PREGUNTAS PARA VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS 1. En una empresa pequeña, de treinta empleados, se establecieron en 1999 cuatro niveles de compensación, con intervalos de $150 entre cada uno. A medida que ha aumentado el costo de la vida, la empresa ha ido concediendo incrementos que mantienen los intervalos de $150. La gerencia ha convocado a una reunión para solicitarle que responda a la pregunta:
¿Puede conducir a problemas esta práctica? Pienso que si se mantienen estas compensaciones en una empresa tan pequeña puede haber problemas más adelante, pues la situación económica del país afecta significativamente la producción y la utilidad de la empresa, por ende no sería viable mantener las compensaciones de esa manera, debería de haber habe r un estudio en base a las competencias de cada colaborador y así definir de acuerdo a los resultados una compensación que no afecte el colaborador ni a la empresa, empr esa, es decir mantener un equilibrio entre las dos (2) partes.
En su opinión, ¿cómo deberían variar los intervalos o niveles de compensación, a medida que pasa el tiempo? En mi opinión creo que la variación debería de darse a medida que se mantenga una estabilidad económica en la empresa, pues no puede mantener una compensación fija para todos los colaboradores, porque la economía día a día atraviesa por una variación, es decir algunas veces sube y de igual manera otras veces baja. Y con un estudio a fondo de las utilidades que genere, se podría establecer un rango de compensaciones diferente para cada colaborador.
¿Qué alternativas o sistemas de compensación recomendaría usted? Base sus respuestas en el caso específico de una empresa que lleve a cabo sus labores en su país. Las empresas enfrentan un entorno cada vez más competitivo, creativo, con más desafíos y una sociedad más preocupada por la actividad económica, las compensaciones laborales tienen un horizonte con amplias posibilidades de actuación. En este sentido las compensaciones y el desempeño laboral están muy relacionadas entre sí, pues forman parte de la empresa y de los mismos colaboradores y permiten la retención de sus colaboradores como su mayor recur so humano. Unas alternativas para recomendar sería:
Monetarias Bonos Capacitación Recreativos Aguinaldo Flexibilidad Laboral Fondo de ahorro
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2. ¿Por qué es necesaria la información proveniente del análisis de puestos? Esta información proveniente del análisis de puestos es necesario en cualquier organización sin importar el tamaño y/o la razón social a la que pertenezca, pues es muy valiosa porque ayuda a mejorar la selección y colocación del colaborador con exactitud en un puesto. Esto a su vez es muy útil porque vamos a poder tener una compensación justa y equitativa con los colaboradores de acuerdo a la responsabilidad de las actividades que realice en su puesto de trabajo, esta información nos permite saber aquello que realmente hace e l empleado, así se logra ver cuál es la persona que realmente puede recibir más o menos compensación de acuerdo al grado de responsabilidad en el puesto.
3. La empresa Seguros La Atlántida lo ha contratado a usted como analista de sueldos y salarios. Usted identifica una tendencia clara en el mercado laboral a otorgar compensaciones considerables a los graduados en Actuaría, cuyas habilidades matemáticas resultan esenciales en el campo de los seguros. De acuerdo con el estudio que usted ha llevado a cabo en el mercado general de trabajo, durante el año entrante el ingreso de los actuarios aumentará aproximadamente 75% más que el ingreso de cualquier otra profesión empleada en Seguros La Atlántida. El gerente general lo ha citado para pa ra el lunes, con el objeto de discutir el asunto.
¿Qué recomendaciones va a hacer usted? Lo primero que se debe estudiar es si realmente las utilidades de la empresa dan para mantener las compensaciones, recomendaría ajustarlas de acuerdo a la variación de la economía y las utilidades representadas en ganancias, y hacer entender a los colaboradores el grado de pertenencia con la organización para mantearse en ella a pesar de los ajuste que se puedan realizar. En la mayoría de las organizaciones es muy usual que las personas que no se sienten satisfechas con una remuneración o compensación adecuada tienden a buscar mejor ofertas de trabajo. Por ello lo más importante es retener a los colaboradores con remuneraciones y compensaciones justas de acuerdo al grado de responsabilidad que representa cada puesto de trabajo.
4. ¿Qué incentivos financieros sugeriría conceder a un grupo de topógrafos que colaboran en el trazo y construcción de carreteras urbanas? Ese beneficio se debería de conceder de acuerdo al valor que cueste la construcción de la carretera, se debería de hacer por días y no por obra, de esta manera se aprovechara el tiempo que sobra para la realización de otras obras.
Plan de producción por hora
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¿Qué parámetros establecería? Los parámetros a establecer seria el tiempo que demoren en la terminación de la obra, se les asignaría un incentivo, es decir entre más demore la obra no podaran acceder a incentivos.
¿Sería conveniente establecer una prima por el número de metros que avanzara su labor mensualmente? No me parecería conveniente, pues es un gasto innecesario para la empresa, se puede pagar una prima al finalizar la obra. Así se logra la agilización de la misma con mejores resultados.
5. La casa Distribuidora de Autos Elegantes, para la que usted trabaja como gerente de personal, no ha conseguido penetrar en el mercado de los vehículos de valor superior a $75 000 que es sumamente lucrativo. El año pasado Distribuidora de Autos Elegantes solamente colocó 14 vehículos de gran lujo, pese a que su competidor, Autos Imperiales, vendió 45. El agresivo gerente de ventas de Distribuidora de Autos Elegantes, señor Gonzalo Ibáñez, entra a su oficina, y le dice francamente que en su opinión la compensación actual de los vendedores que trabajan para la empresa es insuficiente. Comenta: “Usted — o la empresa, no interesa exactamente quién — establecieron
un ingreso mensual básico de $2 500 para cada vendedor, lo cual es ridículo. Ustedes siguen argumentando que las comisiones son buenas, per o el caso es que con ese salario base, nadie se interesa en sobresalir. Voy a recomendar la contratación de un vendedor estrella, a $9 500 mensuales, mensua les, que voy a traer de Autos Imperiales. No es asunto mío lo que eso vaya a provocar en e n la estructura de sueldos y salarios.”
¿Qué le respondería usted? Lo más importante para la empresa es mantener una productividad alta, pero si vamos realmente al problema nos podemos dar cuenta que las compensaciones son demasiado bajas para los colaboradores. Es decir hay poca motivación entre los colaboradores y esto hace que poco se interesen en sobresalir. Sería muy importante subir un poco más los incentivos y compensaciones de acuerdo al nivel de productividad de cada uno y de la rentabilidad de la organización.
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