PREGUNTAS PARA VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS 1. ¿Cuáles son los métodos que se emplean para obtener información para el análisis de puestos? ¿Qué ventajas y desventajas presenta cada método? El análisis de puestos es de vital importancia para determina la mayor parte de las actividades de administración de capital humano como para encontrar candidatos para los puestos disponibles, saber los requisitos de cada posición de trabajo, los conocimientos, experiencia y habilidades necesarios e información sobre aspectos lingüísticos, culturales y otros más. Existen diversas maneras de obtener la información que deberá contener el formulario de análisis de puestos. Se deberá examinar las ventajas y desventajas de cada una de ellas y sus distintos grados de precisión, para seleccionar la que más convengan a su situación especial. Entrevistas Ventajas - Las entrevistas directas constituyen una manera efectiva de obtener información sobre un puesto. - El contacto directo con el entrevistado le permite explorar con facilidad puntos que no estarían claros de otra manera. - Permite lograr un alto nivel de precisión. Desventaja - Elevado costo y requiere considerable tiempo para llevarlo a cabo. Grupos de expertos Ventajas - Permite llegar a resultados de alta confiabilidad. - La interacción de los integrantes del grupo puede aportar detalles y perspectivas que no se habrían logrado de otra manera. - Los integrantes del grupo revisen y clarifiquen aspectos determinados de su labor diaria. Desventaja - Costoso y de lenta ejecución. Cuestionarios por medios electrónicos Ventaja -Método más rápido y menos costoso Desventaja -La precisión que permite este método, sin embargo, es inferior, debido a que algunas preguntas no se comprenden bien, a que algunas respuestas tienden a ser incompletas, y a que algunos cuestionarios, en especial en las organizaciones grandes, sencillamente no se regresarán a tiempo a la persona que los generó. Bitácora de empleados Ventaja - Si se establece una ejecución sistemática de estas bitácoras, los resultados serán confiables Desventaja -El estudio y verificación de estas bitácoras puede ser lento y costoso.
Observación Ventaja - La observación directa es el método idóneo cuando la labor es manual y repetitiva, y en los casos en que los analistas cuestionan la información que han recibido de otras fuentes, la observación directa puede ser el mejor método Desventaja - La observación directa es lenta, costosa - Cuando se aplica en gran escala resulta menos precisa y confiable que las otras técnicas de obtención de datos. 2. Una fábrica de hilados y tejidos contrata sus servicios para que usted efectúe una descripción de los puestos de trabajo de la planta. ¿Qué sistema básico seguiría? Describa su estrategia en un documento de no menos de dos páginas. Para llevar a cabo el trabajo será necesario del análisis de puestos para recabar información de manera sistemática, evaluarla y organizarla. Se seguirá los siguientes pasos: 1. Sera necesario un organigrama de la fábrica para conocer la ubicación de cada puesto, su interrelación y las líneas jerárquicas y de comunica. Esta nos permitirá ver la estructura organizativa de las unidades administrativas, sus relaciones, la clasificación oficial de sus funciones y la jerarquía que les corresponde. 2. Informar a los empleados las razones para efectuar este análisis para evitar desconciertos, rumores entre empleados y garantizar su colaboración. 3. Deberé familiarizarme con la organización en sí y con su entorno externo. Conocer a fondo el propósito, la estrategia, la estructura, los insumos (personal, materia prima y procedimientos) y los productos de la organización (tanto los objetos como los servicios que proporciona). 4. Una vez cumplido con lo anterior se podrá: Identificar los puestos que es necesario analizar. Desarrollar un cuestionario para el análisis del puesto. Obtener información para el análisis del puesto. 5. Conocer los distintos puestos que existen en la organización. Utilizar listas derivadas de los registros de la nómina, de organigramas y de discusiones con los trabajadores y sus supervisores. Si ya se ha llevado a cabo un análisis de puestos, los analistas deben tener acceso a los registros. 6. Desarrollar una serie de cuestionarios para obtener información congruente y homogénea. Mediante un programa identificar los deberes, responsabilidades, habilidades y niveles de desempeño del puesto que se está investigando. Tener en cuenta: Utilizar siempre idénticos cuestionarios para puestos similares. Los puestos de carácter técnico se deben evaluar de manera independiente de los de carácter gerencial y éstos de los de carácter secretarial. El cuestionario debe dar una identificación clara del puesto y cómo encaja dentro de un departamento y una división de la organización.
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El formulario debe establecer el propósito u objetivo del puesto, una descripción de las acciones que la persona efectúa para cumplir con sus obligaciones y las condiciones en que se llevan a cabo. Obtener datos sobre aspectos relevantes de la persona, como formación académica, experiencia, habilidades y aptitudes especiales como también información sobre el entorno en que se lleva a cabo el trabajo. El cuestionario debe incluir información sobre los niveles de desempeño que se emplean para evaluar si el empleado está logrando satisfactoriamente sus objetivos. Existen diversas maneras de obtener la información que deberá contener el formulario de análisis de puestos. Se deberá examinar las ventajas y desventajas de cada una de ellas y sus distintos grados de precisión, para seleccionar la que más convenga a su situación especial. (entrevistas, grupo de expertos, cuestionarios por medios electrónicos, bitácora de empleados, observación, combinaciones, etc.) Las descripciones de puesto deben seguir el mismo formato, pero la forma y el contenido de las descripciones de puestos varían de una a otra compañía. Una posibilidad consiste en redactar una descripción concisa de tres a cuatro párrafos de extensión. Otra es descomponer la descripción en varios elementos. Tener en cuenta los elementos básicos para la descripción: • Código: especialmente en el caso de organizaciones grandes, un código puede indicar al observador el departamento al que pertenece el trabajador, si está sindicalizado o no y el número de personas que desempeñan la misma labor. • Fecha: dato esencial para determinar cuándo se actualizó la descripción por última vez. • Identificación de la persona que describió el puesto: información de especial utilidad para que el departamento de recursos humanos verifique la calidad del desempeño del trabajador y pueda proporcionar realimentación a sus analistas. La descripción es un sumario que describa el puesto de trabajo. En ella se especifica qué es el puesto, cómo se lleva a cabo, por qué y para qué. Se describe las circunstancias y las condiciones en que se realiza el cargo. El documento final debe llevar la aprobación de las personas que han participado en su elaboración: el supervisor y los gerentes de línea deben compartir la responsabilidad de verificar que el trabajo de obtención de datos informativos sobre el puesto se ha llevado a cabo de manera adecuada. También debe ir la fecha en que se llevó a cabo la última verificación es de obvia importancia, porque señala la última vez que se comprobaron las observaciones del departamento de administración de capital humano y los especialistas del área. Este análisis también permitirá la formulación de niveles de desempeño en el puesto. Si las mediciones llevadas a cabo muestran desviaciones importantes con respecto a los parámetros que se establecieron, los expertos de administración de capital humano y los gerentes de línea intervienen en el proceso y llevan a cabo acciones correctivas.
14. Finalmente se establece un perfil general de determinada ocupación, tratando en la medida de lo posible que su evaluación establezca el valor relativo de determinada ocupación a largo plazo. 3. En su opinión, ¿qué problemas podría acarrear el concentrarse sólo en los aspectos de eficiencia de una operación industrial? ¿Qué problemas podrían derivar de concentrarse excesivamente en los aspectos conductuales? El componente de eficiencia requiere que haya un máximo de especialización, menor diversidad y mínimo grado de empowerment. Este proceso de incrementar el nivel de eficiencia de un puesto puede hacerlo menos satisfactorio conduciéndolo al aburrimiento, la labor puede volverse monótona, lo cual a su vez provoca errores y que la productividad descienda o que la persona busque otra ocupación. Y concentrarse excesivamente en los aspectos conductuales hará los trabajos muy satisfactorios terminando que sea menos eficiente y menor productividad. Por ello se requiere encontrar un punto de equilibrio entre los elementos conductuales y la eficiencia. 4. Se ha establecido que en el caso de tareas muy repetitivas, las personas tienden a sentir mayor nivel de tedio a medida que se incrementa el nivel de su educación formal. Usted tiene cuatro vacantes qué llenar en el departamento de pintura de piezas industriales que implica la repetición de una operación básica durante varias horas al día. ¿Qué tipo de educación sugeriría que tuvieran las personas que llevan a cabo esta labor? Los requisitos que se pedirían: Técnico en pintura industrial o Pintor/a industrial con cursos sobre técnicas de pintura y tratamiento de superficies.
Descripción El técnico en pintura industrial es un experto en la realización de este tratamiento superficial, que tiene por misión recubrir una superficie metálica o de otro material con una impregnación química líquida o en polvo con la finalidad de darle un acabado y, a la vez, una protección ante las agresiones medioambientales (oxidación, corrosión...). Aunque se continua pintando a mano en casos puntuales, actualmente, lo más normal, cuando se hacen series de cierta dimensión, es pintar de forma automática en una línea de pintura. Esta comprende una sección de desengrase (en algunos casos), una sección de pintura y una sección de secado (horno), mientras las piezas van de una sección a otra mediante un sistema de transporte en cadena. El técnico en pintura industrial puede ser un pintor que pinte a mano (con brocha o con pistola) o que se dedique al manejo del mando de la línea automática. El técnico de pintura industrial depende del responsable de pinturas o del director de producción.
Tareas
Prepara la pintura mediante la mezcla de pintura y disolvente de acuerdo con una fórmula determinada. Programa la línea de pintura de acuerdo con las piezas que se deben pintar. Prepara la superficie que se tiene que pintar (desengrasa, limpia,...). Realiza el pintado, en caso de que pinte a mano. Realiza el control de calidad del pintado. Programa la compra de pinturas y disolventes. Propone mejoras en el proceso de pintura. Mantiene una relación fluida con otras secciones de la línea productiva (producción, embalaje...). Realiza el pintado teniendo en cuenta la normativa en prevención de riesgos laborales y medioambientales
5. Una agencia de viajes con sede en la ciudad de Panamá lo contrata a usted para que diseñe el puesto de vendedor de excursiones turísticas. La empresa vende desde pequeños paseos de seis horas de duración para conocer las instalaciones del canal de Panamá hasta excursiones completas a las islas de San Blas. a) ¿Recomendaría que cada agente de ventas manejara la batería completa de viajes que ofrece la empresa, o se inclinaría por sugerir que cada agente maneje sólo una línea de viajes? ¿Por qué? Recomendaría que cada agente maneje una línea de viaje puesto que manejar un portafolio completo puede resultar estresante y generaría ineficiencia a diferencia de uno solo que podría brindar mejor servicio y satisfacción al cliente b) ¿Cómo modificaría su respuesta si la empresa se viera afectada por una alta tasa de rotación del personal? En este caso debido a la constate rotación sería recomendable que el agente conozca todo el portafolio y aunque será más tedioso para el agente es lo mejor para que ante cualquier cambio no tenga problemas en brindar la información.
