Pertemuan 6 Aspek Konflik Dalam Pendidikan Kewarganegaraan

Modul PKN dan Kemasyarakatan

PERTEMUAN 6: ASPEK KONFLIK DALAM PENDIDIKAN PENDIDIKAN KEWARGANEGARAAN

A. TUJUAN PEMBELAJARAN

Pada bab ini akan dijelaskan mengenai aspek konflik dalam pendidikan kewarganegaraan. Melalui risetasi, Anda harus mampu: 1.1 Menjelaskan kecenderungan timbulnya konflik di antara warga negara; 1.2 Mengidentifikasi Konflik dalam aktivitas warga negara. B. URAIAN MATERI

T ujua uj uan n Pe P embelajaran 1.1: K ece cende nderr ung unga an Ti T i mbulnya K onfl nflii k di anta ntarr a Wa Warr ga Ne N egar gara a Kehidupan masyarakat sangat kompleks serta penuh dengan berbagai perbedaan kepentingan

bahkan

pertentangan-pertentangan. Kekomplekan tersebut

bertambah parah lagi, apabila terdapat perbedaan latar belakang, seperti suku bangsa, agama, ras, adat-istiadat, kebiasaan, bahasa maupun norma-norma. Menurut Koentjaraningrat: "Aneka warna suku bangsa dan kebudayaan yang dimiliki Indonesia untuk sebagian dapat diterangkan sebagai akibat umum dari gelombang migrasi penduduk ke wilayahnya; untuk sebagian lagi sebagai hasil pertemuan antara kebudayaan pribadi Indonesia dengan kebudayaan asing, khususnya dengan kebudayaan-kebudayaan Hindu, Budha, Cina, Islam, dan Eropa." (Koentjaraningrat, Manusia dan Kebudayaan di Indonesia, 1971, hal. 135). Di bagian lain, J.C. van Leur mengungkapkan: "Bagi sebagian besar dari Indonesia lokasi kepulauan tidak membawa pengasiangan, tapi justru agak sebaliknya. Perairan di antara pulau-pulau menurut kenyataan sejarah merupakan jalan besar, lalu lintas berjalan kontinyu selama s elama hampir dua ribu tahun dan pada periode tertentu cukup ramai dan bersifat internasional". (J.C. van Leur, Indonesian Trade and Society, 1960).

S1 Pendidikan Kewarganegaraan Universitas Pamulang

1


Dengan

demikian,

jelaslah

bahwa

masyarakat

Indonesia

memiliki

keanekaragaman nilai-nilai dan pandangan-pandangan yang bervariasi. Perbedaan tersebut dapat menimbulkan pertentangan atau konflik dari setiap warga negara, dan merupakan suatu kenyataan yang tidak dapat dhindarkan. Namun demikian, perbedaan tersebut pada kondisi tertentu dapat mendorong setiap warga negara untuk berkompetisi secara sehat dalam kehidupan alam demokrasi. Namun demikian, di lain pihak apabila konflik tersebut kurang terawasi dan dibiarkan berlarut-larut, akan mengarah kepada hal-hal yang negatif dan akan merugikan warga negara itu sendiri. Hal-hal negatif tersebut dapat dilihat dari perjalanan sejarah bangsa Indonesia yang mengalami banyak cobaan dan rintangan, terutama terhadap peraturan dan kesatuan bangsa.

Sehubungan Sehubungan dengan hal itu L.R. Pondy menjelaskan: Conflict, like pain, is a signal that organization is in trouble or on the verge of trouble. An organization or other social system which suppresses conflict, which prohibits the expression of dissent, is depriving itself of the feedback necessary for self regulation and stability st ability (L.R. Pondy, 1978, hi. 341). Dengan demikian, konflik diakui keberadaannya dalam suatu organisasi dan setiap orang perlu memahami latar belakang timbulnya konflik, terutama untuk memperoleh manfaat dalam menanganinya serta untuk menarik keuntungan dalam menciptakan suasana kerja dalam organisasi yang berguna bagi peningkatan hubungan antara setiap anggota. Masalah konflik ini juga dialami oleh sivitas akademika di lingkungan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Terbuka maupun di berbagai universitas lainnya. Kemungkinan terjadinya gangguan psikologis baik psikoneurosis maupun psikosomatis terhadap sivitas akademika kedua perguruan tinggi tersebut dapat mengakibatkan menurunnya efektivitas kerja dan hubungan kerja yang harmonis. Menurut dugaan penulis penyebab neurosis dewasa ini umumnya berasal dari lingkungan hidup, hidup, yaitu adanya tekanan t ekanan dan ketegangan hidup.


2


Timbulnya gangguan psikoneurosis dan psikosomatis terhadap anggota sivitas akademika merupakan akibat rasa cemas. Titik tangkap dari keluhan yang pertama adalah pada jiwanya, sedangkan keluhan dari yang kedua terletak pada organorgan tubuh. Sebagaimana diketahui bahwa suatu organisasi, instansi atau lembaga diciptakan dengan harapan bahwa' anggota organisasi memiliki sikap, pengetahuan dan keterampilan yantg sesuai serta beorientasi pada tercapainya tujuan organisasi. Namun demikian, dalam kenyataan sering terjadi bahwa seseorang ataupun sekelompok orang, baik secara sadar maupun tidak, memiliki tingkah laku yang tidak sesuai dengan tujuan drganisasi. .Tujuan institusional perguruan tinggi dijeniuskan-dalam Tri Dh&igsia Perguruan Tinggi yang tercantum dalam Peraturan Pemerintah Tahun 1980, tentang Pokok pokok Organisasi Universitas/lnstitut Negeri, khususnya dalam Bab II, Pasal 3, yang berbunyi: Tugas pokok universitas/institut adalah menyelenggarakan pendidikan dan pengajaran di atas perguruan tingkat menengah dan yang memberikanpendidikan dan pengajaran berdasarkan kebudayaan kebangsaan Indonesia dengan cara ilmiah, meliputi pendidikan dan pengajaran, penelitian, dan pengabdian pada masyarakat sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Selanjutnya, dalam bab yang sama, Pasal 4 berbunyi: Untuk menyelenggarakan tugas pokok tersebut pada Pasal 3 universitas/institut mempunyai fungsi: 1. menyelenggarakan pengembangan pendidikan dan pengajaran; 2. menyelenggarakan penelitian dalam rangka pengembangan kebudayaan khususnya ilmu pengetahuan, teknologi, pendidikan dan seni; 3. menyelenggarakan pengabdian pada masyarakat; 4. menyelenggarakan pembinaan sivitas akademika dan hubunganya dengan lingkungannya; 5. menyelenggarakan kegiatan pelayanan administratif. Untuk mencapai tujuan institusional perguruan tinggi tersebut, diperlukan adanya kerja sama yang terpadu dari setiap anggota sivitas akademika. Dalam pelaksanaannya kerja sama di antara sivitas akademika sulit diterapkan akibat adanya konflik di antara anggota dalam hubungan kerja yang mempengaruhi S1 Pendidikan Kewarganegaraan Universitas Pamulang

3


tingkah laku masing-masing pihak. Dalam hal ini, terdapat hubungan yang erat antara anggota sivitas akademika dengan lingkungan tugas atau pekerjaannya yang dapat menyebabkannya mengalami tekanan psikologis. Tekanan psikologis dalam arti psikoneurosis dapat berupa timbulnya perasaan lelah, tertekan, perasaan tegang, kekhawatiran, rasa cemas, perasaan takut, perasaan rendah diri, dan kadang-kadang dapat kehilangan rasa harga diri. Selanjutnya Jchn Rowan Wilson mengungkapkan adanya neurosis ditunjukkan oleh gejala yang berbeda-beda yaitu: 1. Keadaan cemas adalah setiap konflik emosional menyebabkan adanya sejumlah kecemasan tertentu. Apabila konflik itu hebat maka begitu pula kecemasannya. Apabila tidak ada penyelesaian yang mudah untuk suatu konflik emosional yang serius si penderita mungkin harus hidup dengan konflik tersebut sebaik-baiknya. Kadang kala konflik itu mungkin ditekan ke bawah sadar dan kadang kala muncul, tetapi selalu menyebabkan kecemasan besar. 2. Hipokondria adalah bilamana penderita neurosis yang cemasmengungkapkan kecemasannya dan mencoba hidup dengan masalahnya,penderita hipokondria mencoba melarikan diri sebagai jalanpemecahannya. Seorang pekerja yang takut akan pemimpinnya mungkin menderita gejalagejala kecemasan apabila melihat sang pemimpin mendekati. Dia mengeluh karena sakit. Jika sekali berhasil menghindari pertemuan yang tidak menyenangkan dengan jalan pengobatan, dia mungkin akan merasa sakit setiap kali mengetahui adanya pertemuan lain yang tidak mengenakkan. Penderita

hipokondria

lebih

banyak

menciptakan

masalah

daripada

memecahkannya. Akhirnya tidak hanya kemampuan kerja, tetapi kesenangan hidupnya menjadi terganggu. 3. Histeria terjadi kadangkala seorang neurotik akan melarikan diri dari kofliknya dengan proses melemah sampai menampakkan gejala-gejala fisik akan adanya penyakit yang sungguh-sungguh. 4. Fobia berarti takut, dan fobia neurotik adalah ketakutan irasional akan sesuatu yang menggantikan ketakutan yang sebenarnya, tetapi ter sembunyi. S1 Pendidikan Kewarganegaraan Universitas Pamulang

4


5. Depresi neurotik adalah suatu keadaan kesedihan dan kelesuan yang berlarutlarut. Keadaan ini mungkin diakibatkan oleh suatu penyakit keras atau kehilangan sesuatu, dan selama ini penderita terus-menerus dihinggapi perasaan kecil hati, gagal dan rendah diri. Dia memberi suatu tafsiran suram bahkan pada

hal-hal

yang berjalan

baik baginya. Depresi

neurotik

menunjukkan bukanya suatu pelarian dari rasa takut, tetapi justru menyerah kepada rasa takut ini. (Wilson, 1979, hl. 5859). 6. Psikosomatis merupakan suatu penyakit akibat gangguan faal jiwa dan memperlihatkan kelainan-kelainan serta penyakit pada tubuh, mitara lain sakit kepala, tidak berdaya mengkonsentrasikan pikiran, selalu merasa lemah, susah tidur, tidak ada nafsu makan, sakit perut, keringat dingin, impotensia, sakit waktu haid. Apabila ganggunan tersebut lebih tinggi kualitasnya dan dalam waktu yang cukup lama maka gejala yang mungkin timbul memiliki kualitas yang lebih berat lagi, seperti tekanan darah tinggi, sakit jantung, sakit maag, penyakit kulit dan gejalagejala ini dialami oleh banyak anggota sivitas akademika di perguruan tinggi maupun di masyarakat.

Memang kondisi setiap orang berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain sehingga terdapatnya kemungkinan adanya anggota sivitas akademika yang dapat mengatasi masalah, sedangkan pada anggota lain menghadapi kegagalan. Kelompok yang terakhir ini menghadapi suatu tekanan atau stress yang sangat mengganggu stabilitas kerjanya. , W. Clay Hammer dan Dennis W. Morgan mengungkapkan pengertian stress sebagai berikut: Stress is defined by a set of circumstances under which an individual cannot respond adequately or instrumentally to environmental stimuli, or can so respond only at the cost of excessive wear and tear on the organisme for example, chronic fatigue, tension, worry, physical damage, nervous breakdown, or loss of selfesteem. (Hammer dan Organ, 1978, h. 193). Apabila anggota sivitas akademika perguruan tinggi mengalami keluhan-keluhan tersebut pada jam-jam tugasnya, dapat dibayangkan kerugian negara ataupun S1 Pendidikan Kewarganegaraan Universitas Pamulang

5


individu tersebut karena pegawai atau mahasiswa yang tidak produktif serta akan menurunnya kualitas lulusan perguruan tinggi. Menurut K.E. Boulding sebagaimana dikutip oleh W. Clay Hammer dan Dennis W.Organ, mengemukakan ada empat unsur dalam konflik, yaitu "the parties, the field of conflict, the dynamics of the situation, and the management, control, or resolution of conflict". (K.E. Boulding, 1978, h. 342). Hal yang dimaksud dengan parties dari uraian di atas adalah pihak-pihak yang sedang berada dalam konflik dan minimal terdiri dari dua orang. Konflik yang terjadi di perguruan tinggi dapat terjadi, misalnya antara Rektor dengan Dekan, Dekan dengan Ketua Jurusan, Ketua Jurusan dengan Dosen, Dosen dengan mahasiswa atau di antara anggota kelompok itu sendiri. Dengan demikian, konflik dapat pula terjadi di antara para mahasiswa, di antara para dosen, di antara para Ketua Jurusan, dan seterusnya. Unsur kedua dalam konflik, yaitu the field of conflict, atau areas of conflict atau medan laga dari konflik. Dalam kaitannya dengan masalah ini K.E. Boulding menjelaskan: "the whole set of relevant possible states of social system. (Any state of the social system which either of the parties to a conflict considers relevant is, of course a relevant state". (K.E. Boulding, 1978, h. 342). Dengan

demikian,

dalam

unsur

tersebut

Boulding

memasukkan

semua

kemungkinan arah perkembangan konflik. fKhusus pada penelitian ini penulis mencoba menginventarisasi keseluruhan > medan laga daripada konflik berupa peta pengumpulan informasi, baik konflik yang dihadapi oleh pimpinan perguruan tinggi, pimpinan fakultas, pimpinan jurusan, dosen dan asisten serta para mahasiswa. Selanjutnya unsur ketiga adalah the dynamic of the situation, yaitu suatu situasi dalam hal mana masing-masing pihak berusaha melakukan pendekatan terhadap pihak ketiga yang dianggap memiliki kedudukan setingkat atau lebih t inggi dar i pihak yang menjadi lawannya. Situasi ini berkaitan erat dengan keadaan lingkungan di mana konflik itu sedang terjadi. Sedangkan unsur keempat adalah the management, control or resolution of conflict. Dalam unsur ini terkandung suatu pengertian bahwa konflik dapat terjadi kapan saja dan di mana saja, tidak dapat secara jelas dibedakan kapan mulainya


6


dan kapan pula berakhirnya. Dalam hubungannya dengan masalah ini Hammer dan Organ mengemukakan: "Conflict obviously emerges out of a preexisting situation, and it does not usually end with a seulement, eventhough the intensity of the conflict may shift, as one would expect in a dynamic situation". (W.Clay Hammer dan Dennies W. Organ, 1978, h. 342). Dari uraian tersebut di atas, dapatlah dirumuskan beberapa indikator terjadinya konflik dalam hubungan kerja antara sivitas akademika, yaitu sebagai berikut. 1. Terdapatnya perbedaan pendapat atau pandangan di antara anggota sivitas akademika baik Rektor, Dekan, Ketua Jurusan, Dosen dan Asisten serta para mahasiswa. 2. Adanya perubahan yang terjadi baik berasal dalam lingkungan maupun dari luar perguruan tinggi yang mempengaruhi setiap anggota sivitas akademika. Pengaruh tersebut semakin lama semakin meluas terhadap setiap anggota sivitas akademika dan dapat berupa pengaruh positif maupun negatif. 3. Terdapatnya perbedaan harapan atau kebutuhan antara kebutuhan organisasi perguruan

tinggi

dengan

kebutuhan

anggota

sivitas

akademika

(disequilibrium). 4. Terdapatnya pertentangan di antara kelompok yang ada di perguruan tinggi, misalnya antara kelompok mahasiswa dengan pihak dosen atau antara kelompok dosen yunior dengan pihak dosen senior.

Dari indikator tersebut di atas, terlihat bahwa suasana kerja sangat menentukan terjadinya konflik dari pihak-pihak yang sedang bersengketa. Hubungan kerja yang demokratis serta sifat keterbukaan merupakan harapan setiap organisasi perguruan tinggi. Ciri hubungan kerja yang demokratis ditandai oleh adanya hubungan „kerja informal. Hal yang dimaksud dengan hubungan kerja informal, yaitu suatu pola tata kerja yang tidak terikat pada garis struktur organisasi. Namun, di lain pihak dapat terjadi bahwa dengan ditonjolkannya hubungan kerja informal akan berakibat kewibawaan terhadap pimpinan dapat menurun. Sebaliknya, apabila prosedur formal terlalu menonjol maka akan timbul kekakuan dalam hubungan kerja. Setiap pimpinan perguruan tinggi sebenarnya dapat saja menggunakan kekuasaan (power) dan kewenangan {authority) guna S1 Pendidikan Kewarganegaraan Universitas Pamulang

7


mencapai tujuan perguruan tinggi yang telah ditetapkan, namun penulis berpendapat bahwa cara seperti itu tidak mungkin dapat dipertahankan secara terus-menerus. Kondisi atau suasana yang penuh dengan tekanan dan ketegangan akan menutup kreativitas serta gairah kerja sivitas akademika maupun hubungan antara warga negara. Oleh karena itu, dalam membina hubungan kerja diperlukan keserasian hubungan, baik formal maupun informal. Dengan demikian, setiap anggota sivitas akademika perguruan tinggi diakui kepribadiannya, diperlakukan secara wajar dan atas dasar kewajaran itu mereka akan dapat menerima keberadaannya. Selanjutnya, kita melihat bahwa konflik merupakan suatu bentuk hubungan antarmanusia yang memiliki sifat berlawanan, yang tidak akan hilang dari kehidupan organisasi baik di Institut Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Terbuka maupun dalam setiap hubungan yang terdapat di dalam kehidupan masyarakat pada umumnya. Hal ini diajukan karena kita berkeyakinan bahwa di mana pun orang-orang berkumpul dan saling berhubungan baik untuk beberapa waktu maupun untuk jangka waktu yang panjang maka konflik akan selalu ada. Oleh karena itu, merupakan

tugas

setiap

pimpinan

perguruan

tinggi

untuk

mengurangi

kemungkinan terjadinya konflik yang tidak pernah akan berhasil untuk dihilangkan sama sekali. Demikian pula berbagai macam tantangan yang dihadapi para sivitas akademika dalam perubahan sosial di masyarakat luas yang begitu cepat, menambah banyaknya permasalahan konflik yang dihadapi.

Tujuan Pembelajaran 1.2: KOnflik Dalam Aktifitas Warga Negara Dalam kehidupan sehari-hari, manusia sebagai makhluk sosial selalu mengadakan interaksi dengan manusia lainnya. Dalam interaksi tersebut tidak dapat dihindarkan terjadinya konflik. Demikian pula dengan hubungan kerja di dalam suatu organisasi perguruan tinggi, konflik merupakan suatu kenyataan dan tidak akan hilang dari kehidupan organisasi.


8


Di mana pun kita berkumpul, bergaul bersama baik untuk jangka pendek maupun untuk waktu yang lama selalu terdapat konflik. Banyak pendapat menyatakan bahwa kehidupan modern penuh dengan konflik. Memang kenyataan ini mengandung kebenaran, akan tetapi tidak keseluruhannya dapat dibenarkan karena seolah-olah dalam kehidupan yang tradisional tidak terdapat konflik. Di dalam kehidupan tradisional manusia sangat terikat kepada pendapat umum {public opinion) dan masih kuat ikatan kekeluargaannya (paguyuban) sehingga konflik yang dihadapi biasanya tertutup (intrapersonal conflict). Sedangkan pada masyarakat modern ikatan kekeluargaan sangat renggang dan lebih mengarah pada kehidupan yang individualistis di mana masyarakatnya sudah berpikir efektif dan efisien, menghargai pentingnya waktu dan rasional (patembayan). Pada masyarakat ini konflik yang terjadi adalah bersifat terbuka (interpersonal conflict). Demikian pula dalam suatu organisasi perguruan tinggi, seperti IKIP dan FKIP, di mana anggota sivitas akademika yang datang dari latar belakang yang berbeda akan menimbulkan berbagai ragam konflik, baik yang tertutup maupun yang terbuka. Dewasa ini masalah konflik banyak dibahas dihampir semua organisasi. Bahkan banyak biaya yang dikeluarkan untuk dapat mengurangi timbulnya konflik dalam organisasi kerja, terutama konflik yang dapat merugikan organisasi. Sebagai contoh, majalah Business Week dalam tulisannya yang berjudul How Companies Cope with Executive Stress (1978, h. 107108) mengemukakan sebagai berikut: "An incresing number of organizations are attempting to combat conflict and stress by implementing specialized programs. For example, some companies have called on the famous Menninger Foundation which has been offering its services to counsel and help solve conflict and stress problems of executives for more than twenty years. Clients such as International Business Machines, Chase Manhattan Bank, and Continental Illinois Bank have all implemented format programs to aid their executives in coping with organizational conflict and stress. Lately, organizations have also begun to develop programs of their own. For example, Hughes Aircraft, Connecticut General insurance, and Xerox currently have conflict and stress reduction program in operationt".


9


Dengan demikian, terlihat bahwa masalah konflik dan stres selalu ada dalam organisasi dan dapat mengganggu jalannya organisasi, serta hubungan di antara warga negara umumnya. Agar memperoleh gambaran yang jelas tentang konflik dan stres, berikut ini Ralph H. Kilmann dan Kenneth W. Thomas dalam bukunya Four Perspectives on Conflict Management: An Attributional Framework for Organizing Descriptive and Normative Theory (1978, h. 5960) menjelaskan pengertian konflik sebagai berikut: "Conflict has been defined as the condition of objective incompatibility between values or goals, as the behaviors of deribelately interfering with anotherr's goal achievement, and emotionally in terms of hostility. Descriptive theorists have explained conflict behavior in terms of objectives conflict of interest, personal styles, reactions to threats, and cognitive distortions. Normative recommendations range over the establishment of superordinate goals, consciousness raising, selection of compatible individuals, and mediating conflict". Dengan demikian, dalam suatu konflik terdapat adanya petentangan baik nilainilai maupun tujuan yang akan dicapai. Suatu konflik dapat terjadi di dalam diri manusia maupun di luar diri manusia, meliputi hal-hal sebagai berikut: 1.

adanya suatu keinginan atau kehendak yang terhalang;

2.

adanya suatu tekanan terhadap motif yang sudah ada;

3.

adanya pertentangan antara dua motif yang positif;

4.

adanya pertentangan antara motif positif dan motif negatif;

5.

adanya persaingan antara kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan;

6.

adanya

ketidakseimbangan

antara

kebutuhan

diri

dengan

kebutuhan

organisasi; 7.

adanya metode dan teknik yang berbeda yang mendorong peranan atau kebutuhan itu diwujudkan;

8.

kurang sadarnya orang akan saling ketergantungan, antara seseorang dengan orang lain;

9.

tidak mampu orang melakukan penyesuaian diri dengan lingkungannya;

10. tidak sesuainya antara harapan dengan kenyataan.


10


Pada prinsipnya suatu konflik dapat terjadi, apabila seseorang atau sekelompok orang terhalang dalam upaya mencapai tujuan. Sebagaimana telah dijelaskan di atas bahwa di samping konflik dikenal pula istilah stres. Sebenarnya stres hampir sama dengan konflik, namun pengaruhnya lebih besar terhadap fisik seseorang. Sebagaimana dikemukakan oleh Fred Luthans dalam bukunya Organizational Behavior, (1981, hl. 366): "Stress, on the other hand, has just recently emerged as a topic area for organizational behavior. Stress, has some of the same characteristics as conflict but it usually associated with more physiological outcomes". Selanjutnya, Hans Selye dalam bukunya "Stres dalam Hidup Kita" yang diterbitkan oleh Pusdiklat Departemen Kesehatan Republik Indonesia (1981. h.69) mengemukakan definisi stres sebagai berikut: "Stres adalah keadaan yang dimanifestasikan oleh suatu sindrom spesifik yang terdiri dari semua perubahan yang ditimbulkan secara nonspesifik dalam suatu sistem biologis". Dengan demikian, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa stres memiliki bentuk serta komposisi karakteristiknya sendiri, akan tetapi tidak mempunyai sebab tertentu (memiliki berbagai macam penyebab). Berbagai macam penyakit fisik dapat timbul pada diri seseorang akibat adanya stres, seperti tekanan darah tinggi, penyakit jantung dan pembuluh darah, ginjal, kejang, rematik dan arthritis rematik, peradangan kulit dan mata, infeksi, alergi, dan penyakit hypersensitif, urat saraf dan mental, kelainan seksual, penyakit pencernaan, metabolisme, kanker dan penyakit penyesuaian umumnya. Dalam menghadapi kehidupan sehari-hari, anggota sitivas akademika perguruan tinggi tidak lepas dari rintangan-rintangan. Tidak seorang pun yang tidak pernah mengalami halangan dan kesulitan. Perbedaan antara anggota sivitas akademika adalah seseorang dapat mengatasi permasalahan, sedangkan yang lainnya mengalami kegagalan. Perbedaan masirlg-masing orang bersifat relatif. Apabila setiap warga negara Indonesia dapat mengatasi rintangan yang sedang dihadapi serta dapat melakukan penyesuaian dengan situasi dan kondisi yang ada (adjustment) maka ia akan merasa lega dan kadang-kadang disertai perasaan bangga karena berhasil. Namun, apabila ia tidak dapat melakukan penyesuaian


11


(maladjustment) dan gagal mengatasi rintangan maka akan timbullah frustrasi pada dirinya. Terlihat bahwa setiap individu mempunyai kebutuhan yang mendorongnya untuk mencapai suatu tujuan (goal). Goal dalam hal ini sesuatu yang mengarahkan individu untuk dapat dicapai. Namun, ternyata sebelum mencapai tujuan tersebut terdapat rintangan-rintangan (barrier) yang dapat bersifat terbuka, maupun tertutup. Karena rintangan tersebut gagal diatasi maka terjadilah frustrasi. Akibat frustrasi, timbulah Defense mechanism, yaitu reaksi-reaksi khusus yang dilakukan oleh seseorang, dengan maksud untuk mempertahankan diri. Upaya mempertahankan diri tersebut dapat berupa sikap menyerang (aggression), baik langsung maupun secara tidak langsung, individu memperlihatkan sikap mengundurkan diri atau menunjukkan tingkah laku yang sebenarnya hanya pantas dilakukan oleh individu yang taraf kedewasaannya berada jauh di bawahnya (with drawl). Berikutnya adanya sikap di mana individu yang bersangkutan akan mengulangi tindakan tertentu yang menurut pengalamannya akan dapat diluluskan (fixation) dan akhirnya kemungkinan individu menunjukkan sikap untuk melakukan musyawarah (compromise). Dalam kehidupan kampus, sering terjadi seorang yang mengalami kegagalan dalam mencapai suatu tujuan sering kali melemparkan sebab-sebab kegagalannya kepada pihak lain. Hal ini biasanya akan*menimbulkan konflik. Selanjutnya Subino dalam bukunya Psikologi (1981, h. 83) mengungkapkan bahwa frustrasi yang terjadi pada diri individu dapat berupa frustrasi toleransi da n frustrasi emosional. Hal yang disebut dengan frustrasi toleransi, yakni frustrasi yang dengan penuh kesabaran selalu ditahan. Pada waktu ditahan maka frustrasi ini tidak berbahaya. Akan tetapi, pada suatu saat di mana frustrasi ini muncul akan sangat berbahaya. Frustrasi yang telah muncul menjadi suatu reaksi ini disebut frustrasi emosional. Seabagaimana telah dijelaskan di atas bahwa suatu konflik tidak saja merugikan individu, akan tetapi juga dapat bermanfaat bagi individu atau organisasi.


12


Sebagaimana dikemukakan oleh W. Clay Hammer dan Dennis W. Organ dalam bukunya Organizational Behavior: An Applied Psychological Approach (1978, h. 351) tentang manfaat konflik sebagai berikut: 1. it prevents stagnation, 2. it stimulates interest an curiousity, 3. it is the medium through which problems can be aired an solutions reached, 4. it is at the root of personal and social change, 5. conflict can help individuals to test their capabilities, to learn and to grow, 6. it helps groups and individuals to establish identities and self images. Dari pendapat tersebut di atas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa: 1. konflik dapat mencegah terjadinya stagnasi, 2. konflik

akan

memberikan

suatu

rangsangan

terhadap

timbulnya

kepentingan dan keingintahuan, 3. konflik merupakan media untuk mengungkapkan berbagai persoalan untuk kemudian dicari upaya pemecahannya, 4. konflik merupakan dasar terjadinya perubahan perorangan dan perubahan sosial, 5. konflik dapat membantu individu-individu dalam menguji kemampuan mereka, untuk belajar dan pertumbuhan, 6. konflik dapat membantu kelompok-kelompok dan individu-individu dalam menetapkan identitas dan citra mereka. Selanjutnya, beberapa model konflik dikemukakan oleh Fred Luthans (1981, h. 371) sebagai berikut. 1. Approach-approach conflict, where the individual is motivated to approach two or more positive but mutually exclusive goals. 2. Approachavoidance conflict, where the individual is motivated to approach a goal and at the same time is motivated to avoid it. The single goal contains both positive and negative characheristics for the individual. 3. Avoidance-avoidance conflict, where the individual is motivated to avoid two or more negative but mutually exclusive goals.


13


Dari model konflik yang pertama, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa individu tertarik oleh dua faktor yang sama-sama disukai, akan tetapi bertentangan satu sama lain. Pada model kedua, individu tertarik oleh suatu faktor yang sekaligus mengandung faktor negatif. Sedangkan pada model ketiga, indivitu terjepit di antara dua faktor yang negatif (tidak disukai). Di samping konflik yang terjadi dalam diri seseorang (intrapersonal conflict), dikenal pula konflik yang terjadi antarpribadi (interpersonal conflict). Di dalam suatu organisasi seperti IKIP dan FKIB-IJT, konflik antarpribadi ini merupakan suatu dinamika yang dianggap sangat penting. Konflik ini dianggap penting karena melibatkan berbagai macam peranan dari setiap anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempengaruhi proses tercapainya tujuan organisasi (objective goal). Konflik antarpribadi ini dapat terjadi, apabila dua orang atau lebih berinteraksi satu sama lain dalam melaksanakan tugas organisasi. Dalam kaitannya dengan masalah ini Joe Kelly dalam bukunya Organizational Behavior (1974, h. 563) mengatakan sebagai berikut: "Conflict situations inevitably are made up of at least two individuals who hold polarized points of view, who area somewhat intolerant of ambiguitis, who ignore delicate shades of grey, and who are quick to jump to conclusions". Dari catatan Joe Kelly tersebut di atas, dapat dijelaskan bahwa situasi konflik yang tidak dapat dihindari adalah keadaan-keadaan di mana paling sedikit t erdapat dua orang yan memiliki pandangan-pandangan yang tidak dapat disatukan, orangorang yang tidak dapat bertoleransi dari sesuatu yang bermakna ganda, seseorang yang mengabaikan kenikmatan dari indahnya bayang-bayang kelabu, dan seseorang yang dengan cepatnya suka menarik suatu kesimpulan. Di lingkungan perguruan tinggi, khususnya di IKIP dan Universitas, dewasa ini paling banyak dijadikan topik permasalahan adalah tentang konflik peranan (role conflict).


14


Konflik peranan dapat terjadi oleh berbagai macam penyebab, antara lain: 1. kurang jelasnya tugas yang harus dilakukan oleh setiap anggota sivitas akademika; 2. terdapatnya perbedaan harapan antara atasan dan bawahan, di mana seseorang harus berperan di antara kedua pihak tersebut; 3. terdapatnya kelebihan peranan pada anggota sivitas akademika; 4. terdapatnya peranan ganda pada dua organisasi atau lebih. Pada penyebab pertama, terlihat bahwa kurang jelasnya tugas yang harus dilakukan seorang sivitas akademika, berakibat pada ketidakjelasan peranannya, dan akan menimbulkan kebingungan. Sebagaimana dikemukakan oleh Robert L. Khan yang dikutip W. Jack Duncan dalam bukunya Organizational Behavior (1981, h. 314) bahwa: "Role ambiguity is the extent to which a personal is uncertain about the behavior expected". Seorang asisten dosen yang baru diangkat untuk bertugas di perguruan tinggi memerlukan kejelasan mengenai tugas-tugasnya sehingga jelas perilaku yang akan diperlihatkannya, serta peranan yang akan dijelaskannya. Kemungkinan lain, asisten dosen tersebut memilih suatu perilaku menurut pandangannya sendiri atas dasar persepsinya terhadap peranan yang harus dilakukannya. Hai ini mungkin saja tidak sesuai dengan harapan staf dosen lainnya atau pimpinannya, baik Ketua Jurusan, Dekan maupun Rektor. Dengan demikian, akan menimbulkan perasaan ketidakpuasan di antara masingmasing pihak. Menurut Cohen, Scotlan dan Wolfe yang dikutip Duncan bahwa: "Research suggests that role clarity is, in fact, positively related to job satiscation and inversely related job stress". (1981, h. 203). Dari kutipan tersebut dapat penulis jelaskan bahwa hasil penelitian membuktikan bahwa kejelasan peran mempunyai hubungan yang positif dengan kepuasan kerja, dan apabila terjadi sebaliknya, akan menimbulkan tekanan pekerjaan. Pada penyebab kedua, yaitu terdapatnya perbedaan harapan antara atasan dan bawahan, di mana seseorang harus berperan di antara kedua pihak tersebut, juga merupakan penyebab timbulnya konflik peranan.


15


Sebagai contoh di lingkungan perguruan tinggi, seorang Ketua Jurusan harus melaksanakan

peraturan

Institut

untuk

mengeluarkan

mahasiswa

yang

kedaluwarsa (dropout), akan tetapi di lain pihak para mahasiswa menuntut kebijaksanaan Jurusan untuk menangguhkan keputusan tersebut. Dalam keadaan yang demikian, Ketua Jurusan dihadapkan oleh dua pilihan, yaitu melaksanakan ketentuan lembaga, atau mempertimbangkan keinginan para mahasiswa. Penyebab ketiga, yaitu terdapatnya kelebihan peranan dapat pula menyebabkan terjadinya konflik peranan. Misalnya, seorang Ketua Jurusan diminta oleh beberapa orang Pembantu Dekan untuk melaksanakan berbagai macam pekerjaan dalam waktu yang sama. Oleh karena tidak akan mampu memenuhi semua permintaan tersebut, ia harus melakukan pilihan, dalam mana ia terpaksa memperhitungkan "tekanan" yang mana harus ia kesampingkan. Ditinjau dari segi human relations, permintaan siapa pun yang ia turuti, tetap ia akan merasakan adanya tekanan. Penyebab keempat, yaitu terdapatnya peranan ganda pada dua organisasi atau lebih. Pada umumnya anggota sivitas akademika bekerja dengan maksud untuk memperoleh kebutuhan pribadinya, baik kebutuhan materi maupun nonmaterial. Namun, kebutuhan tersebut tidak terpenuhi pada instansi tempat dia bekerja, mereka berusaha untuk memenuhi kebutuhan tersebut dengan bekerja rangkap pada instansi lain. Hal ini jelas akan mengurangi perhatian dan aktivitasnya dalam pekerjaan pokoknya. Dalam situasi ini, akan timbul konflik dari anggota sivitas akademika dalam menentukan prioritas pengabdiannya. Dalam hubungannya dengan masalah konflik ini, dikenal salah satu kerangka untuk menganalisis dinamika interaksi antara diri seseorang dengan orang lain, serta dapat menganalisis konflik antarpribadi. Sebagaimana dikemukakan oleh Fred Luthans (1981, h. 377): "One increasingly popular framework for analyzing the dynamics of the interaction between self and others is the Johari window. Developed by Joseph Luft and Harry Ingham (thus the name Johari), this model can be used to analyze interpersonal conflict. The model helps identify several interpersonal styles, shows the characteristics and results of these styles, and suggests way of interpreting the conflicts that may develop between self and others".


16


Istilah Johari digunakan, oleh karena model ini dikembangkan oleh Joseph Luft dan Harry Ingham. Dari kedua nama ini disingkat menjadi Johari. Model tersebut dapat membantu mengidentifikasi beberapa gaya antarpribadi, karakteristik, hasilhasil dari gaya tersebut, dan saran-saran mengenai cara untuk mengartikan suatu konflik yang dapat berkembang di antara diri sendiri dan orang lain. Dalam istilah yang sederhana, diri (self) dapat diartikan sebagai uaku" dan orang lain dapat pula diartikan sebagai ukamu" dalam interaksi antara dua orang. Ada hal-hal tertentu yang tidak diketahui. Ada pula hal-hal tertentu yang diketahui seseorang terhadap orang lain dan hal-hal tertentu yang tidak diketahui mengenai orang lain tersebut. Selanjutnya Joseph Luft menjelaskan sebagai berikut: "Open self. In this form of interaction the person knows about himself or herself and about the other. There would generally be openess and compability and little reason to be defensive. This type of interpersonal relationship would tend to lead to little, if any, interpersonal conflict." Maksud uraian tersebut adalah Membuka Diri (open self). Dalam bentuk interaksi ini seseorang mengetahui tentang dirinya dan tentang diri orang lain. Dalam hal ini pada umumnya terdapat keterbukaan, kerja sama dan sedikit alasan untuk bertahan. Bentuk hubungan antarpribadi seperti ini akan cenderung menyebabkan sedikit (kalau ada) konflik antarpribadi. "Hidden self. In this situation the person understands himself or herself but does not know about the other person. The result is that the person remains hidden from the other because of the fear of how the other might react. The person may keep his or her true feelings or attitudes secret and will not open up to the other. There is potential interpersonal conflict in this situation". Menutup Diri (Hidden Self). Dalam situasi seperti ini seseorang mengerti dan memahami dirinya sendiri, akan tetapi tidak mengetahui tentang diri orang lain. Hasilnya ialah seseorang tersebut akan tetap tertutup dari orang lain karena rasa takut bagaimana kalau orang lain itu bereaksi. Seseorang akan menutup perasaan atau sikapnya secara rahasia dan tidak akan membukanya kepada orang lain. Hal semacam ini merupakan potensi timbulnya situasi konflik antarpribadi. Kemudian Joseph Luft mengemukakan:


17


"Blind self. In this situation the person knows about the other but not about himself or herself. The person may be unintentionally irritating to the other. The other could tell the person but may be fearful of hurting the person's feelings. As in the "hidden sel", there is potential interpersonal conflict in thei situation". Membutakan Diri (Blind Self). Dalam situasi ini seseorang mengetahui diri orang lain, tetapi tidak mengetahui dirinya sendiri. Orang ini kemungkinan tidak berniat menyakiti orang lain, dan sebenarnya orang lain dapat pula memberitahukan kepadanya, akan tetapi takut kalau menyinggung perasaannya. Sebagaimana diri yang tertutup maka situasi ini merupakan potensi timbulnya konflik antarpribadi. Akhirnya pada jendela keempat diungkapkan pengertian Undiscovered Se lf. "Undiscovered self. This is potentially the most explosive situation The person does not know about himself or herself and does not know about the other. In other words, there is much misunderstanding, and interpersonal conflict is almost sure to result". Tidak menemukan diri (undiscoveredself). Situasi seperti ini merupakan potensi situasi yang paling eksplosif. Seseorang tidak mengetahui dirinya dan juga tidak mengetahui diri orang lain. Dengan kata lain, selalu terdapat salah pengertian {misunderstanding) dan konflik antarpribadi sudah hampir dipastikan akan merupakan hasil interaksinya. Meskipun pada hakikatnya Johan Window dari Joseph Luft dan Harry Ingham hanya memberikan uraian dan penjelasan terhadap kemungkinan macam gaya interaksi antarpribadi. namun hal tersebut sangat berguna untuk menganalisis kemungkinan-kemungkinan timbulnya situasi konflik. Misalnya, cara untuk mengurangi serta kemungkinan menghilangkan sikap seseorang yang menutup din, yaitu dengan melalui suatu proses menghormati dan membuka diri orang tersebut sehingga sikap terbukanya makin bertambah Dengan melakukan pendekatan secara kekeluargaan dan mengenal pribadinya secara lebih dekat, akan memberi peluang orang tersebut akan lebih terbuka sikapnya. Dengan cara menjadikan dirinya untuk lebih mempercayai orang lam serta membuka informasi mengenai dirinya maka potensi konflik akan berkurang.


18


Dalam menghadapi konflik antarpribadi ini, banyak cara yang dapat dilakukan untuk menanggulanginya. Namun secara umum, penanggulangan konflik tergantung dari tingkat kematangan pihak-pihak yang terlibat dalam konflik, adanya sikap keterbukaan, mau mendengarkan orang lain, adanya kepercayaan terhadap orang lam, serta adanya keinginan untuk merubah perilaku negatif.

A. SOAL /TUGAS

1. Apakah Ilmu Kewarganegaraan hanya mempelajarai pemerintahan saja? 2. Jelaskan mengapa tekanan psikologis, dalam arti psikoneurosis dapat mempengaruhi kesehatan mental warga negara! 3. Mengapa sebabnya dalam kehidupan warga negara yang modern dewasa ini terutama masa reformasi ditemukan banyak konflik? Bagaimana pula dalam kehidupan tradisional?

B. DAFTAR PUSTAKA Buku

Kosasih Djahiri. (1990). Kapita Selekta Sosiologi dan Ilmu Sosial Dasar Bandung: Laboratirum Program PMP. IKIP Bandung. Abdul Azis Wahab. (1996-1997). Pendidikan Pancasila dan Kewarganegaraan, Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi PGSD. (1995). Partisipasi Warganegara. Bandung: Fakultas PI PS.IKIP Bandung. Astrid S. Susanto. (1977). Pengantar Sosiologi dan Perubahan Sosial Bandung: Binacipta. Purbopranoto Kuntjoro. (1977). Dasar-dasar Hubungan Warga Negara dengan Pemerintah. Surabaya: Universitas Airlangga. Marshall McLuhan. (1963). W e Need a New Picture of Knorledge, Assosiationfor Supervision and Curriculum Development. USA. S. Toto Pandoyo. (1982). Himpunan Perundang-undangan Negara, Warga Negara dan Pemerintah Negara RI. Yogyakarta: Liberty.


19


Suriakusumah, dkk. (1985). Modul Kewarganegaraan. Jakarta: Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. Universitas Terbuka. Sudaryo Gautama. (1960). Warganegara dan Orang Asing. Yogyakarta: Keng Po. Sumantri Nu'man. (1979). Pelajaran Kewarganegaraan di Sekolah. Bandung: Badan Penerbit IKIP Bandung. WJ.S. Poerwadarminto. (1976). Kamus Umum Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka.


20

Pertemuan 6 Aspek Konflik Dalam Pendidikan Kewarganegaraan

Recommend Documents