1
BAB I PENDAHULUAN Di dalam karangan tertulis seperti skripsi, sebelum masuk pada isi atau inti dianjurkan untuk memaparkan terlebih dahulu membuat skripsi (muatannya atau tema) dan itu dinamakan dengan “PENDAHULUAN” Tercakup Bab I. Disini akan menjelaskan daya nalar penulis sebagai bukti bahwa karangan tersebut memang dibuat oleh tangannya sendiri. 1.1 Latar Belakang Sebuah lembaga pendidikan dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan manajemen sumber daya manusia (SDM) yang efektif. Kata manajemen mempunyai banyak arti tergantung pada konteksnya. Menurut Stoner dan Freeman manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan proses penggunaan semua lain-lain sumber daya organisasi untuk tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.1 Manajemen SDM dimaknai pula sebagai strategi dan operasionalnya, maka organisasi termasuk di lembaga pendidikan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang. Oleh karena itu, disini diperlukan adanya langkah – langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan sesuai dengan kebutuhan.
1
Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia; Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009), hlm. 8.
2
Manajemen sumber daya manusia (Human Resource Management) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumberdaya manusia adalah seperangkat proses – proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajemen sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Tujuan dari integrasi sistem adalah untuk menciptakan proses prediksi sumber daya manusia (SDM) yang muncul dari perencanaan strategis dan operasional secara kuantitatif, dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program – program SDM. Oleh karena itu, manajemen sumberdaya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memfasilitasi keefektifan organisasi dapat tercapai. Sekolah atau madrasah sebagai suatu lembaga yang akan mendidik peserta didik atau siswa dengan tujuan untuk mencerdaskan kehidupan bangsa. Hal ini sesuai dengan tujuan bangsa Indonesia sebagaimana yang tercantum di dalam pembukaan UUD 1945 adalah mencerdaskan kehidupan bangsa. Diantara upaya untuk mewujudkan tujuan itu adalah melalui pendidikan, baik pendidikan formal maupun pendidikan nonformal serta pendidikan informal. Tujuan pendidikan Nasional menurut Undang – Undang RI Nomor 20 tahun 2003 tentang sistem pedidikan Nasional adalah untuk mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa, yaitu berkembangannya potensi agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa
3
kepada tuhan yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab.2 Korelasi manajemen SDM dengan ketercapaian tujuan pendidikan adalah dua belah keping mata uang yang tidak bisa dipisahkan. Artinya kemampuan dalam memberdayakan SDM di suatu lembaga pendidikan akan membawa pada kemajuan-kemajuan di sekolah atau madrasah tersebut salah satunya adalah pengembangan SDM yang diprogramkan. Pengaruh pendidikan dapat dilihat dan dirasakan secara langsung dalam perkembangan serta kehidupan masyarakat, kehidupan kelompok, dan kehidupan setiap individu. Pendidikan menentukan model manusia yang akan dihasilkannya. Pendidikan juga memberikan kontribusi yang sangat besar terhadap
kemajuan
membebaskan
dari
suatu
bangsa.
keterpurukan
Pendidikan yakni
dikembangkan
pendidikan
yang
untuk dapat
mengembangkan potensi masyarakat, mampu menumbuhkan kemauan, serta membangkitkan nafsu generasi bangsa untuk menggali berbagai potensi, dan mengembangkannya
secara optimal bagi kepentingan pembangunan
masyarakat secara utuh dan menyeluruh. Syaodih mengemukakan bahwa guru memegang peranan yang cukup penting baik dalam perencanaan maupun pelaksanaan kurikulum. Lebih lanjut dikemukakannya bahwa guru adalah perencana, pelaksana dan pengembang kurikulum bagi kelasnya. Karena guru juga merupakan barisan pengembang 2
Undang – Undang RI Nomor 20 Tahun 2003, Sistem Pendidikan Nasional, (Bandung : Citra Umbara, 2003), hlm. 7.
4
kurikulum yang terdepan maka guru pulalah yang selalu melakukan evaluasi dan penyempurnaan terhadap kurikulum.3 Kualitas guru dapat ditinjau dari dua segi, dari segi proses dan dari segi hasil. Dari segi proses guru dikatakan berhasil apabila mampu melibatkan sebagian besar peserta didik secara kreatif, baik fisik, mental, maupun sosial dalam proses pembelajaran. Pengembangan kualitas guru merupakan suatu proses yang kompleks, dan melibatkan berbagai faktor yang saling terkait. Oleh karena itu, dalam pelaksanaannya tidak hanya menuntut keterampilan teknis dari para ahli terhadap pengembangan kompetensi guru, tetapi harus pula dipahami berbagai faktor yang mempengaruhinya. Dalam pelaksanaan berbagai kebijakan, guru dituntut untuk menjadi ahli penyebar informasi yang baik. Guru juga berperan sebagai perencana (designer), pelaksana (implementer), dan penilai (evaluator) pembelajaran. Sehubungan dengan itu, guru harus kreatif, profesional, dan menyenangkan. Guru harus kreatif dalam memilah dan memilih, serta mengembangkan materi standar sebagai bahan untuk membentuk kompetensi peserta didik. Guru harus profesional dalam membentuk kompetensi peserta didik sesuai dengan karakteristik individual masing-masing. Korelasi manajemen SDM dengan profesionalisme guru adalah dua hal yang sangat berkaitan dan tidak dapat dipisahkan. Artinya kemampuan dalam memberdayakan SDM di suatu lembaga pendidikan akan membawa kemajuan-kemajuan profesionalisme guru di sekolah atau madrasah tersebut 3
E. Mulyasa, Menjadi Guru Profesional Menciptakan Pembelajaran Kreatif dan Menyenangkan, (Bandung: PT. Rosdakarya, 2013) hlm. 13
5
salah satunya adalah pengembangan manajemen SDM yang diprogramkan untuk profesionalisme guru oleh Kepala Madrasah di MI YMI Wonopringgo 04 Kabupaten Pekalongan. MI YMI Wonopringgo 04 Pekalongan sebagai salah satu madrasah ibtidaiyah atau sekolah dasar yang ada di wilayah Wonopringgo dalam penerapannya, peneliti tertarik untuk mengajukan judul dalam penelitian skripsi ini berupa : “Penerapan Manajamen Sumber Daya Manusia untuk Meningkatkan Profesionalisme Guru di MI YMI Wonopringgo 04 Kabupaten Pekalongan Tahun Pelajaran 2013/2014”. Alasan yang mendorong pemilihan judul tersebut adalah bahwa diharapkan
dari
penerapan
sumber
daya
manusia
(SDM)
pada
profesionalisme guru memberikan dampak positif kepada para guru maupun karyawan, khususnya dan semua personalia di MI YMI Wonopringgo 04 Kabupaten Pekalongan pada umumnya dalam upaya memajukan madrasah dengan peningkatan mutu maupun kualitas pendidikan di MI YMI Wonopringgo 04 Kabupaten Pekalongan tahun pelajaran 2013/2014. 1.2 Rumusan Masalah Adapun rumusan masalah dalam penlitian ini adalah : 1. Bagaimana Penerapan Manajemen SDM di MI YMI Wonopringgo 04 Kabupaten Pekalongan? 2. Bagaimana cara meningkatkan profesionalisme guru di MI YMI Wonopringgo 04 Kabupaten Pekalongan?
6
3. Apakah faktor pendukung dan penghambat Penerapan Manajemenn Sumber Daya Manusia Untuk Meningkatkan Professionalism Guru di MI YMI Wonopringgo 04 Kabupaten Pekalongan? 1.3 Tujuan Penelitian Secara umum penelitian ini bertujuan untuk memperoleh gambaran empirik bagaimana manajemen sumber daya manusia (MSDM) pada profesionalisme guru dalam upaya memajukan madrasah dengan peningkatan mutu maupun kualitas pendidikan, dan faktor pendukung dan penghambat penerapan manajemen SDM pada profesionalisme guru bagi kemajuan madrasah di MI YMI Wonopringgo 04 Kabupaten Pekalongan tahun pelajaran 2013/2014. Sejalan dengan tujuan tersebut, secara khusus penlitian ini dimaksudkan untuk: 1. Mendeskripsikan manajemen sumber daya manusia (SDM) yang meliputi perencanaan, rekruitmen, seleksi, pengembangan, pengendalian, dan penggunaan sumber daya manusia dalam upaya memajukan madrasah dengan peningkatan mutu maupun kualitas pendidikan di MI YMI Wonopringgo 04 Kabupaten Pekalongan. 2. Mendeskripsikan profesionalisme guru yang meliputi hakikat profesi keguruan, implementasi program pengembangan profesi guru, kode etik keguruan dan penerapannya dalam berbagai bidang kehidupan guru, hakikat refleksi profesional, dan organisasi profesi guru.
7
1.4 Kegunaan Penelitian Sedangkan kegunaan penelitian ini baik secara teoritik substantif maupun secara empirik diuraikan sebagai berikut : 1.4.1
Kegunaan secara Teoritik Substantif a. Hasil penelitian diharapkan dapat menyumbangkan suatu model manajemen sumber daya manusia yang menunjukkan suatu kahs dari madrasah yang mungkin dapat ditiru oleh sekolah lain dalam pengelolaan SDM untuk peningkatan mutu maupun kualitas pendidikan. b. Di samping itu, hasil penelitian ini dapat dijadikan pertimbangan bagi
dunia
pendidikan
khususnya
teori-teori
manajemen
pendidikan. sedangkan bagi lembaga pendidikan Islam khususnya MI YMI Wonopringgo 04 Kabupaten Pekalongan
dapat
melakukan upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia yang akan berguna bagi peningkatan kualitas secara empirik. 1.4.2
Kegunaan secara Empirik Temuan dalam penelitian ini dapat dipergunakan untuk : a. Masukan bagi sekolah dapat memberkan kontribusi dalam rangka pengembangan SDM dan perbaikan proses pembelajaran yang nantinya berdampak pada upaya peningkatan mutu pendidikan. b. Masukan bagi kepala sekolah supaya dapat meningkatkan kreativitas dan keterampilan dalam bidang manajerial khususnya dalam mengelola SDM madrasahnya.
8
c. Masukan bagi guru agar dapat meningkatkan kemampuan atau keterampilannya dalam mengembangkan sistem pembelajaran. 1.5 Sistematika Penulisan Untuk dapat memudahkan dalam memahami skripsi ini dan dapat menggambarkan secara umum, maka perlu dikemukakan sistematika pembahasan yang berisikan tentang ikhtisar dari bab per bab secara keseluruhan. BAB I pendahuluan, dikemukakan sub-sub mengenai latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, tinjauan pustaka, model penelitian, dan sistematika penulisan. BAB II membahas landasan teori tentang konsep manajemen sumber daya manusia, fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, peran manajemen sumber daya manusia dan prinsip-prinsip manajemen sumber daya manusia, profesionalisme guru, komponen profesionalisme guru. BAB III membahas gambaran metodologi penelitian tentang lokasi penelitian, jenis dan pendekatan penelitian, subyek penelitian, data dan jenis data, teknik pengumpulan data, dan model analisis data. BAB IV membahas paparan data dan pembahasan tentang sejarah singkat berdirinya MI YMI Wonopringgo 04, letak geografis, visi, misi dan tujuan, struktur organisasi MI YMI Wonopringgo 04, keadaan guru dan karyawan, sarana dan prasarana, keadaan siswa, pembahasan hasil analisis berupa manajemen sumber daya alam, dan profesionalisme guru dan juga faktor pendukung dan penghambat.
9
BAB V penutup yang berisi simpulan dan saran-saran dan diakhiri dengan kalimat penutup.
10
BAB II KAJIAN PUSTAKA Pada Bagian ini peneliti akan menerangkan kajian pustaka sebagai dasar untuk penggunaan metodologi penelitian. Pada kajian pustaka ini peneliti memberikan penelitian terdahulu yang relevan dengan judul skripsi yang penulis teliti.Selain itu di dalamnya juga terdapat kajian teoritis yang terdiri dari manajemen sumber daya manusia dan profesionalisme guru.Dan ini sebagai bukti,pada bab ini menjadi sumber bukti bahwa karangan tersebut dibuat berdasarkan kajian ilmiah atas pemikiran sendiri. Di dalam Al-Qur’an Allah berfirman :
ِ ب َ ِّىل َرب َ فَِإذَ فَـَر ْغ, إِ َّن َم َع الْعُ ْس ِر يُ ْسًرا َ ْت فَــان ْ ك فَـْر َغ ْص َ َوإ,ب Artinya :
Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan, maka apabila kamu telah selesai (dari suatu urusan), kerjakanlah dengan sungguhsungguh (urusan) yang lain dan hanya kepada Tuhanmulah hendaknya kamu berharap. (Q.S. Al-Insyiroh : 6-8)
2.1 Hasil-hasil Penilitian Terdahulu Profesional mempunyai makna yang mengacu kepada sebutan tentang orang yang menyandang profesi dan sebutan tentang penampilan seseorang dalam mewujudkan unjuk kerja sesuai dengan profesinya. Berikut penulis sajikan hasil-hasil penelitian terdahulu sebagai dasar penelitian yang akan penulis teliti.
11
A. Penelitian
yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia dalam
Pendidikan Islam (Studi Kasus di MAN Karanganom Klaten)” yang ditulis oleh Dewi Hajar menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan daya guna dan hasil guna sumber daya manusia dalam organisasi, maka untuk pengembangan SDM dalam bentuk pendidikan dan pelatihan sangat diperlukan dengan harapan agar guru/karyawan
menjadi lebih profesional dalam
melaksanakan pekerjaannya. Adanya penilaian dan penghargaan prestasi kerja SDM madrasah untuk menjaga loyalitas dan produktivitas kerja, termasuk diantaranya pembinaan, pemberian kesejahteraan dan pemberian insentif pada setiap pegawai/karyawan, termasuk di dalamnya menciptakan iklim kerja yang kondusif, aman dan menyenangkan. Dalam rangka memberdayakan SDM madrasah, di samping pembagian job description yang sesuai dengan pendidikan dan kemampuan, juga dibebani tugas-tugas yang lain yang berhubungan dengan pengelolaan madrasah, seperti wakil kepala madrasah, wali kelas, pembimbing dan penanggung jawab kegiatan-kegiatan madrasah.4 Pada penelitian di atas menunjukkan bahwa penelitian Dewi Hajar menitikberatkan pada daya guna dan hasil guna sumber daya manusia yang ada di madrasah tersebut.
4
Dewi Hajar, Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Pendidikan Islam (Studi Kasus di MAN Karanganom Klaten) Tesis, (Yogyakarta: UIN Sunan Kalijaga, 2005), hlm. 98-100.
12
B. Penelitian yang berjudul “Profesionalisme Guru SD melalui KKG Guru Kelas di Gugus Dwijo Utomo Kecamatan Karanganyar Kabupaten Pekalongan” yang ditulis oleh Latifah menyimpulkan bahwa KKG Gugus “Dwijo Utomo” diikuti oleh seluruh guru kelas dari satu SD Inti dan tujuh SD Imbas, dengan jumlah 48 peserta. Di Gugus “Dwijo Utomo” kualifikasi guru kelas agak rendah. Hal ini bisa dilihat dari jenjang pendidikan para guru kelasnya. Dari empat puluh guru kelas, baru ada dua puluh delapan guru yang sudah menempuh pendidikan Strata satu, sedangkan yang diploma ada empat belas guru dan yang masih berpendidikan SLTA 6 guru.5 Dari
keterangan
di
atas
menunjukkan
bahwa
penelitiannya
menitikberatkan pada kegiatan KKG sebagai dasar profesionalisme guru. C. Penelitian yang berjudul “Profesionalitas Guru Pendidikan Agama Islam (PAI) Sekolah Dasar : Kajian atas SD Panjang Wetan 01, SD Podosugih 01, SD Kradenan 01 Kota Pekalongan menyimpulkan bahwa guru SD Panjang Wetan 01 tidak merasa kesulitan dalam penyampaian materi yang akan diajarkan, apabila beliau merasa kesulitan beliau selalu diskusikan dengan rekan-rekan guru agama yang sering diadakan pertemuan KKG setiap satu bulan sekali. Sedangkan guru SD Podosugih 01 merasa kesulitan sebab kurangnya alat peraga yang dimiliki sekolah, alat peraga ini dapat digunakan apabila akan menyampaikan materi bab wudhu atau sholat. Dan guru agama di SD Kradenan 01 tidak merasa 5
Latifah, Profesionalisme Guru SD Melalui KKG Guru Kelas Di Gugus “Dwijo Utomo” Kecamatan karanganyar Kabupaten Pekalongan, (Pekalongan : STAIN , 2012) hlm. 65.
13
kesulitan dalam penyampaian materi pelajaran, sebab beliau selalu menekankan setiap peserta didik untuk belajar dan bertanya saat kegiatan belajar mengajar, dan apabila peserta didik tidak bertanya maka guru yang akan bertanya.6 Dari
keterangan
di
atas
menunjukkan
bahwa
penelitiannya
menitikberatkan pada profesionalisme guru agama dalam proses pembelajaran di kelas. D. Penelitian yang berjudul “Pengembangan Kompetensi Pedagogik Guru Pendidikan Agama Islam SMP di Kota Pekalongan” yang ditulis oleh Saeful Anwar menyimpulkan bahwa perencanaan peningkatan mutu di SMP Kota Pekalongan dilakukan secara bertahap dan berkala. Sedangkan dalam pelaksanaan pengembangan kompetensi pedagogik guru PAI Kota Pekalongan telah dilaksanakan dengan baik sesuai instruksi dari pemerintah melalui Mapenda. Dilihat dari sisi evaluasi guru PAI Kota Pekalongan
mengadakan
sosialisasi
sesudah
mengikuti
program
pengembangan guru PAI ketika rapat MGMP. Dalam mengikuti program pengembangan mutu, guru PAI sangat antusias dalam meningkatkan mutu keprofesionalannya karena sangat bermanfaat bagi pribadi dan peserta didik.7 Dari kesimpulan di atas menunjukkan bahwa penelitian yang dilakukan menitikberatkan pada pengembangan kompetensi pedagogik guru PAI. 6
Sri Indriani Rahmawati, Profesionalitas Guru Pendidikan Agama Islam (PAI) Sekolah Dasar : Kajian Atas SD Panjang Wetan 01, SD Podosugih 01, SD kradenan 01Kota Pekalongan, (Pekalongan : STAIN, 2012), hlm. 73-74. 7 Saeful Anwar, Pengembangan Kompetensi Pedagogik Guru Pendidikan Agama Islam SMP Di Kota Pekalongan, (Pekalongan : STAIN, 2012) hlm. 84.
14
Dari beberapa penelitian skripsi di atas yang berkaitan dengan profesionalisme guru belum satupun skripsi yang membahas tentang penerapan sumber daya manusia pada profesionalisme guru di MI YMI Wonopringgo 04 Kabupaten Pekalongan. Oleh karena itu peneliti ingin meneliti pada sisi tersebut melalui penelitian “Penerapan Sumber Daya Manusia untuk Meningkatkan Profesionalisme Guru di MI YMI Wonopringgo 04 Kabupaten Pekalongan.” 2.2 Kajian Teoritis 2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2.1.1 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum membahas pengertian MSDM, perlu diungkap tentang pengertian manajemen itu sendiri. Manajemen diadopsi dari kata “management”. Adapun asal kata “management” tersebut merupakan pengembangan dari kata asal bahasa latin yaitu “manus” yang berarti tangan, dan kemudian berkembang menjadi “maneggiere” yang berarti menangani. Sedangkan
dalam
ilmu
manajemen
modern
teknis
pelaksanaan manajemen meliputi perencanaan, pengorganisasian, penunjukkan personal, pengarahan, pengorganisasian, pelaporan, dan pembiayaan.8 Sedangkan Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard memberikan batasan manajemen sebagai suatu usaha yang 8
Syarifudin, Manajemen Lembaga Pendidikan Islam, (Jakarta: Ciputat Press, 2005), hlm.
75.
15
dilakukan dengan dan bersama individu atau kelompok untuk mencapai tujuan organisasi.9 Manajemen mencakup kegiatan untuk mencapai tujuan, dilakukan oleh individu-individu yang berkaitan menyumbangkan upayanya yang terbaik melalui tindakan-tindakan yang telah ditetapkan sebelumnya.10 Sedangkan menurut dalam ilmu manajemen modern teknis pelaksanaan manajemen meliputi perencanaan, pengorganisasian, penunjukkan personal, pengarahan, pengorganisasian, pelaporan, dan pembiayaan.11 Menurut Hadari Nawawi sebagaimana dikutip oleh Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah dalam bukunya yang dimaksud sebagai SDM meliputi tiga pengertian, yaitu: 1. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai atau karyawan). 2. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. 3. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan asset yang berfungsi sebagai modal (nonmaterial/nonfinansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi
9
S. Shoimatul Ula, Buku Pintar Teori-Teori Manajemen Pematerian Efektif, (Yogyakarta: Berlian, 2013), hlm 9. 10 George R. Terry, Alih Bahasa : J. Smith D.F.M, Prinsip-Prinsip Manajemen, (PT. Bumi Aksara: 2009), hlm 9. 11 Syarifudin, Manajemen Lembaga Pendidikan Islam, (Jakarta: Ciputat Press, 2005), hlm. 75.
16
potensi nyata (real) secara fisik dan nonfisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.12 Dari pendapat tersebut di atas, penulis menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Adapun
menurut
Henry
Simamora
menerangkan
bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian keputusan yang mempengaruhi hubungan antara karyawan dan majikan, berpengaruh terhadap berbagai pihak yang berkepentingan serta dimaksudkan pula untuk mempengaruhi efektivitas karyawan dan majikan.13 2.2.1.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut George R. Terry, pendekatan dari proses atau operasional memberi identitas kepada manajemen sebagai hal-hal yang dikerjakan seorang manajer supaya ia dikatakan mampu bertindak sebagai seorang manajer. Selanjutnya, hal-hal yang dikerjakan oleh manajer tersebut harus jelas, yakni merupakan kegiatan yang dihimpun dari beberapa fungsi fundamental menjadi suatu proses yang unik. Fungsi fundamental terebut menjadi subyek-subyek dari bab ini. Keyakinan terhadap proses menajemen sudah tersebar luas dan populer. Walaupun demikian, 12
Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia; Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009), hlm. 11. 13 Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, 2006), hlm. 45.
17
masih ada perbedaan-perbedaan pendapat diantara kelompok paham-paham (scholar) dan para pelaksana manajemen tentang fungsi-fungsi fundamental dan proses tersebut. Fungsi-fungsi manajemen secara garis besar terdiri dari perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), dan pengawasan (controlling). Ada perbedaan fungsi-fungsi lainnya, misalnya apakah harus memasukkan actuating atau motivating ke dalam kombinasi tersebut atau dikeluarkan sama sekali dan justru memasukkan fungsi staffing dan directing ke dalamnya? Ada yang berpendapat staffing sudah merupakan bagian dari organizing dan directing adalah sama dengan actuating atau motivating. Ada juga yang beryakinan bahwa innovating, represinting, dan coordinating merupakan fungsi-fungsi yang fundamental.14 Kegiatan manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari proses manajemen sumber daya manusia yang paling sentral, dan merupakan rantai kunci dalam mencapai tujuan organisasi. Kegiatan manajemen sumber daya manusia akan berjalan dengan lebih lancar, bila memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen.
14
George R. Terry, Prinsip-Prinsip Manajemen (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2009), hlm.
15-17.
18
Menurut Sedarmayanti, fungsi-fungsi manajemen yang dimaksud adalah:15 1. Perencanaan (planning) Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan atau menggambarkan di muka tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhaan organisasi secara efektif dan efesien, dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan ini untuk menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian ini meliputi pengorganisaian, pengarahan, pengendalian, integrasi,
pengadaan,
pemeliharaan,
pengembangan, kedisiplinaan
akan
kompensasi, membantu
tercapainya tujuan organisasian. 2. Pengorganisasian (organizing) Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. 3. Pengarahan (directing) Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efesien 15
Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja (Bandung: Mandar Maju, 2009), hlm. 8-10.
19
dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin yang dengan kepemimpinannya akan memberi arahan kepada pegawai agar dapat mengerjakan semua tugasnya dengan baik. 4. Pengendalian (controlling) Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan pegawai agar mentaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila terdapat penyimpangan atau kesalahan diadakan tindakan
perbaikan
dan
penyempurnaan.
Pengendalian
pegawai meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku kerja sama, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaannya. 5. Pengadaan (procurement) Pengadaan
adalah
proses
penarikan,
seleksi,
penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. 6. Pengembangan (development) Pengembangan
adalah
proses
peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan, hendaknya sesuai dengan ebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan datang.
20
7. Kompensasi (compensation) Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect) berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan
dapat
memenuhi
kebutuhan
primer
serta
berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. 8. Pengintegrasian (integration) Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Di satu pihak
organisasi
memperoleh
keberhasilan/keuntungan,
sedangkan di lain pihak pegawai dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupalah hal yang penting dan cukup sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang berbeda. 9. Pemeliharaan (maintenance) Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
21
Pemeliharaan
yang
baik
dilakukan
dengan
program
kesejahteraan dengan berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai, serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. 10. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa adanya disiplin, maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal. Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan organisasi dan norma sosial. 11. Pemberhentian (separation) Pemberhentian adalah
putusnya hubungan
kerja
seorang pegawai dari suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak kerja, pensiun, atau sebab lainnya. Penerapan fungsi manajemen dengan sebaik-baiknya dalam mengelola pegawai, akan mempermudah mewujudkan tujuan dan keberhasilan organisasi. 2.2.1.3 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam suatu organisasi, manajemen sumber daya manusia memiliki andil. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia mempunyai peran penting dan dominan dalam manajemen.
22
Menurut Sedarmayanti dalam bukunya menerangkan istilah peran manajemen
SDM
mengatur
dan
menerapkan
program
kepegawaian yang mencakup masalah: 1. Penetapan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan organisasi berdasarkan job description, job specification, job reqruitment dan jib evaluation. 2. Penetapan penarikan, seleksi dan penempatan pegawai berdasarkan azas the right man in the right place and the right man on the right job. 3. Penetapan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian. 4. Peramalan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang. 5. Perkiraan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan suatu organisasi pada khususnya. 6. Pemantauan dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa organisasi. 7. Pemantauan kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. 8. Pelaksanaan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi pegawai. 9. Pengaturan mutasi pegawai.
23
10. Pengaturan pensiun, pemberian dan pesangonnya.16 Peran
manajemen
sumber
daya
manusia
sangat
menentukan bagi terwujudnya tujuan organisasi, tetapi untuk memimpin manusia merupakan hal yang cukup sulit. Tenaga kerja selalu diharapkan mampu, cakap dan terampil, juga hendaknya berkemauan dan mempunyai kesungguhan untuk bekerja efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan akan kurang berarti jika tidak diikuti oleh moral kerja dan kedisiplinan pegawai dalam mewujudkan tujuan. 2.2.1.4 Prinsip-prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Sedarmayanti, manajemen sumber daya manusia pada hakekatnya adalah penerapan manajemen, khususnya untuk sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia mempunyai kekhususan dibandingkan dengan manajemen secara umum atau manajemen sumber daya lain. Karena yang dikelola adalah manusia, maka keberhasilan atau kegagalan manajemen sumber daya manusia akan mempunyai dampak yang sangat luas. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya sumber daya manusia atau tenaga kerja dalam organisasi dan pemanfaatannya dalam berbagai fungsi serta kegiatan untuk
16
Ibid, hlm. 4-5.
24
mencapai tujuan organisasi, dengan tujuan untuk memberikan kepada organisasi suatu satuan kerja yang efektif. Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkakan kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam rangka
untuk
mencapai
produktivitas
organisasi
yang
bersangkutan. Hal ini dapat dipahami karena semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi bersangkutan. Oleh sebab itu, sumber daya manusia tersebut harus dikelola agar dapat berdaya guna dan berhasil dalam mencapai tujuan organisasi. Tujuan tersebut dapat dijabarkan ke dalam empat tujuan yang lebih oprasional, yaitu sebagai berikut: 1. Tujuan Masyarakat Tujuan masyarakat adalah untuk bertanggung jawab secara sosial, dalam hal kebutuhan dan tantangan yang timbul dari masyarakat. 2. Tujuan Organisasi Tujun
organisasi
adalah
untuk
melihat
bahwa
manajemen sumber daya manusia itu ada (exisit), maka perlu adanya kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara keseluruhan. Manajemen sumber daya manusia bukan suatu tujuan dan akhir suatu proses, melainkan suatu perangkat atau alat
25
untuk membantu tercapainya suatu tujuan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu, suatu unit atau bagian manajemen sumber daya manusia di dalam suatu organisasi diwujudkan untu melayani bagian lain di dalam organisasi tersebut. 3. Tujuan Fungsi Tujuan fungsi adalah untuk memelihara kontribusi bagian lain agar mereka (SDM tiap bagian) melaksanakan tugasnya secara optimal. Dengan kata lain, setiap SDM atau pegawai dalam organisasi diwujudkan untuk menjalankan fungsinya dengan baik. 4. Tujuan Personal Tujuan personal adalah untuk membantu pegawai dalam mencapai
tujuan
organisasinya.
peibadinya,
Hal
ini
guna
mencapai
tujuan
dalam
sebuah
berarti,
organisasi/lembaga guna terwujudnya tujuan yang ingin dicapai,
maka
mengembangkan, pegawai.17
17
Ibid, hlm. 5-7.
semua
lapisan-lapisan
mempergunakan
dan
SDM
harus
memelihara
26
2.2.2. Profesionalisme Guru Sebelum memahai pengertian tentang profesionalisme guru, perlu penulis terangkan batasan lebih dahulu pengertian tentang konsep profesi, profesional, profesionalisme, profesionalitas dan profesionalisasi secara umum, agar tidak terjadi kesimpangsiuran dalam mengupas profesi kependidikan. Profesi adalah suatu jabatan atau pekerjaan yang menuntut keahlian (expertise) dari para anggotanya. Artinya tidak bisa dilakukan oleh sembaran orang yang tidak terlatih dan tidak disiapkan secara khusus untuk melakukan pekerjaan itu. Profesional menunjuk pada dua hal. Pertama, orang yang menyandang suatu profesi, misalnya, “dia seorang profesional”. Kedua, penampilan seseorang dalam melakukan pekerjaannya yang sesuai dengan profesinya. Profesionalisme menunjuk kepada komitmen para anggota suatu profesi untuk meningkatkan kemampuan profesionalnya dan terus menerus mengembangkan strategi-strategi yang digunakannya dalam melakukan pekerjaan yang sesuai dengan profesinya. Profesionalitas, di pihak lain, mengacu kepada sikap para anggota profesi terhadap profesinya serta derajat pengetahuan dan keahlian yang mereka miliki dalam rangka melakukan pekerjaannya. Misalnya seorang guru akan selalu memberikan pelayanan yang baik kepada murid-muridnya.
27
Profesionalisasi,
menunjuk
pada
proses
peningkatan
kualifikasi maupun kemampuan para anggota profesi dalam mencapai kriteria yang standar dalam penampilannya sebagai suatu profesi.18 Berdasarkan keterangan diatas dapat disimpulkan bahwa penelitian ini menunjuk pada komitmen para anggota suatu profesi untuk meningkatkan kemampuan profesionalnya dan terus menerus mengembangkan
strategi-strategi
yang
digunakannya
dalam
melakukan pekerjaan yang sesuai dengan profesinya. Masyarakat percaya guru yang kompeten dan efektif adalah kunci penting untuk sistem pendidikan. sebagai seorang guru, diharapkan mahir dalam menggunakan strategi instruksi, materi kurikulum, teknologi pendidikan yang canggih dan teknik manajemen ruang kelas. Guru juga diharapkan memiliki pengertian yang menyeluruh tentang tingkat kemajuan siswa dan sangat mengerti konten yang anda ajarkan. Kompetensi dan efektivitas guru antara lain bertanggung jawab untuk membantu agar semua siswa berhasil. Guru paling tidak memiliki rasa cinta dalam mengajar mata pelajaran. Dalam buku “The Satisfaction of Teaching,” Eliot Essner menunjukkan bahwa mengajar memberikan kesempatan untuk berbagi dengan orang lain tentang kecintaan terhadap apa yang diajarkan. Saat mata
berbinar
senang
karena
adanya
prospek
dari
upaya
memperkenalkan siswa terhadap apa yang guru disukai, guru 18
1.4.
Djam’an Satori. dkk. 2008. Profesi Keguruan. Universitas Terbuka. Jakarta. Hlm. 1.3-
28
menciptakan pengaruh dan menyampaikan kesukaannya terhadap apa yang diajarkan. Cinta guru terhadap mata pelajaran adalah undangan paling tulus dan paling kuat yang dapat disampaikan” (Maret 2006, h. 45).19 Mengajar menjadi perhatian dan kontrol publik paling tinggi. Tingkat kepercayaan yang diberikan masyarakat kepada guru sebagai profesional sangatlah bervariasi. Karena kepercayaan dalam profesi mengajar ini, publik atau masyarakat memberi guru kekuasaan yang cukup banyak terhadap anak mereka. Tanggung jawab seorang guru tidak hanya mendorong kemajuan akademik siswa, akan tetapi guru juga diharapkan membina perkembangan sosial, emosional, moral siswa, dan melindungi kesehatan dan keamanan siswa.20 Menurut UU Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen ada empat kompetensi pokok yang harus dikuasai oleh para guru, meliputi:21 a. Kompetensi pedagogik Kompetensi pedagogik yaitu kemampuan guru dalam mengelola pembelajaran yang meliputi pemahaman terhadap peserta didik. Perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi pembelajaran dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya.
19
Forrest W. Parkay, Menjadi Seorang Guru Jilid 1, (Jakarta: Permata Puri Media, 2011),
hlm. 8.
20
Ibid, hlm. 22. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen.
21
29
b. Kompetensi kepribadian Kompetensi kepribadian yaitu guru memiliki kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik dan berakhlak mulia. c. Kompetensi sosial Kompetensi sosial adalah kemampuan berkomunikasi secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua/wali peserta didik dan masyarakat sekitar. d. Kompetensi profesional Kompetensi profesional yaitu kemampuan untuk dapat menguasai materi pembelajaran secara luas dan mendalam yang memungkinkan guru mampu membimbing peserta didik dapat memenuhi standar kompetensi minimal yang seharusnyaa dikuasai oleh peserta didik. 2.2.2.1. 2.2.2.2. Peran Guru Dalam Pembelajaran Semua orang yakin bahwa guru memiliki andil yang sangat besar terhadap keberhasilan pembelajaran di sekolah. Minat,bakat, kemampuan, dan potensi-potensi yang dimiliki oleh peserta didik tidak akan berkembang secara optimal tanpa bantuan guru. a. Guru sebagai Pendidik Berkaitan dengan tanggung jawab, guru harus mengetahui dan memahami nilai, norma moral, dan sosial, serta berusaha
30
berperilaku dan berbuat sesuai dengan nilai dan norma tersebut. Berkenaan dengan wibawa guru harus memiliki nilai spiritual, emosional, moral, sosial, dan intelektual dalam pribadinya, serta memiliki kelebihan dalam pemahaman ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni sesuai dengan bidang yang dikembangkan. Guru juga harus dapat mengambil keputusan secara mandiri dan disiplin dalam bekerja. b. Guru sebagai Pengajar Terdapat beberapa hal yang perlu dilakukan guru dalam pembelajaran
yaitu
membuat
ilustrasi,
mendefinisikan,
menganalisa, mensintesis, bertanya, merespon, mendengarkan, menciptakan kepercayaan, memberikan variasi pandangan, menyediakan
media
untuk
mengkaji
materi
standar,
menyesuaikan metode pembelajaran, memberikan nada perasaan. c. Guru sebagai Pembimbing Sebagai pembimbing perjalanan, guru memerlukan kompetensi yang tinggi untuk melaksanakan empat hal yaitu guru harus merencanakan tujuan dan mengidentifikasi kompetensi yang hendak dicapai, melihat keterlibatan peserta didik dalam pembelajaran, memaknai kegiatan belajar, dan melaksanakan penilaian. d. Guru sebagai Pelatih
31
Guru berperan sebagai pelatih, yang bertugas melatih peserta didik dalam pembentukan kompetensi dasar, sesuai dengan potensi masing-masing. e. Guru sebagai Penasehat Guru adalah seorang penasehat bagi peserta didik. Guru pada tingkat manapun berarti menjadi penasehat dan menjadi orang kepercayaan. Guru harus memahami psikologi kepribadian dan ilmu kesehatan mental. f. Guru sebagai Pembaharu (Innovator) Guru sebagai pembaharu bagi peserta didik atas perbedaan yang jauh dan luas antara generasi yang satu dengan yang lain. Tugas guru
adalah
bagaimana
memahami
perbedaan
dan
menjembataninya secara efektif. g. Guru sebagai Model dan Teladan Sebagai teladan guru harus memiliki sikap dasar, bicara dan gaya bicara, kebiasaan bekerja, sikap melalui pengalaman dan kesalahan, cara berpakaian, hubungan kemanusiaan, proses berpikir, perilaku neurotis, mempunyai selera, keputusan, kesehatan, gaya hidup secara umum.
h. Guru sebagai Pribadi Sebagai individu yang berkecimpung dalam pendidikan, guru harus memiliki
kepribadian
yang mencerminkan seorang
32
pendidik diantaranya mampu mengendalikan emosi, mampu berbaur dengan masyarakat. i. Guru sebagai Peneliti Guru sebagai adalah seorang pencari atau peneliti dimana guru selalu mencari kebenaran, menemukan dan mengemukakan kebenaran. j. Guru sebagai Pendorong Kreativitas Guru harus bertindak kreatif dalam proses belajar mengajar. Kreativitas guru ditandai oleh adanya kegiatan menciptakan sesuatu yang sebelumnya tidak ada dan tidak dilakukan oleh seseorang atau adanya kecenderungan untuk menciptakan sesuatu. k. Guru sebagai Pembangkit Pandangan Guru diharapkan mampu menanamkan pandangan positif terhadap martabat manusia ke dalam pribadi peserta didik yang menjunjung tinggi harkta dan martabat manusia, sehingga terjadi kehidupan bermasyarakat yang sejahtera lahir batin. l. Guru sebagai Pekerjaan Rutin Kegiatan guru secara rutin yaitu bekerja tepat waktu, membuat catatan
dan
laporan,
membaca,
mengevaluasi,
mengatur
kehadiran peserta didik, mengatur jadwal, mengembangkan peraturan, menetapkan jadwal kerja siswa, mengatur tempat duduk, memahami peserta didik, menyiapkan bahan ajar,
33
menghadiri pertemuan dengan guru, menciptakan iklim kelas, melaksanakan latihan soal, merencanakan program khusus, dan menasehati peserta didik. Selain hal tersebut diatas guru juga bertindak sebagai pemindah kemah, pembawa cerita, aktor, emansipator, evaluator, pengawet, dan kulminator.22 a. c e. Pengusaan Landasan-Landasan Kependidikan Kemampuan
menguasai
landasan-landasan
kependidikan berkaitan dengan kegiatan sebagai berikut : 1. Mempelajari konsep dan masalah pendidikan dan pengajaran dengan sudut tinjauan sosiologi, filosofi, historis, dan psikologis. 2. Mengenal fungsi sekolah sebagai lembaga sosial yang secara potensial dapat memajukan masyarakat dalam arti luas serta pengaruh timbali balik antar sekolah dan masyarakat. 3. Mengenal karakteristik peserta didik baik secara fisik maupun psikologis. f. Mampu Menilai Prestasi Belajar Mengajar Kemampuan menilai prestasi belajar mengajar perlu dimiliki oleh guru. Kemampuan yang dimaksud 22
E. Mulyasa, Menjadi Guru Profesional Menciptakan Pembelajaran Kreatif dan Menyenangkan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2013) hlm.37-64.
34
adalah kemampuan mengukur perubahan tingkah laku peserta didik dan kemampuan mengukur kemahiran dirinya dalam mengajar dan dalam membuat program. Dalam setiap pekerjaan evaluasi ada tiga sasaran yang hendak dicapai, yaitu : 1. Prestasi berupa pernyataan dalam bentuk angka dan nilai tingkah laku. 2. Prestasi mengajar berupa pernyataan lingkungan yang mengamatinya melalui penghargaan atas prestasi yang dicapainya. 3. Keunggulan program yang dibuat guru, karena relevan dengan kebutuhan peserta didik dan lingkungannya. Beberapa kegiatan yang dapat dilakukan guru dalam menilai prestasi peserta didik untuk kepentingan pengajaran adalah sebagai berikut. 1. Mempelajari fungsii penilaian. 2. Mempelajari bermacam-macam teknik dan prosedur penilaian. 3. Menyusun teknik dan prosedur penilaian. 4. Mempelajari kriteria pemilihan teknik dan prosedur penilaian. 5. Menggunakan teknik dan prosedur penilaian.
35
6. Menggunakan hasil-hasil penilaian untuk perbaikan proses belajar mengajar. 7. Menilai teknik dan prosedur penilaian. 8. Menilai keefektifan program pengajaran. g. Memahami Prinsip—Prinsip Pengelolaan Lembaga Dan Program Pendidikan Di Sekolah Di
samping
melaksanakan
proses
belajar
mengajar, menurut Nawawi (1989), diharapkan guru membantu kepala sekolah dalam kurikulum, guru perlu memahami pula prinsip-prinsip dasar tentang organisasi dan pengelolaan sekolah, bimbingan dan penyuluhan termasuk bimbingan karier, program kokurikuler dan ekstrakurikuler, perpustakaan sekolah serta hal-hal yang terkait. h. Menguasai Metode Berpikir Metode dan pendekatan setiap bidang studi berbeda-beda. Menurut Reynold metode dan pendekatan berpikir keilmuan bermuara pada titik tumpu yang sama. Oleh karena itu, untuk dapat menguasaii metode dan pendekatan bidang-bidang studi, guru harus menguasai metode berpikir ilmiah secara umum. i. Meningkatkan Kemampuan Dan Menjalankan Misi Profesional
36
Ilmu pengetahuan dan teknologi terus berkembang untuk menyesuaikan diri dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Guru harus terus-menerus mengembangkan dirinya agar wawasannya menjadi luas sehinggga dapat mengikuti perubahan dan perkembangan profesinya yang didasari oleh perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi tersebut. j. Terampil Memberikan Bantuan Dan Bimbingan Kepada Peserta Didik Bantuan dan bimbingan kepada peserta didik sangar
diperlukan
agar
peserta
didik
dapat
mengembangkan kemampuannya melalui proses belajar mengajar dikelas. Untuk itu, guru perlu memahami berbagai teknik bimbingan belajar dan dapat memilihnya dengan tepat untuk membantu para peserta didik. Ada
dua
hal
yang
perlu
dimiliki
dalam
memberikan bantuan dan bimbingan kepada peserta didik. 1. Mengenal
fungsi
dan
program
layanan
dan
penyuluhan di sekolah, yang dapat dilakukan dengan cara : a. Mempelajari fungsi bimbingan dan penyuluhan di sekolah.
37
b. Mempelajari program layanan bimbingan di sekolah. c. Mengkaji
persamaan
dan
perbedaan
fungsi,
kewenangan, serta tanggung jawab antar guru dan pembimbing di sekolah. 2. Menyelenggarakn program layanan bimbingan di sekolah, hal ini dilakukan dengan cara : a. Mengidentifikasi
kesulitan-kesulitan
yang
dihadapi murid di sekolah. b. Menyelenggarakan program layanan bimbingan sekolah, terutama bimbingan belajar. k. Memiliki Wawasan Tentang Penelitian Pendidikan Guru perlu memiliki perkembangan yang terjadi dalam dunia pendidikan dan pengajaran di sekolah. Setiap guru perlu memiliki kemampuan untuk memahami hasilhasil penelitian itu dengan tepat sehingga mereka perlu memiliki wawasan yang memadai tentang prinsip-prinsip dan cara-cara melaksanakan penelitian pendidikan. Kegiatan yang dapat dilakukan oleh guru adalah sebagai berikut. 1. Mempelajari dasar-dasar penggunaan metode ilmiah dalam penelitian pendidikan.
38
2. Mempelajari
teknik
dan
prosedur
penelitian
pendidikan terutama sebagai konsumen hasil-hasil penelitian pendidikan. 3. Menafsirkan hasil-hasil penelitian untuk perbaikan pengajaran. 4. Mampu menyelenggarakan penelitian sederhana untuk kepentingan pengajaran. l. Mampu Memahami Karakteristik Peserta Didik Guru dituntut memiliki pemahaman yang lebih mendalam tentang ciri-ciri dan perkembangan peserta didik, lalu menyesuaikan bahan yang akan diajarkan sesuai dengan karakteristik peserta didik. Menurut Rochman Natawijaya, pemahaman yang dimaksud mencakup pemahaman tentang kepribadian murid serta faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangannya, perbedaan individual di kalangan peserta didik, kebutuhan, motivasi dan kesehatan mental peserta didik, tugas-tugas perkembangan yang perlu dipenuhi pada tingkattingkat usia tertentu, serta fase-fase perkembangan yang dialami mereka.
m. Mampu Menyelenggarakan Administrasi Sekolah Disamping kegiatan akademis, guru harus mampu menyelenggarakan administrasi sekolah, menurut Ary Gunawan guru diharapkan :
39
1. Mengenal secara baik pengadministrasian kegiatan sekolah. 2. Membantu dalam melaksanakan kegiatan administrasi sekolah. 3. Mengatasi kelangkaan sumber belajar bagi dirinya dan bagi sekolah. 4. Membimbing peserta didik merawat alat-alat pelajaran dan sumber belajar secara tepat. Untuk lebih memahami penyelenggaraan administrasi sekolah, guru dapat melakukan kegiatan-kegiatan, antara lain : 1. Mempelajari struktur organisasi dan administrasi persekolahan,
guru
dapat
melakukan
kegiatan-
kegiatan, antara lain : 2. Mempelajari fungsi dan tanggung jawab administrasi guru, kepala sekolah,
dan kantor-kantor
dinas
pendidikan. 3. Mempelajari peraturan-peraturan kepegawaian pada umumnya dan peraturan kepegawaian guru pada khususnya. 4. Menyelenggarakan administrasi sekolah. 5. Mempelajari prinsip-prinsip dan prosedur pengelolaan program akademik.
40
n. Memiliki Wawasan Tentang Inovasi Pendidikan Seorang
guru
diharapkan
berperan
sebagai
inovator atau agen perubahan maka guru perlu memiliki wawasan yang memadai mengenai berbagai inovasi dan teknoogi
pendidikan
yang
pernah
dan
mungkin
dikembangkan pada jenjang pendidikan, M.C. Ryan. Wawasan ini perlu dimiliki oleh setiap guru agar dalam melaksanakan tugasnya mereka tidak cenderung bertindak secara rutin, tetapi selalu memikirkan cara-cara baru yang mungkin dapat diterapkan di sekolah, yang sekaligus dapat meningkatkan kegairahan kerja mereka. o. Berani Mengambil Keputusan Guru
harus
memiliki
kemampuan
untuk
mengambil keputusan pendidikan agar tidak terombangambing dalam ketidakpastian. Semua tindakannya akan memberikann dampak tersendiri bagi peserta didik sehingga apabila guru tidak berani mengambil tindakan kependidikan, siswa akan menjadi korban kebimbangan. p. Memahami Kurikulum Dan Perkembangannya Salah satu tugas guru adalah melaksanakan kurikulum dengan sebaik-baiknya. Oleh karena itu, guru perlu memahami konsep-konsep dasar dan langkahlangkah pokok dalam pengembangan kurikulum.
41
q. Mampu Bekerja Berencana Dan Terprogram Guru dituntut untuk bekerja teratur, tahap demi tahap, tanpa menghilangkan kreativitasnya. Rencana dan program tersebut akan menjadi pola kerja guru sehingga tahap pencapaian pendidikan dapat dinilai dan dijadikan umpan
baliik
bagi
kelanjutan
peningkatan
tahap
pendidikan. Keteraturan dan keterlibatan kerja ini pun akann memberikan warna dalam proses penddidikan atau proses belajar mengajar. Dengan urutan pekerjaan yang jelas, guru diharapkan dapat disiplin dalam bertindak, berpakaian dan berkarya. r. Mampu Menggunakan Waktu Secara Tepat Makna tepat waktu di sini bukan sekadar masuk dan keluar kelas tepat pada waktunya, melainkan juga guru harus pandai membuat program kegiatan dengan durasii
dan
frekuensi
yang
tepat
sehingga
tidak
membosankan. Karakteristik ini juga hanya dapat diipakai melalui praktik pembinaan yang cukup banyak dan pengetahuan yang baik hanya sebatas pengetahuan yang akan disajikan kepada guru. Komponen
kompetensi
proofesional
tersebut
dapat dikelompokkan menjadi tempat gugus kompetensi profesional yang mempunyai :
42
1. Pengetahuan
tentang
belajar
dan
tingkah
laku
manusia, meliputi komponen nomor b, e, f, h, j, m. 2. Pengetahuan dan menguasai bidang studi yang dibinanya, meliputi komponen nomor a, e, h, i, o. 3. Sikap yang tepat tentang diri sendiri, sekolah, teman sejawat dan bidang studi yang dibinanya, meliputi komponen nomor b, c, g, i, k, l, n, o, r, s. 4. Keterampilan
dalam
teknik
mengajar,
meliputi
komponen nomor b, d, r, s.23 2.3 Kerangka Berpikir Kerangka berpikir yaitu: berisi gambaran pola hubungan antar variabel atau kerangka konseptual yang akan digunakan untuk memecahkan masalah yang diteliti, disusun berdasarkan kajian yang telah ditentukan. Berdasarkan tinjauan pustaka di atas maka dapat dibangun suatu kerangka berfikir bahwa manajemen sumber daya manusia bagaimana melakukan perencanaan, rekruitmen, seleksi, pengembangan, pengendalian, dan penggunaan sumber daya manusia.Manajemen sumber daya manusia mutlak
untuk
dikembangkan
dan
diberdayakan
untuk
peningkatan
kemampuan dan mutu pendiddikan. Untuk mencapai hal tersebut diatas dibutuhkan kemampuan dan kompetensi profesionalisme guru berupa penguasaan bahan bidang studi, pengelolaan program belajar mengajar, pengelolaan kelas, pengelolaan dan
23
Djam’an Satori, dkk., Profesi Keguruan, (Jakarta : Universitas Terbuka, 2008), hlm. 24-35
43
penggunaan media serta sumber belajar, penguasaan landasan-landasan kependidikan, mampu menilai prestasi belajar mengajar, memahami prinsipprinsip pengelolaan lembaga dan program pendidikan di sekolah, menguasai metode
berpikir,
meningkatkan
kemampuan
dan
menjalankan
misi
profesional, terampil memberikan bantuann dan bimbingan kepada peserta didik, memiliki wawasan tentang penelitian pendidikan, mampu memahami karakteristik peserta didik, mampu menyelenggarakan administrasi sekolah, memiliki wawasan tentang inovasi pendidikan, berani mengambil keputusan, memahami kurikulum dan perkembangannya, mampu bekerja berencana dan terprogram, dan mampu menggunakan waktu secara tepat. Pada awalnya peneliti memaparkan tentang hal-hal yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia dan profesionalisme guru. Kemudian mengadakan observasi di lapangan untuk mengetahui dengan jelas bagaimana penerapan manajemen sumber daya manusia pada profesionalisme guru di MI YMI Wonopringgo 04 Pekalongan.
44
BAB III METODOLOGI PENELITIAN Pada bagian Bab ini menerangkan metodologi penelitian dimana di dalamnya menunjukkan seperti apa metode yang digunakan untuk penelitian. Metodologi penelitian ini sangat erat kaitannya dengan analisis yang akan diterangkan di Bab IV nantinya. 3.1
Lokasi Penelitian 3.1.1
Tempat Penelitian Penelitian ini berlokasi di MI YMI Wonnopringgo 04 Desa Pegaden Tengah Kabupaten Pekalongan 51181 Telp. (0285) 785836, yang berkaitan dengan peranan sumber daya manusia pada penerapan profesionalisme guru.
3.1.2
Waktu Penelitian Penelitian berlangsung selama 3 bulan. Dari bulan Desember sampai dengan bulan Maret 2014. Pada bulan pertama dengan rencana jadwal
pelaksanaan
yang
meliputi
perencanaan,
pelaksanaan, dan pembuatan laporan hasil penelitian. 3.2
Jenis dan Pendekatan Penelitian
persiapan,
45
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif, pendekatan ini ditujukan untuk mendeskripsikan dan menganalisis fenomena, peristiwa, aktivitas sosial, sikap, kepercayaan, persepso, pemikiran orang secara individual maupun kelompok.24 Manajemen sumber daya manusia dipandang sebagai faktor pendorong peningkatan produktivitas dan mutu pelayanan, karena itu unit organisasi yang menangani MSDM harus tidak kalah menariknya dalam hal sistem penggajian dan promosi. Sistem penggajian dan promosi yang efisien hendaknya mampu menginformasikan secara terbuka kepada pegawai, mengenai apa saja yang menjadi kualifikasi dalam pilihan kinerja. Sistem penggajian dan promosi merupakan bagian integral dari pelaksanaan MSDM yang baik.25 Melalui penelitian ini diharapkan terangkat gambaran mengenai penerapan
manajemen
sumber
daya
manusia
yang
sesuai
bagi
sekolah/madrasah tersebut. 3.3
Subyek Penelitian Subyek yang dimaksud dengan penelitian disini adalah sumber data dimana peneliti dapat memperoleh data yang diperlukan dalam rangka penelitian. Dalam mendapatkan sumber data penelitan, yang menjadi sumber peneliti adalah : 1. Kepala Sekolah 2. Guru 24
Nana Syaodih Sukmadinata, Metode Penelitian Pendidikan (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2012), hlm. 60. 25 Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, op. cit., hlm. 36.
46
3. Pegawai 4. Siswa 3.4
Data dan Jenis Data 1. Sumber Data Dalam penelitian ini penulis memiliki dua sumber data, yaitu: a. Sumber Data Primer Yang dimaksud sumber data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.26 Adapun sumber data primernya adalah guru dan kepala sekolah MI YMI Wonopringgo 04 Pekalongan. b. Sumber Data Sekunder Sumber data sekunder merupakan sumber data yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen.27 Adapun sumber data sekunder dalam penelitian ini adalah adalah buku-buku yang berkaitan dengan strategi pembelajaran, dan semua sumber lain yang mendukung sumber data primer.
3.5
Teknik Pengumpulan Data 1. Metode Pengumpulan Pengumpulan data pada dasarnya diperoleh dari sumbernya, yakni keadaan dan lingkungan obyek penelitian, subyek-subyek yang terlibat kegiatan, kontak sosial dan aspek-aspek yang melingkupinya. 26
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D (Bandung: Alfabeta: 2007), hlm. 193. 27 Ibid., hlm. 193.
47
Hal tersebut diamati secara langsung, diwawancarai, dibaca serta ditelaah hasil pemikirannya baik dalam bentuk tulisan maupun lisan atau yang dipahami oleh orang-orang yang ada disekitarnya untuk kemudian dijadikan bahan pertanyaan pada subyek tersebut.28 Untuk memperoleh data yang dilakukan dalam penelitian ini, menggunakan metode sebagai berikut: a. Metode Observasi Observasi dapat didefinisikan sebagai perhatian yang terfokus terhadap kejadian, gejala, atau sesuatu.29 Adapun yang diobservasi dalam penelitian ini adalah keadaan sistem manajemen sumber daya manusia yang ada di MI YMI Wonopringgo 04 Pekalongan. b. Metode Wawancara Wawancara dapat didefinisikan sebagai interaksi bahasa yang berlangsung antara dua orang dalam situasi saling berhadapan salah seorang, yaitu yang melakukan wawancara meminta informasi atau ungkapan kepada orang yang diteliti yang berputar di sektor pendapat dan keyakinan.30 Metode ini penulis gunakan untuk memperoleh informasi tentang data sejarah berdirinya, guru dan kepala sekolah MI YMI Wonopringgo 04 Pekalongan.
28
Dewi Hajar, op.cit., hlm. 19. Ibid, hlm. 37. 30 Emzir, Metodologi Penelitian Kualitatif Analisis Data (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2010), hlm. 50. 29
48
c. Metode Dokumentasi Dokumen merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya monumental dari seseorang.31 Penulis menggunakan metode ini untuk mengetahui sejarah perkembangan sekolah, struktur organisasi, rekapitulasi guru, karyawan, siswa, sarana dan prasarana sekolah. 2. Teknik Analisis Data Analisis data menurut Bogdan yaitu proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan dan bahan-bahan lain, sehingga mudah dipahami dan temuannya dapat diinformasikan kepada orang lain. Maka, analisis data kualitatif adalah bersifat induktif yaitu suatu analisis berdasarkan data yang diperoleh, selanjutnya dikembangkan pola hubungan tertentu atau menjadi hipotesis.32 Dengan metode ini selanjutnya dapat disimpulkan apakah hipotesis tersebut diterima atau ditolak berdasarkan data yang terkumpul.
31
Sugiyono, op.,cit., hlm. 329. Ibid, hlm. 334-335.
32
49
3.6
Model Analisis Data Model analisis data yang digunakan dalam penelitian ini model analisis interaktif, yaitu analisis yang dilakukan dalam bentuk interaksi dari ketiga komponen. Tiga komponen yang dimaksud adalah reduksi data, sajian data, dan penarikan kesimpulan atau verifikasi. Analisis data dalam penelitian ini bersifat induktif dan deduktif yang akan disajikan dalam bentuk deskriptif. Dalam proses analisis data penelitian kualitatif terdapat tiga komponen penting yaitu: data reduction, data display, dan verification.33
33
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, (Bandung: Alfabeta, 2008) hlm 248.
50
BAB IV PAPARAN DATA DAN PEMBAHASAN Pada Bab IV ini menceritakan paparan data berupa sejarah singkat dari MI YMI Wonopringgo 04 Pekalongan.Paparan data ini berfungsi untuk memberikan keterangan bagaimana nantinya peneliti menganalisis keadaan manajemen sumber daya manusia pada profesionalisme guru.Dan membuktikan bahwa tulisan ini adalah hasil dari analisis penulis sendiri. 4.1. Paparan Data 4.1.1. Sejarah Singkat Berdirinya MI YMI Wonopringgo 04 MI 04 YMI Wonopriggo Pekalongan berdiri atas inisiatif masyarakat yang diprakarsai oleh para tokohnnya yaitu: a.
KH. Mufti
b.
H. Tamrin
c.
KH. A. Baidlowi MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan semula merupakan
bagian (filial) dari MI YMI Wonopringgo 01 Pekalongan yang terletak di komplek sedayu Kecamatan Wonopringgo. Baru pada tanggal 1 April 1998, MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan mulai berdiri sendiri.
51
Surat keputusan (SK) dari Depag keluar pada tanggal 22 Mei 1998, dengan nomor: 14/s.b/01.1/2140/1998. Mengenai keadaan MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan setelah terdaftar sebagai lembaga pendidikan formal seperti yang diungkapkan oleh Bapak KH. A. Baidlowi selaku pengurus atau tokoh masyarakat pegaden tengah, Beliau menyatakan: “Alhamdulillah dengan keluarnnya surat dari Depag dari situlah adanya kesadaran dari orang tua untuk menyekolahkan ke MI 04. Meskipun, ada SD yang sudah lama berdiri, dan jumlah siswa yang semakin tahun semakin banyak, maka MI 04 bisa mempertahankan eksistensinya sampai sekarang”34
MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan adalah salah satu dari sejumlah madrasah yang berada di bawah naungan Yayasan Madrasah Islamiyah (YMI) yang berpusat di kompleks Sedau Wonopringgo Pekalongan, yang di kepalai oleh H. Anwar Khan, S.Ag. sedangkan yang menjabat sebagai kepala sekolah MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan sejak berdiri yaitu : a.
Tahun ajaran 1998/1999 sampai dengan tahun ajaran 2009/2010 dijabat oleh H. Tohir, A.Ma.
b.
Tahun ajaran 2010/2011 sampai dngan tahaun ajaran 2012/2013 dijabat oleh Nur Hasanudin, S.Pd, SD.
c.
Tahun ajaran sejak bulan September 2013 sampai tahun ajaran sekarang yaitu dijabat oleh Nur Laila, S.Pd.I
34
Wawancara dengan kepala sekolah MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan, pada 11 Juli
2014.
52
Gedung berlantai dua ini didirilkan di atas tanah wakaf seluas 360 m2. Pada tahun 2000telah terakreditasi untuk yang pertamakalinya dengan status disamakan dan akreditasi yang kedua pada bulan September 2006 dengan status terakrediatsi A. Dalam perkembangannya, MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan mampu eksis hingga sekarang adalah merupakan hasisl kerja keras dan komitmen dari semua pihak, baik dari pengurus, pengelola, guru/pengajar muapun dari masyarakat. 4.1.2. Letak Geografis MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan terletak di Desa Pegaden Tengah Kecamatan Wonopringgo Pekalongan. Lokasi MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan ini sangat strategis karena muah dijangkau dengan berbagai alat transportasi yang ada, dan terletak diatara pemukiman penduduk sehingga bagi para siswanya yang mayoritas bertempat tinggal di sekitar sekolah tersebut dapat mencapainya. Cukup dengan berjalan kaki. Hal ini tentunya akan lebih menguntungkan siswa di banding jika sekolah tersebut dibangun di areal persawahan atau perkebunan yang relatif jauh dari tempat tinggal mereka. Meskipun lokasi ini lebih mudah dijangkau namun tidak berdekatan secara langsung dengan jalanraya, pasar, pabrik, terminal maupun area umum lain yang rentan menimbulkan kebisingan, polusi
53
udara, sehingga kegiatan belajar mengajar akan dapat berjalan dengan baik tanpa terganggu oleh keadaan disekitarnya. MI 04 YMI
Wonopringgo Pekalongan terletak berdekatan
dengan sejumlah masjid. Apalagi sekolah ini banyak berorientasi pada pendidikan agama, letak sekolah yang dekat dengan masjid ini tentunya akan dapat menunjang kegiatan belajar mengajar seperti praktek salat berjamaah. Adapaun batas wilayah MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan adalah sebagai berikut: a.
Sebelah utara berbatasan dengan pondok pesantren Miftakhul Huda
b.
Sebelah barat berbatasan dengan perumahan penduduk desa Pegaden Tengah
c.
Sebelah selatan berbatasan dengan perumahan penduduk desa Pegaden Tengah
d.
Sebelah timur berbatasan masjid Baiturrahman 35
4.1.3. Visi, Misi dan Tujuan36 a.
Visi Mandiri, agamis, dan terdepan dalam prestasi
b.
35
Misi
Dokumentasi profil sekolah MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan dari kepala sekolah MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan Tahun 2014, Dikutip pada 11 Juli 2014. 36 Dokumentasi profil sekolah MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan dari kepala sekolah MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan Tahun 2014, Dikutip pada 11 Juli 2014.
54
1) Menumbuhkan penghayatan dan pengamalan
ajaran Islam
Ahlussunnah wal Jamaah 2) Meningkatkan kuantitas dan kualitas sumberdaya pendidikan, sarana prasarana, dana pada masyarakat 3) Efisiensi
dan
efektifitas
proses
kegiatan
pembelajaran
menghasilkan lulusann yang berprestasi 4) Menumbuhkan semangat keunggulan untuk berprestasi 5) Pembinaan program kegiatan ekstra kurikuler sekolah untuk menuju prestasi 6) Proses pembelajaran dalam bimbingan secara aktif 7) Menciptakan dan membina komunikasi pada semua elemen madrasah 8) Menciptakan hubungan yang harmonis semua guru dadn warga madrasah untuk menunjang tata kerja yang baik c.
Tujuan 1) Meningkatkan kualitas dan kuantitas tenaga pendidik dan kependidikan 2) Meningkatkan pencapaian standar menimal hasil belajar 3) Meningkatkan sarpras yang memadai 4) Meningkatkan peran serta masyarakat dalam pendidikan 5) Meningkatkan kegiatan ekstra kulikuler dan UKS madrasah 6) Meningkatkan disiplin dan tanggungjawab warga madrasah
55
7) Meningkatkan fungsi perpustakan dan penguasaan teknologi informasi 8) Meningkatkan kesadaran kependidikan sosial 9) Memberikan bekal pengetahuan, pengalaman dan keterampilan dan sikap yang diperlukan untuk melanjutkan pendidikan ditingkat menengah pertama / derajat 10) Memberikan bekal kemampuan dasar yang diperlukan bagi peserta didik yang akan masuk di bidang kehidupan di masyarakat 4.1.4. Struktur Organisasi MI YMI Wonopringgo 0437 Struktur organisasi mutlak diperlukan dalam suatu lembaga/ badan yang melibatkan banyak orang, demikian juga MI 04 YMI Wonopringgo
Pekalongan
yang
merupakan
suatu
lembaga
penyelenggaraan pendidikan juga memerlukan struktur organisasi demi tertib dan lancarnya seluruh kegiatan yang berlangsung dalam lembaga tersebut. Adapun struktur organisasi di MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan adalah sebagai berikut :
37
Dokumentasi profil sekolah MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan dari kepala sekolah MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan Tahun 2014, Dikutip pada 11 Juli 2014.
56
Gambar 1 Struktur Organisasi MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan Tahun 2012/2013
Kepala Sekolah Nur Laila
DEPAG
Dewan/Komite
Dr. H. Umar
Baidlowi
UnitPerpustakaan Ahmad Dewan Guru
Walas I
Walas II
Walas III
Walas IV
Walas V
Walas VI
Gr.Agama
N. Asadah
Ida Faridah
M. Rif’at
Nur Hasanudin
AniS
St. Kamilah
Mufrodah
Penjaga
Siswa
Masyarakat
57
4.1.5. Keadaan Guru dan Karyawan38 Guru memiliki kedudukan yang penting dalam pendidikan yaitu sebagai motivator bagi berlangsungnya proses pendidikan. Guru juga memiliki tanggungjawab yang berat tidak hanya dari suatu orang tua siswa tetapi juga dari masyarakat dan negara. Namun karyawanpun tidak boleh diabaikan keberadaannya karena juga memiliki peran dalam memperlancar jalannya proses pendidikan. Untuk mengetahui keadaan guru, yang meliputi latar belakang pendidikan, golongan dan waktu mulai tugas, dapat dilihat pada table dibawah ini :
Tabel 1 Daftar Pengajar/Guru-Guru MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan TA. 2013/2014 Mulai Gol/ No
Nama
NIP
L/P
Ijazah
Jabatan
Tugas Ruang disini
1.
Nur Laila
197009092001122001
P
S1
Kepsek
IIIa
01/06/02
2.
M. Rif’at
3448759661200023
L
DII
Wakase
IId
01/07/06
3.
Nur Hasanudin
198208202007101001
L
S1
IId
01/05/09
4.
Siti Kamilah
198008252007102001
P
DII
IId
01/05/09
5.
Nur Asadah
198401182007102002
P
S1
IId
01/05/09
38
Dokumentasi profil sekolah MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan dari kepala sekolah MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan Tahun 2014, Dikutip pada 11 Juli 2014.
58
Mulai Gol/ No
Nama
NIP
L/P
Ijazah
Jabatan
Tugas Ruang disini
6.
Mufrodah
5152757659300083
P
S1
-
01/07/06
7.
Ida Farida
3134757659300083
P
S1
-
01/07/06
8.
Anik Sulfiani
197308202007012018
P
DII
-
01/04/09
9.
Munawir
-
L
MTs
IId
01/11/02
10.
Ahmad
-
L
S1
-
01/08/10
11.
M. Zuhdi
1154762664200013
L
DII
-
01/07/11
Penjaga
4.1.6. Sarana Prasarana MI 04 YMI Wonopringgo39 Dalam pembelajaran diperlukan sarana dan prasarana yang memadai, karena dengan fasilitas yang memadai dapat menunjang proses pembelajaran untuk mencapai keberhasilan proses belajar mengajar. Adapaun sarana dan prasaran yang ada di MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan adalah sebagai berikut: Tabel 2 Sarana Prasarana MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan No.
39
Jenis Fasilitas
Jumlah
Kondisi
1.
Ruang Ka. MI
1
Baik
2.
Ruang Kelas
6
Baik
3.
Ruang Tamu
1
Baik
Dokumentasi profil sekolah MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan dari kepala sekolah MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan Tahun 2014, Dikutip pada 11 Juli 2014.
59
No.
Jenis Fasilitas
Jumlah
Kondisi
4.
Ruang Guru
1
Baik
5.
Ruang TU
-
6.
Ruang BP/BK
-
7.
Ruang UKS
1
8.
Ruang Laboratorium
-
9.
Ruang Pepustakaan
1
Baik
10.
Ruang PPPK
1
Cukup
11.
Gudang
1
Baik
12.
Listrik
1
Baik
13.
Mushola
-
14.
WC. Murid
2
Cukup
15.
WC. Guru
1
Baik
16.
WC. Ka. MI
-
17.
Kamar Mandi
1
Baik
18.
Tempat Cuci Tangan
2
Baik
19.
Tempat Sampah
7
Baik
20.
Ruang Aula
-
21.
Kantin
-
22.
Rumah Dinas
-
23.
Ruang Kesenian
-
Cukup
60
4.1.7. Keadaan Siswa MI YMI Wonopringgo 0440 Tabel 3 Daftar Jumlah Siswa MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan Tahun Ajaran 2014/2015 No.
40
Kelas
Jumlah Siswa L
P
Jumlah
1.
I
19
21
40
2.
II
24
23
47
3.
III
20
23
43
4.
IV
25
20
45
5.
V
30
23
53
6.
VI
18
23
41
Jumlah
136
133
269
Dokumentasi profil zkolah MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan dari kepala sekolah MI 04 YMI Wonopringgo Pekalongan Tahun 2014, Dikutip pada 11 Juli 2014.
61
4.2. Pembahasan Hasil Penelitian 4.2.1. Analisis Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia pada Profesionalisme Guru di MI YMI Wonopringgo 04 Kabupaten Pekalongan Berdasarkan temuan di lapangan, peneliti menganalisa penerapan manajemen sumber daya manusia pada profesionalisme guru di MI YMI Wonopringgo 04 Kabupaten Pekalongan dapat dilihat dari segi manajemen sumber daya manusia yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengembangan,
pengarahan, kompensasi,
pengendalian, pengintegrasian,
pengadaan, pemeliharaan,
kedisiplinan, pemberhentian. Sedangkan dilihat dari profesionalisme guru dapat dilihat dari penguasaan bahan bidang studi, pengelolaan program belajar mengajar, pengelola kelas, pengelolaan dan penggunaan media serta sumber belajar, penguasaan landasanlandasan kependidikan, mampu menilai prestasi belajar mengajar, memahami prinsip-prinsip pengelolaan lembaga dan program pendidikan di sekolah, menguasai metode berpikir, meningkatkan kemampuan dan menjalankan misi profesional, terampil memberikan bantuan dan bimbingan kepada peserta didik, memiliki wawasan tentang penelitian pendidikan, mampu memahami karakteristik peserta didik, mampu menyelenggarakan administrasi sekolah, memiliki wawasan tentang inovasi pendidikan, berani mengambil
62
keputusan, memahami kurikulum dan perkembangannya, mampu bekerja berencana dan terprogram, mampu menggunakan waktu secara tepat. 4.2.1.1. Perencanaan Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan atau menggambarkan dimuka tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan. Berdasarkan hasil wawancara dengan narasumber kepala MI YMI Wonopringgo 04, dalam melaksanakan perencanaan
sumber
daya
manusia
(SDM),
telah
mempertimbangkan berbagai hal kemungkinan akan terjadi di MI YMI Wonopringgo 04, sebagai berikut: “Perencanaan telah mempertimbangkan kebutuhan akan SDM madrasah, baik dalam jangka pendek atau jangka panjang. MI YMI Wonopringgo 04 merencanakan tenaga guru atau karyawan tidak setiap tahun namun hanya melihat kekurangan yang ada”.41 Dari hasil wawancara dan observasi, MI YMI Wonopringgo 04 masih membutuhkan guru atau karyawan yang sesuai dengan bidang ilmu dan kualitas SDM yang direncanakan. Biasanya MI YMI Wonopringgo 04 dalam rencana memenuhi kebutuhan dengan mengadakan/mencari
41
Nur Laela, Kepala MI YMI Wonopringgo 04, Wawancara Pribadi, Wonopringgo, 15 Januari 2014.
63
atau melakukan rekuitmen guru/karyawan untuk mengisi lowongan tersebut. 4.2.1.2. Rekruitmen dan seleksi SDM Proses ini dimulai dari ketika organisasi itu mencari calon tenaga yang dibutuhkan melalui berbagai cara, sampai dengan penyerahan lamaran pekerjaan. Hasil dari proses ini adalah sejumlah berkas lamaran dari para pencari kerja, dan selanjutnya diseleksi. Berdasarkan dari wawancara dengan kepala MI YMI Wonopringgo 04, dalam melakukan rekruitmen pengadaan tenaga madrasah, kepala madrasah mengadakan kegiatan pendahuluan berupa penyebar luasan informasi. Seperti yang diutarakan kepala MI YMI Wonopringgo 04 bahwa: “Dalam menyebar luaskan informasi tentang pengadaan tenaga madrasah baik untuk tenaga buruh maupun tata usaha/karyawan, di MI YMI Wonopringgo 04 biasanya kami melalui media informasi serta dari mulut ke mulut”.42 Menurut pak Rif’at, pengelolaan madrasah di MI YMI Wonopringgo 04 melibatkan para pengelola madrasah, beliau menerangkan sebagai berikut: “Para pengelola madrasah dilibatkan dalam penyusunan perencanaan pegawai/karyawan madrasah dan cukup berperan aktif dalam hal pengadaannya. Pengadaan tenaga guru/karyawan sesuai dengan alokasi yang direncanakan madrasah, biasanya mereka yang 42
Nur Laela, Kepala MI YMI Wonopringgo 04, Wawancara Pribadi, Wonopringgo, 15 Januari 2014.
64
memenuhi syarat administrasi (sesuai dengan latar belakang pendidikan dan kebutuhan madrasah) akan dipanggil untuk mengisi formasi yang ada.43 Meskipun MI YMI Wonopringgo 04 tidak membuka lowongan pekerjaan, selalu ada lamaran yang masuk ke bagian kepegawaian tata usaha MI YMI Wonopringgo, seperti yang disampaikan oleh kepala tata usaha MI YMI Wonopringgo 04 sebagai berikut: “Setiap awal tahun ajaran baru atau akhir semester banyak orang yang memasukan lamaran sebagai sebagai tenaga guru. Hal ini tentunya memudahkan kepala sekolah dalam menyeleksi sesuai dengan kebutuhan madrasah.44 Berkas lamaran yang diterima, diseleksi dengan untuk melihat
latar belakang pelamar, pihak madrasah
melakukan seleksi terutama untuk pengadaan akan guru atau karyawan. Dalam melakukan seleksi pihak madrasah menitik beratkan pada kualitas SDM, tentunya yang sesuai dengan pendidikan dan lulusan yang dibutuhkan oleh MI YMI Wonopringgo 04. 4.2.1.3. Pengembangan SDM Pendidikan dan pelatihan merupakan pengembangan sumber daya manusia (SDM), untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Pendidikan
43
M. Rif’at, Wakil Kepala MI YMI Wonopringgo 04, Wawancara Pribadi, Wonopringgo, 20 Januari 2014. 44 Mufrodah, Kepala Bagian Tata Usaha MI YMI Wonopringgo 04, Wawancara Pribadi, Wonopringgo, 20 Januari 2014.
65
dalam
suatu
organisasi
merupakan
suatu
proses
pengembangan ke arah yang diinginkan oleh organisasi, sedangkan
pelatihan
merupakan
bagian
dari
proses
pendidikan yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang. Dalam rangka mengembangkan SDM di MI YMI Wonopringgo 04, pihak madrasah telah merencanakan program pelatihan dan pendidikan yang disesuaikan dengan kebutuhan madrasah, MI YMI Wonopringgo 04 juga sering mengirimkan guru atau karyawan untuk mengikuti pelatihanpelatihan baik yang diselenggarakan oleh Seksi Pendidikan Madrasah
Kementerian
Agama,
Dinas,
maupun
oleh
Pemerintah Daerah (PEMDA) setempat. Seperti pengakuan dari salah satu guru di MI YMI Wonopringgo 04 yang mengatakan bahwa: “Saya sering dikirim oleh sekolah untuk mengikuti pelatihan-pelatihan baik pelatihan mata pelajaran maupun pelatihan dibidang manajemen sekolah, hal ini bagi saya sangat menguntungkan karena menambah wawawasan dan mampu meningkatkan kemampuan dalam mengajar dan dalam mengelola adminitrasi sekolah. Seperti pada tahun 2013, saya dikirim ke Semarang untuk mengikuti sosialisasi pelatihan penerapan kurikulum 2013.45 Disamping itu pihak madrasah secara khusus juga melaksanakan pengelolaan penelitian secara khusus bagi 45
Ahmad, Guru Kelas III MI YMI Wonopringgo 04, Wawancara Pribadi, Wonopringgo, 22 Januari 2014
66
guru/karyawan MI YMI Wonopringgo 04 yang disesuaikan dengan kebutuhan madrasah dan tentunya pekerjaannya, dengan
harapan
agar
guru/karyawan
menjadi
lebih
profesional dalam menjalankan pekerjaan. Madrasah juga memberikan kesempatan kepada guru atau karyawan yang ingin melanjutkan pendidikan ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi. 4.2.1.4. Pengendalian SDM Dalam lingkup organisasi, setiap orang ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pemimpin organisasi yang berkaitan, untuk itu perlu adanya penilian prestasi kerja dalam rangka pengembangan sumber daya manusia (SDM). Manfaat penilaian prestasi kerja ini dalam suatu organisasi antara lain seperti: peningkatan prestasi kerja, kesempatan kerja yang adil. Berdasarkan hasil wawancara dengan wakil kepala MI YMI Wonopringgo 04 tentang pembagian tugas mengajar dan
pembagian
tugas
pengelolaan
madrasah,
beliau
mengatakan sebagai berikut: “di MI YMI Wonopringgo 04 dalam pembagian tugas dan pengelolaan madrasah untuk meningkatkan kinerja guru dan karyawan agar bekerja lebih efektif dan efisien, maka kami memberikan dana insentif kepada
67
setiap pegawai/karyawan sesuai dengan bidang dan tanggung jawabnya”.46 Dengan demikian pihak madrasah berkewajiban untuk
memberikan
kesejahteraan
dengan
memberikan
insentif pada setiap pegawai/karyawannya sesuai dengan bidang, tugas dan tanggungjawabnya agar sumber daya manusia pada MI YMI Wonopringgo 04 dapat berjalan secara optimal. SDM madrasah yang rata-rata berstatus PNS memudahkan bagi MI YMI Wonopringgo 04 untuk memberikan
gaji
pemerintah
(sesuai
karena masa
penggajian
diberikan
kerja
pangkat/jabatan)
dan
oleh
meskipun demikian pihak madrasah masih memberikan intensif sesuai dengan tanggungjawabnya. Hal senada juga diungkapkan oleh kepala madrasah yang mengatakan bahwa: “Saya tidak pernah merasa keberatan untuk melakukan pembinaan SDM madrasah, apalagi menyangkut peningkatan SDM dan peningkatan mutu pendidikan madrasah, itu memang sangat diperlukan dan bukan berarti melupakan yang lainnya.47 Dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja dan tetap loyal pada madrasah, MI YMI Wonopringgo 04
46
M. Rif’at, Wakil Kepala MI YMI Wonopringgo 04, Wawancara Pribadi, Wonopringgo, 20 Januari 2014. 47 Nur Laela, Kepala MI YMI Wonopringgo 04, Wawancara Pribadi, Wonopringgo, 15 Januari 2014
68
mengambil langkah dengan memberikan intensif bagi setiap pegawai/karyawan madrasah
madrsah.
dalam
Inilah dalam
bentuk
kepedulian
memperlakukan
pegawai/karyawannya pihak juga memberikan kompensasi (balas jasa) dalam rangka kepuasan kerja dan penghargaan prestasi kerja yang diwujudkan dalam bentuk pemberian penghargaan, kunjungan dan rekreasi bersama.
69
4.2.2. Upaya Profesionalisme Guru di MI YMI Wonopringgo 04 Kabupaten Pekalongan Guru merupakan sosok yang sangat menentukan keberhasilan kegiatan belajar mengajar di sekolah. Guru yang berkualitas akan sangat mempengaruhi kualitas pembelajaran di kelas. Oleh karena itu dalam perekrutan tenaga pengajar (guru) harus dilakukan secara profesional. Perekrutan guru merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan tenaga pengajar pada suatu kelas baik jumlah maupun kualitasnya.Untuk mendapatkan guru yang sesuai dengan kebutuhan, dilakukan kegiatan recruitment, yaitu usaha untuk mencari dan mendapatkan calon-calon pegawai yang memenuhi syarat sebanyak mungkin.Untuk kepentingan tersebut perlu dilakukan seleksi, melalui ujian lisan, tulisan dan praktek. Namun adakalanya pada suatu organisasi, pengadaan pegawai dapat didatangkan melalui promosi atau mutasi. Hal tersebut dilakukan apabila formasi yang kosong sedikit, sementara pada bagian lain ada kelebihan pegawai atau memang sudah dipersiapkan. MI YMI Wonopringgo 04,senantiasa menginginkan agar personil-personilnya menyumbangkan
melaksanakan
segenap
tugas
kemampuannya
secara untuk
optimal
dan
kepentingan
organisasi, serta bekerja lebih baik dari hari ke hari. Disamping itu pegawai sendiri sebagai manusia, juga membutuhkan peningkatan dan
70
perbaikan pada dirinya termasuk dalam tugasnya.Sehubungan dengan itu fungsi pembinaan dan pengembangan pegawai merupakan fungsi pengelolaan personil yang mutlak perlu untuk memperbaiki, menjaga dan meningkatkan kinerja pegawai. Berdasarkan hasil observasi mengenai profesionalisme guru MI YMI Wonopringgo 04 dalam pelaksanaan proses belajar mengajar sesuai dengan data bahwa rata-rata guru MI YMI Wonopringgo 04 selalu mengadakan pendahuluan, penyampaian materi, melaksanakan evaluasi dan menutup pelajaran. Hal tersebut suatu kewajaran karena guru MI YMI Wonopringgo 04 tersebut adalah alumni sarjana (S.1), dan diploma dua (D-2) di bidangnya yang mampu melaksanakan proses belajar mengajar sesuai dengan ketentuan dan fungsinya sebagai guru yang profesional. Dalam ketrampilan mengajar yang meliputi penggunaan metode, penggunaan media pengajaran, penggunaan tes dan pelaksanaan bimbingan ini, rata-rata penilaian menunjukkan nilai baik sekali, sekalipun kedua komponen lain seperti pengelolaan kelas dan kecakapan mengajar mempunyai nilai rata-rata baik. Sikap disiplin guru MI YMI Wonopringgo 04 yang meliputi tepat waktu datang ke sekolah, ikut serta dalam upacara sekolah, ikut serta dalam rapat-rapat sekolah, penataran, lokakarya, seminar, hadir ke kelas sesuai dengan jam pelajaran dan pemberitahuan sebelumnya atas ketidakhadirannya dalam kelas, semuanya secara umum
71
menunjukkan kedisiplinan yang sangat tinggi. Hal tersebut dapat dilihat dari semua acara baik formal maupun non-formal yang sudah dilaksanakan.Kendati demikian pun secara nyata di lapangan guru MI YMI Wonopringgo 04jarang sekali mengikuti acara-acara pelatihan tersebut karena pelatihan dilakukan setiap sekali dalam sebulan. Sikap disiplin ini bukan lantaran pegawai yang ada, namun lebih karena sikap profesional, karena kenyataannya pada acara yang bersifat partisipatoris
para
guru
mengikuti
kegiatan
tersebut
tanpa
meninggalkan kewajiban lain. Hubungan kerjasama guru MI YMI Wonopringgo 04dengan orang-orang sekitarnya juga dengan murid dan kepala sekolah tergolong baik karena dalam hubungan sosial tersebut guru MI YMI Wonopringgo 04menunjukkan kesatuan profesi dalam mewujudkan sistem pendidikan yang kondusif bagi perkembangan dan kemajuan sekolah baik dengan lingkungan sekitarnya maupun dengan masyarakat sekolah itu sendiri. Pada umumnya upaya yang telah dilakukan oleh MI YMI Wonopringgo
04
dan
.masih
menggunakan
metode
umum
peningkatan yang dilakukan oleh lembaga-lembaga pendidikan yaitu dengan supervisi pendidikan sebagai acuannya, dan peningkatan profesionalisme guru tersebut dilakukan dengan cara:
72
1) Kelompok Kerja Guru (KKG) KKG PAI yang dilaksanakan dan diikuti oleh guru agama dari MI YMI Wonopringgo 04 mempunyai peran yang berarti karena dirasa membantu untuk meningkatkan profesionalisme guru dalam bekerja di dalam kelas ketika mengajar. KKG yang dilaksanakan rutin sekali tiap bulannya tersebut, merupakan wadah untuk membahas kesulitan guru-guru dalam proses belajar mengajar, metode yang digunakan, buku pedoman yang relevan, dan bentuk soal untuk ujian. Dalam forum ini pula kadang diisi dengan penataran kecil misalnya penataran tentang kurikulum KBK, atau saling tukar informasi tentang isu pendidikan nasional.Bahkan lomba-lomba mata pelajaran dapat muncul dari forum ini. Dengan adanya KKG guru mendapatkan wadah yang dapat menyalurkan
aspirasinya
mengenai
pendidikan,
khususnya
pemenuhan kompetensi profesional, mereka dapat saling bertukar informasi mengenai buku pedoman yang akan digunakan, kesulitan apa saja yang dihadapi ketika berada di depan kelas. Sehingga pembahasan tersebut akan terjadi pemecahan masalah secara bersama-sama antar guru agama tersebut. 2) Program Belajar Program belajar untuk pemenuhan kualifikasi akademik minimal yang harus dipenuhi oleh guru-guru sesuai dengan
73
Undang-undang guru
maupun standar nasional
pendidikan
mengharuskan guru-guru termasuk guru agama Islam untuk memenuhi kualifikasi tersebut, yaitu berijasah sarjana (S.1). Maka untuk guru-guru yang masih berkualifikasi akademik diploma dua merasa berkewajiban untuk melanjutkan studinya kalau tidak mau kehilangan profesinya, disamping itu lembaga pendidikanpun berkewajiban untuk mempunyai guru yang berkualifikasi minimal, dan apabila tidak terpenuhi maka lembaga pendidikan tersebut akan mendapatkan sangsi dari pemerintah. Untuk memenuhi kualifikasi minimum tersebut MI YMI Wonopringgo 04 mendorong dan berharap agar para pengajar memenuhi standar minimum tersebut. Namun disisi lain, guru-guru yang di motivasi untuk mengikuti program belajar tidak banyak yang merespon, hal ini dikarenakan minimnya bantuan dana dari sekolah atau karena tidak adanya bantuan dana sedikitpun. Hal tersebut yang menyebabkan peningkatan mutu guru untuk lebih profesionalisme jadi terhambat. 3) Supervisi Pengawasan Supervisi adalah aktivitas menentukan kondisi-kondisi atau syarat-syarat yang esensial, yang akan menjamin tercapainya tujuan pendidikan. Peningkatan profesionalisme guru di MI YMI Wonopringgo
04
juga
dilakukan
dengan
Supervisi
74
pengawasan.Kegiatan ini dilaksanakan pembina dari Mapenda Kandepag Pekalongan dan kepala sekolah masing-masing. Kepala sekolah mengadakan supervisi dan evaluasi terhadap guru setiap satu semester sekali, dan hal ini telah terjadwal dan terprogram. Dalam melakukan supervisi kepala sekolah biasanya melakukan kunjungan ke kelas dan melihat action guru di depan kelas secara langsung, selain itu kepala sekolah mengadakan supervisi administrasi guru. Pemanfaatan hasil supervisi untuk meningkatkan kinerja guru. Dengan diterapkannya supervisi diatas maka secara minimal seorang guru akan mengetahui apa yang harus dikerjakan dan hingga tingkat yang mendalam dapat membina diri sendiri, menyukai pekerjaan mereka dan bangga dengan prestasi kerja mereka. 4) Percakapan pribadi. Di sekolah dasar percakapan pribadi itu bisa berupa percakapan antara kepala sekolah dengan guru mata pelajaran. Percakapan pribadi dapat dilakukan dengan dua cara, pertama percakapan
pribadi
setelah
kunjungan
kelas,
supervisor
mengadakan percakapan tentang apa yang telah diobservasi di kelas. kedua percakapan sehari-hari, atau yang disebut dengan percakapan informal.
75
Di MI YMI Wonopringgo 04 kegiatan percakapan pribadi dilaksanakan secara formal dan informal, percakapan pribadi ini dimaksudkan untuk membantu permasalahan guru dalam kegiatan belajar mengajar di kelas ataupun permasalahan lainnya yang menyangkut pengajaran di sekolah. Percakapan formal biasanya dilaksanakan pada waktu ada evaluasi
kerja
menyampaikan
setiap
bulannya,
kinerjanya
selama
setelah
seluruh
sebulan,
kepala
karyawan sekolah
mempersilakan para guru untuk menyampaikan keluhan ataupun permasalahannya, setelah itu permasalahan tersebut diberikan solusi yang tepat.Percakapan formal juga dilaksanakan ketika pengawas guru agama melakukan pembinaan di sekolah tersebut. Percakapan informal dilakukan ketika guru mengalami permasalahan yang mendesak dan membutuhkan solusi yang tepat dan cepat. Percakapan informal ini bisanya dilakukan ketika guru agama bertemu kepala sekolah atau pembina lain tidak dalam sebuah forum. Dan percakapan informal ini dilakukan paling banyak dengan kepala sekolah karena kepala sekolah yang paling sering bertemu dengan guru agama tersebut. Percakapan informal ini dirasakan cukup efektif dalam proses peningkatan profesionalisme guru agama dikarenakan antara kepala sekolah dan guru tersebut sudah terbiasa berinteraksi dan
76
kepala sekolah mengetahui karakter dan bentuk permasalahan yang terjadi. Percakapan pribadi dilakukan oleh kepala sekolah dengan guru secara formal dan informal. Percakapan formal ketika ada rapat intern sekolah yang diadakan satu semester sekali, dan forum ini merupakan wahana mengkomunikasikan segala sesuatu, mengevaluasi yang telah lalu dan mempersiapkan yang akan datang. Serta masukan-masukan kepada kepala sekolah serta kendala-kendala yang dihadapi oleh para guru. Percakapan pribadi secara informal juga dilakukan kepala sekolah terhadap guru, namun hal ini dilakukan apabila guru tersebut mempunyai masalah yang cukup berat.Percakapan pribadi yang dilaksanakan oleh kepala sekolah cukup berpengaruh dalam memotivasi guru untuk terus meningkatkan kualitas pembelajaran dan pengajarannya.Diskusi-diskusi pribadi yang dilaksanakan oleh kepala sekolah biasanya lebih banyak atas inisiatif kepala sekolah. Percakapan pribadi memungkinkan kepala sekolah maupun pembina lain untuk mengetahui permasalahan yang dihadapi oleh seorang guru dan memecahkannya bersama, hal ini dapat juga menjadi salah satu upaya bagi peningkatan profesionalisme guru di sekolah dasar.
77
5) Penataran-Penataran Dalam meningkatkan mutu guru dalam proses belajar mengajar sebagai syarat memenuhi kebutuhan guru yang profesional, mengikutsertakan guru dalam penataran yang diadakan oleh pihak-pihak yang berkompeten dalam bidang ini. Setelah mengikuti penataran guru tersebut diharapkan dapat mempelajari lebih mendalam dan mengimplementasikannya dalam kegiatan belajar mengajar. Selain penataran yang bersifat lokal, guru .juga di ikutsertakan dalam program-program pelatihan, dan juga ada penataran yang bersifat intern.Penataran yang terakhir ini biasanya dilaksanakan dengan menghadirkan beberapa ahli dalam bidang pendidikan, dan tutornya adalah dosen dari Fakultas yang diharapkan. Pelatihan dan penataran yang telah dilakukan secara intern untuk meningkatkan guru khususnya guru agama adalah pelatihan bahasa Inggris, pelatihan komputer dan pelatihan AMT, selain itu guru juga mengikuti pelatihan rebana dalam rangka menambah ketrampilannya. Dengan penataran tersebut diharapkan profesionalisme guru dapat meningkat, serta wawasan guru tentang isu dan wacana tentang pendidikan terbaru dapat bertambah.
78
6) Studi Banding. Salah satu usaha dalam meningkatkan profesionalisme guru adalah studi banding ke sekolah lain yang dianggap lebih berhasil dan bagus. Studi banding yang dilakukan .selama ini kurang memenuhi target, karena sekolah lain yang dikunjungi tidak lebih baik keadaan maupun kondisi manajemen dan pengajarannya, sedangkan MI YMI Wonopringgo 04 untuk meningkatkan profesionalisme guru lewat studi banding baru sekedar program, belum terlaksana karena melihat kondisi pembiayaan yang dirasa cukup banyak dan mengharuskan konsultasi dengan pihak yayasan. 4.2.3. Analisis Faktor-Faktor Pendukung dan Penghambat Sumber Daya Manusia Madrasah Berdasarkan hasil wawancara dengan kepala madrasah, wakil kepala madrasah, kepala tata usaha, guru dan karyawan serta pengamatan langsung di MI YMI Wonopringgo 04 yang menjadi tempat penilitian, dapat diidentifikasibeberapa faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan sumber daya manusia (SDM) khususnya MI YMI wonopringgo 04. Beberapa
faktor
lain
yang
berpengaruh
terhadap
pengembangan SDM di MI YMI Wonopringgo 04, yang secara umum dapat dilaksanakan menjadi faktor pendukung dan faktor penghambat sumber daya manusia (SDM) dalam pengembangan program madrasah.
79
4.2.3.1. Faktor-Faktor Pendukung SDM Madrasah Faktor-faktor yang termasuk dalam pendukung SDM madrasah, antara lain: a.
Komitmen kepala madrasah yang tinggi, mulai dari proses
rekuitmen,seleksi,pengembangan,
dan
menggunakan sumber daya manusia (SDM) madrasah yang ada secara optimal dan berdaya guna, dengan memanfaatkan sumber daya manusia yang ada di MI YMI Wonopringgo 04. b.
Dukungan para guru/karyawan baik atasan maupun bawahan yang tinggi juga faktor yang tidak kalah pentingnya bagi keberhasilan dalam mengembangkan SDM madrasah. Tanggung jawab peningkatan dan pengembangan
SDM
tanggungjawab
tidak
kepala
lagi
sepenuhnya
madrasah,
melainkan
tanggungjawab bersama. c.
Komitmen
para
guru/karyawan
madrasah
untuk
kemampuan
profisional
yang
keahlian
dalam
mentranformasikan dimilikinya
berupa
penguasaan
mengembangkan program-program madrasah.
80
4.2.3.2. Faktor-Faktor Penghambat SDM Madrasah Selain faktor pendukung SDM, terdapat juga faktorfaktor yang menghamabat SDM dalam pengembangan madrasah, antara lain: a.
Kurangnya terpenuhi kebutuhan akan SDM yang sesuai dengan bidang keahlian yang dibutuhkan madrasah, terutama kebutuhan guru ketrampilan (seni tari,seni musik, dan komputer). Hal ini akan menghambat pengembangan program ketrampilan di MI YMI Wonopringgo 04, meskipun untuk menutupi hal ini ada guru lain yang mampu untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut.
b.
Masalah dana adalah masalah yang umum terjadi di mana-mana, untuk pengemgbangan SDM madrasah terutama pendidikan dan pelatihan sangat membutuhkan dana yang besar, apalagi kalau pelatihan pelatihan ini dikelola secara mandiri oleh MI YMI Wonopringgo 04.
c.
Sarana prasarana penunjang untuk program ketrampilan, dirasa masih sangat membutuhkan seperti alat-alat peraga.
d.
Ruang atau lokal yang dirasa sangat kurang, MI YMI Wonopringgo 04, memiliki volume siswa yang melebihi standar.
81
e.
Lapangan/halaman sekolah yang sempit, hal ini mungkin kurang efektif untuk mata pelajaran penjaskes. Analisa dan pembahasan data serta identifikasi faktor-
faktor utama yang berpengaruh terhadap sumber daya manusia
(SDM)
MI
YMI
Wonopringgo
04,
dapat
digambarkan secara umum program penerapan SDM madrasah mendapat sambutan positif dari kalangan para guru/karyawan. Disamping itu, peran kepala madrasah sangat penting dan sangat diperlukan dalam meningkatkan SDM diperlukan dalam meningkatkan SDM madrasah dalam penerapan SDMnya. Secara rinci, kesimpulan dari penelitian ini serta saran akan dipaparkan pada bab berikutnya. Berdasarkan hasil penelitian diatas penerapan manajemen sumber daya manusia pada profesionalisme guru di MI YMI Wonopringgo 04, bahwa manajemen sumber daya manusia yang ada di madrasah sudah baik dalam proses dan kinerja pengerjaan tugas-tugas. Dilihat dari profesionalisme guru di madrasah tersebut para guru sudah termasuk kategori baik dalam mengelola kelas, penggunaan bahan ajar dan media, serta pemahaman kurikulum juga penanganan anak didik.
82
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan Berdasarkan paparan data, analisis dan pembahasan, dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. perekrutan karyawan merupakan langkah awal dalam mencari sumber daya manusia yang kompeten dibidangnya. MI YMI Wonopringgo 04 menggunakan program tertentu dalam peningkatan daya guna dan hasil dalam organisasi agar guru menjadi lebih profesional. Guru dianggap profesional apabila telah melaksanakan fungsinya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab. 2. Selain itu fungsi personil juga terus dilakukan pembinaan dan pengembangan dalam meningkatkan kinerja pegawai. Peningkatan kinerja pegawai dibuktikan dengan gelar yang diterima guru di MI YMI Wonopringgo 04 sebagai lulusan Strata satu (S.1) dan diploma dua (D.2) sesuai dengan bidang pekerjaan yang ditugaskan. Selain proses diatas para guru juga mengikuti kegiatan Kelompok Kerja Guru (KKG), program belajar, supervisi pengawasan, percakapan pribadi, penataran-penataran, dan studi banding yang masih tertunda. 3. Faktor yang mendorong pengembangan MI YMI Wonopringgo 04 adalah komitmen kepala sekolah yang tinggi dalam mengoptimalkan dan mendayagunakan SDM untuk lebih berkualitas, dukungan warga madrasah, dan komitmen warga madrasah. Sedangkan faktor yang
83
menghambat SDM dalam pengembangan MI YMI Wonopringgo 04 adalah kebutuhan yang tidak terpenuhi akan SDM yang sesuai dengan bidang keahlian, masalah pendanaan dalam pengembangan SDM, juga keterbatasan sarana dan prasarana yang menghambat kreatifitas dan pengembangan program-program madrasah. B. Saran Berdasarkan paparan data, analisis dan pembahasan di atas maka penulis mengemukakan beberapa saran, antara lain : 1. Dalam
melakukan
penerimaan
SDM
Madrasah,
semestinya
diinformasikan secara luas dengan harapan semakin banyak pelamar yang masuk akan memudahkan masyarakat untuk mendapatkan SDM Madrasah yang berkualitas. 2. Dalam rangka peningkatan SDM perlu memperhatikan faktor-faktor penghambat dan factor-faktor yang mendukung dalam memajukan Madrasah. 3. Dalam rangka menerapkan SDM yang sesuai harus benar-benar tahu tentang program apa saja yang akan dikembangkan Madrasah. Oleh karena itu, upaya peningkatan dan pengembangan SDM perlu dilakukan secara periodik dan berkesinambungan hingga semua unsure dan elemen paham betul. Akhirnya peneliti berharap semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak, terutama kepala sekolah/madrasah dan pengelola pendidikan
pada
umumnya
dalam
melakukan
memajukan Sumber Daya Manusia (SDM).
pengelolaan
atau