El factor humano en la seguridad laboral Psicología de la Seguridad y Salud Laboral José Luis Meliá Navarro Universitat de Valéncia
1
lettera Reservados todos los derechos. Queda prohibido reproducir parte alguna de esta publicación, cualquiera que sea el medio empleado, sin el permiso previo del editor. Lettera Publicaciones SL Cardenal Gardoqui 3 – 6º A 48008 Bilbao www.leterapublicaciones.com ISBIN: 978-84-611-6438-7 Depósito Legal: BI-1130-07 Impreso en España
2
i Índice
Presentación
5
Capítulo 1.
Contribución de la psicología de la seguridad a la explicación de los accidentes laborales.
13
Capítulo 2.
Una visión probabilística de los accidentes de trabajo.
33
Capítulo 3.
Explicando los accidentes laborales: modelos de dominó, de equilibrio y de error humano.
59
Capítulo 4.
Explicando los accidentes laborales: modelos conductuales, cognitivos, de personalidad y de perspectiva psicosociológica.
81
Capítulo 5.
El modelo psicosocial de los accidentes laborales.
109
Capítulo 6.
Análisis funcional del comportamiento seguro e inseguro en la empresa.
123
Capítulo 7.
El modelo tricondicional de la seguridad laboral o ¿qué hace falta para que se dé un comportamiento seguro en el trabajo?
139
Capítulo 8.
La siniestralidad como feedback o las razones para considerar la situación en prevención de riesgos laborales.
163
Capítulo 9.
El modelo preventivo actual desde la psicología de la seguridad y la salud laboral.
175
Bibliografía.
209
3
4
Presentación En los últimos años asistimos a un progresivo incremento de la atención a la cuestión de la seguridad en el trabajo, tanto por parte de la administración pública, cada vez más empeñada en hacer cumplir y cumplir el mandato constitucional que pretende garantizar el derecho a la salud y seguridad en el trabajo, como por parte de los agentes sociales, empresas y trabajadores, que van incorporándose progresivamente, no sin dificultades, a una conciencia común sobre la importancia de esta área de gestión de la empresa, no sólo por razones sociales de salud y calidad de vida, también por razones estrictamente económicas o puramente legales. Sin duda uno de los efectos positivos del marco legal actual ha sido el incremento de la atención a la formación en la materia y el nacimiento de una especialidad profesional, los técnicos en prevención de riesgos laborales, dotados de un perfil de formación en prevención definido y habilitados para desarrollar las tareas específicas correspondientes relativas a la evaluación de riesgos laborales, el desarrollo de planes de prevención, la implantación de las acciones preventivas oportunas y la valoración y seguimiento de las mismas. En este contexto, el vasto e interdisciplinar ámbito de la seguridad y salud laboral, más conocido en España como prevención de riesgos laborales, constituye todavía hoy un campo emergente, bien diferenciado, con necesidades profesionales específicas en las empresas, en los servicios de prevención, en las mutuas y en diversos ámbitos de la administración pública, con un extenso marco legal propio, y con un mercado laboral creciente que ofrece oportunidades profesionales específicas y concretas tanto para nuevos titulados como para el reciclaje profesional. La prevención de riesgos laborales se ocupa de los comportamientos inseguros de las personas en el trabajo -en todos los niveles jerárquicos, en toda clase de sectores y en todo tipo de oficios y responsabilidades- y de las condiciones 5
inseguras a que estos comportamientos dan lugar, y de cómo conseguir que estos comportamientos inseguros cambien en comportamientos seguros y por tanto las condiciones inseguras en seguras. Dado que en el contexto del trabajo humano no hay condición de riesgo que no derive de comportamiento humano, por acción u omisión, la importancia de considerar lo que las personas hacen y lo que dejan de hacer en el trabajo desde el punto de vista de la salud y seguridad es una de las cuestiones centrales, ineludibles, que deben ser abordadas. Una de las facetas de la prevención, junto con otras perspectivas igualmente necesarias y valiosas, pero cuya trascendencia y ubicuidad condiciona las posibilidades de éxito de muchas de las medidas preventivas adoptadas con el concurso de otras disciplinas preventivas. En los últimos años la cuestión de los denominados riesgos psicosociales en el trabajo ha cobrado relevancia pública y está recibiendo cada vez más atención en prevención. El enfoque habitual de estas aproximaciones se ha centrado en las variables de la literatura del estrés y la calidad de la vida laboral (por ejemplo, carga mental de trabajo, autonomía temporal, contenido del trabajo, supervisión, participación, relaciones personales, satisfacción o insatisfacción laboral, etc.) (Meliá, Nogareda, Lahera, et al. 2006). Esta aproximación es valiosa y supone que afortunadamente se comienza a considerar todo este grupo de factores. Sin embargo, la que podemos considerar principal aportación de la psicología de la seguridad a la prevención continua siendo ignorada. Esa aportación consiste en que la psicología de la seguridad es la pieza decisiva para conseguir la reducción de los comportamientos inseguros y su sustitución por comportamientos seguros. Este libro está dedicado a explicar como la psicología de la seguridad puede ayudar a comprender por qué tenemos la siniestralidad que tenemos y que caminos son necesarios, desde el punto de vista de psicología de la seguridad, para cambiar la situación. Por supuesto, como se explica y justifica precisamente en este libro, no bastará con conocer o saber las técnicas y metodologías indicadas para convertir comportamientos (y condiciones) inseguros en seguros, además será necesario que se adopte el impulso político y empresarial y que se asignen los recursos necesarios. El diseño de puestos y contextos de trabajo seguros o inseguros depende siempre de cadenas de decisiones que son parte esencial del comportamiento seguro o inseguro en las organizaciones. Adicionalmente, una vez que se proveen puestos de trabajo razonablemente seguros con unos medios razonablemente seguros y en un ambiente razonablemente seguro, todavía nada está garantizado si el comportamiento de las personas que ocupan esos puestos no adopta los modos de trabajo seguro que correspondan. La disponibilidad de las medidas técnicas de seguridad oportunas es siempre condición necesaria, pero nunca suficiente, para obtener trabajo seguro. La clave inicial y la clave final la tiene siempre el factor humano, el comportamiento humano seguro o inseguro 6
de las personas en todos los niveles y ámbitos de las organizaciones. Y ese, el comportamiento humano que afecta, condiciona y define la seguridad, es, justamente, el ámbito de la denominada Psicología de la Seguridad y la Salud Laboral. El profesional de la prevención necesariamente debería disponer de un conocimiento suficiente y adecuado de este campo. Este conocimiento es importante por muchas razones. En primer lugar, resulta imprescindible porque las empresas tienen obligaciones legales en prevención de riesgos laborales que afectan plenamente al ámbito de la psicología de la seguridad y salud laboral. Entre ellas, obligaciones relativas a la formación, la información y la participación de los trabajadores que afectan a áreas tradicionales y características de la aplicación de la psicología del trabajo y las organizaciones a los recursos humanos como la selección de personal, la formación, la comunicación, el liderazgo, la participación en las organizaciones. Adicionalmente el personal directivo y en particular el relacionado con los recursos humanos también debe recibir una formación suficiente en este ámbito; no solo por las implicaciones sobre información, formación y participación, sino también por su relación con otras funciones o tareas asignadas muchas veces de los departamentos de personal todavía más tradicionales como la gestión de bajas por accidentes o enfermedades profesionales, los partes de notificación de accidentes, el control de la realización de los exámenes de salud, las relaciones con las mutuas de accidentes de trabajo, las relaciones con servicios de prevención externos o internos, las relaciones con comités de seguridad y salud, las implicaciones de los aspectos de salud y seguridad en los convenios colectivos y en la negociación social, etc. Pero la conexión esencial entre prevención de riesgos laborales y psicología de la seguridad proviene del hecho de que él factor humano, los miembros de la organización, las personas, son sin duda el factor clave en prevención. No hay una prevención adecuada sin tener en cuenta el factor humano, además de los factores técnicos. No basta con proveer el equipo de protección individual adecuado; es necesario además que la gente lo use, y que lo use adecuadamente. No basta que las máquinas tengan protecciones que las hagan seguras; es necesario que el puesto y la organización del trabajo se diseñe de tal modo que no induzca, favorezca o permita que esas protecciones se omitan, se desmonten o se inutilicen. No basta con que la gente tenga información y formación sobre los riesgos de su puesto y su entorno y sobre el modo de afrontarlos con éxito mediante los métodos de trabajo seguro, es necesario adoptar las medidas de organización y gestión adecuadas para garantizar y verificar que efectivamente serán estos métodos de trabajo seguro los que se plasmen en el trabajo diario. Todas estas cuestiones, frecuentemente complejas pero no insalvables, son pura y genuinamente cuestiones de psicología aplicada y es importante 7
comenzar a reconocerlo. No son cuestiones para resolver sólo con sentido común -frecuentemente un mal consejero en muchas cuestiones de psicología y en particular de psicología de la seguridad y salud laboral-; son también cuestiones "técnicas", pero cuestiones técnicas de psicología de la seguridad que deben abordarse con el fundamento del dilatado conocimiento científico, básico y aplicado, desarrollado en esta área. Por ello los profesionales de la prevención y otros profesionales implicados en la cuestión han de adquirir un conocimiento adecuado acerca de los aspectos de esta área específica que es la prevención de riesgos desde la perspectiva de la psicología de la seguridad laboral. En este volumen se efectúa una aproximación a algunos de los aspectos esenciales del factor humano en prevención aportando la perspectiva genuina de la psicología de la seguridad laboral. Para abordar esta cuestión el texto recorre los tres aspectos básicos de la Psicología de la Seguridad: 1.
2.
3.
La comprensión de los accidentes laborales y otros tipos de eventos indeseados debidos a falta de seguridad en el trabajo desde el punto de vista del "factor humano", desde la psicología de la seguridad ¿Por qué la psicología es relevante en prevención de riesgos laborales? ¿Qué tienen que ver los accidentes con el comportamiento humano? ¿Puede la psicología ayudarnos a entender por qué se producen los accidentes? La evaluación de riesgos laborales desde el punto de vista del factor humano, ¿Puede evaluarse la contribución de los aspectos de factor humano al grado de seguridad o inseguridad laboral de una empresa? ¿Qué aspectos o factores debería abordar esa faceta de la evaluación de riesgos?, y, por último Los programas de intervención, denominados en el campo de la prevención comúnmente programas de acción preventiva, orientados específicamente al factor humano. ¿Puede aportar la psicología de la seguridad métodos útiles y contrastados de intervención que ayuden a reducir los accidentes laborales y otros daños a la salud y reducir sus importantes costes económicos para las empresas?
En prevención el objetivo último es siempre reducir los accidentes laborales, las enfermedades profesionales y otros daños a la salud. O, expresado en términos positivos, garantizar y desarrollar el derecho, en el doble sentido de derecho ético y legal, a la salud y a la calidad de la vida laboral que tienen todos los trabajadores. Los programas de acción preventiva que consiguen reducir la siniestralidad y mejorar la salud producen a su vez otros efectos también muy importantes que no deben perderse de vista, como la reducción del absentismo, la reducción de los costos económicos que produce la falta de seguridad y otros 8
efectos colaterales relevantes en la gestión de los recursos humanos y también en producción, como la mejora del bienestar y el compromiso con el trabajo. Este volumen pretende acercar algunas nociones básicas de psicología de la seguridad a la formación de los profesionales de la prevención, a los técnicos y especialistas de prevención en cualquiera de sus facetas, para ayudarles a entender que es necesario desde el punto de vista del factor humano para que la acción preventiva en la empresa funcione. A su vez, pretende también acercar este ámbito de la prevención desde el punto de vista del factor humano a otros muchos profesionales de ámbitos afines que necesitan una comprensión de qué mecanismos afectan a la seguridad y salud, directivos, profesionales de los recursos humanos, mandos y técnicos afectados por diversas facetas de la prevención, personal implicado en comités de seguridad y salud, representantes de los trabajadores y en general todo aquel preocupado porque el trabajo sea cada vez más seguro y no una fuente de daño y pérdidas económicas. Las razones para adquirir conocimientos sobre prevención de riesgos laborales para el personal técnico y directivo de las empresas exceden con mucho las meramente legales. Por una parte, la seguridad está inherentemente ligada al factor humano de las empresas y una aproximación a este vínculo entre prevención y recursos humanos resulta esencial, tanto para la tarea preventiva como para la tarea de gestión y desarrollo de los recursos humanos, sea cual sea el modo en que ambas funciones se articulen en el organigrama de una empresa determinada. Por otra, la seguridad está íntimamente ligada a una gestión eficaz de la productividad, la calidad y el medio ambiente, hasta el punto de que viene proponiéndose desde hace tiempo la natural y necesaria integración de los sistemas de gestión de estas áreas. Un accidente, por ejemplo, no sólo es un problema de seguridad y salud, que obviamente lo es. Es, también, una muestra de ineficacia e ineficiencia del sistema, un fallo en la producción, una ocasión de merma de la productividad, una muestra clara de nocalidad, en ocasiones un fallo de gestión medio-ambiental y, siempre, una fuente de pérdidas económicas de menor o mayor cuantía. La seguridad no es un universo paralelo a la productividad y a la calidad en las empresas; por el contrario, constituye una faceta más de cada decisión directiva y de cada comportamiento laboral. Toda decisión directiva y todo comportamiento en el trabajo -en cualquier nivel jerárquico y en cualquier puesto- tienen una faceta de seguridad, como la tienen de calidad o productividad, por acción u omisión. Desde esta perspectiva toda gestión directiva es necesariamente gestión de la seguridad y esta inevitablemente debe considerarse integrada para ser eficaz. El objetivo de este volumen es presentar brevemente una selección de algunas de las contribuciones de la psicología de la seguridad a la explicación de los 9
accidentes laborales, al diagnóstico y evaluación de los riesgos laborales y a la intervención eficaz para prevenir accidentes y mejorar la salud. Hay cinco tesis principales que constituyen el mensaje central de este trabajo: 1.
2.
3.
4.
La prevención es un campo multidisciplinar donde la psicología de la seguridad es una disciplina específica e importante, que debe considerarse sistemáticamente en la formación de los especialistas en prevención, desde la sólida investigación internacional disponible, e incorporarse también específica y sistemáticamente a los procesos de evaluación de riesgos, a los planes de prevención y a todos los programas de acción preventiva. La psicología de la seguridad y salud laboral no se limita en absoluto a los temas de los llamados factores o riesgos psicosociales; por el contrario abarca y afecta a todo el proceso relativo a la prevención en la empresa. Como han demostrado una y otra vez numerosos estudios, los accidentes y las enfermedades profesionales dependen fuertemente del comportamiento humano -por tanto, los aspectos de factor humano son esenciales en prevención y no pueden descuidarse en ningún programa de evaluación de riesgos o de acción preventiva eficaz en las empresas. En muchos contextos el éxito de medidas técnicas preventivas bien escogidas y planteadas depende precisamente de una consideración adecuada de los factores organizacionales y de comportamiento humano. El comportamiento en el trabajo, seguro e inseguro, que subyace a los accidentes es conducta organizacional, una clase especial de comportamiento bien diferenciada del comportamiento humano espontáneo. El concepto de conducta organizacional es muy relevante para comprender el problema dado que pone de manifiesto la necesaria implicación de la organización, el liderazgo, la supervisión, los grupos de trabajo y el propio trabajador en la prevención de riesgos. El denominado Modelo Psicosocial de los Accidentes Laborales que se presenta en estas páginas muestra -y demuestra- como todos estos elementos están implicados en la siniestralidad, y, lo más importante, algunos de los caminos críticos para conseguir mejorar en los comportamientos seguros necesarios para la prevención de riesgos laborales. Toda intervención eficaz en prevención debe basarse en un diagnóstico y ese diagnóstico debe incluir también los aspectos organizacionales, comportamentales y psicosociales que afectan a los accidentes laborales, las enfermedades profesionales y otros daños a la salud. La ausencia de un diagnóstico adecuado ha sido durante años una parte esencial de la ausencia de una cultura de seguridad suficiente en muchas organizaciones. Todavía es usual que evaluación de riesgos y acción preventiva, si las hay y donde las hay, aparezcan como elementos 10
5.
disociados. Una razón fundamental para esta disociación es una ausencia de información y formación técnica en los diversos métodos de intervención, es decir, programas de acción preventiva disponibles y un claro desconocimiento, generalizado sobre cuándo están indicados. Los especialistas en prevención suelen conocer razonablemente las medidas técnicas que deben disponerse para actuar sobre condiciones inseguras; sin embargo, el conocimiento sobre que metodologías están disponibles para actuar sobre el factor humano de modo que los trabajadores trabajen efectivamente de modo seguro no son bien conocidos, y mucho menos sus indicaciones y limitaciones. Esto lleva con frecuencia a la simplificación manifiestamente errónea de que para obtener seguridad es suficiente con abordar las cuestiones técnicas relativas a las condiciones inseguras y, a lo sumo, dotar de la información y formación que, por otra parte, es requisito de obligado cumplimiento legal. El punto anterior es posible porque, hay que decirlo explícitamente, disponemos de métodos eficaces y eficientes para intervenir con éxito sobre el comportamiento, de modo que podemos contribuir por esta vía a la reducción de accidentes laborales y enfermedades profesionales. Estos métodos no son especulaciones basadas en vaguedades; por el contrario, son metodologías concretas, pegadas al suelo, contrastadas decenas de veces en la investigación internacional en empresas de numerosos países. Basados sobre fundamentos científicos muy sólidos, con muchas décadas de investigación experimental y aplicada, estos métodos incorporan al ámbito de la prevención buena parte de nuestro conocimiento científico acerca de porque nos comportamos del modo en que lo hacemos y como podemos intervenir para modificar los comportamientos de un modo eficaz y viable. El comportamiento y los aspectos de factor humano no son inabordables, imposibles o impredecibles. Como en otras áreas de prevención de riesgos, en los aspectos psicosociales, comportamentales, ergonómicos, etc. que configuran el problema del factor humano, disponemos de metodología técnica probadamente eficaz para abordar esta faceta de la prevención.
En buena medida, como resumen de todo lo anterior, la cuestión clave es ¿qué es necesario para que las personas trabajen seguro? Aquí aporto y desarrollo el que he denominado modelo tricondicional del trabajo seguro, una teoría clara y concisa de los tres factores básicos necesarios que deja muy claro porque en muchos contextos no se obtiene el éxito necesario en la gestión de la prevención y que sería necesario para obtenerlo. Estos tres factores proveen un esquema mental claro y sencillo donde se articulan ordenadamente las contribuciones de la psicología de la seguridad y también de otras disciplinas imprescindibles implicadas en prevención. En este volumen expongo mi teoría de las tres condiciones básicas para el trabajo seguro que sintetiza de modo 11
claro y sencillo que es necesario para conseguir seguridad y explica las condiciones básicas en que diversas metodologías de intervención están indicadas. Al aclarar de qué dependen estos tres factores se dilucida también qué grupos de métodos de intervención o acción preventiva están asociados a cada factor y de ese modo se pone claramente de manifiesto la insuficiencia de cualquier abordaje que no tenga en cuenta simultáneamente los tres factores. Esta concepción permite ordenar las aportaciones de la investigación y, desde los conocimientos de psicología de la seguridad, muestra deficiencias esenciales del enfoque preventivo actual, así como muestra algunas de las oportunidades esenciales para su mejora. Después de comprender lo que está teoría integradora aporta, el directivo, el técnico de prevención, las organizaciones sociales y el legislador no pueden legítimamente seguir ignorando la contribución esencial de la psicología de la salud y la seguridad laboral a la prevención. Evidentemente, dada la amplitud de los temas tratados no se espera agotarlos o explicarlos técnicamente en detalle dentro de este volumen; sin embargo sí se espera hacer permeable el actual pensamiento en prevención al abundante conocimiento útil disponible sobre la contribución de los factores organizacionales, psicosociales y psicológicos a la seguridad, un conocimiento que sólo ahora comienza a considerarse tímidamente en algunos aspectos de la evaluación de riesgos o de la intervención en una minoría de organizaciones avanzadas e innovadoras. Se espera dotar a los técnicos de prevención, directivos y trabajadores interesados en la materia de nuevos esquemas de análisis que ayuden a diagnosticar qué necesitamos para mejorar en seguridad, reducir el inaceptable estado de la siniestralidad y contribuir a la seguridad y la salud en el trabajo.
12
1 Contribución de la psicología de la seguridad a la explicación de los accidentes laborales. En este capítulo se presenta sucintamente qué es la psicología de la seguridad y salud, que ámbitos de contenido le conciernen y que tipo de herramientas aportar a la prevención de riesgos laborales. La consideración de estos aspectos lleva a la conclusión de que se trata de un campo fundamental, intrínsecamente importante, para la prevención de riesgos laborales. 1. Concepto de Psicología de la Seguridad y la Salud Laboral El comportamiento humano en el trabajo afecta tanto a las cuestiones relativas a los accidentes laborales (seguridad laboral) como a las cuestiones relativas a los trastornos, enfermedades y daños a la salud de diversa índole (salud). El estudio de la etiología y la prevención de las enfermedades y daños a la salud desde el punto de vista de los factores organizacionales, sociales y psicológicos es el espacio característico de la psicología de la salud laboral. El estudio de la etiología y prevención de los accidentes laborales es el espacio característico de la psicología de la seguridad laboral (Barling y Frone, 2004). La psicología de la seguridad es aquella parte de la psicología que se ocupa del componente de seguridad de la conducta humana (Meliá, 1999). La psicología de la seguridad presenta aplicaciones en todos aquellos contextos de la vida humana en que el componente de seguridad de la conducta humana es relevante. Entre ellos el ámbito doméstico y recreativo (p.e., MacDonald, Wells y Lothian, 1998), infancia (p.e., Pratt, Runyan, Cohen y Margolis, 1998; Saldana y Peterson, 1998), el deportivo (p.e., Brouillet, Domalain, Guimelli y Eisenbeis, 1991), el sanitario y de la salud (p.e., Bohr y Barret, 1997), el del transporte, en todas sus facetas, por ejemplo ferroviario (Clarke, 1998), aéreo (Manwaring, Conway y Garrett, 1998), acuático (Le-Blanc y Rucks, 1996), educación vial (p.e., Stevenson y Sleet, 1996-1997), y por supuesto el tráfico rodado (p.e., Robertson, 1996). Pero, es, sin duda, en el contexto del trabajo y las organizaciones donde el desarrollo de la psicología de la seguridad ha sido mayor y donde las aplicaciones son también más cuantiosas. La psicología de la seguridad se ha 13
desarrollado particularmente como una psicología de la seguridad laboral por dos razones. Por un lado, la creciente conciencia social de que los accidentes laborales y las enfermedades profesionales no deben aceptarse como una consecuencia inevitable del trabajo. Los costes humanos en términos de muerte, enfermedad y dolor, así como las repercusiones personales y sociales para los afectados y sus familias constituyen un poderoso argumento social y humano. Por otro, los enormes costes económicos que estos daños a la salud y a los bienes suponen para las empresas, las aseguradoras, el sistema sanitario y la administración pública son de tal magnitud que aunque sólo fuera por razones económicas, para reducir pérdidas por siniestralidad, absentismo, disminución de la productividad y de la calidad, etc. sería necesario considerar la prevención un asunto de la máxima importancia. Esta clase de razones han impulsado el desarrollo de una legislación en materia de seguridad y salud cada vez más presente en los puestos de trabajo y una actividad profesional cada vez más intensa en formación, evaluación de riesgos, desarrollo de planes de prevención de riesgos, sistemas de gestión de la seguridad, auditorias, etc. La psicología de la salud laboral ha puesto el acento en el estudio de aquellos elementos de la organización del trabajo, el entorno psicosocial o el mismo individuo que afectan a la salud física y psicológica y al bienestar de la persona. Sin embargo no es infrecuente encontrar definiciones que extienden el concepto para abarcar también los aspectos característicos de la seguridad. Por ejemplo, Quick y Tetrick (2003) señalan que el propósito de la psicología de la salud laboral es desarrollar, mantener, y promocionar la salud de los empleados directamente, y, añaden extendiendo el concepto al entorno del trabajador, también a la salud de sus familias. El foco de esta psicología de la salud laboral es la prevención de la enfermedad y el accidente laboral facilitando ambientes de trabajo seguros y saludables. En el ámbito internacional se han utilizado generalmente estas dos denominaciones para este campo de conocimiento y de aplicación profesional en las organizaciones: Psicología de la Seguridad, (Safety Psychology, por ejemplo, Barling y Frone, 2004; Geller, 1996; Hoyos, 1992; Meliá, 1999) y Psicología de la Salud Laboral (Occupational Health Psychology, por ejemplo, Quick, 1999; Quick y Tetrick, 2003; Sauter y Hurrell, 1999). Los trabajos científicos y aplicados que utilizan la denominación de psicología de la seguridad han puesto un mayor acento en como utilizar los conocimientos psicológicos para prevenir accidentes. Los trabajos de investigación y aplicados desarrollados bajo la denominación de psicología de la salud han estado más centrados en temas como el estrés, la 14
carga mental, la satisfacción laboral o la conciliación entre la vida familiar y profesional. Sin embargo, lo cierto es que ambas etiquetas y ámbitos confluyen y tienen en común la aplicación de la psicología al bienestar y la calidad de la vida laboral en las organizaciones. Además, como señalan Baker, O'Neill, Ginsburg y Li (1994) siempre hay una distinción precisa entre accidente y enfermedad profesional. Salud y seguridad interactúan de diversos modos, de modo que ambas aproximaciones no sólo comparten finalidades y parcialmente metodologías de trabajo, también se refieren a diversas facetas de un mismo objeto: la persona segura y saludable en el puesto de trabajo y la organización segura y saludable que provee dicho puesto. Por esta razón más que abordar una elección entre ambas denominaciones conviene integrarlas en el concepto de Psicología de la Seguridad y la Salud Laboral (PSSL). Este enlace entre ambas denominaciones no es una propuesta terminológica ajena a lo que sucede en ámbitos generales de la prevención. Encontramos por ejemplo una denominación conjunta de esta naturaleza en la denominación del NIOSH, el "National Institute of Occupational Safety and Health” americano, una referencia internacional en investigación e intervención en cualquier faceta de la prevención de riesgos. Con las denominaciones al uso en España podría hablarse, con el mismo significado, de psicología de la seguridad y la salud laboral o de una Psicología de la Prevención de Riesgos Laborales, concepto que desde luego va mucho más allá de la cuestión de los denominados riesgos psicosociales. El campo científico y profesional de la PSSL cuenta a nivel internacional con sus propias asociaciones científico-profesionales, por ejemplo, en Europa, la "European Academy of Occupational Health Psychology", con cursos especializados y disciplinas específicas, con programas de investigación propios, con manuales especializados que trazan una perspectiva general, con numerosos journals, es decir, revistas científicas especializadas donde se vierte una investigación activa y en continuo desarrollo, además de con numerosas revistas de corte profesional. Todos estos aspectos, especialmente las asociaciones y los medios escritos especializados y estables, son indicaciones tangibles de un campo consolidado en el ámbito de la investigación y que cuenta, en diversos países del mundo occidental, con profesionales especializados y empresas dedicadas exclusivamente a su aplicación práctica. En España, la introducción del término psicosociología en la denominación oficial de una de las especialidades para técnicos de prevención de riesgos laborales, la llamada especialidad de ergonomía y psicosociología, ha facilitado 15
cobrar conciencia de la importancia de esta faceta de la prevención, pero también ha facilitado cierta confusión en el tema. Dado que no existe propiamente en la investigación y la práctica profesional internacional una disciplina conocida como psicosociología de la prevención, -afirmación que puede constatarse mediante una revisión de las bases de datos internacionales sobre investigación científica en este campo,- esta denominación produce una cierta ambigüedad sobre el significado y contenido de la misma. Evidentemente la psicosociología a que se alude en la legislación española sobre prevención no es otra cosa que la psicología de la seguridad y la salud laboral. Quizás sobre la base de la importancia de los factores psicosociales que pueden afectar a la salud, en la línea del análisis de cuestiones tales como el estrés en el trabajo, la carga mental o la satisfacción laboral, se debió pensar que una denominación breve apropiada podría ser "psicosociología". Pero en realidad esta denominación ni se corresponde con las que se utilizan a nivel internacional, ni resulta aclaradora sobre el tipo de conocimientos requeridos. Aunque es correcto hablar de factores psicosociales o de riesgos psicosociales, la denominación "psicosociología", como nombre de una especialidad, resulta más bien inadecuada y confusa. Oculta que la disciplina de la que se habla es en realidad de la psicología de la seguridad y la salud organizacional. Por otra parte, los contenidos que hasta ahora se han ubicado en los materiales formativos en nuestro país bajo la denominada psicosociología, todavía ignoran zonas extensísimas y sustanciales del conocimiento generado en la psicología de la seguridad y salud que son, precisamente, fundamentales para una prevención de riesgos laborales eficaz y eficiente. Por otra parte, la inclusión conjunta en la denominación de esta especialidad para los técnicos de prevención de riesgos laborales de los aspectos referidos a la PSSL junto con la ergonomía también tiende a crear confusión. Aunque la ergonomía y la PSSL tienen importantes puntos de encuentro, el ámbito y contenido de la así llamada psicosociología y el de la ergonomía son claramente diferentes. Como disciplinas científicas y como perfiles profesionales son, aun reconociendo las conexiones, cosas bien distintas. 2. Los ámbitos de contenido de la Psicología de la Seguridad y Salud Laboral. La Psicología de la Seguridad y la Salud Laboral (en adelante PSSL), conforme a su denominación, abarca esencialmente dos grades ámbitos de contenido estrechamente interrelacionados: 1.
Ámbito de la Seguridad. En el ámbito de la seguridad se ocupa de aplicar los conocimientos de la psicología a la prevención de los 16
accidentes laborales, las enfermedades profesionales y otros daños a la salud. Para ello la PSSL desarrolla modelos e investigación aplicada, tanto de laboratorio como de campo (es decir, en el medio real de las empresas), y ha generado sus propios diseños y métodos para el diagnóstico y la intervención sobre aquellos factores que inciden sobre la conducta segura o insegura en el trabajo. Este ámbito de la PSSL ha permitido desarrollar y contrastar algunos de los métodos más probadamente eficaces para la reducción de la siniestralidad y sus costes humanos y económicos. En este ámbito se ubican por ejemplo, los métodos de evaluación, intervención y seguimiento basados en la observación y el feedback, los métodos basados en economías de fichas y otros modos de refuerzo, y, en general, todas las clases de programas de intervención para incrementar las conductas seguras. Estos programas son uno de los fundamentos esenciales para una acción preventiva eficaz sobre factor humano. También se ubican este ámbito, por ejemplo, todos los estudios de clima de seguridad y cultura de seguridad, orientados a diagnosticar y permitir intervenir sobre aquellos factores de naturaleza organizacional, social y psicológica que configuran la cultura de seguridad de la organización. 2.
Ámbito de la Salud. La segunda gran área se ocupa de aplicar los conocimientos de la psicología a la salud psicológica y orgánica de los trabajadores, analizando la incidencia de los factores y riesgos psicosociales sobre la salud y sobre el funcionamiento y resultados de las organizaciones y diseñando métodos de diagnóstico fiables y válidos, y estrategias de prevención e intervención que eliminen o reduzcan los factores generadores de estrés y otras consecuencias disfuncionales y sus efectos. En este ámbito se ubican las metodologías para evaluar los denominados factores y riesgos psicosociales (p.e. carga mental de trabajo, gestión, conflicto, ...) y las metodologías para intervenir en vistas a prevenir y reducir el estrés en el trabajo, el burnout (o síndrome de "estar quemado"), o el mobbing (o acoso psicológico en el trabajo), así como otros síndromes y situaciones disfuncionales. Este ámbito abarca también todo el movimiento hacia el desarrollo de organizaciones saludables que incardina, por otra parte, con la cuestión de la cultura de la seguridad.
La PSSL desarrolla e impulsa la investigación, la formación y la aplicación profesional para mejorar la seguridad, la salud y la calidad de la vida laboral en las organizaciones. Es un campo con raíces interdisciplinarias dentro de¡ ámbito de la psicología. Por un lado tiene sólidos fundamentos en diversas disciplinas esenciales de la psicología, como la psicología del aprendizaje, la psicología de 17
la percepción o la psicología de la motivación. Por otra parte reúne y considera información y conocimiento que provienen de la psicología educativa, la psicobiología, la psicología clínica y de la personalidad, la psicopatología, y, especialmente de la psicología del trabajo y de las organizaciones y de la psicología de la salud, especialidades con las que presenta extensas relaciones. Por otra parte, en tanto que desarrolla métodos diagnósticos, la PSSL hace un uso extensivo de la psicometría, y en tanto que produce y contrasta programas de intervención aplica fundamentos del diseño y otras disciplinas características de la metodología de la psicología. La PSSL abarca el amplio abanico de las metodologías de gestión e intervención orientadas a eliminar o atenuar los riesgos, particularmente en todos aquellos aspectos que actúan sobre los aspectos organizacionales, psicosociales y psicológicos implicados en la prevención. Esto significa que la PSSL se ocupa de aspectos tales como el liderazgo, la supervisión, la comunicación, la organización del trabajo, los grupos, la selección de personal, la formación, la promoción, la participación, la motivación, la satisfacción laboral, la carga de trabajo, las implicaciones psicológicas de los componentes físicos y ambientales... todo ello en tanto que afecta o resulta afectado por la seguridad y salud en el trabajo.
3. Temas de los que se ocupa la psicología de la seguridad y salud laboral La psicología de la seguridad juega un papel necesario e irremplazable dentro de las disciplinas que contribuyen a la prevención de accidentes. Entre los numerosos temas de los que se ocupa pueden citarse los siguientes: 1. Identificación y selección de aptitudes necesarias para desarrollar un trabajo seguro. 2. Identificación y selección de características psicomotoras, perceptivas y motoras necesarias para desarrollar un trabajo seguro. 3. Identificación y selección de las características de personalidad necesarias para un trabajo seguro. 4. El análisis de las diversas facetas y procesos descritos globalmente como procesamiento cognitivo que están implicadas en los accidentes laborales. El procesamiento cognitivo se refiere a procesos tales como toma de decisiones, evaluación de riesgos, atribución de causas. Estos aspectos son esenciales en la elección de comportamientos que tienen consecuencias de seguridad o inseguridad en el trabajo. 5. Aspectos ergonómicos. 6. Psicopatología del trabajo. 18
7. Disfunciones clásicas de la vida laboral como el estrés, el burnout o el mobbing. 8. Aspectos psicosociales y organizacionales que afectan al trabajo y su seguridad (por ejemplo, satisfacción laboral, sistemas de incentivación...). 9. Aspectos motivacionales y conductuales que afectan al establecimiento y mantenimiento de comportamientos seguros y saludables en el trabajo. Algunos aspectos son bien conocidos por los profesionales de los denominados recursos humanos e incluso gozan de cierta divulgación entre el público (por ejemplo, el estrés en el trabajo o algunos problemas ergonómicos). Sin embargo, la contribución decisiva de la psicología de la seguridad al establecimiento y mantenimiento de conductas seguras todavía no cuenta con ese nivel de divulgación. Y este es sin embargo un punto principal: Los accidentes laborales y las enfermedades profesionales son en gran medida resultado de conducta humana y la psicología de la seguridad puede ayudar eficazmente a conseguir que se den los comportamientos seguros en lugar de los comportamientos inseguros. En cada uno de estos aspectos la psicología de la seguridad cumple un triple cometido: 1. Aportar el análisis científico de los factores que contribuyen a los accidentes y enfermedades profesionales para comprender su contribución. 2. Efectuar los diagnósticos que permitan evaluar el estado de esos factores en una organización determinada. 3. Aplicar métodos de intervención eficaces que aprovechen el conocimiento generado y los métodos diagnósticos para reducir los accidentes e incrementar la salud en el trabajo.
4. Las áreas operativas de la psicología de la seguridad y salud laboral La PSSL aporta una contribución esencial al campo de la prevención que puede desglosarse en tres grandes áreas operativas: 1. Fundamento teórico y metodológico. La explicación de los accidentes, las enfermedades profesionales y los daños a la salud orgánica y psicológica desde un punto de vista psicológico considerando los niveles de explicación organizacional, psicosocial e individual; 2 Diagnóstico. El desarrollo de instrumentos diagnósticos para una evaluación eficaz y efectiva de las variables psicológicas, organizacionales, psicosociales e individuales que afectan a los accidentes laborales, las enfermedades profesionales y otros daños a la salud, así como al bienes19
tar psicológico. Estos instrumentos diagnósticos utilizan diversas metodologías cualitativas y cuantitativas, incluyendo la observación directa, las entrevistas, los grupos de discusión, y los cuestionarios. La PSSL aplica los reconocidos estándares metodológicos de la psicología científica con especial énfasis en proveer instrumentos fiables y válidos conforme a los principios y metodologías internacionalmente aceptados de la psicometría y otras ramas de la metodología psicológica. 3. Intervención. El desarrollo de métodos y programas de intervención eficaces que reduzcan los accidentes laborales, las enfermedades profesionales y otros daños a la salud. El énfasis de los métodos de acción preventiva de la PSSL está en el nivel organizacional y psicosocial, más que en el nivel individual. De igual modo el énfasis de estos programas de acción preventiva se orientan a la prevención primaria, combatir los riesgos en su origen, eliminar los riesgos que puedan ser eliminados y atenuar los que no puedan ser eliminados hasta el punto que el desarrollo de la tecnología de intervención psicológica actual lo permita. No obstante, también se diseñan intervenciones que ayudan a atenuar los efectos disfuncionales en la salud (prevención secundaria) o a tratar y recuperar los daños producidos en la salud, particularmente en la salud psicológica de las personas y psicosocial de grupos y organizaciones (prevención terciaria).
5. Los tres tipos de estudios en PSSL Para abarcar estos objetivos, la PSSL realiza tres tipos de estudios: 1.
2.
Estudios tanto experimentales como de campo en los que se evalúa el impacto de los diversos factores de naturaleza psicológica y psicosocial en los accidentes laborales, las enfermedades profesionales y otros tipos de daños a la salud. Estos estudios persiguen tanto comprender cuales son los mecanismos y cadenas de causación que llevan a los daños y resultados no deseados, como contribuir a esclarecer aquellas condiciones que permiten desarrollar y mantener organizaciones, puestos y contextos laborales saludables. Estudios de naturaleza psicométrica en los que se elaboran y validan instrumentos de diagnóstico capaces de medir las variables psicológicas y psicosociales implicadas. Estas variables abarcan desde los aspectos organizacionales estructurales y contextuales, de gestión y liderazgo, hasta las variables relativas al comportamiento individual, pasando por aquellas psicosociales relativas al grupo y al contexto de interacción social. 20
3.
Estudios de intervención donde se controlan y ponen a prueba los procedimientos de intervención bajo condiciones rigurosas que permiten no sólo mostrar sino también demostrar qué elementos de los programas de intervención presentan efectos reales sobre los accidentes laborales, las enfermedades profesionales y otros daños a la salud (Meliá, 1999).
6. Tipos de herramientas prácticas que la PSSL pone a disposición de los profesionales de la prevención La PSSL provee al profesional ocupado en la prevención de riesgos laborales instrumentos científicamente contrastados para: 1. Evaluar el clima y cultura de seguridad de la empresa y evaluar los riesgos psicológicos, sociales y comportamentales. La evaluación de estos riesgos abarca la de todos aquellos factores que permiten caracterizar el clima de seguridad y la cultura de seguridad de la organización, así como todos aquellos factores potencialmente generadores de estrés y otras disfunciones, y aquellos que, por contraposición, resultan favorecedores de contextos de trabajo seguros y saludables. Esta evaluación de riesgos referida a los aspectos de factor humano se enmarca en el conjunto de la evaluación de riesgos que constituye una obligación legal en España desde la entrada en vigor de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. 2. Métodos de intervención o acción preventiva para disminuir esos riesgos y para eliminar o contrarrestar sus efectos. Es decir, metodologías específicas aplicadas para planificar e implementar los programas de acción preventiva que resulte adecuada a una Empresa en un contexto determinado, adecuándose a: a) Los requisitos legales b) Los riesgos presentes en la empresa, y c) Las condiciones de la empresa, de modo que el programa de acción preventiva resulte operativo y viable. 3. Valorar las intervenciones, pudiendo conocer, mostrar y demostrar en términos de mejoras en el comportamiento, en la salud, en los indicadores de siniestralidad y en los resultados económicos, los efectos de dichos métodos de intervención. La valoración de toda intervención de acción preventiva en la empresa es el único modo de comprobar que esta ha resultado efectiva y cuales han sido sus implicaciones en términos de reducción de la siniestralidad, las enfermedades profesionales, el absentismo, y los costos económicos de estos parámetros. Para poder valorar las intervenciones estas han de tener objetivos precisos y tangibles y han de diseñarse procedimientos de evaluación rigurosos, cuantitativos y sensibles al cambio, sin descuidar in21
dicadores cualitativos que pueden ayudar a entender tanto las razones del cambio como eventuales dificultades que pueden surgir al implementar cualquier programa de intervención. Para que los profesionales de la prevención, los profesionales de la salud laboral, los profesionales de los recursos humanos, y, en general, los directivos de las empresas, puedan aplicar adecuadamente los métodos de diagnóstico, intervención y valoración sobre factor humano deben conocer los fundamentos y los métodos esenciales aportados por la PSSL. 7. Los tres tipos de eventos no deseados de los que se ocupa la PSSL La PSSL se ocupa de tres tipos de eventos no deseados: 1. Los accidentes laborales 2. Las enfermedades profesionales 3. Otros daños a la Salud, incluyendo entre ellos, también y particularmente, pero no exclusivamente, los daños psicológicos y psicosociales. De acuerdo con su definición legal, un accidente es toda lesión corporal que el trabajador sufre con ocasión o a consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena. La definición preventiva de los accidentes laborales, que se diferencia claramente de la definición legal anterior, establece que los accidentes son sucesos no deseados que irrumpen en el curso normal del trabajo alterándolo y que presentan la potencialidad de producir daños a las personas o a los bienes de diversa magnitud. La definición legal restringe el concepto de accidente a la producción de lesión corporal en un contexto de trabajo por cuenta ajena. La definición preventiva incluye en los accidentes aquellos eventos no deseados que no llegan a producir daños por razones fortuitas, pero que podrían haberlos producido. Los accidentes se caracterizan por ser sucesos súbitos, que pueden acotarse en un espacio temporal delimitado, muchas veces implicando el desbordamiento o aplicación dé una energía de un modo no controlado que produce o puede producir daños a las personas o a los bienes al superar sus umbrales de resistencia o absorción de esa energía. El suceso súbito y el usual desbordamiento de energía se cuentan entre los mecanismos finales de la secuencia completa de causas inmediatas del accidente. Sin embargo, las causas de los accidentes tienen su origen generalmente en factores de naturaleza más estable, en ocasiones presentes durante muy dilatados periodos de tiempo. El accidente se desencadena por lo general de forma súbita, y, por lo general la mayoría de sus consecuencias -aunque rara vez 22
todas- pueden ser tangibles inmediatamente; sin embargo las causas subyacentes, con frecuencia varias, en cadenas de causación más o menos complejas, pueden haberse desarrollado durante años, y, así mismo, sus consecuencias y secuelas pueden extenderse y continuar teniendo efectos perjudiciales de diversa índole durante dilatados periodos de tiempo. Desde una perspectiva legal, una enfermedad profesional es aquella contraída a consecuencia del trabajo por cuenta ajena, en las actividades que se especifican en el cuadro legal de enfermedades profesionales, considerando que esté provocada por la acción de los elementos o sustancias que se indica en el cuadro. Desde una perspectiva de prevención, las enfermedades profesionales son daños a las personas que aparecen como resultado de la exposición en un tiempo anterior o durante un periodo de tiempo más o menos dilatado a ambientes, condiciones o métodos de trabajo que producen, inciden o facilitan la aparición de esos daños. Con frecuencia los sistemas de causas de las enfermedades profesionales están presentes durante periodos de tiempo extensos y las causas continúan actuando mientras que los daños a las personas se acrecientan de modo no siempre fácilmente perceptible o discernible de otros posibles orígenes de enfermedad. Las consecuencias perniciosas con frecuencia se manifiestan también durante periodos dilatados en los que muchas veces conviven tratamientos, fases de mejoría y fases de agravamiento, efectos sobre el empleo, y efectos sociales, económicos y familiares. Los daños a la salud psicológicos y sociales producen efectos sobre la salud, el comportamiento, las relaciones sociales, e incluso las oportunidades económicas, sociales y la empleabilidad de los afectados. Entre estos se cuentan algunos de los efectos de los denominados riesgos psicosociales o riesgos emergentes que incluyen en una lista no exhaustiva el estrés, el burnout, y el mobbing o bullying. Cada vez se es más consciente de la importancia específica de estos riesgos y de sus muy importantes efectos no sólo para la salud de los trabajadores sino también para las empresas en términos de absentismo, disminución de la productividad disminución de la calidad del trabajo y pérdida de oportunidades desarrollo para las empresas, además de las infortunadas consecuencias que desprenden de los procesos judiciales. 8. La pluridisciplariedad de la prevención psicología de la seguridad.
de riesgos
laborales y la
La prevención de riesgos laborales es un ámbito profesional claramente multidisciplinar. La pluridisciplinariedad implica que la prevención requiere 23
necesariamente de la contribución de conocimiento experto procedente de la ingeniería, la psicología, la ergonomía, la medicina, la química, la economía, el derecho... Cada uno de estos campos de conocimiento es necesario en alguna faceta de la prevención. No se puede hacer prevención de riesgos sin tener en cuenta las disciplinas necesaria en cada contexto. Por ejemplo, no puede abordarse la prevención desde una perspectiva de factor humano sin tener en cuenta los factores técnicos que son también esenciales, o los factores y condicionantes legales o económicos que no pueden descuidarse nunca. Una actuación adecuada desde uno de estos ámbitos no suple la necesaria desde otro. Estos campos de conocimiento resultan en prevención complementarios, pero no intercambiables o mutuamente compensables. La ingeniería de seguridad por ejemplo, tiene el legítimo propósito de diseñar ambientes, máquinas y procesos donde el accidente sea virtualmente imposible. La aplicación de ingeniería de seguridad es imprescindible en todo lugar donde se requiere, por ejemplo en el diseño de dispositivos, máquinas, procesos productivos, locales, Equipos de Protección Colectiva (EPC) o Equipos de Protección Individual (EPIs) y ha resultado un factor de desarrollo preventivo central durante décadas.
24
La ingeniería de seguridad tiene el objetivo legítimo de diseñar ambientes, a prueba de conducta humana, al menos tanto como sea posible. Es decir, ambientes donde ni la conducta segura especificada, ni cualquier otra fuera de la especificada pero previsible, puedan llevar a consecuencias disfuncionales en términos accidentes o daños. Sin embargo, a pesar de sus considerables efectos, la ingeniería de seguridad resulta en muchas ocasiones insuficiente para lograr una plena prevención que resulte eficaz. Por diversas razones, es finalmente el comportamiento humano el que hace un ambiente y un contexto de trabajo seguro o no (desde su diseño hasta la asistencia post-venta, pasando por la planificación, producción, control, distribución, etc.), razón por la cual la prevención requiere de la contribución de otras disciplinas como la psicología de la seguridad o la medicina del trabajo. Desafortunadamente la obtención de ambientes, máquinas, productos, etc. cien por cien seguros, totalmente a prueba de conducta humana, es en la mayor parte de los casos tanto un objetivo legítimo como una quimera. Si la ingeniería de la seguridad consiguiera este objetivo ideal la prevención dejaría de ser un ámbito multidisciplinar y pasaría a reducirse a la ingeniería de seguridad. Ninguna de las otras áreas, ni psicología de la seguridad, ni medicina del trabajo… serían necesarias. Los sistemas, aun supuestamente bien diseñados, ya no son concebidos como inherentemente seguros. Los sistemas en un contexto de trabajo presentan limitaciones, contradicciones y déficits y, por su propia naturaleza, no reducen la probabilidad de accidente a cero. Por todo ello, son las personas las que han de crear la seguridad en los sistemas (Dekker, 2002). La seguridad de un contexto de trabajo es función del conjunto de todos los factores implicados y ninguno de ellos puede suplir plenamente a los otros en la búsqueda de la seguridad. Por ese motivo un ambiente adecuadamente diseñado desde el sistema técnico, cumpliendo todos los requerimientos que se desee, no es seguro cuando sobre él opera un sistema social que ampara y estimula, directa o veladamente, el comportamiento inseguro, o cuando el comportamiento individual no respeta las normas, se efectúa bajo el consumo de sustancias con efectos psicogénicos o simplemente adopta procesos de evaluación de riesgos y toma decisiones erróneos. Es obvio que el conocimiento experto en ingeniería de seguridad no puede suplirse con medicina del trabajo, con derecho del trabajo o con psicología de la seguridad. Del mismo modo, y por las mismas razones, el conocimiento necesario en psicología de la seguridad y salud laboral no puede suplirse con ingeniería de la seguridad, con derecho laboral o con medicina del trabajo. Todos los campos de conocimiento mencionados son necesarios y complementarios, pero no intercambiables. En el ámbito de la psicología existe el riesgo adicional de que con frecuencia los no profesionales, como en otros ámbitos de la vida, se sienten psicólogos y creen muy fundamentados sus 25
puntos de vista sobre psicología y comportamiento humano. Nadie se atrevería fuera del respectivo experto a dictar el tratamiento de una afección de rodilla, o a diseñar un circuito para un mecanismo de seguridad, o a asesorar en un proceso judicial sobre seguridad, pero sobre motivación, comunicación, formación e información, comportamiento..., sobre estas cosas, con demasiada frecuencia, todo el mundo se siente experto a pesar de no haber recibido ninguna formación especializada al respecto. Es importante que los diversos ámbitos de conocimiento profesional colaboren y, a su vez, se reconozcan y respeten mutuamente sus ámbitos de especialidad y actuación. La psicología de la seguridad es un campo emergente de aplicación e investigación psicológica orientado al estudio del comportamiento humano en sistemas expuestos a riesgo. En el ámbito de la seguridad laboral, esta especialidad presenta actualmente en nuestro país una considerable demanda de desarrollo profesional impulsada por cambios sociales, actitudinales y legislativos recientes. Tradicionalmente el terreno de la seguridad y la prevención, que es de naturaleza multidisciplinar, ha sido ocupado por otras especialidades profesionales que, a la vez que reconocen y proclaman desde el inicio de la disciplina que entre el 80 y el 95% de los accidentes se deben al factor humano, simultáneamente, mantienen por ciertas y aplican tradicionalmente concepciones carentes de fundamento psicológico o decididamente rechazadas por la investigación. Para los nuevos psicólogos de la seguridad es necesario poner de manifiesto socialmente que la intervención sobre seguridad en el factor humano es un ámbito técnico específico que les corresponde como profesionales especializados en psicología de la seguridad, sin menoscabo de que la perspectiva de la psicología de la seguridad, como cada una de las otras perspectivas, debe considerarse dentro de la necesaria colaboración multidisciplinar. Además de ser un campo multidisciplinar o pluridisciplinar, la prevención es además un campo interdisciplinar, es decir, que no es suficiente con la mera adición o yuxtaposición de conocimientos; las diversas disciplinas deben colaborar, integrarse y alimentarse mutuamente para conseguir los mejores resultados. De ese modo, por ejemplo, el diseño de máquinas, materiales, productos y procesos en que participa la ingeniería de seguridad debe estar informado y guiado por los conocimientos que aportan la medicina del trabajo, la psicología de la seguridad y la ergonomía en orden a producir resultados eficaces. En ergonomía y prevención de riesgos laborales es la ingeniería la que debe seguir a la psicología, y no al revés. Se trata de adaptar el trabajo a la persona -como recoge acertadamente el Art. 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales- más que de adaptar la persona al trabajo. 9. Las 6 M en los sistemas de causas de los accidentes Los accidentes laborales, las enfermedades profesionales y otros daños a la salud pueden implicar en sus causas y en sus efectos todos los niveles y compo26
nentes de un sistema sociotécnico de trabajo, incluyendo los 6 factores "M" que se consideran en el análisis de cualquier proceso industrial: 1. 2. 3. 4. 5. 6.
el medio ambiente de trabajo, los materiales, las máquinas, la mano de obra, los métodos, y el management o dirección.
La mano de obra, es una expresión clásica para referirse al factor trabajo humano. Este factor incluye a la vez las características de los empleados, su interacción con el proceso productivo y con otros miembros de la organización, y el trabajo mismo desarrollado por los empleados. Dicho de forma más rigurosa, este factor se refiere al comportamiento o conducta organizacional de los empleados, lo que los empleados hacen o dejan de hacer, particularmente aquello con efectos o repercusiones sobre la seguridad, que es siempre, a todas luces, una cuestión esencial en seguridad y salud. El factor métodos se entiende que abarca la organización del trabajo en general, incluyendo los métodos de producción, distribución, mantenimiento, etc. incluidos los métodos específicos diseñados para abordar cuestiones de seguridad si los hay. Cómo está organizado el trabajo y con qué métodos se realiza éste es un punto importante estrechamente ligado con la gestión, la dirección y la supervisión. El management o dirección, incluye las características de las funciones directivas y, esencialmente, el trabajo desarrollado por las funciones directivas, o dicho de forma más rigurosa, el comportamiento o conducta organizacional de las funciones directivas. Las funciones clásicas de la dirección, entre ellas las de planificación, supervisión y liderazgo, incluidas en este factor, resultan decisivas en el establecimiento y eficacia de cualquier sistema de prevención. Por estas razones el factor management juega un papel decisivo como nivel último de análisis de las cadenas de causación que llevan a las condiciones y los comportamientos seguros o inseguros y a los resultados finales, en términos de seguridad, productividad, calidad, eficacia y eficiencia, o en términos de siniestralidad, daños a la salud y pérdidas económicas. Resulta difícil sobrevalorar la importancia del factor dirección en seguridad y salud. Como sabe bien todo prevencionista, contar con el viento a favor y el compromiso explícito de la alta dirección a favor de la seguridad es uno de los factores críticos para que cualquier programa de acción preventiva obtenga resultados reales. Generalmente no basta con que la alta dirección "deje hacer" en prevención, es necesario su compromiso explícito y su apoyo como una 27
condición para que los programas de acción preventiva se integren en la gestión de toda la línea jerárquica y adquieran la relevancia necesaria para toda la organización. Adicionalmente a estos seis factores, internos a la organización, deben considerarse los factores contextuales y ambientales en que se enmarca la empresa. Particularmente, en el entorno próximo, los clientes, los proveedores, la competencia, los órganos de la administración pública en contacto con la empresa, la mutua a la que se pertenece, el servicio de prevención externo o mancomunado de referencia, si lo hay, y las organizaciones sociales relacionadas con la empresa configuran un contexto en el que se establecen las posibilidades y también las limitaciones inmediatas que afectan al modo en que se puede abordar la seguridad. En el contexto general, el contexto cultural, y sobre todo económico, legal y administrativo, juegan un papel importante. Las organizaciones son sistemas abiertos que nutren y se nutren de un medio externo social y económico, y los efectos de la interacción con las condiciones de ese medio constriñen, condicionan y posibilitan el tipo de respuesta hacia la seguridad que las organizaciones pueden desarrollar. Estos seis grupos de factores "M", así como algunos de los factores contextuales, son sustancialmente diferentes de empresa en empresa e incluso, dentro de la misma empresa, entre diferentes puestos de trabajo, lo que ofrece una inmensa diversidad y complejidad de factores, combinaciones de los mismos e interrelaciones entre ellos. La diversidad y complejidad de las organizaciones constituye otro argumento que sostiene la ineludible pluridisciplinariedad e interdisciplinariedad de la prevención. 10. ¿Cuál es el papel del comportamiento humano en la gestación de accidentes?. Los accidentes son de naturaleza multicausal, fruto de secuencias más o menos complejas de factores que se materializan de forma probabilística en el accidente. Tradicionalmente en prevención, el conjunto complejo y heterogéneo de causas se ha clasificado en dos grandes grupos: 1. 2.
Las condiciones inseguras, o factores técnicos y El comportamiento inseguro, o factor humano.
Las condiciones inseguras incluyen todos los aspectos del medio, máquinas, materiales, etc. que permiten, ponen las condiciones, facilitan, coadyuvan o, directamente, generan los accidentes.
28
El comportamiento inseguro se refiere a toda acción u omisión de los miembros de una organización, independientemente de su nivel jerárquico, que permiten, ponen las condiciones, facilitan, coadyuvan o, directamente, generan accidentes. Por supuesto esta clasificación es una simplificación de la realidad, pero aporta un esquema inicial sencillo para su comprensión. Es una clasificación muy simple, pero también extraordinariamente clara. En su simplicidad ayuda a comprender la naturaleza de los accidentes y el papel del comportamiento humano en los mismos. Por supuesto los factores interaccionan entre sí, dentro de ambos grupos y dentro de cada grupo y en la práctica los factores se implican y condicionan mutuamente de modo que aparecen complicados entre sí. El papel de estos dos grupos de factores no es simétrico. En primer lugar, numerosos estudios muestran que el comportamiento inseguro participa de modo directo en la inmensa mayoría de los accidentes. Aunque la estimación porcentual de esa participación puede variar de sector en sector o según el tipo de accidente, las estimaciones efectuadas señalan que el comportamiento humano puede considerarse un factor decisivo en al menos un 80% de los accidentes, aunque algunas estimaciones elevan esa participación al 90 o incluso al 95%. Estas estimaciones son desde luego un argumento fuerte acerca de la importancia del comportamiento en prevención, y por tanto acerca del papel de la psicología de la seguridad, cuyo objeto es, precisamente, el comportamiento humano seguro e inseguro. Pero, conviene considerar un segundo argumento todavía más decisivo. Las organizaciones productivas son entornos artificiales fruto del comportamiento humano. Por ese motivo, toda condición insegura proviene de comportamiento inseguro, dado que, inevitablemente, producir condiciones inseguras que incrementan la probabilidad de accidentes es una de las características esenciales del comportamiento inseguro. Esta afirmación tiene su única excepción en las condiciones inseguras fruto de desastres naturales que no son fruto del comportamiento humano. Sin embargo, incluso en ese caso, la magnitud de las consecuencias de los desastres está directamente relacionada con el comportamiento preventivo previo que ha generado o no condiciones más o menos seguras ante los posibles desastres naturales. Compárese, a modo de ejemplo, las consecuencias de los terremotos en países desarrollados como EE.UU. o Japón con los efectos de terremotos de la misma magnitud en otros países. Por supuesto, la naturaleza del trabajo contribuye para facilitar o no la presencia de determinadas condiciones inseguras inherentes a la actividad que afectan seriamente el grado de seguridad que puede obtenerse. Sin embargo, no es menos cierto que, dado un medio o contexto de trabajo, el grado de seguridad 29
depende casi por completo del comportamiento humano. Por ello puede afirmarse que el comportamiento humano inseguro produce accidentes laborales, enfermedades profesionales y otros daños y por ello el comportamiento humano necesariamente ha de ser considerado explícitamente en cualquier proceso diagnóstico de evaluación de riesgos y programa de prevención. Dada la presencia generalizada del comportamiento inseguro en las secuencias multicausales que llevan a los accidentes laborales, todo proceso diagnóstico de evaluación de riesgos debería responder la pregunta ¿qué comportamientos inseguros se dan en cada puesto y área de trabajo? Es una pregunta sencilla y fundamental a la vez, análoga a la pregunta ¿qué riesgos están presentes en cada puesto y área de trabajo? Ambas preguntas deben responderse en un proceso de evaluación de riesgos. La primera hace referencia a los comportamientos inseguros, la segunda a las condiciones inseguras. Dado que ambos grupos de factores se interrelacionan en la práctica, no puede considerarse que hemos hecho una evaluación de riesgos adecuada sin haber contestado ambas. Del mismo modo, no podrá haber una intervención plenamente eficaz sin considerar ambos aspectos. Los programas de acción preventiva en la empresa deben considerar simultáneamente las condiciones inseguras (factor técnico) y los comportamientos inseguros (factor humano). 11. ¿Por qué se produce la conducta insegura? Está claro que el comportamiento humano tiene una gran importancia en la aparición de los accidentes, las enfermedades profesionales y otros daños... pero, siendo todos estos eventos indeseados de consecuencias tan negativas y en ocasiones funestas sobre bienes y personas, ¿por qué se dan comportamientos inseguros que permiten, facilitan o generan la aparición de accidentes laborales, enfermedades profesionales y otros daños? Conviene aclarar dos aspectos previos necesarios para responder a está cuestión. 1. Primero, el comportamiento seguro e inseguro relevante abarca el comportamiento de todos los niveles jerárquicos en la organización. 2. Y, segundo, la mayor parte del comportamiento seguro e inseguro corresponde principalmente a una clase de comportamiento especial, particularmente importante en las empresas y organizaciones y conocido como conducta o comportamiento organizacional. Respecto al primer punto, debe aclararse inmediatamente que el comportamiento humano relevante en prevención no se restringe al del trabajador que, en 30
el último eslabón de una cadena, realiza un acto inseguro. Por el contrario, incluye también el comportamiento de los supervisores, de los directivos medios y de la alta dirección que permite, pone las condiciones, facilita, coadyuva o genera accidentes. Toda la cadena jerárquica está implicada en la inseguridad y toda debe estar implicada también en obtener el nivel de seguridad adecuado. En este aspecto, como en cualquier otro de la vida organizacional, el poder multiplicador de efectos que tiene una decisión (comportamiento seguro o inseguro) adoptada en un nivel directivo alto supone que el comportamiento seguro o inseguro de los directivos sea de vital importancia y la fuente manifiesta del estado de prevención o inseguridad que se observa en las empresas. Los riesgos derivados de factores técnicos dependen en primer lugar del tipo de actividad y del desarrollo de la técnica en esa actividad. Pero debe tenerse en cuenta que, a su vez, en gran medida, los riesgos de naturaleza técnica presentes en una empresa, así como los riesgos asociados a comportamiento inseguro están afectados de un modo substancial por decisiones directivas a todos los niveles, pero, muy especialmente por decisiones (acciones u omisiones) desde la dirección de la organización. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el conjunto del marco normativo español no es ajeno a esta perspectiva, estableciendo de modo claro la responsabilidad del empresario en la prevención de riesgos laborales. Respecto al segundo punto, relativo al denominado comportamiento o conducta organizacional, es necesario aclarar que el comportamiento inseguro no se refiere de modo principal a un comportamiento que efectúa un trabajador determinado de modo arbitrario, personal e individual, desligado del contexto de la empresa. Muy al contrario, el comportamiento seguro e inseguro forma parte de la denominada conducta organizacional. Esta abarca el comportamiento de los miembros de la organización que se produce en el marco de las constricciones organizacionales que incluyen la cultura de la organización, sus normas y usos, sus métodos y el conjunto de demandas que ejercen sobre cada persona que desempeña un rol. La conducta organizacional se diferencia claramente de la conducta humana espontánea que se da fuera del ámbito organizacional. La conducta organizacional se caracteriza por presentar una fuerte restricción en su variabilidad, frecuentemente representada por la llamada curva J de Allport, por responder a demandas y procesos de influencia por parte de la organización y desarrollarse dentro de procesos de socialización e interacción organizacionales. El comportamiento seguro o inseguro en la empresa en su mayor parte es un componente del comportamiento organizacional -y por ende, responde por su naturaleza a las características estructurales y contextuales de las organizaciones y es fruto de la cultura organizacional, los procesos y métodos establecidos, las condiciones sociales y materiales del trabajo y los procesos de supervisión, liderazgo e influencia. Desde este punto de vista, el comportamiento inseguro no puede dejar de analizarse como un producto organizacional más, del mismo modo en que puede analizarse la calidad, la productividad o la innovación. 31
Puede asumirse que toda conducta organizacional es la resultante de tres vectores de fuerza principales: 1. Productividad. 2. Calidad. 3. Seguridad. Estos vectores tiran de la conducta organizacional para conseguir que los miembros de la organización sean productivos, trabajen con calidad y lo hagan también con seguridad. La composición de estos vectores produce un comportamiento organizacional en el que productividad, calidad y seguridad pueden tener diversos pesos. Mientras que en algunas organizaciones se puede perseguir simultáneamente un nivel adecuado en los tres ámbitos, en otras el diseño de las prioridades hace que unos vectores ejerzan tensión en contra de otros. No es infrecuente que las prioridades de producción se antepongan a las necesidades de la seguridad haciendo que estos vectores de fuerzas produzcan comportamientos inseguros. A su vez, la magnitud y sentido de cada uno de esos tres vectores depende principalmente de tres grupos de factores: 1. 2. 3.
Factores de la Organización; Factores de Grupo y Factores de la Persona.
Estos tres grupos de factores no tienen igual fuerza dentro de la conducta organizacional. Por el contrario, los factores de la organización son por lo general determinantes, juegan un papel principal y condicionan el valor de todos los demás aspectos sociales y técnicos, incluidos los factores de grupo y los factores de la persona. No obstante, hay un margen para los efectos de decisiones individuales, los errores perceptivos, los comportamientos ajenos al marco organizacional... que afectan también a los accidentes laborales. La conducta organizacional está fuertemente restringida por la organización, pero, en ocasiones, las personas pueden actuar, de modo deliberado o no, fuera de los estándares y las prescripciones de la organización. De este modo debe admitirse que, aunque la mayor parte de la conducta insegura, así como de la conducta segura, tiene sus raíces en la cultura de la organización en ocasiones pueden encontrarse también actuaciones individuales a contracorriente que permiten la aparición de islas de inseguridad, o seguridad, en un contexto de naturaleza opuesta.
32
2. Una visión probabilística de los accidentes laborales Durante años he comenzado cursos, charlas o conferencias sobre psicología aplicada a la prevención de riesgos laborales estimulando a los asistentes a desarrollar algunas reflexiones sobre los axiomas de Heinrich. Estos axiomas constituyen un material clásico, que no fue escrito precisamente desde la perspectiva de la psicología, pero que, sin embargo, justamente, destaca aspectos esenciales de la psicología de la seguridad y reconoce punto a punto la importancia inevitable de la misma, además de ayudar a hacer lenguaje común entre prevencionistas con distintos orígenes de formación. En este capítulo se parte de los axiomas y del triángulo de Heinrich, analizados a la luz de conocimientos contemporáneos, para establecer una visión probabilística de los accidentes laborales y deshacer algunos malentendidos clásicos en la materia.
1. Nuevos análisis y consideraciones en torno a los axiomas clásicos de Heinrich La ocurrencia de una lesión es el resultado, de forma invariable, de una secuencia concreta de factores. El último de éstos, es el accidente en sí mismo (Heinrich, 1931). Este es el primero de los diez axiomas (tabla 1) con los que Heinrich inaugura las teorías modernas sobre las causas de los accidentes y, en particular, aquellas basadas en secuencias de dominó, una perspectiva que ha ejercido una poderosa influencia en el mundo de la prevención a lo largo de todo el siglo XX. Pero antes de abordar los modelos explicativos de los accidentes laborales conviene analizar con cierto detalle los 10 axiomas pues estos, a pesar de que su lenguaje puede considerarse en algunos puntos obsoleto, contienen una serie de ideas motrices esenciales, muchas de las cuales pueden considerarse vigentes y respaldadas por la investigación posterior.
33
Tabla 1. Axiomas de seguridad industrial de Heinrich (Heinrich, Petersen y Roos, 1980; Petersen, 1984). 1.
La ocurrencia de una lesión resulta, invariablemente, de una completa secuencia de factores. El último de ellos es el accidente. El accidente está causado o permitido por el acto inseguro de una persona y/o por riesgo físico o mecánico. 2. Los actos inseguros de las personas son responsables de la mayoría de accidentes. 3. La persona que sufre una lesión causada por un acto inseguro, como promedio escapó 300 veces de una lesión seria como resultado de la repetición del mismo acto inseguro. Igualmente, las personas están expuestas a cientos de riesgos mecánicos antes de sufrir una lesión. 4. La gravedad de una lesión es fortuita, la ocurrencia del accidente puede prevenirse. 5. Los cuatro motivos o razones básicas para la ocurrencia de actos inseguros proveen una guía para la selección de medidas correctivas apropiadas. 6. Hay cuatro métodos básicos válidos para prevenir los accidentes: revisión de la ingeniería, persuadir y convencer, ajuste de personal y disciplina. 7. Los métodos de mayor valor en la prevención de accidentes son análogos a los métodos requeridos para el control de la calidad, coste y cantidad de la producción. 8. La dirección tiene la mayor oportunidad y habilidad para iniciar el trabajo de prevención y debería asumir esta responsabilidad. 9. El supervisor es el hombre clave en la prevención de accidentes industriales. Su aplicación de la supervisión para controlar el desempeño del trabajador es el factor de mayor influencia en la prevención de accidentes. 10. El incentivo humanitario para la prevención de lesiones y accidentes está complementado por dos poderosos factores económicos: (1) lo seguro es eficiente productivamente y lo inseguro es ineficiente; (2) el dinero que el empresario dedica a demandas de compensación por lesiones y por tratamientos médicos es tan solo una quinta parte del coste total de la inseguridad. Debe observarse que aunque Heinrich los presenta como axiomas, es decir, proposiciones indemostrables que constituyen el fundamento de la investigación y la práctica profesional en prevención, muchos de ellos son o contienen cuestiones de hecho, es decir proposiciones empíricas susceptibles de contraste empí34
rico, es decir, susceptibles de ser comprobadas, de averiguar mediante investigación científica si son respaldadas por los hechos. En la práctica puede decirse que la investigación ha ido contrastando favorablemente buena parte de estas proposiciones aunque el lenguaje en que se expresan y los marcos teóricos en que se ubican lógicamente ha ido variando con el progreso del campo. 1.1. Primer axioma Introduce una visión marco de la siniestralidad laboral que sigue razonablemente vigente. Declara que: a) los accidentes tienen causas, b) que estas se ordenan en una secuencia, indicando orden, y el tiempo como el eje sobre el que se produce ese orden, y c) que el accidente ocupa la posición final de la secuencia. d) Denomina factores a cada uno de los elementos de la secuencia que lleva al accidente, y, e) clasifica los factores o causas en dos grandes grupos: los actos inseguros de la persona y los riesgos físicos y mecánicos. Aunque la noción de accidente, es decir, suceso accidental, casual, fortuito, es semánticamente contradictoria con el principio de causa-efecto, el axioma de que los accidentes tienen causas, probablemente indemostrable en un sentido epistemológico fuerte, continua plenamente vigente y, hasta donde la investigación empírica puede llegar, amparado por los datos. Por otro lado, los conceptos de (a) sistemas de causas (sin una dimensión diacrónica explícita) y de (b) secuencias o cadenas de causas (con una dimensión diacrónica, temporal, explícita), dominan la investigación y forman parte de nuestro modo intrínseco de pensar, hasta el punto que consideramos una atribución errónea creer que los accidentes son fortuitos o causados por factores ajenos a las dos grandes categorías de condiciones inseguras y comportamientos inseguros consideradas en un sentido amplio. 1.2. Segundo axioma Va más allá y establece lo que todos los estudios han corroborado una y otra vez desde entonces. De los dos grupos de causas, los actos inseguros ocupan un lugar prominente porque estos son responsables de la mayoría de los accidentes. Si la mayoría de los accidentes se deben a comportamientos inseguros ello implica evidentemente que para prevenir la mayoría de los accidentes habrá que considerar e intervenir sobre los comportamientos inseguros, y que, por tanto, la psicología de la seguridad no es precisamente una disciplina complementaria en 35
prevención, sino por el contrario una disciplina central y esencial dado que, justamente, es la que permite tratar de las causas responsables de la mayoría de los accidentes, las que tienen que ver con el comportamiento humano. 1.3. Tercer axioma El tercer axioma enuncia un resultado, en lo esencial, corroborado innumerables veces por la investigación, aunque la relación exacta entre cifras pueda variar de estudio a estudio, de sector a sector o de país a país. La idea esencial es que existe una proporcionalidad, en los grandes números, entre la exposición a actos inseguros y condiciones inseguras, por una parte, y la siniestralidad, por otra. A partir de este axioma puede desarrollarse un conjunto tan importante de implicaciones que le dedicaremos un punto aparte. 1.4. Cuarto axioma El axioma 4, también, plenamente vigente, desliga la gravedad como fortuita, del foco de prevención. En su significado teórico creo que la mayoría de los prevencionistas se identificarían con su contenido, sin embargo rara vez guía realmente el comportamiento prevencionista, ni en la legislación ni en las empresas. El axioma la gravedad de una lesión es fortuita, la ocurrencia del accidente puede prevenirse indica que una orientación preventiva no puede guiarse por la gravedad del daño porque el mismo sistema de causas que genera un cuasi-accidente o un accidente blanco puede dar lugar a un accidente mortal. Esto no significa que la gravedad no sea un criterio en la estimación del riesgo sino que los accidentes de escasa o nula gravedad deben ser tenidos muy en cuenta como indicios de funcionamiento del sistema y antesala de posibles accidentes con mayores consecuencias. Un ejemplo aclara el significado de este cuarto axioma. Supongamos una obra de construcción, unos materiales indebidamente apilados en cierta altura provocan que un ladrillo del 4 caiga por un vano yendo a precipitarse contra el suelo en la parte externa de la fachada en un lugar no debidamente protegido por la preceptiva red. ¿Qué consecuencias tiene un suceso como este? Depende de innumerables factores circunstanciales. El mismo suceso puede dar lugar a cuatro tipos de siniestros con consecuencias de muy distinta gravedad: a) Accidente blanco o cuasi-accidente. El ladrillo puede caer cuando no pasa nadie, no habiendo bajo objeto alguno al que afecte. Quizás ni siquiera nadie lo observe o se percate de lo que ha sucedido. El coste de un ladrillo del 4 es despreciable y las consecuencias de este accidente blanco o cuasi-accidente son nulas o despreciables. b) Accidente con daños a la propiedad. Supongamos que bajo hay cierta maquinaría a la que el ladrillo afecta en su caída, pero no personas. El mismo evento puede ahora calificarse de accidente con daños a la propiedad 36
y estos pueden ir desde unos pocos euros hasta una cifra considerable dependiendo de cuan mala fortuna tengamos respecto a la supuesta ubicación de un equipo debajo. Un factor tan aleatorio como unos pocos centímetros de diferencia en el lugar donde se haya dejado un equipo valioso pueden llevar en un accidente así a una diferencia muy cuantiosa en su impacto económico. Basta que el accidente inutilice un equipo necesario, esto a su vez llevará a costes de reparación, reposición, quizás retrasos o detención en una tarea etc. c) Accidente con daños a las personas de distinta gravedad. Ahora imaginemos que casualmente pasa una persona por debajo en el momento en que cae el ladrillo. La diferencia entre un accidente leve, de botiquín, un accidente con baja pero leve, un accidente con baja pero grave o un accidente mortal es del todo fortuita, unos centímetros o unas centésimas de segundo antes o después en una persona caminando bajo la perpendicular de la caída del objeto pueden ser la diferencia entre la vida o la muerte. De hecho un accidente así puede causar, si hay implicadas personas: c1. Un microaccidente. Un pequeño accidente, por ejemplo un pequeño rasguño o una contusión que ni siquiera requiere botiquín. c2. Un accidente sin baja con necesidad de botiquín, pero sin necesidad de ayuda médica o tratamiento específico. c3. Un accidente sin baja con necesidad de ayuda médica, con o sin tratamiento adicional posterior. c4. Un accidente con baja leve, requiere ayuda médica y al menos se pierde una jornada de trabajo. c5. Un accidente con baja grave, requiere ayuda médica, tratamiento y tiene consecuencias importantes para la salud de la persona afectada. c6. Una muerte. El sistema de causas sobre el que se puede actuar-material mal estibado, depositado cerca de un vano, ausencia de red o red inadecuada, defectuosa o mal montada, todo ello necesariamente dependiente y fruto inmediatamente de comportamiento humano inseguro en el trabajo- es el mismo en el accidente blanco y en la muerte. Las consecuencias abrumadoramente distintas. La cuestión es ¿desde un punto de vista preventivo es más importante la muerte que el accidente blanco? Evidentemente desde todos los puntos de vista, humano, social, familiar, económico, judicial etc. es más importante la muerte que cualquier otra cosa, pero, justamente, desde un punto de vista preventivo, es decir, desde el punto de vista de intentar prevenir que no sucedan daños de ninguna naturaleza, son igualmente importante ambos sucesos. Si se atiende al cuasi-accidente de hoy y eliminamos sus causas estamos reduciendo drásticamente la probabilidad del accidente de mañana. Precisamente muchos accidentes mayores vienen precedidos de muchos avisos 37
más o menos débiles del sistema a los que no se prestó atención. Aunque no siempre y necesariamente hay preavisos de esta naturaleza antes de un accidente grave, lo cierto es que preventivamente, dado que no hay generalmente forma de prevenir todos los pequeños factores fortuitos que afectan a la gravedad y que intencionadamente hemos recalcado en el ejemplo, hay que atender al sistema de causas y tomar en serio los accidentes blancos, accidentes con daños a la propiedad o accidentes leves, antes de que se materialice un accidente con daños importantes, con baja, o con muerte. En España sólo se registra seriamente a partir del nivel c4, y en otros países desarrollados sólo a partir de los accidentes del nivel c4 que produzcan bajas de al menos 3 días de ausencia. En España se solicita registrar y comunicar periódicamente los accidentes sin baja, pero el subregistro es tan obvio y manifiesto que estos datos no pueden considerarse seriamente más que como un indicativo de que el sistema preventivo falla en conseguir un registro adecuado de los accidentes con daños a las personas que no producen bajas. 1.5. Quinto axioma Los axiomas 5 y 6, están estrechamente relacionados. El axioma 5 señala que la selección de las medidas de acción preventiva frente a los comportamientos inseguros debe fundamentarse en los motivos o razones que los causan. Este es un principio esencial. Una lectura generosa del mismo implica que es necesario un conocimiento de las causas del comportamiento inseguro para escoger las medidas de acción preventiva adecuadas y que está elección debe estar guiada por ese diagnóstico de causas. Esta conexión entre causas (diagnóstico) y medidas preventivas (intervención) es uno de los puntos débiles tradicionales en la actuación sobre comportamiento inseguro. Recetar acciones preventivas positivas pero que no ajustan a las necesidades específicas dictadas por un diagnóstico adecuado puede ser una pérdida de tiempo y un modo de dilapidar recursos, aunque sea bajo la apariencia de un cumplimiento formal de obligaciones preventivas. En general, allí donde se aplican acciones preventivas sobre el factor humano (por ejemplo, formación, información, carteles, ...) sin que estas sean las que se necesitan específicamente para las necesidades específicas dictadas por un diagnóstico adecuado, se contraviene este axioma 5 y probablemente estamos ante una acción ineficaz o de baja eficacia. 1.6 Sexto axioma Establece los que Heinrich considera los cuatro métodos básicos válidos para prevenir accidentes. Están expresados en un lenguaje ahora en desuso, pero, se ajustan bastante a lo que podríamos decir hoy en un lenguaje aceptable. De los cuatro métodos mencionados por Heinrich, uno tiene que ver con la ingeniería de 38
seguridad, los otros tres son clara y puramente cuestiones de factor humano. Dos de ellos, persuadir y convencer y disciplina tienen que ver con la cuestión clave de la motivación. El tercero, ajuste de personal, puede entenderse en lenguaje moderno como una adecuada selección y clasificación del personal para mejorar el ajuste puesto-persona y evitar riesgos a trabajadores con especial sensibilidad a los mismos. Las tres cuestiones, ingeniería de seguridad, motivación y ajuste persona-puesto siguen siendo factores clave sobre los que volveremos más tarde. Que Heinrich, que parte de una perspectiva de ingeniería de seguridad dedique las 3/4 partes de los métodos que menciona a factor humano, señala claramente cuál es la importancia de la psicología de la seguridad en el ámbito de la prevención. Que dedique un 50% de los métodos señalados a la motivación también es revelador: en este ámbito de la motivación encontramos con frecuencia uno de los talones de Aquiles de los sistemas preventivos en cuestión de factor humano. 1.7. Séptimo axioma Es también de una modernidad premonitoria. Actualmente se insiste en la posibilidad y la conveniencia de integrar los sistemas de gestión de calidad, seguridad y medio ambiente; y por otro lado es uno de los puntales positivos y reiterados de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) vigente, la necesidad de integrar la seguridad en cuantas actividades se desarrollan en la empresa. El axioma de Heinrich va más allá al señalar que las mismas metodologías eficaces en calidad o producción serán útiles también en prevención. Existen estrechas conexiones entre la gestión de la calidad y la gestión de la seguridad. Para empezar cualquier accidente, como suceso no deseado que irrumpe en el proceso productivo, es un indicativo severo de no-calidad. La inseguridad es incompatible con la eficacia y la eficiencia que requiere un sistema bajo control. Por otra parte, tanto las técnicas diagnósticas como de intervención presentan paralelismos y puntos comunes. Por ejemplo, los métodos y sistemas participativos en calidad son fácilmente ampliables a seguridad, y a productividad y a medio ambiente. 1.8. Octavo axioma El axioma 8 es actualmente un lugar común bien conocido por todos los prevencionistas. No es posible que un sistema preventivo funcione adecuadamente sin el viento a favor de la dirección. Por ejemplo, en muchos programas de acción preventiva de diversa índole y fundamento se ha requerido muchas veces como condición inicial del programa, una declaración a favor de la seguridad de la alta dirección de la organización implicada. Por otra parte, legalmente, la empresa es, de acuerdo con el modelo legislativo español, esencialmente la primera responsable de proveer la seguridad y salud laboral 39
necesarias a los trabajadores. El axioma enfatiza que la dirección tiene la libertad de decisión (oportunidad) y la capacidad (habilidad) para impulsar (iniciar) las actividades preventivas, y que esto le confiere una responsabilidad, específica e intransferible, en seguridad y salud. Pero, evidentemente, la dirección por si sola no puede ejecutar y desarrollar cualquier política de seguridad que aporte salud y seguridad en el trabajo. Es necesario el concurso y la colaboración de todas las funciones y de todos los niveles jerárquicos de la empresa. 1.9. Noveno axioma Resalta el papel del supervisor: el supervisor es el hombre clave en la prevención de accidentes industriales, y no sólo industriales. En muchos contextos el supervisor es la principal interface entre la empresa y el trabajador. En muchos contextos el supervisor es el punto de conexión entre empresa y trabajador, la imagen de la empresa para el trabajador, quien dice qué es de verdad importante y qué no, quien dice qué hay que hacer y como hay que hacerlo realmente. En las organizaciones con una estructura jerárquica donde las decisiones fluyen esencialmente de arriba abajo el supervisor es el nexo de conexión que permite trasmitir realmente la política de seguridad al trabajador que es quien está por lo general más expuesto a daños debido a problemas de seguridad y salud. Por ello el supervisor es fundamental para establecer y mantener comportamientos seguros en el trabajo y, consecuentemente, las condiciones seguras de trabajo que dependen del supervisor y de los trabajadores. En organizaciones con modelos de organización menos verticales, el supervisor también juega un papel esencial como instrumento de la política de seguridad y salud pudiendo desempeñar otros papeles importantes como impulsor y estimulador de la ejecución real de la política de seguridad. El axioma 9 destaca una de la funciones del supervisor, la función de control o supervisión, una función cuya importancia en seguridad y salud no debe minusvalorarse, y, que, junto a otras, corrobora la importancia de esta posición de la cadena jerárquica en materia de seguridad y salud laboral. 1.10. Décimo axioma El axioma 10 se ocupa de los motivos para hacer seguridad; una cuestión importante a la hora de convencer y persuadir a las empresas de que la seguridad es importante, que debe ser incorporada en el modo habitual, normal, diario, de gestión. El axioma menciona los dos tipos de motivos que nos llevan a preocuparnos de la seguridad: 40
a) b)
Las razones sociales: evitar los daños a la salud, la enfermedad, el sufrimiento y la muerte; lo que Heinrich llama el incentivo humanitario. Las razones económicas.
En este segundo grupo Heinrich distingue dos argumentos importantes distintos aunque relacionados. El primero lo hemos esbozado anteriormente al ocuparnos de la relación entre seguridad y calidad. La inseguridad es ineficiencia, y en muchos casos puede llegar a ineficacia. La seguridad por el contrario supone un aseguramiento de la eficacia y forma parte de la búsqueda de la eficiencia: poder producir con certeza, con calidad y reduciendo los costes sin perder eficacia. Es imposible abordar estos principios básicos de funcionamiento de una empresa en un contexto de inseguridad laboral. La inseguridad es sin duda ineficiencia y es sin duda un indicador de una empresa poco fiable. ¿Cómo puede confiarse en la calidad y servicio de una empresa que ni siquiera se toma en serio prevenir los accidentes laborales que pueden arruinar su personal y su propio proceso de trabajo? El primer certificado de calidad que debería pedirse a un proveedor, a un suministrador, es una política preventiva decidida y unos resultados demostrables impecables en prevención. El segundo argumento de Heinrich incide en los costes ocultos de la siniestralidad. Muchas empresas, incluso empresas de cierto tamaño y con recursos, viven en una sorprendente ignorancia de los costes en que incurren por inseguridad. Alguna empresas tienen bien analizados los costes de cada elemento mínimo que interviene en sus productos y en sus procesos productivos y se toman muy en serio rebajar unos céntimos en cada componente, y sin embargo no tienen claro, ni siquiera recopilan los datos al respecto, que les está costando la inseguridad laboral en términos de: a) b) c) d) e) f)
absentismo, bajas, sustituciones, entrenamiento... daños a productos, materiales, útiles, máquinas e instrumentos ... pérdidas de productividad y de calidad, paradas innecesarias, retrasos... costes de la gestión del accidente: investigación de accidentes, limpieza, pérdidas por demandas, sanciones administrativas,... repercusiones sobre los clientes, pérdida de oportunidades de venta, de imagen...
No debe prejuzgarse ninguno de estos factores antes de indagar en los datos. Por ejemplo las repercusiones de imagen pueden parecer un factor de escaso valor económico, pero en muchos casos relevantes es todo lo contrario. Algunas grandes empresas pueden dedicar cifras muy importantes en publicidad a construir una imagen de empresa segura, responsable y cuidadosa con el medio ambiente, lo cual cada vez más es un factor importante en la aceptación pública de algunas corporaciones y de sus productos. Sin embargo, para alguna de estas empresas, como ya ha sucedido, una falta de atención a la seguridad y salud, un accidente notorio y público que salta a los medios de comunicación, 41
que será repetido y recordado una y otra vez por diversas razones y grupos, se constituye en una anticampaña efectiva, de alto grado de verosimilitud para el consumidor y la sociedad en general, para beneficio claro e inmediato de la competencia. Debe observarse que en general todas las grandes y pequeñas catástrofes ecológicas son, en primer lugar, un accidente laboral, sea con o sin daños a las personas o a los bienes de la propia empresa. Analizar los costes de la inseguridad es una herramienta de gestión clave para avanzar en la seguridad. Los costes de la prevención deben considerarse una inversión cuyo propósito es reducir los costes de la inseguridad y estimular la seguridad y salud favoreciendo el desarrollo de una organización saludable que repercute favorablemente sobre todos los ámbitos de crecimiento de la empresa: productividad, calidad, medio ambiente, innovación y desarrollo, etc. Incluso una empresa que despreciase completamente estos valores, sus recursos humanos y la importancia de lo que Heinrich denomina el incentivo humanitario, debería efectuar inversiones en prevención por puras razones económicas. En efecto, desde un punto de vista estrictamente económico, sin atender razones sociales, de salud, legales, o de otra índole, una empresa debería perseguir hacer mínima la suma de los costes totales de inseguridad y los costes totales de la prevención. Cuando la inversión en seguridad es nula o próxima a nula los costes en prevención son cero o casi cero, pero los costes de la inseguridad se disparan y afectarán drásticamente cualquier aspecto al que influyan como la productividad o la calidad. El resultado es que cuando la inversión en prevención tiende a nula los costes de la inseguridad tienden a su máximo. En el otro extremo, para una organización que intenta tener unos costes por inseguridad cero o casi cero, en determinados contextos los costes de la prevención pueden ser muy altos. De este modo en el extremo de máxima seguridad en algunos contextos la suma de costes de la seguridad y la inseguridad tampoco será mínima. Esto significa que, desde un punto de vista estrictamente económico, existe un punto óptimo donde la función suma de costes de inseguridad e inversión en prevención es mínima. Por razones estrictamente económicas cada empresa debería buscar cuál es su punto óptimo de minimización de costes y perseguir ese punto. Al hacerlo necesariamente la empresa debe desarrollar una sensibilidad y un modo de análisis de los costes de la inseguridad y habilitar las necesarias inversiones en prevención para eliminar o atenuar las principales fuentes de siniestralidad. Por supuesto una empresa seriamente preocupada por la prevención estará interesada en rebasar ese punto por razones que exceden las económicas a corto plazo.
42
Ese punto óptimo donde se reduce la suma de costes inseguridad más seguridad es distinto para diversas empresas, y ello depende mucho de los costes que puede tener un siniestro en esa empresa. En las denominadas empresas de sectores de riesgo, por ejemplo ciertas plantas químicas, petroquímicas, nucleares de armamento, los costes de un posible accidente son tan elevados que su punto óptimo se obtiene sin duda maximizando la contribución de la prevención a la función, para buscar el aseguramiento de todos los procesos, materiales, productos, etc. sensibles. En empresas de bajo riesgo, la función debe tener en cuenta el punto en donde costes tales como absentismo y efectos perniciosos para los resultados no son gravosos. En estas empresas al menos debe considerarse junto a estos costes de absentismo y producción, los derivados de posibles sanciones administrativas, y otras de orden legal que puedan aplicarse. Una propiedad importante de la inversión en prevención es que, si la inversión está bien escogida, los efectos de las primeras inversiones pueden ser precisamente los más provechosos. Usualmente, desde un punto de vista de prevención, las causas de la siniestralidad pueden ordenarse en un diagrama de Pareto. Un diagrama de Pareto aplicado a esta cuestión es un gráfico de barras donde se sitúan las causas en el eje horizontal ordenadas por su frecuencia de aparición en los accidentes, o por el impacto económico en los accidentes en que han participado. El principio de Pareto señala que el 20% de las causas son responsables del 80% de los problemas o de los costes, en este caso de inseguridad. Aunque no necesariamente se cumple estrictamente el principio en términos de 20-80, lo cierto es que si se escogen adecuadamente esas pocas causas que afectan a la mayoría de nuestros costes de inseguridad, aplicando este principio, una inversión sobre las causas clave puede reducir una mayoría de costes de inseguridad, idealmente la inversión en el 20% de las causas puede reducir el 80% de los costes. Efectivamente, en sistemas relativamente inseguros con poca o nula inversión real en prevención algunas inversiones bien escogidas pueden dar lugar a efectos muy notorios y positivos; sin embargo, como la prevención es un todo con el sistema sociotécnico en el que se ubica, esto no significa que esas inversiones deban considerarse como una pincelada aislada. En el otro extremo, el de las organizaciones seguras, fiables y saludables, también se cumple la relación, pero en sentido inverso. Es decir, en un sistema que ya es muy seguro, donde se han hecho buenas inversiones en prevención y el sistema funciona de modo seguro y fiable, reducir los últimos focos residuales de inseguridad puede ser extraordinariamente difícil y costoso técnica y económicamente. Un poco de efecto positivo más puede tener costes en prevención considerables.
43
En sistemas inseguros y con poca prevención es relativamente fácil mejorar los resultados con las debidas acciones, seleccionando adecuadamente las medidas y con la inversión y el apoyo de dirección pertinente. En sistemas muy seguros y fiables, con fuertes inversiones en prevención, conseguir pequeñas mejoras adicionales es un trabajo de considerable dificultad y puede implicar inversiones muchísimo mayores proporcionalmente. Los prevencionistas deben conocer esta expectativa acerca de los resultados esperables de su trabajo en función del grado de seguridad establecida del sistema antes de su actuación, y comunicarla adecuadamente a sus clientes, internos o externos, para no generar falsas expectativas que podrían afectar negativamente a su trabajo y a la prevención. 2. Implicaciones y análisis a partir del Triángulo de Heinrich y del axioma tres. Debido a que a partir del tercer axioma se puede desarrollar un número elevando de implicaciones, conviene analizarlo separadamente. El tercer axioma dice implícitamente que la probabilidad de accidente al realizar un acto inseguro es de 0,0033, es decir 1/300. También establece que la probabilidad por exposición a condiciones inseguras es al menos 0,005, es decir 1/200, haciendo la lectura más restrictiva de la expresión "cientos de veces"; aunque quizás es más razonable interpretarlo en el sentido que la probabilidad de accidente en condiciones de actos y/o condiciones inseguras es del orden de 0,0033, tal como se suele representar en el llamado triángulo de Heinrich. En el llamado Triángulo de Heinrich (figura 2.1), este autor, basado en sus propias investigaciones, reflejó la relación proporcional entre las conductas inseguras y condiciones inseguras y las consecuencias de diversa gravedad para el trabajador. Estas cifras han sido recalculadas en diferentes estudios y, aunque puede haber variaciones debidas a muchos factores, las ideas esenciales que suponen se mantienen constantes. Por ejemplo, Bird calculó que por cada lesión incapacitante, había 100 lesiones leves y 500 accidentes con daños a la propiedad. Aunque no hay datos españoles sobre la frecuencia de comportamientos inseguros o condiciones inseguras en los puestos de trabajo, el análisis de los datos estadísticos oficiales sobre siniestralidad a la luz del triangulo de Heinrich, aporta algunas reflexiones de interés. Los datos de siniestralidad españoles como en otros países de economías de mercado desarrolladas- no mantienen un registro de los accidentes con daños a la propiedad y el registro de los accidentes sin baja es tan poco riguroso, produciendo una subestimación tan abrumadora, patente y manifiesta, que no pueden considerarse como datos razonablemente fiables. 44
Esto significa que no podemos estimar directamente la amplitud real de la base del triángulo de Heinrich con datos estadísticos. Sin embargo, sí que se dispone de datos razonablemente fiables sobre mortalidad debida a accidentes laborales, accidentes graves y accidentes con baja leves.
Considerando los datos sobre accidentes con baja en España en 2005, del total de accidentes de trabajo en jornada laboral, un 98'8562% son leves, un 1'0389% son graves y un 0'1049% son muertes. Es decir, aproximadamente, considerando los accidentes con baja en jornada de trabajo, por cada muerte hay 10 accidentes graves y 989 accidentes leves. Tanto los accidentes graves como los leves de esta estadística son accidentes con incapacidad, con baja, por tanto, con datos de 2005 hay 999 accidentes con baja en jornada de trabajo por cada muerte en jornada de trabajo. Tabla 2 Accidentes con baja en jornada de Trabajo entre 2003 y 2005 (Datos del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales) Accidentes con baja en jornada de trabajo 2003 2004 Total 874.724 871.724 Leves 862.588 860.304 Graves 11.116 10.452 Mortales 1.020 968
2005 890.872 880.682 9.255 935
45
El Triángulo de Heinrich establece una relación entre sus dos primeros niveles de 1 a 30, es decir, establece que por cada muerte hay 30 accidentes con baja. La relación entre muertes por accidente laboral en España con datos de 2005 no es de 1 a 30 sino de 1 a 999. Es decir hay 999 accidentes laborales con baja en jornada de trabajo por cada muerte en jornada de trabajo, lo que sugiere que el ángulo de apertura del triángulo en población general trabajadora española es mucho mayor que el estimado por Heinrich.
Si se considera la hipótesis de la proporcionalidad que sugieren los estudios de Heinrich y de Bird, el hecho de que el ángulo superior del triángulo en los datos reales de las estadísticas españolas resulte mucho más amplio, afecta al conjunto de las estimaciones en cada nivel del triángulo. Aunque hay variaciones anuales, la relación entre los dos primeros niveles se mantiene aproximadamente constante en valores mucho mayores que la relación 1 a 30 que obtuvo Heinrich. Por ejemplo, en 2004 hubo aproximadamente 987 accidentes laborales leves con baja en jornada de trabajo por cada muerte en jornada de trabajo, y aproximadamente 12 accidentes graves por muerte. Es decir, con datos de 2004 se confirma la relación de 1 muerte por cada 999 46
accidentes de trabajo con baja. En 2003 hubo aproximadamente 986 accidentes leves con baja en jornada por cada muerte en jornada, y aproximadamente 13 accidentes graves con baja en jornada por muerte. Por tanto con datos de 2003 también se confirma la misma relación entre las dos primeros niveles del Triángulo de Heinrich: 999 accidentes con baja por cada muerte. Los datos españoles de los últimos tres años confirman la relación de, aproximadamente, 1 muerte por cada 999 accidentes con baja por incapacidad. Heinrich sostiene en el triángulo que por cada accidente con baja hay unas mil acciones-condiciones inseguras. Manteniendo esa relación de proporcionalidad de Heinrich, y sin suponer, como insinúan los datos españoles para los dos primeros niveles, que tal vez la relación es aún mucho más abierta, en la base habrían 999.000 comportamientos-condiciones inseguras por cada accidente mortal. Excluyendo los accidentes in itinere, en los últimos años se puede estimar que hay en España cada año aproximadamente unos 975 accidentes mortales en jornada de trabajo, lo que sugiere, siguiendo en los niveles siguientes la proporcionalidad señalada por Heinrich, unos 974.025.000 comportamientos inseguros-acciones inseguras anuales en el trabajo. En números redondos, algo menos de mil millones anuales de comportamientoscondiciones inseguras de todo tipo; un vasto y arduo panorama de trabajo para la legislación, la administración, las empresas, los trabajadores y los especialistas en prevención. Esta es la inmensa parte del iceberg que no es visible, que no recogen las estadísticas y que sin embargo es donde se albergan las causas que sostienen los resultados que muestran las estadísticas. A alguien le pueden parecer exageradas estas cifras sobre la proporción entre inseguridad y siniestralidad, pero una pequeña reflexión sobre circunstancias y comportamientos de riesgo de la vida cotidiana, por ejemplo del ámbito del tráfico, nos lleva a la conclusión de que no lo son en absoluto. Por ejemplo, ¿cuántas veces en una ciudad española un peatón cruza la calle por donde no hay semáforo o paso de cebra, o con el semáforo en rojo? ¿Cuántas veces lo hemos hecho nosotros mismos en nuestra vida y cuántas veces hemos resultado atropellados como consecuencia? 3. La inmensa mayoría de los comportamientos-condiciones inseguras no producen un accidente El triángulo de Heinrich establece explícitamente que de cada 1000 comportamientos-acciones inseguros sólo uno dará lugar a un accidente con baja. Esto significa que 999 comportamientos-condiciones inseguros de cada mil, es decir, la inmensa mayoría, no tendrán consecuencias en términos de bajas.
47
Un trabajador se verá expuesto probablemente cientos o miles de veces a condiciones inseguras y realizará cientos o miles de veces comportamientos inseguros en el trabajo sin que pase nada, -al menos nada importante en términos de daños,- aunque eso sí, probabilísticamente, una vez de entre muchísimas, es posible que se materialice un accidente, que los actos inseguros y las condiciones inseguras se plasmen en un accidente. Conviene reflexionar detenidamente esta cuestión cuya importancia para la prevención no se puede exagerar. Como puede observarse en la experiencia cotidiana en muchos contextos, es común que los comportamientos inseguros que forman parte del modo de vida usual y aceptado no tengan, la inmensa mayoría de las veces, repercusiones negativas tangibles en forma de accidentes o daños. Lo mismo sucede en el ámbito laboral, muchos comportamientos inseguros de mayor o menor importancia forman parte del modo usual y habitual de enfrentar la tarea (no usar el equipo de protección, no usarlo adecuadamente, tomar atajos, no cumplir normas de seguridad, no levantar las cargas del modo adecuado, improvisar herramientas, elementos de trabajo, andamios, provocar desorden y suciedad o no mantener el orden y limpieza, dejar objetos o mercancías en lugares de paso, cruzar por la zona de acción de máquinas, ir corriendo, no tomar precauciones higiénicas completas, no seguir los protocolos...). Hay muchos de estos comportamientos inseguros que son tan habituales y aceptados en algunas organizaciones que los trabajadores, y sus supervisores y sus directivos, ni siquiera los identifican como comportamientos inseguros porque ese es al menos un modo normal, sino el modo normal de hacer las cosas en muchos contextos. Y la inmensa mayoría de esos comportamientos, en cuyas razones después profundizaremos, no tienen consecuencias; es decir, se produce el comportamiento inseguro y la condición insegura o condiciones inseguras asociadas a él y, generalmente, la inmensa mayoría de las veces, como señala el Triángulo de Heinrich, no se producen accidentes. Independientemente de cuales sean las cifras exactas, que pueden variar de país a país, de sector a sector, de año a año, esta aportación de Heinrich, resumida en su axioma 3, tiene una importancia sustancial conceptual. 4. Los accidentes como sucesos raros -en el sentido estadístico del término El axioma 3 de Heinrich, el triángulo de Heinrich y el de Bird, y tantos otros estudios que han analizado estas proporciones y los datos estadísticos, nos llevan a una misma y clara conclusión fundamental: Los accidentes son sucesos raros, en el sentido estadístico del término, es decir sucesos con muy baja probabilidad, incluso en presencia de condiciones inseguras y comportamientos inseguros. 48
El concepto de probabilidad puede definirse técnicamente de diversos modos, axiomático, frecuencial, etc. En términos muy sencillos una probabilidad es un número p entre 0 y 1, donde 0 significa el suceso imposible, algo que seguro no sucederá, y 1 el suceso seguro, algo que estamos ciertos que sucederá. Ese número p indica la proporción de veces que un suceso acontece o esperamos que acontezca. Si la probabilidad p la obtenemos de datos estadísticos previos disponibles, en el caso más sencillo, la probabilidad es el número de veces que se ha verificado el suceso partido por el número casos posibles, es decir por el número de veces que podría haberse verificado. Por ejemplo, una probabilidad p=0,5 significa que algo sucede o esperamos que suceda 1 de cada dos veces, y una p=0,1, que sucede o esperamos que suceda una de cada 10 veces. Dado que estos números se refieren necesariamente a un universo posible de sucesos (un espacio muestra¡ de sucesos), la definición del denominador, el número de ocasiones o sucesos posibles, es importante. En el caso de accidentes hay que fijar la unidad temporal a que se refieren los datos sobre frecuencias absolutas de accidentes u otros eventos no deseados, y también las frecuencias relativas correspondientes y las probabilidades que se infieren de ellas. Por ejemplo en 2005 hubieron en España 890.872 accidentes con baja laboral en jornada de trabajo (frecuencia absoluta). Considerando simplificadamente que cada accidente corresponde a un trabajador de los 14.518.774 afiliados a la seguridad social con contingencia de accidentes cubierta, tenemos que la categoría accidentados con baja en jornada laboral tiene una frecuencia relativa igual a 890.872/14.518.774 = 0,06136. Lo que corresponde a un índice de frecuencia por cada 100.000 trabajadores de 6136. En ausencia de otra información adicional, esa frecuencia relativa es nuestra mejor estimación de la probabilidad de que un trabajador con las prestaciones de accidentes cubiertas afiliado a la seguridad social española tenga un accidente laboral con baja en jornada de trabajo a lo largo de un año. De modo que la probabilidad general de sufrir un accidente con baja en jornada laboral bajo esas especificaciones es p=0'06136. Es decir esperamos algo más de 6 accidentes con baja en jornada de trabajo por cada 100 empleados. La probabilidad de sufrir un accidente con baja en general, en jornada o in itinere, calculado con datos de 2005 es 981.795/14.518.774 = 0'06762. Para un mismo riesgo, la probabilidad de sufrir un accidente se incrementa según aumenta la exposición al riesgo y un factor de la exposición al riesgo es el tiempo de exposición al riesgo. Es decir, manteniendo constantes todas las demás cosas, la probabilidad de tener un accidente es mayor en un año que en un día o que en una hora. La unidad operativa ideal podría ser una unidad de tarea 49
tal como el número de acciones seguras y/o inseguras realizadas, pero esta unidad es muchas veces difícil de fijar, incluso dentro de un determinado puesto en estudios dentro de una misma empresa, y además difícilmente permitiría comparaciones entre puestos y sectores. En su lugar se pueden tomar unidades de tiempo. La probabilidad de padecer un accidente a lo largo de un periodo dilatado es una deducción y un pronóstico de fundamento estadístico. En realidad, desde un punto de vista operativo parece relevante considerar cual es la probabilidad de sufrir un accidente al efectuar una tarea, en un periodo corto de tiempo. Pero, ¿cómo son los números que expresan probabilidades de accidentes en períodos cortos de tiempo? Invariablemente muy pequeños, en el entorno de 0. Por ejemplo, según los datos de un estudio reciente (Hámáláinen, Takala y Saarela, 2006) donde se han considerado diversos factores de corrección, podemos estimar que en España la probabilidad de que un trabajador de cualquier sector (desde administrativos hasta pescadores o mineros) sufra un accidente con una baja de tres o más días en un año es 0,06802976. La probabilidad de sufrir un accidente mortal (excluidos los accidentes in itinere, es decir los accidentes de trabajo ocurridos en el desplazamiento habitual entre domicilio y trabajo o viceversa) en un año se estima a partir de este estudio en 0,00008913. Esto significa que la probabilidad de sufrir un accidente laboral con baja de más de tres días un día cualquiera de trabajo es de tan sólo 0,00018638, y la probabilidad de sufrirlo en la hora siguiente es 0,00000777. La probabilidad de sufrir un accidente en cualquier comportamiento de trabajo tomado al azar, sea seguro o inseguro, de duración menor a una hora, es en general un número todavía más pequeño; en principio, en ausencia de cualquier otra información adicional, proporcional a su duración. Para estas unidades temporales la distribución de los accidentes puede decirse que sigue la denominada distribución de Poisson, que es un modelo matemático relativamente sencillo para describir el comportamiento estadístico de sucesos raros (en el sentido estadístico, es decir sucesos de muy baja probabilidad). 5. La probabilidad de accidente en condiciones de riesgo Si hablamos de comportamientos inseguros, la estimación de la probabilidad de accidentes por exposición a comportamientos inseguros y condiciones inseguras que señalaba Heinrich es más que razonable. Incluso en sectores de riesgo, la probabilidad de sufrir un accidente es muy baja. Incluso trabajando en condiciones inseguras y realizando comportamientos inseguros los accidentes tienen una probabilidad muy baja.
50
No tenemos datos de probabilidades de accidentes tomadas considerando los accidentes cuando se trabaja con comportamientos-condiciones inseguras, frente a cuando se trabaja con comportamientos-condiciones seguras, pero una comparación de probabilidades entre sectores de más riesgo y de menos riesgo ayuda, por analogía, a entender que las probabilidades de accidente en una tarea concreta son números muy pequeños, próximos a cero incluso en condiciones de riesgo. Según los datos oficiales del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (MTAS), en 2005, como viene siendo habitual, el sector de mayor riesgo fue la industria extractiva. Pues bien en la industria extractiva la probabilidad de que un trabajador sufra un accidente con baja en jornada de trabajo en una hora de trabajo determinada es de 0'0001288. El sector con menor riesgo es la intermediación financiera, la probabilidad de que un trabajador sufra un accidente en una hora cualquiera de su jornada en este sector es 0'0000035. En construcción la probabilidad es 0'0000768 y en educación 0'0000113. Hay una diferencia abismal entre el riesgo de accidente al trabajar en una mina o en un despacho de banca; en una obra o como educador. Sin embargo, la probabilidad de sufrir una accidente en una hora determinada de trabajo es un número muy pequeño incluso en el sector de más riesgo. Análogamente, hay una diferencia potencialmente importante entre el riesgo de sufrir un accidente realizando las tareas de modo seguro y en condiciones seguras o, por el contrario, hacerlo con cierta inseguridad, asumiendo ciertos riesgos. Sin embargo, como pasa en la comparación entre sectores, incluso la probabilidad de un accidente en una tarea o una unidad de tiempo pequeña concreta, para los modos usuales habituales de hacer las cosas aceptado comportamientos-condiciones inseguros, es un número muy pequeño, próximo a cero. Esto es perfectamente acorde con la experiencia cotidiana: la gente supera los límites de velocidad cientos o miles de veces sin tener un accidente, cruza cientos o miles de veces por donde no corresponde y, generalmente, no tiene accidentes. O en el trabajo realiza o viene realizando un trabajo sin adoptar las medidas de seguridad pertinentes quizás durante años y le dicen al prevencionista, toda la vida lo hemos hecho así y nunca ha pasado nada. Debemos analizar los datos y observar que estos, seguramente, y de modo sorprendente, le dan toda la razón al trabajador que así se expresa. La probabilidad de accidente en los modos habituales inseguros suele ser un número muy pequeño. Por supuesto esto no significa que aboguemos por estas explicaciones o por permitir o facilitar que se haga el trabajo de modo inseguro, pero es esencial comprender el fundamento de estos fenómenos justamente para poder entender a que nos enfrentamos y como hacer prevención fundamentadamente. 51
Descubrir el significado del triángulo de Heinrich o el significado de la expresión los accidentes son sucesos de muy baja probabilidad significa caer en la cuenta de que, estrictamente hablando, en términos probabilísticos, los actos inseguros y las condiciones inseguras tan comunes en las empresas generalmente, en una relación que es siguiendo a Heinrich de 1000 contra 1, no producen accidentes. O enfocado en términos de probabilidades de accidente por hora de trabajo, que incluso en el sector más peligroso ese riesgo suele estar por debajo de 1 accidente por cada 1000 horas. Esto es una consecuencia impresionante que se desprende de los datos estadísticos y del resultado de numerosas investigaciones sobre la relación entre exposición a comportamientos inseguros y condiciones inseguras y accidentes. Los datos dicen que, generalmente, la inmensa mayoría de las veces, las condiciones inseguras y los actos inseguros que encontramos fácilmente en las empresas no producen accidentes. Si se reflexiona sobre ello no deja de ser un resultado chocante. La doctrina ingenua tradicional dice que los comportamientos-condiciones inseguras producen accidentes, pero esto, sin más matices, es claramente erróneo. La realidad es que los comportamientos-condiciones inseguras mantienen una relación probabilística compleja con los accidentes y otros daños y que los comportamientos-condiciones inseguras incrementan la probabilidad de accidentes, aunque en general, todas las probabilidades de accidentes son números muy pequeños, en el entorno de cero. 6. No percibimos ni discriminamos claramente probabilidades cercanas a cero ¿Qué significa incrementar la probabilidad de accidentes? En muchos contextos puede aventurarse que, en el peor de los casos, significa pasar de una probabilidad de accidente del tipo 0'000001 a una del tipo 0'0001. Pero esto todavía significa que un trabajador encontrará y confiará que puede realizar miles de veces su trabajo de modo inseguro sin ver un accidente. Un problema adicional es que no somos capaces de discriminar claramente entre probabilidades tan bajas. Para nuestra lógica cotidiana ordinaria un suceso que pasará 1 vez de cada 1.000.000 es un suceso que no va a pasar y un suceso que puede pasar una vez de cada 10.000 también es un suceso que no va a pasar ahora (¡ya sería mala suerte!). Estas sutilezas están muy lejos de nuestra lógica cotidiana y frente a ellas se imponen por tanto otro tipo de razones y urgencias más tangibles y claras que sí somos capaces de discriminar y que tienen consecuencias tangibles aquí y ahora. Por supuesto, permítaseme insistir, toda esta argumentación no significa que se deba alentar a realizar actos inseguros o a mantener condiciones inseguras, 52
todo lo contrario. Pero obsérvese que los datos son contrarios a la doctrina ingenua en la que tantas veces se ha educado a los prevencionistas según la cual las condiciones inseguras y los actos inseguros causan accidentes. Esto la mayoría de las veces, en términos de datos estadísticos es manifiestamente falso. La inmensa mayoría de las veces los actos inseguros y las condiciones inseguras no causan accidentes, y, en alguna ocasión, en realidad en realmente muy pocas en relación a su frecuencia, dan lugar al accidente. La percepción de que el accidente no sucede de muchos trabajadores está arraigada y bien fundamentada en la experiencia cotidiana. Los empresarios, directivos y trabajadores, generalmente, no perciben las consecuencias dañinas de modo tangible e inmediato, y difícilmente perciben la importancia práctica de la diferencia entre dos probabilidades de accidente ambas cercanas a cero. Para los prevencionistas, los inspectores de trabajo y otros profesionales vinculados a la prevención, los accidentes son muy visibles porque tienen su foco de atención sobre ellos y su prevención. Para los trabajadores y las empresas lo que es visible es que realizan su trabajo una y otra vez de un determinado modo y no ven que se materialice el accidente. Las consecuencias de este hecho son enormes para la prevención. La doctrina ingenua contraria resulta realmente contraria a la prevención, impide a los prevencíonistas entender bien y calibrar con que tipo de fenómeno se enfrentan y por tanto les induce a tomar decisiones equivocadas sobre factor humano.
7. Las condiciones formales para establecer causalidad Para establecer que X es causa de Y, deben cumplirse tres condiciones: a) b) c)
la causa X debe preceder a su efecto Y, la causa X debe covariar con el efecto Y, y se debe excluir la denominada hipótesis de la tercera variable, es decir, la hipótesis de que una o unas terceras variables hipotéticas Z sean en realidad la causa de X e Y.
En materia de accidentes en general y en materia de accidentes laborales en particular hay dificultades para cumplir las tres condiciones de la causalidad. La primera condición es la más sencilla de cumplir y verificar, pero aun así, la situación cotidiana de que algunas supuestas causas tanto preceden como suceden al accidente no siempre facilitan establecer que la causa fue antes que el supuesto efecto. Si una inadecuada cultura de seguridad (una causa esgrimida por ejemplo en los informes resultado de diversas macro investigaciones de grandes accidentes contemporáneos) está presente tanto antes como después 53
del accidente, día a día y año a año, antes y después, no es claro que pueda argumentarse que la causa precede al efecto. También estaba el año anterior que no sucedió el accidente, y el minuto siguiente y el año siguiente. La segunda condición de causalidad encuentra serias dificultades para ser verificada. Su aplicación desafía claramente todos los análisis en términos de siniestralidad laboral. Una supuesta causa que 999 de cada mil veces no produce su supuesto efecto y 1 de cada mil si lo produce no covaría con el accidente. En todo caso parece que covaría con el no accidente. En términos estadísticos una columna con una variable dicotómica donde de 1 significa condición-comportamiento inseguro, valor que está siempre o casi siempre presente en un puesto, tarea o industria, no correlaciona, no covaría, con una columna donde la variable dicotómica presencia o ausencia de accidentes es una secuencia interminable de ceros con algún 1 extraño y ocasional. La tercera condición también es técnicamente difícil de verificar. Dado que los sistemas de causas de los accidentes se estructuran en redes más o menos complejas, con diversas interacciones entre sí, aun cumpliendo las dos primeras condiciones, sería difícil establecer para una variable X, supuesta causa del accidente, que no existe una tercera variable Z desconocida y no controlada que es en realidad el origen de la covariación entre X y la siniestralidad. Técnicamente, desde un punto de vista formal, en investigación de campo en contextos naturales, establecer la relación entre accidentes y sus causas, poniendo de manifiesto que se satisfacen las condiciones formales de causalidad es una tarea compleja. Estamos convencidos de que el axioma 1 de Heinrich es cierto, es decir, que los accidentes tienen causas y que estas se ordenan en sistemas de causas, pero en el ámbito de la investigación de campo, es decir en contextos reales de empresas, no es precisamente fácil contrastar y demostrar que se cumplen las condiciones formales de causalidad. 8. Percepción cotidiana de la causalidad y accidentes laborales La noción de causalidad está muy arraigada en nuestro modo de pensar occidental del siglo XXI, arranca en la lógica de los presocráticos y fue formalizada ya por Aristóteles. Nuestros modelos mentales de relación causaefecto, como en otros aspectos, provienen de la física elemental y de la experiencia cotidiana. Por ejemplo, el fuego que aplicamos a un cazo hace que el agua de este hierva. Invariablemente, cada vez que aplicamos fuego, el agua acaba por hervir; además la cantidad de calor aplicada es (aproximadamente) inversamente proporcional al tiempo que tardará el agua en hervir, y, (aproximadamente) a más calor aplicado más temperatura del agua. Este modelo de causa-efecto cotidiano, cumple las tres condiciones formales para 54
establecer causalidad y se asemeja bastante a las relaciones de causa-efecto que analizamos generalmente en muchas ciencias, incluida la psicología. Sin embargo, esta noción de causa-efecto del tipo cada vez que sale el sol éste ilumina y calienta no se corresponde en absoluto con lo que sucede en el ámbito de la siniestralidad. Los conceptos usuales de causalidad no rigen en este ámbito cuando hablamos de causas de los accidentes y de accidentes. Lo que dice la experiencia y los datos es que con cierta frecuencia los trabajadores y las empresas trabajan sin su equipo de protección, sin cumplir todas las normas de seguridad, tomando atajos, relajando las medidas oportunas de seguridad, en condiciones que no son las más adecuadas de trabajo y con frecuentes comportamientos inseguros, y la inmensa mayoría de los días, la inmensa mayoría de las veces, todas esas condiciones y actos inseguros no producen accidentes y sólo alguna, rara vez, en términos estadísticos, se produce el accidente. Es como si sólo una de cada muchas veces y sin que sepamos cual, el fuego calentara el agua ¿pensaríamos que hay una relación de causalidad? Por tanto, nuestro modelo convencional de causalidad no casa con lo que sucede en el ámbito de los accidentes laborales y otros daños a la salud. Por ello, en realidad, lo que queremos decir cuando decimos en prevención que los actos inseguros y las condiciones inseguras causan accidentes es que hay una relación probabilística compleja entre actos y condiciones inseguras y accidentes, y que estos actos inseguros y condiciones inseguras incrementan la probabilidad de accidentes por encima de la esperable cuando en su lugar se dan los correspondientes comportamientos seguros y condiciones seguras (cuya probabilidad de accidentes por cierto, tampoco es nunca cero). Otro modo de acercarse a esta paradoja es observar que sólo se puede hablar -lo cual es contradictorio- de causas de un accidente a posteriori, es decir, cuando ha sucedido. Los accidentes sólo tienen causas cuando ya han sucedido y son inevitables; antes sólo se puede hablar de condiciones de riesgo, sean condiciones materiales o comportamentales. Nadie dice que el fuego de la cocina sea una condición de riesgo del calentamiento del agua; puede decirse con toda claridad y certeza que el fuego es causa antes y después de que se haya probado y calentado el agua. Pero con los accidentes no es así. Esto es debido a que el mismo sistema de causas (incluso con las condiciones inseguras y los actos inseguros habituales) que la inmensa mayoría de los minutos, horas y días no produce accidentes un día los produce, materializándose, decimos, el riesgo. Estrictamente el mismo sistema de causas que no produce accidentes, un día, por una variación mínima o una nueva combinación más o menos fortuita o impredecible, produce el accidente. La empresa es la misma, los trabajadores son los mismos, los métodos son los mismos y las condiciones materiales y los 55
modos de trabajar son los mismos -con sus componentes inseguros habituales-. Esto es lo que puede decirse, señalando y acentuando la paradoja, indicando que los accidentes sólo tienen causas a posteriori. De lo contrario podríamos formular la pregunta -extraña pregunta- ¿cuáles son las causas del siguiente accidente que vamos a tener en esta empresa? Esto implica entre otras cosas, como postula la doctrina preventiva clásica, que tenemos que actuar sobre los riesgos, eliminándolos en su origen, atenuándolos y adoptando cuantas precauciones sean posibles para reducir su posible materialización a una probabilidad aceptable. La convicción de que los accidentes tienen causas y que estas pueden clasificarse en términos generales en comportamientos-condiciones inseguros es una primera aproximación razonable que forma parte de las convicciones de muchos prevencionistas; pero esta convicción cultural no asienta bien con la percepción ingenua de la causalidad y la relación entre las supuestas causas y los accidentes. Desafortunadamente para los objetivos de cualquier prevencionista, la convicción cultural, arraigada en muchos contextos, de que los accidentes son hechos fortuitos, accidentales, impredecibles, difíciles de pronosticar, que pasan porque tenían que pasar, así como la convicción de que muchos estados de lo que llamamos comportamientos-condiciones inseguras no producen accidentes normalmente, encuentra elementos esenciales para su sustento. No es una convicción irracional, por el contrario es fruto de la experiencia cotidiana, reforzada día a día, y fruto de la limitación de nuestra capacidad para percibir probabilidades muy pequeñas y discriminar entre probabilidades próximas a cero. Esto tiene su importancia porque, en contra de lo que muchas veces se espera, no será fácil cambiar esta convicción con argumentos racionales trasmitidos a través de la formación.
9. El comportamiento inseguro es un comportamiento adaptativo Las condiciones inseguras y los comportamientos inseguros en el trabajo no son precisamente un hecho excepcional, sino por el contrario, como dicta la experiencia de muchos prevencionistas en muchos contextos, materia frecuente y usual. La mayoría de los comportamientos inseguros y de las condiciones inseguras no pueden atribuirse al error o a la equivocación y por el contrario, sorprendentemente, la presencia de condiciones inseguras y de comportamientos inseguros en el trabajo responde a un comportamiento que es adaptativo dadas las circunstancias. Es decir, la inmensa mayoría del comportamiento inseguro, en contra de lo que a veces se insinúa (a) no es fortuito, (b) no es un error o una equivocación involuntaria y (c) no es irracional. Por supuesto, de nuevo insisto en ello, esto no significa que se abogue aquí por el comportamiento inseguro o 56
las condiciones inseguras, todo lo contrario, lo que se trata es de que los prevencionistas deshagan esa madeja ingenua de supuestos conocimientos sobre el comportamiento humano en seguridad en la que están escritos muchos materiales sobre la cuestión.
10. El difícil concepto de riesgo tolerable La cuestión de las probabilidades de accidentes en condiciones de seguridad o inseguridad nos ha mostrado que la probabilidad de accidentes nunca es estrictamente cero, y que la diferencia entre un sistema seguro y otro inseguro se sitúa en cuantos ceros separan la coma decimal de la primera cifra significativa. Siendo esto así, ¿cuánto riesgo es demasiado riesgo? o ¿cuánto riesgo es razonable y tolerable? No existen ambientes y o comportamientos con riesgo 0 de accidentes. En primer lugar, hay riesgos omnipresentes, como los riesgos de trastornos músculo-esqueléticos, el riesgo de caídas al mismo nivel o el riesgo de incendio, riesgos cuya probabilidad de materialización nunca o rara vez es totalmente cero en un ambiente de trabajo determinado. En segundo lugar, todo comportamiento-condición segura que se opone a un comportamiento-condición insegura, como hemos visto anteriormente, también lleva asociado un cierto riesgo de accidente, aunque la probabilidad sea sustancialmente menor que la del correspondiente comportamiento-condición insegura. Incluso la eliminación completa de un cierto riesgo por sustitución de materiales, maquinarias, contextos o tecnologías, lleva necesariamente a su sustitución por otros que generan en mayor o menor medida otros riesgos, aunque sean de mucho menor cuantía. El único negocio con riesgo cero es que no se hace o aquel que ya ha desaparecido. Cualquier organización viva, en funcionamiento, necesariamente convive en alguna medida con el riesgo con el que se entabla una negociación permanente en el que la prevención trata de maximizar el beneficio en términos de seguridad y salud. Esto significa que en cada contexto es necesario desarrollar acción preventiva hasta (a) eliminar todos aquellos riesgos mayores, (b) reducir o atenuar todos los riesgos no eliminables hasta un nivel razonable o aceptable para esa clase de riesgo y actividad dado el nivel de desarrollo de la técnica. Ese nivel razonable o aceptable se caracteriza por (a) evitar poner en riesgo la seguridad y salud de las personas, así como los bienes y el medio tanto como sea posible, (b) sin presentar costes humanos o materiales que bloqueen o inhiban los fines de la organización o la tarea. Es decir, la prevención debe ir tan lejos como sea razonablemente viable, asumiendo que, dado que no existen contextos con riesgo cero, una organización saludable no es aquella en la que no hay riesgos, sino 57
aquella en que los riesgos han sido eliminados o reducidos, conforme al nivel actual de la técnica, hasta donde resulta razonablemente viable en términos de protección a las personas y a los bienes y en términos económicos y de organización. Esto supone que hay un cierto nivel de riesgo tolerable en cualquier contexto de trabajo. Ese nivel de riesgo tolerable varía de sector a sector y de puesto a puesto, en función de sus características intrínsecas, y evoluciona conforme al nivel de desarrollo de la técnicas y de las metodologías de prevención. La tarea de la prevención aplicada es el esfuerzo ingente por llevar efectivamente a cada organización y a cada puesto a su nivel de riesgo tolerable y la tarea de la investigación en cualquier área de la prevención es el esfuerzo ingente por reducir permanentemente el riesgo tolerable, es decir, reducir permanentemente los umbrales aceptables de riesgo.
58
3 Explicando los accidentes laborales: modelos de dominó, de equilibrio y de error humano. En este capítulo se ofrece una aproximación a los principales modelos explicativos de los accidentes, formulados considerando el factor humano y desarrollados en el ámbito de la seguridad laboral en sentido amplio. Como en muchos otros campos de aplicación psicológica, las necesidades de intervención en psicología de la seguridad suscitan la necesidad de dar respuestas prácticas y aplicadas a la vez que impulsan el desarrollo de los fundamentos teóricos (Hoyos, 1992), más allá de la extensión a la seguridad de los conocimientos psicológicos básicos o generales. Los modelos han sido clasificados por afinidades teóricas en grandes grupos en función de sus principales características. En primer lugar se revisarán las aportaciones de los modelos de inspiración mecánica más ligados a las concepciones tradicionales en el campo. Posteriormente se analizarán modelos de inspiración cognitiva que pretenden integrar desarrollos más recientes. Una suposición implícita de todos éstos modelos es que una comprensión de la cadena de causación suministra la base para los programas de intervención, cuya finalidad es romper el proceso de incubación del accidente para prevenirlo (Dejoy, 1994). Este planteamiento presupone los axiomas de que (a) los accidentes tienen causas, que (b) estas se articulan y desarrollan en procesos de génesis del accidente, que (c) las causas y sus procesos se pueden sintetizar en modelos, y que (d) la comprensión de su impacto puede contribuir a generar estrategias de intervención que alteren las cadenas causales, reduciendo o impidiendo el riesgo de tales accidentes o de sus consecuencias. Bajo estos supuestos implícitos se ha desarrollado cierto número de modelos comprensivos que intentan estructurar grupos seleccionados de factores en esquemas racionales integradores y explicativos que optan por algún nivel o enfoque de explicación determinado. 59
Los modelos se diferencian por elecciones en el nivel de análisis, por el foco de variables a explicar, y por las variables seleccionadas como explicadoras, entre otros factores. Los modelos pueden clasificarse en dos grandes clases: modelos secuenciales, que ponen el énfasis en la concatenación de eventos que conducen al accidente, y, modelos explicativos, que seleccionan los grupos de factores ambientales y de tarea que sostienen la producción de accidentes (Smith y Beringer, 1987). Los modelos secuénciales enfatizan una concatenación temporal; los modelos explicativos enfatizan una concatenación lógica, pero no necesariamente secuencial. Sin embargo, los límites entre ambos tipos de modelos son en muchos casos difusos y por ello aquí presentaremos modelos de ambos tipos clasificados en grandes grupos en función del tipo de componentes explicativos que consideran. 1. Modelos de dominó y de liberación de energía 1.1. El modelo secuencial lineal de las fichas de dominó La metáfora de los modelos de dominó representa las fases y factores que llevan al accidente mediante fichas de dominó dispuestas ordenadamente, secuencialmente, próximas unas a otras, de modo que la caída de la primera ficha precipita la caída de la fila entera. El accidente es uno de los últimos factores de la secuencia de forma que si eliminamos alguno de los factores intervinientes previos podemos prevenir el accidente al detener la caída del resto de las fichas (Hoyos y Zimolong, 1988). Heinrich abrió este camino de representación de los sistemas de causas formulando el primer modelo de esta naturaleza. Los factores que considera el modelo de dominó de Heinrich son los siguientes: Primero, la herencia y el entorno social. Aquí menciona los rasgos de la personalidad indeseables que provocan el fallo de la persona -imprudencia, avaricia, terquedad, etc.- debidos, según Heinrich, a factores hereditaríos o a condiciones del entorno. Segundo, fallo de la persona. Los caracteres de personalidad como temperamento violento, imprudencia o excitabilidad, constituyen razones para cometer actos inseguros o para la existencia de riesgos físicos o mecánicos. Tercero, acto inseguro o riesgo físico-mecánico. Se considerara la causa directa del accidente. Por lo tanto, mediante la extracción de ésta ficha de la secuencia, el fallo de la persona ya no podría producir un accidente. Cuarto, accidente. Define el accidente como un evento no planeado e incontrolado, en el cual la acción o reacción de un objeto, sustancia, persona o 60
radiación, resulta en una lesión o en la probabilidad de que ello ocurra (Heinrich et al. 1980). En este planteamiento el incidente es incluido en la definición de accidente mediante la expresión probabilidad de ocurrencia del evento. Quinto, lesión. Al incluir en la definición de accidente el término incidente se consideran como posibles consecuencias del mismo las pérdidas materiales, de tiempo, dinero o esfuerzo, además de la lesión. En éstos modelos de proceso, la dimensión tiempo juega un papel fundamental y los factores se suceden en un orden temporal prefijado y lógico (Kjellén, 1984a). Aunque el modelo de dominó de Heinrich parte de planteamientos obsoletos en materia de psicología, introduce, por primera vez, el error humano como factor causal del accidente y sugiere que el control del accidente es un problema de las cosas y sobre todo de las personas. Debido a su sencillez y divulgación, el modelo de Heinrich ha tenido y todavía mantiene una considerable influencia sobre los profesionales de la prevención. El modelo tiene la virtud de enfatizar tres aspectos de factor humano: a)
b)
c)
La personalidad. El modelo le confiere importancia a variables de personalidad del sujeto (temperamento violento, nerviosismo o excitabilidad) aunque también se consideran los factores del entorno que se manifiestan en forma de riesgo mecánico y de condiciones ambientales. El comportamiento inseguro, que es a juicio de Heinrich la pieza principal. Un accidente es el resultado de un acto y/o una condición, siendo, los actos inseguros de las personas, los responsables de la mayoría de los accidentes (Heinrich, 1931). El error humano. Una clase particular muy específica de comportamiento inseguro, tanto comportamental como cognitivo.
Consecuentemente con este modelo, en su axioma cinco, Heinrich (1931) propone cuatro métodos para la prevención de accidentes: revisión de la ingeniería, persuadir y convencer, ajuste de personal y disciplina, los cuatro últimos de directa afección psicológica. Las teorías de la causación del accidente basadas en la secuencias de dominó, siguiendo la estela del modelo original de Heinrich, incluyen las adaptaciones de Bird (Heinrich, Petersen y Roos, 1980), Weaver (1971, 1980), Adams (1976) y Zabetakis (Heinrich el al. 1980).
61
1.2. El modelo de dominó de Bird La primera adaptación de la teoría de dominó la efectúo Bird en 1969 (Heinrich et. al. 1980) planteando las siguientes fichas o factores: Primero, carencia de control y dirección. La palabra control se refiere a la cuarta función de las cuatro funciones clásicas de la dirección (planificación, organización, dirección y control). Incluiría la regulación general del proceso y la retención e impedimento de pérdidas. Segundo, causas básicas, orígenes y etiología. Bird incluye aquí los factores personales y de trabajo. Los factores personales se refieren a la falta de conocimiento o habilidad, motivación inadecuada y problemas físicos o mentales. Los factores de trabajo incluyen patrones establecidos incorrectamente, mal uso del equipo, etc. Tercero, causas inmediatas y síntomas. Serían los actos y condiciones inseguros, protección inadecuada, gestión interna insuficiente, posiciones incorrectas, etc. La causa inmediata es solamente un síntoma del problema subyacente, por lo tanto, si atacamos el síntoma sin identificar los orígenes del problema no lograremos un control efectivo. Cuarto, accidente y contacto. A nivel práctico, el accidente es definido por Bird como un evento indeseado que tiene como resultado un daño a la propiedad o una lesión. El accidente es un contacto de un cuerpo o estructura con una fuente de energía (eléctrica, química, cinética, etc.) por encima de su umbral límite, o también un contacto con una sustancia que interfiere con el proceso normal del cuerpo (Heinrich et al. 1980). El incidente podría reemplazar al accidente, ya que representa mejor una pérdida de control en una secuencia de dominó. Quinto, lesión, daño o pérdida. Abarcaría, además de los daños materiales, todos los daños físicos a personas, incluyendo, tanto lesiones traumáticas y enfermedades como daños mentales, neurológicos y todos aquellos efectos resultantes de la permanencia en el lugar de trabajo. Se proponen una serie de contramedidas para impedir la pérdida de control: desviación, refuerzo, segregación, protección, etc., definidas a partir del concepto de contacto. A su vez, el modelo aporta una serie de contramedidas más genéricas que pretenden disminuir los efectos de la pérdida de control y la previenen a más largo plazo. Entre ellas se mencionan la educación del personal, primera ayuda, y la rehabilitación en caso de daño físico.
62
El énfasis del modelo recae en la pérdida de control por parte de la dirección, a la que sitúa como iniciadora y máxima responsable del accidente, implicando la necesidad de una regulación en las funciones de la dirección (Byrom, 1992). 1.3. Modelo de dominó de Adams. La segunda adaptación de la secuencia de dominó es la de Adams (1976), que enfatiza los axiomas siete y ocho de Heinrich de modo que las fichas quedan de la siguiente manera. Primero, estructura de la dirección. Comprendería objetivos, apreciaciones, medidas, organización (personal, cadena de mando, autoridad) y operaciones (equipo, procedimientos, entorno, etc.). Estos son los elementos estables de la organización, los que determinan la personalidad de la misma, de modo que en gran medida, la estructura de la dirección es un reflejo de las creencias, objetivos y patrones de la toma de decisiones de la organización. Este concepto puede considerarse parcialmente un antecedente de lo que actualmente tiende a denominarse cultura de seguridad. Segundo, errores operacionales. Abarcaría los errores producidos en el ámbito de la supervisión y la dirección. En el ámbito de la dirección se deben a decisiones tomadas erróneamente o no tomadas en las áreas de política, metas, autoridad, responsabilidad, valoración, delegación y atención. Los que se producen en el ámbito del supervisor, se deben a equivocaciones u omisiones en las áreas de dirección, responsabilidad, autoridad, reglas, entrenamiento, iniciativa, moral y operaciones. Tercero, errores tácticos. Serían los actos inseguros (conducta del empleado) y las condiciones de trabajo (condiciones inseguras) que se producen por los errores operacionales de dirigentes y supervisores. Constituirían la causa directa del accidente. Cuarto, accidente o incidente. Quinto, lesión o daño causados por el accidente o incidente. Se incluyen como medidas preventivas explícitas, la resolución de problemas técnicos para corregir los errores tácticos y el análisis de la dirección y la planificación de estrategias para la corrección de los errores operacionales. Debido a que se establece como causa remota del accidente la estructura de la dirección, queda implícita la importancia del buen funcionamiento de la misma. Para Adams el papel de la dirección en el proceso de control es elegir la alternativa más económica y efectiva, determinando como hacer el trabajo de modo seguro. Aunque el modelo enfatiza claramente el papel de la dirección, incluye, además, 63
todos los niveles de la organización en la secuencia de causación (Petersen, 1984). 1.4. Modelo de dominó de Weaver La adaptación de la teoría del dominó de Weaver (1971) parte de los segundos cinco axiomas de Heinrich. Esta secuencia presenta las mismas fichas y en el mismo orden en el que lo hacía Heinrich, distinguiendo dos fases generales. El entorno social y el fallo de la persona constituyen los antecedentes del síntoma. El acto inseguro, el riesgo físico o mecánico, el accidente y la lesión forman los síntomas del error operacional. La novedad de éste modelo consiste en centrar la causa del accidente en el error operacional atribuible a la dirección y supervisión. Los accidentes son el resultado de errores operacionales junto con una combinación de actos y condiciones inseguras (Petersen, 1984). Para diagnosticar el error operacional Weaver plantea las siguientes cuestiones: a) b)
c)
¿Qué causó el acto y/o condición insegura? (tecnología en seguridad); ¿Por qué el acto y/o condición insegura fue permitido? (política de dirección, confusión de metas, selección de personal, gestión interna, responsabilidad, uso de autoridad, iniciativa, etc.); ¿Es suficiente el conocimiento en seguridad de supervisores y dirigentes para prevenir el accidente?.
Las medidas preventivas deben dirigirse a la corrección de los fallos en esos ámbitos, de modo que la prevención se centra en la localización y definición de aquellos errores que producen accidentes y lesiones, incluyendo pérdidas de la propiedad y enfermedades ocupacionales. 1.5. Modelo de liberación de energía de Skiba El modelo propuesto por Skiba (1973), a partir del trabajo de Hammer (1972), es una formulación centrada en la liberación de energía como causa directa del accidente que no puede considerarse como un modelo de domino, pero que influirá en el modelo de dominó de Zabetakis (Heinrich et al. 1980). El modelo de Skiba presenta cuatro conceptos básicos: persona, objeto, peligro y riesgo. El peligro es una clase de energía que puede causar una lesión al trabajador, daños al equipo o a las estructuras, pérdidas de material o una disminución de la habilidad en el desempeño de una función (Hoyos y Zimolong, 64
1988). El riesgo expresa la relativa exposición al peligro (Hammer, 1972). Skiba expone ésta idea mediante la superposición de las áreas de riesgo. En éste modelo, tanto el sujeto como el objeto disponen de un área de acción. Cuando se produce una liberación de energía, tales áreas se tornan en áreas de riesgo. Esto se debe a su vez a condiciones humanas o técnicas de la dirección. Tanto el sujeto como el objeto, presentan sus respectivos carriers, portadores, que en situación de riesgo y tras su interacción, provocan un incremento en la probabilidad de que se produzca un accidente. Esta situación es la que genera un área de peligro. La colisión entre los portadores de riesgo del hombre y del objeto puede tener como resultado una lesión (Hoyos y Zimolong, 1988). 1.6. Modelo de dominó-liberación de energía de Zabetakis Con el antecedente del modelo de Skiba (1973), Zabetakis propuso un modelo de dominó que pone el énfasis en la liberación de energía como causa de los accidentes. El proceso que define es el siguiente. Primero, causas básicas, formadas por tres categorías interrelacionadas: política de la dirección, factores personales y factores del entorno. La política y decisiones de la dirección en seguridad incluiría la producción y metas en seguridad, la asignación de responsabilidad y autoridad, selección de personal, entrenamiento, dirección, supervisión, procedimientos de comunicación, mantenimiento o gestión interna. Los factores personales abarcarían la motivación, habilidad, conocimiento, entrenamiento, desempeño de la tarea o estado físico y mental. Por último, los factores del entorno recogerían factores como temperatura, presión, humedad, gases, vapores, corrientes de aire, ruido o iluminación. Debido a que éstos tres grupos de factores están interrelacionados, los cambios en un factor afectarán a los otros dos restantes. Segundo, causas indirectas o síntomas. Son los actos y condiciones inseguras. Tales factores no producen accidentes por sí mismos, son solamente los síntomas de una pobre política de dirección, controles inadecuados, ausencia de conocimiento, etc. De entre los actos inseguros destacan: (a) uso del equipo inadecuadamente, (b) uso de equipo defectuoso, (c) posición de trabajo inadecuada y (d) consumo de alcohol u otras drogas. De entre las condiciones inseguras destacan (a) las herramientas, equipo 0 suministro defectuoso, (b) saturación del lugar de trabajo y (c) los sistemas de advertencia inadecuados. Tercero, causas directas. La causa directa del accidente es la liberación de energía o material peligroso.
65
La energía liberada puede ser de muchos tipos: eléctrica, química, térmica, mecánica. Cuando la cantidad de esos materiales o energía es excesiva se produce el accidente. La identificación de las causas directas permite rediseñar el equipo y los materiales, conocer las situaciones peligrosas y proveer a los trabajadores de protección en un esfuerzo para prevenir lesiones. Cuarto, accidente. Se incluirían como posibles consecuencias del accidente la lesión personal y el daño a la propiedad. El modelo plantea como medidas preventivas la identificación y corrección de las causas básicas. Los programas de prevención deberían estar dirigidos a lograr un entorno saludable y seguro, al establecimiento de operaciones adecuadas y de procedimientos de emergencia. El modelo, presenta un equilibrio en cuanto a factores humanos y a condiciones ambientales, ya que ambas son las causas básicas del accidente. Cobran especial relevancia las variables organizacionales que engloban el modelo. Con respecto a otras adaptaciones anteriores de la teoría del dominó, Zabetakis mantiene el énfasis en el papel organizacional de la dirección y considera de una forma más clara la relevancia de los factores ambientales al situarlos junto con los personales como causa básica del accidente. (Ver tabla 3.1. página 67.) 2. Modelos de equilibrio-desviación Bajo éste apartado se incluyen una serie de modelos también de carácter secuencial que han sido considerados más integradores por recoger las aportaciones de la teoría de sistemas y el concepto de liberación de energía, introduciendo así mismo el concepto de error humano (Hoyos y Zimolong, 1988). Estos modelos analizan el estado del sistema y distinguen dentro de éste dos tipos de situaciones, el equilibrio y la desviación. Estos dos estadios son denominados y conceptualizados de forma distinta por cada uno de los autores. Kjellén (1984) distingue entre estado normal y desviación, Smillie y Ayoub (1976) entre homeostasis y perturbación, y McDonald (1972) entre fase estable e inestable. El sistema se considera como una interacción de elementos humanos y de maquinaria. En general, el proceso que concluye en accidente comienza cuando un desequilibrio afecta al sistema produciendo como resultado una desviación en el mismo. 2.1. Modelo de equilibrio-desviación de McDonald El modelo de McDonald (1972) comparte con los de Surry (1969), Anderson (1978) y Hale y Glendon (1987) la idea de que es posible definir una situación 66
67
normal que es segura y a partir de la cual el peligro se desarrolla a través de un proceso de desviación progresiva. Fase 1. El estado de operación normal se caracteriza por un uso de la máquina por el trabajador competente, en el modo para el que fue diseñada y en condiciones adecuadas. La preplanificación en éste estadio se propone como un tipo de intervención destinada a bloquear el proceso de incremento del riesgo. Fase 2. La siguiente fase es la desviación. Una desviación o desestabilización (Leplat, 1985) es un evento no esperado en el sistema (Hale y Glendon, 1987) que supone que el sistema no puede regresar al estado normal a no ser por una intervención en forma de controles. Fase 3. Una vez iniciada una pérdida de control o desviación hay un período en el que se sigue incrementando el nivel de riesgo en el sistema. Esta es la denominada fase metaestable de McDonald, que en el modelo de Kjellén (1984) se corresponde con la llamada fase inicial. A este nivel, el sujeto puede intervenir reconociendo los riesgos y puede iniciar acciones para hacer volver al sistema a su estado normal. Fase 4. La siguiente fase es la denominada fase inestable, que se caracteriza por un cambio en el dinamismo del sistema y supone que el daño, en algún grado, ya es inevitable. En Kjellén (1984) correspondería con la fase concluyente. Aquí, las medidas de intervención sólo permiten desviar el flujo de energía, escapar de él o amortiguarlo. Con ello, se logra que se minimice el daño o que sean dañados los elementos del sistema de menor importancia. La división entre fase metaestable e inestable es típica de accidentes que implican liberación de energía. Fase 5. A continuación, aparece la fase de daño. Si los límites que retienen la energía fallan, ésta se libera rápidamente y si se presenta en mayor cantidad de la que el cuerpo humano puede absorber, el proceso de daño ocurre rápidamente. Aquí, las únicas medidas de intervención que se pueden tomar son aquellas que reducen el daño, limitando, mediante acciones de salvamento, el tiempo en el que el sujeto absorbe la energía. Fase 6. Por último, se llega a una fase de estabilización en la que el sistema y sus componentes vuelven al nivel de operación normal o a un estado de operación modificado por la experiencia del incidente o accidente. En esta fase se pueden desarrollar estrategias de información post-accidente: información, rediseño y nueva fase de formación, que son los enlaces de retroalimentación para rediseñar el sistema, eliminar riesgos inherentes y proporcionar al trabajador mejores sistemas para detectar y corregir las desviaciones (Atherley, 1978). 68
Estos modelos consideran el nivel en el que se encuentra el sistema, los conceptos de control y retroalimentación y el concepto de recuperación. De ésta forma, el riesgo es el resultado de una desviación o fallo en el control y se desarrolla a través de un proceso dinámico que conduce al daño. Los sujetos no serían concebidos como elementos pasivos que responden a estímulos externos de forma estereotipada sino que tienen la posibilidad de controlar el riesgo (Hale y Glendon, 1987). 2.2 Modelo de equilibrio-desviación de Smillie y Ayoub El modelo de Smillie y Ayoub (1976) está basado en buena medida en el modelo propuesto por Hale y Hale (1970), y sitúa el procesamiento humano de la información como un proceso fundamental integrado en el mismo. Considera dos tipos de factores: • •
Factores primarios, que incluyen la información presentada, esperada y percibida, la acción y el feedback a la situación. Factores secundarios, que incluyen la edad, experiencia pasada, clima, tiempo, fallo del equipo, defectos físicos de los trabajadores, etc.
Los estados del sistema se sintetizan en homeostasis y perturbación. El concepto de homeostasis proviene de la teoría biológica de la homeostasis generada por Cannon en 1976 y expresa la situación de equilibrio o estado normal del sistema. La perturbación se refiere a influencias externas que producen desviaciones en el sistema que lo conducen a una desadaptación. El modelo parte del sistema como una interacción de componentes humanos y técnicos, de maquinaria y otros elementos físicos. La integración de los mismos produce una acción. El entorno del lugar de trabajo junto con la acción conducen a la información percibida, que es una función de la información presentada y esperada, siendo la última de ellas la anticipada por el sujeto o expectativa de información. Cuando los tres tipos de información considerados coinciden llevan al sistema a la homeostasis o en caso contrario a la perturbación, en la que el sistema entra en una nueva fase. En ésta situación pueden entrar en juego una serie de medidas correctivas a aplicar. Tras un proceso de decisión en función de una valoración de costes y beneficios se escoge y se aplica una de las acciones posibles. Si es efectiva, se entra en un estado de adaptación que devuelve la homeostasis al sistema. Si no es efectiva se produce una desadaptación que provoca una serie de efectos en cascada que afectan a entornos, máquinas y trabajadores de sistemas próximos, considerándose consecuencias de la desadaptación, el incidente y el accidente. 69
Estos conceptos fueron el punto de partida de la secuencia de eventos multilineal desarrollada por Benner (1975). Según ésta aproximación, y de forma similar al modelo de Smillie y Ayoub, el accidente es el resultado de la incapacidad de un factor de un sistema particular para adaptarse a las perturbaciones del entorno (Hoyos y Zimolong, 1988). Es por tanto, la inadecuacíón de la percepción con respecto a la valoración y a la presentación de información lo que desencadena el desequilibrio en el sistema. 2.3. Modelo de equilibrio-desviación de Kjellén El modelo elaborado por Kjellén (1984a, 1984b) pone el énfasis en el concepto de desviación como agente causal del accidente. El análisis de la desviación está basado en la suposición de que los accidentes están precedidos, a menudo, por desviaciones de las funciones normales y planeadas de un sistema (Harms-Ringdahl, 1987). Algunos tipos de desviaciones en el sistema hombre-máquina incrementan la probabilidad de accidentes o el valor esperado de pérdidas debidas a accidentes, siendo por tanto, indicadores válidos del riesgo. De éste modo, la secuencia de accidentes se sistematiza como una cadena de desviaciones (Hoyos y Zimolong, 1988). Kjellén (1984a, 1984b) explica el proceso que culmina con el accidente desde el modelo del sistema de producción de Seiler (1967). A lo largo del proceso de producción intervienen las acciones, los procesos de información o comunicación, los procesos de producción, y los recursos técnicos, organizacionales, sociales y humanos. Las acciones están controladas por los procesos de información o comunicación. Las acciones y la comunicación constituyen ambos el proceso de producción. Este necesita para su desarrollo una serie de recursos técnicos, sociales, etc. que son relativamente estables y representan las condiciones del proceso de producción. El resultado del proceso incluye tanto productos y servicios como lesiones o daños y pérdidas, surgidos como efectos inesperados del proceso productivo. Estos son resultados de las comunicaciones y acciones que se desvían en el proceso de producción, de éste modo, son afectados por los recursos del sistema (Edwards, 1981). Una desviación es el valor de una variable del sistema, describiendo la accióncomunicación, el estado resultante, o a ambos, que caen fuera de una norma (Kjellén, 1984a). Un proceso de desviación emana de los recursos del sistema y abarca interacciones probabilísticas, incluyendo la interacción que podría tener como resultado una lesión o pérdida (Rowe, 1977). 70
El modelo del sistema de producción puede ser estructurado identificando las tres fases de un proceso de accidente (Kjellén y Larsson, 1981). • • •
La fase inicial comienza cuando hay una desviación en el proceso de producción, que afecta a la probabilidad de pérdida o a los efectos de la consecuente liberación de energía incontrolada. La fase concluyente se inicia por la pérdida de control del sistema de producción y la liberación inadvertida de energía. La fase de lesión comienza cuando el cuerpo absorbe energía y continúa hasta que el cuerpo ha absorbido toda la energía o el flujo de la misma ha cesado.
Hay dos tipos de desviación en función de la fase en la que se producen: Las desviaciones de la fase inicial, que se manifiestan en forma de acción o comunicación y las desviaciones de la fase concluyente. La influencia del concepto de liberación de energía en el modelo de Kjellén se hace patente en la definición del accidente que incluiría una liberación de energía que sobrepasa los límites de aceptación del sujeto (Haddon, 1968). La liberación es el resultado de la pérdida del control del sistema (Benner, 1975; Kjellén y Larsson, 1981; Rasmussen, 1990; Weaver, 1980). El modelo contempla como posibles consecuencias del accidente la lesión, el daño a la propiedad y la pérdida de tiempo. Junto con el concepto del accidente, Kjellén describe el proceso cercano al accidente y el incidente. El proceso cercano al accidente es un proceso compuesto de desviaciones que incluye una fase concluyente, es decir, un flujo incontrolado de energía que podría haber concluido en lesión. El término incidente es usado como un sinónimo de la fase concluyente de un accidente o de un proceso cercano al accidente. El modelo presenta tres tipos de medidas para evitar la lesión: medidas de emergencia, medidas a corto plazo y medidas a largo plazo. Las acciones de emergencia pretenden interrumpir el escape de energía. Las medidas a corto plazo son acciones correctivas empleadas por el trabajador o el supervisor de primera línea con las que se pretende eliminar las desviaciones de la fase inicial. Las medidas a largo plazo o medidas preventivas incluyen cambios en los recursos del sistema de producción. (Ver tabla 3.2. página 72.) 3. Modelos de error humano Aquí se encuadran dos modelos en los que el error humano se convierte en un punto central en la causación y prevención de accidentes, lo que confiere al 71
72
sujeto la capacidad de prevenir el accidente controlando el error y permite considerar simultáneamente variables humanas, ambientales y de la tarea en la explicación del accidente. 3.1. Modelo de error humano de Petersen El modelo generado por Petersen (1984) está basado en el modelo de factores humanos de Ferrell. El modelo de causación explica (1) la lesión o pérdida material como resultado o consecuencia de un incidente o accidente. A su vez, (2) el incidente o accidente tiene dos causas: (3) el fallo del sistema y el error humano. • •
El fallo del sistema incluye todos aquellos agentes tradicionales en la administración de seguridad, entre los que destacan política, responsabilidad, valoración, autoridad, entrenamiento, y reconocimiento del peligro. La segunda causa del incidente o accidente es el error humano. Un error humano consiste en una desviación significativa de un patrón de realización establecido, requerido o esperado, que tiene como resultado una pérdida de tiempo, dificultades, problemas, incidentes, fallos o mal funcionamiento del sistema (Peters, 1991). El error humano resulta de una combinación de tres elementos: sobrecarga, decisión hacia el error y trampas. - La sobrecarga ocurre cuando la carga de trabajo es mayor que la capacidad del sujeto y puede ser tanto física como fisiológica o psicológica. La capacidad humana se refiere a lo que la persona es capaz de hacer, a la condición física, al estado de la mente, al nivel de conocimientos y al entrenamiento en la tarea: Puede verse afectada por factores como las drogas, el alcoholismo, las presiones o la fatiga (p.e., Guastello, 1987). La carga se refiere a la tarea, que necesita de determinadas características físicas, fisiológicas y psicológicas para llevarla a cabo. t Son también aspectos importantes la situación en el trabajo de la persona y los niveles de motivación y actitud. - La decisión hacia el error abarca todas aquellas razones por las cuales es lógico que el trabajador escoja el acto inseguro. Destacan las relativas a la motivación, tendencia al accidente, y la baja probabilidad percibida de tener un accidente. - Las trampas incluyen la incompatibilidad y el diseño del lugar de trabajo. La incompatibilidad se refiere a la inadaptación del trabajo con el físico del trabajador o con la forma en la que el sujeto realiza el trabajo. En el diseño del lugar de trabajo determinadas estructuras facilitan el error por parte del sujeto.
Petersen (1984), a través de su concepción del error humano introduce un mecanismo de intervención implícito debido a la posibilidad que el sujeto tiene de 73
reducir el error humano. La minimización del error humano es el centro de todos los modelos de factores humanos de la causación de accidentes (Dejoy, 1990). En cuanto a medidas interventivas explícitas, el modelo considera dos tipos de controles para tratar con el error: • •
Controles tradicionales, que abarcarían medidas como análisis del entorno, rediseño del trabajo, inspección, entrenamiento o análisis de la tarea. Controles no tradicionales, que incluyen la identificación de la situación que provoca el accidente, el análisis del estado arousal (nivel de activación), registro de actitudes, modificación de conducta y registro del comportamiento de los superiores.
Dentro de los factores humanos que provocan el error en el trabajador, se presta una especial atención a las variables del sujeto que interaccionan con las de la maquinaria al realizar la tarea. En éste modelo destaca el intento de explicar el accidente desde una perspectiva que considera los dos bloques de factores primordiales que producen el accidente: fallos en el sistema (las tradicionales variables de ingeniería) y error humano (las tradicionales variables del sujeto). 3.2. Modelo de error humano de Dejoy DeJoy (1986) elaboró un modelo con orientación conductual enfocado al diagnóstico de la conducta de auto-protección. El modelo pretende considerar las estrategias de intervención, los factores diagnósticos y las causas próximas. El modelo de la conducta de auto-protección de Dejoy identifica tres grupos de estrategias de intervención: a) estrategias directivas, b) estrategias de cambio organizacional y c) estrategias no directivas. Establece tres factores diagnósticos: 1. factores de predisposición, 2. factores facilitadores y 3. factores reforzadores Y considera dos grupos de causas próximas: a) conductuales y b) no conductuales Ese primer modelo sobre auto-protección puede considerarse un antecedente del modelo general orientado a explicar los factores humanos implicados en la causación de los accidentes laborales de DeJoy (1990). El modelo general está 74
estructurado siguiendo el concepto de error humano de Smíth y Beringer (1987) para quienes las variables que configuran las personas, las tareas y el entorno son las que crean situaciones que provocan error. Es el énfasis sobre esas variables el que guiará la configuración del modelo propuesto por Dejoy (1990). El modelo de DeJoy (1990) muestra que los accidentes, con daños humanos ó con pérdidas materiales, suceden en situaciones potencialmente generadoras de esos daños, y que, a su vez, esas situaciones son fruto del error humano. El error ocupa un papel central que frecuentemente se ha identificado operativamente con los accidentes (Chapanis, 1980) lo que lleva a su vez a la necesidad de establecer cuáles son las causas del error humano. El modelo de DeJoy (1990) establece tres grandes categorías de factores causales del error: la comunicación persona-máquina, el ambiente o entorno, y la toma de decisiones. Cada una de estas categorías se descompone a su vez en categorías menores que expresan dimensiones puntuales que deben considerarse como potencialmente inductoras de errores. Actuando sobre esas categorías de modo general el modelo plantea tres tipos de estrategias de control: la ingeniería, la auto-protección y la dirección organizacional. El accidente no aparece como un elemento del modelo, siendo sustituido por el concepto de situación potencial de pérdida o lesión que tiene como resultado la lesión o pérdida (Cadet, 1995). Es el error humano, el que provoca tal situación potencial. El error humano puede ser definido como una acción que excede los límites de aceptabilidad, con tres categorías de factores causales: (a) la comunicación persona-máquina, (b) el entorno y (c) la toma de decisiones. a) La comunicación persona-máquina considera y abarca todo el intercambio de información entre el sujeto y la maquinaria con la que trabaja. Incluye tres tipos de comunicación: (a1) las palabras y símbolos, (a2) el despliegue y (a3) los controles. a1) Las palabras y símbolos guían la comunicación entre personas y tienen como función la información, instrucciones y las advertencias. a2) El despliegue es el medio por el que el trabajador conoce el estado interno de la maquinaria. a3) Los controles son un mecanismo complementario al despliegue y permiten al sujeto comunicarse con la máquina. b) El entorno, a su vez, está configurado a partir de cuatro variables: b1) los factores antropométricos y biomecánicos, b2) el entorno de micro-tarea, b3) el entorno de macro-tarea que considera tanto el ambiente como la arquitectura del trabajo en lo que a diseño se refiere (Harrigan, 1987), y 75
b4) el ambiente físico, considerando aspectos como ruido, vibración, temperatura o iluminación (Cushman y Crist, 1987). El entorno está mediatizado por la percepción subjetiva del trabajador. c) La toma de decisiones abarca tres factores: (c1) predisposicionales, (c2) capacitadores y (c3) de refuerzo. c1) Los factores predisposicionales incluyen algunas características personales del trabajador, como percepciones, creencias y actitudes, que probablemente facilitan o inhiben la conducta de seguridad y se consideran determinantes en la aparición del riesgo. La estimación subjetiva que el individuo hace del riesgo es más importante que los hechos objetivos asociados al mismo (Rosentoch, 1984). c2) Los factores capacitadores son las características del entorno del sistema que promueven o bloquean la conducta segura. Incluyen conocimiento del trabajador y entrenamiento, accesibilidad del equipo y otros recursos necesarios para mantener la conducta segura (Dejoy, 1990). c3) Los factores de refuerzo implican las recompensas o penalizaciones que siguen o son anticipadas como consecuencia de una conducta. Las normas de seguridad del grupo de trabajo puede tener efectos importantes sobre la conducta individual de cada sujeto. Las actitudes hacia la seguridad del supervisor pueden tener un efecto positivo o negativo sobre el nivel de seguridad del grupo de trabajo (Leather, 1992). Las actitudes y acciones de los directivos contribuyen al clima hacia la seguridad de la organización y pueden influenciar el trabajo seguro (Dejoy, 1985; Zohar, 1980). Una característica distintiva del modelo de Dejoy (1990) es la inclusión de estrategias de control dentro del mismo. Una estrategia de control se define como alguna acción tomada para mejorar una situación que provoca error (Cooper y Nrewbold, 1994). Se subdividen en: a) técnicas de ingeniería, b) técnicas de autoprotección y c) dirección organizacional, clasificadas en c1) técnicas directivas y; c2) técnicas no directivas. a)
Las técnicas de ingeniería se refieren a cambios en el equipo y en el diseño de la tarea, técnicas de procesamiento, ayudas de trabajo y condiciones del entorno. Generalmente son modificaciones físicas que pretenden controlar la fuente del peligro. b) Las técnicas de autoprotección consideran las acciones que incrementan la probabilidad de que el trabajador se autoproteja y reduzca el riesgo. Este tipo de técnicas pueden dividirse en directivas y no directivas. c1) Las técnicas directivas tienen su foco en la elicitación, moldeamiento y mantenimiento de conductas específicas asociadas con prácticas de trabajo seguro. El entrenamiento, de entre éstas, es la más usada. 76
c2) Las técnicas no directivas son estrategias más difusas y dirigidas a influenciar el estilo de la dirección, los objetivos y los asuntos de seguridad de toda la dirección. Las técnicas organizacionales y directivas tratan de lograr una mayor participación de la supervisión y la dirección para crear un clima de seguridad. Estas técnicas apuntan hacia la creación por parte de éstos estamentos de la organización de estilos hacia la seguridad que sean aprendidos e imitados por toda la organización. En general, la presentación de las estrategias de control del modelo de Dejoy (1990) pretende ser más ilustrativa que exhaustiva, pero contribuye a establecer grandes categorías que enfatizan la necesidad de ocuparse de desarrollar acciones de intervención preventiva sobre funciones clave de la organización como la dirección. (Ver tabla 3.3. página 72.) 4. Conclusiones y reflexiones en torno a los modelos de dominó, de equilibrio-desviación y de error humano. Uno de los antecedentes explícitos de la psicología de la seguridad puede situarse en el trabajo clásico de Heinrich que en la década de los treinta del siglo XX elabora un modelo teórico que ya considera el error humano en la cadena de causas que llevan al accidente. Heinrich inaugura así una tradición muy influyente que llega hasta nuestros días y que se caracteriza por enfocar la explicación del accidente hacia los factores humanos en contraposición a los factores de ingeniería que habían guiado algunas consideraciones teóricas previas de modo casi exclusivo. La metáfora de las fichas de dominó ha inspirado las primeras teorías de causación que posteriormente serán el punto de partida de distintos tipos de orientaciones. La mención de los factores de personalidad del modelo de Heinrich, estimuló la concepción de la propensión al accidente, una hipótesis atractiva que no ha encontrado respaldo empírico. Heinrich destaca el papel del factor humano con más énfasis en aspectos individuales. Los modelos posteriores pretenden explicar el accidente desde una perspectiva menos centrada en aspectos individuales, orientándose más hacia los procesos de planeamiento, supervisión y control. Las variables manejadas por éstos modelos están enfocadas hacia diversas facetas del factor humano como principales causantes del accidente, considerando en segundo lugar las variables ambientales. Dentro de las variables sociales, se desarrolla progresivamente un especial énfasis en las variables organizacionales, particularmente sobre las ligadas a la dirección, como desencadenantes del proceso causal que lleva al accidente. La consideración de la dimensión tiempo se hace en forma de secuencia temporal y lógica. El accidente aparece como el resultado de un flujo de eventos (Kjellén, 1984b), implicando que el factor tiempo y el concepto de secuencia es 77
básico. Estos modelos se caracterizan por una concepción causal lineal, básicamente unidireccional y con las limitaciones implícitas de la metáfora de la caída de una fila de fichas que inspira estos modelos. Las sucesivas adaptaciones que el modelo de Heinrich ha ido generando han ido aumentando progresivamente en complejidad, culminando en el modelo de causación del accidente de Zabetakis. Este modelo incorpora a la secuencia la liberación de energía como causa directa del accidente, un concepto que ha sido empleado en las elaboraciones posteriores de Kjellén. Los modelos de Skiba y Zabetakis presentan una orientación notablemente específica al explicar el accidente desde la perspectiva de la liberación de energía, pero tratan de mantener un equilibrio entre las variables del entorno y las variables humanas. Con relación a la dimensión tiempo, estos modelos surgen desde dos enfoques muy diferentes. Mientras que el modelo de Zabetakis mantiene la postura común a las teorías del dominó imprimiendo un carácter temporal a la secuencia, el modelo de Skiba se separa del resto de modelos de esta categoría al carecer de ésta dimensión temporal explícita y centrarse en analizar la situación previa al accidente en un momento dado. El enfoque axiomático de los primeros modelos de dominó ha prevalecido a lo largo de décadas y todavía hoy tiene una consideración importante en las elaboraciones teóricas y en muchos profesionales de la seguridad. Es fácil, desde la experiencia en prevención, creer en la veracidad de algunos de estos axiomas. Sin embargo, si se examinan los supuestos axiomas de estas teorías puede advertirse fácilmente que se trata más bien de hipótesis que, por tanto, han de ser objeto de contraste empírico. Si bien algunas de estas hipótesis pueden ser, por la naturaleza del problema, difíciles de contrastar, esto no exime a los modelos y elaboraciones teóricas de perseguir el contraste empírico y someterse al mismo. Debido a esta tradición axiomática, los modelos son reformulados en otros nuevos no tanto en función de la consideración de la evidencia empírica cuanto debido al énfasis en diversos grupos de factores. Desde los años cincuenta ha habido un continuo crecimiento en el número de diferentes teorías sobre la naturaleza de los accidentes (Hale y Hale, 1972; Kjellén y Larsson, 1981; Smillie y Ayoub, 1976; Hoyos y Ruppert, 1995). La evolución de los modelos de la causación de accidentes indica que cada vez más se incrementa la atención hacia el papel de los factores humanos en la causación del accidente (Cooper y Nrewbold, 1994). Estos modelos, frecuentemente influenciados por la tecnología dominante, reducen la enorme complejidad de la conducta para concretarla y comprenderla, cristalizan una parte del conocimiento y de las creencias disponibles y sugieren nuevas interrelaciones entre factores de seguridad (Hale y Glendon, 1987). Es característico de los modelos de equilibrio-desviación, definir el proceso de accidente sobre la interacción entre el hombre y la maquinaria, considerando variables humanas y variables de ingeniería. Dentro de los factores humanos, 78
cobran especial relevancia tanto las variables conductuales del operador como las variables internas del procesamiento de la información. Los modelos de Petersen (1984) y de Dejoy (1990) muestran la importancia y la complejidad del error humano y las dificultades para establecer los caminos por los que las variables del entorno, de la tarea y de la persona, interaccionan causando tales errores. La contribución de los factores humanos a la seguridad consiste parcialmente en contribuir a que las máquinas, equipos, trabajos, procesos y entorno sean más seguros al ser diseñados con las capacidades y limitaciones del trabajador en mente (Dejoy,1990). Tampoco los modelos de McDonald (1972), Smillie y Ayoub (1976), Petersen (1984) y DeJoy (1990) han sido contrastados empíricamente como tales modelos. El modelo de Kjellén (1984a, 1984b), aún en idéntica situación, hace un esfuerzo en la operacionalización del concepto de desviación a través de medidas de la significación de las desviaciones con respecto al riesgo de accidentes, y de criterios destinados a la valoración de métodos aplicables a datos sobre desviaciones. La formulación de modelos ha de ser seguida por un esfuerzo de definición operativa de las variables, elaboración de indicadores de las mismas, construcción de instrumentos de medida, contraste de la fiabilidad y validez de los mismos y evaluación empírica de cada una de las relaciones hipotetizadas en el modelo. De ese modo los modelos pueden ser valorados empíricamente y adecuados a resultados empíricos favoreciendo la acumulación de evidencia. Una suposición general de los diversos modelos es que una comprensión de la cadena de causación suministra la base para los programas de intervención, que romperán la secuencia y prevendrán el accidente (Niskanen, 1994). La influencia de los modelos de dominó ha sido y todavía es muy notoria también en este aspecto. De hecho, como afirma Petersen (1984) desde los trabajos iniciales de Heinrich las medidas preventivas pueden sintetizarse en "ingeniería, educación y reforzamiento y aunque la ingeniería es un factor importante, pretender controlar el error humano mediante educación y reforzamiento, sería un reduccionismo". La psicología de la seguridad puede verse como un producto de la imposibilidad de crear ambientes plenamente seguros. El ambiente seguro, plenamente a prueba de la conducta humana, es tanto un objetivo tradicional de la ingeniería de seguridad como una quimera. Por ello, además del grado de seguridad que pueda aportarse desde las medidas de naturaleza física resulta necesario considerar las medidas necesarias en el factor humano (Johnston, Hendriks y Fike, 1994). Pero, todavía más allá de este planteamiento, debe considerarse explícitamente que el desarrollo de contextos seguros -ambientes, máquinas, sistemas, métodos, etc.- solo es posible si está guiado por la psicología de la seguridad que aporta la información disponible sobre los aspectos del factor humano a nivel individual y a nivel social, a nivel conductual y a nivel de 79
procesamiento de la información, a nivel cognitivo y también a nivel de la percepción, la sensación, la emoción y todas las demás áreas característicamente psicológicas. El papel, cada vez más importante, de la psicología de la seguridad no es principalmente adaptar las personas a las condiciones de los contextos, sino, principalmente, desarrollar, valorar y aportar los conocimientos psicosociales que permitan adaptar los contextos a la seguridad de las personas. Una meta muy lejana de la vieja y obsoleta idea que pretendía reducir el papel de la psicología de la seguridad a la búsqueda de los factores de personalidad que causan los accidentes. En seguridad la psicología ha de guiar y prevalecer sobre la ingeniería, al menos hasta allá donde la misma ingeniería pueda llegar. Los modelos de explicación de los accidentes son, necesariamente y desde las primeras formulaciones, modelos psicológicos de explicación de los accidentes. Sin embargo, por el contexto de su generación no siempre han estado atentos a las aportaciones que la psicología científica y profesional ha estado en condición permanente de ofrecer. Un cierto aislamiento histórico del campo de la seguridad, como disciplina tradicionalmente ligada a otras disciplinas, requiere poner de manifiesto el lugar central que los conceptos y las explicaciones psicológicas han ocupado en todas las conceptualizaciones del accidente y de la prevención, aun cuando sus autores no identificaran esos campos con la psicología. La visión reduccionista que limita la psicología de la seguridad a los factores de personalidad que pueden afectar a la seguridad y como mucho, a las consecuencias más o menos psicopatológicas de ciertos trabajos, como el estrés, queda desmentida por un análisis de los modelos propuestos en la disciplina desde sus mismos orígenes. Evidentemente, dada la trascendencia social del fenómeno de la seguridad, como dimensión de cualquier conducta humana más que como una clase particular de conducta, y las consecuencias sociales y profesionales de la delimitación de su campo de intervención, la psicología y los psicólogos han de ser considerablemente activos para aportar a este campo la contribución inevitable e imprescindible de lo psicológico y recuperar el espíritu psicológico de explicación de la accidentabilidad presente desde las primeras aportaciones de la misma ingeniería. El influjo actual de los modelos de dominó, de interacción hombre-máquina y de error humano, presentados en este capítulo, y su sorprendente énfasis en factores precisamente psicológicos, justificaba su consideración. En el capítulo siguiente se considerarán un segundo grupo de modelos más recientes que informan la evolución y el creciente desarrollo teórico de la psicología de la seguridad.
80
4 Explicando los accidentes laborales: modelos conductuales, cognitivos, de personalidad y de perspectiva psicosociológica1 Los modelos de secuencias de dominó y liberación de energía, de equilibrio-desviación y de error humano mantienen una visión del accidente más próxima a una perspectiva tradicional de seguridad en la que, no obstante, siempre se reconoce el lugar central de las variables relativas al factor humano. En este capítulo nos vamos a ocupar de los enfoques de personalidad y otras características de las personas, psicosociológico, conductual y cognitivo; un conjunto de modelos caracterizados por una sensibilidad explícita hacia una orientación psicológica y psicosocial. Los modelos aquí tratados consideran e integran parcialmente conceptos de los modelos anteriores y, a su vez, son elaboraciones más complejas que llevan a cabo un mayor esfuerzo para delimitar los constructos teóricos (es decir, factores o grupos de factores definidos teóricamente y en ocasiones subyacentes a las variables observables y medibles con las que mantienen relaciones definidas) que intervienen en la causación del accidente y proponer medidas de prevención e intervención.
1. Modelos de personalidad y otras características de las personas Las relaciones entre los accidentes industriales, rasgos de la personalidad y características cognitivas han sido investigados desde principios del siglo XX (Hansen, 1988; Dingus, Wreggit y Hathaway, 1993; Shaw y Sichel, 1971). Se han desarrollado varios modelos con consideración de esta clase de variables. En este capítulo nos centraremos en la denominada hipótesis de la propensión al
1
José Luis Meliá, María Teresa Amedo y Jorge Javier Ricarte. 81
accidente y en el modelo de Hansen (1988) que introduce aspectos aptitudinales, de ajuste social y de características de la persona. 1.1. Comparaciones entre accidentados y no accidentados y la hipótesis de la propensión al accidente. Diversas investigaciones tradicionales han tratado de identificar las características que diferencian a los trabajadores accidentados de los no accidentados (Landy y Trumbo, 1980). Los resultados de las investigaciones sobre accidentes que han estudiado variables cognitivas y de personalidad que diferencian a ambos grupos han sido a menudo controvertidas e inconclusas, especialmente cuando se ha intentado establecer conclusiones causales (McKenna, 1983). En general puede afirmarse que no se ha podido descubrir ningún factor individual de propensión al accidente y que la concentración de accidentes en algunos individuos, a veces llamativa, que puede observarse comúnmente, puede ser explicada razonablemente por razones de azar (Leigh, 1986), aplicando los modelos estadísticos oportunos para modelizar las distribuciones de accidentes. Es decir, dado un contexto de riesgo razonablemente constante y un número suficientemente grande de trabajadores expuestos a ese contexto de riesgo -por ejemplo una gran planta industrial con miles de empleados-, los factores de azar que afectan para que sea una persona y no otra la que sufra un determinado accidente actúan de tal modo que, en general, para un periodo de tiempo suficientemente largo -por ejemplo uno o dos años- la inmensa mayoría de las personas no sufren ningún accidente, unos pocos sufren un accidente, y unos pocos más resultarán poliaccidentados, sin que eso signifique necesariamente que los poliaccidentados han sufrido dos o más accidentes debido a que hay en ellos un factor de personalidad de propensión al accidente. Una prueba contundente contra la teoría del factor de propensión al accidente viene dada por el hecho de que si, para evitar nuevos accidentes, recolocamos a los poliaccidentados del año n en puestos sin estos riesgos -por ejemplo, administrativos, comerciales- en el año n + 1 , manteniendo constantes todas las demás cosas, volveremos a tener un número semejante de poliaccidentados en el contexto de riesgo. Y si recolocamos a los poliaccidentados del año n + 1, manteniendo constantes todas las demás cosas en el año n + 2 volverá a surgir otro grupo de poliaccidentados. En general, los poliaccidentados no llevan consigo un factor de propensión al accidente, razones puramente estadísticas, de probabilidad, dado un cierto riesgo p de sufrir un accidente en un contexto, permiten explicar y anticipar la presencia de poliaccidentados en la distribución, siendo el número de trabajadores afectados suficientemente grande, p no infinitamente pequeño y el periodo 82
temporal suficientemente grande para que este efecto estadístico se manifieste. Esto no significa que una distribución estadística explique los accidentes en el sentido de que sea causa de los accidentes; significa que el conjunto de múltiples causas implicadas se combinan de tal modo que favorecen este efecto sin que se sostenga el principio de una propiedad interna a los sujetos que les lleve a accidentarse. A pesar de esta conclusión que excluye un factor de propensión al accidente, el estudio de los factores de personalidad que pueden estar implicados en los accidentes podría seguir teniendo sentido en la medida en que la presencia de tales factores afectará a las conductas de riesgo de los trabajadores y de los directivos. 1.2. El modelo de características personales, aptitudes y de ajuste social de Hansen El modelo propuesto por Hansen (1989) se centra en variables de la persona, aptitudes y ajuste social y se presenta en forma de diagrama path, es decir, en forma de un diagrama de caminos de causación entre las variables. Las variables incluidas se subdividen en exógenas y endógenas. Las endógenas son variables intermediarias entre las exógenas y el accidente. Las variables exógenas son aquellas que se incluyen en el modelo y que, dentro del modelo, no son explicadas por otras. Las variables exógenas del modelo son: 1. Habilidad cognitiva. Se propone su medición a través del funcionamiento cognitivo (por ejemplo, lógico, aritmético, razonamiento mecánico, etc.). Hansen (1989) usó dos medidas de habilidades cognitivas, el Bennet y el Wonderlic Personnel Test. El Bennet es un test de 75 ítems que mide comprensión de relaciones mecánicas y leyes físicas en situaciones prácticas (Aiken, 1979). El Wonderlic es un test con límite de tiempo de 45 ítems que valora el razonamiento aritmético y lógico (Anastasi, 1976). 2. Edad de los empleados. El estudio predice que los trabajadores más jóvenes podrían tener mayor desventaja ante los accidentes. 3. Desajuste social (GSM). Esta escala se construyó con de 16 de 50 ítems (preguntas) seleccionados previamente del MMPI, uno de los tests clínicos de evaluación de la personalidad más utilizados y estudiados. Esta escala mide distintos componentes que son manifestaciones del desajuste social.` 4. Escala de distractibilidad. Una condición neurótica podría producir una desviación de la atención a la tarea en función de síntomas físicos o psíquicos de la persona (Eysenck, 1962). El efecto de éste lapsus de la aten83
ción es un estado de distracción. La escala fue construida a partir de una selección de 10 ítems del MMPI. 5. Experiencia en el trabajo. Definida como el número de meses que el trabajador ha estado empleado en la compañía en trabajos de producción o mantenimiento. Las variables endógenas consideradas en el modelo de Hansen son: 6. Demanda de asesoramiento psicológico. La demanda de consejo pueda ser predicha por rasgos de distractibilidad y de desajuste social (Barlow, 1985). También se propone, que esta variable podría estar asociada a los accidentes (Manuso, 1983). 7. Riesgo de accidente. Los sujetos tienen diferentes probabilidades de tener un accidente sobre la base de características del entorno como tipo de trabajo, nivel de destreza o equipo (Hale y Hale, 1972). El nivel de riesgo fue valorado usando el sistema de clasificación del trabajo de la compañía, considerando el nivel jerárquico. Para Hansen, esta variable es una medida global de la potencialidad del accidente en cada posición. 8. Consistencia en accidentes. Es la variable criterio que el modelo trata de explicar, y se define como el número de accidentes en los que ha incurrido un individuo más el número de años en los que ha tenido al menos un accidente. Para Hansen, esta medida permite la predicción potencial del accidente para un largo periodo de tiempo, y expresa una tendencia al accidente (lo que no significa un factor de personalidad de propensión al accidente). Todas las variables fueron definidas operacionalmente, bien a través de cuestionarios, indicadores, o tiempo medido en meses o años. Para contrastar el modelo se utilizaron 362 trabajadores de producción y mantenimiento en una compañía química. El modelo fue analizado mediante el programa estadístico LISREL, -que permite evaluar modelos de ecuaciones estructurales como el aquí planteado- seleccionando las dos terceras partes del total de sujetos de la muestra. La mitad de los parámetros causales propuestos fueron significativos. El desajuste social y la distractibilidad son sólidos determinantes de los accidentes, siempre y cuando los otros dos parámetros significativos (demanda de consulta y riesgo de accidente) sean controlados. El modelo fue revisado y 9 de los 18 paths -o caminos o enlaces estadísticos entre las variables- originales fueron eliminados, lo cual tuvo como consecuencia práctica la eliminación del test Wonderlic como uno de los predictores (Hansen, 1989). Del modelo de Hansen pueden destacarse como aportaciones el esfuerzo por operacionalizar las variables, la definición de las mismas en un contexto orga84
nizacional, aunque mantiene una perspectiva individual sin considerar factores psicosociales y organizacionales, y la introducción de la metodología de las ecuaciones estructurales en el campo del contraste de modelos de seguridad laboral. Desde una perspectiva tradicional del accidente éste estudio se centra sobre variables propiamente psicológicas de naturaleza personal, con una orientación especifica ya que predice la variable criterio a través de variables personales, aptitudinales y de personalidad. Aunque la generalizabilidad de los resultados de éste estudio está restringida debido a que se limitó a una sola industria, la principal objeción teórica y. metodológica a un tiempo es que se trata de un modelo ad hoc generado a partir de la reutilización de los datos disponibles de tests empleados en el proceso de selección y otros datos disponibles en los registros de la compañía, seleccionando las variables e incluso los Items de las escalas de medida para que el modelo alcance el ajuste. (Ver tabla 4.1. página 86.) 2. La perspectiva psicosociológica El fenómeno accidente puede ser analizado desde distintos niveles que implican la elección de variables y diversas contribuciones a la prevención. Frente a las perspectivas que enfatizan procesos psicológicos individuales, la perspectiva psicosociológica trabaja sobre el marco contextual de naturaleza social y organizacional que condiciona y facilita la aparición de los accidentes. 2.1. Modelo de factores psicosociales de Dwyer y Raftery Con esta orientación, consideraremos en primer lugar la aportación de Dwyer (1991, 1992) y Dwyer y Raftery (1991) representativa de una aproximación de naturaleza social a los accidentes laborales. Es una de las primeras aportaciones desde esta perspectiva a la explicación causal de los accidentes y es novedosa en cuanto a las variables propuestas. Para estos autores, los accidentes son fruto de las relaciones sociales en el trabajo en cada uno de sus tres niveles, recompensas, organización y órdenes, y también, además, a nivel de miembro individual. Este enfoque considera a la organización en dos niveles: Primero, el lugar de trabajo es visto como una serie de "elementos": materiales, máquinas, procesos, cuerpo de trabajadores, etc. Para modificarlos es suficiente con alterar las relaciones que los producen o introducir nuevos elementos en el sistema. Y segundo, en el lugar de trabajo, esos elementos se ensamblan y son dirigidos en un proceso que puede tener como resultado tanto productos y servicios como accidentes laborales. 85
86
Un concepto básico de ésta teoría es el de "relación social" que es definida como "la forma en la que se rigen las relaciones entre las personas y su trabajo" (Dwyer y Raftery, 1991). Los tres niveles de relaciones sociales implicados en el modelo presentan interrelaciones, de forma que los cambios en un nivel afectan a los restantes niveles. Ninguno de éstos factores por sí mismos causan necesariamente un accidente, los efectos podrían diferenciarse en función del sector o la organización (Mason, 1977). En cada uno de los tres niveles de relación social, estos productos se articulan, según el modelo, de la siguiente manera: • A nivel de recompensas el trabajo se produce a través de la manipulación de las mismas, ya sea monetaria o simbólica en función del esfuerzo realizado. En el nivel de mando el trabajo se produce a través del uso de poder. Se comprueba que una menor cohesión entre los trabajadores coincide con un mayor autoritarismo por parte de los dirigentes, todo ello se corresponde con un mayor índice de accidentes (Wisniewski, 1977). • A nivel organizacional el trabajo se logra a través del control del dirigente de la división del trabajo. Este nivel "es el que produce la mayoría de accidentes laborales en las naciones industriales avanzadas. La monotonía y el aburrimiento asociados con el desempeño de trabajo rutinario ha sido considerado tradicionalmente como responsable de la producción de accidentes" (Caillard, 1976; Raymond, 1952). • Al nivel de miembro individual se refiere a "la parte del trabajador que no es organizada, recompensada u ordenada". Esta puede producir accidentes por diferencias en capacidades cognitivas, falta de cuidado y predisposición a los accidentes (Dwyer y Raftery, 1991). Además de las acciones que el dirigente pone en marcha para el incremento de la seguridad, los trabajadores disponen de una serie de medidas preventivas llamadas de "autocontrol". Estas pueden ser ejercidas en cada uno de los tres niveles: auto-recompensa, auto-orden, auto-organización. Este modelo incluye medidas preventivas y fue puesto a prueba estadísticamente. Se escogieron siete plantas de manufactura. En éstas organizaciones se llevó a cabo la medición de 31 variables definidas operativamente. Para obtener los datos se utilizaron tres métodos contrastados cuantitativamente: observación, entrevistas y análisis de los registros y estadísticas de las compañías. A partir de las 31 variables medidas se escogieron 6 para los modelos estadísticos finales. Estas variables fueron: • x1 = peligro de los materiales ordenados por plantas (1= bajo, 7= alto); • x2 = autocontrol del empleado (1= alto, 2= bajo); 87
• • •
•
x3 = peso de los niveles organizacional y de recompensas (1 = bajo, 2 = alto); x4 = peso del nivel de mando (1 = bajo, 2 = alto); x5 = es definida por una ecuación en la que x5 = 1 si x2 = 1, x3 = 1 y x4 = 1 (x5 = 0 en cualquier otro caso). Esta variable es la primera hipótesis propuesta a partir del modelo y que se define como: "la tasa de accidentes será baja cuando el auto-control sea alto y el peso de los niveles de mando, organización y recompensas en la dirección sean bajos" (Dwyer y Raftery, 1991). De la misma forma, la variable x6 se define a partir de la combinación de tres variables en la que x6 = 1 si x2 = 2, x3 = 2 y x4 = 1 (x6 = 0 en cualquier otro caso). Esta variable es la expresión de la segunda hipótesis: "la tasa de accidentes será alta cuando el auto-control sea bajo, el peso de las recompensas y de la organización sea alto, y los dirigentes no adopten una administración de seguridad" (Dwyer y Raftery, 1991).
El accidente es definido de forma operativa mediante los registros de las compañías de aquellas compensaciones por tiempo perdido en el trabajo. Tras la operacionalización de las variables y de la definición de accidente utilizada, los autores realizan una regresión lineal para estudiar la existencia de diferencias entre los turnos de noche y de día. La variable dependiente expresa la diferencia entre las tasas de accidente del turno de noche y del turno de día para cada planta. Para ésta regresión se utiliza como variable independiente x5, complementaria de x6 (x5 = 1-x6). La regresión de y sobre x5 tuvo un valor-t de 8.2 y el R2 de 0.93. Esto fue interpretado como que la explicación elaborada, "usando criterios de adecuación principal y causal, explica el 93% de la variación en el índice de accidentes entre turnos", revelando el poder de la explicación social según los autores. Tales diferencias no pueden ser explicadas por factores convencionales como son los materiales, máquinas o características de las plantas. Según los autores, los resultados confirman la hipótesis de que "en una planta sujeta a un nivel de riesgo dado la prevención efectiva del accidente se produce por los trabajadores que ejercen un auto-control en todos los niveles y por la dirección, que en ausencia de orientaciones del trabajador favorables al autocontrol adoptan una administración en seguridad" (Dwyer y Raftery, 1991). La poca cantidad de varianza no explicada por el modelo pone de manifiesto la poca importancia dada al nivel individual a la hora de explicar los accidentes. Aunque el procedimiento de contraste utilizado es técnicamente cuestionable, este modelo tiene la virtud de enfatizar las relaciones sociales y la organización, balanceando la importancia casi exclusiva concedida a las variables individuales en otros enfoques (Garsi, 1991). Una consecuencia práctica de éste estudio es que las modificaciones de seguridad y salud y ergonómicas de las plantas, equi88
pos y procesos deben tener en cuenta las interacciones entre los distintos niveles sociales. Como conclusión teórica, los aspectos psicosociales y de la organización deberían ser considerados en cualquier intento explicativo del accidente. 2.2. El modelo de Sujeto Potencial de Accidente de Leather Leather (1987) presentó un modelo con un destacado énfasis sobre las relaciones entre individuos y las variables organizacionales y de trabajo. El Sujeto Potencial de Accidente (PAS), según Leather, es la víctima potencial del accidente o es un contribuidor al accidente y no necesariamente una víctima (Leather, 1987). El PAS está expuesto a una serie de inputs de información e influencias externas, sociales y no sociales. A través de estos inputs de información, el sujeto percibe el clima hacia la seguridad presente en su entorno (p.e., Gongalves, Silva, Lima y Meliá, 2006; Gongalves, Silva, Meliá y Lima, 2006). Zohar (1980) sugiere que las dos dimensiones de mayor importancia en la determinación del nivel del clima hacia la seguridad son (a) las percepciones de los trabajadores de las actitudes de la dirección hacia la seguridad y (b) sus percepciones sobre la relevancia de la seguridad en los procesos de producción generales. Tanto los inputs como las influencias recibidas pueden inculcar prácticas de trabajo seguras o inseguras, conduciendo a outputs cognitivos y conductuales: valores, actitudes, experiencias y conductas. Alguna conducta en particular podría tener como resultado un accidente que afectase a esa misma persona o a otras. La conducta de éste PAS está sujeta a la influencia moderada o exacerbada de un número de mediadores, incluyendo las costumbres y prácticas en el lugar de trabajo, la ley, la apreciación del riesgo y del peligro por parte de la persona, y su experiencia con relación a la presión en el trabajo. El feedback aparece en este modelo como un mecanismo fundamental en el que tras un accidente o una situación de peligro, las sugerencias o demandas para el cambio retornan al medio. De éste modo, los inputs iniciales pueden ser modificados o reforzados. Leather, como medida preventiva, sugiere que debe mantenerse la seguridad como un asunto organizacional principal. Específicamente, tienen especial relevancia el estatus y la prioridad dadas al oficial de seguridad, los cursillos de formación y la consideración de la seguridad como una función de carácter primordial. Existe un cierto paralelismo entre el modelo transaccional de estrés de Cox (1992) y el PAS. Ambos modelos enfatizan la adaptación del individuo a las condiciones del entorno, y ambos modelos están construidos sobre un proceso de apreciación cognitiva del entorno físico y social. Dentro de éste modelo psicosocial con énfasis en el procesamiento cognitivo, se presta una especial atención a las vías a través de las cuales el sujeto llega a conocer y a adaptarse a su medio 89
mediante el almacenamiento, estructuración y procesamiento de información de esa relación. Es importante reconocer la dinámica interdependencia de los elementos psicológicos (actitudinales y motivacionales) y los estructurales en el modelo PAS. En definitiva, la clave de éste modelo son las percepciones, experiencias y atribuciones del sujeto más que los fenómenos objetivos externamente definidos (Leather, 1987). (Ver tabla 4.2. página 86.) 3. El enfoque comportamental o conductual Aunque es difícil reconocer un trabajo teórico aislado que haya definido un modelo de corte conductual para la explicación e intervención sobre los accidentes laborales (p.e., Chhokar y Wallin, 1984; Komaki, Barwick y Scott, 1978; Petersen, 1980; Sulzer-Azaroff, 1987), debe reconocerse que ha habido una extensiva aplicación de los principios de la psicología del aprendizaje, y particularmente de los métodos basados en el modelo de aprendizaje operante, al tratamiento de la conducta segura e insegura, y, en consecuencia, sobre los accidentes laborales y otros daños a la salud (Chhokar, 1990). 3.1. Fundamentos del modelo comportamental Los principios básicos del modelo comportamental son un lugar común en psicología desde hace muchas décadas, extraordinariamente fundamentados en investigación básica experimental y considerablemente contrastados, siempre con extraordinaria y manifiesta eficacia, en todos los ámbitos del comportamiento humano (p.e., Carter, 1992; Hathaway y Dingus, 1992; Komaki, Collins y Penn, 1982; Cooper, Phillips, Sutherland y Makin, 1994). La investigación y práctica profesional publicada es particularmente abundante en programas de intervención, es decir, en programas de acción preventiva. Bajo ningún otro modelo se han desarrollado tantos proyectos de intervención, en diversos países, en numerosas industrias y organizaciones, de diversos sectores y ramas de actividad y para problemas muy diversos, siempre relacionados con el comportamiento inseguro y seguro. La evidencia acumulada que pone de manifiesto la eficacia de los programas conductuales para aumentar las conductas seguras, reducir las inseguras y disminuir la accidentabilidad es extraordinariamente sólida y muy convincente (Johnston, Hendricks y Fike, 1994; McAfee y Winn, 1989; Smith, Cohen, Cohen y Cleveland, 1978). El enfoque conductual se basa, esencialmente, en el modelo de condicionamiento operante. Aunque explicar mínimamente los fundamentos y elementos de 90
este modelo de aprendizaje excede con mucho los propósitos de este texto, remitiéndose al lector a los diversos y excelentes manuales de psicología del aprendizaje disponibles, resulta necesario mencionar algunos conceptos clave con énfasis en desarrollar lenguaje común entre especialistas en prevención con distintos marcos formativos. De acuerdo con el modelo del condicionamiento operante, una operante, es decir un comportamiento emitido por un organismo, incrementará su probabilidad de aparición si es seguido por un refuerzo. De este modo se define refuerzo precisamente como cualquier evento que sucede a una conducta e incrementa la probabilidad de aparición de esta. La eficacia de un refuerzo depende de numerosos factores técnicos entre los que conviene mencionar aquí tres: que sea autoapropiativo, es decir, que sea refuerzo para ese organismo concreto al que se aplica, que tenga una magnitud adecuada, y que se presente en un lapso de tiempo desde la emisión de la operante razonablemente corto, dado que se aprende fácilmente cuando los refuerzos u otros tipos de consecuentes suceden inmediatamente a la conducta, pero ese efecto se va perdiendo a medida que consecuente y operante se separan en el tiempo y llega a ser nulo pasado un periodo. Este elemento básico, el refuerzo, es una herramienta esencial de aprendizaje -tal vez la más poderosa, eficaz y omnipresente-. Funciona a lo largo de toda la escala filogenética para todos los organismos con motilidad y se aplica a todos los ámbitos de la vida humana, desde la infancia a la senectud, desde la sexualidad hasta el trabajo. Además funciona se sea o no consciente del efecto y, con frecuencia, por encima de otros factores de aprendizaje o control de la conducta. Un manejo técnico adecuado de los refuerzos -materiales o sociales, tangibles o cognitivos- es una de las claves para incrementar la probabilidad de aparición de aquellos comportamientos de interés. Algunos modelos, como por ejemplo los modelos de dominó, son argumentaciones teóricas y, aunque racionalmente fundamentados, resultan especulativos, incluso teniendo en cuenta que investigación posterior ha confirmado total o parcialmente algunos de sus enlaces y supuestos. Otros enfoques, modelos o explicaciones, pueden ser considerados más o menos hipotéticos o contrastados, y algunas aportaciones en prevención son materia de opinión a falta de una información científica más sólida. Este no es el caso del modelo comportamental o conductual. Los resultados del modelo comportamental tienen una extraordinaria solidez científica basada en décadas de investigación experimental, de laboratorio, y de investigación cuasi-experimental de campo en centenares de laboratorios y equipos de investigación en numerosos países. Aplicado al ámbito de la psicología de la seguridad, el enfoque conductual permite entender muy bien cómo y por qué la conducta insegura tiende por sí misma a mantenerse e incrementarse en muchos contextos laborales debido a los refuerzos asociados inherentemente a la misma de modo inmediato o casi inmediato (economía de tiempo y esfuerzo, beneficios económicos inmediatos, sensación estimulante de riesgo, etc.) y a sus consecuencias aversivas o puniti91
vas sólo muy ocasionalmente materializadas (accidentes, incidentes) o materializadas tras lapsos temporales muy considerables (enfermedades profesionales, problemas posteriores), si es que llegan a materializarse. Mientras, generalmente, la conducta segura tiene costes inmediatos inherentes asociados (mayor trabajo, esfuerzo o tiempo, menos producción, más cansancio, incomodidad o peso adicional de los equipos de protección, menos primas por productividad, etc.), en tanto que sus consecuencias positivas no se asocian claramente al manifestarse a largo plazo y no ser claramente tangibles, presentándose como ausencia de efectos negativos (menor accidentabilidad, conservar la salud) más que como eventos positivos y concretos. Consecuentemente los programas conductuales han tratado de identificar conductas objetivo concretas y rediseñar el mapa de contingencias naturales de las mismas para que el balance, que es por naturaleza desequilibrado a favor de la conducta insegura, se vuelva favorable a la conducta segura. Esta es una cuestión clave si se aspira a que las empresas y las personas desempeñen su trabajo de un modo seguro. Las conductas relacionadas con la seguridad sobre las que se han obtenido intervenciones eficaces son innumerables: se ha intervenido, por ejemplo, para conseguir orden y limpieza en el trabajo en unos astilleros (Saarela, 1990); para incrementar el número de conductas seguras en una tripulación, reduciendo otras conductas peligrosas (Duhon, Knouse, Reber y Wallin 1989); se ha operado sobre el cumplimiento de normas de seguridad (Arvey y Jones, 1985); sobre el uso de equipos de protección individual (Zohar, 1980). También ha sido objetivo de intervención la mejora de la cumplimentación de los partes de accidentes repercutiendo esto en el diagnóstico de la seguridad y en la evaluación de programas de intervención (Fox y Sulzer-Azaroff, 1987). Algunos estudios expresan estas conductas objetivo de forma general, como las recogidas en los 28 programas revisados por Geller, Rudd, Kalsher, Streff, y Lehman (1987) o en los 24 estudios revisados por McAfee y Winn (1989), encaminados todos ellos a incrementar las conductas seguras y de autoprotección, y reducir el número de accidentes. 3.2 Principales clases de programas de intervención comportamental basados en refuerzo La mayoría de los programas de intervención han utilizado como refuerzos el feedback o incentivos de algún tipo (Alavosius y Sulzer-Azaroff, 1986) aunque algunos también han empleado economías de fichas. Los programas de feedback suponen básicamente registrar de algún modo la conducta objetiva y relevante hacia la seguridad e informar periódicamente a la persona o grupo observado acerca de su conducta hacia la seguridad. Existen diversos programas de intervención con éxito contrastado que como única 92
técnica de intervención han utilizado el feedback o retroalimentación (SulzerAzaroff y De Santamaría, 1980). También es frecuente hallar estudios en los que esta técnica se combina con otras dando muy buenos resultados, por ejemplo utilizando entrenamiento y feedback (Komaki et al., 1978) o refuerzo-feedback para mantener los efectos logrados con el entrenamiento (Komaki, Heinzmann y Lawson, 1980). El feedback es un componente interventivo económico y muy eficaz combinado en el punto adecuado de un programa de intervención (Peters, 1991; Fox y Sulzer-Azaroff, 1989). Los programas de refuerzos o incentivos de seguridad son programas muy versátiles, lo que permite su adaptación a diferentes condiciones de trabajo (Gregory 1991). El refuerzo puede ser inmediato o diferido, real o simbólico, material o social (López-Mena, 1989). Los programas de refuerzo positivo administran privilegios, tiempo libre, flexibilidad horaria, incentivos económicos o materiales de diversa cuantía o reconocimiento social, algunos de ellos de modos muy imaginativos, siempre contingentemente a la conducta segura, es decir, después de la emisión de la conducta deseada y sólo si se da la conducta deseada según ciertas reglas de administración del refuerzo (Alavosius y Sulzer-Azaroff. 1990; Hagenzieker, 1991). Por ejemplo, Geller et al. (1987) han mostrado la eficacia de cuatro tipos de programas basados en incentivos estableciendo conclusiones sobre las ventajas y desventajas de dar recompensas tangibles frente a no darlas, y sobre el mantenimiento y la generalización de las conductas objetivo. Los programas basados en economía de fichas instauran sistemas de intercambio de recompensas por acciones definidas de un modo integrado para un medio social capaz de aceptarlos y utilizarlos. En la psicología de la seguridad laboral las economías de fichas han sido empleadas con éxito bajo diversas circunstancias. Por ejemplo, empleando un sistema de economía de fichas Fox, Hopkins y Anger (1987) consiguieron reducir la tasa y gravedad de los accidentes en los trabajadores de dos minas en estudios de larga duración, demostrando de esta forma la eficacia a largo plazo de este tipo de programas. 3.3. Resultados de los programas comportamentales Los resultados de estos tipos de programas interventivos o de aquellos que incluyen elementos adecuadamente utilizados de los mismos son importantes y en ocasiones espectaculares (Petty, Singleton y Connell, 1992). En un trabajo de Haynes, Pine y Fitch (1982) se consiguió un 24.9% de reducción en la tasa de accidentes en un colectivo de trabajadores del transporte urbano, por medio de un programa (individualizado y en grupo) consistente en retroalimentación sobre el desempeño laboral, fomento de la competitividad entre grupos de trabajadores e incentivos varios. En programas dedicados a incrementar el uso de medidas de seguridad en vehículos en horario laboral se ha logrado, mediante programas con distintos tipos de incentivos, ganancias en su uso desde el 12 al 285% sobre el uso registrado a través de la línea base (Geller et al, 1987). 93
Las revisiones del campo (McAfee y Winn, 1989; O'Hara, Johnson y Beehr, 1985; Peters, 1991; Sulzer-Azaroff, 1982) concluyen unánimemente que hay un considerable apoyo empírico para el uso de estos programas de intervención para incrementar las conductas seguras y reducir los accidentes. En palabras de McAfee y Winn (1989) "el principal descubrimiento es que cada estudio, sin excepción, ha encontrado que los incentivos o el feedback mejoran la seguridad y/o reducen los accidentes en el lugar de trabajo". La mejora de conductas seguras y reducción de accidentes aplicando estos programas obtiene importantes resultados prácticos generalmente en una banda de mejora del 10% al 85% que justifica sobradamente el interés profesional por este tipo de programas. (Ver tabla 4.3. página 95.) 3.4. Programas de modelado, punitivos y de mensajes atemorizadores Con fundamentos comunes en la psicología del aprendizaje, pero con distinto enfoque pueden considerarse los programas de modelado, los programas punitivos y los basados en mensajes amenazadores. Los programas basados en el modelado (Bandura, 1977) se basan en la psicología del aprendizaje social, utilizando modelos para ayudar a establecer comportamientos seguros. Según las revisiones de Sulzer-Azaroff (1982), Wexley (1984), Decker y Nathan (1985), Burke y Day (1986), Mayer y Rusell (1987) y Peters (1991) han resultado adecuados para formar nuevas conductas, especialmente en supervisores y mandos intermedios, si bien la evidencia independiente sobre su aplicación a la seguridad en el trabajo es más escasa (Baldwin, 1992; Duhon et al. 1989; Mayer y Russell, 1987). Los programas punitivos se basan en aplicar coste de respuesta (retirar un refuerzo o elemento positivo disponible, como cuando se aplica una multa) o utilizar estímulos aversivos socialmente aceptables, sancionando de alguna forma conductas no encaminadas a la seguridad. Por ejemplo, en un programa con el objetivo de incrementar el uso del cinturón de seguridad en una base naval retirando incentivos (Kalsher, Geller, Clarke y Lehman, 1989), se consiguió una mejora aproximada del 24% respecto a la tasa inicial. Según la revisión de Arvey y Jones (1985), estos métodos han mostrado ser eficaces especialmente si van acompañados de otros elementos de intervención positivos que compensen sus efectos secundarios negativos. Los programas de información basados en mensajes amenazadores hacen explícitos los riesgos, daños y consecuencias de los accidentes. Revisando 35 estudios, Sutton (1982) concluyó que la efectividad de los mensajes 94
95
amenazantes para obtener actitudes y conductas seguras aumenta en función del grado de temor suscitado. De acuerdo con diversas revisiones, estos programas producen un cambio positivo en la actitud hacia la seguridad (Goldberg, Dar-El y Rubin, 1991), aunque no está claro que ocurra un cambio simultáneo o paralelo en la conducta de prevención (Cohen, Templer y Archea, 1985; Leventhal, 1970; Sutton, 1982). Tampoco hay evidencia empírica de que los efectos sean persistentes siquiera a corto plazo (Cohen et al., 1985; Peters 1991). Estos resultados sugieren que pueden actuar como catalizador, en una fase activadora, aunque también podrían ayudar a otros métodos en fases de mejora, estabilización o seguimiento. 3.5. Evaluación de efectos en programas comportamentales Los programas basados en principios conductuales han hecho un esfuerzo particularmente valioso para evaluar de un modo objetivo los resultados de su aplicación. Se denomina diseño de investigación al plan de trabajo de una investigación elaborado de modo que garantice tanto como sea posible la validez interna y la validez externa de la investigación. La validez interna se refiere al grado en que los efectos pueden atribuirse inequívocamente a la intervención. La validez externa al grado en que los resultados se pueden generalizar más allá del grupo concreto que ha participado en el estudio (validez externa de población) y más allá de las circunstancias concretas del estudio (validez externa de situación). El diseño es la estructura de la investigación, el plan de observaciones y mediciones, así como de intervenciones, que permite determinar, por ejemplo, que un programa de intervención está resultando eficaz. En los trabajos de campo en que se ponen a prueba métodos de intervención, como los programas conductuales, se han utilizado diversos tipos de diseños, siendo los diseños de línea base múltiple uno de los tipos de diseño más indicados. En un diseño de línea base múltiple se seleccionan diversas conductas objetivo o una misma conducta objetivo, por ejemplo usar el EPI, en diversos grupos razonablemente comparables, por ejemplo varias obras semejantes o varias secciones de una industria. Se elabora un protocolo y una pauta de observación de la o las conductas objetivo, se entrena al observador u observadores, y para cada conducta objetivo o para cada grupo se obtiene la denominada línea base correspondiente, es decir, los resultados de la observación en términos cuantitativos durante una serie de unidades de tiempo, por ejemplo semanas o meses, trazando una serie temporal. Una línea base se caracteriza por describir el estado de la conducta objetivo en un grupo o en un sujeto a lo largo de un número suficiente de unidades de observación antes de que se ponga en marcha ninguna acción del programa de intervención. Lo que caracteriza a un 96
diseño de línea base múltiple es que la intervención se inicia en momentos temporales distintos para cada línea base, escalonadamente, de este modo, a partir de un determinado momento todas las líneas base (una para cada conducta diferente de un mismo grupo, o bien una para cada grupo evaluándose para todos la misma conducta) entrarán en la fase de intervención. Como la intervención entra en momentos temporales diferentes sobre cada línea base, el hallazgo de efectos en cada uno de estos cambios fundamenta la confianza en que los cambios observados, a pesar de darse en un contexto natural, se deben precisamente al efecto del método de intervención introducido y no a terceras variables. Los diseños de línea base múltiple se han mostrado especialmente indicados para evaluar el efecto de programas de intervención en seguridad en el contexto organizacional porque no requieren, como lo hacen otros diseños, volver a la línea base, es decir, retirar el tratamiento o intervención de seguridad, evitando las condiciones más peligrosas, inseguras o dañinas. A su vez facilitan el trabajo al ser de implantación gradual y pueden ser fácilmente justificados a las empresas y a los trabajadores por su carácter progresivo (Komaki et al., 1982). Existe a su vez una gran variedad de tipos de diseños de línea base múltiple que se pueden utilizar según lo aconseje la naturaleza de las circunstancias. Las líneas base a través de grupos suele ser el más indicado en contextos organizacionales. Se han utilizado como grupos para establecer las líneas base, por ejemplo, departamentos de una planta industrial (Komaki et al. 1978), secciones de un departamento de policía (Larson, Schnelle, Kirchner, Carr, Domash y Risley, 1980), departamentos de producción en industria (Sulzer-AzarofF y De Santamaría, 1980), poblaciones (López-Mena y Bayés, 1988) y empresas (López-Mena y Veloz-Santidrian, 1990). Pero también se han utilizado líneas base a través de sujetos, donde fue pionera Sulzer-Azaroff (1978) en conducta segura en un laboratorio, y en la aplicación en supervisores de un departamento industrial (SulzerAzaroff y De Santamaria, 1980). Las líneas base a través de conductas se obtienen de diferentes conductas de un mismo grupo y también han sido utilizadas en algunos trabajos (Fellner y Sulzer-Azaroff, 1984). También se han utilizado líneas base a través de contextos (p.e., Komaki et al 1980) y más ocasionalmente otras variantes y otros diseños. Por ejemplo, Komaki, Barwick, y Scott (1978) utilizaron un diseño de línea base múltiple combinado con una fase de inversión -una fase en que se retira el programa de intervención- para mostrar a la gerencia la necesidad de seguir con el programa. También se han utilizado otros tipos de diseños, siempre con el propósito de mantener controlados los efectos del programa y poder cuantificar exactamente que cambios de comportamiento seguro y que efectos sobre la siniestralidad presenta el programa de intervención. Geller et al. (1987), utilizan un diseño 97
estructurado en cuatro fases: línea base, intervención, retirada y seguimiento. Duhon et al. (1989) utilizan un diseño de grupo control con muestras no equivalentes -un diseño donde un grupo no recibe el tratamiento o intervención sino un placebo- y el diseño de retirada ABAB entre conductas -un diseño donde se introduce y se retira el tratamiento varias veces para contrastar efectos entre ambas fases- fue utilizado por Fox y Sulzer-Azaroff (1987). En conjunto el modelo comportamental explica la conducta segura y la conducta insegura que antecede a los accidentes desde una base motivacional y de aprendizaje (López Mena, 1989). Esto puede verse como una limitación para aquellos accidentes cuyas causas descansan en errores perceptivos, cognitivos y de habilidades, así como en aquellos más relacionados con la dimensión social de la organización del trabajo. Sin embargo, los programas basados en este modelo han mostrado su capacidad para mejorar las bases motivacionales y producir cambios significativos, allí donde, como fruto de un diagnóstico previo, resultan indicados. 4. El enfoque cognitivo Los modelos que se enmarcan bajo el enfoque cognitivo están fuertemente influenciados por los conceptos de la teoría de la información y cibernéticos. Las personas son vistas como procesadores de información, que la reciben y la filtran a partir del entorno, ordenándola y dándole sentido, utilizándola para tomar decisiones y actuar. Por lo tanto, a partir de la información se modifica el entorno y se registran los resultados obtenidos a partir de las acciones, para guiar conductas posteriores y conseguir metas a corto o largo plazo (Hale y Glendon, 1987). Los modelos secuénciales de procesamiento de información humana incluyen, en líneas generales, las siguientes fases: percepción, cognición, valoración, decisión y ejecución (Gagné, 1970). Mientras que las variables de los modelos secuénciales forman una secuencia temporal lineal, en los modelos lógicos las variables están estructuradas en un orden racional, con posibles secuencias complejas concebidas de modo interactivo. Este esquema general o variaciones del mismo han sido aplicados al procesamiento de la información acerca de la situación de trabajo (Hale y Hale, 1970; Smillie y Ayoub, 1976), y de la información acerca de las desviaciones, tal como advertencias o peligros (Andersson, Johansson, Linden, Svanstrom y Svanstrom, 1978; Surry, 1969). En conjunto, los modelos de enfoque cognitivo explican el accidente desde la perspectiva del error en algunas de las fases del procesamiento cognitivo de la información. El fallo en alguna de las fases del procesamiento de información, tendrá como resultado una respuesta mal adaptada y como consecuencia, un incremento del riesgo de lesión (Kjellen, 1984a y 1984b).
98
4.1. El modelo de causación de accidentes de Hale y Hale El modelo de causación del accidente de Hale y Hale (1970) fue presentado como un modelo general de comportamiento humano que podría ser usado para analizar accidentes. Parte de una situación que genera una información (información presentada) que se convertirá en la información percibida por el sujeto, percepción que está mediatizada por las expectativas de información. Hale considera las expectativas como algo construido por el sujeto a partir de la experiencia o aprendizaje vicario (Hale y Glendon, 1987). A continuación, y a partir de la información percibida, el sujeto genera una serie de acciones posibles que están influenciadas por la formación o la habilidad innata por un lado, y por las metas deseadas o instrucciones por otro. El paso siguiente es la decisión, en la cual el sujeto debe elegir entre esas acciones posibles mediante una valoración de costes/beneficios. El sujeto valora subjetivamente las posibles consecuencias de su acción y si le recompensarían, así, son tenidas en cuenta las normas del grupo y la motivación, la experiencia y las tendencias del sujeto. Esta valoración guiará a una acción que está influenciada por la habilidad innata y la variabilidad. El modelo no usa las palabras error y accidente, pero, si se utiliza para analizar accidentes, éstos serían vistos como instancias donde los procesos descritos en el modelo fracasaron en el control del peligro presente en el entorno. El modelo de Hale y Hale enfatiza la marcada interacción entre factores humanos, sobre todo de naturaleza cognitiva, y del entorno, favoreciendo la conceptualización de los accidentes como una pérdida de control de esa interacción, e introduciendo un elemento dinámico dentro del proceso (Hale y Glendon, 1987). 4.2. Modelo de decisión del proceso de accidente de Surry Surry (1969) desarrolla paralelamente el modelo de "decisión del proceso de accidente". Comparte con Hale y Hale las variables de percepción, construcción de la decisión y fases de acción. De éste modo, bajo el marco general de la interacción entre el hombre y el entorno se sitúan las fases de percepción, procesamiento cognitivo y respuesta psicológica. Se suceden en dos estadios. En el primero, existen una serie de preguntas que el sujeto debe responder ante una situación de peligro. Estas preguntas están diseñadas de tal modo que cuando el sujeto responde sí, el riesgo disminuye hasta llegar a una zona de no riesgo. Sin embargo, cuando la respuesta es no, conduce al sujeto a una zona de riesgopeligro inminente. El segundo estadio se diferencia del primero, en que ahora
99
hay una liberación de peligro o período de emergencia que puede conducir a una lesión o daño, mientras que antes se trataba de una acumulación de peligro. Si analizamos las cuestiones que aparecen en el modelo, apreciaremos un énfasis en las advertencias como factor crucial de la fase de percepción (por ejemplo, ¿Percepción de advertencia?) y en la evitación como factor crucial en la fase de decisión (por ejemplo, ¿Capacidad para evitarlo?). Surry define el riesgo como sinónimo del peligro inminente e incluye las nociones de energía y de probabilidad de que se produzca la liberación de la misma. Esta definición de riesgo casa con los modelos de liberación de energía (Heinrich, Petersen y Roos, 1980), para los cuales el peligro y el riesgo existen en función de la liberación de energía. En contraste, Hale define el riesgo como un agente específico que en circunstancias definidas podría causar daño a un elemento del sistema (Hale, 1984). Surry enfatiza, al igual que Hale y Hale, la naturaleza dinámica del proceso de accidente. Ambos modelos han sido usados y parcialmente modificados por otros investigadores (Andersson et al, 1978; Corlett y Gilbank, 1978; Porter y Corlett, 1989). Andersson y col. (1978), por ejemplo, han tenido en consideración el proceso por el cual se introducen los riesgos en el sistema, y Hale y Pérusse (1977) enfatizan la cuestión de la responsabilidad en la toma de decisiones. 4.3. Los niveles de procesamiento cognitivo de Rasmussen A finales de los setenta aparecen los trabajos de Rasmussen (1981) estableciendo tres niveles diferentes de procesamiento y de abstracción en el comportamiento. Cualquier tarea exige un cierto nivel -o niveles- de procesamiento. • En el nivel de habilidad un bloque de información está asociado directamente a una respuesta automática. Esta tarea puede desempeñarse de modo automático. • En el nivel de las reglas, no hay una respuesta automática asequible, el sujeto tiene varias respuestas posibles de entre las cuales debe elegir una. Los estímulos que se presentan al sujeto exigen la aplicación de reglas más o menos complejas especificadas que permiten adoptar la decisión y la acción adecuada. • En el nivel de conocimiento aparecen los pensamientos constructivos para interpretar y solucionar el problema. No hay reglas claras y cerradas o bien no son suficientes para resolver el problema requiriéndose un procesamiento más complejo que escoger reglas adecuadas y aplicarlas. Asociados a éstos niveles de funcionamiento, aparecen variables pertenecientes a la función cognitiva (interpretación, identificación y observación/activación) y a la respuesta conductual (evaluación/definición de la tarea, procedimiento y ejecución) que se desarrollan en paralelo.
100
Los niveles de Rasmussen incardinan con la teoría del aprendizaje de Gagné; los niveles más simples coincidirían con los tipos básicos de condicionamiento clásico y operante, mientras que los niveles más complejos coinciden con las fases en las que los sujetos aprenden a combinar reglas y conceptos en nuevos sentidos para resolver problemas. La teoría de Rasmussen supuso una contribución importante a la teoría de la causación de accidentes al establecer la necesidad de un correcto nivel de funcionamiento de procesamiento cognitivo para cada tarea o situación y los problemas que ocurren cuando se trabaja en un nivel equivocado. Diversos autores (p.e., Broadbent, Baddelet y Reason, 1990; Leplat, 1985; Wagenaar, Hudson y Reason, 1990) han utilizado éste modelo para tratar los errores y accidentes. 4.4. El modelo de procesamiento de Ramsey El modelo de Ramsey (1987) traza la secuencia de actividades que ocurren cuando el individuo se enfrenta a una situación peligrosa, por ello Dejoy (1990) lo clasifica como un modelo que enfatiza la cadena o secuencia de eventos que incrementan las conductas inseguras y los accidentes. El modelo de Ramsey se centra en el procesamiento de la información ante la presencia de peligro estableciendo los siguientes estadios: a) b) c) d)
percepción del riesgo, cognición del riesgo, decisión de evitarlo, y habilidad para evitarlo.
En cada estadio, la probabilidad de un accidente se incrementa o decrece. El azar es también incluido en el modelo para considerar el hecho de que una persona pueda procesar incorrectamente el riesgo y sin embargo, no experimentar un accidente. Cada estadio es afectado por una variedad de factores, aunque Ramsey no propone un análisis detallado de tales factores. 4.5. El modelo de conducta ante el peligro de Hale y Glendon El modelo de conducta ante el peligro de Hale y Glendon (1987) intenta sintetizar los aspectos significativos de los modelos de Hale y Hale (1970), Surry (1969), y Rasmussen (1981). El modelo es un sistema que parte de dos ejes principales. El eje vertical expresa los niveles de funcionamiento o procesamiento del modelo de Rasmussen (1981), éstos son: habilidades (respuestas automatizadas ante una situación concreta), reglas (el sujeto debe elegir de entre varias alternativas posibles la adecuada) y conocimiento (se combinan y se reestructuran los conocimientos anteriores para la generación de nuevas respuestas). El eje horizontal expresa el modo del sistema y comprende el input, el procesamiento y el output. 101
En el espacio delimitado por ambos ejes se sitúan nueve cuestiones a las que el sujeto debe responder ante una situación de peligro. Cada una de las preguntas admite dos tipos de respuestas. Las respuestas sí dan comienzo a un proceso que puede finalizar con un control del peligro que se traducirá en una reducción del peligro objetivo siempre y cuando se siga respondiendo sí a todas las cuestiones siguientes. A partir de la tercera cuestión (partiendo de la situación de peligro objetivo) una respuesta no a cualquiera de ellas, da lugar al inicio de un proceso que provoca una situación de peligro no afectado y que culmina por tanto con un incremento del peligro objetivo. Este término abarcaría uno o más riesgos diferentes. Para Hale y Glendon (1987) cada situación peligrosa contiene uno o más riesgos. De ésta forma, un sujeto, a partir de una situación de peligro objetivo que se encuentra en situación estática se plantearía la primera cuestión localizada, según los ejes, en habilidades-input: ¿Hay señales de peligro insistentes o programadas? Si la respuesta es no pasamos al nivel de funcionamiento de reglas en la que se cuestiona: ¿Hay una advertencia clara? De nuevo, la respuesta no lleva al siguiente nivel, el de conocimiento, en el que se plantea la cuestión: ¿Se ha iniciado una búsqueda del riesgo? En éste caso, la respuesta sí conduce a la cuarta cuestión: ¿Se conocían cuestionarios para evaluar el peligro y se han aplicado? La respuesta sí lleva a la fase de procesamiento en el sistema, en la que se plantea la pregunta: ¿Se reconoce la necesidad de acción? Ante un sí entramos ya en la fase de output del sistema en la que se inician una serie de cuestiones que pretenden atajar el peligro. La primera pregunta planteada para ello es: ¿La responsabilidad es aceptada o asignada? Si se sigue respondiendo sí se cuestiona: ¿Se ha elaborado y se ha puesto en marcha un plan? La siguiente cuestión cambia de nivel de funcionamiento para situarse en el de reglas y se preguntaría: ¿Se conocen los procedimientos y se han escogido? La última cuestión que se situaría en el nivel de habilidades es: ¿La respuesta está en el programa y se ha llevado a cabo? Esta es la última pregunta cuya respuesta conduciría a un control del peligro. El sistema contempla la posibilidad de numerosas interacciones a lo largo de todo el proceso. Los autores conservan el enlace de retroalimentación de Hale y Hale (1970) para enfatizar éste carácter interactivo del modelo. Para evitar la acumulación del peligro, Hale considera de gran importancia el aprendizaje de programas y procedimientos que generen las respuestas apropiadas hacia las señales de peligro y para elegir el correcto nivel de funcionamiento para cada tarea concreta. Pese a que el modelo describe qué debe hacer el sujeto para evitar los riesgos presentes en el entorno y no ser dañado, no se especifica el camino mediante el cual los riesgos aparecen en el sistema (Hale y Glendon, 1987). (Ver tabla 4.4. página 104.)
102
Algunos de éstos modelos han sido parcialmente sometidos a contraste empírico. Hale y Hale (1970) usó una versión preliminar de su modelo para analizar incidentes en una industria eléctrica. El análisis mostró que los errores estaban relacionados con dificultades en la percepción o con expectativas incorrectas. Lawrence (1974) utilizó el modelo de Surry para analizar 405 accidentes en minas de oro. Cerca del 50% de los trabajadores tuvieron fallos en la percepción del error. Snyder y Knoblauch (1971) analizaron 2.517 accidentes de peatones. El 30'6% de éstos mostraron una mala selección del procedimiento para enfrentarse al peligro. Estos ejemplos, subrayan la importancia de factores cognitivos en el proceso de control del peligro y enfatizan que muchos problemas ocurren en el estadio de entrada de información al sistema humano y en la consiguiente selección del programa o procedimiento adecuado para responder a lo que se percibe (Hale y Glendon, 1987). 4.6. La orientación participativa Puede establecerse una conexión teórica entre el enfoque global, social y organizacional de los programas participativos y los modelos de orientación psicosocial, si bien los programas de orientación participativa recogen también muchos elementos probadamente valiosos del enfoque conductual y del cognitivo (Cooper y Nrewbold, 1994; Pasmore y Friedlander, 1982). Los programas participativos movilizan los recursos humanos de todos los niveles jerárquicos de las organizaciones en procesos de solución de problemas tendentes a reducir los accidentes y mejorar la salud (López-Mena y Bayes, 1988). Podemos incluir en el apartado de programas participativos un conjunto de componentes diversos que tienen en común diseñar y poner en funcionamiento cauces eficaces de participación laboral en problemas de seguridad y salud laboral, como por ejemplo la aplicación de los círculos de calidad a los temas de seguridad, las reuniones sistemáticas de seguridad, los cauces de sugerencias incentivados, los grupos de análisis y discusión, etc. que, en los más bien pocos casos de los que hay información específica y sistemática publicada aplicados específicamente a seguridad y salud, parecen ofrecer resultados positivos (Reber, Wallin y Duhon, 1993; Saarela, 1992). Por ejemplo, Saarela (1990) aplicó uno de estos programas de naturaleza participativa durante un año, consiguiendo reducir en un 20% la tasa de accidentes en unos astilleros, mediante lo que se puede denominar círculos de seguridad basados en estrategias de solución de problemas en grupo y feedback. Dedobbeleer y Béland (1991) identificaron, dentro de un modelo tridimensional de la seguridad, la importancia de factores como la implicación o el compromiso tanto de los trabajadores como de los directivos.
103
104
Un nivel adecuado de participación de los trabajadores en programas de seguridad supondría (DeJoy, 1986): a) b) c) d)
un mayor grado de comunicación abierta e informal; aumentar el interés en la seguridad laboral; percibir que la dirección valora seriamente la seguridad de sus empleados; y, por último, los empleados esperarían que los directivos se mostraran receptivos ante sus informaciones, opiniones y sugerencias.
En un estudio de Pasmore y Friedlander (1982) se mejoró la seguridad aumentando la implicación de los empleados provocando un descenso desde los 75 accidentes, en el año previo a la intervención, hasta no rebasar los 20 siniestros , anuales durante los dos años que duró la intervención, manteniéndose la misma tasa a lo largo de los dos años posteriores que duró el seguimiento. Hallazgos de esta naturaleza son corroborados por ejemplo por el National Institute of Occupational Safety and Health (NIOSH) que ha enfatizado en diversos documentos las importantes ventajas que aporta la participación de los sujetos en los programas para incrementar la seguridad en el trabajo. 5. Conclusiones en torno a los modelos de aproximación psicosocial, comportamentales, cognitivos y participativos. El estado de la investigación refleja una gran variedad de perspectivas teóricas a partir de las cuales se intenta explicar el accidente. La elaboración de modelos teóricos es una parte esencial del desarrollo de teorías en las ciencias conductuales. En el campo de la seguridad y salud laboral, la evolución de éstos modelos indica un incremento en el énfasis sobre los factores conductuales, cognitivos y psicosociales de la causación de accidentes. Si bien al comienzo los estudios se centraron en las variables referidas a condiciones inseguras técnicas como relevantes en la explicación del accidente, progresivamente, se ha incrementado el reconocimiento de la importancia de las variables relativas al factor humano en la explicación causal del mismo. Aunque en parte los accidentes no pueden ser explicados y evitados sin el concurso de la ingeniería de seguridad -y demás ciencias relativas a factores técnicos específicos-, una parte sustancial del comportamiento humano que conduce a los accidentes no puede ser explicado en términos de ingeniería (Dejoy, 1986). En la década de los sesenta y como fruto de la influencia de la teoría de la información, se generan una serie de modelos de enfoque cognitivo que incorporan las variables intervinientes en el procesamiento de información y establecen como causa del accidente el error en alguna de las fases o niveles del procesamiento de esa información (Rasmussen, 1981; Leather, 1987; Hale y 105
Glendon, 1987). Algunos modelos no aportan definiciones operativas, instrumentos y metodologías de medida, pronósticos, y por tanto, tampoco contraste empírico, sin menoscabo de que algunas de sus relaciones están fundamentadas en investigaciones específicas. Sólo algunos modelos aislados llevan a cabo contrastes parciales de sus postulados (Hale y Glendon, 1987; Surry, 1969). Algunos modelos, desde una perspectiva global, intentan abarcar todo el conjunto de posibles factores que contribuyen al accidente, por el contrario, con la notoria excepción de los trabajos de orientación conductual, son casi inexistentes aquellos que se enfrentan a éste desde una dimensión práctica, es decir, incluyendo solamente aquellas variables que son relevantes y suficientes para predecir accidentabilidad. Desde la perspectiva teórica hay que destacar que tanto los modelos de enfoque cognitivo, como los de perspectiva psicosocial y de aspectos de la persona presentados han hecho un esfuerzo por enraizar los modelos explicativos de los accidentes en las teorías disponibles. Sin embargo, este esfuerzo es solo parcial y se echa de menos una mayor correspondencia entre el desarrollo de los conocimientos psicológicos y sociológicos y la evolución de los modelos teóricos de explicación de los accidentes. Numerosos estudios, (p.e. Ferguson, Farnsworth, Cox y Cox, 1992; Leigh, 1986) han mostrado que los modelos de comportamiento que el empleado percibe y las contingencias -consecuentes, refuerzos, etc.- que los trabajadores reciben al respecto de la seguridad, sin menospreciar la importancia de las características del puesto de trabajo, son mucho más importantes que las características personales para determinar el grado de conductas seguras (Peters, 1991). Estos resultados enfatizan que la conducta insegura es aprendida y mantenida, y que, por tanto, esperanzadoramente, es susceptible de cambio mediante el procedimiento de intervención adecuado (DeJoy, 1986). Por eso el enfoque conductual ha dado lugar más que ningún otro a programas de intervención cuyos efectos positivos se han contrastado de modo tangible en términos de mejora de las conductas seguras y reducción de los accidentes (Geller, Rudd, Kalsher, Streff y Lehman, 1987). No puede sostenerse el principio ingenuo de que los fundamentos de aprendizaje son la única explicación de los accidentes, pero es patente que contribuyen de un modo importante a la explicación de muchos accidentes y de un componente motivacional frecuente presente en el comportamiento inseguro, en muchas ocasiones, desafortunadamente, de modo inherente o intrínseco a la misma conducta insegura. 106
Los accidentes pueden verse también como un producto indeseado de la organización social del trabajo y del proceso productivo. Desde este punto de vista, los enfoques individuales no deberían perder de vista la necesidad de una integración a un nivel más genuinamente psicosocial. En este sentido resulta recomendable la integración de las perspectivas conductual, cognitiva y social, para ofrecer una visión de conjunto de estas tres aproximaciones de corte psicológico y psicosocial a la seguridad laboral. El modelo psicosocial de los accidentes laborales que presentaremos después pretende justamente esta integración de estas clases de modelos. Una cuestión importante es mejorar y desarrollar los vínculos entre modelos teóricos explicativos y las estrategias de intervención aplicada. Comprender los accidentes tiene un interés teórico psicológico por sí mismo, por numerosas razones, dado que se trata de muestras de acontecimientos singulares que implican fragmentos de conducta humana singular. En este sentido el análisis del accidente ha de estar cada vez más cerca del estudio del error, porque quizás un accidente solo es un error singular, allá donde la conducta se rompe con consecuencias aversivas para su autor o para otros. Pero todavía tiene más interés social y económico la prevención de los accidentes. La psicología de la seguridad tiene constancia patente de la demanda social y económica que la justifica por lo que difícilmente puede permitirse el desarrollo de modelos desentendidos de la perentoria necesidad de reducir el número de muertos, de heridos y los cuantiosos costes humanos, económicos, laborales, sanitarios y sociales, tanto privados como públicos, que producen los accidentes (Streff, Kalsher y Geller, 1993). Los modelos explicativos, construidos bajo el supuesto de que la comprensión de los accidentes ayudará a evitarlos, ayudan a especificar las medidas preventivas que han de corresponder a que condiciones o estados de la realidad. Por ahora, los modelos cognitivos, de personalidad y psicosociales se mueven a un nivel genérico que suscita algunas de las preguntas diagnosticas importantes y sugieren algunos de los cursos de acción que deberían seguirse según sea la respuesta a esas preguntas. Es necesario en estos ámbitos pasar de modelos explicativos, casi descriptivos o enumerativos de fases, variables y procesos, a modelos explícitamente prospectivos y prescriptivos, con valor diagnóstico y con calidad para la intervención preventiva. Aunque algunos modelos cognitivos, de perspectiva psicosocial y de factores de personalidad ya pueden presentar algunas pruebas empíricas que los respaldan parcialmente, el esfuerzo en este sentido debe intensificarse, y el control de la calidad de las investigaciones desde el punto de vista de la metodología debe enfatizarse. Los programas de intervención desde un enfoque conductual desta107
can favorablemente en este aspecto por su perspectiva práctica aplicada junto a un énfasis en el control y valoración continuo y cuantitativo del programa. Actualmente se pueden salvar algunas dificultades metodológicas tradicionales. La dificultad para establecer relaciones causales en un ámbito donde las condiciones reales son difícilmente incorporables al laboratorio por razones técnicas, económicas y éticas, puede compensarse ahora parcialmente mediante el uso de modelos de ecuaciones estructurales en investigación de campo. El panorama de modelos revisados pone de manifiesto la multiplicidad de niveles a que puede ser abordado el fenómeno accidente desde el punto de vista del factor humano: desde las dimensiones de la psicología de la persona referidas a cognición, conducta y personalidad hasta las más puramente psicosociales y organizacionales. Esta multiplicidad de niveles ayuda a entender porque es necesario fomentar una perspectiva pluridisciplinar en los profesionales y en los equipos de prevención (Geller, Kalsher, Rudd, y Lehman, 1989). Desde una perspectiva aplicada convendría evitar el reduccionismo de explicar el accidente desde una única orientación, favoreciendo una intervención multinivel. Los accidentes son, por sí, sucesos de baja probabilidad, eventos relativamente raros de naturaleza compleja incluso cuando su descripción narrativa puede ser muy simple y aparentemente ingenua. Son un resultado atípico, no deseado, que aparece de modo más o menos súbito en los procesos productivos. Su impredictibilidad y su dependencia de un marco tecnológico específico complican seriamente la generalidad y la simplicidad de las teorías que tratan de explicarlos, llamadas a ser poco útiles si son demasiado generales y poco explicativas sí son específicamente útiles. Sin embargo, los principios de comportamiento humano abarcan transversalmente la multiplicidad tecnológica. Todos los agentes sociales y técnicos que intervienen en la seguridad laboral reconocen de modo patente y desde los primeros trabajos de ingeniería de seguridad, el papel esencial del comportamiento humano en la génesis y prevención de los accidentes y los daños a la salud en general; sin embargo, todavía está fraguándose un reconocimiento explícito de la psicología de la seguridad y del papel del psicólogo especialista en seguridad. Puede apreciarse que la visión que limita al psicólogo de seguridad al tratamiento de los daños psicológicos a la salud que puede provocar el trabajo, al estrés, a la aplicación de la ergonomía y, a lo sumo a la intervención para mejorar la satisfacción con estos aspectos, desperdicia una parte esencial de la valiosa contribución del conocimiento disponible.
108
5 El modelo psicosocial de los accidentes laborales
Cuando se aplica una perspectiva integradora de perspectiva organizacional, psicosocial, comportamental y cognitiva a la cuestión del comportamiento seguro e inseguro, pueden identificarse los efectos de los diversos grupos de factores psicosociales que afectan a la probabilidad de aparición de los accidentes laborales. Estas perspectivas organizacional, psicosocial, comportamental y cognitiva, son precisamente las que se integran en el modelo psicosocial de los accidentes laborales. 1. Factores del Modelo Psicosocial de los Accidentes Laborales El Modelo Psicosocial de los Accidentes Laborales (Meliá, 1998; 2004; 2007) permite trazar y evaluar la cadena de efectos entre la organización y el accidente a través de la respuesta de seguridad de todos los niveles jerárquicos de la organización, es decir a través de la respuesta de seguridad directiva, la respuesta de seguridad de los grupos de empleados y la respuesta de seguridad del trabajador (Ver figura 5.1 en página 110). El concepto de respuesta de seguridad es una de las aportaciones clave del modelo. La respuesta de seguridad abarca el comportamiento de seguridad (perspectiva comportamental), las cogniciones, voliciones, emociones y actitudes sobre seguridad (perspectiva cognitiva) y se especifica para cada unidad relevante del entorno social del trabajador (perspectiva psicosocial). Por supuesto se habla de respuesta de seguridad para expresar el grado en que la respuesta es segura, es decir, la respuesta de seguridad se puede expresar en un continuo desde respuestas muy inseguras hasta respuestas muy seguras. El modelo introduce una serie de factores esenciales en la evaluación de aspectos organizacionales, psicosociales y comportamentales implicadas en seguridad laboral. Estos factores son los siguientes:
109
110
a)
b)
c)
d)
e)
El Riesgo Basal, riesgo inherente y propio a la actividad desarrollada. Es el riesgo propio y característico de un puesto, una empresa o un sector según el nivel de análisis- dada la tecnología utilizada. Permite identificar el perfil de exposición a los distintos peligros (hazards) que caracterizan cada puesto, organización o sector. La Respuesta de Seguridad de la Empresa. La percepción compartida de los miembros de una organización acerca de la respuesta de seguridad de la empresa es precisamente, el concepto restringido clásico de "Clima de Seguridad". La respuesta de seguridad de la empresa abarca lo que la empresa hace o deja de hacer en seguridad y salud y el grado en que la prioridad es la seguridad cuando hay que adoptar una decisión en la que está entre en conflicto con otros aspectos. La Respuesta de Seguridad de los Directivos, Mandos Intermedios y Supervisores. Se refiere a lo que los mandos hacen o dejan de hacer en seguridad, incluyendo el grado en que la seguridad es una prioridad para cada ellos (p.e. Meliá y Sesé, 2007). La Respuesta de Seguridad del Grupo de Trabajo, el entorno de compañeros relevantes. Se refiere a lo que el entorno social del trabajador en el puesto de trabajo hace o deja de hacer en seguridad, incluyendo el grado en que trasmite que la seguridad es una prioridad. La Respuesta de Seguridad del Trabajador. Se refiere a la conducta segura o insegura del empleado en su puesto, considerando el grado en que la seguridad es una prioridad.
La inclusión del grupo de compañeros en el factor respuesta de seguridad del grupo de trabajo, y del trabajador, separadamente, en el factor respuesta de seguridad del trabajador, permite diferenciar el efecto sobre cada trabajador individual o trabajador focal bajo análisis de la influencia psicosocial de su entorno de iguales. El modelo psicosocial de los accidentes laborales puede verse como un modelo de socialización, adquisición y elaboración del rol en los aspectos referidos a la seguridad, enlazando con la tradición de la teoría de rol de Merton (1957; Meliá, 2004) y de la escuela de Michigan de Kahn (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek y Rosenthal, 1964; Katz y Kahn, 1978). Por otra parte el modelo psicosocial es asimismo un modelo de influencia social, con raíces teóricas en los trabajos de influencia y poder de Raven y otros (French y Raven, 1959; Raven, 2001). Como en estos modelos, el significado de los roles del entorno compañeros, superiores, alta dirección- es relativo al rol focal bajo análisis; por ello el modelo se aplica igualmente a empleados de cualquier nivel jerárquico en la organización, desde la dirección al empleado de base, adquiriendo un significado diferente las variables relativas al entorno social. Esta complejidad resulta muy útil en términos diagnósticos al ofrecer una visión multinivel de la organización. 111
Cada una de las cuatro respuestas de seguridad incluidas en el modelo se manifiestan en el comportamiento o conducta de seguridad de cada uno de esos cuatro estamentos de la organización, pero contiene asimismo los elementos cognitivos, volitivos, emocionales y actitudinales que anteceden y suceden a esa respuesta observable. Estos cinco factores, las cuatro respuestas de seguridad más el riesgo basa¡, cada uno de los cuales supone a su vez un conjunto complejo de variables, se articulan en una cadena de efectos psicosociales que afectan a: f) g)
la probabilidad de accidentes o riesgo real, que a su vez está relacionado probabilísticamente con, los accidentes laborales y otros daños.
El nivel explicativo del modelo abarca desde lo organizacional (respuesta de seguridad de la empresa) hasta lo individual (respuesta de seguridad del trabajador), incluyendo los niveles psicosociales de respuesta de los mandos y de respuesta de los compañeros de trabajo. En el modelo la respuesta de seguridad de la empresa o clima de seguridad en el sentido restringido y el riesgo basal actúan como variables exógenas, es decir, son consideradas variables explicativas que inician la cadena causal que representa el modelo. Por supuesto estos factores podrían a su vez considerarse afectados por otros, tales como el marco jurídico de la seguridad, la actuación de la Inspección de Trabajo o las variables macroeconómicas que condicionan los recursos de las empresas. Pero el modelo se centra en aquellas variables que tienen interés práctico desde un punto de vista de prevención de riesgos laborales en la empresa, y, para cualquier empresa las variables explicativas de nivel macro, como la situación económica, la legislación o la actuación de los órganos de la administración son variables dadas sobre las que no puede actuar. Es decir, el modelo se centra en aquellos grupos de factores que pueden ser diagnosticados en las empresas -que son susceptibles de una evaluación de riesgos, y sobre los que se puede actuar -que son susceptibles de ser objeto de acción preventiva específica en la empresa-.
2. Respuesta de Seguridad de la Empresa En este modelo cuando se identifica la respuesta de seguridad de la empresa percibida por los empleados con el clima de seguridad, se está utilizando una definición restringida de clima de seguridad, circunscrita a la actuación de la empresa, a la respuesta de seguridad (o inseguridad) de la empresa. El clima de seguridad se refiere aquí al conjunto de acciones u omisiones relativas a la 112
seguridad que contempla la organización. Esta variable abarca diversos aspectos esenciales para la seguridad y salud en la organización, tanto estructurales como funcionales: a) b) c)
la presencia de una estructura de seguridad en la empresa, la realización o ejecución de una política de seguridad y las manifestaciones visibles para todos los empleados de esta política preventiva mediante actuaciones de: c1) evaluación de riesgos, c2) adopción e implantación de las medidas de prevención, protección y preparación de emergencias y salvamento, y c3) acciones de estímulo y promoción de la seguridad.
Si la empresa presenta una estructura de seguridad, ofrece información y formación en seguridad, provee los equipos de protección adecuados, promueve campañas de promoción de la seguridad, evalúa riesgos y desarrolla las demás acciones características de una acción preventiva, presentará puntuaciones más altas en respuesta de seguridad de la empresa o clima de seguridad en el sentido restrictivo. 113
Debe considerarse que la presencia de este tipo de factores corresponde a decisiones de dirección y, por tanto, el sujeto o agente responsable de esta variable es la alta dirección de la empresa. A medida que se asciende en el organigrama de una organización las decisiones crecen en amplitud, es decir, a medida que se asciende en la jerarquía, las decisiones afectan en general a más personas y afectan por más tiempo, y con mayor intensidad, es decir, con mayor magnitud posible de sus efectos. La organización puede ser concebida como una cadena de medios-fines donde las decisiones de cada nivel (1) establecen las metas, (2) proveen el marco de opciones de solución viables y aceptables, (3) proveen los recursos, los límites de recursos y/o los métodos para adquirirlos, (4) establecen los modos de supervisión y control y (5) establecen los estándares admisibles, para el nivel siguiente. Por esta razón, el comportamiento seguro o inseguro más importante de toda la organización es siempre el de la alta dirección. El modelo psicosocial de los accidentes laborales refleja muy bien la desigual magnitud de la importancia de las decisiones, y por tanto del comportamiento relativo a seguridad y salud, de cada estamento de la organización. Denomino tablero de desequilibrio (figura 5.2) al principio por el cual, en la organización, cuando mayor es el nivel jerárquico mayor es la amplitud y la trascendencia de las decisiones en seguridad, afectan más, a más personas, por más tiempo y de modo más irreversible, mientras que, por otro lado, cuanto mayor es el nivel jerárquico menor es la probabilidad de ser afectado personalmente por esas decisiones, por ejemplo, menor es el riesgo de sufrir un accidente como resultado de las condiciones inseguras generadas por una decisión equivocada de dirección sobre métodos de trabajo, ritmo, sistemas de recompensas, materiales o diseño de la planta. De acuerdo con Deming (1986) la alta dirección es responsable del 94% de los problemas dado que establece las metas, decide la asignación de recursos, es responsable del personal encargado de dirigirlas, de los métodos de trabajo, etc. Este principio es cierto en calidad, y lo es en seguridad, en productividad y en medio ambiente.
3. Las fuentes de riesgo inherentes o el riesgo basal El único grupo de factores cuyo estado se entiende en el modelo que no depende de acciones u omisiones de la dirección, y en su caso la propiedad de la empresa, es el riesgo inherente y característico de la actividad, propio del tipo de sector y del tipo de trabajos que han de desarrollarse, dado un estado de desa114
rrollo de la tecnología, es decir, lo que he denominado en mi modelo el Riesgo Basal. El riesgo basal se entiende que abarca el conjunto de peligros (hazards) o fuentes de riesgo característico de una actividad, y, para un estado dado de la tecnología. Puede considerarse característico y previo al desarrollo de las acciones preventivas oportunas. El significado del concepto de riesgo basal es claro cuando se comparan sectores de actividad diferentes y las fuentes de riesgo a que están expuestos. De este modo, por ejemplo, la pesca realizada desde un barco está expuesta inherentemente al riesgo de naufragios; un riesgo que no se presenta en las actividades en tierra firme. La posibilidad de naufragio es inherente a la actividad pesquera, independientemente del grado en que este riesgo sea minimizado por los procedimientos de construcción de buques, navegación, etc. Por ejemplo, un trabajador de la construcción puede estar expuesto a caídas a distinto nivel frecuentemente, pero este riesgo es generalmente nulo para un oficinista. Un empleado de una planta química, por ejemplo, puede estar expuesto al escape de cierto ácido, pero ese es un peligro al que un policía no está expuesto. El listado de factores que abarca el riesgo basa¡ relevante para una actividad es tan largo como las diversas fuentes de riesgo que puedan encontrarse. Entre ellas pueden mencionarse los peligros o fuentes de riesgo mecánicos, químicos, biológicos, ergonómicos, psicosociales, de caídas al mismo y a distinto nivel, fuego, deflagración, privación de oxígeno, etc. El riesgo basal se concibe como la exposición a la suma e interacción de los peligros o fuentes de riesgo diferenciadas presentes, característicos e intrínsecos de cada actividad productiva. Es, por supuesto, una variable explicativa importante de la ocurrencia de accidentes. En realidad, para confirmar esta importancia basta con analizar las estadísticas de accidentalidad en cualquier país del mundo y constatar las fuertes diferencias por sectores. Sin ser ni mucho menos la única fuente de explicación de esas diferencias, sería absurdo no considerar el modo en que el riesgo basal contribuye a ellas. El riesgo basal, dentro de una misma empresa, varía con los distintos oficios y puestos. En una empresa de transporte los oficinistas, el encargado y los conductores de vehículos ligeros están expuestos a distinto riesgo basal. Incluso entre los transportistas aquellos que llevan mercancías peligrosas presentan un perfil de riesgo basa¡ diferenciado inherente a su actividad. No hay un riesgo basal cero, pues en toda actividad están al menos algunos de los denominados riesgos omnipresentes -como el riesgo de caídas al mismo 115
nivel, el riesgo de incendios o ciertos riesgos ergonómicos o psicosociales. Sin embargo, claramente, hay perfiles de alto riesgo basal característico- como el de un encofrador, un picador en una mina, o un piloto militar. 4. La respuesta de seguridad de los mandos El tercer factor del modelo se refiere a la respuesta de seguridad de los superiores. Esta variable se refiere al comportamiento de seguridad de directivos, exceptuado el empresario o la alta dirección, cuya contribución está claramente representada en la variable respuesta de seguridad de la empresa o, en sentido restrictivo, clima de seguridad,- de los mandos intermedios y de los supervisores que ocupan posiciones intermedias entre la alta dirección o "la empresa", como a veces se la denomina ambiguamente, y los trabajadores. La respuesta de seguridad comprende tanto la conducta observable, motora -lo que hacen- o verbal -lo que dicen,- como el comportamiento no directamente observable relacionado con la seguridad y que afecta a la seguridad -aspectos por ejemplo de la percepción del riesgo, toma de decisiones, motivaciones y actitudes hacia la seguridad. La respuesta de seguridad de los superiores actúa a diferentes niveles sobre la seguridad. La respuesta de seguridad de los superiores abarca los tres mecanismos de acción básicos de todo mando sobre sus subordinados cuya comprensión es esencial en prevención de riesgos laborales. En primer lugar, los directivos son fuente de información y formación para los empleados bajo su mando en todos los aspectos de la organización, incluidos los de seguridad. Instrucciones, comunicaciones, normas y procedimientos de seguridad -así como en ocasiones los métodos inseguros y las prácticas menos recomendables habituales o toleradas- son frecuentemente comunicados a los trabajadores por sus supervisores y directivos. En segundo lugar, los directivos ejercen influencia en la seguridad o inseguridad de sus subordinados a través de la conducta segura o insegura de los directivos en sus propios puestos. Los directivos ofrecen modelos de comportamiento investidos de autoridad que tienen una gran influencia potencial en el comportamiento de sus subordinados. En tercer lugar, los supervisores manejan parte de las contingencias, recompensas y sanciones, materiales o sociales- que los subordinados reciben por su trabajo. De este modo un supervisor puede, aun sin ser consciente de ello, reforzar o castigar el comportamiento seguro o inseguro de sus subordinados, en parte por procedimientos relativamente sutiles como 116
la aprobación o la indiferencia. Este tercer factor abarca las funciones clásicas de supervisión y control de todo mando. Es manifiesta la importancia para la seguridad de estos tres mecanismos. Conjuntamente afectan de un modo esencial a la seguridad de las organizaciones en todos los niveles jerárquicos. Siendo las organizaciones empresas en cualquier sector, organizaciones públicas o privadas...- estructuras jerárquicas con un reparto asimétrico del poder, las funciones y los recursos, los mecanismos que configuran el modo en que se ejerce el poder formal e informal (Meliá 2004) descendente son básicos por su naturaleza para afectar a la conducta segura e insegura en las organizaciones. 5. La respuesta de seguridad de los compañeros La respuesta de seguridad de los compañeros se refiere a la respuesta de seguridad del grupo de iguales que suele envolver a cada trabajador en un centro de trabajo. Como en las demás respuestas de seguridad abarca tanto el comportamiento observable (trabajo y relaciones sociales) como el comportamiento interno (pensamiento, volición, emoción y actitud). Los grupos de compañeros tienen su importancia debido a que, en primer lugar, en parte comparten los mismos tres mecanismos de influencia señalados para los superiores, aunque sin estar investidos del poder legítimo que caracteriza a aquellos. En segundo lugar, debido a que pueden generar reglas o normas informales de comportamiento que pueden tanto avalar la seguridad en los procedimientos como, por el contrario, como sucede con cierta frecuencia, establecer y mantener procedimientos inseguros de trabajo como aquellos que resultarán aceptables y esperados de cualquier trabajador. 6. La respuesta de seguridad del trabajador La respuesta de seguridad del trabajador se refiere esencialmente al comportamiento seguro o inseguro del trabajador en su puesto, comprendiendo tanto el comportamiento o conducta de seguridad observable como el comportamiento interno (por ejemplo, percepción del clima de seguridad, de los mandos, de las reglas informales del grupo de compañeros, procesos de toma de decisiones, motivaciones y actitudes hacia la seguridad). Esta respuesta de seguridad el trabajador incluye varios componentes: -
la realización del trabajo de modo seguro o inseguro (por ejemplo, un aspecto fundamental en muchos contextos: el uso o no de los equipos de protección disponibles cuando estos son requeridos por el trabajo), 117
-
la comunicación sobre seguridad (por ejemplo, la comunicación o no a los superiores y a los compañeros de riesgos sobrevenidos en el trabajo) y las autoinstrucciones y autocontingencias en seguridad (por ejemplo ¿qué se dice a sí mismo, qué piensa el trabajador cuando realiza el trabajo de modo seguro o inseguro?).
7. La probabilidad de accidentes o el riesgo real Todos los factores anteriores se articulan en el modelo configurando una cadena causal psicosocial donde la causalidad fluye desde la organización hacia los directivos y mandos, y de estos hacia los grupos de trabajo y los trabajadores. El modelo no niega que puede haber una cierta influencia ascendente, pero la dirección principal de influencia en las organizaciones jerárquicas y de acuerdo con el tablero de desequilibrio, fluye en el sentido descrito por el modelo. El impacto de todas estas variables psicosociales, es decir, las respuestas de seguridad de la empresa, los superiores, los grupos de trabajo y los trabajadores, junto con el riesgo basal, contribuyen a determinar el riesgo real, entendido como la probabilidad de padecer accidentes. La expresión riesgo real es un modo abreviado de expresar la probabilidad de tener accidentes en este puesto, para esta empresa, dadas las fuentes de riesgo características e inherentes a la actividad y dadas todas acciones emprendidas por las respuestas de seguridad de todos los estamentos implicados que modifican ese riesgo inicial, reduciéndolo -cuando las respuestas de seguridad son positivas y eficaces- o manteniéndolo o incluso potenciándolo -cuando las respuestas de seguridad no son las adecuadas-. 8. La variable dependiente final: accidentes y otros efectos no deseados Por último, esta probabilidad que expresa el riesgo real se actualiza aleatoriamente, de acuerdo con un modelo probabilístico, en la accidentabilidad registrada en un determinado trabajo, empresa o grupo laboral. Esta última relación, la que se da entre el riesgo real y la siniestralidad -materialización de accidentes y otros daños,- es particularmente sutil, de naturaleza probabilística compleja y metodológicamente esquiva al análisis. Obsérvese que unas condiciones de riesgo dadas pueden no materializarse en un accidente a pesar de una dilatada exposición mientras que otras pueden dar lugar a un accidente con una exposición corta. Sucesos de alta probabilidad pueden no materializarse en un periodo determinado y otros de probabilidad mucho menor pueden dar lugar a efectos.
118
Los accidentes son por su naturaleza lo que se conoce en términos estadísticos por sucesos raros, es decir, sucesos de muy baja probabilidad que requieren modelos estadísticos especiales para su descripción y que, por su propia naturaleza, dificultan establecer las conexiones con sus causas y factores latentes y desencadenantes. La variable dependiente final del modelo puede referirse tanto a indicadores basados en el número de accidentes con y/o sin baja, como a otros indicadores de interés, tales como microaccidentes o cuasiaccidentes cuando estos han podido estimarse. El Modelo Psicosocial de los Accidentes Laborales ha sido puesto a prueba de diferentes modos en diferentes muestras (Meliá, 1998; 2004; 2007). Aunque pueden apreciarse diferencias entre empresas y sectores y el modelo puede rescribirse de varios modos, la idea central del mismo, que muestra una cadena de efectos que van desde las acciones de la organización hasta el individuo en el marco de un sistema basa¡ de riesgos, puede considerarse razonablemente contrastada reiteradas veces en diversos tipos de muestras, de diversos sectores y en distintos países. 9. Consecuencias del Modelo Psicosocial para la Prevención de Riesgos Laborales. El modelo pone en evidencia la naturaleza de conducta organizacional del comportamiento seguro e inseguro dado que aproximadamente, la misma cadena causal psicosocial cabría postular para cualquier otro componente de la conducta organizacional -con la salvedad de la importancia del riesgo basal-. Puede argumentarse que esa cadena de influencias es la que básicamente -y con las debidas diferencias de organización a organización y de contexto a contexto- alimenta los procesos de adopción y elaboración de los roles en el proceso permanente de socialización organizacional al que todos estamos expuestos en el trabajo. El modelo es genuinamente psicosocial, en el sentido en que se utiliza el término en la psicología social europea y en la tradición psicosocial americana, pues muestra el tránsito entre los elementos ambientales y organizacionales hacia los elementos de conducta individual a través de los mecanismos sociales de poder, influencia, modelos y en general aprendizaje. Por último, conviene destacar la naturaleza social del modelo -en el sentido político del término- pues efectúa una interpretación de la psicología del aprendizaje y de su eficaz aplicación a la psicología de la seguridad, en términos que no son individualistas sino organizacionales. 119
El modelo enfatiza, -y prueba en sus resultados, en la medida en que ha sido reiteradamente contrastado,- que, dado un ambiente y contexto de trabajo, el comportamiento seguro o inseguro es el núcleo central de la prevención. Pero este comportamiento no es entendido como conducta espontánea sujeta a un libre albedrío de naturaleza individual; por el contrario, se muestra como este comportamiento, caracterizado como conducta organizacional, es en general responsabilidad última de la empresa a través de la cadena de mando. En esto el modelo, nuestros datos, la Directiva Europea sobre Prevención de Riesgos Laborales y la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, están plenamente de acuerdo. El modelo dice que (1) para lograr la seguridad hay que intervenir sobre las condiciones (ingeniería de seguridad, higiene, ergonomía...) representadas por el riesgo basa¡ y también sobre los comportamientos de seguridad (psicología de la seguridad); (2) que los aspectos de comportamiento juegan un papel principal en la generación, mantenimiento o prevención de riesgos y (3) que para lograr esta prevención en el nivel del comportamiento debe considerarse desde el nivel organizacional hasta el nivel de la conducta individual pasando por las conductas de directivos, supervisores y grupos de trabajo. Esta visión integrada e integradora subraya que no tiene sentido una intervención enfocada exclusivamente a ninguno de los factores, ambientales o humanos, sin considerar el conjunto de los mismos. Los factores no actúan aisladamente; por el contrario puede entenderse que interactúan de modo complejo y por tanto, que no puede aislarse más que artificialmente la capacidad de intervención en un elemento. Al detallar estructuradamente el conjunto de factores que afectan a la siniestralidad, el modelo psicosocial de los accidentes laborales provee una guía para la evaluación de riesgos y para la planificación y desarrollo de la acción preventiva, particularmente en lo que se refiere a factor humano. El modelo constituye simultáneamente un modelo diagnóstico y una guía para la intervención. El modelo presenta muchas consecuencias aplicadas específicas substanciales en el enfoque de la prevención de riesgos laborales. Estas son algunas de ellas: El Modelo Psicosocial de los Accidentes Laborales muestra que no es válido el planteamiento -tantas veces postulado o insinuado en prevención,- que atribuye los accidentes a la conducta individual de los trabajadores. El modelo deja claro que no puede intervenirse en factor humano exclusivamente desde la aplicación de formación. La formación e información es una parte de la cuestión, pero, aun siendo muy importante, es sólo una 120
-
-
pequeña parte. Incluso la más adecuada de las formaciones en seguridad no revertirá una cadena causal de influencia que permita, aliente o configure condiciones para un comportamiento inseguro. La información y la formación forma parte de uno de los mecanismos a través de los cuales la empresa y los mandos influyen en los trabajadores (p.e., Arvey, Maxwell y Salas, 1992). Pero no es el único mecanismo de influencia que utilizan ni el más poderoso. La información y la formación adecuadas nada o apenas nada pueden hacer en la práctica cuando se enfrentan a instrucciones y ordenes que sostienen la inseguridad; a condiciones materiales en las que no es posible aplicar lo recomendado por la formación, o ante esquemas de organización y de recompensa que se inhiben o incluso estimulan abiertamente la consideración de la prevención, la seguridad y salud como un aspecto subsidiario de otras prioridades. El modelo hace explícito que no puede basarse la Evaluación de Riesgos Laborales y la Acción Preventiva sobre el factor técnico sin atender todos los demás aspectos que resultan fundamentales para configurar el nivel de riesgo real. El Modelo subraya la necesidad de un diagnóstico psicosocial adecuado. La Evaluación de Riesgos Laborales no puede considerarse adecuada sin evaluar todos los factores de Respuesta de Seguridad de los diversos estamentos de la Empresa considerados en el modelo. No basta pues y no puede reducirse la Evaluación de Riesgos Laborales a la evaluación de los Riesgos Técnicos. Y no basta y no puede reducirse la evaluación de los riesgos asociados a factor humano a la evaluación de los denominados factores psicosociales, como el estrés o sus consecuencias.
El modelo es perfectamente coherente con el principio de prevención integrada en toda la línea jerárquica y en todas las funciones de la organización y explícitamente demanda un enfoque global de evaluación de riesgos y de acción preventiva además de una evaluación de riesgos puesto a puesto. Obsérvese que una evaluación de riesgos concebida y realizada con un enfoque puesto a puesto de los trabajadores es contradictoria con el principio de prevención integrada al perder de vista a la empresa y a los mandos como tales, elementos absolutamente esenciales en la prevención. El modelo psicosocial de los accidentes laborales es un modelo explícito de prevención integrada, tanto en la evaluación de riesgos como en la intervención preventiva. Este modelo es el que subyace a la Batería Valencia PREVACC que es un conjunto de instrumentos diagnósticos cuantitativos y cualitativos que permiten medir y evaluar el desempeño de una organización y cada una de sus partes o subunidades y puestos en cada una de las variables del modelo 121
psicosocial, facilitando un diagnostico detallado del conjunto de la cultura de seguridad y una planificación adecuada de la acción preventiva (Meliá, 2000; 2004; 2006; Meliá y Salas 2006). El modelo no sólo "postula" o propone estas ideas, sino que las sostiene amparado en los datos, es decir en los resultados que avalan de modo contrastado la cadena de efectos psicosociales del modelo en numerosas investigaciones en diversas muestras, países e industrias (Meliá, 1998; 2004; 2006a; 2006b; 2007; Meliá, Mearns, Silva y Lima, 2007). Quizás algunas de estas cosas parezcan obvias al lector. Ojalá lo fueran en el mundo real de la prevención. Estos principios hay que aplicarlos a la prevención, en una línea que es coherente con el marco legislativo pero que todavía está muy lejos de la práctica habitual.
122
6.
Análisis funcional del inseguro en la empresa
comportamiento
seguro
e
El sistema de causas que describe el Modelo Psicosocial de los Accidentes Laborales está, en una empresa determinada, permanentemente en un delicado equilibrio y simultáneamente en un proceso de continuo cambio, no solo debido a su propia dinámica interna sino también a su necesaria interrelación con otros subsistemas organizacionales como la producción misma o la calidad (García Herrero et al. 2002). En prevención de riesgos laborales las intervenciones que no tengan en cuenta su carácter sistémico pueden generar tendencias en otros factores que reequilibren el sistema no necesariamente en el sentido deseado (Probst, 2002). Esto sucede visiblemente, por ejemplo, en aquellos casos en que intervenciones de ingeniería de seguridad que parecen resolver un problema se muestran finalmente ineficaces debido a que un sistema sociotécnico con otras prioridades (productividad, salario,...) encuentra el modo de hacer ineficaces las nuevas medidas si estas no son congruentes con esas prioridades. La historia de la prevención en la industria está llena de numerosos ejemplos donde puede apreciarse está dinámica. 1. Conceptos básicos de análisis funcional aplicado a seguridad y salud El comportamiento humano, y dentro de él la conducta organizacional, está afectado, influido o conducido por un conjunto de variables antecedentes y consecuentes que lo estructuran, explican y regulan. En el modelo psicosocial las variables antecedentes y consecuentes están agrupadas por el agente de influencia en el que se originan, esta agrupación habilita un enfoque de análisis funcional del comportamiento en cada agente o nivel psicosocial del modelo que permite identificar los antecedentes y los consecuentes del comportamiento seguro e inseguro. Estos antecedentes y consecuentes son tanto externos físicos o sociales -por ejemplo, instrucciones, normas, estímulos físicos o sociales...- cuanto internos, relativos a procesos cognitivos, motivacionales y 123
afectivos, -por ejemplo, las autoinstrucciones que se da la persona al realizar un trabajo, o las autocontingencias que se procura así mismo a medida que lo va completando, que actúan como autorefuerzos o autocastigos cognitivos. Este análisis funcional del comportamiento, comportamental y cognitivo, permite aplicar los conocimientos desarrollados en la psicología del aprendizaje al, campo de la seguridad. Como en otros campos aplicados de la psicología, la aplicación de la psicología del aprendizaje a la seguridad laboral ha resultado extraordinariamente fructífera, en términos tanto de comprensión del fenómeno de los accidentes laborales -en la medida en que se deben a comportamiento inseguro- como de su efectiva reducción mediante programas de acción preventiva comportamentales. Los modelos de análisis funcional de conducta de psicología del aprendizaje aplicados a la seguridad han dado lugar a los métodos de intervención de más probada eficacia junto con las medidas de ingeniería de seguridad tradicionalespara la reducción de accidentes y enfermedades profesionales, mérito extraordinario por el que esta contribución merece una atención especial de entre las diversas que, como antes señalábamos, ofrece la psicología de la seguridad. Evidentemente una revisión de las contribuciones tanto teóricas como aplicadas del campo de la intervención conductual a la psicología de la seguridad y salud laboral excede con mucho el propósito de este trabajo. Sin embargo, conviene esbozar brevemente algunas ideas principales. El marco teórico es el del denominado análisis funcional de conducta, fundado en el sólido conocimiento sobre los procesos de condicionamiento tanto clásico como, sobre todo, operante y su probada y eficaz aplicación al cambio del comportamiento. Desde un paradigma o modelo operante, un comportamiento incrementa o disminuye su probabilidad en función de los eventos que le suceden que denominamos contingencias ó más informalmente, en un sentido genérico consecuentes. Esencialmente, todo suceso que sigue a una conducta e incrementa la probabilidad de aparición de ésta se denomina refuerzo y todo suceso que sigue a una conducta y decrementa efectivamente su probabilidad de aparición se denomina castigo. Los comportamientos que son regularmente seguidos por reforzadores tienden a incrementar su probabilidad y a instaurarse como hábitos, mientras que aquellos seguidos por elementos de naturaleza punitiva que actúan como castigos tienden a disminuir su probabilidad de aparición. Si un comportamiento no recibe ningún refuerzo, ni interno ni externo, ni material ni social, tiende a extinguirse. La extinción es el proceso por el que un comportamiento no reforzado va disminuyendo progresivamente su frecuencia de aparición hasta desaparecer. 124
El concepto de contingencia que se utiliza en psicología hace referencia a que estos consecuentes (reforzantes o punitivos) son contingentes a la aparición de la conducta a la que afectan. Es decir, aparecen asociados a ella, si esta conducta se da, de modo por ejemplo que un refuerzo aparece todas o algunas de las veces que aparece el comportamiento al que refuerza y no aparece en general fuera de esta circunstancia, es decir, el reforzador no está a la libre disposición del sujeto al menos de modo ilimitado fuera de su asociación con la conducta a la que refuerza. Si un consecuente aparece cada vez que aparece la operante a la que sigue, sólo algunas veces según una pauta de razón o sólo algunas veces según cierta pauta temporal, es una las principales propiedades que distingue entre distintos programas de aplicación de los consecuentes (por ejemplo programas de razón fija o variable, programas de intervalo fijo o variable). Estos diferentes programas tienen indicaciones específicas y producen una pauta de aprendizaje y extinción diferente. Por otra parte los consecuentes han de ser autoapropiativos, es decir, un refuerzo ha de ser refuerzo para quien lo recibe y un castigo ha de ser castigo para quien lo recibe. Esta propiedad significa que personas distintas pueden tener reforzadores útiles distintos, o que lo que resulta un refuerzo para una persona o para una etapa de la vida, puede no serlo para otra persona o para otra etapa de la vida de la misma persona. A su vez los efectos de las contingencias (reforzantes o punitivas) dependen de una serie de variables bien conocidas, entre las que hay que destacar por su importancia en seguridad y salud laboral la magnitud del consecuente y el tiempo que transcurre entre la presentación de la contingencia y la conducta a la que sigue. En términos generales, consecuentes de mayor magnitud para el sujeto o grupo que los recibe tenderán a producir efectos más notorios sobre la conducta a la que siguen. También en términos generales, cuanto mayor es el tiempo transcurrido entre el comportamiento y el consecuente, menor es el efecto del consecuente, hasta el punto de que consecuentes presentados mucho tiempo después de la conducta pueden perder su eficacia para modificar la probabilidad de aparición de esa conducta. Aunque las relaciones entre estas variables no son lineales y están sujetas a diversas complejidades, bajo estas premisas, aquí sólo sucintamente enunciadas, puede efectuarse un análisis funcional, es decir un análisis que identifique los estímulos externos o internos que sostienen los comportamientos seguros e inseguros en cualquier puesto de trabajo.
125
Adicionalmente, debe tenerse en cuenta que, en muchos contextos, el comportamiento seguro o inseguro resultan alternativos para el sujeto, de modo que la realización de uno excluye o aminora la probabilidad de presencia del otro. Esto es una ventaja esencial en términos de intervención pues en muchos contextos bastará con establecer y reforzar el comportamiento seguro para obtener una disminución y desaparición progresiva del comportamiento inseguro asociado a la siniestralidad. Un análisis funcional de los consecuentes del comportamiento seguro muestra que, frecuentemente, de modo espontáneo, por sí mismo, el comportamiento seguro presenta una ausencia de refuerzo tangible o consecuencias reforzantes débiles o muy débiles y generalmente muy distantes en el tiempo. Aunque el comportamiento seguro reduzca la probabilidad de un accidente y por tanto a la larga facilite la seguridad y salud, debe observarse que esto no es nada tangible, nada que el sujeto perciba o reciba al realizar el trabajo de modo seguro. Un cambio en la probabilidad no es un consecuente eficaz y, además, los cambios en la probabilidad de sufrir un accidente están generalmente más allá de aquellos que son discernibles o relevantes para nuestra percepción cotidiana. La recompensa positiva de escoger realizar el trabajo de modo seguro es con frecuencia intangible y sólo se muestra a largo plazo, dos condiciones que hacen que esta consecuencia positiva no actúe como reforzador. Por tanto, sólo por este hecho, si no actúan otros elementos que contribuyan a establecer o mantener el comportamiento seguro, éste tendería a extinguirse. Pero la situación generalmente es sustancialmente peor. El comportamiento seguro frecuentemente sí presenta consecuencias aversivas inmediatas e importantes, como por ejemplo más cansancio, más costes de tiempo para realizar el trabajo, mayor incomodidad, incluso en ocasiones menor productividad y menores recompensas económicas o tiempo de descanso. Estas condiciones aversivas actúan como un castigo, en el sentido técnico del término, y tienden por tanto a reducir la probabilidad de aparición de la conducta segura a la que siguen. Además estas consecuencias aversivas son tangibles, inmediatas y de apreciable magnitud, lo que incrementa fuertemente su efecto y eficacia como castigos. Este balance negativo de consecuencias reforzantes y aversivas para el trabajo seguro puede analizarse muy bien con muchos de los trabajos que requieren ! el uso de EPIs (Equipos de Protección Individual). Por ejemplo, cada vez que el empleado usa el EPI puede experimentar la incomodidad de llevarlo, cada vez que realiza un trabajo de modo seguro ha de dedicar ese plus de tiempo o de atención que facilita más fatiga, menos descanso, etc. No obstante el análisis es más o menos semejante para otras numerosísimas conductas seguras que no implican el uso de EPIs. 126
El análisis funcional del comportamiento inseguro, por el contrario, muestra que, con mucha frecuencia, éste tiene consecuencias reforzantes inmediatas mientras que sus posibles consecuencias aversivas son de naturaleza probabilística, no son tangibles y, si suceden, aparecerán probablemente mucho tiempo después. Las consecuencias reforzantes inmediatas de muchas conductas inseguras son del tipo menos cansancio, mayor rapidez, más comodidad, más producción, más tiempo libre..., mientras que su consecuencia aversiva mayor probabilidad de accidente rara vez se materializa. Las consecuencias reforzantes del comportamiento inseguro son tangibles e inmediatas, y muchas veces de considerable magnitud, mientras que sus consecuencias aversivas simplemente no son tangibles, no están ahí, no aparecen contingentemente a la conducta insegura, es decir no aparecen cada vez que se da la conducta insegura y en general carecen de efectos manifiestos en el día a día. Este es un punto crítico esencial para la comprensión de las dificultades inherentes al trabajo del prevencionista en la empresa. Si los comportamientoscondiciones inseguras produjeran daños o accidentes de modo contingente y tangible, las personas y las empresas aprenderían rápidamente y estos comportamientos-condiciones inseguros castigados por sus efectos desaparecerían rápidamente del repertorio de comportamientos de empleados y de empresas. La materialización de daños reduciría la probabilidad de aparición reiterada de esas conductas inseguras a las que seguirían. Dado que, por el contrario, los accidentes son eventos raros, con probabilidades de aparición muy bajas incluso en muchas situaciones de condiciones inseguras y de comportamientos inseguros manifiestos, las consecuencias negativas de los comportamientos inseguros raramente se dan, impidiendo este mecanismo natural de aprendizaje. Por el contrario las consecuencias reforzantes de muchas conductas inseguras se dan siempre, son tangibles y notorias y facilitan este modo natural y esencial de aprendizaje, incrementando la probabilidad de aparición de los comportamientos inseguros y facilitando que estos comportamientos inseguros se instauren como hábitos. Contrariamente a lo que el sentido común parece indicar, las conductas inseguras forman parte del modo usual de trabajar (y de vivir y comportarse en otros contextos como tráfico, hogar, salud o deporte). Contrariamente al sentido común, las conductas inseguras no son una clase de conducta de rara aparición cuya presencia lleva aparejado el accidente. Por el contrario, las conductas inseguras son conductas muy frecuentes, habituales, que forman parte de los modos comunes de trabajar y de vivir y que, no obstante, en términos probabilísticos, rara vez llevan aparejada la materialización del accidente.
127
En contra del sentido común, muchas de las conductas inseguras habituales no son "irracionales", fruto de una desviación de comportamiento o de un error perceptivo o de procesamiento de la información. Por el contrario, muchas conductas inseguras, podría decirse que la mayoría de las conductas inseguras de alta frecuencia, son comportamientos adaptativos, resultado de la mejor adaptación inmediata posible a un contexto, fundamentadas en ventajas inmediatas tangibles y en la baja probabilidad de la materialización del accidente. Por supuesto las conductas inseguras sí son desadaptativas si las analizamos desde el punto de vista de la prevención y consideramos el efecto de las probabilidades de accidentes y daños en el largo plazo o en los grandes números, referidos a poblaciones grandes de trabajadores; pero la mayoría de las conductas inseguras de alta frecuencia pueden considerarse conductas adaptativas si se miran desde una perspectiva inmediata e individual. Los trabajadores que realizan la mayor parte de los comportamientos inseguros de alta frecuencia no son "irresponsables que están locos" o "que no saben lo que hacen". Al contrario, realizan una elección que si se quiere puede calificarse hasta de racional en términos probabilísticos y de corto plazo, aunque desde luego claramente equivocada en términos de seguridad. Una elección que resulta adaptativa en los términos de aprendizaje filogenético de la especie humana. Actúan como nuestro cerebro ha aprendido a actuar para adaptarse al medio a lo largo de la evolución: evitan el cansancio y las consecuencias punitivas ahora, y no se ven afectados por consecuencias probabilísticas a largo plazo que no actúan sobre nuestros mecanismos naturales de aprendizaje del comportamiento adaptativo. Los mecanismos de aprendizaje basado en el condicionamiento operante son mecanismos básicos, que operan se sea consciente o no de ellos y se quiera o no. Bajo muchas circunstancias facilitarán que se produzcan hábitos arraigados que se autorefuerzan y ante ellos el efecto de los razonamientos, de las explicaciones, de la buena voluntad, de la información y de la formación es por sí mismo muchas veces ineficaz. Por supuesto esto no significa que haya que postular el comportamiento inseguro. Todo lo contrario. Lo que esto significa es que hay que comprender bien este comportamiento y deshacer muchos tópicos usuales en el mundo de la prevención para poder actuar eficazmente. Si los prevencionistas creen que los trabajadores y las empresas escogen el comportamiento y las condiciones inseguras porque están equivocados, son irracionales o no están bien informados, yerran completamente el diagnóstico y, por tanto, se estrellarán contra el muro una y otra vez aplicando medidas de acción preventiva que se saben probadamente ineficaces. Los costes para las empresas, los servicios de prevención y la administración de estas medidas inadecuadas en un país que intenta hacer algo en seguridad pero aún no sabe muy bien que ni como pueden ser cuantiosos.
128
2. Consecuencias del análisis funcional del comportamiento seguro e inseguro. Este análisis funcional de consecuentes no sustituye a un análisis de antecedentes ni a otros niveles de análisis psicológicos, psicosociales o de otra naturaleza, por ejemplo al análisis del procesamiento de la información en el trabajo. Sin embargo, el análisis funcional del comportamiento tiene un fuerte poder explicativo para aclarar la paradójica omnipresencia de comportamientos inseguros en muchos contextos de trabajo (y en otras facetas de la vida cotidiana, por ejemplo muchas conductas deliberadas contrarias a la salud como el uso del tabaco). Las consecuencias reforzantes del comportamiento inseguro incrementan su probabilidad de aparición de modo que este deviene el modo de respuesta habitual allí donde no se toman otras medidas, y se convierte en el modo de respuesta más frecuente al que se vuelve en cuanto cesan esas otras medidas para evitar el comportamiento inseguro. El comportamiento seguro es con frecuencia, incompatible con el inseguro, por lo que bastarían las consecuencias reforzantes del inseguro para explicar la disminución de la probabilidad de aparición de comportamiento seguro. Pero, además, dado que el comportamiento seguro tiene también con frecuencia y por sí mismo consecuencias aversivas inmediatas o casi inmediatas, estás también contribuyen a la disminución de su probabilidad de aparición. De este modo, puede decirse que en muchos contextos existe un desequilibrio natural de contingencias a favor del comportamiento inseguro que actúa reforzando el comportamiento inseguro y disminuyendo la probabilidad del comportamiento seguro. Este desequilibrio es una cuestión central en la cuestión del comportamiento inseguro en el trabajo. Este análisis funcional puede aplicarse no solo al comportamiento individual de un trabajador sino también al comportamiento corporativo de muchas organizaciones que "optan" por una respuesta de inseguridad, en lugar de por una respuesta de seguridad adecuada. Muchas empresas encuentran ventajas inmediatas en no adoptar protocolos de seguridad, mientras que las desventajas en términos de accidentes o sanciones son en muchos casos improbables y no inmediatas, o de una magnitud irrelevante. Todas estos mecanismos contribuyen a que las conductas y las condiciones inseguras resulten tan omnipresentes, persistentes y difíciles de erradicar. Particularmente difíciles de erradicar si se confunde el tipo de acciones necesarias para producir el cambio hacia un comportamiento seguro. Por ejemplo, el análisis anterior pone de manifiesto que los comportamientos inseguros, en muchas ocasiones, no se producen debido a que se desconozca el 129
modo seguro de trabajar o debido a que no se conozca la posibilidad y las consecuencias del accidente. Es decir, contrariamente a otra idea muy extendida de sentido común -y esencialmente equivocada,- el comportamiento inseguro de alta frecuencia no es generalmente fruto de una ausencia de información o de formación. Por supuesto, es necesario e imprescindible que las personas dispongan de información y de formación en seguridad. Absolutamente necesario. Pero es contrario a lo que sabemos, creer que la información o la formación traerán por si mismas comportamientos seguros. Ejemplos dramáticos de esta aseveración pueden encontrarse en las conductas de riesgo al volante. En general el público y los conductores están informados de los riesgos de determinadas conductas de riesgo y necesariamente han recibido formación al respecto, lo que no evita un número considerable de muertos en carretera. Lo mismo sucede con la conducta deliberada contra la salud de fumar cigarrillos de tabaco. En general, todo fumador conoce los riesgos de fumar y, además, actualmente se encuentra con la advertencia escrita explícita sobre las consecuencias aversivas que sucederán en el futuro todas y cada una de las veces que va a tomar un nuevo cigarrillo de su cajetilla, lo que no evita una cifra impresionante de muertes anuales atribuibles exclusivamente al tabaco. La información y la formación son necesarias, imprescindibles, en todas las condiciones que marca la Ley de Prevención y allí donde un diagnóstico las reclama y para las funciones que les corresponden. Pero debe considerarse que entre esas funciones no se cuenta la de alterar el desequilibrio de consecuentes a favor de la conducta insegura, al que puede no obstante contribuir pero sólo como una medida coadyuvante. Del análisis funcional del comportamiento seguro e inseguro pueden desprenderse algunas consecuencias importantes para la evaluación de riesgos laborales y para el establecimiento de la acción preventiva en la empresa: • En primer lugar, que debe incorporarse este análisis funcional dentro de la evaluación de riesgos laborales para entender las causas de los comportamientos inseguros de alta frecuencia y poder actuar sobre ellas con acciones preventivas adecuadas. • En segundo lugar que este análisis debe realizarse en todos los niveles considerados por el Modelo Psicosocial de los Accidentes Laborales y no exclusivamente al nivel de los trabajadores individuales. • En tercer lugar, que en muchos contextos puede ser necesario reequilibrar en la acción preventiva el desequilibrio natural de consecuentes que se da en muchos contextos a favor del comportamiento inseguro. Este es el objetivo central de muchos de los programas de intervención comportamentales. 130
Ese re-equilibrio, que debe considerarse en los métodos de intervención, puede efectuarse básicamente de dos modos: Incrementando las consecuencias aversivas -y/o su probabilidad- de los comportamientos inseguros, y/o Incrementando las consecuencias reforzantes de los comportamientos seguros. Esta segunda es usualmente la vía favorita y la más eficaz. 3. La necesidad de un proceso de evaluación diagnóstico en seguridad laboral. Aunque en los últimos años se ha iniciado un ciclo de lenta y paulatina mejoría, la situación en prevención de riesgos laborales es todavía poco favorable si se mira a las estadísticas y a la evolución de los accidentes, siempre necesariamente teniendo en cuenta la evolución de la población trabajadora, el número de horas trabajadas y la evolución de la técnica (Anuario del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Sesé et al. 2002). Sin embargo, si se atiende a nuestra disponibilidad actual de procedimientos y métodos probadamente eficaces para reducir los accidentes laborales, las enfermedades profesionales y otros daños a la salud, la situación podría verse con mayor optimismo (Vredenburgh, 2002). Es muy importante resaltar y divulgar en el mundo de la prevención que disponemos de métodos eficaces y contrastados, capaces de reducir sustancialmente la accidentabilidad en la inmensa mayoría de los contextos laborales. Disponemos de métodos y medidas preventivas eficaces para enfrentar, eliminar, reducir o atenuar la mayor parte de las condiciones inseguras y, del mismo modo, hay que decir explícitamente que disponemos también de métodos y programas de intervención psicológicos probadamente eficaces para enfrentar, eliminar, reducir o atenuar la mayor parte de las conductas inseguras en el trabajo. La aplicación de los métodos disponibles no implicaría la erradicación absoluta de los accidentes, enfermedades profesionales y otros daños a la salud, pero sí su reducción drástica. Si se aplicaran los métodos y procedimientos disponibles para prevenir accidentes podrían reducirse drásticamente las cifras desfavorables de las estadísticas de accidentes, reducir los costes que estos producen e incrementar notoriamente la salud de personas y empresas. Los accidentes no se producen porque sean inevitables, porque sean impredecibles o porque no se sepa cómo prevenirlos. Los accidentes se producen porque no se aplica el conocimiento científico y técnico disponible, es decir, porque no se aplican los métodos disponibles para su prevención cuya eficacia puede ' considerarse probada. La situación es análoga a lo que sucede con muchas enfermedades en países en desarrollo, y con algunas enfermedades y otros 131
problemas importantes de salud pública en los países desarrollados. Por ejemplo, con el Síndrome de Inmuno-Deficiencia Adquirido. El SIDA no se expande porque no sepamos cómo frenar su expansión. Se sabe perfectamente cómo se contagia y se sabe perfectamente que habría que hacer para que no hubiera prácticamente ningún contagio más. Se expande porque la gente no hace lo que sabe que tiene que hacer para frenarlo (causa principal en los países desarrollados) o porque la gente no tiene los recursos (por ejemplo preservativos) ni la información y formación adecuadas (causas principales en los países en desarrollo). Una cuestión esencial en prevención es siempre: ¿Se está dispuesto a hacer las inversiones necesarias para aplicar el conocimiento disponible y reducir drásticamente la siniestralidad? Conviene decir inmediatamente que los métodos eficaces para reducir los accidentes laborales, las enfermedades profesionales y otros ~ daños a la salud no se refieren a los llamados métodos de gestión de prevención de riesgos laborales. Los métodos de gestión de la prevención -cuando son emprendidos con sincera intención de hacer prevención- ayudan a la prevención, contribuyen a su gestión, es decir a su planificación, organización y registro. Pero la gestión no es en si la prevención. La gestión de la prevención es necesaria para la prevención. Pero incluso una buena gestión no garantiza una buena prevención; del mismo modo que la administración en la empresa es necesaria para la producción y las ventas, pero una buena gestión administrativa no produce ni vende. El énfasis en la documentación, la organización, los procedimientos escritos y los certificados puede ayudar hasta cierto punto a organizar, planificar y valorar la acción preventiva, pero, es importante advertir que, por si mismos, estos elementos formales no ayudan a prevenir. Si se hace una adecuada gestión preventiva todos estos aspectos son instrumentales, si se quiere incluso secundarios, respecto a las acciones preventivas. Un método de gestión de prevención puede ayudar a hacer prevención si se toma como lo que es, un instrumento auxiliar para ordenar el trabajo real en prevención, pero no un fin o un método preventivo en sí mismo. Sin embargo, en ocasiones parece que se escogen métodos de gestión por razones muy ajenas a la prevención -o a la calidad, o al medio ambiente-. En ocasiones parece que se escogen estos métodos de gestión por razones de imagen o de propaganda. En prevención la imagen no salva vidas ni evita accidentes, y resulta particularmente doloroso y costoso en términos económicos desviar los recursos que deberían dedicarse a prevención a "cumplir con el papeleo" o "dar una buena imagen" en seguridad laboral mientras que los problemas reales no se enfrentan, al contrario, se ocultan detrás del papeleo del sistema de gestión. 132
La investigación en psicología de la seguridad ha mostrado la existencia de un conjunto de métodos de intervención eficaces bajo ciertas condiciones e indicados para ciertas necesidades (por ejemplo, Rivara y Mackenzie, 1999). Aunque sólo es una metáfora, puede pensarse en los métodos de intervención probados en psicología de la seguridad laboral como fármacos contrastados. Los fármacos son útiles para ciertas indicaciones bajo ciertas circunstancias del paciente, y raramente puede asegurarse que un fármaco será eficaz siempre, para todos los pacientes y sin efectos secundarios. Por ello, es obvio que un fármaco o un conjunto de fármacos deben aplicarse basándose en conocimiento experto, en la dosis y pauta adecuada y basados en un diagnóstico experto y profesional que avale la conveniencia e indicación de la prescripción. Lo mismo, análogamente, puede decirse en seguridad laboral. Disponemos de métodos eficaces y contrastados de intervención. Cada uno tiene sus indicaciones y debe prescribirse para determinados problemas o combinación de problemas de seguridad. Ningún método es la panacea que pueda y deba recomendarse como solución universal alegremente. Y lo más importante: Es necesario un diagnóstico riguroso para determinar que métodos o combinación de métodos deben ser articulados en programas de intervención en seguridad laboral. Un proceso diagnóstico de seguridad laboral es mucho más que un análisis tradicional de riesgos. Un diagnóstico de seguridad debe abarcar: 1. Las condiciones físicas y materiales, que configuran el riesgo basal y el riesgo real y 2. La respuesta de seguridad de cada estamento de la organización considerado en el modelo psicosocial de los accidentes laborales Esto implica considerar en el análisis de riesgos laborales la cultura de seguridad, la organización y los métodos organizacionales, y los aspectos del comportamiento organizacional, incluyendo el análisis funcional de comportamiento y las dimensiones psicosociales que he expuesto. Habría que incluir también dentro de los aspectos psicosociales los ahora denominados riesgos psicosociales, de los que no nos hemos ocupado explícitamente en este volumen pero que evidentemente son una dimensión más de posible riesgo (Meliá et al 2006). El diagnóstico por tanto ha de abarcar tanto los aspectos técnicos y materiales ' como los organizacionales y comportamentales, es decir, ha de recorrer todos los aspectos considerados en el Modelo Psicosocial de los Accidentes Laborales, incluido el análisis funcional del comportamiento seguro e inseguro en cada nivel de la organización. A partir de este proceso diagnóstico se pueden establecer los objetivos de intervención, y a partir de ellos los métodos de intervención estructurados en un plan de intervención que ha de estar sujeto a control, valoración y seguimiento (p.e. Groeneweg, 1994). Toda intervención debería ser fruto de un diagnóstico y toda intervención debería ser valorada rigurosamente por sus resultados sobre el comportamiento 133
seguro y sobre los accidentes laborales y las enfermedades profesionales. Es absurdo intervenir sin diagnosticar. Tan absurdo como recetar sin ver ni reconocer al paciente. Empresas distintas, con culturas distintas y con problemáticas distintas en seguridad requerirán sin duda combinaciones diferentes de acciones y métodos de intervención ajustadas a lo que su diagnóstico indique. También estas afirmaciones pueden parecer obvias desde una perspectiva académica, o desde una perspectiva de los profesionales de la salud donde es inconcebible intervenir sin diagnosticar, pero es muy necesario propagarlas y defenderlas para que alcancen a ser una realidad en el trabajo en prevención de riesgos laborales que se realiza de hecho en las empresas. Desafortunadamente la obligación legal de efectuar una evaluación de riesgos laborales no ha venido todavía acompañada de una implementación suficientemente adecuada, y aunque debe valorarse muy positivamente el esfuerzo positivo que empresas y Administración vienen realizando cada vez más en este sentido, las estadísticas de siniestralidad siguen mostrando que todavía queda mucho camino por recorrer. 4. Modelos de relación entre Evaluación de Riesgos y Acción Preventiva Existen diversos modelos de relación entre la evaluación de riesgos laborales -la etapa diagnóstica- y la intervención, es decir, la adopción del programa de acción preventiva. El modelo mínimo supone dos pasos: Primero, evaluación y segundo, en función de los resultados de la evaluación, intervención. Este modelo es muy limitado y poco recomendable debido a que no hay una evaluación posterior a la intervención que permita valorar los efectos de la intervención. Sin embargo, es considerablemente mejor que la adopción de medidas y métodos de intervención sin un diagnóstico previo. Esta última situación parece inverosímil, pero, desafortunadamente, resulta frecuente en la realidad cuando se prescriben acciones, por ejemplo, formación o cursillos, o métodos, por ejemplo, implementación de sistemas de gestión de riesgos, o métodos comerciales preconizados como panaceas generales..., sin que estas acciones respondan a un diagnóstico. Bien porque no se ha hecho un diagnóstico, bien porque el diagnóstico ha sido meramente formal, bien porque se prescriben acciones independientemente del diagnóstico, a veces desde una visión naif que parece decir "una cucharada de jarabe no puede sentarnos mal". Estas situaciones donde "se hace algo" sin un verdadero diagnóstico previo son todavía frecuentes en prevención. En ocasiones los prevencionistas efectúan una evaluación de riesgos laborales y luego no saben muy bien que hacer con los resultados de esa evaluación. ¿Qué conexión debe haber entre la evaluación de riesgos y la planificación de las acciones preventivas subsiguientes? 134
Uno de los indicadores de la calidad de una evaluación de riesgos psicosociales es su capacidad para proponer fundamentadamente medidas de acción preventiva precisas ajustadas a sus resultados. Un segundo modelo, mucho más perfeccionado es aquel del tipo Evaluación-Intervención- Valoración. Aquí se parte de una acción diagnóstica, se realiza después la intervención pertinente en función de los resultados de la evaluación y, por último, se valora la intervención, es decir, se vuelve a realizar un proceso diagnóstico en el que la evaluación de los resultados permite considerar el grado de éxito obtenido con la intervención y los cambios en el modelo de intervención que deben ser introducidos. Este es un modelo mucho más adecuado que el anterior y debería abogarse por una mayor presencia del mismo. El hecho de contemplar una evaluación antes y después de un programa de acción preventiva es posiblemente viable en muchos contextos, si se acota de un modo operativo suficientemente sencillo. Este puede ser un modelo viable y recomendable en muchas medianas y pequeñas empresas, siempre que se delimite de un modo muy específico qué debe evaluarse y sobre qué debe intervenirse. Un tercer modelo, extensión del ciclo Diagnóstico-Intervención-Diagnóstico, consiste en mantener una acción diagnóstica permanente mientras que se desarrolla una acción de intervención permanente. Este tercer modelo supone instaurar definitivamente el ciclo evaluación-intervención de un modo continuo y se adapta mejor a las necesidades de una dinámica de la gestión de la seguridad laboral bien desarrollada. El modelo continuo de diagnóstico-intervención se adapta al concepto de mejora continua al que debe aspirar una organización, a las características de la conducta insegura -que en muchas ocasiones volvería a aparecer, por las razones antes expuestas, sin una atención continuada- y a la necesidad de adaptación continua a los cambios que aparecen en los riesgos, las tecnologías y los entornos de trabajo. Contrariamente a lo que pueda parecer no es un modelo inviable o demasiado ambicioso, al menos para empresas de cierta envergadura y recursos. Para empresas medianas o pequeñas es viable si y sólo si se acota de un modo muy , preciso qué aspectos -unos pocos bien concretos- van a ser objeto de una evaluación periódica de ciclo corto o prácticamente continua. El modelo continuo de diagnóstico-intervención supone que los mecanismos de evaluación y control (por ejemplo, la. toma de medidas, los registros, las observaciones...) deben integrarse en la vida de la empresa, como el control continuo de la calidad o la producción con los que debe enraizarse (García Herrero, et al. 2002). En realidad esta integración es un modo real y efectivo de llevar a la 135
práctica el principio de prevención integrada que no sólo es técnicamente impecable y recomendable sino también una obligación legal. La evaluación en seguridad laboral a la que nos referimos aquí incluye la tradicional evaluación de riesgos laborales, pero más allá de ésta debe dar también cumplida cuenta de los aspectos psicosociales y conductuales. La evaluación de los riesgos psicosociales y conductuales debe incluir básicamente dos componentes distintos aunque relacionados entre sí: 1.
2.
La evaluación de la respuesta de seguridad en todos los factores descritos en el modelo psicosocial de los accidentes laborales, incluido el análisis funcional del comportamiento seguro e inseguro en todos los niveles en que sea pertinente (Meliá, 2004). La evaluación de los llamados riesgos psicosociales o riesgos emergentes: el estrés, la insatisfacción laboral, el conflicto y la ambigüedad de rol, la carga de trabajo, la tensión asociada al trabajo, el burnout o síndrome de estar quemado, el mobbing o acoso psicológico en el trabajo, la propensión al abandono del trabajo, y la salud psicológica asociada al trabajo, entre otros (Meliá, 2004; 2006).
Cada uno de estos factores incluye a su vez un número importante de subfactores que deben evaluarse separadamente y en sus interacciones entre sí. No todos los factores y subfactores son relevantes en todos los puestos, en todos los departamentos, en todas las empresas. Por el contrario, una metodología de evaluación de riesgos debe proveer los criterios para seleccionar que factores deben evaluarse en cada contexto en función de indicadores o indicios previos. Evaluar lo que es innecesario y superfluo evaluar es costoso y, en general, contraproducente. Tan importante como evaluar cada uno de los factores y subfactores relevantes es evaluar cómo se relacionan entre sí en una empresa determinada, es decir, establecer cuáles son las cadenas causales entre los factores para esa empresa. Este objetivo es actualmente asequible para evaluaciones de riesgos de determinada profundidad en medianas y grandes empresas. Los denominados riesgos psicosociales, así como los riesgos ergonómicos, son cada vez más importantes en las organizaciones y tienen consecuencias muy importantes para la salud así como importantes efectos económicos para las empresas (Salas y Meliá, 2004; 2007). Estos dos grupos de factores, los relativos a respuesta de seguridad y los relativos a factores psicosociales, deben considerarse por supuesto conjuntamente con:
136
3. 4.
Los factores ergonómicos tradicionales, tanto de ergonomía física como de ergonomía cognitiva, y la evaluación de los riesgos tradicional, asociada a los factores técnicos en seguridad e higiene.
No se debe perder de vista nunca que los factores técnicos, ergonómicos, psicosociales y de respuesta de seguridad no son elementos aislados que pueden abordarse independientemente ignorando el resto del conjunto. Lo que sucede en unos afecta a otros y no puede efectuarse una prevención adecuada sin tener en cuenta el conjunto que encontramos en una empresa. Tener en cuenta el conjunto de factores relevantes no supone ni mucho menos actuar sobre todos ellos. Muy al contrario el impacto de todos estos factores en la salud, en la siniestralidad y en los resultados económicos sigue el principio de Pareto: unos pocos factores son la causa de la mayoría de los problemas. Precisamente esa es una de las razones por las que es esencial diagnosticar, para escoger bien el conjunto de factores clave sobre las que conviene intervenir prioritariamente teniendo en cuenta que resulten adecuados dado el contexto.
137
138
7 El modelo tricondicional de la seguridad laboral o ¿qué hace falta para que se dé un comportamiento seguro en el trabajo?.
Sin duda esta es una cuestión fundamental, sino la cuestión fundamental en prevención ¿Qué hace falta para que la gente pueda trabajar con seguridad? ¿Qué hace falta para que la gente trabaje seguro? Los diversos modelos que hemos presentado a lo largo de la revisión histórica, con sucesivas explicaciones del fenómeno de los accidentes laborales, constituyen diversas aproximaciones a la respuesta a esta pregunta. El mismo modelo psicosocial de los accidentes laborales, al explicar los accidentes desde los factores técnicos y desde la cadena de decisiones y acciones de desigual importancia que aparecen en el tablero de desequilibrio, también proporciona una pauta explicativa de qué nos llevaría a una situación de seguridad y salud considerando todos esos elementos. Sin embargo, más allá de este modelo contrastado, a lo largo de muchos años de docencia a prevencionistas y futuros prevencionistas y de compartir experiencias con muchos colegas de diversas profesiones analizando empresas y tratando de hacerlas más seguras y saludables, he intentado buscar una respuesta clara y sencilla que ponga encima de la mesa los grandes grupos de factores implicados y que, por tanto, nos ofrezca un esquema mental transparente que nos ayude a diagnosticar en cada empresa qué está pasando, por qué estamos o no estamos consiguiendo resultados en prevención. El modelo tricondicional del trabajo seguro creo que es una respuesta a esta inquietud que puede ayudarnos a analizar con claridad y ver cuáles son los puntos fuertes y los puntos débiles de nuestra empresa en prevención en prevención real, no en cuestiones formales o papeleos de sistemas de gestión.
139
1. El modelo tricondicional del trabajo seguro De acuerdo con este modelo, para que una persona trabaje con seguridad hacen falta tres condiciones. Las tres son condiciones necesarias y ninguna es condición suficiente; por ello, las tres deben darse simultáneamente para que se dé el trabajo seguro en la empresa. En un contexto de trabajo dado, es decir, bajo ciertas condiciones de riesgo basal, para que una persona trabaje seguro debe darse simultáneamente que 1. 2. 3.
Pueda hacerlo, Sepa hacerlo y Quiera hacerlo.
La persona ha de poder, ha de saber y ha de querer trabajar seguro. Estas son, las tres condiciones del trabajo seguro.
Este es un modelo sencillo, y fácil de recordar, para expresar aquello que es necesario simultáneamente para obtener un comportamiento seguro. Si una persona no puede -por ejemplo, porque le faltan los medios y recursos,- no sabe por ejemplo, porque no conoce bien los riesgos o los modos seguros de trabajo,o no quiere -por ejemplo, porque le conviene saltarse algunas normas para evitar 140
fatiga o ganar más en un destajo,- entonces no trabajará seguro. Por el contrario si y solo si se cumplen las tres condiciones favorablemente la persona trabajará seguro, lo que contribuirá a generar condiciones seguras que a su vez facilitan que ella misma y otros puedan trabajar seguro y que se puedan desarrollar elementos motivacionales positivos. Pero hasta aquí sería un mero modelo heurístico sin valor operativo, lo importante y lo que hace valioso el modelo es descubrir que siendo las tres condiciones necesarias cada una de estas tres condiciones depende de grupos de factores distintos.
El modelo tricondicional es un poderoso argumento sobre la necesidad del diagnóstico en prevención. Debido a que estos tres factores, poder, saber y querer, dependen de tres grupos de variables diferentes, estas deben ser diagnosticadas separadamente. Si fallamos en algunos de los factores de un grupo esa condición no será posible y tendremos dificultades para obtener un comportamiento seguro en el trabajo. 141
2. Factores de los que depende la primera condición La primera condición, "poder trabajar seguro"; depende de un conjunto de factores bien conocidos, en parte coincidentes con una aproximación tradicional a la prevención. Para poder trabajar seguro los factores de riesgo de naturaleza física, los métodos de trabajo y los sistemas de organización básica para la prevención deben estar razonablemente resueltos. Los factores de naturaleza física se refieren a la presencia de riesgos mecánicos, químicos, higiénicos, biológicos, ergonómicos, etc. en el medio de trabajo, en las máquinas, en los vehículos, en los materiales y en los productos, y a la disponibilidad de los equipos de prevención, protección, salvamento y atención post-accidente necesarios, tanto colectivos como individuales. Los tradicionales EPIs son un ejemplo de una clase de estos dispositivos. Los factores referentes a métodos de trabajo y organización del trabajo y supervisión, aunque son claramente de naturaleza comportamental, social, legal y económica, además de cuestiones de productividad y calidad, también forman parte de las condiciones necesarias para poder trabajar seguro. Un sistema de incentivos que facilite o induzca a la inseguridad, por ejemplo, es un obstáculo serio para cualquier mejora en la seguridad y una muestra de falta de integración de la seguridad con los sistemas de la organización. El modo en que se organiza el trabajo, se supervisa y se remunera, forma parte de las condiciones que pueden facilitar la seguridad o la inseguridad. 3. Factores relativos a la segunda condición Los factores referentes a la segunda condición, "saber hacerlo", es decir, a saber trabajar seguro, son de naturaleza diferente. El que el trabajador sepa trabajar seguro depende de factores aptitudinales, cognoscitivos y motores que implican conocimientos y habilidades. Es obvio que estos dependen a su vez de características de la persona -por ejemplo, aptitudes, personalidad…- y sobre todo de características de su currículo, particularmente en lo que se refiere a formación y experiencia profesional. Los aspectos a los que se refiere el cuerpo legal al hablar de la formación de los trabajadores, relativos a que los trabajadores deben conocer los riesgos de sus lugares de trabajo, conocer los métodos seguros de trabajo y recibir la información y la formación oportunas al principio de su dedicación a un puesto y siempre que las circunstancias lo recomienden (cambio de puesto, cambio de tecnología, cambio de maquinaria...) corresponden claramente con este grupo de factores. 142
La información y la formación, esenciales para la segunda condición "saber hacerlo", son por tanto condiciones necesarias para trabajar seguro, pero nunca condiciones suficientes. 4. Factores implicados en la tercera condición Por último, la tercera condición, para que una persona trabaje seguro es necesario que quiera hacerlo. Es decir, es necesario que los factores motivacionales y de aprendizaje -en el sentido de psicología del aprendizaje, que está relacionada con la historia de refuerzos y los sistemas de contingencias a que la persona está expuesta- conduzcan a escoger la conducta segura sobre la insegura en el comportamiento real. La motivación es compleja y depende de un número de factores de diversa índole, entre ellos aspectos volitivos y cognitivos. Pero sin duda los aspectos relativos a las contingencias, de los que se ocupa el análisis funcional del comportamiento inseguro y seguro que antes hemos introducido en sus aspectos elementales, son particularmente importantes en el contexto de la seguridad laboral. El desequilibrio natural de contingencias a favor de la conducta insegura en muchos contextos de trabajo juega un papel muy importante de motivación hacia la conducta insegura que debe ser considerado, diagnosticado y que puede, en algunos contextos y situaciones, requerir intervención específica. 5. El modelo tricondicional como herramienta de selección y planificación de la intervención. a) b) c)
Para que una persona trabaje seguro tiene que poder, saber y querer hacerlo. Las tres condiciones para obtener trabajo seguro dependen a su vez de tres grupos de factores distintos y bien claros que no pueden sustituirse entre sí. Las tres condiciones son necesarias simultáneamente para que se dé el trabajo seguro debido a que cada una de las tres es una condición necesaria y ninguna es por sí una condición suficiente.
Estos tres principios que sintetizan los apartados anteriores tienen diversas implicaciones importantes para la prevención en las empresas. 1.
En primer lugar, las tres condiciones deben ser sometidas a un proceso de evaluación diagnóstica realizado de un modo adecuado técnicamente, aprovechando el conocimiento científico y las técnicas de evaluación existentes disponibles. 143
2.
3.
No se puede sustituir la evaluación de los factores de una condición por los de otra. Una evaluación superficial, basada en el sentido común de alguna de las tres condiciones, sin el conocimiento experto propio de las disciplinas apropiadas dará lugar a conclusiones erróneas inútiles para prevenir. Por ello un proceso tradicional de evaluación de riesgos centrado exclusivamente en riesgos físicos puesto a puesto, es claramente parcial e insuficiente. Por ello la tradicional implementación de un sistema de gestión de prevención de riesgos laborales, que es esencialmente un sistema de gestión administrativo, no producirá una mejora sustancial de la prevención a no ser que bajemos a la arena concreta de las dificultades reales en prevención en uno o varios de estos factores y actuemos sobre ellas. Para ser eficaz la evaluación diagnóstica debe dar lugar a medidas de intervención concretas dirigidas específicamente a los déficits hallados en los factores en que estos aparezcan (p.e. Guastello, 1993). Los déficits son siempre específicos, concretos. Y las medidas o programas de intervención también deben serlo. En prevención, el detalle es importante.
Una aportación del modelo tricondicional es poner de manifiesto con claridad que para cada una de las tres condiciones, debido a que dependen de grupos de factores distintos, hay a su vez grupos de métodos de intervención distintos. Este es un punto muy importante dado que aquí el modelo pasa de ser un modelo diagnóstico a ser un modelo interventivo: en función de en cual o cuales de las tres condiciones detectemos los problemas corresponderá aplicar uno o varios de estos métodos. Para cada condición (poder, saber, querer) hay un conjunto de grupos de métodos diferentes. Cada aspecto de cada una de las tres condiciones debe ser considerado cuidadosamente y debe estudiarse como influye en el sistema total de seguridad ó inseguridad de la empresa. Los métodos de intervención han de ser también específicos y, esto es fundamental, no se puede resolver un déficit en una de las tres condiciones con acciones preventivas o métodos de intervención de otra de las tres condiciones. El "poder hacerlo" depende de factores relacionados con el medio físico de trabajo, el ambiente, los materiales, las máquinas, los vehículos, los productos..., con el diseño de los métodos de trabajo y de organización, incluida la supervisión, y los sistemas de recompensas, y la disponibilidad de los equipos y medios de prevención, protección y salvamento adecuados. El "saber hacerlo" depende esencialmente de la información, la formación, las normas y los modelos que se ofrecen a los empleados. El "querer hacerlo" depende esencialmente de las contingencias a que está expuesto el trabajador por realizar su trabajo de modo seguro o inseguro, aunque otros elementos de motivación también pueden ser de importante ayuda. 144
La cuestión esencial es que dependiendo de qué condición o conjunto de condiciones presente déficits específicos deben utilizarse los programas y métodos de intervención específicos ajustados a ese déficit específico de esa condición. Por ello y para ello se realiza un proceso de evaluación diagnóstica que debe abarcar explícitamente los tres factores. Ello permite identificar que grupo de acciones está indicado.
Cada medicina sirve para sus indicaciones y no para otras. Una buena medicina aplicada donde no está indicada no sólo puede ser inútil, puede incluso ser contraproducente. Lo mismo sucede con los métodos y programas de intervención disponibles en seguridad laboral. Los que corresponden a una condición no pueden suplirse con los de otra. Es esencial que nuestros prevencionistas conozcan bien (a) qué herramientas, programas, métodos de 145
acción preventiva contrastados existen; es decir, cuales han probado su eficacia en prevención. (b) Es necesario que conozcan y que sean entrenados en cómo deben ser utilizados y aplicados esos métodos. Pero además (c) los prevencionistas tienen que saber claramente cuáles son las indicaciones de cada programa, para que sirve y para que no sirve; es decir, el prevencionista ha de ser capaz de identificar las condiciones en que cada programa está indicado y que se puede esperar de ese programa en esas condiciones. Para ello (d) han de conocer las técnicas diagnósticas que permiten evaluar cada grupo de factores. Como luego se verá no defiendo aquí que todos los prevencionistas sean expertos en el diagnóstico e intervención en las tres condiciones, pero todos los prevencionistas deben tener el esquema general claro, y conocer los grupos de programas de prevención contrastados y sus indicaciones. Es algo semejante al vademécum del prevencionista, al menos conocer claramente el panorama general y los grupos de acciones posibles. 6. Establecer las condiciones ambientales y de procedimiento que permitan trabajar seguro. Si un proceso de evaluación diagnóstica establece que el problema reside en el poder hacerlo entonces está indicado efectuar intervenciones sobre aquellos aspectos que afectan directamente a las condiciones necesarias para poder trabajar con seguridad: el medio físico, las máquinas, el ambiente, los materiales... -por ejemplo, eliminación, atenuación y control de riesgos mecánicos, químicos, etc.- el diseño de los métodos de trabajo -p.e. reordenar una cadena productiva para reducir el tiempo de exposición de ciertos trabajadores a ciertos tóxicos, o reducir la necesidad de ciertos desplazamientos peligrosos en un balance adecuado seguridad/eficiencia,- o sobre la necesidad de equipos de prevención, protección y salvamento colectivos e individuales adecuados -p.e. estudiar la comodidad de los EPIs que se ofrecen a unos trabajadores, preferentemente considerando la participación directa de los trabajadores en el proceso, teniendo en cuenta su eficacia protectora, el confort para el trabajo y la eficiencia productiva y sustituir por los EPIs adecuados y aceptados por los trabajadores.Un déficit en el nivel poder hacerlo no puede sustituirse por acciones en los niveles saber hacerlo o querer hacerlo. Las intervenciones que resulten necesarias en las instalaciones o máquinas, por ejemplo, no pueden sustituirse con medidas supuestamente paliativas o educativas. Si un hoyo o socavón debe eliminarse, o hay que poner una barandilla, esto no puede sustituirse con información sobre qué hacer en caso de caída o formación de alta calidad sobre cómo afrontar caídas de distinto nivel para atenuar el golpe. Los problemas que requieren ingeniería de seguridad requieren ingeniería de seguridad y no otra cosa. Y donde es necesario un equipo de protección colectiva eficaz este no puede sustituirse por EPIs de baja calidad, o donde hace 146
falta un equipo de trabajo adecuado éste no puede sustituirse por charlas sobre cómo evitar el dolor de espalda en el trabajo. Muchas medidas preventivas meramente formales e inadecuadas son por lo general visiblemente inadecuadas para todos y especialmente para los trabajadores que han de padecerlas, y, contrariamente a lo que podría pensarse pueden tener precisamente efectos contrarios a los deseados pues inducen desmotivación y trasmiten de modo patente y con los hechos un mensaje claro del tipo "aquí la seguridad de verdad NO nos importa" y además el mensaje disfuncional y pernicioso a todos los niveles "aquí nos importa la apariencia, ocúpate de las apariencias más que de los objetivos reales". Una vez que el conjunto de los miembros de la organización han comprendido y asimilado este tan desafortunado mensaje -que se transmite las más de las veces con hechos u omisiones, más que con palabras- difícilmente otras medidas o inversiones en seguridad van a ser eficaces. 7. La necesidad de formación e información para el trabajo seguro Si un proceso de evaluación diagnóstica muestra que el problema está en el nivel del saber hacerlo entonces hay que detectar cuales son específicamente los déficits de información o formación y las medidas necesarias para afrontarlos de un modo muy específico. La información y la formación sobre seguridad son completamente imprescindibles para poder realizar el trabajo de modo seguro. Está información y formación necesaria tiene importantes. La información y la formación debe ser:
varias
características
1. Específica, 2. Operativa, 3. Adaptada, 4. Actualizada, 5. Reiterada periódicamente, 4. Proveer las habilidades necesarias y 5. Contrastada o evaluada fehacientemente y de modo operativo. Analizaremos brevemente el significado de estas propiedades. La propiedad de especificidad es muy importante y no es infrecuente ver como es poco considerada en muchas empresas en los aspectos de prevención de riesgos laborales. La especificidad significa que se da información y formación sobre todos y cada uno de los riesgos reales que hay en el trabajo tal y como estos se dan en el trabajo. 147
Un mismo tipo de riesgo puede presentarse de muchas formas distintas en función del modo en que se trabaja en cada empresa y en cada puesto. A no ser que el trabajador conozca y esté bien informado acerca del puesto concreto y los riesgos concretos a que está expuesto, tal y como allí se manifiestan, las consideraciones generales y la adquisición de conocimientos teóricos generales, aunque recomendables como cultura y facilitan la motivación y la participación, pueden resultarle escasamente útiles en la práctica. La existencia de cursillos generales que se repiten de centro en centro sin añadir ni considerar los aspectos específicos de la empresa y los lugares de trabajo implicados, sin que el monitor haya siquiera conocido o visitado los lugares de trabajo, sin un feedback específico sobre la problemática específica de la empresa, es un ejemplo manifiesto de incumplimiento de la propiedad de especificidad. Esto no significa que no haya contenidos o componentes generales en la formación de seguridad y salud. Pero los componentes generales de formación que pueden ser necesarios, especialmente en un principio,- deben ser completados con información específica. Idealmente, toda formación debe ser adaptada a las condiciones y realidad concreta de cada puesto. La segunda propiedad requerida a la formación e información, la operatividad, también es crucial para que esta pueda ayudar a obtener realmente trabajo seguro. Decimos que una información o formación es operativa cuando permite a quien la recibe manipular o manejar adecuadamente su medio o modo de trabajo de tal forma que consiga la eliminación, atenuación o control del riesgo hasta el límite en que la tecnología disponible lo permite. Que la información y la formación han de ser operativas significa que han de permitir actuar eficazmente sobre la realidad. Por ejemplo, no basta con describir los tipos de riesgos de incendio y no basta con presentar esquemas generales sobre el funcionamiento de extintores. Una información operativa y específica permite saber cómo manejar exactamente los extintores de aquí, los que tenemos en esta empresa, y hay que saber cómo hacerlo del modo más eficaz posible en una pauta de respuesta organizada a cualquier incendio o conato de incendio. En términos de programación de la formación esto implica no solo objetivos cognoscitivos (conocimientos y entendimiento) sino también psicomotores (habilidades, saber hacerlo realmente). Por ejemplo, no basta con describirle a un trabajador de la limpieza los riesgos generales que presentan ciertos productos de limpieza; una información específica y operativa describe esos riesgos para los productos y las botellas concretas que aquí se utilizan y enseña el modo seguro de abrirlas, depositarlas, utilizarlas y tirarlas. Estas botellas en concreto, que tienen este modo de apertura y cierre y estos riesgos concretos. 148
Por ejemplo, son los riesgos específicos y el modo de afrontarlos de las máquinas específicas que se maneja o puede manejar en la empresa los que son de interés, y el modo seguro de operarlas integrado en el modo de producir que la empresa realmente utiliza. Las instrucciones, formación o información de seguridad que no se inserta en el modo en que la empresa produce realmente carece muchas veces de utilidad preventiva, puede no servir para nada o incluso resultar contraproducente al producir un efecto desesperante o desensibilizante, al saber que se está expuesto a riesgos y que no se cuenta con medios para enfrentarlos adecuadamente. La información y la formación debe ser adaptada, actualizada y, en todo caso, reiterada periódicamente, con cierta frecuencia que resulte razonable para la empresa. Incluso en condiciones de un puesto de trabajo estable y sin cambios importantes, es necesario que la información y la formación sobre seguridad sea reiterada periódicamente, con las modificaciones y adaptaciones necesarias, aunque estas sean aparentemente pequeñas. La capacidad humana para retener información es notoria, pero también claramente limitada, y la disponibilidad eficaz de la información en la memoria disminuye rápidamente con el paso del tiempo. La curva de olvido describe la relación entre la proporción de material que se recuerda y el tiempo transcurrido desde el aprendizaje. Las curvas de olvido dependen de muchos factores importantes: importancia del material para quien aprende, método de aprendizaje empleado, número de repeticiones en un proceso de estudio, canal sobre el que se presentó la información, uso de métodos prácticos, etc. La información presentada sólo de forma verbal, con poco tiempo de exposición a la misma, sin ejercicio práctico real es de aquella que antes se olvida. En el mejor de los casos, pasados unos meses las informaciones e instrucciones sobre riesgos, prevención, protección, emergencias y salvamento habrán dejado de estar disponibles en la memoria para la persona que las recibió si estas no son puestas en práctica, reiteradas o reforzadas por otros medios. Esto es particularmente cierto para las informaciones relativas a acciones o medidas inusuales o poco frecuentes, por ejemplo, aquellas que se refieren a tareas que la persona sólo realiza ocasionalmente o aquellas referidas a cómo actuar en caso de emergencia, dado que estos casos se producen raramente. Para las tareas habituales las informaciones e instrucciones de seguridad son recordadas reiteradamente ante la presencia de las mismas y se desarrollan habilidades -incluso habilidades inseguras indeseadas- para afrontar y convivir con los riesgos siempre que las informaciones y habilidades seguras aprendidas 149
se practiquen efectivamente; pero este fenómeno no puede suceder para las tareas con las que el sujeto se enfrenta sólo ocasionalmente. Esta es una -ni mucho menos la única- de las razones por las que con relativa frecuencia suceden accidentes importantes a personas que estaban realizando una tarea inusual para ellas o estaban de paso en un área de la organización que no es la suya habitual. En ocasiones es posible que para una tarea inusual se recuerde la información relevante de modo parcial o sesgado, lo cual puede en ocasiones ser más peligroso que una absoluta ausencia de recuerdo que impulsaría a obtener la información de nuevo de alguna fuente fiable antes de afrontar la tarea. Creer que se sabe cuándo no se sabe puede ser sustancialmente peor que no saber y saber que no se sabe. Por razones básicas de limitaciones de nuestra capacidad de retener información de forma eficaz la información y la formación debe ser actualizada, adaptaba y reiterada periódicamente. La formación debe proveer las habilidades necesarias, no sólo los conocimientos. Entre saber y saber hacerlo hay un abismo que puede ser causa manifiesta de accidentes. Esto es obvio en muchos contextos de la vida cotidiana, por ejemplo es obvio que una persona no sabe conducir un coche aunque domine perfectamente los conocimientos teóricos sobre como conducir; que no se puede aprender a conducir -una habilidad- basándose sólo en explicaciones sobre cómo se hace -conocimientos-. Ni siquiera si se usan los mejores medios docentes audiovisuales, activos, ni siquiera con los mejores materiales o el mejor monitor. Finalmente, como sucede con todas las habilidades prácticas, a conducir aprende conduciendo. Sin embargo, este principio es frecuentemente olvidado en la formación en seguridad. Es obvio que una habilidad compleja visomotora no se puede enseñar sólo en un aula, pero ¿cuántos cursillos de seguridad relativos a tareas que exigen habilidades son todavía solamente cursillos de aula? La información y formación del tipo lápiz y papel, o incluso del tipo transparencias, proyección, imagen y sonido, video, etc. puede ser útil y necesaria. Pero no puede sustituir la formación en el puesto de trabajo del mismo modo que no puede sustituir la formación que se da y se adquiere dentro de un vehículo, manejando el vehículo en condiciones de conducción, por un conjunto de explicaciones y esquemas o por una buena película sobre como conducir. Los simuladores virtuales son una metodología intermedia que se acerca mucho a la práctica misma; en la medida en que cada vez son más realistas y complejos pueden resultar un buen sustituto de la práctica en habilidades que implican riesgos importantes. Por ello los simuladores resultan adecuados para aplicarlos justo antes de pasar a una práctica real supervisada. El objetivo de la formación en seguridad no puede ser sólo formar en 150
conocimientos, ha de formar además de modo explícito y específico en las habilidades necesarias en el puesto de trabajo. Por último, debe constatarse que la información y la formación disponibles sobre seguridad deben ser evaluadas de modo concreto, riguroso y eficaz. Es muy frecuente que una empresa dé por concluida y satisfecha una formación porque los empleados han asistido al proceso de formación. En realidad, ¿qué garantiza esto por si solo? Si las personas que asisten a la universidad debieran ser aprobadas sólo por asistir el número de doctores o arquitectos, por ejemplo, podría multiplicarse fácilmente, pero su cualificación profesional no estaría en absoluto garantizada. La asistencia no garantiza nada en términos operativos. ¿Es suficiente con que una empresa documente -como solicitan muchos sistemas de gestión y sus auditorías, y en cierto modo la actuación de la administración- que se ha impartido cierta formación? La cuestión no es si se ha impartido, sino si los empleados correspondientes poseen las habilidades y los conocimientos sobre seguridad necesarios. Esto es lo que debe ser evaluado. De modo directo y explícito. Por eso todo proceso de formación debería incluir al menos un sistema de examen final práctico de los conocimientos y las habilidades prácticas obtenidos; por eso cualquier entidad externa -sea otro departamento de la organización, una entidad certificadora o la administración- que desee comprobar el grado de información y formación de ciertos empleados debería examinar directamente sus conocimientos y sus habilidades relativos a los riesgos específicos de sus lugares de trabajo. La aplicación en estos controles de muestreo, incluso accidental, y la selección de los aspectos más importantes de seguridad en un sector o profesión, incluso aunque esa evaluación circunstancial fuera inicialmente de naturaleza teórico-práctica de lápiz y papel, ayudaría a evitar un enfoque formal y burocrático de la formación. Cuando en lugar de esto se pone el énfasis en documentar que se ha hecho formación o en la mera asistencia a un determinado número de horas, se está explícitamente incentivando la inseguridad laboral dado que se estimula a cumplir el requisito formal del modo más económico posible. Para garantizar formalmente que se haya dado formación ¿no bastaría sustituir este costoso proceso por la entrega a cada trabajador de un CD sobre seguridad laboral? Una empresa de trabajo temporal ya lo hizo y además se mostraba orgullosa del modo tan espectacular en que había introducido las nuevas tecnologías al servicio de la seguridad: A cada nuevo trabajador de cualquier oficio y condición que contrataba le daba un hermoso CD con todas las normas, leyes y otras informaciones de seguridad, algunas en vistoso formato audiovisual, y, eso sí, le hacía firmar que le había dado la formación adecuada a su puesto. La mayor parte de estos trabajadores que recibían el glorioso CD y firmaban que habían 151
recibido (el equivalente a) un número importante de horas de formación y la documentación pertinente completa y por escrito, ni siquiera se habían sentado jamás en su vida delante de un ordenador. La anécdota de la actuación de esta ETT sería un chiste si no fuera porque esta irresponsabilidad disfrazada de cumplimiento formal nos cuesta tan graves daños a la vida y a salud -además de cuantiosos costes económicos. Las características que se han expuesto y que se reclaman aquí para la formación en seguridad -y que están muy lejos de lo que por ahora sucede en numerosas empresas- requieren explícitamente un diagnóstico de seguridad que muestre, exactamente, qué formación y qué información son necesarias dónde. Evaluar las necesidades de formación de modo específico, puesto a puesto y en muchos casos empleado a empleado es necesario para poder aplicar la formación e información útil que ayude a prevenir accidentes y enfermedades profesionales. Hay muchos malentendidos, todos ellos "de sentido común", acerca del papel de la formación y de las posibilidades de esta en seguridad. Durante un tiempo, una manifiesta falta de conocimientos sobre el comportamiento humano ha llevado a que en el mundo de la prevención en España se predicase la formación como el ungüento universal en prevención. Ante problemas en comportamiento humano y no sabiendo que otra cosa hacer parecía decirse: "Formación, aplíquese formación y más formación, esto resolverá los problemas. La formación lo cambiará todo". Nadie duda que elevar el nivel de formación en seguridad laboral es positivo y muy necesario. Pero debe advertirse a la vez que eso no es la solución a todos los problemas de seguridad, ni la panacea. Ni siquiera es la solución a todos los problemas relativos a factor humano, como hemos analizado. Si, además, la formación se concibe de un modo general e inespecífico no se puede esperar observar efectos concretos. La formación inespecífica y generalizada puede ser positiva, pero es poco más que árnica para los problemas de seguridad reales. Las visiones de la formación en seguridad como un negocio estándar -bien para recabar fondos de la administración, bien para recabarlos de las empresas clientes, bien para documentar el cumplimiento de la ley- hace un flaco favor a la prevención. Toda formación e información debe estar necesariamente basada en un proceso de evaluación diagnóstica y debe estar necesariamente contrastada por un proceso de evaluación de los conocimientos y las habilidades específicas y concretas adaptadas a cada puesto de trabajo que han sido adquiridas. La conclusión es: ¿Formación en seguridad? Por supuesto que sí, allí donde hace falta y la que de verdad hace falta, después de un proceso diagnóstico de evaluación de necesidades y seguida a su vez de una evaluación de su eficacia.
152
La información y la formación rara vez es la solución a los problemas de seguridad y salud, pero, siendo tan valiosa y necesaria, casi siempre forma parte de algún modo en mayor o menor medida de los programas de intervención y acción preventiva indicados. 8. La motivación para el trabajo seguro: Los programas de intervención comportamentales y participativos. Si un proceso de evaluación diagnóstica muestra que el problema está en la condición tercera para que se de el comportamiento seguro, es decir, en el querer hacerlo, entonces hay que abordar los programas de intervención que puedan actuar sobre los factores motivacionales. Hay dos grandes grupos principales de programas que pueden resultar eficaces: los programas de contingencias basados en la conducta y los programas participativos que combinan elementos de diferentes grupos de programas. En muchas ocasiones los problemas de motivación están relacionados con aspectos conductuales y de aprendizaje -en el sentido del análisis funcional de conducta que hemos expuesto- lo que requiere actuar sobre los sistemas de contingencias que facilitan el comportamiento inseguro y dificultan la aparición del comportamiento seguro. No obstante, otras variables pueden afectar a los aspectos motivacionales: Actitudes, atribuciones, creencias, en general diversos aspectos cognitivos y volitivos... Estas variables lejos de ser de naturaleza exclusivamente individual están directamente enraizadas con los niveles organizacional y grupal, de modo que están fuertemente afectadas por la cadena psicosocial de efectos que antes hemos descrito en el modelo psicosocial de los accidentes laborales. Precisamente es conveniente disponer de una evaluación diagnóstica de estos factores psicosociales para ayudar a establecer el foco de atención de la intervención. El foco de la intervención para conseguir que la tercera condición para obtener trabajo seguro sea satisfecha es, en muchas ocasiones, el conjunto de contingencias positivas y negativas que el comportamiento seguro e inseguro presenta y que deben haber sido desveladas por un análisis funcional del mismo. En muchos contextos las personas pueden realizar la conducta segura, saben cuál es la conducta segura, saben cómo realizarla y saben las posibles consecuencias de la conducta insegura. No obstante, realizan la conducta insegura. Como hemos analizado, frecuentemente no es una elección personal descabellada, es el fruto del desequilibrio de contingencias a favor de la conducta insegura que refuerza ésta aumentando su probabilidad y castiga la conducta segura incompatible reduciendo su probabilidad. La elección -no 153
necesariamente fruto de un proceso consciente y deliberado- de la conducta insegura, pudiendo hacer la segura, y sabiendo que hay que hacer la segura y cómo hacerla, es una situación usual y frecuente. Algunos pensarán que es inverosímil que esto suceda y que todavía es más inverosímil que suceda frecuentemente y en numerosas situaciones de trabajo. Sin embargo, basta pensar en algunas conductas inseguras de la vida cotidiana y analizar su balance de consecuencias para descubrir cuan omnipresente es el fenómeno, por ejemplo, en conductas deliberadas y evitables contra la salud, como la ingesta de dietas no-saludables, la ingesta abusiva de alcohol, o el consumo de drogas sumamente peligrosas con alto riesgo para la vida como el tabaco. El tabaquismo, dicho sea de paso, es la conducta adictiva más dañina y mortífera en el planeta, sin ningún género de dudas, y por una diferencia aplastante con respecto a cualquier otra causa de muerte evitable, salvo quizás las grandes guerras. Actualmente se estima que en España el tabaco causa aproximadamente unos 55.000 muertos anuales considerando los casos directamente atribuibles al tabaquismo. En el ámbito de la salud laboral su impacto dañino en términos de salud, absentismo, prolongación de bajas por enfermedad, tiempo perdido en pausas de tabaquismo y los costes económicos de todos estos factores es impresionante -incluso ahora que se ha prohibido fumar en espacios cerrados en los centros de trabajo. En todas estas conductas contra la salud los mecanismos conductuales antes explicados en el análisis funcional de conducta actúan de modo que refuerzan constantemente la probabilidad de la conducta insegura y castigan continuamente la conducta segura y saludable. Lo mismo sucede frecuentemente en el ámbito laboral en muchos contextos donde la conducta insegura tiene "ventajas" para quien la realiza y en muchas ocasiones también para el grupo de trabajo y/o la empresa. 9. Las listas de conductas clave y el control de resultados Los programas de seguridad basados en el comportamiento, es decir en el análisis funcional de conducta, se basan en la alteración artificial de las contingencias del comportamiento seguro e inseguro. Generalmente actúan incrementando los refuerzos asociados a la conducta segura y facilitando mecanismos de control -por ejemplo, del grupo,- sobre la conducta insegura. Estos programas de seguridad basados en la conducta han demostrado una gran eficacia en estudios rigurosos realizados en numerosos contextos (Grindle, Dickinson y Boettcher, 2000). Hasta tal punto estos programas de intervención sobre comportamiento han demostrado resultar eficaces que algunas revisiones de la literatura expresan explícitamente que en seguridad sólo hay dos métodos demostradamente eficaces: la ingeniería de seguridad y los programas comportamentales. Si el comportamiento inseguro en un contexto de trabajo se mantiene e incrementa debido a que: 154
1. El comportamiento inseguro tiene consecuentes positivos reforzantes inmediatos y valiosos, 2. El comportamiento inseguro no tiene apenas consecuentes aversivos inmediatos y valiosos, 3. El comportamiento seguro no tiene apenas consecuentes reforzantes próximos en el tiempo y valiosos, y 4. El comportamiento seguro tiene consecuentes aversivos inmediatos y valiosos para la persona. Entonces, teóricamente, se puede tratar de alterar el balance actuando sobre cualquiera de los cuatro puntos anteriores. Es decir, se podría tratar de alterar el desequilibrio favorable de modo natural a la conducta insegura por medio de alguno o varios de estos métodos: 1. Disminuyendo o eliminando los consecuentes reforzantes o "positivas" del comportamiento inseguro; 2. Instaurando o incrementando consecuentes aversivos o punitivos para el comportamiento inseguro; 3. Instaurando o aumentando los refuerzos para el comportamiento seguro; ó bien, 4. Eliminando o disminuyendo las contingencias aversivas o punitivas que actúan sobre el comportamiento seguro. Por supuesto una combinación de estos cuatro focos de intervención es posible. Sin embargo, por razones técnicas y científicas bien fundamentadas, la mayoría de programas trabajan en la dirección de aumentar intencionadamente los refuerzos positivos de las conductas seguras. Los programas de intervención basados en el comportamiento requieren una evaluación diagnóstica específica basada en el análisis funcional del comportamiento. Existe toda una metodología, bien desarrollada y contrastada, para poner en marcha estos programas en las empresas y evaluar sus resultados de modo objetivo. Muchas veces la fuente de estas contingencias, reforzantes o aversivas, seguras o inseguras, está precisamente en el contexto social que describe el modelo psicosocial de los accidentes laborales, de modo que un diagnóstico adecuado requiere aplicar el análisis funcional para cada nivel recogido en el modelo. En esa evaluación para implementar un programa conductual debe identificarse una serie de conductas clave, limitada y bien acotada, seleccionada mediante procesos diagnósticos específicos, basados en datos objetivos estadísticos y de observación conductual. La Lista de Conductas Clave (LCC) determina y prioriza sobre que comportamientos seguros se va a trabajar en el programa. Es decir, qué comportamientos seguros se quiere potenciar. Generalmente los 155
comportamientos seguros de la LCC son escogidos de modo que tiendan a erradicar los comportamientos inseguros incompatibles con ellos. Se seleccionan aquellos comportamientos seguros que disminuyan los comportamientos inseguros que están produciendo accidentes o daños a la propiedad o a la salud de modo más relevante y evitable. Se identifican unas poca conductas seguras, importantes en términos prácticos por ser las conductas seguras incompatibles con sus alternativas inseguras que presentan una asociación directa con los accidentes; conductas seguras que han de ser concretas, definidas y observables. Las conductas clave son cuidadosamente seleccionadas por su relación con los accidentes, daños o enfermedades a evitar y han de ser pocas, observables y, por lo general, incompatibles con la conducta insegura que se trata de eliminar. Esas conductas de la LCC son registradas y evaluadas permanentemente por medios de observación, antes y durante la intervención, a la vez que se registran otros indicadores, incluidos los índices de accidentabilidad y los indicadores de costes económicos asociados con la inseguridad y sus consecuencias. El registro de una conducta segura, mediante muestreo de observación, antes de poner en marcha la intervención, da lugar a una línea base. Es muy frecuente que haya que desarrollar protocolos de registro específicos -intencionadamente muy sencillos y prácticos- que se aplican por procedimientos de muestreo -también muy sencillos e integrados en el trabajo habitual- de modo que puedan ser aplicados en el trabajo real sin interferir en este. Generalmente la evolución de la conducta o conductas seguras de la LCC bajo análisis se representan en un gráfico de seguimiento, donde en el eje horizontal está el tiempo -por lo general expresado en días, semanas, quincenas, meses, trimestres o años- y en el eje vertical la frecuencia o porcentaje de la o las conductas seguras, de modo que cada punto es una frecuencia o un porcentaje de conducta segura en una unidad de tiempo. Hay muchos modos de mejorar e incrementar los refuerzos para las conductas seguras. Entre ellos se cuentan los programas basados en feedback, en refuerzos materiales, en refuerzos sociales...o en combinaciones de ellos. Algunos de estos modos son relativamente sencillos y económicos, haciendo los programas mucho más viables y prácticos de lo que podría parecer a primera vista. Los programas de intervención basados en psicología de la seguridad tienen bien claro que han de ser prácticos, que han de ser viables sin interferir con el trabajo, que han de ser económicos y rentables, y que han de demostrar su eficacia mediante un control directo y completo, continuo, de sus resultados. Los refuerzos pueden ser individuales o colectivos y existen muchos modos de dispensarlos con características y propiedades técnicas muy distintas y bien conocidas que sirven para finalidades diferentes. Así hay programas de razón y 156
de intervalo, fijos y variables, y economías de fichas entre otros. Cada uno de estos tipos de programas de refuerzo tiene unas características específicas y es normal que un programa determinado implantado en una empresa evolucione entre estas modalidades debido a que diversas fases pueden requerir diversos modos o tipos de programas de refuerzo. Los programas de intervención comportamentales se basan en una sólida base científica, con una cuantiosa investigación experimental y de campo que los avala. En el terreno aplicado se han publicado decenas de estudios en numerosos países en empresas de muy diferentes sectores y características, demostrando -y no solo mostrando- la eficacia de estos programas. Puede decirse que estos programas basados en cambiar las contingencias o consecuentes del comportamiento seguro e inseguro han demostrado su capacidad para instaurar y mantener conductas seguras, y, a través de ello, reducir los accidentes que dependen del comportamiento tratado. Un aspecto muy interesante y característico de estos programas es que mantienen un control constante de resultados mediante indicadores objetivos, lo que permite en cualquier empresa observar y cuantificar objetivamente en todo momento si el programa funciona o no y en qué medida. 10. Cuándo están indicados los programas comportamentales A pesar de su probada efectividad, los programas conductuales, sin embargo, no deben verse tampoco como la solución a los problemas de seguridad laboral (Haines y Mario Roy, 2001). Es importante insistir en que los programas conductuales, tal como sugiere el modelo tricondicional del trabajo seguro, como cualquier otra medida de intervención en seguridad, deben aplicarse allí donde están indicados. Y para saber si están indicados es preceptivo el proceso de evaluación diagnóstica en el que venimos insistiendo. Si en una empresa determinada se dan las condiciones para trabajar seguro, y la gente sabe trabajar seguro, y la seguridad depende del comportamiento de modo que comportamientos inseguros están afectando a la seguridad, entonces estos programas pueden estar indicados. Pero los programas conductuales no están indicados si el problema está en el poder hacerlo -por ejemplo, condiciones de trabajo inseguras que no son mejoradas, ausencia o déficits en EP1s, condiciones ergonómicas inadecuadas...- o en el saber hacerlo -falta de conocimientos o habilidades para desempeñar el trabajo seguro-. Además de estas condiciones, que son las necesarias para establecer que un programa comportamental está indicado, los programas comportamentales 157
requieren también que se den otras condiciones adicionales para que puedan aplicarse. Entre estas condiciones adicionales se cuentan: 1. El apoyo de la alta dirección. Una condición necesaria para la eficacia de muchas intervenciones en seguridad. 2. La ausencia de un clima hostil en la empresa. Por ejemplo, no puede aplicarse un programa de esta naturaleza en condiciones de conflicto colectivo, situaciones de duro cambio estructural y otras fuentes de inestabilidad social en la empresa. 3. La comunicación y colaboración de los mandos y de los trabajadores. Necesariamente estos programas requieren una cierta colaboración positiva. 4. La disponibilidad de ciertos recursos necesarios para que se realice el programa. No hay acción preventiva de ninguna clase si no se disponen los recursos necesarios. Los programas comportamentales utilizan con frecuencia componentes de otras técnicas, como formación u observación. Es usual que se ofrezca o reitere una información o formación muy precisa sobre cómo abordar y realizar la conducta segura, y también es frecuente que algunos trabajadores o supervisores deban ser entrenados brevemente en los métodos de observación que se van a utilizar. Todo trabajador que va a ser observado debe, por lo general, ser informado previamente del programa y de que va a ser observado; de lo contrario podemos obtener efectos contraproducentes que pueden llegar a arruinar completamente el programa de acción preventiva emprendido.
11. Los programas participativos Los programas participativos constituyen una familia heterogénea basada en el principio común, soportado por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, de que los trabajadores deben participar en la prevención de riesgos laborales. Los programas participativos pretenden que esta participación no se reduzca a una participación de los representantes de los trabajadores o a una participación más o menos formal. La metodología de algunos programas participativos en seguridad laboral ha heredado las técnicas y procedimientos de participación que se vienen aplicando en otras áreas de la empresa, como el área de calidad, desde hace décadas. De este modo en los programas participativos se pueden utilizar diversas técnicas bien conocidas en la gestión de recursos humanos como: 158
-
-
-
Los clásicos buzones de sugerencias. Los programas de puerta abierta o la posibilidad conocida, real, divulgada y fomentada en la empresa de dirigirse directamente a cierto directivo para exponer sin intermediarios y con garantías para el trabajador un problema o una propuesta en seguridad y salud. La oportunidad de asistir a ciertas reuniones, por ejemplo de un Comité de Seguridad y Salud o de un grupo de trabajo técnico para un problema de seguridad determinado que afecta al trabajador. Los programas de iniciativas incentivadas para mejorar la seguridad, programas que requieren diseñar muy bien los canales de recogida y el ciclo de una sugerencia, así como garantizar su análisis de un modo razonable y equitativo en un plazo prudente. Las reuniones de trabajadores, o reuniones con la participación de trabajadores y mandos, para proponer ideas de seguridad, analizarlas o estudiar cómo llevarlas a cabo. Los seminarios y jornadas participativos dedicados a la seguridad en los que se concentra a algunos empleados durante un tiempo para realizar ejercicios participativos que mejoren la seguridad en el trabajo. Los programas similares a los círculos de calidad abarcando la seguridad, generalmente además de la calidad, o bien centrados exclusivamente en la seguridad.
Estos programas de círculos de seguridad implican altos niveles de compromiso voluntario de los trabajadores y requieren diseñar y planificar de modo adecuado un proceso costoso que incluye varias etapas a lo largo de muchos meses o años (formación de los líderes de grupo, técnicas de reuniones, técnicas estadísticas de control de procesos y seguridad,...) además de ciertos recursos económicos y un buen diseño del canal para el análisis, valoración e implementación en su caso de las aportaciones debidas a la participación. La participación es en sí un valor positivo que podría resultar adecuado en muchas organizaciones, aunque en general su desarrollo no es tan frecuente como sería deseable. Como técnica o programa de intervención eficaz va mucho más allá del mero cumplimiento formal de la obligación legal de participación de los trabajadores o sus representantes. Algunas medidas sencillas de participación son de relativamente fácil implantación, aunque puede que no resulten muy fructíferas si no se dan las condiciones de cultura de seguridad adecuadas. En general, no debe pensarse en aplicar medidas aisladas si estas no van envueltas de una atención adecuada a la prevención, generalmente en el marco de otras acciones preventivas requeridas. Los programas de participación de gran alcance, incluyendo formación, grupos, reuniones periódicas, revisión y análisis por los trabajadores de las 159
condiciones de seguridad, etc. pueden ser una aspiración legítima, pero también son especialmente costosos y sensibles a otros problemas organizacionales (por ejemplo a la presencia de problemas sociales o de negociación colectiva). Las empresas dispuestas a abordarlos deben hacer un cálculo realista del tiempo, recursos económicos y esfuerzo necesarios, y apostar por ellos, sirviendo el apoyo directivo y los recursos económicos y temporales que serán necesarios. Adicionalmente, por lo general no deben esperarse resultados tangibles en el corto plazo, por lo que las empresas deben tener también la capacidad de ser pacientes para esperar a ver contribuciones sustanciales si deciden abordar la puesta en marcha de un programa de estas características. En todo caso, la participación debe considerarse necesaria en cualquier proceso decidido de mejora continua y puede considerarse en el marco del establecimiento de procesos de gestión y de acción preventiva integrados con objetivos de productividad, calidad y medio ambiente. Generalmente el cumplimiento de las tres condiciones del comportamiento seguro (poder, saber y querer trabajar seguro) es de algún modo secuencia!, progresivo y acumulativo. Primero hay que procurar posibilitar que se de el trabajo seguro, después las personas tienen que tener la oportunidad de aprender a trabajar de forma segura, por último hay que dar motivos -actuar sobre los aspectos motivacionales, quizás en algunos casos con programas conductuales, y en otros muchos casos al menos evitando que el diseño del método de trabajo y la supervisión incentive el comportamiento inseguro. Por supuesto no se puede ni se debe esperar a que las cosas sean perfectas en un nivel o condición para poder enfrentar el siguiente. Perfectas no, pero hay que afrontar las tres condiciones honestamente, considerando que es necesario en la empresa en cada una de ellas. De un modo progresivo y siguiendo los dictados de un proceso de evaluación de riesgos comprehensivo. 12. ¿Por qué utilizar programas de acción preventiva psicología de la seguridad?.
basados
en
Hay tres razones claras que avalan el uso de métodos y programas de acción preventiva basados en la psicología de la seguridad laboral: Primero, porque -como se ha mencionado- se sabe perfectamente que la mayoría de los accidentes están directamente relacionados con comportamiento humano ¿cómo hacer pues prevención sin tener en cuenta el comportamiento? Segundo, porque con frecuencia se sabe lo que la gente tendría que hacepara actuar con seguridad, lo que no se sabe es como conseguir que la gente haga. La cuestión de cómo conseguir que la gente haga lo que sabe que tiene 160
que hacer es una cuestión puramente psicológica; en algún sentido, como decía el maestro Mariano Yela, puede decirse que es la cuestión de la psicología. Y en tercer lugar porque los programas de intervención conductual o comportamental han sido contrastados en numerosas empresas en diferentes países y sometidos a estrictos criterios científicos que les ha permitido probar su eficacia de modo claro y muy reiterado. Adicionalmente, cuando un programa de intervención psicológico está bien implementado necesariamente ello supone una continua valoración de sus efectos, lo que permite contrastar sus resultados y, en su caso, adaptar las modificaciones que sean necesarias. Un programa de diagnóstico e intervención psicológica en seguridad laboral es un conjunto estructurado de acciones sobre la empresa, consensuadas, planificadas y desarrolladas sin excluir las aportaciones necesarias de otras disciplinas implicadas en la seguridad (medicina del trabajo, ingeniería de seguridad, higiene, ergonomía...), cuya finalidad es reducir los accidentas laborales, las enfermedades profesionales y otros daños, y sus costes económicos, e incrementar la salud, orientado a elementos organizacionales y conductuales, y sometido a control y valoración metodológica rigurosa y constante. Los objetivos de seguridad y salud han de obtenerse necesariamente integrados en las necesidades de producción, calidad y medio ambiente de la organización.
161
162
8. La siniestralidad como feedback o las razones para considerar la situación en prevención de riesgos laborales.
En las páginas anteriores hemos aplicado el modelo tricondicional al comportamiento de seguridad dentro de las empresas. Pero igualmente se puede aplicar al comportamiento de las empresas. Para que una empresa se ocupe realmente de la prevención también deben darse las tres condiciones: la empresa debe poder hacerlo, debe saber hacerlo y debe querer hacerlo. El poder hacerlo depende aquí esencialmente de factores económicos y legales, de los recursos económicos y del marco legal adecuado. El saber hacerlo depende de la necesaria formación de los directivos y de la empresa, cuando esta adopta formas personales. El querer hacerlo depende de factores motivacionales, del desequilibrio de contingencias reforzantes y aversivas entre optar por abordar o por ignorar la prevención de riesgos laborales. En las páginas siguientes se analizan primero los datos de siniestralidad como un elemento de feedback, como una variable dependiente objetiva y final que orienta sobre si lo estamos haciendo bien o no y cuál es la tendencia, y después, abordamos el análisis de algunos elementos del sistema preventivo que pone el marco para que las empresas puedan o no dar satisfacción a las tres condiciones, con el único propósito positivo de estimular la mejora de las condiciones que facilitan el acceso a la seguridad y salud. Del mismo modo que los datos de siniestralidad de un departamento, de una sección o de una empresa constituyen un poderoso feedback que señala si se camina o no por buen camino en materia de prevención, los datos a nivel nacional indican cual es el estado de salud real de nuestro sistema preventivo y cuan eficaz es en conseguir sus objetivos. Considerar estos datos seriamente como feedback puede permitir mejorar y avanzar hacia resultados mejores.
163
1. Datos de siniestralidad En la tabla 8.1 se presentan los datos estadísticos relativos al número de accidentes laborales con baja en España desde 1988 hasta 2005. También se presenta el índice de incidencia calculado como número de accidentes con baja por cada 1000 trabajadores para el mismo periodo. Actualmente el índice de incidencia tiende a mostrarse como número de accidentes por cada 100.000 trabajadores; aquí se ha seguido la serie iniciada en los años 80 manteniendo el mismo denominador; no obstante, evidentemente basta con multiplicar por 100 las cifras dadas para acomodarlo a un índice de incidencia calculado por cada 100.000 trabajadores. Todos los datos de la tabla 8.1 se refieren al número total de trabajadores accidentados, tanto en jornada de trabajo como in itinere, conforme a la definición legal de accidente de trabajo en España. Todos los datos provienen de la misma fuente: las tablas y resúmenes que el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales o sus predecesores han ido facilitando a lo largo de los años en su sitio Web accesible a través de la página del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. El gráfico 8.1 muestra la información sobre el número de accidentes con baja entre 1988 y 2005 en forma visual, permitiendo apreciar mejor la evolución. Un punto de referencia importante en este gráfico es la promulgación en 1995 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), como transposición de la directiva europea 89/391/CEE del Consejo de 12 de Junio de 1989 relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo. La LPRL entró en vigor en febrero de 1996 y supuso, sobre el papel, un cambio radical en la concepción de la prevención en España -no así en los sistemas de registro de los accidentes, lo que permite la comparación antes y después de su aplicación. Dada la importancia de este marco preventivo y sus implicaciones para la prevención en lo relativo al comportamiento humano seguro o inseguro, dedicaremos el último capítulo al análisis de algunos de sus elementos desde la perspectiva de la psicología de la seguridad y salud. Como puede apreciarse en la tabla 8.1 y en el gráfico 8.1 (página 166), es razonable hablar, desde el año 2000, de algo menos de un millón de accidentes con baja anuales. En términos generales, antes de la promulgación de la LPRL, en números redondos, había unos 600.000 accidentes con baja anuales. Con más exactitud. la media en los años considerados, desde 1988 hasta 1996, año de entrada en vigor de la LPRL, es 614.718 accidentes con baja anuales. La medía después de 164
la entrada en vigor de la LPRL desde 1997 hasta 2005 es de 933.445 accidentes laborales anuales. La media de los últimos años, de 2000 a 2005 es de 989.880 accidentes con baja anuales. Año
1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005
Número de accidentes con baja (España)
579.032 646.182 696.703 688.535 628.640 534.606 537.600 599.069 622.095 723.090 806.819 931.813 1.005.289 1.024.936 1.016.670 954.847 955.744 981.795
Índice de incidencia
62,5 66,2 68,6 66,9 61,6 54,6 56,1 60,6 61,9 64,9 68,3 74,4 75,6 73,5 70,6 69,72 67,28 66,25
Tabla 8.1. Accidentes con baja en España e índice de incidencia calculado como número de trabajadores con baja laboral por cada 1000 trabajadores (Datos del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, elaboración propia)
Debido a que las vicisitudes del número bruto de accidentes laborales con baja depende también de la evolución económica, especialmente de la población empleada, dado que a más trabajadores ocupados es obviamente más probable que la cifra bruta de accidentes laborales con baja suba, es importante analizar estas cifras a partir de alguno de los índices de siniestralidad. En la tabla 8.1 se ofrece el índice de incidencia, calculado de modo que ofrece el número de accidentes con baja totales, incluyendo conforme a la definición legal de accidente laboral en España tanto los accidentes durante la jornada de trabajo como los accidentes in itinere, por cada 1000 trabajadores con empleo registrados en la seguridad social con la prestación de accidentes laborales cubierta. Este índice ha sido también usualmente ofrecido, junto con otra mucha información estadística, por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales o equivalentes predecesores, de modo que los datos son de fuente 165
oficial aunque la tabla, recopilando los datos a través de los años, sea de elaboración propia. En el gráfico 8.2 puede apreciarse que la evolución en los últimos años, desde el año 2000 al 2005, del número de accidentes con baja por cada 1000 trabajadores ha sido más positiva. La media antes de la entrada en vigor de la LPRL era de 62,11 trabajadores con accidentes laborales con baja por cada mil; ese índice llegó a su punto más bajo en 1993 con 54,6 accidentados por cada mil. Nunca hasta la fecha se ha vuelto a alcanzar un índice tan bajo. La media después de la entrada en vigor de la LPRL, de 1997 a 2005, ha sido de 70,06 accidentados por cada mil. Desde 1995 hasta 2000 el índice ha mostrado un incremento lento y paulatino pero constante, alcanzando en el año 2000 su máximo histórico en 75,6 accidentados por cada mil trabajadores. Desde 2001 a 2005 el índice ha descrito un descenso paulatino, moderado pero con una clara tendencia positiva. La media para los últimos años, 2000 a 2005, se sitúa en 70'49 trabajadores accidentados con baja de cada mil. Después del progresivo y 166
consistente empeoramiento de los resultados entre 1994 y 2000, la progresiva y consistente mejora desde 2001 a 2005 ha llevado a que los resultados de 2005 en términos de número de accidentes con baja por cada mil trabajadores sean aproximadamente semejantes a los de 1992 o a los de 1997-1998. El análisis de los accidentes laborales en función de su gravedad permite apreciar en los últimos años una evolución en general paralela a la del número total de accidentes con baja, evolucionando de modo positivo paulatinamente tanto los accidentes graves como los mortales, tanto si se considera en cifras absolutas como si se considera en el índice de incidencia (Tabla 8.2).
167
Accidentes laborales Accidentes con baja totales Leves Graves Mortales Indice de incidencia total Indice de incidencia leves Indice de incidencia graves Indice de incidencia mortales
2003 954.847 939.876 13.519 1.452 69,716 68,624 0,987 0,106
2004
2005
955.744 941.251 13.034 1.459 67,278 66,258 0,918 0,103
981.795 969.074 11.435 1.286 66,254 65,395 0,772 0,087
Tabla 8.2. Accidentes con baja en España e índices de incidencia por gravedad 2003-2005 calculados por cada 1.000 trabajadores. (Datos del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, elaboración propia).
En cuanto a las enfermedades profesionales (tabla 8.3), en los últimos años se observa un incremento en las cifras registradas. Sin embargo en este caso esta evolución puede deberse tanto a los cambios legislativos, incrementando progresivamente la casuística aceptable como enfermedad profesional, a una paulatina mejora del tradicional infraregistro de las enfermedades profesionales o a un aumento real de patologías (Tabla 8.3).
Total enfermedades profesionales
2003 26.857
2004 28.728
2005 30.030
Con baja
23.722
24.047
24.524
Leves
23.550
23.888
24.402
172
157
120
2
2
4.681
5.506
Graves Mortales Sin baja
3.135
Tabla 8.3. Enfermedades profesionales en España 2003-2005. (Datos del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales).
El análisis de las causas de la evolución de los accidentes laborales, tanto en los ciclos positivos como negativos, es complejo y conlleva necesariamente reflexiones en muchos niveles diferentes, desde aspectos de nivel macro como la situación económica o el marco legal hasta otros muchos más específicos relativos a la situación y enfoque de la prevención en las empresas.
168
Respecto a la relación entre siniestralidad y ciclos económicos tradicionalmente se han planteado dos tesis contradictorias que explican el incremento de la siniestralidad en épocas de expansión económica y en épocas de crisis económica. La tesis clásica, formulada por Kossoris en 1938, explica el incremento de la siniestralidad en épocas de alto crecimiento económico. Según este planteamiento, bajo fuerte desarrollo económico se intensifica la actividad productiva, lo que supone un incremento del ritmo de trabajo y, posiblemente, una menor consideración a las cuestiones de seguridad ante las fuertes demandas de producción. Para los trabajadores esto supone jornadas más dilatadas, objetivos más exigentes, quizás menos pausas, y más fatiga, facilitando los accidentes. Por otra parte un mercado de trabajo pujante implica que se contrata a mucha más gente dificultando el aprendizaje e incorporando antes y a tareas de riesgo a personal con menos experiencia lo cual también facilita la aparición de accidentes. La tesis alternativa, atribuida a Nichols, explica porque en las épocas de depresión puede haber un aumento relativo de la siniestralidad. En épocas de depresión la escasez del trabajo y la necesidad apremiante de conseguirlo o mantenerlo lleva a los trabajadores a una mayor tolerancia a situaciones de riesgo y condiciones menos aceptables, a trabajo precario en condiciones precarias, a una menor capacidad de acción de los sindicatos, en el contexto de una abundante reserva de mano de obra barata a disposición, factores todos ellos que pueden facilitar el incremento de la siniestralidad laboral. Posiblemente en España en algunas de las fases de empeoramiento del gráfico del índice de incidencia se verifican simultáneamente ambas tesis: una fuerte y constante expansión económica, con la economía creciendo de modo constante durante años claramente por encima de los niveles medios europeos, y, a su vez, un mercado de trabajo precario con una cada vez más propiciada y precaria abundante reserva de mano de obra menos que barata a disposición. Las políticas económicas y sociales han llevado a que se combine buena parte de lo mejor de ambas situaciones para el desarrollo económico de las empresas, pero no necesariamente lo mejor de ambas situaciones para la seguridad y salud. A estos factores se suman otros estrechamente relacionados. La apertura de la economía y las necesidades de competitividad han llevado a un mercado de trabajo donde la externalización de muchas tareas pero, en particular, de las de mayor riesgo, la subcontratación extraordinariamente desarrollada, los trabajos de duración limitada, y otras formas de trabajo temporal, se han convertido en formas más habituales que excepcionales. En una economía abierta cuyo valor máximo es la competitividad, el mercado siempre aspira a más, siempre exige más, y la legislación con frecuencia humildemente sigue y traslada como puede 169
esas demandas al papel de los marcos normativos. Más flexibilidad, más oportunidades de inversión, más mano de obra, menos trabas y restricciones al desarrollo y crecimiento económico y a la libre circulación de empresas y trabajadores. En este contexto, unido a un cambio tecnológico rápido que afecta a los usos y modos de trabajar, se ha roto la cadena de formación y socialización tradicional de los oficios, se ha incrementado el número de trabajadores que acceden a oficios en los que no han desarrollado una formación práctica específica durante un periodo suficiente y se han incrementado las presiones productivas y hacia la rentabilidad. Además una súbita multiplicidad lingüística, sin mecanismos educativos adecuados y suficientes para hacerle frente, ha convertido algunos sectores en algunas zonas, como la construcción, en una Babel donde la misma comunicación básica está en entredicho. Esta tremenda variabilidad se acusa también en importantes y notorias diferencias en las actitudes y los usos hacia la seguridad exigiendo de todos, administración, empresas, agentes sociales y trabajadores, un considerable esfuerzo adicional. Por otra parte, las organizaciones sindicales -un contrapeso esencial del mercado y de la facilidad del legislador para favorecer el mercado- se han convertido en grandes, poderosas y muy complejas organizaciones de servicios, con estructuras e infraestructuras materiales y de personal muy desarrolladas y costosas, capaces de ofrecer productos y servicios sofisticados y valiosos en marcos no tradicionales como el ocio, la educación, los seguros, la salud o la vivienda y cuya propia dinámica expansiva y su dependencia directa o indirecta de sus fuentes propias de recursos, de las subvenciones de las administraciones públicas y de los recursos de las empresas necesariamente posibilita tanto como delimita su marco de actuación. Si las aportaciones de Dwyer y Raftery y otros que hemos analizado capítulos atrás son ciertas, nuestro sistema preventivo y económico se caracteriza precisamente por producir sistemáticamente, año tras año, una alta siniestralidad laboral con más de 1.000 entierros.
2. Costes de los accidentes laborales Los accidentes, las enfermedades profesionales y otros daños a la salud no son únicamente una cuestión social y humana de la máxima importancia. Además, el coste económico de estos accidentes resulta una pesada carga para la economía. A principios del siglo XXI se estimaba que la siniestralidad laboral suponía pérdidas por valor del 1,57% del PIB, con unos 6.500 millones de euros anuales de costes explícitos, incluyendo jornadas perdidas (aproximadamente unos 1500 millones anuales) y coberturas de riesgos, incluyendo las prestaciones y asistencia sanitaria (aproximadamente 5000 millones). En los costes implícitos, por valor de aproximadamente 4500 millones de euros, se incluían autónomos, 170
economía sumergida y accidentes y enfermedades profesionales no declarados como tales. Estas estimaciones no incluyen los costes implícitos para las empresas, que en modos diversos estudios se estiman, dependiendo de innumerables factores, entre 3 y 50 veces los gastos asegurados. Estos incluyen toda clase de costes indirectos sobre la productividad, la calidad, los bienes de la empresa y el personal tales como reparaciones, trabajo perdido por el entorno del accidentado, perdidas de materiales y productos, medios de producción, inmuebles, vehículos, gastos legales, indemnizaciones, costes y sanciones judiciales, gastos de inspección y análisis de accidentes, costes comerciales, costes de nuevas contrataciones, etc. Según la Asociación Española de Normalización y Certificación (AENOR), organismo designado por el Ministerio de Industria, el coste total de los accidentes se sitúa aproximadamente entre el 5% y el 10% de los beneficios brutos de las empresas y, contrariamente a lo que pueda suponerse, la mayoría de estos costes no son costes asegurados dado que los costes no asegurados representan, también según AENOR, entre 8 y 36 veces los costes asegurados. En otros países occidentales, los costes tanto humanos como económicos también son inaceptables. Por ejemplo en USA hay unos 17 muertos y 16.000 heridos diarios en accidentes de trabajo, y el coste económico de los mismos para las empresas se ha estimado en más de 110 billones de dólares anuales (Barr, 1998). Los accidentes son especialmente frecuentes en algunos sectores, como la construcción, pero no debe pensarse que son exclusivos de la industria o de ciertas actividades de riesgo. Por el contrario, el sector servicios presenta también en muchas ocasiones importantes índices de siniestralidad. Desde el punto de vista de la seguridad y la salud todos los sectores presentan peligros (hazards), o fuentes de riesgo, específicos que los caracterizan y que deben ser atendidos para eliminar o disminuir los accidentes laborales y las enfermedades profesionales y sus costes.
3. La situación de España comparativamente en el contexto internacional Los accidentes laborales, las enfermedades profesionales y otros daños a la salud de diversa naturaleza imputables al trabajo, sus condiciones y su medio social, constituyen una lacra de la que no escapa ningún país desarrollado. Las cifras son importantes en todos los países, por ello un análisis comparativo con el entorno económico y social puede aclarar comparativamente cual es la situación. Las comparaciones no son fáciles de hacer porque, incluso dentro del ámbito de la Unión Europea, sin duda una de las áreas del planeta donde los 171
datos de siniestralidad laboral son más fiables, las diferencias en modos de registro requieren un esfuerzo de análisis cuidadoso estableciendo índices de comparación con compensaciones y estimaciones que hagan legítima la comparación. Afortunadamente existe al menos un estudio reciente de esta naturaleza que nos permite efectuar esta comparación. Hámáláinen, Takala y Saarela, de la Universidad de Tecnología de Tampere (Finlandia) y de la Oficina Internacional del Trabajo, han publicado en 2006 un estudio titulado "Estimadores globales de los accidentes laborales" donde analizan la información de 175 países, desarrollan y aplican correcciones estadísticas para permitir la creación de índices de comparación y calculan la posición de cada país en esos índices, clasificándolos por las áreas de desarrollo económico establecidas por el Banco Mundial. España, conforme a su desarrollo económico y social, está situada en el grupo denominado "Economías de Mercado Establecidas" (EME). Los datos del grupo EME se presentan separando los países en dos categorías, por un lado los países EU15, es decir de la Europa de los 15 (Austria, Bélgica, Dinamarca, Finlandia, Francia, Alemania, Grecia, Irlanda, Italia, Luxemburgo, Holanda, Portugal, España, Suecia y Reino Unido), y por otro, el resto de países EME (Australia, Canadá, Islandia, Japón, Malta, Nueva Zelanda, Noruega, Suiza y Estados Unidos de América). En el plazo de un año, en estos países se producen 12.340.216 accidentes laborales no mortales con baja de más de tres días de duración, de los cuales España representa por si sola 898.333 accidentes. En los países EME, en un año, se producen 16.170 muertes por accidente laboral en jornada de trabajo, de las cuales, a España le corresponden 1.177 muertes. El número de empleados totales en los países EME es de 380.833.643 trabajadores, de los que corresponden a España 13.205.000 trabajadores, según los datos analizados en este estudio. Los autores del estudio señalan que los índices de accidentes mortales y los índices de accidentes por cada 100.000 trabajadores de Canadá, Estados Unidos, Irlanda, Italia, Portugal y España están claramente por encima de la media. El índice de accidentes mortales medio de los países EME es 4,2. El peor índice corresponde a España, con 8,9; seguida a mucha distancia por Italia (6,9), Canadá (6,4), Portugal (5,9), Irlanda (5,2) y Estados Unidos (5,2). Comparado con el índice medio de accidentes mortales, el índice de España representa un incremento del 111'9% a peor sobre la media; o lo que es lo mismo el índice español es más de dos veces el índice medio de los países EME. La media de la los países EU15 excluida España es 3,69. Comparada con su entorno económico europeo el índice de accidentes mortales de España es 2,41 veces la media del resto de países europeos.
172
Si observamos el índice de número de accidentes laborales con más de tres días de baja por cada 100.000 trabajadores, la media para los países EME es 3.240. Es decir 32,4 accidentados anuales por cada 1000 trabajadores. De nuevo España presenta con mucha diferencia el peor índice de todos los países EME, situándose según este estudio en 68'03 accidentados con baja por más de tres días de cada mil trabajadores. España es seguida a mucha distancia por Italia (52,32), Canadá (48,52), Portugal (45,15) y Estados Unidos (39,59). El índice español es algo más del doble de la media de los países EME y representa un incremento sobre esa media del 109,97%. Es decir, si España rebajara a la mitad su siniestralidad -algo por ahora difícil de imaginar a la vista de la evolución de los índices- todavía estaría por encima de la media. Los datos y los índices de Hámáláinen, Takala y Saarela (2006) no dejan lugar a dudas sobre el lugar que ocupa España entre los países desarrollados en materia de seguridad y salud en el trabajo, lugar que no se corresponde en absoluto con el nivel de desarrollo económico del país, con los recursos económicos disponibles, con el grado de desarrollo social y político, con el desarrollo tecnológico, ni con la voluntad y propósito de su legislación preventiva.
173
174
9 El modelo preventivo actual desde la psicología de la seguridad y la salud laboral.
Evidentemente, este texto no tiene por objetivo ofrecer una panorámica del modelo preventivo español, sin embargo parece necesario aludir a este marco por dos razones. En primer lugar porque es adecuado para destacar el conjunto de implicaciones explícitas e implícitas que afectan de modo pleno al comportamiento humano en materia de seguridad y salud. En segundo lugar, porque la comprensión sobre las luces y las sombras del actual modelo preventivo ayudan a entender dónde estamos y sugerir algunas reflexiones acerca de que debería considerarse desde un punto de vista de factor humano para avanzar en la dirección de la prevención. Resaltar la importancia esencial de la prevención de riesgos laborales para las empresas requiere mencionar, aunque sea brevemente, el marco legal básico en que ésta se ha de desenvolver. Este marco legal define claramente los principios de la acción preventiva en los que encaja perfectamente la contribución de la psicología de la seguridad, hasta el punto de que puede afirmarse que será virtualmente imposible efectuar una prevención adecuada conforme a los principios legales vigentes sin hacer un uso adecuado y suficiente de los conocimientos de la psicología de la seguridad laboral. Por un lado, la psicología de la seguridad y salud es necesaria y puede contribuir decisivamente a lograr los objetivos del actual marco legal; por otro, puede ayudar a comprender mejor algunas oportunidades para desarrollarlo positivamente teniendo en cuenta los factores organizacionales, psicosociales y comportamentales que juegan un papel decisivo en prevención. Este capítulo se ha estructurado en dos partes. En la primera se citan algunos antecedentes ideológicos del marco vigente y se mencionan algunas de sus propiedades. Muchas de estas propiedades han de tenerse por virtudes positivas favorecedoras del desarrollo de una prevención eficaz a la que la psicología de 175
la seguridad puede contribuir de un modo decisivo en numerosos puntos. En la segunda parte se aplica una lectura crítica de algunos aspectos del modelo preventivo desde la sensibilidad de la psicología de la seguridad. Como difícilmente puede concebirse un modelo legislativo perfecto en materia de seguridad, esta lectura no debe considerarse una propuesta de abandono del marco actual, sino al contrario un estímulo para perfeccionarlo sobre sus bases más positivas. Dado que estas consideraciones se efectúan desde una de las perspectivas del prisma multifacético de la seguridad y salud en el trabajo, deberían completarse con otras aportaciones desde otras sensibilidades en prevención orientando un conjunto de consideraciones técnicas que podrían favorecer la mejora del modelo. 1. Antecedentes y propiedades del modelo preventivo Con frecuencia los técnicos en prevención y todos los interesados en la materia operamos dentro de este marco social, económico y legal sin detenernos a reflexionar sobre los principios que sustentan el modelo preventivo. Este es un determinado modo de abordar las cosas, y contiene sin duda elementos extraordinariamente valiosos. En este primer apartado se trazan brevemente algunos antecedentes del modelo preventivo vigente y se presentan algunas de sus líneas centrales para ponerlas en relación con algunos de los planteamientos que desde la psicología de la seguridad se han aportado en otras partes de este volumen. 1.1. Antecedentes del modelo preventivo vigente La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) de 1995, que vino a sustituir a la antigua Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo de 1971, implantó el así llamado nuevo modelo preventivo, acorde con la directiva europea 89/391/CEE que traspone al derecho español. Esta directiva es heredera y puede considerarse a su vez fuertemente influenciada por las aportaciones y directrices del modelo preventivo británico. En el Reino Unido el informe de Lord Robens de 1972 puso de manifiesto que la legislación en materia de seguridad se caracterizaba por; 1. Ser prolija en detalles y especificaciones, prescribiendo los medios tecnológicos específicos y concretos requeridos para la seguridad, lo que; a) generaba lagunas y desigualdades en exigencias al no poder detallar suficientemente del mismo modo en todos los ámbitos de la industria y el trabajo, b) dificultaba extraordinariamente al legislador su tarea al requerir una continua actualización ante el cambio tecnológico y 176
c) por tanto, como consecuencia, podía considerarse un factor que obstruía el cambio tecnológico, la innovación y la competitividad de las empresas. 2. Por otra parte esta legislación atendía particularmente a las condiciones inseguras prestando poca o nula atención al factor humano y a la organización del trabajo. Aunque este informe se refería a la legislación británica, estos análisis podrían aplicarse razonablemente a la legislación vigente en España hasta la entrada en vigor de la LPRL en Febrero de 1996. El informe de Lord Robens abogaba por el principio de autorregulación, que supone que cada empresa debe comprometerse en la prevención, evaluar sus propios riesgos y adoptar sus propias medidas preventivas, aprovechando la experiencia de los trabajadores mediante su participación. Coherentemente con este análisis, la ley británica de 1974 Health and Safety at Work Act adoptó estos principios: 1. Las regulaciones en materia de seguridad y salud expresan metas y principios generales. 2. Los elementos de nivel más específico se dejan para elementos legislativos de menor rango como los codes. Las regulaciones establecidas por los codes aprobados muestran modos adecuados de alcanzar los estándares de seguridad, pero no son de obligado cumplimiento; las empresas pueden adoptar otros modos de abordar la cuestión que proporcione un nivel de seguridad equivalente. Las empresas que se separen de las indicaciones de los codes tienen que estar preparadas para demostrar que su aproximación es igualmente segura a la propuesta en el respectivo code, si existe alguno o algunos de aplicación en su ámbito, y, en todo caso, que cumple los objetivos y principios generales. De este modo se permite la flexibilidad necesaria para la competitividad y el desarrollo tecnológico de las empresas manteniendo una estructura de principios en seguridad. 3. La responsabilidad de la seguridad y salud reside en quien es propietario, en quien dirige y en quien trabaja, incluidos los autónomos. Todos tienen responsabilidad y todos deben evaluar riesgos y tomar acciones apropiadas. 4. La necesidad de prevenir se apoya en el principio legal y preventivo so far as is reasonably practicable, es decir, tanto o tan lejos como sea razonablemente viable, que requiere desarrollar la acción preventiva hasta aquel punto en que sea razonable. Dado que es inviable conseguir condiciones de trabajo y conductas en el trabajo con riesgo cero, este principio señala que el esfuerzo por reducir el riesgo debe tener unos límites razonables. 5. Sobre esta base de principios generales, se sostiene el principio de autorregulación y, por tanto, es necesario enfatizar aquellos elementos de 177
los que depende la autorregulación en materia de seguridad y salud basados en la evaluación de riesgos y la adecuación de acción preventiva específica subsiguiente. La directiva europea 89/391/CEE hereda en parte estos postulados, en particular la orientación general a metas y principios, el principio de responsabilidad -aunque con un énfasis en el empresario que se traslada también después a la ley española-, y el fundamento en la evaluación de riesgos sobre la que se fundamenta, "en tanto sea necesario", las actividades de prevención así como los métodos de trabajo. La directiva incluye entre las obligaciones del empresario los principios generales de prevención que proveen un orden de elección para el trabajo de todos los prevencionistas, y la integración de la prevención en todos los niveles jerárquicos. También enfatiza otros principios importantes también recogidos posteriormente en la ley española como la coordinación de actividades empresariales, y la información, formación y participación de los trabajadores. 1.2. La legislación española en materia de seguridad y salud El punto de arranque de la legislación española sobre prevención puede encontrarse en el artículo 40.2 de la Constitución Española que encomienda a los poderes públicos velar por la seguridad e higiene en el trabajo. Siguiendo este mandato constitucional, también recogido en el Acta Única Art. 118, y en el Convenio 155 de la OIT ratificado por España, la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) traspone la directiva 89/391/CEE de 12 de Junio de 1989 relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo. La LPRL establece el marco legal general y básico en España y establece los principios de la acción preventiva y las obligaciones legales de las empresas y los trabajadores en materia de seguridad y salud. Muchas de esas obligaciones y derechos atañen directa y explícitamente al factor humano, y, por tanto requieren para su correcto desarrollo de los conocimientos que puede aportar la psicología de la seguridad y salud laboral. La LPRL persigue "fomentar una auténtica cultura preventiva" y establece que "la protección del trabajador frente a los riesgos laborales exige una actuación de la empresa que desborda el mero cumplimiento formal de un conjunto predeterminado, más o menos amplio, de deberes y obligaciones empresariales y, más aun la simple corrección a posteriori de situaciones de riesgo ya manifestadas". No hay en la LPRL una definición de cultura preventiva, un concepto desarrollado en la literatura de la psicología de la seguridad laboral, especialmente en la denominada literatura sobre clima y cultura de seguridad; sin embargo, aunque no se aborda una definición específica del término, está implícito que éste se refiere a un estado positivo relativo a la seguridad y salud 178
que involucra al conjunto de la organización y que dispone para obtener los mejores resultados posibles en el ámbito de siniestralidad y calidad de vida laboral de todos los miembros de la organización. Este es un uso valorativo, propositivo, del concepto. En la investigación sobre el tema se maneja también, además, un uso descriptivo, diagnóstico, evaluativo, del concepto. Según este segundo uso, la cultura de seguridad es el conjunto de supuestos implícitos y patrones arraigados relativos a seguridad y salud que subyacen al clima de seguridad, a las normas y procedimientos en seguridad y al comportamiento de seguridad, con independencia del grado en que este refleje una cultura ciertamente segura o insegura. Esta extensa parte de la investigación y aplicación profesional en cultura y clima de seguridad ha desarrollado y aplicado métodos que permiten la evaluación del clima y cultura de seguridad y su interpretación como elemento diagnóstico que ayuda a determinar las acciones preventivas y por tanto a planificar la prevención subsiguiente. Siendo que el objetivo declarado de la LPRL es, precisamente, fomentar una auténtica cultura de seguridad parece del todo obvio que la evaluación de riesgos debería contemplar directamente la evaluación de la cultura de seguridad y su manifestación tangible en términos de medición, el clima de seguridad, del que a menudo resulta difícil discernirla en términos prácticos. Por otra parte un principio esencial y positivo de la LPRL es el propósito de superar un modelo de prevención reactivo basado en la corrección a posteriori de situaciones de riesgo ya manifestadas. Esto no significa por supuesto que deban ignorarse o no utilizarse los métodos de prevención reactivos, tales como los métodos de análisis de causas de los accidentes laborales y la subsiguiente aplicación de medidas preventivas. Lo que significa es que estos métodos han de ser aplicados cuando corresponde pero no constituirse en el fundamento primero de la seguridad. Por el contrario, la seguridad y salud hay que perseguirla proactivamente, para evitar las consecuencias no deseadas antes de que sucedan y promover anticipadamente la seguridad y la salud. Un modelo proactivo de seguridad y salud implica esencialmente que hay que; a) b) c) d) e)
integrar la prevención en todo el proceso, "desde la concepción inicial del diseño del proyecto empresarial, la evaluación inicial de los riesgos inherentes al trabajo y su actualización periódica a medida que se alteren las circunstancias, la ordenación de un conjunto coherente y globalizador de medidas de acción preventiva adecuadas a la naturaleza de los riesgos detectados y el control de la efectividad de dichas medidas".
La LPRL requiere explícitamente la planificación de la prevención, la evaluación inicial de riesgos y su actualización periódica, la ordenación de la acción preventiva, incluida la información y formación a los trabajadores, y el control de la efectividad de dichas medidas. Este enfoque supone un cambio esencial de orientación que necesariamente recoge elementos del principio de 179
autorregulación. En el enfoque de autorregulación no se prescribe y no puede prescribirse de modo específico que se ha de hacer en cada empresa y en cada puesto porque esto requiere y se fundamenta en un análisis de los riesgos del puesto. Qué es lo que se debe hacer en concreto ya no emana de las especificaciones de una norma general independiente de la empresa y el puesto, sino de una evaluación específica ajustada a la realidad y a las necesidades de cada puesto y de cada empresa. En el enfoque de autorregulación todos los riesgos que no se pueden eliminar deben ser evaluados (art. 15.1.b). La LPRL considera una infracción grave no llevar a cabo las evaluaciones de riesgos iniciales y en su caso el control periódico de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores. (art. 47). Pero, ¿de qué daños hay que proteger y qué riesgos hay por tanto que evaluar y afrontar mediante la acción preventiva adecuada? Esta cuestión es fundamental para establecer cuál puede ser la contribución de la psicología de la seguridad y salud, y de cualquier otra especialidad preventiva en el marco preventivo legal. La LPRL define explícitamente, y de un modo perfectamente acorde con una orientación preventiva, cada uno de estos conceptos (art. 4°). La prevención es "el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo". Esta definición al referirse de modo amplio al conjunto de actividades o medidas abarca acertadamente cualquier tipo de acción, actúe explícita y directamente sobre condiciones inseguras, sobre aspectos organizativos o de métodos o sobre comportamientos inseguros, cuya finalidad sea eliminar o reducir riesgos; no obstante la definición remite al concepto de riesgo que es inmediatamente definido por la ley. Se entiende por riesgo laboral "la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo. Para calificar un riesgo desde un punto de vista de su gravedad, se valorarán conjuntamente la probabilidad de que se produzca el daño y la severidad del mismo". La definición legal de riesgo labora es acertadamente amplia e inexplícita respecto al origen o fuente del riesgo. Es decir, igualmente deben considerarse bajo esta definición los riesgos de origen, por ejemplo, mecánico, químico, de tráfico, los derivados de las máquinas, de los materiales o de los métodos y de la organización del trabajo. De este modo todos los riesgos de naturaleza organizacional, psicosocial o psicológica quedan igualmente amparados por la definición. Por si fuera poco la declaración de que la gravedad de un riesgo se valorará considerando la probabilidad de materialización y la severidad del daño esperada, conlleva la declaración implícita de que la gravedad de un riesgo no depende de su naturaleza, lo que significa que independientemente de su origen aquellos riesgos directamente ligados a factor humano pueden ser tan graves como otros de diferente naturaleza dependiendo de su probabilidad y severidad. La evaluación de los riesgos que no hayan podido evitarse deberá extenderse a cada uno de los puestos de trabajo en que concurran dichos riesgos teniendo 180
en cuenta las condiciones de trabajo existentes o previstas (art. 4.1. R.D. 39/1997). La LPRL define explícitamente lo que se entiende por condiciones de trabajo. "Se entenderá como 'condición de trabajo' cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y salud del trabajador" abarcando junto a otros aspectos de naturaleza tangible, los procedimientos y "todas aquellas características del trabajo incluidas las relativas a su organización y ordenación que influyan en la magnitud de los riesgos a los que esté expuesto el trabajador" (LPRL, Art. 4.7). A tenor de los estudios internacionales que señalan que el comportamiento inseguro es causa necesaria en al menos un 80% de los accidentes laborales, es evidente que necesariamente el comportamiento humano en el trabajo, incluidas las conductas de los trabajadores, de los supervisores y las conductas directivas, puede influir de modo significativo en la generación de riesgos para la seguridad y salud. Es más, probablemente el comportamiento humano es, precisamente, el principal factor o condición con una influencia significativa en la generación -y en la prevención- de riesgos. Por tanto, la evaluación de riesgos al abarcar las condiciones de trabajo debe considerar las conductas inseguras como fuente de riesgos. Por otra parte, debe añadirse que la definición de condición de trabajo abarca también claramente los denominados riesgos psicosociales que viene estudiando la psicología de la salud laboral desde hace ya décadas. Esto implica que los factores psicosociales forman parte de las condiciones de trabajo, y que, como resultan ser factores omnipresentes que de uno u otro modo están presentes en todos los puestos, la evaluación de riesgos psicosociales debe incorporarse y formar parte rutinariamente de los procesos de evaluación de riesgos (Meliá, 2006; Meliá, Nogareda, Lahera et al., 2006). La evaluación de los riesgos psicosociales no es pues una evaluación especial que deba abordarse aislada u ocasionalmente. La evaluación de riesgos psicosociales se ocupa de condiciones de trabajo relevantes y, conforme al espíritu y letra de la ley, debe realizarse, en el grado e intensidad que resulte adecuada según la naturaleza de los riesgos psicosociales presentes, en todas las evaluaciones de riesgos. La LPRL se edifica sobre el pilar central del derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo (art. 14.1). Ese derecho, núcleo y motor de la ley y de todo el ordenamiento preventivo, da lugar al correlativo deber de protección del empresario, el cual deberá garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio (art. 14.2). El derecho a la protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo implica la necesidad de una evaluación de riesgos (art. 16) que permita desarrollar una acción preventiva adecuada (art. 15). La evaluación de riesgos y la acción preventiva constituyen el dueto central de actividades que, han de ser desarrolladas por el empresario, con la participación de los trabajadores a los que se debe también información y formación en orden a conseguir la adecuada protección. El par evaluación-intervención, tan familiar para los profesionales de todos los ámbitos de la salud sea orgánica o psicológica, aparece aquí con toda claridad bajo la denominación evaluación de riesgos-acción preventiva. La LPRL 181
y los reales decretos que la desarrollan adoptan este modelo aunque con cierta timidez. La evaluación de riesgos aparece como subsidiaria de los riesgos que no se han podido eliminar. Evidentemente, el objetivo es, donde sea posible, eliminar el riesgo en su origen. También es cierto que un tipo de riesgo que no existe en un espacio de trabajo y que no puede existir en él, no tiene sentido evaluarlo. Pero, esto no puede interpretarse en el sentido de que en algunos puestos no correspondería evaluar riesgos. Inevitablemente en todos los puestos de trabajo hay algunos riesgos; para empezar porque existen riesgos omnipresentes como, precisamente los riesgos psicosociales y los riesgos ergonómicos. No todos los riesgos psicosociales y no todos los riesgos ergonómicos, evidentemente. Pero sí algunos riesgos psicosociales y algunos riesgos ergonómicos. Como el riesgo de incendio o el riesgo de caídas al mismo nivel, en mayor o menor medida nunca están del todo ausentes. Por tanto, siempre es necesario efectuar una evaluación de riesgos. Efectuada la evaluación de riesgos, la planificación de la acción preventiva debe basarse en ella. Esta conexión está presente en la ley (art. 8 RD. 39/1997) pero poco presente en muchos ámbitos de la prevención. A veces parece que se hace prevención por un lado, y se hace una evaluación de riesgos por otra. Pero carece de sentido recetar sin un diagnóstico. Aunque está explícitamente en la legislación que la planificación de la acción preventiva, y por tanto la acción preventiva, se fundamenta en la evaluación de riesgos, la ausencia de conexión en la práctica entre ambas es una de las razones de una prevención ineficaz. Con frecuencia, particularmente en lo que se refiere a la gestión del factor humano en prevención, se aplican recetas preventivas genéricas independientemente de cuáles son las necesidades y dificultades específicas. El modelo tricondicional del trabajo seguro que he aportado en este volumen señala, precisamente, que es el diagnóstico debido a la evaluación de riesgos el que debe establecer que tipo o combinación de tipos de métodos de acción preventiva resultan indicados. Esto pone de manifiesto que la evaluación de riesgos es algo más que acumular datos por métodos o procedimientos válidos y fiables que se comparan con un estándar. La evaluación de riesgos implica, además, un trabajo diagnóstico. La interpretación de los datos para tomar decisiones de prevención, de modo similar a como sucede en otros ámbitos de la salud. Ni el análisis de sangre, ni la radiografía, ni los tests psicológicos, constituyen por sí un diagnóstico. Es necesario el especialista que convierta los datos en una interpretación estableciendo un diagnóstico y, basado en ese diagnóstico, prescriba los medios de intervención adecuados si es que es necesario alguno o algunos en particular. No se puede desarrollar una acción preventiva adecuada (art. 15), sin considerar los derechos de formación (art. 19), información, consulta y participación de los trabajadores (art. 18 y Art. 33 y 34), e implica también las debidas obligaciones de los trabajadores (art. 29). La LPRL y muchos de los RD que la desarrollan insisten en estos puntos. En las organizaciones laborales que han desarrollado una cultura de formación de los empleados con el propósito de 182
desarrollar mejor sus propias metas, las demandas de la LPRL encajan como un elemento más del proceso de socialización y actualización en la carrera profesional de los empleados. Para aquellas que han descubierto que los canales de participación son también canales de innovación y mejora continua, la incorporación de la participación en materia de seguridad puede apreciarse como un bien necesario. Sin embargo, para muchas empresas sin una cultura de formación y participación, la adaptación a estos requisitos ha resultado más costosa y, en ocasiones, se ha tendido a un cumplimiento formal. En realidad la formación y la participación de los empleados pueden verse como una oportunidad positiva para la empresa. La información, estrechamente relacionada con la comunicación, la formación y la participación son facetas tradicionales de la función de recursos humanos, y, precisamente de aquellas más directamente aplicadas al ámbito de la psicología del trabajo y de las organizaciones. Cuando los contenidos son del ámbito de la prevención de riesgos estas cuestiones entran de pleno en el campo específico de la psicología de la seguridad y salud laboral y su cuidadosa planificación y realización puede convertirlas en herramientas muy provechosas para la empresa y para la prevención. El R.D. 39/1997 por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención hace mención explícita de lo psicosocial, un aspecto específico importante, aunque no necesariamente el más relevante en todos los contextos, de la aportación de la psicología de la seguridad y salud laboral a la prevención. También postula la integración de la acción preventiva y establece de modo claro que su planificación debe fundarse en la evaluación de los riesgos. Posteriores reformas legislativas de este marco legal, ahondan en la necesidad de una acción preventiva efectiva y no meramente formal. Este marco legal básico no agota en absoluto las consideraciones legales que afectan a la prevención. Existe todo un vasto campo de desarrollos normativos, encabezado por un buen número de Reales Decretos que desarrollan aspectos específicos de prevención de riesgos laborales, la mayoría de ellos de naturaleza todavía genérica. Es recomendable que todo el personal directivo de las empresas -y no sólo los técnicos y directivos implicados en prevención- tengan un conocimiento suficiente del marco básico encabezado por la LPRL. Entre otros motivos porque la LPRL atribuye un conjunto de obligaciones y responsabilidades legales a la empresa que pueden afectar de modo claro al personal directivo. Adicionalmente ese conocimiento resultará necesario porque hay obligaciones que cumplir específicas que afectan a áreas específicas de gestión de la empresa, como por ejemplo, la que se deriva del derecho de formación e información de los trabajadores, y, además, porque es fundamental que se comprenda e incorpore a las prácticas directivas la integración de la prevención que la LPRL demanda a todos y que ha de reflejarse en la construcción de la cultura de seguridad de la empresa que auspicia. 183
2. Reflexiones y sugerencias en torno al modelo preventivo El enfoque importado de la legislación británica a través de la directiva europea ha tenido y tiene diversas consecuencias sustanciales para el modelo de legislación español. A partir de la LPRL se desató una cierta literatura de la euforia, no sólo en medios oficiales, también en los documentos de formación utilizados por diversas instituciones relevantes y por agentes sociales. La esperanza en el nuevo modelo preventivo proactivo y no reactivo, y, especialmente el énfasis en la formación como herramienta de cambio que nos traería una nueva cultura de seguridad, ha impregnado durante casi una década muchas contribuciones. Aun hoy en día el discurso usual no sólo de la administración y organismos oficiales, también muchas veces de los agentes sociales, es del tipo: tenemos una excelente legislación orientada por principios preventivos, lo que falta es que se aplique. Por supuesto el nuevo modelo preventivo tiene aspectos positivos esenciales. Sin duda alguna. Y desde luego, un problema esencial de la legislación actual reside en su grado de aplicación. Pero la cuestión no es en absoluto tan simple como "la legislación y el aparato normativo está muy bien", o "es excelente" como a veces se dice, y por tanto, explícita o implícitamente, son ustedes, empresas, agentes sociales, profesionales de la prevención los que lo hacen mal porque no la aplican. Reconociendo todos los valores positivos del modelo de prevención actual, que son muchos, una consideración acrítica del mismo contribuiría a afianzar deficiencias y limitaciones que deben ser analizadas y perfeccionadas en la medida de lo posible. Junto y además de los muchos aspectos positivos del modelo preventivo actual, es conveniente y necesario analizar algunas de las dificultades que el mismo modelo supone a la luz de los conocimientos disponibles en psicología de la seguridad y salud y del modelo de las tres condiciones para el trabajo seguro que he expuesto en este texto. Es necesario hacerlo porque una aproximación constructiva a estas dificultades, que sin duda también afectan sustancialmente al estado de la prevención en España, puede ayudar a entender dónde estamos y ofrecer algunas orientaciones para futuras mejoras. Desde un punto de vista meramente empírico, a la vista de la evolución a lo largo de los años de los índices de siniestralidad en España anteriores y posteriores a la promulgación de la LPRL, y comparativamente con los países de nuestro entorno económico, es muy difícil sostener que tengamos un modelo preventivo eficaz, y si el objeto de la legislación es conseguir eficazmente resultados preventivos este debería reconsiderarse cuidadosamente a la luz de los resultados.
184
2.1. La asignación de recursos a prevención y los sistemas de motivación positiva La cuestión del grado de aplicación eficaz de la legislación es desde luego un punto crítico. Según el modelo de las tres condiciones para el trabajo seguro, para que las empresas, los agentes sociales, los trabajadores y los órganos de la administración puedan aplicar eficazmente la legislación han de poder hacerlo, han de saber hacerlo y han de querer hacerlo. La primera condición, poder hacerlo, lleva inmediatamente a considerar la necesidad de disponer de los recursos suficientes en todos los ámbitos implicados para garantizar esa aplicación. En primer lugar debe observarse que la legislación actual supone un modelo de prevención que es muy demandante para las empresas, para los trabajadores, y para la administración. El modelo exige una considerable atención en todos los niveles de la empresa (prevención integrada en la línea jerárquica), en todas las actividades (prevención integrada en la división funcional), la realización de un buen número de actividades anticipatorias que pueden por si solas ser muy costosas en términos de tiempo y recursos (evaluación de riesgos, planificación de la prevención...) y toda una serie de tareas explícitas con implicación de factor humano que precisamente se caracterizan por un alto coste en términos de horas-persona invertidas (p.e., información, formación y participación). La misma ejecución de cualquier actividad preventiva en seguridad, en higiene o en ergonomía y psicología de la seguridad y salud conlleva también costes de ejecución, al menos temporales. Un incremento de la actividad preventiva demandada significa también un incremento de los costes de cualquier tarea de gestión y supervisión, propia o ajena. Ninguna de esas tareas es directamente productiva por lo que la percepción de que las empresas no pueden esperar un retorno económico directo, al menos de un modo tangible y en el corto plazo, es perfectamente justificada. Una estimación suficiente y fundamentada, desde un punto de vista analítico de contabilidad de costes, de todos los recursos necesarios no debería considerarse un elemento disuasorio y poco recomendable, sino un elemento necesario para planificar con realismo que recursos resulta necesario invertir en prevención. Un legislador responsable que desea que el sistema sea eficaz no puede propugnar un modelo preventivo que multiplica por 100 la inversión necesaria en prevención respecto al modelo reactivo anterior y desentenderse de la dotación de recursos para que el sistema sea viable. Una estimación como esa debería ser incluso previa a la promulgación de la ley, y esta debería ir acompañada de las propuestas necesarias para inducir los recursos necesarios de modo eficaz. Sería fácil legislar, por ejemplo, la construcción de una estación espacial; pero absurdo, aun si este fuera un objetivo valioso, si no se dota de los 185
ingentes recursos necesarios. La inversión global para la economía española en una sola década para una correcta y real ejecución de todos los aspectos que propugna el modelo preventivo de la LPRL debe resultar sin duda una cifra abrumadora. Por tanto, es fundamental, para que sea viable, que la misma normativa estimule la necesaria asignación de recursos. Un sistema preventivo, especialmente si es tan demandante, en una situación donde éste no reciba los recursos necesarios, difícilmente puede funcionar eficazmente. Legislar sin disponer los mecanismos para una suficiente y adecuada asignación de recursos puede fomentar innecesariamente la frustración y los conflictos, y la sensación, desafortunadamente tan familiar y negativa, de que, de hecho, la legislación sobre seguridad en la vida laboral cotidiana se convierte con frecuencia en papel mojado. Que se disponga o no de los recursos necesarios en todos los ámbitos implicados depende fuertemente de la legislación y el aparato normativo; no tanto porque la administración deba proveer los recursos necesarios sino porque debe proveer los mecanismos que estimulen y mantengan el flujo de recursos necesario de fuentes públicas y sobre todo privadas. Hay varias cuestiones básicas esenciales al respecto que el legislador y la administración debería considerar. La manifiesta ineficacia del sistema preventivo español actual en términos de resultados -a la vista de los datos oficiales de la evolución de los índices de siniestralidad, y de los informes de las instituciones internacionales,- induce a pensar que los recursos asignados son escasos o insuficientes, pero también que es necesario asignar estos recursos en función de un diagnóstico de la situación en prevención y de un balance de las necesidades. Del mismo modo que la legislación pide a cada empresa que establezca la acción preventiva en función de la evaluación de riesgos, la legislación, la normativa y la asignación de recursos que de esta se deriva -que pueden considerarse un modo primordial del legislador de intervenir sobre la realidad social y económica- debe fundamentarse en un diagnóstico de la situación que señale donde estamos y que está fallando. Por supuesto, esto exige un diagnóstico profesional interdisciplinar, basado en datos e independiente de los poderes públicos, que con frecuencia desafortunadamente parecen más interesados en el efecto político de la información usada como propaganda que en conseguir y difundir información veraz y por tanto útil. No se trata sólo ni principalmente de los recursos públicos. Una cuestión esencial es si la normativa actual induce a las empresas a efectuar las debidas inversiones en prevención y a reducir eficazmente la siniestralidad. La respuesta a esta cuestión básica es clara: la legislación actual española no induce a las empresas a efectuar las necesarias inversiones en prevención y a reducir eficazmente la siniestralidad, como lo demuestra no sólo la experiencia cotidiana de los profesionales de prevención sino, especial y claramente, la evolución de la 186
siniestralidad en España y su posición en prevención a la cola de todos los países de economías desarrolladas. En el modelo actual, esencialmente, una parte sustancial de los costes de la inseguridad los paga el estado de uno u otro modo, es decir, los ciudadanos y las empresas con sus impuestos, y el trabajador mismo, mientras que las inversiones en prevención -los costes de la seguridad- los paga la empresa. Este modelo no sólo no alienta la inversión en prevención; por el contrario la desalienta decididamente. Esto no es así por decisión de las empresas, por decisión de los trabajadores o por decisión de los agentes sociales. Esto es así por decisión del legislador. El modelo actual por un lado exige una asignación de recursos muy considerables a las empresas y por otro, en términos económicos de una eficacia indudable y sustancial, alienta y estimula decididamente que esos recursos no sean asignados. Sin menoscabo de los sistemas de protección del trabajador, es necesario a todas luces revertir el proceso de modo que los costos de la inseguridad repercutan directamente sobre quien los genera. El principio quien contamina paga que se ha intentado aplicar en cuestiones medioambientales -tan próximas por otro lado por diversas razones a las cuestiones de prevención de riesgosdebe aplicarse en prevención, quien genera inseguridad (y sus consecuencias) paga y quien genera seguridad y no genera inseguridad se beneficia. No se trata de un sistema de sanciones, sino de un sistema de recompensas para la inversión en seguridad. Una intervención legislativa de esta naturaleza afectaría simultáneamente a la primera condición, al dotar de recursos, y a la tercera condición, al motivar a las empresas y a sus directivos eficazmente hacia la prevención. El día que podamos percibir claramente en el terreno de los hechos que las empresas están muy interesadas en invertir en prevención y evitar la siniestralidad podremos concluir que el legislador ha acertado en las disposiciones que guían la generación y el flujo de recursos hacia la seguridad. El frecuente desinterés actual es una respuesta racional ajustada a la realidad: el sistema desalienta profundamente de hecho la asignación de recursos a la prevención; aunque el discurso vacío de las palabras diga, evidentemente, lo contrario. Si aplicamos el modelo tricondicional del trabajo seguro que he presentado en este volumen a la legislación y al sistema de seguridad y salud, puede apreciarse que no se han desarrollado herramientas específicas de motivación positiva. Pero esas herramientas de motivación positiva son esenciales para que se desarrolle una respuesta de seguridad de las empresas adecuada. 2.2. Un sistema punitivo contradictorio con los principios preventivos Los programas de motivación prevalentes están basados en el castigo, es decir, en la imposición de sanciones en caso de incumplimientos. Pero, como hemos analizado, a la luz de los conocimientos disponibles en psicología de la seguridad y salud, no se puede esperar que un programa basado en la punición 187
sea eficaz a no ser que se desarrolle una estrecha y continua vigilancia. Si el elemento motivador esencial es la punición entonces aquellos expuestos a punición en general evitarán el comportamiento deseado (en este caso la acción preventiva real y eficaz) excepto que perciban que están siendo vigilados. Eso es justamente lo que sucede, que no hay evidentemente la capacidad de vigilancia suficiente y que al basarse en la punición como elemento motivador hay una fuerte propensión a evitar el comportamiento deseado. Aunque en los últimos tiempos se ha incrementado la capacidad de vigilancia e inspección de la administración, comparada con el volumen de empresas, de situaciones, de puestos y de incumplimientos en mayor o menor grado, esta es infinitesimal. Quizás, además de que los recursos a esta área de la administración deben ser claramente incrementados, la cuestión principal es que el sistema debería proveer mecanismos de motivación, completamente distintos al modelo de vigilancia-castigo. Por otro lado, en buena parte, de hecho, esa vigilancia e inspección: a) contradictoriamente con el modelo de prevención que propugna la LPRL. no es precisamente proactiva, sino básicamente reactiva -se investigan por ejemplo los siniestros con víctimas mortales- pero no todas las situaciones de riesgo, b) dispone de un tiempo y recursos extraordinariamente limitados para cada acto de inspección, lo que limita la calidad y profundidad de la vigilancia, en buena parte porque, además, c) no es una inspección especializada, sino que combina la inspección en este ámbito con otras muchas tareas importantes -una inspección especializada requeriría no sólo inspección especializada en seguridad y salud, más allá de eso se requiere inspección especializada en seguridad y salud por sectores y áreas de actividad-, d) con frecuencia confía y ha de confiar dadas las circunstancias y la legislación vigente en elementos formales -por ejemplo, documentación sobre formación- que, como todo el mundo sabe, y es público y notorio, -la misma ley lo insinúa en varios puntos-, no necesariamente ajusta a la realidad y no necesariamente garantiza una actividad preventiva real y suficiente, e) la magnitud del castigo en muchos contextos es ridícula en proporción a la magnitud potencial de los daños, y en proporción a la magnitud potencial del ahorro indebido por incumplimiento, f) bajo un esquema de razonamiento de derecho y no preventivo las sanciones tienden a aplicarse sólo si se han producido daños -concepto radicalmente opuesto al que sería necesario para el incentivo de un sistema proactivo de prevención que busca anticiparse a la aparición de daños controlando las conductas y las condiciones de riesgo más que los daños resultantes- y
188
g) depende finalmente de procesos judiciales que dilatan tanto el tiempo de aplicación de las sanciones -si es que estas llegan- que, por ese solo hecho, anulan o reducen poderosamente su eficacia. Como sabemos por la investigación internacional, en ausencia de una permanente vigilancia, un modelo basado en la punición no funciona adecuadamente. Si, además de muy limitada, la vigilancia es reactiva y no proactiva, la magnitud del consecuente -en este caso las sanciones- es pequeña, y el tiempo trascurrido desde su aplicación muy largo, el sistema ha de ser necesariamente ineficaz. Por otra parte una cuestión esencial para que cualquier consecuente -en este caso las sanciones- sea eficaz es que resulta imprescindible que éste sea contingente, es decir, que se dé cuando se produce el comportamiento sobre el que se quiere actuar y que no se dé cuando no se da ese comportamiento. En el contexto actual, la inmensa mayoría de las conductas y condiciones inseguras quedarán fuera del foco de la vigilancia y jamás recibirán su sanción haciendo el sistema de contingencias técnicamente inadecuado; pero incluso para aquellos casos en que se aplica inspección y vigilancia el sistema dificulta extraordinariamente que se apliquen sistemática y consistentemente las contingencias adecuadas, lo cual puede producir indiferencia al sistema de sanciones. El análisis desde los conocimientos técnicos de psicología de la seguridad del sistema de punición vigente revela que este es insuficiente e inadecuado para conseguir los efectos deseados, además de contradictorio con los principios que propugna la LPRL. 2.3. Una ley cuyo cumplimiento, según la propia ley, es insuficiente El modelo legislativo actual ha eludido, en general, en muchos aspectos, para salvaguardar el cambio tecnológico y la competitividad de las empresas, prescribir qué debe hacerse en concreto en materia de seguridad y salud. Una de las paradojas que produce este modelo es que, dado que la ley no dice en muchos puntos lo que hay que hacer en concreto, o bien, si se hace formalmente lo que la ley dice esto no garantiza en absoluto que se haga prevención real y eficaz, la ley pide en diversos puntos ir más allá de la ley. Por ejemplo, en la exposición de motivos de la LPRL puede leerse "la protección del trabajador frente a los riesgos laborales exige una actuación en la empresa que desborda el mero cumplimiento formal de un conjunto más o menos amplio de deberes y obligaciones empresariales, y más aún, la simple corrección a posteriori de situaciones de riesgo ya manifestadas". Literalmente en este preámbulo de la LPRL se exige de la empresa una actuación que desborda el cumplimiento formal de su conjunto de deberes y obligaciones. Sin duda, el cumplimiento de un conjunto más menos amplio de deberes empresariales es insuficiente si: 1. los deberes y obligaciones establecidos son de tal naturaleza que pueden cumplirse formalmente sin ser eficaces y/o
189
2. son de naturaleza ambigua e indeterminada y no garantizan la prevención, y/o 3. los criterios de cumplimiento que se exigen son inadecuados, por ejemplo porque son meramente formales. Por tanto, hay una dualidad entre lo que prescribe la ley que puede ser cumplido formalmente sin ser eficaz en términos preventivos, y lo que debería hacerse para ser eficaz en términos preventivos. Esta dualidad entre lo que prescribe la ley y lo que sería necesario se manifiesta con claridad en la Ley 54/2003 de reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales. En esta Ley de 2003 se señala de nuevo que "la exigencia de una actuación en la empresa desborda el mero cumplimiento formal de un conjunto de deberes y obligaciones". Aunque es claro que la intención preventiva es buena, la ley insinúa con toda claridad que la empresa debe ir mas allá de cumplir lo que la ley le pide. Esto no deja de ser paradójico. Es semejante a un código penal que, solicitará a los ciudadanos que, además de no incurrir en los delitos señalados, sean buenos. La legislación sobre prevención persigue el desarrollo moral de la sociedad y pide a los ciudadanos, y en particular a las empresas, abiertamente, que no solo cumplan la ley sino que sean, además, moralmente buenas. En cualquier ámbito legal, cumplir la ley, y justamente cumplirla formalmente es justo lo que se requiere; por ejemplo, es lo que requiere y lo que se requiere a la Administración en numerosos ámbitos. En muchas ocasiones, el fondo de la cuestión con frecuencia es secundario y difícil de establecer, pero un incumplimiento formal, eso sí que es claro y tiene consecuencias. Pero en prevención este tipo de planteamientos en la letra del Boletín Oficial del Estado sugiere que cumplir formalmente lo que dice la ley no es suficiente ¿qué debe hacer la empresa más allá de la Ley, y quien podrá exigirlo? 2.4. Un modelo evasivo en la prescripción de especificaciones La dificultad, casi la imposibilidad en muchos ámbitos, de que el legislador siga el cambio tecnológico y, sobre todo, la necesidad de que la seguridad no sea una traba para el desarrollo económico de las empresas, dentro de un marco que garantiza la libre circulación de productos, empresas y capitales y en un contexto de dura competencia por la progresiva globalización, ha llevado a un marco normativo que evita prescribir medidas de protección específicas o programas de acción preventiva específicos. El modelo preventivo de la legislación anterior a la LPRL, bien representado en la Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo, era un modelo de especificaciones; el modelo de la LPRL es un modelo de principios y metodologías confiado, necesariamente, en la autorregulación. El modelo de la LPRL prescribe una metodología genérica basada en la evaluación de riesgos, los principios genéricos de acción preventiva del artículo 190
5.2 de la Directiva 89/391/CEE recogidos literalmente en el artículo 15 de la LPRL, y un conjunto de Reales Decretos que desarrollan la LPRL, por encargo de la propia LPRL. Cada RD se ocupa, en general de un ámbito específico, definido bien horizontalmente, por ejemplo manejo de cargas o equipos de protección, bien sectorialmente, por ejemplo seguridad en construcción. El modelo legislativo de los reales decretos está a su vez, en general, estructurado en tres niveles. En el primero se encuentran los artículos del RD. Estos en general; a) acotan en algún sentido contenidos de la LPRL, por lo general sin llegar a establecer especificaciones concretas que no sean de ámbito formal, b) establecen o reiteran elementos de la LPRL o de otros decretos, en muchos casos sin añadir contenido alguno a lo enunciado en la LPRL, c) remiten a anexos donde se puede encontrar el detalle algo más concreto o d) remiten el problema al Instituto Nacional de Seguridad e Higiene encargándole la confección de una guía que aclare cómo debe aplicarse e interpretarse en concreto el RD. Generalmente el legislador reserva el detalle de las especificaciones a los anexos y confiere al Ministerio correspondiente la prerrogativa de actualizar normativamente los anexos. A pesar de esta flexibilidad normativa autoatribuida vía reservar el detalle, el siempre relevante detalle, para los anexos, abiertos a continua actualización y modificación normativa, lo cierto es que en muchos casos las especificaciones de los anexos; a) son todavía genéricas y no es fácil decir si se están cumpliendo o no por su inespecificidad o ambigüedad, b) son mínimos por debajo de los mínimos considerados aceptables en las normas internaciones y en la literatura preventiva, y c) están frecuentemente diseñados con cláusulas que abren a la excepción y que dificultan todavía más interpretar si se está cumpliendo o no una medida preventiva concreta. Esto sucede incluso cuando estamos hablando de cuestiones genéricas que difícilmente puede considerarse que puedan inhibir el crecimiento de las empresas o el cambio tecnológico. El lector encontrará un buen ejemplo de todas estas dificultades en el RD sobre lugares de trabajo, pero el fenómeno es común a diversos reales decretos de este tipo. Con frecuencia los trabajadores y la parte social de las empresas lee por primera vez estos RD esperando que se aclare que se puede solicitar -y en su caso exigir legalmente- a las empresas en muchos ámbitos específicos. La conclusión en muchos temas suele ser que no está claro en concreto que se puede solicitar, no está claro si se puede justificar una excepción, o bien lo que se puede solicitar de hecho, sobre una base legal, está tan lejos de un mínimo razonable preventivamente que la norma no puede evitar de un modo o de otro algunas situaciones que están fuera de lo preventivamente aceptable.
191
Cuando los RD evitan las especificaciones y remiten el problema al INSHT para que elabore una guía, el problema está lejos de solucionarse. Para empezar, las guías del INSHT, aunque para aquellos temas para los que existen son frecuentemente la base y orientación para interpretar que es aceptable y que no en términos de inspección y en términos de procesos judiciales, lo bien cierto es que no son ley. Por otra parte, con alguna excepción concreta, las guías están bien fundamentadas preventivamente en sus recomendaciones pero, en muchas ocasiones, están escritas con un delicado tiento que sugiere una extraordinaria prudencia o un consistente control político de modo que, en muchos puntos, se limitan a una exégesis de los RD o sus anexos, cuando existen. En más de una ocasión es fácil imaginar el conflicto de rol de los técnicos del INSHT desarrollando estas guías y otros materiales documentales que han de servir bien a la prevención y al césar. La inespecificidad puede que sea positiva para el desarrollo económico de las empresas y para evitar barreras comerciales en una economía abierta -dos de las razones esenciales de fondo que sustentan el modelo y rara vez desveladaspero constituye también en muchos casos un obstáculo para una mínima prevención, especialmente en todas aquellas empresas que justamente están orientadas a un cumplimiento legal de mínimos. Al haber escasas especificaciones sobre que debe hacerse en concreto para prevenir riesgos y no haberlas sobre objetivos concretos y tangibles que deban alcanzarse en términos de índices de accidentes y sus consecuencias, cobran relevancia especificaciones formales de método o procedimiento, sobre aspectos instrumentales -por ejemplo, mostrar documentos con una evaluación de riesgos, mostrar documentos que dicen que los trabajadores han recibido formación- lo que induce a un cumplimiento formal, que es justo lo que se pretende, declaradamente, evitar. El celo en evitar toda especificación que pudiera entorpecer el desarrollo de las empresas, o en crear ambigüedades que de hecho deslucen el poder legal de las pocas especificaciones claras y concretas, cruza toda la legislación preventiva y alcanza a puntos sorprendentes.
Un ejemplo de elusión de especificaciones: El manejo manual de cargas Tomemos un ejemplo concreto para ilustrar el esfuerzo decidido del legislador por evitar especificaciones concretas que garanticen mínimos comunes y claros de seguridad y salud. Por ejemplo, la cuestión del manejo manual de cargas. En este tema rige el RD 487/1997 sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a manipulación manual de cargas que entrañe riesgos, en particular dorsolumbares, para los trabajadores. El RD consta de 6 artículos, una disposición derogatoria y dos disposiciones finales. El Art. 1 en el punto 1 establece el objeto del RD; o sea reitera el
192
título del mismo. En el punto 2 señala que a este tema debe aplicarse la LPRL; obviamente. El Art. 2 aporta una definición de manipulación manual de cargas considerándola "a efectos de este Real Decreto cualquier operación de transporte o sujeción de una carga por parte de uno o varios trabajadores, como el levantamiento, la colocación, el empuje, la tracción o el desplazamiento que por sus características o condiciones ergonómicas inadecuadas entrañe riesgos, en particular dorsolumbares para los trabajadores". El Art. 3 describe las obligaciones del empresario, acordes con los principios de la acción preventiva del Art. 15 de la LPRL. El Art. 4 reitera la obligación de formación e información que expresan los Art. 18 y 19 de la LPRL precisando que debe darse formación sobre el manejo adecuado de cargas, y los riesgos asociados. "La información suministrada debe incluir indicaciones generales y las precisiones que sean posibles sobre el peso de las cargas, y, cuando el contenido de un embalaje esté descentrado, sobre su centro de gravedad o lado más pesado". El RD expresa claramente que deben darse "indicaciones generales" y "las precisiones que sean posibles". El Art. 5 reitera la LPRL en cuanto a consulta y participación de los trabajadores. El Art. 6 sobre vigilancia de la salud establece que "el empresario garantizará el derecho de los trabajadores a una adecuada vigilancia de la salud cuando su actividad habitual suponga una manipulación manual de cargas y concurran algunos de los elementos o factores contemplados en el Anexo". Puede añadirse que y si no efectúa manipulación manual de cargas también pues este es un derecho del trabajador y una obligación del empresario independientemente de que la persona manipule o no cargas. "Tal vigilancia será realizada por personal sanitario competente...", evidentemente, pero afortunadamente ya hay legislación general que establece esto. Concluido el cuerpo del decreto sin apenas elemento alguno tangible más allá de reiterar la LPRL entran las disposiciones adicionales. La disposición derogatoria que sigue a continuación es un caso manifiesto de hasta dónde llega el celo del legislador en evitar especificaciones concretas y las paradojas a las que puede dar lugar. La disposición derogatoria establece literalmente que "quedan derogados el decreto del Ministerio de Trabajo de 15 de noviembre de 1935, que prohíbe la utilización de sacos o fardos de más de 80 kilogramos cuyo transporte, carga o descarga haya de realizarse a brazo, y la Orden del Ministerio de Trabajo de 2 de junio de 1961 sobre prohibición de cargas a brazo que excedan de 80 kilogramos". Resulta llamativo que en 1997 haya que derogar un decreto de 1935 y una orden de 1961 porque desde entonces no se había revisado el tema, lo que trasluce la atención legislativa a estas cuestiones durante décadas. Pero esto no es lo más interesante. La primera vez que se lee esta derogación, en términos de 1997 y después de la LPRL la sensación es ¡por fin! ¿cómo se habrá podido mantener durante décadas un límite de carga tan abusivo, tan extraordinariamente lejos de un límite aceptable para la 193
salud y seguridad de los trabajadores? Evidentemente uno lee el RD de 1997 con espíritu preventivo. Sin duda es razonable anular tan excesivo límite. Pero lo chocante es que el celo del legislador por evitar dar especificaciones le lleva a ¡no fijar legalmente ningún límite! En ningún lado del RD o del anexo se fija un límite legal claro y absoluto para el manejo manual de cargas. De hecho en términos legales hasta la entrada en vigor del RD 487/1997 en España había un límite legal de 80 Kg. Estrictamente hablando en términos de ley, después del RD no hay ningún límite. El anexo contiene un listado de factores de riesgo, sin especificación alguna para estos factores de riesgo. Por ejemplo se dice en el anexo que "la manipulación manual de una carga puede representar un riesgo, en particular dorso-lumbar, ... cuando la carga es demasiado pesada o demasiado grande...". El inaceptable límite de 80 Kg. ha quedado sustituido por el ambiguo e inaplicable concepto de carga "demasiado pesada". Hipotéticamente, al hilo de la letra de la ley, nada impediría que "demasiado pesada" se pudiera interpretar como 10, 50 ó 90 Kg. Porque lo cierto es que el límite ha sido derogado sin ser sustituido por otro. La disposición final segunda del RD habilita al Ministerio correspondiente a dictar las disposiciones necesarias y a actualizar el anexo para aquellas adaptaciones de carácter estrictamente técnico, de la evolución de las normativas o especificaciones internacionales o de los conocimientos en el ámbito de la manipulación manual de cargas. Pero, ¿qué necesidad hay de actualizar un anexo que no es más que un listado de factores sin ninguna concreción técnica y que, además, en el momento de promulgación ya no tiene en cuenta los conocimientos disponibles? A pesar de la reserva de flexibilidad normativa que el legislador hace a favor del ministerio correspondiente, lo cierto es que la evasión de toda especificación prevalece y el anexo difícilmente ayudará a establecer que se puede admitir y que no se puede admitir en manejo de cargas. Es difícil argumentar que establecer un límite razonable para el manejo manual de cargas en un anexo que el ministerio correspondiente puede modificar a voluntad vaya en contra del mercado o la innovación, o resulte de difícil seguimiento tecnológico por el legislador. Pero el legislador tiene otra fórmula para la cuestión. En la disposición final primera encarga al INSHT que elabore y mantenga actualizada una guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la manipulación manual de cargas, y que en dicha guía "se considerarán los valores máximos como referencia para una manipulación manual en condiciones de seguridad y salud". El problema se traslada pues al INSHT, pero, al hacerlo se renuncia a legislar sobre el tema: una guía del INSHT no es ley. El mismo RD al efectuar el encargo sugiere que carece de valor normativo al señalar que "se consideraran" los valores máximos, en lugar de “se establecerán” “se fijarán” 194
o cualquier otra fórmula menos ambigua; por otra parte los valores máximos se considerarán “como referencia” expresión que tiene al menos dos lecturas contradictorias según el grado de imperatividad que se le atribuya. Y, puestos en esta tesitura ¿qué sucede con la guía? ¿cómo resuelve el INSHT este delicado encargo en el que el legislador le dice que diga lo que él hace por no decir? Pues la guía hace un esfuerzo coherente y sensato, fundamentado en los conocimientos disponibles, por resolver el problema, pero, en este contexto, con algunas ambigüedades esenciales que conviene analizar. Para empezar la guía, en una interpretación restrictiva inusual del encargo del RD se restringe a cargas mayores de 3 Kg. y manipuladas de pie. Cargas menores de 3 Kg., particularmente si son manejadas con frecuencia, ritmo ó en periodos de tiempo extensos o bajo otras condiciones desfavorables pueden ser también dañinas pero quedan fuera del ámbito de la guía. Cuando la evaluación es más compleja y las condiciones pueden ser más adversas en posturas no de pie, en tareas con manipulación de cargas "multitareas" o que conlleven sobreesfuerzo físico adicional se recomienda "una evaluación más detallada". Es decir, para los casos complejos para los que INSHT no da orientación en la guía, precisamente por su complejidad, el INSHT traslada el problema sin resolverlo al técnico de prevención que desde luego se encuentra por lo general sin los recursos del INSHT para resolver de modo satisfactorio justamente los casos complejos. En segundo lugar la guía establece un estándar de peso máximo recomendado de las cargas en condiciones ideales de levantamiento con tres niveles. El primero, "en general" fija en 25 Kg. ese peso máximo, con un porcentaje de población protegida del 85%; Un segundo nivel de "mayor protección" fija el peso máximo en 15 Kg., protegiendo a un 95% de la población; un tercer nivel para "trabajadores entrenados" en "situaciones aisladas" fija el estándar en 40 Kg. pero este tercer nivel se propone con "datos no disponibles" acerca del porcentaje de población protegida. El método toma en cuenta todos los factores relevantes, y esencialmente, reduce proporcionalmente, según determinados coeficientes el peso máximo que se puede manejar según van interviniendo circunstancias desfavorables. No obstante, a pesar de los esfuerzos de definición de la guía, en muchas circunstancias no resultará claro a efectos prácticos cual de los tres niveles de peso máximo se debe aplicar a un caso determinado, lo que fácilmente puede llevar cuando las circunstancias lo requieran -en función de las demandas de la tarea y no de la seguridad y salud de los trabajadores- a admitir el máximo de 40 Kg. aun cuando no hay evidencia de que este máximo proteja a una parte sustancial de los trabajadores. En todo caso se trata de recomendaciones más o menos razonables porque, el legislador ha eludido comprometer una especificación, siquiera la más desfavorable sugerida por la guía del INSHT. 195
Los reales decretos que desarrollan la LPRL generalmente están escritos evitando todo compromiso explícito sobre qué acciones de prevención específicas deben efectivamente emprenderse. Una de las consecuencias de esta voluntaria inespecificidad es que la ley está llena de vaguedades, de cláusulas que admiten toda clase de excepciones y ni siquiera se atreve a solicitar claramente el cumplimiento de mínimos internacionales en numerosos ámbitos. Una consecuencia indeseada de este modelo es que con frecuencia no se sabe bien que se puede exigir a las empresas. Esto plantea dos problemas serios, ambos vertientes de esta misma dificultad. Por un lado, los trabajadores y la parte social con frecuencia acuden a la ley en busca de las orientaciones claras sobre que se debe cumplir en las empresas y con frecuencia no está claro, no está definido, o si lo está, la ley deja explícitamente puertas abiertas al incumplimiento a través de excepciones justificables. Las empresas con la voluntad y los recursos para hacer prevención más allá de la ley no encontrarán dificultad en cumplir la ley y conseguir resultados preventivos, pero las empresas -no nos engañemos, hoy por hoy todavía la inmensa mayoría- con los recursos y la voluntad justa para cumplir la ley se encuentran con que, cuando se toca la arena concreta, esta está llena de ambigüedades interpretables y que, además, el espíritu de la ley es explícitamente que no basta con un cumplimiento formal de la ley. Sin embargo, por otra parte, a medida que se ha ido incrementando la presión de la inspección y la presión de las fiscalías, particularmente en casos de siniestros, las empresas aprenden que, (a) en realidad el cumplimiento formal es de lo más esencial para evitar sanciones indeseables administrativas, civiles y penales y (b) que más allá del cumplimiento formal se extiende una zona de ambigüedades que en ausencia de criterios bien definidos legalmente facilitan la sombra de las decisiones subjetivas e incluso en el peor de los casos la sensación de indefensión. En algunos ámbitos concretos la ausencia de especificaciones concretas lleva a los profesionales y a los responsables de la prevención a situaciones ambiguas, a presiones indeseadas y a dificultades profesionales que pueden llegar a ser muy serias en algunos puestos, especialmente en casos de accidentes con consecuencias para la vida de los trabajadores. 2.5. Un enfoque orientado a riesgos específicos puesto a puesto La LPRL declara explícitamente que su objetivo es conseguir implantar una autentica cultura de prevención, sin embargo el enfoque de la evaluación de riesgos que se describe en diversos puntos de la legislación está orientado a evaluar en cada puesto de trabajo aquellos riesgos que no se han podido eliminar. Este es un enfoque verdaderamente limitado y distinto de un enfoque de cultura de seguridad y salud. Para establecer una auténtica cultura de seguridad hay que poner el acento en evaluar el clima y cultura de seguridad. Esto significa evaluar el modo en que la organización aborda la seguridad, los mecanismos de respuesta de seguridad de la organización, de los directivos, mandos y supervisores, y de los mismos trabajadores. Un enfoque riesgo a riesgo y puesto a puesto como el que se describe es justamente heredero del 196
modelo reactivo, busca foco a foco donde puede haber un riesgo. Pero las grandes fuentes de riesgo no están en cada puesto ni se detectan bien foco a foco; las grandes fuentes de riesgo están en la respuesta de seguridad de cada uno de los elementos o factores citados en el modelo psicosocial de los accidentes laborales expuesto brevemente en otra parte de esta obra, y, muy en particular en la respuesta de seguridad de la organización. Un enfoque puesto a puesto insinúa por otra parte que el puesto es el nivel de análisis y el nivel de intervención; pero el puesto ocupado por el trabajador individual es sólo uno de los niveles de análisis, como se muestra en el modelo psicosocial de los accidentes laborales. El enfoque árbol a árbol puede no dejar ver el bosque, ni la gestión del bosque ni el contexto del bosque. Por otra parte, para ser precisamente útil a las organizaciones como herramienta de cambio en seguridad y salud, la evaluación de riesgos laborales no puede ni debe centrarse exclusivamente sobre los aspectos negativos. En esto de nuevo el legislador desoye una ingente cantidad de investigación internacional: determinar y reforzar lo positivo con el debido feedback es una herramienta central de cambio. Las evaluaciones de riesgos deben identificar también los aspectos positivos en materia de prevención en todos los ámbitos de la organización y esos aspectos deben ser apreciados y reconocidos. El modelo reactivo espera que el tonel tenga un agujero para poner un parche; el modelo proactivo de la LPRL dice que persigue una auténtica cultura preventiva pero a la hora de hacer evaluación de riesgos propone examinar uno a uno cada tonel buscando posibles zonas débiles. Un modelo de auténtica cultura preventiva debe poner los ojos, también y principalmente, en cómo se producen los toneles y en cómo se gestionan, en las decisiones directivas y no solo directivas que los hacen débiles y en los métodos que permitirían evitar los agujeros y repararlos. Para un modelo de auténtica cultura preventiva el concepto de cultura y clima de seguridad debe estar en el centro no sólo del discurso político del preámbulo, sino de la acción concreta que se requiere en el articulado, tanto en la evaluación de riesgos como en la acción preventiva. En términos muy sencillos: toda evaluación de riesgos debe incluir sistemáticamente la evaluación del clima y cultura de seguridad. Todo plan de acción preventiva debe contemplar sistemáticamente las tres condiciones para el trabajo seguro -y no sólo parte de ellas- a lo largo de la cadena de efectos del modelo psicosocial de los accidentes. El modelo actual de la LPRL no se opone a ello, de hecho parece estimularlo o insinuarlo en diversos puntos, pero en diversos puntos parece sugerir especialmente un enfoque local y segmentado de la evaluación de riesgos que es claramente insuficiente. Una cuestión esencial es que el modelo de evaluación de riesgos no evalúa resultados. En ningún lado se dice que deban ni siquiera registrarse los accidentes blancos, los accidentes con daños a la propiedad, o los microaccidentes. Ni siquiera hay un sistema mínimamente aceptable que registre los accidentes con daños a las personas y sin baja. Pero, lo que es peor, en ningún lado se dice que la evaluación de riesgos y la acción preventiva deben 197
juzgarse por sus resultados. Por sus resultados en indicadores tangibles, medibles y objetivos. Ni siquiera se solicita que se fijen objetivos para los accidentes con baja. Una empresa puede en este momento cumplir todo lo que le exige la ley y presentar unos índices de siniestralidad constantes o crecientes a lo largo de los años y no pasa nada. En muchos contextos la siniestralidad ni siquiera se considera al contratar con la administración pública lo que transmite el mensaje claro: de verdad la prevención no nos importa. Esta ausencia de orientación a los objetivos reales y tangibles revela claramente que la orientación de la ley, a pesar de los preámbulos, es una orientación a las formas y a los procedimientos, lo que, por sí, no garantiza prevención alguna. 2.6. Un enfoque orientado a accidentes con baja y muertes Como hemos explicado, desde un punto de vista preventivo tiene la misma importancia un cuasi-accidente o un accidente leve que un accidente con baja o un accidente mortal. Ignorar en prevención los accidentes sin consecuencias o los accidentes leves puede facilitar la aparición de otros con baja, graves o incluso mortales. Es decir, lo preventivo y proactivo es anticipar los accidentes y no considerarlos preventivamente en función de su gravedad material, sino de su potencialidad de producir daño. El sistema legal vigente, contradictoriamente con las declaraciones de principios de la LPRL y contrariamente al espíritu -que no la letra- del Art. 15, no adopta en este asunto el punto de vista preventivo. Por el contrario estimula que todo el sistema preventivo se ocupe de los accidentes en función de su gravedad y no en función de su importancia preventiva. Por ejemplo, todo accidente mortal es investigado por la inspección de trabajo; esta actuación a todas luces no es preventiva ni proactiva, el accidente ya ha sucedido y sus consecuencias además a son irreparables. Lo preventivo, aunque seguiría siendo reactivo, sería investigar de igual modo accidentes con consecuencias menos graves o incluso cuasiaccidentes. No sería necesario investigar todos los accidentes, pero sí al menos una muestra aleatoria de los mismos aumentando y afirmando claramente el mensaje de que hay una inspección suficiente. Sin duda es inviable con los recursos disponibles, pero esto sólo señala que los recursos asignados a inspección resultan a todas luces escasos e insuficientes para aplicar un enfoque preventivo. Lo mismo sucede con el sistema de registro: se registran los accidentes con baja; ni siquiera hay un sistema fiable y supervisado de registro de los accidentes sin baja -como demuestran fehacientemente las estadísticas- y por debajo de eso ni siquiera hay registro. Para el sistema legal, prácticamente, los únicos accidentes que existen y son relevantes son aquellos que causan baja o daños a la propiedad que afectan a compañías aseguradoras. El enfoque legal transmite, de hecho, un mensaje claro a todo el mundo: ocúpate de los accidentes con baja, lo demás importa tan poco que siquiera hace falta tener un registro fiable. Lo mismo sucede con el 198
sistema judicial y de la administración pública en aquellos casos en que no actúa porque el accidente no se ha materializado o no ha producido daños. Grave error desde un punto de vista preventivo. Afortunadamente en este punto, como en otros parece atisbarse una orientación hacia un cambio positivo.
2.7. Lo legal no es lo preventivo En el ámbito de la prevención en España, por ejemplo, en las actividades de formación de técnicos de prevención, en los mismos materiales formativos del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), con frecuencia aparece una diferencia entre la aproximación legal y la aproximación denominada preventiva o técnico-preventiva. A los técnicos en prevención, y a los trabajadores les damos una formación en la que es necesario explicarles por un lado lo que dice la ley, por otro, lo que resulta adecuado desde un punto de vista preventivo. Esta dualidad comienza en los conceptos más básicos. Por ejemplo, hay una definición legal de accidente laboral y una definición legal de enfermedad profesional, pero enseguida es necesario explicar que esas definiciones restrictivas no son las definiciones preventivas, las definiciones útiles para la prevención, las definiciones que debería usar un prevencionista o una empresa que deseara hacer realmente prevención y evitar justamente esos accidentes y enfermedades profesionales. Es cierto que en la LPRL hay una definición de más amplio espectro por la que "se considerarán como daños derivados del trabajo las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo" (Art. 4.3). Esta definición de daños derivados del trabajo no abarca todavía desde un punto de vista preventivo todas la clase de eventos no deseados que son objeto de análisis en prevención porque se centra en el concepto de daño, y, además, de daño personal, aunque es más amplia que las definiciones legales de accidente laboral o enfermedad profesional. Sin embargo, a efectos prácticos esta definición genérica se ve sustituida por las definiciones legales de accidente laboral y de enfermedad profesional contenidas en la normativa de Seguridad Social (LPRL disposición adicional primera). ¿Para qué sirven, por ejemplo, las declaraciones grandilocuentes del preámbulo y la definición de daños derivados del trabajo? La misma LPRL se encarga de aclarar que las definiciones operativas son otras, por cierto, las de toda la vida, esencialmente las mismas que se aplicaban con la antigua Ordenanza que supuestamente hemos superado. Pero esto, aunque se refiera a un punto, tan crucial por otra parte, como las definiciones mismas de accidente laboral y enfermedad profesional, no es un hecho aislado. Lo mismo sucede a través de buena parte de la legislación. Por ejemplo los estándares específicos que se citan en los anexos del Real Decreto 486/1997 sobre lugares de trabajo (uno de los pocos puntos en los que la legislación señala algunos puntos concretos, específicos y tangibles), además de 199
ser imprecisos en diversos puntos y estar redactados de modo que abren continuamente -de modo claramente intencional- la ocasión a excepciones y -de modo suponemos no intencional- a incumplimientos, están claramente muy por debajo de los estándares aceptables en prevención que encontramos, por ejemplo, en las normas ISO internacionales correspondientes. Para decirlo brevemente con toda claridad, en muchos puntos, lo que es legal no es lo que es preventivo. Es claro que la ley sólo establece mínimos, y que evidentemente la ley no obliga a un desempeño tan pobre como el que exige en diversos puntos concretos; pero es claro también que por tratarse de mínimos estas van a ser justamente las referencias exigibles, las referencias que adoptarán aquellos más reacios a tomar en serio la prevención -que son por cierto los que más necesitan que una ley proteja a sus trabajadores y diga lo que han de hacer-. Es sintomático, que en muchos aspectos de la prevención un enfoque que puede ser estrictamente legal no sea un enfoque preventivo. Por otra parte también es sintomático el fuerte contraste entre la grandilocuente declaración de principios y las generalidades y la fuerte exigencia sobre las empresas y todo el mundo de la prevención que estos principios establecen y la ambigüedad y ausencia de compromiso preventivo del legislador cuando establece conceptos operativos concretos y los pocos mínimos concretos que establece. El legislador exige mucho a todos y se exige poco o nada a sí mismo. La ley, vacía de especificaciones operativas concretas, rehuyendo de compromisos específicos y orientada a solicitar compromisos genéricos o formales, de método o procedimiento, lleva justamente a las empresas a cumplir compromisos formales de método o procedimiento cuyos resultados en términos de objetivos concretos ni se fijan, ni se exigen, ni se exige que se fijen, ni se valoran, de modo que una eficaz política preventiva es de hecho desalentada por la ausencia de repercusiones positivas tangibles. El mensaje que emitimos en la formación al trasladar está dicotomía, el mensaje que la misma legislación envía explícitamente, es claro: aquello que se puede exigir no cumple los estándares preventivos ¿quién dice que la prevención es realmente importante si ni siquiera la ley se acomoda a lo que sería preventivamente adecuado? La misma letra de la ley está imbuida de una doble moral que traslada al mundo de la prevención con eficacia. Cuando el técnico de prevención, el trabajador implicado en prevención o incluso el directivo vuelve a su empresa o a su puesto después de una acción de formación donde, de uno u otro modo necesariamente hay que explicar los conceptos y los mínimos legales tangibles, ya sabe que debe distinguir bien entre lo que se puede pedir, si es que se pide, y lo que debería hacerse para hacer prevención. Se dice que se busca que la formación y la información favorezca y estimule actitudes positivas en prevención: estas dicotomías del doble lenguaje en la misma legislación le aclaran a todo el mundo que esto es sólo un nivel de discurso.
200
2.8. La necesaria formación de los directivos La legislación española vigente sólo solicita la formación en prevención de riesgos laborales del colectivo con capacidad de dirección y mando, es decir los empresarios, directivos y técnicos, en el caso de empresas de menos de 6 trabajadores donde el empresario decida asumir la actividad preventiva, y además en ese exiguo caso se exige un nivel de formación básico sin control externo alguno de conocimientos. Esto, en el conjunto de las empresas, es poco más que anecdótico. Significa que, legalmente, los empresarios, que tienen la responsabilidad prioritaria por la seguridad, y también los directivos y técnicos, que tienen de hecho la capacidad de adoptar las decisiones importantes en seguridad, las que son causa esencial de la seguridad y de la inseguridad en los puestos, en el ambiente, en los medios de producción, en los métodos, y en casi todos los ámbitos, de acuerdo con la legislación española, no es necesario que sepan una palabra de seguridad. Esto es frontalmente incongruente con la integración de la prevención tal como correctamente exige el artículo 1 del RD 39/1197 de los servicios de prevención. De nuevo un principio general positivo es desmentido por la misma legislación, en este caso como en otros muchos por omisión flagrante, cuando se baja a la arena de las cosas concretas. La ley exige que los trabajadores y sus representantes tengan formación en prevención pero nada exige a los directivos y a los empresarios. El empleado que convive con los productos, máquinas, métodos, ambientes seguros o inseguros debe estar formado respecto de los riesgos y los métodos de prevención; el empresario y el directivo que decide someter a esos empleados a esos productos, máquinas, métodos y ambientes no se le exige ni una sola hora de formación en prevención de riesgos. La ley pretende promover una cultura preventiva, pero a los empresarios y a los directivos a los que se atribuye la principal responsabilidad de la cultura de (in)seguridad ni siquiera se les explica que es cultura de seguridad. Peor todavía, ni siquiera se les explica una palabra de la misma ley. Por supuesto bajo esta premisa no hay ninguna esperanza de que la prevención se integre y mucho menos de que se desarrolle una cultura de seguridad. Diversas entidades nada sospechosas, como cámaras de comercio, organizaciones empresariales y fundaciones orientadas a la prevención han dado a conocer a lo largo de estos años algunos estudios que, muchos años después de la entrada en vigor de la LPRL, ponen de manifiesto el abrumador desconocimiento que existe entre empresarios y directivos de la legislación preventiva, incluso para una proporción nada despreciable, de la misma LPRL. Esto es lamentable, pero lo es más todavía que esta situación pueda considerarse un resultado directamente favorecido por la misma legislación que evita cuidadosamente solicitar una formación de empresarios y directivos acorde con sus responsabilidades.
201
Por otra parte la ausencia de formación de empresarios y directivos contribuye a anular los posibles efectos beneficiosos de la formación impartida a los empleados que pueden fácilmente encontrarse con superiores que imparten instrucciones y toman decisiones que no consideran los elementos de formación en prevención. Por supuesto puede argumentarse con razón que, de acuerdo con la ley, cada empleado o trabajador, con independencia de su nivel jerárquico o puesto, debe recibir formación en prevención de riesgos laborales de tal modo que conozca los riesgos de su puesto y las medidas preventivas a adoptar, así como por ejemplo, las medidas de emergencia y salvamento. Pero esta clase de formación preventiva como trabajador no es la formación preventiva necesaria como directivo o como empresario. La amplitud de las decisiones que adopta un directivo o un empresario que ejerza papeles ejecutivos y su impacto sobre la seguridad total de la empresa excede claramente de esta formación mínima como trabajador. Para ser coherente la ley debería exigir a los empresarios y directivos un nivel de formación paralelo y correspondiente al alto nivel de responsabilidad que les atribuye. 2.9. La formación en aspectos generales de prevención La ley recoge con acertado sentido preventivo la necesidad de que todos los trabajadores reciban formación en prevención y enfatiza la necesidad de formación acerca de los riesgos y las medidas de prevención que corresponden a su puesto de trabajo. También recoge acertadamente los principios de prevención integrada en la línea y de participación. El énfasis en los riesgos y las actividades preventivas del propio puesto y del entorno inmediato son en general razonables, sin embargo, para que la prevención integrada y la participación sean efectivamente posibles y fructíferas es necesario ir un poco más allá, es necesario que cada empleado, en todas las funciones y en todos los niveles jerárquicos, reciba una formación razonable en aspectos generales de prevención y no solo prevención en aspectos locales de su puesto. El conocimiento exclusivo de los aspectos de prevención circunscritos al propio puesto puede limitar drásticamente la capacidad de participación de los trabajadores y el ejercicio de una prevención realmente integrada. 2.10. La necesidad de estándares comunes de formación y evaluación Un problema adicional, incluso allí donde se regula la existencia de formación, es la ausencia de criterios externos claros que permitan fijar estándares en esa formación y que permitan asegurar que las acreditaciones o titulaciones corresponden efectivamente con la aptitud, los conocimientos y las habilidades profesionales necesarias.
202
El modelo actual deja la evaluación en manos de las instituciones de formación, y estas, a su vez, viven de un modo o de otro, directamente o a través de múltiples subvenciones, de los clientes a los que deben evaluar. El resultado es una disparidad esencial en la calidad de los contenidos, en el nivel de exigencia y, lo que es peor una ausencia absoluta de garantía de que las acreditaciones y titulaciones efectivamente responden a estándares mínimos comunes y, al menos, suficientes. Confiar la evaluación a quien imparte la formación sin control externo alguno es un problema esencial común a otras muchas partes del sistema educativo español. -Sistema que ha pasado decididamente, gracias a las sucesivas reformas de las últimas décadas, cada vez más desafortunadas, a ocupar uno de los peores lugares sino el peor en todos los informes internacionales acerca de la educación en los países desarrollados.- No establecer nunca, en ningún lado del proceso, al menos algunos controles externos no formales sino reales, orientados a evaluar las aptitudes, los conocimientos y las habilidades profesionales reales, es semejante a dejar el gallinero al cuidado del zorro, sin perjuicio de los muchos zorros honrados que pueblan el país. El resultado es que tenemos más títulos y papeles que aptitudes, conocimientos, y habilidades profesionales. Al menos para todas las actividades de formación que caen fuera del ámbito de las universidades y del sistema de educación formal sería recomendable y necesario hacer un esfuerzo positivo y de consenso interdisciplinar por establecer contenidos y estándares de evaluación. Un modo posible requiere facultar a una entidad externa y pública de la capacidad para evaluar y acreditar a los titulados. Para titular y habilitar para el ejercicio de funciones hay que comprobar que los futuros titulados tienen los conocimientos y las habilidades profesionales mínimas. Esto de hecho no se comprueba nunca de modo estandarizado y objetivo. La administración se deshace fácilmente del problema dejando que cada cual habilitado para formar lo esté para expedir títulos; sin duda es una solución cómoda y económica para la administración que, especialmente fuera del ámbito universitario, garantiza que no haya ninguna garantía respecto a los conocimientos y habilidades profesionales de los titulados. Debido a que nos hemos habituado a un modelo que renuncia de hecho a todo control real, puede parecer una propuesta excesiva la evaluación efectiva de conocimientos y habilidades profesionales en seguridad por una entidad pública que garantice un estándar común. Sin embargo esto es justo lo que se hace y es perfectamente viable en materia de tráfico. Es fácil entender porque no debería confiarse la evaluación de la aptitud para conducir camiones al centro que imparte la formación; por las mismas razones tan evidentes la administración no debería declinar en este aspecto su obligación legal de ejercer tutela y velar por la seguridad y salud. Si el sistema es posible y viable en él ámbito del tráfico igualmente habría de serlo en el de la seguridad laboral.
203
2.11. La necesidad de currículos específicos para los especialistas en prevención. Específicamente, en el ámbito de la formación de los técnicos esta ausencia de estándares comunes y esta ausencia de un proceso de evaluación objetiva, externa y pública para la habilitación agrava la confusión de unas especialidades que, salvo en el caso de la medicina del trabajo, no exigen ningún requisito adecuado sobre currículo previo. Para ser médico del trabajo y poder ejercer, como es de sentido común, hay que ser previamente médico. Aquí se acaba el sentido común sobre la formación previa necesaria para acceder a las especialidades. Por ejemplo, actualmente uno puede ser técnico superior en higiene sin haber oído jamás una palabra en su formación anterior sobre química. Lo mismo sucede también por ejemplo en psicosociología y ergonomía, el manifiesto desconocimiento de estos campos científicos y profesionales que demuestra el legislador se plasma entre otras muchas cosas en que uno puede impartir y evaluar la mal llamada psicosociología a diestro y siniestro sin tener ni un ápice de formación psicológica previa, que es tanto como decir sin tener ni la más remota idea de psicología una vez habilitado como técnico superior de la especialidad. La barbaridad legal es tan absoluta y rotunda como lo sería que un psicólogo titulado mediante un curso adicional pudiera acceder a la especialidad de médico del trabajo y se le habilitara para ejercer. Un gran daño ya está hecho, lo que no excluye que debería corregirse adoptando medidas que permitieran abordar la formación en las especialidades con una mínima seriedad. Con todos los respetos a las personas y a las titulaciones, y precisamente porque todos nos debemos un respecto a personas y titulaciones, hay que afrontar este desaguisado monumental. Un informe de evaluación de riesgos psicosociales efectuado por un ingeniero técnico electrónico, por poner un ejemplo, tiene el mismo valor que un informe sobre evaluación de la calidad de un circuito electrónico de seguridad efectuado por un psicólogo titulado por más que tuviera la especialidad de seguridad. En este punto el legislador ha empeorado sustancialmente las cosas. Antes de organizar este descomunal entuerto a ningún psicólogo con un cursillo se le ocurriría hacer informes de ingeniería de seguridad y a ningún titulado en relaciones laborales, por ejemplo, emitir informes sobre TLVs. Ahora una vez superada la especialidad oportuna sin ningún control externo y sin criterios claros ni estándares comunes de suficiencia, no sólo es que se les puede ocurrir, es que se les puede exigir y deben de hacerlo en sus puestos como técnicos de prevención. La situación propiciada por el legislador es todavía más grave, al amparo de una ausencia de coherencia en las especialidades y de unos requisitos mínimos de calidad, el mercado de la prevención -que cada vez en los últimos tiempos parece tener más de mercado y menos de prevención- se está llenando de 204
métodos de evaluación de riesgos psicosociales muy prácticos, muy útiles, muy para resolver las necesidades de la empresa, con las únicas deficiencias esenciales de que ignoran abierta y decididamente la investigación en psicología de la salud y seguridad y carecen de toda investigación científica seria que avale su fiabilidad y validez. Y ahí están, con éxito sustancial de público. Pero no hay problema porque, en general, son manejados por técnicos habilitados en la especialidad con titulación previa en las más variopintas titulaciones, que también carecen de toda formación seria en la materia. Los directivos que reciben estos vistosos informes no notarán la diferencia porque la ley ya se ha ocupado por omisión de que los directivos carezcan de formación en la materia y de que el sistema sólo exija a las empresas en estas cuestiones, de hecho, formalismos, a la postre algunos papeles para los que da igual el conocimiento real y los resultados reales. En estas condiciones de ausencia de control sobre la calidad de los métodos, sobre la formación de los técnicos y sobre la formación de los empresarios y directivos ¿cómo discernir un trabajo preventivo serio del meramente formal y tan frecuente rellenar los papeles? En el tema de la formación de las especialidades, la ignorancia y la imprudencia del legislador le han llevado a ser directamente responsable de impartir y repartir inseguridad graciosa y generosamente al habilitar para ejercer en campos específicos sin exigir un currículo previo a todas luces imprescindible. Paralelamente a lo que sucede en la empresa, donde la mayor amplitud y profundidad de las decisiones sobre seguridad de empresarios y directivos les hace también responsables esenciales de la seguridad de la misma, el legislador, dada la amplitud y efecto de sus decisiones en seguridad tiene una responsabilidad máxima. Este asunto donde se ha jugado y se juega día a día irresponsablemente con la seguridad y salud de todos los trabajadores y empresas españolas requeriría considerar más que la responsabilidad administrativa, civil y penal que se puede exigir a cualquier empresario o técnico prevencionista por hechos concretos en un ámbito delimitado. La multidisciplinariedad y la pluridisciplinariedad reconocida del ámbito de la prevención significa que todas las especialidades son necesarias, no que se puede prescindir de todas ellas encargando sus asuntos a un titulado en otra. Ahora, por ejemplo, los químicos juegan a psicólogos y los psicólogos a químicos lo que garantiza que ni en una ni en otra materia se garantiza realmente una aptitud y habilidad profesional suficiente y adecuada. Lo malo es que al hacerlo, con la titulación que les habilita en la mano responsabilidad del legislador, juegan de hecho con la salud y seguridad de trabajadores y empresas. 2.12. Estimular la prevención integrada en la empresa La LPRL y los reales decretos subsiguientes se hacen eco y abogan una y otra vez por el concepto de prevención integrada. Este concepto ha sido desarrollado y, en general defendido por prevencionistas de todas las
205
especialidades, incluida la psicología de la seguridad y salud. Tiene varias vertientes y varias acepciones, distintas pero consistentes entre sí. •
•
•
•
En primer lugar, prevención integrada significa prevención integrada en el proceso. Es decir, que la prevención debe tenerse en cuenta dentro de todos y cada uno de los procesos de la organización, desde el diseño inicial del proyecto empresarial hasta el mantenimiento, el reciclado, el servicio post-venta, pasando por la producción y cada fase o tarea específica. La seguridad es un modo correcto de desarrollar la tarea, no un aditivo posterior que la suaviza o la endulza. En segundo lugar, prevención integrada significa prevención integrada en la comunicación, en la información, en las instrucciones. Por ejemplo, no se explica cómo se hace y luego o antes, aisladamente, las medidas de seguridad. Se destacan primero las advertencias de seguridad críticas y se incorpora dentro de las instrucciones del proceso toda instrucción de seguridad. En una comunicación, información ó instrucción correcta, cada enunciado es un enunciado de seguridad. No se explica cómo se hace y a parte se explica la seguridad; se explica cómo se hace seguro, como un todo. En tercer lugar, prevención integrada significa prevención integrada en la dimensión funcional de las organizaciones, en cada departamento, función o subunidad. Todas han de tener presente la seguridad y salud y todas han de participar necesariamente para conseguir una organización segura. En cuarto lugar, prevención integrada significa prevención integrada en la línea jerárquica. Esto significa que la prevención debe estar presente en cada nivel jerárquico de la organización. Específicamente, para decirlo con palabras del RD. 39/1997, "la integración de la prevención en todos los niveles jerárquicos de la empresa implica la atribución a todos ellos y la asunción por estos de la obligación de incluir la prevención de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen y en todas las decisiones que adopten" (Art. 1.1).
La ley es explícita en este punto y también en otros, de modo insistente, en la responsabilidad del empresario y en que esta no puede diluirse por el hecho de que la organización preventiva escogida haga recaer en otros las actividades específicas de prevención. Y ahí comienza la situación paradójica, la ley propugna decididamente la integración de la prevención, pero, a la vez, establece y de algún modo alienta modos de organización de la prevención que, de hecho, sacan la prevención de la línea jerárquica y funcional. En algunos casos, por ejemplo bajo la frecuentísima modalidad de organización de la prevención de servicio de prevención ajeno, la prevención no sólo se saca legalmente de la línea jerárquica, se saca incluso de la empresa. Para muchas empresas, la palabra lo dice con toda claridad, la prevención es cosa ajena.
206
Todos los procesos esenciales de prevención a los que el modelo preventivo de la LPRL confía la seguridad, la evaluación de riesgos, la planificación de la acción preventiva, y muchas acciones básicas como la formación, se confían a una entidad específica intraorganizacional, por ejemplo, al servicio de prevención propio, a una unidad compartida, por ejemplo, al servicio de prevención mancomunado, o incluso a una unidad totalmente externa a la empresa, el servicio de prevención ajeno. Es evidente que las empresas necesitan el debido apoyo técnico en prevención, pero, si todos los aspectos esenciales de la prevención se sacan legalmente de la línea jerárquica e incluso de la empresa, ¿cómo se va a pretender que se dé una prevención eficaz? La integración de la prevención no está bien resuelta. Por un lado la ley establece el principio técnico de la prevención integrada, luego, como acostumbra en otros puntos, cuando llega a los aspectos concretos la misma ley propugna y enfatiza soluciones que de hecho deshacen el principio y abren decididamente la vía a que sea poco más que una declaración de buenas intenciones. El mismo análisis puede hacerse para algunas figuras en ámbitos específicos, por ejemplo los coordinadores de seguridad, sobre los que, de hecho, está recayendo el peso de la prevención y a la postre las responsabilidades legales. Este tema del peso de la prevención y las responsabilidades legales merecería un análisis específico aparte por especialistas en esa materia. Lo cierto es cada vez más, algunos técnicos de prevención en algunos ámbitos comienzan a tener la sensación de que cumplen el papel de chivo expiatorio sobre el que se imputan incluso responsabilidades penales. El modelo preventivo adoptado por la UE en la directiva 89/391 recoge diversas aportaciones del modelo británico, en cierto modo de corte más liberal, pero el énfasis en la responsabilidad de la empresa es una aportación de la tradición social tanto continental como británica. Un modelo de integración de la responsabilidad en la línea jerárquica debería implicar correspondientemente que todos son responsables, especialmente aquellos que toman las decisiones importantes, y que a todos se les debe informar, formar y exigir. Esto afecta especial, pero no exclusivamente a la empresa, y a los directivos. El modelo social europeo quizás todavía acentuado en la LPRL, atribuye las responsabilidades esencialmente a la empresa, a la que sin embargo no se exige formación ni capacitación alguna. Como resultado, y ante la obvia imposibilidad de exigir a quien no sabe ni está capacitado que haga aquello que no sabe y para lo que no está capacitado, la legislación provee una serie de mecanismos y figuras que asumen de hecho las funciones operativas de la prevención y, de paso y hasta cierto punto, las responsabilidades. Todo este mecanismo desbarata inmediatamente el saludable propósito de la prevención integrada en la línea. Lo paradójico es que en prevención es realmente social aquel modelo que funciona. Un modelo preventivo que no funciona necesariamente es un modelo no social, y por añadidura es, además, un modelo antieconómico. 207
El concepto de empresa y de responsabilidad del empresario que se maneja en ciertos puntos semeja inspirado en antiguos esquemas y conceptos de empresa de la tradición social. En algunos mitos sociales compartidos sobre qué es una empresa. En algunos puntos parece que el modelo que tiene el legislador en la cabeza sugiere los modelos de empresa de los inicios del capitalismo industrial á estilo "Tiempos modernos". Los modelos de grupos empresariales y financieros complejos, sociedades anónimas, grupos multinacionales, sociedades cooperativas y organizaciones sociales, externalización, subcontratación, etc. que caracterizan una buena parte de la economía actual encajan difícilmente con este énfasis en una responsabilidad del empresario personalizada. Por ejemplo, sin ir más lejos los sindicatos actuales son en buena parte del mundo occidental organizaciones de servicios que contratan cientos de empleados ¿quién es el empresario y cómo se aplica la responsabilidad empresarial en una organización sindical que debe también cumplir de puertas adentro la legislación preventiva? Dificultades semejantes se plantean considerando muchas entidades de la administración y muchas formas privadas de organización empresarial y social. Por ejemplo la situación de un colectivo tan amplio e importante como los autónomos, aunque se han dado pasos positivos en varios sentidos, debería ser abordada de un modo integral y adecuado. Por ejemplo debería abordarse explícitamente la prevención y salud en el ámbito de las llamadas organizaciones no gubernamentales y el trabajo voluntario, regulado o no regulado, un espacio que ha emergido con fuerza en las últimas décadas y que ocupa un espacio notorio en la sociedad civil. El modelo preventivo actual posee algunos principios preventivos valiosos que deben ser desarrollados y potenciados y, a la vez, merece una revisión en profundidad a la luz del conocimiento científico disponible, de la experiencia acumulada y de los resultados obtenidos, con el objetivo común y claro, compartidos por todos los profesionales y los agentes implicados, de permitir e impulsar el trabajo seguro y saludable.
208
Bibliografía Adams, E. E. (1976). Accident causation and the management system. Professional Safety, 21(10), 26-29. Aiken, L. R. (1979). Psychological testing and assessment (3rd. Ed.). Allyn and Bacon. Boston. Alavosius, M. P. y Sulzer-Azaroff, B. (1986). The effects of performance feedback on the safety of client lifting and transfer. Journal of Applied Behavior Analysis, 19(3), 261267. Alavosius, M. P., y Sulzer-Azaroff, B. (1990). Acquisition and maintenance of health-care routines as a function of feedback density. Journal of Applied Behavior Analysis, 23(2), 151-162. Anastasi, A. (1976). Psychological testing (4th. Ed.). McMillan. New York. Anderson, A. (1978). Development of a model for research on occupational accidents. Journal of Occupational Accidents, 1, 341-352. Andersson, R., Johansson, B., Linden, K., Svanstrom, K., y Svanstrom, L. (1978). Development of a model for research on occupational, accidents. Journal of Occupational Accidents, 1(4), 341-352. Arvey, R. y Jones, A. (1985). The use of discipline in organizational settings: A framework for future research. Research in Organizational Behavior, 7, 367408. Arvey, R. D.;: Maxwell, S. E. y Salas, E. (1992). The relative power of training evaluation designs under different cost configurations. Journal o Applied Psychology, 77(2), 155-160. Atherley, G.R. (1978) Occupational health and safety concepts: chemical and process hazards. Applied Science Publishers. London. Baker, S. P., O'Neill, B., Ginsburg, M. J., y Li, G. (1994). The injury fact book (2nd. Ed.). New York: Oxford University Press.
209
Baldwin, T. T. (1992). Effects of alternative modeling, strategies, on outcomes of interpersonal-skills training. Journal of Applied Psychology, 77(2), 147-154. Bandura, A. (1977). Social Learning Theoty. Prentice-Hall. Englewood Cliffs. Barling J. y Frone M. (Eds) (2004). The psychology of workplace safety. Washington DC: American Psychological Association. Barlow, D. H. (Ed.) (1985). Clínical handbook o psychological disorders. Guilford Press. New York. Barr, J. (1998). Cultivating culture. Occupational Health and Safety, 67, 32. Benner, L. (1975). Accidents investigations: Multilinear events sequencing methods. Journal of Safety Research, 7, 67-73. Bohr, P .C. y Barrett, N. E. (1997). Assessing the efficacy of educational programs for musculoskeletal work injury prevention. Journal of Occupational Rehabilitation, 7(4), 239-247. Bradley, G. L. (1995). Group influences upon preferences for personal protection: A simulation Study. Journal of Safety Research, 26(2), 99-105. Broadbent, D. E., Baddelet, A., y Reason, J. T. (1990). Human factors in Hazardous Situations. Oxford: Clarendon Press. Brouillet, D., Domalain, G., Guimelli, C. y Eisenbeis, J. (1991). Education a la securite dans les practiques physiques et sportives: Evaluation de la transformation d'une representation au cours dún stage de formation. [Education about security in physical activities and sports: Assessment of the transformation of a representation during a training course.] Bulletin de Psychologie, 44(400), 207-214. Burke, M. y Day, R. (1986). A cumulative study of the effectiveness of managerial training. Journal of Applied Psychology, 71, 232-245. Byrom, N. (1992). Safety and well-being at work. Congreso Safety & well-being at work: A human factors approach. Loughborough. Cadet. B. (1995). Information context structure and risk assessment. En Peiró. J.M.; Prieto, E; Meliá, J.L. y Luque, O. Work and organizational psychology: European contributions of the nineties. Erlbaum, Taylor and Francis. Hove, 15-22. Caillard, J.F. (1976). A propos du facteur humain des accidents du travail: actitudes et securité. Cahiers des Comites de prevention des batiments et des travaux publiques, 6, 280-282. Carter, N. (1992). Behavior analysis and the primary prevention of occupational injuries. Scandinavian Journal of Behaviour Therapy, 21(2), 89-103. 210
Chapanis, A. (1980). Human factors engineering for safety. Professional Safety, 25, 1625. Chhokar, J. S. (1990). Behavioural safety management. Vikalpa, 15(1), 15-22. Chhokar, J. S. y Wallin, J. A. (1984). Improving safety through applied behavior analysis. Journal of Safety Research, 15, 141-15 1. Clarke, S. (1998). Organizational factors affecting the incident reporting of train drivers. Work and Stress, 12(1), 6-16. Cohen, H.H., Templer, J., y Archea, J. (1985). An analysis of occupational stair accident patterns. Journal of Safety Research, 16(4), 171-181. Cooper, M. D., Phillips, R. A., Sutherland, V. J, y Makin, P. J. (1994). Reducing accidents using goal setting and feedback: A field study. Journalof Occu- pational and Organizational Psychology, 67(3), 219-240. Cooper, S.E. y Nrewbold, R.C. (1994). Combining external and internal behavioral system consultation to enhance plant safety. Consulting Psychology Journal Practice and Research, 46(3), 32-41. Corlett, E. N. y Gilbank, G. (1978). A systematic technique for accident analysis. Journal of Occupational Accidents, 2(1), 25-38. Cox, T. (1992). Occupational health: The control of psychosocial and organizational hazards at work. Congress Safety & well-being at work: A human factors approach. Lougborough. Cushman, W.H.y Crist, B. (1987). Illumination. En: Salvendy, G. Handbook of human factors. New York. John Wiley. 219-250. Decker, P. y Nathan, B. (1985). Behavior Modeling Training. Praeger Publications, New York. Dedobbeleer, N. y Béland, E (1991). A safety climate measure for construction sites. Journal of Safety Research, 22, 97-103. DeJoy, D. M. (1985). Attributional Processes and Hazard Control Management in Industry. Journal of Safety Research, 16, 61-71. DeJoy, D. M. (1986). A behavioral-diagnostic model for self-protective behavior in the workplace. Professional Safety, 31, 26-30. DeJoy, D. M. (1990). Toward a comprehensive human factors model of work-place accident causation, Professional Safety, 35(5),11-16. DeJoy, D. M. (1994). Managing Safety in the Workplace: An Attribution Theory Analysis and Model. Journal of Safety Research, 25(1), 3-17. 211
Dekker, A. W. A. (2002). Reconstructing human contributions to accidents: the new view on error performance. Journal of Safety Research, 33, 371-385. Deming, W.E. (1986). Out of the crisis. Cambridge. MIT Press. Dingus, T. A., Wreggit, S. S., y Hathaway, J. A. (1993). Warning variables affecting personal protective equipment use. Safety Science, 16, 655-673. Duhon, D. L., Knouse. S., Reber, R. A., y Wallin, J. (1989). Improving oilfield safety performance by behavior modification techniques. Academy of Management Meeting. Dwyer, T. (1991). Life and death at work: Industrial accidents as a case of social/y produced error. Plenum Press. New York. Dwyer, T. (1992). Industrial safety engineering: Challenges of the future. Accident Analysis and Prevention, 24(3), 265-273. Dwyer, T. y Raftery, A. E. (1991). Industrial accidents are produced by social relations of work: A sociological theory of industrial accidents. Applied Ergonomics, 22(3), 167178. Edwards, M. (1981). The design of an accident investigation procedure. Applied Ergonomics, 12, 111-115. Eysenck, H. J. (1962). The personality of drivers and pedestrians. Medicine, Science and the law, 3, 416-423. Fellner, J. y Sulzer-Azaroff, B. (1984). Increasing industrial safety practices and conditions through posted feedback. Journal of Safety Research, 15(1), 720. Ferguson, E., Farnsworth, B., Cox, T. y Cox, S. (1992). Nurses' perception of microbiological hazards: Additive versus interactive models of perceived personal risk. Congress Safety & well-being at work: A human factors Approach. Loughborough. Fox, C. J. y Sulzer-Azaroff, B. (1987). Increasing completion of accident reports. Journal of Safety Research, 18(2), 65-71. Fox, C. J. y Sulzer-Azaroff, B. (1989). The effectiveness of two different sources of feedback on staff teaching of fire evaluation skills. Journal of Organizational Behavior Management, 10(2), 19-35. Fox, D. K., Hopkins, B. L., y Anger, W. K. (1987). The long-term effects of a token economy on safety performance in open-pit mining. Journal of Applied Behavior Analysis, 20(3), 215-224.
212
French, J. R. P., Jr. y Rayen, B. H. (1959). The bases of social power. In D. Cartwright (Ed.) Studies in social power (pp. 150-167), Ann Arbor, MI: Institute for Social Research. Gagné, R. M. (1970). The conditions of learning (2nd Ed.). Holt, Rinehart and Winston, London. García Herrero, S., Mariscal Saldaña, M.A., Manzaneda del Campo, M.A., y Ritzel, D.O. (2002). From he traditional concept of safety management to safety integrated with quality. Journal of Safety Research, 33, 1-20. Garsi, S. (1991). Health promotion at workplace and social rights; an historical perspective. European Conference on Health Promotion at the Workplace, Barcelona. Geller, E. S. (1996). The psychology of safety: How to improve behaviors and attitudes on the job. Radnor, PA: Chilton Book Company. Geller, E. S.; Kalsher, M. J.; Rudd, J. R. y Lehman. G. R. (1989). Promoting safety belt use on a university campus: An integration of commitment and incentive strategies. Journal of Applied Social Psychology, 19(1), 3-19. Geller, E. S.; Rudd, J. R.; Kalsher, M. J.; Streff, F.M. y Lehman, G. R. (1987). Employerbased programs to motivate safety belt use: A review of short-term and long-term effects. Journal of Safety Research, 18(1), 1-17. Goldberg, A. I.; Dar-El, E. M. y Rubin, A. E. (1991). Threat perception and the readiness to participate in safety programs. Journal of Organizational Behavior, 12(2), 109122. Goncalves, S., Silva, S., Lima, M. L., y Meliá, J. L. (2006). Safety Behaviours: The contribution of safety climate and risk perception. The Sixth International Conference on Occupational Stress & Health. Miami (Florida). Goncalves, S., Silva, S., Meliá, J. L., y Lima, M. L. (2006). The experience of work accidents: Its consequences for cognition and behabiour. ESREL 2006 Safety and Reliability for Managing Risk - Safety and Reliability Conference. 18 - 22 September. Estoril (Portugal). Goncalves, S., Silvia, S., Lima, M. L., y Meliá, J. L. (2006). The experience of work accidents: Its consequences for cognition and behavior. In C. Guedes Soares y Zio (Eds). Safety and Reliability for Managing Risk. London: Taylor & Francis, 333-339. Gregory, E. D. (1991). Motivational management techniques for safety and health. Professional Safety, 36, 29-33.
213
Grindle, A.C., Dickinson, A.M. y Boettcher, W. (2000). Behavioral Safety Research in Manufacturing Settings: A Review of the literature. Journal of Organizational Behavior Management, 20, 29-68. Groeneweg, J. (1994). Controlling the controllable: The Management of Safety. DSWO Press, Leiden. Guastello, S. J. (1987). Mathematical modeling of fatigue in physically demanding jobs. Journal of Mathematical Psychology, 31, 248-269. Guastello, S. J. (1993). Do we really know how well our occupational accident prevention programs work? Safety Science, 16, 445-463. Haddon, W. (1968). The changing approach to the epidemiology, prevetion and amelioration of trauma: the transition to approaches ethologically rather than descriptively based. American Journal of Public Healt, 58, 1431-1438. Hagenzieker, M. P. (1.991). Enforcement or incentives? Promoting safety belt use among military personnel in the Netherlands. Journal o Applied Behavior Analysis, 24(1), 23-30. Haines, V.Y. y Mario Roy, G.M. (2001). Understanding reactions to safety incentives. Journal of Safety Research, 32, 17-30. Hale, A. R. (1984). Is safety training worthwhile? Journal of Occupational Accidents, 6, 17-33. Hale, A. R. y Glendon, A. I. (1987). Individual behaviour in the control of danger. Elsevier Science Publishers B.V. Amsterdam. Hale, A. R. y Hale, M. (1970). Accidents in perspective. Occupational Psychology, 44, 115-121. Hale, A. R. y Hale, M. (1972). Review of the industrial accident research literature. Comittee on Safety and Health at Work. HMSO. Reaserch paper 1, London. Hale, A. R. y Pérusse, M. (1977). Attitudes to safety: facts and assumptions. En Phillips, J. (Ed.), Safety at work. Wolfson College., Oxford. Hámáláinen, P., Takala, J., y Saarela, K. L. (2006). Global estimates of occupational accidents. Safety Science, 44, 137-156. Hammer, W. (1972). Handbook of system and product safety. Prentice Hall. Englewood Cliffs. New Jersey. Hansen, C. P. (1988). Personality characteristics of the accident involved employee. Journal of Business and Psychology, 2(4), 346-365.
214
Hansen, C. P. (1989). A causal model of the relationship among accidents, biodata, personality, and cognitive factors. Journal of Applied Psychology, 74(1),81-90. Harms-Ringdahl, L. (1987). Safety analysis in design-evaluation of a case study. Accident Analysis and Prevention, 19(4), 305-317. Harrigan, J.E.. (1987). Architecture and interior design. En Salvendy, G. Handbook of human factors. New York. John Wiley. 219-250. Hathaway, J. A. y Dingus, T. A. (1992). The effects of compliance cost and specific consequence information on the use of safety equipment. Accident Analysis and Prevention, 24(6), 577-584. Haynes, R. S., Pine, R. C., y Fitch, H. G. (1982). Reducing accident rates with organisational behaviour modification. Academy of Management Journal, 25(2), 407-416. Heinrich, H. W. (1931). Industrial Accident Prevention. McGraw Hill. New York. Heinrich, H. W., Petersen, D., y Roos, N. (1980), Industrial Accident Prevention. McGrawHill, New York. Hoyos, C. G. (1992). A change in perspective: Safety Psychology replaces the traditional field of accident research. The German Journal of Psychology. 16(1), 1-23. Hoyos, C. G. y Ruppert, F. (1995). Safety diagnosis in industrial work settings: The safety diagnosis questionnaire. Journal of Safety Research, 26(2), 107 Hoyos, K. y Zimolong, B. (1988). Occupational safety and accident prevention: Behavioral Strategies and Methods. Elsevier. London. Johnston, J. J., Hendricks, S. A., y Fike, J. M. (1994). Effectiveness of Behavioral Safety Belt Interventions. Accident Analysis and Prevention, 26(3), 315-323. Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R. R, Snoek, J. D., y Rosenthal, R. A. (1964) Organizational Stress: Studies in role conflict and ambiguity. New York: Wiley and Sons. Kalsher, M. J., Geller, E. S., Clarke, S.W., y Lehman, G. R. (1989). Safety belt promotion on a naval base: A comparison of incentives vs. disincentives. Journal of Safety Research, 20, 103-113. Katz, D., y Kahn, R. L. (1978). The social psychology of organizations (2nd ed.). New York: John Wiley. Kjellen, U. (1984). The deviation concept in occupational accident control I: definition and classification. Accident Analysis and Prevention, 16(4), 289306.
215
Kjellen, U. (1984). The deviation concept in occupational accident control II: data collection and assessment of significance. Accident Analysis and Prevention, 16(4), 307-323. Kjellen, U. y Larsson, T. J. (1981). Investigating accidents and reducing risks, a dynamic approach. Journal of Occupational Accidents, 3, 129-140. Komaki, J., Barwick, K. D. y Scott, L. R. (1978). A behavioral approach to occupational safety: Pinpointing and reinforcing safe performance in a food manufacturing plant. Journal of Applied Psychology, 63(4), 434-445. Komaki, J. L., Collins, R. L., y Penn, P. (1982). The role of performance antecedents and consequences in work motivation. Journal of Applied Psychology, 67(3), 334-340. Komaki, J., Heinzmann, A. T., y Lawson, L. (1980). Effect of training and feedback: Component analysis of a behavioral safety program. Journal of Applied Psychology, 65(3), 261-270. Landy, E J. y Trumbo, D.A. (1980). Psychology of work behavior. Dorsey Press, Hornewood, 1. L. Larson, L. D., Schnelle, J. E, Kirchner, R., Carr, A. E, Domash, M. y Risley, T. R. (1980). Reduction of police vehicle accidents through mechanically aided supervision. Journal of Applied Behavior Analysis, 13, 571-58 1. Lawrence, A. C. (1974). Human error as a cause of accidents in gold mining. Journal of Safety Research, 6(2), 78-88. Lazarus, R. S. (1966). Psychological stress and the coping process. McGrawHill. N.Y. Leather, P. J. (1987). Safety and accidents in the construction industry: A work design prospective. Work and Stress, 1(2), 167-174. Leather, P. J. (1992). Rethinking the nature of attitudes to workplace safety. Congreso Safety & well-being at work: A human factors approach. Loughborough. Le-Blanc, L. A. y Rucks, C. T. (1996). A multiple discriminant analysis of vessel accidents. Accident Analysis and Prevention. 28(4), 501-510. Leigh, J. P. (1986). Individual and job characteristics as predictors of industrial accidents. Accident Analysis and Prevention, 18(3), 209-216. Leplat, J. (1985). Erreur humaine: Fiabilité humaine dans le travail. Armand Colin. Paris. Leventhal, H. (1970). Findings and theory in the study of fear communications. Advances in Experimental Social Psychology, 5, 119-186. Academic Press. New York. López-Mena, L. (1989). Intervención psicológica en la empresa. Martínez Roca. Barcelona. 216
López-Mena, L. y Bayés, R. (1988). Prevención de riesgos en el trabajo: Efectos de la retroalimentación y la participación. Avances en Psicología Clínica Latinoamericana, 6, 53-65. López-Mena, L. y Veloz-Santidrian, J. (1990). Aplicaciones el refuerzo positivo a la reducción de accidentes en el trabajo. Revista Latinoamericana de Psicología, 22(3), 357-371. Macdonald, S., Wells, S. y Lothian, S. (1998). Comparison of lifestyle and substance use factors related to accidental injuries at work, home and recreational events. Accident Analysis and Prevention. 30(1), 21-27. Manuso, J. S. J. (1983). Occupational Clinical Psychology. Praeger. New York. Manwaring, J. C., Conway, G. A. y Garrett, L. C. (1998). Epidemiology and Prevention of helicopter external load accidents. Journal of Safety Research. 29(2), 107-121. Mason, K. (1977). The effect of piece work on accident rates in the logging industry. Journal of Occupational Accidents, 1(3), 289-294. Mayer, S. y Russell, J. (1987). Behavior modeling training in organizations: Concerns and conclusions. Journal of Management., 13, 21-40. McAfee R. B. y Winn, A. R. (1989). The use of incentives/feedback to enhance work place safety: A critique of the literature. Journal of Safety Research, 20(1),97-19. McDonald, G. L. (1972). The Involvement of tractor design in accidents. Research report 3/72. Departament of Mechanical Engineering. University of Queensland. Sta. Lucia. McKenna, F. P. (1983). Accidents proneness. A conceptual analysis. Accident Analysis and Prevention, 15, 65-71. Meliá, J. L. (1998). Un modelo causal psicosocial de los accidentes laborales [A psychosocial causal model of work accidents]. Anuario de Psicología, 29(3), 25-43. [Trabajo completo disponible en www.uv.es/seguridadlaboral] Meliá, J. L. (1999). Medición y Métodos de Intervención en Psicología de la Seguridad y Prevención de Accidentes. [Measurement and Intervention Methods in safety psychology and Accident Prevention]. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 15(2). 237-266. [Trabajo completo disponible en www.uv.es/ seguridadlaboral] Meliá, J. L. (2000). The General Safety Questionnaire (GSQ). In J. Maltby, C. A. Lewis, y A. Hill (Eds.): Commissioned reviews on 250 Psychological Test (Volume 2). Edwin Mellen Press. Lampeter, Wales. Pp. 845-850.
217
Meliá, J .L. (2004). A Methodology for the Measurement of Complex Power Interactions and Social Positions in Organizations. In Miguel Pina e Cunha and Lourdes Munduate (Eds). Poceedings of the Fourth Symposium on Power Dynamics and Organizational Change. ISPA EdiÇoes. Lisboa. 147-204. Meliá, J. L. (2004). El "Modelo Causal Psicosocial de los Accidentes Laborales" de la Universidad de Valencia: Perspectiva y Nuevos Desarrollos. Ponencia presentada en el Tercer Congreso Internacional de Riesgos Laborales. Santiago de Compostela. [Trabajo completo disponible en www.uv.es/seguridadlaboral]. Meliá, J. L. (2004). La Batería de Factores Psicosociales de la Universidad de Valencia: La Evaluación multidimensional comprehensiva de los riesgos psicosociales. Trabajo presentado en el Tercer Congreso Internacional de Riesgos Laborales. Santiago de Compostela. [Trabajo completo disponible en www.uv.es/seguridadlaboral] Meliá, J. L. (2004). La Batería Valencia PREVACC de la Universidad de Valencia: La Evaluación de la dimensiones comportamentales, grupales y organizacionales que afectan a los accidentes laborales. Trabajo presentado en el Tercer Congreso Internacional de Riesgos Laborales. Santiago de Compostela. [Trabajo completo disponible en www.uv.es/seguridadlaboral] Meliá, J. L. (2006). ¿Cómo evaluar los riesgos psicosociales en la empresa? Metodologías, oportunidades y tendencias. In Mondelo, P; Mattila, M.; Karwowski, W.; Hale, A.: Proceedings of the Fourth International Conference on Occupational Risk Prevention'. Meliá, J. L. (2006). A structured safety climate assessment: The psychosocial model of work-related accidents. In Ruud N. Pikaar, Ernst A. P. Koningsveld, and Paul J. M. Settels (Eds.) Proceedings of 16th. World Congress on Ergonomics 1EA2006 Congress: Meeting Diversity in Ergonomics. Maastricht (Netherlands): Elsevier Ltd. Meliá, J. L. (2006). La Batería Valencia PREVACC 2003 de la Universidad de Valencia. En Meliá, J.L., Nogareda, C., Lahera, M., Duro, A., Peiró, J.M., Pou, R., Salanova, M., et al. Perspectivas de Intervención en Riesgos Psicosociales. Evaluación de Riesgo. Foment del Treball Nacional, Barcelona. 155-180. Meliá, J. L. (2006). The psychosocial model of work-related accidents: A test in the construction industry. In Scott Mclntyre y Jonathan Houdmont: Occupational Health Psychology: Key papers of the European Academy of Occupational Health Psychology. 7th Conference of the European Academy of Occupational Health Psychology. Dublin (Ireland).EdiÇoes ISMAI. 171. Meliá, J. L. (2007). Self-reported micro-accidents and minor injuries, and the psychosocial safety climate model: A structural equations approach in multi-sector and constructions samples. 13th. European Congress of Work and Organizational Psychology. Stockholm.
218
Meliá, J. L. y Becerril, M. (2007). Un método eficaz y sencillo para reducir los accidentes laborales en construcción. Prevención. Revista Técnica de Seguridad y Salud Laborales, 180. Meliá, J. L. y Salas, C. (2006). Psychosocial risks and work related accidents in a social economy company. In Scott Mclntyre y Jonathan Houdmont: Occupational Health Psychology: Key papers of the European Academy of Occupational Health Psychology, Proceedings of the 7th Conference of the European Academy of Occupational Health Psychology. Dublin (Ireland). Edicoes ISMAI. 381-382. Meliá, J. L., y Salas, C. (2006). La Evaluación periódica de los Riesgos Psicosociales en una Empresa de Transporte Urbano de Economía Social como herramienta de prevención y gestión. In Mondelo, P; Mattila, M.; Karwowski, W.; Hale, A. (Eds.) Proceedings of the Fourth International Conference on Occupational Risk Prevention. Meliá, J. L., Mearns, K., Silva, S. A., y Lima, L. (2007). A psychosocial safety climate model in the construction industry. 13th. European Congress of Work and Organizational Psychology. Stockholm. Meliá, J. L., Nogareda, C., Lahera, M., Duro, A., Peiró, J. M., Pou, R. Sala-nova, M., Gracia, D., de Bona, J. M., Bajo, J. C., y Martínez-Losa, J.M. (2006). Perspectivas de Intervención en Riesgos Psicosociales. Evaluación de Riesgos. Foment del Treball Nacional. Barcelona. Meliá, J. L., Nogareda, C., Lahera, M., Duro, A., Peiró, J. M., Salanova, M., Gracia, D. (2006). Principios Comunes para la Evaluación de los Riesgos Psicosociales en la Empresa. En Meliá, J.L., Nogareda, C., Lahera, M., Duro, A., Peiró, J.M., Pou, R., Salanova, M., et al. Perspectivas de Intervención en Riesgos Psicosociales. Evaluación de Riesgos. Foment del Treball Nacional, Barcelona. 155-180. Meliá, J. L., y Sesé, A. (2007). Supervisors' Safety Response: A Multisample Confirmatory Factor Analysis. Psicothema, 19(2), 231-238. Merton, R. K. (1957). Social theory and social structure (2nd Ed.). Glencoe, IL: Free Press. Niskanen, T. (1994). Assessing the safety environment in work organization of road maintenance jobs. Accident Analysis and Prevention, 26(1), 27-39. O'Hara, K.; Johnson, C. y Beehr, T. (1985) Organizational Behavior management in the prívate sector: A review of empirical research and recommendations for further investigation. Academy of Management Review, 105, 848-864. Pasmore, W. y Friedlander, F. (1982). An action-research program for increasing employee involvement in problem solving. Administrative Science Quarterly, 27(3), 343-362.
219
Peters, R.H. (1991). Strategies for encouraging self-protective employee behavior. Journal of Safety Research, 22(2), 53-70. Petersen, D. (1980). Analyzing Safety Performance. Garland Publishing. New York. Petersen, D. (1984). Human-error reduction and safety management. Aloray Inc. New York. Petty, M. M., Singleton, B. y Connell, D. W. (1992). An experimental evaluation of an organizational incentive plan in the electric utility industry. Journal of Applied Psychology, 77(4), 427-436. Poder, C. S. y Corlett, E. N. (1989). Performance differences of individuals classified by questionnaire as accident prone or non-accident prone. Ergonomics, 32(3), 317333. Pratt, L.K., Runyan, C.W., Cohen, L.R. y Margolis, P.A. (1998). Home visitors beliefs and practices regarding childhood injury prevention. Public Health Nursing. 15(1), 4449. Probst, T. M. (2002). Layoffs and Tradeoffs: Production, Quality, and Safety Demands under the threat of job loss. Journal of Occupational Health Psychology, 7, 211220. Quick, J. C. (1999). Occupational health psychology: Historical roots and future directions. Health Psychology, 18(1), 82-88. Quick. J. C. y Tetrick, L. E. (2003). Handbook of Occupational Health Psychology. American Psychological Association. Washington. Ramsey, J. A. (1987). Ergonomic Support o consumer product safety. American Industrial Hygiene Association Conference. Rasmussen, J. (1981). Models of mental strategies in process plant diagnosis. En Rasmussen, J. y Rouse, W. B. (Eds.): Human detection and diagnosis of system failures. Plenum., New York. Rasmussen, J. (1990). Human error and the problem of causality in analysis of accidents. En Broadbent, D.E., Baddeley, A. y Reason, J. T.: Human factors in hazardous situations. Oxford. Clarendon Press. 1-14. Rayen, B. H. (2001). Power/interaction and interpersonal influence. Experimental investigations and case studies. In A. Y. Lee-Chai, y J. A. Bargh. (Eds.), The use and abuse of power. Multiple perspectives on the causes of corruption. Philadelphia, DA: Taylor & Francis. 217-240. Raymond, V. (1952). Cause des accidents du travail: le geste nefaste. Archives des maladies professionnelles, 13(5), 449-453. 220
Reber, R. A., Wallin, J. A., y Duhon, D.L. (1993). Preventing occupational injuries through performance management. Public Personnel Management, 22(2), 301-311. Rivara, E P. y MacKenzie, E. (1999). Systematic Reviews of Strategies to Prevent Motor Vehicle Injuiries. American Journa/ of Preventive Medicine, 16(1) Supplement, 190. Robertson, L. S. (1996). Reducing death on the road: The effects of minimum safety standards, publicized crash tests, seat belts, and alcohol. American mal of Public Health. 86(1), 31-34. Rosentoch, I. M. (1984). The health belief model and preventive health behavior. Health Education Monogr., 2, 354-386. Rowe, W.D. (1977). An anatomy of risk. Wiley. New York. Saarela, K. L. (1990). An intervention program utilizing small groups: A comparative study. Journal of Safety Research, 21(4), 149-156. Saarela, K. L. (1992). How to make safety everybody's concern?. Congress Safety Safety & well-being at work: A human factors approach. Loughborough. Salas, C y Meliá, J. L. (2004). Evaluación de Riesgos Psicosociales y Factores Psicosociales que afectan a la probabilidad de accidente en una empresa de transporte urbano de economía social. Trabajo presentado en el Tercer Congreso Internacional de Riesgos Laborales. Santiago de Compostela [Trabajo completo disponible en www.uv.es/seguridadlaboral]. Salas, C. y Meliá, J. L. (2007). Disminución de la accidentabilidad y sus costes bajo la perspectiva del modelo causal psicosocial de los accidentes de trabajo. Quinto Congreso Internacional de Prevención de Riesgos Laborales ORP 2007. Santiago de Chile. Sauter, S. L., y Hurrell, J. J. (1999). Occupational health psychology: origins, context, and direction. Professional Psychology: Research and Practice, 30(2), 117-122. Saldana, L. y Peterson, L. (1998). Preventing injury in children: The need for parental involvement. En Watson, T.S. y Gresham, F.M. (Eds.). et al. Handbook of child behavior therapy. lssues in clinical child psychology. Plenum Press. New York. 221-238. Seiler, J. (1967). Systems analysis in organizational behavior. R.D. Irwing Inc. Homewood, Illinois. Sesé, A., Palmer, A. L., Cajal, B., Miontaño, J. J., Jiménez, R, Llorens, N. (2002). Occupational safety and health in Spain. Journal of Safety Research, 33, 511-525. Shaw, L. y Sichel, H.S. (1971). Accident proneness. Pergamon Press, Oxford. 221
Skiba, R. (1973). Die Gefahrentrágertheorie. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Unfallforschung. Dortmund, Bd. Smillie, R. J. y Ayoub, M. A. (1976). Accident causation theories: a simulation approach. Journal of Occupational Accidents, 1(1), 47-68. Smith, M. J. y Beringer, D. B. (1987). Human factors in occupational injury evaluation and control. En Salvendy, G.: Handbook of human factors. New York. John Wiley. 767789. Smith, M. J.; Cohen, H. H.; Cohen, A. y Cleveland, R. J. (1978). Characteristics of successful safety programs. Journal of Safety Research, 10(1), 5-15. Snyder, M. G., y Knoblauch, R. L. (1971). Pedestrian safety: the identification of precipitating factors and possible countermeasures. Operational Research Report. US Department od Transportation. Whashington. Stevenson, M. R. y Sleet, D. A. (1996-1997). Which prevention strategies for child pedestrian injuries? A review of the literature. International Quarterly of Community Health Education. 16(3), 207-217. Streff, E M., Kalsher, M. J., y Geller, E. S. (1993). Developing efficient workplace safety programs: Obsevations of response covariation. Journal of Organizational Behavior Management, 13(2), 3-14. Sulzer-Azaroff, B. (1978). Behavioral ecology and accident prevention. Journal of Organizational Behavior Management, 2, 11-44. Sulzer-Azaroff, B. (1982). Behavioral approaches to occupational health and safety. En Frederiksen (Ed): Handbook of Organizational Behavior Management, 505-538. John Wiley and Sons. New York. Sulzer-Azaroff, B. (1987). The modification of occupational safety behavior. Journal of Occupational Accidents, 9, 177-197. Sulzer-Azaroff, B. y De Santamaría, M. C.(1980). Industrial safety hazard reduction through performance feedback. Journal of Applied Behavior Analysis, 13(2), 287295. Surry, J. (1969). A human engineering appraisal. Industrial accident research. Universidad de Toronto. Sutton, S. (1982). Fear-arousing communications: A critical examinations of theory and research. Social Psychology and Behavioral Medicine, 303-337. John Wiley & Sons. New York.
222
Vredenburgh, A. G. (2002). Organizational safety: Which management practices are most effective in reducing employee injury rates? Journa! of Safety Research, 33, 259276. Wagenaar, W.A.; Hudson, P.T.W. y Reason, J.T. (1990). Cognitive Failures and Accidents. Applied Cognitive Psychology, 4, 273-294. Weaver, D.A. (1971). Symptoms of operational error. Professional Safety, 16(10). Weaver, D.A. (1980) TOR analysis: An entry to safety management systems assesment. Professional Safety, 25(9), 34-40. Wexley, K. (1984) Personnel training. Annual Review of Psychology, 33, 519551 Wisniewski, J. (1977). Accidents mortels sur les chantiers du batiment et de travaux publics dans la region Parisienne. Cahiers des comites de prevention du batiment et travaux publics, 2, 101-108. Zohar, D. (1980). Safety climate in industrial organizations: Theoretical and applied implications. Journal of Applied Psychology, 65(1), 96-101.
223
