FACTOR HUMANO
Para empezar a analizar lo que es el factor humano y sus diversos temas que se relacionan para poder entender este elemento que incluye la ventaja competitiva,, definiremos definiremos lo que es el factor humano, también comprenderemos comprenderemos la importancia importancia que tiene este en la competitividad de una empresa o un país. CONCEPTO
Se le denom enomiina al traba rabajo jo que que apor aportta el con conjunt junto o de los los empl emplea eado doss o colaboradores de una organización. Pero lo ms frecuente es llamar así a la función o gestión que se ocupa de sele selecci ccion onar ar,, contr contrat atar ar,, forma formarr, empl emplea earr y retene retenerr a los los cola colabo borad radore oress de la organización. !stas tareas las puede desempe"ar una persona o departamento. #dalberto. $%&&'( % ANÁ NÁLI LISI SIS S ESTR ESTRA ATÉGIC ÉGICO O EMPRESA
DEL DEL
FACT FACTOR OR HU HUMA MANO NO DENT DENTRO RO DE UN UNA A
!l anlisis estratégico debe centrarse ms que en una perspec pectiva de merca rcado, do, en una una persp perspec ectitiva va de comp compet eten enci cias as esenc esencia iale les, s, y utilizan dicho concepto como e)presión de que es esa combinación de recursos y capacidades la que da a la empresa su carcter *nico y permite e)plicar las diferencias de resultados entre empresas del mismo sector. +e esta esta mane manera ra la form forma a de comp compet etir ir cons consis iste te en ir gene genera rand ndo o nuev nuevas as combinaciones de recursos y capacidades que logren obtener nuevas ventajas competi competitiv tivas, as, así como como dise"a dise"arr los mecani mecanismo smoss de aislam aislamien iento to que permita permitan n proteger la fuente de ventaja competitiva del ataque de la competencia. !ste enfoque se centra en la obtención de rentas derivadas de la posesión de recursos escasos en vez de aquellas que derivan del posicionamiento del mercado. Seg*n la teoría de recursos y capacidades, los recursos son el elemento bsico para la creación de capacidades y, a partir de ellas, de ventaja competitiva. na clasificación interesante de los tipos de recursos con los que puede contar la empresa es la que establecen -avas ópez y /uerras 0artín $1221( 1, quienes lo 1 Idalberto. (1997). Administración de los recursos humanos. Editorial McGraw Hill
diferencian a partir de un primer nivel que diferencia entre recursos tangibles e intangibles. os recursos tangibles son ms fciles de identificar y valorar dado que aparecen recogidos en los estados contables de las empresas. Se trata de aquellos activos con una materialización física, y de los recursos financieros. os recursos intangibles, por su parte, son activos que presentan importantes dificultades de identificación y valoración dado que se sustentan en la información, y los derechos de propiedad sobre los mismos no siempre estn bien definidos. os recursos intangibles pueden ser clasificados desde diferentes criterios. Sin embargo, especialmente interesante resulta la clasificación de intangibles que diferencia entre activos humanos y no humanos, o no dependientes de las personas, que a su vez pueden ser tecnológicos u organizativos $como la reputación de marca, por ejemplo(. os recursos aportados por los seres humanos, o capital humano, se consideran activos intangibles que incluyen la e)periencia, el conocimiento, la propensión a aceptar riesgos, la motivación, la lealtad y la sabiduría de los individuos asociados a la empresa, así como el capital social acumulado por los mismos. !l problema que se establece a la hora de valorar el capital humano es la dificultad e)istente al tratar de determinar en qué grado ha contribuido cada persona a los resultados obtenidos por la organización. !n la actualidad, se concede gran importancia a la obtención de recursos intangibles, y entre ellos, en especial, al desarrollo de las habilidades de los recursos humanos de la empresa. 3oy día se considera que son estos recursos los que mejor cumplen los criterios de evaluación que indican el potencial de un recurso para sostener y desarrollar ventajas competitivas. 4dems, dichos recursos, y en concreto los derivados de las personas, se consideran hoy en día las ms importantes porque otras fuentes de é)ito competitivo son menos poderosas que antes. 4sí, recursos como la tecnología, los mercados protegidos legalmente, el acceso a fuentes de financiación y las economías de escala, pueden a*n ser fuente de ventaja competitiva pero en menor grado que en el pasado. 4utores como Porter $%&51(6 o 0iller $%&5'(, habían defendido ya en los a"os ochenta la idea de que los recursos humanos pueden ayudar a crear y sostener 2 a!as "ó#e$ % Guerras Mart&n (2''2)el ca#ital humano como uente de !entaa. Editorial McGraw Hill
una ventaja competitiva, pero esta idea destaca especialmente en los a"os noventa con el desarrollo de la teoría de los recursos y capacidades. !stos y otros autores como 3uselid, 0c+uffie, +elaney y 3uselid 7, han estudiado el efecto que ciertas prcticas de recursos humanos tienen sobre los resultados empresariales, poniendo de manifiesto que el activo humano es determinante para el logro de los objetivos de la empresa.
CARACTERÍSTICAS DEL FACTOR HUMANO
!l factor humano tiene varias características asi lo e)presa Porter,. $%&&&(. 8a ventaja competitiva de las naciones9. :, que lo distinguen de los otros factores productivos y lo ubican por encima de los dems. os recursos humanos no pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de los otros recursos. os conocimientos, la e)periencia, las habilidades, etc.; son parte del patrimonio personal. as actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias; pero, no por el hecho de e)istir un contrato de trabajo la organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por el contrario, solamente contar con él si perciben que esa actitud va a ser provechosa en alguna forma.
as e)periencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son intangibles; se manifiestan solamente a través del comportamiento de las personas en las organizaciones. os miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una remuneración económica y afectiva.
* +orter. ,esarrollo del -actor Humano. arcelona. Editorial /uc. (1902) htt#33www.academia.edu397077**3E"45A+I6A"4HMA/45/M/4-E6E4,E48 E6AA45/M+E6I6I8A: #olit;cnicoGran5olombiano. < +orter: Michael E. (1999). ="a !entaa com#etiti!a de las naciones>. En Michael+orter (ed.). ?er 5om#etiti!o. ue!as a#ortaciones % conclusiones. ilbao Ediciones ,eusto. +@s. 1B*C2'2
!l total de recursos humanos de un país o de una organización en un momento dado puede ser incrementado. <sicamente e)isten dos formas para tal fin= descubrimiento y mejoramiento.
os recursos humanos en la actualidad son escasos; no todo el mundo posee las mismas habilidades, conocimientos, etc.
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
>harles ?, 3ill y /areth @. Aones. $122:(B destacan dos dimensiones que distinguen la dirección estratégica de recursos humanos de la tradicional dirección de recursos humanos= verticalmente, subrayan el vínculo entre las prcticas de recursos humanos y el proceso de dirección estratégica de la empresa, y horizontalmente, enfatizan la coordinación o congruencia entre las distintas prcticas de la dirección de recursos humanos. 0ondy, @. ?ayne C -oe, @obert 0. $122:( 'por su parte, se"alan cuatro requisitos para el enfoque estratégico en la dirección de los recursos humanos= Dna orientación hacia el largo plazo D na mayor interrelación entre la dirección de recursos humanos y la planificación estratégica, de manera que apoye tanto la formulación como la implantación de estratégica Dna mayor preocupación por vincular dirección de recursos humanos con resultados de la organización. D na gran participación de los directivos de línea en las decisiones del mbito de recursos humanos. B 5harles D: Hill % Gareth . ones. (2''<) Administración Estrat;ica. n enoFue Interado. +rentice Hall
7 Mond%: . Da%ne oe: obert M. (2''<). Administración de ecursos Humanos. M;ico. +earson Educación.
Para 0ueller $%&&B( la dirección estratégica de recursos humanos implica que sea proactiva y no reactiva, un alto grado de integración en las prcticas, y que e)ista un director que articule las políticas. Partiendo de estas referencias, si nos planteamos qué quieren significar los diferentes autores cuando utilizan el término estratégico junto al de dirección de recursos humanos, creemos que pretenden reflejar alguno de los siguientes aspectos= %. +estacar la importancia del factor humano como fuente generadora de ventajas competitivas. 1. >onsiderar la aplicación del modelo de la dirección estratégica en el mbito funcional de los recursos humanos. 6. 4nalizar el ajuste necesario que debe e)istir entre las políticas de recursos humanos y la estrategia desarrollada por la empresa.
EL PAPEL DE LOS ADMINISTRADORES DENTRO DE LAS EMPRESAS PARA EL CONTROL Y ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO.
Seg*n 4yala, Eillegas5; @ecursos 3umanos es el conjunto de capital humano que est bajo el control de la empresa en una relación directa de empleo, en este caso personas, para resolver una necesidad o llevar a cabo cualquier actividad en una empresa. !l cual para poder administrarlo requiere de la potenciación de las habilidades y destrezas de este, la formación y promoción del personal, trabajo en equipo y métodos de evaluación y rendimiento. !ste asegura que este término innova los con conceptos tradicionales de obrero, empleado y trabajador por el de >F4
Gambién es com*n llamarle así al rea en cargada de la 4dministración del @ecurso 3umano dentro de una empresa, cuando los gerentes y administradores sienten la necesidad de contar con un rea especializada en ciertas funciones que se van haciendo progresivamente complicadas. 0ondy, @. ?ayne C -oe, @obert 0.$122:( & después de una investigación y un anlisis de distintas empresas líderes plantea la definición de la 4dministración de @ecursos 3umanos $4@3(, como aquellas actividades realizadas para construir y mantener un entorno de e)celencia, habilitar y supervisar los recursos humanos de una empresa y lograr sus objetivos organizacionales. >omo consecuencia, todos los gerentes de cada nivel deben participar en la 4@3, o crear un departamento con estas funciones. a 4dministración de @ecursos 3umanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempe"o eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. H quienes coordinan estos pasos son los que com*nmente los llevan a cabo dentro de una empresa y se citan en la tabla %.%. Gabal %.%%2 P4P!
4+0#-#SG@4+F@
!IP!@GF
4>G#E#+4+ mantiene los programas de personal de la compa"ía, actualiza los archivos, se mantiene al tanto de las reformas legislativas que afectan a los temas de personal etc. que afectan a los temas de personal, etc. >uando se le solicita, contribuye con su consejo como e)perto y desarrolla programas que ayudan a implantar los
9 Mond%: . Da%ne oe: obert M. (2''<). Administración de ecursos Humanos. M;ico. +earson Educación. 1' -uente Martell % 5arrol (199<) How ?trateic is HMJ: Human esource Manaement
planes de negocio que ayudan a implantar los planes de negocio. Sin embargo, no forma parte del equipo de gestión estratégica de la compa"ía. !s una alto directivo desde el pdv tanto formal como informal y desarrolla un importante papel en la formulación e implantación de la estrategia de negocio de la compa"ía.
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DIFERENCIAS ENTRE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO.
Gabla %.1%% ADMINISTRACIÓN HUMANO
DEL
FACTOR
Por medio de la función de dirección los administradores ayudan a las personas a darse cuenta de que pueden satisfacer sus necesidades y utilizar su potencial y al mismo tiempo contribuir al cumplimiento de los propósitos de la empresa $ambos enfoques(. Goma en cuenta la dignidad de las personas, pues esta no deber ser afectada al tratar de cumplir con las metas organizacionales. +eber tomarse en cuenta que el individuo también se ve afectado por factores e)ternos y no puede despojarse de ellos al presentarse a trabajar. os administradores ayudan a los empleados a darse cuenta de que
ADMINISTRACION HUMANOS
DE
RECURSOS
Se trabaja a fin de lograr las tareas siguientes $es decir se tiene un enfoque(= >omunicar la importancia de la contribución que hace cada empleado a la calidad total $sujetos(. 3ace hincapié en sinergias relacionadas con la calidad, disponibles mediante el trabajo en equipo.
+elega la autoridad a los empleados para 8hacer la diferencia9.
11 /ltra 5omera 8ictor (2''<). ,esarrollo del -actor Humano. arcelona. Editorial /uc.
pueden utilizar sus capacidades y habilidades no solo para satisfacer las necesidades de la empresa sino también las propias. 4 los empleados no solo se les debe considerar como una parte de los planes administrativos sino también como parte de una sociedad en el que desempe"an distintos papeles como son el de consumidores, miembros de una familia, asociaciones, etc.
@efuerza el compromiso individual y por equipos hacia la calidad mediante una amplia gana de premios y de reforzamientos.
LOS RECURSOS HUMANOS DENTRO DEL CONJUNTO DE RECURSOS DE LA EMPRESA
#mportancia relativa de los @@33 en la implantación de la !strategia, se plantea en el siguiente comparativo en la tabla %.6 y grafica %, como es importante en la competitividad de una empresa %1 , comparada con las dems reas de una empresa. Porcentaje de encuestados%6 que estn muy de afirmación Gabla %.6 Fbtener y mantener los @!>@SFS 304-FS necesarios es mucho ms importante que obtener y mantener los @!>@SFS K#-4->#!@FS. Fbtener y mantener los @!>@SFS 304-FS necesarios es mucho ms importante que obtener H mantener los @!>@SFS G!>-FM/#>FS. Fbtener y mantener los @!>@SFS 304-FS necesarios es mucho ms importante que obtener y mantener los @!>@SFS +! 04@N!G#-/.
acuerdo con la siguiente
1: L 6:L 72L
12 -uente htt#33www.cd.udc.es3subido3ose3docencia3mds4recursos4humanos3t414master4recur sos4humanos4%4!entaa4com#etiti!a.#d .
1* ,irecti!os de em#resas l&deres norteamericanas.
Grafca 1.
IMPORTANCIA RELATIVA DE LOS RECUROS HUMANOS DE LA ESTRATEGIA mas Fue recursos Lnancieros
mas Fue recursos 6ecnolóAicos
mas Fue recursos de MaretinA
2
*
G! !-E#F S K!-G! +! >F-SG4
#dalberto. $%&&'(. 4dministración de los recursos humanos. !ditorial 0c/raO 3ill -avas ópez y /uerras 0artín $1221(el capital humano como fuente de ventaja. !ditorial 0c/raO 3ill Porter. +esarrollo del Kactor 3umano.
http=OOO.academia.edu&'5''66!Q>4P#G4Q304-FQ>F0FQK!G!Q+!QE!-G4A4Q>F0P!G#G#E4 , politécnico/ran>olombiano. >harles ?, 3ill y /areth @. Aones. $122:( 4dministración !stratégica. n enfoque #ntegrado. Prentice 3all. 0ondy, @. ?ayne C -oe, @obert 0. $122:(. 4dministración de @ecursos 3umanos. 0é)ico. Pearson !ducación. 0ondy, @. ?ayne C -oe, @obert 0. $122:(. 4dministración de @ecursos 3umanos. 0é)ico. Pearson !ducación. 4yala, Eillegas, S. $1227(. 4dministración de @ecursos 3umanos. Kacultad de >iencias 4dministrativas Kinancieras y >ontables, San 0artín, Per*. Kuente= 0artell y >arrol $%&&:(= 3oO Strategic is 3@0R, 3uman @esource 0anagement Fltra >omera Eictor $122:(. +esarrollo del Kactor 3umano.
