Oferta y demanda de recursos humanos La demanda de recursos humanos s e encuentra sujeta a muchas variables, y entre ella se encuentran principalmente los cambios en los entornos legales y políticas, cambios tecnológicos, cambios organizativos y la dinámica de la plantilla de la empresa. En lo que se refiere a la primera de ellas los cambios legales o políticos tenemos que tener en cuenta que principalmente se pueden producir aumentos de plantilla debido al cambio de legislación. !o !odas das estas variables se suelen estudiar enel curso de recursos humanos . "or otro lado otros cambios legales que tambi#n influyen de una manera vital en la demanda de recursos humanos puede ser una nueva legislación que aumente los derechos de los trabajadores de modo que, por ejemplo, se reduzca la jornada laboral por lo que para la misma producción sea necesario contratar más personal. Los cambios tecnológicos, sobre todo los avances tecnológicos hacen muchas veces que cambien las relaci rel acione oness ent entre re cap capita itall y tra trabaj bajo. o. Los cam cambio bioss tec tecnol nológi ógicos cos hab habitu itualm alment ente e pro produc ducen en un aum aument ento o de productividad por lo que muchas veces pueden acabar sobrando recursos humanos por aumentos de productividad ligados a la tecnología. Los cambios en la organi organizació zación n de la empresa como puedan ser el aumen aumento to de las líneas de producto o la supresión de algunas puede producir un cambio en la reorganización de los recursos humanos de la empresa, que en determinadas áreas pueden pasar a ser deficitarios y en otras áreas pueden ser sobrantes. $tro elemento que tambi#n tiene transcendencia en lo que se refiere a la demanda de recursos humanos tiene que ver con las dinámicas propias de la plantilla como puedan ser accidentes laborales, fallecimientos, jubilaciones, dimisiones o renuncias renuncias a puesto de trabajo.
http://rodriguez-peralta.blogspot.mx/2011/03/p http://rodriguez-peralta.bl ogspot.mx/2011/03/planeacion-de-r laneacion-de-recursos-huma ecursos-humanosnosclase-.html 3. Fuentes internas y externas de la demanda de recursos humanos. La demanda de recursos humanos. humanos. Las organizaciones estiman sus necesidades de personal a futuro a fin
de prepararse para llevar a cabo sus estrategias operativas. Este proceso proceso puede puede realizarse de manera formal o informal, en ocasiones considerando las posibles características de la oferta de trabajo trabajo.. Los desafíos que caracterizan a la demanda de recursos humanos y los m#todos que e%isten para evaluarla y estimarla requieren una brece e%plicación. La demanda a futuro que e%perimenta una organización en el campo de los recursos humanos es esencial para la planeación de las políticas políticas de de empleo. La mayor parte, de las compa&ías eval'a sus necesidades futuras en este campo. ( pesar de de que la demanda de recursos humanos humanos se ve influida por muchos retos, por lo general están presentes en el proceso cambios en el entorno, en la organización y en la fuerza fuerza de de trabajo. Estos factores aparecen tanto en los planes a corto como a largo plazo. )ausas de la demanda. *uchos factores influyen en la demanda de recursos humanos de la organización y en la fuerza de trabajo. El conjunto de estos factores influye en las estrategias corporativas y en los planes que la organización se formula a largo plazo. (lgunos de estos factores se encuentran dentro del área de control control de de la organización, en tanto que otros no lo están, como se ilustra en la figura +.. Causas de la demanda de recursos humanos a futuro
E%ternas $rganizativas Laborales Económicas
-actores ociales !ecnológicas )ompetitivas
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-igura . /erther 0. /illiam, 1r. (dministración de personal y recursos humanos, 2uinta Edición, Editorial *c3rill, +444 Desafíos externos. Los cambios que ocurren en el entorno en el que la organización e%iste y funciona son de difícil predicción a corto plazo y en ocasiones sus efectos a largo plazo resultan casi imposibles de evaluar. Los factores de carácter social, incluso los de naturaleza política o legal, son un poco más difícil de predecir, pero sus implicaciones no siempre son claras. En otros casos el efecto que tendrán sobre la organización es obvio. Los cambios tecnológicos son muy difíciles de predecir, pero con mucha frecuencia pueden alterar de manera radical todos los planes de recursos humanos de la organización. "or ejemplo, muchas personas consideraron que la aparición e introducción de las computadoras en las sociedades latinoamericanas tradicionales provocarían desempleo masivo. "or el contrario, las computadoras han creado miles de empleos en casi toda el área. Las computadoras, sin embargo, no crearon empleos uniformes a todos los niveles5 afectaron de modo adverso ciertas áreas, como las de contabilidad, en tanto que incrementaron la oferta en otras, como los departamentos de servicios de comunicación por 6nternet. Decisiones de la organización. "lanes estrat#gicos. 7na organización responde a los cambios que percibe en su entorno tomando decisiones que alteran y modifican sus planes estrat#gicos. 8ichos planes establecen objetivos como las tasas de crecimiento y penetración del mercado o la preparación y el lanzamiento de nuevos productos y servicios. "ara alcanzar objetivos a largo plazo los gerentes y directivos de la empresa, junto con sus especialistas de recursos humanos, deben dise&ar planes de recursos tambi#n a largo plazo. "resupuestos. ( corto plazo, los planificadores pueden formular sus acciones mediante presupuestos, que generalmente tienen validez de uno o dos a&os. Las organizaciones reflejan sus prioridades y objetivos en el campo de recursos humanos mediante los incrementos o recortes de presupuesto. Los estimados y ventas de producción no son tan e%actos como los presupuestos, pero pueden constituir indicadores rápidos de cambios a corto plazo en la demanda de recursos humanos. 9uevas operaciones, líneas o productos. El inicio de nuevas actividades dentro de la organización significa tambi#n el cambio en las características de los planes de recursos humanos. )uando se genera internamente una nueva operación en una organización, el tiempo necesario para poner en marcha todo el programa puede ser suficiente para dise&ar planes de recursos humanos. 7na fusión de dos empresas, por ejemplo, puede llevar a una reorganización total, así como a cambios fundamentales en el dise&o de puestos. Estas reorganizaciones pueden modificar profundamente las necesidades de recursos humanos de las compa&ías. Factores de la fuerza de trabajo. La demanda de recursos humanos e%perimenta variaciones debido a
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factores tales como: 1ubilaciones
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;enuncias
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Embarazos
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Enfermedades
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8espidos
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*uertes
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Licencias )uando estos fenómenos incluyen n'meros considerables de empleados, la e%periencia obtenida en ocasiones anteriores puede servir como indicador de la acción que se debe realizar, teniendo en cuenta siempre los nuevos factores que pueden apuntar a la convivencia de cambiar las practicas del pasado. Leer más: http:<<===.monografias.com
6Acbz") 3. Tcnicas !ara !ronosticar la demanda y oferta de recursos humanos.
En el campo de los recursos humanos consisten en diversas practicas que orientan a determinar cuales serán las futuras necesidades de personal. •
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"asadas en la ex!eriencia#
8ecisiones formales a cargo de e%pertos en el área. e basan en las opiniones que emite un grupo de personas ampliamente familiarizadas con las necesidades de recurs os humanos a futuro por parte de la organización. Ba que los gerentes de línea toman la mayor parte de las decisiones de contratación, los planificadores de recursos humanos deben emplear m#todos que les permitan informarse de las necesidades de personal de esos gerentes. En organizaciones de menores dimensiones es posible que el director de operaciones o el gerente de recursos humanos posea toda la información necesaria. *uestreo. En organizaciones de mayores dimensiones el m#todo mas sencillo consiste en efectuar un muestreo de los gerentes que constituyen una autoridad respecto a las necesidades de recursos humanos en los departamentos. Este muestreo puede consistir en un sondeo informal, un cuestionario o una discusión sobre el tema, que utilice la t#cnica de grupo nominal. !#cnica de grupo nominal. En esta dinámica se presenta a un grupo de gerentes un tema básico, por ejemplo: C)uáles serán los factores que más incidirán en nuestra demanda de los recursos humanos para el a&o entranteD )ada uno de los participantes entre F y FG procede a poner por escrito las respuestas que estime pertinentes. 8espu#s de 4 minutos se discuten las ideas del grupo se clasifican y se permite que cada integrante las numere en orden de importancia, seleccionando las tres o cuatro mas importantes. !#cnica de 8elfos o 8elphi. Es una t#cnica de sondeo de opiniones, en esta dinámica se solicitan estimados específicos de un grupo de e%pertos, por lo general a nivel gerencial. Los planificadores de recursos humanos act'an como intermediarios, resumen las respuestas obtenidas e informan a los e%pertos de los resultados. El proceso se repite hasta que el grupo empieza a concordar en determinados factores. 3eneralmente cuatro o cinco fases sucesivas s on suficientes para llegar a resultados concretos.
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"asadas en tendencias. Es probable que es la t#cnica mas e%pedita se la proyección de
las tendencias de la organización durante el pasado. ( continuación se presentan:
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E%trapolación. "or medio de la e%trapolación se requiere prolongar las tendencias del pasado a fases futuras. "or ejemplo si el promedio de contratación de obreros de la planta ha sido de +4 obreros mensuales, la e%trapolación de esa tendencia significara en el futuro una necesidad de +>4 obreros en el lapso de un a&o. 6nde%ación. Es un m#todo 'til para el calculo de las necesidades futuras, mediante el cual se establece una comparación entre el incremento en los niveles de empleo con un índice determinado, como la relación entre el numero de trabajadores de los departamentos de producción y las cifras de ventas de la compa&ía.
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(nálisis estadísticos. 8e mayor complejidad, utilizan modelos por computadora que incluyen factores como las variantes en la demanda e%terna de producto. Los procedimientos estadísticos utilizan datos históricos para proyectar la demanda futura. Los procesos de modelos pueden ofrecer una representación simplificada de la demanda de los recursos humanos de toda la organización. (lterando los datos de entrada pueden contrastarse las necesidades recursos humanos en diferentes escenarios de demanda. Entre las t#cnicas estadísticas de modelizar utilizadas para la previsión de las necesidades de recursos humanos se encuentran las siguientes: a.
(nálisis de series temporales. e utilizan niveles históricos de personal en lugar de indicadores de carga de trabajoG para proyectar las necesidades futuras de recursos humanos. e es tudian los niveles históricos de personal para aislar las variaciones estaciónales y cíclicas, las tendencias a largo plazo y los movimientos aleatorios. ( continuación se e%trapolan las tendencias a largo plazo utilizando una media móvil, un suavizado e%ponencial o la t#cnica de regresión.
b.
;atios de personal. e e%aminan los datos pasados de personal para determinar las relaciones históricas entre el n'mero de empleados en diversos puestos o categorías de puestos. ( continuación se utiliza el análisis de regresión o ratios de productividad para proyectar las necesidades totales o de grupos claves de recursos humanos y se utilizan los ratios de personal para asignar necesidades totales a diversas categorías de puestos o para estimar necesidades de grupos no claves.
c.
;atios de productividad. e utilizan datos históricos para e%aminar los niveles históricos de un índice de productividad. -ormula: p H )arga de trabajo < 9umero de personas. i se encuentran relaciones constantes o sistemáticas, pueden calcularse las necesidades de recursos humanos dividiendo las cargas previstas de trabajo entre p.
d.
(nálisis de regresión. e e%aminan los niveles históricos de varios indicadores de carga de trabajo, como ventas, niveles de producción y valor a&adido, para encontrar relaciones estadísticas con los niveles de personal. )uando se encuentran relaciones suficientemente fuertes, se obtiene un modelo de regresión o de regresión m'ltipleG. Los niveles previstos de los indicadores mantenidos se pasan al modelo resultante y se utilizan para calcular el nivel asociado de las necesidades de recursos humanos.
Los modelos de regresión presentan la ventaja de sensibilidad a los cambios en la orientación de la organización, lo cual permite identificar la necesidad de reasignar personal o de modificar los niveles de dotación. Los modelos de regresión dan buen os resultados cuando se utilizan con empresas que operan en un entorno estable. •
"asadas en otros mtodos#
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(nálisis y planeacion de presupuestos. Las organizaciones necesitan planear sus recursos por lo general poseen presupuestos y planes a largo plazo. 7n estudio de los distintos presupuestos de los departamentos permite conocer las asignaciones financieras para contratar nuevos empleados. Estos datos, mas las e%trapolaciones de cambios en la fuerza de trabajo incluso renuncias, terminaciones, jubilaciones,
etc.G, pueden proporcionar estimados a corto plazo sobre las necesidades de recursos humanos. Los estimados a largo plazo pueden estimarse a partir de los planes futuros de cada departamento o división. o
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(nálisis de nuevas operaciones. )uando la aparición de nuevas actividades o giros de la compa&ía complica el proceso de planeacion de los recursos humanos, los planificadores pueden utilizar el análisis de nuevas operaciones, que requiere efectuar comparaciones con compa&ías que llevan a cabo actividades similares. *odelos de computadora. Las t#cnicas mas avanzadas y complejas de determinación de necesidades incluyen la preparación de modelos de computadora, que mediante formulas matemáticas combinan de manera simultanea la e%trapolación, la inde%ación, los resultados de diversos sondeos de opinión y los estimados de cambios en la fuerza de trabajo para determinar las necesidades de personal. ( medida que transcurre el tiempo, los cambios que ocurren en la demanda de recursos humanos se utilizan para refinar y corregir las formulas que las computadoras emplean. Las t#cnicas mas complejas se usan en organizaciones grandes que han acumulado a&os de e%periencia en el proceso de determinar sus necesidades de personal. Leer más: http:<<===.monografias.com6Ac=-ir$
!I)96)( "(;( ";$9$!6)(; Di$ersidad de tcnica.
Los instrumentos con los que se pretende pronosticar tas necesidades futuras de empleados en una organización pueden ir desde t#cnicas muy elementales hasta muy complejas. "ero ni siquiera las t#cnicas más complejas son totalmente precisas5 sólo permiten mayor grado de apro%imación. La mayor parte de las compa&ías suele iniciar sus actividades empleando t#cnicas sencillas y despu#s, a medida que crecen la organización y la necesidad de emplear instrumentos más confiables, se puede recurrir a t#cnicas más avanzadas, las cuales requieren personal especializado. Tcnicas de !ronóstico basadas en la ex!eriencia
Estas t#cnicas se apoyan principalmente en el juicio de las personas con conocimientos y visión amplios sobre las futuras necesidades de recursos humanos. 8ebido a que la mayor parte de las decisiones acerca del empleo son formuladas por los gerentes de línea, las personas a cargo de planear los recursos de personal deben dise&ar m#todos que les permitan conocer las necesidades de estos gerentes. En las organizaciones peque&as el director de operaciones o el gerente de personal pueden poseer toda la información necesaria. En organizaciones mayores, el m#todo más sencillo consiste en la consulta directa a los gerentes. La técnica Delfos constituye un paso ulterior hacia t#cnicas más avanzadas. )uando se emplea esa t#cnica, tambi#n se solicitan cálculos de un grupo de e%pertos, gerentes de línea, por lo general. El departamento de personal act'a como intermediario, resume las respuestas y e%pone sus resultados a los gerentes, para inquirir nuevamente sobre sus cálculos y obtener retroalimentación. 9o es e%tra&o encontrar opiniones encontradas y peticiones contradictorias. (l repetir este procedimiento unas tres veces es suficienteG suele encontrarse que la opinión de los gerentes tiende a coincidir con sus necesidades de personal, a medida que ellos mismos perciben mejor sus necesidades. %ronósticos basados en tendencias
Es probable que la t#cnica más e%pedita sea la proyección de las tendencias de la organización durante el pasado. Los dos m#todos más sencillos son la extrapolación y la indexación. "or medio de la e%trapolación se prolongan las tendencias del pasado. "or ejemplo, si el promedio de contratación de obreros de planta ha sido de +4 obreros mensuales, la e%trapolación de esa tendencia significará en el futuro una necesidad de +>4 obreros en el t#rmino de un a&o. &ndexación
La inde%ación es un m#todo 'til para el cálculo de las necesidades futuras de empleo, haciendo que coincida la tasa de crecimiento o descenso en el empleo con un indice determinado. 7n índice muy empleado es la relación de empleados en las áreas de producción y las cifras de ventas, en efectivo o en unidades. Los m#todos de e%trapolación e inde%ación son apro%imaciones muy generales y a corto plazo, porque parten de que las causas de las demandas permanecerán constantes, lo cual ocurre en muy pocas ocasiones. Estos m#todos son muy imprecisos para establecer proyecciones a largo plazo o en organizaciones de grandes dimensiones. En general, los análisis estadísticos más complejos permiten prever los cambios que motivan la demanda.
$tros m#todos: Análisis de presupuestos y planeación: las organizaciones que necesitan planeación de recursos humanos
por lo general elaboran presupuestos detallados y planes a largo plazo. 7n estudio de los presupuestos por departamento revela las autorizaciones financieras para contratar más personal o probablemente reducirlo en algunas áreas. umados a e%trapolaciones de los cambios en la fuerza de trabajo, estos datos pueden proporcionar cálculos a corto plazo. Los cálculos a largo plazo pueden derivarse de los presupuestos a +, > o F a&os. Análisis de nuevas operaciones: requiere que se calculen las necesidades de recursos humanos en comparación con otras compa&ías que llevan a cabo operaciones similares. Modelos de computadora: son una serie de fórmulas matemáticas que emplean de manera simultánea la e%trapolación, la inde%ación, los resultados de sondeos y encuestas y los cálculos de cambios en la fuerza de trabajo. Los cambios que van ocurriendo en el mundo real se incorporan periódicamente en los sistemas para mantener vigente su capacidad de predicción. Leer más: http:<<===.monografias.com6AdniF32
http://es.slideshare.net/maycolcontinental/recursos-humanos-!2"!2#3"
