Norma Quispe Tesis Titulo 2016

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Clima organizacional

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Matriz de Consistencia

ACTIVIDAD INICIAL_102012

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UNIVERSIDAD NACIONAL JOSÉ MARÍA ARGUEDA FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EMPRESA

Escuela Profesional de Administración de Empresas

CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL EN LA ASOCIACIÓN PARA EL DESARROLLO EMPRESARIAL EN APURÍMAC, ANDAHUAYLAS, ANDAHUAYLAS, 2015. 20 15.

Tesis para optar el Título Profesional de Licenciado e Administración de Empresas Master your semester with Scribd NORMA QUISPE Read AQUINO Free Foron 30this Days Sign up to vote title & The New York Times  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

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DEDICATORIA

A Dios por haberme haberme dado la la fuerza necesaria necesaria para para continuar y lograr lograr mis objet

con cariño dedico esta tesis a toda mi familia. A mi madre Catalina por su dedicació

apoyo incondicional en todo momento; a mi hermano Alex por alegrarme la vida en

momentos difíciles; difíciles; a mi padre padre por sus consejos consejos y confianza; y a mi amiga Rocío Rocío po apoyo.



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AGRADECIMIENTO

Expreso mi gratitud a la Universidad Nacional José María Arguedas, por habe

acogido en sus aulas en este largo proceso de aprendizaje, también a todos los doce

por habernos orientado de una manera profesional, al aportarnos con sus conocimien para poder culminar con éxito nuestro trabajo de investigación, y así poder obtener el de Licenciado en Administración de Empresas.

A la Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurímac, por el apo colaboración en la investigación.

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PRESENTACIÓN El presente trabajo de investigación es presentado con la f inalidad de optar el

profesional en Administración de Empresas y es requisito dentro de los reglamentos grados y títulos de la Universidad Nacional José María Arguedas.

Este trabajo de investigación, es fruto de la preocupación sobre el c

organizacional y satisfacción de los trabajadores de la Asociación para el Desar

Empresarial en Apurímac, por ello el investigador dará a conocer la relación que ex entre el clima organizacional y satisfacción laboral.

Se plantea como problema general para este trabajo ¿En qué medida se relac

el clima organizacional y la satisfacción laboral en la Asociación para el Desar

Empresarial en Apurímac, Andahuaylas, 2015?, a partir de ello se tiene como obje

general determinar en qué medida se relaciona el clima organizacional y la satisfac

laboral en la Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurímac, Andahuaylas, 2

You're Reading a Preview Para lograr este objetivo se llevó a cabo una investigación correlacional. Sostenida p

recurso de una encuesta realizada los atrabajadores de la Asociación para Unlock fullhacia access with free trial. Desarrollo Empresarial en Apurímac.


La muestra utilizada fue el total de la población constituida 30 trabajadores,

resultados se obtuvieron a partir del procesamiento del programa estadístico Spss (ver 22).

Es importante mencionar que este trabajo de investigación es una recopilació Master your semester with Scribd  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  (lib ordenamiento de la información, fruto de la búsqueda, a través de medios físicos & The New York Times  Useful  Not useful revistas entre otros), electrónicos Special offer for students: Only $4.99/month.

anytime. con consultas sobre la Cancel investigación que realizan o

universidades en temas similares en el contexto nacional, latinoamericano y mundial.

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ÍNDICE GENERAL

DEDICATORIA ........................................................................................................... AGRADECIMIENTO .................................................................................................

PRESENTACIÓN .......................................................................................................

ÍNDICE DE CUADROS ................................................................................................

ÍNDICE DE FIGURAS ..................................................................................................

ÍNDICE DE TABLAS ....................................................................................................

ÍNDICE DE GRÁFICOS ...............................................................................................

ÍNDICE DE ANEXOS ................................................................................................... RESUMEN.................................................................................................................

ABSTRACT ................................................................................................................

INTRODUCCIÓN .......................................................................................................... You're Reading a Preview

CAPÍTULO I: EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN .................................................. Unlock full access with a free trial.

1.1. Planteamiento del problema................................................................................ Download With Free Trial

1.1.1. Descripción de la realidad .....................................................................................

1.2. Formulación del Problemas.................................................................................

1.2.1. Problema general ...................................................................................................

1.2.2. Problemas específicos ...........................................................................................

Master your with Scribd 1.3. semester Delimitación .......................................................................................................  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  & The New York 1.3.1. Times Delimitación temporal ............................................................................................  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

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1.3.2. Delimitación espacial .............................................................................................

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2.1. Antecedentes de la investigación ......................................................................

2.1.1. Antecedentes Internacionales ..............................................................................

2.1.2. Antecedentes Nacionales ..................................................................................... 2.2. Marco Teórico ................................................................................................

2.2.1. Organización ...........................................................................................................

2.2.2. Administración .........................................................................................................

2.2.3. Comportamiento Organizacional .........................................................................

2.2.4. Clima Organizacional .............................................................................................

2.2.5. Satisfacción laboral ................................................................................................ 2.3. Marco Conceptual ...........................................................................................

CAPITULO III: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ..................................... 3.1. Hipótesis .........................................................................................................

3.1.1. Hipótesis General ................................................................................................... You're Reading a Preview

3.1.2. Hipótesis Específicos ............................................................................................. Unlock full access with a free trial.

3.2. Variables............................................................................................................ Download With Free Trial

3.3. Operacionalización de las variables.................................................................

3.4. Metodología .......................................................................................................

3.4.1. Enfoque ....................................................................................................................

3.4.2. Tipo de estudio .......................................................................................................

Master your semester with Scribd  ......................................................................................... 3.4.3. Diseño de investigación Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  & The New York Times Useful  Not useful  3.5. Población y muestra........................................................................................... Special offer for students: Only $4.99/month.

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3.5.1. Población ..................................................................................................................

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Discusión ..................................................................................................................

CONCLUSIONES .......................................................................................................

SUGERENCIAS .........................................................................................................

BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................... ANE XOS ................................................................................................................





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ÍNDICE DE CUADROS

Cuadro 1. Factores laborales…………………………………………………………………





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ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1. Componente y resultados del clima organizacional …………………………….





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ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1. Género de los trabajadores .......................................................................... Tabla 2. Edad de los trabajadores ............................................................................ Tabla 3. Agencia de donde laboran los trabajadores ................................................

Tabla 4. Tiempo de servicio ....................................................................................... Tabla 5. Nivel de instrucción de los trabajadores ..................................................... Tabla 6. Variable 01 clima organizacional ................................................................. Tabla 7. Variable 02, satisfacción laboral ...............................................................

Tabla 8. Correlación entre el clima organizacional y satisfacción laboral .................... Tabla 9. Dimensión 01, estructura ............................................................................ Tabla 10. Correlación entre la dimensión estructura y satisfacción laboral .................

Tabla 11. Dimensión 02, autonomía .............................................................................

Tabla 12. Correlación entre la dimensión autonomía y satisfacción laboral................... Tabla 13. Dimensión 03, relaciones interpersonales ................................................ Tabla 14. Correlación entre la dimensión relaciones interpersonales y satisfacción

You're Reading a Preview laboral .........................................................................................................................

Unlock full access with a free trial. Tabla 15. Dimensión 04, recompensa ..........................................................................

Tabla 16. Correlación entre la dimensión recompensa y satisfacción laboral ................ Download With Free Trial

Tabla 17. Dimensión 05, identidad ................................................................................

Tabla 18. Correlación entre la dimensión identidad y satisfacción laboral .....................

Tabla 19. Coeficiente de rho de spearman ...................................................................

Tabla 20. Análisis de fiabilidad, alfa de crombach de clima organizacional ...................

Tabla 21. Análisis de fiabilidad, alfa de crombach de satisfacción laboral .....................



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ÍNDICE DE GRÁFICOS

Gráfico 1. Género de los trabajadores .......................................................................

Gráfico 2. Edad de los trabajadores ...........................................................................

Gráfico 3. Agencia de donde laboran los trabajadores ...............................................

Gráfico 4. Tiempo de servicio.....................................................................................

Gráfico 5. Nivel de instrucción de los trabajadores.....................................................

Gráfico 6. Variable 01, clima organizacional .............................................................. Gráfico 7. Variable 02, satisfacción laboral ...............................................................

Gráfico 8. Dimensión 01, estructura ...........................................................................

Gráfico 9. Dimensión 02, autonomía .......................................................................... Gráfico 10. Dimensión 03, relaciones interpersonales ................................................

Gráfico 11. Dimensión 04, recompensa ........................................................................

Gráfico 12. Dimensión 05, identidad ............................................................................. You're Reading a Preview Unlock full access with a free trial.




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ÍNDICE DE ANEXOS

Anexo 01: Instrumentos de recolección de datos ......................................................... Anexo 02: Ficha de validación de expertos ................................................................. Anexo 03: Matriz de Consistencia de la Investigación.................................................

Anexo 04: Análisis de fiabilidad, alfa de crombach.......................................................

Anexo 05: Reseña histórica .........................................................................................





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RESUMEN

El propósito de este trabajo de investigación fue determinar el grado de rela

entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en los trabajadores de la Asocia

para el Desarrollo Empresarial en Apurímac, Andahuaylas. A fin de proporcionar al dire de la institución, sugerencias de cambio, reforzamiento y/o de mejora.

Para la realización de este estudio se determinó como muestra al total d

población, conformada por 30 trabajadores a quienes se les aplicó un cuestion

estructurado, tipo escala de Likert, para diagnosticar el clima organizacional, compu

por 21 ítems correspondiente a 5 dimensiones, y para medir la satisfacción lab

compuesto por 14 ítems correspondiente a 2 dimensiones, validados por tres experto

la materia. El análisis de fiabilidad de los cuestionarios arroja un coeficiente de Alfa

Cronbach para la escala de clima organizacional y satisfacción laboral de 0.796 y 0

respectivamente confiables. La hipótesis principal señalaba que existía relación entr clima organizacional y satisfacción laboral. You're Reading a Preview

La principal conclusión comprobó que hay relación entre las dos variable, es d Unlock full access with a free trial.

existe relación significativa positiva entre el clima organizacional y satisfacción labora

nivel de las hipótesis específicasDownload se comprobó las dimensiones de clima organizacion With Free Trial

estructura, autonomía, relaciones interpersonales, identidad se correlacionaron de fo

significante y positiva con la satisfacción laboral. Sin embargo no se encontró relación e

la dimensión recompensa con la satisfacción laboral en la Asociación para el Desar Empresarial el Apurímac. Palabras claves: Clima organizacional, laboral. Master your semester with ScribdSatisfacción Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title & The New York Times  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

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ABSTRACT

The purpose of this research was to determine the degree of relationship betw

organizational climate and job satisfaction among workers of the Association for Enterp

Development in Apurimac Andahuaylas. To provide the management of the institu suggestions for change, strengthening and / or improvement.

To carry out this study was determined as shown by the total population, mad

of 30 workers who were administered a structured questionnaire, scale type Liker

diagnose the organizational climate, consisting of 21 items corresponding to 5 dimensi

and to measure job satisfaction, consisting of 14 items corresponding to 2 dimensi

validated by three experts in the field. The reliability analysis of the questionnaires sho

Cronbach's alpha coefficient for the scale of organizational climate and job satisfactio

0.796 and 0.721 respectively reliable. The main hypothesis was that there was relation between organizational climate and job satisfaction. You're Reading a Preview

The main conclusion found that there is a relationship between the two variabl Unlock full access with a free trial.

there is a positive significant relationship between organizational climate and

Download With Free Trial satisfaction. At the level of specific hypotheses organizational climate dimensions of

structure, autonomy, interpersonal relationships, identity correlated significantly

positively with job satisfaction was found. However no relationship between rew

dimensions to job satisfaction in the Association for Enterprise Development found Apurimac.

Master your semester with Scribd Keywords: organizational climate, job satisfaction. & The New York Times Special offer for students: Only $4.99/month.


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INTRODUCCIÓN

En las organizaciones se crean unas determinadas situaciones que condiciona

desempeño de las tareas y la consecución de objetivos, y tales situaciones van a esta

todo momento moduladas por las múltiples interacciones que se den entre éstas y

características personales y de grupo de sus miembros, de cuyos resultados depende

conducta y eficacia que se logren el desempeño de las tareas, en consecución de objetivos. (Rodríguez, et al. 2004).

El estudio del clima en las organizaciones, tal como se considera en la actuali surge desde la perspectiva del enfoque sistémico, por entender que las personas

constituyen la organización están influidas tanto por las características de la organiza

y como por sus propias características personales, que les influyen en las percepcio

que tienen acerca del entorno laboral. Este enfoque permite considerar las organizacio

como contextos ambientales y culturales desde una perspectiva global y dinámica e

que todos los componentes están en interacción, de modo que los comportamie

individuales y de grupo están influidos y a su vez, influyen en los diferentes niveles d You're Reading a Preview organización. (Rodríguez, et al.,Unlock 2004, p. 254). full access with a free trial.

Download Withy Free Trial Los estudios de clima organizacional de satisfacción laboral resultan necesa

porque propician en los empleados expresar su opinión sobre el funcionamiento d

organización y cómo se sienten en ella; constituyen así un instrumento de indagación

funciona bajo la premisa de que se generan beneficios cuando se implementan accio

correctivas en los aspectos que lo requieran, también constituyen un excelente mecani

para conocer de manera indirecta, cómo es la calidad de gestión de la organización. Master your semester with Scribd  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  & The New York Times Useful  Not useful  El presente estudio denominado “clima organizacional y satisfacción laboral e Special offer for students: Only $4.99/month.

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Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurímac, Andahuaylas, 2015, tiene

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El trabajo de investigación ha sido dividido en cuatro capítulos. En cuanto al cap

I, se plantea el problema de la investigación, dentro de ello se hace la información problema, las limitaciones, justificación y los objetivos del trabajo de la investigación.

En el capítulo II, denominado fundamentación teórica de la investigación, se h

conocer sobre los antecedentes de la investigación, el marco teórico y el marco concep

Para ello se tomará como base las opiniones y definiciones de los autores conocedore tema.

En el capítulo III, se presenta la metodología de la investigación, el cual cont

las hipótesis, las variables, operacionalización de las variables, metodología d

investigación, técnicas e instrumentos de recolección de datos y los métodos de aná de datos.

Y por último se da a conocer el capítulo IV del trabajo de tesis, en dond

presenta los resultados de la investigación, dentro de ello se tiene el anális

You're Reading a Preview interpretación de los resultados, confiabilidad del instrumento, comprobación de

Unlock full access with a free trial. para facilitar la comprensión hipótesis, discusiones, conclusiones, recomendaciones,

los resultados obtenidos de la encuesta realizada a los trabajadores, se ha visto Download With Free Trial

conveniente acompañarlos con una serie de gráficos estadísticos que harán interpretación más didáctica y entendible.



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CAPÍTULO I EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 1.1. Planteamiento del problema 1.1.1. Descripción de la realidad

Una organización es un conjunto de personas que actúan junt

dividen las actividades en forma adecuada para alcanzar un propósito com

Las organizaciones son instrumentos sociales que permiten a muc

personas combinar sus esfuerzos y lograr juntas objetivos que se

inalcanzables en forma individual. Forman un sistema cooperativo raciona

decir las personas deciden apoyarse mutuamente para alcanzar m

comunes. Esta lógica permite conjugar e integrar esfuerzos individual grupales para producir resultados más amplios. (Chiavenato, 2009, p.

Para el mejor funcionamiento de una organización es import You're Reading a Preview

examinar cuáles Unlock son full lasaccess percepciones que el trabajador tiene de with a free trial.

estructuras y procesos que se desarrollan en el medio laboral en el qu

Download Free Trial desenvuelve, ya que de esto With dependerá en gran manera su comportamie

Al examinar las diferentes dimensiones de la percepción del empleado e ambiente laboral se podrá determinar la multiplicidad de los estímulos

actúan sobre él en el mundo del trabajo y que representa su situación lab este medio ambiente, se denomina clima organizacional. (Brunet, 2011)

Master your semesterDel with Scribd  mismo modo para que una organización sea Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title exitosa, d  & The New York Times procurar ser un excelente lugar para trabajar y gratificante para las perso  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month. El grado

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de satisfacción laboral ayuda a atraer talentos y retenerlo

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El clima laboral de cada organización está estrechamente ligado

el grado de satisfacción que manifiesta el empleado en el desempeño de

labores; entre más identificados se sienten los empleados con el clima en

desarrollan su trabajo, de igual manera será su grado de satisfacción lab (Pineda, 2012)

La satisfacción laboral puede definirse como la actitud del trabaj

frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y val

que el trabajador desarrolla en su propio trabajo, también es el grado e

cual un empleado se identifica con una organización en particular, con

metas y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros. (Pint 2011, p.269)

Un empleado satisfecho tiende a ausentarse con menos frecuenc

hacer contribuciones positivas y a permanecer con la organización.

contraste, un empleado insatisfecho puede estar ausente con más frecue

experimentar estrés que interrumpa a los compañeros de trabajo y e You're Reading a Preview

continuamente en busca de un nuevo empleo. (Griffin R. y Moorhead R, 2 Unlock full access with a free trial.

p. 69)


La insatisfacción laboral puede entenderse como el grado de male

experimentado por un empleado en su puesto de trabajo, y puede e

ocasionado por factores personales, ambientales o directamente por

labores realizadas. En cualquier caso, las empresas deben luchar contra

fenómeno con el fin de aumentar el rendimiento y la concentración de

Master your semester equipos, with lograndoScribd que no se convierta en un problema para la productivi  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  (BBVA, 2012) & The New York Times  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

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Particularmente el problema de la insatisfacción se presenta e

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generador de este problema el clima laboral que actualmente existe en institución.

Podemos determinar como consecuencia directa de este clima

tener colaboradores que no se sienten identificados con la Instituc

Adicionalmente, la carente comunicación, relaciones interpersonales ten las escalas remunerativas bajas, entre otras.

Tenemos así, que la suma de estos factores conlleva al fomento d

clima organizacional negativo, el cual influye directamente en la calida

sus labores diarias, por lo que hace extremadamente difícil el cumplimie

de las tareas y responsabilidades asignadas, de la misma forma afectand grado de satisfacción de los trabajadores.

El presente trabajo de investigación tiene por objetivo medir la rela

que existe entre clima organizacional y la satisfacción laboral, en la Asocia para el Desarrollo Empresarial en Apurímac, Así poder dar un aporte You're Reading a Preview

solución del problema de investigación en dicha Institución. Unlock full access with a free trial.

1.2. Formulación del Problemas


1.2.1. Problema general

¿En qué medida se relaciona el clima organizacional y la satisfac

laboral en la Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurím Andahuaylas, 2015? Master your semester with Scribd 1.2.2. Times Problemas específicos & The New York Special offer for students: Only $4.99/month.


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a. ¿Cómo se relaciona la dimensión estructura del clima organizaciona

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c. ¿Cómo se relaciona la dimensión relaciones interpersonales del

organizacional con la satisfacción laboral en la Asociación par Desarrollo Empresarial en Apurímac?

d. ¿De qué manera se relaciona la dimensión recompensa del c


e. ¿De qué manera se relaciona la dimensión identidad del c


1.3. Delimitación 1.3.1. Delimitación temporal

Para el trabajo deReading investigación se tomó como referencia el año 2 You're a Preview Unlock full access with a free trial.

1.3.2. Delimitación espacial


La Investigación se llevó a cabo en la Asociación para el Desar

Empresarial en Apurímac, en la provincia de Andahuaylas departament Apurímac.

1.3.3. Delimitación teórica Master your semester with Scribd & The New York TimesSe tomó las teorías Special offer for students: Only $4.99/month.


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organizacional, satisfacción laboral y las dimensiones que esta tiene.

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El mejoramiento del clima organizacional es muy importante para la institu

ya que alienta a los trabajadores a ser competentes entre sí, logrando mej

resultados financieros para ésta, recalcando que un ambiente de trabajo favor

arroja como resultado altos niveles de satisfacción laboral, siendo éste el indica fundamental para el buen desempeño de los trabajadores.

Del mismo modo la satisfacción laboral también es importante, pues de

depende en gran parte cómo se comportarán los empleados. Por este motivo

organizaciones deben preocuparse porque sus empleados, estén satisfecho

motivados, pues de lo contrario podrían surgir algunos inconvenientes. (Arba 2010).

La investigación propuesta busca, mediante la aplicación de la teoría y

conceptos básicos de clima organizacional y satisfacción laboral conocer la rela

que existe entre estas dos variables, determinando sus diversos niveles y cu

conclusiones nos permitirán informar acerca del estado situacional de la problemá a Preview institucional, aspecto que You're justificaReading este trabajo. Unlock full access with a free trial.

Los métodos, procedimientos y técnicas e instrumentos empleados e Download With Free Trial

investigación, una vez demostrada su validez y confiabilidad servirá como base

consulta para otras investigaciones, y también podrán ser utilizados como mo

para otras organizaciones cuales fuera su categoría o rubro de negocio, para me el clima organización y la satisfacción laboral.

A nivel práctico el desarrollo de la investigación se podrá  alcanza Master your semester with con Scribd Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  objetivos planteados y servirá como punto de referencia a los directivos d & The New York Times  Useful  Not useful para Special offer for students: Asociación Only $4.99/month.

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el Desarrollo Empresarial en Apurímac en la provincia

Andahuaylas, para que refuercen y/o mejoren el clima organizacional y la satisfac

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1.5. Objetivos 1.5.1. Objetivo General Determinar en qué medida se relaciona el clima organizacional

satisfacción laboral en la Asociación para el Desarrollo Empresaria Apurímac, Andahuaylas, 2015.

1.5.2. Objetivos Específicos

a. Determinar cómo se relaciona la dimensión estructura del c

organizacional con la satisfacción laboral en la Asociación par Desarrollo Empresarial en Apurímac. b. Determinar de qué manera se relaciona la dimensión autonomía del

organizacional con la satisfacción laboral en la Asociación par You're Reading a Preview Desarrollo Empresarial en Apurímac. Unlock full access with a free trial.

c. Determinar cómo se relaciona la dimensión relaciones interpersonale Download With Free Trial

clima organizacional con la satisfacción laboral en la Asociación par Desarrollo Empresarial en Apurímac.

d. Determinar de qué manera se relaciona la dimensión recompensa

clima organizacional con la satisfacción laboral en la Asociación par

Desarrollo Master your semester withEmpresarial Scribden Apurímac.Read Free For 30 Days Sign up to vote on this title & The New York Times  Useful  Not useful e. Determinar Special offer for students: Only $4.99/month.

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de qué manera se relaciona la dimensión identidad del

organizacional con la satisfacción laboral en la Asociación par

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CAPÍTULO II FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA DE LA INVESTIGACIÓN 2.1. Antecedentes de la investigación 2.1.1. Antecedentes Internacionales

Hinojosa, (2010) realizó una investigación de: Clima organizacion

satisfacción laboral de profesores del colegio sagrados corazones pa franceses, en la Universidad Playa Ancha de Valparaíso Chile, llegó

siguiente conclusión: Existe una relación directa entre el clima organizaci y la satisfacción laboral. Es decir la satisfacción laboral de los profesores presente positivamente siempre y cuando el clima organizacional tenga

construcción también positiva o adecuada. Así mismo incidir en que e

clima el que influencia a la satisfacción, ya que esta es consecuencia de

You're Reading a Preview situación, de una percepción, si bien es cierto que la propia satisfacción pu Unlock full access with a free trial. retroalimentar el propio clima organizacional.


Rodríguez, (2008) realizó una investigación titulada:

organizacional y satisfacción laboral como predictores del desempeño, re

de la universidad talca, chile: Llegó a las siguiente conclusión: La Correla

entre el clima organizacional general y satisfacción laboral res

estadísticamente significativa, presentando una relación positiva y un g

de asociación 41.3% (r =0.413; P<0.05). Master your semester withdeScribd Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title & The New York Times  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.Quintero,

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africano y Faría (2008). Realizaron una investigación titu

clima organizacional y desempeño laboral del personal empresa vigila

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2.1.2. Antecedentes Nacionales

Vargas (2015), realizó una investigación: Influencia de la satisfac

laboral en el clima organizacional en la I.E. Sara Antonieta Bulló

Lambayeque , en la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo. Lle

la siguiente conclusión: la influencia de la satisfacción laboral en el c

organizacional se da de forma positiva (r = 0.452), pero en un pequ porcentaje (20.39%), por lo que debe tenerse en cuenta otros factores

afectarían al correcto desarrollo del clima organizacional de la institu mencionada anteriormente.

Castillo, (2014) realizó una investigación: Clima organizaci

motivación Intrínseca y satisfacción laboral en trabajadores de difere

niveles jerárquicos de una empresa privada , en la Universidad Católica

Perú. Donde se evaluó a cien trabajadores entre 25 a 40 años de e

quienes ocupaban diferentes niveles jerárquicos dentro de la organización

Reading a Preview la ciudad de lima, You're Perú, los resultados muestran una correlación significa

Unlock full accessclima with a free trial. y positiva entre las variables organizacional, motivación intrínsec

satisfacción laboral (r(100) entre .40 y 58, p <.01). Con los datos obtenid Download With Free Trial

concluyó que existen en los diferentes grupos jerárquicos, diferen estadísticamente significativas entre las variables estudiadas.

Del mismo modo destacó que los resultados obtenidos al compara

distintos grupos jerárquicos, los trabajadores que se ubican en el grup

cargo elevado mayor motivación intrínseca e identificada Master your semester withpresentan Scribd  y tam Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  qu se encuentran más satisfechas laboralmente, de igual forma señaló & The New York Times  Useful  Not useful este grupo, Special offer for students: Only $4.99/month.

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el clima laboral es percibido de modo más favorable, por lo

la asociación directa entre estas tres variables es consistente. Adem

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Alfaro, Girón, Solano y Torres (2012), en su trabajo de investiga

titulado: satisfacción laboral y su relación con algunas variables ocupacion

en tres Municipales . Tesis de maestría, Pontificia Universidad Católica

Perú Escuela de Posgrado, Lima Perú, llegaron a la siguiente conclusión:

niveles de satisfacción laboral medio reportados por los trabajadores de tres municipalidades analizadas se pueden considerar Promedio, lo

indicaría que hay posibilidades de mejoría. No existen diferen

significativas en el reporte del nivel de satisfacción laboral medio de

trabajadores de cada una de las tres municipalidades analizadas. Esto po

deberse a que, en general, ellas tienen marcos comunes como son: (a

municipalidad distrital tiene con estructuras organizacionales bien definid

semejantes por ley, (b) la normativa que las rige y que impacta en

relaciones laborales es la misma, y (c) tienen una cercana ubica

geográfica y proximidad (Lima Metropolitana y Callao). Respecto al imp

de cada uno de los factores en la satisfacción laboral en cada municipal

estudiada, los trabajadores de las tres municipalidades reportaron el m

Reading a Preview porcentaje para losYou're factores significación de la tarea y beneficios económ

Unlock full access with aindicaría free trial. que los trabajadores tienen (de Promedio a Satisfecho), lo que

buena disposición a su trabajo y están conformes con el sueldo percibi Download With Free Trial

2.2. Marco Teórico 2.2.1. Organización

importante definir la organización debido a que las Master your semesterEswith Scribd  relacio Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title laborales se dan dentro de una organización, entendiendo que elelem & The New York Times  Useful  Not useful clave de Special offer for students: Only $4.99/month.

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una organización está compuesto por personas y por sus relacio

interpersonales. Una organización existe cuando las personas interac

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decir las personas deciden apoyarse mutuamente para alcanzar m

comunes. Esta lógica permite conjugar e integrar esfuerzos individual grupales para producir resultados más amplios. (Chiavenato, 2009, p.

Otra definición similar a la anterior Robbins y Judge (2009) define,

organización “que es una unidad social coordinada en forma consiente qu compone de dos o más personas, que funciona con relativa continuidad lograr una meta común o un conjunto de ellas” (p. 6).

2.2.2. Administración

De Censo y Robbins (2005) afirman que la administración “e

proceso que se lleva acabo para lograr eficazmente los objetivos d organización con y medio de las personas” (p. 5).

2.2.3. Comportamiento Organizacional You're Reading a Preview

Unlock full access withempresas a free trial. ha sido primordial el estudio Actualmente dentro de las

comportamiento humano. Debido a que los recursos humanos son un fa Download With Free Trial

predominante para alcanzar los logros de la organización, Davis y News (1999) afirman que el comportamiento organizacional es “el estudio

aplicación de conocimiento sobre la manera en que las personas actúa las organizaciones”. (p.5)

definición de comportamiento organizacional es Master your semesterOtra with Scribd  dada Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title Chiavenato (2009) define el comportamiento organizacional como  “al est & The New York Times  Useful  Not useful de las personas Special offer for students: Only $4.99/month.

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y los grupos que actúan en las organizaciones” (p.6)

acuerdo con estas dos definiciones se puede concluir que ambos aut

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grande respecto a la definición que puede ser unida al concept

clima organizacional. En efecto, el clima de una organización pu

ser sentido por un individuo sin que esté, necesariame

consciente del papel y de la existencia de los factores qu

componen. A continuación se menciona algunas definiciones de diferentes autores:

El clima de la organización se basa en las percepcio

individuales, a menudo se define como los patrones recurrente

comportamiento, actitudes y sentimientos que caracterizan la vid la organización, y se refiere a las situaciones actuales en

organización y los vínculos entre los grupos de trabajo,

empleados y el desempeño laboral. (Griffin y Moorhead, 2010 472)

Se entiende por clima laboral al conjunto de habilida

Reading relativamente a Preview atributos You're o propiedades permanentes de un ambi

Unlock full access withson a freepercibidas trial. de trabajo concreto que sentidas o experimenta

por las personas que conforman la organización y que influyen s Download With Free Trial

su conducta (Pintado, 2011, p. 310).

Rodríguez, (citado por Pintado, 2011) considera: “el c

organizacional, en consecuencia, se refiere a las percepcio

compartidas por los miembros de una organización respect

trabajo, Scribd el ambiente físico que en este se da, las relacio Master your semester with Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title interpersonales que tienen lugar en torno a él y a las dive & The New York Times  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

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regulaciones formales que afectan dicho trabajo” (p. 314).

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características ambientales percibidas o experimentadas por

miembros de la organización, e influye poderosamente en comportamiento. El concepto de clima organizacional abarca

amplia gama de factores ambientales que influyen en la motiva

Se refiere a las propiedades motivacionales del ambiente d

organización, es decir, a aquellos aspectos de la organización

provocan distintas clases de motivación en sus miemb (Chiavenato, 2009, pp.260-261)

Entre las percepciones y respuestas que abarcan el c

organizacional se originan en una gran variedad de factores, u

abarcan los factores de liderazgo y prácticas de dirección, tipo

supervisión: autoritaria, participativa, etc., otros factores e

relacionados con el sistema formal y la estructura de la organiza sistema

de

comunicaciones,

relaciones

de

dependen

promociones, remuneraciones, etc.; otros son las consecuencias

You're Reading a Preview comportamiento en el trabajo: sistemas de incentivo, apoyo so

Unlock access with a free trial. interacción confull los demás miembros. (Stephen, Robbins, 2

p.657)


La investigación del clima en una organización per

conocer cuál es la percepción que tienen los miembros acerc

sus distintas características, qué perciben las distintas perso

respecto al ambiente y al entorno laboral en relación con

características de la estructura (estilos de dirección, comunicac Master your semester with Scribd  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  al estar el clima directam & The New York Times conflictos, etc.). Por otra parte,  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

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relacionado con las actitudes, influye de forma decisiva e comportamiento de las personas. (Rodriguez, et al., 2004, p.

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contextos ambientales y culturales desde una perspectiva glob

dinámica en la que todos los componentes están en interacción

modo que los comportamientos individuales y de grupo e

influidos y a su vez, influyen en los diferentes niveles d organización. (Rodríguez, et al., 2004, p. 254)

En síntesis y de acuerdo a las definiciones mencionada

puede definir al clima organizacional como las percepcio

compartidas que tienen los miembros de una organización acerc

los procesos organizacionales, tales como las políticas, el estil

liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneración, etc

importante recordar que la percepción de cada trabajador es dis

y ésta determina su comportamiento en la organización por lo qu clima organizacional varía de una organización a otra.

El conocimiento del clima organizacional proporc

You're Reading a Preview retroalimentación acerca de los procesos que determinan

Unlock full access with a free trial. permitiendo además, intro comportamientos organizacionales,

cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de Download With Free Trial

miembros, como en la estructura organizacional o en uno o má los subsistemas que la componen.

Brunet, L. (2011) menciona tres medidas del c organizacional:

Master your semester with Scribd  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  organizacionales; conside & The New York Times Medida múltiple de los atributos  Useful  Not useful 

Special offer for students: Only $4.99/month.

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clima como un conjunto de características que: describen

organización y la distinguen de otra, son relativamente esta

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incluso, su grado de satisfacción.



Medida perspectiva de los atributos organizacionales; dentr

esta óptica, el clima está considerada como una me

perceptiva de los atributos organizacionales y está definido c

una serie de características que: a) son percibidas a propósit

una organización y/o de sus unidades (departamentos), y qu

pueden ser deducidas según la forma en la que la organiza

y/o sus unidades (departamentos) actúan (conscient inconscientemente) con sus miembros y con la sociedad.

Al clima humano o psicológico de una organiza

generalmente se le llama clima organizacional. Las variables pro

de la organización, como la estructura y el proceso organizacio

interactúan con la personalidad del individuo para producir

percepciones. Mediante la evaluación de estas percepciones

como se You're puede Reading analizar alaPreview relación entre las características pro Unlock full accessywith free trial. de la organización el arendimiento que ésta obtiene de

empleados. Al formar sus percepciones del clima el individuo a Download With Free Trial

como un filtrador de información que utiliza la información que vi

a) de los acontecimientos que ocurren alrededor de él, de

características de su organización, y b) de sus caracterís personales.

instrumentos de medida más frecuentemente Master your semester with Los Scribd  utiliza Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title corresponden a la natura & The New York Times son los cuestionarios, pues  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

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multidimensional y perspectiva del clima. Por sus dimensiones, e cuestionarios

cubren

las

variables

humanas,

estructur

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empleado, y c) las variables resultantes, como la satisfacción

productividad que están influenciadas por las variables del med

las variables personales. Esta definición reagrupa enton

aspectos organizacionales tales como el liderazgo, los conflictos

sistemas de recompensas y de castigos, el control y la supervis

así como la particularidad del medio físico de la organización. (p

2.2.4.2. Importancia del clima organizacional

Brunet, L. (2011) menciona en la perspectiva global, el c

refleja los valores, las actitudes y las creencias de los miemb

quienes debido a su naturaleza se transforman en elementos clima, proporciona retroalimentación de los procesos

determinan los comportamientos organizacionales y, permitie

introducir cambios planificados en las actitudes y conductas de miembros. (p.20) You're Reading a Preview

full access with trial. en posibilidad de analiza LaUnlock importancia sea free centra

diagnosticar el clima debido a tres razones: Download With Free Trial

-

Evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente organización.

- Iniciar y sostener un cambio que indique al administrado Master your semester with Scribd  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  sobre los cuales debe dirigir & The New York Times elementos específicos  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

intervenciones.

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tienen de la organización. Entre las consecuencias positivas, nombraremos

siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotac

satisfacción, adaptación, innovación, creatividad y proactivi

Respecto de las consecuencias negativas, entre otras, señala

las siguientes: inadaptación, alta rotación, ausentismo, p

creatividad e innovación, baja productividad, indisciplina, falta

responsabilidad; reactividad, autoconflicto, huelgas, sabota

parasitismo, conformismo, frustraciones, entre otros. (Pintado, 2 p.313)

2.2.4.3. Teoría del clima organizacional de Likert

Brunet, (2011) señala que la teoría del clima organizacio

o de los sistemas de organización, de Rensis Likert, per

Reading Preview visualizarYou're en términos dea causa y efecto la naturaleza de los cli

Unlock fullyaccess with atambién free trial. analizar el papel de variables que se estudian, permite

conforman el clima que se observa. Download With Free Trial

En

la

teoría

de

sistemas

Likert,

plantea

que

comportamiento de los subordinados es causado, en parte, po comportamiento

administrativo

y

por

las

condicio

organizacionales que éstos perciben y, en parte por

informaciones, sus percepciones, sus esperanzas, sus  capacida Master your semester with Scribd Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  la reacción de un individuo & The New York Times y sus valores. Dice, también,queUseful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

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cualquier situación siempre está en función de la percepción

tiene de ésta. Lo que cuenta es la forma como ve las cosas y n

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Los parámetros ligados al contexto, a la tecnología estructura misma del sistema organizacional.

-

La posición jerárquica que el individuo ocupa dentro d organización así como el salario que paga.

-

Los factores personales tales como la personalidad, las actitu y el nivel de satisfacción.

-

La percepción que tienen los subordinados, los colegas y superiores del clima de la organización.

Hay tres tipos de variables que determinan las caracterís

propias de una organización: las variables causales, las varia intermediarias y las variables finales. You're Reading a Preview Variables causales: Son variables independientes

Unlock full accessen withque a freeuna trial.organización evoluciona así c determinan el sentido

los resultados que obtiene. Éstas no incluyen más que las varia Download With Free Trial

independientes susceptibles de sufrir una modificación proveni

de la organización de los responsables de ésta. Aunque la situa

general de una empresa, representante de una var

independiente, no forma parte, por ejemplo de las varia

causales, éstas, en cambio, comprenden la estructura d

organización y su administración: reglas, decisiones, compete Master your semester with Scribd  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  ras se distinguen por dos & The New York Times actitudes. Las variables causales  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

Cancel anytime.

esenciales: 1. Pueden ser modificadas o transformadas por

miembros de la organización que pueden también agregar nue

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comunicación y la toma de decisiones, etc. Las variables interme

son, de hecho, las constituyentes de los procesos organizacion de una empresa. Variables finales: son las variables dependientes

resultan del efecto conjunto de las dos precedentes. Estas varia reflejan los resultados obtenidos por la organización; son

ejemplo, la satisfacción, la productividad, los gastos de la empr

las ganancias y pérdidas. Estas variables constituyen la efic organizacional de una empresa. (p. 29)

De la misma forma Pintado (2011) menciona que el c

organizacional se encuentra enfocado a la comprensión de

variables ambientales internas que afectan el comportamiento de individuos de la organización, su aproximación a esta variable

través de las percepciones que los individuos tienen de ellas; t como:


-

Variables del ambiente físico: espacio físico, condiciones Download With Free Trial

ruido, calor contaminación, instalaciones, máquinas, materia Medios, etc. -

Variables estructurales: tamaño de la organización, estruc formal estilo de dirección.

Master your semester with Scribd & The New York Times Variables del -





ambiente social: compañerismo, con  Useful  Not useful Cancel anytime. interpersonal, o entre departamentos.

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organización, a través de la percepción que de ellas tienen miembros de la misma. (p. 315)

La combinación y la interacción de estas variables perm

determinar dos grandes tipos de clima organizacional, o de sistem

cada uno de ellos con dos subdivisiones. Los climas así obten

se sitúan sobre un continuo que parte de un sistema muy autori a un sistema muy participativo.

2.2.4.4. Tipos del clima organizacional

Clima de tipo autoritario : Sistema I – Autoritar

Explotador.- En el tipo de clima de autoritarismo explotado

dirección no les tiene confianza a sus empleados. La mayor part

las decisiones y de los objetivos se toman en la cima d

organización y se distribuyen según una función puram You'reLos Reading a Preview descendente. empleados tienen que trabajar dentro de

access with a free trial. atmósferaUnlock de full miedo, castigo, de amenazas, ocasionalmente

recompensas y la satisfacción de las necesidades permanece en Download With Free Trial

niveles psicológicos y de seguridad.

Clima de tipo autoritario : Sistema II – Autoritar

Paternalista.- Es aquel en que la dirección tiene confia

condescendiente en sus empleados, como la de un amo co

siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la Master your semester with Scribd  cima, Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  inferiores. Las recompens & The New York Times algunas se toman en los escalones  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

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algunas veces los castigos son los métodos utilizados por excele para motivar a los trabajadores.

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a los trabajadores; se trata también de satisfacer sus necesida de prestigio y de estima.

Clima de tipo participativo: Sistema IV – participativo

grupo.- La dirección tiene plena confianza en sus empleados.

procesos de toma decisiones están diseminados en tod

organización, y muy bien integrados a cada uno de los niveles

comunicación no se hace solamente de manera ascenden

descendente, sino también de forma lateral. Los empleados e

motivados por la participación y la implicación, por el establecimi

de objetivos y de rendimiento, por el mejoramiento de los méto

de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de

objetivos. Todos los empleados y todo el personal de direc

forman un equipo para alcanzar los fines y objetivos de

organización que establecen bajo la forma de planifica estratégica. You're Reading a Preview

Unlock full access withcorresponde a free trial. Un clima abierto a una organización que

percibe como dinámica, que es capaz de alcanzar sus objet Download With Free Trial

procurando una cierta satisfacción de las necesidades sociale

sus miembros, y en donde estos últimos interactúan con la direc

en los procesos de toma de decisiones. El clima cerrado caracte

a una organización burocrática y rígida en la que los emplea

experimentan una insatisfacción muy grande frente a su lab

frente a Scribd la empresa misma. Master your semester with & The New York Times Special offer for students: Only $4.99/month.


 

 Useful  Not useful Cancel anytime. En función de la teoría de la Likert, los sistemas I

corresponderían a un clima cerrado mientras que los sistemas



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b) La institución puede contar con una cierta estabilidad en el c

con cambios relativamente graduadas, pero esta estabi

puede sufrir perturbaciones de importancia derivada

decisiones que afectan en forma relevante al de organizacional. c) El clima tiene un fuerte impacto sobre los comportamient los

miembros

de

la

institución,

pudiendo

hac

extremadamente difícil la conducción organizacional y coordinaciones laborales.

d) El clima organizacional afecta al grado de compromis identificación de los miembros de la organización con ésta.

e) El clima organizacional es afectado por los comportamient

actitudes de los miembros de la organización y, a su vez, af You're Reading a Preview a dichos comportamientos y actitudes. Unlock full access with a free trial.

f) El clima organizacional es afectado por diferentes varia Download With Free Trial

estructurales, tales como el estilo de dirección, políticas y

de gestión, sistemas de contratación y despido, etc. E

variables, a su vez, pueden ser también afectadas por el clim

g) El ausentismo y la rotación excesiva pueden ser indicadore

un mal clima laboral. Así mismo, la incapacidad einopera Master your semester with Scribd Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title para cohesionar, dirigir y conducir, la complacencia yla falt & The New York Times  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

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control, así como las tardanzas e inasistencia, el aband

personal, la desmotivación, la falta de respeto a las normas

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requiere de cambios en más de una variable para que el cam

sea duradero y que se logre que el clima se estabilice en

nueva configuración. Dicho cambio sólo podrá lograrlo

verdaderos agentes educativos no contaminados con el est

de mediocridad e incertidumbre de un sistema estacionario.

2.2.4.6. Componentes del clima organizacional

En la figura 1 se presenta la forma en que, según Bru

(2011) interactúan componentes tales como el comportamiento

los individuos y de los grupos, así como la estructura y los proce organizacionales, para crear un clima organizacional que a su

produce los resultados que se observan a nivel de rendimi organizacional, individual o de grupo.

Figura 1: componente y resultados del clima organizacional COMPONENTES

RESULTA

You're Reading a Preview

Comportamientos Aspecto individualUnlock full access with a free trial. Actitudes Percepciones Download With Free Trial Personalidad Estrés Rendimiento Valores Individual Aprendizaje Alcanc Grupo e intergrupo objetiv Estructura Satisfa Procesos trabajo Cohesión Satisfa Normas y papeles  carrera Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title Motivación Calida CLIMA Not useful Motivos  Useful  trabajo Cancel anytime. ORGANIZACIONAL Necesidades Grupo Special offer for students: Only $4.99/month. Esfuerzo Alcanc 



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

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Master your semester with Scribd & The New York Times 

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2.2.4.7. Dimensiones del clima organizacional Las dimensiones del clima organizacional son

características susceptibles de ser medidas en una organizaci

que influyen en el comportamiento de los individuos. Por esta ra

para llevar a cabo un diagnóstico de clima organizaciona conveniente conocer las diversas dimensiones que han

investigadas por estudiosos interesados en definir los elementos afectan el ambiente de las organizaciones.

Likert, (citado por Brunet, 2011, p p.45-46) mide la percep del clima en función de ocho dimensiones:



Los métodos de mando. La forma en que se utiliza el lidera para influir en los empleados.



Reading a Preview Las You're características de las fuerzas motivacionales.

Unlock full access with ase free trial. procedimientos que instrumentan para motivar a

empleados y responder a sus necesidades. Download With Free Trial



Las características de los procesos de comunicación

naturaleza de los tipos de comunicación en la empresa, así c la manera de ejercerlos.

Master your semester with Las Scribd características de los procesos de influencia. Laimporta Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  para establecer & The New York Times de la interacción superior/subordinado  Useful  Not useful 


objetivos de la organización.

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distribución del control entre las instancias organizacionales



Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. planificación así como la formación deseada.

Litwin y Stinger, (citado por Jeria, 2006, pp. 21-23) menc las siguientes dimensiones:



Estructura. Representa la percepción que tiene los miembro

la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimien

trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados e desarrollo de su trabajo.



Responsabilidad. Es el sentimiento de los miembros

organización acerca de su autonomía en la toma de decisio

relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervi

You're Reading a Preview que reciben es de tipo general y no estrecha, es deci

Unlock full a free trial. sentimiento deaccess ser with su propio jefe y no tener doble chequeo e

trabajo.




Recompensa. Corresponde a la percepción de los miem

sobre la adecuación de la recompensa recibida por el tra

bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza má premio que el castigo.

Master your semester with Scribd  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  por parte deuseful los miembros d & The New York Times Relaciones. Es la percepción  Useful  Not 


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empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo g

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cuestionario que mide el clima organizacional en función de dimensiones siguientes:



Implicación. Esta dimensión mide hasta qué punto los indivi se sienten implicados en su trabajo.



Cohesión. Esta dimensión se basa en las relaciones de am y apoyo que viven los trabajadores entre sí.



Apoyo. Esta dimensión se refiere al apoyo y estimulo que dirección a sus empleados.



Autonomía. Esta dimensión mide hasta qué punto

organización ánima a sus trabajadores a ser autónomos tomar decisiones. 

a Preview Tarea.You're Esta Reading dimensión evalúa hasta qué punto el clima estim

la planificación y lawith eficacia en el trabajo. Unlock full access a free trial. 

Download With Free Trial Presión. Esta dimensión se basa en la presión que ejerc

dirección sobre los empleados para que se lleve a cab trabajo. 

Claridad. Esta dimensión mide hasta qué punto los reglame y las políticas se explican claramente a los trabajadores.

Master your semester with Scribd  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  & The New York Times Control. Esta dimensión se Useful Not useful refiere  a los reglamentos 


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y

presiones que puede utilizar la dirección para controlar a

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Koys & Decottis, (citado en chiang, 2008) describe dimensiones:



Autonomía.

Percepción

del

trabajador

acerca

de

autodeterminación y responsabilidad necesaria en la toma

decisiones con respecto a procedimientos del trabajo, met prioridades.



Cohesión. Percepción de las relaciones entre los trabajad

dentro de la organización, la existencia de una atmós

amigable y de confianza y proporción de ayuda material e realización de las tareas. 

Confianza. La percepción de la libertad para comu

abiertamente con los superiores, para tratar temas sensibl personales con la confidencia suficiente de que

comunicación no será violada o usada en contra de You're Reading a Preview miembros. Unlock full access with a free trial. 

Presión. La percepción que existe con respecto a los estánd Download With Free Trial

de desempeño, funcionamiento y finalización de la tarea.



Apoyo. La percepción que tienen los miembros acerca

respaldo y tolerancia en el comportamiento dentro de

institución, esto incluye el aprendizaje de los errores, por p

Master your semester with Scribd sin miedo Read del trabajador, a la represalia de sus superiore  Free Foron 30this Days Sign up to vote title & The New York Times compañeros de trabajo.  Useful  Not useful  Special offer for students: Only $4.99/month.

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tiene para asumir riesgos, ser creativo y asumir nuevas área trabajo, en dónde tenga poco o nada de experiencia.

2.2.5. Satisfacción laboral

La satisfacción laboral es un tema que cada día cobra m

importancia e interés en el ámbito organizacional y guarda bastante rela

con las condiciones en las que el empleado trabaja, así como con el c

organizacional, en este sentido (Arbaiza, 2010) menciona algu investigaciones:

Según Villagra (2007) existen algunos factores que pueden explic

satisfacción o insatisfacción en el trabajo y que generalmente son externo

empleado, tales como salario, incentivos, infraestructura y ambiente trabajo, etc. (p.181)

You're Reading a Preview La satisfacción laboral también guarda relación con las actitudes

Unlock fullal access with a free trial. empleado con respecto entorno. Entonces al igual que las actitu

predispone a la persona a comportarse de una determinada manera. P Download With Free Trial

tanto, la satisfacción podría explicar la rotación, el abandono y el ausenti

en otras palabras, si los empleados de una empresa están insatisfechos 182)

Por esta razón, las organizaciones actuales deben conocer

necesidades queScribd experimentan los trabajadores y crear las víasnecesa Master your semester with Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  para alcanzar la satisfacción. & The New York Times  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

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2.2.5.1. Definiciones de satisfacción laboral

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laboral. Los sistemas de salarios, incentivos, gratificacio

compensaciones y políticas de ascensos deben ser justos

ambiguos sí equitativos y deben estar acorde a sus expectat (Pintado, 2011, p.269)

De la misma forma Ivancevich, Konopaske y Matten

(2006) afirman. La satisfacción en el trabajo es una actitud d

gente hacia su empleo se deriva de la percepción que tiene de labores y el grado de correspondencia entre el individuo organización (p.86).

Así mismo Locke (citado en Lutans, 2008) proporciona

definición integral de la satisfacción laboral como una condición

incluye reacciones o actitudes cognitivas, afectivas y evaluativ establece que es “un estado emocional agradable o positivo

surge de la evaluación del trabajo o la experiencia laboral de Reading a Preview persona” You're (p.141). Unlock full access with a free trial.

De igual manera, Robbins y Judge, (2009) definen Download With Free Trial

satisfacción laboral como “el sentimiento positivo respecto

trabajo propio, que resulta de una evaluación de sus característ (p.31).

Lutans, (2008) afirma que la satisfacción laboral “es resu

de la percepción de lo bien quesu Master your semester with Scribd de los empleados Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  proporciona lo que consideran importante” (p.141). & The New York Times  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

em

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Griffin R. y Moorhead R, (2010) definen que la satisfac

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frecuencia, a hacer contribuciones positivas y a permanecer co

organización. En contraste, un empleado insatisfecho puede e

ausente con más frecuencia, experimentar estrés que interrum

los compañeros de trabajo y estar continuamente en busca d nuevo empleo. (Griffin R. y Moorhead R, 2010, p. 69).

Las organizaciones exitosas procuran ser excelentes lug

para trabajar e intrínsecamente gratificantes para las persona grado de satisfacción en el trabajo ayuda a atraer talentos

retenerlos, a mantener un clima organizacional saludable, a mo

a las personas y a conquistar su compromiso (Chiavenato, 2 p.13).

2.2.5.2. Fuentes de satisfacción en el puesto

Luthans (2008) afirma. Existen varios factores que influ

en la satisfacción laboral. Por ejemplo, un estudio descubrió qu

You're Reading a Preview los campos de especialidad de estudiantes universitarios coinci

full access withcorrespondencia a free trial. con sus Unlock empleos, dicha predecía la satisfac

laboral subsiguiente. Sin embrago, las influencias y principale Download With Free Trial

resumen junto con las cinco dimensiones.

a) El trabajo mismo.-. El contenido del trabajo mismo es una fu

importante de satisfacción laboral. Aun nivel más pragmá

algunos de los ingredientes más importantes de un em

satisfactorio, por encuestas a través  de los a Master your semester with ScribddescubiertosRead Free Foron 30this Days Sign up to vote title  e interesante; además & The New York Times incluyen un trabajo desafiante  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

Cancel anytime.

encuesta descubrió que el desarrollo de la carrera necesariamente la promoción) era más importante

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empleados consideran que el pago es un reflejo de com administración ve su contribución a la organización. (p.143)

c) Oportunidades de promoción.promoción.- Las oportunidades oportunidades de promo parecen tener un efecto variable en la satisfacción laboral.

se debe a que las promociones adquieren diversas form

tienen muchas recompensas adicionales. Por ejemplo,

individuos que son promovidos con base en su antigüe

experimentan con frecuencia satisfacción laboral, pero no t

como los que son promovidos con base en su desempeño.

otro lado, una promoción con un aumento salarial de 10%

están satisfactoria como una con un aumento de un 20%. E

diferencias ayudan a explicar por qué las promociones

directivos son más satisfactorias que las promociones en

niveles inferiores de las organizaciones. Del mismo modo, en últimos años, con el apalancamiento de las organizaciones

estrategias de delegación de autoridad que lo acompaña

promoción, en el sentido tradicional por la escala corpora

jerárquica del éxito, ya no está disponibles disponibles como antes.

empleados que operan en el nuevo paradigma, saben que

promociones usuales ya no están disponibles, pero tampoco

deseadas. Un ambiente de trabajo positivo y las oportunida

para crecer intelectualmente y ampliar la base de habilidade

han vuelto para muchos más importantes que las oportunida

de promoción. Master your semester with Scribd(p.143) & The New York Times Special offer for students: Only $4.99/month.


 

 Useful  Not useful Cancel anytime. d) Supervisión.- La supervisión es otra fuente moderad

importante de la satisfacción laboral. No obstante, se pu

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a sus empleados participar en decisiones que afectan

propios empleos. En mayoría de los casos, este método ge una mayor satisfacción. (p.143)

e) Grupo de trabajo.trabajo.- La naturaleza del del grupo de trabajo trabajo o eq

tiene un efecto en la satisfacción laboral. Los colega miembros de equipos, amistosos y cooperadores, cooperadores, son una f

moderada de satisfacción para empleados individuales. El g de trabajo, especialmente un equipo “unido”, sirve como

fuente de apoyo, bienestar y consejo para los miem individuales. La investigación indica que los grupos requieren mucha interdependencia entre los miembros

llevar acabo el trabajo tienen mayor satisfacción. Un buen g de trabajo o equipo eficaz hace que el trabajo sea

agradable. Sin embrago, este factor no es esencial par

satisfacción laboral. laboral. Por otro lado, si existe la condición cont

(no es fácil llevarse bien con las personas), este factor pu

producir un factor negativo en las satisfacción laboral. Adem

la investigación realizada a través de las culturas indica qu

los miembros se resisten a los equipos en general y a los equ

auto dirigidos en particular, se sentirán menos satisfechos q aceptaran formar parte de ellos. (p.144)

f) Condiciones de trabajo.trabajo. - Las condiciones de trabajo produce

efecto moderado en la satisfacción laboral. Si las condicione Master your semester with Scribd  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  ambiente limpio y atractivo & The New York Times trabajo son buenas (ejemplo  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

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personal se le facilitara llevar a cabo su trabajo. Si

condiciones de trabajo son deficientes (ejemplo ambi

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Arbaiza (2010) menciona. menciona. La satisfacción satisfacción en el

vendría a ser un sentimiento que refleja las actitudes hacia las ta

y funciones que un empleado realiza en un centro laboral. Exi

diversos factores para que una persona se sienta satisfech insatisfecha en su puesto de trabajo. t rabajo. (p.183) Landy (1989) citado en Arbaiza L. propone la siguiente

de factores laborales y sus efectos sobre la satisfacción de empleados:

Cuadro 1. Factores laborales Factores laborales

Efectos

1. El trabajo en sí Implica retos Implica exigencias físicas Implica interés personal 2. La estructura de gratificaciones



 











3. Las condiciones del trabajo Físicas Logro de objetivos 





4. La propia persona



5. Otras personas



6. Organización y administración



7. Prestaciones adicionales



El trabajo es desafiante y el empleado lo realiza con éxito satisfactorio. El trabajo agobiante es insatisfactorio. El trabajo interesante es satisfactorio. Las gratificaciones son equitativas, es satisfactorio. Si las condiciones de trabajo son iguales a las necesidade es satisfactorio. Si las condiciones de trabajo promueve el logro de objetiv satisfactorio. Si la persona mantiene alta su autoestima, es satisfactorio Si los supervisores, colegas y subordinados, ven las cosa que uno mismo, es satisfactorio. Si la organización posee políticas que ayuden a los emple obtener gratificaciones, es satisfactorio. Las prestaciones no tienen mayor influencia en la satisf empleados.

Fuente: Landy, F.J. (citado en Arbaiza L.) psychology ofbehavior. ofbehavior. Pacific grove, C. A: Brooks/cole.

Master your semester with Scribd Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title 2.2.5.3. Teorías sobre sobre la satisfacción satisfacción laboral laboral & The New York Times  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

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Arbaiza, L (2010) menciona que las teorías de satisfac

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recibir, mayor es la satisfacción en el trabajo y mayor será el de aspiración por parte del empleado. Además cuanto elevado aspiración, menor será la satisfacción. En base a

planteamientos, la satisfacción o insatisfacción de un emple

puede generar un aumento o una disminución en el nive

rendimiento. Esta teoría recalca la importancia de la teoría d

expectativas planteada por Vroom. Asimismo, es importante

los procesos de gestión de recursos humanos en las empre

y organizaciones especifiquen los objetivos en los cuales

basará la consecución de la recompensas por parte de empleados.(p.184)

b) Teoría X/Y, fue planteada por MCgregor (1960) quien sos

que las personas se encontraban más satisfechas cuando e

organización existía un clima de mayor libertad y flexibi

basadado en una supervisión abierta y participativa. Este a You're Reading a Preview diferenciaba entre dos teorías: Unlock full access with a free trial.

-

Teoría X: plantea que a las personas les desagrada el

Free Trial y Download deben ser With obligadas y controladas para que cumplan

los objetivos de la organización. -

Teoría Y: plantea que las personas tienen un

intrínseco en su trabajo y que desean actuar por su pr

Master your semester with iniciativa. Scribd  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  & The New York Times  Useful  Not useful McGregor (1960) afirma. Que la mejor alternativa es la te Special offer for students: Only $4.99/month.

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Y, es la que deberían adoptar todas las organizaciones. Adem

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personales, como la auto realización y autonomía. Por otro

plantea que las necesidades sociales y psicológicas personales de mayor importancia para las personas, por lo que organizaciones deberían enfocarse a satisfacerlas y las

solamente satisfagan las primarias fracasarán. Posteriormen

teoría Y fue trabajada por Lorsh y Morse (1974) quiene

denominaron teoría de la contingencia. Estos autores plantea

que las personas tenían diversas necesidades cuando trabajaba

una empresa, pues lo que buscan es lograr un sentido

competencia, el cual puede ser satisfecho de diferente manera

cada persona. Según Lorsh y Morse (1974) la satisfacción labor

mayor, cuando el estímulo de competencia produce una sensa de eficacia en el desempeño. (pp.184 - 185).

a) Teoría de Lawler y Porter (1967) plantean que la satisfacció

los trabajadores es función de valor y de las recompensas You're Reading a Preview del trabajo realizado. Según obtienen como consecuencia

access with a free trial. teoríaUnlock se full debe diferenciar entre recompensas intrínseca

recompensas extrínsecas:


-

Recompensas

intrínsecas:

son

aquellos

que

e

relacionadas con la satisfacción de necesidades autorrealización.

- Recompensas son aquella que soncontrala Master your semester with Scribd extrínsecas: Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  por la organización, como pueden ser el salario, & The New York Times  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

ascensos, el status, etc.

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satisfacción laboral, debido a influencia de las recompensas. Por

lado es importante evaluar las percepciones subjetivas de

trabajadores, al momento de determinar la satisfacció insatisfacción en el trabajo. (pp.185 – 186).

a) Teoría Z, Esta teoría fue propuesta por Ouchi (1982) q

intenta demostrar que es posible aplicar algunos logros de

técnicas de gestión japonesa a las organizaciones america Así mismo, afirma que ésta teoría no constituye una teoría

satisfacción propiamente dicha, aunque puede aplicarse en empresas de occidente en los círculos de calidad.

Los círculos de calidad, es un pequeño grupo de emplea

que se reúnen para identificar y analizar problemas, para p plantear alternativas de solución.

You're Readingdea Preview Estos círculos calidad motivan a los empleados, e

Unlock access with a free trial. sentido en quefull ellos pueden participar y de esta manera se pue

satisfacer las necesidades superiores, empleando lo fact Download With Free Trial

motivadores de Herzberg, los tres principios de esta teoría so

confianza, la atención a las relaciones humanas, y las relacio sociales estrechas.

Para este autor, la clave para que una empresa pu

obtener Scribd mayor productividad, es implicar a los trabajadores e Master your semester with  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  tra y metas en común, & The New York Times proceso. Por otro lado, el tenerobjetivos Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

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en equipo, disfrutar del trabajo y la satisfacción por la tarea cump

son características fundamentales de esta teoría, pues perm

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Pensssyvania y sus alrededores. Usó el método de incide

críticos para obtener datos para análisis. Básicamente

plantearon dos preguntas a los profesionales que participaro

el estudio: 1) cuando se sintió particularmente bien en su emp

¿qué lo animó? y 2) cuando se sentido sumamente mal e empleo, ¿qué lo desanimó?

Las respuestas obtenidas de este método de incide críticos fueron interesantes y bastante consistentes.

sentimientos agradables reportados se relacionaron por lo gen con experiencias laborales y el contenido laboral. Un ejemplo

supervisor de contabilidad que se sintió orgulloso y satisfecho

su trabajo al saber que el nuevo equipo mejoró considerablem

el funcionamiento general de su departamento. Por otro lado

sentimientos desagradables reportados se relacionaron usualm

con los aspectos circundantes o periféricos del empleo, es dec

Reading Preview de estos sentimientos era contexto You're laboral. Un aejemplo

Unlock full access with free trial. y la administración de la of mantenimiento rutinario dea registros

cuando el jefe estaba fuera. Su jefe estaba siempre ocupado Download With Free Trial

capacitarlo y se molestaba cuando trataba de hacerle pregunta

ingeniero dijo que estaba frustrado en este contexto laboral y qu sentía como un sirviente en un empleo estancado.

Al organizar en tablas estos sentimientos agradabl

desagradables reportados, Herzberg concluyó que los  factores Master your semester with Scribd Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  con el contenido laboral y & The New York Times producen satisfacción se relacionan  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

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que causan insatisfacción se asocian con el contexto lab

Herzberg denominó motivadores a los factores que produ

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

Política y administración



Supervisión, aspectos técnicos






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Salario

Relaciones interpersonales, supervisor, condiciones laborale

Factores motivadores:



Logro



Reconocimiento



El trabajo mismo



Responsabilidad



Avance

De igual forma Arbaiza (2010) menciona: (pp. 156-157)

Herzberg et al (1959) plantearon esta teoría también llam You're Reading a Preview

teoría de motivación e higiene. Herzberg y su equipo Unlock full access with a free trial.

colaboradores, realizaron una investigación en donde se le solic

un grupo Download de personas respondieran a la pregunta: ¿qué e Withque Free Trial

que espera la gente de su trabajo? y que además describi

detalladamente las situaciones en donde se sintieran bien o ma respecto al trabajo. A partir de las respuestas de estas personas, Herzberg

Master your semester with Scribd  Propusieron dos conjuntos deRead factores: de motivación Free Foron 30this Days Sign up to vote title y de higie  & The New York Times  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

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Factores de higiene: están relacionados con fact

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necesidades secundarias. Es decir, guardan relación con el perf

puesto y producen una satisfacción duradera. Estos factores pue

ser la libertad para hacer un trabajo, autoevaluación del desemp

el logro, el reconocimiento, el progreso, etc. Cuando estos fact

son óptimos, elevan la satisfacción y cuando son precarios, aca con ella.

Ambos factores vendrían a ser las causas principales d satisfacción e insatisfacción en el trabajo. Así mismo Chiavenato, (2009) menciona que,

Herzberg, la motivación de las personas para el trabajo depend dos factores íntimamente relacionados:

Los factores higiénicos: Son las condiciones de trabajo

rodean a la persona. Incluyen las instalaciones y el ambien

engloban las condiciones físicas, el salario y las prestacio

Reading sociales, You're las políticas dea Preview la organización, el estilo de liderazg

Unlocklas full access with a free trial. la dirección y los empleados clima laboral, relaciones entre

reglamentos internos, las oportunidades de crecimiento, la rela Download With Free Trial

con los colegas, etc. Son el contexto del trabajo. En la práctica, los factores utilizados tradicionalmente por las organizaciones

motivar a las personas. No obstante, los factores higiénicos tie

una capacidad limitada para influir en la gente. La expre

“higiene” refleja un carácter preventivo y profiláctico. Cuando e

factoresScribd son excelentes sólo evitan la insatisfacción, Master your semester with  pues Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title no consigue elevar en fo & The New York Times influencia en el comportamiento  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

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sustancial ni duradera la satisfacción de las personas. Sin emba

cuando son precarios provocan insatisfacción. Por ello los llama

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Los factores motivacionales: se refieren al perfil del pue

a las actividades relacionadas con él. Producen una satisfac

duradera y aumentan la productividad a niveles de excelen Cuando

los

factores

motivacionales

son

óptimos

ele

sustancialmente la satisfacción de las personas y cuando precarios acaban con ella. Los factores de satisfacción son:



Uso pleno de las habilidades personales



Libertad para decidir cómo ejecutar el trabajo



Responsabilidad total por el trabajo



Definición de metas y objetivos relacionados con el trabajo



Autoevaluación del desempeño (p. 244)

De igual manera Franklin E y Krieger (2011) menciona: You're Reading a Preview

Factores higiénicos: son las condiciones que rodea

full access with a free trial. individuo Unlock cuando trabaja, incluyendo los aspectos físico

ambientales del trabajo. Los factores higiénicos poseen Download With Free Trial

capacidad muy limitada para influir en el comportamiento de

trabajadores, reflejan su carácter preventivo y muestran que sol

destinan a evitar la insatisfacción en el entorno o amen

potenciales que puedan romper su equilibrio. Cuando estos fact

son óptimos, simplemente evitan la insatisfacción; constituye

Master your semester with contextoScribd del cargo e incluyen: Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title & The New York Times  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

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Condiciones de trabajo y entorno laboral.

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Factores motivacionales: tienen que ver con el contenido

tareas y los deberes relacionados con el cargo. Producen un ef

de satisfacción duradera y un aumento de la productividad muy

encima de los niveles normales. Involucran sentimientos

realización, de crecimiento y de reconocimiento profesio

manifiestos en la ejecución de tareas y actividades que constitu

un gran desafío y tienen bastante significación para el trab

Cuando los factores motivacionales son óptimos elevan

satisfacción de modo sustancial; cuando son precarios provoca

pérdida de la satisfacción y se denominan “factores satisfacción Constituyen el contenido del cargo en sí, e incluyen:



Reconocimiento.



Trabajo gratificante.



Delegación de la responsabilidad



Libertad de decidir cómo realizar un trabajo.




Unlock full access with a free trial. Ascensos.



Utilización plena de las habilidades personales. Download With Free Trial



Formulación de objetivos y evaluación relacionada con ésto



Simplificación de cargo.



Ampliación o enriquecimiento del cargo (horizonta verticalmente). Posibilidad de desarrollo de carrera.

Master your semester with Scribd Capacitación. (p.108) & The New York Times 





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2.2.5.4. Efectos de la satisfacción e insatisfacción laboral en

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(1990) plantean que existe una relación directa entre

satisfacción laboral y el ausentismo, pero que esta relació débil. Esto constituye un gran problema a nivel económico las organizaciones.

Cabe mencionar que el ausentismo no necesariament debe a la insatisfacción, sino que existen otras actividades.



El abandono: Grampoton y wagne (1994) afirman qu

abandono es uno de los factores que más relaciona co

insatisfacción laboral. Este abandono, puede darse por parte

empleado, si este se encuentra insatisfecho y decide renun

o si es que la empresa decide despedirlo. En ambos caso

tener que reemplazar a un empleado resulta costoso par

organización, debido a los procesos de inducción, capacitaci entrenamiento. You're Reading a Preview

Unlock fullet access a free trial. Griffieth al. with (2000) sostienen que la relación entr

abandono y la insatisfacción es más fuerte que la que la rela Download With Free Trial

entre esta última y el ausentismo.



Las protestas: los empleados insatisfechos pueden prese

contantes quejas a la administración y realizar protestas ya s individuales o grupales, las cuales representarían pérdidas

Master your semester with Scribd la organización. & The New York Times Special offer for students: Only $4.99/month.

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 Useful  Not useful Cancel anytime. Comportamientos inadecuados: Mangione y Quinn (1

alegan que la insatisfacción laboral puede ocasionar cie

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sostienen que la relación entre ambas no siempre es positiva

tal sentido, no todas las personas satisfechas son product

sino que existen otros factores que van influir en la productivi Algunos autores señalan que ocurre lo contrario, es decir,

empleado es productivo, se encuentra satisfecho, tal c afirma (Greene, 1972, p.187).

2.2.5.5. El efecto que tienen los empleados satisfechos e insatisfe en el lugar de trabajo.

Robbins y Judge (2009) afirman. Cuando a los empleado

gusta su trabajo hay consecuencias y también cuando les disgu

Una estructura teórica acerca de los comportamientos de sali

voz – lealtad – negligencia – es útil para comprender

consecuencias de la insatisfacción. La estructura de estas cu

respuestas, queReading definen una de la otra en dos dimensio You're a Preview

constructiva/destructiva y a free la trial. activa /pasiva. Las respuestas Unlock full access with definen a continuación: Download With Free Trial 

Salida: comportamiento dirigido hacia salir de la organización busca de un puesto nuevo o por renuncia.



Voz: tratar en forma activa y constructiva de mejorar

condiciones, inclusive con sugerencias de mejora, análisis de Master your semester with Scribd  Read Free Foron 30this Days Sign up to title problemas con los superiores y vote alguna forma de activ & The New York Times sindical.  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

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Los comportamientos de salida y negligencia agru

nuestras variables de desempeño – productividad, ausentism

rotación. Sin embargo, este modelo incluye en la respuesta de

empleados los comportamientos de voz y lealtad, considera como comportamientos constructivos que permiten que individuos toleren situaciones desagradables y reanimen condiciones de trabajo satisfactorio. (p.87)

2.3. Marco Conceptual Administración

Manera de gobernar una organización o parte de ella. Es el proc

consistente en planear, organizar, dirigen y controlar el uso de los recursos d

organización y los esfuerzos de los grupos de individuos u organizaciones p alcanzar determinados objetivos comunes con eficiencia y eficacia. You're Reading a Preview

Autonomía

Unlock full access with a free trial.


Este factor se basa en el grado de autonomía, de iniciativa y

responsabilidad individuales que los empleados pueden demostrar en su trabajo Actitud

Reacciónwith evaluativa favorable o desfavorable hacia algo o alguien, que Master your semester Scribd  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  manifiesta en las creencias, sentimientos o conductas proyectadas. & The New York Times  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

Ambiente Externo

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Asociación

Organización estable de personas naturales o jurídicas, o de ambas, q través de una actividad común persigue un fin no lucrativo. Calidad

Conjunto de propiedades y características de un producto o servicio qu confiere la capacidad para satisfacer unas necesidades explicitas o implícitas. Cohesión

Percepción de las relaciones entre los trabajadores dentro de la organizac

la existencia de una atmósfera amigable y de confianza y proporción de ay material en la realización de las tareas. Clima organizacional


El clima organizacional es el medio interno y la atmósfera de

Download With Free organización. Factores como la tecnología, lasTrial políticas, reglamentos, los estilo

liderazgo, la etapa de la vida del negocio, entre otros, son influyentes. El c

organizacional puede presentar diferentes características dependiendo de cóm sientan los miembros de una organización. Comportamientowith organizacional Master your semester Scribd & The New York Times Se refiere al estudio de las Special offer for students: Only $4.99/month.

organizaciones.


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Conflicto

Proceso que inicia cuando una parte percibe que la otra la ha afectado

manera negativa a está a punto de afectar de manera negativa, alguno de intereses. Desempeño

Trabajo eficaz y eficiente, en el que también se consideran datos del pers

como cálculos de accidentes rotación del personal como ausentismo y retardos. Desempeño laboral

El desempeño es el comportamiento del evaluado que presenta la posibi

de alcanzar los objetivos formulados; el desempeño constituye la estrategia pers

que escoge el individuo para alcanzar los objetivos. Esto significa que cada pers

a Preview debe escoger, con total You're libertadReading y autonomía sus propios medios para alca

objetivos. Eficiencia



Logro de fines con el mínimo de recursos. Estructura

Master your semester with Scribd  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  Esta dimensión se refiere a la forma en que los superiores establece & The New York Times  Useful  Not useful a los Special offer for students: comunican Only $4.99/month.

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empleados los objetivos y la forma de trabajar.

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Motivación Aquellos que impulsan, dirigen y mantienen el comportamiento humano. Organización

Es una unidad social coordinada en forma consiente que se compone de

o más personas, que funciona con relativa continuidad para lograr una meta co o un conjunto de ellas. Percepción

Es el conjunto de procesos por los que un individuo se vuelve conscient la información del entorno y la interpreta. Productividad

You're entre Reading Preview Es la relación que existe los amedios puestos en práctica y los resulta Unlock full access with a freees trial. obtenidos. Por consiguiente, cuanto más baja esta relación, la productividad

mayor.


Promoción

Cambio dentro de una organización hacia un puesto más alto con may

responsabilidades y que requiere de habilidades más avanzadas; casi siem

Master your semester with Scribd incluye un aumento en estatus sueldo. & The New York Times laboral Special offer for students: Satisfacción Only $4.99/month.


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CAPITULO III METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN 3.1. Hipótesis

Las hipótesis indican lo que tratamos de probar y se definen c

explicaciones tentativas del fenómeno investigado. Se derivan de la teoría exist

y deben formularse a manera de proporciones. De hecho son respue provisionales a las preguntas de investigación. (Hernández et al. 2010, p.92)

3.1.1. Hipótesis General

El clima organizacional se relaciona significativamente con la satisfac

en la Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurímac, Andahua 2015. You're Reading a Preview Unlock full access with a free trial. 3.1.2. Hipótesis Específicos


a. La dimensión estructura del clima organizacional se relac

significativamente con la satisfacción laboral en la Asociación par Desarrollo Empresarial en Apurímac.

b. La dimensión autonomía del clima organizacional se relac

significativamente con la satisfacción laboral en la Asociación par Master your semester with Scribd  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  Desarrollo Empresarial en Apurímac. & The New York Times  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

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c. La dimensión relaciones interpersonales del clima organizacion

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e. La dimensión identidad del



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clima organizacional se re

significativamente con la satisfacción laboral en la Asociación par Desarrollo Empresarial en Apurímac.

3.2. Variables

Las variables pueden definirse como aspectos de los problemas

investigación que expresan un conjunto de propiedades, cualidades y caracterís

observables de las unidades de análisis, tales como individuos, grupos socia

hechos, procesos y fenómenos sociales o naturales (Carrasco Diaz, 2005, p.219) Variable Nº 1: Clima organizacional. Variable Nº 2: Satisfacción laboral.





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3.3. Operacionalización de las variables Variable

V.1 CLIMA ORGANIZACIONAL

Definición Definición Dimensiones conceptual operacional “El clima organizacional es el Proceso de interacción de los medio interno y la atmósfera de factores tecnológicos una organización. Factores reglamentos de una Estructura como la tecnología, las organización. políticas, reglamentos, los estilos de liderazgo, la etapa de Autonomía la vida del negocio, entre otros, son influyentes. El clima organizacional puede Relaciones presentar diferentes interpersonales características dependiendo de You're Reading a Preview cómo se sientan los miembros de una organización”. Recompensa Chiavenato (2007)


Identidad La satisfacción laboral como “el Es evaluación que Download Withpositiva Free Trial

V.2 SATISFACCION LABORAL

Indicadores

- Conocimiento sobre reglamentos de la instit - Procedimientos. - Tipo de información má la toma de decisiones. - Autodeterminación - Responsabilidad - Relaciones entre los - Cooperación y ayuda - Confianza entre el - Comunicación entre - Sistema de capacitacio - Estímulos a desempeños. - Compromiso con la - Implicancia y pertenenc por la labor realizada. Política y procedimiento

sentimiento positivo respecto

hace el trabajador frente a su

del trabajo propio, que resulta de una evaluación de sus

propio trabajo y está basada en las creencias y valores que el

características”

trabajador desarrolla en su

Relaciones Interpersonale

propio trabajo.

El trabajo mismo

Judge, 2009)

(Robbins

y

Factores extrínsecos

Pago Supervisión Condiciones laborales

Factores intrínsecos

Reconocimiento Responsabilidad Autonomía

3.4. Metodología

Master your semester 3.4.1. Enfoquewith Scribd & The New York Times


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 Useful  Not useful Cancel anytime. Special offer for students: Only $4.99/month.La presente investigación tiene un enfoque cuantitativo. Sampier

et al (2010) refiere que “el enfoque cuantitativo usa la recolección de d

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3.4. Metodología 3.4.1. Enfoque

La presente investigación tiene un enfoque cuantitativo. Sampier

et al (2010) refiere que “el enfoque cuantitativo usa la recolección de d

para probar hipótesis, con base en la medición numérica y el aná

estadístico, para establecer patrones de comportamiento y probar teo (p.4).

Según a lo mencionado, el presente trabajo de investigación se u el Enfoque Cuantitativo, ya que la recolección de datos fue en base a

medición numérica, se cuantificaron y se sometieron a un análisis estadís

3.4.2. Tipo de estudio

El presenteYou're investigación de tipo Sustantiva - Descriptiva, po Reading aesPreview

se describe o presenta sistemáticamente las características o ras Unlock full access with a free trial.

distintivos de los hechos y fenómenos que se estudia (variables) (Carra Diaz, 2006, p.44) Download With Free Trial

3.4.3. Diseño de investigación

Según (Carrasco, 2009), el diseño de la investigación es

experimental- Transeccional – descriptivo - correlacional. Es decir que c Master your semester with Scribd  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title variables independientes carecen de manipulación intencional, yno po & The New York Times useful  Useful  Not grupo de control, ni mucho menos experimental. Analizan y estudian Special offer for students: Only $4.99/month.

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hechos y fenómenos de la realidad después de su ocurrencia en un mom

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3.5. Población y muestra 3.5.1. Población

En el presente trabajo de investigación la población está constit

por 30 trabajadores (jefes y empleados) de la Asociación para el Desar

en Apurímac, en la provincia de Andahuaylas, la cual tiene 1 sede princ

ubicado en la ciudad de Andahuaylas y 3 agencias en los distritos de Ur Huancaray, Huancarama. La sede principal tiene 20 trabajadores, (jefes y empleados). El distrito de Uripa, 3 trabajadores. El distrito de Huancaray, 3 trabajadores. El distrito de Huancarama, 4 trabajadores.

3.5.2. Muestra You're Reading a Preview

full access with a free trial. Carrasco, Unlock S. (2005) menciona, dos tipos de muestra, mue

probabilísticos;

(muestras

probabilísticos


aleatoria

simple,

mues

probabilísticos aleatoria sistemática) y no probabilísticos; (mues

intencionadas, muestras por cuotas), y para la investigación se toma c

referencia muestras intencionadas que “es aquella que el investiga

selecciona según su propio criterio, sin ninguna regla matemátic estadística” (P.242).

Master your semester with Scribd  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  se tomó a la misma población & The New York TimesPara la muestra de la investigación  Useful  Not useful tiene 30 trabajadores (jefes Special offer for students: Only $4.99/month.

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y empleados) de la Asociación para el Desar

Empresarial en Apurímac, en la provincia de Andahuaylas.

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Según a lo mencionado la técnica de investigación que se utilizó e

presente trabajo de investigación fue la encuesta y el instrumento emple

fue el cuestionario, la cual mediante preguntas adecuadamente formula

fueron aplicadas a los sujetos materia de investigación; es decir, a

trabajadores de la Asociación para el desarrollo empresarial en Apuríma

Se eligió la encuesta por ser una técnica de investigación basad

las declaraciones emitidas por una muestra representativa de la pobla

concreta y que nos permite conocer sus opiniones, actitudes, creenc valoraciones subjetivas, etc.

La redacción del cuestionario contiene veinte uno ítems par

Primera variable y para la segundad catorce items con alterna

debidamente cuantificadas para su posterior procesamiento con el estadíg SPSS versión 22.

a Preview El variable You're Clima Reading Organizacional, conformado por cinco dimensio Unlock full access(4 with a free trial. estructura (5ítems), Autonomía ítems), relaciones interpersonales (4

recompensa (3 ítems), Identidad (5 ítems). Esta variable tuvo un total de Download With Free Trial

uno. Las alternativas de los ítems del variable clima organizacional tuviero siguiente valoración: Nunca (1), Casi nunca (2), Algunas veces (3), siempre (4) y siempre (5).

Del mismo modo la variable Satisfacción laboral, estuvo conform

por 2 dimensiones: factores extrínsecos (8 ítems), factores intrínseco Master your semester with Scribd  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  ítems). Esta variable tuvo un total de catorce ítems. Las alternativas de & The New York Times  Useful  Not useful ítems de Special offer for students: Only $4.99/month.

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la variable satisfacción del usuario tuvieron la siguiente valorac

Nunca (1), Casi nunca (2), Algunas veces (3), Casi siempre (4) y siempre

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a) Análisis cuantitativo: El proceso de análisis fue estadístico utilizando progr estadístico informático Spss versión 22.

b) Análisis cualitativo: Los cuadros estadísticos y gráficos elaborados median programa estadístico Spss versión 22, fue interpretados por el investigador.





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CAPITULO IV PRESENTACIÓN DE RESULTADOS

A continuación se presentan los resultados encontrados, en dos niveles, en pr

lugar el análisis es descriptivo de los datos generales y en segundo lugar el análisis

inferencial realizado mediante el tratamiento estadístico en el programa spss versión 2

4.1. Resultados de la investigación Tabla 1. Género de los trabajadores Género Frecuencia Válido

Fuente:

Femenino Masculino Total

12 18 30

Porcentaje válido 40,0 60,0 100,0

Porcentaje 40,0 60,0 100,0

Porcentaje acumulado 40,0 100,0

Datos obtenidos de la encuesta aplicada, SPSS versión 22. Elaboración propia.

Readingde a Preview GráficoYou're 1. Género los trabajadores Unlock full access with a free trial.




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Tabla 2. Edad de los trabajadores Rango de edad

Válido

Fuente:

Menos de 25 años 26 a 35 años 36 a 45 años Más de 46años Total

Frecuencia 7 13 9 1 30

Porcentaje 23,3 43,3 30,0 3,3 100,0

Porcentaje válido 23,3 43,3 30,0 3,3 100,0

Porcentaje acumulado 23,3 66,7 96,7 100,0


Gráfico 2. Edad de los trabajadores



Master your semester with Scribd & The New York Times Special offer for students: Only $4.99/month. Fuente:


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Tabla 3. Agencia de donde laboran los trabajadores Agencia donde trabaja

Válido

Fuente:

Uripa Huancaray Huancarama Andahuaylas Total

Frecuencia 4 3 4 19 30

Porcentaje válido 13,3 10,0 13,3 63,3 100,0

Porcentaje 13,3 10,0 13,3 63,3 100,0

Porcentaje acumulado 13,3 23,3 36,7 100,0


Gráfico 3. Agencia de donde laboran los trabajadores





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Tabla 4. Tiempo de servicio Tiempo de servicio Frecuencia Válido

Fuente:

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

válido

acumulado

1a 2 años

5

16,7

16,7

16,7

2 a 3 años

9

30,0

30,0

46,7

4 a más años

16

53,3

53,3

100,0

Total

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Gráfico 4. Tiempo de servicio



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Tabla 5. Nivel de instrucción de los trabajadores Nivel de estudios

Válido

Fuente:

Secundaria completa Técnico Profesional Total

Frecuencia Porcentaje 6 20,0 17 56,7 7 23,3 30 100,0

Porcentaje válido 20,0 56,7 23,3 100,0

Porcentaje acumulado 20,0 76,7 100,0


Gráfico 5. Nivel de instrucción de los trabajadores



Master your semester with Scribd  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  Datos obtenidos de la encuesta aplicada, SPSS Elaboración & The New York Times Useful22.  Not usefulpropia. versión Fuente:


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4.1.1. Resultados de la relación entre el Clima organizacional y satisfacci laboral. Tabla 6. Variable 01 clima organizacional

Válido

Fuente:

CLIMA ORGANIZACIONAL (agrupado) Porcentaje Frecuencia Porcentaje válido NUNCA 3 10,0 10,0 CASI NUNCA 7 23,3 23,3 ALGUNAS VECES 6 20,0 20,0 CASI SIEMPRE 10 33,3 33,3 SIEMPRE 4 13,3 13,3 Total 30 100,0 100,0

Porcentaje acumulado 10,0 33,3 53,3 86,7 100,0


Gráfico 6. Variable 01, clima organizacional





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Tabla 7. Variable 02, satisfacción laboral

Válido

Fuente:

SATISFACCIÓN LABORAL (agrupado) Porcentaje Frecuencia Porcentaje válido NUNCA 2 6,7 6,7 CASI NUNCA 4 13,3 13,3 ALGUNAS VECES 5 16,7 16,7 CASI SIEMPRE 13 43,3 43,3 SIEMPRE 6 20,0 20,0 Total 30 100,0 100,0



Gráfico 7. Variable 02, satisfacción laboral



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Tabla 8. Correlación entre el clima organizacional y satisfacción laboral CORRELACIONES

Rho de

CLIMA

SATISFACCI N

ORGANIZACION

LABORAL

AL (agrupado)

(agrupado)

Coeficiente de

Spearman ORGANIZACIONAL (agrupado)

CLIMA

correlación Sig. (bilateral) N

SATISFACCI N

Coeficiente de

LABORAL

correlación

(agrupado)

Sig. (bilateral) N

1,000

,652**

.

,000

30

30

,652**

1,000

,000

.

30

30

**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas). Fuente:


Como se aprecia en la tabla Nº 8, el valor “sig.” es de 0.000, que es men

You're Reading Preview que existe suficiente evide 0.05 el nivel de significancia, lo cual ajustifica

full access a free trial. estadística para aceptar laUnlock hipótesis quewith sustenta la relación. Asimismo el coefici

de correlación de Spearman arrojó, 0, 652. Lo que significa que existe correla Download With Free Trial

positiva moderada entre el clima organizacional y satisfacción laboral en la Asocia para el Desarrollo Empresarial en Apurímac, Andahuaylas, 2015.

4.1.2. Resultados de la relación entre la dimensión 01 estructura del organizacional y satisfacción laboral.

Master your semester with Scribd Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title Tabla 9. Dimensión 01, estructura & The New York Times  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

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ESTRUCTURA (agrupado)

Porcentaje

Porc

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Gráfico 8. Dimensión 01, estructura

You're Reading a Preview Fuente:

Datos obtenidos de la encuesta aplicada, SPSS versión 22. Elaboración propia. Unlock full access with a free trial.

De la tabla N° 9 y el gráfico N° 8, se puede apreciar lo siguiente: Download With Free Trial

trabajadores de la Asociación para el desarrollo Empresarial en Apurímac, d

provincia de Andahuaylas, responden en cuanto a la dimensión estructura co

categoría casi siempre con un porcentaje de 30%, en la categoría siempre 26,6

en la categoría casi nunca 23,33%, en la categoría algunas veces 16,67%, e categoría nunca 3,33%.

Master your semester with Scribd  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  TablaTimes 10. Correlación entre la dimensión estructura laboral & The New York Not useful  Useful ysatisfacción Special offer for students: Only $4.99/month.

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CORRELACIONES

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Como se aprecia en la tabla N° 10, el valor “sig.” es de 0.039, que es me

a 0.05 el nivel de significancia, lo cual justifica que existe suficiente evide

estadística para aceptar la hipótesis que sustenta la relación. Asimismo el coefici

de correlación de Spearman arrojó, 0,380. Lo que significa que existe correla

positiva baja entre la dimensión estructura del clima organizacional con la satisfac

laboral en la Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurímac, Andahua 2015.

4.1.3. Resultados de la relación entre la dimensión 02 autonomía del c organizacional y satisfacción laboral. Tabla 11. Dimensión 02, autonomía AUTONOMIA (agrupado) Válido

Fuente:

Porcentaje Frecuencia Porcentaje válido NUNCA 1 3,3 3,3 CASI NUNCA 1 3,3 3,3 ALGUNA VECES 5 16,7 16,7 CASI SIEMPRE 8 26,7 26,7 You're Reading a Preview SIEMPRE 15 50,0 50,0 Total Unlock full access trial. 30 with a free 100,0 100,0




Gráfico 9. Dimensión 02, autonomía



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De la tabla N° 11 y el gráfico N° 9, se puede apreciar lo siguiente:

trabajadores de la Asociación para el desarrollo Empresarial en Apurímac, d provincia de Andahuaylas, responden en cuanto a la dimensión autonomía

categoría siempre con un porcentaje de 50%, en la categoría casi siempre 26, 6

en la categoría algunas veces 16, 67%, en la categoría casi nunca 3,33% y e categoría nunca 3,33%.

Tabla 12. Correlación entre la dimensión autonomía y satisfacción laboral Correlaciones AUTONOMIA (agrupado) Rho de AUTONOMIA Spearman (agrupado)

Coeficiente de correlación Sig. (bilateral) N SATISFACCIÓN Coeficiente de LABORAL correlación (agrupado) Sig. (bilateral) N **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas). Fuente:

SATISFACCIÓN LABORAL (agrupado)

1,000

,532**

. 30

,002 30

,532**

1,000

,002 30

. 30


Elaboración propia de los datos obtenidos. SPSS versión 22. Unlock full access with a free trial.

Como se aprecia en la tabla N° 12, el valor “sig.” es de 0.002, que es me Download With Free Trial

a 0.05 el nivel de significancia, lo cual justifica que existe suficiente evide


de correlación de Spearman arrojó, 0, 532. Lo que significa que existe correla

positiva moderada entre la dimensión autonomía del clima organizacional co

satisfacción laboral en la Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurím

Master your Andahuaylas, semester2015. with Scribd & The New York Times Special offer for students: Only $4.99/month.


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4.1.4. Resultados

 

de la relación



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entre la dimensión 03 relaci

interpersonales del clima organizacional y satisfacción laboral. Tabla 13. Dimensión 03, relaciones interpersonales

Válido

Fuente:

RELACIONES INTERPERSONALES (agrupado) Porcentaje Frecuencia Porcentaje válido NUNCA 1 3,3 3,3 CASI NUNCA 6 20,0 20,0 ALGUNAS VECES 3 10,0 10,0 CASI SIEMPRE 7 23,3 23,3 SIEMPRE 13 43,3 43,3 Total 30 100,0 100,0



Gráfico 10. Dimensión 03, relaciones interpersonales





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Tabla 14. Correlación entre la dimensión relaciones interpersonales y satisfacción laboral Correlaciones RELACIONES INTERPERSONALES (agrupado) Rho de RELACIONES Spearman INTERPERSONALES (agrupado)

Coeficiente de correlación Sig. (bilateral) N SATISFACCIÓN Coeficiente de LABORAL (agrupado) correlación Sig. (bilateral) N **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas). Fuente:

SATISFACCIÓ LABORAL (agrupado)

1,000

,46

. 30 ,465**

1,0

,010 30

Elaboración propia de los datos obtenidos. SPSS versión 22.

Como se aprecia en la tabla N° 14, el valor “sig.” es de 0.010 que es men

0.05 el nivel de significancia, lo cual justifica que existe suficiente evide


de correlación de Spearman arrojó, 0, 465. Lo que significa que existe correla

a Preview positiva moderada entreYou're la Reading dimensión relaciones interpersonales del c

Unlock full access with a free organizacional con la satisfacción laboral entrial. la Asociación para el Desar

Empresarial en Apurímac, en la provincia de Andahuaylas, 2015. Download With Free Trial

4.1.5. Resultados de la relación entre la dimensión 04 recompensa del organizacional y satisfacción laboral. Tabla 15. Dimensión 04, recompensa

Master your semester with Scribd RECOMPENSA & The New York Times Frecuencia Special offer for students: Only $4.99/month. Válido NUNCA

CASI NUNCA

 (agrupado) Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  Porcentaje Porcentaje Useful Not useful   Porcentaje Cancelválido acumulado anytime. 13 43,3 43,3 43,3 5 16,7 16,7 60,0

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Gráfico 11. Dimensión 04, recompensa

You're Reading a Preview Fuente:

Datos obtenidos de la encuesta aplicada, SPSS versión 22. Elaboración propia. Unlock full access with a free trial.

De la tabla N° 15Download y el gráfico 11,Trial se puede apreciar lo siguiente: WithN° Free

trabajadores de la Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurímac, d

provincia de Andahuaylas, responden en cuanto a la dimensión recompensa co categoría nunca con un porcentaje de 43,33%, en la categoría casi siempre

en la categoría casi nunca 16,67%, algunas veces 10%, en la categoría siempre 1

Master your semester with Scribd  labo Tabla 16. Correlación entre la dimensión recompensa y30satisfacción Read Free Foron Days Sign up to vote this title  & The New York Times Useful Not useful   CORRELACIONES Special offer for students: Only $4.99/month.

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Como se aprecia en la tabla N° 16, el valor “sig.” es de 0.382, que es may

0.05 el nivel de significancia, entonces se acepta la hipótesis nula (Ho), por lo ta

se puede afirmar que No existe relación significativa entre la dimensión recompe

del clima organizacional con la satisfacción laboral en la Asociación para el Desar Empresarial en Apurímac, en la provincia de Andahuaylas, 2015.

4.1.6. Resultados de la relación entre la dimensión 05 identidad del c organizacional y satisfacción laboral. Tabla 17. Dimensión 05, identidad IDENTIDAD (agrupado) Válido

Fuente:

NUNCA CASI NUNCA ALGUNAS VECES CASI SIEMPRE SIEMPRE Total

Frecuencia Porcentaje 3 10,0 3 10,0 5 16,7 11 36,7 8 26,7 30 100,0

Porcentaje válido 10,0 10,0 16,7 36,7 26,7 100,0


Datos obtenidos de la encuesta aplicada,a SPSS versión 22. Elaboración propia. You're Reading Preview Unlock access with a free Gráfico 12.fullDimensión 05,trial. identidad




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provincia de Andahuaylas, responden en cuanto a la dimensión identidad co

categoría casi siempre con un porcentaje de 36,67%, en la categoría siempre 26,6

en la categoría algunas veces 16,67%, en la categoría casi nunca 10%, e categoría nunca 10%.

Tabla 18. Correlación entre la dimensión identidad y satisfacción laboral CORRELACIONES IDENTIDAD (agrupado) Rho de IDENTIDAD (agrupado) Spearman

Coeficiente de correlación Sig. (bilateral) N SATISFACCIÓN LABORAL Coeficiente de (agrupado) correlación Sig. (bilateral) N **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas). Fuente:

SATISFACCIÓ LABORAL (agrupado)

1,000

,5

. 30 ,598**

1,

,000 30

Elaboración propia de los datos obtenidos. SPSS versión 22.

Como se aprecia en la tabla N° 18, el valor “sig.” es de 0.000 que es men You're Reading a Preview

0.05 el nivel de significancia, lo cual justifica que existe suficiente evide Unlock full access with a free trial.


Download FreeLo Trial de correlación de Spearman arrojó, With 0, 598. que significa que existe correla

positiva moderada entre la dimensión identidad del clima organizacional co

satisfacción laboral en la Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurímac la provincia de Andahuaylas, 2015.

Tabla 19. Coeficiente de RHO DE SPEARMAN

Master your semester with Scribd Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title Valor Significado & The New York Times-1  Useful  Not useful Correlación negativa grande y perfecta Special offer for students: Only $4.99/month. -0,9 a -0,99

-0,7 a -0,89

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Correlación negativa muy alta Correlación negativa alta

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4.2. Discusión

La investigación hace referencia al clima organizacional y su relación co

satisfacción laboral en la Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurí Andahuaylas, 2015.

El clima organizacional se debe entender como un concepto constituido múltiples dimensiones, de tal manera que podemos hablar del clima en

organización del contexto, de la estructura, de los procesos que se desarrollan e

organización, de las personas que la componen, etc. Todas estas maneras en

se plasma el clima influyen sin duda, en el comportamiento de las personas; po

la importancia de clima existente en la organización radica en la influencia que ej sobre las actitudes, sentimientos y conductas de las personas que trabajan en

Así pues una de las razones por las que las encuestas del clima han sido

ampliamente utilizadas ha sido por considerar que es un buen predictor d

productividad y de eficiencia, de la motivación, del grado de satisfacción, compromiso con la organización. (Rodríguez, et al., 2004, p. 255) You're Reading a Preview Unlock full access with a free trial.

Considerando la importancia del clima organizacional y satisfacción lab

Download With Free Trial se llevaron a cabo diversas investigaciones que aportan con valiosas conclusio

que sirven como argumento y dan soporte a los resultados o contrastación de hipótesis.

Los resultados que se muestran se plantea en función a los concepto

definiciones que sustentan diversos autores como soporte teórico para Master your semester with Scribd  Read Free For 30 Days Sign up to vote on this title investigación; asimismo los antecedentes que se tienen al respecto, principalm  & The New York Times  Useful  Not useful las conclusiones que le dan mayor coherencia para la discusión de resultados d Special offer for students: Only $4.99/month.

investigación.

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entre el clima organizacional general, y la satisfacción laboral general, lo que l

a aceptar la primera hipótesis de la investigación. Esto es consecuente con

autores e investigaciones que reportan la existencia a través del tiempo de relación significativa entre las variables. Autores como Schulte el al. (2006)

encontrado que existe una relación significativa y positiva entre el c

organizacional y la satisfacción laboral (Citado en Arbaiza, 2010, p. 1 Hinojosa, (2010), en su investigación, llegó también a concluir que existe

relación directa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral y menc

que la satisfacción es positiva o adecuada siempre y cuando el c organizacional tenga construcción también positiva o adecuada. Estas

opiniones nos afirman la hipótesis propuesta, respecto a la relación de la V1 y

La relación entre el clima organizacional y satisfacción laboral tiene

soporte en las dimensiones, para este efecto se estableció las relacio correspondientes en formas cruzadas.

You're Reading a Preview Cabe mencionar las dimensiones específicas del clima organizacional

full significativa access with a freeytrial. se correlacionaron deUnlock forma positiva con la satisfacción lab

general son: estructura, autonomía, relaciones interpersonales, identidad. E Download With Free Trial

resultados son coherentes con el estudio reportados por Rodríguez et al. (20

en lo que se señala que dimensiones como identidad, calidez (relacio interpersonales), responsabilidad (autonomía), recompensa y estructura. algunas de las principales dimensiones de clima asociadas históricamente satisfacción.

Master your semester with Scribd Sin embargo, en este estudio & The New York Times


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la dimensión recompensa  no re Not useful  Useful  Cancel anytime. Special offer for students: Onlyrelacionarse $4.99/month. significativamente a la satisfacción laboral, mientras que

investigaciones anteriores se ha asociado significativamente a la satisfac

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Para Méndez (2006) la dimensión estructura se conceptualiza:

directivos definen políticas, objetivos, deberes, normas, reglas, procedimie

metas, estándares de trabajo que guían el comportamiento de las personas comunican e informan. Los empleados las conocen y las incorporan a

funciones y responsabilidad. Tal conocimiento permite identificar oportunida

de desarrollo y capacidad para tomar decisiones; además, propicia el trabaj

equipo y la calidad en el proceso de comunicaciones” (citado en Aguado, 2 p.14)

3. La segunda hipótesis especifica es la siguiente relación entre la dimen

autonomía del clima organizacional con la satisfacción laboral, se tiene un 0

de valor en el coeficiente de Spearman tal como lo indica la Tabla N°12, sign que existe una correlación positiva moderada.

Esta dimensión incluye la responsabilidad, la independencia de

trabajadores y la rigidez de las normas de la organización. En definida You're Reading a Preview oportunidad del individuo de ser su propio patrón. (CERON, 2013) Unlock full access with a free trial.

4. La tercera hipótesis específica es la siguiente relación entre la dimen Download With Free Trial

relaciones interpersonales del clima organizacional con la satisfacción labora

tienen un 0,465 del valor en el coeficiente de Spearman tal como indica la t N° 14. Significa que existe una correlación positiva moderada.

Las relaciones interpersonales tienen un efecto en la satisfacción lab

Los miembros de equipos, amistosos y cooperativos son una fuente moderad Master your semester with Scribd  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title individuales. El grupo de trab & The New Yorksatisfacción Times laboral para empleados  Useful  Not useful Special offer for students: Onlyespecialmente $4.99/month.

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un equipo “unido”, sirve como una fuente de apoyo, bienest

consejo para los miembros individuales. Un buen grupo de trabajo o equipo e

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Lawler y porter (1967), sostienen que las recompensas no e

directamente relacionadas con la satisfacción. Sino que el trabajador hace

juicio acerca de lo que se considera justo. En tal sentido, un empleado pu

sentirse satisfecho así reciba una recompensa pequeña, si es que se consi

que la cantidad justa que merece. Asimismo, este modelo plantea una propos

en la que el nivel de rendimiento vendría a ser uno de los determinados d

satisfacción laboral, debido a influencia de las recompensas. (Arbaiza, 2 p.186).

6. La quinta hipótesis especifica es la siguiente relación entre dimensión ident

con la satisfacción laboral, se tiene un 0,598 del valor en el coeficiente

Spearman tan como indica la tabla N° 18, lo significa una correlación pos moderada.

La identidad sentimiento de pertenencia que los vincula a la organiza

tornándose en un elemento importante y valioso para la institución y para

Reading a Preview individuos, ya que enYou're ello se comparten los objetivos personales y los d full access withen a free trial. organización”. (Litwin yUnlock Stinger citado Aguado, 2012, p.24).




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CONCLUSIONES

El propósito de esta investigación fue establecer relación entre el c

organizacional y satisfacción laboral en la Asociación para el desarrollo Empresaria Apurímac, Andahuaylas, 2015.

Para recopilar datos fue necesaria la aplicación de una encuesta dirigida a

trabajadores de la Asociación para el desarrollo Empresarial en Apurímac, Andahuay

por medio de un cuestionario. Para la contratación de las Hipótesis se utilizó el Softw

SPSS versión 22 según el método estadístico coeficiente de Spearman. Llegando así a siguientes conclusiones: 1. Siendo el objetivo general determinar la relación entre el clima organizacional

satisfacción laboral en la Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurím Andahuaylas, 2015. Sometidos al coeficiente de Spearman evidencian una correl

de 0,652. Lo que significa que existe relación positiva moderada entre el c

Reading a Preview para el Desarrollo Empresaria organizacional y satisfacciónYou're laboral en la Asociación

Unlock fulltanto accessse withconsidera a free trial. comprobada la hipótesis gen Apurímac, Andahuaylas, 2015. Por


2. Siendo el primer objetivo específico, determinar la relación entre la dimen

estructura del clima organizacional con la satisfacción. Luego de someter al coefici

de Spearman evidencian una correlación de 0,380. Lo que significa que existe rela

positiva baja entre la dimensión estructura del clima organizacional con la satisfac

laboral en la Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurímac, Andahuay

Master your2015. semester with Scribd & The New York Times


 

 Useful  Not useful Cancel anytime. 3. Siendo el segundo objetivo específico determinar la relación entre la dimen Special offer for students: Only $4.99/month.

autonomía del clima organizacional con la satisfacción. Luego de someter al coefici

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existe correlación positiva moderada entre la dimensión relaciones interpersonales

clima organizacional con la satisfacción laboral en la Asociación para el Desarr Empresarial en Apurímac, en la provincia de Andahuaylas, 2015.

5. Siendo el cuarto objetivo específico determinar la relación entre la dimen

recompensa del clima organizacional con la satisfacción laboral. Sometido

coeficiente de Spearman el valor “sig.” es de 0.382, que es mayor a 0.05 el nive

significancia, entonces se acepta la hipótesis nula (Ho), por lo tanto, se puede afi

con un nivel de confianza del 95%, que No existe relación significativa entr

dimensión recompensa con la satisfacción laboral en la Asociación para el Desar Empresarial en Apurímac, en la provincia de Andahuaylas, 2015.

6. Siendo el quinto objetivo específico determinar la relación entre la dimensión ident

del clima organizacional con la satisfacción laboral en la Asociación para el Desar

Empresarial en Apurímac, Andahuaylas, 2015. Luego de someterse al coeficient

Spearman nos permite observar una correlación de 0,598. Lo que significa que ex

You're Reading a Previewidentidad del clima organizaci una relación positiva moderada entre la dimensión

full access with a free con la satisfacción laboral enUnlock la Asociación para el trial. Desarrollo Empresarial en Apurím

en la provincia de Andahuaylas, 2015.




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SUGERENCIAS

1. Se recomienda a los directivos de la institución implementar políticas de capacitac

adiestramiento, talleres, para propiciar un adecuado clima organizacional co objetivo de que los trabajadores se sientan satisfechos, motivados, valorados y refuercen su compromiso con su trabajo y con la institución.

2. Se recomienda a los directivos de la institución difundir ampliamente la visión, mis

valores institucionales, así como los objetivos, políticas y estrategias de desarrollo

la finalidad de que los empleados conozcan y las incorporen a sus funcione

responsabilidades. Tal conocimiento permitirá contribuir al logro de los objetivos d institución.

3. Una recomendación que se propone para mejorar la comunicación en todas

direcciones es implementar un buzón de sugerencias para los empleados. A travé

esta herramienta los empleados podrán expresar sus inconformidades, inquietud

You're Reading a Preview sugerencias. Al conocer esta información se podrá dar paso a un dialogo e

Unlock full access with ideas a free trial. directivos y empleados para intercambiar y dar respuesta a las peticio

presentadas.


4. Se sugiere a los directivos de la institución mantener procesos de comunicación abi

propiciar el trabajo en equipo, mantener un ambiente grato, buenas relacio interpersonales. 5. Lasemester institución no with otorga ningún tipo Master your Scribd desempeño ocasionando que los & The New York Times

de estímulos a los trabajadores por  su Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title

 empleados se sientan desmotivados. Not useful  Useful  Cancel anytime. recomendación Special offer for students: Only $4.99/month.para eliminar esta debilidad de la institución es que otorgue a

empleados algunos incentivos por su buen desempeño, los cuales pueden ser: eve

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pregrado). Universidad del Perú. Recuperado Master your semester with ScribdCatólica Read  Free Foron 30this Days Sign up to vote title http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/bitstream/handle/123456789/5431/castillo_  & The New York Times  Useful  Not useful la_natalia_clima_motivacion.pdf?sequence=1. Special offer for students: Only $4.99/month.

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2015,de:http://www.scielo.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S07182376200 0200004&lng=es&tlng=es.

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sagrados corazones Franceses Master your semester withpadres Scribd Ancha de Valparaíso, Chile. & The New York Times Special offer for students: Only $4.99/month.

(tesis de doctorado). Universidad P  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title

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Ivancevich, J. (2006). Comportamiento organizacional . (1a ed.). México: Mc Graw Hill

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Sampieri, H. (2006). Mitología de la investigación . México: (5ta. ed.). México. Mc Graw H

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Anexo 01: Instrumentos de recolección de datos UNIVERSIDAD NACIONAL JOSÉ MARÍA ARGUEDAS ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Cuestionario de Clima organizacional y satisfacción laboral en la Asociación pa Desarrollo Empresarial en Apurímac ADEA-ANDAHUAYLAS Buenos días/tardes

Estimado señor (a), señorita o joven, el siguiente cuestionario forma parte de un trabaj investigación que tiene por finalidad, obtener información relevante acerca de c organizacional y satisfacción laboral en la institución que usted trabaja. Tome en cu que dicho cuestionario es completamente anónimo y confidencial. Le pedimos por f responda todos los ítems con sinceridad. Llene primero los datos gener posteriormente lea con atención y conteste todas las preguntas marcando con un (X un solo recuadro. Le agradezco por brindarme unos minutos de su t iempo. Si tiene alguna duda consultar al responsable del presente cuestionario. You're Reading a Preview

I.

DATOS GENERALES: Unlock full access with a free trial. 1.1. Género: a) Femenino ( ) Masculino ( ) Download With Free Trial 1.2. Edad: a) Menos de 25 años ( ) b) de 26 a 35 años ( ) c) de 36 a 45 años ( ) d) de 46 a más ( ) 1.3. En qué Agencia actualmente usted trabaja. a) Agencia Uripa ( ) Master your semester withHuancaray Scribd ( ) b) Agencia Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title c) Agencia Huacarama ( ) & The New York Times  Useful  Not useful d) Oficina central ( ) Cancel anytime. Special offer for students: Only $4.99/month.

1.4.

Tiempo de servicio: ……………………

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Marque con una “X” en los espacios que están numerados de 1 al 5 según las alternat siguientes.

Nunca 1

A veces 2

Regularmente 3

Casi siempre 4

Siempre 5

Variable 1. CLIMA ORGANIZACIONAL TEMS

1

2

3

1

2

3

4

1

2

3

4

DIMENSION: Estructura 1

¿Las políticas y reglamentos vigentes facilitan el cumplimiento de su desempeño?

2

¿Cree usted que sus funciones y responsabilidades están claramente definidas?

3

¿Está usted conforme con las reglas establecidas por la institución?

1

2

3

4

¿Las metas que fija su jefe son razonables para que realice su tarea?

1

2

3

5

¿Los procedimientos en su área ayudan a la realización de sus trabajos?

1

2

3

1

2

3

DIMENSION: Autonomía 6

¿Tiene la libertad de realizar sus funciones de la forma adecuada y según su

4

criterio? 7

You're Reading a Preview ¿Le es permitido tomar iniciativas propias al cargo?

1

2

3

8

¿Usted es responsable del trabajo quefull realiza? Unlock access with a free trial.

1

2

3

9

¿Su trabajo le brinda la oportunidad de tomar decisiones?

1

2

3

1

2

3

DIMENSION: Relaciones interpersonales Download With Free Trial 10

¿Las personas que trabajan en la institución se ayudan los unos a los

4

otros? 11

¿Las personas que trabajan en la institución se llevan bien entre sí?

1

2

3

12

¿Sus compañeros le brindan apoyo cuando lo necesita?

1

2

3

13

El ambiente creado por sus compañeros ¿es el ideal para desempeñar sus funciones? ¿Usted tiene confianza en sus compañeros de trabajo?

1

2

3

14 1 2 Master your semester with Scribd Read Free Foron 30this Days Sign up to vote 15 ¿Su jefe pide su opinión para ayudarle a tomar decisiones? 1title 2 & The New16York ¿PuedeTimes contar con un trato justo por parte de su jefe?  Useful  Not useful 1 2 Special offer for students: Only $4.99/month. DIMENSION: Recompensa

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¿Usted presenta propuestas y sugerencias para mejorar su trabajo?

1

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3

24

¿Considera importante su contribución en esta institución?

1

2

3

25

¿Está consciente de la contribución en el logro de los objetivos de la

1

2

3

1

2

3

4

institución? 26

¿Disfruta usted trabajar en la institución?

Variable 2. SATISFACCIÓN LABORAL N°

ITEMS

1

2

3

¿Usted cree que las reglas y procedimientos contribuyen hacer bien el

1

2

3

4

DIMENSION: Factores extrínsecos 27

trabajo? 28

¿Está Usted de acuerdo con el salario que recibe?

1

2

3

4

29

¿Cree Usted que le está pagando una cantidad justa por el trabajo que

1

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1

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3

4

1

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4

1

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realiza? 30 31

Los ingresos que recibe por su trabajo, ¿le permiten satisfacer sus necesidades personales? ¿Su jefe le apoya y le explica de manera clara y completa sus tareas a realizar?

32

La distribución física del área de trabajo ¿facilita la realización de sus labores?


33

¿Sus compañeros son amablesUnlock y siempre cooperan con Usted? full access with a free trial.

1

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34

¿Le agrada trabajar con sus compañeros?

1

2

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4

1

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3

4

DIMENSION: Factores intrínsecos Download With Free Trial 35

¿Se siente satisfecho con su trabajo?

36

¿Disfruta cada tarea que realiza en su trabajo?

37

¿Cree usted que su jefe valora el esfuerzo que hace en su trabajo?

1

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4

38

¿Cree usted que el trabajo que hace es adecuado para su personalidad?

1

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39

¿Cuándo usted realiza un buen trabajo, recibo algún tipo de

1

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4

reconocimiento?

Master your with Scribd 40 semester ¿La institución valora su trabajo y le brinda oportunidadesRead de ascenso? 1 2 Free Foron 30this Days Sign up to vote title ¿Si el trabajo tiene mayor o menor éxito, se considera ustedUseful 1 2 & The New41York Times  responsable?  Not useful Cancel anytime.

42 ¿Usted tiene la Libertad para elegir su propio método de trabajo? Special offer for students: Only $4.99/month.

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Anexo 03: Matriz de Consistencia de la Investigación.

PROBLEMA PROBLEMA GENERAL ¿En qué medida se relaciona el clima organizacional y la satisfacción laboral en la Asociación Asociación para el Desarrollo Desarrollo Empresarial en Apurímac, Andahuaylas, 2015?

OBJETIVOS HIP TESIS OBJETIVO GENERAL HIP TESIS TESIS GENERA GENERAL L Determinar en qué medida se relaciona El clima organizacional se relaciona el clima organizacional y la satisfacción significativamente con la satisfacción laboral en la Asociación para el laboral en la Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurímac, Desarrollo Empresarial en Apurímac, Andahuaylas, Andahuaylas, 2015. 2015. Andahuaylas, Andahuaylas, 2015.

PROBLEMA ESPECÍFICO: ESPECÍFICO:

OBEJETIVO ESPECÍFICO:

HIPÓTESIS ESPECÍFICO:

P1. ¿Cómo se relaciona la dimensión estructura del clima organizacional con la satisfacción laboral en la Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurímac?

O1. Determinar cómo se relaciona la dimensión estructura del clima organizacional con la satisfacción laboral en la Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurímac.

H1 La dimensión estructura del clima organizacional se relaciona significativamente con la satisfacción laboral en la Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurímac.

P2. ¿De qué manera se relaciona la dimensión autonomía del clima organizacional con la satisfacción laboral en la Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurímac?

O2. Determinar de qué manera se relaciona la dimensión autonomía del clima organizacional con la satisfacción laboral en la Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurímac.

H2. La dimensión autonomía del clima organizacional se relaciona significativamente con la satisfacción laboral en la Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurímac.

P3. ¿Cómo se relaciona la dimensión relaciones interpersonales del clima organizacional con la satisfacción laboral en la Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurímac?

O3. Determinar cómo se relaciona la dimensión relaciones interpersonales del clima organizacional con la satisfacción laboral en la Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurímac.

H3. La dimensión relaciones interpersonales del clima organizacional se relaciona significativamente con la satisfacción laboral en la Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurímac.

P4. ¿De qué manera se relaciona la dimensión recompensa del clima organizacional con la satisfacción laboral en la Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurímac?

O4. Determinar de qué manera se relaciona la dimensión recompensa del clima organizacional con la satisfacción laboral en la Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurímac.

H4. La dimensión recompensa del clima organizacional se relaciona significativamente con la satisfacción laboral en la Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurímac.

P5. ¿De qué manera se relaciona la dimensión identidad del clima organizacional con la satisfacción laboral en la Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurímac?

O5. Determinar de qué manera se relaciona la dimensión identidad del clima organizacional con la satisfacción laboral en la Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurímac.

H5. La dimensión identidad del clima organizacional se relaciona significativamente con la satisfacción laboral en la Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurímac.

POBL POBLAC ACII N Y MUES MUESTR TRA A POBLACION

TECNICAS:

M TODO TODO Y DISE DISE O

Master your semester with Scribd & The New York Times M T O DO

Special offer

El método que se va utilizar para el presente trabajo de investigación es método deductivo, la cual parte de lo general para llegar a una afirmación particular (carrasco, 2006). for students: Only $4.99/month.

Está constituida por 30 trabajadores (jefes y empleados) de la Asociación para el desarrollo Empresarial en Apurímac en la provincia de Andahuaylas.

VARIABLES VARIABLE INDEPENDIERNTE

Clima Organizacion Dimensiones Estructura Autonomía Relaciones Recompens Identidad

VARIABLE DEPENDIENTE

Satisfacción Labora

Dimensiones Factores ex Factores int

T CNICA CNICAS S E INSTR INSTRUM UMEN ENTO TOS S ISNTRUMENTOS:

ReadupFree Foron 30this Days to vote title Cuestionario

Sign Encuesta

Not useful  Useful  ICO TRATAMIENTO ESTADÍSTICO ESTADÍST Cancel anytime.

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NIVEL

El presente trabajo de investigación es de

MUESTRA:

Para el análisis de los resultados del presente trabajo de investi

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P5. ¿De qué manera se relaciona la dimensión identidad del clima organizacional con la satisfacción laboral en la Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurímac?

M TODO TODO Y DISE DISE O M T O DO El método que se va utilizar para el presente trabajo de investigación es método deductivo, la cual parte de lo general para llegar a una afirmación particular (carrasco, 2006).

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O5. Determinar de qué manera se relaciona la dimensión identidad del clima organizacional con la satisfacción laboral en la Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurímac.

H5. La dimensión identidad del clima organizacional se relaciona significativamente con la satisfacción laboral en la Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurímac.

POBL POBLAC ACII N Y MUES MUESTR TRA A POBLACION

TECNICAS:

Está constituida por 30 trabajadores (jefes y empleados) de la Asociación para el desarrollo Empresarial en Apurímac en la provincia de Andahuaylas.

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T CNICA CNICAS S E INSTR INSTRUM UMEN ENTO TOS S ISNTRUMENTOS:

Encuesta

Cuestionario

TRATAMIENTO ESTADÍSTICO ESTADÍSTICO

NIVEL El presente trabajo de investigación es de nivel correlacional, porque se pretende medir el grado de r elación que existe clima organizacional y la satisfacción laboral.

MUESTRA: Para la muestra de la investigación se tomó a la misma población que tiene 30 trabajadores

Para el análisis de los resultados del presente trabajo de investi estadística descriptiva, descriptiva, ya que esta se dedica a analizar y repres medio de tablas, gráficos y/o medidas de resumen. Para el cual se utilizó un:

c) Análisis cuantitativo cuantitativo: El proceso de análisis fue estadístico estadístico informático Spss22.

d) Análisis cualitativo: Los cuadros estadísticos y gráficos e el programa estadístico Spss 22, fue interpretados por el

Anexo 04: Análisis de fiabilidad, alfa de crombach. CUESTIONARIO CUESTIONARIO 01: clima organizacional

Master your semester with Scribd  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title Tabla 20. Análisis de fiabilidad, alfa de crombach de clima clima organizacional & The New York Times  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

Resumen de procesamiento de casos

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Anexo 04: Análisis de fiabilidad, alfa de crombach. Sheet Music

CUESTIONARIO CUESTIONARIO 01: clima organizacional Tabla 20. Análisis de fiabilidad, alfa de crombach de clima clima organizacional Resumen de procesamiento de casos N

%

Casos a.

Válido 30 100,0 Excluidoa 0 ,0 Total 30 100,0 La eliminaci eliminación ón por lista se basa en todas las variables del procedimiento. procedimiento.

Estadísticas de fiabilidad Alfa de Cronbach N de elementos ,796 21

Este coeficiente nos indica que entre más cerca de 1 esté α, más alto es el grad

confiabilidad, considerando una fiabilidad respetable a partir de 0,80; en este caso

resultado nos da un valor de 0.796, entonces se puede determinar que el instrum empleado es de confiabilidad confiabilidad aceptable.

CUESTIONARIO CUESTIONARIO 02: Satisfacción Satisfacción laboral Tabla 21. Análisis de fiabilidad, alfa de crombach de satisfacción satisfacción laboral Resumen de procesamiento de casos N Casos

Válido Excluidoa

% 30

100,0

0

,0

Master your semester with Scribd Read Free Foron 30this Days Total 30 100,0 Sign up to vote title & The Newa. La York Times  Useful  Not useful eliminación por lista se basa en todas las variables del procedimiento. Special offer for students: Only $4.99/month.

Estadísticas de fiabilidad

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Anexo 05: Reseña histórica Sheet Music

ASOCIACIÓN PARA EL DESARROLLO EMPRESARIAL EN APURIMAC Visión.

“ADEA Andahuaylas es líder en la provisión de servicios empresariales de calidad a microempresarios urbanos y rurales de la Región”.

Misión.

“Brindamos innovadores servicios empresariales y de calidad a nuestros clien

microempresarios rurales y urbanos de la región, creciendo con ellos de manera soste

y buscando los mejores niveles de satisfacción, con el apoyo de nuestros colaborad

comprometidos y entidades vinculadas, con un enfoque del medio ambiente y de inclu de género”.

Valores. -

Igualdad.

-

Solidaridad

-

Respeto

-

Honestidad

-

Compromiso social

-

Lealtad



Reseña Historia.

Master your semester with Scribd  Read Free Foron Days La Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurímac -30 ADEA Sign up to vote this titleAndahuaylas  & The New York Times Useful Not useful   una Institución Apurimeña que promociona y desarrolla a la Micro y Pequeña Empre Special offer for students: Only $4.99/month.

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los Pequeños Emprendimientos Económicos de Madres Trabajadoras (PEEMT) y,

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La intervención de ADEA Andahuaylas, en estos años de apoyo al empresaria Sheet Music

de aporte al desarrollo económico local, se ha caracterizado por:

a. Efectividad: lo que significa que se ha tomado en cuenta las necesidades de

empresarios y emprendedores. En los estudios de evaluación realizados al grupo m se demuestra un buen nivel de satisfacción.

b. Alcance: ADEA Andahuaylas logra diferenciar los servicios que ofrece a las MYP

las Mujeres Trabajadoras. En cuanto a la concentración geográfica de los serv ofertados, éstos se circunscriben a las provincias de Andahuaylas y Chincheros.

c. Relevancia: Los servicios empresariales que ADEA Andahuaylas ofrece, toman cuenta los requerimientos del grupo meta para el desarrollo de capacidades.

d. Eficiencia y sostenibilidad: La gestión que se viene implementando en AD Andahuaylas, basada en la eficiencia y eficacia, garantiza la sostenibilidad organización. “La sostenibilidad total en el área financiera es una fortaleza, de Andahuaylas”.

e. Enfoque de pobreza: El Grupo Meta de ADEA Andahuaylas se caracteriza po

pobres. Sin embargo, también existen clientes que son empresarios con nego pequeños y medianos.


Área de Servicios de Desarrollo Empresarial.


Desde esta área de trabajo, se ha desarrollado y fortalecido capacidades a

empresarios locales para que manejen y respondan a su entorno, con lo cual se mue que la capacitación, la asesoría y los otros servicios de desarrollo empresarial,

importantes para el crecimiento y la competitividad de la empresa. En este sentido se promovido:

Master your semester with Scribd  Free Foron 30 Days Sign up to vote title Los concursos empresariales, los cuales se Read llevaron con elthis propósito motiva  & The New York Times Not useful sus produ  Useful y  competitividad de los empresarios, así como para identificar promocionar Special offer for students: Only $4.99/month.

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y servicios, para permitirles marcar diferencia y liderazgo en el mercado.

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IV Concurso Empresarial: “Premiando las Buenas Practicas en la Ge Empresarial”. 2006.

-

III. Concurso Empresarial: “Promoción de iniciativas empresariales Competiti 2005.

-

II Concurso Empresarial: “Premiando la Innovación y el Esfuerzo Empresarial” 2

-

I Concurso Empresarial: 2003.

Los resultados fueron importantes en la medida que permitió promover trabaj

impulsar los temas de calidad, innovación y desarrollo de nuevos productos y de nue mercados, entre otros temas. -

La campaña denominada, “Consuma lo que Andahuaylas Produce”, orientad

sensibilizar a la población de Apurímac, a adquirir y consumir la producción local,

cuanto cumple con la calidad y sobre todo contribuye a dinamizar la economía lo al generar ingreso y empleo. -

El impulso de la competitividad de las cadenas productivas de la papa nativa, cuy

turismo Rural, conjuntamente con otras instituciones nacionales y la coopera internacional, orientada a mejorar la calidad de vida de las familias campesinas, a You're Reading a Preview

de la venta de la producción en mercados extraregionales, lo cual significo impulsa Unlock full access with a free trial.

tema asociativo, la capacitación en gestión empresarial, el impulso de las me temáticas para mejorar la calidad, la cantidad la oportunidad de la producción. Download With Freey Trial

Los resultados fueron importantes en la medida que ha permitido mejorar los niv

de empleo y autoempleo así como los ingresos de la población beneficiaria, entre o aspectos.

- Los Servicios de with Desarrollo Empresarial (SDE), como las capacitaciones, aseso Master your semester Scribd  Read Foron 30this Days Sign up to vote consultarías empresariales, organización de ferias yFree pasantías asítitle como tambié  & The New York Times  Useful  Not useful articulación al mercado, ha derivado en empresarios competitivos y exitosos, Special offer for students: Only $4.99/month.

aprovechan las oportunidades del mercado.

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La “Mesa Temática de Micro y Pequeña Empresa”, impulsó la promoción del Desar Competitivo Empresarial de la MYPE de Andahuaylas, trabajándose desde espacio una agenda para impulsar Políticas de Desarrollo para la promoción competitividad de la MYPE y los emprendimientos inclusivos.

Este es un proceso de largo aliento; se sigue haciendo camino al andar. El reto

consolidar la participación de las bases, la cual todavía es débil porque respond

poco grado de madurez de sus organizaciones. Es una oportunidad que debe se siendo promovido con todos los agentes de desarrollo empresarial. -

Desde el enfoque de Género, se trabajó la consolidación de un tratami diferenciado para hombres y mujeres, teniendo en consideración la exclusión

históricamente ha sufrido el género femenino. Así est e enfoque garantizo la inclu

de la mujer en la toma decisiones, en el acceso a servicios financieros y no financie así como fomento la equidad entre varones y mujeres en la sociedad.

En este sentido, el desarrollo oportuno del Programa de Pequeños Emprendimie

Económicos – Mujeres Trabajadoras, exclusivamente para mujeres permitió al eq

de profesionales de ADEA Andahuaylas aterrizar en metodologías, herramient productos financieros y no f inancieros adaptados a género. You're Reading a Preview

Programas de Liderazgo para las mujeres trabajadoras, programas de Alfabetiza

Unlock full access with a free trial. y acceso a un Programa de servicios de salud, ha permitido la formación de muj

líderes que hoy día asumenDownload responsabilidades en sus emprendimientos económ With Free Trial en sus comunidades, y en instituciones de la sociedad civil.

Es importante señalar que los servicios de desarrollo empresarial (SDE),

disposición al pago en la mayor parte, han sido subsidiados porque no son sosteni económicamente. Esta realidad muestra la necesidad del apoyo

de la coopera

internacional así como de los entes gubernamentales para potenciar y fortalecer Master your semester with Scribd  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title capacidades empresariales de los empresarios y emprendedores, orientadas aprom & The New York Times  Useful  Not useful el desarrollo económico local.


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en comunidades donde no se da presencia del Estado. Trabaja en más de 40 comunida Sheet Music

ubicadas en el ámbito de trabajo.

ADEA Andahuaylas ofrece créditos a los empresarios para adquisiciones de ac

fijos y capital de trabajo. Además, ofrece créditos más pequeños para las integrantes

programa de Madres Trabajadoras. Estos productos “promocionan y apoyan a la MYP los PEE-MT en Apurímac”.

A la fecha apoyamos a más de 4000 familias, con créditos oportunos y a las me

tasas de interés, asociados a beneficios como el servicio de Desgravamen Hipotecario

el cual cuando un prestatario fallece, la compañía de seguros contratada por ADEA, as la obligación del saldo de crédito pendiente y adicionalmente las deudas del prest

fallecido, reciben un monto de S/. 3, 000,00, por concepto de gastos de sepelio, po pago único de S/. 10,00, al año.

Desde los servicios de créditos a las madres trabajadores, se está promovie pequeños emprendimientos económicos

inclusivos, aprovechando los recu

disponibles en sus comunidades, con lo cual ellas vienen aportando al ingreso familia You're Reading a Preview

Perspectivas. -


Seguir contribuyendo al Desarrollo Económico Local a través de la promoción de Download With Free Trial

MYPES y Mujeres Trabajadoras, lo cual va derivar en el aprovechamiento de

oportunidades y la consecuente generación de ingresos sostenibles en el tiempo, calidad y competitividad. -

Seguir siendo una institución eficiente y eficaz, que devenga en la perman

competitividad en el mercado de las Microfinanzas y al mismo tiempo a través

Master youralianzas semester with estratégicas con Scribd instituciones locales eRead internacionales fortalecery poten Free Foron 30this Days Sign up to vote title  capacidades a los empresarios y las emprendedoras Alca & The New York Times useful  Usefulmujeres  Nottrabajadoras: Special offer for students: $4.99/month. elOnly equilibrio económico-social.

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Norma Quispe Tesis Titulo 2016

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