makalah motivasi kerja BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini sangat diperlukan seseorang dalam menjalankan segala aktivitasnya. Dalam menjalankan hidup, seseorang memerlukan banyak motivasi agar ia dapat menjalankan segala sesuatu yang dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya. Dalam dunia pendidikan, seorang anak memerlukan motivasi baik dari orang tua, guru, maupun temantemannya agar ia mampu meningkatkan prestasi belajarnya. Hal ini pula yang dibutuhkan orang dalam dunia kerja. Seseorang hanya dapat bekerja dengan baik apabila ia mendapatkan motivasi kerja yang baik pula. Motivasi kerja tidak hanya bersumber dari dalam diri orang itu saja, melainkan memerlukan perpaduan baik dari diri sendiri, atasan, mapun lingkungan kerja itu sendiri. Namun di balik semuanya itu, kita perlu mengetahui cara meningkatkan motivasi kerja karyawan. Terdorong akan rasa keingintahuan serta kenyataan seperti yang tersebut itulah yang membuat penulis memilih topik mengenai cara meningkatkan motivasi kerja. Selanjutnya, hasil pengkajian itu penulis uraikan dalam makalah berjudul “Meningkatkan Unjuk Kerja dengan Memberikan Motivasi Kerja yang Baik” 1.2 Rumusan Masalah Beberapa rumusan makalah yang akan dibahas dalam makalah ini antara lain: 1. Apa pengertian motivasi kerja? 2. Bagaimana kaitan motivasi kerja dengan unjuk kerja? 3. Bagaimana cara meningkatkan motivasi kerja? 1.3 Tujuan Beberapa tujuan dari penulisan makalah ini antara lain sebagai berikut. 1. Untuk mengetahui pengertian motivasi kerja. 2. Untuk mengetahui kaitan motivasi kerja dengan unjuk kerja. 3. Untuk mengetahui cara meningkatkan motivasi kerja.
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian 2.1.1 Moral Kerja Yang dimaksud dengan moral adalah suasana batiniah seseorang yang mempengaruhi perilaku individu dan perilaku organisasi. Suasana batiniah itu terwujud di dalam aktivitas individu pada saat menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Suasana batin dimaksud berupa perasaan senang atau tidak senang, bergairah atau tidak bergairah dan bersemangat atau tidak bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan.
1.
2.
3.
4.
5.
Proses manajemen dan leadership yang efektif memerlukan moral kerja yang positif dalam arti suasana batin yang menyenangkan hingga memiliki semangat yang tinggi dalam melakukan pekerjaan. Moral kerja yang tinggi merupakan dorongan bagi terciptanya usaha berpartisipasi secara maksimal dalam kegiatan organisasi/kelompok, guna mencapai tujuan yang telah ditentukan. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya moral kerja seseorang. Dalam kegiatan manajemen dan leadership pendidikan, moral kerja yang tinggi dari setiap SDM yang terlibat di dalamnya, merupakan faktor yang menentukan bagi tercapainya tujuantujuan pendidikan. Berbagai faktor itu di antaranya adalah sebagai berikut. Sebagian orang memandang bahwa minat / perhatian terhadap pekerjaan berpengaruh terhadap moral kerja. Bilamana seseorang merasa bahwa minat/perhatiannya seusai dengan jenis dan sifat pekerjaan yang dilakukan maka akan memiliki moral kerja yang tinggi. Sebagian lainnya menempatkan faktor upah atau gaji penting dalam meningkatkan moral kerja. Upah atau gaji yang tinggi dipandang sebagai faktor yang dapat mempertinggi moral kerja. Di samping itu ada kelompok orang yang memandang faktor status sosial dari pekerjaan dapat mempengaruhi moral kerja. Pekerjaan yang dapat memberikan status sosial atau posisi yang tinggi/baik (misalnya, sebagai kepala, staf pimpinan, kepala bagian dan sebagainya) menurut kelompok ini akan mempertinggi moral kerja. Sekolompok lain memandang tujuan yang mulia atau pekerjaan yang mengandung pengabdian merupakan faktor yang dapat mempertinggi moral kerja. Tujuan dan sifat pengabdian diri dalam suatu pekerjaan mengakibatkan seseorang bersedia mendertia, berkorban harta benda dan bahkan jiwanya demi terwujudnya pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Kelompok terakhir memandang faktor suasana kerja dan hubungan kemanusiaan yang baik, sehingga setiap orang merasa diterima dan dihargai dalam kelompoknya dapat mempertinggi moral kerja.
2.1.2 Motivasi Kerja Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. Terkait dengan hal tersebut, maka yang dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. (Hasibuan, 2003). Sementara menurut arti katanya, motivasi atau motivation berarti motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan. Dalam kamus administrasi, Drs. The Liang Gie CS, memberikan perumusan akan motivating atau pendorong kegiatan sebagai berikut: “pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer dalam memberikan insprasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari ornag-orang tersebut. Di bawah ini tercantum beberapa definisi atau pengertian motivasi kerja dari sejumlah penulis sebagai berikut:
George R. Terry berpendapat “motivasi kerja adalah suatu keinginan dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu”. Dr. Sondan P. Siagian, MPA berpendapat bahwa: “Motivasi kerja merupakan keseluruhan proses pemberian motiv berkerja para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis. Wahjosumadjo menyatakan, “motivasi kerja merupakan suatu prsoses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap kebutuhan persepsi dan kepuasan yang terjadi pada diri seseorang G. Terry mengemukakan bahwa “Motivasi diartikan sebagai mengusahakan supaya seseorang dapat menyelesaikan mempekerjaan dengan semangat karena ia ingin melaksanakannya”. M. Manullang memberikan pengertian motivasi sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut. 2.2 Dasar-Dasar Pokok Motivasi Kerja Pada dasarnya motivasi dapat mamacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produkitvitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaaan. Sumber motivasi ada tiga faktor, yaitu: 1. Kemungkinana untuk berkembang, 2. Jenis pekerjaan ,dan 3. Apakah mereka dapat merasa bagga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja. Di samping itu terdapat beberapa aspek yang terpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, yakni: rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. Lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik menantang, kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan akan standar keberhasilan, output yang diharapkan serta, bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan. Pada dasarnya proses dapat digambarkan jika seseorang tidak puas akan mengakibatkan ketegangan, yang pada akhirnya akan mencapai jalan atau tindakan untuk memenuhi dan terus mencari kepuasan yang menurut ukurannya sendiri sudah sesuai dan harus terpenuhi. Sebagai contohnya, beberapa karyawan secara regular menghabiskan sebagian besar waktunya untuk berbicara atau mendiskusikan sesuatu di kantor, yang sebenarnya hanya untk memuaskan kebutuhan sosialnya. Langkah ini sebagai suat usaha yang bagus, namun tidak produktif dapat mewujudkan hasil kerja atau target kerja.
2.3 Teori-Teori Motivasi Kerja 1. Teori A. H. Maslow Teori motivasi yang sangat terkenal adalah toeri kebutuan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri atas lima kebutuhan, yaitu: kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, social, penghargan dan aktualisasi diri. Aktualisasi diri
Kebutuhan untuk menggunakan , skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap Sesuatu Penghargaan diri Kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain Kepemilikan sosial Kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai Rasa aman Kebutuhan rasa aman, kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup Kebutuhan fisiologis Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, seksual, sebagai kebutuhan terendah
2. Teori David Mc Clelland David Mc Clelland direktur pusat penelitian kepribadian di universitas Harvard menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi tentang motivasi mereka. Mc Clelland theory of needs memfokuskan kepada tiga hal, yaitu: Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for a chievement); kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusaahn yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan. Kebutuhan dalam kekuasaan/otoritas kerja (need for power), kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana dalam tugasnya masing-masing. Kebutuhan untk berafiliasi (need for affiliation); hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebik dekat rekan kerja dalam organisasi. 3. Toeri Douglas Mc Gregor Dogles Mc Gregor mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia negative dengan tanda X dan positif dengan tanda Y. Teori X adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya tidak mau bekerjasama. Teoro Y adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya energik, berorientasi kepada perkembangan motivasi diri sendri dan tertarik untuk menjadi produktif. Perbedaan teori X dan teori Y. Teori X Teori Y Orang-orang malas Orang-orang energetik Orang-orang kurang berambisi Orang-orang ambisius dan mencari dan tidak mengakui tanggung tanggung jawab. jawab Orang-orang dapat tidak Orang-orang yang berpusat pada mementingkan diri sendiri. dirinya. Orang-orang ingin berkontribusi pada Orang-orang tidak mau berubah. pertumbuhan dan mau berubah. Orang-orang mudah tertipu dan Orang-orang pintar. tidak telalu pintar. 4. Toeri Frederick Herzberg
Menurut teori Herzberg, faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai, yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik terjadi dari: Achievement (keberhasilan pelaksanaan) Agar seorang bawahan dapat berhasil dalam pekerjaannya, maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil. Selanjutnya agar pemimpin memberi semangat pada para pegawainya sehingga pegawai telah berhasil mengerjakan pekerjaannya, pemimpin harus menyatakan keberhasilan itu. Recognition (pengakuan) Pengakuan terhadap keberhasilan pegawai dapat dilakukan berbagai cara, yaitu: - Memberi surat penghargaan - Memberi hadiah berupa uang tunai - Memberi medali, surat penghargaan, dan hadiah uang tunai - Memberi kenaikan gaji dan promosi The work it self (pekerjaan itu sendiri) Pemimpin membuat usaha-usaha yang riil dan meyakinkan, sehingga pegawai mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindarkan kebosanan dalam pekerjaan pegawai serta mengusahakan agar pegawai sudah tepat dalam pekerjaannya. Responsibilities (tanggung jawab) Agar responsibilities benar-benar menjadi motivator bagi pegawai, pemimpin harus menghindari supervise yang ketat, dengan memberikan pegawai bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. Advancement (pengembangan) Agar faktor ini benar-benar berfungsi sebagai motivator maka pemimpin dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Selanjutnya pemimpin memberi rekomendasi tentang pegawai yang siap untuk mengembangkan, untuk menaikkan pangkatnya atau dikirim mengikuti pendidikan atau latihan lanjutan.
2.4 Bentuk-Bentuk Motivasi Motivasi mempunya dua bentuk yaitu sebagai beriku: Motivasi Positif Motivasi positif merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara memberikan penambahan tingkat kepuasan tertentu , misalanya dengan memberikan promosi, memberikan insentif atau tambahan penghasilan, menciptakan kondisi tempat kerja yang baik agar mereka merasa aman dalam bekerja, dan sebagainya. Motivasi Negatif Motivasi negativ merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara menakut-nakuti atau mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu secara terpaksa. Misalnya menakut-nakuti bawahan dengan memberikan gambaran seolah-olah mereka akan kehilangan jabatan, diturunkan pangkat , dipotong gajinya dan sebagainya. 2.5 Sumber-Sumber Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja adalah perasaan senang/puas karena pekerjaan yang dilakukannya.Kepuasan kerja ini berkaitan dengan motivasi kerja. Bagaimana hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja ? Perbaikan kondisi kerja yang menaikkan peluasan pekerja cenderung meningkatkan produktivitas (kinerja). Tetapi hubungan itu tidak begitu kuat. ( korelasinya rata-rata hanya 0,14). Pekerjaan yang untuk
mengerjakannya memerlukan pengetahuan dan keterampilan dirasa bernilai oleh yang mengerjakan, akan menghasilkan kepuasan. Sebaliknya jenis pekerjaan yang hanya memerlukan pengetahuan dan keterampilan yang dinilai rendah tidak akan menghasilkan kepuasan tetapi justru akan menghasilkan ketidak puasan. Ketidak puasan kerja berakibat menurunnya motivasi kerja. Sumber-sumber ketidakpuasan antara lain : Kebosanan, penugasan yang tidak sesuai, adanya gangguan-gangguan selama kerja, kekurangan fasilitas kerja dan lain sebagainya. Sumber-sumber kepuasan kerja antara lain : Mengetahui dirinya telah berhasil dalam kerjanya; Merasa senang telah dapat menggunakan pengeta-huan/keterampilannya; Mendapatkan pengembangan keterampilan pribadi secara mental dan fisik; Kegiatan itu sendiri; Perkawanan dan kebersamaan; Kesempatan mempengaruhi orang lain; Penghargaan (respect) dari orang lain; Waktu untuk bepergian dan liburan; Keamanan dalam penghasilan dan kedudukan; 2.6 Strategi Untuk Meningkatkan Kepuasan Dan Motivasi Kerja 1. Reinforcement atau teori modifikasi prilaku Menyatakan bahwa prilaku dapat didoraong atau dikurangi memberikan secara berturutturut imbalan dan hukuman. 2. Manajemen berdasarkan sasaran (MBO/Management by objective) Serangkain prosedur yang mencangkup manajer dan bawahannya dalam menetapkan tujuan dan mengevaluasi kemajuan.
3. Manajemen partisipatif dan pemberdayaan. Metode meningkatkan kepuasan kerja dengan cara memberi kesempatan kepada karyawan untuk memberi suara dalam manajemen pekerjaan perusahaan. 4. Persaingan, partisipasi dan kebanggaan Pada umumnya, setiap orang sering bersaing secara sehat dan jujur. Sikap dasar ini bisa di manfaatkan oleh para pemimpin dengan memberikan motivasi persaingan yang sehat dalam menjalankan tugasnya. Pemberian hadiah untuk yang menang merupakan bentuk motivasi postif. Dengan dijalankannya partisipasi ini bisa di peroleh manfaat, seperti bisa dibuatnya keputusan yang lebih baik karena banyak sumbangan pikiran, adanya penerimaan yang lebih besar terhadap perintah yang diberikan dan adanya perasaan diperlukan. Kebanggan disini sebagai alat motivasi dengan persaingan dan pemberian penghargaan.
BAB III PEMBAHASAN 3.1 Kaitan Motivasi Kerja dengan Unjuk Kerja Kaitan motivasi kerja dengan unjuk kerja dapat diungkapkan sebagai berikut: unjuk kerja (performance) adalah hasil interaksi antara motivasi kerja, kemampuan (abilities),dan
peluang (opportunities), dengan kata lain unjuk kerja adalah fungsi dari motivasi kerja kali kemampuan kali peluang. Ungkapan ke dalam rumus menjadi: Unjuk Kerja = f. Motivasi Kerja X Kemampuan X Peluang
Bila motivasi kerja rendah, maka unjuk kerjanya akan rendah pula meskipun kemampuannya ada dan baik, serta peluangnya pun tersedia. Misalnya, seorang sarjana komputer bekerja dalam prusahaan konsultasi dalam bidang teknologi informasi sebagai tenaga ahli (peluang ada, dan punya kemampuan yang diperlukan). Namun suasana kerja, hubungan antar tenaga kerja, kebijakan perusahaan tidak dirasakan sesuai, maka “semangat” kerjanya menurun dengan hasil unjuk kerjanya kurang. Sebaliknya jika motivasi kerjanya besar, namun peluang untuk menggunakan kemampuan-kemampuannya tidak ada atau tidak diberikan, unjuk kerjanya juga akan rendah. Kalau motivasi kerja tinggi, peluang ada, namun karena keahliannya dalam bidang tersebut tidak pernah ditingkatkan lagi, unjuk kerjanya juga tidak akan tinggi. 3.2 Cara Meningkatkan Motivasi Kerja 3.2.1 Memotivasi Lewat Sentuhan-Sentuhan Kecil Beberapa bentuk sentuhan-sentuhan kecil yang membuat bawahan termotivir, antara lain: 1. Mengucapkan salam lebih dahulu; 2. Mengembangkan jabat tangan yang hangat dengan menatap matanya; 3. Memberikan pujian yang tulus dan memergoki orang mengerjakan yang benar; 4. Berikan senyuman pada saat bertemu dan berpisah; 5. Tanyakan kesehatan dan kondisi keluarganya dan tunjukkan rasa empati.
3.2.2 Mengobarkan Semangat Bawahan dengan Cara Membuat Mereka Merasa Penting Beberapa cara manajer dapat membuat karyawannya merasa penting, antara lain: 1. Dengarkanlah mereka secara baik-baik dengan penuh perhatian; 2. Jangan sekali-sekali pada saat bawahan menghadap di ruang Anda, Anda mendengarkan sambil menulis, menandatangani surat, atau mengangkat telepon; 3. Hargai pendapat, dan ide-idenya, tanggapilah dengan umpan balik yang positif; 4. Memberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan dan training. 3.2.3 Kritik yang Konstruktif untuk Bawahan Beberapa cara mengkritik secara konstruktif untuk bawahan yaitu sebagai berikut. 1. Jika ada sesuatu yang tidak beres, usahakan mencara siapa yang bersalah atas hal itu secara tepat; 2. Jelaskan kepada bawahan mengenai suatu kesalahan secara spesifik dan berilah kesempatan pada orang yang bersalah untuk mengetahui secara jelas kesalahannya; 3. Seharusnya kita dapat mengendalikan diri pada saat mengkritik seseorang; 4. Seharusnya kita biasa memberikan kritik secara pribadi;
5. 6. 7. 8. 9.
Seharusnya kita memuji terlebih dahulu sebelum memberikan kritik; Tunjukkan bahwa kita turut bertanggung jawab atas kesalahan bawahan; Dengarkan dengan sabar penjelasan dan alasan dari orang yang melakukannya. Bantulah orang tersebut untuk memperoleh kembali kepercayaan dan harga dirinya; Seharusnya kita bisa memaafkan dan melupakan suatu kesalahan.
3.2.4 Taktik Mengatasi Bawahan yang Tidak Loyal Beberapa taktik mengatasi bawahan yang tidak loyal antara lain: 1. Beri keteladanan pada mereka, sikap dan perilaku kita harus pantas menjadi contoh, jangan pernah melakukan sesuatu yang tidak pantas di hadapan mereka; 2. Bertindaklah adil jika kita terpaksa memperlakukan istimewa terhadap satu atau beberapa orang, berikan penjelasan mengapa ia berbuat begitu agar ia memahami; 3. Menjaga perkataan kita terutama pada saat marah, kata-kata yang menusuk hati tidak akan membuat orang sadar tapi sebaliknya justru akan antipati pada kita.
BAB IV PENUTUP 4.1 Kesimpulan Berdasarkan pembahasan pada bab sebelumnya, dapat disimpulkan beberapa hal berikut. 1. Motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya. 2. Kaitan motivasi kerja dengan unjuk kerja dapat diungkapkan sebagai berikut: unjuk kerja(performance)adalah hasil interaksi antara motivasi kerja, kemampuan (abilities), dan peluang (opportunities), dengan kata lain unjuk kerja adalah fungsi dari motivasi kerja kali kemampuan kali peluang. 3. Beberapa cara untuk meningkatkan motivasi kerja ialah sebagai berikut. 1. Memotivasi lewat sentuhan-sentuhan kecil 2. Mengobarkan semangat bawahan dengan cara membuat mereka merasa penting 3. Memberikan kritik yang konstruktif untuk bawahan 4. Menggunakan taktik untuk mengatasi bawahan yang tidak loyal 4.2 Saran Berdasarkan kesimpulan di atas, dapat diajukan saran-saran sebagai berikut. 1. Memberikan pemahaman kepada para staff perusahaan mengenai cara memotivasi bawahan agar dapat memberikan unjuk kerja yang baik. 2. Membuat lingkungan kerja yang nyaman dan hangat untuk mempertahankan dan meningkatkan motivasi kerja karyawan. 3. Menghilangkan rasa terlalu ingin dihormati dan dihargai sehingga menimbulkan terjadinya kesenjangan perbedaan kedudukan antara atasan dan bawahan, yang pada akhirnya dapat menghilangkan rasa simpati satu sama lain. 4. Menanamkan rasa memiliki perusahaan kepada setiap staff dan karyawan perusahaan.
BAB V DAFTAR PUSTAKA Swastha,Basu & Sukatjo,Ibnu,2007, Pengantar Bisnis Modern, Liberty Yogyakarta: Yogyakarta. Griffin, Ricky W & Ebert,Ronald J (Penerjemah Prof.Wagino Ismangil), 1997,Bisnis, Prenhalindo: Jakarta. Jatmiko,RD, 2004, Pengantar Bisnis, UMM Pers 2004: Malang Http://kisahku-elin.blogspot.com/2012/01/makalah-motivasi-kerja.html Http://jeffy-louis.blogspot.com/2012/04/makalah-motivasi-kerja.html
Motivasi Pengertian Motivasi Usaha yang dilakukan untuk mengetahui permasalahan yang dihadapi para pagawai, serta menemukan cara untuk mempengaruhi para agar melakukan tugasnya secara ikhlas dan bekerja lebih giat untuk mencapai hasil optimal dikenal dengan motivasi. Menurut Gray (2001:3), berpendapat bahwa motivasi merupakan sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi individu yang menyebabkan timbulnya antusiasme dan persistensi dalam hak melakukan kegiatan-kegiatan tertentu. Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya perangsang) kepada pegawai, dengan istilah popular sekarang pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai yang membari manfaat kepada perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap pegawai yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, diusahakan oleh pimpinan agar kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberikan motivasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upaya. Menurut Daryanto (2003:756), Bahwa motivasi adalah suatu dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu. Menurut Nawawi (2003:351), pengertian dari motivasi adalah : “Suatu keadaan yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar”. Selain itu Menurut Hasibuan (2007:95) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan. Menurut Menurut McCormick (dalam Mangkunegara, 2000), motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Motivasi berasal dari motove atau dengan prakata bahasa latinnya, yaitu movere, yang berarti “ mengerahkan”. Seperti yang dikatakan Liang Gie( dalam Martoyo 2000 : 12), motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya upaya
minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi atau motivation berarti pemberian motiv, penimbulan motivasi atau hal yang nenimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivation adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Menurut Martoyo (2000:13) mengemukakan bahwa manusia dalam aktivitas kebiasaannya memiliki semangat untuk mengerjakan sesuatu asalkan dapat menghasilkan sesuatu yang dianggap oleh dirinya memiliki suatu nilai yang sangat berharga, yang tujuannya jelas pasti untuk melangsungkan kehidupannya, rasa tentram, rasa aman dan sebagainya. Martoyo (2000) motivasi kinerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Menurut Robbins (2002:12), mengemukakan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk keorganisasian, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya demikian untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu. Selain itu, Menurut Manullang (2004) menyatakan bahwa, motivasi adalah memberikan daya perangsang kepada karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya. Menurut Soemanto motivasi adalah sebagai suatu perubahan tenaga yang ditandai dengan dorongan efektif dan reaksireaksi pencapaian tujuan.
Motivasi atau dorongan kepada pegawai untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam yaitu : a) Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada pegawai. Imbalan tersebut sering disebut insentif. b) Motivasi non finansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial atau uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi berarti pemberian motivasi atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Dari definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan motivasi sangat penting bagi suatu perusahaan atu instansi, karena merupakan salah satu faktor yang dapat mendorong karyawan atau pegawai untuk bertindak secara ikhlas agar tujuannya dapat tercapai secara efisien. 2.1.2 Teori Motivasi Kepuasan Teori yang didasarkan pada kebutuhan insan dan kepuasannya. Maka dapat dicari faktorfaktor pendorong dan penghambatnya. Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh para pakar seperti Taylor yang mana teorinya dikenal sebagai Teori Motivasi Klasik. Teori secara garis besar berbicara bahwa motivasi kerja hanya dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis. Yaitu bagaimana mempertahankan hidupnya. Selain itu juga teori Hirarki Kebutuhan (Need Hirarchi) dari Abraham Maslow yang menyatakan bahwa motivasi kerja ditunjukan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis, baik yang berupa materi maupun non-materi. Secara garis besar tersebut teori jenjang kebutuhan dari Maslow dari yang rendah ke yang paling tinggi yang menyatakan bahwa manusia tidak pernah merasa puas, karena kepuasannya bersifat sangat relatif maka disusunlah hirarki kebutuhan seperti hasrat menyusun dari yang teruraikan sebagai berikut:
1.
Kebutuhan pokok manusia sehari-hari misalnya kebutuhan untuk makan, minum, pakaian, tempat tinggal, dan kebutuhan fisik lainnya (physiological need). Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah, apabila sudah terpenuhi maka diikuti oleh hirarki kebutuhan yang lainnya.
2.
Kebutuhan untuk memperoleh keselamatan, keamanan, jaminan atau perlindungan dari yang membayangkan kelangsungan hidup dan kehidupan dengan segala aspeknya (safety need).
3.
Kebutuhan untuk disukai dan menyukai, disenangi dan menyenangi, dicintai dan mencintai, kebutuhan untuk bergaul, berkelompok, bermasyarakat, berbangsa dan bernegara, menjadi anggota kelompok pergaulan yang lebih besar (affiliation needs).
4.
Kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan, keagungan, kekaguman, dan kemasyuran sebagai seorang yang mampu dan berhasil mewujudkan potensi bakatnya dengan hasil prestasi yang luar biasa (the need for self actualization). Kebutuhan tersebut sering terlihat dalam kehidupan kita sehari-hari melalui bentuk sikap dan prilaku bagaimana menjalankan aktivitas kehidupannya.
5.
Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan, pujian, penghargaan, dan pengakuan (esteem need). 2.1.3 Faktor-Faktor Pendukung Motivasi Teori kebutuhan dari Maslow menjelaskan bahwa kebutuhan rangka pencapaian tujuan ini yakni : 1. Kebutuhan fisologis Merupakan kebutuhan dasar yang dibutuhkan oleh setiap manusia, untuk mempertahankan kelangsungan hidup yang bersifat primer. 2. Faktor keselamatan dan keamanan kerja Keselamatan kerja adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan agar bebas dari rasa takut dimasa yang akan datang, dengan adanya jaminan dan perlindungan akan pekerjaannya bila terjadi sesuatu atas dirinya. 3. Faktor sosial Iklim kerja atau suasana kerja yang harmonis perlu diciptakan dilingkungannya agar pekerja dapat melaksanakan pekerjaanya dengan sebaik-baiknya. Karena manusia pada hakikatnya adalah mahluk sosial yang saling membutuhkan berupa tercipta hubungan yang akrab dan penuh kekeluargaan baik hubungan antara pegawai dan atasannya. 4. Faktor penghargaan Pada dasarnya semua manusia dalam bermasyarakat mempunyai kebutuhan dan keinginan akan penilaian serta mengaharapakan penghargaan dari orang lain berupa pujian maupun materi sehingga pengertian tentang penghargaan dalam memotivasi karyawan dapat diwujudkan bekerja dengan semangat. 5. Faktor Aktualisasi diri Merupakan suatu upaya untuk bisa mengembangkan kemampuan untuk berbuat lebih baik kepada karyawan yang diperuntungkan bagi pengembangan dan keberhasilan bagi suatu instansi. 2.1.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Pegawai Secara umum ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi pegawai sebagai berikut:
1.
Faktor-faktor yang timbul dari dalam diri pegawai (faktor intern) yakni: Setiap individu menjadi karyawan atau pegawai pada suatu perusahaan atau instansi dalam melakukan kegiatannya tentunya didasarkan pada kepentingan ekonomi karena desakan
ingin memenuhi kebutuhan dan meningkatkan taraf hidupnya hak inilah yang menjadi motivasi atau pendorong bagi mereka. (1) Kepuasan dalam memperoleh pelayanan. Adapun yang menjadi pendorong bagi pegawai untuk lebih giat bekerja adalah untuk memperoleh pelayanan yang efisien, karena dengan adanya pelayanan yang baik dengan sendirinya dapat meningkatkan motivasi kerja bagi para pegawai itu sendiri. (2) Adanya harapan untuk memperoleh fasilitas. Setiap pegawai atau karyawan tentunya mengharapkan fasilitas yang lebih baik pula, artinya setiap karyawan terdorong untuk bekerja lebih giat demi mendapatkan jabatan dan fasilitas yang lebih baik sesuai dengan yang diharapkannya. 2. Faktor-faktor yang timbul dari luar diri Pegawai (faktor ekstern) yaitu : a)
Keadaan lingkungan
Keadaan lingkungan disini tak lain adalah jarak antara instansi dengan tempat tinggal pegawai, merupakan faktor yang dapat mempengaruhi motivasi pegawai, karena semakin jauh jarak tempat tinggal pegawai dengan instansi maka semakin berkurang motivasi pegawai untuk lebih giat dalam bekerja hal ini sering kali disebabkan oleh adanya hambatan transport. b)
Adanya Hadiah
Dalam meningkatkan gairah kerja pegawai untuk lebih aktif dan termotivasi maka instansi akan memberikan sesuatu yang bersifat merangsang gairah kerja para pegawai yang giat, aktif, dan rajin, hal ini diharapkan agar dapat menumbuhkan kegairahan kerja para pegawai untuk lebih giat meningkatkan kinerja kerja mereka demi pencapaian tujuan yang telah direncanakan oleh perusahaan tersebut. c)
Penempatan Jabatan yang sesuai.
Penempatan jabatan bagi para pegawai seringkali dapat menimbulkan suatu masalah bagi pegawai yang bersangkutan. Hal ini disebabkan oleh jabatan yang diberikan dan ditempati oleh para pegawai tersebut tidak sesuai dengan disiplin ilmu yang mereka miliki, sehingga menyebabkan kegairahan kerja dan motivasi kerja pegawai yang berkurang. Pada dasarnya, salah satu pelaksanaan motivasi dapat dilakukan dengan cara pemberian kompensasi. 2.2 Kompensasi Salah satu fungsi manajemen personalia yang paling rumit tetapi sangat penting baik bagi perusahaan maupun karyawan, yaitu menyangkut penentuan kompensasi. Dikatakan penting bagi perusahaan, karena upah dan gaji merupakan biaya perusahaan, sedangkan penting bagi pegawai, karena uang gaji merupakan alat untuk menjaga kelangsungan hidup perusahaan secara ekonomis. Menurut Handoko (2000) yang memberikan pengertian bahwa Pemberian kompensasi adalah pemberian kepada pegawai dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan diwaktu yang akan datang. Sebelum perusahaan memberikan kompensasi kepada para pegawai, maka terlebih dahulu menentukan kebijaksanaan-kebijaksanaan dan praktek-praktek manajemen, karena hal ini menyangkut biaya perusahaan. Menurut Handoko (2000) kebijaksanaan-kebijaksanaan dan praktek-praktek manajemen ditentukan oleh interaksi tiga faktor yaitu: 1. Kesediaan membayar Adalah bukan merupakan pernyataan yang berlebihan untuk menyatakan bahwa para manajer sebenarnya ingin membayar upah secara adil. Sebab itu para manajer juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai upah yang mereka terima.
Manajer perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan keluaran mereka agar upah dan gaji yang lebih tinggi dapat dibayarkan. 2. Kemampuan membayar Tanpa memperhatikan semua faktor lainnya, dalam jangka panjang realisasi pemberian kompensasi akan tergantung pada kemampuan membayar dari perusahaan. Hal ini tergantung pada pendapatan dan laba yang diraih, di mana hal ini tergantung pada produktivitas karyawan. Penurunan produktivitas karyawan dan inflasi akan mempengaruhi pendapatan nyata karyawan. 3. Persyaratan-persyaratan pembayaran Dalam jangka pendek, pengupahan dan penggajian sangat tergantung pada tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah, organisasi karyawan (serikat buruh) kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja dan para pesaing. Berdasarkan teori yang telah dikemukan pada kajian teori, maka untuk membahas masalah motivasi kerja pegawai pada kantor kelurahan pilolodaa, peneliti menggunakan teori yang dikemukan oleh Abraham Maslow yang menyatakan bahwa motivasi kerja ditunjukan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis, baik yang berupa materi maupun non-materi.
