METODOS CUANTITATIVOS DE GESTION - UNIDAD 1 LIQUIDACION DE SUELDOS Introducción El deber fundamental del empleador en el marco del CT es el pago del salario. A los fines de brindar el fundamento legal del deber antes mencionado, corresponde citar el art.74 de la LCT 20.744, que fija como uno de los deberes del empleador el pago de la remuneración: Art.74 – Pago de remuneración: remuneración: el empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstas previstas en esta ley. La obligación queda configurada, no solo por el pago del importe que represente represente el salario o remuneración, sino que también deberá ser cumplido en los tiempos y formalidades que ha dispuesto la base normativa citada. Este articulo reconoce su antecedente en el art.14bis de la CN: el trabajo en sus diversas formas gozara de la protección de las leyes, las que le aseguraran al trabajador: condiciones condiciones dignas y equitativas de labor – jornada limitada – descanso y vacaciones pagas – retribución justa – smvm – igual remuneración por igual tarea – participación en las ganancias de las empresas con control de la prod y colab en la dirección – protección contra despido arbitrario – estabilidad del empleado publico – organización sindical libre y democrática reconocida por la simple inscripción en un registro publico. Retribución justa El salario que el trabajador dependiente reciba como contraprestación por el desempeño de su labor, deberá ser digno, equitativo y proporcional a la importancia de la misma, pero principalmente principalmente deberá ser suficiente de manera que posibilite la subsistencia. El salario debe tener el alcance suficiente para solventar las necesidades básicas del grupo familiar del asalariado, sin lo cual carecería la remuneración del carácter d e “justa”. La justicia en la retribución, es un derecho social del trabajador, que debe prevalecer por encima de las remuneraciones que podrían surgir de conjugar la oferta y la demandar, o bien de la que podrían pactar en forma directa y libre el empleador y empleado, ya que para la determinación determinación del “salario justo”, deberán valorarse las necesidades en materia alimentaria, de salud, vivienda,
indumentario, indumentario, educación, no sólo del trabajador sino de su núcleo familiar. Igualdad remuneratoria Este concepto responde a la necesidad de impedir todo tipo de discriminación salarial en función de sexo de los trabajadores, de sus edades, nacionalidades, creencias políticas o religiosas, etc.
La igualdad salarial debe operar cuando la tarea desempeñada es de igual clase, en igual época, durante el mismo lapso, en iguales condiciones, y para el mismo empleador y bajo el mismo CCT. Formas de ser estimado Existen diferentes diferentes pautas y parámetros para determinar los salarios, ya que influyen en esto las políticas de mercado, las luchas sindicales, la cuestión social de los trabajadores, la economía imperante en el país, etc., todos factores que determinan la conformación de los salarios. Otro factor de valoraci valoración ón para el salario es el costo de vida o el precio de la canasta familiar. Salario mínimo vital y móvil – art.116 LCT Es la menor remuneración remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador SIN cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que que le asegure asegure alimentación, alimentación, vivienda, vivienda, educación, educación, vestimenta, vestimenta, asistencia sanitaria, transporte, esparcimiento, esparcimiento, vacaciones y previsión. Un salario digno debe permitir el desarrollo integral del empleado conjuntamente con su nucleo familiar, por esto se determina un piso infranqueable por debajo del cual no puede admitirse la fijación del precio por el trabajo cumplido; en donde: Mínimo - Sería el monto mas bajo e irreducible, tomando como tope básico inferior. Por debajo del salario minimo vital, carecerá del carácter de justa retribución. Vital – Que esta retribución se basta, suficiente, que posibilite la subsistencia y cubra las necesidades vitales del trabajador y su nucleo familiar. Móvil – Significa su protección ante la inflación, fluctuaciones fluctuaciones en los precios de los bienes de consumo o aumentos en el costo de vida. Salario Convencional Superando el smvm, el cual regiría solamente para las actividades no convencionadas, por cuanto la mayoría de los trabajadores, reconocen reconocen en su actividad la vigencia de un convenio colectivo (CC), mediante el cual la negociación salarial y paritarias determinan categorías categorías y escalas de salarios para cada una de las categorías, siendo ésta la correcta de aplicar en las respectivas actividades El Salario Convencional, siempre se fija con criterio superior al smvm. Es fundamental para el encargado de liquidar sueldos, el conocimiento de los valores salariales del CC que deba ser aplicado siendo su responsabilidad actualizarse en los valores antes de cada emisión de recibos lo que logra consultando con el mismo sindicato, o bien requiriendo requiriendo escalas en el Ministerio de Trabajo o repartición provisional vinculada vinculada con el mismo.
La igualdad salarial debe operar cuando la tarea desempeñada es de igual clase, en igual época, durante el mismo lapso, en iguales condiciones, y para el mismo empleador y bajo el mismo CCT. Formas de ser estimado Existen diferentes diferentes pautas y parámetros para determinar los salarios, ya que influyen en esto las políticas de mercado, las luchas sindicales, la cuestión social de los trabajadores, la economía imperante en el país, etc., todos factores que determinan la conformación de los salarios. Otro factor de valoraci valoración ón para el salario es el costo de vida o el precio de la canasta familiar. Salario mínimo vital y móvil – art.116 LCT Es la menor remuneración remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador SIN cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que que le asegure asegure alimentación, alimentación, vivienda, vivienda, educación, educación, vestimenta, vestimenta, asistencia sanitaria, transporte, esparcimiento, esparcimiento, vacaciones y previsión. Un salario digno debe permitir el desarrollo integral del empleado conjuntamente con su nucleo familiar, por esto se determina un piso infranqueable por debajo del cual no puede admitirse la fijación del precio por el trabajo cumplido; en donde: Mínimo - Sería el monto mas bajo e irreducible, tomando como tope básico inferior. Por debajo del salario minimo vital, carecerá del carácter de justa retribución. Vital – Que esta retribución se basta, suficiente, que posibilite la subsistencia y cubra las necesidades vitales del trabajador y su nucleo familiar. Móvil – Significa su protección ante la inflación, fluctuaciones fluctuaciones en los precios de los bienes de consumo o aumentos en el costo de vida. Salario Convencional Superando el smvm, el cual regiría solamente para las actividades no convencionadas, por cuanto la mayoría de los trabajadores, reconocen reconocen en su actividad la vigencia de un convenio colectivo (CC), mediante el cual la negociación salarial y paritarias determinan categorías categorías y escalas de salarios para cada una de las categorías, siendo ésta la correcta de aplicar en las respectivas actividades El Salario Convencional, siempre se fija con criterio superior al smvm. Es fundamental para el encargado de liquidar sueldos, el conocimiento de los valores salariales del CC que deba ser aplicado siendo su responsabilidad actualizarse en los valores antes de cada emisión de recibos lo que logra consultando con el mismo sindicato, o bien requiriendo requiriendo escalas en el Ministerio de Trabajo o repartición provisional vinculada vinculada con el mismo.
Sistemas de liquidación de haberes Se deben tener muchas variables al momento de liquidar: pag 10 LEY 20744 Art.138 – Recibos y otros comprobantes de pago (relac. a art.59) Todo pago en concepto de salario deberá instrumentarse instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador, o en las condiciones del art.59 de la LCT, los que deberán ajustarse en su forma y contenido en las siguientes disposiciones: disposiciones: Art.139 – Doble ejemplar El recibo deberá ser confeccionado por el empleador en doble ejemplar, debiendo hacer entrega del duplicado al trabajador Art.140 – Contenido -
Nombre o razón social del empleador, domicilio domicilio y CUIT
-
Nombre y apellido del trabajador, calificación profesional y CUIL
-
Todo tipo de remuneración remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación
-
Requisitos del art.12 del decreto 17.250/67 Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos trabajos remunerados a jornal o por hora, el numero numero de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por piezas, numero de estas,
-
importe por unidad adoptado y monto global correspondiente correspondiente al lapso liquidado. Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios, embargos etc.
-
Importe neto recibido, expresado en letras y números Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador Lugar y fecha que deberá corresponder corresponder el pago real y efectivo de la remuneración
-
Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría que desempeño durante el periodo de pago.
Art. 141 – Recibos separados El importe de remuneraciones por vacaciones , licencias pagas, asignaciones familiares y las indemnizaciones podrán ser hechas en recibos por separado de los que correspondan a remuneraciones remuneraciones ordinarias, los que deberán reunir los mismos requisitos en cuanto a su forma y contenido que los previstos para éstos. En caso de optar por un recibo único, estos deberán ser debidamente discriminados discriminados en conceptos y cantidades. El recibo debe ser en doble ejemplar: uno con la firma del empleado, otro con la firma del empleador.
Art.142 – Validez Probatoria Los jueces apreciarán la eficacia probatoria de los recibos de pago por cualquiera de los conceptos referidos en los art. 140 y 141, que no reúnan algunos de los requisitos consignados. Art.143 – Conservación y plazo El empleador deberá conservar los recibos y otras constancias de pago durante todo el plazo correspondiente a la prescripción liberatoria del beneficio de que se trate. El pago hecho por un último o ulteriores períodos NO hace presumir el pago de los anteriores. Art.144 – Libros y registros La firma que se exigiera al trabajador en libros o planillas, no excluyen el otorgamiento de los recibos de pago previstos en esta ley. Art.145 – Renuncia y Nulidad El recibo no debe contener renuncias de ninguna especie, ni puede ser utilizado para instrumentar la extinción de la relación laboral o la alteración de la calificación profesional del trabajador. Toda mención que contravenga esta disposición será nula La falta de firma del recibo por el empleado, impide utilizar el mismo como prueba de pago de los conceptos El recibo de sueldo El recibo de sueldo es uno de los documentos con los que cuenta el trabajador para acreditar su relación laboral. Es importante saber como se calculan las retenciones. Las mismas se liquidan sobre aquellos rubros denominados “remunerativos” que componen el salario.
REMUNERATIVOS: sueldo básico – comisiones – viáticos SIN comprobantes – remuneraciones en especie – premios – bonificaciones adicionales (antigüedad, titulo) – propinas HABITUALES y NO PROHIBIDAS – salarios por enfermedad inculpable – salarios por accidentes de trabajo – PREAVISO – SAC – feriados – horas extras – licencias especiales – vacaciones GOZADAS – gratificaciones NO REMUNERATIVOS: viáticos CON comprobantes – gratificaciones pagadas con motivo de egreso del trabajador – Indemnizaciones por: omisión de preaviso, vacaciones NO GOZADAS, despido arbitrario, accidente de trabajo, despido del delegado gremial – asignación familiar – reintegro de gastos – subsidios por desempleo – asignaciones por becas – transporte gratuito desde o hacia la empresa, guarderías – beneficios sociales – prestaciones complementarias (art. 105 LCT) – asignación en dinero por suspensión por falta de disminución de trabajo (art. 223bis LCT).
Sueldo básico Es el que figura por convenio de actividad para una determinada categoría. Nunca puede figurar un monto menor al sueldo básico del convenio. Antigüedad Se otorga de acuerdo con el CC, y puede ser una suma fija mensual por la cantidad de años trabajados o una suma porcentual anual. Horas extras Se pagan cuando se extiende la jornada laboral. En un día normal es el 50% mas; en feriados 100% Adicionales Algunas empresas otorgan incrementos salariales como plus por productividad Premios Dependen de variables independientes: los convenios específicos, acuerdo por empresa y los dados por las mismas compañías. Descuentos/Retenciones Al trabajador se le aplican descuentos en su sueldo y son los referidos a obra social, jubilaciones, INSSJP y por cuota sindical. Jubilacion: para los trabajadores adheridos al sistema jubilatorio de reparto estatal – 11% Obra social: la empresa retiene 3% que se deposita en AFIP (de ese monto, entre el 10%-15% se destina al ANSSAL) Descuento INSSJP: descuento del 3% que se destina al INSSJP/PAMI Cuota sindical: no es obligatoria, aprox entre 2%-3%, según cada gremio SAC/aguinaldo Se paga cada seis meses. Se calcula como el 50% del mejor sueldo del primer semestre, y el 50% del mejor sueldo del segundo semestre; incluye las horas extras Asignaciones En determinados casos, los trabajadores reciben asignaciones a través de ANSES. Para ello las empresas aportan una suma de 5.56% de la masa salarial al organismo. Hay asignaciones por matrimonio, prenatal, maternidad, adopción, hijo, hijo discapacitado, ayuda escolar anual y por defunción. Maternidad En el caso de la asig por maternidad, la mujer recibe durante tres meses un monto equivalente a su sueldo, pero que no paga la empresa sino el ANSES. Cuenta bancaria Las cuentas deberán ser abiertas en entidades bancarias habilitadas que posean cajeros automáticos en un radio de no mas de 2km al lugar de trabajo en zonas urbanas, y a 10km en
zonas rurales. Las empresas que no posean entidades bancarias con cajeros cerca, podrán continuar abonando en efectivo Embargabilidad del salario Si bien el salario es intangible e inmodificable, admite con limitaciones la posibilidad de embargo, y sin topes (salvo el de subsistencia) respecto de las cuotas alimentarias Normas: arts. 120-147 LCT Inembargable: el valor de un SMVM Pautas: - Sueldo + 1 SMVM, -2 SMVM --- Afecta el 10% del bruto menos SMVM - Sueldo + 2 SMVM ----------------- Afecta el 20% del bruto menos SMVM - SAC =/- que SMVM --- 10% sobre excedente respecto de la mitad de SMVM - SAC + que SMVM ----- 20% sobre excedente respecto de la mitad de SMVM El embargo se hace siempre sobre el sueldo bruto, no sobre el neto. Sobre ese sueldo bruto se embargara el 10% o 20% dependiendo de cuanto cobre el trabajador y de acuerdo al SMVM vigente en ese momento. A excepción de embargos por deudas alimentarias, en donde se le podrá embargar mas del 20% dependiendo el dictamen del juez El salario Tiene como característica su intangibilidad e incesibilidad, o sea que no puede ser objeto de cesión. Es igualmente inembargable, salvo en los limites y condiciones que dispone la ley, excluyendo de ellos las cuotas alimentarias que no se incluyen en los límites anteriores. Art. 148 – Cesión Las remuneraciones, las asignaciones familiares y cualquier otro rubro que configuren créditos emergentes de la relación laboral, incluyéndose las indemnizaciones, no podrán ser cedidas ni afectadas a terceros por derecho o titulo alguno. Art. 147 – Cuota de Embargabilidad Las remuneraciones serán inembargables en la proporción resultante de la aplicación del art. 120, salvo por deudas alimentarias. Esquema de embargo Se trabaja sobre las remuneraciones brutas. Toma como referencia el SMVM 1- Remuneración bruta entre 1 SMVM y 2 SMVM: Se retiene el 10% de la diferencia entre salario y SMVM Ejemplo: valor del SMVM por septiembre /09 : $1400
Salario: $1500 ------ Embargo: $500 Cálculo: $1600-$1400= $200 x 10% = $20 – Importe correspondiente a embargo. Se deberá retener tantos meses como sean necesarios hasta cubrir los $500 2- Remuneración superior a 2 SMVM: Se retiene el 20% de la diferencia entre salario y SMVM Salario: $3000 ----- Embargo: $500 Calculo: $3000-$1400= $1600 x 20% = $320 (embargo) Esquemas para liquidar otros conceptos remuneratorios SAC/Aguinaldo Es el 50% de la mayor remuneración mensual percibida por el trabajador dentro de los semestres que terminan en los meses de Junio y Diciembre de cada año. Liquidación: Se liquida de manera proporcional al tiempo trabajado en cada semestre. El calculo es la mitad del mejor sueldo dividido por 6, multiplicado por la cantidad de meses trabajados. Incluye: los periodos de enfermedad, accidente y vacaciones Excepciones: no se consideran para su liquidación los lapsos en los que el trabajador no tiene derecho al cobro de salario porque el SAC es un SALARIO DIFEREIDO que se gana dia a dia y acompaña al sueldo normal. Diferencia: El SAC se paga en dos cuotas, la primera el 30 JUNIO y la segunda 31 DICIEMBRE Cese: el trabajador tiene derecho a percibir la parte del SAC proporcional de la fracción del semestre trabajado cuando se produzca la extinción del contrato laboral. Calculo semestre competo ene – 2000 feb – 1500 mar – 2500 abr – 1450 may – 1500 jun – 1700 SAC 1° semestre: 2500/2= $1250 (SAC) Calculo si no devenga remuneraciones semestre completo 181 (días del semestre) --------- 50% mayor remuneración 92 (días trabajados)
---------- x
x= 92 x valor del 50% = valor del SAC proporcional al tiempo trabajado 181
Importante: las vacaciones se deben comunicar 45 dias antes del inicio de la licencia. Esta fecha es la que se debe consignar en la nota de comunicaciones. Fundamental: el calculo de la antigüedad para el goce de vacaciones se hace al 31 de diciembre del año de vacaciones. Art. 150 – Licencia ordinaria El trabajador gozará de un períido mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos: 14 dias … -5 años 21 dias … +5 -10 años 28 dias … -20 años 35 dias … +20 años
Para determinar la extensio de las vacaciones, se computará como tal aquella que tendría el trabajador al 31 DIC del año al que corresponden. Art.151 – Requisitos para su goce El trabajador deberá haber prestado servicios durante la mitad como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario Se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar servicios La licencia comenzará el día lunes, o el siguiente hábil si aquél fuese feriado Tratándose de trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al dia siguiente a aquel en que el trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente si aquel fuese feriado. Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo. Art. 152 – Tiempo trabajado Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo. Art. 153 – Falta de tiempo mínimo Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto en art. 151, gozara de un período de descanso anual, en proporción de un dia de descanso por cada veinte de trabajo efectivo (1x20)
En el caso de suspensión de las actividades normales del establecimiento por vacaciones por un período superior al tiempo de licencia que le corresponda al trabajador sin que este sea ocupado por su empleador en otras tareas, se considerara una suspensión de hecho hasta que se reinicien las tareas habituales del establecimiento. Art.154 – Epoca de otorgamiento El empleador deberá conceder el goce de vacaciones entre 1 OCT – 30 ABR del año siguiente. La fecha de iniciación deberá ser comunicada por escrito, con una anticipación no menor de 45 dias al trabajador. Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los trabajadores ocupados por el empleador, y las mismas se acuerden individualmente, el empleador deberá a proceder de forma tal para que a cada trabajador le corresponda el goce de estas por lo menos en una temporada de verano cada tres períodos Formalidades Las vacaciones se deben notificar por escrito con 45 dias de anticipación Corresponde que arranque un lunes, y si ese dia fuese feriado o d ia no laboral optativo, y la empresa no trabajase, la licencia debe comenzar el dia siguiente hábil. Para el caso de que el empleador dispusiese el cierre del establecimiento y hubiese trabajadores cuyo período de vacaciones fuese inferior al lapso de cierre o no tuviesen derecho a vacaciones en razón de su reciente ingreso, para que el empleador pueda suspenderlos, y no pagarles salarios, deberá contar con autorización previa del ministerio de trabajo, quien podrá o no admitir con justa causl de suspensión que se invoque (art.153 LCT) Trabajadores de temporada y otros Cuando se trate de trabajadores de temporada el periodo para gozar las vacaciones es al terminar cada ciclo de temporada, a razón de un dia por cada veinte trabajados, si no hubiesen logrado trabajar la mitad de los días laborales del año. Si se trata de un matrimonio que trabaja bajo un mismo empleador, las vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y simultánea siempre que no afecte el normal desenvolvimiento de la empresa. Cuando los feriados coinciden con las vacaciones la LCT nada aclara, no obstante los trabajadores no podrán reclamar su pago sumado al pago de las vacaciones. Esto es asi dado que en este ultimo pago se encuentra abonado el salario correspondiente al dia feriado. Si se interrumpen las vacaciones por enfermedad o accidente, la LCT nada dice. Ejemplos en pag 30 y 31
REGIMEN DE RETENCIONES La seguridad social es el conjunto de regímenes y normas establecidas por el estado que tiene como obj mantener el nivel de vida de la población y asistir a los necesitados mediante prestaciones en dinero y servicios, cuando son afectados por contingencias consideradas socialmente protegibles. Se deben diferenciar tres partes: TRABAJADOR, realizar APORTES al sistema EMPLEADOR, ingresa CONTRIBUCIONES, aportes que deposita mensualmente con los aportes que retiene al trabajador ENTE RECAUDADOR, recauda y controla el sistema ( AFIP y ANSES) Trabajador: aportes obligatorios con destita al sistema de seguridad social y obras sociales - Jubilación: SIPA – ley 24.241 – sistema integral previsional argentino - INSJP – ley 19.032 - instituto nacional de servicios sociales para jubilados y pensionados - Obra Social – ley 23.660 - ANSSAL – ley 23.660 - administración nacional del seguro de salud – fondo solidario de redistribución Empleador: contribuciones obligatorias con destino al sistema de seguridad social y obras sociales - Jubilación – SIPA – ley 24.241 – sistema integral previsional argentino - INSJP - Asignaciones familiares – ley 24.714 – - FNE – ley 24.714 - Obra social – ley 23.660 - ANSSAL – ley 23.660 - Registros de trabajo – ley 24.557 - Seguro colectivo de vida obligatorio De acuerdo al CC que deba aplicarse por la actividad, se deberá controlar si existen aportes y contribuciones obligatorios de respetar. Trabajo en el exterior – Derecho internacional Los convenios o tratados internacionales son acuerdos en materia de seguridad social que se realizan entre dos o mas estados y que establecen reglas reciprocas que deben cumplir las personas, que prestaron servicios en esos países, con el fin de obtener las prestaciones previstas en las legislaciones de cada uno de los estados que suscribieron el acuerdo. Si ud desarrolló tareas en relación de dependencia o autónomas, y realizó los aportes respectivos a los sistemas de la seguridad social, de los países que celebraron con argentina un convenio que permite reciprocidad de trato en materia jubilatoria, puede solicitar el computo de esas tareas desempeñadas en el exterior para percibir una prestación por convenio internacional.
VER PAG 5 EN ADELANTE..
UNIDAD 2 EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO / Unidad 10 Concepto La primera idea que vincula el contrato y la relación laboral, es la vocación de continuidad del contrato. Nace para durar, ésta es la nota tipificante del contrato que se o denomina de TRACTO SUCESIVO, por la indeterminación de su plazo. Art.10 – Conservación del contrato En caso de duda, debe resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato Esto significa que tiene vocación de vida Art.90 – indeterminación del plazo El contrato se entenderá celebrado por tiempo indeterminado Art.91 – Alcance El CT por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por limites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la ley. El CT se extingue naturalmente cuando esta persona adquiera el derecho para acceder al beneficio de la jubilación, siendo este el momento que la ley reconoce como de finalización normal del CT. Esto de ninguna forma implica que el empleado tiene una estabilidad absoluta en el puesto, si hablamos de un empleado privado, ya que en el art.14bis de la CN diferencia entre empleado público con derecho a estabilidad, y empleado privado que solo tiene derecho a la protección ante despido arbitrario entendido como el acto voluntario y unilateral del empleador disponiendo afrontar el pago de las indemnizaciones por despido previstas en la LCT. La ley llama “extinción del contrato de trabajo” a la perdida de vigencia de la norma contractual
constitutiva de la relación de trabajo. Puede resultar: a) De un negocio bilateral derogatorio/mutuo acuerdo, que es la extinción del CT por voluntad concurrente de las partes b) De un negocio unilaterialmente/denuncia: - Del Empleador: despido inmotivado/arbitrario o despido motivado
- Del Empleado: renuncia inmotivada/ renuncia propiamente dicha o renuncia motivada/despido indirecto c) Un hecho: muerte del trabajador o muerte del empleador d) Acto de un tercero: como la declaración de quiebra del empleador, emergencia económica, inundación, etc. Causas de extinción a) Por voluntad del trabajador: - Renuncia - Abandono de trabajo .- Despido indirecto b) Por voluntad del empleador: - Despido con justa causa - Despido sin justa causa c) Por voluntad de ambas - Mutuo acuerdo - Vencimiento del plazo (plazo fijo) o Cumplimiento de la obra (eventual) d) Por razones ajenas a las partes - Por fuerza mayor, falta o disminución del trabajo - Muerte de trabajador - Muerte empleador - Quiebra - Jubilación del trabajador - Incapacidad o inhabilidad + Deber comunicacional: para que la extinción produzca sus efectos, siempre deberá ser comunicado entre las partes, lo que reconoce la vinculación con el deber de buena fe en primer lugar. Esta comunicación debe llegar a destino ya que no causa efecto si no se logra que llegue al campo de conocimiento del destinatario Esquema de liquidaciones Ver: art.231 (preaviso) – art.232 – art.233 Nunca debe faltar: 1- Liquidación final siempre se integra por: - Salario devengado impago (mes de extinción): Remuneratorio - SAC proporcional: Remuneratorio - Indemnización vacaciones no gozadas: No remuneratorio 2- Si no se otorga el preaviso, corresponde - Indemnización sustitutiva preaviso: - art.231 -igual al valor que percibirá por salario durante el plazo de preaviso: 30 o 60 dias según su antigüedad
3- Indemnización por antigüedad: - art.235 - un mes de la mejor remuneración mensual normal habitual devengada en el año anterior a la fecha de extinción del vínculo por cada año de servicio o fracción que supere los tres meses Corresponde el art. 245 . despido incausado . incapacidad absoluta . incapacidad parcial con negativa tareas del empleador . despido indirecto . despido por matrimonio . despido por embarazo . despido gremial Corresponde el art.247 – 50% del 245 – . muerte del empleado . muerte del empelador . fin contrato de plazo con duración mayor al año . incapacidad parcial sin tareas acordes a la misma posibles de entregar . falta de trabajo . fuerza mayor No corresponde indemnizar . renuncia . abandono de trabajo . extinción de común acuerdo . despido por jubilación (art. 252) . extinción en periodo de prueba (con preaviso) Indemnizaciones especiales/agravadas: - Renuncia de trabajadora finalizada la licencia por maternidad (25% salario por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses) - Igual en el caso de no regreso de la trabajadora finalizada la licencia por maternidad. Se lo entiende como renuncia implícita. - Despido por matrimonio: un año de remuneraciones (13 meses), se adicionan las indemnizaciones básicas - Despido por embarazo: un año de remuneraciones (13 meses), se adicionan las indemnizaciones básicas - Despido delegado o representante gremial: un año de remuneraciones (13 meses), se adicionan las indemnizaciones básicas
Empleo no registrado (ley 24.013) requiere intimación con vigencia del contrato. En igual fecha se debe remitir telegrama a la AFIP comunicando la intimación Sanciones: - art.8: 25% sumatorio remuneraciones devengadas en todo el plazo no registrado - art.8: registración tardía: 25% - art.10: registración parcial: 25% Ley 25.323: art.1: relación no registrada al tiempo de la desvinculación. Incompatible con ley 24.013 (una o la otra): 100% de indemnización por antigüedad y preaviso art.2: no pago de las indemnizaciones. Requiere intimación por dos días hábiles. Abona como sanción 50% de las indemnizaciones por despido Art.80 LCT: vencido el plazo de 30 dias posteriores a la fecha de extinción, sin recibir la documentación descripta en este art., el empleado debe intimar al empleador por dos días hábiles para la entrega de los certificados. De no cumplirse, tiene derecho a la sanción equivalente a tres meses de las remuneraciones habituales (pag 266LCT) -ver cuadro pag. 8, liquidación final¿Cómo debo comunicar la extinción de CT? – Art. 80 LCT Cuando comunicamos la extinción de CT, debemos informar por medio fehaciente que se encuentran a su disposición los certificados previstos en el art.80, indicando cuando y donde podría el trabajador retirar la documentación que le pertenece o bien consignarlos Hay que cumplir el tiempo y forma con esta obligación de entrega de los certificados previstos en el art.80 de la LCT, pues su omisión y falta de entrega es penada a través de la ley 25.345, con el pago de una indemnización a favor del trabajador equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por este durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si el período fuese menor. ¿Qué deberes tiene el empleador a la extinción del CT? . Liquidación de las cuentas con el trabajador o sus causahabientes . Entrega del certificado de trabajo (tiempo de prestación de serv, naturaleza de estos, constancia de los sueldos percibidos, aportes y contrib, etc.) . Entrega del certificado de aportes jubilatorios . Entrega de document obligatoria impuesta por estatutos y legislación laboral . El trabajador esta oblig a restituir los elementos de trabajo . Cuando la vivienda es un accesorio del contrato, debe ser desocupada. El desalojo de la vivienda: En las contrataciones en las que se da vivienda, el empleado debe desalojarla dentro del plazo del preaviso, y en caso que este fuese omitido, tiene treinta días para hacerlo. El personal de servicio doméstico y sus familiares cuentan con 48hs para desocupar la habitación.
El peón de campo tiene 15 dias, pudiendo el empleador disponer de la vivienda de inmediato asignándole otra en condiciones de habitabilidad. El contratista de viñas y frutales debe entregar al empleador en el plazo improrrogable de 15 dias de la notificación fehaciente de la rescisión. El trabajador no puede retener la vivienda aunque se le adeuden indemnizaciones u otros créditos laborales, y si lo hace incurre en delito de usurpación, pudiendo requerirse auxilio policial en el caso del servicio doméstico o la decisión judicial en los restantes. Procedimiento de desalojo: quedan reservadas a las pcias quienes mediante códigos de procedimiento, se deberán regular los procesos a los fines del desalojo Otros supuestos de extinción Abandono Art.244 – El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajo solo se configura previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo. Este plazo es de 48 hs, aunque puede ser menor dependiendo de cada caso particular. Ejemplos de telegramas pag. 12 Los daños resarcidos por la tarifa indemnizatoria La tarifa indemnizatoria cubre la totalidad de los daños patrimoniales y extrapatrimoniales que se sigan directa o indirectamente de la resolución del contrato Resarcimiento del daño moral Daño moral, es toda lesión o perjuicio que se ocasione a un bien o interés no patrimonial ajeno. La mayoría de la doctrina se pronuncia por la naturaleza resarcitoria de la indemnización, aceptando que ella procede, sea la infracción dolorosa o culposa, grave o leve, en razón de que hay que mirar a la victima mas que al autor del hecho Despido abusivo sin causa En el art. 62 y 63 LCT subraya la oblig que tienen las partes de obrar en todo momento de buena fe. Ello excluye implícitamente toda forma de comportamiento abusivo La LCT considera especial atención a la estabilidad del trabajador Casos típicos de despido abusivo: -
Despido de la mujer durante diete meses y medios anteriores y posteriores al parto (art.177 y 178)
-
Despido mujer por causa de matrimonio dentro de los tres meses anteriores y seis posteriores a la celebración (art.180 y 181)
-
Despido por maternidad (art.178). El plazo es de siete meses y medio anteriores y posteriores a la fecha de parto siempre que la mujer haya cumplido con su oblig de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo asi como el nacimiento En caso de despidos por causas de embarazo, el empleador deberá abonar una indemnización igual al art.182, o sea un año de remuneraciones, que se acumulará al art.45 y eventualmente al art.232 por despido sin causa.
-
Despido por matrimonio (art.182) Despido durante la enfermedad. La enfermedad configura un hecho de fuerza mayor, que por su ppio efecto imposibilita temporalmente al trabajador. El art.213 LCT dice, si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo del accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de la licencia o fecha de alta.
Despido por fuerza mayor, falta o disminución del trabajo (art.247) En el caso en que el despido fuese por causa de fuerza mayor o por falta o disminución del trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el art.245, es decir, medio mes de sueldo por cada año de servicio, o fracción mayor a tres meses El despido deberá comenzar por el personal menos antiguo En el caso de personal ingresado en un mínimo semestres, deberá comenzarse por el que tuviera menos carga de familia. Extinción por quiebra o concurso del empleador (art. 251) Si la quiebra del empleador motivara la extinción del CT debida a causas no imputables al mismo, la indemnización corresponde al art.247 La ley de concursos 24.522 en art.294, dispone que la quiebra del empleador produce la suspensión de los CT por el termino de 60 dias corridos, vencidos los cuales sin que se hubiera decidido por el juez comercial la continuación de la empresa, el contrario se extingue (art.189 y 191 de ley 24.522) En dichos casos, el trabajador tendrá dcho en el suplemente de quiebra causal una indemnización reducida del art.247, y si fuese culpable o fraudulenta la del art.245 Extinción por incapacidad o inhabilidad del trabajador (art.254)
Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental y la misma fuese sobreviviente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida por el art.212 Es decir, si no puede ser reincorporado en la empresa en tareas que se adapten a la capacidad disminuida, se indemniza conforme art.247 Si no se le asignan tareas existiendo la posibilidad de hacerlo, se indemniza conforme art.245 Despido discriminatorio (ley 25.013 art.11) Será considerado despido discriminatorio el originado en motivos de razo nacionalidad sexo religión ideología opinión política En este caso, la prueba estará a cargo de quien invoque la causal La indemnización prevista en el art.7 de esta ley se incrementa en un 30%, y no se aplicará el tope establecido en el segundo párrafo Vencimiento del plazo 1- CT a Plazo Fijo Esta modalidad debe instrumentarse por escrito, indicándose la fecha de su vencimiento y las causales que motivan la existencia del mismo –Art.90 – No obstante las partes deben conocer de ante mano la duración –hasta 5 años; Art.93 – En los que duran 1 mes o mas, el empleador debe preavisar con un plazo de entre 1-2 meses; si la modalidad fuese de tiempo inferior a 1 mes, el preaviso no es necesario. De no llegarse a cumplimentar con los requisitos mencionados, la modalidad de plazo fijo decae, y se viabiliza de tiempo indeterminado Si la duración del CT plazo fijo es inferior a 1 mes, no hay preaviso en el mismo, ni derecho a indemnización alguna. Si es superior a 1 mes pero menor a 1 año, debe preavisar la extinción entre el lapso no menor a 1 ni mayor a 2 meses –tampoco aquí hay derecho a indemnización alguna a favor del trabajadorSi la duración fuese mayor a 1 año, el preaviso es entre uno y dos meses, y el trabajador posee dcho a una indemnización correspondiente al art.247 por aplicación de las previsiones del art.250 Ruptura “ante tempus”
Si el ct pl fijo llegase a extinguirse antes del plazo acordado, sea por despido directo o indirecto, se torna operativo el art.95 LCT, procediendo a una indemnización a favor del dependiente, la reducida del art.247, siempre que la duración del vinculo fuese mayor a 1 año, conforme al art.250
Art.95: el dependiente puede al menos reclamar los salarios faltantes hsta el vencimiento del negocio y los daños emergentes tanto en la esfera personal y familiar. Cuando el empleador extingue ANTE TEMPUS, el CT Pl fijo los dependientes tienen dcho a percibir la indemnización establecida en el art.245 LCT, y como indemnización de daños y perjuicios el art.95 LCT, las remuneraciones que hubieran percibido hasta el vto del ct, incluyendo el SAC en tanto constituye una oblig legal para el empleador
2- Empleo Eventual El CT Eventual tiende a satisfacer rtados concretos según servicios extraordinarios determinados previamente en los que el comienzo y la conclusión del vinculo coinciden con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio, tratándose de tareas circunstanciales y destinadas a agotarse, las que no admiten la expectativa de su continuidad o permanencia Cumplimentada la finalidad, el vinculo se extingue, no hay obligaciones para las partes de realizar acto jurídico alguno Ruptura “ante opus”
Si antes de cumplimentarse el opus, el vinculo entre las partes se extinguiese por despido directo o indirecto, el trabajador posee dcho a los salarios esperados por el tiempo que queda transcurrir. El trabajador tendrá dcho entonces a los daños y perjuicios que consiga demostrar 3- Período de Prueba Con una duración de 3 meses, el periodo de prueba realmente es de hasta 2 meses y 15 dias por el preaviso impuesto al empleado, de manifestar el deseo de no continuar con el vinculo. Transcurrido el plazo y emitido el preaviso, no existe obligación de indemnización alguna a favor del trabajador –art.92 LCT4- CT de Aprendizaje Posee una finalidad teorico-pca, que debe celebrarse con una aprendiz de entre 15-28 años, desocupado, con periodo de 3meses mínimo de duración y hasta 1 año max, con una carga de 48hs semanales, con obligaciones de entrega de certificado, limitación de utilización de esta modalidad hasta un 10% del personal de la empresa que utilice la misma, y aquellas con menos de 10 trabajadores posibilidad de contratar 1 aprendiz, el que no puede retomarse nuevamente. Se prevé un preaviso de un mes, o en su efecto una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo
Incapacidad del trabajador - Culpable o Inculpable Si es inculpable rigen Arts. 208 a 212 LCT Toda la arquitectura de LCT posee como finalidad PRESERVAR LA CONTINUIDAD DEL VINCULO LABORAL. 1- La obligación del empleador de reincorporar al dependiente La obligación del empleador de incorporar al dependiente incapacitado, ocurre –art.212cuando por efecto de una enfermedad de carácter inculpable, el trabajador recupera solo parte de su capacidad psicofísica y resulta apto para volver a realizar labores, aunque no cumplimentado las mismas funciones que realizaba La LCT prescribe la posibilidad de reincorporar al trabajador, quien se encuentra en un estado de incapacidad parcial, en otro lugar dentro de la empresa, o cumplimentando otras funciones, lo que se ha denominado “tareas livianas” 2- Asignación de nuevas tareas No interesa para que tarea fue contratado en origen, sino cuales son aquellas que puede realizar a partir de la enfermedad o accidente inculpables Esas nuevas funciones encomendadas al dependiente deben ser sin posibilidad alguna de reducción en su salario. Ante el supuesto que el empleador no posea la posibilidad de reincorporar, deberá abonarle las indemnizaciones establecidas en art. 212 LCT, según cual sea el motivo de la imposibilidad de su reincorporación, aplicando el art.247 3- La obligación de indemnizar la incapacidad absoluta 4- Noción de Incapacidad Absoluta Existe incapacidad absoluta cuando por motivos no imputables al trabajo (no al trabajador salvo dolo), este no pueda llevar a cabo las funciones que venía cumplimentando con regularidad, y tampoco ninguna otra función dentro o fuera de la misma empresa. Se considera Incapacidad Absoluta aquella que alcanza o supera el 66% de incapacidad, en este supuesto el CT se extingue mereciendo el trabajador el dcho a ser indemnizado conforme al art.245. No existe deber de preavisar Situación de jubilación La obtención del beneficio previsional de jubilación es una de las causas que afectan al trabajador de manera individual y que ponen fin al CT; regulado en arts. 252 y 253 LCT a- Análisis art.252 LCT Menciona que cuando el dependiente cumple con los requisitos para la obtención de los beneficios que otorga la 24.241, el empleador podrá intimarlo a que este inicie los
trámites pertinentes para su efectiva obtención. El empleador debe otorgar al trabajador los certificados de servicios y demás documentación requeridos por la ley. A partir del momento de la intimación, el empleador deberá mantener la relac de trabajo hasta la obtención del beneficio por el trabajador y por el plazo MAX de 1 año. Dados los requisitos el empleador puede intimar al trabajador para que realice los trámites correspondientes para el logro de las prestaciones, debe poner a disposición del trabajador las certificaciones de servs, aportes y remuneraciones necesarias Cumplimentada la intimación y la entrega de los certificados, el empleador tiene el deber de mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio o por el plazo de un año como máximo si el beneficio no hubiese sido otorgado Concedido el beneficio o vencido el plazo de un año, el CT quedara extinguido sin oblig para el empleado del pago de indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales La intimación que realiza el empleador, que implica la notificación del preaviso establecido por la LCT, sustituyendo el 232 u otras disposiciones, cuyo plazo se considera comprendido dentro del termino durante el cual el empleador deberá mantener la relación del trabajo. b- Análisis art.253. LCT … VER Art.253 + pag 21 Refiere al supuesto caso que el beneficiario que obtuvo la jubilación, nuevamente se reintegra al trabajar en relación de dependencia. Realizadas por ambas partes 1- Acuerdo rescisorio Mediante el acuerdo bilateral rescisorio, las partes que integran una relación de trabajo extinguen la misma, esta fuese cual cuera la modalidad contractual, se encuentra reglado en art. 241 LCT El respectivo acuerdo rescisorio debe instrumentarse bajo escritura publica o ante la Au.Adm del Trabajo o el Juez Laboral. La presencia del trabajador dependiente es indispensable y determinante para la validez del acuerdo rescisorio. Causales económicas La LCT en su Art.247 prevé una indemnización reducida (teniendo como comparación el 245) a favor del trabajador, cuando la extinción del CT se deba a fuerza mayor o disminución de trabajo no imputable al empleador.
Fuerza mayor: hecho acto o acontecimiento que no se puedo prever y que es irresistible para el empleador, que afecta a la empresa o a la unidad productiva de tal modo que hace imposible mantener la El art. 247; en los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá dcho a percibir una indemnización equivalente a la prevista en el art. 245 La jurisprudencia mencionó que para que el empleador pruebe fehacientemente que el estado critico de la empresa no se debe a la conducción negligente debe demostrar que ha tomado medidas destinadas a paliarlo, al margen de despido de los trabajadores EL PREAVISO Concepto Es la notificación anticipada que una de las partes del CT hace a la otra de que va a rescindir el vinculo El preaviso no puede retractarse, salvo acuerdo de las partes (art.234) y solo puede probarse por escrito (art. 235) Durante el preaviso subsistirán las obligaciones emergentes del CT (art.238). El plazo de preaviso computa como antigüedad del empleado Preavisar la extinción del vinculo es obligación del empleador y del empleado Exime cuando la rescisión obedece a una causa justificada no rigen la obligación de preavisar ni la de abonar la indemnización sustitutiva Plazo 15 días, cuando este en periodo de prueba, 1 mes -5años, antigüedad 2 meses +5 años antiguedad Los plazos correrán a partir del dia siguiente al de la notificación del preaviso (art.231) Art.231 LCT; el CT no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto indemnización, además de la que corresponda al trabajador por antigüedad en el empleo cuando el contrato se disuelve por voluntad del empleador. El preaviso deberá darse con la anticipación de: . Por el trabajador: 1mes . Por el empleador : 1mes -5años; 2meses +5años
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente, deberá abonar a la otra, una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante esos plazos (art.232)
Integración mes de despido Cuando la extinción del CT se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el ultimo dia del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador, se integrará con una suma igual a los salarios por los dias faltantes hasta el ultimo del mes en el que se produjera el despido La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el período de prueba (art.233) Ejemplo en pag.3 LA RENUNCIA DEL TRABAJADOR Art. 240 LCT Forma La extinción del Ct por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo. Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad Cuando la renuncia sea formalizada ante la autoridad administrativa, esta dará inmediata comunicación al empleador Concepto La renuncia de la LCT, es una denuncia de la relac laboral por el trabajador; la denuncia inmotivada, puesto que la renuncia con causa o motivo justificado la trata la ley como despido indirecto La renuncia es un negocio jurídico unilateral derogatorio de la normal constitutiva de la relac de trabajo que cuando se manifiesta o expresa mediante una declaración, esta va dirigida a una persona determinada; cuando no se hace directamente en presencia del destinatario y se usa un medio de comunicación, se dice que es “recepticia”, porque se perfecciona con su llegada al
ámbito de conocimiento y control de aquel a quien va dirigida Se imponen condicionando la nulidad de la renuncia, que sea efectuada: - Por el trabajador personalmente con libertad directamente en la oficina de correo para remitir
telegrama obrero, con presentación de su documentación de identidad - Otra forma, es el mismo trabajador en forma personal renunciando en la administración pública, esto es en el ministerio de trabajo Salvo estas dos formas, no existe otro modo de instrumentar la renuncia Características Acto jurídico – negocial – voluntario – unilateral – recepticio – inmotivado – de carácter extintor – opuesto al de constitución de relación laboral Este concepto de renuncia, no se trata de la renuncia de los dchos de un acreedor, sino de una via a través de la cual una de las partes de la relac contractual pone finiquito (denuncia) por propia decisión a una relación que la vincula con otro Renuncia Tácita Distinguimos entre: - La forma de declaración de renuncia (Renuncia Expresa) - La forma de comportamiento indicativo de la renuncia (Renuncia Tácita) Se trata entonces de un comportamiento omisivo inequívoco, circunstanciando por la existencia previa de una relación de trabajo, y por lo tanto, del deber de trabajar, y por el incumplimiento de ese deber, no meramente accidental o transitorio, sino definitivo, revelador de un completo desinterés de la relación Conceptos que se abonan La liquidación que le corresponde al trabajador por renunciar solo comprende los dias trabajados del mes en que renuncia, el aguinaldo proporcional y las vacaciones El trabajador debe preavisar su renuncia con 15 dias de anticipación, sea cual fuese su antigüedad ¿Cuándo tiene validez una renuncia? Toda renuncia al CT, para que tenga efectos extintivos, debe formalizarse por despacho telegráfico colacionado, en forma personal y dirigida al empleador, o bien presentada ante la autoridad administrativa (M.Trab.) El telegrama de renuncia no puede ser confeccionado por un representante ya que debe estar firmado por el trabajador. Ademas debe enviarse mediante una comunicación fehaciente (telegrama o carta documento), cuya emisión es gratuita (Art.240) Cualquier manifestación de renuncia del actor que no respete estas formas, carecerá de efectos jurídicos pues la ley no admite la renuncia verbal
LA MUERTE DEL TRABAJADOR La LCT prescribe, para el supuesto de muerte del trabajador dependiente, una indemnización disminuida a la mitad con respecto a la que corresponde por despido sin causa, siendo los beneficiario los derechohabientes, que perciben con la sola acreditación del vinculo Se determina que a los efectos del cobro de la indemnización queda equiparada la viuda, para el caso de un fallecido soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo en aparente matrimonio durante el mínimo de 2 años anteriores al fallecimiento. En el caso de un trabajador casado, igual tendrá derecho la mujer del trabajador, cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviese divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiese mantenido durante los 5años anteriores al fallecimiento Los derechohabientes son las personas con derecho al beneficio de pension; la viuda el viudo, la/el conviviente, las/los hijos solteros. La limitación de edad no rige si los derechohabientes se encontraren incapacitados para e trabajo a la fecha del fallecimiento de la persona laboral, o incapacitados a la fecha en que cumpliesen 18 años de edad. Según la ley previsional se entiende que el derechohabiente estuvo a cargo del causante cuando concurre en aquel un estado de necesidad revelado por la escasez o carencia de recursos personales y la falta de contribución importa un desequilibrio esencial en su economía particular Las personas que tienen derecho a percibir son los derechohabientes del trabajador acreditando el vinculo sin necesidad de hacer sucesión y con el siguiente orden de planeación: La/el viuda/o – La/el conviviente – Las/los hijas/os solteros hasta 18 años de edad (en caso de discapacidad no rige la limitación de edad) Indemnización por muerte del trabajador La muerte del trabajador provoca la extinción del CT desde la fecha que se produjo el fallecimiento. La ley fija una indemnización reducida; 50% de la indemnización que correspondería por despido sin causa Esta indemnización es la que corresponde a la extinción del CT, es independiente y no excluye cualquier otra surgida de la muerte del trabajador En resumen, si fallece un trabajador, la LCT obliga a abonar una indemnización equivalente a ½ mes de sueldo por cada año de servicio o fracción +3 meses
Ejemplo de liquidación pag. 4 –Art.248- Se deberá abonar medio mes de sueldo por cada año de servicio o fracción superior a tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual normal habitual, percibida durante el ultimo año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuese menor - Indemnización sustitutiva de preaviso: No corresponde liquidar - SAC sobre preaviso: NO corresponde liquidar LA MUERTE DEL EMPLEADOR La nota tipificante del CT el trabajado es personal e infungible (que no se puede cambiar). Por el contrario en el caso del empleador puede ser: unipersonal, plural, empleador físico, empleador jurídico, es decir puede adoptar diversas formas como lo admite la LCT Análisis de supuestos –Art.249 La jurisprudencia ha expresado que, la muerte del empleador no provoca en principio la extinción del CT, ya que según el criterio de continuidad, el mismo seguirá vigente con los herederos del causante (art. 249 LCT). Salvo en aquellos casos en que las condiciones personales o legales o la actividad profesional del empleador hayan sido la causa determinante de la relación laboral. Entonces si, al desaparecer las mismas, se acepta que se invoque la extinción del contrato. En este caso que relaciona el fallo, el trabajador tendrá derecho a percibir la mitad de la indemnización prevista en el art.245 de la LCT (art.249) De acuerdo a lo expuesto, la regla gral en este sentido es que en ppio, la muerte del empleador no produce extinción del CT, ya que podrían continuar con la explotación los causahabientes del empleador fallecido. Esto, por impero del ppio de vocación de continuidad que caracteriza al CT. En el caso que el empleado sea despedido por necesidades de la empresa, son los herederos del empleador quienes deben pagar las indemnizaciones que correspondan Si el trabajador estima que su despido es injustificado o no le han pagado sus remuneraciones, podría demandar judicialmente tanto a los herederos de su empleador como a la empresa mandate para que respondan por dichas deudas. Art.249: Se extingue el CT por muerte del empleador cuando sus condiciones personales so legales, actividades profesionales u otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales no podría proseguir. En este caso, el trabajador tendrá el derecho a percibir la indemnización prevista en el Art.247 LCT
LA EXTINCION DEL CT POR JUSTA CAUSA Concepto La justa causa es el supuesto de extinción que mas casuística genera en la configuración del hecho extintivo con entidad para ello, quedando supeditado a la valoración judicial. La prueba de la justa causa es a cargo de quien la invoca El despido con causa es la utlima sanción disciplinaria impuesta al trabajador, es decir, una vez agotados los anteriores elementos a disposición del empleador: amonestación, apercibimiento, suspensiones. Los elementos de la inconducta del trabajador que debe tener en cuenta el empresario, para que el despido sea calificado como con justa causa, es el incumplimiento al estándar de a conducta de buen trabajador mencionado en art.63 LCT, y además debe ser considerado como una injuria grave, que haga impedir la prosecución del vinculo que une las partes, art.242 LCT. Cuando se realiza el acto de despido, su comunicación debe ser realizada indicando los motivos en el cual se fundamenta, ellos es debido a los fines que el dependiente pueda ejercer su derecho de legitima defensa. No basta con una genérica indicación causal, si se diera asi no llega, y el despido deviene en injustificado Requisitos para la viabilidad del despido con justa causa Para que el despido con justa causa dispuesto por el empleador no genere obligación de pago de ninguna indemnización debe: 1. Notificar al trabajador en forma fehaciente y por escrito en términos claros y precisos cual es la causa que motivo el despido 2. Debe probar la causa invocada al despedir y que la misma es de tal gravedad que impide la prosecución de la relación laboral Debe mediar contemporaneidad entre la causa invocada y el despido con causa. Esto debe entenderse como razonabilidad entre la gravedad del hecho y la consecuencia extintiva dispuesta. Art.242 LCT Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación. La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.
Art.243 LCT El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito con expresión suficientemente clara de
los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las co municaciones antes referidas
La ley no enumera un listado taxativo de causales que justifican el despido, sino que establece que se debe tratar de un incumplimiento, una injuria que por su gravedad torne imposible la prosecución de la relación laboral. Y la valoración de la existencia o no de la injuria debe efectuarla el juez. Resultara una herramienta útil la formulación de un reglamento interno, en el cual se especifiquen con claridad las normas, derechos y obligaciones que deberán ser respetados, como forma de reglamentar el marco en que se deberá desarrollar la relación de trabajo y la extinción también El supuesto de extinción del CT por justa causa no implica oblig de preavisar, el merio de lo cual no liquida preaviso. Formado de liquidación: . Dias del mes hasta la fecha de extinción . SAC proporcional . Vacaciones proporcionales . Documentacion del art.80 LCT . No rige deber de abonar integración mes de despido . No se abonan indeminzaciones Justa causa invocada por el empleado/ Despido indirecto El llamar justa causa en el empleado, hace referencia a la denuncia por este de los incumplimientos del empleador en el respeto de los deberes que la ley impone afectando con ello al trabajador El empleado intima a su empleador, mediante telegrama obrero, para el cese de las violaciones o intimando a incumplimientos, con la prevención contenida en el mismo telegrama de considerarse en situación de despido indirecto habilitando con ello el derecho a la percepción de salarios e indemnizaciones previstas en la LCT Art.246 LCT / Despido indirecto Cuando el trabajador hiciese denuncia del CT fundando en justa causa, tendrá derechos a las indemnizaciones previstas en el art. 232, art.233 y art.245 Esto es, indemnización por omisión de preaviso, integrativo del mes de despido y por antigüedad. Naturaleza y efectos del despido sin causa El despido sin invocación de su causa es el acto jurídico unilateral por el cual el empleador comunica al trabajador su voluntad de extinguir el CT.
El acto jurídico se manifiesta mediante una declaración de la parte que lo omite, y produce plenos efectos extintivos en las condiciones y plazos que se lo ha sometido, a partir de su llegada a la esfera de conocimiento de la contraparte. En cuanto a la forma, la ley impone la notificación de la renuncia se realice por escrito, con la anticipación que impone el art.231 de LCT, como preaviso Retracción y nulidad de la denuncia Una vez perfeccionada la denuncia, el CT se extingue de pleno derecho, razón por la cual no resulta posible ponerlo nuevamente en vigencia por medio de una declaración unilateral, o retracción. Art. 234 LCT, el despido no podrá ser retractado, salvo acuerdo de las partes Este acuerdo de las partes no necesita ninguna formalidad, razón por el cual si el trabajador continuo presentando servicios con posterioridad a la denuncia de la relación, será ello suficiente expresión del acuerdo de las partes. Si el trabajador solicita la retracción del despido, no podrá prevalerse de este dispositivo para negarse a aceptar el acuerdo del empleador En tal caso entendemos que el trabajador queda obligado por su propuesta de rectificación. Naturaleza de la indemnización por antigüedad o despido El tope máximo resulta de multiplicar x3 el SMVM mensual vigente al dia de producirse el distracto, excluyéndose los aumentos al salario minimo dispuesto durante el periodo de preaviso omitido. Art.245 LCT: en los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, este deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual normal y habitual, percibida durante el ultimo año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor Explicación del primer párrafo del art.245\ Para calcular la indemnización por antigüedad, se debe precisar la base remuneratoria que debo tomar para el cálculo Esta base será la MEJOR MENSUAL HABITUAL REMUNERATIVA devengada durante el año anterior a la fecha de despido. La referencia de la norma impone verificar que salarios, todos los conceptos remunerativos, debió percibir el trabajador en el plazo anual indicado, de estos debe tomar el mayor valor. Si existen remuneraciones variables, debe controlar que no existan conceptos extraordinarios que no repitan mes a mes pues perderían la calidad de habituales.
Fijado el concepto remunerativo mayor, debería multiplicar un mes por cada año de servicios, o bien por fracción mayor a tres meses, en cuyo caso se agrega un año mas. El problema puede surgir en el caso de salarios altos, con la segunda parte del art.245 en la cual sostiene que \ dicha base no podrá exceder el equivalente a tres veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el CCT aplicable al trabajador al momento de despido por la jornada legal convencional, excluida antigüedad. Es lo que se denomina EL TOPE REMUNERATORIO Ese importe (tope) será fijado y calculado por el Ministerio de Trabajo. Para los trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables y para los excluidos del CCT, el tope será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio mas favorable en el caso de que hubiera mas de uno En este caso si la remuneración es superior al tope, debe calcularse la indemnización por antigüedad multiplicando el tope por antigüedad de la relación Importante / Base Mínima Indemnizatoria El importe de la indemnización en ningún caso podrá ser inferior a 1 mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo del art.245 Ejemplo en pag 8 Bonificación por productividad \ Incidencia sobre la base indemnizatoria Arts. 231, 232, 245 La bonificación por productividad, no puede computarse para el pago de la indemnización por antigüedad ya que esta se determina tomando como referencia retribuciones mensuales (art.245) y no beneficios de carácter anual. Tampoco corresponde su inclusión en el cálculo de la indemnización sustitutiva del preaviso e integración del mes de despido, porque se trata de beneficios indemnizatorios que guardan equivalencia con los salarios mensuales que el trabajador hubiese podido percibir durante el lapso no elaborado. (arts. 231 y 232) ¿Cómo calculo la antigüedad? Corresponde a todo el tiempo en que ha mantenido vinculación laboral continua o discontinua, en este ultimo supuesto debo considerar la sumatoria de los periodos de vigencia del vinculo. Ejemplo 1 Ingreso, 2 enero 2000 Despido, 10 Noviembre 2005 Antigüedad SEIS años, porque ha superado los tres meses.
Ejemplo 2 Ingreso, 2 Enero 2000 \ Egreso, 2 Enero 2002 Otro ingreso, 20 Mayo 2004 \ Despido, 15 Agosto 2009 Antigüedad total de la persona es de 2 año más 5 año, 7 año antigüedad total Indemnización por antigüedad en el último supuesto, mayor remuneración del ultimo x7 Si la mayor fuera $3000 x 7 = $21.000 Art.9 LCT En caso de falta de pago en termino y sin causa justificada por parte del empleador, de la indemnización por despido incausado o de un acuerdo rescisorio homologado, se presumirá la existencia de la conducta temeraria y maliciosa contemplada en el art.275 Art.275 LCT Cuando se declara maliciosa o temeraria la conducta asumida por el empleador que perdiere total o parcialmente el juicio, será condenado a pagar un interés de hasta dos veces y media el que cobren los bancos oficiales para operaciones corrientes de descuento de documentos comerciales, el que será graduado por los jueces atendiendo a la conducta procesal asumida.
UNIDAD 3 ASIGNACIONES FAMILIARES – LEGISLACION VIGENTE Concepto y Características . Son prestaciones de la Seguridad Social, que se efectivizan con el sueldo mensual, o la segunda quincena para el personal jornalizado. . No tienen naturaleza salarial . Al no tener naturaleza remunerativa, no se las computa para las prestaciones (jubilaciones, sac, vacaciones, ob. soc, indemnizaciones) . No pueden ser cobradas por ambos cónyuges (salvo el matrimonio) . Tampoco pueden ser cobradas en dos empleos (salvo maternidad) . No pueden pagarse en forma fraccionada o proporcional al tiempo de trabajo. Si existe derecho a percibirlas, se las cobra por el monto total. . El objetivo de las asignaciones familiares es la PROTECCION Y PROMOCION DE LA FAMILIA tanto en su constitución como en su desarrollo en condiciones dignas. Es decir, brindan ayuda económica al trabajador, que permite solventar parte de los gastos del núcleo familiar. SON INEMBARGABLES. Requisitos para su cobro -
El trabajador debe estar en relación de dependencia
-
Tener la antigüedad requerida para cada asignación Presentar la documentación que acredite el hecho que origina la asignación
-
Presentar la documentación que verifica la relación familiar
-
Que no sea cobrada la Asig. por el otro cónyuge
-
Debe ser cobrada por el cónyuge que trabaja en Relación de Dependencia. En el caso de que ambos cónyuges trabajen en relac de dep, el cobro corresponde al que mayor beneficio le produzca
-
La cobrará la esposa cuando esta posea la patria potestad, o tenga a su cargo la
-
atención económica de los hijos Cuando el trabajador se encuentre empleado en mas de una empresa, solamente
-
cobra la Asig. del trabajo que tenga mayor antigüedad Los jubilados y pensionados nacionales cobran las Asig siempre y cuando no las perciba el cónyuge.
-
Durante la vigencia del seguro de desempleo, tiene derecho al cobro de las asignaciones familiares
-
El empleador debe exigir al empleado la prestación de una declaración jurada de las cargas de familia, y la presentación de toda la documentación respaldatoria dentro de los 90 dias. De no hacerlo, puede perder el derecho al cobro.
Consideraciones Grales La ley 24.714 regula el nuevo régimen de Asignaciones Familiares (AF) El nuevo régimen de AF es de alcance nacional y obligatorio. Se basa en dos subsistemas: -
Sub-sistema Contributivo Fundado en Repartos (9%), de aplicación a: . Trabajadores que presten servicios remunerados en relac de dep en la act privada, cualquiera sea la modalidad de contratación . Beneficiarios de la ley sobre Riesgos de Trabajo . Beneficiarios de la Prestación por Desempleo
-
Sub-sistema No Contributivo (16%), de aplicación a: . Beneficiarios del SIJP (Sist. Integrado de Jub y Pensiones) . Beneficiarios de pensiones no contributivas por invalidez
Personas excluídas -
Los trabajadores con remuneraciones inferiores a $100 y superiores a $4000 con excepción de la Asig por hijo discapacitado y la Asig por maternidad
-
Los trabajadores del servicio doméstico
Prestaciones Habituales Mensuales Asig. Por Hijo Asig. Por Discapacitados Asig. Por Cónyuge Discapacitado Anual Asig. Escolar Básica y Polimodal Eventuales Mensual Asig. Prenatal Asig. Por Maternidad Pago Unico Asig. Por Nacimiento Asig. Por Adopción Asig. Por Matrimonio Disposiciones Generales -
En ningún caso las AF serán abonadas a prorrata del tiempo trabajado
-
Notificación al trabajador: el empleador esta obligado a notificar al personal dentro de los 10 dias hábiles de su ingreso las normas que rigen el régimen de AF, entregando constancia fehaciente de dicha notificación
-
El trabajador tiene 90 dias de notificado de las normas, para presentar la documentación que acredite el dcho a percibir las AF. Vencido dicho plazo, se suspenderán automáticamente el pago del mismo sin derecho a reclamo.
-
En el caso que ambos padres trabajen en relac de dep, sea beneficiario del SIJP o del Seg. de Desempleo –Situación de Pluricobertura- las AF sean percibidas por uno solo de ellos, y podrán ser solicitada por aquel, a quien su percepción, en función de su monto le resulte mas beneficioso. Dicho beneficio podrá ser optado 2 veces por año calendario, pero solo una vez en cada semestre.
-
En los casos de separaciones de hecho, divorcios y separaciones de concubinos, las AF serán abonados al padre/madre que detente la tenencia de los hijos. Cuando quien detente la tenencia de los hijos no se desempeñare en relad de dep, ni fuera beneficiario del SIJP, ni de la prestación por desempleo y, en cambio fuere el otro el que acreditase dichas condiciones, las AF podrán ser percibidas por este último siempre que obre autorización expresa, mediante nota con carácter de declaración jurada de quien detenta la tenencia y siempre que el beneficiario se comprometa a entregar mensualmente el monto de las AF percibidas a la otra parte
-
Si el trabajador falleciere, el pago de las AF deberán efectuarse al cónyuge suérstite, a los hijos, o a sus representantes si fueren menores.
-
No corresponderá la percepción de AF cuando no deben ingresarse contribuciones al régimen de AF en los casos de licencia sin goce de sueldo, licencia gremial sin goce de
-
sueldo, estado de excedencia, o suspensiones. Cuando el trabajador se desempeñare en mas de un empleo –situacion de pluriempleo- tendrá derecho a la percepción de las AF en el empleo que acredite mayor antigüedad
-
Corresponde la percepción de AF en el mes inclusive que se produce el hecho (nacimiento, fallecimiento, etc)
-
Los trabajadores menores de 18 años con carga de familia tienen derecho a la percepción de las AF
-
No corresponde el pago de AF por los menos emancipados
Características de las prestaciones Asignación Por Hijo Consiste en el pago de suma mensual por cada hijo que reúna las sig condiciones: +18 años – soltero – a cargo del trabajador – residencia en el país – no resulta procedente el pago de APH cuando se produce alumbramiento sin vida – la APH se abona durante la percepción de la Asignación Por Maternidad Asignación Por Hijo con Discapacidad Asignación Prenatal El pago se abona desde la concepción hasta el nacimiento – se deberá acreditar una antigüedad mínima dey continuada de 3 meses – se pagará e forma retroactiva a partir del primer mes de embarazo siempre que, cumpliendo con la antigüedad requerida, el trabajador acredite entre el tercer mes y con anterioridad al nacimiento, el estado de embarazo – el pago de APrenat cesa por interrupción del embarazo, y es compatible con la percepción de la APH en el mes que se produce el nacimiento, siempre que la APrenat no exceda las 9 mensualidades – Corresponde el pago de la APrenat a la trabajadora independiente de su estado civil – Corresponde el pago de la APrenat al trabajador, cuando su cónyuge o concubina no trabaje en relac de dep o, cuando su percepción por la misma resulte menos beneficiosa Asignación Por Maternidad EL pago de una suma igual a la remuneración que la trabajadora hubiera debido percibir en su empleo mientras dure la licencia – si percibiera remuneraciones variables, se tomará el promedio de las remuneraciones durante los 6meses anteriores al comienzo de la licencia – para tener derecho a APM deberá acreditar una antigüedad mínima y continuada de 3meses – en el caso que se logra la antigüedad necesaria con posterioridad a la fecha que inicio la licencia legal, consistirá en el pago de los haberes que le correspondería percibir en los días que resten de la licencia pre y/o post parto a contar desde la fecha en que alcanzo la antigüedad – si el nacimiento se produce con anterioridad al incio de la licencia pre parto, corresponderá la percepción de asignación por maternidad por los 90 dias de licencia posparto – si le nacimiento se produce a termino pero la
trabajadora no inicio la licencia por falta de comunicación al empleador de su estado de embarazo, solo tendrá derecho a la licencia posparto. Asignación Por Nacimiento Se abona en el mes que se acredite el hecho ante el empleador – se requiere una antigüedad mínima de 6meses a la fecha de nacimiento – corresponde el pago cuando el mismo se produce sin vida al tiempo mínimo de gestación de 180 dias - nacimientos múltiples, corresponde el pago de APN por cada uno de los hijos. Asignación Por Adopción Asignación Por Matrimonio Asignación Por Ayuda Escolar Anual Se abonara a todo trabajador que acredite tener derecho a Asignacion Por Hijo y a la efectiva asistencia de dicho hijo a la escuela – Consiste en el pago anual que se abona por cada hijo que concurra regularmente a establecimiento de carácter nacional pcial o municipal o privado incorporado a la enseñanza oficial, y sujeto a la fiscalización o adscriptos a la misma, siempre que se encuentre reconocido y funcione con prmiso expreso de la autoridad nacional donde se imparta enseñanza básica o polimodal – Se abona con los haberes del mes inmediato anterior al del inicio del ciclo lectivo, contra la presentación del certificado de finalización del ciclo lectivo anterior y matricula de inscripción correspondiente al año que se liquida, sin perjuicio de la posterior presentación del certificado de inicio del ciclo escolar dentro de los 60 dias de comenzado el mismo Asignación prenatal, maternidad, nacimiento, adopción y matrimonio. Requisitos particulares. - Para la percepción de las asgi por nacimiento matrimonio y adopción, el trabajador deberá encontrarse en relac de dep al momento de producirse el hecho generador y, para tener dcho a la lic por maternidad debe encontrarse en relac de dep al momento comenzar la licencia. - A la antigüedad cumplida en el actual empleo se le podrá adicionar la inmediata anterior, con uno o mas empleadores. Tambien podrán ser computados los meses inmediatamente anteriores en que se hubieran percibido la prestación del Seg de Desempleo - Los meses se computarán teniendo en cuenta la fecha de ingreso y no la efectiva prestación de servicios. Se considerara completo el mes en el que el trabajador hubiere percibido una remuneración no inferior al equivalente a 3 MOPRE Trabajadores por temporada - Los trabajadores por temporada, para acreditar la antigüedad requerida para percibir la asignación prenatal matrimonio nacimiento adopción y maternidad, podrán adicionar a la antigüedad con el nuevo empleador, la que resulte de haberse desempeñado en tareas comprendidas en el régimen de AF, con uno o mas empleadores, durante los doce meses inmediatamente anteriores al inicio de la actual actividad. - Para hacerse acreedores del cobro de estas asignaciones deberán encontrarse en prestación efectiva de servicios en el momento de ocurrido el hecho generador
Inembargabilidad de las prestaciones La ley de AF son inembargables, no constituyen concepto remuneratorio ni están sujetas a gravámenes y tampoco serán tenidas en cuenta para la determinación del SAC ni para el mago de indemnizaciones por despido o cualquier concepto derivado de la LCT Prescripción Los reclamos por AF impagas deberán efectuarse teniendo en cuenta el art.256 LCT, debiendo contarse los plazos: - A partir de la fecha de ocurrido el hecho generador, las asignaciones de pago único - A partir de la omisión en la liquidación de haberes respectiva para las de pago mensual. - Art.245 LCT: “Prescriben a los 2 años las acciones relativas a créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo y, en general de disposiciones de CC y disposiciones legales o reglamentarias del derecho del trabajo”
Esta norma es de orden público y el plazo puede ser modificado por convenciones individuales o colectivas La prescripción de las AF devengadas y no percibidas se regirá por los mismos plazos aplicables en la prescripción de los haberes jubilatorios y de pensión, conforme los dispuesto en el art.168 de la ley que regula el SIJP Licencia por nacimiento de hijo con Síndrome de Down La ley le reconoce a la madre en RDD que concibió un hijo con SDDown una licencia de 6meses sin goce de haberes desde la fecha de vencimiento del periodo de prohibición de trabajo por maternidad. Durante el período de la licencia la trabajadora percibirá una AF cuyo monto será igual a la remuneración que ella habría recibido si hubiera trabajado. La prestación será percibida en las mismas condiciones y con los mismos requisitos que corresponden a la asignación por maternidad. Para tener derecho a la licencia especial, la trabajadora deberá comunicar fehacientemente a su empleador el diagnóstico del recién nacido con certificado medico expedido por autoridad sanitaria oficial, por lo menos con 15dias de anticipación al vencimiento del período de prohibición de trabajo por maternidad. SISTEMA UNICO DE ASIGNACIONES FAMILIARES El SUAF es el mecanismo por el cual el ANSES liquida y abona las AF en forma directa a los trabajadores en RDD y beneficiarios de una Aseguradora de Riesgos de Trabajo Este sistema efectúa los controles de derecho sobre las asignaciones familiares de los trabajadores y las efectiviza. SUAF está suplantando al Sistema de Fondo Compensador.
UNIDAD 4 REGLAMENTO DE PERSONAL Es el documento que delimita el esquema obligacional que forma parte de la filosofía del ambiente laboral, todo lo que se enmarca en el plexo de potestades que el empleador detenta por impero de la LCT Planificación de Rh La planificación de RH (Mathis), es el modo de aproximación lógica que permite a la empresa disponer en el tiempo deseado del personal idóneo, en posesión de las competencias y motivación necesarias para poder y querer ejercer las actividades y responsabilidades necesarias en la evolución previsible de la empresa Capacitación La capacitación de los rh es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas de contar con un personal calificado y productivo La capacitación es de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa Como beneficia la capacitación a las organizaciones: Conduce a mayor estabilidad y actitudes positivas – mejora el conocimiento del puesto – crea mejor imagen – se promueve la comunicación a toda la org – reduce la tensión y conflictos - se agilizan tomas de decisiones – promueve el desarrollo – contribuye a la formación de lideres Como beneficia a las personas: Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas – alimenta la confianza y el desarrollo - contribuye el manejo de conflictos - forja lideres y mejora actitudes comunicativas – sube el nivel de satisfacción con el puesto – desarrolla un sentido de progreso Gestión de Rh Modernizar significa cambiar la cultura de la organización y por tanto incidir sobre valores y actitudes de las personas. Cuando se habla de gestión estratégica de rh se está hablando de formas de pensar y de hacer que inciden sobre los valores por tanto en la cultura de las organizaciones. Esta gestión estratégica se reconoce por cuatro aspectos: -
Considerar los rh como ventaja competitiva, que están a disposición de utilizarlos
-
como participantes activos de la organización Tener un enfoque proactivo en la ocurrencia de problemas al tomar decisiones y accionar anticipadamente para disminuir o eliminar su efecto
-
Desarrollar una gestión integradora, es decir las funciones a realizar tienen una función interrelacion que permite generar valor agregado en el proceso y ventajas competitivas, se enfoca a una gestión por competencias a una gestión del conocimiento
-
Tener un nivel estratégico al estar ubicada en el ápice de la organziacion, allí donde se toman las decisiones importantes, sin dejar de considerar su carácter funcional que asesora y orienta la actividad y un nivel operativo que corresponde a todo aquel que tenga subordinados
Funciones de la GRH . La Planeación tiene por objetivo prever la fuerza laboral necesaria, es decir las competencias que la organización necesitará. La planeación debe tener como premisa el análisis y descripción de los puestos de trabajo partiendo de las competencias exigidas por el puesto . El reclutamiento es una act de divulgación, de llamada de atención, y debe lograr una cantidad y calidad de candidatos que garantice una buena selección. Acá influye la experiencia del reclutador, la info que brinde la org, etc . La selección dota a la org de una fuerza de trabajo con las competencias necesarias que garanticen un buen desempeño; este es un proceso de comparación y decisión . La inducción son acciones con el obj de lograr la instalación y adaptación de los nuevos trabajadores a su grupo de trabajo y por lo tanto a la cultura de la org. . La capacitación y desarrollo constituyen procesos permanentes sistemáticos y planificados basados en las necesidades actuales y perspectivas de las organizaciones, orientados a cambios en los conocimientos habilidades actitudes y capacidades del hombre para elevar la efectividad de su trabajo y eficiencia de su organización. . La gestión de desempeño esta vinculada a la evaluación de las competencias del potencial y de los resultados obtenidos, lo que permite tener un estimado de cómo se esta desarrollando el trabajo a la vez que constituye un ente motivador del mismo y de su desempeño respecto a las nuevas exigencias y contribuya a hacer coincidir las necesidades de los individuos en la org con la misión y los objetivos de esta, dando rta en cuanto a eficiencia, eficacia y efectividad. . La remuneración parte de la valoración de los puestos de trabajo y se basa en los rtados obtenidos de forma individual y grupal. . Las promociones se apoyan en la competencia de los individuos, por lo que el concepto de evaluación de desempeño, de eval de potencial y el desarrollo de carrera prevén la evol futura de los rh dentro de la organización.
