Subdirección de Recursos Humanos Gerencia de Capacitación y Desarrollo de Talento
Curso de Formación de Instructores Internos Manual del participante Febrero 2017
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Participante, Día a día nuestra empresa avanza en el desarrollo del talento como una prioridad fundamental para que los recursos humanos sean un factor estratégico en el desarrollo de los proyectos de Petróleos Mexicanos. Mediante trabajo en equipo e innovación se implementan planes que contribuyen a fortalecer la competitividad y la productividad en todos los niveles, así como la relación con nuestros clientes, logrando eficiencia a través de una mejor capacitación del personal, a fin de generar la transformación cultural que Pemex requiere y el compromiso e identidad del personal con la empresa, y así retener el talento tan valioso que tenemos. Con el firme propósito de colaborar en tu capacitación, te presentamos el Manual de Formación de Instructores Internos, en las próximas unidades encontrarás las bases teóricas y prácticas para desarrollar las competencias requeridas y lograr un alto nivel en tu desempeño al impartir cursos en Petróleos Mexicanos . Este material fue impreso por ambos lados de las hojas para ahorrar papel, como forma de contribuir en el cuidado del medio ambiente y en la reducción del consumo de recursos naturales. Es importante mencionar que no todo lo que será presentado en los recursos audiovisuales, está en el manual del participante, por por lo tanto, las anotaciones en tu manual, son de gran importancia para tu propio desarrollo y aprendizaje. El manual está redactado con una perspectiva de género y un lenguaje de inclusión para promover la igualdad y no discriminación, así también reconocer la importancia de las mujeres como Instructoras en diferentes especialidades. ¡Te damos la más cordial bienvenida al curso!
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Introducción. Durante años el personal formado como Instructores Internos Pemex ha aportado un valioso valor agregado a la empresa, hoy se requiere redoblar esfuerzos y asumir la responsabilidad de evolucionar las estrategias de enseñanzaaprendizaje para un efecto multiplicador más acelerado. La misión como Instructores es ser facilitadores del aprendizaje y lograr que los participantes sean competentes en su desempeño laboral, más productivos e innovadores. El curso de formación de instructores se elaboró con base en el Estándar de Competencia EC-0217 Impartición de Cursos de Formación del Capital Humano de manera presencial grupal y el EC-0301 Diseño de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal, sus instrumentos de evaluación y manuales del curso, avalado por el Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales (CONOCER) y está dividido en las siguientes unidades: 1.- Aspectos generales de la capacitación. 2.- Preparar el curso de capacitación. 3.- Encuadre, inicio, desarrollo y cierre del curso. 4.- Análisis y control de diferentes tipos de grupo y participantes. 5.- Manuales del curso. 6.- Marco normativo de la capacitación en Petróleos Mexicanos aplicable a los Instructores Internos. El manual está hecho por y para Instructores Internos de Pemex, incluye las experiencias positivas, los resultados y las áreas de oportunidad que a lo largo de los años han surgido como parte de la práctica en diversas partes de la República donde opera Petróleos Mexicanos. Es importante recordar que no tenemos ninguna posibilidad de hacer progresar a un participante si no partimos de sus representaciones, si no las hacemos surgir, si no las trabajamos de la misma manera en que el alfarero trabaja el barro, es decir, no para sustituirlo sino para transformarlo. Ser Instructor Interno Pemex debe ser motivo de orgullo para sembrar y dejar huella en cada participante que asista a un curso de capacitación.
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Índice
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Razón de ser – ser – Misión Misión…………………………………………………………..…….6 Valores PEMEX………………………………………………………………………..6 Código de Ética………………………………………………… Ética……………………………………………………………………….. ……………………..7 Política y Principios SSPA……………………………………………………..……. SSPA……………………………………………………..…….7-8 Objetivo general del curso……………………………………………...……………. curso……………………………………………...……………. 8 UNIDAD I: 1.- Aspectos generales de la capacitación. 1.1.- Planteamiento del problema……………………………………………………..8-9 1.2.- Proceso enseñanza-aprendizaje………………………………………………9-10 1.3.- Aprendizaje Aprendizaje significativ significativo…………………………… o……………………………………………………… …………………………10 10-12 1.4.- Aprendizaje Aprendizaje basado basado en competencias… competencias…………………………… ……………………………………….12 …………….12 1.5.- Formación, capacitación y adiestramiento………………………………… .12-13 1.6.- Teorías del aprendizaje.………….……………… ………….………………………........... ………......................... .................13 ...13-16 1.7.- Andragogía; aprendizaje para adultos ……………………………………….17-21 1.8.- Las competencias del facilitador …………………………………………… …………………………………………… 21-22 UNIDAD II: 2.- Preparar el curso de capacitación. 2.1.- Planeación del curso de capacitación………………………………………. 22-29 2.2.- Planeación logística del curso de capacitación…………………………….30 -33 2.3.- Lista para verificar los requerimientos del curso……………………………33-34 2.4.- Objetivos de aprendizaje………………………………………………….......34-39 2.5.- Contenidos temáticos………………………………………………………… .39-41 2.6.- Técnicas de enseñanza-aprendizaje………………………………………... 42-47 2.7.- Proceso de evaluación………………………………………………………...47-53 UNIDAD III: 3.- Encuadre, inicio, desarrollo y cierre del curso. 3.1.- Momentos de la capacitación; (encuadre,
inicio,
desarrollo y cierre)………………………………………………………………………………….5 4-67 3.2.- Informe de resultados del curso…………………………………………………. 68 3.3.- Mejora continua del curso…………………………………………................68-69
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Página Índice UNIDAD IV: 4.- Análisis y control de diferentes tipos de grupos y participantes. 4.1.- Análisis y control de diferentes tipos de grupo……………………………70 -72 4.2.- Análisis y control de diferentes tipos de participantes……………………73 -80
UNIDAD V: 5.- Manuales del curso. 5.1.- Manual del participante………………………………………………………..80-82 5.2.- Manual del instructor…………………………………………………………..82-83 UNIDAD VI: 6.- Marco normativo de la capacitación. 6.1.- Ley Federal del Trabajo……………………………………………………….85-85 6.2.- Reglamento de Seguridad e Higiene de Petróleos Mexicanos y Organismos Subsidiarios………………………………………………………………………………86
6.3.- Aspectos generales SSPA en los cursos de capacitación……………………87
7.- Conclusiones Generales..………………………………………………………… 88 8.- Mensaje Final del Curso..………………………………………………………… 88 9.- Bibliografía..………………………………………………………………….……. ..89
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Razón de ser – Misión. Razón de ser: Maximizar el valor del petróleo para México.
Nuestra Misión es: ser la empresa más competitiva de la Industria Petrolera Mexicana y referente internacional.
Valores PEMEX.
Decisiones en función del valor que aportan a Petróleos Mexicanos.
Excelencia operativa y simplicidad administrativa.
Innovación y agilidad.
Satisfacción del cliente.
Honestidad y rendición de cuentas.
Trabajo en Equipo para lograr las metas de Petróleos Mexicanos.
Orgullo de pertenecer a Petróleos Mexicanos.
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Código de Ética. Para Pemex la ética son los valores y principios que rigen la actuación de quienes conforman Pemex. Es el conjunto de normas y criterios que nos guían y establecen las conductas correctas y aceptadas dentro de la empresa. En Pemex hemos definido nueve principios que nos ayudarán al cumplimiento de nuestra misión y que deben reflejarse en nuestro actuar diario, estos principios son los siguientes: 1. Respeto. 2. Igualdad y no discriminación. 3. Efectividad. 4. Honradez. 5. Lealtad. 6. Responsabilidad. 7. Legalidad. 8. Imparcialidad. 9. Integridad.
Política SSPA Petróleos Mexicanos es una empresa eficiente y competitiva, que se distingue por el esfuerzo y el compromiso de sus trabajadores con la Seguridad, la Salud en el trabajo, la Protección Ambiental y el Desarrollo Sustentable, mediante la Administración de sus Riesgos, el Cumplimiento Normativo con Disciplina Operativa y la Mejora Continua.
Principios La Seguridad, Salud en el trabajo, Protección Ambiental y Desarrollo Sustentable son valores de la más alta prioridad para la producción, el transporte, las ventas, la calidad y los costos. Todos los incidentes y lesiones se pueden prevenir . La Seguridad, Salud en el trabajo, Protección Ambiental y Desarrollo Sustentable son responsabilidad de todos y condición de empleo.
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En Petróleos Mexicanos, nos comprometemos a continuar con la protección y el mejoramiento del medio ambiente en beneficio de la comunidad. Los trabajadores petroleros estamos convencidos de que la Seguridad, Salud en el trabajo, Protección Ambiental y Desarrollo Sustentable son en beneficio propio y nos motivan a participar en este esfuerzo.
Curso Formación de Instructores Internos. Objetivo general: Al finalizar el curso el participante será capaz de diseñar la planeación didáctica, preparar los recursos y materiales, conducir y evaluar el aprendizaje en un curso de capacitación con base en el estándar de competencia EC-0217 y las Mejores Prácticas de Petróleos Mexicanos en capacitación . UNIDAD I: ASPECTOS GENERALES DE LA CAPACITACIÓN. Objetivo particular: Al término de la unidad el participante identificará las características del proceso de enseñanza-aprendizaje, los conceptos de formación, capacitación y adiestramiento, las teorías del aprendizaje y las competencias del instructor mediante la aplicación del trabajo colaborativo en equipos. 1.1.- Planteamiento del problema. La rotación por cambios de personal en las diferentes áreas de Petróleos Mexicanos, requiere personas competentes para cubrir los puestos y garantizar la continuidad de los procesos, así como la reducción en el índice de incidentes laborales.
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Parte de la respuesta a esta problemática requiere que el instructor:
Se convierta en un catalizador del potencial de la gente en situaciones específicas, para obtener resultados a corto plazo en las necesidades o problemas que la empresa requiere resolver. Se enfoque en facilitar el aprendizaje acelerado de contenidos específicos, que sean aplicables al trabajo que realiza cada participante. Enfrente un reto importante, un grupo de personas con conocimientos, experiencia y actitudes diferentes, su misión consiste en utilizar este contexto para generar beneficios al grupo y a la empresa.
En síntesis la combinación de las competencias, contenidos, evaluaciones y actividades formativas deben estar relacionadas a la solución del problema. (Figura 1).
Figura No. 1
1.2.- Proceso Enseñanza-Aprendizaje. El aprendizaje se define como el cambio de conducta que tiene una persona cuando asimila una información y la transforma en conocimiento y aplicación práctica, por lo que el aprendizaje debe ser evidente e impactar las acciones y comportamientos de la gente. Para que exista el aprendizaje se requiere de una persona con la intención, el deseo o la motivación de desarrollar o comprender algo nuevo o de mayor complejidad. La enseñanza es entonces la acción de compartir conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes. 9
El papel del instructor es de vital importancia y parte del éxito de dicho proceso radica es lograr entusiasmar a los participantes en su propia formación. La enseñanza basada en la instrucción consiste en que el instructor transmite a los participantes conocimientos o destrezas que él domina. En la enseñanza basada en el descubrimiento, el instructor introduce a los participantes en situaciones diseñadas que presentan en forma implícita u oculta, los principios que desea enseñarles. Se trata de un aprendizaje que, a su vez, se caracteriza por los siguientes aspectos:
Tiene permanencia. Se alcanza mediante la experiencia, por lo cual, para que el participante aprenda, será tarea del instructor crear las condiciones adecuadas.
Algunos de los rasgos que caracterizan el aprendizaje efectivo, son los siguientes:
Es constructivo. El conocimiento se adquiere a partir de un proceso de construcción en el cual, el participante que aprende, actúa sobre el nuevo contenido. Esta característica se opone a la idea de que el participante graba y fija automáticamente lo que el instructor le explica. Es un proceso espiralado, no es un desarrollo lineal. Quien aprende comete errores; hay avances y retrocesos. Se realiza en un contexto social y cultural, es decir, en contacto con los otros y su cultura. Para apropiarnos de una competencia necesitamos de los compañeros y de la ayuda del instructor, sobre la base de un diálogo interdependiente.
1.3.- Aprendizaje significativo. El aprendizaje humano va más allá de un simple cambio de conducta, conduce a un cambio en el significado de la experiencia. La experiencia humana no solo implica pensamiento, sino también afectividad y cuando se consideran en conjunto se capacita al individuo para enriquecer el significado de su experiencia. La característica más importante del aprendizaje significativo es que produce una interacción entre los conocimientos más relevantes de los participantes y los nuevos que está adquiriendo.
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El aprendizaje mecánico contrariamente al significativo se produce cuando la nueva información es almacenada sin interactuar con la ya existente. Aprendizaje significativo es aquel que la persona genera con mayor intensidad porque lo relaciona con algo que ya sabe, es valioso, tiene un impacto, le genera un beneficio o le ayuda a resolver un problema. Es aquel nuevo conocimiento que se vincula con las experiencias, vivencias e intereses de una persona, es aquel que “no se olvida”, porque se asocia a la vi da real de las personas y le ayuda en la solución de problemas. Sólo aquellos aprendizajes significativos relacionados con propósitos activos o prácticos -y además, con raíces en la experiencia- se transforman en cambios de comportamiento. (Figura No. 2).
Figura No. 2 Un aprendizaje es significativo cuando:
Es funcional, porque puede ser empleado en otros contextos y ser transferido a otras situaciones. El nuevo contenido puede ser asimilado por el participante, porque se encuentra a su alcance y nivel. Genera una disposición para la reflexión, la interrogación y la confrontación cognitiva. El nuevo material es presentado de modo tal, que facilita la estructuración en el participante.
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1.4.- Aprendizaje basado en competencias. (Figura No. 3) 1.- Incompetente inconsciente: equivale a bajo rendimiento sin comprensión de la función que debe desempeñar. 2.- Incompetente consciente: reconocimientos de las carencias y puntos débiles. 3.- Competente consciente: Mejora del rendimiento y esfuerzo para desempeñar sus funciones. 4.- Competente inconsciente: Rendimiento elevado de manera natural, integrada y automática.
Figura No. 3
1.5.- Formación, capacitación y adiestramiento. El término proceso de formación se utiliza para definir el conjunto de actividades planeadas y estructuradas para desarrollar competencias específicas en las personas relacionado a resultados concretos de trabajo. Cuando la formación está orientada a la construcción de los cuatros saberes (saber saber, saber hacer, saber ser y saber convivir) y la movilización de capacidades orientadas a enfrentar nuevas situaciones, se está ante un proceso de formación basado en competencias. La capacitación es un proceso de formación continuo orientado a mantener actualizadas a las personas, respecto a los requerimientos de conocimientos,
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habilidades, destrezas, valores y actitudes de su función laboral; que contribuyen al desarrollo y formación integral de las personas. El adiestramiento es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en una persona las habilidades, los conocimientos, destrezas y actitudes necesarias para desempeñar un trabajo en forma eficiente. El propósito de los procesos anteriores es formar, capacitar y adiestrar personas competentes, quienes son entre otras cosas, solucionadores de problemas, pensadores críticos y estudiosos permanente de su entorno. Por ello, se pretende integrar la importancia de las competencias y la necesidad de diseñar cursos que intenten resolver problemas de situaciones reales en el trabajo.
1.6.- Teorías de Aprendizaje: 1.6.1.- Conductismo. El conductismo se le conoce también como de estímulo-respuesta, considera que los aprendices responden a estímulos en forma insegura y automática. Una respuesta específica se conecta a un estímulo específico cuando es recompensada. En esta situación el estímulo está bajo el control del instructor y en gran medida la respuesta, pues lo que tiene que hacer es conectar la respuesta y el estímulo con una recompensa. El instructor aplica estímulos y recompensas como reforzadores del aprendizaje. Controla el proceso de aprendizaje y se convierte en un moldeador de conductas. En esta teoría la estrategia didáctica debe partir de las conductas específicas que debe lograr el participante. Es importante enseñar las respuestas nuevas mediante la instrucción verbal, el ejemplo y la demostración, así también solicitar respuestas a los participantes y darles retroalimentación inmediata. La representación más ilustrativa de esta teoría es el palo y la zanahoria, lo que equivale al premio y el castigo.
Figura No. 4
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1.6.2.- Cognitivismo o Cognoscitivismo. El cognitivismo o cognoscitivismo es un enfoque que da origen a las teorías del conocimiento orientada a la comprensión de las cosas, le interesa la representación mental, la atención, la percepción, la memoria, la inteligencia, el lenguaje y el pensamiento. El instructor interviene para organizar situaciones de aprendizaje y enseñar no exclusivamente información, sino también habilidades a partir de lo que ya conoce el sujeto y su nivel cognitivo. Valora la curiosidad, la imaginación, la creatividad y el razonamiento del participante. El instructor no es solo un transmisor de conocimientos sino un promotor del desarrollo de los procesos cognoscitivos del participante. El instructor debe identificar los conocimientos previos de los participantes sobre los contenidos a enseñar a fin de relacionarlo con lo que va a aprender. El participante es responsable de su aprendizaje mediante la elaboración de resúmenes, mapas conceptuales, identificación de ideas clave, etc. Los cognoscitivistas enfatizan la importancia de evaluar las habilidades del pensamiento de los participantes y no solo el manejo de información o contenidos (Figura No. 5).
Figura No. 5
1.6.3.- Constructivismo. La teoría constructivista concibe el aprendizaje como una construcción y no como mera repetición. El participante, a partir de sus esquemas previos, interactúa con la situación problemática, la analiza, obtiene e interpreta nueva información, la asimila y la usa para resolver el problema.
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A partir de los conocimientos previos de los participantes, el facilitador guía a los participantes para que logren construir conocimientos nuevos y significativos, siendo ellos los protagonistas de su propio aprendizaje. El conocimiento no es una copia fiel de la realidad, sino una reconstrucción del individuo. Las personas son capaces de generar nuevas ideas y no ser simples repetidores de lo que otros han realizado. Las personas son seres creativos, inventivos y descubridores. La capacitación debe formar mentes críticas, que cuestionen y que no necesariamente acepten todo lo que se les presenta. La teoría constructivista buscar dejar de transmitir conocimientos y promover procesos constructivos. El instructor debe promover un ambiente donde se genere la oportunidad para el aprendizaje, por lo tanto debe limitar su intervención a fin de que el participante no se sienta superditado a los conocimientos del facilitador. Debe evitarse el uso de la recompensa y el castigo y promover que los participantes construyan sus propios valores. Si el instructor utiliza esta teoría debe estar totalmente convencido de sus beneficios. El participante debe adquirir confianza en desarrollar sus propias ideas, tomar sus decisiones y aceptar los errores como constructivos. El participante debe aprender que existen diferentes opciones para resolver un problema. El énfasis debe ser puesto en la actividad, la iniciativa y la curiosidad del participante ante los distintos objetos de conocimiento (Figura No. 6).
Figura No. 6
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1.6.4.- Humanismo. El humanismo permite visualizar al ser humano como un ser con potencial a desarrollar, considera la individualidad de las personas y los ayuda a reconocerse como seres únicos y enfocarse en sus posibilidades. La idea básica del humanismo es la consideración de la persona en primer lugar, reconociendo la libertad y dignidad de todo ser humano. El humanismo en la capacitación se caracteriza porque está centrada en explorar y entrar en contacto con los sentidos, auto conceptos y valores, involucrando las emociones, motivaciones, gustos y disgustos del participante. El instructor humanista debe asumir los siguientes rasgos:
Interesado en el participante como persona integral. Intenta comprender al participante poniéndose en su lugar (empatía) y actúa con mucha sensibilidad hacia sus percepciones y sentimientos. Es auténtico como persona, y así se muestra ante el grupo. Pone a disposición del grupo sus conocimientos y experiencia, así como la certeza de que podrán contar con él, cuando ellos lo requieran. Facilita el aprendizaje y es un integrante más del grupo.
La teoría humanista parte que todos los participantes son diferentes y los ayuda a ser más como ellos mismos y menos como los demás. Los participantes son vistos como personas con iniciativas, necesidades personales, afectos, vivencias, (Figura No. 7).
Figura No. 7
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1.7.- Andragogía: Aprendizaje para Adultos. La Andragogía es una palabra derivada de Anere = Adulto y Agocus = Conductor, es una disciplina que se ocupa del aprendizaje de los adultos debido a que los procesos mentales más utilizados en la edad adulta son el razonamiento y el pensamiento lógico.
Características del Aprendizaje para Adultos:
Requiere propósito, es decir, para que va a aprender algo. Escéptico, la persona evalúa en todo momento la confiabilidad de la información y del facilitador. Crítico, la persona cuestiona la veracidad y la profundidad de la información que se le presenta. Estructurado, es necesario mostrar un contenido organizado y que a su vez pueda integrarse con lo que ya sabe. Comprobable, más que teorías, la persona requiere de un conocimiento práctico que puedan utilizar.
Argumentativo, la persona requiere de argumentos sólidos.
Selectivo, la persona decide que aprender.
Principios de la capacitación para adultos: 1.- Necesidad de saber: Los adultos aprenden mejor cuando tiene necesidad de aprender, y necesita saber porque deben aprender algo antes de aprenderlo. El instructor apoya al participante para que identifique en qué estado de conocimiento se encuentra y a cual podrían acceder, así también la conciencia sobre la necesidad de aprender y cómo lograrlo. 2.- Disposición de Aprender: El instructor cuenta con un terreno fértil para poder impulsar al participante con reforzamientos positivos; el adulto posee deseo de aprender con el propósito de enfrentar las situaciones de la vida real, esta sed de aprendizaje del adulto es un elemento a favor del instructor. 3.- Motivación para aprender: Los adultos responden a algunos motivadores externos (mejores empleos, ascensos, salarios más altos) y a motivadores internos (autoestima, calidad de vida, desarrollo personal). Estos motivadores se topan con obstáculos como un concepto negativo del capacitando, limitaciones de tiempo, falta de oportunidades y programas que infringen los principios del aprendizaje de adultos. El instructor estimula al participante y lo induce a mejores 17
prácticas por medio de la exposición de altos modelos de desempeño que los que tiene, para propiciar su desarrollo.
4.- Recuperación de la experiencia: El adulto aprende sobre los conocimientos y experiencias que ya posee, todo nuevo conocimiento debe sustentarse en elementos conocidos para el participante. El instructor aprovecha la experiencia del participante y le ayuda a que evalúe la vigencia de sus conocimientos, prácticas y valores. El mayor reto es impulsarlo a que evalúen sus hábitos y prejuicios con criterio amplio y flexible y dentro de sus parámetros de calidad. 5.- Desaprendizaje: El instructor debe facilitar al adulto los medios para examinar sus hábitos, prejuicios, paradigmas y mostrarle los cambios y beneficios. Es importante desaprender para aprender. (Figura No. 8) 6.- Aplicación práctica en la vida real. El adulto aprende mejor con la práctica, es básico que lo que el participante aprende tenga una aplicación inmediata en su vida cotidiana para ayudar en su desempeño laboral y tratar con problemas de la vida. El instructor tiene la oportunidad de utilizar situaciones laborales reales para propiciar el aprendizaje de conocimientos, destrezas, valores y actitudes que correspondan al ámbito laboral concreto de los participantes.
Figura No. 8
Recomendaciones en el Aprendizaje para Adultos: 1.- Generar expectativas positivas. El facilitador debe ofrecer un momento al inicio del curso para saber que beneficios esperan obtener el grupo, aclararles el propósito de los contenidos, las actividades y el desempeño del facilitador. 18
2.- Motivar. Para generar un compromiso por parte del participante hacia el curso, es importante proporcionar pequeños y significativos mensajes, recordar ser cuidadosos de no caer en el exceso, generalmente es bueno agradecer una participación o decir “muy bien” o “excelente aportación” a aquellos participa ntes que se están esforzando por aprender, esto representa un refuerzo positivo. Este refuerzo positivo debe ser continuado por las razones y explicaciones del porque está “muy bien” o “excelente” a fin de evitar crear una percepción subjetiva o de ambigüedad. 3.- Propiciar el re-aprendizaje. La experiencia y los conocimientos previos que tienen los participantes pueden representar una barrera contra los contenidos que desean transmitirse en un curso, para ello es útil facilitar el re-aprendizaje, haciendo preguntas, pidiendo ejemplos, de tal forma que la persona se sienta considerada y que lo nuevo no sustituye a lo que sabe, sino que se integra para formar mejores conocimientos, habilidades y actitudes. 4.- Ofrecer información clara, específica, práctica y realista. Es importante no saturar de información al participante, procurando que lo que se presente sea específico, sin demasiadas explicaciones, a veces innecesarias. Es más útil mostrar gráficos o imágenes, visualmente tienen mayor impacto cognitivo y por lo tanto, son más eficaces que una larga lectura de conceptos. Al momento de ofrecer un ejemplo, procurar que tenga relación con el contexto, lenguaje y lugar de trabajo del participante. 5.- Contenido “justo a tiempo”. Un curso que ofrece información valiosa y de aplicación práctica inmediata es más efectivo. Procura que lo que enseñas sean lo que la persona necesita en su trabajo. 6.- Sesiones planeadas.- El facilitador a pesar de tener mucha experiencia o preparación debe procurar planear cada una de las sesiones que tendrá, ello hace eficiente el tiempo, agrega valor a lo que dice y el grupo se siente motivado y comprometido. Si el facilitador no se compromete, seguramente sus participantes tampoco. 7.- Dosificar el contenido y las actividades . Una sesión eficaz es aquella que tiene un balance entre lo que hace el facilitador y lo que realiza el participante. Lo ideal es presentar una cantidad baja de información y luego una actividad donde dicha información se ponga en práctica. Hay que recordar que los adultos tienen períodos cortos de concentración y que saturarlo de información no producirá ningún efecto.
8.- Fomentar la participación. Esto significa que el participante se involucra como protagonista. Mientras más participación se genera, mejor es el aprendizaje, dado que al opinar, dialogar, explicar, se activan los procesos mentales superiores y por lo tanto se favorece el aprendizaje. 19
9.- Practicar. En la niñez se pueden memorizar un sinfín de información, incluso aún si no saben para que deben hacerlo. Los adultos no, si no ponen en práctica lo que están haciendo, seguro no les interesará o lo olvidarán en cuanto salgan del curso. 10.- Comunicación clara. Algunos facilitadores hacen uso extenso del vocabulario técnico, quizás para transmitir superioridad o demostrar que es experto en el tema, sin embargo, para quien desconoce los tecnicismos resulta cansado y aburrido intentar seguir los argumentos y termina por no aprender. 11.- Utilizar recursos y materiales. Aunque el facilitador sea muy elocuente y tenga facilidad para expresar sus ideas, es más significativo para los participantes aprender mediante el uso de recursos visuales, auditivos o el análisis de casos reales. 12. Cuestionar. El facilitador puede generar el aprendizaje mediante preguntas situacionales donde el participante debe pensar y analizar la solución de un problema a partir de la información que ha revisado anteriormente. Ello sirve para mantener la atención y detectar si hay dudas, en consecuencia corroborar si la información es clara, incluso para saber si los participantes están aburridos o cansados.
13.- Favorecer la concentración. En las aulas de capacitación existen distractores que afectan la concentración de los participantes, los teléfonos celulares, el ruido del exterior, participantes que entran y salen de la sala, etc. para contrarrestarlo al inicio de la sesión se debe preguntar a los participantes su opinión sobre los distractores y entre todos generar reglas que favorezcan la atención y concentración. 14.- Utilizar técnicas de aprendizaje. El aprendizaje es significativo cuando la persona hace y aplica el conocimiento, las técnicas de aprendizaje son un recurso que permite la interacción entre los participantes, compartir sus puntos de vista, concentrarse en un tema particular y reflexionar al respecto. Las técnicas de aprendizaje no son un distractor o una pérdida de tiempo, recordemos que el facilitador no es el centro del proceso de enseñanza-aprendizaje y tampoco es un mago que al agitar su varita automáticamente logra que todo el grupo aprenda. 15.- Promover la interacción.- En organizaciones grandes, muy probablemente las personas que asisten a un curso sólo se conocen superficialmente, otras veces, quienes asisten a un curso son de diferentes empresas, en todos los casos, siempre es bueno saber con quién se está trabajando, la interacción va más allá de un simple saludo o de saber el nombre de otro participante. La interacción tiene que ver con el “ aprender haciendo juntos”. La interacción crea sinergia y genera el aprendizaje colaborativo, donde el participante realiza la función de tutor, mentor y facilitador, a la vez que aprende de los demás. 20
16. Generar memoria fotográfica. Independientemente del tipo de aprendizaje que tiene una persona, los apoyos visuales producen un gran efecto a nivel perceptivo. Las imágenes se graban fijamente dado que el cerebro para verlas realiza tres funciones (reconocimiento, análisis y composición). El facilitador debe procurar incorporarlas, no exagerando su uso, más si potenciándolo, ya que para el cerebro es más fácil recordar una información que ha percibido visualmente. 17.- Favorecer la reflexión. Después de cada tema, incluso al finalizar una sesión es importante reflexionar sobre lo que se presentó, dicha reflexión puede ser mediante una palabra o una descripción breve que sintetice lo que han aprendido. La reflexión ayuda al cerebro para utilizar la información y por lo tanto grabarla por más tiempo.
1.8.- Competencias del Facilitador:
Figura No. 9
Conocimientos:
Teorías de aprendizaje. Andragogía; principios de capacitación para adultos. Técnicas instruccionales y grupales. Tipos de grupos y participantes. Tipos de evaluación. El tema y subtemas sobre los que trata el cursos.
Habilidades: Liderazgo. Motivación. Solución de problemas. Orientación a resultados.
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Anticiparse a situaciones. Observación. Mentalidad de valor agregado.
Destrezas: Comunicación no verbal efectiva. Comunicación verbal efectiva. Escucha efectiva. Destrezas propias del tema o subtemas que capacita. Saber preguntar.
Actitudes:
Empatía. Humildad. Apertura. Compromiso. Amabilidad. Infundir confianza. Interés por las personas. Control emocional. Paciencia.
Síntesis de la unidad. El instructor al impartir un curso de capacitación debe considerar las teorías de aprendizaje; conductismo, cognitivismo, constructivismo y humanismo, así como la andragogía y los principios en la capacitación para adultos. En este sentido es importante considerar que ninguna teoría es mejor que la otra, y que es la combinación en el uso de ellas lo que enriquece un curso. El instructor disminuirá el uso del conductismo a lo estrictamente necesario y aplicará en mayor medida el cognitivismo, constructivismo y humanismo. Es importante considerar los principios de andragogía para desarrollar un mayor nivel en las competencias del instructor.
UNIDAD II: PREPARAR EL CURSO DE CAPACITACIÓN. Objetivo particular: Al finalizar la unidad, el participante será capaz de diseñar la planeación del curso de capacitación con base al estándar de competencia EC0217 y las Mejores Prácticas en capacitación de Petróleos Mexicanos.
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2.1.- Planeación del curso de capacitación. En esta etapa se establecen de manera estructurada el diseño de los objetivos, contenidos, actividades, técnicas, recursos, evaluaciones y duración del curso (Figura No. 10).
Figura No. 10
2.1.1.- Método de enseñanza. El método es el modo de gestión, en un marco determinado de las relaciones entre el instructor, el participante y los contenidos, es precisamente, lo que vincula estos tres elementos de naturaleza muy diferente y lo que estructura, en un momento dado, sus relaciones.
2.1.2.- Estrategia de enseñanza. La idea de estrategia remite a las exigencias reales y cambiantes que un grupo le plantea al instructor y que requiere seleccionar, usar y adaptar los recursos personales, profesionales y de todo tipo para poder lograr resultados. Son formas de lograr objetivos y metas. Es un conjunto de acciones orientadas a fines más amplios y generales (figura No. 10).
2.1.3.- Técnicas de enseñanza. Las técnicas de enseñanza son maneras de organizar una determinada secuencia de aprendizaje. Las técnicas de enseñanza forman parte de una estrategia cuando están integradas en función de los objetivos de aprendizaje, considerando las características del participante y las situaciones de aprendizaje.
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2.1.4.- Actividad. Las estrategias y las técnicas de enseñanza articulan las actividades que el instructor propone al participante, quien la desarrollará en forma individual o grupal. Desde el punto de vista del aprendizaje, las actividades pueden definirse como: instrumentos para crear situaciones y abordar contenidos que permitan al participante vivir experiencias necesarias para su propia transformación. Una actividad debe considerar:
El espacio físico en el que se desarrolla. La duración. El tipo y número de participantes. Los recursos y materiales requeridos. El tipo de comportamiento esperado de los participantes. El contenido principal de ese segmento.
Uno de los factores importantes que condiciona el desarrollo de un curso es la organización del espacio y el tiempo. Al diseñar la propuesta metodológica, es posible definir si la actividad de enseñanza se realizará en el aula o fuera de ella; si abarcará bloques de cuarenta minutos o de ochenta; si se enseñará primero la teoría y luego la práctica o si se integrarán ambas dimensiones. Las decisiones que se adopten promoverán distintas condiciones de enseñanza y aprendizaje. Se seleccionarán actividades de aprendizaje que promuevan:
La realización en forma integrada de operaciones intelectuales, intelectuales, actividades físicas y afectivas. La participación activa activa del participante en la construcción de sus procesos de aprendizaje. El trabajo grupal, grupal, la la confrontación confrontación y la construcción conjunta, conjunta, recuperando las características de la práctica laboral. La relación teoría-práctica, en forma similar similar a lo que ocurre en el trabajo. El desarrollo de competencias en la resolución de problemas, en las cuales cuales no sólo opera la racionalidad técnica sino también la comprensión del sentido de la situación, la improvisación y la invención de estrategias, los conocimientos y experiencia previa. El trabajo sobre los aspectos actitudinales actitudinales del aprendizaje, vinculados vinculados con los conceptos y procedimientos como parte de un todo. 24
El aporte integrado de las distintas disciplinas en la construcción de las competencias propuestas a partir de la idea de que éstas se traducen de hecho en saberes interdisciplinarios. La flexibilidad y la creatividad en relación con tiempos, espacios diversificados y contextos diferentes. La propuesta de situaciones situaciones semejantes semejantes a la la configuración que adoptan las las tareas en el trabajo.
Figura No. 11 Algunos ejemplos de actividades son: Exposición por parte del instructor o participante. Trabajos en equipo o individuales. Discusiones y debates grupales. Proyectos vinculados a las prácticas del campo laboral. Utilización de técnicas de simulación. Análisis de casos. Dramatizaciones. Prácticas.
Las actividades a desarrollar por el instructor contenidas en la carta descriptiva:
Corresponden con los objetivos de instrucción, Corresponden con las técnicas instruccionales y grupales, Están descritas de manera detallada, y Está organizado en formato de tablas. Son congruentes con los temas del curso. 25
Corresponden con el perfil del grupo y; Especifican el desarrollo de las técnicas empleadas.
2.1.5.- Materiales didácticos. El material didáctico es un dispositivo instrumental que contiene un mensaje utilizado por el instructor para realizar el proceso de enseñanza-aprendizaje. De esta manera, el instructor utiliza una serie de apoyos que facilitan su tarea de capacitación, esa ayuda son los materiales didácticos y son todos aquellos objetos artificiales y naturales que produzcan un aprendizaje significativo en el participante. En sentido amplio, el material didáctico es todo objeto que pueda utilizarse para enseñar o aprender, desde el juguete didáctico, libro de texto, maquetas, manuales, mapas mentales, diagramas, gráficas, hasta el uso de los medios audiovisuales y de la tecnología. El material didáctico y su adecuada utilización para facilitar el aprendizaje es labor importante del facilitador (Figura No. 12).
Figura No. 12
Propósito: Se utiliza para transmitir datos, ideas, principios y conceptos, o para estimular la reflexión.
Finalidad: La finalidad no es solo ilustrativa, va más allá, y tiene por objeto llamar al participante a:
Trabajar. Descubrir. Investigar. Construir.
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Para que el material didáctico sea efectivo es necesario que:
Sea adecuado al contenido y a la metodología empleada. Despierte el interés del participante. Tenga consistencia y simplicidad. Esté en perfectas condiciones de funcionamiento. Se adapte a las características de los participantes.
Los materiales didácticos seleccionados:
Corresponden con con las actividades de la carta descriptiva. Son congruentes con las características de los participantes, y Corresponden con los temas del curso.
2.1.6.- Diseño de la carta descriptiva: En el contexto de la planeación y organización de las acciones de capacitación se debe disponer de un plan que oriente el proceso enseñanza-aprendizaje para facilitar el logro de objetivos preestablecidos y permitir evaluar los resultados del proceso. En cualquier nivel y modalidad que se imparta la capacitación, al momento de planear hay que responder una serie de preguntas básicas sobre ciertos aspectos que deben considerarse para garantizar la viabilidad de las sesiones de capacitación, y por lo tanto lograr el aprendizaje (Figura No. 13).
Figura No. 13 A continuación se indican ciertas preguntas inherentes a la capacitación, así como los elementos de planeación que dan respuesta a las mismas. 27
Preguntas ¿A quién está dirigida? ¿Para qué? ¿Qué se va a enseñar? ¿Cómo? ¿Con qué? ¿Cómo se evaluará? ¿Cuánto tiempo? ¿Dónde?
Elementos de la planeación Perfil y características de los participantes. Objetivos. Contenidos. Técnicas, procedimientos y actividades. Recursos didácticos, audiovisuales, etc. Instrumentos de evaluación. Duración. Lugar de impartición.
Al contrario de la planeación, en la improvisación no se sabe que queremos lograr, ni que se va a enseñar, ni con que lo haremos, esto provoca un caos en la sesión, el participante al detectar esta situación pierde el interés, se cuestiona que está pasando, por otro lado el instructor transmite inseguridad, confusión, mala organización y peor imagen. Una vez que se tiene claro que tipo de formación se impartirá, es momento de diseñar la carta descriptiva y el plan de sesión. La Carta Descriptiva es el documento que utiliza el instructor o facilitador como guía para desarrollar una sola sesión o un curso completo. Puede encontrarse referida como guía instruccional o plan de sesión. Para estar en posibilidad de usar e interpretar adecuadamente una carta descriptiva, el instructor debe conocer y utilizar la información de cada uno de los elementos que contiene. De este modo estará en condiciones de comprender porque se creó el curso, a que personas está dirigido, que metas se pretenden alcanzar, que conceptos se enseñarán, cómo y en cuanto tiempo se realizarán las actividades, con qué recursos didácticos se cuentan, que guías debe usarse y qué material documental puede disponer. Para hacer un documento útil, la carta descriptiva debe cumplir con los siguientes requisitos:
Simple. Sencilla y fácil de aplicar.
Flexible: Adaptable a las necesidades e intereses del participante.
Práctica: Para producir resultados concretos y útiles.
Balanceada: Debe existir un equilibrio entre las actividades del facilitador con las del participante.
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Progresiva: Llevar al grupo de lo simple a lo complejo, dosificar y aumentar el proceso de enseñanza-aprendizaje generando un sentido de logro en el grupo.
La carta descriptiva debe cumplir con lo siguiente:
Está elaborada en formato impreso y/o digital.
Incluye el objetivo general.
Incluye los objetivos particulares.
Incluye el nombre del curso.
Indicar el número de participantes.
Especificar los momentos de capacitación. (encuadre, inicio, desarrollo y cierre que estructuran un curso).
Incluye el nombre del instructor.
Establece el lugar de instrucción.
Indica la duración total del curso.
Incluye su contenido temático.
Indica la duración de cada actividad.
Describe las técnicas instruccionales.
Describe las técnicas grupales.
Especifica el material y equipo de apoyo a utilizar.
Especifica las actividades a desarrollar por el instructor.
Indica la forma de evaluar el aprendizaje.
Describe el perfil de los capacitandos.
Indica los conocimientos y habilidades que requiere el capacitando para ingresar al curso, y Se presenta sin errores ortográficos. 29
2.2.- Planeación logística del curso de capacitación. En el análisis de las condiciones ambientales, se debe considerar por ejemplo, el espacio físico (instalaciones, salones, talleres y laboratorios); el mobiliario y los medios de apoyo (equipo y materiales didácticos). Estos tres elementos son tan importantes, como los mismos fundamentos teóricos-andragógicos de un curso. Existen muchos métodos y sistemas de enseñanza que no se pueden aplicar si las instalaciones físicas del aula de capacitación no reúnen las condiciones mínimas necesarias. Por lo tanto, durante la preparación logística de un evento de capacitación debemos hacer las siguientes consideraciones respecto a las instalaciones: Iluminación; natural y artificial. Ventilación y aire acondicionado. Acústica. Instalación eléctrica. Medidas de seguridad. Servicios de mantenimiento.
2.2.1.- Servicios. Es importante considerar que pedagógicamente hablando, el número límite ideal de participantes de un curso no debe exceder de 20. Por lo tanto, el aula de capacitación debe considerar al menos esta característica y ser la adecuada al número de participantes y responder a la estrategia de capacitación seleccionada.
2.2.2.- Mobiliario. Es necesario rescatar la utilización de mobiliarios flexibles y dinámicos, que permitan la interactividad y la movilidad de los participantes; dejando de lado aquel mobiliario tradicional como los pupitres y sillas fijas al suelo. La definición de la distribución del mobiliario, depende en gran medida del tamaño del aula. Para ello, vale la pena recordar, que el diseño adoptado puede afectar tanto el estilo del evento, como la interacción del grupo . Al planear la distribución o montaje recuerde que:
Las filas rectas disminuyen la interacción del grupo. Las personas sentadas en la parte trasera, suelen participar menos que las de adelante.
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Las personas tienden a sentarse en los mismos lugares en todas las sesiones. La reorganización de la distribución o montaje entre sesiones puede molestar a la gente. Las personas inconformes tienden a sentarse en la parte de atrás e incluso alejados del grupo principal.
La forma de los escritorios y sillas es importante considerar el tipo de curso, las prácticas y dinámicas grupales que serán aplicadas durante el evento. Se recomiendan las siguientes:
2.2.2.1.- Herradura. Se utiliza cuando el uso del pintarrón, el proyector y/o el rota folio serán constante y se coloca en forma de “U” con mesas y sillas, permite que todas las personas puedan visualizarse (Figura No. 14).
Figura No. 14
2.2.2.2.- Mesa redonda. Se utilizan mesas y sillas para cerrar la formación, es muy útil para el diálogo, análisis de casos o discusiones (figura No. 15).
(Figura No. 15) 31
2.2.2.3.- Taller. Se emplea cuando el instructor utiliza alguna dinámica donde solicita al participante realizar actividades en equipo (figura No. 16).
2.2.2.4.- Dinámico.
Figura No. 16
Se utiliza sin mesas y se acomoda en forma de media luna para tener mayor contacto con el participante (Figura No. 17).
Figura No. 17 Básicamente los requerimientos de mobiliario son:
Escritorio y silla del instructor. Sillas individuales para el participante. Mesas que permitan la flexibilidad para integrar distintas formaciones. Mesas y sillas disponibles en caso necesario. Finalmente, la recomendación en cuanto a la elección de la distribución y cantidad del mobiliario, es establecer el número de participantes, la estrategia de aprendizaje y las técnicas didácticas a utilizar.
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2.2.3.- Equipo. La selección de equipos de apoyo del proceso enseñanza-aprendizaje depende básicamente de los recursos asignados a los eventos de capacitación, del espacio e instalaciones, de las estrategias didácticas, y principalmente, del objetivo de aprendizaje. En este apartado señalaremos los que pueden considerarse: pizarrón, portarotafolio, equipo de video, pantalla, proyector, computadora (Figura No. 18).
Figura No. 18
2.3.- Lista para verificar los requerimientos del curso. El documento donde se registran los materiales y equipos que se deben utilizar en un curso de capacitación se denomina Lista de Verificación. Al momento de diseñar la carta descriptiva, el instructor define los recursos materiales y equipo que utilizará en cada actividad. Con la finalidad de contar con todo lo necesario antes de iniciar se realiza una lista de verificación de los requerimientos para el curso. Esta lista es un apoyo para el instructor y le da claridad sobre lo que necesita para verificar que tiene todo listo.
La lista de verificación sobre los requerimientos de la sesión: • Está elaborada en formato impreso y/o digital. • Contiene nombre del curso. • Contiene nombre del instructor. • Contiene los campos para registrar la existencia de los materiales y equipos. • Corresponde con la carta descriptiva. • Corresponde con el número de capacitandos. • Corresponde con los materiales mencionados en la carta descriptiva, e • Incluye los equipos requeridos acorde a los mencionados en la carta descriptiva.
Con esta lista verificará la existencia y disponibilidad de todo el material antes de que inicie el curso. 33
Lista de verificación. Nombre del curso:
Nombre del Instructor:
Material Temas y subtemas
Cantidad
Equipo
Descripción Existencia Sí No
Cantidad
Descripción
Existencia Sí No
2.4.- Objetivos de aprendizaje. Un objetivo de aprendizaje representa los resultados deseados de un proceso de capacitación, es decir define el comportamiento que se espera desarrolle una persona después de participar en una actividad formativa (Figura No. 19). Un objetivo de aprendizaje permite además evaluar el efecto del proceso formativo, y obtener evidencias del grado de aprendizaje que ha desarrollado el participante. Para ello, debe existir una relación directa entre el objetivo, el tipo de evaluación que se va a realizar y el tipo de instrumento que se utilizará para evaluar. Sólo a través de una evidencia confiable se puede identificar por una parte si el participante desarrolla la habilidad, la actitud o el conocimiento deseado, por otra la calidad del trabajo del facilitador y por último, la calidad de los recursos y materiales empleados.
Figura No. 19
2.4.1.- Clasificación de los objetivos. Significa establecer en que dominio de aprendizaje se ubica cada uno de los objetivos redactados en la carta descriptiva. Los dominios de aprendizaje es la clasificación de diversas conductas de las personas que permiten identificar la organización y jerarquización de los procesos para la adquisición de conocimientos. Desde el punto de vista de la capacitación, es importante la atención a los diferentes aspectos en que, se puede lograr el aprendizaje de un individuo. 34
Debemos tomar en cuenta, que el aprendizaje, se refieren al dominio cognoscitivo, psicomotor y afectivo. Por lo que es muy importante considerar la Taxonomía de Bloom, la cual está dividida en tres dominios: cognoscitivo, afectivo y psicomotor, que corresponden a tres grandes campos: pensar, sentir (emocionalmente) y hacer (Figura No. 20). Benjamín Bloom fue un destacado psicólogo y pedagogo estadounidense que realizó numerosas investigaciones sobre los procesos de evaluación del aprendizaje, afirmaba que la persona que aprende lo manifiesta en su comportamiento y que si no hay un cambio de conducta, entonces no ha aprendido. A partir de sus trabajos creó una taxonomía (clasificación) y los denominó dominios. La taxonomía prevé diferentes niveles de profundidad en el conocimiento, para cada uno de los tres dominios antes indicados. Entre los niveles existe una jerarquía, ya que después del primer nivel, los subsecuentes presentan mayores grados de dificultad en el aprendizaje y cada uno implica haber alcanzado previamente los niveles inferiores como se muestra en la siguiente tabla.
NIVEL
1 2 3 4 5 6
COGNOSCITIVA Conocimiento Comprensión Aplicación Análisis Síntesis Evaluación
ÁREA PSICOMOTORA Imitación Ejercitación Destreza Control Automatización Creatividad
AFECTIVA Recepción Respuesta Valorización Organización Caracterización
Figura No. 20 35
2.4.1.1.- Dominio cognoscitivo. Se refiere a todas aquellas conductas en las que predominan los procesos mentales o intelectuales que abarcan desde la memorización hasta la aplicación de criterios y elaboración de juicios de una actividad intelectual compleja. Este dominio comprende las habilidades intelectuales de la persona, tiene seis niveles jerárquicos, comenzando de lo más simple a lo más complejo. El participante que pueda desempeñar los niveles altos de la taxonomía tendrá un nivel más complejo de pensamiento cognoscitivo. Verbos que se pueden utilizar para expresar objetivos del tipo cognoscitivo: Conocimiento Comprensión Aplicación Describir Interpretar Aplicar Exponer Explicar Determinar Identificar Definir Operar Registrar Distinguir Practicar
Análisis Analizar Calcular Examinar Revisar
Síntesis Diseñar Proponer Planear Soluciona
Evaluación Evaluar Justificar Recomienda Decide
2.4.1.2.- Dominio afectivo. En este dominio, se refiere a la interiorización de una actitud o valor e incluyen aquellas conductas que ponen de manifiesto actitudes, emociones y valores. Generalmente se reflejan por medio de los intereses, las apreciaciones y las adaptaciones del participante. Los objetivos que se clasifican en el dominio afectivo, son aquellos que describen conductas en las que destaca un tono emocional, un grado de aceptación o rechazo hacia un objeto, situación o fenómeno. El dominio de aprendizaje afectivo se enfoca en las emociones con relación a las experiencias de aprendizaje. En virtud de que estos dominios se refieren a las metas que se deben conseguir en un proceso de capacitación, el dominio afectivo se refiere a las actitudes, interés, atención y valores del participante. Receptividad Escuchar Atender
Respuesta Preguntar Apoyar
Valorización Aceptar Reconocer
Organización Interactuar Prevenir
Caracterización Influir Comprometer
2.4.1.3.- Dominio psicomotor. Este dominio se refiere a las conductas que se realizan con precisión, exactitud, facilidad, economía del tiempo y esfuerzo e incluye el uso de habilidades motoras básicas, coordinación y movimiento físico. Bloom y su equipo no desarrollaron
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categorías detalladas para este dominio. Sin embargo Elizabeth Simpson desarrolló seis categorías. Imitación Repetir Reproducir
Ejercitación Manipular Manejar
Destreza Operar Elaborar
Control Coordinar Rectificar
Automatización Creatividad Actuar Solucionar Realizar Crear
Requisitos de los objetivos:
Hacen referencia a los cuatro tipos de saberes (saber saber, saber hacer, saber ser y saber convivir) Se relacionan con el problema que se presenta en el trabajo y que el participante puede ser capaz de resolver al finalizar el aprendizaje del curso o unidad. Pueden ser transferidos a problemas y contextos distintos.
Un objetivo eficazmente diseñado debe responder a las siguientes preguntas:
¿Qué será capaz de hacer el/la participante cuando finalice el curso?
¿Qué problemas del trabajo podrá resolver?
¿Qué decisiones podrá tomar?
¿Cuáles serán las características deseables de sus comportamientos?
¿Se refiere al desempeño laboral?
2.4.2.- Objetivo General: El que expresa el comportamiento o resultado final que se pretende obtener u observar en el participante. Una vez que se tiene claro las competencias, que se han detectado la necesidad de capacitar y se ha planteado el propósito de que esa persona sea formada, se debe diseñar el objetivo general de aprendizaje. Éste tipo de objetivo en pocas palabras, debe expresar de manera clara y explícita el comportamiento que la persona será capaz de manifestar al término de su capacitación. Desarrollar una capacidad supone:
Comprender una situación, explicarla y relacionarla con situaciones similares.
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Operar eficientemente integrando los cuatro saberes (saber saber, saber hacer, saber ser y saber convivir).
Considerar responsablemente aspectos éticos y consecuencias sociales.
Ajustar la acción en función de los resultados.
Percibir situaciones que se pueden resolver en forma semejante.
El objetivo general redactado en la carta descriptiva: • Contiene el sujeto. • Contiene la acción o comportamiento de aprendizaje a lograr por el participante. • Contiene la condición de operación y especifica los límites de tiempo, calidad,
exactitud y/o criterio aceptable. • Describe la demostración de un conocimiento, o de un desempeño, o de un
producto de aprendizaje a alcanzar por el participante, y • Describe los dominios de aprendizaje cognitivo, psicomotriz, y/o afectivo en los
que impactará el curso. Ejemplo: Al finalizar el curso, el participante será capaz de aplicar el método de las 5 S’ a través de mantener la limpieza y delimitación de sus áreas, materiales y herramientas de trabajo.
2.4.3.- Objetivos particulares: El que expresa el comportamiento o resultado que se desea lograr en cada una de las unidades. El logro de los objetivos particulares asegura el logro del objetivo general. A veces, al diseñar un curso de capacitación, se tiende a saturar el curso de contenido irrelevante o que no tiene una finalidad clara, es decir, al participante no le genera aprendizaje y por lo tanto, no tiene ningún efecto en su desempeño. Para ello, se plantean objetivos particulares, es decir, que para cada unidad o tema se plantea un objetivo, que permite articular la información y orientar el trabajo dentro del curso hacia el cumplimiento del objetivo general. Cuando se eligen los temas que formarán parte del curso, es conveniente preguntarse ¿Para qué deben los participantes aprender esto? 38
Los objetivos particulares redactados en la carta descriptiva: • Contienen el sujeto. • Contienen la acción o comportamiento de aprendizaje a lograr por el participante. • Contienen la condición de operación y especifica los límites de tiempo, calidad,
exactitud y/o criterio aceptable. • Describe la demostración de un conocimiento, o de un desempeño, o de un
producto de aprendizaje a alcanzar por el participante. • Describe los dominios de aprendizaje cognitivo, psicomotriz, y/o afectivo en los
que impactará el curso, y • Son congruentes con el objetivo general, los temas del curso y las características
de los participantes. Ejemplo: Al finalizar la unidad el participante será capaz de retirar y reemplazar el disco duro de una PC utilizando la herramienta indicada sin dañar las partes circundantes del CPU.
2.5.- Contenido temáticos. El contenido temático parte de las competencias que se pretenden desarrollar o de un problema derivado del trabajo en cuya solución se integran dichas capacidades. Sobre esta base deben seleccionarse los contenidos y las actividades, los cuales resultarán significativos en tanto sean pertinentes para la resolución de problemas. Los contenidos adquieren aquí la dimensión de herramientas necesarias para el desarrollo de las competencias y la solución de los problemas. Según la complejidad que tengan los contenidos y la problemática identificada, podrán establecerse unidades didácticas al interior del curso. Las unidades didácticas implicarán la realización de distintos tipos de actividades en las que el participante podrá construir conocimientos, participar, comprometerse, e interactuar con el material con el fin de realizar una tarea, resolver un problema o elaborar un producto.
Los contenidos seleccionados deben:
Ser coherentes con las competencias a construir. 39
Conducir al nivel de dominio que se propuso como objetivo del curso.
Explicar fenómenos y procesos significativos para la formación laboral.
Posibilitar la realización de la práctica.
Articular conocimientos y experiencias previas.
Servir de base para conocimientos posteriores.
Pasos para el diseño de contenidos: 1.- Lo primero es determinar qué tipo de formación se impartirá, después el nivel de dominio de aprendizaje deseado, el objetivo general y los objetivos particulares. 2.- A partir de ello se definen los temas centrales y el tiempo para desarrollarlos. 3.- Definir la relación de los temas centrales con el trabajo que realiza el participante, a partir de ello entonces definir que conocimientos básicos se requieren para que el participante tenga un aprendizaje de lo simple a lo complejo. 4.- Verificar las actividades clave, es decir, las que lograrán que el participante refuerce su aprendizaje, aquí es conveniente revisar una serie de técnicas para elegir aquellas que se adapten al número y características del grupo y profundidad del tema. El contenido temático incluido en la carta descriptiva:
Corresponde a los objetivos del curso, Presenta una secuencia de lo simple a lo complejo, y Está organizado en formato de tablas. Los temas y subtemas son congruentes entre sí, Corresponden con los objetivos de aprendizaje y Se desarrollan en una secuencia de lo simple a lo complejo.
Congruencia: 1.- Formación; nivel de dominio. 2.- Objetivos; general y particulares. 3.- Contenido; básico y central. 4.- Actividades; Técnica instruccional y grupal. 5.- Recursos y materiales. 40
6.- Evaluación, momentos e instrumentos. 7.- Tiempo.
Estructura de los contenidos. El contenido es el conjunto de la información que el capacitando debe aprender, dominar y aplicar, para el logro de los objetivos previamente establecidos (Figura No. 21).
Figura No. 21 Los contenidos deben presentarse integrados para permitir la percepción de la unidad y la totalidad que guarda la información (unidades, temas), entre sí, ya que éste, es un proceso de ordenamiento de las partes, que comprenden un curso, de una forma sistematizada, lógica y secuencial. Para lograr una buena estructuración de los contenidos, es necesario considerar los siguientes criterios: a) Conocer las características del grupo, nivel de eficiencia y la experiencia que poseen. b) Formular los objetivos claros y específicos, ya que éstos determinan, que contenido es importante y el orden para su presentación. c) Para la selección y organización del contenido, se considera el orden de los elementos, de acuerdo con la naturaleza de la tarea o de acuerdo con la secuencia del tema.
El tiempo contenido en la carta descriptiva: • Considera el número total de horas para impartir el curso, • Considera el tiempo parcial a emplear en cada actividad descrita en la carta
descriptiva, y • La sumatoria de los tiempos parciales es igual al total de horas establecidas en el
curso.
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2.6.- Técnicas de enseñanza-aprendizaje. Son herramientas que utiliza el instructor para desarrollar los temas del curso y lograr los objetivos de aprendizaje. La forma en que un instructor imparte un tema o dirige una sesión es única, debido a que entran en juego diversos elementos, desde su personalidad, su comunicación verbal y corporal, el enfoque que transmite, los conocimientos que domina y por supuesto, la metodología que emplea. Es importante que un instructor conozca los tipos de técnicas que existen y cómo implementarlas en sus cursos.
Las técnicas se dividen: Instruccionales: son las que utiliza propiamente el instructor, generalmente se emplean para desarrollar el contenido del curso. (Figura No. 22)
Figura No. 22
Éstas se dividen a su vez en: 1.- Expositiva. Es una presentación oral por parte del instructor, se utiliza para iniciar el estudio de un tema. La actitud del participante es receptiva, limitando su participación únicamente a contestar preguntas que realiza el instructor con la finalidad de resolver dudas. Esta técnica se divide en tres fases que son: introducción, desarrollo y síntesis (Figura No. 23).
Figura No. 23 42
Ventajas:
Se cubren temas amplios en corto tiempo.
Permite la explicación de conceptos difíciles de aceptar.
Limitaciones:
Una exposición muy extensa puede ocasionar que el grupo se aburra, se inquiete y resulte muy tediosa. El aprendizaje obtenido con esta técnica es muy fugaz, si no existe un reforzamiento y práctica a corto plazo. A pesar de sus ventajas, la estrategia expositiva resulta insuficiente para producir el cambio conceptual de los participantes.
2.- Demostración-ejecución. Esta técnica busca desarrollar habilidades y destrezas dirigiendo y manejando contenidos y materiales, para realizar modificaciones a la estructura cognitiva del participante. El instructor ejecuta el procedimiento, va indicando paso a paso lo que se debe hacer, para ello es importante contar con todos los recursos y materiales necesarios, dominar el proceso y tener claridad sobre lo que se desea enseñar. También es muy útil permitir que una o dos personas pasen a repetir lo que el instructor ha hecho, es importante aclarar las dudas que surjan en el momento. En la demostración se podrá guiar a la persona en su aprendizaje y sobre todo, será más fácil de analizar debido a que el conocimiento es visual y práctico. Antes de efectuar el desarrollo de este método es importante realizar la etapa de planeación que consiste en: preparar al participante, presentar la operación, ponerla en práctica y observar la ejecución del trabajo.
Ventajas:
La retroalimentación es inmediata, ya que se realizan acciones correctivas, tendientes a mejorar la operación y ejecución de las actividades. Los participantes intervienen en forma activa y directamente en el desarrollo de la tarea, por lo que es altamente motivante. Permite un aprendizaje inmediato y completo.
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Beneficia el desarrollo psicomotriz.
El instructor verifica el aprendizaje de habilidades, destrezas y actitudes.
Limitaciones:
Solo se puede emplear en grupos pequeños de hasta 10 participantes.
Se requiere tiempo.
Disponibilidad de equipos para la práctica.
La elección de la técnica instruccional depende del tema, las características del grupo, los recursos con que cuente y el tiempo para impartir un tema.
3.- Diálogo-discusión. En esta técnica el grupo intercambia opiniones, experiencias, ideas y conocimientos sobre un tema determinado, el propósito de la discusión es abordar un problema y llegar a una conclusión o adquirir mayor conocimiento por medio de las aportaciones de las personas (Figura No. 24).
Figura No. 24 Para que ésta técnica sea efectiva requiere mantener al grupo dentro del tema, evitar la pérdida de tiempo, motivar a la gente y crear un clima de respeto. Para su desarrollo, se requiere de ciertas fases que son: Introducción, Discusión y Conclusiones. A través de la participación se puede generar o enriquecer el aprendizaje, por ejemplo un debate, analizar casos, presentar un video o plantear preguntas de reflexión. Lo importante es llevar al grupo al análisis de un tema, compartir puntos de vista y generar una conclusión. El instructor modera, lanza preguntas, pide opiniones, permite el contraste de ideas y al final realiza las conclusiones y verifica el aprendizaje.
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Ventajas:
Promueve la participación de los integrantes del grupo. Introduce al participante a exponer sus puntos de vista y aceptar o descartar los otros con argumentos válidos.
Proporciona retroalimentación.
Se elaboran conclusiones.
Limitaciones:
El instructor debe tener buen dominio del grupo. Existe el riesgo que el diálogo o discusión se salga de control si no se sabe guiar.
Las técnicas de instrucción descritas en la carta descriptiva:
Corresponden con los objetivos de instrucción, Corresponden con el contenido temático, Están descritas de manera detallada, y Está organizadas en formato de tablas. Corresponden con el perfil del grupo y el número de participantes.
B.- Técnicas grupales: Son herramientas que utiliza el instructor para generar un clima de trabajo favorable dentro del grupo. Este tipo de técnicas son guiadas por el instructor y realizadas por el grupo, con la finalidad de que las personas se conozcan, convivan, motiven, relajen, activen o generen aprendizaje colaborativo. Éstas se dividen en:
1.- Rompe hielo: Son aquéllas que permiten a los integrantes de un grupo conocerse o intercambiar información personal. Promueve la dinámica del grupo ya que genera confianza y rompen las barreras o los temores de trabajar con personas desconocidas. Tiempo aproximado: 20 a 30 minutos. 2.- Energizante: Cuando la duración de las sesiones es larga, los temas son complejos o se maneja gran cantidad de temas es conveniente introducir una técnica de activación, que tiene como propósito reanimar al grupo, romper el aburrimiento o el cansancio, recordemos que cuando una persona se siente 45
cansada comienza a distraerse fácilmente por lo que dejará de atender lo que se está presentando. Tiempo aproximado: 10 a 15 minutos.
3.- Centradas en la tarea: Son actividades que favorecen el aprendizaje colaborativo, debido a que el grupo analiza, reflexiona y construye el conocimiento, es más útil y benéfico que el hecho de que el instructor pase toda la sesión hablando, el trabajo aunque es dirigido por el instructor, es el participante quien genera sus propias conclusiones. Tiempo aproximado: 60 a 90 minutos. 4.- Relajación-sensibilización: Este tipo de técnicas se emplean cuando el grupo está disperso, por ejemplo cuando han regresado de un receso, de la hora de comer o cuando el siguiente tema está relacionado con el dominio afectivo, es decir, con el manejo de emociones, actitudes, para ello se puede utilizar música, algunos ejercicios de respiración, incluso visualizaciones. Tiempo aproximado: 20 a 30 minutos. 5.- Cierre: Concluir el día revisando lo que se aprendió. La técnica grupal es un recurso que utiliza el instructor para promover la participación, reforzar un tema o incluso para influir positivamente en la dinámica de la sesión. El instructor debe animarse a utilizarla, es importante conocerlas y revisarlas cuidadosamente. Las técnicas grupales descritas en la carta descriptiva:
Corresponden con los objetivos de instrucción, Corresponden con el contenido temático, Están descritas de manera detallada, y Esta organizado en formato de tablas.
Ejemplos: Investigación.- El instructor propone un listado de temas o aspectos de la materia que serán investigados por equipos y posteriormente presentados al grupo. Estudios de casos.- Es una técnica que se centra en el grupo, al propiciar una reflexión o juicio crítico alrededor de un hecho real o ficticio que previamente les fue descrito. Es importante realizar un análisis del caso y verificar el aprendizaje del participante. El caso puede ser presentado como un documento breve o extenso en forma de lectura, película o grabación.
Lluvia de ideas.- Es una técnica que permite la libre expresión de las ideas del grupo sin restricciones o limitaciones con el propósito de producir el mayor número de datos, opiniones y soluciones sobre algún tema.
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Discusión dirigida.- Consiste en un intercambio de ideas y opiniones entre los integrantes del grupo relativamente acerca de un tema específico con un método y una estructura en la que se mezclan la comunicación formal y las expresiones espontáneas de las personas. Juego de roles.- En esta técnica algunos participantes asumen un rol para representar un problema real o hipotético con el objeto de que pueda ser comprendido. Esto implica que los participantes actúen en el rol que le solicite el Instructor, al final es importante retroalimentar y verificar el aprendizaje del grupo (Figura No. 25).
Figura No. 25
2.7.- Proceso de evaluación. Se refiere a la estrategia que utiliza el instructor para identificar el nivel de aprendizaje del participante, puede ser mediante instrumentos de evaluación, ejercicios, prácticas, dinámicas. (Figura No. 26).
Figura No. 26
2.7.1.- Instrumentos de evaluación. Parte importante de un curso es la evaluación, que va más allá del hecho de asignar una calificación al participante. La evaluación cumple diversos propósitos, primero conocer el nivel de aprendizaje logrado por cada participante, segundo saber si se están cumpliendo los objetivos del curso, tercero que la empresa sepa si la estrategia de capacitación está siendo 47
la adecuada y cuarto, que el participante reconozca su nivel de dominio y compromiso de aprendizaje para aplicar en su trabajo. La evaluación se realiza en diversos momentos del evento de capacitación, generalmente se manejan 3, una evaluación inicial (diagnóstica), una evaluación intermedia (formativa) y la evaluación final (sumativa) (Figura No. 27). Incluyendo en ésta última una encuesta de satisfacción del curso. Formativa
Diagnóstica
Final
Figura No. 27 Evidencias de evaluación Instrumentos Desempeño Guía de Observación Producto Lista de Cotejo Conocimiento Cuestionario Actitudes Rúbrica
Evaluación inicial o diagnóstica tiene el propósito de conocer el nivel de conocimientos previos que tienen el participante con relación a una o varias competencias, permite al instructor tener un panorama general del grupo sabe y de donde debe partir, que aspectos reforzar y a cuales dedicar menos tiempo. Se realiza al inicio del curso. Evaluación intermedia o formativa valorar el aprendizaje intermedio del participante para verificar el logro parcial de los objetivos propuestos. Detectar deficiencias y áreas de oportunidad durante la impartición de los temas del curso. Se realiza durante el proceso de instrucción-aprendizaje. Para el instructor es muy útil este tipo de evaluación, pues así puede verificar si los participantes están aprendiendo, si los temas han sido comprendidos o si debe reforzarlos. Puede realizarse mediante un cuestionario o una práctica donde el participante aplique lo que está aprendiendo en el curso.
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Figura No. 28 Evaluación final o sumativa tiene el propósito de evaluar que tanto aprendió el participante puede ser a través de la entrega de un proyecto, examen o la realización de una práctica (Figura No. 28). Su objetivo es valorar las conductas finales aprendidas, acreditar que se han cumplido los objetivos propuestos, hacer un repaso de los contenidos de aprendizaje sobre los que se ha trabajado a lo largo del curso. Los tipos de instrumentos son:
1.- Lista de cotejo.- Es un instrumento que diseña el instructor con una serie de criterios que debe cumplir el participante al realizar algún ejercicio. Los criterios pueden evaluar actitudes, conocimientos, habilidades o destrezas. Se utiliza para evaluar una evidencia escrita, un ejercicio, la resolución de un problema que el participante realizó. Para aplicar una lista de cotejo es importante definir:
1.- La actividad que se utilizará para evaluar.
2.- El producto (ejercicio) que debe realizar el participante.
3.- Definir los criterios que se evaluarán, esto con base en los requisitos básicos que debe cumplir el producto. 4.- Hacer un formato de tabla con los criterios que se deben cumplir. 5.- Verificar que los criterios son claros, objetivos y que sí evalúan lo que pretenden. 6.- Establecer que se puede evaluar con una escala numérica, una escala estimativa o con SI/NO.
Lista de Cotejo Nombre del evaluado:
Fecha: Criterios a evaluar
Sí
No 49
Observaciones: Nombre del evaluador:
2.- Guía de observación: Es un instrumento muy útil para verificar que el participante ha comprendido la ejecución de una operación o un proceso. Se utiliza para evaluar el desarrollo de una destreza, una habilidad o una actitud. Como su nombre indica, se aplica mientras la persona ejecuta la actividad y el instructor evalúa el desempeño observado. La guía de observación debe contener claramente detallados los criterios que se evaluarán, estableciendo objetividad y confiabilidad de que sí cumple con lo que se pretende evaluar. Guía de Observación Nombre del evaluado: Criterio a evaluar
Fecha: Escala, ponderación o anotación
3.- Cuestionario (examen): Este instrumento se utiliza para evaluar conocimientos, es escrito y generalmente está integrado por diversos reactivos. Existen diversos tipos de reactivos, lo importante al elegirlos es definir que deseamos evaluar y entonces redactar las preguntas necesarias que verdaderamente evalúen lo que pretendemos. Se sugiere que sean cuestionarios breves, donde la persona describa o analice un proceso, un caso y entonces responda las preguntas que permitan al instructor verificar si aprendió o no. Se pueden emplear reactivos de falso / verdadero, relación, opción múltiple, preguntas abiertas o solución de problemas.
Pruebas objetivas. Las pruebas objetivas son instrumentos escritos formados por una serie de reactivos que sólo admiten una respuesta correcta y cuya calificación es siempre uniforme y precisa, además permiten apreciar si los resultados de aprendizaje han sido alcanzados. 50
Este tipo de prueba valora de manera efectiva el dominio cognoscitivo y algunos aspectos de las áreas psicomotriz y afectiva, en general se caracterizan por la brevedad de la respuesta (Figura No. 29).
Figura No. 29
Características de los instrumentos de evaluación: Validez. Se refiere al grado de precisión para medir lo que se desea medir. La validez se refiere a los resultados. Objetividad. Relacionada al aprendizaje que se pretende evaluar. Confiabilidad. Es la consistencia de los datos a través del tiempo; siempre que un instrumento se aplique en situaciones iguales, se obtendrán resultados similares, independientemente del momento o la persona que lo aplique. Aplicabilidad. Su estructura debe ser sencilla y de fácil aplicación. Reactivo. Se refiere a una pregunta, afirmación a valorar, problema a resolver o acciones a realizar. Los reactivos siempre están contenidos en un instrumento de evaluación específico. Consideraciones para la elaboración de reactivos:
Deben utilizar un lenguaje comprensible para quien va dirigido. Deben estar redactados de manera clara y sencilla, evitando el uso de negaciones. Cada reactivo debe referirse solo a una característica a evaluar. 51
Deben considerar solo una respuesta o demostración posible.
Existen en general dos tipos de reactivos: 1.- De respuesta estructurada: la persona evaluada debe elegir la respuesta entre dos o más opciones. Presenta soluciones esperadas, únicas y previamente establecidas. 2.- De respuesta no estructurada: Exigen del participante la elaboración de una respuesta. La solución esperada puede ser variable y no está previamente establecida. Evaluación de actitudes. Para efectuar este tipo de evaluación se debe valorar la conducta del participante en diferentes situaciones reales, observando como se manifiestan. El registro de las actitudes se realiza a través de una escala estimativa de valores, en donde el evaluador anotará el grado de actitud observada. Es importante señalar que las actividades e instrumentos de evaluación deben tener congruencia con la estructura del curso en general, por ejemplo si el curso está orientado a la sensibilización de valores, es decir, al dominio afectivo, no se recomienda aplicar un cuestionario sobre definiciones de valores o actitudes, será más confiable el análisis de un caso, donde la persona, interpreta, genera reflexión y plantea una solución. También es necesario aclarar que todas las actividades e instrumentos de evaluación deben tener congruencia entre sí, no saturar un curso con ellos o utilizarlos como un medio para evidenciar al participante. Dentro de la carta descriptiva debe indicarse en qué momento se realizará una actividad de evaluación, describirla y señalar el instrumento que se utilizará. La forma de medir el aprendizaje contenida en la carta descriptiva: • Indica el instrumento o forma de evaluación, e • Indica el momento de la aplicación.
Los instrumentos de evaluación elaborados:
Indican el nombre del curso.
Contienen espacio para registrar el nombre del instructor.
Contienen espacio para registrar el nombre del participante. 52
Contienen espacio para registrar la fecha de aplicación.
Detallan las instrucciones de aplicación.
Contienen los reactivos de evaluación.
Incluyen las claves de respuesta para el evaluador y/o instructor.
Corresponden con las estrategias de evaluación mencionadas en la carta descriptiva.
Se presentan en formato digital y/o impreso.
Se presentan sin errores ortográficos.
Las instrucciones de aplicación de los instrumentos de evaluación elaboradas:
Establecen las condiciones de aplicación.
Establecen los tiempos para la evaluación.
Contienen las indicaciones para el participante y,
Contienen las indicaciones para el evaluador.
Los reactivos del instrumento de evaluación elaborados:
Corresponden con los objetivos de aprendizaje.
Son congruentes con el tipo de instrumento.
Verifica una sola evidencia y/o característica.
Son medibles e indican su valor.
Tabla de respuestas: Una parte importante del diseño de los instrumentos de evaluación es la elaboración de las tablas de clave de respuesta, que es un listado de todos los reactivos que contiene el instrumento con su correspondiente identificación de respuestas correctas o esperadas. Las claves de respuesta para el evaluador elaboradas:
Contiene las respuestas definidas como correctas, Indican la ponderación de cada reactivo, Señalan el puntaje total esperado. 53
Síntesis de la unidad. La planeación estratégica de un curso es fundamental para el éxito del mismo, la responsabilidad de formar a otras personas debe asumirse con un compromiso total, de tal forma que la persona que impartirá el curso debe evitar la improvisación y la disculpa por la falta de preparación. La Carta Descriptiva se convierte en el eje para estructurar objetivos, técnicas, actividades, contenidos y evaluaciones. Una persona que sabe interpretar una carta descriptiva con el solo hecho de revisarla puede darse cuenta si el curso resultará motivador, interesante y productivo o tedioso, aburrido e improductivo.
UNIDAD 3: ENCUADRE, INICIO, DESARROLLO Y CIERRE DEL CURSO. Objetivo particular: Al finalizar la unidad, el participante será capaz de dirigir eficazmente una sesión de capacitación, estableciendo el encuadre, aplicando técnicas instruccionales y grupales, facilitando el aprendizaje, manejando los equipos, materiales y apoyos didácticos, realizando la conclusión de los temas y el cierre del curso con base en el estándar de competencia EC-0217 y las Mejores Prácticas en impartición de cursos de capacitación de Petróleos Mexicanos. 3.1.- Momentos de la capacitación. Son las etapas (encuadre, inicio, desarrollo y cierre) que estructuran un curso de capacitación. Antes de iniciar el curso el instructor debe verificar antes de iniciar el evento de capacitación, que las instalaciones se encuentran limpias y en buen estado. También revisa que el mobiliario es suficiente y está en buenas condiciones, además verifica sí cuenta con el equipo, recursos y materiales que se indicaron en la carta descriptiva, corroborando que la cantidad es la correcta de acuerdo al número de participantes. Para ello utiliza la lista de verificación que elaboró previamente.
3.1.1.- Encuadre del curso. El encuadre es un momento importante dentro del curso donde el instructor empieza a generar un ambiente de apertura y confianza. El propósito del encuadre es indicar al participante que se quiere lograr, por lo tanto, se expresa el objetivo general, el contenido (temario) y el plan para las sesiones del curso. También se realiza una técnica rompe hielo para permitir que el grupo interactúe y reduzca sus temores ante el curso. 54
Además se realiza una actividad de presentación, por una parte para conocer al grupo, y por otra parte para que se conozcan entre sí. Dentro del encuadre se realiza la evaluación diagnóstica, que consiste en un breve cuestionario con preguntas relacionadas con el contenido del curso, con el propósito de que el instructor conozca el nivel de dominio de los participantes, ello le permitirá identificar a qué temas debe dar más atención y a cuáles no. Si existen dudas o que conceptos básicos se deben integrar. Un momento crucial dentro del encuadre es el establecimiento de expectativas, aquí tanto el grupo como el instructor expresan lo que esperan del curso. Es importante registrar las expectativas en hojas de rotafolio, post-it o cuaderno de trabajo con el objeto de revisar su cumplimiento al final del curso (Figura No. 30).
Figura No. 30 Aunado a las expectativas, se plantean las reglas del curso, llegando a un a cuerdo sobre lo que puede o no realizarse durante las sesiones (Figura No. 31).
Figura No. 31
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Y por último, se genera el contrato de aprendizaje, donde como su nombre lo indica, el grupo redacta una serie de aspectos que cumplirán, en función de su desempeño y la disponibilidad para aprender. Se refiere a la generación de un acuerdo por parte del participante e instructor, al inicio del curso, que propicie la permanente participación, presencia plena en el curso y acciones para el cumplimiento de los objetivos (Figura No. 32).
Figura No. 32 Para cerrar el encuadre, también se comenta la forma en que se evaluarán al participante, por ejemplo que resultados entregarán (productos), el desempeño y los conocimientos que se evaluarán, y la transparencia para otorgar las calificaciones. Al realizar el encuadre se debe considerar:
Al inicio del curso, Presentándose ante el grupo y realizando la presentación de los participantes,
Presentando los objetivos a los capacitandos,
Mencionando la descripción general del desarrollo del curso, 56
Mencionando el temario del curso,
Creando un ambiente participativo a través de preguntas al grupo,
Acordando con los capacitandos las expectativas del curso,
Explicando los beneficios del curso y su relación con la experiencia laboral y personal, Acordando las reglas de operación del curso, Realizando el contrato de aprendizaje de acuerdo con los objetivos, y de acuerdo con lo establecido en la carta descriptiva.
Informa al grupo sobre la forma en que se evaluará su aprendizaje: • Durante el encuadre, • Especificando el momento de aplicación, • Indicando los criterios que se utilizarán, • Indicando el tipo de evaluación a realizar, e • Indicando los instrumentos de evaluación a utilizar.
Realiza la evaluación diagnóstica: • Durante el encuadre, • De acuerdo a lo establecido en la carta descriptiva, • Mencionando los alcances e instrucciones de la evaluación, • Indicando el tiempo para realizarla, y • Aclarando las dudas que se presentan.
Emplea la técnica grupal de integración: • Al inicio del curso, • Explicando el objetivo de la técnica, • Explicando las instrucciones de la técnica, • Participando junto con el grupo, • Mencionando el tiempo para realizar la técnica, • Controlando el tiempo para realizar la técnica, y • Realizando la actividad de presentación entre los participantes.
3.1.2.- Desarrollo del curso. Dado que el instructor ha diseñado previamente la carta descriptiva, conoce los temas, objetivos particulares y las actividades que realizará, así que lo primero que deben hacer es relajarse, actuar de manera natural y comenzar a dirigir el grupo para lograr dichos objetivos. 57
Emplea la técnica instruccional expositiva: • Presentando el objetivo del tema, • Desarrollando el contenido de acuerdo con la carta descriptiva, • Realizando la síntesis de la exposición, haciendo énfasis en los aspectos
sobresalientes del mensaje, y • Planteando preguntas dirigidas que verifiquen la comprensión del tema.
Emplea la técnica instruccional demostrativa: • Presentando el objetivo de la actividad a desarrollar, • Ejemplificando la actividad a desarrollar, • Resolviendo dudas sobre la demostración realizada, • Permitiendo que los capacitandos realicen la práctica, y • Retroalimentando sobre la práctica.
Emplea la técnica dialogo / discusión: • Mencionando el tema a discutir, • Dividiendo al grupo en subgrupos, • Estableciendo reglas de participación, • Abriendo la discusión recordando el tema a ser discutido, • Propiciando la participación de los equipos, • Moderando la discusión, y • Realizando una conclusión del tema.
Facilita el proceso de aprendizaje del grupo: • Empleando técnicas para verificar la comprensión de los contenidos, • Utilizando ejemplos relacionados con los temas tratados, • Utilizando ejemplos relacionados con situaciones cotidianas,
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• Promoviendo comentarios sobre la utilidad de los temas en su vida profesional y
personal, • Preguntando acerca de los conocimientos adquiridos durante los temas tratados, • Recuperando la experiencia previa del grupo sobre el tema, • Dirigiendo la mirada al grupo mientras realiza su exposición, • Manteniendo una postura dinámica dentro del espacio de capacitación, • Aclarando los tecnicismos utilizados, • Realizando cambios en el volumen de voz para mantener la atención de los
participantes, • Utilizando un tono de voz audible a todos los participantes, • Realizando los ajustes que permitan la facilitación del proceso de aprendizaje de
acuerdo a las características del grupo, y • Preguntando sobre la aplicación de los temas expuestos al contexto de los
capacitandos. Maneja los equipos, materiales, y apoyos didácticos: • Conforme a sus recomendaciones didácticas, • De acuerdo a lo especificado en la carta descriptiva, • De acuerdo a los objetivos especificados en la carta descriptiva, y • Permitiendo la visibilidad a los capacitandos de acuerdo con las características
del aula. Realiza la conclusión de los contenidos temáticos desarrollados con apoyo del grupo: • Al final del tema, • Mencionando los logros alcanzados, y • Preguntando la opinión de los capacitandos sobre la aplicación de los temas
tratados.
Sugerencias para conducir la capacitación:
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El instructor genera participación, no se adueña del micrófono, recordar que el facilitador está para generar aprendizaje en los participantes no para lucirse o ser protagonista.
Pregunta constantemente si hay dudas o comentarios.
Retroalimenta positivamente la intervención / participación.
Tiene un trato cordial y amable.
Es puntual para iniciar la sesión.
Respeta los tiempos de receso y salida.
Indica y controla los tiempos de las actividades.
Evita intervenir en asuntos internos de la empresa o el sindicato.
Cuando se genera una discusión, la dirige y la concluye sin ser impositivo y evita lo más posible alterarse. Está atento al ritmo y al ánimo del grupo. Se prepara para cualquier eventualidad (falta de temas, tener preparada alguna técnica de activación, de relajación o una actividad extra en caso de que la sesión haya avanzado rápidamente). Emplea las técnicas de enseñanza-aprendizaje para el desarrollo del curso.
A fin de lograr el uso efectivo de las técnicas instruccionales se comparten algunas sugerencias:
Al momento de iniciar cada tema es importante mencionar el objetivo particular. Plantear preguntas a los participantes para verificar el aprendizaje, claridad en los puntos tratados o solicitar algún ejemplo o experiencia. Cada tema tiene puntos clave, es importante enfatizarlos a fin de que el grupo refuerce la información. En la técnica expositiva solicitar el apoyo del grupo a fin de que realicen un resumen del tema expuesto con la retroalimentación del instructor. Al final verificar el aprendizaje generado.
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En la técnica demostrativa, el instructor debe ejemplificar los pasos, resolver dudas sobre la práctica a realizar, permitir que el grupo la realice, ya sea individual o colectivamente y retroalimentar positivamente su desempeño. Al final verificar el aprendizaje del grupo. En la técnica diálogo-discusión establecer el tema a debatir, reglas de participación, integración de equipos, dar indicaciones claras el tema o subtemas que se discutirán, moderar la participación de todos, permitir y motivar que cada equipo realice su conclusión y al finalizar el instructor integra y sintetiza las conclusiones del grupo, generando el aprendizaje colaborativo y agradeciendo la participación de todos.
Sugerencia para realizar las técnicas grupales:
Tener listo el material y en cantidad suficiente de acuerdo al número de participantes.
Al momento de comenzar la actividad mencionar el objetivo.
Si es posible participar junto con el grupo.
Indicar el tiempo para la actividad.
Dar las instrucciones y verificar que todos los participantes las comprendieron.
Verificar que se cumple el tiempo determinado (evitar utilizar más tiempo del previsto).
3.1.2.1.- Dinámica de la sesión. Veamos ahora un tema fundamental, como dirigir y guiar la sesión para promover la dinámica del grupo y lograr el aprendizaje. Se ha comentado la importancia de la planeación y diseño de una carta descriptiva, donde de manera previa se ha plasmado la secuencia de los temas y las actividades a realizar. Ello va en función de elementos como el tiempo, los temas, las características de los participantes y los materiales disponibles. Sin embargo, de manera general, en cada sesión se sugiere: 1.- Comenzar con una introducción al tema que se tratará, enfatizando el objetivo de la unidad. 2.- Hacer un repaso de lo que se vió el día anterior.
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3.- Realizar una técnica de activación o de integración. 4.- Enfocar al grupo en el tema, mostrar información visual, ya sea una presentación en Power Point, escribir o diagramar en el pizarrón, rotafolio, etc. 5.- Generar un espacio de preguntas. 6.- Integrar otra técnica, ya sea de relajación o de activación. 7.- Centrar al grupo en la tarea, ya sea un ejercicio para repasar o una actividad por equipos. 8.- Hacer conclusiones sobre el tema y la actividad. 9.- Integrar una actividad que permita el reforzamiento de la información, por ejemplo la elaboración de un mapa mental, organizadores gráficos, analogía, práctica o un diagrama. 10.- Evaluar la sesión, es decir, solicitar a los participantes que con total apertura y confianza expresen que les han parecido los temas, los materiales y el trabajo realizado. 11.- Cerrar la sesión, agradecer la participación, dar indicaciones sobre alguna tarea pendiente y despedirse amablemente. Otros aspectos que favorecerán la sesión son: 1.- Iniciar puntualmente, se sugiere iniciar con la Reunión de Inicio Jornada para ver la cantidad de participantes, revisar el estado de salud de las personas, verificar el Equipo de Protección Personal (si aplica), hacer pequeños ejercicios de estiramiento, comentar las actividades del día y establecer una meta, así también comentar un aspecto de seguridad dentro y fuera del trabajo, aspectos del Reglamento de Seguridad e Higiene de Petróleos Mexicanos, la Política SSPA o los Procedimientos Críticos, etc. 2.- Cuidar que la presentación personal sea correcta, especialmente con la limpieza y pulcritud personal. 3.- Mantener una actitud de respeto y autenticidad con el grupo. 4.- Evitar actitudes de superioridad, prepotencia y arrogancia. 5.- Orientar y convencer, nunca imponer. 6.- Evitar los comentarios personales con relación a la empresa, política, religión y problemas personales.
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7.- Mantenerse en movimiento por la sala y en lugares visibles cuando se está hablando, realizar siempre contacto visual con el grupo. 8.- Revisar la ortografía en los materiales antes de presentarlos al grupo, así como el tamaño de letra, en el manual (se sugiere 12) y en la presentación en power point (24), considerar los colores es importante que todos los participantes puedan ver los gráficos y contenidos desde el ángulo más lejano a la pantalla. 9.- Los elementos básicos que el instructor debe tener presente al momento de presentarse ante el grupo son:
Conocimientos: El dominio que tenga del tema y la información que transmitirá puede facilitar o dificultar la efectividad de la comunicación. No está obligado a saberlo todo, sin embargo el tema que expone debe tener el más amplio dominio posible. Habilidades comunicativas: son tres; básicamente escuchar, hablar y escribir. Actitudes comunicativas: seguridad, comprensión, influencia, motivación, disposición y escucha activa. Características socio-culturales: De ellas depende la forma en que el instructor se dirija al grupo, por ejemplo no será igual con un grupo de operadores que con un grupo de gerentes, ello implica no solo el lenguaje verbal y corporal, también se relaciona con el tipo de materiales que utilice, el tipo de técnicas, incluso la forma en que el instructor debe vestirse. Es importante siempre utilizar un lenguaje sencillo y claro que pueda comprenderse desde el nivel obrero hasta el Director General. Comunicación no verbal. La comunicación no verbal es más de lo que realmente decimos, es lo que expresamos con nuestro cuerpo, nuestra actitud y lo que los demás perciben de nosotros. Tiene un mayor impacto incluso sobre lo que decimos verbalmente. Comunicamos con nuestra postura, expresiones faciales, el tono de la voz y nuestro comportamiento.
10.- Evitar el uso de las muletillas, tales como: “si”, “este”, “verdad”, etc. Sugerencias:
Establecer contacto visual con todo el grupo, observar detenidamente lo que hacen, cuando se pregunta, mirar directamente a los ojos. Practicar el efecto ventilador para poder contactar visualmente a cada participante, por un instante, en un recorrido visual de izquierda a derecha y viceversa.
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Mantener una postura erguida, de pie, sin apoyarse en el escritorio, subir una pierna a una silla o apoyarse en la pared. Hacer ademanes naturales y simétricos, que refuercen y sean congruentes con lo que se está diciendo verbalmente. Evitar movimientos o ruidos que distraigan, por ejemplo llaves o monedas en las bolsas del pantalón, jugar con las manos un marcador, bolígrafo o con un clip, morderse las uñas, mascar chicle. Todo lo anterior envía un mensaje de inseguridad o falta de control. Mantener un tono de voz amable, en momentos rápido y en otros hacerlo lento, manejar el ritmo adecuadamente. Evitar un tono lineal porque es tedioso y aburre a los participantes. Evitar dar excusas, sobre el porqué se llegó tarde, no se tiene cierto material, pueden surgir problemas personales, más los participantes no tienen por qué enterarse de ello, todo lo anterior resta puntos a la influencia del instructor. Ser entusiasta, mostrar interés, actitud positiva, contagiar buena vibra, sonreír naturalmente y motivar. Evita tocarnos constantemente la cara, la boca, la barbilla, ello denota inseguridad y envía el mensaje de que estamos mintiendo o decimos algo sin convicción. Evita tener las manos dentro del pantalón constantemente porque pierdes impacto en tu comunicación corporal. Usar un volumen alto en la voz, debido a que en salas amplias quizá las personas que están atrás no alcancen a escuchar. Verificar que todo el grupo logre escuchar desde el lugar más lejano al instructor.
Contingencias. En ocasiones, durante el desarrollo de una sesión se presentan situaciones imprevistas, a éstas situaciones se les llama contingencias.
Posibles contingencias Qué hacer en ese momento 1.- Los contenidos no son Integrar ejemplos, elaborar diagramas, mapas comprendidos por el grupo. conceptuales o esquemas que permitan clarificar el contenido. Expresar claramente al grupo que en ese 2.- Existe exceso de dudas. momento no se tiene una respuesta, el instructor 64
3.- Los materiales utilizados no son claros, ni legibles.
4.- Los equipos electrónicos y audiovisuales fallan. 5.- El trabajo de aprendizaje que debe realizar el participante no se efectúa de acuerdo a lo programado.
6.- Los temas son muy breves y sobra tiempo.
se compromete a revisarlas y en la siguiente sesión presentará soluciones. No dar excusas, el instructor es el único responsable de lo que se presenta en la sesión, ofrecer una disculpa e indicar que en la próxima sesión se entregará nuevamente el material corregido, claro y legible. Aplicar estrategias de aprendizaje como organizadores gráficos, técnicas instruccionales o grupales, es importante contar con opciones para no depender de los aparatos electrónicos. Verificar que se dieron las instrucciones correctas y que el participante las comprendió, para ello es importante que el instructor observe el desempeño del grupo y como realizan la actividad. También puede aprovechar a los participantes que terminan antes para que apoyen y asesoren al resto del grupo. Integrar una variedad de actividades para reforzar. Evitar concluir la sesión antes de la hora de salida o decir que se ha terminado el tema y dejar libre al grupo para que haga lo que quiera.
Es importante cumplir con los horarios de entrada y salida. El facilitador es responsable del grupo en el horario establecido para el curso. Avanzar lo más que se pueda, darle prioridad al 7.- Los temas son extensos y aprendizaje y no tanto a concluir el temario, falta tiempo. porque se puede percibir como un aceleramiento del curso, de avanzar por avanzar sin ningún efecto de aprendizaje. Actitudes / Hábitos / Valores a considerar durante el desarrollo del curso: Amabilidad: La manera en que permite que los capacitandos expresen sus dudas. Tolerancia: La manera en que acepta los comentarios del grupo para la Mejora Continua del Curso.
3.1.2.2.- Aplicación de instrumentos de evaluación. Al evaluar es importante indicar:
Los criterios que se utilizarán para evaluar. El tiempo en el que se aplicará los instrumentos de evaluación. 65
Tipos de instrumentos de evaluación que se emplearán. El propósito de la evaluación. Indicar el tiempo disponible para resolverla. Aclarar posibles dudas sobre las instrucciones o forma de aplicación. Aplicación de los instrumentos de evaluación.
Una vez diseñado, es importante verificar que:
Contenga el nombre o tipo de evaluación. Nombre del curso. Nombre del instructor y del participante. Fecha de aplicación. Instrucciones claras. Que no sea redundante, evitar preguntar dos veces lo mismo. Claridad en la redacción. Evitar confundir al participante. Se utilizan diversos tipos de reactivos de conocimiento y situacionales.
Los instrumentos de evaluación de aprendizaje aplicados: • Contienen el nombre del curso, • Contienen la fecha de aplicación, • Contienen el nombre del capacitando, • Contienen las instrucciones para su resolución, y • Presenta los reactivos de acuerdo con los objetivos del curso.
Evaluación sobre la satisfacción del curso. El instrumento es un documento elaborado a partir de los criterios que evalúan aspectos del curso, por ejemplo:
Desarrollo de contenidos. Materiales didácticos. Organización del curso. Equipos utilizados. Conocimientos y habilidades del instructor.
Este instrumento arroja información para la toma de decisiones sobre fortalezas y debilidades del curso. Se aplica al finalizar el curso. Aplica el instrumento para evaluar la satisfacción sobre el curso: • Al final del mismo, • Indicando las instrucciones de su aplicación, y • Aclarando las dudas que se presenten.
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3.1.3.- Cierre de la sesión o curso. El fin de un curso se refiere a cerrar todos los procesos y actividades, es concluir con las actividades programadas en la carta descriptiva. El instructor, al terminar el curso tendrá las herramientas suficientes para expresar si se lograron los objetivos propuestos y expectativas del grupo, a partir de: Evidencias de producto, desempeño y conocimiento de cada participante. Realiza el cierre del curso con la participación del grupo:
Al final del curso, Mencionando el resumen general, Preguntando el logro de expectativas del curso, Discutiendo el logro de objetivos del curso, Sugiriendo acciones que promuevan la continuidad en el aprendizaje, y Conduciendo al grupo a la formulación de compromisos de aplicación del aprendizaje.
El cierre permite identificar: Logros alcanzados relacionados con el objetivo general del curso. Cumplimiento de expectativas. Evidencias de conocimiento, desempeño y producto. Aprendizajes. Recomendaciones a los participantes de bibliografía y próximos cursos. Evaluación de la satisfacción de los participantes con respecto al curso.
Es muy importante no solo para el instructor, también para la empresa, saber la opinión del grupo con relación al curso. Ello permite por una parte saber si se cumplió con sus expectativas y por otro, si el curso fue diseñado y desarrollado correctamente. Para ello aplica un instrumento de evaluación de la satisfacción del curso.
El instrumento de evaluación de satisfacción debe incluir:
Nombre del curso. Espacio para registrar el nombre del instructor. Instrucciones de aplicación. Escala de estimación del nivel de satisfacción. Reactivos sobre las características del evento, el contenido del curso, los materiales didácticos y el desempeño del instructor. Espacio para el registro de comentarios.
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3.2.- Informe de los resultados finales. Una vez que se han aplicado los instrumentos de evaluación, se debe dar a conocer los resultados a las áreas interesadas (Desarrollo Humano, Sindicato y Línea de Negocio), esto puede ser a través de un informe escrito que se envía después de la conclusión del curso. El Informe final del curso:
Incluye nombre del instructor, Incluye nombre del curso, Incluye fecha de desarrollo del curso, Incluye los comentarios del instructor acerca del proceso de aprendizaje y del grupo, Especifica de manera descriptiva el nivel de cumplimiento de los objetivos y de las expectativas del curso, Describe las contingencias que se presentaron y su resolución, Contiene el resumen de las recomendaciones de los capacitandos para la mejora del curso de acuerdo con las opiniones vertidas en la encuesta de satisfacción, Incluye el resultado de las evaluaciones de aprendizaje, Contiene como anexo el registro de asistencia al curso, Especifica los avances logrados con relación a los resultados de aprendizaje planeados, Se presenta sin errores ortográficos, Elaborado en formato impreso y/o digital, e Incluye gráficos de las evaluaciones de aprendizaje.
3.3.- Mejora continua del curso de capacitación e Instructor. En el enfoque de competencias es importante que el instructor, mediante su práctica, desarrolle las capacidades propias que le permitirán un desempeño competente. Para ello es conveniente que adquiera el hábito de registrar las decisiones adoptadas al diseñar un curso, las observaciones significativas de los hechos que se producen durante el proceso, los cambios introducidos y los resultados obtenidos. Esto es lo que denominamos documentación y mejora del curso. Se sugiere registrar:
Las competencias trabajadas, los aprendizajes previstos no logrados, los aprendizajes logrados no previstos, las dificultades y la forma en que se resolvieron.
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Los contenidos que resultaron más significativos, los más difíciles, los que resultaron poco útiles. Los materiales didácticos: su adecuación, las dificultades en el uso, los problemas en la calidad del material. Las estrategias didácticas y actividades utilizadas: cuáles fueron las más adecuadas desde el punto de vista del resultado e interés del grupo; qué dificultades surgieron; cuáles fueron las propuestas de cambio. Resultados obtenidos en la evaluación de los procesos y productos. Compromiso del participante. Se refiere a todas aquellas acciones a las que se compromete a realizar el capacitando como producto de la aplicación de los aprendizajes obtenidos durante el curso, ya sea en el ámbito privado o laboral, considerando la fecha de ejecución al término del curso. La asignación del tiempo para el desarrollo de las distintas actividades: si éste resultó suficiente, excesivo o escaso.
Síntesis de la unidad. Puedes tener el mejor manual, una excelente carta descriptiva, sin embargo falta uno de los ingredientes más importantes; la competencia del instructor, es la combinación de habilidades, actitud, responsabilidad, entusiasmo, experiencia y compromiso lo que genera un curso exitoso en toda la extensión de la palabra. Los momentos de la capacitación exigen la aplicación de los elementos que establece el estándar de competencia EC-0217 y las Mejores Prácticas de Pemex en los diferentes momentos del curso; encuadre, inicio, desarrollo y cierre. Sin lugar a dudas el cierre es uno de los momentos más emotivos del curso, después de trabajar con un grupo durante 5, 10, 15 días o más, los resultados son evidentes y el esfuerzo lo vale. La claridad y transparencia en la aplicación de las evaluaciones, las evidencias de producto, desempeño y conocimiento integran la calificación para que un participante apruebe o no, esto es lo más justo posible, ya que cada persona construye ese proceso desde el inicio hasta el final. El tradicional examen que otorga un valor del 100% para que un participante apruebe o repruebe es una de las escalas más injustas y como tal debe pasar a la historia en la capacitación que impartan las personas formadas como Instructores Internos.
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UNIDAD 4: ANÁLISIS Y CONTROL DE DIFERENTES TIPOS DE GRUPOS Y PARTICIPANTES. Objetivo particular: Al finalizar la unidad, el participante será capaz de analizar y controlar los diferentes tipos de grupos y participantes con base en el estándar de competencia EC-0217 y las Mejores Prácticas en impartición de cursos de capacitación de Petróleos Mexicanos. 4.1.- Análisis y control de diferentes tipos de grupos. Grupo. Un grupo es un conjunto de personas reunidas con un objetivo en común. Sin embargo, implica mucho más que el hecho de esta juntas para tener cohesión, ello se logra a través de la dinámica de aprendizaje, en la forma en que el facilitador genera interacción entre ellos, permite el trabajo colaborativo y motiva a los participantes a sentirse parte de un gran equipo.
Tipos de grupos. Se refiere a la caracterización en el tipo de comportamiento que prevalece en el conjunto de participantes del curso con la finalidad de que el instructor realice el manejo apropiado de acuerdo a la tipología (Figura No. 33). La combinación de las características anteriores da como resultado diferentes tipos de grupos, lo más comunes son:
Figura No. 33
Silencioso. Si el grupo muestra un silencio total a pesar de que el instructor dirige una pregunta, puede ser que el grupo aún no se haya integrado, no se ha generado cohesión y por lo tanto existe desconfianza por participar.
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Recomendación: Aplicar una técnica de integración. Detectar si el grupo está cansado o aburrido y aplicar técnicas instruccionales o grupales para generar la participación y el aprendizaje.
Sugerencia para evitar: Molestarse y dejar que los participantes hagan lo que quieran, desquitarse lanzando preguntas o haciendo un examen sorpresa.
Participativo. Es el grupo ideal de todo instructor desearía tener, pues la sesión es ágil, la dinámica es interactiva y se propicia el aprendizaje.
Recomendación: Mostrar información interesante, atractiva, motivar a los participantes, integrar técnicas adecuadas, evaluar sus avances, permitir que haya integración y generar actividades de aprendizaje.
Sugerencia: Perder el enfoque en la secuencia de los temas debido a un exceso de participación.
Indiferente. Existen cursos que se han desarrollado sin el más mínimo esfuerzo, ya sea por el instructor o el grupo. Puede ser que el instructor se crea experto y considere innecesario planear sus sesiones. Probablemente los temas carecen de sentido, son ajenos a la realidad del grupo o ya los conocen. Incluso tienen la sensación de estar perdiendo su tiempo.
Recomendación: El instructor debe planear y diseñar cuidadosamente su curso, aplicando distintas estrategias de aprendizaje, desarrollar el curso lo más interesante y motivador posible; que proporcione un valor agregado al grupo respecto a sus competencias. El instructor debe estar preparado ante posibles eventualidades y llevar algunas técnicas extras para usarlas en situaciones especiales. Finalmente es importante motivar al grupo, recordemos que la sesión la dirige el instructor.
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Sugerencia para evitar: Dejarse contagiar por la apatía, ponerlos a leer, dejar que hagan lo que quieran, presentar videos y películas solo por diversión y que no estén relacionados con el tema.
Agresivo. La actitud del instructor es un factor que influye positiva o negativamente en el ambiente y la dinámica del grupo. Así que una actitud autoritaria y prepotente provocará una reacción agresiva y hostil del grupo hacia el instructor, por lo que la sesión se convierte en una lucha de poder o bien los participantes terminan desertando y en un extremo pueden solicitar el cambio de instructor e inconformarse ante el área de Capacitación y la Representación Sindical.
Recomendación: Evitar tomar actitudes agresivas, irónicas y hostiles. Manifestar sencillez, modestia y humildad. Reconocer los posibles errores u omisiones. El facilitador también es humano y puede equivocarse.
Sugerencia para evitar: Enojarse, insultar, poner apodos aunque sean amistosos o graciosos. Que el instructor mediante sus comentarios ofenda al grupo y los haga sentir ignorantes.
Ruidoso. La integración del grupo ha sido plena, después de conocerse generan diálogos más profundos que rebasan la atención que se debe prestar al instructor. Se presentan charlas en voz baja, murmuraciones, mensajes de texto que distraen al instructor y el resto del grupo.
Recomendación: El instructor hará una pausa en el desarrollo del curso para generar silencio y expectación, cuando el ruido, la plática, el murmullo, las risas dejen de escucharse continuará. En caso de que el ruido sea generalizado cambiará la dinámica del grupo integrando una técnica de activación o relajación.
Sugerencia para evitar: Tener actitudes intransigentes como sacar participantes de la sala, ignorarlos o ponerlos en ridículo frente al grupo.
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4.2.- Análisis y control de diferentes tipos de participantes. Tipos de participantes. Se refiere a la caracterización en el tipo de comportamiento que prevalece en cada participante que asiste al curso con la finalidad de que el instructor realice el control apropiado. Dentro de un grupo de aprendizaje se presentan diversos tipos de participantes, a continuación se expondrán los más comunes (Figura No.34):
Figura No. 34
1.- El contreras. Este tipo de persona desde el inicio del curso hace evidente su disgusto por el curso y su antipatía por el instructor u otros participantes, puede actuar de dos formas; con agresividad o con indiferencia. En ambos casos debe atenderse de inmediato a fin de evitar que contagie el grupo o bien, que el instructor sea exhibido.
Recomendación: Cuando es agresivo verbalmente, solicitarle respeto en el desarrollo del curso y enfocarlo en lo que se está analizando, preguntarle algo técnicamente difícil de contestar con el propósito de disminuir su agresividad. Si continua con agresiones, y éstas se vuelven directas, conversar con él durante el receso para conocer sus razones, si reincide informar de esta situación al Responsable de Capacitación y el Representante Sindical para que ellos decidan lo procedente. Si es por una conducta de indiferencia, el instructor debe integrarlo al grupo, asignarle una tarea como coordinar una actividad, ser moderador en un debate, a fin de comprometerlo con el grupo y responsabilizarlo de su conducta y aprendizaje.
2.- El experto. Es el participante que sabe mucho, incluso más que el instructor, quien puede aprovechar su experiencia a fin de enriquecer la sesión; solicitando su apoyo para 73
destacar algún punto importante, presentar un ejemplo o responder dudas de otros participantes.
Recomendación: Reconocer su trayectoria, aprovechar su experiencia y solicitar que la comparta con el grupo, así también hacerle ver que por muy experto que sea, nunca nadie lo sabe todo y siempre hay algo nuevo que aprender.
3.- El aliado. Es el participante que se siente parte del grupo, está de acuerdo con el enfoque del instructor y apoya sus indicaciones. Generalmente ejerce liderazgo sobre el grupo, así que su apoyo es muy útil para el instructor debido a que influye positivamente en el grupo.
Recomendación: Considerar sus opiniones y puntos de vista, delegar responsabilidades para que coordine y dirija algunas actividades, generalmente en aquellas que tengan que ver con el consenso o para establecer acuerdos.
4.- El novato. Es el participante con poca antigüedad en la empresa, quizá tiene poca o ninguna experiencia laboral y aún no se siente parte del grupo, así que estará aislado, quizá evite participar para no quedar en ridículo.
Recomendación: Incluirlo en actividades de aprendizaje colaborativo a fin de que tenga la oportunidad de conocer a sus compañeros y poco a poco sienta confianza, solicitarle su apoyo en situaciones simples para que vaya reforzando su seguridad. Felicitar sus intervenciones acertadas y corregir cuidadosamente cuando se equivoque, así también dosificar la retroalimentación de manera que se motive, evitando ser muy duro o exigente.
5.- El participativo. Esta conducta es positiva, generalmente aporta información productiva y útil para el desarrollo de los temas, si el instructor dirige sus aportaciones podrá enriquecer el aprendizaje del grupo.
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Recomendación: Al hacer preguntas abiertas, dirigirlas a un participante específico, no dejar la pregunta al aire para que siempre sea la misma persona la que responda. Agradecer su entusiasmo y dirigir la atención a otros participantes, por ejemplo preguntar : “quienes faltan por participar ”. Para evitar que pierda el interés y se incomode, se puede solicitar su punto vista para reforzar un tema, esto con estricto apego al sentido de justicia y equilibrio de las demás intervenciones del grupo.
6.- El platicador. Es la persona que interrumpe constantemente porque platica con sus compañeros, hace ruidos o expresiones que distraen al grupo.
Recomendación: El facilitador guardará silencio por un instante para llamar su atención y cuando el participante se dé cuenta y guarde silencio, continuará el desarrollo del curso, así también hará cumplir las reglas del curso respecto a que haya una sola voz a la vez, ya sea la del facilitador o participante, a quienes se debe escuchar con atención y respeto.
7.- El distraído. Es la persona que sale constantemente de la sala, está mensajeando por celular o distrayéndose haciendo dibujitos.
Recomendación: Involucrarlo en alguna actividad de aprendizaje colaborativo, llamar su atención directamente explicándole el contexto del tema que se está tratando y formularle una pregunta, evitar sorprenderlo de manera infraganti para exhibirlo.
8.- El sabanitas. Es el participante que siempre llega tarde al inicio del curso y en los recesos se incorpora mucho después de que ha reiniciado la sesión.
Recomendación: Conversar en privado con la persona para conocer la razón de su retardo, comentarle sobre la importancia de la disciplina para motivarlo a que llegue puntual. 75
Enfatizar que en las reglas del curso se estableció la puntualidad y el respeto al grupo. Realizar la Reunión de Inicio de Jornada (RIJ) con estricta puntualidad en el horario establecido; y aprovechar para reconocer a los participantes que llegan puntuales al inicio del curso y recesos y solicitar a las personas que llegan tarde mejoren su puntualidad.
9.- El experto-contreras. Es el participante que generalmente se sienta en las esquinas y solo observa lo que hace el instructor y otros participantes, no participa y cuando lo hace, es para contradecir o argumentar en contra de alguien más o del instructor para entablar una discusión, su conducta se basa en llamar la atención del grupo y en demostrar que nadie puede con sus actitudes.
Recomendación: En cuanto se detecte, intentar incorporarlo al grupo. Si comienza una discusión con algún participante, el instructor con toda calma debe detenerla de inmediato y reenfocarse nuevamente en el contenido del curso. Comentar sobre la importancia del respeto y la tolerancia para escuchar diferentes tipos puntos de vista sin llegar a la discusión o redundancia sobre un tema donde nadie gana.
10.- El callado. Es el tipo de participante aislado, que no habla con nadie, que no participa, que en los recesos desaparece de la sala y no se le ve interactuar con nadie. Puede ser porque es tímido o tiene miedo de participar.
Recomendación: Evitar evidenciarlo ante el grupo, haciéndole preguntas incómodas sobre su comportamiento. El instructor intentará acercarse personalmente en algún receso para saber porque se mantiene aislado, así también debe generar un ambiente de confianza y apertura que le permitan sentirse cómodo y no amenazado. Evitar lanzarle preguntas directas, al menos no en las primeras sesiones. Incorporarlo al trabajo colectivo en actividades por equipo. La labor del facilitador será siempre lograr que todo el grupo participe en los diferentes momentos del curso.
Situaciones que se pueden presentar en el desarrollo de un curso. 1.- Se pierde el control de la sesión:
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Si es porque los participantes se han extendido en sus intervenciones, se genera una discusión redundante o el facilitador se ha salido del tema, dirigir la atención del grupo a la presentación, el manual, un ejercicio práctico o aplicar una técnica instruccional o grupal.
Evitar: Enojarse, ofender, sacar uno o varios participantes del aula, ponerlos en ridículo, exhibirlos o hacer gala de una extensa experiencia en un tema que no tenga que ver con el curso.
2.- Un participante se sale del tema. Escucharlo sin interrumpirlo posteriormente rescatar lo más que se pueda del comentario y relacionarlo con el contenido del curso, agradecer la participación o el ejemplo y reenfocarse en el curso, continuar con la secuencia de la sesión.
Evitar: Interrumpir al participante, mirar hacia otro lado, hacer caras, ver el reloj, ignorar lo que está hablando o callarlo.
3.- El grupo no participa. Generar estrategias de trabajo en equipo, aprendizaje colaborativo o técnica grupal, presentar videos motivacionales, manejar el humor sano y una actitud positiva, hacer preguntas directas a cada participante.
Evitar: Solicitar a los participantes a cada momento que pongan atención, enojarse, desquitarse con un examen sorpresa, pasar a una persona al frente para evidenciarlo, hablar, hablar y hablar.
4.- El grupo no acepta al facilitador. El facilitador debe tener la habilidad para ganarse el respeto de los participantes respecto a sus conocimientos y experiencia, en los pequeños instantes del primer día del curso, mostrando el valor agregado que les aportará durante el curso.
Evitar: Salirse de la sala y dejar solo el grupo, cancelar la sesión, enojarse, perder la confianza en sí mismo, desquitarse con las calificaciones, amenazar con reprobarlos.
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5.- Un participante está en contra de todo. Alejarse un poco físicamente, posteriormente escuchar y clarificar los puntos para evitar que gane simpatizantes a su causa o genere la percepción que tiene razón en lo que argumenta. El facilitador debe tener claro que por mucha tolerancia hacia una persona, hay cosas que no puede ni debe dejar pasar, sobre todo cuando un participante intenta desacreditar el objetivo y temas del curso. Acercarse amigablemente en el receso para charlar sobre otros temas y ganar su confianza y simpatía.
Evitar: Acercarse demasiado y engancharse en una discusión personal, atacarlo o sacarlo de la sala, acercarse en el receso para reclamar o amenazar. Dedicarle demasiada atención debido a que el instructor está para todo el grupo y no solo para el protagonismo de una persona.
6.- La presencia de un alto directivo o representante sindical inhibe al grupo. Continuar la sesión de forma natural y posteriormente presentar al visitante, explicar al grupo el porqué de su presencia y darle la palabra.
Evitar: Detener la sesión y darle más importancia al visitante que a los participantes y el curso.
7.- Un participante se presenta con aliento alcohólico, se niega a realizar prácticas del curso o entregar una actividad requerida por el instructor. Hacerlo del conocimiento de las áreas de Capacitación y de la Representación Sindical Cláusula 41 para que decidan lo procedente.
Evitar: Confrontarse y amenazar directamente al participante.
8.- Participante que llega impuntual al curso, se toma mucho tiempo en los recesos y se retarda en la continuación de las sesiones. Enfatizar la importancia de la disciplina, la puntualidad y el respeto al resto del grupo, hablar con él en forma personal para conocer los motivos de su retardo e invitar a que sea puntual durante el desarrollo del curso.
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Evitar: Exhibirlo delante del grupo, regañarlo en público o amenazarlo.
9.- Apariencia del participante; barba cerrada, camisa de fuera o infringir las medidas de Seguridad, Salud en el Trabajo y Protección Ambiental. Enfatizar en el grupo la importancia de estar afeitado para que en caso de emergencia donde se requiera usar la mascarilla para el equipo de aire autónomo, mencionar los artículos aplicables del Reglamento de Seguridad e Higiene de Petróleos Mexicanos y la importancia de cumplir la Mejor Práctica No. 1 Compromiso Visible y Demostrado en el desarrollo del curso. Hablar en privado con el participante para conocer sus motivos e invitarlo a cumplir con las medidas de seguridad vigentes. Si reincide hacerlo del conocimiento del área de Capacitación y la Representación Sindical.
Evitar: Exhibirlo delante del grupo, regañarlo en público o amenazarlo.
10.- Participante no mantiene el celular en modo silencio y contesta llamada dentro del aula, no respeta las reglas del curso. El facilitador mantendrá el silencio en el desarrollo del curso hasta que la persona se dé cuenta que ha incumplido una regla y posteriormente cuando toda la atención del grupo este nuevamente enfocada en el tema continuará el curso. Evitar: Ignorar su indisciplina y continuar con el curso, no hacer caso, dejar que falte a las reglas establecidas o enojarse y regañarlo.
11.- Participante interviene continuamente sin pedir la palabra como lo marca las reglas del curso. El facilitador asignará las participaciones en el orden que levanten la mano, siendo lo más justo posible, en caso de duda preguntará al grupo, así también quitará el uso de la voz a la persona que incumpla la regla y le explicará la importancia de pedir el uso de la palabra. Evitar: Dejar que intervenga las veces que quiera e incumpla la regla del curso sobre el uso de la voz.
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12.- Participantes platicando sin poner atención al curso. El facilitador hará una pausa hasta que las personas se den cuenta que han incumplido las regla y posteriormente cuando toda la atención del grupo este en el tema continuará el curso.
Evitar: Continuar con el curso e ignorarlos, permitir muchas voces al mismo tiempo, dejar que se incumplan las reglas del curso, enojarse y detener el curso.
13.- Participantes ingieren comidas durante el desarrollo del curso. El facilitador comentará que las comidas se realizarán durante los recesos destinados para este propósito.
Evitar: Radicalizar su posición sobre la prohibición de tomar agua o café y comer galletas o fruta.
Síntesis de la unidad. En esta unidad se presentaron recomendaciones y sugerencias para el control de diferentes tipos de grupo y participantes, sin embargo cada curso es totalmente diferente, y por lo tanto una nueva experiencia. No existe un manual que te prepare absolutamente para todas las situaciones que se puedan generar en un curso, sin embargo todo entrenamiento es totalmente útil para el momento en que lo realices en la vida real con todas las sorpresas que puedas encontrar.
UNIDAD 5: MANUALES DEL CURSO DE CAPACITACIÓN. Objetivo particular: Al finalizar la unidad el participante será capaz de identificar la estructura que debe cumplir el Manual del Participante y el Manual del Instructor con base al estándar de competencia EC-0301. 5.1.- Manual del Participante.- Es el documento que contiene los temas de un curso con una introducción, desarrollo de temas, ejemplos, ejercicios y conclusiones.
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Figura No. 35 El manual del participante elaborado:
Incluye el nombre del curso. Menciona el nombre de la persona que diseñó el curso. Contiene el índice del curso, Contiene la presentación del manual, Contiene la introducción, Señala el objetivo general del curso acorde a la carta descriptiva. Señala los objetivos particulares y/o específicos del curso acordes a la carta descriptiva. Desglosa los temas, Indica las fuentes de información documental o tomadas de internet. Se presenta en formato digital y/o impreso y; Se presenta sin errores ortográficos.
La presentación del manual del participante elaborada:
Contiene la bienvenida al participante. Ofrece recomendaciones acerca de la forma de utilizar el manual, y; Describe la organización del manual.
La introducción del manual del participante desarrollada:
Contiene un resumen de los temas, Señala el beneficio que el curso aportará a los participantes. Establece un enfoque didáctico del curso, y Es congruente con el objetivo de aprendizaje.
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Los temas desarrollados del manual de participante:
Corresponden con la carta descriptiva. Son congruentes con los objetivos de aprendizaje. Mencionan los objetivos particulares y/o específicos. Están desarrollados de lo simple a lo complejo. Describen las actividades necesarias para el desarrollo de un tema. Contienen las síntesis y/o conclusiones del contenido de los temas; Incluyen una forma de evaluación por tema.
Las fuentes de información documental o tomadas de la internet, del manual del participante:
Corresponden con los objetivos del curso. Especifican el nombre del autor, Señalan el año de publicación y/o la fecha de acceso al documento. Indican el título de la obra. Refieren la editorial y/o URL, y; Señalan el país de origen de la obra.
5.2.- Manual del Instructor.- Es el documento que le permitirá a la persona que se encuentra frente a grupo, contar con los requerimientos necesarios para desarrollar un curso. Comprende recursos materiales y de equipo así como el diseño de su curso contenido en una carta descriptiva y el desarrollo temático además de los instrumentos de evaluación y de satisfacción del curso. El manual del instructor elaborado:
Incluye el nombre del curso. Incluye el nombre de la persona que diseñó el curso. Contiene el índice. Cuenta con una introducción. Incluye la carta descriptiva. Describe los requerimientos del lugar de capacitación. Contiene las sugerencias para desarrollar los temas, Incluye los instrumentos de evaluación. Incluye la clave de respuestas de los cuestionarios. Señala las fuentes de información documental y/o tomadas de internet. Se presenta digitalizado y/o impreso. Se presenta sin errores ortográficos.
La introducción del manual del instructor elaborada:
Explica el propósito del manual. Expone la estructura del curso, y
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Expone la modalidad del curso; presencial, en línea, tutorado, autodidacta, mixta.
Los requerimientos del lugar de capacitación elaborados:
Señalan las características del lugar de capacitación. Mencionan el material de apoyo a utilizar; Especifican el equipo necesario para desarrollar el curso, y; Proporcionan las recomendaciones de uso del material de apoyo.
Los temas del manual del instructor:
Corresponden con los mencionados en la carta descriptiva. Ofrecen sugerencias de los apoyos necesarios para la explicación de cada tema, Describen las técnicas, actividades y/o ejemplos para el desarrollo de cada tema, y Describen formas, criterios y tiempos de evaluación para cada tema.
Las fuentes de información documental y/o de internet del manual del instructor integradas:
Corresponden con los objetivos del curso, Especifican el nombre del autor, Señalan el año de publicación y/o fecha de acceso al documento, Indican el título de la obra, Refiere la editorial y/o la URL y; Señalan el país de origen de la obra.
Síntesis de la unidad. El estándar de competencia EC0301 Diseño de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal, sus instrumentos de evaluación y manuales del curso establece los elementos que deben cumplir el Manual del Participante y el Manual del Instructor, en este sentido es importante generar contenidos sencillos y prácticos sin caer en un exceso de páginas (200, 300 o 400) y de información inútil para la formación práctica de un participante.
UNIDAD 6: MARCO NORMATIVO DE LA CAPACITACIÓN EN PETRÓLEOS MEXICANOS APLICABLE A LOS INSTRUCTORES INTERNOS. Objetivo particular: Al finalizar la unidad el participante será capaz de aplicar el marco normativo de la capacitación Petróleos Mexicanos con base en el análisis de los artículos y lineamientos relacionados al desempeño de su función al impartir los eventos de capacitación.
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Figura No. 36
6.1.- Ley Federal de Trabajo. De la Productividad, Formación y Capacitación de los Trabajadores Artículo 153-A. Los patrones tienen la obligación de proporcionar a todos los trabajadores, y éstos a recibir, la capacitación o el adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida, su competencia laboral y su productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o la mayoría de sus trabajadores. Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al párrafo anterior les corresponde, los patrones podrán convenir con los trabajadores en que la capacitación o adiestramiento se proporcione a éstos dentro de la misma empresa o fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas generales que se establezcan.
Artículo 153-B. La capacitación tendrá por objeto preparar a los trabajadores de nueva contratación y a los demás interesados en ocupar las vacantes o puestos de nueva creación. Artículo 153-C. El adiestramiento tendrá por objeto: I.- Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades de los trabajadores y proporcionarles información para que puedan aplicar en sus actividades las
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nuevas tecnologías que los empresarios deben implementar para incrementar la productividad en las empresas; II.- Hacer del conocimiento de los trabajadores sobre los riesgos y peligros a que están expuestos durante el desempeño de sus labores, así como las disposiciones contenidas en el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo que les son aplicables, para prevenir riesgos de trabajo; III. Incrementar la productividad; y IV. En general mejorar el nivel educativo, la competencia laboral y las habilidades de los trabajadores.
Artículo 153-D. Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están obligados a: I.
Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento;
II.
Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y
III.
Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud o de competencia laboral que sean requeridos.
Artículo 153-H. Los planes y programas de capacitación y adiestramiento se elaborarán dentro de los sesenta días hábiles siguientes a que inicien las operaciones en el centro de trabajo y deberán cumplir los requisitos siguientes: IV.
Deberán basarse en normas técnicas de competencia laboral, si las hubiere para los puestos de trabajo de que se trate.
Artículo 153-V. La constancia de competencias o de habilidades laborales es el documento con el cual el trabajador acreditará haber llevado y aprobado un curso de capacitación
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6.2.- Reglamento de Seguridad e Higiene de Petróleos Mexicanos y Organismos Subsidiarios (figura No. 36).
Figura No. 38 Capítulo I Disposiciones Generales. Artículo 9.- En la capacitación que el trabajador reciba para el desempeño de determinada labor, debe incluirse todos los procedimientos y medidas que en materia de Seguridad, Salud en el Trabajo y Medio Ambiente, deben adoptarse para el desarrollo de la misma, como parte integral de la enseñanza y no como un agregado posterior. Para tal efecto el trabajador tiene la obligación de asistir a los cursos o eventos que el patrón organice y estime convenientes. Artículo 14.- Todos los trabajadores, contratistas, proveedores y visitantes están obligados a vestir ropa de trabajo y usar el EPP conforme a la naturaleza de sus labores y a cumplir con los avisos y señalamientos que en materia de Seguridad, Salud en el Trabajo y Protección Ambiental se encuentren colocados dentro de las instalaciones del centro de trabajo.
Capítulo II Medidas Preventivas. Artículo 14.- Queda estrictamente prohibido a todos los trabajadores usa cualquier tipo de barba al realizar sus labores en áreas de proceso, talleres, laboratorio y a quienes participan en las brigadas y unidades de respuesta a emergencia en el centro de trabajo, con la finalidad de asegurar la integridad del personal a garantizar la hermeticidad de las mascarillas al utilizar equipos de protección respiratoria.
Capítulo XXIX Edificios administrativos (oficinas). Artículo 11.- Los trabajadores deben usar el pasamanos de las e scaleras al subir o bajar por ellas y pisar los escalones en forma segura. Artículo 13.- Queda prohibido utilizar el mobiliario de oficina como punto de apoyo para tratar de alcanzar alguna parte elevada.
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6.3.- Aspectos generales SSPA en los cursos de capacitación. Seguridad Industrial. El personal formado como instructor verificará en las aulas donde imparta el curso, el señalamiento de las rutas de evacuación y salidas de emergencia, y las comunicará al grupo. Los cables de la computadora y el proyector las sujetará con cinta a nivel de piso para evitar que alguien se enrede y tropiece. El grupo e instructor se responsabilizarán de apagar la cafetera, hornos y aparatos electrónicos al término del curso. El instructor y participantes verificarán el cumplimiento de las medidas de seguridad aplicables cuando se realicen actividades y prácticas fuera del aula.
Salud en el Trabajo. Se promoverá el consumo de agua y frutas como una opción saludable para el grupo, disminuyendo lo más posible las galletas, refrescos y café.
Protección Ambiental. Reducir el consumo de hojas lo más posible y sustituir las impresiones por otras opciones como la captura de pantallas con los teléfonos celulares. Mantener el orden y la limpieza en el aula y sanitarios.
Síntesis de la unidad. El marco normativo federal y de la empresa en relación a los instructores internos es la base sobre la cual se rige el desempeño de las personas capacitadas para para impartir cursos. Es responsabilidad aplicarlo y promover su cumplimiento en la impartición de cada curso de capacitación. Recordar aquella máxima jurídica que el desconocimiento de la ley no te exime de su cumplimiento.
Síntesis de la unidad. Como Instructores Internos Pemex es importante que estemos convencidos de los beneficios y ventajas de la aplicación de la capacitación con un enfoque por competencias, la estructura modular de los cursos y la utilización de los estándares de competencias EC-0217 y EC-0301. 87
Corresponde a cada persona con experiencia en el proceso enseñanzaaprendizaje aportar su granito de arena para mejorar los sistemas, manuales, estrategias y métodos para hacer a nuestra empresa cada vez más competitiva.
7.- Conclusiones generales. Ante la diversidad de temarios, manuales y horas para formar instructores internos en Pemex, es importante homologar y estandarizar el proceso sometiéndolo a la revisión y mejora continua permanente. La cultura de Petróleos Mexicanos y los procesos críticos del negocio requiere que sea el personal interno que capacite a nuestra gente con base en competencias, con un alto nivel en los resultados del proceso enseñanza-aprendizaje. La diversidad de herramientas, métodos y actividades nos tienen que llevar a lograr acelerar los procesos de capacitación para hacerlos más efectivos y en menos tiempo.
8.- Mensaje final. “A cualquiera le brota una idea, pocos saben realizarla. Cualquiera se compromete, pocos cumplen. Cualquiera quisiera mejorar el mundo, pocos se ponen al servicio de esa causa” Zenaida Bacardí de Argamasilla
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