II PLAN DIRECTOR EN
PREVENC ( ( ÓN DE RIESGOS LABORALES
de la Comunidad de Madrid
2004 - 2007 MANUAL SOBRE RIESGOS PSICOSOCIALES
RIESGOS PSICOSOCIALES
UGT Madrid Avda. de América, 25, 8ª planta • 28002 Madrid
Tel.: 91 589 09 09
MANUAL SOBRE RIESGOS PSICOSOCIALES
RIESGOS PSICOSOCIALES
Realiza: Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente de UGT-Madrid. Edita: Secretaría de Comunicación e Imagen de UGT-Madrid. Imprime: Gráficas De Diego Depósito Legal: M-44486-2006 ISBN: 84-690-2029-3
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales
INDICE PRESENTACIÓN ......................................................................1 PROPOSICIÓN NO DE LEY 34/2006 .......................................7 1.INTRODUCCIÓN ................................................................. 10 1.INTRODUCCIÓN ................................................................. 11 1. 1.- Definición ....................................................................... 11 1. 2.- La importancia de los factores psicosociales ................. 13 1. 3.- La incidencia real de los factores psicosociales ............. 18 1. 4.- Objetivo del manual........................................................ 24 2. RIESGOS PSICOSOCIALES .............................................. 25 2.1. Características de la empresa.......................................... 25 1
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales 2.2.- Factores de la tarea ........................................................ 26 2.3.- Cambios en la organización ............................................ 32 2.4.- Cambios en el estilo de dirección.................................... 34 3. PROBLEMAS DE ORIGEN PSICOSOCIAL........................ 37 3.1.- Consecuencias para la vida social y laboral.................... 38 3.2.- Estrés laboral .................................................................. 40 3.3.- Acoso psicológico laboral o mobbing .............................. 45 3.4.- Síndrome del Burnout .....................................................50 3.5.- Depresión laboral ............................................................ 53 3.6.- Ansiedad Laboral ............................................................ 55 3.7.- Insatisfacción laboral....................................................... 58 3.8. Acoso sexual .................................................................... 61 3.9. Violencia física y verbal .................................................... 63 4. EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES ........ 71 4.1.- Metodología de evaluación ............................................. 72 4.2.- Técnicas de evaluación................................................... 80 5. ACTUACIONES ANTE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES .............................................................................................. 103 5.1.- Actuaciones................................................................... 103 A.- Actuación individual .................................................................. 104 B.- Actuación organizacional .......................................................... 112 C.- Actuación sindical ..................................................................... 122
5.2.- Intervención en Prevención de Riesgos Psicosociales . 125 A. Programa de Intervención en Riesgos Psicosociales ................ 127
5.3. Tratamiento jurídico de los factores psicosociales ......... 129 6. RECOMENDACIONES DE UGT ....................................... 139 7. ANEXOS ........................................................................... 147 8. NORMATIVA BÁSICA ....................................................... 191 9. BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA ........................................ 195 10. ENLACES WEB DE INTERÉS ........................................ 197 2
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales 11. PUBLICACIONES REALIZADAS DESDE LA SECRETARÍA DE SALUD LABORAL Y MEDIO AMBIENTE. UGT – MADRID .............................................................................................. 199 12. DIRECCIONES DE INTERÉS ......................................... 205
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales PRESENTACIÓN La situación que vivimos actualmente en la Comunidad de Madrid en cuanto a la siniestralidad laboral se refiere, solamente admite calificarla de dramática e insostenible. Tal es así que a lo largo de los cuatro primeros meses del año 2006 se han producido 64 muertes por accidente de trabajo. El pasado mes de abril, se rompió para empeorar la situación, la tendencia de un accidente con resultado de muerte cada tres días, y se pasó a un accidente mortal cada dos días debido a accidente de trabajo. En la Comunidad de Madrid, se sigue manteniendo una clara relación entre la siniestralidad laboral y las nuevas formas de organización del trabajo como la subcontratación en cascada, prácticamente en todos los sectores, la inestabilidad y temporalidad en el empleo, los altos ritmos de trabajo, los trabajos a turnos, rotativo y nocturno. Pasados diez años de la aprobación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la valoración que desde UGT-Madrid hacemos de la misma es positiva, considerándola un buen instrumento para luchar contra la siniestralidad laboral, siempre y cuando se aplique en toda su extensión atendiendo a la realidad de cada centro de trabajo y no al mero formalismo. Pasada la primera década de la Ley de prevención de riesgos laborales, podemos destacar como aspectos más relevantes de la misma, las modificaciones que se han producido sobre la misma mediante la ley de infracciones y sanciones en el orden social, y sobre todo la modificación que se produjo a través de la ley 54/2003 que además de hacer un reconocimiento de que la prevención que se estaba implantando hasta ese momento era meramente formal y no real, ha provocado la aparición de una serie de normas de desarrollo de entre las cuales podemos destacar la de habilitación de los técnicos para potenciar la 1
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales vigilancia y control del cumplimiento de la normativa, la de desarrollo del artículo 24 de coordinación de actividades empresariales o la nueva regulación de los servicios de prevención ajenos (mutuas). Mención especial merece la labor de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que a pesar de una amplia carencia de personal y otros medios, ha venido a demostrar un alto grado de implicación y sensibilidad en materia de siniestralidad laboral, que se plasma de manera efectiva en los protocolos que para la actuación en prevención ha venido publicando y ejecutando, además de sus campañas de actuación y criterios técnicos. Entre los aspectos más negativos, podemos destacar la mala gestión de la prevención en el seno de las empresas, donde están más preocupados por el cumplimiento documental que por la aplicación real de las medidas preventivas; “el negocio del siglo” que, a través de los SPA y mutuas, las entidades de formación, las auditoras de prevención, se ha producido alrededor de la prevención; la escasa y mal desarrollada formación a los trabajadores; la carencia de una vigilancia de la salud específica, las evaluaciones de riesgos incompletas y no adaptadas a los puesto de trabajo… A lo largo de estos diez años, desde la UGT-Madrid, hemos ido viviendo como representantes de los trabajadores y trabajadoras madrileños la pasividad de la administración y de los empresarios ante la lacra de la siniestralidad laboral, lo que nos ha obligado a llevar a cabo movilizaciones de todo tipo, desde manifestaciones a huelgas, y a convertirnos una vez más en los generadores de la puesta en marcha de acciones conjuntas dirigidas a luchar contra la siniestralidad, promoviendo planes directores, potenciando la mejora de la normativa, trasladando a la sociedad en su conjunto la necesidad de la implantación de la cultura preventiva, en 2
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales definitiva, llevando a cabo una actividad sindical basada en la premisa de que “la salud es un bien esencial no negociable”. Para UGT-Madrid, la lucha contra la siniestralidad laboral (contra los accidentes de trabajo y las enfermedades contraídas como consecuencia del mismo), es un objetivo prioritario, por lo que en el XI Congreso Regional se establecieron las pautas necesarias para posibilitar lo que es hoy una realidad en nuestro sindicato, que todos nuestros organismos estén implicados y comprometidos con la prevención de riesgos laborales, potenciando la acción sindical en esta materia hacia todos los sectores y en todos los territorios que conforman la UGT-Madrid, ya que como hemos podido comprobar a través de las más de 11.000 visitas realizadas por nuestros técnicos a las empresas de la Comunidad de Madrid, donde hay representación sindical hay mayor implantación de la prevención de riesgos laborales. Si bien es cierto que la lucha individual desde una de las partes implicadas sin la intervención del resto es infructuosa, desde la acción sindical se viene trabajando en la generación de una auténtica cultura de la prevención de riesgos laborales entre los ciudadanos en su conjunto, pero también entre las distintas fuerzas políticas y sociales. Para los trabajadores y trabajadoras de la Comunidad de Madrid se abre una nueva puerta a la esperanza de erradicar esta lacra de nuestra sociedad, con el acuerdo que se alcanzó el pasado día 20 de abril por la Asamblea de Madrid, aprobando una Proposición No de Ley presentada a instancias del Grupo Parlamentario Socialista con el consenso de todos los grupos parlamentarios, sobre medidas tendentes a reducir la siniestralidad laboral en nuestra Comunidad. Dichas medidas que ahora tendrán que ser desarrolladas por el Gobierno de Madrid, a través del Consejo de Madrid, máximo órgano de participación de los Agentes Sociales y de la 3
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Administración son de gran importancia e incluyen entre otras: la publicación de empresas con sanciones graves y muy graves; comunicación de empresas sancionadas al Ministerio de Economía y Hacienda de cara a la no contratación en los concursos públicos; coordinación entre Delegación de Gobierno, Inspección de Trabajo, Fiscalía y Judicatura, seguimiento de las Actas del Inspección, creación de la figura del Fiscal contra la siniestralidad en la Comunidad; la habilitación urgente de los técnicos de PRL; creación de un registro regulado de empresas que formen parte de la cadena de subcontratación; etc. El II Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid 2004-2007, supuso el acuerdo de toda una serie de actuaciones que deberían ponerse en marcha en la comunidad con la participación de los agentes sociales y la administración autonómica, para reducir la siniestralidad laboral. En este II Plan Director se establecieron mejoras de carácter cualitativo y de carácter cuantitativo con respecto al anterior que tuvo la vigencia 2002-2003. Cuando a penas faltan dos meses para que se cumplan dos años de la firma de este II Plan Director, tenemos que ser críticos con el grado de implicación que ha tenido la administración en el desarrollo de las actuaciones, y tenemos que volver a denunciar el que después de cuatro años de la firma del primer Plan Director se siga año a año paralizando la actividad, lo que reduce la duración real del Plan, además de dificultar el grado de cumplimiento de las actuaciones que lo componen. A pesar de lo anteriormente dicho, seguimos manteniendo que es necesario el desarrollo de este tipo de políticas, y por ello y ante la situación actual, volvemos a emplazar a todas las partes a iniciar al finalizar este año las negociaciones necesarias para desarrollar un nuevo Plan de mayor duración y evitar de este 4
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales modo cualquier tipo de paralización de una actividad imprescindible para la mejora de la siniestralidad laboral y la implantación de la prevención de riesgos laborales en los centros de trabajo. Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente UGT-Madrid
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales PROPOSICIÓN NO DE LEY 34/2006
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales 1.INTRODUCCIÓN En las últimas décadas se han producido una serie de cambios en el mundo laboral, cambios que promueven la aparición de nuevos contenidos en materia preventiva: mayor oferta de trabajo en el sector servicios, avances de la tecnología, informatización, tareas relacionadas con el contacto con el cliente... Estas cuestiones provocan una serie de transformaciones en el contenido de las tareas, que han supuesto una intensificación del trabajo y una pérdida de control del trabajador/a sobre las funciones a desempeñar en su puesto. Es cuando el trabajo se convierte en factor generador de nuevos riesgos para la salud, que, no sólo tendrán repercusiones en el ámbito individual, sino que favorecen la aparición de nuevas sintomatologías, que actualmente conocemos como: acoso laboral, síndrome del Burnout, estrés... Estas repercusiones se reflejan en la empresa en cuanto a clima laboral, ausencias laborales, bajas laborales, calidad del trabajo... La Psicosociología Aplicada es la disciplina que se encarga de tratar estos riesgos psicosociales. El objetivo de esta disciplina se centra en lograr que el entorno de trabajo y el diseño de las tareas tengan en cuenta las exigencias, necesidades y características humanas, de tal manera que se consiga un entorno organizativo saludable y satisfactorio. 1. 1.- Definición Los riesgos psicosociales se definen por la OIT (1986) como “las interacciones entre el contenido, la organización y la gestión del trabajo y las condiciones ambientales, por un lado, y las funciones y necesidades de los trabajadores/as, por otro. Estas interacciones podrían ejercer una influencia nociva en la 11
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales salud de los trabajadores/as a través de sus percepciones y experiencia”. Mientras la perspectiva de la seguridad y salud en el trabajo se plantea como objetivo evitar la producción de accidentes y enfermedades profesionales, los factores de riesgo psicosocial estarían más ligados al propósito de lograr un bienestar personal y social de los trabajadores/as y una calidad en el trabajo. Unas condiciones psicosociales nocivas pueden dar lugar a la aparición de conductas y actitudes inadecuadas en el desarrollo del trabajo y, a su vez, desembocar en determinadas consecuencias perniciosas para la salud y el bienestar del trabajador/a. Dichas consecuencias son: el estrés, la insatisfacción laboral, depresión laboral, desmotivación laboral... con toda la problemática que llevan asociada. Es importante resaltar que ante una misma situación psicosocial laboral no todos los trabajadores/as van a reaccionar de la misma forma, es decir, las características individuales (capacidad de adaptación, personalidad, susceptibilidad...) tienen mucho que ver en la determinación de la magnitud y la naturaleza de las consecuencias que experimentará el trabajador/a. En este sentido, hemos de otorgar importancia no sólo a las condiciones que se dan objetivamente, sino a cómo la persona percibe y experimenta dichas condiciones. En la vida se producen muchas situaciones en las que se pone prueba la capacidad de resistencia de las personas, sin lugar a dudas, los factores psicosociales constituyen una de esas situaciones, en este caso, referidas al entorno laboral. Los factores psicosociales pueden minar y acabar con esta 12
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales capacidad de adaptación, de tal manera que el trabajador/a puede verse en una situación de indefensión que no sabe cómo abordar. Se trata de una situación que se va produciendo poco a poco, incluso puede comenzar con un aspecto que, en principio, parece nimio, pero que es capaz de desencadenar la problemática. Los factores psicosociales se han tratado como alteraciones de la conducta individual del trabajador/a, sin embargo, deben considerarse como un factor de riesgo. En este manual nos vamos a centrar en aquellos aspectos psicosociales referentes a la organización del trabajo que pueden ser desencadenantes de diversas patologías. 1. 2.- La importancia de los factores psicosociales En el campo de las organizaciones de trabajo no sólo los aspectos técnicos suponen una amenaza para los trabajadores/as, quizás sean riesgos más evidentes o más próximos, sin embargo no se debe olvidar que la incidencia de los factores psicosociales tiene repercusiones graves sobre la salud y el bienestar de las personas. En los últimos años se han realizado un gran número de estudios donde se ha podido investigar las relaciones que se dan entre determinados problemas físicos, psíquicos y sociales y las condiciones psicosociales dentro del entorno laboral. Estamos ante lo que se ha denominado los “nuevos riesgos”, sin embargo siempre han existido en el entorno laboral. El hecho de que hayan emergido de esta forma se puede explicar por varios motivos dentro de la prevención de riesgos laborales:
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Cambios en la organización del trabajo. “El trabajo está evolucionando de ser predominantemente una actividad física a una actividad mental, de solución de problemas, de gestión del conocimiento... lo que implica gestionar la incertidumbre y la ambigüedad”. Este cambio en los métodos de trabajo puede manifestarse en aumento de estrés por la mayor presión en el trabajo, aumento de la insatisfacción laboral por realizar trabajos monótonos, faltos de interés, aparición de depresión laboral por no ver satisfechas las expectativas del trabajador/a... Aumento del sector servicios. Los riesgos psicosociales vienen asociados a la actividad propia de este sector. En los últimos años el sector servicios ha crecido en cuanto a la creación de nuevos puestos de trabajo, con nuevas organizaciones del trabajo y estos cambios conllevan un aumento de la complejidad de las relaciones laborales. Los riesgos psicosociales también van muy ligados a la aparición de las tecnologías de la información. En principio, dichas tecnologías favorecen la actividad del trabajador/a en cuanto a la ejecución de sus tareas y la autonomía de su trabajo, sin embargo han propiciado una mayor dependencia del trabajador/a hacia la empresa en cuanto a la imprecisión de horarios y aumento de jornada. Son riesgos emergentes, esto es, siempre han existido en el entorno de trabajo pero por no haberles dado importancia en las cifras de siniestralidad no han tenido el papel relevante que realmente tienen en materia preventiva. Es curioso observar cómo en aquellos países en los que se ha logrado reducir las estadísticas sobre accidentes de trabajo (de seguridad e higiene en el 14
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales trabajo), las ausencias laborales que aún se siguen produciendo dependen de estos factores. Esto prueba que son factores que se han ignorado, han sido olvidados. Si nos preguntamos cuál es el contenido real de los factores de riesgo podemos encontrar diferentes clasificaciones científicas. En este manual vamos a tener en cuenta la clasificación adoptada por la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo. Según este informe existirían 10 categorías distintas divididas entre las relacionadas con el contexto del trabajo y las relacionadas con el contenido del trabajo: Categorías relacionadas con el contexto del trabajo Cultura de organización y gestión: Comunicación deficiente entre los diferentes niveles de la empresa, escaso apoyo en la resolución de conflictos, ausencia de objetivos claramente definidos en la organización. Papel o rol en la organización: Conflicto o ambigüedad de roles (tareas y funciones del puesto de trabajo no definidas o inexistencia de información sobre cómo llevar a cabo el trabajo). Falta de autonomía para tomar decisiones o responsabilidad sobre la conducta del personal a su cargo.
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Desarrollo de la carrera profesional: Incertidumbre sobre la trayectoria profesional. Ausencia de reconocimiento o recompensa por el trabajo bien realizado o el buen rendimiento laboral. Precariedad laboral, poca o nula estabilidad en el puesto de trabajo. Falta de promoción laboral o promoción lenta o con barreras para acceder a ella. Escaso reconocimiento social del trabajo llevado a cabo. Poderes de decisión y control: Inexistencia de vías de exposición y solución de quejas, escasa participación en decisiones relacionadas con la planificación del trabajo. Posibilidad de que por causa de un error existan consecuencias serias. Relaciones interpersonales en el trabajo: Este apartado se puede dividir en los siguientes puntos: Relaciones con los superiores o subordinados: Conflictos interpersonales (acoso psicológico laboral, acoso sexual, violencia en el trabajo...). Falta de apoyo. Relaciones con compañeros: Aislamiento físico o social. Inadecuado trabajo en equipo. Falta de apoyo, falta de empatía. Existencia de prejuicios en función de la edad, sexo, raza o creencias religiosas. Adicciones en el medio laboral: drogas, alcohol... Existencia de conflictos interpersonales: acoso psicológico laboral, acoso sexual, violencia en el trabajo... 16
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Relaciones con clientes: Conflictos y presiones con los usuarios o clientes del servicio que se está ofreciendo. Falta de apoyo social. Interrelación con problemas familiares o sociales: Relaciones inadecuadas entre las demandas laborales y las familiares respecto al tiempo dedicado al trabajo y a actividades de ocio. Ausencia de apoyo familiar. Categorías relacionadas con el contenido del trabajo Equipos y ambientes laborales: Dificultades asociadas a los equipos e instalaciones del lugar de trabajo que tienen como consecuencia condiciones de trabajo desagradables y peligrosas: Iluminación y ruido (produce dolores de cabeza, facilita la distracción, dificulta la atención, entorpece la comunicación y la concentración), factores climáticos (exceso de calor o frío, existencia de humedad...), vibraciones (producen fatiga y trastornos nerviosos...), trabajo con sustancias peligrosas y tóxicas. Concepción de las tareas del puesto de trabajo: Monotonía en el puesto de trabajo, ciclos de trabajo cortos, realización de trabajo inútil o sin utilidad aparente, falta de puesta en práctica de los conocimientos del trabajador/a, alta incertidumbre sobre los resultados del desempeño de sus funciones. Carga y ritmo de trabajo: Exceso de carga de trabajo, ausencia de funciones o disminución drástica de las mismas, presión sobre el tiempo a realizar las tareas o plazos de entrega excesivamente cortos. Programación del trabajo: Trabajo a turnos (el turno de noche es el que acarrea consecuencias más perjudiciales para el trabajador/a), trabajo inflexible, ausencia o escasez de pausas y descansos, exceso de horas extraordinarias o no deseadas. Existencia de trabajo a destajo. 17
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales 1. 3.- La incidencia real de los factores psicosociales A continuación presentamos los datos más importantes sobre la prevalencia de estos riesgos y diferenciamos entre la situación en Europa y en España para hacer hincapié en la importancia de este problema: Situación en Europa La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo (1999) realizó un estudio según el cual el 28% de los trabajadores/as padecen estrés, una cifra superada únicamente por las afecciones musculoesqueléticas. Además, los estudios efectuados en la UE sugieren que entre el 50 y el 60% del total de los días laborales perdidos están relacionados con problemas de origen psicosocial, concretamente con estrés laboral. De este estudio se desprenden las siguientes conclusiones: El 20% de los trabajadores/as padece Burnout. Más de la mitad de los 147 millones de trabajadores/as afirman que trabajan a altas velocidades y con plazos limitados. Más de un tercio no pueden ejercer ninguna influencia en la ordenación de tareas. Más de un cuarto no puede decidir sobre su ritmo de trabajo. Un 45% realizan tareas monótonas. Un 44% no tienen posibilidades de rotación. El 50% realiza tareas cortas repetitivas. En el año 2000, el estrés era el segundo trastorno de salud más frecuente entre los trabajadores/as de la Unión Europea. 18
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Actualmente, según datos de la Agencia Europea para la Salud e Higiene en el Trabajo, uno de cada tres trabajadores/as europeos están afectados por estrés laboral. La misma agencia afirma que el estrés afecta al 28% de los trabajadores/as, es decir, a 41,2 millones de personas. Los países europeos dedican entre el 4 y el 5% del Producto Interior Bruto (P.I.B.) al pago de bajas laborales provocadas por estrés y acoso laboral. Además del coste personal, los costes laborales se traducen aproximadamente en 20.000 millones de euros al año a las empresas y organismos europeos. Es el resultado de la pérdida de productividad para las empresas, un aumento de la carga de trabajo para el resto de los trabajadores/as y un aumento de los costes sanitarios y sociales. Los riesgos psicosociales son la segunda causa de baja laboral por enfermedad y, aproximadamente, 20 millones de personas están afectadas por trastornos de origen psicosocial. El estrés laboral, después del dolor de espalda, es el segundo mayor problema de salud. Los riesgos psicosociales suelen acarrear otros costes relacionados con la salud mental y física. Nos referimos fundamentalmente a trastornos de ansiedad y a enfermedades cardiovasculares. En cuanto al primero, existen diferentes estudios que ponen de manifiesto que más de un 15% de trabajadores/as, a lo largo de su vida, sufrirán algún trastorno de ansiedad. El estrés laboral puede ser un factor de vulnerabilidad a la hora de sufrir este tipo de trastornos, pero no es el único. En segundo lugar, nos referimos a las enfermedades cardiovasculares como posible consecuencia de los riesgos psicosociales. Se calcula que el 22% de las mujeres sufren 19
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales enfermedades cardiovasculares derivadas del estrés en el trabajo mientras que, en el caso de los hombres, lo sufren un 16%. Además la Comisión Europea, el 11 de marzo de 2002 realiza un comunicado sobre “cómo adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajo: una nueva estrategia comunitaria de salud y seguridad (2002-2006)”. En dicho comunicado se hacen múltiples referencias a los riesgos psicosociales, entre las que destacamos: “Promoción de un verdadero bienestar en el trabajo (físico, moral y social), que no se mida únicamente por la ausencia de accidentes o enfermedades profesionales”. Desde este punto de vista, sitúan como uno de los objetivos a cumplir el de “prevenir los riesgos psicosociales: el estrés, el acoso laboral, la depresión, la ansiedad y los riesgos asociados a la dependencia del alcohol, las drogas o los medicamentos”. Se hace hincapié en que los Servicios de Prevención de las empresas deben incluir los riesgos psicosociales para ello deberán ser multidisciplinares. Otro aspecto que se trata es la adaptación del marco normativo en cuanto a los factores de riesgo psicosocial como por ejemplo el acoso psicológico laboral o la violencia en el trabajo. La Comisión Europea y la Fundación de Dublín aceptan el compromiso de “recopilación de datos y otras informaciones a fin de medir la incidencia de estos fenómenos y definir indicadores de seguimiento”. Por último, se manifiesta la importancia de que se aborden los nuevos riesgos y “en particular el estrés, cuyo carácter multiforme –sobre todo en razón de la amplia variedad de patologías en que puede manifestarse- justifica 20
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales plenamente un planteamiento de estas características, que implique a los interlocutores sociales”. En cuanto al acoso psicológico laboral, son los países nórdicos quienes más documentación tienen sobre este fenómeno. En Suecia, en el año 1992, un estudio reveló que un 3,5% de la población trabajadora padecía acoso en el trabajo. En dicho estudio se estimó que una de cada cuatro personas que entran en el mundo laboral están sujetas a conductas de hostigamiento psicológico al menos una vez en su vida laboral. En cuanto a otros riesgos psicosociales, como por ejemplo, la depresión laboral, no existen cifras detalladas pero según la Organización Mundial de la Salud, la depresión laboral genera a la empresa un coste tres veces mayor por baja productividad, que cualquier otra enfermedad. Situación en España La cuantificación de los riesgos psicosociales en España es ardua. Las cifras que nos ofrece la Agencia Europea para la Salud e Higiene en el trabajo se alejan, en cierto modo, de las cifras españolas. Según la V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (2003), sólo un 5,3% de los trabajadores/as españoles padece estrés. Este porcentaje no difiere del estimado en la IV Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (1999) que establecía un 5%. La diferencia entre los datos españoles y los europeos se encuentra en la metodología utilizada. Mientras la UE preguntó directamente a los trabajadores/as si padecían estrés, el Ministerio de Trabajo elaboró una encuesta con 6 síntomas claramente compatibles con el estrés y consideró, como posible caso de estrés, a todo trabajador/a que presentase 3 síntomas o más. Aún así, se considera que, sin tener en cuenta las 21
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales diferencias metodológicas, España encaja en ese 28% de media. Según otros estudios, el estrés laboral afecta a uno de cada cuatro trabajadores/as en España constituyéndose como el trastorno psicosocial que mayor crecimiento ha experimentado en las últimas décadas. Esta patología viene motivada por el entorno laboral y los constantes cambios organizacionales. Como dato adicional, añadir que según una encuesta realizada por la OCU (Organización de Consumidores y Usuarios) el 84% de los españoles se ha sentido verdaderamente estresado en algún momento de su vida. Los resultados obtenidos afirman que uno de los principales motivos son los problemas laborales (66%). V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (2003) •Comunicación y relaciones: Un 31,5% de trabajadores/as afirma tener impedimentos o dificultades a la hora de hablar con compañeros de trabajo. Obstáculos: ritmo de trabajo (12,6%) y no poder desviar la atención del trabajo (11,7%). •Autonomía: El 48% de trabajadores/as no pueden modificar nunca aspectos como el método de trabajo, orden de tareas, distribución y duración de pausas. •Según la encuesta, el 4,5% sufre conductas de acoso psicológico laboral, siendo el Sector Servicios el más afectado. Estos trabajadores/as identifican a los compañeros (56,8%) y a los superiores (41,4%) como las personas que ejercen dicho comportamiento.
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Según los estudios realizados por Piñuel, autor de los Informes Cisneros I a V: Los informes Cisneros I y II concluyen que 1 de cada 6 trabajadores/as padecía acoso psicológico en el trabajo, esto es un 15% de la población activa española. El informe Cisneros III, presenta datos sobre el sector sanitario y confirma una incidencia media del 33% entre el colectivo de enfermeros/as españolas. El informe IV se desarrolla en el ámbito de la universidad pública y aún está en proceso. El Informe Cisneros V revela que más de 700.000 funcionarios sufren un grave riesgo psicosocial en el trabajo, de los cuales más de 500.000 son víctimas de acoso psicológico laboral. Un 70% de los participantes en el informe aseguran que han padecido situaciones de hostigamiento o acoso en el trabajo y un 87% manifiestan haber presenciado comportamientos relacionados con el acoso psicológico en su entorno laboral. Son nuevos datos que confirman la gravedad de la incidencia de los riesgos psicosociales. Situación en la Comunidad de Madrid En la Comunidad de Madrid no existen datos estadísticos concluyentes sobre los riesgos psicosociales y, por supuesto, tampoco existen registros ni estimaciones del coste económico y humano que la incidencia de estos riesgos supone. Basándonos en ese 28% de trabajadores/as afectados en Europa y en España, entre 600.000 y 700.000 trabajadores/as de la Comunidad de Madrid están sometidos a estrés, de los cuales, un 66% son del Sector Servicios, es decir, en torno a 500.000 trabajadores/as del sector. 23
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales 1. 4.- Objetivo del manual La creciente preocupación por la salud laboral de los trabajadores/as y por los riesgos psicosociales hacen necesaria la aparición de este manual. Se trata de un manual orientado a promocionar y difundir los riesgos psicosociales en el trabajo y sus consecuencias, presentando una panorámica de las posibles enfermedades. Con este manual se pretenden dar las pautas necesarias para el análisis e intervención de las condiciones psicosociales. A su vez, se trata de: ¾ Que el trabajador/a identifique y relacione el malestar psicológico, físico, social, laboral y personal que puede estar sufriendo con una situación de riesgo psicosocial (acoso psicológico laboral, insatisfacción laboral, burnout...). ¾ Que el trabajador/a sepa diferenciar el malestar provocado por una situación conflictiva laboral donde existan riesgos psicosociales de posibles causas de malestar personal. ¾ Facilitar información sobre los riesgos psicosociales que pueden darse en el lugar de trabajo. ¾ Proporcionar un protocolo de actuación en caso de que el trabajador/a se encuentre en una situación de este tipo. Si usted está bajo alguna de las situaciones que se describen o conoce a algún compañero que lo está, lea detenidamente este manual, infórmese, comuníquelo y póngase en contacto con sus delegados/as de prevención y el sindicato.
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales 2. RIESGOS PSICOSOCIALES 2.1. Características de la empresa El entorno en el que se desarrolla el ser humano ejerce una influencia en su bienestar físico, psíquico y social. Las características de la empresa a tener en cuenta desde el punto de visa psicosocial, son: El tamaño de la empresa: Existen estudios que corroboran que existen diferencias entre la organización de una empresa grande y una pequeña. De esas diferencias en la gestión de la organización van a surgir unas determinadas condiciones psicosociales. Por ejemplo, en una empresa grande un trabajador/a va a tener más posibilidades de promocionar o de cambiar de puesto o departamento dentro de la empresa, pero a su vez, en este tipo de empresas un mayor número de trabajadores/as manifiestan la creencia de que las funciones que desempeñan son poco importantes. La imagen social de la empresa: Impresión que la sociedad tiene sobre la empresa. Aspectos como la insatisfacción en el trabajo pueden venir provocados por que la empresa tenga mala imagen, no responda a los valores deseados por la sociedad y, por lo tanto, no es deseable para el trabajador/a. La localización de la empresa: La ubicación de la empresa puede generar al trabajador/a varios problemas de naturaleza psíquica y social. Fundamentalmente son: el desplazamiento a otra ciudad por razones de trabajo y la distancia entre el centro de trabajo y la vivienda. También influyen las condiciones ambientales exteriores (iluminación solar, orientación...). 25
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales El diseño del lugar de trabajo: Nos referimos a las dimensiones del puesto de trabajo, equipos y materiales necesarios, distribución y acondicionamiento, nivel de ruido, aislamiento físico... Cuando el trabajador/a soporta condiciones inadecuadas puede sufrir: insatisfacción laboral, ansiedad, claustrofobia (miedo a espacios cerrados), estrés laboral... Lo recomendable en estos casos es la participación de los propios trabajadores/as en la elección de la distribución de su puesto de trabajo. Los comedores, espacios para el ocio y el descanso, guarderías... son elementos que pueden favorecer la satisfacción de los trabajadores/as. La actividad de la empresa: Servicio que presta la empresa o producto que ofrece. El tipo de actividad puede originar conflictos de rol (actividades incongruentes o contradictorias entre el papel laboral del trabajador/a y la adscripción de ese trabajo a una serie de valores, por ejemplo, la realización de la empresa de actividades cercanas a la ilegalidad). 2.2.- Factores de la tarea En la adaptación del trabajo a la persona hay que tener en cuenta las limitaciones del ser humano así como las diferencias individuales. Para que el trabajo sea satisfactorio es necesario lograr un equilibrio entre los aspectos que rodean el puesto de trabajo, estos son: los trabajadores/as, los equipos y medios que se requieren y el entorno en el que se desarrolla. Los factores que se refieren a las tareas están relacionados con el significado que tiene el trabajo para el trabajador/a. Los 26
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales factores de la tarea que ejercen influencia en trabajadores/as, desde una perspectiva psicosocial son:
los
El contenido de la tarea: El contenido de la tarea está relacionado con el significado que el trabajo tiene para la persona que lo realiza. Si el trabajador/a siente que su trabajo tiene utilidad para sí mismo, para el entorno en el que se desarrolla y para la propia sociedad y además le permite aplicar sus conocimientos y habilidades, entonces estamos ante un trabajo con contenido. El trabajo puede perder su contenido cuando el trabajador/a se ve implicado sólo en una parte del proceso y no tiene conexión con el producto acabado. La participación de la persona en la realización de sus funciones es primordial para que el trabajo adquiera significado. La carga de trabajo: El trabajo conlleva exigencias mentales y físicas pero no siempre exige un mismo esfuerzo. Tanto el esfuerzo de trabajo (sobrecarga) como la disminución o ausencia de tareas (infracarga) pueden originar situaciones de estrés laboral. SOBRECARGA
INFRACARGA
En este sentido es conveniente tener presente la capacidad de respuesta del trabajador/a, en la que va a influir: la edad, nivel de aprendizaje, características individuales, motivación, interés... Las consecuencias más importantes de este factor son: la fatiga y una disminución del rendimiento. Si los 27
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales problemas de carga de trabajo vienen originados por la organización del trabajo deberá realizarse una redistribución de tareas, sin embargo si viene producido por la naturaleza del trabajo, éste deberá ser rediseñado. La automatización: La introducción de procesos automatizados requiere más especialización por parte del trabajador/a, aumenta el bienestar de la persona (permite más libertad de movimientos, de toma de decisiones, el trabajador/a es quien realiza tareas de supervisión y control...). El gran inconveniente de la automatización es la aparición de monotonía y el asilamiento que sufre el trabajador/a, aspectos que empobrecen las relaciones y la comunicación del trabajador/a. El rol del trabajador/a: Cuando hablamos de “rol” nos referimos al papel que tiene el trabajador/a en su puesto y en la organización. Se trata de una serie de conductas que esperamos de la persona que realiza unas funciones determinadas. Cuando existe una contradicción entre las expectativas de la empresa y los valores del trabajador/a, o cuando se tienen que tomar decisiones con las que podemos hablar de conflicto de rol. Otra situación que puede darse es que la persona no sepa qué espera la organización de ella, su rol no está bien definido, hablamos de ambigüedad de rol. La ambigüedad de rol da lugar a un sentimiento de inseguridad y de incertidumbre ya que la persona no sabe si está actuando correctamente o no. Supone una importante fuente de estrés y se relaciona con descontento en el trabajo, desmotivación, ansiedad e incluso depresión. Ambos casos afectan a la satisfacción laboral.
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CONFLICTO DE ROL
AMBIGÜEDAD DE ROL
La autonomía: Se refiere a la independencia que tiene el trabajador/a para organizarse su trabajo y para tomar decisiones. Esta libertad de actuación repercute sobre el grado de satisfacción de que puede disfrutar la persona. Por el contrario, una falta de control en el trabajo puede derivar en una pérdida de motivación puesto que la persona ve que sus acciones no producen ningún resultado y otras reacciones como por ejemplo, ansiedad. Las relaciones laborales: Las relaciones que se mantengan en el puesto de trabajo entre compañeros/as, superiores y subordinados/as inciden directamente sobre la satisfacción laboral pudiendo disminuir el estrés o influir positivamente en sus consecuencias pero, cuando son inadecuadas, pueden suponer una fuente de estrés. Las relaciones laborales vienen marcadas por la propia organización, por ejemplo, en entornos muy competitivos e individualistas, es más difícil que existan relaciones satisfactorias. El desarrollo profesional: La realización en el trabajo se constituye como una necesidad inherente al individuo. El 29
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales desarrollo profesional es fruto del plan de carrera y se refiere a los aspectos que una persona mejora con el objetivo de lograr determinadas metas dentro de la organización. Este desarrollo se puede lograr mediante esfuerzos individuales o mediante el apoyo de la empresa Si un trabajador/a tiene una serie de aspiraciones y éstas no se ven cumplidas o se le niegan, sentirá frustración que puede derivar en estrés. La falta de promoción suele darse en organizaciones muy jerarquizadas con una línea de promoción muy clara. Se hace especialmente importante que la organización no cree falsas expectativas y deje claro los aspectos que se refieren a la promoción laboral. También puede darse lo contrario, que una promoción exceda la capacidad de un trabajador/a. En este caso estaríamos hablando también de sobrecarga de trabajo producida por un exceso de responsabilidad en la toma de decisiones de la persona. Una vez vistos todos los factores de la tarea que pueden influir de una manera o de otra en los trabajadores/as, pasamos a proponer aquellas condiciones que un puesto de trabajo tiene que reunir para prevenir las consecuencias del estrés y promover la satisfacción laboral:
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales
CONDICIONES DE UN PUESTO DE TRABAJO SATISFACTORIO Contenido del trabajo Para que el trabajo adquiera sentido para el trabajador/a debe ser útil socialmente. Además, el contenido de un puesto de trabajo debe plantear exigencias razonables y proporcionar variedad. Organización del trabajo y diseño del puesto El trabajo debe ofrecer oportunidades para aprender y desarrollarse, favorecer expectativas laborales, controlar el trabajo, intervenir y participar en el trabajo, constituir un reto o estímulo para el trabajador/a, proporcionar formación e información, etc... Oportunidades del puesto Se debe ofrecer al trabajador/a la oportunidad de obtener un futuro deseable y la posibilidad de seguir aprendiendo. Tareas Deberían: Combinarse correctamente, estar bien definidas y ser claras, permitir cierto grado de flexibilidad... No deberían: Requerir una finalización en un tiempo irreal o ficticio para la capacidad del trabajador/a, ser monótonas o inútiles... Relaciones El trabajador/a ha de tener contacto con otras personas. Ha sentirse apoyado y reconocido. Tiene que facilitarse la comunicación entre los trabajadores/as.
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales 2.3.- Cambios en la organización El cambio organizacional se define como la capacidad de adaptación de una organización ante diferentes transformaciones que sufre el medio externo o interno. Los cambios se originan por la interacción de diferentes fuerzas: Internas.- Provienen de la propia organización y surgen de la evaluación y el análisis del comportamiento organizacional. Externas.- Provienen de fuera de la organización que crean la necesidad de un cambio interno. Cuando existen factores de origen psicosocial que, una vez evaluados y analizados, conllevan un cambio organizacional diferenciamos dos tipos de cambios: Cambios indirectos Existe cierta variedad de planteamientos: grupos de mejora funcional, grupos de progreso... pero como ejemplo vamos a explicar los círculos de calidad. Se trata de grupos de trabajadores/as que se reúnen en sesiones periódicas para analizar su trabajo e identificar problemas con el objetivo de encontrar soluciones a los mismos. La participación es de carácter voluntario y suelen ser trabajadores/as que comparten actividades o zona de trabajo. Son estrategias de cambio que deben formar parte de planteamientos más globales, pero pueden ser el primer paso hacia diferentes formas de trabajo. Cambios directos El objetivo se centra en el cambio en la forma de trabajar. Los principales cambios que se pueden llevar a cabo son: 32
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Rotación de tareas.- Con la introducción de este cambio se pretende, simplemente, variar las tareas que el trabajador/a realiza, sin ninguna meta concreta. Es una alternativa adecuada cuando no es posible controlar la monotonía de una tarea. Ampliación de tareas.- La meta de este cambio es similar al anterior, es decir, aportar variedad a las actividades de un puesto. No se trata de redefinir la tarea sino de variarla o reajustarla de forma superficial. Enriquecimiento de tareas.- Se trata de otorgar un valor a las tareas que se realizan en un puesto de trabajo. El valor se otorga introduciendo un conjunto mayor de actividades con lo que se consigue dotar al trabajo de mayor contenido. Al enriquecer el puesto lo hacemos más rico e interesante para que el trabajador/a pueda desarrollar sus conocimientos y sus habilidades. Se aplica de forma individual y lo interesante es combinar el enriquecimiento de tareas con el fomento de las relaciones sociales y de la comunicación. Si antes de implantar este cambio no se modifican los principios organizacionales, el enriquecimiento de tareas sólo produciría frustración. Trabajo en grupos.- El trabajo en grupos mejora las condiciones de trabajo ya que ofrece variedad, contenido, autonomía... y favorece la implicación en el trabajo ya que motiva al personal e induce a la interacción. Se recomienda, para que sea efectivo, que sean grupos reducidos en número (entre 10 y 15 personas), que se establezca un grupo estable con un objetivo común, que las tareas estén interrelacionadas (para favorecer la cooperación), que el grupo tenga autonomía a la hora de tomar decisiones, que sea posible 33
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales variar el ritmo de trabajo y realizar las pausas necesarias, que la responsabilidad sea conjunta y que se utilicen los medios materiales adecuados. Este cambio no tiene sentido en organizaciones donde prima la autoridad, el control, una comunicación inadecuada o donde no exista participación del trabajador/a. La rotación y la ampliación de tareas son cambios fáciles de aplicar ya que no generan problemas organizativos, tampoco afecta a la filosofía o política de la organización. Sin embargo, el enriquecimiento de tareas y el trabajo en grupos suponen un cambio en profundidad que, para su implantación, es necesaria una modificación de los principios organizativos. 2.4.- Cambios en el estilo de dirección En el cambio del estilo organizativo se hace esencialmente importante la intervención e implicación de la dirección, especialmente en el caso de los factores psicosociales. El informe de la novena reunión del Comité Mixto OIT/OMS (Organización Internacional del Trabajo/Organización Mundial de la Salud) cita las siguientes intervenciones psicosociales por parte de la empresa:
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales INTERVENCIÓN DE LA EMPRESA (OIT/OMS) 1.- Modificación de tareas: Modificación de ritmo de trabajo, enriquecimiento de tareas, rotación de tareas... 2.- Modificación de la organización: Mayor autonomía, delegación de responsabilidades... 3.- Mejora de las condiciones ergonómicas y del medio ambiente: Espacio, iluminación, temperatura... 4.- Modificación del espacio de trabajo y del tiempo de trabajo: Evitar el aislamiento, descansos... 5.- Información sobre cambios en los procesos de trabajo. 6.- Facilitar la participación de los trabajadores/as en la organización. 7.- Formación en aspectos de salud laboral. 8.- Apoyo psicológico: Ofrecer pautas de actuación ante situaciones de estrés, ansiedad... La participación La participación permite desarrollar las capacidades de los trabajadores/as y aumentar la sensación de control de las condiciones de trabajo. Una de las ventajas más importantes es la mayor implicación de los trabajadores/as en la organización y, como consecuencia, el aumento de la calidad del producto. La empresa puede ver, como aspecto negativo de la participación, que supone un gasto excesivo en tiempo de reuniones. Los sistemas de comunicación Cuando la estructura de la organización es flexible, los sistemas de comunicación se ven favorecidos, de tal forma que la comunicación con niveles jerárquicos superiores es accesible. Mientras la estructura directiva sea rígida la 35
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales probabilidad de ejercer poder e influencia de forma arbitraria es mayor. El objetivo de la comunicación es transmitir los objetivos y valores de la organización a los trabajadores/as. La empresa debe interesarse en que todos los trabajadores/as estén correctamente informados, puesto que el carecer de información produce desmotivación.
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales 3. PROBLEMAS DE ORIGEN PSICOSOCIAL En el siguiente esquema se detallan los aspectos más relevantes del entorno laboral que van a afectar a la salud de los trabajadores/as. ENTORNO LABORAL -Demandas psicológicas del puesto de trabajo. -Posibilidades de control. -Posibilidades de relación interpersonal, apoyo social.
SALUD MENTAL A CORTO PLAZO Cambios de: -Estado de ánimo y afecto. -Comportamiento (apatía, resolución de problemas...). -Respuestas psicológicas.
CARACTERÍSTICAS DE LA PERSONA -Edad. -Sexo. -Personalidad. -Estilos de afrontamiento.
TRASTORNOS DE SALUD MENTAL A LARGO PLAZO -Agotamiento. -Trastorno de Estrés Postraumático. -Trastornos cognitivos. -Abuso de sustancias. -Trastornos de ansiedad y depresión.
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales 3.1.- Consecuencias para la vida social y laboral El daño que los problemas psicosociales producen al trabajador/a afectado trasciende no sólo a la vida laboral, sino a la social, familiar y personal. Exponemos a continuación los daños que se pueden producir en las diferentes áreas: Consecuencias en la vida laboral Reducción de los niveles de productividad. Disminución de la calidad de los productos. Aumento de ausencias laborales y bajas. Aumento de accidentes laborales. Abandono de la empresa Consecuencias en las relaciones con los compañeros/as de trabajo Exclusión del trabajador/a por parte de los propios compañeros. Rechazo del trabajador/a por parte de los propios compañeros. Intento por parte de los compañeros, de reducir al trabajador/a afectado al silencio ya que se ven amenazados en su resistencia. Traición de los compañeros. Consecuencias en la relación de pareja Falta de empatía del cónyuge hacia la persona afectada. Cuestionamiento por parte del cónyuge de la actitud de la persona afectada. 38
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Abandono o ruptura de la relación por parte del cónyuge. Consecuencias en el ámbito familiar y social Actualmente la LEY 39/1999, de 5 de noviembre (B.O.E. 6-111999), para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, propone una familia igualitaria, donde no exista desigualdad y jerarquización entre los géneros, pero si no existe un cambio educacional y una modificación en las condiciones laborales esta ley puede quedar en una mera declaración de intenciones. La conciliación es cosa de todos. Cuando se habla de conciliar existe la tendencia a pensar en la mujer ya que tradicional y culturalmente es ella quien se ha encargado de los hijos y las labores domésticas, pero actualmente el hombre tiene los mismos deberes y derechos que la mujer en este sentido. Lograr un equilibrio entre la vida familiar y laboral es tarea difícil. La flexibilidad horaria sería un aspecto a considerar en este apartado puesto que una mala distribución de la jornada laboral provoca, además de un efecto negativo en la salud de la empresa y del trabajador, un incremento de los riesgos psicosociales. Por ejemplo, la escasez de tiempo personal y familiar favorece la aparición de estrés e insatisfacción. A continuación se exponen las consecuencias en el ámbito familiar y social: Aumento de la conflictividad en el ambiente familiar (tensiones con los hijos/as, discusiones...). Abandono de amigos. Falta de apoyo a la persona afectada. Huída de las personas de su entorno 39
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales (cansados de la “obsesión laboral” del trabajador/a afectado). Cambios en el ámbito personal Cambios en la personalidad tendentes a la obsesión: actitudes hostiles, hipersensibilidad, obsesión por el tema laboral... Cambios en la personalidad tendentes a la depresión: sentimiento de vacío, desesperanza, tristeza, pérdida de la capacidad de disfrutar de actividades cotidianas... Cambios en la personalidad de resignación a la situación. Problemas físicos derivados del problema psicosocial: pérdidas de memoria, olvidos, irritabilidad, inquietud, inseguridad, llanto, pérdida o aumento de apetito, taquicardias, dolores dorsolumbares, trastornos del sueño, cansancio, debilidad... 3.2.- Estrés laboral Definición y características El estrés laboral es un proceso en el que intervienen distintos factores: por un lado, la situación (demandas) y por otro, las características del trabajador/a (recursos). La situación de estrés laboral se produce cuando las demandas superan los recursos del trabajador/a. Es cuando el trabajador/a entra en una situación de estrés en la que intentará generar más recursos para adaptarse correctamente a las demandas de la situación. La UE propone una definición más formal: “El estrés en el trabajo es un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organización o el entorno en el 40
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de angustia, con la frecuente sensación de no poder hacer frente a la situación”. El estrés se convierte en un problema de entornos agresivos, es decir, en un problema organizacional, y no de personalidades susceptibles. El estrés no es una enfermedad, pero cuando es intenso y se prolonga en el tiempo puede ocasionar consecuencias importantes en la salud tanto física como mental. Los síntomas de estrés son: A corto plazo: Ansiedad, pérdida de concentración, fatiga, dificultad para relajarse, pérdida de autoestima, trastornos del sueño, desórdenes estomacales... A largo plazo: Ataques de pánico, úlcera, hipertensión, arritmias, depresión, enfermedades cardiacas, enfermedades musculoesqueléticas... En el estrés laboral inciden una serie de factores que podemos dividir en físicos y psicosociales. En los físicos incluimos los biológicos, químicos y radiológicos. Por el contrario, los de origen psicosocial son aspectos relacionados con la organización y la gestión del trabajo, el diseño de tareas, así como el contexto social y medioambiental del puesto, que pueden generar un daño social, físico o psicológico.
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Origen del estrés laboral Algunos de los factores que pueden desencadenar estrés laboral son: exceso y falta de trabajo, falta de recompensa por el rendimiento laboral, no tener la oportunidad de exponer quejas, falta de control sobre la tarea, ausencia de una descripción clara de las funciones del puesto... En el siguiente cuadro podemos ver los factores de riesgo que generan la aparición de estrés laboral: Factores de riesgo que generan la aparición de estrés laboral No tener en cuenta la formación y capacidades de los trabajadores/as cuando existen cambios en el puesto de trabajo. Crear falsas expectativas en cuanto a la promoción y desarrollo de los trabajadores/as en la organización. Estancamiento e inseguridad profesional. Designación para un puesto inferior o superior al deseado. Baja valoración social del trabajo realizado. No explicar con claridad las funciones y tareas y su importancia. Ambigüedad de funciones y conflictividad entre funciones. No consultar con los trabajadores/as cuando se produce un cambio en su puesto de trabajo. No realizar una redistribución de las tareas asignadas ni de su contenido en función de los cambios que se produzcan. Falta de comunicación o comunicación deficiente. Falta de participación en la toma de decisiones. Falta de control sobre el trabajo desempeñado. Aislamiento social o físico. Conflictos interpersonales. Exigencias contradictorias entre trabajo y hogar. Exceso o escasez de trabajo, niveles altos de presión. Horario de trabajo: a turnos, horarios inflexibles, jornadas largas, horarios que impiden la sociabilidad...
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Aparición de la sintomatología El estrés se presenta como una reacción compleja biológica, psicológica y socialmente, decimos que se produce una reacción psicosomática. Los cambios psicológicos son más perceptibles para el trabajador/a que los cambios biológicos que los suele diagnosticar y atribuirlos a estrés laboral el facultativo. La reacción más frecuente cuando el trabajador/a sufre estrés laboral es la ansiedad. La ansiedad es una reacción afectiva caracterizada por un temor inconcreto e impreciso, en la que la persona manifiesta una impresión de indefensión. Los síntomas de la ansiedad son: Síntomas cognitivos: Miedo, temor, inseguridad, preocupación excesiva, dificultad en la toma de decisiones, disminución de la atención, concentración, memoria... Síntomas fisiológicos: Taquicardias, sudoración, temblor, dolores estomacales, dolores dorsolumbares, sequedad de boca, dificultades respiratorias, mareos... Síntomas motores: Fumar, comer o beber en exceso, llanto, evitación de situaciones temidas, movimientos corporales repetitivos, quedarse paralizado... Además de la ansiedad, el estrés puede producir enfado, ira, irritabilidad, tristeza, agotamiento físico, disminución del rendimiento... Si el estrés se prolonga en el tiempo y es muy intenso, puede llegar a producir enfermedades físicas y desórdenes mentales. Factores de personalidad No todas las personas van a interpretar las situaciones de la misma forma, esto quiere decir que los factores de personalidad también van a condicionar que existan personas más vulnerables al estrés y otras que sean más resistentes o tolerantes ante determinados hechos. 43
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Las características personales que tienen algún tipo de relación en la aparición del estrés son: Personalidad con rasgos dependientes: Necesitan ser guiados por otras personas que ejerza autoridad, que tome las decisiones o que se responsabilice de las mismas. Funcionan bien en ambientes laborales normalizados pero toleran mal tener que tomar iniciativas, arriesgarse, asumir responsabilidades nuevas... Personalidades con rasgos ansiosos: Se suelen anticipar a las situaciones y son sensibles a los conflictos. Personalidades introvertidas: Son menos receptivos al apoyo social. Personalidades con estilo de relación interpersonal pasivo: no se defienden ante los ataques de los demás, no toman sus propias decisiones... La alta exigencia Suele ocurrir que el estrés laboral se manifiesta en personas muy responsables, con poco tolerancia con sus fallos, rígidas. Este tipo de personas están acostumbradas a resolver obstáculos por medio de mecanismos de defensa que desarrollan para ello, cuando el obstáculo tiene una naturaleza distinta (ya no se le trata como antes, recibe críticas con más frecuencia...), se pone en marcha su mecanismo habitual de ser más minucioso en la tarea. Cuando esta situación se mantiene en el tiempo, el trabajador empieza a somatizar la situación, su cuerpo reacciona, sus pensamientos se dirigen a analizar qué es lo que ha hecho mal y emocionalmente se siente más irritado, tenso, presionado... lo que puede derivar en crisis de ansiedad (Ver apartado 3.6.). Trastorno de estrés postraumático 44
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales La investigación que se realiza sobre el estrés laboral suele estar basada en los efectos de la exposición prolongada a los estresores propios del trabajo, y no a problemas asociados a acontecimientos específicos como pueden ser: ser víctima o testigo de un accidente laboral, de un acto de violencia laboral (acoso sexual...), de una lesión traumática... El trastorno por estrés postraumático afecta a personas que se han visto expuestas a accidentes o situaciones traumatizantes. Algunos de los signos de reacción a un factor de estrés postraumático pueden ser: irritabilidad, retraimiento, descenso del rendimiento, cambios en el comportamiento, aumento de las horas que se dedica al trabajo, baja laboral... Prevención del trastorno de estrés postraumático Existe la evidencia de que las personas traumatizadas que reciben apoyo especializado inmediatamente después de sufrir el episodio desencadenante son menos propensas a padecer el síndrome de estrés postraumático en comparación con aquellas que no reciben ningún tipo de ayuda. Por ello, es necesario que a nivel organizativo exista un programa de prevención específico y un protocolo de actuación ante este tipo de situaciones. 3.3.- Acoso psicológico laboral o mobbing Definición y características El término de acoso psicológico laboral hace referencia, según Leyman, a aquellas situaciones en las que una persona o un grupo de personas ejercen un conjunto de comportamientos que se caracterizan por una violencia psicológica de forma continuada (al menos una vez por semana) durante un tiempo prolongado (más de 6 meses) sobre otra persona en el entorno laboral. 45
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales En los casos de acoso laboral existe un propósito mantenido e intencionado de destrucción de la persona elegida. Este trato vejatorio tiene como objetivo el desgaste emocional y físico del acosado/a guiando el ataque contra el equilibrio y la resistencia psicológica del trabajador/a víctima del acoso. En muchas ocasiones, el objetivo último que se persigue es que el trabajador/a tome la decisión, de forma voluntaria, de abandonar su lugar de trabajo. En otros casos, el propósito simplemente es eliminar a un posible competidor/a en la promoción laboral o bien porque se ha convertido en un trabajador/a “molesto”. Un rasgo inconfundible del acoso es que los ataques van creciendo en intensidad y frecuencia hasta llegar a un punto que el acosado/a no puede soportar. En cuanto a lo que desde el punto de vista jurídico se considera acoso o no, es interesante observar la jurisprudencia a nivel nacional. A título de ejemplo, nombramos una sentencia comentada del Juzgado de lo Social nº 7 de Murcia que refiere que se deben tener en cuenta jurídicamente tres elementos para considerar acoso psicológico laboral: Presión: Es necesario que se ejerza presión sobre el acosado, entendiendo como presión la conducta que se puede objetivar como un ataque, lo que descarta los roces laborales. Además, ha de probarse que el trabajador ha sufrido daños psíquicos por medio de informes periciales que acrediten que el estado mental del trabajador/a es consecuencia del hostigamiento psicológico al que ha sido sometido. Laboral: La presión sufrida por el trabajador/a ha de ser consecuencia de la actividad laboral. 46
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Tendenciosa: Debe haber una finalidad o plan explícito o implícito contra el trabajador/a. Si este elemento no se da podríamos estar ante una diferencia de caracteres, distintos criterios en la organización, formas inadecuadas de comunicación... El plan supone una continuidad en el tiempo. Por tanto, los hechos puntuales no son acoso psicológico laboral. Es importante tener presente que, aunque el acoso no está regulado en el Código Penal, es denunciable, puesto que dependiendo de su contenido, puede vulnerar artículos de la Constitución, del Estatuto de los Trabajadores, Ley de Procedimiento Laboral... y, por ello, ser defendible el trabajador/a desde diferentes encuadres jurídicos. Origen y tipología El origen puede ser muy diverso. El acoso psicológico laboral se suele iniciar en las relaciones interpersonales que se establecen entre las personas de cualquier empresa. Normalmente se suele dar un conflicto asimétrico entre ambas partes ya que el acosador/a tiene más recursos, apoyos o una posición jerárquica superior al acosado/a. Las explicaciones que se le suele dar a la problemática se suelen basar en motivos de distinta naturaleza que pueden ir desde desencuentros laborales, diferencias o conflictos entre acosador/a y acosado/a, hasta la mera distracción por parte del hostigador/a. El origen del acoso suele ser la envidia, de hecho, los trabajadores/as que más destacan en su trabajo suelen ser los más afectados/as. Por ejemplo, una simple propuesta de mejora realizada por un subordinado/a puede generar esta situación. También podemos catalogar el origen: 47
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Perverso: Por la personalidad psicopática del hostigador/a. Estratégico: El objetivo es conseguir que el acosado/a solicite la salida de la empresa. Institucional: Desestabilizar mentalmente por motivo de competencia, desencuentros u otros motivos desconocidos. TIPOLOGÍA DEL ACOSO PSICOLÓGICO LABORAL Acoso formal: refrendado jerárquicamente por la organización. Acoso vertical: Acoso vertical descendente: De superior a subordinado. El ejercido por una autoridad sobre un empleado de menor rango con el objetivo de desacreditar y desmoralizar. Acoso vertical ascendente: De subordinados a superior. Rara vez se producen acosos de tipo ascendente. Acoso horizontal: es el que sucede entre miembros de la misma escala laboral, con el objetivo de eliminar a un posible competidor. Fuente: Iñaki Piñuel
Sintomatología y consecuencias La sintomatología presentada por los afectados, así como las consecuencias o efectos que sufren, se pueden clasificar de la siguiente forma: K Efectos psicosomáticos.Alteraciones en la alimentación, trastornos del sueño, dolores de espalda, musculares, alteraciones cardiovasculares, insomnio, disfunciones sexuales... 48
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales K
K
Efectos psicológicos.Ansiedad, depresión, inquietud, obsesión por el problema, déficit de autoestima, pérdida de interés por la tarea, pérdida de memoria, atención, concentración... Efectos conductuales.- Agresividad social y familiar, disminución del rendimiento, abuso de sustancias...
Diferencias entre acoso psicológico laboral y otros conflictos laborales Puede ocurrir que el propio trabajador/a no tenga claro si lo que está ocurriendo es un problema de acoso u otro problema laboral. Existen una serie de criterios diferenciadores: Acoso Psicológico Laboral Es intencionado. Se focaliza sobre el trabajador/a. Es creciente, se va fraguando a lo largo del tiempo. En general, se evita que haya testigos. El objetivo es acabar con el equilibrio psicológico del acosado. Hay diferencias “de poder” aunque sean compañeros el agresor y el acosado.
Otros Conflictos Interpersonales Puede ser o no intencionado. Puede dirigirse a toda la plantilla. Pueden ser hechos puntuales. Pueden ser públicos. No hay hostigamiento a diario. Podrían tener o no igual categoría y consideración en la empresa, sin sentimiento de indefensión de una de las partes.
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales 3.4.- Síndrome del Burnout Definición El síndrome del Burnout, o también llamado “Síndrome del quemado” o “Sobrecarga emocional”, se caracteriza por ser un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal. Suele afectar a personal sanitario, asistentes sociales, profesores/as... Es una situación muy parecida al estrés laboral. El Burnout se constituye como proceso continuo, es decir, no surge de manera súbita, el trabajador/a lo va experimentando de forma progresiva. Se trata de un síndrome insidioso. CRITERIOS DEFINITORIOS Agotamiento emocional: Disminución y pérdida de recursos. Despersonalización: Supone una pérdida de los rasgos distintivos que caracterizan a una persona. Se traduce en actitudes negativas (insensibilidad, cinismo, falta de empatía, actitud fría, falta de compromiso laboral...). Falta de realización personal: Insuficiencia de vivencias profesionales, baja autoestima, evaluación laboral negativa. Síntomas físicos de estrés: Cansancio, malestar, agotamiento físico y mental... Origen El Síndrome del Burnout surge cuando el trabajador/a ve defraudadas sus expectativas laborales y cuando se encuentra 50
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales imposibilitado/a para ejercer el control de su trabajo. En su etiología distinguimos tres aspectos: Factores personales.- Nos referimos a las características del profesional. Es interesante en este punto, hablar de las expectativas de cada trabajador/a, por su importancia en el desarrollo del síndrome: Expectativas altruistas: poder ayudar las personas con las que se trabaja. Expectativas profesionales: ser un profesional competente. Expectativa sociales: prestigio social y económico. Factor profesional.- Como factores profesionales incluimos los propios de cada trabajo como por ejemplo, el trato directo y continuado con personas o también llamado “goteo emocional”. Factor organizacional.- Burocratización excesiva, escaso trabajo real en equipo, descoordinación organizacional... Podemos definir tres fases en su aparición: Primera fase: Se produce un desequilibrio entre las demandas de trabajo y los recursos del trabajador/a para afrontarlo. Segunda fase: Dicho desequilibrio produce una respuesta emocional caracterizada por tensión, fatiga... Tercera fase: El trabajador/a intenta adaptarse a la situación
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales poniendo en marcha una serie de mecanismos que suelen modificar sus actitudes y conductas ante el trabajo. Tiene lugar un tipo de enfrentamiento defensivo y huidizo. Manifestación del síndrome Además de ser insidioso, el síndrome se caracteriza porque se tiende a negar, al vivirse como un fracaso profesional y personal. Manifestaciones mentales: Sentimiento de vacío, agotamiento, impotencia, baja autoestima, fracaso y escasa realización personal. Dificultad de concentración, baja tolerancia a la frustración. Manifestaciones físicas: Alteraciones gastrointestinales, tensión física, taquicardias, cefaleas, insomnio... Manifestaciones conductuales: Ausencias laborales, bajo rendimiento, distanciamiento hacia personas (familiares, amigos, pareja...), aumento de conflictos laborales, alto consumo de café, fármacos, alcohol... Prevención del Burnout Desde el punto de vista individual: El trabajador/a conoce sus propias emociones, logros y limitaciones y busca un equilibrio entre el trabajo, la familia, amigos, tiempo libre... buscando satisfacción en todas las áreas. Desde el punto de vista profesional: El trabajador/a trata de adecuar su capacidad a la demanda de la situación, procura aprender de su experiencia siendo realista con el trabajo, gestionando bien los tiempos de trabajo y descanso, delegando cuando proceda... Desde el punto de vista organizacional: Se fomenta el buen clima laboral, se evitan burocracias innecesarias, se crean los 52
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales descansos necesarios, no se ejerce presión excesiva, se facilita la formación en habilidades sociales, hay una política de redistribución de tareas, se motiva a los trabajadores/as... 3.5.- Depresión laboral Definición La depresión laboral se define como un síndrome caracterizado por una tristeza profunda, abatimiento, disminución de las funciones psíquicas y pérdida de interés por las cosas de las que antes se disfrutaba. La depresión es una enfermedad y no sólo una sensación de tristeza. Tampoco se trata de una debilidad de la personalidad, sino que es un síndrome que puede sufrir cualquier persona. También ha sido definida la depresión laboral como “Síndrome de Amotivación Laboral” donde el trabajador/a suele atravesar tres fases: en la primera, predomina la ilusión por la actividad laboral; en la segunda, el desánimo con el trabajo y en la tercera, la amotivación, caracterizada por la falta de voluntad para cumplir las tareas y funciones propias del puesto. Es un término íntimamente relacionado con la Insatisfacción Laboral. Estamos ante una enfermedad que afecta al organismo, al ánimo y a la manera de pensar que suele ir asociada a un bajo rendimiento y a un aumento de ausencias laborales. Origen Algunos estudios sobre etiología de la depresión afirman que, en el desarrollo y mantenimiento del síndrome, tanto las variables orgánicas como las psicosociales actúan conjuntamente. En muchas ocasiones se observa que, detrás de este trastorno del estado de ánimo, no existen indicadores biológicos. 53
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales En cuanto a la presencia de factores psicosociales en el mantenimiento de la depresión laboral se verifica que no sólo pueden originar y mantener el trastorno, sino que también pueden agravar la sintomatología depresiva. La disminución de la actividad laboral, el estrés laboral, la dificultad a la hora de expresar emociones y la falta de apoyo son algunos de los factores que inciden en el curso de la enfermedad. Los síntomas Algunos de los criterios que definen la depresión laboral son: tristeza profunda o estado de ánimo depresivo la mayor parte del día, abatimiento, disminución de las funciones psíquicas, pérdidas de interés por actividades normales de la vida cotidiana, pérdida o aumento significativo de peso, disminución importante de la capacidad para el placer, insomnio o hipersomnia (sueño durante el día), agitación o enlentecimiento motor... Cuando los síntomas mencionados son aparentes el reconocimiento de la depresión laboral es relativamente fácil. Sin embargo, no es lo habitual, puesto que el trabajador/a suele manifestar quejas de tipo físico, sin reparar en un cambio de su estado de ánimo. La presentación de una depresión laboral es variable ya que puede predominar un tipo u otro de síntomas. Algunos trabajadores/as manifiestan antes quejas físicas y síntomas del sistema autónomo o vegetativo (funciones del sistema nervioso que no controlamos voluntariamente), otros manifiestan más síntomas relativos a la disminución de funciones cognitivas (pensamiento, concentración, memoria...).
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales 3.6.- Ansiedad Laboral Definición La ansiedad laboral es un estado emocional en el que se experimenta una sensación de angustia y desesperación permanente como consecuencia del desempeño de un puesto de trabajo. La amenaza a los derechos adquiridos, las reestructuraciones, los recortes de plantilla, los despidos, un ambiente inadecuado de trabajo, la mala gestión organizativa, la ambigüedad o conflicto de rol erosionan la seguridad laboral de los trabajadores/as y ayudan a crear una “ansiedad relacionada con el trabajo” que, aunque es difícil de medir es evidente. La ansiedad laboral se manifiesta en tres niveles: motor, cognitivo y fisiológico. Son síntomas que van desde inquietud o sensación de estar en tensión o al borde de un ataque de nervios hasta fatiga, dificultades para concentrarse, tensión muscular excesiva y alteración del sueño. Aunque, en cualquier sector pueden existir factores organizativos que se constituyan como fuente en la aparición de la ansiedad, hay determinados trabajos que parecen tener más riesgo de padecer estados de sufrimiento psicológico mayores y más prevalentes, como por ejemplo, los agentes del orden, bomberos, profesores, vigilantes de seguridad, personal sanitario... A modo de ejemplo, se incluye en esta sección el caso real de un médico especialista en cirugía maxilofacial quien sufrió un trastorno de ansiedad derivado de amenazas de muerte difundidas por familiares de un paciente. El trabajador presentaba síntomas de ansiedad, estrés, alteraciones del 55
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales sueño y miedo físico en el centro de trabajo. El caso se trató en el Juzgado de lo Social núm. 4 de Granada donde el juzgado andaluz estudió la reclamación presentada por el trabajador. El fallo concluye que se trata de una lesión ocurrida en el centro de trabajo. Finalmente, el juez declaró “como accidente laboral la incapacidad padecida por el trabajador, determinando como responsable de ella al Instituto Nacional de la Seguridad Social”. Crisis de ansiedad La crisis de ansiedad, también llamada crisis de pánico o ataque de pánico, es una aparición temporal y aislada de miedo o malestar intensos, acompañada de cuatro o más de los siguientes síntomas: Palpitaciones, sacudidas del corazón o elevación de la frecuencia cardiaca. Sudoración. Temblores o sacudidas. Sensación de ahogo o falta de aliento. Sensación de atragantarse. Opresión o malestar torácico. Náuseas o molestias abdominales. Inestabilidad, mareo o desmayo. Desrealización (sensación de irrealidad) despersonalización (estar separado de uno mismo). Miedo a perder el control o volverse loco. Miedo a morir. Parestesias (sensación de entumecimiento hormigueo). Escalofríos o sofocaciones.
o
u
Estos síntomas se inician bruscamente y alcanzan su máxima expresión en dos o tres minutos, 10 como máximo. 56
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Cuando no se alcanzan esos cuatro síntomas pero hay un malestar suficiente hablamos de crisis de síntomas limitados o minicrisis. Ansiedad ante el ordenador Otro tipo de ansiedad de la que existen pocos datos es la “fobia a los ordenadores”. Se ha observado en aquellas personas que desarrollan respuestas de ansiedad ante la tecnología informática. Los criterios para el diagnóstico de la ansiedad ante los ordenadores según Maurer & Simonson (1984) son: -
Evitación de los ordenadores y de las áreas donde están localizados. Preocupaciones excesivas cuando se debe utilizar un ordenador. Comentarios negativos hacia el ordenador cuando se está utilizando. Intentos frecuentes para disminuir la duración de los periodos en que debe utilizarse el ordenador. La ansiedad frente a los ordenadores hay que considerarla como una forma muy específica de ansiedad ligada a un objeto, extendida pero de intensidad moderada.
La comodidad y seguridad en la utilización de los ordenadores son aspectos que deberían preocupar a los responsables organizativos tanto por la productividad como por la salud laboral. 57
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Prevención de la ansiedad laboral Un nuevo diseño de los lugares de trabajo se hace imprescindible en la prevención de la ansiedad laboral. Hacer hincapié en el rediseño del puesto de trabajo es una mejora que puede erradicar o prevenir muchos de los efectos adversos que dan lugar a la ansiedad laboral. A su vez, el aumento de la seguridad en el empleo, la adecuación del trabajo al trabajador/a, las mejoras de ritmos de trabajo... reducirían ampliamente las tensiones laborales y los trastornos psicológicos asociados al trabajo. 3.7.- Insatisfacción laboral Definición Al hacer alusión a la insatisfacción laboral se hace imprescindible hablar sobre el concepto de satisfacción laboral. Actualmente no existe una definición aceptada sobre el concepto de satisfacción laboral. La satisfacción laboral cobra interés puesto que nos indica la habilidad de la organización para satisfacer las necesidades de los trabajadores/as y además por: La satisfacción laboral se refleja en las áreas de la vida privada del trabajador/a (personal, familiar, social...). Se demuestra que los trabajadores/as satisfechos laboralmente gozan de mejor salud. Los trabajadores/as insatisfechos faltan al trabajo con más frecuencia. Determinantes de la satisfacción laboral El grado de insatisfacción o satisfacción laboral va a variar en función de la persona y de las condiciones de trabajo a las que 58
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales estén sometidas. Muchos investigadores se han preguntado qué variables, relacionadas con el trabajo, influyen en la satisfacción laboral. Entre los factores más relevantes tenemos: Nivel dentro de la organización: Niveles organizacionales altos tienen más posibilidades de lograr autonomía, altos ingresos, refuerzos intrínsecos al realizar su trabajo, etc... que trabajadores/as con nivel inferior. Trabajo desafiante: Nos referimos a trabajos donde el trabajador/a pueda demostrar sus habilidades y destrezas, donde exista una variedad de tareas, que puedan desarrollarlas con libertad y que tengan retroalimentación de los resultados obtenidos de su trabajo y de su desempeño. Tareas de responsabilidad, interesantes... Recompensas justas: Sistemas de salarios y políticas de ascenso justos, sin ambigüedades y acordes con las expectativas del trabajador/a. En este apartado también se incluyen las oportunidades de ascenso. Condiciones favorables de trabajo: Temperatura, iluminación, ruido, factores ambientales, instalaciones... adecuados. Ambiente laboral: El comportamiento de los jefes/as y compañeros/as es uno de los principales determinantes de la satisfacción laboral.
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Efectos de la satisfacción laboral Como consecuencias atribuidas al nivel de satisfacción del trabajador/a existen: Satisfacción y Productividad: La relación entre satisfacción y productividad se puede ver desde tres puntos de vista. El primero afirma que es la satisfacción quien promueve la productividad, el segundo hace hincapié en que la productividad causa satisfacción y el tercer enfoque concluye que las recompensas intervienen sin que haya ninguna relación inherente. Satisfacción y Rotación: La satisfacción se relaciona negativamente con la rotación. La rotación afecta directamente a las relaciones interpersonales. Satisfacción y Salud del trabajador/a: Existe una correlación positiva entre satisfacción y salud de la persona. Como señala Johns (1988), distintos estudios han mostrado que aquellos trabajadores/as que describen su trabajo como insatisfactorio tienden a padecer múltiples síntomas y enfermedades físicas. Una persona que se siente satisfecha con su trabajo tendrá actitudes más positivas lo que influye en equilibrio de su salud física y psicológica.
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales 3.8. Acoso sexual Definición El acoso sexual se puede presentar de muchas formas, una de la más común es aquella situación en la que se obliga a elegir entre acceder a unas demandas sexuales o perder algún beneficio laboral con el que ya se contaba o se podía contar. Podemos definirlo como cualquier tipo de conducta de naturaleza sexual tanto física como verbal que atenta contra la dignidad de la persona acosada, surge de la relación laboral y, como resultado, se produce una situación de trabajo hostil, intimidatorio y humillante para la persona. Además, la persona acosada manifiesta clara y abiertamente su negativa. Se trata de otra forma más de violencia en el trabajo. La V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (2003), en sus conclusiones afirma que un 3,6% de la población estudiada está afectada por pretensiones sexuales no deseadas. El acoso sexual ha pasado de ser considerado como una cuestión de conflictos personales, cuya resolución dependería de las partes sin tener que existir mediación por parte de la empresa, a ser reconocido como un comportamiento inadecuado que debe ser tratado por la empresa. Se asume que se trata de un fenómeno que puede afectar a cualquier empresa. Se entiende el acoso sexual con una vinculación directa con el derecho a la igualdad de trato y al derecho a unas condiciones de trabajo saludables. Sin embargo antes se entendía que la ley no debía implicarse en situaciones de acoso sexual. Fuente: OIT “La lucha contra el acoso sexual en el trabajo”
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Tipos de acoso sexual Teniendo en cuenta si existe o no un elemento de chantaje en el acoso se puede distinguir entre dos tipos de acoso fundamentalmente: Acoso quid pro quo: En este tipo de acoso se produce un chantaje sexual. Ante este chantaje, el acosado/a debe elegir entre someterse a las exigencias sexuales o perder ciertos beneficios o condiciones laborales que tiene o puede tener en un futuro. Estamos ante un abuso de autoridad. Acoso que crea un ambiente de trabajo hostil: Se refiere a conductas que originan “un ambiente de trabajo humillante, hostil o amenazador para el acosado/a”, según la Recomendación de la Comisión Europea. Consecuencias El acoso sexual constituye una forma de comportamiento intolerable que atenta contra los derechos fundamentales del trabajador/a. Además, es imprescindible tener presente que, aunque un mayor número de afectados sean mujeres, los hombres también están sometidos a este tipo de conductas. Es necesario ver el acoso sexual como un tipo de violencia en el trabajo con repercusión social que afecta negativamente al trabajo y a los trabajadores/as, ya que influye sobre la satisfacción laboral. La salud psicológica del trabajador/a se ve igualmente afectada: reacciones relacionadas con trastornos emocionales como estrés, ansiedad, depresión, estados de nerviosismo, desesperación e indefensión, disminución de la motivación, baja autoestima... Incluso puede desembocar en un trastorno de estrés postraumático (TEP). 62
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Asimismo, la salud física también se ve alterada dando lugar a cefaleas, náuseas, hipertensión, problemas gastrointestinales, alteraciones en la piel... Normativa al respecto Í Í Í Í Í
Constitución Española: arts. 15.1, 14 y 18.1. Código Penal: (1995) art. 184. Estatuto de los Trabajadores. Texto Refundido: art. 4.2.e y art. 96. Reglamento disciplinario de los Funcionarios: art. 63. Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social: art. 8.13.
3.9. Violencia física y verbal Definición El concepto de violencia en el trabajo comprende, por lo general, insultos, amenazas, agresión física o psicológica ejercidos contra un trabajador/a por una persona o un grupo de personas que ponen en peligro la salud, la seguridad o el bienestar del trabajador/a. De esta definición se deduce la existencia de dos grandes tipos de violencia: la violencia psicológica y la violencia física. Cuando hablamos de actos agresivos o violentos, podemos referirnos a: - Comportamiento incívico: falta de respeto hacia los demás. - Agresión física o verbal: intención de herir. 63
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales - Ataques: intención de hacer daño a otra persona. Los colectivos más expuestos a sufrir este tipo de situaciones son: fundamentalmente, los trabajadores/as del sector servicios, y concretamente, sector sanitario, transportes, comercio, la restauración, el sector financiero y el educativo. Origen Al hablar del origen de la violencia en el trabajo hay que resaltar que los actos concretos de violencia pueden ser impredecibles y las causas pueden ser varias. Aquellas causas que son inmediatas sí son fácilmente identificables como por ejemplo, los conflictos con la autoridad, la provocación directa, cólera, ira, frustración... También pueden ser fuente de violencia la iniquidad económica y el desigual acceso a bienes y oportunidades. Señalamos a continuación los factores de riesgo más frecuentes para los trabajadores/as: - Trabajo en solitario. - Manipulación de mercancías, dinero en efectivo y objetos de valor. - Funciones de inspección, de control y “autoridad” en general. - Contacto directo con clientes, usuarios/as: desde personas que piden créditos hasta pacientes con una historia clínica determinada, personas que se encuentran baja la influencia del alcohol o las drogas... - Organizaciones con una inadecuada gestión, puesto que puede generar agresividad por parte de los usuarios/as: errores de facturación, el hecho de que los productos no se correspondan con lo anunciado, falta de existencias...
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Los investigadores señalan la existencia de una serie de factores que pueden incrementar la probabilidad de que se produzcan actos violentos. Esos factores son: CARACTERÍSTICAS DEL ENTORNO Economía inestable. Zonas social o económicamente deprimidas. Zonas con alto índice de criminalidad.
CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO Trabajos en solitario. Trabajos que implican intercambio de dinero. Trabajos nocturnos. Servicios de seguridad. Retrasos, errores, incumplimientos...
ASPECTOS ORGANIZATIVOS
PERPETRADOR/A (Agente Violento)
Estilos de gestión rígidos, autoritarios... Presiones para incrementar la productividad, con pocos medios. Plantillas inadecuadas. Despreocupación e ignorancia frente a problemas laborales. Conflictos laborales. Ausencia de respeto. Sistemas de comunicación ineficaces. Incremento o disminución de la carga de trabajo.
Inestabilidad psicológica. Frustración, ira, estrés... Abuso de drogas o alcohol. Historia anterior de episodios violentos. Escaso apoyo social. Obsesiones. Trastornos graves de la personalidad. Comportamiento inadaptado. Conducta psicopática o paranoide.
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Tipos de violencia Una de las clasificaciones más aceptadas sobre los tipos de violencia laboral es la que elabora la Californian Division of Occupational Safety and Health (Cal/OSHA). Según esta clasificación, los actos violentos quedarían divididos en tres grupos teniendo en cuenta las personas implicadas y el tipo de relación que existen entre ellas. Violencia tipo I En este tipo de violencia quienes llevan a cabo los actos agresivos no tienen relación legítima de trato con la víctima. Los casos más comunes se refieren a situaciones de robo. Afecta sobretodo a trabajadores/as de comercios, bancos, lugares de almacenamiento de objetos valiosos, taxistas, personas que trabajan con intercambio de dinero, etc... Violencia tipo II En este tipo de violencia sí existe algún tipo de relación profesional entre la persona que causa la agresión y la víctima. El agresor/a suele ser la persona que recibe un servicio, por ejemplo, un cliente, paciente, consumidor... Normalmente, los hechos violentos se producen mientras se ofrece el servicio. En este sentido, los proveedores/as de servicios se encuentran en riesgo continuo debido a la interacción con receptores insatisfechos del servicio. Violencia tipo III El causante de este tipo de violencia sí tiene una implicación laboral directa con el afectado. Suele ser un compañero/a 66
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales de la víctima o un superior/a quien lleve a cabo los actos violentos. El origen de las acciones puede ser muy variado, desde desencuentros profesionales hasta intentar hacer uno mismo justicia. Dependiendo del tipo de violencia en el que nos encontremos así serán las conductas violentas y las consecuencias o secuelas. De esta manera, la violencia tipo I suele conllevar las conductas de mayor violencia y con consecuencias más graves para la víctima. Mientras que en el tipo II es más habitual la existencia de agresiones físicas con consecuencias más leves y abusos verbales y amenazas. Consecuencias de las conductas violentas y agresivas Las consecuencias de la existencia de violencia en el lugar de trabajo pueden llegar a ser extremadamente graves tanto para el trabajador/a como para la organización. Estamos ante un problema con implicaciones directas para la salud y el bienestar de los trabajadores/as, productividad y reputación de la organización, así como para la economía y servicios de salud del país. Las consecuencias en el individuo son muy diversas, pueden afectar al nivel de satisfacción laboral del trabajador/a y a su motivación, e incluso llegar a producir estrés laboral. No debemos olvidar los daños a la salud física o psicológica del trabajador/a, pudiendo existir síntomas postraumáticos como por ejemplo miedos, fobias, alteraciones en el sueño...
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Al margen de estas consecuencias, las más habituales son: lesiones físicas, síndrome de estrés postraumático (en casos graves), bajas por enfermedad, disminución del rendimiento... En general, para evaluar el grado de afección hay que tener en cuenta el contexto en el que se produce la violencia, las características del acto y las características personales de la víctima. Por ejemplo, normalmente es más fácil evaluar y determinar los hechos acaecidos y los factores que han influido en los casos de violencia física que en casos de violencia psicológica. Por ello, la reacción de la víctima potencial es más difícil de determinar ante actos repetidos de violencia psicológica. La violencia también influye en la organización. Los efectos negativos que se van a dar en el lugar de trabajo son: aumento de ausencias laborales, descenso de la motivación de los trabajadores/as, deterioro en las relaciones laborales, dificultades de contratación... Apoyo a víctimas Dentro de la política global de prevención y control de la violencia debe quedar contemplado el apoyo a los trabajadores/as víctimas de la violencia en el trabajo. El objetivo es reducir el impacto que ha tenido el suceso experimentado y eliminar la posibilidad de que se vuelva a repetir. El apoyo debe ir encaminado a proporcionar al trabajador/a una respuesta rápida acorde con la magnitud de la situación y profesional para minimizar y controlar el impacto del acto violento y asegurarse de que tanto la persona afectada como quienes hayan sido testigos se recuperen en la mayor brevedad posible. 68
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales El impacto sobre la salud física y mental de los trabajadores/as puede ser de larga duración, y en algunos casos, este impacto puede no ser evidente ya que algunas consecuencias negativas pueden no aparecer hasta que transcurre un tiempo. Esto es así porque los actos de violencia se caracterizan por ser repentinos, impredecibles y perturbadores. Por este motivo, la intervención de especialistas que sepan cómo actuar se hace necesaria. Las consecuencias pueden manifestarse desde sentimientos de ira y rabia hasta ataques de pánico o crisis de ansiedad. La reacción más normal de una víctima es el desarrollo de miedo a la hora de incorporarse de nuevo a su puesto, pueden darse sentimientos de indefensión, aislamiento, culpabilidad, pérdida de confianza... Teniendo en cuenta estas repercusiones es imprescindible que la intervención de profesionales sea inmediata para subsanar el daño inminente pero también el apoyo debe ser a largo plazo especialmente cuando existen consecuencias emocionales que se pueden prolongar en el tiempo. El apoyo a corto plazo debe ser una mezcla entre información, ayuda práctica y apoyo emocional. Mientras que el apoyo a largo plazo incluye un tratamiento concreto individualizado a las consecuencias concretas que haya sufrido la víctima como por ejemplo, reacciones de estrés.
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales 4. EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES La importancia de incluir la evaluación de los riesgos psicosociales en este manual surge de la necesidad de que los delegados/as de prevención conozcan las técnicas de evaluación que se emplean en esta materia. La finalidad de evaluar los riesgos psicosociales se basa en identificar qué riesgos se están dando y tomar las medidas apropiadas para poder así asegurar la salud de los trabajadores/as. Es el empresario quien tiene la responsabilidad de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores/as en todos los aspectos que estén relacionados con el trabajo. La evaluación implica conocer y valorar los aspectos que influyen en la salud del trabajador/a antes de tomar medidas de intervención. La evaluación supone definir lo que se quiere medir o valorar, el objetivo de la evaluación, identificación de consecuencias y la intervención en sí misma. Siempre que de una evaluación se deduzca que existen unas determinadas condiciones de trabajo que están afectando o deteriorando la salud del trabajador/a, se hace necesario modificar dicha situación. La medida a adoptar comienza por la elaboración de un programa de mejora, su puesta en práctica y la vigilancia de su cumplimiento. La evaluación, en el caso que nos acontece, no es un objetivo en sí mismo, sino que la intención es realizar un diagnóstico de la situación laboral para luego realizar una intervención global. Se trata de plantear la intervención sobre el sistema organizativo (sistemas de comunicación, jerarquías, estructura, clima 71
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales laboral...) o bien sobre el individuo (motivaciones, actitudes, capacidad de decisión...). 4.1.- Metodología de evaluación La evaluación de riesgos psicosociales es necesaria e imprescindible en todas las empresas y se tiene que garantizar que esta evaluación queda cubierta en todos los puestos de trabajo. Hay que prestar especial atención en las siguientes situaciones: Cuando se constate que existen, en el puesto de trabajo, una serie de disfunciones que puedan inducir que existen problemas de índole psicosocial (quejas, ausencias laborales...). Intención de evaluar de forma más pormenorizada determinadas actividades, grupos de trabajo o riesgos específicos. Para establecer medidas de mejora de la seguridad y salud de los trabajadores/as y dar cumplimiento a los requisitos legales. Cuando se produzcan cambios importantes capaces de alterar de forma significativa la situación laboral actual. Los cambios pueden ser: nuevos equipos materiales o humanos, nuevo proceso de producción, modificación de la estructura empresarial... Revisión de las medidas preventivas ya existentes bien con el fin de verificar las acciones llevadas a cabo después de una evaluación de riesgos. La evaluación de factores psicosociales es un proceso complejo donde existen una serie de actuaciones o fases interrelacionadas. Para la medición se hace imprescindible diseñar una metodología de evaluación, que implica mucho más que la mera utilización de herramientas. Gracias a la 72
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales metodología podemos obtener un modelo de análisis de datos donde se refleje la relación entre los instrumentos utilizados. La participación de todos los integrantes de la empresa es primordial, en este sentido, los representantes de los trabajadores/as y los mismos trabajadores/as tienen mucho que aportar. Además, los trabajadores/as y sus representantes deben ser consultados y deben participar desde la primera fase de la planificación en cuanto a qué cosas hay que evaluar, cómo y dónde, hasta la toma de medidas que se deben adoptar para mejorar las condiciones de trabajo y el cumplimiento de las medidas preventivas. La participación de los trabajadores/as es necesaria por los motivos que se exponen a continuación: El trabajador/a es quien mejor va a evaluar sus condiciones de trabajo, puesto que es él/ella quien siente cada día las consecuencias (factores de riesgo) derivadas de su puesto. La no participación de las partes implicadas no sólo dificulta sino que puede impedir que se asuman correctamente los nuevos cambios o las nuevas medidas adoptadas. El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) describe las siguientes fases de evaluación:
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Determinación de los riesgos a analizar Esta fase se caracteriza por la definición y delimitación del problema a evaluar. A la hora de definir, de forma precisa y sin ambigüedades el problema, hay que intentar obtener toda la información posible. En este sentido, es útil tener en cuenta la opinión de todas las partes implicadas: dirección, Servicio de Prevención, departamento de personal y trabajadores/as y sus representantes. Igual de interesante es informarse y consultar estudios, teorías y conocimientos que existan relacionados con estos temas e incluso tener en cuenta la opinión de especialistas. Al ser una fase inicial de la evaluación, vamos a utilizar técnicas poco estructuradas (observación, entrevistas...). Identificación de los trabajadores/as expuestos a riesgos psicosociales Se trata de identificar qué sectores, departamentos o puestos de trabajo se van a analizar para poder delimitar qué colectivo de trabajadores/as puede verse afectado. Nuestro objetivo va a ser llegar a todos los trabajadores/as implicados. Elección de la investigación
metodología
y de
las
técnicas
de
Esta fase se caracteriza por la elección del método y las técnicas que nos van a ayudar a llevar a cabo la evaluación de riesgos psicosociales. 75
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Cuando elegimos el método de investigación nos situamos en un plano teórico dentro del proceso de evaluación, sin embargo, al elegir las técnicas de investigación nos situamos en un plano más práctico. Las técnicas nos servirían para recoger, tratar y analizar la información recogida en las primeras fases. En cuanto a los métodos, podemos elegir entre: Métodos cualitativos o estructurales Métodos cuantitativos o distributivos. Vamos a utilizar los métodos cuantitativos cuando tengamos que analizar aquellos aspectos en que la cantidad y su incremento o decremento constituyen el objeto de la descripción o el problema que ha de ser explicado, es decir, cuando tenemos que cuantificar. La técnica más característica de este método es la encuesta. Se utilizarán métodos cualitativos cuando haya que obtener información acerca de por qué las personas piensan o sienten en la manera en que lo hacen. Las técnicas más características de esta metodología son los grupos de discusión y la entrevista semidirigida. Una vez vistas ambas metodologías, es conveniente utilizarlas conjuntamente, pero siempre teniendo presente que es el problema a evaluar el que nos marca las pautas a seguir en la elección de la técnica. En general, las técnicas más utilizadas en la evaluación de condiciones de trabajo son: Encuesta. Entrevista. Observación. Grupos de discusión. 76
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Escalas. Análisis de datos preexistentes. Formulación de hipótesis Las hipótesis son tentativas, no definitivas y deben ser formuladas de tal forma que puedan ser aceptadas o rechazadas por medio de los hallazgos de la investigación. Son proposiciones donde se establecen relaciones entre hechos en las cuales el objetivo es generar explicaciones lógicas de por qué se producen esos vínculos. Las hipótesis son el vínculo entre la teoría y la práctica y se construyen con tres elementos: El objeto de estudios o unidad de análisis. Las variables o propiedades de las unidades de análisis. La relación, donde se describe en términos lógicos la unión entre los objetos y sus propiedades. Entre los requisitos para elaborar una hipótesis tenemos: Construirla en base a la realidad que se pretenda explicar. Fundamentarla en una teoría relacionada con el hecho o la situación a explicar. Establecer relaciones entre variables. No incurrir en aspectos insignificantes en su formulación. No entrar de forma excesivamente minuciosa en los temas tratados. Ser susceptible de ponerse a prueba con el objeto de verificar su validez. 77
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Cuando las hipótesis de investigación se han elaborado correctamente es factible que en la investigación se pueda: elaborar el/los objetivo/s que se desean alcanzar en el desarrollo de la evaluación, seleccionar el método, los instrumentos y las técnicas de evaluación acordes con el problema a resolver y seleccionar los recursos (tanto humanos como materiales) que se emplearán. Planificación y realización del trabajo de campo En la fase de trabajo de campo se procede a la obtención de los datos. Se trata de recoger toda la información posible sobre el tema que nos interesa. El trabajo de campo es una de las etapas más importantes de todo el proceso evaluativo, sin evidencias no es posible demostrar la veracidad de las hipótesis planteadas. Recolectar datos implica seleccionar instrumentos de medición y preparar los resultados obtenidos para el posterior análisis. Al realizar la entrevista con los implicados se hace imprescindible informarles correctamente y ponerse de acuerdo con ellas. Análisis de resultados Una vez obtenida la información que nos ha interesado, procedemos al tratamiento de los datos. Si existen malas condiciones psicosociales de trabajo quedará reflejado en el análisis de los resultados. En esta fase podremos encontrar las causas de la existencia de factores de origen psicosocial que estén afectando perjudicialmente a la salud de los trabajadores/as. Hay que tratar de identificar las verdaderas causas del problema y no las causas aparentes, desde este punto de vista 78
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales hay que tener en cuenta que hay problemas que no sólo tienen una causa, sino varias. Si la evaluación se queda en la identificación de la causa aparente y se toman medidas sobre esa base, el problema seguirá existiendo y la sensación de los trabajadores/as será que las condiciones de trabajo no han cambiado. Elaboración de un informe de resultados La fase de elaboración del informe sobre los resultados obtenidos supone una tarea muy importante donde queda plasmado el análisis de esos resultados y las conclusiones a las que se llega. En la presentación del informe es imprescindible tratar los datos de la manera más clara posible de tal forma que se involucre todo lo posible a las partes implicadas en cuanto a los resultados y en cuanto a las medidas a adoptar. Elaboración de un programa de intervención, puesta en marcha, seguimiento y control Para pasar a la siguiente fase es imprescindible basarse en el informe de resultados. Se trata de reflexionar y discutir sobre estos resultados para poder elaborar un programa que corrija y mejore la problemática actual. No hay que olvidar que la solución a algunas situaciones conflictivas en el trabajo puede derivar en consecuencias difíciles para los trabajadores/as. Por este motivo, es fundamental llegar a un acuerdo en cuanto al protocolo de actuación. El primer paso es decidir las medidas y acciones a llevar a cabo, seguidamente éstas se deberán poner en práctica. El 79
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales seguimiento de que estas acciones se están llevando a cabo es un aspecto que se deberá evaluar y controlar periódicamente para obtener la corrección esperada. Esa evaluación y control determinará si se va por buen camino o si, por el contrario, es necesario realizar otra intervención. 4.2.- Técnicas de evaluación En este apartado se van a tratar las técnicas de evaluación más importantes que se utilizan para evaluar los riesgos psicosociales. Como se ha dicho con anterioridad, el método de evaluación nos sitúa en el nivel teórico, mientras que con la elección de las técnicas a emplear nos referimos a un nivel práctico. Concretamente las técnicas de evaluación nos van a servir como instrumentos para la recogida, tratamiento y análisis de los datos que hemos recluido. No debemos olvidar que es la naturaleza de la situación conflictiva a evaluar quien marca los pasos a la hora de escoger la técnica de evaluación. Las técnicas más utilizadas en la evaluación de riesgos psicosociales son: Encuesta o Cuestionario Entrevista Observación Escalas La Encuesta o el Cuestionario Cuando hablamos de encuesta y de cuestionario solemos utilizarlo como sinónimos. El cuestionario es un instrumento para la recolección de información en forma de batería de 80
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales preguntas. Esta técnica es rellenada por el encuestado, en nuestro caso, el trabajador/a. Por medio del cuestionario podemos: Estudiar hechos y situaciones que se relacionan con el trabajador/a encuestado o con personas conocidas por él. Recabar información sobre la opinión del encuestado. Uniformar la observación. Fijar la atención en los aspectos primordiales del objeto de estudio. Aislar problemas irrelevantes y precisar los datos requeridos. Ventajas del cuestionario Se trata de un procedimiento de bajo coste económico. Es de fácil aplicación. Puede ser aplicado a un gran número de trabajadores/as. Puede enviarse a lugares distantes (por ejemplo: empresa con diferentes centros de trabajo). Permite la obtención de una gran cantidad de información. No requiere ser aplicado por expertos en la materia. Pueden ser anónimos, lo que facilita la libertad y la sinceridad en la respuesta. Inconvenientes del cuestionario Sólo se puede aplicar a personas que sepan leer. Las respuestas pueden falsearse. Puede haber preguntas sin respuesta. Requiere la colaboración del encuestado. 81
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Aunque se puedan abordar múltiples preguntas, hay una límite en cuanto a los temas a tratar debido a la fatiga que puede producir al encuestado. Una vez redactado el cuestionario, se somete a una prueba de validez, fiabilidad y operatividad. El cuestionario será válido si en verdad se recogen los datos esperados, será fiable si, independientemente de quien lo aplique, produce el mismo resultado y será operativo cuando de los términos empleados se genere una misma interpretación. Tipos de cuestionario Según el tipo de respuesta que se solicite a los encuestados/as, los cuestionarios se pueden clasificar en tres tipos: Cuestionarios abiertos: se plantean preguntas sin sugerir ningún tipo de respuesta. Se deja un espacio para que el trabajador/a exprese todo lo que considere oportuno. Cuestionarios cerrados: plantean preguntas dicotómicas, es decir, que deben contestarse con un sí o con un no, o bien preguntas en donde se sugiere la respuesta, de manera predeteminada al trabajador/a y es éste quien debe escoger. Cuestionarios mixtos: son cuestionarios integrados por una mezcla de ambos tipos, preguntas abiertas y cerradas. Según la hipótesis que tratamos, los cuestionarios pueden ser: Cuestionarios descriptivos: Establecen la distribución del fenómeno a investigar, por ejemplo, si queremos saber el número de trabajadores/as con 82
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales insatisfacción laboral, este tipo de cuestionarios nos indicará su distribución por sexo, edad... Cuestionarios explicativos: Determinan el origen del fenómeno objeto de estudio. Redacción de cuestionarios Al redactar un cuestionario hay que tener en cuenta los siguientes aspectos: Las preguntas han de ser claras, sencillas, concisas y redactadas de tal manera que se facilite su comprensión utilizando un lenguaje adaptado a los trabajadores/as a los que se dirige. Para evitar la confusión hay que eliminar ambigüedades en la formulación de las preguntas. Hay que plantear una única cuestión por pregunta. Ausencia de suposiciones implícitas en las preguntas. Con el fin de evitar la fatiga, se recomienda que sean relativamente pocas preguntas. Las preguntas deberán contener la información más relevante de un tema para evitar manipulaciones interesadas. El cuestionario ha de estar formulado de tal manera que el encuestado conteste de forma directa e inequívocamente al punto de información deseado. No se deben incluir preguntas que incluyan negaciones. Formato sencillo para facilitar la cumplimentación: diferenciación clara de cada pregunta, espacio suficiente para responder, letra legible, redacción fácil de comprender...
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales La Entrevista La entrevista es una averiguación cuyo objetivo es conocer la opinión de los trabajadores/as, en nuestro caso, en materia de riesgos psicosociales. Se trata de una conversación directa y planificada que puede ser individual (entre dos personas, entrevistado/a y entrevistador/a) o grupal (entrevistador/a y entrevistados/as), y libre (o no estructurada, donde predominan las preguntas abiertas) o dirigida (o estructurada, donde se utilizan fundamentalmente preguntas cerradas). Objetivos de la entrevista 1.- Obtener información sobre el objeto de estudio. 2.- Describir con objetividad situaciones laborales. 3.- Interpretar averiguaciones. 4.- Plantear posibles soluciones. Aspectos de la entrevista Propiciar un ambiente positivo y cómodo. Elegir un lugar agradable y confortable para realizar la entrevista. Presentarse y explicar el objetivo de la entrevista. Hay que procurar que sea una conversación lo más natural posible. Mostrar interés y saber escuchar el discurso del entrevistado/a. No mostrar prisa o desinterés. Realizar las preguntas sin inducir una respuesta implícita. Evitar las discusiones puesto que cualquier indicio de discusión inhibirá de manera inmediata al que está respondiendo.
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Emplear un tono de voz adecuado evitando cualquier expresión innecesaria como cambios en el tono de voz, gestos con la cara... No extraer información del entrevistado/a sin su voluntad. No apabullar con preguntas ni hacer más de una pregunta a la vez. Evitar parecer autocrítico. Anotar toda la información en el momento. Elaborar un informe o resumen donde se recojan los aspectos más relevantes de la entrevista. Ventajas de la entrevista La información que se obtiene a través de la entrevista es más completa que cuando se obtiene de forma escrita. Se consiguen respuestas más completas e interesantes ya que es más fácil hablar que escribir. En la entrevista, al ser un proceso cara a cara, se observan aspectos de comunicación no verbal: gestos, mirada, tono de voz, énfasis... que aportan una información importante en cuanto a la persona y al tema tratado. Las respuestas suelen ser más espontáneas. Inconvenientes de la entrevista Alto coste económico, tanto en la preparación como en la realización de la misma. Requiere que el entrevistador/a esté debidamente entrenado en la realización de entrevistas. La falta de anonimato puede ser un inconveniente para que la persona no responda con total sinceridad. Es común encontrar personas que mienten, deforman o exageran las respuestas. Mayor duración de tiempo en la investigación. 85
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales La observación Es una de las técnicas más antiguas, pero mantiene su actualidad y se sigue utilizando dando garantías suficientes en la recogida de datos. Se trata de advertir (ver y escuchar) los hechos tal y como se presentan en la realidad y consignarlos por escrito. Es muy efectiva cuando hay que describir la realización de una tarea o la disposición de un puesto de trabajo. La observación se convierte en técnica de evaluación en la medida en que cumpla una serie de requisitos: Se basa en un objetivo de investigación, previamente establecido. Se planifica de forma sistemática. Previamente es controlada. Está sujeta a comprobaciones de fiabilidad y validez. Ventajas de la observación Permite obtener información de los hechos tal y como ocurre en la realidad. No es necesaria la colaboración activa por parte del trabajador/a. Existen situaciones en las que la evaluación sólo puede realizarse mediante la observación. Los hechos son estudiados directamente por el observador/a y en el momento que suceden. Inconvenientes de la observación En ocasiones, es complicado que lo que queremos observar se aprecie en el momento preciso de la observación 86
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Si existen factores que no se pueden controlar, la observación se dificulta. No todos los fenómenos se pueden observar directamente. Las escalas Las escalas son útiles cuando queremos evaluar fenómenos sociales o psicológicos como, por ejemplo, la insatisfacción laboral, actitudes en el trabajo... También nos servimos de ellas cuando queremos conocer la apreciación subjetiva sobre las condiciones del entorno de trabajo. Las escalas están compuestas por una serie de cuestiones que constituyen criterios válidos, fiables y exactos para medir determinados fenómenos psicosociales.
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Tipos de escala Según el tipo de procedimiento seguido para su construcción, existen dos grandes grupos de escalas: Arbitrarias: Se elaboran las cuestiones y se dan valores a las posibles respuestas. Experimentales: La elaboración de las cuestiones y su correspondiente ponderación se han deducido de una situación experimental previa. Con la utilización de las técnicas de evaluación de los riesgos psicosociales tratamos de analizar la realidad que están viviendo los trabajadores/as en su puesto, es decir, evaluamos situaciones, hechos, opiniones, actitudes... La elección de la técnica que va a evaluar dependerá de lo que queramos analizar, desde ese punto de vista, deberá elegirse la técnica más adecuada al objetivo del estudio. El INSHT propone lo siguiente: TÉCNICAS de EVALUACIÓN Para evaluar HECHOS utilizamos... Observación Encuesta Entrevista
Para evaluar ACTITUDES utilizamos... Entrevista Escalas
Para evaluar OPINIONES utilizamos... Encuesta Escalas Entrevista
Para evaluar COMPORTAMIENTOS DE GRUPO utilizamos... Técnicas de grupo Observación
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales METODOLOGÍA DE ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES LABORALES 1.- Técnicas de Valoración Global Los denominados métodos de análisis de las condiciones de trabajo engloban a otro tipo de técnicas utilizadas en la investigación de riesgos psicosociales. Son métodos centrados en el análisis de variables presentes en el entorno laboral así como en los factores de origen psicosocial. Algunos de estos métodos son: El método LEST El método LEST para la evaluación de puestos de trabajo fue desarrollado por el Laboratorio de Economía y de Sociología situado en Aix en Provence (Francia). Se trata de un método de evaluación global, esto es, que estudia el puesto de trabajo en su conjunto, teniendo en cuenta todos los aspectos y factores que lo rodean (factores ambientales, físicos, mentales y psicosociales). Además, persigue un objetivo muy claro: la mejora de las condiciones de trabajo. El método permite tener una visión de conjunto cuando existe una situación que se juzga como insatisfactoria. Gracias a esta visión global del puesto, se puede llevar a cabo una valoración precisa el puesto y de las condiciones de trabajo, que servirá como base para definir un programa de mejoras en los distintos puestos existentes.
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Pretende ser lo más objetivo posible, por ese motivo sus autores lo han desarrollado con el fin de ser independiente de las interpretaciones de quien observa. De esta forma se podrá establecer un diagnóstico preciso acerca del puesto. El método consiste en reunir, por medio de una guía de observación, toda la información necesaria para determinar las condiciones de trabajo de un puesto y, posteriormente, realizar un diagnóstico y determinar si las condiciones laborales son satisfactorias, molestas o nocivas. Está pensado para que todos los implicados/as participen en todas las fases del proceso. Es aplicable a puestos de trabajo de la industria poco o nada especializados. La técnica propone una escala de diez puntos, siendo: 0, 1, 2: Situación satisfactoria. 3, 4, 5: Molestias débiles. Si se llevasen a cabo ciertas mejoras el trabajador/a desarrollaría sus funciones con comodidad. 6, 7: Molestias medias. Riesgo de fatiga. 8, 9: Molestias fuertes. Fatiga . 10: Nocividad. Una vez evaluado el puesto, los datos obtenidos se representan a modo de diagrama de barras, donde se pueden observar de forma rápida cuál es el estado de los aspectos evaluados y basándose en esos resultados establecer un diagnóstico. Para evaluar la influencia satisfactoria, molesta o nociva de las condiciones de trabajo se utilizan varios indicadores: 90
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Iniciativa: La iniciativa se define como una característica psicosocial cada vez más importante en el mundo laboral. El método LEST tiene en cuenta una serie de criterios para evaluar el grado de iniciativa: Posibilidad que tiene el trabajador/a de organizar su trabajo. Posibilidad de controlar el ritmo de trabajo. Posibilidad de regular su maquinaria. Posibilidad de intervenir en casos de accidentes. Posibilidad de corregir sus propios errores y el producto que ha realizado. Posición social: El trabajador/a puede sentirse más o menos valorado dependiendo del prestigio que denoten sus funciones y su puesto en general. Posibilidades de comunicación: La relación con los compañeros/as en el trabajo representa la principal fuente de apoyo laboral. Una falta de comunicación satisfactoria puede ser indicio de malestar laboral y puede ser la causa de alteraciones en nuestro bienestar psicológico y físico. Además, la incomunicación laboral es motivo de menor productividad laboral. Cooperación en el trabajo: El objetivo de este indicador es averiguar cuales son las relaciones de trabajo y su naturaleza. Éstas pueden ser: cooperativas (necesarias para el cumplimiento de una tarea), funcionales (dependencia técnica del trabajador/a) y jerárquicas (relaciones entre dos trabajadores/as de posiciones jerárquicamente diferentes). Identificación con el producto: Hace referencia al interés que el trabajador/a muestra a la hora de realizar sus funciones. Este interés va a depender de dos aspectos, en 91
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales primer lugar de cómo sea su participación en el proceso y en segundo lugar, de la importancia que tengan las modificaciones que el trabajador/a efectúe. El método de los perfiles de puestos Se trata de un método elaborado por la Régie Nationale d´Usines Renault (RNUR) que pretende realizar una evaluación desde un punto de vista objetivo. Para ello, se basa en la cuantificación de todas las variables relacionadas con las condiciones de trabajo de un puesto. El método establece unos objetivos muy concretos: Mejora de la seguridad en el trabajo y el entorno laboral. Disminución de la carga de trabajo física y mental. Reducción de la presión del trabajo repetitivo o en cadena. Creación de una proporción creciente de puestos de trabajo de contenido elevado. El método se aplica fundamentalmente a puestos de trabajo repetitivos y de ciclo corto (por ejemplo, cadenas de montaje en la fabricación de automóviles). En el método se establecen unos niveles de satisfacción para clasificar cada factor estudiado: 1.- Muy satisfactorio. 2.- Satisfactorio. 3.- Aceptable, mejorar si es posible. 4.- Penoso o peligroso a largo plazo. A mejorar. 5.- Muy penoso o muy peligroso. A mejorar con prioridad. A su vez, se establecen cuatro factores psicosociales: 92
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Autonomía: Se evalúa con dos criterios: autonomía individual y autonomía de grupo. La autonomía se define como la libertad que tiene un trabajador/a para influir en el ritmo de su trabajo, en el proceso de producción, en la realización de pausas... Relaciones: Se evalúan a partir de dos criterios: relaciones independientes del trabajo y relaciones dependientes de trabajo. Dependen de las posibilidades de comunicación que tenga el trabajador/a durante la jornada laboral. Repetitividad: Se evalúa por la duración del ciclo. Se refiere a la repetición de secuencias gestuales. Suele producir en el trabajador/a un sentimiento de monotonía y provoca fatiga. Contenido del trabajo: Es evaluado por el potencial, la responsabilidad y el interés en el trabajo. Una vez obtenido el nivel de satisfacción, se establecen los resultados en forma de perfiles: Perfil analítico: Se muestran los datos de todas las variables estudiadas para un puesto de trabajo. Perfil global: Se muestran los resultados de cada uno de los factores estudiados. 2.- Técnicas de Valoración Específica Mientras con las técnicas de valoración global nos centrábamos en la evaluación de aspectos generales de las condiciones de trabajo, con inclusión de los factores psicosociales, con las técnicas de valoración específica nos vamos a referir a la evaluación de problemas concretos. 93
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales El objetivo preventivo es la evaluación de los factores de riesgo y no la evaluación de las diferencias individuales. Cuando hablamos de factores de riesgo nos referimos a insatisfacción laboral, factores causantes de estrés, acoso psicológico laboral... y a su vez, centrarnos en los grupos de riesgo, es decir, aquellas personas que, por su condición, sean más susceptibles de sufrir estos problemas. Como técnicas de valoración específica, los cuestionarios constituyen herramientas que ponen de manifiesto la existencia de cualquier tipo de factor, sirviendo como prueba de detección que justifique el correspondiente estudio. Además, existen cuestionarios específicos que evalúan las consecuencias personales de carácter psicológico o psicosomático. Para aplicar estas técnicas hay que contar con la ayuda de profesionales o expertos/as en la materia que evalúen, procesen los datos e interpreten los resultados. De forma complementaria, se aconseja recurrir a más de una técnica de valoración con el fin de obtener conclusiones más completas. A continuación destacamos los riesgos psicosociales que tienen una evaluación más concreta: Satisfacción laboral Estrés laboral Acoso psicológico laboral Síndrome del Burnout
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Evaluación de la satisfacción laboral La medición de la satisfacción laboral representa un sistema de diagnostico que nos permite conocer la salud de la empresa y gracias a eso podemos identificar los problemas más importantes, las causas de descontento laboral y los factores que aportan mayor satisfacción. Existen distintas teorías que centran la atención en uno o varios aspectos que forman parte del proceso de satisfacción laboral de los trabajadores/as. Las teorías de satisfacción de las necesidades hacen hincapié, en la fijación de las necesidades, en el elemento subjetivo e individual. Así, las técnicas que se inspiran en estas teorías le dan importancia al establecimiento del valor individual que para cada trabajador/a tiene una necesidad y el objetivo es identificar hasta qué punto el trabajo satisface al trabajador/a.
Otros métodos utilizados en la evaluación de la satisfacción laboral se centran en cuestionarios específicos o encuestas estructuradas sobre lo que agrada o disgusta a cada empleado/a en cuanto al ambiente físico de trabajo, supervisión y aspectos de la tarea. También se suelen utilizar las entrevistas para indagar sobre aspectos como las relaciones personales en el trabajo.
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales CUESTIONARIO SOBRE SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO A continuación tiene una pequeña lista que incluye diferentes aspectos relacionados con su trabajo, sobre los que se le pregunta por su grado de satisfacción. Por favor, haga una cruz dentro del cuadro correspondiente a la inicial que elija, teniendo en cuenta que: M = Muy
B = Bastante; P = Poco; Satisfecho:
N = Nada M B P N
¿Está usted satisfecho con su Salario?................................... ¿Con el tipo de trabajo que hace?........................................... ¿Con los empleados que dependen de usted?........................ ¿Con los jefes y superiores?.................................................... ¿Con los compañeros?............................................................ ¿Con sus posibilidades de ascenso?....................................... ¿Con la organización del trabajo que actualmente tiene?....... CONTANDO TODAS LAS COSAS ¿Qué satisfacción tiene usted en su empresa?................ Fuente: INSHT. N.T.P. 213. “Satisfacción laboral: Encuesta de evaluación” Fco. J. Cantera López.
Evaluación del estrés laboral Para evaluar el estrés laboral se pueden utilizar múltiples mediciones y se pueden medir múltiples aspectos. En primer lugar, se pueden evaluar las consecuencias negativas del estrés por medio de datos como por ejemplo, ausencias laborales, bajas, diversas sintomatologías, enfermedades o quejas somáticas, índice de accidentes... En segundo lugar, se puede valorar el estrés laboral teniendo en cuenta las repercusiones sobre el rendimiento de los trabajadores/as por medio de reconocimientos médicos, medidas bioquímicas y electrofísicas... También se pueden evaluar factores 96
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales individuales del trabajador/a como por ejemplo, características individuales, de personalidad, estilos de afrontamiento, capacidad perceptiva de la realidad... Otros aspectos también evaluados son las variables contextuales, es decir, lo que denominamos “estresores”. Así, la evaluación del estrés laboral es un tema muy complejo por las distintas áreas que abarca. La técnica de evaluación por excelencia en este campo es el cuestionario, sin embargo existen otros instrumentos para evaluar distintos aspectos del estrés, como por ejemplo, escalas, inventarios, checklist... Las técnicas de evaluación del estrés valoran los siguientes aspectos: Contenido del trabajo: Presión, exigencias de la tarea, aislamiento, monotonía... Condiciones del entorno: Ruido, temperatura, riesgos... Condiciones del empleo: Desarrollo profesional, tipo de contrato, horarios, turnos, incentivos... Relaciones sociales: Clima laboral, discriminación, aislamiento social, sistemas de comunicación, posibilidades de participación... Evaluación del acoso psicológico laboral En la evaluación del acoso psicológico laboral, los cuestionarios vuelven a ser protagonistas constituyendo herramientas muy eficaces en la detección del síndrome.
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales El acoso se puede evaluar por: Por sus consecuencias: Pueden ser personales de carácter psicológico y psicosomático o consecuencias para la propia organización. En el caso de las consecuencias personales, se puede utilizar el Test de Salud Total (T.S.T.) o bien el Cuestionario General de Salud (G.H.Q.). Por su intensidad y frecuencia: El instrumento más utilizado es el Inventario de Acoso Psicológico de Leyman (L.P.I.T.). Posteriormente este cuestionario es revisado por González de Rivera (LIPT-60). Por su prevalencia: Se trata de evaluar cuántos trabajadores/as están afectados por la situación descrita, en la duración y frecuencia especificada. Por el tipo y frecuencia: De las situaciones que el trabajador/a está vivenciando. Iñaki Piñuel ha elaborado el Cuestionario Individual sobre Psicoterror, Ninguneo, Estigmatización y Rechazo en las Organizaciones Sociales (CISNEROS), con el que consigue valorar el estado y los índices de acoso psicológico. La principal ventaja de este cuestionario es que no se deja influir por la subjetividad del entrevistado. Para la evaluación del acoso psicológico laboral, se hace necesario contar con la siguiente información: Análisis y descripción del puesto de trabajo actual. Historia sociolaboral. Utilización de cuestionarios específicos. Apoyos: sociales, familiares y laborales. Características de la empresa. Características individuales. Cronología de la situación padecida (origen, desarrollo, evolución...). 98
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Evaluación del Síndrome del Burnout Se trata de un síndrome que se caracteriza por una progresiva pérdida de energía, hasta llegar al agotamiento, síntomas de ansiedad y depresión, así como desmotivación en el trabajo. Es un síndrome muy semejante al estrés que se da en trabajadores/as que realizan sus funciones en contacto directo con otras personas. La evaluación del Burnout se realiza por medio de cuestionarios. El más conocido es el cuestionario autoaplicable Maslach que se encarga de medir el desgaste profesional. Se complementa en 10 o 15 minutos y mide: cansancio emocional, despersonalización y realización personal. Es un cuestionario con una gran consistencia interna. Se trata de un cuestionario de 22 items que tiene en cuenta los sentimientos y la actitud del profesional hacia su trabajo. CUESTIONARIO MASLACH BURNOUT INVENTORY (MBI) 1.- Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo. 2.- Me siento cansado al final de la jornada de trabajo. 3.- Me siento fatigado cuando me levanto por la mañana y tengo que ir a trabajar. 4.- Comprendo fácilmente cómo se sienten los pacientes. 5.- Creo que trato a algunos pacientes como si fueran objetos impersonales. 6.- Trabajar todos los días con mucha gente es un esfuerzo. 7.- Trato muy eficazmente los problemas de los pacientes.
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales
CUESTIONARIO MASLACH BURNOUT INVENTORY (MBI) 8.- Me siento “quemado” por mi trabajo. 9.- Creo que influyo positivamente con mi trabajo en la vida de las personas. 10.- Me he vuelto más insensible con la gente desde que ejerzo esta profesión. 11.- Me preocupa el hecho de que este trabajo me endurezca emocionalmente. 12.- Me siento muy activo. 13.- Me siento frustrado en mi trabajo. 14.- Creo que estoy trabajando demasiado. 15.- Realmente no me preocupa lo que les ocurra a los pacientes. 16.- Trabajar directamente con personas me produce estrés. 17.- Puedo crear fácilmente una atmósfera relajada con mis pacientes. 18.- Me siento estimulado después de trabajar con mis pacientes. 19.- He conseguido cosas útiles en mi profesión. 20.- Me siento acabado. 21.- En mi trabajo trato los problemas emocionales con mucha calma. 22.- Siento que los pacientes me culpan por alguno de sus
problemas. Preguntas correspondientes a cada escala: Cansancio emocional: 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16 y 20. Despersonalización: 5, 10, 11, 15 y 22. Realización personal: 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19 y 21. Por subescalas: 1.- Subescala de agotamiento emocional.- Consta de 9 preguntas donde se valora la experiencia de estar agotado emocionalmente por las demandas de trabajo. 2.- Subescala de despersonalización.- Formada por 5 preguntas que evalúan el reconocimiento de actitudes de frialdad y distanciamiento. 100
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales 3.- Subescala de realización personal.- Consta de 8 items que valoran sentimientos de autoeficacia y realización personal en el trabajo.
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales 5. ACTUACIONES ANTE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES 5.1.- Actuaciones Desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales el objetivo es prevenir los riesgos y desarrollar factores que aboguen por la seguridad y salud de los trabajadores/as. En este sentido, existe lo que se denomina “organización saludable” donde se da una confluencia de factores organizacionales y del trabajador/a que si se controlan debidamente, la calidad del trabajo quedaría potenciada. En una organización saludable los valores positivos son claves y expresar emociones positivas genera un clima laboral favorable. De forma directa, estos factores ayudan al desarrollo personal y profesional de los trabajadores/as al igual que al desarrollo de la organización. Además, actúan como elementos protectores y de resistencia para los procesos negativos como la aparición de acoso psicológico laboral, estrés laboral, etc... Por el contrario en aquellas organizaciones donde no se fomenten los valores positivos acaban “enfermando” y desarrollando procesos de malestar, que pueden desencadenar enfermedades psicosociales. La actuación ante los riesgos psicosociales ha de ser enfocada desde diferentes puntos de vista según vemos en el siguiente esquema:
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Actuación individual
Asesoramiento
Actuación sindical
Consulta sindical
Factores de Resistencia Personal
Denuncia organizacional y/o legal
Solución del conflicto
Actuación legal
Asesoramiento
Denuncia legal
Enfrentamiento al conflicto
A.- Actuación individual Prevención individual La prevención hay que entenderla siempre desde el punto de vista global, pero en algunos casos la prevención individual es necesaria. En casos concretos, la intervención a nivel individual puede ser útil, pero no es la solución más eficaz ni la solución adecuada. Desde el punto de vista de la Psicología de la Salud Laboral es posible la prevención primaria, que consiste en el desarrollo de habilidades, recursos y competencias profesionales para hacer 104
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales frente a la situación. Lo más importante es resaltar que: la víctima nunca es culpable. Factores de resistencia personal Leyman en su obra clásica de referencia propone ocho factores de resistencia y prevención del acoso psicológico a nivel individual. En realidad son factores de prevención y de resolución: Una buena constitución física y mental. Confianza en sí mismo. Consideración y apreciación del propio ambiente. Apoyo social. Condiciones de trabajo estables. Margen de maniobra personal. Capacidad para resolver problemas. Capacidad para orientarse socialmente. Una buena constitución física y mental. Cuando el organismo está en buen estado las dificultades y los problemas son menores. El estado mental y anímico es más ágil, posee más recursos y desarrolla mejor sus competencias. Un buen estado de salud general resiste mejor los contratiempos y por lo mismo se hace menos vulnerable a la aparición de problemas. De la misma forma, un buen estado de salud facilita que la persona se desenvuelva de forma eficaz en los contextos más diferentes. Confianza en sí mismo. Es la mejor arma para utilizar los propios recursos. Una persona con un nivel adecuado de confianza en sí mismo adopta actitudes positivas ante las dificultades y evalúa de forma eficaz los problemas reales. La confianza personal reduce los problemas y conflictos a su nivel real y facilita el manejo de los mismos. 105
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Consideración y apreciación del propio ambiente. Los errores y las equivocaciones no se pueden evitar siempre. Es fácil que alguien se equivoque en algún momento. Cuando se cuenta con el buen nombre y prestigio de años de trabajo, la debilidad ante las posibles críticas es menor. El apoyo social. El trabajo en grupo y en equipo, contando con la solidaridad y el apoyo del resto de los compañeros/as es una factor general de protección. Si en tales momentos se tiene el apoyo y la consideración del grupo, gran parte del problema está resuelto. Condiciones de trabajo estables. La seguridad laboral es un factor de resistencia que permite al trabajador/a gozar de una cierta confianza situacional. Cuando el trabajador/a tiene reconocidos sus derechos se siente amparado por ellos, mientras que cuando carece de ellos sabe que cualquier cosa es posible. El reconocimiento de los derechos laborales es un factor básico de resistencia individual. Margen de maniobra personal. Cuando un trabajador/a dispone de alternativas profesionales y laborales, cuando cuenta con diferentes formas de organizar su trabajo y sus relaciones dentro y fuera del trabajo, su capacidad de acción y resistencia es mayor. Un trabajador/a de una sola opción está más expuesto que el que tiene varias alternativas. Capacidad para resolver problemas. Antes o después aparecen problemas, de un tipo o de otro. Cuando el trabajador/a es capaz de resolver problemas, cuando sabe actuar solicitando información, pidiendo aclaraciones, exigiendo el 106
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales reconocimiento de sus derechos, cuando busca consejos y apoyo, el trabajador/a tiene mayor resistencia a los problemas que pueden derivarse de la existencia de riesgos psicosociales. Capacidad para orientarse socialmente. Las relaciones sociales, laborales, sindicales son una forma de aumentar nuestros recursos y capacidades. Un trabajador/a aislado es un blanco más fácil y sencillo. El aislamiento social y laboral disminuye la capacidad de resistencia del trabajador/a. La respuesta personal ante los riesgos psicosociales Es recomendable tener presente las siguientes pautas de actuación personal: K K K K
Identificar claramente la situación. Cuidar la salud. Búsqueda activa de apoyos. Actuación.
Identificar claramente la situación: Es de vital importancia conocer con exactitud lo que está ocurriendo, tomar conciencia de ello, identificar la situación es el primer paso para el control y el manejo de la misma. Se trata de establecer el origen y las posibles causas del problema para su posterior análisis. En este sentido, también es interesante conocer la postura de los demás compañeros/as ante el conflicto. Cuidar la salud: Cuando existen problemas de origen psicosocial la salud del trabajador/a queda directamente afectada. El trabajador/a puede notar cómo se refugia en conductas que le hace sentir mejor, por ejemplo fumar “puede tranquilizar”, pero también puede identificar que son conductas que suelen pasar factura. En estos 107
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales momentos, la salud del trabajador/a necesita más cuidados que nunca y por ello, se hace especialmente importante que se mantenga una dieta equilibrada, se realice ejercicio de forma apropiada y se lleven a cabo los descansos necesarios. Si la salud falla, difícilmente el trabajador/a va a poder hacer frente a la situación de forma exitosa ya que los recursos personales disminuyen. Búsqueda activa de apoyos: La búsqueda de apoyos es fundamental para sobrellevar situaciones conflictivas. En la medida en que el trabajador/a tenga un buen apoyo como base podrá hacer frente a la situación de manera más adecuada y con más seguridad en sí mismo. Actuación: El hecho de actuar ya le hace ver al trabajador/a que está intentando resolver la situación y que no está en actitud pasiva ante la problemática. No toda actuación es aconsejable, puesto que la falta de habilidades de resolución de problemas puede agudizar un conflicto, por ello se aconseja en todo momento el asesoramiento de profesionales en la materia. La intervención varía según la situación y el contexto en el que se encuentra el trabajador/a. Asesoramiento psicológico El asesoramiento psicológico es una relación de ayuda entre un profesional y una persona. Se establece una demanda ante una situación conflictiva que la persona no puede resolver por sí misma. En el asesoramiento psicológico no se trata de dar consejos, sino más bien se basa en un acompañamiento que permite al trabajador/a clarificar los elementos de la realidad que está viviendo y desarrollar su control, favoreciendo su crecimiento personal y la toma de decisiones. Se establece una ayuda al trabajador/a para poder realizar una toma de decisiones 108
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales individual basada en su propio sistema de valores y recursos personales. El objetivo del asesoramiento es aumentar la autonomía de la persona respecto a su ambiente social, profesional y personal, proporcionando herramientas que permiten un adecuado afrontamiento de situaciones difíciles. Se lleva a cabo un análisis de cuáles son las necesidades y los recursos personales y sociales dentro del entorno y se dota al trabajador/a de herramientas adecuadas para hacer frente a la situación conflictiva vivida en el trabajo. Desde esta perspectiva, también se trabaja con la salud emocional del trabajador/a potenciando determinadas características positivas de su personalidad que se puedan establecer como elementos protectores y factores de resistencia. Existe una serie de variables que están directamente vinculadas a una mejor salud y a una mayor eficacia productiva: personalidad resistente al estrés, el optimismo, autoestima del trabajador/a y la competencia emocional. De tal manera que las personas optimistas que tienen una actitud o disposición optimista ante la vida se enfrentan a ella de una manera positiva, tienden a pensar y actuar con la convicción de que las consecuencias de sus acciones tendrán resultados favorables y positivos. El optimismo se puede aprender, lo que una persona piensa cuando fracasa es decisivo. El optimista atribuye las causas de sus fracasos a factores externos, específicos e inestables. Gracias a este sentido atribucional, la autoestima de las personas optimistas no se ve dañada, y se sienten con capacidad de control para poder modificar el curso de los acontecimientos y obtener consecuencias positivas y predecibles de sus acciones. Tanto el optimismo como el pesimismo pueden tener una función adaptativa y es probable que sean factores que hayan 109
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales intervenido de alguna manera en la resolución de la situación. El optimismo parece que puede proteger de la depresión, puede elevar el nivel de realización, puede acentuar el sentimiento de bienestar y proteger del estrés y de las enfermedades. Los individuos con características de personalidad resistente puntúan alto en compromiso, control y reto frente al estrés, se sienten comprometidos con su trabajo y se involucran en todos los aspectos o áreas de la vida, se autoperciben con control para modificar o alterar el curso y el desarrollo de los acontecimientos; respecto al cambio, no lo perciben como una amenaza, sino como oportunidad de crecimiento personal, un desafío que puede proporcionar alguna oportunidad o consecuencia positiva. Los individuos con personalidad resistente, ante las situaciones difíciles, problemáticas o desafiantes de la vida no utilizan la huida o el escape, sino que se enfrentan a ellas de manera activa y optimista percibiéndolas como menos amenazantes y negativas; piensan que de todas las situaciones se puede aprender o sacar algún beneficio a nivel personal. Los resultados de las diferentes investigaciones han demostrado que la personalidad resistente o hardiness es una variable que está vinculada a una mejor salud y que modula la relación entre el estrés laboral y sus consecuencias. Otra característica positiva que puede actuar como factor protector es la autoestima, que es el valor o afecto que depositamos sobre nosotros mismos. A mayor autoestima más cree el trabajador/a en su valor como persona y más capaz se ve para hacer frente a las situaciones adversas. La autoestima se relaciona con la percepción de eficacia del individuo. Las personas con una autoestima positiva tienden a ser más realistas en sus demandas, siendo los individuos con bajo nivel de autoestima los que tienden a pedir demasiado poco en los 110
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales procesos de negociación, resultando menos eficaces. El nivel de autoestima también va a tener importantes consecuencias en el medio laboral, en diferentes aspectos, por ejemplo: cómo se actúa en el lugar de trabajo, cómo se trata a la gente, qué posibilidades se tiene de ascender, qué logros se pueden alcanzar, etc... La autoestima positiva está relacionada con la racionalidad, la independencia, la flexibilidad, la capacidad para realizar cambios, la disposición a admitir y corregir errores, la benevolencia y la cooperación, etc... La autoestima del trabajador/a influye en la disposición hacia las metas propuestas o los objetivos planteados. La perseverancia aumenta la probabilidad de conseguir los logros, que una vez conseguidos, reforzarán la confianza inicial. Por último, la competencia emocional englobaría una serie de capacidades que tienen que ver con el conocimiento de las propias emociones, las habilidades para diferenciar y entender las emociones de los otros, la habilidad para usar un vocabulario amplio y variado de expresión de emociones, la capacidad para empatizar, habilidades para diferenciar entre la expresión emocional interna y externa, la capacidad para utilizar estrategias de afrontamiento adaptativas ante las emociones negativas o de estrés, el conocimiento de la comunicación emocional dentro de las diferentes relaciones sociales, la capacidad de autoeficacia emocional. Estas competencias están basadas en la inteligencia emocional que da lugar a un desempeño laboral sobresaliente. Estas variables y otras muchas se constituyen como factores de protección frente a problemas de origen psicosocial y son las que se intentan potenciar en el asesoramiento psicológico. Son características personales que tienen un marcado carácter saludable y que están vinculadas a estados emocionales positivos, a un alto compromiso laboral y nivel de eficacia, a un 111
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales mayor bienestar subjetivo que fomenta las relaciones interpersonales y el clima laboral de confianza y al uso de estrategias de afrontamiento eficaces ante las situaciones negativas o problemáticas dentro del ámbito laboral (búsqueda de apoyo social, comunicación sincera y honesta...). B.- Actuación organizacional Distinguimos entre: -
Prevención organizacional. Intervención organizacional. Protocolos europeos de organización. Organizaciones saludables.
Prevención organizacional Determinados contextos laborales favorecen más la aparición de riesgos psicosociales que otros. El origen se encuentra en los factores organizacionales de unos y otros. Con factores organizacionales se hace referencia a: 1. 2. 3. 4. 5. 6.
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Crear una cultura de respeto y atención a los recursos humanos. Establecer un sistema directivo respetuoso y atento a las formas. Adecuando las competencias del trabajador/a y las exigencias laborales. Sistema de comunicación organizacional eficaz y flexible. Gestión eficaz de la organización. Establecimiento de procedimientos para expresión de quejas.
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales 1. Cultura corporativa "En toda organización, el trabajo debe implicar un alto grado de compromiso y ofrecer grandes satisfacciones. Debe ser reflejo de una vida agradable..." (Phegan, 1998, p. 13). Una efectiva proyección cultural de la organización hacia sus empleados podría permitir una vida agradable para el trabajador/a. Realmente si una cultura corporativa establece como uno de sus pilares básicos el respeto hacia el trabajador/a, la aparición de conductas inadecuadas, como por ejemplo, conductas de acoso, será más difícil. La tolerancia hacia las diferencias individuales debe ser otro de los aspectos que una organización debe cuidar y en la misma línea iría el establecimiento de códigos de buenas prácticas o códigos de conductas, claros y nítidos a la hora de solucionar problemas interpersonales. 2.- Sistemas de dirección En todo trabajo existe un sistema jerárquico y un orden. El estatus jerárquico juega un papel protagonista que se puede utilizar en beneficio o perjuicio de los trabajadores/as. Cuando ese estatus jerárquico se utiliza de una forma incorrecta entramos en lo que se denomina un “juego de poderes” donde por medio de un uso inadecuado de la autoridad se pueden estar promoviendo comportamientos tendentes a la aparición de problemas de origen psicosocial. La postura de la organización ha de ser clara y son la dirección y la empresa los encargados de disponer de medios eficaces para intervenir desde un punto de vista ético y profesional.
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales 3.- La adecuación laboral La adaptación entre trabajador/a y puesto de trabajo es un factor de prevención que actúa en el origen. En la medida en que las funciones, exigencias, obligaciones y responsabilidades de un puesto estén adaptadas al trabajador/a éste podrá realizar con éxito su trabajo y con ello, se reduce la probabilidad de que exista un conflicto de rol o ambigüedad de rol. Por el contrario, cuando no existe correspondencia entre competencias del trabajador y exigencias del puesto, es fácil que aparezca un conflicto profesional que puede degenerar en interpersonal y acabar convirtiéndose en problema psicosocial. 4.- Sistema de comunicación Nos referimos a sistemas de comunicación interna. Esta comunicación puede ser horizontal (entre compañeros/as) o vertical (entre subordinados y superiores). Una estructura jerárquica flexible y un trato accesible con niveles superiores favorece la prevención de los riesgos psicosociales. El hecho de poder acceder a niveles superiores de forma personal, sin grandes requisitos ni formalidades favorece un adecuado clima organizacional. Con este tipo de procedimientos se consigue diluir el poder corporativo y evitar la coerción que puede ser ejercida desde cualquiera de sus niveles. Cuanto más rígida sea la estructura directiva, más probabilidades hay de ejercer el poder e influencia de formo arbitraria. 5.- Gestión eficaz Una gestión adecuada y eficaz de la organización ayuda a prevenir los riesgos psicosociales. En este apartado cumple un papel fundamental el Departamento de Recursos Humanos ya 114
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales que tiene funciones selectivas, formativas y de control, que se constituyen como funciones claves en toda gestión eficaz. Un departamento eficaz de Recursos Humanos vigilará de cerca el clima laboral y la satisfacción laboral de los trabajadores/as prestando especial atención a aspectos como la existencia de enfrentamientos laborales, profesionales y personales. 6.- Procedimientos de quejas La creación de procedimientos para expresar las quejas es un aspecto relevante de la vida de las organizaciones. El objetivo de este tipo de procedimientos es vario: obtener una mejor calidad del trabajo realizado, incrementar la eficacia de los recursos materiales y humanos, permitir una vía de solución a posibles problemas existentes en la organización, y dar satisfacción a los trabajadores/as. Para que estos objetivos se cumplan y los procedimientos de expresión de quejas sean efectivos es necesario que sean tomadas en cuenta, sean estudiadas y, en base a su evaluación, se propongan medidas para su resolución. No basta la creación de un “buzón de sugerencias” gestionado por un directivo sin capacidad real de intervención y donde no se proporciona comunicación de las quejas o sugerencias recibidas. Intervención organizacional Se identifican tres grandes grupos de factores psicosociales en el entorno de trabajo: los relacionados con la tarea, con la estructura de la organización y con el tiempo de trabajo. 115
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Los distintos componentes de cada grupo pueden ayudar a que se dé una situación conflictiva. Entre los componentes de la tarea se encuentran: ritmo de trabajo, monotonía/repetitividad, iniciativa/autonomía, cualificación, responsabilidad...; entre los componentes de la estructura de la organización están: comunicación, estilo de mando, participación en la toma de decisiones... y entre los componentes relacionados con el tiempo de trabajo: pausas, horarios, trabajos a turnos, trabajos nocturnos... En todas las organizaciones existen conflictos internos de diversa índole, sin embargo, no en todas existen medios adecuados ni canales establecidos para formular quejas o solucionar conflictos, ni procedimientos para resolverlos. A continuación se exponen diversas estrategias de intervención organizacional: a)
Intervención en la estructuración de tareas
Se trata de métodos que engloban un aumento de la competencia de los trabajadores/as y una mayor capacidad en la toma de decisiones. El objetivo es el enriquecimiento de la tarea, la ampliación de las actividades y el aumento de las capacidades colectivas de superación. De esta forma, se potencia: 9 9 9
Enriquecimiento del trabajo. El trabajo en equipo. Grupos autónomos.
Enriquecimiento del trabajo. Puesta en práctica de técnicas de enriquecimiento del trabajo con el fin de incentivar en ellos la autonomía, realimentación, variedad en la tarea, habilidades necesarias, identidad de las tareas y significación de la misma. Estas características permiten determinar el potencial 116
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales motivador de un puesto de trabajo. En la medida en que el trabajo permita la adopción de estos factores, los trabajadores/as se sentirán más satisfechos y desempeñarán mejor su trabajo. Además, son factores que actúan potenciando sentimientos de realización personal y profesional y disminuyen la probabilidad de experimentar estrés laboral y burnout. El trabajo en equipo. El trabajo en equipo implica un grupo de personas trabajando de manera coordinada en la ejecución de un proyecto. Hay que tener en cuenta que no es simplemente la suma de aportaciones individuales. Un estudio realizado en EEUU descubrió que son muchos los factores que determinan la eficacia de los grupos. Pero la dimensión individual más importante reside en el elemento humano, en la forma como los distintos miembros se relacionan entre sí. En este sentido, entre los valores humanos fundamentales que fomentan las relaciones interpersonales positivas se encuentran: •
• • • •
Establecimiento de vínculos: Cultivar y mantener amplias redes interpersonales, crear relaciones satisfactorias y mantener un buen clima, consolidar la amistad personal con las personas del entorno laboral... Complementariedad: Cada miembro domina una parcela de trabajo y son necesarios todos los conocimientos para tener un éxito en el resultado final. Coordinación: El grupo de trabajadores/as debe actuar de forma organizada con vistas a sacar el proyecto adelante. Comunicación: El trabajo en equipo exige una comunicación abierta entre sus miembros, esencial para poder coordinar las actuaciones individuales. Confianza: Para sacar el trabajo adelante es necesario que cada persona confíe en el buen hacer 117
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales
•
b)
del resto de sus compañeros/as. Esta confianza le lleva a aceptar anteponer el éxito del equipo al propio lucimiento personal. Compromiso: Cada miembro debe aportar lo mejor de sí mismo, no buscando destacar entre sus compañeros/as. Intervenciones en la organización del trabajo
Son métodos que se basan en cambiar el contexto organizativo, político y técnico de las funciones laborales. El punto fuerte es el entendimiento entre las políticas de dirección y los sindicatos. Las intervenciones podrían centrarse en: • • • •
Diálogos trabajadores/as-dirección. Nuevos estilos directivos. Alternativa de diseño sociotécnico organizativas no jerárquicas). Métodos de interacción participativa.
(estructuras
La implicación de los subordinados/as en la fijación de metas además de fomentar la participación hace que los objetivos sean más realistas y aceptables por todos los trabajadores/as y además, mejora el clima laboral. Es necesario contar con la participación activa de los trabajadores/as y sus representantes ya que es un aspecto que influye en la aceptación de los cambios y además, porque el contraste de opiniones es de gran ayuda para llegar a adoptar las decisiones más adecuadas.
118
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales c)
Intervenciones basadas en la mejora de las comunicaciones
A partir de la actuación en los sistemas de comunicación se pretende eliminar las comunicaciones que acaban en conflictos. A su vez, se propone como meta el logro de la confianza interpersonal y la potenciación del entendimiento mutuo.
Las intervenciones implican: • • •
Programas de formación sobre los principales problemas en el medio laboral. Eliminación de las comunicaciones que implican conflictos. Creación de la confianza interpersonal.
Si se distingue entre comunicación descendente y ascendente, podemos establecer los siguientes objetivos en la intervención: Comunicación ascendente • •
•
Permitir conocer los puntos de vista y canalizar las iniciativas de los trabajadores/as acerca de distintos aspectos del funcionamiento de la empresa. Facilitar una buena retroalimentación para conocer la calidad de la comunicación descendente y el nivel con el que los trabajadores/as asumen los objetivos de la organización. Constituir una condición básica para facilitar la participación de los trabajadores/as.
119
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Comunicación descendente • •
Coordinar a los miembros de conseguir sus objetivos. Informar a las personas para consecución de objetivos y comprensión de la tarea y fomentar la motivación.
una organización para que contribuyan a esa consigan una mejor la organización y así
Protocolo europeo de intervención La prevención no puede evitar completamente la aparición del problema. Por ello, las organizaciones y empresas deben dotarse de determinados mecanismos que garanticen una intervención concreta y eficaz ante la presencia del problema que se refleje en protocolos y políticas empresariales.
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales
La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo propone las siguientes directrices a tener en cuenta para el ámbito organizacional: K Compromiso ético por parte del empresario/a y de los trabajadores/as de impulsar un entorno laboralmente sano. K Establecer el tipo de acciones que son aceptables y las que no lo son. K Establecer las consecuencias que acarrea el incumplimiento de las normas y los valores de la organización, y las sanciones correspondientes. K Indicar dónde y cómo pueden obtener ayuda las víctimas. K Compromiso para garantizar el derecho a quejarse sin represalias. K Explicar el procedimiento para formular una queja. K Especificar la función del director/a, supervisor/a, compañero/a de contacto/apoyo, representantes sindicales. K Datos de servicio de asesoramiento y ayuda a disposición de la víctima. K Mantenimiento de la confidencialidad.
Organizaciones saludables Las organizaciones saludables tienen una serie de características que garantizan el éxito laboral y la satisfacción y el bienestar de los trabajadores/as: Importancia del clima emocional: Comprensión clara de la importancia del clima emocional sobre la eficacia laboral. Logro: La organización trataría de buscar y ofrecer nuevas oportunidades para los trabajadores/as. 121
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Adaptabilidad: Flexibilidad para afrontar los desafíos y obstáculos. Autocontrol: Capacidad de la organización de actuar eficazmente en los momentos críticos. Integridad: Entornos que generan confianza, donde las personas sientan que tienen libertad suficiente para sincerarse sin miedo a represalias, a ser ridiculizados... Optimismo: Visión positiva acerca del futuro. Empatía: Capacidad para comprender los sentimientos y puntos de vista de los demás. Aprovechamiento de la diversidad: Utilizar las oportunidades que ofrecen las diferencias. Conciencia política: Compresión de las tendencias económicas, políticas y sociales del momento. Influencia: Destreza en el uso de estrategias de negociación. Establecimiento de vínculos: Fortaleza de los vínculos entre los trabajadores/as y las distintas partes de una organización. Las organizaciones que potencian estas habilidades tienen muchas ventajas, por el contrario aquellas organizaciones que rechazan estas características tienen más posibilidades de sufrir problemas relacionados con los riesgos psicosociales con consecuencias, en ocasiones, irreversibles. C.- Actuación sindical La consulta sindical Los factores de riesgo psicosocial tienen consecuencias graves para la persona que los sufre y pueden producir secuelas de mucha importancia. Cualquier riesgo psicosocial se origina y se 122
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales desarrolla a partir de un conjunto de características de la organización del trabajo y de la política de la empresa. Prevenir los riesgos psicosociales es una obligación del empresario/a derivada de la normativa legal. La empresa ha de garantizar a los trabajadores/as expuestos a estos riesgos una protección eficaz en materia de seguridad y salud, adoptando cuantas medidas sean necesarias para evitar y prevenir este tipo de situaciones. Para que este objetivo, que también es un deber del empresario, se cumpla es imprescindible que en la evaluación de riesgos laborales se contemplen los riesgos psicosociales. Posteriormente, basándose en los resultados de la evaluación, se ha de implantar un sistema de gestión y planificación de las actividades preventivas necesarias en la eliminación de estos riesgos. El establecimiento de protocolos de actuación ante este tipo de situaciones se convierte en uno de los primeros objetivos teniendo en cuenta la inexistencia de normas de carácter legal y la dificultad de probar que el origen y desarrollo de estas situaciones es laboral. Por todo ello, la labor de los representantes sindicales cobra especial importancia, nos referimos a los Delegados/as de Prevención y al Comité de Seguridad y Salud en la elaboración de estrategias preventivas y asesoramiento a víctimas. Así, ante situaciones de riesgo psicosocial es necesario que la víctima se ponga en contacto de forma inmediata con sus representantes para poner en conocimiento la situación sufrida. El apoyo sindical es imprescindible en la negociación colectiva como instrumento a través del cual poder incorporar los contenidos y las mejoras necesarias.
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales La denuncia organizacional Dentro de la procedimientos:
organización
son
varios
los
posibles
Comunicación al Servicio de Prevención de la empresa Comunicación al Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo Son ambas, líneas de acción no excluyentes ya que pueden ser complementarias. El apoyo sindical puede ayudar a valorar la estrategia más adecuada y eficaz. La denuncia legal Los Tribunales de Justicia no deberían ser el modo de solucionar el conflicto pero en algunos casos es necesario acudir a ellos para solucionar el conflicto. Se hace imprescindible tener claro lo que se quiere denunciar, sabiendo que son procesos muy largos y el éxito es incierto. Es recomendable planificar y preparar la línea de acción acumulando toda la documentación y argumentación posible. Asegurarse de la ayuda y asesoramiento de un buen profesional es indispensable. Los Delegados/as de Prevención Los Delegados/as de Prevención son los representantes de los trabajadores/as en materia de seguridad y salud. Es un recurso con el que el trabajador/a cuenta en caso de que tenga cualquier tipo de duda sobre riesgos potenciales que se 124
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales detecten que puedan afectar a la integridad física o psicológica o de cualquier trabajador/a. Si, como trabajador/a, te sientes afectado por cualquiera de las situaciones anteriormente expuestas, debes contactar con el delegado/a de prevención de tu empresa. El Delegado/a de Prevención te puede ayudar:
Escuchará y brindará su apoyo y confidencialidad. Puede solicitar de la empresa y del Servicio de Prevención la evaluación de riesgos psicosociales. L Será portavoz del problema con la empresa. L Puede poner al trabajador/a en contacto con los recursos internos del sindicato para valorar la situación y ayudar a poner en práctica las soluciones más adecuadas. L Si la empresa no toma medidas para solucionar el conflicto puede ponerlo en conocimiento de la Inspección de Trabajo. L L
5.2.- Intervención en Prevención de Riesgos Psicosociales El objetivo de una intervención en prevención de riesgos psicosociales es la identificación y evaluación de riesgos y la definición de medidas de prevención. Se trata de identificar y medir exposiciones laborales a factores de riesgo. La evaluación de riesgos es la base de la prevención, sin ella no puede existir una prevención que funcione. Para llevar a cabo este proceso es necesario la utilización de una metodología de evaluación que ha de ser válida, es decir, útil y fiable para lograr el objetivo propuesto. Por ello, un método de evaluación debe reunir una serie de características que nos garanticen que la evaluación de riesgos y la consiguiente acción preventiva sean adecuadas. Dichas características son las siguientes: 125
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales 1.- Base conceptual: Todo método debe tener una base conceptual que determine los contenidos de dicho método. Modelos como el de “demanda-control-apoyo social” de Karasek, Jonhson, Hall y “esfuerzo-recompensas” de Siegrist constituyen un marco conceptual científicamente desarrollado dentro de los factores psicosociales. En la evaluación de riesgos psicosociales es habitual centrarse en estrategias que evalúan factores de personalidad, lo que se consigue de esta forma es discriminar a los trabajadores/as por cuestiones personales cuando realmente lo que interesa en centrarse en el origen de la situación, es decir, la modificación de las condiciones de trabajo. 2.- Ser válido: Un método es válido cuando mide lo que pretende medir. La validez se refiere a la adecuación, significación y utilidad de las inferencias específicas hechas a partir de las puntuaciones de los test. Existen diferentes tipos de validez, una de ellas es, la validez de contenido que expresa el grado en que el contenido del test constituye una muestra representativa de los elementos que se pretende evaluar. 3.- Ser fiable: Se entiende por fiabilidad el grado de estabilidad, precisión o consistencia que manifiesta el test como instrumento de medición, es decir, que todas las preguntas del método son relevantes para lo que se pretende medir y que las medidas son repetibles puesto que, ante las mismas condiciones, si lo repitiésemos varias veces obtendríamos los mismos resultados. 4.- Ser aplicable: El método debe ser adaptable a la empresa y su aplicación ha de ser factible. Además, se debe disponer del método de análisis, manuales, criterios de valoración y las herramientas necesarias para hacer posible su uso. 5.- Ser participativo: Los métodos de evaluación de riesgos psicosociales deben basarse en la experiencia de los 126
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales trabajadores/as ya que los riesgos psicosociales están relacionados con condiciones de trabajo que no son tangibles y tienen que ser evaluados teniendo en cuenta el discurso de trabajadores/as que lo han vivido. Pueden ser cualitativos (entrevistas o grupos de discusión) o cuantitativos (cuestionarios individuales, escalas...). Lo que debe quedar garantizado en los cuestionarios es que la respuesta del trabajador/a ha de ser individual y anónima. A. Programa de Intervención en Riesgos Psicosociales Conociendo las características que debe poseer cualquier método de evaluación de riesgos psicosociales, se tratan a continuación las seis etapas necesarias para la implantación de un Programa de Intervención de Riesgos Psicosociales: Etapa I: Diagnóstico Como anteriormente se ha dicho, en la identificación de los factores de riesgo psicosocial se van a necesitar la utilización de diferentes técnicas entre ellas: a) b) c)
La entrevista individual. La observación directa. Un instrumento de medición (encuesta, cuestionario, autoinforme...): por medio de las respuestas del trabajador/a podemos ver la percepción que éste tiene de la situación laboral.
Etapa II: Análisis de Resultados Con el análisis de resultados se determinan los riesgos psicosociales más frecuentes en el entorno de trabajo así como el grado en que estos han afectado a los trabajadores/as. Por medio de una revisión en profundidad de los hechos 127
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales identificados es posible diseñar y estructurar un plan de intervención acorde con las necesidades de la organización. Etapa III: Diseño de la estrategia de intervención Identificados los riesgos psicosociales se procede a estudiar la metodología más apropiada para minimizar la influencia de los riesgos. El objetivo es actuar en la fuente, es decir en el origen determinando cual es la estrategia que facilitará la minimización del riesgo. Llegados a este punto se hace necesario el establecimiento de un cronograma de intervención donde se puntualicen los responsables de cada actividad que se lleve a cabo, el tiempo estimado de la misma y su correspondiente objetivo. Con el fin de evaluar el impacto del programa es imprescindible determinar los indicadores de evaluación que permitan verificar el incremento o decremento de la incidencia del factor de riesgo. Igual de importante es resaltar el carácter participativo que debe tener el programa. Etapa IV: Intervención En esta etapa se procede a la implantación de todas las medidas establecidas en el plan de intervención para el control del factor de riesgo. Las medidas están dirigidas a: a) Minimización del agente de riesgo (origen). b) Control de los factores presentes en el ambiente laboral. c) Entrenamiento en técnicas y habilidades. Etapa V: Evaluación de resultados Finalizada la etapa de intervención se debe proceder a realizar una evaluación mediante la utilización del instrumento de evaluación de riesgos psicosociales con el objetivo de medir y cuantificar 128
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales de nuevo la presencia o ausencia del factor de riesgo y la eficacia del programa implantado. Etapa VI: Seguimiento y Control Esta etapa se lleva a cabo en dos tiempos: una por medio de controles periódicos donde se establece la eliminación o reducción del factor de riesgo y otra al finalizar el programa en el cual se identifica el cumplimiento del mismo a través de medidas de control. 5.3. Tratamiento jurídico de los factores psicosociales Mientras los riesgos laborales encuentran su tratamiento jurídico en la Ley de Prevención y en el Real Decreto que regula los Servicios de Prevención de forma directa, los riesgos psicosociales carecen de regulación específica en nuestro sistema jurídico. No obstante, sí existen instrumentos jurídicos básicos en los que podemos apoyarnos para afrontar la problemática. Por un lado, existe la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/95 (modificada 54/2003) que desarrolla de manera completa el Derecho Europeo. Los países escandinavos tienen una legislación en la que existe una regulación expresa en materia de riesgos psicosociales donde se concretan unas técnicas y métodos específicos. Si comparamos la ley australiana de 1995, la ley específica francesa de enero de 2002, la legislación sueca de 2003 o la belga de 2002 con el Art. 14 y 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y con el Art. 5 del Reglamento de los Servicios de Prevención no hay grandes diferencias en lo relativo a los principios preventivos y a los métodos de evaluación cuando no existen unos expresamente determinados. 129
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales En el Art. 2 del mismo Reglamento se establece la necesidad de un Plan de Prevención de Riesgos Laborales que incorpore (según el artículo 15 de la Ley 31/95) todos los factores relacionados con relaciones sociales y organización de trabajo. Desde este punto de vista, la idea ya está recogida en nuestra normativa. Según las leyes francesa y belga hay que crear un procedimiento de mediación, un experto/a en riesgos psicosociales que ayude en estos temas. En este sentido, por obligación legal, ha de existir un servicio de prevención que incorpore un especialista en la materia. Además, también existe un ordenamiento jurídico laboral donde se tratan temas como ritmos de trabajo, horarios, condiciones de trabajo dignas... aspectos ligados directamente a la aparición de factores psicosociales. En el ámbito de la UE, el artículo 31 establece como derecho de los trabajadores/as la salud, la seguridad y la dignidad y éste es un aspecto que recoge el Estatuto de los Trabajadores/as (Art. 4.2.; Art. 8.3; Art. 18) desde hace ya muchos años. Por lo tanto, aspectos como el derecho a la intimidad, a la ocupación efectiva, a la igualdad y no discriminación... si están regulados, entonces la actuación debe estar basada en utilizarlos, interpretarlos y aplicarlos a las circunstancias de cada caso. Igualmente, existen un conjunto de sentencias de los tribunales, que por ley, constituyen un precedente para justificar otros casos no regulados, que se pueden utilizar para nuestro fin. Con todo lo expuesto queda absolutamente claro que el problema no es que haya o no legislación específica, sino que lo importante es saber cómo utilizar la legislación existente. De 130
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales esta forma, hemos de afrontar desde dos ámbitos la problemática- la legislación de prevención y el ordenamiento jurídico laboral. 5.3.1. Sentencias de Tribunales en España Juzgado de lo Social número 4 de Santander (28-04-2006) Una trabajadora consigue la incapacidad total y permanente tras sufrir acoso laboral. La trabajadora es una mujer de 29 años, auxiliar de una clínica veterinaria, que padece secuelas psicológicas por el acoso laboral al que le sometía su jefe. La mujer, que ha pedido preservar su anonimato a través de sus representantes legales, sufre "un trastorno de estrés postraumático por acoso laboral y un trastorno mixto ansiosodepresivo de intensidad grave secundario", conforme al dictamen del equipo de valoración de incapacidades. La sentencia, recuerda que otro fallo ya firme reconoció como "accidente de trabajo" los problemas psicológicos de esa trabajadora cuando fueron examinados a raíz de una baja temporal, que duró desde octubre de 2003 hasta marzo de 2005. El juez entiende ahora que las secuelas que padece la mujer le incapacitan para desempeñar "todo tipo de trabajo, al no poder realizar ningún tipo de actividad por liviana o sedentaria que sea". La Seguridad Social había denegado en principio la incapacidad permanente a esta mujer por considerar que sus problemas de salud no tenían "un grado suficiente" para otorgársela. 131
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales El Juzgado de lo Social número 4 de Santander corrige su decisión, porque considera que "la demandante se encuentra incapacitada para todo tipo de profesión u oficio, al no poder realizar ningún tipo de actividad con la continuidad, dedicación, eficacia y profesionalidad que exige el mercado laboral". La trabajadora sufrió acoso laboral y sexual. Hace dos años, la mujer también denunció a su jefe ante los Juzgados de lo Penal por delitos de acoso sexual y laboral. En aquella ocasión, el Juzgado de lo Penal número 3 de Santander, con el apoyo del Ministerio Fiscal, que no secundó la acusación, absolvió a su jefe por considerar que no existían pruebas suficientes para acreditar los delitos que le imputaba. La juez de lo Penal estimó que lo que relataba esta mujer en su denuncia, de ser cierto, podría calificarse de "torturas físicas verdaderamente refinadas (...), verdaderos actos de maltrato físico y psicológico que parecen propios de un relato de terror". Sin embargo, la magistrada juzgó que existían una serie de circunstancias que ponían en duda la credibilidad de su testimonio: los problemas laborales que tenía con su jefe, la declaración de clientes de la clínica que aseguraron que era tratada "correctamente" o la falta de una explicación convincente de por qué "pudo soportar durante tres años" las vejaciones que relataba. La mujer ha apelado esa sentencia absolutoria ante la Audiencia de Cantabria, que todavía no ha resuelto el recurso. Juzgado de lo Social núm. 7 de Murcia (27-05-2005). El TSJ desestima el recurso de suplicación interpuesto por Don A., contra la sentencia dictada en autos promovidos por el recurrente contra la «Organización Nacional de Ciegos» (ONCE) en reclamación sobre despido (Acoso sexual). 132
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Entre las 7,OO y las 7,30 horas del día 10 de enero del 2005 la Srta. A., tras preparar las llaves de los despachos para que fueran recogidas por los empleados de la Delegación Territorial, se dirigió al estacionamiento del centro de trabajo para encender las luces fijas. Como no funcionaba el alumbrado, subió a la planta baja para comunicarlo al oficial de mantenimiento, el hoy demandante. Este pidió a la auxiliar de vigilancia que lo acompañara para indicarle cómo se conectaban las luces del estacionamiento. Una vez allí, el trabajador sujetó fuertemente a la Srta. A. por su cintura y durante unos pocos minutos la estuvo besuqueando y manoseando. En un primer momento la auxiliar de vigilancia no reaccionó paralizada por el miedo y la sorpresa; después, sobrepuesta, se resistió al acoso hasta que consiguió zafarse de su agresor y abandonar el aparcamiento para dirigirse a la planta baja, donde se encontró con otro empleado de la Delegación Territorial, don J. D., y con la telefonista, doña N., quienes, al conocer lo ocurrido, aconsejaron a la Srta. A. que lo pusiera en conocimiento de la jefa de Personal y del Departamento de Coordinación, doña CX. La Srta. A. se presentó en el despacho de la Sra. C. alrededor de las 7,40 horas. Al principio, dando muestras de gran perturbación, no consiguió articular palabra alguna y rompió a llorar. Luego, algo más calmada, narró lo sucedido en el aparcamiento. Tal era su agitación que la Jefa de Personal tuvo que llamar al ATS del centro y también telefoneó al Jefe del Departamento de Juego, don C., quien al notar el nerviosismo en la voz de la Sra. CX, acudió inmediatamente al despacho de ésta, donde conoció la causa de la llamada. El Sr. C. y la Sra. CX acompañaron a la Srta. A. a la cafetería de la Delegación para que se tomara una tila. Estaban los tres en el bar cuando a ellos se acercó el actor, quien, dirigiéndose a A., le dijo "¿qué te he hecho?". El Sr. C. se interpuso y pidió al demandante que no se acercara. 133
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Alrededor de las 9,00 horas el Jefe del Departamento de Juego y la Jefa de Personal se personaron en el despacho del Delegado Territorial, don L. P. quién tras conocer lo acontecido requirió la inmediata presencia del trabajador para pedirle explicaciones, personado en despacho éste contó que no había pasado nada, que "solo había cogido a A. por cintura como gesto de compañerismo". Estos hechos suponen un comportamiento de acoso sexual, manifiestamente inadecuado e incorrecto hacia su compañera, y que deterioran gravemente la imagen y el clima laboral de la entidad. Juzgado de lo Social número 1 de las Palmas de Gran Canaria (15-12-2002). El TSJ desestima el recurso de suplicación interpuesto por Mutua Baleas contra sentencia. ACCIDENTE DE TRABAJO: presunción de existencia: enfermedad manifestada durante el tiempo y en el lugar de trabajo: hemorragia cerebral. (Estrés Laboral). En el recurso de suplicación interpuesto por Mutua Balear contra sentencia de fecha 15 de diciembre de 2002 dictada en los autos de juicio núm. 87/2001 en proceso sobre PRESTACIONES, y entablado por D./Dña. M. J., contra Servicio Canario de Salud, Tesorería General de la Seguridad Social, Instituto Nacional de la Seguridad Social, Excmo. Ayuntamiento de las Palmas de Gran Canaria y Mutua Balear. PRIMERO. Policía municipal de Las Palmas de Gran Canaria de 47 años de edad, que prestaba servicio en moto desde las diez de la noche hasta las seis de la mañana del siguiente día, encontrándose trabajando de pareja con otro compañero, en hora de las 12 de la noche sintió un fuerte dolor de cabeza por lo que se tomó una aspirina, y como continuaba el dolor sobre las 4 de la madrugada tomó otra aspirina. Cuando llegó a su 134
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales casa sobre las 6,30 horas su estado empeoró por lo que su esposa solicitó una ambulancia medicalizada que comenzó a asistirle a las 7,33 y le trasladó al Hospital a las 8 horas de la mañana. Pasó a situación de incapacidad temporal por padecer hemorragia cerebral y falleció como consecuencia de hemorragia cerebral el 16-12-1997. La viuda demanda reclamando que se declare que la contingencia de la incapacidad temporal fue por accidente de trabajo y no por enfermedad común. La sentencia de instancia estima la demanda argumentando que el causante sufrió una jornada estresante y durante la jornada de trabajo comenzó a quejarse y a sentirse mal hasta el final de la misma si bien no perdió el conocimiento hasta después de salir del trabajo y por tanto el derrame cerebral se produjo como consecuencia directa del estrés laboral de esa jornada nocturna. Frente a la misma se alzan la Mutua Balear mediante el presente recurso de suplicación, articulado a través de motivos de revisión fáctica y de censura jurídica a fin de que, revocada la de instancia sea desestimada la demanda. El recurso ha sido impugnado de contrario. Se solicita con base a prueba documental: «Al trabajador se le conocen antecedentes de diagnóstico de Diabetes Mellitu Tipo II y Dislipemia Mixta, con hábitos tóxicos de fumador moderado y de consumo de alcohol moderado, desde la edad de 46 años y falleció a los 47 años como consecuencia de la hemorragia cerebral el 16-12-1997». El motivo se desestima al no tener trascendencia para el fallo pues para nada tiene que ver al objeto de contingencia que el esposo de la actora fumara y bebiera con moderación, o tuviera Diabetes tipo II. En definitiva acierta el juez de instancia al concluir que la demandada no ha logrado acreditar que la súbita enfermedad que presento el esposo de la actora cuando estaba trabajando se haya debido a una causa radicalmente ajena a la actividad laboral ni ha revelado hechos que hagan a todas luces evidente 135
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales la absoluta falta de relación entre el trabajo y la lesión sufrida por aquel, por lo que se impone confirmar la sentencia que así lo declara previo rechazo del recurso de la Mutua. La Sala no comparte los razonamientos de la recurrente. Y es que, efectivamente, como bien razona la Gestora en su escrito de impugnación del recurso, lo cierto es que el accidente cerebral puede ser producido por el continuo estres y tensión acumulada de todo conductor de vehículos. Por ello, más que quedar roto el nexo causal entre el traba y la lesión, la Sala entiende que existe relación de causalidad entre su actividad laboral y la enfermedad que tuvo el fatal desenlace lo que conduce a la desestimación de los tres primeros motivos de censura jurídica. Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. ACCIDENTE DE TRABAJO: enfermedades comunes contraídas con motivo de la realización del trabajo: existencia: trastorno de ansiedad generalizado como reacción aguda a estrés laboral. Según el Institut de Prestacios d' Assistència Mèdica al Personal Municipal, Dña. O. durante el periodo que va desde abril hasta octubre, padeció reacción aguda a estrés laboral, sin haber presentado antecedentes de esta enfermedad anteriormente. Del hecho declarado probado segundo para que se haga constar que la situación de incapacidad temporal de la trabajadora demandada lo fue bajo el diagnóstico de "trastorno de ansiedad generalizado" y no por el que se dice de "estrés laboral". Se ha razonado que sin estar ante una situación de acoso laboral, lo cierto es que la trabajadora fue relevada de las funciones que ejercía dando lugar a una serie de tensiones con sus inmediatos superiores, poniendo de manifiesto todos los informes obrantes en autos que se está en presencia de un 136
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales trastorno de ansiedad generalizado como reacción aguda a estrés laboral, lo que confirma que la ansiedad no proviene de cualquier otra causa ajena al trabajo, máxime cuando con anterioridad la trabajadora no había padecido antecedente alguno de esta enfermedad. En definitiva, habiendo quedado probado en autos que se trataba de una situación de trastorno de ansiedad generalizado atribuible a "estrés laboral", ha sido ajustada a derecho la sentencia recurrida que ha aplicado lo establecido en el artículo 115.2.e) de la Ley General de la Seguridad Social, aunque el mismo halla de ser aplicado con sumo cuidado, para lo cual la carga de la prueba de la relación de las dolencias con el trabajo corresponde al trabajador. Sala de lo Social del Tribunal Superior de Andalucía El trabajador prestaba sus servicios en la Universidad de Jaén desde el año 1993. Sufrió acoso laboral por parte de la dirección del centro, sus funciones se iban reduciendo paulatinamente y fue privado de instrumentos necesarios para realizar correctamente su trabajo, como es el ordenador. Fruto de esta situación, el trabajador sufrió una depresión por la que se dio de baja por enfermedad común el 14 de enero de 2001 y comenzó a percibir prestación económica de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes. Teniendo en cuenta que el síndrome depresivo tenía un origen laboral basado en una situación de estrés laboral y acoso psicológico laboral, el trabajador no estaba conforme con la calificación de enfermedad común. Por ello, el trabajador solicitó que su patología fuera calificada como accidente de trabajo por el Instituto Nacional de la Seguridad Social. La empresa y la Mutua de Accidentes de Trabajo se oponían alegando que se trataba de una enfermedad común. Finalmente, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de 137
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Andalucía afirma en su sentencia que los informes médicos del trabajador, elaborados por tres facultativos, son determinantes. De ello se deriva que los síntomas ansiosos y depresivos del trabajador tienen origen en una situación laboral, obedeciendo la causa funcional del trastorno, a “estresores psicosociales”, que se han prolongado durante los últimos años en el lugar de trabajo, en la forma de sometimiento a situaciones de acoso e indefensión por parte de sus superiores. El Tribunal concluye que la depresión del trabajador es un accidente laboral pues existe una relación causal entre el padecimiento y la actividad profesional del empleado.
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales 6. RECOMENDACIONES DE UGT Las propuestas que desde UGT-Madrid hacemos para intentar solventar la siniestralidad laboral de la Comunidad de Madrid, irían encaminadas hacia:
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Promover una mayor Estabilidad y Seguridad en el Empleo que permita alcanzar una serie de objetivos como son: asegurar que la contratación indefinida sea la regla general limitando la contratación temporal y garantizando la seguridad y salud en el trabajo. Instar a los poderes públicos a tutelar la defensa de la salud de los trabajadores, resaltando la necesidad de llegar a acuerdos con los agentes sociales para la adopción de medidas eficaces a medio y largo plazo para la mejora de las condiciones de trabajo.
En relación al cumplimiento de la normativa, nuestras propuestas son:
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Exigir el cumplimiento de la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales y de sus reglamentos de desarrollo, así como requerir la aplicación de la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de Prevención de Riesgos Laborales. Requerir la aplicación real y no meramente formal de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y sus reglamentos de desarrollo, especialmente del Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales en materia de coordinación de las actividades empresariales, con el objetivo de eliminar la problemática actual y así disminuir las cifras de siniestralidad en nuestra comunidad debido al incumplimiento de esta. 139
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales
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Aplicación urgente de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción. La comunicación inmediata, al Ministerio de Economía y Hacienda, de las empresas que hayan sido sancionadas con carácter grave o muy grave, en los términos previstos por la Ley de Contratos del Estado y la normativa reglamentaria que la desarrolla
Las propuestas ante la Administración:
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Desarrollar investigaciones encaminadas al estudio de la siniestralidad laboral en la Comunidad de Madrid teniendo en cuenta su división territorial y otras variables como la edad, antigüedad en la empresa, etc. Aumentar los recursos materiales y humanos de la Inspección Provincial de Trabajo de la Comunidad de Madrid, ya que la evolución que han experimentado los expedientes iniciados y resueltos de la Inspección Provincial de Trabajo en materia de prevención de riesgos laborales desde 1997 a 2005 ha sido de crecimiento continuo, por lo que se hace necesario un claro refuerzo humano y material. Aumentar los recursos materiales y humanos del IRSST, reclamar la habilitación efectiva de los técnicos en prevención de riesgos laborales para su implantación e implementación en las actuaciones y funciones de asesoramiento, información y vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en las empresas y centros de trabajo. Demandar el cumplimiento y una efectiva gestión de las actas levantadas por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de la Comunidad de Madrid, ya que un porcentaje elevado de las mismas no fueron
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales
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confirmadas. (Anuladas; caducadas; modificadas a la baja; y sin efecto o archivadas). Solicitar la continuidad de programas territoriales de la Inspección y el IRSST en materia de seguridad y salud, desarrollando planes de actuación específicos. Demandar una efectiva coordinación entre la Inspección de Trabajo, Fiscalía y Judicatura, con la participación de los agentes sociales para conseguir mejorar la efectividad de las actuaciones llevadas a cabo en materia de siniestralidad laboral. Solicitar el desarrollo de un Programa I+D+i, en el Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo, que permita la realización de estudios técnicos y científicos que nos acerquen a la realidad de la situación de los colectivos y sectores más castigados por la siniestralidad. Solicitar que la Administración haga público el listado de empresas incumplidoras que hayan sido sancionadas por infracciones graves o muy graves envía administrativa. Seguimiento, a través de la Comisión Territorial de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Madrid, de los casos de accidentes laborales que la Inspección de Trabajo haya remitido a la Fiscalía por haber apreciado indicios de delito. Instar a la Administración a que se persone como acusación popular en aquellos casos en que exista presunción de delito por parte del empresario.
En cuanto a las enfermedades profesionales proponemos: • Conseguir una actualización del listado de enfermedades profesionales que se ajuste a la realidad, contemplando las patologías generadas por las nuevas 141
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales formas de organización del trabajo, así como un cambio en el sistema de declaración y de gestión. Reclamar el reconocimiento de los riesgos psicosociales como enfermedades profesionales. Dar la adecuada formación a los profesionales de la sanidad, con el objeto de que sepan identificar y gestionar adecuadamente las enfermedades profesionales. Exigir a las Mutuas una actuación correcta en cuanto al tratamiento de estas patologías, no permitiéndoles el desvío de las enfermedades profesionales al sistema público de salud y su tramitación como enfermedad común. Requerir el cumplimiento de la Ley General de Sanidad.
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La Seguridad y la Salud en el trabajo forman parte de las condiciones de trabajo, por lo su mejora se debe establecer también en los convenios colectivos. A través de la negociación colectiva debemos superar los mínimos establecidos en la LPRL, garantizando las mismas condiciones de trabajo, en lo que respecta a la seguridad y salud para los trabajadores/as de todas las empresas y de todos los sectores. La negociación colectiva sectorial ha de ser el instrumento a través del cual podamos superar los mínimos establecidos en la normativa de Prevención de Riesgos Laborales, y para ello hemos de pactar:
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Creación de comisiones paritarias de Seguridad y Salud en cada uno de los convenios del sector. Estudio de las condiciones de trabajo y evaluación de los riesgos del sector y Plan de Prevención para cada
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sector prestando especial atención a los colectivos sensibles como jóvenes, y mujeres embarazadas y en situación de lactancia y discapacitados. Plan de formación para el sector y programas de seguimiento. Establecer la temporalización de los planes de prevención. Creación de delegados territoriales y sectoriales que representarán y velarán por los derechos de los trabajadores en la microempresa. Disposición de créditos horarios adicionales que permitan cumplir con las funciones del Delegado de Prevención. Protocolos de Vigilancia de la salud que garanticen una vigilancia específica con relación a los riesgos evaluados y no eliminados. Exigir que se establezca la codecisión de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, es decir, que el empresario y el Comité de Empresa decidan con que mutua van a contratar las contingencias profesionales. Plantear el rechazo a que las Mutuas gestionen la Incapacidad Temporal como contingencia común; a través de un informe de los órganos de representación de los trabajadores/as. Garantizar una adecuada formación e información a los trabajadores desarrollando actuaciones específicas en esta materia dirigidas principalmente a jóvenes e inmigrantes, colectivos especialmente sensibles. Ha de integrarse el medio ambiente en la negociación colectiva, para ello, sería conveniente que se incluyera una cláusula específica de medio ambiente cuyo contenido mínimo establezca derechos a información de los representantes de los trabajadores sobre el comportamiento ambiental de la empresa y formación a 143
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales los trabajadores/as y sus representantes, tanto en aspectos genéricos de sensibilización como en temas más específicos de carácter técnico y normativo. Las propuestas que desde UGT-Madrid hacemos para intentar solventar el acoso psicológico laboral, irían encaminadas hacia: • Realización de campañas informativas-preventivas con el fin de detectar y hacer frente a cualquier fenómeno derivado de la existencia de riesgos psicosociales. • Modificaciones legislativas: 9
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Código Penal: Tipificar como delito el acoso psicológico. LPRL: Exigir a los empresarios que las evaluaciones de riesgo contemplen los factores psicosociales y en caso de incumplimiento, establecer sanciones. Estatuto de los Trabajadores: legislar el acoso psicológico como vulneración de un derecho fundamental. Ley de la Seguridad Social: Reconocimiento como Enfermedad Profesional Ley de Procedimiento Laboral: procedimiento especial con las características de preferente, medidas cautelares para evitar represalias, teniendo en cuenta la dificultad a la hora de conseguir pruebas.
• Dirección de empresas y representantes de trabajadores: Elaboración de un documento donde se diga claramente que en las empresas no se aceptará ningún tipo de comportamiento que suponga o pueda suponer la existencia de algún problema psicosocial, estableciéndose elementos correctores, mediadores y sancionadores. Propuestas en la Negociación Colectiva: 144
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales
• Impartir información sobre los riesgos psicosociales a los trabajadores en el trabajo. • Declaración de principios de la empresa donde se condenen actitudes que puedan provocar la existencia de problemas psicosociales. • Ejercitar el derecho de los Delegados/as de Prevención en la realización de las evaluaciones de riesgo, intercediendo para que se contemplen los riesgos psicosociales. •Elaboración de Protocolos de Actuación para la prevención y solución de reclamaciones en materia de riesgos psicosociales. •No aceptación de comportamientos que puedan inducir a situaciones de acoso psicológico laboral.
NO OLVIDES QUE Desde UGT-Madrid trabajamos para mejorar tus condiciones laborales, especialmente aquellas que se refieren a la seguridad y salud en el trabajo. Uno de nuestros objetivos es desarrollar actividades de promoción de la salud de los trabajadores/as y mejorar las condiciones de trabajo existentes en la empresa, de forma que podamos disminuir la siniestralidad existente en nuestra Comunidad. Es importante que contemos con representación de los trabajadores/as en todas las empresas, ya que a través de ésta haremos llegar al empresario nuestras propuestas, dado que los trabajadores/as somos los que mejor conocemos nuestro puesto de trabajo y las condiciones en que desarrollamos el mismo. 145
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Los Delegados de Prevención y los Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo son los órganos de defensa de los intereses de los trabajadores/as, vigilan el cumplimiento en las empresas y centros de trabajo de la legislación vigente en materia de Prevención de Riesgos Laborales y promueven la participación de los trabajadores/as, desarrollando una política preventiva y de promoción de la seguridad y salud; en definitiva ejercen una labor de vigilancia y control de las condiciones de salud y seguridad en el desarrollo del trabajo en la empresa. Ante cualquier problema, no dudes en acudir a ellos o a tu sindicato, UGT.
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales 7. ANEXOS I. ACTA DE PREVENCIÓN
ELECCIÓN
DE
DELEGADOS/AS
DE
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales II. MODELO DE JUSTIFICANTE DEL REGISTRO Y DEPÓSITO DE LAS ACTAS DE DESIGNACIÓN DE DELEGADOS/AS DE PREVENCIÓN EMITIDO POR LA DIRECCIÓN GENERAL DE TRABAJO EL JEFE DEL SERVICIO DE MEDIACIÓN, ARBITRAJE Y CONCILIACIÓN CERTIFICA: Que con fecha....................... ha sido presentado en el Registro de la Oficina de Elecciones y Asociaciones Profesionales para su depósito, Acta de nombramiento de Delegados/as de Prevención de Riesgos Laborales en la Empresa....................................................................................... ............y que en la misma ha sido nombrado: D..........................................................., ........................................
con
DNI
Y para que así conste, firmo el presente en Madrid, a....... de................. de ..........
FIRMADO
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales III. MODELO DE COMUNICACIÓN A LA EMPRESA DEL NOMBRAMIENTO DE DELEGADO/A O DELEGADOS/AS DE PREVENCIÓN III.A. EMPRESAS DE 6-30 TRABAJADORES/AS A la dirección de la empresa ___________________, yo ______________________________, con DNI_________________, como Delegado/a de Personal de la empresa ________________________________, con número de la Seguridad Social _________________________. COMUNICO: Que he sido elegido Delegado/a de Prevención, tal y como establece la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (31/1995) en el artículo 36.2., "En las empresas de hasta 30 trabajadores/as, el Delegado de Prevención será el Delegado/a de Personal" Atentamente, (Firma)__________________________ __________,_____de __________de 20__. Recibido por la empresa: (fecha)__________de ___________ de 20___. Firma y sello_________________
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales III.B. EMPRESAS DE MÁS DE 31 TRABAJADORES/AS A la dirección de la empresa _________________________. Yo_________________________________, con DNI, ______________ _______________como (el cargo que corresponda) ____________________de la empresa ______________________, con número de la Seguridad Social __________________, COMUNICO: Que han sido nombrados los Delegados y Delegadas de Prevención de la empresa de acuerdo con lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el Reglamento de los Servicios de Prevención. (Relación de trabajadores/as elegidos, D.N.I.). Sr/a. Sr/a. Los trabajadores/as elegidos aceptan el nombramiento comprometiéndose a desempañar las funciones del cargo y el sigilo profesional de acuerdo con lo establecido en los artículos 36 y 37 de la citada Ley de Prevención de Riesgos Laborales y las disposiciones reglamentarias que la desarrollan. Atentamente, (Firma)_________________ ___________, ________de ___________ de 20___. Recibido por la empresa: (fecha)____________ Firma y sello____________
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales IV. MODELO DE COMUNICACIÓN A LA EMPRESA DE LAS DEFICIENCIAS EXISTENTES EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD A la dirección de la empresa____________________. Las personas que firmamos este documento, como Delegados/as de Prevención de dicha empresa o centro de trabajo, COMUNICAMOS: Que hemos detectado los siguientes riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores: 1) _______________(riesgo)____________________________________ (Localización: sección; lugar de trabajo; número de trabajadores/as que están expuestos; descripción de los problemas que genera). 2) ________________(riesgo)___________________________________ (Localización: sección, lugar de trabajo; número de trabajadores/as que están expuestos; descripción de los problemas que genera) Y SOLICITAMOS: Que se adoptan las medidas preventivas necesarias para evitar los riesgos expuestos anteriormente en el plazo más breve posible. _________,____de______de 20__ (firmas)______________ (nombre y apellidos)_____________ Recibido por la empresa: (fecha)_____de ___________de 20__ (firma y sello)______________________
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales V. MODELO DE SOLICITUD A LA EMPRESA DE ENTREGA DE DOCUMENTACIÓN AL DELEGADO DE PREVENCIÓN En Madrid a………….de……… De Don/Doña:............................................... Delegado/a de Prevención A Don/Doña: ............................................. Director/a, Gerente, Jefe/a de Personal,....) de la Empresa Mediante la presente me pongo en comunicación con usted para solicitarle me sea entregada la documentación en materia preventiva que a continuación se enumera, para así poder cumplir con las competencias y facultades que como Delegado/a de Prevención me confiere el artículo 36 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (en adelante LPRL):
Marcada con una x la documentación solicitada
Fichas técnicas de seguridad de las máquinas.
Fichas de Seguridad de Productos Químicos
Información sobre cómo ha organizado la empresa la actividad preventiva, si tiene servicio de prevención propio, con cuántas especialidades, así como los recursos humanos y técnicos, y su ubicación; si ha externalizado alguna especialidad preventiva, en cuyo caso solicito se me informe del servicio de prevención ajeno con el que se han concertado las mismas, y el contrato de concierto de la actividad preventiva, así como si ha concertado toda la actividad preventiva con un servicio de prevención ajeno, de conformidad con lo establecido en los artículos 33 LPRL y 10 y 20 del RSP. El plan de emergencia, tal y como queda establecido en el artículo 18 de la LPRL. Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, así como el índice de absentismo, según se recoge en el artículo 23 de la LPRL. Fecha de realización y protocolos médicos de vigilancia de la salud que se vayan a utilizar para la realización de los reconocimientos médicos específicos de los riesgos a los que están expuestos los trabajadores/as en función de su puesto de trabajo o función, así como las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador/a, tal y como queda establecido en los artículos 22 y 23 LPRL.
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales
Plan formativo en materia preventiva, estableciendo la duración y contenidos de los cursos y entidad formativa que los vaya a impartir, así como el calendario de inicio de los mismos, para la formación tanto teórica como práctica de los trabajadores/as, en relación a los riesgos de su puesto de trabajo o función, a tenor de lo establecido en el artículo 19 LPRL, plan en el cual se me debe dar participación y consulta según el artículo 33-1ºe) LPRL. A este respecto quiero comunicarle que tal y como se desprende del artículo 37 LPRL, el empresario está obligado a darme como delegado de prevención el curso de nivel básico en prevención de riesgos laborales, considerando el tiempo dedicado a la formación como tiempo de trabajo efectivo, no pudiéndoseme descontar ni del crédito horario sindical ni de las vacaciones, según lo establecido legalmente.
Toda esta documentación debe obrar en mi poder, a tenor de lo establecido en los artículos 36-2º b) y 39-2º b) de la LPRL. Esperando su pronta contestación y entrega de toda la documentación solicitada, en el plazo máximo de un mes, en aras de un correcto cumplimiento de la normativa en prevención de riesgos laborales. En caso negativo se llevarán a cabo las acciones pertinentes. Recibí .Fecha La Empresa Firmado
Delegado de Prevención Firmado
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales VI. MODELO DE SOLICITUD DE ACTUACIÓN DE LA EMPRESA O DEL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD A la dirección de la empresa____________________________ ___________________________________________ Los Delegados/as de Prevención abajo firmantes, según las competencias que nos atribuye el artículo 36.2.f) de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995 (si procede, añadir el artículo correspondiente al Reglamento de Funcionamiento Interno del Comité de Seguridad y Salud). SOLICITAMOS: Que se adopten, lo más pronto posible, las medidas de prevención siguientes: 1) Sección: Lugar de trabajo Riesgo detectado Medida propuesta 2) Sección: Lugar de trabajo Riesgo detectado Medida propuesta ________, ____de _________de 20__.
(firmas)_____________ (nombres y apellidos)________________ Recibido por la empresa (fecha)____de ________de 20__. (firma y sello)__________
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales VII. PARALIZACIÓN DE LA ACTIVIDAD VII.A. MODELO DE COMUNICACIÓN A LA EMPRESA A la dirección de la empresa______________________
El pleno del Comité de empresa, reunido en fecha ______________, y por unanimidad, ha tomado el acuerdo de paralizar las actividades que se realizan en _________________(puesto o puestos de trabajo afectados, afecta a toda la empresa,...), al existir riesgo grave e inminente por cuanto el trabajo se efectúa_______________(condiciones), con evidente probabilidad de que se produzca______________(accidente/ consecuencia derivada de dicho riesgo.
________, ______de___________de ____
Recibí: Fecha _________ El Secretario/a
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales VII.B. MODELO DE COMUNICACIÓN A LA AUTORIDAD LABORAL D._______________________, con DNI _______________, con domicilio a efectos de notificación en _____________(Población)_________(Código Postal), ____________________________(calle o plaza, número y piso), como Secretario del Comité de empresa _____________ y centro de trabajo, ______________. Comparece y EXPONE Que reunido en fecha de hoy ___de____________ del 20__, el Comité de empresa ha tomado el acuerdo de paralización de la actividad ________________por cuanto existe riesgo grave e inminente ante la probabilidad de _____________________(accidente/ consecuencia derivada de dicho riesgo). Que el empresario/a no ha adoptado hasta la fecha medida de prevención alguna, a pesar de haber sido advertido del riesgo que concurre en el citado trabajo. Que se ha dirigido, asimismo, por escrito a la dirección de la empresa comunicando el acuerdo de paralización. Que el acuerdo se ha tomado al amparo de lo dispuesto en el Art. 21.3 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. SOLICITAMOS Que tras recibir la comunicación de esta situación de riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores/as de_________________(La Empresa), actúen con la mayor diligencia posible y adopten las medidas que consideren oportunas para subsanar dicha situación. ________, ______de ________de 20___. El Secretario/a
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales VIII. MODELO DE COMUNICACIÓN A LA EMPRESA DE LA CONSTITUCIÓN DEL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD A la dirección de la empresa___________________. Las personas que firmamos este documento, como Delegados/as de Prevención de la empresa, SOLICITAMOS: Que se constituya el Comité de Seguridad y Salud (CSS), según dispone la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995) en el artículo 38, formado paritariamente por la representación de los trabajadores/as y la de la empresa. Que se designe, por tanto, la representación por parte de la empresa, en igual número que la de Delegados/as de Prevención, tal y como se establece en la Ley 31/95. Manifestamos que, en correspondencia con el carácter asesor que el artículo 31.2 de la citada ley confiere a los servicios de prevención, no consideramos adecuada la designación de miembros de estos servicios como representantes de la empresa.
(firmas)_____________________ (nombres y apellidos)__________ __________, ____de __________de 20__. Recibido por la empresa: (fecha) _______de ___________ de 20___. (firma y sello)______________________
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales IX. MODELO DE ACTA DE CONSTITUCIÓN DEL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD En _________, el día __ de____________ del 20___,a las _____ horas, se reúnen en el centro de trabajo de la empresa, las siguientes personas Sr.......................................... , Delegado/a de Prevención Sr.......................................... , Delegado/a de Prevención Sr.......................................... , Delegado/a de Prevención Sr..........................................., Delegado/a de Prevención Sr..........................................., Representante de la empresa Sr..........................................., Representante de la empresa Sr..........................................., Representante de la empresa Sr..........................................., Representante de la empresa Los reunidos acuerdan como único punto del orden del día los siguientes: 1.- Constitución del Comité de Seguridad y Salud. Los presentes acuerdan nombrar como moderador/a de la sesión al Sr/a………………………, hasta que se adopten las normas de funcionamiento del Comité. Los reunidos acuerdan por unanimidad constituir el COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD de la empresa.
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales X. MODELO DE COMUNICACIÓN DE LA ASISTENCIA DE UN ASESOR/A TÉCNICO EXTERNO DE UGT AL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD Al presidente/a del Comité de Seguridad y Salud de la empresa__________________________________, como Delegado/a de Prevención de dicha empresa, D/Dª______________________________ y según el Derecho que me atribuye el artículo 38.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995) COMUNICO: Que a la próxima reunión del Comité de Seguridad y Salud, que se celebrará el día _____, asistirá el Sr/a________________________________en calidad de asesor/a técnico externo de UGT_____________________, ____ de __________de 20__ (firma)_________________ (nombre y apellidos)__________________ Recibido por la empresa:
(fecha)______de _________de___________ (firma y sello)______________________
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales XI. MODELO DE SOLICITUD DE AMPLIACIÓN DEL ORDEN DEL DÍA DE UNA REUNIÓN DEL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD Al presidente/a del Comité de Seguridad y Salud de la empresa____________________. Los Delegados/as de prevención que firmamos este documento, según las competencias que nos atribuye el artículo 36.2f de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995) SOLICITAMOS: Que se incluyan los puntos siguientes en el orden del día de la próxima reunión del Comité de Seguridad y Salud: 1)_________________________________________________ _______(motivo)
2)_________________________________________________ _______(motivo)
__________,__de_________ del 20__
(nombre y apellidos)______________________
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales XII. SOLICITUD DE CONVOCATORIA EXTRAORDINARIA DEL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD Al Presidente/a del Comité de Seguridad y Salud de la empresa____________________. Los Delegados/as de Prevención que firmamos este documento, según las competencias que nos atribuye el artículo 38.3 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995) SOLICITAMOS: Que se convoque, en el plazo máximo de _____ (horas/días), una reunión extraordinaria del Comité de Seguridad y Salud, para tratar los temas siguientes: 1) ____________________________ 2) ____________________________ 3) ____________________________ ________, ____de _________de 20___ (firmas)_______________ (nombres y apellidos)___________ Recibido por la empresa: (fecha)___________de __________ de____________
Firma y sello___________________________
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales XIII. MODELO DE SOLICITUD DE ENTREGA DE PLAN DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES De Don/Doña:.............................. Delegado/a de Prevención, a Don/Doña: ........................ (Director/a, Gerente, Jefe/a de Personal,....) de la Empresa En Madrid a………….de……… Mediante la presente me pongo en contacto con usted para solicitarle me sea entregada la siguiente documentación en materia preventiva para así poder cumplir con las competencias y facultades que como Delegado/a de Prevención me confiere el artículo 36 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. Este documento debe incluir: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9) 10)
Características generales de la empresa. Estructura organizativa, Responsabilidades, Funciones, Identificación de procesos técnicos, Prácticas, Procedimientos organizativos, Organización de la prevención y modalidad elegida, Política, objetivos y metas en materia preventiva, Y recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa.
Este documento debe obrar en mi poder, a tenor de lo establecido en la nueva redacción del artículo 39.1 a) de la LPRL (modificada por el Ley 54/2003) y del art. 2.2 de RD 39/97 de los Servicios de Prevención (modificado por el RD 604/2006). Esperando su pronta contestación y entrega del documento solicitado, en el plazo máximo de _________, en aras de un correcto cumplimiento de la normativa en prevención de riesgos laborales. Recibí. Fecha La Empresa Firmado
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Delegado/a de Prevención Firmado
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales XIV. MODELO DE SOLICITUD DE ENTREGA DE DOCUMENTACIÓN SOBRE LA PLANIFICACIÓN DE LA ACTIVIDAD PREVENTIVA De Don/Doña:............................................... Delegado/a de Prevención, a Don/Doña: ............................................. Director/a, Gerente, Jefe/a de Personal,....) de la Empresa En Madrid a………….de……… Mediante la presente me pongo en contacto con usted para solicitarle me sea entregada la siguiente documentación en materia preventiva para así poder cumplir con las competencias y facultades que como Delegado/a de Prevención me confiere el artículo 36 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales: La planificación de la actividad preventiva, según lo establecido en
los artículos 18, 15.1.g, 16 y 23 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995, y los artículos 8 y 9 del R.D 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención. Este documento debe obrar en mi poder, a tenor de lo establecido en el artículo 36-2º b) y 39-2º b) de la LPRL. Esperando su pronta contestación y entrega del documento solicitado, en el plazo máximo de ___________, en aras de un correcto cumplimiento de la normativa en prevención de riesgos laborales. Recibí. Fecha La Empresa Firmado
Delegado/a de Prevención Firmado
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales XV. MODELO DE SOLICITUD DE EVALUACIÓN DE RIESGOS LABORALES
ENTREGA
DE
De Don/Doña:............................................... Delegado/a de Prevención, a Don/Doña: ............................................. (Director/a, Gerente, Jefe/a de Personal,....) de la Empresa En Madrid a………….de……… Mediante la presente me pongo en contacto con usted para solicitarle me sea entregada la siguiente documentación en materia preventiva para así poder cumplir con las competencias y facultades que como Delegado/a de Prevención me confiere el artículo 36 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales: Este documento debe obrar en mi poder, a tenor de lo establecido en el artículo 36-2º b) y 39-2º b) de la LPRL. Esperando su pronta contestación y entrega del documento solicitado, en el plazo máximo de _________, en aras de un correcto cumplimiento de la normativa en prevención de riesgos laborales. Recibí. Fecha
La Empresa
Firmado
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Delegado/a de Prevención
Firmado
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales XVI. MODELO PARA EL ANÁLISIS DE ACCIDENTES E INCIDENTES DE TRABAJO
HOJA Nº ACCIDENTE Nº: REFERENCIA FECHA HORA NOMBRE DEL ACCIDENTADO/A LUGAR EXACTO DEL ACCIDENTE SE PRODUJO EN EL LUGAR DE TRABAJO HABITUAL
SI
NO
SI
NO
SI
NO
SI
NO
DESCRIPCIÓN DEL ACCIDENTE HA SIDO CAUSA DE BAJA CONSECUENCIAS DEL ACCIDENTE (Lesiones,....) CAUSAS (Condiciones peligrosas y/o actos inseguros que contribuyeron más directamente en el accidente) PROPUESTA DE MEDIDAS PREVENTIVAS A ADOPTAR SE ENCONTRABA EL RIESGO CONTEMPLADO EN LA EVALUACIÓN DE RIESGOS LA EMPRESA HA INVESTIGADO O ESTA INVESTIGANDO EL ACCIDENTE OBSERVACIONES FIRMAS
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales XVII. MODELO DE PARTE OFICIAL DE ACCIDENTE DE TRABAJO
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales XVIII. MODELO DE COMUNICACIÓN URGENTE A LA AUTORIDAD LABORAL DE ACCIDENTES GRAVES, MUY GRAVES O MORTALES, O QUE AFECTEN A MÁS DE 4 TRABAJADORES/AS En Madrid, a….de……………de…...... Dirección Provincial de Trabajo Director General C/ Princesa, 5, Planta baja 28008 Madrid Por la presente le comunico con carácter urgente que el día…. de…………de…….... a las……horas, ocurrió un accidente con lesiones…………................(1) en el centro de trabajo, sito en la localidad…………calle o término………………….nº…., que afectó al/los siguiente/s trabajador/es/as……………...................(2). Atentamente
Delegado de Prevención
(1) (2)
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Empresa
Elegir según los casos: grave, muy grave, mortal o leve que afecten a más de 4 trabajadores. Relacionar el/los trabajador/es accidentados
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales XIX. MODELO DE SOLICITUD PARA LA RECLAMACIÓN DE HORAS DE FORMACIÓN EN PREVENCIÓN A LA EMPRESA De Don/Doña:............................................... Delegado/a de Prevención A Don/Doña: ............................................. (Director/a, Gerente, Jefe/a de Personal,....) de la Empresa En Madrid a………….de……… Asunto: Reclamación de horas empleadas en Curso de Prevención La Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en su artículo 37.2 establece que: “el empresario/a deberá proporcionar a los Delegados/as de Prevención los medios y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones”. “El tiempo dedicado a la formación será considerado como tiempo de trabajo efectivo a todos los efectos y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre los Delegados/as de Prevención”. Así mismo, la citada Ley 31/1995, en su artículo 19.2 dice: “La formación deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada laboral o, en su defecto en otras horas pero con descuento en aquella del tiempo invertido en la misma”. Además el artículo 12.12 de la Ley 5/2000, de Infracciones y Sanciones en el Orden Social califica como infracción grave del empresario “ No proporcionar la formación a los Delegados/as de Prevención” En mi calidad de Delegado/a de Prevención de esta empresa acudí a un Curso Básico de Prevención de Riesgos Laborales, de ___ horas, impartido según el Anexo IV del Reglamento de los Servicios de Prevención (RD 39/1997) en los días y horarios................................. .................................................................................................................. .................................................................................................................. fuera de la jornada laboral, y del cuál adjunto certificación de asistencia, por lo que
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Solicito: El descuento en mi jornada de trabajo de las ___ horas invertidas en el Curso Básico de Prevención de Riesgos Laborales, estando interesado en disfrutarlas en los siguientes días........................................................................................................ .................................................................................................................. Rogamos se acuse recibo de este escrito
Recibí. Fecha
La Empresa
Delegado/a de
Prevención
Firmado
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Firmado
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales XX. MODELO DE SOLICITUD DE HORAS PARA ASISTIR A LA FORMACIÓN ORGANIZADA POR EL SINDICATO Al Responsable de RRHH de la empresa ______________________, yo___________________________________, como Delegado/a de Prevención, EXPONGO: Que, según lo especificado en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995), en lo referente a la obligación de: 9
El empresario/a a proporcionar la formación en materia preventiva que haga falta a los Delegados/as de Prevención para que puedan ejercer sus funciones (artículos 19.1 y 37.2).
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Concertar la formación de manera interna en la empresa o a través de servicios externos a la empresa (artículo 19.2).
Por todo eso, SOLICITO: Permiso de asistencia a (la actividad formativa)________________, organizada por_____________ __________________________, que se realizará en __________________________los días__________________________ Adjunto una copia de la actividad formativa nombrada. _________,________de _________ de 20__. (Firma)______________ Recibido por la empresa:
_______de _________ de 20___.
(Firma y sello)_____________.
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales XXI. MODELO DE SOLICITUD DE REALIZACIÓN DE VIGILANCIA DE LA SALUD A la dirección de la empresa____________________ Las personas que firmamos este documento, como Delegados/as de Prevención de dicha empresa, según se establece en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (31/1995), en lo referente a la obligación del empresario/a de garantizar a los trabajadores/as la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo (Artículo 22.apartado 1.). SOLICITAMOS: Que se realice una vigilancia de la salud específica a cada puesto de trabajo en relación con los riesgos detectados a partir de la evaluación de riesgos. Ya que su realización es imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores/as de esta empresa, tal y como establece la Ley 31/95. Rogamos que se notifique a los Delegados/as de Prevención o al CSS, el calendario de reconocimientos médicos específicos referentes a la vigilancia de la salud. Firmado: ________, ____de ___________de 20__. (firmas)______________ (nombre y apellidos)_____________ Recibido por la empresa:
_____de _________de 20 __.
Firma y sello______________________
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales XXII. RECLAMACIÓN PREVIA ANTE LA ENTIDAD GESTORA DE LA SEGURIDAD SOCIAL IMPUGNACIÓN DE ALTA MÉDICA ILMO. SR.: Don/Doña_____________________, mayor de edad, con D.N.I. nº______________, afiliado/a al Régimen General de la Seguridad Social con el nº ______________, con domicilio en ____________________,ante esa Entidad comparece y como mejor proceda en Derecho. DICE: Que mediante el presente escrito interpone Reclamación Previa contra el Alta médica acordada por los servicios médicos de la Mutua ________________, por considerarla improcedente y no ajustada a Derecho, todo ello en base a los siguientes. HECHOS: 1º) Que trabajo en la empresa __________________, desarrollando mi actividad en_________________, realizando trabajo de _______________________, teniendo que __________________. 2º) Que el pasado día ___/___/___, sufrí un accidente durante la jornada de trabajo en mi puesto de trabajo habitual, causando BAJA por A.T. con diagnóstico de ________________________por _______________________. 3º) Que durante la permanencia en situación de Baja, la Mutua_______________ me efectuó las siguientes pruebas ___________________________, recibiendo a continuación una citación por parte del servicio médico de la Mutua, el cual me indicó que procedían a darme el Alta Médica con fecha ___/___/___, a pesar de que puse de manifiesto que no me encontraba totalmente recuperado y que todavía tenia molestias. 4º) Que con fecha ____/_____/____, tras ser visitado en mi Área Básica de Salud, se procedió a darme de Baja de I.T. por contingencias comunes.
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales 5º) Que nunca con anterioridad al accidente, había padecido problemas relacionados con los de mi actual enfermedad ni cogido la baja por esta causa. 6º) Que las lesiones que pueda tener son imputables al accidente padecido así como al desarrollo de la actividad laboral, y por tanto debe anularse el Alta médica reponiéndose la situación de Baja por A.T. hasta que se produzca la curación total. SOLICITA: Que admitiendo el siguiente escrito, con la documentación que se adjunta, se dé por formulada la Reclamación Previa en tiempo y forma contra el Alta Médica extendida por el servicio médico de la Mutua _______________ y a la vista de los hechos expuestos, dicte Resolución anulando y dejando sin efecto la citada Alta , reponiéndose la Situación de Baja de A.T, hasta que se produzca la curación. Firmado: _____________,_____de__________de 20__.
(firmas)______________
(nombre y apellidos)_____________
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales XXIII. MODELO DE SOLICITUD A LA EMPRESA DE LA NECESIDAD DE ENTREGA DE EQUIPOS DE PROTECCIÓN INDIVIDUAL A LOS TRABAJADORES/AS Nombre y dirección Empresa Responsable Fecha Sr/a.……………………………: Mediante la presente me pongo en comunicación con usted para solicitarle de acuerdo al art. 17 LPRL que en los siguientes puestos de trabajo: a) b) c)
puesto 1 ____________________________________ puesto 2 ____________________________________ puesto 3 ____________________________________
sean entregados los Equipos de Protección Individual adecuados a los riesgos específicos al puesto. Además solicito que los trabajadores afectados sean informados adecuadamente de acuerdo al Art. 18 LPRL. Además es preceptivo que los delegados de Prevención sean consultados previamente sobre el tipo de Equipos de Protección Individual que elija la empresa de acuerdo al Art. 33 1 a) de la LPRL. Esperando su pronta contestación y la puesta en marcha de los procedimientos adecuado para la entrega de los EPI´S, en el plazo máximo de____________________, reciba un saludo.
Fdo.: DELEGADOS/AS PREVENCIÓN
Recibí de la empresa
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales XXIV. MODELO DE DENUNCIA ANTE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL A LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL DE MADRID D./Dña. ..................................,con DNI núm. ..........y domicilio a efectos de notificaciones en................................ante este organismo comparece y, DICE Que por medio del presente escrito viene a formular ESCRITO DE DENUNCIA contra la empresa..........................., con domicilio.................. HECHOS Expone de manera detallada cada hecho y seguidamente la normativa que con cada conducta se considera infringida. Primero.Segundo.Por todo lo expuesto, SOLICITAMOS A ESTA INSPECCIÓN, que habiendo presentado este escrito y los documentos que se adjuntan, tenga por interpuesta denuncia contra la empresa......................y de acuerdo con los hechos descritos proceda a realizar las oportunas investigaciones a fin de determinar la existencia de infracción laboral y en su caso imponga las sanciones que correspondan, en todo caso, dando traslado a esta parte de las resoluciones que se dicten al respecto. En................a..............de..............
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales XXV. CRITERIO TÉCNICO SOBRE EL DERECHO DE LOS DELEGADOS DE PREVENCIÓN AL ACCESO A LA DOCUMENTACIÓN PREVENTIVA
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales XXVI. SOLICITUD DE INFORMACIÓN SOBRE ADOPCIÓN DE RECURSOS PREVENTIVOS POR EMPRESA
LA LA
De Don/Doña...................................................... Delegado/a de Prevención, a Don/Doña......................................... (Director/a, Gerente, Jefe/a de Personal,...) de la Empresa........................... En Madrid a.......de…......….de……… Mediante la presente me pongo en contacto con usted para solicitarle que me sea entregada la información relativa a los recursos preventivos por los que ha optado la empresa, para el cumplimiento de lo establecido en el artículo 32.bis de la Ley 54/2003, de 12 de diciembre reforma del marco normativo de Prevención de Riesgos Laborales. Esperando su pronta contestación y entrega de la información solicitada, en el plazo máximo de _________, en aras de un correcto cumplimiento de la normativa en Prevención de Riesgos Laborales. Un saludo. Recibí. Fecha La Empresa Firmado
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Delegado/a de Prevención Firmado
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales XXVII. SOLICITUD DE INFORMACIÓN SOBRE LA ADOPCIÓN DE RECURSOS PREVENTIVOS EN EL CASO DE EMPRESAS CONCURRENTES De Don/Doña...................................................... Delegado/a de Prevención, a Don/Doña......................................... (Director/a, Gerente, Jefe/a de Personal,...) de la Empresa........................... En Madrid a.......de…......….de……… Mediante la presente me pongo en contacto con usted para solicitarle que me sea entregada la información relativa a los recursos preventivos por los que ha optado la empresa, para el cumplimiento de lo establecido en el artículo 32.bis de la Ley 54/2003, de 12 de diciembre reforma del marco normativo de Prevención de Riesgos Laborales y en los artículos 11 y 12 del Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de coordinación de actividades empresariales. Según el artículo 12 punto 3 del RD 171/2004, de 30 de enero, cuando los medios de coordinación establecidos sean la presencia de recursos preventivos en el centro de trabajo o la designación de una o varias personas encargados de la coordinación de actividades empresariales, se facilitarán a los trabajadores/as los datos necesarios para permitirles su identificación.
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Esperando su pronta contestación y entrega de la información solicitada, en el plazo máximo de _________, en aras de un correcto cumplimiento de la normativa en Prevención de Riesgos Laborales. Un saludo. Recibí. Fecha
La Empresa
Delegado/a de Prevención
Firmado
Firmado
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales XXVIII. SOLICITUD DE INFORMACIÓN SOBRE LA COORDINACIÓN DE ACTIVIDADES EMPRESARIALES EN EL CENTRO DE TRABAJO De Don/Doña...................................................... Delegado/a de Prevención, a Don/Doña......................................... (Director/a, Gerente, Jefe/a de Personal,...) de la Empresa........................... En.................a.......de…......….de……… Mediante la presente me pongo en contacto con usted para solicitarle me sea entregada la siguiente información en materia preventiva, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de coordinación de actividades empresariales.
Riesgos específicos de cada una de las actividades que puedan afectar a los trabajadores/as de otras empresas concurrentes y especialmente de aquellos que puedan verse agravados o modificados por las actividades que realizan otras empresas en el centro de trabajo. Accidentes de Trabajo derivados de las actividades que se puedan afectar a los trabajadores/as de las otras empresas. Comunicación de las situaciones de emergencia.
La información referente a los riesgos derivados de la concurrencia de actividades, que reciben los diferentes empresarios del centro de trabajo, deberá ser trasladada a sus trabajadores/as, junto con la información sobre los riesgos derivados de su propia actividad según el artículo 18 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. 189
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Esperando su pronta contestación y entrega de la información solicitada, en el plazo máximo de _________, en aras de un correcto cumplimiento de la normativa en Prevención de Riesgos Laborales. Un saludo. Recibí. Fecha La Empresa
Delegado/a de Prevención
Firmado
Firmado
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales 8. NORMATIVA BÁSICA • Constitución Española, de 27 diciembre de 1978(BOE de 29 de diciembre); en su artículo 40.2. • Real Decreto de 24 de julio de 1889, Código Civil.(Art. 1101, 1902, 1903, 1904). • Resolución de 6 de marzo de 1973 por el que se aprueba el modelo oficial del Parte de Enfermedad Profesional (BOE de 22 de marzo de 1973). • Real Decreto de 1978, de 12 de mayo, por el que se aprueba el Cuadro de Enfermedades Profesionales en el Sistema de la Seguridad Social. • Real Decreto 577 / 1982, de 17 de marzo, por el que se regula la Estructura y Competencias del Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo (BOE de 22 de marzo de 1982). • Convenio 155 sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores y Medioambiente (Ratificado por España el 26 de julio de 1985). • Ley 14 / 1986, de 25 de abril, General de Sanidad (BOE de 29 de abril de 1986). • Real Decreto Legislativo 1 / 1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social (BOE de 29 de junio de 1994). • Ley Orgánica 10 / 1995, de 23 de noviembre, del Código Penal (BOE de 24 de noviembre de 1995), en sus artículos 316, 317 y 318. • Real Decreto Legislativo 1 / 1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (BOE de 29 de marzo de 1995). • Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre las Jornadas Especiales de Trabajo (BOE de 26 de septiembre de 1995). 191
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales • Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (BOE 10 de noviembre de 1995). • Real Decreto 1879/1996 por el que se regula la Composición Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. • Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención (BOE 31 de enero de 1997) y Orden de Desarrollo, de 27 de junio de 1997 (BOE de 4 de julio de 1997). • Ley 42/1997, de 14 de noviembre, Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (BOE de 15 de noviembre de 1997). • Real Decreto 1488/1998, de 11 de septiembre, de adaptación de los Capítulos III y V de la Ley 31 / 1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, al ámbito de los centros y establecimientos militares (BOE de 18 de septiembre de 1998). • Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de Seguridad y Salud en el Trabajo en el ámbito de las Empresas de Trabajo Temporal (BOE de 24 de febrero de 1999). • Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras (BOE de 6 de noviembre de 1999). • Real Decreto 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y sanciones en el Orden Social (corrección de errores BOE 228 de 8 de septiembre de 2000) Ley 50 / 1998, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y de Orden Social. • Real Decreto 309 / 2001, de 23 de marzo, por el que se modifica el Real Decreto 1879 / 1996, de 2 de agosto, por el que se regula la composición de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (BOE 5 de abril de 2001). 192
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales • Orden de 26 de junio de 2001, por el que se nombran los miembros de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (BOE 3 de julio de 2001). • Orden TAS / 2926 / 2002 de 19 de noviembre (BOE de 21 de noviembre de 2002), Deroga la Orden de 16 de diciembre de 1987, por el que se establecen nuevos modelos para la Notificación de Accidentes de Trabajo y se dan instrucciones para cumplimentación y tramitación (BOE de 29 de diciembre de 1987) • Real Decreto 1273/2003, de 10 de octubre, por el que se regula la cobertura de las contingencias profesionales de los trabajadores incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, y la ampliación de la prestación por incapacidad temporal para los trabajadores por cuenta propia. • Ley 52/2003, de 10 de diciembre, de disposiciones específicas en materia de Seguridad Social. • Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales. • Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de coordinación de actividades empresariales. • Real Decreto 688/2005, de 10 de junio, por el que se regula el régimen de funcionamiento de las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social como servicio de prevención ajena. • Real Decreto 689/2005, de 10 de Junio por el que se modifica el Reglamento de organización y funcionamiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 138/2000, de 4 de febrero, y el Reglamento general sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones de orden social y para los 193
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales expedientes liquidatorios de cuotas a la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 928/1998, de 14 de mayo. • Real Decreto 396/2006, de 31 de marzo, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud aplicables a los trabajos con riesgo de exposición al amianto. • Real Decreto 604/2006, de 19 de mayo, por el que se modifican el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, y el Real Decreto 1627/1997, 24 de octubre, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción.
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales 9. BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA -
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NTP 443: Factores psicosociales: metodología de evaluación. Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995 (modificada 54/2003). Reglamento de Servicios de Prevención. “Conciliación de la vida laboral, personal y familiar para que todo encaje” Secretaría para la Igualdad. Departamento Confederal de la Mujer. UGT. “El Síndrome de Quemarse por el Trabajo (Burnout)”. R. Gil-Monte, Pedro. Ediciones Pirámide. Madrid 2005. “Estrés y hostigamiento laboral”. Pablo Hernández, Carmela de. Editorial: Formación Alcalá. 2004. Tríptico “¿Qué sabes sobre las drogas?”. Secretaría de Juventud. UGT-Madrid. Concepto de riesgos psicosociales. Ponencia presentada en la Jornada Técnica de Actualización de "Los riesgos psicosociales y su prevención: mobbing, estrés y otros problemas". Madrid, 10 de diciembre de 2002. Revista del INSHT, número 19, 2002. páginas 6-14. NTP 450: Factores psicosociales: fases para su evaluación NTP 394: Satisfacción laboral: Escala general de satisfacción. NTP 176: Evaluación de las condiciones de trabajo: Método de los perfiles de puestos NTP 213: Satisfacción laboral: encuesta de evaluación Acoso Psicológico Laboral (Guía). Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo. 2003. Piñuel y Zabala, Iñaki. Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Sal Terrae. Cantabria, 2001 NTP 179: La carga mental del trabajo: definición y evaluación. 195
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NTP 388: Ambigüedad y conflicto de rol. “La prevención del consumo del tabaco en el trabajo”. UGT. “Mobbing, violencia física y acoso sexual” Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales e Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. 2001. Piñuel y Zabala, Iñaki. Cuestionario Cisneros V (Cuestionario Individual sobre Psicoterror, Negación, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales) sobre violencia en el entorno laboral. “Tratado de psicología del trabajo” Capítulo 1: Satisfacción laboral. Peiró, José María. Editorial: Síntesis Editorial. 1996. Las Organizaciones, Gibson, Ivancevich, Donnely, ed. Mc Graw Hill, 1997 “La lucha contra el acoso sexual en el trabajo” OIT NTP 507: Acoso sexual en el trabajo. Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo. Facts 24: La violencia en el trabajo. Nota 489: Violencia en el lugar de trabajo. INSHT. “1ª Jornada Nacional de Prevención de Riesgos Laborales”. Oviedo, 23 de Abril de 2003. UGTAsturias. “Riesgos psicosociales: en el punto de mira”. UGT Aragón y Gobierno de Aragón. Ley para Promover la Conciliación Familiar y laboral de las Personas Trabajadoras. Periódico 20 minutos. 21 de Febrero 2066. Sección Formación y Empleo. Noticia: “Depresión, un Accidente de Trabajo”.
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales 10. ENLACES WEB DE INTERÉS -
www.saludlaboralugtmadrid.org www.ugt.es www.fspprevencion.net/frames/principalnuevo.htm (Federación de Servicios Públicos). www.mca.ugt.org/maqueta/index.php (Federación de Metal, Construcción y Afines).
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales 11. PUBLICACIONES REALIZADAS DESDE LA SECRETARÍA DE SALUD LABORAL Y MEDIO AMBIENTE. UGT – MADRID A continuación se detallan las publicaciones realizadas desde la Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente, que tenéis a vuestra disposición. • •
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Boletín Informativo Nº 1 (Octubre 2002). Tema del mes: “Firmado el Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid”. Boletín Informativo Nº 2 (Noviembre 2002). Tema del mes: ”Convenio para la realización de actividades en el sector de la construcción en el marco del Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales”. Boletín Informativo Nº 3 (Diciembre 2002). Tema del mes: “El acoso psicológico en el trabajo o “Mobbing”. Boletín Informativo Nº 4 (Especial Diciembre 2002). Tema del mes: “Balance de actividades de UGT-Madrid dentro del Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales”. Boletín Informativo Nº 5 (Julio 2003). Tema del mes: “Inicio de los nuevos convenios de colaboración firmados en el marco del Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales 2002-2003”. Boletín Informativo Nº 6 (1º quincena Septiembre 2003). Tema del mes: “Los riesgos psicosociales”. Boletín Informativo Nº 7 (2º quincena Septiembre 2003). Tema del mes: “Enfermedades profesionales”. Boletín Informativo Nº 8 (1º quincena Octubre 2003). Tema del mes: “Sustancias y preparados peligrosos”. Boletín Informativo Nº 9 (2º quincena Octubre 2003). Tema del mes: “Trabajos al aire libre y estrés térmico”. Boletín Informativo Nº 10 (Noviembre 2.003). Tema del mes: “Siniestralidad laboral en la Comunidad de Madrid” 199
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales • • •
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Boletín Informativo Nº 11 (Noviembre 2.003). Tema del mes: “Mutuas y accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social” Boletín Informativo Nº 12 (Diciembre 2.003). Tema del mes: “Jornadas de Madrid: presente y futuro de la prevención de riesgos laborales” Boletín Informativo Nº 13 (Mayo 2004). Tema del mes: “Inicio de los nuevos convenios de colaboración. Prórroga del Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid 2002-2003”. Boletín Informativo Nº 14 (Mayo 2004). Tema del mes: “Delegados de Prevención”. Boletín Informativo Nº 15 (Junio 2004). Tema del mes: “Trastornos musculoesqueléticos”. Boletín Informativo Nº 16 (Junio 2004). Tema del mes: “Vigilancia de la Salud”. Boletín Informativo Nº 17 (Abril 2005). Tema del mes: “II Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid 2004-2007”. Boletín Informativo Nº 18 (Abril 2005). Tema del mes: “El tabaquismo como problema de salud pública”. Boletín Informativo Nº 19 (Junio 2005). Tema del mes: “Camino de Prevención”. Boletín Informativo Nº 20 (Diciembre 2005). Tema del mes: “Seguridad en centros hospitalarios”. Boletín Informativo Nº 21 (Mayo 2006). Tema del mes: “Precariedad y desorganización en el trabajo”. Boletín Informativo Nº 22 (Mayo 2006). Tema del mes: “Enfermedades Profesionales”.
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Trípticos laborales: ¾ ¾ ¾
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informativos
de
prevención
de
riesgos
Delegados de Prevención. Mutuas. Actuación en caso de accidente en español, inglés, árabe y francés.
Cuadernillos Informativos y Trípticos de Prevención de Riesgos Laborales sectoriales : ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾
General. Servicios Públicos. Trabajadores de la Enseñanza. Jóvenes. Hostelería y Comercio. Servicios. Alimentación y Trabajadores de la Tierra. Inmigrantes. Mujeres. Transportes. Productos Metálicos. Madera. Construcción. Saneamiento Público. Industria Química y Textil. Accidentes de trabajo. Coordinación de actividades empresariales. Trabajadores especialmente expuestos a riesgos laborales.
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales •
Manuales dirigidos a los siguientes sectores: ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾
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Manuales informativos: ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾
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Construcción. Madera. Sector del Mueble. Productos Metálicos. Saneamiento Público. Trabajadores de la Enseñanza. Transportes.
Mutuas. Enfermedades Profesionales. Riesgo Eléctrico. Manual de Autoprotección del trabajador. Manual de PYME’s. Legislación en materia de Prevención de Riesgos Laborales (también en CD). Delegados de Prevención. Organización del Trabajo. Salud Laboral y Trabajo a Turnos y Nocturno. Actualización del Conviene Saber. Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales. Acoso Psicológico. Sustancias químicas peligrosas. Riesgos psicosociales.
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales •
Estudios de investigación: ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾
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Sector de la Enseñanza. Sector de Hostelería. Sector de Comunicación. Sector de Servicios Públicos. Condiciones de Seguridad y Salud en las depuradoras de la Comunidad de Madrid. Situación de la Negociación Colectiva en Madrid en materia de Seguridad y Salud. Año 2002. La organización del trabajo como factor de riesgo: el trabajo a turnos, rotativo y nocturno. Estudio sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales en la Comunidad de Madrid. Estudio sobre la coordinación de la actividad preventiva en los sectores de Transportes, construcción y metal.
Cuadernillos informativos de Medio Ambiente: ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾
Nº 1: Contaminación atmosférica. Nº 2: Contaminación acústica. Nº 3: Contaminación del suelo. Nº 4: Contaminación y depuración de aguas. Nº 5: Residuos. Nº 6: Energías renovables. Nº 7: Herramientas medioambientales: Evaluación de Impacto Ambiental y Sistemas de Gestión Medioambiental. Nº 8: Medio Ambiente urbano y Agendas 21.
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales •
Manual “El medio Ambiente desde el puesto de Trabajo”.
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Curso Básico de Prevención de Riesgos Laborales en CD-ROM con formato multimedia, dirigido a autónomos.
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CD-ROM de legislación.
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Elaboración de informes Técnicos sobre: -
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204
Estadística de siniestralidad. Negociación Colectiva. Síndrome del Edificio Enfermo. Mobbing. Artículo 24. Coordinación empresariales. Y otros.
de
actividades
Información y asesoramiento técnico y jurídico.
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales 12. DIRECCIONES DE INTERÉS
ORGANISMOS DE UGT- MADRID
Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente UGT - Madrid. Avda. América 25, planta baja 28002 Madrid Telf: 91 589 09 09/10 e-mail:
[email protected] http://www.saludlaboralugtmadrid.org Oficina Técnica para la Prevención de Riesgos Laborales UGT - Madrid. C/ Alcántara, 67 - 69, bajo dcha. 28006 Madrid Telf: 900 36 36 37 e-mail:
[email protected] /
[email protected] Servicio de Prevención, Información y Orientación Laboral sobre las drogodependencias en el ámbito laboral Avda. de América, 25, planta baja 28002 Madrid Telf: 91 589 09 09 e-mail:
[email protected] http://www.saludlaboralugtmadrid.org Secretaría Ejecutiva Confederal: Área de Salud Laboral y Medio Ambiente C/ Hortaleza, 88 28004 Madrid Telf: 91 589 09 52 / 19 e-mail:
[email protected]
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Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales
UNIONES COMARCALES
Unión Comarcal Norte UGT - Madrid Avda. Valdelaparra, 108 28100 - Alcobendas Telf: 91 662 08 75 e-mail:
[email protected]. Unión Comarcal Sur UGT - Madrid C/ Concha, 2 28300 Aranjuez Tel. 91 891 01 65 e-mail:
[email protected] Unión Comarcal Este UGT - Madrid C/ Simón García de Pedro, 2 28805 Alcalá de Henares Telf: 91 888 08 18/09 92 e-mail:
[email protected] Unión Comarcal Oeste UGT - Madrid C/ Clara Campoamor, 2 28400 Collado Villalba Tel. 91 850 13 01 e-mail:
[email protected] Unión Comarcal Sureste UGT – Madrid C/ Silos, 27 28500 Arganda del Rey Tel. 91 876 89 65 e-mail:
[email protected]
206
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Unión Comarcal Suroeste UGT – Madrid C/ Huesca, 2 28941 Fuenlabrada Tel. 91 690 40 68 e-mail:
[email protected]
FEDERACIONES REGIONALES
FETE (Trabajadores de la enseñanza) Avda. América, 25 - 3ª planta 28002 Madrid Telf: 91 387 92 38 e-mail:
[email protected] FES (Servicios) Avda. América, 25 - 2ª planta 28002 Madrid Telf: 91 387 92 41 e-mail:
[email protected] MCA (Metal, construcción y Afines) Avda. América, 25 - 4ª planta 28002 Madrid Telf: 91 589 73 48 e-mail:
[email protected] CHTJ (Comercio, Hostelería, Turismo y Juegos) Avda. América, 25 - 5ª planta 28002 Madrid Telf: 91 589 73 62 e-mail:
[email protected] FIA (Industrias Químicas, Energía, Textil, Pile Minería y Afines) Avda. América, 25 - 6ª planta 28002 Madrid 207
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Telf: 91 589 09 76 e-mail:
[email protected] FTA (Alimentación y tabacos, Trabajadores de la Tierra) Avda. América, 25 - 6ª planta 28002 Madrid Telf: 91 589 72 10 e-mail:
[email protected] TCM (Transportes, Comunicaciones y Mar) Avda. América, 25 - 7ª planta 28002 Madrid Telf: 91 589 73 84 e-mail:
[email protected] FSP (Servicios Públicos) C/ Marcelino Álvarez, 21 28017 Madrid Telf: 91 589 70 45 e-mail:
[email protected] JUBILADOS Y PENSIONISTAS Avda. América, 25 planta baja 28002 Madrid Telf: 91 589 73 65 e-mail:
[email protected]
OTROS ORGANISMOS
Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales C/ Príncipe de Vergara, 108 6ª planta. 28002 Madrid Telf: 91 535 75 49 e-mail:
[email protected] 208
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo C/ Torrelaguna, 73 28027 Madrid Telf: 91 363 41 00 www.mtas.es/insht/principal/consul_cnnt.htm Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo C/ Ventura Rodríguez, 7 28008 Madrid Telf: 900 71 31 23 e-mail:
[email protected] Inspección Provincial de Trabajo C/ Ramírez de Arellano, 19 28043 - Madrid Telf: 91 363 56 00 Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo C/ Gran Vía, 33 48009 Bilbao Telf: 94 479 43 60
209
