BAB I PENDAHULUAN 1. LATAR BELAKANG MASALAH
Dewasa Dewasa ini cukup cukup banya banyak k perusa perusahaan haan di Indone Indonesia sia yang yang menggu menggunak nakan an jasa para para psikolog untuk melaksanakan pemeriksaan psikologis yang secara populer dikenal sebagai psikotes terhadap para calon tenaga kerja yang melamar mela mar untuk pekerjaan-pekerjaan pekerjaan-pekerj aan tertentu, baik pekerjaan manajerial maupun non-manajerial, dalam rangka seleksi tenaga kerja.Pada umumnya perusahaan-perusahaan ini mempunyai kepercayaan yang cukup besar terhadap hasil-hasil dari pemeriksaan psikologi tersebut.Kepercayaan ini didasarkan pada pengamatan mereka mereka seharisehari-har harii terhada terhadap p para para tenaga tenaga kerja kerja yang yang baru baru masuk masuk ini.T ini.Ten enaga aga kerja kerja yang yang disarankan disarankan untuk untuk diterima, diterima, ternyata ternyata pada umumnya memiliki prestasi yang memuaskan, memuaskan, sedangkan yang kurang disarankan untuk diterima ternyata pestasi kerjanya kurang sesuai dengan yang diharapkan.Disamping suara yang positif, terdengar pula suara yang sumbang. Pimpinan perusahaan menganggap bahwa seleksi dengan menggunakan tes-tes psikologis kurang tepat hasilnya. Pandangan dan pengalaman yang berbeda ini mungkin saja timbul, karena pimpinan pimpinan yang percaya seleksi lewat penggunaan penggunaan tes psikologis psikologis,, tanpa disadari akan memperlakuk memperlakukan an para calon yang disarankan disarankan dengan dengan baik, sehingga mereka berkembang berkembang dengan dengan baik. baik. ebalik ebalikny nya, a, pimpin pimpinan an perusa perusahaa haan n yang yang tidak tidak terlalu terlalu percay percayaa pada pada seleksi seleksi deng dengan an tes tes psik psikol olog ogis is,, tanp tanpaa disad disadari ari pula pula akan akan menc mencar arii bukt buktii bahw bahwaa ia bena benarr dalam dalam pendapatnya. Kenyataan ini menunjukkan bahwa para psikolog perlu sekali mengadakan penelitian yang berkaitan dengan keabsahan !keabsahan ramalan, keabsahan konstruk, keabsahan isi, keab keabsah sahan an sint sinteti etik" k" dari dari pera perang ngkat kat tes tes psik psikol olog ogik ik yang yang digu diguna naka kan n dalam dalam selek seleksi si dan dan assessment, assessment, sehingga seleksi dan assessment assessment psikologi psikologi untuk berbagai tujuan tujuan menjadi menjadi lebih menggu menggunak nakan an kaidah kaidah-ka -kaida idah h ilmiah. ilmiah. Disamp Disamping ing untuk untuk keperlu keperluan an seleksi seleksi,, pemerik pemeriksaan saan psikologis juga dilaksanakan dalam rangka penempatan tenaga kerja. #asalah yang dijumpai di sini sama dengan masalah yang dijumpai dalam seleksi, ialah apa yang harus diperhatikan dan yang dapat dilakukan agar hasil pemeriksaan psikologis memberi bahan yang berarti bagi penempatan yang tepat dari tenaga kerja.
2. RUMUSAN MASALAH
$erdasarkan pada latar belakang masalah maka penulis dapat merumuskan beberapa permasalahan, antara lain% a. &pakah definisi dari seleksi sumber daya manusia !D#"' b. $agaimanakah proses seleksi D# pada perusahaan' c. #etode apa sajakah yang digunakan dalam seleksi D#' 3. TUJUAN PENULISAN
Tujuan penulisan makalah tersebut antara lain% a. &gar dapat menambah pengetahuan penulis terutama dala m bidang seleksi D#. b. &gar dapat meningkatkan kemampuan penulis dalam bidang ilmu ke $K an. c. &gar penulis dapat mengaplikasikan ilmu tersebut dalam kehidupan penulis di masa yang akan datang.
BAB II ISI A. Defenisi Seleksi
Pengertian seleksi menurut para ahli% •
#enurut (eith)al *i+ai !", seleksi adalah kegiatan dalam manajemen D# yang dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan. /al ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan seleksi.
•
#enurut &gus unyoto !" proses seleksi adalah usaha menjaring dari mereka yang dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang ditawarkan, mereka dianggap dapat memperlihatkan unjuk kerja yang diharapkan oleh para pimpinan organisasi
•
#enurut #athis dan 0ackson !1" eleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi.
•
#enurut &ndrew 2. ikula dalam &nwar Prabu #angkunegara !" pengertian seleksi bahwa %3electing is choosing. &ny alection is a collection of things chosen. The selection process in+ol+es picking out by preference some objects or things from among others. In reference to staffing and employment, selection refers specifically to the deciation to hire a limited number of workers from a group of potential employees3.!Penyeleksian
adalah
pemilihan.
#enyelidiki
merupakan
suatu
pengumpulan dari suatu pilihan. Proses seleksi melibatkan pilihan dari berbagai objek dengan mengutamakan beberapa objek saja yang dipilih. Dalam pegawaian, seleksi lebih secara khusus mengambil keputusan dengan membatasi jumlah pegawai yang dapat dikontrakkerjakan dari pilihan sekelompok calon-calon pegawai yang berpotensi".
eleksi adalah suatu proses menyaring para pelamar guna memilih yang terbaik untuk diterima bekerja di perusahaan. Penyaringan adalah proses pemisahan indi+idu yang paling besar kemungkinan akan berhasil dalam suatu pekerjaan dan cocok masuk organisasi, dari indi+idu lain dari sejumlah besar pelamar. 0ika proses ini mengurangi sejumlah besar pelamar sampai tinggal satu pelamar, penyaringan menjadi sama dengan seleksi. &kan tetapi tidak selalu demikian halnya. ecara konseptual, penyaringan dan seleksi adalah dua proses yang berbeda, yaitu kegiatan penyaringan mendahului kegiatan seleksi.#etode penyaringan utama yang digunakan oleh organisasi-organisasi, akan digunakan kata tes untuk membedakannya dengan lamaran, wawancara atau metode penyaringan lain. /arus disadari bahwa tes merupakan suatu sumber informasi yang secara hukum digunakan untuk membuat keputusan dalam seleksi.4ntuk praktisnya, semua metode penyaringan harus dianggap sebagai tes, apapun bentuk sebenarnya. Dari beberapa pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa seleksi adalah suatu proses meneliti dan memilih dari sekelompok pelamar yang didapat dari berbagai sumber untuk mendapatkan pelamar yang paling sesuai dengan posisi yang ditawarkan. eleksi merupakan suatu proses untuk memilih calon tenaga kerja yang paling sesuai dengan kebutuhan organisasi. #anajemen tidak menghendaki menerima pegawai yang tidak cakap dan yang akan cepat keluar sebab dapat menimbulkan kerugian yang besar. /al-hal yang mendasari proses seleksi% a" &nalisis jabatan yang meliputi uraian pekerjaan, spesifikasi indi+idu dan standard tampilan kerja pada setiap posisi. b" Perencanaan D# meliputi identifikasi lowongan, identifikasi pegawai yang dapat dipromosikan5ditransfer, dan metode rekrutmen untuk sumber daya eksternal. c" *ekrutmen, akan memungkinkan terkumpulnya berkas lamaran yang diseleksi.
B. Proses Seleksi Proses seleksi adalah langkah-langkah yang dilalui oleh para pelamar dari mengajukan
lamaran sampai akhirnya memperoleh keputusan ditolak atau diterima sebagi karyawan baru. Proses ini berbeda di tiap perusahaan, tetapi pada umumnya meliputi e+aluasi persyaratan !administratif", tes, wawancara, dan ujian fisik. #eldona, dalam bukunya menjelaskan tentang tahapan-tahapan seleksi beserta • instrument yang digunakan menurut *i+ai, yaitu terdiri atas% 1. urat-surat rekomendasi
$erisi
tentang
sifat-sifat
orang
yang
direkomendasikan
sebagai
bahan
pertimbangan e+aluasi. 2. 6ormat !borang" lamaran #erupakan format baku formulir lamaran agar mempermudah penyeleksi
mendapatkan informasi5 data yang lengkap dari calon karyawan, dan sebagai penyaring untuk menentukan apakah pelamar memenuhi kriteria spesifikasi pekerjaan minimal. 3. Tes kemampuan &dalah tes yang menilai kesesuaian antara pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan dan harapan perusahaan. 0uga berfungsi untuk meramal berhasil tidaknya peramal dalam melaksanakan pekerjaan, kemampuannya dalam belajar, reaksi dan sikap untuk beradapatasi, kepandaian serta potensi lainnya. Tes ini mengukur tingkat kecerdasan !intelegensi test", kecekatan, kepribadian !personality test", minat !interest test", bakat !aptitude test", dan prestasi !achie+ement test". 4. Tes Potensi &kademik 5 TP& !ability test" #engukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan +erbal dan keterampilan kualitatif sampai pada kecerdasan persepsi. 5. Tes kepribadian !personality test" Tes yang digunakannuntuk mengira sifat-sifat dan karakter pelamar. Karakteristik ekerja yang dicari adalah yang cenderung konsisten dan mampu. 6. Tes psikologi Tes yang mengukur beberapa aspek dari pelamar seperti potensi kecerdasan, itelegensia, kemampuan logika, kepribadian atau tempramen, kepercayaan diri, kreati+itas, kemampuan adaptasi, sosialisasi, serta +isi dan misi. 7. 7awancara #erupakan suatu bentuk percakapan yang formal dan mendalam yang diadakan untuk menge+aluasi pelamar. Pewawancara akan mencari dari tiga pertanyaan dasar, yaitu% dapatkah pelamar mengerjakan pekerjaannya' &kankah pelamr mengerjakan pekerjaannya dengan baik dan dan tepat' Dan bagaimana pelamar dibandingkan dengan pelamar lain yang dipertimbangkan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.
ecara umum, tahap wawancara terdiri dari lima bagian, yaitu% meliputi persiapan wawancara, pengarahan5 penciptaan hubungan, pertukaran informasi, terminasi, dan e+aluasi. Terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan wawancara, yaitu distribusi waktu, jenis pertanyaan yang diajukan, menjadi pendengar yang baik, dan gerak-gerik !body language".
0enis-jenis umum wawancara a. 7awancara tidak terstruktur
&dalah wawancara dimana pewawancara memberikan pertanyaan-pertanyaan terbuka yang bersifat menggali. b. 7awancara terstruktur Pewawancara menanyai setiap pelamar untuk pekerjaan tertentu serangkaian
pertanyaan yang sama terkait dengan pekerjaan c. 7awancara keperilakuan 7awancara terstruktur dimana para pelamar dimana mengaitkan kejadiankejadian nyata dari masa lalu mereka dengan pekerjaan yang diinginkan. . 7awancara dengan super+isor Tanggung jawab terakhir untuk keberhasilan pekerja yang baru diterima bisa terletak pada super+isor, yiatu atasan dari calon karyawan baru yang diharpkan dapat menge+aluasi kemampuan-kemampuan teknis pelamar dengan tepat. 8. 2+aluasi medis5 kesehatan 2+aluasi ini terdiri atas checklist kesehatan yang meminta pelamar menunjukan informasi kesehatan dan kecelakaan yang pernah dialami. $iasanya dilakukan oleh perawat atau dokter perusahaan dan mengisi angket. 9. &ssessment center #erupakan cara penilaian para calon karyawan dengan menggunakantempat tertentu untuk menguji pelamar dalam suatu simulasi atas tugas-tugas yang diminta. 99. Drug test Tes ini secara khusus meminta para pelamar untuk menjalani analisis air seni untuk menguji kadar alcohol dalam tubuhnya. 12. Keputusan penerimaan. Terlepas dari apakah super+isor atau departemen D# membuat keputusan penerimaan, penerimaan kerja dianggap sebagai akhir dari serangkaian proses seleksi. Dari sudut pandang hubungan masyarakat, para pelamar yang tidak terpilih harus diberitahu. Departemen personalia dapat mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan pekerjaan lainnya, karena mereka telah melewati berbagai macam tahp proses seleksi. Tahap-tahap seleksi juga dapat dikategorikan menurut jenis-jenis akti+itas seleksi • yang dilakukan yaitu% a" eleksi administrasi, yaitu seleksi surat-surat yang dimiliki pelamar untuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta perusahaan, antara lain% urat lamaran, ija)ah, umur, jenis kelamin, status perkawinan, pengalaman kerja, domisili, sertifikat keahlian, pas foto, copy identitas, surat kesehatan dari dokter, dan akte kelahiran.
b"
eleksi secara tertulis, terdiri atas% tes kecerdasan, tes kepribadian, tes bakat, tes
minat, dan tes prestasi. c" eleksi tidak tertulis, terdiri atas% wawancara, praktik, dan tes kesehatan. . Kes!l!"!n#kes!l!"!n $!%!n&!r!
&da berbagai penyebab kesalahan atau perangkap dalam proses wawancara. Kegagalan untuk mengatasi
penyebab-penyebab
kesalahan
wawancara
akan
menurunkan
efekti+itas
wawancara. $erbagai bentuk kesalahan wawancara secara terinci dapat dijelaskan sebagai berikut% 1. Halo Effect
Kesalahan ini terjadi bila pewawancara menggunakan informasi terbatas tentang pelamar untuk berprasangka dalam e+aluasi terhadap karakteristik-karakteristik lain pelamar. :ontoh, seorang pelamar yang mempunyai senyuman menarik !apalagi kalau cantik atau ganteng" dan simpatik diperlakukan sebagai calon unggul sebelum wawancara dimulai. 2. Leading Questions
Kesalahan ini akibat pewawancara mengirimkan telegram jawaban yang diinginkan dengan cara memberi arah pertanyaan-pertanyaan wawancara. :ontoh %
apakah saudara setuju bahwa laba adalah penting '
apakah saudara akan
menyenangi pekerjaan ini'
3. Personal Biases
Kesalahan ini merupakan hasil prasangka pribadi pewawancara terhadap kelompokkelompok tertentu. :ontoh % ;saya lebih menyukai personalia penjualan yang berbadan tinggi3 ;ada pekerjaan yang hanya pantas untuk pria dan ada pekerjaan yang hanya pantas untuk wanita3.
4. Dominasi Pewawancara
Kesalahan ini akibat pewawancara menggunakan waktu wawancara untuk ;membual3 kepada pelamar, menyombongkan keberhasilan, atau melakukan percakapan sosial. :ontoh % penggunaan waktu wawancara untuk menceritakan rencana-rencana perusahaan, penggunaan waktu wawancara untuk memberitahukan bagaimana pentingnya pekerjaan pewawancara.
D. '!k(or )!n* "!r+s ,i-er"!(ik!n ,!l! Proses Seleksi
Proses seleksi bukanlah suatu kegiatan yang berdiri sendiri. &rtinya seleksi ditentukan oleh sejumlah faktor dan menentukan faktor lainnya. Dengan demikian berarti terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhi proses seleksi dan dipengaruhi oleh proses seleksi.
6aktor yang mempengaruhi seleksi a. Kondisi Penawaran Tenaga Kerja emakin besar jumlah pelamar yang memenuhi syarat ! qualified ", maka akan semakin mudah bagi organisasi untuk memperoleh karyawan yang berkualitas dan sebaliknya. Pada saat rekrutmen bisa terjadi jumlah calon yang terjaring lebih kecil dari yang diharapkan. Kondisi tersebut dimungkinkan oleh % 9. . <. =.
Imbalan5upah yang ditawarkan rendah. Pekerjaan menuntut spesialisasi yang tinggi. Persyaratan yang harus dipenuhi berat. #utu pelamar rendah.
b. 6aktor 2ksternal >rganisasi 9. 6aktor 2tika Dalam proses seleksi, masalah etika seringkali menjadi tantangan yang berat. Keputusan seleksi seringkali dipengaruhi oleh etika pemegang keputusan.$ila pertimbangan penerimaan lebih condong karena hubungan keluarga, teman, pemberian komisi5suap dari pada pertimbangan keahlian5profesional, maka kemungkinan besar karyawan baru yang dipilih jauh dari harapan organisasi. . Ketersediaan Dana dan 6asilitas >rganisasi seringkali memiliki keterbatasan seperti anggaran atau fasilitas lainnya. ebagai contoh, besar kecilnya anggaran belanja pegawai menentukan berapa jumlah pegawai baru yang boleh direkrut. <. 6aktor Kesamaan Kesempatan
$udaya suatu daerah dalam memperlakukan masyarakatnya juga merupakan tantangan
dalam
proses
seleksi.
Diskriminasi
masih
sering
ditemukan
dalam
merekrut5menseleksi pegawai yang disebabkan oleh warna kulit, ras, agama, umur, jenis kelamin, dan sebagainya. ebagai contoh kebijaksanaan organisasi !walau tidak tertulis" yang lebih menyukai pegawai pria atau wanita.Kenyataan ini menghambat proses seleksi secara wajar.
c. Perangkat >rganisasi elain faktor-faktor di atas, seleksi juga dipengaruhi oleh keberadaan perangkat organisasi seperti % 9. &nalisis 0abatan &nalisis jabatan merupakan semacam pedoman bagi kegiatan proses seleksi. &nalisis jabatan memberikan informasi tentang uraian jabatan, spesifikasi jabatan, standarisasi pekerjaan serta persayaratan yang harus dipenuhi untuk memegang jabatan tersebut. dengan demikian, seleksi yang dilakukan harus mengacu pada analisis jabatan. eleksi tanpa acuan analisis jabatan !tentu yang
benar" niscaya sulit untuk mendapatkan calon pegawai
sebagaimana yang dibutuhkan organisasi. &nalisis jabatan ini merupakan arah atau petunjuk tentang target apa yang hendak dicapai pada saat seleksi. . Perencanaan D# Dari perencanaan D#, akan dapat diketahui berapa jumlah calon pegawai yang dibutuhkan oleh organisasi, pada jenjang apa dan di bagian mana, dan persyaratan apa yang harus dipenuhi oleh pelamar. <. Pengadaan Tenaga Kerja !*ekrutmen" *ekruitmen yang dilakukan akan berpengaruh pada prses seleksi.?ualified tidaknya pelamar yang akan diseleksi sangat tergantung pada tenaga kerja !rekruitmen".Pengadaan kerja yang efektif akan menghasilkan tersedianya sejumlah pelamar yang @ualified dan sebaliknya. 0enis
dan sifat berbagai langkah yang harus diambil tergantung pada hasil
rekruitmen.
6aktor-faktor yang dipengaruhi seleksi % a". >rientasi b". Diklat c". Pengembangan d". Perencanaan Karier
e". Penilaian Prestasi Kerja f". Kompensasi g". Perjanjian Kerja h". Pengawasan Personalia A.
Pen(in*n)! Seleksi
9. Kinerja para manajer akan senantiasa tergantung pada kinerja bawahannya. Karyawan yang tidak mempunyai kemampuan yang baik tidak akan dapat bekerja secara efektif, dan akan mengurangi kinerja manajernya . Penyaringan harus berjalan efektif karena biaya yang dikeluarkan untuk proses rekrutmen cukup besar, sehingga harus dipastikan bahwa orang yang tepilih untuk menduduki suatu jabatan adalah orang yang sesuai dan tepat. <. Pelaksanaan seleksi akan menyebabkan implikasi-implikasi legal. eleksi mensyaratkan adanya legislasi kesempatan kerja yang sama, harus berdasarkan ketentuan-ketentuan pemerintah, dan efekti+itas prosedur seleksi akan selalu die+aluasi oleh pengadilan agar dapat dipastikan bahwa perusahaan tidak melakukan praktif yang diskriminatif. =. &pabila dilaksakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen D# secara wajar, maka proses seleksi akan menghasilkan pilihan karyawan yang dapat diharapkan kelak memberikan kontribusi yang positif dan baik. E.
S!s!r!n#S!s!r!n Seleksi
Pelaksanaan seleksi perusahaan mempunyai lima sasaran, sebagai berikut% 9. 2fisiensi Dengan adanya seleksi diharapkan nantinya dapat menghasilkan kinerja yang tinggi akan dapat diperoleh dengan menyelenggarakan proses seleksi yang ketat dan hati-hati. . 2kuitas &kti+itas seleksi merupakan sinyal yang paling terlihat dan paling penting tentang komitmen organisasi terhadap keadilan dan kepatuhan legal. &kti+itas tersebut merupakan kontak pertama para pelamar dengan organisasi dan dari situlah nilai ekuitas perusahaan mulai tertanam. <. Keakuratan &rtinya, kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepatdapat memprediksi kinerja pelamar. =. Keadilan &rtinya, memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberiakan kesempatan yang sama dalam system seleksi A. Keyakinan &rtinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh.
F.
Kri(eri!#Kri(eri! Seleksi
Kriteria-kriteria seleksi biasanya diringkas dalam beberapa kategori, yaitu pendidikan, pengalam kerja, kondisi fisik, karakteristik kepribadian, serta tipe kepribadian. Pendidikan formal. Perusahaan cenderung menetapkan syarat minimal pendidiakn •
formal dan jenis pendidikan, misal untuk jabatan akuntan, kriteria pendidikannya •
adalah sarjana akuntansi. Pengalaman kerja. Perusahaan sering menganggap pengalaman sebagai indicator yang
•
baik untuk mengukur kemampuan dan sikap yang terkait dengan pekerjaan. Karakteristik fisik. Karakteristik yang dimaksud di sini adalah karakteristik fisik yang berhubungan
•
secara
langsung
dengan
efekti+itas
kerja.
#isalnya
ketajamn
penglihatan sebagai kriteria seorang pilot pesawat. Karakteristik kepribadian dan tipe kepribadian. Karakteristik pribadi meliputi status perkawinan, jenis kelamin dan usia. Tipe kepribadian merujuk pada sikap yang dimiliki seseorang dalam hal berkomunikasi, bersosialisasi, bekerja sama, ketekunan terhadap tugas, kemandirian, dan penyesuaian diri.
G. Teknik Seleksi a. Teknik seleksi menggunakan inter+iew
Inter+iew atau wawancara la)im digunakan dalam proses seleksi calon pegawai atau karyawan. Inter+iew atau wawancara bagaimana pun juga memiliki kelemahan, antara lain menurut Drs.#anullang adalah sebagai berikut. 1. ubyekti+itas pewawancara, 2. :ara mengajukan pertanyaan, 3. Pengaruh halo.
Terdapat suatu gagasan untuk melenyapkan kelemahan-kelemahan tersebut, seperti yang dikemukakan oleh #c #erry anatara lain% 1. >rang yang bertugas menginter+iew bekerja atas dasar kualifikasi definitif. 2. >rang yang bertugas menginter+iew mengetahui pertanyaan yang diajukannya
kepada pelamar dan telah disusun terlebih dahulu dengan kata-kata yang mudah dimengerti. 3. >rang yang bertugas menginter+iew telah mendapat pelatihan dalam teknik menginter+iew. 4. >rang yang bertugas menginter+iew sudah mendapatkan data-data mengenai diri pelamar terlebih dahulu, baik melalui telepon maupun dari laporan-laporan tertentu. b. Teknik seleksi menggunakan assessment center
#erupakan suatu proses penilaian !rating" yang dinilai sophiscated, yang isinya diarahkan sedemikian rupa sehingga kita dapat meminimalisasikan timbulnya
penyimpangan5bias yang sangat mungkin terjadi. ehingga dapat dipastikan kandidat tenaga kerja yang terlibat dalam proses penilaian tersebut memperoleh suatu kesempatan yang sama untuk memunculkan potensi. Program assessment center yang didasarkan pada pendekatan multiple merupakan pendekatan yang fleksibel, dalam arti bias diterapkan pada beberapa organisasi tergantung pada kebutuhannya.
Kesimpulan
eleksi adalah kegiatan suatu perusahaan5instansi untuk memilih pegawai yang paling tepat dan dalam jumlah yang tepat pula dari calon yang dapat ditariknya. ebenarnya, antara analisis jabatan dan seleksi adalah dua hal yang saling tergantung, sebab metode seleksi yang tepat harus ditunjang oleh analisis jabatan yang tepat, demikian pula sebaliknya. /al yang harus diseleksi sebenarnya tidak sama antara suatu perusahaan atau instansi dengan perusahaan atau instansi lain. #eskipun demikian, hal-hal yang sering kali diseleksi yaitu% 4mur, 0enis Kelamin, Keahlian, Pengalaman, Pendidikan, Kerjasama, Tanggung jawab, Interest $akat, dan sebagainya. 4ntuk mengadakan seleksi dapat menggunakan suatu metode seleksi atau kombinasi dari beberapa metode seleksi, yang menurut perhitungan kita paling efektif dan efisien. #etode seleksi tersebut antara lain, surat lamaran, penelitian, test praktek, test psikologi dan sebagainya. elain itu, sebenarnya ada beberapa metode seleksi yang belum umum dipakai serta masih perlu diuji kebenarannya. #etode-metode tersebut antara lain adalah ilmu baca tulisan, ilmu rajah dan sebagainya. eleksi menurut #ondy Boe !A%91" yaitu proses pemilihan dari sekelompok pelamar indi+idu yang paling cocok untuk posisi tertentu dalam sebuah organisasi. eleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat
atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup5c+5curriculum +ittae milik pelamar. Kemudian dari c+ pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Calu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja5inter+iew dan proses seleksi lainnya. Kegiatan seleksi ini sangat penting di dalam proses manajemen sumber daya manusia, apabila suatu perusahaan tidak teliti dan tidak cermat dalam seleksi ini kemungkinan akan terjadi penerimaan pegawai yang tidak sesuai dan tidak cocok dengan jabatan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, sehingga dia tidak bisa bekerja secara efisien dan efektif dan kemungkina harus dikeluarkan biaya dan waktu yang cukup lama untuk mengikutkannya pada tugas belajar dan pelatihan. Karena suatu perusahaan atau organisasi tidak selalu memiliki karyawan- yang berkualitas maka sebuah organisasi tersebut memiliki kemungkinan yang lebih kecil untuk mancapai keberhasilan. #aka dari itu pelaksanaan seleksi harus benar benar diaplikasikan secara teliti untuk menghindari segala cara-cara kolusi dan nepotisme yang akan merugikan organisasi usaha.
Daftar Pustaka
ihotang.#.$.&.Drs.&..#anajemen umber Daya #anusia.0akarta%PT. Pradnya Paramita ondang P iagian. 1. Manajemen Sumber Daya Manusia. $umi &ksara. 0akarta /erman sofyandi. . Manajemen Sumber Daya Manusia. Eraha ilmu. 0ogjakarta
http%55tarig98.wordpress.com558595manajemen-sdm5seleksi tenaga kerja5
