Makalah Manajemen Personalia BAB I. PENDAHULUAN 1.
Latar Belakang Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat penting artinya bagi organisas organisasi. i. Dalam perkembangannya, perkembangannya, organisasi organisasi akan menghadapi menghadapi permasalahan permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan demikian pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara secara profesional profesional oleh departemen departemen tersendiri tersendiri dalam suatu organisasi, organisasi, yaitu Human Resource Resource Departemen (Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia atau yang lebih dikenal dengan Manajemen !ersonalia adalah manajemen yang mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau dalam kepega"aiaan. Manaje Manajemen men person personali aliaa adalah adalah suatu suatu ilmu ilmu dan seni seni untuk untuk melaks melaksanak anakan an antara antara lain lain planning, organi#ing dn kontroling sehingga efekti$itas dan efisiensi personalia dapat ditingkat kan semakasimal mungkin. Memang hrus kita ketahui bah"a sukses tidaknya suatu perusahaan %instansi tidak hanya tergantung dari kegiatan dalam bidang personalia , meskipun demikian peranan manajemen personalia cukup besar andilnya terhadap sukses tidaknya. Manajemen personalia telah dilaksanakan sejak dulu oleh nenek moyang kita , hal ini ternya ternyata ta dengan dengan adanya adanya banguna bangunan n sepert sepertii &orobu &orobudur dur,, !irami !iramid d di Mesir Mesir dan sebagai sebagainya nya.. Meskipun demikian karena situasi dan kondisi berubah serta kebutuhan yang mendesak, maka sejak abad ke') manajemen personalia mulai dekembangkan dan diusahakan untuk diterapkan. *ntuk dapat mengembangkan manajemen personalia maka kita harus sadar bah"a manusia bukanlah benda mati sebab manusia mempunyai perasaan, mereka dapat gembira ge mbira dan sakit hati , mereka dapat senan dan susah , mereka bukan hanya memerlukan kebutuhan materi tetapi juga mereka juga sering mengharapkan penghargaan dan pengakuaan . +leh karena demikiaan banyak factor yang merupakan asfek dalam kehidupan manusia dalam dalam hubungan hubungannya nya antara antara satu satu dengan dengan yang yang lain, lain, maka maka untuk untuk mengemb mengembangk angkanny annyaa perlu perlu pengetahuaan tentang fsikologi, hubungan tentang manusia agama,adat'istiadat dan sebagainya. Memang harus kita akui bah"a makin kecil suatu perusahaan, maka makin kecillah peranan menajemen personalia. Sebaliknya dengan makin besarnya suatu perusahaan maka makin besarlah peranan manajemen personalia personalia disini. Hal ini dapat kita mengerti, mengerti, sebab makin besar suatu perusahaan maka kecendrungan makin besarlah jumlah personalianya. Dan ini berarti makin dibutuhkan administrasi yang lebih baik, pengurusan yang lebih baik, kebijakan'kebijakan yang lebih baik dan sebagainya. ni disebabkan karena makin besarnya jumlah personalia, bukan hanya makin besar jumlah yang harus diurus tetapi kecendrungan makin kompleks persoalan yang harus dihadapi. 2. Tujuan -dapun -dapun tujuan tujuan dari dari penulis penulisan an makala makalah h ini adalah adalah sebaga sebagaii penyele penyelesai saian an tugas tugas yang diberikan untuk !engantar &isnis.
BAB. II PEMBAHAAN
A. !uang Lingku" Manajemen Personalia Menu Menuru rutt !rof !rof.. d"i d"in n &. /ili /ilipp ppo, o, mana manaje jeme men n pers person onal alia ia adal adalah ah 0per 0peren enca cana naan an,, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompen kompensas sasi, i, integr integrasi asi,, pemeli pemelihar haraan, aan, dan pemutus pemutusan an hubunga hubungan n kerja kerja dengan dengan sumber sumber daya daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat 0. Menurut Hani Handoko, manajemen mencakup fungsi'fungsi 1 !erencanaan (!enetapan apa yang akan dilakukan, dilakukan, !engorganisas !engorganisasian ian (perancangan (perancangan dan penugasan penugasan kelompok kelompok kerja, kerja, !enyusunan !ersonalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi dan penilaian presttasi kerja, !engarahan (moti$asi, kepemimpinan, integrasidan pengelolaan konflik serta penga"asan. Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut akan tampak sebagai berikut1 2. fungsi' fungsi manajemen a. !erencanaan (planning b. !engorganisasian (organi#ing c. !engarahan (directing d. !engendalian (3ontroling . /ungsi'fungsi operasional a. !engadaan tenaga Kerja (procurement b. !engembangan (de$elopment c. Kompensasi d. ntegrasi e. !emeliharaan (maintenance f. !emutusan hubungan kerja (separation
$ Perencanaan (!lanning !erencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari Manajer personalia, dengan keahliannya ke ahliannya dalam bidang sumber daya manusia.
BAB. II PEMBAHAAN
A. !uang Lingku" Manajemen Personalia Menu Menuru rutt !rof !rof.. d"i d"in n &. /ili /ilipp ppo, o, mana manaje jeme men n pers person onal alia ia adal adalah ah 0per 0peren enca cana naan an,, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompen kompensas sasi, i, integr integrasi asi,, pemeli pemelihar haraan, aan, dan pemutus pemutusan an hubunga hubungan n kerja kerja dengan dengan sumber sumber daya daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat 0. Menurut Hani Handoko, manajemen mencakup fungsi'fungsi 1 !erencanaan (!enetapan apa yang akan dilakukan, dilakukan, !engorganisas !engorganisasian ian (perancangan (perancangan dan penugasan penugasan kelompok kelompok kerja, kerja, !enyusunan !ersonalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi dan penilaian presttasi kerja, !engarahan (moti$asi, kepemimpinan, integrasidan pengelolaan konflik serta penga"asan. Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut akan tampak sebagai berikut1 2. fungsi' fungsi manajemen a. !erencanaan (planning b. !engorganisasian (organi#ing c. !engarahan (directing d. !engendalian (3ontroling . /ungsi'fungsi operasional a. !engadaan tenaga Kerja (procurement b. !engembangan (de$elopment c. Kompensasi d. ntegrasi e. !emeliharaan (maintenance f. !emutusan hubungan kerja (separation
$ Perencanaan (!lanning !erencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari Manajer personalia, dengan keahliannya ke ahliannya dalam bidang sumber daya manusia.
$ Pengorganisasian (organi#ing +rganisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan , personalia, dan faktor'faktor fisik . -pabila serangkaian tindakan telah ditentukan, organisasi harus disusun untuk melaksanakannya. $ Pengarahan ( directing directing /ungs /ungsii sede sederh rhan anaa dari dari peng pengara araha han n adal adalah ah untuk untuk memb membuat uat atau atau mend mendapa apatk tkan an kary karya"a a"an n melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan (pemberian perintah $ Pengendalian (controlling !engendalian !engendalian adalah fungsi fungsi manajerial manajerial yang berhubungan berhubungan dengan pengaturan pengaturan kegiatan agar sesuai sesuai dengan dengan rencana rencana person personali aliaa yang yang sebelu sebelumny mnyaa telah telah dirumu dirumuska skan n berdas berdasark arkan an analisi analisiss terhadap sasaran dasar organisasi Pengadaan tenaga kerja (procurement /ungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal'hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan . !enentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar pada tugas'tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan% Job pekerjaan% Job Description dan juga pekerjaan% Job pekerjaan% Job Specification. Pengembangan (de$elopment !engembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, dan tugas manajemen yang semakin rumit. Karya"an yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggunja"abnya. *ntuk itu diperlukan suatu pembekalan agar karya"an yang ada dapat lebih menguasai dan ahli dibidangnya masing'masin serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan pengembangan dan e$aluasi e$aluasi karya"an menjadi sangat penting penting mulai dari karya"an pada tingkat rendah maupun yang tinggi. Kompensasi (compensation Kompensasi Kompensasi adalah imbalan imbalan atas kontribusi kontribusi kerja karya"an secara teratur teratur dari organisasi organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah di kemudian hari ataupun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi% perusahaan. !roteksi juga perlu diberikan kepada karya"an agar dapat melaksanakan tugas dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi yang bersangkutan dapat tetap maksimal dari "aktu ke "aktu. Integrasi (integration ntegrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan yang layak atas kepentingan'kepentingan perorangan (indi$idu, masyarakat , dan organisasi. Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bah"a masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti.
Pemeliharaan ( maintenance maintenance !emeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. 4erpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karya"an, keadaan jasmani (fisik karya"an, dan kesehatan serta keselamatan kerja. Pemutusan Hubungan Kerja (separation 5ika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karya"an, adalah logis bah"a fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang' orang tersebut kepada masyarakat. +rganisasi bertanggung ja"ab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan'persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bah"a "arga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin. B. !ekrutmen Pega#ai !engadaan karya"an atau pega"ai berhubungan erat dengan kegiatan penarikan tenaga kerja, seleksi dan penempatan tenaga kerja sesuai dengan bidang keahliannya. !enarikan tenaga kerja disini tidak hanya untuk mencari mencari jumlah tenaga kerja saja tetapi juga memperoleh memperoleh tenaga kerja yang tepat untuk setiap jenis pekerjaan yang ada diperusahaan. -da beberapa pengertian rekrutmen menurut beberapa ahli, sebagai berikut1 $ Henry Simamora (266712 dalam buku koleksi digital *ni$ersitas Kristen !etra menyatakan bah"a Rekrutmen (Recruitment adalah serangkaian akti$itas mencari dan memikat pelamar kerja dengan moti$asi, kemampuan, kemampuan, keahlian keahlian dan pengetahuan yang diperlukan diperlukan guna menutupi menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepega"aian. $ Menurut Randall Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam 8anang 8uryanta ())9 rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karya"an yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang'orang yang paling tepat untuk mengisi lo"ongan pekerjaan yang ada. $ Menurut 8oe at. all ( ))) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi a"al dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial. Sebelum organisasi dapat mengisi sebuah lo"ong an pekerjaan, organisasi tersebut mestilah mencar mencarii orang' orang'ora orang ng yang yang tidak tidak hanya hanya memenu memenuhi hi syarat syarat untuk untuk posisi posisi terseb tersebut, ut,nam namun un juga juga menginginkan pekerjaan itu. Suatu organisasi akan dapat mengisi lo"ongan secara lebih cepat dengan biaya yang rendah pula jika sumber daya rekrutmen digunakan secara optimal. -dapun sumber'sumber rekrutmen terdiri dari1 a. Sumber ksternal, ksternal, yaitu penarikan penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan untuk menempati jabatan yang yang kosong. kosong. Sumber Sumber ekster eksternal nal bisa bisa berasa berasall dari1 dari1 3atata 3atatan'c n'cata atatan tan%fi %file le lamaran lamaran:: alk alk in !pplicants (mendatangi !pplicants (mendatangi secara langsung: ;embaga'lembaga pendidikan: "pen #ouses (pelamar #ouses (pelamar data datang ng untu untuk k mend mendapa apatk tkan an penj penjel elas asan an pada pada "atu' "atu'"a "akt ktu u yang yang dike dikehen henda daki kiny nya a:: $ield $ield %nter&ie' (sama %nter&ie' (sama dengan open houses, houses, hanya dilakukan diluar kota dengan biaya lebih mahal serta membutuhkan lebih banyak iklan: 4enaga kerja sementara: artti*e sementara: artti*e dan dan kontrak: "r+ani,ation "utplacin+ "utplacin+ E*plo-ees E*plo-ees:: Direct Direct ail Recruit*ent : /elephon /elephonee Recruit*ent Recruit*ent : !ert !ertem emua uan n para para profesional, -sosiasi -sosiasi dagang dan pameran: -gen'agen tenaga kerja s"asta: s"asta: dan klan Rekrutmen. Kebaikan' kebaikan dari sumber eksternal1
2. .
Ke"iba"aan pejabat relatif baik. Kemungkinan memba"a sistem kerja baru yang lebih baik.
Kelemahan < kelemahan sumber eksternal1 2. . =. ?. @. A.
b.
!restasi karya"an lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi. &iaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi. >aktu perekrutan relatif lama. +rientasi dan induksi harus dilakukan. 4urno$er cenderung akan meningkat. !erilaku dan loyalitasnya belum diketahui.
Sumber internal Sumber internal adalah karya"an yang akan mengisi lo"ongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karya"an yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. !emindahan karya"an itu baik yang bersifat $ertikal (promosi ataupun demosi maupun bersifat hori#ontal. 5ika masih ada karya"an yang memenuh memenuhii spesif spesifika ikasi si pekerja pekerjaan, an, sebaik sebaiknya nya pengisi pengisian an jabata jabatan n terseb tersebut ut diambi diambill dari dari dalam dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karya"an yang ada. 5ika lo"ongan pekerjaan yang kosong diisi oleh orang dalam, berarti dalam perekrutannya adalah melalui karya"an perusahaan tersebut yang dipromosikan, yang mempunyai keahlian sesuai dengan jabatan yang akan diisi. diisi. !engaruhnya terhadap perusahaan jika lo"ongan tersebut tersebut diisi oleh orang dalam bisa lebih baik jika dilihat dari segi biaya perekrutan, "aktu perekrutan dan sebagainya. Dilain hal, perusahaan telah banyak mengetahui kinerja dari karya"an yang dipromosikan tersebut berdasarkan data base yang mereka punya. Dengan demikian tidak ada kekha"atiran kekha"atiran dari perusahaan perusahaan terhadap kemampuan kemampuan karya"an karya"an tersebut. tersebut. Dan dengan adanya promosi ini akan menimbulkan moti$asi bagi karya"an untuk bekerja lebih baik sehingga mempunyai kesempatan untuk menempati posisi yang lebih baik pula. Bang perlu diperhatikan jika lo"ongan yang kosong diisi oleh orang dalam adalah apakah orang atau karya"an tersebut mempunyai potensi sesuai dengan jabatan yang akan diisinya. Karena pada umumnya setiap jabatan dari suatu perusahaan diisi oleh orang < orang dengan potensi yang berbeda < beda dan sedikit saja yang mempunyai potensi yang lebih. Misalkan satu orang karya"an mempunyai kemampuan sebagai leader belum tentu mempunyai potensi sebagai pemasar. Kita tidak akan bisa meningkatkan kinerja seseorang yang pekerjaannya tidak sesuai dengan potensinya, bagaimanapun kita melatih dan memoti$asinya. Kinerja yang sebelumnya baik, belum tentu didapat juga jika karya"an tersebut menempati posisi yang tidak sesuai dengan potensinya. -da orang yang potensi dan bakatnya adalah menjadi pengikut dan pelaksana. a akan bisa menjadi the best sales performer misalnya: namun ketika dipromosikan menjadi super$isor atau manager, bisa saja kinerja dan prilakunya menjadi buruk: yang mengakibatkan perusahaan rugi dua kali1 !ertama, kehilangan sales, karena salesman terbaiknya dijadikan super$isor atau manager. Kedua, kehilangan kekompakan team, karena dipimpin oleh bad leaderC 5adi dengan mengetahui bakat serta potensi terbaik seseorang, ia bisa ditempatkan pada posisi yang tepat. Dan dengan tambahan pelatihan dan kepemimpinan yang baik, ia akan bisa mengembangkan potensi dirinya kele$el yang optimal dan menghasilkan prestasi terbaik. !ermasala !ermasalahan han lain yang akan timbul dengan adanya pengisian pengisian lo"ongan lo"ongan kerja kerja dari orang dalam yaitu kekosongan pada posisi atau jabatan yang ditinggalkan oleh karya"an yang mendapatkan promosi tersebut. 5ika posisi yang ditinggalkan juga merupakan posisi yang penting tentu saja akan mempengaruhi kerja perusahaan.
-pakah yang akan menggantikan mempunyai potensi dan keahlian yang sesuai dengan jabatan tersebut atau tidak. Hal ini akan menimbulkan permasalahan yang sama. !engisian lo"ongan pekerjaan dengan orang dalam juga berpengaruh terhadap masyarakat. Kaitannya yaitu dengan kesempatan bagi masyarakat untuk dapat bekerja diperusahaan tersebut. 5ika perusahaan membuka lo"ongan pekerjaan untuk orang luar tentu saja masyarakat mempunyai kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan. Dengan mendapat pekerjaan maka mereka mempunyai penghasilan dan dapat meningkatkan perekonomiannya. 5ika perusahaan mampu merekrut beberapa orang dari masyarakat sekitar tentu saja perekonomian masyarakat akan lebih baik.
$.
%elemahan &an %eunggulan !ekrutmen %ar'a#an Melalui (rang Dalam )Internal*
Keunggulan rekrutmen internal adalah1 2. . =. ?. @. A.
2. . =.
Meningkatkan moral kerja kedisiplinan karya"an, karena ada kesempatan promosi. !erilaku dan loyalitas karya"an semakin besar terhadap perusahaan. &iaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan. >aktu perekrutan relatif singkat. +rientasi dan induksi tidak diperlukan lagi. Kestabilan karya"an semakin baik.
Kelemahan dari rekrutmen internal adalah1 Ke"iba"aan karya"an yang dipromosikan itu kurang. Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan. 4erjadinya kekosongan kembali dari jabatan yang ditinggalkan
D. In+ormasi Pekerjaan 5ika terjadi mutasi atau promosi sehingga dipindahkan ke posisi pekerjaan yang lain, maka ada beberapa informasi yang perlu diketahui, antara lain1 2. Deskripsi 5abatan % 5ob Description Baitu penjelasan tentang suatu jabatan, tugas'tugasnya, tanggung ja"abnya, "e"enangnya dan sebagainya. *raian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung ja"ab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek'aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi. *raian !ekerjaan (job description Menguraikan hal'hal berikut a. dentifikasi pekerjaan atau jabatan yakni memberikan nama jabatannya, seperti: rektor, dekan, dosen, kabag administrasi, dll. b. Hubungan tugas dan tanggung'ja"ab, yaitu perincian tugas dan tanggung'ja"ab secara nyata yang diuraikan secara terpisah. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang lain baik di dalam maupun di luar organisasi. c. Standar "e"enang dan pekerjaan yakni ke"enangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat tersebut harus jelas. d. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas seperti alat'alat, mesin'mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut. e. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, yaitu hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi'fungsi dan akti$itas utamanya. . !engembangan Karir
!engembangan karir berkaitan dengan promosi untuk mendapatkan pekerjaan atau posisi jabatan yang lebih bagus. Kejelasan tentang informasi tersebut harus didapat karena sangat diperlukan untuk pengembangan karir dimasa depan. =. Kondisi Kerja &erkaitan dengan kondisi pekerjaan yang baru. -pakah lingkungan kerja yang baru tersebut kondusif baik sesama rekan atau dengan ba"ahan. ?. !rogram Kesehatan dan !elayanan Baitu berkaitan dengan pelayanan kesehatan yang didapatkan seandainya menduduki pekerjaan yang baru tersebut. -pakah program kesehatan dan pelayanan yang diberikan lebih baik serta lebih mudah atau tidak. @. *pah atau Eaji Baitu berkaitan dengan upah dan tunjangan yang akan didapat jika dipindahkan pada posisi pekerjaan yang lain. Setiap karya"an tentu mengharapkan upah dan tunjangan yang lebih baik. Sehingga informasi yang berkaitan dengan hal tersebut penting untuk diketahui oleh karya"an yang akan dipindahkan. E.
Pem,inaan %ar'a#an Meningkatkan pemberdayaan karya"an dapat dilakukan dengan meningkatkan disiplin kerja. Keberadaan disiplin kerja menjadi sangat penting karena hanya dalam suasana kerja yang penuh disiplin peruasahaan dapat menjalankan program yang telah direncanakan. Disiplin kerja akan menekankan pada upaya penyadaran dan pembentukan perilaku karya"an untuk mematuhi tata peraturan yang telah disusun oleh perusahaan. !enyadaran dan pembentukan perilaku tersebut akan membentuk keselarasan antara tujuan indi$idual masing < masing karya"an dengan tujuan perusahaan. Hal ini sangat penting untuk menghindari terjadinya pertentangan tujuan dan nilai < nilai yang dianut oleh para karya"an dan perusahaan dan antar para karya"an sendiri. !enegakkan disiplin kerja tidak bisa diserahkan kepada karya"an semata sehingga perusahan harus mempunyai satu pola pembinaan disiplin para karya"annya. !ola pembinaan tersebut dapat berupa penataan perangkat peraturan yang tepat, menegakkan peraturan dengan memberikan sanksi yang tegas bagi para pelanggar serta upaya pembinaan disiplin berkelanjutan. !embinaan disiplin secara berkelanjutan perlu dilakukan untuk mempertahankan disiplin kerja yang telah terbentuk serta berupaya untuk senantiasa meningkatnya. !embinaan disiplin kerja dapat dilakukan dengan cara 0pre$entifF dan 0korektifF ( 4. Hani Handoko, 2679 . Kedua cara tersebut dirumuskan menjadi kerangka dasar pembinaan disiplin karya"an yang akan diterapkan secara berkelanjutan. !embinaan disiplin secara pre$entif adalah adalah dengan mendorong para karya"an untuk patuh terhadap berbagai tata aturan yang berlaku pada perusahaan. Hal ini dimaksudkan untuk mencegah terjadinya pelanggaran < pelanggaran tata peraturan yang berlaku dengan tujuan utama untuk membina disiplin diantara para karya"an. !embinaan dengan cara korektif dilakukan untuk menangani pelanggaran < pelanggaran lebih lanjut. !embinaan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan. !embinaan terhadap karya"an dilakukan dengan cara pre$entif dan korektif namun terkadang tidak manusia"i. Bang dimaksud tidak manusia"i disini adalah yang tidak sesuai dengan norma < norma, melanggar hak a#asi manusia dan tidak berdasarkan undang < undang maupun peraturan yang berlaku. Sebagai contoh, budaya menghakimi dan memarahi karya"an yang melakukan kesalahan cenderung dilakukan oleh kebanyakan
manajer. Manajer langsung memarahi karya"an saat melakukan kesalahan yang terkadang kalimat yang diucapkan membuat karya"an merasa direndahkan atau dihina. ;ebih tidak manusia"i lagi jika karya"an tersebut dihakimi didepan karya"an yang lain. Karena tentu saja hal tersebut akan membuat karya"an merasa malu dan tertekan. !emberian hukuman atau sanksi kepada karya"an yang melakuan kesalahan harus sesuai dengan peraturn yang berlaku. Dan ada baiknya jika hukuman yang diberikan sesuai dengan tingkat kesalahan yang dilakukan oleh karya"an. !emotongan gaji bahkan !HK sekalipun pantas untuk dilakukan tetapi kesalahan yang dilakukan oleh karya"an harus benar < benar ditinjau. 5angan sampai hukuman yang diberikan tidak sepadan dengan kesalahan yang dibuat. 4eknik kepemimpinan yang diterapkan dalam tata hubungan manusia"i dilingkungan perusahaan, bermaksud mengajak pega"ai agar tetap aktif, bergairah dan giat bekerja, guna mencapai hasil yang maksimal. !emimpin dituntut menerapkan pembinaan serta pengerahan pega"ai berlandaskan hakekat dan harkat manusia seutuhnya, tanpa meninggalkan pencapaian produktifitas maksimal serta pengorbanan yang layak. Dapat disimpulkan bah"a pembinaan karya"an yang dikatakan manusia"i yaitu pembinaan atau pengambilan tindakan disiplin yang dilakukan secara manusia"i, dapat dilakukan dengan cara1 2.
Dilakukan secara objektif, yaitu menunjukkan kesalahan yang telah dilakukan atau perbuatan yang melanggar hokum atau peraturan yang berlaku.
.
Hukuman yang dikenakan setimpal dengan kesalahan yang dilakukan.
=.
4eknik pembinaan%pendisiplinan tidak merendahkan martabat seseorang%karya"an.
?.
4indakan pembinaan % pendisiplinan bersifat mendidik.
@.
4indakan pembinaan % pendisiplinan bersifat mendidik.
A.
4indakan pembinaan % pendisiplinan tidak dilakuan secara emosional
7.
4indakan pembinaan % pendisiplinan dilakukan berdasarkan aturan yang berlaku.
-.
%onse" Manajemen ang Berlaku Pa&a Dunia Bisnis &i In&onesia
Konsep manajemen, seilmiah dan secanggih apa pun, ternyata tak banyak bedanya dari fashion, baik busana maupun +ad+et elektronik. -pa yang populer dipakai perusahaan' perusahaan di negara maju, biasanya juga akan ditiru perusahaan'perusahaan di negara berkembang seperti ndonesia. &anyak perusahaan menerapkan konsep'konsep itu karena adan ya kebutuhan (needs, baik akibat penurunan kinerja maupun persaingan bisnis yang makin ketat. 4ema'tema (konsep manajemen yang populer antara lain 0ood orporate 0o&ernance (E3E, orporate Social Responsibilit- (3SR, alanced Scorecard (&S3, Si3 Si+*a4 Econo*ic5alue !dded (G-, usto*er Relationship ana+e*ent (3RM, Supplhain ana+e*ent (S3M, han+e ana+e*ent , "utsourcin+4 o*petenc- ased #u*an Resource ana+e*ent , erfor*ance ana+e*ent4 5alue ased ana+e*ent , 7 #abits dan 0 atri3. Konsep < konsep diatas kembali popular karena ada kebutuhannya. Sebagai contoh E3E bisa marak karena makin tingginya tuntutan menjalankan praktik bisnis yang baik, benar dan transparan. 4idak hanya didunia bisnis menggunakan konsep ini, pada instansi pemerintahan juga diberlakukan. &egitu pula konsep'konsep lain. Misalnya, belakangan konsep 3SR makin dilirik, karena perusahaan mulai merasakan perlunya memberi perhatian pada lingkungan sekitarnya agar ketenteraman dalam menjalankan bisnis ter"ujud. !endekatan G- di bidang keuangan juga makin diminati karena tampaknya in$estor makin peduli pada perusahaan yang mampu memberikan nilai tambah. Di bidang manajemen yang lebih operasional, ada dua konsep manajemen yang n+etren dalam ='? tahun terakhir di dunia, yakni S*art usto*i,ation (S3 yang lebih dekat ke bidang pemasaran dan /ailored usiness Strea*s (4&S yang lebih condong ke
manajemen operasional. S3 adalah konsep manajemen yang meng'custo*i,e layanan untuk mayoritas pelanggan. -rtinya, perusahaan akan diarahkan untuk lebih cerdas memilih segmen yang pertumbuhan bisnisnya cepat, berskala besar, dengan suatu proses yang dapat distandardisasi, sehingga harga jual lebih murah dan perusahaan menjadi kompetitif di pasar. Konsep ini pun bisa diterapkan di bisnis lainnya. -lasannya, konsep ini muncul karena ada kebutuhan memahami segmen pelanggan yang ingin dilayani kebutuhannya dan menyesuaikan produk tersebut, sehingga mereka hanya membayar atas ser$is yang dipakainya, tidak termasuk ser$is yang tidak dipakainya. Di 4anah -ir, Dar"in menilai, konsep S3 telah dipraktikkan ;ion -ir. Maskapai penerbangan ini dilihatnya berhasil membidik pelanggan yang hanya butuh terbang dengan selamat, tanpa butuh ser$is macam'macam di bandara ataupun di udara. /aktor yang paling dominan memengaruhi adopsi konsep manajemen di masa depan adalah struktur pasar. Di sini faktor'faktornya adalah tingkat kompetisi dan jumlah pemain di mana perusahaan berkiprah, ketersediaan barang substitusi, kekuatan pemasok dan kekuatan pelanggan%pembeli. 4ak sedikit hambatan yang menghadang perusahaan untuk bisa menerapkan konsep'konsep manajemen terbaru. Di antaranya, ketidaksiapan SDM, kurangnya komitmen manajemen puncak, ketertinggalan teknologi yang digunakan, dan mahalnya biaya implementasi konsep tersebut. Sayangnya, banyak perusahaan ndonesia yang masih sekadar berusaha melanjutkan hidup. Mengenai apa yang sebaiknya dipakai agar perusahaan bisa menerapkan konsep manajemen terbaru, yakni menyiapkan dan meningkatkan kualitas SDM, menyiapkan sistem dan prosedur yang baik, membangun komunikasi dengan stakeholders, menyiapkan mekanisme tata kelola perusahaan yang baik, membangun mental dan budaya perusahaan yang adaptif, serta punya $isi dan komitmen yang jelas dari manajemen puncak dan pemilik perusahaan.
D-/4-R !*S4-KMichael -rmstrong, ! #andbook of #u*an Resources ana+e*ent , alih bahasa oleh Sofyan 3ikmat dan Haryanto dengan judul ana6e*en Su*ber Da-a anusia, 5akarta1 le Media Komputindo, 266) Sondang !. Siagian, ana6e*en Su*ber Da-a anusia, 5akarta1 &umi -ksara, 266 -min >idjaya 4unggal, Drs., -k., M&-., Manajemen Suatu !engantar, Rineka 3ipta, 266=. &.8. Marbun, Seminar Konsep Manajemen ndonesia (='@ 5uli 2676, 5akarta. dgar H. Schein, !sikologi +rganisasi, Seri Manajemen 8o. 9), !4 !ustaka &inaman !ressindo, 5akarta, 2662.
!ersonnel Management !osted1 -gustus 6, )2 in Un/ategori0e&
Manajemen pada dasarnya meliputi fungsi'fungsi perencanaan (penetapan apa yang akan dilakukan, pengorganisasian (perancangan dan penugasan kelompok kerja, pen yusunan personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi dan penilaian prestasi kerja, pengarahan (moti$asi, kepemimpinan, integrasi, dan pengelolaan konflik dan penga"asan. ;alu apa pengertian manajemen personaliaI. Menurut /lippo (Handoko, ))) pengertian manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan penga"asan kegiatan'kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan indi$idu, organisasi dan masyarakat. /rech (Handoko, ))) memberikan pengertian manajemen personalia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. &erdasarkan kedua pengertian tersebut, Handoko ())) menyimpulkan bah"a manajemen personalia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan'tujuan indi$idu maupun organisasi.
Manajemen personalia diperlukan untuk meningkatkan efekti$itas sumber daya manusia dalam organisasi. 4ujuan adalah untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. *ntuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, menge$aluasi, dan memelihara karya"an dalam jumlah (kuantitas dan tipe (kualitas yang tepat. Dari uraian di atas dapat dijelaskan bah"a manajemen personalia adalah pengakuan terhadap pentingnya satuan kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang $ital bagi pencapaian tujuan'tujuan organisasi, dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bah"a mereka digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi indi$idu, organisasi dan masyarakat.
!engertian personnel management menurut para ahli 1
2. 5hon &. Miner dan Mary Ereen Miner
!ersonnel management may be defined asin$ol$ing the de$elopment, application ande$aluation of policies, procedures, method, andprograms relating to the indi$idual in theorgani#ation.
. d"in &. /lippo !ersonnel management is planning, organi#ing,directing and controlling of procurement,de$elopment, compensation, integration, andmaintenance of human resource and thatorgani#ational and social objecti$es may beaccomplished.
!engertian Manajemen !ersonalia (MSDM
Suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian sdm dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
Manfaat dari MSDM, indikatornya 1
!rodukti$itas
•
!eningkatan prestasi kerja
•
!enurunan absensi karya"an
•
!enurunan perputaran tenaga kerja
Kualitas kehidupan kerja (Juality of "ork life
•
!eningkatan keterlibatan kerja
•
!eningkatan kepuasan kerja
•
!enurunan stress
•
!enurunan jumlah kecelakaan kerja
Pen&ekatan"en&ekatan 'ang &i"akai oleh PM 3
' Human resources approach !M is the management of HR
' Managerial approach !M is the responsibility of e$ery managers
' Systems approach !M take places "ithin and larger system the organi#ation
' !roacti$e approach !M can increase its contribution to employees, managers a nd the organi#ation by anticipating challenges before they are -bout these ads
Pengertian Manajemen Personalia
lustrasi Manajemen !ersonalia
Manajemen personalia adalah perencanaan, pengembangan, pembagian kompensasi, penginterprestasian, dan pemeliharaan tenaga keraja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat (Ranupandojo dan Husnan, 2002). Menurut Manullang (200!"#) menyebutkan bah$a manajeman personalia adalah ilmu yang mempelajari bagaimana cara memberikan %asilitas untuk perkembangan, pekerjaan dan rasa partisipasi pekerjaan dalam suatu kegiatan. Manajemen personalia adalah ilmu seni untuk melaksanakan antara lain perencanaan, pengorganisasian, penga$asan, sehingga e%ektivitas dan e%isiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam mencapai tujuan (&itisemito, ''#!).
Tujuan Manajemen Personalia *ujuan manajemen personalia berhubungan dengan tujuan perusahaan secara umum. Hal ini dikarenakan manajemen perusahaan berusaha untuk menimbulkan e%isiensi dalam bidang tenaga kerja sebagai e%isiensi keuntungan dan kontinuitas. *ujuan manajemen personalia ada dua macam, yaitu (Manullang, 200!#") !
2.
Production Minded (e%isiensi dan daya guna)+
People Minded (erja sama). 2. arena itu manajemen personalia ini menyangkut usaha untuk menciptakan kondisi dimana setiap karya$an didorong untuk memberikan sumbangan sebaik mungkin bagi majikannya, karena tidak dapat mengharapkan e%isiensi yang maksimal tanpa kerjasama yang penuh dari para karya$an.
Fungsi Manajemen Personalia -ungsi manajemen personalia terdiri dari !
2.
Perencanaan. erencanaan berarti menentukan program personalia yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. *ujuan ini memerlukan partisipasi akti% dari manajer personalia. 2. Pengorganisasian . /ika perusahaan telah menentukan %ungsi%ungsi yang harus dijalankan oleh karya$annya, maka manajer personalia harus membentuk organisasi dengan merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan personalia dan %aktor%aktor %isik. 1rganisasi merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan.
. Pengarahan. pabila manajer sudah mempunyai rencana dan sudah mempunyai organisasi untuk melaksanakan rencana tersebut, %ungsi selanjutnya adalah mengadakan pengarahan terhadap pekerjaan. -ungsi itu berarti mengusahakan agar karya$an bekerja sama secara e%ekti%. . Pengawasan. enga$asan adalah mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan rencana dan mengoreksinya apabila terjadi penyimpangan. 3engan kata lain penga$asan adalah %ungsi yang menyangkut masalah pengaturan berbagai kegiatan sesui dengan rencana personalia yang dirumuskan sebagi dasar analisis dari tujuan organisasi %undamental. -ungsi manajemen personalia secara operasionalnya terdiri dari !
2.
Pengadaan adalah menyediakan sejumlah tertentu karya$an dan jenis keahlian yang diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan. *ujuan tersebut menyangkut masalah pemenuhan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi dan penempatan kerja. 2. Pengembangan karya$an yang telah diperoleh dengan malalui pelatihan dengan tujuan untuk mengembagkan ketrampilan. . Pemberian kompensasi adalah pemberian penghargaan yang adil dan layak terhadap para karya$an sesuai dengan sumbangan mereka da lam mencapai tujuan perusahaan. . Pengintegrasian adalah menyangkut penyesuaian keinginan dari individu dengan keungan pihak perusahaan dan masyarakat. ". Pemeliharaan adalah mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada.
Tugas Bagian Personalia *ugas yang paling utama dari bagian personalia adalah menyediakan tenaga kerja dalam kualitas dan kuantitas yang dibutuhkan oleh masingmasing bagian dalam perusahaan. 4ni berarti bagian personalia memberikan layanan kepada bagianbagian lain agar lebih mudah melaksanakan tugasnya. 5agian personalia harus melaksanakan tugasnya dengan baik sebagai pelayan bagi bagianbagian lain di dalam perusahaan, maka tugas manajemen personalia meliputi (Manullang, 200)!
2.
Membuat anggaran tenaga kerja yang diperlukan+
2.
Membuat job analysis, job description, dan job spesi%ication+
.
Menentukan dan memberikan sumbersumber tenaga kerja+
.
Mengurus dan mengembangkan proses pendidikan dan pendidik+
".
Mengurus seleksi tenaga kerja
#.
Mengurus soalsoal pemberhentian (pensiun)+
6.
Mengurus soalsoal kesejahteraan
Daftar Pustaka le7 8. &itisemito, ''#. Manajemen ersonalia, /akarta ! 9raha 4ndonesia.
•
•
•
Hidjrachinan Ranupandojo dan 8uad Husnan. 2002. Manajemen ersonalia,. :disi , ;ogyakarta! ustaka 5ina$an resindo. Manullang. M., Marihot. Manullang. 200. Manajemen ersonalia. ;ogyakarta! 9ajah Mada
•
•
Tuesday, February 12, 2013
Pengertian dan Fungsi Manajemen Personalia
•
•
Manajemen Personalia
•
•
Manajemen personalia ialah manajemen yang mengkhususkan dalam bidang personalia atau dalam kepegawaiaan. Oleh karena itu manajemen personalia dapat didefenisikan sebagai berikut:
•
Manajemen personalia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing dn kontroling sehingga efektivitas dan esiensi personalia dapatditingkatkan semakasimal mungkin.
•
Menurut Prof. dwin !. "ilippo, manajemen personalia adalah #peren$anaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk men$apai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat #.
•
Menurut %. &ani &andoko, manajer personalia adalah #seorang manajer dan sebagai manajer harus melaksanakan fungsi'fungsi dasar manajemen tanpa memperdulikan apapun hakekat fungsi operasional
•
•
(alam bentuk kerangka, denisi tersebut bisa di gambarkan sebagai berikut:
•
' "ungsi'fungsi manajemen
•
a. Peren$anaan )planning*
•
b. Pengorganisasian )organizing*
•
$. Pengarahan )dire$ting*
•
d. Pengendalian )+ontrolling*
•
. "ungsi'fungsi operasional
•
a. Pengadaan tenaga -erja )pro$urement*
•
b. Pengembangan )development*
•
$. -ompensasi
•
d. ntegrasi
•
e. Pemeliharaan )maintenan$e*
•
f. Pemutusan hubungan kerja )separation*
•
•
Penjelasan singkat atas bagian-bagian dari defnisi ini sebagai berikut:
•
'
Peren$anaan )Planning*
•
Peren$anaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu ter$apainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan tersebut. (engan kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia )/(M*.
•
•
•
'
Pengorganisasian )organizing*
•
Organisasi adalah alat untuk men$apai tujuan, manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan meran$ang struktur hubungan antara pekerjaan, personalia, dan faktor'faktor sik.
•
0pabila serangkaian tindakan telah ditentukan, organisasi harus disusun untuk melaksanakannya.
•
•
'
Pengarahan )dire$ting*
•
"ungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan )pemberian perintah*.
•
•
'
Pengendalian )$ontrolling*
•
Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan ren$ana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi.
•
•
'
Pengadaan tenaga kerja )pro$urement*
•
"ungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan
untuk menyelesaikan sasaran organisasi. &al'hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan . Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar pada tugas'tugas yang ter$antum pada ran$angan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya. •
•
'
Pengembangan )development*
•
Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. -egiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahan'perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, tugas manajemen yang semakin rumit.
•
•
'
-ompensasi )$ompensation*
•
"ungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi.
•
•
'
ntegrasi )integration*
•
ntegrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi )ke$o$okan* yang layak atas kepentingan'kepentingan perorangan )individu*, masyarakat, dan organisasi. (enisi ini berpijak atas dasar keper$ayaan bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan yang $ukup berarti.
•
•
'
Pemeliharaan )maintenan$e*
•
Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. %erpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan, keadaan jasmani )sik* karyawan, dan kesehatan serta keselamatan kerja.
•
•
•
'
Pemutusan &ubungan -erja )separation*
1ika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan, adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang'orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan'persyaratan yang
telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin. •
•
&arus kita ketahui bahwa sukses tidaknya suatu perusahaan 2instansi tidak hanya tergantung dari kegiatan dalam bidang personalianya , meskipun demikian peranan manajemen personalia $ukup besar andilnya terhadap sukses tidaknya.
•
Manajemen personalia telah dilaksanakan sejak dulu oleh nenek moyang kita , hal ini ternyata dengan adanya bangunan seperti $andi !orobudur, Piramid di Mesir dan sebagainya. Meskipun demikian karena situasi dan kondisi berubah serta kebutuhan yang sangat mendesak, maka sejak abad ke'3 manajemen personalia mulai dekembangkan dan diusahakan untuk diterapkan.
•
4ntuk dapat mengembangkan manajemen personalia maka kita harus sadar bahwa manusia bukanlah benda mati sebab manusia mempunyai perasaan,
mereka
dapatbergembira
dan
sakit
hati
,
mereka
dapat bersenang'senang dan bersedih, mereka bukan hanya memerlukan kebutuhan materi tetapi mereka juga sering mengharapkan penghargaan dan pengakuaan . •
Oleh karena demikiaan banyak faktor yang merupakan aspek dalam kehidupan manusia dalam hubungannya antara satu dengan yang lain, maka untuk mengembangkannya perlu pengetahuaan tentang fsikologi, hubungan
tentang
manusia
agama serta adat'istiadat
danlain sebagainya. Memang harus kita akui bahwa makin ke$il suatu perusahaan,
maka
makin
ke$illah
peranan
menajemen
personalia.
/ebaliknya dengan makin besarnya suatu perusahaan maka makin besar juga peranan manajemen personalia disini. &al ini dapat kita mengerti, sebab makin besar suatu perusahaan maka ke$endrungan makin besarlah
jumlah
personalianya.
(an
ini
berarti semakin
dibutuhkan
administrasi yang lebih baik, pengurusan yang lebih baik, kebijakan' kebijakan yang lebih baik dan sebagainya. ni disebabkan karena makin besarnya jumlah personalia, bukan hanya makin besar jumlah yang harus diurus tetapi ke$endrungan
makin
kompleks
persoalan
dihadapi. •
•
%ugas'tugas manajemen personalia adalah men$akup: •
Menetapkan analisa jabatan
yang harus
•
•
Menarik karyawan
•
•
/eleksi
•
•
Melatih
•
•
Menempatkannya
•
•
Memberikan kompensasi yang adil dan merata
•
•
Memotivasi karyawan
MANAJMN P!"#NA$%A Manajemen
Personalia
diposkan by; fatmawahyuningsih.blogspot.com Pengertian dan Fungsi Manajemen Personalia Manajemen personalia ialah manajemen yang mengkhususkan dalam bidang personalia atau dalam kepegawaiaan. leh karena itu manajemen personalia dapat dide!enisikan sebagai berikut" Manajemen personalia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain planning, organi#ing dn kontroling sehingga e!ekti$itas dan e!isiensi personalia dapat ditingkatkan semakasimal mungkin. Menurut Pro!. %dwin &. Filippo, manajemen personalia adalah 'peren(anaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk men(apai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat '. Menurut T. )ani )andoko, manajer personalia adalah 'seorang manajer dan sebagai manajer harus melaksanakan !ungsi*!ungsi dasar manajemen tanpa memperdulikan apapun hakekat !ungsi operasional +alam bentuk kerangka, de!inisi tersebut bisa di gambarkan sebagai berikut" * Fungsi*!ungsi manajemen 1.
Peren(anaan planning-
2.
Pengorganisasian organi#ing-
3.
Pengarahan dire(ting-
.
Pengendalian /ontrolling-
.
Fungsi*!ungsi operasional
.
Pengadaan tenaga erja pro(urement-
.
Pengembangan de$elopment-
4.
ompensasi
5.
6ntegrasi
10.
Pemeliharaan maintenan(e-
11.
Pemutusan hubungan kerja separation-
Penjelasan singkat atas bagian-bagian dari definisi ini sebagai berikut: *
Peren(anaan Planning-
Peren(anaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu ter(apainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan tersebut. +engan kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi akti! dan kesadaran penuh dari Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia 7+M-. *
Pengorganisasian organi#ing-
rganisasi adalah alat untuk men(apai tujuan, manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan meran(ang struktur hubungan antara pekerjaan, personalia, dan !aktor*!aktor !isik. 8pabila serangkaian tindakan telah ditentukan, organisasi harus disusun untuk melaksanakannya. *
Pengarahan dire(ting-
Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan pemberian perintah-. *
Pengendalian (ontrolling-
Pengendalian adalah !ungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan ren(ana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi. *
Pengadaan tenaga kerja pro(urement-
Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. )al*hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan . Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar pada tugas*tugas yang ter(antum pada ran(angan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya. *
Pengembangan de$elopment-
Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. egiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahan*perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, tugas manajemen yang semakin rumit. *
ompensasi (ompensation-
Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi. *
6ntegrasi integration-
6ntegrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi ke(o(okan- yang layak atas kepentingan*kepentingan perorangan indi$idu-, masyarakat, dan organisasi. +e!inisi ini berpijak atas dasar keper(ayaan bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan yang (ukup berarti. *
Pemeliharaan maintenan(e-
Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan, keadaan jasmani !isik- karyawan, dan kesehatan serta keselamatan kerja.
*
Pemutusan )ubungan erja separation-
9ika !ungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan, adalah logis bahwa !ungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang*orang tersebut kepada masyarakat. rganisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan*persyaratan
yang telah
ditentukan,
dan
menjamin bahwa
warga
masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin. )arus kita ketahui bahwa sukses tidaknya suatu perusahaan :instansi tidak hanya tergantung dari kegiatan dalam bidang personalianya , meskipun demikian peranan manajemen personalia (ukup besar andilnya terhadap sukses tidaknya. Manajemen personalia telah dilaksanakan sejak dulu oleh nenek moyang kita , hal ini ternyata dengan adanya bangunan seperti (andi &orobudur, Piramid di Mesir dan sebagainya. Meskipun demikian karena situasi dan kondisi berubah serta kebutuhan yang sangat mendesak, maka sejak abad ke*20 manajemen personalia mulai dekembangkan dan diusahakan untuk diterapkan. ;ntuk dapat mengembangkan manajemen personalia maka kita harus sadar bahwa manusia bukanlah benda mati sebab manusia mempunyai perasaan, mereka dapat bergembira dan sakit hati , mereka dapat bersenang*senang dan bersedih, mereka bukan hanya memerlukan kebutuhan materi tetapi mereka juga sering mengharapkan penghargaan dan pengakuaan . leh karena demikiaan banyak !aktor yang merupakan aspek dalam kehidupan manusia dalam hubungannya antara satu dengan yang lain, maka untuk mengembangkannya perlu pengetahuaan tentang !sikologi, hubungan tentang manusia agama serta adat* istiadat dan lain sebagainya. Memang harus kita akui bahwa makin ke(il suatu perusahaan, maka makin ke(illah peranan menajemen personalia. 7ebaliknya dengan makin besarnya suatu perusahaan maka makin besar juga peranan manajemen personalia disini. )al ini dapat kita mengerti, sebab makin besar suatu perusahaan maka ke(endrungan makin besarlah jumlah personalianya. +an ini berarti semakin dibutuhkan administrasi yang lebih baik, pengurusan yang lebih baik, kebijakan* kebijakan yang lebih baik dan sebagainya. 6ni disebabkan karena makin besarnya jumlah personalia, bukan hanya makin besar jumlah yang harus diurus tetapi ke(endrungan makin kompleks persoalan yang harus dihadapi.
Tugas*tugas manajemen personalia adalah men(akup"
Menetapkan analisa jabatan
Menarik karyawan
7eleksi
Melatih
Menempatkannya
Memberikan kompensasi yang adil dan merata
Memoti$asi karyawan
=eave a Reply MANA4EMEN PE!(NALIA DE-INII MANA4EMEN PE!(NALIA
Menurut !rof. d"in &. /ilippo, manajemen personalia adalah 0perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan
dan
pengendalian
atas
pengadaan
tenaga
kerja,
pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat 0.2 Menurut 4. Hani Handoko, manajer personalia adalah 0seorang manajer dan sebagai
manajer
harus
melaksanakan fungsi
dasar
manajemen tanpa
memperdulikan apapun hakekat fungsi operasionalF. Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut akan tampak sebagai berikut1 2.
fungsi' fungsi manajemen a.
b.
c.
!erencanaan (planning !engorganisasian (organi#ing !engarahan (directing
d.!engendalian (3ontroling .
/ungsi'fungsi operasional a.
b.
c.
d.
e.
f.
!engadaan tenaga Kerja (procurement !engembangan (de$elopment Kompensasi ntegrasi !emeliharaan (maintenance !emutusan hubungan kerja (separation
!enjelasan singkat atas bagian'bagian dari definisi ini sebagai berikut1
Perencanaan (!lanning
!erencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia. Pengorganisasian (organi#ing
+rganisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan , personalia, dan faktor' faktor fisik . -pabila serangkaian tindakan telah ditentukan, organisasi harus disusun untuk melaksanakannya. Pengarahan ( directing
/ungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karya"an melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan (pemberian perintah Pengendalian (controlling
!engendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi Pengadaan tenaga kerja (procurement
/ungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal'hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan . !enentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar pada tugas'tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya Pengembangan (de$elopment
!engembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahan'perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, tugas manajemen yang semakin rumit. Kompensasi (compensation
/ungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi Integrasi (integration
ntegrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan yang layak atas kepentingan'kepentingan perorangan (indi$idu, masyarakat , dan organisasi. Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bah"a masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti. Pemeliharaan ( maintenance
!emeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. 4erpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karya"an, keadaan jasmani (fisik karya"an, dan kesehatan serta keselamatan kerja. Pemutusan Hubungan Kerja (separation
5ika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karya"an, adalah logis bah"a fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang'orang
tersebut kepada
masyarakat.
+rganisasi bertanggung ja"ab
untuk
melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan'persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bah"a "arga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin. %UALITA PE!(NEL *ntuk mengangkat pega"ai secara ilmiah, terlebih dahulu orang harus menyusun suatu standar kepega"aian untuk menguji para pelamar. Standar ini harus menetapkan kualitas minimum yang dapat diterima yang diperlukan agar mampu melaksanakan tugas' tugas jabatan dan tanggung ja"ab sehingga bisa ditentukan kemampuan manusia yang dibutuhkan untuk melaksanakannya. Menurut Dictionary of +ccupational 4itles, penyusunan pekerjaan adalah 0suatu bagian dari proses pengorganisasian, Studi atas isi pekerjaan untuk menentukan kebutuhan tenaga manusia disebut 0 analisa pekerjaanF. = &eberapa istilah yang berhubungan dengan dan seringkali dikacaukan dengan analisa pekerjaan1 Posisi (position
!osisi adalah sekelompok tugas yang ditugaskan kepada seseorang Dalam perusahaan terdapat sejumlah posisi yang sama banyaknya dengan jumlah pega"ai. Pekerjaan (job
!ekerjaan sekarang dapat dirumuskan sebagai suatu kelompok posisi yang mempunyai jenis dan tingkat kerja yang sama. Dalam beberapa hal mungkin hanya satu posisi yang dicakup, hanya karena tidak ada posisi lain yang sama. Jabatan (occupation
5abatan adalah suatu kelompok pekerjaan yang mempunyai jenis kerja yang sama dan ditemukan dalam seluruh industri atau diseluruh negeri. Suatu jabatan adalah suatu
kategori kerja yang ditemukan dibanyak perusahaan. Seseorang selalu harus mempunyai posisi dan pekerjaan, tetapi mungkin bukan jenis kerja yang ditemukan secara umum diseluruh industri dan karenanya mungkin tidak punya jabatan (occupation. Menurut Summary of 8ational 5ob -nalysis Methode Sur$ey, analisa pekerjaan adalah 0proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung ja"ab suatu pekerjaan tertentuF. ? Sedangkan kegunaan dari analisa kerja adalah sebagai berikut1 2.
!engabsahan ($alidation atas prosedur'prosedur pengangkatan, pengabsahan dibenarkan dan dirumuskan sebagai menguji secara sistematik kriteria seleksi atau predikator untuk menentukan apakah hal'hal itu berhubungan erat dengan kelompok prilakudari pekerjaan itu.
.
!elatihan (training. *raian tugas'tugas dan peralatan yang dipergunakan sangat membantu dalam mengembangkan isi program'program pelatihan.
=.
$aluasi pekerjaan. *raian pekerjaan dan rincian persyaratan tenaga kerja yang diperlukan die$aluasi kegunaannya, dengan sasaran terakhir untuk penentuan nilai dalam bentuk uang
penilaian prestasi. Sebagai pengganti penilaian seorang karya"an atas sifat'sifat ?.
seperti ketergantungan dan inisiatif, ini ada kecenderungan untuk menentukan sasaran pekerjaan dan hasil kerja dinilai berdasarkan tercapai tidaknya sasaran tersebut. @.
!engembangan karier. nformasi pekerjaan membantu perusahaan untuk merencanakan saluran'saluran promosi, dan menyediakan data mengenai kesempatan dan persyaratan karier didalam organisasi kepada karya"an
A.
+rganisasi. nformasi pekerjaan yang diperoleh melalui analisa pekerjaan seringkali mengungkapkan contoh'contoh organisasi yang jelek sehubungan dengan faktor'faktor yang mempengaruhi rancangan pekerjaan.
7.
!erkenalan (induction. *ntuk petatar (trainee baru, uraian pekerjaan paling membantu dalam masa orientasi.
9.
!enyuluhan (counseling. nformasi pekerjaan sangat bernilai dalam penyuluhan pekerjaan. Disarankan lebih banyak penyuluhan semacam itu diberikan pada tingkat sekolah menengah, karena banyak lulusannya tidak menyadari jenis' jenis pekerjaan yang ada.
6.
Hubungan perburuan (labor relation. *raian pekerjaan standar fungsi . 5ika seorang karya"an mencoba menambah atau mengurangi tugas'tugas yang tercantum disana, maka standar telah dilanggar. Serikat buruh, demikian juga managemen tertarik
2).
!enataan
kembali
(reengineering
pekerjaan.
5ika
para
majikan
ingin
menyesuaikan pekerjaan dengan suatu kelompok khusus, misalnya orang cacat fisik, biasanya mereka harus mengubah isi pekerjaan tertentu. -nalisis pekerjaan
menyediakan
informasi
yang akan
memudahkan
perubahan
pekerjaan untuk memungkinkan diisi oleh personalia dengan sifat'sifat khusus. Tantangan terha&a" Manajemen Personalia Mo&ern
Menurut /loyd (2672:79= diantara banyak perubahan besar yang terjadi, tiga hal yang berikut akan menjelaskan hakikat dari tantangan personalia1 A. Peru,ahan ,auran &alam angkatan kerja , jelas akan memba"a perkenalan nilai'
nilai baru kepada organisasi. Suatu angkatan kerja dengan perangkat nilai'nilai ini akan sangat cocok digunakan oleh perusahaan dalam usaha mereka untuk mengejar nilai'nilai produkti$itas, efisiensi, dan efekti$itas. Mengingat makin meningkatnya penekanan pada indi$idu dibanding dengan organisasi, sejumlah perubahan program personalia telah dicoba salah satunya adalah 1 >aktu lu"es (/leitime Menurut 3raig ric Schneir, /leitime adalahF suatu program yang memberikan "aktu untuk memulai dan mengakhiri secara fleksible bagi karya"anF . @ 5ad"al yang dipergunakan oleh suatu perusahaan adalah sebagai berikut 1 a
5am 7 sampai 6 pagi merupakan selang "aktu fleksibel dimana karya"an boleh memilih "aktu untuk memulai kerja.
b
c
5am 6 sampai 22.=) pagi merupakan "aktu inti, semua karya"an harus hadir. 5am 22.=) pagi sampai 2.)) siang merupakan "aktu yang fleksibel untuk makan siang selama =) menit
d
e
5am 2 sampai ? siang merupakan "aktu inti. 5am ? sampai A sore merupakan "aktu lu"es (fleitime untuk mengakhiri kerja. Rencana'rencana semacam ini ternyata mempunyai sejumlah manfaat bagi majikan diantaranya yang disarankan adalah sebagai berikut1 (2
Mem"ertinggi "ro&ukti5itas (enhanced production. >alaupun terdapat sedikit
bukti
nyata,
namun
penelitian'
penelitian
menunjukkan
kesempatan'
kesempatan untuk memperbaiki produkti$itas ber$ariasi mulai dari sepertiga sampai setengah, dengan kemungkinan ukuran keuntungan antara @ persen sampai 2? persen. !enyebab'penyebab untuk hal ini mencakup moral yang lebih baik, "aktu kerja yang lebih baik, "aktu kerja yang sesuai dengan 0 jam tubuhF (body clock karya"an,
penanganan yang lebih
baik atas fluktuasi beban
kerja,
meningkatkan pelayanan terhadap karena perusahaan buka lebih lama, dan berkurangnya "aktu terluang menunggu jam pulang karena enggan memulai tugas baru. (
Mengurangi keterlam,atan &an keti&akha&iran kar'a#an (reduced employee
tardiness and absenteeism. Karya"an yang sudah terlambat menurut jad"al yang ketat sering akan bimbang dan akhirnya memutuskan untuk tidak masuk kerja sama sekali. 5ika "aktu kedatangan di tempat kerja yang disetujui itu berada didalam rentang dua jam yang lu"es, maka keterlambatan dan ketidakhadiran karena hal semacam ini bisa disingkirkan. Keperluan'keperluan pribadi dapat ditanggulangi tanpa mengabaikan pekerjaan selama setengah atau sepanjang hari. (=
Mem"er,aiki moral &an mengurangi "ergantian kar'a#an (impro$ed morate
and reduced turno$er. Dengan sistem >aktu lu"es (fleitime, karya"an mengendalikan hari kerjanya secara terbatas sehingga hal ini merupakan suatu jenis dari pemerkayaan pekerjaan (job enrichment. !ara karya"an pada dasarnya diperlakukan sama seperti para manajer dan karya"an profesional. B. Peru,ahan Hara"an %ar'a#an 6arga mas'arakat7 Semakin banyak petunjuk
bah"a hak'hak "arga masyarakat yang eksternal sedang menyusup kedalam perusahaan dengan maksud memperbaiki mutu kehidupan kerja. Dua ilustrasi yang menonjol adalah1 (2 kebebasan berbicara (freedom of speech, dan ( kebebasan pribadi (the right to pri$acy. Dalam organisasi'organisasi hak untuk 0meniup peluit0 ini cukup dilindungi dengan baik . Do" Gota" berpendapat bah"a kebebasan berbicara didalam organisasi adalah 0suatu perkembangan yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang perlu untuk menyertai tanggung ja"ab perusahaan yang efektifF !ara karya"an merasa adanya pelanggaran yang lebih besar atas kebebasan pribadi jika 1 (2 informasi yang sifatnya disebarluaskan kepada orang lain tanpa i#in mereka, ( informasi pribadi, sebagaimana halnya dengan data produkti$itas perusahaan disebar disiarkan, (= nformasi yang sifatnya pribadi diberikan kepada orang'orang luar ketimbang kepada mereka yang bekerja di perusahaan itu. $. Peru,ahan Tingkat Pro&ukti5itas7 menurut Do$ Goto", masalah paling serius yang
de"asa ini dihadapi oleh manajer personalia, adalah menurunnya produkti$itas perekonomian. A 4elah banyak alasan yang dikemukakan sebagai penyebab produkti$itas akhir'akhir ini1 a.
&erbagai peraturan dan undang'undang pemerintah telah menambah biaya untuk melakukan usaha tanpa meningkatkan produkti$itas dalam jangka
pendek, seperti perlindungan lingkungan, kesehatan dan keselamatan, tindakan pencegahan diskriminasi, dan sebagainya. b.
*ndang'undang semacam itu telah menyebabkan meningkatnya jumlah karya"an baru dalam lingkup bisnis arus "anita dan minoritas mungkin telah mengakibatkan
menurunnya produkti$itas selama perkenalan. c.
!ara manajer umumnya berorientasi pada keuntungan jangka pendek dalam mengambil keputusan' keputusan bisnis. Dengan adanya tekanan'tekanan dari para pemegang saham, pasar surat'surat berharga, dan lembaga' lembaga keuangan, mereka cenderung menunda penelitian, pengembangan, dan in$estasi pabrik baru demi prestasi jangka pendek. Hal ini menyebabkan penurunan produkti$itas terus menerus. Diakui juga berbagai macam undang'undang pajak telah menghambat ino$asi dan in$estasi pabrik baru.
d.
Hubungan yang bersifat merugikan dengan serikat'serikat buruh mengurangi usaha kerjasama yang akan meningkatkan produkti$itas. &anyak aturan kerja yang telah dirundingkan dengan serikat buruh yang dirancang untuk melindungi dan penghasilan jangka pendek mendatangkan malapetaka jika para majikan harus bersaing di pasar dunia.
e.
-liensi karya"an menyebabkan penolakan kerjasama untuk perbaikan produkti$itas. Disebutkan bah"a sikap karya"an yang jelek disebabkan oleh faktor'faktor seperti pekerjaan yang sangat berbahaya, pekerjaan' pekerjaan yang rutin dan membosankan, dan para manajer yang autokratis yang mengambil sendiri keputusan yang mempengaruhi kerja dan mutu kehidupan kerja, tanpa memperdulikan pentingnya partisipasi karya"an.
>alaupun manajer personalia hanya dapat berbuat sedikit untuk mengubah susunan perekonomian kita yang berdasarkan persaingan, namun terdapat banyak bidang dimana tantangan'tantangan itu dapat dipenuhi. ELE%I PE!(NALIA
Menurut !rof. d"in & /lippo, seleksi adalah 0pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karya"an'karya"an potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentuF. 7
Manajemen
kemampuan'kemampuan
memutuskan indi$idu
pekerjaan
yang
apa
dibutuhkan
yang untuk
terlibat
dan
melaksanakan
pekerjaan secara efektif. Kemudian manajer melihat prestasi para pelamar di"aktu yang lalu dan memilih seseorang yang memiliki kemampuan, pengalaman dan kepribadian yang paling memenuhi persyaratan suatu jabatan.
!restasi masa lalu merupakan penunjuk paling baik bagi prestasi dimasa yang akan datang. -pa yang dilakukan seseorang di "aktu yang lalu, seperti ditunjukkan oleh laporan'laporan sekolah, pengalaman kerja dan kegiatan' kegiatan diluar kurikulum, adalah predikator paling baik tentang apa yang kemungkinan akan dilakukan di "aktu yang akan datang. berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan tersedia. Menurut 4. Hani Handoko langkah'langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan adalah1 9 2.
.
=.
?.
>a"ancara pendahuluan !engumpulan data pribadi (biografis !engujian (testing >a"ancara yang lebih mendalam
pemeriksaan referensi'referensi prestasi @.
A.
7.
9.
!emeriksaan kesehatan Keputusan pribadi +rientasi jabatan
-da beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karya"an. &eberapa faktor tersebut adalah1 atar belakan+ 2.
pribadi, mencakup pendidikan dan
pengalaman kerja, untuk
menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di "aktu yang lalu. akat dan inat (aptitude and interest, untuk memperkirakan minat dan kapasitas % .
kemampuan seseorang. =.
Sikap dan kebutuhan (attitudes and need, untuk meramalkan tanggung ja"ab dan "e"enang seseorang.
8e*a*puanke*a*puan analitis dan *anipulatif , untuk mempelajari kemampuan ?.
pemikiran dan penganalisaan. @.
kesehatan4 tena+a dan sta*ina4 untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan.
8etra*pilan dan ke*a*puan teknik , untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan A.
aspek'aspek teknik pekerjaan. Setelah diseleksi, Karya"an ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. 4ahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karya"an baru dengan organisasi. !roses ini merupakan proses penting karena suatu pekerjaan baru adalah sulit dan menyebabkan frustasi bagi karya"an baru. Menurut -merican Society for !ersonel -dministration, situasi baru adalah 0berbeda dan asing, serta proses orientasi yang jelek dapat memadamkan
antusiasme dan usaha mulai dari permulaanF. 6 Karena berbagai perusahaan melaporkan bah"a lebih setengah dari pengunduran diri suka rela terjadi dalam A (enam bulan pertama, +rientasi yang tepat dapat berbuat banyak untuk mengurangi masalah ini dan biaya'biaya yang menyertainya. Semua
organisasi
mempunyai
beberapa
jenis
program
orientasi
baik
resmi(formal maupun tidak resmi (informal. 4ahap pertama biasanya diselenggarakan oleh staf unit personalia, hal'hal yang dipertimbangkan mencakup1 a. Hasil produksi perusahaan itu b. 4unjangan kesejahteraan Karya"an c. 5ad"al gaji d. Keselamatan e. Masa percobaan f. !encatatan "aktu dan ketidakhadiran g. Hari libur, parkir, prosedur keluhan. h. !rogram persamaan kesempatan penempatan tenaga kerja 4ahap kedua dari sebagian besar program orientasi yang terorganisasi dilaksanakan oleh penyelia langsung. Karya"an yang baru diangkat itu diperkenalkan kepada sesama karya"an, diba"a keliling departemen dan diberi informasi tentang hal' hal kecil seperti tempat ganti pakaian dan kamar kecil, prosedur persediaan, jam kerja, lembur, prosedur pemanggilan, jam istirahat dan makan siang, dan fasilitas'fasilitas perusahaan. Menurut +3 &renner dan 5. 4omkie"c#, 0suatu program percobaan khusus atas orientasi direncanakan dengan sasaran khusus untuk meyakinkan karya"an yang baru diangkat bah"a mereka mempunyai kesempatan baik untuk berhasil. F 2) Karya"an tersebut diminta untuk melupakan permainan yang se"enang'"enang dari para karya"an yang lebih tua, dan dianjurkan agar mendekati para penyelia mereka jika ada pertanyaan dan masalah. !rogram orientasi akan lebih lengkap jika mencakup tindak lanjut beberapa minggu kemudian. >a"ancara ini bisa dilakukan oleh penyelia atau spesialis personalia dan berhubungan dengan (2 kepuasan karya"an terhadap pekerjaan dan organisasi, dan ( kepuasan penyelia terhadap karya"an. Ketidakpuasan mungkin dijernihkan dengan penjelasan'penjelasan atau pemindahan nyata ke pekerjaan yang berbeda, bagaimanapun minat terhadap karya"an yang dibuktikan dengan tindakan yang tulus untuk melakukan "a"ancara tindak lanjut akan membantu meningkatkan tingkat kepuasan karya"an. +leh sebab itu sering dipakai ukuran kepuasan para penyelia dan karya"an lama terhadap masuknya karya"an baru tersebut, disamping kepuasan karya"an baru, untuk
menilai keberhasilan proses orientasi. &ila tahap seleksi tidak berbuat kesalahan biasanya proses orientasi juga tidak akan mengalami kesulitan P!(DU%TI8ITA
-da beberapa pendapat orang mengenai produkti$itas, diantaranya: menurut 5. Ra$ianto, bah"a 1F!rodukti$itas adalah suatu konsep yang menunjang adanya keterkaitan hasil kerja dengan sesuatu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari tenaga kerjaF. 22 Sedangkan menurut Muchdarsyah Sinungan, bah"a 1F!rodukti$itas adalah hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa dengan masuknya yang sebenarnya , misalnya produkti$itas ukuran efisien produktif suatu hasil perbandingan antara hasil keluaran dan hasil masukanF. 2. Mengenai produkti$itas!ayaman 5. Simanjuntak, menjelaskanF!rodukti$itas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran dengan keseluruhan sumber daya (masukan yang terdiri dari beberapa faktor seperti tanah, gedung, mesin, peralatan, dan sumber daya manusia yang merupakan sasaran strategis karena peningkatan produkti$itas tergantung pada kemampuan tenaga manusia.F 2= Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bah"a produkti$itas adalah suatu perbandingan antara hasil keluaran dengan hasil masukan. keefektifan ini dilihat dari beberapa faktor masukan yang dipakai dibandingkan dengan hasil yang dicapai. Sedangkan produkti$itas kerja yaitu jumlah produksi yang dapat dihasilkan dalam >aktu tertentu -aktor 9 +aktor 'ang &a"at mem"engaruhi "ro&ukti5itas 4enaga kerja atau pega"ai adalah manusia yang merupakan faktor !roduksi yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan moti$asi kerja, apabila pihak manajemen perusahaan mampu meningkatkan moti$asi mereka, maka produkti$itas kerja akan meningkat. /aktor' faktor yang mempengaruhi produkti$itas yaitu1 Kemampuan, adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan, lingkungan kerja yang menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga kerja. a.
Sikap, sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan b.
dengan moral dan semangat kerja . Situasi dan keadaan lingkungan, faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan c.
dimana semua karya"an dapat bekerja dengan tenang serta sistim kompensasi yang ada. Motivasi, setiap tenaga kerja perlu diberikan moti$asi dalam usaha meningkatkan d.
produkti$itas.
e.
Upah, upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat
menyebabkan penurunan produkti$itas kerja. f.
ingkat pendidikan, latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan
mempengaruhi produkti$itas, karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja. Perjanjian kerja, merupakan alat yang menjamin hak dan ke"ajiban karya"an. g.
Sebaiknya ada unsur'unsur peningkatan produkti$itas kerja. Penerapan teknologi, kemajuan teknologi sangat mempengaruhi produkti$itas, h.
karena itu penerapan teknologi harus berorientasi mempertahankan produkti$itas Pengaruh "enerimaan tenaga kerja terha&a" "ro&ukti5itas
-tas dasar pengertian kemampuan dari tenaga kerja yang terkait dengan keahlian seseorang di bidangnya (profesional dalam menyelesaikan pekerjaan, maka manajemen personalia sebagai departemen yang bertugas dalam penerimaan (rekruitmen tenaga kerja berperan penting dalam menjalankan prosedural yang berlaku, prosedur
penerimaan
tenaga
kerja
adalah
bagian
dari
berbagai
sistem
yang
mempengaruhi produkti$itas perusahaan sehingga kecermatan dan ketelitian dalam pengambilan
keputusan
untuk
menerima
tenaga
kerja
dapat
baru
dapat
dipertanggungja"abkan. Menurut manajemen !4. -sian !rofile ndosteel1 0!rofesionalisme adalah orang yang dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan benarF. 2? Sedangkan menurut Stanley D. 8ollen1 0!erubahan nilai'nilai perorangan angkatan kerja bermanfaat untuk peningkatan tenaga kerja.F 2@ 2.!rof. d"in b./ilippo, ana6e*en ersonalia, edisi keenam ,penerbit rlangga, 5akarta ,2699 Hal.@ .4. Hani Handoko, ana6e*en ersonalia dan Su*berda-a anusia , penerbit ;iberty, 269@ =. Dictionary of +ccupatinal 4itles, *. S Departemen of ;abor, terjemahan 2679 ?. Summary of 8ational 5ob -nalysis Methode Sur$ey, 3alifornia State 3ollege, terjemahan 26A9, hal 6 @. 3raig ric Schneier, 0content $alidity1 /he ersonel !d*inistrator , $ol 2, no., /ebruari267A, Hal. ?2 A. Do" Goto", /he orporate Dile*a, !renttice'Hall, ngle"ood 3liffs, 8.5., 267=. halaman ??. 7.d"in &. /lippo, rinciples of personnel ana+e*ent , edisi keempat, !enerbit rlangga, 269? 9. 4. Hani Handoko 4 ana6e*en, edisi kedua, &!/, Bogyakarta, 269? 6. -merican Society for personel -dministration, 0 E*plo-ee "rientation ro+ra*sF , &uletin to management, 8o.2?=A 2). +.3 &renner dan 5 4omkie"ic#, 05ob +rientation of Male and /emale 0, "inter 2676, halaman 7?2'7@)
22.5. Ra$ianto, !rodukti$itas dan Manusia ndonesia, edisi ke , lembaga Sarana ndonesia, 5akarta 266@, hal A 2. Muchdarsyah Sinungan, !rodukti$itas -pa dan &agaimana, edisi ke , &umi -ksara, 5akarta, 2667, hal 2 2=. !ayaman 5. Simanjutak, !engantar mu konomi Sumber Daya Manusia, ;!*, 5akarta2666, hal =) 2?. Diktat !4. -sian !rofile ndosteel, 0 rofesionalis*e /ena+a 8er6aF, 2666 2@. Stanley D. 8ollen, 0Does /leitime mpro$e !roducti$ity IF Har$ard &usiness, $ol@7, +ktober 2676, hal 29 4erima kasih Mas &on Dikutip dari http1%%dahlanforum."ordpress.com% Manajemen 8:=:84 :R81&=4 :R<8H& 3& R13< Merek as
Manajemen Personalia MANAJEMEN PERSONALIA Manajemen personalia adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan perekrutan, penempatan, lahan, dan pengembangan anggota organisasi dan Hal ini berhubungan dengan tugas kepemimpinan.
Pengertian staffing atau biasa disebut dengan penyusunan personalia adalah penarikan (recruitment ), latihan dan pengembangan, serta penempatan dan pemberian orientasi para karyawan dalam lingkungan kerja yang menguntungkan dan produktif. Dalam pelaksanaan fungsi ini manajemen menentukan persyaratan-persyaratan mental, fisik, dan emosional untuk posisi-posisi jabatan yang ada melalui analisa jabatan, deskripsi jabatan, dan spesifikasi jabatan dan kemudian menarik karyawan yang diperlukan dengan karakteristik-karakteristik personalia tertentu seperti keahlian, pendidikan, umur, latihan dan pengalaman. Fungsi ini menakup kegiatan-kegiatan seperti pembuatan system pengajian untuk pelaksanaan kerja yang efektif! penilaian karyawan untuk promosi, transfer atau bahkan demosi dan pemeatan! serta keahlian dan pengembangan karyawan. "eberapa literature manajamen memasukkan fungsi staffing sebagai bagian dari fungsi organizing. #da juga yang menempatkan staffing sebagai hal yang terpisah dari fungsi manajemen dan memperlakukannya sebagai bagian dari fungsi kepemimpinan (leadership). Fungsi staffing diuraikan terpisah sebagai salah satu fungsi manajemen, karena penulis memandang bahwa perkembangan dunia bisnis (dimana sumber daya manusia merupakan kuni sukses perusahaan) menyebabkan fungsi tersebut menjadi semakin penting. $etapi dalam pembahasan selanjutnya, fungsi ini ditempatkan pada satu bagian dengan fungsi pengorganisasian untuk menekankan bahwa sebenarnya kedua fungsi tersebut saling berkaitan erat pengorganisasian meranang %wadahnya& dan fungsi staffing memberi %isinya&. Penyusunan personalia adalah yang berkenaan dengan penarikan, fungsi manajemen penetapan, pemberitahuan latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Dalam bab ini akan dibahas bagaimana organisasi menentukan kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan di waktu yang akan datang. 'egiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan tugastugaskepemimpinan, motiasi, dan komunikasi, sehingga pembahasannya sering ditempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan. $etapi fungsi ini berhubungan serta denganfungsi pengorganisasian, dimana pengorganisasian mempersiapkan kendaraan -nya dan peyusunan personalia mengisi pengemudi -nya yang sesuai gengan posisi kerja yang ada. #khirnya, fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer, baik mereka mengolah perusahan besar ataupun menjadi pemilik perusahan keil. PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA
Proses penyusunan personalia (staffing proess) dapan dipandang sebagai serangkaian kegiatanyang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasidengan orangorang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Fungsi inidilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. Pertama, lingkungan eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang seara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. 'edua lingkungan internal, yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi.
*angkah-langkah proses ini menakup+ . perenanaan sumber daya manusia, yang diranang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personalia organisasi. . Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan alon-alon personalia segaris dengan renana sumber daya manusia. .
/eleksi, menakup penilaian dan pemilihan di antara alon-alon personalia.
0. Pengenalan dan orientasi, yang diranang untuk membantu indiidu-indiidu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lanar dalam organisasi. 1.
*atihan dan pengembangan PENGERTIAN PERENCANAAN SDM
/umber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki indiidu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotiasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. #ndrew 2. /ikula (34!01) mengemukakan bahwa+ %Perenanaan sumber daya manusia atau perenanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan renana organisasi&. 5eorge 6ilkoih dan Paul 7. 8ystrom (Dale 9oder, 34+:) mendefinisikan bahwa+ %Perenanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai seara benar, waktu yang tepat, yang seara otomatis lebih bermanfaat&. Perenanaan /D6 merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat menapai tujuannya. . Kepentinan Peren!anaan SDM #da tiga kepentingan dalam perenanaan sumber daya manusia (/D6), yaitu+ - 'epentingan ;ndiidu. - 'epentingan
Komponen"#omponen Peren!anaan SDM
$erdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perenanaan /D6, yaitu+ " T$j$an Perenanaan /D6 harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan indiidu, organisasi dan kepentingan nasional. $ujuan perenanaan /D6 adalah menghubungkan /D6 yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. Perenanaan
produksi. $ingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. 6eramalkan /D6, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perenanaan karir. 'esimpulannya, P/D6 memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. 6elalui renana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
" S%arat & s%arat peren!anaan SDM Harus mengetahui seara jelas masalah yang akan direnanakannya. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang /D6. Harus mempunyai pengalaman luas tentang j ob analysis, organisasi dan situasi persediaan /D6. Harus mampu membaa situasi /D6 masa kini dan masa mendatang. 6ampu memperkirakan peningkatan /D6 dan teknologi masa depan. 6engetahui seara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
.
Proses peren!anaan SDM
/trategi /D6 adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan /D6. /trategi /D6 ini memberikan arah seara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan /D6 akan dikembangkan dan dikelola. Pengembangan renana /D6 merupakan renana jangka panjang. 7ontohnya, dalam perenanaan /D6 suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. #lokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut. Prosedur perenanaan /D6 6enetapkan seara jelas kualitas dan kuantitas /D6 yang dibutuhkan. 6engumpulkan data dan informasi tentang /D6. 6engelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya. 6enetapkan beberapa alternatie. 6emilih yang terbaik dari alternatie yang ada menjadi renana. 6enginformasikan renana kepada para karyawan untuk direalisasikan. 6etode P/D6 ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. 6etode nonilmiah diartikan bahwa perenanaan /D6 hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perenanaanya saja. =enana /D6 semaam ini risikonya ukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. #kibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan. 6etode ilmiah diartikan bahwa P/D6 dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (foreasting) dari perenananya. =enana /D6 semaam ini risikonya relatie keil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu. 0.
Pene'al$asian Ren!ana SDM
>ika perenanaan /D6 dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut+
6anajemen punak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi /D6 atau terhadap keputusankeputusan bisnisnya. "iaya /D6 menjadi lebih keil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya. $ersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan. #danya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam renana masa yang akan datang. Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik. Ken(ala"#en(ala PSDM
. Stan(ar #emamp$an SDM /tandar kemampuan /D6 yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan /D6 hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam P/D6 untuk menghitung potensi /D6 seara pasti. . Man$sia )SDM* Ma+l$# ,i($p 6anusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala P/D6, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam renana. 6isalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya. . Sit$asi SDM Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan /D6 perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses P/D6 yang baik dan benar. 0. Ke-ija#sanaan Per-$r$+an Pemerinta+ 'ebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, ?8#, dan kendala lain dalam P/D6 untuk membuat renana yang baik dan tepat.
MA&A$A' MANAJMN P!"#NA$%A BAB I. PENDAHULUAN 1.
Latar Belakang Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat penting artinya bagi organisasi. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan demikian pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource Departemen (Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia atau yang lebih dikenal dengan Manajemen !ersonalia adalah manajemen yang mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau dalam kepega"aiaan. Manajemen personalia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain planning, organi#ing dn kontroling sehingga efekti$itas dan efisiensi personalia dapat ditingkat kan semakasimal mungkin. Memang hrus kita ketahui bah"a sukses tidaknya suatu perusahaan %instansi tidak hanya tergantung dari kegiatan dalam bidang personalia , meskipun demikian peranan manajemen personalia cukup besar andilnya terhadap sukses tidaknya. Manajemen personalia telah dilaksanakan sejak dulu oleh nenek moyang kita , hal ini ternyata dengan adanya bangunan seperti &orobudur, !iramid di Mesir dan sebagainya. Meskipun demikian karena situasi dan kondisi berubah serta kebutuhan yang mendesak, maka sejak abad ke') manajemen personalia mulai dekembangkan dan diusahakan untuk diterapkan. *ntuk dapat mengembangkan manajemen personalia maka kita harus sadar bah"a manusia bukanlah benda mati sebab manusia mempunyai perasaan, mereka dapat gembira dan sakit hati , mereka dapat senan dan susah , mereka bukan hanya memerlukan kebutuhan materi tetapi juga mereka juga sering mengharapkan penghargaan dan pengakuaan . +leh karena demikiaan banyak factor yang merupakan asfek dalam kehidupan manusia dalam hubungannya antara satu dengan yang lain, maka untuk mengembangkannya perlu pengetahuaan tentang fsikologi, hubungan tentang manusia agama,adat'istiadat dan sebagainya. Memang harus kita akui bah"a makin kecil suatu perusahaan, maka makin kecillah peranan menajemen personalia. Sebaliknya dengan makin besarnya suatu perusahaan maka makin besarlah peranan manajemen personalia disini. Hal ini dapat kita mengerti, sebab makin besar suatu perusahaan maka kecendrungan makin besarlah jumlah personalianya. Dan ini berarti makin dibutuhkan administrasi yang lebih baik, pengurusan yang lebih baik, kebijakan'kebijakan yang lebih baik dan sebagainya. ni disebabkan karena makin besarnya jumlah personalia, bukan hanya makin besar jumlah yang harus diurus tetapi kecendrungan makin kompleks persoalan yang harus dihadapi. 2. Tujuan -dapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai penyelesaian tugas yang diberikan untuk !engantar &isnis.
BAB. II PEMBAHAAN
A. !uang Lingku" Manajemen Personalia Menurut !rof. d"in &. /ilippo, manajemen personalia adalah 0perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat 0. Menurut Hani Handoko, manajemen mencakup fungsi'fungsi 1 !erencanaan (!enetapan apa yang akan dilakukan, !engorganisasian (perancangan dan penugasan kelompok kerja, !enyusunan !ersonalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi dan penilaian presttasi kerja, !engarahan (moti$asi, kepemimpinan, integrasidan pengelolaan konflik serta penga"asan. Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut akan tampak sebagai berikut1 5. fungsi' fungsi manajemen a. !erencanaan (planning b. !engorganisasian (organi#ing c. !engarahan (directing d. !engendalian (3ontroling . /ungsi'fungsi operasional a. !engadaan tenaga Kerja (procurement b. !engembangan (de$elopment c. Kompensasi d. ntegrasi e. !emeliharaan (maintenance f. !emutusan hubungan kerja (separation
Perencanaan (!lanning !erencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan
partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia. Pengorganisasian (organi#ing +rganisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan , personalia, dan faktor'faktor fisik . -pabila serangkaian tindakan telah ditentukan, organisasi harus disusun untuk melaksanakannya. Pengarahan ( directing /ungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karya"an melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan (pemberian perintah Pengendalian (controlling !engendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi Pengadaan tenaga kerja (procurement /ungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal'hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan . !enentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar pada tugas'tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan% Job Description dan juga pekerjaan% Job Specification. Pengembangan (de$elopment !engembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, dan tugas manajemen yang semakin rumit. Karya"an yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggunja"abnya. *ntuk itu diperlukan suatu pembekalan agar karya"an yang ada dapat lebih menguasai dan ahli dibidangnya masing'masin serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan e$aluasi karya"an menjadi sangat penting mulai dari karya"an pada tingkat rendah maupun yang tinggi. Kompensasi (compensation Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja karya"an secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah di kemudian hari ataupun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi% perusahaan. !roteksi juga perlu diberikan kepada karya"an agar dapat melaksanakan tugas dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi yang bersangkutan dapat tetap maksimal dari "aktu ke "aktu. Integrasi (integration ntegrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan yang layak atas kepentingan'kepentingan perorangan (indi$idu, masyarakat , dan organisasi. Definisi ini
berpijak atas dasar kepercayaan bah"a masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti. Pemeliharaan ( maintenance !emeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. 4erpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karya"an, keadaan jasmani (fisik karya"an, dan kesehatan serta keselamatan kerja. Pemutusan Hubungan Kerja (separation 5ika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karya"an, adalah logis bah"a fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang' orang tersebut kepada masyarakat. +rganisasi bertanggung ja"ab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan'persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bah"a "arga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin. B. !ekrutmen Pega#ai !engadaan karya"an atau pega"ai berhubungan erat dengan kegiatan penarikan tenaga kerja, seleksi dan penempatan tenaga kerja sesuai dengan bidang keahliannya. !enarikan tenaga kerja disini tidak hanya untuk mencari jumlah tenaga kerja saja tetapi juga memperoleh tenaga kerja yang tepat untuk setiap jenis pekerjaan yang ada diperusahaan. -da beberapa pengertian rekrutmen menurut beberapa ahli, sebagai berikut1 Henry Simamora (266712 dalam buku koleksi digital *ni$ersitas Kristen !etra menyatakan bah"a Rekrutmen (Recruitment adalah serangkaian akti$itas mencari dan memikat pelamar kerja dengan moti$asi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepega"aian. Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam 8anang 8uryanta ())9 rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karya"an yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang'orang yang paling tepat untuk mengisi lo"ongan pekerjaan yang ada. Menurut 8oe at. all ( ))) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi a"al dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial. Sebelum organisasi dapat mengisi sebuah lo"ong an pekerjaan, organisasi tersebut mestilah mencari orang'orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut,namun juga menginginkan pekerjaan itu. Suatu organisasi akan dapat mengisi lo"ongan secara lebih cepat dengan biaya yang rendah pula jika sumber daya rekrutmen digunakan secara optimal. -dapun sumber'sumber rekrutmen terdiri dari1 a. Sumber ksternal, yaitu penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan untuk menempati jabatan yang kosong. Sumber eksternal bisa berasal dari1 3atatan'catatan%file lamaran: alk in !pplicants (mendatangi secara langsung: ;embaga'lembaga pendidikan: "pen #ouses (pelamar datang untuk mendapatkan penjelasan pada "atu'"aktu yang dikehendakinya: $ield %nter&ie' (sama dengan open houses, hanya dilakukan diluar kota dengan biaya lebih mahal serta membutuhkan lebih banyak iklan: 4enaga kerja sementara: artti*e dan kontrak: "r+ani,ation
"utplacin+ E*plo-ees: Direct ail Recruit*ent : /elephone Recruit*ent : !ertemuan para profesional, -sosiasi dagang dan pameran: -gen'agen tenaga kerja s"asta: dan klan Rekrutmen. Kebaikan' kebaikan dari sumber eksternal1
5. .
e$iba$aan pejabat relati% baik. emungkinan memba$a sistem kerja baru yang lebih baik.
Kelemahan < kelemahan sumber eksternal1
5. . 6. 7. 8. 9. b.
restasi karya$an lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi. 5iaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi. >aktu perekrutan relati% lama. 1rientasi dan induksi harus dilakukan. *urnover cenderung akan meningkat. erilaku dan loyalitasnya belum diketahui.
Sumber internal Sumber internal adalah karya"an yang akan mengisi lo"ongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karya"an yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. !emindahan karya"an itu baik yang bersifat $ertikal (promosi ataupun demosi maupun bersifat hori#ontal. 5ika masih ada karya"an yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karya"an yang ada. 5ika lo"ongan pekerjaan yang kosong diisi oleh orang dalam, berarti dalam perekrutannya adalah melalui karya"an perusahaan tersebut yang dipromosikan, yang mempunyai keahlian sesuai dengan jabatan yang akan diisi. !engaruhnya terhadap perusahaan jika lo"ongan tersebut diisi oleh orang dalam bisa lebih baik jika dilihat dari segi biaya perekrutan, "aktu perekrutan dan sebagainya. Dilain hal, perusahaan telah banyak mengetahui kinerja dari karya"an yang dipromosikan tersebut berdasarkan data base yang mereka punya. Dengan demikian tidak ada kekha"atiran dari perusahaan terhadap kemampuan karya"an tersebut. Dan dengan adanya promosi ini akan menimbulkan moti$asi bagi karya"an untuk bekerja lebih baik sehingga mempunyai kesempatan untuk menempati posisi yang lebih baik pula. ;ang perlu diperhatikan jika lo$ongan yang kosong diisi oleh orang dalam adalah apakah orang atau karya$an tersebut mempunyai potensi sesuai dengan jabatan yang akan diisinya. arena pada umumnya setiap jabatan dari suatu perusahaan diisi oleh orang ? orang dengan potensi yang berbeda ? beda dan sedikit saja yang mempunyai potensi yang lebih. Misalkan satu orang karya$an mempunyai kemampuan sebagai leader belum tentu mempunyai potensi sebagai pemasar. ita tidak akan bisa meningkatkan kinerja seseorang yang pekerjaannya tidak sesuai dengan potensinya, bagaimanapun kita melatih dan memotivasinya. inerja yang sebelumnya baik, belum tentu didapat juga jika karya$an tersebut menempati posisi yang tidak sesuai dengan potensinya. da orang yang potensi dan bakatnya adalah menjadi pengikut dan pelaksana. 4a akan bisa menjadi the best sales per%ormer misalnya+ namun ketika dipromosikan menjadi supervisor atau manager, bisa saja kinerja dan prilakunya menjadi buruk+ yang mengakibatkan perusahaan rugi dua kali! ertama, kehilangan sales, karena salesman terbaiknya dijadikan supervisor atau manager. edua, kehilangan kekompakan team, karena dipimpin oleh bad leader@ /adi dengan mengetahui bakat serta potensi terbaik seseorang, ia bisa ditempatkan pada posisi yang tepat. 3an dengan tambahan pelatihan dan kepemimpinan yang baik, ia akan bisa mengembangkan potensi dirinya kelevel yang optimal dan menghasilkan prestasi terbaik.
ermasalahan lain yang akan timbul dengan adanya pengisian lo$ongan kerja dari orang dalam yaitu kekosongan pada posisi atau jabatan yang ditinggalkan oleh karya$an yang mendapatkan promosi tersebut. /ika posisi yang ditinggalkan juga merupakan posisi yang penting tentu saja akan mempengaruhi kerja perusahaan. pakah yang akan menggantikan mempunyai potensi dan keahlian yang sesuai dengan jabatan tersebut atau tidak. Hal ini akan menimbulkan permasalahan yang sama. engisian lo$ongan pekerjaan dengan orang dalam juga berpengaruh terhadap masyarakat. aitannya yaitu dengan kesempatan bagi masyarakat untuk dapat bekerja diperusahaan tersebut. /ika perusahaan membuka lo$ongan pekerjaan untuk orang luar tentu saja masyarakat mempunyai kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan. 3engan mendapat pekerjaan maka mereka mempunyai penghasilan dan dapat meningkatkan perekonomiannya. /ika perusahaan mampu merekrut beberapa orang dari masyarakat sekitar tentu saja perekonomian masyarakat akan lebih baik.
()
&elemahan dan &eunggulan !ekrutmen &ar*awan Melalui #rang Dalam +%nternal,
Keunggulan rekrutmen internal adalah1 . 2. . . ". #.
2. . =.
Meningkatkan moral kerja A kedisiplinan karya$an, karena ada kesempatan promosi. erilaku dan loyalitas karya$an semakin besar terhadap perusahaan. 5iaya perekrutan relati% kecil, karena tidak perlu memasang iklan. >aktu perekrutan relati% singkat. 1rientasi dan induksi tidak diperlukan lagi. estabilan karya$an semakin baik.
Kelemahan dari rekrutmen internal adalah1 Ke"iba"aan karya"an yang dipromosikan itu kurang. Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan. 4erjadinya kekosongan kembali dari jabatan yang ditinggalkan
D. In+ormasi Pekerjaan 5ika terjadi mutasi atau promosi sehingga dipindahkan ke posisi pekerjaan yang lain, maka ada beberapa informasi yang perlu diketahui, antara lain1 2. Deskripsi 5abatan % 5ob Description Baitu penjelasan tentang suatu jabatan, tugas'tugasnya, tanggung ja"abnya, "e"enangnya dan sebagainya. *raian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung ja"ab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek'aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi. *raian !ekerjaan (job description Menguraikan hal'hal berikut a. dentifikasi pekerjaan atau jabatan yakni memberikan nama jabatannya, seperti: rektor, dekan, dosen, kabag administrasi, dll. b. Hubungan tugas dan tanggung'ja"ab, yaitu perincian tugas dan tanggung'ja"ab secara nyata yang diuraikan secara terpisah. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang lain baik di dalam maupun di luar organisasi. c. Standar "e"enang dan pekerjaan yakni ke"enangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat tersebut harus jelas. d. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas seperti alat'alat, mesin'mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
e. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, yaitu hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi'fungsi dan akti$itas utamanya. . !engembangan Karir !engembangan karir berkaitan dengan promosi untuk mendapatkan pekerjaan atau posisi jabatan yang lebih bagus. Kejelasan tentang informasi tersebut harus didapat karena sangat diperlukan untuk pengembangan karir dimasa depan. =. Kondisi Kerja &erkaitan dengan kondisi pekerjaan yang baru. -pakah lingkungan kerja yang baru tersebut kondusif baik sesama rekan atau dengan ba"ahan. ?. !rogram Kesehatan dan !elayanan Baitu berkaitan dengan pelayanan kesehatan yang didapatkan seandainya menduduki pekerjaan yang baru tersebut. -pakah program kesehatan dan pelayanan yang diberikan lebih baik serta lebih mudah atau tidak. @. *pah atau Eaji Baitu berkaitan dengan upah dan tunjangan yang akan didapat jika dipindahkan pada posisi pekerjaan yang lain. Setiap karya"an tentu mengharapkan upah dan tunjangan yang lebih baik. Sehingga informasi yang berkaitan dengan hal tersebut penting untuk diketahui oleh karya"an yang akan dipindahkan. E.
Pem,inaan %ar'a#an Meningkatkan pemberdayaan karya"an dapat dilakukan dengan meningkatkan disiplin kerja. Keberadaan disiplin kerja menjadi sangat penting karena hanya dalam suasana kerja yang penuh disiplin peruasahaan dapat menjalankan program yang telah direncanakan. Disiplin kerja akan menekankan pada upaya penyadaran dan pembentukan perilaku karya"an untuk mematuhi tata peraturan yang telah disusun oleh perusahaan. !enyadaran dan pembentukan perilaku tersebut akan membentuk keselarasan antara tujuan indi$idual masing < masing karya"an dengan tujuan perusahaan. Hal ini sangat penting untuk menghindari terjadinya pertentangan tujuan dan nilai < nilai yang dianut oleh para karya"an dan perusahaan dan antar para karya"an sendiri. !enegakkan disiplin kerja tidak bisa diserahkan kepada karya"an semata sehingga perusahan harus mempunyai satu pola pembinaan disiplin para karya"annya. !ola pembinaan tersebut dapat berupa penataan perangkat peraturan yang tepat, menegakkan peraturan dengan memberikan sanksi yang tegas bagi para pelanggar serta upaya pembinaan disiplin berkelanjutan. !embinaan disiplin secara berkelanjutan perlu dilakukan untuk mempertahankan disiplin kerja yang telah terbentuk serta berupaya untuk senantiasa meningkatnya. !embinaan disiplin kerja dapat dilakukan dengan cara 0pre$entifF dan 0korektifF ( 4. Hani Handoko, 2679 . Kedua cara tersebut dirumuskan menjadi kerangka dasar pembinaan disiplin karya"an yang akan diterapkan secara berkelanjutan. !embinaan disiplin secara pre$entif adalah adalah dengan mendorong para karya"an untuk patuh terhadap berbagai tata aturan yang berlaku pada perusahaan. Hal ini dimaksudkan untuk mencegah terjadinya pelanggaran < pelanggaran tata peraturan yang berlaku dengan tujuan utama untuk membina disiplin diantara para karya"an. !embinaan dengan cara korektif dilakukan untuk menangani pelanggaran < pelanggaran lebih lanjut. !embinaan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan.
embinaan terhadap karya$an dilakukan dengan cara preventi% dan korekti% namun terkadang tidak manusia$i. ;ang dimaksud tidak manusia$i disini adalah yang tidak sesuai dengan norma ? norma, melanggar hak aBasi manusia dan tidak berdasarkan undang ? undang maupun peraturan yang berlaku. 8ebagai contoh, budaya menghakimi dan memarahi karya$an yang melakukan kesalahan cenderung dilakukan oleh kebanyakan manajer. Manajer langsung memarahi karya$an saat melakukan kesalahan yang terkadang kalimat yang diucapkan membuat karya$an merasa direndahkan atau dihina. =ebih tidak manusia$i lagi jika karya$an tersebut dihakimi didepan karya$an yang lain. arena tentu saja hal tersebut akan membuat karya$an merasa malu dan tertekan. emberian hukuman atau sanksi kepada karya$an yang melakuan kesalahan harus sesuai dengan peraturn yang berlaku. 3an ada baiknya jika hukuman yang diberikan sesuai dengan tingkat kesalahan yang dilakukan oleh karya$an. emotongan gaji bahkan H sekalipun pantas untuk dilakukan tetapi kesalahan yang dilakukan oleh karya$an harus benar ? benar ditinjau. /angan sampai hukuman yang diberikan tidak sepadan dengan kesalahan yang dibuat. *eknik kepemimpinan yang diterapkan dalam tata hubungan manusia$i dilingkungan perusahaan, bermaksud mengajak pega$ai agar tetap akti%, bergairah dan giat bekerja, guna mencapai hasil yang maksimal. emimpin dituntut menerapkan pembinaan serta pengerahan pega$ai berlandaskan hakekat dan harkat manusia seutuhnya, tanpa meninggalkan pencapaian produkti%itas maksimal serta pengorbanan yang layak. 3apat disimpulkan bah$a pembinaan karya$an yang dikatakan manusia$i yaitu pembinaan atau pengambilan tindakan disiplin yang dilakukan secara manusia$i, dapat dilakukan dengan cara! . 2. .
3ilakukan secara objekti%, yaitu menunjukkan kesalahan yang telah dilakukan atau perbuatan yang melanggar hokum atau peraturan yang berlaku. Hukuman yang dikenakan setimpal dengan kesalahan yang dilakukan. *eknik pembinaanCpendisiplinan tidak merendahkan martabat seseorangCkarya$an.
. ".
*indakan pembinaan C pendisiplinan bersi%at mendidik. *indakan pembinaan C pendisiplinan bersi%at mendidik.
#. *indakan pembinaan C pendisiplinan tidak dilakuan secara emosional 6. *indakan pembinaan C pendisiplinan dilakukan berdasarkan aturan yang berlaku. F) &onsep Manajemen -ang Berlaku Pada Dunia Bisnis di %ndonesia
Konsep manajemen, seilmiah dan secanggih apa pun, ternyata tak banyak bedanya dari fashion, baik busana maupun +ad+et elektronik. -pa yang populer dipakai perusahaan' perusahaan di negara maju, biasanya juga akan ditiru perusahaan'perusahaan di negara berkembang seperti ndonesia. &anyak perusahaan menerapkan konsep'konsep itu karena adan ya kebutuhan (needs, baik akibat penurunan kinerja maupun persaingan bisnis yang makin ketat. 4ema'tema (konsep manajemen yang populer antara lain 0ood orporate 0o&ernance (E3E, orporate Social Responsibilit- (3SR, alanced Scorecard (&S3, Si3 Si+*a4 Econo*ic5alue !dded (G-, usto*er Relationship ana+e*ent (3RM, Supplhain ana+e*ent (S3M, han+e ana+e*ent , "utsourcin+4 o*petenc- ased #u*an Resource ana+e*ent , erfor*ance ana+e*ent4 5alue ased ana+e*ent , 7 #abits dan 0 atri3. Konsep < konsep diatas kembali popular karena ada kebutuhannya. Sebagai contoh E3E bisa marak karena makin tingginya tuntutan menjalankan praktik bisnis yang baik, benar dan transparan. 4idak hanya didunia bisnis menggunakan konsep ini, pada instansi pemerintahan juga diberlakukan. &egitu pula konsep'konsep lain. Misalnya, belakangan konsep 3SR makin dilirik, karena perusahaan mulai merasakan perlunya memberi perhatian pada lingkungan
sekitarnya agar ketenteraman dalam menjalankan bisnis ter"ujud. !endekatan G- di bidang keuangan juga makin diminati karena tampaknya in$estor makin peduli pada perusahaan yang mampu memberikan nilai tambah. Di bidang manajemen yang lebih operasional, ada dua konsep manajemen yang n+etren dalam ='? tahun terakhir di dunia, yakni S*art usto*i,ation (S3 yang lebih dekat ke bidang pemasaran dan /ailored usiness Strea*s (4&S yang lebih condong ke manajemen operasional. S3 adalah konsep manajemen yang meng'custo*i,e layanan untuk mayoritas pelanggan. -rtinya, perusahaan akan diarahkan untuk lebih cerdas memilih segmen yang pertumbuhan bisnisnya cepat, berskala besar, dengan suatu proses yang dapat distandardisasi, sehingga harga jual lebih murah dan perusahaan menjadi kompetitif di pasar. Konsep ini pun bisa diterapkan di bisnis lainnya. -lasannya, konsep ini muncul karena ada kebutuhan memahami segmen pelanggan yang ingin dilayani kebutuhannya dan menyesuaikan produk tersebut, sehingga mereka hanya membayar atas ser$is yang dipakainya, tidak termasuk ser$is yang tidak dipakainya. Di 4anah -ir, Dar"in menilai, konsep S3 telah dipraktikkan ;ion -ir. Maskapai penerbangan ini dilihatnya berhasil membidik pelanggan yang hanya butuh terbang dengan selamat, tanpa butuh ser$is macam'macam di bandara ataupun di udara. /aktor yang paling dominan memengaruhi adopsi konsep manajemen di masa depan adalah struktur pasar. Di sini faktor'faktornya adalah tingkat kompetisi dan jumlah pemain di mana perusahaan berkiprah, ketersediaan barang substitusi, kekuatan pemasok dan kekuatan pelanggan%pembeli. 4ak sedikit hambatan yang menghadang perusahaan untuk bisa menerapkan konsep'konsep manajemen terbaru. Di antaranya, ketidaksiapan SDM, kurangnya komitmen manajemen puncak, ketertinggalan teknologi yang digunakan, dan mahalnya biaya implementasi konsep tersebut. Sayangnya, banyak perusahaan ndonesia yang masih sekadar berusaha melanjutkan hidup. Mengenai apa yang sebaiknya dipakai agar perusahaan bisa menerapkan konsep manajemen terbaru, yakni menyiapkan dan meningkatkan kualitas SDM, menyiapkan sistem dan prosedur yang baik, membangun komunikasi dengan stakeholders, menyiapkan mekanisme tata kelola perusahaan yang baik, membangun mental dan budaya perusahaan yang adaptif, serta punya $isi dan komitmen yang jelas dari manajemen puncak dan pemilik perusahaan.
D-/4-R !*S4-KMichael -rmstrong, ! #andbook of #u*an Resources ana+e*ent , alih bahasa oleh Sofyan 3ikmat dan Haryanto dengan judul ana6e*en Su*ber Da-a anusia, 5akarta1 le Media Komputindo, 266) Sondang !. Siagian, ana6e*en Su*ber Da-a anusia, 5akarta1 &umi -ksara, 266 -min >idjaya 4unggal, Drs., -k., M&-., Manajemen Suatu !engantar, Rineka 3ipta, 266=. &.8. Marbun, Seminar Konsep Manajemen ndonesia (='@ 5uli 2676, 5akarta. dgar H. Schein, !sikologi +rganisasi, Seri Manajemen 8o. 9), !4 !ustaka &inaman !ressindo, 5akarta, 2662.
MA&A$A' MANAJMN P!"#NA$%A
BAB I. PENDAHULUAN 1.
Latar Belakang Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat penting artinya bagi organisasi. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan demikian pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource Departemen (Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia atau yang lebih dikenal dengan Manajemen !ersonalia adalah manajemen yang mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau dalam kepega"aiaan. Manajemen personalia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain planning, organi#ing dn kontroling sehingga efekti$itas dan efisiensi personalia dapat ditingkat kan semakasimal mungkin. Memang hrus kita ketahui bah"a sukses tidaknya suatu perusahaan %instansi tidak hanya tergantung dari kegiatan dalam bidang personalia , meskipun demikian peranan manajemen personalia cukup besar andilnya terhadap sukses tidaknya. Manajemen personalia telah dilaksanakan sejak dulu oleh nenek moyang kita , hal ini ternyata dengan adanya bangunan seperti &orobudur, !iramid di Mesir dan sebagainya. Meskipun demikian karena situasi dan kondisi berubah serta kebutuhan yang mendesak, maka sejak abad ke') manajemen personalia mulai dekembangkan dan diusahakan untuk diterapkan. *ntuk dapat mengembangkan manajemen personalia maka kita harus sadar bah"a manusia bukanlah benda mati sebab manusia mempunyai perasaan, mereka dapat gembira dan sakit hati , mereka dapat senan dan susah , mereka bukan hanya memerlukan kebutuhan materi tetapi juga mereka juga sering mengharapkan penghargaan dan pengakuaan . +leh karena demikiaan banyak factor yang merupakan asfek dalam kehidupan manusia dalam hubungannya antara satu dengan yang lain, maka untuk mengembangkannya perlu pengetahuaan tentang fsikologi, hubungan tentang manusia agama,adat'istiadat dan sebagainya. Memang harus kita akui bah"a makin kecil suatu perusahaan, maka makin kecillah peranan menajemen personalia. Sebaliknya dengan makin besarnya suatu perusahaan maka makin besarlah peranan manajemen personalia disini. Hal ini dapat kita mengerti, sebab makin besar suatu perusahaan maka kecendrungan makin besarlah jumlah personalianya. Dan ini berarti makin dibutuhkan administrasi yang lebih baik, pengurusan yang lebih baik, kebijakan'kebijakan yang lebih baik dan sebagainya. ni disebabkan karena makin besarnya jumlah personalia, bukan hanya makin besar jumlah yang harus diurus tetapi kecendrungan makin kompleks persoalan yang harus dihadapi. 2. Tujuan -dapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai penyelesaian tugas yang diberikan untuk !engantar &isnis.
BAB. II PEMBAHAAN
A. !uang Lingku" Manajemen Personalia Menurut !rof. d"in &. /ilippo, manajemen personalia adalah 0perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat 0. Menurut Hani Handoko, manajemen mencakup fungsi'fungsi 1 !erencanaan (!enetapan apa yang akan dilakukan, !engorganisasian (perancangan dan penugasan kelompok kerja, !enyusunan !ersonalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi dan penilaian presttasi kerja, !engarahan (moti$asi, kepemimpinan, integrasidan pengelolaan konflik serta penga"asan. Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut akan tampak sebagai berikut1 5. fungsi' fungsi manajemen a. !erencanaan (planning b. !engorganisasian (organi#ing c. !engarahan (directing d. !engendalian (3ontroling . /ungsi'fungsi operasional a. !engadaan tenaga Kerja (procurement b. !engembangan (de$elopment c. Kompensasi d. ntegrasi e. !emeliharaan (maintenance f. !emutusan hubungan kerja (separation
Perencanaan (!lanning !erencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia. Pengorganisasian (organi#ing
+rganisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan , personalia, dan faktor'faktor fisik . -pabila serangkaian tindakan telah ditentukan, organisasi harus disusun untuk melaksanakannya. Pengarahan ( directing /ungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karya"an melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan (pemberian perintah Pengendalian (controlling !engendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi Pengadaan tenaga kerja (procurement /ungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal'hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan . !enentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar pada tugas'tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan% Job Description dan juga pekerjaan% Job Specification. Pengembangan (de$elopment !engembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, dan tugas manajemen yang semakin rumit. Karya"an yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggunja"abnya. *ntuk itu diperlukan suatu pembekalan agar karya"an yang ada dapat lebih menguasai dan ahli dibidangnya masing'masin serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan e$aluasi karya"an menjadi sangat penting mulai dari karya"an pada tingkat rendah maupun yang tinggi. Kompensasi (compensation Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja karya"an secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah di kemudian hari ataupun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi% perusahaan. !roteksi juga perlu diberikan kepada karya"an agar dapat melaksanakan tugas dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi yang bersangkutan dapat tetap maksimal dari "aktu ke "aktu. Integrasi (integration ntegrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan yang layak atas kepentingan'kepentingan perorangan (indi$idu, masyarakat , dan organisasi. Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bah"a masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti.
Pemeliharaan ( maintenance !emeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. 4erpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karya"an, keadaan jasmani (fisik karya"an, dan kesehatan serta keselamatan kerja. Pemutusan Hubungan Kerja (separation 5ika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karya"an, adalah logis bah"a fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang' orang tersebut kepada masyarakat. +rganisasi bertanggung ja"ab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan'persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bah"a "arga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin. B. !ekrutmen Pega#ai !engadaan karya"an atau pega"ai berhubungan erat dengan kegiatan penarikan tenaga kerja, seleksi dan penempatan tenaga kerja sesuai dengan bidang keahliannya. !enarikan tenaga kerja disini tidak hanya untuk mencari jumlah tenaga kerja saja tetapi juga memperoleh tenaga kerja yang tepat untuk setiap jenis pekerjaan yang ada diperusahaan. -da beberapa pengertian rekrutmen menurut beberapa ahli, sebagai berikut1 Henry Simamora (266712 dalam buku koleksi digital *ni$ersitas Kristen !etra menyatakan bah"a Rekrutmen (Recruitment adalah serangkaian akti$itas mencari dan memikat pelamar kerja dengan moti$asi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepega"aian. Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam 8anang 8uryanta ())9 rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karya"an yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang'orang yang paling tepat untuk mengisi lo"ongan pekerjaan yang ada. Menurut 8oe at. all ( ))) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi a"al dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial. Sebelum organisasi dapat mengisi sebuah lo"ong an pekerjaan, organisasi tersebut mestilah mencari orang'orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut,namun juga menginginkan pekerjaan itu. Suatu organisasi akan dapat mengisi lo"ongan secara lebih cepat dengan biaya yang rendah pula jika sumber daya rekrutmen digunakan secara optimal. -dapun sumber'sumber rekrutmen terdiri dari1 a. Sumber ksternal, yaitu penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan untuk menempati jabatan yang kosong. Sumber eksternal bisa berasal dari1 3atatan'catatan%file lamaran: alk in !pplicants (mendatangi secara langsung: ;embaga'lembaga pendidikan: "pen #ouses (pelamar datang untuk mendapatkan penjelasan pada "atu'"aktu yang dikehendakinya: $ield %nter&ie' (sama dengan open houses, hanya dilakukan diluar kota dengan biaya lebih mahal serta membutuhkan lebih banyak iklan: 4enaga kerja sementara: artti*e dan kontrak: "r+ani,ation "utplacin+ E*plo-ees: Direct ail Recruit*ent : /elephone Recruit*ent : !ertemuan para profesional, -sosiasi dagang dan pameran: -gen'agen tenaga kerja s"asta: dan klan Rekrutmen. Kebaikan' kebaikan dari sumber eksternal1
5.
e$iba$aan pejabat relati% baik.
.
emungkinan memba$a sistem kerja baru yang lebih baik.
Kelemahan < kelemahan sumber eksternal1
5. . 6. 7. 8. 9. b.
restasi karya$an lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi. 5iaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi. >aktu perekrutan relati% lama. 1rientasi dan induksi harus dilakukan. *urnover cenderung akan meningkat. erilaku dan loyalitasnya belum diketahui.
Sumber internal Sumber internal adalah karya"an yang akan mengisi lo"ongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karya"an yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. !emindahan karya"an itu baik yang bersifat $ertikal (promosi ataupun demosi maupun bersifat hori#ontal. 5ika masih ada karya"an yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karya"an yang ada. 5ika lo"ongan pekerjaan yang kosong diisi oleh orang dalam, berarti dalam perekrutannya adalah melalui karya"an perusahaan tersebut yang dipromosikan, yang mempunyai keahlian sesuai dengan jabatan yang akan diisi. !engaruhnya terhadap perusahaan jika lo"ongan tersebut diisi oleh orang dalam bisa lebih baik jika dilihat dari segi biaya perekrutan, "aktu perekrutan dan sebagainya. Dilain hal, perusahaan telah banyak mengetahui kinerja dari karya"an yang dipromosikan tersebut berdasarkan data base yang mereka punya. Dengan demikian tidak ada kekha"atiran dari perusahaan terhadap kemampuan karya"an tersebut. Dan dengan adanya promosi ini akan menimbulkan moti$asi bagi karya"an untuk bekerja lebih baik sehingga mempunyai kesempatan untuk menempati posisi yang lebih baik pula. ;ang perlu diperhatikan jika lo$ongan yang kosong diisi oleh orang dalam adalah apakah orang atau karya$an tersebut mempunyai potensi sesuai dengan jabatan yang akan diisinya. arena pada umumnya setiap jabatan dari suatu perusahaan diisi oleh orang ? orang dengan potensi yang berbeda ? beda dan sedikit saja yang mempunyai potensi yang lebih. Misalkan satu orang karya$an mempunyai kemampuan sebagai leader belum tentu mempunyai potensi sebagai pemasar. ita tidak akan bisa meningkatkan kinerja seseorang yang pekerjaannya tidak sesuai dengan potensinya, bagaimanapun kita melatih dan memotivasinya. inerja yang sebelumnya baik, belum tentu didapat juga jika karya$an tersebut menempati posisi yang tidak sesuai dengan potensinya. da orang yang potensi dan bakatnya adalah menjadi pengikut dan pelaksana. 4a akan bisa menjadi the best sales per%ormer misalnya+ namun ketika dipromosikan menjadi supervisor atau manager, bisa saja kinerja dan prilakunya menjadi buruk+ yang mengakibatkan perusahaan rugi dua kali! ertama, kehilangan sales, karena salesman terbaiknya dijadikan supervisor atau manager. edua, kehilangan kekompakan team, karena dipimpin oleh bad leader@ /adi dengan mengetahui bakat serta potensi terbaik seseorang, ia bisa ditempatkan pada posisi yang tepat. 3an dengan tambahan pelatihan dan kepemimpinan yang baik, ia akan bisa mengembangkan potensi dirinya kelevel yang optimal dan menghasilkan prestasi terbaik. ermasalahan lain yang akan timbul dengan adanya pengisian lo$ongan kerja dari orang dalam yaitu kekosongan pada posisi atau jabatan yang ditinggalkan oleh karya$an yang mendapatkan promosi tersebut. /ika posisi yang ditinggalkan juga merupakan posisi yang penting tentu saja akan
mempengaruhi kerja perusahaan. pakah yang akan menggantikan mempunyai potensi dan keahlian yang sesuai dengan jabatan tersebut atau tidak. Hal ini akan menimbulkan permasalahan yang sama. engisian lo$ongan pekerjaan dengan orang dalam juga berpengaruh terhadap masyarakat. aitannya yaitu dengan kesempatan bagi masyarakat untuk dapat bekerja diperusahaan tersebut. /ika perusahaan membuka lo$ongan pekerjaan untuk orang luar tentu saja masyarakat mempunyai kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan. 3engan mendapat pekerjaan maka mereka mempunyai penghasilan dan dapat meningkatkan perekonomiannya. /ika perusahaan mampu merekrut beberapa orang dari masyarakat sekitar tentu saja perekonomian masyarakat akan lebih baik.
()
&elemahan dan &eunggulan !ekrutmen &ar*awan Melalui #rang Dalam +%nternal,
Keunggulan rekrutmen internal adalah1 . 2. . . ". #.
2. . =.
Meningkatkan moral kerja A kedisiplinan karya$an, karena ada kesempatan promosi. erilaku dan loyalitas karya$an semakin besar terhadap perusahaan. 5iaya perekrutan relati% kecil, karena tidak perlu memasang iklan. >aktu perekrutan relati% singkat. 1rientasi dan induksi tidak diperlukan lagi. estabilan karya$an semakin baik.
Kelemahan dari rekrutmen internal adalah1 Ke"iba"aan karya"an yang dipromosikan itu kurang. Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan. 4erjadinya kekosongan kembali dari jabatan yang ditinggalkan
D. In+ormasi Pekerjaan 5ika terjadi mutasi atau promosi sehingga dipindahkan ke posisi pekerjaan yang lain, maka ada beberapa informasi yang perlu diketahui, antara lain1 2. Deskripsi 5abatan % 5ob Description Baitu penjelasan tentang suatu jabatan, tugas'tugasnya, tanggung ja"abnya, "e"enangnya dan sebagainya. *raian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung ja"ab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek'aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi. *raian !ekerjaan (job description Menguraikan hal'hal berikut a. dentifikasi pekerjaan atau jabatan yakni memberikan nama jabatannya, seperti: rektor, dekan, dosen, kabag administrasi, dll. b. Hubungan tugas dan tanggung'ja"ab, yaitu perincian tugas dan tanggung'ja"ab secara nyata yang diuraikan secara terpisah. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang lain baik di dalam maupun di luar organisasi. c. Standar "e"enang dan pekerjaan yakni ke"enangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat tersebut harus jelas. d. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas seperti alat'alat, mesin'mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut. e. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, yaitu hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi'fungsi dan akti$itas utamanya. . !engembangan Karir
!engembangan karir berkaitan dengan promosi untuk mendapatkan pekerjaan atau posisi jabatan yang lebih bagus. Kejelasan tentang informasi tersebut harus didapat karena sangat diperlukan untuk pengembangan karir dimasa depan. =. Kondisi Kerja &erkaitan dengan kondisi pekerjaan yang baru. -pakah lingkungan kerja yang baru tersebut kondusif baik sesama rekan atau dengan ba"ahan. ?. !rogram Kesehatan dan !elayanan Baitu berkaitan dengan pelayanan kesehatan yang didapatkan seandainya menduduki pekerjaan yang baru tersebut. -pakah program kesehatan dan pelayanan yang diberikan lebih baik serta lebih mudah atau tidak. @. *pah atau Eaji Baitu berkaitan dengan upah dan tunjangan yang akan didapat jika dipindahkan pada posisi pekerjaan yang lain. Setiap karya"an tentu mengharapkan upah dan tunjangan yang lebih baik. Sehingga informasi yang berkaitan dengan hal tersebut penting untuk diketahui oleh karya"an yang akan dipindahkan. E.
Pem,inaan %ar'a#an Meningkatkan pemberdayaan karya"an dapat dilakukan dengan meningkatkan disiplin kerja. Keberadaan disiplin kerja menjadi sangat penting karena hanya dalam suasana kerja yang penuh disiplin peruasahaan dapat menjalankan program yang telah direncanakan. Disiplin kerja akan menekankan pada upaya penyadaran dan pembentukan perilaku karya"an untuk mematuhi tata peraturan yang telah disusun oleh perusahaan. !enyadaran dan pembentukan perilaku tersebut akan membentuk keselarasan antara tujuan indi$idual masing < masing karya"an dengan tujuan perusahaan. Hal ini sangat penting untuk menghindari terjadinya pertentangan tujuan dan nilai < nilai yang dianut oleh para karya"an dan perusahaan dan antar para karya"an sendiri. !enegakkan disiplin kerja tidak bisa diserahkan kepada karya"an semata sehingga perusahan harus mempunyai satu pola pembinaan disiplin para karya"annya. !ola pembinaan tersebut dapat berupa penataan perangkat peraturan yang tepat, menegakkan peraturan dengan memberikan sanksi yang tegas bagi para pelanggar serta upaya pembinaan disiplin berkelanjutan. !embinaan disiplin secara berkelanjutan perlu dilakukan untuk mempertahankan disiplin kerja yang telah terbentuk serta berupaya untuk senantiasa meningkatnya. !embinaan disiplin kerja dapat dilakukan dengan cara 0pre$entifF dan 0korektifF ( 4. Hani Handoko, 2679 . Kedua cara tersebut dirumuskan menjadi kerangka dasar pembinaan disiplin karya"an yang akan diterapkan secara berkelanjutan. !embinaan disiplin secara pre$entif adalah adalah dengan mendorong para karya"an untuk patuh terhadap berbagai tata aturan yang berlaku pada perusahaan. Hal ini dimaksudkan untuk mencegah terjadinya pelanggaran < pelanggaran tata peraturan yang berlaku dengan tujuan utama untuk membina disiplin diantara para karya"an. !embinaan dengan cara korektif dilakukan untuk menangani pelanggaran < pelanggaran lebih lanjut. !embinaan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan. embinaan terhadap karya$an dilakukan dengan cara preventi% dan korekti% namun terkadang tidak manusia$i. ;ang dimaksud tidak manusia$i disini adalah yang tidak sesuai dengan norma ? norma, melanggar hak aBasi manusia dan tidak berdasarkan undang ? undang maupun peraturan yang berlaku. 8ebagai contoh, budaya menghakimi dan memarahi karya$an yang melakukan kesalahan cenderung
dilakukan oleh kebanyakan manajer. Manajer langsung memarahi karya$an saat melakukan kesalahan yang terkadang kalimat yang diucapkan membuat karya$an merasa direndahkan atau dihina. =ebih tidak manusia$i lagi jika karya$an tersebut dihakimi didepan karya$an yang lain. arena tentu saja hal tersebut akan membuat karya$an merasa malu dan tertekan. emberian hukuman atau sanksi kepada karya$an yang melakuan kesalahan harus sesuai dengan peraturn yang berlaku. 3an ada baiknya jika hukuman yang diberikan sesuai dengan tingkat kesalahan yang dilakukan oleh karya$an. emotongan gaji bahkan H sekalipun pantas untuk dilakukan tetapi kesalahan yang dilakukan oleh karya$an harus benar ? benar ditinjau. /angan sampai hukuman yang diberikan tidak sepadan dengan kesalahan yang dibuat. *eknik kepemimpinan yang diterapkan dalam tata hubungan manusia$i dilingkungan perusahaan, bermaksud mengajak pega$ai agar tetap akti%, bergairah dan giat bekerja, guna mencapai hasil yang maksimal. emimpin dituntut menerapkan pembinaan serta pengerahan pega$ai berlandaskan hakekat dan harkat manusia seutuhnya, tanpa meninggalkan pencapaian produkti%itas maksimal serta pengorbanan yang layak. 3apat disimpulkan bah$a pembinaan karya$an yang dikatakan manusia$i yaitu pembinaan atau
2. .
pengambilan tindakan disiplin yang dilakukan secara manusia$i, dapat dilakukan dengan cara! 3ilakukan secara objekti%, yaitu menunjukkan kesalahan yang telah dilakukan atau perbuatan yang melanggar hokum atau peraturan yang berlaku. Hukuman yang dikenakan setimpal dengan kesalahan yang dilakukan. *eknik pembinaanCpendisiplinan tidak merendahkan martabat seseorangCkarya$an.
. ". #. 6.
*indakan pembinaan C pendisiplinan bersi%at mendidik. *indakan pembinaan C pendisiplinan bersi%at mendidik. *indakan pembinaan C pendisiplinan tidak dilakuan secara emosional *indakan pembinaan C pendisiplinan dilakukan berdasarkan aturan yang berlaku.
.
F)
&onsep Manajemen -ang Berlaku Pada Dunia Bisnis di %ndonesia
Konsep manajemen, seilmiah dan secanggih apa pun, ternyata tak banyak bedanya dari fashion, baik busana maupun +ad+et elektronik. -pa yang populer dipakai perusahaan' perusahaan di negara maju, biasanya juga akan ditiru perusahaan'perusahaan di negara berkembang seperti ndonesia. &anyak perusahaan menerapkan konsep'konsep itu karena adan ya kebutuhan (needs, baik akibat penurunan kinerja maupun persaingan bisnis yang makin ketat. 4ema'tema (konsep manajemen yang populer antara lain 0ood orporate 0o&ernance (E3E, orporate Social Responsibilit- (3SR, alanced Scorecard (&S3, Si3 Si+*a4 Econo*ic5alue !dded (G-, usto*er Relationship ana+e*ent (3RM, Supplhain ana+e*ent (S3M, han+e ana+e*ent , "utsourcin+4 o*petenc- ased #u*an Resource ana+e*ent , erfor*ance ana+e*ent4 5alue ased ana+e*ent , 7 #abits dan 0 atri3. Konsep < konsep diatas kembali popular karena ada kebutuhannya. Sebagai contoh E3E bisa marak karena makin tingginya tuntutan menjalankan praktik bisnis yang baik, benar dan transparan. 4idak hanya didunia bisnis menggunakan konsep ini, pada instansi pemerintahan juga diberlakukan. &egitu pula konsep'konsep lain. Misalnya, belakangan konsep 3SR makin dilirik, karena perusahaan mulai merasakan perlunya memberi perhatian pada lingkungan sekitarnya agar ketenteraman dalam menjalankan bisnis ter"ujud. !endekatan G- di bidang keuangan juga makin diminati karena tampaknya in$estor makin peduli pada perusahaan yang mampu memberikan nilai tambah.