Lectura 16 - Principales fenómenos de grupo

Principales fenómenos de grupo Lic. Li c. Enrique Virdó Virdó Lic. Li c. Gloria Ber B erte tello llo

La psicología social se ha interesado mucho en los fenómenos de grupo, abordando distintas categorías o problemas. Por ejemplo: la comunicación y diversas formas de interacción en grupos, el análisis de roles y actitudes, los diversos factores de la influencia social, el análisis de las redes de afinidades, la moral y la cohesión grupal, los problemas de decisión, el estudio de las resistencias al cambio, los problemas de la minoría y los factores de innovación y creatividad en pequeños grupos. Se verá de acuerdo al libro de Fischer algunos aspectos a analizar más importantes que se Número 128 del libro. apuntan en la página Número LA COMUNICACIÓN Los procesos de comunicación son los más estudiados sobre todo a nivel de pequeños grupos para poder analizar la cooperación de los miembros y la eficacia de funcionamiento del grupo. Para definir este concepto se utiliza comúnmente el modelo Shannon-Wiener, que a finales de los años cuarenta se dio a conocer. conocer. Su eficiencia eficiencia viene de su sencillez. sencillez. Introdujo los conceptos de “cantidad “ cantidad de información” “fuente”, “canal”, “ruido” y “retroalimentación”. “retroalimentación”.

medio dio

Emisor (I ntención)

canal Receptor efecto ruido

FEEDBACK PROCESO

Tres dimensiones permiten completar los estudios mencionados con anterioridad: -el análisis de las interacciones -redes formales e informales en los grupos -polarización

La comunicación en un grupo es esencial para pautar normas de comportamiento comportamiento y moral

Materia: Psicología Social Profesores: Enrique Virdó y Gloria Bertello

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Análisis de la interacción

Revise el libro de Fischer en la página Número 128 / 129. A continuación vea esta lectura complementaria. Las acciones recíprocas son las que establecen el funcionamiento del grupo. Algunos modelos están destinados a conocer las relaciones en el interior del grupo y a mejorar las pautas de comportamiento del conjunto. La comunicación dentro del grupo revela las características y la naturaleza del mismo, los puntos de liderazgo y las relaciones con el entorno. Además, aumenta la cohesión de los miembros del grupo y permite reducir las tensiones internas. El primer sistema de medida, creado en 1950, era conocido como IPA (Interaction Process Analysis) y utilizaba doce categorías para la evaluación de la interacción. Años después desarrolló el Systematic Multiple Level Observation of Groups (SYMLOG), más complejo, con nuevas categorías descriptivas de las conductas en grupo. La interacción de los individuos, a través de cierto espacio de tiempo, da origen a la aparición de conductas regulares que engendran pautas de comportamiento grupal. El desarrollo de la estructura del grupo puede considerarse como un proceso de aparición de relaciones entre papeles y posiciones sociales. Los papeles se refieren al modo de participar en las actividades del grupo; las posiciones, a la participación en los logros y resultados de los mismos. Rasgo peculiar de las primeras fases de la formación de un grupo es que las contribuciones de los individuos a la ejecución de las tareas varían mucho de una actividad a otra, en función de las aptitudes, rasgos psicológicos o físicos y tareas asignadas. A medida que pasa el t iempo, se diferencian los papeles de los distintos individuos miembros, no sólo según sus cualidades personales y su ejecución de tareas, sino también en función del prestigio que les asignan los propios miembros del grupo. Los diversos papeles adquieren distinta capacidad de influir en las tareas colectivas (poder), a lo que corresponde un rango o posición social diferencial. Los modos de ejercicio del poder determinan las características del liderazgo en el grupo. A medida que un grupo en desarrollo alcanza estabilidad, los individuos se identifican con un papel preciso y ocupan un lugar definido en la escala jerárquica de las posiciones. Este tema ha sido objeto de abundantes estudios con grupo experimentales. La continuidad en la interacción señala preferencias, entre los miembros del grupo naciente, hacia ciertas formas de hacer y comportarse que se convierten en normas del grupo y establecen regularidades que serán características de las futuras conductas. Pero estas normas no suelen coincidir con acciones exclusivas, sino que señalan el margen de lo deseable, de lo moral, de lo bueno; en una palabra, de lo que está conforme con los valores admitidos por el grupo. En consecuencia, cualquier norma implica la existencia de una escala de valores que establece los márgenes máximo y mínimo de las conductas admitidas. Rasgo definitorio de que una norma naciente está alcanzando estabilidad en el grupo es la frecuencia de la aceptación de la misma, como modo de conducta a observar y como criterio de censura respecto de las conductas desviadas, así como la aceptación de las sanciones correspondientes en caso de desviación. Cuando la estabilización llega al máximo, los individuos han interiorizado las normas, convirtiéndolas en pautas cotidianas de su conducta privada. El grado de variabilidad admitido a las normas está en función del grado de importancia de las actividades que regulan, pudiendo admitirse que los líderes varíen las normas referentes a las actividades cotidianas más intrascendentes (p. Ej., diversiones). Redes formales e informales en los grupos

Las redes de la comunicación definen los canales por los cuales fluye la información. Los canales de una organización pueden ser formales o informales y cada uno tiene un uso respectivo dentro de la empresa. Las redes formales son generalmente verticales, siguiendo la cadena de


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autoridad y limitadas con las comunicaciones con las tareas empresariales. Por el contrario, las redes informales no son rígidas en su dirección, puede tomar cualquiera, saltar niveles de autoridad y seguramente satisface necesidades sociales de los miembros internos de la organización, por ejemplo los rumores o chismes. Ahora bien, una red formal se puede presentar de cuatro formas: la cadena, la rueda, la estrella y todo el canal. La cadena sigue rígidamente la cadena formal de mando. Se utiliza si la precisión de los datos es lo más importante. La rueda se apoya en un líder para actuar como un conducto central para todas las comunicaciones del grupo, facilita el surgimiento de un líder, es rápido y alta precisión Toda la red del canal permite que todos los miembros del grupo se comuniquen en forma activa el uno con el otro y es más adecuada si se busca una mayor satisfacción, su precisión es moderada y no es probable que surjan líderes. Estrella Muestra los efectos de la centralización en las comunicaciones. En cuanto a las redes informales la información puede correr entre los miembros en forma de chisme o rumor, no es controlada por la gerencia y es percibida para los empleados como más confiable y creíbles que las informaciones emitidas por la gerencia a través de las redes formales, Los rumores emergen como una respuesta a las situaciones que son importantes para nosotros, donde existe la ambigüedad y en condiciones que crean aprensión, por ejemplo el secreto y la competencia que típicamente prevalecen en las organizaciones alrededor de los temas como la designación de nuevos jefes, reubicación de las oficinas y nuevas asignaciones de trabajo. Es importante entender que el chisme es una parte de la red de información de cualquier grupo u organización, le muestra a los gerentes aquellos temas que los empleados consideran importantes y provocadores de ansiedad, de esta forma el gerente puede minimizar las consecuencias negativas de los rumores al limitar su rango e impacto. Resumiendo:


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Fenómenos de polarización del grupo

La polarización del grupo remite al impacto de las interacciones de un grupo sobre los procesos psicológicos de un individuo en cuanto actúan en él el desarrollo de posiciones o actitudes intensas. Son un conjunto de procesos reveladores. Vea la página Número 134 de Fischer. Hasta antes de 1961 se creía que los grupos eran menos extremistas, más moderados y más prudentes que los individuos. Sin embargo Stoner en 1961 llevó a cabo un experimento (replicado más de 300 veces) que demuestra lo contrario. Sus sujetos experimentales, en grupos de 4 ó 5 personas, debían responder a un cuestionario sobre dilemas sociales. Este cuestionario, realizado anteriormente por otros autores, mide la tendencia de una persona a tomar decisiones arriesgadas, consta de 12 ítems, cada uno de los cuales describe un dilema al que se enfrenta el personaje, que debe escoger entre una alternativa poco arriesgada pero poco valiosa, y otra, mucho más atractiva pero con pocas probabilidades de éxito. En el experimento de Stoner los sujetos contestaban primero al cuestionario de forma individual y privada (pre-consenso), y a continuación discutían en grupo cada ítem e intentaban ponerse de acuerdo (consenso), por último daban en privado un juicio (post-consenso). Stoner observó que el


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consenso y la media de los juicios individuales en el post-consenso se inclinaban por una decisión que implicaba más riesgos de los que cabía esperar a partir de la media de los juicios individuales de pre-consenso. Diversas investigaciones demostraron que este efecto se daba también en otros ámbitos o contextos como las actitudes, los estereotipos, impresiones interpersonales, juego, conducta prosocial y antisocial, negociaciones, decisiones en jurados, asesoría de grupo, etc… es un

fenómeno más general que lo que se suponía en principio. Se le denomina polarización de grupo y se define como una acentuación de la postura inicialmente dominante debida a la discusión de grupo. Las explicaciones dadas a la polarización de grupo podemos resumirlas en dos modelos principales: La perspectiva NORMATIVA o de COMPARACIÓN SOCIAL, se basa en la teoría de la comparación social de Festinger, según la cual las personas necesitamos evaluar nuestras propias decisiones y habilidades, y para ello las comparamos con los demás. En la medida que la persona quiere tener una autoimagen positiva y ser percibido positivamente por los demás, este proceso de comparación estará sesgado en el sentido de proporcionar al sujeto la imagen de que es mejor o mas correcto (más ajustado a la norma que los demás). La aplicación de esta teoría es que durante la discusión de grupo el sujeto descubre que los demás tienen opiniones próximas en la dirección de la alternativa más valorada, entonces opta una postura más extrema en esa misma dirección, para diferenciarse positivamente de los demás. La hipótesis de INFLUENCIA INFORMATIVA sugiere que la discusión grupal genera diversos argumentos, muchos de los cuales son a favor de la postura que ya apoyaban los miembros del grupo. En la medida que esos argumentos coincidan con los que los sujetos ya había considerado por su cuenta, reforzarán la postura de estos. Pero además el grupo producirá argumentos que no se les había ocurrido al sujeto, provocando una postura más extrema por parte de éste. De este modo, el fenómeno de polarización de grupo se convierte en un proceso de PERSUASIÓN MUTUA, en el que el grado de cambio es una función de la proporción de argumentos que favorecen una postura frente a la contraria, del poder de convicción de estos y de su novedad. Desde este punto de vista, lo que provoca el efecto no son tanto las posturas que se comunican los sujetos sino los argumentos utilizados para apoyarlas. PENSAMIENTO GRUPAL: UN EXTREMO DE LA POLARIZACIÓN DE GRUPO. JANIS ha descrito diversos casos de tomas de decisiones políticas y militares que proporcionan ejemplos dramáticos de suprema estupidez en grupos cuyos miembros podían ser caracterizados como muy inteligentes. Uno de ellos en la decisión de la invasión de Bahía de Cochinos en 1961, por parte del presidente Kennedy y un grupo de asesores.


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Janis llevó a cabo un análisis de documentos disponibles en este caso, y supone que Kennedy y sus asesores fueron víctimas de una forma extrema de polarización grupal, que se denomina PENSAMIENTO DE GRUPO (groupthinking). El pensamiento de grupo se da cuando en el proceso de toma de decisiones, un grupo muy cohesivo o de mentalidad semejante será condicionado por la búsqueda de consenso que deteriora su percepción de la realidad. Este proceso se refuerza si se cumplen ciertas condiciones: que el grupo decisor sea altamente cohesivo, que esté privado de otras fuentes de información alternativas, y que el líder apoye firmemente una determinada opción. Estas condiciones previas crean un escenario en el que las discusiones de grupos se caracterizan por la ilusión de la invulnerabilidad y los intentos de racionalizar entre todos las acciones que son congruentes con la opción asumida mientras se ignoran o descalifican las informaciones discordantes. Estos procesos se dan tanto en el plano intraindividual (autocensura) como en el interindividual (presiones hacia la conformidad). El resultado final es una decisión asumida por todos los miembros del grupo, sin embargo, no guarda relación alguna con la que se hubiera asumido a partir de un proceso racional y equilibrado de búsqueda y distribución de la información. El pensamiento de grupo, como ya se ha visto, se da también en las sectas coercitivas, y se caracteriza por: · Ilusión de invulnerabilidad. · Racionalización de las justificaciones de la opinión defendida. · Creencia incuestionable de la moralidad del grupo. · Visión estereotipada del oponente (exogrupo). · Presión para la conformidad. · Autocensura de los desacuerdos individuales. · Ilusión de unanimidad. · Protección del grupo frente a opiniones alternativas. LA COHESION

La idea de cohesión revela la naturaleza socioemocional de los fenómenos grupales. Es considerado el cemento del grupo, es decir un grupo cohesionado es muy fuerte. Cohesión, afinidad, moral

El concepto de cohesión designa el conjunto de fuerzas que mantienen el vínculo general entre los individuos del grupo. La cohesión define el conjunto de fuerzas ejercidas por el grupo respecto de sus miembros, intentando mantenerlos unidos a través de diversas formas de atracción. Un grupo alcanza lo que se propone cuando está cohesionado, de allí que la unidad de esfuerzos y objetivos comunes lo fortifica, le facilita sus logros y lo lleva a altos niveles de desarrollo, de manera que la cohesión es imprescindible, de ella depende la ponderación que tiene la membresía de su imagen, su atractivo e incluso su fuerza de pertenencia o el deseo de mantenerse en él. La idea de afinidad remite a una operación de elección y satisfacción afectiva. La moral designa el sentimiento de aceptación y de pertenencia expresado por los miembros de un grupo a través de su adhesión a objetivos comunes. Experiencias iniciales

En 1923, Elton Mayo había dirigido una investigación en una fábrica textil próxima a Filadelfia. Esta empresa, que presentaba problemas de producción una rotación anual de personal cercana al 250%, había intentado sin éxito poner en marcha varios esquemas de incentivos bajo la visión que tenía en el enfoque clásico taylorista del homo económico. En principio, Mayo


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introdujo un período de descanso, dejó a criterio de los obreros la decisión de cuándo deberían parar las máquinas, y contrató una enfermera. Al poco tiempo surgió un espíritu de solidaridad en el grupo, aumentó la producción y disminuyó la rotación. En 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones inició un experimento en una fábrica de la Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio Hawthorne, con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción. Ese experimento, que se volvería famoso, fue coordinado por Elton Mayo; luego se aplicó también al estudio de la fatiga, de los accidentes en el trabajo, de la rotación de personal y del efecto de las condiciones físicas del trabajo sobre la productividad de los empleados. Los investigadores verificaron que los resultados del experimento fueron afectados por variables psicológicas. Entonces, intentaron eliminar o neutralizar el factor psicológico, extraño y no pertinente, lo cual obligó a prolongar el experimento hasta 1932, cuando fue suspendido por la crisis de la Gran Depresión en 1929. La Western Electric Company, empresa de fabricación de equipos y componentes telefónicos, desarrollaba en la época una política de personal dirigida hacia el bienestar de los obreros, pagaba salarios satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo. En su f ábrica, situada en Hawthorne, había un departamento de montaje de redes de teléfono, en el cual trabajaban jóvenes empleadas (montadoras) que realizaban tareas simples y repetitivas que exigían gran rapidez. La empresa no estaba interesada en aumentar la producción, sino en conocer mejor a sus empleados. Las conclusiones principales de la experiencia Hawthorne fueron: 1) El nivel de producción depende de la integración social: se constató que el nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador (como afirmaba la teoría clásica), sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Es su capacidad social la que establece su nivel de competencia y eficiencia, y no su capacidad de ejecutar correctamente movimientos eficientes en un tiempo previamente establecido. Cuanto más integrado socialmente está en el grupo de trabajo, mayo será la disposición de producir. Si el trabajador reúne excelentes condiciones físicas y fisiológicas para el trabajo y no está integrado socialmente, la desadaptación social se reflejará en su eficiencia. 2) El comportamiento social de los trabajadores: el experimento permitió comprobar que el comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. En general, los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupo. En el experimento de Hawthorne, los individuos no podían establecer por sí mismos su nivel de producción, sino que debían dejar que la estableciera e impusiera el grupo. Ante cualquier transgresión de las normas grupales, el individuo recibía castigos sociales o morales de sus compañeros para que se ajustara a los estándares del grupo. Kurt Lewin, otro de los integrantes de la Teoría de las Relaciones Humanas, verificó posteriormente que el individuo se resistirá al cambio para no apartarse de los parámetros del grupo, en tanto estos permanezcan inmodificables. Debido a que el poder del grupo para provocar cambios en el comportamiento individual es muy grande, la administración no puede tratar a los trabajadores individualmente, como si fueran átomos aislados, sino como miembros de grupos de trabajo, sujetos a influencias sociales de estos grupos. 3) Las recompensas y sanciones sociales: durante el experimento de Hawthorne se comprobó que las obreras que producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el afecto y el respeto de los compañeros; así, los trabajadores de la sala de montaje de terminales preferían producir menos y, en consecuencia, ganar menos que poner en riesgo las relaciones de amistad con sus compañeros. El comportamiento está condicionado por normas y valores sociales. Cada grupo social desarrolla creencias y expectativas con relación a la administración: las mismas (ya sean reales o imaginarias) influyen no sólo en las actitudes sino también en las normas y los estándares de comportamiento que el grupo define como aceptables, a través de los cuáles evalúa a sus integrantes. Son buenos compañeros, si se ajustan a esas


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normas y estándares de comportamiento, y son pésimos colegas o compañeros desleales, sí transgreden aquellas. Aportación de la sociometría

El objeto de la investigación sociométrica es el grupo social, aunque no por ello desestime la sociedad en su sentido más amplio. Frente a la estructura formal en que los individuos están organizados, la s. se propone descubrir su estructura latente, formada por una compleja red de relaciones sociales que cada miembro mantiene con los demás, constituyentes del núcleo llamado átomo social. Estas relaciones se van engarzando con otras, pertenecientes a otros miembros, formando complejas redes sociométricas. Las relaciones están orientadas por un proceso de atracción o repulsión entre dos sujetos, llamado tele, que configura los átomos sociales, su mayor o menor complejidad y las relaciones existentes entre los miembros de un determinado grupo, que pueden ser atractivas, repulsivas o, simplemente, indiferentes. Factores de cohesión

La cohesión es influida por factores extrínsecos (previos a la creación del grupo) e intrínsecos, propios del grupo. Éstos últimos se dividen a su vez en dos categorías: 1. Factores socioafectivos: la atracción de una meta en compartida, la acción colectiva y el sentimiento de pertenencia que provee de orgullo, seguridad y potencia. 2. Factores socio-operatorios: distribución de roles y su articulación. Depende de las capacidades de cada miembro y del tipo de tarea asignada. El tipo de liderazgo y su relación con las diversas funciones que se le asigna a cada integrante. Las investigaciones muestran que los miembros se valoran más entre sí dependiendo de la ventaja que cada uno obtenía de comprometerse en el grupo. Asimismo otras indican que la cohesión del grupo aumenta cuando se percibe un peligro externo o una fuente de competencia. Sobre este tema, se investigó cómo afectaba la cooperación interna y su relación con las recompensas obtenidas, ya sea grupal o individualmente (Deutsh, 1949, Pag. 140). En los grupos cooperativos, los integrantes mostraron más interés por las propuestas que formulaba cada uno y se estimulaba la participación mutua. En los grupos competitivos, (donde se recompensaba sólo los aportes individuales), era mayor el desinterés por los otros. Los grupos cooperativos muestran un rendimiento mayor con una mayor capacidad para resolver problemas. De tal forma, los grupos cohesionados suelen ser más eficaces. Asimismo, en los grupos con fuerte cohesión cada miembro admite más la influencia que tienen sobre él sus compañeros de grupo. (O’Keefe, Kernaghan, y Rubinstein, 1975).

Efectos de la cohesión

Existen tres tipos de efectos de la cohesión: 1. Efectos sobre la satisfacción

En los grupos de fuerte cohesión la moral es elevada y los miembros muestran más satisfacción en el trabajo. La cohesión, además fortalece el sentimiento de seguridad y estima mutua. Finalmente, si la cohesión es débil, decae la imagen que los miembros tienen del grupo y muestran poco sus emociones. 2. Efectos sobre la perfomance

Los

resultados sobre esta variable son contradictorios. Aunque en un grupo cohesionado parecería aumentar su rendimiento, fundamentalmente porque las personas rinden más en un ambiente cordial, algunas investigaciones muestran que los grupos muy cohesionados crean sus propias normas, fijando así, internamente sus niveles de productividad, que pueden ser inferiores a los fijados por la gerencia. Un grupo muy unido puede animarse a plantear un conflicto con la jefatura, y transgredir las normas organizacionales. En otros casos, los grupos no cohesivos, es decir con conflictos internos, pueden ser más productivos. Parecería ser que en los grupos cohesionados ser toman decisiones peores


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que si los miembros compiten entre sí. Quizá el deseo de mantener la cohesión evita las críticas internas o la oposición a soluciones débiles que propone un compañero. Los competitivos se permitieron criticar las opiniones de sus compañeros y buscar soluciones más productivas, sin temer que la cohesión interna se afecte. Este efecto se verá con más claridad en el siguiente punto. Existe un 3. Efectos sobre el pensamiento del grupo tipo especial de pensamiento grupal (en inglés group think ) donde se prioriza la búsqueda de consenso y armonía interna y de tal forma se neutraliza el espíritu crítico y todo punto de vista que rompa con la unanimidad. Se trata de un fenómeno de conformidad, tal como se lo vio en la Unidad de Influencia Social. Janis, quien formuló el concepto de group think destaca que en este fenómeno se dan varios factores: se anula el espíritu crítico, se fuerza un ambiente de armonía para que no aparezcan ideas contrarias, y se elimina toda disidencia. Es como si lo más importante fuera mantener al grupo unido, aún cuando tome malas decisiones. De tal forma, el grupo no revisa todas las posibilidades existentes para resolver un problema. Además los miembros se restringen de presentar opiniones opuestas a las del grupo. Y no se buscan observadores externos que pudieran opinar con más objetividad. En este caso, la cohesión es un mecanismo de defensa que desarrolla el grupo para defenderse del exterior, y genera una ilusión de unanimidad y fortaleza interna que no es real: sólo que los que no están de acuerdo no se animan a hablar.

¿Todas opinan igual? ¿O alguna se calla la boca para no destruir la cohesión interna del grupo?

La Toma de Decisión

Factores de la toma de decisión

1. Estructura de comunicación: como se vio antes, la comunicación es un factor fundamental en el funcionamiento grupal. En el caso de la toma de decisiones, si la tarea es simple, conviene un tipo de comunicación centralizada , si la tarea es compleja, la estructura descentralizada es más eficaz. La satisfacción también mejora si la comunicación es descentralizada. Las estructuras flexibles de comunicación es el más apropiado, ya que el


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grupo, ante la diversidad de tareas, se debe adaptar y readaptar continuamente. Quizá en una tarea simple y rutinaria, la estructura fija y centralizada sea la más adecuada. 2. Elección de la Tarea: Los tipos de tarea que enfrenta un grupo fueron definidos de la siguiente manera (Steiner,1972): a) Tareas aditivas: implica que todos los miembros del grupo participen. Son tareas simples y hay una correlación entre rendimiento y cantidad de miembros (limpiar un campo, por ejemplo). b) Tareas conjuntas: los miembros son interdependientes, o sea que todos dependen de todos. Así, aún los que menos saben son importantes, pues sin su pequeña dosis de información, la decisión no puede ser tomada. Ej.: un trabajo en equipo de estudiantes que tiene que preparar una presentación sobre geografía: cada uno habla de una provincia, pero hacen falta todos para completar el mapa. c) Tareas separadas: aunque todo el grupo está a cargo de la solución de un problema, el resultado depende de las competencias individuales de cada miembro: Un grupo que participa en un programa de televisión donde deben responder preguntas para ganar un premio. Siempre hay uno que sabe un poco más en alguno de los temas. d) Tareas combinatorias: se integran las tareas en cualquier orden. Depende de cómo se coordinen para que resulte una decisión u otra. En base a esta tipología, el éxito de una decisión depende de los rendimientos de cada miembro y de las ganancias y pérdidas individuales que se produzcan. En toda decisión se ganan y se pierden cosas. En base a ese factor será el tipo de decisión tomada. 3. Estilo de interacción entre los miembros: la forma habitual en que interactúan los miembros

determina los tipos de decisión tomada. Si el grupo o un mi embro acostumbran a detenerse en cada detalle, es probable que siempre las decisiones tarden en tomarse. La elección de los miembros es fundamental para lograr mejores decisiones. 4. Método de trabajo: cuando el grupo se pone de acuerdo previamente acerca de cómo trabajará y cuando más comenta sobre el método elegido, mejora la toma de decisiones Dinámica de las decisiones: si se analiza cómo el grupo toma una decisión existen varias

características que muestran su funcionamiento: a) Actitudes de base: las actitudes previas de los miembros del grupo intervienen cada toma de decisión. Es decir que se pone en juego las predisposiciones, valores y opiniones ya formadas a la hora de decidir (ver experiencia de Davis, 1978, 1980) en pág. 147 b) Naturaleza de los debates: cuando en un debate se llega a un acuerdo mínimo sobre una

decisión, ésta se adopta de inmediato sin tener en cuenta información posterior (ver Hoffman y Maier, 1979, en pag. 147 c) Dinámica de la elecciones: en ocasiones, las decisiones grupales son más arriesgadas que las individuales. Esto puede deberse a que culturalmente son más apreciadas las decisiones “mas jugadas”. Además, en un grupo se diluye la respo nsabilidad individual. El individuo no se

siente criticado si la decisión llegara a ser equivocada: el grupo es culpable. Finalmente, el individuo se libera de sus inhibiciones en la discusión grupal y vota por decisiones más extremas.


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Consecuencias de la toma de decisión

Según la dinámica grupal propuesta por Kurt Lewin, las decisiones están al servicio de los cambios. Gracias a ellos, el grupo evoluciona, modifica formas ineficaces de funcionar y pasa de estados de desequilibrio al equilibrio. Se adapta así a nuevas situaciones y nuevas condiciones de funcionamiento. Para Festinger, las decisiones que afectan cogniciones (conocimientos, creencias, opiniones) de sus miembros produce en ellos la búsqueda de datos y nuevas informaciones para ratificar que la decisión tomada fue la correcta, aún cuando claramente se vea que fue errónea: se trata de disminuir la disonancia cognitiva (ver ejemplo de Anzieu, 1979, en pag. 150). Finalmente, según la experiencia de Hall, Mouton y Blake, se supone que la decisión grupal es siempre mejor que la de los individuos. El hecho de la participación de varios en una decisión, parecería que es garantía de calidad en la decisión. LAS RELACIONES ENTRE GRUPOS

En la vida cotidiana, cada individuo se identifica con su propio grupo y desde él se diferencia de otros, miembros de otros grupos. Además, los diversos grupos se relacionan o chocan entre sí, creándose alianzas o antagonismos, dando lugar a la compleja trama social en la que vive la gente todos los días. Noción de relación inter-grupos

La expresión “relación inter -grupos” tiene que ver con las relaciones que se establecen entre dos o más grupos. Por ejemplo en el fenómeno del prejuicio pueden observarse las interacciones más o menos conflictivas entre grupos raciales, sociales, religiosos, etc. Se habla así de in-group, que es el sentimiento de pertenecer aun grupo y de out-group que es la relación que se mantiene con otros grupos diferentes en relación al in-group, En otras palabras, cuando uno se integra a un grupo, habla de “nosotros” para referirse a ese grupo y de “ellos” para indicar a los otros grupos. Así, cada in-group (cada “nosotros”) desarrolla y mantiene una escala de valores, norma s, costumbres y comportamientos que se opone al out- group (“ellos”). Las personas se comparan así

desde el grupo que pertenecen con los otros, considerándolos buenos, malos, equivocados, etc. Las relaciones entre grupos dependerán de los intereses de cada grupo y cómo evalúa los de los otros grupos. En otras palabras, qué está en juego para ambos grupos: valores, objetivos, beneficios económicos o políticos, sistemas de creencias religiosas. En fin todo lo que puede unir o separar a la gente. Las relaciones inter grupos pueden durar o no dependiendo de los objetivos de ambos y pueden pasar de la confianza a la desconfianza rápidamente. Otro factor es la denominada “distancia social ”, entre ambos grupos. Esto es cuán diferentes se perciben a los otros. Por ej.: un

católico puede sentir una distancia social menor hacia un protestante que hacia un budista.

¿Cuán distintos se perciben a los que profesan religiones diferentes a la de uno? Y esta distancia social puede llegar a ser muy amplia incluso con los grupos más próximos y hasta semejantes, si hay conflicto entre ellos: es común que países limítrofes, que comparten


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raíces históricas, orígenes étnicos y cultura similar se sientan muy diferentes y incluso como antagonistas. Basta pensar en la forma en que los argentinos perciben a los chilenos y viceversa para ilustrar el concepto. Características de las relaciones entre grupos 1. Cooperación y competición inter-grupos (Lea el ejemplo del experimento de Sherif con grupos de niños, en la pág. 154.)

El resultado de la experiencia es que los grupos, si entran en situación de competencia, desarrollan percepciones más negativas y juicios más peyorativos entre ellos. La rivalidad crea una distancia social más pronunciada, incluso agresión. Pero cuando los mismos grupos se ven obligados a cooperar entre ellos y resolver un problema externo que los afecta a ambos, las tensiones entre ambos se reducen y la representación mutua mejora notablemente. En otras palabras, cuando sobreviene un peligro externo, los distintos grupos se unen y cooperan. Un ejemplo claro es el de los países que deben defenderse de un invasor extranjero: los diversos sectores internos, antes divididos por ideologías o posturas políticas diferentes, se unen en un gran frente común.

Ante una causa común o demanda social, grupos muy diferentes se unen, dejando de lado sus diferencias iniciales. 2. Diferenciación categorial

El proceso de diferenciación categorial sirve para comprender la dinámica de fenómenos como el prejuicio y la discriminación. Es decir, explica cómo los grupos transforman la realidad estableciendo un cierto número de diferenciaciones entre grupos o categorías sociales . (Lea la experiencia de Deschamps y Doise, en la pag. 157 ). Los resultados muestran que la diferenciación social interviene como un proceso de creación de estereotipos y éstos son más fuertes cuantos más miembros tiene cada grupo. Tienden a acentuarse las diferencias entre dos grupos y se acentúan las semejanzas de los miembros del mismo grupo. Ej.: es probable que un sujeto de clase media encuentre muchas similitudes con diversos individuos de su misma clase social (el valor de la decencia y el trabajo) y perciba que ningún integrante de la clase baja pueda sostener alguno de estos valores. 3. Conflictos y Negociaciones :

a) Dimensiones del conflicto: un conflicto implica incompatibilidad y oposición Los conflictos pueden ser: de objetivos: los fines de unos no coinciden con los fines de otro. Conflictos cognitivos: lo que unos creen se opone a lo que creen los otros. Conflictos afectivos: las


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emociones de unos no coinciden con la de los otros. Y conflicto de conductas: las acciones de unos es incompatible con la conducta de los otros. También existen conflictos, cuando un grupo emplea r ecursos que corresponden a otro grupo. Ej.: en una empresa se usan los fondos para publicidad para equipar el área de administración. Otro tipo de conflicto se produce cuando un grupo traba el objetivo de otro grupo. Ej.: un profesor de gimnasia usa el salón de la escuela para dar su clase y no deja que las maestras puedan decorarlo para un acto escolar. Los conflictos tienden a cristalizar los estereotipos, y empeoran las representaciones acerca de aquellos con los que se establece una relación conflictiva. Esto lleva a la enemistad y agresión entre grupos. Pero a su vez, el conflicto refuerza la cohesión dentro del grupo. El liderazgo de un grupo en conflicto con otro se vuelve más autoritario, pues hacen falta directivas claras y contundentes, y se imponen normas más rígidas. Ante el conflicto, las reacciones pueden ser: a) la evitación: implica reducir tensiones produciendo un distanciamiento, negando el conflicto. No lo resuelve. b) La conciliación, los grupos se obligan a arreglar sus diferencias por orden superior, ya que son interdependientes. El conflicto puede seguir latente. c) La reacción democrática, implica la confianza mutua y tratar de mejorar la estima ante el grupo en conflicto. b) La negociación

La negociación es un proceso, que durante un conflicto, lleva a establecer intercambios entre representantes de los grupos en tensión, a fin de abordar los problemas que los oponen y para determinar modos de relacionarse en el futuro. -Características de las negociaciones: En un primer momento, en las negociaciones se cristalizan o endurecen las posiciones de ambos grupos, como una forma de diferenciación entre ambas partes: “”Nosotros somos esto…Uds. aquello”. Influye también si la negociación se realiza “cara a cara” o mediando un espacio entre los negociadores. La distancia favorece la acentuación de las diferencias, por lo que la negociación “cara a cara” tiene más posibilidades de ser efectiva. –Etapas y condiciones: 1) los grupos analizan profundamente la situación y establecen posiciones

y exigencias. A veces éstas son exageradas para poder ceder algo después. 2) se examinan las ofertas y demandas. Se intenta determinar la posición del otro bando. Es una fase de evaluación y de tanteo. Al finalizar se trata de encontrar acuerdo en los temas que los diferencian menos. 3) L a fase terminal. Es crucial, en ella intervienen las últimas ofertas y concesiones. Es una instancia agotadora para tratar de encontrar solución: o se obtiene el acuerdo rápido o un callejón sin salida. c) La mediación

En la mediación aparece la intervención de un tercero o mediador. Éste produce como una “bisagra” entre los grupos en conflicto. Orienta los intercambios y ayuda en la comunicación. El

mediador tendría las siguientes funciones: a) mantiene un nivel óptimo de tensión: ni demasiado agresiva ni demasiada débil, de tal forma que exista ganas de negociar sin llegar a la agresión. b) Coordina los esfuerzos de ambos grupos cada vez que se realizan ofertas y contraofertas, a fin de que no se pierdan los aportes valiosos y productivos. c) Facilita el diálogo y d) trata de mantener el equilibrio de fuerzas de ambos grupos, de tal forma que ninguno imponga sus deseos por la fuerza y destruya al otro. Como se ve la función del mediador es importante en un mundo cada vez más conflictivo y donde la equidad en los intercambios no es siempre justa. De esta forma podrían hallarse formas de resolución de problemas evitando las tensiones y agresiones a las que con frecuencia conducen los conflictos.


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Lectura 16 - Principales fenómenos de grupo

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