KARIR DAN PENGEMBANGAN SDM DAN CONTOH KASUS PELATIHAN PELAYANAN PELANGGAN DI BAGIAN HUBUNGAN LANGGANAN PDAM KOTA BANDUNG
Disusun untuk memenuhi salah satu tugas Mata Kuliah Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada Jurusan Manajemen Administrasi Publik Program Studi Manajemen Sumber Daya Manusia
Disusun oleh :
1.
Nilla Firma
10.1.1.13.0.047
2.
Dian Mayasari ari
3.
Cahy ahyo Ivan Ivan Priy Priyag agu ung
4.
Herm erman Heris
5.
Khoirul Matsya’il
10.1.1.13.0.049 10.1 0.1.1.1 .1.13 3.0.0 .0.04 40
10.1.1.13.0.051 10.1.1.13.0.052
SEKOLAH TINGGI ILMU ADMISTRASI LEMBAGA ADMISTRASI NEGARA BANDUNG 2011
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Administrasi Negara yang berparadigma sebagai public service selalu berhubungan erat dengan suatu kegiatan yang dinamakan kerjasama. Kerjasama ini dilakukan oleh sekelompok orang untuk mencapai tujuannya, baik itu tujuan individu maupun organisasi. Tujuan yang ingin diperoleh ini dapat dicapai dengan berbagai cara misalnya dengan peningkatan sumber daya manusia yang berkualitas, penggunaan teknologi yang tepat guna, tercukupinya dana yang dibutuhkan, strategi pasar dan lain sebagainya. Sebagaimana
yang
diketahui
bersama
bagaimanapun
canggihnya
teknologi,
tersedianya dana yang mencukupi dan lain sebagainya jika kualitas sumber daya manusianya buruk maka tujuan yang ingin dicapai tidak akan pernah terealisasi sesuai dengan yang diharapkan. Dengan adanya fenomena tersebut maka dilakukanlah berbagai cara untuk meningkatkan kualitas dan kemampuan sumber daya manusia, salah satunya dengan menyelenggarakan pengembangan karier dan pengembangan SDM bagi para pegawai. Pengembangan SDM pun dapat dilakukan dengan berbagai macam cara seperti melakukan pelatihan, pelatihan ini selalu dibutuhkan oleh perusahaan yang pada saat penerimaan calon pegawainya tidak begitu memperhatikan mengenai persyaratan kulitas yang dimilikin seperti pengalaman kerja, tingkat pendidikan, kemampuan, keahlian dan lain sebagainya. Tetapi tidak menetupi pula bagi perusahaan yang penerimaan calon pegawainya selalu menekankan pada aspek kualitas yang harus dimiliknya. Pelatihan yang diberikan ini akan disesuaikan dengan kebutuhan para pegawainya dan tentunya yang menunjang pada saat pelaksanaan pekerjaannya itu sendiri. Perusahaan daerah air Minum (PDAM) Kota Bandung sebagai salah satu Badan Usaha Milik Daerah yang melakukan public service dibidang penyedia jasa air bersih dituntut pula unutk mempunyai kualitas sumber daya manusia yang handal serta berkualitas. Pegawai PDAM Kota Bandung sebagai pelayan masyarakat di bidang air minum mengemban tugas memberikan pelayanan secara optimal kepada seluruh konsumennya, peranannya selain melayani konsumen air minum juga sangat dominan dalam upaya pencapaian tujuan Pemerintah Kota Bandung khususnya pembangunan di bidang air minum dalam upaya meningkatkan Pendapatan Asli daerah Sendiri (PADS) Kota Bandung.
Identifikasi Masalah
Hal dasar yang membuat perusahaan melakukan pengembangan karir dan pengembangan sumber daya manusia adalah untuk mengembangkan potensi pegawai sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia bisa dilihat dari dua aspek yaitu aspek kuantitas dan aspek kualitas. Pengertian kuantitas menyangkut jumlah sumber daya manusia. Kuantitas sumber daya manusia tanpa disertai kualitas yang baik akan menjadi beban bagi suatu organisasi atau perusahaan. Sedangkan kualitas menyangkut mutu sumber daya yang menyangkut kemampuan, baik kemampuan fisik maupun non fisik dan mental. Oleh sebab itu untuk kepentingan suatu bidang apapun maka peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan salah satu syarat utama. Peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan unsure dari pengembangan karir seseorang yang dapat dijadikan pedoman untuk mencapai jabatan tertentu dalam suatu perusahaan. Adanya pengembangan karir akan mendorong karyawan untuk mengembangkan kemampuan dan keahlian yang dimilikinya. Perkembangan karir ditargetkan oleh personel manajarial untuk melihat di luar pekerjaannya saat ini dan untuk mempersiapkan diri mereka untuk menghadapi berbagai pekerjaan di masa yang akan datang. Akan tetapi perkembangan untuk semua karyawan tidak hanya para manajer sangatlah penting bagi organisasi untuk memiliki kapabilitas-kapabilitas sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk pertumbuhan dan perubahan di masa yang akan datang.Merger, akuisisi, penyusunan ulang, dan pemberhentian sementara semuanya telah mempengaruhi cara orang dan organisasi memandang karir dan perkembangan. Berdasarkan latar belakang diatas, yang menjadi pertanyaan adalah apa dan bagaiamana metode pengembangan karir dan pengembangan SDM yang tepat bagi organisasi atau perusahaan. Bagaimana penyelenggaraan pelatihan pelayanan pelanggan bersifat langsung (front liner customer service training) PDAM Kota Bandung. Bagaimana pengembangan karir pegawai bagian Hubungan Langganan PDAM Kota Bandung serta bagaimana penyelenggaraan pelatihan pelayanan pelanggan bersifat langsung (front liner costumer service training) dalam upaya mengembangkan karir pegawai bagian Hubungan Langganan PDAM Kota Bandung.
PEMBAHASAN
Tujuan Pengembangan Karir
Pengembangan karir digunakan untuk menghubungkan tujuan-tujuan organisasi dengan kebijaksanaan dan program kepegawaian dalam memenuhi kebutuhan penyusunan tenaga kerja untuk waktu yang akan datang. Melalui cara itu organisasi menjamin adanya persediaan pegawai yang terlatih secara baik dan yang mempunyai indikasi untuk mengisi lowongan jabatan dalam organisasi.
Menurut Martoyo tujuan pengembangan karir adalah : 1. Mengembangkan para karyawan untuk dapat dipromosikan
2. Menurunkan perputaran karyawan 3. Mengungkap potensi karyawan 4. Mendorong pertumbuhan 5. Mengurangi penimbunan 6. Memuaskan kebutuhan karyawan 7. Membantu pelaksana rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui 8. Meningkatkan kemampuan karyawan 9. Meningkatkan suplai karyawan yang berkemampuan
Perencanaan Karir yang Berpusat pada Organisasi
Perencanaan karir yang berpusat pada organisasi adalah perencanaan karir yang fokus pada pekerjaan dan pengindentifikasian jalan karir yang memberikan kemajuan yang logis di antara pekerjaan dalam organisasi. Manajemen bertanggung jawab atas pengembangan program perencanaan karir. Sebuah program yang baik, memiliki jenjang karir dan meliputi penilaian kinerja, perkembangan, peluang untuk dipindahkan dan dipromosikan, serta beberapa perencanaan utnuk suksesi. Manajer-anajer indivdual sering kali harus memainkan peran pelatih dan konselor dalam kontak langsung mereka dengan karyawan individual dan dalam sistem manajemen karir berpola SDM.
Perencanaan Karir Yang Berpusat Pada Individu.
Perencanaan karir yang berpusat pada individu berfokus pada karir individu daripada kebutuhan organisasional yang dilakukan oleh para karyawan sendiri dengan menganalisa tujuan dan keterampilan individual mereka. Individu-individu yang ingin mengatur karir mereka harus menjalani beberapa aktivitas seperti berikut : •
Penilaian diri sendiri
•
Umpan balik atas realitas
•
Menentukan tujuan-tujuan karier
Empat karakteristik orang memilih karier : •
Minat, orang-orang cenderung mengejar karier yang mereka percaya sesuai dengan
minatnya akan tetapi seringkali minat orang berubah dan keputusan karier pada akhirnya dibuat berdasarkan keterampilan dan kemampuan khusus •
Citra diri, perluasan dari citra diri seseorang begitu pula dengan pembentuk
karakternya. •
Kepribadian, meliputi orientasi pribadi dan kebutuhan pribadi seorang karyawan.
•
Latar belakang social, status ekonomi, tingkat pendidikan, dan pekerjaan orang tua
seseorang juga merupakan factor yang termasuk dalam kategori ini.
Hanya sedikit diketahui tentang bagaimana dan mengapa orang-orang memilih organisasi tertentu daripada tentang mengapa mereka memilih karier tertentu. Karier umum yang dimilki banyak individu pada sat ini mungkin meliputi posisi, transisi, dan organisasi yang berbeda-beda tidak seperti di masa lalu ketika karyawan kurang aktif dan organisasi lebih stabil sebagai pemberi kerja jangka panjang. Tiga transisi karir yang merupakan perhatian khusus bagi SDM ialah awal masuk kerja dan sosialisasi organisasional, pemindahan dan promosi, serta kehilangan pekerjaan.
Persoalan Karier Khusus Untuk Organisasi dan Karyawan
Tujuan dan perspektif dalam perencanaan karir mungkin berbeda untuk organisasi dan karyawan, ada tiga persoalan yang problematic untuk keduanya mungkin karena alasanalasan yang berbeda. Tiga persoalan tersebut adalah : •
Masa stabil karir/kurangnya peluang untuk naik pangkat
•
Professional-profesional teknis yang tidak ingin memasuki manajemen
•
Pasangan karir rangkap dua
Tujuan Pengembangan Sumber daya Manusia
Harris dan DeSimone (1994) merinci fungsi dan cakupan pengebangan SDM kedalam tiga aspek, yaitu pendidikan dan pelatihan, pengembangan organisasi, dan pengembangan karir. Ketiga aspek tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:
Pengemban Kari gan r
Diklat
Peningkat an Kinerja
Pengembangan Organisasi
Fungsi dan Cakupan Pengembangan SDM Harris & DeSimone (1994:34)
Pengembangan mewakili usaha-usaha meningkatkan kemampuan para karyawan untuk menangani beraneka tugas dan untuk meningkatkan kapabilitas di luar kapabilitas yang dibutuhkan oleh pekerjaan saat ini. Para karyawan dan manajer yang memiliki pengalaman dan kemampuan yang sesuai dapat meningkatkan daya saing organisasional dan kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah. Dalam proses pengembangan, karir para individu juga mungkin berkembang dan mendapatkan focus yang baru atau berbeda. Proses pengembangan dimulai dari rencana-rencana SDM organisasi karena rencana ini menganalisis, meramalkan, dan menyebutkan kebutuhan organisasional untuk sumber daya manusia pada saat ini dan pada masa yang akan datang. Selain itu, perencanaan SDM mengantisipasi gerakan orang –orang dalam organisasi yang disebabkan oleh pensiun, promosi, dan pemindahan juga membantu menyebutkan kapabilitas yang dibutuhkan oleh
organisasi tersebut di masa yang akan datang dan perkembangan yang dibutuhkan agar orang-orang dapat tersedia unutk memenuhi kebutuhan tersebut.
Mengembangkan Kapabilitas Tertentu
Pengembangan seperti apa yang mungkin dibutuhkan oleh seseorang untuk mengembangkan kapabilitasnya berdasarkan pada orang tersebut dan kapabilitas yang dibutuhkan. Namun beberapa kapabilitas manajemen yang penting dan umu sekali melibatkan orientasi tindakan, pembuatan keputusan yang berkualitas, nilai etika, dan keterampilan teknis. Untuk keahlian teknologi yang memilki tuntutan tinggi beberapa kemampuan nonteknis harus dikembangkan juga : •
Kemampuan untuk bekerja di bawah tekanan
•
Kemampuan untuk bekerja sendiri
•
Kemampuan untuk menyelesaikan masalah-masalah denga cepat
•
Kemampuan untuk menggunakan pengetahuan masa lalu dalam situasi baru Pengembangan sering kali meliputi penilaian dan tanggung jawab. Cara untuk
mengembangkan “orientasi tidakan” atau “kemampuan untuk bekerja dibawah tekanan “ harus disampaikan oleh organisasi. Keterampilan ini tidak dapat diajarkan denga berhasil dalm kursus dan tidak semua orang akan mengembangkan kemampuan ini. Akibatnya pengembangan kurang pasti dan kurang didefinisikan denga baik apabila dibandingkan dengan pelatihan.
Analisis Kebutuhan Pengembangan
Metode-metode yang digunakan oleh organisasi untuk menilai kebutuhan pengembangan meliputi penggunaan: •
Pusat-pusat penelitian : Dapat menyediakan suatu cara yang sangat baik untuk
menentukan potensi manajemen. Juga dapat memberikan keunggulan dengan membantu menyebutkan karyawan-karyawan yang memiliki potensi di organisasi. •
Tes Psikologi : Dapat memberikan informasi yang berguna atas individu tentang
factor-faktor seperti motivasi, kemampuan berpikir, gaya kepemimpinan, interpersonal, dan pilihan pekerjaan. •
Penilaian Kinerja : Jika dilakukan dengan baik, dapat menjadi sumber informasi
pengembangan. Data tentang produktivitas, hubungan karyawan, pengetahuan pekerjaan dan dimensi yang lain, dapat dikumpulkan dengan cara ini.
Metode Pembelajaran dan Pengembangan Individu
Pendekatan pengembangan secara umum dapat dikategorikan dalam dua bagian utama yaitu pengembangan di kantor (job-site) dan pengembangan di luar kantor (off-site).
Metode pengembangan di kantor: •
Pelatihan
•
Tugas/pertemuan komite
•
Rotasi pekerjaan
•
Posisi asisten
•
Pengembangan secara online
•
Pusat-pusat pengembangan karir
•
Organisasi pembelajaran
Metode pengembangan di luar kantor: •
Kursus dan perkuliahan
•
Pelatihan hubungan manusia
•
Simulasi (permainan)
•
Pengambilan Cuti
Pengembangan Manajemen
Selain penting bagi karyawan, pengembangan juga penting bagi para manajer. Metode-metode pengembangan manajemen yang digunakan secara luas antara lain: •
Pencontohan Manajerial : banyak perilaku manusia dipelajari dari mencontoh. Eksposur terhadap contoh-contoh yang positif dan negative dapat menguntungkan seorang manajer yang baru.
•
Pelatihan Manajemen : mengkombinasikan antara observasi dengan saran-saran. Petunjuk pelatihan yang baik meliputi menjelaskan perilaku yang pantas, menjelaskan alasan
sebuah
tindakan,
menyatakan
observasi
dg
akurat,
memberikan
alternative/saran yang mungkin, menindaklanjuti/menguatkan. •
Pembimbingan : adalah suatu hubungan antara manajer yang berpengalaman membantu individu pada tingkat awal karir.
Masalah-Masalah Dalam Usaha Pengembangan Manajemen
1. Analisis kebutuhan yang tidak memadahi 2. Mencoba program iseng atau melatih metode 3. Melepaskan tanggung jawab untuk pengembangan staf 4. Berusaha mengganti pelatihan untuk penyeleksian 5. Kurangnya pelatihan di antara orang-orang yang memimpin aktifitas pengembangan 6. Hanya menggunakan kursus-kursus sebagai jalan menuju pengembangan 7. Pengembangan yang dibatasi
Karier dan Pengembangan SDM PDAM Kota Bandung Bagian Hubungan Langganan
Pegawai PDAM Kota Bandung sebagai front liner customer service dalam memberikan pelayanan air minum kepada konsumen, dipandang perlu memberikan pelatihan bagi para front liner customer servicenya. Oleh karena itulah diadakan pelatihan pelayanan pelanggan bersifat langsung (front liner customer service training), hal ini dilakukan sebagai suatu langkah akhir dari seluruh pelatihan yang harus ditempuh atau dilaksanakan oleh semua pegawai yang lingkup kerjanya selalu berhubungan dengan pelayanan langsung kepada pelanggan, salah satunya adalah para pegawai bagian Hubungan Langganan. Dengan adanya pelatihan ini, maka perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimal, dan secara tidak langsung pengembangan diri ini akan sangat menunjang pada pengembangan karir pegawai yang bersangkutan. Peranan pelatihan ini bagi PDAM sangatlah penting karena adanya kecenderungan bagi PDAM untuk menerima pegawai yang belum berpengalaman. Keputusan ini didasarkan atas pertimbangan bahwa cara ini dianggap lebih baik dan juga atas pertimbangan bahwa usaha untuk mendapat pegawai yang sudah berpengalaman dalam hal tersebut agak sulit. Adapun salah satu program pengembangan yang telah dilakukan adalah pelatihan pelayanan pelanggan bersifat langsung (front liner customer service training).
Penyelenggaraan Front Liner Customer Service
Pelatihan dilaksanakan di Kampus UNISBA II Ciburial Dago Kota Bandung. Trainernya didatangkan dari luar PDAM, disesuaikan dengan kebutuhan dan bidang keahliannya masing-masing. Metode pelatihannya menggunakan metode semi outbond
dimana didalamnya terdapat metode kuliah dan tanya jawab, diskusi, latihan/praktek, pemberian tugas & studi kasus. Kriteria peserta yang mengikuti pelatihan tersebut adalah para peserta yang telah mengikuti beberapa pelatihan sebelumnya, diantaranya untuk seksi Langganan Air Bersih, Seksi Pengaduan, Seksi Tangki dan MCK adalah pelatihan Supervisi, Pelatihan Kepelangganan dan Pelatihan Ketatausahaan. Tambahan untuk seksi Langganan Air Bersih adalah Pelatihan Meter Air dan tambahan bagi Seksi pencatatan Meter adalah pelatihan Teknik Pencatatan Meter dan Pelatihan Teknik Pembagian Wilayah.
Tabel Materi Pelatihan Front Liner Customer Service (Sumber: Hasil Penelitian 2003) No.
1.
Materi
Johari Window (Potensi dan Kelemahan Diri, Motivasi dan
2.
Komunikasi) Budaya CARE
3. 4. 5.
(Creative, Adaptive, Resposive, Emphaty) Excelent Customer Service EQ and Brain Power Customer Relation
Selain berperan untuk meningkatkan kemampuan maupun keahlian, pelatihan ini pun dapat membantu para peserta untuk mengembangkan karirnya. Hal ini akan terwujud jika peserta tersebut telah menjalani proses pelatihan dengan baik dan memperlihatkan bahwa dirinya memang benar-benar berpotensi untuk menduduki jabatan tersebut sesuai dengan penilaian direksi.
Dalam pelaksanaan pelatihan ini terdapat beberapa masalah: 1. Pelaksanaan yang menurut rencana terbagi dalam tiga angkatan, hanya terlaksana satu angkatan saja karena belum adanya keputusan dari atasan terkait dengan terhambatnya rutinitas kerja karena mengkuti pelatihan. 2. Analisis kebutuhan pelatihan masih kurang. Sehingga koordinasi antara penyeleksian peserta dengan materi pelatihan kurang mengena. 3. Tim trainer yang dipilih kurang profesional 4. Program tindak lanjut masih belum terealisasi.
Tetapi secara umum, dari hasil evaluasi yang telah dilakukan, pelatihan ini tergolong berhasil. Hal ini dapat dilihat dari tabel 24 prinsip pelatihan Sikula berikut ini:
Tabel Realisasi 24 prinsip belajar pelatihan dari Pelati han Front Liner Customer Service
No. 1 2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24
Prinsip Belajar All human being with their variety can learn An individual must be motivated to learn Learning is active not passive Learners may acquire knowledge more rapidly with guidance Appropriate materials should be provided Time must be provided to practice the learning Learning methode should be varied The learner must secure satisfaction from the learning education must fulfill human needs, desire and expectations Learner need reinforcement of correct behavior Standards of performance should be set for the learner Different level of learning exist Learning is an adjustment on the part of individual Individual differences play a large part in the effectiveness of the learning process Learning is cumulative process Ego involvement is widely regarded as a major factor in learning The rate of learning decrease when complex skills are involved Learning is closely related to attention and concentration Learning involve long term retention and immediate acquisition of knowledge There are upwards spurts of understanding followed by plateaus in the curve of learning
Realisasi Y Y Y Y Y Y Y N
Accuracy generally deserves more emphases than speed during the learning process The law of effect states that a particular response become more certain the more often it occurs Sleep affects learning Learning should be reality based Learning should be goal oriented
N
N Y Y Y N Y Y N Y Y Y
Y N Y Y
Dari tabel tersebut dapat kita lihat bahwa prinsip belajar pelatihan Sikula sudah dilaksanakan walaupun masih belum maksimal. Dapat dikatakan bahwa pelatihan yang diselenggarakan ini bernilai cukup baik jika dilihat dari segi ideal prinsip belajarnya.
Pengembangan Karir Pegawai Bagian Hubungan Langganan PDAM Kota Bandung
Dengan adanya pelatihan ini maka para pegawai akan mendapat kesempatan pula untuk dapat mengembangkan karir mereka di PDAM Kota Bandung. Adapun mengenai jenjang karir yang harus ditempuh oleh pegawai akan diperlihatkan pada tabel berikut:
Tabel Prasarat Pengembangan Karir Pegawai PDAM Kota Bandung (Data Seksi Pengembangan Karir PDAM Kota Bandung) No. 1.
Nama Jabatan Kepala Bagian
Pendidikan Definitif S1
Min. D3
Hubungan
Jursn
Kepala Seksi
S1
D3
Langganan
Sistem Pelayanan Prima,
Ka.Sie
Komnkasi
Meter Air, Manajemen
Langganan
Pelayanan
min. 3 th
Semua
Sistem Pelayanan Prima,
Pelaksana
Jurusan
Meter Air, Administrasi
HubLang 8 th
Air Bersih Supervisor
Pengalaman Kerja
Ilmu
Langganan 2.
Pendidikan dan Pelatihan
Kepelangganan D3
SMA
Langganan
Semua
Sistem Pelayanan Prima,
P elaksana
Jurusan
Teknik Supervisi
HubLang 4 th
Adm
Administrasi
Pelaksana
Ketatausahaan
HubLang
Semua
Sistem Pelayanan Prima,
Pelaksana
Jurusan
Adm Kepelangganan
HubLang 12 th
Semua
Sistem Pelayanan Prima,
Pelaksana
Jurusan
Teknik Supervisi
HubLang 4 th
Adm
Administrasi
Pelaksana
Ketatausahaan
HubLang
Semua
Sistem Pelayanan Prima,
Pelaksana
Jurusan
Administrasi Pelayanan
HubLang 8 th
Semua
Sistem Pelayanan Prima,
Pelaksana
Jurusan
Teknik Supervisi
HubLang
Adm
Administrasi
Pelaksana
Ketatausahaan
HubLang
Semua
Sistem Pelayanan Prima,
Pelaksana
Jurusan
Teknik Pencatatan Meter
HubLang 8 th
Semua
Sistem Pelayanan Prima,
P elaksana
Air Bersih Pengadminiatrasi
SMA
SMP
Langganan 3.
Kepala Seksi Air
S1
D3
Tangki dan MCK Supervisor
D3
SMA
Pelayanan Air Tangki Pengadminiatrasi
SMA
SMP
Umum 4.
Kepala Seksi
S1
D3
Pengaduan Supervisor
D3
SMA
Pengaduan Pengadminiatrasi
SMA
Sederajat
Langganan 5.
Kepala Seksi
S1
D3
Pencatat Meter Supervisor
D3
SMA
Pencatat Meter Pencatat Meter
Jurusan SMA
Sederajat
-
HubLang 4 th Teknik Pencatatan Meter
HubLang
Teknik Pembagian Wilyh
Pelaksana
Pada tabel tersebut terlihat bahwa pelatihan pelayanan merupakan prasarat dalam jenjang karir pegawai. Adapun prasarat lain yang ditentukan oleh PDAM untuk memenuhi pengembangan karir akan diperlihatkan pada tabel berikut:
Tabel Prasarat Golongan dan Ketentuan yang Dibutuhkan (PDAM Kota Bandung) No.
1. 2.
3.
4.
5.
Nama Jabatan Kepala Bagian Hubungan Pelanggan Kepala Seksi Langganan Air Bersih
L/P
Umur
Gol.
Dibutuhkan
L
35
C2
1
L
30
C1
1
Supervisor Langganan Air Bersih
L
28
B2
1
Pengadministrasi Langganan Kepala Seksi Air Tangki dan MCK
P
25
B1
6
L
30
C1
1
Supervisor Pelayanan Air Tangki
L
28
B2
1
Pengadministrasi Umum
P
25
B1
5
Kepala Seksi Pengaduan
L
30
C1
1
Supervisor Pengadua
L
28
B2
1
Pengadministrasi Langganan
P
25
B1
9
Kepala Seksi Pencatat Meter
L
30
C1
1
Supervisor Pencatat Meter
L
28
B2
10
Pencatat Meter
L
25
B1
73
Setiap kenaikan golongan diukur dari empat tahun lamanya pegawai bekerja, dimulai dari golongan A1 sampai dengan golongan D4.bagi pegawai lulusan SD menduduki golongan A1, SMP langsung menduduki golongan A2, D1, D2 dan SMU langsung menduduki golongan B1, D3 golongan B2 dan yang terakhir bagi pegawai lulusan S1 dan S2 langsung menduduki golongan C1.
Bagan Keterkaitan antara Pengembangan Karir dan Pelatihan (PDAM Kota Bandung) Prasyarat Pengembangan Karir Pelatihan Merealisasikan Pengetahuan dlm Pekerjaan Memberikan Pelayanan Optimal Pada Pelanggan Menghasilkan Kualitas Pegawai Bermutu Pengembangan Karir Pegawai
Identifikasi masalah yang ada pada pengembangan karir di PDAM Kota Bandung yaitu: a. Prasarat jabatan yang telah dibuat kurang terealisasi dalam hal pengembangan karir pegawai. b. Fungsi dari Seksi Pengembangan Karir belum terasakan dalam hal menempatkan pegawai. c. Kesempatan pengembangan karir tidak diberikan secara merata. d. Jenjang karir yang ada asih terlalu sempit dibanding jumlah pegawai.
KESIMPULAN
Perencanaan karir yang berpusat pada organisasi adalah perencanaan karir yang fokus pada pekerjaan dan pengindentifikasian jalan karir yang memberikan kemajuan yang logis di antara pekerjaan dalam organisasi. Sedangkan perencanaan karir yang berpusat pada individu berfokus pada karir individu daripada kebutuhan organisasional yang dilakukan oleh para karyawan sendiri dengan menganalisa tujuan dan keterampilan individual mereka. Pendekatan pengembangan secara umum dapat dikategorikan dalam dua bagian utama yaitu pengembangan di kantor (job-site) dan pengembangan di luar kantor (off-site). Pengembangan yang berhasil membutuhkan dukungan menajemen puncak dan sebuah pemahaman akan hubungan pengembangan dengan aktivitas SDM yang lain. Selain penting bagi karyawan, pengembangan juga penting bagi para manajer. Selain dari pelatihan, melalui pembimbingan dan pencontohan, manajer yang lebih mudah dapat memperoleh keterampilan dan keahlian yang diperlukan untuk berhasil. Pelatihan pelayanan pelanggan bersifat langsung (front liner customer service training) yang diselenggarakan oleh PDAM merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas pegawainya dalam hal pelayanan pelanggan. Setelah apa yang diberikan dalam pelatihan terlihat perubahannya dalam diri pegawai dan menunjukkan hasil yang memuaskan maka pegawai tersebut dapat dipromosikan ke jenjang karir yang lebih tinggi. Jadi selain untuk
meningkatkan
kualitas
pegawai,
pelatihan
ini
pun
dapat
berfungsi
untuk
mengembangkan karir pegawai. Berdasarkan hasil evaluasi, pelatihan pelayanan pelanggan bersifat langsung sudah dilaksanakan dengan baik meski beberapa prinsip masih harus diperhatikan lagi seperti dalam hal pemilihan peserta. Juga ditemui beberapa kendala seperti pelaksanaan yang menurut rencana terbagi dalam tiga angkatan, hanya terlaksana satu angkatan saja karena belum adanya keputusan dari atasan terkait dengan terhambatnya rutinitas kerja karena mengkuti pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan masih kurang. Sehingga koordinasi antara penyeleksian peserta dengan materi pelatihan kurang mengena. Tim trainer yang dipilih kurang profesional. Program tindak lanjut masih belum terealisasi. Dalam hal pengembangan karir, PDAM Kota Bandung khususnya bagian Hubungan Langganan, masih perlu perhatian lebih pada kesempatan karir yang masih sempit dan belum diberikan merata.
DAFTAR PUSTAKA
Robert L. Mathis dan John H. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba, Jakarta, 2001. Hari Nugraha dan Rahmat Suparman, Bahan Ajar Manajemen Diklat, STIA-LAN, Bandung, 2010. Irma Febriani, Penyelenggaraan Pelatihan Pelayanan Pelanggan Bersifat Langsung Dalam Upaya Mengembangkan Karir Pegawai Bagian Hubungan Langganan PDAM Kota Bandung, Unpad, 2003.
