Teknik Pengembangan SDM
Pelatihan dan pengembangan adalah dua hal yang berbeda. Pelatihan (training) adalah serangkaian
aktivitas
yang
dirancang
untuk
meningkatkan
keahlian,
pengetahuan,
pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang. Pengembangan biasanya biasan ya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional untuk melakukan pekerjaan lebih baik. Terdapat dua macam metode pelatihan yaitu on the job dan off the job. Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen ialah metode praktis (on the job training) dan teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training). Metode pelatihan yang dipilih hendaknya disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan dan yang dapat dikembangkan oleh suatu organisasi. Metode pengembangan yang baik tergatung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut: 1. Efektivitas biaya 2. Isi program yang di kehendaki 3. Kelayakan fasilitas-fasilitas 4. Prefrensi dan kemamp peserta 5. Prefrensi dan kemampuan instructor atau pelatih 6. Prinsip-prinsip belajar Bahkan, beberapa pendekatan yang menggunakan sedikit prinsip belajar seperti ceramah, adalah alat berharga karena dapat memenuhi keperluan untuk tukar menukar keahlian atau pengalaman. Walaupun cara ini dapat mempengaruhi metode yang dipakai, pengembangan SDM perlu mengenal seluruh teknik dan prinsip belajar, diantaranya: A. On The Job Training On the Job Training (OT) atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, di bawah bimbingan dan supervisi dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor.
-
Tujuan on the job training ialah:
1. Memperoleh pengalaman langsung (bagi karyawan baru) 2. Mengamati secara langsung apa yang menjadi tanggung jawabnya, melihat apa yang harus dikerjakan. 3. Meningkatkan kemampuan dan keterampila dengan jelas, mengamati, melihat, dan mengerjakan sendiri dibawah bimbingan supervisor. 4. Meningkatkan kecepatan menyelesaikan suatu pekerjaan dengan mengulang-ulang jenis pekerjaan yang sama disertai kepercayaan diri. 5. Meningkatkan diri mulai dari tingkat dasar, terampil dan akhirnya menjadi mahir. -
Ciri-ciri on the job training:
1. Dilaksanakan di tempat kerja 2. Dilaksanakan pada setiap karyawan baru pindah kebagian lain (mutasi). 3. Dilaksanakan untuk memberikan kecakapan yang diperlukan dalam pekerjaan tertentu sesuai dengan tuntutan kemampuan bagi pekerjaan tersebut sebagai alat untuk menaikkan jabatan. 4. Pengetahuan/keterampilan berupa pengalaman (praktik langsung) 5. Dilaksanakan secara individual 6. Biaya relatif kecil -
Kelebihan on the job training:
1. Karyawan melakukan pekerjaan yang sesungguhnya, bukan tugas yang disimulasikan. 2. Karyawan mendapat instruksi dari karyawan senior berpengalaman yang telah melaksanakan tugas dengan baik. 3. Pelatihan dilaksanakan di dalam lingkungan kerja yang sesungguhnya, dalam kondisi normal tanpa membutuhkan fasilitas pelatihan khusus. 4. Bersifat informal, tidak mahal, dan mudah dijadwalkan. 5. Dapat menciptakan hubungan kerja sama langsung antara karyawan dan pelatih. 6. Pelatihan sangat relevan dengan pekerjaan dan membantu memotivasi kinerja tinggi. -
Kekurangan on the job training:
1. Motivasi pelatih kurang untuk melatih, sehingga pelatihan jadi kurang serius. 2. Pelatih dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, namun kurang memiliki kemampuan melatih orang lain agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik. 3. Pelatih kurang / tidak memiliki waktu untuk melatih dan kemudian menghapus elemen penting dalam proses pelatihan.
4.
Karyawan yang tidak terlatih dengan baik mungkin memiliki dampak negatif pada pekerjaan dan organisasional. -
Macam-macam metode/teknik on the job training:
1. Job Instruction Training (JIT). Melalui sistem ini, instruktur pertama kali memberikan pelatihan kepada supervisor, dan selanjutnya supervisor memberikan pelatihan kepada pekerja. 2. Rotasi Jabatan/Job Rotation Untuk pelatihan silang (cross-train) bagi karyawan agar mendapatkan variasi kerja, para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ke tempat kerja yang lainnya. Setiap perpindahan umumnya didahului dengan pelatihan pemberian instruksi kerja. Disamping memberikan variasi kerja bagi karyawan, pelatihan silang (crossing training) turut membantu organisasi ketika ada karyawan yang cuti, tidak hadir, perampingan atau terjadi pengunduran diri. Partisipasi para peserta dan tingkat transfer pekerjaan yang tinggi menjadi sarana belajar untuk menghadapi rotasi kerja. 3. Magang/Apprenticship/Understudy Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman. Oleh karena itu banyak pekerja keterampilan tangan, seperti tukang pipa dan kayu, dilatih melalui program magang resmi. Asistensi dan kerja sambilan disamakan dengan magang karena menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari peserta dan memiliki tingkat transfer tinggi kepada pekerjaan. 4. Coaching and Counseling/Bimbingan dan Penyuluhan Mengajar, membimbing, dam memberikan intruksi kepada seseorang agar memperoleh keterampilan dalam melakukan sesuatu untuk mencapai sasaran yang telah dikehendaki. Menurut jenisnys coaching dibagi dua jenis. a.
Authoriative : lebih menunjukan otoritas, dimana memandang tingkat posisi seseorang yang lebih tinggi dari bawahan atau lawan bicaranya.
-
Kelebihan: 1) Memberikan arahan dnegan cepat kepad asasaran yang dituju. 2) Memnerikan kejelasan kewenangan. 3) Memperlihatkan dengan jelas garis perintah. 4) Tidak memberikan peluang tentang perasaan dan hubungan pribadi.
-
Kekurangan: 1) Tidak memberikan peluang adanya sentuhan humanis.
2) Jika atasan tidak kompeten akan memberikan pengarahan yang salah. b. -
Facilitative : lebih menunjukan hubungan sosial. Kelebihan: 1) Memberikan arahan secara humanis. 2) Memberikan bantuan terhadap permasalahan secara interpersonal. 3) Memperlihatkan dengan jelas kepedulian antar sesama.
-
Kekurangan 1) Jika dilakukan pada keadaan yang tepat dapat mengakibatkan hubungan secara pribadi. 2) Jika atasan tidak kompeten akan memberikan pengarahan yang salah.
5. Demonstraion and Example/Demonstrasi dan Pemberian Contoh Dalam metode ini pelatih harus memberi contoh/memperagakan cara melakukan pekerjaan/cara bekerja suatu alat/mesin. Sangat efektif karena peserta mendapat teori dan praktek secara langsung sehingga memudahkan transfer belajar. Selain itu metode ini juga tidak membutuhkan fasiltas yang terpisah. Namun, kelemahan dari metode demonstrasi dan pemberian contoh adalah peserta/karyawan turut campur dengan pekerjaan sehingga jika melakukan keslahan dapat merusak peralatan yang ada dan menghambat pekerjaan. 6. Penugasan Sementara Penempatan peserta/karyawan pada posisi manajerial atau anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan. Peserta terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-masalah organisasional nyata. Kelebihan dari metode penugasan sementara adalah peserta/karyawan diberikan tanggung jawab secara langsung sehingga peserta/karyawan bekerja dengan serius. Kelemahnnya adalah tentang pemberian waktu yang relatif singkat.
B. Off The Job Training Pelatihan di luar kerja adalah pelatihan yang berlangsung pada waktu karyawan yang dilatih tidak melaksanakan pekerjaan rutin/biasa. -
Tujuan off the job training: 1. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan 2. Lebih memfokuskan pada pengalaman belajar 3. Mempunyai kesempatan untuk bertukar pengalaman dengan karyawan lainnya dari luar lingkungan unit kerjanya. 4. Mendapatkan ide-ide baru yang dapat dibawa kembali ketempat kerjanya 5. Memperoleh wawasan yang lebih luas
-
Ciri-ciri off the job training: 1. Dilaksanakan
dalam
suatu
ruangan/kelas
(diluar
tempat
kerja)
atau
dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja. 2. Dilaksanakan pada karyawan yang bekerja tetap untuk mengembangkan diri dan pengembangan karir. 3. Dipergunakan apabila banyak pekerja yang harus dilatih dengan cepat Pengetahuan/keterampilan berupa konsep 4. Dilaksakansecara kelompok 5. Biaya relatif besar -
Kelebihan off the job training: 1. Memungkinkan peserta pelatihan untuk melakukan aktivitas yang beresiko inggi dalam lingkungan yang aman tanpa implikasi berbahaya. 2. Dapat meningkatkan ketrampilan peserta pelatihan dan membiarkan belajar dari kesalahan. 3. Peserta diajarkan untuk berpikir dalam bertindak, mengabil keputusan dan komunikasi yang efektif.
-
Kekurangan off the job training: 1. Terkadang simulasi tidak selalu sepenuhnya dapat menciptakan kembali pada situasi kehidupan nyata. 2. Dapat memakan waktu dan biaya yang cukup banyak. 3. Tidak adanya konsekuensi yang nyata untuk kesalahan dapat memnyebabkan peserta kurang berkineja. Sehingga menghasilkan hasil yang tidak akurat.
-
Macam-macam metode/teknik off the job training
1. Ceramah Kelas dan Presentasi Video
Ceramah dan teknik lain dalam Off the Job Training tampaknya mengandalkan komunikasi daripada memberi model. Ceramah adalah pendekatan terkenal karena menawarkan sisi ekonomis dan material organisasi, tetapi partisipasi, umpan balik, transfer dan repetisi sangat rendah. Umpan balik dan partisipasi dapat meningkat dengan adanya diskusi selama ceramah, televisi, film, slide dan film pendek sama dengan ceramah. Material organisasi yang bermakna menjadi kekuatannya, bersamaan dengan minat audiens. 2. Pelatihan Vestibule Agar pembelajaran tidak mengganggu operasional rutin beberapa organisasi menggunakan pelatihan vestibule. Wilayah atau vestibule terpisah dibuat dengan peralatan
yang sama
dengan
yang digunakan dalam
pekerjaan.
Cara
ini
memungkinkan adanya transfer, repetisi, dan partisipasi serta material organisasi bermakna dan umpan balik. 3. Case Study Metode kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis dari suatu permasalahan riil yang dihadapi oleh organisasi atau organisasi lain. Manajemen diminta mempelajari kasus untuk mengidentifikasi menganalisis masalah, mengajukan solusi, memilih solusi terbaik dan mengimplementasikan solusi tersebut. Peranan instruktur adalah sebagai katalis dan fasilitator. Seorang instruktur yang baik adalah instruktur yang dapat melibatkan setiap orang untuk mengambil bagian dalam pengambilan keputusan. Dengan mempelajari suatu kasus, para peserta pelatihan mempelajari suatu keadaan yang bersifat riil atau hipotesis dan tindakan lain yang diambil dalam keadaan seperti itu. Disamping mempelajari dari kasus tersebut, peserta dapat mengembangkan keahlian-keahlian dalam mengambil keputusan. 4. Simulasi Permainan simulasi dapat dibagi menjadi dua macam. Pertama simulasi yang melibatkan simulator yang bersifat mekanik (mesin) yang mengandalkan aspek-aspek utama dalam suatu situasi kerja. Simulasi mengemudi yang digunakan dalam kursus mengemudi adalah suatu contoh. Kedua, simulasi komputer. Untuk tujuan pelatihan dan pengembangan, metode ini sering berupa games atau permainan. Para pemain membuat suatu keputusan, dan komputer menentukan hasil yang terjadi sesuai dengan kondisi yang telah diprogramkan dalam komputer. Teknik ini umumnya digunakan
untuk melatih para manajer, yang mungkin tidak boleh menggunakan metode trial and error untuk mempelajari pembuatan keputusan. 5. Belajar Mandiri dan Proses Belajar Terprogram Materi instruksional yang direncanakan secara tepat dapat digunakan untuk melatih dan mengembangkan para karyawan. Materi-materi ini sangat membantu apabila para karyawan itu tersebar secara geografis (berjauhan jaraknya) atau ketika proses belajar hanya memerlukan interaksi singkat saja. Teknik belajar mandiri berkisar pada cara manual sampai kaset rekaman atau video. Beberapa prinsip belajar tercakup dalam tipe pelatihan ini. 6. Praktek Laboratorium Pelatihan di laboratorium dirancang untuk meningkatkan keterampilan interpersonal. Juga dapat digunakan untuk membangun perilaku yang diinginkan untuk tanggung jawab pekerjaan di masa depan. Peserta mencoba untuk meningkatkan keterampilan hubungan manusia dengan lebih memahami diri sendiri dan orang lain. Pengalaman berbagi perasaan dan memahami perasaan, perilaku, persepsi dan reaksi merupakan hasilnya. Biasanya profesional terlatih menjadi fasilitator. 7. Pelatihan Tindakan (Action Learning) Pelatihan
ini terjadi dalam kelompok kecil yang berusaha mencari solusi
masalah nyata yang dihadapi oleh organisasi, dibantu oleh fasilitator (dari luar atau dalam organisasi). Fokus kelompok dalam mengatasi masalah sebagai cara untuk belajar ketika para anggota mengeksploitasi solusi, menggarisbawahi pernyataan fasilitator sebagai pedoman dalam kelompok, pemecahan masalah dan hal-hal lain yang berkaitan dengan suatu masalah. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan ini muncul ketika kelompok tersebut secara teknik atau prosedur mengalami kebuntuan. 8. Role Playing/Bermain peran/model prilaku Role Playing adalah metode pelatihan yang merupakan perpaduan antara metode kasus dan program pengembangan sikap. Masing-masing peserta dihadapkan pada suatu situasi dan diminta untuk memainkan peranan, dan bereaksi terhadap taktik yang dijalankan oleh peserta yang lain. Kesuksesan metode ini tergantung dari kemampuan peserta untuk memainkan peranannya sebaik mungkin. Misalnya, pekerja pria dapat membayangkan peran supervisor wanita dan sebaliknya. Kemudian keduanya ditempatkan dalam situasi kerja tertentu dan diminta memberikan respon sebagaimana harapan mereka terhadap lainnya. Idealnya meraka
harus dapat melihat diri mereka sebagaimana orang lain melihat mereka. Tehnik ini juga digunakan untuk mengubah sikap, misalnya untuk meningkatkan pemahaman rasial, juga membantu mengembangkan keterampilan interpersonal. 9. In-Basket Technique Melalui metode in-basket technique, para peserta diberikan materi yang berisikan berbagai informasi, seperti email khusus dari para manajer, dan daftar telepon. Hal-hal penting dan mendesak, seperti posisi persediaan yang menipis, komplain dari pelanggan, permintaan laporan dari atasan, digabung dengan kegiatan bisnis rutin. Peserta pelatihan kemudian mengambil keputusan dan tindakan. Selanjutnya keputusan dan tindakan tersebut dianalisis dengan derajat pentingnya tindakan, pengalokasian waktu, kualitas keputusan dan prioritas pengambilan keputusan. 10. Management Games Management games menekankan pada pengembangan kemampuan problemsolving. Keuntungan dari simulasi ini adalah timbulnya integrasi atas berbagai interaksi keputusan, kemampuan bereksperimen melalui keputusan yang diambil, umpan balik dari keputusan, dan persyaratan-persyaratan bahwa keputusan dibuat dengan data-data yang tidak cukup. 11. Behavior Modeling Modeling sebagai salah satu proses yang bersifat psikologis mendasar di mana pola-pola baru dari suatu perilaku dapat diperoleh sedangkan pola-pola yang sudah ada dapat diubah. Sifat mendasar dari modeling adalah bahwa suatu proses belajar itu terjadi, bukan melalui pengalaman aktual, melainkan melalui observasi atau berimajinasi dari pengalaman orang lain. Behavior modeling adalah suatu metode pelatihan dalam rangka meningkatkan keahlian interpersonal. 12. Outdoor Oriented Programs Program ini biasanya dilakukan di suatu wilayah yang terpencil dengan melakukan kombinasi kemampuan di luar kantor dengan kemampuan di ruang kelas. Program ini dikenal dengan istilah outing, seperti arung jeram, mendaki gunung, kompetisi tim, panjat tebing, dan lain-lain.
C. Persamaan on the job training dengan off the job training 1. Dilakukan
untuk
mengembangkan
kemampuan
karyawan
agar
memiliki
kecakapan yang menunjang pekerjaannya 2. Dilakukan untuk meningkatkan kinerja/prestise serta meningkatkan kinerja suatu perusahaan 3. Dilakukan oleh instansi atau perusahaan D. Perbedaan on the job training dengan off the job training 1. Sasaran On the job training dilakukan secara individual sedangkan off the job training dilakukan secara kelompok 2. On the job training dilakukan di tempat kerja sedangkan Offthe job training dilakukan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja 3. Pada on the job training berupa pengalaman langsung(praktek), sedangkan off the job training berupa pengetahuan/ keterampilan yang diperoleh berupa konsep
Sumber referensi B, Denny. (2009). Pelatihan Kerja: Definisi, Tujuan, Teknik dan Manfaatnya dalam Pengembangan SDM. Jakarta: Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia. Vol. 18,No. 8:5066. Hasibuan, Melayu S.P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Remaja Rosdakarya Mangkunegara, Anwar Prabu. (2006). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung : PT Refika Aditama Prof. Dr. H. Rivai, Veithzal M.B.A, dkk, (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Edisi Kedua. Jakarta: Penerbit PT. Raja Grafindo Persada Rachmawati, Ike Kusdiyah, Hj., SE, MM. (2007) manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta : Penerbit ANDI. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN
Yogyakarta:
Sekolah
