1. INTRODUCERE ÎN CONTABILITATEA SALARIILOR
1.1.SCURT
ISTORIC
AL
REGLEMENTĂRILOR
SALARIALE
ÎN
ROMÂNIA Munca a fost întotdeauna, şi va fi în continuare motorul care duce la dezvoltarea societăţii. De-a lungul istoriei, caracterul muncii a cunoscut diferite etape. Astfel oamenii primitivi munceau pentru sine, cei care au trăit în perioada sclavagistă erau obigaţi să muncească în folosul altora, primind de la aceştia doar ceea ce aveau nevoie pentru a putea lucra în continuare. Capitalismul este cel care a transformat munca în ceea ce este azi, şi anume o sursă de creştere a bunăstării fiecăruia. În aceasă etapă a capitalismului au fost elaborate legi care reglementau faptul că „munca se prestează conform unui contract încheiat între parteneri egali, dintre care unul îşi oferă forţa sa de muncă, iar celălalt plata convenită la încheierea contractului.” (Ţeculescu, S. A., 2006) În aceste condiţii, România, luând exemplul altor state, a emis, în anul 1907 primele reglementări referitoare1 la salarizare. Acestea făceau referire la învoielile agricole. În această primă lege se prevedea ca toţi proprietarii de terenuri care foloseau ţărani pentru activităţile agricole trebuiau să încheie cu aceştia un fel de contract, numit la acea vreme „învoială agricolă”. În articolul 35 al acestei prime legi se precizează că plata muncii prestate trebuie făcută doar în bani şi nu sub alte forme. Mai târziu, prin legea 67 din 23 martie 1937, se cere ca angajarea muncitorilor să se realizeze doar prin contracte scrise, autentificate de către primarul localităţii. (Ţeculescu, S. A., 2006: 20). După câţiva ani de la apariţia primelor reglementări referitoare la salarizare în agricultură, în 1919 apar primele norme în industrie, odată cu încheierea primelor contracte de muncă la nivel de colectiv. Prin acest contract se stabilea un salariu 1
Legea pentru învoielile agricole din 28 decembrie 1907
minim pe zi, sporul de noapte şi ziua de duminică liberă. Datorită frecvenţei tot mai mari a acestui tip de contract, în anul 1929 a fost publicată prima lege a contractelor de muncă.2 Aceasta interzicea remunerarea exclusiv în natură, dar prevedea posibilitatea participării salariaţilor la beneficii. Foarte important la această lege este prezenţa normelor de protecţie şi garantare a salariului prin care se interzice reducerea salariului sub 1/3 din banii cuveniţi, indiferent de motiv. Istoria reglementărilor referitoare la salarizare continuă, prin înfiinţarea, în 1939, a unor comisii pentru stabilirea salariilor minime din diferite ramuri de activitate. Legea prin care aceste coomisii au fost înfiinţate recomandă ca la stabilirea salariilor minime să se ţină cont ca acestea să asigure „condiţii omeneşti de viaţă” angaţilor. În perioada comunistă, percepţia asupra salariului s-a modificat, de la percepţia prin care acesta este sursă de propăşire la ideea că munca nu este pentru câştigul personal ci pentru cel al comunităţii. În această perioadă termenul de salariu a fost înlocuit cu cel de retribuţie. Prăbuşirea acestui sistem a dus, inevitabil, la desfiinţarea sistemului de salarizare şi înlocuirea acestuia cu un nou cadru legislativ adecvat trecerii la economia capitalistă.
1.2. DEFINIREA PRINCIPALELOR NOŢIUNI LEGATE DE SALARII
Salariul sau preţul muncii este considerat elementul esenţial al relaţiilor de muncă. Cuvântul „salariu” îşi are originea în termenul latin „salarium” care reprezenta suma pe care soldaţii o primeau pentru achiziţionarea sării necesară alimentaţiei. Salariul a apărut din necesitatea omului liber de a-şi asigura traiul. Aflându-se în imposibilitatea împlinirii acestui fapt prin forţe proprii, oamenii au recurs la închirierea forţei de muncă proprii celor care dispuneau de factori de producţie. (Bostan, I., 2005).
2
Legea nr. 36 din 5 aprilie 1929
În zilele noastre, noţiunea de salariu se referă la suma de bani pe care o primeşte orice persoană angajată pentru contribuţia la desfăşurarea unei activităţi sociale. (Buşe, G. et al., 1995: 303) În sens economic, salariul se prezintă sub forma salariului brut, sau nominal, şi a salariului net. Salariul brut reprezintă suma de bani cuvenită angajatului pentru munca prestată, ca preţ al forţei sale de muncă vândută în baza unui contract de muncă. Spre deosebire de preţul altor mărfuri, preţul forţei de muncă se abate de la valoare în sensul scăderiii datorită imposibilităţii de a fi stocată. Evoluţia preţului forţei de muncă are loc în funcţie de cererea şi oferta de pe piaţa forţei de muncă. Deoarece, de regulă, cererea de forţă de muncă este mai mare decât oferta, uneori salariile nominale scad, nereflectând valoarea reală a forţei de muncă. Salariul net se obţine după ce din salariul nominal au fost reţinute sumele datorate statului. Aceste datorii către stat sunt suportate atât de către angajator cât şi de către angajat. Salariul real este reprezentat de totalitatea produselor şi serviciilor pe care angajatulu le poate achiziţiona cu salariul net. În concluzie, pentru angajat salariul real este cel mai semnificativ deoarece acesta arată capacitatea lui de consum. Din punct de vedere juridic, salariul este un drept de creanţă pentru munca depusă de către angajat în baza unui contract. Dreptul muncii a dat salariului înţelesul de „sumă sau orice avantaj în legătură cu munca prestată în cadrul unei întreprinderi în care este angajat salariatul”(Ţeculescu, S. A., 2006:14). Salariatul este o persoană încadrată cu contract individual de muncă, cu timp de muncă integral sau parţial, pe o perioadă determinată sau nedeterminată. În schimbul prestaţiei sale, angajatorul are obligaţia de a plăti angajatului său salariul în bani cel puţin odată pe lună. Sistemul de salarizare reprezintă un ansamblu de reglementări ce stabilesc valoarea salariilor şi condiţiile în care angajatorul îşi îndeplineşte obligaţiile faţă de salariat. În literatura economică sistemul de salarizare este compus în principal din:
Principiile sistemului de salarizare;
Formele de salarizare; Modalităţi de plată a salariului; Modalităţi de salarizare în diferite domenii de activitate; Măsuri de protecţie socială; Politici salariale; Componentele salariului; Metode de soluţionare a litigiilor salariale. Relaţia salarială este o relaţie colectivă care se stabileşte între angajat care se oferă să presteze o anumită gamă de servicii, şi angajator care îi oferă salariul ca o contraprestaţie.
1.3 TEORII ŞI CONCEPŢII ECONOMICE ASUPRA SALARIULUI
Salariul este un subiect de interes general atât în România, cât şi la nivel mondial, lucru care a condus la elaborarea a numeroase teroii referitoare la salarii. În continuare le vom prezenta pe cele considerate mai relevante (Bostan, I., 2005): Teoria salariului natural - conform acestei teorii există un salariu natural care
corespunde costului de producţie al energiei umane, echivalentul valoric al mijloacelor necesare întreţinerii muncitorului şi familiei acestuia; Teoria salariului pe baza „legii de aramă” care afirmă că „legea de aramă, care
sub regimul ofertei şi a cererii reglează salariile, se formulează astfel: salariul mediu nu depăşeşte niciodată ceea ce este indispensabil conform obişnuinţelor naţionale pentru a întreţine existenţa angajaţilor şi continuarea rasei lor”; Teoria marxistă asupra salariului pune în evidenţă plus-valoarea pe care şi-o
însuşeşte proprietarul mijloacelor de producţie, lăsând angajatului din valoarea
nou creată de energia sa aplicată în procesul muncii o parte care tinde spre minimum de existenţă; Conform teoriei fondului de salarii, sursa din care se plătesc salariile este
capitalul disponibil la un moment dat, care se repartizează sub formă de salarii între angajaţii care participă la procesul de producţie. De aici se desprinde ideea că nivelul salariilor într-o economie naţională depinde de bogăţia în capital a acelei economii, astfel încât în ţările bogate în capital salariile sunt mai mari decât în ţările sărace în capital; După teoria salariului pe baza productivităţii salariul angajatului este
determinat de productivitatea celui care se găseşte la marginea culturii deoarece dacă i se oferă mai puţin, el poate trece să cultive alt teren, necultivat; Potrivit teoriei salariului-eficienţă, un patron poate să fie interesat de palta
unor salarii superioare celor medii pentru a-şi încuraja angajaţii să fie cât mai productivi, prin acest lucru urmărindu-se totodată atât atragerea elitelor cât şi prevenirea fluctuaţiei mâinii de lucru; Prin teoria salariului reglementat, se stipulează că în condiţiile capitalismului contemporan salariul este reglementat de stat prin intermediul legislaţiei muncii.
1.4 FORME DE SALARIZARE Prin forme de salarizare înţelegem acele mijloace şi procedee de acordare a salariilor personalului, prin care se urmăreşte corelarea salariului acordat cu timpul lucrat şi cu rezultatele muncii prestate. Totodată, formele de salarizare pot fi definite ca mdalităţi de evaluare şi de determinare cât mai corectă a muncii salariaţilor. Principalele forme de salarizare aplicabile actualmente în România sunt: salarizarea după timpul lucrat sau în regie, salarizarea
în acord direct, salarizarea în acord
indirect, în acord global, în acord progresiv şi salarizarea prin cote procentuale.
1.4.1 SALARIZAREA DUPĂ TIMPUL LUCRAT (ÎN REGIE) (Ţeculescu, S.A., 2006) Salarizarea după timpul lucrat este cea mai veche şi cea mai simplă formă de salarizare. A început să fie practicată odată cu apariţia monedei ca mijloc de plată. În cadrul acestui sistem, salariul se calculează şi se plăteşte în raport cu timpul efectiv în care s-a prestat munca. Salarizarea după timpul lucrat se practică, de regulă, în entităţile în care rezultatele muncii şi productivitatea acesteia nu pot fi comensurate cu precizie sau în locurile unde munca nu poate fi normată. Avantajele acestei forme de salarizare sunt: salariul se calculează foarte simplu, uşor de înţeles; salariaţii au mai multă siguranţă în privinţa sumei pe care o primesc, deoarece ea nu variază în proporţie directă cu producţia; se reduc mult cheltuielile administrative pentru calculul şi contabilitatea salariilor. Ca dezavantaje, putem aminti: nu stimulează suficient muncitorii pentru creşterea producţiei şi a productivităţii muncii; veniturile efective ale muncitorilor sunt în general mai mici faţă de cele ale muncitorilor în acord; este necesară o supraveghere mai atentă a personalului pentru a asigura
respectarea disciplinei în muncă. Pentru a elimina unele dintre aceste dezavantaje, în practică, salarizarea în regie, este deseori completată de un sistem de acordare a unor prime. 1.4.2 SALARIZAREA ÎN ACORD (Ţeculescu, S.A., 2006) În acest sistem, salariul personalului se raportează direct la munca prestată, măsurată şi normată după reguli cunoscute.
În timp ce salarizarea în acord individual se aplică fiecărui angajat în parte ţinându-se cont de aportul acestuia la obţinerea rezultatelor finale, cea în acord colectiv, intervine ori de câte ori o activitate nu se poate realiza decât în echipă. În cazul acestui tip de salarizare se are în vedere, în primul rând, randamentul salariatului. În afară de acesta se mai ţine cont şi de costurile de producţie. Determinarea salariului în acord se realizează în două etape şi anume: stabilirea unui salariu minim garantat pentru o producţie normală şi stabilirea unui spor de acord, în corelaţie cu rezultatul muncii. Figura 1.Tipologia salarizării în acord
individ ual
Salarizarea după preţul muncii sau în acord
colec tiv
Salarizarea în acord direct Salarizarea în acord indirect Salarizarea în acord progresiv Salarizarea în acord regresiv Salarizarea în accord diferenţiat
(Sursa: Ţeculescu, S. A. 2006: 117) salarizarea în acord direct presupune că salariul pe bază de tarife este direct proporţional cu cantitatea de produse fizice executate. Aceasta se poate realiza prin două metode şi anume: salarizarea în acord direct cu bucata care presupune că pentru executarea unei lucrări se fixează o normă de timp şi un salariu pe bucată. La salarizarea pe baza normei de timp plata angajatului se realizează pe baza timpului de lucru normat. Salarizarea în acord indirect se referă la salariaţii care, deşi nu participă în
mod direct la obţinerea produsului finit, contribuie la crearea unui mediu favorabil pentru desfăşurarea fără întreruperi a activităţii. 1.4.3 SALARIZAREA PE BAZĂ DE COTE PROCENTUALE
Acest tip de salarizare are ca scop stimularea activităţii comerciale privind vânzarea de produse sau de prestaţii de servicii. De obicei, persoanele implicate în acest tip de salarizare nu fac parte din personalul permanent al entităţii, având încheiate cu aceasta contracte speciale de prestări servicii. Acest tip de salarizare se face cu o cotă procentuală stabilită prin contractul încheiat. 1.5 REGLEMENTĂRI JURIDICE REFERITOARE LA SALARII
1.5.1 REGLEMENTĂRI NAŢIONALE Cadrul legislativ al problemelor legate de salarizare reprezintă un ansamblu de reguli şi norme prin care se reglementează nivelul salariului cuvenit fiecărui angajat, reprezentând contraprestaţia muncii pe care o prestează în baza unui contract de muncă. La nivelul ţării noastre reglementările legate de problema salarizării se realizează prin intermediul următoarelor acte normative: Constituţia României care prin articolul 41 prevede că dreptul la muncă nu poate fi îngrădit, alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este liberă. Tot prin acest articol se prevede că salariaţii au dreptul la un salariu minim brut pe ţară, repaus săptămânal, concediu de muncă plătit iar durata normală a zilei de lucru, este de cel mult 8 ore. Legea nr. 130/1996, republicată, privind Contractul Colectiv de muncă la nivel
naţional pe anii 2007-2010 în care, conform articolului 2 sunt cuprinse drepturile şi obligaţiile angajatorilor şi ale salariaţilor cu privire la condiţiile generale de muncă; Codul Muncii actualizat în 2010 Legea nr. 154/1998 (actualizată) privind sistemul de stabilire a salariilor de
bază în sectorul bugetar Hotărârea Guvernului nr. 1051/2008 pentru stabilirea salariului de bază minim
brut pe ţară garantat în plată
Legea cadru nr. 330/2009 privind salarizarea unitară a personalului plătit din
fonduri publice OMFP 3055/2009 privind Reglementările contabile conforme cu Directivele
europene. Codul Fiscal 1.5.2 REGLEMENTĂRI INTERNAŢIONALE În ceea ce priveşte reglementările internaţionale cu privire la aspectele legate de salarizare se poate face referire la Standardul Internaţional de Raportare Financiară IAS 19 Beneficiile angajaţilor (IAS 19). Acest standard a fost emis pentru a prescrie contabilizarea şi înregistrarea beneficiilor angajaţilor, respectiv toate formele de contraprestaţii acordate de o entitate în schimbul serviciului prestat de angajaţi. Acest Standard cere entităţilor să recunoască beneficiile pe termen scurt ale angajaţilor atunci când aceştia au prestat un serviciu în schimbul acestor beneficii. Standardul identifică patru categorii de beneficii ale angajaţilor: Beneficii pe termen scurt ale angajaţilor, cum ar fi indemnizaţii, salarii şi
contribuţii la asigurările sociale, concedii anuale de odihnă plătite şi concedii medicale plătite, planuri de prime şi participări la profit; Beneficii postangajare, cum ar fi pensiile, alte beneficii de pensionare, asigurări de viaţă postangajare şi asistenţă medicală postangajare; Alte beneficii pe termen lung, care includ plăţi în urma plecărilor pe termen lung din serviciu, concedii de studii sau alte beneficii ce decurg servicii pe termen lung; Beneficii pentru terminarea contractului de muncă. De asemenea, în Declaraţia Drepturilor Omului, la fel ca şi în Constituţia României, se prevede că
orice persoană are dreptul la muncă, la condiţii echitabile şi
satisfăcătoare de muncă, precum şi la ocrotirea împotriva şomajului.
Toţi oamenii, fără nici o discriminare au dreptul la salariu egal pentru muncă egală. Orice om care munceşte are dreptul la o retribuţie echitabilă şi satisfăcătoare care să-i asigure atât lui, cât şi familiei sale, o existenţă conformă cu demnitatea umană şi completată, la nevoie, prin alte mijloace de protecţie socială (Declaraţia Drepturilor Omului, articolul 23, alineatele 1, 2 şi 3). Având în vedere aceste prevederi din Drepturile Omului se poate spune că, la stabilirea salariilor şi a altor venituri din muncă, este necesar să se ţină seama de anumite principii, care trebuie respectate în momentul fundamentării sistemului de plată a muncii prestate.
1.6 PRINCIPIILE SISTEMULUI DE SALARIZARE DIN ROMÂNIA Într-o economie concurenţială, ansamblul reglementărilor şi modalităţilor de recompensare a muncii utilizate de către diferitele companii, vizează, în cea mai mare parte, probleme referitoare la condiţiile de muncă şi la anumite corelaţii ce trebuie să existe între veniturile salariale şi consumurile de muncă (Buşe, G. et al, 1995). Astfel, sistemul de salarizare reprezintă un ansamblu de măsuri concepute pe baza unor principii economice şi sociale. În general, principiile folosite pentru stabilirea sistemelor de salarizare în România, sunt (Popescu, L. 2007) Salariu egal pentru muncă egală, sau principul nediscriminării, presupune că,
atât în privin ţa salariului minim, cât şi la nivelele superioare, două sau mai multe persoane care prestează aceeaşi muncă, din punct de vedere cantitativ şi calitativ, trebuie să primească acelaşi salariu, fără nici o discriminare de vârstă, sex, religie, convingeri politice sau etnie. Diferenţierea salariilor după calitatea muncii pune accent deosebit în construirea sistemului de salarizare, pe stimularea muncii de calitate superioară, reflectându-se prin prevederea unor premii speciale pentru calitate, cantitate.
Principiul salarizării în funcţie de condiţiile de muncă, reglementat prin Pactul Internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale, menţionează că trebuie să se ţină cont şi de condiţiile în care se prestează munca, cei care muncesc mai greu având salarii mai mari. Conform acestui principiu, trebuie avut în vedere faptul că un consum mai mare de forţă de muncă în procesul de producţie creează, de regulă, o valoare nouă mai mare decât munca socială medie, fiind deci însăşi sursa economică a unei salarizări suplimentare. Principiul salarizării în raport cu calificarea profesională are la bază faptul că munca calificată realizează în unitatea de timp, produse, lucrări şi servicii cu valoare mai mare decât cea necalificată, aducând o contribuţie superioară la producţia materială. La diferenţierea salariilor din acest punct de vedere trebuie să se ia în considerare timpul şi cheltuielile necesare pentru obţinerea calificării. Caracterul confidenţial al salariului, este un principiu prezent în sistemele salariale a tuturor statelor europene. Acest principiu derivă din caracterul individual al contractului de muncă şi înseamnă interzicerea comunicării către alte persoane a salariilor angajaţilor unei anumite entităţi.
