CUPRINS
INTRODUCERE 1. PREZENTAREA SOCIETATII SC PIATRA CRAIULUI SRL 1.1 Scurt istoric 1.2 Forma juridica 1.3 Conducerea si personalul firmei 2. CONSIDERATII TEORETICE PRIVIND SALARIILE 2.1 Salariul - Pretul muncii 2.2 Calculul salariilor 3. STUDIU DE CAZ PRIVIND CALCULUL SALARIILOR LA SC PIATRA CRAIULUI SRL 3.1 Relatia dintre salarizare si performantele profesionale 3.2 Documentarea salariilor 4. ANALIZASALARIILOR SI EVIDENTA CONTABILA LA SC PIATRA CRAIULUI SRL 4.1 Conturi specifice evidentierii cheltuielilor salariale 4.2 Documente specifice CONCLUZII SI PROPUNERI BIBLIOGRAFIE
INTRODUCERE În teoria şi practica economică, salariul ocupă un loc deosebit de important.Termenul ca atare este de origine latină. Salarium era suma ce se plătea fiecărui soldat roman pentru cumpărarea sării. Soldatul era un om dependent şi i se acorda salarium, în virtutea acestei dependenţe un om liber nu primea salarium. Termenul s-a păstrat în timp şi a căpătat sensul de venit al unui om care este dependent de altul, fie juridic, fie economic. Salariul apare ca venit ce revine factorului muncă datorită participării nemijlocite a lui la activitatea economică. De la început trebuie să precizăm faptul că salariul nu a existat în toate timpurile, cu toate că factorul muncă a participat în toate timpurile la procesul de producţie.De fapt, este de neimaginat proces de producţie, în general, activitatea economică, fără prezenţa factorului muncă.Atunci, apare limpede că salariul, privit ca venitul persoanelor care participă prin munca lor proprie la procesul de producţie, este o categorie economică ce a apărut în anumite condiţii socialeconomice, odată cu apariţia în societate a unor oameni lipsiţi de toate condiţiile necesare pentru organizarea şi desf ăşurarea producţiei, înafară de forţa muncii lor, care, pentru ei ,apărea ca singurul mijloc de existenţă. Dacă ne imaginăm un producător independent, un meseriaş, observăm că acesta posedă în plină proprietate toate condiţiile materiale de producţie pe care împreună cu munca lui le foloseşte după cum crede de cuviinţă, în procesul de producţie.În acest caz, este firesc ca tot ce obţine el, întreaga valoare creată sa-i aparţină în întregime.Nimeni altcineva nu are dreptul să-i ceară nici o particolă din valoarea nou creată de el, în afară poate de stat, care pentru serviciile aduse comunităţii , deci şi meşteşugarului, percepe impozitul pe venit. Putem spune oare că venitul meşteşugarului obţinut prin munca sa proprie îmbracă forma de salariu ? Desigur nu, deoarece categoria de salariu nu reflectă toate tipurile de venituri obţinute de factorul muncă de-a lungul timpului, el nu apare ca formă tip a venitului, ci ca venit ce revine factorului muncă în anumite condiţii social-economice. Aceste condiţii sînt acelea în care posesorul forţei de muncă, nu posedă altceva decît aptitudinile lui fizice şi intelectuale, priceperea lui, capacitatea lui de a munci, care reprezintă singura lui sursă de existenţă. Lipsit de ceilalţi factori de producţie, el este lipsit şi de mijloacele necesare traiului, singura lui alternativă este să-şi închirieze forţa lui de muncă, singurul bun pe care îl posedă, de pe urma căruia să obţină venitul necesar traiului. Dar acest lucru, îl poate face numai dacă este cetăţian liber, egal în drepturi cu toţi ceilalţi. Dacă nu ar fi cetăţian liber, ci sclav, sau iobag, el nu ar putea închiria forţa lui de muncă, deoarece aceasta aparţine de drept stăpînului de sclavi, sau feudalului, iar rezultatele muncii lui vor fi însuşite de către aceştea în virtutea posesiei de către ei a factorului muncă.
CAP 1. PREZENTAREA SOCIETĂŢII S.C. PIATRA CRAIULUI S.R.L. 1.1 SCURT ISTORIC Firma S.C. Piatra Craiului S.R.L. a fost înfiinţată în anul 2000 de către Ioan Aldulea, alături de Maria Aldulea şi activează pe piaţa din România oferind tabere pentru copii. Firma a suferit, ca să spun aşa, unele modificări de la înfiinţare şi până în prezent, în rândul personalului, al serviciilor oferite şi al organizării fiecărei tabere în parte. Bineînţeles sunt schimbări pozitive care sunt bine venite întotdeauna şi duc la o îmbunătăţire atât a serviciilor şi produselor cât şi al imaginii firmei. Firma se numeşte S.C. Piatra Craiului S.R.L. şi are sediul social în judeţul Braşov, localitatea Zarnesti, strada Mare nr.130. 1.2 FORMA JURIDICA DE CONSTITUIRE S.C. Piatra Craiului S.R.L. este o persoană juridică română, o societate comercială cu răspundere limitată înregistrată la ORC de pe lângă Tribunalul Braşov sub nr. J08/1479/2000, cod unic de înregistrare 784569, atribut fiscal RO, prin reprezentantul său legal Ioan Alduleaadministrator. 1.3 CONDUCEREA SI PERSONALUL FIRMEI Echipa firmei este compusă din Ioan Aldulea (administratorul firmei), Maria Aldulea – manager partner, Irina Condrea- coordonatoare programe arte plastice, Daniela Daduanimator,Gabriela Ciurea - coordonatoare tabăra.
CAP 2. CONSIDERAŢII TEORETICE PRIVIND SALARIILE 2.1 SALARIUL- PREŢUL MUNCII Salariul reprezintă „expresia bănească a valorii forţei de muncă”, „preţul forţei de muncă”, „plata forţei de muncă”. Mai simplu, salariul este definit ca „plata, de regulă în formă bănească, a unei activităţi depuse”, „preţul muncii”, „plata muncii”. Prin legea nr. 53/2003 – Codul Muncii se prevede: 1. Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. 2. Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. 3. Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri. 4. Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorului.” Din punct de vedere fiscal, salariul reprezintă: Pentru angajatori (societate comercială, regie autonomă etc.), o cheltuială, ca orice altă cheltuială, impusă de necesitatea desfăşurării activităţii. Angajatorul, care face „plata muncii” sub formă de „salarii”, are obligaţia: De a se înregistra pe cheltuieli cu salariile acordate, care reprezintă o „cheltuială cu salariile”, înregistrată în debitul contului 641 „Cheltuieli cu remuneraţiile personalului”, care este o cheltuială deductibilă la calcului profilului impozabil (adică admisă a sa scădea din veniturile impozabile în scopul determinării profitului impozabil); De a se înregistra în evidenţa financiar-contabilă cu „salariile plătite”, respectiv cu „salariile şi alte drepturi cuvenite personalului”, în creditul contului 421 „Personal – remuneraţii acordate”, şi de a calcula şi reţine, prin stopaj la sursă, obligaţiile bugetare (contribuţia pentru şomaj, pensie, sănătate şi impozitul). Calculul şi reţinerea obligaţiilor datorate statului reprezintă o obligaţie a angajatorului (a celui care face plata salariilor) şi se face prin „stopaj la sursă”, care constă în faptul că nu se face plata salariilor până nu se „stopează”, până nu se calculează şi reţin sumele datorate statului; Pentru salariat (angajat), un „venit obţinut prin muncă”, un venit acordat de angajator după ce s-au calculat şi reţinut de angajator toate obligaţiile de plată datorate statului. Din punct de vedere strict fiscal, sensul şi conţinutul noţiunii de salariu se vor înţelege corect şi pe deplin numai dacă este privit atat din punct de vedere al celui care îl acordă (al angajatorului, care este plătitorul de salarii), cât şi din punct de vedere al celui care îl primeşte (al salariatului, care este beneficiarul veniturilor din salarii). SALARIATUL este o persoană încadrată cu contract individual de muncă, cu timp integral sau parţial de muncă, pe o perioadă nedeterminată sau determinată. Atât timp cât nu există un contract individual de muncă, nu se poate vorbi de salariat sau salariu.. calitatea de salariat se capătă numai şi numai prin încheierea unui contract individual de muncă, care generează întocmirea documentului „carte de muncă”, numită mai nou „carnet de muncă”. De reţinut că unele activităţi se pot desfăşura şi pe bază de „contracte civile”, numite „convenţii civile”, încheiate în baza Codului Civil, care nu generează raporturi de muncă, care nu se cuprind în statul ,de salarii şi, ca urmare, (1) se supun contribuţiilor bugetare (pentru şomaj, pensii, sănătate) prevăzute pentru veniturile din salarii şi asimilate salariilor, (2) se impozitează
pe baza baremului lunar de impunere, pe baza căruia se impun veniturile salariale şi asimilate salariilor, (3) nu se includ în venitul anual global impozabil. Veniturile pe bază de „contracte civile”, încheiate în baza Codului Civil, se încadrează în Codul Fiscal (C.f.) la „venituri din alte surse” (art.83 C.f.), iar impozitul se calculează cu cota de 10% până la 31.12.2004 şi cota de 16% după 01.01.2008 (art. 85 C.f). CONTRACTUL reprezintă „Un acord încheiat între două sau mai multe persoane spre a asigura un rezultat din care fiecare urmăreşte un beneficiu” (Oxford. Dicţionar de politică, Editura Univeres Enciclopedic, Bucureşti, 2001). Prin Codul Muncii (Lege nr. 53/2003) se prevede: 1. Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru el şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu. 2. Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă. 3. (1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. (2) Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege. 4. În sensul prezentului cod, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă. 5. Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime în muncă. 6. (1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. (2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii. (3) Salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi să declare fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe care o consideră de bază. 7. Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o durată mai mare de 18 luni. 8. (1) Angajatorul poate încadra salariaţii cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă de cel puţin două ore pe zi, prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial. (2) Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă. (3) Durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial este inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă comparabil, fără a putea fi mai mică de 10 ore. 9. Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă. 10. Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă, durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână.” Desfăşurarea unor activităţi, pe cât de numeroase, pe atât de diversificate, se face pe baza unor contracte/convenţii civile, încheiate în baza Codului civil.
CONTRACTUL CIVIL este acordul între două sau mai multe persoane în scopul de a produce efecte juridice, constând, în general, în realizarea unui produs, executarea unei lucrări, prestarea unui serviciu. Contractul civil este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită executant/prestator, se obligă să realizeze un produs, să execute o lucrare, să presteze un serviciu pentru şi sub autoritatea unui beneficiar, persoană fizică sau juridică, în schimbul plăţii convenite. Contractele civile nu sunt legate de timp, nu se încheie cu timp integral de lucru şi nici cu timp parţial de lucru, nu se încheie nici pe durată nedeterminată, nici pe durată determinată; ele au menirea de a produce efecte juridice constând în „a da”, „a face”, respectiv de realizare a unui bun, de executare a unei lucrări, de prestare a unui serviciu. PERSOANA juridică poate încheia contracte civile nu în calitate de angajator, ci de beneficiar. Persoana fizică poate încheia contracte civile atât în calitate de beneficiar, cât şi de executant. ESTE INTERZISĂ, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea atât a unui contract civil în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale. Munca prestată în temeiul unui contract civil nu-i conferă executantului vechime în muncă. Persoanele care desfăşoară activitate pe bază de contract civil nu au calitate de salariat, iar beneficiarul nu are calitate de angajator; beneficiarul nu are obligaţia legală de a înfiinţa un „registru general de evidenţă al contractelor civile”, respectiv al prestatorilor. Persoanele care desfăşoară activitate pe bază de contracte civile nu au „funcţie” şi nici „funcţie de bază”, nu pot cumula mai multe funcţii şi nu se pot afla în „incompatibilitate pentru cumulul unor funcţii” şi nu sunt obligate să declare nici unui beneficiar sau instituţii de stat ce activităţi desfăşoară pe bază de contract civil (întrucât beneficiarul are obligaţia legală să-i calculeze, reţină şi vireze impozitul). 2.2 CALCULUL SALARIILOR În următoarele subcapitole am punctat toate etapele care sunt necesare pentru a realiza calculul salariilor. 2.2.1 DETERMINAREA VENITULUI BRUT Salariul este expresia bănească a părţii din venitul naţional destinat consumului individual şi repartizată celor ce muncesc, proporţional cu cantitatea şi calitatea muncii depuse. Salariile se plătesc angajaţilor în două tranşe: chenzina I (avans) şi chenzina a II-a (lichidare). Plata chenzinei I se face pe baza „Listei de avans chenzinal”, iar plata chenzinei a II-a pe baza „Statului de plată al salariilor”. Venitul reprezintă sumele sau valorile încasate sau de încasat din: livrări de bunuri, executări de lucrări, prestări de servicii, executări de obligaţii legale sau contractuale. Potrivit Codului fiscal, sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani şi/sau natură obţinute de o persoană fizică ce desfăşoară o activitate în baza unui contract de individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizaţiile pentru incapacitate de muncă. Potrivit noii reglementări, sunt asimilate salariilor, pe lângă veniturile prevăzute în Ordonanţa Guvernului nr. 7/2001, şi sumele acordate de persoanele juridice fără scop patrimonial şi de alte entităţi neplătitoare de impozit pe profit, peste limita de 2,5 ori nivelul
stabilit pentru indemnizaţia primită pe perioada delegării şi detaşării în altă localitate, în ţară şi în străinătate, în interesul serviciului, pentru salariaţii din instituţiile publice. Veniturile salariale obţinute de angajaţi se compun din: Salariu de bază + Alte drepturi salariale = Venit brut Sau Salariul realizat + Adaosurile la salariu = Venitul brut realizat 1) Salariul realizat – calculat în funcţie de salariul de bază şi de forma de salarizare aplicată (salarizare în regie – pentru timpul lucrat; salarizare în acord – în funcţie de normele de muncă; salarizare în cote procentuale – calculat la volumul vânzărilor). Salariul realizat poate fi egal, mai mare sau mai mic decât salariul de bază negociat. El reprezintă o sumă brută. 2) Adaosurile şi sporurile din salariu (indemnizaţie de conducere, indemnizaţie de zbor, spor de vechime, spor de noapte, spor de stres, spor de lucru în subteran, spor de periculozitate, spor de toxicilitate etc.) – se calculează fie în sumă fixă, fie ca procent din salariul de bază, proporţional cu timpul lucrat în alte condiţii. Prin însumarea veniturilor brute lunare realizate de toţi salariaţii societăţii comerciale, se obţine Fondul de salarii brut realizat în luna respectivă. El constituie pentru societatea comercială o cheltuială. Ordonanţa de urgenţă nr. 138/2004 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal (Monitorul Oficial, Partea I nr. 1281 din 30/12/2004) Conform acesteia, începând cu anul 2008: La calculul deducerilor personale lunare degresive potrivit art. 1 în funcţie de venitul brut lunar din salarii şi de numărul de peroane aflate în întreţinerea contribuabilului s-a utilizat următorul algoritm de calcul: Pentru un venit brut lunar din salarii de până la 1.000 lei: Fără persoane în întreţinere: 250 lei Cu o persoană aflată în întreţinere: 350 lei Cu 2 persoane aflate în întreţinere: 450 lei Cu 3 persoane aflate în întreţinere: 550 lei Cu 4 persoane aflate în întreţinere: 650 lei Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii cuprinse între 1.000 lei – 3.000 lei, inclusiv, deducerile personale sunt degresive şi urmează să fie stabilite prin ordin al MF. Pentru un venit brut lunar din salarii peste 3.000 lei: deducerea personală lunară este 0 (zero). 2.2.2 RETINERI DIN SALARII Prin însumarea salariului realizat cu adaosurile şi sporul la salariu, rezultă Venitul brut realizat. Din venitul brut al angajatului se efectuează următoarele reţineri individuale: a) Contribuţia angajatului la asigurările sociale – de 10,5% x venitul brut realizat -> constituie datorie faţă de bugetul A.S. b) Contribuţia angajatului la fondul de şomaj – de 0,5% x salariul de bază -> constituie datorie faţă de fondul de şomaj
c) Contribuţia angajatului la asigurările sociale de sănătate – de 5,5% x venitul brut realizat -> constituie datorie faţă de Casa Naţională a Asigurărilor de Sănătate d) Impozitul pe venitul din salarii, calculat prin aplicarea cotei unice de impozitare de 16% asupra venitului impozabil -> constituie datorie la bugetul statului e) Avansul achitat angajatului la chenzina I f) Alte reţineri – rate locuinţe, chirii, pensii alimentare, imputaţii etc. -> constituie datorie faţă de creditorii respectivi. După scăderea din venitul brut realizat a tuturor reţinerilor individuale, rămâne restul de plată care se achită angajaţilor din casierie la data chenzinei a II-a. Denumirea contribuţiei dec. 2008 ian. 2009 feb. 2009 dec2010 CAS angajator (conditii normale de munca) 18% 18,5% 20,8% 20.8% CAS angajat 9,5% 9,5% 10,5% 10.5% Asigurari de sanatate, angajator 5,2% 5,2% 5,2% 5.2% Asigurari de sanatate, angajat 5,5% 5,5% 5,5% 5.5% Fond concedii si indemnizatii 0,85% 0,85% 0,85% 0.85% Somaj angajator 0,5% 0,5% 0,5% 0.5% Somaj angajat 0,5% 0,5% 0,5% 0.5% Fond de garantare a creantelor salariale 0,25% 0,25% 0,25% 0.25% Comision ITM (caz uzual) 0,75% 0,75% 0,75% 0.75% Accidente de munca si boli profesionale cf. CAEN cf. CAEN cf. CAEN Impozit pe venit (dupa deduceri) 16% 16% 16% 16% Total, exclusiv accidente de munca 57,05% 57,55% 60,85% 60.85% 2.2.3 IMPOZITUL PE SALARII Beneficiarii de venituri din salarii datorează un impozit lunar reprezentând plăţi anticipate, care se calculează şi se reţine la sursă de către plătitorii de venituri. Impozitul lunar se determină astfel: La locul unde se află funcţia de bază, prin aplicarea baremului lunar asupra bazei de calcul determinate ca diferenţă între venitul net din salarii, aferent unei luni, calculat prin deducerea din venitul brut a contribuţiilor obligatorii şi a cheltuielilor profesionale, şi deducerile personale acordate pentru luna respectivă; Pentru veniturile obţinute în celelalte cazuri, prin aplicarea baremului lunar asupra bazei de calcul determinate ca diferenţă între venitul brut şi contribuţiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora. Plătitorii de venituri din salarii care efectuează regularizarea anuală a impozitului determină impozitul anual pe veniturile din salarii prin aplicarea baremului anual pentru calculul impozitului pe venitul anual global impozabil, asupra bazei de impozitare anuale, determinată ca diferenţă între venitul net anual corectat cu diferenţa de cheltuială profesională şi suma deducerilor personale cuvenite în acel an şi, după caz, cotizaţia de sindicat plătită conform legii. În situaţia în care contribuabilul realizează numai venituri de natură salarială la funcţia de bază ca fiind angajat permanent şi beneficiază de deducerile prevăzute la art.86 alin.(1) lit. c)-f) din Codul fiscal, atunci operaţiunea de acordare a deducerilor şi stabilire a impozitului pe venit se efectuează de organul fiscal în a cărui rază teritorială se află domiciliul fiscal al contribuabilului. 1. Impozitul pe venit este în cotă unică de 16%
2. Nu se consideră avantaje cadourile oferite de angajatori în beneficiul copiilor minori ai angajaţilor, cu ocazia Paştelui, zilei de 1 iunie, Crăciunului şi a sărbătorilor similare ale altor culte religioase, precum şi cadourile oferite angajatelor cu ocazia zilei de 8 martie sunt neimpozabile, în măsura în care valoarea cadoului oferit fiecărei persoane, cu orice ocazie din cele de mai sus, în limita a 150 lei 3. Determinarea impozitului pe salarii la funcţia de bază se face prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferenţă între venitul net din salarii, calculat prin deducerea din venitul brut a contribuţiilor obligatorii aferente unei luni, ţi următoarele: deducerea personală acordată pentru luna respectivă; cotizaţia sindicală plătită în luna respectivă; contribuţiile la schemele facultative de pensii ocupaţionale, astfel încât la nivelul anului să nu se depăşească echivalentul în lei a 400 euro (Începând cu 01 ianuarie 2009, potrivit art. I pct. 4 din Ordonanţă de Urgenţă a Guvernului nr. 127/2008 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, pragul de deductibilitate creşte la 400 de euro/an fiscal pentru fiecare participant.) 4. Pentru veniturile obţinute în afara funcţiei de bază, impozitul se determină prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferenţă între venitul brut şi contribuţiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora. 5. Nu mai există alte deduceri din impozitul pe venit cu excepţia celor 3 precizate la pct.7. Au dispărut deducerile privind asigurările private de sănătate, reabilitarea termică a locuinţei, asigurarea locuinţei. 6. Veniturile din alte surse, aşa cum sunt definite prin norme, se vor impozita cu o cotă de 16%. Impozitul este final. Determinarea impozitului pe venitul din salarii: I. Beneficiarii de venituri din salarii datorează un impozit lunar, final, care se calculează şi se reţine la sursă de către plătitorii de venituri II. Plătitorul este obligat să determine valoarea totală a impozitului anual pe veniturile din salarii, pentru fiecare contribuabil.
CAP 3. STUDIU DE CAZ PRIVIND CALCULUL SALARIILOR LA S.C. PIATRA CRAIULUI S.R.L.
3.1 RELAŢIA DINTRE SALARIZARE ŞI PERFORMANŢELE PROFESIONALE 3.1.1 Analiza sistemului de salarizare a unei „forţe de vânzare” Bugetul lunar de venituri şi cheltuieli ale forţei de vânzare este prezentat în Tabelul 3.1. Tabel 3.1 Buget lunar de venituri şi cheltuieli (luna iulie 2008) Venituri
lei
Venituri vânzări
Cheltuieli
Lei
Cheltuieli privind materialele necesare
28.142,0765
33.770,4918 Cheltuieli cu salariile 2.980 1.200
Cheltuieli cu benzina Cheltuieli schimb
piese
Cheltuieli amortizarea
de 270 cu 750
Cheltuieli administrative Total venituri
33.770,4918
Total cheltuieli
428 33.770,4918
Cheltuielile cu salariile reprezintă nivelul maxim al acestora care poate fi acoperit în condiţiile nivelului previzionat al vânzărilor. Nivelul maxim al cheltuielilor cu salariile se determină scăzând din totalul veniturilor suma cheltuielilor cu excepţia cheltuielilor cu salariile. Cheltuieli cu salariile = Total venituri – Cheltuieli privind mărfurile – Cheltuieli benzină – cheltuieli piese de schimb – Cheltuieli amortizare – Cheltuieli administrative Cheltuieli cu salariile = 33.770,4918 – 30.790,4918 = 2.980 lei Acest nivel al cheltuielilor poate fi utilizat în stabilirea nivelurilor salariilor fixe pentru personalul forţei de vânzare. În calitate de manager al firmei, pentru a elabora o scară de salarizare pentru forţa de vânzare prin stabilirea unor salarii fixe pentru fiecare post din cadrul acesteia având în vedere datele din bugetul de venituri şi cheltuieli, vom decurge la analiza ce urmează. Salariul fix (de bază) va fi exprimat sub formă de salariu net. Raporturile între importanţa posturilor, considerând nivelul agentului de vânzări nivel de referinţă egal cu un punct sunt prezentate în Tabelul 3.2. Tabelul 3.2 Nivelurile de ierarhizare ale posturilor
Denumirea postului
Punctaj
Animator
1.00000 puncte
Coordonator tabără
1.48571 puncte
Coordonatoare programe arte plastice
2.05714 puncte
Tot în analiza ce urmează vom analiza sistemul de acordare a primelor individuale în funcţie de nivelul de performanţe individuale realizate, care să ducă la creşterea motivaţiei forţei de atragere a copiilor. Primele nete individuale trebuie exprimate sub formă de procent din nivelul vânzărilor şi reprezintă creşterea salariului net realizat în funcţie de performanţe, de forţa de „vânzare” a produsului (prestaţia şi programele din cadrul unei tabere, dar şi numărul de copii atraşi de aceste performanţe prestate de angajaţi). Schema de salarizare proiectată trebuie să reprezinte combinarea formelor de salarizare în regie şi acord. Schema respectivă va fi discutată în cadrul procesului de asigurare cu personal a forţei de „vânzare”(atragerea copiilor) şi va trebui să asigure atragerea de pe piaţa forţei de muncă a unui personal competitiv şi menţinerea acestuia în cadrul firmei. Utilizând cheltuielile cu salariile calculate vom determina nivelul salariului fix pentru fiecare din posturile din structura forţei de vânzare. Pentru a determina cheltuielile cu salariile care se vor repartiza pentru fiecare post, este necesar să se calculeze, în prealabil, numărul total de puncte aferent posturilor forţei de „vânzare” (un punct corespunde fondului de salarii pentru unul dintre angajaţi). Numărul total de puncte se obţine înmulţind numărul de posturi cu punctajul aferent fiecărui tip de post. Punctaj total = 1 * 2,05714 + 1 * 1,48571 + 1 * 1 = 4,54285 Cheltuielile cu salariile pentru un punct = Cheltuieli totale cu salariile/ Punctaj total = 2.980/ 4,54285= 655, 97 lei Cheltuielile cu salariile pentru un animator = 1* 655,97= 655,97 lei Cheltuielile cu salariile pentru un coordonator de tabără = 655,97 * 1,48571 = 970,58 lei Cheltuielile cu salariile pentru un coordonator tabără artă plastică = 655,97 * 2,05714 = 1.349,42 lei Cheltuielile cu salariile cuprind următoarele elemente : salariu brut (Sb); cheltuieli cu contribuţia firmei la asigurările sociale (20,8%) CAS (salariaţii sunt încadraţi în grupa a treia de muncă); cheltuieli cu contribuţia firmei la ajutorul de şomaj (10,5%); cheltuieli cu contribuţia firmei la fondul de sănătate (5,2%); alte chelteieli aferente fondului de salarii: cheltuieli cu contribuţia la fondul de risc şi accident (0,15%); comision pentru Camera de muncă (0,25%). Contribuţia firmei la asigurările sociale, contribuţia la ajutorul de şomaj, contribuţia la fondul de sănătate, fondul de risc şi comisionul de 0,25% sunt aplicate la salariul brut. Totalul cheltuielilor efectuate de firmă aferente salariilor brute reprezintă 36,9% din valoarea acestora.
Cheltuieli cu salariile = Salariu brut + Salariu brut * 20,8% (CAS) + Salariu brut * 10,5% (Ajutor de somaj) + Salariu brut * 5,2% (Fond de sanatate) + Salariu brut * 0,15% (Fond de risc) + Salariu brut * 0,25% (Comision Camera de munca). Salariu brut (Sb) = Cheltuieli cu salariile / 1,369 Din salariul brut firma va reţine fiecărui salariat contribuţia personalului la ajutorul de şomaj de 0,5%, calculate la salariul brut, obţinându-se salariul impozabil. Salariul impozabil (Si) = Salariu brut – Contribuţia la ajutorul de şomaj Salariul impozabil (Si) = Salariu brut - Salariu brut *0,5% Salariul impozabil (Si) = Salariu brut (Sb) *99,95% Salariul impozabil calculat se diminuează cu o sumă fixă de 30.3 lei, pentru a se determina baza de impozitare. Deşi legislaţia în domeniu suferă schimbări frecvente, principiile avute în vedere în construirea sistemului de salarizare al unei firme rămân aceleaşi. Modificările au loc la nivelul procentelor cheltuielilor pentru constituirea diferitelor fonduri aferente fondului de salarii. Modul de calcul al salariului net pentru coordonator de artă plastică este explicat în continuare: Salariu brut = Cheltuieli cu salariile /1,369 = 1.349,42 /1,369 =985.69 lei Reţineri din salariu = 985.69 * 0,5% = 4,98lei Impozit pe salarii pentru un salariu brut de 985,69 se calculează se determină salariul impozabil = 985,69 * 99,95% - 30.3= 954,89lei impozitul pe salariu = 55.41 lei Salariul net = Salariu brut – Reţineri salariu – Impozitul pe salariu = 985,69 – 4.98 – 55.4 Salariul net = 925,31 lei Firma analizează un sistem de acordare al primelor în funcţie de performanţele realizate (nivelul vânzărilor). Plecând de la datele din bugetul de venituri şi cheltuieli se stabileşte un nivel al vânzărilor pe fiecare agent de vânzări, care reprezintă o normă de vânzare. La depăşirea normei de vânzare se acordă prime calculate ca procent din nivelul vânzărilor suplimentare. Pentru stabilirea normei de vânzare pe fiecare angajat se utilizează nivelul vânzărilor (inclusiv TVA), care acoperă cheltuielile fixe. Pentru simplificarea calculelor, cheltuielile cu combustibilii, cu piesele de schimb care sunt variabile în funcţie de volumul de activitate, sunt considerate fixe, deoarece în bugetul de cheltuieli acestea au fost stabilite la un nivel maxim (variaţiile volumului de activitate nu vor duce la depăşirea acestor niveluri). Cheltuielile cu salariile de bază şi cheltuielile administrative sunt, de asemenea, considerate cheltuieli fixe. Prin urmare, cheltuieli variabile sunt numai cheltuielile cu primele acordate. Conform datelor din bugetul de venituri şi cheltuieli, un nivel al vânzărilor de 41.200 lei acoperă cheltuielile fixe. Norma de vânzare pe fiecare agent de vânzări se stabileşte astfel: Norma de vânzare = Vânzări / Nr. agenţi de vânzări = 41.200 / 3 angajaţi Norma de vânzare = 13.700 (rezultatul a fost rotunjit) Depăşirea normei de vânzare de către angajaţi înseamnă o creştere a adaosului comercial încasat de firmă. Din acest adaos comercial 50% va fi repartizat pentru fondul de prime pentru recompensarea efortului suplimentar al personalului forţei de vânzare (similar sistemului TowneHalsey).
Prima acordată va fi calculată ca un procent din vânzările individuale sub formă de salariu net individual. Se calculează veniturile din vânzări, cheltuielile privind materialele şi suporturile pentru orele de creaţie şi adaosul comercial ca procent din vânzări. Venituri din vânzări = Vânzări / (1+ Cota de TVA ) = 100% / 1,19 = 81.9% Cheltuieli privind materialele şi suporturile = Venituri din vânzări / (1+ Cota de adaos comercial) = 81,9% / 1.2 = 68,3% Adaos comercial = Venituri din vânzări – Cheltuieli privind materialele = 81,9% - 68,3% = 13,6% Tabelul 3.3 Date privind “vânzările” (%) Încasări din vânzări
100%
Venituri din vânzarea mărfurilor
81.900%
Cheltuieli cu mărfurile
68.300%
Adaos comercial
13.600%
Fondul de prime
6.8%
Fondul de premiere va fi repartizat pe fiecare post din structura conform datelor din Tabelul 3.4: Tabelul 3.4 Prime nete individuale Denumirea postului
Fond prime individual
Animator
1%
Coordonator tabere
1%
Coordonator tabere artă 4,8% plastică
Prima individuală
brută Prima netă individuală
0,69%
0,36%
0,69%
0,36%
3,33%
1,72%
Modul de calcul al primei brute individuale şi al primei nete individualizate utilizând fondul de prime individual este reprezentat în continuare: Fond de prime individual = Prima brută individuală + Prima brută individuala * 20,8% + Prima bruta individuală * 10,5% + Prima brută individuală * 5,2% + Prima brută individuală * 0,15% Prima brută individuală = Fond de prime individual / 1,369 Prima neta individuală = (Prima brută individuală – Reţineri) * (1- Cota de impozit salariu) În calculul primei nete individuale s-a avut în vedere cota maximă a impozitului pe salariu de 45%, pentru a uşura calculele (acest mod de calcul este în favoarea firmei). Prima netă individuală = Prima brută individuală * 0,99 * 0,55.
Tabelul 3.5 Forma finală a schemei de salarizare Denumirea postului
Salariu net fix
Salariu variabil net (prime)
Animator
758,45
+0.36% din veniturile aduse de copiii atraşi de angajaţi care depăşesc 13.700
Coordonator tabară
880,50 +0.36% din veniturile aduse de copiii atraşi de angajaţi care depăşesc 13.700
Coordonator artă plastică
tabără 925,31
+1.72% din veniturile aduse de copiii atraşi de angajaţi care depăşesc 13.700
Acest sistem de acordare a primelor nu este suficient de stimulativ pentru angajaţi, pentru că procentul primei individuale acordate este fix, iar efortul pentru creşterea vânzărilor este în funcţie de nivelul vânzărilor de la care se realizează această creştere. Pornind de la această idee, compartimentul de resurse umane propune un sistem alternativ de acordare a primelor calculate diferit în funcţie de nivelul depăşirii normei; acesta este similar unui sistem de salarizare în acord diferenţiat. În elaborarea acestui sistem alternativ de acordare a primelor se pleacă de la informaţiile furnizate de primul sistem de acordare a primelor. Prima pentru un angajat este în primul sistem de 1,61% din nivelul vânzărilor care depăşesc norma. A doua schemă de acordare a primelor va trebui să respecte restricţiile impuse în cadrul primului sistem, respectiv norma de vânzare stabilită şi faptul că fondul pentru prime nu trebuie să depăşească 50% din valoarea adaosului comercial suplimentar aferent depăşirilor de normă. În elaborarea schemei alternative de acordare a primelor se pleacă de la următoarele ipoteze, stabilite pe baza informaţiilor de la departamentul de marketing: a. 5.000 lei este un nivel al aportului angajaţilor care este depăşit de către angajaţi (sub media vânzărilor lunare); b. pentru un nivel al vânzărilor cuprinse între 13.700 şi 5.000lei se acordă o primă de 1,4% din vânzările care depăşesc norma; c.10.000 lei este un nivel al vânzărilor foarte greu de atins (media vânzărilor pe angajat se situează mult sub acest prag); la acest nivel al vânzărilor prima calculata conform primului sistem de acordare a primelor trebuie sa fie egală cu prima calculată conform celui de-al doilea sistem de acordare a primelor. Pe baza acestor ipoteze se determină procentul de primă netă individuală care va fi acordat în al doilea sistem de acordare a primelor pentru vânzări care depăşesc 5.000 lei.
Tabelul 3.6 Al doilea sistem de acordare al primelor Nr. crt.
Nivelul primei
Norma de vânzare
Nivelul vânzărilor
Valoarea primei
1
1.72%
13.700
10.000
235,64
2
1.40%
13.700
5.000
115,04
3
x
5.000
10.000
Se notează cu „x” procentul de primă netă individuală acordată în al doilea sistem pentru vânzări care depăşesc 5.000 lei: x% (100 mil. – 50 mil.) + 1,4% (50 mil. – 34,3 mil) = 1,72% (100 mil. – 34,3 mil.) x = 1,82% Conform calculelor efectuate în cea de-a doua schemă, firma va plăti o primă mai mare decât în prima schemă doar pentru încasările unui angajat care depăşeşte 100 mil. (media aporturilor aduse de un angajat fiind sub 100 mil., a doua schemă este mai avantajoasă pentru firmă din punct de vedere al cheltuielilor cu salariile). A doua schemă de acordare a primelor recompensează suplimentar performanţele deosebite (vânzările care depăşesc 5.000 lei) şi la un nivel mai scăzut performanţele medii; procentul de 1,82% din vânzări asigură o creştere a motivării angajaţilor pentru mărirea numărului de copii veniţi în tabără. 3.2 DOCUMENTAREA SALARIULUI Una din funcţiile contabilităţii constă în reflectarea completă şi neîntreruptă a activităţii economice a întreprinderii. Această reflectare se înfăptuieşte cu ajutorul documentării. Documentarea este un procedeu de reflectare completă şi permanentă a operaţiunilor economice în scopul obţinerii datelor necesare despre ele, pentru a ţine evidenţa curentă şi a înfăptui controlul asupra acestora. Documentele întocmite sunt acte în care se consemnează conţinutul operaţiunilor economice exprimate în etalon valoric, natural sau de muncă de regulă la locul şi momentul înfăptuirii lor.1 Informaţia şi datele care constituie conţinutul de bază al documentelor justificative este format din următoarele elemente principale: denumirea, numărul şi data documentului, după caz, cine a întocmit documentul, menţionarea părţilor care participă la efectuarea operaţiei, conţinutul operaţiei economice şi financiare efectuate, datele cantitative şi/sau valorile aferente operaţiei economice şi financiare, semnăturile persoanelor care răspund de efectuarea operaţiilor, a celor care vizează şi a celor în drept să acorde operaţiilor respective, alte elemente menite să asigure consemnarea completă a operaţiilor în documentele justificative. 3.2.1 Documente privind evidenţa retribuirii muncii Pentru înregistrarea consumurilor de muncă şi salariul calculat se folosesc diferite documente justificative. Numărul lor şi conţinutul depind de: 1
Norme metodologice de întocmire şi utilizare a documentelor financiar-contabile - ediţia a III-a - actualizată la 1
august 2009, Editura Best Publishing
Ramură; Înzestrarea tehnică; Forma de organizare a muncii(brigada, arendă, antrepriză etc.). În S.C. TUMBA S.R.L. pentru evidenţa retribuirii muncii se folosesc următoarele elemente primare: 1. În primul rând pentru intrarea în funcţie se foloseşte cererea de angajare. La această cerere se anexează diploma, buletinul de identitate. Dacă persoana dată a mai avut locuri de muncă se prezintă cărticica de muncă şi codul de pensii care este eliberat de Compania Naţională de Asigurări Medicală (CNAS). În baza cererii de angajare se emite un ordin de angajare la serviciu care se prezintă angajatului spre a lua cunoştinţă contra semnătură. 2. Cu angajatul se încheie un contract de muncă şi, după caz, un contract de răspundere materială pentru valorile primite în gestiune Contractul individual de muncă (Anexa 1) este înţelegerea dintre salariat şi angajator, prin care salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcţie, să respecte regulamentul intern al unităţii, iar angajatorul se obligă să asigure condiţiile de muncă prevăzute în prezentul cod, de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de muncă, precum şi să achite la timp şi integral salariul.2 Conţinutul contractului individual de muncă este determinat prin acordul părţilor, ţinându-se cont de prevederile legislaţiei în vigoare, şi include: 1. Numele şi prenumele salariatului; 2. Datele de identificare ale angajatorului; 3. Durata contractului; 4. Data de la care contractul urmează să-şi producă efectele; 5. Atribuţiile funcţiei; 6. Riscurile specifice funcţiei; 7. Drepturile şi obligaţiile salariatului; 8. Drepturile şi obligaţiile angajatorului; 9. Condiţiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul funcţiei sau cel tarifar şi suplimentele, premiile şi ajutoarele materiale; 10. Compensaţiile şi alocaţiile, inclusiv pentru munca prestată în condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase; 11. Locul de muncă; 12. Regimul de muncă şi de odihnă; 13. Perioada de probă; 14. Durata concediului de odihnă anual şi condiţiile de acordare a acestuia; 15. Condiţiile de asigurare socială; 16. Asigurarea medicală. În cazul în care salariul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de-ai pune la dispoziţie informaţia referitoare la: a) Durata perioadei de muncă în străinătate; b) Moneda în care va fi retribuită munca, precum ţi modalitatea de plată; c) Compensaţiile şi avantajele în numerar şi/sau în natură aferente plecării în străinătate; d) Condiţiile specifice de asigurare. 2
www.codulmuncii.ro
Angajatorul nu are dreptul să care salariatului efectuarea unei munci care nu este stipulată în contractul individual de muncă, cu excepţia cazurilor prevăzute de prezentul cod. Contractul individual de muncă se încheie pe o perioadă nedeterminată, daca nu este stipulată data acestuia. 3. Ordin de încadrare (Anexa 2), se mai numeşte ordin de numire în funcţie – este un document ce confirmă încadrarea sau numirea în funcţie a angajatorului. Aici se indică data, numărului documentului. Este iscălit de directorul firmei şi este emis în baza contractului individual de muncă, negociat şi semnat de părţi. Ordinul de angajare trebuie adus la cunoştinţa salariatului sub semnătură în termen de 3 zile lucrătoare de la data semnării de către părţi a contractului individual de muncă. La cererea angajatorului este obligat să-i elibereze o copie a ordinului legalizată în modul stabil. 4. Cererea lucrătorilor privind acordarea scutirilor la impozitul pe venit reţinut din salariu . Este un document constituit din 2 părţi: Prima parte se îndeplineşte de către angajat la momentul primirii al serviciu, indicându-se sume scutirii solicitate şi documentele, copiile sau extrasele necesare în baza cărora se acordă scutirea, celea din urmă se anexează. A doua parte se completează de patron, indicându-se numele patronului, codul fiscal, categoria scutirilor acordate, numărul cererii, data, semnătura. Lucrătorul care nu-şi schimbă locul de muncă nu este obligat să prezinte anual patronului cererea privind acordarea scutirilor şi documentele corespunzătoare: Scutiri personale: 1. Fiecare contribuabil are dreptul la o scutire personală - în sumă de 3600 lei pe an; 2. Suma scutirii personale, stabilită în alin. 1, va constitui 10.000 lei pe an pentru orice persoană care: a. s-a îmbolnăvit şi a suferit de o boală actinică provocată de consecinţele avariei de la C.A.E.Cernobâl; b. este invalid şi s-a stabilit că invaliditatea sa este în legătură cu avaria de la C.A.E.Cernobâl; c. este părintele sau soţia (soţul) unui participant căzut sau dat dispărut în acţiunile de luptă pentru apărarea integrităţii teritoriale şi a independenţei RM, precum şi în acţiunile de luptă din Republica Afghanistană.
3.2.2 Documentele care stau la baza calcului salariului 1. Tabelul de evidenţă a folosirii timpului de muncă sau fişa de pontaj (Anexa 3 ). se foloseşte pentru evidenţa timpului de muncă normat şi suplimentar prestat, calcularea timpului neprezentării la lucru din diferite motive. Evidenţa timpului de muncă prestat se ţine în baza pontajului de către o persoană specială numită pontator sau de şefii secţii şi maiştri. Pontajul, în funcţie de specificul întreprinderii poate fi organizat după diferite sisteme: fişe de ceas, mărci (jetoane) de prezenţă, permise.
Se deschide într-un exemplar şi are destinaţie lunară. Tabelul evidenţei timpului de muncă se ţine pe fiecare subdiviziune de către socotitor sau conducător. În tabel al începutul lunii se înscrie, în ordine alfabetică, toţi lucrătorii subdiviziunii, se închide numărul de la pontaj, funcţia, salariul tarifar. În continuare zilnic sunt marcate ieşirile la lucru, numărul de ore lucrate şi absenţele. Pentru aceste lipsuri sunt prevăzute semne speciale: D – deplasare; Cp – concediul fără plată; C – concediul legal; B – incapacitate temporară de muncă; M – concediu de maternitate; O – zile de odihnă. La finele zilei se fac totalurile pe fiecare lucrător vizând timpul lucrat, totodată se înregistrează salariul calculat: a. pentru lucrătorii remuneraţi în acord în baza altor documente care conţin date despre producţia obţinută sau volumul efectuat de lucrări; b. pentru lucrătorii remuneraţi pe o unitate de timp - acest salariu se stabileşte nemijlocit în baza datelor din tabelul evidenţei timpului de muncă, în funcţie de orele şi salariul tarifar. 2. Borderoul de calcul al salariului (Anexa 3 ) pentru fiecare lucrător, unde se indică reţinerile şi salariul îndreptat spre plată. În cazul când întreprinderea nu are bani în casă, contabilul, îndeplineşte cecul de ridicare a banilor de pe cont, care este dus la bancă cu prezentarea paşaportului şi copia paşaportului. 3. Banii de pe contul de decontare, prin ordinul de încasare, se transmit în casa întreprinderii (Anexa 4 ) Dispoziţia de încasare – este un document primar în baza căruia se încasează banii în casa întreprinderii din realizarea mărfurilor, prestarea serviciilor, returnarea mijloacelor băneşti a titularilor de avans, încasări sub formă de achitare a prejudiciului material ş.a. Acest document este format din 2 părţi, prima lăsându-se la întreprindere, iar cealaltă parte se dă persoanei care a încasat banii pentru ca pe viitor să nu apară neînţelegeri. 4. Dispoziţia de plată de casă este un document primar ce confirmă suma eliberată din casa întreprinderii, conform listei de plată. 5. Ordin de acordare a concediilor este un document prin care se confirmă acordarea concediului de odihnă a lucrătorului, la cererea celuia din urmă. Este iscălit de către conducătorul întreprinderii. Documentul dat indică de asemenea şi alte concedii ce pot fia cordate, ca exemplu: pentru condiţii deosibite de muncă; pentru vechime neîntreruptă de muncă; pentru femeile cu copii în vârstă de până la 12 ani; alte condiţii suplimentare. 6. Decont de avans
se emite de către întreprindere în momentul eliberării titularului de avans mijloace băneşti pentru efectuarea unor operaţiuni în scopurile întreprinderii. Aici se indică numărul documentului, data, numele titularului, funcţia, suma avansului, numărul documentului(act, chitanţa, bon) ce confirmă plata efectuată şi denumirea contragentului. Documentele de confirmare se anexează pe versoul decontului de avans. Documentul este iscălit de contabil şi conducător. 7. Ordin (dispoziţie) de încetare a contractului de muncă se întocmeşte în momentul încetării contractului individual de muncă: a. în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor – în caz de deces a salariatului sau angajatorului, declarat decedat sau dispărut fără urmă prin hotărârea instanţei de judecată; constatare a nulităţii contractului; expirarea termenului contractului. b. la iniţiativa uneia din părţi – în caz de demisie – desfacere a contractului individual de muncă pe durată nedeterminată din propria iniţiativă, anunţând despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu 14 zile calendaristice înainte. După expirarea termenului indicat angajatorul este obligat să efectueze achitarea deplină a drepturilor salariale ce i se cuvin salariatului şi să-i elibereze carnetul de muncă şi alte documente legate de activitatea acestuia în unitate. În caz de încetare a contratului individual de muncă pe durată determinată în legătură cu expirarea termenului său, salariatul trebuie să fie înştiinţat în scris de către angajator despre acest fapt cu cel puţin 10 zile lucrătoare înainte. Desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa patronului se admite pentru următoarele motive: a. rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă; b. constatarea faptului că salariul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate; c. constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente; d. schimbarea proprietarului unităţii. 8. Fişa personală în acest document se indică date referitor la numele, calificarea, data şi locul naşterii, studiile, specialitatea obţinută, calificarea. De asemenea se indică date despre starea civilă, adică componenţa familiei. 9. Fişa personală de evidenţă a veniturilor sub formă de salariu şi alte plăţi efectuate de către patron în folosul angajatului pe anul 2003, precum şi impozitul pe venit reţinut din aceste plăţi acest document se foloseşte în unităţile economice pentru evidenţa scutirilor şi a impozitului pe venit reţinut de la salariaţi. Înregistrările în acest document se face pentru fiecare lună de achitare a salariului. Se deschide pentru fiecare angajat în parte. Aici se indică denumirea şi codul fiscal al patronului, datele angajatului, suma scutirii de care beneficiază pe parcursul anului, şi informaţia privind veniturile îndreptate spre achitare sau plăţile efectuate în folosul angajatului şi impozitul pe venit reţinut din aceste plăţi. După completare, documentele primare sunt supuse operaţiei de prelucrare în contabilitate. Ea constă în sortarea documentelor pe operaţii, exprimarea în etalon monetar a mărimii operaţiilor economice şi verificarea:
1. Verificarea de fond – constă în aceea, că contabilul stabileşte dacă poate avea loc astfel de operaţie şi dacă ea este legitimă sau nu; 2. Verificarea formală – stabileşte dacă sunt completate toate elementele documentului: numărul, data, conţinutul operaţiei economice, semnătura executorului şi alte rechizite; 3. Verificarea aritmetică – constă în controlul totalului documentului sau a taxării. Dacă în urma verificării au fost constatate unele devieri de la regulile de întocmire a documentului, ele sunt reţinute sau restituite gestionarilor. Alte documente care sunt neligitime, falsificate sunt reţinute pentru determinarea cauzei ce a dus la încălcarea legităţii operaţiei. Toate documentele primare folosite pentru evidenţa muncii şi a salariului se predau din secţiile întreprinderii în contabilitate, unde în baza lor se întocmeşte registre analitice şi sintetice pe acest sector de evidenţă.
CAP 4. ANALIZA SALARIILOR ŞI EVIDENŢA CONTABILĂ LA S.C. PIATRA CRAIULUI S.R.L 4.1 CONTURI SPECIFICE EVIDENŢIERII CHELTUIELILOR SALARIALE Contabilitatea sintetică a decontărilor cu personalul se realizează cu ajutorul grupei 42 „Personal şi conturi asimilate”, care cuprinde următoarele conturi de gradul I: 421 „Personal-salarii datorate” Ţine evidenţa decontărilor cu personalul pentru drepturile salariale cuvenite acestuia în bani sau natură, inclusiv a adaosurilor şi premiilor achitate din fondul de salarii. După conţinutul
economic, este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcţia contabilă, un cont de pasiv. Se creditează cu salariile şi alte drepturi cuvenite personalului. Se debitează cu reţinerile din salarii (contribuţiile la asigurările sociale, la asigurările sociale de sănătate, la ajutorul de şomaj, impozitul pe salarii, avansurile acordate anterior, etc.) şi cu salariile nete achitate personalului. Soldul creditor reprezintă drepturile salariale datorate. D 421 Personal-salarii datorate C 425 100,00 641 350,00 4312 33,00 4314 23,00 4372 4,00 444 6.00 5311 184,00 RD
350,00
RC
350,00
TSD
350,00
TSC
350,00
SfC
0,00
423 „Personal-ajutoare materiale datorate” Ţine evidenţa ajutoarelor de boală pentru incapacitate temporară de muncă, a celor pentru îngrijirea copilului, a ajutoarelor de deces, etc. După conţinutul economic, este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcţia contabilă, un cont de pasiv. Se creditează cu ajutoarele materiale datorate salariaţilor. Se debitează cu reţinerile din indemnizaţii (contribuţii privind asigurările de sănătate şi ajutorul de şomaj, avansul acordat anterior, impozitul pe salarii, etc.) şi cu ajutoarele achitate personalului. Soldul creditor reprezintă ajutoare materiale datorate salariaţilor. D 423 Personal-ajutoare materiale datorate C 427 9,60 431 110,40 4282 9,60 5121 100,80 RD 110,40 RC 110,40 TSD 110,40 TSC 110,40 424 „Participarea personalului la profit” Ţine evidenţa stimulentelor acordate personalului din profitul realizat. După funcţia conţinutul economic, este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcţia contabilă, un cont de pasiv. Se creditează cu sumele repartizate personalului din profitul realizat. Se debitează cu impozitul reţinut şi cu sumele achitate personalului. Soldul creditor reprezintă stimulentele din profit datorate personalului. D 424 Participarea personalului la profit C 444 16,00 117 100,00 5121 84,00 RD 100,00 RC 100,00
TSD
100,00
TSC
100,00
425 „Avansuri acordate personalului” Ţine evidenţa avansurilor acordate personalului. După conţinutul economic, este un cont de creanţe faţă de personal, iar după funcţia contabilă, un cont de activ. Se debitează cu avansurile din salarii acordate salariaţilor. Se creditează cu sumele reţinute pe statele de salarii reprezentând avansurile acordate. Soldul debitor reprezintă avansurile achitate personalului. D 5311 RD TSD
425 Avansuri acordate personalului 100,00 421 100,00 RC 100,00 TSC
C 100,00 100,00 100,00
În următoarele conturi, firma Tumba nu a înregistrat nimic, dar am vrut să evidenţiez care mai sunt conturile de înregistrare ale acestor cheltuieli. 426 „Drepturi de personal neridicate” Ţine evidenţa drepturilor de personal neridicate în termenul legal. După conţinutul economic, este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcţia contabilă, un cont de pasiv. Firma Tumba nu a înregistrat nimic în acest cont. Se creditează cu sumele datorate personalului, dar neridicate în termenul legal. Se debitează cu sumele achitate personalului şi cu drepturile de personal neridicate şi prescrise. Soldul creditor reprezintă drepturile de personal neridicate. 427 „Reţineri din salarii datorate terţilor” Ţine evidenţa reţinerilor din salarii datorate terţilor, cum ar fi: rate, chirii, popriri, pensii alimentare. După conţinutul economic, este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcţia contabilă, un cont de pasiv. Se creditează cu sumele reţinute de la salariaţi, datorate terţilor. Se debitează cu sumele achitate terţilor. Soldul creditor reprezintă sumele reţinute, datorate terţilor. 4281 „Alte datorii în legătură cu personalul” Ţine evidenţa altor datorii în legătură cu personalul, cum ar fi: garanţii gestionare reţinute, indemnizaţiile pentru concediile de odihnă neefectuate şi alte sume pentru care nu s-au întocmit state de salarii. După conţinutul economic, este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcţia contabilă, un cont de pasiv. Se creditează cu alte sume datorate personalului. Se debitează cu sumele achitate personalului. Soldul creditor reprezintă alte sume datorate personalului. 4282 „ Alte creanţe în legătură cu personalul”
Ţine evidenţa altor creanţe în legătură cu personalul, cum ar fi: cota parte din valoarea echipamentului de lucru suportată de personal, imputaţii chirii, sume acordate şi nejustificate şi alte debite. După conţinutul economic, este un cont de creanţe, iar după funcţia contabilă, un cont de activ. Se debitează cu sumele reprezentând creanţe faţă de personal. Se creditează cu sumele încasate sau reţinute de la personal. Soldul debitor reprezintă creanţe faţă de personal. Contabilitatea sintetică a decontărilor cu bugetele de asigurări şi protecţie socială se realizează cu ajutorul grupei 43 „Asigurări sociale, protecţia socială şi conturi asimilate”, care cuprinde următoarele conturi: 431 „Asigurări sociale” – se desfăşoară pe următoarele conturi de gradul II: 4311 „Contribuţia unităţii la asigurările sociale” Este, după conţinutul economic, un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcţia contabilă, un cont de pasiv. Se creditează cu contribuţia unităţii la asigurările sociale. Se debitează cu sumele virate bugetului de asigurări sociale şi cu sumele datorate personalului care se suportă din bugetul asigurărilor sociale. Soldul creditor reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale. Notă: În cazul în care sumele datorate personalului depăşesc contribuţia unităţii la bugetul asigurărilor sociale, diferenţa urmând a fi recuperată de la acesta, soldul contului 4311poate fi temporar debitor, în acest caz contul respectiv va funcţiona ca un cont bifuncţional. D 5121 RD TSD
4311 Contribuţia unităţii la asigurările sociale 69,00 6451 69,00 RC 69,00 TSC
C 69,00 69,00 69,00
4312 „Contribuţia personalului la asigurările sociale” Este, după conţinutul economic, un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcţia contabilă, un cont de pasiv. Se creditează cu contribuţia personalului la asigurările sociale. Se debitează cu sumele virate bugetului de asigurări sociale. Soldul creditor reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale. D 5121 RD TSD
4312 Contribuţia personalului la asigurările sociale 33.00 421 33.00 RC 33.00 TSC
4313 „Contribuţia angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate” Este, după conţinutul economic, un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcţia contabilă, un cont de pasiv. Se creditează cu contribuţia unităţii la asigurările sociale de sănătate. Se debitează cu sumele virate bugetului de asigurări sociale de sănătate. Soldul creditor reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale de sănătate
C 33.00 33.00 33.00
. D 5121 RD TSD
4313 Contribuţia angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate 25,00 6453 25,00 RC 25,00 TSC
C 25,00 25,00 25,00
4371 „Contribuţia unităţii la fondul de şomaj” Este, după conţinutul economic, un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcţia contabilă, un cont de pasiv. Se creditează cu sumele datorate de unitate pentru constituirea fondului de şomaj. Se debitează cu sumele virate, reprezentând contribuţia unităţii la fondul de şomaj. Soldul creditor constituie fondul de şomaj datorat. D 5121 RD TSC 9
4371 Contribuţia unităţii la fondul de şomaj 9 6452 9 RC TSC
C 9 9 9
4372 „Contribuţia personalului la fondul de şomaj” Este, după conţinutul economic, un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcţia contabilă, un cont de pasiv. Se creditează cu sumele datorate de personal pentru constituirea fondului de şomaj. Se debitează cu sumele virate, reprezentând contribuţia personalului la fondul de şomaj. Soldul creditor constituie fondul de şomaj datorat. D 4372 Contribuţia personalului la fondul de şomaj C 5121 4 421 4 RD 4 RC 4 TSD 4 TSC 4 4381 „Alte datorii sociale” Este, după conţinutul economic, un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcţia contabilă, un cont de pasiv. Se creditează cu sumele privind ajutoare materiale achitate în plus personalului. Se debitează cu sumele virate asigurărilor sociale. Soldul creditor reprezintă alte datorii sociale. D RD TSD
4381 Alte datorii sociale 6453 6458 RC TSC SfC
C 70,00 7,50 77,50 77,50 77,50
4382 „Alte creanţe sociale” Este, după conţinutul economic, un cont de creanţe, iar după funcţia contabilă, un cont de activ.
Se debitează cu sumele cuvenite personalului sub formă de ajutoare materiale, care urmează a se încasa de la bugetul de asigurări sociale. Se creditează cu sumele încasate de la bugetul de asigurări sociale. Soldul creditor reprezintă alte creanţe sociale. D 7588 RD TSD
4382 Alte creanţe sociale 50,00 4313 50,00 RC 50,00 TSC
C 50,00 50,00 50,00
Alte conturi specifice, utilizate pentru înregistrarea operaţiilor privind salariile, asigurările şi protecţia socială: 444 „Impozitul pe venituri de natura salariilor”, 641 „Cheltuieli cu salariile personalului”, 6451 „Contribuţia unităţii la asigurările sociale”, 6452 „Contribuţia unităţii pentru ajutorul de şomaj”, 6453 „Contribuţia angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate”, 6458 „Alte cheltuieli privind asigurările şi protecţia socială”. 444 „Impozitul pe venituri de natura salariilor” Este, după conţinutul economic, un cont de datorii fiscale, iar după funcţia contabilă, un cont de pasiv. Se creditează cu impozitul pe veniturile de natura salariilor datorate. Se debitează cu impozitul virat bugetului. Soldul creditor exprimă impozitul pe veniturile de natura salariilor datorate. D 5121 RD TSD
444 Impozitul pe venituri de natura salariilor 6,00 421 6,00 RC 6,00 TSC
C 6,00 6,00 6,00
4.2 DOCUMENTE SPECIFICE STATUL DE SALARII Se întocmeşte în 2 exemplare, lunar, pe secţii, ateliere, servicii etc., de compartimentul care are această atribuţie, pe baza următoarelor documente de evidenţă a muncii, a documentelor privind reţinerile legale, listelor de avans chenzinal, certificatelor medicale etc. Pentru centralizarea la nivelul unităţii a salariilor, se utilizează aceleaşi formulare de state de salarii. Plăţile făcute în cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, lichidările, indemnizaţiile de concediu etc., se includ în statele de salarii, pentru a cuprinde astfel întreaga sumă a salariilor calculate şi reţinerile legale din perioada de decontare respectivă. Unităţile pot să-şi stabilească, dacă necesităţile o cer, o altă machetă a formularului, dar care să conţină informaţiile necesare unui eventual control. Statul de salarii serveşte ca: Document pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor, precum şi al contribuţiei privind protecţia socială şi a altor datorii; Document justificativ de înregistrare în contabilitate; Circulă:
La persoanele autorizate să exercite controlul financiar şi să aprobe plata (exemplarul 1); La casieria unităţii, pentru plata sumelor cuvenite (exemplarul 1); La compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 a registrului de casă, pentru înregistrarea în contabilitate (exemplarul 1 împreună cu exemplarul 1 al borderoului de salarii neridicate); La compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2). Se arhivează: La compartimentul financiar-contabil, separat de celelalte acte justificative (exemplarul 1); La compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2). STAT DE SALARII pe luna…………………..anul……………. N r cr t
Nume şi prenum e
Salariu de încadrar e
Sporur i
Indem nizaţii
Salari u brut
CA S
Fond de şoma j
Fond de sănătate
Ch. pro f
Dedu ceri
Salari u impozabil
Impozit
Avans
Alt e reţi neri
Rest de plată
LISTA DE AVANS CHENZINAL Se întocmeşte lunar în 2 exemplare, de către compartimentul care are această atribuţie, pe baza documentelor de evidenţă a muncii, a timpului efectiv lucrat, a certificatelor medicale etc. Lista de avans chenzinal serveşte ca: Document pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor ca avansuri chenzinale; Document pentru reţinerea în statul de salarii a avansurilor plătite; Document justificativ de înregistrare în contabilitate; Documentul circulă: La persoanele autorizate să exercite controlul financiar şi să aprobe plata (exemplarul 1); La casieria unităţii, pentru plata avansurilor cuvenite (exemplarul 1); La compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 a registrului de casă, pentru înregistrarea în contabilitate (exemplarul 1); La compartimentul care a întocmit lista de avans pentru a servi la întocmirea statelor de salarii la sfârşitul lunii (exemplarul 2). Se arhivează: La compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă(exemplarul 1);
La compartimentul care a întocmit lista de avans chenzinal (exemplarul 2). LISTA PENTRU PLĂŢI PARŢIALE Se întocmeşte în două exemplare ori de câte ori se face o plată parţială în cursul lunii. Serveşte ca: Document pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor pentru plăţile parţiale efectuate; Document care stă la baza întocmirii statelor de salarii; Document justificativ de înregistrare în contabilitate; Se arhivează: La compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă (exemplarul 1); La compartimentul care a întocmit lista pentru plăţi parţiale (exemplarul 2); Lista pentru plăţi parţiale cod 14-5-1/d1 se întocmeşte pentru prima plată parţială, iar lista pentru plăţi parţiale cod 14-5-1/d2 se întocmeşte pentru ce-a de-a doua plată parţială şi pentru următoarele. LISTĂ PENTRU PLĂŢI PARŢIALE reprezentând………………… Nr. crt
Numele şi prenumele
Venitul impozabil
pe luna…………….
Impozitul calculat şi reţinut
Rest de plată
Semnătura
CONCLUZII SI PROPUNERI Pe parcursul scrierii aceste lucrări a fost examinat specificul evidenţei muncii şi analiza salariilor utilizând unele date oferite de întreprinderea SA „Tumba”. Studiind situaţia pentru perioada analizată în lucrare, observăm, că salariile sunt achitate lucrătorilor societăţii, neavând datorii faţă de personal privind retribuirea muncii. Aceasta înseamnă că conducătorul şi contabilul asigură achitarea la timp a salariilor, calcularea salariilor fiind executate la timp, în rest sunt respectate toate cerinţele evidenţei contabile, adică este dusă evidenţa tuturor documentelor necesare, care în termeni stabiliţi sunt prezentate organelor de
control, efectuându-se reţinerile necesare (în Fondul Asigurărilor Sociale, impozit pe venit). Sunt respectate toate normele unei evidenţe corecte a muncii şi retribuirii ei. Evidenţa muncii şi retribuirea ei asigură un control operativ al cantităţii şi calităţii muncii, a folosirii mijloacelor incluse în fondul de salarii şi plăţilor cu caracter social. Evidenţa muncii şi retribuirii ei reprezintă un sector care necesită multă muncă şi ocupă o pondere considerabilă în volumul total al lucrărilor de evidenţă. Acest sector se caracterizează printr-un volum mare de informaţie prelucrată, varietatea diferitor tipuri de calculări şi reţineri, complexitatea îndeplinirii calculelor pe feluri de plăţi şi ramificarea lor logică, varietatea documentelor intrate şi ieşite, reglementara dură privind termenii de prelucrare a informaţiei. Întreprinderea aplică şi un sistem de premiere a salariaţilor cu ocazii deosebite şi pentru rezultate deosebite. Acordarea premiilor are un efect favorabil dacă se realizează pe baza evaluării corecte a salariaţilor şi dacă sumele sunt semnificative. Pentru mult timp, managerii au crezut că în general un muncitor mulţumit de remuneraţia primită pentru munca sa este şi un bun muncitor. Cu alte cuvinte, dacă managementul ar menţine toţi salariaţii fericiţi, performanţele înalte ar veni imediat. Green susţinea faptul că dacă exista o problemă de calitate a muncii este mai bine ca managerul să-i mărească salariul angajatului pentru a mări satisfacţia acestuia, decât să discute cu el despre incapacitatea acestuia de a se ridica la standardele cerute. Înainte de a fi discutată mai în detaliu controversa dintre satisfacţie şi performanţa este necesar a se sublinia faptul că exista o subtilă, dar reală, diferenţa între a fi mulţumit şi a fi fericit. Fericirea rezultă eventual din mulţumire, din satisfacţie, cea din urmă fiind de departe mai subtilă decât prima. Pornind de la experienţa acumulată în abordarea salariilor preferenţiale în mari corporaţii, diferiţi manageri au încercat să stabilească provenienţa unor principii de salarizare şi să ofere, totodată, direcţiile de perfecţionare a acestora pentru a fi cât mai adecvate condiţiilor actuale şi de perspectivă. În concluzie se apreciază ca un asemenea comportament care în trecut era nu numai acceptat dar şi considerat ca o bună practică de afaceri, în prezent influenţează nefavorabil potenţialul motivaţional al salarizării.
BIBLIOGRAFIE 1. A. Pisleag - Sinteze: Contabilitate de gestiune, 2. A.Pisleag – Sinteze Contabilitate financiara curenta 3. A.Pisleag – Sinteze Contabilitatea financiara de raportate 4. A.Pisleag – Sinteze Contabilitatea publica 5. A.Pisleag - ,,Diagnodticul Financiar al Intreprinderii” ,Editura MATRIX ROM, Bucuresti 2002.
6. A.Pisleag -,,Eficienta Strategiilor de Inlocuire a Echipamentelor”,Editura LUX LIBRIX, Bucuresti, 1998. 7. Codul Muncii - Legea nr. 53/2003-, Articolul 154, 155, 156 8. Codul Muncii- Legea nr. 53/2003- Articolul 10, 11, 12, 14, 16, 35, 82, 101.,108, 109 9. Legea RM cu privire la salarizarea // Monitorul Oficial al RM 2002; 10. M..ristea ,,Contabilitatea financiara a intreprinderii|”, Editura Universitara, Bucuresti 2007 11. Fusaru D., Gherasim, ş.a. ., - Aplicaţii economice în Visual Bazic şi Access, Ed.aIII-a, Ed. Fundaţiei România de Mâine, 2007; 12. Fusaru D., Gherasim Z...ş.a. –Informatică de gestiune, Limbaje de programare şi sisteme de gestiune a bazelor de date, Teste grilă, Ed. Fundaţiei România de Mâine, Bucuresti, 2005; 13. Gherasim Z, - Programare şi baze de date, Ed. Fundaţiei România de Mâine, Bucuresti 2005;
