INNOVACIONES DE LA ADMINISTRACIÓN. TENDENCIAS Y ESTRATEGIAS. LOS NUEVOS PARADIGMAS

2012 Universidad Autónoma del Estado de México. Maestría en Administración Administración de Recursos Humanos David Alejandro Alvarez Hernández

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Comentario sobre los cambios estructurales en la era de la información, de la tecnología y del conocimiento conoci miento para promover promover el cambio cambio en las organizaciones organizaciones,, tomando tomando en cuenta la calidad calidad en la adaptación y cómo cambiar el paradigma en la transformación de jefe a coach en las organizaciones actuales.

Innovaciones de la administración. Tendencias y estrategias. Los nuevos paradigmas. Idalberto Chiavenato

CONTROL DE LECTURA INNOVA CIONES DE L A A DMINISTRACIÓN TENDE NC IAS Y ESTRATEGI AS. L OS NUEVOS P ARADIGMAS IDALBERT O CHIAVENATO 1. Cambios estruc turales.

La vida de las personas y las organizaciones está regulada y delimitada por determinados paradigmas (del griego parádeigma) significa modelo, patrón, prototipo, algo con lo que se compara (Ver figura 1). Funciona como un conjunto de categorías que define y orienta el comportamiento. Cada persona construye una representación de la realidad, de acuerdo a la información disponible. En dado caso, tendremos presente el involucramiento de muchas percepciones, algunas mentes flexibles y otras muy radicales.

FIGURA 1. PARADIGMA EN LA ORGANIZACIÓN

Finalmente la participación de la diversidad ideológica en las empresas, es impredecible y sobre todo, no se puede detener. La nueva empresa, exige no solo la disponibilidad de mentes lúcidas,

dispuestas al cambio y al riesgo, sino la definición de nuevas estructuras organizacionales, más flexibles y dúctiles, de carácter integral y descentralizado, que permitan tomar decisiones acertadas en el momento indicado en cualquier punto de la cadena productiva; por ello se habla de una nueva cultura empresarial, y no simplemente de la asimilación de un conjunto de técnicas e instrumentos para la modernización del aparato productivo de cualquier empresa. Las nuevas tendencias en la administración de los negocios, tales como la reingeniería, la organización basada en equipos de trabajo, el kaizen, justo a tiempo (J IT), empowerment y muchas otras, están haciendo que los modelos tradicionales de organización entren rápidamente en un proceso de anacronismo. Los directores generales de las empresas enfrentan cada vez más el problema de determinar la forma en que la estructura de Maestría en Administración David Alejandro Alvarez Hernández

Administración de Recursos Humanos Abril 2012

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Innovaciones de la administración. Tendencias y estrategias. Los nuevos paradigmas. Idalberto Chiavenato organización y los procesos de la empresa deben cambiar en respuesta a estas nuevas tendencias. Actualmente para las empresas resulta muy necesario hacer uso de diversas técnicas, herramientas y los distintos métodos de optimización de recursos, motivación de personal, aumento de la productividad, cero errores, mejora continua, calidad total y tantos conceptos que como tales son muy complejos. Existen tres fuerzas que actúan de manera importante en las estructuras tradicionales de organización empresarial: la eliminación de los mandos medios, la reingeniería y los grupos de trabajo. La eliminación de los mandos medios es una práctica que tiene ya muchos años y ha hecho que los niveles de la organización en las empresas se hayan reducido en cerca de dos terceras partes. Estamos empezando la segunda década del siglo XXI, ya diez años han gestado las tendencias que han marcado la generación del nuevo milenio. En este breve periodo, nuestra realidad ha sido una experiencia de alta velocidad en espacio y tiempo. Han caído paradigmas y un nuevo orden se puso en marcha; un mundo en crisis, en constante replanteamiento del sistema económico, social y de valores, híperconectado, inalámbrico e intercultural-global. El remolino de las Nuevas Tecnologías de la Información y la Comunicación (NTIC) dibuja gran parte de la anatomía de nuestra vida social y personal. Vivimos cada vez más en espacios virtuales, creando mundos propios, queriendo personalizar, controlar y guardar cada instante de nuestro entorno. Alrededor del mundo la gente es cada vez menos creyente, más maniática y con prejuicios. El pesimismo y el miedo perviven en el inconsciente de más de uno. El concepto de trabajo ha dejado las oficinas y las jerarquías, mientras el mercado tiende a pensar cada vez más en términos de identidad. Lo que se necesita entonces, es generar un rompimiento de paradigmas a través del cambio, para sustituirlos por nuevos, no necesariamente mejores. Influyen factores externos (ver figura 2). Todas esas fuerzas externas forman un complicado campo dinámico de fuerzas que se cruzan y se interrelacionan, chocan y se anulan, se unen y se multiplican, para crear una extraña sinergia de efectos y resultados sorprendentes. Son fuerzas del entorno externo que poseen un enorme poder de cambio, pues las empresas tienen poco control sobre ellas. Maestría en Administración David Alejandro Alvarez Hernández


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FIGURA 2. FUERZAS DE CONTROL EXTERNO DE LAS ORGANIZACIONES

Cambiar significa mudar de un estado a otro. Todo cambio implica una transformación que puede ser gradual y constante, o rápida e impactante. Las empresas se enfrentan continuamente a cambios en su ambiente interno y externo, lo que las obliga a adecuarse y a revisar su cultura y sus paradigmas. Los cambios organizacionales han pasado por cuatro eras a lo largo de la historia: la era de la agricultura, cuando la tierra era el factor de riqueza; la era artesanal, donde el énfasis estaba puesto en el trabajo; la industrialización, en la que el capital se convirtió en la fuente de riqueza; y la era de la información, en donde ésta es el principal factor de ventaja competitiva y enriquecimiento (ver figura 3). Las empresas funcionan y operan en un ambiente mutable e imprevisible. En el fondo, el cambio está presente en todos los productos y servicios que utilizamos a diario, en nuestros comportamientos y en la tecnología que influye en nuestra vida.

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FIGURA 3. PRINCIPALES ETAPAS DE LAS ORGANIZACIONES HUMANAS.

El mundo actual vive una época de globalización y cambios constantes. Para elevar su calidad y productividad, competir efectivamente y alcanzar el éxito, las empresas deben aceptar la transformación y dejar atrás sus viejos paradigmas organizacionales, que ya no funcionan en esta nueva aldea global y que las vuelven obsoletas y poco competitivas. La información.

La tecnología permitirá avances espectaculares en la comunicación, lo

que sin duda ejercerá un efecto directo en el clima laboral. La velocidad de la transmisión de la información posibilitará que buena parte de las tareas o quizás la mayor parte de ellas, se realice en cualquier lugar, incluso en casa y no necesariamente en una oficina. La tecnología de información reducirá las dimensiones del mundo, pues en cualquier parte se podrá acceder rápidamente a todo tipo de información y aplicarla constructivamente a un negocio. Comprar productos, desplazarlos, almacenarlos, venderlos y percibir la reacción del cliente casi al instante será plenamente posible por la tecnología de la información. La tecnología.

Se distribuirá entre un número mayor de personas, en vez de

concentrarse en una pequeña élite de ejecutivos. Prácticamente todo deberá sustituirse Maestría en Administración David Alejandro Alvarez Hernández


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Innovaciones de la administración. Tendencias y estrategias. Los nuevos paradigmas. Idalberto Chiavenato por una máquina. Las operaciones manuales y mecánicas, y las funciones repetitivas que no exigen raciocinio, se remplazarán por completo con tecnología. Los robots y las máquinas automatizadas tomarán el lugar de muchos cargos y funciones que impliquen trabajo hostil y pesado, como las tareas mecanizadas. Los bancos invertirán fuertes cantidades en la informatización total de sus agencias, y en las industrias, en la automatización completa de sus procesos de producción. La tecnología es cada vez más, la herramienta para que el ser humano trabaje mejor. El conocimiento de esa tecnología será vital para la liberación de la gente, que podrá dedicarse a actividades menos enajenantes. Será el principal recurso económico del mileno. El grupo social más importante será el de los trabajadores del conocimiento, que no necesariamente serán Conocimiento.

quienes manejen una computadora o algún equipo complicado, sino quienes transformen los datos procesados en beneficio del cliente o de la sociedad, en especial quienes conozcan y sepan operar alguna tecnología, la cual será sólo una herramienta, no el elemento condicionante de la actividad humana. La tecnología como complemento del hombre, no viceversa.

2. ¿Cómo promover el cambio en las organizaciones?

Para adaptarse al ambiente vertiginoso y turbulento, las empresas necesitarán ser ágiles, innovadoras, temporales, orgánicas; es decir, deberán cambiar sus rasgos internos con tal frecuencia que los cargos se modificarán de una semana a otra, y las responsabilidades se reubicarán continuamente. Las estructuras organizacionales se aislarán, funcionarán en conjunto sobre nuevas formas de estructura y en seguida, se re articularán, provocando que los departamentos y las divisiones se deshagan súbitamente para integrarse en otra organización y luego en otra más. Todas las organizaciones cambian pero el reto que se plantean los directivos y en general, todas las personas de la organización es que el cambio organizacional se produzca en la dirección que interesa a los objetivos de la organización. Es por ello que se habla de gestión del cambio, agentes de cambio, intervención para el cambio, resistencia al cambio, etc.



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Innovaciones de la administración. Tendencias y estrategias. Los nuevos paradigmas. Idalberto Chiavenato La percepción y dirección del cambio constituye, hoy más que nunca, un imperativo de gestión y una tarea de dirección al logro de unos resultados y a la mejora de los servicios que prestamos. Entre algunos puntos para tomar en cuenta para promover el cambio en las organizaciones se encuentra: 

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Políticas que proporcionen incentivos para adoptar cambios innovadores. Administradores del sistema que tengan conocimiento y que apoyen las innovaciones propuestas. Directores de agencia dispuestos a adaptar sus diseños de servicio a un nuevo modelo.

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Supervisores diestros en implantar nuevas prácticas.

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Líderes influyentes que respalden el cambio.

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Proveedores de servicio con el conocimiento, las destrezas y actitudes consistentes con el ofrecimiento de las nuevas prácticas.

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Oportunidades para que el personal proporcione información y retroalimentación.

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Oportunidades para que el cliente proporcione información y retroalimentación.

3. Calidad de adaptación al cambio.

La administración de la calidad ha ido más allá del énfasis tradicional y ha adquirido un enfoque en la calidad de la administración, operación e integración de las áreas de servicio al cliente o usuario, mercadotecnia, producción, entrega, información y finanzas en toda la cadena de valor de la calidad de una organización, con un impacto favorable en la eficiencia organizacional en su conjunto. La calidad de la administración también se enfoca en dar a los empleados la oportunidad de sentir entusiasmo por sus actividades, propiciar el empoderamiento y poner énfasis en el desarrollo de la calidad del trabajo individual de todo el personal. El kaizen surgió como una nueva filosofía basada en la administración participativa, favoreciendo el trabajo en equipo, la toma de decisiones Maestría en Administración David Alejandro Alvarez Hernández


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compartidas, la ampliación de las responsabilidades del personal con respecto a sus propias tareas y la confianza mutua y recíproca, con miras a lograr la calidad óptima del trabajo y del producto. La calidad total es un concepto, una filosofía, una estrategia, un modelo de hacer negocios y está localizado hacia el cliente. La calidad total no solo se refiere al producto o servicio en sí, sino que es la mejoría permanente del aspecto organizacional, gerencial; tomando una empresa como una máquina gigantesca, donde cada trabajador, desde el gerente, hasta el funcionario del más bajo nivel jerárquico están comprometidos con los objetivos empresariales. La calidad dejó de ser un atributo de un producto o servicio para convertirse en una estrategia de negocios, que promovía al mismo tiempo el desarrollo de la empresa y de su personal. Desde esa perspectiva, se transformó en un proceso de desarrollo organizacional y general que modificó profundamente la gestión de la empresa. Para que la calidad en la adaptación al cambio se logre a plenitud, es necesario que se rescaten los valores morales básicos de la organización y es aquí, donde el gestor juega un papel fundamental, empezando por la educación previa de sus trabajadores para conseguir una población laboral más predispuesta, con mejor capacidad de asimilar los problemas de calidad, con mejor criterio para sugerir cambios en provecho de la calidad, con mejor capacidad de análisis y observación del proceso de manufactura en caso de productos y poder enmendar errores . La calidad total es un sistema de gestión de calidad que abarca a todas las actividades y a todas las realizaciones de la empresa, poniendo especial énfasis en el cliente interno y en la mejora continua. La calidad debe estar orientada a conocer las exigencias del cliente, tanto interno como externo; esto obliga a conocer cuáles son sus necesidades, requisitos, demandas y expectativas, y debe aplicarse a todas las áreas de la empresa. El proceso implica un cambio profundo de la cultura corporativa.



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Innovaciones de la administración. Tendencias y estrategias. Los nuevos paradigmas. Idalberto Chiavenato 4. De jefe a coac h.

Las organizaciones necesitan personas que puedan pensar por si mismos, que mejoren día a día el desempeño de sus colaboradores, que desarrollen las capacidades laborales de la gente, para que puedan desempeñarse con un alto nivel de resultados y autonomía. Es en este marco que se inscribe el coaching como una práctica para la cultura empresarial, que desafía los antiguos paradigmas de gerenciamiento y pone en juego una nueva forma de “liderar”. El coaching es una forma de gestión que incluye conceptos, procesos, herramientas de trabajo y comprende, centralmente, un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente, desarrollar talentos y mejorar competencias laborales a través de la retroalimentación constructiva. Es un proceso continuo de aprendizaje que tiene por objeto mejorar la efectividad de una persona en su rol, optimizando la capacidad aplicada en las tareas asignadas. El coach escucha y observa para determinar qué es lo que está faltando para lograr esos resultados. Muestra posibilidades, propone prácticas, alienta modos de interpretación diferentes de los hechos. Esto es, abrir ventanas para abordar nuevos conceptos, nuevos sistemas integrales, técnicas, herramientas y nuevas tecnologías de gestión empresarial. Pero sobre todo, la intención de la conversión jefe a coach, es precisamente aludir al cambio organizacional, un cambio que mejore día a día la organización y que la lleve al logro de sus objetivos y la permanencia sostenida en esta vertiginosa aldea global. Entender el Coaching como práctica de liderazgo basada en el compromiso y la fidelidad de las personas que trabajan en la organización hace situar al coaching como herramienta asociada al incremento de la productividad y a una mejora de la calidad organizacional y personal. Uno de los principales objetivos del jefe como coach, es desarrollar habilidades cognitivas, sociales, interpersonales y comunicacionales que faciliten la práctica del coaching en la organización. Por otro lado, está claro que la supervisión en cualquier organización de cualquier envergadura y rubro, es esencial para garantizar el buen desempeño del personal y la calidad en el servicio brindado, razón por la cual esta labor requiere de mucha



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Innovaciones de la administración. Tendencias y estrategias. Los nuevos paradigmas. Idalberto Chiavenato responsabilidad y disciplina, sin embargo, no debemos olvidar que un elemento igual de importante en este rol es la actitud. No podemos seguir con la idea de que los supervisores deben ser autoritarios o déspotas para controlar a los subordinados, eso ya se acabó. El personal no necesita eso, quiere que lo motiven, que lo apoyen en las situaciones difíciles, contar con un respaldo, saber a quien recurrir y lo más importante: que exista un guía que los lleve a lograr el máximo rendimiento, en un ambiente de cordialidad, el cuál todos disfruten. Busquemos inculcar en los directivos el espíritu del coach efectivo, esto permitirá desarrollar las habilidades de los ejecutivos, corregir su desempeño y actitud y fomentar el trabajo en equipo, para así potenciar los resultados de la organización en su conjunto.

BIBLIOGRAFÍA BÁSICA: Chiavenato, Idalberto (2010). Innovaciones de la administración. Tendencias y estrategias. Los nuevos paradigmas. McGraw Hill, México.



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