Infotep Derecho Laboral

Santo Domingo, 2013

MÓDULO DERECHO LABORAL -GUíA DEL PARTICIPANTE

Elaboración de textos: Dra. Ana María Pérez Zapata

Revisión de los textos: Por el Ministerio de Trabajo Lic. Andrés Valentín Herrera Director General de Trabajo Dr. Enemencio Federico Gomera Director Coordinador del Sistema de Inspección

Por Infotep Lic. Maura Antonia Corporán Solano Gerente de Normas y Desarrollo Docente Elis Zabala Coordinadora de Mercadeo Francisco Rojas Diseño Editorial ISNB Santo Domingo, 2013

Con el auspicio del Programa Conjunto para el Fortalecimiento de la Cadena de Valor del Banano mediante el Crecimiento de Mercados Inclusivos

MÓDULO DERECHO LABORAL - GUíA

DEL PARTICIPANTE

ÍNDICE Presentación

6

Objetivos

7

Instrucciones para el uso de la Guía de Aprendizaje

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Tabla de Contenidos

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1. Principios fundamentales del Código de Trabajo (Unidad 1, 1ra sesión)

11

Libertad de Trabajo

11

Principio Protector: Norma más favorable, Indubio pro operario y condición más beneficiosa 11 Irrenunciabilidad de los Derechos del Trabajador

11

No Discriminación en el Empleo

12

Primacía de la Realidad

12

Buena fe

12

Actividades

12

1.1. Convenios Fundamentales de la OIT (Unidad 1, 1ra sesión)

13

En relación con la promoción de los derechos de Asociación y Sindicalización (Convenios 87 y 98)

14

En relación con la eliminación del trabajo forzoso (Convenios 29 y 105)

15

En relación con la eliminación del trabajo infantil (Convenios 138 y 182)

15

En relación con la eliminación de la discriminación (Convenios 100 y 111) 16 Actividades

16

1.2. El Contrato de Trabajo (Unidad 1, 2da sesión)

18

Formación y Prueba

Modalidades Derechos y Obligaciones resultantes

18

19 20

3

MÓDULO DERECHO LABORAL - GUÍA

DEL PARTICIPANTE

Suspensión de los Efectos

22

Terminación: Despido, Desahucio, Dimisión

23

Prestaciones Laborales y Derechos Adquiridos

28

Prescripción de las Acciones

29

Actividades

30

III. Jornada de Trabajo (Unidad 2, 3ra sesión)

33

Jornada Ordinaria

33

Horas Extras

34

Actividades

34

IV. Licencias y descansos (Unidad 2, 4ta sesión)

36

Matrimonio, muerte, nacimiento de hijos

36

Descanso semanal y diario

36

Días feriados

36

Vacaciones

37

Maternidad: Pre y post natal, lactancia

37

Incapacidad

38

Actividades

39

V. Salario (Unidad 3, 5ta sesión)

40

Salario ordinario

40

Salario mínimo

40

Salario de Navidad

41

Salario de vacaciones

41

Salario de participación en los beneficios

41

Protección del salario

42

Actividades

43

4


DEL PARTICIPANTE

VI. Empleo de Menores de edad (Unidad 3, 6ta sesión)

44

Edad mínima de admisión

44

Requisitos para poder laborar: Cartilla de aptitud

44

Peores formas de trabajo infantil

44

Actividades

46

VII. Libertad Sindical (Unidad 4, 7ma sesión)

48

Derecho de Asociación

48

Constitución y Registro del Sindicato

48

Clases de Sindicatos

49

Fuero Sindical

49

Disolución del Sindicato

51

Cancelación del Registro

51

Convenio Colectivo

51

Actividades

51

VIII. Autoridades de Trabajo (Unidad 4, 8va sesión)

53

Administrativas: Ministerio de Trabajo

53

Judiciales: Tribunales Laborales

55

Actividad

56

IX. Responsabilidades y Sanciones (Unidad 4, 9va sesión)

57

Responsabilidad Civil y Penal

57

Sanciones pecuniarias y disciplinarias

57

Actividades

59

Glosario

60

Referencias bibliográficas

62

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PRESENTACIÓN La República Dominicana es signataria de los ocho convenios fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), relacionados con la abolición del trabajo forzoso, la eliminación del trabajo infantil, la discriminación en el trabajo y la promoción de la libertad de asociación o sindicalización. Sin embargo, todavía en nuestro país existe mucho desconocimiento de los derechos fundamentales del trabajo. A partir de esta consideración, el Ministerio de Trabajo y el Instituto Nacional de Formación Técnico Profesional (INFOTEP), con el auspicio del Proyecto de Verificación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), han desarrollado el presente manual sobre derechos y deberes laborales fundamentales para propiciar así su mayor difusión entre los estudiantes del INFOTEP. Este manual ha sido preparado para servir de guía a los estudiantes, ya que es importante que al emprender su vida laboral, estos tengan conocimientos básicos de los derechos y deberes propios del ámbito laboral. Se ha tratado de emplear el lenguaje más sencillo posible, utilizando las palabras técnicas solo cuando no es posible emplear otras sin modificar el concepto. El propósito es guiar al lector, explicando todos los pormenores legales del proceso de trabajo, desde el momento mismo del establecimiento del contrato de trabajo hasta su finalización, pasando revista a los derechos de empleadores y trabajadores. Los derechos que se dan a conocer y se explican en el manual están garantizados en el artículo 62 de la Constitución dominicana, proclamada el 26 de enero de 2010. Estamos convencidos de que al contribuir al conocimiento de los derechos laborales trabajamos por la construcción de ciudadanía, requisito indispensable para la consolidación de una democracia más sólida y vigorosa.

Lic. Maritza Hernández Ministra de Trabajo

6

Dr. Idionis Pérez Director General del INFOTEP


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OBJETIVOS GENERAL Al finalizar el presente módulo el o la participante estará en capacidad de analizar los principios básicos del Código de Trabajo en lo relativo a los derechos y deberes en el ámbito laboral en la República Dominicana.

ESPECÍFICOS Los y las participantes mostrarán competencias para: • Identificar los principios fundamentales del Código de Trabajo. • Distinguir los diferentes tipos de contratos de trabajo. • Identificar y definir los derechos y deberes en el trabajo. • Analizar los derechos relacionados con el pago de salarios, jornada de trabajo, horas extras, licencias, descansos y actividad sindical. • Analizar los derechos de las mujeres protegidas por la maternidad y las personas menores de edad. • Identificar las oficinas y tribunales encargados de velar por el cumplimiento de los derechos. • Definir los principios fundamentales de la OIT.

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INSTRUCCIONES PARA EL USO DE LA GUÍA DE APRENDIZAJE

Estimados participantes Les damos la bienvenida a este módulo de aprendizaje sobre Derechos Laborales. La presente guía es una herramienta que les servirá para orientar su aprendizaje sobre los derechos y deberes fundamentales en el ámbito laboral. En ella encontrarán unos contenidos y actividades que enfocarán su autoaprendizaje, dotándoles de conocimientos técnicos para responder a las necesidades de las empresas y sus trabajadores.

Cómo utilizar la guía • El punto de partida es la lectura de los objetivos propuestos. Estos representan la meta que usted deberá alcanzar en el presente módulo. • Los contenidos presentados son importantes. Lea detenidamente todo el material. • Usted cuenta con el apoyo del facilitador o facilitadora para aclararle las dudas, trate de asegurarse de que ha logrado el aprendizaje. • Realice todos los ejercicios propuestos, le ayudarán a verificar el aprendizaje y las competencias alcanzadas. • Esta guía también cuenta con un glosario de términos que enriquecerán sus conocimientos.

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Los contenidos fundamentales que desarrollaremos en esta guía son: 1. Principio fundamentales del Código de Trabajo En este tema presentamos los trece principios fundamentales del Código de Trabajo entre los que podemos destacar los siguientes: (1) Libertad de Trabajo, Principio Protector; (2) Norma más Favorable, Indubio pro operario y condición más beneficiosa; (3) Irrenunciabilidad de los Derechos del Trabajador; (4) No Discriminación en el Empleo; (5) Primacía de la Realidad , y (6) Buena fe. Además se incluyen los ocho convenios fundamentales de la OIT en relación con los derechos de los trabajadores y empleadores que comprometen a los Estados miembros de la Organización a respetar y promover la libertad de asociación sindical, la abolición del trabajo forzoso, la erradicación del trabajo infantil y la eliminación de la discriminación en el trabajo.

2. El Contrato de trabajo Una de las principales aspiraciones de todo ser humano es obtener una preparación profesional para luego obtener un empleo y, por ende, devengar un salario. En ese sentido, cada vez que prestamos un servicio personal a otra persona o institución y obedecemos sus órdenes, a cambio de recibir un salario, tenemos que hacer un contrato de trabajo. En este tema presentaremos las modalidades de los contratos, los derechos y obligaciones resultantes, los efectos de su suspensión, su terminación: despido, desahucio, dimisión, las prestaciones laborales y derechos adquiridos y la prescripción de las acciones.

3. Jornada de trabajo Una vez que obtenemos un empleo y somos contratados por una empresa o institución tenemos que cumplir con una jornada de trabajo. Les estaremos informando respecto a las jornadas ordinarias y horas extras a las que tiene derecho todo trabajador/a.

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DEL PARTICIPANTE

4. Licencias y descansos Uno de los derechos que adquirimos como trabajadores es la licencia y el descanso. Describiremos lo que corresponde en caso de: matrimonio, muerte, nacimiento de hijos, descanso semanal y diario, días feriados, vacaciones, maternidad: pre y post natal, lactancia e incapacidad.

5. Salario Un factor que motiva a un trabajador es el salario devengado. Como trabajador es conveniente que conozca todo lo relativo a Salario Ordinario, Salario Mínimo, Salario de Navidad, Salario de Vacaciones, Salario de Participación en los Beneficios, Protección del Salario.

6. Empleo de personas menores de edad El trabajo de personas menores de 14 años está prohibido en la República Dominicana. No obstantes el Ministerio de Trabajo puede autorizar su empleo en situaciones que especificaremos más adelante. Conocerá la edad mínima de admisión, los requisitos para poder laborar: cartilla de aptitud y las peores formas de trabajo infantil.

7. Libertad sindical Es usual escuchar que los trabajadores y los empleadores de un área se asocian. Este es un derecho según el Código de Trabajo. En este tema les informaremos respecto a: derecho de asociación, constitución y registro de organizaciones de empleados, clases de sindicatos, fuero sindical, disolución del sindicato, cancelación del registro y convenios colectivos.

8. Autoridades de trabajo La República Dominicana tiene una máxima autoridad administrativa y judicial en lo que se refiere a relaciones entre empleadores y trabajadores. Les presentamos todo lo concerniente al Ministerio de Trabajo, que maneja todos los aspectos administrativos y los judiciales que gestionan los tribunales laborales. Además, conocerá de las responsabilidades y sanciones de que puede ser objeto tanto el trabajador como el empleador.

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Unidad


1

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(Primera Sesión)

1. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL CÓDIGO DE TRABAJO

1. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL CÓDIGO DE TRABAJO En la República Dominicana existe un documento denominado Código de Trabajo y es el conjunto de disposiciones aplicables a las relaciones jurídicas que surgen entre empleador y trabajadores con motivo de la celebración, ejecución y terminación de un contrato de trabajo.

Según el Código de Trabajo, los principios fundamentales del trabajo son trece, entre los que podemos mencionar: LIBERTAD DE TRABAJO El Principio II del Código de Trabajo establece que todas las personas son libres para dedicarse a cualquier profesión u oficio, siempre que esté dentro de la ley. Nadie puede impedir el trabajo de los demás ni obligarlos a trabajar en contra de su voluntad. Este derecho está garantizado por el artículo 62 de la Constitución dominicana, la Declaración Universal de los Derechos Humanos y los Convenios 29 y 105 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

PRINCIPIO PROTECTOR: NORMA MÁS FAVORABLE, INDUBIO PRO OPERARIO El Principio VIII del Código de Trabajo establece que si hay dudas en la interpretación de alguna de las leyes del trabajo, se debe tomar la decisión que sea más favorable para el trabajador/a. Esto es con el objetivo de protegerlo/a, debido a que económicamente se encuentra en desventaja frente a la empresa. Se le denomina también “In dubio pro-operario”: La duda favorece al trabajador/a.

IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR/A El Principio V del Código de Trabajo establece que los trabajadores/as no pueden renunciar a los derechos que la ley les reconoce. Cualquier documento que el trabajador firme mientras esté trabajando y que limite sus derechos se considera nulo.

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El/la trabajador/a puede renunciar a sus derechos o parte de ellos, pero tiene que ser después de terminado el contrato de trabajo, esto es para evitar que los desacuerdos sean interminables.

NO DISCRIMINACIÓN EN EL EMPLEO El Principio VII del Código de Trabajo establece que está prohibida cualquier discriminación basada en motivos de sexo, edad, raza, color, origen nacional, origen social, opinión política, participación sindical o creencia religiosa. Si hay diferencias en el salario de alguno de los trabajadores, debe ser en los casos que la labor de alguien sea superior en duración, cantidad, calidad, por la antigüedad en el servicio o por mayor habilidad técnica.

PRIMACÍA DE LA REALIDAD El principio IX del Código de Trabajo establece que el contrato de trabajo no es lo que dice un documento, sino lo que se ejecuta en los hechos. Si el contrato no corresponde a lo que ocurre en la realidad, es nulo.

BUENA FE El principio VI del Código de Trabajo establece que en materia de trabajo los derechos y obligaciones deben ser ejercidos según las reglas de la buena fe, es ilícito el abuso de los derechos. Tanto el trabajador/a como el empleador/a deben cumplir sus compromisos y obligaciones con lealtad, honestidad, honradez, sin engañar ni perjudicar a nadie y cumplir el contrato sin trampas ni abusos.

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Actividad 1 (Primera Sesión)

Presentados y analizados los principios fundamentales del trabajo, los cuales se encuentran enunciados al inicio del Código de Trabajo, ahora vamos a realizar la siguiente actividad como una forma de reafirmar lo aprendido.

.

De manera individual una con una flecha los principios fundamentales del derecho del trabajo con su respectiva definición.

Primacía de la realidad (Principio IX)

En materia de trabajo los derechos y obligaciones deben ser ejercidos según las reglas de la buena fe.

Irrenunciabilidad de los derechos

Todas las personas son libres para dedicarse a cualquier profesión u oficio.

(Principio V) Libertad de trabajo (Principio II)

El contrato de trabajo no es lo que se dice en un documento, sino lo que se ejecuta en los hechos.

Buena fe (Principio VI)

Si hay dudas en la interpretación de alguna de las leyes del trabajo, se debe tomar la decisión que sea más favorable para el trabajador.

In dubio pro operario (Principio VIII)

Prohíbe cualquier discriminación basada en motivos de sexo, edad, raza, color, origen nacional, origen social, opinión política, participación sindical o creencia religiosa.

No discriminación en el empleo (Principio VII)

Los trabajadores/as no pueden renunciar a los derechos que la ley les reconoce.

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DEL PARTICIPANTE

2. CONVENIOS FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO de la OIT La República Dominicana es miembro de la Organización Internacional del Trabajo y ha adoptado los convenios fundamentales de esta organización. Estos convenios se refieren a la promoción de los derechos de asociación y sindicalización (Nos. 87 y 98), la eliminación del trabajo forzoso (Nos. 29 y 105), la eliminación del trabajo infantil (Nos.138 y 182) y la eliminación de la discriminación (Nos.100 y 111). La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo especializado de las Naciones Unidas (ONU) cuya función es desarrollar y promover un sistema de normas internacionales de trabajo por medio de convenios y recomendaciones, los cuales fijan condiciones mínimas que deben cumplir los Estados miembros. Es una organización tripartita con representación de trabajadores, empleadores y gobiernos. En 1998 se adoptó la «Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo», que compromete a los Estados miembros de la Organización a promover la libertad de asociación sindical, la abolición del trabajo forzoso, la erradicación del trabajo infantil y la eliminación de la discriminación en el trabajo.

Estos principios se expresan en ocho convenios fundamentales: En relación con la promoción de los derechos de asociación y sindicalización Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicalización, 1948 (No. 87) Establece que los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas. Todo Estado miembro de la OIT para el cual esté en vigor el presente convenio se obliga a adoptar todas las medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los trabajadores y a los empleadores el libre ejercicio del derecho de sindicación. Convenio sobre el derecho de sindicalización y de negociación colectiva, 1949 (No. 98) Establece que los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo. Deberán adoptarse las medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores por una parte y las organizaciones de trabajadores por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con el objetivo de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo.

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En relación con la eliminación del trabajo forzoso

Convenio sobre el trabajo forzoso u obligatorio, 1930 (No. 29) Trabajo forzoso es todo trabajo o servicio exigido a un individuo bajo la amenaza de una pena cualquiera y para el cual dicho individuo no se ofrece voluntariamente. Las autoridades no deben imponer o dejar que se imponga el trabajo forzoso u obligatorio en provecho de particulares, compañías o personas jurídicas de carácter privado. Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (No. 105) Todo miembro de la OIT se obliga a tomar medidas eficaces para la abolición o supresión inmediata del trabajo forzoso u obligatorio como castigo por expresar determinadas opiniones políticas; como método de movilización de la mano de obra con fines de fomento económico; como medida de disciplina en el trabajo; como castigo por haber participado en huelgas; o como medida de discriminación racial, social, nacional o religiosa.

En relación con la eliminación del trabajo infantil

Convenio sobre la edad mínima de admisión al empleo, 1973 (No. 138) Dispone que todos los países que ratifiquen el convenio se comprometen a seguir una política nacional que asegure la abolición efectiva del trabajo de los niños y las niñas y eleve progresivamente la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo a un nivel que haga posible el más completo desarrollo físico y mental de las personas menores de edad. Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (No. 182) Establece que los países miembros deben aprobar leyes con el fin de impedir la ocupación de niños, niñas y adolescentes en las peores formas de trabajo infantil; prestar la asistencia adecuada para asegurar la reinserción social de estos niños; asegurarles educación básica gratuita y formación profesional; identificar a lo niños expuestos a estos riesgos y tener en cuenta de manera especial la situación de las niñas.

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DEL PARTICIPANTE

En relación con la eliminación de la discriminación Convenio sobre la igualdad de remuneración, 1951 (No. 100) Todo miembro de la OIT deberá garantizar la aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneración, entre la mano de obra masculina y la femenina, por un trabajo de igual valor.

Convenio sobre la discriminación en materia de empleo y ocupación, 1958 (No. 111) Todo miembro de la OIT se obliga a formular una política nacional que promueva por métodos adecuados, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo u ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto. El término discriminación comprende cualquier exclusión basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, origen nacional o social que pueda alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

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DEL PARTICIPANTE

Actividad 2 (Primera Sesión)

Presentados y analizados los principios fundamentales del trabajo de la OIT ahora vamos a realizar la siguiente actividad como una forma de reafirmar lo aprendido. De manera individual una con una flecha los principios fundamentales en el trabajo de la OIT con su respectiva definición. Libertad Sindical y protección al derecho de sindicalización (Convenio 87)

Los trabajadores y empleadores deberán tener adecuada protección contra atentados a la libertad sindical.

Derecho de sindicalización y negociación colectiva (Convenio 98)

Abolición efectiva del trabajo infantil y establecimiento de una edad mínima de admisión al empleo.

Prohibición del trabajo forzoso u obligatorio (Convenio 29)

Establece que los trabajadores y empleadores tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes.

Abolición del trabajo forzoso (Convenio 105)

Promoción de la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo para eliminar cualquier discriminación.

Edad mínima de admisión al empleo

Los países deben aprobar leyes para impedir la ocupación de niños en las peores formas de trabajo infantil.

(Convenio 138) Prohibición de las peores formas de trabajo infantil (Convenio 182) Igualdad de remuneración (Convenio 100)

Discriminación en materia de empleo y ocupación (Convenio 111)

Garantías de aplicación del principio de igualdad de salario entre la mano de obra masculina y la femenina por un trabajo de igual valor. Obligación de abolir el trabajo forzoso u obligatorio como castigo por expresar determinadas opiniones políticas, por participar en huelgas, o como medida de discriminación racial, social, nacional o religiosa. Trabajo exigido bajo la amenaza de una pena cualquiera y para el cual dicho individuo no se ofrece voluntariamente.

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Unidad


1

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(SEGUNDA Sesión)

II. CONTRATO DE TRABAJO

II. EL CONTRATO DE TRABAJO El contrato de trabajo es el elemento en común que existe entre el trabajador, persona física que presta un servicio material o intelectual, y el empleador, persona física o moral a quien se presta el servicio.

FORMACIÓN Y PRUEBA El contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona está obligada a prestar un servicio personal a otra y a obedecer sus órdenes, a cambio de recibir un salario. El contrato puede ser tanto verbal como por escrito. Los elementos del contrato de trabajo son tres: • Un servicio personal • Un salario • Subordinación jurídica El trabajo no tiene que ser obligatoriamente de naturaleza física, puede ser un trabajo intelectual. Los profesionales que trabajan de forma independiente, los comisionistas, corredores, representantes de comercio, funcionarios y empleados públicos, los miembros de las Fuerzas Armadas y la Policía Nacional, no están protegidos por el Código de Trabajo. Los administradores, gerentes, directores y supervisores que trabajan de manera fija en una empresa cumpliendo un horario y realizando funciones de administración, son trabajadores de esa empresa, aunque en sus relaciones con los demás trabajadores se comporten como representantes del empleador. El contrato de trabajo puede probarse por todos los medios en las demandas que se presentan en los tribunales, pero hay hechos que el trabajador no está obligado a probar, tales como el salario, fecha de entrada y salida, horario de labores, descuentos por seguridad social y disfrute de vacaciones, ya que el empleador está obligado a reportar estas informaciones cada cierto tiempo al Ministerio de Trabajo por medio de planillas y el libro de sueldos y jornales.

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DEL PARTICIPANTE

Al trabajador le basta demostrar que prestaba un servicio personal y si la empresa alega que no había contrato de trabajo, le corresponde probarlo.

MODALIDADES El contrato de trabajo tiene tres modalidades: • Por tiempo indefinido • Para una obra o servicio determinado • Por cierto tiempo El contrato por tiempo indefinido es aquel que se realiza todos los días laborables del año, sin establecer fecha de terminación, extendiéndose de forma indefinida y cumpliendo el trabajador una necesidad constante para el funcionamiento normal de la empresa. Los contratos para una obra o servicio determinado solo pueden celebrarse cuando lo exige la naturaleza del trabajo, por ejemplo, la construcción de un edificio; pero si el trabajador labora sucesivamente con un mismo empleador/a en más de una obra determinada, se considera que existe entre ellos un contrato de trabajo por tiempo indefinido. Los contratos por cierto tiempo son los que por su naturaleza solo duran una parte del año, por ejemplo los trabajos agrícolas que terminan sin responsabilidad para las partes con la terminación de la temporada, pero si se extienden por más de cuatro meses, el trabajador/a tiene derecho al pago de una asistencia económica. El empleador/a puede también garantizar al trabajador/a que utilizará sus servicios durante cierto tiempo y, en este caso, si el empleador termina el contrato antes de la fecha prometida debe pagar al trabajador/a los salarios faltantes hasta la terminación del contrato. Todo contrato de trabajo se considera celebrado por tiempo indefinido. Los contratos celebrados por cierto tiempo o para una obra o servicio determinados deben hacerse por escrito, o de lo contrarios, se consideran por el tiempo indefinido.

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DERECHOS Y OBLIGACIONES RESULTANTES DEL CONTRATO El trabajador/a debe desempeñar su trabajo con intensidad, cuidado y esmero, poniendo toda su dedicación a la tarea que realiza a fin de que el empleador obtenga resultados positivos para su empresa. El empleador/a, a su vez, debe ejercer sus funciones de dirección sin afectar la dignidad del trabajador/a, puede hacer los cambios que considere necesarios, siempre que no alteren las condiciones esenciales del contrato, ni causen perjuicio al trabajador/a. La empresa solo puede aplicar las siguientes medidas disciplinarias:

a) Amonestación

b) Anotación de las faltas con valoración de su gravedad en el registro del trabajador/a

Esto significa que el empleador/a no puede establecer como medida disciplinaria suspender al trabajador/a por uno o varios días sin disfrute de sueldo o imponerle multas, pero sí puede despedirlo, si la falta es de una gravedad tal que impida o dificulte la continuación del contrato de trabajo. Obligaciones de los trabajadores/as: El trabajador/a está obligado a hacerse exámenes médicos a solicitud del empleador/a para comprobar que no tiene una enfermedad contagiosa; asistir puntualmente al trabajo y desempeñarlo con eficiencia; obedecer las medidas exigidas para prevenir enfermedades o accidentes, conservar en buen estado los útiles de trabajo y evitar desperdicios innecesarios en el uso de los materiales.

Está prohibido a los trabajadores/as: • Asistir al trabajo en estado de embriaguez o en cualquier otra condición similar. • Llevar armas al trabajo, a menos que la labor realizada lo exija. • Hacer colectas o propaganda religiosa o política en el lugar de trabajo. • Usar las herramientas facilitadas por el empleador/a en un trabajo distinto de aquel al que estén destinadas o usarlas sin autorización. • Sacar de la fábrica o taller los útiles de trabajo, materia prima o elaborada, sin permiso del empleador/a.

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Obligaciones del empleador/a: El empleador/a está obligado a mantener la empresa en condiciones higiénicas; aplicar medidas para prevenir accidentes y enfermedades contagiosas; instalar un botiquín de primeros auxilios; proporcionar a los trabajadores/as los materiales y herramientas que necesiten sin cobrarles alquiler, cuando no se hayan comprometido a trabajar con herramientas propias, y proporcionarles capacitación.

Está prohibido a los empleadores/as • Exigir o aceptar dinero de los trabajadores/as a cambio de darles empleo. • Obligar a los trabajadores/as a que compren artículos en un lugar determinado. • Hacer colectas y suscripciones en el trabajo. • Limitar el derecho de los trabajadores/as a ingresar en un sindicato. • Presionar a los trabajadores/as para que voten por determinado candidato en las elecciones del sindicato. • Influir en las creencias políticas o religiosas de los trabajadores/as. • Retener las herramientas u objetos del trabajador o trabajadora, a título de indemnización o garantía. • Presentarse en la empresa en estado de embriaguez o en cualquier otra condición análoga. • Ejercer o permitir acciones contra el trabajador/a que puedan considerarse de acoso sexual. • Realizar cualquier acto que restrinja los derechos del trabajador/a.

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SUSPENSIÓN DE LOS EFECTOS DEL CONTRATO En la relación laboral pueden presentarse situaciones que impidan a las partes ejecutar el contrato y para evitar que el trabajador pierda su empleo en este caso, se ha establecido la suspensión; durante la misma, el trabajo no se ejecuta y el trabajador no recibe salario, pero se mantiene vigente el contrato de trabajo. Las causas de suspensión pueden afectar todos los contratos de una empresa o solamente uno o varios de ellos.

Causas de suspensión de los efectos del contrato de trabajo: • El mutuo consentimiento de las partes. • El descanso por maternidad de la mujer trabajadora. • Obligaciones legales que esté cumpliendo el trabajador/a. • El caso fortuito o fuerza mayor. • El arresto o prisión preventiva del trabajador/a. • La enfermedad contagiosa del trabajador/a o cualquier otra que le impida realizar sus labores temporalmente. • Los accidentes que sufra el trabajador/a y que le causen incapacidad temporal. • La falta o insuficiencia de materia prima. • La falta de fondos para el funcionamiento de la empresa. • El exceso de producción con relación al mercado. • Cuando los gastos de la empresa son mayores que los ingresos. • La huelga y el paro legales.

En caso de que el empleador/a ponga una querella o denuncia en la Policía en contra del trabajador/a, si este resulta inocente, el empleador está obligado a pagarle los salarios caídos durante el tiempo de la suspensión.

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En los casos de fuerza mayor, falta de materia prima, falta de fondos para continuar los trabajos, el exceso de producción o exceso de gastos de la empresa, la duración máxima de la suspensión será de noventa (90) días en un período de doce (12) meses. El Departamento de Trabajo puede otorgar una prórroga, pero solo en caso de motivo justificado.

La empresa puede nombrar un sustituto mientras el trabajador esté suspendido, en los casos siguientes:

Por mutuo consentimiento; en el descanso por maternidad; cuando esté cumpliendo obligaciones legales; en caso fortuito o fuerza mayor; en caso de prisión preventiva, enfermedad o accidente de trabajo.

Cuando la suspensión termina, la empresa debe informarlo al Departamento de Trabajo, el cual llamará a los trabajadores a reiniciar las labores, y si no los encuentra en un plazo de tres días, deberá publicar un aviso en la prensa. Si los trabajadores no reinician las labores el día que termina la suspensión o dentro de los seis (6) días del aviso en la prensa, se considera que están en falta y pueden ser despedidos.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR DESPIDO, DESAHUCIO, DIMISIóN Desahucio significa que una de las partes ha decidido poner fin al contrato de trabajo, sin necesidad de alegar que se ha cometido una falta, y se aplica tanto para los contratos de tiempo indefinido como para los casos donde la empresa le ha garantizado al trabajador que utilizará sus servicios por un tiempo específico.

El desahucio no tiene efecto y el contrato se mantiene en los casos siguientes: • Durante el tiempo en que ha garantizado al trabajador/a que utilizará sus servicios, si el contrato es por tiempo determinado. • Mientras esté suspendido el contrato de trabajo por un hecho del trabajador/a. • Durante las vacaciones del trabajador/a. • En los casos que la mujer está protegida por la maternidad o si el trabajador/a está protegido por el fuero sindical.

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Si es la empresa que ha decidido desahuciar al trabajador se lo debe comunicar por escrito y dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes informarlo por carta al Ministerio de Trabajo. Cuando es el trabajador/a quien ejerce el desahucio, también debe informarlo al MT oralmente o por escrito. Durante el preaviso continúan las obligaciones del contrato de trabajo, pero el trabajador/a tiene derecho a un permiso de medio día, dos veces por semana, sin que se le descuente el salario, esto es a fin de que pueda buscar otro trabajo. En la práctica se usa el término liquidación para referirse al desahucio efectuado por la empresa y se habla de renuncia cuando es el trabajador quien decide terminar el contrato.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR DESPIDO El despido es la terminación del contrato de trabajo por decisión de la empresa, se aplica a cualquier tipo de contrato, sea indefinido o por cierto tiempo y es un derecho exclusivo del empleador/a, pero debe tener como fundamento una falta cometida por el trabajador, pues de lo contrario se considera injustificado.

Se puede despedir al trabajador/a por cualquiera de las faltas siguientes: 1. Por engañar a la empresa, haciéndole creer que tiene los conocimientos necesarios para el puesto, o presentándole referencias o certificados falsos. 2. Por realizar el trabajo en forma ineficiente; esta causa deja de tener efecto a partir de los tres meses de iniciado el contrato. 3. Por cometer faltas de probidad o de honradez, actos o intentos de violencia, injurias o malos tratamientos contra el empleador/a o los parientes que trabajen con él. 4. Por cometer contra alguno de sus compañeros los actos señalados en el párrafo anterior, si eso altera el orden del lugar de trabajo. 5. Por cometer contra el empleador o sus parientes, o contra algún supervisor, actos o intentos de violencia, injurias o malos tratamientos, aun esté fuera de servicio. 6. Por ocasionar intencionalmente perjuicios materiales en el trabajo, los edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados con el trabajo.

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DEL PARTICIPANTE

7. Por ocasionar los perjuicios graves, señalados en el párrafo anterior, sin intención, pero por negligencia o imprudencia. 8. Por cometer actos deshonestos en la empresa (que atenten contra la moral). 9. Por revelar los secretos de fabricación en perjuicio de la empresa. 10. Por comprometer la seguridad de la empresa por imprudencia o descuido. 11. Por no asistir al trabajo durante dos días consecutivos o dos días en un mismo mes sin permiso del empleador o sin notificar una causa justificada en el plazo de veinticuatro horas. 12. Por ausencia injustificada del trabajador/a que tenga a su cargo alguna tarea o máquina cuya paralización signifique una perturbación para la empresa. 13. Por salir en horario de trabajo sin permiso previo del empleador/a o el supervisor/a. 14. Por desobedecer al empleador o a sus representantes, siempre que se trate del servicio contratado. 15. Por negarse a adoptar las medidas preventivas para evitar accidentes o enfermedades. 16. Por acudir al trabajo en estado de embriaguez, portar armas, sacar materia prima sin permiso o hacer propaganda sea política o religiosa. 17 Por hacer colectas en horario de trabajo o usar las herramientas sin autorización del empleador/a después que el Departamento de Trabajo lo haya amonestado. 18. Por haber sido condenado a prisión por sentencia definitiva de los tribunales. 19. Por falta de dedicación a sus labores o por cualquier otra falta grave a las obligaciones de su contrato.

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DEL PARTICIPANTE

Tan pronto se entere de la falta cometida, el empleador tiene un plazo de quince días para realizar el despido, de lo contrario se considera injustificado. Este plazo inicia en el momento que se entera de la falta. Luego de realizar el despido, existe un plazo de cuarenta y ocho horas para informarlo al Ministerio de Trabajo, mediante carta, detallando los motivos; si se informa fuera de este plazo, el despido se considera injustificado. Si se cumplen estas condiciones y se prueba que el trabajador cometió una falta grave, el despido será justificado y la empresa no tendrá que pagar las prestaciones laborales.

Si el despido se declara injustificado, la empresa debe pagar al trabajador las siguientes prestaciones: a) Una suma equivalente a los salarios del preaviso. b) Una suma de dinero proporcional al tiempo laborado, llamada auxilio de cesantía. c) Los salarios que habría recibido desde el día de la demanda ante los tribunales hasta la fecha de la sentencia definitiva, sin que esta suma sea mayor a seis meses de salarios.

El contrato para una obra o servicio determinado o el contrato por cierto tiempo también pueden terminar por despido injustificado, pero en este caso, la empresa deberá pagar al trabajador: a) Los salarios que hubiese cobrado hasta la terminación del servicio o la obra o hasta el vencimiento del contrato, sin que esta suma supere lo que habría recibido en caso de desahucio en un contrato por tiempo indefinido. b) Los salarios que habría recibido desde el día de la demanda ante los tribunales hasta la fecha de la sentencia definitiva, sin que esta suma sea mayor a seis meses de salarios.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR DIMISIÓN Dimisión es la terminación del contrato de trabajo por decisión exclusiva del trabajador/a, basada en una falta cometida por el empleador. Si se comprueba la falta, el empleador deberá pagar al trabajador las mismas prestaciones señaladas para el despido injustificado.

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DEL PARTICIPANTE

El trabajador/a puede dar por terminado el contrato presentando su dimisión, por cualquiera de las causas siguientes: 1. Si hubo engaño por parte de la empresa, respecto a las condiciones del contrato. 2. Por no pagarle el salario completo en la forma y tiempo convenidos. 3. Si la empresa se niega a pagarle el salario o a reanudar el trabajo en caso de suspensión ilegal del contrato. 4. Si el empleador/a o sus parientes cometen contra el trabajador/a o alguno de sus parientes faltas de probidad, honradez, actos o intentos de violencia, injurias o malos tratamientos. 5. Si el empleador/a o sus parientes realizan actos o intentos de violencia, injurias o malos tratamientos contra el trabajador, fuera del servicio, si son de una gravedad tal que impidan la continuación del contrato. 6. Si el empleador/a, por sí mismo o por medio de otra persona, ha ocultado o deteriorado intencionalmente las herramientas de trabajo. 7. Por reducir ilegalmente el salario del trabajador/a. 8. Por exigir al trabajador/a que realice un trabajo distinto de aquel a que está obligado por el contrato, a menos que se trate de un cambio temporal a un puesto inferior en caso de emergencia, con disfrute del mismo salario de su trabajo ordinario. 9. Por solicitar que el trabajador/a preste sus servicios en condiciones que lo obliguen a mudarse, a menos que el cambio haya sido previsto en el contrato, resulte de la naturaleza del trabajo, sea justificado y no le cause perjuicios. 10. Por estar el empleador/a o su representante afectado de alguna enfermedad contagiosa siempre que el trabajador/a deba permanecer en contacto directo con él, o por permitir que un trabajador/a afectado de enfermedad contagiosa permanezca en el trabajo con perjuicio para el trabajador/a. 11. Por existir peligro grave para la seguridad o salud por no cumplir la empresa las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establecen. 12. Por comprometer el empleador/a, con su imprudencia o descuido, la seguridad del taller, oficina o centro de trabajo o de las personas que allí se encuentren. 13. Por cometer el empleador/a cualquiera de los actos que el Código de Trabajo le prohíbe expresamente. 14. Por incumplimiento de parte de la empresa de una obligación sustancial.

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DEL PARTICIPANTE

Para que la dimisión sea válida debe reunir las siguientes condiciones: a) Una falta del empleador. b) A partir de la fecha en que el trabajador conoce la falta, tiene un plazo de quince (15) días para presentar su dimisión. c) Luego de la dimisión, el trabajador/a tiene un plazo de cuarenta y ocho horas para informarlo por escrito a las autoridades de Trabajo y a la empresa.

PRESTACIONES LABORALES Y DERECHOS ADQUIRIDOS Cuando una empresa toma la decisión de desahuciar a un trabajador, debe informárselo con suficiente tiempo, para que tenga la oportunidad de buscar otro empleo, esto se llama preaviso. Tiempo de labor

Días de Preaviso

Tres (3) a menos de seis (6) meses

7 días

Después de un trabajo continuo Tres (03) a menos de 6 meses

Cesantía 6 días

La empresa que ejerce el desahucio debe pagar al trabajador/a una suma proporcional al tiempo de labores, llamada auxilio de cesantía, de acuerdo con la tabla siguiente: Después de un trabajo continuo de:

Cesantía

Tres (3) a menos de seis (6) meses

6 días

Seis (6) meses, pero menos de un (1) año

13 días

Uno (1) a cinco (5) años

21 días por cada año de servicio

Después de un trabajo continuo de 5 años o más

23 días por cada año de servicio

Si el trabajador empezó a laborar en la empresa antes del 29 de mayo de 1992 (fecha de promulgación de la ley 16-92) el cálculo del auxilio de cesantía de los años de vigencia del contrato anteriores a esa fecha se hará en base a quince días de salario por cada año de servicio prestado.

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El preaviso y el auxilio de cesantía se calculan con el promedio cuando hay variación de salarios con el promedio de los últimos 12 meses. Las vacaciones y la participación de los beneficios se calculan con el salario que está devengando el trabajador en esos momentos.

Para calcular el salario diario promedio, se toma en cuenta lo siguiente: • Cuando el pago es valorado por hora, se divide el total de los salarios devengados durante el último año o fracción de año entre el número de horas trabajadas y el cociente se multiplica por el número de horas de la jornada normal. • Cuando el pago es valorado por semana, se divide el total de los salarios devengados en la semana entre cinco y medio (5½). • Cuando el pago es valorado por quincena, se divide el total de los salarios devengados en la quincena entre once punto noventa y uno (11.91). • Cuando el pago es valorado por mes, se divide el total de los salarios devengados en el mes entre veintitrés punto ochenta y tres (23.83). • En caso de desahucio, el preaviso y el auxilio de cesantía deben ser pagados al trabajador en un plazo de diez (10) días, a contar de la fecha de terminación del contrato. Si no se cumple este plazo, la empresa debe pagar de manera adicional un (1) día del salario por cada día de retardo. Las vacaciones, el salario de Navidad y la participación de los beneficios se consideran derechos adquiridos y deben ser pagados al trabajador sin importar las causas de terminación del contrato. La participación de los beneficios aplica si la empresa tuvo ganancias en su último período fiscal. Están exentas de este pago las empresas agrícolas cuyo capital no exceda de un millón de pesos, industriales, forestales y mineras, durante los primeros tres (3) años de operaciones.

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PRESCRIPCIÓN DE LAS ACCIONES El reclamo de horas extras prescribe al mes; los reclamos por despido o dimisión, en pago de desahucio y auxilio de cesantía prescriben a los dos (2) meses. Las demás acciones prescriben en el término de tres (3) meses. El término de la prescripción comienza un (1) día después de la terminación del contrato, sin que puedan reclamarse derechos nacidos antes del año de haberse terminado el contrato, con excepción de las interrupciones de derecho común.

Actividad 1 (Segunda Sesión)

Las preguntas o ejercicios siguientes serán resueltos de forma individual durante 10 o 15 minutos. Finalizado ese tiempo, entregue los ejercicios resueltos al docente. 1) Marque con falso o verdadero las siguientes afirmaciones sobre el contrato de trabajo y forma de terminación _____ El contrato de trabajo es aquel por el cual una persona se obliga, mediante una retribución, a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de esta. _____ El trabajador está obligado a probar los hechos que el empleador tiene registrado en sus archivos, tales como el tiempo de labores, salario y horario de trabajo. _____ Se consideran trabajos permanentes los que no tienen por objeto satisfacer necesidades normales, constantes y uniformes de una empresa. _____ Todo contrato de trabajo se considera por tiempo indefinido. Los contratos por cierto tiempo o para una obra o servicio determinados, deben expresarse por escrito. _____ Durante la suspensión de los efectos del contrato, el trabajador queda liberado de prestar sus servicios, pero el empleador debe continuar pagando el salario. _____ Desahucio es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador. ____ Despido es el acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo a la otra y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato por tiempo indefinido. _____ Dimisión es la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador.

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2) Seleccione la respuesta correcta Asistir con puntualidad al lugar de trabajo es una obligación del a) Trabajador

b) Empleador

c) Ambos

Instalar por lo menos un botiquín de primeros auxilios es una obligación del a) Trabajador

b) Empleador

c) Ambos

Observar las medidas preventivas o higiénicas exigidas para la seguridad y protección personal o de los lugares donde trabajan es una obligación del a) Trabajador

b) Empleador

c) Ambos

Mantener las fábricas y oficinas en las condiciones sanitarias exigidas por la ley es una obligación del a) Trabajador

b) Empleador

c) Ambos

Observar buena conducta y disciplina durante las horas de trabajo es una obligación del a) Trabajador

b) Empleador

c) Ambos

Proveer oportunamente los materiales que se hayan de utilizar para la ejecución del trabajo es una obligación del a) Trabajador

b) Empleador

c) Ambos

Guardar los secretos técnicos o de fabricación y de los asuntos administrativos reservados, mientras dure el contrato y después de su terminación, es una obligación del a) Trabajador

b) Empleador

c) Ambos

Guardar la debida consideración absteniéndose de maltrato de palabra o de obra es una obligación del a) Trabajador

b) Empleador

c) Ambos

Evitar desperdicios innecesarios en la manipulación de los materiales y devolver los que no se hayan utilizado es una obligación del a) Trabajador

b) Empleador

c) Ambos

Proporcionar gratuitamente los medicamentos preventivos que indiquen las autoridades en caso de enfermedades epidémicas es una obligación del a) Trabajador

b) Empleador

c) Ambos

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3) Casos para calcular las prestaciones laborales Ramonita Martínez ha laborado para la empresa «Cielito Lindo» como oficinista, durante los últimos tres años, devengando un salario de RD$10,000.00 mensuales. La empresa le entregó una carta de despido, alegando que faltó a su trabajo sin permiso durante tres días en el último mes (lo cual es negado por la trabajadora). Calcule las prestaciones laborales y derechos adquiridos que le corresponderían a Ramonita.

Roberto Jiménez fue desahuciado de la empresa «Materiales Peligrosos», donde se desempeñaba como operario, luego de 7 años de labor ganando un salario de RD$8,000.00 mensuales; laboraba los sábados hasta las 7:00 p.m. y los días feriados, los cuales no le pagaban. Calcule las prestaciones laborales y derechos adquiridos que le corresponden.

María Acevedo laboró 5 años en la empresa ABC, donde realizaba las labores de supervisora ganando un salario de RD$15,000.00 mensuales y decidió presentar su dimisión porque la empresa en los últimos meses le hacía descuentos injustificados en su salario, además le adeudaban las vacaciones del último año. Calcule las prestaciones laborales y derechos adquiridos a los que tiene derecho.

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Unidad


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DEL PARTICIPANTE

(tercera Sesión)

III. JORNADA DE TRABAJO

JORNADA DE TRABAJO El tiempo que permanecemos a disposición del empleador ha sido reglamentado para evitar las experiencias del pasado, cuando las jornadas eran hasta de 16 horas diarias durante todo el año. La conquista de 8 horas diarias fue lograda a base de protestas y acciones organizadas que obligaron a un cambio en la legislación y ayudó a evitar la competencia feroz entre las empresas. Jornada de trabajo es el tiempo que el trabajador/a debe estar a disposición exclusiva de la empresa.

JORNADA ORDINARIA El horario de la jornada es el que establecen las partes en el contrato, pero no puede pasar de ocho (8) horas diarias ni cuarenta y cuatro (44) horas por semana. La jornada en tareas declaradas peligrosas o dañinas para la salud no puede pasar de seis (6) horas diarias ni treinta y seis (36) horas semanales, sin reducción de salario. La jornada diurna es de 7:00 a.m. a 9:00 p.m.; jornada nocturna es de 9:00 p.m. a 7:00 a.m.; la jornada mixta es la que tiene períodos de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el período nocturno sea menor de tres (3) horas, en caso contrario, se reporta jornada nocturna. La jornada nocturna se debe pagar con un aumento del 15% del salario ordinario. La jornada de ocho horas diarias y cuarenta y cuatro horas a la semana no se aplica a los trabajadores/as que actúan como representantes de la empresa o que ocupan puestos de dirección o inspección, a los trabajadores/as del campo, los que laboran en pequeños establecimientos rurales explotados por miembros de una misma familia o por una sola persona, los choferes, ni los trabajadores/as que ejecuten labores intermitentes o que requieran su sola presencia en la empresa, pero estos trabajadores/as no pueden permanecer más de diez (10) horas diarias en el lugar de su trabajo. La jornada semanal de los trabajadores/as que realizan una labor intermitente o que se requiera su sola presencia en el lugar de trabajo no puede exceder de sesenta horas.

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DEL PARTICIPANTE

HORAS EXTRAORDINARIAS Las horas en exceso de la jornada y los días feriados deben ser pagadas de forma extraordinaria. Por acuerdo entre las partes se pueden establecer jornadas corridas de trabajo siempre que no excedan de diez horas diarias en las actividades comerciales y de nueve, en las industriales, pero la jornada semanal no puede exceder las cuarenta y cuatro (44) horas. En las empresas donde el trabajo sea de funcionamiento continuo, el personal debe turnarse cada ocho (8) horas y si se prolonga la jornada no debe ser más de una (1) hora, pagándose como extras las que pasen de cuarenta y cuatro (44) horas semanales.

Los salarios de las horas extras deben pagarse en la siguiente forma: • Por cada hora o fracción de hora y hasta sesenta y ocho horas por semana, con un aumento del treinta y cinco por ciento (35 %) sobre la hora normal. • Por cada hora o fracción de hora de más sesenta y ocho (68) horas por semana, con un aumento del ciento por ciento (100 %) sobre la hora normal.

Actividad 1 (Tercera Sesión) • Divídanse en grupos de 3 o 4 personas y nombren un (a) líder o representante de grupo y un (a) secretario(a). • Realicen una discusión grupal por 15 minutos sobre la jornada de trabajo y las horas extras y, finalizado ese tiempo, el líder de grupo debe presentar las conclusiones a que arribaron ubicándose frente a todos, junto a su compañeros de equipo.

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DEL PARTICIPANTE

Preguntas para el debate 1) Un trabajador negoció un contrato en el que se establecía el derecho a recibir tres pagos extraordinarios al año, a pesar de que el convenio colectivo establecía dos. El director de Recursos Humanos le ha citado para negociar la posibilidad de suprimir uno de estos pagos, debido a que la situación económica de la empresa ha empeorado en los últimos años... A) ¿Puede renunciar este trabajador a uno de esos pagos? B) En el supuesto de que en su convenio colectivo se le reconociera el derecho a percibir tres pagos extraordinarios, ¿podría renunciar a uno de ellos?

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Unidad


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DEL PARTICIPANTE

(cuarta Sesión)

IV. LICENCIAS Y DESCANSOS

LICENCIAS Y DESCANSOS Por razones fisiológicas se recomienda cierto tiempo de descanso semanal y diario para evitar la fatiga muscular e intelectual que a la larga conduce a una disminución del rendimiento y de los años de vida de los trabajadores.

MATRIMONIO, MUERTE, NACIMIENTO DE HIJOS La empresa está obligada a conceder al trabajador una licencia con disfrute de salario de acuerdo a la siguiente tabla:

Licencias

Días con disfrute de salario

Matrimonio

5 días

Muerte de parientes (abuelos, padres, hijos o cónyuge)

3 días

Nacimiento de hijos

2 días

DESCANSO SEMANAL Y DIARIO Todo trabajador/a tiene derecho a un descanso semanal de treinta y seis (36) horas ininterrumpidas; se inicia el sábado al mediodía a menos que las partes se pongan de acuerdo en otro día de la semana. Si el trabajador/a labora en su descanso semanal, tiene la opción de recibir su salario aumentado en un ciento por ciento (100 %) o disfrutar en la semana siguiente de un descanso adicional igual al tiempo de su descanso semanal. La jornada diaria debe tener un período de descanso de una (1) hora, después de cuatro (4) horas consecutivas de trabajo y de hora y media (1.5) después de cinco (5).

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DÍAS FERIADOS Los días feriados son de descanso pagado, a menos que coincidan con el día de descanso semanal. Si se requiere que labore, el trabajador/a recibirá el salario de esa jornada aumentado en un ciento por ciento.

VACACIONES Las empresas están obligadas a dar a los trabajadores/as catorce (14) días laborables de vacaciones con disfrute de sueldo cada año, y luego de cinco ( 5) años de labor se pagaran 18 días de salarios. Si el contrato termina antes de haber tomado las vacaciones de ese año, estas le deben ser pagadas conjuntamente con las prestaciones laborales. Las vacaciones pueden ser fraccionadas de común acuerdo entre las partes, pero la fracción no debe ser nunca inferior a una semana; y en el caso de las personas menores de edad no pueden fraccionarse. Las vacaciones no pueden ser suspendidas o disminuidas a consecuencia de las faltas de asistencia del trabajador/a, cuando estas hayan ocurrido por enfermedad u otra causa justificada.

MATERNIDAD: PRE Y POST NATAL, LACTANCIA La mujer tiene los mismos derechos y deberes que el hombre, con las excepciones relativas a la protección de la maternidad. Durante el embarazo y hasta tres (3) meses después del parto la empresa no puede desahuciar a la trabajadora, ni puede despedirla hasta seis (6) meses después del parto, sin observar la formalidad establecida en el Código de Trabajo cualquier desahucio o despido bajo estas condiciones es nulo. La trabajadora debe informar a la empresa inmediatamente quede en estado de embarazo para que pueda estar protegida, de lo contrario, no puede reclamar la nulidad del desahucio o el despido. En caso de que la trabajadora embarazada cometa una falta grave, la empresa podría despedirla, pero previamente debe solicitar al Ministerio de Trabajo una investigación para determinar si el despido se debe o no al hecho del embarazo. Si la empleada es despedida sin agotar esta formalidad y se niegan a reinstalarla luego de la intervención de un inspector del Ministerio de Trabajo, la empresa deberá pagar a la trabajadora cinco (5) meses de salario, además de las prestaciones laborales.

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DEL PARTICIPANTE

Las trabajadoras tienen derecho a un descanso pre y post natal de 6 semanas antes y 6 semanas después del parto, sin embargo se le pagarán 3 meses de pre y post natal, el cual será pagado por la Seguridad Social mediante reembolso a la empresa, si al momento del parto la trabajadora tiene acumuladas ocho (8) cuotas. Si no está asegurada, la empresa debe pagar este descanso y la empleada puede solicitar el disfrute de sus vacaciones inmediatamente luego de terminar el período post natal, siempre y cuando se haya adquirido ese derecho. Luego de reintegrarse a sus labores, la trabajadora tiene derecho a tres (3) descansos pagados durante el día, de veinte (20) minutos cada uno, para amamantar al niño, durante ese primer año, o a salir una (1) hora antes de su horario normal, siempre y cuando lo haya acordado con el empleador. También tiene derecho a un permiso pagado de medio día cada mes para llevar el niño al pediatra.

INCAPACIDAD Al trabajador/a se le pagará una asistencia económica cuando su contrato termine bajo las siguientes condiciones: • Por la muerte del empleador/a o su incapacidad física o mental. • Por la muerte del trabajador/a o su incapacidad física o mental. • Por enfermedad del trabajador/a o su ausencia cumpliendo obligaciones legales u otra causa justificada que le impida asistir al trabajo durante un año. • Por agotamiento de la materia prima de la empresa. • Por quiebra de la empresa.

Esta asistencia será de cinco (5) días de salario por un trabajo continuo de tres (3) a seis (6) meses; 10 días de salario por un trabajo continuo de 6 meses a un año y 15 días de salario por cada año de servicios después de un año de trabajo continuo. En caso de muerte o incapacidad del trabajador/a, la asistencia económica se pagará a la persona que él haya designado y a falta de esta declaración se pagará por partes iguales al cónyuge y a los hijos menores; a falta de ambos, a los ascendientes mayores de 60 años o inválidos y, a falta de estos últimos, a sus herederos legales. Si el trabajador/a está incapacitado/a para recibir el pago de sus derechos, la asistencia económica será entregada a la persona que lo tenga bajo su cuidado.

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DEL PARTICIPANTE

Actividad 1 (Cuarta Sesión) • Divídanse en grupos de 3 o 4 personas y nombren un (a) líder o representante de grupo y un (a) secretario(a). • Realicen una discusión grupal durante 15 minutos sobre las licencias y descansos; finalizado ese tiempo, el líder de grupo deberá presentar las conclusiones a que llegaron ubicándose junto a sus compañeros de equipo, frente a todos.

Preguntas para el debate 1) Una empresa propone a un trabajador un aumento de sueldo a cambio de su renuncia a uno de los dos días de descanso semanal que le corresponden. El trabajador accede. ¿Es correcta la actuación de la empresa? En caso de que su respuesta sea positiva, explique por qué.

2) Una trabajadora con dos hijos nacidos en parto de mellizos solicitó a su empresa el disfrute de doble derecho de lactancia. La empresa se lo denegó. La trabajadora recurrió al Juzgado de Trabajo. ¿Tendrá derecho a una o a dos horas de lactancia?

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Unidad


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DEL PARTICIPANTE

(quinta Sesión)

V. SALARIO

SALARIO El salario expresa el precio de la fuerza de trabajo. El trabajador/a necesita comer, vestirse y alojarse y al no ser propietario de medios de producción se ve obligado a vender sus energías a cambio de un salario, que es lo que recibe como contrapartida por su labor.

SALARIO ORDINARIO El salario es el pago que recibe el trabajador a cambio del servicio prestado, se decide de común acuerdo y no puede ser inferior al salario mínimo legalmente establecido. El salario se paga en moneda de curso legal en la fecha convenida entre las partes, incluye cualquier incentivo o pago adicional que se realice de manera constante, pero la propina obligatoria y la propina voluntaria pagada por el consumidor directamente al trabajador/a no se consideran parte del salario.

SALARIO MÍNIMO Es el menor salario que puede recibirse en un contrato de trabajo. Si al momento de aprobarse una tarifa, el trabajador/a se encuentra disfrutando de un salario superior al fijado en dicha tarifa, debe seguir recibiendo el mismo salario. El salario mínimo es determinado por el Comité Nacional de Salario, el cual está integrado por un director general y dos vocales nombrados por el Poder Ejecutivo y los vocales especiales que se nombren en representación de empleadores y trabajadores; este Comité está encargado de fijar las tarifas de salarios mínimos para los trabajadores/as de todas las actividades económicas de cualquier naturaleza que se realicen en la República Dominicana y son revisadas una vez cada dos años.

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SALARIO DE NAVIDAD Las empresas están obligadas a pagar anualmente el salario de Navidad, que consiste en la duodécima parte del salario recibido durante los últimos doce meses y debe entregarse a más tardar el 20 de diciembre de cada año, sin importar la causa de terminación del contrato ni el tiempo de duración del mismo. En el cálculo de este salario solo se computan las horas ordinarias, sin tomar en cuenta horas extras ni beneficios de la empresa y no se le reduce el impuesto sobre la renta. Si el contrato de trabajo termina antes del 20 de diciembre, la empresa debe entregar al trabajador/a una constancia escrita de la suma a que tiene derecho por este concepto y el empleador/a no está obligado a pagar un salario de navidad mayor a cinco salarios mínimos a menos que haya un acuerdo entre las partes.

SALARIO DE VACACIONES Todo trabajador/a tiene derecho a disfrutar un período de vacaciones de catorce (14) días con disfrute de salario, luego de un (1) año de trabajo y después de un trabajo de cinco (5) años o más, de pago después de 18 días de vacaciones anuales. Los trabajadores/as que no puedan prestar servicios ininterrumpidos durante un (1) año tienen derecho a un período de vacaciones proporcional al tiempo trabajado, si éste es mayor de cinco (5) meses si el contrato es de duración indeterminado. En caso de que el salario sea pagado por labor rendida, el cálculo se hará con el promedio diario de los salarios recibidos durante el último año.

SALARIO DE PARTICIPACIÓN EN LOS BENEFICIOS Toda empresa tiene la obligación de pagar el diez por ciento (10 %) de sus beneficios anuales a los trabajadores/as por tiempo indefinido, equivalente a cuarenta y cinco (45) días de salario para los que han laborado menos de tres (3) años y sesenta (60) días para los que han laborado tres (3) o más años. Si el trabajador/a tiene menos de un año, el total de los salarios ganados durante el año se divide entre doce (12), este resultado se divide entre veintitrés punto ochenta y tres (23.83) y el monto que dé se multiplica por cuarenta y cinco (45). Los beneficios se pagan entre los noventa (90) y los ciento veinte (120) días después del cierre del año fiscal y tiene los mismos privilegios, garantías y exenciones del salario.

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DEL PARTICIPANTE

PROTECCIÓN DEL SALARIO

El salario puede ser objeto sólo de los siguientes descuentos: Los autorizados por la ley, como las sentencias de manutención de menores; las cuotas sindicales; los anticipos de salarios hechos por la empresa; los créditos bancarios, cuando la empresa es garante, y los aportes a planes de pensiones privados. Los créditos del trabajador/a por concepto de salarios no pueden ser objeto de cesión y gozan en todos los casos de privilegio sobre los de cualquier otra naturaleza. Los pagos por preaviso y auxilio de cesantía no pagan impuesto sobre la renta, tampoco pueden ser embargados ni compensados, a menos que sea por créditos debidamente autorizados por el trabajador/a.

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DEL PARTICIPANTE

Actividad 1 (Quinta Sesión) • Divídanse en grupos de 3 o 4 personas y nombren un (a) líder o representante de grupo y un (a) secretario(a). • Realicen una discusión grupal durante 15 minutos sobre las licencias y descansos; finalizado ese tiempo, el líder de grupo deberá presentar las conclusiones a que llegaron ubicándose junto a sus compañeros de equipo, frente a todos.

Preguntas para el debate 2) Un trabajador firmó su contrato hace 3 años y en el mismo se estableció que la empresa le pagaría un pago extra por transporte. Actualmente se está negociando un nuevo convenio aplicable a su empresa y por las noticias que le han llegado a través del delegado de personal se suprime el derecho a este pago adicional. Señala si conservaría el derecho a percibir esta cantidad y por qué

3) Una joven de 17 años es contratada como técnica en enfermería. El sueldo mensual para su categoría según convenio colectivo es de RD$8,000.00 (ocho mil pesos) al mes. En el contrato de trabajo se ha hecho constar que recibirá RD$9,000.00 (nueve mil) al mes y el salario mínimo para menores de 18 años es de RD$7,000.00 (siete mil) al mes. ¿Qué salario le corresponde legalmente cobrar a la citada joven y por qué?

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Unidad


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DEL PARTICIPANTE

(SEXTA Sesión)

VI. EMPLEO DE PERSONAS MENORES DE EDAD EMPLEO DE PERSONAS MENORES DE EDAD Existe la libertad de contratación, pero esta no es absoluta, ya que para evitar excesos, el Derecho del Trabajo se ha visto precisado a imponer límites, restringiendo la posibilidad de contratar a ciertos trabajadores, estableciendo controles y fijando reglas, tales como en el caso de las personas menores de edad, que por razones de su bienestar físico y mental les impide laborar en horas de la noche o en determinados oficios que puedan perjudicarlos.

EDAD MíNIMA DE ADMISIÓN Se prohíbe el trabajo de personas menores de catorce (14) años, pero el Ministro de Trabajo puede autorizar su empleo en espectáculos públicos, radio, televisión o películas, en beneficio del arte, la ciencia o la enseñanza. La autorización de los padres para que una persona de catorce (14) años y menor de dieciséis (16) pueda trabajar, debe hacerse por escrito ante el Ministerio de Trabajo, la empresa que no cumpla este requisito puede ser demandada.

REQUISITOS PARA PODER LABORAR Toda persona menor de dieciséis (16) años que desee trabajar debe hacerse un examen médico, el cual se repetirá anualmente hasta que alcance la mayoría de edad, y si el trabajo tiene riesgos para la salud, el examen deberá hacerse cada tres (3) meses. La empresa que utilice personas menores de edad está obligada a darles facilidades para el estudio.

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PEORES FORMAS DE TRABAJO INFANTIL De acuerdo con investigaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el mundo hay más de 245 millones de personas menores de 18 años que trabajan y de estos, 180 millones están ocupados en las peores formas de trabajo infantil. Los niños/as así explotados/as no pueden asistir a la escuela y sufren maltrato físico, sexual y emocional que les ocasiona discapacidad, la muerte o traumas emocionales permanentes. El trabajo infantil en ocasiones es una forma de esclavitud y separa los niños/as de sus familias, creándose un círculo vicioso de pobreza y privaciones. La mayoria de niños/as trabajadores/ras se encuentran en el sector de la agricultura. La agricultura es una de las ocupaciones más peligrosas, por el motivo de que las personas están expuestas al clima, es un trabajo demasiado pesado para el cuerpo infantil, tiene riesgo de los accidentes por el uso de sustancias químicas tóxicas; muchos niños y niñas mueren por el vuelco de tractores o atropellados por vagones que se usan en los campos. En la República Dominicana está prohibido el empleo de personas menores de 18 años en trabajos peligrosos o insalubres, tales como la agricultura, la minería y la construcción. Ninguna persona menor de dieciséis (16) años puede trabajar como mensajera en la distribución o entrega de mercancías o mensajes y tampoco puede trabajar en la venta al detalle de bebidas alcohólicas. Las personas menores de edad no pueden trabajar entre las 8:00 p.m. y las 6:00 a.m., con la excepción de los conciertos o espectáculos teatrales, donde podrán laborar hasta las doce de la noche, todo esto con autorización previa del Departamento de Trabajo. La jornada de trabajo de las personas menores de dieciséis años no puede exceder, en ninguna circunstancia, de seis horas diarias. También es prohibido involucrar a las personas menores de 18 años en actividades sexuales comerciales, como los espectáculos sexuales, producción de pornografía y las relaciones sexuales remuneradas. Involucrar a personas menores de edad en este tipo de delito es penalizado, incluso con prisión, ya que es considerado una violación severa de las personas menores de edad.

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Actividad 1 (Sexta Sesión) • 1) Dividirse en varios grupos de discusión, los cuales contestarán las siguientes preguntas: ¿Por qué existe el trabajo infantil? ¿Por qué el trabajo infantil es perjudicial para la infancia? Deben escoger un secretario y un moderador, el cual presentará al pleno de la clase las conclusiones a las que hayan llegado de manera grupal. • 2) De manera individual conteste las preguntas relativas al trabajo infantil.

1) Complete con falso y verdadero las siguientes afirmaciones sobre el trabajo de las personas menores de edad: a) Se prohíbe el trabajo de personas menores de 14 años a menos que sea en beneficio del arte, la ciencia o la enseñanza en espectáculos públicos, radio, televisión o películas como actores. b) Las personas menores de 16 años, pero mayores de 14, pueden trabajar de noche durante un período de doce horas consecutivas. c) Las personas menores de 16 que deseen trabajar no tienen que someterse a exámenes médicos de ninguna clase. d) Las personas menores de 14 a 16 años pueden ser empleadas en conciertos o espectáculos hasta las 2:00 de la mañana con previa autorización del Departamento de Trabajo. e) Las niñas menores de 16 años sólo pueden trabajar como mensajeras en la distribución o entrega de mercancías o mensajes.

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(septima Sesión)

VII. LIBERTAD SINDICAL LIBERTAD SINDICAL La libertad de asociación está considerada como un derecho humano. En tal virtud, los trabajadores y empleadores tienen el derecho de organizarse para defender sus intereses en agrupaciones generalmente llamadas sindicatos. Estas organizaciones generan múltiples beneficios, en el sentido de que desde allí las personas pueden defender sus intereses, mejorar sus condiciones laborales y la productividad de las empresas; además, es más fácil llegar a una negociación colectiva si las partes están organizadas.

DERECHO DE ASOCIACIÓN Sindicato es una asociación de trabajadores/as o empleadores/as constituida de acuerdo con el Código de Trabajo para el estudio, mejoramiento y defensa de los intereses comunes de sus miembros. La libertad sindical garantiza que son independientes de los partidos políticos, las iglesias y las autoridades públicas; tienen completa autonomía para establecer en los estatutos la forma de organizarse. Las decisiones del sindicato son soberanas y no están sujetas a ningún recurso. Los administradores y supervisores de una empresa no pueden ser miembros de un sindicato de trabajadores/as. Estos documentos deben estar firmados por un mínimo de veinte (20) miembros, si el sindicato es de trabajadores/as, y por tres (3), si es de empleadores/as.

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CONSTITUCIÓN Y REGISTRO DEL SINDICATO Para constituir un sindicato es necesario aprobar el acta en una asamblea general. Esta debe contener la aprobación de los estatutos, la designación de los miembros del primer consejo directivo y de los primeros comisarios.

La solicitud de registro del sindicato debe dirigirse al Ministerio de Trabajo con dos originales o copias auténticas de: • Los estatutos. • El acta de la asamblea general constitutiva. • La nómina de los miembros fundadores. • La convocatoria a la Asamblea de los trabajadores/as de la empresa.

El Ministerio de Trabajo, dentro de los diez (10) días del depósito de los documentos, puede devolverlos si tienen alguna falla, dándoles un plazo de treinta (30) días para corregirlos. Si no efectúan las correcciones, los documentos serán inadmisibles y el sindicato deberá iniciar un nuevo proceso para constituirse legalmente. Si el ministro de Trabajo no da una respuesta dentro de los treinta (30) días del depósito, los interesados lo pondrán en mora para que dicte la resolución y si no lo hace dentro de los tres (3) días siguientes, se tendrá por registrado el sindicato con todos los efectos de la ley. El plazo de treinta (30) días comienza a partir de la fecha en que se presente la solicitud y cuando ha habido devolución, a partir del reapoderamiento del Ministerio. Si un sindicato no tiene el registro requerido por el Código de Trabajo, todos sus actos son nulos.

CLASES DE SINDICATOS Los sindicatos de trabajadores pueden ser de empresa, profesionales o por rama de actividad. En los sindicatos de empresa todos los trabajadores deben laborar en la misma empresa y si el trabajador pierde el empleo, también pierde la membresía en el sindicato. Los sindicatos profesionales se forman con personas que realizan la misma profesión u oficio, sin tener en cuenta la empresa en la que trabajan. Los sindicatos por rama de actividad están integrados por trabajadores que prestan servicios a varios empleadores de una misma rama de actividad industrial, comercial o de servicios, aun cuando desempeñen profesiones u oficios diferentes. Los sindicatos de empleadores pueden formarse entre empleadores que ejercen actividades similares.

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FUERO SINDICAL Fuero sindical significa que los miembros de un sindicato en formación o sus directivos no pueden ser despedidos sin autorización de la Corte de Trabajo, la cual debe determinar si el trabajador/a ha cometido alguna falta o si es una represalia por su actividad sindical. Si la empresa no solicita esta autorización, el despido es nulo y no pone término al contrato. Los trabajadores/as protegidos por el fuero sindical tampoco pueden ser desahuciados.

Gozan del fuero sindical: • Los miembros de un sindicato en formación, hasta un número de veinte. • Los miembros del consejo directivo. • Los representantes de los trabajadores/as en la negociación de un convenio colectivo. • Los suplentes El fuero sindical protege a los miembros de un sindicato en formación hasta tres meses después del registro y a los miembros del consejo directivo o los representantes en la negociación de un convenio colectivo hasta ocho meses después de haber cesado en sus funciones. La duración del fuero comienza cuando los promotores/as del sindicato informan por escrito al empleador/a y al Departamento de Trabajo el propósito de constituir un sindicato. El fuero sindical cesa para el trabajador/a que realiza los siguientes actos: • Violencia física o moral sobre las personas o cualquier otro acto que promueva el desorden o quitar a la huelga su carácter pacífico. • Limitar directa o indirectamente la libertad de trabajo o realizar actos que impidan a los trabajadores/as acudir a sus labores. • Atentar contra los bienes de la empresa. • Incitar o participar en actos que produzcan destrucción o deterioro de materiales o mercancías. • Dirigir o participar en la reducción del rendimiento o en la interrupción ilegal de actividades en la empresa. • Retener indebidamente personas o bienes o el uso indebido de estos en movilizaciones o piquetes. • Incitación a destruir, inutilizar o interrumpir instalaciones públicas o privadas o participar en hechos que las dañen. • Por cometer un crimen o delito, un acto contra la seguridad del Estado o violatorio de la Constitución.

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DISOLUCIÓN DEL SINDICATO El sindicato de empresa se disuelve de pleno derecho por el cierre definitivo de la empresa, la liquidación de los bienes del sindicato se hace en la forma que determinan sus estatutos o la asamblea general. Los bienes del sindicato, después de pagar las deudas, pueden donarse a otras organizaciones sindicales o instituciones benéficas, si lo autorizan los estatutos, o distribuirlos entre los miembros que sean copropietarios de los mismos.

CANCELACIÓN DEL REGISTRO El registro de los sindicatos, federaciones y confederaciones puede ser cancelado por sentencia de los tribunales de trabajo cuando se dediquen a actividades ajenas a sus fines o cuando se compruebe que dejaron de existir.

CONVENIO COLECTIVO Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios empleadores o sindicatos de empleadores con el objetivo de mejorar las condiciones de los contratos de trabajo de una o varias empresas. En el convenio se regulan los salarios, la duración de la jornada, los descansos, vacaciones y otras condiciones de trabajo. Para que el convenio tenga efecto, debe hacerse por escrito con un original para cada una de las partes y para el Departamento de Trabajo. La duración del convenio no puede ser menor de un año ni mayor de tres y protege todos los contratos de la empresa, aun de los trabajadores que no estén afiliados al sindicato.

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Actividad 1 (Séptima Sesión) • Divídanse en grupos de 3 o 4 personas y nombren un (a) líder o representante de grupo y un (a) secretario(a). • Realicen una discusión grupal durante 15 minutos sobre las licencias y descansos; finalizado ese tiempo, el líder de grupo deberá presentar las conclusiones a que llegaron ubicándose junto a sus compañeros de equipo, frente a todos.

Preguntas para discusión grupal 1) Un convenio colectivo establece que los trabajadores de la fábrica «X y Z» disfrutarán de 25 días de vacaciones pagadas cada año. Señala si esto es posible y por qué.

2 Un trabajador realiza una jornada de 8 horas diarias de acuerdo con lo establecido en su contrato. El convenio colectivo de aplicación en su sector fija una jornada de 7 horas/día. Indique qué jornada tendrá que realizar este trabajador y por qué.

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(OCTAVA Sesión)

VIII. AUTORIDADES DE TRABAJO AUTORIDADES DE TRABAJO La aplicación de todas estas leyes aprobadas en beneficio de los trabajadores no sería posible si no existieran instituciones encargadas de velar por el cumplimiento de las mismas. En tal sentido, el Ministerio de Trabajo tiene la misión de vigilar que las empresas cumplan estas disposiciones, con la facultad de, en caso de violación a las mismas, levantar actas de infracción que posteriormente serán aplicadas por los tribunales, los cuales están encargados de juzgar los casos sometidos a su consideración por los trabajadores que entienden sus derechos han sido vulnerados y aplicar las sanciones e indemnizaciones dispuestas por la ley.

ADMINISTRATIVA: MINISTERIO DE TRABAJO El Ministerio de Trabajo es la más alta autoridad administrativa en lo que se refiere a las relaciones entre empleadores/as y trabajadores/as, tiene un Departamento de Trabajo y ofrece, entre otros, servicios de empleo, estadísticas, mediación, arbitraje e higiene y seguridad industrial. El Departamento de Trabajo, bajo la vigilancia del Ministerio de Trabajo, despacha lo relativo a la jornada de trabajo, los descansos, las vacaciones, cierre de empresas, protección de la maternidad, protección de las personas menores de edad en el trabajo, los salarios, la nacionalización del trabajo, las asociaciones de empleadores y trabajadores, los contratos de trabajo y los demás asuntos relacionados con el trabajo como factor de la producción. Forman parte del Departamento de Trabajo: el director general de Trabajo, los subdirectores generales, el director coordinador del Sistema de Inspección, los subdirectores coordinadores del Sistema de Inspección, los representantes locales de trabajo, los supervisores y los inspectores auxiliares. Estos funcionarios deben ser abogados y no pueden ser destituidos si no es por falta grave e inexcusable. El Departamento de Trabajo investiga las denuncias de irregularidades en los contratos, convenios, leyes y reglamentos que le sean sometidas por los y las empleadores /ras y trabajadores/as, para lo cual mantiene un servicio gratuito de consultas y emite su opinión sin perjuicio de la interpretación que hagan los tribunales, pero no están autorizados a dar consultas sobre asuntos objeto de un litigio, ni proponer conciliación entre las partes, aconsejar demandas o denuncias.

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El Poder Ejecutivo organiza por decreto el servicio de asistencia judicial, bajo la dependencia del Departamento de Trabajo, en beneficio de empleadores/as o trabajadores/as cuya situación económica no les permita pagar un abogado. Los registros de las oficinas de trabajo son públicos y toda persona puede obtener copias certificadas de los documentos que reposan en sus archivos. Los representantes locales de trabajo deben vigilar el cumplimiento de las leyes, reglamentos y contratos, ejecutar las órdenes que reciban del Departamento de Trabajo, recibir los avisos de suspensión, comprobar las causas alegadas, participar al Departamento de Trabajo el resultado de la comprobación y cuantas actuaciones les impongan las leyes y reglamentos.

Los inspectores de Trabajo están autorizados para: • Entrar libremente a las empresas, guardando respeto a las personas que se encuentren allí, tratando de que no se interrumpan las labores. • Hacer cualquier examen, comprobación o investigación que consideren necesarios para verificar que se cumple la ley y pueden interrogar, solo o ante testigos, al empleador/a y al personal de la empresa sobre cualquier asunto. • Pedir los libros, registros o documentos que los reglamentos ordenan llevar, para comprobar si están en regla y sacar fotocopias o extractos. • Requerir los avisos y carteles que exigen las leyes. • Pedir el auxilio de la fuerza pública en caso de que se quiera impedir su entrada a la empresa. En caso de peligro inminente para la salud y seguridad de los trabajadores, el inspector de trabajo puede ordenar inmediatamente las medidas pertinentes. Los inspectores deben tratar como confidencial el origen de cualquier denuncia sobre infracción de las leyes laborales, también les está prohibido tener cualquier interés directo o indirecto en las empresas bajo su vigilancia. Los inspectores comprueban las infracciones por medio de actas que redactan en el lugar donde son cometidas, las que deben ser firmadas por el inspector y los testigos, si los hay, así como por el infractor o su representante, o se hace constar que no han querido o no han podido firmar.

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JUDICIALES: TRIBUNALES LABORALES Los Juzgados de Trabajo se componen de un juez designado por la Suprema Corte de Justicia y dos vocales escogidos de las nóminas formadas por los empleadores, los trabajadores y el Ministerio de Trabajo, los cuales deben ser juramentados cada año por el Presidente del Juzgado de Trabajo correspondiente. Los Juzgados de Trabajo actúan como tribunales de conciliación en las demandas entre empleadores/as y trabajadores/as o entre trabajadores/as con motivo de la aplicación de las leyes y reglamentos de trabajo, la ejecución de contratos y convenios colectivos, excepto en este último caso, cuando las demandas tengan por objeto modificar las condiciones de trabajo, así como cuando se trate de calificar las huelgas o los paros. Actúan como tribunales de juicio en las demandas no resueltas conciliatoriamente, en primera instancia, cuando la demanda exceda los 10 salarios mínimos o su cuantía sea indeterminada y, en última instancia, cuando su cuantía no exceda los 10 salarios mínimos. También son competentes para conocer los asuntos ligados accesoriamente a las demandas laborales, para conocer las demandas entre sindicatos o entre trabajadores afiliados al mismo sindicato o entre estos y sus miembros con motivo de la aplicación de las leyes y reglamentos de trabajo y las normas estatutarias. La competencia de los Juzgados de Trabajo se determina por el lugar de la ejecución del trabajo; si el trabajo se ejecuta en varios lugares, por cualquiera de estos, a opción del demandante; por el lugar del domicilio del demandado; por el lugar de la celebración del contrato si el domicilio del demandado es desconocido o incierto, y si son varios los demandados, por el lugar del domicilio de cualquiera de estos a opción del demandante. Las Cortes de Trabajo se componen de cinco (5) jueces designados por la Suprema Corte de Justicia, aunque funcionan válidamente con tres jueces y dos vocales tomados de las nóminas formadas por los empleadores y trabajadores o por el Ministerio de Trabajo. Las Cortes de Trabajo conocen de las apelaciones de las sentencias pronunciadas en primer grado por los juzgados de trabajo, cuando la cuantía de la demanda sea mayor a diez salarios mínimos o indeterminada y conocen en única instancia de las demandas relativas a la calificación de las huelgas o los paros y de las formalidades para el despido de los trabajadores protegidos por el fuero sindical; su competencia se determina por la circunscripción a la cual corresponde el juzgado de trabajo que ha pronunciado la sentencia apelada, cuando actúa como tribunal de segundo grado y por la circunscripción donde se ha producido el conflicto, cuando conoce de una calificación de huelga o paro.

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Actividad 1 (Octava Sesión) • Divídanse en grupos de 3 o 4 personas y nombren un (a) líder o representante de grupo y un (a) secretario(a). • Realicen una discusión grupal durante 15 minutos sobre las licencias y descansos; finalizado ese tiempo, el líder de grupo deberá presentar las conclusiones a que llegaron ubicándose junto a sus compañeros de equipo, frente a todos.

Preguntas para el debate 1) En el Ministerio de Trabajo se ha recibido una denuncia anónima de que en la fábrica «X y Z» se trabaja de 7:00 a.m. a 9:00 p.m., de lunes a sábado, con solo un receso diario de media hora para almorzar, no les pagan las horas extras a los empleados, ni los tienen inscritos en la seguridad social.gogm ¿Cuáles medidas puede tomar el inspector de Trabajo que reciba la denuncia?

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(novena Sesión)

IX. RESPONSABILIDADES Y SANCIONES El principio de la responsabilidad civil consiste en que cualquier hecho de la persona que causa un daño a otra, obliga a aquel por cuya culpa sucedió a repararlo, lo cual se aplica en materia laboral a los empleadores, funcionarios del Ministerio de Trabajo y de los tribunales laborales, cuando violan una obligación fundamental establecida en las leyes de trabajo. También se les aplican sanciones penales y disciplinarias cuando el caso lo amerita.

RESPONSABILIDAD CIVIL Y PENAL Los empleadores, los trabajadores, los funcionarios y empleados del Ministerio de Trabajo y de los tribunales de trabajo son responsables civilmente de los actos que realicen en violación de las disposiciones de este Código, sin perjuicio de las sanciones penales o disciplinarias que les sean aplicables. El demandante queda liberado de la prueba del perjuicio. La responsabilidad civil en materia laboral está regida por el Derecho Civil, compete a los tribunales de Trabajo conocer de las acciones de esta especie cuando sean promovidas contra empleadores/as, trabajadores/as o empleados/as de dichos tribunales y compete el conocimiento de ellas a los tribunales ordinarios cuando sean promovidas contra funcionarios o empleados del Ministerio de Trabajo. El empleador/a es civilmente responsable de los daños sufridos por el trabajador/a como consecuencia de un accidente de trabajo, si no lo tiene inscrito en la seguridad social.

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SANCIONES: PECUNIARIAS Y DISCIPLINARIAS Las sanciones por violación de las disposiciones del Código de Trabajo pueden ser penales o disciplinarias. Las sanciones penales se aplican a empleadores y trabajadores, las sanciones disciplinarias se aplican a los funcionarios y empleados del Ministerio de Trabajo y de los tribunales de Trabajo. La aplicación de las sanciones penales que establece el CT y los reglamentos que dicte el Poder Ejecutivo en materia de trabajo está a cargo de los Juzgados de Paz; se puede seguir la acción civil al mismo tiempo y en los mismos juicios y sus decisiones son siempre impugnables por la apelación. En el Distrito Nacional y en el Distrito Judicial de Santiago, el Ministerio Público será ejercido por un abogado al servicio del Ministerio de Trabajo. Están sujetas a sanciones disciplinarias las faltas cometidas en relación con la aplicación del Código de Trabajo por funcionarios y empleados del Ministerio de Trabajo y de los tribunales de Trabajo. Las sanciones disciplinarias contra los y las funcionarias y empleados/as del Ministerio de Trabajo son aplicadas por el Ministro del ramo y están sujetas a recurso ante el presidente de la República. Las sanciones disciplinarias contra las y los funcionarios y empleados/as de los tribunales de Trabajo son aplicadas por los jueces presidentes de estos, no están sujetas a ningún recurso.

Las violaciones sujetas a sanciones penales, se clasifican en: • Leves: cuando se desconozcan obligaciones formales o documentales, que no incidan en la seguridad de la persona ni en las condiciones del trabajo. Se sancionan con multas de uno a tres salarios mínimos. • Graves: cuando se violen las normas del salario mínimo, la protección del salario, el descanso semanal, las horas extras, las relativas a la seguridad e higiene del trabajo, siempre que no pongan en peligro la vida, salud o seguridad de los trabajadores/as y el incumplimiento del convenio colectivo. Se sancionan con multas de tres a seis salarios mínimos. • Muy graves: cuando se violen las normas de protección a la maternidad, edad mínima para el trabajo, protección de las personas menores de edad, empleo de extranjeros, inscripción y pago de cuotas a la seguridad social, las relativas a la seguridad e higiene del trabajo, siempre que se derive peligro o riesgo de peligro para la vida, la salud o la seguridad de los trabajadores/as y la comisión de prácticas contrarias a la libertad sindical. Se sancionan con multas de siete a doce salarios mínimos.

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Actividad 1 (Novena Sesión) • Divídanse en grupos de 3 o 4 personas y nombren un (a) líder o representante de grupo y un (a) secretario(a). • Realicen una discusión grupal durante 15 minutos sobre las licencias y descansos; finalizado ese tiempo, el líder de grupo deberá presentar las conclusiones a que llegaron ubicándose junto a sus compañeros de equipo, frente a todos.

Preguntas para responder en grupo 1) Juanita Martínez fue despedida por la empresa «Gran Paraíso», luego de haber sufrido un accidente de tránsito que la incapacitó durante un (1) mes, motivo por el cual presentó demanda ante el Juzgado de Trabajo de su ciudad. La empresa no le pagaba horas extras, ni la tenía inscrita en la seguridad social, indique qué tipo de sanciones se le debe aplicar a la empresa y cuáles prestaciones e indemnizaciones le corresponden a la trabajadora despedida.

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GLOSARIO AMONESTACIÓN. Llamarle la atención a alguien por una falta cometida. CESANTÍA. Pago que debe realizarse al trabajador en caso de despido injustificado o dimisión justificada. CIRCUNSCRIPCIÓN. División administrativa o electoral de un territorio. CONTROVERSIA. Opiniones contrapuestas. CONVENIO. Acuerdo entre dos o más instituciones por el que ambas partes aceptan una serie de condiciones y derechos. CUANTÍA. Cantidad. DEVENGAR. Recibir. DIMISIÓN. Cuando el trabajador renuncia a su trabajo por una falta cometida por el empleador, con derecho a cobrar prestaciones laborales. EXIMIRSE. Librarse, desembarazarse. FUERO. Privilegios que se conceden a una persona o clase social. ILÍCITO. Ilegal, que está fuera de la ley. IMPUGNABLE. Que se puede negar la validez o legalidad de una decisión por considerarla falsa, injusta o ilegal. INCENTIVO. Gratificación económica que se da a una persona para que trabaje más. INCOSTEABILIDAD. Que los gastos son mayores que las ganancias. INDEMNIZACIÓN. Compensación que recibe una persona por un daño o perjuicio que ha recibido ella misma o sus propiedades. INSALUBRES. Que no es saludable. LITIGIO. Pleito, disputa, juicio. NEGLIGENCIA. Falta de cuidado o interés al desempeñar una tarea. PECUNIARIA. Monetaria. PERJUICIO. Daño moral o material causado por una cosa en el valor de algo o en la salud, economía, bienestar o estimación moral de una persona. preaviso. Pago que debe realizarse cuando no se avisa previamente que el contrato va a terminar. PRESCRIPCIÓN. Extinguirse, concluir una obligación por el transcurso del tiempo.

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PRIMERA INSTANCIA. En Derecho procesal, cada uno de los grados en que se pueden conocer y resolver los diversos asuntos sometidos a los tribunales. PROBIDAD. Integridad, honradez. PUGNA. Batalla, pelea, oposición. QUÓRUM. Mayoría. REMUNERACIÓN. Pago. SUBORDINACIÓN. La obligación de seguir ordenes. SUSTRAERSE. Apartarse, separarse. úLTIMA INSTANCIA. último grado procesal, que no puede ser apelado.

SIGLAS CT: Código de Trabajo INFOTEP: Instituto Nacional de Formación Técnico Profesional MT: Ministerio de Trabajo OIT: Organización Internacional del Trabajo

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Infotep Derecho Laboral

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