Grupa A 1. Riješenje ANOMIJE prema Durkheimu?
Rješenje problema ne vidi u ukidanju kapitalizma, već u usvajanju zajedniĉkih ideja i potreba. Zato uvodi pojam „strukovna udruţenja “ – dobrovoljne organizacije koje svoje ĉlanove (iz struke) drţe pod kontrolom moralnim pravilima. Jedina nejednakost bila bi posljedica razliĉite vrijednosti struka. Sebiĉne interese koje dominiraju poslovnim svijetom i trgovinom valja zamjeniti ETIĈKIM KODEKSOM koji naglašava potrebe društva kao cjeline (1.1 .E. Durkheim - podjela društvenog rada - funkcionalističko stajalište) Suprotno Marxu gleda optimistiĉno na društvenu podjelu rad;smatra da u predindustrijskom društvu vlada mehaniĉka
(jednoobrazna) solidarnost, a u ind. organska (razliĉita);podjela rada moţe povećati meĊusobnu ovisnost ĉlanova društva i ojaĉati društvenu solidarnost;prema njemu ljudi mogu biti sretni samo kada su im ţelje i nadanja unutar granica mogućnosti (kad ţelimo nešto što ne moţemo ispuniti nikad nećemo biti zadovoljni);povećanjem prosperiteta rastu ţelje;ako smo zaokupljeni ĉitavo vrijeme svojim interesima nemamo vremena za nesebiĉne radnje, altruizam,....ĉime se otuĊujemo i izoliramo od društva; Durkheim predlaţe administrativna tijela koja bi osujetila individualizam te nagraĊivala prema zaslugama; 2. FUNKCIONALNA FLEKSIBILNOST? FLEKSIBILNOST ? Odnosi se na sposobnos menadjera da radnike rasporeĊuje na razliĉite zadatke. 3. C. W. Mills trţište liĉnosti? U tercijarnom sektoru, oso bnim svojstvima pripisuje se trţišna vrijdnost te kao rezultat ljudi prodaju djelove svoje liĉnosti.
Trgovac dobiva posao zbog svoje prividne srdaĉnosti i iskrenosti. (C. Wright Mills-otuđenje „bijelih ovratnika“) Prihvaća da se javlja sukob interesa izmeĊu vladajuće elite i mase populacije; „bijeli ovratnici“ primjenjuju vještine
baratanja predmetima manualnih radnika na ophoĊenju ljudima pa na taj naĉin nalik na svoju „robu“ kao i manualni radnici na svoju (wtf?);zato menaĊeri nisu zaposleni samo zbog znanja već i zbog vještine ophoĊenja ljudima 4. LEAN MENADŢMENT ? Temelji se na: 1. zahtijeva se najveća moguća mjera delegiranja kompetencija i odgovornosti na grupe . 2. zahtijeva se integracija proizvodnje i pratećih struĉnih podruĉja, 3.zahtijeva se koncepcija „nulte pogreške“ 4.vodi se stalna politika poboljšanja (( Interakcijski tijek – visoka, srednja, niska razina. Visoka razina mora biti upoznata sa suvremen im zahtjevom „Lean Production“ (zahtjeva znaĉajne promjene u organizacijskoj strukturi) koji nije moguć bez „Lean Menagmenta“ (zahtjeva delegiranje kompetencija što pojednostavljuje rukovodeću strukturu). )) 5. Kurt L ewin ?
Skoro sve grupe su bazirane na nezavisnosti pojedinog ĉlana – ovo se primjenjuje bez obzira na veliĉinu grupe, na njenu formalnu strukturu te bez obzira na njenu fokusiranost na aktivnosti kojima se bavi. - za dinamiĉko polje interakcije izmeĊu sudionika (??? (( interakcijski moment (po jedinaĉno i grupno ponašanje). Uspješna promjena stanja (Kurt Lewin): 1.)Slabljenje postojeće razine (R1), 2.)Prelaţenje na novu razinu(R2), 3.)Uĉvršćivanje grupnog ţivota na novoj razini(R3); Smanjenje oporbe: a.)Tko potiĉe promjenu, b.)Koja vrsta promjene uspjeva, c.)Kako na najbolji naĉin provoditi promjene;
Oporba promjeni je veća ako se bazira na tehniĉke promjene,a zapostavlja socialno psihološka dinamika sudionika. Manja je ako se promjene provode participativno uz dobru komunikaciju izmeĊu hijerarhijskih razina. )))) 6. alternativni radni oblic i primjenju ju se u okvi ru 4 osno vna pro blema u org anizaciji ... ..... koji su to ...?
Su male grupne aktivnosti: 1. izmjena 1. izmjena rada – ako je rad monoton javlja se opadanje radnog uĉinka, fluktuacija, visoka stopa bolovanja i sliĉno rada – koncepcija proširenja rada šira je od koncepcije izmjene robe; radi se o prošireju dinamiĉkog radnog 2. proširenje rada – prostora u vodoravnom rasponu, a na taj naĉin se povećava broj radnih zadaća po suradniku (primjer: ţena koja radi na
šivaćem stroju sama si ga podešava) 3. obogaćenje rada sastoji se u tome da se mnogi strukturalno razliĉiti momenti (planiranje, proizvodnja, kontrola) ujedine u većem dinamiĉkom radnom prostoru, ali i u okomitoj dimenziji; ovd je se radi o oblikovanju takvih radnih djelatnosti, koje zahtijevaju objektivne i raznovrsne sposobnosti (primje r: operatori zaduţeni za nadzor strojeva, strojeva, ali i za pripremu alata i peći, tj. opskrbu) → potaknuto doškolovanje ili specijalizacija za neke poslove; 4. naĉin rukovoĊenja je vezan uz problem autoriteta, a autoritet je vezan uz problem centralizacije i decentralizacije - autoritet moţe biti dvoznaĉan, i to: racionalan i iracionalan; - racionalni autoritet – osoba koja je autoritet ne treba zastrašivati subjekt (osobe) niti izazivati njihovo divljenje; racionalni autoritet traţi neprestano provjeravanje i kritiku od onih koji su mu podreĊeni, a zasniva se na obostranoj jednakosti autoriteta i sub jekta, oni se razlikuju jedino u stupnju znanja ili vještina – izvor iracionalnog autoriteta je vlast nad ljudima; vlast na jednoj, a strah na drugoj strani,stalni - iracionalni autoritet – strani,stalni su podupiraĉi na kojima je iracionalni autoritet izgraĊen, a zasniv a se na nejednakosti, koja podrazumijeva razliku u vrijednosti; naĉin rukovoĊenja ne moţe biti proizvoljan, nego mora biti u skladu s društvenom i psihološkom strukturom vremena i ĉovjeka kao i s ciljem kojemu se teţi i prilikama u kojima se Aktivnost odvija. 1
Grupa B 1. Taylor , kritika, uništili radnike sa strojevima (???) 1. zarade radnika ne ovise o rezultatu rada; 2.loša organizacija posla – nedovoljna iskoristivost tehnike i strojeva; 3.loše i zastarjelo upravljanje neprilagoĊeno industrijskoj proizvodnji. 2. Vrsta nazaposlenosti kada se prelazi s jednog zaposlenja na drugi ? FRIKCIJSKA 3. Sposobnost Tvrtke da smanji ili poveća broj radnika ?
NUMERIĈKA FLEKSIBILNOST 4. Maslow - ljeva piramida? 1. fizološki (na dnu) 2. sigurnost, 3. ljubav + pripadanje 4. poštovanje-samopouzdanje 5. samoostvarenje (na vrhu) 5. Kako su plaćene relativno autonomne grupe?;
Grupa je plaćana grupno, ne pojedinaĉno. 6. Kritiĉki osvrt o postfordizmu? fleksibilniji rad, manje hijerarhije s više komunikacije meĊu odjelima, nove tehnologije za fleksibilniju proizvodnju, potrošaći traţe specijalizirane potrebe (smanjuje se masovna proizvodnja), potrebni fleksibilniji i kvalificiraniji radnici, kan ban, just in time,... FUNKCIONALNA FLEKSIBILNOST – sposobnos menadţera da radnike rasporeĊuje na razliĉite zadatke,
zahtjeva zaposlenike s više kvalifikacija NUMERIĈKA FLEKSIBILNOST - sposobnmost tvrtke da smanji ili poveća broj radnika
Grupa D 1. Politika kojom se nadzire inflacija, višak novca u opticaju? (Ime politike kada drţava smanjuje novac?) MONETARIZAM (monetarna politika) 2. Strahovi koji se javljaju prilikom uvoĊenja alternativnih radnih oblika : 1. Strah od novoga 2.Strah od odgovornosti 3. Strah od financijskog (ne)uspjeha
4. Strah od pogrešk 5. Strah za vlastitu statusnu poziciju 3. Prema Millsu, ''Pomak od vještine baratanja s predmetima do vještine ophoĊenja s ljudima'' ? TERCIJARNI SEKTOR 4. Kakva vrsta solidarnosti se javlja u industrijskim društvima?
ORGANSKA, moţda je i u predindustrijskim onda je o dgovor; MEHANIĈKA 5. Sedamdesetih godina u tvornice..? Fordovim tvornicama automobila 6.Zakljuĉci teorije sukoba na radu Sukob je uobiĉajeno, ali ne i opće obiljeţje rada. Razliĉiti su oblici sukoba: sukob menaĊeri/zaposleni ili izmeĊu skupina
neĉlanova menaĊmenta; tihi štrajk, apsentizam, napuštanje radnog mjesta; zatvaranje pogona, maltretiranjem, disciplinskim mjerama. Funkcionalisti (Parsons, Davis, Moore) vjeruju da radom dominira temeljni cilj – uspjeh (zajedniĉki interesi – organska solidarnost), te nema mjesta sukobu. Ako do njega doĊe, potrebno je provesti reforme, a ne radikalne promjene društva. Profitabilnost, naime, koristi i radnicima i menaĊmentu. Pluralisti vjeruju da su interesi razliĉiti (oĉito u teţnji povećanja/smanjenja plaća od radnika/menaĊmenta). Smatraju da je moć raspršena na razliĉite interesne sfere. Naglašavaju moć sindikata. Sukobi postoje, ali su insti tucionalizirani nizom pravila. Tvrde da pluralizam omogućuje uspjeh svakoj interesnoj skupini koja se artikulira. Uvode pojam industrijske demokracije – ravnopravnija moć zaposlenih i poslodavaca . Ima više tipova – naglasak na dva:
štrajk i industrijski sabotaţa. Štrajk je vidljiv izraz industrijskog sukoba. Ima 5 karakteristika: stvarna obustava rada; privremena obustava rada; kolektivna akcija; akcija zaposlenika; proraĉunata akcija. Isto tako štrajkovi mogu biti sluţbeni (podrţani od strane sindikata) i nesluţbeni. Taylor identificira 3 motiva sabotaţe: pokušaj smanjenja napetosti i frustracija (odraţava nemoć pojedinca/skupine), pokušaj olakšavanja proces rada (ovisnost plaće o uĉinku) i pokušaj ostvarivanja većeg stupnja nadzora (otpor autoritetu). 2
Grupa C 1. Kada broj nezaposlenih uvelike nadmašuje broj slobodnih radnih mjesta, tj. Ponuda radne snage nadmašuje potrebe poslodavaca za radnicima, tada se radi o kakvom tipu nezaposlenosti? CIKLIĈKA NEZAPOSLENOST 2. Prema H.Bravermanu, osnovna tejloristiĉka organizacija proizvodnje imaju glavnu funkciju usmjerenu na ?
POVEĆAN INTEZITET NADZORA ZA STRANE MENADŢMENTA 3. Pribliţavajući se PROBLEMU LJUDSKOG FAKTORA U PRIMJENI ALTERNATIVNIH RADNIH OBLIKA, naznaĉuje se da se taj ĉimbenik kreće u okviru sljedećih problema? 1. Izmjena rada. 2. Proširenje rada 3. Obogaćenje rada 4. Naĉin voĊenja 4. Kada znanstvenici ukazuju na problem POMAKA OD VJEŠTINE BARATANJA S PREDMETIMA PREMA VJEŠTINI OPHOĐENJA S LJUDIMA, tada ujedno naglašavaju da to u gospodarstvima visokorazvijenih kapitalistiĉkih društava rezultira ekspanzijom? TERCIJARNOG SEKTORA 5. Na temelju istraţivanja o utjecaju primjene raĉunala na oblike rada u SAD-u. S.Zuboff zakljuĉuje da menadţeri magu odluĉiti primjenjivati tehnologiju u jedenom od 2 suprotna smjera. Koja ? informatizaciju (stvaranje kreativnije organizacije, i slabljenje hijerarhije) automatizaciju (stvaranje rigidnije organizacijske strukture i jaĉanje hijerarhije) 6. U sklopu di skusije o alternativnim radnim oblicima (Mikšić 1997) zahvaćen je i PROBLEM RUKOVOĐENJA S
PRIPADAJUĆIM STILOVOMA RUKOVOĐENJA. Navedite glavne probleme s obzirom na naĉin rukovoĊenja i ukratko obrazloţite stilove rukovoĊenja o kojima je ovdje rijeĉ? Naĉin rukovoĊenja je vezan uz problem autoriteta, a autoritet je vezan uz problem centralizacije i decentralizacije. Tri su osnovna naĉina rukovoĊenja: a) autokratsko, b) demokratsko, c) laissez – faire (liberalno); autokratski način rukovođenja – jedan ĉovjek je na poziciji rukovodioca, jedan rukovodilac donosi sve odluke po vlastitoj inicijativi bez suradnje s podreĊenima, a od podreĊenih traţi potpunu poslušnost;smjer komuniciranja kreće odozgo prema dolje, a nikako obrnuto; sve je stvar jednog ĉovjeka → autokratdemokratski način rukovođenja – oznaĉen je grupnim sudjelovanjem i grupnim donošenjem odluka demokratski rukovodilac nastoji da pitanje odluke ne bude samo njegovo, nego raznim tehnikama nastoj i da odluka bude stvar grupe,dakle uloga rukovodioca je da potakne inicijativu pojedinaca i dana osnovi grupnog sudjelovanja doĊe do
zadovoljavajućih odluka laissez – faire –u praksi se pokazuje lošim rukovoĊenjem,jer ovdje je rukovodilac potpuno izvan grupne situacije,ustvari nje i nema;nema osjećaja''mi''vlada snaţno izraţen osjećaj''ja'';libe ralni rukovodilac je prenositelj nekih naredbi i zadataka, informator prema zahtjevu,a komunikacijske linije su slabe,što uzrokuje samostalno rješavanje zadataka;
Grupa E 1.Fagin i Little tvrde da je moguće identificirati ĉetri osnovne faze u psihološkkim reakcijama na sitauciju nezaposlenosti? 1.Stupanj mentalne štete
2.Poricanje i optimizam
3. tjeskobe i nevolje
4. fatalizam i prilagodbe
2. TZV. inteligentni menadţment (e mayo, human relation pokret, teorija Y) na planu prozvoidnih operacija podrazumjeva (oznaĉite krivi navod)? a) naĉelo oslanjanja na kontrolu (okrenutost prema stvarima) 3. praktiĉna izvedba krugova kvaliteta zapoĉela je u? a) Japanu 4. Kada se kaţe- „normativna ravnoteţa je poremećena, a nova se ne moţe smjesta uspostaviti i potrebno je odreĊeno vrijeme kako bi kolektivna svijest ponovno klasificirala ljude i stvari“ tada se misli na? ANOMIJU
5. pribliţavajući se problemu ljudskog faktora u primjeni alternativnih radnih oblika, naznaĉuje se da se taj ĉimbenik kreće u okvirima sljedećih problema? 1. izmjna rada 2.povećanje rada 3.obogaćenje rada 4.naĉin voĊenja 6. Obrazloţite na koji naĉin i skojim glavnim zakljuĉcima u ispitnoj literaturi (haralambos, holborno 2002) zahvaćen odnos izmeĊu tehnologije i doţivljaja rada? Robert Blauner – otuĊenje i tehnologija - on definira otuĊenje kao općenit sindrom koji se sastoji od razliĉitih objektivnih u vjeta i subjektivnih osjećaja i stanja što nastaju iz pojedinih odnosa izmeĊu radnika i socio tehniĉke radne sredine - objektivni uvjeti se odnose uglavnom na tehnologiju koja se primjenjuje u pojedinim granama industrije - subjektivni osjećaji i stanja odnose se na stajališta i emocije radnika prema vlastitom radu - pojam otuĊenja u ĉetiri dimenzije: 1. stupanj kontrole radnika nad vlastitim radom 2. stupanj smisla i svrsishodnosti koji nalaze u svom radu 3. stupanj u kojem su društveno integrirani u svom radu 4.stupanj zaokupljenosti vlastitim radom-to dovodi do toga da se radnik osjeća nemoćnim,
besmislenim, izoliranim i ima osjećaj samootuĊenja - rad na strojevima više nije samo manualna vještina nego i odgovornost - rad se shvaća kao sredstvo za ostvarenje odreĊenog cilja 3
- proizvodi se kao na tekućoj vrpci – mehanizacija - za razliku od proizvodnje na tekućoj vrpci automatizacija ne producira otuĊene radnike već zamjenjuje
nesporazume izmeĊu radnika i uprave postizanjem konsenzusa - nasilna i represivna kontrola ustupa mjesto konzultacijama i suradnji – to su faktori koji su zasluţni za transformaciju radnika, ĉija društvena osobnost poprima kvalitete novonastale srednje klase - kritika teorije: zanemaruje objektivnu poziciju radnika u proizvodnim odnosima kapitalistiĉkog ekonomskog sustava; stud iji se odnose na korištenje podataka iz anketa Grupa F
1. U kojoj od niţe navedenih industrija nisu provedena blaunerova istraţivanja? d) prehrambenoj industriji 2. Prema elementarnim antropološkim principima klasiĉne proizvodnje filozofije, ĉovjek je (Oznaĉite NE toĉan navod)?
a) lijeno biće b) nesklon je preuzimanju odgovornosti
c) sigurnost i ekonomska korist su njegovi kljuĉni pokretaĉi d) ima visoku razinu aspiracije 3. organska solidarnost temelji se na RAZLIĈITOSTI, to je u industrijskom razdoblju. 4. Osnovni izvori sukoba na radu Uzroci sukoba: ĉinioci komunikacije: semantiĉke poteškoće i pogrešno razumijevanje; iz razlika u obrazovanju,
selektivnoj percepciji i sl; “buka” u komunikacijskom kanalu; konotacije rijeĉi ţargon , nedovoljna razmjene informacija/ filtriranje; nedostatna ali i previše komunikacije. ĉinioci strukture: veliĉina i specijalizacija; nejasnoća ovlasti; nekompatibilnost ĉlanova i cilja; raznolikost ciljeva; stilovi vodstva; stupanj o visnosti izmeĊu grupa; sustavi nagraĊivanja (distributivna pravda, proceduralna pravda + situacija nulte sume). osobne karakteristike: vrijednosni sustavi; autoritarni i
dogmatski voĊe; povreda privatnosti / nedostatna distanca. Oblici sukoba:
1. IzmeĊu menaĊera i ostalih zaposlenika 2. konfliktno ponašanje radnika 3. odgovor na ponašanje uprave Tipovi industrijskog sukoba:
1. Štrajkovi 2. Industrijska sabotaţa 5. Oporbe RAZINE OPORBE. (ima veze s interakcijskim momentima)
(TEHNIĈKE PROMJENE UZROKUJU SOCIJALNE PROMJENE) A) VISOKA –PRESUDNA ZA NOVINE
–SKLONA KONZERVATIVIZMU U SVEMU ŠTO OVISI O LJUDSKOM FAKTORU - POUZDAJE SE U FIZIĈKU STRANU ORGANIZACIJE - AUTOKRATSKO UPRAVLJANJE I CENTRALIZAM I NEMOGUĆA JE PROMJENA ODOZDO ILI IZ SREDNJE RAZINE AKO SU OBJE I UPOZNATE SA ISTIM - PROMJENA ZAHTJEVA DELEGIRANJA KOMPETENCIJA I POJEDNOSTAVLJENO UPRAVLJANJE - PROMJENA MORA POTEĆI ODOZGO NAJVJEROJATNIJE POSREDOVANJEM IZVANA UZ PROMJENU RUKOVODSTVENE STRUKTURE DA SE IZBJEGNU SITUACIJE DA JE GORE TKO ODLUĈENO A DOLJE TO VALJA OSTVARITI B) SREDNJA - NAJSNAŢNIJA - OPIRANJE NEMA VEZE SA PROFITOM VEĆ SA ĈUVANJEM STATUSNE POZICIJE JER DELEGIRANJE KOMPETENCIJA DO DNA ORGANIZACIJSKE HIJERARHIJE MIJENJA POZICIJU MOĆI SREDNJE RAZINE UZ PROMJENU STATUSNIH PRIVILEGIJA, SREDNJU RAZINU JE NUŢNO ŠKOLOVATI ZA ALTERNATIVNE RADNE OBLIKE C )NISKA - EMOCIONALNA REAKCIJA PORADI: -STRAHA OD NEMOGUĆNOSTI POTVRĐIVANJA U GRUPI -STRAH OD NOVOG, BRUKE, OD POGREŠAKA -STRAH OD PREUZIMANJA ODGOVORNOSTI PROTIVLJENJE PROMJENAMA JE MANJE AKO SE PROVODE PARTICIPATIVNO TJ. UZ DOBRU I
POVRATNU KOMUNIKACIJU IZMEĐU RAZINA GORE I DOLJE.
Grupa G 1. Oblici štrajka? stvarna obustava rada Privremena obustava rada Kolektivna akcija
4
Akcija zaposlenika
Proraĉunata akcija
2. Markova Teorija X- (zaokruţi netoĉan odgovor) ?
b) povećanje svijesti radnika 3. Industrijskom revolucijom prioritet postaje? c) vrijeme 4. odgovori je DURKHEIM. Nezna se pitanje, vjerojatno vezano za anomiju
6. Objasniti oblike samovoĊenja???
Grupa H 1. podjela strukturalne nezaposlenosti? Regionalna Sektorska 2. Gdje su uvedene autonomne radne skupine? Japan (NAJVJEROJATNIJE) Amerika Kanada 3. Koji se problemi javljaju u autonomnim radnim grupama Spora adaptacija
Logistiĉko planiranje je oteţano Plant layout- slabo iskorištenje kapaciteta UvoĊenje grupne tehnologije – visoke nadnice 4. Tehniĉka i društvena determiniranost? Tehniĉki determinizam-teh. Smatra egzogenim i autonomnim razvojem koji odreĊuje društvene i gosp.org. i odnose Društveni determinizam-suprotna krajnost,vanjski društveni faktori odreĊuju naĉin razvoja i primjenu teh. Te posljedice
tog razvoja na radne odnose
5. Politika kojom se ţeli smanjiti inflacija i koliĉina novca u opticaju? MONETARIZAM
6. Objasniti uvoĊenje tehnologija 22. Kada se u firmu uvode alternativni oblici rada?
postavljanje cilja i donošenje odluke pripreme, srednjoroĉne pripreme, kratkoroĉne pripreme, razdoblje uvoĊenja, razdoblje rada 33. CIM? - softicirani sustav za sakupljanje i obradu podataka u svrhu naprednog voĊenja proizvodnje
1. Dokolica po parkeru je jedna od 5 aspekata ljudskog ţivota ostale 4 treba napisat? 1) Rad je vrijeme provedeno na plaćenom zaposlenju 2) Radne obveze (vrijeme provedeno na radnom mjestu kao i ono potrebno da tamo stignemo i vratimo se) 3) NERADNE OBVEZE 4) Dio vremena trušimo i na fiziološke potrebe 5) Vrijeme koje preostaje definira se kao DOKOLICA, vec zadano u pitanju 2. Radnici u restaurantu (tipa McD) rade vise poslova, a niskokvalificirani su.. Kako se to zove? multifunkcionalnost ili multikvalificiranost 3. Krugovi kvalitete su dio pokreta: 1) Awgs 2) Siga….je odgovor 3) tayloristicki nesto 1. Teorija upravljanja i organizacije (A,J.Z) skraćeno. Za koje NIJE karakteristiĉno dugoroĉno zapošljavanje? 1) A teorija je odgovor
2. Sociološka teorija koja tvrdi da društvo obiljeţavaju zajedniĉki interesi, da izmeĊu poslodavca, menadzera i ostalih radnika ne postoji sukob interesa te da radom dominira uspjeh kao temeljni cilj naziva se? Konsenzus - funkcionalistiĉka teorija!
3. U kontekstu suvremene proizvodnje , postfordizam, o vaţnom sustavu koji reducira ili ĉini izlišnim postojanje velikih skladišra robe. Sustav se oznaćava eng. kraticom JIT – to upucuje na : 1) 2) 3) 4)
Integralni transport Sustav integriranja proizvodnje Sustav transportnog poslovanja Sustav pravodobnih zaliha……je odgovor
4. Kada pojedinac u nazoĉnosti drugih pokazuje bolje rezultate u nekim aktivnostima nego kad radi sam, odnosno kada se ritam sporijeg radnika ubrzava pod utjecajem brţeg radnika govorimo o : 1) Zamah ili swing of work 2) Socijalna facilitacija …. Je odgovor 3) Socijalna inhibicija- lošije rezultate
5
1.Teamwork in the operating room (Robert N. Wilson)
SAŢETAK Zašto: Ovu temu sam izabrao jer smatram da je Timski rad jako bitan u gotovo svakom poslu, pa tako i u
operacijskoj sobi. Timski rad uvelike pomaze da se razne prepreke što brţe i lakse savladaju. A dobar timski rad u kojem svaka osoba zna svoje mjesto, uvelike umanjuju mogućnost nesuglasica.
Saţetak: Kao i kod mnogih sloţenih procesa, provoĊenje operacija u bolnicama odvija se prema definiranom protokolu pri kojem je poštivanje hijerarhijske strukture operacijskog tima od presudne vaţnosti za kvalitetu ţivota pacijenta. Tako, prosjeĉni radni dan u bolnici zapoĉinje pripremama za operaciju koje provode medicinske sestre podijeljene u timove prema vrsti posla koje obavljaju, a pod nadzorom i upravljanjem glavne sestre.
Nakon završetka poĉetnih priprema prikljuĉuju im se i lijeĉnici: kirurg i anesteziolog, kojima sestre pomaţu pri pripremi za operacijsku salu. Svaki lijeĉnik samostalno obavlja pripremu sebe i pacijenta za operaciju. Nerijetko, operacijama prisustvuju i mlaĊi specijalizanti koji se na taj naĉin obuĉavaju za budući rad. Kako se bliţi vrijeme operacije, atmosfera u sada već povećem timu postaje ozbiljnija, a hijerarhija izraţenija. U svakom trenutku glavni kirurg je voĊa tima i kao takav donosi konaĉne odluke. Lijeĉnici prisutni na operaciji obavljaju svoj posao, konzultiraju se, te istovremeno dijele zadatke svim ĉlanovima tima kako bi operacija bila uspješna. Jednostavnije poslove ĉesto obavljaju i specijalizanti uz konstantan nadzor kirurga. Nakon završetka operacije prvo odlaze lijeĉnici, a zatim ostatak tima i medicinske sestre. Osvrt: U ovom radu opisan je izuzetan primjer timskog rada koji daje uspješne rezultate. Iako se moţe reći da je
svaka operacija sliĉna ona je utoliko i razliĉita. UzbuĊenje, napetost i drama rezultat su ĉinjenice da ţivot pacijenta u tim trenucima zaista je u rukama lijeĉnika koji upravlja svojim timom. TakoĊer, visok stupanj stresa ĉesto utjeĉe na raspoloţenje u operacijskoj sali koje se povremeno pokušava popraviti ponekom pohvalom ili uspu tnim razgovorima. Prilika za uĉenje i prenošenje znanja tijekom operacije pruţa se samo pojedincima i samo u nekim bolnicama i operacijskim salama te ovisi o kirurzima i njihovim preferencijama.
Podjela rada, natjecateljski duh i nedozvoljavanje pogrešaka stvara specifiĉnu atmosferu u timu koju svi moraju poštivati. Ĉak se i za rutinske operacije poznatog tijeka moţe reći da su u konaĉnici nepredvidive.
6
