FORO TEMÁTICO
SEMANA 3
Normatividad de los contratos de trabajo C.S.T El contrato de trabajo está regulado por el código sustantivo del trabajo o código laboral, en sus artículos 22 a 75, donde se regulan las diferentes modalidades de contratación laboral. Para que el contrato de trabajo se configure, o se presuma, deben confluir unos elementos que de presentarse simultáneamente dan lugar a la relación laboral que regula el contrato de trabajo. Estos elementos están definidos en el artículo 23 del código sustantivo del trabajo. Las formas del contrato de trabajo corresponde a la forma en que se formaliza la vinculación, y según artículo 37 del código sustantivo del trabajo existen dos formas: verbal y escrito. La duración de un contrato de trabajo depende de lo que las partes acuerden o de la naturaleza del objeto que da lugar al contrato. Están establecidos en el artículo 45 del código sustantivo del trabajo.
La inducción, Capacitación y Evaluación de desempeño de un puesto de trabajo en las organizaciones. Inducción: Los objetivos propuestos en la inducción son dar a conocer a todo el talento humano de la organización, la filosofía, políticas, normas, reglamento interno y seguridad laboral, generalmente es el líder del área quien realiza la inducción al nuevo personal, utilizando los elementos que su experiencia le dicta. Capacitación: La capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a los empleados nuevos y actuales las habilidades que requieren para desempeñar su trabajo y alcanzar los objetivos de la empresa. La capacitación generalmente es delegada al jefe superior e inmediato de la persona que ocupa un puesto, esta se puede aplicar a todos los niveles o divisiones de la empresa. Evaluación de desempeño: Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado. Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de recursos humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y selección, de inducción, las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren información sistemática y documentada proveniente del sistema de evaluación de desempeño.
Las causales de terminación y liquidación del contrato según la legislación laboral vigente.
Justa Causa: “En el C.S.T artículo 62, detallan todas las causales por las cuales se pueden dar por terminado el contrato de trabajo (se aconseja REVISARLAS) en el mismo artículo hace referencia para que tanto el patrón como el trabajador dispongan o si es el caso invoque la(s) cláusulas que den por terminado en la vía jurídica el contrato por las partes intervinientes, estos mismos literales del artículo deben ser plasmados en las cláusulas del contrato que se acuerde por las partes que le dan vida jurídica a ese documento”.
Sin justa causa: “El que se haya pactado una labor, oficio, mediante un documento (Contrato de trabajo) y en el mismo se haya establecido las clausulas correspondientes (deberes, derechos, prohibiciones) es el que permite el termino de estricto cumplimiento entre las partes, suele pasar que alguna de esas partes NO cumple lo que se conoce como terminación de manera UNILATERAL para esta situación cuando el patrono da por terminado el contrato laboral debe cumplir con lo estipulado en la legislación laboral reconociendo una indemnización y liquidaci ón”
