Unidade II
DE RECURSOS HUMANOS
A Gestão de Pessoas ou Administração de RH é indispensável no planejamento estratégico devido ao crescimento das z x . O desafio é transformar a Administração de RH em um . A Administração de RH lucrativa tem o objetivo promissor de terr co te cola labo bora rado dores res mo moti tiva vado doss e rod rodut utos os co com m et etit itivo ivos. s.
O conceito de ser competitivo é entendido como a capacidade que um cidadão ou uma empresa tem de desenvolver v , uz u u comprovada, forma satisfatória, inovadora e com perspectiva de evolu ão continuada a artir de sua erce ão de atualidade, interação e participação. (p. 32)
Deve haver valorização social dos colaboradores. Cuidado com o meio ambiente: trabalhar projetos para alcançar os objetivos organizacionais mantendo um desenvolvimento sustentável.
A política básica de uma empresa é assegurar a existência de recursos humanos adequados e motivados para suas , . As políticas de RH expressam os princípios e finalidades .
Estabelecimento de normas e regulamentos para manter a disciplina, a motivação e ordenação das relações. Pode conter elementos de estímulo, afim de reger as relações formais, e não possui caráter técnico.
Estabelece linhas gerais de caráter técnico e operacional, afim de adequar e dinamizar os recursos humanos. Abrange os seguintes aspectos: Política de provisão de RH. Política de aplicação de RH. Política de manutenção de RH. Política de desenvolvimento de RH. Política de monitoração de RH.
Deve ter as seguintes características: Estabilidade. Consistência. Flexibilidade. Generalidade. Clareza. Simplicidade.
A área de RH tem o desafio de abandonar o foco em processos burocráticos e de controle para alavancar v v . Com a globalização foi necessário investir nos processos , tendo pouca importância, o que ainda permanece em algumas empresas.
Ainda há empresas que têm o RH como Departamento Pessoal, restringindo a ação estratégica. Ao mesmo tempo as organizações que viram as pessoas como diferencial competitivo transformaram a Administração e externas. Para estas em resas há ensamento lobal e a ão local.
Descobrir a competência essencial da empresa, aquilo que ela faz melhor do que seus concorrentes. Esta competência essencial é resultado do conhecimento das pessoas que fazem parte desta empresa. ara o enç o e a s nerg a a rea e ges o e deve ser agente de contínua transformação.
Encontre a alternativa correta: a) O planejamento se faz importante em decorrência à Administração de RH. b) Competitividade e motivação devem ser metas da m n s raç o e ucra va. c) As políticas de pessoas se relacionam ao caráter técnico . d) A área de RH deve buscar o controle das pessoas. .
A globalização impôs novos padrões de comportamento no que se refere à comunicação. As organizações estão passando por processos de mudanças e de troca de identidade, o que interfere .
Há mudanças não planejadas (espontâneas) ou lane adas intencionais e orientadas ara resultados .
A comunicação interna demanda esforços devido ao ambiente complexo e competitivo. A tecnologia da informação se faz presente e necessária para acompanhar a velocidade das mudanças. n era v a e a pa avra que escreve o cenário atual, mas o contato pessoal é muito importante.” ,
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A comunicação deve reforçar a importância dos funcionários. As reuniões regulares com grandes grupos garantem o acesso dos funcionários aos superiores. As reuniões com pequenos grupos trazem mais intimidade e ma or co a oraç o. A satisfação da necessidade de interação será melhor gerente e colaboradores.
Em todos os níveis. Reuniões presenciais. Comunicação o n l in e . Publicações orientadas aos funcionários. H o u s e o r g an : veículo impresso ou eletrônico gratuito. Comunicação visual.
Contratação de pessoas certas para trabalhos certos. A organização deve buscar profissionais motivados e que forneçam respostas adequadas às necessidades da organização. esponsa a e: usca a pessoa cer a para o lugar certo, e integração desta pessoa à organização.
Processo de comunicação no qual a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho. Etapas: Planejamento: analisar e programar o quadro de pessoal. Execução: deve considerar custo, agilidade e qualidade do recrutamento. on es e recru amen o: são os locais para preenchimento das vagas.
O objetivo é escolher candidatos qualificados e aptos para manter ou aumentar a eficiência e o desempenho de pessoal, v z . (p. 43)
profissional com comportamento ideal.
Comportamentos prejudiciais: Profissional competente e pouco operante. Fala excessiva, pouca realização. Arrogância. Relação de abuso do poder hierárquico, assédio. Mal humor.
Entrevista: busca de informações complementares e busca de identificação de características profissionais, sociais, u . Teste de seleção: medir aspectos intelectuais, de .
Deve haver planejamento para que o profissional não seja mal integrado. Procedimentos: explanar atividades realizadas na empresa, orientar e acompanhar o novo funcionário, explicar o desenho , , plano de carreira, cultura organizacional, avaliação de desempenho etc.
A orientação é a etapa mais importante, e ganha importância com a integração ao Desenvolvimento Organizacional. O Desenvolvimento Organizacional tem por objetivo introduzir melhorias nos processos e solucionar problemas. ara o eve aver gerenc amen o a cu ura organizacional (compromisso entre os membros).
Orientação dos funcionários quanto às suas funções, suas metas e papéis no contexto da empresa. Devido às mudanças constantes o funcionário precisa entender de forma clara e objetiva a situação na qual , e esforços.
Encontre a resposta correta: a) O comportamento das pessoas não pode sofrer alteração, salvo por questões internas da empresa. b) É através da TI que acontece a comunicação mais importante. c) O ideal é que reuniões sejam com grupos grandes. d) No processo de seleção a capacidade profissional não deve ser pr or za a. e) DO deve garantir estabilidade.
É um conjunto de tarefas ou atribuições composto de uma função ou de várias funções (atribuições ou serviços x u da empresa. . Os deveres e responsabilidades de um car o ertencem a uem o ocu a.
Modelagem de cargos: instrução, aprendizado e forma. Desenho industrial: representação estrutural da empresa, maneira pela qual departamentos, cargos e funções estão arquitetados e distribuídos.
Modelos de desenhos de cargos (p. 48)
Clássico ou tradicional: ênfase na tarefa e tecnologia, valorização do organograma, preocupação com o cargo. u , de racionalização, recompensas salariais e materiais.
Modelos de desenhos de cargos (p. 48)
Modelo humanístico: ênfase na pessoa e no grupo social, valorização da interação e dinâmica do grupo. Baseado em u , u x cargo, trabalhador participa das decisões e há recompensas sociais e simbólicas.
Modelos de desenhos de cargos (p. 48)
Modelo contingencial: baseia-se na contínua mudança e revisão de cargo, devido a melhora permanente da tecnologia u . Trabalha com cinco dimensões de desenho: variedade, autonomia, im ortância, identidade e retroa ão.
É a base do sistema organizacional dos funcionários. Realizada pelo superior do cargo ou pelo RH, com base em entrevistas e observações. Contém: título do cargo, título do cargo do super or me a o, m ss o ou sum r o e a v a es, responsabilidades,limites de autoridade sobre as pessoas, or amentos e outros recursos em termos de ex eriência e firmação.
Conteúdo do cargo, tarefas a serem desempenhadas. Métodos e processos de trabalho, como as tarefas devem ser desempenhadas. Definição do nível de responsabilidade, a quem o ocupan e o cargo eve se repor ar. Definição do nível de autoridade, .
A organização é um organismo vivo, possui uma estrutura que a mantém viva e a preserva por meio de normas, u u u . Ser um organismo vivo depende da presença de duas , , que constituirá sua forma, e um conjunto formado por seres pensantes.
Há diversos tipos de organizações: Sociais: conjunto de diversas outras pequenas organizações que se estruturam para a manutenção do sistema. Organizações culturais: De lazer. Industriais. Comerciais. De serviços. Religiosas.
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O desenvolvimento tecnológico, notadamente das comunicações colocou à disposição dos indivíduos uma vasta u , u u transformam-se em bens, o que exige das empresas atenção ara o ue acontece interna e externamente. São muitas as variáveis que compõem o processo de mudança, e precisam ser entendidas, em especial o indivíduo. Uma organização competitiva constrói-se pelo poder de transformação do homem.
É importante destacar que o valor criado por uma organização reside no conhecimento acumulado das pessoas que a , x u v . Daí a importância da capacitação a atualização continuada.
externo e as respostas do ambiente interno. As mudanças externas têm ligação com a forma de pensar e agir dos colaboradores.
As organizações devem assumir a responsabilidade pela maneira que tratam seus colaboradores. Devem também assumir o papel de renovadoras da educação das localidades, comprometendo-se com os problemas . Deve haver foco no desenvolvimento e ca acita ão das essoas.
O processo de desenvolvimento envolve treinamento e desenvolvimento em conhecimentos, competências , u u e desenvolvimento de carreiras, comunicação e consonância a lica ão estraté ica das mudan as .
Em relação ao cargo: a) Há posição definida no organograma, mas não há definições de funções. b) Desenho Industrial representa a estrutura da empresa. c) O modelo clássico enfatiza a pessoa. d) Os deveres de cada cargo pertencem ao RH. e) A descrição de cada cargo é realizada pelo ocupante do cargo.
Quando a gestão é orientada por e para pessoas, há comunicação efetiva, clara e direta. Trabalho em equipe: facilidade de relacionamento com foco em resultados, e compromisso. enovaç o p ane a a e cons an e a organ zaç o: patamares mais altos e seguros quanto ao sucesso e aos resultados. A preservação do capital intelectual promove motivação.
A empresa que tem por meta a satisfação das necessidades de seus colaboradores recebem em troca padrões de v u u z . Manutenção de pessoas: criar condições ambientais e . Benefícios da QVT: aumento do comprometimento no trabalho da ênfase ao desenvolvimento da habilidade do empregador, da autonomia para a tomada de decisão por parte do colaborador e redução das distinções .
O colaborador deve se sentir prestigiado e valorizado pela empresa por meio de reconhecimento e premiação. Com a Administração de Cargos bem aplicada é possível ter uma política de recompensas mais correta e justa, , remuneração coerente. Or aniza ões tecnicamente desenvolvidas aplicam sistemas de cargos que beneficiam a produção, o que motiva a mão de obra.
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Pagamento X trabalho realizado. O salário constitui apenas uma parte do pacote de compensação. Outras formas de remuneração são realizadas além do salário, como concessão de . No Brasil adota-se o PLR (Participação nos Lucros e Resultados como forma de renumera ão. A remuneração cobre o salário direto e o indireto.
Salário direto: valor efetivamente pago. Remuneração: quanto o cargo vale de acordo com o processo de avaliação. Salário direto: quantia em dinheiro. Salário indireto: benefícios. Salário nominal: salário bruto sem os descontos. Salário real: valor recebido após os descontos.
A política de salários é desenvolvida de acordo com as condições financeiras da empresa e pela lei da u .
Acompanhamento dos trabalhos e de sua evolução, bem como do desempenho na função. Hoje os recursos de TI constituem apoio fundamental, pois realizam acompanhamento rápido e preciso. anco e a os e n spens ve es o e . Serve para elaboração de juízos e resolução de problemas.
Cadastro de pessoal: dados pessoais de cada empregado. Cadastro de cargos: dados sobre os ocupantes de cada cargo. Cadastro de lotações: empregados de cada seção ou departamento. Cadastro de remuneração: total, salários e benefícios. Cadastro de benefícios: e serviços sociais. Cadastro cultural: treinamento, formação escolar, cursos. Cadastro de candidatos.
Sistema utilizado para coletar, registrar, armazenar, analisar e recuperar dados sobre os recursos humanos, e dá subsídios . Realiza a revisão sistemática do desempenho da .
Planejamento estratégico de RH. Formulação de objetivos e programas de RH. Registros e controles de RH. Relatórios operacionais. Auditoria de RH. Conceitos.
Tal sistema envolve análise das políticas e práticas de pessoal, e avaliação do funcionamento atual u . O sistema de controle se baseia na determinação , , . Os objetivos do sistema de controle são: melhora contínua da fun ão de RH fornecer subsídios ara eliminar ráticas e ações ou propor melhorias, ajudar a ARH contribuindo para os objetivos da organização.
Regras decorrentes do desenvolvimento social. Leis: reguladoras das vontades. Infringimos regras na tentativa de colocar nossa visão. Objetivos definem o que deve ser feito, e valores definem como será feito.
Encontre a alternativa correta: a) Remuneração é o salário indireto. b) Salário real é o salário sem descontos. c) Cadastro de cargos possuem os dados pessoais de cada empregado. d) Sistemas de informação servem para armazenar os dados que o su s os para oma a e ec s o. e) NDA.
