FACTORES INTERNOS Y EXTERNOS QUE CONDICIONAN LOS SALARIOS Los salarios de los trabajadores se encuentran condicionados de acuerdo a una serie de factores que determinan sus valores, estos factores se denominan compuesto salarial y entre ellos podemos encontrar:
FACTORES INTERNOS (organizacionales): estos factores vienen por múltiples situaciones y condiciones propias de la empresa o la organización. Dentro de los que podemos mencionar.
Tipo de cargos de la empresa
Política salarial de la empresa
Capacidad financiera y desempeño general de la empresa
Competitividad de la organización
FACTORES EXTERNOS (ambiéntelas): en este caso nos vamos a referir a todas aquellas circunstancias que influyen pero que no son determinada por la organización, sino por políticas gubernamentales, sindicales y legales. Dentro de este ámbito podemos encontrar:
Situación del mercado de trabajo
Situación económica del país
Sindicatos y Negociaciones colectivas
Legislación laboral
Situación del mercado de clientes
Competencia en el mercado
TABULADOR DE SUELDOS Se pudiera decir que es documento que delimita los niveles máximo y mínimo para retribuir un puesto genérico de trabajo y permite flexibilidad a las dependencias y entidades para asignar sueldos a los cargos específicos de los mismos. En nuestro país las empresas u organizaciones privadas tienen la libertad de elaborar sus tabuladores de salario de acuerdo a los factores internos y externos que los condicionan, más sin embargo estos salarios no pueden ser por debajo del mínimo establecido por la autoridad con competencia en la materia. En cuanto a la administración pública con cierta regularidad los entes con
competencia en la materia estudian todos los factores que afectan que condicionan los salarios así como la utilidad del mismo y realizan los cambios del tabulador. En cuanto a esto y según decretos presidenciales 8.168 y 8.169 publicados en gaceta oficial 39.660 del 26 de Abril de 2011 se establecen los tabuladores para funcionarios y funcionarias públicas de carrera y para obreros y obreras de la administración pública nacional respectivamente, quedando dichos tabuladores de la siguiente forma:
TABULADOR PARA FUNCIONARIOS Y FUNCIONARIAS DE CARRERA DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA NACIONAL NIVELES
1
2
3
S O D A R G
4
5
6
7
8
S E R E L L I H C A B
S O C I N C É T
S E L A N O I S E F O R P
I
II
III
IV
V
VI
VII
B
1548,2
1548,2
1759,3
2111,2
2463,0
2674,1
2814,9
1
2
2
4
1
7
9
4
B
1713,4
1864,8
2141,8
2570,1
2998,5
3255,5
3428,9
2
5
0
1
8
4
6
0
B
1919,8
2111,7
2390,7
2879,7
3359,6
3647,6
3839,6
3
0
6
5
0
5
2
0
2021,3
2223,4
2626,6
3031,9
3537,2
3840,4
4042,6
0
3
3
5
8
7
0
2068,0
2206,6
2610,0
3132,0
3654,0
3967,2
4176,0
0
0
0
0
0
0
0
2150,3
2365,3
2687,9
3225,5
3763,1
4085,6
4300,7
5
9
4
3
1
7
0
2270,7
2497,7
2838,3
3406,0
3973,7
4314,3
4541,4
0
7
8
5
3
3
0
2311,3
2542,4
2889,1
3468,9
4044,7
4391,4
4622,6
0
3
3
5
5
7
0
T1
T2
P1
P2
P3
competencia en la materia estudian todos los factores que afectan que condicionan los salarios así como la utilidad del mismo y realizan los cambios del tabulador. En cuanto a esto y según decretos presidenciales 8.168 y 8.169 publicados en gaceta oficial 39.660 del 26 de Abril de 2011 se establecen los tabuladores para funcionarios y funcionarias públicas de carrera y para obreros y obreras de la administración pública nacional respectivamente, quedando dichos tabuladores de la siguiente forma:
TABULADOR PARA FUNCIONARIOS Y FUNCIONARIAS DE CARRERA DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA NACIONAL NIVELES
1
2
3
S O D A R G
4
5
6
7
8
S E R E L L I H C A B
S O C I N C É T
S E L A N O I S E F O R P
I
II
III
IV
V
VI
VII
B
1548,2
1548,2
1759,3
2111,2
2463,0
2674,1
2814,9
1
2
2
4
1
7
9
4
B
1713,4
1864,8
2141,8
2570,1
2998,5
3255,5
3428,9
2
5
0
1
8
4
6
0
B
1919,8
2111,7
2390,7
2879,7
3359,6
3647,6
3839,6
3
0
6
5
0
5
2
0
2021,3
2223,4
2626,6
3031,9
3537,2
3840,4
4042,6
0
3
3
5
8
7
0
2068,0
2206,6
2610,0
3132,0
3654,0
3967,2
4176,0
0
0
0
0
0
0
0
2150,3
2365,3
2687,9
3225,5
3763,1
4085,6
4300,7
5
9
4
3
1
7
0
2270,7
2497,7
2838,3
3406,0
3973,7
4314,3
4541,4
0
7
8
5
3
3
0
2311,3
2542,4
2889,1
3468,9
4044,7
4391,4
4622,6
0
3
3
5
5
7
0
T1
T2
P1
P2
P3
TABULADOR PARA OBREROS Y OBRERAS DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA NACIONAL GRADO
MÍNIMO
MÁXIMO
1
1407,00
2110,50
2
1611,00
2416,00
3
1674,00
2511,00
4
1738,00
2607,00
5
1801,00
2701,50
6
1864,00
2796,00
7
1928,00
2892,00
8
1991,00
2986,50
9
2054,00
3081,00
10
2118,00
3177,00
NO CLASIFICADO
CLASIFICADO
SUPERVISOR
POLITICA SALARIAL Entendiéndose como política salarial al conjunto de principios que ayudarán a la orientación y filosofía de la organización, en lo que se refiere a la administración de remuneraciones. Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la empresa.
COMPONENTES DE LA POLÍTICA SALARIAL DE LA EMPRESA Descripciones de los cargos y responsabilidades de los empleados: Las descripciones han de ser claras, concisas y actualizadas, indicando las responsabilidades, descripciones de los cargos y cumplimiento de las obligaciones del cargo. Ayuda mucho la creación de un organigrama de la empresa que se actualice.
Estructura de clasificación: la experiencia, el grado de especialización o las aptitudes o competencias requeridas para el puesto.
Oportunidades de aumentar la remuneración: si el individuo ofrece un mayor rendimiento, el rango salarial debe estar preparado para que exista la posibilidad de mayor remuneración, y si el rendimiento del trabajador sube por encima de las expectativas iníciales.
Compensar los aumentos del mayor nivel de vida: deberá de realizarse de manera equitativa para los empleados, ya que los costos van subiendo cuando pasa el tiempo los salarios de los trabajadores también deben hacerlo. Generalmente, estas acciones se basan en una subida de sueldo anual teniendo en cuenta el costo de la vida, de esta manera, el trabajador no se siente desamparado viendo que conforme pasa el tiempo con el mismo trabajo tiene acceso a menos cosas y facilidades ya que todo es más caro.
Comité de compensación: que se reúna para revisar los rangos y fijar el rango salarial en base al mérito de los empleados de la empresa Este ente colaborará para fijar el rango salarial y no caer en desigualdades salariales en la empresa, de manera que la revisión salarial debe ser equilibrada y justa basándose en varios criterios y no la decisión de una sola persona.
CUÁLES SON LOS BENEFICIOS DE UNA POLÍTICA SALARIAL EN UNA EMPRESA Captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr la misión
en sus empleos. Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de acuerdo
con sus obligaciones y responsabilidades asignadas.
Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de Rendimiento.
Alentar la contratación de personal calificado y una mayor productividad en la organización.
Comunicar al personal los parámetros básicos que se utilizan para fijar los salarios.
TIPOS DE CARGOS DE UNA EMPRESA Existen diferentes tipos de cargos en una empresa los cuales tienen variación según sea la empresa es por ello que se hace un análisis del cargo el cual consiste en obtener información acerca de los cargos determinados cuáles son los deberes, tareas o actividades de los mismos. El procedimiento conlleva a realizar una investigación sistemática de los cargos, siguiendo una metodología antes del estudio. Se puede obtener información sobre los cargos de varias maneras. Los métodos más comunes para estudiar los puestos son las entrevistas, cuestionarios, observación y datos, los cuales dependerán del tamaño de la empresa. Entrevistas: Se pregunta a los empleados y supervisores acerca del puesto que está
revisando. Cuestionarios: Puede circular cuestionarios cuidadosamente elaborados para que los
empleados y supervisores los llenen de forma individual. Se usarán estas formas para obtener datos en las áreas de los deberes y tareas que se llevarán a cabo en el puesto, el propósito del cargo, la distribución física, requisitos para realizar el trabajo, el equipo y el material que se utiliza y otras informaciones que se deseen obtener. Observación: Puede obtener información acerca de los cargos al observar y registrar
en una forma estándar las actividades de las personas. Algunas empresas graban el trabajo para estudiarlo después en videocinta. Diarios: Se puede pedir a los ocupantes de los cargos que lleven un diario de sus
actividades laborales durante todo un ciclo de trabajo.
DESCRIPCION DEL CARGO Una descripción del cargo es una descripción escrita y los tipos de tarea que incluyen. Como no existe un formato estándar de descripciones de puestos, su apariencia y contenido varían de una empresa a otra. Sin embargo, la mayor parte de las descripciones de puestos contendrá por lo menos tres partes:
Título del Puesto. Es importante la selección del título del puesto. En primer lugar, el título del cargo le da importancia sicológica y de estatus al empleado. El título del puesto también debe indicar el nivel relativo que ocupa quien lo tiene en la jerarquía de la empresa. Sección de identificación del cargo. Incluye temas como la ubicación departamental del puesto, la persona con la que reporta quien lo ocupa y la fecha en que se revisó por última vez su descripción. Sección de los deberes del cargo. Estos aparecen en orden de importancia. Estas declaraciones deben indicar el peso, o valor, de cada tarea. También, por lo general, se indican las herramientas y equipo que utiliza el empleado para desempeñar su trabajo. Entre los diferentes tipos de cargos mencionaremos algunos específicos dentro de una empresa:
Presidente o Director Director de recursos humanos
Miembros
Especialista en evaluación del desempeño
estables o
Ejecutivo de organización y métodos
permanentes
Director del área
donde esté
Miembros
Gerente del departamento
localizado
transitorios o
Jefe de sección Supervisor del evaluado
provisionales
Ejemplo: La AGENCIA LLANTERA, S.A. de C.V. se fundó en 1969 y por más de 37 años ha estado presente en el gusto y preferencia de los clientes en el Estado de Chihuahua, buscando siempre lo mejor en calidad y servicio a los precios más accesibles para sus clientes. También ofrece tres de las mejores marcas que existen en llantas para automóvil, camioneta, camión, agrícola, industrial y mueve tierra, cuyo reconocimiento y prestigio mundial son muy altos. Aquí se puede observar los diferentes tipos de cargos que se encuentran en dicha empresa:
CAPACIDAD FINANCIERA Se refiere a las posibilidades que tiene la empresa para realizar pagos e inversiones a corto, mediano y largo plazo para su desarrollo y crecimiento, además de tener liquides. Se entiende por solvencia a la capacidad financiera (capacidad de pago) de la empresa para cumplir sus obligaciones de vencimiento a corto plazo y los recursos con que cuenta para hacer frente a tales obligaciones, o sea una relación entre lo que una empresa tiene y lo que debe.
Para que una empresa cuente con solvencia, debe estar capacitada para liquidar los pasivos contraídos, al vencimiento de los mismos y demostrar también mediante el estudio correspondiente que podrá seguir una trayectoria normal que le permita conservar dicha situación en el futuro. Se debe diferenciar el concepto de solvencia con el de liquidez, debido a que liquidez es tener el efectivo necesario en el momento oportuno que nos permita hacer el pago de los compromisos anteriormente contraídos.
Solvencia es contar con los bienes y recursos suficientes para respaldar los adeudos que se tengan contraídos, aún cuando estos bienes sean diferentes al efectivo. Es decir, liquidez es cumplir con los compromisos y solvencia es tener con que pagar esos compromisos, para tener liquidez se necesita tener solvencia previamente. También lo anterior nos conduce a que la solvencia es la posesión de abundantes bienes para liquidar deudas pero si no hay facilidad para convertir esos bienes en dinero o efectivo para hacer los pagos entonces no existe la liquidez. En consecuencia tenemos la frase de Miranda: Todo negocio que tiene liquidez es solvente pero no todo negocio solvente tiene forzosamente liquidez. Los acreedores a corto plazo fijarán su atención en la solvencia financiera de la empresa.
SITUACION DEL MERCADO DE TRABAJO DEFINICIÓN DE MERCADO DE TRABAJO El mercado de trabajo es aquel en donde los individuos intercambian servicios de trabajo, los que compran servicios de trabajo son las empresas o empleadores de la economía. Estos configuran la demanda de trabajo. Los que venden servicios de trabajo son los trabajadores y ellos conforman la oferta de trabajo. La interacción de demanda y oferta de trabajo determina los salarios que se pagan en la economía.
CONFORMACIÓN DEL MERCADO DE TRABAJO En la práctica el mercado de trabajo tiene dos grandes conformaciones relacionadas:
a) Una conformación individual: que suele exteriorizarse mediante la solicitud pública (oferta) de trabajadores por parte de una empresa seguida de una entrevista con los postulantes y que finaliza con la selección y contratación del trabajador elegido.
b) Una conformación colectiva: en la que uno o más sindicatos negocia con una empresa, un grupo de empresas , o una organización de empleadores, las condiciones de contratación laboral, estableciendo los acuerdos en un convenio colectivo de trabajo.
OFERTA Y DEMANDA AGREGADA La dinámica del mercado de trabajo se relaciona mucho con los precios, por ejemplo, supongamos que las empresas responden a un aumento de la demanda de bienes, elevando la producción, para esto es necesario aumentar el empleo, este aumento provoca una reducción en el desempleo. Las mayores presiones de demanda existentes en el mercado de trabajo, provocan la subida de los salarios y esto eleva los costos de producción, obligando a las empresas a su vez a subir los precios o ajustar de algún modo sus costos.
SITUACIÓN ACTUAL Y OPCIONES PARA LOS PRÓXIMOS AÑOS DEL MERCADO DE TRABAJO Existen hechos y situaciones que condicionan la situación actual del mercado de trabajo: Tamaño de la Población Nivel de la Participación Laboral Comportamiento de la Demanda de Mano de Obra.
EL CRECIMIENTO DEMOGRÁFICO. La evolución del empleo. Salario. Inversión.
SITUACIÓN ECONÓMICA DE VENEZUELA
Venezuela tiene una economía de mercado orientada a las exportaciones. La principal actividad económica de Venezuela es la explotación y refinación de petróleo para la exportación y consumo interno. Es la quinta economía más grande de América Latina, después de Brasil, México, Argentina y Colombia según el PIB (PPA). El petróleo en Venezuela es procesado por la industria estatal Petróleos de Venezuela (PDVSA). Su explotación oficial se inicia a partir de 1875, con la participación de la Compañía Petrolera del Táchira en la hacienda «La Alquitrana» localizada en el estado Táchira y el reventón del pozo Zumaque I en 1914; luego es construida la primera refinería en la cual se procesaban productos como la gasolina, el queroseno y el gasóleo. A partir de 1922 comienza la explotación petrolera a gran escala, coaccionando una gran cantidad de eventos que cambiaron drásticamente el rumbo del país. Mediante iniciativa y participación de Venezuela dentro del mercado petrolero mundial es fundada la Organización de Países Exportadores de Petróleo (OPEP).
EVOLUCIÓN DURANTE EL SIGLO XX La renta per cápita de Venezuela a principios de siglo era notablemente inferior a la de los países del cono sur (Argentina, Chile, Uruguay), e incluso era inferior a la de países geográfica y demográficamente comparables como Perú y Colombia. A partir de 1925, gracias a la explotación del petróleo a gran escala Venezuela había superado la renta per cápita de Perú y Colombia, y a partir de 1945 experimentó un vertiginoso crecimiento que haría de Venezuela el país de América Latina de mayor renta per cápita. Entre 1950 y 1990 Venezuela siguió siendo el país de América Latina con mayor renta per cápita, aunque a partir de 1980 esta empezó a disminuir. En los últimos años, la renta per cápita ha vuelto a aumentar gracias al alza del precio del petróleo. En 2001, el crecimiento del Producto interno bruto o PIB fue del 3,4%. Un aumento significativo de los precios internacionales del petróleo permitió recuperar la economía de una fuerte recesión sufrida durante el año 1999. Sin embargo, un sector no petrolero relativamente débil, una alta fuga de capitales y una caída temporal en los precios del petróleo evitaron que la recuperación fuera mayor.
El Presupuesto nacional correspondiente al ejercicio fiscal 2011 estipula que el Producto Interno Bruto se ubique en 2%, lo que se traduce en que la economía venezolana el próximo año abandonará definitivamente el momento recesivo que se vivió en 2010 para iniciar un nuevo ciclo de crecimiento sano. Así lo dijo el Ministro del Poder Popular de Planificación y Finanzas, en un programa especial en Venezolana de Televisión, en el cual también explicó que es factible alcanzar una tasa de inflación dentro del rango de los 23-25 puntos porcentuales tal como lo prevé el Presupuesto 2011 y 2012, incluso llegar a una cifra inferior a esa. Sobre el desempeño de la economía venezolana, explicó que atraviesa por una fase de “gimnasio”, por lo que el país definitivamente, ya superada esta etapa, saldrá de la recesión económica.
"Estamos en una nueva fase de la economía venezolana donde los precios petroleros no están calculados a 60 u 80 dólares, sino a 40, y con esa prudencia no hay duda de que el crecimiento de la economía va a ser mucho más sano", añadió el Ministro de Finanzas. Recordó que mientras la inversión social durante los últimos diez años de la Cuarta República llegó a 69.732 millones de dólares, en la primera década del Gobierno Bolivariano ese monto se supera 4,7 veces, alcanzando la cifra de 330.582 mil millones de dólares.
Dijo que con la creación del Fondo de Desarrollo Nacional (Fonden), el Fondo Chino Venezolano y el Fondo de Largo Plazo con China se han logrado realizar con éxito proyectos de infraestructura, y además se ha consolidado la inversión social y productiva del país.
LA NEGOCIACION COLECTIVA Es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa o sector, normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del
ámbito en el que se circunscribe la negociación (contrato o convenio colectivo de trabajo). A su vez es una manifestación particular del diálogo social, y está considerado como un derecho fundamental básico integrante de la libertad sindical. Mundialmente se encuentra garantizado en el Convenio 98 y 154 de la OIT (Organización Internacional de Trabajadores). Por ende puede abarcar todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales, promociones, entre otros), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, resolución de conflictos, etc.). En ocasiones, como medida de presión para la negociación y para hacer cumplir los acuerdos cuando consideran que no han sido cumplidos, los trabajadores pueden acudir a la huelga.
ASPECTOS DE LA CONVENCION COLECTIVA a)
Arreglo directo: El arreglo directo es una forma de negociación colectiva, que se
da con la sola intervención de las partes o sus representantes, con el fin de solucionar sus diferencias previas a iniciar un conflicto colectivo. Se trata de una acción recíproca de diálogo. El arreglo directo tiene varias características, entre ellas:
Es una solución directa. Basta la intervención de las partes y su deseo de negociar la
solución a diferencias avenidas en las relaciones laborales.
Es extrajudicial, pues no intervienen dependencias jurisdiccionales.
Efectos del arreglo directo:
En la medida que beneficie al trabajador, se incorporan sus condiciones en los
contratos de trabajo existentes.
Pone término a los conflictos laborales.
Da fin a las medidas de presión.
b)
Convenio colectivo de trabajo: Es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un
sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores. También, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.
OBJETIVOS DE LA CONVENCION COLECTIVA 1.- Sirve para determinar las remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores a los cuales se aplica un acuerdo que se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que han actuado libre, voluntaria e independientemente. 2.- Hace posible que empleadores y trabajadores definan, mediante acuerdo, las normas que regirán sus relaciones recíprocas. La negociación colectiva tiene lugar entre un empleador, un grupo de empleadores, una o más organizaciones de empleadores, por un lado, y una o más organizaciones de trabajadores, por el otro. Puede tener lugar en diferentes planos de manera que uno de ellos complemente a otros, a saber, en una unidad dentro de la empresa, en la empresa, en el sector, en la región o bien en el plano nacional.
VENTAJAS DE LA CONVENCION COLECTIVA Trabajadores Asegura
de
Como es un elemento que contribuye a
al
mantener la paz social, favorece la
"conjunto" de los trabajadores "una sola
estabilidad de las relaciones laborales
voz", lo que les beneficia más que
que
cuando la relación de trabajo se refiere a
tensiones no resueltas en el campo
un solo individuo.
laboral.
Permite influir decisiones de carácter
Pueden además abordar los ajustes que
trabajo
salarios adecuadas
y
Empleadores
condiciones pues
otorga
pueden
verse
perturbadas
por
personal y conseguir una distribución
exigen
la
modernización
equitativa de los beneficios que conlleva
reestructuración.
y
la
el progreso tecnológico y el incremento de la productividad. Al revés de lo que se suele pensar, según un estudio realizado en el marco de la OIT (Ozaki editor, 1999), en muchos países la negociación colectiva ha sido una de las principales vías que han permitido alcanzar consenso en torno a la flexibilidad en los mercados de trabajo.
La Negociación Colectiva de Nivel Centralizado: Este favorece la negociación sectorial o de rama de actividad. En estos casos, negocian las federaciones o los sindicatosnacionales con las respectivas organizaciones de empleadores de esos sectores. Su cobertura es mayor, abarcando a un conjunto de unidades productivas y a un número mucho más vasto de trabajadores. Este modelo de negociación se divide en:
Negociación a Nivel Nacional: Este es el nivel más alto de negociación que involucra a todas las centrales sindicales de un país negociando generalmente con las confederaciones empresariales y cuando es tripartito se involucra también al Estado. Esta se enmarca dentro de un modelo de negociación laboral, sustentando en la concentración social como instrumento para la definición de políticas laborales. Estas pueden ser políticas de empleo, salariales, de formación profesional, de seguridad social, etc. Las negociaciones a este nivel acuerdan los grandes lineamientos que servirán de base para las negociaciones de menor nivel. La negociación colectiva a nivel nacional se hace más viable en Estados democráticos con actores e instituciones sociales consolidadas.
Negociación Sectorial o por rama de actividad: Tiene como objetivo definir, a través de acuerdo colectivo, las relaciones contractuales de trabajo entre los trabajadores y empleadores de un determinado sector de la economía. En este caso participan, en representación de los trabajadores, federaciones de rama o sindicatos nacionales y en representación de los empleadores; sus organizaciones sectoriales. El Estado también puede ser un actor que participe de este tipo de negociación.
La Negociación Colectiva de Nivel Descentralizado: Es aquel que favorece la negociación colectiva por empresa, lo que implica de hecho la fragmentación de la negociación por unidades productivas, muchos sindicatos negociando y con muy variados resultados dependiendo de la capacidad y fuerza de negociación de cada uno de ellos. La negociación colectiva a nivel de empresa incluye la negociación a nivel de establecimiento e incluso de sección taller. Este tipo de negociación toma como referencia los acuerdos contenidos en un convenio local territorial. Así por ejemplo el contrato a nivel de empresa puede ser una integración o una adaptación del acuerdo de sector. La iniciativa de la negociación parte fundamentalmente de las representaciones sindicales.
La Negociación Colectiva del sector Público: Es el mecanismo tendiente a la formación de un acuerdo entre las partes iguales, supone en el campo del derecho Administrativo un abandono por el Estado de sus omnímodos poderes para la interpretación del interés público y la ejecución de sus cometidos, a la par de un reconocimiento de los derechos individuales y de grupo de quienes participan en la formación y expresión de su voluntad; están reguladas por las mismas disposiciones legales que rigen las del sector privado, salvo algunas normas especiales. Cuando se celebren convenciones colectivas con el sector público, las obligaciones contraídas deben estar contempladas en el presupuesto vigente, pues de lo contrario se entenderá que los incrementos aprobados se harán efectivos para el próximo ejercicio fiscal. Si en la convención colectiva se asumen obligaciones para varios ejercicios fiscales se requiere de la autorización del Presidente de la República. Este es además quien fija los criterios técnicos y financieros que limitan la negociación colectiva de los representantes del sector público frente a los trabajadores.
CONDICIONES LEGALES PARA LA CONVENCION COLECTIVA En primer lugar, es fundamental la existencia de sólidos cimientos democráticos y un marco jurídico que aseguren la independencia y participación efectiva de los interlocutores sociales. La ratificación del Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) y del Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) es esencial en lo que respecta a la base jurídica. Muchos otros convenios y recomendaciones de la OIT relacionados con la negociación
colectiva estipulan los principios y derechos de los trabajadores de determinados sectores económicos. Si es posible extender el ámbito de aplicación de los convenios colectivos pueden quedar protegidos por éste trabajadores que no se han involucrado directamente en el proceso de negociación. Es fundamental que existan mecanismos apropiados (de orden jurídico, reglamentario o normas oficiosas) para hacer cumplir los convenios colectivos. En lo que se refiere a las condiciones estructurales o las instituciones necesarias, unas organizaciones de trabajadores y de empleadores fuertes, legítimas, con líneas de acción coherentes y criterio pragmático y que actúen en pie de igualdad facilitan la realización de negociaciones justas y eficaces. La OIT ofrece servicios de asesoramiento técnico y de cooperación en muchos países para capacitar a las organizaciones de trabajadores y de empleadores para entablar negociaciones colectivas que puedan redundar en beneficio de ambas partes. La negociación colectiva está establecida en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en su artículo 96, y en el mismo se establece que todos los trabajadores del sector público y del privado tiene el derecho a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin más requisitos que los que establezca la ley, el estado garantizara su desarrollo y establecerá lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y la solución de los conflictos laborales, estas convenciones ampararán a todos los trabajadores activos al momento de su suscripción y a quienes ingresen con posterioridad. La Ley Orgánica del Trabajo reitera la presencia del Estado en lo atinente a las relaciones colectivas de trabajo, lo cual es algo común en América Latina, con el excepcional caso de Uruguay, en donde esta materia tiene como peculiaridad resaltante el
mercado
abstencionismo legislativo. La Ley Orgánica del Trabajo establece que las estipulaciones de la convención colectiva se convierten en cláusulas obligatorias y en parte integrante de los contratos de trabajo celebrados o que se celebren durante su vigencia en el ámbito de la convención, aun para aquellos trabajadores que no sean miembros del sindicato que haya suscrito la convención. Así como también dichas estipulaciones benefician a todos los trabajadores de la empresa, explotación o establecimiento, aun cuando ingresen con
posterioridad a su celebración. Las partes podrán exceptuar de su aplicación a las personas a que se refieren los artículos 42 y 45 de la Ley Orgánica del Trabajo. Y no benefician los representantes del patrono a quienes corresponde autorizar la celebración de la convención y participan en su discusión.
AMBITO DE APLICACION DE LA CONVENCION COLECTIVA Tiene tendencia incipiente de regular mediante convenciones y contratos colectivos las relaciones de trabajo entre la administración pública y quienes le sirven en calidad de funcionario o empleados públicos. Venezuela acoge el artículo 8 de la Ley Orgánica del Trabajo y de su reglamento parcial para negociar las convenciones colectivas de trabajos de los funcionarios o empleados públicos o al servicio de la administración pública nacional, ingresa al moderno grupo de países que, con independencia de su grado de desarrollo, ha dictado reglamentaciones especiales en demostración del elevado
interés jurídico,
económico, y político que el tema les merece.
La Ley Orgánica del Trabajo nos dice que: Los funcionarios o empleados públicos Nacionales, Estadales o Municipales, se regirán por las
normas sobre carrera
Administrativa Nacionales, Estadales o Municipales, según sea el caso, en todo lo relativo a su ingreso, ascenso, traslado, suspensión, retiro, sistema de remuneración, estabilidad y régimen jurisdiccional; y gozarán de los beneficios acordados por dicha ley en todo lo previsto en aquellos ordenamientos. Los funcionarios o empleados públicos que desempeñen cargos de carrera, tendrán derecho a la negociación colectiva, a la solución pacífica de los conflictos y huelgas, de conformidad con lo previsto en el título VII de esta ley, en cuanto sea compatible con la índole de los servicios que se prestan y con las exigencias de la administración pública. Los obreros al servicio de los entes públicos estarán amparados por las disposiciones de esta ley. Y el reglamento de la misma nos establece en cuanto a su ámbito de aplicación que: Las negociaciones colectivas que involucren a Gobernaciones o Alcaldías, o a sus entes descentralizados, se someterán al régimen previsto en la presente Sección, en cuanto fuere compatible y en los términos previstos en el artículo 191 de este Reglamento.
CRITERIOS TECNICOS El Presidente de la república en consejo de Ministros, establecerá los criterios técnicos y financieros que deberán atender quienes representen en las negociaciones colectivas a los entes indicados, es decir, cuando las negociaciones colectivas involucren a Gobernaciones, Alcaldías o a entes descentralizados. Los acuerdos que se celebren en el sector público, con ocasión de procesos conflictivos, se someterán igualmente a las normas de la Ley Orgánica del Trabajo para garantizar que las obligaciones que se pretendan asumir no excedan los límites técnicos y financieros establecidos por el Ejecutivo Nacional.
PRESENTACION DEL PROYECTO DE CONVENCION COLECTIVA El sindicato que solicite celebrar una convención colectiva, presenta ante la Inspectoría del Trabajo el proyecto de convención redactado en tres ejemplares y el acta de la asamblea en la cual se acordó dicha presentación, luego el inspector del trabajo transcribirá al patrono el proyecto presentado, a los efectos de iniciar las negociaciones en fecha inmediata, al día y a la hora que señale. Si se considerare que debe formular observaciones por razones de carácter legal, así lo notificara al sindicato a los efectos de las aclaraciones y correcciones que sean necesarias. Otro requisito es la debida discusión del proyecto de convención colectiva y el cual debe efectuarse en presencia de un funcionario del trabajo, quien presidirá las negociaciones y se interesara en lograr un acuerdo inspirado en razones de conveniencia y equidad. Posteriormente las partes convocadas para la negociación de dicha convención solo podrán formular alegatos y oponer defensas sobre la improcedencia de las negociaciones en la primera reunión que se efectué de conformidad con la convocatoria. Vencida esa oportunidad no podrán oponer otras defensas. Una vez opuestas el inspector del trabajo decidirá dentro de los ocho (8) días hábiles siguientes sobre su procedencia. Contra la decisión del inspector del trabajo se oirá apelación en un solo efecto por ante el Ministerio del Ramo. El lapso para apelar será de diez (10) días hábiles. Si el Ministro no decidiere dentro del lapso previsto en la Ley de Procedimientos Administrativos o lo hiciere en forma adversa, el sindicato podrá recurrir dentro de los
cinco (5) días siguientes ante la jurisdicción Contenciosa – Administrativa, la que decidirá en forma breve y sumaria. Si la decisión definitivamente firme declarare con lugar la oposición de la parte patronal, terminara el procedimiento. Si declarare improcedente la oposición, continuaran las negociaciones. El proyecto de convención contendrá un pliego de peticiones que representa las reivindicaciones o aspiraciones de los trabajadores.
REMISION DE EL PROYECTO
Recibido el proyecto de convención colectiva, el Inspector del Trabajo remitirá copia del mismo al ente empleador y le solicitará la remisión del estudio económico comparativo, en un lapso de treinta (30) días, con base en las normas fijadas por la Oficina Central de Coordinación y Planificación de la Presidencia de la República, que evidencie los costos de las condiciones de trabajo vigentes y de las previstas en el referido proyecto. La Oficina Central de Coordinación y Planificación de la Presidencia de la República rendirá el informe preceptivo en un plazo de treinta (30) días contados desde la fecha de recibo del estudio económico comparativo.
Comisión Negociadora: Consiste en que el Inspector del Trabajo solicitará al ente empleador y a la organización sindical o al colegio profesional, según fuere el caso, la designación de sus representantes, que no excederán de siete (7) por cada parte.Las negociaciones serán presididas por el Inspector del Trabajo y en ellas participará un representante de la Procuraduría General de la República. En todo caso, se remitirán a este organismo para su estudio, las actas donde consten las negociaciones.
Duración de las Negociaciones: Una vez que le fuere remitido el informe económico a que se refiere el artículo 185 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, el Inspector del Trabajo fijará la oportunidad para el inicio de las negociaciones, que no excederán de
ciento ochenta (180) días, sin perjuicio de la facultad que le asiste de prorrogar dicho lapso hasta por noventa (90) días. Cuando se venza el período de una convención colectiva, las estipulaciones económicas, sociales y sindicales que beneficien a los trabajadores continuarán vigentes hasta tanto se celebre otra que la sustituya. Conviene observar que no se encuentra en el texto de la Ley Orgánica del Trabajo una disposición expresa que se refiera a la extinción de la convención colectiva de trabajo, ya que el Artículo 524 se prevé al efecto de ultra actividad, sin embargo, es factible que se produzca la extinción de la misma antes del término, como lo sería por ejemplo cualquier hecho que conduzca a la desaparición de la empresa.
CELEBRACION DE LA CONVENCION COLECTIVA La autoridad administrativa ordena la designación de los representantes correspondientes y el inicio de las negociaciones, que son presididas por la propia autoridad administrativa y en ellas participa un representante de la República. La negociación dura un plazo razonable y puede ser prorrogada. Una vez alcanzado el acuerdo, el ente empleador no puede suscribir la convención colectiva hasta tanto se reciba el informe de la autoridad administrativa designada al efecto, en el cual conste que las obligaciones asumidas no exceden los límites técnicos y financieros fijados con antelación. Si las obligaciones exceden los límites, se realizan los ajustes necesarios y en caso contrario se suscribe la convención y deposita ante la autoridad administrativa, que puede realizar las observaciones y recomendaciones que estime convenientes, luego de lo cual surte plenos efectos jurídicos. Hay que destacar que la autoridad administrativa es responsable penal, civil y administrativamente por la falta de cumplimiento de las disposiciones legales sobre el particular. La otra forma de lograr la celebración de una convención colectiva es mediante una reunión normativa laboral. Esta se convoca o reconoce entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos de patronos, con la finalidad de mejorar las condiciones de prestación del servicio en una misma rama de actividad, con alcance local, regional o nacional, del sector público o del sector privado y siempre con intervención de la autoridad administrativa, en forma tripartita: trabajadores – autoridad administrativa – patronos.
RESPONSABILIDADES DE LOS RESPONSABLES DEL ENTE EMPLEADOR El reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo nos dice que la Responsabilidad de los representantes del ente empleador por El incumplimiento, tanto de las instrucciones técnicas y financieras que establezca el Ejecutivo Nacional como de las presentes disposiciones, por parte de los representantes de los entes del sector público involucrados, dará lugar al establecimiento de su responsabilidad, sin perjuicio de las responsabilidades administrativas, penales y civiles a que hubiere lugar. La Ley del Estatuto de la Función Pública nos dice que los funcionarios (a) público responderán penal, civil, administrativa y disciplinariamente por los delitos, faltas, hechos ilícitos e irregularidades administrativas cometidos en el ejercicio de sus funciones. Esta responsabilidad no excluirá la que pudiere corresponderles por efecto de otras leyes o de su condición de ciudadanos o ciudadanas. El incumplimiento por parte de los representantes de los órganos de entes empleadores, de los criterios técnicos y financieros fijados por el Presidente de la República y de las instrucciones impartidas por el Ministro, así como de las demás disposiciones consagradas en la Ley, dará lugar a responsabilidad administrativa, penal y civil según el caso El artículo 80 de la Ley del Estatuto de la Función Pública señala que: "Los funcionarios que renuncien, disminuyan o comprometan sus competencias de dirección o de gestión en la función pública, mediante actos unilaterales o bilaterales, serán responsables de los perjuicios causados a la República por responsabilidad administrativa, civil y penal, de conformidad con las ley". (En este artículo cuando nos habla de actos unilaterales o bilaterales se refieren a convenciones colectivas de trabajo o decisiones administrativas). Y corresponde al Ministerio público intentar las acciones a que hubiere lugar para hacer efectiva la responsabilidad civil, penal, administrativa o disciplinaria en que hubieren incurrido los funcionarios. Sin embargo, ello no menoscabará el ejercicio de los derechos y acciones que correspondan a los particulares o a otros funcionarios, de conformidad con la ley. Siendo el ente empleador el patrono, y el cual esta obligado a negociar y celebrar una convención colectiva de trabajo con el sindicato quien es el representante de la mayoría absoluta de los trabajadores bajo su dependencia.
INTANGIBILIDAD DE LA CONVENCION COLECTIVA La Ley Orgánica del Trabajo establece un marco jurídico para el contrato individual y el contrato colectivo de trabajo, que define el ámbito de aplicación de los derechos de los trabajadores. Todas esas normas legales constituyen derechos favorables a los trabajadores, pues las disposiciones de ella son de orden público y de aplicación territorial. Estos derechos han sido atribuidos a los trabajadores y son intangibles, incluso los estipulados en las convenciones colectivas de trabajo durante su vigencia. Se debe rechazar todo intento de menoscabar esos derechos. Esta es la tesis vigente en el sistema jurídico Venezolano. La intangibilidad da seguridad una vez que un derecho ha sido consagrado en una convención colectiva. Se admite que ese derecho no puede ser aminorado durante la vigencia de la convención colectiva, ni siquiera por una que se firme con posterioridad al beneficio otorgado. Esta afirmación encuentra su respaldo en los artículos 508 y 511 de la Ley Orgánica del Trabajo. El primero hace referencia a la obligatoriedad de las cláusulas firmadas, entre ellas, las remuneraciones, que siempre sufren modificaciones y la misma jornada de trabajo, sujeta a modalidades que dependen de la naturaleza del servicio prestado. El artículo 511 expresa que la convención colectiva no podrá concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en los contratos vigentes. Por lo que el reglamento nos dice que: No podrán acordarse modificaciones a las convenciones colectivas de trabajo en vigencia, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 525 de la Ley Orgánica del Trabajo.
Negociación a nivel Local y Regional: Es cuando en el ámbito de las negociaciones colectivas que involucren a Gobernaciones y Alcaldías, o a sus entes descentralizados, y para lo cual se observará lo siguiente:
Los criterios técnicos y financieros para la negociación serán fijados por el
Gobernador o el Alcalde, según fuere el caso.
Los estudios que corresponden a la oficina central de Coordinación y Planificación
de la Presidencia de la República Bolivariana de Venezuela, serán elaborados por la unidad a la que corresponda ejercer funciones análogas en el ámbito de la respectiva Gobernación o Alcaldía.
Los intereses de la Gobernación o la Alcaldía, serán representados por el Procurador
del Estado o el Síndico Procurador, según fuere el caso. Por otro lado también se tiene que para una convención colectiva o laudo arbitral pueda ser declarado por el Ejecutivo Nacional de extensión obligatoria para una determinada rama de actividad, en escala local, regional o nacional, será necesario que se llenen los siguientes requisitos: a.
Que la convención colectiva o laudo arbitral comprenda al patrono(s), o sindicato de
patronos que, a juicio del Ministerio del Ramo, represente la mayoría de los patronos de la rama de actividad de que se trate y tengan a su servicio la mayoría de los trabajadores ocupados en ella. b.
Que comprenda al sindicato(s), federaciones o confederaciones de sindicatos que
agrupen, a juicio del Ministerio del ramo, la mayoría de los trabajadores sindicalizados en la rama de actividad de que se trate. c.
Que la solicitud de la reunión normativa laboral, de cualquiera de los sindicatos o
federaciones sindicales de trabajadores, o patronos o sindicatos de patronos, que sean parte en la convención colectiva o laudo arbitral, sea publicada en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela y en diarios de amplia circulación, emplazando a cualquier patrono o sindicato de patronos, o federación sindical de trabajadores, que se considere directamente afectado por tal extensión obligatoria, a formular oposición razonada dentro del término improrrogable de treinta (30) días, contados a partir de la fecha de publicación del Aviso Oficial. d.
Que de haber transcurrido dicho plazo, no se hubiere presentado oposición alguna o
las que se hubieren formulado hubieren sido desechadas por el Ministerio del ramo, por improcedentes o inmotivadas. La convención colectiva o laudo declarado de extensión obligatoria se aplicará a pesar de cualquier disposición en contrario contenida en los contratos de trabajo o convenciones colectivas, salvo en aquellos puntos en que las estipulaciones de estas últimas sean más favorables a los trabajadores.
Régimen Supletorio: El reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo nos establece que: En cuanto no fuere incompatible con lo dispuesto en la presente Sección, la negociación de convenciones colectivas de trabajo en el sector público, así como el régimen de éstas, se someterá a lo dispuesto en los Capítulos IV y V del Título VII de la Ley Orgánica del Trabajo y en el presente Reglamento. Las negociaciones colectivas no destinadas a la celebración de convenciones colectivas de trabajo, se regirán por las disposiciones de esta sección, en cuanto resulten aplicables.
La Reunión Normativa Laboral: Es una reunión obrero patronal, especialmente convocada o reconocida como tal para negociar las condiciones de trabajo, según las cuales debe presentarse el trabajo en una misma rama de actividad, y las cuales estarán contenidas y reguladas en la convención colectiva por rama de actividad que resultare aprobada (Artículo 528 y 529 de la Ley Orgánica del Trabajo). La reunión normativa laboral puede ser, convocada o reconocida, de oficio o a petición de parte, por la autoridad administrativa. En el primer supuesto se ordena la convocatoria con la finalidad de uniformar las condiciones de trabajo en una determinada rama de actividad reguladas por convenciones colectivas vigentes, cuando el interés público así lo impone. En este caso se pueden clasificar los patronos en grupos de acuerdo con sus características comunes: capital de la sociedad, número de trabajadores, ubicación geográfica, entre otras, tomando también en cuenta las condiciones de trabajo fijadas por las convenciones colectivas vigentes. En el segundo supuesto una organización sindical solicita la convocatoria y si cumple con los requisitos de ley la autoridad administrativa la acuerda para que se realice en un lapso breve, dando aviso público de la decisión. La reunión normativa laboral se desarrolla en un lapso relativamente breve y es prorrogable. El efecto jurídico más importante de la reunión normativa laboral, es que ésta obliga a las partes a suspender la tramitación de todos los pliegos de peticiones o las negociaciones de convenciones colectivas en curso hasta tanto concluyan la reunión. En todo caso si un sindicato no participa de una reunión los pliegos de peticiones que se presenten respecto de él, solo se tramitarán con carácter conciliatorio y lo acordado quedará sujeto al resultado de la reunión, de forma tal que el acuerdo mediante un pliego
conciliatorio surte efectos, pero la autoridad administrativa puede extender a toda una determinada rama de actividad, los efectos de la convención colectiva o del laudo arbitral producto de la reunión, sin más limitación que la derivada de la existencia de una cláusula en los contratos individuales o en las convenciones colectivas, que resulte mas favorable para los trabajadores.
LEGISLACION LABORAL El
Derecho laboral (también llamado Derecho del trabajo o Derecho social) es una rama
del Derecho cuyos principios y normas jurídicas que tienen por objeto la tutela del trabajo humano, productivo, libre y por cuenta ajena. Es el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones entre empleador(es), trabajador(es), las asociaciones sindicales del Estado. El Derecho del trabajo se encarga de normar la actividad humana lícita y prestada por un trabajador en relación de dependencia a un empleador a cambio de una contraprestación. Es un sistema normativo heterónomo y autónomo que regula determinados tipos de trabajo dependiente y de relaciones laborales.
ANTECEDENTES El Derecho laboral es el resultado de los aportes de muchos sectores sociales. Al final, no le quedó más remedio a los gobiernos que acceder a las demandas de los trabajadores, iniciándose así el intervencionismo del Estado, en la regulación de las relaciones entre obreros y patrones. Poco a poco el trabajador que presta sus servicios subordinadamente ha pasado de ser un esclavo en la Edad antigua, un siervo de la Edad Media (conocido también como el siervo de la gleba), a un sujeto con derechos y libertades en la actualidad. El Derecho ha venido a
regular condiciones mínimas necesarias para una estabilidad social. Las revoluciones Rusa y Mexicana de 1917 comenzaron una tendencia mundial a que los trabajadores reivindicaran sus derechos; sin embargo, en el resto del mundo, no es sino hasta después de la Segunda Guerra Mundial que se reconocen los derechos modernos de los trabajadores, a
saber: el derecho a la huelga, el derecho al trabajo, el derecho de sindicación y a la negociación colectiva. El surgimiento de las primeras leyes laborales data desde la segunda mitad del siglo XIX, pero no es hasta el año del 1919 donde esta nueva rama del derecho adquiere su acta de nacimiento con el Tratado de Versalles que pone fin a la primera guerra mundial, donde nace el derecho del trabajo como una rama autónoma con reglas, instituciones y técnicas propias. Hay definiciones filosóficas, económicas y físicas del trabajo. No obstante, para el Derecho laboral la que importa es la rige el trabajo subordinado. La actividad del
médico
independiente o del artista, u otros profesionales independientes, están fuera del interés del Derecho laboral. Donde cese la subordinación, cesa la aplicación del derecho laboral.
SUJETOS DE LA RELACION LABORAL Los sujetos de la relación laboral son los trabajadores, considerados individuales colectivamente, y el empleador. Actualmente se han excluido de su empleo en el léxico jurídico-laboral términos anacrónicos referidos a "obreros" o "patrones", que marcan líneas ideológicas. Por otro lado, no resulta del todo adecuado denominar empresario al empleador. Se reserva esta última expresión a quienes han montado una empresa, y que puede o no tener trabajadores en relación de dependencia, por lo que resulta equívoca para hacerla un elemento determinante de la relación de trabajo. Según el Art. 5 del ET la relación laboral se da cuando concurren estas 4 circunstancias sin excepción como son:
Voluntariedad: elección libre por parte de las dos partes del contrato.
Retribución: compensación económica adecuada a la prestación laboral del
trabajador.
Ajenidad: en los frutos, en los riesgos y en los medios, todo ello asumido por y
para el empleador.
Dependencia: consistente en estar bajo el ámbito de organización y dirección de
otra persona, el empleador
FUENTES DEL DERECHO LABORAL CONSTITUCION En las constituciones se contemplan las garantías y libertades que tienen los individuos, y la protección de que gozan frente al Estado. En ellas han comenzado a incorporarse derechos sociales que regulan garantías mínimas asegurables para los trabajadores, y frente a sus empleadores. Es así como empiezan a aparecer, en los textos constitucionales, principios y derechos laborales que adquieren el rango normativo máximo: el constitucional. Entre ellos se pueden mencionar:
Derecho al trabajo.
Derecho al salario mínimo
Indemnización ante despido injusto.
Jornada de trabajo, descanso semanal y las vacaciones.
Seguridad social. En algunos países este es un mecanismo tripartita: el empleado, el
patrono y el estado aportan dinero.
Estabilidad de los funcionarios públicos.
Seguridad e higiene en la empresa, para tener un ambiente limpio y sano de trabajo.
La materia contempla dos temas específicos: los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales.
Derecho de sindicación.
Derecho de huelga y de cierre patronal. Con esto se da una igualdad de armas: si el
trabajador tiene derecho a la huelga, el empleador tiene derecho al cierre. Algunos ordenamientos excluyen del derecho a huelga para aquellos sectores que proveen servicios públicos trascendentales.
Derecho a negociar colectivamente.
TRATADOS INTERNACIONALES Los tratados internacionales constituyen una fuente directa de regulación de derechos laborales, garantizando a los trabajadores de los países signatarios derechos de mínimos que los estados firmantes se obligan a respetar. Su operatividad dependerá de la teoría monista o dualísta propia de cada legislación nacional. En países de integración regional o comunitaria, como la Unión Europea, los tratados de integración constituyen fuentes directas a la cual cada país integrante de la comunidad debe adecuar su ordenamiento jurídico, operando de esa forma en un sistema integrado igualitario de protección a todos los trabajadores de la región, y evitando de esa forma legislaciones que operen en desmedro de los otros países, a través de flexibilizaciones regulatorias que permitan un desarrollo social. Adicionalmente, existen una serie de organismos internacionales que emiten normas aplicables a los regímenes de derecho de trabajo en los países. Estas normas originadas más allá de las legislaciones nacionales se conceptúa como Derecho internacional de trabajo. Como manifestaciones del Derecho internacional del trabajo se encuentran:
La Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Los pactos o convenios de las Naciones Unidas
Los acuerdos bilaterales y multilaterales, cuyo objetivo es generalmente equiparar las condiciones de trabajo entre dos o más países, especialmente, para evitar inmigraciones masivas entre países vecinos.
LEY Las fuentes del Derecho laboral. Es la expresión máxima del intervencionismo del Estado en esta materia.- La ley es la fuente más importante del derecho laboral, puesto que cada Estado dentro su legislación tendrá su ordenamiento jurídico respecto del trabajo y dichas disposiciones tendrán que ser acatadas tanto por empleadores como empleados dentro de determinada jurisdicción..
CODIGOS LABORALES Muchos ordenamientos jurídicos, especialmente en latinoamérica, iniciaron la tendencia de separar la legislación laboral de la civil, y elaborar códigos especializados sobre la materia, muchos de ellos basados en los principios cristianos de justicia social (manifestados en documentos de la Iglesia Católica, como las Encíclicas RerumNovarum, Cuadragésimo Anno, Mater et Magistra y LaboremExercens, entre otras), de donde se extraen los principios tales como: salario mínimo, derecho de sindicalización y la negociación de convenciones colectivas.-El código laboral de cada estado es aquel que contendrá las disposiciones legales que regularan las relaciones laborales, puesto que contendrá todos aquellos derechos y obligaciones para empleadores y trabajadores, así como también estipulara todas aquellas sanciones en caso de infracciones a las normas legales.
LEYES ESPECIALES En algunos ordenamientos existen leyes ordinarias especiales que rigen la materia laboral, como una ampliación de la normativa general encontrada en los códigos civiles o los códigos de trabajo. También existen leyes que su naturaleza, vienen a añadirse a la legislación laboral en temas particulares y muy específicos.
LEYES NO EYES NO LABORALES Un último eslabón de la legislación laboral se encuentran en las leyes no laborales, como por ejemplo, la legislación comercial o la legislación civil, que operan como Derecho común, supliendo sus vacíos o lagunas.
REGLAMENTOS Los reglamentos de ejecución de las leyes laborales, dictados por el poder ejecutivo, dentro de los límites permitidos por la Constitución y las mismas leyes. Sienta las bases de la relación trabajador-empleador. Este contrato es especialísimo, propio de su especie, y contiene cuatro elementos principales:
Las partes, trabajador y empleador,
El vínculo de subordinación de parte del trabajador para con el empleador,
Los servicios personales realizados por el trabajador,
La remuneración recibida por el trabajador.
FUNCIONES FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL
Fuente supletoria: cuando la ley deja vacíos o lagunas, y no existe jurisprudencia,
uso o costumbre aplicable, los principios de derecho del trabajo entran como suplemento.
Fuente interpretadora: sirven también para interpretar la normativa vigente,
cuando esta sea confusa o haya diversas interpretaciones posibles. A continuación se señalan algunos principios básicos del Derecho laboral:
A)
Principio protector: El principio protector es el principio más importante del
Derecho laboral. Es el que lo diferencia del Derecho civil. Parte de una desigualdad, por lo que el Derecho laboral trata de proteger a una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra, a diferencia del principio de igualdad jurídica del Derecho privado. El principio protector contiene tres reglas:
Regla más favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella
que es más favorable para el trabajador.
Regla de la condición más beneficiosa: una nueva norma no puede desmejorar las
condiciones que ya tiene un trabajador.
Regla in dubio pro operario: entre interpretaciones que puede tener una norma, se
debe seleccionar la que más favorezca al trabajador.
B)
Principio de irrenunciabilidad de derechos: El trabajador está imposibilitado de
privarse, voluntariamente, de los derechos garantías que le otorga la legislación laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea renunciado está viciado de nulidad absoluta. La autonomía de la voluntad no tiene ámbito de acción para los derechos irrenunciables.
Esto evidencia que el principio de la autonomía de la voluntad de Derecho privado se ve severamente limitado en el Derecho laboral. Así, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor al mínimo establecido por el ordenamiento; si la jornada de trabajo diaria máxima es de 12 horas, un trabajador no puede pedirle a su empleador que le deje trabajar durante 18 horas.
C)
Principio de continuidad laboral: Le da la más larga duración posible al contrato
de trabajo, por el hecho de ser esta la principal (o única) fuente de ingresos del trabajador.
D)
Principio de primacía de la realidad: No importa la autonomía de la voluntad,
sino la demostración de la realidad que reina sobre la relación entre trabajador y empleador. Así, ambos pueden contratar una cosa, pero si la realidad es otra, es esta última la que tiene efecto jurídico.
E)
Principio de razonabilidad: El trabajador como el empleador deben ejercer sus
derechos y obligaciones de acuerdo a razonamientos lógicos de sentido común, sin incurrir en conductas abusivas del derecho de cada uno..
F)
Principio de buena fe: El principio de la buena fe es una presunción: se presume
que las relaciones y conductas entre trabajadores y empleadores se efectúan de buena fe. Por el contrario, aquel que invoque la mala fe, debe demostrarla.
LEGISLACION LABORAL EN VENEZELA
Todo departamento de recursos humanos como contadores y abogados deben estar al día con los procesos, aplicaciones, herramientas y la interpretación práctica de las leyes laborales y normas de la legislación laboral en Venezuela. Hay que estudiar e interpretar bien la Ley Orgánica del Trabajo venezolana y su reglamento, como estar pendiente de los cambios y modificaciones en la Gaceta Oficial, como puede ser el salario mínimo y la unidad tributaria. Lo más recomendables es tomar un curso de legislación laboral completo, que contenga los puntos básicos, como son:
Tipo de contrato de trabajo; individual o colectivos, por tiempo determinado o
indeterminado.
Sindicatos y convención colectiva.
Trabajo de mujeres embarazadas, menores de edad y extranjeros.
Descanso pre y post natal.
Pago de guarderías y colegios.
Renuncia individual o colectiva al trabajo.
Causas de despido injustificado y justificado.
Pago y omisión del preaviso.
Inamovilidad laboral.
Huelgas o paros laborales.
Jornada de laboral, horas extra, bonos, descanso semanal y feriados.
Salario mínimo y cesta ticket.Tipos de salarios y sus deducciones.
Ley Seguro Social, Inces y Banavih.
Vacaciones y utilidades.
Liquidación de prestaciones sociales.
Intereses sobre prestaciones sociales y fideicomisos.
Modificación y cambio de las condiciones de trabajo y patrono.
Seguridad en el trabajo.
