Evaluarea Psihologica a Personalului

Universitatea „Alexandru Ioan Cuza” din Iaşi Facultatea de Psihologie şi Ştiinţe ale Educaţiei

Evaluarea psihologică a personalului

Suport de curs (DRAFT) prof. dr. Ticu CONSTANTIN

Copyright © 2010 prof. dr. Ticu Constantin http://personal.evaluare-psihologica.ro/

[email protected] ;

EVALUAREA PSIHOLOGICĂ A PERSONALULUI Suport de curs

prof. dr. Ticu CONSTANTIN

CONTINUTUL CURSULUI

1. Cadrul legal de realizare al activităţilor de evaluare psihologică 1.1. Forme de organizare a practicii activităţii psihologice 1.2. Reglementări legate de evaluarea psihologică 1.3. Obligaţii şi responsabilităţi ale psihologului evaluator 2. Cadrul conceptual şi metodologic al evaluării psihologice 2.1. Domenii de evaluare psihologică în firme /instituţii 2.2. Metode de evaluare utilizate in selecţia personalului; metodele standardizate 2.3. Etape premergătoare evaluării psihologice: proceduri de recrutare si selecţie a personalului. 3. Identificarea, analiza, cuantificarea şi evaluarea criteriilor psihologice relevante 3.1. Identificarea criteriilor de evaluare psihologică relevante pentru un anumit post 3.2. Analiza şi cuantificarea criteriilor de evaluare; construirea bateriei de evaluare psihologică 3.3. Organizarea şi realizarea examenului de evaluare psihologică 4. Analiza datelor şi redactarea profilurilor de personalitate; prezentarea datelor 4.1. Analiza datelor; redactarea profilurilor individuale 4.2. Prezentarea rezultatelor; „Raportul de evaluare psihologică” 4.3. Avize, rapoarte, aspecte deontologice şi obligaţii legale legate de prezentarea datelor evaluării 4.4. Evaluarea psihologică periodică; particularităţi si constrângeri 5. Criterii de validare a probelor psihologice si a rezultatelor evaluarii psihologice 5.1. Construcţia şi validarea probelor standardizate de evaluare a personalităţii 5.2. Realizarea sau corectarea etaloanelor specifice 5.3. Probe standardizate utilizate în evaluarea psihologică (oferta de probe psihologice in Romania) 5.4. Oportunităţi de colaborare ….

2



BIBLIOGRAFIE Lucrări principale: ▪

Bogathy, Z., 2004, Manual de psihologia muncii si organizaţională, Editura Polirom, Iaşi;

▪

Constantin, T., 2004, Evaluarea psihologică a personalului, Editura Polirom, Iaşi, (290 p.);

▪

Constantin, I., Stoica-Constantin, Ana, Managementul Resurselor Umane; ghid practic şi instrumente pentru responsabili de resurse umane şi manageri, Institutul European (245 pg.);

▪

Rotaru, A., 1998, Managementul Resurselor Umane, Sedcom Libris, Iasi;

▪

Nica, P.C. et al., 1997, Managementul resurselor umane, Editura Economica, Bucureşti

Lucrări opţionale: 1. Aiken L. R., 1991, Personality Assessment Methods and Practice, Hogrefe & Huber Publishers, SUA 2. Anghelescu, V., 1971, Elemente de ergonomie aplicată, Bucureşti, Editura politică 3. Balicco, C., 1998, Les méthodes d’évaluation en ressources humanes, Les Éditions d’Organisations, France 4. Bogathy, Z., 2002, Introducere în psihologia muncii, Tipografia Universităţii de Vest, Timişoara 5. Cameron K. S., Quinn R. E., 1999, Diagnosing and Changing Organisational Culture, AddisonWesley Longman Inc. 6. Cazacu, H., 1970, Factorii sociali ai productivităţii muncii, Bucureşti, Editura A.R.S.R. 7. Chelcea S., Zlate M., Zamfir C., 1978, Dezvoltarea umană a întreprinderii, Ed.Ştiintifică şi Enciclopedică, Bucuresti. 8. Colle C. A., 1995 Organisational Behaviour, Letts Educational, UK 9. Cole, G. A., 1996, Management. Theory and Practice, DP Publications, UK 10. Constantin, T., 2004 – Evaluarea Psihologică a personalului, Editura Polirom, Iaşi, (290 p.). 11. Constantin, T. şi Stoica-Constantin, Ana, 2000, Managementul resurselor umane. Ghid practic şi instrumente pentru responsabilii de resurse umane şi manageri, Institutul European, Iaşi 12. Constantin, T., 2003, Psihologie Organizaţională (curs), în Psihologie Pedagogie; cursurile anului IV IDD, Imprimeria Universităţii „Al . I Cuza., pp. 337 – 422. 13. Dollan S. L. şi coalb, 1996, Psychologie du travail et des Organisations, Gaetan Morin Éditeur, Montreal 14. Graham, H. T. & Bennett, R., 1998, Human Resource Management, Pitman Publishing, UK 15. Genain, L., 1987, Strategie du recruitement, Éditions Performa, France 16. Havârneanu, C., 2000, Cunoaşterea psihologică a persoanei, Editura Polirom, Iaşi. 17. Herseni, T., 1970, Laboratorul uzinal de psihologie, Bucureşti, Editura ştiinţifică 18. Holban, I., 1970, Probleme de psihologia muncii, Bucureşti, Editura ştiinţifică 19. Iosif, Gh. şi Botez, C-tin (coord.), 1981, Psihologia muncii industriale, Bucureşti, Editura Academiei

3



20. Jardillier, P., 1967, La psychologie industrielle, Paris, P.U.F. 21. Levy-Leboyer, C.L., 1996, Evaluation du personnel, Les Éditions d’Organisations, France 22. Lungu, O., (2001), Ghid introductiv pentru SPSS 10, Editura Erota, Iaşi (pentru detalii legate de introducerea datelor şi utilizarea SPSS) 23. Mathis, R. L., 1997, Managementul resurselor umane, Editura Economică, Bucureşti 24. Mărgineanu, N., 1943, Psihotehnica, Editura Institutului Psihologic din Cluj 25. Mărgineanu, N., 1972, Selecţia şi orientarea profesională, Bucureşti, E.D.P. 26. Myers P. B., Myers K. D., 1985, „A Guide to the Development and Use of the Myers-Briggs Type Indicator” Consulting Psychologists Press, Inc., UK 27. Naquin S. S, Holton, E. F., 2002, The Effects of Personality, Affectivity, and Work Commitment on Motivation to Improve Work Through Learning, in „Human Resource Development Quarterly”, vol. 13, no. 4, (Winter 2002 III) 28. Prună, T., 1973, Psihologia muncii industriale, Editura Universităţii „Al. I. Cuza”, Iaşi 29. Roşca, Al., 1967, Psihologia muncii industriale, Editura Academiei, Bucureşti. 30. Rotariu, T.(coord.), 1999, Metode statistice aplicate în ştiinţele sociale, Editura Polirom, Iaşi; 31. Rotaru, A., 1998, Managementul resurselor umane, Editura Sedcom Libris, Iaşi 32. Sjöberg L., Littorin P., 2003, Emotional intelligence, personality and sales performance SSE/EFI „Working Paper Series in Business Administration” No 2003:8 May 2003 33. Spector, P. E. (1985), Measurment of human service staff satisfaction : Development of the Job Satisfaction Survey, in „American Journal of Community Psychology”, 13, 693- 713 ; 34. Spector , P. E. (1997). Job Satisfaction : Aplication, assesment, causes, and consequences, Thousand Oaks, CA. Sage. 35. Stan A., Clocotici V., 2000, Statistică aplicată în psihologie, Editura Polirom, Iaşi., 36. Walsh W. B. şi Betz, N. E., 2001, Tests and Assessement (fourth edition), Prentice-Hall, SUA

4


1.


Cadrul legal de realizare al activităţilor de evaluare psihologică

1.1.

Forme de organizare a practicii activităţii psihologice

1.2.

Reglementări legate de evaluarea psihologică

1.3.

Obligaţii şi responsabilităţi ale psihologului evaluator

5


1.1.


Forme de organizare a practicii activităţii psihologice

În orice stat de drept, activitatea economică şi profesională este reglementată de numeroase

legi. Dacă „Codul Muncii” (Legea 53/2003) este legea care vizează totalitatea profesiilor din România, Legea numărul 213 din 2004, este cea care reglementează profesia de psiholog în România. Mai precis „Legea nr. 213 din 27 mai 2004” este legea care reglementează modul de exercitare a profesiei de psiholog cu drept de liberă practică, precum şi înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Colegiului Psihologilor din România. Ea a fost publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 492 din data 06/01/2004). În completarea acestei legi au fost publicate şi „Normele de aplicare a Legii nr. 213/2004 privind exercitarea profesiei de psiholog cu drept de liberă practică, înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Colegiului Psihologilor din România”. Prin dreptul oferit legea nr. 213, Colegiul Psihologilor din România este cel care poate emite norme spcecifice, înclusiv cele care vizează „Normele de atestare” sau „Codul deontologic al profesiei de psiholog cu drept de libera practică”. În conformitate cu prevederile legii 213 şi a normelor propuse de Colegiul Psihologilor din România (C.P.R.), în paragrafe următoare rezumăm principalele idei care trebuie reţinute în contextul tematicii prezentului curs. În primul rând, a exercita profesia de psiholog în România presupune  absolvirea unei instituţii de învăţământ superior acreditată  diplomă de licenţă în psihologie  atestatului de liberă practică Conform normelor Colegiul Psihologilor din România (C.P.R.), absolvenţii facultăţilor de psihologice acreditate pot solicita „drept de liberă practică” în acord cu o serie de criterii specifice definite de fiecare dintre cel patru Comisii Aplicative ale C.P.R.: o Comisia de Psihologie Clinica si Psihoterapie o Comisia de Psihologia Muncii, Transporturilor si Serviciilor o Comisia de Psihologie Educationala, Consiliere Scolara si Vocationala o Comisia de psihologie pentru aparare, ordine publica si siguranta nationala Fiecare dintre aceste comisii propune criterii specifice fiecărui domeniu/ comisii şi veghează la respectarea criteriilor în obţinerea diferitelor forme de atestare /trecerea pe diferite niveluri de specializare. Treptele de specializare reglementate de C.P.R. sunt cele de: „Practicant” – o vechime mai mică de 5 ani în specialitate; „Specialist” – cu mai mult de 5 ani vechime şi drept de liberă practică autonomă şi „Principal” – după împlinirea a 5 ani vechime în treapta de specialist. Ca forme de exercitare a profesiei, Legea 213/ 2004 defineşte condiţiile de înfiinţare a „Cabinetelor individuale”, „Cabinetelor asociate” şi „Societatilor civile profesionale” iar C.P.R. defineşte normele specifice şi monitorizează procesul de înfiinţare şi de funcţionare a acestor forme de exercitare a profesiei. Atestarea cabinetelor se face pe baza întocmirii unui dosar ce va cuprinde dovezi privind: a) existenţa unui spaţiu a minim 20 metri pătraţi; b) mobilier şi utilităţi specifice; c) echipament de calcul; d) programe de raportare şi evidenţă a rezultatelor examinării la nivel naţional; a) dotarea metodologică (probe psihologice, aparate, programe, softuri specializate) în conformitate cu cerinţele Comisiei metodologice şi cu specificul psihologic al obiectivelor şi categoriilor ocupaţionale supuse evaluării psihologice.

6



Una dintre cele patru comisii aplicative - „Comisia de Psihologia Muncii, Transporturilor şi Serviciilor” - girează procedurile pentru acordarea avizului de liberă practică în următoarele domenii de activitate:  PSIHOLOGIA MUNCII ŞI INDUSTRIAL-ORGANIZAŢIONALĂ;  PSIHOLOGIA TRANSPORTURILOR;  PSIHOLOGIA APLICATĂ ÎN SERVICII. În cadrul domeniului „psihologia muncii, transporturilor şi serviciilor”, pentru obţinerea atestatului de liberă practică sunt obligatorii următoarele discipline: a) psihodiagnostic; b) psihologie experimentală/ metodologia cercetării psihologice şi statistică psihologică; c) psihologia muncii sau psihologia industrial-organizaţională; Psihologii atestaţi pentru aceste domenii pot utiliza metodele psihologice pentru: (1) analiza psihologică a muncii; (2) evaluare, selecţie şi expertiză psihologică în vederea angajării, autorizării/menţinerii în funcţie sau la solicitarea instituţiilor abilitate; (3) evaluarea în scopul avizării psihologice pentru protecţia muncii şi siguranţa circulaţiei şi a navigaţiei; (4) formare, orientare şi repartiţie în muncă după criterii psihologice; (5) analiza psihologică şi prevenirea incidentelor, evenimentelor şi accidentelor de muncă, circulaţie şi navigaţie; (6) analiza şi prevenirea fenomenelor de inadaptare profesională; (7) studiul şi prevenirea stresului ocupaţional; (8) studierea şi evaluarea modalităţilor de îmbunătăţire a adaptării operatorului uman în activitatea de muncă; (9) diagnoză şi intervenţie organizaţională; (10) consiliere pentru orientarea în carieră şi dezvoltare personală; (11) informare şi consiliere în vederea reconversiei şi integrării socio-profesionale; (12) evaluare, consiliere pentru plasarea în muncă a persoanelor cu dizabilităţi; (13) consiliere în vederea integrării socio-profesionale a categoriilor de persoane defavorizate; (14) consultanţă psihologică pentru managementul resurselor umane; (15) realizarea de studii şi cercetări ergonomice în vederea îmbunătăţirii performanţelor umane în activitatea de muncă, circulaţie şi navigaţie.

7


1.2.


Reglementări legate de evaluarea psihologică 1.2.1.

Medicina muncii şi evaluarea psihologică

Hotărârea nr. 355 din 11 aprilie 2007 privind supravegherea sănătăţii lucrătorilor (publicată în Monitorul Oficial, parte I. nr. 332 din 17 mai 2007) stabileşte cerinţele minime pentru supravegherea sănătăţii lucrătorilor faţă de riscurile pentru securitate şi sănătate, pentru prevenirea îmbolnăvirii lucrătorilor cu boli profesionale cauzate de agenţi nocivi chimici, fizici, fizico-chimici sau biologici, caracteristici locului de muncă, precum şi a suprasolicitării diferitelor organe sau sisteme ale organismului în procesul de muncă. Această hotărâre este cea care defineşte condiţiile în care este solicitată evaluarea psihologică periodică şi la angajare şi care sunt situaţiile în care medicul de medicină a muncii poate solicitata evaluarea psihologică. Pentru a înţelege mai bine temeiul activităţii de evaluare psihologică în domeniul psihologiei muncii şi organizaţionale este necesară mai întâi exemplificarea modului în care această hotărâre defineşte sau face referire la aptitudinea în muncă, rolul medicului specialist de medicină a muncii şi testarea psihologică a aptitudinilor. ART. 8 o « (1) Serviciile medicale profilactice prin care se asigură supravegherea sănătăţii lucrătorilor sunt: examenul medical la angajarea în muncă, de adaptare, periodic, la reluarea activităţii, promovarea sănătăţii la locul de muncă.” ART. 9 o „(1) În sensul prezentei hotărâri, aptitudinea în muncă reprezintă capacitatea lucrătorului din punct de vedere medical de a desfăşura activitatea la locul de munca în profesia/ funcţia pentru care se solicita examenul medical”. o ….. o „(2) Pentru stabilirea aptitudinii în muncă, medicul specialist de medicina muncii poate solicita si alte investigaţii şi examene medicale de specialitate, suplimentare celor prevăzute la art. 8.” o ART. 14 În funcţie de rezultatul examenului medical la angajarea în muncă,, medicul de medicina muncii poate face propuneri pentru: o adaptarea postului de munca la caracteristicile anatomice, fiziologice, psihologice si la starea de sanatate a lucratorului, în situatia prevazuta la art. 15 lit. b); o îndrumarea persoanei care urmeaza a fi angajata catre alte locuri de munca; o includerea în circuitul informational si operational din sistemul sanitar a acelor persoane care necesita o supraveghere medicala deosebita. o Testarea psihologica a aptitudinilor în munca se face potrivit prevederilor anexei nr. 1. Categorii de personal descrise în Anexa 1 din Hotărârea nr. 355 din 11 aprilie 2007 sunt redate în Figura 1.1.

8



Categoria de personal

Tipul examenului Periodicitate Lucratori expusi la campuri electromagnetice la angajare, periodic neionizante din banda 0-300 GHz Lucratori care lucreaza la inaltime Lucratori expusi la radiatii ionizare la angajare Lucratorii expusi la benzen Periodic din 3 în 3 ani Lucratori expusi la zgomot Lucratori care lucreaza in retelele de foarte inalta, la angajare inalta, medie si joasa tensiune, aflate sau nu sub tensiune

/ Observatii la indicatia medicului de medicina muncii

Personal sanitar superior, mediu si personal educativ Personalul din institutiile de invatamant la angajare , periodic/anual Personal cu functie de decizie (functionar public aflat temporar intr-o functie din viata politica sau sociala, cu atributii de interpretare si aplicare a legilor in vigoare pe teritoriul sau de activitate) Personal care in cadrul activitatii profesionale la angajare si anual conduce utilaje, vehicule de transport intrauzinal si/sau masina institutiei Personal care lucreaza in conditii de izolare Personal din strainatate care va lucra in Romania Personal care lucreaza in tura de noapte (in intervalul orar 22,00-6,00)

la indicatia medicului de medicina muncii

Figura 1. 1. Categorii de personal descrise în Anexa 1 din Hotărârea nr. 355 din 11 aprilie 2007 În viziunea Hotărârii nr. 355 din 11 aprilie 2007, examenul psihologic pentru medicina muncii în ceea ce priveşte evaluarea periodică are următoarele caracteristici: o categoriile profesionale pentru care este obligatorie evaluarea psihologică sunt cele descrise în Anexa 1. o medicii de medicină a muncii sunt cei care solicită examenul psihologic; ei pot solicita şi alte evaluări suplimentare /specifice. o semnătura şi decizia finală de validare a aptitudinii în muncă o are medicul specialist de medicina muncii În ceea ce priveşte examenul psihologic ca parte integrantă a procesului de recrutare şi selecţie de personal o examenul psihologic este la angajare, obligatoriu doar pentru anumite categorii socioprofesionale (cele descrise în Anexa 1.) o rămâne la latitudinea medicului de medicina muncii să decidă dacă persoana care doreşte să ocupe un anumit post/ o anumită funcţie va efectua şi un examen psihologic, chiar dacă legislaţia nu o impune (HG 355 /2007).

9



Tipuri de evaluări psihologice Legislaţia actuală impune, cel puţin aşa cum rezultă din HG 355 /2007, ca angajarea, menţinerea în funcţie, reluarea sau schimbarea activităţii de bază a unui salariat, promovarea acestuia, indiferent de pregătire şi vârstă, să se facă, numai după ce, în prealabil, a efectuat un control medical şi o verificare a aptitudinilor psiho-profesionale. Serviciile de psihologia muncii completează investigaţiile medicale solicitate de medicul de medicina muncii pentru întocmirea fişei de aptitudini pentru fiecare dintre angajaţii companiei. Dacă ţinem cont de aceste precizări, există mai multe tipuri de evaluări psihologice / situaţii în care evaluarea psihologic este recomandată prin lege:  evaluarea psihologică la angajare (obligatorie pentru categoriile profesionale definite în Anexa 1 din HG 355 /2007, ca parte a examenului medical la angajare; la atitudinea medicului specialist de medicina muncii sau a managerului pentru alte categorii profesionale);  evaluarea psiho-aptitudinală periodică (obligatorie pentru categoriile profesionale definite în Anexa 1 din HG 355 /2007, ca parte a examenului medical la angajare);  evaluarea psihologică la reluarea activităţii (la atitudinea medicului specialist de medicina muncii şi în acord cu H.G. 355 / 2007);  evaluarea psihologică la schimbarea funcţiei / promovare profesională (la atitudinea medicului specialist de medicina muncii şi în acord cu H.G. 355 / 2007). Fişa de aptitudine eliberată de medicul de medicina muncii, în baza rezultatelor tuturor investigaţiilor impuse (inclusiv examenul psihologic, acolo unde este cazul) are structura de mai jos, structură definită în Anexa Nr. 5 a HG 355/2007.

Figura 1.2. Conţinutul fişei de aptitudine eliberată de medicul de medicina muncii

10



Avizul psihologic Examenul/ evaluarea psihologică ca partea a demersului coordonat de medicul specialist de medicina muncii (în acord cu HG 355/2007) se finalizează cu acordarea avizului psihologic. Medicul specialist de medicina muncii va solicita evaluarea psihologică (alături de celelalte examene medicale) pentru a se asigura că persoana pentru care se completează „F Fişa de aptitudini”, este aptă din punct de vedere medical şi psihologic pentru a exercita profesia pentru care solicită evaluarea medicală (periodică sau la angajare / reluarea activităţii). Medicul va primi avizul psihologic eliberat de psiholog, îl va reţine la dosarul persoanei investigate, va nota în „F Fişa de aptitudini” concluziile psihologului („Apt psihologic pentru …”, „Inapt psihologic pentru …”) şi eventualele lui recomandări. Medicul specialist de medicina muncii este cele care ia decizia finală şi formulează recomandările finale cu privire la capacitate de muncă a unei persoane. Avizul psihologic eliberat în urma evaluării în cadrul procesului de recrutare şi selecţie de personal, ca şi cel eliberat cu prilejul examenului anual de medicina muncii, trebuie să aibă formatul impus prin Hotărârea Comitetului Director al CPR Nr. 1 din 10 martie 2006, publicată în Monitorului Oficial al României, Partea I, Nr. 112/ 14.II.2007 , Anexa 2* , pg. 15 (http://www.copsi.ro/index.php?option=com_content&task=view&id=60&Itemid=59). Conform structurii impuse, avizul cuprinde: o datele persoanei examinate o data evaluării o temeiul juridic în baza căruia se realizează serviciul de evaluare psihologică (contract prestări servicii/ contract individual de muncă) o motivul examinării (angajare/ ex. periodic, etc.) o concluziile examinării (apt psihologic pentru; inapt psihologic pentru; alte concluzii) o observaţii o recomandări

Figura 1.3. „AVIZULUI PSIHOLOGIC”

11



Înainte de a trece la evaluarea psihologică se recomandă psihologilor practicieni să realizeze o scurtă anamneză şi să noteze principalele observaţii după modelul de mai jos.

Figura 3. Model al conţinutului minim al fişei de anamneză La sfârşitul interviului de anamneză, mai ales dacă se doreşte evaluarea psihologică cu ajutorul probelor standardizate se recomandă solicitarea unei declaraţii pe proprie răspundere (după modelul din Figura 4), declaraţii în care persoana evaluată declară că este odihnită şi că nu a consumat băuturi alcoolice (cazuri care pot duce la invalidarea evaluării psihologice). Poate ar fi utile ca în această declaraţie să se specifice „Declar ca sunt de acord ca rezultatele evaluării psihologice să fie comunicate conducerii firmei / instituţiei, în eventualitatea în care voi ocupa postul scos la concurs” (în cazul evaluării psihologice la angajare / promovare) sau că „Declar ca sunt de acord ca rezultatele evaluării psihologice să fie comunicate conducerii firmei / instituţiei…(în cazul evaluării psihologice periodice)

Figura 1.4. Model al conţinutului declaraţiei persoanei evaluate

12


1.3.


Obligaţii şi responsabilităţi ale psihologului evaluator

1.3.1. Principii generale ale codului psihologului

Codul deontologic al profesiei de psiholog are la baza cateva principii esentiale dezvoltate in cele ce urmeaza iar aderarea practicianului la oricare dintre aceste principii presupune respectarea anumitor reguli ( www.copsi.ro – codul deontologic al profesiei de psiholog cu drept de libera practica). •

PRINCIPIUL I – Respectarea drepturilor si demnităţii oricărei persoane – asigurarea faptului ca psihologul va respecta si aprecia valoarea înnăscută de fiinţă umană a fiecarei persoane şi nu va manifesta subiectivism in relatia cu aceasta, subapreciind sau supraapreciind persoana in functie de cultură, naţionalitate, etnie, culoare sau rasă, religie, sex sau orientare sexuală, statut marital, abilităţi fizice sau intelectuale, vârstă, statut socio-economic sau orice altă caracteristică personală, condiţie sau statut.

•

PRINCIPIUL II – Responsabilitate profesionala si sociala - psihologii manifestă o maximă responsabilitate pentru starea de bine a oricărui individ, familiei, grupului ori comunităţii faţă de care îşi exercită rolul de psihologi. Această preocupare include atât pe cei direct cât şi pe cei indirect implicaţi în activităţile lor, prioritate având cei direct implicaţi. (Art. II.8. Psihologii vor sesiza Colegiului Psihologilor cazurile de abatere de la normele de etică şi deontologie profesională, dacă rezolvarea informală, amiabilă a situaţiei nu a fost posibilă.)

•

PRINCIPIUL III – Integritate profesionala - psihologii vor incerca să manifeste cel mai înalt grad de integritate morală şi profesională în toate relaţiile lor, avand totodata datoria de a prezenta onest pregătirea şi calificările obtinute pana in acel moment, indeferent de locul in care se afla , de relaţiile profesionale şi de asemenea să nu permită sau să tolereze practicile incorecte şi discriminatorii. (Art. III.5. Psihologii vor evita orice imixtiuni care afectează calitatea actului profesional, fie că e vorba de interese personale, politice, de afaceri sau de alt tip. Art. III.7. Psihologii vor evita relaţiile multiple (cu clienţii, subiecţii, angajaţi, cei supervizaţi, studenţi sau persoane aflate în formare) şi alte situaţii care pot prezenta un conflict de interese sau care pot reduce capacitatea lor de a fi obiectivi şi imparţiali – spre exemplu dublul-rol in psihoterapie sot/sotie si terapeut pentru propriul partener de cuplu .)

Pe langa principiile enumerate mai sus codul deontologic al profesiei de psiholog numara si o serie de standarde etice generale – valabile pentru oricare ramura in care psihologul practician isi desfasoara activitatea (psihologia muncii, transporturilor, psihologie clinica, psihoterapie, psihologia educatiei, etc) precum si o serie de standarde etice specifice fiecareia dintre aceste ramuri.

13



1.3.2. Clauze de confidenţialitate

În practica evaluării psihologice, psihologul practician, trebuie să respecte o serie de norme ce ţin de clauza de confidenţialitate: o psihologul este obligat sa păstreze confidențialitatea în legătura cu faptele și informaţiile despre care a luat la cunoștință în exercitarea atribuțiilor profesionale, fiind interzisă utilizarea acestora in interes personal sau in beneficiul unui tert. (art. 9 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 213/2004, aprobate prin H.G. nr. 788/2005) o psihologul trebuie să se aducă la cunoşţinţă candidatului concluziile evaluării psihologice (atât în situaţia evaluării pentru angajare, cât şi în cadrul procesului de recrutare şi selecţie) o datele evaluărilor individuale trebuie păstrate în siguranţă ; raportare la cerinţele Legii nr. 677/2001 pentru protecţia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal şi libera circulaţie a acestor date, modificată şi completată şi ale Legii nr. 506/2004 privind prelucrarea datelor cu caracter personal şi protecţia vieţii private, Conform “Comunicatului privind confidenţialitatea actului psihologic”, publicat pe pagina principală a site-ului CPR, la adresa:  http://www.copsi.ro/index.php?option=com_content&task=view&id=405&Itemid=45,  … “avizele psihologice sau alte rezultate ale evaluarii psihologice pot fi prezentate unei terte persoane sau unei alte entitati numai de catre persoana fizica evaluata sau cu acordul persoanei fizice evaluate.  …..”Datele cuprinse in avizul psihologic sau rezultatele directe ale evaluarii psihologice au caracter confidential si reprezinta date cu caracter personal ale persoanei evaluate, care, in conditiile legii, nu pot fi aduse la cunostinta altei persoane fizice sau juridice de catre psihologul examinator, decat in conditiile existentei acordului din partea persoanei evaluate. Psihologul răspunde disciplinar pentru încălcarea confidentialităţii actului psihologic.”

…..

14


2.

2.1.


Cadrul conceptual şi metodologic al evaluării psihologice

Domenii de evaluare psihologică în firme /instituţii

2.2. Metode de evaluare utilizate in selecţia personalului; metodele standardizate 2.3. Etape premergătoare evaluării psihologice: proceduri de recrutare si selecţie a personalului. 15


2.1.


Domenii de evaluare psihologică în firme /instituţii

Evaluarea realităţii psihologice unei firme /instituţii nu este foarte uşor de realizat. Teoretic vorbind, abordarea acestei realităţi se poate face cu ajutorul metodelor şi tehnicilor specifice investigaţie psihologice: observaţia, interviul individual şi de grup (focus-group), chestionarul de atitudini, testul psihologic, chestionarul de opiniei etc. În realitate un analist nu poate folosi decât o parte din aceste metode de investigaţie psihologică. Timpul pe care acesta îl are la dispoziţie pentru culegerea datelor este limitat şi, dacă vorbim în temeni economici, eficienţa lui este pusă sub semnul întrebării dacă nu foloseşte tehnici adecvate de culegere şi analiză a datelor. În plus, pentru a-şi argumenta cât mai obiectiv concluziile, el are nevoie de instrumente standardizate de analiză, evitând metodele „deschise” de culegere a datelor de tipul observaţiei sau interviului, pentru care interpretarea este deseori dependentă de talentul şi prejudecăţile analistului, iar concluziile lui pot fi puse uşor sub semnul întrebării. Pornind de la considerente legate de eficienţa economică şi de raportarea obiectivă a datelor, în evaluarea psihologică în firme / instituţii, cel mai frecvent se folosesc instrumentele standardizate de tipul chestionarele de atitudini sau chestionarele de personalitate /testelor psihologice. Se apelează şi la tehnici deschise de culegere a datelor în scopuri experimentale sau pentru analiza unor situaţii particulare (analiza postului /funcţiei, culegerea datelor preliminare necesare construirii unor instrumente standardizate; analiza unor accidente de muncă, etc.), dar acestea sunt utilizate mult mai puţin frecvent.

2.1.1. Domenii de analiză la nivel organizaţional Analiza aspectelor legate de personal la nivel organizaţional, evaluarea dimensiunilor psihologice relevante pentru activitatea organizaţională se poate realiza pe paliere diferite, utilizând metode specifice de evaluare. În funcţie de specificul dimensiunilor evaluate putem vorbi de o evaluare la nivel individual (aptitudini, trăsături de personalitate, atitudini şi opinii personale), o evaluare la nivel colectiv (cultură organizaţională sau climat organizaţional) sau de o evaluare la nivel societal /naţional (mentalitate, valori culturale naţionale). Principalele caracteristici ale celor patru dimensiuni vizate de

evaluarea psihologică în organizaţii pot fi rezumate în două categorii principale: dimensiuni individuale şi dimensiuni colective. Dimensiunile colective CLIMAT ORGANIZAŢIONAL (dimensiuni): o contextuale - depind de evaluări ad-hoc, descriu starea de spirit, opiniile temerile şi aşteptările membrilor unui colectiv – elemente specifice fiecărui colectiv; o fluctuante - se modifică rapid în timp în jurul unor valori de bază; sensibile la modificări minore ale sarcinilor, relaţiilor sau procedurilor organizaţionale; o non-parametrice - nu se distribuite în populaţie conform curbei lui Gauss; pot fi comparate echipe, colective şi organizaţii; nu sunt relevante comparaţii între persoane, indivizi; o colective - relevante/ utile pentru analiza organizaţională; discriminează între colective şi exprimă aspecte asupra cărora se poate interveni; utile în diagnosticul şi managementul schimbării.

16



CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ (dimensiuni): o profunde - traduc aspecte profunde ale “personalităţii” unei organizaţii; condiţionate de viziunea şi politica pe termen lung a fiecărei organizaţii; o stabile - aspecte comune, stabile în timp şi identificabile în diferite organizaţii – în intensităţi diferite; nu se modifică în timp sau se modifică foarte greu; o non-parametrice - nu se distribuite în populaţie conform curbei lui Gauss; sunt relevante doar pentru comparaţii între colective, organizaţii sau culturi naţionale şi nu între indivizi; o colective - relevante/ utile pentru analiza organizaţională; discriminează între colective dar exprimă aspecte asupra cărora se poate interveni foarte greu; MENTALITATE – dimensiuni definitorii pentru o cultură /naţiune, extrem de stabile (transgeneraţionale), larg împărtăşite (trans-personale)

Nivel al analizei?

Societal (naţional) CULTURĂ ORGNIZAŢIONALĂ

Colectiv (organizaţional)

(valori şi credinţe colective)

CLIMAT ORGANIZAŢIONAL (percepţii şi evaluări colective)

Individual (personal)

Dimensiunile individuale: TRASĂTURI DE PERSONALITATE & APTITUDINI (dimensiuni) o bazale - traduc aspecte profunde ale personalităţii, condiţionate parţial de factori ereditari (predispoziţii) dar formate sau consolidate în dezvoltarea timpurie individuală) o stabile - nu se modifică în timp sau se modifică foarte lent; o parametrice - se distribuie în populaţie conform curbei lui Gauss; o individuale (relevante doar pentru comparaţiile interindividuale; mediile pe un colectiv se apropie de media teoretică /a populaţiei investigate; nu discriminează între colective). o Dimensiuni dimensiuni bipolare (“trasăturile de personalitate”) versus dimensiuni unipolare (“aptitudinile”)

17



ATITUDINILE (dimensiuni) o definitorii - definesc persoana şi prezic reacţiile individuale; cu ajutorul lor fiecare persoană filtrează şi interpretează informaţiile primite din mediu şi reacţionează în sensul anticipat; o destul de stabile - unele atitudini sunt extrem de stabile – nucleu dur atitudinal – altele sunt fluctuante, puţin importante - atitudini periferice; pot fi influenţate sau schimbate în timp; o tendinţe parametrice - de regulă se distribuie conform curbei lui Gauss într-o colectivitate largă, dar există tendinţe specifice şi diferenţe interculturale sau inter-grupuri; o individuale dar condiţionate cultural - sunt formate şi modelate cultural; unele atitudini sunt utile în comparaţiile inter-colective – dacă există şi o procedură de evaluare sensibilă, care surprinde aceste diferenţe.

2.1.2. Evaluarea dominatelor individuale

În acest punct al analizei relevanţei utilizării instrumentelor psihologice se impune analiza distincţiei dintre „variabile aptitudinale”, „variabile atitudinale” şi „variabile /trăsături de personalitate”.

6.1.2.1. APTITUDINILE Aptitudinile reprezintă un complex de procese şi însuşiri psihice individuale, structurate intrun mod personal, care permite efectuarea cu succes a anumitor activităţi. Ele pot fi înţelese ca fiind însuşiri psihice individuale care condiționează îndeplinirea în bune condiții a unei munci, a unei acţiuni; aplicaţie, înclinaţie, dar. (DEX) Aptitudinile generale formează un repertoriu instrumental-adaptativ bazal al fiecărui individ, asigurând o relaţionare şi adaptare optimă în condiţiile variate ale mediului o aptitudinile senzo-motorii - intervin în situaţiile care necesită discriminarea, identificarea şi efectuarea unor acţiuni directe asupra unor obiecte o aptitudinile intelectuale - constituite din funcţiile psihice care, simultan, sunt implicate în toate formele de activitate. Aptitudinile speciale se referă la acele structuri psihologice de natura instrumentală care asigură obţinerea unor performanţe deasupra mediei în anumite sfere particulare de activitate profesională: o aptitudini artistice ( literatura, pictura, muzica, teatru, etc. ) o aptitudini ştiinţifice ( matematica, biologie, fizica, etc. ) o aptitudini sportive ( atletism, gimnastica, înot ) o aptitudini tehnice (specifice fiecărei categorii profesionale) o aptitudini manageriale (viziune, planificare, organizare, administrație, evaluare etc.) Dincolo de definiţii generale, de modelările teoretice sau opinii ale diferitilor autori de cărţi de specialitate, ne interesează modul în care sunt definite aptitudinile şi cum sunt clasificate acestea de către experţii care lucrează în domeniul psihologiei muncii şi organizaţionale.

18



Edwin A. Fleishman în „Ghidul aptitudinilor umane„ defineşte 5 clase de aptitudini care trebuie luate în calcul în evaluarea psihologică cu scop profesional: 1. Aptitudini cognitive 2. Aptitudini psihomotorii 3. Aptitudini fizice 4. Aptitudini senzoriale / perceptuale 5.

Aptitudini sociale / interpersonale

APTITUDINI COGNITIVE

APTITUDINI SENZORIALE / PERCEPTUALE

1. Înţelegerea verbală 2. Înţelegerea limbajului scris 3. Exprimarea orală 4. Exprimarea în scris 5. Fluenţa ideilor 6. Originalitatea 7. Capacitatea de memorare 8. Receptivitatea la probleme 9. Raţionamentul matematic 10. Uşurinţa aritmetică 11. Raţionamentul deductiv 12. Raţionamentul inductiv 13. Ordonarea informaţiilor 14. Flexibilitatea categorială 15. Rapiditatea structurării informaţiilor 16. Flexibilitatea structurării 17. Orientarea spaţială 18. Capacitatea de vizualizare 19. Rapiditatea percepţiei 20. Atenţia selectivă 21. Atenţia distributivă

41. Acuitatea vizuală de aproape 42. Acuitatea vizuală la distanţă 43. Vederea cromatică 44. Vederea nocturnă 45. Vederea periferică 46. Perceperea adâncimii / vederea stereoscopică 47. Vederea în lumină strălucitoare 48. Sensibilitatea auditivă 49. Atenţia auditivă 50. Localizarea sunetelor 51. Recunoaşterea vorbirii 52. Claritatea vorbirii

APTITUDINI SOCIALE / INTERPERSONALE 53. Amabilitatea 54. Flexibilitatea comportamentală 55. Capacitatea de coordonare 56. Responsabilitatea 57. Asertivitatea 58. Capacitatea de negociere 59. Persuasiunea 60. Sociabilitatea 61. Conformismul social 62. Receptivitatea socială 63. Auto-controlul 64. Încrederea socială 65. Dezvoltarea celorlalţi 66. Obţinerea de informaţii prin conversaţie 67. Dorinţa de realizare 68. Deschiderea către experienţe 69. Independenţa / autonomia 70. Perseverenţa 71. Controlul tendinţei de a lua decizii pripite 72. Argumentarea verbală 73. Capacitatea de refacere a tonusului

APTITUDINI PSIHOMOTORII 22. Precizia controlului 23. Coordonarea mişcării membrelor 24. Alegerea răspunsurilor motrice 25. Sincronizarea mişcărilor 26 .Timpul de reacţie 27. Stabilitatea mână-braţ 28. Dexteritatea manuală 29. Dexteritatea degetelor 30. Viteza ansamblului încheieturii mână-degete 31. Rapiditatea de mişcare a membrelor APTITUDINI FIZICE 32. Forţa statică 33. Forţa explozivă 34. Forţa dinamică 35. Forţa trunchiului 36. Supleţea extensiei 37. Supleţea dinamică 38. Coordonarea ansamblului mişcărilor 39. Echilibrul corporal 40. Rezistenţa fizică

19



6.1.2.1. TRĂSĂTURILE DE PERSONALITATE Termenul personalitate este folosit de obicei pentru a descrie trăsături distinctive sau obişnuite, caracteristici sau proprietăţi, ale comportamentului unui individ. Personalitatea unui individ poate fi definită ca „pattern-ul total (schema) al modurilor sale caracteristice de a gândi, simţi şi de a se comporta şi care constituie modalitatea distinctivă a individului de a relaţiona cu mediul (Colle C. A., 1995). Aşa cum am mai argumentat (Constantin T., 2003), deşi nu există o definiţie pe deplin acceptată pentru personalitate, se consideră că personalitatea poate fi analizată în termeni de trăsături de personalitate. Conform opiniei lui G. W. Allport, o trăsătură de personalitate apare prin repetarea anumitor comportamente în acord cu o motivaţie internă, comportamente care sunt valorizate, prin ele însele (motivaţie intrinsecă) sau prin beneficiile pe care la aduc subiectului (motivaţie extrinsecă). Acesta permite structurarea unor preferinţe, a unor tendinţe constante de raportare la situaţii, idei, oameni şi de a reacţiona în raport cu acestea. Aceste preferinţe, tendinţe, înclinaţii, capătă, în timp, o anumită stabilitate, devenind definitorii pentru individ. Identificarea trăsăturilor de personalitate se poate realiza cu ajutorul inventarelor /testelor de personalitate, instrumente realizate prin compararea datelor obţinute pe eşantioane foarte mari de persoane şi "izolarea" prin mijloace statistice a caracteristicilor comune, a modurilor tipice de a reacţiona. Un individ poate fi descris în termeni de trăsături de personalitate prin compararea rezultatelor înregistrate de el la o anumită probă psihologică cu mediile rezultatelor obţinute la aceeaşi probă de eşantionul general din care el face parte. Astfel, el poate apărea mai supus sau mai dominant decât ceilalţi, mai activ sau mai pasiv, mai introvertit sau mai extravertit decât majoritatea subiecţilor din aceeaşi populaţie. În demersul de evaluare psihologică nu trebuie să uităm faptul că dimensiunile pe care le pun în evidenţă instrumentele psihologice ("trăsături de personalitate"), sunt nişte “constructe”, “etichete” lingvistice prin care sunt exprimate sintetic regularităţi ale tendinţelor individuale, ale atitudinilor generale sau ale expresiilor comportamentale. Nu trebuie uitat nici faptul că precizia cu care sunt identificate astfel de regularităţi nu este absolută, frecvent existând probabilitate ca 5 % până la 25% din cei investigaţi să nu se încadreze în tendinţa prognozată. Acesta ne obligă la multe prudentă în interpretarea rezultatelor şi la coroborarea datelor obţinute de mai multe instrumente sau cu ajutorul altor metode (observaţie, interviu, proba situaţionale etc.). Deşi nu există o definiţie pe deplin acceptată a personalităţii, oamenii de ştiinţă par să fie de acord cu privire la două aspecte definitorii pentru personalitate: a) existenţa unei relative stabilităţi a trăsăturilor de personalitate pe parcursul existenţei individuale; b) existenţa unei constanţe a conduitelor individuale în faţa unor situaţii similare. Există şi un anumit acord în a accepta că, în majoritatea aspectelor comportamentului uman, factorul înnăscut şi cel dobândit sunt prezenţi, ambii influenţând simultan şi în mod continuu comportamentul individual. În acest cadru definim personalitatea ca fiind: o integrare individuală dinamică a ansamblului de trăsături de origine ereditară sau dobândită, trăsături care sunt relativ stabile la adulţi, trăsături care determină particularităţile şi diferenţele inter-individuale în atitudini şi comportamente. Contrariaţi de multitudinea de factori de personalitate descrişi în literatura de specialitate, de multiplele suprapuneri dintre aceştia şi numeroasele probleme legate de acurateţea metodologiei de evaluare, diferiţi analişti s-au întrebat dacă nu există un numitor comun al aceşti factori şi daca personalitatea nu poate fi descrisă într-un număr limitat de factori, mai cuprinzători, factori care pot fi identificaţi printr-o metodologie precisă şi necontestabilă. În ultimii douăzeci de ani cercetarea factorială din domeniul psihologiei personalităţii şi cea din domeniul psiholexical converg spre acelaşi model factorial general al structurii personalităţii numit „Five Factor Model” (abordarea factorială) sau „Big Five” (abordarea lexicală). Acest model propune existenţa a 5 mari trăsături de personalitate Extroversiune, Agreabilitate, Conştiinciozitate, Nevrozism şi Deschidere spre experienţă (Perugini, Gallucci, Livi, 2000). În zilele noastre acest model reprezintă principala abordare şi perspectivă din care se măsoară personalitatea şi unul din modelele care respectă principiul lui Cattell “prea mulţi factori pot face rău”(Cattell 1947 p. 206 apud Digman 1996).

20



Una dintre modalităţile de evaluare a personalităţii este cea obţinută prin analiza răspunsurilor oferite, în condiţii standardizate, de către persoanele evaluate, la ceea ce numim „chestionare de personalitate” sau „inventare de personalitate”. Deşi primele evaluări verbale sistematice ale personalităţii, folosite în situaţii de selecţie se realizau încă de acum 3000 de ani în China antică (BenPorath, 2003), practica evaluării personalităţii cu ajutorul unor chestionare standardizate a început acum peste 100 de ani odată cu dezvoltarea scalei pentru evaluarea inteligenţei realizată de Alfred Binnet şi Theodore Simon în 1905. Dar, evaluarea funcţiilor mentale propusă de cei doi autori nu reuşea să determine cum ar putea oamenii să gândească, să simtă sau să acţioneze. Abia după anii 1920 psihologia a încercat să identifice diferenţele individuale în adaptarea psihologică şi tipul de personalitate. În timpul celui de-al doilea război mondial evaluarea personalităţii cunoaşte o dezvoltare fără precedent determinată de necesitatea identificării combatanţilor care nu ar fi făcut faţă pe front sau a celor cu aptitudini de leadership. De asemenea imediat după cel de-al doilea Război Mondial devin din ce în ce mai necesare şi de dezvoltă chestionarele de evaluare psihologică din domeniul clinic (Weiner şi Green, 2008). O dată cu extinderea folosirii chestionarelor au apărut bineînţeles şi criticile. De exemplu Ben Porath (2003) îl aminteşte pe Allport (1937) printre primii psihologi care identifică limitele chestionarelor auto-raportate şi spune că „oricine poate simula (pe hârtie) că este introvertit, conservator sau fericit” (Allport, 1937, pag 450 apud Ben-Porath, 2003). Tot el pune sub semnul întrebării construirea chestionarelor de auto-raportare pentru a evalua o trăsătură sau mai multe trăsături şi scorarea itemilor pe mai multe scale sau doar pe una singură. Ca un alt exemplu, încă din 1946, Ellis subliniază şi el alte limite ale chestionarelor: tendinţa acestora de a integra persoanele în categorii bipolare mari; concentrarea pe fidelitate şi nu pe validitate; măsurarea unor constructe care sunt diferite doar sub aspectul denumirii; solicitarea unor răspunsuri de tip „da/nu” care pot compromite validitatea scalelor; limbajul folosit în alcătuirea itemilor ar putea să nu fie înţeles în mod adecvat de către respondenţi; gradul ridicat de artificialitate al procedurii de chestionare care au puţine în comun cu viaţa reală de zi cu zi etc. (Ellis, 1946) Într-o primă etapă, răspunzând la astfel de acuzaţii fie prin îmbunătăţirea tehnicilor de culegere a datelor fie prin rafinarea instrumentarului metodologic şi statistic, cercetătorii psihometricieni au dovedit că probele standardizate de evaluare a personalităţii sunt destul de precise, stabile şi utile în practica clinică şi organizaţională. Mai mult, ei au arătat că există o largă paletă de diferenţe individuale, consistente şi stabile în timp, diferenţe care pot fi operaţionalizate ca factori de personalitate şi care pot fi puse în evidenţă în examenele de selecţie psihologică sau în evaluările clinice. Psihologi ca Thurstone (1934), Allport şi Odbert (1936), Cattell (1946, 1947) sau Fiske (1949) au avut rolul unor exploratori identificând şi probând cu date empirice existenţa a numeroase trăsături de personalitate stabile şi măsurabile cu ajutorul chestionarelor de evaluare a personalităţii În timp însă, atât încrederea în importanţa evaluării structurii de personalitate cât şi creşterea acurateţei metodologice a dus la o supralicitare a numărului de factori de personalitate identificaţi şi evaluaţi cu ajutorul diferitelor probe standardizate de evaluare a personalităţii, numărul acestora ajungând de ordinul sutelor (Constantin et al. 2008). Contrariaţi de multitudinea de factori de personalitate descrişi în literatura de specialitate, de multiplele suprapuneri dintre aceştia şi numeroasele probleme legate de acurateţea metodologiei de evaluare, diferiţi analişti s-au întrebat dacă nu există un numitor comun al aceşti factori şi daca personalitatea nu poate fi descrisă într-un număr limitat de factori, mai cuprinzători, factori care pot fi identificaţi printr-o metodologie precisă şi necontestabilă. În ultimii douăzeci de ani cercetarea factorială din domeniul psihologiei personalităţii şi cea din domeniul psiholexical converg spre acelaşi model factorial general al structurii personalităţii numit „Five Factor Model” (abordarea factorială) sau „Big Five” (abordarea lexicală). Acest model propune existenţa a 5 mari trăsături de personalitate Extroversiune, Agreabilitate, Conştiinciozitate, Nevrozism şi Deschidere spre experienţă (Perugini, Gallucci, Livi, 2000). În zilele noastre acest model reprezintă principala abordare şi perspectivă din care se măsoară personalitatea şi unul din modelele care respectă principiul lui Cattell “prea mulţi factori pot face rău”(Cattell 1947 p. 206 apud Digman 1996). Goldberg (1999a) construieşte un model al personalităţii care să înglobeze cei 5 suprafactori, fiecare factor având ataşate 6 subfaţete. În 2005, împreună cu un grup de cercetători, construieşte o bază de date cu itemi disponibilă on-line pentru evaluarea personalităţii. Dimensiunile modelului IPIPNEO (Golberg, 1999a) au fost prezentate pe larg de către J. A. Johnson (Goldberg, Johnson et. al,

21



2005). Factorii modelului IPIP-NEO descrişi de Goldberg, şi Johnson (2005) sunt prezentaţi mai jos. Preferăm descrierea factorilor din perspectiva modelului IPIP-NEO pentru că acest model a stat la baza operaţionalizării chestionarului Big Five©plus, construit de noi (Constantin et al. 2008). 1. Extraversiune  1.1 Afectivitate (“friendliness”)  1.2 Sociabilitate (“gregariousness”)  1.3 Asertivitate (“asertiveness”)  1.4 Activitate (“activity level”)  1.5 Excitabilitate (“excitement seeking”)  1.6 Veselie (“cheerfulness”) 2. Agreabilitate  2.1 Încredere (“trust”)  2.2 Moralitate (“morality”)  2.3 Altruism (“altruism”)  2.4 Cooperare (“cooperation”)  2.5 Modestie (“modesty”)  2.6 Compasiune (“sympathy”) 3. Nevrozism  3.1 Anxietate(„anxiety”)  3.2 Furie („anger”)  3.3 Depresie („depression”)  3.4 Timiditate („timidity”)  3.5 Exagerare („immoderation”)  3.6 Vulnerabilitate („vulnerability”) 4. Conştiinciozitate  4.1 Eficienţă personală („self-efficacy”)  4.2 Ordine/planificare („orderliness”)  4.3 Rigiditate morală („dutifulness”)  4.4 Ambiţie/nevoia de realizare („achievement-striving”)  4.5 Perseverenţă („self-discipline”)  4.6 Prudenţă („cautiousness”) 5. Deschidere  5.1 Imaginaţie („imagination”)  5.2 Interes artistic („artistic interest”)  5.3 Emoţionalitate („emotionality”)  5.4 Spirit aventurier („adventurousness”)  5.5 Intelect („intellect”)  5.6 Liberalism („liberalism”) Dar, deşi ştiinţa psihologică spune că, după vârsta adolescenţei, oamenii nu se schimbă, fiecare dintre noi observă, în jurul nostru persoane care se schimbă o dată cu trecerea timpului, uneori într-un mod dramatic. Sunt oare invalide premisele postulând stabilitatea trăsăturilor de personalitate? Ca răspuns la această întrebare se argumentează faptul că unele din trăsăturile de personalitate s-ar putea afla în stare „latentă”, contextul în care evoluează individual ne permiţând manifestarea lor. Acesta poate fi o explicaţie dar numai pentru unele situaţii, din păcate destul de particulare. De exemplu, o persoană educată în spirit pragmatic, poate să nu-şi fi descoperit, până la o anumită vârstă, anumite sensibilităţi artistice şi, într-un context favorizant, să devină conştient de acestea şi să le exploateze. Acesta este o situaţie care poate fi prezentată ca argument în sprijinul aparentei schimbări a personalităţii prin „trezirea” unor trăsături latente. Pe de alte parte susţinem că cele mai multe situaţii de schimbare a modului de a fi sau de a acţiona a unei persoane se datorează schimbărilor produse la un alt nivel al dimensiunilor psihologice: la nivelul atitudinilor individuale.

22



6.1.2.1. ATITUDINILE Noţiunea de atitudine este asociată cu o evaluare şi cu sentimentul favorabil sau defavorabil faţă de ceva sau cineva. Când spunem că nu ne place atitudinea unei persoane, de fapt spunem că nu ne place tendinţa acelei persoane de a gândi sau a se comporta într-un anumit fel. Încercând o definiţie, atitudinea este sentimentul, impresia sau credinţa stabilă pe care o persoană o încearcă cu referire la o persoană, un grup, o idee, o situaţie sau un obiect. Atitudinea are 3 componente: 1. cognitivă: credinţa şi opiniile unei persoane faţă de un obiect sau clasă de obiecte; face referire predominant la condiţiile anterioare formării atitudinii; această componentă este influenţată de experienţă, familie, prieteni etc. 2. afectivă: face referire la emoţii, sentimente sau alte stări de spirit faţă de o persoană, idee, eveniment, etc.; corespunde predominant stadiului actual al atitudinii; 3. comportamentală: corespunde intenţiei unei persoane de a se comporta într-o anumită manieră reacţionând la stările afective pe care le resimte; este predispoziţia de a se comporta într-o anumită manieră. Aceste componente ale unei atitudini nu există şi nu se manifestă separat. Fiecare atitudine reflectă o combinaţie de sentimente credinţe şi tendinţe comportamentale faţă de o persoană, un grup, un eveniment, o idee etc. Socio-psihologii afirmă că atitudinile sunt predispoziţii stabile care ghidează comportamentele noastre. Psihologii consideră că atitudinile sunt declaraţii verbale ale comportamentelor noastre, (comportamente care sunt determinate de stimuli externi), comportamente care se formează prin învăţare. Din ce în ce mai frecvent, psihologii definesc atitudinile ca fiind predispoziţii stabile rezultate în urma învăţării. Atitudinile reprezintă un fenomen destul de complex. De exemplu faţă de o aceeaşi persoană putem dezvolta atitudini diferite, în funcţie de diferitele aspecte pe care aceasta le prezintă. În general, dacă suma acestor atitudini parţiale este pozitivă, putem avea o atitudine pozitivă faţă de acea persoană. Un anumit grad de ambivalenţă poate exista în ceea ce priveşte atitudinile faţă de obiecte, persoane sau situaţii, dar în general această ambivalenţă nu antrenează cu sine o inerţie comportamentală. Mai mult, nu putem spune că atitudinea unei persoane poate prezice comportamentul acesteia. Există o serie de factori influenţează coerenţa între atitudini şi comportament şi anume: o importanţa atitudinii - cât de importantă şi distinctă este atitudinea pentru individ (pot avea o atitudine generală şi ambiguă faţă de „câinii comunitari” sau una categorică şi militantă); o importanţa evenimentului - cât de important este contextul /momentul de afirmare atitudinii (a decide sau a influenţa o decizie importantă luată la nivel local, decizie de care va depinde soarta unei idei sau unor persoane sau doar de a exprima o opinie personală într-o discuţie) o contingenţa - timpul care se scurge între momentul formării sau declarării atitudinii şi momentul când putem să observăm un comportament în acord cu acea atitudine. Cu cât timpul este mai scurt între momentul în care atitudinea este măsurată şi momentul în care comportamentul poate fi observat, cu atât coerenţa între cele două va fi mai mare, predicţia va fi exactă (exemplu: alegerile şi sondajele ce prezic alegerile). o normele sociale - obligaţiile sociale şi normele au influenţă asupra relaţiei între atitudini şi comportamente. De exemplu, studenţii musulmani pot avea o atitudine de neîncredere faţă de femeile din posturi de conducere dar, fiind într-o ţară unde femeile sunt încurajate să ocupe aceste posturi, este puţin probabil să manifeste faţă de acestea atitudini negative, ostile. Pentru cele mai multe situaţii de schimbare (de exemplu, atitudinea faţă de putere, atitudine faţă de injustiţie /nedreptate, atitudinea faţă risc şi căutarea senzaţiilor), o atitudine socială, destul de bine ancorată, dar formată în timp sub presiunea societăţii (atitudinea faţă de muncă, atitudinea faţă de homosexuali) sau o atitudine contextuală, fluctuantă, dependentă de un context specific (atitudinea faţă de şefi, motivaţia pentru muncă, identificarea cu firma etc.). Altfel spus, în funcţie de dimensiunea psihologică urmărită, la o extremă putem avea instrumente similare chestionarelor de

23



personalitate (evaluând polul bazal al personalităţii) iar la cealaltă extremă instrumente mai aproape de chestionarele de opinie (evaluând credinţe sau idei care se pot schimba în timp). Nu trebuie uitat însă faptul că fiinţa umana este destul de stabilă, tinde spre consistentă internă (spre a fi în acord cu ce a spus şi a făcut în trecut, ce spune şi face acum) şi, uneori, este extrem de încăpăţânată în a păstra idei, opinii sau atitudini care sunt foarte evident depăşite sau greşite („latenţă cognitivă” sau „rezistenţa la schimbare”). De exemplu, societatea noastră este evident alta de aproape 25 ani şi o parte importantă din populaţiei mature încă gândeşte după o logică care este de mult depăşită şi are o „mentalitate” faţă de muncă deloc măgulitoare pentru noi ca ţară. Mai mult, ca un rezultat al asimilării valorilor şi atitudinilor în familie, noua generaţie, studenţi la ştiinţe economice sau psihologie, vorbesc în temeni ca „statul ar trebui …”, „să ni se dea …”, „să ni se facă …” sau declară categoric că „dacă eşti prost plătit nu merită să munceşti prea mult” (uitând faptul că cel în cauză a semnat un contract şi a fost de acord cu acea retribuţie). Prin urmare, atitudinile şi chiar opiniile sunt destul de stabile pentru a putea realiza evaluări pertinente cu ajutorul chestionarelor standardizate, în măsura în care instrumentele sunt bine construite iar re-aplicarea aceluiaşi instrument, la aceleaşi persoane, nu o facem peste 20 de ani (în 20 de ani putem spera că s-au schimbat în mod semnificativ mentalităţile). Clarificând aceste aspecte se impune revenirea la tema centrală a acestui capitol şi anume cea a analizei relevanţei utilizării instrumentelor psihologice în context socio-profesional. Din acestă perspectivă, chestionarele de personalitate (testele de personalitate) se presupune că evaluează, trăsăturile de personalitate, partea stabilă, imuabilă a personalităţii noastre, în timp ce chestionarele de atitudini, ar evalua mai degrabă aspecte contextuale, atitudini, valori, dimensiuni ale personalităţii care pot suferi mutaţii în timp. În acest context, există mai multe clase de instrumente standardizate: inventarele /chestionarele de personalitate, testele (de aptitudini) şi chestionarele de atitudini (fără să facem referire la chestionarele de opinie care reprezintă o altă clasă de instrumente de utilizare mai degrabă sociologică). Totuşi, referindu-ne la instrumentele standardizate de evaluare a personalităţii credem că nu putem face întotdeauna o distincţie clară între instrumente care evaluează trăsături de personalitate şi cele care evaluează atitudini. Mai degrabă credem că unele dintre aceste instrumente „măsoară” dimensiuni aflate mai aproape de polul atitudinal în timp ce altele dimensiuni aflate mai aproape de polul bazal al trăsăturilor de personalitate.

Figura 2. 2. Dimensiuni psihologice evaluate; trăsături de personalitate, atitudini, opinii Aceste categorii de instrumente fac apel la capacitatea de introspecţie a celui care răspunde la întrebări, la subiectivitatea acestuia (fiind pus să aleagă varianta de răspuns care îl caracterizează cel mai bine), şi se bazează pe intercorelarea (prin estimări statistice) a unor multitudini de atitudini şi comportamente punctuale (operaţionalitate sub formă de itemi), alese sau exprimate de către respondent. Pentru unele dintre aceste instrumente, factorii puşi în evidenţă sunt clar plasaţi la polul bazal al personalităţii, exprimând trăsături de personalitate („EPI” - Eysenck, „16PF” – Cattell) sau dominante atitudinale („Mentalitatea faţă de muncă”, „Atitudinea faţă de evaluare”), în timp ce pentru altele statutul dimensiunilor evaluate este greu de definit (de exemplu „Inventarul preferinţei faţă de muncă” – T. Amabile). În concluzie, în evaluarea psihologică a realităţii unei firme /instituţii trebuie să ţinem cont de natura dimensiunilor ce urmează a fi evaluate. Aceasta pentru că, în construirea designului de

24



investigaţie psihologică, în funcţie de scopul analizei, dimensiunile vizate şi metodologia de investigaţie pot fi diferite. Dacă scopul este selectarea unor persoane pe baza potenţialului lor aptitudinal sau investigarea trăsăturilor de personalitate în relaţie directă cu performanta, ponderea cea mai mare poate fi acordată instrumentelor standardizate de tipul testelor/ inventarelor de personalitate. Situaţia se va schimba dacă demersul investigativ vizează mai degrabă o analiză a climatului socioprofesional, situaţie în care o pondere mai mare vor avea instrumentele vizând aspectele atitudinale („atitudinea faţă de muncă”, „dominante motivaţionale”, „satisfacţie profesională”, etc.).

2.1.3. Evaluarea dominatelor colective (abordarea colectivă) Mai sus am subliniat câteva dintre calităţile care trebuie să le aibă instrumentele psihologice utilizate pentru evaluarea angajaţilor, luaţi individual. Dacă sunt respectate aceste condiţii dar se schimbă scopul evaluării, aceleaşi instrumente se pot dovedi însă inadecvate. Dacă scopul evaluării nu este surprinderea unor dimensiuni psihologice individuale ci a unor dominante psihologice ce se manifestă la nivelul întregului colectiv validitatea şi pertinenţa instrumentelor utilizate trebuie rediscutată în noul context organizaţional În orice firmă /instituţie apar probleme legate de comunicare în interiorul unui colectiv sau între departamente, de satisfacţia în muncă a angajaţilor, de motivare sau acord faţă de sistemul de retribuire, de organizare efectivă a activităţii curente (aprovizionare, lucru în schimburi, formarea echipelor etc.) sau de calitatea relaţiilor ierarhice (între şefi şi subalterni). Se poate pune problema realizării unor schimbări de amploare la nivelul instituţiei, schimbări care, de regulă, sunt anticipate de tot felul de zvonuri, se pot acumula nemulţumiri sau pot apărea stări conflictuale, manifeste sau ascunse, între şefi, colective sau structuri ierarhice. În astfel de situaţii conducerea unei firmei /instituţiei doreşte, de exemplu, să afle care este nivelul de satisfacţie al angajaţilor, dacă aceştia sunt suficient de motivaţi sau dacă „pârghiile” de motivare utilizate sunt în acord cu aşteptările angajaţilor. Măsurile ce vor şi luate nu vor fi individuale ci măsuri generale aplicabile la nivelul întregului colectiv, măsuri care să ţină cont de tendinţele manifestate pe ansamblul colectivului. În astfel de situaţii vorbim de evaluarea unor dimensiuni ale culturii organizaţionale sau de evaluarea unor dimensiuni ale climatului organizaţional. Cultură organizaţională poate fi definită ca fiind un ansamblu de valori, convingeri şi aşteptări comune membrilor unei organizaţii, stabile în timp şi care produc norme de natură să modeleze comportamentul membrilor sau grupurilor, care fac parte din aceasta.(Ch.Conrad). Aşa cum am văzut climatul organizaţional se referă mai degrabă la percepţiile comune ale angajaţilor cu privire la politicile, practicile sau procedurile formale şi informare existente la un moment dat în organizaţie informal” (Reichers & Schneider, 1990, p. 22). Spre deosebire de cultura organizaţională care exprimă elementele de stabilitate, „personalitatea organizaţiei”, climatul organizaţional descrie starea de spirit şi opiniile formulate de membrii unui colectiv de muncă, prin componentele afective (trăirile, temerile, sentimentele pozitive sau negative), cognitive (credinţele, opiniile, zvonurile) şi comportamentale (implicare, lentoare, absenteism, protest etc.). Toate aceste componente sunt evaluate la nivel colectiv cu scopul de a realiza o descriere obiectivă a unei situaţii problematice şi a identifica modalităţi de rezolvare sau îmbunătăţire a acesteia. Pentru că vom reveni în două capitole separate cu detalii legate de definirea şi evaluarea celor două aspecte (cultură şi climat organizaţional), în continuare vom face referire doar la problemele metodologice care apar în evaluarea dimensiunilor psihologice asociate celor două aspecte. În astfel de situaţii, dacă dorim date obiective şi utile, folosirea inventarelor de personalitate sau a testelor nu este relevantă pentru că: o Chestionarele de personalitate sunt construite pentru raportarea datelor unui subiect la media obţinută de un eşantion de subiecţi similari lui. La o încercare de analiză a dominatelor la nivelul unui colectiv, în condiţiile în care instrumentul este bine construit şi este aplicat pe un lot mare de subiecţi, ne puteam aştepta ca să obţinem un scor pe întregul colectiv analizat aproape de media pe eşantionul general. Acesta face ca aceste date să fie similare celor obţinute în alte colective, ne putând compara colective diferite sau ne putând izola dominante psihologice relevante al nivelul un ui colectiv, astfel de informaţii ne fiind utile în interpretarea dominatelor la nivelul unui colectiv. Atunci când totuşi se pot raporta diferenţe semnificative între colective, acestea se pot datora mai degrabă selecţiei anterioare (de exemplu la angajarea personalului unui departament de

25



marketing) sau auto-selecţiei (s-a observat că profesorii sunt, în medie, mai adaptativi, decât restul populaţiei, în timp ce profesioniştii în domeniul artistic sunt mai inovativi decât restul populaţiei). o Chestionarele de personalitate nu sunt sensibile la variaţiile contextului situaţional, în cazul de faţă la variaţiile contextului profesional şi organizaţional. Pornind de la premisa că structura personalităţii este stabilă, în analiza realizată cu inventare /teste de personalitate pe colective mari vom obţine scoruri similare indiferent de specificul organizaţional. În realitate însă credinţele, atitudinile şi reacţiile unui colectiv, de regulă, sunt diferite de cele ale altor colective iar noi suntem interesaţi să surprindem tocmai aceste diferenţe. În opinia noastră diferenţele între colective se datorează mai puţin „mediei” trăsăturilor de personalitate a membrilor acestora ci, mai degrabă, mediei opiniilor, percepţiilor, credinţelor şi trăirilor angajaţilor (climatul organizaţional) sau atitudinilor şi valorilor comune (cultură organizaţională) pe care membrii unui colectiv le împărtăşesc şi care se pot schimba (mai lent sau mai rapid) în funcţie schimbările contextului organizaţional. o Chestionarele de personalitate utilizate în context profesional sunt mult mai vulnerabile la tendinţa de faţadă. Chiar dacă studiile de validitate şi de fidelitate raportate pentru anumite instrumente adaptate, validate şi etalonate pe populaţii largi par să le prezinte ca pe nişte instrumente „solide”, sub presiunea contextului profesional, acestea îşi pierd valoarea cei evaluaţi având tendinţa de a da răspunsuri care să îi pună într-o lumină favorabilă. Dacă dorim să evaluăm dimensiuni psihologice care să reflecte dominatele care apar la nivelul întregului colectiv, avem nevoie de instrumente specifice, sensibile la natura contextului profesional, care să fie relevante mai ales pentru comparaţii între colective şi mai puţin pentru compararea unui individ cu un grup similar lui. În această situaţie este mai puţin recomandată utilizarea chestionarelor de personalitate (testelor psihologice), evaluarea unor dimensiuni ca motivaţie, satisfacţie, leadership, stil de muncă realizându-se cu mai mult succes cu instrumente care evaluează mai degrabă variabile „atitudinale” (chestionarele de atitudini) decât variabile „de personalitate” (testele psihologice). În concluzie, vorbim de două paliere diferite de analiză (cel individual şi cel colectiv), fiecare dintre acestea putând fi explorat cu metodologii specifice, diferite pentru fiecare dintre cele două paliere, obţinând date care sunt relevante dacă sunt interpretate corect: numai comparaţii interindividuale pentru instrumentele specifice palierului individual şi numai comparaţii între colective pentru procedurile vizând explorarea dimensiunilor colective.

26



2.4. Etape premergătoare evaluării psihologice. Proceduri de recrutare si selecţie a personalului.

2.1.4. Procesul de selecţie profesională - importanţă şi utilitate

Managerii sunt dispuşi să investească în utilaje şi tehnologie mizând pe plusul competitiv pe care le vor aduce acestea. Uneori aceste investiţii se fac în urma unei analize riguroase, de anticipare a evoluţiilor viitoare: investiţii mari şi riscante în utilaje /tehnologie sau în produse pentru care nu există certitudini depline cu privire la beneficiile pe care le vor aduce. Alteori aceste investiţii se fac datorită necesităţii, ca un ultim efort de a salva firma de la faliment, fiind decizii de retehnologizare sau de schimbare a modului de organizare a firmei care se impuneau de mult timp ca fiind necesare si care asigura succesul scontat, dar la parametri reduşi de competivitate. În primul caz riscul este într-adevăr mai mare dar, proporţional cu riscul asumat, în mod corespunzător şi câştigul/ succesul poate fi foarte mare. Astfel de investiţii, dacă găsesc momentul şi locul propice, asigură poziţii de lider firmelor respective. Dimpotrivă, deciziile impuse de necesitate caracterizează firmele mai prost plasate într-o ierarhie valorică, firme care, de multe ori, reuşesc să se salveze în ultimul moment prin astfel de decizii. Astfel, fiind puşi în faţa a două strategii diferite, managerii trebuie să aleagă mereu între competitivitate (risc crescut şi şanse mari de dezvoltare) şi siguranţă (risc mic şi şanse mici de dezvoltare) sau trebuie să caute mereu un punct de echilibru între cele două strategii. Managerii sunt dispuşi să investească în utilaje şi tehnologie, dar nu sesizează întotdeauna importanţa investiţiilor în oameni. Deşi foarte puţin costisitoare comparativ cu cele descrise mai sus, acest gen de investiţii pun bazele unui cadru al certitudinii şi competitivităţii. Ambele condiţii pot fi asigurate prin investiţii minime în personal deoarece, la nivelul firmei, analiza corectă a nevoilor în termeni de competenţe, realizarea unor examene corecte de selecţie profesională sau aplicarea profesionistă a demersurilor de evaluare periodică a personalului, fac ca firma să funcţioneze la parametri performanţi, asigurându-şi un “material uman” de calitate. O echipă de conducere performantă (oameni care pot fi selectaţi şi evaluaţi de-a lungul anilor), un personal de conducere intermediar competent, periodic evaluat (în funcţie de aceasta recompensat sau retrogradat) şi un personal de execuţie calificat şi bine monitorizat, fac ca firma să funcţioneze competitiv şi sigur. Ce putem face pentru a asigura un „material uman” de calitate într-o firmă /instituţie? Un prim pas am văzut că îl reprezintă analiza posturilor /funcţiilor. Pornind de la aceasta putem face cel de al doilea pas: selecţia profesională a personalului. Vor urma etapele de integrare şi formare profesională, de evaluare a randamentului activităţii profesionale şi cele de feedback, recompensă şi motivare a angajaţilor.

2.1.5. Etapele procesului de selecţie profesională Pot fi descrise mai multe etape în realizarea procesului de selecţie profesională. În continuare vom prezenta modul de desfăşurare a unui proces de selecţie profesională care vizează selectarea unei persoane pentru o funcţie importantă – de exemplu director de marketing pentru o firmă puternică din România. În partea a doua, vom reveni cu detalierea unor variante de selecţie profesională ceva mai simple, alese în funcţie de raportul complexitatea funcţiei /postului (implicit importanţa acestuia) şi resursele de care dispune organizaţia (timp si bani). În general, un examen de selecţie profesională în demersul standard complet cuprinde următoarele etape:

27



Figura 2.4. Etapele examenului de selecţie profesională 1. Etapa pregătitoare Candidaţi potenţiali = ? Analiza postului /funcţiei Stabilirea criteriilor de selecţie Candidaţi care îndeplinesc condiţiile 2. Recrutarea > 125 (la nivel local) Formularea anunţului; conţinut Constrângeri legale şi morale __________ 3. Depunerea candidaturii Curriculum Vitae Îşi depun candidatura Scrisoare de intenţie /motivaţie 55 Formular de înscriere Referinţe_____________________________ 4. Interviul preliminar Trec de interviul preliminar Verificarea dosarului şi a referinţelor 35 Oferirea de informaţii suplimentare candidaţilor_ 5. Evaluare competenţelor profesionale Îndeplinesc criteriile de Evaluare pentru posturi simple competenţă profes. 25 Evaluare pentru posturi / funcţii de conducere ___ 6. Evaluarea psihologică Au trăsături de Operaţionalizarea criteriilor; aplicarea probelor personalitate Realizarea analizelor; Prezentarea rezultatelor_____ adecvate 7. Interviul aprofundat 15 Sunt cei Organizarea interviului; ghid şi grilă de evaluare mai buni Realizarea interviului; evaluarea candidaţilor _________ 7 8. Probe situaţionale Au stil de ____________________________ cond. 9. Interviul cu managerul adecvat ______________________________ 5 De 10. Oferta de lucru decis! 2 1

1. Etapa pregătitoare stă la baza procesului de selecţie şi este cea care ne oferă informaţiile referitoare la criteriile pe care le vom folosi sau la calităţile pe care o persoană trebuie să le aibă pentru a fi potrivită cu postul scos la concurs. Fără această etapă nu putem decât să presupunem sau să ne imaginăm care ar fi criteriile după care am putea selecta o astfel de persoană (exigenţele unui anumit post pentru care organizăm concursul). Etapa pregătitoare presupune două sub-etape distincte: analiza funcţiei /postului şi, dependent de acesta, stabilirea criteriilor de selecţie. Analiza postului / funcţiei am prezentat-o în capitolul anterior. În funcţie rezultatele obţinute în această etapă şi descrise în fişa exigenţelor postului, vom extrage exigenţele profesionale şi psihologice relevante, posibile criterii pe care le vom folosi în examenul de selecţie. Stabilirea criteriilor de selecţie se realizează ţinând cont atât de fişa exigenţelor postului, cât şi de alte imperative ale momentului (experienţă pe post similar la o firmă din acelaşi sector, expertiză în realizarea studiilor de piaţă, domiciliu în localitate, carnet de conducere etc.). Având stabilite principalele criterii, ele pot fi grupate în două clase: a) criterii eliminatorii (cele ţinând de nivelul studiilor, cunoaşterea unei limbi străine, experienţă pe un post similar etc.) b) criterii de departajare (pentru care trebuie stabilite grile în 5 – 7 trepte). Alegerea, definirea şi operaţionalizarea criteriilor profesionale pe care le vom folosi în cadrul procesului de selecţie profesională este relativ simplă. De exemplu, pentru un post de director de marketing în cadrul unei firme mici (50 de angajaţi) pot fi definite drept criterii eliminatorii (a)

28



existenţa studiilor superioare în economie, (b) o vechime de cel puţin 3 ani în cadrul unui departament de marketing, (c) cel puţin două stagii de formare /perfecţionare post-universitară, (d) cunoaşterea limbii engleze etc. Pentru acelaşi post pot fi definite drept criterii de departajare: (i) experienţa concretă în activităţi de promovare (1 - simplu participant /operator, 2 – membru în echipa de creare şi implementare a strategiei de promovare, 3 – coordonatorul campaniei de promovare; 4 – coordonatorul /seful departamentului care a realizat mai multe campanii de promovare; de la 1 la „n” – numărul campaniilor la care a participat); b) interesul pentru formarea şi dezvoltarea profesională personală (numărul şi nivelul stagiilor de formare); c) distincţii, premii realizării deosebite în domeniu (de exemplu coordonarea campaniei de promovare care a permis o dublare a clientelei timp de un an) etc. Definirea şi operaţionalizarea criteriilor psihologice (a caracteristicilor psihologice relevante pentru ocuparea unui post) este mult mai dificilă deoarece realitatea psihologică este mai greu de surprins şi cuantificat. 2. Recrutarea este etapa prin care atragem candidaţii, provocându-i să participe la concursul pentru ocuparea postului. Dacă dorim să-i alegem pe cei mai buni, avem tot interesul ca oferta noastră să ajungă la cât mai mulţi dintre cei interesaţi şi potenţial apţi de a ocupa postul respectiv. De regulă, recrutarea presupune anunţul scoaterii la concurs a postului1,2. Fără a intra în detalii, menţionăm că un anunţ trebuie să conţină: a) firma /instituţia pentru care se face recrutarea; b) postul /funcţia scoasă la concurs (cu titulatura completă); c) condiţiile minime solicitate (studii, calificare, experienţă, cunoaşterea unei limbi străine, etc.); d) conţinutul dosarului de depunere a candidaturii (CV, recomandări, copii după diplome etc.); e) intervalul de timp şi locul în care se pot depune dosarele; f) adresa şi telefonul de la care se pot obţine informaţii suplimentare. Opţional se pot da informaţii referitoare la postul scos la concurs, avantajele acestuia, posibilităţi de promovare etc. Nu trebuie uitat faptul că scoaterea la concurs a unui post se face public, cu cel puţin două săptămâni înainte de realizarea examenului de selecţie. În plus, aceste anunţuri trebuie să respecte anumite norme morale, să nu lezeze prestigiul unor persoane sau firme şi să respecte condiţiile ce ţin de evitarea discriminării etnice, religioase sau bazate pe diferenţele de sex. 3. Depunerea candidaturii este o prima etapă în care se face o triere a candidaţilor (în afară auto-selecţia realizată de cei care au decis sa nu-şi depună candidaturile). În concordanţă cu conţinutul anunţului, candidaţii depun materialele solicitate. De regulă sunt solicitate: a) Curriculum Vitae - conţine informaţii relevante privind datele personale, pregătirea, experienţa, competenţele şi realizările candidatului. b) Scrisoarea de motivaţie completează CV-ul (care este, în general, sec şi impersonal), cu prezentarea şi argumentarea laturii motivaţionale: de unde a aflat de postul scos la concurs, de ce îşi doreşte candidatul acel post, de ce crede că este cel mai potrivit pentru ocuparea lui, care este oferta lui în termeni de competenţă, experienţă, implicare etc. c) Formularul de candidatură este pregătit de organizatorii concursului şi poate solicita informaţii diverse: date personale, nivel de pregătire, experienţă, informaţii privind posturile anterioare (unde a lucrat, pentru care perioadă, de ce a părăsit vechiul loc de muncă, cine poate oferii relaţii etc.), hobby-uri, motivaţii personale, valori, disponibilitatea de a lucra noaptea sau in week-end, disponibilitatea de a pleca în delegaţii pentru mai multe zile etc. d) Recomandările /referinţele reprezintă o certificare a înaltei competenţe a candidaţilor sau a modului în care s-au achitat de sarcinile profesionale în cadrul altor firme /instituţii. Din păcate, mai ales la noi, recomandările se dau cu mult prea multă uşurinţă, nefiind relevante. Mult mai util este să avem permisiunea candidaţilor de a cere informaţii despre locurile de muncă anterioare şi numerele de telefon ale firmei /instituţiei sau a două persoane de referinţă. Înainte de etapa 7

Există mai multe strategii de recrutare. O strategie specific occidentală este cea numită „vânătoarea de capete”, situaţie în care o agenţie specializată, pe baza unui comenzi ferme din partea unei firme de renume, caută „cel mai bun specialist” pentru un domeniu îngust de specializare (de exemplu inginerie genetică cereale). “Vânătorul de capete” mai trebuie să şi convingă, să negocieze oferind, în condiţii de confidenţialitate, în numele firmei, contracte deosebit de tentante specialistului “vânat” (mai ales dacă el aparţine firmei concurente). 2 O altă strategie, de care depinde mare parte din eficienţa firmelor noastre, de această dată frecvent utilizată la noi, este cea numită „sistemul RPR” (rude-pile-relaţii). Deşi ar fi interesant de analizat, preferăm să nu insistăm pe acest subiect. 1

29



(Interviul aprofundat), dacă candidatul respectiv a rămas în competiţie putem verifica datele raportate de către candidat in CV, scrisoarea de motivaţie şi în formularul de candidatură. În mod clasic depunerea documentelor descrise mai sus se făcea la sediul firmei sau la sediul firmei de recrutare care face recrutarea şi selecţia în numele firmei. În ultimii ani, în cele mai multe situaţii depunerea candidaturii se face prin intermediul aplicaţiilor web. 4. Interviul preliminar este o etapă secundă de triere. Este recomandată delegarea unei persoane informate, care să preia şi să verifice dosarele, să înmâneze formularele de candidatură, să pună întrebări legate de conţinutul dosarului (dacă este cazul) şi să ofere candidaţilor informaţii suplimentare privind postul scos la concurs. Această etapă permite eliminarea multor neclarităţi. Pot exista persoane care se retrag pentru că în această etapă au înţeles bine despre ce post este vorba şi nu mai sunt interesate de acest post. De exemplu, nu rareori în anunţul de recrutare apare titulatura „Area Manager”, în realitate fiind vorba de un post de agent de vânzări care are de acoperit mai multe judeţe. Sunt şi situaţii în care candidaţii nu au înţeles care sunt condiţiile de participare la concurs şi realizează că ele nu satisfac aceste condiţii. Interviul preliminar este mai consistent (realizat după strategia descrisă pentru interviul aprofundat) atunci când examenul de selecţie profesională presupune numai analiza dosarului şi realizarea unei serii de interviuri pentru a tria treptat candidaţii (situaţia în care nu se mai parcurg etapele descrise mai jos). În ultimii ani, tot mai frecvent, atât de companiile cât şi de firmele de recrutare, apelează la diferite variante de interviu telefonic pentru realizarea interviului preliminar. Este evident credem avantajul unei astfel de abordări, atât pentru firmă cât şi pentru candidaţi. 5. Evaluarea competenţelor profesionale reprezintă prima etapă de evaluare directă. Probele prin care se verifică competenţa profesională trebuie construite de către specialistul /specialiştii din domeniul de care aparţine postul (jurişti, informaticieni, psihologi), modul de cotare a răspunsurilor fiind realizate tot de aceştia. De exemplu, dacă este vorba de un post de jurist, probele vor consta în verificarea cunoştinţelor la zi legate de legislaţia în domeniu, verificarea capacităţii de interpretare a legii, de identificare a excepţiilor etc. Pentru un post de operator computer probele pot consta în realizarea anumitor aplicaţii necesare în firmă, iar evaluarea va fi realizată de către informaticieni. De regulă, competenţele profesionale se evaluează cu calificativ admis /respins. Specialistul in MRU trebuie să supravegheze ca probele să nu fie folosite pentru promovarea intereselor personale (blocarea unor candidaţi şi promovarea altora) de către experţii consultaţi pentru pregătirea examenului de verificare a competenţelor. Din acest motiv se recomandă pregătirea mai multor seturi de probe (dacă se pot realiza înainte de anunţarea postului vacant, este mult mai bine), din care, în ziua evaluării, prin tragere la sorţi se alege setul care va fi folosit în examenul verificare a competenţelor profesionale. Ar fi de preferat ca evaluarea competenţelor să se facă după modelul „test grilă” pentru a elimina subiectivismul sau alţi „factori perturbatori” ai obiectivităţii evaluării. Pentru posturile vizând funcţii de conducere (acel post de director de marketing de care vorbeam mai devreme) se pune problema verificării altor competenţe: competenţe de conducere, decizie, organizare etc. În aceste cazuri, mai ales atunci când se solicită experienţă în posturi similare, este inadecvată testarea propriu-zisă a competenţei profesionale, ea fiind garantată de activitatea realizată până în acel moment în posturi similare. Se recurge la o schimbare de strategie: nu mai are loc testarea propriu-zisă a competenţei profesionale, ci se utilizează probele situaţionale (etapa 9) pentru a evidenţia abilităţilor asociate actului de conducere. 6. Evaluarea psihologică este a doua etapă de evaluare directă a candidaţilor. În funcţie de exigenţele psihologice stabilite în etapa pregătitoare, s-au pregătit probele psihologice de evaluare a dimensiunilor personalităţii candidaţilor, relevante pentru postul /funcţia respectivă. Nu este aici nici locul şi nici spaţiul necesar pentru detalierea importanţei, modului de aplicare, modului de interpretare şi de scorare a unor astfel de instrumente (aprofundarea acestui subiect se va face in cadrul modulului de master „Evaluarea Formarea şi Consilierea Psihologica a Personalului”). Trebuie doar să precizăm că pentru aplicarea acestor instrumente este necesară o calificare (pe care o oferă de regulă distribuitorii instrumentului respectiv, în cadrul unor stagii de training), pentru că nu este suficientă o aplicare şi interpretare “ad litteram” a scorurilor pe baza unui ghid de aplicare, ci o aplicare şi interpretare competentă a acestora în funcţie de excepţiile, combinaţiile de factori, tendinţele normale care apar pe anumite populaţii, precizia probei, modul de verificare a aparentelor contradicţii, „tonul” cel mai potrivit de interpretare a unor rezultate etc.. Nu în ultimul rând specialistul trebuie să cunoască

30



sau să intuiască modul de a traduce anumiţi termeni („tendinţă nevrotică”, „hiperperseverenţă”, „forţă a eului”) folosiţi în manualul de interpretare, în limbajul comun, ştiut fiind faptul că, de cele mai multe ori, ei au o altă conotaţie decât cea definită în dicţionarele enciclopedice. Mai este necesar să atragem atenţia că “testele” care apar in diverse reviste, cărţi şi chiar manuale, nu sunt instrumente psihologice profesioniste de evaluare a personalităţii. Probele standardizare profesioniste costă foarte mult, se vând numai specialiştilor din domeniu (pe bază de diplomă şi în urma unor stagii de formare) şi, în nici un caz, nu se publică integral (împreună cu modul de scorare şi de interpretare). O altă problemă este cea a respectării dreptului de autor, cu referire la probele recunoscute în comunitatea internaţională, protejate prin drept de copyright, dar care sunt folosite fără a avea dreptul legal de utilizare, deseori fără a fi adaptate şi etalonate pentru populaţia românească. În urma aplicării testelor psihologice de evaluare a dimensiunilor considerate relevante pentru postul /funcţia analizată vor rezulta o serie de scoruri standardizate, în funcţie de care care fiecare dintre dimensiunile relevate vor fi reprezentante grafic. Evaluarea psihologică va permite eliminarea unor candidaţi (cei la care dimensiuni psihologice considerate esenţiale sau foarte importante au fost slab reprezentate sau cei la care combinaţiile anumitor factori îi fac inapţi pentru ocuparea postului) şi ierarhizarea relativă a celorlalţi. 7. Interviul aprofundat – este una din procedurile de selecţie profesională cele mai importante, mai ales pentru că evaluatorii, până în acest moment, au cunoscut candidaţii doar indirect, prin actele depuse şi scorurile obţinute la probele de evaluare a competenţelor, aptitudinilor sau trăsăturilor de personalitate . Interviul aprofundat se realizează după un ghid de interviu construit în funcţie de caracteristicile funcţiei şi de criteriile stabilite în prima etapă. Evaluatorii, în număr de cel puţin doi, întâmpină candidaţii, se prezintă, descriu scopul interviului şi ce se aşteaptă de la candidat, durata aproximativă a interviului etc. Urmează apoi seria de întrebări, recomandată a fi aceleaşi pentru toţi candidaţii. Recomandându-se interviul semi-structurat (serii de întrebări standard dar şi variante de întrebări de aprofundare dacă răspunsul nu a fost edificator), după formularea unei întrebări, cel care conduce interviul poate să pună întrebări de nuanţare. De regula, la finalul seriei de întrebări şi ceilalţi membri ai comisiei pot pune întrebări suplimentare pentru cunoaşterea candidatului, aprofundarea datelor prezentate în CV, în formularul de candidatură sau în referinţele primite sau pentru verificarea posibilelor neconcordanţe între toate aceste informaţii. După retragerea candidatului, membrii comisiei completează o grilă de observaţie special construită pornind de la criteriile stabilite în prima etapa a demersului. Fiecare completează în mod separat această grilă, după care are loc o etapă de consultare cu privire la notele acordate individual, de argumentare a punctajul oferit şi de stabilire a punctajului final pentru fiecare dimensiune evaluată (nu este recomandată simpla calculare a mediei notelor fiecărui membru al comisiei!). Aceste evaluări sunt înregistrate într-un formular final care va fi adăugat dosarului candidatului. În urma interviului, comisia poate decide eliminarea unor candidaţi, evaluându-i ca necorespunzători pentru postul solicitat sau ca aflaţi sub media celorlalţi candidaţi. 8. Probele situaţionale se aplică doar în anumite situaţii, în general pentru posturile de decizie, concepţie şi conducere. În acest caz candidaţii rămaşi în competiţie (de regulă 5 –7 candidaţi) sunt reuniţi şi puşi în faţa unor probe particulare, vizând, în special, probarea capacităţilor de planificare (elaborare, concepţie), decizie, negociere şi coordonare a activităţii de grup. De regulă, probele situaţionale constau în sarcini slab structurate legate de specificul activităţii în viitorul post: o combinaţie între sarcini profesionale complexe, sarcini legate de organizarea activităţii, luarea de decizii în situaţii de ambiguitate informaţională etc. Ele sunt prezentate sub forma unui material scris, descriind un scenariu sau un “coş de sarcini” pe care candidatul trebuie să le trieze, să le rezolve sau să ia decizii privind abordarea lor, aceasta în condiţiile respectării a numeroase restricţii legate de timp, succesiunea etapelor, combinaţia sarcinilor, resurse disponibile etc. De exemplu. într-o primă etapă fiecare candidat este solicitat să găsească, în timp scurt, “cea mai bună soluţie” de rezolvare a situaţiei complexe şi dilematice prezentate de comisie. Ceea ce nu ştiu candidaţii este că aceste probe nu au o singură soluţie, ba, mai mult, nu există o cale de rezolvare pe deplin satisfăcătoare. În a doua etapă candidaţii sunt puşi în jurul unei mese rotunde şi li se comunică că trebuie să identifice şi adopte prin consens soluţia optimă de rezolvare a probei situaţionale oferite iniţial spre rezolvare individuală şi că nici unul dintre organizatori nu va interveni până ce ei nu ajung la o decizie unanim acceptată. În aceeaşi sală există mai mulţi observatori (4 evaluatori plasaţi în zone

31



diferite ale încăperii), special instruiţi să noteze reacţiile şi intervenţiile participanţilor, pe baza unei grile de observaţie. Ideală este înregistrarea audio sau video a întregii aplicaţii. Intervenţiile verbale, reacţiile mimico-posturale, atitudinile şi comportamentele care apar pe parcursul discuţiilor sunt înregistrate sub aspectul frecvenţei sau evaluate sub aspectul intensităţii, independent de către cei patru observatori. Prin astfel d e p rob e se p ot evalu a, în p rima etapă (activitatea individuală), perspicacitatea, rapiditatea în analiza informaţiei şi în luarea unei decizii în situaţie de ambiguitate informaţională, profunzimea procesării, capacitatea de a improviza, de a găsi soluţii originale, rezistenţa la frustrare, tendinţa de a trişa sau de “a ocoli problema” etc. A doua etapă a probei (reuniune de grup) urmăreşte variabile legate de capacitatea de dominare şi de control al situaţiei, capacitatea de argumentare, flexibilitatea, fairplay-ul, aptitudinile de negociere, conduitele constructive sau distructive activate de competiţie (candidaţii sunt conştienţi că se află în competiţie) într-un cuvânt aptitudini reale legate de actul de conducere. După încheierea probei, observatorii se retrag, deliberează (argumentând punctajele acordate fiecărui candidat şi, dacă este cazul, vizionând din nou înregistrarea şedinţei) şi decid punctajele finale pentru fiecare dimensiune urmărită şi pentru fiecare dintre candidaţi. Probabil că doi sau trei dintre candidaţi vor înregistra punctaje apropiate. 9. Interviul cu managerul este etapa finală a selecţiei. Ea constă în prezentarea dosarelor celor doi sau trei candidaţi către managerul firmei /instituţiei, discutarea lor şi organizarea unor interviuri conduse de manager, cu un caracter mai degrabă nonformal, cu fiecare dintre cei doi/ trei candidaţi rămaşi în competiţie. Urmează o nouă reuniune a managerului cu specialistul în MRU, în care managerul decide care va fi viitorul său colaborator (să nu uităm faptul că, pe parcursul prezentării etapelor examenului de selecţie profesională, ne-am referit în special la o funcţie de conducere, cea de director de marketing, care se presupune că va face parte din echipa managerială). De ce este recomandabil să se recurgă la o astfel de soluţie? Argumentele sunt multiple, dar trei sunt cu deosebire convingătoare: 1) dacă examenul de selecţie s-a realizat corect, diferenţele de punctaj dintre finalişti sunt nesemnificative (pe o scală de la 1 la 100, a decide că acel candidat care are 87 de puncte este mai bun decât cel care are 85 de puncte este o dovadă de rigiditate metodologică); practic, cei 2-3 candidaţi rămaşi sunt la fel de buni; 2) făcând parte din viitoarea echipă de conducere, managerul trebuie să-şi aleagă un om pe care îl simte compatibil cu el, “pe aceeaşi lungime de undă”, diferenţele de stil cognitiv sau chiar antipatiile instinctive putând să afecteze eficienţa colaborării; 3) specialistul în MRU trebuie să ofere alternative viabile şi nu să ia decizii, mai ales dacă acestea sunt de o asemenea importanţă şi de o asemenea vizibilitate. 10. Oferta de lucru este etapa în care persoana aleasă se transformă din candidat în membru al personalului firmei, semnându-şi contractul şi preluându-şi sarcinile şi responsabilităţile.

2.1.6. Variante simplificate ale procesului de selecţie profesională Deşi organizarea şi realizarea unui proces de selecţie profesională profesionist presupune o procedură destul de laborioasă, în practică nu este întotdeauna se procedează astfel. Aşa cum am mai subliniat, în general, astfel de examene riguroase se organizează numai pentru posturi importante de conducere şi decizie. În realitate, patru dintre etapele prezentate mai sus sunt acceptate şi respectate de majoritatea specialiştilor (care realizează totuşi examene de selecţie profesională): I. Recrutarea II. Depunerea candidaturii III. Interviul (serii de interviuri) IV. Oferta de lucru (în cazul reuşitei). Activitatea de triere realizată de specialistul în MRU se reduce numai la analiza dosarelor şi la realizarea interviului. Există specialişti care susţin că “flerul” dobândit datorită experienţei în domeniu îi ajută, în absenţa unui ghid de interviu şi a unei grile de evaluare, să evalueze şi să aleagă just candidatul potrivit pentru un anumit post. Cercetările au dovedit însă că, în cazul interviurilor, părerile evaluatorilor se formează în primele 5-10 minute, (timp în care candidatul nu a apucat să spună mare

32



lucru) şi tind să se menţină neschimbate indiferent de informaţiile ulterioare oferite de candidat. Dacă ţinem cont de faptul că aceste păreri, de regulă, se structurează în jurul dimensiunii “simpatieantipatie” formată chiar în primele minute şi că astfel de specialişti nu folosesc grile de evaluare cu dimensiuni şi criterii bine stabilite şi nu se confruntă de opiniile altor evaluatori, ne putem da seama de validitatea unor astfel de examene. Condiţiile minime pe care le recomandăm a fi respectate în cazul optării pentru variante simplă de evaluare a candidaţilor sunt: o stabilirea unor criterii clare de selecţie (eliminatorii şi de departajare) înainte de începerea concursului, chiar în absenţa unor fişe de descriere a exigenţelor postului. o realizarea interviului de cel puţin doi evaluatori şi evaluarea fiecărui candidat de către cei doi evaluatori, pe baza unor grile de evaluare separate. o confruntarea, argumentarea punctajelor acordate de către cei doi evaluatori pentru fiecare dimensiune evaluată şi stabilirea punctajului final prin consens. În funcţie de resursele pe care le avem la dispoziţie pentru organizarea examenului de selecţie profesională (timp şi resurse financiare) şi de importanţa postului scos la concurs pentru buna funcţionare a firmei /instituţiei, putem recurge la strategii oarecum diferite de organizare a procesului de selecţie profesională. Dacă avem resursele necesare şi postul este important este bine să aplicăm o procedura completă de selecţie profesională. În schimb, dacă postul scos la concurs nu este de maximă importanţă sau dacă sursele de timp sunt limitate, putem recurge la variante simplificate (prezentate succint mai jos). Figura 2.5. Strategii de realizare a procesului de selecţie profesională

RESURSE (Avem suficient timp?) FUNCŢIE de conducere /decizie DA 1. Etapa pregătitoare 2. Recrutarea 3. Depunerea candidaturii 4. Interviul preliminar 5. Testarea competenţelor profesionale 6. Evaluarea psihologică 7. Interviul aprofundat 8. Probele situaţionale 9. Interviul cu managerul 10. Oferta de lucru

DA

NU

NU 1. Etapa pregătitoare 2. Recrutarea 3. Depunerea candidaturii 4. Interviul preliminar 5. Testarea competenţelor profesionale 6. Evaluarea psihologică 7. Interviul aprofundat 8. Oferta de lucru

FUNCŢIE de conducere /decizie DA

NU

1. Etapa pregătitoare 2. Recrutarea 3. Depunerea candidaturii 4. Interviul aprofundat 5. Evaluarea psihologică 6. Interviul cu managerul 7. Oferta de lucru

1. Recrutarea 2. Depunerea candidaturii 3. Interviul aprofundat 4. Oferta de lucru

Ca şi în cazul procedurilor de analiză a postului /funcţiei, selecţia profesională poate avea diferite grade de complexitate şi poate însuma mai multe etape. Observăm că în majoritatea acestor situaţii examenul de evaluare psihologică este recomandat ca parte semnificativă a procesului de selecţie. În prelegerea următoare vom detalia câteva aspecte legate de evaluarea psihologică în cadrul procesului de selecţie profesională.

33



3. Identificarea, analiza, cuantificarea şi evaluarea criteriilor psihologice relevante

3.1. Identificarea criteriilor de evaluare psihologică relevante pentru un anumit post 3.2. Analiza şi cuantificarea criteriilor de evaluare; construirea bateriei de evaluare psihologică 3.3.

Organizarea şi realizarea examenului de evaluare psihologică

34



3.1. Identificarea criteriilor de evaluare psihologică relevante pentru un anumit post

Etapa care premerge procesul propriu-zis de selecţie profesională este cea de stabilire a criteriilor de selecţie, adică de definire a caracteristicilor ocupantului postului vizat de selecţie, atât profesionale cât şi psihologice, cele care vor servi drept criterii de eliminare sau de departajarea a candidaţilor. Alegerea, definirea şi operaţionalizarea criteriilor profesionale pe care le vom folosi în cadrul procesului de selecţie profesională este relativ simplă. De exemplu, pentru un post de director de marketing în cadrul unei firme mici (50 de angajaţi) pot fi definite drept criterii eliminatorii (a) existenţa studiilor superioare în economie, (b) o vechime de cel puţin 5 ani în cadrul unui departament de marketing, (c) cel puţin două stagii de formare /perfecţionare postuniversitară, (d) cunoaşterea limbii engleze. Pentru acelaşi post pot fi definite drept criterii de departajare (i) experienţa concretă în activităţi de promovare (1 - simplu participant /operator, 2 – membru în echipa de creare şi implementare a strategiei de promovare, 3 – coordonatorul campaniei de promovare; 4 – seful departamentului de marketing care a realizat mai multe campanii de promovare; de la 1la „n” – numărul campaniilor la care a participat); b) interesul pentru formarea şi dezvoltarea profesională personală (numărul şi nivelul stagiilor de formare); c) distincţii, premii realizării deosebite în domeniu (de exemplu coordonarea campaniei de promovare care a permis o dublare a clientelei timp de un an) etc. Definirea şi operaţionalizarea criteriilor psihologice (a caracteristicilor psihologice relevante pentru ocuparea unui post) este mult mai dificilă deoarece, aşa cum o să detaliem în paginile următoare, realitatea psihologică este mai greu de surprins şi cuantificat. Pornind de la activitatea practică (şi nu de la nişte principii ideale de definire) putem identifica patru strategii diferite de identificarea a caracteristicilor psihologice relevante pentru ocupantul unui anumit post: a) descrierile intuitive; b) analizele de post /funcţie; psihoprofesiogramele b) evaluările realizate de către experţi; c) studii ale performanţei în profesie.

3.1.1. Descrierile intuitive Multe din posturi sunt definite sub aspectul descrierii lor (fişa postului) sau sub cel al cerinţelor pe care trebuie să le îndeplinească ocupantul unui astfel de post (specificaţiile postului) fără a avea la bază analize sistematice ale postului /funcţiei respective. Într-o manieră intuitivă, responsabilul de personal defineşte cerinţele pe care trebuie să le îndeplinească ocupantul postului pornind de la ceea ce i se pare evident. Dacă cerinţele profesionale sunt mai uşor de identificat şi precizat, în schimb cele psihologice depind de „opiniile”, atitudinile sau de „teoriile simţului comun” la care apelează responsabilul de personal. Uneori acesta se foloseşte de fişe anterioare ale postului (deseori construite tot intuitiv) sau de psihoprofesiograme, fără să ţină cont de faptul că acestea sunt prea generale, nu sunt deloc recente şi că, în timp, postul a suferit numeroase schimbări iar solicitările la care este supus ocupantul actual ar putea să fie cu totul altele, decât cele descrise acum 20 de ani. 35



De exemplu, într-o manieră intuitivă, un post de „şef al departamentului de marketing” poate să fie definit în termeni de caracteristici solicitate ca extroversiune, inteligenţă, creativitate, prezenţă agreabilă, stil inovativ etc. şi în termeni de caracteristici contraindicate ca agresivitate, dominare, stil adaptativ etc. Aceste caracteristici par la prima vedere potrivite şi, din păcate, cei mai mulţi analişti sau firme de consultanţă în domeniu folosesc astfel de liste intuitive ca bază de plecare a examenului de evaluare psihologică. În astfel de situaţii primele întrebări pe care trebuie să ni le punem (sau să le adresăm celor care ne „vând” astfel de servicii) sunt legate de faptul dacă aceste caracteristici definite intuitiv au legătură cu performanţa în acest domeniu şi dacă sunt argumente sau probele evidente ale acestei legături. De exemplu, ne îndoim că extroversiunea este legată de performanţă, cu atât mai mult persoanele extravertite tind să fie mult prea mobile, deseori superficiale, uneori fără un simţ înalt al responsabilităţii. La fel, valori înalte ale inteligenţei nu corelează întotdeauna cu performanţa managerială, uneori persoanele cu o inteligenţă superioară au probleme de relaţionare interpersonală şi de integrare socială. De asemenea, cote înalte ale creativităţii nu sunt necesare unui şef al departamentului de marketing, fiindcă există pericolul să fie tentat să abordeze realitatea într-un mod prea creativ, mult prea departe de calculele riguroase (şi necesare) ancorate la realitate. Şeful departamentului de marketing trebuie să fie, în primul rând, un manager, capabil să conducă o echipă, capabil să analizeze cu simţ critic şi cu detaşare soluţiile creative pentru a lua decizii cu un risc mic şi cu profitabilitate mare. Raportându-ne la cel de al doilea set de trăsături, cele contraindicate, putem sublinia faptul că un anumit nivel de agresivitate este necesar unei persoane educate care ocupă un astfel de post, în acest caz agresivitatea manifestându-se în forme dezirabile social ca ambiţia, competitivitatea, nevoia de a reuşi. Din acelaşi punct de vedere o personalitate dominatoare poate fi un atu pentru şeful unui departament. În mod similar, valori moderate ale unui stil adaptativ de procesare a informaţiilor şi de luare a deciziilor pot fi un atu, astfel de persoane fiind abile în punerea în practică a deciziilor, eficiente în muncă şi non conflictuale putând asigura funcţionarea eficientă a unui departament de marketing. În concluzie, oricât de bine ar funcţiona intuiţia noastră şi oricât de bine par a formulate cerinţele sau contraindicaţiile unui post, atât timp cât acestea nu au fost obţinute pe baza unor studii valide, ne pot induce în eroare. Ele ne pot direcţiona spre folosirea în departajarea concurenţilor a unor caracteristici dezirabile social dar care nu au legătură cu performanţa în acel domeniu sau, mai grav, ne pot determina să eliminăm candidaţi pe baza unor caracteristici care ar putea fi identificate ca „esenţiale” la o analiză mai atentă (nici de această dată nu avem garanţia că nu ne înşelăm). În concluzie, deşi este cea mai utilizată strategie, descrierea intuitivă a caracteristicilor psihologice solicitate de un post este o practică riscantă, contraindicată în evaluarea psihologică.

3.1.2. Analize de post /funcţie O modalitate eficientă de a defini trăsăturile psihologice relevante pentru ocupantul unui anumit post este cea care porneşte de la date obţinute în cadrul analizei postului /funcţiei respective. Există o întreagă metodologie pentru realizarea analizei unui post, cu numeroase etape şi sub-etape (Constantin T., Stoica Constantin Ana, 2002). Întrucât descrierea procesului de analiză a postului am realizat-o unul dintre capitolele anterioare, nu mai insistăm asupra acestei proceduri. Din perspectiva realizării demersului de evaluare psihologică însă şi această procedură are o valoare limitată. În primul rând, concluziile privind caracteristicile pe care trebuie să le aibă ocupantul unui post sunt definite de câteva persoane (ce-i drept persoane care se află în contact direct cu ocupantul unui astfel de post), deci tot pe o baza subiectivă. Evident că 36



opiniile celor implicaţi în evaluare vor fi coroborate şi, cu ajutorul interviurilor, vor fi armonizate, dar în ultima instanţă punctul de plecare este dat de o sumă de opinii individuale. Din aceste motiv se recomandă definirea caracteristicilor unui post pornind de la analiza simultană a mai multor posturi similare, analize realizate, dacă este posibil, de echipe diferite de specialişti. În al doilea rând, făcându-se raportarea la un post existent, există pericolul ca cei care analizează acest post să o facă prin referire la performanţa pe care o realizează ocupantul actual al postului şi nu cu referire la performanţa şi „profilul de personalitate” ale unui ocupant teoretic sau ideal al unui astfel de post. Dacă ocupantul actual al unui post complex este o persoană dinamică, ambiţioasă, implicându-se efectiv în multe activităţi legate direct sau tangenţial de responsabilităţile postului, atunci descrierea postului va fi mai bogată, cu referire la mai multe sarcini şi responsabilităţi şi pofilul psihologic al candidatului ideal mai clar conturat.. Însă, dacă ocupantul actual al postului este o persoană „modestă”, „defensivă”, descrierea postului va fi mult mai vagă, cu un număr restrâns de responsabilităţi şi cu un profil descriptiv „şters”. În consecinţă criteriile de evaluare psihologică extrase pentru pregătirea examenului de selecţie profesională vor f şi ele „modeste”. În al treilea rând, chiar dacă rezultă un profil psihofiziologic al postului destul de clar conturat, nu ştim dacă competenţele şi calităţile psihologice listate ca fiind cele mai importante sunt mai aproape de un „profil psihologic” al ocupantului tipic al profesiei respective sau de un „profil psihologic al performerului” în profesia respectivă. Altfel spus, deşi trăsăturile psihologie sunt clar definite, nu ştim dacă ele vor corela cu o performanţă medie sau cu o performanţă ridicată a persoanelor selectate pe baza acestor trăsături. Toate aceste limite ne fac să interpretăm cu prudenţă criteriile psihologice (exigenţele psihologice) oferite procedurile de analiză a postului, chiar dacă această analiză este bine făcută iar concluziile sunt credibile. Pe de altă parte, datele oferite în fişa de descriere a exigenţelor postului se pot constitui ca un bun punct de plecare a procesului de evaluare psihologică, dacă ele sunt coroborare sau verificate cu cele oferite de alte surse (studii empirice, opinii ale unor experţi etc.). Astfel se ajunge la un anumit grad de obiectivitate în definirea exigenţelor psihologice corespunzătoare unui anumit post, obiectivitate care se va reflecta în calitatea procesului de evaluare.

3.1.3. Evaluări realizate de către experţi Identificarea aptitudinilor şi competenţelor necesare pentru un ocupant al unui anumit post se poate obţine printr-o tehnică mai elaborată, prin analiza statistică a concordanţelor dintre evaluările realizate de un grup de experţi (grile de evaluare). Grile de evaluare - FJAS™ (Fleishman Job Analysis Survey) Într-o variantă a acestei tehnici, se prezintă fiecărui expert câte o broşură în care sunt listate o gamă largă de aptitudini şi abilităţi (psihologice sau fiziologice), care sunt propuse spre evaluare (considerate relevante pentru profesia sau postul analizat). Fiecare dintre aceste aptitudini şi abilităţi (de exemplu „distributivitatea atenţiei”, „creativitate tehnică”, „memorare serii de cifre”) sunt descrise succint, departajate de altele similare şi exemplificate prin situaţii concrete prin raportare la o scală în 5, 7 sau 10 trepte. Beneficiind de acest cadru, fiecare evaluator trebuie să decidă în ce măsură o anumită aptitudine este necesară pentru un anumit post şi ce valoare trebuie să aibă ea pe scală pentru a asigura un randament satisfăcător. 37



Experţii pot fi fie specialişti evaluatori (membri ai departamentului de gestiunea resurselor umane sau ai firmei de consultanţă care realizează evaluarea), fie persoane calificate pentru domeniul analizat (ocupanţi actuali ai posturilor respective, şefi ai celor care lucrează pe astfel de posturi etc.).

38. COORDONAREA MIŞCĂRILOR Este aptitudinea de a coordona mişcările braţelor ÎN ANSAMBLU picioarelor şi trunchiului în activităţi în care tot corpul este în mişcare. Cum diferă această aptitudine de alte aptitudini Rapiditatea mişcărilor membrelor (31): presupune rapiditatea de mişcare a unui ≠ Coordonarea mişcărilor în ansamblu: singur braţ sau picior, şi n u se referă la presupune o coordonare a întregului corp, coordonare. trunchiului, braţelor şi picioarelor. Coordonarea mişcărilor membrelor (23): presupune coordonarea numai a braţelor şi ≠ picioarelor.

7 Presupune un grad ridicat de coordonare corporală globală pentru realizarea unei suite de 6 mişcări dificile.

A dansa un balet din repertoriul clasic cum ar fi "Lacul lebedelor".

5

A vâsli sincronizat într-o barcă

4 A înscrie un gol la un meci de fotbal.

3 Presupune un oarecare grad de coordonare corporală de ansamblu 2 pentru efectuarea unor mişcări curente, simple. 1

Figura 3. 1. Exemplu de item al unei grile de analiză a postului de către experţi (Havârneanu C. 2002) Toţi cei care pot fi consideraţi experţi în virtutea faptului că sunt familiarizaţi cu specificul activităţii analizate sunt instruiţi cu privire la modul de completare a unui chestionar de evaluare. În urma analizei datelor colectate de la mai mulţi evaluatori, sunt analizate statistic concordanţele dintre evaluări. În final sunt reţinute ca fiind relevante numai acele dimensiuni care întrunesc un acord mare între evaluatori şi obţin valori înalte pe scala importanţei pentru exercitarea cu succes a profesiei respective. Aceste aptitudini şi abilităţi pot fi folosite în examenul psihologic, după sunt definite sub formă de criterii de departajare între candidaţi şi apoi „operaţionalizate” cu ajutorul probelor psihologice.

38



Aptitudini pentru componentele postului de “Director de Cercetare şi Dezvoltare” În paranteză sunt trecute abaterile standard * Aceste aptitudini aparţin categoriei competenţelor interpersonale şi sociale

Aptitudini

Planificarea strategică

Gestiunea proiectului

Încadrarea personalului

•

Bogăţia imaginaţie

5,90 (0,88)

5,27 (0,94)

4,00 (1,12)

•

Clasificarea informaţiilor

5,80 (0,66)

5,60 (0,97)

4,03 (1,08)

•

Raţionament matematic

4,73 (1,08)

4,63 (0,76)

3,33 (1,02)

•

Memorare

4,97 (1,13)

4,73 (0,69)

4,40 (1,06)

•

Uşurinţă de cifrare

4,87 (0,90)

4,73 (0,94)

3,33 (1,11)

•

Comprehensiunea orală

5,57 (0,82)

5,50 (0,94)

4,73 (1,10)

•

Argumentare verbală*

6,07 (1,01)

5,37 (0,93)

4,90 (0,96)

•

Exprimare orală

6,03 (0,89)

5,40 (0,89)

5,23 (1,03)

•

Căutarea verbală a informaţiilor*

5,77 (1,04)

5,73 (0,91)

5,57 (0,89)

•

Originalitate ideilor

5,63 (0,85)

4,97 (1,00)

4,40 (1,02)

•

Insistenţă*

5,53 (1,11)

5,13 (1,20)

5,10 (0,93)

•

Persuasiune*

5,37 (1,19)

5,17 (0,87)

5,07 (0,99)

•

Identificarea problemelor

5,57 (1,10)

5,37 (1,33)

5,30 (1,311

•

Adaptabilitate*

5,33 (1,21)

5,30 (1,15)

5,27 (1,01)

•

Rezistenţă le judecăţi premature*

6,07 (0,87)

5,67 (0,96)

5,33 (1,08)

•

Sensibilitate la mediul social*

5,73 (0,69)

4,70 (1,15)

4,43 (1,00)

•

Comprehensiune scrisă

5,77 (0,73)

5,47 (1,01)

4,27 (1,04)

•

Expresivitate scrisă

5,63 (0,72)

5,30 (0,84)

4,43 (0,93)

Aptitudini fizice pentru postul de “Supraveghetor în penitenciar”

Aptitudini fizice din F-JAS

Forţă statică

Forţă explozivă

Forţă dinamică

Forţa trunchiului

Supleţea extensiei

Echilibru corporal

Fără ajutor, însoţeşte un deţinut recalcitrant la celulă, împingându-l sau trăgându-l

6,14

5,32

5,50

5,59

5,59

5,68

Cu ajutor însoţeşte un deţinut recalcitrant la celulă, împingându-l sau trăgându-l

5,27

4,91

4,77

4,86

4,91

4,96

•

Fără ajutor, face să înceteze bătaia dintre deţinuţi

5,82

5,36

5,27

5,46

5,55

5,23

•

Cu ajutor, face să înceteze bătaia dintre deţinuţi Imobilizează un deţinut în criză de epilepsie

5,23

4,82

4,91

4,86

4,82

4,86

4,82

3,68

4,00

4,27

4,14

3,96

Merge fără să se odihnească în timpul gărzii (fără staţionări în picioare şi fără a se aşeza)

2,41

1,86

2,27

2,55

2,73

2,55

•

Rămâne în picioare la postul de gardă (fără a se aşeza)

2,23

1,77

1,96

2,32

2,41

2,14

•

Stăpâneşte un deţinut care atacă

5,96

5,68

5,59

5,41

5,77

5,55

•

Inspectează cu grijă bucătăriile şi spălătoriile

3,86

2,50

3,32

3,23

4,55

3,32

•

Inspectează atelierele (se uită pe sub mese, stă în genunchi)

3,77

2,68

3,32

3,36

4,41

3,86

•

Împiedică un deţinut să se automutileze

5,68

4,86

5,18

4,86

5,00

5,36

Sarcini •

•

• •

Figura 3. 2. Exemplu cu evaluă realizate de experţi cu ajutorul FJAS™

39



Lista comportamentală - Inventar EP O altă variantă a tehnicii evaluării realizate de în „grup de experţi” este cea în care, pentru a evalua trăsăturile de personalitate solicitate în exercitarea cu succes a unei profesii, sunt listate sub formă de comportamente o serie de situaţii concrete care pot fi evaluate ca fiind importante, nu prea importante sau deloc definitorii. Reprezentanţii unei profesii (de exemplu „asistent medical”) şi cei care colaborează cu aceştia (de exemplu „medicii”, „personalul tehnic” şi „pacienţii”) sunt solicitaţi să evalueze peste 100 de comportamente şi să decidă în ce măsură acestea sunt „esenţiale”, „solicitate” sau „nesolicitate” pentru profesia respectivă.

Pentru fiecare afirmaţiile de mai jos trebuie să decideţi care dintre ele descriu mai bine profesia de ………………., asistent medical marcând cu un „x” pe scala alăturată fiecărei afirmaţii, măsura în care acea caracteristică sau trăsătură de personalitate este ne-solicitată (deloc importantă pentru această profesie), este importantă (solicitată uneori în această profesie) sau esenţială (foarte importantă sau definitorie pentru performanţa în această profesie). Esenţial Solicitat Ne-solicitat 1. O 2. O 3. O 4. O 5. O 6. O 7. O 8. O 9. O 10. O

O O O O O O O O O O

O O O O O O O O O O

A fi eficace în această profesie înseamnă ca persoana care o exercită să poată… Să coordoneze activităţi de grup exercitându-şi puterea sau autoritatea. Să medieze rezolvarea conflictelor care ar putea împiedica buna funcţionare a grupului. Să negocieze cu persoane străine instituţiei pentru a face să profite organizaţia. Să-şi stabilească date limită pentru a realiza o sarcină dificilă. Să fie în căutare de noi provocări. Să gireze importante sume de bani în numele instituţiei. Să aibă acces le mărfuri stocate în depozite. Să-şi inspecteze munca (a sa sau a colegilor/elevilor) cu atenţie şi in detaliu. Să lucreze în condiţii ce pot fi stresante emoţional Să identifice şi evalueze opţiunile posibile înainte de a lua o decizie de acţiune

Figura 3. 3. Exemplu din scala PPRF (Personality Position Requirement Form; Raymark, P.H., Schmit, M.J., Guion, R.M. 1997). În urma analizei datelor pe loturi mari de astfel de evaluatori, profesia vizată este descrisă în termeni de factori de personalitate (leadership, negociere, dorinţa de a reuşi, Statistics sociabilitate, sensibilitate, cooperare, etică în Statistics : Mean muncă, conştiinciozitate, atenţie la detalii, stabilitate emoţională, generarea de idei PLANIFIC /inovativitate, planificare /previziune) cu INOVATIV sublinierea acelor factori care sunt percepuţi STABILIT de către evaluatori ca fiind importanţi pentru ATENT_DE exercitarea cu succes a profesiei respective ETICA (factori care obţin medii semnificativ mai mari COOPERAR de 0,99, prin raportare la scala în trei trepte). SENSIBIL 













Figura 3. 4. Dominante ale personalităţii unui „Conductor de tren” eficient ...... in perceptia conductorilor de tren)!



SOCIABIL



REUSI



NEGOCIER



LEADERSH 0,5

40

1,0

1,5



Deşi asigură o mai mare precizie, aceste proceduri (evaluările realizate de către experţi) au şi ele puncte slabe. Referindu-ne la primul exemplu (grile de evaluare) aceste proceduri sunt destul de costisitoare ca timp şi volum de muncă, sunt posibile numai dacă avem acces la un număr mare de persoane care pot fi incluse în categoria „experţi” (nu se pot aplica într-o firmă mică, iar apelul la bunăvoinţa specialiştilor din firmele concurente nu poate fi o practică recomandată). În plus, au fost construite astfel de inventare de evaluare în special pentru caracteristicile psihofiziologice sau pentru aptitudini relativ simple (memorare, raţionament matematic, mobilitatea atenţiei etc.), procesele psihice complexe (onestitate profesională, abilităţi de relaţionare, capacitate de negociere şi persuasiune etc.) fiind mult mai dificil de cuantificat şi evaluat cu ajutorul unor astfel de scale. Referindu-ne la cel de al doilea exemplu (lista comportamentală) aceste proceduri pot fi aplicate numai pentru anumite categorii profesionale, situaţii în care similitudinile dintre ocupanţii aceluiaşi post sunt mari, solicitările psihologice sunt similare iar categoria profesională respectivă este o categorie vizibilă (medici, cadre medii medicale, profesori, agenţi de vânzări, etc.). Astfel se ajunge mai degrabă la definirea caracteristicilor psihologice esenţiale pentru exercitarea în bune condiţii a unei profesii, fără să putem pretinde că ea este perfect aplicabilă pentru fiecare post muncă din aceeaşi categorie. Dincolo de aceste limite, evaluările realizate de către experţi sunt mult mai precise în identificarea factorilor psihologici relevanţi pentru o profesie sau pentru un post, asigurând un mai mare grad de obiectivitate în definirea acestor factori.

3.1.4. Evaluarea La 360o Evaluarea sistematică a competenţelor, aptitudinilor şi trăsăturilor de personalitate a viitorului ocupant al unui post de către viitorii şefi, colegi, subalterni este o tehnică sau un principiu de lucru care poate fi integrată în metode mai simple sau mai sofisticate. Dacă ne referim la proceduri simple putem să le amintim pe cele specifice analizei postului, în cadrul cărora există o etapă în care cei care colaborează cu o anumită poziţie / cu un anumit post de muncă, sunt solicitaţi să completeze un chestionar de hetero-evaluare în care estimează /evaluează atât sarcinile, activităţile şi responsabilităţile ocupantului acelui post cât şi caracteristicile profesionale şi psihologice pe care ar trebuie să le aibă ocupantul acelui post (aptitudini, competenţele, trăsături de personalitate, valori, atitudini etc.). În mod similar, în cazul procesului de selecţie profesională, putem solicita de la viitorii colaboratori a celui care va ocupa postul scos la concurs (şefi, colegi şi subalterni) să estimeze, pornind de la o listă de caracteristici psihologice şi /sau profesionale, care sunt cele mai importante pentru cel care va ocupa poziţia respectivă, astfel încât să îşi facă treaba foarte bine (să facă performanţă), să aibă relaţii de muncă eficiente şi să fie mulţumit de activitatea lui profesională etc. Folosindu-se a de tipul celor de mai jos (Figura 3. 5), toţi cei implicaţi în evaluarea la 360o fac o estimare a caracteristici psihologice a viitorului colaborator. Aceste evaluări individuale sunt centralizate pentru a se defini apoi, pa baza lor, profilul ideal /dorit al viitorului colaborator.

41



Figura 3. 5. Exemplu cu itemi din grila standardizată pentru evaluarea stilului de muncă În urma evaluării candidaţilor pentru postul scos la concurs, cu ajutorul unor chestionare standardizate centrate pe evaluare a exact a aceloraşi dimensiuni care au fost evaluare de viitorii colaboratori, este posibilă compararea profilului fiecărui candidat cu profilul ideal /de dorit în scopul identificării candidaţilor care se apropie cel mai mult de aşteptărilor viitorilor colegi /şefi /subalterni. Pe pagina următoare sunt prezentate ca exemplu astfel de raportări ale punctajelor individuale la cele definite ca fie ideale. (Figura 3.6. Figura 3. 7.). Deşi are numeroase avantaje, această strategie de identificare a criteriilor psihologice relevante pentru evaluarea psihologică individuală are şi câteva limite importante: 1. concluziile se bazează pe opinii individuale – datorită numărului mic de persoane implicate nu avem certitudinea că datele obţinute au statut obiectiv; 2. dimensiunile supuse evaluării la 360o sunt presetate – aceste dimensiuni sunt alese dintr-un număr mare de alte dimensiuni posibile fără să avem certitudinea că sunt cu adevărat cele esenţiale pentru poziţia respectivă; 3. obţinem un indice bun de potrivire candidat – post/loc de muncă şi nu un indice al concordanţei dintre caracteristicile individuale ale candidatului şi performanţa pe care el o va realiza în acel post.

42



Figura 3. 6. Comparaţii între stilului de muncă dorit /ideal şi stilul de muncă a condidatului Profiles International

43



Figura 3. 7. Comparaţii între estimările experţilor şi rezultatele candidatului (Profiles Internaţional) 3.1.5. Studii ale performanţei în profesie O altă strategie de identificare a caracteristicilor psihologice relevante pentru procesul de selecţie profesională constă în identificarea acelor dimensiuni psihologice care corelează cu performanţa într-un anumit domeniu profesional. Practic, aceasta este strategia ideală pentru că, în ultimă instanţă, scopul nostru este de a asigura performanţa în firmă prin identificarea candidaţilor care au caracteristici psihologice predictori ai performanţei în muncă. Pentru punerea în practică a unei astfel de analize într-o primă etapă are loc ierarhizarea, în funcţie de performanţa profesională, a reprezentanţilor categoriei profesionale analizate. Criteriile de ierarhizare pot fi subiective (ierarhii propuse de către şefi şi /sau de către colegi) sau obiective (în funcţie de randamentul realizat într-un interval de timp stabilit: valoarea contractelor pentru agenţii de vânzări, numărul de piese şi de rebuturi realizate de către strungari etc.). Recomandată este combinarea acestor criterii. Dacă persoanele luate în calcul provin din mai multe colective, ierarhizarea se realizează separat pentru fiecare colectiv în parte, pe primul loc plasându-se angajatul cu randamentul cel mai mare, pe locul 10, angajatul cu randamentul cel mai mic, ceilalţi angajaţi ocupând valori intermediare între cele două extreme, fără ca doi angajaţi să fie plasaţi pe acelaşi loc. În final, într-o bază de date de minimum 120 de subiecţi, fiecare dintre aceştia va avea o notă între 1 şi 10 (cu zecimale), 1 reprezentând randament maxim iar 10 randament minim. Într-o a doua etapă toţi angajaţii care sunt incluşi în baza de date trebuie să răspundă la itemii unei baterii de teste, construită de analist pornind de la date anterioare ale cercetării sau de la ipoteza factorilor psihologici care ar putea corela cu înalta performanţă în domeniul respectiv.

44



Figura 3. 8. Schema demersului de analiză relaţiei dintre nivelul performanţei şi gradul de dezvoltare a unor caracteristici psihologice relevante ale unei grup de posturi /profesie În etapa a treia are loc analiza comparativă a profilului de personalitate obţinut pentru primii 25% dintre subiecţii analizaţi (cei cu niveluri înalte ale performanţei profesionale) cu cel al profilului obţinut pe ultimii 25% dintre subiecţii analizaţi (cei cu nivel scăzut al performanţei profesionale). Vor putea fi astfel identificate diferenţe semnificative între cele două profiluri şi vor fi reţinute drept criterii ale performanţei profesionale în categoria profesională analizată acele dimensiuni care se detaşează ca importanţă în grupul celor cu randament ridicate, la diferenţe semnificative din punct de vedere statistic. Aceasta este procedura care ne asigură cea mai mare precizie în izolarea criteriilor psihologice necesare examenului de evaluare psihologică (ca parte a demersului de selecţie profesională). Însă, şi această procedură are limite importante. În primul rând, este foarte costisitoare ca realizare pentru că: necesită accesul la un lot mare de subiecţi, reprezentanţi ai categoriei

profesionale distincte (nu întotdeauna accesibilă); presupune aplicarea unor baterii complexe de evaluare psihologică (solicită multe ore de muncă din partea celor evaluaţi); presupune un volum mare de muncă de construire a bazei de date şi de analiză a datelor (un volum mare de muncă din partea evaluatorilor). În a doilea rând, după un asemenea efort este posibil să nu obţinem rezultate relevante, analizele statistice nescoţând în evidenţă diferenţe semnificative între lotul cu randament profesional ridicat şi cel cu randament profesional scăzut. În acest caz, dacă procedura de culegere a datelor a fost aplicată corect, iar testele psihologice folosite au fost bine alese, singura explicaţie este aceea că prin bateria de evaluare utilizată de noi nu am surprins decât câţiva factori de personalitate, cei nesemnificativi din multitudinea de trăsături de personalitate care ar putea corela cu performanţa pentru categoria profesională respectivă. De exemplu, într-o cercetare realizată în 2009 (Dumitriu 2009), pe un lot de 132 subiecţi, cu vârsta cuprinsă între 23 şi 65 de ani, toţi lucrând în activitatea de vânzări, s-a utilizat Chestionarul Big Five©plus (5 factori, 30 de sub-factori, 240 de itemi).Rezultatele obţinute la evaluarea personalităţii cu ajutorul Chestionarul Big Five©plus(Constantin et al. 2009) au fost raportate la rezultatele obţinute de aceiaşi angajaţi la ultima evaluare a performanţelor profesionale. Rezultatele obţinute sunt cele de mai jos.

Figura 3. 9. Corelaţii între variabile de personalitate şi nivelul de performanţă în cadrul unei firme de vânzări. Cel puţin pentru firma analizată, în procesele de selecţie profesională viitoare vor fi luate în calcul aceste dimensiuni psihologice.

45



De această dată avem certitudinea că aceste criterii psihologice pot fi predictori a performanţei şi chiar putem defini formule de predicţie cu ajutorul cărora putem estima nivelul de performanţă viitoare a candidatului evaluat. Folosind ca metodă statistică Regresia multiplă ierarhică, putem concluziona că factorii conştiinciozitatea, deschiderea şi extraversiune explică 21 % din varianţa performanţei (obţinem un model de predicţie valid; F= 21,62 şi p < 0,001). Dacă ar fi să definim ecuaţia de predicţie, ea poate arăta astfel: Performanţa = 1,02 + (0,37) conştiinciozitate + (0,20) deschidere + (0,19) extraversiune Dacă dorim o predicţie şi mai precisă, atunci putem lua în calcul sub-factorii care formează cei cinci factori ai modelului Big five (cei identificaţi în analizele de corelaţii şi prezentaţi în Figura 3.9.). În acest caz, ecuaţia de predicţie vă fi următoarea Performanţa = 0,99 + (0,43) eficienţă personală + (0,35) sociabilitate + (0,32) activitate + (0,21) ambiţie / nevoie de realizare + (0,21) ordine-planificare + (0,11) asertivitate + (0,11) imaginaţie 0

1

2

3

4

5

6

O------O------O------O------O------O------O Raportându-ne la o scală în 7 trepte (scală pe care a fost evaluată performanţa), pornind de la o constantă (care în cazul nostru este 0.99), putem estima nivelul de performanţă pe ca il va realiza persoana evaluată.

46


3.2.


Analiza şi cuantificarea criteriilor de evaluare; construirea bateriei de evaluare psihologică

După punerea în practică a celorlalte etape ale procesului de selecţie profesională (recrutarea, depunerea candidaturii, evaluarea competenţelor profesionale) are loc organizarea examenului de evaluare psihologică. O primă etapă a acestui demers este cel de construire a bateriei de evaluare psihologică, adică de identificare şi reunire a instrumentelor apte să „măsoare” caracteristicile psihologice considerate relevante pentru realizarea cu succes a sarcinilor corespunzătoare postului vizat de concurs. Însă, dincolo de prescripţiile sau recomandările făcute până în acest moment, în practica evaluării, în această etapă de construcţie a bateriei de evaluare psihologică, un specialist se poate confrunta cu două situaţii tipice: a. există definite criterii psihologice clare, descrise sub forma trăsăturilor de personalitate sau a dominantelor atitudinale, criterii pornind de la care se vor selecta probele psihologice ce vor construi bateria de evaluare şi se va face evaluarea psihologică; b. nu există definite criterii clare de evaluare psihologică a candidaţilor (fie analiza postului nu este completă, fie ea a fost făcută „intuitiv”, fie nu a fost timp pentru realizarea acestei proceduri. Strategia de construire a bateriei de evaluare psihologică va fi diferită în cele două situaţii. În primul caz (din păcate cel mai puţin frecvent), criteriile psihologice deja definite permite „operaţionalizarea variabilelor” sau identificarea instrumentelor psihologice cele mai potrivite pentru surprinderea acestora. Operaţionalizarea criteriilor înseamnă „traducerea” lor în factori psihologici; de exemplu un „stil metodic de lucru şi de organizare a activităţii” poate fi operaţionalizat prin factorul „adaptare - inovare” al Inventarului KAI, în timp ce „sociabilitatea” poate fi operaţionalizată cu ajutorul sub-dimensiunii „sociabilitate”/ „gregariousness” din cadrul factorul „extroversiune” (Modelul Big Five), prin „numărul de acceptări sociometrice în colectivul de muncă” sau de „autoevaluare a gradului de sociabilitate” ca parte a unui instrument standardizat. În situaţia în care nu avem criterii clare de evaluare psihologică, nu recomandăm recursul la intuiţia psihologică în construirea bateriei de teste. Aşa cum am argumentat deja, nu ştim care factori corelează cu performanţa într-un anumit domeniu iar intuiţia noastră, mai ales ca specialişti ne-rutinaţi, poate da greş cu uşurinţă. În acest caz recomandăm o strategie alternativă: întrucât nu putem să-i identificăm candidaţii cei mai potriviţi pentru postul respectiv, cel puţin putem să îi eliminăm pe cei total contraindicaţi, realizând în acelaşi timp un profil psihologic descriptiv fără pretenţia de a oferi criterii de departajare. Vom insista pe descrierea fiecărei dintre cele trei alternative în sub-capitol separate. 3.2.1.

Există criterii psihologice clar definite

Având identificate principalele caracteristici psihologice, cele care estimăm sau avem certitudinea că sunt importante pentru realizarea cu succes a sarcinilor subsumate unui anumit post, trebuie să operaţionalizăm aceste caracteristici sub forma unor criterii clare de evaluare. Dacă considerăm relevante pentru ocupantul postului anumite dimensiuni psihologice (de exemplu „nivelul de inteligenţă” sau „stil inovativ”), trebuie să precizăm cum vom „puncta” în evaluarea finală aceste caracteristici. De exemplu, dacă acesta aceste dimensiuni vor fi definite drept criterii eliminatorii, în evaluarea finală vor fi acceptaţi doar candidaţii care au valori peste un anumit scor /prag, în timp ce, dacă aceleaşi dimensiuni vor fi definite drept criterii de departajare, atunci, peste un anumit prag, o creştere progresivă a valorilor pentru fiecare dimensiune va aduce un punctaj suplimentar (de exemplu câte un punct la evaluarea finală pentru fiecare 5 puncte suplimentare, peste pragul de 110, la testul de inteligenţă sau câte un punct suplimentar pentru fiecare 20 de puncte la testul K.A.I.).

47



Ţinând cont de exigenţele psihologice identificate ca fiind importante pentru realizarea cu succes a sarcinilor corespunzătoare postului vizat, trecem la selectarea instrumentelor relevante pentru „măsurarea” factorilor psihologici identificaţi anterior. În această etapă, în demersul de construire a bateriei de evaluare psihologică trebuie să ţinem cont de constrângerile date de timpul de aplicare, puterea discriminativă şi relevanţa probelor utilizate. o Există un timp limitat de aplicare a probelor psihologice de evaluare. Candidaţii pot fi supuşi evaluării psihologie într-un interval de până la 5 – 6 ore, cu acordare de pauze la fiecare 45 de minute sau la libera alegere. Prin urmare, numărul şi mărimea probelor aplicate este constrâns de intervalul de aplicare, ele fiind selectate şi în funcţie şi de criteriul economicitate. Aceasta face ca numărul de instrumente care pot fi utilizate în cadrul unui examen de evaluare psihologică să fie redus la cele esenţiale. o Instrumentele alese trebuie să fie suficient de discriminative pentru a diferenţia candidaţii şi a ne oferi date relevante pentru departajarea acestora. Aceste instrumente trebuie să respecte condiţiile de construcţie descrise în literatura de specialitate (standardizare, etalonare, validitate, fidelitate, etc.). Numai probele psihologice bine construite şi etalonate pe populaţia românească ne pot asigura date relevante cu privire la candidaţii evaluaţi şi permit diferenţierea şi departajarea acestora. o Probele psihologice aplicate trebuie să vizeze exigenţele psihologice definite anterior şi să reprezinte o operaţionalizare corespunzătoare a acestora (probe bine calibrate care să vizeze exact caracteristicile psihologice definite anterior şi nu „aproximare” a acestora). De exemplu, „inteligenţa socială” nu poate fi evaluată numai cu ajutorul unui chestionar de empatie deşi empatia este o componentă a inteligenţei sociale, după cum „flexibilitatea în luarea deciziilor” nu poate fi evaluată doar cu o probă de creativitate care pune în evidenţă flexibilitatea în furnizarea ideilor creative (pe lângă fluenţă şi originalitate). În final, indiferent de procedura prin care am identificat trăsăturile psihologice relevante şi de modul în care am selectat probele psihologice relevante (teste de aptitudini, inventare de personalitate, chestionare de atitudini), vom avea descrise şi operaţionalizate o serie de criterii /exigenţe psihologice pe care trebuie să le îndeplinească ocupantul unui post. Acestea, împreună cu cele care definesc exigenţele profesionale vor sta la baza procesului de selecţie profesională.

3.2.2.

Nu există criterii psihologice clar definite

În situaţia în care nu avem criterii clare de evaluare psihologică, nu putem merge pe intuiţia psihologică în construirea bateriei de teste. Aşa cum am argumentat deja, nu ştim care factori corelează cu performanţa într-un anumit domeniu iar intuiţia noastră, mai ales ca specialişti ne-rutinaţi, poate da greş cu uşurinţă. În acest caz recomandăm o strategie alternativă: pentru că nu putem să-i identificăm candidaţii cei mai potriviţi pentru postul respectiv, cel puţin putem să îi eliminăm pe cei total contraindicaţi, realizând în acelaşi timp un profil psihologic descriptiv fără pretenţia de a fi un criteriu de departajare. Pentru aceasta putem utiliza o serie de instrumente psihologice ai căror factori sau combinaţie de factori ne pot pune în gardă cu privire la existenţa unor contraindicaţii clare şi ne permit trasarea unui profil psihologic descriptiv: a) Inventarul de personalitate 16 PF (R. B. Cattell), îl putem utiliza într-o primă etapă pentru a trasa un „profil psihologic” al candidatului. Acelaşi instrument ne poate atenţiona asupra anumitor trăsături de personalitate care nu sunt indicate pentru un post anume. De exemplu o „gândire concretă”, un „eu slab”, o „personalitate „ indiferentă, nepăsătoare” sau „oportunistă” , un spirit „ neliniştit, depresiv” sau cu un acut „sentiment de culpabilitate”, un „caracter necontrolat, impulsiv” sau „încordat”, încărcat cu un „sentiment de frustrare” , mai ales dacă apar la forma lor extremă (pe primele două sau pe ultimele două poziţii pe scala în 11 trepte, pot fi văzute ca şi contraindicaţii pentru ocuparea postului. Mai mult, instrumentul are şi o formulă de calcul al unui coeficient care ne spune dacă persoana evaluată este indicată sau contraindicată pentru

48



posturile cu funcţii de conducere. De exemplu, este contraindicată pentru un manager, prezenţa a cel puţin a unuia din elementele următoare: o C < 3 (caracter emotiv, nestatornic, agitat, impresionabil, iritabil, nemulţumit); o E < 3 (modestie, supunere, conformism, tendinţa de a ceda uşor); o H < 3 (timiditate, atitudine timorată, neîncredere, sentiment de inferioritate); o O > 7 (nelinişte, deprimare, tendinţă spre culpabilizare); o Q4 > 7 (încordare, frustrare, iritare, surmenaj, insatisfacţie); În cadrul aceluiaşi instrument este utilizată o formulă (rezultată prin combinarea unor factori) pe baza căreia se poate face predicţii asupra reuşitei /nereuşitei pentru cariera managerială: contraindicat (şanse mici de reuşită) - 3E + 2F - 3H -2O < 33; optim pentru reuşită (şanse mari) - 3E + 2F - 3H -2O > 36. Chestionarul de personalitate 16PF-editia a cincea, contine 185 de itemi care evalueaza 16 trasaturi: Caldura, Rationament si Indici ai Tipului de Raspuns, Stabilitate emotionala, Dominanta, Voiciune, Constientizarea regulilor, Implicare sociala, Sensibilitate, Vigilenta, Nivel de abstractizare, Intimitate, Întelegere, Deschidere fata de schimbare, Încredere în sine, Perfectionism, Tensiune nervoasa, alaturi de un index al Managementului impresiei care coteaza dezirabilitatea sociala. Fiecare scala contine între 10 si 15 itemi. Proba este difuzata în România sub licenta din anul 2001 (Revista de Psihologie Industriala si Organizationala, 2002, http://www.apio.ro/revistapion.htm) b) Personalităţi Accentuate (PA) ne atenţionează asupra existenţei unor tendinţe accentuale ale personalităţii celui evaluat care se pot constitui în dezavantaje sau chiar ca contraindicaţii clare indicând apropierea de patologie (când gradul de saturare a unuia din cei 10 factori depăşeşte pragul de 80 %). Principalii factori puşi în evidenţă de acest instrument sunt cei referitori la personalitatea accentuată: Demonstrativă; Hiperexactă; Hiperperseverentă; Nestăpânită; Hipertimică; Distimică; Labilă; Exaltată; Anxioasă şi Emotivă (detalii referitoare la această tipologie şi la semnificaţia acestor factori accentuaţi în Constantin T. Stoica-Constantin A. 2002) c) Extraversiune-Nevrozism (EN), pe lângă definirea locului subiectului pe axa introversiune – extroversiune (ştiut fiind faptul că pentru profesiile care presupun relaţii cu publicul, introvertiţii nu sunt tocmai indicaţi), ne prezintă situaţia lui din punctul de vedere al stabilităţii emoţionale (stabil – instabil emoţional) şi al tendinţei pe scala minciunii (tendinţa de a „înfrumuseţa realitatea” sau de a minţi atunci când răspunde la întrebări). d) Dezirabilitate socială (DS) surprinde tendinţa de faţadă a subiectului, nevoia acestuia de a se prezenta într-o lumină mult mai favorabilă decât cea reală, deseori fără să fie conştient că exagerează sau minte. Scoruri mari la acest instrument ar trebui să ne pună în gardă şi în legătură la valoarea datelor colectate în timpul interviului aprofundat în cadrul examenului de selecţie profesională sau cu ajutorul altor instrumente psihologice. e) Inventarul Kirton de adaptare-inovare (KAI) ne poate spune în ce măsură persoana evaluată este corespunzătoare unui post prin definirea nivelului de ei adaptabilitate – inovativitate (persoanele adaptative fiind indicate pentru posturi clar definite, care solicită conştiinciozitate şi rezistenţă la rutină pe când cele inovative pentru posturi vag definite, care solicită iniţiativă, idei neaşteptate de abordare a problemelor). Mai mult, acelaşi instrument ne defineşte nivelul de originalitate al persoanei evaluate, respectul sau atitudinea ei faţă de colegi şi şefi (de respect şi conformism sau de contestare şi de nonconformism) precum şi nivelul ei de eficienţă în realizarea sarcinilor rutiniere (pentru detalii vezi Constantin, T., Stoica-Constantin, A, 2002). f) Inventarul de ostilitate ne pune în gardă cu privire la tendinţele ostile ale celui evaluat, fie că este vorba de o formă de ostilitate directă, manifestă (ostilitate fizică, ostilitate verbală, negativism), fie de una indirectă (iritabilitate, suspiciune, neîncredere, resentiment etc.)

49


Negativism Resentiment Ostilitate indirectă Violenţă fizică Suspiciune Iritabilitate Ostilitate verbală


Comportament opozant faţă de autoritate; refuzul de a coopera, lipsă de bunăvoinţă pasivă până la răzvrătire faţă de reguli si convenţii Gelozie faţă de ceilalţi, până la ură; o trăire de supărare, necaz faţă de lume pentru un tratament incorect (real sau imaginar). Direcţionarea ostilităţii în mod ocolit: bârfeli răutăcioase, bancuri; trântirea uşilor, pierderea firii (descărcarea trăirilor de ostilitate) Violenţa fizică reală şi voinţa de a folosi violenţa împotriva altora; apare în dispute mai ales prin distrugerea obiectelor Proiectarea ostilităţii asupra altora; variază de la neîncredere şi prudenţă până la convingerea că alţii urmăresc să te lezeze Promptitudinea /probabilitatea de a exploda la cea mai mică provocare; izbucniri, pierdea firii, grosolănii, nemulţumire acută. Exprimarea verbală a trăirilor negative faţă de alţii; prin stil de argumentare, ridicarea tonului, ameninţări, ţipete, hipercriticism etc.

g) MBTI (Inventarul tipologic Myers-Briggs), elaborat pe baza teoriei tipurilor a lui K. Jung, stabileşte 16 tipuri de personalitate, rezultate din combinaţia a două moduri de orientare dominantă a personalităţii (introversiune – extroversiune) a două moduri de receptare a informaţiei (senzorial – intuitiv), a două moduri de procesare a informaţiei (sentimental – raţional) şi a două moduri de orientare atitudinală faţă de lume (planificată – spontană). Instrumentul are multiple aplicaţii în practica evaluării profesionale. De exemplu, tipul de personalitate ISTJ înseamnă: introvertit (I), percepe realitatea pragmatic, cu ajutorul simţurilor, senzitiv (S), preferă raţionalitatea în luarea deciziilor (T) şi are o atitudine de critică şi planificată faţă de lumea exterioară (J). O persoană cu preferinţe total opuse ar fi ENFP. Aceasta înseamnă: extravertit (E), intuitiv în perceperea realităţii şi în asimilarea informaţiilor (N), "sentimental" în adoptarea deciziilor (F) şi cu o atitudine "perceptivă, spontană, flexibilă" (P), faţă de lumea exterioară. O persoană care are dominanţi factorii NT (intuiţie plus raţiune) este mai indicată pentru o funcţie teoretică sau tehnică, întrucât preferă raţiunea, operează cu posibilităţile aplicându-le criterii obiective şi logice, îi place să-şi utilizeze priceperea de analiză. Dimpotrivă, persoanele NF (intuiţie plus sentiment) iau hotărârile cu implicare personală, dar întrucât ele preferă intuiţia, interesul lor constant nu este alimentat de fapte ci de oportunităţi, de provocare. Sunt atrase de noile proiecte, de lucruri care nu s-au întâmplat încă, dar pot fi făcute să se producă, noi adevăruri care nu sunt cunoscute încă, dar ar putea fi descoperite, sau, mai presus de toate, de noi posibilităţi de experimentare şi dezvoltare. Ca atare, o funcţie de relaţii interumane sau într-un departament de cercetare ar fi foarte potrivite pentru o astfel de personalitate. În aceste mod pot fi definite caracteristici favorabile, indicate în raport cu postul pentru care se realizează evaluarea psihologică sau cele nefavorabile, contraindicate. Lista poate continua cu alte instrumente considerate care pot fi relevante pentru evaluarea psihologică a candidaţilor pentru un anumit post, eliminarea celor clar contraindicaţi şi definirea unui profil de personalitate pentru ceilalţi candidaţi, fără a avea pretenţia departajării între candidaţi pe criterii anterior definite. Aceste profiluri descriptive se adaugă celorlalte piese existente la dosarul de evaluare a candidatului (CV, scrisoare de intenţie, chestionar de angajare, recomandări, punctaj la probele de evaluare a competenţei profesionale etc.) şi împreună cu fişa de observaţie rezultată în urma interviului aprofundat pot servi ca bază a luării unei decizii.

50


3.3.


Organizarea şi realizarea examenului de evaluare psihologică

Având pregătită bateria de evaluare psihologică, puteam trece la organizarea propriu-zisă a examenului psihologic. În primul rând va fi stabilită data, ora şi locul în care se va face aplicarea probelor psihologice şi vor fi anunţaţi candidaţii înscrişi. Este de preferat ca şi candidaţii să fie întrebaţi dacă li se pare o dată şi o zi potrivită şi, în funcţie de aceste răspunsuri, se poate stabili o zi şi o oră convenabilă majorităţii. De exemplu unii candidaţi, pentru că lucrează în alte firme, preferă ca evaluarea psihologică să se realizeze după amiază sau în weekend. În situaţia în care se caută colaboratori la nivel regional trebuie să se ţină cont de faptul că unii candidaţi nu pot ajunge foarte dimineaţă la locul în care se vor face evaluările. În al doilea rând instrumentele psihologice identificate ca relevante (bateria de evaluare psihologică) vor fi multiplicate, li se vor ataşa foile de răspuns (dacă este cazul) şi vor fi reunite într-o mapă de evaluare care va fi înmânată fiecărui candidat, la ora începerii examenului. Trebuie pregătite (multiplicate) exemplare suplimentare pentru a le putea înlocui pe cele completate greşit de candidaţi. Va fi pregătit sau inspectat locul în care se va realiza evaluarea psihologică (mese şi scaune suficiente, condiţii de iluminat etc.) şi va fi verificat dacă nu este alocat altor activităţi. Nu în ultimul rând trebuie invitaţi şi instruiţi cei care vor asista la examen în calitate de asistenţi ai specialistului evaluator sau de observatori din partea conducerii firmei. 3.3.1. Aplicarea probelor colective sau individuale Aplicarea probelor psihologice se face în ziua şi la ora stabilită anterior. După legitimarea candidaţilor se va explica specificul şi durata examenului şi se va răspunde la întrebările generale. Apoi se vor aplica probele colective, cele care presupun citirea unui consemn de către examinator, realizarea unei probe sau oferirea unui răspuns în timp limitat, cronometrarea timpului de realizare etc. După finalizarea probelor colective se recomandă acordarea unui pauze după care se trece la completarea probelor individuale. Din acest moment şi pe parcursul următoarelor ore, candidaţii pot lua pauză atunci când doresc, fiecare lucrând în ritmul său. În cazul unui proces de selecţie profesională complex, completarea probelor psihologice se poate face în paralel cu realizarea interviurilor aprofundate. De exemplu, aplicare probelor colective poate începe la ora 900, iar după un interval de o oră, când se trece deja la completarea probelor individuale, este invitat la interviu câte un candidat (într-o ordine prestabilită şi anunţată). Această strategie este recomandată dacă se doreşte folosirea eficientă a timpului de selecţie, mai ales dacă candidaţii vin din alte localităţi, reducându-se costurile legate de examinare. Reamintim că durata medie a interviului aprofundat este de 45 de minute, iar aplicarea unei baterii de evaluare psihologică (similară celei descrise mai sus) poate dura 4 – 6 ore. 3.3.2.

Realizarea profilului psihologic

Analiza datelor examenului de evaluare psihologică va începe cu stabilirea punctajelor brute (obţinute prin însumarea răspunsurilor la întrebări conform instrucţiunilor probei) şi a celor standard (obţinute prin raportarea punctajelor brute la cele obţinute de un etalon format din subiecţi similari celui evaluat) pentru fiecare candidat în parte şi pentru fiecare probă în parte, în funcţie de instrucţiunile din „Manualul de aplicare şi interpretare” corespunzător fiecărei probe psihologice. Următoarea etapă este cea în care, pentru fiecare candidat în parte, specialistul evaluator încercă să definească care sunt dominantele de personalitate ale candidatului examinat şi care sunt valorile lui pentru trăsăturile considerate criterii eliminatorii sau de departajare în cadrul examenului.

51



Nu trebuie uitat faptul că în această etapă evaluatorul nu va lua în calcul decât valorile extreme înalt semnificative ale probelor aplicate. De exemplu, pentru „16 PF” (Cattell), având scala în 11 trepte (de la 0 la 10) vor fi luaţi în calcul doar factorii care obţin punctaje standard de 0, 1 sau 2, ori de 8, 9 sau 10. Pentru factorii la care candidatul obţine punctaje de 3, 4, 5, 6 sau 7 nu puteam să ne pronunţăm neavând certitudinea că tendinţa este reală şi importantă pentru definirea subiectului. În mod oarecum diferit, pentru inventarul „Personalităţi Accentuate” (PA), sunt semnificative doar scorurile care depăşesc pragul de 75 (75% saturaţie), valorile sub acest prag ne spune nimic despre subiect. Pentru acest instrument, valorile peste pragul de 75 ne indică o dimensiune “accentuată”, vizibilă în comportamentele zilnice ale persoanei. Valorile apropiate de 100 pot indica şi o personalitate cu „probleme”, dimensiunea accentuată putându-se manifesta şi ca factor perturbator al activităţii. În etapa a treia specialistul realizează ierarhia candidaţilor în funcţie de criteriile iniţial stabilite sau, mult mai indicat, redactează un profil descriptiv succint al candidatului, rezumat în care precizează şi eventualele atuuri sau puncte slabe ale candidatului examinat. În această etapă evaluatorul trebuie să coreleze toate datele obţinute de un candidat şi să le reunească într-un tablou de ansamblu pentru a extrage concluziile cele mai importante. Aceasta presupune cunoaşterea în profunzime a probelor psihologice, pentru că doar cunoaşterea instrucţiunilor nu este suficientă pentru a aplica profesionist o probă de evaluare. Examinatorul trebuie să cunoască excepţiile, combinaţiile de factori, tendinţele normale care apar pe anumite populaţii (de exemplu apar cote „accentuate” la factorul „Exaltare” din PA la populaţia tânără, acestea fiind totuşi normale la această vârstă), precizia probei, modul de verificare a aparentelor contradicţii, „tonul” cel mai potrivit de interpretare a unor rezultate etc.. Nu în ultimul rând specialistul trebuie să cunoască sau să intuiască modul de a traduce anumiţi termeni („tendinţă nevrotică”, „hiperperseverenţă”, „forţă a eului”) folosiţi în manualul de interpretare, în limbajul comun, ştiut fiind faptul că, de cele mai multe ori, ei au o altă conotaţie decât cea definită în dicţionarele enciclopedice. Procesul de selectare a datelor relevante şi de redactare a profilului psihologic este destul de dificil, nu puţine fiind situaţiile în care persoana evaluată fie că a înregistrat scoruri medii la majoritatea probelor (ne putând spune mare lucru despre ea) fie scoruri pentru dimensiuni care par a fi în contradicţie. De fiecare dată experienţa şi cunoştinţele psihologului poate face o analiză pertinentă a acestor date pentru a defini esenţialul. Redactarea profilului psihologic al candidatului trebuie să se realizeze succint, în câteva fraze, rezumarea esenţialului despre un candidat fiind mult mai dificilă decât redactarea multor fraze sau pagini de descrieri psihologice. În anexe prezentăm un exemplu cu modul în care poate fi redactat a un raport de evaluare a personalităţii, fără a avea pretenţia că oferim un model, ci doar o variantă de prezentare a rezultatelor. În exemplul oferit sunt prezentate succint datele obţinute la diferitele probe psihologice, fără a defini dominantele sau a explica semnificaţia acestora (ele sunt listate doar pentru o posibilă verificare ulterioară). În final, pe lângă graficele care descriu profilul candidatului la diferite probe, sunt definite succint principalele dominante ale personalităţii în funcţie de rezultatele obţinute pentru fiecare categorie de instrumente în parte.

3.3.3.

Comunicarea rezultatelor şi aspecte deontologice

Comunicarea rezultatelor, deşi are la bază principiul confidenţialităţii, respectă anumite condiţii specifice proprii procesului de selecţie profesională. Candidaţii pentru un anumit post acceptă să participe la un demers de selecţie constituit din mai multe proceduri. Una dintre aceste proceduri este evaluarea psihologică. Candidaţii au libertatea de a refuza examinarea psihologică, dar în acest caz sunt descalificaţi, deoarece refuză participarea la una din procedurile procesului de selecţie şi, prin urmare, refuză continuarea examinării. Dacă acceptă condiţiile procesului de selecţie profesională, clauza de confidenţialitate este amendată în sensul că organizatorul procesului de selecţie (în cazul nostru departamentul de personal sau conducerea firmei /instituţiei) are dreptul de a cunoaşte rezultatele obţinute de candidat în scopul luării deciziei de angajare. Aceste date nu pot fi folosite de către organizatorul concursului în alte scopuri, caz în care astfel de fapte pot intra sau incidenţa legii.

52



În aceste condiţii este de preferat ca psihologul examinator să ofere comisei de selecţie doar calificativele admis /respins (dacă criteriile psihologice care trebuie întrunite de candidaţi sunt foarte clare) sau o ierarhie generală cu poziţiile obţinute de candidaţi la diferite probe. Nu este întotdeauna necesară redactarea şi oferirea unui profil psihologic, acesta putând fi însă pregătit şi prezentat conducerii numai în cazul unor dileme de decizie (trei candidaţi similari ca şanse de angajare) sau în urma angajării candidatului (pentru facilitarea cunoaşterii de către şef a noului colaborator). În funcţie de natura înţelegerii /contractului iniţial cu candidaţii, rezultatele evaluării psihologice pot fi înmânate şi concurenţilor examinaţi. În acest caz se va stabili o dată şi o oră de prezentare a rezultatelor, psihologul prezentând individual, fiecărui candidat în parte, rezultatele obţinute şi eventualele interpretări ale acestor rezultate. În acest context atitudinea psihologului trebuie să fi amabilă, păstrând un echilibru între neutralitatea binevoitoare şi hotărârea în atitudinea afişată şi modul de formulare a răspunsurilor la eventualele întrebări ale candidaţilor. Fiind un proces destul de delicat, solicitând mult tact din partea psihologului, mai ales în situaţia respingerii candidatului, recomandăm evitarea unui astfel de angajament. Nu lipsite de importanţă sunt problemele de natură etică ce se pun în jurul subiectului evaluării psihologice realizate în cadrul procesului de selecţie profesională. Li se reproşează psihologilor faptul că atentează la intimitatea subiectului, că îi forţează să „trădeze” atitudini, tendinţe sau sentimente pe care ar dori să le păstreze doar pentru ei, că utilizează răspunsuri la întrebări asupra vieţii pentru a lua o decizie privind viaţa profesională etc. Deşi aceste acuze pot fi considerate pertinente, nu trebuie uitat faptul că este o problemă de „liber arbitru”, candidatul fiind acela care decide să candideze şi, în acest caz, să accepte regulile concursului de selecţie profesională. Pe de altă parte, angajatorul nu este obligat să angajeze „orbeşte” persoane care se pot dovedi în timp incompatibile cu postul pe care l-au solicitat, doar pentru că ideea de evaluare a personalităţii este respinsă de unii analişti. În disputa creată în jurul ideii de evaluarea psihologică cu ajutorul probelor standardizate există două tabere. Tabăra „psihometricienilor” consideră că dacă sunt bine construite, corect aplicate şi profesionist extrapolate, concluziile obţinute prin folosirea probele standardizate sunt pertinente, utile şi exacte (în nişte limite cunoscute, definite statistic), permiţând realizarea unui diagnostic corect şi a unui pronostic util cu privire la evoluţia viitoare a unei persoane. Tabăra „clinicienilor” consideră că numai observarea sistematică şi explorarea individualizată a personalităţii unui individ permite surprinderea esenţei personalităţii acestora, probele standardizate de evaluare psihologică fiind acuzate ca fiind inadecvate pentru explorarea personalităţii, prea puţin exacte, ba chiar inutile (pentru alte detalii: Hăvârneanu C. 2002).

53



Descriere personalitate

(nu se bazează pe datele de pe pagina anterioară!)

Oooooo Xxxxxxx

•

Non-convenţional (distrat, visător sau excentric), preferând lumea ideilor, el are un nivel bun al inteligenţei (inteligenţă abstractă) şi îi place să analizeze şi să pună în ordine datele neorganizate ale realităţii; poate fi un bun analist al realităţii sociale sau economice.

•

Inovativ ca stil cognitiv: original, nonconformist, uneori incomod în relaţiile cu ceilalţi şi nu întotdeauna eficient în ceea ce face; ia decizii uşor, bazându-se pe intuiţie.

•

Uşor oportunist, poate chiar fără simţul datoriei, tinde spre economisirea efortului şi nu se osteneşte mai mult decât socoteşte că e necesar.

•

Eficient când vrea, i se pare important şi poate aprecia exact efortul solicitat; dacă nu poate aprecia efortul solicitat, riscă să nu ducă la bun sfârşit nici un proiect important (abandonează).

•

Uşor exaltat (reacţionează mult mai intens decât alţii la diferitele întâmplări, prin entuziasm sau disperare) uneori oscilând din punct de vedere emoţional.

14 noiembrie 2007

dr. Ticu Constantin

54



5. Analiza datelor şi redactarea profilurilor de personalitate; prezentarea datelor

5.1.

Analiza datelor; redactarea profilurilor individuale

5.2.

Prezentarea rezultatelor; „Raportul de evaluare psihologică”

5.3. Avize, rapoarte, aspecte deontologice şi obligaţii legale legate de prezentarea datelor evaluării 5.4. Evaluarea constrângeri

psihologică

periodică;

particularităţi

Aceste teme sunt abordate doar în prezentarea Power Point: 4 EPPC - Sectiunea IV - Analiza şi redactarea profilurilor EP 2010.pptx 55

si



6. Criterii de validare a probelor psihologice si a rezultatelor evaluarii psihologice

6.1. Construcţia şi validarea probelor standardizate de evaluare a personalităţii 6.2.

Realizarea sau corectarea etaloanelor specifice

6.3. Probe standardizate utilizate în evaluarea psihologică (oferta de probe psihologice in Romania) 6.4.

Oportunităţi de colaborare …. 56



6.1. Construcţia şi validarea probelor standardizate â de evaluare a personalităţii

6.1.1. Definirea principalelor repere metodologice 6.1.2.1. Care sunt premisele psihologice de la care pornim? Primul pas în construcţia unui chestionar standardizat de evaluare a personalităţii este cel de definire a cadrului psihologic în care ne plasăm. Definirea cadrului teoretic-conceptual este esenţială în construcţia unui chestionar şi acesta nu din raţiuni „filosofice”, ci din raţiuni practice: trebuie să ne clarificăm ce dorim să „măsurăm”, ce reprezintă acea dimensiune din punct de vedere psihologic, care sunt factorii care o compun, care este modelarea teoretică cea mai cuprinzătoare /relevantă, ce studii sunt raportate în literatura de specialitate şi care sunt principalele concluzii rezultate din aceste studii. Pentru acest prim pas, un absolvent de psihologie ar trebuie să-mi amintească o parte din informaţiile acumulate pe parcursul anilor universitari şi să consulte din nou literatura de specialitate dedicată acelei tematici. Există însă diferite scoli psihologice sau perspective în descrierea şi analiza personalităţii, fiecare dintre acestea având prezumţii sau fundamente teoretice oarecum diferite. De exemplu perspectiva psihanalitică acordă mai mare importanţă inconştientului ca determinant al comportamentelor individuale, punând un accent mai mare pe mecanismele inconştiente de direcţionare a motivaţiilor şi comportamentelor individuale. In consecinţă, dintr-o perspectivă neopsihanalitică construirea unor chestionare de evaluare psihologică (adepţii psihanalizei clasice nu agreează o astfel de idee!) este oarecum dificilă mizând mai degrabă pe probe proiective de evaluare a personalităţii, similare probelor „T. A. T.” (Murray); „Testului de frustrare” (Rosenzweig) sau „Testului petelor de cerneală” (Rorschach). În mod similar, fiecare mare şcoală psihologică are ca fundament câteva principii referitoare la personalitatea umană de care trebui ţinut cont atunci când demarăm un demers de modelare teoretică sau de construcţie metodologică. Pe de altă parte, în psihologia modernă toate aceste diferenţe tind să fie anulate, o serie de prezumţii esenţiale fiind acceptate pe majoritatea psihologilor. De exemplu W. B. Walsh şi N. E. Betz, în lucrarea „Tests and Assessement” (2001) face referire la câteva prezumţii de bază de care trebuie ţinut cont în cadrul procesului de evaluare psihologică: 1. Oamenii se află într-o relaţie constantă cu mediul în care trăiesc şi fiecare evaluare a persoanei este incompletă fără luarea în calcul a mediului în care trăieşte acesta. 2. Factorii cognitivi, cei definind personalitatea, interesele sau valorile sunt esenţiali în determinarea comportamentului. Aceste componente individuale arată că abilităţile individuale, personalitatea interesele şi valorile afectează sau influenţează comportamentul manifest. 3. Semnificaţia psihologică pe care o acordă individul situaţiei este determinantă pentru comportament. Comportamentele situaţionale sau de mediu sugerează că percepţiile individuale asupra situaţiei vor determina în anumită măsură comportamentul. 4. Comportamentul este în predictibil, cunoscând percepţiile individuale asupra unei situaţii şi dispoziţiile individuale de a de a răspunde la acea situaţie. 5. Oamenii diferă în ceea ce priveşte anumite dimensiuni identificabile şi măsurabile. Fiecare persoană este în anumită măsură similar celorlalţi şi în alte privinţe diferită de ceilalţi. Testele psihologice sunt mijloace efective de a măsura şi descrie aceste diferenţe (W. B. Walsh şi N. E. Betz, 2001, pp. 12 - 13)

57



6.1.2.1. La ce va fi utilizat chestionarul final? Al doilea punct important este legat de clarificarea scopului ultim al demersului nostru. Le ce va folosi chestionarul care va rezulta? Care este finalitatea urmărită? În această etapă interogativă trebuie să clarificăm trei aspecte definitorii pentru demersul de construcţie şi validare metodologică: care este tipul dimensiunii investigate; ce suport teoretic-conceptual avem pentru definirea acelei dimensiuni; care este complexitatea dimensiunii investigate. Tipul dimensiunii pe care dorim să o „măsurăm” depinde de utilizarea finală a pe care o dorim pentru chestionarul nostru. Dorim să construim un chestionar de evaluarea a unei dimensiuni bazale ale personalităţii („trăsătură de personalitate”) sau a unor dominate relevante pentru analiza globală a unui colectiv („dominantă colectivă”)? Aşa cum am argumentat, în funcţie de răspunsul la această întrebare produsul final („chestionarul de personalitate” sau „chestionarul de climat /cultură organizaţională”) va fi oarecum diferit şi demersul de construcţie a acestuia va fi diferit. Dacă chestionarul va fi folosit în selectarea unor persoane pe baza potenţialului lor aptitudinal sau investigarea trăsăturilor de personalitate în relaţie directă cu performanta, atunci vizăm un chestionar standardizat de tipul testelor/ inventarelor de personalitate. Situaţia se va schimba dacă chestionarul final dorim să fi utilizat pentru analiza a unor dominatele care apar la nivelul întregului colectiv, dimensiuni ale climatului socio-profesional („atitudinea faţă de muncă”, „dominante motivaţionale colective”, „satisfacţie profesională”, etc.). În acest din urmă caz avem nevoie de un instrument specific, sensibil la natura contextului profesional şi relevant pentru comparaţii între colective şi mai puţin pentru compararea unui individ cu un grup similar lui. Suportul teoretic-conceptual a dimensiuni /dimensiunilor investigate condiţionează în mod esenţial strategia de construcţie şi validare a chestionarelor de evaluare psihologică. Dacă dimensiunea /dimensiunile vizate sunt unele „clasice”, recunoscute, conceptualizate din puncte de vedere teoretic (gen „motivaţie”, „satisfacţie în muncă”, „stres ocupaţional” etc.) demersul de construcţie a chestionarului este diferit de cel în care dimensiunea este una intuită de noi fără a avea alte informaţii în literatura de specialitate („teama de ridicol”, „toleranţă la incertitudine” etc.). În primul caz, aşa cum o să detaliem mai jos, etape de construcţie metodologică vor fi cele de (a) construcţie a itemilor /întrebărilor şi formularea chestionarului iniţial, (b) verificarea validităţii de conţinut de către un grup de experţi şi construirea chestionarului intermediar (c) aplicarea acestuia pe lotul final şi o primă analiza statistică a validităţii factorilor obţinuţi (coeficienţi Alpha Crombach); d) aplicarea lui pe un lot /eşantion reprezentativ, analize statistice de validitate şi fidelitate, definirea etalonului etc.. În cel de al doilea caz (dimensiune fără un suport conceptual consistent), etapele de construcţie vor fi reprezentate de (a) colectarea itemilor /întrebărilor de la reprezentaţi ai populaţie vizate şi formularea chestionarului iniţial, (b) aplicarea acestuia pe un lot relevant, analiza statistică a datelor (analiză factorială) şi păstrarea itemilor intercorelaţi d) aplicarea chestionarului final pe lotul final, analiza consistenţei interne pe factori, definirea chestionarului final, aplicarea lui pe un lot /eşantion reprezentativ, analize statistice de validitate şi fidelitate, definirea etalonului etc.. O să revenim asupra acestor etape cu descrieri detaliate şi exemplificări în următorul capitol 2. 3. („Etape în construcţia chestionarelor standardizate”). Există şi situaţia particulară în care, în calitate de specialişti cu expertiză în construcţia unor astfel de chestionare, în absenţa unor modele teoretice relevante, putem schiţa noi un cadru teoretic al unei dimensiuni mai puţin analizate, bazându-ne pe inferenţele făcute cu modele teoretice consacrate dar care se referă la dimensiuni învecinate celei vizate de noi. În acest caz putem utiliza strategia de construcţie şi validare specifică dimensiunilor cu suport teoretic conceptual (această strategie a fost utilizată de noi pentru a construi „Chestionar TT„ prezentat în capitolul final). Complexitatea dimensiunii va orienta şi ea demersul de construcţie a chestionarului standardizat. Dacă este vorba de o caracteristică unidimensională (gen „introversiune – extroversiune”; „satisfacţie – insatisfacţie”; „acceptarea schimbării – respingerea schimbării”), demersul de construcţie va fi relativ simplu, centrându-ne pe colectarea /construcţia, testarea şi analiza unui set de itemi intercorelaţi legaţi de acea dimensiune. Dimpotrivă, dacă intenţionăm surprinderea mai multor dimensiuni cu ajutorul aceluiaşi chestionar, încă de la început trebuie să vizăm conturarea cadrului teoretic-conceptual, operaţionalizarea, construirea itemilor, verificarea acestora prin recursul la proba experţilor şi la analize statistice (consistenţă internă, analiză factorială etc.) pentru fiecare dintre aceste dimensiuni în parte.

58



Tot legat de complexitatea dimensiunii, ne putem pune întrebarea dacă dorim să evaluăm o dimensiune generală (nivelul motivaţiei, gradul de satisfacţie generală în muncă) sau dimensiuni specifice subsumate („motivaţia pentru realizare”, „motivaţia pentru putere”; „satisfacţie cu privire la condiţiile de muncă”; „satisfacţie cu privire la supervizare”, etc.). Şi în acest caz încă de la primele etape de construcţie a chestionarului trebuie să cunoaştem aceste aspecte pentru a focaliza efortul nostru spre identificare acestor dimensiuni subsumate. Nu în ultimul rând avem de luate decizii legate de mărimea chestionarului final (numărul aproximative de itemi), populaţia căreia i se va adresa (de exemplu: „populaţie generală”, „personal cu funcţii de conducere”, „muncitori necalificaţi”, „şomeri” etc.), resursele umane şi financiare disponibile pentru validare finală a chestionarului rezultat (pentru chestionare complexe şi profesionist „calibrate” efortul uman şi financiar va fi mai mare, comparativ cu chestionarele simple şi parţial validate). 6.1.2.1. Cum construim itemii chestionarului? După cum reiese din cele precizate mai sus, putem să utilizăm două strategii de construcţie a unei probe standardizate de evaluare psihologică: A) pornind de la un model teoretic teoreticconceptual preexistent, clar formulat; B) pornind de la o dimensiune psihologică vag definită, fără informaţii clare despre posibilii factori componenţi. În primul caz vom defini dimensiunile pe care le va viza instrumentul final, pornind de la un model teoretic, ştiind exact ce vom „măsura”. În cel de al doilea caz vom colecta mai întâi percepţiile populaţiei despre dimensiunea psihologică vizată de instrument („încrederea la locul de muncă”, „relaţiile cu şeful”), pentru a defini în final, în funcţie de ceea ce obţinem, ceea ce va măsura chestionarul (ca sub factori). Deşi, putem să recurgem la una sau alta din cele două strategii, cu destul de multă flexibilitate, ne existând contraindicaţii ferme în acest sens, trebuie să ţinem cont de avantajele sau dezavantajele fiecăreia. Prima strategie de construcţie ne oferă posibilitatea să realizăm operaţionalizarea variabilelor pornind de la datele certe ale cercetării ştiinţifice, fără a fi nevoiţi să intuim sau să aproximăm ceea ce dorim să măsuram. Un alt avantaj este acela că dimensiunea evaluată de instrumentul nostru o putem pune mai uşor în legătură cu alte dimensiuni similare, evaluate de alte instrumente, verificând cu mai multă uşurinţă calităţile instrumentului construit de noi. Aşa cum am mai precizat, un dezavantaj al acestei strategii este că nu o putem utiliza pentru construcţia unui chestionat standardizat de evaluare a unei dimensiuni prea vagi, neconceptualizate sau definită confuz în populaţia vizată de instrument („teama de ridicol” în relaţiile profesionale, „a fi încrezut” ca dimensiune a şefului, „manifestări ale laşităţii în relaţiile conflictuale” etc.). Un alt dezavantaj este dat de faptul că această strategie ne „direcţionează” spre evaluarea anumitor factori /dimensiuni psihologice, cele prescrise de modelul teoretic de la care am pornit, ignorând deliberat altele. De exemplu, dacă operaţionalizăm motivaţia pornind de la modelul teoretic propus de McClelland, putem vorbi cu aplomb despre ierarhia principalelor trebuinţe ale angajaţilor unei firme („putere”, „realizare”, „afiliere”) uitând că există şi alte aspecte ale motivaţiei ignorate de noi, aspecte despre care nu putem să spunem cât de importante sunt pentru angajaţii investigaţi. Tot ca dezavantaj poate fi interpretată situaţia în care, pornind de la un model teoretic construit într-o altă cultură (cum este cea americană) ajungem să evaluam atitudinea angajaţilor cu privire la aspecte ale muncii care nu sunt relevante sau o cu totul altă semnificaţie în cultura noastră. De exemplu, în practica occidentală a recrutării este considerat normal ca membrii echipei manageriale să recomande persoane pe care le consideră competente pentru ocuparea unui post, chiar dacă aceste fac parte din grupul de prieteni, foşti colegi, vecini, etc. Dacă am construi un chestionar de evaluare a atitudinilor managerilor români, cu referire la astfel de aspecte, cu siguranţă că răspunsurile vor fi negative, pentru că mediul organizaţional românesc nu este centrat pe competenţă şi performanţă, ca cel american, ci pe alte „valori” despre care nu ne face plăcere să discutăm în acest moment. Cea de a doua strategie de construcţie a chestionarelor standardizate are avantajul că putem „explora” atât metodologic cât şi conceptual dimensiunea psihologică vizată de noi, pornind de la percepţiile concrete ale populaţiei pe care o investigăm şi nu de la un model teoretic. În acest fel putem surprinde factorii sau sub-dimensiunile cu adevărat relevante pentru populaţia investigată. Dacă revenim la exemplu în legătură cu motivaţia (prezentat mai sus) putem obţine un chestionar centrat pe

59



trei motivaţii principale în mediul românesc: subzistenţă, relaţionare şi dezvoltare personală, nu pentru că aşa dorim sau credem noi în calitate de „specialişti”, ci pentru că aşa vor fi ele definite de muncitorii români. Dimensiuni ca „identificare cu firma” sau „trebuinţe de actualizare”, care apar în modelările teoretice şi în chestionarele construite în alte culturi, este foarte posibil să nu apară în „operaţionalizarea” pe care o fac în mod spontan muncitorii români, în schimb să se gândească la alte dimensiuni ca „respect din partea şefului”, „sentimentul utilităţii muncii” etc. Referindu-ne la dezavantaje, trebuie să precizăm că această strategie, pentru că mizează pe „operaţionalizarea” intuitivă pe care o fac cei chestionaţi, ne poate oferi informaţii fără valoare, fie sub forma descrierilor negativ – pozitiv (atitudine pozitivă faţă „carierist”, atitudine negativă faţă de cei centraţi pe promovare) fie sub forma descrierilor în termeni de surse ale respectivei dimensiuni (dimensiunea „motivaţie generală” operaţionalizabilă în final sub forma unor factori de tip „familia”, „natura”, „munca”, „prietenii” ca surse ale motivaţiei). Nu de puţine ori, în urma analizei factoriale nu rezultă factori suficient de bine conturaţi sub aspect semantic (ca sens comun al aserţiunilor care îi compun) sau ca valoare explicativă (sub aspectul varianţei totale explicate - vedeţi în următorul capitol). Mai trebuie să subliniem că această modalitate de construcţie a probelor psihologice permite obţinerea unor instrumente centrate pe polul atitudinal al personalităţii (chestionare de atitudini), operaţionalizarea unor trăsături de personalitate fiind foarte dificil de realizat. 6.1.2. Etape în construcţia chestionarelor standardizate

Având clarificate aspectele descrise în capitolul anterior (tipul dimensiunii investigate, suportul teoretic-conceptual şi detalii legate de complexitatea dimensiunii investigate), următoarea etapă în construcţia unui chestionar standardizat de evaluare psihologică este cea de operaţionalizare a dimensiunilor vizate. Altfel spus trebuie să ne hotărâm cum „măsurăm” ceea ce ne-am propus să măsurăm. Pentru acest demers putem urma una din cele două strategii la care am făcut referire în secţiunea precedentă şi care sunt rezumate în Figura 2. 2. 6.1.2.1.

Varianta A de construcţie (model teoretic preexistent).

Prima strategie este aplicabilă îndeosebi atunci când dimensiunea vizată de noi are un suport teoreticconceptual bogat, este descrisă în studii teoretice sau empirice şi avem informaţii despre posibilii factori componenţi. De exemplu, dacă ne referim la motivaţie, putem să ne gândim la construcţia unui chestionar vizând analiza motivaţiei generale (cu cele două sub-componente motivaţie intrinsecă – extrinsecă) sau putem să proiectăm construcţia unui chestionar specific pornind de la una din teoriile generale asupra motivaţiei (Maslow, Alderfer, McCelland, Herzberg etc.). În acest caz, dacă dorim construirea unui chestionar propriu, pornim de la definirea dimensiunii şi a factorilor componenţi, de la o schemă teoretică a acestora (modelul teoretic). Aşa cum am precizat, dacă avem suficientă experienţă, putem să gândim noi un model teoretic de la care putem demara operaţionalizarea itemilor. Şi într-un caz şi în celălalt, urmează operaţionalizarea dimensiunii integrative vizate prin construirea itemilor pentru fiecare factor în parte (chestionarul primar). A) Definirea itemilor presupune construirea, individual sau cu ajutorul unui grup de experţi (10 – 15 persoane care au expertiză în domeniu sau care pot fi familiarizaţi cu modelul teoretic al dimensiunii vizate), a unui set de aserţiuni (afirmaţii) sau întrebări care să vizeze dimensiunea principală sau fiecare factor al acesteia (dacă urmărim o dimensiune cu mai mulţi factori). Având în vedere etapele de construcţie şi validare prin care va trece chestionarul, recomandăm construirea a cel puţin 15 itemi /întrebări ca pentru fiecare factor în parte (dacă avem mai mulţi factori subsumaţi unei dimensiuni principale). Un factor final nu poate fi evaluat cu mai puţin de 5 întrebări şi pentru a ajunge la alegerea celor mai relevante întrebări vom fi nevoiţi să eliminăm o partea din aceste atunci când vom verifica validitatea de conţinut (prin evaluările realizate în grupul de experţi), consistenţa internă a itemilor în cadrul factorului (Alpha Cronbach) sau gruparea itemilor pe factori (Analiză factorială).

60


Figura 6. 1. Schema procesului de construcţie a unui chestionar de evaluarea psihologică a personalului.


Care este cadrul conceptual general? Care sunt premisele psihologice de la care pornim?

Care este scopul final? Care este utilitatea sau la ce ne va folosi instrumentul?

B) Analiza primară a formei intermediare a Cum operaţionalizăm variabilele? chestionarului va consta în Care sunt dimensiunile şi factorii pe care vrem să-i evaluăm? analiza itemilor chestionarului iniţial în cadrul unui grup de A B experţi (altul decât cel în care sau formulat întrebările) pentru a Model teoretic Fără model pre-existent teoretic clar verifica în ce măsură întrebările formulate de noi /de grupul DEFINIREA ITENMILOR iniţial, vizează sau nu dimensiunea sau finali factorii Formularea aserţiunilor Colectarea aserţiunilor vizaţi de chestionarul final. pornind de la modelul teoretic de populaţia investigată În acest caz, experţii (10 – 15 persoane) pot fi specialişti Construirea chestionarului iniţial Construirea chestionarului iniţial (consemn, itemi, scală, date personale) (consemn, itemi, scală, date personale) consacraţi în domeniu (de exemplu psihologi în psihologie ANALIZA PRIMARĂ organizaţională sau metodologia cercetării) sau „experţi ad-hoc” – Evaluarea în grup de experţi Aplicarea pe un lot relevant specialişti în formare sau (evaluare a itemilor chestionarului) (validitate de conţinut) persoane care lucrează în departamentul de resurse umane Analiză de concordanţă Analiză factorială (organizarea itemilor pe factori) (acord între evaluatori) care au participat al un instructaj în care li s-a explicat cadrul Păstrare itemi (intercorelaţi) Eliminare itemi (neconcordanţi) teoretic conceptual şi care sunt definire chestionar intermediar definire chestionar intermediar dimensiunile vizate de analiză (descrise pe scurt). Grupul de ANALIZA INTERMEDIARĂ experţi trebuie să decidă, pentru fiecare item /întrebare în parte Colectare date finale Colectare date finale (aplicare chestionar intermediar) (aplicare chestionar intermediar) (amestecaţi într-o listă comună) la care dintre categoriile /factorii Analiza statistică Analiză statistică descrişi anterior, aparţine fiecare (coeficienţi Alpha Crombach) (coeficienţi Alpha Crombach) item. Analizând gradul de concordanţă între experţi, de Chestionar final Chestionar final regulă sunt eliminaţi itemii care (consemn, itemi, scorare, etalon) (consemn, itemi, scorare, etalon) sunt plasaţi în categorii /factori diferiţi de către experţi ANALIZA FINALĂ independenţi (acesta însemnă că acea întrebare nu se referă la dimensiunea la care ne-am Fidelitate, validitate, utilitate gândit noi iniţial ci şi la alte dimensiuni apropiate sau foarte Verificarea criteriilor de validare şi calibrare a instrumentului Argumentarea utilităţii lui practice diferite). Tot în această etapă Îmbunătăţirea instrumentului; adaptarea pentru alte contexte trebuie să verificăm încă o dată dacă întrebările formulate vizează principalele aspecte ale dimensiunii investigate, dacă sunt suficient de variate pentru a surprinde diferitele ipostaze ale dimensiunii investigate. În acest fel realizăm o verificare a ceea ce se numeşte „validitate de conţinut” – măsura în care întrebările formulate de noi vizează conţinutul dimensiunii pe care dorim să o investigăm şi sunt suficiente pentru a se referi la toate aspectele semnificative ale

61



acestei dimensiuni.. În urma eliminării itemilor cu un grad de dispersie mare şi adăugarea altora (dacă este cazul) care completează tabloul descrierii dimensiunii vizate, vom trece formularea chestionarului intermediar (etapa a doua a chestionarului) cel care va fi dat spre completare unui lot mare de subiecţi (min. 120) pentru face analizele necesare şi a decide forma finală a chestionarului. C) Analiza intermediară constă în aplicarea chestionarului rezultat din evaluarea în cadrul grupurilor de experţi pe un lot mare de subiecţi, verificarea prin analiză statistică a consistenţei interne a itemilor (Alpa Crombach) şi stabilirea formei finale a chestionarului (consemn, itemi, scorare, interpretare, etalon etc.). Pentru ambele strategii de construcţie a chestionarelor de evaluare psihologică, etapa de analiză intermediară este similară. 6.1.2.1. Varianta B de operaţionalizare (fără model teoretic) Strategia de construcţie a unui chestionar valid de evaluare psihologică este diferită dacă dorim să „evaluăm” o dimensiune despre care nu avem prea multe informaţii teoretice (modul de definire şi evaluare, elemente componente, relaţii cu alte variabile psihologice etc.). Putem aplica această strategie şi atunci când există modelări teoretice ale conceptului vizat de noi şi chiar chestionare de evaluare a lui dar nu suntem mulţumiţi de ele şi dorim să încercăm construirea unui nou chestionar sau identificarea unor factori noi subsumaţi dimensiunii /conceptului principal. În secţiunea următoare (Avantaje şi limite ale strategiilor de construcţie) vom discuta care sunt punctele tari şi punctele slabe ale fiecărei din cele două strategii (strategia A şi strategia B) şi cazurile particulare, similar celui de mai sus, în care pot fi aplicate aceste strategii. A) Definirea variabilelor în acest caz va urma o cale indirectă. Într-o primă etapă, folosind un consemn specific, sub forma unei întrebări deschise, vom colecta afirmaţii legate de dimensiunea investigată, aşa cum sunt ele formulate de persoane aparţinând populaţiei vizate de chestionarul final. Colectarea aserţiunilor este bine să se facă de la cel puţin 50 de persoane din populaţia ţintă, persoane cât mai diferite din cadrul acelei populaţii (studii, funcţii, vârstă, sex, experienţă etc.).

Gândindu-vă la ceea ce vă MOTIVEAZĂ cel mai mult în activitatea profesională, în spaţiile de mai jos vă rugăm să formulaţi cinci propoziţii sau fraze. 1. 2. 3. 4. 5.

În a doua etapă, aceste afirmaţii sunt extrase de pe fiecare chestionar completat şi trecute într-o listă comună. Se recomandă copierea acestor aserţiuni aşa cum au fost ele formulate de persoanele investigate fără a interveni în text. Se admite intervenţia asupra textului doar în cazul corectării unor greşeli gramaticale sau legate de formularea logică a frazelor. Vor fi eliminate doar frazele care nu au nici o legătură cu conceptul investigat (unii subiecţi nu înţeleg consemnul sau scriu cu totul altceva) şi cele care au fost deja trecute pe lista comună. Nu se recomandă eliminarea frazelor asemănătoare ca sens dar diferite ca formulare pentru că nu ştim care dintre aceste fraze este va „funcţiona” mai bine în evaluarea dimensiunii centrale. Având lista cu aserţiuni corect formulate, adăugăm acesteia un consemn, scale de evaluare a fiecărei afirmaţii (exprimând intensitatea acordului sau dezacordului cu fiecare afirmaţie sau măsura în

62



care i se potriveşte persoanei care răspunde caracteristica descrisă de fiecare afirmaţie) şi tabelul cu datele socio-demografice (un model în tabelul de mai jos). Rezultă astfel chestionarul iniţial, chestionar care poate avea în jur 100 de afirmaţii, chestionar care trebuie oferit spre completare unui lot de subiecţi reprezentativ pentru populaţia ţintă vizată de chestionarul final. Aşa cum am mai spus, un lot minim pe care se poate face o primă evaluare a valorii unui chestionar poate fi de 120 de subiecţi, recomandată fiind aplicarea chestionarului pe un lot cât mai mare. Nu trebuie uitat faptul că numărul de subiecţi pe care trebuie aplicat chestionarul iniţial trebuie să fie egal cu dublul numărului de itemi (aserţiuni /întrebări). Prin urmare pentru un chestionar iniţial obţinut prin colectare a 5 aserţiuni de la 50 de subiecţi, în chestionarul iniţial vom avea probabil în jur de 150 de aserţiuni, ceea ce ne obligă să aplicăm chestionarul iniţial pe cel puţin 300 de subiecţi. Reamintim faptul că acest chestionar trebuie aplicat pe un lot cât mai reprezentativ pentru populaţia ţintă vizată (să respecte proporţiile pe vârstă, sex, studii, funcţii etc. ale populaţiei vizate), chiar dacă nu utilizăm un eşantion (caz în care pe lângă respectarea structurii populaţie ţintă mai trebui să asigurăm şi extragerea pe principii probabilistice a persoanelor care vor răspunde la chestionar). Datele obţinute vor fi introduse într-o bază direct în SPSS sau într-o bază de date transferabilă în SPSS (gen Excel). B) Analiza primară a datelor referitoare la aserţiunile /întrebările colectare de la persoane aparţinând populaţiei generale se va face în SPSS (“Statistical Program for Social Science”), prin analiza factorială. În esenţă această metodă de analiză statistică verifică dacă există concordanţe în modul în care subiecţii au răspuns la diferite aserţiuni /întrebări şi grupează pe factori aserţiunile între care există astfel de concordanţe . Pentru această etapă a analizei mai trebuie ţinut cont de faptul că modul de grupare a factorilor prin analiză factorială nu trebuie considerată a fi absolută ci orientativă. Se poate întâmpla ca într-un factor care grupează aserţiuni similare ca semnificaţie să apară şi una care se referă la o cu totul altă realizate. Analistul trebuie să analizeze semnificaţia grupării de aserţiuni şi să elimine (dacă este cazul) aserţiunea neconformă. Mai mult, dacă există mai multe aserţiuni în cadrul aceluiaşi factor, care par că se refere la o altă realitate, putem bănui că analiza statistică a inclus in acelaşi grup de aserţiuni doi factori care se referă la aspecte diferite ale dimensiunii principale, dar între care există o foarte strânsă corelaţie. În acest caz analistul va trebuie să izoleze itemii (aserţiunile) fiecărui factor să analizeze sensul acelor aserţiuni, să descrie şi să definească fiecare factor în parte. Reamintim faptul că va urma o analiza a consistenţei interne a itemilor în cadrul fiecărui factor (coeficientul Alpha Cronbach), analiză ce va confirma sau va infirma alegerile făcute de noi. Altfel spus, vom afla dacă itemii izolaţi de noi din gruparea propusă iniţial de computer, sunt consistenţi în cadrul fiecărui factor (se referă toţi la un singur aspect al realităţii psihologice). C) Analiza intermediară constă în verificarea, prin analiză statistică, a capacităţii de discriminare a fiecărui item în parte şi a consistenţei interne a itemilor în cadrul fiecărui factor /dimensiune evaluată. Această analiză se realizează după aplicarea chestionarului intermediar pe un lot mare de subiecţi şi se încheie cu şi stabilirea formei finale a chestionarului (consemn, itemi, scale, scorare, interpretare, etalon etc.). Ajunşi în această etapă putem spune că am dat o primă forma chestionarului şi i-am definit structura acestuia. Instrumentul rezultat este departe de a fi cu adevărat finalizat. Pentru a-l face apt pentru a fi folosit în evaluarea psihologică el mai trebuie introdus în numeroase design-uri de cercetare pentru a-i verifica diferite criterii de fidelitate şi validitate. În funcţie de rezultatele acestor studii el va fi (re)modelat prin eliminare, reformulare sau adăugare de itemi noi, astfel încât să fie capabil să „măsoare” cu precizie acele dimensiuni urmărite de noi la începutul procesului de construcţie a probei, iar rezultatele obţinute să poată fi puse în legătură cu predictori relevanţi ai activităţii profesionale (stabilitate în job, performanţă profesională, satisfacţie în muncă etc.)

63



6.1.3. Criterii de fidelitate/validitate şi evaluarea lor După ce a prezentat principiile de construcţie a chestionarelor standardizate de evaluare psihologică şi modul efectiv de realizare a lor, este timpul să discutăm despre principalele condiţii care trebuie să le îndeplinească un chestionar standardizat pentru a fi considerat unul de încredere sau valoros. Dintre acestea, parametrii cei mai importanţi pentru probarea valorii unui chestionar psihologic sunt fidelitatea şi validitatea. Fără a intra în prea multe detalii, înainte de a detalia ele mai importante aspecte legate de verificarea fidelităţii şi a validităţii, trebuie să precizăm faptul că, pentru a fi utilă o probă psihologică mai trebuie să fie: o standardizată (să presupună un singur mod de aplicare, scorare şi interpretare a datelor, indiferent de subiecţii evaluării sau de analistul care face aplicarea probei), o cu o bună capacitate discriminativă (să poată permite diferenţierea /departajarea între subiecţi diferiţi şi interpretarea pertinentă a acestor diferenţe), o economicoasă (costurile de aplicare, scorare si interpretarea a rezultatelor să fie rezonabile în raport cu beneficiile obţinute prin utilizarea acestor rezultate) o rezistentă la tendinţa de faţadă (să fie construită în aşa fel încât subiecţii să nu realizeze care este scopul evaluării sau să permită verificarea măsurii în care subiecţii au minţit sau au dar răspunsuri „dezirabile social”). Aceste din urmă criterii, deşi importante, nu au standarde foarte clare de aplicare. În întreg procesul de construcţie şi de evaluare a unei probe psihologice trebuie să le avem în minte, pentru a putea obţine o probă standardizată, discriminantă, economicoasă şi rezistentă la răspunsuri dezirabile social. Prin opoziţie, parametrii criteriilor de validitate şi fidelitate ale unei probe psihologice sunt foarte bine stabilite în literatura de specialitate şi în unele norme ale asociaţiilor profesionale ale psihologilor (de exemplu în „Standard for Educational and Psychological Testing” dezvoltat de un consorţiu condus de APA - American Psychological Association)(Walsh W. B. şi Betz, N. E. 2001) În prezentarea modului efectiv de construcţie a unui chestionar standardizat am făcut referire la doi parametri importanţi şi anume „validitatea de conţinut” (evaluată prin proba experţilor) şi „consistenţa internă” (evaluată cu ajutorul Alpha Crombach). Pentru a vă face o imagine completă asupra procesului de validare şi calibrare a unei probe psihologice trebuie să facem referire la parametrii luaţi în calcul în verificarea fidelităţii şi validităţii unei probe .

6.1.3.1. FIDELITATEA în aprecierea valorii unei probe de evaluare psihologică Fidelitatea („reliability”) se referă la „măsura în care un test măsoară exact anumite atribute psihologice într-o manieră sistematică şi repetată” (Walsh W. B. şi Betz, N. E. 2001) sau la „precizia cu care un test măsoară anumite caracteristici psihologice” (Hăvârneanu C., 2000). Fidelitatea este prima condiţie pe care trebuie să o îndeplinească un chestionar standardizat de evaluarea psihologică. Sinonime ale cuvântului „reliability” (engl.) sunt „consistenţă”, „stabilitate”, „replicabilitate” şi „repetabilitate”. „Noţiunea de fidelitatea presupune reproducerea scorurilor, adică posibilitatea de obţine aceleaşi rezultate, de la aceeaşi subiecţi, în aceleaşi condiţii, dar cu ocazii diferite” prin utilizarea aceluiaşi chestionar de evaluare psihologică sau ale unor forme paralele ale acestuia (Hăvârneanu C., 2000). Fidelitatea unei probe psihologice poate fi evaluată prin trei metode diferite, fiecare dintre acestea validând un anumit aspect al fidelităţii generale: metoda „test – retest”, metoda „prin înjumătăţire”, metoda „consistenţei inter-item”. Metoda „test – retest” permite aprecierea stabilităţii unei probe de evaluare psihologică şi constă în aplicare iniţială a probei pe un număr de subiecţi, aplicarea aceleaşi probe după un anumit interval de timp (de ordinul lunilor sau anilor) şi calcularea gradului de corelaţie („coeficient de constanţă”) între scorurile obţinute de subiecţi la cele două evaluări. De regulă, cu cât este mai mare intervalul dintre două aplicări consecutive cu atât coeficientul de constanţă (stabilitate) tinde să fie mai mic. Putem considera că fidelitatea chestionarului, sub aspectul stabilităţii este foarte bună dacă

64



coeficientul de stabilitate este superior valorii de 0,80, la un interval de un an între cele două aplicări (Balicco, C., 1998). Pentru un astfel de chestionar principala sursă de eroare care poate mai poate influenţa coeficientul final de fidelitate (evaluată prin metoda test – retest) este cea dată de factorul timp: învăţarea probei în cazul unei re-testări prea apropiate sau intervenţia unor factori noi în viaţa subiecţilor, factori care pot schimba modul de raportare a subiectului la o anumită proba psihologică, în cazul unei re-testări după perioade mari de timp. O formă particulară a metodei test – retest este cea metoda formelor paralele. Probele redutabile de evaluare psihologică a personalităţii („testele psihologice” sau „inventarele de personalitate”), cele care sunt comercializate şi recunoscute la nivel internaţional, de regulă oferă două forme paralele. Formele paralele sunt construite pentru a permite re-testarea unui subiect la un interval foarte mic de timp fără ca rezultatele să fie influenţate de factorul învăţare (învăţare care poate apărea în situaţia în care am folosi o singură variantă a probei). Aceste forme paralele au un număr similar de itemi, itemi diferiţi ca formulare şi obţinuţi prin proceduri riguroase de construcţie şi validare. Prin aplicarea formelor paralele ne aşteptăm ca scorurile obţinute să fie foarte apropiate, coeficientul de corelaţie obţinut reprezintând o evaluare stabilităţii sau constanţei probei. Metoda „prin înjumătăţire” permite aprecierea omogenităţii unei probe de evaluare psihologică, adică a măsurii în care itemii constituenţi ai probei sunt omogen distribuiţi şi similari în modul în care evaluează dimensiunea principală. Această tehnică constă în a împărţi itemii unei probe psihologice în două părţi egale (de exemplu, aserţiuni impare – aserţiuni impare) şi în evaluarea intensităţii corelaţiei obţinute între scorurile obţinute cu fiecare dintre cele două părţi. Coeficientul de corelaţie obţinut nu reprezintă o stimare directă a coeficientului de omogenitate ci acesta trebuie obţinut conform formulei Spearman – Brown ( r test = 2 r 12 / 1 + r 12 ), în care r test este coeficientul de omogenitate al întregului test, iar r 12 este valoarea coeficientului de corelaţie dintre scorurile obţinute de fiecare dintre cele două părţi ale chestionarului. În general este acceptat un coeficientul de omogenitate superior valorii de 0,70, iar un coeficient de omogenitate între 0,80 şi 0,90 este considerat unul excelent. (Balicco, C., 1998; Walsh, W. B. şi Betz N. E., 2001). Metoda „consistenţei inter-item”, este o altă variantă de evaluarea fidelităţii, cea care permite aprecierea consistenţei interne a unei probe, a măsurii în care fiecare item al probei măsoară acelaşi lucru. Consistenţa internă este direct legată de unidimensionalitatea unei probe (măsura în care itemii componenţi se referă la o singură dimensiune şi nu la dimensiuni diferite) sau de omogenitatea unei probe (similitudinea de conţinut a itemilor). Există mai multe formule de calcul al consistenţei inter-item, cele mai cunoscuţi fiind coeficienţii Alpha Cronbach (adecvaţi pentru analiza factorilor conţinând itemi cu răspunsuri pe scale) şi coeficienţii Kuder-Richardson-20, cunoscuţi sub indicativul KR-20 (folosit pentru analiza itemilor cu răspunsuri dihotomice). Formula de calcul şi coeficienţii Alpha CroNbach, fiind mai restrictivi decât coeficienţii KR-20, pot fi folosite fără probleme şi în evaluarea consistenţei interne a itemilor cu răspunsuri dihotomice. Aşa cum am văzut, fiecare din cele trei metode de verificare a fidelităţii, deşi se referă în esenţa la acelaşi aspect (precizia cu care măsurăm o dimensiunea psihologică), vizează şi aspecte particulare (stabilitatea evaluării, omogenitatea părţilor unui test, consistenţa inter-item). Aceste metode pot fi folosite cu scopuri diferite, aduc coeficienţi diferiţi dar intercorelaţi (coeficienţii pot fi uşor discordaţi dar, de regulă, sunt similari). Se pot înregistra diferenţe mari între metodele care evaluează fidelitate internă la o singură aplicare (metoda „prin înjumătăţire” şi metoda „consistenţei inter-item”) şi cele care verifică fidelitate prin aplicări diferite în timp (metoda „test – retest”) mai ales dacă avem un chestionar sensibil la variaţiilor contextuale şi dacă distanţa dintre cele două evaluări succesive este mare. Coeficienţii de fidelitate, indiferent de metoda utilizată, se calculează pentru fiecare factor în parte, dacă avem un chestionar multifactorial sau pentru întreaga dimensiune, dacă este vorba de un chestionar unifactorial. Un coeficient de fidelitate mare (peste 0,70) este relevant numai pentru gruparea de itemi analizată garantând că acea grupare de itemi este stabilă (constantă în timp), omogenă (itemii sunt similari sau consistenţi ca sens) şi unidimensională (se referă la o singură dimensiune psihologică). Ajunşi în acest punct al discuţiei despre verificarea valorii unui chestionar de evaluarea psihologică, după ce avem certitudinea că chestionarul construit de noi este precis şi constant în ceea ce măsoară, ne putem pune întrebarea dacă ceea ce credem noi că măsoară este ceea ce măsoară cu adevărat chestionarul nostru. Altfel spus, suntem siguri că suita de aserţiuni formulate de noi vizează,

65



de exemplu, dimensiunea „deschidere spre ceilalţi”? Cum putem fi siguri că nu se referă la „extroversiune” sau „sociabilitate” sau „altruism” sau o cu totul altă caracteristică, mai mult sau mai puţin apropiată? 6.1.3.2. VALIDITATEA în aprecierea valorii unei probe de evaluare psihologică Fidelitatea este o condiţie necesară dar nu suficientă pentru garantarea valorii unui chestionar. Un coeficient de fidelitate bun ne spune ceva despre pragul maxim al validităţii acelui chestionar, adică a măsurii în care un chestionar măsoară ceea ce pretinde că măsoară. De exemplu, la un coeficient Alpha de 0,81, pragul maxim al corelaţiei dintre factorul obţinut de noi şi un criteriu extern (de exemplu performanţa în muncă) poate fi de 0,90. Altfel spus un chestionar nu poate fi valid fără a fi fidel, dar poate fi fidel fără a fi, prin aceasta şi valid. Validitatea este importantă pentru scopul final al probei: un test valid este util, el poate fi folosit în activitatea psihologică, pentru un diagnostic sau pentru a face un pronostic al evoluţiei unei persoane. O probă care nu este validă, chiar dacă „măsoară” ceva în mod stabil şi consistent, nu foloseşte la nimic până nu demonstrăm că acel ceva (de exemplu „inteligenţa emoţională”) este cu adevărat realitatea la care se referă chestionarul nostru şi nu altceva. Validitatea unei probe psihologice se referă la măsura în care o probă de evaluare psihologică măsoară caracteristica sau dimensiunea psihologică pe care intenţionăm să o măsurăm (Walsh, W. B. şi Betz N. E., 2001). În timp ce fidelitatea se referă la precizia măsurării, validitatea se referă la calitatea măsurării (Hăvârneanu C., 2000). Există trei metode esenţiale de evaluare a validităţii unei probe psihologice: validitatea de conţinut, validitatea de criteriu şi validitatea de construct. Validitatea „de conţinut” („content validity”) se referă la cât de bine un eşantion particular de comportamente, surprinse de aserţiunile unei probe psihologice, reflectă universul dimensiunii investigate. Altfel spus, validitatea de conţinut permite aprecierea măsurii în care întrebările formulate de noi vizează conţinutul dimensiunii pe care dorim să o investigăm şi sunt suficiente prin raportare la aspectele semnificative ale acestei dimensiuni. Aceeaşi validitate de conţinut o verificăm atunci când un grup de experţi (altul decât cel care a formulat itemii) trebuie să decidă, pentru fiecare item /întrebare în parte (itemi amestecaţi într-o listă comună), la care dintre factorii descrişi succint anterior aparţine. Vom elimina aserţiunile /întrebările care sunt plasate în categorii diferite şi care, prin acesta, nu sunt suficient de reprezentative pentru factorul sau dimensiunea vizată de noi. În urma eliminării itemilor cu un grad de dispersie mare şi adăugarea altora care completează tabloul descrierii dimensiunii vizate verificăm şi îmbunătăţim tocmai validitatea de conţinut. O evaluare similară am realizat (prin variata B de construcţie) atunci când, consecutiv analizei factoriale, programul de analiză statistică a fost capabil să identifice concordanţele, patternuri în modul de a răspunde a subiecţilor investigaţi. Pornind de la aceste concordanţe (membrii populaţiei generale fiind un fel de experţi în evaluarea aserţiunilor oferite), analizăm aserţiunile grupate pe fiecare factor şi reţinem pe cele care se referă la aceleaşi aspecte, eliminându-le pe cele nelegate logic de restul afirmaţiilor /întrebărilor. Şi această procedură, mai ales dacă este realizată de un grup de experţi în cadrul unor evaluări independente, urmate de verificarea în grup a evaluărilor individuale, reprezintă tot verificarea şi îmbunătăţirea validităţii de conţinut. La fel cum verificarea consistenţei inter-item (Alpha Crombach) a fost primul pas propus de noi pentru verificarea fidelităţii unui chestionar în construcţie, în mod similar, verificarea validităţii de conţinut (prin grupul de experţi) este primul pas pe care l-am propus şi l-am exemplificat pentru verificarea validităţii chestionarului. Validitatea „de criteriu” („criterion-related validity”) se referă la măsura în care există relaţii strânse şi relevante între valorile factorului /dimensiunii puse în evidenţă de chestionarul nostru şi alte măsurători ale unor criterii externe sau independente3. Aceste criterii pot fi evaluate în viitor pe baza Măsurile acestor criterii, la rândul lor, trebuie să îndeplinească anumite condiţii: relevanţa (să reflecte aspecte esenţiale ale conceptului criteriu), fidelitate (constanţa în timp a măsurătorilor) şi absenţa contaminării (să nu fie afectate de alte variabile parazite). (Hăvârneanu C., 2000) 3

66



unor studii longitudinale (validitate predictivă) sau în acelaşi moment cu evaluarea dimensiunii chestionarului nostru, în cadrul unor studii transversale (validitate concurentă). Altfel spus, chestionarul nostru poate fi valoros numai dacă demonstrăm că el poate fi folosit în predicţia unor comportamente viitoare, ca performanţa în muncă sau probabilitatea de a „claca” în condiţii de stres prelungit (validitate predictivă.) sau dacă probăm existenţa unor corelaţii între factorii chestionarului nostru şi astfel de criterii (validitate concurentă). Putem vorbi de validitate predictivă atunci când acest criteriu extern este evoluţia viitoare a unei persoane sau grup de persoane şi arătăm că chestionarul nostru are o capacitate bună de a prezice această evoluţie. De exemplu, utilizând un chestionar de evaluare a trebuinţelor motivaţionale superioare după modelul lui McClelland („putere”, „realizare”, „afiliere”), într-o evaluare realizată la terminarea facultăţii putem face predicţia că absolvenţii cu „nevoie de putere” mare, în cinci ani vor ocupa poziţii cu funcţii de conducere sau vor avea o activitate independentă, în mai mare măsură comparativ cu subiecţii cu nevoie de putere mică. După un interval de cinci ani analizăm în ce măsură scorurile le factorul „nevoia de putere” măsurat anterior (predictorul) corelează sau prezic scorurile reprezentând nivelul sau importanţa poziţiei ierarhice ocupate de fiecare persoană evaluată anterior (criteriul). Dacă, în schimb, analizăm corelaţiile între scorurile la factorul putere şi criteriul poziţia în ierarhie (controlând factorul vârstă) pe un lot de subiecţi care sunt evaluaţi în acest moment, pentru fiecare dintre cele două variabile (ne mai fiind cazul unei predicţii a evoluţiei viitoare), atunci avem de a face cu o verificare a validităţii concurente. Prin urmare, validitatea concurentă presupune analiza corelaţiilor dintre variabila pusă în evidenţă de proba psihologică construită de noi (predictorul) şi alte variabile actuale (criteriul), relevante pentru practică. Unii autori definesc validitatea concurentă ca fiind cea probată prin aplicarea simultană a probei construite de noi (de exemplu un chestionar construit după modelul Big Five) în paralel cu alte probe similare consacrate (de exemplu NEO PI R) pentru a verifica concordanţa (intensitatea corelaţieie) dintre factorii celor două probe. Noi preferam sa numim acest tip de validitate, validitate convergenţă (descrisă mai jos) deoarece rareori probele puse în relaţiei sunt similare, chiar dacă pornesc de la modele teoretice identice, ele ajungând, de cele mai multe ori la identificarea unor subfactori uşori diferiţi, cu semnificaţii destul de diferite. Validitatea „de construct” („construct validity”). Validitatea de construct merge mai departe decât validitatea de conţinut şi cea de criteriu. De această dată nu se urmăreşte dacă dimensiunea pusă în evidenţă de proba psihologică este cu adevărat „măsurată” de un set de aserţiuni bine alese ca semnificaţie şi completitudine („validitate de conţinut)” sau dacă stabileşte legături puternice cu alte criterii relevante („validitate de criteriu”). De această dată verificăm dacă dimensiunea „măsurată” se referă la un concept teoretic solid, deja definit in literatura de specialitate (de exemplu „motivaţia pentru putere”) sau încă ne-definit dar care poate fi pus în evidenţă prin inferenţă cu alte concepte psihologice fundamentate. Verificarea validităţii de conţinut este un demers de lungă durată care nu poate fi rezolvat de o singură investigaţie ci presupune o serie de investigaţii concordante care, prin testarea unor ipoteze de cercetare în care este implicată dimensiunea vizată de noi, definesc şi probează empiric convingător ansamblul relaţiilor şi semnificaţiilor dintre conceptului teoretic al dimensiunii şi alte concepte teoretice relevante. În măsura în care aceste relaţii sunt probate şi sunt în acord cu alte date certe ale cercetării ştiinţifice, atunci putem estima că dimensiunea evaluată şi chestionarul construit de noi sunt valide din punct de vedere al constructului /conceptului, evaluat. Acesta însemnă că dimensiunea evaluată este reală, este probată şi prin intermediul datelor obţinute de alte probe recunoscute şi se încadrează în modelările teoretice existente. Verificarea sau argumentarea validităţii de construct este cu atât mai importantă pentru probele psihologice care propun o dimensiune psihologică nouă, ne-conceptualizată până în acel moment („inteligenţă emoţională”, „nevoia de efect”, stil „recunoscător – revendicativ”). De exemplu, nu este suficient să susţinem că inteligenţa emoţională presupune identificarea emoţiilor, folosirea emoţiilor, înţelegerea emoţiilor şi managementul emoţiilor (modelul Salovey-Mayer) dacă nu probăm în mod convingător acest model prin studii empirice, prin punerea în relaţii semnificative şi argumentarea relaţiilor logice cu alte modele teoretice. Pe de altă parte, în acord şi cu opinia lui L. R. Aiken (1991) putem enumera ca surse de probare a validităţii de construct o serie de condiţii necesare dar nu suficiente: a) analiza validităţi de conţinut şi a consistenţei interne al unei probe psihologice; b) aprecierile şi inferenţele făcute de către specialişti cu referire la faptul dacă conţinutul unei probe psihologice este pertinent sau nu pentru un anumit construct teoretic;

67



c) analiza relaţiilor dintre factorii probei noastre şi alte variabile care ne aşteptăm să difere sau să nu intre în legătură cu ei (validitate convergentă sau discriminativă); d) corelaţii ale probei cu alte chestionare şi variabile cu care ne aşteptăm să existe anumite relaţii şi analiza factorială a acestor relaţii; e) analize de regresie care pot pune în evidenţă existentă unui model de predicţie (care poate asimilat unui model teoretic); ponderea diferiţilor factori în ecuaţia de predicţie Există şi alte principii care trebuie respectate şi cărora le corespund metode specifice de testare a validităţii (pentru aprofundare vezi Walsh, W. B. şi Betz N. E., 2001). Validitatea „convergentă şi de diferenţiere” („convergent and discriminant validity”). Validitatea convergentă vizează capacitatea probei psihologice de a oferi rezultate concordante cu rezultatele oferite de probe independente similare. Corelaţiile pot fi foarte puternice (r peste .700) dacă probele sunt similare (de exemplu două probe construite după modeelul Big Five) sau moderate, dacă probele sunt mai degrabă comoplementare în evaluarea aceleaşi realităţi. De exemplu, o nouă scală de evaluare a creativităţii sociale trebuie să probeze existenţa unor legături semnificative, nu neapărat foarte înalte, cu alte dimensiuni ale creativităţii: creativitate artistică, tehnică etc. Validitatea de diferenţiere se referă la capacitatea unei probe psihologice de a stabili relaţii foarte slabe sau nule cu probe independente, probe care presupunem că evaluează dimensiuni independente de dimensiunea evaluată de chestionarul nostru (de exemplu relaţii între „inteligenţă” şi „nevoia de efect”, „intro-extroversiune”, „impulsivitate” etc.) Validitatea „adăugată” („incremental validity”) se referă la capacitatea unei probe psihologice de a aduce un plus de precizie (în termeni de fidelitate sau validitate predictivă) comparativ cu chestionarele existente deja pe piaţă. Un nouă probă psihologică este valoroasă doar în măsura în care are calităţi pe care probele anterioare deja utilizate, ne le au (aşa numitul „plus-produs” sau avantaj concurenţial). Evaluarea acestui parametru se poate face numai prin compararea calităţilor probei realizat de noi cu celelalte probe existente pe piaţă. Validitatea „aparentă” („face validity”) face aluzie la impresia pe care o face o probă de evaluare psihologică în faţa unui potenţial beneficiar. De exemplu multe dintre probele psihologice utilizate în evaluarea personalului sunt probe construite pentru a fi utilizate în domeniul clinic (în relaţie cu diferite dezadaptări sau tulburări de natură psihologică) fiind compuse din itemi care se referă la viaţa cotidiană, somn, copilărie, relaţii afective, temeri personale etc. Este legitimă nedumerirea unui manager, când se pune problema semnării unui contract de evaluare psihologică în firmă, atunci când realizează că suita de întrebări propusă de fiecare test nu se referă deloc la aspectele profesionale, la motivaţia pentru muncă, relaţii de conducere, satisfacţie etc. Cel puţin la nivel aparent, aceste probe psihologice nu par a evalua dimensiuni importante pentru viaţa şi activitatea organizaţională, putând fi puse sub semnul întrebării (deşi ceilalţi parametri de fidelitate şi validitate sunt acceptabili). În acest caz lipseşte ceea ce numim validitate aparentă. 6.1.3.2. SINTEZĂ a studiilor de verificare a calităţilor psihometrice ale unei probe psihologice Pentru verificarea deferitelor aspecte ale validităţii şi fidelităţii se pot realiza studii similare celor descrise în Figura 7. 2. Este o reprezentare sintetică care poate fi înţeleasă numai dacă este pusă în relaţie cu informaţiile prezentate în paginile precedente. Analiza şi explicare corectă a acestei scheme poate fi şi un criteriu după care putem estima măsura în care au fost înţelese şi integrate informaţiile referitoare la modul în care pot fi verificate măsura în care o probă psihologică respectă criteriile de fidelitate validitate

68



Figura 6. 2. Schema unor serii de studii de verificare a fidelităţii şi validităţii. În concluzie, puterea de predicţie a unui instrument standardizat de evaluare psihologică este ultimă probă în efortul de confirmare a lui ca instrument de lucru valoros. Nu trebuie uitat însă că probele standardizate redutabile de evaluare a personalităţii, cele care sau impus pe plan internaţional, deşi au o confirmare recunoscută, sunt într-un proces continuu de validare şi optimizare, munca de construcţie şi de verificare a valorii unui astfel de instrument ne fiind niciodată definitivă. Mai rămâne însă un aspect de verificat: cât de sensibilă este proba la tendinţa de faţadă şi în ce măsură înclinaţia celor evaluaţi de a se prezenta într-un mod dezirabil social nu afectează rezultatele finale obţinute de ei şi precizia cu care facem diferenţieri între candidaţi.

69


6.4.


Realizarea sau corectarea etaloanelor specifice

Varianta în decile (medii)  Analyze - Descriptives Statistics – Frequences . Se muta variabilele pentru care facem etalonul in dreapta. In Statistics se bifeaza “Cut point for ....10 equal grups” si “Minimum” si “Maximum”. Apoi Continue si OK.  In tabelul “Statistics” rezultat avem valorile in functie de care redactam etalonul Varianta in note T (decile)  Analyze - Descriptives Statistics- Descriptives - aici se selecteaza si se muta variabilele vizate si se bifeaza "Save standardized values as variables" - OK  La finalul bazei de date va aparea o variabila noua ("Znumele variabilei)  Pentru a o transforma in note t:  Transform - Compute - Tnumele variabilei = 50 + (10*Znumele variabilei) [adica formula T = 50 + 10Z]

Interpretarea scorurilor:  min - 34.9 - scoruri scazute  35 - 44.9 - scoruri medii scazute  45 - 55 - scoruri medii

70



 55.1 - 65 - scoruri mediu ridicat  65.1 - max - scoruri ridicate  Pentru notele t, media este 50 si abaterea standard 10. Un scor de 60 se poate interpreta si ca aflandu-se la 0 abatere standard deasupra mediei

 Etaloane in percentile (decile – 10 clase)  Analyze – Descriptive Statistics – Frequencies (selectezi scorul total la variabila dorita) - Statistics – Cut points for 10 equal groups – Continue – OK  Etaloane in note standard  Note Z - Analyze – Descriptive Statistics – Descriptives (selectezi scorul total la variabila dorita) – bifezi “Save standardized values as variables” – OK – Iti va aparea in baza de date o variabila noua care reprezinta scorurile in note Z (Ex. Z_Variabila)  Note T - Transform – Compute – • Target variable (T_Variabila) = 50 + (10*Z_Variabila) • Impărtirea in 3 grupe  Cut points for 3 equal groups – Si vei avea un output cu 3 limite  De exemplu, ai 3 clase: 1 – (min, 10), 2 – (10.1, 20), 3 – (20.1, max)  Transform – Recode Into different variable – selectezi Variabila – Old and New Variables • Range lowest through 10 – Value 1 – Add • Range 10.1 through 20 – Value 2 – Add • Range 20.1 through highest – Value 3 – Add Continue – Denumesti Output variable si dai Change - OK

71



6.3. Probe standardizate utilizate în evaluarea psihologică (oferta de probe psihologice in Romania)

COGNITROM http://cognitrom.ro/index.php?option=com_frontpage&Itemid=1 SC COGNITROM SRL este o companie axată pe cercetare-dezvoltare (cod CAEN: 7320) un thinktank cu competenţe principale în analiza şi optimizarea funcţionării factorului uman. Grupul Cognitrom are în componenţă specialişti în psihologie, informatică, matematică, neuroştiinţe, biologie, sociologie , ştiinţele educaţiei, uniţi de platforma comună în ştiinţele cognitive (de unde şi denumirea de Cognitrom). Principalele activităţi: Principalele activităţi:  1. Cercetări aplicative solicitate de beneficiari pentru analiza şi diagnoza organizaţiilor şi a factorului uman. Cercetările se execută cu titlu confidenţial. Nu se pot oferi exemple.  2. Construcţia de instrumente de analiză şi evaluare psihologică.  3. Dezvoltarea de platforme software pentru evaluare psihologică şi eLearning  4. Oferirea de solutii complete eLearning + eTraining. Instrumente de analiză şi evaluare psihologică. - Bateria de Teste Psihologice de Aptitudini Cognitive (BTPAC) - Cognitrom Assessment System (CAS) Aptitudinile evaluate de BTPAC Aptitudine Descriere 1. Abilitatea generală Capacitatea de a dobândi noi cunoştinţe şi de a opera cu ele. de învăţare 2. Aptitudinea verbală Capacitatea de utilizare adecvată a lexicului, sintaxei şi de comprehensiune a textelor. 3. Aptitudinea Capacitatea de a înţelege şi opera cu conţinuturi numerice. numerică 4. Aptitudinea spaţială Capacitatea de a reţine şi de a opera cu reprezentări mintale spaţiale. 5. Aptitudinea de Capacitatea de percepere a constanţei formei şi a detaliilor obiectelor şi de discriminare percepţie a formei figură-fond. 6. Abilităţi Capacitatea de a identifica şi corecta detalii verbale şi numerice din textele scrise. funcţionăreşti 7. Rapiditatea în Capacitatea de reacţie motorie la stimuli şi rapiditatea procesării informaţiei. reacţii 8. Capacitatea Abilitatea de a lua decizii corecte, cât mai raţionale. decizională

72



Testele componente ale Abilităţii Generale de Învăţare şi descrierea acestora Test 1. Raţionament analitic 2. Transfer analogic

Descriere Evaluează capacitatea subiectului de a obţine informaţii noi din combinarea celor deja existente. Evaluează acele procese care ne oferă posibilitatea rezolvării de noi probleme pe baza similitudinii cu probleme deja rezolvate. 3. Flexibilitatea Evaluează capacitatea de a schimba rapid criteriul de categorizare şi de a grupa obiectele categorizării pe baza noului criteriu. 4. Inhibiţie cognitivă Evaluează capacitatea de a ignora fluxurile informaţionale nerelevante în raport cu sarcina şi memorie de scurtă de rezolvat precum şi retenţia, pentru un scurt timp, a informaţiilor în memorie. durată 5. Memoria de lucru Evaluează capacitatea sistemului cognitiv de a stoca pe o durată scurtă de timp informaţii relevante din punct de vedere al sarcinii şi de a opera în paralel cu aceste informaţii. 6. Interferenţa Evaluează capacitatea de a rezista la intruziunile altor fluxuri informaţionale decât cel cognitivă relevant pentru sarcină. 7. Atenţia concentrată Evaluează capacitatea de concentrare a atenţiei prin sarcini de amorsaj negativ. Testele componente ale Aptitudinii Verbale şi descrierea acestora. Test Vocabular Sintaxă Înţelegerea textelor

Descriere Evaluează capacitatea de a opera cu sensul cuvintelor, pentru a stabili gradul de apropiere semantică. Evaluează abilitatea de a construi propoziţii şi fraze. Evaluează capacitatea de a deriva sensul adecvat al unui text citit şi de a face inferenţe pe baza textului.

Testele componente ale Aptitudinii Numerice şi descrierea acestora. Teste Calcul numeric Raţionament matematic

Descriere Evaluează capacitatea de a realiza rapid şi corect calcule matematice simple utilizând cele patru operaţii aritmetice: adunare, scădere, înmulţire, împărţire. Evaluează capacitatea de a face raţionamente pe baza unor şiruri numerice.

Testele componente ale Aptitudinii Spaţiale şi descrierea acestora. Teste Imagini mintale transformări Orientare spaţială

Descriere Evaluează capacitatea unei persoane de a transforma reprezentările imagistice, în particular prin rotire. Evaluează capacitatea unei persoane de a analiza un câmp de stimuli dintr-o perspectivă dată şi de a oferi informaţii despre acel câmp, pornind de la o nouă perspectivă cerută. Generare de imagini Evaluează capacitatea unei persoane de a reţine mintal o serie de imagini şi apoi de a le combina. Testele componente ale Aptitudinii de Percepţie a Formei şi descrierea acestora. Test Constanţa formei Perceperea detaliilor Analiza perceptuală complexă

Descriere Evaluează abilitatea de percepere a constanţei formei obiectelor. Evaluează abilitatea de percepere a detaliilor din materialele grafice şi obiecte. Evaluează abilitatea de discriminare figură-fond.

Testul component al Abilităţii Funcţionăreşti şi descrierea acestuia. Test Descriere Abilităţi funcţionăreştiEvaluează perceperea detaliilor din materiale scrise si tabele.

73



Evaluează identificarea diferenţelor dintre original şi copie. Evaluează identificarea şi corectarea cuvintelor şi cifrelor în text. Testele componente ale Rapidităţii în Reacţii şi descrierea acestora. Teste Timp de reacţie simplu Timp de reacţie în alegeri Timp de reacţie în accesarea memoriei

Descriere Măsoară rapiditatea reacţiei motorii la apariţia unui stimul. Măsoară rapiditatea alegerii între două situaţii-stimul. Măsoară rapiditatea reactualizării unei informaţii din memorie.

Capacitatea decizională Testul de capacitate decizională măsoară raţionalitatea decidentului, abilitatea sa de a evita indecizia sau posibilele distorsiuni care pot apărea în procesul decizional. Fiind vorba de un singur test, rezultat din operaţionalizarea constructului, acesta saturează un singur factor. Puteti încerca gratuit

versiunea demonstrativa a BTPAC.

(compatibila:

)

Mai intai trebuie sa descarcati fisierul urmator: btpac_demo.exe (aprox. 6,6 Mb) Acest fisier reprezinta programul pentru instalarea versiunii demonstrative a BTPAC pe calculatorul dvs. Parola pentru instalare este "demo". Dupa ce ati terminat instalarea, selectati optiunea Lansare BTPAC DEMO. Versiunea demonstrativa are urmatoarele limitari: - puteti parcurge doar primul item din cadrul fiecarui test al bateriei; - poate fi rulata doar 30 de zile.

74



TestCentral http://www.testcentral.ro/ TestCentral este unul dintre cei mai importanţi furnizori de probe psihologice acreditate de Colegiul psihologilor din Romania TestCentral îşi propune să facă accesibile comunitatii psihologilor români instrumente psihometrice consacrate la nivel personalitate abilitati de vanzare international, instrumente »NEO PI-R™ (NEO Personality Inventory, Rev.) »PASAT™2000 (Poppleton-Allen Sales Aptitude dovedite ca acte majore de Test) »NEO-FFI™ (NEO Five-Factor Inventory) creatie, semnate de »CPI™ (California Psychological Inventory) profesionisti proeminenti, care creativitate » FPI™ (Freiburger Personlichkeitsinventar) au primit recunoasterea larga a »TTCT® (Torrance® Tests of Creative Thinking) »NPQ™ (Nonverbal Personality Questionnaire) comunitatii psihologice »BWAS™ (Barron-Welsh Art Scale) »FFNPQ™ (Five-Factor Nonverbal Pers. internationale. Aceste Quest.) instrumente se remarca prin clinic »EPQ™-R (Eysenck Pers. Quest., Revised) numele autorilor lor, prin »BVRT™ (Benton Visual Retention Test) »IVE™ (Eysenck's Impulsiveness includerea în sursele majore de Questionnaire) »STAXI-2™ (State-Trait Anger Expression referinta a testelor (în Mental »ABCD-M™ (Chestionarul Big Five Minulescu) Inventory) Measurement Yearbook si în »BFQ™-2 (Big Five Questionnaire) »STAI™-Y (State-Trait Anxiety Inventory) bazele de date indexate de »BFA™ (Big Five Adjectives) »STAIC™ (State-Trait Anxiety Inventory for APA) si prin numarul mare de Children) articole, cercetari si comunicari inteligenta emotionala stress ce pot fi regasite referitor la ele »EQ-i™ (Emotional Quotient Inventory) »SWS™ (Survey of Work Styles) în bazele de date indexate, »ASSET™ (A Shortened Stress Evaluation pentru cautare bibliografica. aptitudini cognitive Tool) »GAMA™ (General Adult Mental Ability) Testele publicate de »MAB™-II (Multidimensional Aptitude Battery) terapie TestCentral în România trec »TEDE™-6 (Evaluation Dynamique de »DAS™ (Dyadic Adjustment Scale) printr-o faza de traducere, l’Educabilité) adaptare culturala, validare si psihologia transporturilor orientare vocationala etalonare care dureaza între 12 »DDDI™ (Dula Dangerous Driving Index) »SDS™-Holland (Holland / Self-Directed si 24 de luni; aceasta faza este Search) coordonata întotdeauna în analiza muncii »JVIS™ (Jackson Vocational Interest Survey) România de unul din »FJAS™ (Fleishman Job Analysis Survey) profesionistii români motivatie recunoscuti în domeniul spre »AMI™ (Achievement Motivation Inventory) teste proiective care se concentreaza testul »Scenotest™ (G. von Staabs / C. Emert) » TOM™ (Test di Orientamento Motivazionale) respectiv. Aceasta faza asigura » Testul Arborelui™ (K. Koch) de buna seama si o valoare psihologie scolara » Desenul Familiei™ (C. Jourdan-Ionescu, J. adaugata care nu tine doar de Lachance) » JVIS™ (Jackson Vocational Interest Survey) calitatea probei care poate fi »Desenul Persoanei™ (A. Abraham) »LSI™ (Learning Styles Inventory) achizitionata prin noi, ci si de » Testul Aperceptiei pentru Copii™ (Bellak & »STAIC™ (State-Trait Anxiety Inventory for faptul ca fiecare test este însotit Bellak) Children) de un manual tehnic si »Testul de Aperceptie Tematica™ (Murray & »NPQ™ (Nonverbal Personality Inventory) Morgan) interpretativ, precum si, »TTCT® (Torrance® Tests of Creative Thinking) »Evaluarea Functiilor Eului™ (L. Bellak) optional, de un training »Testul Rorschach™ (H. Rorschach) profesionist în utilizarea lui. leadership »NEO PI-R™ Leadership Report »EQ-i™ Leadership Report »MLQ™ (Multifactor Leadership Questionnaire) »CPI™ (California Psychological Inventory)

75

carti

»Raportul psihologic (Westhoff & Kluck) »Ghidul aptitudinilor umane (Fleishman)



76



RQ PLUS http://www.psiho.ro RQ PLUS oferă sisteme informatizate de testare şi evaluare psihologica utilizabile în urmatoarele domenii:

•

examinari psihologice pentru candidatii la obtinerea permisului de conducere (toate categoriile) şi pentru siguranta rutiera;

•

examinari psihologice pentru protectia muncii: angajare si evaluare periodica conform legislatiei;

•

resurse umane: selectia si evaluarea personalului la angajare, evaluarea managerilor, studiul motivaţiei, evaluarea si formarea grupului, studiul stresului organizational;

•

orientare şcolară şi profesională;

•

învăţământ superior şi cercetare în domeniul psihologiei.

Cabinet de examinari psihologice auto, protecţia muncii, evaluari resurse umane

Sistemul de testare şi evaluare PSI-RUTEVA PSI-RUTEVA este un sistem informatizat de testare şi evaluare psihologică specializat pe domeniul transporturilor rutiere. Sistemul oferă posibilitatea organizării rapide de baterii de probe care să vizeze direcţionat anumite capacităţi aptitudinal-atitudinale, în funcţie de scopul examinării (selecţie sau orientare pe anumite tipuri de transporturi). Sistemul PSI-RUTEVA este alcătuit din urmatoarele probe psihologice: Probe de atentie 1. test atenţie concentrata "TAC - RU" - determina capacitatea de concentrare in situatii dinamice; 2. test "BARAJ" - vizeaza concentrarea atentiei perceptive; Probe de reactivitate motorie (probe complexe) 1. teste de reactivitate complexa "RCM1 / RCM2 - RU" - vizeaza reactivitatea si coordonarea motorie; 2. proba speciala "RCAD - RU" - vizeaza reactivitatea motorie complexa si capacitatea de distributie a atentiei senzorio-motorii; 3. proba de circulatie "PRC" - determina capacitatea de organizare psiho-motorie in conditii de stimulare intensa si sub presiunea timpului; 4. test timp reactie stimuli complecsi "TRSC-RU" - masoara timpul de reactie la stimuli complecsi; 5. test reactivitate motorie, apreciere viteze "RMAV-RU" - vizeaza capacitatea de apreciere corecta a vitezei si distantei; 6. test rezistenta nervoasa "RNE-RU" - vizeaza rezistenta nervoasa in conditii de monotonie; 7. aparat "DM" - masoara coordonarea manuala; Probe simple 1. test timp reactie "TR-RU" - masoara timpul de reactie simplu; 2. test de vigilenta "VIG-RU" - determina starea de vigilenta; 3. test invatare-memorare "TIM-RU" - vizeaza memoria imagistica; Probe care vizeaza stresul si inteligenta

77



1. chestionar "ADAPTARE LA STRES" - măsoară abilităţile personale de a învinge stresul şi dificultăţile cotidiene; 2. test gandire logica "ANALOGIE" - vizeaza urmatoarele aspecte ale inteligentei: capacitatea de a stabili legaturi la nivel de logica elementara si de a intelege corect sensul cuvintelor.

Sistemul de testare şi evaluare PSI SELTEVA

Sistemul PSI SELTEVA este o alternativă informatizată de testare si evaluare psihologică în domeniul psihologiei muncii, selecţiei, orientării şcolare şi profesionale. Sistemul PSI-SELTEVA este alcătuit din urmatoarele probe psihologice: 1. test concentrare si mobilitate atenţie "CMA"- vizează concentrarea si mobilitatatea atentiei; 2. test memorie logica "ML" - vizeaza capacitatea de memorare topografica; 3. test reactivitate motorie "RM" - vizeaza capacitatea de comanda si control şi reactivitatea motorie; 4. test vigilenta si rezistenta la monotonie "VRM" - masoara starea de vigilenta si rezistenta la monotonie; 5. test apreciere viteze si distante "ADV" - vizeaza aprecierea vitezei si distantei; 6. test gandire logica "ANALOGIE" - vizeaza urmatoarele aspecte ale inteligentei: capacitatea de a stabili legaturi la nivel de logica elementara si de a intelege corect sensul cuvintelor; 7. test de intuitie tehnica "IT" - capacitatea de a forma scheme operationale bazate pe intuitia tehnica; 8. test timp reactie "TRM-RU" - masoara timpul de reactie simplu; 9. test urmarire dinamica "TUD" - vizeaza capacitatea de coordonare vizual - manuala; 10. tahistoscop "TAH" - vizeaza rapiditate perceptiva si capacitate de reprezentare topografica; 11. test atenţie concentrata "TAC" - determina capacitatea de concentrare in situatii dinamice; 12. test de reactivitate complexa "RC" - vizeaza reactivitatea si coordonarea motorie; 13. proba speciala "RCAD" - vizeaza reactivitatea motorie complexa si capacitatea de distributie a atentiei senzorio-motorii; 14. proba de circulatie "PRC" - determina capacitatea de organizare psiho-motorie in conditii de stimulare intensa si sub presiunea timpului; 15. test timp reactie "TR" - masoara timpul de reactie simplu la aparitie si disparitie stimul; 16. test de vigilenta "VIG" - determina starea de vigilenta; 17. test invatare-memorare "TIM" - vizeaza memoria imagistica; 18. test rezistenta la oboseala "RO" - vizeaza rezistenta la oboseala la aparitie si disparitie stimul; 19. test timp reactie stimuli complecsi "TRSC" - masoara timpul de reactie la stimuli complecsi; 20. aparat "DM" - masoara coordonarea manuala; 21. aparat "SINUSOIDA" - masoara dexteritatea digitala; 22. test "BARAJ" - vizeaza concentrarea atentiei perceptive; 23. chestionar "ADAPTARE LA STRES" - măsoară abilităţile personale de a învinge stresul şi dificultăţile cotidiene; 24. chestionar "VULNERABILITATE LA STRES" - vizeaza cunoaşterea fenomenului şi conştietizarea efectelor sale, contracararea efectelor daunatoare ale stresului.

78



Profiles International http://www.profilesinternational.ro/este.html

Profiles International pune accent pe intelegerea si evaluarea obiectiva a competentelor, comportamentelor si intereselor ocupationale ale angajatilor, pentru a ne asigura ca aplicantii se potrivesc cu postul inca de la inceput. Aceasta metoda a "Compatibilitatii cu Postul" pe care o utilizam, este cel mai bun predictor in acest sens si va ajuta sa evitati greseli costisitoare, sa identificati si dezvoltati abilitati manageriale si sa cresteti retentia angajatilor cei mai productivi. Este o privire de ansamblu asupra performanţei unei persoane la locul de muncă. În locul unei singure evaluări din partea superiorului, persoana primeşte feedback de la mai multe surse. Uneori, evaluarea 360° mai este numită evaluare multi-sursă sau multi-evaluator. Atât superiorul, cât şi colegii şi subordonaţii persoanei sunt implicaţi în procesul de evaluare. De asemenea, şi persoana evaluată în acest proces işi exprimă opinia cu privire la performanţa sa. Aplicând experienţele şi observaţiile personale, fiecare dintre respondenţi contribuie prin perspectiva sa proprie la acest tip de evaluare. Pentru participanţi, feedback-ul oferit de către mai mulţi colegi este puternic motivaţional. Folosit ca trambulină pentru creşterea profesională, evaluarea poate avea un impact puternic asupra carierei individului şi succesului companiei. Procesul de evaluare 360° este creat ca un proces continuu care poate fi utilizat la anumite intervale, de obicei anuale, pentru a monitoriza progresul profesional. De ce ar trebui o companie să implementeze procesul de evaluare 360°? Procesul duce la o mai bună performanţă în muncă, pentru că participanţii folosesc evaluarea 360° pentru a-şi îmbunătăţi abilităţile. În consecinţă, productivitatea la locul de munca creşte, iar compania se bucură de un succes mai mare. Când o companie are un obiectiv clar de îndeplinit sau o misiune specifică de dus la bun sfârşit, evaluarea de tip 360° se dovedeşte a fi un instrument nepreţuit. Toată lumea este ajutată să se concentreze pe abilităţile necesare îndeplinirii ţelurilor companiei şi să tindă ca planurile lor de dezvoltare să se potrivească direcţiei în care merge compania. Dacă o companie are probleme într-un anumit domeniu, un sistem de evaluare 360° poate identifica abilităţile care necesită atenţie. Participanţii pot face astfel demersurile necesare pentru a îndepărta obstacolele din calea succesului lor. Organizaţiile au descoperit că procesul de evaluare 360° este o metodă excelentă pentru a stabili nevoile de formare specifice în vederea dezvoltării de traininguri mai eficiente.

79



Ce gen de companii utilizează sistemul 360°? Sistemul de evaluare 360° este foarte eficient pentru măsurarea progresului profesional. Aşa cum puteţi vedea mai jos, el poate fi folosit de către orice companie: Comerţ | Servicii | Financiar/Bancar | Producţie | Comunicaţii | Utilităţi | Educaţie | Alimentaţie | Farmaceutice | Divertisment | Chimice | Investiţii | Guvernamental Avantaje Participantul (Persoana evaluată):  Ia la cunoştinţă modul în care cei din jurul său din organizaţie percep performanţa sa.  Profită de informaţiile obţinute parcurgând un plan de acţiune în vederea dezvoltării personale.  Face progrese continue pentru a-şi maximiza potenţialul de conducere şi succesul in carieră. Superiorul (manager, supervizor, lider de echipă, îndrumător):  Utilizează rezultatele pentru a-l susţine sau ajuta pe Participant în planificarea trainingurilor specifice şi a oportunităţilor de dezvoltare personale.  Face îndrumarea Participantului mai eficientă şi mai specifică nevoilor acestuia.  Furnizează evaluări periodice mai obiective şi mai cuprinzătoare decât perspectiva sa personală. Colegii şi Subordonaţii:  Joacă un rol activ, contribuind la dezvoltarea celorlalţi.  Implicându-se în acest proces de evaluare, creşte spiritul lor de echipă.  Participarea lor activă la iniţierea unor schimbări constructive în organizaţie, duce la creşterea satisfacţiei lor profesionale. Compania:  Creşte concordanţa dintre performanţa angajaţilor şi obiectivele companiei.  Se obţine un mediu de lucru cu un standard moral mai ridicat şi cu o implicare crescută pentru performanţă.  Caştigul obţinut prin perfecţionarea abilităţilor profesionale, se materializează în creşterea productivităţii.

….. COLEGIUL PSIHOLOGILOR http://www.copsi.ro/index.php

80



6.4. Oportunităţi de colaborare …. Dacă doriţi să aflaţi mai multe informaţii despre oportunităţile de colaborare, consultaţi mai întâi la adresa http://personal.evaluare-psihologica.ro, în special paginile CERCETĂTOR - Construcţia şi validarea probelor de evaluare psihologică EXPERT - Selecţia psihologică a candidaţilor /personalului FORMATOR - Evaluarea psihologică a personalului Probele psihologice de evaluare a personalităţii se află într-un continuu proces de adaptare, de verificare a caracteristicilor psihometrice şi de optimizare a calităţilor discriminative şi descriptive. Suntem interesaţi de verificarea şi validarea lui în diverse contexte organizaţionale şi clinice. În acest sens construim o reţea de colaboratori, care obţin dreptul de a utiliza gratuit chestionarul în cercetare (studenţi /doctoranzi) sau în evaluarea psihologică individuală (psihologi practicieni), cu condiţia să ne ofere bazele de date (nenominale) obţinute. Pentru studenţi /doctoranzi |(în cercetare) Pot obţine dreptul de a folosi gratuit o probă psihologică studenţii / doctoranzii psihologi (în scop de cercetare, pentru lucrări de licenţă, disertaţie sau doctorat) sau psihologii cu drept de liberă practică (pentru evaluarea psihologică individuala în context clinic sau organizaţional), dacă sunt îndeplinite etapele sau condiţiile de mai jos. Pentru studenţii /doctoranzii psihologi , pentru utilizarea gratuită a probei în cadrul unor cercetări (lucrări de licenţă, disertaţie, doctorat), trebuie parcurse următoarele etape: 1. verificaţi daca această probă psihologică este ceea ce vă trebuie, prin consultarea documentelor de descriere a probei postate pe pagina web 2. trimiteţi un e-mail la adresa [email protected] şi descrieţi contextul în care doriţi să utilizaţi această probă, o succintă descriere a designului cercetării; 3. răspundeţi la eventualele întrebări de clarificare; 4. primiţi kitul probei (chestionar şi descrierea factorilor), inclusiv un contract care defineşte cadrul legal al acestei colaborări (acest contract trebuie semnat); 5. aplicaţi chestionarul, realizaţi baza de date (împreună cu celelalte variabile definite în designul de cercetare) şi o expediaţi către adresa e-mail mai sus menţionată; 6. primiţi sistemul de scorare a probei sau baza de date cu scorurile pe factori gata calculate; 7. daca publicaţi rezultatele cercetării nu uitaţi să menţionaţi sursa acestor probe. În acest caz trebuie îndeplinite următoarele condiţii: o

probele oferite să fie utilizate într-un design de cercetare relevant, împreuna cu alte probe sau scale de evaluare a variabilelor individuale (trăsături de personalitate) sau organizaţionale (indicatori ai randamentului /performanţei profesionale, comportamentelor contraproductive, implicării sau identificării cu firma etc.);

81


o

o o o


designul de cercetare în care vor fi folosite aceste probe trebuie să primească şi acordul nostru (dacă designul de cercetare nu este bine realizat studentul trebuie să îl îmbunătăţească sau să accepte sugestiile noastre); aplicaţiile cu aceste probe să se facă pe minim 120 de subiecţi; după culegerea datelor, acestea să fie introduse într-o bază de date standard (răspunsurile la fiecare item) în Excel sau SPSS, bază de date care să ne fie oferită, nenominal; publicarea unor articole în care sunt prezentate date obţinute cu ajutorul probelor construite de noi, trebuie însoţită de o citare corectă a surselor (articolelor) în care au fost publicate aceste probe.

Pentru psihologi practicieni | (în aplicaţii practice în context clinic sau organizaţional) Pentru psihologii practicieni (cu drept de liberă practică) pentru utilizarea gratuită a probei în cadrul examenelor de evaluare psihologică individuală (în context clinic sau organizaţional), trebuie parcurse următoarele etape: 1. verificaţi dacă acea probă este cu adevărat ceea ce vă trebuie în activitatea curentă; 2. trimiteţi un e-mail la adresa [email protected] şi descrieţi succint firma în cadrul căreia lucraţi, poziţia în această firmă, contextul în care doriţi să utilizaţi această probă, categoria de personal pe care doriţi să o evaluaţi şi numărul de persoane evaluate pe lună (anticipare); 3. răspundeţi la eventualele întrebări de clarificare; 4. primiţi kitul probei (chestionar şi descrierea factorilor), inclusiv un contract care defineşte cadrul legal al acestei colaborări (acest contract trebuie semnat); 5. folosiţi proba în activitatea curentă şi, periodic, expediaţi către noi bazele de date nenominale; 6. primiţi sistemul de scorare a probei sau baza de date cu scorurile pe factori gata calculate; În acest caz trebuie îndeplinite următoarele condiţii: o o

o o o

psihologii practicieni trebuie să aibă drept de liberă practică şi să funcţioneze în condiţii legale, în acord cu legislaţia în vigoare şi cu normele definite de Colegiul Psihologilor; să aplice proba / probele pentru care solicită gratuitate pe categorii profesionale relevante pentru care înregistrează şi alte variabile personale sau organizaţionale utile pentru validarea probelor nivel de performanţă /randament, indicatori ai unor comportamente productive sau contraproductive; număr de accidente /incidente; alte variabile de personalitate etc.) să garanteze aplicarea probelor pe minim 50 de persoane / lună; să respecte normele deontologice definite de Colegiul Psihologilor; …..

Pentru detalii suplimentare, vă rugăm să ne contactaţi la adresa [email protected]

82

Evaluarea Psihologica a Personalului

Recommend Documents