Trabajo prácco 3 [TP3] Comenzado: 1 sep en 14:26
Instrucciones de la evaluación evaluación
Pregunta 1
5 ptos.
Piensa en los riesgos de no planificar la sucesión y sus implicancias:
En casos lo que no se planificó, se convierte en una urgencia concreta de incorporación inmediata de un familiar. Esto hace a que una persona ingrese a un puesto de responsabilidad en la toma de decisiones sin tener previa experiencia y formación, en una organización que puede tener empleados de mucho tiempo.
Dificultades entre empleados
Cuando no se planifica el desarrollo de los recursos humanos, lo que sucede es que se da un espacio de competencia por legitimación de lugar dentro de la empresa, entre quien ingresa y quien estaba ya trabajando. Hay casos de doble mando.
No saber qué hacer con los re
La claridad de la estrategia hace que no No legimar las decisiones. se pierda de vista el horizonte al cuál se quiere llegar. Si no se hace ordenada la división de tareas, muchas veces se genera cierta dificultad para identificar quien se ocupa de cada tema, y en general los máximos responsables se ocupan de temas menores, los empleados se ocupan solo de lo que más les gusta hacer.
Pregunta 2
Decisiones de negocio poco e
5 ptos.
“Es quien vive para la empresa y elige morir en y por ella”, esta expresión ¿con qué tipo de fundador se identifica? Los monarcas. Los gobernadores. Los generales.
Pregunta 3
5 ptos.
En una empresa del rubro del agro dedicada a la agricultura, ganadería y tambos, 7 hermanos socios de la sociedad se reúnen y se plantea la siguiente discusión: uno de ellos (el menor), les plantea que se quiere ir de la sociedad, que al vivir en otro lado y vivir de su profesión de médico, le conviene más venderles su parte e irse para trabajar ya con su propio consultorio (que se podría comprar con la venta de su parte). Los hermanos les dicen que no, que es imposible, que no es objeto de negociación ya que por mandato del padre todos los hermanos están obligados a ser siempre socios de la empresa. ¿qué derecho se vulnera específicamente?
Derecho a deliberar. Derecho de salida. Derecho a la información.
Pregunta 4
5 ptos.
¿Qué aspecto es fundamental y clave en la planificación de la sucesión? Ponerse de acuerdo sobre la apertura de una nueva sucursal. Analizar la desvinculación de un familiar que en ese momento no trabaja bien. Tomar el sistema de valores.
Pregunta 5
5 ptos.
Los componentes que inciden en la sucesión son la edad y modelo generacional de la empresa, las personas y la familia. Falso: el liderazgo en estos casos no está ligados a los aspectos vinculares. Verdadero: dado que esto aspectos impactan en el resultado de la sucesión.
Pregunta 6
5 ptos.
El trabajo en equipo no exige correspondencia entre los puestos, no hay exigencias que dependan del trabajo de otro. Verdadero: en el equipo las decisiones son autónomas y no dependen de sus miembros. Falso: en el equipo sus miembros se interconectan entre sí y son interdependientes.
Pregunta 7
5 ptos.
En una Empresa Familiar, formada como Sociedad Anónima y compuesta por tres ramas familiares, se está por elegir el nuevo Directorio por primera vez en 10 años de que se constituyó formalmente y con honorarios que compensan de manera justa la dedicación de los directores a la empresa. Estos directores son tres, y los socios son 20. Los tres directores hacen “lobby” por su parte para que la mayoría los vuelva a elegir, dado que no quieren perder “poder” y menos resignar los jugosos honorarios que cobran. ¿Cuál de los elementos esenciales de esta sociedad comercial está siendo afectado directamente? Patrimonio. Órgano de fiscalización. Affectio societatis.
Pregunta 8
5 ptos.
Un fundador consulta sobre lo que es el proceso de sucesión, ¿cuáles son las características de este proceso? No comprende los ámbitos de gestión y patrimonial. Puede ser modificado en el tiempo. Es flexible. Se proyecta tanto en lo humano como en lo estructural y legal. Es dinámico.
Pregunta 9
5 ptos.
Pensá en el hecho de plantearse la necesidad de un plan de sucesión, esto abre para la organización un abanico de oportunidades que es en sí mismo un plan de contingencias organizacionales. ¿Con qué instancias se plantea trabajar la familia empresaria?
Un plan de sucesión debe definitivamente tener claridad sobre estos conceptos. La definición de a dónde vamos como organización, y el sistema de valores, hace una selección natural respecto de prácticas de negocios y personas que pueden involucrarse. El plan de sucesión plantea la revisión de los perfiles que necesita el negocio para su continuidad, esto no es simple, porque la continuidad puede definirse a partir de nuevos perfiles que pueden no ser los actuales. A nivel familiar, deja definido de manera anticipada las características que debe cumplimentar la persona para poder acceder a un puesto, y las exigencias de carrera y formación para alcanzar puestos de dirección. Esto permite revisarse como familia empresaria y considerar los pasos a seguir, de esta manera, la decisión de participar no es de la empresa, sino que queda del lado del familiar. Es importante definir hacia dónde se dirige el negocio, prever cómo aprovechar las oportunidades según aparezcan y que ello esté alineado con la organización, definir lo que se espera también simplifica las decisiones a tomar. Es difícil comprender este aporte de la herramienta, sin embargo, la oportunidad de ordenar los puestos, definir responsabilidades, trasladar adecuadamente las tareas del sucedido al sucesor, el poder proyectar una carrera, el generar la oportunidad para un desarrollo de carrera, hace que genere equidad porque define estratégicamente quien puede y quien no cumple con los requerimientos, sin que ello sea atribuible a una persona, sino que es el resultado de un trabajo conjunto que vela por los intereses de la empresa, sobre los intereses individuales, sin perder de vista la idiosincrasia de la misma que define su propio contexto.
Visión, misión y valores
RRHH
Estrategia de negocios
Genera equidad
Pregunta 10
5 ptos.
La sucesión es lo mismo que la herencia siempre: Verdadero, cuando el fundador muere se abre el proceso recién. Falso, no depende necesariamente de la desaparición física de la persona.
Pregunta 11
5 ptos.
En una capacitación de empresa familiar una alumna preguntó por qué tenía que firmar unos libros color rojo oscuro que decía “actas”, que el padre le hacía firmar eso para la empresa. La noticia para ella fue que era socia y no lo sabía, ni se imaginaba la cantidad de derechos y obligaciones que tenía, además de tampoco saber sus responsabilidades. ¿qué derecho se vulnera específicamente? Derecho a deliberar. Derecho de salida. Derecho a la información.
Pregunta 12
5 ptos.
¿Cuál de los siguientes NO es un punto clave en la planificación de la sucesión? Valores. Visión. Protocolo. Condiciones de ingreso de no familiares. Perfiles adecuados para ser parte de la empresa.
Pregunta 13
5 ptos.
En el caso de delegar el fundador debe dejarle a su sucesor su impronta personal en la gestión, dado que el sucesor –para garantizar el éxito del negocio – debe tomar su experiencia y replicarla. Verdadero, la única manera de suceder a un fundador es hacer las cosas como las hizo él, él es quien tiene la visión del negocio que creó. Falso, cada uno tiene una manera diferente de gestionar, el espacio debe comprender estas improntas personales.
Pregunta 14
5 ptos.
En el proceso de planificación de la sucesión una familia empresaria, luego de trabajar sobre la visión compartida, empieza a trabajar sobre el organigrama que tenían adaptándolo a la realidad y estableciendo relaciones, esto es necesario porque: Da la base para el esquema salarial. Ayuda a ordenar la organización en roles y funciones. Es una fuente de conflicto menos. Garantiza la armonía familiar necesariamente. Establece responsabilidades.
Pregunta 15
5 ptos.
¿Cuál es el perfil ideal de fundador para lograr una buena sucesión? Los embajadores. Los generales. Los gobernadores.
Pregunta 16
5 ptos.
“Este tipo de perfil de liderazgo se ve asociado a la norma y los mandatos”. Esta expresión ¿con qué tipo de fundador se identifica? Los gobernadores. Los monarcas. Los generales.
Pregunta 17
5 ptos.
Una familia empresaria realizó un proceso de protocolo hace muchos años, lo realizó la misma familia, que, bajo la dirección del fundador, bajó un modelo de internet y lo usó para generar acuerdos entre ellos. Esto es un proceso que no está bien ni mal, es algo que sucede muchas veces. El inconveniente que se presentó es que jamás se aplicaron los acuerdos de delegación, y las nuevas generaciones ahora le realizan planteos al fundador. ¿Cuál de los siguientes es el argumento correcto para anticiparse a la sucesión? Tomó las decisiones correctas en su momento respecto de la sucesión y ellos se deben adaptar. El fundador con este “proceso” realizado por él buscó la crisis de la empresa. La planificación de la sucesión es un plan de acuerdos reales y en conjunto a futuro.
Pregunta 18
5 ptos.
Desde el ámbito de la familia, la función principal es evaluar cuál es el mejor plan de sucesión, y cuáles son los criterios de valoración de los perfiles familiares Falso: estos temas se evalúan en el ámbito de la empresa. Verdadero: es el ámbito que tiene que incluso evaluar el plan de carrera de los familiares.
Pregunta 19
5 ptos.
En el análisis del plan de sucesión, es importante hacer un análisis en profundidad del perfil de las nuevas generaciones. Verdadero: las nuevas generaciones son las que van a continuar su gestión por lo que es prioritario su análisis Falso: es el perfil del fundador el que se debe comenzar a analizar dado que tiene que empezar a delegar
Pregunta 20
5 ptos.
En el caso del socio que es Gerente General de una empresa ¿cuál es el sistema de remuneraciones más adecuado para este rol? Sueldo. Honorarios. Ganancias.
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