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Ética organizacional Estrategia para el éxito de la
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Miguel David Rojas López
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Ética organizacional Estrategia para el éxito Miguel David Rojas López
Rojas López, Miguel David Ética organizacional / Miguel David Rojas López. -- Bogotá: Ediciones de la U, 2011. 132 p. ; 24 cm. ISBN 978-958-762-003-0 1. Ética profesional 2. Formación gerencial 3. Modelos éticos 4. Problemas y dilemas éticos 5. Ética empresarial I. Tít. 174 cd 21 ed.
Área: Administración Primera edición: Bogotá, Colombia, enero de 2012 ISBN. 978-958-762-003-0 ©
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Ética organizacional
Miguel David Rojas López Ph.D. Este texto es el resultado de la investigación por iniciativa del Centro de Investigación y Consultoría organizacional CINCO con la participación de los investigadores principales: Sandra Yaneth García Aragón Julián Camilo García Giraldo Laura Marín Rivera
Contenido PRÓLOGO ...................................................................................................... 13 INTRODUCCIÓN .......................................................................................... 15 CAPÍTULO 1. LA ÉTICA, LA ÉTICA PROFESIONAL, LA ÉTICA EMPRESARIAL Y ÉTICA GERENCIAL: CONTEXTUALIZACIÓN.. 17 1. LA ÉTICA.................................................................................................... 18 1.1. ¿Qué es ética? ...................................................................................... 18 2. ÉTICA PROFESIONAL............................................................................. 20 2.1. Por qué y para qué la ética profesional ......................................21 3. ÉTICA EMPRESARIAL ............................................................................23 3.1. Por qué y para qué la ética empresarial ....................................23 4. ÉTICA GERENCIAL .................................................................................25 4.1. Por qué y para qué la ética gerencial .........................................27 CAPÍTULO 2. FORMACIÓN GERENCIAL EN VALORES ............... 29 1. LOS VALORES ..........................................................................................29 1.1. ¿Qué son los valores? .......................................................................30 1.2. Los valores en las organizaciones ...............................................31 1.3. Características y propiedades de los valores ...........................35 1.4. Tipos de valores .................................................................................36 1.4.1.Valores morales .................................................................................37 1.5. Los valores y la importancia en el nuevo contexto social 40 2. FORMACIÓN GERENCIAL EN VALORES .......................................... 42 2.1 Formación y capacitación ...............................................................42 CAPÍTULO 3. MODELOS ÉTICOS CONSTRUIDOS DE Y PARA LA EMPRESA .................................................................................. 47 1. LOS CÓDIGOS DE ÉTICA ......................................................................48 1.1. ¿Qué son los códigos de ética? ...................................................50 9
ÉTICA ORGANIZACIONAL - MIGUEL DAVID ROJAS LÓPEZ
1.3. Clases de códigos de ética ............................................................52 1.4. Código de ética para entidades públicas ................................54 2. BUSINESS ETHICS Y LOS STAKEHOLDERS ........................... 56 2.1. Los actores ............................................................................................59 2.2. Tipos de Stakeholders ...................................................... 60 2.3. Modelo Cognitivo Social ..................................................................62 2.4. Atributos culturales ..........................................................................64 CAPÍTULO 4. LA ÉTICA EN LAS ENTIDADES PÚBLICAS ........... 67 1. LA ÉTICA Y LA FUNCIÓN PÚBLICA ....................................................68 1.1. Distinciones básicas ..........................................................................69 2. FUNCIÓN PÚBLICA E INTERÉS PÚBLICO ........................................72 2.1. El papel de la Ética en la función pública .................................72 2.2. Liderazgo ético del Servidor Público .........................................74 3. LA GESTIÓN ÉTICA EN LAS ENTIDADES PÚBLICAS .....................76 3.1. ¿Qué es la Gestión Ética? ................................................................76 3.2. La necesidad de la Gestión Ética ...................................................77 3.3. La gestión ética aplicada a la gestión en las entidades públicas .....................................................................................81 3.3.1. Aporte de la Ética de los Derechos ...........................................82 3.3.2. Aporte de la Ética de los Deberes ............................................82 3.3.3. Aportes de la Ética de la Responsabilidad .............................84 3.3.4. Aporte de la Ética del Cuidado ..................................................85 4. MODELO DE GESTIÓN ÉTICA PARA ENTIDADES DEL ESTADO .................................................................................................86 CAPÍTULO 5. PROBLEMAS Y DILEMAS ÉTICOS ......................... 89 1. PROBLEMAS O FALENCIAS .................................................................89 1.1. Falacia naturalista .............................................................................90 1.2. Falacia tu quoque ..............................................................................90 1.4. Falacia del legalismo moral ...........................................................90 1.5. Argumentum ad populum .............................................................90 2. PROBLEMAS ÉTICOS DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL EN LAS ORGANIZACIONES (Schlemenson, 1990) ...........................92 2.1. Libertad de elección ........................................................................92 2.2. ¿Quién es el cliente? ..........................................................................93 2.3. La neutralidad .....................................................................................93 10
CONTENIDO
2.4. La libertad de decisión ....................................................................94 2.5. Pericia .....................................................................................................94 2.6. Intereses en juego .............................................................................95 2.7. Riesgos ..................................................................................................95 2.8. La dependencia es transitoria .......................................................96 2.9. El poder del cliente ...........................................................................96 2.10. Colaboración ....................................................................................97 2.11. Iniciativa ..............................................................................................97 2.12. Compromiso personal ..................................................................97 2.13. La privacidad .....................................................................................98 CAPÍTULO 6. EVALUACIÓN DEL COMPORTAMIENTO ÉTICO DE UN PROFESIONAL .................................................................. 101 1. DEFINICIÓN DE LOS VALORES CLAVES DEL COMPORTAMIENTO PROFESIONAL .................................................. 101 1.1. Valores sensibles .............................................................................. 102 1.2. Valores útiles .................................................................................... 103 1.3. Valores vitales .................................................................................. 104 1.4. Valores estéticos ............................................................................. 104 1.5. Valores intelectuales ...................................................................... 105 1.6. Valores morales ............................................................................... 106 1.7. Tabla de valores claves del comportamiento ....................... 109 2. CALIFICACIÓN DE LOS VALORES CLAVES DEL COMPORTAMIENTO PROFESIONAL .......................................................................... 111 2.1. Escala de importancia de los valores ...................................... 111 2.2. Escala de calificación de los valores ........................................ 114 3. AUTOEVALUACIÓN DE LA APLICACIÓN DE LOS VALORES CLAVES EN EL COMPORTAMIENTO DE UN PROFESIONAL ........ 118 3.1. Definición del test .......................................................................... 118 3.2. Intervalos de Puntuación ............................................................ 122 CONCLUSIONES ....................................................................................... 123 REFLEXIÓN ................................................................................................. 125 BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................... 127
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ÉTICA ORGANIZACIONAL - MIGUEL DAVID ROJAS LÓPEZ
Índice de figuras Figura 1. Ética empresarial y su influencia en el desarrollo ....... 24 Figura 2. Clasificación de los valores morales ................................ 39 Figura 3. El para qué de los códigos de ética ................................. 49 Figura 4. Códigos de ética ..................................................................... 50 Figura 5. Clases de códigos de ética .................................................. 53 Figura 6. Tipos de stakeholders ........................................................... 61 Figura 7. Modelo Cognitivo Social ..................................................... 63 Figura 8. Divorcio entre la ley, la cultura y la ética en la Gestión Ética .............................................................................................. 78 Figura 9. Congruencia entre la ley, cultura y ética en la Gestión Ética. ............................................................................................. 79 Figura 10. Transacción esperada de ley, cultura y ética en la gestión pública. .............................................................................. 80 Figura 11. Tradiciones éticas aportantes a la Gestión Ética. ...... 81 Figura 12. Valores que se traducen como deberes de los servidores públicos, según la Ética de los Deberes ...................... 83
Índice de tablas Tabla 1. Clasificación de los valores ................................................... 36 Tabla 2. Distinción entre formación y capacitación. .................... 43 Tabla 3. Clasificación de los valores claves del comportamiento de un profesional ................................................110 Tabla 4. Escala de importancia de los valores .............................113 Tabla 5. Clasificación e importancia de los valores claves en el comportamiento de un profesional. ....................................113 Tabla 6. Escala de calificación de los valores y los contravalores. 115 Tabla 7. Comportamiento promedio ético de un profesional. 116
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PRÓLOGO El trabajo empresarial que las organizaciones desarrollan en su día a día, implica una estrecha relación con las bases éticas del comportamiento profesional de todas las partes implicadas en su funcionamiento. Este texto busca desarrollar las definiciones básicas de la ética en diferentes contextos, el individual, el organizacional y el de la administración pública; además de identificar algunos problemas y dilemas éticos que se pueden encontrar en este camino. Con el propósito de identificar los criterios del comportamiento a partir de valores morales y desarrollos éticos que generan valor agregado dentro de las organizaciones, se desarrolla una herramienta guía del perfil profesional de cada individuo, con base en los modelos y avances construidos desde la ética para actuar adecuadamente y en función a la creación de valor, que es el fin último de toda organización. Lo anterior, se logra mediante la investigación de diferentes autores y la recopilación de información relevante de artículos académicos; todos enfocados al propósito de entregar herramientas organizacionales que contribuyan a la ética profesional. Además, los criterios sobre los cuales se desarrolla el estudio, se encuentran en la necesidad de ilustrar este tipo de herramientas claramente descuidadas por los profesionales de hoy, que con el afán de crear rentabilidad en la organización, actúan con pocas limitaciones éticas y desconociendo los beneficios que con el entendimiento de este tipo de herramientas se pueden alcanzar, 13
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más aún en la sociedad colombiana, donde existen argumentos morales que son inadecuados, pero de igual manera aceptados por la sociedad.
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INTRODUCCIÓN La globalización de los mercados y la competencia internacional ha llevado a las organizaciones en fijar su atención a buscar la rentabilidad de sus operaciones, la eficiencia y la competitividad como primer punto. El mundo empresarial está enfocado en la supervivencia y ha olvidado los principios y valores culturales iniciales. La pregunta es ¿cuáles deben ser los criterios de ética, valores y comportamiento, construidos desde la cultura, que debe desempeñar cualquier trabajador profesional? Inicialmente se desarrolla el concepto de la ética, las componentes que la acompañan y las perspectivas desde diferentes culturas y religiones. Continuando, se citará la formación gerencial en valores, los diferentes modelos éticos constituidos desde la empresa, la función pública, las perspectivas generales propias de cada individuo, y algunos problemas y dilemas que se puedan encontrar. Respecto a la formación gerencial en valores, se concibe que el profesional se aproxime a su quehacer de manera propositiva, con un enfoque en el desarrollo de mejores valores, que le permita acercarse a los conocimientos e implicaciones que configuran su profesión, armonizar el comportamiento y genera hábitos que evidencien sus responsabilidades e impactos para elegir y actuar bien. En la empresa se hará referencia a la Business Ethics, inicialmente como un producto esencialmente americano, pero con 15
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desarrollos también en Europa, que se refiere al conjunto de normas o comportamientos esperados, adoptados por una empresa, sus representantes y las partes interesadas, para ser moralmente apropiado; y de los stakeholders como los actores de la escena empresarial. Además, la ética profesional, necesita referenciar los códigos, los cuales son propuestos para afianzar el deber ser de la moralidad y al mismo tiempo, apreciar el valor conductual de los principios, valores y normas, así como la importancia para el que hacer científico profesional; y se justifican porque un código de ética profesional hace referencia no sólo a las obligaciones, sino también a sus derechos, a sus libertades, a sus deberes y a su carácter educativo, pues implica la aceptación y el respeto por la profesión y por los que la ejercen. Posteriormente se desarrolla en la función pública, donde la ética tiene una clara finalidad en el desempeño, “contribuir en la construcción de una sociedad que posibilite y garantice la vida digna para todos sus miembros”. De esta forma, el criterio básico de la ética es aquello que la sociedad puede considerar como básicamente bueno. Por último, en conjunto con todos los desarrollos establecidos, se construirá como valor agregado, un formato general y resumido, de comportamiento esperado en un profesional cualquiera. Se concluye que para que un profesional sea íntegro debe conducir sus comportamientos de acuerdo con los lineamientos éticos desarrollados desde su cultura; interiorizarlos y aplicarlos en el quehacer diario serán la clave del éxito tanto en la vida personal como organizacional, sabiendo que siempre estará desarrollando sus esfuerzos de la mejor manera.
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CAPÍTULO 1 LA ÉTICA, LA ÉTICA PROFESIONAL, LA ÉTICA EMPRESARIAL Y ÉTICA GERENCIAL: CONTEXTUALIZACIÓN El buen sentimiento que le genera a cada individuo sus actuaciones basadas en un razonamiento ético dentro de la sociedad, es lo que se denomina el origen del criterio ético común que hay entre las religiones y las grandes tradiciones que hacen referencia al comportamiento ético; las siguientes son las referencias de las diferentes religiones y culturas de dicho criterio (Programa de eficiencia y rendición de cuentas en Colombia, 2006): x Confucio: “Lo que tú mismo no quieres, no lo hagas a otros hombres”. x Judaísmo: “No hagas a otros lo que no quieres que ellos te hagan a ti”. x Jesús: “Todo cuanto quieran que les hagan los otros hombres, háganlo también ustedes con ellos”. x Islam: “Ninguno de ustedes será creyente mientras no desee para su hermano lo que desee para sí mismo”. x Budismo: “Una situación que no es agradable o conveniente para mí, tampoco lo será para él; y una situación que no es agradable o conveniente para mí, ¿cómo se la voy a exigir a otro?”. x Hinduismo: “No debería uno compararse con otros de un modo que es desagradable para uno mismo; ésta es la esencia de la moral”. 17
ÉTICA ORGANIZACIONAL - MIGUEL DAVID ROJAS LÓPEZ
En este sentido, ante los constantes dilemas éticos que cualquier persona debe enfrentar en el transcurrir de su cotidianidad, una forma práctica de resolverlos es recurrir a la interrogación basada en el reconocimiento del otro en el espacio de convivencia: ¿Cuál sería el comportamiento que yo estaría dispuesto a aceptarle de buen grado a otra persona en una situación similar a la que me está planteando el dilema actual? De esta manera, cada individuo actuaria bajo parámetros de tolerancia de los actos propios y de los demás dentro de la sociedad (Programa de eficiencia y rendición de cuentas en Colombia, 2006).
1. LA ÉTICA Cuando se habla de ética se encuentra que muchas personas no tienen un concepto claro de su importancia y aplicación en la vida cotidiana y los beneficios que, con la adecuada aplicación de la misma, encuentra en un individuo como persona, profesional y en las organizaciones.
1.1. ¿Qué es ética? La palabra ética viene del griego ethos que se refiere al comportamiento, al desempeño habitual o estable de las personas, de manera que en la vida en sociedad, esos desempeños tienen necesariamente relación o afectan la vida y las aspiraciones de otros. Son pues, las condiciones de la convivencia social, buena o mala, aceptable o inaceptable que interesan a la Ética en tanto que resultan de comportamientos buenos o malos, aceptables o no, de personas que son necesariamente autónomas y responsables, aunque no lo sean en plenitud (Vega, y otros, 2009). Por su parte Orellana Benado en 1994 definió la ética como una disciplina filosófica orientada a la reflexión acerca de las 18
1. LA ÉTICA, LA ÉTICA PROFESIONAL, LA ÉTICA EMPRESARIAL
costumbres, tarea que cumplirían, “…desde el punto de vista de los valores, los principios y las normas en cuyos términos se pretende responder a la pregunta acerca de cómo, en principio, debe vivirse la vida”. Para Bolívar en 2005, la ética es una reflexión crítica de segundo orden acerca de la experiencia moral humana y prescribe los modos de comportamiento justificables (Pasmanik, y otros, 2009). Se debe tener en cuenta que la ética general propone el cuadro de principios - valores básicos que han de servir de norte para que las personas puedan estructurar un proceder habitual en todos los órdenes. Por ejemplo, el principio y valor de la justicia, aplicable a todas las relaciones humanas (García López, 2006). En este orden de ideas, la ética es un esfuerzo de reflexión sobre el comportamiento humano que nos educa y ayuda a tomar decisiones racionales, y en sentido fuerte, decisiones que están precedidas de deliberación; las acciones humanas no son, normalmente, exabruptos o actos no pensados y aun más, es en ese sentido que la ética nos ayuda a formar decisiones racionales (Giusti, y otros, 2007). Además se identifica que de la ética se derivan los valores, los cuales son entendidos como un desarrollo por medio del cual las personas alcanzan a ser más éticas y cobran gran importancia en el objeto de estudio., al respecto Portales afirma que “los valores pueden considerarse como la realidad humanizada con significación positiva para el hombre y es que realmente, desde que el hombre surge en el proceso de transformación de la naturaleza, crea valores en correspondencia con cada época y estos se convierten en expresión del devenir social” (García López, 2006). También se reconoce el concepto de valor moral, que según Chacón Arteaga, “refleja la significación social positiva, buena, en contraposición al mal, de un fenómeno (hecho, acto de conducta, actitud, cualidad) que con un carácter valorativo-normativo, a nivel de la conciencia moral (individual-social), en forma de principios, normas, representaciones y sentimientos morales, orientan la actitud 19
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y conducta del hombre hacia el progreso moral, a la elevación del humanismo y el perfeccionamiento humano” (Pérez, 2006).
2. ÉTICA PROFESIONAL Al adentrarse en la vida organizacional, se encuentra la ética profesional que en las empresas se profesa o por medio de la cual se delimitan los comportamientos. Son los profesionales los que se caracterizan por tener ocupaciones que cumplen una función de alta relevancia social, razón por la cual requieren de una preparación rigurosa (Pasmanik, y otros, 2009) y un comportamiento acorde con la responsabilidad que tienen a su nombre en representación de una compañía, además, se debe tener en cuenta que una profesión es una actividad social cuya meta consiste, en proporcionar a la sociedad un servicio específico e indispensable para su supervivencia y funcionamiento como sociedad humana (Vega, y otros, 2009). Según Gyarmati, la complejidad y especificidad del conocimiento que los profesionales manejan, determina un alto grado de poder y autonomía en su desempeño; mediante el ejercicio profesional, es posible beneficiar como perjudicar al prójimo, sea este un individuo, grupo, familia, organización o comunidad. De esto se deriva la importancia de la ética profesional mediante la cual se promueven las buenas prácticas profesionales y se previene el perjuicio que el ejercicio profesional negligente o equivocado pudiera ocasionar (Pasmanik & Winkler, 2009). Así, la ética profesional se entiende como la disciplina que tiene por objeto determinar el conjunto de responsabilidades éticas y morales que surgen en relación con el ejercicio de una profesión (García López, 2006), o como lo define Martínez Rodríguez “La ética profesional es el estudio de la responsabilidad que contrae el profesional con su entorno natural y social” (Pérez, 2006). La ética profesional depende y es condición de las competencias, del desempeño y de los resultados que se obtengan del mismo, 20
1. LA ÉTICA, LA ÉTICA PROFESIONAL, LA ÉTICA EMPRESARIAL
de las relaciones interpersonales y de la imagen que de ello pueda mostrarse hacia adentro y hacia fuera de la organización. Esas costumbres, actitudes y conductas que encierra la ética profesional, no son más que el reflejo del flujo de la información y del conocimiento que exista sobre “lo que se debe y lo que no se debe hacer” según determinados preceptos y normas que crean las propias personas en una organización. Esto a su vez depende de lo que estas personas sean capaces de asimilar e incorporar como algo inherente a ellas mismas y a la sociedad o colectivo en el que se desarrollan, por lo tanto, de lo que puede ser valorado como “ético y no ético” (Queralta, y otros, 2005). Tanto la ética en general para las profesiones como las éticas profesionales, son éticas que en sus principios y directrices buscan el bien de los clientes o usuarios de los servicios, de la sociedad y de los propios profesionales (García López, 2006), pero lo más importante para resaltar es que según Bustamante Rodríguez, la ética profesional tiene como objetivo clarificar las obligaciones y dilemas de una clase profesional que trabaja con la adquisición, procesamiento y difusión de la información para los individuos y la sociedad (Pérez, 2006).
2.1. Por qué y para qué la ética profesional Cuando se habla de la ética profesional, se debe tener claro lo que es y desempeña un profesional; de esta manera, un profesional es alguien que se ha preparado para ofrecer en forma eficiente un servicio específico, como puede ser curar una enfermedad o diseñar y construir un edificio, competencias no intercambiables y que no pueden ser aseguradas por alguien que no haya pasado por el proceso de preparación. Por una parte, está el problema de la eventual incompetencia, mediocridad o incapacidad de resolver o de afrontar adecuadamente los problemas que se le presentan, prestar un mal servicio o inducir al error y, de alguna forma, poner en riesgo a otros; actuaciones calificadas como inmorales o no éticas. Por otra parte, el profesional hace parte de 21
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una elite o grupo privilegiado en la sociedad, característica que no debe llevar solo privilegios o superioridades, sino que define fuertes exigencias y responsabilidades, ya que la actuación de la persona, siendo profesional, es siempre ambigua. En últimas, la exigencia radica es en la conciencia moral del profesional (Pérez, 2006). Por estas razones, se define el perfil ético del profesional con referencia a dos características que deben actuar o jugar simultáneamente: la competencia y discernimiento o compromiso, o como también se podría decir, eficiencia y ética. En efecto, la primera característica que se puede y se debe esperar de un profesional es el conocimiento, amplio y sólido, de las materias y de las posibilidades que abre la disciplina sobre la cual se capacitó y que debe excluir los errores por ignorancia o conocimiento insuficiente. La segunda característica es que las decisiones que debe tomar el profesional, con base a su competencia, tienen consecuencias humanas y sociales, ya sea que se trate de cómo aplica sus conocimientos y destrezas o, al comienzo, de si lo hace o no. En el fondo se trata del compromiso social del profesional, es decir, del sentido de su servicio, lo que es bueno para las personas y para la sociedad, y lo que no lo es (Pérez, 2006). Cuando se es profesional se debe tener un periodo de preparación, lo que en alguna medida corresponde a las oportunidades que ofrece la sociedad (que no son iguales y abiertas a todos), aunque intervenga algún pago por los servicios de enseñanza o entrenamiento y se reconozca el propio esfuerzo y dedicación. Ahora se debe señalar que el logro de una preparación profesional y el reconocimiento social que ello acarrea, implica responsabilidades, es decir, alguna forma de reciprocidad que se concreta en el servicio a la sociedad; servicio que no excluye beneficio y perfeccionamiento personal ni supone necesariamente algún acto heroico o espectacular. De lo que se trata es de la responsabilidad social y de la capacidad de discernir lo bueno y malo de las consecuencias de la actuación profesional, de responder a ciertos “principios” generales o pautas del ejercicio profesional honesto (Vega, y otros, 2009). 22
1. LA ÉTICA, LA ÉTICA PROFESIONAL, LA ÉTICA EMPRESARIAL
3. ÉTICA EMPRESARIAL La ética empresarial se define como el estudio de la ética aplicada en las empresas ya sea en los sectores públicos, privados o mixtos (Argandoña, 1999). Según Verstraeten en el año 1998, la ética empresarial es una investigación de las opiniones, valores y modelos de comportamientos de los empresarios, gerentes y empleados, así como de las consecuencias de los comportamientos éticos y no éticos de las empresas. Por su parte, Velásquez en el año 2000, definió la ética empresarial como el estudio de normas morales y de cómo éstas se aplican a los sistemas y organizaciones a través de los cuales las sociedades modernas producen y disminuyen bienes y servicios, y a la gente que trabaja dentro de estas organizaciones. La ética empresarial, en otras palabras, es una forma de ética aplicada, y comprende no solo el análisis de normas y valores morales, sino que también trata de aplicar las conclusiones de ese análisis a la serie de instituciones, tecnologías, transacciones, actividades y procedimientos que llaman negocios (Rodríguez, 2008). Se puede afirmar que esta ética consiste en examinar los comportamientos de los miembros de una organización para determinar si están o no alineados con los principios de la misma y con los comportamientos con la sociedad donde opera. El fin de una organización con prioridades éticas, es actuar justa y correctamente con sus miembros y, en general, con todos los actores con los que se relaciona, incluido el medio ambiente (Rodríguez, 2008).
3.1. Por qué y para qué la ética empresarial Según Velásquez en el año 2000, la ética empresarial se ocupa de tres clases de asuntos: individuales, sistémicos y corporativos (Ver figura 1). La interacción positiva de éstos genera un clima organizacional favorable, donde los buenos comportamientos individuales trascienden los grupales y se proyectan al sistema 23
ÉTICA ORGANIZACIONAL - MIGUEL DAVID ROJAS LÓPEZ
organizacional, dando como resultado eficiencia en los procesos. Todo esto refleja, ante los diferentes públicos, una buena imagen corporativa y una contribución al desarrollo humano sostenible (Rodríguez, 2008).
INDIVIDUAL
CORPORATIVOS
SISTÉMATICOS
DESARROLLO HUMANO INTEGRAL FUNDAMENTADO EN LA ÉTICA
Fuente: Rodríguez, 2008 Figura 1. Ética empresarial y su influencia en el desarrollo
La ética no debe ser considerada una moda administrativa, sino que debe inculcarse en toda la organización hasta llegar a convertirla en un estilo de vida. En las empresas son frecuentes los cambios en prácticas gerenciales, procesos productivos y modelos administrativos; pero la ética debe estar presente en todas las evoluciones de este orden. Al respecto, Ortiz en el año 1997 expresa: “Más que una moda, la ética es en la actividad 24
1. LA ÉTICA, LA ÉTICA PROFESIONAL, LA ÉTICA EMPRESARIAL
empresarial, para cualquier organización, una necesidad y una exigencia que se hace más apremiante conforme crece la complejidad de nuestro tejido social”. Volver la ética un estilo de vida implica ser explícitos y llegar a la práctica de valores fundamentales hasta transformarlos en hábitos mediante las vivencias en diferentes situaciones. Esto debe ocurrir no sólo en ámbito laboral sino también en espacios externos a la empresa, donde se reflexione sobre las acciones y se estimulen comportamientos adecuados para alcanzar la armonía organizacional (Rodríguez, 2008). Uno de los mayores problemas que ha enfrentado la implantación de la ética en las prácticas administrativas, ha sido la concepción de no ser rentable, pues se han desligado estos dos términos hasta el punto de considerarlos excluyentes (Rodríguez, 2008). Se presume que en muchas ocasiones la acción ética no es precisamente la que genera mayores beneficios económicos, frente a esta posición algunos autores dicen: “Decir que el comportamiento es la mejor estrategia de negocios a largo plazo significa simplemente que a la larga, y la mayor parte de las veces, puede dar a la empresa ventajas competitivas importantes sobre las empresas que no se conducen con ética” (Velásquez, 2000).
4. ÉTICA GERENCIAL En las empresas, los gerentes son personas decisivas que fomentan una cultura organizacional enraizada en la ética. Externamente, los directivos moldean la imagen corporativa, establecen el rol social de la compañía e influyen en las decisiones que toman la junta directiva. Internamente, son un grupo de referencia para los empleados y motivadores de sus acciones éticas y no éticas. De esta manera se plantea que uno de los elementos que ilustran como manejo una empresa los asuntos éticos es el comportamiento de sus gerentes de alto nivel (Webley, 1997). 25
ÉTICA ORGANIZACIONAL - MIGUEL DAVID ROJAS LÓPEZ
Los gerentes se han convertido en referencia critica para evaluar el comportamiento de una empresa (Knouse, y otros, 1992), aunque existan otros grupos influyentes, como empleados, la junta directiva, los consumidores y los proveedores. Una de las razones que da explicación de lo anterior es el poder y la autoridad que debido a sus cargos, tienen los gerentes sobre otras personas (Longsdon, y otros, 1997). En el caso de los empleados, se propone una variable que afecta ostensiblemente las decisiones éticas en las empresas. Esta es denominado “los otros importantes” y se refiere a los superiores, colegas o subordinados importante para una empresa, que influyen en sus decisiones éticas (Rodríguez, 2008). Los gerentes tienen una gran influencia en la toma de decisiones pues pueden ofrecer ejemplos de conducta, tienen el poder para motivar a los empleados y pueden recompensarlos o castigarlos. Para esto Ferrell y Fraedrich afirman: “Si los gerentes y colegas proveen modelos positivos, los ostros importantes pueden convertirse en una fuerza que ayuda a los individuos a tomar mejores decisiones éticas. Pero cuando existe un conflicto severo de roles y presión para cometer acciones no éticas, el comportamiento no ético en la empresa puede crecer” (Rodríguez, 2008). En consecuencia la ética gerencial es un componente clave de ética empresarial y es importante para la comunidad empresarial, puesto que puede ofrecer elementos que permitan a las empresas incentivar el comportamiento ético de sus gerentes, con repercusiones positivas en otros stakeholders (Rodríguez, 2008). La gerencia se puede entender como una serie de procesos descritos por la teoría clásica de la administración: planear, organizar, dirigir, controlar. Las personas que desempeñan estas funciones reciben el nombre de gerentes y tienen a cargo empleados y recursos organizaciones (instalaciones, maquinaria, información, capital, materias primas y productos) para contribuir al logro de los objetivos organizacionales. El término gerente no 26
1. LA ÉTICA, LA ÉTICA PROFESIONAL, LA ÉTICA EMPRESARIAL
sólo se refiere al máximo cargo de la empresa, sino también a los gerentes medios y del nivel primario. Así, gerentes son los empleados en su puesto de trabajo, supervisores, directores de área, jefes de departamento, hasta los jefes de estado (Webley, 1997). El rol del directivo en la organización no debe aislarse en su comportamiento personal, pues sus acciones y actitudes están influenciadas en gran medida por valores, principios y creencias que ha adquirido de sus relaciones con la familia y la sociedad. Al ingresar a una organización, la esencia de las conductas éticas no cambia, aunque se vea afectada por la cultura de la misma. Dichas conductas pueden modificar aspectos como el manejo del talento humano, el comportamiento hacia los empleados y el clima organizacional (Rodríguez, 2008). Arizmendi en el año 1995 plantea que “Para ejercer autoridad empresarial es necesario tener autoridad moral. Esto se tiene cuando actuamos de acuerdo con principios y valores reconocidos como tales en nuestro entorno social”. En síntesis, dentro de toda organización las conductas más visibles corresponden a los gerentes porque son asimiladas por los empleados y tomadas como punto de referencia para comportarse. De ahí la importancia de procurar que las buena acciones se vuelvan hábitos en los gerentes para formar una cultura organizacional con fundamento ético que orienten la conducta de los empleados. Colmenares en el año 2003 afirma que “la cultura de una organización se inicia a partir de la filosofía de sus fundadores y se mantiene a través de la influencia y reforzamiento de sus líderes” (Rodríguez, 2008).
4.1. Por qué y para qué la ética gerencial La incorporación de la ética gerencial, como tema de estudio de la ética empresarial y en general, implica un cambio en lo que hasta ahora a significado ser un gerente. Antes, este se dedicaba a la asignación y ejecución de labores para mostrar buenos resultados a los accionistas y la junta directiva. En la actualidad el 27
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medio empresarial exige que el gerente desarrolle competencias integrarles relacionadas con (Gallego, 2000): x El saber: conocimientos técnicos y de gestión. x El saber hacer: habilidades innatas o frutos de la experiencia y del aprendizaje. x El ser: aptitudes personales, comportamientos, personalidad y valores. Al ser el gerente un modelo a seguir por todos los miembros de la organización, debe poseer valores que no sólo sirvan de ejemplo, sino que motiven comportamientos apropiados en sus empleados. De esta manera contribuirá al logro de un adecuado ambiente laboral y la motivación de sus colaboradores para alcanzar los objetivos propuestos. El gerente, en el desarrollo de sus actividades diarias se ve enfrentado a la necesidad de elegir entre una acción u otra para ejecutar o dar continuidad a un plan. Aquí se debe tener muy claro qué se quiere y cuáles son los medios necesarios para lograrlo y ser consciente de las consecuencias de llevar a cabo la acción elegida sin alejarse de los principios y valores que caracterizan la acción ética (Rodríguez, 2008).
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CAPÍTULO 2 FORMACIÓN GERENCIAL EN VALORES Un profesional en su campo laboral, no sólo refleja los conocimientos adquiridos en sus estudios, que en la práctica generan algún tipo de utilidad; adicional a esto, en cada momento está mostrando su comportamiento como persona, su formación en valores, y lo moral que llega a ser en las actuaciones diarias de su actividad profesional. Las empresas comprometidas en el desarrollo ético de las organizaciones y de la sociedad encuentran en este, un contenido importante para la formación de sus profesionales, generando grandes cambios en el ambiente laboral atacando y nutriendo las mejores prácticas de las personas.
1. LOS VALORES Los valores siempre han estado implícitos en la vida, ya que, de manera consciente o inconsciente, determinan que se prefiera a una persona, un objeto, una idea o una acción en lugar de otras. Es decir, los valores orientan la toma de decisiones, son motivadores de los comportamientos humanos y tienen incidencia en las relaciones que se tejen entre personas y entre grupos sociales. Es importante reconocer que “los valores no son directamente observables, pero sí lo son las actitudes y el respeto a las normas, así como el esfuerzo para comprenderlos y defenderlos” (Carreras, 2002).
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1.1. ¿Qué son los valores? Los filósofos antiguos utilizan la palabra “bueno” para determinar lo que en la actualidad llamamos “valor”; con este término se refieren a lo que perfecciona, es decir, a lo que implica la realización de un deseo y de una tendencia de la persona. En latín la palabra valor significa vigor, fuerza y, hoy también, se denomina valor a la medida de todas las cosas. El valor como concepto explícito tiene, en los últimos dos siglos, diversos significados técnicos muy estrictos en el campo de la economía, solo en las últimas décadas el concepto valor alcanza un uso general en las otras ciencias sociales. Antes de utilizarse este término, se hablaba de virtud, y etimológicamente, virtud viene de “arete”, es decir, aquello que una cosa debe tener para funcionar bien y para cumplir satisfactoriamente el fin al que está destinada (Ramiró Jofre, 2005). Los valores son el conjunto de reglas, de conductas, de leyes juzgadas conforme a un ideal, para una persona o colectividad; representan una forma de vivir, están relacionados con la identidad de la persona, con el medio y son para la reflexión. Un valor es una toma de posición relacionada a cualquier cosa, experimentada a través de comportamientos, sentimientos, conocimientos y acciones. El concepto valor puede definirse como una manera de ser o de obrar que una persona o una colectividad juzgan ideal, y que hace deseables o estimables a las personas o a las conductas a las que se atribuye dicho valor. Éste va unido a una serie de características, objetivos y acontecimientos que sirven de inspiración y referencia a un determinado orden moral, estético o intelectual; el valor denota cualquier cualidad del ser a la que se aspira y en la que cabe inspirarse, y está inmerso en la sociedad formando parte de ella. Los valores están al servicio de la vida y no la vida al servicio de los valores (Ramiró Jofre, 2005). Según Cortina en el año 2003, “Los valores son cualidades reales que no nos inventamos por las buenas, y lo son de las cosas, pero también de las acciones, de las sociedades y de las personas”. De aquí se resalta que los valores recaen no solo en cosas, sino 30
2. FORMACIÓN GERENCIAL EN VALORES
también en ideas, acciones, individuos y grupos sociales. Al hablar de cualidades, estamos pensando en objetivos, en adjetivos calificativos que se agregan a un sustantivo y que parten de una observación, es decir, de una experiencia real, empírica, que se da en una situación concreta (Rodríguez, 2008). Se plantea además, que los valores son las ideas y creencias que dirigen las elecciones y acciones de las personas, ya que consciente o inconscientemente, movilizan y guían la manera de tomar decisiones y el tipo de decisiones que se deben tomar. Esto es, que los valores, de una u otra manera, impregnan los comportamientos cotidianos convirtiéndose en poderosos motivadores de las acciones y, por tanto, en entidades sumamente importantes a la hora de estudiar la naturaleza del comportamiento ético en diferentes ámbitos de la vida humana (Rodríguez, 2008). Los valores son esencias dadas a priori, inmediata e intuitivamente en los sentimientos espirituales y no en la inteligencia, y la persona es el lugar donde nacen los valores, guiados consciente o inconscientemente en los quehaceres sociales. En la sociedad los valores son fruto de los cambios económicos y sociales; las personas forman parte de la sociedad cambiante y los medios de comunicación y la movilidad internacional son los vehículos de globalización de los valores, aunque cada país tiene su escala de valores dependiendo de su cultura, de su nivel de desarrollo económico, o de su religión dominante (Ramiró Jofre, 2005).
1.2. Los valores en las organizaciones En el ámbito laboral, los valores pueden afectar decisiones sobre la aceptación o no aceptación de la oferta de empleo, una promoción o un cambio de domicilio; también inciden en el compromiso, el sentido de pertenecía, las relaciones con los colegas y la fidelidad a la empresa. Los valores representan el nivel más profundo de la cultura organizacional, el más difícil de cambiar por ser el más duradero y el más arraigado. Los valores 31
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se tejen con los sentimientos, muchas veces inconscientes e irreversibles, sobre lo que es bueno o malo, bonito o feo, racional o irracional, honesto o deshonesto, justo o injusto, sagrado o profano (Alas, y otros, 2006). Los valores se convierten en una influencia importante en el comportamiento organizacional y, sobre todo, en la ética organizacional, operando en múltiples niveles: social, organizacional e individual. Por tanto, es necesario integrar el estudio de los valores en el estudio de la ética empresarial y del comportamiento organizacional. De esta manera, la integración da algunos elementos de utilidad sobre el origen de los valores y su aplicación en la empresa, como sigue (Pucik, 1993): x Los valores son estructuras cognitivas que apoyan los intereses de algunos miembros a nivel social. x Los valores motivan el comportamiento y proveen dirección e intensidad emocional a las acciones. x Los valores son medidas para juzgar o justificar las acciones. x Los valores se adquieren a través de actividades de socialización (como la formación) y de experiencias individuales únicas (como la formación experiencial). Apoyándose en la discusión anterior, se pueden definir los valores humanos como cualidades atribuibles a los seres humanos y a sus acciones, las cuales cobran importancia a partir de su relaciona con la vida, haciendo atractivo a quien los practica y ocasionando rechazo frente a quien no lo hace (Pucik, 1993). Grojean en el año 2004, plantea que “Dada la importancia de los valores en el establecimiento de un clima organizacional ético, se sugiere que los aspectos relacionados con el liderazgo basado en valores, son un mecanismos de transmisión particularmente importante” (Rodríguez, 2008). Cuando se habla de valores gerenciales, de antemano se afirma que el directivo posee valores morales que exterioriza en su medio familiar y social. Así, su vida laboral se encuentra 32
2. FORMACIÓN GERENCIAL EN VALORES
enmarcada en los mismos valores, pues se debe pretender a una coherencia entre el ser individual y el ser social. Esto se puede ver reflejado en cómo el directivo evalúa y toma decisiones, en el trato que da a los demás miembros de la organización, en como aprovecha los activos y los recursos organizacionales, y en la capacidad de reconocer sus desaciertos y minimizar el impacto que pueden causar en el transcurrir laboral. En especial, se ve la responsabilidad del gerente, en como prevé las consecuencias de sus actos y en cómo responde a ellas (Rodríguez, 2008). Al igual que el directivo en su medio ha adquirido ciertos valores que manifiesta en su interactuar en la organización, los empleados también lo han hecho. Por tanto, al relacionarse estos actos se presentan valores que normalmente pueden no ser compartidos; de allí la necesidad de que el directivo inculque valores fundamentales que permitan una armonía organizacional (Rodríguez, 2008). La mejor manera de asegurar la supervivencia y el éxito de las empresas e instituciones consiste en diseñar organizaciones más humanas, es decir, organizaciones en donde sus distintos integrantes pueden tener distintos valores, pero necesariamente se comparte un valor: el respeto por las personas (Uribe Botero, 2002). Cuando se pretende observar la moral en las empresas, se dan dos modelos; en el primero las empresas se ven como “una microcomunidad formadora de valores” y la segunda se ve la empresa como una amplia estructura constituida a partir de las relaciones de riesgo e interés que se dan entre los distintos stakeholders1 (Uribe Botero, 2002). Para este caso, se hace un enfoque en la microcomunidad formada de valores, la cual se entiende como un grupo de personas a las que convoca una serie de valores, sujetos, ya sea 1
Término empresarial que se refiere a un conjunto de personas que sirven de apoyo a la existencia de la empresa (Carvajal, 2009).
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de las actividades en las que se desempeñan, de las creencias particulares que profesan o de las necesidades y fines propios de una labor concreta (Uribe Botero, 2002). Lo que en las empresas llaman “valor”, es una forma de racionalidad moral que se considera digna de ser promovida, y que no se justifica a partir de creencias particulares o propias de una manera de ver el mundo, ni a partir de la actividad en las que se desempeñan las empresas y tampoco a partir de las actividades económicas (Uribe Botero, 2002); además, la vida ética en las empresas, tiene que ver con la manera como las personas hacen de sus organizaciones comunidades morales, aglutinadas en torno a valores compartidos. Estos valores se encarnan en las formas habituales de interacción y en los arreglos normativos, formales e informales, que determinan el transcurso de la convivencia diaria entre las personas (Naranjo Gálvez, 2003). Los valores en una empresa suele presentarse en la forma de un catálogo, que contiene una lista de conductas y hábitos que a su vez otorgan a la empresa identidades determinadas, de manera que se puede hablar de empresas que tienen las mismas funciones sociales. El conjunto de valores específicos, en torno a los que se desempeña en sus actividades una empresa, una institución, varían de acuerdo con el tipo de función social que cumple; por ejemplo, si el valor de la formación integral puede definir la actividad que desempeña una institución universitaria, para una escuela de enseñanza técnica ese valor no forma parte de lo que quiere ser como empresa. Los valores específicos que una empresa asume como suyos, están condicionados por la variación en la utilidad económica que espera una empresa obtener en su desempeño (Uribe Botero, 2002). Una microcomunidad formadora de valores puede ser cualquier empresa, cualquier institución y, en general, cualquier grupo de personas a quienes convoca una serie de valores específicos. En este caso los valores cumplen la función de proponer formas de vida o actitudes particulares, con las que los miembros de los grupos se identifican o deberían identificarse (Naranjo Gálvez, 2003). 34
2. FORMACIÓN GERENCIAL EN VALORES
La justificación de los valores específicos suele tener en las empresas otro carácter que se entiende no tanto a partir de aquello en lo que se cree, como a partir de la función que cumple un determinado valor, dado el interés que tiene la empresa en la maximización de su rentabilidad; en este caso, la relación entre el valor especifico y el fin que la empresa busca obtener es instrumental (Uribe Botero, 2002).
1.3. Características y propiedades de los valores Al ser los valores cualidades estructurales que tienen existencia y sentido en situaciones concretas, poseen una serie de características y propiedades, como se menciona a continuación (Rodríguez, 2008): x Polaridad y gradación: en cada valor existen grados entre los polos positivos y negativos. Con respecto a esto, Frondizi en el año 2001, afirma que frente a los objetos del mundo físico podemos ser indiferentes. En cambio, tan pronto se incorpora a ellos un valor, la indiferencia no es posible; nuestra reacción y el valor correspondiente serán positivos o negativos, de aproximación o de rechazo, por ejemplo la belleza y la fealdad. x Jerarquía: los valores se presentan en gradación; hay valores inferiores y valores superiores. Con respecto a esto González en el año 2000, afirma que “esta estimación de la intensidad con que cada valor afecte la vida humana depende del sentido que una persona dé a su propia vida”. x Dependencia: los valores no existen en abstracto; necesitan un sustantivo al que califiquen, sea una cosa, una persona, un animal, una idea o una acción. Según Escobar en el año 2000, “los valores no existen por sí mismos, necesitan en que descansar; son como las cualidades de estos depositarios llamados bienes: La belleza de un cuadro.” x Historicidad y variación: los valores cobran o pierden fuerza de acuerdo con el nivel cultural de los pueblos, tienen historia en este sentido, Alas en el año 2006 sostiene que los valores “solo pueden entenderse en relación con el amplio contexto que 35
ÉTICA ORGANIZACIONAL - MIGUEL DAVID ROJAS LÓPEZ
los influencia y que los rodea”. Así, la historia de la humanidad ha tenido diferente escalas de valores, según lo que era más importante para determinada sociedad y los conflictos y desafíos que se vivían.
1.4. Tipos de valores Es importante tener en cuenta que existen muchos tipos de valores. Por ejemplo, existen valores positivos y valores negativos o contravalores, están los valores fijos (permanentes) y los valores dinámicos (cambiantes); también están los valores individuales y las constelaciones de valores (Frondizi, 2001). Así mismo, existen valores superiores e inferiores que conforman una jerarquía que depende del contexto y del enfoque que se tenga, por ejemplo, en una época los valores religiosos eran los más importantes, mientras que en la actualidad se coincide en que los valores éticos son los de más alto lugar en la escala axiológica (Rodríguez, 2008). El valor ético tiene una fuerza impositiva que nos obliga a reconocerlo aún contra nuestros deseos, tendencias e interese personales. Al menos parece evidente que el ingrediente de objetividad, en este caso, es mucho mayor que en la estimación de lo agradable (Rodríguez, 2008). En general, existen diferentes clasificaciones de los valores, siendo la propuesta por Max Scheler una de las más conocidas, aunque criticado por su marcado objetivismo (Ver tabla 1). Tabla 1. Clasificación de los valores Clasificación de los valores Tipos de valores Sensibles Pasa...
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Valores
Contravalores
Placer
Dolor
Alegría
Pena
2. FORMACIÓN GERENCIAL EN VALORES
Útiles Vitales
Estéticos
Intelectuales Religiosos
Morales
Capacidad
Incapacidad
Eficacia
Ineficacia
Salud
Enfermedad
Fortaleza
Debilidad
Belleza
Fealdad
Elegancia
Inelegancia
Armonía
Caos
Verdad
Falsedad
Conocimiento
Error
Sagrado
Profano
Amor
Odio
Responsabilidad
Irresponsabilidad
Justicia
Injusticia
Libertad
Esclavitud
Igualdad
Desigualdad
Honestidad
Deshonestidad
Solidaridad
Insolidaridad
Respeto
Irrespeto
Tolerancia
Intolerancia
Fuente: elaboración propia.
1.4.1. Valores morales La actividad moral se puede entender como el proceso de valoración que hace el ser humano de sus actitudes y comportamientos, basado en estándares de perfección humana. En consecuencia, los valores morales como cualidades, no son atribuibles a objetos particulares, sino a la conducta humana. Éstos se imponen como una pauta de acción y pueden o no estar alineados con los deseos individuales pero motivan su realización como medio para ser aceptado socialmente; por ejemplo, nadie está obligado a ser bello, pero moralmente si está obligado a ser honesto; la salud es uno de los valores más deseables, pero 37
ÉTICA ORGANIZACIONAL - MIGUEL DAVID ROJAS LÓPEZ
sin amor muy pocas cosas son posibles o, al menos duraderas (Rodríguez, 2008). Garzá en el año 1998, afirma que el valor moral “es el único que perfecciona al hombre en tanto que el hombre, es el único que lo atañe en lo más intimo de su ser, en su yo” (Rodríguez, 2008). El valor moral trasciende al ser físico y llega a la esencia del ser humano haciéndolo más pleno, mas persona, reflejando su comportamiento en la relación social diaria. Sánchez en el año 2005, afirma que “los valores morales únicamente se dan en actos o productos humanos, sólo lo que tiene una significación humana puede ser valorado moralmente, pero, a su vez solo los actos o productos que los hombres pueden reconocer como suyos, es decir, los realizados consciente y libremente, y con respecto a los cuales se les puede atribuir una responsabilidad moral. En este sentido, podemos calificar moralmente la conducta de los individuos o de grupos sociales, las intenciones de sus actos, y sus resultados y consecuencias, y las actividades de las instituciones sociales” (Rodríguez, 2008). Cabe resaltar, que de la condición humana de ser moral, es un requisito de actuar libre y consciente, pues sin las capacidades de elegir no existirías ni la ética, ni la valoración humana. De la misma manera, es importante destacar que no sólo es posible hablar de valores morales individuales, sino también grupales, organizacionales y sociales; de esta manera, los valores morales ayudan a condicionar la vida de todos los seres humanos y además están al alcance de todas las fortunas personales, porque todas las personas tienen la posibilidad de ser justas y la posibilidad de ser honestas (Cortina, 2002). Al igual que los valores en general, los valores morales también tienen una clasificación según diferentes puntos de vista, de acuerdo con el nivel de incidencia social, se habla de valores morales públicos o cívicos, o de valores morales privados o personales (Nevins, 2007). De esta clasificación se puede concluir 38
2. FORMACIÓN GERENCIAL EN VALORES
que los valores privados o personales pertenecen a los niveles individuales y grupales, mientras que los públicos o cívicos pertenecen al plano organizacional y social. Sin embargo, es menester aclarar que ambos tipos de valores son necesarios en la medida en que se relacionan y alimentan. En este sentido, no es posible desarrollar los valores públicos, sino se tiene fortaleza en los valores privados y viceversa (Ver figura 2).
PÚBLICOS O CÍVICOS t Justicia / Bien t Igualdad t Libertad t Solidaridad t Tolerancia o respeto activo t Respeto a la naturaleza t Disposición al diálogo t Paz
PRIVADOS O PERSONALES t Amistad t Autenticidad t Felicidad t Placer t Ternura t Creatividad t Profesionalismo
Fuente: elaboración propia. Figura 2. Clasificación de los valores morales
Cuando se logra interiorizar los valores morales, se convierten en guías para la acción y en pautas de conducta. En consecuencia, es fundamental crear hábitos en las personas mediante estrategias que partan de un conocimiento racional de las ventajas de la práctica de los valores morales y lleguen a una introspección emocional y espiritual. Es decir, no se puede perder de vista que cuando se trata de valores, se está trayendo a la mesa aspectos conscientes o inconscientes de las personas directamente relacionados con el querer y el desear. En palabras de Frondizi en el año 2001, “por medio del corazón, por la vía emocional, captamos los valores que se revelan en el percibir sentimental, en el preferir, amar, odiar” (Rodríguez, 2008).
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ÉTICA ORGANIZACIONAL - MIGUEL DAVID ROJAS LÓPEZ
1.5. Los valores y la importancia en el nuevo contexto social El mundo actual enfrenta problemas socio-culturales que desencadenan situaciones de corrupción, pobreza, desempleo y violencia. El papel de los gobernantes se ha centrado en buscar desarrollo económico utilizando diferentes estrategias, pero en muchos casos sin centrarse en valores ni principios éticos. Al respecto, Bondevik en el año 2003, sugiere que existen tres conjuntos de valores fundamentales en los cuales debe enfocarse la atención para promover un buen desarrollo y combatir la pobreza (Rodríguez, 2008): 1. El respeto por toda forma de vida y la dignidad humana. 2. La ordenación, los esfuerzos deben estar encaminados a proteger el medio ambiente y dar buen uso de los recursos. 3. La compasión y la solidaridad, base para que los esfuerzos tiendan a promover la justicia y el desarrollo económico, social, nacional e internacional. Aunque las personas comparten algunos valores, la jerarquía que ellos le asignan no es la misma, lo que no es extraño debido a que todos los seres humanos no son iguales. Algunos dan mayor prelación al respeto como valor fundamental que rige todas las acciones y relaciones. Otros en cambio, dan mayor importancia a la honestidad, centrada en la transparencia del ser, consigo mismo y con los demás. Es necesario respetar y entender la diversidad, a la vez que reconocer la importancia que tiene para la sociedad llegar a unos acuerdos mínimos sobre cuáles son los valores que los rigen y la jerarquía de ellos. También es claro tener en cuenta que no existen sociedades, organizaciones o individuos carentes de valores, lo que ocurre es que la jerarquía que se les da quizás no sea la más adecuada o que hayan varias jerarquías en discordia. En general, hay un acuerdo en que lo más alto en la escala axiología son los valores éticos (Frondizi, 2001). 40
2. FORMACIÓN GERENCIAL EN VALORES
En las empresas los valores éticos son imprescindibles para su supervivencia a mediano y largo plazo: hoy la mayoría de las personas están de acuerdo en que, a menos que las compañías demuestren continuamente su compromiso, no sólo en la abstención de utilidades, sino también con los valores empresariales como la honradez, la integridad, la equidad, y la cooperación, se verán en grandes dificultades (Blanchard, 2006). Esto se cumple en el interior y en el exterior de la empresa, debido a que un comportamiento basado en valores, desemboca en la obtención de confianza, uno de los principales activos intangibles de toda organización. Si hay confianza las relaciones con los grupos de interés funcionarán de manera espontánea con bajos costos de transacción y con lazos tan fuertes que garantizarán no sálo la supervivencia de la empresa, sino también su desarrollo y consolidación (Rodríguez, 2008). En últimas, la empresas se han creado para generar felicidad a las personas a través de un producto, un servicio o de ambos. Esto es cierto no sólo para los consumidores al beneficiarse del producto adquirido, sino también para los otros grupos de intereses: los empleados, al tener un salario y un lugar de convivencia; los accionistas, al tener utilidades y un proyecto que cuidar; los proveedores, al tener un cliente que les compra sus productos; la competencia, al tener una par con que emular; el gobierno, al tener quien pague los impuestos y contribuya con la economía; el sistema educativo, al tener quien absorba la fuerza laboral que ha preparado; la sociedad, al tener quien brinde empleo y retribuya el privilegio que le da a la empresa de funcionar y generar utilidades (Rodríguez, 2008). Se debe tener en cuenta que en la organización las personas dan vida a los valores ya que ni los estados de pérdidas y ganancias, ni los balances generales determinan si una organización pagará lo que debe o cumplirá sus compromisos con los demás, lo que determina esto es el carácter de las personas que lo integran (Blanchard, 2006). 41
ÉTICA ORGANIZACIONAL - MIGUEL DAVID ROJAS LÓPEZ
2. FORMACIÓN GERENCIAL EN VALORES La construcción interdisciplinaria del proceso de formación gerencial tiene como primer requisito el comprender que ella se realiza compartida – disputada. Esto depende, por supuesto, de la participación en los contextos interactivos, los cuales evidencian la existencia de un vínculo directo que une al gerente con lo real, un vínculo de pertenencia fundamental, natural, de responsabilidad social y ética: la relación gerente – contexto profesional - medio ambiente (Rodríguez, 2008). Se considera fundamental acentuar las diferencias entre los conceptos de capacitación y formación, para profundizar en este último y sustentar porqué se diseñan programas de formación gerencial y no de capacitación. La argumentación principal es que las necesidades organizacionales han ido cambiando a través de factores como la globalización, lo cual exige un directivo con competencias personales específicas para afrontar los nuevos records que le imponen el nuevo contexto profesional y del medio ambiente. Ante estas condiciones, los seres humanos se vuelven protagonistas de la productividad. En la actualidad esto depende no sólo de las capacidades que se tengan para desarrollar una labor sino, en gran medida, de los comportamientos y actitudes que se experimenten. Todo esto contribuye a la existencia de un clima laboral favorable o desfavorable para la competitividad (Rodríguez, 2008).
2.1 Formación y capacitación Dentro de las empresas y la sociedad en general suele hablarse de formación y de capacitación indistintamente (tabla 2), creando esta concepción “Dificultades en la tarea educacional” que impiden alcanzar los objetivos propuestos, en especial la formación de hombres y mujeres íntegros que contribuyan a crear una sociedad justas y agradable para vivir, donde las 42
2. FORMACIÓN GERENCIAL EN VALORES
relaciones que se tejen diariamente estén fundamentadas en valores y percibidas en buenas actitudes y comportamientos. Tabla 2. Distinción entre formación y capacitación. Distinción entre formación y capacitación Formación
Capacitación
Tiene que ver con el desarrollo del ser humano como persona capaz de contribuir a la formación de un ambiente de convivencia social deseable.
Tiene que ver con la adquisición de habilidades de acción en el mundo en que se vive, como recursos operacionales que la persona tiene para realizar lo que quiera vivir.
Como tarea educacional consiste en la creación de condiciones que guían y apoyan al ser humano en su crecimiento como un ser capaz de vivir en el auto respeto y respeto por el otro.
Como tarea educacional consiste en la creación de espacios de acción donde se ejerciten las habilidades que se desea desarrollar, creando un ámbito de ampliación de las capacidades de hacer en la reflexión sobre ese hacer como parte del vivir.
Fuente: elaboración propia
Una de las necesidades identificadas en las organizaciones, junto con mejoras en las capacidades técnicas de sus directivos, es fortalecer e incentivar el crecimiento de la esencia del ser humano, involucrando la esfera axiológica, la cual hace referencia a lo moral, lo voluntario, lo esencial, lo emocional y lo espiritual. De ahí que la responsabilidad y el comportamiento adquirido por los directivos incluya la enseñanza y el ejemplo del ser, que se manifiesta a través de los comportamientos que deben transmitir a sus empleados (Rodríguez, 2008). En tal sentido Alandes en el año 2002 plantea “la formación tiene un factor que lo hace diferente a otros elementos (por ejemplo lo económico) y es que con la formación gana tanto la empresa como la persona: la persona se desarrolla profesionalmente y la organización tiene personas más estructuradas y por tanto más eficiente y eficaces (Rodríguez, 2008). 43
ÉTICA ORGANIZACIONAL - MIGUEL DAVID ROJAS LÓPEZ
En cuanto a la formación en valores, se afirma que educar en valores es educar moralmente, porque son los valores los que enseñan al individuo a comportarse como hombre, establecer una jerarquía entre las cosas, llegar a la convicción de que algo importa o no importa, vale o no vale, es un valor o un contravalor (Carreras, 2002). El rol desempeñado por el ser humano en la sociedad y en las organizaciones ha evolucionado hasta el punto de encontrar organizaciones que en el momento de seleccionar personas para un cargo vacante tienen como prioridad contratar seres integrales que presenten comportamientos y actitudes acordes con las normas y los principios organizacionales, aunque no tengan la capacitación requerida para el cargo, pues consideran que es más fácil desarrollar las habilidades que cambiar los valores y los hábitos (Rodríguez, 2008). Los valores pueden ser realizados, descubiertos e incorporados por el ser humano. Justamente en esta triple posibilidad reside su importancia pedagógica, por ello se puede hablar de la educación como realización de valores y de una pedagogía de los valores (Carreras, 2002). Lo anterior lleva espontáneamente a hablar de competencias, término esencial como referente teórico en una propuesta de formación de cualquier naturaleza, y rasgo muy notable cuando nos referimos al desarrollo profesional del gerente. La competencia se utiliza (se hace acto) en las acciones profesionales sometidas a las influencias y limitaciones de múltiples variables del contexto laboral y empresarial en el que uno se desenvuelve (Rodríguez, 2008). Es asumir un estudio de los mecanismos comportamentales desde las capacidades propias de un gerente, es decir, los factores profesionales que intervienen en los actos directivos; por tanto, la competencia se identifica como una gramática o conjunto de reglas que explican la estructura de posibles comportamientos. El acento de la competencia radica en la importancia que otorga 44
2. FORMACIÓN GERENCIAL EN VALORES
a la actividad creadora del gerente en su proceso de toma de decisiones y tiene que ver con el desarrollo del ser humano como persona capaz de contribuir a crear un ambiente de convivencia social deseable (Alandes, 2002). Se debe recurrir a establecer mayor precisión cuando se refiere al concepto de competencia aplicada al contexto gerencial desde la caracterización de dos saberes en interacción: primero, el contexto profesional y laboral del gerente referido al estricto conocimiento interiorizado de las reglas que lo rigen, puesto que propicia la asociación; segundo, el comportamiento ético que comprende las acciones que realiza en determinadas condiciones contextuales (Rodríguez, 2008). Este análisis histórico permite la creación de un horizonte interdisciplinario de formación, el cual obliga a que el gerente reconozca sus propias huellas, las lea e intérprete, y construya un proceso integral que ofrezca luces nítidas y alumbre el desarrollo del proceso ético, al igual que el sendero por el cual transita la investigación en ética gerencial. Asimismo, la construcción de un proceso de formación que supere la atomización, la sectorización y la concepción de la gerencia afianzada en la necesidad de obtener la máxima eficiencia de los recursos y la producción. Esto ocurre porque la eficiencia productiva alcanzada por los sistemas tecnológicos modernos ha empezado a descubrir nuevas responsabilidades frente al desarrollo (Carreras, 2002). En consecuencia, el gerente se le debe reconocer prioritariamente como un gestor que promueve a partir de sus valores, habilidades y destrezas, reconocimientos, estrategias y técnicas que exige la nueva dimensión del desarrollo, con un criterio claro de responsabilidades que asume: los nuevos gerentes responsables de nuestro contexto deben formarse con objetivos que les permita incrementar una estrecha colaboración entre las disciplinas y reducir las fronteras entre las mismas, permitiendo evolucionar paulatinamente de la multidisciplinar a la interdisciplinar. Ellos confiere seguridad al articular las competencias, para que tengan mayor alcance en los estudios que habran de abarcar 45
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las complejas interrelaciones que tejen la vida profesional y laboral del gerente un ser que es capaz de integrar conocimiento, habilidades y actitudes, y generar alternativas de desarrollo que respondan a nuestra realidad (Foucault, 1999). Una metáfora pertinente es que el gerente es una persona que se hace cargo de los marineros, pero es hacerse cargo al mismo tiempo del navío, de la carga… es tener en cuenta los vientos escollos, las tormentas, las inclemencias y esta puesta en relación de los marineros que hay que salvar con el navío, que hay que salvaguardar con la carga que hay que llevar al puerto, y sus relaciones con todos esos elementos que son los vientos, los escollos, las tormentas (Foucault, 1999).
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CAPÍTULO 3 MODELOS ÉTICOS CONSTRUIDOS DE Y PARA LA EMPRESA En las empresas se desarrollan ciertos mecanismos con el fin de generar una ética organizacional, facilitando las relaciones interpersonales y que el clímax organizacional sea cada vez mejor. Algunos modelos éticos creados para dicho fin son los códigos de ética, los cuales cumplen la función de afianzar el deber ser de la moralidad y mantener los principios, valores y normas de las personas en la organización, además dependen de la profesión en la que se desempeñen los individuos que pertenecen a dicha organización. Los códigos de ética deben iniciar aclarando cuáles son sus aportes, para qué se formulan (deben discutirse si son para control o una voluntad de elaborar un marco intersubjetivo de responsabilidades compartidas) y cómo se integran a la dinámica organizacional, ya que aparecen como reacción contra comportamientos indeseados y se convierten en instrumentos de control y no de desarrollo ético. También, en este capítulo, se plantea la Business Ethics, un modelo empresarial que desarrolla y potencializa el conjunto de normas o comportamientos esperados, adoptados por una empresa, sus representantes autorizados y las partes interesadas, para ser moralmente apropiado. Junto con este modelo se desarrolla el concepto de stakeholders, concepto empresarial que hace referencia a todas las personas que sirven de apoyo a la existencia 47
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de las empresas; y de ellos depende desarrollar un ambiente y normas adecuado planteando en el modelo de la business ethics para que el comportamiento, acompañado de ética, sea cada vez más adecuado en las organizaciones y visto como un aporte para generar mayor rentabilidad.
1. LOS CÓDIGOS DE ÉTICA Cuando se habla de la ética profesional, es necesario hablar de los códigos de ética que se han proliferado desde la década de los noventa. Tal vez como un intento de guiar a los integrantes de una corporación en un comportamiento ético que, al parecer, la sociedad demanda de modo creciente, se ha señalado que el comportamiento ético depende, en gran medida, de la habilidad de poder reconocer las connotaciones éticas implícitas en determinadas situaciones y poder hacerles frente de un modo que pueda ser calificado como ético. También se ha dicho que esa respuesta ética puede depender más de las característica de la cultura corporativa que de los atributos de los individuos que integran una organización (Montuschi, 2006). La existencia de los códigos de ética adquiere particular relevancia en los casos en que se trata de empresas multinacionales que desarrollan sus actividades en medios sociales y culturales distintos de los de sus países de origen. En tales circunstancias es especialmente significativa la forma en que la cultura corporativa es transmitida a los integrantes de la organización ubicados en ámbitos alejados de la casa matriz, tanto cultural como geográficamente, lo cual ciertamente vuelve muy difícil la comunicación y, sobre todo, la interpretación de los mensajes que se procura transmitir (Montuschi, 2006) Los códigos de ética se proponen, para afianzar el deber ser de la moralidad, para apreciar el valor conductual de los principios, valores y normas, así como su peculiar importancia para el quehacer científico profesional, además, se justifican porque un código de ética profesional hace referencia no sólo a las 48
3. MODELOS ÉTICOS CONSTRUIDOS DE Y PARA LA EMPRESA
obligaciones, sino también a sus derechos, a sus libertades, a sus deberes y a su carácter educativo, ya que implica la aceptación y el respeto por la profesión y por los que la ejercen (Pérez, 2006) (Ver figura 3). LOS CODIGOS DE ÉTICA SE PROPONEN PARA: Afianzar el deber ser de la moralidad.
Obligaciones de los profesionales en su labor.
Deberes y derechos de los profesionales en su labor.
Valores conductuales de principios, valores y normas.
Fuente: elaboración propia Figura 3. El para qué de los códigos de ética
Los códigos profesionales suelen construirse sobre la autonomía del ejercicio, pero esto no responde a la realidad, ya que en la actualidad las prácticas profesionales se llevan a cabo en organizaciones bajo sus exigencias (Pérez, 2006). Para Machan en el año 2001, la ética profesional aparece como “un código de conducta que atañe a un campo especializado de actividades: derecho, medicina, educación, negocios, entre otros”; plantea además que, para ser persuasivo y vinculante debe basarse en un sistema ético general bien fundamentado, o puede ser más un simple marco de referencia convencional que algunas personas prefieren o desean imponer a los demás (Carvajal Orozco, 2009). 49
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1.1. ¿Qué son los códigos de ética? En el contexto de la ética empresarial, los códigos de ética representan el elemento más común y quizás más conocido cuando se trata de vincular el plano ético a las organizaciones. Para las empresas los códigos de ética interesan como un medio para alcanzar y comunicar normas de conducta. Para Brooks, el desarrollo de los códigos de ética empresariales se caracteriza por ver y comprender la empresa desde la gestión y la perspectiva de los stakeholders, así como el incremento en la calidad de vida, en las expectativas de la gente. Medio para alcanzar y comunicar normas de conducta
Vincula el plano ético a la organización
CÓDIGOS DE ÉTICA
Desarrolla valores reguladores, criterios y normas empresariales Fuente: elaboración propia Figura 4. Códigos de ética
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se caracteriza por ver y comprender la empresa desde la gestión
3. MODELOS ÉTICOS CONSTRUIDOS DE Y PARA LA EMPRESA
Para Stevens, los códigos éticos de las empresas son mecanismos para desarrollar y explicitar los valores reguladores, criterios y normas empresariales, las cuales tienen su origen desde los códigos profesionales, éstos, como punto de partida de los códigos de ética empresarial, se caracterizan por esclarecer el servicio que cada profesión presta, lo que legitima a un grupo para ejercerla e identificarla en la realización de actividades especificas que implica asumir responsabilidades (Ver figura 4) (Carvajal Orozco, 2009).
1.2. Importancia de los códigos de ética Los códigos de ética, en particular, deberían dar respuesta a los planteamientos y dilemas morales que se presentan en las organizaciones y que, en ciertas ocasiones, pueden asumir dimensiones inusuales de dramatismo. En general, se supondría que estos códigos articulan los valores corporativos con las responsabilidades, obligaciones y objetivos éticos de una organización y de sus integrantes; y en cuestiones relacionadas con los negocios internacionales, en particular en medios culturales y sociales diferentes, deberían establecer el mínimo moral al cual se tendría que ajustar el comportamiento de los directivos y trabajadores de la empresa (Montuschi, 2006). Además, los códigos deben esclarecer los bienes, los valores que permiten alcanzarlos y expresar los valores y derechos compartidos socialmente por la empresa como exigencia de humanización (Carvajal Orozco, 2009). Los códigos de ética son un instrumento de gestión empresarial, convirtiéndose en una herramienta gerencial, que brinde la posibilidad de formar y desarrollar sistemas de valores organizacionales. Ello le permitirá a las empresas generar prácticas y/o comportamientos éticos entre las personas que la integran y con relación a los grupos de interés que interactúan con ellas, tales como clientes, proveedores, competidores, instituciones sociales, políticas y administrativas, con lo cual 51
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favorecerá el desarrollo del bien común para el desarrollo de toda la sociedad (Campos, y otros, 2007). Los mejores códigos parecerían ser aquellos que describen la forma en que se comportan y se sienten los individuos en una empresa, es decir, que reflejan la cultura corporativa vigente (Lozano, 2001). Según Lozano, para que los códigos de ética sean un elemento en la ética empresarial, deben iniciar aclarando cuáles son sus aportaciones, para qué se formulan (deben discutirse si son para control o una voluntad de elaborar un marco intersubjetivo de responsabilidades compartidas) y cómo se integran a la dinámica organizacional, ya que como se ha dicho, aparecen como reacción contra comportamientos indeseados y se convierten en instrumentos de control y no de desarrollo ético (Carvajal Orozco, 2009). Los peores códigos, son aquellos que se limitan a enunciar una lista de principios. A pesar del amplio debate que se ha generado en las empresas acerca de los “valores propios”, al final parece que todas terminan con listas similares: con algo acerca de la integridad, algo referido al respeto a los individuos y algo relativo al cumplimiento de los deberes con los clientes. Pero es también cierto que desde 1987 hasta el presente se ha ido produciendo un cambio sustancial en las características de los códigos de ética, así como en el proceso de elaboración de los mismos que se ha vuelto más inclusivo y participativo. También se ha identificado una mayor toma de conciencia respecto de principios éticos básicos (Lozano, 2001).
1.3. Clases de códigos de ética Si bien, los diferentes códigos son comprendidos bajo la denominación genérica de “códigos de ética”, es importante diferenciar claramente tres tipos de instrumentos o códigos cuyo propósito difiere (Montuschi, 2006), pero deben ir en función a una misma utilidad como se muestra en la figura 5: 52
3. MODELOS ÉTICOS CONSTRUIDOS DE Y PARA LA EMPRESA
Códigos de ética
Estándares para el comportamiento empresarial Códigos de práctica
Códigos de conducta
Fuente: elaboración propia Figura 5. Clases de códigos de ética
Códigos de ética (propiamente dichos): contienen enunciados de valores y principios referidos al propósito de la corporación, a sus obligaciones y responsabilidades hacia los stakeholders y a las normas que deberán conformar el comportamiento de sus integrantes. También se les suele identificar como “códigos basados en valores”. Códigos de prácticas: deben enumerar, interpretar e ilustrar las normas que deben guiar la toma de decisiones en diferentes instancias y las acciones concretas de los integrantes de la corporación que conformen los principios y valores enunciados en el código de ética propiamente dicho. Códigos de conducta: constituyen enunciados de reglas expresadas de forma afirmativa o negativa acerca de aquello que pueden o no hacer los integrantes de la corporación. Pueden fijar 53
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penalidades por incumplimiento y fijar los procedimientos para hacer cumplir las normas y apelar en caso de disenso o conflicto de intereses. Se ha dicho que están diseñados para proteger la organización de las acciones de sus empleados. Algunos se refieren a los mismos como “códigos basados en reglas”. Tanto para el caso de los códigos de ética como de los códigos de conducta, parecería suponerse a priori una falta de integridad en los empleados que tales instrumentos procuran limitar y corregir. Este punto de vista puede generar tensiones y dar origen a un proceso dialéctico entre los códigos, la integridad y la lealtad hacia la organización que habrá de encuadrar su vida corporativa.
1.4. Código de ética para entidades públicas Como se explicará en un capítulo posterior, las entidades públicas son las encargadas de velar por el bienestar de las sociedades, para realizar esta función es necesario ir de la mano de la ética, ya que ésta se refiere al comportamiento de los individuos cuando piensan en el colectivo y su entorno. Según el Modelo de Gestión Ética para entidades del Estado del Programa de Eficiencia y Rendición de Cuentas de Colombia, “los Códigos de Ética son el documento de referencia para gestionar la ética en el día a día de la entidad. Está conformado por los Principios, Valores y Directrices que en coherencia con el Código del Buen Gobierno, todo servidor público de la entidad debe observar en el ejercicio de su función administrativa” (Programa de eficiencia y rendición de cuentas en Colombia, 2006). Según la definición anterior, es necesario identificar que sin unos criterios de comportamiento ético establecidos dentro de las entidades públicas, se puede correr el riesgo de que los funcionarios públicos, en algún momento, tomen una actitud individual frente a un problema o una situación de toma de decisiones. Para poder prevenir estas situaciones, es necesario que cada entidad pública, autónoma de su cultura organizacional, 54
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defina su propio código de ética, sin perder el objetivo final de su existencia, el cuidado del bienestar colectivo. Las siguientes son las principales características con las que se pueden identificar los diferentes códigos de ética de cualquier entidad pública (Programa de Eficiencia y Rendición de Cuentas en Colombia, 2006): Los códigos de ética pueden estar definidos dentro de una entidad pública como marcos comunes de valores que orientan la entidad hacia un horizonte ético compartido y que promueve el bien vivir y el bien habitar. También, estos códigos de ética, pueden estar definidos como documentos que establecen pautas de comportamiento de los servidores y que señalan parámetros para la toma de decisiones. Por último, estos códigos éticos, pueden estar definidos como textos que explican las respuestas que la entidad está dispuesta a dar a las obligaciones éticas con sus públicos internos y externos. En cuanto a los diferentes beneficios que los códigos de ética pueden generar a las diferentes entidades públicas que lo implementen dentro de la descripción de actividades de sus funcionarios, se pueden describir cinco aportes que este referente ético hace al fortalecimiento de la cultura organizacional (Programa de Eficiencia y Rendición de Cuentas en Colombia, 2006): El servicio público orientado hacia el interés general: se da cuando se promueve una gestión pública con resultados muy positivos para los ciudadanos. El uso de los bienes públicos: es la promoción del cuidado de los bienes públicos y las acciones necesarias para evitar el fraude. 55
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La responsabilidad y la transparencia, la integridad de la Administración: es la exigencia de mejores estándares de comportamiento en el ejercicio de la administración por parte de los servidores públicos. Humanización de la Administración: es la promoción de una conciencia sobre el autentico trabajo de lo público: servir a las personas. En conclusión, se puede decir que las funciones que se desempeñan dentro de las entidades públicas tienen un buen resultado y cumplen a cabalidad con las necesidades de una sociedad, siempre y cuando, los funcionarios que pertenecen a dichas entidades obren de acuerdo a un código de ética establecido en el que hacer de cada entidad.
2. BUSINESS ETHICS Y LOS STAKEHOLDERS Debido a la existencia de actuaciones empresariales que son consideradas indeseables, a mediados de los años ochenta se consolida la Business Ethics como una disciplina empresarial, que se justifica consecuencialmente a través de la obtención de mayores niveles de utilidad (Carvajal Orozco, 2009). Business Ethics se refiere al conjunto de normas o comportamientos esperados, adoptados por una empresa, sus representantes autorizados y las partes interesadas, para que los individuos actúen bajo un comportamiento moralmente apropiado; donde, como mínimo, cada individuo se obligue a cumplir las limitaciones legales y reglamentarias (Hitt, y otros, 2007). El enfoque filosófico de la Business Ethics desarrolla varios modelos específicos, basados en los modelos generales de las teorías éticas, tales como el utilitarismo, los derechos de la justicia y la asociación diferencial, o en conceptos generales de la psicología humana como el desarrollo moral e incluso fundamentos teológicos; aplicándolos a los casos específicos de 56
3. MODELOS ÉTICOS CONSTRUIDOS DE Y PARA LA EMPRESA
las organizaciones y a los entornos culturales de diferentes países donde se encuentren las empresas (Stajkovic, y otros, 1997). Éste es un producto inicial y esencialmente americano, pero con desarrollos en Europa a finales del siglo XX. La Business Ethics es un campo que trabaja en la reflexión ética sobre la acción de las empresas donde se reconocen múltiples aportaciones, pero también las diferencias en la elaboración de un marco de referencia para la fundamentación de los estudios (Carvajal Orozco, 2009). En la década de los noventa se empieza a asumir la denominación de Business Ethics en Europa, pero existe una tradición respecto a los problemas que ella abarca. Para Henk Van Luijk, “la ética en los negocios en Europa, en su actual estado y condición, hizo su aparición a principios de la década de 1980, como un nuevo curso que se fue admitiendo de forma gradual en el programa básico de las escuelas y facultades de administración de empresas. Este punto de partida establece el tono ya que, desde el principio, se hizo énfasis en la ética en los negocios como una disciplina académica. Como tal, es fácil sugerir su evolución. Tres criterios han resultado ser suficientemente distintivos: expansión material, contactos hechos y temas estudiados” (Van Luijk, 2001). El desarrollo norteamericano se caracteriza por la tendencia a dar por bueno el sistema económico, mientras que la perspectiva europea acude menos a la legalidad, conecta los problemas con aproximaciones filosóficas y sociológicas, da menor importancia a los códigos, presenta mayor conciencia ante el riesgo de utilizar la Business Ethics como medio para justificar el sistema y da un mayor peso a los valores sociales (Carvajal Orozco, 2009). En este sentido la Business Ethics puede entenderse desde dos perspectivas o puntos de vista: x En términos de la legalidad del comportamiento, se entiende como la creación de un marco de referencia aceptable para el comportamiento dentro de la vida organizacional. 57
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x En función a los principios sociales del comportamiento humano, desde el desarrollo filosófico, se da con el fin de apoyar o legitimar una moral convencional adecuada a la forma como operan las organizaciones. Las empresas se ven obligadas a analizar más detalladamente las acciones y las consecuencias entre los comportamientos que no poseen normas, por lo tanto, los ejecutivos deben desarrollar a su juicio subjetivo y discreto medidas que se consideren apropiadas, es decir, éticas (Hitt, y otros, 2007). Los aspectos negativos de la corrupción y algunos aspectos del comportamiento empresarial poco ético, se han convertido en un fenómeno mundial. Las organizaciones internacionales encuentran que la ayuda financiera es a menudo objeto de prácticas y comportamiento éticamente cuestionable, evidenciando que el aumento de los costos de hacer negocios en países con bajos estándares éticos es una tendencia incontrolable para las empresas que participan en los mercados internacionales, dejando de lado la visión de que las sociedades éticas tienden a ser algo más económicamente eficientes (Bucar, y otros, 2003). Estudiar estos comportamientos o modificar las “reglas del juego” inicia con la base de analizar el contrato social existente entre las empresas y las sociedades donde éstas permanecen. En este sentido, la teoría del contrato social se basa en el concepto de un contrato entre la sociedad y las compañías en donde la legitimidad del funcionamiento de las mismas se encuentra en servir a los intereses de la sociedad en ciertas formas determinadas. Este contrato establece beneficios mutuos de justicia basados en la regulación de los derechos, los deberes, el poder y la riqueza (Bucar, y otros, 2003). Un estudio basado en la investigación comparativa presenta algunos resultados de una encuesta realizada en tres países diferentes, los EE.UU, Rusia y Eslovenia, con base en las expectativas teóricas del contrato social y teniendo en cuenta los comportamientos y culturas diferentes que se encuentran en 58
3. MODELOS ÉTICOS CONSTRUIDOS DE Y PARA LA EMPRESA
cada territorio. Esta investigación proporcionó una comparación única de las actitudes éticas de los empresarios y gerentes de los tres países, arrojando los siguientes resultados (Bucar, y otros, 2003): x El estudio en los empresarios y gerentes de Eslovenia reveló un nivel sorprendentemente alto de ética empresarial, en el sentido de “saber lo que está bien y lo que está mal”. x Las actitudes éticas de los empresarios rusos presentó un nivel bastante desalentador, sobretodo en regalos y sobornos, abuso de información privilegiada, ignorancia en las violaciones de las políticas empresariales y en general de la ley. x En los empresarios y administradores estadounidenses reveló un alto nivel de actitudes éticas pero se encontró un sentido de pragmatismo en particular en algunos casos como el uso de información privilegiada y regalos o sobornos. Al final, se encuentra que las sociedades con mayores niveles de Business Ethics tienden a caracterizarse por ser más seguras en sus acciones y en los procesos de toma de decisiones, lo que reduce los costos de regulación y vigilancia; el deterioro de la misma aumenta las dificultades en la realización de negocios en algunas economías centralmente controladas (Bucar, y otros, 2003).
2.1. Los actores Hablar de personas pertenecientes a grupos sociales, da la entrada al estudio de las personas pertenecientes a la organización, que no necesariamente son solo ejecutivos; son los stakeholders, todos los agentes que se juegan algo en la organización y en su viabilidad. De estas actuaciones depende el éxito de la empresa y es por esto que la Business Ethics los estudia como parte de la ética de la responsabilidad, ética consecuencialista, donde los resultados son ilustrados respecto al uso del poder de quien lo posee y actúa utilizándolo (Carvajal Orozco, 2009). 59
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Según Thomas Clarke citado por María Isabel Míguez, Stakeholding es un concepto antiguo que el diccionario define como “to have a stake in something” (que tiene interés en algo), interés en algo que el individuo desea tener y que le puede ser concedido o negado. Desde este punto de vista y con una perspectiva empresarial, los stakeholders serían aquellos individuos o colectivos que tienen algún tipo de interés sobre una organización y que éste puede o no satisfacer (Miguez González, 2007). Las personas son seres complejos y rara vez desarrollan sus actuaciones de tal manera que para todas las personas sean consideradas un desarrollo “ético” o “socialmente responsable”; ahora si se acepta este atributo de los individuos, que para el caso empresarial son los stakeholders, se encuentra que las organizaciones son más complejas, con múltiples personas, por ejemplo, que toman decisiones; además estas decisiones pueden ser desarrolladas por grandes filiales o subunidades que operan a través de diferentes países, donde los valores y la “ética” pueden variar fuertemente. Así, desde diferentes puntos de vista, para el desenlace de distintos escenarios hay pocas “empresas virtuosas sin pecado” y pocos villanos sin algunos de sus atributos positivos (Hitt, y otros, 2007).
2.2. Tipos de Stakeholders Mitchell et al (1997) citados por Galvão Lyra et al (2009), sugieren un modelo interesante que plantea que la interferencia de los stakeholders en una organización se da por medio de tres atributos: poder, legitimidad y urgencia; y la combinación de estos atributos genera siete tipos diferentes de stakeholders como se muestra en la figura 6. x Stakeholder adormecido: tiene poder para imponer su voluntad a la organización, pero no legitimidad y urgencia, y por lo tanto su poder está en mal estado, con poca o ninguna interacción con la empresa. La empresa debe conocer este grupo de interés para controlar su potencial y lograr un segundo atributo. 60
3. MODELOS ÉTICOS CONSTRUIDOS DE Y PARA LA EMPRESA
Poder
Legitimidad
Adormecido
Dominante
Arbitrario
Definitivo Peligroso
Dependiente
Reinvidicador Urgencia
Fuente: Galvão Lyra et al (2009). Figura 6. Tipos de stakeholders
x Stakeholder arbitrario: tiene legitimidad, pero no tiene poder para influir en la empresa, o demandas que generen urgencia. En este sentido las partes interesadas deben ser más receptivas. t Stakeholders reivindicador: cuando el atributo más importante en la gestión de los Stakeholders es urgente, este atributo es demandante. Es necesario atribuir poder y legitimidad, para no perturbar tanto a la empresa, pero deben ser controlados por el potencial de conseguir un segundo atributo. t Stakeholder dominante: tiene su influencia en la empresa asegurada por el poder y la legitimidad. Espera y recibe mucha atención de la empresa. t Stakeholder peligroso: cuando hay poder y urgencia, pero no hay legitimidad. Posiblemente no es un actor violento para la organización, pero es de cuidado porque de igual manera genera peligro. t Stakeholder dependiente: se afirma la legitimidad y la urgencia, pero que depende del poder de otro actor para ver sus pretensiones de ser considerado. 61
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t Stakeholder definitivo: cuando se tiene el poder, la legitimidad y la urgencia, toda la configuración necesaria definida. Otras definiciones que se hacen respecto a los stakeholders, hacen referencia a cualquier persona o grupo que tiene un interés, derecho, reivindicación o propiedad en una organización; como los accionistas, los empleados, los clientes, los proveedores, la comunidad, los gobiernos, los grupos de presión, los medios, la competencia, asociaciones comerciales etc., y que se diferencian respecto a su influencia directa o indirecta en la organización (Miguez González, 2007); pero, a la larga cualquier decisión que se tome alrededor de la empresa, tendrá algún tipo de influencia, teniendo en cuenta que la toma de decisiones éticas debe ser vista como una condición necesaria pero no suficiente para el desarrollo de una ventaja competitiva, sea de manera directa o indirecta (Hitt, y otros, 2007). El potencial de los stakeholders que desean cooperar, es muchas veces ignorado, el análisis se centra en los tipos y magnitudes de amenazas que puedan desarrollar los mismos en contra de las empresas. Si las empresas se centran en el potencial que desarrollan los stakeholders para amenazar y cooperar, pueden evitar la ejecución de planes de oposición que estos desarrollen, reconocer sus necesidades, modificar los planes emergentes para que los mismos participen y así desviar los problemas asociados a la organización (Galvão Lyra et al, 2009).
2.3. Modelo Cognitivo Social Stakjovic y Luthans plantean un modelo para la Business Ethics a través de las culturas. Estos autores plantean que hay que establecerse un conjunto de reglas, normas o principios moralmente “correctos” para la conducta y el comportamiento en situaciones específicas y en culturas específicas. Este modelo opera en culturas específicas como (1) percepciones de las normas éticas, (2) conducta ética del comportamiento y (3) 62
Factores institucionales Ética de la legislación
Conducta Profesional ética Factores personales Valores y creencias Desarrollo moral Autorregulación
Estándares de ética en los negocios Conducta Profesional no ética
Factores organizacionales Códigos de ética
Fuente: Stakjovic y Luthans, traducción propia Figura 7. Modelo Cognitivo Social
Consecuencias negativas
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3. MODELOS ÉTICOS CONSTRUIDOS DE Y PARA LA EMPRESA
CULTURAS NACIONALES
Consecuencias positivas
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la conducta del comportamiento poco ético. Esto se explica de una forma más detallada en la figura 7. El modelo indica que el análisis de la Business Ethics y las éticas resultantes del comportamiento, se basan únicamente en las características de cada cultura nacional, debido a que la cultura representa el amplio espectro de conocimientos acumulados que las personas utilizan para interpretar sus experiencias y generar comportamientos sociales, además se considera como la base sobre la cual el pensamiento humano y la acción, originalmente se desarrollan. En este sentido, la Business Ethics no puede ser examinada adecuadamente en un contexto poco o nada cultural.
2.4. Atributos culturales La mayor parte de la evidencia empírica indica que los diferentes países pueden ser comparados de acuerdo con ciertas particularidades culturales. Stakjovic y Luthans citan en su escrito a Hofsted, que a partir de un gran estudio empírico (116.000 encuestados de IBM en 70 países) indica que los países podrían ser agrupados en cuatro dimensiones culturales específicas: x Poder de distancia: se refiere a la medida en que los miembros de una determinada cultura aceptan que el poder en las instituciones y organizaciones se distribuye de manera desigual. x Control de la incertidumbre: representa la tolerancia general de la gente a situaciones ambiguas; cuando mayor es la tolerancia por la ambigüedad, mayor es la voluntad de tomar y aceptar los riesgos inherentes a la ambigüedad. x Individualismo Vs Colectivismo: la dimensión cultural del individualismo se representa por la tendencia de la gente a la atención, principalmente, sobre ellos y sus familias inmediatas; y el colectivismo se muestra en la necesidad de las personas 64
3. MODELOS ÉTICOS CONSTRUIDOS DE Y PARA LA EMPRESA
en la pertenencia y función dentro de grupos, organizaciones o colectivos. x Masculinidad Vs Feminidad: la masculinidad es definida como “una situación en la que los valores dominantes en la sociedad son el éxito, el dinero y lujos”; y la feminidad como “una situación en la que los valores dominantes en la sociedad están en cuidar a los demás y preservar la calidad de vida”.
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CAPÍTULO 4 LA ÉTICA EN LAS ENTIDADES PÚBLICAS Es el Estado el director general del funcionamiento de las entidades públicas, y son éstas las encargadas de velar por el buen funcionamiento de la conciencia y de los bienes de la sociedad que rigen. La conciencia de la sociedad se mide por el cumplimiento o no de las diferentes normas que se establecen en el gobierno, y los bienes de dicha sociedad, son todos aquellos que producen bienestar y generan progreso para todas las personas. Desde esta perspectiva global, se identifica la necesidad de analizar cómo la función de las entidades púbicas debe estar desarrollada en los cimientos de la ética, por la naturaleza de las funciones que en estas entidades se desarrolla, además porque su eje central es cada individuo que conforma la sociedad donde gobiernan, y si se piensa desde lo ético, la función pública es el actuar basado en el bienestar y el reconocimiento del otro en el entorno. En este capítulo se hablará de los diferentes términos que rodean la ética, pero no desde el punto de vista global, como ya se ha desarrollado, sino desde el punto de vista público. Además, se presentará una descripción del modelo que, en el caso puntual de Colombia, se utiliza para el desarrollo de la gestión ética en las entidades públicas.
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1. LA ÉTICA Y LA FUNCIÓN PÚBLICA No es sencillo promover la ética en una organización pública. Así, algunos podrían pensar que es ético lo que es eficaz. Pero la eficacia no es un valor que produzca resultados unívocos y por todos aceptados. Lo que es eficaz para algunos, incluso para la mayoría, puede no serlo para otros, o serlo a un coste inaceptable, aunque sean la minoría. Es aquí donde se debe hacer énfasis en lo ético y en la función específica a la que se debe un funcionario público, dicha función debe estar definida mediante los criterios básicos de comportamiento ético, de tal forma que la función no sobrepase los límites, que dentro de lo ético, existen. Por ejemplo, una organización pública como la Policía Nacional puede ser muy eficaz combatiendo el crimen o el terrorismo pero puede hacerlo a costa de sacrificar derechos fundamentales. Esa eficacia, aunque pudiera ser utilitariamente defendible, no podría ser aceptada por todos. Incluso se podría afirmar que deontológicamente es una eficacia inmoral. En suma, la eficacia no es un valor absoluto, ni es el único a promover en organizaciones públicas que pretenden que sus empleados actúen moralmente (Villoria, 2007). Para analizar la ética desde el punto de vista de la función pública, es necesario partir de la definición básica que se le da a ésta en cualquier contexto. Partiendo de la tradición racionalista, donde se asume la ética como un saber que se fundamenta y se construye desde la reflexión filosófica, entonces la ética se traduce en un sistema normativo que las personas deben aplicar en su cotidiano vivir para que su comportamiento sea considerado ético, dentro del modelo ideal de ser humano y de sociedad. Desde este mismo punto, se tiene la moral como la expansión de la capacidad cognitiva para argumentar y explicar la conducta a seguir, según los principios universales, donde la ética busca una finalidad, un propósito como consecuencia de la acción y se funda en la emocionalidad del miedo o en la expectativa de una esperanza; y por último, se tiene que los valores son los ejes que sostienen dicha formación ética. De esta manera, se resume la ética y su contexto (Programa de Eficiencia y Rendición de Cuentas en Colombia, 2006). 68
4. LA ÉTICA EN LAS ENTIDADES PÚBLICAS
La función pública asume la ética como la posición frente a la preocupación por el bienestar del otro, refiriéndose a responsabilidad y cuidado, llegando ésta a ser legítima cuando se acepta al otro como un ser con el cual se configura un mundo social. Luego en este punto, la ética no tiene ningún argumento racional sino emocional, es algo que ocurre sin poderlo controlar, ésta se identifica como promotora de las interacciones en una sociedad, aquellas que se generan entre el individuo y el entorno, donde las acciones humanas son posibles porque determinada emoción las genera, y todo esto a la vez, va estrechamente relacionado con la cultura en que los individuos se han socializado (Programa de Eficiencia y Rendición de Cuentas en Colombia, 2006). Para hablar de ética y del comportamiento entre los individuos, es necesario partir del hecho de que los humanos son seres sociales por naturaleza y en la interacción con los demás, existen diferentes factores que moldean los hábitos y normas que guían una visión y un sentido de la vida. De esta forma, la ética emerge como una condición básica y natural de la convivencia social. La ética no es de naturaleza jurídica, aunque sí orienta la construcción de normas y leyes al influir en las definiciones y sentidos de las mismas; la naturaleza de la ética es de orden más bien ideológico, ya que relaciona en ella los deseos, sentimientos y las emociones en un elemento definido como juicio y guía para determinar el cómo vivir de los individuos, el cual se identifica en el interior de cada persona y en el imaginario compartido de una sociedad (Programa de Eficiencia y Rendición de Cuentas en Colombia, 2006).
1.1. Distinciones básicas Para entender de manera más detallada la ética en el contexto de la función pública, es necesario aclarar diferentes términos que 69
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se desarrollan alrededor de este tema. A continuación se hace referencia a dichos términos y su significado según el Modelo de Gestión Ética para Entidades del Estado del programa de eficiencia y rendición de cuentas de Colombia. x La función pública: es la actividad del Estado ejercida con el fin de atender asuntos de interés público por medio de sus servidores. Estas actividades están determinadas por la Constitución Política de Colombia. x La ética: es el conjunto de principios, valores y normas del dominio interno que guían las conductas de las personas en su interacción social. Donde esta interacción social implica vivir bien y habitar bien. x La moral: es la práctica de los principios éticos; ésta no concierne al orden jurídico sino o al dominio interno de los individuos. x Ética pública: se refiere a las pautas éticas que rigen la actuación de quienes desempeñan una función pública, los servidores públicos, dentro de un marco de honestidad, integridad, transparencia y orientación hacia el bien común. x Los principios: son las normas o ideas fundamentales que rigen el pensamiento o la conducta2. Y los principios éticos son las normas internas y creencias básicas sobre la forma como las personas deben relacionarse con los otros y con el mundo, y a su vez estas normas generan el sistema de valores al cual las personas se vinculan. Los principios dan origen a los valores. Los siguientes son los principios de la función pública: 9El interés general prevalece sobre el interés particular. 9Es imperativo de la función pública el cuidado de la vida en todas sus formas. 9Los bienes públicos son sagrados. 9La finalidad del Estado es el mejoramiento de las condicio2
Este significado lo da el DRAE, Diccionario de la Real Academia Española.
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4. LA ÉTICA EN LAS ENTIDADES PÚBLICAS
nes de vida de toda la población. 9La función primordial del servidor público es servir a la ciudadanía. 9Quien administra recursos públicos, rinde cuentas a la sociedad sobre su utilización y los resultados de su gestión. 9Los ciudadanos tiene derecho a participar en las decisiones públicas que los afecten. x Los valores: son aquellas formas de ser y de actuar de las personas, calificadas como atributos o cualidades del individuo, las cuales contribuyen a una convivencia gratificante en el marco de la dignidad humana. La ética en la función pública está conectada con dos valores principalmente: 9La integridad: ésta hace alusión al comportamiento recto, íntegro e intachable, al manejo pulcro y honrado de los bienes públicos. 9La transparencia: Es el comportamiento claro, evidente, sin dudas y que no presenta ambigüedad. x Dignidad humana: es la condición que tienen todos los individuos de libertad, igualdad, respeto a la vida y satisfacción de sus necesidades fundamentales, que es lo que buscan garantizar los Derechos Humanos. x Derechos Humanos: los derechos humanos son el reconocimiento de que todas las personas tiene una misma dignidad y los mismos derechos. Al aceptar los Derechos Humanos como el gran marco ético para las actuaciones humanas, se reconocen en forma automática los propios derechos y los de los demás en el espacio de convivencia, de modo que las acciones conducentes a hacer efectivos los intereses de algunas personas, no pueden ejecutarse en detrimento de las demás. Estos conceptos generan una especie de visualización global de las funciones y entornos de la ética en la función pública, y se concluye que la función pública parte del individuo como centro de sus funciones y se desarrolla en el entorno de dicho individuo, 71
ÉTICA ORGANIZACIONAL - MIGUEL DAVID ROJAS LÓPEZ
donde se identifica, hasta qué punto cada individuo puede actuar sin afectar los derechos o la integridad de los demás. La ética tiene una clara finalidad en el desempeño de la función pública, “contribuir en la construcción de una sociedad que posibilite y garantice la vida digna para todos sus miembros”. De esta forma, el criterio básico de la ética es aquello que la sociedad puede considerar como básicamente bueno (Programa de Eficiencia y Rendición de Cuentas en Colombia, 2006).
2. FUNCIÓN PÚBLICA E INTERÉS PÚBLICO Si se parte del hecho de que el Estado emerge como una forma organizativa de la colectividad cuando las sociedades se van haciendo complejas, entonces, éste se puede identificar como el organismo creado para salvaguardar el bien común, mediante la coordinación de diferentes acciones para atender necesidades comunitarias. Actualmente, el Estado es la representación del interés público, esto es, lo que es conveniente y beneficioso para el desarrollo humano de la colectividad. De esta manera, el ejercicio de la función pública debe desarrollarse con el fin de preservar y darle el cumplimiento al interés general (Programa de Eficiencia y Rendición de Cuentas en Colombia, 2006). La principal tarea de la función pública es defender los intereses públicos de la sociedad que administra, a continuación se explicará el papel de la ética en el desarrollo de esta tarea y lo importante que debe ser no perder las bases que ésta genera para lograr los objetivos dentro de esta función.
2.1. El papel de la Ética en la función pública La ética cumple diversos roles en el desempeño de la función pública, algunos de éstos están mencionados a continuación 72
4. LA ÉTICA EN LAS ENTIDADES PÚBLICAS
acompañados de una concreta descripción de la función de la ética dentro de los mismos: x Función de supervivencia y seguridad colectiva Partiendo del hecho de que todo postulado ético tiene como propósito último la supervivencia del sistema del cual ha surgido y al que se aplica, la ética constituye la base sobre la cual se construyen los acuerdos fundamentales para mantener la cohesión social y garantizar que cada miembro del colectivo sienta disminuida la incertidumbre por los riesgos propios de encontrarse habitando un mundo eminentemente plural y diversificado (Programa de Eficiencia y Rendición de Cuentas en Colombia, 2006). Así, la ética ofrece no solamente seguridad política cuando orienta la administración de justicia por parte del Estado, sino también seguridad económica, cuando la administración es ejercida con honestidad y transparencia en el manejo de los recursos publicados, y estos valores ya fueron mencionados como los principales dentro del desarrollo de la función pública. x Función de protección del interés público La ética dispone a todas las personas hacia el habitar bien, es decir, hace que cada individuo se preocupe por proporcionar bienestar a los demás y por el cuidado del entorno en el que habita. Según este aspecto, el funcionario público debe buscar proteger el interés colectivo, esto como su función primordial y la base de las demás funciones (Programa de Eficiencia y Rendición de Cuentas en Colombia, 2006). x Función de construcción de lo público Lo público es lo de interés común, lo colectivo, que concierne a la comunidad, es lo visible y transparente, accesible a todos en oposición a lo privado y a lo individual, a lo cerrado y lo secreto. 73
ÉTICA ORGANIZACIONAL - MIGUEL DAVID ROJAS LÓPEZ
Es lo que conviene a todos los integrantes de la sociedad de la misma manera, que contribuye a la dignidad de todos. Todo esto, se construye en los espacios para la deliberación, el debate y la concentración, y como legítimo, solo si resulta de un proceso de inclusión y de participación de los ciudadanos (Programa de Eficiencia y Rendición de Cuentas en Colombia, 2006). Esta función es el aporte a la equidad y a la igualdad en la sociedad. Los servidores públicos tiene responsabilidades especiales frente a esta situación, porque de ellos depende el manejo de los bienes públicos en general, y más aun, de los denominados bienes públicos por excelencia: el Estado y la aplicación de las leyes.
2.2. Liderazgo ético del Servidor Público Los servidores públicos tienen en su cronograma de trabajo un ingrediente muy especial, el liderazgo que deben impregnar en sus actuaciones, las cuales por la autoridad que los enviste, generan consecuencias en la comunidad; adicional a esto, los servidores públicos tienen la capacidad de convocatoria de diversos actores sociales con el fin de informar, deliberar, acordar y comprometerse en determinados cursos de acción de interés colectivo. Entonces, el servidor público, desde la ética, se presenta como un claro referente para la sociedad, por su forma de ejercer la autoridad, por el servicio que presta según su contrato, por su administración de los recursos públicos y por los criterios que orientan su gestión (Programa de Eficiencia y Rendición de Cuentas en Colombia, 2006). El ejercicio del liderazgo ético del servidor público se refiere, principalmente, a la creación de valor público dentro del entorno en el que éste opera. Se toma ese valor público como todo lo que produce el sector público y que beneficia a la sociedad. Es en este punto, donde el criterio ético del comportamiento del funcionario 74
4. LA ÉTICA EN LAS ENTIDADES PÚBLICAS
público es indispensable para que sus funciones se realicen bajo los principios y valores que el Estado, en su afán por garantizar el bienestar, establece como normas para que sus funcionarios satisfagan las necesidades de bienestar de la sociedad. Adicional a esto, en la Ley 489, de 1998, se regula el ejercicio de la función pública, en el Art. 3 se puntualiza los principios constitucionales en los que dicha función debe basarse: “la buena fe, igualdad, moralidad, celeridad, economía, imparcialidad, eficacia, eficiencia, participación, publicidad, responsabilidad y trasparencia”, estos principios deben ser implantados hasta en la acción más pequeña que genere cualquier funcionario público (República de Colombia, 1998). Según los avances que se han realizado en este capítulo, se concluye que la función final del servidor público, es esmerarse por el cuidado del bienestar colectivo, defendiendo los ideales de la igualdad en toda sociedad como un principio básico, es decir, cada funcionario debe luchar porque cada individuo de la sociedad que administra se sienta en iguales condiciones de bienestar que los demás. John Locke sostenía que: “El Estado de la naturaleza tiene una ley que lo gobierna y que obliga a todos; y la razón, que es esa ley, enseña a toda la humanidad que la consulta, que siendo todos iguales e independientes ninguno debería dañar a otro en su vida, salud, libertad y posesiones […]” (Farrel, 2003). Desde la naturaleza misma de las cosas se defiende la igualdad de todos y se enseña a actuar haciendo el bien a los demás, ésta debe ser la razón de ser de las actividades desarrolladas por los funcionarios públicos de las entidades estatales, este actuar del día a día de los funcionarios debe tener las bases en un comportamiento ético estipulado por la ley, de tal manera que no se salgan del marco legal establecido por el Estado que administran. 75
ÉTICA ORGANIZACIONAL - MIGUEL DAVID ROJAS LÓPEZ
3. LA GESTIÓN ÉTICA EN LAS ENTIDADES PÚBLICAS Según las principales definiciones ya mencionadas, la Administración Pública, tiene como principal función el cuidado, manejo y utilización de los bienes públicos, aquellos para el beneficio de los habitantes de un territorio determinado, todo esto dentro del criterio de la Constitución y las leyes. Así, las entidades públicas están creadas para prestar un servicio público, y su legitimidad se sustenta en la eficiencia y calidad con que este se preste, dentro de un marco de valores donde se promuevan los Derechos Humanos. Se puede identificar a simple vista le necesidad de que esta labor se desarrolle de la mano de una gestión ética, y para aclarar como es este funcionamiento, a continuación se definirá de forma clara y concreta en qué consiste la gestión ética en el contexto del desarrollo de las funciones de las entidades públicas.
3.1. ¿Qué es la Gestión Ética? Si se concluyen las definiciones mencionadas en este capítulo, la gestión ética es la auto declaración de que las funciones a realizar van orientadas a una responsabilidad frente a los demás, pero es necesario acercarse a una definición más contundente de lo que realmente significa la gestión ética en el contexto público. En el contexto de la administración pública, la gestión ética es la actuación autorregulada de los agentes públicos, orientada a la responsabilidad de sus funciones para la sociedad. La gestión ética tiene la función de encaminar las acciones hacia el establecimiento de formas de trabajo orientados por la ética pública, promoviendo valores y políticas dentro de un marco de los Derechos Humanos. Implica entender el sistema como un todo conformado por varios sistemas, donde todos 76
4. LA ÉTICA EN LAS ENTIDADES PÚBLICAS
interactúan en un entorno inmediato y se dirigen las acciones de los servidores públicos hacia la construcción de lo público, el mejoramiento de las condiciones de vida y la generación de confianza de ellos como administradores, donde su actuar como actor del sistema se enfoca hacia un estilo dialógico que respeta, escucha y comprende al otro en su diferencia, pero también en la perspectiva colectiva de construir conjuntamente el mundo donde se quiere vivir (Programa de Eficiencia y Rendición de Cuentas en Colombia, 2006).
3.2. La necesidad de la Gestión Ética La necesidad de generar en cada proceso una gestión ética, se evidencia al realizar una mirada global en todas las áreas que rodean al ser humano, y en cada área se encuentra la necesidad de hacer bien las cosas y de evaluar hasta qué punto dichas acciones afectan el bienestar de los demás, para lograr una convivencia más justa y más gratificante para toda la población y en mayor armonía con el medio ambiente, entorno que rodea a cada sociedad. La necesidad de la inclusión de la gestión ética en la administración pública, se da en el análisis de la relación entre ley, cultura y ética. Es de saber que cada país estructura sus normas, formales que dictan las autoridades e informales de connotación cultural, las cuales se dan para el desarrollo social, económico, de convivencia justa y respetuosa, y estas son aceptadas por toda la sociedad (Programa de Eficiencia y Rendición de Cuentas en Colombia, 2006). Cuando hablamos de normas, formales e informales, se presenta un paralelo entre lo legal y lo cultural, ambas buscan plantear bases para desarrollar criterios de buen comportamiento para cada ciudadano, donde se acepta lo bueno y se rechaza lo malo. Es en este punto donde se presentan enormes dificultades para mantener acuerdos de convivencia tanto en lo social como en lo político, entre sectores con intereses opuestos, puesto que cada 77
ÉTICA ORGANIZACIONAL - MIGUEL DAVID ROJAS LÓPEZ
individuo, en lo cultural, interpreta y maneja lo legal (Programa de Eficiencia y Rendición de Cuentas en Colombia, 2006). Esta situación, desde el punto de vista de la gestión pública, se representa en la figura 8: LEY (6RFLHGDG
CULTURA *UXSR
GESTIÓN PÚBLICA
ÉTICA ,QGLYLGXR
Fuente: Programa de Eficiencia y Rendición de Cuentas en Colombia. Figura 8. Divorcio entre la ley, la cultura y la ética en la Gestión Ética
La gráfica anterior explica, que las diferencias que se presentan entre la ley, la cultura y la ética, se dan porque, aunque hay diversas áreas donde están alineadas, hay otras donde no, lo más importante para identificar en este punto es la racionalidad de cada acción del individuo y su justificación, lo cual le da una razón de ser a las cosas. Lo anterior, deja clara la posibilidad de que en algunos casos existan conductas que aparentemente van en contra del bien común, pero esto es justificado desde criterios individuales o de grupo que, en una acción específica, se desconoce el concepto 78
4. LA ÉTICA EN LAS ENTIDADES PÚBLICAS
de lo público y se ve como un hecho normal el uso del poder para beneficio personal. La gestión ética se crea como una necesidad de que los servidores públicos no caigan en el actuar individual, olvidando el bienestar público. En una sociedad, se puede o no dar ese tipo de situaciones, esto depende básicamente de la confianza que los servidores públicos generen o trasmitan a la sociedad, frente a las actuaciones que generan un bien común. Los Estados que han generado la congruencia entre la ley, la cultura y la ética, lo han hecho basados en una estrategia de confianza, y esta los ha llevado al crecimiento de los diferentes sectores de la sociedad. Los Estados que no han desarrollado la confianza como estrategia de progreso, se han debilitado y ha sido imposible genera acuerdos (Programa de Eficiencia y Rendición de Cuentas en Colombia, 2006). En la figura 9 se muestra el resultado del desarrollo de la confianza, para avanzar en la construcción de una gestión ética en la Administración Pública.
CULTURA *UXSR
ÉTICA ,QGLYLGXR
GESTIÓN PÚBLICA
LEY (6RFLHGDG
Fuente: Programa de Eficiencia y Rendición de Cuentas en Colombia. Figura 9. Congruencia entre la ley, cultura y ética en la Gestión Ética.
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ÉTICA ORGANIZACIONAL - MIGUEL DAVID ROJAS LÓPEZ
Esta situación implica trascender en múltiples acciones organizacionales, en tradiciones, creencias, prácticas y costumbres existentes entre las normas, formales e informales, donde prime el interés público sobre el privado en todas las actuaciones de los servidores públicos. Es necesario crear puentes entre ley y cultura, donde el individuo aplique su actuar sin olvidar su entorno y realizar una transformación de modelos como se muestra en la figura 10. LEY (6RFLHGDG
CULTURA *UXSR
GESTIÓN PÚBLICA
CULTURA *UXSR
ÉTICA ,QGLYLGXR
ÉTICA ,QGLYLGXR
GESTIÓN PÚBLICA
LEY (6RFLHGDG
Fuente: elaboración propia. Figura 10. Transacción esperada de ley, cultura y ética en la gestión pública.
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4. LA ÉTICA EN LAS ENTIDADES PÚBLICAS
3.3. La gestión ética aplicada a la gestión en las entidades públicas A través de la historia, se han identificado cuatro grandes tradiciones éticas que tiene principal importancia en el contexto ético de una organización, pública o privada, las cuales se nombran a continuación (Programa de Eficiencia y rRendición de Cuentas en Colombia, 2006): x La ética de los derechos: aquella que promueve los principios universales. x La ética de los deberes: aquella que puntualiza los parámetros de actuación para un determinado colectivo. x La ética de la responsabilidad: aquella que se preocupa por las consecuencias de las acciones. x La ética del cuidado: aquella que promueve una relación del cultivo de la vida. Todas estas tradiciones son representativas en el funcionamiento de las entidades públicas, en la figura 11 se representa gráficamente lo representativas que son estas tradiciones en la gestión ética. eWLFDGHORV GHUHFKRV
eWLFDGHO FXLGDGR
GESTIÓN ÉTICA
eWLFDGHORV GHEHUHV
eWLFDGHOD UHVSRQVDELOLGDG
Fuente: Programa de Eficiencia y Rendición de Cuentas en Colombia. Figura 11. Tradiciones éticas aportantes a la Gestión Ética.
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ÉTICA ORGANIZACIONAL - MIGUEL DAVID ROJAS LÓPEZ
Para poder comprender con total claridad el aporte de cada tradición a la Gestión Ética, es necesario contar con una descripción de cada ética, como se hace a continuación.
3.3.1. Aporte de la Ética de los Derechos En cualquier organización pública, la ética establecida como criterio de trabajo de los funcionarios, debe ser entendida como el arte de saber elegir lo que es conveniente para todos, bajo un marco de principios éticos universales donde es posible el desarrollo y aplicación de los Derechos Humanos integrales, como lo son los derechos políticos, sociales, económicos, culturales y ambientales. Los Derechos Humanos, aportan a la gestión ética el reconocimiento de que todas las personas tienen una misma dignidad y unos mismos derechos, incluyendo en su marco de acción, no solo el bienestar colectivo, sino la declaración del bienestar para cada individuo de ese colectivo en un espacio de convivencia, es decir, más que pensar en el conjunto, se debe pensar en cada individuo de ese conjunto como un todo por el que se trabaja, de modo que las acciones para realizar los intereses de unos no puedan ejecutase en negación de la dignidad de los otros (Programa de Eficiencia y Rendición de Cuentas en Colombia, 2006).
3.3.2. Aporte de la Ética de los Deberes El aporte de la Ética de los Deberes a la gestión ética, se expresa en la declaración de los deberes de los servidores públicos. Esta ética se asienta en la deontología, que es el tratado de los deberes, y para la aplicación en el funcionamiento de las entidades públicas, se parte del hecho de que dichas entidades están constituidas por valores, significados y prácticas comunes que conforman una comunidad moral (Programa de Eficiencia y Rendición de Cuentas en Colombia, 2006). Los valores, que en la práctica se traducen en deberes comunes 82
4. LA ÉTICA EN LAS ENTIDADES PÚBLICAS
de los servidores públicos, reconocidos internacionalmente, están expuestos en la siguiente figura 12.
5HVSRQVDELOLGDG 7UDQVSDUHQFLD
2EMHWLYLGDG
,QWHJULGDG
'HVLQWHUpV
+RQHVWLGDG
ÉTICA DE LOS DEBERES
/LGHUD]JR
Fuente: elaboración propia. Figura 12. Valores que se traducen como deberes de los servidores públicos, según la Ética de los Deberes
Gráficamente no se puede observar muy bien como cada valor se traduce como deber del funcionario público, por esta razón es necesario describir cada valor como deber desde el contexto de la gestión ética de las entidades públicas, tal como se presenta a continuación, según el Modelo de Gestión Ética para Entidades del Estado del programa de eficiencia y rendición de cuentas de Colombia. x Desinterés: los servidores públicos deben tomar decisiones solo pensando en el interés colectivo, entendido como aquello que le conviene a todos de la misma manera de acuerdo con la dignidad humana. x Integridad: los servidores públicos no deberán colocarse bajo ninguna obligación financiera u otra con terceros que puedan influir en la toma de decisiones y en las obligaciones que como servidores públicos tienen adscritas. x Objetividad: los servidores públicos deben, al llevar a cabo 83
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asuntos públicos, tomar sus decisiones basados en hechos y argumentos verificables y controvertibles. Responsabilidad: los servidores públicos deben ser responsables de sus acciones ante el público y deben someterse al escrutinio que sea apropiado para su cargo. Transparencia: los servidores públicos deben obrar de la forma más abierta posible en todas las decisiones y acciones que se tomen, deben de justificarlas y proteger la información, si la situación así lo amerita. Honestidad: los servidores públicos deben declarar todos los intereses privados relacionados con sus responsabilidades públicas y tomar medidas para solucionar cualquier conflicto que surja, protegiendo siempre el interés público. Liderazgo: los servidores públicos deberán fomentar y apoyar estos principios con liderazgo y ejemplo.
La anterior descripción de los deberes de los servidores públicos, confirma con mayor certeza la relación estrecha que debe existir entre la gestión ética y el desarrollo de las funciones públicas.
3.3.3. Aportes de la Ética de la Responsabilidad La Ética de la Responsabilidad busca aportar a la gestión ética, la conciencia de la previsión del destino de los posibles recursos de acción, evaluando sus consecuencias y haciéndose cargo de éstas, ya sea para prevenirlas, mitigarlas o para repararlas. Esto último, es lo que se denomina responsabilidad social de las entidades públicas, ya que estas entidades están obligadas a responder a la sociedad por las acciones que se efectúan, es decir, son las entidades públicas las únicas responsables de las consecuencias, buenas y malas, que generan sus acciones; por esta razón deben tener claro qué hacer en cada circunstancia que se presente (Programa de Eficiencia y Rendición de Cuentas en Colombia, 2006).
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4. LA ÉTICA EN LAS ENTIDADES PÚBLICAS
3.3.4. Aporte de la Ética del Cuidado La Ética la Responsabilidad, se focaliza en la actitud que se debe tomar frente a las consecuencias de las acciones, para luego pasar a la Ética del Cuidado, que se asienta en la naturaleza humana y en entretejer una relación amorosa con la realidad y cada ser de la naturaleza. Como el ser humano es definido como una especie social, es decir, que se preocupa por los demás, realizando acciones de solidaridad, y en situaciones de alta peligrosidad, es capaz de dar la vida para salvaguardar el bienestar colectivo; es a esta actitud altruista a la que apelan los gobiernos cuando hacen llamados a la población para el cuidado de la patria (Programa de eficiencia y rendición de cuentas en Colombia, 2006). La Ética del Cuidado está compuesta por 16 principios declarados en la Carta de la Tierra, emitida en 1987 por La Comisión Mundial para el Ambiente y Desarrollo de las Naciones Unidas. Dichos principios tienen la finalidad de ser una base ética sólida para la sociedad global emergente, buscando ayudar a crear un mundo sostenible, basado en el respeto por la naturaleza, los Derechos Humanos Universales, la justicia económica y la paz. Los 16 principios se mencionan a continuación (Programa de Eficiencia y Rendición de Cuentas en Colombia, 2006): x Respetar la Tierra y la vida en toda su diversidad. x Cuidar la comunidad de la vida con entendimiento, compasión y amor. x Construir sociedades democráticas que sean justas, participativas, sostenibles y pacíficas. x Asegurará que los frutos y la belleza de la Tierra se preserven para las generaciones presentes y futuras. x Proteger y restaurar la integridad de los sistemas ecológicos de la Tierra, con especial preocupación por la diversidad biológica y los procesos naturales que sustentan la vida. x Evitar dañar, como el mejor método de protección ambiental, y cuando el conocimiento sea limitado, proceder con precaución. x Adoptar patrones de producción, consumo y reproducción 85
ÉTICA ORGANIZACIONAL - MIGUEL DAVID ROJAS LÓPEZ
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que salvaguarden las capacidades regenerativas de la Tierra, los derechos humanos y el bienestar comunitario. Impulsar el estudio de la sostenibilidad ecológica y promover el intercambio abierto y la extensa aplicación del conocimiento adquirido. Erradicar la pobreza como un imperativo ético, social y ambiental. Asegurar que las actividades e instituciones económicas, a todo nivel, promuevan el desarrollo humano de forma equitativa y sostenible. Afirmar la igualdad y equidad de género como prerrequisito para el desarrollo sostenible y asegurar el acceso universal a la educación, el cuidado de la salud y la oportunidad económica. Defender el derecho de todos, sin discriminación, a un entorno natural y social que apoye la dignidad humana, la salud física y el bienestar espiritual, con especial atención a los derechos de los pueblos indígenas y las minorías. Fortalecer las instituciones democráticas en todos los niveles y brindar transferencia y rendimiento de cuentas en la gobernabilidad, participación inclusiva en la toma de decisiones y acceso a la justicia. Integrar en la educación formal y en el aprendizaje a lo largo de la vida, las habilidades, el conocimiento y los valores necesarios para un modo de vida sostenible. Tratar a todos los seres vivientes con respeto y consideración. Promover una cultura de tolerancia, no violencia y paz.
4. MODELO DE GESTIÓN ÉTICA PARA ENTIDADES DEL ESTADO En Colombia existe un modelo para la gestión ética en las entidades públicas, propuesto por el programa de eficiencia y rendición de cuentas del país, este modelo está identificado como un esquema teórico de la gestión ética, donde se asume la ética pública como disposición interna de los servidores públicos para dar cumplimiento a los mandatos constitucionales y legales, 86
4. LA ÉTICA EN LAS ENTIDADES PÚBLICAS
y postula una metodología correcta para incorporar de manera efectiva los principios y valores éticos a la cultura organizacional de las entidades, más allá de la necesaria formulación y adopción formal de códigos de comportamiento (Programa de Eficiencia y Rendición de Cuentas en Colombia, 2006). La metodología final que se propone aplicar en cualquier entidad pública, según este modelo, y que se orienta hacia la afectación de la cultura organizacional de la entidad, consta de seis ejes (Programa de Eficiencia y Rendición de Cuentas en Colombia, 2006): x x x x x x
La conformación de equipos de trabajo. El diagnóstico de las prácticas éticas en la entidad. La formulación del código del buen gobierno. La elaboración del código de ética. La construcción de compromisos éticos. El diseño de un plan de mejoramiento para la gestión ética.
El modelo presenta, además, cuatro importantes desarrollos que cambian el tradicional desarrollo de la ética en las entidades públicas y los transforma en la elaboración de un Código de Ética buscando una cultura de integridad en la Administración Pública; estos desarrollos son (Programa de Eficiencia y Rendición de Cuentas en Colombia, 2006): x El código del buen gobierno, donde se definen los compromisos éticos de la alta dirección respecto a la gestión íntegra, eficiente y transparente de su labor. x Los compromisos éticos por áreas organizacionales, definidos como acuerdos colectivos sobre actitudes, prácticas y formas concretas de actuación que asumen los servidores públicos de cada una de las áreas de primer nivel de la entidad, con el fin de aplicar los principios y valores, enunciados en el código de ética, en el cumplimiento de la función pública que les corresponde. x En cuanto a las estrategias Pedagógica y Comunicativa, son orientaciones metodológicas dirigidas a generar cambios 87
ÉTICA ORGANIZACIONAL - MIGUEL DAVID ROJAS LÓPEZ
actitudinales en los servidores públicos para que efectivamente apliquen en la cotidianidad laboral, los Principios, Valores y Compromisos éticos. x La metodología final desarrollada para elaborar el diagnóstico ético, como producto final. Se pretende que el modelo se acomode al ámbito cultural y político de las diferentes entidades públicas que existen en el país, buscando satisfacer las necesidades del público interno, los funcionarios públicos y sus criterios en la toma de decisiones, y su público externo, la sociedad y el correcto cuidado de los bienes públicos.
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CAPÍTULO 5 PROBLEMAS Y DILEMAS ÉTICOS En todo tipo de situaciones las personas se ven enfrentadas al hecho de tener que tomar decisiones con implicaciones éticas o morales; situaciones en las que se ponen en contraposición valores morales y que obligan a tomar una decisión. Son situaciones en donde las personas tienen dos o más cursos de acción que están en contradicción de un principio moral en el que las personas creen. Cuando un curso de acción no está totalmente de acuerdo con todos sus principios morales, lo que va a hacer está mal. La ética debe contribuir al análisis del comportamiento y la toma de decisiones, ayudando a identificar los valores y reglas morales que orientan a las personas para mejorar el razonamiento moral y el proceso de toma de decisiones en cuestiones que atañen a la ética.
1. PROBLEMAS O FALENCIAS Un aspecto al cual se le debe prestar particular atención en el curso de un proceso de razonamiento moral es el referido a la eventual presencia de problemas o falencias. Un mal razonamiento, o razonamiento inadecuado para la sociedad, es cuando, a primera vista, revela que no ofrecen un real sustento para los juicios morales que del mismo se derivan. Algunas de las falencias más comunes en los argumentos morales son las siguientes (Montuschi, 2007): 89
ÉTICA ORGANIZACIONAL - MIGUEL DAVID ROJAS LÓPEZ
1.1. Falacia naturalista No incluye en el argumento una premisa con principios normativos y, a partir de un razonamiento que sólo incluye enunciados descriptivos, se pretende inferir conclusiones prescriptivas (juicios morales).
1.2. Falacia tu quoque Se sostiene que lo afirmado por una persona es falso pues es inconsistente con algo que dijo o que hizo en el pasado. O, dicho de otra manera, una acción no resulta moralmente cuestionable pues otros hicieron la misma cosa.
1.3. Argumentum ad antiquitatem Algunos se refieren a esta falacia como el “convencionalismo moral” según la cual algo es cierto o es bueno porque siempre ha sido así y la sociedad lo acepta como una norma moral.
1.4. Falacia del legalismo moral Vinculada con la anterior sostiene que alguna acción es moralmente aceptable o inaceptable de acuerdo con que las leyes la acepten o la proscriban.
1.5. Argumentum ad populum Procura excitar los sentimientos y emociones, en general las menos nobles (codicia, egoísmo, celos, vanidad), en lugar de apelar a hechos y razones. 90
5. PROBLEMAS Y DILEMAS ÉTICOS
1.6. Falacia del non sequitur Se presenta en el argumento un tópico irrelevante para distraer la atención de la cuestión principal. Esto implica que la conclusión (juicio moral) no se deriva de las premisas.
1.7. Argumentum ad verecundiam Defiende una acción o una idea sobre la base de que es sostenida por alguna autoridad del campo que sea (científico, político, religioso) aunque, como dijo Galileo, “la autoridad de mil no vale el humilde razonamiento de uno”.
1.8. Falacia de la pendiente resbaladiza Asegura que un evento, generalmente indeseable, habrá de seguir a otro de manera inevitable sin presentarse razones para tal inevitabilidad.
1.9.
Argumentum ad hominem
En lugar de centrarse en premisas y evidencias el argumentador se centra en ataques a personas o instituciones que se oponen con su punto de vista.
1.10. Petitio principii La verdad de la conclusión está implicada en las premisas. Algunas veces sólo se presenta una reformulación de tales premisas.
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ÉTICA ORGANIZACIONAL - MIGUEL DAVID ROJAS LÓPEZ
1.11. Cum hoc ergo propter hoc Se afirma que, dado que dos acontecimientos ocurren juntos, deben estar causalmente relacionados.
2. PROBLEMAS ÉTICOS DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL EN LAS ORGANIZACIONES (Schlemenson, 1990) El análisis de la relación profesional-cliente permite deducir algunas características de dicha relación, que son muy significativas para el tema de la ética. Estos aspectos son comunes a varias profesiones de consulta, y en la medida que el análisis organizacional se desarrolla en función a dicho modelo, comparte algunos problemas con diversas profesiones. El modelo profesional-cliente y la orientación de servicio, constituyen una forma de vinculación bastante importante, vigente en la sociedad, porque representa un ideal del que se nutren las llamadas profesiones liberales. El cuestionamiento ético de los principios y supuestos que rige el modelo, acentúa el compromiso y la responsabilidad de los profesionales y esto a su vez, refuerza la credibilidad y la confianza del público en las profesiones involucradas, condición necesaria para el afianzamiento de la práctica y de las disciplinas.
2.1. Libertad de elección El derecho de elegir libremente al profesional o un tipo determinado de propuesta profesional debe ser protegido. La libre elección en análisis organizacional se hace más compleja en cuanto a que la cantidad y diversidad de miembros involucrados en una consulta singular puede ser muy amplia. La mera elección de quien asume los contactos o decisiones de contratar un servicio no es suficiente. El profesional debe proteger la posibilidad de distintos sectores, grupos o individuos que 92
5. PROBLEMAS Y DILEMAS ÉTICOS
conforman la organización, de elegir libremente su participación en la consulta. Esto se logra mediante la implementación de cláusulas de participación voluntaria, que asegura la mencionada libertad a involucrarse en un determinado proceso de cambio. A su vez, corresponde que el profesional esté a disposición de todos los miembros de la entidad en cuestión que deseen consultarlo, o simplemente dialogar con él sobre temas de trabajo.
2.2. ¿Quién es el cliente? En análisis organizacional, como se deduce de lo anterior, el cliente constituye una abstracción que involucra a distintos sectores con intereses a veces conflictivos entre sí. El cliente es un término que abarca una totalidad social compleja. El compromiso de analista es con dicha totalidad, aun cuando circunstancialmente trabaje sólo con una parte.
2.3. La neutralidad El profesional, mediante la cláusula de “neutralidad”, asegura para sí y para sus clientes, con las garantías pertinentes, el derecho a mantenerse en una posición ecuánime, sin asumir defensas particularizadas ni dejarse capturar por ningún sector determinado. De esta manera se preserva como figura de interlocución para el conjunto, pudiendo así actuar como catalizador de las diversas situaciones de conflicto que puedan presentarse. Cuando el analista no preserva su neutralidad decrece su potencialidad como agente de cambio. Pero si bien el profesional ejerce un papel neutral, es necesario aclarar que no es neutro. El profesional puede, y a veces debe, explicitar sus puntos de vista; de hecho lo hace cuando evalúa una situación organizacional o interpersonal determinada, pero lo hace por solicitud expresa, aclarando su punto de vista y no presionando por volcar una decisión acorde con sus opiniones. 93
ÉTICA ORGANIZACIONAL - MIGUEL DAVID ROJAS LÓPEZ
Es importante que el profesional tenga puntos de vista propios y que los pueda expresar libremente desentendiéndose de eventuales influencias. El derecho a acotar su opinión constituye una garantía de buena práctica; pero en la medida en que no es parte del sistema que evalúa, la decisión final no lo compromete, más aún, mantiene respecto de ella, cierto grado de desapego afectivo, que le permite seguir actuando a pesar de los inconvenientes. La asepsia, la no contaminación o absoluta prescindencia, responden a modelos científicos desactualizados, al menos no adecuados para las ciencias sociales o del comportamiento.
2.4. La libertad de decisión El profesional respeta el derecho de sus clientes a realizar su mejor decisión discrecional. Defiende su especialidad temática que proviene de su pericia particular. Asesorar, analizar o actuar como consultor no es decidir por el cliente, aun cuando el profesional tenga convicciones propias referidas a los temas en cuestión. Las decisiones ejecutivas son un campo del sistema cliente, contrariando esta cláusula, las diversas profesiones actúan ejerciendo un grado variable de dirección en las decisiones; esto sucede, particularmente, en situaciones que implican riesgos para el sistema, para la persona o para el organismo.
2.5. Pericia El profesional es un experto y debe calificarse en el campo de sus intervenciones a través de un entrenamiento prolongado que implica el pasar por instituciones educativas universitarias, y una ulterior especialización que, a su vez, involucra la práctica intensiva. La disciplina que sustenta esta práctica debe poseer status académico y un cuerpo de doctrina sólida que avale su carácter científico. 94
5. PROBLEMAS Y DILEMAS ÉTICOS
El profesional debe estar habilitado por entidades públicas reconocidas por la comunidad, tales como universidades, colegios o instituciones científicas. En cada rama de actividad o especialización profesional deben existir tribunales de ética integrados por colegas, para juzgar actuaciones de mala praxis. Todos estos recaudos constituyen formas de garantía que la comunidad necesita en resguardo de sus intereses y de su seguridad.
2.6. Intereses en juego Profesional y cliente pueden tener áreas de intereses en conflicto. El profesional debe relegar sus propios intereses (económicos o científicos) haciendo prevalecer los intereses del cliente. Tal renunciamiento está dirigido a controlar prácticas abusivas, evitar tratamientos o estudios innecesarios para la realización de investigaciones, a restringir experimentos más o menos crueles con seres humanos, a limitar la prescripción de tratamientos innecesariamente graves, etc.
2.7. Riesgos El punto anterior supone la existencia de riesgos para el cliente que proviene en parte de cierta posición de debilidad en el vínculo, para evaluar las prescripciones que se le hacen. Además, puede existir una asimetría en la estructura de poder en la relación, a favor del profesional, que coloca al cliente en situaciones de riesgos de abusos. Este hecho ha producido la expansión vertiginosa de ciertas ramas del derecho vinculadas con la mala praxis, en especial en medicina, así como un considerable cuerpo de jurisprudencia referida a ella que tiende a defender a la parte débil así llamada por no estar en condiciones de realizar una legítima defensa de sus intereses. 95
ÉTICA ORGANIZACIONAL - MIGUEL DAVID ROJAS LÓPEZ
2.8. La dependencia es transitoria Se supone que la dependencia del cliente, propia de la situación de consulta es instrumental y transitoria. El proceso de consulta debe concebirse como temporario, y buscará posibilitar la total recuperación de la autonomía. Toda tendencia a reforzar innecesariamente, o a perpetuar, la asimetría, la dependencia o el poder del profesional, vulnera principios éticos. Formas sutiles de denominación, consisten en favorecer la idealización a través de estrategias seductoras, demagógicas o de técnicas de alto impacto que determinan reacciones casi hipnóticas en el cliente, se consideran avasallantes de la personalidad en la medida en que entorpecen un proceso de desarrollo armónico tendiente a la autonomía y a la independencia.
2.9. El poder del cliente El cliente también tiene poder y puede ejercer presiones haciendo valer ciertas amenazas latentes vinculadas con el abandono de la consulta, que la libertad de elección y la posibilidad abundante de cambiar de profesionales le permiten. Muchas veces los clientes, inspirados por el fenómeno de la moda, se adhieren a ella ejerciendo una presión que limita la libertad del profesional para aplicar libremente su criterio. En las prácticas que demandan sacrificios significativos por parte del cliente, las presiones pueden llevar a relajar los estándares y reducir de esta forma su nivel de excelencia. Las crisis económicas son un factor colaborador de tales tendencias, porque inducen a los clientes a buscar tales intervenciones, tratamientos o soluciones menos costosas y de apariencia más fáciles. Pueden, de esta forma, sugerir simplificaciones que revisten el aspecto de productos, a veces de promesas mágicas, y que constituyen una degradación de la práctica profesional. No hay que descartar que la existencia de tales presiones impulse, por el contrario, desarrollos nuevos, tal vez más adecuados a los tiempos, y que, a menor costo, alcancen a resolver aun mejor los problemas planteados. 96
5. PROBLEMAS Y DILEMAS ÉTICOS
2.10. Colaboración Para profundizar en el proceso de la consulta, se requiere el establecimiento de relaciones de colaboración. A ello apunta también la libertad de elección y decisión. Es el cliente el que aporta los datos significativos que hacen avanzar el análisis; para ello debe sentirse comprometido, interesado en la consulta y valorar tanto como la figura del profesional actuante. Estos hechos no pueden ocurrir bajo presión, el intercambio requiere espontaneidad y fluidez. Colaborar supone asumir responsabilidades conjuntas y los resultados dependen de dicho esfuerzo. No hay posibilidad de realizar exploraciones significativas si no media el interés y la ayuda de los involucrados. La colaboración tiene que ver con el compromiso y permita afrontar en forma compartida los riesgos que implican las intervenciones.
2.11. Iniciativa La consulta tiene principio en la iniciativa del cliente; la solicitud de servicio representa la asunción de una necesidad y un deseo de cambio, lo cual permite que se estructure mejor la relación de colaboración, el compromiso y la involucración. Las formas agresivas de promoción y venta que colocan la mayor parte de iniciativa en el profesional pueden vulnerar u obstruir la asunción de una función autónoma y colaboradora por parte del cliente. Muchas veces, las modalidades promocionales impactantes y presuntamente vendedoras, intensifican el rechazo y hacen que el cliente se quede afuera o que no pueda integrarse a la propuesta; también en estos casos, la libertad de elección se ve afectada.
2.12. Compromiso personal La personalidad del profesional y la del cliente están en juego en el proceso de consulta; el fenómeno de la transferencia, 97
ÉTICA ORGANIZACIONAL - MIGUEL DAVID ROJAS LÓPEZ
de las profecías que configuran expectativas arraigadas en motivaciones y necesidades que se auto realizan, ponen en evidencia la importancia de las involucraciones personales. Lejos de construir un perjuicio, bien instrumentados estos fenómenos se transforman en un recurso para el desarrollo. Las investigaciones en el campo de la conducta han destacado la importancia de la personalidad. El manejo de este hecho demanda, por parte del profesional, un entrenamiento personal que le permite, a través del auto conocimiento vivencial, una comprensión mayor de sus motivaciones, actitudes, ansiedades o conflictos, que así controlados no afectan negativamente los procesos que conduce.
2.13. La privacidad El derecho a la privacidad de las personas es una de las áreas vulnerables; en principio, la hoja de servicio, los expedientes, la historia clínica o datos referidos a la intimidad personal, deben estar resguardados de la curiosidad pública. El mal uso de esta información puede traer intereses y eventualmente colocar a quien recibe el servicio en situaciones de riesgo. Esta particular vulnerabilidad que surge de la falta de control sobre la información “comprometedora” o íntima del cliente, se acentúa cuando los servicios se prestan en instituciones o agencias públicas a cuyos archivos tienen acceso empleados o niveles de jefatura, no directamente comprometidos con la consulta. Los registros computarizados susceptibles de ser consultados libremente, constituyen un ejemplo de estos riesgos. El derecho a la intimidad requiere, en análisis organizacional y en psicología laboral, un tratamiento particularizado por cuanto todo individuo en el ejercicio de un rol social, voluntaria o involuntariamente expone aspectos de su personalidad, de sus conflictos o de su historia de vida que merecen ser protegidos y mantenidos al resguardo. Las franjas de superposición entre lo público y lo privado configuran un área de problemas y de conflictos importantes. La invasión de lo privado suele ser el 98
5. PROBLEMAS Y DILEMAS ÉTICOS
resultado de prácticas institucionales promotoras de confusión y de desestructuración de la personalidad que causan altos montos de ansiedad innecesaria. En tal sentido debe reglamentarse y restringirse los estudios psicológicos individuales que tienden a indagar aspectos personales íntimos, muchas veces ajenos al desempeño laboral. El uso de test de personalidad fuera del ámbito clínico, configura un riesgo para quien debe someterse a ellos. No corresponde a las organizaciones imponer prácticas psicoterapéuticas o “quasi” psicoterapéuticas que de acuerdo con los requisitos del método clínico, deben ser expresamente solicitadas por los interesados y presentadas en un ámbito neutral –clínico- adecuado, no contaminado con las áreas de actuación pública de los beneficiarios. No es necesario el uso de cuestionarios para evaluar el rendimiento de los individuos que actúan en una organización; las evaluaciones de desempeño deben estar a cargo de los jefes inmediatos y mediatos, debidamente capacitados y asesorados por expertos, y los registros que surgen de dichas evaluaciones tienen que estar a resguardo del resto de los miembros de la organización.
99
CAPÍTULO 6 EVALUACIÓN DEL COMPORTAMIENTO ÉTICO DE UN PROFESIONAL Este capítulo trata de concluir los conceptos que se han desarrollado en este trabajo, además busca obtener un desarrollo final que resuma o esquematice el comportamiento, bajo criterios éticos, que cualquier profesional debe asumir en su vida laboral. Para poder obtener un esquema general del comportamiento ético, es necesario partir del hecho que la función general de cada profesional en una organización, es generar bienestar a la sociedad, explotando de la manera más eficiente posible sus conocimientos y aptitudes adquiridas durante su formación académica. Para desarrollar esta función adecuadamente, es conveniente que el profesional se comporte, de forma tal, que sus acciones no incomoden el bienestar de los demás ni el entorno donde se desarrolla. Para esto se establece una base de comportamientos éticos que cada profesional puede seguir y evaluar continuamente.
1. DEFINICIÓN DE LOS VALORES CLAVES DEL COMPORTAMIENTO PROFESIONAL El esquema que aquí se propone, sobre el comportamiento ideal de un profesional en la vida laboral, parte de la tabla de valores mencionada en el capítulo 2 (tabla 1 tipo de valores), la cual 101
ÉTICA ORGANIZACIONAL - MIGUEL DAVID ROJAS LÓPEZ
caracteriza los tipos de valores, y los valores y contravalores que pertenecen a cada tipo. En este sentido, se realizará una tabla más extensa y se definirán cada uno de los valores que componen dicha tabla, buscando que cada profesional identifique cuáles y cómo los aplica en el desarrollo de su día a día. Cada tipo de valor está representado por unos valores principales, que aunque no son los únicos, son los más representativos; y estos valores principales a su vez, están representados por algunos valores asociados. Los valores asociados son aquellos que generan los mismos efectos en los individuos que los que producen el valor principal.
1.1. Valores sensibles Los valores sensibles son representados por dos valores: x El placer El placer se puede definir como el goce o disfrute espiritual de hacer las cosas. Es la satisfacción, la sensación agradable que se produce por la realización o suscepción de algo que gusta o complace (DRAE, 2010). x La alegría La alegría es un estado de ánimo que se presenta como el resultado de hacer el bien y de amar a las personas. Es estar lleno de felicidad, paz y amor. Alegría es disfrutar lo que se hace, es disfrutar las cosas simples de la vida, es un motor que impulsa a las personas a salir adelante cuando se sienten afligidas o con problemas (Navarro Ribera, 2003). La alegría tiene dos valores asociados, los cuales generan los mismos efectos que producen en las acciones de los individuos el valor de la alegría. Estos valores asociados son: Entusiasmo: el entusiasmo es el ánimo decidido lleno de fe y energía expresiva que lleva a vivir la vida con sentido 102
6. EVALUACIÓN DEL COMPORTAMIENTO ÉTICO DE UN PROFESIONAL
de aventura y plenitud; este valor implica animación ante el trabajo, espíritu para afrontar retos y un modo de ser que irradie ánimo. Es poner energía en todo lo que se hace (Navarro Ribera, 2003). Tener ideales: es tener sueños, grandes metas para beneficio de los demás. Son los deseos de contribuir positivamente a la humanidad, en algo que esté al alcance del individuo. Es la visión de las cosas por el lado bueno y bello (Navarro Ribera, 2003).
1.2. Valores útiles Los valores útiles son representados por dos valores: t $BQBDJEBE La capacidad es tener la aptitud, el talento o la cualidad de la que dispone un individuo para realizar algo, pero generando un buen resultado (DRAE, 2010). t &öDBDJB Es la virtud que se tiene para obrar y producir el efecto deseado. Para poder conseguir los resultados adecuados es necesario cuidar el proceso que conduce a estos resultados (Navarro Ribera, 2003). La eficacia tiene dos valores asociados, los cuales generan los mismos efectos que producen en las acciones de los individuos el valor de la eficacia. Estos valores asociados son: Humildad: es aceptar la verdad sobre uno mismo, reconociendo con sinceridad las cualidades y defectos que se tienen, sin autoengaños ni exageraciones. El individuo que se caracteriza por tener este valor, es aquel que comprende que la vida es un constante aprendizaje y mejoramiento (Navarro Ribera, 2003). 103
ÉTICA ORGANIZACIONAL - MIGUEL DAVID ROJAS LÓPEZ
Moderación: la moderación es tener la medida justa de las cosas; este valor implica la cordura y sensatez de las palabras o acciones. Vivir con moderación es poner límite a las cosas, es detenerse ante el exceso, es aplicar la autodisciplina (Navarro Ribera, 2003).
1.3. Valores vitales Los valores vitales son representados por dos valores: t 4BMVE La salud, como valor, se define como un estado de gracia espiritual, es estar en una condición apta para desempeñar cualquier función (DRAE, 2010). t 'PSUBMF[B Tener fortaleza es tener fuerza y vigor frente a cualquier situación, consiste en tener la virtud de vencer el temor y de no huir frente a la temeridad (DRAE, 2010).
1.4. Valores estéticos Los valores estéticos son representados por dos valores: t #FMMF[B La belleza es la propiedad que tiene algunos que hacen amarlos, infundiendo un deleite espiritual al verlos o tratarlos. Es se agradable a la vista (DRAE, 2010). t "SNPOÓB Armonía es la perfecta conjunción de las partes de un todo para lograr un fin único que muestra la realidad con toda su belleza. Es la presencia equilibrada, en el individuo, de más valores; la persona cuya vida posee armonía se caracteriza por su serenidad, paz interior, objetividad, madurez, mesura y dominio de sí (Navarro Ribera, 2003). 104
6. EVALUACIÓN DEL COMPORTAMIENTO ÉTICO DE UN PROFESIONAL
La armonía tiene tres valores asociados, los cuales generan los mismos efectos que producen en las acciones de los individuos el valor de la armonía. Estos valores asociados son: Conocimiento interior: es una mirada hacia el interior en busca de la esencia de su vida. Permite al individuo encontrar lo mejor de sí mismo: la bondad, el amor, la serenidad, la verdad, la generosidad y tantos otros valores inherentes al ser humano (Navarro Ribera, 2003). Equilibrio: el equilibrio es la capacidad para sopesar las fuerzas que actúan entre sí a la hora de valorar los pros y los contras de una decisión. Se asocia con la mesura, sensatez, constancia, rectitud, firmeza, estabilidad, capacidad para mantener a serenidad cualquier situación (Navarro Ribera, 2003). Sencillez: las personas sencillas actúan como son. Lo sencillo es genuino, singular, sin artificios ni aderezos, la persona sencilla carece de ostentación y adornos, obra sin malicia y muestra una particular concordancia entre su forma de actuar y su interior (Navarro Ribera, 2003).
1.5. Valores intelectuales Los valores intelectuales son representados por dos valores: t 7FSEBE Es cuando una persona es coherente con lo que dice y con lo que piensa. Cualidad que tiene las personas de asegurar la certeza y la realidad de algo (DRAE, 2010). t $POPDJNJFOUP El conocimiento está representado por el entendimiento, la inteligencia y la razón natural. Se define como la sabiduría para hacer o efectuar algo (DRAE, 2010). 105
ÉTICA ORGANIZACIONAL - MIGUEL DAVID ROJAS LÓPEZ
1.6. Valores morales Los valores morales son representados por dos valores: t "NPS El amor es un sentimiento de afecto, inclinación y entrega total por algo. Es hacer las cosas con pasión, con entrega, dando todo de sí, sin temor a perder (DRAE, 2010). t 3FTQPOTBCJMJEBE La responsabilidad es la capacidad de discernir, distinguir el bien del mal, y por lo tanto explicar y responder por los actos que cada individuo realiza libremente. Es asumir las consecuencias de los actos y las decisiones que se tomen o se acepten, además la responsabilidad implica cumplir a cabalidad con los deberes que cada individuo tiene (Navarro Ribera, 2003). La responsabilidad tiene tres valores asociados, los cuales generan los mismos efectos que producen en las acciones de los individuos el valor de la responsabilidad. Estos valores asociados son: Eficiencia: es cuando se tiene la capacidad de obtener o dar el máximo rendimiento y la mayor calidad en todas las tareas ejecutadas. La persona eficiente mide muy bien los medios que se deben poner para alcanzar un objetivo (Navarro Ribera, 2003). Superación: la superación es el esfuerzo personal para avanzar hacia una meta venciendo obstáculos y adversidades. Es la decisión de cambiar, abandonar lastres y caminar con paso seguro, siempre con la intención de crecer y mejorara día a día (Navarro Ribera, 2003). Valentía: es afrontar con ánimo fuerte y decidido lo que se debe hacer, sin temor a los riesgos, incertidumbres o problemas. Es valor personal frente al miedo (Navarro Ribera, 2003). 106
6. EVALUACIÓN DEL COMPORTAMIENTO ÉTICO DE UN PROFESIONAL
t -JCFSUBE La libertad es la facultad natural que tiene el hombre de obrar de una manera o de otra, y de no obrar, por lo que es responsable de sus actos (DRAE, 2010). t *HVBMEBE Es el principio que reconoce a todas las personas con los mismo derechos y capacidades (DRAE, 2010). t )POFTUJEBE La honestidad es la práctica de la conducta recta, del comportamiento que se ajusta a principios y compromisos, del respeto a la propia conciencia. Garantiza seguridad, confianza y respaldo, es integridad (Navarro Ribera, 2003). La honestidad tiene tres valores asociados, los cuales generan los mismos efectos que producen en las acciones de los individuos el valor de la honestidad. Estos valores asociados son: Decencia: es vivir de acuerdo con los auténticos valores por los que se rige una sociedad (Navarro Ribera, 2003). Honorabilidad: es actuar de acuerdo con los principios. Es dignidad y honradez, es ser correcto e los actos y las palabras (Navarro Ribera, 2003). Veracidad: es sinceridad y transparencia. La aplican las personas cuando buscan la verdad; ser veraz significa que sus palabras y sus actos están llenos de verdad (Navarro Ribera, 2003). t 4PMJEBSJEBE La solidaridad es una actitud que supone generosidad y que se asume voluntariamente. Es el sentido de pertenencia a la sociedad que inclina al hombre a sentirse unido a sus semejantes y a la cooperación con ellos (Navarro Ribera, 2003). La solidaridad tiene tres valores asociados, los cuales generan 107
ÉTICA ORGANIZACIONAL - MIGUEL DAVID ROJAS LÓPEZ
los mismos efectos que producen en las acciones de los individuos el valor de la solidaridad. Estos valores asociados son: Altruismo: es la disposición de actuar en beneficio de los demás, a costa del bien propio si fuere necesario. Es la capacidad de dar y darse a otros por razones de solidaridad y generosidad (Navarro Ribera, 2003). Disponibilidad: es estar atento a las necesidades de los otros, dejando a un lado el egoísmo, la pereza y la comodidad, aun a costa de algunos sacrificios personales. Es actitud de servicio (Navarro Ribera, 2003). Unidad: es la concordancia de ánimos, voluntades y acciones para el logro de algún objetivo común. Es evitar caminar solo (Navarro Ribera, 2003). t3FTQFUP El respeto es la consideración, miramiento, atención o deferencia que se debe a una persona. Es un valor que lleva a las personas a honrar la dignidad de los demás y defender sus derechos. Una persona respetuosa es aquella que tiene claro que sus derechos llegan hasta donde comienzan los de los demás, incluso si ellos infringen sus derechos (Navarro Ribera, 2003). El respeto tiene tres valores asociados, los cuales generan los mismos efectos que producen en las acciones de los individuos el valor de la respeto. Estos valores asociados son: Cortesía: es una muestra de atención, interés y afecto de una persona a otra; es urbanidad, educación, finura, afabilidad, es un cumplido. Cortesía es ser amable y tener buenos modales (Navarro Ribera, 2003). Delicadeza: es actuar y hablar de un modo considerado y amable para todos; es tener cuidado con lo que se va a decir o 108
6. EVALUACIÓN DEL COMPORTAMIENTO ÉTICO DE UN PROFESIONAL
hacer para no herir ni ofender a nadie. Es prudencia y respeto (Navarro Ribera, 2003). Urbanidad: es una manera de vivir que lleva al individuo a comportarse en cada ocasión del mejor modo posible, tratando a las personas con delicadeza, consideración y cortesía. Es la actitud de tratar a la personas de acuerdo a sus derechos, a su condición y circunstancias (Navarro Ribera, 2003). t Tolerancia La tolerancia es la disposición de admitir en los demás una forma de ser, de obrar o de pensar diferente a la propia. Es aceptar la igualdad como humanos pero la diferencia como individuos (Navarro Ribera, 2003). La tolerancia tiene tres valores asociados, los cuales generan los mismos efectos que producen en las acciones de los individuos el valor de la tolerancia. Estos valores asociados son: Justicia: es la virtud que inclina al individuo a obrar y juzgar teniendo en cuenta la guía de la verdad, el derecho y la razón. Es dar a todos los seres humanos lo que le corresponde por su dignidad personal (Navarro Ribera, 2003). Libertad: es la capacidad de autodeterminación de la voluntad, que permite a los seres humanos dirigirse hacia su fin haciendo uso de su libre albedrio (Navarro Ribera, 2003). Paz: es un estado del ánimo fruto de una conciencia recta y un corazón libre. Es la buena correspondencia, que dentro de una sociedad, se tiene unos con otros (Navarro Ribera, 2003).
1.7. Tabla de valores claves del comportamiento Después de realizar y analizar adecuadamente el significado de cada valor principal y de sus respectivos valores asociados, 109
ÉTICA ORGANIZACIONAL - MIGUEL DAVID ROJAS LÓPEZ
a continuación se esquematizan todos estos valores como se muestra en la tabla 3. Tabla 3. Clasificación de los valores claves del comportamiento de un profesional Clasificación de los valores claves del comportamiento profesional Tipos de valores
Sensibles
Valores principales
Valores asociados
Placer
Alegría Capacidad
Útiles
Vitales
Estéticos
Eficacia
Entusiasmo Tener ideales Humildad Moderación
Salud
Fortaleza
Belleza
Conocimiento interior
Armonía
Equilibrio Sencillez
Intelectuales
Verdad
Conocimiento
Amor
Eficiencia
Responsabilidad
Superación Valentía
Morales
Libertad
Igualdad
Decencia
Honestidad
Honorabilidad Veracidad Altruismo
Solidaridad
Disponibilidad Unidad
110
6. EVALUACIÓN DEL COMPORTAMIENTO ÉTICO DE UN PROFESIONAL Clasificación de los valores claves del comportamiento profesional Tipos de valores
Valores principales
Valores asociados
Respeto
Cortesía Delicadeza
Morales
Urbanidad Tolerancia
Justicia Libertad Paz
Fuente: elaboración propia.
De la tabla anterior, se puede concluir que para que un profesional tenga un comportamiento integral debe incluir en su formación académica el fortalecimiento de los diferentes tipos de valores, mediante la aplicación de los valores principales, los cuales tiene distintas opciones, ya que la función que cumple cada uno de ellos en el quehacer del profesional, puede ser reforzada con la aplicación de los valores asociados.
2. CALIFICACIÓN DE LOS VALORES CLAVES DEL COMPORTAMIENTO PROFESIONAL Luego de definir los valores claves en el comportamiento de un profesional, es importante aclarar que no todos deben ser aplicados en un 100%, ya que cada individuo posee habilidades diferentes para desarrollar su personalidad y es comprensible que no a todos los individuos les sea fácil desarrollar algunas actitudes. En este sentido, es necesario crear una escala de calificación, para identificar en qué grado cada valor debe afectar el quehacer del profesional.
2.1. Escala de importancia de los valores Todos los valores que ya fueron definidos tienen un grado diferente de importancia, no todos son indispensables, pero si 111
ÉTICA ORGANIZACIONAL - MIGUEL DAVID ROJAS LÓPEZ
aportan una cuota al mejoramiento del comportamiento de los individuos. Se puede identificar de forma general, que los valores más importantes e indispensables para que cada profesional garantice que la función que desempeña busca el bien a los demás, son: la eficacia, la verdad, la responsabilidad, la honestidad y el respeto. Ésta es la escala de valores indispensables. De esta manera, para que cada individuo se considere un profesional íntegro, sus acciones frente a la función de generar bienestar a la sociedad debe tener en cuenta las consecuencias que genera el actuar bajo estos valores. Como ya se mencionó, no todos los individuos tiene las mismas capacidades; así que si para los valores indispensables el profesional tiene dificultades de cultivar algún valor principal, puede concentrar sus habilidades en desarrollar o cultivar un valor asociado que lo ayude a mejor su comportamiento en el tipo de valores que debe mejorar. Lo mismo pasa para las otras escalas de importancia, como lo son los valores necesarios y los que se califican como cualidades. Por último, se tiene la calificación a los valores vergonzosos; esta última situación se presenta cuando no se ha formado en un valor sino en un contra valor, este es calificado como vergonzoso. La siguiente tabla, expone la calificación de importancia de los valores mediante colores. Tabla 4. Escala de importancia de los valores Escala de importancia de los valores Indispensables
Necesarios
VERDE Fuente: elaboración propia.
112
AMARILLO
Cualidades ROSADO
Vergonzosos ROJO
6. EVALUACIÓN DEL COMPORTAMIENTO ÉTICO DE UN PROFESIONAL
Los contravalores se pueden definir como la aplicación opuesta de un valor, para este caso, de un valor principal; su aplicación trae consecuencias negativas en el comportamiento de un individuo. Si se aplica la escala de importancia a la lista de valores claves del comportamiento definida anteriormente, y se anexa los contravalores que corresponden a cada valor principal, la lista de valores queda como se muestra en la tabla 5. Tabla 5. Clasificación e importancia de los valores claves en el comportamiento de un profesional. Clasificación de Valores y Contravalores Tipos de valores
Sensibles
Valores principales
Valores asociados
Contravalores
Placer
Dolor
Alegría Capacidad
Útiles
Vitales
Eficacia
Tener ideales Humildad Moderación
Pena Incapacidad Ineficacia
Salud
Enfermedad
Fortaleza
Debilidad
Fealdad
Belleza Estéticos
Entusiasmo
Conocimiento interior Armonía
Equilibrio
Caos
Sencillez Intelectuales
Verdad
Falsedad
Conocimiento
Error
Amor
Odio
Responsabilidad
Superación
Eficiencia Morales
Irresponsabilidad
Valentía Libertad
Esclavitud
113
ÉTICA ORGANIZACIONAL - MIGUEL DAVID ROJAS LÓPEZ Clasificación de Valores y Contravalores Tipos de valores
Valores principales
Valores asociados
Contravalores
Igualdad
Desigualdad
Decencia Honestidad
Honorabilidad
Deshonestidad
Veracidad Altruismo Solidaridad
Disponibilidad
Insolidaridad
Unidad
Morales
Cortesía Respeto
Delicadeza
Irrespeto
Urbanidad Justicia Tolerancia
Libertad
Intolerancia
Paz Fuente: elaboración propia.
Para concluir el significado de la tabla 5, se puede decir, que para que un profesional tenga un comportamiento ético aceptable en una sociedad, dentro de su formación académica debe cultivar de manera precisa los valores indispensables, de color verde; debe esforzarse por cultivar los valores necesarios, de color amarillo; debe identificar dentro de su personalidad los valores reconocidos como cualidades, de color rosa; y por último se debe abstener de cultivar los valores vergonzosos o contravalores, de color rojo.
2.2. Escala de calificación de los valores Es necesario definir una escala de calificación para los valores, de tal manera que cada individuo se categorice dentro del esquema 114
6. EVALUACIÓN DEL COMPORTAMIENTO ÉTICO DE UN PROFESIONAL
de comportamiento ético. La escala de calificación de los valores y contravalores se define en la tabla 6. Tabla 6. Escala de calificación de los valores y los contravalores. Escala de calificación EXCELENTE
SOBRESALIENTE
BUENO
MALO
INSUFICIENTE
5
4
3
2
1
Fuente: elaboración propia.
Para definir un profesional promedio que se desempeñe en el ambiente laboral de cualquier sociedad con una calificación deseada de los valores, se aplica la escala de calificación a la lista de valores claves del comportamiento de un profesional, obteniendo el siguiente resultado en la tabla 7 (véase en página siguiente).
115
Clasificación, importancia y calificación de los valores Tipos de valores
Sensibles
Valores principales
valores asociados
Calificación
Contravalores
Calificación
Placer
3
Dolor
2
4
Pena
1
3
Incapacidad
2
5
Ineficacia
1
Alegría Capacidad
Útiles
Vitales
Eficacia
Tener ideales Humildad Moderación
Salud
3
Enfermedad
2
Fortaleza
4
Debilidad
1
3
Fealdad
2
4
Caos
1
Belleza Estéticos
Entusiasmo
Conocimiento interior Armonía
Equilibrio Sencillez
Intelectuales
Verdad
5
Falsedad
1
Conocimiento
4
Error
1
ÉTICA ORGANIZACIONAL - MIGUEL DAVID ROJAS LÓPEZ
116
Tabla 7. Comportamiento promedio ético de un profesional.
Amor
Responsabilidad
Superación
3
Odio
2
5
Irresponsabilidad
1
Eficiencia Valentía
3
Esclavitud
2
Igualdad
3
Desigualdad
2
5
Deshonestidad
1
4
Insolidaridad
1
5
Irrespeto
1
4
Intolerancia
1
Decencia Honestidad
Honorabilidad Veracidad
Morales
Altruismo Solidaridad
Disponibilidad Unidad Cortesía
Respeto
Delicadeza Urbanidad Justicia
Tolerancia
Libertad Paz
117
Fuente: elaboración propia.
6. EVALUACIÓN DEL COMPORTAMIENTO ÉTICO DE UN PROFESIONAL
Libertad
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3. AUTOEVALUACIÓN DE LA APLICACIÓN DE LOS VALORES CLAVES EN EL COMPORTAMIENTO DE UN PROFESIONAL Inicialmente, en este capítulo se expuso la tabla que ayudará a los profesionales a actuar en su día a día laboral de una manera integral y bajo criterios éticos; luego, se explicó la escala de importancia y la escala de calificación de dichos valores, de tal forma que los profesionales identifiquen cuáles valores deben ser en los que su comportamiento debe ser reforzado y guiado, además se expone el modelo de profesional integral, el cual debe ser la meta para todos aquellos que desean un comportamiento bajo criterios éticos que genere bienestar a la sociedad; por último, en este numeral, se desarrollará un test que ayude a identificar la calificación de cada valor a cada profesional, buscando una autoevaluación y que con la ayuda de las herramientas aquí expuestas, dichos profesionales logren mejorar su comportamiento así convertirse en un profesional íntegro.
3.1. Definición del test El test que aquí se desarrolla, busca que cada profesional autocalifique su comportamiento, evaluando la aplicación de los valores principales en su comportamiento y en su quehacer diario. 1. Usted disfruta o siente goce cuando sus acciones generan bienestar a los demás. 1 2 3 4 5 2. Usted siente que su estado de ánimo mejora en el trabajo porque hace cosas que le gustan. 1 2 3 4 5 3. Su vida está llena de felicidad, paz y amor. 1 2 3 4 5 118
6. EVALUACIÓN DEL COMPORTAMIENTO ÉTICO DE UN PROFESIONAL
4. Usted tiene el talento para hacer cosas que los demás admiran. 1 2 3 4 5 5. Usted siempre obtiene el efecto deseado en su trabajo. 1 2 3 4 5 6. Usted tiene la capacidad de obrar bajo los criterios de obediencia. 1 2 3 4 5 7. Usted siempre tiene bajo control y presupuestado todo el proceso de las cosas que hace. 1 2 3 4 5 8. Usted tiene las actitudes emocionales aptas para enfrentar cualquier situación. 1 2 3 4 5 9. Usted tiene la capacidad de no huir cuando alguna situación le genere miedo. 1 2 3 4 5 10. Usted tiene la fuerza para enfrentar sus propios miedos a la hora de cumplir con sus tareas en el trabajo. 1 2 3 4 5 11. Usted es una persona que los demás reconocen como ejemplo de actuar. 1 2 3 4 5 12. Sus acciones se conjugan de tal manera que siempre obtiene un buen resultado. 1 2 3 4 5 13. Su obrar se caracteriza por su serenidad, paz interior, objetividad, madurez, mesura y dominio de sí. 1 2 3 4 5 119
ÉTICA ORGANIZACIONAL - MIGUEL DAVID ROJAS LÓPEZ
14. Sus palabras son coherentes con sus acciones. 1 2 3 4 5 15. Cuando habla está seguro de lo que dice. 1 2 3 4 5 16. Sus acciones son firmes y no se contradicen con sus ideas. 1 2 3 4 5 17. Usted considera que tiene el entendimiento necesario para enfrentar cualquier situación en su campo. 1 2 3 4 5 18. En su actuar se deja llevar por su razón natural. 1 2 3 4 5 19. Ama su trabajo. 1 2 3 4
5
20. Usted tiene la capacidad de decidir que está bien y que está mal, y en ese sentido justificar sus acciones. 1 2 3 4 5 21. Usted siempre defiende sus ideales porque los considera correctos y que generan bienestar. 1 2 3 4 5 22. Usted siempre cumple a cabalidad sus deberes. 1 2 3 4 5 23. Nadie influye en su toma de decisiones. 1 2 3 4 5 24. Su actuar es correcto. 1 2 3 4 5
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6. EVALUACIÓN DEL COMPORTAMIENTO ÉTICO DE UN PROFESIONAL
25. Sus acciones están impregnadas de rectitud y su comportamiento está basado en principios. 1 2 3 4 5 26. Sus acciones son reconocidas porque garantizan seguridad, confianza y respaldo al bienestar de los demás. 1 2 3 4 5 27. Sus acciones son voluntarias y generosas. 1 2 3 4 5 28. Usted siente la necesidad de ayudar a los demás. 1 2 3 4 5 29. Usted trata a las personas con consideración, miramiento y atención. 1 2 3 4 5 30. En su actuar, usted busca defender la dignidad y los derechos de los demás. 1 2 3 4 5 31. Usted tiene claro que sus derechos terminan donde empiezan los de los demás. 1 2 3 4 5 32. Usted reconoce y acepta que los demás pueden tener formas diferentes de pensar y obrar. 1 2 3 4 5 33. Usted acepta la igualdad entre humanos. 1 2 3 4 5 Ahora, sumando las calificaciones dadas en el total de preguntas, se observa el resultado en los intervalos de puntuación como sigue.
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3.2.
Intervalos de Puntuación
33-99 – Es un dirigente calificado éticamente como vergonzoso, hay mucho que mejorar y reforzar para ser un profesional considerado con formación ética adecuada. 100-132 – Es un dirigente calificado como aceptable, lo ideal es que mejore su comportamiento, refuerce los valores y se reevalúe para ser un dirigente éticamente ideal. 133-165 – Es un dirigente éticamente bien calificado, el objetivo es sostenerse y apuntarle a que su calificación alcance el máximo, eso es lo ideal.
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CONCLUSIONES
x La ética se define, en general, como un conjunto de parámetros que cada individuo debe aplicar en el comportamiento que tiene frente a los demás; donde lo más significativo es identificar, sin importar la cultura o religión que se practique, lo que está bueno o aceptable para la sociedad, teniendo en cuenta la importancia de los derechos de cada uno de los integrantes de dicha sociedad y recordando que los derechos individuales llegan hasta donde empiezan los de los demás. x La ética para las organizaciones es un tema de gran importancia, que si se potencializa adecuadamente, arroja grandes resultados de rendimiento y utilidades para las organizaciones. x Los diferentes tipos de valores interactúan entre sí para lograr una formación moral en las personas, que alineadas a un mejor ambiente laboral y mejores prácticas empresariales, delimitan su comportamiento para tener mejores resultados dentro de la vida profesional. x Los códigos de ética se pueden definir como la declaración de las normas de conducta dentro de una organización o grupos de personas que comparten una actividad; es el conjunto de criterios mínimos que cada trabajador debe cumplir dentro de una organización para que su quehacer dentro de ésta esté orientado a la misión y visión que dicha compañía profesa. 123
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x La business ethics pretende plantear unas adecuadas “reglas del juego” que conduzcan a las personas a unas mejores prácticas profesionales en los negocios, y en general en todas las actuaciones que se desarrollan en la vida organizacional. x De los stakeholders, entendiéndolos como todas las partes interesadas que se ven involucrados en las organizaciones, depende unos buenos resultados de las operaciones empresariales, basadas en buenas prácticas personales y en función de lineamientos éticos debidamente establecidos para laborar mejor. x La ética, como criterio de comportamiento básico en la vida de un profesional, es una herramienta indispensable para las entidades públicas, ya que esta hace parte indispensable de la función que en estas entidades se desarrolla, la generación de bienestar para toda una sociedad. x Los servidores públicos, son las personas más claves a la hora de generar un ejemplo de comportamiento ético profesional, ya que estas personas, en su quehacer laboral, deben dejar a un lado sus intereses individuales y luchar por los intereses colectivos de una forma honesta, transparente, responsable y justa.
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REFLEXIÓN Partiendo de las conclusiones que se obtuvieron, donde se inicia desde el hecho que la ética es un conjunto de criterios, de comportamientos que califican el actuar de un individuo como bueno o como generador de bienestar para una sociedad; además donde se identifica que alrededor del tema se desarrollan demasiados aspectos, tales como los valores, los códigos de ética, los diferentes contextos de la ética, los actores, los modelos y ejemplos, en fin, todo un acumulado de características que en general, unidas, conforman los juicios que califican el profesionalismo de cada individuo en su actuar como individuo educado o formado académicamente; se recomienda, que esta formación ética debe empezar desde la formación del hogar, en el momento en que los padres educan a sus hijos en una convivencia familiar, cuando enseñan lo que está bien o lo que está mal. Luego esa formación se continúa en la escuela, donde los primeros maestros enseñan a los niños y jóvenes a convivir en amistad, con otras personas diferentes, a reconocer los deberes y también los derechos que cada individuo, y sobre todo, los derechos de los demás. Esta formación es más personalizada, los niños son fáciles de moldear. Hasta este punto todo está bien y nada fuera de lo normal; pero después, cuando ya el individuo adquiere su propia personalidad y está listo para decidir que está bien y que está mal, es donde la sociedad entra en una riesgo de desequilibrio, ya que la formación que sigue es la de las organizaciones donde los individuos tienen 125
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la posibilidad de laborar o las instituciones de formación superior, a las que algunos tiene la oportunidad de acceder para continuar su formación académica. Estas instituciones de formación superior y, en algunos casos las organizaciones, caen en el error de no definir claramente los códigos de ética internos para cada individuo que pertenece a las mismas, tal vez por el temor de afectar la libertad de cultura y religión de sus integrantes caen en el error de dejar este tema al libre albedrío, y así algunos individuos pierden su horizonte ético. Es allí donde hay que profundizar, la formación superior debe generar profesionales no solo académicamente buenos, sino excelentes profesionales íntegros, donde su comportamiento en el ambiente laboral sea ejemplo de transparencia, honestidad, respeto y justicia. Y, las organizaciones, donde dichos profesionales laborarán, deben generar códigos de ética serios y recordables, que guíen a sus trabajadores a actuar bajo parámetros de compromiso, responsabilidad, armonía, eficacia y lealtad, tanto para la compañía como para el bienestar de la sociedad.
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Reconozca la ética como un principio Fomente los valores en su organización Conozca la ética del servidor público Autoevaluación ética
Miguel David Rojas López Profesor asociado de la Universidad Nacional de Colombia, Sede Medellín, adscrito a la Escuela de Ingeniería de la Organización de la Facultad de Minas, director del centro de investigación y consultoría organizacional CINCO. Ingeniero civil, especialista en mercadeo gerencial, magister en administración, doctor en ingeniería de sistemas de la Facultad de Minas, Universidad Nacional. Autor de: Administración para ingenieros, Evaluación financiera de proyectos, Logística integral, Planeación estratégica, Introducción a la ingeniería.
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ISBN 978-958-762-003-0
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