ENSAYO SOBRE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Tutela Sindical Conceptos Básicos El derecho es una convención lingüística, es decir, es el arreglo de las conductas entre un acreedor (ego) y un deudor (alter ego). En el derecho siempre debe haber una relación entre dos personas, ya sea física o jurídica. Esta convención se organiza frente a un ordenamiento anterior. El derecho tiene como objetivo un ordenamiento, es decir, la paz social. El derecho es uno solo el cual se puede abordar desde diferentes aspectos como son: el Derecho Civil, Penal, Comercial, etc. El trabajo es el hecho de poner las capacidades a disposición de otra persona a cambio de una remuneración. El derecho de trabajo se encarga de regular las relaciones surgidas del trabajo y sus características son: -dependencia. -libertad: la LCT no se aplica a los penados. -licitud. -remunerativo. La finalidad es proteger a los trabajadores, a la parte considerada más débil, es decir a la que tiene menos capacidad para negociar, o sea al empleado. El Derecho laboral (también llamado Derecho del trabajo o Derecho social) es una rama del Derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela del trabajo humano, productivo, libre y por cuenta ajena. El derecho laboral o Derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones entre empleador(es), las asociaciones sindicales y el Estado. El Derecho del trabajo se encarga de normar la actividad humana, licita; prestada por un trabajador en relación de dependencia a un empleador a cambio de una contraprestación. 2 De esta manera, el concepto de trabajo al que presta atención el Derecho laboral es la actividad realizada por un humano que produce una modificación del mundo exterior, a través de la cual aquél se provee de los medios materiales o bienes económicos que precisa para su subsistencia (productividad), y cuyos frutos son atribuidos libre y directamente a un tercero. El fenómeno social del trabajo genera unas relaciones asimétricas entre las partes contratantes, en las que existe una parte fuerte (el empleador) y una parte débil (el empleado). Por ello, el Derecho laboral tiene una función tuitiva con respecto al trabajador, tendiendo sus normas a restringir la libertad de la empresa para proteger a la parte débil frente a la fuerte, y persiguiendo así fines de estructuración social tutelada. (Germán Eduardo Cascante Castillo. Teorías Generales del Derecho del Trabajo. 1999) Estabilidad gremial El contrato de trabajo constituye la institución fundamental del derecho del trabajo, en virtud de la cual se aplican todas las normas que rigen la relación jurídica entre empleador y trabajadores. Podemos decir que esta institución, denominada contrato de trabajo, no aparece en el campo de la literatura jurídica hasta comienzos del presente siglo, como una consecuencia de la evolución y desarrollo de la revolución industrial. Con ella se quiere tipificar una figura jurídica contractual que se diferencia de la antigua locación de servicios. De ahí que no se trate de un simple cambio de nombre, como pretenden algunos autores, sino de
una nueva institución jurídica, surgida a consecuencia de la revisión que trajo aparejado el nuevo planeamiento del problema jurídico-social que representa el trabajo humano en el proceso técnico-económico de la producción, operado con el desarrollo del maquinismo, durante el desenvolvimiento de la vida industrial moderna. El contrato de trabajo es un acto jurídico que origina la relación de trabajo. Lo más importante es la relación ya que si ésta existe, se presupone el contrato pero no sucede a la inversa. Anteriormente las relaciones de trabajo eran reguladas por el código civil bajo el titulo “locación de obras o de servicios”. Estos
son contratos para actividades más importantes y trascendentes, y dado que el 99% de los contratos no eran de este tipo todo se volvía muy engorroso. Para limitar la autonomía de las partes surge el contrato de trabajo, el cual se presupone que siempre existe. Cuando no se cumple y no se hace efectivo se emplearan las normas del derecho civil. 3 Actualmente, el contrato de trabajo, por la especificidad de su objeto, el espíritu que lo informa, el carácter imperativo de las disposiciones que reglamentan su ejecución, basadas en principios de orden público, hacen que su naturaleza jurídica no pueda confundirse con la locación de servicios, todo lo cual viene a demostrar que se trata de una institución de principios jurídicos propios, que determinan la particularidad de su naturaleza y condicionan la formación de una nueva rama del derecho que se va a denominar del trabajo. La consolidación del derecho del trabajo surge luego de 1943, con la creación de la Secretaría de Trabajo y Previsión, por el decreto-ley (15.074/43), que fue quien trazó sus lineamientos. Éste organismo permitió compulsar y remediar las múltiples necesidades que afligieron a los hogares obreros, ejerciendo el más perfecto control sobre la aplicación de la legislación especial vigente y preparando el desarrollo de una política social. Para lograr de modo más eficaz la función de las reparticiones encargadas de velar por el cumplimiento de las leyes obreras, se consideró necesario crear un organismo que centralice y controle esa actividad estatal, propiciando oportunamente las medidas adecuadas para una mejor armonía entre las fuerzas productoras. La Secretaría absorbió las dependencias provinciales; aunque algunas provincias dictaron leyes por las cuales se reservaron algunas facultades de control, constatación de infracciones, entre otras; aunque las funciones principales las ejerció aquélla y cuyo primer secretario de Trabajo fue el entonces coronel Juan Domingo Perón Desde allí todo ha sido dinámico durante el siglo XX, marcado por corrientes ideológicas contrapuestas, que dejaron su huella en el sistema jurídico. Dos orientaciones lo marcaron, en sintonía con los proyectos políticos y los objetivos propios de cada momento. Desde el comienzo, y durante la mayor parte, gobiernos populistas impulsaron una legislación que favoreció, a veces hasta el exceso, a los trabajadores y sus organizaciones, con un fuerte intervencionismo estatal. En cambio, cuando se trató de implementar políticas liberales en lo económico, el Estado tendió a retraerse, se debilitó el poder sindical y se propició la "flexibilización" de las relaciones laborales, primero por la doctrina y después por la legislación. Ambas orientaciones no se manifestaron de forma estrictamente sucesiva. Llegaron a alternarse. Sí hubo un predominio del populismo en las primeras décadas, en las últimas, con graves problemas de acceso al empleo, la tendencia imperante fue liberal. Como ya hemos dicho, el derecho laboral es el conjunto de normas y principios que regulan las relaciones de trabajo. Las relaciones de trabajo a su vez, están incluidas dentro del ordenamiento jurídico de la república, cuya ley superior es la Constitución Nacional. Dichas relaciones, en principio, están regidas por la Ley de Contrato de Trabajo y sus normas complementarias.
4 En distintos casos, como ser: empleados públicos, pasantes educacionales, etc., existen normas especiales que regulan dichas relaciones de trabajo, o bien ciertos aspectos de ellas. A su vez, según cada actividad, existen determinados convenios colectivos de trabajo que son específicamente aplicables a cierto grupo profesional (por ejemplo convenio colectivo de trabajo para empleados de comercio). En este último caso -los convenios colectivos de trabajo- son acuerdos negociados entre empleadores y trabajadores que tienen la aprobación del estado. Despido del trabajador amparado ¿Cuáles son los principios que rigen las relaciones laborales? Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio (art. 9 LCT). En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador. Principios Básicos Conservación del contrato. En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato (art. 10 LCT). Principios de interpretación y aplicación de la ley. Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe (art.11 LCT). Irrenunciabilidad. 5 Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en la ley de contrato de trabajo, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya
sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción (art. 12 LCT). Substitución de las cláusulas nulas. Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán substituidas de pleno derecho por éstas (art. 13 LCT). Nulidad por fraude laboral. Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley (art. 14 LCT). Acuerdos transaccionales conciliatorios o liberatorios. Su validez. Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa (Ministerio de Trabajo), y mediare resolución fundada de cualquiera de ésta que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes (art. 15 LCT). Sin perjuicio de ello, si una o ambas partes pretendieren que no se encuentran alcanzadas por las normas que establecen la obligación de pagar o retener los aportes con destino a los organismos de la seguridad social, o si de las constancias disponibles surgieren indicios de que el trabajador afectado no se encuentra regularmente registrado o de que ha sido registrado tardíamente o con indicación de una remuneración inferior a la realmente percibida o de que no se han ingresado parcial o totalmente aquellos aportes y contribuciones, la autoridad administrativa o judicial interviniente deber remitir las actuaciones a la Administración Federal de Ingresos Públicos con el objeto de que la misma establezca si existen obligaciones omitidas y proceda en su consecuencia. (Párrafo incorporado por Art. 44 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000) La autoridad judicial o administrativa que omitiere actuar del modo establecido en esta norma quedará incursa en grave incumplimiento de sus deberes como funcionario y será, en consecuencia, pasible de las sanciones y penalidades previstas para tales casos. (Párrafo incorporado por Art. 44 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000) En todos los casos, la homologación administrativa o judicial de los acuerdos conciliatorios, transaccionales o liberatorios les otorgar la autoridad de cosa juzgada entre las partes que los hubieren celebrado, pero no les hará oponibles a los organismos encargados de la 6 recaudación de los aportes, contribuciones y demás cotizaciones destinados a los sistemas de la seguridad social, en cuanto se refiera a la calificación de la naturaleza de los vínculos
habidos entre las partes y a la exigibilidad de las obligaciones que de esos vínculos se deriven para con los sistemas de seguridad social. (Párrafo incorporado por Art. 44 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000) Aplicación analógica de las convenciones colectivas de trabajo. - Su exclusión. Las convenciones colectivas de trabajo no son susceptibles de aplicación extensiva o analógica, pero podrán ser tenidas en consideración para la resolución de casos concretos, según la profesionalidad del trabajador (art. 16 LCT). Prohibición de hacer discriminaciones. Por esta ley existe la prohibición de cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad (art. 17 LCT). Gratuidad. El trabajador o sus derechohabientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo (art. 20 LCT). ¿Qué es el tiempo de servicio para el derecho laboral? Cuando se concedan derechos al trabajador en función de su antigüedad, se considerará tiempo de servicio el efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación, el que corresponda a los sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado las partes y el tiempo de servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por cualquier causa, reingrese a las órdenes del mismo empleador (art. 18 LCT). ¿El tiempo del preaviso es tiempo de servicio para la ley de contrato de trabajo? Se considerará igualmente tiempo de servicio el que corresponde al plazo de preaviso que se fija en la ley de contrato de trabajo o por los estatutos especiales, cuando el mismo hubiere sido concedido (art. 19 LCT). Improcedencia de Privilegios Abusivos ¿Cuándo existe el contrato de trabajo? Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el 7 pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres (art. 21 LCT). Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste
servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen (art. 22 LCT). ¿La existencia de un contrato de trabajo se presume? El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario (art. 23 LCT). Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio. ¿Qué se entiende por trabajador en la ley de contrato de trabajo? Se considera "trabajador", a los fines de la ley de contrato de trabajo, a la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de la Ley de Contrato de Trabajo, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación (art. 25 LCT). ¿Qué se entiende por empleador en la Ley de Contrato de Trabajo? Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador (art. 26 LCT). ¿Qué significa el término socio empleado para la Ley de Contrato de Trabajo? Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las i nstrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo en relación de dependencia (art. 27 LCT). Están exceptuadas las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones accesorias a que se obligaren los socios, aun cuando ellas resultasen del contrato social, si existieran las modalidades consignadas, se considerarán obligaciones de terceros con respecto a la sociedad y regidas por esta ley o regímenes legales o convencionales aplicables. ¿Qué significa el término auxiliares del trabajador? 8 Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán considerados como en relación directa con el empleador de aquél, salvo excepción expresa prevista por la ley de contrato de trabajo o los regímenes legales o convencionales aplicables (art. 28 LCT). ¿Qué sucede cuando un trabajador es contratado por un intermediario? Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación (art. 29 bis LCT). En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social. Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo -ley 24.013-, serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente continúo o discontinúo, con dichas empresas. (Párrafo sustituido por Art. 75 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991) El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos
de la Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria. (Artículo incorporado por Art. 76 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991) ¿Qué significa la subcontratación de trabajadores? Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social (art. 30 LCT). Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el número del Código Único de Identificación Laboral (CUIL) de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta 9 corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos harán responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social". Las disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250. (Párrafo incorporado por Art. 17 de la Ley N° 25.013 B.O. 17/11/2000) ¿Qué sucede cuando un trabajador desempeña sus tareas en una empresa que está subordinada a otra? Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria (art. 31 LCT). Análisis deCasos y Comentario Vamos a analizar el Expediente Nº EL1- 15874/5, caratulado: “MARTINEZ, M ARIA ISABEL C/ URBATEC S.A. S/ AMPARO SINDICAL”, de dos mil ocho, en el Ministerio del Superior
Tribunal de Justicia, de la provincia de Corrientes. La Excma. Cámara Laboral de esta ciudad confirma, aunque con distintos argumentos en lo que aquí interesa, la sentencia de origen que hizo lugar a la nulidad del despido y el reintegro de la actora a su lugar de trabajo. Contra dicha decisión la demandada deduce el recurso de inaplicabilidad de ley en tratamiento. Cabe aclarar que la trabajadora era una activista sindical y 10 que su despido fue incausado. Asimismo, argumentó que la obligación de reponer al
trabajador en su puesto de trabajo nace de la nulidad del despido en función de su manifiesta ilicitud en los términos que delatan normas del Código Civil y no por ser violatoria de una prohibición, sino porque constituye un acto atentatorio de garantías constitucionales; es que, como parte de los derechos humanos que se deben retrotraer las cosas al estado anterior al comportamiento ilícito. Existen argument os esenciales expuestos por el tribunal “a quo” no rebatidos suficientemente en el recurso en análisis. Estos son, que la actora ejercía una actividad gremial permanente, situación conocida por la empleadora. También, que fue despedida en forma inmotivada el 20 de diciembre de 2.004, es decir tres días después del vencimiento de su protección sindical como representante de SUTOSC (Sindicato Único de Trabajadores de Obras Sanitarias); y no se desconoce que luego fue nombrada delegada gremial de la CTA -Central de Trabajadores Argentinos- en ejercicio desde el 30 de Julio de 2.004 y por el plazo de dos años. Circunstancias que arriban firmes a esta instancia. A partir de allí, analizada la normativa citada al demandar (artículo 47- ley 23551); armoniza el sentenciante esta disposición legal con lo dispuesto en el artículo 1 de la ley nacional 23592 de actos discriminatorios, concluyendo de este modo que el despido obedeció a la actuación de la accionante como activista gremial. El derecho a l a no discriminación de un principio fundamental en materia de derechos sociales consagrado en normas constitucionales e internacionales de jerarquía constitucional y supralegal (conf. Arts. 14 bis, 16, 75 inc. 22 y 23 C.N.; 2.1 y 7 de la Declaración de Derechos Humanos; II de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; 1 y 24 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos; 2.2 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; 5 y concs. de la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial; 1,11,12, 13 y concs de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer; 2,26 y cncs. de la Convención sobre los Derechos del Niño; añadiendo a ellos los arts. 3.1 de la Carta de la Organización de los Estados Americanos y la Declaración de la O.I.T. relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su seguimiento), consecuentemente la sanción jurídica contra un acto discriminatorio extintivo de la relación laboral no puede quedar subsumido en la Ley de Contrato de Trabajo, normativa que consagra el régimen indemnizatorio tarifario del despido. El fallo concluye en que la reparación del daño moral que se le impone, el valor que tiene el despido discriminatorio en el régimen de la ley 23.592 y en los Tratados Internacionales al tener como rango distintivo que la discriminación "debe cesar" y que esos derechos humanos, garantías individuales y penalidades, contiene la descripción enunciativa de la conducta y a la vez, la sanción correspondiente. De tal manera que, el sujeto que origine una conducta 11 discriminatoria queda obligado a dejar sin efecto dicho acto discriminatorio y a su reparación. CONCLUSION: En relación al fallo analizado previamente podemos relacionarlo con el artículo 17 de la Ley de Contrato de Trabajo, el cuál hace referencia a cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores, de allí, nos surge la controversia interpretativa que lejos está de ser dilucidada por las decisiones judiciales que se han producido últimamente y creemos que afecta seriamente la seguridad jurídica. En efecto, la corriente doctrinaria o jurisprudencial que propone la reinstalación en su puesto de trabajo, del trabajador afectado y el pago de los salarios caídos desde que se concretó el despido y la reparación del daño moral causado, según los criterios de la legislación laboral, traerían aparejado un exceso por parte de los trabajadores que siempre aludirán el acto discriminatorio como causa de todo despido.
