ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE APRENDIZAJE Nº 01 01
Del texto base lea desde la página 4 hasta la página 94, a fin de que pueda comprender y profundizar sus conocimientos y consecuentemente los conceptos que han sido esbozados en forma breve y sucinta. Haga un breve resumen de lo leído.
1. ORIGEN DEL DERECHO DE TRABAJO, FINES, FUNDAMENTOS Y PRINCIPIOS 1.1. Origen Las relaciones individuales y colectivas de trabajo han surgido s urgido del trabajo subordinado que se da en la vida económica y los modos de producción actuales, cuya característica principal son las grandes concentraciones concentraciones humanas. El Derecho del trabajo surge como una consecuencia de la desigualdad: derivada de la inferioridad económica del trabajador. trabajador. Ese es el origen de la cuestión social y del derecho del trabajo. Las desigualdades solo se corrigen con desigualdades de signo opuesto.
1.2. Fines - La nivelación de las fuerzas sociales se parte del reconocimiento reconocimiento que en las relaciones laborales, los sujetos que intervienen, no son iguales económicamente. económicamente. - El establecimiento de sistemas normativos adaptados a las situaciones particulares de las empresas. Es decir el reconocimiento reconocimiento del derecho a la negociación colectiva. - El reconocimiento de la autodefensa de los trabajadores, reconociendo y regulando el derecho de huelga.
1.3. Fundamentos El fundamento del Derecho Colectivo, se encuentra en la necesidad de los trabajadores de enfrentar a los empleadores en forma conjunta, co njunta, en el entendido que individualmente no es posible lograr mejores condiciones de trabajo y de vida.
1.4. Principios 1.4.1. Principio protector.- Se da a través de una doble vía: heterónoma y paccionada. Por la primera es el Estado que asume la responsabilidad de emitir las normas jurídicas que van a proteger a quien presta servicios bajo subordinación, por cuenta ajena y a cambio de una remuneración, imponiendo limites a la autonomía de la voluntad de los contratantes. La segunda vía referida a la facultad reconocida a las partes para autorregular sus intereses, a través de la negociación colectiva y el ejercicio del derecho a la libertad sindical.
1.4.2. Principio de autonomía colectiva.- Constituye una de las manifestaciones de la autonomía privada. Por la autonomía privada los sujetos individuales se encuentran facultados para celebrar contratos de trabajo. A su vez los sujetos colectivos están facultados para celebrar convenios colectivos, a través de la autonomía colectiva.
1.4.3. Principio de defensa de intereses y paz laboral.- Encuentra su sustento en la libertad sindical, entendida como la facultad que tienen los trabajadores para organizarse en sindicatos, afiliarse o desafiliarse a ellos, para el fomento y defensa de sus intereses. 2. DIFERENCIAS ENTRE DERECHO INDIVIDUAL Y DERECHO COLECTIVO. CARACTERÍSTICAS 2.1. Diferencias.- Según Amadeo Allocati a) Por los sujetos.- Porque los trabajadores actúan colectivamente y no individualmente. b) Por su contenido.- A diferencia del derecho individual, la relación es entre el empleador y un grupo de trabajadores y no entre el trabajador y el empleador. c) Por sus conflictos.- El conflicto es entre el empleador y un grupo de trabajadores. d) Por su finalidad.- En relación colectiva la finalidad es esencial normativa , en el Derecho Individual es contractual. 2.2. Características a) Es un derecho que atañe a grupos sociales: Reconoce la existencia de grupos sociales. b) Constituye un correctivo de la situación de inferioridad del trabajador: Busca el equilibrio entre dos partes desiguales. c) Acepta la licitud del empleo de medios de acción directa: Este es el caso del reconocimiento del derecho de huelga. d) Procura la solución pacífica de los conflictos de intereses colectivos: Para ello se reconoce el Derecho a la Negociación Colectiva. e) Reconoce la existencia de una nueva fuente del derecho: Los antagonistas crean una norma con el nombre de convenio colectivo. f) Es garantía de libertad: La razón es doble porque los hombres que carecen de poder económico pierden su libertad; y porque los hombres aislados carecen de fuerza ante el Estado. 3. DEFINICIÓN, NATURALEZA JURÍDICA Y DENOMINACIÓN DEL DERECHO COLECTIVO 3.1. Definición.- Es un conjunto de principios y normas que garantizan la libre organización de los sindicatos y hacer de estos una fuerza permanente viva para la superación constante de las condiciones de vida de los trabajadores. 3.2. Naturaleza Jurídica.- Es una rama autónoma del Derecho del Trabajo, pero al mismo tiempo es un derecho de clase porque su finalidad es: “superar una situación jurídica y social
inmediatamente derivada de las relaciones capitalistas de producción; y de otro lado, el esfuerzo del capital por hacer posible el mantenimiento de dichas relaciones”.
3.3. Denominación.- La denominación del Derecho Colectivo de Trabajo es adecuada porque responde a la naturaleza de los sujetos, el contenido, los conflictos y la finalidad de ese derecho. 4. TRIANGULARIDAD DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Se asienta tres institutos fundamentales: la libertad sindical, la negociación colectiva y Huelga.
5. FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO 5.1. La Constitución Política del Estado Se ubica en el Capítulo II, de los Derechos Sociales y Económicos, Titulo I de la Persona y de la Sociedad. Artículos que van del 22 al 29, especialmente el artículo 28.
5.2. La Ley como fuente del Derecho Colectivo del Trabajo La Constitución aparece como fuente y la Ley como una expresión de ella, cuyo órgano productor es el Congreso de la Republica, aun cuando puede serlo el Poder Ejecutivo.
5.3. Los Tratados Internacionales y el Derecho Colectivo del Trabajo Los Estados celebran acuerdos en forma bilateral o multilateral y los organismos internacionales celebran acuerdos o adoptan sus decisiones en sus propios organismos. Los Convenios Internacionales de Trabajo emanados de la OIT, son auténticos tratados internacionales. Los Tratados Internacionales genéricos de ámbito mundial, contienen referencias expresas a los Derechos Colectivos de carácter laboral.
6. MODELOS DE SISTEMAS DE RELACIONES LABORALES a) Heterónomo, intervencionista o reglamentista.- La norma regula las relaciones de trabajo es heterónoma, dejando poco margen para la actuación de la autonomía colectiva. b) Sistema autonomista o de autonomía colectiva.- Se produce un cierto grado de abstencionismo estatal y los empleadores y sindicatos ejercen ampliamente: 1. La autonomía sindical. 2. La autonomía colectiva privada. 3. La autotutela (derecho de huelga).
LA LIBERTAD SINDICAL 1. ASPECTOS QUE SE DEBEN TENERSE EN CUENTA AL MOMENTO DE LEGISLAR SOBRE LIBERTAD SINDICAL. 1.1. Modelos de regulación de la libertad sindical 1.1.1. Modelo de no intervención legislativa o abstención.- El derecho de sindicalización y la organización sindical no se encuentran regulados por la ley.
1.1.2. Modelo de intervención legislativa o reglamentaria.- El Estado interviene para la regulación de la libertad sindical, llega al extremo de hacerlo restrictivamente. 1.1.3. Modelo promocional de soporte o de apoyo.- Protege y alienta el desarrollo de la actividad sindical, se establecen mecanismos de protección efectiva y sanciones drásticas para los trasgresores del derecho. 1.2. Disposiciones fundamentales de jerarquía superior 1.2.1. La Constitución Política del Estado.- El desarrollo legislativo de la libertad sindical tiene que estar en perfecta concordancia con lo establecido por la norma más alta jerarquía del país, en cuyo artículo 28, reconoce el derecho a la libertad sindical. 1.2.2. Los Tratados Internacionales.- No solo se ubican los convenios de la OIT, sino también todas aquellas Declaraciones Universales que han sido emitidas por algunos organismos internacionales, entre los que se encuentran la OEA y la ONU. 1.3. Bases conceptuales esenciales de la libertad sindical 1.3.1. Interdependencia entre los derechos sindicales y los derechos fundamentales.- El desarrollo de la libertad sindical no será posible sin la preexistencia efectiva de los derechos humanos o viceversa. No será posible que se ejecuten o practiquen los derechos humanos, sin la vigencia de la libertad sindical. 1.3.2. Promoción del sindicato.- La legislación promocional no tiende a reglamentar lo sindical, sino a sancionar normas que le sirvan de soporte o de apoyo a la actividad sindical. 1.3.3. Irrestricta libertad sindical.- El contenido de los convenios Nº 87 y 98, reconocen el derecho irrestricto, estableciendo una adecuada protección para su ejercicio. 2. DEFINICIÓN DE LIBERTAD SINDICAL Para los efectos de la definición, es preciso, determinar los elementos indispensables:
2.1. Elemento organizativo.- Es el elemento estático y está referido o muy ligado al origen del derecho, que como es sabido, surge del genérico derecho de asociación. 2.2. La actividad sindical.- Referido al cumplimiento de los fines para el que se constituye la organización: Los trabajadores actúan para organizarse y se organizan para actuar. Es decir, para constituir la organización sindical realizan una actividad: la p roselitista y la propia constitución del sindicato. 3. FUNDAMENTOS DE LA LIBERTAD SINDICAL 3.1. Defensa de los intereses de los trabajadores en general.- El sindicato no solo representa los intereses y derechos de sus afiliados, sino que al mismo tiempo los defiende combativamente frente a cualquier agresión o violación, provenga esta del Estado, del empleador y de otras organizaciones.
3.2. La Autonomía.- Debe entenderse como la autorregulación de intereses entre grupos contrapuestos. El sujeto sindical busca la defensa de sus intereses intentando lograr, por su propia actuación, la efectiva satisfacción de los mismos. 4. LA PROTECCIÓN INTERNACIONAL DE LA LIBERTAD SINDICAL Constituye un presupuesto esencialísimo o condición necesaria para su ejercicio real y efectivo, de aquí que la protección deriva de su propio accionar y consecuentemente de la definición propuesta, cuyo elemento sustancial es la actividad sindical.
5. ASPECTOS DE LA LIBERTAD SINDICAL 5.1. Aspecto individual de la libertad sindical.- Derechos que corresponden al individuo como: Derecho a afiliarse o no a las organizaciones sindicales, Derecho a desafiliación, Derecho a constituir o no sindicatos. 5.1.1. Libertad sindical individual positiva.- Derecho de afiliación, de constituir sindicatos, sin autorización previa y en total libertad, además el Derecho a elegir sus autoridades sindicales y de ser elegidos como representantes sindicales. 5.1.2. Libertad sindical individual negativa.- Las clausulas sindicales.- En el convenio Nº 87 y articulo 2, no se encuentra ninguna referencia al derecho de no constitución, de no afiliación o desafiliación, que constituyen el aspecto negativo de la libertad sindical individual. 5.2. Aspecto colectivo de la libertad sindical.- El sujeto, ya no es el individuo, sino el sindicato, entendido como una organización de trabajadores. 5.2.1. La libertad sindical ante el Estado.- Es una manifestación de la autonomía colectiva y se expresa en la facultad constitutiva y federativa nacional e internacional, en la autonomía interna, referida a la redacción de estatutos y normas administrativas, a la forma y estructura del sindicato, a la elección de sus dirigentes, a la organización de sus actividades, su administración y su programa de acción y en la autonomía de disolución, la personalidad jurídica, pluralidad sindical y ejercicio de las funciones sindicales. 5.2.2. La libertad sindical ante los empleadores y sus organizaciones.- Esta conformada por el conjunto de derechos que tienen los trabajadores y sus organizaciones sindicales frente a sus empleadores y las organizaciones de estos. 5.2.3. Libertad sindical ante otras organizaciones sindicales.- Esta referida a la protección de las organizaciones sindicales ante otras organizaciones de la misma naturaleza. 5.2.4. Autonomía colectiva externa.- La acción sindical incluye el efectivo ejercicio de los derechos de negociación colectiva, huelga, reivindicaciones y participación, que vendrían a ser las funciones desempeñadas por el sindicato. 6. EL FUERO SINDICAL Y LA PROTECCIÓN CONTRA LAS PRÁCTICAS DESLEALES EN LA NORMATIVA NACIONAL E INTERNACIONAL 6.1. Definición
Concepto amplio de Fuero Sindical.- El convenio de la OIT Nº 98, establece un criterio amplio respecto al fuero Sindical que protege al trabajador de cualquier acto antisindical que pueda provenir, no solamente del empleador, sino también del Estado o de otras organizaciones. Concepto restringido de Fuero Sindical.- Es la protección otorgada por ley o por convención colectiva de trabajo a los trabajadores agremiados, con el fin de protegerlos en el ejercicio de su actividad sindical ya sea en relación del empleador, al Estado o a sus propios compañeros, o como el conjunto de medidas de protección del dirigente sindical y del militante sindical que los ponga a cubierto de los perjuicios que puedan sufrir por actuación y que posibiliten un desarrollo normal y eficaz de la actividad sindical. 6.2. Ámbitos del Fuero Sindical Ámbito subjetivo.- Referido a los sujetos beneficiarios del fuero sindical: los trabajadores sindicalizados y los dirigentes sindicales. Ámbito objetivo.- Se trata de los actos trasgresores de la libertad sindical, así como de los sujetos que trasgreden o lesionan este importante derecho, perjudicando de alguna u otra forma a quien ejerce la actividad sindical. 6.3. Legislación sobre fuero sindical.- El convenio Nº 98 de la OIT, contiene un concepto amplio de la libertad sindical. Nuestra legislación regula el fuero sindical, en la LRCT, artículos 4, 30 y 31. El reglamento, lo hace en los artículos 12, 13 y 14. 7. EL SINDICATO COMO EXPRESIÓN DE LA LIBERTAD SINDICAL Y LA LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO 7.1. Evolución histórica del sindicato Etapa de prohibición.- Corresponde a la primera etapa, en que se producen los primeros intentos de asociación como consecuencia de la primera revolución industrial. La acción sindical es duramente reprimida y tipificada como delito. Etapa de tolerancia o reconocimiento inicial de los sindicatos.- En esta etapa, el movimiento sindical no se extinguió, ni tampoco se debilito por la prohibición del derecho y se fortaleció. Etapa de reconocimiento o generalización de los sindicatos.- Este hecho se produce a fines del siglo XIX en que se reconoce definitivamente el derecho sindical e incluso se constitucionaliza. 7.2. Importancia del sindicato.- Según Ermida Uriarte el sindicato es importante por: - Por la naturalidad e inevitabilidad del hecho sindical. - Es uno de los sujetos del derecho del trabajo. - Es el protagonista principal del derecho colectivo del trabajo. - Es un instituto de auto tutela.
- Es necesario e importante. - Se constituye en un elemento democratizador.
7.3. Definición.- Puede definirse como una asociación estable o permanente de trabajadores para la representación y defensa de sus intereses. 7.4. Clases de sindicato.- Ermida Uriarte, nos presenta la siguiente tipología: Por el rol, función o papel principal que cumple respecto a la sociedad global - De concertación o negociación. - Sindicalismo de contestación o de quejas. - Sindicalismo revolucionario o de contestación global. Por orientación ideológica del sindicato - Sindicalismo anarquista. - Sindicalismo marxista. - Sindicalismo social demócrata. - Sindicalismo cristiano. De acuerdo a su autenticidad - Sindicalismo autentico. - Sindicalismo inauténtico. Según la calificación profesional de sus integrantes - Mixtos y Puros. De acuerdo a la estructura de la organización sindical - Horizontales - Verticales
7.5. Fines y funciones de los sindicatos.- Se encuentran contenidos en la propia definición y contenido de la libertad sindical, cuya expresión es la organización sindical como una de las formas de defender los intereses y derechos de los agremiados. 7.6. Obligaciones del sindicato (articulo 10 TUOLRCT).- Modificado por la Ley Nº 27912 que elimino el literal f), que establecía como obligación de las organizaciones sindicales de emitir informes que puedan solicitar la autoridad de trabajo u otras autoridades gubernamentales. 7.7. Impedimentos de las organizaciones sindicales (articulo 11 TUOLRCT).- Por Ley 27912, se ha modificado el inciso a, referido a la prohibición de dedicarse institucionalmente
de manera exclusiva a asuntos de política partidaria y pueden opinar de política económica y social.
7.8. Registro sindical.- Esta constituido por la inscripción del sindicato ante el Ministerio de Trabajo y Promoción Social, como un acto formal y no constitutivo, para cuyo efecto deben cumplirse ciertos requisitos, sin cuyo cumplimiento no será posible la inscripción. Una vez inscrito el sindicato queda facultado para representar y defender a sus asociados. 7.9. Requisitos para pertenecer a un sindicato (articulo 12 TUOLRCT) a) Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio que corresponda según sindicato. b) No formar parte del personal de dirección o desempeñar cargo de confianza del empleador, salvo que el estatuto expresamente lo admita. c) No estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito.
7.10. Requisitos para la constitución de una organización sindical.- Para la constitución de un sindicato es necesario la existencia de un número mínimo de trabajadores que varía según el tipo de sindicato. Para la constitución de un sindicato de empresa, se requiere el numero mínimo de 20 trabajadores y para los sindicatos de actividad, gremio o de oficios varios, se exige 50. Cuando el número de trabajadores de una empresa no alcanza para la constitución de un sindicato, se eligen 2 delegados para que los representen ante su empleador y ante la autoridad de trabajo. 7.11. La Junta directiva del sindicato.- Es el órgano de ejecución de la organización sindical; ejerce las funciones relativas a los fines de esta, pone en práctica los acuerdos de la asamblea general y administra la organización, debiendo dar cuenta de su gestión a la asamblea general. 7.12. Asamblea general de los trabajadores.- Es el órgano máximo del sindicato, según lo refiere el artículo 21. Sus atribuciones se encuentran reguladas por el artículo 12. En lo que se refiere a las atribuciones de la Asamblea General estas se encuentran contenidas en el artículo 22. Las facultades de la Asamblea General, constituyen una manifestación de la autonomía colectiva interna, que constituye el elemento esencial de la libertad sindical, cuyo fundamento se encuentra en el artículo 3 del Convenio 87 de la OIT 8 Páginas.
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE Nº 02
Profundice sus conocimientos dando una atenta lectura al texto guía, de la página 95 a la 209 y haga un resumen de lo que ha comprendido.
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y EL DERECHO A HUELGA
1. INTRODUCCIÓN La Negociación Colectiva es una manifestación de la actividad sindical. Constituye la facultad de las partes contratantes de autorregular y darse normas que reglamenten y administren sus contrapuestos intereses. Se encuentra regulada en nuestro país en el Decreto Ley Nº 25593, D. S. Nº 010-2003-TR y su reglamento D.S. Nº 011-92. TR, encontrándose reconocida por el Estado en el artículo 28 de la Constitución Política. Importa la democratización de la vida empresarial y presupone la existencia de dos personas: el empleador y el trabajador. También se rige por el Convenio Nº 98 de la OIT, relativo a la aplicación de los principios de Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva de 1949 y las diferentes recomendaciones de la OIT.
2. LOS MODELOS DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO 2.1. Modelo Estático o Intervencionista.- Presenta las siguientes características: - Fija y limita el contenido negocial (condiciones económicas). - Fija los niveles de negociación que dificulta la negociación articulada. - Fija límites al ejercicio de huelga y prácticamente la elimina de la negociación colectiva. - Reduce en forma exagerada el ejercicio de la autonomía colectiva, fijando límites en el número de miembros de la comisión y establece límites restrictivos al convenio colectivo.
2.2. Modelo Dinámico o Autónomo.- Democrático o negociado. Sus características son: - Permite el libre juego de los antagonistas. - Son las partes las que fijan el contenido negocial. - Deja que las partes decidan respecto a los niveles en que deben negociar. - Posibilita el ejercicio del Derecho de Huelga para la modificación del Convenio Colectivo.
3. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA COMO MEDIO DE SOLUCIÓN DEL CONFLICTO La doctrina reconoce dos grandes categorías de medios de solución de los conflictos laborales:
Los medios directos: - La huelga (Auto tutela).
- El Lock Out. - La negociación colectiva (Auto composición)
Los medios indirectos: - El arbitraje. - La conciliación. - La mediación.
4. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LA CONSTITUCIÓN DEL ESTADO 4.1. Fuerza vinculante del convenio colectivo.- La Constitución de 1979 le otorgaba al convenio colectivo, fuerza de ley, la actual constitución le reconoce solamente fuerza vinculante. Sin embargo, su carácter normativo se encuentra fijado por el artículo 29 del reglamento de la LRCT en el que se establece que las clausulas normativas deben interpretarse como normas jurídicas. 4.2. Fomento de la negociación colectiva.- La vigente constitución, en su artículo 28, alude al fomento de la negociación colectiva como una obligación del Estado, asumiendo la obligación de procurar el pleno uso de procedimientos de negociación voluntaria, lo que significaría que las partes serian las que dominan y deciden el proceso de negociación colectiva. 4.3. Promoción de formas de solución pacifica de los conflictos laborales.- La intervención promotora del Estado importa una intervención activa, no pasiva, toda vez que si bien las partes deben conservar durante toda la negociación la iniciativa, no puede perderse de vista que se trata de sujetos que ocupan distintos lugares en la economía. 5. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y EL CONTENIDO DEL DECRETO LEY Nº 25593 (TUOLRCT, D.S. Nº 010-2003.TR). 5.1. Concepto de Convenio Colectivo (art. 41º).- Convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo, productividad y demás relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de trabajadores, en ausencia de estas, por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados, y de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores. Solo estarán obligados a negociar colectivamente las empresas que hubieren cumplido un año de funcionamiento. 5.2. Los sujetos de negociación colectiva (Arts. 47 y 48) 5.2.1. Los representantes de los trabajadores.- En todo ámbito de negociación estará a cargo de una comisión, constituida por no menos de tres, ni más de doce miembros plenos. 5.2.2. Los representantes de los empleadores.- La representación estará a cargo del propio empresario o la persona o las personas que designe. Tratándose de convenios colectivos que se celebran por rama de actividad o de gremio, la representación estará a cargo de la
organización representativa de los empleadores. Si no existiere tal organización, la representación corresponde a todos los empleadores comprendidos en la negociación.
5.3. Características de la convención colectiva (Art. 43) a) Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación laboral sobre los que incide. b) los contratos individuales de trabajo quedan automáticamente a aquellas y no podrán contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador. c) Rige desde el siguiente dia al de caducidad de la convención colectiva anterior. d) Rige durante el periodo que acuerden las partes. e) Continua rigiendo mientras no sea modificada por una convención colectiva posterior. f) En los casos de fusión, traspaso, venta, cambio de giro del negocio u otras situaciones similares, el convenio colectivo continuara rigiendo hasta su vencimiento. g) Debe formalizarse por escrito y en tres ejemplares: uno para cada parte y el tercero para su presentación a la autoridad de trabajo, para su registro y archivo.
5.4. Ámbito de aplicación de los convenios colectivos (Art. 44) a) De empresa.- Cuando se aplica a todos los trabajadores de una empresa, o a las de una categoría, sección o establecimiento determinada de aquella. b) De rama de actividad.- Cuando comprende a todos los trabajadores de una misma actividad económica o parte determinada de ella. c) De gremio.- Cuando se aplica a todos los trabajadores que desempeñen una misma profesión, oficio o especialidad en distintas empresas. 5.5. Pliego de peticiones (Art. 51).- Es el conjunto de peticiones sobre condiciones remunerativas, de trabajo, productividad y de todas aquellas que tienen que ver con las relaciones de empleo o de trabajo, que presentan los trabajadores o sus empleadores. 5.5.1. Requisitos del pliego de peticiones a) Denominación y número de registro del o de los sindicatos que lo suscriben, y domicilio único que señalen para efectos de las notificaciones. De no existir sindicato, las indicaciones que permitan identificar a la coalición de trabajadores que lo presenta. b) La nómina de los integrantes de la comisión negociadora con los requisitos establecidos por el artículo 49. c) Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u organizaciones de empleadores comprendidas. d) Las peticiones que se formulan sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad y demás que se planteen, las que deberán tener forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto de convención. e) Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los representantes acreditados, de no haber sindicato.
5.5.2. Plazo de presentación del pliego de peticiones (Art. 52).- El pliego debe ser presentado no antes de 60 ni después de 30 días calendario posteriores a la fecha de caducidad de la convención colectiva vigente si fuera presentado en fecha posterior al plazo señalado, la vigencia será postergada en forma directamente proporcional al retraso. 5.5.3. Presentación del Pliego de Peticiones (art. 53).- El pliego se presentara directamente a la empresa, remitiéndose copia del mismo a la Autoridad administrativa de trabajo. Si la empresa se negara a recibir el pliego, la entrega se hará a través de la Autoridad de Trabajo. Tratándose de negociación por rama de actividad será entregado por intermedio del Ministerio de Trabajo, en forma obligatoria. 5.6. La intervención de terceros en la negociación o el asesoramiento en la negociación (Art.50).- Es el apoyo legal, económico-contable que pueden recibir las partes durante el proceso de la negociación, que se da desde el inicio de la negociación, o en cualquier momento, no existiendo limitación a alguna en este sentido. 5.7. Características de la negociación colectiva según la nueva normatividad a) La obligación de negociar de buena fe; absteniéndose de toda acción que pueda resultar lesiva a la contraria. b) Es facultad de las partes, acordar los plazos y oportunidades, en que esta debe realizarse. c) No es obligatorio levantar actas de todas las reuniones, salvo q´ se produzca algún acuerdo. d) Se otorga plena libertad a las partes para que tomen sus propias decisiones. e) Se faculta al empleador o empleadores a proponer clausulas nuevas o sustitutorias de las establecidas en los convenios colectivos existentes.
5.8. Negociación colectiva y fuero sindical (Art. 49).- A los miembros de la comisión negociadora, se les reconoce el amparo sindical, desde el inicio de la negociación, dice la ley. Esto significa que durante los trámites previos a la presentación del pliego, e incluso antes de la designación y después de ella, en tanto no se dé inicio a la negociación de los miembros de la discusión del pliego, no se encuentran amparados por el fuero sindical. El amparo, en el tiempo, alcanza a los miembros de la comisión negociadora hasta 3 meses después de concluida la negociación. Durante este tiempo no podrán ser despedidos, ni trasladados a otros establecimientos de la empresa.
5.9. Etapas de la negociación colectiva 5.9.1. Negociación Directa.- Se inicia dentro de los 10 días calendario de presentado el pliego y se produce entre las partes sin intervención de terceros, con excepción de los asesores. Se realizara en los plazos y oportunidades que las partes acuerden, dentro o fuera de la jornada de trabajo. 5.9.2. Etapa conciliatoria.- A esta etapa se arriba cuando concluye la anterior y no hubo acuerdo entre las partes. Se inicia a petición de parte, o de oficio por la autoridad de trabajo, cuando no fue solicitada. Se caracteriza por la flexibilidad y la simplicidad en su desarrollo. Se realizaran tantas reuniones de conciliación cuanto sean necesarias.
6. El arbitraje en la negociación colectiva 6.1. Definición.- Es el procedimiento por el cual cierta clase de controversias, conflictos colectivos de intereses y jurídicamente relacionados con estos, se somete por disposición de las partes o de la ley, al conocimiento y decisión que tiene eficacia vinculatoria por las partes y efectos eminentemente normativos. 6.2. El arbitraje como una forma de solución de los conflictos laborales. 6.2.1. Concepto y contenido del conflicto.- El conflicto laboral puede definirse como la serie de fricciones susceptibles de producirse en las relaciones de trabajo, tiene una triple dimensión o contenido: a) Económico, b) Social y c) Jurídico. 6.2.2. Clases de conflicto Una primera clasificación de los conflictos laborales, es aquella que las divide en: a) Conflictos individuales y b) Conflictos colectivos. Sin embargo, existe otra que clasifica los conflictos en: a) Conflictos jurídicos y b) Conflictos de intereses.
6.2.3. Forma de solución de los conflictos.- Existen formas de solución directas y formas de soluciones indirectas. Entre las primeras se encuentran la huelga y el Lock Out y entre las segundas se ubican la conciliación, la mediación, el arbitraje y la decisión jurisdiccional. 6.3. El arbitraje y la ley de relaciones colectivas de trabajo.- En la LRCT, son los artículos que van del 61 al 69, los que se refieren a la figura del arbitraje. Asimismo en el reglamento de la ley hay referencia expresa al arbitraje en los artículos 46 al 61. Al arbitraje se llega, luego de concluida la negociación directa o la conciliación, cuando no se hubiera podido arribar a un acuerdo. Es lo que se podría llamar la tercera etapa de la negociación. 6.3.1. Arbitraje y huelga.- Concluida las etapas de negociación directa o de conciliación, se puede optar por el arbitraje o la huelga. 6.3.2. Compromiso arbitral (Art. 49 del reglamento).- Se trata del compromiso que suscriben las partes para someter el diferendo al arbitraje, para cuyo efecto debe suscribirse un acta, denominada de compromiso arbitral, con los requisitos a que se refiere el Art. 49 del reglamento de la LRCT. 6.3.3. Modalidades de arbitraje (Art. 64) a) Arbitraje unipersonal. b) Arbitraje por un tribunal AD-HOC. Es decir designado expresamente para que resuelva el diferendo. c) Arbitraje por una institución representativa. d) Arbitraje por la autoridad de trabajo. e) Cualquiera otra modalidad que las partes específicamente acuerden.
6.3.4. Tribunal Arbitral tripartito y nombramiento del presidente.- Se trata de una modalidad de arbitraje, que puede constituirse por acuerdo de partes, en cuyo caso cada uno de ellas designa su propio arbitro y el tercero es elegido por los dos árbitros nombrados, por la autoridad de trabajo, en caso de constitución de oficio del tribunal o por el Ministerio de la Presidencia. 6.3.5. Impedimento para ser árbitro.- El impedimento viene a ser el obstáculo, que tienen ciertas personas para ser elegidos árbitros. Se fundamenta en la duda, respecto, a su imparcialidad como su consecuencia de su vinculación por hechos sumamente fuertes, que hasta cierto punto lo obligan a parcializarse. Las personas impedidas son: Los abogados, asesores, representantes, apoderados o en general las personas que tengan relación con las partes o interés, directo o indirecto, en el resultado. 6.3.6. Características del arbitraje.- Se rigen por los principios de: a) Oralidad. b) Sencillez. c) Celeridad. d) Inmediación. e) Lealtad.
6.3.7. Proceso arbitral (Art. 54 del Reglamento).- Se considera formalmente iniciado el proceso arbitral con la aceptación del árbitro o en su caso, de la totalidad de los miembros del tribunal arbitral, que deberá constar en un acta, con los requisitos establecidos. 6.3.8. Facultades del árbitro o tribunal arbitral (Art. 55 del reglamento).- Son bastante amplias y van desde la facultad de ordenar o requerir la actuación de pruebas, ya sea de las partes o de terceros hasta la convocatoria de reuniones con las partes en forma conjunta o por separado. 6.3.9. Duración del proceso arbitral (Art. 55 del reglamento).- Tiene una duración de 30 días contados desde la iniciación del proceso. Se trata de un plazo máximo, lo que supone que puede concluir antes de los 30 días. 7. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y EL DERECHO DE INFORMACIÓN (ART. 55 DE LA LEY Y ART. 38 DEL REGLAMENTO) Los empleadores, a petición de los representantes de los trabajadores, deberán proporcionar la información necesaria sobre la situación económica-financiera, social y demás pertinente de la empresa. Esta información será entregada en la medida que no sea perjudicial para la empresa y debe ser determinada de común acuerdo entre las partes.
8. NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y HUELGA El artículo 62, plantea la posibilidad de que los trabajadores opten alternativamente por la huelga, que de producirse debe ajustarse a los requisitos establecidos en el Art. 73 de la Ley.
La huelga constituye uno de los medios directos que utilizan los trabajadores para resolver un conflicto.
9. TERMINACIÓN DE LA HUELGA En el primigenio artículo 68 de la Ley, se observa una abrupta intervención a la autonomía colectiva, facultando al Estado a intervenir para dar por concluida la huelga. Con la actual modificación, se ha eliminado la intervención del Poder Ejecutivo, en la suspensión de la huelga, pero se ha dejado subsistente, la intervención de la Autoridad Administrativa de Trabajo para promover el arreglo directo u otras formas de solución pacífica del conflicto.
10. SUSPENSIÓN DE LA NEGOCIACIÓN O IMPEDIMENTO PARA EL ARBITRAJE (ART. 69).La negociación colectiva se suspende en cualquiera de sus etapas; y es impedimento para el arbitraje, si se producen los siguientes actos: a) Llevar a cabo las modalidades irregulares de huelga señaladas en el art. 81 de la ley. b) El uso de la violencia sobre personas o cosas.
EL DERECHO DE HUELGA EN EL PERÚ 1. EL DERECHO DE HUELGA Y LA LEGISLACIÓN NACIONAL La primera norma que se refiere al Derecho de Huelga, data de 1913. La segunda norma respecto al Derecho de Huelga, es la contenida en el Decreto Supremo del 12 de Mayo de 1920. Una tercera norma, que contradictoriamente subsistió con la Constitución Política de 1979, fue el D.S. Nº 017 del 02 de noviembre de 1962. Fue la Constitución del Estado de 1979, la que eleva este derecho a la categoría de norma constitucional. La vigente Constitución Política del Estado, en su artículo 28 reconoce este derecho. La norma infra constitucional que regula el derecho de huelga es la LRCT en los arts. Que van del 72 al 86. Su reglamento es el D.S. Nº 011-92-TR, del 14-10-92.
2. CONCEPTO DE HUELGA Y SUS ALCANCES La huelga puede ser definida como una paralización colectiva y concertada del trabajo, realizada por los trabajadores agrupados en una organización de defensa para lograr de los empleadores o de las autoridades la restitución de un derecho conculcado, o la mejora o la creación de un derecho (Rendón Vásquez).
3. LA HUELGA COMO MEDIO DE PRESIÓN La huelga concebida como un derecho, tiene por objeto ejercer presión ya sea frente a su empleador o frente al Estado. Esta presión se ejerce mediante la alteración de la forma habitual del trabajo dentro de la empresa, en la búsqueda de lograr se atienda la reclamación. Debe, entonces, reconocerse la naturaleza eminentemente conflictiva de la huelga, cuya
pretensión, es paradójicamente resolver el conflicto. Busca potenciar la fuerza negociadora o contractual de los trabajadores.
4. ACTUAL SITUACIÓN DEL DERECHO DE HUELGA Reconocido el derecho de huelga, puede afirmarse que el modelo jurídico-laboral instaurado en nuestro país, obedece a una opción política institucionalizada, al menos en materia laboral. El modelo tal y como está concebido, importa el reconocimiento de que el conflicto es inherente a las relaciones de trabajo, en que los sujetos antagónicos (empleadores y trabajadores) contraponen intereses y valores como parte de la estructura social que excluye a la parte más débil de la relación laboral, de su participación en la vida social, económica y política.
5. EL DERECHO A LA HUELGA Y LA LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO. 5.1. Concepto de Huelga (Articulo 72).- Huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. Su ejercicio se regula por el presente Texto Único Ordenado y demás normas complementarias y conexas. 5.2. Requisitos para la declaración de huelga (Artículo 73).- Para la declaración de huelga se requiere: a) Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses socioeconómicos o profesionales de los trabajadores en ella comprendidos. b) Que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente determinen los estatutos y que en todo caso representen la voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos en su ámbito. El acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario Público o, a falta de éste, por el Juez de Paz de la localidad. Tratándose de sindicatos de actividad o gremio cuya asamblea esté conformada por delegados, la decisión será adoptada en asamblea convocada expresamente y ratificada por las bases. c) Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con cinco (5) días útiles de antelación o con diez (10) tratándose de servicios públicos esenciales, acompañando copia del acta de votación. d) Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje. 5.3. Improcedencia de la comunicación de huelga (Artículo 74).- Dentro de los tres (3) días útiles de recibida la comunicación, la Autoridad de Trabajo deberá pronunciarse por su improcedencia si no cumple con los requisitos del artículo anterior. La resolución es apelable dentro del tercer día de notificada a la parte. La resolución de segunda instancia deberá ser pronunciada dentro de los dos (2) días siguientes, bajo responsabilidad. 5.4. Agotamiento previo de la negociación directa (Artículo 75).- El ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado previamente la negociación directa entre las partes respecto de la materia controvertida. 5.5. Ámbito que comprende la huelga (Artículo 76).- La huelga puede comprender a una empresa, a uno o a varios de sus establecimientos, a una rama de actividad o a un gremio, y
ser declarada por un tiempo determinado o indefinido; si no se indica previamente su duración, se entenderá que se declara por tiempo indefinido.
5.6. Efectos de la huelga (Artículo 77).- La huelga declarada observando lo establecido en el artículo 73, produce los siguientes efectos: a) Determina la abstención total de las actividades de los trabajadores en ella comprendidos, con excepción del personal de dirección o de confianza y del personal comprendido en el artículo 78. b) Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral. c) Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias primas u otros bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la Autoridad de Trabajo. d) No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la compensación por tiempo de servicios. 5.7. Excepciones a la suspensión de actividades (Artículo 78).- Se exceptúa de la suspensión de actividades a aquellas labores indispensables para la empresa cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga. 5.8. Desarrollo pacífico de la huelga (Artículo 79).- La huelga debe desarrollarse necesariamente en forma pacífica, sin recurrir a ningún tipo de violencia sobre personas o bienes. 5.9. Ratificación de la huelga (Artículo 80).- Cuando lo solicite por lo menos la quinta parte de los trabajadores afectados, la continuación de la huelga requerirá de ratificación. La consulta se sujetará a los mismos requisitos que la declaratoria de huelga. 5.10. Modalidades irregulares de paralización (Artículo 81).- No están amparadas por la presente norma las modalidades irregulares, tales como paralización intempestiva, paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento, reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y la obstrucción del ingreso al centro de trabajo. 5.11. Huelga en los servicios públicos esenciales (Artículo 82).- Cuando la huelga afecte los servicios públicos esenciales o se requiera garantizar el cumplimiento de actividades indispensables, los trabajadores en conflicto deben garantizar la permanencia del personal necesario para impedir su interrupción total y asegurar la continuidad de los servicios y actividades que así lo exijan. Anualmente y durante el primer trimestre, las empresas que prestan estos servicios esenciales, comunicarán a sus trabajadores u organizaciones sindicales que los representan y a la Autoridad de Trabajo, el número y ocupación de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios, los horarios y turnos que deben cumplir, así como la periodicidad en que deben producirse los respectivos reemplazos. La indicada comunicación tiene por objeto que los trabajadores u organización sindical que los represente cumpla con proporcionar la nómina respectiva cuando se produzca la huelga. Los trabajadores que sin causa justificada dejen de cumplir el servicio, serán sancionados de acuerdo a Ley.
Los casos de divergencia sobre el número y ocupación de los trabajadores que deben figurar en la relación señalada en este artículo, serán resueltos por la Autoridad de Trabajo.
5.12. Determinación de los servicios públicos esenciales (Artículo 83).- Son servicios públicos esenciales: a) Los sanitarios y de salubridad. b) Los de limpieza y saneamiento. c) Los de electricidad, agua y desagüe, gas y combustible. d) Los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias. e) Los de establecimientos penales. f) Los de comunicaciones y telecomunicaciones. g) Los de transporte. h) Los de naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o seguridad nacional. i) Los de administración de justicia por declaración de la Corte Suprema de Justicia de la República. j) Otros que sean determinados por Ley. 5.13. Ilegalidad de la huelga (Artículo 84).- La huelga será declarada ilegal: a) Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente. b) Por haberse producido, con ocasión de ella, violencia sobre bienes o personas. c) Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas en el artículo 81. d) Por no cumplir los trabajadores con lo dispuesto en el artículo 78 o en el artículo 82. e) Por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución definitiva que ponga término a la controversia. La resolución será emitida, de oficio o a pedido de parte, dentro de los dos (2) días de producidos los hechos y podrá ser apelada. La resolución de segunda instancia deberá ser emitida dentro del plazo máximo de dos (2) días. 5.14. Terminación de la huelga (Artículo 85).- La huelga termina: a) Por acuerdo de las partes en conflicto. b) Por decisión de los trabajadores. c) Por resolución suprema en el caso previsto en el artículo 68 d) Por ser declarada ilegal. 5.15. Huelga de los servidores del Estado (Artículo 86).- La huelga de los trabajadores sujetos al régimen laboral público, se sujetará a las normas contenidas en el presente Título en cuanto le sean aplicables. La declaración de ilegalidad de la huelga será efectuada por el Sector correspondiente.
ASIGNATURA: DERECHO LABORAL COLECTIVO
TRABAJOS CICLO I
ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO
ALUMNO:
MENDOZA QUELLCCA, GIL FRANCISCO
DOCENTE:
ABOG. DORIS LAJO
CENTRO ULADECH: AREQUIPA
17 DE JUNIO 2013
