INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE CENTLA.
MATERIA: PRODUCTIVIDAD MATERIA: PRODUCTIVIDAD HUMANA.
DOCENTE: ING. DOCENTE: ING. RICARDO GOMEZ VELAZQUEZ.
ALUMNO: LUIS ALUMNO: LUIS ENRIQUE DE LA CRUZ HERNANDEZ.
NOMBRE DEL TRABAJO: INVESTIGACION TRABAJO: INVESTIGACION UNIDAD 3.
CARRERA: INGENIERÍA INDUSTRIAL.
GRADO Y GRUPO: 8VO GRUPO: 8VO “A”.
FECHA: 16/06/2014 FECHA: 16/06/2014
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Índice
Introducción ....................................................................................................................................... 3 3.1 Proceso del conflicto. ................................................................................................................ 4 3.2 Conflicto funcional y disfuncional. ........................................................................................... 6 3.3 Fuentes del conflicto ................................................................................................................. 7 3.4 Métodos para reducir los conflictos. ....................................................................................... 9 3.5 Desarrollo Organizacional. ..................................................................................................... 12 Conclusión ....................................................................................................................................... 16 Bibliografía ....................................................................................................................................... 17
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Introducción El conflicto tiene una presencia constante en cualquier contexto en el que hay diferentes unidades, éstas pueden ser personas, grupos, departamentos, etc. Lo cual hace que todos tengamos una noción intuitiva de lo que es un conflicto, a la vez que dificulta el establecimiento de una definición unitaria para todos los tipos de conflicto. Actualmente Actualmente se considera considera que el conflicto es inevitable inevitable y no necesariamente necesariamente negativo, también se considera que las variables individuales tienen un peso mucho menor que las situacionales y, en cualquier caso, están mediatizadas por ellas. Por lo que lo que se busca es que el conflicto de desarrolle de manera que se maximicen sus efectos beneficiosos. El conflicto puede seguir cursos destructivos y generar círculos viciosos que perpetúen relaciones antagónicas u hostiles, pero también puede tener aspectos funcionalmente positivos: Evita los estancamientos, estimula el interés y la curiosidad, es la raíz del cambio personal y social, y ayuda a establecer las identidades tanto personales como grupales. Ayuda a aprender aprender nuevos y mejores modos de responder responder a los problemas, a construir relaciones mejores y más duraderas, a conocernos mejor a nosotros mismos y a los demás.
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3.1 Proceso del conflicto. Cuando los conflictos aportan a los grupos, mejorando su desempeño, motivación y el entendimiento para el logro de metas, objetivos e integración, representan su razón de ser en la organización. Se aprecian los aportes a la construcción colectiva del grupo; en esos casos debemos llamar al conflicto como FUENTE, porque representa un insumo, proviene de un manantial que alimenta la organización, cumple una función, aporta y sirve a los niveles de desarrollo individual y colectivo de los grupos, es aquel que permite la creación de crítica con contenido (CCCC), porque es abierto a todos y permite crear madurez en los grupos. En los casos que los conflictos no aportan a los grupos, perjudican su accionar, no permiten cumplir objetivos o metas grupales, desmotivan permanentemente y ocasionan demoras, pérdidas y muchas veces destrucción, hablaremos del conflicto QUIMERA, o conflicto escondido, que atiende a una idea falsa y se representa con un animal o monstruo, que puede ser aquel que llevamos los humanos y que en algunas ocasiones sale a representarnos.
ETAPA PRE-CONFLICTO
PERCEPCION DEL
FASES PARA MANEJO:
CONFLICTO
SOLICION DIRECTA PACIFICA
COMPLACIENTE
APARICION DEL
DISTRIBUTIVA
CONFLICTO
INTEGRATIVA
SOLUCION DIRECTA
FIN
VIOLENTA
TERCERO
ANSIEDAD, TENSION, FRUSTRACION, HOSTILIDAD, ETC.
SOLUCION POR
EVASION
RENUNCIA
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Cuando los grupos son grandes y los niveles de especialidades son abundantes, la posibilidad de conflictos es mayor; asimismo, existe un síntoma de conflicto creciente, en aquellas organizaciones o empresas de altas rotaciones de personal, en las que las responsabilidades no son claras o están presentes difusamente, donde no se tiene claros los objetivos organizacionales, donde no compartimos una visión o misión y cada quien aporta lo que puede y lo que quiere.
Todo ello se representa claramente en organizaciones con falta de líderes y administradores; unos tímidos y otros temidos; los primeros caracterizados por no saber qué hacer o depender de otros que tienen que decirles cómo hacer lo que les corresponde, y los segundos que operan por esquemas tradicionales de administración militar, donde el aprendizaje y los logros se consiguen con sudor, sangre y sufrimiento (SSS). Los conflictos que no son bien tratados, pueden iniciar con algunas escaramuzas, que para quien las realiza pueden ser insignificantes, muchas veces son pasatiempos, “defensas naturales”10 pero que va obteniendo respuestas de sus “contrincantes”, que tratan de responder de la misma forma, haciendo cada vez
más profunda la diferencia, hasta llegar a niveles que, muchas veces, las partes en conflicto no sospechan o no imaginan que éste pueda llegar. El conflicto fuente permite que empresas y organizaciones progresistas crezcan y demuestren que el “sí, señor” no es funcional, que no se paga a la gente para que
escuche a sus jefes, que la competitividad hace necesario tener colaboradores de arranque automático y no mecánico, como ha sido lo tradicional. Por otro lado, en la actualidad existen muchas organizaciones que impulsan y premian a los colaboradores que disienten y castigan a los conformistas, que retrasan la creatividad y la CCCC. Cuando trasladamos este paisaje a la vida cotidiana, nos encontramos con que muchos, directa e indirectamente, buscamos el equilibrio, esos momentos en que deseamos estar en perfecto estado (salud, trabajo, relación familiar, amigos, etc.),
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pero que no siempre lo logramos, es como una tabla que encuentra varias fuerzas, siendo una de ellas, lo que nosotros quisiéramos hacer.
3.2 Conflicto funcional y disfuncional. Tipos de conflicto
El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la dirección no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afecten negativamente a los esfuerzos que la organización dedica a alcanzar sus objetivos. Los conflictos se pueden definir en función de los efectos que produce en una organización. Bajo este punto de vista los conflictos pueden ser funcionales y disfuncionales. Conflicto Funcional
Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización. Por ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de un mismo hospital con respecto al sistema más eficaz para prestar atención sanitaria a las familias de renta baja del medio rural. Ambos departamentos departamentos están de acuerdo con respecto al objetivo, objetivo, pero no en cuanto a los medios para alcanzarlo. Cualquier que sea la solución, lo probable es que las familias de baja renta del medio rural reciban mejor atención medica cuando se resuelva el conflicto. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios y la mayoría de los grupos llegarían a una situación de práctica inactividad.
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Conflicto Disfuncional
Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que esta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar los conflictos de este tipo. Un conflicto beneficioso se torna a menudo perjudicial. En la mayor parte de los casos es imposible el identificar con precisión el momento en que un conflicto funcional se convierte en disfuncional. Un nivel idéntico de tensiones y conflictos, que da lugar a que un grupo avance de forma saludable y positiva hacia sus objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el mismo grupo en otro momento). La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos también puede depender del tipo de organización a la que sirve. Los conflictos disfuncionales pueden
afectar
negativamente
al
rendimiento
de
personas,
grupos
y
organizaciones.
3.3 Fuentes del conflicto Una organización es un grupo de individuos que tienen un objetivo, misión o meta en común. Los miembros de una organización son diferentes entre sí y a menudo tienen distintos niveles socioculturales, ética de trabajo, estilos de comunicación y opiniones. Aunque se espera que trabajen en conjunto como equipo, existen muchas fuentes potenciales de conflicto dentro de una organización que pueden afectar negativamente su progreso. Falta de liderazgo
Las organizaciones son preparadas para el trabajo en conjunto, pero a menudo se encuentran bajo la dirección de una persona que actúa como líder. Este es responsable de ayudar al grupo a mantenerse enfocado en un objetivo común, manejando el tiempo y los recursos y brindan a los miembros del grupo estímulo y apoyo. Cuando falta un líder, los miembros de la organización comienzan a
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aceptar órdenes equivocadas entre sí, o no tienen una idea clara sobre cómo avanzar hacia el siguiente objetivo. La falta de liderazgo entra en juego cuando la persona a cargo es inexperta, carece de autoconfianza, o no tiene el apoyo de la organización o la dedicación requerida para funcionar como la cabeza del grupo. Falta de compromiso
Cuando una organización conoce sus propósitos y cómo cada la contribución de cada miembro ayuda a alcanzar el objetivo final, estos se comprometen a tomar los pasos necesarios para cumplir con las tareas. Sin embargo, en situaciones donde los individuos no tienen en claro los objetivos de la empresa y no saben bien cuáles son sus roles, comienzan a perder interés y como resultado están menos comprometidos con la organización y su misión. La falta de compromiso genera un conflicto dentro de la organización, que puede causar que algunas personas abandonen el grupo. El éxito no es medido
La gente dentro de una organización está motivada por los resultados. Quieren poder ver que sus contribuciones afectan a otros de forma positiva. Si una empresa no tiene medidas para evaluar el éxito de sus planificaciones, los miembros comienzan a cuestionar el propósito de sus esfuerzos, y aparecen los conflictos porque los individuos no sienten que la organización cumpla sus objetivos. Falta de recursos
Ya sea por falta de financiamiento o de recursos humanos, una organización que no tiene todo lo que necesita para lograr sus objetivos se encontrará con conflictos. Cuando faltan recursos humanos, el grupo comienza a sentir la carga del aumento de responsabilidades, y pueden llegar a no tener tiempo para manejarlas. Cuando faltan fondos, la empresa entra en conflicto tratando de buscar formas de aumentar el ingreso de dinero necesario para completar sus objetivos.
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3.4 Métodos para reducir los conflictos.
Confrontación.-Las partes en conflicto se reúnen para discutir el tema y resolver
los problemas mutuos. Cuando se comparten y comunican las discrepancias de una manera adulta, con frecuencia se logra que las dos partes identifiquen las similitudes que pueden servir de base para un esfuerzo combinado que los lleve a la solución del conflicto con la cooperación de ambos. No obstante afrontar directamente el conflicto no lleva por si sólo a resolverlo, ya que muchas veces los problemas brotan de sistemas de valores discrepantes e incompatibles, más bien hará falta llegar a una solución satisfactoria a través de una negociación complementaria. Objetivos vitales.- La identificación de una meta u objetivo que requiere de la
colaboración de las partes en conflicto es un método complementario al anterior, para involucrar a las partes en conflicto en algo que compromete la supervivencia más allá de las diferencias individuales. Expansión de recursos.-Cuando el conflicto se debe a la competencia por los
recursos, si los recursos se pueden ampliar, es posible reducir el conflicto. Por desgracia, aunque este método reduce a menudo el conflicto, en la mayoría de las organizaciones raramente se dispone de recursos suficientes para utilizarlo. Prevención o evasión.-Este método adquiere comúnmente dos formas, el
distanciamiento y la supresión. El distanciamiento es cuando una de las partes o ambas, toman la decisión de evitar la interacción alejándose de la otra parte física y/o mentalmente. La supresión es cuando una de las partes decide retener la información o guardar los sentimientos que pueden contrariar a la otra parte, lo cuál puede llegar a convertirse en una bomba de tiempo. Estas técnicas no resuelven realmente el conflicto, sino que más bien lo postergan, lo cual puede resultar a la larga en un conflicto de mayores proporciones.
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Atenuación o suavización. Se reduce o aligera el conflicto cuando una de las
partes cede totalmente en favor de la otra, adaptándose a sus intereses. Se trata también de una resolución superficial, ya que no siempre podrá estar cediendo la misma persona, porque a la larga se llegaría a la frustración. Imposición. Una de las partes se sirve de la estructura formal y de tácticas de
poder para ganar el conflicto imponiendo sus intereses sobre el que tiene menor poder o autoridad. Esta forma de pretender solucionar un conflicto a través de la imposición genera mayor rebeldía y a los largos conflictos más fuertes, en lugar de realmente resolverlos, porque el que es sometido a través del poder, siempre quedará frustrado e insatisfecho. un método que no permite ganadores y perdedores, Contemporización. Este es un sino que lleva más bien a negociar soluciones mutuamente satisfactorias a través de la renuncia o concesión de parte de los intereses de cada una de las partes en conflicto. Aunque el propósito es ganar-ganar, es una técnica difícil, porque las partes en conflicto pocas veces quedan plenamente satisfechas y muchas veces el conflicto que generó la situación de contemporización tiende a repetirse. No obstante, es una de las estrategias de resolución más recomendables. La Administración del Conflicto es el uso de determinadas técnicas para solucionar o para estimular conflictos permitiendo que los administradores controlen los niveles de conflicto hasta alcanzar
el
nivel
deseado
que
permita
a
la
organización
funcionar
productivamente. Técnicas para la resolución del conflicto: Solución del problema.- Reunión cara a cara de las partes en conflicto, con el
propósito de identificar el problema y resolverlo por medio de una discusión franca. Metas super ordinales.- Crear una meta compartida que no se podría lograr sin
la cooperación de ambas partes.
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Ampliación de recursos.- Cuando la escasez de un recurso ocasiona un conflicto
(dinero, oportunidades de ascenso, espacio de oficina), la ampliación del recurso puede crear una solución ganar-ganar. Evasión.-Retiro o supresión del conflicto. Allanamiento.-Minimizar las diferencias mientras se enfatizan los intereses
comunes entre las partes en conflicto. Arreglo con concesiones.- Cada parte en el conflicto cede alguna cosa de valor. Mando autoritario.- La administración utiliza su autoridad formal para resolver el
conflicto y luego comunica sus deseos a las partes involucradas. Modificación de la variable humana .-Uso de técnicas de modificación del
comportamiento, como capacitación en relaciones humanas para modificar las actitudes y comportamientos que ocasionan el conflicto. Modificación de las variables estructurales .-Cambio de la estructura formal de
la organización y los patrones de interacción de las partes en conflicto por medio del rediseño de puestos, transferencias, creación de puestos de coordinación y otras medidas similares. Técnicas para la estimulación del conflicto Comunicación.- Uso de mensajes ambiguos o amenazadores para incrementar
los niveles de conflicto. Incorporación de personas externas.- Incorporar a empleados a un grupo cuyos
antecedentes, valores, actitudes o estilos administrativos son diferentes a los de los miembros actuales.
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Reestructuración de la organización.-Reacomodo de los grupos de trabajo,
modificación de las reglas y reglamentos, aumento de la interdependencia y promoción de cambios estructurales similares para destruir el statu quo . Nombramiento de abogado del diablo .-Nombrar a un crítico para que
argumente en forma deliberada contra las posiciones mayoritarias del grupo.
3.5 Desarrollo Organizacional.
La administración del cambio organizacional no está completa sin el desarrollo organizacional, es un término que engloba un conjunto de acciones de cambio planeado con base a valores humanísticos y democráticos, que pretende mejorar la eficacia de la organización y bienestar de las personas. Las organizaciones siempre están preocupadas por planear y aplicar que mejoren su desempeño y que las hagan más competitivas en un contexto mundial de cambios e innovación. No obstante, cualquier modificación significativa dentro de las organizaciones casi siempre genera enormes problemas administrativos y humanos. Es un enfoque de cambio planeado que se concentra en cambiar a las personas, así como la naturaleza y la calidad de sus relaciones de trabajo. El DO puede defini rse como: “un esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta dirección para mejorar los procesos de solución de conflictos y renovar la organización. Utiliza el diagnostico eficaz realizado en colaboración y la administración de la cultura organizacional, con ayuda de un consultor-mediador, y aplica teoría y técnicas de las ciencias del comportamiento, incluidas la investigación y la acción.
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Importancia del Desarrollo Organizacional.
El DO considera intervenciones en nuevos niveles, lo cual significa que la meta es construir empresas más eficientes que sigan aprendiendo, adaptándose y mejorando y se puede lograr un objetivo cuando se reconoce que pueden existir problemas en la organización en el nivel individual, interpersonal, de grupo, entre grupos o incluso de toda la organización. Ventajas del Desarrollo Organizacional
Ayuda a los administradores y al personal staff de la organización organización a realizar sus actividades más eficazmente. Provee herramientas para ayudar a los administradores a establecer relaciones interpersonales más efectivas. Muestra al personal cómo trabajar efectivamente con otros en el diagnóstico de problemas complejos para buscar soluciones apropiadas. Ayuda a las las organizaciones organizaciones a sobrevivir sobrevivir en un mundo de rápidos cambios. cambios. Desventajas del Desarrollo organizacional
En ocasiones la organización no está apta para adaptarse a los cambios rápidamente. La organización y las personas no tienen los mismos objetivos y metas, porque trabajan por sus propios intereses. Todas las opiniones son tomadas por la gerencia sin tomar en cuenta la opinión de los trabajadores. Técnicas de desarrollo organizacional.
Los agentes de cambio utilizan varios métodos de DO para reunir datos, hacer el diagnóstico de la organización y planear la acción de intervención. Los principales son:
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1.
Entrenamiento
de
la
sensibilidad: es
un
método
de
cambio
del
comportamiento por medio de la interacción no estructurada de un grupo. Es una técnica que reúne a las personas en un ambiente libre y abierto para hablar de sí mismas y de sus procesos de interacción, con el propósito de que adquieran conciencia de su propio comportamiento y de cómo lo perciben otros. 2. Asesoría del proceso: es un método de cambio del comportamiento en el cual
un consultor externo ayuda a un cliente a comprender los procesos de interacción entre la organización o el gerente y las demás personas. 3. Construcción de Equipos: Destinado a crear y motivar a equipos, mejorar el
desempeño, aumenta la confianza y la apertura entre los participantes. 4. Reuniones de confrontación: Un asesor interno o externo trabaja con dos
grupos antagónicos o en conflicto para reducir las barreras entre ellos y mejorar las relaciones intergrupales. Proceso del desarrollo organizacional: 1. Recolección y análisis de datos: Para emitir un diagnóstico correcto sobre
una organización, el consultor del DO debe de apoyarse de diversas herramientas de recolección de información. Es por ello que la recolección de datos involucra reunir información en diferentes áreas de la organización. Algunas preguntas claves que se pueden hacer en esta etapa son: ¿Cuál es el problema y que es lo que parece estar causándolo? , ¿Cuál es el grado de aceptación y resistencia a las diversas posibilidades de cambio dentro de un sistema?, ¿Se permite en todos los niveles de la organización examinar los problemas centrales?, ¿Se conoce en la organización que el cambio tiene un grado de recompensa? En esta etapa se pueden utilizar los siguientes instrumentos: Cuestionarios Entrevistas Observación
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Información documental 2. Diagnóstico organizacional: Los datos recogidos pasan a la interpretación y al
diagnóstico para identificar problemas y poder establecer metas y objetivos dentro del diagnóstico se puede verificar las estrategias alternativas implementadas. 3. Acción de intervención: es la fase de la implementación del desarrollo
organizacional aquí se selecciona la intervención más apropiada para solucionar un problema organizacional particular. Tipos de intervención: Intervenciones en procesos humanos: estas intervenciones están dirigidas
fundamentalmente al personal de las organizaciones así como hacia sus procesos de interacción, tales como comunicación, solución de problemas, liderazgo y dinámicas de grupo. Como su nómbrelo indica, se enfocan en los aspectos humanos de las organizaciones. Intervenciones tecno estructurales: Estas intervenciones están orientadas
hacia la tecnología y estructuras de la organización para ligarlas con el personal. La tecnología organizacional incluye los métodos y flujos de trabajo, mientras las estructuras atienden la división, jerarquía y diseño del trabajo. Se llama así porque se enfoca, sobre el aspecto técnico y estructura de las organizaciones aquellas actividades relacionadas con la calidad de vida y el diseño de las organizaciones. Intervenciones
en
administración
de
recursos
humanos: Se
enfoca
principalmente en las relaciones con el personal, tales como los sistemas de recompensas y planeación y desarrollo de carreras. Se utilizan mecanismos para integrarlo a las organizaciones, tradicionalmente relacionados con el campo de los recursos humanos más que con el DO. Intervenciones estratégicas y del medio: Estas intervenciones están dirigidas
hacia la estrategia general de la organización, es decir, como utiliza sus recursos para obtener una ventaja competitiva en el medio. 4. Evaluación: el resultado de la evaluación implica modificación del diagnóstico y esto le permite desarrollarse sin intervención externa.
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Conclusión
Los conflictos son una parte estrecha de la existencia del hombre, en su vida cuando el hombre se relaciona con otros hombres y con la sociedad, siempre estás en peligro de encontrarse en su camino con conflictos de diferentes índoles e importancia, por este motivo nunca deben tomarse los conflictos por su lado negativo, sino como una fuente de desarrollo humano, como algo positivo que lo harán analizar a fondo sus ideas, estimularan sus pensamientos y mejoraran sus juicios y que se resuelvan resuelvan satisfactoriamente satisfactoriamente mejoraran las relaciones relaciones entre las partes considerablemente. Especialmente cuando es de parte de los trabajadores. Ellos invitan a considerar como alguien lo expresaba, que la persona que trabaja en una organización y comparte su espacio productivo con otras, está determinada por los factores internos propios de su personalidad, cultura, educación y conocimientos del desempeño, expectativas funcionales y del contrato psicológico.
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Bibliografía Chiavenato, I. ((2009)). Comportamiento Organizacional. ((2 ed.) ed.). México: Editorial Mc Graw Hill. Guizar Montúfar, R. (2004). Desarrollo organizacional (2 (2 ed.). México: Editorial Mc Graw Hill. Haciendo que los equipos funciones: 24 lecciones para trabajar ex itosamente en conjunto; Michael D. Maginn; 2003
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