Pruebas computarizadas vs pruebas lápiz-papel. Instrucciones: Dar lectura al artículo, posteriormente realizar un ensayo sobre el mismo con una extensión de cinco cuartillas. Formato de recepción: vía electrónica. (Horario tope 11:59 p.m.). Fecha de entrega: martes 08 de octubre del 2013. Las Pruebas Psicométricas Computarizadas son de aplicación modular y flexible, que operan bajo una plataforma de Internet y permite evaluar a los postulantes.
Características de las Pruebas Psicométricas Computarizadas El desarrollo de las Pruebas Psicométricas Computarizadas se realiza bajo un estricto y meticuloso proceso de validación académica y jurídica. Con esto, se brinda a los clientes un producto probado, con un rango de error mínimo y aprobado bajo las leyes nacionales de cada país. Todas las Pruebas Psicométricas Computarizadas son tropicalizadas y adaptados a las características socioculturales de los mercados en donde operan los clientes, garantizándoles un altísimo grado de confiabilidad y de máxima calidad.
Estructura de las Pruebas Psicométricas Computarizadas Cada batería de las Pruebas Psicométricas Computarizadas están integradas por; un test de integridad, un test de personalidad y diferentes pruebas de habilidades, las cuales se realizan simplemente a través de computadora conectada a Internet, generando un reporte de manera inmediata.
Evaluación psicológica computarizada en la selección, ¿panacea o placebo? Gustavo de la Torre Los adelantos de la tecnología han hecho proliferar en el medio de RH software para la medición psicológica en la empresa. Este hecho ha contribuido a poner instrumentos psicológicos en manos de informáticos y administradores, eliminando la restricción de la venta de pruebas psicológicas exclusivamente a psicólogos acreditados por la cédula profesional. Este cambio ha generado todo un negocio de la evaluación psicológica por computadora en el que hay de todo y no siempre prevalece la ética y la técnica psicológica. Es obligación de la psicología organizacional conocer las opciones que el mercado ofrece en cuanto a sistemas computarizados para la evaluación psicológica, para hacer un uso apropiado de ellas, pero ante todo resaltar que se trata de un medio
y no de un fin, así como el hecho de que las pruebas deben adecuarse a las características de la situación de la organización y no viceversa.
Instrumentos psicológicos Ante estos hechos proponemos algunas ideas a tener en mente al tomar decisiones referentes a la evaluación psicológica computarizada. En primer lugar debemos considerar este tipo de software como cualquier instrumento psicológico y que por tanto sirve a un objetivo que en este caso es una meta de selección no de diagnóstico de personalidad, ya que para este último efecto desgraciadamente no hay tiempo en el entorno de la organización. Proponemos como objetivo para el proceso de selección el identificar rasgos de personalidad y de inteligencia que puedan predecir el desempeño en el puesto. Con esto hacemos énfasis en el carácter predictivo de la selección que en los instrumentos psicológicos se traduce en estadística. El cómo identificar los rasgos que predicen un buen desempeño en determinada organización y en determinado puesto es tema para otro artículo, por ahora mencionaremos que se debe conocer bien a la organización, sus puestos, su negocio, sus procesos y estrategia, además de que se requiere tiempo para afinar las variables que son evidencia de un buen desempeño mediante un seguimiento a través de otros procesos de RH como la evaluación de desempeño, indicadores de resultados, entre otros, que retroalimenten a la selección. Es importante considerar también los cambios que el siglo XXI ha traído mediante un nuevo concepto de trabajo el cual conlleva ciertas implicaciones para la selección a las cuales se deben adecuar los instrumentos de evaluación. Nos referimos principalmente al cambio en: Las estructuras organizacionales Las definiciones de los puestos La naturaleza del trabajo Los requisitos del puesto El diseño del lugar de trabajo Las capacidades y las características demográficas de la fuerza de trabajo Lo importante aquí es que no siempre se requieren pruebas psicológicas para encontrar en una persona, indicios que predicen un buen desempeño; es más, no siempre es costeable o existen métodos más baratos y sencillos dependiendo de ciertas circunstancias como el nivel jerárquico del puesto o su grado de
especialización. Inclusive cuando las pruebas psicométricas aportan valor al proceso de selección no siempre se justifica la evaluación por computadora.
Tipos de evaluación psicológica computarizada Considero importante proponer una clasificación de los métodos de evaluación psicológica, que pueda servir para identificar sus características y para reconocer el más apropiado para una situación específica. Al tratarse de un tema nuevo, la mayor parte de la literatura está en inglés de forma que a la evaluación psicológica computarizada se le conoce como Computer Based Testing (CBT) y se identifican tres tipos principales. En la primera categoría se agrupan los llamados PC-based que incluyen versiones electrónicas de pruebas de lápiz y papel, así como pruebas desarrolladas específicamente para su aplicación mediante la computadora lo cual aporta reactivos multimedia que pueden medir constructos teóricos* que no era posible evaluar mediante pruebas de papel y lápiz, tales como inteligencia emocional, inteligencias múltiples o competencias específicas en el manejo de herramientas, tecnología o situaciones. Además es posible diseñar reactivos más apegados a las situaciones reales de trabajo. En esta clasificación se incluye software capaz de realizar una o varias de las fases del proceso de evaluación, es decir aplicación, calificación y generación de reportes. Una segunda clasificación se denomina Web-based y ofrece acceso a la evaluación las 24 horas del día, calificación inmediata, en ocasiones reporte al instante y reduce aún más la necesidad de contar con una persona que administre la prueba. Esta forma se utiliza en mayor proporción para la evaluación en situaciones de educación a distancia. Por último tenemos la evaluación llamada Computer-adaptive testing que se distingue por el hecho de que la selección de reactivos y la longitud total de la prueba varia con base en las respuestas del examinado. Los beneficios de esta categoría incluyen pruebas más cortas y procesos de medición más exactos (la prueba óptima para cada evaluado), además de calificación y reporte inmediatos. Sin embargo los costos iniciales son altos y los bancos de reactivos deben ser actualizados continuamente. Las investigaciones en este campo se están
centrando en inventarios de personalidad para identificar la manipulación de los examinados detectando inconsistencias y haciendo una discriminación más fina en cuanto a las incongruencias detectadas mediante reactivos adicionales.
Validez y confiabilidad Como cualquier instrumento psicológico, los instrumentos computarizados para la evaluación psicológica deben cumplir con los requisitos de validez y confiabilidad, es decir que midan lo que se supone deben medir y que lo hagan con un buen grado de precisión. Hablábamos del carácter predictivo de la selección, en el caso de los instrumentos psicológicos esto se refleja en la estadística la cual permite conocer la posibilidad de que una persona tenga un buen desempeño mediante la comparación del resultado obtenido por un individuo, con aquellos obtenidos por un grupo de características similares. Por ello, es necesario contar con información detallada acerca del grupo que se utilizó para validar la prueba, así como dónde, cómo y quién realizó esta investigación. Aunque en la actualidad el uso de la computadora, y aún más en las situaciones de trabajo es algo cotidiano, un aspecto importante para la evaluación por computadora es determinar el grado en el que la población que será evaluada está familiarizada con la computadora ya que esto puede ser una variable extraña en el sentido de que se mida la destreza en el uso de la computadora en vez de la aptitud o el rasgo que se pretende.
Ética Al tratarse de una novedad tecnológica, existen algunas lagunas que no han sido esclarecidas pero las asociaciones profesionales ya están tomando cartas en el asunto, la ATP (Association of Test Publishers) ya está trabajando en los estándares para CBT. También la APA (American Psychological Association) hace lo propio con sus principios éticos y código de conducta para psicólogos. Entre las preocupaciones principales se encuentran la seguridad de la información principalmente en el caso de sistemas del tipo Web-based, el falseo de las respuestas y las situaciones ambientales no controladas por un administrador de la prueba. Sin embargo, existen lineamientos que aplican para todos los instrumentos
psicométricos que bien pueden ofrecer una orientación general. En este punto quisiéramos mencionar algunos estatutos del Código de Ética de la APA que rigen a muchas asociaciones psicológicas en México. Interpretación de resultados de la evaluación. Al interpretar resultados de una evaluación, incluyendo interpretaciones automatizadas, los psicólogos toman en cuenta los diversos factores del test y las características evaluadas de la persona que puedan afectar su juicio o mermar la exactitud de sus interpretaciones. Los especialistas identifican cualquier variable extraña que afecte la exactitud o limitación de sus interpretaciones. Personas sin la capacitación apropiada. Los psicólogos no promueven el uso de técnicas psicológicas de evaluación por personal no calificado. Servicios de calificación de pruebas e interpretación. Los psicólogos que ofrecen procedimientos de evaluación o calificación a otros profesionales describen con precisión el propósito, normas, validez, confiabilidad y aplicaciones de los procedimientos, además de especificar cualquier tipo de capacitación especial requerida para su uso. Los psicólogos seleccionan servicios de calificación e interpretación (incluyendo servicios automatizados) con base en la evidencia de la validez del programa o procedimiento, así como en otras consideraciones apropiadas. Seguridad de las pruebas. Los psicólogos hacen esfuerzos considerables para asegurar la integridad de las pruebas y otras técnicas de evaluación de acuerdo a la ley, a obligaciones contractuales, así como apegándose al Código de Ética de la APA. A manera de conclusión podemos decir que la evaluación psicológica por computadora debe ser tratada como cualquier instrumento psicométrico y que para su elección se debe tener muy claro qué es lo que se intenta medir, es decir variables que sean indicio de un buen desempeño en un puesto específico de una organización particular. Después se selecciona el instrumento más adecuado a la variable que se intenta identificar. Para este propósito puede bastar con la experiencia o con la formación académica en el caso de que en el puesto se obtengan resultados mediante la tarea. En el grado en el que los resultados se obtengan mediante aspectos como la negociación, el compromiso o la dirección de gente, puede ser relevante la evaluación psicológica. Para decidir si es conveniente utilizar la evaluación por computadora, es conveniente analizar la situación específica contra las ventajas y desventajas de
este tipo de evaluación. Entre las primeras podemos identificar la estandarización de la situación de prueba, administración, calificación y/o generación de reporte de forma automática, mayor realismo en los reactivos, rapidez en el proceso. Por otra parte, entre las desventajas encontramos los altos costos, la seguridad del material, la posibilidad de que el examinado manipule sus respuestas y el grado en el que los sujetos de evaluación han tenido contacto con la computadora. Por último, debemos tener presente que es imposible prescindir de la entrevista para contrastar los resultados de la prueba con la historia personal del individuo. Constructo teórico*: Aspecto específico de la conducta humana (rasgo de personalidad, inteligencia, actitud, interés) definido conceptualmente y susceptible de comprobación empírica.
8 CLAVES PARA ESCOGER UN TEST DE SELECCIÓN DE PERSONAL El avance tecnológico en los últimos años ha facilitado una enorme expansión del uso de pruebas psicométricas en selección de personal, sustentados en software o en Internet permitiendo la obtención de resultados inmediatos de los postulantes. Si bien es cierto el explosivo aumento del uso de pruebas psicológicas ha aumentado significativamente el tiempo que deben destinar los postulantes para conseguir trabajo, esta mayor información sobre el postulante no ha significado necesariamente mejorar las decisiones de contratación. A efectos de optimizar el proceso de aplicación de test a los postulantes en términos de tiempo, y de cantidad y calidad de la información, se presentan 8 claves que debieran ser cumplidas por los test que actualmente utilice en su empresa, o bien por lo que pueda incluir en un futuro en sus procesos de selección. Estas 8 claves debieran ser utilizadas a modo de check list evaluando cada fortaleza o debilidad de los test analizados. 1. PERTINENCIA ENTRE LO QUE BUSCO, LO QUE MIDO Y CÓMO LO MIDO. La Justa adecuación entre las conductas que espero en un futuro empleado, lo que estoy midiendo en los postulantes y la forma en que lo hago. 2. VALIDEZ Y CONFIABILIDAD EN EL ÁMBITO LABORAL
De manera muy sencilla, un test es válido si mide lo que dice medir y es confiable si siempre mide lo mismo. Es esencial la existencia de estudios que demuestren la validez y confiabilidad de un test en el ámbito laboral. Una forma de conocer la validez y confiabilidad de un test es buscando en PsycINFO, base de más de 2 mil revistas de psicología de todo el mundo. Llama la atención el uso de pruebas psicológicas o de otro tipo para selección de personal sin la evidencia científica suficiente que avale los resultados en el ámbito laboral. 3. PREDICCIÓN Considerando que el objetivo de todo proceso de selección es predecir el desempeño futuro de un postulante una vez contratado. Es lógico y necesario que todo test utilizado sea capaz de predecir una conducta laboral futura, lo cual necesariamente debe ser demostrado científicamente. Concretamente se debe evidenciar la validez de criterio predictiva en el ámbito laboral del test. 4. REGULACIÓN Se debe disponer de las licencias autorizadas por el autor de la prueba o sus representantes. Considerando las estrictas políticas contra el uso de software “pirata”, es sorprendente el uso indiscriminado e ilegítimo de test psicológicos en las empresas obviando pago alguno de licencias a los autores o sus representantes, poniendo en riesgo a las empresas en un serio delito contra la propiedad intelectual. Otro aspecto relevante, es preocuparse que la prueba esté de acuerdo a la legislación vigente, en particular que respete la no discriminación y no viole la privacidad de las personas, entre otras normativas. 5. ESTANDARIZACIÓN Estandarización de la prueba en términos culturales, y su adecuación al cargo considerado. Principalmente analizando el nivel educativo de los postulantes. 6. SEGUIMIENTO DE LOS RESULTADOS Algo tan básico, sorprendentemente a veces no se cumple. Es esencial el mejoramiento de los procesos y evaluar la calidad del mismo. Para ello, es necesario disponer de la información, ojalá por medios electrónicos, a efectos de poder cruzar indicadores tales como rotación, o alguna evaluación de desempeño con los puntajes alcanzados en el test de selección.
En la medida que se efectúe este seguimiento, podremos conocer de manera precisa el aporte real del test y su capacidad de predicción de conductas deseables en la organización. El evitar realizarlo lamentablemente implica actuar a ciegas, con más fe que objetividad. 7. CAPACITACIÓN DE USUARIOS Es necesario que los usuarios de las pruebas estén capacitados para su uso. Cabe mencionar que la mayor o menor complejidad de la prueba no se relaciona con su validez, simplemente es un aspecto operativo. 8. SOPORTE DE LOS PROVEEDORES Idealmente los proveedores del test deben actualizar la información existente referente a la prueba y los estudios de validación efectuados. Esta Información es altamente útil para optimizar los resultados de la prueba en su empresa. En la medida que se cumplan estas ocho claves, las empresas se verán beneficiadas al mejorar las decisiones de contratación, y por ende reducir el error de contratación. El uso de estas pautas favorecerá entonces el alinear los procesos de selección a los objetivos del negocio de su empresa al poder disponer de evidencia científica que demuestre la alta calidad de sus procesos de selección. Este es un resumen de la Charla “TEST Y TECNOLOGÍAS APLICADAS A LA SELECCIÓN DE PERSONAL” realizada en la Expo Capital Humano 2009 el día 10 de noviembre de 2009 en Casa Piedra, Santiago de Chile, por ROBERTO VERGARA, Director de VYA RRHH.
