MEWAWANCARAI CALON KARYAWAN
MAKALAH
Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
yang dibina oleh Bapak Arik Prasetya, S.Sos, Msi, Phd.
Oleh:
Bagus Aditya ( 125030300111010 )
Naufan Faris Hidayat ( 125030300111021 )
Lailatul Ayu Kusumawati ( 125030301111001 )
Teguh Gema Genta ( 125030301111007 )
JURUSAN BISNIS INTERNASIONAL
FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
Februari 2014
DAFTAR ISI
Halaman Sampul
i
Daftar Isi 1
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang 2
1.2 Rumusan Masalah 2
1.3 Tujuan Pembahasan 3
1.4 Manfaat Pembahasan 3
BAB II PEMBAHASAN
1. Wawancara Kerja 4
2.2 Jenis-jenis Wawancara Seleksi 4
2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kegunaan Wawancara 6
2.4 Pedoman Untuk Menjadi Pewawancara yang Efektif 9
2.5 Mewawancarai Seorang Calon Karyawan Secara Efektif 14
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan 18
Daftar Pustaka 19
BAB I
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Di zaman seperti ini, seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang
teramat penting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia.
Disebut demikian karena dalam organisasi terdapat sekelompok pegawai yang
sesuai tuntutan organisasional atau tidak sangat tergantung pada cermat
atau tidaknya sebuah proses seleksi.[1]
Wawancara merupakan salah satu tahapan yang harus dilalui dalam proses
seleksi karyawan. Wawancara yang efektif perlu dilakukan agar sebuah
perusahaan dapat mendapatkan karyawan yang benar-benar berkompeten di
bidangnya. Penulis membuat makalah yang berjudul "Mewawancarai Calon
Karyawan" ini untuk sedikit memberikan informasi yang terkandung dalam
manajemen sumber daya manusia khususnya dalam hal wawancara serta untuk
memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas dapat dirumuskan permasalahan sebagai
berikut:
Apa yang dimaksud dengan Wawancara Kerja?
Apa sajakah Jenis-jenis Wawancara Seleksi?
Apa sajakah Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kegunaan Wawancara?
Bagaimana Pedoman Untuk Menjadi Pewawancara yang Efektif?
Bagaimana cara Mewawancarai Seorang Calon Karyawan Secara Efektif?
3. Tujuan Pembahasan
Pembahasan materi ini bertujuan untuk:
Mengetahui apa yang dimaksud dengan wawancara kerja
Mengetahui apa sajakah jenis-jenis wawancara seleksi
Mmengetahui apa sajakah faktor-faktor yang mempengaruhi kegunaan
wawancara
Mengetahui bagaimana pedoman untuk menjadi pewawancara yang efektif
Mengetahui bagaimana cara mewawancarai seorang calon karyawan secara
efektif
1.4 Manfaat Pembahasan
Diharapkan masyarakat pada umumnya dan mahasiswa pada khususnya
dapat mengerti serta mengetahui hal-hal yang berhubungan dengan proses
seleksi karyawan dan dapat menambah sedikit informasi tentang
mewawancarai calon karyawan yang baik.
BAB II
PEMBAHASAN
1. Wawancara Kerja
Wawancara adalah percakapan atau interaksi verbal, umumnya antara dua
orang, untuk sebuah maksud tertentu. Wawancara kerja (Job Interview)
merupakan percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi
kemungkinan penerimaan pelamar kerja. Wawancara kerja merupakan bagian dari
hampir semua prosedur seleksi. Wawancara kerja dapat menilai pelamar atas
sifat-sifat seperti penampilan pribadi, perangai, stabilitas emosi,
kedewasaan, sikap, motivasi dan minat.[2]
Tujuan wawancara kerja[3]:
a. memperoleh informasi mengenai pelamar
b. mempromosikan perusahaan
c. memberikan informasi mengenai perusahaan
d. menjalin persahabatan
2. Jenis-jenis Wawancara Seleksi
Kita dapat menggolongkan wawancara seleksi sebagai berikut[4]:
a. Menurut Strukturnya
1. Wawancara Tidak Terstruktur atau Tanpa Petunjuk
Umumnya tidak ada format yang harus diikuti sehingga wawancara
dapat mengarah ke berbagai hal. Tidak terstrukturnya wawancara
memungkinkan pewawancara mengajukan petanyaan lanjutan dan mengejar
hal menarik saat pertanyaan dikembangkan. Jenis wawancara ini bahkan
dapat mirip seperti percakapan biasa.
2. Wawancara Terstruktur atau Berpetunjuk
Dalam jenis wawancara ini semua terformat sehingga dapat mengarah
pada satu hal, pertanyaan dan respons yang diterima telah ditentukan
terlebih dahulu dan respons tersebut dibuat rating-nya sehingga sesuai
dengan ketetapan isi.
Wawancara terstruktur dan tidak terstruktur masing-masing memiliki pro
dan kontra. Dalam wawancara terstruktur semua pewawancara umumnya
menanyakan semua pelamar dengan pertanyaan yang sama, dan karena hal
ini, wawancara tersebut cenderung lebih dapat diandalkan dan sah.
Wawancara terstruktur juga dapat membantu mereka yang mungkin tidak
terlalu nyaman melakukan wawancara untuk dapat melakukan wawancara yang
lebih baik. Membuat standar administrasi wawancara juga dapat
meningkatkan konsistensi antar calon karyawan, memperkuat hubungan
dengan pekerjaan, mengurangi subjektivitas, dan dapat "menguatkan
pertahanan atas tuntutan hukum". Di sisi lain wawancara terstruktur
tidak selalu memberikan kesempatan untuk mengejar hal-hal menarik yang
berkembang saat wawancara.
b. Menurut Isinya
1. Wawancara Situasional
Adalah wawancara dengan serangkaian pertanyaan yang berhubungan
dengan pekerjaan yang berfokus pada bagaimana calon karyawan itu akan
berprilaku dalam situasi tartentu.
2. Wawancara Perilaku
Adalah wawancara dengan serangkaian pertanyaan yang berhubungan
dengan pekerjaan yang berfokus pada bagaimana meraka bereaksi terhadap
situasi nyata dimasa lalu.
3. Wawancara yang berhubungan dengan pekerjaan
Wawancara dengan serangkai pertanyaan untuk menarik kesimpulan
bagaimanakah prestasi pekerjaan pelamar itu berdasarkan pada jawaban
pertanyaan tentang prilaku di masa lalu.
4. Wawancara Tekanan
Wawancara dimana pewawancara berusaha membuat pelamar merasa tidak
nyaman dengan pertanyaan yang terkadang kasar, tujuannya untuk melihat
pelamar yang sensitif dan mereka yang memiliki toleransi rendah
ataupun tinggi.
c. Menurut Cara Perusahaan Melakukan Wawancara
1. Wawancara Berurutan Tidak Terstruktur
Sebuah wawancara dimana setiap pewawancara membentuk sebuah
opini independen setelah menanyakan pertanyaan yang berbeda.
2. Wawancara Berurutan Terstruktur
Sebuah wawancara dimana pelamar diwawancarai secara berurutan
oleh beberapa orang dan kemudian masing-masing memberikan rating
kepada pelamar dengan standar tertentu.
3. Wawancara Panel
Wawancara yang dilakukan oleh kelompok pewawancara biasanya dua
atau tiga orang yang mewawancarai calon karyawan secara simultan,
kemudian menggabungkan penilaian mereka ke dalam satu nilai akhir
panel.
4. Wawancara Massa
Wawancara yang dilakukan secara simultan, jenis wawancara ini
lebih menekan dibandingkan yang lain. Disini panel mewawancarai
beberapa calon karyawan secara simultan. Panel itu memberikan
masalah, kemudian duduk diam dan memperhatikan untuk melihat calon
karyawan mana yang memimpin dalam merumuskan jawaban.
5. Wawancara Terkomputerisasi
Adalah wawancara dimana respons lisan atau terkomputerisasi
seorang calon karyawan pekerjaan didapatkan dalam respons terhadap
pertanyaan dan situasi lisan,visual atau tertulis.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kegunaan Wawancara
Beberapa hal yang dapat merendahkan kegunaan wawancara[5]:
a. Kesan Pertama
Seorang periset memperkirakan bahwa dalam 85% kasus, pewawancara
telah membuat keputusan sebelum wawancara dimulai, berdasarkan pada kesan
pertama yang didapat dari formulir aplikasi dan penampilan pribadi pelamar
itu.
Jadi, kesan pertama menjadi sangatlah merusak saat informasi tentang
pelamar itu negatif. Dalam studi lain, pewawancara yang sebelumnya menerima
surat referensi yang tidak terlalu bagus mengenai pelamar, telah memberikan
pelamar tersebut nilai yang lebih rendah untuk kesuksesan masa lalu dan
lebih menuduh mereka bertanggungjawab secara pribadi untuk kegagalan masa
lalu setelah wawancara. Dan keputusan akhir mereka (untuk menerima atau
menolak pelamar) selalu berkaitan dengan apa yang mereka harapkan dari
pelamar itu berdasarkan referensi, berada di luar prestasi wawancara
pelamar tersebut.
Dengan kata lain, pewawancara seolah memiliki bias negative yang
konsisten. Mereka lebih dipengaruhi oleh informasi yang tidak mendukung
tentang pelamar itu. Kesan mereka mungkin akan berubah dari disukai menjadi
tidak disukai daripada tidak disukai menjadi disukai. Memang, kesalahan
umum mewawancarai adalah mengalihkan wawancara menjadi pencarian informasi
negatif. Karenanya, kebanyakan wawancara sangat bertentangan dengan
pelamar. Seorang pelamar yang berawal bagus dapat dengan mudah berakhir
dengan rating yang rendah, karena informasi yang tidak disukai cenderung
untuk memberikan beban lebih berat dalam wawancara. Seseorang yang
diwawancarai yang memulai dengan buruk akan merasa kesulitan untuk
mengatasi kesan pertama yang buruk itu.
b. Salah Memahami Pekerjaan
Penting untuk mengetahui apa yang dicari dari sosok pelamar yang
ideal. Pewawancara yang tidak tahu dengan pasti apa konsekuensi pekerjaan
dan pelamar seperti apa yang paling sesuai biasanya membuat keputusan
mereka berdasarkan pada stereotip yang salah mengenai pelamar yang baik.
Sebuah studi melibatkan 30 pewawancara professional. Setengah bagian
dari mereka hanya mendapatkan gambaran singkat tentang pekerjaan yang
berusaha mereka isi dengan merekrut. Mereka diberi tahu "ada delapan
pelamar yang telah terdaftar untuk posisi sekretaris". Lima belas orang
pewawancara lainnya mendapatkan informasi pekerjaan yang lebih jelas,
misalnya dalam hal kecepatan mengetik dan kemampuan dwibahasa.
Lebih banyak pengetahuan tentang pekerjaan diterjemahkan menjadi
wawancara yang lebih baik. Lima belas pewawancara yang memiliki informasi
pekerjaan lebih banyak umumnya saling sepakat tentang potensi setiap calon
karyawan, berlawanan dengan mereka yang tidak memiliki informasi pekerjaan
yang lengkap. Kelompok yang terakhir ini juga tidak mendiskriminasi
pelamar, mereka cenderung memberikan rating ynag tinggi kepada semua
pelamar.
c. Kesalahan Urutan – Calon Karyawan (Kontras) Dan Tekanan Untuk
Memperkerjakan
Kesalahan Urutan – Calon Karyawan (Kontras) berarti bahwa urutan anda
melihat pelamar mempengaruhi bagaimana anda memberikan penilaian pada
mereka. Dalam sebuah studi, para manajer harus mengevaluasi beberapa calon
karyawan yang "hanya rata-rata" setelah lebih dulu mengevaluasi beberapa
calon karyawan "yang tidak disukai". Mereka memberikan nilai yang lebih
disukai kepada calon karyawan rata-rata itu daripada sebaliknya, karena
berlawanan dengan calon karyawan yang tidak disukai, pelamar yang rata-rata
ini terlihat lebih baik daripada sebenarnya. Efek kontras ini dapat sangat
besar. Dalam beberapa studi, evaluator hanya mendasarkan sebagian kecil
rating pelamar pada potensi mereka sebenarnya.
Tekanan untuk mempekerjakan memberikan permasalahan ini. Para periset
memberitahu kelompok manajer untuk mengasumsikan bahwa mereka dalam keadaan
kekurangan kuota perekrutan. Mereka yang dalam keadaan "kurang"
mengevaluasi orang yang direkrut dengan lebih tinggi daripaada yang dalam
keadaan "berlebih".
d. Perilaku Non-Verbal dan Manajemen Kesan
Perilaku nonverbal calon karyawan begitu penting karena secara akurat
atau tidak, pewawancara memandang kepribadian orang yang diwawancarai dari
cara orang itu bertindak dalam wawancara. Dalam sebuah studi, 99 senior
lulusan perguruan tinggi mengisi kuisioner baik sebelum dan setelah
wawancara pekerjaan mereka. Kuesioner itu diantaranya meliputi pengukuran
kepribadian. Kemudian, mereka melaporkan keberhasilan mereka dalam membuat
wawancara pekerjaan lanjutan dan penawaran pekerjaan. Kepribadian orang
yang diwawancarai, khususnya tingkat sifat ekstrover mereka, memiliki
pengaruh besar atas apakah orang tersebut menerima wawancara lanjutan dan
penawaran pekerjaan. Hal ini sebagian disebabkan oleh "pewawancara menarik
kesimpulan tentang kepribadian pelamar berdasarkan pada perilaku pelamar
selama wawancara".
Pelamar yang pandai dapat mengambil keuntungan dari hal ini dengan
mengatur kesan yang mereka tampilkan. Sebuah studi menemukan bahwa sebagian
menggunakan cara mengambil hati untuk membujul pewawancara menyukai mereka,
misalnya dengan memuji mereka atau terlihat setuju dengan opini mereka.
Yang lainnya menggunakan taktik promosi diri, misalnya dengan membuat
komentar memuji tentang keberhasilan mereka sendiri.
e. Efek Dari Karakteristik Pribadi: Sifat Menarik, Jenis Kelamin, Ras
Pewawancara harus waspada untuk tidak membiarkan sifat menarik dan
jenis kelamin memainkan peran penting. Secara umum, orang menganggap cirri
yang lebih disukai dan kehidupan yang lebih berhasil berasal dari orang-
orang yang menarik. Dalam sebuah studi, subjek harus mengevaluasi pelamar
untuk promosi berdasarkan pada foto. Mereka merasa para pria lebih sesuai
untuk dipekerjakan dan lebih mungkin untuk maju ke tingkat eksekutif
berikutnya daripada wanita dengan kualifikasi yang sama. Mereka lebih
menyukai pelamar yang lebih menarik daripada yang kurang menarik, khususnya
pria.
f. Perilaku Pewawancara
Perilaku pewawancara juga memiliki efek. Sebagai contoh, beberapa
pewawancara dengan tidak hati-hati mengajukan pertanyaan atas jawaban yang
diharapkan. Beberapa pewawancara berbicara terlalu banyak hingga si pelamar
tidak memiliki waktu untuk menjawab pertanyaan. Pada ekstrem lainnya,
beberapa pewawancara membiarkan pelamar mendominasi wawancara, dan dengan
demikian tidak mengajukan semua pertanyaan mereka.
4. Pedoman Untuk Menjadi Pewawancara yang Efektif
a. Sikap yang harus dimiliki pewawancara
Pewawancara diharuskan mampu membuat suasana yang kondusif saat
proses wawancara berlangsung. Suasana kondusif akan membuat orang yang
diwawancarai merasa nyaman, sehingga kemampuannya untuk menjawab bisa
dieksplor semaksimal mungkin yang harapan akhirnya adalah untuk mendapat
informasi seobyektif dan seakurat mungkin. Hal-hal yang harus dimiliki
pewawancara antara lain[6]:
1. Netral
Netral yang dimaksud disini adalah pewawancara tidak boleh melihatkan
keberpihakannya terhadap jawaban orang yang diwawancarai. Keberpihakan
disini bisa digambarkan dengan membantah jawaban dari responden.
Karena tugas dari pewawancara disini adalah mencatat hasil tanya jawab
baik yang menyenangkan ataupun tidak.
2. Ramah
Pewawancara harus mampu menciptakan suasana yang menarik bagi
responden. Dengan begitu penilaian kita bisa lebih dalam terhadap
responden tersebut. Informasi yang didapat juga akan lebih banyak
sehingga memudahkan untuk menetapkan keputusan.
3. Adil
Pewawancara harus memberlakukan semua responden secara sama.
Bagaimanapun status dan latar belakang responden tidak boleh sampai
mempengaruhi prilaku pewawancara demi mendapat jawaban yang seobyektif
mungkin.
4. Hindari Ketegangan
Pewawancara sebaiknya menghindari menggunakan nada-nada yang tinggi
ataupun penggunaan yang kasar. Walaupun responden adalah orang yang
butuh pekerjaan dan meminta hal tersebut ke kita, etika untuk saling
menghormati adalah yang utama.
b. Cara Melakukan Wawancara Kerja yang Efektif
Semakin efektif wawancara yang dilakukan, maka kualitas informasi
yang diperoleh juga akan meningkat. Ada beberapa tips dibawah ini yang bisa
digunakan untuk pewawancara agar proses wawancara berjalan efektif[7]:
1. Membuat struktur wawancara
Peningkatan standar wawancara merupakan suatu keharusan jika ingin
mendapatkan informasi yang berkwalitas. Ada beberapa cara yang bisa
dilakukan untuk meningkatkan standar dari sebuah proses wawancara agar
pertanyaan yang diberikan terfokus dan relevan dengan bidang pekerjaan
yang dimaksud. Cara-cara tersebut antara lain :
1. Dasarkan pertanyaan pada tanggung jawab pekerjaan sebenarnya.
Dengan berpatokan pada tanggung jawab pekerjaan yang ingin
dilamarnya, akan membantu untuk mengurangi pertanyaan yang tidak
relevan dengan pekerjaan. Hal ini juga akan mengurangi bias
karena mengurangi informs tidak berkaitan dengan topic.
2. Gunakanlah pertanyaan yang berorientasi pengetahuaan pekerjaan,
situsional dan criteria objektif
Pertanyaan yang hanya meminta opini, aspirasi, saran dan
gambaran pribadi akan membuat jawaban yang diberikan menampilkan
superioritas diri dan cenderung menutupi kelemahan. Dengan
pertanyaan yang bersifat struktural, akan mengurangi
subyektivitas jawaban dan kesimpulan yang tidak akurat.
3. Melatih pewawancara
Pelatihan membuat standar dari pewawancara meningkat. Dengan
pelatihan, pewawancara akan mampu menghindari pertanyaan yang
tidak relevan atau berpotensi diskriminatif. Selain itu, dengan
adanya pelatihan, pewawancara mampu menghindari stereotip pada
pelamar dari kelompok minoritas.
4. Mengajukan pertanyaan yang sama
Resep untuk mengajukan pertanyaan adalah "makin
distandarisasi, makin baik". Berikanlah pertanyaan yang sama
kepada semua pelamar. Dengan begitu akan lebih mudah untuk
membandingkan satu sama lain dan memilih yang terbaik.
5. Gunaknlah skala peringkat deskriptif
Peringkat deskriptif digunakan untuk memberikan bobot nilai
terhadap jawaban yang akan dijawab pelamar. Tujuan pembuatan
peringkat deskriptif adalah untuk mempermudah pewawancara
mengetahui hasil keseluruhan dari jawaban pelamar. Caranya
adalah membuat jawaban yang paling ideal dan memberikan bobot
nilai terhadap masing-masing kemungkinan jawaban.
6. Gunakanlah beberapa pewawancara atau panel
Dengan menggunakan beberapa pewawancara akan mengurangi bias.
Terutama bias yang disebabkan karena penilaian pewawancara yang
terlalu subyektif. Dalam menggunakan pewawancara panel, harus
ada standar yang jelas antar pewawancara.
7. Bila mungkin, gunakan formulir wawancara standar.
Formulir wawancara yang terstandar mampu mengurangi bias akibat
penilaian pewawancara yang bersifat opini.
8. Buat catatan singkat selam wawancara.
Catatan singkat berguna untuk mencatat jawaban-jawaban pelamar
yang bisa menjadi penilaian tersendiri.
2. Mempersiapakan Diri untuk Wawancara
Sebelum melakukan wawancara hendaknya dilakukan persiapan. Persiapan
tersebut dimaksudkan agar tidak ada gangguan saat proses wawancara
berlangsung. Hal yang perlu dipersiapkan adalah ruangan. Ruangan tempat
wawancara berlangsung harus lah bebas dari ganguan luar. Selanjutnya,
pewawancara harus mempelajari daftar riwayat hidup pelamar. Tandai pada
bagian-bagian yang menunjukan kekuatan dan kelemahan dari pelamar yang
selanjutnya bisa menjadi bahan pertanyaan.
Pewawancara juga harus paham betul pada pekerjaan apa yang dimaksud
dan ketrampilan khusus yang harus dipunya. Hal ini sangat perlu agar
pewawancara bisa memilih pelamar yang benar-benar pas dengan kriteria. Hal
yang harus diingat oleh pewawancara sebelum melakukan tugasnya adalah
jangan terlalu cepat memberikan penilaian terhadap seseorang. Biarkan lah
pelamar tersebut menyebutkan semua kelebihannya.
3. Membangun Suasana
Tujuan dari wawancara adalah mengetahui tentang informasi dari
pelamar. Dan untuk mendapat informasi yang utuh, pewawancara harus bisa
membuat suasana menjadi santai. Bicara dengan sopan dan beri salam
terhadapm semua pelamar tanpa terkecuali. Mulailah dengan pertanyaan ringan
seperti keadaan cuaca diluar. Hindari mengajukan pertanyaan yang
menyinggung atau membangkitkan emosinya.
4. Bertanyalah
Ikuti daftar pertanyaan yang telah dibuat. Jangan berinisiatif untuk
bereksperimen. Karena pertanyaan yang telah dibuat telah distandarisasi.
Jangan merubah standar yang telah ditetapkan. Jangan pula bertanya seolah
olah menghakimi seorang kriminal. Satu cara mendapatkan jawaban yang lebih
terus terang adalah dengan menyatakan bahwa anda akan melakukan pemeriksaan
referensi.
Berikut ini adalah contoh pertanyaan yang efektif dalam wawancara
kerja, antara lain :
1. Mengapa anda memilih pekerjaan seperti ini ?
2. Pendidikan atau pelatihan apa yang anda miliki yang akan membantu Anda
dalampekerjaan yang Anda lamar ?
3. Mengapa kami harus menpekerjakan Anda ?
4. Apakah yang menjadi kekuatan Anda dalam bekerja ?
5. Apa yang Anda harapkan dari perusahaan kami ?
6. Apa tiga hal yang tidak akan Anda lakukan pada pekerjaan yang akan
datang ?
5. Tutuplah wawancara
Wawancara yang baik dibuka dengan pernyataan yang positif dan
hendaknya diakhiri dengan kata-kata yang positif pula. Sediakan kesempatan
kepada pelamar untuk bertanya jika ia memiliki pertanyaan.
c. Kesalahan Umum dalam Wawancara Kerja
Banyak yang mebuat wawancara kerja berjalan tidak efektif. Tidak
lancarnya jalannya wawancara atau hasil dari wawancara yang bias. Hal-hal
tersebut bisa menyebabkan perusahaan salah dalam perekrutan pekerja.
Kesalahan umum yang sering terjadi dalam wawancara kerja antara lain[8]:
1. Terlalu cepat mengambil keputusan
Penilaian yang terlalu cepet membuat pemikiran pewawancara menjadi tidak
netral. Sehingga akan muncul perasaan negative atau positif terhadap
pelamar tersebut. Padahal, pewawancara seharusnya tidak memihak untuk
mendapat data yang obyektif
2. Membiarkan informasi yang tidak disukai menjadi lebih dominan
Ketika pemikiran pewawancara sudah tidak netral, ada kecenderungan
pewawancara untuk mengabaikan informasi yang tidak disukai. Banyaknya
informasi yang diabaikan akan membuat penilaian terhadap pelamar
tersebut menjadi bias.
3. Tidak mengetahui persyaratan untuk pekerjaan tersebut
Ketidaktahuan pewawancara terhadap persyaratan yang harus dipenuhi
pelamar merupakan kesalahan yang besar. Ketidaktahuan tersebut akan
menyebabkan pewawancara tidak bisa memilih pelamar yang benar-benar
sesuai untuk pekerjaan tersebut.
4. Pertanyaan tidak terkonsep
Pertanyaan yang tidak terkonsep akan membuat fokus wawancara melebar
kemana-mana. Akhirnya informasi yang didapat terlalu banyak dan
kebanyakan informasinya tidak berhubungan dengan pekerjaan. Hal ini
sangat tidak efektif karena selain membuang-buang waktu dan tenaga, akan
menyulitkan pewawancara untuk memberikan nilai.
2.5 Mewawancarai Seorang Calon Karyawan Secara Efektif
Banyak organisasi menggunakan wawancara dalam pengambilan keputusan dalam
perekrutan karyawan, tapi masih banyak yang belum memaksimalkan efektivitas
proses wawancara yang dilakukan . Berikut adalah beberapa hal yang perlu
diperhatikan agar wawancara yang dilakukan efektif[9] :
1. Identify the candidate characteristics that should be assessed during
the interview
Pewawancara harus mempertimbangkan karakteristik kandidat seperti apa
yang perlu dievaluasi di dalam wawancara. Hal-hal yang harus
dipertimbangkan tersebut adalah : apakah itu pengetahuan,
keterampilan, atau karakteristik lain yang mendukung keberhasilan
kerja. Dalam wawancara harus dinilai karakteristik seperti apa yang
dibutuhkan, apakah itu pengetahuan atau keterampilan ? berapa besar
persentase antara wawancara dan tes lain yang digunakan dalam proses
pengambilan keputusan ?
2. Develop interview questions
Setelah menentukan hal-hal yang harus dievaluasi, langkah selanjutnya
adalah membuat pertanyaan yang akan digunakan kepada seluruh kandidat
untuk posisi tertentu. Perilaku masa lalu merupakan salah satu
prediktor terbaik dari perilaku masa depan. Pertanyaan wawancara harus
dirancang sedemikian rupa sehingga calon menggambarkan hal-hal yang
mereka benar-benar lakukan atau katakan dalam sebuah situasi
sebelumnya dan hasil dari tindakan mereka. Pertanyaan-pertanyaan
seperti ini sering memprediksi dengan tepat bagaimana kecendrungan
perilaku kandidat menghadapi hal yang sama di masa depan. Sementara
pertanyaan tentang situasi hipotesis ( apa yang akan anda lakukan
jika...) dapat berguna juga.
3. Plan likely probes and follow-up questions
Di dalam wawancara disediakan pertanyaan yang sama kepada setiap
kandidat tetapi sebagian kandidat diberikan pertanyaan yang sulit yang
merupakan bagian dari pertanyaan lanjutan dan penyelidikan. Jika
pewawancara tidak diperbolehkan untuk menyelidiki, sering kali hasil
wawancara yang dihasilkan kurang memuaskan. Dengan demikian, wawancara
harus dirancang untuk memberikan pewawancara kebebasan untuk
mengajukan pertanyaan lanjutan tetapi juga harus diberikan garis
besarnya agar sesuai dengan struktur wawancara yang diberikan. Mungkin
daftar pertanyaan dan penyelidikan bisa di masukkan dalam daftar
pertanyaan pewawancara.
4. Evaluate responses using anchored scales
Evaluasi yang sitematis atas tanggapan induvidu untuk pertanyaan
wawancara ini berguna untuk beberapa alasan. Hal ini memungkinkan
untuk membandingkan jawaban dari seluruh kandidat. Pewawancara hanya
mengevaluasi kandidat pada karakteristik yang sesuai dengan pekerjaan
bukan pada setiap kreteria, dan evaluasi semua kandidat dievaluasi
atas dasar yang sama.
5. Train interviewers
Meskipun keyakinan banyak orang bahwa mereka adalah hakim yang baik
dari orang lain, pelatihan pewawancara telah terbukti efektif dalam
meningkatkan penilaian dari pewawancara, dalam memastikan bahwa semua
calon diperlakukan sama, dan kalibrasi pewawancara dengan satu sama
lain.
6. Understand the legal parameters
Hal yang perlu diperhatikan dalam membuat pertanyaan dalam sebuah
wawancara adalah hukum yang berlaku, hal ini akan membantu
menghindari pertanyaan yang tidak pantas. Sebagai contoh di amerika
serikat mengunakan VII of the Civil Rights Act (1964), the Americans
With Disabilities Act of 1990 and the Age Discrimination in Employment
Act of 1967 sebagai acuan hukumnya. Hal ini dilakukan untuk mencegah
terjadinya diskriminasi.
7. Use the interview to provide a realistic job preview
Wawancara tidak hanya kesempatan untuk mempelajari para kandidat, ini
juga merupakan kesempatan bagi para manajer untuk membantu para
kandidat mempelajari lebih lanjut tentang pekerjaan yang dilamarnya.
Ketika mereka memiliki pemahaman yang bagus mengenai perkerjaan yang
dilamarnya, harapan mereka akan lebih mungkin untuk terpenuhi.
Apabila mereka tidak memahami pekerjaan yang dilamarnya besar
kemungkinan mereka akan meninggalkan posisi itu.
8. Use the interview as a selling opportunity
Untuk meningkatkan peluang merekrut calon yang baik, gunakan
pengalaman wawancara untuk menjual pekerjaan dan perusahaan. Sebelum
wawancara, bicara dengan karyawan di perusahaan dan cari tahu apa yang
mereka sukai tentang organisasi. Kemudian, ketika berbicara dengan
kandidat tanyakan apa yang mereka cari dari organisasi dan sampaikan
bagaimana perkerjaan dan organisasi dapat memenuhi kebutuhan mereka.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Wawancara merupakan salah satu cara penjaringan karyawan dengan
cara tanyajawab. Tujuannya untuk mendapat informasi yang diinginkan.
Informasi yang didapat bisa digunakan sebagai pertimbangan apakah calon
tenaga kerja tersebut layak untuk direkrut atau tidak.
Karena kaitannya dengan kualitas sumber daya manusia yang akan
bekerja di perusahaan tersebut, maka wawancara adalah proses yang penting.
Ada beberapa hal yang perlu dihindari agar tidak terjadi masalah pada saat
wawancara. Oleh sebab itu wawancara harus dipersiapkan dan dibuat seefektif
mungkin agar informasi yang diperoleh tidak bias. Karena ketika informasi
yang diperoleh bias, tujuan perusahaan untuk mendapat sumber daya manusia
yang handal tidak akan terpenuhi. Factor factor yang mempengaruhi kegunaan
wawancara juga harus diperhatikan agar wawancara dapat berjalan dengan
lancer.
DAFTAR PUSTAKA
BUKU
Dania, Wike Agustin Prima & Sakunda Anggarini. 2012. Manajemen Sumber Daya
Manusia. (Modul Bahan Ajar UBDistanceLearning). Universitas Brawijaya:
Malang.
Dessler, Gary. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. Jilid
1. PT Indeks: Jakarta Barat.
Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi III. Stie YKPN:
Yogyakarta.
INTERNET
Anonim. Tanpa Tahun. Guide To Effective Interviewing. (Online,
http://www.middlebury.edu/media/view/292340/original/effective_interview
ing.pdf. Diakses 24 Februari 14:20)
Santika, Derangga. 2014. Mewawancarai Para Calon Karyawan. (Online,
http://www.scribd.com/doc/84774636/Bab-7. Diakses 24 Januari 14:40)
SIOP. 2014. Effective Interviews. (online, https://www.siop.org/workplace/
employment%20testing/interviews.aspx. Diakses 25 februari 2014 12:12).
Wikipedia. 2013. Wawancara. (Online,
http://id.wikipedia.org/wiki/Wawancara. Diakses 24 Februari 13:00)
-----------------------
[1] Diambil dari Dania, Wike Agustin Prima & Sakunda Anggarini, 2012,
Manajemen Sumber Daya Manusia, (Modul Bahan Ajar UBDistanceLearning),
Universitas Brawijaya: Malang, modul 6-halaman 2.
[2] Diambil dari Simamora, Henry, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Edisi III, Stie YKPN: Yogyakarta, Halaman 229.
[3] ibid
[4] Diambil dari Dessler, Gary, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
Kesepuluh, Jilid 1, PT Indeks: Jakarta Barat, Halaman 244.
[5] Diambil dari Dessler, Gary, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
Kesepuluh, Jilid 1, PT Indeks: Jakarta Barat, Halaman 255.
[6] Diambil dari Wikipedia, 2013, Wawancara, (Online,
http://id.wikipedia.org/wiki/Wawancara. Diakses 24 Februari 13:00)
[7] Diambil dari Santika, Derangga, 2014, Mewawancarai Para Calon Karyawan.
(Online, http://www. scribd.com/doc/84774636/Bab-7. Diakses 24 Januari
14:40)
[8] ibid
[9] Diambil dari SIOP, 2014, Effective Interviews, (online,
https://www.siop.org/ workplace/employment %20testing/interviews.aspx.
Diakses 25 februari 2014 12:12).
-----------------------
12
