Metodos de Evaluaciones de Las Condiciones de Trabajo

METODOS DE VALORACIÓN ERGONOMICA DE CONDICIONES DE TRABAJO

1. METODOS DE VALORACIÓN ERGONOMICA DE CONDICIONES DE TRABAJO. ESTUDIO DESCRIPTIVO.

AUTOR: JUAN LOPEZ MENDEZ T.S.P. Especialidades: • Ergonomía y Psicosociologíadel trabajo. • Seguridad. • Higiene industrial. D.U.E. Especialidad Enfermería del trabajo.

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1. METODOS DE EVALUACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO. No todos los métodos de evaluación de las condiciones de trabajo son válidos para el análisis de cualquier puesto, sino que debemos considerar cual se adapta mejor a las condiciones del puesto objeto de estudio. Atendiendo a su forma de aplicación, los métodos de evaluación podemos clasificarlos como:  Métodos de valoración objetivos.  Métodos de valoración subjetivos.  Métodos de valoración mixtos. 1.1. Métodos de valoración objetivos. Son métodos de aplicación sencilla y estandarizados que dejan pocas posibilidades a las interpretaciones subjetivas, por lo que los criterios de evaluación que usan, deben ser fácilmente objetivables y medibles (carga física, factores ambientales). Tampoco se pueden despreciar factores menos objetivables como la carga mental y los factores psicosociales y organizativos, si bien, para éstos, debemos elegir criterios de los mismos que sean representativos de cada factor. Estos criterios son de tipo cualitativo, y por ello más subjetivos que los anteriores, pero igualmente precisos si acertamos en su elección y los usamos correctamente. Generalmente, son métodos que nos permiten valorar aspectos de las condiciones de trabajo, que nos ayuden a tener una idea global del estado de las mismas, necesitando de métodos más específicos y complejos si queremos profundizar en el estudio de algunas de ellas. El diagnóstico final que se realice mediante estos métodos, se hace por simple comparación con unos valores de referencia, previamente acordados, que el método facilita mediante tablas


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1.1.1. Método L.E.ST. Es un método desarrollado por el Laboratorio de Economía y Sociología del Trabajo de Francia. Este método no puede ser utilizado en todos los puestos sin distinción; sencillamente puede ser aplicado a los puestos poco o nada cualificados, aunque algunas partes de esta guía, como las relativas al ambiente físico, la carga física de trabajo o la postura, son también utilizables para evaluar puestos más cualificados. Por el contrario, no es válido para evaluar puestos en los que las condiciones físicas ambientales y el lugar de trabajo varían continuamente, como es el caso de trabajadores de la construcción, etc. Es de señalar, que las preguntas que tienen relación con la carga física o la carga mental, pueden representar dificultades en los puestos de trabajo que no tienen un ciclo repetitivo bien determinado, como puede ser un puesto de vigilancia o control. Los criterios de valoración del puesto de trabajo que utiliza este método, son un total de 16, enumerados del 1 al 16 y, agrupados en cinco bloques de información (A, B, C, D y E). Estos criterios de valoración, no se corresponden con la legislación existente sobre el tema, dado que en la mayoría de las variables estudiadas no existen valores de referencia, sino que se apoyan en estudios científicos específicos, pretendiendo ser un instrumento interno de la empresa para posibilitar una mejora de las condiciones de trabajo.

DESCIPCION DE LA TAREA. Trata de reflejar una descripción tan precisa como sea posible de la tarea efectuada por el operario en su puesto de trabajo, antes de abordar pormenorizadamente cada uno de los elementos de sus condiciones de trabajo

A. ENTORNO FISICO. 1. Ambiente térmico:  Temperatura del puesto de trabajo.  Nivel de esfuerzo del trabajador en la realización de una tarea  Tiempo de exposición a la temperatura del puesto.


 

4

Variaciones de temperatura si el trabajador se desplaza. Manipulación de materiales calientes o fríos y uso de medios de protección.

2. Ruido.  Nivel sonoro global.  Nivel sonoro por bandas de impacto.  Ruidos de impacto. 3. Iluminación.  Nivel de iluminación del puesto de trabajo.  Nivel de iluminación general.  Grado de contraste entre objeto a observar y el fondo.  Deslumbramientos.  Tipo de iluminación (natural, artificial) 4. Vibraciones.  Frecuencia, amplitud y duración de las mismas.

B. CARGA FÍSICA. 5. Carga estática:  Posturas y duración de las mismas en el desarrollo de la tarea.

6.

Carga dinámica.  Gasto en Kcal/día  Sexo.

C. CARGA MENTAL. 7. Apremio de tiempo: (Trabajos repetitivos).  Modo de remuneración (salario fijo, a prima, Etc.)  Trabajo en cadena o no.  Número de pausas durante la jornada de trabajo. Obligación de recuperar o no los retrasos

7. Apremio de tiempo. (Trabajos no repetitivos) Además de lo referente a trabajos repetitivos:  Posibilidad de ausentarse del puesto de trabajo.  Posibilidad de detener la máquina.

8. Complejidad-rapidez:  Duración media de cada operación.  Duración de cada ciclo.  Nº de elecciones por ciclo.


9. Atención. (Trabajos repetitivos).  Nivel de atención requerido.  Duración y continuidad de la atención.  Riesgos de accidentes, gravedad y frecuencia de los mismos.  Posibilidad del rechazo del producto.  Posibilidad de hablar con los compañeros.  Posibilidad de distraer la vista y durante cuanto tiempo.  Riesgo de deterioro del material.  Valor de las piezas o del producto.  Características físicas del material utilizado.

9.

Atención. (Trabajos no repetitivos) Además de lo anterior:  Nº de máquinas a vigilar.  Nº medio de señales por máquina.  Duración de las intervenciones.  Nº de intervenciones.

10. Minuciosidad:  Nivel de percepción de los detalles.  Dimensión de los objetos. D. ASPECTOS PSICOSOCIALES.

11. Iniciativa:  Posibilidad  Posibilidad  Posibilidad  Posibilidad  Posibilidad

de de de de de

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organizar el operario su trabajo. controlar el ritmo. retocar piezas. regular la máquina. intervenir en caso de incidente.

12. Estatus social.  Duración del aprendizaje.  Nivel de formación requerido para el puesto. 13. Comunicaciones.  Posibilidad de hablar con los compañeros.  Posibilidad de desplazarse.  Número de personas cercanas.


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14. Cooperación.  Tipos de relaciones de trabajo (cooperativas, funcionales, jerárquicas).  Frecuencia de las relaciones. 15. Identificación con el producto.  Situación del trabajador en el proceso productivo.  Importancia en la transformación efectuada en la pieza o producto. E. TIEMPO DE TRABAJO

16. Tiempo de trabajo.  Tipo de horario (fijo, a turnos, etc.).  Duración semanal del trabajo. CUESTIONARIO DE EMPRESA. Información general sobre la empresa, respecto a la fecha de construcción de los locales, equipos sanitarios, equipos sociales, organización de horarios y mantenimiento (limpieza) de diversas partes de la empresa.

Para realizar las mediciones de las condiciones ambientales cuantificables, podemos ayudarnos de un equipo instrumental que nos facilita la labor. Este equipo puede estar constituido por los siguientes aparatos: • Anemómetro para medir la velocidad del aire. • Psicómetro para medir la temperatura húmeda y seca. • Sonómetro para medir niveles de ruido. • Luxómetro para medir niveles de iluminación. • Cronómetro para medir tiempos de ciclos, posturas, etc. • Cinta métrica para medir alturas, desplazamientos, etc. Este método no solo hace una valoración de las condiciones de trabajo, sino que hace un diagnóstico final, en el sentido de indicar si cada una de las situaciones consideradas en el

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puesto es satisfactoria, molesta, nociva o peligrosa. La valoración se hace de 0 a 10 de la siguiente manera:

SISTEMADEPUNTUACIÓN 0,1,2

Situación Satisfactoria.

3,4,5

Débiles molestias. Algunas mejoras podrían aportar más comodidad al trabajador.

6,7

Molestias medias. Existe riesgo de fatiga.

8,9

Molestias fuertes. Fatiga.

10

Nocividad.

Una vez asignadas las puntuaciones a cada uno de los criterios elegidos para la valoración de las condiciones de trabajo, podemos hacer un diagnóstico rápido mediante la representación de los resultados obtenidos en un histograma, el cual nos da una visión clara de la situación.

HISTOGRAMA DE UN PUESTO DE TRABAJO.

1 2

3 4 16 Ambiente Tiempo Térmico de trabajo

5

6

Carga Física

7

8

9

Carga Mental

10

11 12 13 14 Aspectos psicosociologicos

15


8

10 8 6 4 2 0

Esta representación nos permite conocer cuales son los elementos más desfavorables de las condiciones de trabajo en forma globalizada y, así, poder establecer prioridades a la hora de intervenir sobre los distintos factores observados. Finalmente, podríamos resumir las diversas etapas de la utilización de este método de análisis mediante el siguiente esquema:

Análisis de los puestos, valoración y construcción de histogramas.

Discusión de los resultados entre todas las personas implicadas dentro de las

Búsqueda de las causas y de las soluciones. Definición de un programa de mejoras.

Estudio más profundo sobre la base de un cuestionario más perfeccionado.

1.1.2. Método R.N.U.R. Es un método objetivo y global, desarrollado por el Servicio de Condiciones de trabajo de la Regié Nationale des Usines


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Renault, en 1979. Pretende optimizar el puesto, evaluando las especiales condiciones de penosidad, permitiendo comparar diversas soluciones y elegir una de ellas, para que, mediante correcciones técnicas (en función de los objetivos de las condiciones de trabajo y de los condicionamientos técnicos y económicos), se puedan rectificar los aspectos más inadecuados del trabajo. En concreto, los objetivos prioritarios del método RNUR, son los siguientes:  Mejorar la seguridad y el entorno.  Disminuir la carga de trabajo física y nerviosa.  Reducir la presión de trabajo repetitivo o en cadena.  Crear una proporción creciente de puestos de trabajo con un contenido elevado. Este método establece un diagnóstico final, indicando el nivel de desajuste alcanzado en cada una de las situaciones consideradas en el puesto de trabajo. Para ello elige unos criterios de evaluación apropiados, de forma sencilla y precisa, con el fin de que sea un método operativo fácilmente utilizado por cualquier técnico con formación adecuada. Los criterios elegidos quedan reflejados en el cuadro siguiente:

I. CONCEPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO. 1. 2. 3. 4.

Altura – alejamiento. Alimentación – evacuación. Aglomeración – accesibilidad. Mandos – señales.

II. FACTOR SEGURIDAD. 5. Seguridad.

FA C TO R ES

ER GO NO MI C O S


III.1. ENTORNO FISICO. 6. Ambiente térmico. 7. Ambiente sonoro 8. Iluminación artificial. 9. Vibraciones. 10. Higiene atmosférica. 11. Aspecto del puesto. III.2. CARGA FÍSICA. 12. Postura principal. 13. Postura más desfavorable. 14. Esfuerzo de trabajo. 15. Postura de trabajo. 16. Esfuerzo de manutención. 17. Postura de manutención. III.3. CARGA NERVIOSA. 18. Operaciones mentales. 19. Nivel de atención.

IV.1. AUTONOMÍA 20. Autonomía individual. 21. Autonomía de grupo. IV.2. RELACIONES. 22. Relaciones independientes del trabajo. 23. Relaciones dependientes del trabajo. IV.3. REPETITIVIDAD. 24. Repetitividad del ciclo. IV.4. CONTENIDO DEL TRABAJO.

10

25. Potencial. 26. Responsabilidad. 27. Interés del trabajo.

FA C TO R ES

PSI C O SO C I A L ES


Este método, al igual que el método LEST, establece una valoración de cada uno de los criterios evaluados asignándole una puntuación de 1 a 5 puntos.

SISTEMA DE PUNTUACIÓN.

1

Muy satisfactorio.

2

Satisfactorio.

3

Aceptable. Mejorar si es posible.

4

Penoso o peligroso a largo plazo. Mejorar.

5

Muy penoso o muy peligroso. Mejorar prioritariamente

11


12

Observamos que este método, en comparación con el anterior, introduce dos criterios nuevos en la valoración de las condiciones de trabajo. Estos son: 1. La concepción del puesto de trabajo, es decir el grado de adaptación del mismo al trabajador medio, en función de una serie de medidas que determinan el confort postural y de trabajo. 2. El factor seguridad, en el que se valora la probabilidad de que ocurra un determinado riesgo y la peligrosidad del mismo. El resto de los factores es tratado, en cuanto a su valoración, de forma similar a como lo hace el método LEST, con pequeñas variaciones en la evaluación de la carga física. Para valorar el factor seguridad, las puntuaciones que se asignan son las siguientes:  Puntuación 1. Cuando el trabajo no requiere el uso de accesorios mecanizados (despachos, etc.).  Puntuación 2 .Cuando el trabajo requiere la utilización de máquinas o instalaciones consideradas poco peligrosas.  Puntuación 3. El trabajo se realiza en máquinas peligrosas protegidas.

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 Puntuación 4. El trabajo conlleva riesgos de accidentes no controlados totalmente mediante dispositivos técnicos.  Puntuación 5. El trabajo comporta riesgos de accidentes graves por la falta de protección o de formación. Al igual que en el método anterior, los resultados obtenidos de la valoración de criterios, pueden representarse mediante gráficos o histogramas, permitiéndonos observar de un rápido vistazo cuales son los aspectos favorables y cuales los desfavorables, sobre los que sería necesaria una intervención, para la mejora de las condiciones estudiadas.

5

*

1

* *

a

b c d

a

puesto

Seguridad

del

*

*

*

* *

*

*

a b c d e f a b c d e f a b a b a b B

C

Entorno

Carga física

físico

*

*

* * * * A

Concepción

* *

* *

D

E

F Relaciones

2

*

*

a

a b c

G

H

Repetitividad

*

*

*

Autonomía

3

*

trabajoContenido del

*

Carga nerviosa

4

Perfil analítico de un puesto.

1.2. Métodos de valoración subjetiva. Estos métodos se basan en el principio de que los propios operadores y sus mandos más directos, son los que están en mejor disposición para poder detectar los incidentes y los problemas que puedan surgir en el desarrollo de su trabajo. Dan la iniciativa desde el principio a los


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trabajadores, permitiéndoles manifestar su experiencia en el desarrollo de su trabajo. Si además le permitimos analizar las posibles soluciones a sus problemas, nos encontraremos que son más receptivos a cualquier modificación de las condiciones de trabajo que le propongamos. El método más representativo de esta modalidad es el elaborado por la agencia nacional para la mejora de las condiciones de trabajo de Francia, también denominado método ANACT. 1.2.1. Método A.N.A.C.T. Como método subjetivo que es, se basa en la convicción de que los trabajadores, sea cual sea su función, son los mejores expertos de sus condiciones de trabajo. Pretende ser una herramienta de trabajo utilizable por todas aquellas personas relacionadas con la mejora de las condiciones de trabajo en la empresa, como son la Dirección, el departamento de seguridad e higiene, el comité de Seguridad y Salud, el comité de Empresa, incluso los propios trabajadores. Este método intenta descubrir situaciones críticas al analizar las condiciones de trabajo, sirviéndose de las exigencias que comporta un puesto de trabajo, visto desde el ámbito global de la empresa, ya que las condiciones de trabajo de un puesto determinado, no solo dependen de él, sino que también dependen de un conjunto de interrelaciones entre tareas, individuos y grupos, pues es el conjunto de la organización el que determina una situación de trabajo. En el proceso de análisis de las condiciones de trabajo, este método, sigue una serie de etapas perfectamente definidas para poder establecer las situaciones con problemas y, después de las consiguientes deliberaciones, poder proponer un programa de mejoras que sea realizable. En cada etapa se establecen unos objetivos a cumplir y los medios o herramientas a utilizar para lograrlos.


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El método A.N.A.C.T. comprende las siguientes etapas en su proceso de análisis: 1.2.1.1.Conocer y comprender la empresa. El primer análisis debe dar una visión global, y todavía superficial, del estado de las condiciones de trabajo en los distintos sectores de la empresa. Los objetivos de esta etapa son: - Comprender la estructura interna de la organización. - Descubrir los problemas relacionados con esa estructura. - Identificar los signos que evidencian esos problemas. Los medios que utilizamos para el diagnóstico son: - Listado de sectores y sus problemas. - Análisis de las dependencias entre sectores. La dimensión y estructura de las empresas es muy variable, pero siempre existen unidades funcionales denominados sectores (y que según cada caso serán talleres, secciones, servicios, departamentos...), cada uno de los cuales, tendrá unas características funcionales y organizativas. En esta etapa se trata de reunir información que permita tener una visión general del estado de las condiciones de trabajo, en las diferentes secciones. Esto nos permitirá detectar en qué secciones es necesario profundizar en el estudio. Nos ayudaremos de información existente en la empresa como su organigrama, actas de reuniones de los diferentes comités, balance anual, etc. En páginas sucesivas se exponen distintos tipos de fichas, usadas por este método, para la obtención de información


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general acerca de cuestiones como la organización interna de la empresa, la relación de dependencia existente entre las distintas secciones de la misma, plantillas, etc.

Ficha 1. Destinada a recoger la información que permite identificar cada uno de estos sectores así como sus condiciones generales de manera que en ella se resume la organización global de la empresa.

CONOCER LA EMPRESA. PROBLEMAS LISTA DE SECTORES PRINCIPALE S

SUBSECTOR ES

NOMBRE DEL ENCARGADO

LISTADO DE FECHA --------------PERSONAL APROXIMADO

CONDICIONES DESFAVORABLE S

FICHA 1. TRASTORNOS OCASIONADO S


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Ficha 2. Una vez identificados los sectores, el paso siguiente será definir el tipo de relación que existe entre ellos, lo que reflejará el funcionamiento interno de la empresa. Para ello se definen tres tipos de dependencia: - Tipo 1: dependencia material inmediatas o a corto plazo. (D1) - Tipo 2: dependencia material a medio o largo plazo. (D2) - Tipo 3: intervención de una sobre la otra, es decir dependencia de tipo funcional (control de calidad, dirección, administración...) (D3)

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CONOCER LA EMPRESA

ANALISIS DE LAS INTERDEPENDENCIAS ENTRE SECTORES

SECTORES

Fusión 1

Fabric ación 2

Embalado 3

Almac én Exped ic 4

FUSION 1 FABRICACIÓN

2

EMBALADO

3

ALMACEN/ EXPEDICIONES

D1

D1

D1

4

MANTENIMIENTO

5

CONTROL CALIDAD

6

D2

D2

Mante nimie nto 5

Contr ol Calida d 6

D2

D3

D2

D3

D2

D3

Compr as 7

D2

FICHA 2.

Venta s 8

Prove eDores 9

Client es 10

D1

D2

D3

COMPRAS

7

VENTAS

8

PROVEEDORES

9

CLIENTES

10

D3

D1

D3

D1

D3

D1

Ficha 3. Su objetivo es resumir unos indicadores cuantificables que, aunque en si mismos pueden no tener una significación especial, su comparación con los de los últimos años puede ser indicativa de una situación. Son lo que podríamos llamar los primeros síntomas de alarma (rotación de personal, conflictos, absentismo...) CONOCER LA EMPRESA.. FICHA 3-

INDICES DE TENSIÓN Y MAL FUNCIONAMIENTO.

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INDICES GLOBALES INDICADORES

AÑO

200... 1.

200...

200...

Nº de accidentes que han supuesto parar CON MOTIVO (horas). Accidentes Enfermedades Razones personales. – SIN MOTIVO (horas)

B. C. D. E. F. G. H.

Horas totales de absentismo (B+G)

I.

Horas totales trabajadas.

J.

% de Absentismo (H/I * 100)

ROTACIÓN DE PERSONAL.

Diciembre.

K. L.

M. N. O.

100) 3.

200...

ABSENTISMO A.

2.

200...

Plantilla a 1 de Enero. Plantilla a 31 de

Plantilla media Bajas. % de Rotación (N/M *

CAMBIOS INTERNOS. P. Nº de cambios de sector.

4.

CONFLICTOS GRAVES. Q. Nº de paradas en el trabajo. R. Días de trabajo perdidos S. Nº de despidos. 5.

OTROS.

Ficha 4. En ella se resumen los datos demográficos del personal que condicionan, por una parte, la interpretación de los datos que se obtengan en la encuesta y, por otra, las medidas que deberán tomarse posteriormente.

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CONOCER LA EMPRESA.

INDICES DE TENSION Y MAL FUNCIONAMIENTO

ANALISIS DE LA EDAD DEL PERSONAL.

A 31/12 del año

200.... 100 %

SECTOR:

200.... 100 %

200.... 100 %

100 %

HOMBRES

.......... .

.......... .

.......... .

.......... .

.......... .

.......... . .......... . .......... .

.......... . .......... . .......... .

.......... . .......... . .......... .

.......... . .......... . .......... .

.......... . .......... . .......... .

.......... .

.......... .

.......... .

.......... .

.......... .

.......... . .......... . .......... .

.......... . .......... . .......... .

.......... . .......... . .......... .

.......... . .......... . .......... .

.......... . .......... . .......... .

Menores de 25 años De 25 a 50 años Mayores de 50 años OBSERVACIONES.

.......... .

200....

.......... .

MUJERES

.......... .

200....

PLANTILLA TOTAL

Menores de 25 años De 25 a 50 años Mayores de 50 años

.......... .

FICHA 4.

.......... .


1.2.1.2.

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Análisis global de la situación.

El objetivo fundamental de esta segunda etapa, será el de la localización de los problemas en cada una de las secciones donde existan, mediante una evaluación de las condiciones de trabajo que nos permita destacar los lugares donde la situación es más desfavorable y, determinar las prioridades a la hora de realizar análisis más profundos. Los criterios que pueden dar lugar a situaciones de problemas con sus efectos posibles y las molestias que se originan se pueden resumir en el siguiente cuadro:

CRITERIOS

1. De técnico

origen

SITUACIONES PROBLEMA

EFECTOS O MOLESTIAS

Defectos de concepción Productos peligrosos. - Ambiente ruidoso Trabajos peligrosos. - Etc.

- Tensión nerviosa. Enferm. Profesional. - Accidentes. - Fatiga. - Falta de confort - Etc.

Trabajo en cadena. 2. De origen - Carga de trabajo organizativo. con fuertes variaciones. Automatización mal adaptada. - Etc.

3. De ambiental.

origen

- Intemperie. Evolución tecnológica rápida. - Alta competencia. - Etc.

-

Fatiga. Ansiedad. Aburrimiento. Monotonía. Etc.

- Falta de confort. - Inseguridad. - Etc.


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Para realizar la identificación de las condiciones de trabajo desfavorables y los problemas que de ellas pudieran derivarse, podemos basarnos en la realización de pequeñas encuestas a los trabajadores afectados.

1.2.1.3.Encuestas sobre el terreno. Consistirá en observar hechos y escuchar las respuestas a las preguntas formuladas, además de considerar las respuestas espontáneas. Para la realización de la encuesta se empleará un cuestionario adaptado a este mismo método y basado en 9 áreas a evaluar: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Contenido del trabajo. Puesto de trabajo. Entorno del puesto. Distribución del trabajo. Ejecución de tareas. Evaluación y promoción del personal. Relaciones sociales. Individuos y grupos. Estilos de mando.

Cada uno de los apartados anteriores tiene una serie de indicadores, compuestos de dos o tres aspectos a considerar, sobre los que realizaremos las preguntas. Estas irán dirigidas a los mandos directos de las secciones y a los operarios que trabajan en cada una de ellas. Utilizaremos signos distintos para identificar las respuestas según procedan del jefe o de los operarios, colocando un signo por cada persona encuestada. Una vez obtenidas las respuestas sobre cada uno de los indicadores planteados, es necesario sacar conclusiones. Para ello, asignaremos un nivel de puntuación a cada criterio en función de las respuestas obtenidas:


0. 1. 2. 3.

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Nada importante. Poco importante. Bastante importante. Muy importante.

Toda la información obtenida se recoge en una ficha de carácter general, con la finalidad de tener una visión más rápida en su estudio. En el análisis de esta información es importante observar la dispersión o la coincidencia en las respuestas entre los distintos operarios y, a su vez, entre ellos y los jefes.

1.2.1.4.Análisis del estado actual de las condiciones de trabajo en cada sección. En esta fase intentaremos buscar las causas de los problemas detectados con la finalidad de articular las soluciones. Es conveniente elaborar una ficha donde se refleje cual es la naturaleza del problema no resuelto (técnica, de organización o psicológico), así como, las causas del mismo (técnicas, de la organización, psicológicas y financieras). 3.2.1.5.Discusión de los resultados entre las partes afectadas y puesta en práctica de un programa de mejoras. Una vez detectadas las causas y sus posibles soluciones, es importante analizar cual de ellas es la más adecuada con respecto a las circunstancias actuales. Es importante, llegar a un acuerdo en la planificación de las acciones a ejecutar en el tiempo, con la finalidad de poder detectar posibles dificultades en la ejecución del plan. Posteriormente, sería adecuado realizar, al cabo de un tiempo, una evaluación de las acciones realizadas para


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poder valorar si los resultados obtenidos son los esperados a priori, teniendo en cuenta la opinión de los trabajadores afectados y, poder realizar los ajustes oportunos si fuera necesario. 1.3. Métodos de Valoración Mixtos. Son aquellos en los que se realiza una valoración objetiva de las condiciones del puesto de trabajo, por parte del técnico, y otra valoración subjetiva, por parte del operario del puesto. Comparando los resultados de ambas valoraciones, podemos obtener una idea del grado de convergencia o divergencia existente entre las dos, lo cual nos sirve para tener una visión clara de donde tenemos que analizar con más profundidad o, donde existen opiniones contradictorias con el grupo. Evidentemente, los factores a valorar deben ser los mismos para el técnico y para la persona que ocupa el puesto. El método más representativo de este apartado es el método MAPFRE.

1.3.1. Método MAPFRE. También denominado método del análisis ergonómico del puesto de trabajo, pretende ser una valoración ergonómica simplificada, en la que, a partir de un análisis general de las condiciones del puesto, se puedan abordar estudios más profundos y específicos de los aspectos considerados como negativos. Este método consta de tres partes perfectamente diferenciadas: una descriptiva, donde se indican los datos más significativos del puesto de trabajo (denominaciones


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de las máquinas, equipos, materiales empleados, así como una breve descripción de las tareas que se realizan). En esta misma parte lo primero que se realiza es un perfil profesiográfico del puesto, donde figura la evaluación de cada factor considerado, con cinco niveles, que van desde el 1, el cual supone unas condiciones muy favorables, hasta el 5, que se aplica a aquellas condiciones evaluadas que son precisas de mejorar o corregir, pasando por el grado 3 el cual se ha definido como el "nivel de acción", lo que quiere decir, que es una situación aceptable legal o técnicamente, a partir de la cual se deben introducir correcciones o mejoras. Por ser un método mixto, en cada uno de los factores, se introduce una valoración de las condiciones por parte del trabajador, también en cinco grados cualitativos: (++) muy aceptable, (+) aceptable, (•) neutro, (-) desfavorable, (--) muy desfavorable. La segunda parte es la evaluativa, donde se establecen los factores que vamos a considerar en la evaluación y, que abarcan aspectos relativos a esfuerzos (físicos, sensoriales y mentales), factores psicosociológicos (iniciativa, comunicación, turnos y horarios, etc.), y factores ambientales (iluminación, ruido, temperatura, etc.). La tercera parte del análisis es la dedicada a las medidas correctivas, donde se relacionan las proposiciones mínimas que deben incluirse en el puesto respecto de los factores analizados y sus posibles mejoras técnicas, organizativas, administrativas o formativas. 1.3.1. Criterios de evaluación. I.

Puesto de trabajo.

En este apartado se deben considerar el equipo de trabajo, el mobiliario, otros instrumentos auxiliares de trabajo, así como su disposición y dimensiones. La disposición del puesto de trabajo dependerá de la amplitud del área donde


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se realiza el trabajo así como del equipo disponible. Es importante definir los planos de trabajo, las distancias visuales del mismo, la posibilidad de realizar movimientos (accesos, espacio para las piernas, ausencia de obstáculos, etc.), los asientos de trabajo, las mesas de trabajo, herramientas y otros útiles o equipamientos como pueden ser dispositivos de protección personal, controles, equipos de ayuda para el manejo o el levantamiento de cargas, etc. La valoración en este apartado, se realiza en función del número de factores que no cumplen las recomendaciones mínimas establecidas legalmente. Por ello asignaremos las puntuaciones de la siguiente forma:

Grado 1.

El puesto de trabajo reúne todas las recomendaciones o posibilidades de regulación para los diferentes usuarios.

Grado 2.

El puesto reúne los principales requisitos que hacen compatible las exigencias del trabajo con las necesidades biomecánicas básicas.

Grado 3.

El puesto tiene algún aspecto claramente mejorable que es necesario corregir.

Grado 4.

El puesto de trabajo tiene varios aspectos mejorables que es preciso corregir.

Grado 5.

El puesto tiene varios puntos claramente deficientes, siendo necesario un rediseño del puesto.

II.

Actividad física general.

Se determina según la intensidad de la actividad física que requiera el trabajo, los métodos utilizados y los equipamientos. Podemos hacer una distinción entre lo que es carga física estática- postural y carga física dinámica. II.a.) Carga física estática postural.

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Es un factor que valora la postura de trabajo, los movimientos y esfuerzos que se deben realizar en el puesto de trabajo con la finalidad de mejorar la eficacia y disminuir las dolencias posturales. La carga estática está asociada a las posturas de trabajo y a la actividad isométrica de los músculos. En un gran número de ocasiones, la fatiga física, está asociada al mantenimiento de una postura forzada e invariante. Las posturas de trabajo con muy poca movilidad corporal, suelen ser más fatigantes que los esfuerzos dinámicos moderados, por lo que podemos asegurar que, el confort postural depende más de la posibilidad de cambiar la postura de trabajo que de buscar una postura ideal, ya que, cualquier postura a la larga se transforma en fatigante. La valoración de la carga estática se realiza considerando la postura de trabajo y el tiempo que se mantiene dicha postura, según tabla que se adjunta. El resultado total será la suma del resultado obtenido por las distintas posturas de trabajo a lo largo de una jornada, teniendo en cuenta que en caso de obtener decimales se redondeará la cifra hacia arriba.

Postura principal

Duración de la postura por hora (min/h). < 10’

De 10’ a < 20’

De 20’ a < 35’

De 35’ a < 50’

> 50’

Sentado en posición neutra

0

0

0

0

0

Sentado, tronco inclinado hacia adelante.

0,5

0,5

1

1,5

2,5

Sentado, brazos por encima de los hombros

1

2

4

5

5

De pie, brazos hacia abajo.

0

0

0,5

1

1,5

De pie, brazos al frente

0,5

1,5

2

3

3,5

De pie, brazos por encima de los hombros.

1

2

4

5

5

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De pie, cuerpo inclinado hacia delante.

0,5

1

2

3

3,5

De pie, con flexión de tronco (90º).

1

2

3

4,5

5

De rodillas, brazos al frente.

1

2

3

4

5

De rodillas, tronco en flexión(90º).

1

2,5

4

5

5

De rodillas, brazos por encima de los hombros.

1,5

3,5

4,5

5

5

De cúbito supino, brazos hacia arriba.

1

3

4

5

5

Agachado, brazos por debajo de los hombros.

1

2

2,5

4

5

Agachado, brazos por encima de los hombros.

1,5

3,5

4,5

5

5

II.b.) Carga física dinámica. Hace referencia a lo que se puede entender como actividad física, estando muy unida al concepto de gasto energético, aunque la carga estática también supone un gasto energético mínimo adicional. Para medir este tipo de carga física se han establecido dos índices: o

Índice de actividad metabólica. Este índice se puede medir por dos métodos: - Calorimetría. Mide la cantidad de calor producido durante el metabolismo (aprox. 250 kcal/h). Gasto cardíaco. Mide el incremento de la frecuencia cardiaca con respecto a la situación de reposo (aprox. unos 40 lat/min).

29


o

Índice de riesgo por sobreesfuerzos. Nos indica la posibilidad de lesión muscular por sobreesfuerzos, especialmente de la zona lumbar, durante el movimiento de cargas. Este indicador se mide por la fórmula del límite de acción de carga que es:

LA= 40 (15/H) x (1 – 0,004 [ V – 75] x (0,7 + 7,5/D) x (1 – F/Fmax)

Y el resultado de esta ecuación expresado en Kgr. Siendo: H = separación horizontal cuerpo – centro del objeto en cm. V = altura vertical de partida del objeto en cm. D = distancia vertical desplazado en cm. F = frecuencia media de manipulaciones por minuto. Fmax = Frecuencia máxima

Po stura Periodo 1 HORA 8 HORAS

De pie

Sentado

18

15

15

12

Tabla de frecuencias máximas.

Como criterio de valoración de la carga física, utilizará el metabolismo total del trabajo que se determina según las tablas existentes en la norma ISO/DIS8996.

Nivel de valoración

Valor del metabolismo total Kcal/ h

W

Met

Ejemplo


III.

1

100 150

117 175

2

150 225

175 265

3

225 300

265 350

4

300 400

350 468

5

> 400

> 468

1,11,7

1,72,5

30

Sentado cómodamente: Trabajo manual ligero, escribir, dibujar, PVD, contabilidad); inspección, montaje, clasificación de piezas pequeñas, conducción de vehículos ligeros. De pie: taladrado, montaje y fabricación de piezas pequeñas, desplazamientos ocasionales a una velocidad de 3,4 km/h. Trabajo continuado de manos y brazos,, conducción de vehículos medios y pesados, carretillas elevadoras, manipulación discontinua de materiales moderadamente pesados, andar a una velocidad de 3,5 a 5,5, km/h.

Trabajo continuado de manos, brazos y tronco, manejo de materiales pesados, trabajo pesado con herramientas manuales, serrar, limar, cincelar, segar a mano, andar a una velocidad de 5,5 a 6 km/h. Trabajo continuado pesado de manos, brazos y tronco. Manejo de materiales pesados con 3,3- desplazamiento, trabajo con herramientas 4,4 pesadas, cavar, serrar a ritmo rápido. Andar a velocidades del orden de 6 a 7 km/h. Actividad muy intensa a ritmo muy rápido, palear o cavar con intensidad, subir escaleras, > 4,4 rampas o escalas, correr, andar a una velocidad superior a 7 km/h. 2,53,3

Carga sensorial.

Este factor incluye la atención y el sentido de disponibilidad sensorial a la recepción de señales e información procedente del puesto de trabajo, que van a determinar una evaluación de la situación en cada momento y la toma de decisiones. Es de suma importancia dentro de este factor, la capacidad del trabajador a la hora de discriminar señales, formas, colores, etc, ya que una elevada solicitación del trabajo puede inducir a la sobrecarga. También es de considerar, que una baja solicitación puede producir efectos de


31

infracarga y como consecuencia de ello se puede llegar a la monotonía. El criterio de evaluación a seguir se realiza mediante la siguiente tabla: GRADO

EJEMPLOS

Puestos con escasa atención sostenida, donde la inadvertencia de señales pueden ser corregidas por otros medios. Existe poca presión de velocidad y pocas señales que advertir.

Trabajos de accionamiento /parada, producción semiautomática a baja velocidad.

Trabajos que requieran una atención difusa permanente con momentos críticos de atención sostenida previsibles.

Trabajos de montaje en serie, clasificación de materiales, etc.

Trabajos que implican atención periódica o intermitente de distintas variables, coincidiendo varias de ellas a la vez, de modo que la atención concentrada sobre algún aspecto del trabajo es permanente.

Trabajos de montaje manual con controles de variables en pantallas, diales, señales acústicas, etc, trabajos administrativos repetitivos.

4.

Trabajos que implican atención sostenida permanente, con escasa previsibilidad sobre la aparición de señales críticas, en los que hay que actuar con rapidez y cuyas consecuencias pueden ser importantes.

5.

Trabajo que necesita de atención continua y permanente donde se puede producir conflicto por varias solicitaciones críticas a la vez.

Conducción de vehículos en áreas de intenso tráfico, controles permanentes de variables o factores críticos, etc. Máquinas textiles, líneas de embotellados, centralita de teléfono con mas de 200 llamadas al día, etc.

1.

2.

3.

IV.

CRITERIO

Contenido del trabajo. Carga mental.

Toda actividad humana se compone de carga física y carga mental. Acostumbramos a tipificar el trabajo en función del predominio de una u otra, ya que, usualmente, existe una


32

diferencia importante entre las cargas requeridas por los diferentes tipos de actividades que realizan las personas. Podemos definir la carga de trabajo mental como en función del número total y la calidad de las etapas de un proceso, o el número de procesos mentales requeridos para realizar una actividad y en particular la cantidad de tiempo durante el cual una persona debe elaborar las respuestas en su memoria.

Se ha detectado que los operarios expuestos a sobrecarga mental, esta puede ser: ♦ ♦ ♦

Cuantitativa, es decir, cuando hay demasiado que hacer. Cualitativa, cuando el trabajo es demasiado difícil. Infracarga, cuando los trabajos están muy por debajo de la cualificación profesional del operario.

Tanto la sobrecarga como la infracarga pueden producir trastornos del comportamiento y síntomas de disfunciones que se atribuyen a factores intrínsecos a la tarea. La sobrecarga cuantitativa y la infracarga, producen síntomas de estrés que se manifiestan por una pérdida del respeto hacia sí mismo, una motivación mediocre para el trabajo y una tendencia a refugiarse en las drogas y el alcohol. La sobrecarga cualitativa, está más asociada con la insatisfacción, las tensiones y una baja opinión de sí mismo pudiendo desembocar en la irritación permanente, trastornos psicosomáticos incluso en algunos casos depresión. El exceso de carga de trabajo también puede derivarse del uso de técnicas muy perfeccionadas (central nuclear), donde el trabajador dedica la mayor parte de su tiempo a labores de vigilancia y control, en las que acostumbran a


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aparecer largos periodos de inactividad que pueden ser interrumpidos repentinamente por una situación de gran urgencia, lo que puede conducir a un quebrantamiento repentino del estado físico y psíquico del trabajador. Además en las situaciones críticas, las reacciones de los trabajadores sometidos a trabajos muy automatizados son menos eficaces como consecuencia del tedio y la falta de interés acumulados por su trabajo. El desarrollo tecnológico está potenciando el cambio de una actividad eminentemente física a otra de tipo mental, con lo que da lugar a un aumento de los trabajos de tipo psíquico y una disminución peligrosa de los trabajos en los que la actividad física queda reducida a cotas peligrosamente bajas. La carga mental puede estar más o menos tolerada en función de la satisfacción o la motivación que los trabajadores encuentren en su trabajo.

Cualquier tipo de operación mental se puede analizar como un proceso que incluye diferentes suboperaciones:

Detectar información. Identificarla. Decodificarla. Interpretarla. Elaborar posibles respuestas. Tomar decisión.


34

Emitir respuesta. Recuperar efectos. Proceso esquematizado de una operación mental.

Hay que tener en cuenta una vez más, que la capacidad de respuesta de una persona está limitada en función de una serie de variables tales como: edad, nivel de aprendizaje, pericia, estado de fatiga, características de la personalidad, experiencia, actitud, motivación hacia la tarea, condiciones ambientales, etc. Si el usuario realiza su tarea en los límites de sus capacidades, lo que implica el mantenimiento prolongado de un esfuerzo, puede dar lugar a la fatiga mental, que puede acompañarse de una respuesta errónea en situaciones críticas.

Los criterios de evaluación que se recomiendan para este factor son los del cuadro siguiente:

GRADO

CRITERIO

EJEMPLOS.

1.

Trabajos planificados o en serie donde no se presenten incidencias, o estas no deban ser resueltas por el propio trabajador.

Trabajos de clasificación de piezas de pocas variedades, transporte de materiales por medios estandarizados.

2.

Trabajos que requieran lectura o escritura de códigos estandarizados.

Trabajos de ordenar y clasificar materiales diversos con memorización de algunas


35

referencias,

3.

4.

5.

V.

Trabajos que requieran lectura o escritura de textos, registro de parámetros físicos y resolución de incidencias todas ellas previstas o cálculos repetitivos con operaciones matemáticas elementales.

Cálculo de operaciones matemáticas sencillas de forma repetida. Copiar a máquina un texto manuscrito, montaje de componentes de equipos de serie bajo plano o esquema que requieran unas secuencias determinadas, pudiendo presentar variaciones sobre el mismo modelo, etc.

Tareas sobre procedimientos no estandarizados, sobre los que surgen incidencias imprevisibles para las que solo se conocen los procedimientos generales y con frecuencia están sometidas a la presión del tiempo.

Trabajos de reparación de equipos nuevos con procedimientos generales de diagnóstico e intervención. Cálculo de operaciones con procedimientos de análisis que precisan de un conocimiento amplio de materias determinadas.

Trabajos con equipos o procesos complejos en los que se deben reconocer la relación entre los distintos componentes (electrónicos, mecánicos). Actuación a gran presión de tiempos, casi continua, para el diagnóstico de fallos y la resolución de problemas.

Instalador de equipos muy especializados, bajo planos y con verificaciones de alta precisión. Con frecuencia requieren de formación especializada obtenida fuera de la empresa.

Autonomía y decisiones.

Es un factor específicamente relacionado con las posibilidades de iniciativa de las personas y el tipo de control ejercido sobre el trabajo. La iniciativa es la capacidad para actuar autónomamente a partir de la planificación normal del trabajo, tomando decisiones, desde los recursos que un trabajador posee, para mejorar la calidad del producto, cumplir el tiempo establecido o mejorar las condiciones de trabajo. En los trabajos muy restrictivos, las condiciones en las que se realiza el mismo, limitan la movilidad del trabajador y su libertad para escoger cómo y cuando debe realizar las tareas. Determinados puestos de trabajo en las que se solicita mucha iniciativa, ésta, está en relación directa con el status


36

del mismo y, junto con la formación y experiencia, constituye factor de profesionalidad para el puesto. Por todo ello, podemos hacer una separación entre lo que puede ser la autonomía temporal que es aquella en la que el trabajador puede acelerar o retardar su ritmo de trabajo sin perturbar la producción, siendo típica en los trabajos administrativos y difícil de llevar a cabo cuando los trabajos son en cadena, donde es necesario colocar un comodín cada vez que el operario abandona su puesto de trabajo. Por otro lado tendríamos la autonomía operacional, que es la posibilidad que tiene el trabajador de organizar su trabajo y modificar el orden de las operaciones para acomodarlas a su forma de trabajar consiguiendo un mayor rendimiento y retardar la aparición de la fatiga. Los criterios de evaluación que se utilizan para este factor, quedan definidos en la tabla siguiente: GRADOS

CRITERIOS

EFECTOS

1.

Trabajos planificados con actuación en incidencias planificadas, donde se puede recurrir a apoyos de los superiores en cualquier momento. Trabajos en los que existe total autonomía en ritmo de trabajo y orden de operaciones.

No existe la posibilidad de sobrecarga cualitativa, por estar perfectamente definido cómo actuar en cada incidencia.

2.

Trabajos planificados, donde a veces es preciso decidir sobre pequeños detalles relacionados con las tareas o el control del proceso. Existe autonomía en el orden de operaciones

No es previsible que se produzca sobrecarga cualitativa por no estar previsto cómo actuar en determinadas situaciones.

3.

Trabajos donde es preciso definir el orden de las operaciones que se van a realizar. Ante las incidencias importantes tiene la posibilidad de consulta, pero las derivadas de las tareas específicas tienen que ser definidas.

Ocasionalmente puede producir sobrecarga cualitativa por no saber cómo intervenir en situaciones específicas y tener que consultar a niveles superiores de la organización. Pueden producirse sobrecargas cualitativas debido al desconocimiento de las alternativas para solución de problemas.

4.

Trabajos en los que para muchas operaciones no están definidos los procedimientos de trabajo. A veces ante ciertas eventualidades no es posible la consulta a un superior y los errores pueden tener repercusiones importantes en la sección.

37


5.

VI.

Trabajos variados donde no existen procedimientos definidos y en la mayoría de las situaciones no es posible la consulta jerárquica superior para la resolución de problemas.

Se producen sobrecargas cualitativas ante la carencia de recursos organizativos de la empresa, además de presentar demandas de decisión individual a problemas de resolución interdisciplinar o grupal.

Monotonía y repetitividad.

La repetitividad en el trabajo, viene determinada por la duración media de un ciclo de trabajo. Es una característica del trabajo en sí. La monotonía es la vivencia subjetiva de dicha repetitividad y se caracteriza por la ausencia de estímulos ambientales o de contenido de trabajo en la realización de las tareas; también es característica de la monotonía la ausencia de variedad de movimientos y ritmo. La monotonía es una consecuencia de las subcargas cualitativas del trabajo, si bien, pueden ir acompañadas de sobrecargas cuantitativas de tiempos, velocidad, plazos, etc. Los criterios de evaluación de este factor quedan expresados en el siguiente cuadro, donde ha sido valorada la duración media del ciclo de trabajo y el número de operaciones realizadas en cada ciclo.

Número de operaciones diferentes por ciclo. Hasta 2.

De 3 a 10.

Superior a

Inferior a 3 minutos.

5

5

4

De 3 a 10 minutos.

10

4

4

3

38

De 10 a 30 minutos. Superior a 30 minutos

Duración media del ciclo de trabajo.


3

2

3

2

2

1

VII. Comunicación y relaciones sociales. Ambos conceptos hacen referencia a las oportunidades de comunicación que tienen los trabajadores entre sí y/o con sus superiores. En este factor hemos de considerar que tanto la comunicación continua (Ej: trabajo cara al público), como el aislamiento físico y comunicacional, son normalmente fuente de estrés e insatisfacción.

Grado 1.

Existe comunicación verbal fluida y frecuente con todos los niveles de la empresa, con elevado nivel de privacidad si la situación lo requiere.

Grado 2.

Existe posibilidad de comunicación frecuente con algunas restricciones impuestas por las separaciones, el nivel de ruido o algunas de las características de las tareas que impiden un alto nivel de privacidad sobre los temas hablados.

Grado 3.

Hay posibilidad de comunicación que en ciertos momentos se ve perturbada por barreras o limitaciones físicas que la restringen.


39

Grado 4.

La comunicación está limitada a periodos de descanso o ante incidencias importantes de manera que la comunicación particular y privada durante el trabajo es inexistente.

Grado 5.

El grado de comunicación es prácticamente inexistente durante el trabajo excepto en casos de incidentes importantes, no existiendo prácticamente contacto visual, siendo el grado de aislamiento físico casi total.

VIII. Turnos y horarios. Pausas en el tiempo de trabajo. La organización del tiempo de trabajo es uno de los factores que más importancia tienen en la cantidad y calidad del trabajo, con respecto a la fatiga del trabajador, condicionando en una gran cantidad de ocasiones la vida privada del mismo. Este factor tiene aspectos que quedan fuera de toda posibilidad de regulación ergonómica (calendario laboral, nº de horas trabajadas, etc.), si bien hay algunos que se pueden adaptar o regular (pausas, horarios, etc.). Es difícil conseguir uniformidad de criterio a la hora de definir la organización del tiempo de trabajo, ya que a cada uno de los operarios le vendría mejor una distribución distinta. De cualquier forma, la mejor sería la optativa por parte del trabajador o la autoadministrada, teniendo en cuenta que la mayor parte de las veces, esto solo es posible en una parte del horario, en algunas pausas o en la elección del periodo de vacaciones. Para los criterios de evaluación se siguen las siguientes tablas de asignación de valores, teniendo en cuenta que la puntuación final será la media de los valores obtenidos en cada tabla:

Valor tabla 1 + Suma de valores tabla 2

40


2

HORARIO DE TRABAJO. Grado

Tipo Normal, flexible u opcional

1

Horario fijo diurno

2

Horario diario rotativo 2 x 8

3

Horario a turnos rotativos 3 x 8 con descanso en fines de semana

4

Horario a turnos rotativo en proceso “non stop”

5

Tabla 1.

Tiempo y organización del trabajo (pausas, métodos). 1. HORAS EXTAORDINARIAS. • Imposibilidad de rechazo...................................................................... 1 • Posibilidad parcial de rechazo.............................................................. 0,5 • Posibilidad total de rechazo.................................................................. 0

2. RETRASOS HORARIOS. • Imposibilidad de rechazo...................................................................... 1 • Poca tolerancia.................................................................................... .... 0,5 • Tolerancia en


41

retrasos............................................................................ 0

3. PAUSAS. • • •

Imposibilidad de fijar duración y tiempos........................................ 1 Posibilidad de fijar el momento......................................................... 0,5 Posibilidad de fijar momento y duración......................................... 0

4. TÉRMINO DEL TRABAJO. • Posibilidad de parar de trabajar solo a la hora prevista................. 1 • Posibilidad de acabar antes , permaneciendo en el puesto........... 0,5 • Posibilidad de acabar antes y abandonar el puesto de trabajo..... 0

5. TIEMPO DE DESCANSO. • Imposibilidad de descansar en caso de incidente.......................... 1 • Tiempo de descanso de media hora o menor................................ 0,5. • Tiempo de descanso de más de media hora................................... 0.

TOTAL................................................................................................................... .....................

Tabla 2. IX.

Riesgo de accidente.

Este factor se refiere a la posibilidad de sufrir una lesión física o un envenenamiento como consecuencia del trabajo, de forma repentina, inesperada o imprevista y debido a una exposición laboral inferior a un día. Se determina evaluando la posibilidad de que ocurra el accidente y su gravedad en cuanto a las consecuencias. Los riesgos a valorar son los siguientes: - Mecánicos. - Riesgos causados por un diseño incorrecto. - Riesgos derivados de la actividad del trabajador.

42


- Riesgos relativos a la energía (electricidad, aire comprimido, los gases, la temperatura, agentes químicos, etc.). Se considera que el riesgo de accidente es:  Bajo, si el trabajador puede evitar el accidente teniendo precaución y siguiendo las normas generales de seguridad. La frecuencia media con la que ocurre es superior a cinco años.  Medio, si el trabajador puede evitar el accidente siguiendo unas instrucciones especiales o debiendo permanecer en un estado de atención especial o permanente. El accidente suele ocurrir con una frecuencia media superior a un año.  Alto, cuando el trabajador solo puede evitar el accidente siguiendo unas instrucciones complejas de seguridad, permaneciendo bajo un estado permanente de atención. El accidente puede ocurrir cada tres meses o menos. Se considera que la gravedad del accidente es:  Baja, cuando no causa baja laboral, las secuelas no son apreciables, o la baja es inferior a una semana.  Media, cuando la baja puede ser superior a un mes o deja una secuela o incapacidad permanente no invalidante.  Alta, cuando la baja laboral es superior a un mes y la secuela que puede dejar es incapacidad permanente parcial o total. Las puntuaciones que se asignan son las siguientes: GRAVEDAD DEL ACCIDENTE

Riesgo de accidente

Baja

Media

Alta

Bajo

1

2

3

Medi o

2

3

4

43


Alto

X.

3

4

5

Contaminantes químicos.

Mediante la realización de evaluaciones higiénicas periódicas, podemos determinar el riesgo higiénico de exposición a los distintos contaminantes químicos existentes en el medio ambiente de trabajo. Para la valoración de la exposición a este factor se aplicarán los distintos grados atendiendo a la siguiente tabla:

XI.

Grado 1.

Cuando la concentración media de un contaminante (o combinación de varios de ellos) es inferior al 20% del límite o valor admisible de exposición.

Grado 2.

Cuando la concentración media está comprendida entre el 20 y el 50% del límite admisible de exposición.

Grado 3.

Cuando la concentración media es exposición y superiores al 50% de este.

Grado 4.

Cuando la exposición media supera el límite permisible, y el control de la contaminación se realiza por medio del empleo de sistemas de protección respiratoria, pero no de forma permanente.

Grado 5.

Cuando la concentración media supera el límite permisible y es necesario el uso permanente de medios de protección respiratoria para el control de la contaminación.

inferior

al

límite

de

Ruido

La valoración del ruido se realiza de acuerdo al trabajo realizado. Está en función de las exigencias de la tarea: trabajos que requieren comunicación verbal, las personas deben poder hablar con los demás para dirigir o ejecutar un trabajo; en trabajos que necesitan concentración; los


44

trabajos que necesitan concentración, el trabajador tiene que razonar, tomar decisiones y usar su memoria continuamente. Los criterios a seguir para valorar la exposición laboral son los establecidos en la siguiente tabla: Grado 1

Dosis media diaria inferior al 10% del límite admisible (Leq < 80 dB A). No existen perturbaciones extra-auditivas para el tipo de trabajo realizado.

Grado 2.

Dosis media diaria entre el 10 y el 50% (Leq = 80 - 87 dB A). No existe perturbaciones extra-auditivas importantes, pero el confort acústico no existe.

Grado 3.

Dosis comprendida entre el 50 y el 100% (Leq = 87 – 90 dB A). Pueden existir perturbaciones extra-auditivas ocasionales (dificultades para la comunicación verbal, incremento de la fatiga).

Grado 4.

Dosis media superior al 100% (Leq > a 90 dB A) con ruidos de impacto inferiores a 140 dB de nivel pico. Existen perturbaciones auditivas y el tiempo de empleo de las protecciones individuales es inferior al 80%.

Grado 5.

Dosis media superior al 100% de nivel diario equivalente permitido con ruidos de impacto de más de 140 dB, existencia de importantes perturbaciones extra-auditivas y el control de la exposición se efectúa mediante el empleo de protecciones personales por un tiempo superior al 80% .

XII. Ambiente térmico. La valoración del ambiente térmico, está en función de variables climatológicas estacionales y horarias. Por ello debe valorarse en las estaciones verano/invierno y en los distintos turnos de día/noche. En cualquier caso, las valoraciones se realizarán para las horas más desfavorables de cada jornada. Los criterios de valoración usados para este factor están basados en criterios de confortabilidad térmica (índice de voto medio estimado o PMV) basado en la norma ISO 7730,


45

y en el índice WBGT, que evalúa condiciones de estrés térmico por calor, cuando las condiciones del trabajo pueden suponer un riesgo higiénico profesional que excede de lo que serían unas condiciones de disconfort térmico. La valoración se realiza según la tabla siguiente:

Grado 1

Condiciones de confort térmico durante toda la jornada (PMV: -0,5 y 0,5) Posibilidad de regulación térmica en caso necesario.

Grado 2.

Ligero disconfort térmico en parte de la jornada de trabajo (PMV -1 y 1). Escasas o nulas posibilidades de regulación térmica.

Grado 3.0

Disconfort térmico importante durante toda la jornada de trabajo (PMV -2 y 2). Existencia de importantes contrastes termohigrométricos con el exterior. El índice WBGT es inferior al 100%.

Grado 4.

Condiciones valorables por el WBGT superiores al 100%, con exposición discontinua y periodos de recuperación suficientes. No es preciso el empleo de ropas de trabajo especial (aislante o reflectante al calor) para su control.

Grado 5.

Condiciones de trabajao en las que el índice de WBGT es superior al 100% y su control se realiza por medio del uso de material de protección (aislante) durante la mayor parte del tiempo de trabajo, siendo necesario el establecimiento de pausas de recuperación muy controladas.

XIII. Iluminación y ambiente cromático. Este factor valora las condiciones de iluminación de los puestos de trabajo, en función de la minuciosidad y las exigencias visuales que se necesitan, para el desarrollo de las tareas que en él se realizan. También, se valorará el aspecto o la impresión visual que nos da el puesto (color, suciedad, claridad, etc.), si bien este aspecto es un poco subjetivo, solo será tenido en cuenta cuando sea excesivamente manifiesto.


46

Para la valoración de este factor, se realiza una medición del nivel de iluminación del puesto, y se compara con los que están legalmente establecidos en la ordenanza general de seguridad e higiene en el trabajo, para las distintas tareas. Grado 1.

Niveles de iluminación superiores a los recomendados, existiendo iluminación natural, no habiendo reflejos excesivos o deslumbramientos directos por reflexión, pudiendo evitarse fácilmente silos hubiera. La impresión visual y cromática es agradable.

Grado 2.

Nivel de iluminación es suficiente con respecto a los recomendados, pero es necesario el empleo de iluminación artificial durante la mayor parte de la jornada, no existiendo elementos perturbadores durante la jornada y si los hubiera serían fácilmente evitables.

Grado 3.

Niveles de iluminación suficientes con respecto a los establecidos en las recomendaciones legales, pero se trabaja continuamente con luz artificial, siendo en ocasiones necesario el uso de iluminación auxiliar. Pueden existir desequilibrios o reflejos molestos que en general no afectan al desarrollo del trabajo.

Grado 4.

Niveles de iluminación existentes en el puesto de trabajo comprendidos entre el 50 y el 100% de los recomendados, existiendo cuatro deslumbramientos directos o por reflexión durante la mayor parte de la jornada, que obligan a adoptar medidas de evitación, como puede ser cambios de posturas.

Grado 5.

Niveles de iluminación inferiores al 50% de los recomendados o existen cinco deslumbramientos directos o por reflexión que no pueden evitarse e interfieren en el trabajo, durante la mayor parte de la jornada laboral.

XIV. Radiaciones. Este factor recoge los niveles de exposición a distintas radiaciones, como pueden ser: rayos X, UVA, radioisótopos, etc. Los criterios de valoración son los siguientes:


47

Grado 1.

Cuando la exposición omisible a las radiaciones es inferior a los niveles de persona expuesta si están establecidos o inferior al 10% de los límites establecidos por los criterios higiénicos aplicables.

Grado 2.

Exposición a radiaciones evaluable, cuyos niveles sean superiores a los de persona expuesta, si existen. En cualquier caso son inferiores al 50% de los límites establecidos por los criterios higiénicos aplicables.

Grado 3.

Exposición significativa cuyos niveles de exposición son inferiores a los límites establecidos sin necesidad de empleo de ningún material de protección personal.

Grado 4.

Exposición superior a los límites permisibles, para cuyo control es necesario el empleo intermitente de elementos especiales de protección personal.

Grado 5.

Exposición por encima de los límites permisibles y para su control es necesario el uso continuado de elementos de protección individual.


48

BIBLIOGRAFIA. 1. Ergonomía. Conceptos y métodos. Editorial Complutense. 1998. 2. Manual de ergonomía. Editorial Fundación Mapfre 1995. 3. Notas Técnicas de Prevención. INSHT. 4. Técnicas de prevención de riesgos laborales. José Mª Cortés. 4ª Edición. Editorial Tebar. 5. Documentación de Master en Prevención de Riesgos Laborales, especialidad Ergonomía y Psicosociología aplicada. CERES Prevención 2001.

Metodos de Evaluaciones de Las Condiciones de Trabajo

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