Presentación
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ISO 9000
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Gestión de Calidad en la ISO 9000
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ISO 9000 y Gestión por Competencias
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Antecedentes Conceptuales
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Modelos Teóricos
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Competencias Competencias Laborales
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Competencias Competencias Laborales en Colombia
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Identificación de Competencias
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Análisis Funcional
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Mapa Funcional
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Análisis Ocupacional
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Normalización de Competencias
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Beneficios de la Normalización
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Normas Técnicas de Competencia Laboral
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Estructura de una NTCL
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Certificación Portafolio de Evidencias
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Durante las últimas décadas, el concepto del trabajo ha ido pasando por una serie de transformaciones asombrosas. Desde tiempo atrás ha caído en desuso el viejo paradigma reinante en el siglo XIX, cuando se asumió el aporte humano como una aplicación subordinada de músculos y esfuerzos físicos rutinarios, considerándose el trabajo como una prolongación de la máquina y de la tecnología instalada. También el modelo de Taylor y la administración científica, fundamentado en la división sucesiva del proceso de trabajo, sus tareas y obligaciones, hasta sus elementos más sencillos, se ha visto ad portas de la desaparición. Hoy por hoy, el trabajo es concebido como un aporte para lograr los objetivos de la organización. Es por eso que el trabajador ha pasado de ser un recurso más de la empresa a convertirse en un aliado. Contrariando el viejo slogan: “Nada personal. Son negocios”, bien podría pensarse lo contrario. “Todo personal. Son negocios”. Porque, tal como el marketing nos enseñó que todo cliente es una persona, también los modelos más recientes de gestión nos han enseñado que todos los empleados son personas, y que como personas queremos verlos comprometidos con todo su saber y su querer en los procesos organizacionales. Ya no nos basta un músculo. Queremos a toda la persona, y la queremos como aliada de nuestros procesos. Por tal motivo
se enorgullece en presentarle su “ ”, una herramienta que sin duda le ayudará enormemente en sus aspiraciones de integrar efectivamente el talento humano de su empresa a los propósitos organizacionales. alianzas humanas
¿Qué son las Normas ISO 9000? Son un conjunto de normas, creadas por la Organización Internacional de Estandarización, ISO, que especifican los requisitos de los sistemas de aseguramiento de la calidad en las empresas. ¿Cómo se define la calidad en las Normas ISO 9000? Grado en el que un conjunto de características inherentes cumple con los requisitos.
CLIENTE
PRODUCTO
Necesidades
Cumplimiento de expectativas
REQUISITOS CARACTERÍSTICAS INHERENTES (Necesidades y expectativas) (Características que existen en el producto)
¿Cuáles son las dimensiones organizacionales en las que se enfoca la Norma ISO 9001? Para lograr el aseguramiento de la calidad, la Norma ISO 9001: 2000 se concentra en cuatro capítulos principales: Las responsabilidades de la dirección. La gestión de los recursos. La realización del producto, incluyéndose la prestación del servicio. La medición, el análisis y la mejora.
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¿Cómo plantea la ISO el modelo de Gestión de Calidad?
CLIENTE
CLIENTE Responsabilidad de la dirección
Gestión de recursos
Características asignadas
Requisitos
Medición, análisis y mejora
Características inherentes
Satisfacción
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¿Cuáles son los requisitos que plantea la Norma ISO 9001: 2000 a la Gestión de Recursos Humanos? En el apartado de Recursos Humanos, la Norma ISO 9001: 2000 especifica que el personal debe ser competente en el desempeño de sus funciones y responsabilidades. Con este fin, se especifica que la organización debe: Determinar la formación y competencia necesaria. Proporcionar la formación y el entrenamiento. Evaluar la eficacia de la formación y el entrenamiento proporcionados. Proporcionar sensibilización hacia la calidad. Mantener los registros de la formación, entrenamiento y experiencia. ¿Cómo contribuye la Gestión por Competencias al aseguramiento de la calidad, de acuerdo a los parámetros de la Norma ISO 9001: 2000? Características asignadas
Gestión de recursos
Gestión de Recursos Humanos
Gestión por Competencias
Cumplimiento de funciones
Características inherentes
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¿Cuándo surgió el concepto de competencias? El concepto de competencias surgió en psicología como una alternativa al concepto de rasgo, herramienta de trabajo habitual en psicología diferencial y en psicología organizacional. En 1973, David C. McClelland propuso la conveniencia de identificar variables que predijeran el rendimiento laboral y que no mostraran sesgos en función del género, raza o estatus socioeconómico del personal involucrado. ¿Cómo surgió el concepto de competencias? A finales de los años 60, el Departamento de Estado de los Estados Unidos encargó al Dr. David McClelland, de Hay/McBer Consulting, el estudio de la contratación de jóvenes agentes del Foreign Information Service (FIS). Por aquel entonces, el Departamento de Estado utilizaba una combinación de un examen teórico, un test de inteligencia estándar y un promedio de notas para seleccionar candidatos. La dificultad estaba en que el Departamento de Estado veía poca correlación entre estos factores y el buen desempeño de la función de diplomático en otro país. Además, casi todos los jóvenes agentes del servicio exterior de información eran hombres blancos. El enfoque de McClelland fue simple. En lugar de asumir que un test o una puntuación media pudiesen predecir lo bien que alguien desempeñaría su trabajo, McClelland planteó la cuestión: “¿Qué hace la gente cuando está teniendo éxito?”
McClelland pidió primero al Departamento de Estado que identificara dos grupos de agentes del FIS: un grupo de aquellos que claramente tenían una actuación sobresaliente, y otro grupo contraste compuesto por aquellos que sólo cumplían con las expectativas. Dirigiendo entrevistas detalladas (ahora llamadas Entrevistas de Acontecimientos Críticos) con personas de ambos grupos, centrándose en lo que hicieron en situaciones laborales pasadas y analizando posteriormente las transcripciones, McClelland identificó competencias que identificaban a ambos grupos. El modelo de competencias resultante se validó entonces con otro grupo de agentes del FIS, para asegurar que las competencias sí predecían un trabajo desarrollado con éxito.
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¿Qué incluía el enfoque de McClelland para encontrar las competencias que predecirían la actuación laboral? El enfoque de McClelland incluía: El uso de Entrevistas de Acontecimientos Críticos para centrarse en acontecimientos pasados. El uso de grupo control (es decir, contrastar quiénes actuaban en la media y quiénes la superaban). Validar las competencias para asegurar que predicen con exactitud la actuación laboral. El enfoque depende de identificar qué hace la gente de éxito en el trabajo y compararlo con la actuación media (grupo control). ¿Cómo evolucionó el concepto de competencias? El concepto de competencias se comenzó a aplicar en los mercados de trabajo a partir de las transformaciones económicas que se precipitaron en la década de los años 80. Países como Inglaterra, por ejemplo, precursores en la aplicación del enfoque de competencia, lo vieron como una útil herramienta para mejorar las condiciones de eficiencia, pertinencia y calidad de la formación. De hecho, una primera situación a atacar mediante el modelo fue la inadecuada relación entre los programas de formación y la realidad de las empresas. Bajo tal diagnóstico, se consideró que el sistema académico valoraba en mayor medida la adquisición de conocimientos que su aplicación en el trabajo. Se requería, entonces, un sistema que reconociera la capacidad de desempeñarse efectivamente en el trabajo y no solamente los conocimientos adquiridos. La definición de las competencias apuntó a incluir lo que realmente ocurría en el lugar de trabajo a partir de la preocupación por el desempeño que tenía la economía británica en el mercado mundial. De allí que el modelo no tardara en imponerse como una solución a los problemas de formación en diversos países del mundo.
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¿Cuáles enfoques o modelos teóricos se han desarrollado para dar cuenta de las competencias? Teniendo en cuenta que la competencia es una capacidad laboral, medible y demostrable, se han planteado tres grandes tendencias en la tipificación de las competencias: la primera, las concibe como una lista de tareas desempeñadas; la segunda, como conjunto de atributos personales y la tercera es un enfoque integrado u “holístico”. ¿Cómo concibe las competencias el enfoque basado en las tareas? Esta vertiente concibe el desempeño competente como aquel que se ajusta a un trabajo descrito a partir de una lista de tareas claramente especificadas. Ejemplo: “Coordinar los servicios de hospedaje”. ¿Cómo concibe las competencias el enfoque basado en atributos personales? Este acercamiento a las competencias se centra en aspectos más característicos de las personas y de carácter más amplio en cuanto a su aplicación en el trabajo. Los atributos son definidos usualmente en forma genérica, de modo que permiten su aplicación en diversos contextos. Normalmente se trata de la definición de atributos subyacentes que ocasionan un desempeño laboral exitoso. Como ejemplo pueden citarse competencias como “comunicación efectiva” o “pensamiento crítico” que pueden aplicarse en una amplia gama de contextos de trabajo. ¿Cómo concibe las competencias el enfoque holístico? Considera la complejidad en la mezcla variada de conocimientos, habilidades y destrezas que entran en juego en el desempeño. Este enfoque pone en común tanto las tareas desempeñadas como los atributos del individuo que le permiten un desempeño exitoso. También considera el contexto en el cual se lleva a cabo el trabajo y permite integrar la ética y los valores como parte del concepto de competencia laboral.
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¿Qué es una Competencia Laboral? Es la capacidad efectiva de un individuo para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. Ejemplos de Competencias Laborales (Sena)
Elegir los candidatos que se vincularán a la organización o a nuevos roles de trabajo, aplicando las normas, políticas y procedimientos vigentes de la organización. Integrar a las personas a la organización, de acuerdo con las políticas y procedimientos vigentes. Generar Nomina de salarios y compensaciones de acuerdo con la información registrada, las normas vigentes y los medios dispuestos por la organización.
¿Cómo es el proceso que se sigue para aplicar el enfoque de competencia laboral? Al hablar del enfoque de competencia laboral es conveniente distinguir entre las diferentes fases en su aplicación: Identificación de competencias. Normalización de competencias. Formación basada en competencias. Certificación de competencias.
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¿Cómo se inició la Gestión por Competencias Laborales en Colombia? Con el propósito mejorar la oferta educativa nacional, el SENA asumió la responsabilidad, establecida en el Decreto 1120 de 1996, de liderar en el país el Sistema Nacional de Formación para el Trabajo. Además, el Gobierno Nacional, a través del CONPES, Documento 2945, le encomendó al SENA adecuarse para la competitividad y liderar la construcción de un sistema que articulara toda la oferta educativa técnica, pública y privada, para regularla y potenciarla. Para ello definió como estrategia, la constitución de Mesas Sectoriales en las que convergieran voluntariamente gremios, empresarios, sector público, organizaciones de trabajadores, centros de investigación y oferentes educativos, con el objetivo de definir las áreas prioritarias de atención, elaborar normas de competencia laboral y mejorar la gestión del talento humano en las empresas a partir de procesos de certificación del desempeño. Fue así como a finales de 1997, se conformaron las primeras Mesas Sectoriales, en sectores considerados estratégicos para el país, y en aquellos involucrados por el Gobierno Nacional dentro de los acuerdos de competitividad exportadora. Colombia cuenta en la actualidad con 31 Mesas Sectoriales, conformadas por gremios, empresarios, entidades educativas, organismos de gobierno, organizaciones de trabajadores y centros de investigación, que, conjuntamente con los Centros de Formación del SENA, han contribuido a la elaboración de caracterizaciones, mapas funcionales y normas de competencia laboral y titulaciones. Con la Resolución 8728 de marzo de 2001, entidades de carácter nacional e internacional, tienen la posibilidad de gestionar su acreditación ante la Superintendencia de Industria y Comercio, como organismos certificadores de personal.
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¿Qué es la identificación de competencias? Es el método o proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se movilizan con el fin de desempeñar tal actividad satisfactoriamente. Las competencias se identifican usualmente sobre la base de la realidad del trabajo, ello implica que se facilite la participación de los trabajadores durante los talleres de análisis. La cobertura de la identificación puede ir, desde el puesto de trabajo, hasta un concepto más amplio y mucho más conveniente de área ocupacional o ámbito de trabajo. ¿Cuáles son los métodos para identificar las competencias? Se dispone de diferentes y variadas metodologías para identificar las competencias. Entre las más utilizadas se encuentran: Análisis funcional. DACUM. AMOD. SCID. Identificación de competencias claves
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¿Qué es el Análisis Funcional? Es una técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una función productiva. Tal función puede estar definida a nivel de un sector ocupacional, una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la producción o los servicios.. ¿En qué consiste el análisis funcional? Consiste en aplicar un enfoque que va de lo general a lo particular para identificar las relaciones que se van generando entre el propósito principal y las funciones que se derivan de éste. ¿Cómo se puede desarrollar el análisis funcional? Se pueden desarrollar análisis funcionales con diferentes niveles de inicio: un sector ocupacional (hotelería); ocupaciones transversales a varios sectores (seguridad y salud ocupacional); o una ocupación (reparador de PC). ¿Cuál es la finalidad del análisis funcional? El análisis funcional parte de funciones, no de puestos de trabajo, de ocupaciones, de diagramas de proceso, de orden de tareas desempeñadas ni de jerarquizaciones de puestos de trabajo, además no hace referencia a niveles jerárquicos, sino que únicamente toma en cuenta los resultados que se deben obtener para cumplir con el propósito planteado. ¿Cuál es la finalidad del análisis funcional? Identificar aquellas funciones que son necesarias para el logro del propósito principal, es decir, reconocer –por su pertinencia– el valor agregado de las funciones. El resultado del análisis se expresa mediante un mapa funcional o árbol de funciones.
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¿Qué es un mapa funcional? Son un conjunto de normas, creadas por la Organización Internacional de Estandarización, ISO, que especifican los requisitos de los sistemas de aseguramiento de la calidad en las empresas. ¿Cuál es la estructura de un mapa funcional?
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¿Qué es el análisis ocupacional? Es la identificación de los contenidos de las ocupaciones derivada de los intentos por lograr clasificaciones de los trabajos, a fin de establecer diferentes niveles de remuneración. Hoy por hoy, el análisis ocupacional se entiende como “la recopilación sistemática, procesamiento y valoración de la información referente al contexto empresarial, económico, laboral, tecnológico y educativo de un sector ocupacional, a las funciones que desarrollan las empresas de ese sector para lograr su propósito, a las estructuras ocupacionales y a las competencias laborales asociadas a cada área ocupacional” (Sena). ¿Cuáles son los métodos más usados para realizar un análisis ocupacional? Los principales métodos para el análisis ocupacional son: DACUM. AMOD. SCID. Con el propósito de ahondar en estos temas, sugerimos remitirse a los archivos sobre estas metodologías en la carpeta Formatos Generales de este CD.
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¿ Qué es la normalización de competencias? Es el proceso de descripción de una competencia, mediante la formulación de Normas Técnicas de Competencia Laboral, para aclarar las transacciones entre empleadores, trabajadores y entidades educativas. ¿ Qué es una Norma Técnica de Competencia Laboral (NTCL)? Es un documento elaborado por un Comité de Normalización de Competencia Laboral, en consenso con el sector productivo correspondiente, que establece las características y directrices para la evaluación de la capacidad o competencia laboral. ¿Qué describe una NTCL?
Lo que una persona debe ser capaz de hacer. La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho. Las condiciones en que la persona debe demostrar su capacidad.
¿Quién elabora las NTCL? Los Comités de Normalización de Competencia Laboral, que están formados por trabajadores, empresarios y educadores que definen cómo y con qué calidad debe realizarse cada una de las funciones productivas. ¿Cómo se elaboran las NTCL? Se elaboran basándose en la metodología denominada Análisis Funcional, que permite obtener la información necesaria para la definición de las NTCL. Se fundamenta en la identificación y el ordenamiento de las funciones productivas de modo que se llegue a una descripción precisa de un área ocupacional (en una empresa o un grupo según el caso) desde el propósito principal, hasta las aportaciones individuales requeridas para el cumplimiento de dichas funciones.
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¿Qué beneficios tiene la Normalización de Competencias para las empresas?
Asegurar el desarrollo de una mejor calidad en el desempeño laboral a todos los niveles, incluyendo el gerencial. Permitir evaluar el nivel de calificación de la planta laboral y de posibles candidatos a ocupar un puesto en la empresa, lo que facilita y reduce costos en la contratación y apoya las acciones de capacitación de sus trabajadores en activo. Mejorar la productividad y competitividad al contar con personal mejor calificado. Informar a los oferentes educativos y trabajadores sobre las necesidades de las empresas.
¿Qué beneficios tiene la Normalización de Competencias para los trabajadores?
Permitir identificar el nivel personal de calificación, a fin de mejorarlo y facilitar la incorporación y desarrollo en el mercado de trabajo. Incrementar la seguridad de empleabilidad de los individuos. Fomentar la movilidad laboral de los individuos dentro y entre sectores. Promover la formación progresiva y apoyar al individuo a adaptarse más fácilmente a los cambios tecnológicos y de organización del trabajo. Facilitar a los individuos el tránsito entre educación y trabajo a lo largo de su vida productiva.
¿Qué beneficios tiene la Normalización de Competencias para el sector educativo?
Permitir asegurar la congruencia entre los planes de estudio y los requerimientos de los sectores productivos. Brindar información que asegure la pertinencia de sus servicios. Ofrecer a las empresas servicios educativos de calidad que les permitan atender sus requerimientos de productividad y competitividad.
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¿ Qué es una Norma Técnica de Competencia Laboral (NTCL)? Es un documento elaborado por un Comité de Normalización de Competencia Laboral, en consenso con el sector productivo correspondiente, que establece las características y directrices para la evaluación de la capacidad o competencia laboral. ¿Qué describe una NTCL?
Lo que una persona debe ser capaz de hacer. La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho. Las condiciones en que la persona debe demostrar su capacidad.
¿Quién elabora las NTCL? Los Comités de Normalización de Competencia Laboral, que están formados por trabajadores, empresarios y educadores que definen cómo y con qué calidad debe realizarse cada una de las funciones productivas. ¿Cómo se elaboran las NTCL? Se elaboran basándose en la metodología denominada Análisis Funcional, que permite obtener la información necesaria para la definición de las NTCL. Se fundamenta en la identificación y el ordenamiento de las funciones productivas de modo que se llegue a una descripción precisa de un área ocupacional (en una empresa o un grupo según el caso) desde el propósito principal, hasta las aportaciones individuales requeridas para el cumplimiento de dichas funciones.
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¿Cómo están compuestas las NTCL? Se componen por Elementos de Competencia que expresan lo que una persona debe ser capaz de hacer en el trabajo y ponen énfasis en las funciones prioritarias para las distintas áreas y subáreas de competencia de las distintas ocupaciones. Un grupo de Elementos de Competencia (más de dos y menos de cinco) integran una Unidad de Competencia y el conjunto de Unidades de Competencia integran la Norma. Con base en los Elementos de Competencia se definen los siguientes Componentes Normativos: Los Criterios de Desempeño: describen los resultados a obtener, el qué se espera y el cómo debe ser el desempeño El Campo de Aplicación: Está constituido por enunciados que describen las diferentes circunstancias y contextos a los que una persona se enfrentará en el sitio de trabajo La Evidencia por Desempeño y por Producto: Se refiere a las situaciones requeridas y a los productos que pueden usarse como pruebas de que un individuo cumple con la Norma La Evidencia por Conocimiento: Se consideran los métodos, principios y teorías generales que se juzga necesario conocer para realizar un desempeño competente, como los conocimientos que tienen que ver con la información, Sistemas de producción y estructuras de responsabilidad
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¿Qué es la Certificación de Competencia Laboral? Es el reconocimiento que se le brinda a una persona cuando demuestra que sabe hacer bien su trabajo según los parámetros expresados en una Norma Técnica de Competencia Laboral. Se define como el proceso por medio del cual un organismo de tercera parte reconoce formalmente que una persona ha demostrado ser competente para desempeñar una función productiva determinada, con base en una Norma Técnica de Competencia Laboral aprobada por el CONOCER. ¿Qué es un Certificado de Competencia Laboral? Es un reconocimiento formal a los conocimientos, habilidades y destrezas que tienen las personas (trabajadores, estudiantes, desempleados) para desempeñar bien un trabajo, ya sea que lo hayan aprendido en la práctica, en la escuela o de manera autodidacta. Este certificado puede obtenerse aún sin tener estudios formales o al mismo tiempo que se esté estudiando. ¿Cuáles son los objetivos de la Certificación de Competencia Laboral?
Reconocer de conformidad con las NTCL de carácter nacional aprobadas, las habilidades, conocimientos y destrezas de los trabajadores, adquiridas en el trabajo mediante la capacitación o en forma autodidacta, permitiendo su acumulación progresiva. Facilitar la adquisición y desarrollo de habilidades que permitan a los trabajadores adaptarse y desempeñar distintas funciones productivas, con la calidad y eficiencia establecida por las NTCL. Generar oportunidades para la formación y capacitación continua de los individuos Facilitar la transferencia de competencias laborales dentro de un mismo proceso productivo y entre empresas y ramas de actividad, permitiendo al trabajador alcanzar rápidamente los niveles de productividad y calidad esperados. Apoyar la detección de necesidades de capacitación dentro de las empresas. 18
Agilizar y reducir costos de los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal.
¿Cómo se obtiene la Certificación de Competencia Laboral? Todos los trabajadores y estudiantes de las ramas de actividad en las que existan Normas Técnicas de Competencia Laboral (NTCL) pueden solicitar su evaluación y certificación ante un Organismo Certificador (OC); pueden acudir a éste de manera individual o ser canalizados por su empresa, asociación, sindicato, escuela, Centro de Evaluación (CE), el Servicio Nacional de Empleo, entre otras instancias. ¿Cómo es el proceso de certificación? Para iniciar el proceso de certificación los candidatos deben realizar una solicitud ante el Organismo Certificador (OC) acreditado en el área en que desee su certificación, una vez registrada la solicitud, el OC lo remitirá al Centro de Evaluación correspondiente, donde se le aplicará un proceso de “prediagnóstico” con el fin de conocer el estado actual de su competencia laboral, de acuerdo al resultado se le canaliza al proceso de evaluación o al de capacitación evaluación, para obtener los aprendizajes necesarios de acuerdo a la Norma. ¿Qué beneficios tiene la Certificación de Competencia Laboral?
Contar con indicadores sobre el nivel de competencia de la fuerza de trabajo, que permitan satisfacer las necesidades de las empresas y orientar sus estrategias de capacitación, así como agilizar y reducir costos de selección, reclutamiento y rotación de personal. Compatibilizar el nivel de competencia de los recursos humanos con los requerimientos de las empresas. Disponer de criterios comunes de desempeño laboral en el aparato productivo Incrementar los niveles de productividad y competitividad de las empresas, mediante la mejora de la calidad de sus recursos humanos. Formar recursos humanos que respondan a los avances de la tecnología y la transformación productiva, mediante la vinculación entre la oferta de educación y capacitación con el sector productivo. Brindar al trabajador un documento reconocido que avale sus conocimientos, habilidades y destrezas para el trabajo y que facilite su incorporación y desarrollo en el sector productivo.
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¿Qué es un Portafolio de Evidencias? Se componen por Elementos de Competencia que expresan lo que una persona debe ser capaz de hacer en el trabajo y ponen énfasis en las funciones prioritarias para las distintas áreas y subáreas de competencia de las distintas ocupaciones. Un grupo de Elementos de Competencia (más de dos y menos de cinco) integran una Unidad de Competencia y el conjunto de Unidades de Competencia integran la Norma. ¿Qué información debe tener el Portafolio de Evidencias? La documentación requerida por los Organismos Certificadores para la conformación de portafolios de evidencias de los candidatos, es la siguiente: 1.- Índice 2.- Solicitud de certificación 3.- Solicitud de evaluación 4.- Diagnóstico 5.- Plan de evaluación 6.- Ficha de identificación del candidato (datos generales) Acta de nacimiento Copia de identificación oficial (credencial de elector, pasaporte, cartilla o cédula profesional) Fotografía tamaño infantil a color (de frente) CURP 7.- Resumen del proceso de evaluación 8.- Cédula de evaluación (incluyendo el juicio de evaluación) 9.- Reporte de orientación 10.- Formato de contrastación de evidencias 11.- Evidencia histórica identificada (2 años máximo) 12.- Curriculum o datos generales (1 hoja) 13.- Plan de Verificación Interna 20
14.- Reporte de Verificación Interna 15.- Registro de evidencias Conocimiento (cuestionario) Desempeño (guía de observación) Producto (lista de cotejo) Adicionales (fotografías, videos, etc.) Históricas
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