La Gestion Por Competencias, Guy Le Boterf

“LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN LAS EMPRESAS Y ORGANIZACIONES”

LE BOTERF CONSEIL www.guyleboterf-conseil.com

LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS ¿De ¿De qué qué se trat trataa ? Un enfoque francés

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PREGUNTAS CLAVES 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

¿Por qué el interés actual por las competencias ? ¿Qué se entiende por “modelo de gestión por competencias” ? ¿Qué significa “actuar con competencia” en una situación de trabajo ? ¿Cuáles son las consecuencias prácticas ? ¿Cómo describir las competencias requeridas actuales y futuras ? ¿Cómo levantar perfiles de competencias requeridas ? ¿Cómo implementar un proceso de gestión individualizada de competencias? ¿Por qué los centros de formación ofrecen productos formativos por competencias? ¿Cómo implementar una gestión por competencias? ¿cuáles son los factores de éxito? © Guy Le Boterf CE 156

¿POR QUÉ LAS EMPRESAS Y LAS ORGANIZACIONES SE INTERESAN CADA VEZ MÁS EN LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS? 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Un aumento de la demanda social da confianza por parte de los clientes La inestabilidad creciente de los contextos de trabajo: del empleo a la empleabilidad Los riesgos de la pérdida de experticia asociados a la fuerte renovación del personal El desarrollo de la economía del saber La importancia de la cooperación y por lo tanto de las «competencias colectivas» El creciente interés de los individuos respecto a sus competencias La reforma 2004 de la formación profesional en Francia

© Le Boterf Conseil CE 495

GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Apostar en la « competencia » de los profesionales

Disponer de profesionales capaces de actuar con pertinencia y competencia en situaciones de trabajo

Profesionales capaces de tomar iniciativas pertinentes y no solamente de aplicar procedimientos

Establecer las condiciones necesarias para poder tener confianza en las competencias de los profesionales © LE BOTERF CONSEIL CE105

UN MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS LOS PRINCIPALES COMPONENTES 1. « Referenciales por cargo ”

• Describen las principales actividades a realizar y las competencias correspondientes requeridas • Dan una visibilidad respecto a las progresiones posibles respecto a las competencias • Toman en cuenta los proyectos estratégicos de la empresa y los principales factores de evolución (tecnológica, organizacional, de mercado, …) que van a impactar sus actividades 2. Una carta de los cargos y ocupaciones que permita, de manera actualizada, una visibilidad respecto a los itinerarios profesionales posibles 3. Una organización y un management que de más responsabilidades e iniciativas a los actores para ACTUAR CON COMPETENCIA Y COOPERAR en las situaciones de trabajo © Guy Le Boterf CE 101

4. Un ciclo de gestión, de desarrollo, evaluación y reconocimiento de las competencias individuales

5. Un dispositivo de profesionalización que incluye un plan de formación colectivo e itinerarios individualizados de profesionalización

6. Un “esquema director” que integre y de coherencia a los diferentes componentes de una política de recursos humanos

7. Un sistema de actores fundado en la adhesión de sus miembros y que precisa las contribuciones y responsabilidades respectivas

© Guy Le Boterf CE 101

ACTUAR CON COMPETENCIA

SABER ACTUAR

QUERER ACTUAR

PODER ACTUAR © Guy Le Boterf CE 648

SABER ACTUAR CON COMPETENCIA

RECURSOS PERSONALES • •

• • • • •

CONOCIMIENTOS SABER HACER METODOLÓGICOS Y TÉCNICOS CAPACIDADES COGNITIVAS SABER HACER RELACIONALES RECURSOS EMOCIONALES LO APRENDIDO EN LA EXPERIENCIA ....

TIC

SITUACIÓN PROFESIONAL ACTIVIDAD PRESCRITA

CRITERIOS DE REALIZACIÓN 

RESULTADOS ESPERADOS/ DESTINATARIOS



PERTINENCIA

LOGROS

RECURSOS EXTERNOS • INSTRUMENTOS DE AYUDA

(PROTOCOLOS, MATRICES DE ANÁLISIS, AYUDAS AUTOMATIZADAS, …) • BASES DE DATOS (BASES DE CASOS, FICHAS DE CAPITALIZACIÓN, …) • REDEZ DE COOPERACIÓN : EXPERTOS, OTROS EMPLEOS, COLEGAS, …) • ...

PRÁCTICA PROFESIONAL

RESULTADOS OBTENIDOS/ DESTINATARIOS

© Le Boterf Conseil CE180

SER COMPETENTE

« ACTUAR CON COMPETENCIA » (Aplicar prácticas profesionales y combinaciones de recursos pertinentes)

TENER COMPETENCIAS

« TENER LOS RECURSOS PARA ACTUAR CON COMPETENCIA »


RECURSOS / COMPETENCIAS (Ejemplos) • • • •

CONOCIMIENTOS

La dinámica de los fluidos La teoría cinética de los gases El derecho del trabajo La mecánica vibratoria

• …

CONOCIMIENTOS SOBRE EL ENTORNO PROFESIONAL SABER HACER TÉCNICOS

SABER HACER RELACIONALES

• • • • • • • • • • • • •

La gama de los productos y servicios La política comercial de la empresa Los proveedores de la empresa … Posicionar una pieza en relación con la soldadura Utilizar una mensajería electrónica Hacer el presupuesto de una operación … Trabajar en equipo Trabajar en red Escuchar atentamente al cliente Manejar situaciones conflictivas con clientes agresivos … © Le Boterf Conseil

CE 268

LOS CRITERIOS DE “BUENA REALIZACIÓN” DE LAS ACTIVIDADES EJEMPLOS DE SITUACIONES PROFESIONALES Actividades claves

Criterios Reajustando el planning de fabricación en función de las realizaciones y las urgencias  Acumulando el peso de materia después de cada etapa de fabricación en el taller  Informando a los clientes en caso de desfase no recuperable de los plazos  …

Seguir la producción



Definir los modos operativos

 

Formalizando y actualizando las gamas y modos operativos para el conjunto de materiales fabricados Suscitando sugerencias de mejora de las gamas y los modos operativos entre sus usuarios y teniéndolas en cuenta © Le Boterf Conseil

CE 273

FACTORES DE EVOLUCIÓN IMPACTANTES (tecnología, organización, …)

RECURSOS PERSONALES • CONOCIMIENTOS • SABER HACER •… EXTERNOS • BASE DE DATOS • PERSONAS RECURSOS •…

CRITERIOS Actividad clave

…  …  … 

Resultado

C L I E N T E

Situación Profesional

© Le Boterf Conseil

CE 267

FACTORES DE EVOLUCIÓN Carta y contenidos de empleos actuales

Carta y contenido de empleos previsibles

Competencias requeridas actualmente

Competencias requeridas en futuro

Prospectiva

Identificación y gestión de brecha

Brecha actual

Mobilidad y trayectorias profesionales

Formación

Brecha previsible Reclutamiento

Proyección

Recursos h umanos y competencias reales actuales

t

Proyección

Organización

Recursos humanos y competencias proyectadas

t+n


¿CÓMO LEVANTAR Y ESTRUCTURAR LOS PERFILES DE COMPETENCIAS REQUERIDAS ?

CE 241

ASISTENTE DE CLIENTES Cargo Tipo

EJECUTIVA BACK-OFFICE EJECUTIVA TELEASISTENCIA REPRESENTANTE DE SERVICIOS

EJECUTIVA DE CLIENTES Puestos de Trabajo

© Guy Le Boterf CE 122

UNA REPRESENTACION POSIBLE DE LAS COMPETENCIAS REQUIRIDAS DE UN « CARGO GENERICO » TÉCNICA N5

DOMINIO DE LAS REDES DE SOPORTE

N4 N3

N5 N4 N3

N5

N2

N4 N3

N1

N2 N1 RELACIONAL Y COOPERACIÓN

CALIDAD

N2 N1 SEGURIDAD

N5

N4 N3

N2

N1

N1 N2 N3 N4 N5 RESPETO DEL ENTORNO; DESARROLLO DURADERO

N1

N2

N3

N4

N5

N1 N1 N2 N2

N3 N4

N3 N4 N5 GESTION ADMINISTRATIVA Y PRESUPUESTARIA

N5 ANALISIS DE PROBLEMAS © Le Boterf Conseil CE147

UN MAPA DE LOS CARGOS UNA VISIBILIDAD SOBRE LOS ITINERARIOS PROFESIONALES POSIBLES


MAPA CORPORATIVO DE OPORTUNIDADES DE DESARROLLO DE CARRERA Operaciones

Mercado

Soportes

Bajo grado de dificultad en té términos de adquisició adquisición de competencias Mediano grado de dificultad en té términos de adquisició adquisición de competencias Alto grado de dificultad en té términos de adquisició adquisición de competencias

CE 253

UN PROCESO DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS

DESAFIOS Y OBJETIVOS COLECTIVOS

ENTREVISTA PROFESIONAL

PORTAFOLIO DE COMPETENCIAS

PROYECTO INDIVIDUALIZADO DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS

APRENDIZAJE EN SITUACION DE TRABAJO Y EVALUACION CONTINUA

FORMACION MODULAR A LA MEDIDA

VALIDACION DE COMPETENCIAS Y DE PRACTICAS

RECONOCIMIENTO

SISTEMATIZACION INTERNA EN SOFTWARE

© LE BOTERF CONSEIL CE 165

¿QUÉ PILOTAJE DE LOS RECURSOS HUMANOS CON UNA « LÓGICA COMPETENCIA » ?

TE48

PRESENTACIÓN SINTÉTICA DE UN MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

EN BASE A OBJETIVOS COLECTIVOS FACILITAR LA INTEGRACIÓN DE COMPETENCIAS

EN BASE A COMPETENCIAS CLAVES

ESPACIO DE EVOLUCIÓN PROFESIONAL

DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE LOS CARGOS INCENTIVOS GRUPALES

POTENCIAL PARA COMPETENCIAS REQUERIDAS

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

ANTICIPAR

ADQUIRIR

COMPETENCIAS REQUIRIDAS MICROORGANIZACIÓN PARA INTEGRAR

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

SATISFACCIÓN DEL CLIENTE INTEGRAR

GESTION DEL CONOCIMIENTO

BALANCE DE COMPETENCIAS

DESARROLO DE CARRERAS

ENTREVISTA DE DESARROLLO PROFESIONAL EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE DE COMPETENCIAS EVALUAR VALIDACIÓN Y PORTAFOLIO VALIDAR INDIVIDUAL DE COMPETENCIAS CAPACITACIÓN

ACCESIBILIDAD CAPITALIZACIÓN SISTEMA INTERACTIVO

COMPETITIVIDAD EMPLEABILIDAD

MAPA DE EMPLEOS

Y CREACIÓN DE VALOR SISTEMA DE INFORMACIÓN

DESARROLLAR

MOTIVAR Y MOVILIZAR COMPENSACIÓN E INCENTIVOS

COMUNICACIÓN INTERNA Y SISTEMA DE INFORMACIÓN

COMPETENCIA = REMUNERACIÓN FIJA RESULTADOS = REMUNERACIÓN VARIABLE

ACCESIBILIDAD A LOS DATOS

LIDERAZGO SITUACIONAL Y FACILITADOR CON GESTIÓN PARTICIPATIVA

EMPODERAMIENTO

ENTRENAMIENTO EN SITUACIÓN DE TRABAJO

PROYECTOS INDIVIDUALES DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS

PROYECTOS INDIVIDUALES EVALUACIÓN CONTINUA COLEGIADA INICIATIVA Y RESPONSABILIDAD PERSONAL OFERTA MODULAR POR EL SUPERVISOR Y COLEGAS EXPERIMENTADOS OBJETIVO DE COMPETENCIAS

CON MEDIOS DE FORMACIÓN, Y VALIDACIÓN EN SITUACIÓN DE TRABAJO © LE BOTERF CONSEIL CE 134

La Gestion Por Competencias, Guy Le Boterf

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