TEMA:
ENFOQUE HUMANÍSTICO DE LA ADMINISTRACIÓN PROFESORA:
ROCIO ELIZABETH SAAVEDRA YORENTE ALUMNOS:
GONZALES PECSEN MILAGROS CALDERÓN VALDEZ JORGE CICLO:
I
SUMARIO - La Dedicatoria - Introducción - Capítulo I Teoría de las Relaciones Humanas: a) b) c)
Objetivos Orígenes El experimento de Hawthorne.
1.-Primera Fase del Experimento de Hawthorne. 2.-Segunda Fase del Experimento de Hawthorne (Sala de prueba para el montaje de Reles). 3.-Tercera 3.-Tercera Fase del Experimento de Hawthorne (Programa de Entrevista). 4.-Cuarta Fase del Experimento de Hawthorne (Sala de Observación de Montaje). 5.-Conclusiones d) e)
La civilización industrial y el hombre. Funciones básicas de la organización industrial.
- Capítulo II a) b)
Objetivos Influencia de la Motivación Humana
1)
Teoría del Campo de Lewin.
2)
Las Necesidades Humana Básicas.
3)
Ciclo Motivacional.
4)
La Motivación Humana.
5)
Frustración y Compensación.
6)
Liderazgo.
6.1.
Teorías de rasgos de Personalidad. Personal idad.
6.2.
Teorías sobre los estilos de liderazgo.
6.2.1. 6.2.2. 6.2.3.
Liderazgo autoritario. Liderazgo liberal Liderazgo democrático.
6.3. Teorías Teorías situacionales del liderazgo. 7) Comunicación. 8) Organización Informal. 9) Dinámica de grupo.
- Ventajas Y Desventajas Caso Práctico - Conclusiones - Bibliografía
PLAN DE INVESTIGACIÓN INVESTIGACIÓN ENFOQUE HUMANISTICO DE LA ADMINISTRACIÓN ADMINISTRACIÓN 1.- Situación problemática: 1.1.- Problema. Las empresas en la actualidad no saben como tratar a un empleado que ejerce en dicha empresa ya que dependiendo de del trato que se les da al trabajador estos se podrán desenvolver mas fácilmente en su labor pudiendo así sobre salir ellos mismos como la misma empresa.
1.2.- Justificación e importancia. La razón de elaborar este trabajo de investigación es de tener en cuenta y dar a conocer la relación o comunicación que se tiene o debe tener en la actualidad el empleado en las relaciones organizacionales para que de esta manera exista una mayor productividad de la empresa para su desarrollo.
1.3.- Limitaciones. •
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•
Falta de información No tener una definición clara de lo que se trata el enfoque humanístico de la administración. El no saber si la información es adecuada para realizar este dicho trabajo. En basarse en una empresa la cual se vería si se basa con el tema esta establ blec ecid ido o y ala ala vez vez ver ver si dich dicha a empr empres esa a no brin brinda da info inform rmac ació ión n adecuada para realizar con claridad el trabajo. tr abajo.
2.- Marco teórico: 2.1.- Antecedentes del problema. Existen cantidad de textos con relación a este tema pero son pocos que te explican con exactitud lo que te quiere dar a conocer, pero la cual brinda una información adecuada para que los empresarios tengan una mejor relación de trabajo con sus empleados que elaboran en su empresa para tener un mejor desenvolvimiento y la vez su desarrollo. Desde tiempos remotos no se tenía en si una relación muy adecuada de jefe a empleado ó entre empleados, algunas veces por la falta de comunicación que se daba o por el trato ó demandas que exigía el empleado. Según IDALVERTO CHIAVENATO (2002), u otros autores que describen como se debe de tener el trato en la empresa pero ala vez nos dará a entender el desarrollo del ENFOQUE HUMANÍSTICO dentro de una empresa.
2.2.1.- Objetivo General. •
Es determinar si en la actualidad las empresas toman como modelo al enfoque humanístico para su desarrollo.
2.2.2.- Objetivos Específicos. •
•
Determinar si el empleado que elabora en una empresa se siente a gusto con el trato que se le da departe del empresario hacia su persona ó deter termin minar en que forma rma se le trata al trabajador para su desenvolvimiento. Determinar si la empresa que vamos tomar como modelo se basa o no al enfoque humanístico, y no siendo así establecer como seria si esta se encuentra basada al tema que realizaremos.
ENFOQUE HUMANÍSTICO DE LA ADMINISTRACIÓN ADMINISTRACIÓN El enfoque humanístico origina una real revolución conceptual en la teoría admi admini nist stra ratitiva va;; si ante antess el inte interé réss se haci hacia a en la tare tarea a (por (por part parte e de la administración científica) y en la estructura organización (por parte de la teoría clásica de la administrativa), ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones. En este enfoque la preocupación por la maquina y el método de trabajo, por la organización formal y los principios de administración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos sociales y formales se pasa a los l os aspectos sicológicos y sociológicos. El enfoque humanístico surge de la teoría de las relaciones humanas en los EE.UU. a partir de la década de los años treinta. Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, la psicología, surgida en la primer primera a décad década a del siglo siglo XX, la cual cual se orient orientó ó princi principal palmen mente te hacia hacia dos aspectos básicos que ocuparon otras tantas etapas de su desarrollo. Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo. En esta primera etapa domina el aspecto meramente productivo, el objetivo de la psicología del traba trabajo jo o psic psicol olog ogía ía indu indust stria rial,l, para para la mayor mayoría ía era era la veri verific ficac ació ión n de las las características humanas que exigía cada tarea por parte de su ejecutante, y la selección científica de los empleados, basadas en esas características. Sin Sin duda duda,, fue fue vali valios osa a la cont contri ribu buci ción ón de la psic psicol olog ogía ía indu indust stri rial al en la demostración de las ilimitaciones de los principios de administración adoptados por la teoría clásica. Mientr Mientras as que los demás demás países países el libera liberalis lismo mo económ económico ico típico típico del siglo siglo XX paso, partir de la primera guerra mundial, a ser sustituido por una creciente injerencia del estado en la economía con el surgimiento de algunos gobiernos totalitarios, en los EE.UU. se convierte en una competencia mundial. La fuer fuerte te depr depres esió ión n econ económ ómic ica a que que azot azoto o el mund mundo o alre alrede dedo dorr de 1929 1929 inte intens nsifi ifico co la búsq búsque ueda da de la efic eficie ienc ncia ia en las las orga organi niza zaci cion ones es.. Prov Provoc oco o indirectamente una verdadera reelaboración de conceptos y una reevaluación de los principios de administración hasta entonces aceptados con su carácter dogmático y prescriptito. Como se estudiara mas adelante, este enfoque comenzó poco después de la muerte de Taylor sin embargo solo encontró enorme aceptación en los EE.UU. a parti artirr de los los años años trei trein nta, ta, prin princi cipa palm lme ente nte por por sus cara aracter cterís ísti tica cass eminen eminentem tement ente e democr democráti áticas cas,, su divulg divulgaci acione oness fuera fuera de este este país país ocurrió ocurrió mucho después de finalizada de la segunda guerra mundial.
“TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS” O ESCUELA HUMANISTICA DE LA ADMINISTRACIÓN. Las relaciones humanas son las enderezadas a crear y mantener entre los individuos relaciones cordiales, vínculos amistosos, basadas en ciertas reglas aceptadas por todos y en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana. Desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los EE.UU. como consecuencias inmediatas de los resultados del experimento del Hawthorne.
a) OBJ OBJETIV ETIVOS OS:: • •
•
•
Identifica los orígenes de la teoría de las relaciones humanas. Seña Señala larr el desa desarr rrol ollo lo del del expe experi rime ment nto o de Hawt Hawtho horn rne e y sus sus conclusiones. Muestr Muestra a la influe influenci ncia a de la civiliz civilizaci ación ón indust industria riall sobre sobre el ser humano. Identifica la gran conceptuación de administración a partir de la naturaleza del ser humano: “EL HOMBRE SOCIAL”.
TEORÍA CLASICA
TEORÍA DE LAS R.H
Trata la organización como una maquina. Trata la organización como grupos de personas Hace Hace énfa énfasis sis en las las tare tareas as o tecno tecnolo logía gía..
Hace Hace énfa énfasis sis en las las pers persona onas. s.
Se insp inspir iraa en sist sistem emas as de inge ingeni nier ería ía..
Se insp inspir iraa en sist sistem emas as de psic psicol olog ogía ía..
Autoridad centralizada.
Delegación plena de la autoridad.
Líneas claras de autoridad.
Autonomía del trabajador.
Espec Especial ializa izaci ción ón y com compet petenc encia ia técnic técnica. a.
Confia Confianza nza y aper apertu tura. ra.
Acent entuada uada div división sión del trab rabajad jador. or.
Énfa nfasis en la las re relaci acione ones hum humaanas. nas. Confianza en las personas.
b) ORÍG ORÍGEN ENE ES: Sus orígenes se deben a cuatro principales causas: •
•
Nece Necesi sida dad d de huma humani niza zarr y demo democr crat atiz izar ar la admi admini nist stra raci ción ón,, liberándola de la teoría clásica. El desa desarro rrollo llo de las las llam llamad adas as cien cienci cias as huma humana nas, s, “Psi “Psico colo logí gía a y Sociología”.
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•
Las ideas de ka fisiología pragmáticas de john dewey y la psicología dinámica de Kart Lewin contribuyeron a su conceptuación. Las conclusiones del experimento de Harthorne llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la conducción de ELTON MAYO.
c) EL EXPERIMEN EXPERIMENTO TO DE HAWTHORN HAWTHORNE. E. En 1924 la academia nacional de ciencias de los estados unidos inicio algunos estudios para verificar la correlación entre producto e iluminación. Mayo había dirigido una investigación en una fabrica textil próximo a Filadelfia. En principio mayo puso un periodo de descanso, dejo que los obreros vieran cuando deberían parar las maquinas y contrato una enfermera, aumento la producción y disminuyo la rotación. En 1927 1927 se real realiz izo o un expe experi rime ment nto o en una una fábr fábric ica a de la West Wester er Elec Electr tric ic Company con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción.
I. PRIMERA PRIMERA FAS FASE E DEL EXPER EXPERIMENT IMENTO O DE HAWTHOR HAWTHORNE. NE. Se escogieron 2 grupos de obreras que ejecutaban la misma operación, un grupo de observadores trabajo bajo la intensidad variable de luz mientras que el grupo de control trabajo bajo intensidad constante. Los observadores no encontraron una relación directa entre las variables, sin embargo verificaron con sorpresa la existencia de otras variables difíciles de aislar una de las cuales que el factor psicológico.
II. SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE.(MONTAJE DE RELES). Comenzó en abril de 1927 seleccionándose 6 jóvenes de nivel medio, cinco montaban los relees, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo. El grupo experimental se dividió en 12 períodos.
III. SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO (PROGRAMA DE ENTREVISTA).
DE
HAWTHORNE.
En septiembre de 1928 se inicio el programa de entrevistas el cual comprendía entrev entrevist istas as con los emplea empleados dos para para conoce conocerr sus sus actitu actitudes des y senti sentimie miento ntos. s. Como el programa fue muy bien escogido entre obreros y supervisores la empresa creo la división de investigaciones industriales en febrero de 1929 con más de 40000 empleados.
IV. IV. SEGUNDA SEGUNDA FA FASE DEL EXPERIM EXPERIMENT ENTO O DE HAWTH HAWTHORN ORNE.( E.(SALA SALA DE OBSERVACIÓN DE MONTAJE).
Escogiéndose un grupo de 9 operadores, 9 soldadores, y 2 inspectores. Este experimento que pretendía analizar la organización informal de los obreros duro de noviembre de 1931 a mayo de 1932. Pero este experimento fue suspendido en 1932 por razones externas.
v.
CONCLUSIONES
Este Este expe experi rime ment nto o perm permiti itió ó deli deline near ar los los prin princi cipi pios os de la escu escuel ela a de las las relaciones humanas.
d) LA CIVILIZACIÓN INDUSTRIAL Y EL HOMBRE. Elto Elton n Mayo Mayo fund fundad ador or del del movi movimi mien ento to dest destac aca a que, que, mien mientr tras as la efic eficie ienc ncia ia mate materi rial al aume aument nto o pode podero rosa same ment nte e en los los últi último moss 200 200 años años la capa capaci cida dad d humana para el trabajo colectivo no mantuvo el mismo ritmo de desarrollo. Mayo defiende los siguientes puntos de vista: • • •
El trabajo es una actividad típicamente grupal. El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro social. La tarea básica de la administración es formar una elite capaz de comprender y de comunicar.
Mayo pone en duda la validez de los métodos democráticos para solucionar los problemas de la sociedad industrial.
e) FUNCIONES BÁSICAS DE LA L A ORGANIZACIÓN ORGANIZACIÓN INDUSTRIAL. El experimento de Hawthorne permitió el surgimiento de nueva literatura y nuevos conceptos de administración, Roethlisberger y Dickson aclaran algunos conc concep epto toss repr repres esen enta tativ tivos os de la teor teoría ía,, la orga organi niza zaci ción ón indu indust stria riall esta esta conformada por una organización técnica y humana tanto en los sentimientos, ideas, creencias y expectativas.
IMPLICACIONES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS. a. OBJ OBJETIV ETIVOS OS..•
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Identificar la nueva conceptuación de administración a partir de ser humano. Hombre social. Delinear la influencia de la motivación humana. Mostrar las primeras experiencias sobre liderazgo y comunicaciones de su resultado.
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Conceptualizar la organización social.
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Introducir al alumno en el conocimiento de la dinámica de grupo,.
•
Permitir una valoración crítica respecto r especto de las restricciones, limitaciones de la teoría.
En este enfoque se habla de motivación, liderazgo, comunicación, organización form formal al,, diná dinámi mica ca grup grupal al,, etc. etc. Criti Critica cand ndo o anti antigu guos os conc concep epto toss clás clásic icos os de autoridad. Esa revolución en la administración destaco el carácter democrático de esta, el énfasis en las tareas y en la estructura es sustituido por el énfasis de las personas.
INICIA UNA CONCEPTUACIÓN DE LA NATURALEZA DEL HOMBRE: EL HOMBRE SOCIAL.•
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•
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Los trabajadores tienen también sentimientos, deseos, temores, etc. Las person personas as deben deben ser motiva motivadas das por sus necesi necesidad dades es logran logrando do satisfacción. Si hay dificultades aumenta la rotación personal, baja moral, fatiga llega con mayor rapidez. El comp compor orta tami mien ento to se pued puede e mane maneja jarr por por medi medio o de lide lidera razg zgo o y supervisión.
b. INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN HUMANA.A la motivación se le define como “ voluntad que tiene los empleados de hacer un gran esfuerzo encaminado a alcanzar metas de las organizaciones, condicionado satisfacer una necesidad individual.
La cual se compone de 6 etapas: • • • • •
Necesidad insatisfecha Surgimiento de la tensión Activación de los impulsos Conducta orientada Reducción de la tensión
LA TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS.-
BUSCA
EXPLICAR
EL
La administración científica de Taylor y de sus seguidores se basada en la conceptuación del Homo-economicus la cual dice que el hombre es motivado por el dinero y las recompensas salariales y materiales de trabajo basándose en la teoría de la motivación.
El experimento de Hawthorne demostró que el dinero no es el único factor decisivo en la satisfacción del trabajador en la situación laboral. Elton Mayo se basó en la motivación, opuesta a la del de homo-económicus de los clásicos. 1. Teoría del Campo de Lewin.
El 1935 Kurt Lewin ya se refer fería, ía, en sus investig tigaciones sobre el comportamiento social, al importante papel que cumple la motivación. Para explicar mejor la motivación del comportamiento, elaboró la teoría de campo, basada en dos supuestos fundamentales. a) b)
El comp compor orta tami mien ento to huma humano no se deriv deriva a de la tota totalid lidad ad de hech hechos os coexistentes. Esto Estoss hech hechos os coex coexis iste tent ntes es tien tienen en la cara caract cter erís ístic tica a de un camp campo o dinámico.
El comportamiento humano no depende sólo del pasado, o del futuro, sino del campo dinámico actual. 2. LAS NECESIDADES HUMANAS BÁSICAS. B ÁSICAS.
Para comprender qué motiva el comportamiento, es necesario el conocimiento de las necesi necesidad dades es human humanas. as. La teoría teoría consta constató tó la existe existenci ncia a de cierta ciertass necesidades humanas fundamentales. El hombre pasó, entonces, a ser considerado un animal lleno de necesidades que se alternan o que se presentan en conjunto o aisladas. El hombre pasa por tres niveles o estados de motivación: amedida que crece y madura.
Necesidades Fisiológicas.
Llamadas necesidades primarias, vitales o vegetativas; se relaciona con la supervivencia del individuo: exigen satisfacciones periódicas y cíclicas. Las necesidades fisiológicas se hayan también en los animales. Las principales son alimentación, sueño, actividad física, satisfacción sexual, abrigo y protección contra los elementos y seguridad física contra los peligros.
Necesidades Psicológicas.
Son necesidades secundarias exclusivas del hombre adquirido y desarrollado en el transcurso de la vida. Representan un patrón más elevado y complejo de necesidades que casi nunca quedan satisfechas a plenitud.
Las principales necesidades psicológicas son:
• • • •
Necesidad de seguridad íntima. Necesidad de participación. Necesidad de la confianza. Necesidad de afecto.
Necesidades de Autorrealización
Son las más elevadas, producto de la educación y la cultura. Rara vez son satisfechas a plenitud, pues el hombre busca, de modo gradual, mayores satisfacciones y establece metas cada vez más complejas. 3. CICLO MOTIVACIONAL.
Taylor consideró firmemente que el hombre es perezoso por naturaleza y que solo trabaja por dinero, para poder adquirir los bienes que satisfagan sus necesidades, según Taylor para contrarrestar las características de los seres humanos será necesario motivarlos a trabajar mediante incentivos económicos que que reco recomp mpen ense sen n a quie quiene ness cump cumpla lan n mejo mejorr con con las las meta metass de trab trabaj ajo o encomendadas y castiguen a quienes no cumplan, mediante una serie de sanciones también económicas. Voluntad decisiva que no hagan solamente lo indispensable porque solo se le va a dar lo indispensable para la vida y sus necesidades difícilmente las va a satisfacer por hacer solo lo indispensable para cobrar un sueldo ya que en la vida es más importante la actitud que la aptitud porque puede tener muchos estudios como una Maestría o un Doctorado pero esto no les va a dar el éxito puede tener muchos conocimientos pero lo importante es como aplica esos conocimientos en la vida cotidiana y esta es una tarea titánica que nos toca revertir a los administradores en empresas, profesionales modernos de hoy de frente al siglo XXI.
FUENTE: IDALBERTO CHIAVENA CHIAVENATO, TO, I. (2004). Introducción a la Teoría Teoría Gen Genera eral de la Adm Admin inis istr trac ació ión n (7º ED.) ED.).. Méx México: ico: MC Gra Graw Hill Hill Interamericana, S.A.
En el ciclo motivación al descrito anteriormente, la necesidad se ha satisfecho. A medida que el ciclo se repite con el aprendizaje y la repetición (refuerzos), los comportamientos se vuelven gradualmente más eficaces en la satisfacción de ciertas necesidades. Algunas veces la necesidad puede satisfacerse en el ciclo motivación al, y puede originar frustración o, en algunos casos, compensación (transferencia hacia otro objeto, persona o situación).
4.4.- LA MOTI MOTIV VACIÓN CIÓN HUMA HUMANA NA.. Es uno de los factores internos que requiere mayor atención. Sin un mínimo conocimiento de la motivación de un comportamiento, es imposible comprender el comportamiento de las personas. De manera amplia, motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o, por lo menos, que origina un propensión hacia un comportamiento específico. En este este aspe aspect cto, o, moti motiva vaci ción ón se asoc asocia ia con con el sist sistem ema a de cogn cognic ició ión n del del indi indivi vidu duo. o. Krec Krech, h, Crut Crutch chfie field ld y Ball Ballac achey hey expli explica can n que que “los “los acto actoss del del ser ser humano son guiados por su conocimiento (lo que piensa, sabe y prevé)”.
En este sentido existen tres premisas que explican e comportamiento humano: a) El
comporta rtamiento es causado. Exist iste una casualidad del comportamiento, tanto la herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en el comportamiento de las personas, el cual se origina en estímulos internos y externos.
b) El comportamiento es motivado. En todo comportamiento humano existe
una finalidad, el comportamiento no es casual ni aleatorio; siempre está dirigido u orientado hacia algún objetivo.
c) El
comporta rtamiento está orie rientado hacia objetiv tivos. En tod todo comp compor orta tami mien ento to exis existe te un impu impuls lso, o, un dese deseo, o, una una nece necesi sida dad, d, una una tend tenden enci cia, a, expr expres esio ione ness que que sirv sirven en para para indi indica carr los los “mot “motiv ivos os”” de comportamiento.
5.5.- FRUS FRUSTRA TRACIÓ CIÓN N Y COMP COMPEN ENSA SACIÓ CIÓN. N.
FUENTE: IDALBERTO CHIAVENA CHIAVENATO, TO, I. (2004). Introducción a la Teoría Teoría Gen Genera eral de la Adm Admin inis istr trac ació ión n (7º ED.) ED.).. Méx México: ico: MC Gra Graw Hill Hill Interamericana, S.A. La frustración puede originar ciertas reacciones generalizadas, generalizadas, a saber: • • • •
Alteración del comportamiento. Agresividad. Reacciones emocionales. Alineación y apatía.
FUENTE: IDALBERTO CHIAVENA CHIAVENATO, TO, I. (2004). Introducción a la Teoría Teoría Gen Genera eral de la Adm Admin inis istr trac ació ión n (7º ED.) ED.).. Méx México: ico: MC Gra Graw Hill Hill Interamericana, S.A.
Moral Alta
Moral Baja
- Fanatismo - Euforia - Actitudes positivas - Satisfacción - Optimismo - Cooperación - Cohesión - Colaboración - Aceptación de los objetivos - Buena voluntad - Identificación - Actitudes negativas - Insatisfacción - Pesimismo - Oposición - Negación - Rechazo de los objetivos - Mala voluntad - Resistencia - Dispersión - Abulia
6.- LIDERAZGO. Urwick, Urwick, Gulick Gulick y Mooney se refirieron refirieron al liderazgo liderazgo,, no constituyó constituyó un asunto de mucho interés, ni siquiera para los autores clásicos posteriores. La teoría se enfoca únicamente en la autoridad formal al reconocer sólo la dirección de los niveles jerárquicos superiores sobre los niveles inferiores, en aspe aspect ctos os rela relaci cion onad ados os con con las las acti activi vida dade dess y func funcio ione ness del del cargo argo,, el experimento de Hawtorne tuvo el mérito, entre otros, de demostrar la existencia de líderes informales que encarnaban las normas y expectativas del grupo. La teor teoría ía clás clásic ica a no se preo preocu cupó pó virt virtua ualm lmen ente te por por el lide lidera razg zgo o y sus sus impl implic icac acio ione nes. s. La teor teoría ía de las las rela relaci cion ones es huma humana nass cons consta tató tó la enor enorme me influencia del liderazgo en el comportamiento de las personas.
Concepto de Liderazgo. Es necesario en todos los tipos de organización humana, principalmente en las Empresas y en cada uno de los departamentos.
La relación entre líder y subordinados, se basa en tres generalizaciones, a saber: a. La vida de cada cada indi indivi vidu duo o pued puede e vers verse e como como una luch lucha a cont contin inua ua por
satisfacer necesidades, aliviar tensiones y mantener el equilibrio. b. En nuestra nuestra cultura cultura,, la mayor parte parte de las necesi necesidad dades es individ individual uales es se satisfacen a través de las relaciones con otros individuos o con grupos de individuos. c. Para Para cualqu cualquier ier individ individuo, uo, el proceso proceso de relaci relación ón con otros individ individuo uoss es un proceso activo de satisfacción de necesidades.
Teorías sobre liderazgo. FUENTE: IDALBERTO CHIAVENA CHIAVENATO, TO, I. (2004). Introducción a la Teoría Teoría Gen Genera eral de la Adm Admin inis istr trac ació ión n (7º ED.) ED.).. Méx México: ico: MC Gra Graw Hill Hill Interamericana, S.A.
Teoría de rasgos personales
Teorías de personalidad
Teorías situacionales de
Característica Característica determinada de personalidad en el líder.
Maneras y estilos de comportamiento en el
Adecuación del comportamiento del líder a las circunstancias de la
Teorías de rasgos de Personalidad. Son las teorías más antiguas respecto del liderazgo. Un rasgo es una cualidad o caract caracterí erísti stica ca distin distintiva tiva de la perso personal nalida idad. d. Estas Estas teoría teorías, s, el líder líder posee posee algunos rasgos específicos de personalidad que lo distinguen de las demás personas. Las teorías basadas en los rasgos de personalidad del líder recibieron la influencia de la llamada teoría del “Gran Hombre”, sustentada por Carlyle en 1910 910 o para ara expli xpliccar que el pro progres greso o del mun mundo es prod roducto ucto de las las realizaciones personales de algunos hombres sobre salientes en la historia de la humanidad. Las teorías de rasgos presentan algunas limitaciones: •
No pond ponder eran an la impo importa rtanc ncia ia rela relatitiva va de cada cada una una de las las dive divers rsas as características y rasgos de personalidad que destacan los aspectos del
liderazgo. •
•
•
Olvidan la influencia y reacción de los subordinados en los resultados del liderazgo. Nos distinguen entre los rasgos pertinentes para lograr cierto tipo de objetivos. Ignoran por completo la situación en que se ejerce el liderazgo.
Teorías sobre los estilos de liderazgo. Estudian el liderazgo en términos de los estilos de comportamiento del líder en relación con sus subordinados: es decir, son maneras como el líder orienta su conducta.
Los tres estilos del liderazgo son: Liderazgo autoritario.- El líder fija las directrices sin participación del grupo, a medida que se requieren el líder determina los pasos a seguir y las técnicas que utilizarán en la ejecución de las tareas de modo imprevisible para el grupo. “El líder es dominante. Elogia y critica el trabajo "individual" de cada miembro.” Liderazgo Lidera zgo lib libera eral.l.- Lib Liberta ertad d comp comple leta ta en las las deci decissione ioness grupa rupale less o indivi individua duales les;; partic participa ipació ción n mínima mínima del del líder líder.. La divis división ión de las tareas tareas y la elección de los compañeros quedan a cargo del grupo. Absoluta falta de la participación del líder. lí der. “El líder no hace ningún intento de evaluar o regular el curo de los acontecimientos.” Liderazgo Liderazgo democráti democrático.co.- Las Las dire direct ctri rice cess son son deba debatitida dass por por el grup grupo o y decididas por éste con el estímulo y apoyo del líder. El propio grupo esboza los pasos a seguir y las técnicas para alcanzar el objetivo, y solicita consejo técnico al líder cuando es necesario. “El líder busca ser un miembro más del grupo, sin encargarse mucho de las tareas. Es "objetivo y se limita a los hechos en sus críticas y elogios.”
Ejemplo de líderes: a. Ernest Ernesto o él Che Guevar Guevara a (políti (político) co) identif identifica icació ción n de estilo de lidera liderazgo zgo aplicando la rejilla administrativa
b. El CHE Guevar Guevara a fue fue un líder líder motiva motivado dorr ya que busco busco la defe defens nsa a del del puebl ueblo o por medi medio o de la revo revolu lucción ión y sus segui eguid dores ores luch luchab aban an entu entusi sias asta tame ment nte, e, uno uno de sus sus logr logros os fue fue la revol revoluc ució ión n cuba cubana na que que termina con la intervención americana y el fin del régimen de Batista; ya que trabajada con el pueblo y por el pueblo. c. Fernando Fernando Mazuera Mazuera (empresa (empresario rio – constructo constructor) r) identificac identificación ión de estilo estilo de liderazgo aplicando el modelo del continuo de conducta de Tannenbaum y Schmidt. Fernan ando do Mazu Mazuer era a creo creo por por sus sus prop propio ioss medi medios os una una empr empres esa a de d. Fern construcción llamada Mazuren, la cual urbanizo gran parte de Bogotá, cuando vivió y administrada Mazuren motivada a sus empleados por la capacitación y la auto superación, el demostrada como claro ejemplo de esto pero esto no significa que poseía un liderazgo liberal sino que era democrático y participativo en la mayoría de acciones empresariales.
Teorías situacionales del liderazgo. Buscan explicar el liderazgo dentro de un contexto mucho más amplio que las teor teoría íass expu expues esta tass ante anteri rior orme ment nte. e. Mien Mientra trass que que las las teor teoría íass de rasg rasgos os de personalidad son demasiado simplistas y limitadas, las teorías sobre los estilos del liderazgo ignoran variables situacionales importantes que no pueden ser dejadas a un lado. Para Para que que el admi admini nist stra rado dorr pued pueda a deci decidi dirr que que patró patrón n de lide lidera razg zgo o debe debe desarrollar en la relación con sus subordinados debe considerar y evaluar 3 fuerzas o aspectos que actúan con simultaneidad.
Aspectos relacionados con el administrador.
Confianza en los subordinados. Inclinaciones personales respecto de cómo ejercer liderazgo. Sentimientos de seguridad en situaciones inciertas.
Aspectos relacionados con los subordinados
Necesidad de libertad o de orientación. Disposición a asumir responsabilidad Seguridad ante la incertidumbre. Interés por el problema o por el trabajo.
Aspectos situacionales.
Tipo ipo de empr empres esa, a, sus sus valo valore ress y trad tradic icio ione nes, s, sus sus polí polítitica cass y directrices.
Eficiencia del grupo de subordinados. Problema por resolver o complejidad del trabajo. t rabajo. Disponibilidad de tiempo.
7.- COMUNICACIÓN: David Issacs define a la comunicación como: "un proceso dinámico de inte interc rcam ambi bio o de acci accion ones es,, pens pensam amie ient ntos os y sent sentim imie ient ntos os entr entre e las las perso personas nas que compon componen en la organi organizac zación ión,, que que tiende tienden n a compar compartir tir,, proteger y reforzar algo valioso en las relaciones, aumentando así la calidad y la unión de las mismas durante el transcurso del tiempo". Es el intercambio de información entre los individuos; constituye uno de los pilares fundamentales de la experiencia humana y la organización social. Codifica el mensaje (código) lo envía en forma de señal (ondas sonoras, letras impresas, símbolos), a través de determinado canal (aire, alam alambr bres es,, pape papel) l) a un rece recept ptor or que que lo deco decodi dififica ca e inte interp rpre reta ta su significado.
La comunicación es una actividad administrativa que cumple 2 propósitos esenciales: a. Prop Propor orci cion onar ar la info inform rmac ació ión n y la expl explic icac ació ión n nece necesa sari ria a para para que que las las personas puedan desempañar sus tareas. b. Propor Proporcio cionar nar las actitu actitudes des necesar necesarias ias que promue promuevan van la motiva motivació ción, n, la cooperación y la satisfacción en los cargos.
Redes de Comunicación:
Los patrones, cadenas o redes de comunicación han sido investigados con con ampl amplititud ud.. Una Una pers person ona a goza goza de vari varios os patro patrone ness o cana canale less de comunicación alternativos para enviar un mensaje a otra persona.
La manera más eficaz de comunicar mensajes depende de factores situacionales, que ya estudiamos en la sección destinada al liderazgo.
8.- ORGANIZACIÖN INFORMAL. El conjunto de interacciones y relaciones establecido por los diversos elemen elementos tos humano humanoss de una organi organizac zación ión se denomi denomina na organi organizac zación ión inform informal, al, en contra contrapos posici ición ón compu computa ta de órgano órganos, s, cargos cargos,, relaci relacione oness funcionales, niveles jerárquicos, etc. es decir el comportamiento de los grupos sociales de una empresa esta condicionada por dos tipos de organización: la organización formal o racional y la organización informal o natural. Los trabajadores tienden a reunirse en grupos informales para satisfacer sus necesidades sociales y de estima, los grupos informales pueden ejercer mayor motivación en la conducta de los trabajadores que la combinación de dinero y autoridad.
Es necesario desarrollar una mejor comunicación entre administradores y subordinados.
Características de la Organización Informal.- Sus siguientes características: • • • • • • • •
Relación de cohesión o de antagonismo. Estatus. Colaboración espontánea La posibilidad de oposición a la organización formal. Patrones de relaciones y actitudes. Cambios de nivel y modificaciones de los grupos informales. La organización informal trasciende la organización formal. Estándares de desempeño en los grupos informales.
Orígenes de la organización informal Existen cuatro factores que condicionan la parición de los denominados grupos informales: • • •
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Los “intereses comunes” que tiene cierto numero de personas La interacción provocada por la propia organización formal. La fluct fluctua uaci ción ón del del pers person onal al dent dentro ro de la empr empres esa a alte altera ra la composición de los grupos sociales informales. Los periodos de descanso denominados “tiempos libres”.
9.- DINÁMICA DE GRUPO Es unos de los temas predilectos de la teoría de las relaciones humanas. Kurt Lewin considerado el fundador de la escuela de la dinámica de grupo, introdujo el concepto de equilibrio “casi estacionario” en los procesos grupales para señalar el campo de fuerzas existentes en los grupos, las cuales generan procesos de autorregulación y mantenimiento del equilibrio. El grupo no es solo un conjunto de personas que se integran entre si y se perciben psicológicamente como miembros de un grupo.
La dinámica de grupo y los cambios: Desa Desarro rrolla lla,, la prop propos osic ició ión n gene genera rall segú según n la cual cual “el “el comp compor orta tami mien ento to,, las las actitudes, las creencias y los Valois Valois del individuo se originan en los grupos a los cuales pertenecen”. Los grupos pueden participar en el proceso de cambio desde tres perspectivas diferentes, por lo menos: el grupo como instrumento de cambio, como meta de cambio y como agente de cambio. El grupo como instrumento de cambio: El grupo aparece como fuente de infl influe uenc ncia ia sobr sobre e sus sus miem miembr bros os.. Cinc Cinco o prin princi cipi pios os expl explic ican an el grup grupo o como como instrumento de cambio:
a. “Para que que el grupos grupos sea instrum instrumento ento eficaz eficaz de cambio, cambio, las las personas personas que que deben cambiar y aquellas que deben ejercer en su influencia en el cambio necesitan tener un intenso sentimiento de pertenencia al grupo”. b. ”Cuanto ”Cuanto mayor mayor sea la influencia influencia que que ejerza ejerza sobre sus sus miembros, miembros, el grupo grupo será más atractivo para estos”. c. “En los intento intentoss de cambiar cambiar actitudes actitudes,, valores valores o comportamie comportamientos, ntos, cuanto cuanto más pertinentes sean para atraer el grupo, tanto mayor será la influencia que éste ejercerá sobre ellos”. d. “Cua “Cuant nto o mayo mayorr sea sea el prest prestig igio io de un miemb miembro ro del grupo grupo a los los ojos ojos de otros miembros, tanto mayor será la influencia que el pude ejercer”. e. “Las actitude actitudess cuyo objetivo objetivo sea desviar desviar un individu individuo, o, o varios individuo individuos, s, de las normas del grupo encontrarán fuerte resistencia”.
El grupo como meta de cambio: Para cambiar el comportamiento de los individuos, es necesario cambiar los patrones de grupo, su estilo de liderazgo, su ambiente emocional, etc. La finalidad puede ser el cambio de comportamiento de los individuos, la meta de cambio es el grupo.
El grupo como agente de cambio: Puede ser provocado por medio de actividades organizacionales de grupos que actúen actúen como agentes agentes de cambio. La resistenci resistencia a al cambio, cambio, definida definida por Lewin como un fen fenómeno general ral de los organiza izamos sociales, puede esquematizarse como una ley de acción y reacción.
Características de los grupos. Las relaciones humanas son los contactos conscientes establecidos entre los individuos y los grupos, los empelados y sus colegas, los subordinados y jefes, elementos de una sección de otra.
El Proceso de Cambio: Al analizar las actividades de cambio, Lewin observó que muchas de estas fallab fallaban an por dos razone razones: s: las personas personas no quiere quieren n o no pueden pueden cambi cambiar ar actitu actitudes des y compor comportam tamien ientos tos antigu antiguos. os. No acepta aceptan n el cambi cambio o por por razone razoness personales o grupales, la personas no incorporan el cambio simplemente por no poder hacerlo o no saber como hacerlo.
VENTAJAS VENTAJAS DEL ENFOQUE HUMANISTICO DE LA LA ADMINISTRACÍÓN Toma como centro al “HOMBRE SOCIAL”.Muestran a el hombre capaz de desarrollarse socialmente, ya que no puede vivir aislado; es la base primordial.
Se tomó en cuenta la palabra de los empleados en el trabajo.-
De esa forma se podía saber si ellos se sentían a gusto en la empresa desempeñando su trabajo, ya que se buscaba el bien en la empresa.
La persona es capaz de realizar cualquier labor ..Esta teoría se opuso a la clásica, toman a la persona como un ser que puede desarrollar todo tipo de actividad ya que en la clásica solo se valían en equipos mecanizados.
Se manifestó a la persona como un ser que tenía necesidades.Las Las nece necesi sida dade dess huma humana nass bási básica cass ayuda ayudaro ron n a que que se pued pueda a tene tenerr un conocimiento acerca de que era lo que la persona necesitaba y llegar a poder comprender su comportamiento.
Cons Consid ider eraaron ron el lide lidera razg zgo o co como mo un unaa infl influ uen enci ciaa en enor orm me pa parra el comportamiento de las personas.Se encargaban de mantener al grupo cohesionado e integrado, para motivarlo y ayudaban a los obreros a actuar siempre en conjunto.
DESVENTAJAS DEL ENFOQUE HUMANISTICO DE LA ADMINISTRACÍÓN Los grupos sometidos a liderazgo liberal, tuvieron resultados pobres en cuanto a su calidad y cantidad.Estos grupos expresaban lo que ellos realmente pensaban, esto llevo a q no pudieran enriquecerse.
Al tomar en cuenta la opinión de los trabajadores, ocasionó problemas a
la empresa.Por que cada trabajador pensaba diferente y no se llegaba a acuerdos, en vez de que la empresa se superara, todo empeoraba.
Deja de lado los aspectos formales.La teoría de las relaciones humanas sin duda alguna relegó la información formal pasándola a un plano inferior.
Toman al liderazgo como una forma para poder influir en el trabajador ..Prácticamente fue una forma de engaño al obrero, con la finalidad de que los únicos beneficiados sean los propios líderes.
Se enfoca mucho en los problemas del hombre.Es deci decirr deja deja de lado lado y olvi olvida da el obje objetitivo vo prin princi cipa pall de la empr empres esa a y su producción.
CAJA MUNICIPAL DE AHORRO Y CRÉDITO DE TRUJILLO La Caja Trujillo se fundo el 19 de octubre de 1982, mediante una Resolución del Consejo Municipal de Trujillo No 82-82, siendo la segunda Caja Municipal creada en el Perú, con la finalidad de servir a los sectores de menores recursos, con una visión realista y previsora del entorno económico trujillano. De acuerdo con la ley Nº 23039 "con el objeto de fomentar el ahorro comunal para apoyar las pequeñas actividades productivas de su jurisdicción, así como atender el crédito popular y otorgar créditos con garantía prendaría".
La Caja Trujillo ha logrado consolidarse como una institución orientada al apoyo crediticio a la PYMES y contribuyendo efectivamente a la descentralización y desarrollo de los circuitos financieros regionales.
Su directiva está conformada por: Presidente: Sr. Sr. Augusto Ñamó Mercedes - Representante De la Municipalidad Provincial de Trujillo
Vice-Presidente: Luís Miguel González Rosell - Representante De la Iglesia.
Director: Sr. Edgard Acevedo Borrego.
Plana Gerencial: Ing. Martín González Rodríguez - Gerente de Administración Ing. Walter Walter Leyva Ramírez Ramírez - Gerente de Créditos (e) Lic. Roberto Guanilo Pulido - Gerente de Ahorros y Finanzas. Pensando en la comodidad y seguridad de la atención de nuestros clientes cubriendo actualmente los departamentos de La Libertad en donde cuenta con 9 agencias y 2 oficinas, en Lambayeque con 1 agencia y 2 oficinas, Cajamarca y Huaraz, estando próxima a inaugurar su agencia en la ciudad de Lima. Es así que se viene cumpliendo con nuestro plan de expansión, no sólo es nuestra preocupación mejorar la infraestructura, sino que también con el afán de brindar una mejor calidad en el servicio se realizó diversas actividades en este caso el de facilitar una atención en forma permanente habilitando el servicio del Cajamatic. En la ciudad de Chiclayo se encuentra ubicada en:
Dirección: Av. José Balta 608 y Manuel Izaga 70
Teléfono: 074-209056
Horario:
Lun - Vie: 9:00 a.m. - 7:30 p.m. Sábado: 9:00 a.m. - 12:30 p.m. La Caja Trujillo es una institución financiera que brinda servicios calificados de captación y colocación de recursos financieros, preferentemente a los sectores de meno menore ress recu recurs rsos os,, que que no pued pueden en acce accede derr a la banc banca a conv conven enci cion onal al,, basados en la calidad, mística de trabajo y su recurso humano, contribuyendo al desarrollo de nuestros clientes y al desarrollo de la región.
ANÁLISIS DE LA EMPRESA Los empleados de esta organización están capacitados y tienen experiencia en la localidad, márgenes adecuados de rentabilidad, bajos niveles de liquidez y una limitada implementación de servicios al cliente. cli ente. Al aplicarle mi teoría a ésta organización, se obtendrían mejoras porque el trabaj trabajado adorr necesi necesita ta desarro desarrolla llarse rse social socialmen mente, te, una person persona a no puede puede viv vivir ir aislada. El director de la empresa debe de nombrar a el personal a charlas de trabajo para que ellos se sientan en confianza y así se obtendrá una mejor producción, es decir humanísticamente el trabajador hará que su cliente se sienta en familia brindándole una buena atención para que la organización obtenga mayores clientes. Los colegas de trabajo de ésta ésta organización se van a desempeñar desempeñar ya sea bien o mal gracias a las relaciones que tienen en su grupo, realizarán las normas que existen en la organización ya que si las transgreden serán calificados como desleales. Su lugar de trabajo debe estar adecuado al trabajador y cliente, ya que la imagen va a brindar confianza y motivación, además esto depende como marche la organización sobre todo porque va a influenciar en las actitudes de los trabajadores. El gerente tiene que tratar a todos los miembros de la empresa en grupos de trabajos, no individualmente; porque ellos están integrados y denominados miembros de grupos de trabajo. Cuanto más esté la persona integrada en su ámbito social de mayor será el desempeño en la disposición de producir. Tendrán un líder que pueda representarlos ante las reuniones que tengan con otras empresas. En cuanto a la comunicación que debe existir será comprendida porque en su
actividad todo trabajador debe desenvolverse con el resto de los empleados y una buena comunicación comunicación conduce a un mejor desempeño en sus sus cargos. Los salarios serán pagados de acuerdo a como el director lo haya asignado, y si un trabajador obtiene mejores resultados en cuanto a un mayor porcentaje de cliente ya sea diarios o semanales se le dará una gratificación.
CONCLUSIONES Con este nuevo enfoque de la administración, la preocupación por la máquina, por el método de trabajo y por la organización formal y los principios de administración, seden prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social. Se pasa del aspecto técnico al psicológico. psicológico. Con el advenimiento del enfoque humanístico, la teoría administrativa sufre una verdadera revolución conceptual. Se hizo una transferencia transferencia del énfasis puesto puesto en la tarea y en la estructura organizacional, al énfasis en las personas que trabajan o que participan en las l as organizaciones.
Tuvo caract caracterí erístic sticas as eminen eminentem tement ente e democ democrát rática icas, s, dando dando como como realce realce la adaptación del trabajo al trabajador, es decir buscaba que el trabajador este siempre a gusto en su campo laboral.
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