drept european al muncii

Târgu-Mureș Universitatea “Petru Maior” din Târgu-Mureș Facultatea de Stiințe Economice, Juridice și Administrație Publică Departamentul de Științe juridice și administrație publică

DREPT

EUROPEAN

AL

MUNCII

 îndrumar de studiu individual  întocmit de prof.univ.dr. Romulus Gidro Gidro pentru studenții anului IV

Târgu –  Târgu – Mureș Mureș 2012 1

INTRODUCERE

Dreptul european al muncii reprezintă o disciplină aparținând ramurii dreptului muncii și se constituie din ansamblul raporturile normelor elaborate de diverse organisme europene vizând raporturile juridice de muncă având ca subiecte, în principal, cetățenii Uniunii Europene, dar și indivizi asimilați acestora. egalitatea  în Drepturile omului, demnitatea și valoarea persoanei persoanei umane, egalitatea în drepturi a bărbaților și femeilor, au fost consacrate în chiar Preambulul Cartei Organizației Națiunilor Unite , adoptată la 26 iunie 1945, iar   Declarația Universală a Drepturilor Omului , din 10 decembrie 1948, ridică la rang de drepturi fundamentale: dreptul la muncă, dreptul la odihnă, dreptul la salariu egal pentru muncă egală. Declarația din 9 mai 1950 a lui Robert Schuman a însemnat punctul de  plecare spre cea mai importantă construcție europeană și anume Uniunea  Europeană: ● au fost șase state membre fondatoare: Franța, Italia, Belgia, Luxemburg, Olanda și Republica Federală Germania ● au aderat, la 1 iannuare 1973, Marea Britanie, Danemarca și Irlanda ● la 1 ianuarie 1981 a aderat Grecia ● la 1 ianuarie 1986 a adreat S pania și Portugalia Portugalia ● Austria,Finlanda și Suedia aderă la 1 ianuarie 1995 ● la 1 ianuarie 2004 are loc cea mai mare mare aderare, a unui număr număr de noi 10 state europene ● la 1 ianuarie 2007 are loc aderarea României și Bulgariei. În cadrul Uniunii Europene s-a s-a creat un sistem de ordine juridică care influențează puternic legislația statelor membre și statutul personal al cetățenilor, deveniți și cetățeni ai Uniunii Europene. In cadrul raporturilor juridice de muncă instituțiile europene au elaborat numeroase directive și recomandări prin care se urmărește îmbunătățirea Steagul U.Eraporturilor U.Eraporturilor dintre subiectele participante, precu7m și compatibilizarea legislațiilor interne cu cele ale comunității europene. Obiectivele cursului

→ Facilitarea mecanismului de înțelegere a politicii  juridice europene → Familiarizarea studenților cu legislația comunitară,cu conceptele de bază și terminologia specifică → Aprofundarea reglementărilor juridice din Uniunea Europeană și corelarea lor cu legislația internă 2

INTRODUCERE

Dreptul european al muncii reprezintă o disciplină aparținând ramurii dreptului muncii și se constituie din ansamblul raporturile normelor elaborate de diverse organisme europene vizând raporturile juridice de muncă având ca subiecte, în principal, cetățenii Uniunii Europene, dar și indivizi asimilați acestora. egalitatea  în Drepturile omului, demnitatea și valoarea persoanei persoanei umane, egalitatea în drepturi a bărbaților și femeilor, au fost consacrate în chiar Preambulul Cartei Organizației Națiunilor Unite , adoptată la 26 iunie 1945, iar   Declarația Universală a Drepturilor Omului , din 10 decembrie 1948, ridică la rang de drepturi fundamentale: dreptul la muncă, dreptul la odihnă, dreptul la salariu egal pentru muncă egală. Declarația din 9 mai 1950 a lui Robert Schuman a însemnat punctul de  plecare spre cea mai importantă construcție europeană și anume Uniunea  Europeană: ● au fost șase state membre fondatoare: Franța, Italia, Belgia, Luxemburg, Olanda și Republica Federală Germania ● au aderat, la 1 iannuare 1973, Marea Britanie, Danemarca și Irlanda ● la 1 ianuarie 1981 a aderat Grecia ● la 1 ianuarie 1986 a adreat S pania și Portugalia Portugalia ● Austria,Finlanda și Suedia aderă la 1 ianuarie 1995 ● la 1 ianuarie 2004 are loc cea mai mare mare aderare, a unui număr număr de noi 10 state europene ● la 1 ianuarie 2007 are loc aderarea României și Bulgariei. În cadrul Uniunii Europene s-a s-a creat un sistem de ordine juridică care influențează puternic legislația statelor membre și statutul personal al cetățenilor, deveniți și cetățeni ai Uniunii Europene. In cadrul raporturilor juridice de muncă instituțiile europene au elaborat numeroase directive și recomandări prin care se urmărește îmbunătățirea Steagul U.Eraporturilor U.Eraporturilor dintre subiectele participante, precu7m și compatibilizarea legislațiilor interne cu cele ale comunității europene. Obiectivele cursului

→ Facilitarea mecanismului de înțelegere a politicii  juridice europene → Familiarizarea studenților cu legislația comunitară,cu conceptele de bază și terminologia specifică → Aprofundarea reglementărilor juridice din Uniunea Europeană și corelarea lor cu legislația internă 2

→ Facilitarea mecanismului de înțelegere a politicii juridice politicii juridice europene → Familiarizarea Familiarizarea studenților cu legislația comunitară,cu comunitară,cu conceptele de bază și terminologia specifică → Aprofundarea reglementărilor juridice din Uniunea Europeană și corelarea lor cu legislația internă Îndrumarul este structurat pe cinci capitole urmărindu-se urmărindu-se principalele reglementări europene în domeniul raporturilor juridice de muncă. Prezentul material didactic nu înlocuiește în totalitate bibliografia obligatorie ce trebuie parcursă în vederea promovării examenului. Activitatea se va desfășura prin întâlniri cu studenții în cadrul orelor  stabilite prin orarul disciplinei, dar și în afara acestora, în orele de consultații,  precum și ori de câte ori doresc să adreseze, adreseze, întrebări titularului titularului de disciplină. Studenții au libertatea de aa-și gestiona singuri timpul pentru parcurgerea temelor stabilite în vederea vederea însușirii de cunoștințe specifice domeniului. În cadrul întâlnirilor cu studenții, indiferent de modalitate, în cadrul programului prestabilit, sau la cerere, se vor putea indica și alte titluri  bibliografice, recent apărute. apărute.

3

CAPITOLUL 1 INSTITUȚIILE UNIUNII EUROPENE Cuprins

Obiectivele capitolului 1 1.1. Comisia Europeană 1.2. Consiliul European 1.3. Parlamentul European 1.4. Curtea de Justiție 1.5 Comitetul Economic și Social 1.6. Caracteristici ale dreptului european 1.6.1. Izvoare de drept european 1.6.2. Caracteristici ale sistemului juridic european Obiectivele capitolului 1

→ Cunoașterea sistemului instituțional al Uniunii Europene → Rolul și competențele organelor ce compun sistemul instituțional al Uniunii Europene isticilor sistemului juridic → Deslușirea caracter isticilor european

1.1. Comisia europeană Comisia europeană este un organism al Uniunii Europene ce prezintă următoarele elemente definitorii: definitorii: componență un număr de 27 de comisari numiți de către ► are în componență guvernele statelor membre; ► mandatul comisarilor este de 5 ani ► comisarii acționează independent față de guvernele lor, fiind cenzurabili doar de către Parlamentul European ► veghează asupra aplicării tratatelor comunitare și a deciziilor luate de instituțiile Europene ►Competențele Comisiei sunt următoarele: următoarele: 4

● competențe normative directe, precum și sarcini privind punerea în aplicare a dispozițiilor comunitare ● aplicarea prevederilor tratatelor la cazuri particulare ● autorizarea unor derogări de la prevederile unor tratate ● gestionarea fondurilor comunitare Comisia are un rol foarte important în formularea politicilor comunitare, având inițiativa unor decizii comunitare, dar și elaborarea de propuneri către Parlament și Consiliu. Consiliu. 1.2. Consiliul European Este organul principal de decizie al Uniunii Europene cu cele mai importante sarcini normative. Consiliul European prezintă următoarele elemente definitorii: definitorii: ► este un organism supranațional și interguvernamental ► este compus din reprezentanții guvernelor statelor membre statelor  membre (de obicei ministrul afacerilor externe, dar la lucrări pot fi, în calitate de reprezentați și alți miniștri din guvern, în raport de subiectele dezbătute) ►  președinția Consiliului este exercitată, pe rând, de către fiecare stat membru, pentru o perioadă perioadă de 6 luni ► Consiliul este asistat de un Comitet  de reprezentanți permanenți (COREPER) alcătuit din ambasadori reprezentând fiecare stat membru. Dispozițiile cu caracter general sau care prezintă o importanță mai mare trebuie să fie adoptate de către Consiliu. Consiliul se pronunță, cu excepția unor  cazuri limitate, doar la propunerea Comisiei. Deciziile Consiliului se iau prin p rin respectarea regulii majorității, deciziile în unanimitate vizând doar cele ce privesc interese esențiale ale unui stat membru. membru. Votul majoritar este considerat a fi important pentru că asigură egalitatea  între statele membre, eliminându-se presiunile politice. Mai mult, un stat membru poate solicita să se confirme că voturile favorabile reprezintă cel puțin 62% din totalul populației Uniunii. În caz contrar decizia nu va fi adoptată. Tratatul de la Lisabona elimină președinția europeană semestrială, Președintele fiind ales cu majoritatea calificată pentru un interval de timp de doi ani și jumătate. Majoritatea calificată, în privința hotărârilor Consiliului, ca efect a propunerii Comisiei, este este de 55% din membrii săi (cuprinzând cel puțin 15 dintre aceștia) și care să reprezinte cel puțin 65% din populația Uniunii Europene. Europene. Minoritatea care poate bloca o hotărâre a Consiliului trebuie să întrunească cel puțin 4 membri ai Consiliului. Atunci când când Consiliul ia o hotărâre ce nu are la bază o propunere a Comisiei majoritatea calificată este de 72% din statele membre reprezentând, cel  puțin, 65% din populația Uniunii Europene. Aceste reguli se vor aplica începând cu 1 noiembrie 2014. 5

1.3. Parlamentul European Cetățenii Uniunii Europene au posibilitatea cooperării în cadrul Uniunii prin intermediul acestui organism colectiv. Iată câteva caracteristici: ► este alcătuit din reprezentanți ai popoarelor ce formează Comunitatea ► este ales prin sufragiu universal și direct, la fiecare 5 ani, ăn toate statele membre ► este un organism esențialmente comunitar, complet integrat ► în situații speciale (atingeri aduse drepturilor omului, conflicte internaționale, probleme comunitare, etc) Parlamentul poate interveni organizând dezbateri de urgență. Parlamentul European acționează în două etape: ♦ Pregătirea sesiunii plenare = dezbaterea propunerilor Comisiei conform raportorului ♦ Sesiunea plenară propriu-zisă care are loc: ● 18 sesiuni în fiecare an: 12 la Strasbourg / câte 4 zile 6 la Bruxelles / câte 2 zile Atribuțiile Parlamentului: ◙ de ordin bugetar = decide asupra cheltuielilor de funcționare a instituțiilor și cu privire la acordarea de credite, atât în privința volumului cât și a repartizării lor.Parlamentul decide și cu privire la cheltuielile politiciui agricole commune. Are dreptul de a respinge global bugetul. ◙ atribuții legislative 1.4. Curtea de Justiție Este un organism comunitar creat pentru respectarea ordinii juridice sub supravegherea unei autorități independente. Elementele definitorii ale Curții de Justiție sunt: ► este formată din din 27 de judecători numiți de comun acord de către statele membre ► numirea judecătorilor se face pentru un mandat de 6 ani ► Curtea are sediul la Luxemburg și este asistată de 8 avocați generali numiți după aceleași reguli ca și judecătorii ► de obicei Curtea funcționează prin întrunirea  Marii Camere ( cu 13  judecători) sau în camere de 5 sau 3 judecători ► hotărârile Curții sunt definitive și nu sunt susceptibile de recurs Sarcina Curții de Justiție: ● să supravegheze asupra interpretării și aplicării uniforme a legislației comunitare; ● să desfășoare o activitate jurisprudențială dar și creare de drept 6

Actul Unic European a deschis posibilitatea creării, pe lângă Curte, a unui Tribunal de primă instanță, compus tot din 27 de judecători. Această instanță are rolul dea pronunța sentințe vizând acțiuni intentate de persoane fizice, companii și diferite organizații, precum și cazuri care se referă la dreptul concurenței. În anul 2004 s-a decis crearea unui Tribunal al funcției publice al Uniunii  Europene , compus din 7 judecători, care să judece, în primă instanță, litigiile apărute între Uniunea Europeană și funcționarii acesteia. 1.5. Comitetul economic și social ► are un rol consultativ ► asigură reprezentarea instituțională a diverselor categorii ale vieții Economice și sociale ► este compus din 344 de membri ce provin din organizațiile naționale reprezentative și sunt desemnați, cu titlu personal, de către Consiliu, în urma avizului Comisiei. Avizele date de Comitetul economic și social nu sunt obligatorii. 1.6. Caracteristici ale dreptului european 1.6.1 Izvoarele dreptului european ♦ Dreptul comunitar originar = este creat de către statele membre ● Tratatele: Maastricht, Amsterdam, Nisa, Lisabona ♦ Dreptul comunitar derivat: ● Regulamentele → sunt adevărate legi comunitare → se aplică uniform în toate statele → au aplicabilitate directă ● Directivele → se adresează statelor și nu persoanelor  ● Deciziile → au caracter obligatoriu → au caracter individual ● Declarațiile și rezoluțiile ● Recomandări și avize 1.6.2. Caracteristici ale sistemului juridic european ♦ legalitatea actelor instituțiilor comunitare ♦ sistemul de protecție juridică ♦ raportul dintre dreptul comunitar și dreptul național

7

TEST DE AUTOEVALUARE nr. 1 1. Comisia Europeană are în componență: (a) 27 de comisari (b) miniștrii de externe din guvernele statelor membre UE (c) primii miniștrii din guvernele statelor member UE 2. Consiliul European: (a) este un organ de decizie (b) este compus din reprezentanții guvernelor statelor membre UE (c) deciziile se iau numai în unanimitate 3. Parlamentul European își desfășoară lucrările: (a) la Geneva (b) la Strasbourg (c) La Haga (d) la Bruxelles

BIBLIOGRAFIE capitol 1

1. A. Popescu,  Dreptul internațional al muncii , Ed. C.H. Beck, București, 2006, p. 2525-402 2. Codul European al Muncii și Securității Sociale –  adnotat -, ediție îngrijită de Costel Gâlcă, Ed. Wolters Kluwer, România, 2009, p. 17-63 3. I. T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practice de dr ept al muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2010, p. 57-68 4. N. Voiculescu,  Drept comunitar al muncii , Ed. Wolters Kluwer, România, 2009, p. 113-152 5. I.C. Barbu, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Hamangiu, București, 2012, p. 11- 15

8

Capitolul 2 : Libera circulație a persoanelor și a forței de muncă Cuprins Obiectivele capitolului 2 2.1. Noțiunea și persoanele vizate 2.2. Dreptul de intrare și de ședere în spațiul comunitar  2.2.1. Dreptul de ieșire 2.2.2. Dreptul de intrare 2.2.3. Dreptul de ședere 2.2.4. Restricții ale dreptului de intrare și ședere 2.3. Dreptul de stabilire și de a presta servicii 2.4. Munca străinilor în România Test de autoevaluare Bibliografie Obiectivele capitolului 2

→ înțelegerea semnificației acestui drept comunitar fundamental → cunoașterea reglementărilor comunitare în domeniul liberei circulații europene → cunoașterea drepturilor și obligațiilor statelor și cetățenilor U.E. în domeniu

2.1. Noțiunea și persoanele vizate Libera circulație a persoanelor și a forței de muncă reprezintă una din libertățile fundamentale ale dreptului comunitar iar realizarea acestui obiectiv presupune eliminarea oricărei discriminări pe criteriul cetățeniei între lucrătorii statelor membre cu privire la deplasarea liberă în cadrul Comunității , în privința angajării în muncă, a remunerării și a condițiilor de muncă. Libera circulație a forței de muncă urmărește două scopuri majore: ►unul economic ce se traduce prin realizarea unei piețe unice a forței de muncă; ►unul politic care înseamnă crearea unei coeziuni a popoarelor ce compun UE eliminându-se orice barieră privind migrația cetățenilor  comunitari. La baza liberei circulații se situează calitatea de cetățean al UE, motiv  pentru care normele comunitare fac distincția între: ● lucrători ● liber- profesioniști 9

● oameni de afaceri ● studenți și alte persoane inactive Este de neimaginat o reală și liberă circulație a forței de muncă dacă nu s-ar avea în vedere și situația membrilor de familie care, uneori sunt și ei cetățeni UE, dar alteori au calitatea de cetățeni extracomunitari. Libera circulație presupune dreptul de a se deplasa pe teritoriul UE în vederea răspunderii la ofertele privind locurile de muncă, dreptul de ședere pe teritoriul oricărui stat membru al UE pentru a desfășura o activitate, precum și dreptul de a rămâne pe un anumit teritoriu după încetarea activității lucrative. ‼ Libera circulație a forței de muncă este însă greșit înțeleasă de unii cetățeni comunitari (a se vedea, în mod special, cazul unor cetățeni români și bulgari) care interpretează, în mod forțat și eronat, că ar fi vorba de un drept absolut de a circula, după bunul plac, pe teritoriul țărilor membre pentru a căuta un loc de muncă. Tratatul de constituire, precum și alte norme comunitare au stabilit și  posibilitatea restrângerii dreptului la liberă circulație pentru motive de ordine  publică, siguranță și sănătate publică. ♦ Persoanele vizate de normele privind libera circulație. În principiu libertatea de a circula în cadrul UE o au cetățenii Uniunii. Prin cetățean UE se înțelege orice persoană având cetățenia unui stat membru, dar fiecare stat membru are dreptul de a crea propria legislație cu  privire la cetățenie, modalitățile de dobândire și de pierdere a acesteia. Cetățenia UE nu poate înlocui cetățenia națională, cele două fiind distincte dar  interdependente. Dobândirea cetățeniei europene este dependentă de existența cetățeniei unui stat membru. Dreptul la liberă circulație îl au și membrii de familie care, conform art.2 pct.2 al Directivei nr.2004/38/CE sunt: ● soțul; ●  partenerul cetățeanului european, dacă s-a contractat un  parteneriat înregistrat, recunoscut și echivalat în legislația statului membru gazdă ca echivalent căsătoriei; ● descendenții direcți în vârstă de cel mult 21 de ani sau care se află în întreținerea sa, precum și descendenții direcți ai soțului sau ai partenerului; ● ascendenții direcți care se află în întreținere și cei ai soțului sau ai partenerului. Deoarece în legislația comunitară termenul de drept comun pentru cei care desfășoară activități recunoscute legal este acela de lucrător  se cuvin unele  precizări.  Termenul comunitar de lucrător  nu este sinonim cu cel de salariat folosit în legislația muncii din România. Legislația comunitară și  practica Curții de Justiție a Comunităților Europene vizează lucrătorii  în sensul dreptului comunitar și nicidecum al celui național. 10

Termenul lucrător se referă la următoarele categorii: ● persoanele angajate în țara gazdă; ● cei ce caută un loc de muncă; ● șomerii apți de muncă și care anterior au fost angajați; ● persoanele incapabile de muncă datorită unei boli sau accident suferit în timpul prestării activităților în țara gazdă; ●  persoanele care au atins vârsta normală de pensionare în timpul desfășurării activităților în țara gazdă.  Noțiunea de lucrător  în dreptul comunitar are o semnificație mult mai largă decât cea de salariat în contextul legislației noastre interne. Din jurisprudența Curții de Justiție rezultă că prevederile privind libera circulație a lucrătorilor se aplică numai persoanelor fizice și nu pot fi invocate în nici un caz de persoanele juridice. Potrivit Curții elementele definitorii și cumulative ale noțiunii de lucrător  sunt următoarele: -  prestarea unei activități economice; - activitatea să fie remunerată; - activitatea să se desfășoare în cadrul unui raport de muncă caracterizat  prin subordonarea lucrătorului față de beneficiarul prestației. Lucrător, în sensul dreptului comunitar, este și cel care desfășoară o activitate cu timp parțial sau chiar o muncă ocazională, cu condiția ca această  prestație să fie efectivă și să nu fie benevolă. → Curtea de Justiție Comunităților Europene (CJCE) a stabilit, prin  practica sa, că dreptul de a fi considerat lucrător îl dobândește orice persoană care prestează o activitate morală și legală chiar dacă aceasta nu este suficientă  pentru subzistența sa. Faptul că lucrătorul își completează veniturile cu ajutorul subvențiilor familiei sau prin intermediul altor proprietăți private nu afectează statutul său juridic fiind beneficiarul protecției normelor comunitare. → Aceeași Curte a statornicit că și o activitate temporară de două luni și  jumătate de către un resortisant al unui stat membru UE, pe teritoriul altui stat membru, îi conferă calitatea de lucrător în sensul Tratatelor comunitare. Directiva nr.2004/38/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 29 aprilie 2004, în art.7 alin.3 stabilește următoarele: Un cetățean al UE care nu mai desfășoară o activitate o activitate salariată sau o activitate independentă își menține statutul de lucrător salariat sau de lucrător care desfășoară o activitate independentă în următoarele condiții: ♦ se află în incapacitate temporară de a munci, ca urmare a unei boli sau a unui accident; ♦ este înregistrat ca șomer involuntar după ce a lucrat mai mult de un an și s-a înregistrat la forțele de muncă; ♦ este înregistrat ca fiind în șomaj involuntar după ce a lucrat cu contract  pe durată limitată, sub un an, sau a devenit șomer involuntar în timpul 11

 primelor 12 luni și s-a înregistrat în vederea găsirii unui loc de muncă. În acest caz statutul de lucrător se menține pe o perioadă de cel puțin 6 luni; ♦ începe un stagiu de formare profesională. Cu excepția cazului în care se află în șomaj involuntar, menținerea statului de lucrător presupune ca  pregătirea să aibă legătură cu activitatea profesională anterioară. În acest context familia va fi considerată compusă din : ● soția(ul) lucrătorului(ei) ● descendenții lor direcți care au sub 21 de ani sau care se află în întreținerea lor  ● rudele directe întreținute în linie ascendentă ale lucrătorului și ale soției(ului). Directiva nr.2004/38/CE include în definiția membrului de familie și  partenerul cu care cetățeanul UE are un contract de parteneriat în baza legislației unui stat membru, dacă legislația statului gazdă echivalează astfel de  parteneriate cu o căsătorie. Posibilitatea unui lucrător migrant de a obține pentru partenerul său permis de ședere pentru a locui împreună, în situația în care partenerul nu are cetățenia statului gazdă reprezintă o modalitate de sprijinire a lucrătorului respectiv de a se integra social în statul gazdă și de a contribuii la realizarea libertății de circulație a lucrătorilor. O astfel de abordare a problemei corespunde conceptului de avantaj social în sensul art. 7 alin.2 din Regulamentul nr.1612/68 (înlocuit ulterior prin Regulamentul nr.492/2011)

‼

În România, conform art.258 alin.4 al noului Cod civil, se prevede că prin  soți se înțeleg bărbatul și femeia uniți prin căsătorie. Căsătoria este calificată de legiuitorul român ca fiind o uniune liber consimțită între un  bărbat și o femeie, încheiată în condițiile legii.

Potrivit art.277 alin.1 din Codul civil român este interzisă căsătoria dintre  persoane de același sex. Alin.2 al art. 277 din Codul civil prevede în mod expres că în România nu sunt recunoscute căsătoriile dintre persoane de același sex încheiate sau contractate în străinătate fie de cetățeni români, fie de cetățeni străin i. Nici  parteneriatele civile dintre persoane de sex opus sau de același sex încheiate sau contractate în străinătate fie de cetățeni români, fie de cetățeni străini, nu sunt recunoscute în România. Dispozițiile legale privind libera circulație pe teritor iul României a cetățenilor UE și Spațiul Economic European rămân aplicabile. 2.2. Conținutul libertății de circulație Libera circulație a lucrătorilor face parte din conceptul mai larg al libertății de circulație a persoanelor. 12

Libertatea de circulație a persoanelor ar fi incompletă fără libertatea stabilirii reședinței permițând astfel punerea în practică a unui drept fundamental recunoscut oricărui cetățean U.E. și anume acela de a trăi, a muncii, a beneficia de protecție socială în oricare stat al Uniunii pentru un salariu și cotă de impozitare nediscriminatorii. Esența liberei circulații constă în eliminarea discriminărilor de naționalitate privind dreptul de intrare, de deplasare, de a presta muncă., de a fi remunerat. 2.2.1. Liberul acces la angajare și egalitatea de tratament Libera circulație a lucrătorilor este, în esență, ceea ce Tratatul de funcționare a Uniunii Europene a stabilit: interzicerea oricărei discriminări pe  bază de naționalitate. Această idee de principiu a fost reconfirmată prin Regulamentul nr.492/2011 privind libera circulație a lucrătorilor în spațiul U.E. act care garantează aceleași drepturi cu cele recunoscute lucrătorilor naționali, după cum urmează: Condiții de angajare și de muncă . Art. 7 din Regulamentul nr.492/2011 stabilește că lucrătorul resortisant al unui stat membru nu poate fi tratat diferit, față de lucrătorii naționali, pe criterii de cetățenie, în ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă și, în special, în ceea ce privește remunerarea, concedierea și, în cazul în care rămâne fără loc de muncă, reintegrarea  profesională și reangajarea. Avantaje sociale și fiscale . Regulamentul acordă aceleași avantaje sociale și fiscale ca și cele garantate lucrătorilor naționali. (art.7 alin. 2). Accesul în școlile profesionale și în centrele de recalificare . Lucrătorii migranți au acces la formare în școli profesionale și centre de recalificare, în aceleași condiții ca și lucrătorii naționali (art.7 alin.3). Drepturi sindicale. Potrivit art.8 din Regulamentul nr.492/2011 lucrătorii migranți au aceleași drepturi în ceea ce privește afilierea sindicală putând fi excluși doar de la gestionarea organismelor de drept public și de la exercitarea unei funcții de drept public. Lucrătorul migrant are dreptul de a fi ales în organele reprezentative ale lucrătorilor din cadrul unei întreprinderi. Locuințe. Lucrătorul migrant are aceleași drepturi în domeniul  beneficiului locuințelor, inclusiv dreptul de proprietate asupra locuinței necesare. Regulamentul nr.492/2011 garantează membrilor de familie dreptul de rezidență, de angajare și de acces al copiilor la sistemul general de învățământ, la cursurile de ucenici și de formare profesională. Totuși, așa cum a stabilit  practica Curții de Justiție, membrii familiei unui lucrător sunt numai indirect   beneficiarii dreptului de tratament egal acordat lucrătorului migrant, avantajele sociale ale membrilor de familie sunt acordate doar ca decurgând din avantajele lucrătorului. 13

Astfel, într-un caz de speță Curtea a statuat că descendenții unui lucrător  care a fost angajat pe teritoriul unui stat membru dacă au ajuns la vârsta de 21 de ani și nu se mai află în întreținerea lucrătorului nu vor putea invoca dreptul la egalitate de tratament pentru a solicita un beneficiu social care asigură mijloacele minime de subzistență, deoarece un astfel de beneficiu poate fi acordat lucrătorului atâta vreme cât descendenții sunt în întreținerea sa. 2.3. Dreptul de intrare și de ședere Actualmente dreptul de intrare și de ședere este reglementat prin Directiva nr.2004/38/CE act normativ comunitar ce consfințește un astfel de drept fundamental recunoscut și consacrat prin tratat. Directiva amintită mai sus are ca sarcină stabilirea următoarelor obiective: ► precizarea condițiilor de exercitare a dreptului la liberă circulație; ►reglementarea dreptului de ședere permanentă pe teritoriul UE; ►condițiile în care dreptul la libera circulație și de ședere poate fi restrâns  pentru motive de ordine publică, siguranță publică sau sănătate publică. Directiva nr.2004/38/CE se aplică oricărui cetățean al UE care se deplasează sau își are reședința într -un stat membru, altul decât al celui resortisant, precum și membrilor familiei sale, conform definiției de la art.2 pct.2. Actuala directivă recunoaște, spre deosebire de reglementările anter ioare, nu numai dreptul de intrare ci și dreptul de ieșire al cetățenilor UE.

2.3.1. Dreptul de ieșire Se bucură de dreptul de ieșire toți cetățenii UE care dețin cărți de identitate valabile sau pașapoarte valabile. Autoritățile sunt obligate să elibereze cetățenilor U.E. carduri de identitate sau pașapoarte valabile De un astfel de drept se bucură și membrii de familie care nu au cetățenia unui stat membru și care dețin pașapoarte valabile. Acestor persoane nu li se poate impune obținerea de vize de ieșire și nici alte formalități echivalente. Mai mult, vizele sau orice alte formalități echivalente nu numai că nu sunt necesare, ci este chiar interzisă impunerea lor. Pașaportul trebuie să fie valabil pentru toate statele membre, precum și  pentru țările prin care titularul tranzitează în călătoria sa prin țările membre,  perioada de valabilitate a actului eliberat sau reînnoit fiind de cel puțin 5 ani.

14

2.3.2. Dreptul de intrare potrivit Directivei nr. Statele membre UE trebuie să permită, 2004/38/CE, intrarea pe teritoriul lor a cetățenilor UE care dețin cărți de identitate sau pașapoarte valabile, fără a li se impune vize de intrare sau alte formalități echivalente Membrii de familie care nu au cetățenie UE trebuie să obțină o viză de intrare în conformitate cu Regulamentul (CE) nr.539/2001 sau, dacă este cazul, cu legislația internă. Dacă o astfel de persoană deține permis de ședere valabil este scutită de obligația de a obține viză de intrare. Dacă un cetățean al UE sau un membru de familie care nu are cetățenia UE nu posedă documentele de călătorie necesare sau, după caz, viza necesară statul membru în cauză trebuie, anterior expulzării, să acorde celui în cauză posibilitatea ca într-un timp rezonabil să obțină documentele necesare sau să dovedească că posedă un drept de liberă circulație și ședere. Statul membru are dreptul să ceară persoanei în cauză să-și raporteze  prezența pe teritoriul său într -un termen rezonabil și nediscriminatoriu. 2.3.3. Dreptul de ședere Cetățenii UE au dreptul de ședere pe teritoriul altui stat membru pe o  perioadă de cel mult trei luni, fără nici o altă condiție sau formalitate cu excepția deținerii unei cărți de identitate sau pașaport valabil. Această dispoziție se aplică și membrilor de familie care dețin un pașaport valabil, nu au cetățenia UE dar îl însoțesc pe cetățeanul UE. Cetățenii UE au dreptul de ședere pe teritoriul altui stat membru și pentru o perioadă mai mare de trei luni în condițiile prevăzute de art.7 din Directiva nr.2004/38/CE: a) când solicitanții desfășoară activități salariate sau independente în statul gazdă; b) dacă dispun de resurse suficiente pentru ei și familiile lor ca să n u devină o povară pentru sistemul de asistență socială a țării gazdă și dețin asigurări medicale complete în țara primitoare; c) sunt înscriși pentru studii într -o instituție publică sau privată de învățământ, acreditată sau finanțată de stat, cu scopul principal de a urma studii, inclusiv de formare profesională și dețin asigurări medicale complete; d) sunt membri de familie care însoțesc ori se alătură unui cetățean UE care îndeplinește el însușii condițiile de la literele a), b) sau c. Directiva nr.2004/38/CE nu mai impune eliberarea permiselor de rezidență dar dă posibilitatea statelor gazdă să ceară cetățenilor UE să se înregistreze la autoritățile competente atunci când perioadele de ședere depășesc trei luni. 15

Termenul pentru înregistrare este de cel puțin trei luni de la data sosirii iar  certificatul de înregistrare se eliberează, conform art. 8 alin.3, în baza unor documente specificate în directivă pentru a evita practici administrative abuzive sau interpretări divergente: ► cetățenii UE să posede o carte de identitate sau pașaport valabil, o confirmare de angajare din partea angajatorului sau un certificat de angajare sau o dovadă că desfășoară activități independente; ► cetățenii UE să poată dovedi că îndeplinesc condițiile prevăzute de directivă, adică au suficiente resurse pentru a nu deveni o sarcină sistemului de asistență socială a țării gazdă; ► cetățenii UE ( conform art.7 alin.1 lit.c ) să poată dovedi că sunt înscriși într -o instituție publică sau privată de studii acreditată sau finanțată de stat și au o asigurare medicală completă. Țara gazdă nu poate cere declarații privind precizarea valorii resurselor și nici nu poate indica asemenea valori luându-se în considerare situația personală a fiecărui individ în cauză. În toate cazurile această valoare nu poate fi mai mare decât pragul sub care resortisanții din statul gazdă beneficiază de asistență socială sau, dacă acest criteriu nu poate fi aplicat, mai mare decât pensia minimă de asigurări sociale plătită de statul gazdă. În alin.5 al art.8 din Directivă sun enunțate documentele ce pot fi cerute membrilor de familie ai cetățenilor UE în vederea eliberării certificatului de înregistrare. Dreptul de ședere al membrilor de familie ai unui cetățean UE care nu sunt resortisanți ai unui stat membru are ca temei eliberarea unui permis de ședere de membru de familie pentru un cetățean UE și este valabil timp de 5 ani de la data eliberării sau pe o perioadă prevăzută de ședere a cetățeanului UE, dacă această  perioadă este mai mică de cinci ani (art.10). Valabilitatea permisului de ședere nu este afectată de absențe temporare care nu depășesc șase luni pe an sau de absențe pe durată mai mare în vederea îndeplinirii serviciului militar obligatoriu, ori de o absență de maximum 12 luni consecutive determinată de motive importante, precum sarcina și nașterea, boli grave, studii sau formare profesională ori detașarea în alt stat membru sau într -o țară terță. Decesul sau plecarea cetățeanului UE din statul gazdă nu afectează dreptul de ședere al membrilor săi de familie care au cetățenia unui stat membru. Membrii de familie care nu sunt resortisanți ai unui stat membru își pot  păstra dreptul de ședere în cazul decesului capului de familie, cu condiția să fi avut reședința în statul membru gazdă în calitate de membri de familie timp de cel puțin un an înainte de decesul cetățeanului UE. Aceștia pot dobândi și dreptul de ședere permanentă cu condiția să poată dovedi că sunt salariați sau că desfășoară o activitate independentă, ori că au resurse materiale și nu creează  probleme sistemului de asistență socială a țării gazdă. Dacă îndeplinesc aceste condiții își pot menține dreptul de ședere exclusiv pe temeiuri personale. 16

Plecarea cetățeanului UE din țara gazdă sau decesul său nu duce la  pierderea dreptului de ședere pentru copiii săi sau pentru părintele care are custodia acestor copii, indiferent de naționalitate, în cazul în care copiii își au reședința în statul membru gazdă și sunt înscriși într -o instituție de învățământ  pentru a studia acolo, până la terminarea studiilor. Divorțul, anularea căsătoriei cetățeanului sau încetarea parteneriatului său înregistrat nu afectează dreptul de ședere al membrilor familiei sale, care sunt resortisanți ai unui stat membru. Membrii familiei unui cetățean UE care nu sunt resortisanți ai unui stat membru își pot păstra dreptul de ședere în cazul divorțului, anulării căsătoriei sau încetării parteneriatului cu condiția ca durata căsătoriei sau a parteneriatului înregistrat să fi fost de cel puțin 3 ani, ori soțul sau partenerul care nu este resortisant al unui stat membru să aibă custodia copiilor cetățeanului UE. Conform art.14 din Directivă dreptul de ședere de care se bucură cetățenii UE și membrii familiilor lor nu trebuie să devină o sarcină excesivă pentru sistemul de asistență socială al statului membru gazdă. În nici un caz nu se justifică expulzarea unui cetățean UE sau a membrilor  familiei sale pentru următoarele motive exclusive: - ca o consecință automată că s-a recurs la sistemul de asistență socială a statului gazdă; - cetățeanul UE are calitatea de salariat sau desfășoară o activitate independentă; - cetățeanul UE a intrat pe teritoriu unui stat gazdă pentru a căuta de lucru; - a expirat cartea de identitate sau pașaportul pe baza căruia i s-a eliberat certificatul de înregistrare sau permisul de ședere. CJCE a confirmat prin deciziile sale că dreptul de sejur este un drept conferit de Tratat și nu este supus decât condiției exercitării unei activități economice, în sensul prevăzut de art.48, 52 sau 59 ale Tratatului. Conform art.48 din Tratat libertatea de circulație înseamnă dreptul resortisanților de a circula liber pe teritoriul UE și de a rămâne pe acesta pentru a căuta un loc de muncă. Statul gazdă are dreptul de a limita durata sejurului cu condiția să acorde persoanei interesate un termen rezonabil pentru a afla despre ofertele de locuri de muncă și de a se angaja. Practica CJCE confirmă dreptul unui stat membru UE să dispună, sub rezerva unui recurs, părăsirea de către un resortisant a statului gazdă dacă nu a găsit un loc de muncă timp de 6 luni. Expirarea termenului de 3 luni de ședere temporară nu dă dreptul statului gazdă să dispună  părăsirea de îndată a teritoriului său numai pentru acest motiv.

17

2.3.4. Restricții ale dreptului de intrare și de ședere Art.48 alin.3 și art.56 din Tratatul CEE au în vedere și posibilitatea limitării liberei circulații a lucrătorilor. Directiva nr.2004/38/CE începând cu art.27 stabilește standarde precise în acest domeniu inclusiv garanții procedurale care trebuie respectate de către autoritățile competente atunci când se pune problema excluderii unor străini. In art.27 alin.1 din Directivă se precizează că statele membre pot restrânge libertatea de circulație și de ședere a cetățenilor UE și a membrilor lor  de familie pentru motive de ordine publică, siguranță publică sau sănătate  publică. Aceste motive nu pot fi invocate în scopuri economice.  Noțiunile de securitate publică și sănătate publică nu au creat probleme de interpretare pentru statele membre, în schimb sensul și scopul noțiunii de ordine  publică a necesitat intervenția CJCE care printr-o decizie de speță a statuat că restricțiile pe acest temei nu pot afecta dreptul unui cetățean UE de a intra pe teritoriu altui stat UE, să rămână și să circule în acesta decât dacă prezența sa constituie o amenințare reală și suficient de gravă pentru ordinea publică. Măsurile luate din motive de ordine publică sau siguranță publică respectă  principiul proporționalității și se întemeiază exclusiv pe conduita persoanei în cauză. Condamnările penale anterioare nu pot justifica în sine luarea unor  asemenea măsuri. Conduita persoanei în cauză trebuie să constituie o amenințare reală, prezentă și suficient de gravă la adresa unui interes fundamental al societății  pentru a putea restricționa dreptul de intrare și de ședere. Nu pot fi

acceptate motivări care nu sunt direct legate de caz sau care sunt legate de considerații de prevenție generală. Deși dreptul comunitar nu poate impune statelor membre o scară uniformă de valori în privința aprecierii comportamentelor considerate contrare ordinii  publice o anumită atitudine sau faptă nu poate fi considerată ca suficient de gravă pentru a admite restricții la libera circulație într -o țară membră UE dacă acea țară, raportat la același tip de atitudine sau faptă a propriului resortisant, consideră că nu este cazul luării de măsuri represive. CJCE a subliniat că existența unei condamnări penale poate conduce la astfel de măsuri doar dacă circumstanțele care au dus la o astfel de condamnare dovedesc un comportament personal ce reprezintă un pericol pentru ordinea  publică. Curtea precizează că dreptul comunitar se opune oricăror dispoziții naționale care pornesc de la prezumția că resortisanții din alte state UE ce au fost condamnați la o anumită pedeapsă pentru delicte specifice trebuie să fie expulzați. Directiva nr.2004/38/CE are în vedere protejarea cetățenilor UE împotriva expulzării pentru ordine publică sau securitate publică dacă se dovedește că acei cetățeni au atins un înalt grad de integrare în statul gazdă, luându-se în considerare și alte elemente ca: durata șederii, vârsta, starea de sănătate, situația 18

economică și familială, precum și legăturile cu țara de origine. Așadar, cu cât este mai mare gradul de integrare în statul gazdă cu atât trebuie să fie mai mare gradul de protecție î mpotriva expulzării. În preambulul Directivei (pct.24) se prevede că o măsură de expulzare îndreptată împotriva unor cetățeni UE care u locuit mulți ani pe teritoriul statului gazdă și, în special, dacă s-au născut și au avut reședința acolo întreaga lor viață, ar trebui să se ia numai în împrejurări excepționale, pentru motive imperative ce țin de siguranța publică. Astfel de împrejurări excepționale ar trebui avute în vedere și în cazul expulzării unor minori, pentru a se proteja legăturile acestora cu familia conform Convenției ONU privind drepturile copilului, încheiată la 20 noiembrie 1989. În ceea ce privește restricționarea liberei circulații pe motiv de sănătate  publică Directiva, în art.29, stabilește că singurele boli ce justifică o astfel de măsură sunt cele cu potențial epidemic, așa cum sunt ele definite de OMS,  precum și bolile infecțioase sau parazitare contagioase, dacă acestea fac obiectul unor dispoziții de protecție ce se aplică și cetățenilor țării gazdă. Bolile ce se declanșează după o perioadă de 3 luni de la data sosirii în țara gazdă nu pot motiva expulzarea de pe teritoriul respectiv. Din punct de vedere procedural măsurile de restricție privind libertatea de circulație trebuie să respecte normele prevăzute expres în Directivă. Astfel, persoanele interesate trebuie notificate în scris cu privire la orice decizie adoptată în situația lor, astfel încât să poată înțelege conținutul și implicațiile acesteia. Persoanele în cauză sunt informate în mod precis și complet cu privire la motivele de ordine publică, siguranță publică sau sănătate publică pe care se  bazează decizia, cu excepția situației în care acest lucru este contrar siguranței statului. În notificare trebuie să se indice instanța judecătorească sau autoritatea administrativă la care persoana interesată poate contesta decizia, termenul pentru contestare și eventual termenul pentru a părăsi teritoriul statului gazdă. Cu excepția unor măsuri de urgență, motivate corespunzător, termenul acordat  pentru părăsirea teritoriului nu poate fi mai ic de o lună de la data notificării. Persoanele cărora li se interzice accesul în teritoriu pentru motive de ordine publică sau securitate publică pot formula cerere pentru ridicarea interdicției după o perioadă de timp rezonabilă, în funcție de circumstanțe, și în orice caz, după trei ani de la executarea hotărârii definitive de interzicere a intrării, prezentând probe că s-au schimbat împrejurările care au justificat restricția. Statul membru UE ia în cauză o decizie privind această cerere în termen de șase luni de la prezentarea acesteia. Statele membre UE pot adopta măsuri necesare pentru a refuza, anula sau retrage orice drept conferit prin prezenta directivă, în caz de abuz de drept sau fraudă, precum căsătoriile de conveniență. 19

2.4. Dreptul de stabilire și de a presta servicii Libertatea de circulație este oferită nu numai lucrătorilor salariați –  sub forma dreptului de ședere –  ci și altor categorii de persoane care desfășoară activități independente sau care înființează și conduc întreprinderi în sensul art.58 al Tratatului CEE, adică companii, firme de drept public sau privat, societăți comerciale sau civile ș.a. Aceste persoane exercită, de obicei, profesiuni recunoscute, cu statut stabilit prin legea națională a fiecărui stat UE, motiv pentru care se impune armonizarea acestor legislații în vederea facilitării mobilității lor în cadrul Uniunii și a eliminării restricțiilor ce au la bază cetățenia sau alte argumente cu specific național. Există și o categorie de persoane care desfășoară activități în domeniul serviciilor ,  prestații care sunt de asemenea legate de exercitarea unei profesiuni sau diferite ocupații cu caracter industrial, comercial sau meșteșugăresc. Ambele aceste categorii trebuie să beneficieze de un așa numit drept de stabilire care înseamnă dreptul de instalare într-un alt stat membru, în mod  permanent sau semipermanent, ca persoană individuală, ca partener sau companie pentru a desfășura o anumită activitate.  Dreptul de a presta servicii înseamnă asigurarea de servicii într -un stat de către o persoană ce se stabilește într -un alt stat UE. Prestarea serviciilor nu necesită neapărat o rezidență în statul respectiv, uneori nici măcar temporară . Dreptul de stabilire și de servicii vizează activități de afaceri sau  profesionale ce urmăresc un profit sau o remunerație. Dreptul de stabilire prevăzut în tratatele comunitare este de aplicabilitate directă, așadar nici un stat membru nu poate refuza stabilirea pe teritoriul său a unei întreprinderi dintr-un alt stat membru. Izvoarele juridice comunitare principale ce reglementează, în mod unitar, dreptul de circulație a lucrătorilor, a celor ce desfășoară activități independente sau prestează servicii sunt: - Directiva nr.2004/38/CE; - Directiva nr.2006/123/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 12 decembrie 2006 privind serviciile în cadrul pieței interne; - Regulamentul nr.1612/68/CE; - Directiva nr.2005/36/CE privind recunoașterea calificărilor  profesionale; -  practica Curții de Justiție a Comunităților Europene Curtea de Justiție a statuat că dreptul de stabilire și de a presta servicii sunt drepturi fundamentale ale Comunității și au la bază principiul nediscriminării pe temeiul cetățeniei, iar pentru activitățile nesalariate desfășurate pe teritoriul altui stat se aplică același tratament fiscal ca și pentru întreprinderile naționale. 20

Dreptul de stabilire într-un alt stat membru presupune și dreptul de a dobândi și de a vinde bunuri imobile pe teritoriul acelui stat, precum și de a  închiria localuri în interes profesional. Dacă exercitarea unei activități specifice este supusă în statul gazdă respectării unor condiții ( deținerea unor diplome, aderarea la un anumit organism profesional, supunerea la anumite reguli profesionale) valabile pentru cetățenii proprii ele vor trebuii respectate și de către resortisanții altor țări membre UE. În domeniul circulației serviciilor operează Directiva nr.2006/123/CE care înlătură barierele din cadrul pieței interne permițând prestatorilor de servicii, în special întreprinderile mici și mijlocii, să-și extindă activitatea dincolo de frontierele naționale. Ca efect al intervenției sindicatelor europene directiva nu vizează legislația muncii, fiind eliminat și principiul țării de origine, fapt ce permite țărilor membre să supravegheze mai bine piața serviciilor și să aplice regulile cele mai potrivite în interes public. Directiva nu afectează dispozițiile legale privind încheierea și derularea contractelor de muncă, individuale sau colective și nici cele privind acțiunile sindicale sau dreptul la grevă, toate acestea fiind reglementate de către legislația națională. Directiva nu se aplică nici serviciilor prestate de către agențiile de ocupare a forței de muncă. Directiva respectă exercitarea drepturilor fundamentale, așa cum sunt ele recunoscute de statele membre și în legislația comunitară stabilind totodată și relația cu alte dispoziții ale dreptului comunitar. Astfel, conform art.3 alin.1 al Directivei nr.2006/123/CE, în cazul unui conflict între normele sale și alte dispoziții comunitare privind accesul la activitatea de servicii, vor prevala dispozițiile celuilalt act comunitar care se aplică sectoarelor sau profesiilor  specifice: - Directiva nr.96/71/CE din 16 decembrie 1996 privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii; - Regulamentul (CEE) nr.1408/71 referitor la aplicarea regimurilor de securitate socială a salariaților, lucrătorilor independenți și membrilor  familiilor acestora care se deplasează în interiorul Comunității; - Directiva nr.89/552/CEE a Consiliului privind coordonarea anumitor acte cu putere de lege și acte administrative ale statelor membre cu  privire la desfățurarea activităților de difuzare a programelor de televiziune; - Directiva nr.2005/36/CE a Parlamentului și a Consiliului din 7 septembrie 2005 privind recunoașterea calificărilor profesionale. Cu excepția Directivei nr.89/552/CEE celelalte acte comunitare privesc dreptul comunitar al muncii și securității sociale. 21

Domeniul de aplicare a Directivei nr.2006/123/CE vizează numai serviciile furnizate în schimbul unei contrapartide economice. Serviciile de interes general nu intră în domeniul de aplicare a directive dar vor intra în această sferă de reglementare servile de interes general economic care sunt servicii furnizate în contrapartida unei remunerații. Avem însă și aici excepții cum ar fi : - Serviciile din domeniul transportului - Serviciile poștale. În art.2 alin.2 al directivei sunt enumerate activitățe care nu intră în sfera de acoperire ale acestui act comunitar. Directiva 2006/123/CE, în art.4, face anumite precizări terminologice definind o serie de termeni utilizați în cuprinsul actului: Serviciu = orice activitate economică independentă prestată în modobișnuit în schimbul unei remunerații.  Remunerație = Curtea de Justiție a apreciat că prin remunerație trebuie să înțelegem echivalentul economic al serviciilor în cauză, element ce lipsește în cazul activităților desfășurate de stat sau în numele statului în domenii ca cel: cultural, social, educațional sau juridic. Plata eventuală a unei taxe de către beneficiarii unor astfel de servicii nu constituie în sine o remunerație, deoarece serviciul este în esență finanțat din fonduri publice. Așadar, astfel de activități nu intră sub incidența prezentei directive. Prestator = orice persoană fizică resortisant al unui stat UE care oferă sau prestează un serviciu.  Beneficiar  = orice persoană fizică resortisant al unui stat UE care, în scopuri profesionale sau non profesionale utilizează sau dorește să utilizeze un serviciu. Aici sunt cuprinși și resortisanții unor țări terțe care beneficiază de drepturi acordat prin Directiva nr.2004/38/CE privind dreptul la li bera circulație și ședere. Stabilire = exercitarea efectivă de către prestator a unei activități economice prevăzută la art.43 din tratat, pentru o perioadă nedeterminată și cu ajutorul unei infrastructuri stabile de unde activitatea de prestare de servicii este asigurată în mod efectiv. Pentru a putea vorbi de stabilire, care implică desfășurarea efectivă a unei activități economice la locul de stabilire a prestatorului, o simplă cutie poștală nu reprezintă cu adevărat stabilire. 2.5. Munca străinilor în România Migrația în zilele noastre reprezintă un fenomen în continuă creștere în foarte multe țări din lume încurajat și de faptul că a devenit un drept fundamental recunoscut prin chiar Declarația Universală a Drepturilor Omului care, în art. 13, stabilește că: Oricine are dreptul să se deplaseze liber și să - și 22

 stabilească reședința pe teritoriul oricărui stat. Oricine are dreptul să  părăsească o țară, inclusiv cea de origine, și să se întoarcă în țara sa. Intrarea României în UE a facilitat și mai mult circulația cetățenilor  români și străini în ambele sensuri. Țara noastră, ca și toate țările europene, a dobândit un dublu statut: de țară gazdă primitoare a cetățenilor migranți  proveniți, în special, din spațiul asiatic și al fostelor republici sovietice, dar și de țară “exportatoare” de forță de muncă calificată și necalificată. Cetățenii români angajați în muncă sau în căutare de muncă în țările UE, în lipsa unor date statistice exacte, se ridică la o cifră destul de ridicată ( cu largă aproximație, circa 2 milioane) ceea ce face să se reducă procentul de șomeri, în  beneficiul bugetelor de securitate socială, fără însă ca guver nanții să aibă vreun merit în acest sens. La ora actuală, în România lucrează circa 8ooo de cetățeni străini repartizați procentual în următoarele domenii: - 28% î n activitatea de producție; - 28% în activitatea de comerț; - 11,5% în domeniul financiar-bancar; - 7% în construcții; - 24,5% lucrează în domenii cultural-sportive, în industria jocurilor de noroc, în transporturi și telecomunicații.

Cel mai mare procent de străini lucrători în România provin din Turcia, circa 25%, urmați de 10% din Moldova și tot 10% din China. Reglementarea actuală a muncii străinilor în România este cuprinsă în următoarele principale acte normative: - O.U.G. nr.56/2007; - Legea nr.134/2008 de aprobare și modificare a OUG nr.56/2007 (publicată în M.Of. nr.522 din 10 iulie 2008); - Legea nr.157/2011 de modificare și completare a OUG nr.56/2007 (publicat[ ]n M.Of. nr.533 din 28 iulie 2011. Intrarea României în UE a limitat, în mod firesc sfera noțiunii de străin. Conform ultimelor modifi cări legislative cetățenii comunitari nu sunt considerați străini și pot fi încadrați în muncă potrivit următoarelor reglementări: - regimul juridic național aplicabil cetățenilor români; - Regulamentul nr.1612/68/CE referitor la circulația lucrătorilor în interiorul comunității; - Directiva nr.2004/38/CE privind dreptul la libera circulație pe teritoriul statelor membre pentru cetățenii UE și membrii familiilor acestora. În urma adoptării Legii nr.157/2011 noțiunea legală de  străin semnifică persoana care nu 23

are cetățenia română , cetățenia unui alt stat membru al UE sau al spațiului Economic European (Islanda, Liechtenstein și Norvegia) ori cetățenia Confederației Europene. Străinii pot fi încadrați în muncă pe teritoriul României dacă îndeplinesc, cumulativ, următoarele condiții: a) locurile de muncă vacante nu pot fi ocupate de cetățenii români, cetățenii UE, cetățenii Spațiului Economic European și rezidenții  permanenți pe teritoriul României; b) îndeplinesc condițiile speciale de pregătire profesională, experiență în activitate și autorizare, solicitate de angajator potrivit legislației  în vigoare; c) fac dovada că sunt apți din punct de vedere medical;. d) angajatorii au achitate la zi obligațiile către bugetul de stat; e) s-a obținut autorizația de muncă iar angajatorul desfășoară activitate în domeniul pentru care a solicitat autorizația. Autorizația de muncă reprezintă documentul oficial eliberat în condițiile legii, care dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă sau detașat în România la un singur angajator și pe o singură funcție. Având în vedere această dispoziție legală (art.2 lit. b din OUG nr.56/2007, astfel cum a f ost modificată prin Legea nr.157/2011) cumulul de funcții în cazul străinilor nu este posibil deoarece autorizația lor de muncă le conferă dreptul de a presta activitate în temeiul unui singur contract de muncă. Autorizația de muncă se eliberează la cererea angajatorului de către Oficiul Român pentru Imigrări, prin formațiunile sale teritoriale. 2.6. Informarea lucrătorilor cu privire la conținutul contractului individual de muncă.

Creșterea și diversificarea tipurilor de raporturi de muncă, necesitatea îmbunătățirii protecției lucrătorilor împotriva încălcării drepturilor lor  , o mai mare transparență pe piața muncii au determinat organismele europene să impună raporturilor de muncă și anumite cerințe formale care s-au concretizat în elaborarea  Directivei 91/533/CEE , adoptată de Consiliul European de la Strasbourg în data de 9 decembrie 1989. Statele membre au obligația să adopte măsuri legale și administrative de îndeplinire a prevederile directivei. În România prevederile directivei sunt puse în aplicare prin preluarea lor  în cuprinsul Codului muncii (art. 17 – 19). Curtea Justiție a U.E. a stabilit că o persoană poate să invoce prevederile Directivei 91/533/CEE în mod direct în fața instanțelor naționale împotriva statului și a oricăror organe și organisme care sunt supuse autorității sau controlului statului, în cazul în care statul membru nu a transpus Directiva în legislația națională sau când transpunerea nu a fost realizată corect. 24

2.6.1. Domeniul de aplicare Directiva se aplică fiecărui lucrător care a încheiat un contract de muncă sau se află într -un raport de muncă definit de legislația în vigoare a unui stat membru. Statele membre pot să excludă din câmpul de aplicare a directivei anumite situații cu7 condiția unei obiective justificări. 2.6.2. Obiectul informării Directiva stabilește obligația angajatorului de a informa lucrătorul asupra elementelor esențiale ale contractului sau raportului de muncă precizând și car e sunt elementele considerate esențiale ce constituie obiectul informării (art.2.2.). Enumerarea din cuprinsul art.2.2. al directivei trebuie interpretată ca fiind exemplificativă și nicidecum limitativă. Directiva stabilește obligația angajatorului ca în situația modificării elementelor precizate în art. 2.2. să-l informeze pe lucrător cu privire la modificările respective. Orice modificare a acestor elemente obligă la întocmirea unui document scris care va fi pus la dispoziția lucrătorului. Nu se va întocmi un astfel de document scris în cazul în care modificările survin în urma adoptării unor acte normative sau în urma încheierii un or  convenții colective. 2.6.3. Mijloace de informare Potrivit Directivei angajatorul este obligat să furnizeze lucrătorului informațiile privind elementele contractului sau raportului de muncă sub una din următoarele forme: - prin chiar conținutul contractului de muncă încheiat în formă scrisă; - prin redactarea unei scrisori de angajare; - prin întocmirea unuia sau mai multor documente care să conțonă informațiile esențiale; - redactarea unei declarații scrise semnate de angajator. 2.6.4. Răspunderea pentru nerespectarea obligației de informare Statele membre sunt obligate să introducă în ordinea juridică internă măsurile necesare ca orice lucrător care se consideră lezat prin nerespectarea obligațiilor reglementate prin Directiva 91/533/CEE să se poată adresa instanțelor judecătorești, sau, în prealabil, către alte autorități competente.

25

2.6.5. Limite în raport cu legislația națională Directiva nu aduce nici un fel de atingere dreptului statelor membre de a aplica sau de a adopta norme care să fie mai favorabile lucrătorilor. Directiva nu aduce atingere legislațiilor și practicilor naționale în ceea ce  privește forma contractului sau raportului de muncă, a regimului probator, a conținutului contractului sau raportului de muncă, precum și normelor de  procedură aplicabile.

TEST DE AUTOEVALUARE nr. 2 1. Cetățenia Uniunii Europene (UE): (a) se acordă indiferent de cetățenia națională (b) înlocuiește cetățenia națională (c) este dependentă de cetățenia unui stat membru UE

2. Termenul de lucrător vizează: (a) persoanele angajate în țara gazdă (b) pe cei ce sunt în căutare de loc de muncă (c) șomerii apți de muncă și care au foat anterior angajați 3. În România noțiunea de partener ca membru de familie: (a) este interzisă (b) este nereglementată (c) este ineficientă din punct de vedere juridic Bibliografie capitol 2:

1. O. Ținca,  Drept social comunitar- Drept comparat.Legislație română, Ed. Lumina Lex, București, 2005, p.41 – 90 2. A. Popescu,  Drept internațional al muncii , Ed. C.H. Beck,București, 2006, p.338 3. Codul European al Muncii și Securității Sociale , adnotat, ediție îngrijită de Costel Gâlcă, Ed. Wolters Kluwer, România, 2009, p.364-431 4. N. Voiculescu,  Drept comunitar al muncii, Ed. Wolters Kluwer, România, 2009, p.152-208 5.L. Dima,  Relații de muncă și industriale în Uniunea Europeană , Ed. C.H.Beck, 2012, p. 73 - 80 26

Cap. 3 Egalitatea de tratament și nediscriminarea la locul de muncă

Cuprins Obiectivele capitolului 3 3.1. Noțiune. Reglementări internaționale 3.2. Precizări terminologice privind discriminarea și hărțuirea 3.3. Armonizarea legislației române privind nediscriminarea 3.4. Extrase din practica Curții Europene de Justiție Test de autoevaluare nr. 3 Bibliografie

Obiectivele capitolului 3

→ cunoașterea principalelor reglementări internaționale în materia egalității de tratament și nediscriminare → deslușirea conotațiilor juridice ale unor termeni → evidențierea modului în care legislația autohtonă s-a compatibilizat cu cerințele normelor comunitare

3.1. Noțiune. Reglementări internaționale

Dreptul oricărei persoane la egalitate în fața legii și la protecție contra discriminării este recunoscut de art.2 pct.1 din Declarația Universală a Drepturilor Omului, de convențiile ONU privitoare la eliminarea oricărei forme de discriminare, de convenții ale OIM, de actele Consiliului Europei și de directivele UE în materia apărării drepturilor omului și a libertăților sale fundamentale. 27

Principiul plății egale pentru muncă egală este instituit și de art.119 al Tratatului CEE privind constituirea Comunității Europene (art.141 în versiunea consolidată) care stabilește că o plată înseamnă un salariu minim sau obișnuit, în numerar sau în bunuri, pe care lucrătorul îl primește direct sau indirect, pentru munca sa de la angajatorul său. Plata egală, fără discriminare bazată pe sex, presupune îndeplinirea a două condiții: a)  plata pentru aceeași muncă trebuie să fie calculată pe baza acelorași unități de măsură; b)  plata pentru aceeași activitate și în aceeași unitate de timp trebuie să fie egală. Pentru asigurarea egalității și nediscriminării OIM a elaborat două importante Convenții, și anume: Convenția nr.100, din anul 1951,  privitoare la remunerarea egală pentru muncă egală și în care definește remunerația ca fiind salariul sau orice alte avantaje plătite direct sau indirect, în  bani sau în natură, de către angajator salariatului în schimbul muncii prestate; Convenția nr.111, din anul 1958, cu privire la discriminare și în care definește acest fenomen ca fiind: ►orice distincție, excludere sau preferință fondată pe rasă, culoare, religie, opinie politică, naționalitate sau origine socială, care are drept efect restrângerea sau înlăturarea egalității de șanse de tratament în materie de formare profesională și angajare în muncă; ►orice altă distincție, excludere sau preferință care poate avea drept efect restrângerea sau înlăturarea egalității de șanse de tratament în materie de formare profesională și angajare în muncă. În aceeași notă de promovare a egalității de tratament se poate menționa și Carta Socială Europeană care impune liberul acces la angajare, protecția contra concedierilor și reintegrarea profesională, dreptul la carieră, toate acestea realizându-se într-o notă de nediscriminare.  Nediscriminarea a făcut obiectul multor directive, recomandări și rezoluții europene motiv pentru care a fost adoptată  Directiva nr.2006/54/CE   privind aplicarea principiului egalității de șanse și a egalității de trat ament  între bărbați și femei în materia încadrării în muncă și a condițiilor de muncă. Această directivă reunește principalele reglementări anterioare și vizează atât legislația muncii, cât și legislația securității sociale cuprinzând norme distincte cu privire la: → egalitatea remunerării și nediscriminare; → egalitatea de tratament în materie de angajare, formare profesională și condiții de muncă; → căile de atac și aplicarea dreptului, precum și sarcina probei; → egalitatea de tratament și dialogul social. Directiva 2006/54/CE a abrogat, începând cu 15 august 2009, multe directive anterioare (75/117/CEE; 76/207/CEE; 86/378/CEE; 97/8o/CE) dar a 28

 păstrat în vigoare următoarele: Directiva nr.92/85/CEE privind ameliorarea securității și sănătății âîn muncă a femeilor însărcinate, lăuze sau care alăptează; Directiva nr.96/34/CE referitoare la acordul cadru privind concediul parental; Directiva nr.2000/78/CE privind crearea unui cadru general în favoarea egalității de tratament în materie de loc de muncă și de muncă. Pe planul reglementărilor interne în aceste domeniu amintim următoarele dispoziții normative: - Constituția, art.4 și 16: România este patria comună și indivizibilă a tuturor cetățenilor săi, fără deosebire de rasă, sex, religie, origine, apartenență politică, avere sau origine socială. Toți cetățenii sunt egali în fața legii și a autorităților publice, fără privilegii și fără discriminări. - Codul muncii; - OUG nr.137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor  de discriminare; - Legea nr.202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați; - OUG nr.96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă; - OUG nr.61/2008 privind implementarea principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la bunuri și servicii. Directiva nr.2006/54/CE a Parlamentului European și a Con siliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șan se și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de angajare și de muncă garantează că acest principiu este unul fundamental pentru dreptul

comunitar, egalitatea între bărbați și femei constituind o misiune și un obiectiv al Comunității, iar aceasta are obligația pozitivă de a o promova în toate acțiunile sale. Curtea de Justiție a considerat că domeniul de aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei nu poate fi redus numai la discriminarea pe criteriul apartenenței la un sex sau altul. egală măsură discriminărilor care își au originea în schimbarea sexului unei persoane. 3.2. Precizări terminologice privind discriminarea și hărțuirea

Domeniul asigurării egalității de tratament presupune operarea cu o serie de noțiuni care sunt definite prin art.2 al directivei. În sensul Directivei nr.2006/54/CE ( art.2) avem următoarele definiții: a) Discriminare directă = situația în care o persoană este tratată într -un mod mai puțin favorabil din cauza sexului în comparație cu o altă persoană care este, a fost sau ar  fi  într-o situație comparabilă; b) discriminare indirectă = situația în care o dispoziție, un criteriu sau o  practică aparent neutră ar dezavantaja în special persoanele de un anumit sex în 29

raport cu persoane de celălalt sex, în afară de cazul în care această dispoziție, acest criteriu sau această practică este justificată în mod obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele pentru a atinge acest scop sunt corespunzătoare și necesare; c) hărțuire = situația în care se manifestă un comportament indezirabil legat de sexul unei persoane având ca obiect sau efect prejudicierea demnității unei persoane și crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator; d) hărțuire sexuală = situația în care un comportament indezirabil cu conotație sexual se manifestă în mod fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect prejudicierea demnității unei persoane și în special crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator; e) remunerație = salariu sau plată obișnuită de bază sau minimă și orice alt avantaj plătite direct sau indirect, în numerar sau în natură, de către angajator  lucrătorului pe motivul încadrării în muncă a acestuia din urmă. În art.2 alin.2 al Directivei 2006/54/CE se precizează că discriminarea include: a) hărțuirea și hărțuirea sexuală, precum și orice tratament mai puțin favorabil cauzat de respingerea unor astfel de comportamente de către  persoana respectivă sau de supunerea sa la acestea; b) îndemnul de a practica față de persoane discriminarea pe criteriul sexului; c) orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei și determinat de sarcină sau de concediul de maternitate. O derogare de la principiul egalității de tratament vizează situațiile în care, potrivit Curții de Justiție, activitatea desfășurată, datorită naturii sau a mediului în care este prestată, presupune ca sexul lucrătorului să fie determinant la angajare sau promovare. Astfel, pornind de la un caz de speță (cazul Johnstone, dosar nr.222/84) Curtea de Justiție a statuat că o derogare de la  principiul egalității de tratament poate fi admisă doar cu respectarea următoarelor condiții: - derogarea să vizeze numai sarcini specific și nu orice activitate în general, luându-se în considerare și contextul în care se desfășoară activitatea ; - acolo unde derogarea este justificată situația trebuie revăzută în mod  periodic pentru a exista certitudinea că justificarea mai este încă valabilă; - derogarea trebuie să fie subiectul principiului proporționalității. Derogarea de la principiul egalității poate avea în vedere și protecția maternității fapt ce a generat un litigiu adus în fața Curții (cazul Hofmann, dosar  nr.184/83). Acest caz a pornit de la cererea unui cetățean german de a obține un concediu de 6 luni, după nașterea copilului său, pentru a-l îngriji în timp ce mama și-a reluat munca. Deoarece legea germană acorda un astfel de concediu 30

numai femeii mamă solicitarea reclamantului a fost respinsă. Reclamantul s-a adresat Curții de Justiție invocând argumentul că legea germană este discriminatorie. Curtea de Justiție a respins cererea invocând următoarele argument: - condiția biologică a femeii în timpul și după sarcină; - relația particulară dintre mamă și copil în timpul sarcinii dar și imediat după naștere; - organizarea familiei și modificarea repartizării responsabilităților în cadrul unui cuplu familial sunt domenii ce nu pot fi acoperite de norme comunitare. Potrivit normelor comunitare statele membre pot menține sau adopta măsuri prin care să asigure în mod concret deplina egalitate între bărbați și femei. Așadar, statele membre UE pot promova măsuri legislative sau administrative în favoarea femeilor pentru a elimina discriminările indirecte în relațiile de muncă. Aceasta este o formă de discriminare pozitivă admisibilă, dar o astfel de măsură trebuie să fie proporțională cu scopul urmărit și să nu acorde unei anumite categorii de lucrători o prioritate absolută și necondiționată. Iată câteva exemple, din practica Curții de Justiție, de discriminări pozitive care nu contravin normelor comunitare: ● în caz de calificare egală a unor candidați de sexe diferite trebuie asigurată garanția că femeile ce îndeplinesc condițiile cerute vor fi convocate la discuții în vederea angajării în sectoare în care femeile sunt mai puțin reprezentate ( Dosar C-158/77); ● acordarea a cel puțin jumătate din locurile de formare profesională femeilor cu scopul eliminării reprezentării mai slabe a acestora în unele profesii calificate ( Dosar C-158/77)ș ● candidatul aparținând sexului mai puțin reprezentat poate avea  prioritate față de un candidat de sex opus, în situația în care un statut echivelant sau sensibil echivalent, dacă acele candidaturi au făcut obiectul unor aprecieri obiective care au ținut seama de situația personală a fiecărui candidat ( Dosar C-407/98); ● în caz de candidați de sex diferit cu calificări egale și aceeași competență profesională este posibilă promovarea prioritară a candidaților  femei în sectorul public unde ele sunt mai puțin numeroase, cu excepția situațiilor în care candidatul bărbat are calități care îl fac să fie preferat. Curtea de Justiție atrage însă atenția că măsurile de discriminare  pozitivă pot fi stabilite și în favoarea bărbaților, dacă aceștia sunt mai puțin reprezentați.  Nu poate fi considerată în concordanță cu normele comunitare în domeniu acea dispoziție din dreptul german conform căreia, în mod sistematic, la calificări egale, se acordă prioritate femeilor în vederea promovării lor în sectoarele mai slab reprezentate. O astfel de prevedere legală este considerată 31

discriminatorie direct, bazată pe sex, stabilind o prioritate absolută și necondiționată a femeilor la angajarea în muncă. Curtea de Justiție consideră că prevederile comunitare în materia discriminării pozitive trebuie interpretate strict, adică în sensul înlăturării inegalităților de fapt care afectează șansele femeilor, având un scop precis și limitat. Cazurile de discriminare pozitivă trebuie foarte atent analizate în fiecare caz în parte. Astfel, în cazul ce a făcut obiectul dosarului nr.312/86 înregistrat la Curtea de Justiție s-a apreciat că statul francez a depășit limitele unei discriminări pozitive aplicând un tratament inegal, după cum urmează: - femeile căsătorite beneficiau de următoarele drepturi: - concediu de maternitate prelungit; - vârstă mai scăzută de pensionare; - indemnizații pentru creșe și școli de îngrijire, etc. - femeile necăsătorite nu beneficiau de facilitățile de mai sus. O astfel de prevedere a fost considerată de Curtea de Justiție ca fiind ilegală deoarece  promova o discriminare pozitivă inadmisibilă creând un statut favorabil în cadrul raportului juridic de muncă unei categorii de femei care nu se deosebea cu nimic pe plan fiziologic de cealaltă categorie defavorizată. Curtea Europeană de Justiție a decis că simpla violare a unei interdicții de discriminare între lucrătorii de sex masculin și feminin va putea declanșa  întreaga responsabilitate civilă a angajatorului. Indemnizația acordată într -o asemenea situație va trebui să asigure protecția efectivă, adecvată prejudiciului suferit, și să aibă un efect disuasiv, cu alte cuvinte, să-l determine pe angajator să renunțe la decizia sa discriminatorie ( Dosar nr.180/95). 3.3. Armonizarea legislației române privind nediscriminarea

 Nediscriminarea este consacrată în art.4 alin.2 al Constituției României. Codul muncii, prin art.5, reglementează principiul egalității de tratament  pentru toți salariații și angajatorii, interzicând orice fel de discriminare. Prevederile cu valoare de principiu din Constituție și Codul muncii sunt amplu dezvoltate într-o serie de acte normative. Astfel, O.G. nr.137/2000  privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare a preluat din normele comunitare definiția noțiunilor de discriminare și hărțuire. Acest act normativ introduce un concept nou, din punct de vedere terminologic, și anume cel al victimizării. Este considerată persoană victimizată cea care suferă orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau acțiune în justiție cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării. O.G. nr.137/2000 elimină de la calificarea ca discriminatorie refuzul angajatorului de a angaja o persoană ce nu corespunde cerințelor ocupaționale în domeniul respectiv. 32

În toate cazurile de discriminare prevăzute de ordonanță, cei discriminați au dreptul să pretindă despăgubiri și restabilirea situației anterioare discriminării sau anularea situației create prin discriminare, potrivit dreptului comun. Cererea de despăgubire este scutită de taxă judiciară de timbru și nu este condiționată de sesizarea anterioară a Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării. Termenul de introducere a cererii este de 3 ani și curge de la data săvârșirii faptei sau de la data la care persoana interesată putea să ia cunoștință de săvârșirea ei. Conform  Directivei nr.2000/78/CE de creare a unui cadru general în  favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă statele membre trebuie să-și adapteze normele privind sarcina probei îndată ce există o prezumție de discriminare. Astfel, potrivit art.1o din directivă atunci când o persoană se consideră lezată prin nerespectarea în ceea ce o privește a principiului egalității de tratament și prezintă, în fața unei  jurisdicții sau instanțe competente, fapte care permit prezumția existenței unei discriminări directe sau indirecte, îi revine părții pârâte sarcina de a dovedi că  principiul egalității de tratament nu a fost încălcat. România nu a transpus ad literam prevederile de mai sus stabilind (conform Legii nr.324/2006 de modificare și completare a O.G. nr.137/2000) că persoana interesată are obligația de a dovedi existența unor fapte care permit a se presupune existența unei discriminări directe sau indirecte. Abia după ce s-a dovedit existența acestor fapte îi revine pârâtului sarcina de a dovedi că ele nu sunt discriminatori. Reglementările juridice din România, privind sarcina probei în acest domeniu, au fost criticate în doctrina juridică autohtonă considerându-se că se impune acoperirea unei asemenea lacune printr -un act normativ viitor. Instanța de judecată sesizată cu o asemenea cerere poate dispune retragerea, de către autoritățile emitente, a autorizației de funcționare a angajatorului vinovat de discriminare. Instanțele de judecată pot invoca și accepta orice mijloc de probă, inclusiv înregistrări audio și video sau date statistice. Organizațiile neguvernamentale care au ca scop protecția drepturilor  omului sau care au un interes legitim în combaterea discriminării dobândesc calitate procesuală activă în cazul în care discriminarea se manifestă în domeniul lor de activitate și aduce atingere unei comunități sau unui grup de persoane. Aceste organizații dobândesc calitate procesuală activă și în cazul în care discriminarea afectează o singură persoană, cu condiția să existe cererea acesteia din urmă. O.G. nr.137/2000 a înființat Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării ca și autoritate națională care investighează și sancționează faptele sau actele de discriminare. Un alt act normativ de armonizare a legislației interne cu normele comunitare îl reprezintă Legea nr.202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați. 33

Acest act normativ preia prevederile fundamentale din normele comunitare și interzice, fără echivoc, orice discriminare directă sau indirectă, după criteriul de sex, în domeniile muncii. Prin această lege se aduc și o serie de  precizări terminologice, după cum urmează: discriminarea directă vizează situația în care o persoană este tratată mai  puțin favorabil, pe criterii de sex, decât a fost sau ar fi tratată altă persoană într -o situație comparabilă; discriminarea indirectă are în vedere situația în care o dispoziție, un criteriu, sau o practică, aparent neutră, ar dezavantaja în special persoanele de un anumit sex, cu excepția cazului în care această dispoziție, acest criteriu sau această practică este justificată obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere ale acestui scop sunt corespunzătoare și necesare; hărțuirea este un comportament indezirabil legat de sex sau orientare sexuală având ca obiect sau ca efect lezarea demnității persoanei sau crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator; hărțuirea sexuală este comportamentul abuziv cu conotații sexuale, exprimat fizic, verbal sau non-verbal, din partea unui angajator, superior ierarhic sau coleg prin care se lezează demnitatea unei persoane și creează un mediu intimidant, ostil, umilitor, degradant față de cel care face obiectul unui asemenea comportament; discriminarea pozitivă este admisă autorităților publice și persoanelor   juridice de drept privat ori de câte ori acestea iau măsuri în favoarea unei  persoane, a unui grup de persoane sau a unei comunități pentru a asigura dezvoltarea lor firească și realizarea efectivă a egalității de șanse a acestora în raport cu alte persoane, grupuri de persoane sau comunități. Victima tratamentului discriminatoriu, conform practicii Curții Europene de Justiție, dar și a dreptului românesc, poate fi atât o femeie, cât și un bărbat, atât un minoritar cât și un majoritar, deoarece de protecția oferită de lege au nevoi toți indivizii. Angajatorul are obligația de a insera în Regulamentul intern dispoziții  privind interzicerea discriminării. Astfel, faptele de hărțuire și hărțuire sexuală trebuie cuprinse în Regulamentul intern ca fiind abateri disciplinare obligatoriu de sancționat de către angajator . Potrivit art.10 alin.2 din Legea nr.202/2002 este interzis să se solicite la angajare teste de graviditate sau semnarea de angajamente de a nu se căsători, de a nu rămâne însărcinată sau că nu va naște  pe durata valabilității contractului de muncă. Trebuie însă precizat faptul că anumite preferințe, excluderi sau condiții impuse de natura postului, condiții fără de care nu pot fi îndeplinite atribuțiile din fișa postului, nu pot fi calificate ca fiind discriminatorii, ca de exemplu: - cunoașterea unei limbi străine; - cunoașterea limbii române (scris și vorbit) pentru ocuparea unei funcții publice; 34

ocuparea unui post în domeniul artistic poate fi condiționată de vârstă, sex ori calități fizice; - apartenența la un anumit cult religios; - remunerarea muncii în funcție de vechime, dacă particularitățile obiective ale postului o cer, etc. Astfel de situații derogatorii de la principiul nediscriminării putem întâlni în diverse documente cu caracter internațional, cum ar fi: -

Convenția O.I.M. nr.111(1958) : “Distincțiile, excluderile sau preferințele fondate pe anumite exigențe cerute la angajarea în muncă nu pot fi considerate acte discriminatorii”. Carta Socială Europeană : “…diferențierea de tratament întemeiată pe un motiv obiectiv și rezonabil nu este considerată discriminare”.  Directiva nr.2000/78/CEE  (pct.23 din preambul) : “În circumstanțe limitate, odiferență de tratament poate fi justificată atunci când caracteristicile legate de religie sau convingeri religioase, handicap, vârstă sau orientare sexuală constituie o exigență profesională esențială și determinantă și numai dacă obiectivele sunt legitime iar cerințele sunt proporționale”.  Directiva nr.2000/43/CEE  (pct.18 din preambul) : “În circumstanțe foarte  bine definite, o diferență de tratament poate să fie justificată dacă o caracteristică legată de rasă sau origine etnică constituie o exigență profesională și determinantă, în măsura în care obiectivul este legitim și exigența este  proporțională”. 3.4. Extrase din jurisprudența Curții Europene de Justiție1

Cauza C-129/791, Hotărârea Curții din 27 martie 1980:  Principiul egalității remunerațiilor între lucrătorii de sex masculin și cei de sex  feminin pentru aceeași muncă, vizat la art.119 din Tratatul CEE, nu este limitat  la situațiile în care bărbații și femeile efectuează simultan o muncă egală pentru același angajator. Principiul de egalitate a remune rațiilor prevăzut de art.119 se aplică deci în cazul în care s-a stabilit că un lucrător de sex feminin, în raport cu natura muncii sale , a primit o remunerație mai mică decât cea pe care o primea un lucrător de sex masculin, angajat anterior lucrătorului feminin, și care efectua aceeași muncă pentru angajatorul său.

Cauza C-177/881, Hotărârea Curții din 8 noiembrie 1990:

1

Pentru detalii privind practica Curții de Ju stiție Europeană a se vedea Costel Gâlcă, Jurisprudența Curții de Justiție Europene în materia dreptului muncii , Ed. “Wolters Kluwer” România, 2009

35

Un angajator încalcă principiul egalității de tratament  enunțat la art.2 alin.1 și art.3 alin.1 din Directiva 76/207 privind punerea în practică a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ce privește accesul la locuri de muncă, la formarea și promovarea profesională și condițiile de muncă, dacă refuză să încheie un contract de muncă cu o candidată pe care el o considerase aptă să exercita activitatea în cauză când acest refuz de angajare este urmare a  posibilelor consecințe păgubitoare pentru angajator, ale angajării unei femei însărcinate și refuz care rezultă din reguli edictate de autoritățile publice în materie de incapacitate de muncă, care asimilează interdicția de a exercita o activitate pe motiv de sarcină și de naștere cu incapacitatea exercitării unei activități pe motiv de boală . Circumstanța că nici un candidat de sex masculin nu s -a prezentat pentru post  nu este de natură să modifice răspunsul la prima întrebare.

Cauza C-394/961, Hotărârea Curții din 30 iunie 1998  Art.2 alin.1 și art.5 alin.1 din Directiva 76/207/CEE a Consi liului, din 9  februarie 1976. . . se opun concedierii unui lucrător de sex feminin la un moment oarecare în cursul sarcinii sale pe motivul absențelor datorate unei incapacități de muncă urmare a unei boli cauzate de această sarcină.  În această privință, circumstanța că lucrătorul de sex feminin a fost concediat în cursul sarcinii sale pe baza unei clauze contractuale care permite angajatorului

 să concedieze lucrătorii, de orice sex, după un număr determinat de săptămâni de absență continuă este fără incidență.

Cauza C-450/901, Hotărârea Curții din 17 octombrie 1995  Art.2 alin.1 și art.4 din Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976   privind punerea în practică a principiului egalității de tratament între bărbați și  femei în ceea ce privește condițiile de muncă și accesul la locuri de muncă, la  formarea și promovarea profesională, se opune unei reglementări naționale care acordă automat, la calificări egale între candidați de sex diferit reținuți în vederea unei promovări, o prioritate a candidaților de sex feminin în sectoarele în care femeile sunt subreprezentate, considerând că există subreprezentare atunci când femeile nu reprezintă cel puțin jumătate din efectivele diferitelor  grade din categoria de perso nal avută în vedere de un servic iu și că este la fel   pentru nivelurile de funcție prevăzute conform organigramei .

Cauza C-170/841, Hotărârea Curții din 13 mai 1986 O diferență de remunerație între lucrătorii cu normă întreagă și lucrătorii cu  jumătate de normă nu constituie o discriminare interzisă de art.119 din Tratat  decât dacă ea nu este în realitate decât un mijloc indirect pentru a reduce 36

nivelul de remunerație a lucrătorilor cu jumătate de normă pe motivul  circumstanței că acest grup de lucrători se compune, în mod exclusiv sau  preponderent, din persoane de sex feminin.

 Dispozițiile art.119 din Tratat se aplică direct unei astfel de situații, iar   judecătorul național poate stabili, cu ajutorul criteriilor de identitate de muncă  și de egalitate de remunerație, fără intervenția unor măsuri comunitare sau naționale, că faptul de a acorda pentru munca cu jumătate de normă o remunerație pe oră inferioară celei acordate pentru munca cu normă întreagă constituie o discriminare după diferența de sex.

Cauza C-127/921, Hotărârea Curții din 27 octombrie 1993 Când statistici semnificative lasă să apară o diferență simțitoare de remunerație între două funcții de valoare egală, dintre care una este exercitată aproape exclusiv de către femei și cealaltă în principal de bărbați, art.119 din Tratat  impune angajatorului să justifice această diferență prin factori obiectivi și  străini de orice discriminare bazată pe sex.  Nu est e suficient, pentru a justifica obiectiv diferența de remunerație între două  funcții de valoare egală, dintre care una este exercitată aproape exclusiv de  femei și cealaltă în principal de bărbați, să invoce circumstanța că remunerațiile respective ale acestor două funcții au fost determinate de procese de negocieri colective care, deși negociate de aceleași părți, sunt distincte iar   fiecare dintre ele, luate separat, nu are efect discriminatoriu.

Cauza C-13/941, Hotărârea Curții din 30 aprilie 1996 Ț inând cont de obiectivul vizat de Directiva 76/2o7/CEE. . . se opune concedierii unui transsexual pentru un motiv legat de transformarea sa sexuală .

TEST DE AUTOEVALUARE NR 3 1. Potrivit normelor UE, în unele situații speciale, este admisibilă: (a) discriminarea pozitivă (b) discriminarea directă ( c) discriminarea indirectă 2. Hărțuirea sexuală este o faptă ce poate viza: (a) femeile (b) minorii (c) bărbații

37

3. Principiul egalității remunerațiilor între bărbați și femei: (a) este limitat la situațiile în care bărbații și femeile efectuează simultan o muncă egală (b) se aplică în toate situațiile în care cele două subiecte prestează aceeași muncă (c) nivelul de remunerație va fi stabilit în raport de voința angajatorului BIBLIOGRAFIE capitol 3

1. Codul European al Muncii și Securității Sociale , adnotat, ediție îngrijită de Costel Gâlcă, Ed. Wolters Kluwer, România, 2009, p. 432-519 2. A. Popescu, Dreptul internațional al muncii , Ed. C.H. Beck, București, 2006, p. 202-227 3. O. Ținca,  Drept Social Comunitar   –  Drept comparat.legislație română , Ed.Lumina Lex, București, 2005, p. 211-257 4. N. Voiculescu,  Drept comunitar al muncii, Ed. Wolters Kluwer, România, 2009, p. 209-265 5. I.T.Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al munci i, Ed. Universul Juridic, București, 2010, p.672-692

38

Cap. 4 Protecția tinerilor în muncă Cuprins Obiectivele capitolului 4 4.1. Reglementările internaționale de bază în domeniu 4.2. Corelarea reglementărilor interne cu cele comunitare 4.3. Timpul de muncă

Obiectivele capitolului 4 → Cunoașterea principiilor de bază și a reglementărilor comunitare fundamentale în materia protejării muncii tinerilor  → Necesitatea perfecționării reglementărilor   privind munca tinerilor în spațiul comunitar  → Dobândirea de expertiză în vederea compatibilizării depline a legislației autohtone cu cea internațională

4.1. Reglementările internaționale de bază în domeniu

Munca copiilor și tinerilor reprezintă un interes major pentru numeroase organisme internaționale dintre care una din cele mai importante este Organizația Internațională a Muncii (O.I.M.). Această organizație internațională cu impact major în privința raporturilor de muncă a și adoptat mai multe recomandări și convenții în acest domeniu, iar în privința muncii copiilor și tinerilor este demnă de semnalat Convenția nr.182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor și acțiunea imediată în vederea eliminării lor. Această Convenție a fost ratificată și de România prin Legea nr.203/2000. Un document internațional foarte important, cu prevederi de valoare de  principiu îl reprezintă Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor  adoptată la Consiliul european de la Strasbourg, la 9 decembrie 1989. 39

În contextul dreptului comunitar cel mai important document cu privire la  protecția tinerilor în muncă îl reprezintă Directiva Consiliului nr.94/33/CE . În conformitate cu această directivă, statele membre ale UE trebuie să ia măsurile necesare pentru interzicerea muncii copiilor . Din punct de vedere terminologic, cu efecte pe plan juridic, acest act normativ european face distincție între: Copil = orice tânăr care nu a atins vârsta de 15 ani sau care face încă obiectul școlarizării obligatorii impuse de legislația națională.  Adolescent = orice tânăr în vârstă de 15 până la 18 ani care nu mai face obiectul școlarizării obligatorii. Tânăr  = orice persoană în vârsta de până la 18 ani având un contract sau un raport de muncă definit prin legislația în vigoare într -un stat membru și care face obiectul legislației în vigoare într -un stat membru. ► În România, pentru protecția tinerilor la locul de muncă, a fost adoptată  H otărârea Guvernului nr.600 din 13 iunie 2007 , cu scopul de a transpune în practica națională Directiva nr.94/33/CE. Așa cum, din păcate, suntem deja obișnuiți legiuitorul nostru a procedat la o transpunere “originală” a normei comunitare f ăcând doar deosebirea între copii și tineri, fără vreo referire specială la adolescenți. Potrivit H.G. nr.600/2007 avem următoarele definiții: Copil = orice persoană care nu a atins vârsta de 15 ani; orice tânăr în vârstă de cel puțin 15 ani și de cel mult 18 ani care face încă obiectul școlarizării obligatorii pe bază de program integral, stabilit de lege. Tânăr = orice persoană în vârstă de cel puțin 15 ani și de cel mult 18 ani.

4.2. Corelarea reglementărilor interne cu cele comunitare Din analiza comparativă a celor două reglementării se constată că norma națională ignoră categoria adolescenților asimilându-i tinerilor din reglementarea comunitară, iar pe cei care sunt încă cuprinși în învățământul obligatoriu îi integrează categoriei copiilor. Doctrina juridică românească a criticat această reglementare pentru că produce neclarități și ambiguități riscând totodată să nu răspundă scopului directivei care, prin prevederile sale, face o distincție de tratament între tinerii cu vârsta cuprinsă între 15 și 18 ani în funcție de existența sau nu a unui contract sau raport de muncă și de cuprinderea sau nu în programul de școlarizare obligatorie. Directiva solicită statelor membre să vegheze ca vârsta minimă de angajare sau admitere în muncă să nu fie inferioară vârstei la care încetează școlarizarea obligatorie impusă de legislația națională și, în orice caz, celei de 15 ani. 40

Directiva permite exceptarea de la prevederile sale în cazul copiilor în vârstă de cel puțin 14 ani care lucrează în sistemul de formare în alternanță sau regulilor prescrise de autoritatea competentă. La fel și în cazul copiilor de cel  puțin 14 ani care efectuează munci ușoare, altele decât cele prevăzute la art.5  paragraful 1, adică altele decât activitățile cu caracter cultural, sportiv sau publicitar. ♦ Prin munci ușoare directiva înțelege toate muncile care, prin natura  proprie sarcinilor pe care le presupun și a condițiilor în care acestea sunt efectuate: ●nu aduc atingere securității, sănătății sau dezvoltării copiilor; ●nu împiedică frecventarea școlilor sau a participării la programe de orientare sau de formare profesională. Prin art.5 din H.G. nr.600/2007 se interzice angajarea în muncă a copiilor. Există însă și o derogare de la această prevedere pentru copiii de cel  puțin 16 ani, care fac obiectul școlarizării obligatorii, pe bază de program integral, aceștia  putând încheia, în condițiile legii, un contract individual de muncă în calitate de salariat pentru desfășurarea de munci ușoare. În concordanță cu Constituția și cu Codul muncii, prin H.G. nr.600/2007 se permite copilului de 15 ani să încheie contracte individuale de muncă, cu acordul părinților sau a reprezentanților legali, în vederea desfășurării de activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale dacă nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională. Dat fiind faptul că uneori copiii pot fi implicați în anumite activități –  artistice, sportive, publicitare,  –  care sunt aproape de neevitat în societatea modernă, pentru legala lor desfășurare se impune obținerea unei autorizații  prealabile ce va fi emisă punctual pentru fiecare caz în parte. Muncile trebuie să fie ușoare, precis determinate de legislația națională stabilindu-se un număr  limitat de ore pe săptămână. Prin derogare, de la procedura amintită mai sus, pentru copiii care au atins vârsta de 13 ani, statele membre pot să autorizeze, prin acte cu putere de lege sau norme administrative, încadrarea copiilor în vederea desfășurării de activități cu caracter cultural, artistic, sportiv sau publicitar (art.5 alin.3 din Directiva 94/33/CE). Directiva 94/33/CE impune patronilor obligația să garanteze tinerilor  condiții de muncă adaptate vârstei lor. Tinerii nu pot fi exploatați economic și nu  pot fi supuși unor munci care dăunează securității, sănătății sau dezvoltării lor  fizice, psihologice, morale sau sociale sau care ar putea să le compromită educația. Toți angajatorii trebuie să facă o evaluare a riscur ilor existente pentru tinerii care vor să ocupe anumite posturi. Această evaluare trebuie făcută în  prealabil începerii muncii, precum și cu ocazia oricărei modificări semnificative a condițiilor de muncă și vizează următoarele aspecte: a) echipamentul și organizarea locului de muncă și a punctului de lucru; 41

b) natura, nivelul și durata expunerii la agenți fizici, biologici și chimici; c) asigurarea utilizării echipamentelor de muncă, mașini, aparate, motoare și manipularea lor ; d) organizarea muncii; e) stadiul formării și informării tinerilor ; Angajatorii au obligația de a-i informa pe reprezentanții legali ai copiilor, precum și pe tineri cu privire la eventualele riscuri și a tuturor măsurilor luate în privința securității și sănătății acestor categorii de lucrători. În art.7, alin.2 al directivei sunt enumerate activitățile pentru care statele membre trebuie să interzică accesul la muncă al tinerilor: a) muncile care depășesc obiectiv capacitățile lor fizice și psihologice; b) locurile de muncă care presupun o expunere nocivă la agenți toxici, cancerigeni, care cauzează modificări genetice ereditare, având efecte nefaste pentru făt pe durata gravidității sau având orice alt efect nefast cronic asupra ființei umane; c) locurile de muncă care presupun o expunere nocivă la radiații; d) muncile care presupun riscuri de accidentare și pe care tinerii nu le pot identifica și preveni datorită lipsei de experiență sau de pregătire; e) locurile de muncă în care sunt expuși extremelor de frig sau căldură, ori zgomotului sau vibrațiilor și care pun în pericol sănătatea. Statele membre pot, prin acte cu putere de lege sau norme administrative, să autorizeze pentru adolescenți derogări de la alineatul 2 atunci când acestea sunt indispensabile pentru formarea profesională a adolescenților, cu condiția ca  protecția securității și sănătății acestora să fie asigurată prin efectuarea lucrărilor  sub supravegherea unei persoane competente și sub rezerva asigurării protecției impusă de directivă. 4.3. Timpul de muncă al tinerilor Secțiunea a III-a a directivei reglementează aspecte privind timpul de muncă și de odihnă. Potrivit art.8 statele membre au obligația să ia măsurile necesare pentru limitarea timpului de lucru pentru fiecare categorie de persoană protejată, după cum urmează: Copiii au timpul de lucru limitat astfel: a) 8 ore/zi și 40 de ore/săptămână pentru cei care fac obiectul unui sistem de formare în alternanță sau de stagiu în întreprindere; b) 2ore/zi de școală și 12 ore/săptămână pentru muncile efectuate pe durata perioade școlare, în afara orelor de școală, dacă legislațiile și  practicile naționale nu interzic acest lucru; în nici un caz timpul de lucru nu poate depăși 7 ore; această limită poate fi extinsă la 8 ore pentru copiii care au atins vârsta de 15 ani; 42

c) 7ore/zi și 35 de ore/săptămână pentru lucrările efectuate pe durata unei  perioade de inactivitate școlară de cel puțin o săptămână; aceste limite  pot fi extinse la 8 ore/zi și 40 de ore/săptămână pentru copiii care au atins vârsta de 15 ani; d) 7 ore/zi și 35 de ore/săptămână  pentru muncile ușoare efectuate de copiii care nu mai fac obiectul școlarizării obligatorii pe bază de  program integral, impusă de legislația națională.  Adolescenții au timpul de lucru limitat la 8 ore/zi și 40 de ore/săptămână. Tânărul  va putea lucra 8 ore/zi și 40 de ore/săptămână dar timpul consacrat pregătirii în cadrul unui sistem de formare teoretică și practică în alternanță sau de stagiu în întreprindere va fi inclus în timpul de lucru. Dacă un tânăr este încadrat în muncă de mai mulți angajatori zilele de muncă și orele de muncă efectuat sunt însumate. Prevederile din legislația românească privind munca tinerilor sunt mai favorabile decât cele din directiva comunitară. Astfel, conform art.10 din H.G. nr.600/2007 și a art. 112 alin.2 din Codul muncii durata timpului de muncă a tinerilor în vârstă de până la 18 ani este de 6 ore/zi și 30 de ore/săptămână . Aceeași regulă este valabilă și în situația în care tânărul cumulează mai multe funcții în baza unor contracte individuale de muncă. Munca de noapte. În ceea ce privește munca de noapte art.9 al directivei stabilește următoarele reguli: a) interzicerea muncii copiilor între orele 8 seara și 6 dimineața; b) interzicerea muncii adolescenților fie între orele 10 seara și 6 dimineața, fie între orele 11 seara și 7 dimineața; statele membre pot  prin lege sau norme administrative să autorizeze munca de noapte a adolescenților pentru anumite sectoare de activitate. În acest caz adolescentul trebuie supravegheat de către un adult în vederea  protejării sale. Adolescenții pot fi autorizați pentru munci de noapte atunci când motive obiective o justifică, cu condiția acordării unui repaus compensator. În legislația românească tinerii nu pot presta muncă de noapte (art.128 alin.1 din Codul muncii). Directiva nr.94/33/CE are prevederi concrete și în ceea ce privește perioada de repaus. Copiii au dreptul ca pentru fiecare perioadă de 24 de ore să beneficieze de

un interval minim de repaus de 14 ore consecutive. Pentru fiecare perioadă de 7 zile de muncă să beneficieze de o perioadă minimă de repaus de două zile, dacă este posibil, consecutive. În cazul în care motive tehnice sau organizatorice justifică acest lucru, perioada minimă de 43

repaus poate fi redusă, dar nu poate, în nici un caz să fie mai mică de 36 de ore consecutive. În perioada minimă de repaus se include , în principiu, duminica.  Adolescenții au dreptul, pentru fiecare perioadă de 24 de ore, la o perioadă minimă de repaus de 12 ore consecutive. Pentru fiecare perioadă de 7 zile muncite au dreptul la un repaus de minim 2 zile, dacă se poate, consecutive și în care să se includă, în principiu, duminica. Ca și în trebuie cazul copiilor perioada minimă de repaus poate fi redusă dar nu sub 36 de ore consecutive. Statele membre UE trebuie să asigure ca perioada liberă de orice muncă să fie inclusă, în măsura posibilului, în vacanțele școlare ale celor ce fac obiectul școlarizării obligatorii. Statele membre trebuie să urmărească asigurarea acordării unui timp de  pauză atunci când timpul de lucru zilnic este mai mare de 4 ore și jumătate. Timpul de pauză este de cel puțin 30 de minute, dacă este posibil, consecutive. Directiva 94/33/ CE are atașată și o Anexă cuprinzând agenți, procese și activități care pot crea riscuri specifice pentru tineri. O astfel de anexă este reprodusă și în H.G. nr.600/2007. În finalul acestui capitol este de menționat și Convenția OIM nr.182/1999  privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor și acțiunea imediată în vederea eliminării lor , convenție ratificată și de România prin Legea nr.203 din 15 noiembrie 2000. Conform acestei convenții prin expresia “cele mai grave forme ale muncii copiilor” se înțeleg următoarele: - orice formă de sclavie sau practici similare, ca de exemplu: comerțul cu copii, munca de servitor, munca forțată sau obligatorie, inclusiv recrutarea forțată sau obligatorie a copiilor în vederea utilizării lor în conflictele armate; - utilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil în scopul  prostituării,  producției de material pornografic sau de spectacole pornografice; - utilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil în scopul unor activități ilicite, mai ales pentru producția și traficul de stupefiante, așa cum le definesc convențiile internaționale pertinente; - muncile care prin natura lor sau prin condițiile în care se exercită, sunt susceptibile să dăuneze sănătății, securității sau moralității copilului.

TEST DE AUTOEVALUARE NR. 4 1. Conform normelor europene copil este tânărul care a împlinit vârsta de: (a) 12 ani (b) 14 ani (c) 15 ani 44

2. Munca de noapte este interzisă copiilor: (a) între orele 20 și 6 (b) între orele 22 și 6 (c) între orele 23 și 7 3. Copiii au dreptul ca pentru fiecare perioadă de 24 de ore să beneficieze de un minim de repaus de: (a) 14 ore (b) 16 ore (c) 18 ore BIBLIOGRAFIE capitol 4

1. Codul European al Muncii și Securității Sociale , adnotat, ediție îngrijită de Costel Gâlcă, Ed. Wolters Kluwer, România, 2009, p.204-214 2. O. Ținca,  Drept Social Comunitar   –  Drept comparat.legislație română , Ed.Lumina Lex, București, 2005, p. 288-297 3. N. Voiculescu,  Drept comunitar al muncii, Ed. Wolters Kluwer, România, 2009, p. 355-361

45

Cap. 5 Aspecte ale organizării timpului de lucru Cuprins

Obiectivele capitolului 5 5.1. Noțiuni privitoare la organizarea timpului de lucru 5.2. Reglementări comunitare privind timpul de muncă și de odihnă Test de autoevaluare nr. 5 Bibliografie

Obiectivele capitolului 5

→ Cunoașterea cerințelor minime ale securității și sănătății în muncă în materie de organizare a timpului de lucru → Învățarea semnificațiilor unor termeni de specialitate utilizați de legislația europeană → Însușirea reglementărilor comunitare în vederea implementării acestora în legislația muncii din România

5.1. Noțiuni privitoare la organizarea timpului de lucru

În vederea asigurării securității și sănătății lucrătorilor dreptul comunitar impune anumite cerințe minime în materie de organizare a timpului de lucru, precum și a perioadelor de pauză, repaus și concedii.  Normele comunitare europene stabilesc ferm că ameliorarea securității, igienei și sănătății lucrătorilor la locul de muncă nu poate fi subordonată unor considerații cu caracter pur economic. Este foarte important de reținut că în concepția dreptului comunitar  european, în materie de organizare a muncii, trebuie să se țină seama de un anumit ritm care să fie conform cu principiul general al adaptării muncii la om. 46

În materia organizării muncii actul european în vigoare este  Directiva Parlamentului European și a Consiliului nr.2003/88/CE din 4 noiembrie 2003 (această directivă a abrogat reglementările anterioare cuprinse în Directiva nr.93/104/Ce din 23 noiembrie 1993). Această directivă vizează toate sectoarele de activitate, private sau publice, fiind exceptate sectoarele în care timpul de lucru este stabilit prin reglementări comunitare specifice ( ca de exemplu: activitățile de transport rutier, timpul de muncă al marinarilor, ș.a.). În art.2 al directivei sunt precizate unele noțiuni care trebuie să aibă același înțeles în toate statele membre: timp de lucru = orice perioadă în care lucrătorul se află la locul de muncă, la dispoziția angajatorului și își exercită activitatea sau funcțiile în conformitate cu legislația și practica națională; perioadă de repaus = orice perioadă care nu este timp de lucru; timp de noapte = orice perioadă de minimum 7 ore, așa cum este definită de legislația națională, și care trebuie să includă, în orice caz,intervalul cuprins între miezul nopții și ora 5 dimineața; lucrător de noapte = această noțiune vizează următoarele categorii: -orice lucrător care muncește, cel puțin 3 ore din timpul său zilnic de muncă, pe timpul nopții; -orice lucrător care realizează noaptea o anumită parte din timpul său anual de lucru, așa cum se definește în fiecare stat membru; muncă în schimburi = orice mod de organizare a lucrului în echipă în care lucrătorii se succed la aceleași posturi, într -un anumit ritm, inclusive prin rotație, și care poate fi de tip continuu sau discontinuu, impunându-se realizarea muncii de către lucrători la ore diferite într -o  perioadă dată de zile sau de săptămâni; lucrător în schimburi = cel care își desfășoară programul de lucru  în schimburi; repaus suficient = perioade de odihnă regulate cu durată stabilită în unități de timp suficient de lungi și de continue pentru evitarea autorănirilor  sau vătămărilor colegilor ori a altor persoane și care să nu afecteze sănătatea pe termen lung sau apropiat, ca rezultat al oboselii sau a ritmului neregulat de muncă; lucrător mobil = orice lucrător care face parte din personalul rulant sau navigant al unei întreprinderi care efectuează servicii de transport pe cale rutieră, aeriană sau navigabilă; activitate offshore = munca îndeplinită în principal pe o instalație offshore (inclusiv sonde de foraj) direct sau indirect legată de exploatarea și extracția de resurse minerale, inclusiv hidrocarburi. 47

Orice stat membru poate aplica sau introduce dispoziții legislative, regulamentare sau administrative mai favorabile protecției securității și sănătății lucrătorilor. 5.2. Reglementări comunitare privind timpul de muncă și de odihnă  Noțiunile de “timp de lucru” și “perioadă de repaus” nu pot fi interpretate, așa cum a decis Curtea de Justiție, în raport de reglementările fiecărui stat membru deoarece ele sunt noțiuni de drept comunitar, cu caracteristici obiective, care trebuie să permită o interpretare autonomă asigurându-se astfel eficacitatea deplină și aplicarea uniformă a acestor noțiuni  în ansamblul statelor membre.  Repausul zilnic, conform art.3 din directivă, trebuie asigurat oricărui lucrător, având o perioadă minimă de 11 ore consecutive în decursul unei perioade de 24 de ore. Orice lucrător din cadrul unei țări membre UE trebuie să poată beneficia,  în cazul în care timpul de lucru zilnic este de peste 6 ore, de un timp de pauză . Durata și condițiile de acordare a acestui timp de pauză se stabilesc, în fiecare țară a UE, prin lege sau prin contracte colective de muncă.  Repausul săptămânal  trebuie să se acorde după fiecare perioadă de 7 zile fiind de minimum 24 de ore, la care se adaugă 11 ore de repaus zilnic. Statele membre pot stabili o perioadă de referință la repausul săptămânal dar care nu  poate depăși 14 zile, conform art.16 lit.a din directivă.  Durata maximă a săptămânii de lucru , potrivit art.6 din directivă, trebuie limitată și nu poate depăși 48 de ore, inclusiv orele suplimentare. Pentru punerea în practică a duratei maxime săptămânale de lucru statele membre pot prevedea o perioadă de referință care să nu depășească 4 luni. Pornind de la prevederile Directivei 2003/88/CE în Codul muncii din România (art.114) se prevede aceeași durată maximă legală a timpului de lucr u de 48 de ore, inclusiv orele suplimentare. Alineatul 2 al art.114 din Codul muncii stabilește excepția conform căreia timpul de muncă poate fi prelungit  peste 48 de ore/săptămână cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referință de 4 luni calendaristice să nu depășească 48 de ore pe săptămână. Alineatele 2 și 3 ale art.114 prevăd și posibilitatea stabilirii unor perioade de referință mai lungi. Concediul anual plătit  este un drept al oricărui lucrător și este stabilit, prin art. 7 al directivei, ca fiind de cel puțin 4 săptămâni. Dreptul la concediu anual plătit este recunoscut ca fiind un principiu al dreptului social comunitar de la care nu se poate deroga. Perioada minimă de concediu anual plătit nu poate fi înlocuită cu o indemnizație financiară, cu excepția cazului în care relația de muncă încetează. Din păcate, pentru lucrătorii din România, durata minimă a concediului anual de odihnă este stabilită la 20 de zile lucrătoare (art. 145 alin.1 din Codul muncii). 48

este reglementată, la nivel comunitar, prin art. 8-11 din Directiva 2003/88/CE. Timpul normal de lucru al lucrătorilor de noapte nu poate depăși în medie 8 ore pe parcursul a 24 de ore. Lucrătorii de noapte a căror  muncă implică riscuri speciale sau tensiuni fizice sau mintale deosebite durata muncii, inclusiv cea de noapte, nu poate depăși 8 ore într -un interval de 24 de ore. Directiva 2003/88/CE stabilește pentru statele membre două obligații în legătură cu controlul muncii de noapte: - o obligație medicală constând în asigurarea unui control medical gratuit înainte ca lucrătorul să înceapă munca, precum și la intervale regulate în continuare; - o obligație cu caracter administrativ constând în informarea de către angajator a autorității competente, la cererea acesteia, atunci când se recurge în mod obișnuit la munca de noapte. Reglementările autohtone în materie sunt în general în concordanță cu dispozițiile Directivei 2003/88/CE  Munca de noapte

TEST DE AUTOEVALUARE NR. 5 1. Conform Directivei Parlamentului European și a Consiliului nr.2003/88/CE, din 4 noiembrie 2003, timpul de noapte este socotit intervalul de timp cuprins între ora 0 și 5 și trebuie să fie de minim: (a) 5 ore (b) 8 ore (c) 7 ore 2. Durata maximă de lucru, potrivit art. 6 din Directivă este de: (a) 48 de ore, inclusiv orele suplimentare (b) 48 de ore, exclusiv orele suplimentare (c) 40 de ore, f ără socotirea orelor suplimentare BIBLIOGRAFIE capitol 5

1. Codul European al Muncii și Securității Sociale , adnotat, ediție îngrijită de Costel Gâlcă, Ed. Wolters Kluwer, România, 2009, p.81-151 2. O. Ținca,  Drept Social Comunitar   –  Drept comparat.legislație română , Ed.Lumina Lex, București, 2005, p. 143-170 3. N. Voiculescu,  Drept comunitar al muncii, Ed. Wolters Kluwer, România, 2009, p. 305-311

49

RĂSPUNSURI LA TESTELE DE AUTOEVALUARE Test de autoevaluare nr. 1: Întrebarea nr.1 → a Întrebarea nr.2 → a, b Întrebarea nr.3 → b, d Test de autoevaluare nr. 2: Întrebarea nr.1 → c Întrebarea nr.2 → a,b,c Întrebarea nr.3 → nici un răspuns corect Test de autoevaluare nr. 3: Întrebarea nr.1 → a Întrebarea nr.2 → a,b,c Întrebarea nr.3 → b Test de autoevaluare nr. 4: Întrebarea nr.1 → c Întrebarea nr.2 → a,b,c Întrebarea nr.3 → a Test de autoevaluare nr. 5: Întrebarea nr.1 → c Întrebarea nr.2 → a

50