Curso Evaluacion de Competencias Profesionales PDF

PERÚ Ministerio de Educación

SINEACE

Consejo de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad de la Educación Superior Universitaria

CURSO DE ESPECIALIZACIÓN EN EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES Guía del participante

2009

PERÚ Ministerio de Educación

SINEACE

Consejo de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad de la Educación Superior Universitaria

CURSO DE ESPECIALIZACIÓN EN EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES Guía del participante

2009

© Curso de especialización en evaluación de competencias profesionales. Guía del participante. Octubre 2009 © Ministerio de Educación. SINEACE. Consejo Nacional de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad de la Educación Superior Universitaria - CONEAU © USAID | Iniciativa de Políticas en Salud

Hecho el depósito legal en la Biblioteca Nacional del Perú 2009-14064 Diagramación e impresión Chataro editores Psje Juan de Arona 151, Los Olivos [email protected] Impreso en el Perú 500 ejemplares

Esta publicación ha sido posible gracias al apoyo de USAID | Iniciativa de Políticas en Salud. Las opiniones expresadas en el documento no reflejan necesariamente los puntos de vista de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional o del Gobierno de los Estados Unidos.

SISTEMA NACIONAL DE EVALUACIÓN, ACREDITACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE LA CALIDAD EDUCATIVA - SINEACE Consejo Superior: José María Viaña Pérez (CONEAU) - Presidente Edwin Uribe Pomalaza (CONEACES) Peregrina Morgan Lora (IPEBA)

CONSEJO DE EVALUACIÓN, ACREDITACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE LA CALIDAD DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR UNIVERSITARIA - CONEAU.

Directorio: José María Viaña Pérez – Presidente Amador Vargas Guerra – Secretario Juan Gómez Flores Jaime Zárate Aguilar Jonathan Golengart Niego Dirección de Evaluación y Certificación: Víctor Carrasco Cortez Ruth Seminario Rivas Silvia Bravo Hernández

Índice general

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Presentación

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Curso de especialización en evaluación de competencias profesionales

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Módulo I: Certificación profesional

25 27 43

Unidad 1: La certificación profesional por competencias Unidad 2: Identificación y normalización de competencias Unidad 3: El evaluador de competencias profesionales en el Perú

91

Módulo II: Técnicas e instrumentos de evaluación de competencias profesionales

101 111 113

Unidad 1: Evidencias y técnicas en la evaluación de competencias Unidad 2: Instrumentos de evaluación de competencias Unidad 3: Diseño de instrumentos de evaluación del desempeño y del producto Unidad 4: Instrumentos de evaluación del conocimiento

127 137

149 163 169 175 179 187

201 213 221

Módulo III: Planificación y ejecución de la evaluación de competencias profesionales Unidad 1: Organización del recojo de evidencias Unidad 2: Evaluación y valoración de conocimientos Unidad 3: Evaluación del desempeño Unidad 4: Evaluación del producto Unidad 5: Determinación del logro de competencias Módulo IV: Comunicación de resultados de la evaluación de competencias profesionales y habilidades personales Unidad 1: Asesoramiento al postulante sobre acciones formativas para el desarrollo o mejoramiento profesional Unidad 2: Informe de resultados de la evaluación a la entidad certificadora y propuesta de acciones de mejora Unidad 3: Habilidades personales del evaluador


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Presentación

El Consejo de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad de la Educación Superior Universitaria —CONEAU— en cumplimiento de sus funciones, viene desarrollando un conjunto de acciones orientadas a implementar el proceso de certificación profesional en el Perú. Existen diversas razones para evaluar las competencias profesionales, que van desde la calidad y seguridad, hasta el compromiso ético y deontológico que caracteriza a las profesiones; pasando por los procesos de formación profesional continua así como las exigencias que la sociedad del conocimiento, el mundo globalizado y el enorme avance tecnológico, imponen a las profesiones. La evaluación de competencias tiene como objetivos el reconocimiento público de que los profesionales se mantienen actualizados y en condiciones de un ejercicio profesional de calidad, lo que a su vez tiene un impacto directo en la mejora de las condiciones de vida de los peruanos. CONEAU tiene elaborado un mapa funcional y normas de competencias de los evaluadores de competencias. Éstas son: elaborar instrumentos de evaluación de competencias profesionales; planificar la evaluación de competencias de los postulantes; ejecutar la evaluación de las competencias de los postulantes; y comunicar los resultados de la evaluación de los postulantes. Sobre esta base se organizaron los contenidos y la metodología del Curso de Especialización en Evaluación de Competencias Profesionales, de tal manera que existe correspondencia plena entre las competencias que se espera desarrollen los evaluadores y los cuatro módulos que forman parte del curso. Como una forma de apoyar técnicamente a las entidades certificadoras, la Guía del Participante del Curso de Especialización en Evaluación de Competencias Profesionales constituye un instrumento clave para la formación de evaluadores. La Guía recoge los aspectos conceptuales, metodológicos, normativos e


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instrumentales, de la evaluación por competencias con fines de certificación profesional. Está estructurada modularmente para un manejo más apropiado, elaborada en un lenguaje a la vez técnico – científico, didáctico, comprensible y comunicable. Con el apoyo de USAID | Iniciativa de Políticas en Salud, publicamos y ponemos a disposición de los profesionales que cumplirán la importante función de evaluadores.

Dr. José María Viaña Pérez Presidente CONEAU

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Guía del participante


1. ANTECEDENTES Y FUNDAMENTACIÓN La creación del Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad Educativa (SINEACE) y la constitución de sus órganos operadores, en particular el Consejo de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad de la Educación Superior Universitaria (CONEAU), establece un nuevo escenario para la certificación profesional en el Perú. La certificación profesional requiere que los Colegios Profesionales sean autorizados como entidades certificadoras por CONEAU, para lo cual uno de los requisitos más importantes es disponer de un equipo estable y disponible de especialistas que evalúen las competencias profesionales. CONEAU ha establecido que el reconocimiento de la certificación como Evaluador de Competencias se realizará mediante dos modalidades: Competencia adquirida en la experiencia Los evaluadores presentados por cada Colegio Profesional deberán demostrar la competencia profesional adquirida a través de su experiencia, evaluada mediante la Norma de Competencia de Evaluadores de Competencias aprobada por CONEAU. Mediante este mecanismo se comprobará si los expertos pueden desempeñar el trabajo según las necesidades de evaluación de competencias de los organismos certificadores. Competencia adquirida mediante un proceso de capacitación Cursos desarrollados por instituciones académicas, siempre y cuando cuenten con el auspicio o reconocimiento de CONEAU. Cursos desarrollados por el mismo CONEAU. En ambos casos, una vez comprobada la competencia, se les reconocerá con carácter oficial la calificación profesional y se les emitirá un certificado. CONEAU establecerá un registro de evaluadores de competencias de cada entidad certificadora. Curso de especialización en evaluación de competencias profesionales

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La labor de los evaluadores de competencias resulta fundamental para el éxito del proceso de certificación profesional, de allí que se debe garantizar su competencia y condiciones para ejercer adecuadamente su trabajo. En este marco, CONEAU desarrollará el Primer Curso de Especialización en Evaluación de Competencias Profesionales.

2. OBJETIVOS DEL CURSO Contribuir a la formación de evaluadores de competencias profesionales de las entidades certificadoras. Contribuir a uniformizar criterios y procedimientos para la evaluación de competencias profesionales a cargo de las entidades certificadoras.

3. PERFILES DEL EVALUADOR DE COMPETENCIAS PROFESIONALES 3.1. Perfil de ingreso Tener título profesional. Contar con no menos de 10 años de experiencia en la profesión que evaluará. Estar habilitado para el ejercicio profesional. Tener experiencia en acciones académicas. Haber participado en acciones de mejora de la calidad, acreditación institucional o certificación profesional. Ser designado por el Colegio Profesional correspondiente. 3.2. Perfil de egreso Al finalizar el curso el participante estará en capacidad de: Conocer y aplicar la normatividad nacional vigente relacionada con evaluación de competencias profesionales. Planificar la evaluación de competencias de los postulantes con base a las normas de competencia y a los procedimientos establecidos por la entidad certificadora. Ejecutar la evaluación de competencias de los postulantes, según las normas y procedimientos establecidos por la entidad certificadora. Comunicar los resultados de la evaluación de competencias de los postulantes, según la normatividad establecida por la entidad certificadora.

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4. CONTENIDOS Módulo 1: Certificación profesional. Módulo 2: Técnicas e Instrumentos de evaluación de competencias profesionales. Módulo 3: Planificación y Ejecución de la evaluación de competencias profesionales. Módulo 4: Comunicación de los resultados de la evaluación de competencias profesionales y habilidades personales.

5. ESTRATEGIAS DIDÁCTICAS a. Exposiciones dialogadas b. Trabajo de grupos. c. Autoaprendizaje: revisión y estudio de la bibliografía recibida y búsqueda bibliográfica adicional. d. Asesoría a distancia: para trabajos aplicativos entre sesiones presenciales. e. Actividades prácticas de evaluación de competencias.

6. EVALUACION La evaluación busca identificar el logro de competencias para la evaluación de competencias profesionales. La evaluación se realizará en base a Normas de Competencia que serán puestas en conocimiento de los participantes al inicio del curso.

7. BIBLIOGRAFÍA BÁSICA Agencia de Calidad Sanitaria de Andalucía. Programa de acreditación de competencias profesionales del sistema sanitario público de Andalucía. 2006. Alexim, J; Brígido, R. Certificación de competencias profesionales. Glosario de Términos Técnicos. OIT – MTE Brasil. CIDEC. Competencias profesionales. Enfoques y modelos a debate. Centro de Investigación y Documentación sobre Problemas de la Economía, el Empleo y las Cualificaciones Profesionales. Gobierno Vasco 1999. Curso de especialización en evaluación de competencias profesionales

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Consejo Mexicano de Medicina del Trabajo. Reglamento para la evaluación de competencias profesionales. Revista Latinoamericana de Medicina en el Trabajo. 2001. Instituto Nacional de Formacion Técnico Profesional (INFOTEP). Manual de procedimiento metodologico para el desarrollo y normalizacion de competencias laborales. República Dominicana, 1999. Irigoin, M; Vargas, F. Competencia Laboral. Manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el Sector Salud. OPS – CINTERFOR/OIT, 2002. Navío, A. Evaluación de competencias profesionales. 2001. Ruiz, C. La certificación profesional: algunas reflexiones y cuestiones a debate. Universitat Autónoma de Barcelona. 2004. Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). Metodología para evaluar y certificar competencias laborales y Guía para seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de evaluación de competencias laborales. Colombia, 2003. Tejada, J. Acerca de las competencias profesionales. Revista Herramientas. 1999. Valle, I. Evaluación de competencias: técnicas y métodos. Mailxmail.com. 2006. Vargas, F. La evaluación basada en Normas de Competencias: una breve guía ilustrada con un caso de aplicación práctica. CINTEFOR/OIT. 2001.

8. EQUIPO DOCENTE Módulo

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Coordinación de módulos

Módulo 1: Certificación profesional.

Mg. Eva Miranda Ramón

Módulo 2: Técnicas e Instrumentos de evaluación de competencias profesionales.

Dr. Raúl Suárez Álvarez

Módulo 3: Planificación y Ejecución de la evaluación de competencias profesionales.

Enf. Nilda Salvador Esquivel

Módulo 4: Comunicación de los resultados de la evaluación de competencias profesionales y habilidades personales.

Enf. Tula Espinoza Moreno


Coordinación general

Dr. Víctor Carrasco Cortez Mg. Ruth Seminario Rivas Obst. Silvia Bravo Hernández


Módulo I:

Certificación profesional

Curso de especialización en evaluación de competencias profesionales Módulo 1: Certificación profesional.

Módulo 2: Técnicas e instrumentos de evaluación de competencias profesionales.

Módulo 3: Planificación y ejecución de la evaluación de competencias profesionales.


Equipo responsable del MODULO I

Dirección de Evaluación y Certificación - CONEAU Víctor Carrasco Cortez Ruth Seminario Rivas Silvia Bravo Hernández USAID | Iniciativa de Políticas en Salud Luisa Hidalgo Jara Eva Miranda Ramón Beatriz Huamán Barrueta Félix Caycho Valencia Responsable de la Organización del Módulo Eva Miranda Ramón Equipo facilitador Miembros del Colegio Profesional

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Guía del participante - Módulo I

Introducción

¡BIENVENIDO (A) ! Como es de su conocimiento, la certificación profesional requiere que los Colegios Profesionales sean autorizados como entidades certificadoras por el Consejo de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad de la Educación Superior Universitaria (CONEAU), para lo cual uno de los requisitos importantes es disponer de un equipo estable de especialistas que evalúen las competencias profesionales. En tal sentido, la labor de los/las evaluadores/ras de competencias resulta fundamental para el éxito del proceso de certificación profesional, de allí que se debe garantizar su competencia y condiciones para ejercer adecuadamente su trabajo. En este marco, se desarrolla el presente Módulo denominado “Certificación profesional”, que forma parte de la serie modular del CURSO DE ESPECIALIZACION EN EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES, organizado por el CONEAU. El Módulo I tiene la finalidad de instrumentar al/a participante para la aplicación de la normatividad vigente y del marco conceptual de la certificación profesional. Está organizado en tres unidades detalladas en el Sílabo. Inicia con el contexto de la certificación profesional a nivel nacional e internacional, seguido de los aspectos conceptuales de competencias profesionales y la identificación y normalización de competencias y finalmente del perfil del evaluador de competencias y su rol en la evaluación y certificación profesional. Estos contenidos se encuentran en el presente documento distribuidos según unidades, siendo que en cada unidad usted encontrará las competencias a lograrse, un resumen de la unidad, los materiales de apoyo que incluyen lecturas y guías de trabajo y la bibliografía correspondiente. Le recomendamos leer los materiales de apoyo sugeridos para tener la información necesaria que permita el intercambio y su participación activa en todas las actividades del Módulo. Así mismo, poner especial atención en la elaboración de los productos del Módulo que serán desarrollados en momentos presenciales y no presenciales para lo cual contará con un/a facilitador/a. Le invitamos a revisar la siguiente página donde se presenta un gráfico de la organización del presente documento. ¡Felicitaciones por su participación! Curso de especialización en evaluación de competencias profesionales

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Organización del documento Mapa de contenidos

Tiempo de estudios

Duración

Sílabo

Mapa de contenidos del Módulo I Unidad I La certificación profesional a nivel nacional e internacional

Hoja de síntesis de las competencias de la Unidad y de los materiales de apoyo.

(p. 25) Resumen de la Unidad Unidad II Identificacion y normalizacion de competencias

Organización del material de ¡apoyo según lecturas, su ubicación y guías de trabajo

(p.27 ) Unidad III El evaluador de competencias profesionales en el Perú (p. 43)

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Guías de trabajo de grupo o de talleres según corresponda Fuentes de información

Unidad I La certificación profesional a nivel nacional e internacional Unidad II Identificacion y normalizacion de competencias

Unidad III El evaluador de competencias profesionales en el Perú

Tiempo de estudios Módulo I

Distribución de horas académicas Reflexión Conceptual

Reflexión Acción

Presencial

No presencial

Presencial

No presencial

10

5

11

8

Total horas 34

Duración El Módulo es desarrollado en una (1) semana, con fases de estudio presencial y no presencial. Fase presencial

Fase NO presencial

Día 1

Día 2

09:00 - 19:00

09:00 - 19:00

Del

al

de de 20


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Sílabo MODULO I. CERTIFICACIÓN PROFESIONAL I. SUMILLA El Módulo es de naturaleza teórico-aplicativa e instrumenta al participante para la aplicación de la normatividad vigente y el marco conceptual de la certificación profesional. Desarrolla contenidos relacionados con la certificación por competencias, la identificación y normalización de competencias y el rol del evaluador de competencias profesionales en el Perú. II. COMPETENCIAS El participante que se involucra en las actividades del Módulo estará en condiciones de: Aplicar la normatividad vigente relacionada con la evaluación de competen-cias profesionales. Aplicar la metodología para la identificación y normalización de competencias. Identificar el rol del evaluador de competencias. III. METODOLOGÍA El Módulo será desarrollado a través de la modalidad mixta con momentos de aprendizaje presenciales y no presenciales. Para ello se ha previsto la aplicación de la estrategia metodológica centrada en el participante que combina herramientas didácticas participativas tales como: trabajos en grupo, talleres, plenarias, exposiciones dialogadas y ateneos bibliográficos. Así mismo, la organización del Módulo impulsa el autoaprendizaje a través de la revisión y estudio de la bibliografía recibida y la búsqueda bibliográfica adicional. Para el desarrollo de los trabajos aplicativos y productos esperados, el participante tiene la oportunidad de realizar consultas a distancia.

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IV. PRODUCTOS DEL MÓDULO Fase presencial

Fase NO presencial

Trabajo grupal

Trabajo grupal

Informe de verificación metodológica aplicado al Mapa funcional de la profesión.

Presentación de una Norma de competencia seleccionada por el Colegio Profesional para la certificación respectiva. (Verificada metodológicamente).

Informe de verificación metodológica aplicado a una norma de competencia priorizada para la Evaluación con fines de certificación profesional. Documento con las conclusiones de la lectura comentada de la Guía de procedimientos para la evaluación de competencias con fines de certificación profesional.

Trabajo individual Documento con ideas claves de la lectura: 40 preguntas sobre competencia laboral.

V. FECHA Y LUGAR El Módulo se desarrollará del al de de 20 , en ________ ___________________ ____________________________________, sito en ____________ ________________________. VI. ACTIVIDADES PRESENCIALES Día 1: Actividades

Hora

Estrategia metodológica

09:00

Ceremonia inaugural del curso

Programa especial

09:30

Unidad I: La certificación profesional por competencias Análisis de las experiencias internacionales y nacionales en certificación por competencias Aspectos conceptuales de competencias profesionales

Exposición dialogada

10:30

Ley del SINEACE-Proceso de autorización de entidades certificadoras y certificación profesional


11:15

Receso

11:30

Unidad II: Identificación y Normalización de Competencias Metodología para la identificación de competencias. Análisis funcional. Ejemplos



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Sigue: Día 1

Actividades

Hora


13:00

Almuerzo

14:30

Revisión y análisis de un mapa funcional

16.00

Receso

16:15

Pautas para la elaboración de normas de competencia


17.00

Revisión y análisis de una norma de Competencia

Taller 2

18:30

Cierre de actividades

Taller 1

Día 2: Actividades

Hora 09:00

Continúa la revisión y análisis de una norma de competencia

Taller 2

10:00

Refuerzo conceptual y metodológico de la identificación y normalización de competencias

Plenaria: técnica del museo

11:15

Receso

11:30

Unidad III: El evaluador de competencias profesionales en el Perú Perfil del evaluador de competencias

11:30

Revisión de las Normas de Competencia del evaluador.

12:30

Presentación de conclusiones

13:30

Almuerzo

Presentación Trabajo de grupos Plenaria

14:30

Revisión y análisis de la Guía de procedimientos para la evaluación de competencias con fines de certificación profesional - CONEAU

Lectura comentada grupal

15:30

Presentación de conclusiones de la lectura comentada Refuerzo conceptual y metodológico de los procedimientos para la evaluación de competencias con fines de certificación profesional

Plenaria

16:30 16:45 18:30

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Receso Código de ética del evaluador Dilemas éticos en la evaluación de competencias profesionales Cierre de actividades Evaluación de las actividades presenciales Pautas para las actividades no presenciales.


Exposición dialogada y Taller

VII. ACTIVIDADES NO PRESENCIALES Fecha Del al

Actividades

Estrategia

Producto

1. Análisis de una norma de competencia priorizada de su Colegio Profesional

Trabajo grupal Selección de la competencia Revisión metodológica de la norma seleccionada Elaboración de la versión final

Grupal: Norma de competencia para la certificación profesional del Colegio

Revisión y lectura de material recomendado

Trabajo individual Lectura comprensiva

Documento con ideas claves de la lectura: 40 preguntas sobre competencia laboral.

de de 20

Entrega de los productos del Módulo: Versión digital y vía virtual el de Versión impresa el de

. de 20

.

VIII. BIBLIOGRAFIA Alexim, J; Brígido, R. Certificación de competencias profesionales. Glosario de Términos Técnicos. OIT – MTE Brasil. CIDEC. Competencias profesionales. Enfoques y modelos a debate. Centro de Investigación y Documentación sobre Problemas de la Economía, el Empleo y las Cualificaciones Profesionales. Gobierno Vasco 1999. Instituto Nacional de Formación Técnico Profesional (INFOTEP). Manual de procedimiento metodológico para el desarrollo y normalización de competencias laborales. República Dominicana, 1999. Irigoin, M; Vargas, F. Competencia Laboral. Manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el Sector Salud. OPS – CINTERFOR/OIT, 2002. Ruiz, C. La certificación profesional: algunas reflexiones y cuestiones a debate. Universitat Autónoma de Barcelona. 2004. Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). Metodología para evaluar y certificar competencias laborales y Guía para seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de evaluación de competencias laborales. Colombia, 2003. Tejada, J. Acerca de las competencias profesionales. Revista Herramientas. 1999.


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Vargas, F. La evaluación basada en Normas de Competencias: una breve guía ilustrada con un caso de aplicación práctica. OIT/CINTEFOR. 2001. Vargas, F. Las 40 preguntas más frecuentes sobre competencia laboral. Montevideo. OIT/CINTEFOR. 2004.

Desarrollo de las Unidades

Unidad 1 La certificación profesional por competencias

Identificar las experiencias internacionales y nacionales en certificación por competencias Competencias a lograrse El participante que culmina satisfactoriamente esta Unidad logra:

Identificar los aspectos conceptuales de las competencias profesionales

Aplicar la normatividad vigente relacionada con la evaluación de competencias profesionales

Resumen de la Unidad La Unidad 1, desarrolla contenidos relacionados con: El análisis de las experiencias internacionales y nacionales en certificación por competencias. Aspectos conceptuales de competencias profesionales. Ley del SINEACE – proceso de autorización de entidades certificadoras y certificación profesional.


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Lecturas y material de apoyo Lectura 1: Alexim, J; Brígido, R. Certificación de competencias Profesionales. Glosario de Términos Técnicos. OIT – MTE Brasil. USTED PUEDE UBICAR LA LECTURA EN: http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/com plab/doc/otros/glosario.pdf Lectura 2: Ley Nº. 28740. Ley del SINEACE. Lectura 3: Decreto Supremo Nº 018-2007-ED- Reglamento de la Ley Nº. 28740. Ley del SINEACE UBIQUE LAS LECTURAS EN EL CD DEL CURSO

Fuentes de información - Unidad 1 Carmen Ruiz. Ruiz, C. La certificación profesional: algunas reflexiones y cuestiones a debate. Universitat Autònoma de Barcelona. 2004. Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). Metodología para evaluar y certificar competencias laborales y Guía para seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de evaluación de competencias laborales. Colombia, 2003. Alexim, J; Brígido, R. Certificación de competencias Profesionales. Glosario de Términos Técnicos. OIT – MTE Brasil. Ley No. 28740. Ley del SINEACE Decreto Supremo Nº 018-2007-ED- Reglamento de la Ley No. 28740. Ley del SINEACE CONEAU: Guía de procedimientos para la evaluación de competencias con fines de certificación profesional. 2009

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Unidad 2 Identificación y normalización de competencias

Competencias a lograrse El participante que culmina satisfactoriamente esta Unidad logra:

Aplicar la metodología del análisis funcional para la identificación de competencias

Aplicar la metodología para la normalización de competencias

Resumen de la Unidad La Unidad 2, desarrolla contenidos relacionados con: La metodología para la identificación de competencias: el análisis funcional. La revisión y análisis del mapa funcional del Colegio profesional. Las pautas para la elaboración de normas de competencia. Lectura y comentarios al mapa funcional del Colegio profesional y a las normas de competencia.


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Lecturas y material de apoyo Lectura 1: 40 preguntas sobre competencia laboral. Cinterfor. 2004. Identificación de competencias. [p. 35] [p. 63] Lectura 2: Competencia laboral. Manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el sector salud. OPS y CINTERFOR. 2002. Módulo I. Competencia, fases y aplicación. Unidad 3. Identificación y normalización de competencias. [p. 78] [p.118] UBIQUE LAS LECTURAS EN EL CD DEL CURSO Guia del Taller 1: Revisión y análisis de un mapa funcional Guia del Taller 2: Revisión y análisis de una norma de competencia LAS GUIAS SE PRESENTAN A CONTINUACIÓN

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Guia del Taller 1:1 REVISIÓN Y ANÁLISIS DE UN MAPA FUNCIONAL PRIMER MOMENTO: Análisis del Propósito principal y Funciones Claves

Este taller tiene como OBJETIVO: Ejercitar la metodología para el diseño del propósito principal y funciones claves. El PRODUCTO es un documento con las conclusiones del análisis del Propósito Principal y Funciones Claves (verificación metodológica).

METODOLOGÍA Se conformarán grupos de trabajo con no mas de 12 participantes. Cada grupo elegirá a un/a moderador/a grupal y un/a secretario/a. Cada grupo recibirá la asistencia técnica de un facilitador. Para el trabajo, el participante contará con una propuesta del propósito principal, funciones claves, unidades y elementos de competencia. El producto será presentado al facilitador y en la sesión plenaria a través de la técnica del “museo”. ACTIVIDADES Definición del Propósito principal 1. El moderador dirigirá el taller iniciando el análisis con la siguiente pregunta: ¿Cuál es la UNIDAD DE ANÁLISIS? Efectivamente la Unidad de análisis es el ____________ (profesión/ocupación). Se recomienda una redacción sencilla y concreta, evitar los adornos típicos de las declaraciones de misión. 2. Lea el PROPÓSITO PRINCIPAL del documento “Mapa funcional del profesional” y aplique la siguiente lista de cotejo con la finalidad de verificar si cumple con los criterios de definición:

[1] Adaptado de la experiencia en las Regiones Huánuco, Junín y Pasco con el apoyo técnico de USAID | Iniciativa de Políticas en Salud. 2008 – 2009.


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Lista de cotejo para analizar la definición del propósito principal Propósito principal

SÍ

NO

Observaciones o sugerencias

¿Tiene estructura verbo + objeto + condición? ¿Está centrado en la actividad principal, en la misión del área de desempeño objeto de análisis? ¿Su alcance es preciso? es decir, se entiende claramente ¿qué se hace en el área que la hace diferente de otras áreas? ¿Expresa un resultado evaluable? ¿En el enunciado del propósito principal se evita la referencia a contextos específicos (producto, tecnologías, condiciones limitadas? ¿Se hace referencia a función y no a procesos u operaciones?

3. Incorpore las sugerencias al PROPÓSITO PRINCIPAL, que considere conveniente. 4. Presente sus aportes al moderador del Plenario. Identificación de Funciones Claves 5. El moderador dirigirá la plenaria con la siguiente pregunta: ¿Qué se debe hacer para lograr el propósito principal? 6. Una vez definido el propósito principal, se procede a la redacción de la función clave. 7. Para la redacción se toma en cuenta la siguiente estructura: Verbo + Objeto (Acción) (Sobre qué aplicar)

+

Condición (Cómo: Especificación/ restricción)

Se recomienda una redacción concreta, evitar los adornos típicos de las declaraciones de misión. 8. Lea las FUNCIONES CLAVES del documento “Mapa funcional de la profesión” y aplique la siguiente lista de cotejo con la finalidad de verificar si cumple con los criterios de redacción: 30


Lista de cotejo para analizar el enunciado de las funciones claves Enunciado de funciones

SÍ

NO


¿Tiene estructura verbo + objeto + condición? ¿Su alcance es preciso?, es decir, se entiende claramente ¿qué resultado produce la función? ¿La función incluye una condición para evaluar el resultado que produce? ¿El enunciado corresponde a una función que evita la referencia a contextos específicos (producto, tecnologías, condiciones limitadas)? ¿Se hace referencia a resultados y no a procesos u operaciones? ¿La función se refiere a calidad del desempeño y no a indicadores de productividad? (cantidad de producción, tiempo de producción).

9. Incorpore las sugerencias a las FUNCIONES CLAVES que considere conveniente. 10. Presente sus aportes al moderador del Plenario para llegar al consenso. Al concluir esta parte habremos logrado el PRODUCTO: Documento con las conclusiones del análisis del propósito principal y funciones claves del mapa funcional del profesional.

SEGUNDO MOMENTO: Identificación de las competencias Este taller tiene como OBJETIVO: Ejercitar la metodología en la desagregación de funciones hasta identificar la competencia con sus elementos de competencia. El PRODUCTO es un documento con las conclusiones del análisis de las COMPETENCIAS Y ELEMENTOS DE COMPETENCIA del mapa funcional. Recuerde que el taller consiste en aprender la metodología para desagregar las funciones hasta los elementos de competencia, para ello tener en cuenta lo siguiente: 1. Las funciones se redactan en términos de resultados de desempeño. Las funciones enuncian lo que hace el profesional competente para obtener los resultados de la función clave, y no los procesos o actividades.


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Por ejemplo: Medir - Revisar - Pesar son verbos que describen actividades. Para identificar la función y corregir el enunciado se debe responder a la pregunta: ¿Cuál es la razón para medir, revisar, pesar? El proceso va de lo general hacia lo particular, determinando qué funciones son necesarias cumplir para lograr que se realice la inmediatamente anterior. La lógica se desarrolla de acuerdo a un proceso causa-efecto o problemasolución, de manera que se responda a la forma de solucionar la función anterior. Entre un nivel y otro de desagregación, la pregunta que se formula es: Para cumplir con esta función ¿qué funciones son necesarias realizar? 2. Analizar la desagregación, teniendo en cuenta la función clave asignada y la redacción deberá responder a la siguiente estructura: Verbo + Objeto (Acción) (Sobre qué aplicar)

+


Cada función (función precedente) debe desglosarse en las funciones necesarias para lograrla. 3. A partir de la función clave, desarrollar la siguiente pregunta de razonamiento: Para cumplir con la función principal ¿qué funciones básicas es necesario realizar? RECUERDE: la redacción tendrá en cuenta la siguiente estructura: Verbo + Objeto (Acción) (Sobre qué aplicar)

+


En este nivel ya estamos en las unidades de competencia (función básica). La unidad de competencia está conformada por un conjunto de elementos de competencia. Normalmente también incluye logros laborales que un trabajador es capaz de obtener.

32 Guía del participante - Módulo I

4. A partir de la UNIDAD DE COMPETENCIA, desarrollar la siguiente pregunta: Para cumplir con la función básica ¿qué actividades y comportamientos debe efectuar el profesional? RECUERDE: la redacción tendrá en cuenta la siguiente estructura: Verbo + Objeto (Acción) (Sobre qué aplicar)

+


La desagregación de funciones se desarrollará hasta enunciar funciones que pueden ser cumplidas individualmente, denominada contribuciones individuales, éstas vienen a ser los elementos de competencia. El punto en el cual se detiene la desagregación, es aquel en el cual la respuesta a la pregunta ¿Qué hay que hacer para que esto se logre? se encuentra en una función que ya puede ser realizada por una persona. Como la función define un logro, se habrá identificado una COMPETENCIA. Los elementos de competencia son las realizaciones del profesional competente. Se refieren a las acciones, comportamientos y resultados que el profesional logra con su desempeño. Un elemento de competencia se identifica cuando, al ser redactado se pueda anteponer la frase: “El profesional será capaz de…” Llegamos así a los elementos de competencia, que describen las competencias del trabajador. Es la unidad menor del análisis funcional. El análisis funcional concluye cuando se identifican aquellas funciones que corresponden a logros alanzados por una persona. ELEMENTO DE COMPETENCIA Lo que un trabajador es capaz de lograr, es decir, lo establecido en la última fase del análisis funcional. Se trata de las acciones o comportamientos expresados como resultados esperados y nunca como procedimientos o métodos. El lenguaje debe ser reconocible en el mundo laboral. La forma en que se exprese debe, en la medida de lo posible, además de ser concreta para facilitar la evaluación, debe tener la generalidad para que posibilite que la competencia se aplique en otros contextos laborales o áreas ocupacionales.


33

5. Proceda al análisis y mejora de ELEMENTOS DE COMPETENCIA de cada Unidad de competencia. Para ello utilice la siguiente lista de cotejo: Lista de cotejo para analizar los elementos de competencia Títulos de los elementos de competencia

SÍ

NO


¿El último nivel de desglose corresponde a resultados alcanzables por una persona (elementos de competencia o contribuciones individuales)? ¿La sumatoria de las contribuciones individuales (elementos de competencia) corresponde al logro total de la Unidad de Competencia y de ésta con las funciones precedentes? ¿Al desglosar las funciones se mantiene la relación consecuencia = causa en forma directa? ¿La estructura del elemento tiene verbo + objeto + condición? ¿El elemento está redactado como un resultado, es decir, puede leerse como “El trabajador es capaz de ...”? ¿El elemento es claro, es decir, se entiende sobre qué trata el elemento si sólo viera el título? ¿El elemento refleja con precisión el contenido del elemento?

6. Finalmente se aplica la siguiente lista de cotejo para verificar la coherencia de la Unidad de Competencia y Elemento de Competencia. Lista de cotejo para analizar la relación entre las funciones (Unidad de competencia y Elemento de competencia) Relación entre las funciones ¿Los desgloses son los necesarios para el logro de la función precedente? ¿Los desgloses son excluyentes entre sí? ¿Al desagregar una función se obtienen dos o más desgloses?

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SÍ

NO


¿Qué hay que hacer? (¿Cómo?)

Función Principal

Unidad de competencia (Función Básica)

Unidad de competencia

(Función Básica)

Función Clave Función Principal



(Función Básica)

Propósito Principal Función Principal



(Función Básica)

Función Clave Función Principal



(Función Básica)

¿Para qué? 7. Al concluir esta parte habremos logrado el producto: ejercitar la metodología en la identificación de los elementos de competencias. El resultado final es el Mapa Funcional, donde la estructura en forma de árbol tiene ramas de diferentes extensiones.

Bibliografía de la Guía 1 IRIGOIN, MARIA; VARGAS, FERNANDO. Competencia laboral. Manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el sector salud. Montevideo: Cinterfor/OIT; OPS, 2002. VARGAS, FERNANDO. Las 40 preguntas más frecuentes sobre competencia laboral. Montevideo. OIT/CINTERFOR,2004 Guía para del análisis funcional para la identificación de competencias. DIRESA Huánuco, Junín y Pasco con el apoyo técnico de USAID/Proyecto Mejorando la Salud de los Peruanos. 2006


35

Guia del Taller 2:2 REVISIÓN Y ANÁLISIS DE UNA NORMA DE COMPETENCIA Este taller tiene como OBJETIVO: Ejercitar la metodología para el diseño de normas de competencia. El PRODUCTO es un documento con aportes a la norma de competencia METODOLOGÍA Se mantendrán los grupos de trabajo. Cada grupo elegirá a un/a moderador/a grupal y un/a secretario/a. Cada grupo recibirá la asistencia técnica de un facilitador. Para el trabajo, el participante contará con una propuesta de una norma de competencia y listas de cotejo para ser aplicadas analizando y verificando la pertinencia de cada componente de la norma. El producto será presentado al facilitador y en la sesión plenaria a través de la técnica del “museo”. Para el trabajo se utilizará la siguiente matriz y los conceptos respectivos: Título de la NCL Elementos de competencia

1.

Criterios de desempeño

Rango de aplicación

Contenidos de conocimiento y comprensión esenciales

Evidencias requeridas

[2] Adaptado de la experiencia en las Regiones Huánuco, Junín y Pasco con el apoyo técnico de USAID | Iniciativa de Políticas en Salud. 2008 – 2009

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Pautas para el análisis de Normas de Competencia 1. Los Criterios de desempeño: Describen la calidad requerida en el desempeño del elemento de competencia. Su enunciado responde a la pregunta: ¿Cómo se puede saber si una persona es competente en el elemento de competencia? Se redactarán siguiendo la estructura: Objeto + Verbo + Condición Cada criterio de desempeño debe dar continuidad a la frase: El profesional es competente si: 2. El Rango de Aplicación. Este determina los diferentes contextos donde debe lograrse y demostrarse el desempeño descrito en el elemento de competencia, precisando su alcance. Ejemplos: UC: Realizar el control del crecimiento y desarrollo del niño/niña de acuerdo a normas del MINSA EC: Evaluar el desarrollo del niño/niña, según normas vigentes RANGO DE APLICACIÓN: Áreas: Lenguaje, motor fino, motor grueso y personal social. Social, cognitiva y emocional. Edad:

De 0 a 5 años De 5 a 9 años

3. El Conocimiento y Comprensión Esenciales. Para cada elemento de competencia se especifica el conocimiento esencial requerido en el desempeño de la función productiva que describe. Debe dar continuidad a la frase: El profesional tiene que saber: 4. Finalmente las Evidencia Requeridas. Las evidencias del desempeño,3 demuestran que los criterios de desempeño han sido completamente cubiertos para el rango de aplicación. [3] Desempeño: Puesta en práctica del conocimiento, son los resultados que una persona debe obtener y demostrar en situaciones reales de trabajo, con las condiciones de calidad establecidos para lograr un desempeño competente. Curso de especialización en evaluación de competencias profesionales

37

Verificación metodológica de la Norma de Competencia Aplique a la norma de competencia las listas de cotejo que a continuación se presentan: Lista de cotejo para analizar el Título de la Unidad de Competencia Títulos de las unidades de competencia

SÍ

NO


¿El título de la norma es claro. Se entiende sobre qué trata la norma si sólo viera el titulo? ¿El título de la Norma refleja con precisión el alcance del conjunto de sus elementos de competencias? ¿La Norma es concisa. Es decir, tiene un principio y un fin precisos? ¿El título de la Norma tiene un verbo + objeto + condición? ¿El título de la Norma refleja una función y no una tarea? ¿El título de la Norma está redactado como un resultado, es decir, puede leerse como “El profesional es capaz de ...”? ¿El título de la Norma se diferencia de otros títulos de normas?

Lista de cotejo para analizar el Título de los Elementos de Competencia Títulos de los elementos de competencia ¿El título del elemento tiene verbo + objeto + condición? ¿El título del elemento está redactado como un resultado, es decir, puede leerse como “El profesional es capaz de …”? ¿El titulo del elemento es claro, es decir, entendería sobre qué trata el elemento si sólo viera el título? ¿El título del elemento refleja con precisión el contenido del elemento? ¿El título del elemento es conciso?

38


SÍ

NO


Lista de cotejo para analizar los criterios de desempeño Criterios de desempeño

SÍ

NO


¿Cada criterio de desempeño está redactado siguiendo la estructura objeto + verbo + condición? ¿La condición está redactada como un resultado evaluable en condiciones reales o simuladas de trabajo? ¿Cada criterio es un aspecto crítico en el desempeño de la función? ¿Cada criterio de desempeño se relaciona claramente con la actividad descrita por el titulo del elemento? ¿Cada criterio de desempeño se refiere solo a un aspecto evaluable en el desempeño de la función? ¿El conjunto de criterios de desempeño cubre todos los aspectos esenciales del desempeño competente para el elemento, incluyendo las contingencias y la seguridad?

Lista de cotejo para analizar el conocimiento y la comprensión esenciales Conocimiento y comprensión esenciales

SÍ

NO


¿Cada especificación de conocimiento y comprensión se encuentra explícitamente unida a algún criterio de desempeño? ¿Hay especificaciones de conocimiento y comprensión asociada a cada uno de los criterios de desempeño? ¿Cada especificación de conocimiento y comprensión es clara en cuanto al alcance del conocimiento requerido? ¿Cada especificación de conocimiento y comprensión es precisa y evita enunciados ambiguos? ¿El conjunto de conocimiento y comprensión sólo cubre lo requerido para realizar la función descrita en el elemento?


39

Lista de cotejo para analizar el rango de aplicación Rango de aplicación

SÍ

NO


¿El rango de aplicación se encuentra descrito con el formato correcto? ¿Se describen con claridad todas las áreas donde se demostrará la competencia? ¿Se describen con claridad los equipos, herramientas e instrumentos necesarios para el desarrollo de la competencia? ¿Se describen con claridad las condiciones de seguridad y salud en el trabajo? ¿El rango de aplicación especifica de manera precisa los contextos donde el profesional debe demostrar su competencia?

Lista de cotejo para analizar las evidencias requeridas Evidencias requeridas

SÍ

NO


¿Hay evidencias de desempeño en forma de productos? ¿Se especifican evidencias de desempeño para actividades prácticas cruciales, indicando la cantidad de ocasiones y el alcance frente al rango de aplicación? ¿Se indica, de ser necesario, qué evidencias deben recopilarse sobre conocimiento y comprensión? ¿Las evidencias especifican, de ser necesario, cómo deben cubrirse las contingencias y los criterios de desempeño que ocurren raramente?

Bibliografía de la Guía II IRIGOIN, MARIA; VARGAS, FERNANDO. Competencia laboral. Manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el sector salud. Montevideo: Cinterfor/OIT; OPS, 2002. VARGAS, FERNANDO. Las 40 preguntas más frecuentes sobre competencia laboral. Montevideo. OIT/CINTERFOR,2004 Guía para del análisis funcional para la identificación de competencias. DIRESA Huánuco, Junín y Pasco con el apoyo técnico de USAID/Proyecto Mejorando la Salud de los Peruanos. 2006

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Fuentes de información - Unidad 1I IRIGOIN, MARIA; VARGAS, FERNANDO. Competencia laboral. Manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el sector salud. Montevideo: Cinterfor/OIT; OPS, 2002. VARGAS, FERNANDO. Las 40 preguntas más frecuentes sobre competencia laboral. Montevideo. OIT/CINTERFOR,2004 Apuntes de pasantía en el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. Colombia. 2007. Exposición “Proceso de certificación de competencias laborales”. Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. Colombia. 2007. Guía para del análisis funcional para la identificación de competencias. DIRESA Huánuco, Junín y Pasco con el apoyo técnico de USAID | Proyecto Mejorando la Salud de los Peruanos. 2006


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Unidad 3 El evaluador de competencias profesionales en el Perú


Identificar los componentes de la Guía de procedimientos para la evaluación de competencias con fines de certificación profesional - CONEAU

Identificar el rol del evaluador de competencias

Aplicar el Código de ética del evaluador frente a dilemas éticos

Resumen de la Unidad La Unidad 3, desarrolla contenidos relacionados con: El perfil del evaluador de competencias La revisión y análisis de la Guía de procedimientos para la evaluación de competencias con fines de certificación profesional. El código de ética del evaluador Los dilemas éticos en la evaluación de competencias profesionales


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Lecturas y material de apoyo Lectura 1: CONEAU. El perfil del evaluador de competencias. 2008. Lectura 2: CONEAU. Guía de procedimientos para la evaluación de competencias con fines de certificación profesional. 2008. Lectura 3: CONEAU. Código de ética de los evaluadores de competencia con fines de certificación profesional. 2008. USTED PUEDE UBICAR LAS LECTURAS EN LA SIGUIENTES PÁGINAS Guía de la lectura comentada: Guía de procedimientos para la evaluación de competencias con fines de certificación profesional. Guía del estudio de caso: Dilemas éticos. Pautas para el trabajo individual: Documento con ideas clave de la lectura: 40 preguntas sobre competencia laboral. LAS GUÍAS USTED LAS PUEDE UBICAR A CONTINUACIÓN DE LA LECTURA 3.

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Lectura 1: CONEAU EL PERFIL DEL EVALUADOR DE COMPETENCIAS. 2008 MAPA FUNCIONAL DEL EVALUADOR DE COMPETENCIAS PROFESIONALES Y NORMAS DE COMPETENCIA ( Versión de fecha 24-06-09 ) Propósito principal Evaluar las competencias de los postulantes con fines de certificación profesional de acuerdo a las Normas de Competencia Profesional (NCP) y procedimientos de la entidad certificadora autorizada por el Consejo de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad de la Educación Superior Universitaria (CONEAU)

Unidades

Elementos de competencia

1. Elaborar instrumentos de evaluación de competencias profesionales según normatividad vigente

1.1 Seleccionar técnicas de evaluación de competencias profesionales, con base a las normas y procedimientos establecidos por la entidad certificadora.

2. Planificar la evaluación de competencias de los postulantes con base a las normas de competencia y a los procedimientos establecidos por la entidad certificadora.

2.1 Coordinar con las instancias respectivas la ejecución de la evaluación de acuerdo a la normatividad establecida por la entidad certificadora.

3. Ejecutar la evaluación de las competencias de los postulantes, según las normas y procedimientos establecidos por la entidad certificadora.

3.1 Aplicar instrumentos de evaluación para recopilar las evidencias de las competencias del postulante, según las normas de competencia a evaluar.

4. Comunicar los resultados de la evaluación de los postulantes, según la normatividad establecida por la entidad certificadora.

4.1 Asesorar a los postulantes sobre acciones formativas para el desarrollo o mejoramiento profesional, de acuerdo a los resultados de la evaluación y los procedimientos establecidos por la entidad certificadora.

1.2 Elaborar y seleccionar instrumentos de evaluación de competencias profesionales, con base a las normas y procedimientos establecidos para la evaluación de competencias.

2.2 Elaborar el plan de evaluación de las competencias del postulante, de acuerdo a procedimientos establecidos por la entidad certificadora.

3.2 Determinar el logro de las competencias con base a los resultados de la evaluación y registrarlos, según pautas establecidas.

4.2 Informar los resultados de la evaluación a la entidad certificadora, según los procedimientos establecidos. 4.3 Proponer acciones de mejora al proceso de evaluación de competencias según procedimientos establecidos por la entidad certificadora.


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NORMAS DECOMPETENCIA DEL EVALUADOR DE COMPETENCIAS Norma de competencia

1

Elaborar instrumentos de evaluación de competencias profesionales según normatividad vigente.

Elemento de competencia

1.1

Seleccionar técnicas de evaluación de competencias profesionales, con base a las normas y procedimientos establecidos por la entidad certificadora.



a) La técnica de evaluación es seleccionada según evidencia requerida y criterios técnicos.

1. Evaluación por competencias (a, b, c, d)

b) La técnica seleccionada toma en cuenta las situaciones específicas que se requieren para la obtención de las evidencias c) Distintas técnicas se combinan para la recolección de todas las evidencias requeridas en la norma de competencia a evaluar de acuerdo a criterios y procedimiento establecido.

2. Técnicas para obtener evidencias de desempeño, producto y conocimiento (a, b, c, d) 3. Criterios y procedimiento para selección de técnicas e instrumentos de evaluación (a, b, c, d) 4. Norma de competencia específica (a, c)

d) Las técnicas de evaluación seleccionadas son aplicables a contextos o escenarios específicos según requerimientos de la evaluación. Rango de aplicación


Categoría 1: Técnicas por tipos de evidencias Clases: a) desempeño b) producto c) conocimiento

CONOCIMIENTO: Prueba escrita de conocimientos del 1 al 4 aplicada.

Categoría 2: Ambientes de evaluación Clases: - Colegios Profesionales - Centros de Evaluación de Competencias

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DESEMPEÑO: Evaluador seleccionando técnicas de evaluación de competencias profesionales. PRODUCTO: Un plan de evaluación conteniendo las técnicas a utilizar.

Norma de competencia

1

Elaborar instrumentos de evaluación de competencias profesionales según normatividad vigente.


1.2

Elaborar y seleccionar instrumentos de evaluación de competencias profesionales, con base a las normas y procedimientos establecidos para la evaluación.



a) El instrumento de evaluación es elaborado o seleccionado consultando los referentes previstos en la norma de competencia (manuales, normas, reglamentos, procedimientos, instructivos y demás).

1. Instrumentos de evaluación más utilizados para la evaluación de competencias (a, b, c, d, e)

b) El instrumento de evaluación se elabora o selecciona en base a la unidad de competencia como un todo evitando las desagregaciones de los elementos de competencia.

2. Normas y procedimientos para el diseño y selección de técnicas e instrumentos de evaluación (a, b, c, d, e) 3. Confiabilidad y validez de los instrumentos de evaluación (a, b, c, d, e). 4. Evaluación por competencias (a, b, c, d, e).

c) El instrumento de evaluación recoge los aspectos relevantes o críticos de la competencia a evaluar según las normas.

5. Norma de competencia específica (b, c, d, e)

d) La información obtenida con el instrumento de evaluación es coherente y cubre todos los componentes normativos de los elementos (los criterios y evidencias de desempeño, de producto o de conocimiento). e) El instrumento de evaluación permite recoger y registrar la información con independencia del juicio del evaluador. Rango de aplicación


Categoría 1: Tipos de instrumentos para obtener evidencias Clases: - De Conocimiento - De Desempeño - De Producto

CONOCIMIENTO: Prueba escrita sobre conocimientos del 1 al 5 aplicada. DESEMPEÑO: Evaluador elaborando un instrumento de evaluación de competencias de cada clase del rango PRODUCTO: Un instrumento de evaluación de competencias por cada clase del rango.


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2

Planificar la evaluación de los postulantes con base a las normas de competencia y a los procedimientos establecidos por la entidad certificadora.


2.1

Coordinar con las instancias respectivas la ejecución de la evaluación de acuerdo a la normatividad establecida por la entidad certificadora.



a) Los actores sociales son comunicados sobre el proceso de evaluación según procedimientos establecidos.

1. Técnicas de comunicación escrita y oral: (a, b, c, d)

b) Los acuerdos o compromisos pactados para la evaluación de competencias se realizan respetando los procesos establecidos. c) Los procesos coordinados son verificados para asegurar su cumplimiento o fin. d) El apoyo logístico para la evaluación se gestiona según procedimientos establecidos.

2. Procedimientos para realizar coordinaciones en la evaluación de competencias (a). 3. Norma de competencia a evaluar (a). 4. Procedimientos de evaluación (a, b, c). 5. Funciones y atribuciones del evaluador (a, b, c, d).



Categoría: Actores sociales involucrados Clases: - Responsables de los procesos de certificación en los Colegios Profesionales - Responsables o interlocutores de los Centros de Evaluación de Competencias - Interesados / postulantes a Certificación

CONOCIMIENTO: Prueba escrita sobre conocimientos 1 a 5 aplicada. DESEMPEÑO: Evaluador coordinando el proceso de evaluación con un actor involucrado del rango. PRODUCTO: Comunicación escrita de coordinación.

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2

Planificar la evaluación de los postulantes con base a las normas de competencia y a los procedimientos establecidos por la entidad certificadora.


2.2

Elaborar el plan de evaluación de las competencias del postulante, de acuerdo a procedimientos establecidos por la entidad certificadora.



a) El plan de evaluación de las competencias de los postulantes es consensuado con el evaluado según procedimientos establecidos.

1. Elaboración del plan de evaluación de competencias (a, b, c,)

b) El plan de evaluación registra la información requerida según las normas establecidas por la entidad certificadora.

2. Concepto, proceso de evaluación de competencias profesionales y su reglamentación (a, b, c ) 3. Normas de competencia a evaluar. (a, b).

c) Las modificaciones al plan de evaluación son registrados según los criterios previos (a, b, c).

4. Técnicas e instrumentos para la evaluación de las competencias (a, b). 5. Cronograma de la evaluación y recursos a ser utilizados (a, b)



Entidad certificadora

CONOCIMIENTO: Prueba escrita de conocimientos de 1 a 5 aplicada. DESEMPEÑO: Evaluador elaborando un plan de evaluación. PRODUCTO: Un plan de evaluación elaborado.


49


3

Ejecutar la evaluación de las competencias de los postulantes, según las normas y procedimientos establecidos por la entidad certificadora.


3.1

Aplicar instrumentos de evaluación de acuerdo a las evidencias establecidas en las normas de competencia a evaluar y los procedimientos establecidos por la entidad certificadora.



a) El postulante es orientado sobre la evaluación, según procedimientos establecidos.

1. Técnicas de comunicación oral (a)

b) Los instrumentos de evaluación se aplican de acuerdo a la normatividad establecida. c) Las evidencias se registran según normatividad de la entidad certificadora. d) Los instrumentos de evaluación aplicados permiten recolectar las evidencias según las normas de competencia. e) La comunicación de los resultados de la aplicación de los instrumentos al postulante es realizada según normas de la entidad certificadora.

2. Normas de competencia en que se va a evaluar al postulante: contenido integral, situaciones críticas (a, b) 3. Pautas de ética de la evaluación (a, b, c, d, e). 4. Procedimientos para la aplicación de los distintos tipos de instrumentos de evaluación de competencias (a, b, c, d). 5. Procedimiento para el registro de evidencias y comunicación. (b, c, d, e, f ).

f) Las competencias no demostradas son comentadas en el instrumento, según procedimientos establecidos. Rango de aplicación


Categoría 1: Tipos de instrumentos Clases: - De desempeño - De producto - De conocimiento

CONOCIMIENTO: Prueba escrita sobre conocimientos del 1 al 5 aplicada. DESEMPEÑO: Evaluador aplicando un instrumento de evaluación a un postulante según rango. PRODUCTO: Un instrumento de evaluación aplicado a un postulante según clases del rango.

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3

Ejecutar la evaluación de las competencias de los postulantes, según las normas y procedimientos establecidos por la entidad certificadora.


3.2

Determinar el logro de las competencias con base a los resultados de la evaluación y registrarlos según normatividad de la entidad certificadora.



a) El formato conteniendo el dictamen final o juicio de las competencias es emitido en el plazo establecido en la normatividad de la entidad certificadora.

1. Normatividad de la entidad certificadora respecto a: a. Criterios para la Determinación del logro de la competencia con base en las evidencias recolectadas. (b, c) b. Registro de evaluación de competencias. (c) c. Plazos en que debe emitirse los resultados de la evaluación. (a)

b) El formato conteniendo el dictamen final o juicio de la competencia es coherente con las evidencias recolectadas del postulante y los criterios establecidos por la entidad certificadora. c) El registro del dictamen final de la evaluación se realiza según normas establecidas por la entidad certificadora.

2. Pautas de ética del evaluador (a, b, c).



Categoría 1: Opciones de resultado Clases: - Demostró la Competencia - Aun no demostró la competencia

CONOCIMIENTO: Prueba escrita sobre conocimientos del 1 y 2 aplicada. DESEMPEÑO: Evaluador elaborando el dictamen final y registrándolo en los formatos correspondientes. PRODUCTO: Instrumentos de evaluación y Formatos de Dictamen final de evaluación de competencias de dos postulantes.


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4

Comunicar los resultados de la evaluación de los postulantes, según la normatividad establecida por la entidad certificadora


4.1

Asesorar a los postulantes sobre acciones formativas para el desarrollo o mejoramiento profesional, de acuerdo a los resultados de la evaluación y los procedimientos establecidos por la entidad certificadora.



a) El postulante es informado del resultado de su evaluación de acuerdo a los procedimientos establecidos por la entidad certificadora.

1. Técnicas de comunicación motivacional (a, b, c).

b) El postulante es asesorado sobre como adquirir la(s) competencia(s) faltante(s) o cómo continuar desarrollándose profesionalmente de acuerdo al resultado de la evaluación y políticas de la entidad certificadora. c) La asesoría brindada al candidato se realiza dentro de un absoluto respeto y de manera motivadora y proactiva, según pautas establecidas por la entidad certificadora.

2. Pautas para la asesoría a los postulantes y registro (c, d). 3. Opciones de acciones formativas y práctica profesional para desarrollar la(s) competencia(s) profesional(es) (a) 4. Pautas de ética del evaluador de competencias. (a, b, c, d)

d) La asesoría al evaluado es registrada por el evaluador según procedimientos establecidos por la entidad certificadora. Rango de aplicación


Categoría 1: Opciones de resultado de la evaluación Clases: - Demostró la Competencia - Aun no demostró la competencia

CONOCIMIENTO: Prueba escrita sobre conocimientos del 1 al 4 aplicada.

Categoría 2: Tipos de evidencias requeridas Clases: - Conocimiento - Desempeño - Producto

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DESEMPEÑO: Evaluador realizando una asesoría a un postulante. PRODUCTO: Registro de una asesoría brindada a un postulante.


4



4.2

Informar los resultados de la evaluación, según los procedimientos establecidos por la entidad certificadora



a) El informe consolidado de los resultados de la evaluación de competencias es presentado o enviado a las instancias correspondientes de la entidad certificadora, según procedimientos establecidos.

1. Normas y procedimientos para informar los resultados de la evaluación de competencias (a, b)

b) Las condiciones/circunstancias que impidan o no garanticen la confidencialidad de los resultados de la evaluación son informados de acuerdo a normas establecidas.

2. Pautas para la elaboración y entrega de informes (a, b). 3. Instancias de entrega del informe (a, b). 4. Pautas de ética del evaluador de competencias. (a, b)



Categoría 1: Destinatarios del informe Clases: - Postulante evaluado - Responsables de evaluación/gestión

CONOCIMIENTO: Prueba escrita sobre conocimientos del 1 al 4 aplicada.

- Categoría 2: Resultado de la evaluación Clases: - Demostró la Competencia - Aún no demostró la competencia

DESEMPEÑO: Evaluador elaborando el informe consolidado de resultados de la evaluación a los postulantes. PRODUCTOS: Un informe consolidado de las evaluaciones de competencias realizado.


53


4



4.3

Proponer acciones de mejora al proceso de evaluación de competencias según procedimientos establecidos por la entidad certificadora.



a) La propuesta incluye un análisis basado en la experiencia desarrollada.

1. Técnicas de resolución de problemas y sistematización de experiencias. (a, b)

b) La propuesta contribuye a solucionar uno o varios aspectos problemáticos de la evaluación de competencias profesionales.

2. Normas o pautas para la elaboración de propuestas de mejora. (a, b, c, d).

c) La propuesta guarda coherencia con criterios de calidad y principios o bases conceptuales de la evaluación de competencias, en lo aplicable. d) La propuesta es presentada a las instancias correspondientes según normas establecidas.

3. Bases conceptuales y metodológicas de la evaluación y certificación de competencias profesionales (c). 4. Organización, funciones y procesos de Certificación de la entidad certificadora (c, d).



Categoría: Objeto de la propuesta Clases: - El proceso de evaluación - Los aspectos administrativos

CONOCIMIENTO: Prueba escrita sobre conocimientos del 1 al 4 aplicada. DESEMPEÑO: Evaluador exponiendo una propuesta de mejoramiento del proceso de evaluación realizado. PRODUCTO: Propuesta escrita de mejora del proceso de evaluación.

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Lectura 2: GUÍA DE PROCEDIMIENTOS PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS CON FINES DE CERTIFICACIÓN PROFESIONAL DIRECCIÓN DE EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN Código: CE-P-002 - Rev. 0 - Setiembre, 2009

Elaborado por: Dr. Víctor Carrasco Cortez Mg. Ruth Seminario Rivas Lic. Silvia Bravo Hernández

Revisado por: Dra. Nélida Chávez de Lock. Mg. Rosa Roncal Vargas. Dra. Cristina Ikeda Artacho. Q.F. Katiushka Mendoza Espinoza. Dr. Juan Villena Vizcarra. Mg. Rubén Muñoz Ribeyro.


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CONTENIDO 1. 2. 3. 4. 5. 6.

OBJETIVO ALCANCE DOCUMENTO DE REFERENCIA DEFINICIONES RESPONSABILIDADES PROCEDIMIENTO 6.1 ACCIONES PREPARATORIAS 6.1.1 PORTAFOLIO DEL EVALUADOR 6.1.2 SENSIBILIZACIÓN 6.1.3 AUTODIAGNÓSTICO 6.1.4 INSCRIPCIÓN 6.2 EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES 6.2.1 PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN 6.2.2 CRITERIOS PARA VALORAR Y ACEPTAR EVIDENCIAS 6.2.3 ASPECTOS A CONSIDERAR POR EL EVALUADOR ANTES DE INICIAR EL PROCESO 6.2.4 PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS 6.2.5 VALORACIÓN DE PORTAFOLIO 6.2.6 PLAN DE EVALUACIÓN 6.2.7 EVALUACIÓN DE CONOCIMIENTOS 6.2.8 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 6.2.9 EVALUACIÓN DE PRODUCTO 6.2.10 JUICIO DE LA COMPETENCIA 6.3 RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN 6.3.1 COMUNICACIÓN DE RESULTADOS 6.3.2 ASESORAMIENTO AL POSTULANTE 6.3.3 APELACIÓN 6.3.4 ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD DEL PROCESO DE EVALUACIÓN 7. REGISTROS 8. ANEXOS BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA

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1. OBJETIVO Establecer los procedimientos a seguir por las entidades certificadoras autorizadas por CONEAU para la evaluación de competencias con fines de certificación profesional. 2. ALCANCE La presente norma es de alcance nacional, para todas las entidades certificadoras de competencias profesionales autorizadas por CONEAU. 3. DOCUMENTOS DE REFERENCIA ( BASE LEGAL) Ley Nº 28044. Ley general de Educación Ley Nº 28740. Ley del Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad Educativa (SINEACE) Decreto Supremo Nº 018- 2007- ED. Reglamento de Ley del SINEACE Ley Nº 27444. Ley de Procedimientos Administrativos ISO 9001: 2008 Sistemas de gestión de la Calidad Resolución Nº 008. 2009 SINEACE/ P/ de fecha 18.02.09. Guía de Procedimientos para Autorización y Registro de Entidades Certificadoras y Certificación Profesional Directriz CRT-acr-16-D. Directriz para la aplicación de la Norma NTP-ISO/IEC 17024 para Organismos de Certificación de Personas. 2007-01-09. Versión 00. RN°018-2008-INDECOPI/CRT del 2008-02-10. 4. DEFINICIONES Establecidas en el Reglamento de la Ley Nº 28740 Calidad. Conjunto de características inherentes a un producto o servicio que cumple los requisitos para satisfacer las necesidades preestablecidas. Certificación. Resultado de un proceso por el que se verifica y documenta el cumplimiento de requisitos de calidad referidas a competencias profesionales de personas. La Certificación es el reconocimiento público y temporal de las competencias adquiridas dentro o fuera de las instituciones educativas para ejercer funciones profesionales o laborales.4 Certificación de Competencias. Proceso mediante el cual la entidad certificadora reconoce formalmente las competencias profesionales o laborales

[4] Ley Nº 28740, Ley del Sistema Nacional de evaluación, acreditación y certificación de la calidad educativa (SINEACE), Artículo Nº 11 (penúltimo párrafo)


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demostradas por una persona natural en la evaluación de desempeño, de acuerdo a los criterios establecidos por el ente rector del SINEACE. Competencias Laborales. Son aquellas que adquieren las personas fuera de las instituciones educativas en su desempeño ocupacional. Competencias Profesionales. Son aquellas que adquieren las personas en la educación técnico productiva y educación superior no universitaria y universitaria. Entidad Certificadora. Institución especializada encargada de realizar la evaluación con fines de certificación de competencias profesionales o laborales, previa autorización y registro del órgano operador del SINEACE, la evaluación de desempeño de las personas naturales. La Certificación es otorgada por el colegio profesional correspondiente, previa autorización de acuerdo a los criterios establecidos por el SINEACE. Se realiza a solicitud de los interesados.5 Evaluación. Proceso que permite valorar las características de un producto o servicio, de una situación o fenómeno, así como el desempeño de una persona, institución o programa, por referencia a estándares previamente establecidos y atendiendo a su contexto. SINEACE. Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad Educativa. Otras definiciones Autodiagnóstico. El autodiagnóstico consiste en promover el análisis necesario para que el postulante tome conciencia de su nivel de conocimientos, habilidades y requisitos de la norma o normas de competencia profesional en que pretende ser evaluado. Competencia. “Integrar y movilizar saberes conceptuales, procedimentales y actitudinales para resolver problemas profesionales en forma autónoma y flexible en contextos determinados” (CONEAU-Perú 2009). Concepto de Evaluación de Competencias.6 Proceso por medio del cual un evaluador obtiene y analiza las evidencias del desempeño profesional de una persona con base en una norma de competencia, para emitir el juicio de [5] Ley Nº 28740, Ley del Sistema Nacional de evaluación, acreditación y certificación de la calidad educativa (SINEACE), Artículo Nº 11 (penúltimo párrafo)

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“demostró la competencia” o “aún no demostró la competencia”, e identificar aquellas áreas de desempeño que requieren ser fortalecidas mediante capacitación para alcanzar el nivel de competencia requerido. La evaluación de competencias profesionales se centra en el desempeño real de las personas, soportado por evidencias válidas y confiables frente al referente que es la norma de competencia profesional y no en contenidos o potencialidades. La evaluación basada en competencias puede considerarse dentro del concepto de evaluación formativa. Permite encontrar las brechas entre el desempeño mostrado y el desempeño requerido, y trazar planes de desarrollo con acciones de capacitación para mejorar la calidad en el desempeño. Se centra en demostrar las competencias en acción, en un desempeño profesional observable y plenamente definido. Norma de Competencia. La Norma de competencia se elabora por cada unidad de competencia y sus elementos de competencia correspondientes. Los elementos de competencia son descritos en términos de los resultados que debe lograr una persona en el desempeño de su función laboral profesional, los contextos en que ocurre ese desempeño, los conocimientos que debe aplicar y las evidencias que puede presentar para demostrar su competencia. Así elaborada constituye la norma de competencia para el Perú. Es recomendable, para mayor legitimidad de las Normas, que en su elaboración intervengan empleadores, formadores, trabajadores y otros actores relevantes. El CONEAU es el órgano operador del SINEACE encargado de aprobar los estándares y criterios de certificación de competencias profesionales, elaborados en concordancia con la Asamblea Nacional de Rectores y los colegios profesionales correspondientes.7 Portafolio. El portafolio es una colección de pruebas o evidencias que demuestran que el aprendizaje personal necesario para ejercer determinadas competencias ha sido logrado.8

[6] Adaptado del SENA, Colombia y del texto de M. Irigoin y F. Vargas “Competencia Laboral” 2002:137-138. [7] Decreto Supremo Nº 018-2007-ED, 09-07-07, Reglamento de la Ley Nº 28740, Ley del SINEACE, Capítulo III, Artículo 58º, inciso c). [8] Modificado del Royal College of General Practitioners, 1993, en El Tutor de Medicina de Familia ¿Qué es el Portafolio? p.63.


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Postulante. Persona natural con título profesional universitario y colegiado que debe o desea ser evaluado en sus competencias con fines de certificación profesional. 5. RESPONSABILIDADES Las entidades certificadoras de competencias profesionales de carácter obligatorio y las de carácter voluntario son responsables de la aplicación de la presente guía. 6. PROCEDIMIENTO 6.1 ACCIONES PREPARATORIAS 6.1.1 Portafolio del Evaluador La instancia correspondiente de la entidad certificadora organizará un portafolio para cada evaluador que contendrá: Documentación sustentatoria del evaluador Copia de los informes consolidados de evaluación presentados Copia de las apelaciones de sus evaluados Otros 6.1.2 Sensibilización Esta fase es de responsabilidad del órgano de gestión de la certificación del Colegio Profesional. El Evaluador de competencias profesionales puede acompañar el proceso a solicitud del equipo de gestión. Para la sensibilización es necesario informar al postulante sobre: Objetivos de la certificación, Calidad del desempeño profesional, Los requisitos para certificar El proceso de evaluación, certificación y certificación periódica. Principios de la evaluación y certificación. Normas de competencia a evaluar con fines de certificación profesional Proceso de Autodiagnóstico Evidencias con las cuales el candidato debe demostrar su competencia Características de las Evidencias: vigencia, pertinencia, autenticidad Diploma que recibirá. Los derechos y deberes del candidato, del evaluador y de los organismos de gestión en la certificación. Beneficios profesionales, institucionales y sociales que se obtienen con la certificación.

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Objetivo de la sensibilización: a. Motivar a la postulación a certificación profesional y a participar en el proceso. b. Consolidar una cultura de calidad en los servicios proporcionados a la sociedad. La sensibilización puede realizarse por diferentes medios, tales como: Talleres o Jornadas de sensibilización, medios impresos (boletines, trípticos, periódico, revistas, etc.), medios magnéticos (página web, correo electrónico, otros). 6.1.3 Autodiagnóstico Después de realizado el proceso de sensibilización; el postulante, con la orientación del evaluador u otro profesional que la entidad certificadora designe; realiza el autodiagnóstico. Para ello recibe el formato de autodiagnóstico (anexo N° 1), el que debe ser llenado en el tiempo y de acuerdo a las indicaciones establecidas por la entidad certificadora. Si el postulante considera que cumple con las competencias y los requisitos establecidos en la norma, procede, con criterio propio, a solicitar su inscripción o bien participar en acciones de capacitación para el desarrollo de competencias. Es responsabilidad del postulante, como actor clave del proceso, decidir si está listo o no para formalizar su inscripción. La Entidad Certificadora a través del órgano correspondiente brindará asesoría sobre dónde, cuándo y cómo podría desarrollar la competencia (s) faltante (s). Se debe registrar los nombres de los postulantes orientados en el autodiagnóstico y entregarlo al órgano correspondiente de la entidad certificadora. 6.1.4 Inscripción La inscripción del postulante ante la Entidad Certificadora, formaliza el inicio del proceso de certificación profesional. La inscripción del postulante podrá efectuarse con el cumplimiento de los requisitos establecidos por la entidad certificadora, incluida la habilidad profesional y la ausencia de sanciones éticas y administrativas. Para la inscripción deberá llenar y firmar el formato de autodiagnóstico.


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Hecha la verificación de lo anterior el postulante presenta la solicitud de “Inscripción” (anexo N° 2). La inscripción se realiza ante el órgano establecido por la entidad certificadora, asignándosele un código de identificación. Con la inscripción formalizada se apertura el expediente del postulante que contendrá: Currículo vitae Portafolio de evidencias del postulante Formato de autodiagnóstico Solicitud de Inscripción. 6.2 EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES 6.2.1 Principios de la Evaluación La evaluación de competencias profesionales se rige por los principios de: Validez: Las evidencias recogidas durante el proceso de evaluación deben corresponder con la norma de competencia profesional frente a la cual se evalúa una persona, proporcionando pruebas reales y ciertas. Las técnicas e instrumentos utilizados corresponden a la metodología establecida. Transparencia: El proceso de evaluación y certificación debe ser desarrollado dentro del marco que establece la normatividad CONEAU – SINEACE, sin barreras ni restricciones, asequible a toda persona, facilitando su participación en el momento que así lo requiera. Confiabilidad: El proceso es confiable en la medida en que las mismas evidencias, para el mismo candidato, recogida por otros evaluadores en otros lugares, tienen el mismo juicio. Confidencialidad: se debe guardar estricta reserva del proceso y de los resultados de la evaluación, el mismo que sólo deber ser conocido por el evaluado y el órgano responsable de la entidad certificadora. 6.2.2 Criterios para valorar y aceptar evidencias Los criterios que se establecen para valorar las evidencias durante el proceso de evaluación de las competencias deben aplicarse integralmente y no son mutuamente excluyentes. Estos criterios son: Pertinencia: las evidencias corresponden con las requeridas en la norma de competencia a evaluar. Vigencia o actualidad: las evidencias no deben estar obsoletas debido a cambios tecnológicos, legislativos o normativos. 62


Autenticidad: las evidencias corresponden al postulante evaluado y no a otra persona; que las produjo él solo y no con la participación de otras personas. 6.2.3 Aspectos a considerar por el evaluador antes de iniciar el proceso Las normas de competencia que van a evaluarse. Cuántos y cuáles elementos tiene cada norma de competencia. Las posibles situaciones complejas que los rangos de aplicación puedan generar. Cuántas y cuáles evidencias requeridas exige la norma. El tiempo requerido para obtener evidencias. Las técnicas e instrumentos que se pueden y deben utilizar. La disponibilidad de formatos para registrar los resultados del proceso. La disponibilidad del portafolio de evidencias para cada postulante. Con qué instituciones se tiene convenio para ser sede evaluadora. Qué exigencias para el evaluador tiene la unidad de evaluación de competencias. 6.2.4 Portafolio del evaluado El portafolio permite recoger evidencias del aprendizaje y el mantenimiento de competencias de un profesional. Le induce a reflexionar sobre ello. El proceso de reflexión establece relación entre aprendizaje y mejora de la calidad. Principios del portafolio: Desarrollo de la propia responsabilidad del profesional hacia el aprendizaje Fomento del aprendizaje Relación con la experiencia y el aprendizaje que se infiere de ella Características: Coleccionar evidencias que pueden ser evaluadas Analizar los procesos que conducen a las evidencias Responder a una planificación profesional de aprendizaje Ventajas Aprendizaje reflexivo Experiencia real Evaluación relacionada con competencias Contenido de un portafolio Artículos de difusión, publicaciones Constancias de presentaciones profesionales, ponencias


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Investigaciones Proyectos Certificados de asistencia a capacitaciones: cursos, seminarios, congresos, simposios, u otros Artículos científicos Otros pertinentes a las normas a evaluar 6.2.5 Valoración del Portafolio El postulante al momento de su inscripción, presenta su portafolio actualizado (de los últimos 3-5 años), y el evaluador según normas de la entidad certificadora procede a valorarlas, registrando los resultados en el formato respectivo (anexo N° 3) El Portafolio aportará como máximo el veinte por ciento (20%), o su equivalente en la escala elegida, del componente de evaluación de conocimientos de las competencias profesionales. 6.2.6 Plan de Evaluación El Plan de Evaluación, elaborado entre el postulante y el evaluador, define el proceso de recolección y valoración de las evidencias requeridas por la norma de competencia, las técnicas, los instrumentos a utilizar y el cronograma (anexo N° 4). Los instrumentos de evaluación deben estar debidamente codificados. Para la codificación se tendrá en cuenta lo siguiente: Instrumento L CH = Lista de Chequeo C T = Cuestionario

Técnica O D = Observación directa V P = Valoración productos S S = Simulación situaciones F P = Formulación preguntas

Número Número correlativo de instrumento

Ejemplos. CT-FP-001, CT-FP-002; LCH-OD-001, LCH- OD-002; LCH-VP-001

La recolección de evidencias debe ser planificada por el evaluador y consignarse en el plan de evaluación, estableciendo: Las normas de competencia que van a evaluarse Evidencias que se deben recoger Técnicas e instrumentos a utilizar para recoger evidencias de desempeño, de producto y de conocimiento Lugar y fecha acordados para recoger las evidencias.

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En caso fuese necesario modificar el plan de evaluación, tales modificaciones también deben ser concertadas con el evaluado. En ningún caso las acciones durante el proceso de evaluación tienen carácter unilateral. Las actividades del postulante y el evaluador para elaborar el plan de evaluación son: Verificar los nombres de las normas y los elementos de competencia Analizar los requerimientos de las normas y las evidencias a obtener El evaluador debe especificar las técnicas y los instrumentos que va a utilizar según las evidencias que se van a obtener. El plan de evaluación debe contener las firmas del postulante y del evaluador responsable de la elaboración del plan. 6.2.7 Evaluación de Conocimientos A. Recomendaciones para el recojo de las evidencias de conocimiento Tener en cuenta el lugar y fecha pactadas en el plan de evaluación para el recojo de las evidencias actuales de conocimientos. Verificar las condiciones de equipamiento, mobiliario, iluminación, sonido y demás del lugar donde se realizará esta evaluación. Si la evaluación se realiza en forma grupal, preveer la distancia y disposición conveniente de los evaluados para evitar interferencias o intercambios entre los evaluados. Traer el o los cuestionarios seleccionados correspondientes a la(s) norma(s) de competencia a evaluar y las hojas de respuesta (una por cada cuestionario), y otros materiales necesarios. Identificar a cada evaluado con el documento respectivo dispuesto para tal fin por la entidad certificadora (carné de postulante, DNI, carné de colegiado, otro). A la hora prevista dar las indicaciones respectivas sobre el registro, duración, llenado de la hoja de respuestas, reglas de comportamiento durante la aplicación del instrumento de evaluación de conocimientos; y otros. Luego, absolver preguntas y aclarar dudas. Terminado este momento dar por iniciada la evaluación y anunciar o colocar en lugar visible la hora de término de la misma. Cada instrumento de evaluación de conocimiento debe tener una codificación que lo identifique y las hojas de respuesta deben usar esta codificación del instrumento para efectos de identificación y auditoría. En caso de uso de cuestionarios la cartilla de preguntas no debe ser marcada o señalada por los evaluados. El evaluador debe recoger los cuestionarios y hojas de respuesta de cada evaluado. Se indicará al evaluado el lugar y fecha del resultado de la evaluación. Curso de especialización en evaluación de competencias profesionales

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B. Valoración de las evidencias de conocimientos. La valoración de las evidencias de conocimientos podrá considerar dos opciones: Primera

100% de respuestas correctas del instrumento de evaluación.

Segunda

100% obtenido de la siguiente manera: 80% como mínimo de respuestas correctas del instrumento de evaluación. 20% como máximo de valoración del portafolio (6.2.5).

6.2.8 Evaluación de Desempeño A. Recomendaciones para el recojo de las evidencias de desempeño. La evaluación de desempeño es el método más aconsejable de recolección de evidencias en la evaluación por competencias. En el plan de evaluación están descritas las diferentes formas en que se verificará el cumplimiento de los criterios de desempeño, las técnicas e instrumentos. Previo a la observación directa en ambiente real de trabajo o de simulación, se debe verificar: Autorización, horario, equipamiento, insumos, y requerimientos de la norma. Se debe considerar el uso de uniforme, protectores u otros, según sea el caso. Se debe obtener, si el caso lo requiere, el consentimiento del (la) usuario(a), cliente, paciente, entre otros. En la fecha, lugar y hora pactados en el Plan de Evaluación el evaluador se debe presentar portando todos los implementos necesarios: el o los instrumentos de evaluación, lapiceros, tablilla de apoyo u otros que considere. Desarrollará una comunicación amigable con el evaluado a fin de disipar un poco las tensiones y darle seguridad. Se ubicará en un lugar que le permita recoger las evidencias de desempeño del evaluado, sin interferir con su actividad y evitará hacer gestos, señales, sonidos u otros que perturben el desenvolvimiento natural del evaluado. B. Valoración de las evidencias de desempeño. Terminada la observación directa el evaluador procederá a valorar el resultado. La valoración de las evidencias de desempeño se debe hacer en el sistema binario “si cumple” o “no cumple”, debiendo tener 100% de afirmaciones de la lista de chequeo para considerar que cumple con el estándar o norma de competencia y por tanto demuestra la competencia.

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En caso necesario, el no cumplimiento de alguno de los criterios de desempeño de la lista de verificación, se explicará en el instrumento a efectos de asesorar al evaluado sobre las áreas que debe reforzar. 6.2.9 Evaluación de Producto A. Recomendaciones para el recojo de la evidencias de Producto Recoger el o los productos para su evaluación y valoración, según lo establezca la norma de competencia. Poner en conocimiento del postulante el o los productos que solicita la norma. El instrumento que se utiliza en estos casos es la lista de chequeo verificación, y el evaluador lo aplicará según lo acordado en el Plan. B. Valoración de las evidencias de Producto. La valoración de las evidencias de producto considera el 100% de presencia de los criterios evaluados en la lista de chequeo o verificación para considerar que el evaluado “demuestra la competencia”. En caso de no cumplimiento del criterio es importante que la no conformidad se registre con un comentario sustentatorio. 6.2.10 Juicio de la Competencia Terminado el recojo de las evidencias señaladas en la Norma de Competencia, bajo los principios de validez, transparencia y confiabilidad, el evaluador procede a completar el Formato “Resultados de la Evaluación” (anexo Nº 5), y lo hará firmar por el postulante evaluado. Una vez resumidos los resultados de la evaluación de conocimientos, desempeño y producto(s) de todas las normas de competencia determinadas por la entidad certificadora, el evaluador responsable procede a emitir su juicio en relación a los resultados para lo cual completará el formato “Juicio de la Competencia” (Anexo N° 6). El juicio de la competencia sólo permite dos posibilidades de respuesta, según los criterios valorativos establecidos en los acápites respectivos para evidencias de conocimiento, desempeño y producto: a. Demostró la competencia ó b. Aún no demostró la competencia. Es decir, demostró la competencia si:


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Evaluación

%

Descripción

Conocimiento

100

100% de respuestas correctas del instrumento de evaluación (20 en una escala de 0 a 20) Opcionalmente: 80% de respuestas correctas como mínimo (desde 16 en una escala de 0 a 20). Más el 20% como máximo de valoración del portafolio (hasta 4 como equivalente al total del puntaje del portafolio).

Desempeño

100

Criterios afirmativos en el instrumento se evaluación

Producto

100

Criterios afirmativos en el instrumento de evaluación

Si el evaluado aun no demostró la competencia, el evaluador deberá realizar un análisis de los conocimientos o desempeños faltantes y detallarlas en el formato “Juicio de la Competencia”. (Anexo N°6). 6.2 RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN 6.3.1 Comunicación de Resultados Antes de comunicar los resultados de la evaluación el evaluador deberá realizar una verificación de todo lo actuado. Revisará y se asegurará de que los instrumentos de evaluación y demás formatos y documentos del mismo estén debidamente llenados y sin borrones. Excepcionalmente, de ser el caso, las enmendaduras se hacen trazando una línea sobre el texto errado, y deberán tener las iniciales y rúbrica de quien las realizó. Todos los formatos correspondientes deben contener las firmas del evaluador y del evaluado, y todo ello debe estar ordenado en el expediente según pautas establecidas en el anexo N° 7. Verificará que todos los documentos pertenecen al evaluado y que los procedimientos y registros se han llevado según el plan de evaluación y la normatividad establecida. La comunicación al postulante es continua a lo largo del proceso de evaluación, conforme va presentando las evidencias de su competencia y el evaluador valorando las mismas. La comunicación con el postulante es individual, debe ser empática, asertiva y respetuosa. La firma del postulante en los formatos correspondientes es señal de que dicha comunicación se ha realizado y no debe, por ello, anticiparse la firma del postulante en los formatos. La entidad certificadora establecerá los mecanismos y pautas de comunicación de la determinación final del logro de las competencias o juicio de las competencias. Toda información relacionada a la evaluación del postulante es de carácter confidencial. 68


El evaluador bajo reserva y responsabilidad remite tres (03) copias del informe consolidado de todas las evaluaciones, asignadas por la entidad certificadora, que ha realizado en un periodo determinado. Una copia, adjuntando los expedientes del (los) postulante(s), es para la instancia correspondiente de la entidad certificadora; otra copia se ingresa al portafolio del evaluador y la tercera copia para cargo del evaluador. El postulante que considere que ha sido afectado en el proceso de evaluación, debe manifestarlo al evaluador y plantearle una reconsideración. La reconsideración puede hacerse sobre dos momentos de la evaluación siguientes: a. En la valoración del portafolio. b. En la valoración de las evidencias actuales (conocimientos, desempeño, producto). Si no encuentra respuesta o la considera insatisfactoria, tiene derecho a apelar una vez conocido el resultado del juicio de la competencia. 6.3.2 Asesoramiento al Postulante Luego de realizar la comunicación del juicio de las competencias, el evaluador procederá a asesorar a los postulantes de acuerdo a los resultados de la evaluación y los procedimientos establecidos por la entidad certificadora: Para los que aún no logren las competencias, sobre acciones formativas o la necesidad de una mayor práctica profesional, de acuerdo a las políticas y otras opciones que la entidad certificadora haya establecido para este fin. Para los que logren las competencias, sobre actividades de desarrollo profesional continuo. El asesoramiento se realizará con absoluto respeto al postulante y de manera motivadora y proactiva. La asesoría debe quedar registrada en el expediente del postulante, para lo cual se debe llenar el formato “Plan de Acciones de Mejora / Desarrollo Profesional” (anexo N°8) con las firmas del evaluador y del postulante. 6.3.3 Apelación La apelación es un derecho de todo postulante a certificación profesional; consiste en solicitar a las instancias respectivas de la Entidad Certificadora que revise la decisión tomada por el evaluador por considerar que no corresponde a los principios y criterios de la evaluación (Ver anexo 9: Solicitud de apelación).


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La entidad certificadora debe garantizar al evaluado dos instancias de apelación debidamente definidas en su reglamento. Las instancias de apelación deberán tener carácter técnico. El plazo para resolver la apelación será como máximo de veinte (20) días hábiles a partir de la presentación de la apelación. El postulante debe dirigirse por escrito a la Entidad Certificadora (o al organismo designado por ella) en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles de recibida la información de los resultados de la evaluación. La Entidad Certificadora o el organismo designado deriva la apelación a la primera instancia designada. Primera instancia de apelación: 1. Puede definir directamente si la apelación es fundada o infundada. 2.Puede establecer el recojo nuevamente de evidencias establecidas en la(s) norma(s) correspondiente(s). Si se requiere recoger nuevamente las evidencias motivo de la apelación se conformará un equipo evaluador (compuesto como mínimo por dos evaluadores) que emitirá su juicio en forma única. Si el equipo evaluador establece que cumple la competencia, la apelación se declarará fundada. Si considera que no cumple la competencia, la apelación se declarará infundada. Si la apelación se declara fundada se comunicará al postulante y se continuará con el proceso de Certificación profesional. Si la apelación se declara infundada, se comunica al postulante, el cual: 1. Acepta la decisión y pasa a asesoramiento. 2. No acepta la decisión y apela a la segunda instancia. Segunda instancia de apelación: Define directamente si la apelación es fundada o infundada. Si la segunda instancia declara la apelación fundada se comunica a la EC al postulante y se continuará con el proceso de Certificación profesional. Si la segunda instancia declara la apelación infundada, se comunica al postulante y pasa a asesoramiento. Todo lo actuado formará parte del portafolio del evaluado y del (los) evaluadores.

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6.3.4 Aseguramiento de la Calidad del Proceso de Evaluación Cada entidad certificadora debe desarrollar mecanismos de aseguramiento de la calidad del proceso de evaluación con fines de certificación. La auditoria de calidad del proceso de evaluación consiste en el examen sistemático e independiente (interno o externo) para determinar si las actividades y los resultados relativos a la calidad satisfacen a las disposiciones previamente establecidas y si estas disposiciones se llevan a cabo efectivamente y son aptas para alcanzar los objetivos. Para ello se sugiere conformar un equipo(s) auditor(es). Este equipo debe verificar o comprobar que la evaluación de competencias se realiza de conformidad con lo establecido y se cumplen los principios y criterios para su realización. Puede hacerse muestreos selectivos de diferentes evaluaciones, revisión o reelaboración de la evaluación en casos en que no se disponga de suficientes evidencias que den una idea de la competencia o no se encuentren las evidencias necesarias para tener un sólido criterio.


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FLUJOGRAMA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES Inicio

Postulante realiza autodiagnóstico

Considera que logra competencias

No

Pasa a Asesoría

A

Sí Presentó portafolio de evidencias

Inscripción

Sí

No Valoración de Portafolio

Elaboración del Plan de Evaluación

Evaluación de competencias

Juicio de las competencias

Logró las competencias

Comunica resultados a postulante

No

Sí

B

Comunica resultados a postulante e instancia determinada por E ntidad Certificadora

No

Acepta juicio de competencia

Trámite de apelación

Sí No

A No Entidad Certificadora continœa proceso de certificación periódica

Sí


Sí

B Fin

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Se declara fundada

Nuevo recojo de evidencias

7. REGISTROS El CONEAU-SINEACE llevará registro de: Evaluadores de competencias reconocidos y certificados para cada entidad certificadora. El registro será actualizado periódicamente, teniendo en cuenta la vigencia de la certificación de cada evaluador. Entidades Certificadoras autorizadas. Profesionales certificados por cada entidad certificadora. El registro se actualizará periódicamente, de acuerdo a la información remitida por cada entidad certificadora, y será publicada por el SINEACE. 8. ANEXOS ANEXO 1. Formato de Autodiagnóstico ANEXO 2. Solicitud de Inscripción ANEXO 3. Formato de Valoración del Portafolio ANEXO 4. Formato de Plan de Evaluación y Resultados ANEXO 5. Formato de Resultados de la Evaluación ANEXO 6. Formato de Juicio de la Competencia ANEXO 7. Pautas de ordenamiento del expediente del Postulante a certificación profesional ANEXO 8. Formato Plan de Acciones de Mejora / Desarrollo Profesional ANEXO 9. Solicitud de Apelación BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA 1. Zgaib Aburad, Mariam. “Metodología para evaluar y certificar competencias laborales”. SENA. Bogotá-Colombia, Octubre 2003. 2. Dirección Sistema Nacional de Formación para el Trabajo. “Procedimiento para Certificar Competencias Laborales” Versión 03. SENA. Bogotá-Colombia, Julio 2007. 3. Consejo de Normalización y certificación de competencia laboral CONOCER. “Reglas Generales y específicas de los sistemas normalizado y de certificación de competencia laboral”. México, 1998. 4. Irigoin María, Vargas Fernando. “Competencia Laboral. Manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el sector salud”. CINTERFOR/OIT. OPS. 2002. 5. Ley N° 28740, Ley del Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación y Certificación de la calidad educativa (SINEACE), Artículo 11, penúltimo párrafo.


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6. Decreto Supremo Nº 018-2007-ED, 09-07-07, Reglamento de la Ley Nº 28740, Ley del SINEACE, Capítulo III, Artículo 58º, inciso c). 7. Sistema Nacional de Desarrollo Profesional de Obstetricia (SINADEPRO). “Evaluación y Certificación de Competencias Laborales. Guía del evaluador”, Lima – Perú, 2006. 8. Colegio de Enfermeros del Perú. Consejo Nacional. “Sistema de Certificación del Profesional de Enfermería”, Lima – Perú, 2008. 9. Mertens, Leonard. “Competencia Laboral: Sistemas, surgimiento y modelos”. Montevideo, CINTERFOR, 1996. 10. Vargas Fernando. “Las 40 preguntas más frecuentes sobre competencia laboral”. OIT/CINTERFOR, Documento Uruguay, 1999. 11. Entidad Nacional de acreditación. “Criterios generales de acreditación, competencias técnica de las entidades de certificación de personas”.Documento, Enero 2004. 12. Irigoin María, Vargas Fernando. “Certificación de competencias del concepto a los sistemas”. Boletín CINTERFOR N° 152, 2002. 13. ISO 9000 y Competencia Laboral. El aseguramiento del aprendizaje continuo en la organización (versión para discusión). L. Mertens. Foro Mundial INLAC. México, 2000. 14. Oficina Internacional del Trabajo. “Recomendación 195: sobre el desarrollo de los recursos humanos: educación, formación y aprendizaje permanente”. Suiza, 2005.

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Anexo 1

Logo de la Entidad Certificadora

FORMATO DE AUTODIAGNÓSTICO Apellidos y nombres del postulante: Fecha: Código-norma(s): Evidencias Requeridas

SÍ

NO*

Componente faltante de la competencia**

CONOCIMIENTO: Código de elemento: Código de elemento:

DESEMPEÑO Código de elemento: Código de elemento:

PRODUCTO Código de elemento: Código de elemento:

* Incumplimiento total o parcial del requerimiento de la Norma de competencia ** Describir el componente faltante

Firma del postulante: Curso de especialización en evaluación de competencias profesionales

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Anexo 2


SOLICITUD DE INSCRIPCIÓN Solicita: Inscripción para Certificación Profesional

Señor Decano del Colegio S.D.

(nombres y apellidos) Identificado(a) con DNI N° domiciliado(a) en ante usted me presento y expongo:

, con Colegio profesional N°

, ,

Que, en cumplimiento de lo dispuesto en la Ley del SINEACE (Ley N° 28740) y su reglamento (Decreto Supremo N° 018-2007-ED), y reuniendo los requisitos establecidos, solicito a usted señor Decano(a), mi inscripción para ser admitido(a) en el proceso de Certificación Profesional. Atentamente,

Firma del Postulante

Lima,

de

de 20

Adjunto: (requisitos establecidos por la entidad certificadora)

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Anexo 3


FORMATO DE VALORACIÓN DEL PORTAFOLIO (Ejemplo)

Apellidos y nombres del postulante: Apellidos y nombres del evaluador: Fecha: Puntaje máx.

Valoración P V A

Contenido del portafolio

Puntaje

10

Artículos de difusión, publicaciones

1 x Art.

10

Presentaciones profesionales, ponencias

2 x c/u

10

Investigaciones

4 x inv.

10

Proyectos

3 x pro.

40

Capacitaciones, cursos, seminarios, otros

2 x cred.

10

Artículos científicos

3 x A.C.

10

Otros

1 x c/u

Puntaje x rubro

Total puntaje PORCENTAJE LOGRADO P = Pertinencia; V = Vigencia; A = Autenticidad; 1 crédito = 17 horas. Puntaje equivalente al 20% = 50 puntos.

Firma del Evaluador: Curso de especialización en evaluación de competencias profesionales

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Código del instrumento de evaluación* Fecha

Firma del Evaluador:

Observaciones

Fecha:

Firma del Postulante:

Presentación de evidencias Hora Lugar

Código de la Elementos de Competencia

FORMATO DE PLAN DE EVALUACIÓN

* Utilizar la codificación establecida por la entidad certificadora. Usar un formato por cada norma

Producto:

Desempeño:

Conocimiento y comprensión esenciales:

Evidencias Requeridas

Código de la Norma de Competencia

Apellidos y nombres del postulante: Apellidos y nombres del evaluador:


Anexo 4


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Cumple Conocimiento Desempeño

Firma del Evaluador:

Producto

Observaciones

Fecha:

Firma del Postulante:

Aún NO cumple Conocimiento Desempeño Producto

FORMATO DE RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN

* Utilizar la codificación establecida por la entidad certificadora.

Código de las Normas Evaluadas

Apellidos y nombres del postulante: Apellidos y nombres del evaluador:


Anexo 5

Anexo 6


FORMATO: JUICIO DE LA COMPETENCIA Apellidos y nombres del postulante N° de código del postulante Nombre del evaluador Código de las Normas

Fecha Nombre de las Normas

Juicio de la Competencia Demostró las competencias

Aun NO demostró las competencias

Sustento del Juicio del Evaluador:

Firma del Evaluador: 80


Anexo 7

PAUTAS DE ORDENAMIENTO DEL EXPEDIENTE DEL POSTULANTE A CERTIFICACIÓN PROFESIONAL I. CURRICULUM VITAE 1. Resumen del curriculum vitae del postulante 2. Copia simple del grado de Bachiller 3. Copia simple del título universitario 4. Copia simple del diploma de colegiatura 5. Constancia original de habilitación profesional 6. Constancia de pago por derecho respectivo 7. Copia simple del documento nacional de identidad (DNI) II. PORTAFOLIO 1. Cursos 2. Congresos 3. Seminarios 4. Diplomados 5. Pasantías 6. Publicaciones 7. Investigaciones 8. Proyectos 9. Otros III. EVALUACIÓN Y RESULTADOS 1. Formato Juicio de la Competencia 2. Formato de Autodiagnóstico 3. Formato de Inscripción 4. Formato de Valoración de Portafolio 5. Formato de Plan de Evaluación y Resultados 6. Instrumentos de evaluación aplicados (conocimiento, desempeño y producto) 7. Hoja constancia de asesoramiento recibido (si corresponde) 8. Formato de solicitud de Apelación y documentación sustentatoria (si corresponde)


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Anexo 8


FORMATO: PLAN DE ACCIONES DE MEJORA / DESARROLLO PROFESIONAL Apellidos y nombres del postulante N° de código del postulante Nombre del evaluador

Fecha

COMPETENCIAS A FORTALECER / DESARROLLAR Código de las Normas

Nombre de las Normas

PLAN DE CAPACITACIÓN ESCOGIDO Autoaprendizaje Programa de Educación Permanente En entidad por convenio En cualquier otra entidad

Firma del Evaluador 82



Anexo 9


SOLICITUD DE APELACIÓN Solicita: Recurso de Apelación

Señor Decano del Colegio S.D.

(nombres y apellidos) Identificado(a) con DNI N° domiciliado(a) en ante usted me presento y expongo:

, con Colegio profesional N°

, ,

Que, ante la notificación de los resultados de la evaluación con fines de certificación profesional, y no estando conforme con los mismos, solicito la revisión de la decisión tomada por el evaluador por considerar que no corresponde a los principios y criterios de la evaluación. Atentamente,


Lima,

de

de 20


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Lectura Nº 3: CÓDIGO DE ÉTICA DE LOS EVALUADORES DE COMPETENCIAS CON FINES DE CERTIFICACIÓN PROFESIONAL

CAPÍTULO PRIMERO: DISPOSICIONES GENERALES Artículo 1º. Las normas de este Código se aplican a los evaluadores certificados y registrados por CONEAU. Artículo 2º. El presente Código se sustenta en las bases legales siguientes: a. Ley General de Educación (Ley Nº 28044) b. Ley de Creación del Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad Educativa - SINEACE (Ley Nº 28740) c. Reglamento de SINEACE (Decreto Supremo Nº 018 - 2007-ED Decreto Supremo Nº 018 - 2007-ED). d. Guía de Procedimientos para Autorización de Entidades Certificadoras y Certificación Profesional (Resolución Nº 008 – 2009 – SINEACE/P). Artículo 3º. El Código de Ética tiene por objetivo fijar las normas de conducta, así como los deberes y derechos que deben seguir los evaluadores de competencia durante su desempeño en el proceso de evaluación con fines de certificación profesional. Artículo 4º. El presente Código debe ser de conocimiento de los evaluadores de competencia. Ningún evaluador podrá invocar desconocimiento para eximirse de su cumplimiento. CAPÍTULO SEGUNDO: DE LOS DEBERES Y DERECHOS Artículo 5º. Son deberes del evaluador de competencias los siguientes: a) Cumplir las normas relacionadas a la certificación profesional, procediendo con rectitud y honestidad en las tareas que se le encomiende. b) Desarrollar en forma efectiva e imparcial la evaluación con fines de certificación profesional según los procedimientos establecidos por la entidad certificadora. c) Abstenerse de efectuar recomendaciones o críticas a los profesionales postulantes durante el desarrollo de la evaluación. d) Guardar absoluta reserva sobre la información relacionada con la evaluación por competencias que está a su cargo.

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e) Guardar respeto hacia el profesional postulante que le corresponde evaluar. f) Mantenerse actualizado de acuerdo al progreso científico, tecnológico, humanístico y gerencial, asegurando su competencia profesional. Artículo 6º. Son derechos del evaluador de competencias los siguientes: a) Recibir la retribución correspondiente por su trabajo, conforme a lo acordado con la entidad certificadora. b) Disponer de las condiciones de infraestructura y equipamiento adecuadas para el desarrollo de la evaluación. c) Actualizarse periódicamente conforme a lo acordado con la entidad certificadora. d) Contar con facilidades para su actualización permanente o constante. CAPÍTULO TERCERO: DE LAS INFRACCIONES Y SANCIONES Artículo 7º. Las infracciones al presente Código se clasifican en: a) Leves b) Moderadas c) Graves Artículo 8º. Constituyen infracciones leves al Código de Ética por parte del evaluador: a) Llegar tarde a la evaluación pactada en el plan individual de evaluación de los postulantes. b) Incumplir injustificadamente los plazos de entrega de los resultados de la evaluación. c) No asistir a las reuniones a que le convoque la entidad certificadora (o quien la represente) en forma reiterada o injustificada. Artículo 9º. Constituyen infracciones moderadas al Código de Ética por parte del evaluador: a) No informar a la entidad certificadora o al órgano operador, según corresponda, sobre irregularidades cometidas por los profesionales sujetos de evaluación. b) No brindar las facilidades a la entidad certificadora o al CONEAU para las acciones de supervisión. c) El emitir alguna opinión, sin el debido sustento, sobre conducta indebida de otros evaluadores que participan en el proceso evaluación por competencias. d) Divulgar, por cualquier medio de comunicación, la información relacionada con la evaluación.


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Artículo 10º. Constituyen infracciones graves al Código de Ética por parte del evaluador: a) Falsear los resultados de la evaluación. b) El abuso de la condición de evaluador para obtener del profesional postulante cualquier ventaja, provecho o beneficio personal. c) Aceptar participar en la evaluación de algún profesional postulante con el cual tenga algún tipo de vínculo familiar, laboral o académico. d) Aceptar alguna retribución económica, regalos u otros beneficios del profesional sujeto de evaluación. Artículo 11º. Las infracciones leves serán sancionadas con amonestación escrita o multa. Artículo 12º. Las infracciones moderadas serán sancionadas con multa o la suspensión temporal del evaluador hasta un plazo máximo de un (1) año. Artículo 13º. Las infracciones graves serán sancionadas con la pérdida definitiva de la certificación como evaluador y el retiro del registro de evaluadores de CONEAU. Artículo 14º. Los hechos que constituyan ilícitos penales serán puestos en conocimiento del Ministerio Público (Art. 77 DS Nº 018-2007-ED Reglamento Ley SINEACE) Artículo 15º. El presente código será aplicado por las entidades certificadoras autorizadas. CAPÍTULO CUARTO: DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA Artículo 16º. El presente Código se aplicará supletoriamente, en lo referido a la evaluación de competencias, siempre que no se oponga a lo establecido en los Códigos de Ética de cada entidad certificadora.

Septiembre 2009

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Guía de la lectura comentada: GUÍA DE PROCEDIMIENTOS PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS CON FINES DE CERTIFICACIÓN PROFESIONAL.

Este TRABAJO DE GRUPO tiene como OBJETIVO: identificar la organización de la guía, sus componentes y las actividades que abarcan los tres momentos del procedimiento de evaluación con fines de certificación profesional. El PRODUCTO es un Documento con las conclusiones de la lectura comentada de la Guía de procedimientos para la evaluación de competencias con fines de certificación profesional, del CONEAU. METODOLOGÍA Se conformarán cuatro grupos de trabajo: GRUPO 1. Análisis de acciones preparatorias GRUPO 2. Análisis de Evaluación de competencias profesionales: evaluación de conocimientos y productos GRUPO 3. Análisis de Evaluación de competencias profesionales: evaluación de desempeño GRUPO 4. Análisis de resultados de la evaluación Cada grupo elegirá a un/a moderador/a grupal y un/a secretario/a. Cada grupo contará con la asistencia técnica de un facilitador. Cada grupo contará con la Guía de procedimientos para la evaluación de competencias con fines de certificación profesional. El grupo debe trabajar la parte asignada por el facilitador. ACTIVIDADES i. Revisar el índice de la Guía con la finalidad de identificar sus contenidos y la organización respectiva. ii. Revisar el concepto de evaluación de competencias (p.5) iii. Ubicar el momento asignado para el análisis. iv. Leer, analizar, intercambiar ideas en el grupo y anotar consultas con respecto al recojo de evidencias, la valoración de las evidencias y su aplicación. v. Presentar las conclusiones a la plenaria.


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Guía del estudio de caso: DILEMAS ÉTICOS Este TRABAJO DE GRUPO tiene como OBJETIVO: aplicar el Código de ética de los evaluadores de competencia con fines de certificación profesional METODOLOGÍA Se conformarán cuatro grupos de trabajo: Cada grupo elegirá a un/a moderador/a grupal y un/a secretario/a. Cada grupo contará con la asistencia técnica de un facilitador. Cada grupo contará con el Código de ética ACTIVIDADES 1. Leer el Código de ética. 2. Estudio de caso de “Dilemas éticos en la evaluación de competencias con fines de certificación profesional”. 3. Identificar las infracciones cometidas en el caso. 4. Proponer las sanciones que le correspondería al evaluador según la infracción.

Estudio de casos: DILEMAS ÉTICOS EN LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS CON FINES DE CERTIFICACIÓN PROFESIONAL Un Colegio Profesional de Salud, autorizado como entidad certificadora, le asigna a Alejandro Castañeda, evaluador de competencias profesionales con fines de certificación, cuatro postulantes a ser evaluados. Caso 1: El primero en la lista es Rómulo Ramírez. Luego de culminar el proceso de evaluación le comunican que aún no logra ciertas competencias por lo cual deberá proceder a una nueva evaluación. Rómulo argumenta que es muy importante para él obtener la certificación en ese momento y hace un ofrecimiento monetario al evaluador. Alejandro rechaza tajantemente el ofrecimiento y, luego de recibir las disculpas del caso, da por concluida su reunión con el postulante. Asumiendo que el ofrecimiento fue un acto de desesperación, para no perjudicar al colega y luego de aceptadas las disculpas, decide no informar a la entidad certificadora sobre el hecho. 1. ¿Fueron acertadas, dadas las circunstancias, la actuación del evaluador y su decisión de no informar a la entidad certificadora? Fundamente su respuesta.

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Caso 2: La segunda en la lista es, Lourdes Ramos, Jefa del Establecimiento de Salud donde trabaja Alejandro, y requiere de la certificación periódica (recertificación) para poder ser ratificada en el puesto. 2. ¿Debe Alejandro proceder con la evaluación o inhibirse? Fundamente su respuesta. Caso 3: El tercero y cuarta en la lista son Luis Vargas y Mónica Heredia. Luis es del mismo grupo político que Alejandro, mientras que Mónica es de otro grupo político. Una de las normas de competencia a evaluar permite cierta discrecionalidad al evaluador, al encontrarse el rango de aplicación formulado en forma disyuntiva: atiende niño o adulto. Conociendo que ambos vienen trabajando en su ámbito profesional sólo con adultos, Alejandro decide evaluar a su correligionario con un adulto y a su opositora con un niño. Frente al reclamo de Mónica argumenta que es su decisión técnica establecer el rango de aplicación, por lo que su reclamo no procede. 3. ¿Considera que es cuestionable la decisión del evaluador? ¿Considera que el reclamo de Mónica es procedente? Fundamente sus respuestas. Frente a estos casos: 4. ¿Qué medidas propondría para ayudar a los evaluadores a resolver estos dilemas éticos?

Elaborado por: Dr. Víctor Carrasco Cortez DEC - CONEAU, Septiembre 2009.


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Pautas para el trabajo individual: DOCUMENTO CON IDEAS CLAVES DE LA LECTURA: 40 PREGUNTAS SOBRE COMPETENCIA LABORAL Este TRABAJO ES INDIVIDUAL y tiene como OBJETIVO, profundizar la información con respecto a los momentos de la gestión por competencias. ACTIVIDADES: 1. Ubique en el CD el Libro “40 preguntas sobre competencia laboral”. 2. Tenga en cuenta que el libro está organizado en seis partes: A. Conceptos básicos sobre competencia laboral B. Identificación de competencias C. Normalización de competencias y normas de calidad D. Certificación de competencias E. Formación por competencias F. Gestión de recursos humanos por competencias 3. Realice la lectura aplicando cualquier técnica de estudio (resaltado, mapa mental, mapa conceptual, esquemas, fichas etc.) 4. Identifique las ideas claves de cada una de las seis partes. Se trata de identificar los aspectos importantes. No los aspectos interesantes o anecdóticos. 5. Elabore un informe anotando las ideas claves de cada parte anotada en el Rubro 2.

EL TRABAJO ES IDENTIFICAR LAS IDEAS CLAVES DE LAS SEIS PARTES DEL LIBRO. NO SE TRATA DE HACER UN RESUMEN DE LA RESPUESTA DE CADA PREGUNTA.

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Módulo II:

Técnicas e instrumentos de evaluación de competencias profesionales





Equipo responsable del MODULO II

Dirección de Evaluación y Certificación - CONEAU Víctor Carrasco Cortez Ruth Seminario Rivas Silvia Bravo Hernández Responsable de la Organización del Módulo Raúl Suárez Álvarez Equipo facilitador Miembros del Colegio Profesional

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Guía del participante - Módulo II

Introducción

La evaluación de competencias quizás sea el proceso más vital relacionado a la gestión de competencias profesionales. Este proceso implica la recolección de evidencias sobre el desempeño del profesional con el propósito de formarse un juicio sobre su competencia a partir de un referente estandarizado e identificar aquellas áreas de desempeño que requieren ser fortalecidas mediante capacitación para alcanzar el nivel de competencia requerido. Siguiendo una síntesis de Mertens (1996), «la evaluación es la parte complementaria a la norma» y consiste en determinadas evidencias que permiten «la verificación de si se ha cumplido o no con las especificaciones establecidas». Se trata de una doble verificación, porque también es «una medición de la distancia que al individuo le falta recorrer ante la norma». El resultado de la evaluación es un juicio sobre si el profesional es competente o aún no competente y puede ser también una apreciación de un determinado nivel de logro. En un proceso de evaluación de competencias, se recogen evidencias, y para ello se utilizan diversas técnicas, las cuales se aplican a través de los respectivos instrumentos de evaluación. Las evidencias son pruebas claras y manifiestas de los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que una persona posee y que determinan su competencia. Las técnicas para recoger dichas evidencias son las herramientas metodológicas que permiten obtener las evidencias requeridas por la norma de competencia durante el proceso de evaluación de desempeño de una persona y los instrumentos de evaluación son documentos referidos a una norma de competencia, en el que se establecen los mecanismos que permiten determinar si una persona es competente o no, con relación a una o varias funciones laborales. El instrumento de evaluación es una herramienta destinada a documentar los aspectos a verificar y sus resultados, en relación con las habilidades, destrezas y conocimientos que poseen los trabajadores para desempeñar una función productiva, basándose en una norma de competencia. En función de lo anterior, en este módulo se trata de manera sencilla y práctica los aspectos básicos sobre identificación de evidencias, selección de técnicas y diseño y aplicación de los instrumentos de evaluación, para lo cual se desarrollan trabajos grupales que permiten la aplicación práctica del aprendizaje.


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Tiempo de estudios

Duración

Sílabo

Mapa de contenidos del Módulo II

Unidad 1 Evidencias y Técnicas en la evaluación de competencias (p.101)

Unidad 2 Instrumentos de evaluación de competencias

Hoja de síntesis de las competencias de la Unidad y de los materiales de apoyo. Resumen de la Unidad

(p.111)

Unidad 3 Diseño de Instrumentos de evaluación del desempeño y producto

Organización del material de apoyo según lecturas, su ubicación y guías de trabajo Guías de trabajo de grupo o de talleres según corresponda

(p. 113) Fuentes de información Unidad 4 Diseño de Instrumentos de evaluación del conocimiento (p. 127)

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Unidad 2 Instrumentos de evaluación de competencias Unidad 1 Evidencias y Técnicas en la evaluación de competencias

Unidad 3 Diseño de Instrumentos de evaluación del desempeño y producto Unidad 4 Diseño de Instrumentos de evaluación del conocimiento

Tiempo de estudios Módulo II


Reflexión Acción

Presencial

No presencial

Presencial

No presencial

8

16

8

16

Total horas 48


Fase NO presencial

Día 1

Día 2

09:00 - 19:00

09:00 - 19:00

Del

al

de de 20


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Sílabo MODULO II. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES I. SUMILLA El módulo de técnicas e instrumentos de evaluación de competencias forma parte del Curso de Especialización en Evaluación de Competencias Profesionales. Es de naturaleza teórica – práctica con trabajos grupales y permite profundizar en aspectos referentes a las evidencias para demostrar la competencia, técnicas más comunes de recolección de evidencias y sobre instrumentos de evaluación de competencias para el desempeño, producto y conocimiento. El participante llega a comprender, utilizar y valorar la información brindada, lo que permite implementar los procesos de evaluación y certificación de la competencia profesional de acuerdo con el contenido de las normas de competencias. Es un módulo de 48 horas de duración, con fase presencial y no presencial. II. COMPETENCIAS El participante que se involucra en las actividades del Módulo estará en condiciones de: Describir evidencias de desempeño, producto y conocimientos para demostrar la competencia. Seleccionar técnicas de evaluación de competencias para recoger evidencias de desempeño, producto y conocimientos. Diseñar instrumentos de evaluación de desempeño, producto y conocimiento. III. METODOLOGÍA Expositiva, preguntas reflexivas y Talleres grupales.

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Fase NO presencial

Evidencias de desempeño, producto y conocimiento de una norma de competencia seleccionada.

Instrumento de Evaluación del desempeño: Lista de chequeo.

Técnicas seleccionadas por norma de competencia. Instrumento de Evaluación del desempeño: Lista de chequeo. (propuesta)

Instrumento de evaluación del desempeño. Lista de chequeo. Instrumento de evaluación del conocimiento: Cuestionario.

Instrumento de evaluación del desempeño. Lista de chequeo. (propuesta) Instrumento de evaluación del conocimiento: Cuestionario (propuesta)

V. FECHA Y LUGAR El Módulo se desarrollará del al de de 20 , en ________ ___________________ ____________________________________, sito en ____________ ________________________. VI. ACTIVIDADES PRESENCIALES Día 1: Actividades

Hora 09.00

Presentándonos - Acuerdos de conducta – Contenidos del curso.

09.15

Unidad 1: Evidencias y Técnicas en la evaluación de competencias Generalidades de la evaluación de competencias.

09.35 10.15

Evidencias para demostrar la competencia.

Estrategia metodológica Dinámica grupal

Exposición-diálogo Exposición-diálogo

RECESO

10.25

Identificación y análisis de las evidencias requeridas (15 min.) Presentación de trabajo: evidencias requeridas (25 min.)

Trabajo Grupal 1 Plenaria

11.05

Técnicas para obtener evidencias.

Exposición-diálogo Sigue...


97

Hora

Actividades

12.10

Selección de técnicas para obtener evidencias. (30 min.) Presentación de trabajo: Selección de Técnicas (20 min)

13.00

ALMUERZO

15.00

Unidad 2: Instrumentos de evaluación de competencias Conceptos, beneficios, características o requisitos de los instrumentos de evaluación

15.50

Procedimientos para selección y elaboración de Instrumentos de evaluación.

16.30

RECESO

16.45

Unidad 3: Diseño de Instrumentos de evaluación del desempeño y producto Instrumentos de evaluación del desempeño: La Lista de Chequeo

17.30 18.45

Elaboración de un instrumento de evaluación del desempeño: Lista de Chequeo

Estrategia metodológica Trabajo Grupal 2 Plenaria

Exposición-diálogo Exposición-diálogo

Exposición-diálogo Trabajo Grupal 3

FINAL DEL DÍA 1

Día 2: Actividades

Hora 09.00 09.30

10.50

Retroalimentación: Conceptos claves del día 1 Revisión del instrumento de evaluación del desempeño: Lista de Chequeo. (20 min.) Presentación de trabajo: Lista de Chequeo para Desempeño (60 min.)

Estrategia metodológica Plenaria Trabajo Grupal 3: (continuación) Plenaria

RECESO

11.00

Instrumentos de evaluación del producto: La Lista de Chequeo.

Exposición-diálogo

11.30

Elaboración de un instrumento de evaluación del producto: Lista de Chequeo. (30 min.) Revisión del instrumento de evaluación del producto: Lista de Chequeo. (15 min.) Presentación de trabajo: Lista de Chequeo del producto (45 min.)

Trabajo Grupal 4

13.00

Plenaria

ALMUERZO Sigue...

98


15.00

16.30


Actividades

Hora

Unidad 4: Diseño de Instrumentos de evaluación del conocimiento Instrumentos de evaluación del conocimiento: El Cuestionario. Diseño y desarrollo de diferentes clases de ítems. Diseño y desarrollo de cuestionarios tipo prueba objetiva

Exposición-diálogo Trabajo Grupal 5 Plenaria

RECESO

16.40

Elaboración de un instrumento de evaluación del conocimiento: cuestionario. (50 min.) Presentación de trabajo: Cuestionario (60 min.)

18.30

FINAL DEL DÍA 2. Orientaciones para trabajo en fase no presencial

VII. ACTIVIDADES NO PRESENCIALES Fecha Del al de

Actividades

Estrategia Trabajo grupal

Producto

de 20

Diseño de Instrumentos de evaluación del desempeño, producto y conocimiento de norma de competencia seleccionada

Lista de Chequeo para el desempeño Lista de Chequeo para el producto Cuestionario

de

Entrega de los productos del Módulo II: Instrumentos de Evaluación de Competencias.

20 (hasta 10 am)

VIII. BIBLIOGRAFIA Conalep y SEP Secretaría de Educación Pública. Criterios de Evaluación: Evidencias para la evaluación de la competencia. México. 2008. SENA. Metodología para evaluar y certificar competencias laborales y Guía para seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de evaluación de competencias laborales. Colombia. 2003. Unidad Técnica de Certificación de Competencias. MTESS. Aportes para la selección de técnicas y diseño de instrumentos de evaluación. Argentina.


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Martínez Carretero J. Los métodos de evaluación de la competencia profesional: La Evaluación clínica objetiva estructurada ECOE. Cataluña. España. Vargas Fernando. Las 40 preguntas más frecuentes sobre competencia laboral. OIT. Gil Flores J. La evaluación de competencias laborales. Facultad de Educación UNED. 2007. Ruiz Mitzy. Instrumentos de evaluación de competencias. INACAP. 2007. Suárez Raúl. Componentes de los instrumentos de evaluación de competencias profesionales. 2009 Fernández Nuñez, L. ¿Cómo se elabora un cuestionario? Universidad de Barcelona. 2007. Fernández Nuñez, L. ¿Cuáles son las técnicas de recogida de información?. Universidad de Barcelona. 2007

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Desarrollo de las Unidades

Unidad 1 Evidencias y técnicas en la evaluación de competencias

Competencias a lograrse

Describir evidencias de desempeño, producto y conocimiento para demostrar la competencia.

El participante que culmina satisfactoriamente esta Unidad logra:

Seleccionar técnicas para recoger evidencias de desempeño, producto y conocimientos.

Resumen de la Unidad La Unidad 1, desarrolla contenidos relacionados con: Las evidencias para demostrar las competencias. Las técnicas para obtener evidencias.


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Lecturas y material de apoyo Lectura 1: Conalep y SEP Secretaría de Educación Pública. Criterios de Evaluación: Evidencias para la evaluación de la competencia. México. 2008. Lectura 2: SENA (Servicio Nacional de Aprendizaje). Metodología para evaluar y certificar competencias laborales y Guía para seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de evaluación de competencias laborales. Colombia. 2003. Lectura 3: Unidad Técnica de Certificación de Competencias. MTESS. Aportes para la selección de técnicas y diseño de instrumentos de evaluación. Argentina. UBIQUE LAS LECTURAS EN EL CD DEL CURSO Formatos: Trabajo Grupal 1 y 2 Trabajo Grupal I: Identificación y análisis de las evidencias requeridas. Trabajo Grupal 2: Selección de Técnicas para recoger evidencias. LOS FORMATOS SE PRESENTAN A CONTINUACIÓN.

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Formato: Trabajo grupal 1 IDENTIFICACIÓN Y ANÁLISIS DE LAS EVIDENCIAS REQUERIDAS Raúl Suárez Álvarez

PRODUCTO: EVIDENCIAS REQUERIDAS EN LA NORMA DE COMPETENCIA Procedimiento de trabajo: 1. Se conformará grupos de trabajo de 4 - 5 miembros. 2. Habrá un facilitador metodólogo por cada dos (2) grupos de trabajo. 3. Cada grupo elegirá a un/a moderador/a grupal y un/a secretario/a. 4. El moderador del grupo iniciará el trabajo grupal señalando el producto del trabajo grupal: Evidencias requeridas en la norma de competencia. 5. Se verificará que el grupo de trabajo cuente con los siguientes materiales: Computadora Memoria USB Presentación (PDF o PP): “Evidencias para demostrar la competencia” (archivo electrónico) Documento impreso: Criterios de Evaluación. Evidencias para la evaluación de competencias. Conalep. SEP. México. Guías de Trabajo Grupal (archivo electrónico) Norma de competencia seleccionada.(documento impreso) 6. Cada grupo, trabajará con la norma de competencia seleccionada para el curso. 7. El facilitador reforzará las orientaciones generales para el desarrollo del trabajo. 8. Los participantes deberán revisar rápidamente el archivo electrónico Guías de Trabajo Grupal y ubicar el FORMATO 1. EVIDENCIAS REQUERIDAS EN LA NORMA DE COMPETENCIA., con la finalidad de conocer los datos que deberán presentar al final del trabajo. 9. El facilitador o moderador pedirá a cada uno de los participantes que revisen algunos datos de la norma de competencia: Nombre de la norma, número y nombres de los elementos de competencia, EVIDENCIAS REQUERIDAS (desempeño, producto y conocimiento) por cada elemento de competencia. 10. Después de la revisión de las evidencias requeridas por cada elemento de competencia en la norma seleccionada, el grupo analizará y discutirá sobre Curso de especialización en evaluación de competencias profesionales

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cada una de ellas y llegará al consenso de cuáles serán las evidencias a presentar. 11. Registrar los resultados de las evidencias requeridas (desempeño, producto y conocimiento) en el formato establecido para tal fin (Formato 1 de la presente guía). 12. Cada moderador expondrá los resultados de su grupo de trabajo.

FORMATO 1 EVIDENCIAS REQUERIDAS EN LA NORMA DE COMPETENCIA Fecha de trabajo grupal

Día:

Mes:

Año:

Entidad certificadora Dirección de entidad 1. 2. 3. 4. 5.

Representantes de entidad certificadora

Teléfono Email de contacto (1) Datos de la(s) Norma(s) de Competencia Código

Versión

Nombre de la(s) Norma(s) de Competencia

Elemento de Competencia 1:

Evidencias requeridas Desempeño Producto Conocimiento

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N° de Elementos de Competencia

Elemento de Competencia 2:

Evidencias requeridas Desempeño Producto Conocimiento Elemento de Competencia 3:

Evidencias requeridas Desempeño Producto Conocimiento Elemento de Competencia 4:

Evidencias requeridas Desempeño Producto Conocimiento


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Formato: Trabajo grupal 2 SELECCIÓN DE TÉCNICAS PARA RECOGER EVIDENCIAS Raúl Suárez Álvarez

PRODUCTO: SELECCIÓN DE TÉCNICAS PARA RECOGER EVIDENCIAS DE LA NORMA DE COMPETENCIA Procedimiento de trabajo: 1. Se conformará grupos de trabajo, uno por cada Colegio Profesional participante. 2. Habrá un facilitador metodólogo por cada dos (2) grupos de trabajo. 3. Cada grupo elegirá a un/a moderador/a grupal y un/a secretario/a. 4. El moderador del grupo iniciará el trabajo grupal señalando el producto del trabajo grupal: Selección de Técnicas por cada norma de competencia. 5. Se verificará que el grupo de trabajo cuente con los siguientes materiales: Computadora Memoria USB Presentación (PDF o PP): “Técnicas para obtener evidencias” (archivo electrónico) Documento impreso: Guía para seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de evaluación de competencias laborales. SENA. Guías de Trabajo Grupal (archivo electrónico) Producto del Trabajo Grupal 1: Evidencias requeridas en la norma de competencia 6. Cada grupo, trabajará con las evidencias de desempeño, producto y conocimiento (Trabajo Grupal 1) de la norma de competencia seleccionada. 7. El facilitador reforzará las orientaciones generales para el desarrollo del trabajo. 8. Los participantes deberán revisar rápidamente el archivo electrónico Guías de Trabajo Grupal y ubicarán el FORMATO 2. SELECCIÓN DE TÉCNICAS PARA RECOGER EVIDENCIAS DE LA NORMA DE COMPETENCIA., con la finalidad de conocer los datos que deberán presentar al final del trabajo. 9. El facilitador o moderador pedirá a cada uno de los participantes que revisen el producto del trabajo grupal 1 (Evidencias requeridas en la norma de competencia) y discutan sobre las técnicas más utilizadas para recoger evidencias: 106


Observación directa en ambiente real de trabajo. Simulación de situaciones. Valoración de productos terminados o en proceso. Formulación de preguntas. Estudio de casos. Entrevista. 10. El grupo procederá a seleccionar las técnicas para cada evidencia por elemento de competencia y para ello deberá tomar en cuenta los siguientes aspectos: Frecuencia

Frecuencia con que se realizan las funciones o competencias a evaluar, teniendo en cuenta que hay funciones que solo se realizan en ciertas temporadas del año o el número de casos supera al número de candidatos.

Riesgo

Riesgo que genera realizar la evaluación en ambiente real de trabajo (ejemplo: atender una urgencia médica, realizar un procedimiento invasivo de alta complejidad)

Costos de materiales

Costos de los materiales o de la utilización de maquinaria, insumos o equipos requeridos para demostrar la competencia.

Complejidad

Complejidad para la consecución u obtención de equipos, materiales o insumos requeridos.

11. Después de seleccionar las técnicas por cada elemento de competencia deberá hacer un resumen de técnicas por norma de competencia. Recordar que el trabajo por elementos de competencias es sólo para facilitar el proceso de aprendizaje, ya que la unidad de evaluación y certificación es la unidad de competencia (norma de competencia). 12. Registrar los acuerdos o resultados obtenidos en el formato correspondiente (Formato 2: Selección de Técnicas para recoger evidencias de la norma de competencia). 13. Cada moderador expondrá los resultados de su grupo de trabajo.


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FORMATO 2 SELECCIÓN DE TÉCNICAS PARA RECOGER EVIDENCIAS DE LA NORMA DE COMPETENCIA Fecha de trabajo grupal

Día:

Mes:

Año:

Entidad certificadora Dirección de entidad 1. 2. 3. 4. 5.

Representantes de entidad certificadora

Teléfono Email de contacto (1) Datos de la(s) Norma(s) de Competencia Código

Nombre de la(s) Norma(s) de Competencia



EC1

Desempeño Producto Conocimiento

EC2


EC3


EC4


*Técnicas:

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Versión

Técnicas seleccionadas*

Observación directa en ambiente real de trabajo (OD). Simulación de situaciones (SS) Valoración de Productos terminados o en proceso (VP) Formulación de Preguntas (FP) Estudio de casos (EC) Entrevista (ET)


N° de Elementos de Competencia

RESUMEN: SELECCIÓN DE TÉCNICAS POR NORMA DE COMPETENCIA Norma de Competencia


Técnicas seleccionadas*



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Fuentes de información - Unidad 1 Conalep y SEP Secretaría de Educación Pública. Criterios de Evaluación: Evidencias para la evaluación de la competencia. México. 2008. SENA (Servicio Nacional de Aprendizaje). Metodología para evaluar y certificar competencias laborales y Guía para seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de evaluación de competencias laborales. Colombia. 2003. Unidad Técnica de Certificación de Competencias. MTESS. Aportes para la selección de técnicas y diseño de instrumentos de evaluación. Argentina Martínez Carretero J. Los métodos de evaluación de la competencia profesional: La Evaluación clínica objetiva estructurada ECOE. Cataluña. España. Vargas Fernando. Las 40 preguntas más frecuentes sobre competencia laboral. OIT. 2004. Gil Flores J. La evaluación de competencias laborales. Facultad de Educación UNED. 2007.

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Unidad 2 Instrumentos de evaluación de competencias


Describir los conceptos, beneficios y características básicas de los instrumentos de evaluación de competencias.

Definir los requisitos y procedimientos claves para la selección y elaboración de instrumentos de evaluación de competencias.

Resumen de la Unidad La Unidad 2, desarrolla contenidos relacionados con: Conceptos básicos, beneficios y características de los instrumentos de evaluación de competencias. Los requisitos y procedimientos claves para la selección y elaboración de instrumentos de evaluación de competencias.


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Lecturas y material de apoyo Lectura1: SENA (Servicio Nacional de Aprendizaje). Metodología para evaluar y certificar competencias laborales y Guía para seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de evaluación de competencias laborales. Colombia. 2003. Lectura 2: Unidad Técnica de Certificación de Competencias. MTESS. Aportes para la selección de técnicas y diseño de instrumentos de evaluación. Argentina. Lectura 3: Ruiz, Mitzy. Instrumentos de evaluación de competencias. INACAP. 2007 Lectura 4: Suárez, Raúl. Componentes de los instrumentos de evaluación de competencias. Perú. 2009. UBIQUE LAS LECTURAS EN EL CD DEL CURSO

Fuentes de información - Unidad 2 SENA. Metodología para evaluar y certificar competencias laborales y Guía para seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de evaluación de competencias laborales. Colombia. 2003. Unidad Técnica de Certificación de Competencias. MTESS. Aportes para la selección de técnicas y diseño de instrumentos de evaluación. Argentina. Ruiz Mitzy. Instrumentos de evaluación de competencias. INACAP. 2007. Suárez Raúl. Componentes de los instrumentos de evaluación de competencias profesionales. 2009.

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Unidad 3 Diseño de instrumentos de evaluación del desempeño y del producto


Elaborar instrumentos de evaluación del desempeño: Lista de Chequeo.


Elaborar instrumentos de evaluación del producto: Lista de Chequeo.

Resumen de la Unidad La Unidad 3, desarrolla contenidos relacionados con: El diseño de instrumentos de evaluación del desempeño: Lista de Chequeo. El diseño de instrumentos de evaluación del producto: Lista de Chequeo.


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Lecturas y material de apoyo Lectura 1: SENA (Servicio Nacional de Aprendizaje). Metodología para evaluar y certificar competencias laborales y Guía para seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de evaluación de competencias laborales. Colombia. 2003. Lectura 2: Unidad Técnica de Certificación de Competencias. MTESS. Aportes para la selección de técnicas y diseño de instrumentos de evaluación. Argentina. Lectura 3: Ruiz, Mitzy. Instrumentos de evaluación de competencias. INACAP. 2007. Lectura 4: Suárez, Raúl. Componentes de los instrumentos de evaluación de competencias. Perú. 2009. UBIQUE LAS LECTURAS EN EL CD DEL CURSO Formatos: Trabajo Grupal 3 y 4 Trabajo Grupal 3: Elaboración de un instrumento de evaluación del desempeño: Lista de Chequeo. Trabajo Grupal 4: Elaboración de un instrumento de evaluación del producto: Lista de Chequeo. LOS FORMATOS SE PRESENTAN A CONTINUACIÓN

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Formato: Trabajo grupal 3 ELABORACIÓN DE UN INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Raúl Suárez Álvarez

PRODUCTO: LISTA DE CHEQUEO DEL DESEMPEÑO Procedimiento de trabajo: 1. Se conformará grupos de trabajo, uno por cada Colegio Profesional participante. 2. Habrá un facilitador metodólogo por cada dos (2) grupos de trabajo. 3. Cada grupo elegirá a un/a moderador/a grupal y un/a secretario/a. 4. El moderador del grupo iniciará el trabajo grupal señalando el producto del trabajo grupal: Lista de Chequeo del desempeño. 5. Se verificará que el grupo de trabajo cuente con los siguientes materiales: Computadora Memoria USB Presentación (PDF o PP): “Instrumentos de evaluación del desempeño: Lista de Chequeo”. (archivo electrónico). Documento impreso: Componentes de los instrumentos de evaluación de competencias profesionales. Guías de Trabajo Grupal (archivo electrónico) Norma de competencia seleccionada. (documento impreso) 6. Cada grupo, trabajará con la norma de competencia seleccionada para el curso. 7. El facilitador reforzará las orientaciones generales para el desarrollo del trabajo. 8. Los participantes deberán revisar rápidamente el archivo electrónico Guías de Trabajo Grupal y ubicar el FORMATO 3. LISTA DE CHEQUEO DEL DESEMPEÑO. con la finalidad de conocer los datos que deberán presentar al final del trabajo. 9. El moderador solicitará que los participantes revisen el documento: Componentes de los instrumentos de evaluación de competencias profesionales, el que contiene la explicación de cada una de las secciones que podría tener un instrumento de evaluación. Este documento contiene también el modelo de FORMATO 3, y un ejemplo de una lista de chequeo para el desempeño.


115

10. El facilitador o moderador pedirá a cada uno de los participantes que revisen la norma de competencia, identificando los componentes normativos: criterios de desempeño y evidencias requeridas (evidencias de desempeño), los cuales serán insumo para elaborar los reactivos del instrumento de evaluación: Lista de chequeo. 11. El grupo desarrollará una lista de chequeo del desempeño por norma de competencia, de forma que se considere todos los elementos de competencia. 12. El grupo de trabajo debe tomar en cuenta los componentes o secciones del instrumento de evaluación conforme al formato establecido. 13. En el caso de los reactivos (aspectos a evaluar) el grupo identificará y listará actividades que se deben realizar para demostrar la competencia y siempre relacionados con los criterios de desempeño. 14. El grupo depurará el listado de actividades, dejando las requeridas o claves para la ejecución de la función. El grupo organizará las actividades seleccionadas en el orden secuencial del proceso. 15. El grupo formulará reactivos o aspectos a evaluar teniendo en cuenta que la redacción debe ser preferentemente afirmativa, se respecta el orden secuencial y que siempre la respuesta es SI o NO. La respuesta SI indica que es competente, la respuesta NO indica que aún no es competente. 16. Registrar los acuerdos en el formato establecido para tal fin (Formato 3). 17. Cada moderador expondrá los resultados de su grupo de trabajo.

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FORMATO 3 LISTA DE CHEQUEO DE DESEMPEÑO I. INFORMACIÓN GENERAL PARA EL PROCESO DE EVALUACIÓN Fecha de inscripción

Día:

Mes:

Año:

Entidad certificadora Nombres y apellidos del evaluador (a): Lugar de evaluación Fecha de evaluación Datos del evaluado (a) DNI

Colegiatura

Apellido paterno

Apellido materno

Lista de chequeo para el desempeño

Tipo de instrumento de evaluación

Nombres

Código del instrumento de evaluación: LCh-

Datos de la Norma de Competencia a Evaluar Código


Versión

Nombre

1. 2. 3. 4. 5.

II. INTRODUCCIÓN

Este documento presenta el instrumento de evaluación del desempeño correspondiente a la Norma de Competencia: , la cual indica los desempeños, productos y conocimientos que una persona debe demostrar para ser considerada competente en la función correspondiente. El presente instrumento de evaluación está diseñado para evaluar la competencia profesional de las personas que se desempeñan como (indicar profesión) y contiene las instrucciones que debe seguir para su aplicación. Asimismo, usted encontrará la tabla de aplicación o cuerpo del instrumento que contiene los


117

reactivos a aplicar, su numeración o código, un espacio de registro de cumplimiento (SI/NO) y otro para el registro de observaciones que como evaluador considere conveniente realizar. Posteriormente se presentan las instrucciones de calificación del instrumento de evaluación, así como para la emisión del juicio de competencia. El instrumento contiene (X)

reactivos.

III. INSTRUCCIONES DE APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN

IV. TABLA DE APLICACIÓN O CUERPO DEL INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN

Instrucciones: Marque SI, cuando el candidato cumpla con el desempeño o muestre las evidencias correspondientes y NO cuando no realice las actividades señaladas. Reactivos (Aspectos a evaluar) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20.

118


SÍ

NO

Observaciones

V. INSTRUCCIONES PARA VALORAR LOS RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN*

Cada reactivo del presente instrumento de evaluación representa un aspecto clave o crítico del desempeño profesional, por ende, su observación es imperativa e indica la demostración de la competencia. La omisión o incumplimiento de alguno de los reactivos se considera grave y se señalará como aspecto que el postulante debe mejorar. VI. INSTRUCCIONES PARA LA EMISIÓN DEL RESULTADO*

Se considera que cumple con la evidencia de desempeño cuando la totalidad de los reactivos del instrumento han sido realizados por el postulante y registrados por tanto como afirmativos. La negación en alguno de los reactivos es indicativo de No cumplimiento de la norma de competencia. VII. RESULTADO* SÍ cumple

NO cumple

VIII. RETROALIMENTACIÓN AL CANDIDATO IDENTIFICACIÓN DE ASPECTOS PARA MEJORA N° de los aspectos para mejora: (

), (

), (

), (

), (

)

IX. FIRMAS CORRESPONDIENTES

Firma del Evaluador


(*) Modificado del documento original del Dr. Raúl Suárez Álvarez, adaptándolo a la Guía de Procedimientos para la Evaluación de competencias con fines de certificación profesional CONEAU.


119

Formato: Trabajo grupal 4 ELABORACIÓN DE UN INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DEL PRODUCTO. LISTA DE CHEQUEO Raúl Suárez Álvarez

PRODUCTO: LISTA DE CHEQUEO DEL PRODUCTO Procedimiento de trabajo: 1. Se conformará grupos de trabajo, uno por cada Colegio Profesional participante. 2. Habrá un facilitador metodólogo por cada dos (2) grupos de trabajo. 3. Cada grupo elegirá a un/a moderador/a grupal y un/a secretario/a. 4. El moderador del grupo iniciará el trabajo grupal señalando el producto del trabajo grupal: Lista de Chequeo del producto. 5. Se verificará que el grupo de trabajo cuente con los siguientes materiales: ?Computadora Memoria USB Presentación (PDF o PP): “Instrumentos de evaluación del producto: Lista de Chequeo”. (archivo electrónico). Documento impreso: Componentes de los instrumentos de evaluación de competencias profesionales. Dr. Raúl Suárez A. Guías de Trabajo Grupal (archivo electrónico) Norma de competencia seleccionada. (documento impreso) 6. Cada grupo, trabajará con la norma de competencia seleccionada para el curso. 7. El facilitador reforzará las orientaciones generales para el desarrollo del trabajo. 8. Los participantes deberán revisar rápidamente el archivo electrónico Guías de Trabajo Grupal y ubicar el FORMATO 4. LISTA DE CHEQUEO DEL PRODUCTO. con la finalidad de conocer los datos que deberán presentar al final del trabajo. 9. El moderador solicitará que los participantes revisen el documento: Componentes de los instrumentos de evaluación de competencias profesionales, el que contiene la explicación de cada una de las secciones que podría tener un instrumento de evaluación. Este documento contiene también el modelo de FORMATO 4, y un ejemplo de una lista de chequeo para el producto.

120


10. El facilitador o moderador pedirá a cada uno de los participantes que revisen la norma de competencia, identificando los componentes normativos: criterios de desempeño y evidencias requeridas (evidencias de producto), los cuales serán insumo para elaborar los reactivos del instrumento de evaluación: Lista de chequeo. 11. El grupo desarrollará una lista de chequeo del producto por norma de competencia, de forma que se considere todos los elementos de competencia. Si en caso se presentaran productos muy diferentes entre si en una misma norma de competencia, la lista de chequeo deberá comprender reactivos o aspectos a evaluar por cada uno de dichos productos. De ser posible, es mejor elaborar una sola lista de chequeo que considere aspectos genéricos y aplique a todos los productos seleccionados de la norma de competencia. 12. El grupo de trabajo debe tomar en cuenta los componentes o secciones del instrumento de evaluación conforme a formato establecido. 13. En el caso de los reactivos (aspectos a evaluar) el grupo identificará y listará aquellos siempre relacionados con las evidencias de producto o con los criterios de desempeño relacionados al producto. 14. El grupo formulará reactivos o aspectos a evaluar teniendo en cuenta que la redacción debe ser preferentemente afirmativa y que siempre la respuesta es SI o NO. La respuesta SI, indica que es competente, la respuesta NO indica que aún no es competente. 15. Registrar los acuerdos en el formato establecido para tal fin (Formato 4). 16. Cada moderador expondrá los resultados de su grupo de trabajo.


121

FORMATO 4 LISTA DE CHEQUEO DEL PRODUCTO I. INFORMACIÓN GENERAL PARA EL PROCESO DE EVALUACIÓN Fecha de inscripción

Día:

Mes:

Año:


Colegiatura

Apellido paterno


Apellido materno

Lista de chequeo para el producto

Nombres

Código del instrumento de evaluación: LCh-Vp-



Versión

Nombre

1. 2. 3. 4. 5.

II. INTRODUCCIÓN

Este documento presenta el instrumento de evaluación del producto correspondiente a la Norma de Competencia: , la cual indica los desempeños, productos y conocimientos que una persona debe demostrar para ser considerada competente en la función correspondiente. El presente instrumento de evaluación está diseñado para evaluar la competencia profesional de las personas que se desempeñan como (indicar profesión) y contiene las instrucciones que debe seguir para su aplicación. Asimismo, usted encontrará la tabla de aplicación o cuerpo del instrumento que contiene los

122



reactivos.



Instrucciones: Marque SI, cuando el candidato cumpla con el desempeño o muestre las evidencias correspondientes y NO cuando no realice las actividades señaladas. Reactivos (Aspectos a evaluar)

SÍ

NO

Observaciones

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.


Cada reactivo del presente instrumento de evaluación representa un aspecto clave o crítico del desempeño profesional, por ende, su observación es imperativa e indica la demostración de la competencia. La omisión o incumplimiento de alguno de los reactivos se considera grave y se señalará como aspecto que el postulante debe mejorar.


123

VI. INSTRUCCIONES PARA LA EMISIÓN DEL RESULTADO*

Se considera que cumple con la evidencia de producto cuando la totalidad de respuestas a los reactivos del instrumento son afirmativas. La negación en alguno de los reactivos es indicativo de No cumplimiento de la norma de competencia.

VII. RESULTADO* SÍ cumple

NO cumple


), (

), (

), (

), (

)


Firma del Evaluador



124


Fuentes de información - Unidad 3 SENA. Metodología para evaluar y certificar competencias laborales y Guía para seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de evaluación de competencias laborales. Colombia. 2003. Unidad Técnica de Certificación de Competencias. MTESS. Aportes para la selección de técnicas y diseño de instrumentos de evaluación. Argentina. Ruiz Mitzy. Instrumentos de evaluación de competencias. INACAP. 2007. Suárez Raúl. Componentes de los instrumentos de evaluación de competencias profesionales. 2009.


125

Unidad 4 Instrumentos de evaluación del conocimiento


Describir los diferentes tipos de itemes o reactivos para elaborar un cuestionario.


Diseñar un instrumento de evaluación del conocimiento: Cuestionario

Resumen de la Unidad La Unidad 4, desarrolla contenidos relacionados con: Los tipos de ítemes o reactivos para elaborar un cuestionario. El diseño de un instrumento de evaluación del conocimiento: Cuestionario.


127

Lecturas y material de apoyo Lectura 1: SENA (Servicio Nacional de Aprendizaje). Metodología para evaluar y certificar competencias laborales y Guía para seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de evaluación de competencias laborales. Colombia. 2003. Lectura 2: Unidad Técnica de Certificación de Competencias. MTESS. Aportes para la selección de técnicas y diseño de instrumentos de evaluación. Argentina. Lectura 3: Ruiz, Mitzy. Instrumentos de evaluación de competencias. INACAP. 2007. Lectura 4: Fernández Nuñez, L. ¿Cómo se elabora un cuestionario? Universidad de Barcelona. 2007. Lectura 5: Fernández Nuñez, L. ¿Cuáles son las técnicas de recogida de información? Universidad de Barcelona. 2007. UBIQUE LAS LECTURAS EN EL CD DEL CURSO Formato: Trabajo grupal 5 Trabajo Grupal 5: Elaboración de un instrumento de evaluación del conocimiento: Cuestionario. EL FORMATO SE PRESENTA A CONTINUACIÓN

128


Formato: Trabajo grupal 5 ELABORACIÓN DE UN INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DEL CONOCIMIENTO. CUESTIONARIO

PRODUCTO: CUESTIONARIO PARA EL CONOCIMIENTO Procedimiento de trabajo: 1. Se conformará grupos de trabajo, uno por cada Colegio Profesional participante. 2. Habrá un facilitador metodólogo por cada dos (2) grupos de trabajo. 3. Cada grupo elegirá a un/a moderador/a grupal y un/a secretario/a. 4. El moderador del grupo iniciará el trabajo grupal señalando el producto del trabajo grupal: Un cuestionario para el conocimiento. 5. Se verificará que el grupo de trabajo cuente con los siguientes materiales: Computadora Memoria USB Presentación (PDF o PP): “Instrumentos de evaluación del conocimiento (archivo electrónico). Documento impreso: Componentes de los instrumentos de evaluación de competencias profesionales. Documento impreso: Cómo se elabora un cuestionario Guías de Trabajo Grupal (archivo electrónico) Norma de competencia seleccionada. (documento impreso) 6. Cada grupo, trabajará con la norma de competencia seleccionada para el curso. 7. El facilitador reforzará las orientaciones generales para el desarrollo del trabajo. 8. Los participantes deberán revisar rápidamente el archivo electrónico Guías de Trabajo Grupal y ubicar el FORMATO 5. CUESTIONARIO PARA CONOCIMIENTOS. con la finalidad de conocer los datos que deberán presentar al final del trabajo. 9. El moderador solicitará que los participantes revisen el documento: Cómo se elabora un cuestionario. Que es una de las orientaciones para formulación de preguntas o reactivos. 10. El facilitador o moderador pedirá a cada uno de los participantes que revisen la norma de competencia, identificando los componentes normativos:


129

Conocimiento y comprensión esencial y evidencias requeridas (evidencias de conocimiento), los cuales serán insumo obligatorio para elaborar los reactivos del instrumento de evaluación: Cuestionario. 11. El grupo desarrollará un cuestionario para lo cual podrá utilizar los diferentes tipos de reactivos o preguntas (se recomienda usar preguntas de opción múltiple respuesta única), lo importante es que se considere o recoja completamente todas las evidencias de conocimiento solicitadas en la norma. El número de preguntas será la necesaria para recoger las evidencias indicadas. 12. El grupo de trabajo debe tomar en cuenta los componentes o secciones del instrumento de evaluación conforme a formato establecido. 13. El grupo formulará reactivos o preguntas teniendo en cuenta que la redacción debe ser clara y sencilla preferentemente cumpliendo las recomendaciones efectuadas en clases. Cada pregunta es una unidad estructural que debe cumplir con las siguientes características: Su contenido debe estar relacionado con lo que se pretende medir. Debe ser independiente de las demás preguntas. El lenguaje debe ser sencillo y adecuado al nivel de las personas a quienes va dirigida. Debe tener una respuesta inequívoca. El enunciado de la pregunta debe considerar lo siguiente: Preferentemente debe ser afirmativa; si se utilizan formas negativas debe evitarse las alternativas negativas (la doble negación puede confundir) La redacción debe ser impersonal. Debe haber concordancia gramatical entre el enunciado y las alternativas 14. Registrar lo trabajado en el formato establecido para tal fin (Formato 5). 15. Tener en cuenta que también deberán llenar la HOJA DE RESPUESTAS, en la cual consignaran el nombre o letra de las respuestas correctas según corresponda. 16. Cada moderador expondrá los resultados de su grupo de trabajo.

130


FORMATO 5 CUESTIONARIO PARA CONOCIMIENTOS I. INFORMACIÓN GENERAL PARA EL PROCESO DE EVALUACIÓN Fecha de inscripción

Día:

Mes:

Año:


Colegiatura

Apellido paterno


Apellido materno

Cuestionario

Nombres

Código del instrumento de evaluación: CT-FP-



Versión

Nombre

1. 2. 3. 4.

II. INTRODUCCIÓN

Este documento presenta el instrumento de evaluación del conocimiento correspondiente a la Norma de Competencia: , la cual indica los desempeños, productos y conocimientos que una persona debe demostrar para ser considerada competente en la función correspondiente. El presente instrumento de evaluación está diseñado para evaluar la competencia profesional de las personas que se desempeñan como (indicar profesión) y contiene las instrucciones que debe seguir para su aplicación. Asimismo, usted encontrará la tabla de aplicación o cuerpo del instrumento que contiene los


131


reactivos.



Instrucciones: Marque SI, cuando el candidato cumpla con el desempeño o muestre las evidencias correspondientes y NO cuando no realice las actividades señaladas. Reactivos (Aspectos a evaluar)

SÍ

NO

Observaciones

1. 2. 3. 4. 5.


El presente instrumento de evaluación asigna un valor de 1 a cada respuesta correcta y de 0 a cada respuesta incorrectamente respondida. La sumatoria simple de las respuestas correctas indicará el resultado de la aplicación del instrumento. Las respuestas incorrectas identificarán los aspectos que debe mejorar el postulante y servirán de retroalimentación al mismo. VI. INSTRUCCIONES PARA LA EMISIÓN DEL RESULTADO*

Se considera que cumple con la evidencia de conocimiento cuando el número de respuestas correctas del presente cuestionario es igual o mayor a , considerando el resultado de la valoración de su portafolio (evidencias previas de conocimiento valoradas en instrumento aparte) que aporta , (no mayor del 20%) y cuya sumatoria dan 100%. 132


VII. RESULTADO* SÍ cumple

NO cumple

Detalle del resultado 1. N° Respuestas correctas 2. Valor asignado al portafolio Sumatoria de resultados 1 y 2


), (

), (

), (

), (

)


Firma del Evaluador




133

CUESTIONARIO DE CONOCIMIENTOS HOJA DE RESPUESTAS Fecha de inscripción

Día:

Mes:

Año:


Colegiatura

Apellido paterno


Apellido materno

Cuestionario

Código del instrumento de evaluación: CT-FP-



Versión

Nombre

1. 2. 3. 4. Respuestas

1.

134

11.

21.

2.

12.

22.

3.

13.

23.

4.

14.

24.

5.

15.

25.

6.

16.

26.

7.

17.

27.

8.

18.

28.

9.

19.

29.

10.

20.

30.


Nombres

Fuentes de información - Unidad 4 SENA. Metodología para evaluar y certificar competencias laborales y Guía para seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de evaluación de competencias laborales. Colombia. 2003. Unidad Técnica de Certificación de Competencias. MTESS. Aportes para la selección de técnicas y diseño de instrumentos de evaluación. Argentina. Ruiz Mitzy. Instrumentos de evaluación de competencias. INACAP. 2007. Fernández Nuñez, L. ¿Cómo se elabora un cuestionario? Universidad de Barcelona. 2007. Fernández Nuñez, L. ¿Cuáles son las técnicas de recogida de información?. Universidad de Barcelona. 2007.


135


Módulo III:

Planificación y ejecución de la evaluación de competencias profesionales





Equipo responsable del MODULO III

Dirección de Evaluación y Certificación - CONEAU Víctor Carrasco Cortez Ruth Seminario Rivas Silvia Bravo Hernández Responsable de la Organización del Módulo Nilda Salvador Esquivel Equipo facilitador Miembros del Colegio Profesional

138

Guía del participante - Módulo III

Introducción

La Sociedad en la actualidad exige tener profesionales capaces de demostrar calidad en el desempeño de sus funciones; es decir competencias cognitivas, procedimentales y actitudinales puestas en juego al brindar una atención al usuario o realizar cualquier otra actividad profesional. En la perspectiva ideológica en la que, la persona es el centro de toda actividad, los profesionales de salud y educación tenemos una gran responsabilidad. En este sentido, el Consejo de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad de la Educación Superior Universitaria, CONEAU, viene desarrollando las acciones necesarias para satisfacer tales exigencias, a través de su contribución con los Colegios profesionales para que se encuentren en condiciones de ser autorizados como Entidades Certificadoras y lleven adelante la Certificación de competencias de sus integrantes. Dentro de este marco la Dirección de Evaluación y Certificación del CONEAU ha organizado el Curso de Formación de Especialistas en Evaluación de Competencias y presenta el Módulo “Planificación y Ejecución de la Evaluación de Competencias Profesionales”. Este módulo proveerá a los participantes la vivencia de ser evaluadores de competencias, en situaciones simuladas. El módulo se ha organizado en cinco unidades de aprendizaje. En la Unidad 1, denominada Organización del recojo de evidencias se expone los aspectos de la planificación del proceso de evaluación, en la Unidad 2: Evaluación y valoración de conocimientos, los contenidos están referidos al recojo y valoración de la evidencia de conocimientos; la Unidad 3: Evaluación y valoración del desempeño, presenta contenidos referidos al recojo de evidencias del desempeño del profesional y guía la aplicación de instrumentos de evaluación; en la Unidad 4: Evaluación y valoración del producto, se guía la valoración de un producto y en la Unidad 5: Determinación del logro de competencias se revisa los aspectos relacionados al Juicio Valorativo de la competencia del postulante. Para terminar, le felicitamos por su esfuerzo y compromiso al participar de este proceso de gran importancia hoy para los profesionales de la salud y educación como es la Certificación Profesional por Competencias.


139


Tiempo de estudios

Duración

Sílabo

Mapa de contenidos del Módulo II Unidad 1 Organización del recojo de evidencias (p.149) Unidad 2 Evaluación de conocimientos (p. 163) Unidad 3 Evaluación del desempeño

Hoja de síntesis de las competencias de la Unidad y de los materiales de apoyo. Resumen de la Unidad Organización del material de apoyo según lecturas, su ubicación y guías de trabajo

(p. 169) Unidad 4 Evaluación del producto (p. 175) Unidad 5 Determinación del logro de competencias (p. 179)

140 Guía del participante - Módulo III

Guías de trabajo de grupo o de talleres según corresponda Fuentes de información

Unidad 1 Organización del recojo de evidencias

Unidad 2 Evaluación de conocimientos

Unidad 5 Determinación del logro de competencias

Unidad 3 Evaluación del desempeño

Unidad 4 Evaluación del producto

Tiempo de estudios Módulo III


Reflexión Acción

Presencial

No presencial

Presencial

No presencial

8

9

19

12

Total horas 46

Duración El Módulo es desarrollado con fases de estudio presencial y no presencial. Fase presencial

Fase NO presencial

Día 1 y día 2

Día 3

09:00 - 19:00

09:00 - 14:00

Del

al

de de 20


141

Sílabo MODULO III. PLANIFICACIÓN Y EJECUCIÓN DE LA EVALUACIÓN I. SUMILLA El Módulo permite al participante aplicar sus conocimientos relacionados al proceso de evaluación por competencias profesionales y adquirir capacidades procedimentales, y actitudinales como evaluador al simular situaciones semejantes a la práctica profesional, demostrando un dominio de competencias establecidas en el perfil del evaluador. II. COMPETENCIAS Al término del desarrollo del presente módulo, el participante estará en condiciones de: Planificar la evaluación por competencias del profesional, en base a normas y procedimientos de la entidad certificadora Ejecutar la evaluación de competencias profesionales, y recoger evidencias de conocimientos, de desempeño y de producto. Emitir un juicio valorativo del logro de competencias, a partir de las evidencias recogidas aplicando principios y valores éticos. III. METODOLOGÍA El Módulo ha sido diseñado para adquirir competencias procedimentales y actitudinales teniendo como base los marcos conceptuales que fueron abordados en el primer módulo, así como usando los instrumentos elaborados en el segundo módulo y partiendo de la premisa aprender haciendo. Se considera pertinente, sin embargo, la revisión de lecturas que pueden ampliar el cuerpo de conocimientos de los profesionales y de esta manera adquirir las competencias propuestas. Así mismo el trabajo entre pares y pequeños grupos, favorecerá la integración y el aprendizaje colaborativo. El módulo considera, además, horas no presenciales para la preparación de productos.

142



Fase NO presencial

TRABAJO INDIVIDUAL

TRABAJO INDIVIDUAL

Preliminares :

1. Sugerencias para orientar al postulante en el recojo de evidencias de conocimiento, desempeño y producto.

1. Valoración del portafolio de evidencias de un postulante 2. Plan de Evaluación de un postulante 3. Evidencias recabadas: De conocimiento De desempeño De producto

2. Expediente conteniendo la versión final del trabajo realizado en la fase presencial (1, 2, 3 y 4)

4. Juicio Valorativo de las competencias profesionales de un postulante

V. FECHA Y LUGAR El Módulo se desarrollará del al de de 20 , en ________ ___________________ ____________________________________, sito en ____________ ________________________.


143

VI. ACTIVIDADES PRESENCIALES Día 1: Actividades

Hora 09.00

Presentación del módulo

09.15

Unidad I: Organización del recojo de evidencias El proceso de Evaluación de Competencias profesionales: Aspectos a considerar

09.45

Exposición-diálogo Exposición -dialogo

10.15

Recojo y Valoración del portafolio

10.45

Receso

11.15

Ejercicio práctico de la valoración del portafolio Aplicación de Guía 1

Trabajo por pares

12.30

Socialización de las experiencias –presentación de trabajo por pares

Plenaria

13.00

RECESO

14.30

Cómo elaborar el Plan de Evaluación? Trabajo por pares

Exposición dialogo Video: Plan de Evaluación

15.00

Elaboración del Plan de evaluación individual 1 norma Aplicación de Guía 2:

Trabajo por pares

16.00

Socialización de la experiencia - dificultades identificadas y soluciones propuestas.

Trabajo grupal Plenaria

16.30

Receso

17.00

17.30

19.00

144

Revisión del fluxograma de evaluación CONEAU Que son evidencias- tipos y criterios para evaluar ¿Que es el portafolio de evidencias? ¿Qué documentos tiene el portafolio?


Unidad II: Evaluación y valoración de conocimientos Organización y ejecución del recojo de evidencias de conocimientos Valoración e evidencia de conocimientos (portafolio + prueba de conocimientos)

Presentación de caso

Exposición-dialogo

Orientación al postulante - Recojo de evidencias de conocimientos:

Trabajo grupal: ejercicio

Aplicación del instrumento de evaluación de conocimientos (cuestionario)

Trabajo por pares

Cierre de actividades y orientación para el segundo día


Día 2: Actividades

Hora 09.00

Unidad III: Evaluacion del desempeño Organización de la Evaluación del Desempeño - Aplicación de Listas de Verificación - Valoración de la Evidencia del desempeño

Estrategia metodológica Exposición - diálogo

10.30

Receso

11.00

Evaluación y valoración del desempeño : aplicación de instrumento de evaluación Registro

Simulación Grupo 1

Lectura Comentada

Lectura de articulo

Análisis crítico del desempeño del evaluador en el recojo de evidencias de desempeño y comunicación al postulante

Video-Foro Desempeño del Evaluador Grupo 2

13.00

Almuerzo

14.30

Evaluación y valoración del desempeño : Aplicación de instrumento de evaluación Registro

Simulación : Grupo 2

15.00

Lectura Comentada

Video-Foro

Análisis crítico del desempeño del evaluador en el recojo de evidencias de desempeño y comunicación al postulante

Desempeño del Evaluador Grupo 1

16.30

Receso

17.00

Socialización de la experiencia Discusión

18.00

Cierre de actividades

Dinámica grupal / Plenaria


145

Día 3: Actividades

Hora 09.00

Unidad IV: Evaluacion del producto ¿Qué es el Producto? Aplicación de la Lista de Verificación de Producto Valoración de la evidencia de Producto y Registro de resultados

Estrategia metodológica Exposición Dialogo

10.00

Evaluación y valoración del producto: Aplicación de Lista de Verificación de producto

Trabajo por pares

11.00

Exposición de la experiencia de la valoración de producto por pares Dificultades identificadas, soluciones propuestas

Plenaria

Receso 11.30

Organización del expediente del postulante con los resultados de las evaluaciones

Exposición - Dialogo Trabajo individual

12.00

Unidad V: Determinacion del logro de competencias Juicio de las Competencias. Determinación del Logro (Conocimiento-Desempeño-Producto)

Exposición -Diálogo

12.30

Determinación del Logro de Competencias En relación al juicio de la competencia

13.00

Almuerzo

14.30

Redacción del documento sobre la experiencia-dificultades

Trabajo grupal

15.00

Exposición de experiencias, dificultades identificadas y soluciones propuestas en relación al juicio de la competencia

Plenaria

Entrega de productos de los participantes

146

Ejercicio de aplicación individual


VII. BIBLIOGRAFIA Gordillo Héctor. Gestiopolis Evaluación de Competencias Laborales 2004 Martínez Carretero, José María. Los métodos de Evaluación de la competencia profesional: La evaluación clínica objetiva estructurada (ECOE). Educ. med. Barcelona. 2009 CINTERFOR Las Competencias laborales en blanco y Negro. OIT 2004 Vargas Fernando. CINTERFOR La Evaluación basada en Normas de Competencia Guía ilustrada de un ejemplo práctico. 2006 Evaluación del Desempeño como herramienta de gestión Bogota 2008 Competencias Laborales. Chile Califica 2005 Perfil del Evaluador. Chile Califica 2007 La Gestión de las Personas a través de la evaluación del desempeño de competencias 2007 Guía de Procedimientos para la Evaluación de Competencias con fines de Certificación Profesional CONEAU. 2009 Metodología para evaluar y certificar competencias laborales y Guía para Seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de evaluación de competencias laborales. Colombia 2003 Lourdes Álvarez –Claudia de la O. Evaluación y Competencias Laborales en México 2006. Vargas Fernando. Las 40 preguntas más frecuentes sobre competencia laboral. OIT/CINTERFOR. 2004.


147

Unidad 1 Organización del recojo de evidencias


Planifica la evaluación por competencias del profesional en base a normas establecidas.

Elabora y aplica un plan de evaluación individual.

Resumen de la Unidad La Unidad 1, desarrolla contenidos relacionados con: La organización del recojo de evidencias. La planificación de la evaluación de competencias del profesional, en base a normas establecidas. La elaboración y aplicación de un plan de evaluación individual de competencias profesionales, de acuerdo a las normas establecidas.


149

Lecturas y material de apoyo Lectura 1: Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). Metodología para evaluar y certificar competencias laborales y Guía para seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de evaluación de competencias laborales. Colombia, 2003. Lectura 2. La Gestión de Personas a través de la evaluación del desempeño de competencias España 2007. Lectura 3: La Evaluación de Competencias Laborales. Universidad de Sevilla 2007. USTED PUEDE UBICAR ESTAS LECTURAS EN EL CD DEL CURSO Guía del Taller 1: Valoración de portafolio Guía del Taller 2: Elaboración del plan de evaluación A CONTINUACIÓN USTED ENCONTRARÁ LAS PAUTAS PARA LA PLANIFICACIÓN DE LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES SEGUIDA DE LAS GUÍAS DE LOS TALLERES.

150


PLANIFICACIÓN DE LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES Después de haber revisado en el primer módulo los marcos teóricos sobre competencia, identificación y la normalización; así como en el segundo módulo elaborado los instrumentos de la evaluación; en este tercer módulo vamos a proceder a evaluar las competencias profesionales. Para ejecutar acciones de evaluación es necesario revisar los elementos básicos del concepto de evaluación así tenemos; que “evaluar es valorar en base a la información recogida, teniendo un parámetro de referencia para luego, tomar decisiones y emitir un juicio de valor”. EVALUAR

es VALORAR

con base a PARÁMETRO DE REFERENCIA

INFORMACIÓN

para TOMA DE DECISIONES

Las fases de la evaluación de competencias son: 1. Planificación 2. Ejecución 3. Emisión de los resultados 4. Comunicación de los resultados La Planificación El proceso de evaluación de competencias necesita una cuidadosa planificación que asegure la obtención de una información valida y confiable que permitan formular un juicio de valor acertado acerca de la persona evaluada. Con la finalidad de optimizar los tiempos, procesos y los costos se debe elaborar un Cronograma de Actividades que considere la:


151

1. Conformación del Comité Evaluador en el caso de ser tres uno de ellos debe tomar la presidencia del comité. Esto se refiere a que debe haber un acto formal registrado en acta respecto a quienes participaran en el proceso: comité evaluador y el comité de gestión, estableciendo horas y días de trabajo, según el número de postulantes 2. Visita a los Centros Evaluadores. Debe verificarse in situ los centros evaluadores certificados o que cumplan con los criterios mínimos establecidos como: accesibilidad, equipamiento y mobiliario, casuística entre otros. 3. Definir fechas y horarios para el recojo de evidencias de conocimiento, desempeño y de producto y emisión de juicio valorativo. 4. Definir fechas para comunicar los resultados a los postulantes y realizar la evaluación del proceso de la evaluación Otros aspectos que debe asegurar el evaluador: 1. Contar con las normas y reglamento del proceso de evaluación 2. Asegurar un ambiente exclusivo para el trabajo del equipo evaluador con escritorio, gavetas, anaqueles y un equipo multimedia (el presidente del equipo poseerá la llave del ambiente). 3. Información sobre el número y la lista de postulantes expeditos. 4. Disponer de un ambiente o aula donde se recogerá la evidencia de conocimientos: colegio profesional, universidades centro evaluador otros 5. Contar con los archivos magnéticos e impresos del banco de Preguntas, cuestionarios y las cartillas de respuestas. 6. Contar con materiales impresos de formatos establecidos (plan individual concertado, consolidado de planes individuales, formatos de emisión de juicio de la competencia, carteles de identificación de los ambientes del centro evaluador, formulario con fichas de identificación y hojas de respuesta para la prueba de conocimientos). 7. Contar con Listas de Verificación del desempeño y de producto para cada norma de competencia debidamente codificados. 8. Contar con directorio de los centros evaluadores certificados según normas de competencia del mapa funcional. 9. Contar con apoyo secretarial, y material de escritorio.

152


Antes de organizar el recojo de evidencias revisemos : ¿Qué son Evidencias? Son las pruebas claras y manifiestas de los conocimientos, habilidades, destrezas, y actitudes que una persona posee y que determinan su competencia (SENA,2003). Las evidencias pueden ser; previas y actuales y estas se obtienen del desempeño, de los productos y de los conocimientos de los postulantes Las evidencias previas de Conocimientos: Se demuestran con Certificados de cursos de formación, que especifican las competencias adquiridas en este campo. Las evidencias previas de Desempeño: Son los certificados que describen las funciones especificas que realiza el postulante Las evidencias previas de Producto: Es la demostración tangible resultado de la ejecución del desempeño del profesional, puede ser el producto en si o el resultado de este. Ejemplos: diseños, proyectos, obras construidas, videos etc.registros anotaciones realizados después de una atención ¿Qué son Evidencias Actuales? Son los conocimientos, habilidades destrezas y actitudes que posee y demuestra el postulante, a partir de un plan de evaluación concertado con el evaluador, y recogido a partir de la aplicación de técnicas e instrumentos de evaluación. Clases de evidencias a recoger: Evidencia de Conocimiento y Comprensión Son las teorías, principios, conceptos e información relevante que un profesional posee y aplica en los diferentes escenarios donde se desempeña para lograr resultados exitosos. Evidencia de Desempeño Son los comportamientos de los profesionales que habitualmente desarrollan en su espacio de trabajo. Se expresan en habilidades, destrezas, que son evaluadas cuando se esta en la ejecución de una actividad. Estas actividades responden a normas de competencia, son observables, y medibles a partir de un instrumento elaborado para este fin. Ejemplo:

Control de Crecimiento y desarrollo del Niño Evaluación Nutricional

Evidencia de Producto Son los resultados tangibles esperados del desempeño profesional, con características de calidad, de acuerdo a normas estándares establecidos y como lo exigen los protocolos institucionales.


153

Ejemplo:

Planes estratégicos Videos Informes técnicos Reportes de atención Planes de capacitación

¿Qué criterios se aplican a las evidencias? Las evidencias deben ser: 1. Objetivas. El postulante demuestra la evidencia y es recogida por el evaluador a partir de instrumentos de medición 2. Pertinentes. Las evidencias recogidas deben corresponder a las normas de competencia profesional concertadas y establecidas en el plan de evaluación 3. Vigentes. Las evidencias previas, no deben ser obsoletas, debe establecerse un tiempo de vigencia. 4. Auténticas. Las evidencias deben corresponder al postulante, y no a otra persona. Ahora observemos el fluxograma sobre Evaluación de Competencias Profesionales CONEAU de la página siguiente, éste nos ayuda a ubicarnos en que fase del proceso nos encontramos.

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FLUJOGRAMA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES - CONEAU Inicio



No

Pasa a Asesoría

A


Inscripción

Sí







No

Sí

B


No



Sí No


Se declara fundada

Sí



Sí

B Fin


155

¿QUÉ ES EL PORTAFOLIO? El portafolio es la carpeta que presentan los postulantes cuando se inscriben al proceso de evaluación con fines de Certificación profesional. Aquí se encuentran los documentos referidos a evidencias previas de aprendizajes y conocimientos. Esto puede incluir: 1. Artículos de difusión, publicaciones 2. Presentaciones profesionales, ponencias 3. Investigaciones 4. Proyectos 5. Capacitaciones: Certificados de asistencia a Cursos, Congresos, Seminarios, otros 6. Artículos científicos 7. Otros Valoración del portafolio Es importante tener en cuenta que, al valorar el portafolio, las evidencias previas de aprendizaje deben cumplir los criterios de: pertinencia, vigencia y autenticidad; la vigencia debe ser de los últimos cinco años; deben corresponder a las normas evaluadas y deben demostrar que pertenecen al evaluado. CONEAU propone un formato de Valoración de Portafolio Anexo 3 en la Guía de procedimientos para la evaluación de competencias con fines de certificación, como ejemplo, y deja a los colegios profesionales la potestad de hacer sus propias tablas de especificaciones (pesos y ponderaciones). Al terminar la valoración del contenido del portafolio, y haciendo cálculos matemáticos se debe determinar el porcentaje alcanzado de acuerdo a los criterios establecidos por la entidad certificadora para la equivalencia al 20% como máximo en la valoración del portafolio. Esta valoración permite al evaluador ir a la reunión de concertación del Plan de Evaluación con información importante para el postulante respecto a sus exigencias para la evaluación de conocimientos.

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Guía del Taller 1 VALORACIÓN DE PORTAFOLIO Este TRABAJO DE GRUPO tiene como OBJETIVO: Valorar un portafolio aplicando la Tabla de valoración del Portafolio de su Colegio Profesional. I. METODOLOGÍA Se conformarán grupos de trabajo según indicación del facilitador: Cada grupo elegirá a un/a moderador/a grupal y un/a secretario/a. Cada grupo contará con la asistencia técnica de un facilitador. Cada grupo contará con un Portafolio preparado para este ejercicio y un formato de Tabla de Valoración del Portafolio de su Colegio Profesional. II. ACTIVIDADES 1. Leer el contenido del Formato de Valoración del Portafolio. 2. Revisar uno a uno el contenido del portafolio entregado para el ejercicio. 3. Registrar en el formato el contenido del portafolio y la valoración asignada por el grupo. 4. Identificar y analizar los problemas o dificultades en la valoración del portafolio. 5. Redactar conclusiones del ejercicio realizado y propuestas.


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¿QUÉ ES EL PLAN DE EVALUACIÓN? Es el documento que define y registra el proceso de recolección y valoración de evidencias requeridas por las normas de competencia profesional. La elaboración del plan es una acción que se desarrolla de forma personalizada y concertada entre el postulante y el evaluador, proporcionando transparencia al proceso de evaluación. Este encuentro debe ser a través de una entrevista individual, un acto amigable, permitiendo al postulante preguntar y aclarar las dudas respecto al proceso y recojo de evidencias. (Ver Formato del Plan Individual Concertado para el Recojo de Evidencias, (Anexo 4) de la Guía de Procedimientos para la Evaluación de Competencias con Fines de Certificación Profesional - CONEAU, 2009). Pasos para una entrevista exitosa: 1. Asista puntualmente a la entrevista concertada 2. Salude con un trato amable y de la mano firmemente 3. Preséntese de manera cortés 4. Use un lenguaje corporal, que muestre interés 5. Escuche atentamente y absuelva todo tipo de dudas 6. Felicite al postulante por su decisión 7. Despídase cordialmente ¿Qué aspectos debe conocer previamente el evaluador? 1. Cuántas y cuáles evidencias requeridas exige la norma. 2. Cuál es el resultado de la valoración del Portafolio de Evidencias del postulante. 3. Qué tiempo demandará obtener las evidencias de conocimiento, desempeño y producto. 4. Qué instrumentos y técnicas se pueden aplicar 5. Qué formatos se utilizan para el recojo de evidencias. 6. Cómo se realiza el registro en los formatos. ¿Qué aspectos se registran en el Plan de Evaluación? 1. Institución Certificadora 2. Datos del Postulante 3. Datos del Evaluador 4. Consejo Regional 5. Sede de evaluación 6. Fecha de Elaboración del plan 7. Las Normas de competencia a evaluar, código y su descripción 8. Las Evidencias Requeridas: De conocimiento, desempeño y de producto 9. Las técnicas e instrumentos codificados 10. Lugar fecha y hora de la evaluación 11. Las firmas del evaluador y el postulante (Ver Anexo 4 de la Guía de Procedimientos para la Evaluación - CONEAU) 158


¿Qué acciones realiza el evaluador para concertar un Plan de Evaluación con el postulante? 1. Completa los datos solicitados del postulante y del evaluador. 2. Verifica con el postulante los nombres de la norma, los elementos y los componentes normativos. 3. Analiza los requerimientos de la norma y orienta al postulante sobre los conocimientos, habilidades, actitudes y productos que debe mostrar como evidencias. 4. Acuerda las fechas para recoger cada una de las evidencias requeridas. 5. Establece que cualquier modificación que quisiera hacer al plan, deben ser concertadas con el postulante. 6. Selecciona las técnicas y los instrumentos que va a utilizar, según las evidencias requeridas, y las registra según códigos. Consolidación de planes de evaluación Con la finalidad de organizar el recojo de evidencias, ahorrar tiempo y optimizar el recurso profesional, se debe vaciar los datos de los planes de evaluación individual en un solo formato. De esta manera tendrá una visión global, del número de postulantes, las competencias a certificar, las fechas para realizar la evaluación y valoración del conocimiento desempeño y producto.

Consolidado de planes individuales para el recojo de evidencias (Ejemplo 1) Evaluador: Lugar de evaluación: Unidad de evaluación Horario

Lunes

09 -10

Juan Morales: Norma 1 D - P Juan Morales: Norma 2 D - P

10 - 11 11 - 12 12 - 13 14 - 15

Martes

Roberto Juárez: Norma 1 D - P Roberto Juárez: Norma 2 D - P Luisa Díaz: Norma 1 D - P

Miércoles

Jueves

Luisa Díaz: Norma 2 D - P

Juan Morales: Norma 3 D - P Juan Morales: Norma 4 D - P

15 - 16 D = Desempeño P = Producto

Recojo de evidencias de conocimiento todos los postulantes: Viernes de 10 a 12 hrs.


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Consolidado de planes individuales para el recojo de evidencias (Ejemplo 2) Nº

Nombres y apellidos

Código Normas

Evidencia de Conocimiento

Evidencia de Desempeño

Evidencia de Producto

1

Juan Morales

1 2

07-06-09 09.00 hrs 07-06-09

3

07-06-09

4

07-06-09

1 2

07-06-09 09.00 hrs 07-06-09

3

07-06-09

4

07-06-09

1

07-06-09

2

07-06-09

12-06-09 09.00 hrs 12-06-09 10.00 hrs 12-06-09 11.00 hrs 12-06-09 12.00 hrs 12-05-09 09.30 hrs 12-06-09 10.30 hrs 12-06-09 11.30 hrs 12-06-09 12.30 hrs 16-06-09 14.00 hrs 16-06-09 16.00 hrs

13-06-09 09.00 hrs 13-06-09 09.30 hrs 13-06-09 10.00 hrs 13-06-9 10.30 hrs 13-06-09 11.00 hrs 13-06-09 11.30 hrs 13-06-09 12.00 hrs 13-06-09 12.30 hrs 16-06-09 15.00 hrs 16-06-09 17.00 hrs

2

3

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Roberto Juárez

Luisa Díaz


Guía del Taller 2 ELABORACIÓN DEL PLAN DE EVALUACIÓN Este taller tiene como OBJETIVO ejercitar al evaluador para la elaboración de un plan individual . El PRODUCTO es un Plan de evaluación individual, Concertado . I. METODOLOGÍA 1. Conformar equipos de postulantes 2. Cada postulante entrevistara a uno de sus pares, y concertará un plan de evaluación por competencias 4. Revisar con el postulante las normas de competencia y sus elementos, definiendo las normas hacer evaluadas 5. Llenar el formato del Plan de evaluación, según los espacios en blanco 6. El formato del plan lleno será expuesto en plenaria. 7. Registrar las dificultades encontradas y propuestas de mejora II. MATERIALES Mapa Funcional o Normas a evaluar Formatos de Plan Individual Lapicero Calendario Agenda


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Unidad 2 Evaluación y valoración de conocimientos

Planificar la Evaluación de Conocimientos. Competencias a lograrse El participante que culmina satisfactoriamente esta Unidad logra:

Orientar al Postulante y aplicar los instrumentos de evaluación de conocimientos.

Valorar la evidencia de conocimientos.

Resumen de la Unidad La Unidad 2, desarrolla contenidos relacionados con: La planificación de la Evaluación de Conocimientos. La orientación al Postulante y Recojo de la evidencia de conocimientos. Valorar la evidencia de conocimientos.


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Lecturas y material de apoyo Lectura 1. Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). ?Metodología para evaluar y certificar competencias laborales y Guía para seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de evaluación de competencias laborales. Colombia, 2003 Lectura 2. Modelo de certificación por competencias México. http://www.oei.org.co/iberfop/tamayo2/index.html Lectura 3. Guía de procedimientos para la evaluación de competencias con fines de certificación profesional”.CONEAU USTED PUEDE UBICAR ESTAS LECTURAS EN EL CD DEL CURSO Guía del Taller 3: Evaluacion y valoracion de conocimientos A CONTINUACIÓN USTED ENCONTRARÁ LAS PAUTAS PARA LA EVALUACIÓN DE CONOCIMIENTOS, SEGUIDA DE LA GUÍA DEL TALLER 3

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EVALUACIÓN DE CONOCIMIENTOS Después de haber identificado y normalizado las competencias del profesional, el paso siguiente es la evaluación. Es en este momento que el evaluador aplica los instrumentos de evaluación y el postulante demuestra su competencia a partir de las evidencias recogidas de: conocimientos, desempeño y de producto, que serán sometidas a un juicio de valor por el evaluador. ORGANIZACIÓN DE LA EVALUACIÓN DE CONOCIMIENTOS Antes de la Evaluación En la etapa de planificación de la evaluación se consideró generalidades del recojo de evidencias, ahora precisemos los aspectos de la evaluación de conocimientos : 1. Asegurar que las instalaciones del local o ambiente, se encuentren en condiciones óptimas para la evaluación (iluminación natural y artificial, ventilación y seguridad) y se encuentre limpio y ordenado. 2. Verificar el mobiliario: carpetas o sillas y otros materiales que brinden comodidad al postulante. 3. Colocar las listas con los nombres de los postulantes en los ambientes donde se aplicaran las pruebas. 4. Contar con la lista de los postulantes a ser evaluados. 5. Coordinar el trabajo en equipo con los otros evaluadores. 6. Contar con los cuestionarios y hojas de respuesta según las normas establecidas por la entidad certificadora. 7. Verificar que el código del instrumento y de la hoja de respuestas corresponda a las normas a evaluar. 8. Tener presente el instructivo para la aplicación de la prueba de conocimientos. Recomendaciones para el recojo de evidencias de Conocimientos. El día de aplicación de la prueba: 1. Identificar a cada postulante con su DNI u otro documento de identidad que cada entidad certificadora considere y, registrar su asistencia. 2. Al Ingreso al aula, el postulante portará lápiz, lapicero u otro según normatividad que establezca la entidad certificadora.


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3. Disponer las carpetas o sillas para la evaluación, de acuerdo al número de Postulantes. 4. El evaluador orientará a los postulantes sobre las normas de comportamiento durante la evaluación, y el tiempo de la prueba. 5. Indicar la fecha y hora de entrega de resultados y absolver dudas. 6. Distribuir los cuestionarios, y anotar en lugar visible hora de inicio y término de la evaluación. 7. Asegurar el control del grupo a ser evaluado. 8. Al término de la evaluación, recoger las pruebas y comprobar que el número de instrumentos recogidos sea igual al número de postulantes evaluados y que en todos conste los apellidos, nombres y firma del postulante. Valoración de la evaluación de conocimientos 1. La valoración de los cuestionarios o cartillas de respuestas, se realizan con una plantilla de respuestas 2. El resultado obtenido, se valora según las normas establecidas en la Guía de Procedimientos para la Evaluación de Competencias con Fines de Certificación Profesional. Y según el reglamento del colegio profesional Para valorar conocimientos: 3. El Colegio profesional establece en el reglamento si; la prueba de conocimientos debe tener al 100% de respuestas correctas para demostrara la competencia o que la prueba aporte como mínimo el 80% de respuestas correctas y este resultado se sumará al portafolio que como máximo puede aportar el 20%. Y sumados darán el 100%. 4. Si obtiene el 100% en la valoración: demostró la competencia de conocimientos y de lo contrario aún no demostró la competencia. 5. El cuestionario se colocará en el expediente del postulante y los datos se registrarán en el formato “Resultados de la Evaluación” (Anexo 5 de la Guía de Procedimientos para la Evaluación de Competencias con Fines de Certificación Profesional).

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Guía del Taller 3 EVALUACIÓN Y VALORACIÓN DE CONOCIMIENTOS Este ejercicio tiene como objetivo que el participante pueda: 1. Demostrar conocimiento, habilidad y proactividad al orientar a los postulantes sobre la evaluación y el recojo de evidencias de conocimientos. 2. Demostrar conocimiento del proceso de valoración de las evidencias de conocimientos El producto es un instrumento de evaluación aplicado y un documento con las dificultades identificadas en la experiencia y las propuestas o sugerencias de mejora. METODOLOGÍA Para la Evaluación: 1. Los participantes formarán equipos de cuatro. 2. El grupo revisa el instructivo para orientar al postulante en la prueba de conocimientos, y valida el que tiene el colegio profesional. 3. Los participantes simularán estar en el aula donde se aplicara la prueba de conocimientos y uno de cada grupo dará las instrucciones a los postulantes siguiendo el instructivo elaborado. 4. Luego procederá a aplicar el cuestionario para la evaluación, y al término de ésta, se procederá a la valoración. 5. Los participantes harán las sugerencias por escrito según las dificultades identificadas en la experiencia, y propuestas de mejora. Para la Valoración: 1. Se procederá a revisar cada uno de los cuestionarios, cotejando con la plantilla de respuestas 2. En la parte superior derecha del cuestionario o la cartilla de respuestas anotar el número de respuestas correctas y el porcentaje alcanzado en el instrumento. A continuación sumará este porcentaje al obtenido por el postulante en la valoración de su portafolio, para obtener el resultado de la evidencia de conocimientos 3. Archivar en el expediente del postulante el cuestionario y la cartilla de respuestas. 4. Registrar los resultados en el formato correspondiente. Curso de especialización en evaluación de competencias profesionales

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Unidad 3 Evaluación del desempeño

Organizar la evaluación del desempeño profesional. Competencias a lograrse El participante que culmina satisfactoriamente esta Unidad logra:

Aplicar instrumentos y técnicas para evaluar el desempeño profesional.

Valorar la evidencia del desempeño profesional.

Resumen de la Unidad La Unidad 3, desarrolla contenidos relacionados con: La organización de la Evaluación del desempeño profesional. Aplicar instrumentos y técnicas para el recojo de evidencias de desempeño. Valorar la evidencia de desempeño.


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Lecturas y material de apoyo Lectura 1. Martínez Carretero. José Maria. Los Métodos de Evaluación por Competencia Profesional. La evaluación clínica objetiva (ECOE) Http://Scielo.iscii.es/scielo.php?script=sci_arttex&pid=51575181320050006 00007 Lectura 2. Proceso de Evaluación con Fines de Certificación http://www.profesionalizacion.chiapas.gob.mx/competencias/Centro Evaluador Video. Competencias Profesionales del Profesorado del siglo XXI http://www.tu.tv/videos/ponencia-inaugural-competencias USTED PUEDE UBICAR ESTAS LECTURAS EN EL CD DEL CURSO A CONTINUACIÓN USTED ENCONTRARÁ LAS PAUTAS PARA LA EVALUACIÓN Y VALORACIÓN DEL DESEMPEÑO PROFESIONAL

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EVALUACIÓN Y VALORACIÓN DEL DESEMPEÑO PROFESIONAL ¿QUÉ ES EL DESEMPEÑO? El desempeño son las habilidades, destrezas, conocimientos y actitudes aplicados en la ejecución de una función profesional Las evidencias de desempeño obtenidas por el evaluador a través de la observación en escenario real constituyen la técnica por excelencia y permiten una evaluación objetiva de la competencia profesional del postulante. Ejemplos de evaluación profesional: Un médico atendiendo a un paciente. Un docente desarrollando una sesión educativa o preparando materiales educativos. Un enfermero desarrollando una consejería sobre lactancia materna. La planificación de la evaluación (ver p XX) incluye aspectos de la preparación de la evaluación del desempeño pero ahora precisaremos que aspectos deben asegurarse para que la ejecución sea exitosa. Antes de Iniciar la evaluación 1. Coordinar con los representantes de los Centros Evaluadores, si se cuenta con la autorización para el uso de las instalaciones, e informar el horario de permanencia de los postulantes y evaluadores 2. Elaborar un cuadro que establezca nombres y apellidos de los postulantes, los turnos de la evaluación y las normas que serán evaluados (puede servir el consolidado de los planes). 3. Definir el tiempo que se le asigna a cada postulante para la evaluación. 4. Definir cuantas listas de verificación se va aplicar a cada postulante. 5. Imprimir las listas de verificación del desempeño, de acuerdo al plan individual y al número de postulantes. 6. Imprimir hojas de consentimiento informado para los usuarios que ameriten un examen o aplicación de un tratamiento. 7. Definir como se va evaluar: por estaciones o de manera independiente cada competencia. 8. Definir el número de evaluadores que van a observar el desempeño (ej. dos evaluadores para cada postulante en cada “estación” o un evaluador en cada “estación”). Curso de especialización en evaluación de competencias profesionales

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9. Preparar los materiales a utilizar, tableros, lapiceros, material de escritorio, listas de verificación, otros. 10. Definir las instrucciones que dará al postulante antes de iniciar la evaluación del desempeño. 11. Preparar un tablero con las listas de verificación que va utilizar para la evaluación, registrando los datos personales del postulante. El día de la Evaluación 1. Asistir una hora antes de iniciar la evaluación y verificar que las instalaciones se encuentren limpias y ordenadas. 2. Instalarse en el ambiente designado para el equipo evaluador. 3. Colocar en lugar visible el rol de turnos de la evaluación de los postulantes. 4. Dar las indicaciones al postulante antes de iniciar la evaluación, con un trato amable y cordial, sobre: El tiempo asignado, las estaciones que va recorrer, el producto a recoger, sobre la fecha de entrega de resultados y despejar dudas si las hubiera. 5. Es conveniente informar y solicitar un consentimiento informado, por escrito, al(los) usuario(s) del servicio, cuando se trate de realizar un tratamiento o examen. Aplicación de la Lista de Verificación 1. El evaluador deberá verificar los datos del postulante a evaluar. 2. Se ubicará en un lugar desde donde pueda realizar la observación sin que interfiera con el desarrollo de la actividad del postulante y le indicará que inicie su desempeño. 3.Durante la evaluación del desempeño el evaluador se abstendrá de hacer demostraciones de disconformidad o intervención alguna que interfiera con la evaluación. 4.Al término de la Evaluación se procede a la valoración del desempeño. Valoracion de las evidencias de desempeño 1. En esta fase el evaluador, revisa si todos los reactivos fueron observados y registrados según la dicotomía cumple o no cumple. Si desarrollo todos los criterios de desempeño de la lista de verificación es decir el 100%, se puede

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inferir que demostró la competencia, y si el porcentaje es menor se infiere que aún no demuestra la competencia. 2. El evaluador informa al postulante sobre los resultados alcanzados y solicita que firme el instrumento de evaluación en señal de conformidad. 3. En el caso que el postulante aún no demostró la competencia, se le explicará cuales fueron los criterios de la lista de verificación que no cumplió y se le asesorará sobre los aspectos o áreas que debe reforzar. 4. La lista de verificación del desempeño firmada por el evaluado y el evaluador será archivado en el portafolio del postulante como Evidencia.


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Unidad 4 Evaluación del producto


Aplicar lista de verificación de producto.

Valorar la evidencia de producto.

Resumen de la Unidad La Unidad 4, desarrolla contenidos relacionados con: Aplicar la lista de Verificación de producto. Valorar las evidencias de producto.


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Lecturas y material de apoyo Lectura 1. Proceso de Evaluación con Fines de Certificación Http://www.profesionalizacion.chiapas.gob.mx/competencias/centro evaluador Lectura 2. Guía de procedimientos para la evaluación de competencias con fines de certificación profesional”.CONEAU USTED PUEDE UBICAR ESTAS LECTURAS EN EL CD DEL CURSO A CONTINUACIÓN USTED ENCONTRARÁ LAS PAUTAS PARA LA EVALUACIÓN Y VALORACIÓN DEL PRODUCTO

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EVALUACIÓN Y VALORACIÓN DEL PRODUCTO ¿QUÉ ES EL PRODUCTO? Es la demostración tangible, resultante de ejecutar una función productiva, y su valoración se fundamenta en las condiciones del criterio de desempeño, prevista en normas vigentes, protocolos guías de atención, o de procedimientos, que son un referente para verificar las características del producto en si o de su registro. En el área de salud serán: Historias clínicas - atención específica Hojas His Reportes Informes Formato de Atención integral Cuadernos de seguimiento Planes de sesiones educativas Informes de reuniones con el equipo Formato de entrevista y vista domiciliaria Otros En el área de educación: Planes de sesiones de clase Recursos didácticos Guías de trabajo Videos Ayudas audiovisuales Otros (Elaborados por el docente) Evaluación del Producto Pasos a seguir: 1. Posterior a la evaluación del desempeño, se procederá a evaluar el producto establecido en la norma de competencia. 2. El o los productos que indica la norma de competencia serán entregados por los postulantes. 3. Para la evaluación se utiliza una lista de verificación del producto establecido en el plan de evaluación.


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Valoración del producto 1. El producto evaluado debe tener todos los criterios establecidos en la lista de verificación. Si ha cumplido el 100% de los criterios o reactivos del instrumento de evaluación aplicado, se determinará que demostró la competencia, de lo contrario aún no demostró la competencia. 2. Los resultados se darán a conocer al postulante, el que firmará el instrumento aplicado en señal de conformidad. 3. En el caso que no demostró la competencia se asesorará al postulante en los criterios que debe reforzar al elaborar el producto. 4. La evidencia de producto y la valoración serán adjuntadas al portafolio personal del postulante. 5. El resultado será registrado en el formato correspondiente.

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Unidad 5 Determinación del logro de competencias


Analizar las evidencias recogidas de conocimiento, desempeño y de producto.

Emitir un juicio valorativo del postulante.

Resumen de la Unidad La Unidad 5, desarrolla contenidos relacionados con: Analizar las evidencias recogidas. Emitir un Juicio valorativo de la competencia profesional. Determinar el logro de competencias profesionales


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Lecturas y material de apoyo Lectura 1. Guía de Procedimientos para la evaluación de competencias con fines de certificación profesional. CONEAU, Lima - Perú, 2009. Lectura 2. Competencias Laborales Chile. El Perfil del Evaluador .Chile Califica. 2006. Lectura 3. Manual de Procedimientos para evaluar competencias. España USTED PUEDE UBICAR ESTAS LECTURAS EN EL CD DEL CURSO Guía del Taller 4: Evaluación del Desempeño Profesional Guía 5: Elaboración del diseño preliminar de simulación de desempeño profesional A CONTINUACIÓN USTED ENCONTRARÁ LAS PAUTAS PARA LA EMISIÓN DEL JUICIO DEL LOGRO DE COMPETENCIAS, SEGUIDA DE LAS GUÍAS DEL TALLER 4 Y 5

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JUICIO DEL LOGRO DE COMPETENCIAS Emisión de Juicio Valorativo Para emitir un juicio valorativo se debe: 1. Integrar todas las evidencias recogidas: de conocimientos, de desempeño y de producto. 2. Verificar las evidencias recogidas y compararlas con los criterios de desempeño, asegurando la calidad de la evaluación. 3. El evaluador tiene dos opciones de Juicio: Demostró la Competencia o aún no demostró la competencia. 4. El demostrar las competencias significa, que ha cumplido con los requerimientos de las normas y demostró 100% en todas las evidencias: En la valoración de los Conocimientos, hay dos posibilidades: 100% de respuestas correctas del cuestionario o 80% de respuestas correctas como mínimo + 20% como máximo obtenido de la valoración del portafolio. Cumple en el Desempeño, significa: Haber demostrado el cumplimiento del 100% de criterios establecidos en la lista de verificación de desempeño. Cumple en la evidencia de producto significa: Que el producto presentado reúna los criterios al establecidos en la lista de verificación de producto.

100% de criterios

5. Si el postulante es valorado como que; aun no demostró la competencia, el evaluador retroalimentará con sugerencias para el fortalecimiento de las competencias faltantes y el desarrollo profesional. 6. El resultado de la valoración se registrará en el formato de “Juicio de la Competencia” (anexo 5 de la Guía de procedimientos para la evaluación de competencias con fines de certificación profesional, del CONEAU).


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Guía del Taller 4 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PROFESIONAL I. INTRODUCCIÓN Con la finalidad de ofrecer a los participantes la oportunidad de simular una experiencia de proceso de evaluación de competencias profesionales, desde la planificación hasta la emisión del juicio valorativo se ha organizado una guía para los postulantes a especialistas de evaluación de competencias profesionales. II. OBJETIVOS 1. Que los postulantes experimenten el proceso de evaluación de competencias profesionales 2. Evaluar a los postulantes en su desempeño como evaluadores de competencias profesionales III. METODOLOGÍA Se conformarán grupos de cuatro participantes, con similar o igual experticia en una o más normas de competencia a evaluar. Cada grupo preverá y acondicionará un escenario para una situación simulada a evaluarse que debe responder a una norma de competencia seleccionada. El diseño de la simulación se realiza previo al inicio del curso o módulo según lo dispuesto por el equipo organizador del curso. (Ver anexo “Guía para el diseño de simulación de desempeño profesional”). La institución ofrecerá un espacio físico para que puedan adecuarlo a las necesidades que requiera su escenario de simulación. Cada grupo, tendrá dos horas para su simulación de evaluación: 20 minutos para cada participante. Los participantes tendrán los siguientes roles: a. Como evaluadores de competencias b. Como profesionales realizando el desempeño c. Como usuarios del servicio (simulación) de ser el caso. Según el número de grupos formados se realizarán las evaluaciones de desempeño de forma simultanea. Es decir ocho grupos de 4 postulantes cada uno, estarán siendo evaluados y los 8 grupos restantes rotarán por las experiencias de una lectura comentada y un video foro. Es decir, cada grupo rotará por tres experiencias:

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Lectura comentada Simulación de evaluación Video foro: Desempeño del evaluador

IV. MATERIALES PARA EL DESEMPEÑO Tablillas Instrumentos de evaluación de desempeño y producto (trabajados en el módulo II) Formato de Plan individual Consolidado de planes individuales Formato para emisión de juicio valorativo de la competencia. Las actividades que realizaran los participantes son: 1. El Plan de evaluación individual 2. El consolidado de planes individuales 3. Instructivo para la evaluación de conocimientos 4. Aplicación y Valoración de la Evidencia de Conocimientos 5. Instructivo para la evaluación del desempeño 6. Aplicación de lista de verificación y valoración de la Evidencia de desempeño 7. Aplicación de lista de verificación y Valoración de la evidencia de Producto 8. Juicio valorativo en base a las evidencias recogidas Productos que deben presentar según la actividad realizada: 1. Un (1) plan de evaluación individual 2. Un (1) consolidado de evaluaciones de acuerdo a los planes individuales 3. Instrumento de evaluación de conocimientos aplicado y valorado 4. Instrumento de evaluación de desempeño aplicado y valorado 5. Instrumento de evaluación de producto aplicado y valorado 6. Ficha de valoración de Portafolio de evidencias valorada 7. Formato de juicio de la competencia llenado en base a las evidencias recogidas y valoradas. V. EVALUACIÓN El participante será evaluado según: Evidencias de conocimientos, desempeño y productos. Participación en los talleres y trabajos grupales (incluye los aspectos actitudinales y éticos). La asistencia y permanencia en el desarrollo del módulo. Curso de especialización en evaluación de competencias profesionales

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Cronograma de rotación de los grupos - Grupo 1 Postulantes

Norma elegida

Actividades por horas 11 a 13 hrs

14.30 a 15.30

15.30 a 16.30

EQUIPO 1

Desempeño

Video Foro

EQUIPO 2

Desempeño

Video Foro

EQUIPO 3

Desempeño

Video Foro

EQUIPO 4

Desempeño

Video Foro

EQUIPO 5

Desempeño

Video Foro

EQUIPO 6

Desempeño

Video Foro

EQUIPO 7

Desempeño

Video Foro

EQUIPO 8

Desempeño

Video Foro

Lectura Comentada Lectura Comentada Lectura Comentada Lectura Comentada Lectura Comentada Lectura Comentada Lectura Comentada Lectura Comentada

Cronograma de rotación de los grupos - Grupo 2 Postulantes

Norma elegida

EQUIPO 9 EQUIPO 10 EQUIPO 11 EQUIPO 12

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Actividades por horas 11 a 12 hrs

12 a 13 hrs

14.30 a 16.30

Lectura Comentada Lectura Comentada Lectura Comentada Lectura Comentada

Video Foro

Desempeño

Video Foro

Desempeño

Video Foro

Desempeño

Video Foro

Desempeño

Guía 5 GUÍA PARA ELABORACIÓN DEL DISEÑO PRELIMINAR DE SIMULACIÓN DE DESEMPEÑO PROFESIONAL

I. INTRODUCCIÓN Con la finalidad de realizar la práctica de evaluación del desempeño de una norma de competencia profesional, se ha considerado aplicar la técnica de SIMULACIÓN DE SITUACIONES. Esta consiste en elegir una norma priorizada a evaluar y preparar un guión y escenario para su representación y evaluación por los futuros evaluadores en formación. II. OBJETIVOS 1. Identificar las evidencias de desempeño a evaluar en una Simulación de evaluación de una norma de competencia priorizada. 2. Determinar el escenario y elaborar un guión para la simulación de evaluación de la norma de competencia profesional seleccionada. 3. Determinar las necesidades y recursos (espacio, insumos, mobiliario, equipos) y otros requerimientos para llevar adelante la simulación. III. METODOLOGÍA 1. Conformar grupos de 3 o 4 miembros (considerar sus áreas de experticia) 2. Nombrar un moderador y un secretario. 3. Revisar las normas de competencias a evaluar y seleccionar una para simulación. 4. Definir el escenario, lista de materiales y equipos a utilizar 5. El tiempo asignado para cada desempeño no debe ser mayor de 20 minutos 6. En la representación considerar a todos los integrantes. 7. Tener presente que todos los participantes pasaran por las tres experiencias representando roles de: Usuarios, evaluados y evaluadores. 8. Llenar y entregar el formato propuesto para las sugerencias y mejora IV. PRODUCTOS A ENTREGAR: Documento con el diseño y guión de la simulación que utilizarán en el Curso de especialistas en Evaluación de competencias. (Utilizar la matriz del diseño de simulación, adjunta).


185

MATRIZ DEL DISEÑO DE SIMULACIÓN

I. COLEGIO PROFESIONAL: II. INTEGRANTES DEL GRUPO: (moderador) (secretario)

III. NOMBRE DE LA NORMA DE COMPETENCIA: IV. ELEMENTOS DE COMPETENCIA DE LA NORMA:

V. EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO:

VI. CASO O SITUACIÓN A SIMULAR: 6.1 Contexto/escenario: 6.2 Mobiliario: 6.3 Materiales: 6.4 Tiempo: VII.PAUTA O GUIÓN DE LA SIMULACIÓN (sólo dos actores: el profesional y el paciente, usuario u otro)

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Módulo IV:

Comunicación de resultados de la evaluación de competencias profesionales y habilidades personales





Equipo responsable del MODULO IV

Dirección de Evaluación y Certificación - CONEAU Víctor Carrasco Cortez Ruth Seminario Rivas Silvia Bravo Hernández Responsable de la Organización del Módulo Tula Espinoza Moreno Nilda Salvador Esquivel

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Guía del participante - Módulo IV

Introducción

La Sociedad en la actualidad requiere con mayor exigencia, contar con profesionales capaces de saber conocer, saber hacer, saber ser y saber convivir; las mismas que puestas en práctica en forma articulada conforman las competencias profesionales, permitiendo demostrar calidad en el desempeño de sus funciones profesionales. Así, la concepción de la persona como centro de toda actividad de los profesionales de salud y educación, ofrece un reto frente al cual tenemos una gran responsabilidad. Es en este sentido, que el Consejo de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad de la Educación Superior Universitaria, CONEAU, concordante al rol que le corresponde, viene desarrollando acciones rectoras orientadas a contribuir con los Colegios Profesionales, a fin que logren alcanzar las condiciones para ser autorizados como Entidades Certificadoras y puedan llevar adelante la Certificación de Competencias Profesionales de sus miembros. Dentro de este marco, la Dirección de Evaluación y Certificación del CONEAU ha organizado el presente Curso de Formación de Especialistas en Evaluación de Competencias profesionales y presenta el Modulo IV “Comunicación de los resultados de la evaluación de competencias profesionales y habilidades personales.”; siendo la finalidad de este módulo, complementar en los participantes la vivencia de comunicación de resultados de la evaluación de competencias profesionales, en situaciones simuladas, permitiéndoles así tener una visión global y completa del papel que les tocará desempeñar como evaluadores de competencias profesionales en situaciones reales. El presente módulo se ha organizado en tres unidades de aprendizaje. En la Unidad 1: “Asesoramiento al Postulante Sobre Acciones Formativas para el Desarrollo o Mejoramiento Profesional”, se desarrolla los aspectos que tendrá en cuenta un evaluador para comunicar al postulante evaluado el resultado final de la evaluación de competencias profesionales; así como para asesorarlo en el emprendimiento de un plan de desarrollo profesional o de mejoramiento si fuese el caso. En la Unidad 2, “Informe de Resultados a la Entidad Certificadora”; se exponen los aspectos a tenerse en cuenta en el informe del proceso que el evaluador elevará a la entidad certificadora, el mismo que podrá ser acompañado de las sugerencias pertinentes para el mejoramiento continuo del proceso de evaluación. En la Unidad 3, “Habilidades Personales del Evaluador” se enfocarán las características que deben


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poseer, desarrollar y demostrar los evaluadores para fines de cumplir adecuadamente la función como Evaluador de Competencias Profesionales encomendada por la Entidad Certificadora. Para terminar, y siendo este el último módulo del presente curso, la (o) felicitamos por su esfuerzo y compromiso al participar de esta construcción nacional tan importante para la sociedad peruana, los colegios profesionales y los profesionales de salud y educación como es la Certificación Profesional por Competencias.

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Tiempo de estudios

Duración

Sílabo

Mapa de contenidos del Módulo II

Unidad 1 Asesoramiento al postulante sobre acciones formativas para el desarrollo o mejoramiento profesional (p.201)

Hoja de síntesis de las competencias de la Unidad y de los materiales de apoyo.

Unidad 2 Informe de resultados de la evaluación a la entidad certificadora y propuesta de acciones de mejora (p.213)

Desarrollo del contenido según temática y actividad presencial Guías de trabajo de grupo o de talleres según corresponda

Unidad 3 Habilidades personales del evaluador (p. 221)


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Flujograma de evaluacion de competencias profesionales Inicio



No

Pasa a Asesoría

A


Inscripción

Sí







No

Sí

B


No



Sí No


Sí


Sí

B Fin

192


Se declara fundada


Unidad 1 Asesoramiento al postulante sobre acciones formativas para el desarrollo o mejoramiento profesional Unidad 2 Informe de resultados de la evaluación a la entidad certificadora y propuesta de acciones de mejora

Unidad 3 Habilidades personales del evaluador

Tiempo de estudios Módulo IV


Reflexión Acción

Presencial

No presencial

Presencial

No presencial

6

3

11

6

Total horas 26


Fase NO presencial

Día 1

Día 2

16:00 - 19:00

09:00 - 19:00

4 días después de terminado el módulo


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Sílabo

MÓDULO IV: COMUNICACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES Y HABILIDADES PERSONALES I. SUMILLA El presente módulo de comunicación de resultados de la evaluación de competencia que forma parte del Curso de Especialización en Evaluación de Competencias Profesionales, es de naturaleza teórica - práctica desarrolla los aspectos que tendrá en cuenta un evaluador para comunicar al postulante evaluado, el resultado final de la evaluación de competencias profesionales y para asesorarlo en el emprendimiento de un plan de desarrollo o mejoramiento profesional; asimismo los aspectos a considerar en el informe final que el evaluador o equipo evaluador elevará a la entidad certificadora y las características que deben poseer, desarrollar y demostrar los evaluadores para fines de cumplir adecuadamente la función como evaluador de competencias profesionales. II. COMPETENCIAS El participante que se involucra en las actividades del presente módulo estará en condiciones de: Comunicar a los postulantes el resultado final de las competencias evaluadas, aplicando los aspectos conceptuales, doctrinarios y éticos, así como los procedimientos establecidos por la entidad certificadora. Asesorar a los postulantes sobre el plan de desarrollo o mejoramiento profesional, aplicando aspectos metodológicos, éticos y procedimientos establecidos por la entidad certificadora. Informar a la entidad certificadora sobre el proceso de evaluación de competencias profesionales realizada, aplicando aspectos metodológicos, éticos y procedimientos establecidos por la entidad certificadora. Emitir sugerencias para el mejoramiento continuo del proceso de evaluación de competencias profesionales establecida por la entidad certificadora, aplicando aspectos éticos y de la comunicación, así como los procedimientos establecidos por la entidad certificadora. Valorar las habilidades personales que debe desarrollar para cumplir efectivamente su función de evaluador de competencias profesionales.

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III. METODOLOGÍA El módulo será desarrollado a través de la modalidad mixta, intercalando momentos de aprendizaje presencial y no presencial. Para la fase presencial se aplicará una estrategia metodológica participativa mediante el uso de herramientas didácticas como: exposiciones dialogadas, trabajos de grupo, plenarias y dinámicas grupales. Para la fase no presencial se impulsa el autoaprendizaje a través de la lectura concienzuda del material proporcionado y la bibliografía sugerida. Así como la autorreflexión respecto al fortalecimiento de las habilidades que debe poseer como evaluador de competencias. IV. PRODUCTOS DEL MÓDULO Fase presencial

Fase NO presencial

Formato de Plan de Acciones de mejora/desarrollo profesional del postulante, con la información requerida. (Individual). Trabajo aplicativo N° 1.

Informe a la Entidad Certificadora sobre los resultados del proceso y de la evaluación de competencias realizada a los postulantes. Documento final. (grupal). Trabajo aplicativo N° 2.

Informe a la Entidad Certificadora sobre los resultados del proceso y de la evaluación de competencias realizada a los postulantes. Documento preliminar (grupal) Trabajo aplicativo N° 2.

Sistematización de la experiencia vivida (individual) Trabajo aplicativo N° 3.

V. FECHA Y LUGAR El Módulo se desarrollará del al de de 20 , en ________ ___________________ ____________________________________, sito en ____________ ________________________.


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VI. ACTIVIDADES PRESENCIALES Día 1: Actividades

Hora


16.00

Unidad I: Asesoramiento al postulante sobre acciones formativas para el desarrollo o mejoramiento profesional Comunicación a los postulantes sobre el resultado final de las competencias profesionales evaluadas: Marco Conceptual, Doctrinario, ético y Administrativo.

16.45

Receso

17.00

Asesoría a los postulantes sobre el plan de desarrollo o mejoramiento profesional. Aspectos éticos y procedimentales.

Exposición-Diálogo Video

17.30

Comunicación de resultados de la evaluación de competencias al postulante y asesoramiento sobre el plan de desarrollo o mejoramiento profesional.

Simulación: Grupos de dos

18.30

Análisis de Debilidades y Fortalezas identificadas en la Comunicación de resultados de la evaluación de competencias al postulante y asesoramiento sobre el plan de desarrollo o mejoramiento profesional.

Discusión en grupos

19.00

Cierre de Actividades del día Orientaciones para el día siguiente

Exposición -Dialogo

Día 2: Actividades

Hora


Unidad 2: Informe de resultados del proceso y de la evaluación de competencias profesionales a la entidad certificadora

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08.30

Registro de asistencia

09.00

Debilidades y Fortalezas en la comunicación de resultados de la evaluación de competencias al postulante y plan de desarrollo o mejoramiento profesional.

Plenaria

09.30

Informe del Proceso y de la Evaluación de Competencias Profesionales a la Entidad Certificadora: Marco Doctrinario, Ético y Administrativo.

Exposición-Diálogo Video

10.30

Elaboración del Informe del Proceso y de la Evaluación de Competencias Profesionales a la Entidad Certificadora. Sugerencias, recomendaciones y/o propuestas.

Simulación: Grupos de trabajo

11.30

Receso


Actividades

Hora 11.45

Incidencias en la Elaboración del Informe final a la entidad certificadora.

Estrategia metodológica Plenaria

Unidad III: Habilidades personales del evaluador 12.15

12.50

Habilidades personales del evaluador: Marco Conceptual Autoestima Comunicación Asertiva Dinámica 1: Autoestima Dinámica 2: Comunicación asertiva

13.15

Almuerzo

14.30

Marco Conceptual de habilidades personales del evaluador Trabajo en Equipo Manejo de Conflictos Toma de Decisiones

15.30

Dinámica 3: Trabajo en Equipo Dinámica 4: Manejo de Conflictos Dinámica 5: Toma de Decisiones

Exposición –Dialogo Video Grupo 1 Grupo 2

Exposición –Dialogo Video

Grupo 3 Grupo 4 Grupo 5

16.15

Receso

16.30

Debate sobre las habilidades del evaluador.

Plenaria

17.00

Sistematización de las experiencias vivenciadas en el proceso de formación como evaluador de competencias profesionales.

Dinámica Grupal

18.00

Sesión de cierre.

18.30

Clausura del curso.

VII. BIBLIOGRAFIA BÁSICA Canales Quevedo, Isaac. Evaluación Educacional. Texto Autoinstructivo. UNMSM. 2005. Cibanal, Luís. Teoría de la comunicación humana. En http://perso.wanadoo.es/aniorte_nic/apunt_terap_famil_3.htm CINTERFOR. Las Competencias laborales en blanco y Negro. OIT 2004. CINTERFOR. La Evaluación basada en Normas de Competencia Guía ilustrada de un ejemplo práctico. 2006. Gordillo Héctor .Gestiopolis Evaluación de Competencias Laborales 2004.


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Martínez Carretero, José María. Los métodos de Evaluación de la competencia profesional: La evaluación clínica objetiva estructurada (ECOE). Educ. Med. Barcelona. 2009. Oficina Internacional del Trabajo. “Recomendación 195: sobre el desarrollo de los recursos humanos: educación, formación y aprendizaje permanente”. Suiza, 2005 Tobón Tobón, Sergio. Formación Basada en Competencias. 2da Edición. ECOE ediciones, Bogotá 2006. Vargas Fernando. Evaluación del Desempeño como herramienta de gestión Bogotá 2008. Weiss, Carol H. Investigación Evaluativa. Métodos para Determinar la Eficiencia de los Programas de acción. Edit. Trillas. México. 2004. Zgaib Aburad, Mariam. “Metodología para evaluar y certificar competencias laborales”. SENA. Bogotá-Colombia, Octubre 2003. http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/ doc/otros/glosario.pdf http://sabanet.unisabana.edu.co/empresas/practicaemp/eval_proc.doc http://www.monografias.com/trabajos12/habilsoc/habilsoc.shtml Bibliografía complementaria Agencia de Calidad Sanitaria de Andalucía. Programa de acreditación de competencias profesionales del sistema sanitario público de Andalucía. 2006. Alexim, J; Brígido, R. Certificación de competencias Profesionales. Glosario de Términos Técnicos. OIT – MTE Brasil. CIDEC. Competencias profesionales. Enfoques y modelos a debate. Centro de Investigación y Documentación sobre problemas de la Economía, el Empleo y las Cualificaciones Profesionales. Gobierno Vasco 1999. Consejo Mexicano de Medicina del Trabajo. Reglamento para la evaluación de competencias profesionales. Revista Latinoamericana de Medicina en el Trabajo. 2001. Instituto Nacional de Formación Técnico Profesional (INFOTEP). Manual de procedimiento metodológico para el desarrollo y normalización de competencias laborales. República Dominicana, 1999.

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Irigoin, M; Vargas, F. Competencia Laboral. Manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el Sector Salud OPS – CINTERFOR/OIT, 2002. Navío, A. Evaluación de competencias profesionales. 2001. Ruiz, C. La certificación profesional: algunas reflexiones y cuestiones a debate. Universidad Autónoma de Barcelona. 2004. Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). Metodología para evaluar y certificar competencias laborales y Guía para seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de evaluación de competencias laborales. Colombia, 2003. Tejada, J. Acerca de las competencias profesionales. Revista Herramientas. 1999. Valle, I. Evaluación de competencias: técnicas y métodos. Mailxmail.com. 2006. Vargas, F. La evaluación basada en Normas de Competencias: una breve guía ilustrada con un caso de aplicación práctica. CINTEFOR/OIT. 2001.


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Unidad 1 Asesoramiento al postulante sobre acciones formativas para el desarrollo o mejoramiento profesional


Informar a los postulantes el resultado final de las competencias evaluadas, aplicando los aspectos conceptuales, doctrinarios y éticos, así como los procedimientos establecidos por la entidad certificadora.

Asesorar a los postulantes sobre el plan de desarrollo o mejoramiento profesional aplicando aspectos metodológicos, éticos y procedimientos establecidos por la entidad certificadora

Ideas fuerza 1. El objetivo principal de la evaluación del proceso en su integridad, es la autorregulación a través del mejoramiento continuo tanto personal como institucional. No debe existir segundas intenciones para evitar que se desvalorice el proceso evaluativo y se afecte la confianza y el compromiso asumido. 2. Para la evaluación, el proceso de delineamiento de la información de los resultados tienen como finalidad ser comunicado y tomar decisiones sobre el objeto evaluado. 3. Evaluar hace referencia a cualquier proceso por medio del cual, alguna o varias características de personas, actividades, productos, programas, etc., reciben la atención del que evalúa, quien analiza y valora sus características y condiciones en función de unos criterios o puntos de referencia que le permitan emitir un juicio que sea relevante y pertinente. 4. Evaluar es formular juicios de valor acerca de un fenómeno conocido, el cual vamos a comparar con unos criterios previamente establecidos de acuerdo a los fines trazados.


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Lecturas y material de apoyo Canales Quevedo, Isaac. Evaluación Educacional. Texto Autoinstructivo. UNMSM. 2005. Cibanal, Luís. Teoría de la comunicación humana. En http://perso.wanadoo.es/aniorte_nic/apunt_terap_famil_3.htm CINTERFOR Las Competencias laborales en blanco y Negro. OIT 2004. Gordillo Héctor .Gestiopolis Evaluación de Competencias Laborales 2004. Martínez Carretero, José María. Los métodos de Evaluación de la competencia profesional: La evaluación clínica objetiva estructurada (ECOE). Educ. Med. Barcelona. 2009. Oficina Internacional del Trabajo. “Recomendación 195: sobre el desarrollo de los recursos humanos: educación, formación y aprendizaje permanente”. Suiza, 2005. Tobón Tobón, Sergio. Formación Basada en Competencias. 2da Edición. ECOE ediciones, Bogotá 2006. Vargas Fernando. Evaluación del Desempeño como herramienta de gestión Bogota 2008 Weiss, Carol H. Investigación Evaluativa. Métodos para Determinar la Eficiencia de los Programas de acción. Edit. Trillas. México. 2004. Zgaib Aburad, Mariam. “Metodología para evaluar y certificar competencias laborales”. SENA. Bogotá-Colombia, Octubre 2003. USTED PUEDE UBICAR ESTAS LECTURAS EN EL CD DEL CURSO Guía del Trabajo Aplicativo 1: Comunicación del resultado final y asesoría al postulante evaluado sobre el plan de desarrollo o mejoramiento profesional A CONTINUACIÓN USTED ENCONTRARÁ LAS PAUTAS PARA COMUNICAR EL RESULTADO FINAL AL POSTULANTE EVALUADO, SEGUIDA DE LAS GUÍA DEL TRABAJO APLICATIVO 1

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¿CÓMO COMUNICAR EL RESULTADO FINAL AL POSTULANTE EVALUADO? I. MARCO CONCEPTUAL Evaluación Es una palabra bastante amplia y que abarca muchas clases de juicios, pero el común denominador de la misma, recae en la noción y acción de emitir un juicio por una o mas personas llamadas evaluadores; juicio de valor que surge de estar examinando y sopesando el valor o los méritos de alguna idea, persona, desempeño, actuación, cosa, objeto, hecho o fenómeno; al ser contrastados frente a algún patrón de referencia explícito o implícito denominado estándar, criterio, indicador, etc. Como toda acción humana en su carácter teleológico está dirigida hacia un objetivo o meta, cobrando relevancia en la forma y objetividad con que se desarrolle la emisión y comunicación del juicio de valor al que se ha arribado como producto de la evaluación; por tal razón es recomendable tener en cuenta ciertas características como: a) Que el patrón de referencia sea lo más explicita posible no dando margen a dudas en la emisión de resultados. b) Que las pautas y niveles de comunicación de los mismos estén claramente establecidas. c) Que los sujetos evaluadores cuenten con habilidades personales que dentro de un marco ético legal preestablecido puedan comunicar los resultados a los evaluados, así como a las instancias respectivas (entidad certificadora). Así en el campo de la evaluación de competencias profesionales, la evaluación consistirá en reunir sistemáticamente pruebas o evidencias acerca del actuar profesional, que al compararlas con criterios establecido anteladamente, permitirá sacar conclusiones acerca del cumplimiento de cada criterio por el candidato o postulante y que finalmente será expresada por el evaluador como un juicio de valor: demostró la competencia o aun no demostró la competencia, permitiendo asimismo identificar aquellas áreas de desempeño que requieren ser fortalecidas mediante procesos de capacitación hasta alcanzar la competencia. Entidad certificadora Colegio Profesional autorizado por el CONEAU al haber cumplido con los requisitos correspondientes y facultado, por tanto, para desarrollar Procesos de Evaluación de Competencias Profesionales en sus miembros de la orden. Centro de Evaluación de Competencias Profesionales (CEC) Conjunto de unidades de evaluación de competencias necesarios para atender los requerimientos de evaluación con fines de certificación profesional periódica de cada entidad certificadora.


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Unidad de Evalución de Competencias Profesionales (UEC) Conjunto de recursos humanos, físicos y tecnológicos que integradamente garantizan el recojo de evidencias de conocimiento, desempeño y producto, para la evaluación de las competencias profesionales de los postulantes para obtener su certificación profesional periódica. Evaluador de competencias profesionales Es el profesional que ha sido reconocido y registrado por el CONEAU- SINEACE, que posee las competencias y perfil para la realizar la evaluación de competencias con fines de certificación profesional por encargo de una Entidad Certificadora autorizada. (CONEAU 2009) Para cumplir cabalmente sus funciones, el evaluador debería: Conocer el Sistema de Evaluación, normas y reglamentos del SINEACE, CONEAU y de la Entidad Certificadora. Conocer lo que debe hacer y con qué ayudas de la Entidad Certificadora y del Centro de Evaluación puede contar. Remitirse exclusivamente al trabajo encomendado. Ser objetivo e imparcial. Evitar tener en cuenta la antigüedad u otros factores personales del evaluado o postulante. Plantear el proceso como elemento de apoyo para que el evaluado conozca qué debe mejorar, de qué forma y con qué ayudas puede contar. Mantener una actitud respetuosa y positiva al comunicar al postulante o evaluado el resultado alcanzado y los pasos para la mejora correspondiente. Expresar razonadamente los puntos en que tenga alguna discrepancia, dentro del equipo evaluador, respecto a la comunicación de resultados y el desarrollo del proceso. Evaluar cómo ha desarrollado su propio trabajo. Evaluar el desarrollo del proceso de evaluación con fines de certificación Elevar un informe del proceso desarrollado, así como las sugerencias de mejoras al mismo a la entidad certificadora. Otros que la entidad certificadora disponga Postulante evaluado Es el profesional que responsable y libremente se ha sometido al proceso de evaluación de competencias profesionales para fines de certificación. Comunicación de resultados Comprende todos los actos mediante los cuales el evaluador de competencias profesionales informa al postulante evaluado, respecto al juicio valorativo sobre cada una de las evidencias recogidas y valoradas, así como del resultado final: demostró la competencia o aún no demostró la competencia; que lo conllevan o no a la certificación profesional.

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Proceso de comunicación A. El proceso de comunicación se caracteriza por ser: Dinámico: porque está en continuo movimiento y no se limita a una relación Emisor-Receptor estático, pues los roles se intercambian. Inevitable: Pues es imposible no comunicar, incluso el silencio comunica. Irreversible: porque una vez realizada, no puede regresar, borrarse o ignorarse. Bidireccional: porque existe una respuesta en ambas direcciones. Verbal y no verbal: porque implica la utilización de ambos lenguajes, ya que una comunicación al transmitir información, al mismo tiempo, impone una postura corporal, gestos, conducta o un comportamiento. B. El proceso de comunicación se caracteriza por tener: Significado Importancia Vigencia Validez Valor Polimorfismo

(semántica) (relativa al receptor) (en la dimensión espacio-tiempo) (relativa al emisor) (activo intangible volátil) (asume diferentes connotaciones, según criterio que se use)

C. Toda comunicación posee: Un contenido (lo que decimos) Una relación (a quién y cómo se lo decimos) Una forma (como lo decimos) Así a través de la comunicación, todos podemos expresar nuestra forma de ser y la visión de la relación con la otra persona. Sin embargo como toda comunicación expresa un compromiso para el que la recibe, se puede rechazar, aceptar o descalificar la forma de la comunicación o el contenido de la misma. D. Son funciones de la comunicación: Informativa: Tiene que ver con la transmisión y recepción de la información. El emisor influye en el estado mental interno del receptor conforme va aportando nueva información. Afectivo - valorativa: El emisor tiene oportunidad de otorgar a su mensaje la carga afectiva que el mismo demande, no todos los mensajes requieren de la misma emotividad, por ello es de suma importancia que el evaluador tenga presente este aspecto para la estabilidad emocional de los evaluados y su realización personal, ya que los involucrados pueden establecerse una imagen de sí mismo y de los demás.


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Reguladora: permite la regulación de la conducta de las personas con respecto a sus semejantes, de la capacidad autorreguladora de la persona depende el éxito o fracaso del acto comunicativo. II. MARCO DOCTRINARIO Referido a la normatividad legal, políticas y objetivos del sistema, dentro de las cuales se desarrollarán las acciones relacionadas a la comunicación de los resultados de la evaluación de competencias profesionales al postulante evaluado. A. Manejo de la información Confidencialidad Es la propiedad de prevenir la divulgación de información a personas o sistemas no autorizados. Por ejemplo, siendo el resultado de la evaluación de competencias solo de interés del evaluado y de la entidad certificadora, si una parte no autorizada obtiene o entrega dicha información a terceros, se ha producido una violación de la confidencialidad. La perdida de la confidencialidad de la información puede adoptar muchas formas. Cuando alguien mira por encima de su hombro, mientras usted tiene información confidencial en sus manuscritos o la pantalla, cuando se publica información privada, cuando la documentación, una memoria o una laptop con información son robados, cuando se divulga información confidencial a través del teléfono, internet, etc. Todos estos casos pueden constituir una violación de la confidencialidad. Confidencialidad: se debe guardar estricta reserva del proceso y de los resultados de la evaluación, el mismo que sólo debe ser conocido por el evaluado y el órgano responsable de la entidad certificadora. Disponibilidad La Disponibilidad de la información es la característica, cualidad o condición que implica que la información debe encontrarse a disposición solo de quienes deben acceder a ella, ya sean personas, procesos o aplicaciones. Auditabilidad Todo proceso evaluativo debe permitir la reconstrucción, revisión y análisis de la secuencia de eventos realizados en cada postulante evaluado y en cada etapa de evaluación de competencias profesionales. Para tal fin, en la evaluación de competencias profesionales se debe contar con una carpeta preparada para cada postulante, dentro de la cual se coloquen las evidencias de los aspectos evaluados (portafolio, conocimientos, desempeño y productos). Los cuales deben ser custodiados celosamente y solo accesibles al o los evaluadores inmersos en el

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proceso de evaluación de competencias profesionales correspondiente y las instancias de verificación, auditoría o control de ser el caso. B. Derechos de apelación de los postulantes El postulante evaluado que considere o sienta que ha sido afectado en el proceso de evaluación manifestará sus inquietudes al evaluador pidiendo una reconsideración, y este buscará la manera de solucionarlas, sin trasgredir los aspectos normativos. La reconsideración puede hacerse sobre los tres momentos de la evaluación siguientes: a. En la valoración del portafolio. b. En la valoración de las evidencias c. En el juicio de la competencia. Si el postulante evaluado no encuentra respuesta a su pedido de reconsideración o ésta es insatisfactoria, tiene derecho a apelar. La apelación consiste en solicitar a las instancias respectivas de la Entidad Certificadora la revisión de su proceso de evaluación, por considerar que no corresponde a las normas y procedimientos del proceso (Ver formato Anexo 7: Solicitud de Apelación, de la “Guía de Procedimientos Para la Evaluación de Competencias con Fines de Certificación Profesional- CONEAU”). Todo lo actuado formará parte del portafolio del evaluado y del (los) evaluadores. III. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS La comunicación de los resultados parciales de las evidencias al postulante es una comunicación continua a lo largo del proceso de evaluación; en las cuales la interacción con el postulante en todo momento debe ser amigable, respetuosa y personal, característica que debe mantenerse hasta la comunicación del resultado final. Antes de comunicar el resultado final al postulante evaluado, el evaluador debe revisar y asegurarse que: Los instrumentos de evaluación y demás formatos y documentos corresponden al postulante. Los procedimientos y registros se han llevado según el plan de evaluación y la normatividad establecida Los formatos estén debidamente llenados y sin borrones. En caso de haber alguna enmendadura, ésta deberá tener las iniciales de quien las realizó. El juicio valorativo sea el correspondiente, según lo registrado en cada uno de ellos. (Ver Guía de Procedimientos Para la Evaluación de Competencias con


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Fines de Certificación Profesional-CONEAU”. Anexo N° 5 Formato: Juicio de la Competencia). Los formatos correspondientes deben contener las firmas del evaluador y del evaluado. El expediente del postulante esté ordenado según pautas establecidas en el anexo 6 de la “Guía de Procedimientos Para la Evaluación de Competencias con Fines de Certificación Profesional-CONEAU”. Bajo reserva y responsabilidad emita tres (03) copias del informe consolidado. Una copia, la adjunta a los expedientes de los postulantes con las evidencias, para enviarlas posteriormente a la instancia correspondiente de la entidad certificadora; otra copia la ingresa al portafolio del evaluador y la tercera copia es el cargo del evaluador. Es conveniente que el evaluador comunique los resultados finales de la Evaluación de Competencias Profesionales al postulante en forma personalizada, ya que aporta beneficios importantes para ambos, entre los que destacan: El evaluador recoge de primera mano las impresiones y recomendaciones del postulante respecto a sus observaciones positivas o negativas acerca del proceso desarrollado. Cada evaluado tendrá información directa de cómo ha sido valorado en sus competencias, conoce qué aspectos debe mejorar y con qué ayudas puede contar. El proceso desarrollado se constituye para el evaluado en un factor de motivación importante. Las personas tienen muchas más competencias que las que normalmente emplean en su trabajo, y a través del proceso de evaluación y, de la comunicación de resultados, puede detectarse su potencial. La propia satisfacción que supone el conocer cómo es valorado es un factor indiscutible e importante de motivación, derivándose en futuras mejoras profesionales. Permite explorar en los postulantes evaluados los sentimientos y opiniones respecto al resultado final logrado. La comunicación a los postulantes cuyo juicio de valor final ha arrojado que aun no demostró la competencia es una tarea que suele resultar desagradable para muchos evaluadores. Sin embargo, es necesario considerar que es menos frustrante un no, que la ausencia de respuesta y que toda comunicación tiene el imperativo de demostrar respeto, consideración y aun un agradecimiento al postulante por haber mostrado interés por su certificación profesional. Las Entidades certificadoras deben desarrollar en los evaluadores actitudes para realizar la comunicación de la manera más asertiva y proactiva posible. Esta forma de proceder dice mucho a favor de la Entidad Certificadora que así lo hace. Estaría haciendo una labor de marketing y de imagen en beneficio del proceso y la entidad certificadora. El derecho a la información comprende dos vertientes, el deber de informar y el derecho a ser informado.

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Asesoramiento al postulante para un Plan de Desarrollo o Mejoramiento Profesional Culminada la comunicación de resultados finales, en la misma sesión se procederá al asesoramiento al postulante. Los postulantes evaluados, independientemente que hayan logrado demostrar o no demostrar las competencias profesionales evaluadas; deberán ser asesorados por el evaluador sobre acciones formativas para el desarrollo permanente del ejercicio profesional, de acuerdo a las políticas y procedimientos que la entidad certificadora tenga establecido. Para tal fin y en común acuerdo se establecerá en forma personalizada, un Plan de Desarrollo o Mejoramiento Profesional. Para establecer este plan, el evaluador deberá tener en cuenta que: Debe permitirse al postulante evaluado que aún no demostró las competencias evaluadas, identificar aquellas áreas de desempeño que requieren ser fortalecidas mediante procesos de capacitación hasta alcanzar la competencia. Debe explorarse en los postulantes evaluados que lograron las competencias, áreas de interés que requiere fortalecer o profundizar respecto a las competencias profesionales que aspira a poseer. El asesoramiento se realice con la debida privacidad, absoluto respeto y de manera motivadora y proactiva entre postulante y evaluador. Los datos personales contenidos en la información confidencial, sean utilizados para proveer al postulante, un servicio personalizado y acorde a sus necesidades. En esta etapa también pondrá en práctica todo lo correspondiente respecto al derecho y deber de informar y ser informado. La asesoría realizada debe quedar registrada en el formato correspondiente con las firmas del postulante y evaluador, en el expediente del postulante. Asimismo, el evaluador deberá conocer: Que el resultado final de la evaluación de las competencias profesionales, es la base para determinar las necesidades de formación y desarrollo, tanto para el uso individual del postulante evaluado y del evaluador, dentro del proceso de certificación. Las políticas declaradas por la entidad certificadora respecto al desarrollo profesional de sus miembros de la orden. Las instituciones con las cuales el Colegio Profesional respectivo (Entidad Certificadora), ha establecido convenios para las acciones formativas orientadas al desarrollo profesional permanente. Los procedimientos administrativos considerados por la Entidad Certificadora, para que el postulante evaluado pueda cumplir con el Plan de desarrollo o mejoramiento profesional establecido. El manejo del Plan de Asesoramiento al Postulante Sobre Acciones formativas para el Desarrollo o Mejora Profesional (Anexo 1 del presente Módulo).


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Trabajo Aplicativo 1 COMUNICACIÓN DEL RESULTADO FINAL Y ASESORÍA AL POSTULANTE EVALUADO SOBRE EL PLAN DE DESARROLLO O MEJORAMIENTO PROFESIONAL PAUTAS A TENER EN CUENTA Al momento de realizar la comunicación de resultados, es preciso que el evaluador considere las Pautas para la Comunicación de Resultados Finales de las Competencias evaluadas. A. Recuerde: Saludar, con naturalidad. Utilizar un ambiente con cierta privacidad, iluminado, ventilado, libre de ruidos e interrupciones. Contar con todos los materiales, formatos y documentación necesaria para realizar la comunicación de resultados. Contar con materiales de escritorio y de computo, según necesidades. Comunicar a otras personas que estará realizando la función de comunicación de resultados, para evitar interrupciones. Atender a un solo postulante por vez. Ubicarse en ángulo de 90º en relación al postulante. Establecer y mantener una comunicación empática. Mirar a los ojos cuando se habla. Hacer, cuando se requiera, algún cumplido al evaluado sobre sus resultados, sin resultar adulador ni demasiado condescendiente, pero tratando de transmitir los aspectos positivos del evaluado. Realizar algún comentario o pregunta sobre expectativas y sentimientos experimentados respecto a la evaluación, etc. B. Evite: Hablar con ironía o con tópicos negativos: “parece que se equivoco en esto tan simple”, “no puedo creer que no haya cumplido este aspecto”, etc. Pronunciarse de forma ofensiva sobre otro postulante. Ser dogmático en las apreciaciones: “todos han cometido el mismo error”, etc. Arrancar la conversación con comentarios demasiado personales. Hablar con voz exageradamente alta o muy baja. Adoptar posturas corporales incorrectas o poco elegantes. Comentar sobre el proceso u otros postulantes.

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CONEAU DEC

FORMATO: PLAN DE ACCIONES DE MEJORA / DESARROLLO PROFESIONAL Apellidos y nombres del postulante N° de código del postulante Nombre del evaluador

Fecha

COMPETENCIAS A FORTALECER / DESARROLLAR Nombre de las Normas

Código de las Normas

PLAN DE CAPACITACIÓN ESCOGIDO Autoaprendizaje Programa de Educación Permanente En entidad por convenio En cualquier otra entidad

Firma del Evaluador



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Unidad 2 Informe de resultados de la evaluación a la entidad certificadora y propuesta de acciones de mejora


Informar a la entidad certificadora sobre el proceso de evaluación de competencias profesionales realizada, aplicando aspectos metodológicos, éticos y procedimientos establecidos por la entidad certificadora.

Emitir sugerencias para el mejoramiento continuo del proceso de evaluación de competencias profesionales establecida por la entidad certificadora, aplicando aspectos éticos y de la comunicación, así como los procedimientos establecidos por la entidad certificadora.


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Lecturas y material de apoyo Vargas Fernando. Evaluación del Desempeño como herramienta de gestión Bogota 2008. Zgaib Aburad, Mariam. “Metodología para evaluar y certificar competencias laborales”. SENA. Bogotá-Colombia, Octubre 2003. http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/com plab/doc/otros/glosario.pdf http://sabanet.unisabana.edu.co/empresas/practicaemp/eval_proc.doc http://www.monografias.com/trabajos12/habilsoc/habilsoc.shtml David Goleman. Inteligencia Emocional. Edward de Bono. Seis Sombreros Para Pensar. Edward de Bono. Seis Pares de Zapatos Para Emprender la Acción. USTED PUEDE UBICAR ESTAS LECTURAS EN EL CD DEL CURSO Guía del Trabajo Aplicativo 2: Estructura del informe de evaluación del proceso de certificación profesional en base a competencias (propuesta) A CONTINUACIÓN USTED ENCONTRARÁ LAS PAUTAS PARA EL INFORME DE LOS RESULTADOS A LA ENTIDAD CERTIFICADORA SEGUIDA DE LA GUÍA DEL TRABAJO APLICATIVO 2

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INFORME DE LOS RESULTADOS A LA ENTIDAD CERTIFICADORA ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD DEL PROCESO DE EVALUACIÓN Siendo el Proceso de Certificación de Competencias Profesionales de gran envergadura y responsabilidad, se deberá desarrollar mecanismos de aseguramiento de la calidad de los procesos. Para ello se sugiere conformar un equipo(s) Revisor(es) y/o Auditor(es) con funciones de verificación de cumplimiento y conformidad de lo actuado con respecto a lo establecido por la entidad certificadora; pudiendo hacerse muestreos selectivos de diferentes evaluaciones, revisión o reelaboración de la evaluación, en caso que no se disponga de suficientes evidencias para tener un sólido criterio. Asimismo, durante el desarrollo del proceso evaluativo, la Entidad Certificadora, debe asumir la función de control y supervisión del mismo. Sin interferir con el trabajo de la comisión evaluadora, ni de influir en los resultados, sino por el contrario, garantizar que se cumpla con las normas institucionales y de apoyar el trabajo, poniendo a disposición de los evaluadores, las facilidades y los recursos que se requieran. Para coadyuvar al aseguramiento de la calidad de los procesos de evaluación, y dentro del marco de la Gestión de la Calidad, es conveniente crear un sistema de información gerencial en la Entidad Certificadora, cuyo objetivo sea el análisis de la información producto de los procesos de certificación que se realizan; los mismos que se convertirán en fuentes y mecanismo de evaluación permanente y sustento para la mejora continua. INFORME DE LOS PROCESOS DE EVALUACION Los Procesos de Evaluación de Competencias Profesionales con fines de Certificación llevados a cabo por cada equipo evaluador, deberán ser adecuada y oportunamente informados a la entidad Certificadora. Para el informe de evaluación de competencias profesionales se consideran tres etapas: Planificación, Redacción y Elevación del Informe. A. Etapa de Planificación del informe Inicia desde la convocatoria de la entidad certificadora para conformar parte del equipo evaluador. Los evaluadores se compenetran con los propósitos u objetivos de la evaluación, las normas y los procedimientos establecidos por la entidad certificadora, así como sus necesidades para llevar a cabo el proceso. Los evaluadores deben tener siempre en cuenta que la finalidad principal es evaluar las competencias profesionales que deben poseer los profesionales convocados a cada proceso en particular.


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Una buena planificación debe detallar los siguientes elementos: 1. Organización del equipo evaluador, que puede estar determinada desde el momento de su designación por la entidad certificadora, implica la asignación de autoridad y responsabilidades a cada miembro que la integra. Así como la armonización de sus integrantes y el desarrollo del trabajo en equipo. El informe en su integridad debe ser realizado por el evaluador o equipo evaluador. El informe debe estar sustentado en las evidencias recogidas, lo cual incrementa la confiabilidad en los resultados. 2. Los propósitos u objetivos de la información, que servirán de base para evaluar el proceso desarrollado, así como de las fuentes de verificación. Puntos que constituyen la condición o patrón de referencia que debe cumplir el objeto de evaluación y con el cual se compara el objeto de evaluación (el proceso realizado). Los objetivos o propósitos pueden ser: Evaluar el nivel de sensibilización de los postulantes respecto a la evaluación de competencias profesionales. Identificar las principales fortalezas y debilidades en el grupo de postulantes evaluados respecto de las competencias evaluadas. Determinar las necesidades de acciones formativas del grupo de postulantes evaluados para el mejoramiento o desarrollo profesional. Determinar en el evaluador su capacidad técnica, objetividad y habilidades personales. Obtener información para el mejoramiento continuo o autorregulación del proceso de evaluación. Evaluar las condiciones de los Centros de Evaluación. Debe analizarse el grado de cumplimiento de los objetivos planteados. En caso de no cumplimiento de los objetivos, analizar las causas por las cuales no se han cumplido. Una buena manera para obtener esta información puede ser a través de los involucrados en el proceso. La claridad en los objetivos dota al proceso de coherencia y transparencia. 3. Los indicadores de evaluación del proceso. La evaluación del proceso debe incluir la cuantificación del logro de los aspectos del proceso y sus resultados, así como también una serie de aspectos, cuya valoración implica una apreciación cualitativa (descriptiva) pero ajustada a la realidad.

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Si bien existen algunos criterios mínimos que deberían ser evaluados en cualquier proceso, hay muchos otros que sólo tiene sentido evaluar si forman parte de los objetivos del proceso. 4. Los sujetos de la evaluación: son los postulantes evaluados y los evaluadores. Los evaluadores, son los ejecutores del proceso de evaluación profesional en base a competencias. Los aspectos a evaluar en ellos serían entre otros: la capacidad técnica y objetiva para abstraerse de sus propios puntos de vista sobre el mundo de las competencias y basarse en los estándares, criterios y procedimientos previamente establecidos; los conocimientos y compromiso asumido con todas las actividades inherentes al proceso; las características o cualidades personales de los evaluadores:? Comunicabilidad empática Responsabilidad Autonomía Asertividad Manejo de conflictos

Honestidad Confidencialidad Objetividad Humildad – sencillez Toma de decisiones

5. Fases del proceso de evaluación a considerar en el informe: designación del evaluador o del equipo evaluador, instalación, puesta en contacto con la entidad correspondiente, puesta en contacto con los postulantes, desarrollo del proceso, cierre del proceso, etc. incluye las tareas previstas para cada fase. 6. El cronograma establecido y el análisis de los factores favorecedores y limitantes del cumplimiento del mismo. 7. La documentación elaborada. Implica las Actas de: instalación, cada etapa de desarrollo y de finalización del proceso. Así como los Expedientes de los postulantes. 8. Las coordinaciones. Las coordinaciones realizadas con los postulantes, los centros evaluadores, y todos los niveles de coordinación realizados para garantizar el éxito del proceso. Señalar los agentes y factores facilitadores y restrictivos de la marcha del proceso. 9. Los recursos necesarios para cada fase y para el proceso en su conjunto, considerando los financieros, logísticos, materiales, técnicos, humanos y otros.


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10. Fuentes de verificación de la información proporcionada. Actas del proceso desarrollado y oficios si los hubiera Expedientes de los postulantes evaluados con toda la documentación pertinente. (incluye el portafolio) Otros instrumentos o materiales que apoyen la información. 11. Conclusiones: cualquier informe evaluativo, carece de significado si no va acompañada de las conclusiones pertinentes; por tal razón debe realizarse un análisis cualitativo de los aspectos evaluados, en el que se pongan de manifiesto las fortalezas y debilidades, sus causas y consecuencias. 12. Recomendaciones o sugerencias; todo acto evaluado permite plantear las sugerencias para el perfeccionamiento de los procesos. Éste constituye el momento de mayor trascendencia en el informe de evaluación ya que sobre la base de estas sugerencias, los responsables de la Entidad Certificadora, desarrollarán un Plan de Mejora del Proceso de Evaluación y del sistema de Certificación. B. Etapa de Redacción del informe El informe se va redactando a medida que se van desarollando las actividades del proceso de evaluación, teniendo en cuenta las siguientes pautas: 1. Acciones desarrolladas según los objetivos propuestos. 2. Utilidad de la información para la toma de decisiones. la información que se proporcione debe ser relevante y pertinente, que permita una toma de decisiones acertada y oportuna para el perfeccionamiento de los procesos. 3. Objetividad: la información que se proporcione debe reflejar la realidad de los sucesos en el proceso y de los resultados. Este requisito plantea altas exigencias a la validez y confiabilidad de los indicadores e instrumentos utilizados en la evaluación. 4. Carácter continuo: permite la retroalimentación continua a lo largo del proceso, así como la previsión, detección y toma de decisiones oportunas. 5. Sistémico: la lógica de la evaluación debe corresponder a la estructura interna del proceso, teniendo en cuenta todas sus etapas y elementos que la constituyen. 6. Constructivo: de manera que sus objetivos y resultados apunten más hacia el perfeccionamiento permanente del proceso de evaluación y no a su desarticulación o destrucción.

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7. Participativo: recoger y tener en cuenta las opiniones de todos los involucrados en el proceso, condición a su vez indispensable para mantener la objetividad y para la propuesta de recomendaciones. C. Etapa de Elevación del Informe de evaluación Se ajustara a lo estatuido por la Entidad Certificadora, teniendo en cuenta: Tiempo establecido Firma de los documentos por los miembros del equipo evaluador Instancia predeterminada para la recepción de los informes. Acompañar con la documentación sustentatoria debidamente foliado y la lista de verificación que da fe de la entrega de los mismos. Guardar un cargo de haber entregado el informe y la documentación correspondiente.


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Trabajo Aplicativo 2 ESTRUCTURA DE EVALUACIÓN DEL PROCESO DE CERTIFICACIÓN PROFESIONAL EN BASE A COMPETENCIAS (PROPUESTA) 1. Introducción 2. Miembros del equipo evaluador 3. Fecha y lugar de la evaluación 4. Objetivos de la evaluación 5. Aspectos evaluados 5.1 Postulantes y sus resultados 5.2 Proceso de evaluación 5.3 Centro(s) / unidades de evaluación 6. Estándares y criterios de evaluación (normas evaluadas) 7. Fuentes de verificación del proceso (detalle de documentos y su ubicación) 8. Conclusiones. 9. Recomendaciones o sugerencias 10. Anexos (actas, convenios, expedientes de los postulantes, y otros)

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Unidad 3 Habilidades personales del evaluador


Valorar las habilidades personales que debe desarrollar para cumplir efectivamente su función de evaluador de competencias profesionales.

Ideas fuerza 1. “Sólo se puede ver correctamente con el corazón; lo esencial permanece invisible para el ojo.” Antoine de Saint-Exupéry, El principito 2. “La vida es una comedia para quienes piensan y una tragedia para quienes sienten”. Horace Walpole 3. La motivación positiva es una clave para el logro de cualquier objetivo. Los atletas, músicos, y grandes maestros del ajedrez exitosos se distinguen por la capacidad de motivarse ellos mismos para llevar a cabo una rutina de entrenamiento implacable. 4. Las emociones rara vez se expresan en palabras es más frecuente que se manifieste por otras vías. La clave para intuir los sentimientos de otro está en la habilidad para interpretar los canales no verbales: el tono de voz, los ademanes, la expresión facial, etc.; por tanto debemos estar concientes de nuestras expresiones 5. Una competencia social clave la forma como la gente expresa sus propios sentimientos, ya que las demostraciones emocionales tienen consecuencias inmediatas en el impacto que producen en las personas que la reciben.


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6. “Tú has sido... un hombre capaz de aceptar con igual semblante los premios y los reveses de Fortuna... Dame a un hombre que no sea esclavo de sus pasiones y lo colocaré en el centro de mi corazón, ¡ay! en el corazón de mi corazón. Como hago contigo... “ Hamlet a su amigo Horacio 7. En las relaciones de personas existen dos o más realidades emocionales, la de cada persona, y las raíces de estas diferencias emocionales, aunque puedan ser en parte biológicas, también provienen del acumulo sus experiencias vividas en el día a día. 8. “Cualquiera puede enfadarse, eso es algo muy sencillo. Pero enfadarse con la persona adecuada, en el grado exacto, en el momento oportuno, con el propósito justo y del modo correcto, eso, ciertamente, no resulta tan sencillo”. Aristóteles, Ética a Nicómaco 9. "Comunicación es decir algo a alguien, usando un medio y buscando un efecto". Lasswell Lecturas y material de apoyo Vargas Fernando. Evaluación del Desempeño como herramienta de gestión Bogota 2008. Zgaib Aburad, Mariam. “Metodología para evaluar y certificar competencias laborales”. SENA. Bogotá-Colombia, Octubre 2003. http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/com plab/doc/otros/glosario.pdf http://sabanet.unisabana.edu.co/empresas/practicaemp/eval_proc.doc http://www.monografias.com/trabajos12/habilsoc/habilsoc.shtml David Goleman. Inteligencia Emocional. Edward de Bono. Seis Sombreros Para Pensar. Edward de Bono. Seis Pares de Zapatos Para Emprender la Acción. USTED PUEDE UBICAR ESTAS LECTURAS EN EL CD DEL CURSO Guía del Trabajo Aplicativo 3: Guía para la sistematización de la experiencia vivenciada en el proceso de formación de evaluadores de competencias profesionales A CONTINUACIÓN USTED ENCONTRARÁ LAS PAUTAS PARA GENERAR HABILIDADES DEL EVALUADOR DE COMPETENCIAS PROFESIONALES SEGUIDA DE LA GUÍA DEL TRABAJO APLICATIVO 3 222


HABILIDADES DEL EVALUADOR DE COMPETENCIAS PROFESIONALES Ser un evaluador de competencias profesionales, significa ser una persona que además de conocer y aplicar las normas y reglamentos del CONEAU y de la Entidad Certificadora, así como tomar en cuenta el Mapa Funcional y el Código de Ética del Evaluador; debe poseer una serie de cualidades, actitudes y conductas, que le permitan trabajar en forma individual, en su relación con los postulantes o evaluados y como miembro del Equipo Evaluador de la Entidad Certificadora. En la concepción de que el ser humano es eminentemente social, debe reconocerse que estamos predispuestos para relacionarnos con los otros. Asimismo, la neurociencia ha descubierto que nuestro cerebro está diseñado para que seamos sociables; esta es la razón por la que siempre influimos en la mente (y en el cuerpo) de los demás, al igual que los demás influyen en nosotros; por tanto existen algunos componentes que se activan en nuestra relación con los otros y guardan relación con el autoestima, la asertividad, la comunicación, el manejo de conflictos, el trabajo en equipo y la forma de usar el poder. Frente a lo mencionado cabe enfatizar entonces que el Evaluador de Competencias Profesionales, debe ser una persona ecuánime, receptiva, motivadora, empática y con grandes habilidades de liderazgo, comunicación y trabajo en equipo; algunos de estos aspectos tienen un componente innato, pero al igual que los otros deben ser desarrollados permanentemente por tanto, es prudente reexaminarlos a la luz de las habilidades sociales que deben de poseer. Habilidades sociales Criterios standard Indicadores Normatividad Políticas Objetivos del Sistema Nacional (CONEAU) y entidad Certificadora

Datos

Criterios standard Indicadores

Postulante evaluado

Información Comunicación

Entidad certificadora

Las habilidades sociales constituyen un conjunto de comportamientos eficaces en las relaciones interpersonales


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¿QUE SON LAS HABILIDADES SOCIALES? Son el conjunto de actitudes, conductas y gestos que expresan sentimientos, actitudes, deseos y derechos, propias de las personas y que se ponen en manifiesto siempre de una manera adecuada y de modo que resuelvan satisfactoriamente los problemas con los demás, en sus relaciones consigo mismo y los otros; dotándola de una mayor capacidad para lograr los objetivos que pretende y manteniendo su autoestima sin dañar la de las personas que la rodean. Estas conductas se basan fundamentalmente en el dominio de las habilidades de comunicación y de un buen autocontrol emocional. Las habilidades sociales son estrategias aprendidas de forma natural, implica la capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos, y la habilidad para manejarlos, para ello la persona debe conocer las emociones y sentimientos propios, manejarlos, reconocerlos, crear la propia motivación, y manejar las relaciones. ¿De que tipo son? Intrapersonales e interpersonales Ayudan a controlar nuestras expresiones temperamentales al reducirlos en su intensidad y/o duración. Asimismo, permiten desarrollar la capacidad de sentir, entender, controlar y modificar estados anímicos propios y ajenos ¿Cuáles son las habilidades intrapersonales? Son de tipo interno, por tanto de la relación consigo mismo, y nos permite controlar las emociones adecuando la expresión emocional al contexto, no es sinónimo de reprimir sino de saber canalizar sus expresiones. Autoconocimiento. Control emocional. Automotivación. ¿Cuáles son las habilidades interpersonales? Son aquellas de tipo externo, se trata por tanto de la relación con los otros y por tanto incluyen: Reconocimiento de las emociones ajenas. Habilidades para relacionarse efectivamente. ¿Por qué debo evaluar mis habilidades? La autoevaluación nos permite: Situarnos en el presente mirando nuestras debilidades, potencialidades, y futuro deseado. Conocer mejor nuestras fortalezas y debilidades. Corregir conductas erróneas. Tener mas éxitos y satisfacción con uno mismo y con los otros. Estar mejor preparado para enfrentar situaciones. Mejorar nuestro desarrollo como persona.

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¿Qué aspectos debo evaluar? Aprendizaje: capacidad para asimilar nueva información y aplicarla eficazmente. Autorresponsabilidad: capacidad para atribuir éxitos y fracasos laborales al comportamiento de uno mismo y no a otras personas y mucho menos a las circunstancias. Flexibilidad: capacidad para adaptarse a situaciones y condiciones nuevas o imprevistas, tolerando la incertidumbre y el cambio, dando apertura hacia lo nuevo, cambiando nuestros paradigmas. Manejo de conflictos: capacidad para manejar con éxito situaciones difíciles, de pugna, rivalidad, incompetencia, posiciones encontradas; buscando soluciones favorables para ambas partes. Planificacion: capacidad para determinar metas, prioridades, tiempos; estipular acciones, plazos y recursos para alcanzarlos. Si la planificación no es individual, sino concertada deberá saber llegarse a consensos. Proactividad: capacidad para tomar la iniciativa ante situaciones críticas o difíciles, y de planificar a largo plazo en vez de solo reaccionar ante las eventualidades que se van presentando. Resistencia o resiliencia: capacidad de mantener bajo control las propias reacciones emocionales. Implica una rápida superación de fracasos y desatinos, así como una alta tolerancia al estrés. Trabajo en equipo: disposición para cooperar con otros y apoyar activamente las decisiones de grupo, anteponiendo los objetivos de la institución y/o equipo a los personales. ¿Qué aspectos debo desarrollar? Destrezas sociales Implica ser un experto para inducir respuestas deseadas en los otros. ¿Qué aspectos dependen de ella? Influencia: ideas efectivas, táctica de persuasión. Comunicación: saber escuchar abiertamente al resto y elaborar mensajes consistentes. Manejo de conflictos: saber negociar y resolver los desacuerdos que se presenten dentro del equipo de trabajo. Liderazgo: capacidad de inspirar y guiar a las personas y al grupo en conjunto.


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Catalizador de cambio: iniciador o administrador de sistemas o formas nuevas de trabajo. Constructor de lazos: alimentar y reforzar las relaciones interpersonales entre el y los otros y entre los otros. Colaboración y cooperación: trabajar con otros para alcanzar las metas y objetivos propuestos por el equipo o por la institución. Capacidad de trabajo en equipo: para crear sinergia y logro de metas colectivas. Empatía Implica tener conciencia de los sentimientos, necesidades y preocupaciones de los otros. ¿Qué aspectos dependen de ella? Comprensión por los otros: darse cuenta de los sentimientos y perspectivas de los otros. Desarrollar a los otros: estar al tanto de las necesidades de desarrollo del resto y reforzar sus habilidades. Servicio de orientación: anticipar, reconocer y satisfacer las necesidades reales de los otros. Potenciar la diversidad: cultivar las oportunidades a través de los distintos tipos de personas, cada quien tiene algo que aportar. Conciencia política: ser capaz de leer las corrientes emocionales del grupo, así como el poder de las relaciones entre sus miembros. Motivación Se refiere a los impulsos y tendencias emocionales que guían o facilitan el cumplimiento de los objetivos o metas establecidas, determinan el actuar. ¿Qué aspectos dependen de ella? Impulso de logro: esfuerzo por mejorar o alcanzar un estándar de excelencia laboral. Compromiso: hacer suyo y compenetrarse con las metas del equipo o de la institución. Iniciativa: disponibilidad para reaccionar ante las oportunidades. Optimismo: persistencia en la persecución de los objetivos a pesar de los obstáculos y retrocesos que puedan presentarse.

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Autorregulación Para manejar los propios estados de ánimo. ¿Qué aspectos dependen de ella? Autocontrol: mantener vigiladas las emociones perturbadoras y los impulsos. Confiabilidad: mantener estándares adecuados de honestidad e integridad. Conciencia: asumir las responsabilidades del propio desempeño. Adaptabilidad: desarrollar flexibilidad en el manejo de las situaciones cambiantes. Innovacion: sentirse cómodo con la nueva información, nuevas ideas y nuevas situaciones. Autoconciencia Permite reconocer los propios estados de ánimo, los recursos y las intuiciones. ¿Qué aspectos dependen de ella? Conciencia emocional: identificar las propias emociones y los efectos que puedan tener. Correcta autovaloracion: conocer las propias fortalezas y sus limitaciones. Autoconfianza: un fuerte sentido del propio valor y capacidad. ¿Cómo se expresan las habilidades sociales? Autoestima: autoconcepto se refiere al valor que se confiere al yo percibido, por lo tanto tiene una carga fuerte en el plano afectivo y la carga psicológica que esta implica. Al constituirse la unidad autoconcepto-autoestima, se integra dentro de la estructura de la personalidad, adquiriendo un potencial regulador de conducta de gran relevancia como centro productor de estados emocionales diversos. De esta forma, si el auto estima es alta expresa el sentimiento de que uno es lo "suficientemente bueno" y esta preparado para diferentes situaciones que debe afrontar en el transcurso de la vida; la baja autoestima implica la insatisfacción, el rechazo y el desprecio hacia sí mismo, y sentimiento de minusvalía, por lo cual emerge la imposibilidad de poder realizar ciertas tareas. La autoestima tiene que ver con la expresión de actitudes de aprobación (aceptación) con respecto a la capacidad y valor de sí mismo, el autoconcepto se refiere a la colección de actitudes y la concepción que tenemos acerca de nosotros mismos, lo cual es de vital importancia para el sujeto en sus relaciones interpersonales, de forma general el autoconcepto y la autoestima tienen referencias con la imagen de sí mismo.


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Comunicación asertiva: capacidad social de expresar lo que se piensa, cree y siente en forma positiva al medio y en ausencia de ansiedad. Requiere el uso de buenas estrategias de comunicación que permitan a la persona expresar adecuadamente las opiniones, incluso nuestra oposición, nuestros afectos. ¿Quién no conoce a alguien que cae bien a todo el mundo y que se muestra siempre tolerante y no hiere a nadie a pesar de que acostumbra decir lo que piensa? Esto se conoce como El arte de relacionarse bien con los demás. Algunos afortunados tienen estas habilidades sociales de forma natural, casi innata, y las aplican cotidianamente sin esfuerzo alguno, pero ello no significa de los demás también no podamos aprender a comunicarse mejor. La comunicación entonces como base de la asertividad, se expresa de dos maneras: verbal y no verbal o gestual. La comunicación no verbal. “Un gesto dice más que mil palabras”. Expresión de la cara, el rostro expresa las seis emociones fundamentales: miedo, rabia, desprecio, alegría, tristeza y sorpresa. Y hay tres zonas de la cara que representan estas emociones: la frente con las cejas, los ojos y la zona inferior de la cara. La mirada. Mirar a los ojos o a la zona superior de la cara ayuda a establecer el contacto y dependiendo de cómo sean esas miradas se expresan las emociones, son más cercanas las personas que miran más a su interlocutor, pero no si es de forma fija y dominante. La mirada acompaña a la conversa-ción, si miramos cuando escuchamos, animamos a la otra persona a comunicarse. La sonrisa. Casi siempre denota cercanía, suaviza tensiones y facilita la comunicación. Pero si el gesto sonriente expresa ironía o escepticismo puede manifestar rechazo, indiferencia o incredulidad. La postura corporal. Los gestos del cuerpo expresan cómo se siente interiormente la persona según sea su manera de sentarse, de caminar. Se pueden trasmitir escepticismo (encogiéndose de hombros), agresividad (apretando los puños), indiferencia (sentándonos casi tumbados cuando alguien nos habla). La distancia física entre personas que se comunican también indica la proximidad emocional entre esos individuos. Volver la espalda o mirar hacia otro lado es una manifestación de rechazo o desagrado. Un cuerpo contraído expresa decaimiento y falta de confianza en uno mismo; y un cuerpo expandido, todo lo contrario. Los gestos. Los que se producen con las manos y la cabeza acompañan y enfatizan lo que se comunica con la palabra o el silencio.

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La comunicación verbal. “La voz acompaña, y más de lo que pensamos, a la palabra” Las mismas palabras con entonación diferente trasmiten sentimientos tan distintos como ironía, ira, excitación, sorpresa o desinterés. Una conversación que se mantiene siempre en el mismo tono resulta monótona y aburrida y suscita poco interés. Se hace oír más, comunica mejor, la persona que juega con las modulaciones de voz a lo largo de su charla. El tono, que tan poco cuidamos normalmente, es a veces tan importante como el propio contenido de nuestras palabras. Un volumen alto de voz expresa seguridad y dominio de la situación, pero cuando se eleva demasiado puede suscitar rechazo y trasmitir agresividad. Por el contrario, un volumen bajo, puede sugerir debilidad o falta de confianza en uno mismo pero también confidencialidad y cercanía. La fluidez de la palabra y el ritmo. La utilización de repeticiones, muletillas, frases hechas y de relleno y los titubeos producen impresión de inseguridad, monotonía e incluso desconcierto en quien escucha. Todos estos elementos de conducta relacional son herramientas de nuestra forma de estar en sociedad, y, bien articulados, nos ayudan a relacionarnos de forma más eficiente. ¿Qué hacer para ser asertivos? Valorarnos suficientemente. Mantener y cultivar un buen concepto de uno mismo, identificando y remarcando nuestros valores y cualidades. No enfadarnos gratuitamente o por nimiedades. Enfadados nos encontramos mal emocionalmente y trasmitimos imagen de debilidad. Lo conveniente es recuperar la calma, contextualizar el problema, calmarse y expresar tranquilamente nuestra opinión. Evitar las amenazas. Es más eficaz para defender nuestras opiniones, posturas o derechos y luego enunciar los argumentos con corrección, pero no exenta de firmeza si la situación lo requiere. No pidamos disculpas protocolarmente, hagámoslo sólo cuando sea necesario. Nunca ignoremos a los demás. Escuchemos mostrando respeto por el otro e interés por lo que dice. No avasallemos, permitamos que el otro tenga siempre una salida digna, no cerremos puertas al diálogo. Admitamos nuestros errores y equivocaciones.


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¿Podemos mejorar nuestras habilidades sociales? Hay pautas de comportamiento que nos pueden ayudar a cultivar habilidades que nos harán sentirnos más a gusto con nosotros mismos y a ser más apreciados y valorados por los demás. Al mantener una conversación: ser activos, escuchar y relajarse: buscar equilibrio entre hablar y escuchar, para que quienes forman parte de la conversación se sientan cómodos y encuentren espacio para participar. Demos señales con palabras o gestos de que se está escuchando, mantengamos el contacto ocular. No nos excedamos en el habla ni en la escucha, evitemos los monosílabos. Al pedir favores: desprendernos del temor: quienes nos rodean saben lo que queremos o necesitamos en un momento determinado, pero no siempre es así. Por eso conviene transmitir indicios de nuestros deseos y necesidades a las otras personas, y si se da el caso, pedir directamente favores. Al rehusar peticiones: demos explicaciones: ofrezcamos explicaciones escuetas y razonadas. Estemos prevenidos ante manipulaciones que se dan en estas situaciones, como los halagos ("como eres tan buena persona pensé que me ibas a ayudar"), la crítica ("nunca te volveré a pedir nada") o los sentimientos de culpa ("me dejas hecho polvo"). Al responder a las críticas: raciocinio y ponderación: Identifiquemos los aspectos objetivos de la crítica y hablemos sobre ellos evitando tanto la defensa sistemática como contraatacar porque sí. Al aceptar o rechazar a otras personas: hacerlo con firmeza: Tanto si queremos evitar una compañía como si deseamos establecer una comunicación y mantenerla, lo haremos con firmeza. Al admitir el desconocimiento: no hay por qué saberlo todo: nos hace grandes y apreciados reconocer ante los demás que desconocemos lo que nos están contando o que nos parece interesante lo que nos explican porque lo desconocíamos. Al reconocer nuestros errores: elegancia y humildad: todos cometemos errores y es de personas nobles y maduras reconocerlos..Reconozcamos con elegancia y humildad, pero sin permitir que los demás se 'ceben', evitemos pensamientos negativos como "soy un desastre", o "esto es imperdonable en una persona como yo" o "no sé cómo me puede pasar esto". Al recibir cumplidos: serenidad: No recurramos a la falsa modestia cuando nos reconocen o agradecen que hemos hecho bien algo. Cuando los cumplidos son sinceros, aceptemos con serenidad y con agrado la intención de valorarnos, pero no devolvamos el cumplido ni minimicemos nuestros méritos.

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Para finalizar una conversación: directo al grano: tenemos derecho a elegir y a manifestarnos con claridad, evitando los pensamientos que nos inducen a creer que es de mala educación interrumpir a otra persona, o que se podría ofender. Es suficiente con: "perdone la interrupción, me tengo que marchar". Toma de decisiones Proceso durante el cual la persona debe escoger entre dos o más alternativas. El proceso de toma de decisiones: 1. Determinar la necesidad de una decisión: comienza con el reconocimiento de que se necesita tomar una decisión ante la existencia de un problema o una disparidad entre cierto estado deseado y la condición real del momento. 2. Identificar los criterios de decisión: determinada la necesidad de tomar una decisión, se identifican los criterios relevantes importantes para la misma. 3. Asignar peso a los criterios: según importancia ponderar cada uno y priorizar su importancia en la decisión. 4. Desarrollar todas las alternativas: elaborar una lista de todas las alternativas disponibles. 5. Evaluar las alternativas: analizándolas con respecto al criterio ponderado. Las ventajas y desventajas de cada alternativa resultan evidentes cuando son comparadas. 6. Seleccionar la mejor alternativa: El tomador de decisiones sólo tiene que escoger la alternativa que tuvo la calificación más alta en el paso número cinco. El tomador de decisiones debe ser totalmente objetivo y lógico a la hora de tomarlas, tiene que tener una meta clara. 7. Implementación de la decisión: El proceso no finaliza cuando la decisión se toma; esta debe ser implementada. Bien puede ser que quienes participen en la elección de una decisión sean quienes procedan a implementarla, pero en otras ocasiones delegan dicha responsabilidad en otras personas. De ser el último caso, debe existir la comprensión total sobre la elección de la toma de decisión en sí, las razones que la motivan y sobre todo debe existir el compromiso de su implementación exitosa. 8. Evaluación de la decisión: etapa final de este proceso. Se recopila toda la información sobre la forma como funciona la decisión tomada. Si la retroalimentación es positiva, indica que podemos continuar y que se podría aplicar la misma decisión a otras áreas de la organización. Si es negativa, podría ser que: 1) tal vez la implementación requiera de más tiempo, recursos, esfuerzos o pensamiento o 2) nos puede indicar que la decisión fue equivocada, para lo cual debemos volver al principio del proceso (re)definición del problema.


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El arte de tomar decisiones está basado en cinco ingredientes básicos: 1. Información: tanto de los aspectos a favor como en contra del problema, con el fin de definir sus limitaciones. La solución de un problema en forma particular, ya sea con resultados buenos o malos, proporciona experiencia e información para la solución del próximo problema similar. 2. Conocimientos: si se tiene conocimientos sobre las circunstancias que rodean el problema o de situación similar, pueden utilizarse para seleccionar un curso de acción favorable. Al carecer de conocimientos, se buscar consejo en otros. 3. Análisis: no hay un método en particular para analizar un problema, sino complementos. Si fallan, utilice la intuición. 4. Juicio: necesario para combinar la información, los conocimientos, la experiencia y el análisis, con el fin de seleccionar el curso de acción apropiado. Manejo de conflictos y resolución de problemas Manejo de Conflictos, es la presencia de dificultades entre dos o mas personas, cuando alguien quiere imponer una acción con la cual no están de acuerdo las otras; por tanto se mezcla objetivos, intereses y sentimientos que hacen que los involucrados no capten cabalmente los aspectos que dificultan ponerse de acuerdo; cada quien intenta salirse con la suya, por tanto requiere muchas veces intervención de terceros que miren con mas objetividad los hechos o acontecimientos. Resolución de problemas, es la exhibición de cualquier conducta que traiga como resultado acercarse a la satisfacción de deseoso cubrir necesidades. Todos los problemas tienen solución. Si un problema no tiene solución será otra cosa, pero no un problema. Una persona tiene un problema cuando se enfrenta con alcanzar una meta que no es capaz de lograr trivialmente. Modelo de Resolución de Problemas. 1. Realizar un modelo de la situación actual o una definición del problema; toda situación real o anticipada que demanda respuesta por parte del sujeto para un funcionamiento adaptativo; respuestas que no están disponibles o no son identificables, debido a la existencia de barreras u obstáculos como: ambigüedad, incertidumbre, demandas en conflicto, falta de recursos, o novedad. Para resolver un problema es necesario analizarlo y dilucidar sus

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procesos y aspectos relevantes que influyen en la aparición y mantenimiento del problema o qué hace amenazante la situación. 2. Generar conductas alternativas posibles; es una fase que depende de la creatividad del individuo al tratar de imaginar las alternativas posibles. Se hace siguiendo las reglas de la tormenta de ideas, en el que cualquier propuesta es aprovechada, completada o variada para generar nuevas soluciones. 3. Extrapolar los resultados asociados a cada conducta generada. con objeto de prever los resultados en caso de ponerlas en práctica con los cambios que se producirán en la situación. Es una parte de la resolución de problemas que está muy sujeta a la incertidumbre, porque el resultado de nuestras acciones no depende solo lo que hagamos, sino que son fundamentales las reacciones de los demás que están involucrados en la situación. 4. Extraer las consecuencias de cada resultado, es decir, valorar la situación generada de acuerdo con los objetivos que se pretenden alcanzar. Para ello se valoran la probabilidad de un resultado, es decir, su incertidumbre; junto con los beneficios o perjuicios que pueden conllevar que ocurra, es decir, las consecuencias de cada resultado. Esta evaluación se realiza a veces de forma consciente y pensada poniendo en una balanza cada aspecto del resultado. 5. Elegir la acción que se va a llevar a cabo entre las que pueden producir el resultado que se busca. Es la elección de la conducta más adecuada para resolver el problema. 6. Controlar el proceso cuando se lleva a cabo la acción. Cuando realizamos una acción entramos en el proceso en el que vamos monitorizando si el resultado actual va en el camino que esperamos o no. Si no marcha en dirección al objetivo, generamos nuevos caminos o cambiamos los planes en un proceso de toma de decisiones parecido. 7. Evaluar los resultados obtenidos. Es el momento de una revisión rápida del proceso que se ha llevado y de las conductas asumidas; nos ayuda a mejorar nuestra toma de decisiones. La evaluación se ha de hacer contrastando los hechos acaecidos con los resultados reales y medibles obtenidos.


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Trabajo en Equipo LAS 17 LEYES INDISCUTIBLES DEL TRABAJO EN EQUIPO

1. Importancia “El uno es un número demasiado bajo para alcanzar la grandeza” El trabajo en equipo es el núcleo de todo logro. 2. Todo el panorama “El objetivo es más importante que el cargo” 3. Nicho “Todos los jugadores tienen un lugar en el que ofrecen el mayor valor” 4. Monte Everest “El trabajo en equipo se vuelve más necesario a medida que aumenta el desafío” 5. La ley de la cadena “La fortaleza del equipo se ve afectada por el eslabón más débil” 6. La ley del catalizador “Los equipos triunfadores cuentan con miembros que hacen que las cosas sucedan” Los catalizadores son personas que van más allá de lo que les toca hacer”. 7. La ley de la brújula “La visión les brinda dirección y confianza a los miembros del equipo” 8. La ley de la manzana podrida “Las malas actitudes arruinan al equipo” 9. Ley de la confiabilidad “Los miembros del equipo deben ser capaces de contar los unos con los otros” 10. La ley del precio “El equipo no logra alcanzar todo su potencial cuando no logra pagar el precio” 11. La ley del marcador “El equipo puede hacer ajustes cuando sabe cuál es la situación” 12. La ley de la banca “Los grandes equipos siempre tienen reservas para afrontar las contingencias”

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13. Ley de identidad “Los valores comunes definen al equipo” 14. La ley de la comunicación Los miembros de los equipos más efectivos siempre están hablando y escuchándose. 15. La ley del filo “La diferencia entre dos equipos igualmente talentosos está en el liderazgo” El personal determina el potencial del equipo. La visión determina la dirección del equipo. El trabajo ético determina la preparación del equipo. El liderazgo determina el éxito del equipo. 16. La ley de la moral alta “Cuando estamos ganando, nada nos duele” 17. La ley de los dividendos “La inversión en el equipo se notará con el tiempo”

Caminante, son tus huellas el camino y nada más; Caminante, no hay camino, Se hace camino al andar. Al andar se hace el camino, Y al volver la vista atrás Se ve la senda que nunca Se ha de volver a pisar. Caminante no hay camino sino estelas en la mar. Antonio Machado


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Trabajo Aplicativo 3 GUÍA PARA LA SISTEMATIZACIÓN DE LA EXPERIENCIA VIVENCIADA EN EL PROCESO DE FORMACIÓN DE EVALUADORES DE COMPETENCIAS PROFESIONALES La presente es una guía, cuyo objetivo es orientar a la reflexión sobre las experiencias vivenciadas en cada una de las etapas durante su formación como evaluador de competencias profesionales; entendiendo que las experiencias ofertadas son vivenciadas en forma individual, esta sistematización le permitirá recapitular sobre las mismas y así tener una visión mas globalizadora e integral respecto a las funciones que cumplirá en su rol de evaluador de competencias profesionales, así como identificar sus potencialidades a fortalecer y sus debilidades a superar; y de esta manera aportar mas acertadamente en la tarea encomendada por su entidad certificadora. 1. ASPECTOS GENERALES Grupo de trabajo: Elaborado por: Fecha: 2. LA EXPERIENCIA Y SUS DIMENSIONES : 2.1. Aspectos Generales Lugar donde se vivió la experiencia Expectativas iniciales sobre el curso de formación de evaluadores Experiencias previas sobre aspectos de la evaluación de competencias profesionales. 2.2. Sentimientos experimentados Como evaluador(a): Como evaluado (a): 2.3. Comentario sobre los Aspectos del Proceso de Evaluación de Competencias vivenciados Identificación y normalización de competencias profesionales a evaluar. Evaluación del Portafolio: Elaboración y selección de instrumentos de evaluación Elaboración del Plan de Evaluación: Evaluación del Conocimiento: Evaluación del Desempeño: Evaluación del Producto 3. RESULTADOS ALCANZADOS

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4. ANÁLISIS DEL PROCESO EN GENERAL Redactar el aspecto crítico: (de mayor dificultad) Redactar el aspecto beneficioso: Tensiones y contradicciones presentadas: Factores positivos y negativos: Acciones realizadas para superar las dificultades y tensiones


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INICIATIVA DE POLÍTICAS EN SALUD

Curso Evaluacion de Competencias Profesionales PDF

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