Capitulo 5 - Planeacion de los Recursos Humanos.docx

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN FACULTAD DE INGENIERÍA DE PRODUCCIÓN Y SERVICIOS ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL GRUPO: “MANAGEMENT” INTEGRANTES:

 Ayala Castro, Brian |

2016

CAPITULO 5

Planeación De Los Recursos Humanos

 Hilasaca Quispe, Carlos  Laura Ticona, Sandra  Luque Coarite, Lynda  Tejada Paz, Renato

2016

ADMINISTRACION DE PERSONAL

CONTENIDO MAPA CONCEPTUAL.................................................................................................3 IDEAS PRINCIPALES.................................................................................................4 REVISION DE TERMINOS.........................................................................................6 CASO ESTUDIO.........................................................................................................9 CASO ESTUDIO 1...................................................................................................9 CASO ESTUDIO 2.................................................................................................16 CASO DE LA LOCALIDAD.......................................................................................24 PREGUNTAS DE ANALISIS Y VERIFICACION.......................................................30 PREGUNTAS SOBRE EL CAPITULO......................................................................34

Autor: MANAGEMENT

2

PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS MAPA Técnica

Ventajas

Puesta en práctica de los RR.HH.

DEMANDA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Estimar Demanda

OFERTA DE LOS RECURSOS HUMANOS Vacantes programadas

CAUSAS Desafíos Externos

Decisiones de la organización

CONCEPTUAL

-CP - difícil predicción -Efecto a LP

Evaluación de oferta interna Auditoría de RRHH

-Cambios -Decisión

Planificación de la sucesión Evaluación de oferta externa Gráficas y sucesión

Factores de la fuerza de trabajo Variables

-Prácticas -Futuras necesidades de personal

TÉCNICAS DE DETENCIÓN DE TENDENCIAS

Necesidades externas Empleo de expertos Proyección de tendencias Otros métodos

Pronósticos >opiniones -Extrapolación >Prolongar tendencia -Indexación>Estimar necesidades -Análisis estadístico

Análisis de mercados laborales Actitudes de la comunidad Aspectos demográficos

REQUISITOS DE RECURSOS HUMANOS Planes a LP>Necesidad probable

Autor: MANAGEMENT Planes a CP>Reclutamiento

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IDEAS PRINCIPALES

1. Mientras la economía avanza los gerentes buscan maneras, practicas, estrategias para siempre estar adelante en la competitividad, a través del plan estratégico y los recursos humanos. 2. Cualquier tipo de organización requiere de personal adecuado en capacidad y cantidad para poder desarrollar el proceso que requiere la empresa y eso se logra a través de la planeación de recursos humanos. 3. Una buena estimación en recursos humanos hace que la empresa tenga mejor productividad por que se tendría un personal adecuado para realizar las diferentes tareas que se le asignen. 4. El plan estratégico de la empresa se ve afectado constantemente por cambios del entorno, motivo por el cual la empresa debe estar preparada para tales cambios. 5. La planificación avanzada ayuda de manera directa al departamento de recursos humanos tanto en los procesos de reclutamiento como el de selección de nuevos trabajadores permitiendo al departamento operar de manera proactiva

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6. Para detectar la demanda de los recursos humanos lo detectamos por medio de expertos, proyecciones o proyección de tendencias 7. La oferta de recursos humanos se va a tomar en cuenta por evaluación de oferta interna(auditoria, planificación de la sucesión, grafías y sumarios) y evaluación de oferta externa(necesidades, análisis del mercado, actitudes de la comunidad, aspectos demográficos) 8. Las evaluaciones internas y externas ayudan a la organización a saber las habilidades,

conocimientos,

necesidades,

conocer

las

eficiencias,

identificación de nuevos empleados, los cambios que influye. 9. Una planificación de recursos humanos en una pequeña empresa se puede lograr las ventajas, pero no se va a notar por el hecho que su producción es menor. 10. La planificación de recursos humanos dentro de la empresa es imprescindible ya que conlleva muchas ventajas a la par de empresa que no cuentan con una.

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REVISION DE TERMINOS

 Análisis del mercado de trabajo: Consiste en como nosotros concebimos las ofertas de trabajo que existen, como analizamos los aspectos favorables y negativos que tiene cada una para aceptar la que más favorable sea. Es decir el mercado de trabajo es donde se ofrece y se demanda trabajo  Cuadro de contratación: Nos ayuda a graficar las necesidades que debemos cubrir con el nuevo personal a contratar y a llevar mejor el control de la empresa.  Cuadro de sustitución potencial: Es un gráfico que nos ayuda en la toma de este tipo de decisiones ya que nos resume de un modo certero y rápido la información, pero vale resaltas es limitada, aunque podría mejorarse extendiéndole más datos. Es una previsión de que algún puesto de trabajo puede quedar vacante en cualquier momento  Extrapolación: Nos hace suponer que los eventos en el futuro seguirán siendo como lo son en la actualidad, nos ayuda a proyectarnos y tomar decisiones en el futuro., por ejemplo si necesitamos 10 obreros mensuales para una contrata, proyectando necesitaremos 120 obreros en un lapso de un ano  Formato de promociones potenciales: Los listados de promoción potencial resumen los conocimientos y habilidades de los empleados, y promoción un instrumento de análisis para la evaluación del potencial humano con que cuenta la organización.

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Se divide en cuatro partes. La primera puede llenarse mediante los registros de personal. Identifica el nombre del puesto que ocupa el empleado, su experiencia, edad y ocupaciones previas. En la segunda parte se registran las habilidades, la capacitación, los conocimientos y la educación formal del empleado. El potencial del empleado se resume brevemente en la parte tercera. El desempeño, la idoneidad para ser promovido y las diferencias de que adolezca el empleado son descritas en esa parte. La parte número cuatro se añade al final para contar con una garantía de que el registro es exacto y para añadir evaluaciones recientes del empleado, que proporcionan más información sobre su desempeño.  Indexación: Consiste en ajustar las decisiones o la situación actual de acuerdo a los cambios que se van presentando a través de comparaciones. Es relación entre el número de trabajadores de los departamentos de producción y las cifras de ventas de la compañía.  Inventario de recursos humanos: Es saber con qué personal contamos cuáles son sus fortalezas y debilidades nos ayuda a proyectarnos en el futuro y saber que decisiones tomar en relación al personal. Es una técnica para sistematizar toda la información concerniente a cada integrante de la organización. Consiste en elaborar una base de datos completa acerca de cada uno de los empleados adscritos a la organización.  Plan estratégico de recursos humanos: Basada en todo el conocimiento previo que generemos debemos tener un plan que nos ayude a saber que decisiones debemos de tomar ante situaciones como cambios, ampliación o decremento de personal, para buscar siempre optimizar resultados de la empresa y cumplir todos los objetivos.  Predicción de necesidad: Como todos los modelos nos sirve para analizar y llenar la necesidad antes de que se suscite. El análisis del mercado laboral no se circunscribe exclusivamente al comportamiento de la oferta y demanda por trabajo; tiene que ver también con la previsión de las cualificaciones y las competencias que se requieren para satisfacer las necesidades futuras de recursos humanos. Reconocer lo anterior impone una visión de futuro, en la cual, la utilización de predicciones

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regulares, sistemáticas y consistentes, constituyen un insumo fundamental para la toma de decisiones.  Técnica Delfos: Es una reunión de expertos para hablar de determinados temas y así predecir el futuro, lo importante aquí es hacer que el grupo llegue a marcar factores comunes. Esta técnica se utiliza como recurso para recoger información sistemática cuando el problema aún sin ser susceptible al uso de técnicas analíticas requiere que se utilicen juicios cualitativos sobre un tema en particular.

CASO ESTUDIO CASO ESTUDIO 1 PROFESORES DE COMPUTACIÓN, UNIVERSIDAD DE SANTO TOMÁS DE AQUINO, MORELIA, MICHOACÁN, MÉXICO En la Universidad de Santo Tomás de Aquino, institución que opera en Morelia, Michoacán, México, y en la cual se imparten cursos técnicos y humanísticos a cerca de 5000 estudiantes, laboran actualmente 169 catedráticos que participan, de una u otra manera y a distintos niveles, en las clases de computación.

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En el pasado reciente se dieron clases de computación a los alumnos, pero se produjeron quejas respecto al nivel de formación técnica que imparte la universidad. El rector, presbítero Joaquín

Montoya,

probablemente

insinuó

tendrá

una

que

usted

excelente

oportunidad profesional en la institución y le explicó el problema que enfrenta de manera directa y honesta: Nuestras clases tienen tal variedad de niveles y cursos que lamento confesarle que la mejor manera de describirlos es con una sola palabra: caos. Por ejemplo, cada uno de los profesores parece preferir un equipo distinto y cada uno de ellos tiene un estilo diferente de enseñar, examinar, calificar y evaluar. Para remediar la situación voy a proceder a la creación de un módulo formal de computación que prestará sus servicios a toda la universidad. La solución de los problemas técnicos, por supuesto, corresponderá a otras personas, así como los aspectos de equipos y aulas. Mi consulta con usted-y de esto depende que lleguemos a un acuerdo para trabajarse refiere al campo de los recursos humanos. Específicamente: 1. Tengo que identificar a 24 profesores para que impartan las clases básicas del módulo de computación. Las personas que seleccione recibirán un ingreso económico superior al promedio de otros catedráticos y disfrutarán de considerable prestigio profesional. Deseo proceder de manera rigurosa pero justa, qué me recomienda usted: ¿Promover internamente a 24 profesores actuales? ¿Efectuar una contratación externa? Considerando que el tamaño de la institución es mediano, podemos decir que llevar a cabo un estudio de planeación de recursos humanos sería ventajoso para la organización. Como el rector Presbitero Joaquín Montoya, ya lo menciono anteriormente, la universidad está en un completo caos, pero es posible que dentro de los 169

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catedráticos, existan 24 que estén aptos para impartir la enseñanza de este módulo, para saber si realmente están aptos de recibir esta tarea, se revisara en primer lugar cuales cumplen los siguientes requisitos:  El profesor de Cs de computación deberá tener conocimientos necesarios en computación que le permitan impartir conocimientos acorde al módulo.  Estar capacitado para interactuar con sus alumnos, entender sus necesidades y, tener en alto grado capacidades de expresión oral y escrita para poder llegar a sus alumnos.  Tener las habilidades necesarias para integrar elementos de hardware y software en la construcción de soluciones.  Estar capacitado para aplicar los avances tecnológicos más recientes en los campos de redes de computadoras.  Tener grado mínimo de Licenciatura en computación o bien en el área de especialidad de la materia que imparte.  Adaptabilidad para adecuarse al Modulo creado.  Experiencia en docencia.  Horas disponibles. De encontrar estos requisitos en 24 personas o menos se llevaría a cabo una contratación interna. Si logramos cubrir las vacantes con nuestros propios catedráticos lograríamos un ambiente de trabajo más óptimo. A la vez conseguiríamos dar a los profesores mayor seguridad y confianza con la universidad, porque podrían seguir creciendo en desempeños laborales, haciéndolo

motivarse

ellos

responsabilidades, para esto

mismos,

pero

también

se

delegarían

tendríamos que aplicar capacitaciones para el

adecuado manejo del módulo y tendríamos que examinar cuanto invertiremos y si el presupuesto alcanza para cubrir capacitaciones.

Autor: MANAGEMENT

10

De no ser así se realizaría una contratación externa por la cantidad de vacantes no cubiertas. EFECTUAR UNA CONTRATACIÓN EXTERNA La contratación externa se daría siempre y cuando no se haya encontrado dentro de la universidad personal que cumpla con los requisitos anteriores, se haría de la siguiente manera, basándonos en el proceso de reclutamiento, selección y contratación adecuada del personal requerido. Para todo ello tenemos que tomar en cuenta la comparación de costos entre lo que significar capacitar al personal interno y lo que conlleva el proceso de reclutamiento del personal externo. A su vez tomar en cuenta que parte del personal interno seria despedido.

2. Tengo que identificar a nueve profesores para que dicten los cursos a nivel avanzado. ¿Cuál es la mejor manera de determinar qué grado de preparación técnica y docente tiene cada uno? Para poder elegir correctamente se debe considerar el grado de preparación técnica (capacitación) y docente es a través de:  análisis de grados académicos alcanzados  cursos de posgrado  Congresos y charlas informativas  trabajos de investigación publicados en revistas de especialidad

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11

 conferencias en los cuales hayan expuesto trabajos  Presentar experiencia en publicación de artículos de investigación  Experiencia laboral  Modo de enseñanza, teórica o práctica. Los datos anteriores se sacarían del registro informático de cada profesor (de ser una contratación externa se pedirían estos datos), exactamente de la base de datos, que contiene los siguientes puntos:  Nombre completo,

 Curso(s) que dicta

 Edad

 Grado académico

 Dirección

 Especialización

 Teléfono

 Tiempo laborando,

 Código

 Institución(es) donde labora,

 Ciudad

 Disponibilidad

 País

 Logros alcanzados.

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12

3. En el pasado reciente perdí a cuatro de mis mejores profesores en computación porque varias empresas locales les ofrecieron mejores ingresos. 4. Pues mediante la evaluación constante del desempeño de cada uno de los docentes se puede promover capacitaciones e incentivos en forma de compensación económica. 5. En su opinión, ¿cuál es el futuro del mercado de trabajo en esta área profesional? (Adapte su respuesta a la comunidad en que usted vive. Documente sus datos en no menos de tres fuentes válidas y elabore un estudio de extrapolación.) 6. El constante flujo de información que se da en la actualidad demanda la capacitación en informática de los profesionales y técnicos, por tanto decimos que se requerirán más profesionales que brinden el servicio de enseñanza en estos conocimientos, por ende el mercado de trabajo será latente en el futuro. 7. De acuerdo a la tendencia de extrapolación nos basamos en lo que se requirió en esta universidad de 24 profesores de nivel básico y nueve de nivel avanzado, ello puede ser requerido nuevamente de acuerdo a la evaluación de desempeño que se realice en la institución.

8.

MERCADO LABORAL PERUANO INCREMENTA DEMANDA DE TÉCNICOS El mercado laboral peruano está cambiando. No solo se generan nuevos puestos de trabajo en innovadoras áreas de ejercicio profesional, sino también se valoran más las fortalezas de los egresados de carreras técnicas. Como se sabe, los institutos superiores tecnológicos impulsan la formación de calidad para asegurar la empleabilidad de sus graduados. Julio Cárdenas Olaya, director académico de Carreras Técnicas de Cibertec, indica que las profesiones con mayor demanda y proyección son las relacionadas con las tecnologías de la información, los negocios globales y, en el ámbito local, la construcción. “Las organizaciones están en constante búsqueda de talentos capaces de elevar la productividad y reducir los costos en toda la cadena de valor”. La creciente inversión en tecnología del sector empresarial motiva la incorporación de técnicos para que realicen actividades como el desarrollo de software, gestión de proyectos informáticos, administración de redes y seguridad informática. En los próximos años, las áreas de desarrollo web y aplicaciones multimedia continuarán manteniendo la gran demanda. La integración comercial que experimentan los principales mercados y economías del mundo crea la necesidad de contar con técnicos que sean capaces de administrar los procesos logísticos, de negociación internacional y de financiamiento de operaciones globales. “El mercado requiere recursos humanos que al egresar contribuyan a generar valor agregado para la organización de la que forman parte”. La tendencia en la oferta y la demanda de empleo se dirige

9. 10.

ESTUDIO DE EXTRAPOLACION

11.

Elaborando un estudio de extrapolación que es aquel que requerirá

prolongar las tendencias del pasado a fases futuras, LA EXTRAPOLACION asume que las causas de la demandad externa y factores como la dinámica de este caso la universidad Santo Tomas de AQUINO y su componente tecnológico permanecerán constante, pero como sabemos esto ocurre solo en raras ocasiones en la práctica, pero por ellos es por eso que este método no posee gran precisión para determinar proyecciones a largo plazo. 12.

Por el contrario El país está atravesando un crecimiento económico y

se está albergando inversiones que están impulsando a las empresas, que están apoyadas en la tecnología. 13.

ESCENARIO1:

14.

Como sabemos la tecnología cada vez se va innovando por ejemplo

Hoy, la computadora paso de ser una sofisticada maquina de calcular veloz, a una máquina para comunicarse. Este es un cambio de paradigma muy importante, porque el computador y el perfeccionamiento de las redes de telecomunicaciones nos permite transmitir información a través de textos, y ya el proceso de transmisión de información está en el ámbito del entorno multimedia, en donde el sonido, la voz, el texto y la capacidad de trabajar conjuntamente a distancia es una realidad. Tanto para la educación como para el desarrollo de los pueblos este hecho adquiere relevancia. Lo que antes era imposible ahora es posible y mucho mas el mercado para profesionales en computación se está extendiendo, en este escenario no se cumpliría siempre la proyección de la anterior tendencia. 15.

Cada vez las personas al ser la computación tan necesarias, están mas

capacitadas por haber más lugares en donde puedan hacerlo, por ello es que el profesional competitivo de esta área se irá incrementándose cada vez más, por ello se incrementará el número de profesionales competentes en esta área, el rango de salidas de nuestra universidad en especial ya no será mayor, porque

como aumentara el número de profesionales existirán otros lugares de donde llamarlos. 16.

ESCENARIO2:

17.

De ocurrir que las tendencias del pasado se proyecten al futuro,

tomando como base la pérdida de algunos buenos profesores en computación, la Universidad debería plantearse formas de hacer que el personal no solo se vea capacitado para desarrollarse bien, sino también de que se vea identificado con la Universidad, para así evitar posible pérdida de este potencial humano.

18.

CASO ESTUDIO 2

19. CUADRO DE CONTRATACIÓN, INSTITUTO DE VERANO EN SANTO DOMINGO 20. 21. Usted es gerente de una pequeña empresa consultora de aspectos de recursos humanos en la ciudad de Santo Domingo, República Dominicana. Recibió una invitación de don Domingo Laínez, eminente catedrático español, para colaborar en los aspectos de administración de personal que implica la instalación de un instituto de verano que funcione en la capital dominicana. El instituto ofrecerá cursos de español y cultura iberoamericana a estudiantes de origen europeo y norteamericano. 22. El profesor Laínez planea instalar un calendario de actividades que todos los años cubrirá del 1 de junio al 30 de septiembre. Le ha pedido que elabore un cuadro de contratación de personal docente necesario, incluyendo dos profesores de español y uno de cultura general para cada grupo de 15 estudiantes. El profesor Laínez calcula que

el instituto abrirá sus puertas el año entrante con una matrícula de 750 estudiantes.

23. 24.

25.

Gerente De Una Pequeña Empresa Consultora

Recursos Humanos En La Ciudad De Santo Domingo

Cursos De Español Y Cultura Iberoamericana

Instituto De Verano

Calendario De Actividades

1. Prepare un cuadro de contratación de todo el personal docente necesario para la operación del instituto el año entrante, adaptando la respuesta a la comunidad en la que usted reside actualmente 26.

La elaboración de este cuadro de contratación de todo el personal

docente del instituto de verano de santo domingo para la ejecución del año entrante se considerara lo siguiente. 27. 

El instituto abrirá todos los años desde el primero de junio hasta el 30 de



setiembre. Esto por motivos de que las personas vienen a veranear por este periodo

 

de tiempo ya que en su mayoría son de Europa y E.E.U.U. Ofreceremos cursos de español e cultura iberoamericana. El profesor Laínez calcula que el instituto abrirá sus puertas el año entrante con una matrícula de 750 estudiantes.

28. 29.

Por lo tanto tendríamos 50 tanto del curso de español como el de

cultura iberoamericana. 30.

Como el profesor Lainez calcula unas 750 matriculas de estudiantes ,

con los cuales se formara grupos de 15 alumnos que contaran con dos docentes de español y un profesor de cultura , de modo que

cada grupo

requerirá tres profesores , entonces para la estimación de la cantidad de grupos se tiene:

31.

n º de grupos=

750 15

32.

33. n º de grupos=50 34.

35. Se tiene en cuenta que solo se contrata a los profesores en el mes de mayo por un periodo de 3 meses. 36.

37. 38. 39.

CAPITULO V DE LA JORNADA LABORAL

40.

(*) Artículo modificado por el Artículo 1 de la Ley Nº 25212, publicada el 20-05-90, cuyo texto es el siguiente: "Artículo 18.- La jornada laboral ordinaria de los profesores al servicio del Estado, en centros y programas educativos, sea cual fuere el nivel y modalidad, es de 24 horas pedagógicas. Cada hora pedagógica tiene una duración de 45 minutos. Para los casos que, por razones de nivel educativo, modalidad, especialidad o disponibilidad de horas, en los centros educativos, el trabajo de profesor se extiende más allá de la jornada laboral; se paga por cada hora adicional 1 / 24ava. parte de la remuneración de 24 horas pedagógicas de cada nivel de la carrera magisterial hasta 30 horas pedagógicas".

41.

2. Preparar un cuadro de contratación para un máximo de 25 personas que lleven a cabo las labores de administración y el mantenimiento físico del plantel (esta cuenta con piscina, biblioteca y cancha de futbol), adaptando la respuesta a la comunidad en que usted reside ahora. 42.

58. Administrador 66. Secretaria 74. Contador

59. Dep. administrativo 67. Dep. administrativo 75. Dep. administrativo

56.

61. 62. 63. 64. 1 69. 70. 71. 72. 2 77. 78. 79. 80. 1

55.

60. 1 68. 2 76. 1

54.

47. departamento solicitante

53.

46. Nombre del puesto

52.

45. Nº de cod. En el pres upue sto 57. 10001 65. 10002 73. 10003

43. INSTITUTO DE VERANO 44. CUADRO DE CONTRATACIÓN 48. CONTRATACIONE S

81. 20010 89. 20011 97. 20012

82. Conserje 90. asistente bibliotecario 98. asistente de recursos deportivos 106. responsa ble de piscina 114. Higieniza dor de piscina 122. Técnico gasfitero 130. Jardinero

105. 200-13 113. 200-14 121. 200-15 129. 200-16 137. 200-17

138. Vigilante de seguridad nocturno. 146.

145.

83. Dep. administrativo 91. Dep. administrativo 99. Dep. administrativo

84. 3 92. 2 100. 3

85. 86. 87. 88. 3 93. 94. 95. 96. 2 101. 102. 103. 104. 3

107. Dep. de mantenimiento 115. Dep. de mantenimiento 123. Dep. de mantenimiento 131. Dep. de mantenimiento 139. Dep. administrativo

108. 2 116. 4 124. 2 132. 1 140. 1

109. 2 117. 1 125. 1 133. 1 141. 1

147.

148. otal

t

110. 111. 112. 118. 119. 120. 1 1 1 126. 127. 128. 1 134. 135. 136. 142. 143. 144.

149. 150. 151. 152. 153. 2

154.

 

Conserje: persona que se encarga del cuidado, vigilancia y limpieza de un establecimiento o edificio público. Higienizador de piscina: encargado de la limpieza exclusivamente de las instalaciones de la piscina.

155.

3. ¿Cuáles son las disposiciones legales en un país con respecto a la contratación de personal temporal (de junio a septiembre) que volverá a laborar solo hasta el año entrante? ¿Qué recomendaciones y sugerencias haría usted al profesor Laínez en este aspecto? 156.

“El sistema legal peruano en general, y en especial en la actualidad,

contempla rígidos mecanismos de protección del trabajador frente al despido que no se encuentra justificado en una causa prevista en la ley.” 157.

Nuestra legislación distingue tres situaciones, con tres modalidades

cada una, en las que se puede contratar a plazo fijo. 158.

En primer lugar existen los contratos de naturaleza temporal,

relacionados principalmente con coyunturas de la Empresa como tal: incluye la

modalidad basada en el inicio o lanzamiento de una nueva actividad; la basada en las necesidades del mercado, lo que implica una elevación coyuntural e imprevista de la demanda de los productos de la empresa; y la reconversión empresarial, que se produce cuando aquella afronta cambios de importancia. 159.

En segundo lugar aparecen los contratos de naturaleza accidental, que

corresponden a situaciones que no necesariamente se encuentran bajo el control del empleador: incluye como modalidades al contrato ocasional, que opera para necesidades transitorias distintas de la actividad habitual del empleador; el contrato de suplencia, que sirve para reemplazar a un trabajador, por ejemplo durante sus vacaciones o durante el descanso pre o post natal; y el contrato de emergencia, cuyo fin es cubrir necesidades imprevistas y graves, como su nombre lo indica. 160.

Finalmente, los contratos de obra o servicio agrupan al contrato

específico, que permite actividades cuyo inicio y fin esté claramente predeterminado; el contrato intermitente, para necesidades permanentes pero discontinuas, y el contrato de temporada, que opera para situaciones en las que el trabajo se presentará únicamente en ciertas ocasiones, pero que a diferencia del anterior se encuentran predeterminadas. 161.

La ley contempla una fórmula adicional abierta, por la cual cabe que el

contrato se celebre a plazo “siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse”. Sin embargo, es claro que las situaciones establecidas explícitamente ofrecen mayor seguridad. 162.

CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

163. 

Contratos de naturaleza temporal:

164.   

El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad: El contrato por necesidades del mercado: El contrato por reconversión empresarial:

165. 

Contratos de naturaleza accidental:

166.  El contrato ocasional: 167.

El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un

empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. 168.

Su duración máxima es de seis meses al año.

169. 

El contrato de suplencia:

170.

Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un trabajador

con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias. 171. 

El contrato de emergencia:

172.

El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir

las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. 173.

Su duración coincidirá con la emergencia.

174. Contratos de obra o servicio: 175.

 El contrato específico: 176.

Los contratos para obra determinada o servicio específico, son

aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. 177.

Su duración será la que resulte necesaria para la conclusión o

terminación de la obra o servicio objeto del contrato.

 El contrato intermitente: 178.

Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados

entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero

discontinuas. Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática. En este contrato no habrá necesidad de una nueva celebración o renovación.

 El contrato de temporada: 179.

Es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el

objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva. 180.

Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por

dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes. 181.

Asimismo, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral

señala en el artículo 74° que dentro de los plazos de duración máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales señaladas en los párrafo precedentes, podrán celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados no excedan dichos límites. 182.

Cabe señalar, que el citado artículo señala que podrán

celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años. 183.

En consecuencia, la duración máxima de los diferentes contratos

de trabajo sujetos a modalidad se encuentra establecida por cada tipo de contrato, siendo distinto el plazo para cada modalidad; sin embargo, de contratar al mismo trabajador bajo distintas modalidades el plazo máximo en conjunto de dichos contratos no deberá superar los 5 años. Por ejemplo, si se contrata a Juan Pérez bajo la modalidad del contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad (3 años) y después lo contrato bajo la modalidad del contrato de suplencia, este último, no podrá exceder los 2

años porque de lo contrario se estaría excediendo del plazo máximo de 5 años establecido en el artículo 74° de la Ley. 184.

Recomendaciones  Realizar un análisis y diseño de puestos  Analizar las causas de la demanda.  Analizar la fuerza de trabajo actual y la futura.  Tener medios de reclutamiento  Seleccionar al personal con un perfil óptimo para el puesto de trabajo, puesto que en base a estos se creará información, como una base de datos, la cual

será

usada

para

la

siguiente temporada.  Realizar una planeación de recursos humanos para estimar la demanda futura de recursos humanos de la población, teniendo en cuenta si se disponible de tiempo y presupuesto.  Detallar las necesidades de la organización y en la actualidad y en proyección al futuro.  Tener en cuenta la legislación de los contratos de trabajo en el Perú, son rígidos mecanismos de protección del trabajador frente al despido.

185. 186.

187.

CASO DE LA LOCALIDAD

188.

A CONSTRUIR una empresa de la familia de cementos Yura

encargada de la venta de materiales de construcción (agregados) y su tradicional cemento Yura

ubicada en la calle ángel caballero 155 parque

industrial Arequipa. 189.

Las ventas de Acontruir se incrementan en la época de festividades es

decir para julio agosto diciembre, pensando en estas temporadas Aconstruir planea realizar un pronóstico estable de ventas para ello contrata a 2 especialista a quienes les pide que hagan un sondeo para saber si en realidad los pronósticos realizados son matemáticamente posible que se encargara del estudio, Los especialistas trabajaron día y noche para desarrollar los pronósticos y de allí se vieron los resultados positivos y comunicaron que si era rentable las ventas y planearon abrir la sucursal de Cayma ya que vieron que tenían un mercado muy grande por esa zona, así es como empiezan a dar aviso para contratar personal ara el nuevo local para ello también quieren hacer un plan de las cualidades que deben de tener el personal a contratar: 

Promotor(a) de ventas al publico



Un ayudante de ventas



Un especialista en manejo de montacargas



Vigilante

190.

191.

De acuerdo a la información se hace un llamado para que se presente

personas pidiendo el puesto de trabajo es así que se presentan: 

un chofer con experiencia solo en montacargas



un ayudante de ventas con experiencia en montacargas



dos vigilantes



1 promotora de ventas con experiencia



1 promotora de ventas con experiencia mínima 192. La empresa decida la contratación



Promotora con experiencia



Ayudante con experiencia en montacargas



Al vigilante con más experiencia en entrevista

193.

Pensando en que las ventas serán mejores con personas que tengan

experiencias de trabajo ya que las ventas aumentaran y no tendrán tiempo para resolver errores dados por la falta de experiencia, paso el tiempo en que las ventas iban a aumentar y es así que todo salió como lo planeado y la sucursal de Cayma de la empresa Aconstruir tuvo mucha acogida.

194. 195.

Sucursal Cayma 196.

197.

RESOLUCIÓN:

198.

Pasos que se realizaron las especialistas para el Proceso de

Planeación de Recursos Humanos. 199.

La Planeación de Recursos Humanos consta de cuatro pasos.

1. Determinar la repercusión de los objetivos de la organización en unidades organizativas. 2. Definir las habilidades, conocimientos y número total de empleados (demanda de recursos humanos) necesarios para alcanzar los objetivos de la organización y de los departamentos. 3. Determinar las necesidades adicionales (netas) de recursos humanos a la luz de los recursos humanos actuales de la organización. 4. Desarrollar planes de acción para atender las necesidades previstas de recursos humanos. 200. FICHAS DE TRABAJO QUE SE REALIZARON PARA CADA PUESTO

202.

201.

213.

221. 226. 231. 236. 241.

204. FT.01 208. 1 212.

DENOMINACIÓN DEL PUESTO: 214.

215. 216.

FICHA DE PUESTO DE TRABAJO

203. Códig o: 207. Edició n: 211. Fecha:

Promotor de ventas

CARGOS: 217. 218. 222.

Gerente

223. SubGerente

227. 228.

Calidad

219. 220.

Contabilidad / Finanzas

224. 225.

Promotor de ventas

229. 230.

Cooperador de promotor

233. Logística 234. 235. externa 238. Producció 237. 239. 240. n 243. Diseño del 242. 244. 245. proceso 232.

Operador de maquinaria Vigilante

246. 247.

RESPONSABILIDADES:

 Efectuar los controles de ventas a los clientes con todos los requerimientos necesarios y en conjunto con los administrativos de Yura S.A.

 Identificar los productos que ingresen al local.  La contratación de servicio de transporte.  Mantener el almacén bajo el criterio: “un sitio para cada cosa y cada cosa en su sitio”.  Efectuar movimientos de materiales y productos en el área productiva.  Realizar inspecciones de los productos comprados. Aplicar las pautas de inspección.  Realizar facturéo de los productos a ser vendidos. 248. COMPETENCIA NECESARIA PARA EL PUESTO DE TRABAJO 249. FORMACIÓN 250.

Conocimientos en el uso de computación básico y el de administración.

252.

251. EXPERIENCIA Una experiencia en venta y administración y emisión de facturas por lo

mínimo 3 años. 253.

APTITUDES

254.

Capacidad de trabajo, responsabilidad, y atención.

255. 257.

OBSERVACIONES:

259.

260.


256. Firma: 258. Fecha: __/__/__ 261. 262. Códig FT.01 o: 265. 266. Edició 1 n: 269. 270. Fecha:

271.


273. 274. 279. 284. 289. 294. 299. 305.

Vigilante

CARGOS: 275. 276. 280.

Gerente

281. SubGerente

285. 286.

Calidad

277. 278.


282. 283.

Promotor de ventas

287. 288.


291. Logística 292. 293. externa 296. Producció 295. 297. 298. n 301. Diseño del 300. 302. 303. proceso 304. RESPONSABILIDADES: 290.


 Efectuar y salvamentar el bienestar de la empresa respecto a la seguridad  Inventariar los productos que ingresen y salen del local.  El orden en el estacionamiento.  Poner en conocimiento del personal encargado cualquier incidente en evitación de cualquier hecho delictivo o atentatorio. 306. COMPETENCIA NECESARIA PARA EL PUESTO DE TRABAJO 307. FORMACIÓN 308.

Conocimientos en el uso de armas de reglamento. 309.

310.

EXPERIENCIA

Una experiencia en seguridad por lo mínimo 3 años. 311.

APTITUDES

312.


313. 315.

OBSERVACIONES:

314.

Firma: 316.

318. Fecha: __/__/__ 319. 320. 321.

323.

322.

334.


342. 347. 352. 357. 362. 368.

325. FT.01 329. 1 333.


336. 337.

324. Códig o: 328. Edició n: 332. Fecha:

Operario de Maquinaria

CARGOS: 338. 339. 343.

Gerente

344. SubGerente

348. 349.

Calidad

340. 341.


345. 346.

Promotor de ventas

350. 351.


354. Logística 355. 356. externa 359. Producció 358. 360. 361. n 364. Diseño del 363. 365. 366. proceso 367. RESPONSABILIDADES: 353.


 Efectuar el manejo de maquinarias tales en este caso montacargas que ayudan al transporte de algunos elementos que expendemos al público.

 Transporte de materiales tales como cemento, fierro para su embarque a los vehículos de nuestros clientes. 369. 370. 372.

COMPETENCIA NECESARIA PARA EL PUESTO DE TRABAJO 371. FORMACIÓN Conocimientos en el manejo de montacargas y mecánica de

funcionamiento. 373. 374.

EXPERIENCIA

Una experiencia en seguridad por lo mínimo 2 años. 375.

APTITUDES

376.


377. 379.

OBSERVACIONES:

378.

Firma: 380.

382.

Fecha:

__/__/__ 383.

384.

PREGUNTAS DE ANALISIS Y VERIFICACION

1. En su opinión, ¿Por qué es más costeable para las empresas grandes que para las pequeñas establecer planes de recursos humanos? ¿Qué ventajas estratégicas aportan estos planes a las empresas grandes? 385.

Porque obviamente las empresas grandes cuentan con mayor inversión

de capital, por tanto ellos tienen mayor cantidad de producción y ventas, así que para ellos es más fácil costear estos planes de recursos humanos, además porque generalmente las empresas grandes están más actualizadas en cuanto a mejoras dentro de las empresas. 386.

Ventajas estratégicas:



Mejor utilización del personal de la empresa.



Permitir que los esfuerzos del departamento de personal y los objetivos globales de la organización se establezcan sobre bases congruentes.



Lograr considerables economías en las contrataciones de personal.



Enriquecer y mejorar la actual base de datos de información del personal, lo que permite apoyar a distintas áreas de la empresa.



Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de mejores niveles de productividad gracias a las aportaciones de personal mejor capacitado y motivado.

2. Describa brevemente los factores externos e internos que pueden hacer que la demanda de recursos humanos de una organización se modifique. 387.

Factores externos:



Los factores de carácter social, político y económico. Estos factores incluyen conflictos sociales, como los que actualmente vemos, la suba y la baja del dólar o los cambios de mando en la política.



Los cambios tecnológicos que se dan constantemente y las nuevas políticas de recursos humanos que puedan darse, previo estudio del comportamiento humano.

388.

Factores internos: 

Planes estratégicos. Una organización responde a los cambios que percibe en su entorno tomando decisiones que alteran y modifican sus planes estratégicos.



Presupuestos. A corto plazo, que generalmente tienen validez de uno o dos años.



El hecho de invertir en el mercado, en caso fuera uno desconocido, eso llevaría a un cambio, ya que se requeriría adaptación.

3. ¿Cómo resume usted las ventajas que ofrecen los cuadros de promoción potencial? ¿Qué desventajas presentan? 

Ventajas: se encuentra una información rápida y confiable; permiten un adecuado asesoramiento al personal indicando las áreas en que deben preparase, para ocupar futuras vacantes.



Desventajas: la información es incompleta y limitada-

4. Usted trabaja en el departamento de personal de Titán, una gran empresa de 2 500 empleados que manufactura y vende calzado. Tras analizar las necesidades de recursos humanos de su departamento, la organización ha concluido que se acerca una marcada recesión del mercado, por lo que la empresa necesitará sólo 80% de los actuales empleados. La empresa considera que la recesión durará de dos años y medio a tres años, al cabo de los cuales se vislumbra una etapa de auge, que llevará a que se necesite 18% más del personal que ahora trabaja en las empresa. ¿Qué medidas recomendaría usted que adoptara Titán?

389.

Se requiere primero una evaluación de desempeño para así priorizar

primero al empleado, en vez de despedirlo primero se tendría que saber si se puede producir o mejorar la producción y tener como última idea el despido. En último caso se recomienda quedarse con el personal más calificado para los puestos que requiere la empresa. 5. El clima laboral de Tornos y Metalmecánicos, empresa a la que usted acaba de ingresar en calidad de gerente de contrataciones, se ha caracterizado por serios conflictos y choques de personalidades. La empresa determinó recientemente que era necesario contratar a cuatro auxiliares de contabilidad y a un contador general. El señor Rosas Escallón, gerente del área de relaciones industriales y su superior inmediato, le pide a usted que considere la posibilidad de efectuar todas las contrataciones en el mercado externo para “traer sangre fresca a la empresa, con personal no viciado por nuestros conflictos del pasado”. Sin embargo, el contador general, Lucrecio Martínez, es de distinta opinión: “Nuestro personal está capacitado para desempeñar esos puestos. La razón profunda de nuestros conflictos del pasado se debe atribuir a nuestra negativa a promover internamente. En mi departamento ya hay tres personas disponibles para ocupar los puestos.” En suma, que recomendaría usted si Enrique Vilamil, gerente general de la empresa, le pide que comente la situación desde su punto de vista profesional para que la empresa adopte la mejor decisión posible. 390.

Primero, se debe realizar un análisis de puestos y una evaluación de

desempeño en el área de contabilidad, para luego confrontar si el personal que labora en la empresa, en este caso considerando las tres personas mencionadas con anterioridad, están capacitadas para desenvolverse en estos cargos. 391.

Tenemos que hacer que nuestra política de promoción sea la adecuada

y sea confiable para nuestros trabajadores. 392.

Debemos capacitar a los trabajadores para que estén aptos para poder

postular a cualquier puesto dentro de la empresa.

393.

Si al final de todo no resulta y nuestros empleados no mejoran se debe

recurrir a reclutamiento de personal nuevo. 394.

395.

PREGUNTAS SOBRE EL CAPITULO



¿Que factores causan la gran demanda de recursos humanos, en el Perú sobre todo en la minería?



¿Porque es importante resaltar la edad en las gráficas de reemplazo potencial?

396.

Capitulo 5 - Planeacion de los Recursos Humanos.docx

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