Bab 1 Konsep Tantangan MSDM

BAB 1 KONSEP DAN TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1.1. PENGERTIAN MSDM

Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat penting artinya bagi organisasi. organisasi. Dalam perkembangannya, perkembangannya, organisasi organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan demikian pengelolaan sumber daya manusia manusia harus dilakukan dilakukan secara secara profesional profesional

oleh departemen departemen

tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource Departement. SDM sebagai salah satu unsur penunjang organisasi, dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut personil, tenaga kerja, pekerja/karyawan); atau potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya; atau potensi yang merupakan asset & berfungsi sebagai modal non-material dalam organisasi bisnis, yang dpt diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi (Nawawi, 2000). Pada organisasi yang masih bersifat tradisional, fokus terhadap SDM belum sepenuhnya dilaksanakan. Organisasi tersebut masih berkonsentrasi pada fungsi produksi, keuangan, dan pemasaran yang cenderung berorientasi jangka pendek. Mengingat betapa pentingnya peran SDM untuk kemajuan organisasi, maka organisasi dengan model yang lebih moderat menekankan pada fungsi SDM dengan orientasi jangka panjang. Mengelola SDM di era globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. Oleh karena itu, berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk mendukung proses terwujudnya SDM yang berkualitas. Perusahaan yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh karena itu peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak kecil, bahkan sebagai sentral pengelola maupun penyedia SDM bagi departemen lainnya. Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan

1

Konsep dan Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia

tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat (Flippo, 1996). Atau dengan kata lain, secara lugas MSDM dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan SDM dalam upaya mencapai tujuan individual maupun organisasional. Secara historis, perkembangan pemikiran tentang MSDM tidak terlepas dari perkembangan pemikiran manajemen secara umum, dimulai dari gerakan manajemen ilmiah (dengan pendekatan mekanis) yang banyak didominasi oleh

pemikiran dari F.W. Taylor. Pandangan-pandangan yang muncul berkaitan dengan SDM dalam era tersebut adalah : •

SDM sebagai salah satu faktor produksi yang dipacu untuk bekerja lebih produktif seperti mesin;

•

Bekerja sesuai dengan spesialisasi yang telah ditentukan;

•

Yang tidak produktif harus diganti/dibuang;

•

Kondisi di atas memunculkan : pengangguran, tidak adanya jaminan dalam bekerja, berkurangnya rasa bangga terhadap pekerjaan, dan tumbuhnya serikat pekerja.

Gerakan human relation (dengan pendekatan paternalis) , era ini ditandai

dengan adanya pemikiran tentang peran SDM terhadap kemajuan organisasi. Pandangan-pandangan Pandangan-pandangan yang muncul adalah : •

SDM harus dilindungi dan disayangi, tidak hanya dianggap sebagai faktor produksi belaka tapi juga sebagai pemilik perusahaan;

•

Mulai

disediakannya

berbagai

fasilitas

pemenuhan

kebutuhan

karyawan, seperti tempat ibadah, tempat istirahat, jaminan kesehatan, kantin,

perumahan,

dan

sebagainya

sebagai

bentuk

perhatian

perusahaan terhadap tingkat kesejahteraan karyawan. Gerakan kontemporer (dengan pendekatan sistem sosial) , di era ini

pemikiran tentang pentingnya peran SDM dan perlunya perhatian perusahaan terhadap kesejahteraan serta kepastian dalam bekerja semakin berkembang. Pandangan-pandangan Pandangan-pandangan yang muncul bahwa :

2


•

Pencapaian tujuan organisasi tidak terlepas dari kontribusi SDM;

•

Munculnya teori hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow (1940-an) sebagai landasan motivasi individu menjadi pendorong adanya pemikiran tentang perlunya memotivasi SDM dengan melihat tingkat kebutuhan yang dimilikinya;

•

Adanya kecenderungan baru yang berdampak positif terhadap perkembangan efektivitas organisasi, yaitu : a. Meningkatnya kepentingan terhadap terhadap MSDM; b. Adanya perubahan arah pengawasan dan kebijakan secara sentral, dan pelaksanaan yang terdesentralisasi; c. Meningkatnya otomatisasi dan pengembangan Sistem Informasi SDM; d. Munculnya program program MSDM yang yang terintegrasi; e. Adanya perubahan perubahan menuju sistem merit dan akuntabilitas; f. Meningkatnya perhatian terhadap terhadap perilaku perilaku kerja karyawan; g. Meningkatnya perhatian perhatian terhadap budaya dan nilai organisasi; h. Adanya perluasan perluasan program peningkatan peningkatan produktivitas.

Sejalan dengan adanya pemikiran tentang semakin pentingnya peran SDM dalam organisasi, maka posisi MSDM dalam organisasi adalah mengelola SDM yang ada di seluruh bagian organisasi. Gambar 1.1. Posisi MSDM dalam organisasi

PEMASARAN

L I N G K U N G A N

PRODUKSI

KEUANGAN

MSDM

AKUNTANSI

3

O R G A N I S A S I


1.2. PENDEKATAN MSDM

Mengelola SDM bukan merupakan hal yang mudah, karena manusia merupakan unsur yang unik dan memiliki karakteristik yang berbeda antara satu dengan lainnya. Beberapa pendekatan yang digunakan dalam MSDM, yaitu : a. Pendekatan SDM , menekankan pengelolaan dan pendayagunaan yang memperhatikan hak azasi manusia; b. Pendekatan Manajerial, menekankan pada tanggungjawab untuk menyediakan dan melayani kebutuhan SDM departemen lain; c. Pendekatan Sistem, menekankan pada tanggungjawab sebagai subsistem dalam organisasi; d. Pendekatan Proaktif , menekankan pada kontribusi terhadap karyawan, manajer dan organisasi dalam memberikan pemecahan masalah.

1.3. PRINSIP-PRINSIP PENGELOLAAN MSDM •

Orientasi pada pelayanan, dengan berupaya memenuhi kebutuhan dan

keinginan SDM dimana kecenderungannya SDM yang puas akan selalu berusaha memenuhi kebutuhan dan keinginan para konsumennya; konsumennya; •

Membangun kesempatan terhadap SDM untuk berperan aktif dalam perusahaan, dengan tujuan untuk menciptakan semangat kerja dan

memotivasi SDM agar mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik; •

Mampu menumbuhkan jiwa intrapreneur SDM perusahaan, yang

mencakup : a. Menginginkan adanya akses ke seluruh sumber daya perusahaan; perusahaan; b. Berorientasi pencapaian tujuan perusahaan; c. Motivasi kerja yang tinggi; d. Responsif terhadap penghargaan dari perusahaan; perusahaan; e. Berpandangan jauh ke depan; f.

Bekerja secara terencana, terstruktur, dan sistematis;

g. Bersedia bekerja keras; h. Mampu menyelesaikan pekerjaan; i.

Percaya diri yang tinggi;

j.

Berani mengambil resiko;

4


k. Mampu menjual idenya di luar/di dalam perusahaan; l.

Memiliki intuisi bisnis yang tinggi;

m. Sensitif terhadap situasi dan kondisi, baik baik di dalam maupun di di luar perusahaan; n. Mampu menjalin hubungan hubungan kerja sama sama dengan semua semua pihak yang yang berkepentingan; o. Cermat, sabar dan kompromistis.

1.4. FUNGSI DAN AKTIVITAS MSDM

MSDM secara fungsional memiliki beberapa fungsi, dimana fungsi-fungsi tersebut terkait satu dengan lainnya, dan aktivitas yang dijalankan oleh MSDM sesuai dengan fungsi yang dimilikinya, dengan tujuan peningkatan produktivitas, kualitas kehidupan kerja dan pelayanan.

Fungsi perencanaan ( planning planning)

merupakan fungsi MSDM yang dinilai esensial, karena menyangkut rencana pengelolaan SDM organisasi baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang dimana hal tersebut berkaitan erat dengan operasionalisasi organisasi dan kelancaran kerja yang ada di dalamnya. Fungsi pengadaan ( procurement procurement ) merupakan fungsi MSDM dalam usaha

untuk memperoleh jenis dan jumlah SDM yang tepat, yang diperlukan untuk mencapai sasaran organisasi. Fungsi Pengembangan (development ) berkaitan erat dengan peningkatan

ketrampilan dan kemampuan yang diupayakan melalui jalur pelatihan maupun pendidikan terhadap SDM yang ada. Juga berbagai bentuk pengembangan diri untuk para karyawan yang berprestasi. Fungsi

Pemeliharaan

(maintenance)

berkaitan

dengan

upaya

mempertahankan kemauan dan kemampuan kerja karyawan melalui penerapan beberapa program yang dapat meningkatkan loyalitas dan kebanggaan kerja. Fungsi Penggunaan (use) menekankan pada pelaksanaan berbagai tugas

dan pekerjaan oleh karyawan serta jenjang peningkatan posisi karyawan. Selain itu berkaitan pula dengan kontraprestasi untuk karyawan yang telah berhenti bekerja, baik yang sementara atau permanen maupun akibat pemutusan hubungan kerja sepihak.

5


Gambar 1.2. Fungsi dan aktivitas MSDM yang terintegrasi

PERENCANAAN

PENGGUNAAN

Analisis pekerjaan • Evaluasi pekerjaan • Desain pekerjaan • Uraian pekerjaan • Spesifikasi pekerjaan

Perencanaan karir • Perluasan pekerjaan • Pemerkayaan pekerjaan Pemberhentian •

•

•

TUJUAN • Produktivitas • Kualitas kehidupan kerja • Pelayanan

PENGADAAN Penarikan karyawan • Seleksi • Pengangkatan • Penempatan • Orientasi •

PEMELIHARAAN Kompensasi • Kesehatan, keamanan, dan keselamatan kerja • Hubungan industrial •

PENGEMBANGAN Penilaian prestasi kerja • Pendidikan dan Pelatihan • Penugasan, Mutasi dan Promosi Motivasi dan Disiplin • •

1.5. MANFAAT PENERAPAN MSDM

Pengimplementasian Manajemen SDM akan memberikan berbagai manfaat bagi kegiatan kegiatan pengorganisasian, pengorganisasian, antara lain (Nawawi,2000) : a. Organisasi/perusahaan akan memiliki Sistem Informasi SDM yang akurat. b. Organisasi/perusahaan akan memiliki hasil analisis pekerjaan/jabatan, berupa diskripsi dan atau spesifikasi pekerjaan/jabatan yang terkini ( upto-date).

c. Organisasi/perusahaan memiliki kemampuan dalam menyusun dan menetapkan Perencanaan SDM yang mendukung kegiatan bisnis. d. Organisasi/perusahaan akan

mampu meningkatkan efisiensi dan

efektivitas rekrutmen dan seleksi tenaga kerja.

6


e. Organisasi/perusahaan dapat melakukan kegiatan orientasi/sosialisasi secara terarah. f. Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan melaksanakan pelatihan secara secara efektif dan efisien. g. Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan penilaian karya secara efektif dan efisien. h. Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan program pembinaan dan pengembangan pengembangan karier sesuai kondisi dan kebutuhan. i. Organisasi/perusahaan dapat melakukan kegiatan penelitian/riset. j. Organisasi/perusahaan dapat menyusun menyusun skala upah (gaji) dan mengatur kegiatan berbagai keuntungan/manfaat lainnya dalam mewujudkan sistem balas jasa bagi para pekerja Penerapan MSDM yang efektif, selain bermanfaat bagi perusahaan, juga memberikan dampak positif terhadap para karyawan, antara lain : •

Pekerja memperoleh rasa aman dan puas dalam bekerja.

•

Pekerja memperoleh jaminan keselamatan dan kesehatan kerja.

•

Manajemen

SDM

memungkinkan

dan

mempermudah

pekerja

memperoleh keadilan dari perlakuan yang tidak menguntungkan. •

Manajemen SDM memungkinkan pekerja memperoleh penilaian karya yang obyektif.

•

Para pekerja melalui Manajemen SDM akan memperoleh upah/gaji dan pembagian keuntungan/manfaat lainnya secara layak.

•

Manajemen SDM menciptakan dan memberikan suasana atau iklim kerja yang menyenangkan (Nawawi, 2000).

1.6. SASARAN MSDM : MELAYANI BERBAGAI STAKEHOLDERS Stakeholders merupakan lembaga dan manusia yang mempengaruhi dan

dipengaruhi oleh seberapa baik SDM dikelola oleh suatu organisasi melalui penerapan MSDM. Stakeholders dapat mencakup :

7


Gambar 1.3. Stakeholders dan MSDM PEMERINTAH Kepastian hukum PEMASOK Penilaian kualitas dan kuantitas

INVESTOR Pengembalian modal

MASYARAKAT Tanggung jwb sosial • Praktek manajemen etis

SERIKAT PEKERJA Mediator

MSDM

•

PERUSAHAAN • Produktivitas • Laba • Kelangsungan hidup

PELANGGAN • mutu layanan • mutu produk • kecepatan respon • biaya rendah • inovasi

KARYAWAN Perlakuan adil • • Kepusan kerja • Pemberdayaan • Pendayagunaan • Kesehatan dan keselamatan

1.7. TANTANGAN TERHADAP MSDM A. Tantangan eksternal a. Perubahan Lingkungan Lingkungan Bisnis yang yang cepat.

Untuk

keperluan

tersebut

perusahaan

dalam

menghadapi

perubahan

lingkungan/iklim bisnis yang cepat, perlu menetapkan kebijaksanaan SDM sebagai berikut: •

Menghindari pengaruh negatif berupa perasaan tidak puas pada kondisi yang telah dicapai perusahaan.

•

Dalam

menghadapi

perubahan

yang

mengharuskan

penambahan

pembiayaan (cost ), ), perusahaan harus berusaha mengatasinya, agar dapat mempertahankan mempertahankan pasar/keuntungan yang sudah diraih. •

Memberikan imbalan yang cukup tinggi pada pekerja yang mampu melakukan improvisasi yang kreatif.

8


b. Keragaman Tenaga Kerja

Di Indonesia keragaman tenaga kerja bersifat terbatas, terutama yang agak menonjol adalah perbedaan berdasarkan jenis kelamin dan usia. Namun perusahaan di Indonesia harus siap dalam mengantisipasi keragaman tenaga kerja dalam rangka globalisasi, karena keragaman akan meluas dengan masuknya modal asing yang berarti juga masuknya tenaga kerja asing dari berbagai etnis atau bangsa. c. Globalisasi

Dari sudut MSDM berarti mengharuskan dilakukannya usaha mengantisipasi sebagai berikut : •

Perusahaan harus berusaha memiliki SDM yang mampu mengatasi pengaruh perkembangan bisnis/ekonomi internasional seperti resesi, penurunan/kenaikan penurunan/kenaikan nilai uang.

•

Perusahaan harus berusaha memiliki SDM dengan kemampuan ikut serta dalam bisnis global/internasional dan perdagangan bebas.

d. Peraturan Pemerintah

Setiap perusahaan harus memiliki SDM yang mampu membuat keputusan dan kebijaksanaan dan bahkan melakukan operasional bisnis, sesuai dengan peraturan perundang-undangan dari pemerintah. Untuk itu diperlukan SDM yang memiliki kemampuan mengarahkan agar perusahaan terhindar dari situasi konflik , keresahan/kegelisahan, komplen, dan lain-lain khususnya dari para

pekerja dengan atau tanpa keikutsertaan serikat sekerja. e.

Perkembangan pekerjaan dan peranan keluarga

Semakin banyak pasangan suami isteri yang bekerja, sehingga sering terjadi kesulitan untuk bertanggung jawab secara optimal, karena sebagian waktunya digunakan untuk melaksanakan tanggung jawabnya di lingkungan keluarga masing-masing. f.

Kekurangan Tenaga Kerja yang Terampil

Tenaga kerja terampil semakin banyak diperlukan, baik untuk melaksanakan pekerjaan teknis, maupun untuk pekerjaan manajerial dan pelayanan, yang tidak mudah mendapatkan yang kompetitif di antara yang tersedia di pasar tenaga kerja.

9


B. Tantangan Internal a. Posisi Organisasi dalam Bisnis yang Kompetitif

Untuk mewujudkan organisasi/perusahaan organisasi/perusahaan yang kompetitif

, diperlukan

berbagai kegiatan MSDM yang dapat meningkatkan kemampuan SDM. Usaha itu dapat dilakukan dengan mendesain sistem pemberian ganjaran yang mampu memotivasi berlangsungnya kompetisi prestasi antar para pekerja. b. Fleksibelitas

Organisasi / perusahaan memerlukan pengembangan sistem desentralisasi yang mengutamakan pelimpahan wewenang dan tanggung jawab secara berjenjang. Fleksibilitas juga menyangkut penggunaan tenaga kerja, dengan mengurangi kecenderungan mengangkat pekerja reguler (pekerja tetap). Pengangkatan sebaiknya lebih difokuskan pada penggunaan tenaga kerja temporer (tidak tetap). c. Pengurangan Tenaga Kerja

Manajemen SDM suatu perusahaan sering dihadapkan dengan keharusan mengurangi secara besar-besaran tenaga kerja, karena berbagai sebab, seperti resessi, berkurangnya aktivitas bisnis, dan lain-lain harus diatasi dengan cara memperbaiki struktur pekerja lini dari tingkat bawah, dengan mendesain kembali proses produksi. d. Tantangan Restrukturisasi

Tantangan

restrukturisasi

adalah

usaha

menyesuaikan

struktur

organisasi/perusahaan karena dilakukan perluasan atau penambahan dan sebaliknya juga pengurangan kegiatan bisnisnya. e. Bisnis Kecil

Bisnis kecil seperti dikemukakan diatas yang terdiri dari banyak anak perusahaan, yang saling memiliki ketergantungan dalam produk berupa barang atau jasa yang dihasilkan sebagai perwujudan net work (jaringan kerja) dalam berbisnis, sebagai perusahaan besar/raksasa yang tersebar di banyak lokasi. f. Budaya Organisasi

Budaya perusahaan akan mewarnai dan menghasilkan perilaku atau kegiatan berbisnis secara operasional, yang tanpa disadari akan menjadi kekuatan yang

10


mampu

atau

tidak

mampu

menjamin

kelangsung

eksistensi

organisasi/perusahaan. g. Teknologi

Tantangan teknologi tidak sekedar menyangkut pembiayaan ( cost ), ), karena bagi Manajemen SDM hubungannya terkait pada keharusan menyediakan tenaga kerja yang terampil mempergunakannya, baik dari luar maupun melalui pengembangan pengembangan tenaga kerja di dalam organisasi/perusahaan. Pada giliran berikutnya tantangan teknologi berhubungan juga dengan pengembangan pengembangan sikap dalam menerima perubahan cara bekerja. h. Serikat Pekerja

Dengan kerjasama, perusahaan/organisasi setidak-tidaknya harus berusaha agar serikat pekerja tidak menjadi penghambat proses produksi, dengan tidak menempatkanya menempatkanya sebagai lawan.

Soal latihan

1. Jelaskan pengertian Manajemen Manajemen Sumber Daya Manusia Manusia ! 2. Jelaskan pendekatan dan prinsip yang digunakan digunakan dalam MSDM ! 3. Jelaskan fungsi-fungsi dalam MSDM ! 4. Uraikan perbedaan perbedaan manfaat manfaat MSDM bagi perusahaan perusahaan dan bagi karyawan karyawan ! 5. Uraikan faktor-faktor faktor-faktor eksternal yang menjadi menjadi tantangan tantangan bagi bagi MSDM ! 6. Uraikan faktor-faktor faktor-faktor internal yang menjadi tantangan tantangan bagi bagi MSDM !

11

Bab 1 Konsep Tantangan MSDM

Recommend Documents