Distorsiones en la evaluación del desempeno

6.

Primera impresión

Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona, favorable o desfavorable y después ignorar o distorsionar información posterior, de forma que se confirme la primera impresión. Una situación en que se plantea este tipo de distorsión es aquella en la que un nuevo empleado se esfuerza y trabaja mucho durante los primeros meses y después baja su nivel de productividad. Se producirá un efecto de primera impresión si se le continúa evaluando muy altamente.

7.

Semejanza

Es la tendencia por parte del calificador a hacer juicios más favorables de aquellas personas a quienes percibe como más parecidas a él o ella en actitudes o historial. Normalmente, las personas que se parecen más a nosotros nos gustan más y las consideramos mucho mejor. Aunque a nivel personal y social tiene un efecto positivo, pues es halagador y reforzante, cuando sucede en una situación laboral pueden producirse errores en la percepción y tomarse decisiones de asignación de funciones y promociones erróneas.

TÉCNICAS PARA MINIMIZAR DISTORSIONES: Existen tres técnicas: 1. El ajuste estadístico 2. La sesiones de formación 3. Las discusiones de grupos

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1.

AJUSTE ESTADÍSTICO

Permite comprobar y corregir si los calificadores e mantienen en media de los juicios o si se alejan de la misma y en qué grado. Para ello, se calcula el error (con respecto a la valoración global o a una sola característica del evaluado) comparando la evaluación dada por un calificador, con la media de las evaluaciones formuladas por todos los calificadores. La necesidad de conocer la media de los distintos calificadores, presupone que cada empleado es evaluado por diferentes personas. Cuando estas calificaciones difieren significativamente, pueden ajustase:

a.

Se saca la media de cada calificador, y la media de todos los calificadores. Se computan las diferencias entre medias y se suman o restan estas diferencias a cada evaluador. Este ajuste pude hacerse siempre que la variabilidad entre evaluaciones sea pequeña.

 b.

Se transforman todas las evaluaciones en puntuaciones típicas, con lo cual se tiene en cuenta la variabilidad.

2.

LAS SESIONES DE FORMACIÓN Aunque durante mucho tiempo se ha hecho hincapié en la importancia de proporcionar entrenamiento para incrementar la objetividad y validez de las evaluaciones del rendimiento, los programas de formación para reducir las distorsiones de los calificadores han aparecido sólo recientemente. Los participantes den una evaluación, sobre una escala de 9 puntos, en base a cómo ellos evaluarían al candidato. El siguiente paso consiste en establecer discusiones de grupo en cuanto a las razones de las evaluaciones emitidas por cada participante. Se comentan los diversos tipos de errores producidos y se plantean soluciones prácticas para minimizarlos.

Con este método, se tiene oportunidad de:

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1. 2.

Observar a otros cometiendo errores. Participar activamente en el descubrimiento del grado en el que los participantes están sujetos a cometer errores.

3.

Recibir conocimiento de los resultados con respecto a su propia conducta de evaluación.

4.

Practicar tareas con el puesto para reducir los errores que estaban cometiendo.

Ventajas del Método.

Hay evidencia señalando que es más efectivo que otros métodos para disminuir errores de juicio. Incrementa la fiabilidad de las calificaciones. Los inconvenientes de esta técnica se basan fundamentalmente en el costo y tiempo de preparación del material. A continuación y, a título de ejemplo, se indican soluciones para minimizar algunos errores:

Efecto de halo/horn: No escuchar comentarios de una persona, hasta que se haya hecho la propia evaluación. Cuando una persona va a ser evaluada por varios calificadores, asegurarse de que estos evalúan independientemente. Las discusiones de grupo se harán siempre después de las evaluaciones individuales.

Evaluar al individuo solamente en los ítems que definen un criterio determinado. Reconocer que diferentes medidas de rendimiento no siempre están relacionadas.

Semejanza: Establecer estándares de rendimiento esperado antes de evaluar a los empleados. 5

Estar seguro de que todos los criterios bajo los que los empleados son evaluados, están claramente relacionados con el puesto. Evaluar solamente en relación con las responsabilidades del puesto, y no en términos de lo parecida que esa persona es a uno mismo. Hacer que los empleados sean evaluados por varios calificadores con diferentes antecedentes y actitudes.

3.

LAS DISCUSIONES DE GRUPO Cada error es definido por el director de la reunión. Se presenta un ejemplo de cada error en una situación de: o

Evaluación del rendimiento.

o

Entrevista de selección.

o

Fuera del trabajo.

Se les pide a los participantes generar soluciones a los problemas de las distorsiones.

Ventajas: Este método es más informal que las sesiones. Los participantes están más relajados. El costo y el tiempo de preparar el material es mucho menor.

Inconvenientes: Los participantes no tienen oportunidad de experimentar sus propios errores o de practicar soluciones a los errores.

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