Diagnóstico de RRHH Petroperú

Diagnóstico de de Recursos Recursos Humanos - Petroperú

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Diagnóstico Diagnóstico de Recursos Humanos Hum anos

Grupo ACME Janet Zehnder Schuler Karen Yomona Sotillo Luis Quiñones Baraybar Yvan Díaz Zelada

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Diagnóstico de de Recursos Recursos Humanos - Petroperú

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Índice I. Presentación de la Empresa ………………………………………………………………………………………………………..2 1. Creación e historia de la empresa ………………………………………………………………………………………… .2 2. Misión, visión y valores …………………………………………………………………………………………………………..3 II. Organización y Funcionamiento Funcionamiento de la Dirección de Recursos Humanos ……………………………………..4 1. Código de ética ………………………………………………………………………………………………………………….… 5 2. Políticas …………………………………………………………………………………………………………….…………………. 5 3. Beneficios ………………………………………………………………………………………………………….…………………. 6 4. Programas …………………………………………………………………………………………………………………………….. 6 III. Medición de la Gestión de la Personas en la Organización ………………………………………………………….6 1. Gerencia de Selección y Desarrollo ………………………………………………………………….……………………..6 2. Indicadores de Selección ……………………………………………………………………………………………………-…..7 3. Indicadores de Desarrollo ……………………………………………………………………………………………………….10 4. Indicadores de Entrenamiento y Capacitación …………………………………………………………………… 10. 5. Planes de Desarrollo de Personal ………………………………………………………………………………………… 11 IV. Responsabilidad Social Interna y Externa ………………………………………………………………………………. 11 1. Política ………………………………………………………………………………………………………………………………. 11 2. Apoyo a la Educación ………………………………………………………………………………………………….….. 13 3. Bienestar Social ………………………………………………………………………………………………………………... 13 4. Desarrollo e incentivos ……………………………………………………………………………………………………… 15 5. Deportes y Otros ………………………………………………………………………………………………………………. 16. 6. Responsabilidad Cultural ………………………………………………………………………………………….……… 17. V.

Diagnóstico ……………………………………………………………………………………………………………………………… 17

VI. Modelo de Desarrollo de Recursos Humanos ……………………………………………………………………….… 19

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I. Presentación de la Empresa 1. Creación e historia de la empresa La industria del petróleo y sus derivados está compuesta por actividades de muy alta especialización, como la refinación del crudo para obtener los derivados utilizados como combustibles. Petroperú tuvo, desde su fundación –24 de julio de 1969–, protagonismo en la economía del país. Superó con éxito los grandes desafíos que le pusieron al frente las condiciones políticas, administrativas y macroeconómicas. Apenas creada la empresa, debió afrontar un reto que definió su perfil: operar y mantener casi toda la compleja industria del petróleo del país con personal propio y sin apoyo técnico de la comunidad petrolera internacional, que se negó a colaborar debido a que en el país se había puesto en marcha un proceso de nacionalización. El resultado confirmó la capacidad de los trabajadores, técnicos y profesionales peruanos, que lograron abastecer permanente y sostenidamente la demanda nacional de combustibles. Así, se evitó una crisis de abastecimiento. Se logró progresivamente el autoabastecimiento petrolero, gracias a los históricos descubrimientos de los yacimientos en la selva norte y la construcción de la impresionante obra de ingeniería que constituye el Oleoducto Norperuano. Petroperú conquistó y mantuvo el liderazgo en el mercado de lubricantes, en el que incursionó con tecnología propia, en directa competencia con marcas internacionales de gran prestigio. Es la empresa estatal más importante del Perú. Se ha posicionado como la empresa pionera, líder y emblemática del país. Desde su creación, ha cumplido la enorme responsabilidad de abastecer de combustible a todo el territorio nacional, y mantener una política de mejora continua y protección ambiental como parte de la estrategia de desarrollo sostenible. PETROPERU se crea por Decreto Ley 17753 el 24 de julio de 1969 y se rige por su Ley Orgánica aprobada el 4 de marzo de 1981 mediante Decreto Legislativo Nº 43, modificada por la Ley 26224 el 23 de agosto de 1993, Ley 24948 (Ley de la Actividad Empresarial del Estado del 2 de diciembre de 1988), modificada por la Ley 27170 (Ley del Fondo Nacional de Financiamiento de la Actividad Empresarial del Estado del 8 de setiembre de 1999). Las presentes leyes norman la actividad económica, financiera y laboral de la empresa, así como la relación con los diversos niveles de gobierno y regímenes administrativos. El actual Estatuto Social de PETRÓLEOS DEL PERÚ - PETROPERÚ S.A. se aprobó el 21 de agosto de 2002 mediante DS 024-2002-EM. Conforme a su Estatuto Social, PETROPERU tiene por objetivo llevar a cabo actividades de hidrocarburos de acuerdo con lo dispuesto en la Ley Orgánica de Hidrocarburos. En el ejercicio de su labor, PETROPERU actúa con plena autonomía económica, financiera y administrativa y de acuerdo con los objetivos, políticas y estrategias aprobadas por el Ministerio de Energía y Minas. Además, puede realizar y celebrar toda clase de actos y contratos y regirse en sus operaciones de comercio exterior por los usos y costumbres del 2


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comercio internacional y por las normas del derecho internacional y la industria de hidrocarburos generalmente aceptadas. El Congreso de la República, mediante Ley Nº 28244 del 2 de junio de 2004, excluyó a PETROPERU del proceso de promoción a la inversión privada en sus modalidades de transferencia de acciones y/o activos y de venta de activos en caso de su disolución o liquidación. Asimismo, autorizó su participación en las actividades de exploración y producción de hidrocarburos. El 23 de julio del 2006, el Congreso de la Republica promulgó la Ley Nº 28840, Ley de Fortalecimiento y Modernización de la empresa Petróleos del Perú - PETROPERÚ S.A. la cual le otorga una mayor autonomía en el desarrollo de sus actividades, excluyéndola del ámbito del Fondo Nacional de Financiamiento del Estado - FONAFE, de las normas y reglamentos del Sistema de Inversión Publica - SNIP; así mismo, dinamiza los procesos de adquisiciones y contrataciones en coordinación con el Consejo Superior de Contrataciones y Adquisiciones del Estado - CONSUCODE. La Ley N° 28840 amplia el ámbito de las actividades de PETROPERU S.A. a todas las fases de la industria y comercio del petróleo, incluyendo sus derivados, petroquímica y otras formas de energía. Posteriormente, el 19 de diciembre del 2007, mediante la Ley N° 29163 “Ley de promoción para el desarrollo de la industria petroquímica”, se precisa la petroquímica básica e intermedia como actividades de PETROPERU S.A.. La administración de PETROPERU se realiza bajo el marco de la Ley 26221, Ley Orgánica de Hidrocarburos y sus modificatorias y reglamentos relacionados. Asimismo, la gestión de la empresa está normada, entre otras disposiciones legales por las siguientes normas: •

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Ley N° 29465, Ley de Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal 2010 publicada el 08 de diciembre del 2009. Ley N° 29466, Ley de Endeudamiento del Sector Público para el Año Fiscal 2010 publicada el 08 de diciembre del 2009. Reglamento de Adquisiciones y Contrataciones de Petróleos del Perú - PETROPERU S.A. aprobado mediante Resolución N° 523-2009-OSCE/PRE del 11 de diciembre del 2009 y publicado el 12 de diciembre del 2009 en el Diario Oficial “El Peruano”.

2. Misión, visión y valores Misión La misión, como razón de ser de la Empresa, es el marco de referencia de sus actividades. Así, los esfuerzos de todos los trabajadores de PETROPERU S.A. están dirigidos a: “Satisfacer las necesidades energéticas del mercado nacional, con productos y precios competitivos, generando y propiciando la competencia en el mercado”.

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Visión La visión de PETROPERU S.A., compartida entre todos sus integrantes, como sentimiento de identificación y compromiso que impulsa trabajar de acuerdo con la misión y los valores, es: “Ser la empresa de energía, integrada y competitiva, líder en el mercado nacional”. Valores y principios corporativos Los valores y principios corporativos identifican y orientan a todos los trabajadores de PETROPERU S.A. hacia una conducta que constituye la base para el desarrollo de sus actividades. Respeto: Valoramos a las personas, sus instituciones y al medio ambiente, manteniendo una relación armoniosa y amigable con todos, cumpliendo las normas legales vigentes. Responsabilidad: Actuamos con excelencia, desarrollando nuestras actividades con seriedad, seguridad y puntualidad, asumiendo sus consecuencias. Solidaridad: Procuramos el bienestar de nuestros trabajadores, sus familiares, las poblaciones donde desarrollamos nuestras actividades y la sociedad en su conjunto, actuando en forma desinteresada. Integridad: Hacemos lo que predicamos, cumplimos nuestros valores corporativos. Satisfacción del Cliente Interno y Externo: Entregamos productos y servicios de calidad, adecuados a las necesidades y expectativas de nuestros clientes como grupo de interés importante. Buenas Prácticas: Trabajamos con una práctica corporativa, y la información sobre nuestras actividades es accesible a la comunidad en general, de acuerdo a normas internas y a la legislación vigente. Seguridad: Priorizamos el trabajo con acciones y condiciones seguras, en resguardo de la integridad de nuestros trabajadores, clientes, proveedores y la comunidad, así como la protección de nuestros activos.

II. Organización y Funcionamiento de la Dirección de Recursos Humanos a. Código de ética 4


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b. Políticas De acuerdo a la empresa, sin desestimar la importancia de los recursos tecnológicos y financieros, estos deben tener un carácter fundamentalmente social en base al reconocimiento profundamente humanista de lo que significa el hombre como fuente final de un trabajo que a la vez de creador busque el progreso y desarrollo de la Empresa y del País. Todo trabajador de Petroperú, sin distingos de ninguna clase, tiene el deber de cumplir honestamente con las responsabilidades y tareas de su puesto y con las Normas y Principios Generales de la Empresa y de cooperar con los esfuerzos comunes en labor de equipo. Todo trabajador de Petroperú sin distingos ni discriminaciones, tiene derecho de poder derivar de su trabajo satisfacciones de orden material, moral e intelectual que contribuyan a su desarrollo y logro integral como persona humana. Sólo así habrá de ser posible devolver el esfuerzo de los hombres su enaltecedora condición de elemento liberador, a través del cual ellos mismos se realicen a plenitud y con dignidad. Todas las Políticas, Normas y Procedimientos de Recursos Humanos y toda acción de la Dirección deben estar encaminados a que cada trabajador ejercite plenamente los deberes y derechos señalados en los precedentes puntos, sin que se creen situaciones de conflicto o privilegio. c. Beneficios Los beneficios Sociales son un conjunto de medidas destinadas a asegurar y mejorar la situación económica de los trabajadores, complementando las remuneraciones directas (salarios y sueldos), que sirvan para atender las necesidades inmediatas de alimentación, vivienda, vestido, etc. Los beneficios sociales tienen por finalidad proporcionar a los trabajadores descanso pagado, ayuda para hacer frente a situación de emergencia, y asegurarlos contra los riesgos que suspendan o anulen su capacidad de ganancia, como son: enfermedad, maternidad, invalidez, vejez y muerte. Los beneficios sociales se otorgan de acuerdo a Ley, a los Convenios Colectivos de trabajo o son concedidos voluntariamente por la Empresa. Los principios fundamentales de los beneficios que otorga PETROPERÚ S.A. son: Los beneficios deben otorgarse a través de programas integrales que se complementan y cubren las diversas situaciones que se pueden presentar. El conjunto de beneficios que se otorga al personal deberá considerar planes que contribuyan a la estabilidad económica y al bienestar del trabajador y sus familiares. Los beneficios están dirigidos a ayudar al trabajador en sus necesidades inmediatas y futuras, pero no están diseñados para relevar al trabajador de su responsabilidad de hacer frente a sus problemas personales. Los beneficios son establecidos para satisfacer necesidades reales de los trabajadores y no deberán otorgarse si no existe la necesidad o ésta no ha sido cubierta por otros medios.

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Se deberá otorgar ayuda especial cuando el trabajador tenga que hacer frente a gastos mayores en su lugar de trabajo, que los que tendría que asumir en su lugar habitual de residencia como en los casos cubiertos para Gastos Escolares. La duplicidad de beneficios es contraria a la Política de la Empresa. Los beneficios que otorga la Empresa deberán ser integrados con beneficios paralelos o concurrentes que se otorguen de acuerdo a Ley, o con beneficios para los que la Empresa contribuye directa o indirectamente. Los programas de beneficios deben ser consistentes con las condiciones económicas y sociales del país. A continuación se detallan los principales beneficios que la Empresa otorga a su personal: -

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Compensación por tiempo de servicios - CTS. Adelanto de Haberes. Adelanto para cubrir situaciones de emergencia.  Préstamo Vacacional.  Condonación de saldos deudores en caso de fallecimiento. Bonificación por Escolaridad. Póliza grupal de seguro de vida. Fallecimiento de un empleado antes de cumplir 4 años de servicio. Ayuda por sepelio. Permiso por fallecimiento de familiares. Seguro social – ESSALUD. Jubilación Programa de asistencia médica familiar – PAMF (Autoseguro). Política de alquiler de casa – habitación (sólo fuera de lima metropolitana). Becas de maestría.

d. Programas La empresa cuenta con los siguientes programas a los que los trabajadores pueden acogerse: Programas de Prácticas pre-profesionales Programa de prácticas profesionales Programas de becas de estudio para hijos de trabajadores Programa de Ayuda Educativa (PAE) Programa ponte en forma Atención psicológica Talleres productivos, dirigidos a trabajadores y familiares. Programa de vacaciones útiles, dirigido a hijos de trabajadores. III. Medición de la Gestión de la Personas en la Organización a. Gerencia de Selección y Desarrollo Los principios fundamentales de la Política sobre Empleo de PETROPERÚ S.A. son:

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Mantener una organización que cuente permanentemente con personal empleado necesario para la marcha eficiente de sus operaciones.

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Supervisor, y

Cubrir las vacantes que se presenten mediante la transferencia o promoción del propio personal que labora en cualquier Unidad de la Organización, si reúne las condiciones requeridas para el puesto. Emplear personal, cualquiera sea la categoría, ya sea empleado, permanente o temporal, solamente cuando exista un puesto vacante y no haya podido ser cubierto por transferencias o promociones internas. Emplear personal cuando la necesidad de especialistas, la expansión de las organizaciones o el reemplazo de personal haga necesario cubrir vacantes. En ambos casos se dará oportunidad de empleo a personal calificado, tomando en consideración su preparación, habilidad, aptitud, experiencia y cualidades personales, que hagan posible que el candidato seleccionado se pueda desempeñar con eficiencia. Considerar el reempleo de ex - trabajadores si sus calificaciones, foja de servicios e Informes de Terminación son satisfactorios. b. Indicadores de Selección Requisitos para Empleo Edad Nuestro principal objetivo consiste en orientar nuestro reclutamiento a personal joven para que se inicie en la industria, así como a personal experimentado que puedan tener una expectativa de trabajo prolongado en la Organización, es por ello que nuestra principal preocupación se dirige a candidatos entre los 18 a 45 años de edad. Igualmente, no podrá ofrecer empleo a candidatos menores de 18 años, siempre que hayan concluido satisfactoriamente su instrucción secundaria y cuenten con la aprobación de sus padres o tutores. Asimismo y considerando que si la edad va paralelamente con una experiencia técnica o administrativa excepcional y con características de personalidad adecuada, así como buena capacidad física, mental y de salud se podrá ofrecer empleo a postulantes varones o mujeres mayores de 45 años, con la justificación debida. Registro Electoral De acuerdo a ley ningún candidato podrá ser empleado a menos que tenga su Documento Nacional de Identidad DNI. Instrucción La instrucción del candidato deberá estar de acuerdo con los requerimientos y perfil del puesto.

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Evaluación de Aptitudes Sólo se proseguirá trámite de empleo en aquellos casos en que la evaluación del candidato (psicotécnica, técnica y de personalidad) califique satisfactoriamente de acuerdo a los requerimientos establecidos por la Empresa. Examen Médico No se aceptará para empleo a ningún candidato que no haya aprobado satisfactoriamente el examen médico efectuado por los médicos de la Empresa o los designados por ésta. Información sobre los Postulantes Antes de ser enviados los candidatos a empleo al Departamento solicitante para entrevistas, las Organizaciones de Recursos Humanos deberán verificar que dichos candidatos reúnan las calificaciones exigidas en la Solicitud de Personal. Calificaciones y Experiencia Se deberá determinar por medio de cuidadosas entrevistas y estudio de las Solicitudes de Empleo cuáles son los candidatos que reúnen los requisitos de instrucción y experiencia para la vacante que se desea cubrir. Aptitud para el Puesto Deberá quedar especificada la aptitud personal del candidato para el puesto contra el cual será evaluado, a fin de proporcionar al Departamento interesado un conocimiento mayor sobre las potencialidades del mismo. Comprobación de Documentos y Referencias Se deberá verificar cuidadosamente que cada candidato reúna todos los requisitos para empleo, tanto legales como de la Empresa. Igualmente, se deberá verificar el desempeño del candidato con sus antiguos empleadores, sus calificaciones escolares y/o universitarias, documentos personales, su situación con respecto al Servicio Militar, documento de identidad y referencias personales. No se podrá concretar una oferta de Empleo hasta recibir de la respectiva Organización de Recursos Humanos la confirmación de que se ha concluido satisfactoriamente las comprobaciones indicadas en este Sub-Párrafo. Entrevista a Postulantes Forma Hoja de Entrevista Las entrevistas de empleo se deberán realizar en los casos que el estudio de la Solicitud de Empleo muestre la conveniencia de efectuar la entrevista. Estas deberán ser realizadas por personal de Recursos Humanos (entrevistas: preliminar y de apreciación personal integral) y del Departamento o Unidad donde exista la vacante (entrevista técnica); se exigirá para estas últimas un mínimo de tres entrevistas efectuadas por el Gerente, Jefe del 8


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Departamento interesado en cubrir la vacante y Supervisor de nivel inmediato superior a la vacante por cubrir. La Forma “Hoja de Entrevista” deberá ser completada luego de las entrevistas a los candidatos. Esta forma proporciona una guía a las personas que entrevistan y sirve para ampliar o calificar la información contenida en la Solicitud de Empleo. Igualmente facilita la preparación del resumen de calificaciones de los postulantes para una determinación vacante. Las Hojas de Entrevista de los candidatos que ingresen al servicio de la Empresa deberán formar parte de su Archivo Personal. Pruebas de Selección Las Organizaciones de Recursos Humanos serán responsables de desarrollar, en cooperación con los diferentes Departamentos de la Empresa, pruebas de aptitudes, habilidad, inteligencia, cultura, conocimientos, que ayuden a seleccionar a los candidatos que reúnen las mejores condiciones para sobresalir en el trabajo y aplicar dichas pruebas en el proceso de selección. Este proceso no podrá considerarse como concurso, estando sujeto el postulante al período de prueba legalmente establecido. Los Gerentes, Jefes de Departamento y Supervisores deberán cooperar con este sistema considerando debidamente los resultados de las pruebas complementarias. Recomendaciones para Contrataciones Luego de concluido el proceso de selección; los Departamentos Interesados a través del nivel correspondiente según sea el caso, remitirán a la respectiva Organización de Recursos Humanos una relación debidamente aprobada conteniendo el nombre del candidato seleccionado para ocupar la vacante, considerando además dos candidatos alternos. Las Organizaciones de Recursos Humanos iniciarán los trámites para aprobación de la contratación. Ofertas de Empleo No se podrá hacer ofertas de empleo hasta que la Solicitud de Personal para cubrir la vacante haya sido tramitada y aprobada de conformidad con lo establecido en la Sección 5.3 de este capítulo del Manual; y el correspondiente nivel de Gerencia, según sea el caso, haya dado su conformidad sobre el candidato elegido por el Departamento / Unidad interesado y a quien se le hará la oferta de Empleo. Las ofertas de empleo o demás compromisos con los candidatos se deberán hacer solamente por intermedio de las Organizaciones de Recursos Humanos.

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c. Indicadores de Desarrollo Elaborado el Cuadro de Necesidades de Capacitación y el Requerimiento de Necesidades de Capacitación, de los diferentes Departamentos de la Empresa, se realiza la elección de los medios de capacitación para satisfacer las necesidades percibidas. La programación debe estar sistematizada y fundamentada sobre los siguientes aspectos, que deben ser analizados: ¿Cuál es la necesidad?  ¿Cuál es su causa?   ¿Cómo resolverla, por separado o combinada con otras? ¿Se necesita alguna indicación inicial antes de resolverla?  ¿Cuál es su prioridad con respecto a las demás?  ¿Cuál es el tiempo disponible para la capacitación?  ¿Cuál es el costo probable de la capacitación?   ¿Quién va a ejecutar la capacitación? d. Indicadores de Entrenamiento y Capacitación Evaluación de los resultados del entrenamiento La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluación de los resultados obtenidos, la misma que debe considerar dos aspectos principales: 

Determinar hasta que punto el entrenamiento produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los trabajadores.



Demostrar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecución de las metas de la empresa.

Evaluación de la Capacitación Evaluación a nivel empresarial: La capacitación es uno de los medios de aumentarla eficacia y debe proporcionar resultados como: Aumento de la eficacia organizacional Mejoramiento de la imagen de la Empresa. Mejoramiento del clima organizacional. Mejores relaciones entre la Empresa y sus trabajadores. Facilidad para los cambios y la innovación Aumento de la eficiencia. Evaluación a nivel de los recursos humanos: El entrenamiento debe proporcionar los siguientes resultados Reducción de la rotación del personal Reducción del ausentismo Aumento de la eficiencia individual de los empleados. Aumento de las habilidades de las personas. Elevación del conocimiento de las personas. Cambios de actitudes y de comportamiento de las personas

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Evaluación a nivel de las tareas y operaciones: A este nivel el entrenamiento puede proporcionar los siguientes resultados: Aumento de la productividad Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios. Reducción del tiempo del entrenamiento Reducción del índice de accidentes. Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos. e. Planes de Desarrollo de Personal Comprende las siguientes etapas básicas: Evaluación de Desempeño. Estimación de Potencial de Progreso. Planes de Desarrollo. Planes de Reemplazos. IV. Responsabilidad Social Interna y Externa a. Política Es conducta de PETROPERU S.A. apoyar siempre el desarrollo sostenible. En línea con ello, es su preocupación permanente. Mantener la armonía entre el hombre, la naturaleza y el desarrollo. En este sentido PETROPERU S.A. reconoce que su responsabilidad trasciende de sus operaciones y que es su obligación proyectarse en bien de las comunidades que las rodean. Por lo expuesto PETROPERU S.A. declara que: •

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Propugna el respeto mutuo como base de una relación de armonía entre comunidades. Por ello, promueve el respeto a las culturas, incluyendo las creencias mítico-religiosas y los estilos de vida de los grupos étnicos indígenas y demás comunidades, promoviendo la conservación de la vida, la biodiversidad, el paisaje y el ambiente en general. En todos los proyectos y actividades, procura evitar o reducir, en la medida de sus posibilidades, la ocurrencia de impactos socio-económicos tales como el desplazamiento de poblaciones, las alteraciones locales por flujos migratorios, la pérdida de cultivos y maderables, el deterioro de los ecosistemas, la alteración del patrimonio arqueológico e histórico, etc. Para ello, y a fin de no afectar el entorno, utiliza su mejor tecnología en el manejo y el monitoreo de los asuntos ambientales de sus actividades en general, y en la elaboración e implementación de sus planes de contingencia. Informa anticipadamente a la comunidad sobre los nuevos proyectos que desarrolla y sus implicaciones sociales, para lo cual posibilita espacios de discusión y consulta sobre los impactos que podrían ocasionar dichos proyectos. Su proyección a la comunidad abarca, dentro de sus posibilidades, aspectos de salud, educación y cultura, e infraestructura.

De una parte, ofrece su concurso a través de programas básicos de salud en los lugares en que mantiene operaciones y no existen servicios públicos de esta naturaleza. De otra parte, en los lugares circundantes a sus operaciones, ofrece su asesoría y charlas 11


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sobre la industria del petróleo, el medioambiente y otros temas científicos, a los centros educativos que lo requieran. Asimismo, brinda apoyo técnico a las instituciones locales, para el mejoramiento y mantenimiento de la infraestructura de la comunidad, y para s u rehabilitación en caso que hubiese sido afectada por fenómenos naturales. En coordinación con las autoridades locales y/o comunales, y de manera de no causar alteraciones inconvenientes y/o indeseadas en la cultura y las actividades propias de la comunidad, favorece la contratación de personal oriundo de las zonas en que desarrolla sus operaciones b. Apoyo a la Educación PETROPERÚ S.A., desarrolla anualmente el Programa de Prácticas, convocando a través de los Centros de Formación (Universidades e Institutos), a estudiantes y egresados para la realización de Prácticas Pre Profesionales, Profesionales y Tecnológicas. Becas para hijos de trabajadores

Ayudamos a la educación universitaria y técnica de los hijos de nuestros trabajadores otorgándoles becas de estudios. Con el fin de contribuir a su desarrollo y mejorar su calidad de vida futura. El número total de beneficiarios es 8,307, de los cuales 1,006 becas se otorgaron bajo la modalidad de apoyo al SENATI. Charlas Magistrales a Universidades, Institutos Superiores, Colegios de Profesionales

Nuestros profesionales aportan a la comunidad científica y técnica del país los avances, metodologías y las últimas técnicas desarrolladas por la industria de Hidrocarburos, así como comparten sus experiencias y estudios de casos reales en los campos administrativos, legales, ambientales y técnicos de la empresa. Centro de Información Te cnológica

Con la finalidad de satisfacer las necesidades de información técnica y científica existentes en la organización así como promover la investigación y apoyar el desarrollo del país, posee el único Centro de Información Tecnológica Especializado en temas vinculados a los hidrocarburos y otros conexos con la misma, abierto a los estudiantes universitarios, profesionales y público en general. El promedio anual de usuarios en los últimos años ha sido aproximadamente de 2,160 aproximadamente, de los cuales 1,200 usuarios fueron externos y 960 usuarios internos. Se cuenta en la actualidad con aproximadamente 60,000 títulos entre libros, estudios, informes, tesis, manuales, publicaciones periódicas, normas legales, normas y especificaciones técnicas (API, ASTM, NFPA, ANSI, ASME, ISO), entre otras.

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c. Bienestar Social Los planes que se desarrollan están destinados a: •

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Elevar la moral y motivación del trabajador, mediante programas que lo capaciten en el conocimiento de la realidad del país y los cambios estructurales. Propiciar la integración real y efectiva de los trabajadores, mediante el conocimiento de las Labores qué desarrollan cada una de las Operaciones de la Empresa. Crear Conciencia de Empresa", propiciando la identificación del trabajador y su familia con PETROPERU S.A. Incentivar el aporte de iniciativas individuales en beneficio de la Empresa y del país. Convertir el trabajo en un mecanismo de desarrollo y autorrealización del personal. Propiciar la participación del trabajador en programas autofinanciados y financiados parcialmente por la Empresa compartiendo responsabilidades. Motivar el desarrollo de programas que favorezcan la integración de grupos de trabajo con fines educativos, culturales, artísticos y deportivos.

d. Desarrollo e incentivos Generalidades

La Empresa tiene especial Consideración por la iniciativa, continuidad en el trabajo y el reconocimiento a la labor ejercida por sus trabajadores, por lo que ha instituido el Plan de Sugerencias, los Emblemas por Tiempo de Servicios y la Nominación del Trabajador del Año. Plan de Sugerencias

Este Programa fomenta la iniciativa del trabajador para descubrir nuevas fuentes de simplificación de trabajo y reducción de costos. Nominación Trabajador del Año

Tiene como finalidad resaltar en el seno de la Empresa la actuación cumplida por aquel trabajador cuya labor pueda ser calificada como fuera de lo usual o destacable como excepcional e igualmente aquellas cualidades que lo distingan por su calidad de trabajo, relaciones interpersonales, familiares y servicio a la comunidad. Programas de estimulo por servicio

A través de la entrega de los emblemas PETROPERU la Empresa expresa su reconocimiento a la permanencia de su personal, al positivo aporte de la experiencia y al Constante esfuerzo de superación de sus trabajadores. Los Botones PETROPERU corresponderán al personal con 10, 20, 30 y 40 años de labor en la Empresa.

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Promoción Educativo-Cultural

Se propicia la capacitación del personal y su familia mediante su participación en programas que contribuyen a su desarrollo integral. Orienta y canaliza las inquietudes, habilidades y potencialidades fomentando la capacitación para el trabajo y su desarrollo personal. Los programas de promoción educativo - cultural constituyen uno de los más valiosos medios para lograr la integración e identificación del trabajador y familia aún la Empresa. Becas para Estudios Unive rsitarios, Técnicos

Brinda al personal estable ayuda económica para la Educación Técnica y Superior de sus hijos económicamente dependientes. El Programa funciona a través de Comités en: Talara, Piura, Iquitos y Oficina Principal (Lima), que estén facultados para proponer innovaciones o mejoras al Reglamento único vigente. Los Comités están conformados por un representante de la Gerencia General (Presidente) y representantes del Sindicato, estando la Secretaría del Comité a cargo de la Sección Bienestar , quien administra el Programa. Actividades de Extensión Educativo-Cultural

Mejorar el nivel cultural de los participantes mediante su concurso activo en grupos de estudio, Charlas, Conversatorios, cine forums y otros sobre temas de actualidad y realidad nacional. Está dirigido al trabajador y familiares directos cuya participación es voluntaria. La programación de estas actividades responde a las necesidades y facilidad de recursos de cada zona de trabajo. Sistema Permanente de Información de Servicios

Informar al personal sobre servicios y programas externos que ofrezcan condiciones especiales de participación en cada zona de trabajo con el fin de apoyar su economía, salud, educación y otros. Son beneficiarios de este servicio el personal y familiares. Promoción Social

La Empresa considera importante la programación de actividades dirigidas a promover el bienestar de sus trabajadores, lo cual repercute favorablemente al fomentar la identificación y motivación para el trabajo. Se considera dentro de este rubro: • • • • • • • • • •

Día Internacional de la Mujer Día de la Secretaria Día Internacional del Trabajo Día de la Madre Día del Padre Aniversario Institucional Día de la Familia Día del Trabajador Petrolero Navidad y Fin de Año Reunión Anual de Seguridad 14


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e. Deportes y Otros Generalidades

A través de este tipo de actividades se favorece la interrelación positiva entre el personal y familiares propiciando su integración e identificación. Es propósito de la Empresa promover programas de recreación tendentes a la mejor utilización del tiempo libre, al desarrollo de habilidades y potencialidades, y al fomento de la cultura de los participantes. Se considera dentro de este rubro: Campeonatos Deportivos Internos con participación de la familia. La práctica amateur de las disciplinas deportivas constituyen uno de los medios mas eficaces para lograr el afianzamiento de las relaciones de amistad y camaradería entre el personal y familiares, por lo que la Sección Bienestar favorecer el desarrollo de cursos de entrenamiento y competencias de: • • • • • •

Ajedrez Voley Mixto Fulbito Básquet Natación Otras disciplinas serán desarrolladas de acuerdo a cada zona de trabajo

Otros Interrelación con empresas afines

De acuerdo a la zona donde la Empresa desarrolla sus actividades, cada organización de Relaciones Industriales propiciará condiciones de acercamiento con empresas petroleras y afines. Gimnasio PETROPERÚ

Para contribuir al desarrollo integral de su personal, PETROPERÚ pone a disposición de sus trabajadores las instalaciones del gimnasio de Oficina Principal para cuyo uso se requiera una Constancia de Aptitud Física expedida por la Unidad Médica. Periódicamente se organizan actividades de extensión para motivar mayor asistencia de personal. Por ejemplos Charlas, conversatorios, proyecciones, exhibiciones, caminatas, campamentos y otros.

de Ayuda Educacional

El Programa de Ayuda Educacional tiene por finalidad proporcionar ayuda al personal Administrativo de las Zonas de Operaciones que se ven obligados a enviar a sus hijos para que se eduquen en Lima u otros lugares del país, debido a la falta; de facilidades adecuadas para la educación secundaria, superior (ESTAS) y universitaria en la zona. 15


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f. Responsabilidad Cultural Politica cultural 1. PETROPERÚ S.A. reafirma-tanto en el contexto de su Ley de Fortalecimiento y Modernización (Ley 28840), publicada el 23 de julio de 2006, y de su nuevo Reglamento de Adquisiciones y Contrataciones, que entró en vigencia el 6 de noviembre de 2006, como el afianzamiento del ideario institucional dispuesto en su Plan Estratégico 2006-2010- que el Perú llegara a ser un país desarrollado y próspero en la medida que su pueblo adquiera un nivel adecuado de cultura. 2. Asimismo, reconoce la responsabilidad social que le toca tanto en relación con sus trabajadores como con la comunidad y declara que la cultura es una prioridad para PETROPERÚ S.A. y de igual importancia que cualquiera de sus actividades en todas sus Operaciones. 3. En este sentido, PETROPERÚ S.A. se plantea el objetivo institucional de continuar promoviendo y apoyando una actividad cultural integrada, que perfile a la Empresa como una compañía moderna que no sólo actúa en el ámbito del crecimiento económico sino que extiende su participación al campo del progreso sociocultural del Perú. 4. Por ello, PETROPERÚ S.A. promueve y apoya iniciativas culturales en todas sus Operaciones, orientando sus mayores esfuerzos a las actividades siguientes: •

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Edición de obras literarias, históricas y científicas de autores nacionales y peruanistas, reconocidos y noveles emergentes y otras de interés cultural. Edición trimestral de la revista Copé, de contenido exclusivamente cultural. Edición de impresos y material audiovisual de divulgación científica y social referente a la industria petrolera, dirigidos principalmente a niños y jóvenes. Realización de certámenes literarios bienales –premio Copé- de Cuento y Ensayo (años pares), y Novela y Poesía (años impares), en idioma español y con alcance internacional. Realización de conferencias, seminarios, forum, talleres y encuentros culturales. Realización de exposiciones y presentaciones artísticas. Realización de contenidos didácticos de música culta y típica en establecimientos educativos e instituciones de apoyo social. Realización de programas de capacitación o actualización dirigidos a maestros de colegios y universidades en temas relacionados a nuestras actividades empresariales y a la industria del petróleo y sus derivados. Promoción de los ambientes de la Zona Cívica ubicados en el Edificio Oficina Principal, constituido por el Auditorio, la Sala de Arte, la Galería de Exposiciones y Sala de Conferencias, para la realización de eventos culturales por parte de terceros, para lo cual se autoriza a la Gerencia Departamento Relaciones Corporativas a efectuar dicho eventos culturales con terceros. Auspicios selectivos de iniciativas culturales de terceros, autorizados por la Gerencia Departamento Relaciones Corporativas.

5. Todas las acciones culturales que promueve y apoya PETROPERÚ S.A., tanto en la Oficina Principal como en las Operaciones, se sujetan a las consideraciones siguientes: •

Toma únicamente en cuenta proyectos que respondan a los criterios de excelencia características de PETROPERÚ S.A. 16


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Privilegia las actividades que generen la mayor difusión y la mejor relación costo-beneficio posible. Procura que los convenios y auspicios se den bajo la modalidad de canje publicitario. Priorizar los convenios con instituciones sin fines de lucro. Incluye necesariamente el logotipo de PETROPERÚ S.A. en todas las referencias escritas de los eventos culturales que promueve o apoya, bajo cualquier modalidad. En las iniciativas culturales promovidas o apoyadas en las Operaciones de la Empresa debe constar, al lado del logotipo de PETROPERÚ S.A., el nombre de éstas En las actividades editoriales se usará necesariamente el logotipo de ediciones Copé, marca registrada de PETROPERÚ S.A. Las referencias a la Oficina Principal o a las Operaciones se incluyen únicamente en las páginas legal y del título. Cuida que la elaboración del material escrito y audiovisual respete los criterios de excelencia característicos de PETROPERÚ S.A

6. La Política Cultural de PETROPERÚ S.A. tiene carácter corporativo, pero se ejecuta por medio de actividades descentralizadas acordes a las particularidades de la Oficina Principal y de cada Operación, por medio de la Gerencia Departamento Relaciones Corporativas, y de las Asesorías de Relaciones Públicas, respectivamente. 7. Las actividades culturales que realiza PETROPERÚ S.A. responden a una programación anual que se aprueba con la oportunidad necesaria para que puedan ser incluidas en los respectivos presupuestos operativos. 8. La Gerencia Departamento Relaciones Corporativas coordina, asesora y supervisa el programa y las actividades culturales de las Operaciones. 9. Las gerencias de PETROPERÚ S.A. asumen la tarea de lograr que el personal de los diferentes niveles de sus organizaciones haga suya la filosofía de imagen institucional, responsabilidad social y proyección a la comunidad que inspira esta Política Cultural, promoviéndola y apoyándola, y procurando los medios necesarios para su permanente desarrollo. 10 . Todos los trabajadores de PETROPERÚ S.A. contraen el compromiso de mantener una actitud dirigente y comprometida con esta Política Cultural, participando y promoviéndola en sus círculos familiares, de amigos y clientes, e involucrándose con ésta mediante el aporte de comentarios y sugerencias.

V.

Diagnóstico Para realizar el diagnóstico se ha encuestado al personal de la empresa, obteniéndose los siguientes resultados:

17


2010

ENCUESTA Responsabilidad Social de las Empresas

EN

NO

NO

PARTE

SE

APLICABLE

27

27

0

0

18

36

36

9

0

50

0

50

0

0

73

0

27

0

0

0

73

27

0

0

SI

NO

¿Ha intentado reducir el impacto medioambiental de sue empresa en términos de: ahorro o energia? ó reduccion y reciclaje de residuos?

82 50

ó prevencion de la contaminacion (emisiones al aire o al agua, vertido de aguas residuales, ruido) ? ó proteccion del medio ambiente? ó opciones sostenibles de transporte? ¿Puede su empresa ahorrar dinero mediante la reduccion de su impacto medioambiental (reciclaje, redución del consumo de energía, prev ención de la contaminación)? ¿Tiene en cuenta los posibles impactos medioambientales cuando desarrolla nuevos productos y servicios (evaluación del uso de energía, reciclaje o generación de contaminación)? ¿Proporciona su empresa información medioambiental clara y precisa sobre sus productos y actividades a los clientes, proveedores, comunidad local, etc? ¿Ha pensado en que forma podría su empresa utilizar la sostenibilidad de sus productos y servicios para aventajar a la competencia (el reciclaje de productos, la eficiencia energética, etc.)?

Políticas de actuacion en el l ugar de trabajo 1

2

3 4

5

¿Alienta a sus trabajadores para que desarrollen habilidades verdaderas y carreras a largo plazo (p.ej. Un procedimiento para la evaluacion de la productividad o un plan de forma ción)? ¿Existe un procedimiento para garantizar que se toman las medidas adecuadas contra toda forma de discriminación en el puesto de trabajo y en la contratación (p.ej. Contra la mujer, grupos étnicos, discapacitados, etc) ¿Consulta con sus empleados los temas importantes? ¿Ha tomado su empresa las meddas adecuadas para promocionar suficiente protección a sus empleados en materia de seguridad, salud y proteccion social. ¿Ofrece su empresa a sus empleados un buen equilibrio entre la vida privada y el trabajo como, por ejemplo, considerando un horario flexi ble de trabajo o permitiendo que los empleados hagan el trabajo en casa?

Políticas medioambientalistas

6

7

8

9

10

Política de Mercado 11

12 13 14

15

16

¿Aplica su empresa alguna política para garantizar la honradez y calidad en todos sus contratos, tratos y publicidad (una política de compras justa o estipulaciones para la protección de los consumidores, etc)? ¿Proporciona su empresa información clara y precisa en el etiquetado de sus productos y servicios, que incluyan sus obligaciones postventa? ¿Paga puntualmente su empresa las facturas de sus proveedores? ¿Dispone su empresa de un procedimiento para garantizar una interaccion, consulta y/o dialogo productivo con sus clientes, proveedores y otras personas con las que hace negocios? ¿Admite y da soluciones su empresa a las reclamaciones de sus clientes, proveedores y colaboradores? ¿Colabora su empresa con otras empresas u organizaciones para abordar las cuestiones planteadas por la responsabilidad empresarial?

Política Social 17

18

19 20

21

¿Ofrece su empresa oportunidades de formación a la gente de la comunidad (aprendizajes o experiencia laboral para jóvenes o discapacitados? ¿Mantiene un diálogo abierto con su comunidad sobre temas delicados, polémicos o negativos en los que esté involucrada su empresa (la acumulación de residuos fyera de sus instalaciones, los vehículos que obstruyen carreteras o caminos)? ¿Compra su empresa productos en el mercado local? ¿Alimenta a sus empleados para que participen en las actividades de la comunidad (poniendo a su disposición el tiempo y la experiencia de sus empleados u otro tipo de ayuda práctica)? ¿Brinda su empresa apoyo económico estable a proyectos y actividades de la comunidad (obras benéficas y patrocinios)?

Valores de la Empresa 22

23

24 25 26

Marque con un "X" solo una de las respues

¿Ha definido de forma clara los valores y las normas de conducta de su empresa? ¿Hace participe a sus clientes, socios empresariales, proveedores y otras partes interesadas de los valores de su empresa (en presentaciones de venta, material de marketing o comunicados informales)? ¿Son conscientes sus clientes de los valores y normas de conduta de su empresa? ¿Con conscientes sus empleados de los valores y normas de conducta de su empresa? ¿Enseaña a sus empleados la importancia de los valores y normas de conducta de su empresa?

SI

NO

45

EN

NO

NO

PARTE

SE

APLICABLE

0

18

0

0

0

50

0

0

80

0

20

0

0

64

18

18

0

0

20

40

40

0

0

82

0

18

0

0

73

0

27

0

0

67

0

33

0

0

25

17

42

8

8

EN

NO

NO

PARTE

SE

APLICABLE

SI

NO

67

0

33

0

0

42

33

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0

0

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0

8

0

0

42

25

17

17

0

64

0

36

0

0

73

0

18

9

0

SI

NO

64

EN

NO

NO

PARTE

SE

APLICABLE

0

36

0

0

42

33

25

0

0

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0

8

0

0

67

0

17

17

0

67

0

25

8

0

EN

NO

NO

SI

NO

PARTE

SE

APLICABLE

82

0

18

0

0

60

20

20

0

0

45

9

45

0

0

45

9

45

0

0

40

10

50

0

0

* resultados expresados en porcentajes. La muestra es del 0.1%, sobre una población de 1200 i ndividuos.

Los resultados de la encuesta demuestran que la empresa tiene buenas prácticas en cuanto al desarrollo del capital humano y la responsabilidad social empresarial, las cuales son percibidas por los propios trabajadores, tal como se puede apreciar en los resultados de la encuesta. 18


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Los puntos en que la empresa podría mejorar son: Importancia de los valores y normas de conducta de la empresa y consultar con sus empleados los temas importantes. Los puntos que han sido calificados mayoritariamente negativos son: La discriminación en el puesto de trabajo y el equilibrio entre la vida privada y el t rabajo. VI. Modelo de Desarrollo de Recursos Humanos Para mejorar los aspectos identificados como débiles y deficientes con el análisis se plantea el siguiente modelo de desarrollo. a. Difundir los valores y normas de conducta de la empresa a sus trabajadores. Para esto se enviarán correos semanales a todos los trabajadores y se hará un concurso anual denominado trabajando con los valores y normas de conducta de Petroperú, en el cual se premiará a aquellos trabajadores que destaquen por su trabajo de acuerdo a los valores y normas de conducta de Petroperú. b. Desarrollar en un período de un año una política en la cual se estipule que los trabajadores deberán ser consultados en los temas que afecten directamente su desempeño y a criterio de las jefaturas en temas más complejos. Esta política deberá ponerse en práctica al año siguiente y será evaluada con encuestas anónimas a los trabajadores. c. Cumplir con la reglamentación vigente en cuanto a la proporción de trabajadores con discapacidad teniendo plazo de un año para adecuarse. d. Establecer como política, como máximo en un año, que en los concursos para vacantes en la empresa se evalúe como mínimo a 30% de mujeres, concursando ambos géneros en igualdad de condiciones. No se tendrán consideraciones con las damas, sólo se brindará la oportunidad de que participen de las convocatorias. El proceso no se dará por concluido si no se ha evaluado al citado porcentaje de mujeres. e. Brindar a los trabajadores 5 días al año para realizar trámites personales, acompañar a un familiar enfermo etc. Los cuales podrán ser tomados avisando con un día de anticipación a las jefaturas. f. Evaluar en los próximos 3 años aquellos puestos de trabajo que no requieren la presencia del trabajador en la empresa para que sean desarrollados desde los hogares. Para tal fin será necesario cambiar la modalidad de remuneración a pago por resultados.

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Diagnóstico de RRHH Petroperú

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