INTRODUCCIÓN
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RESUMEN
2
INDICE
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I. DATOS GENERALES 1.
Descripción general de la Empresa METALBUS S.A. es una empresa metalmecánica dedicada a la fabricación de carrocerías para buses del tipo interprovincial y urbano. Se creó en el año 2005 y contaba con sólo 10 trabajadores; ahora cuenta con 222 empleados, de los cuales 20 son administrativos y 202 son operarios. Actualmente se labora en turno diurno de 7:30 a.m. a 5:45 p.m. en las diferentes áreas de la empresa como: administración y finanzas, comercialización, producción, logística, recursos humanos, contabilidad, sistemas y seguridad. La planta principal está ubicada en Mz G Lote 10-11 Parque Industrial, la cual cuenta con equipos y maquinarias de vanguardia y la planta de fibra de vidrio ubicada en Mz H5 Lote 1 Parque Industrial – La Esperanza. En este año METALBUS S.A. ha logrado posicionarse como la segunda empresa carrocera a nivel nacional después de MODASA (Lima) y la mejor en el norte del Perú, gracias a la experiencia de sus colaboradores y la buena calidad de sus productos finales.
2.
Misión de la empresa Satisfacer la demanda local trabajando eficaz y eficientemente, garantizando altos estándares de calidad de acuerdo a las normas establecidas y a las exigencias de nuestros clientes, utilizando tecnología de vanguardia en nuestros procesos.
3.
Visión de la empresa Ser la primera planta carrocera del Perú en el año 2015.
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4.
Matriz FODA y Estrategias Corporativas
5
FACTORES EXTERNOS
FACTORES INTERNOS
OPORTUNIDADES
Economía regional favorable.
Demanda creciente.
Renovación constante de flotas de buses.
Fidelización de empresas de transporte interprovincial.
FORTALEZAS
La experiencia de los trabajadores.
Buena calidad del producto.
Maquinaria adecuada.
Precios Competitivos.
•
•
DEBILIDADES
Dificultad para encontrar personal especializado en este rubro. El abastecimiento de los materiales necesarios muchas veces no es oportuno.
Oferta de carrocerías extranjeras (importaciones).
Crisis económica mundial podría recesar actividad empresarial.
Presencia de carroceros informales.
ESTRATEGIAS FO
•
AMENAZAS
Implementar incentivos de acuerdo al desempeño del trabajador. Ofrecer productos de calidad con valor agregado. Crear diseños innovadores.
ESTRATEGIAS FA
•
•
ESTRATEGIAS DO •
•
Realizar Alianzas Estratégicas con Institutos y centros de formación de personal técnico. Contactar con proveedores que den abasto a la producción requerida.
Capacitar y motivar al personal para que se identifiquen con la empresa. Capacitar a los operarios respecto a los procedimientos y manejo de tecnologías. ESTRATEGIAS DA
•
•
Gestionar un sistema integral que permita manejar materiales para la producción e interconectarlos con el área administrativa de la empresa. Reclutamiento Interno del personal.
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5.
Principios y/o Valores
Honestidad Actuamos con la debida transparencia entendiendo que los intereses colectivos deben prevalecer al interés particular para alcanzar los objetivos corporativos trazados.
Lealtad Velamos por la confiabilidad de la información y el buen nombre de la empresa.
Respeto Comprendemos y aceptamos la condición inherente a las personas, como seres humanos con deberes y derechos, en un constante proceso de mejora espiritual y material.
Justicia Brindamos a cada ser humano lo que le corresponde de conformidad con sus méritos y los derechos que le asisten.
Tolerancia Valoramos a los demás por lo que son y aceptamos con respeto lo distinto, lo diferente y lo que no es igual a nosotros.
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6.
Objetivos Corporativos
ITEM 1 2
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OBJETIVOS DEL NEGOCIO Incrementar la utilidad anual de la empresa Incrementar las ventas de clientes potenciales y normales.
INDICADORES Utilidad al cierre del año 2012 Número de ventas mensuales
Disminuir las deudas con las entidades Número de préstamos, créditos y
META Incrementar utilidad en un 20% Aumentar la captación de clientes potenciales en un 15%. Disminuir índice de endeudamiento en
financieras
obligaciones de la empresa.
Entrega de productos finales acorde
Guías de remisión y comprobantes Cumplir 100% la entrega de unidades
con el contrato de fabricación. Optimizar en tiempo y recursos los
de recepción
procesos productivos de la empresa Definir la organización y funciones de cada área de la empresa. Potenciar el recurso humano operativo y administrativo de la empresa.
Número de ordenes de producción Creación del Manual de Organización y funciones. Número de capacitaciones por trabajador.
Desarrollar un programa de
Evaluación de desempeño Número de capacitaciones.
capacitaciones anuales
Encuestas
un 20%
terminadas en tiempo establecido. Cumplir 100% de procesos productivos implementados. Cumplir 100% las funciones y procedimientos en la empresa. 80% de trabajadores capacitados y satisfechos. 04 capacitaciones por año Personal capacitado.
10
11
7.
Organización de la Empresa
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A.
JUNTA GENERAL DE ACCIONISTAS La Junta General de Accionistas es el máximo órgano de decisión de la Sociedad en los asuntos propios de su competencia.
B. GERENCIA GENERAL Planifica, dirige, coordina y controla el funcionamiento y representación de la empresa, de acuerdo con las normas vigentes y acuerdos establecidos. C. SISTEMAS INTEGRADOS DE GESTION La identificación, entendimiento y gestión de los procesos interrelacionados como un sistema, contribuye a la eficacia y eficiencia de la organización en el logro de sus objetivos. a.
SEGURIDAD: Es el departamento encargado de la seguridad y salud
ocupacional del personal de la empresa, para ello toma las medidas necesarias e implementa medios y materiales para la protección personal de cada trabajador en su área laboral. b.
CALIDAD: El departamento de calidad tiene como función principal
inspeccionar, controlar y validar los procesos para garantizar que los productos finales sean de calidad y cumplan con las especificaciones normadas y requeridas para satisfacer las necesidades de los clientes. c.
MEDIO AMBIENTE: El objetivo fundamental de este departamento es planificar,
ejecutar y tomar medidas para llevar a cabo un sistema de gestión medioambiental con el compromiso firme de prevenir la contaminación originada dentro de las instalaciones de la empresa y las posibles emisiones hacia el exterior. D.
GERENCIA DE ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS
Planear, dirigir y supervisar las acciones destinadas a proveer a la empresa de recursos humanos, materiales de equipamiento e información necesarios para su funcionamiento, así como administrar los recursos financieros de la empresa con criterios de oportunidad y rentabilidad. a. CONTABILIDAD Efectuar el ingreso, revisión, control y registro de los recursos y operaciones financieras y presupuestales de la empresa, y efectuar las conciliaciones contables con las diversas unidades orgánicas. b. TESORERÍA: Es el área de la empresa que gestiona las acciones relacionadas con las operaciones de flujos monetarios. Incluye, básicamente, la ejecución de pagos y cobros, la gestión de la caja y las diversas gestiones bancarias. 13
c. LOGISTICA Desarrolla acciones orientadas a programar, coordinar, ejecutar y controlar el abastecimiento de bienes y servicios de la empresa, según el requerimiento de las diferentes unidades orgánicas para el cumplimiento de los objetivos institucionales; labor que realiza en concordancia con el prepuesto de la empresa. d. SISTEMAS: Se enfoca a la administración de los sistemas operativos y al soporte a los usuarios de los computadores centrales o corporativos, con los objetivos de garantizar la continuidad del funcionamiento de las máquinas y del "software" al máximo rendimiento, y facilitar su utilización a todos los sectores de la empresa. En esta área se desarrollan las siguientes tareas:
Mantenimiento de los equipos, detección y resolución de averías.
Gestión de cuentas de usuario y asignación de recursos a las mismas.
Preservación de la seguridad de los sistemas y de la privacidad de los datos de usuario, incluyendo copias de seguridad periódicas.
Instalación y actualización de software. Atención a usuarios (consultas, preguntas frecuentes, información general, resolución de problemas, asesoramiento, etc.)
e. RECURSOS HUMANOS: El área de Recursos Humanos se encarga de administrar el talento humano de la empresa, que es lo que mueve la empresa y la hace sólida; velando por brindarles seguridad, bienestar social y capacitaciones constantes para obtener como resultado con personal calificado e identificado con la empresa. Dentro de sus principales funciones destacan:
Selección de personal. Análisis de Personal (seguimiento y evaluación) Políticas de desarrollo profesional.
E. GERENCIA COMERCIAL Encargada de planear, dirigir, ejecutar y controlar las políticas de venta, crédito y financiamiento aplicadas para las actividades de comercialización con los clientes. a.
IMAGEN INSTITUCIONAL: Se encarga de promover actividades externas e
internas de integración y representación ante otras entidades, comunidad, proveedores y clientes una opinión positiva.
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b.
SERVICIO AL CLIENTE: Es el conjunto de actividades interrelacionadas que
ofrece la empresa con el fin de que el cliente obtenga el producto en el momento y lugar adecuado y se asegure el uso correcto del mismo. El servicio al cliente es una potente herramienta de marketing. c.
VENTAS: El departamento de ventas es el encargado de persuadir a un
mercado de la existencia de un producto, valiéndose de su fuerza de ventas o de intermediarios, aplicando las técnicas y políticas de ventas acordes con el producto que se desea vender. F.
GERENCIA DE PRODUCCIÓN Esta área plana, dirige y controlar los procesos de producción de carrocería establecido en la línea de producción. a. AREA DE ESTRUCTURA
Estructura
Habilitado
Montaje
Autopartes Montaje Fibra de Vidrio
b. AREA DE TERMINACIONES
Pintura Acabados
c. AREA DE DISEÑO Y DESARROLLO: En esta fase se establece el diseño exterior y, de forma más aproximada, el diseño interior. Se documentan los requisitos técnicos de cada componente por desarrollar y fabricar. d. AREA DE ALMACEN Asegurar la reposición oportuna en cantidad y calidad óptimas a las condiciones financieras más efectivas de los insumos, repuestos y materiales en general de inventario, así como el control de las entradas y salidas de materiales y suministros del almacén.
Almacén General
Almacén de Materiales
Almacén de Ventanas
Bodega de Pinturas 15
II. ENTORNO 1.
Principales competidores
a. Locales Directos •
Factoria Bruce S.A.
•
Jorluc S.A.C.
•
Continental S.A.
Indirectos •
FAMECA
•
L Y S NASSI E.I.R.L.
•
Halcón S.A.
b. Nacionales Directas •
MODASA
Applebus
•
Acuerdo Perú
•
•
Veguzti S.A.
Internacionales •
Marco Polo
•
Scania
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2.
Principales Proveedores
METALBUS S.A. adquiere los chasis (armazón principal para la estructura de vehículos) a través de la empresa DIVEMOTORS de chile o Brasil, representante de la marca Mercedes Benz; en cuanto a los demás materiales se adquieren a nivel nacional y también algunos mediante importaciones.
Nacional: tubos, planchas, fierros (Sider Perú y Aceros Arequipa) y pintura anticorrosiva.
3.
Importaciones: pinturas para acabados (Brasil).
Mercado
METALBUS S.A. se enfoca a un mercado intermedio
de pequeñas y medianas
empresas de transporte con unidades de tipo urbano e interprovincial generalmente. La empresa atiende a diferentes departamentos a nivel nacional, principalmente a Lima (en su mayoría buses urbanos para transporte público), Piura y Arequipa; que son sus fuentes de mayor demanda. Otros departamentos con consumo frecuente son Cajamarca, Cuzco, Puno y Trujillo; en los cuales venden directamente y también por medio de DIVEMOTORS, con el cual tienen una alianza estratégica, ya que METALBUS cumple la función de ente productivo y DIVEMOTORS la de ente comercial.
4.
Clientes
METALBUS tiene clientes que son relativamente pequeños, empresas de transporte interprovinciales con destinos al valle, a la sierra liberteña, a la sierra de lima, etc.; los cuales cuentan con un promedio de 10 a 15 unidades; ya que empresas como ITTSA o CRUZ DEL SUR aún compran carrocerías importadas. Entre ellos tenemos:
EL DORADO
Transportes Señor de los Milagros
Empresa de Transportes Flores
EJETUR
Transportes DIAS 17
III. ORGANIZACIÓN DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS Describir la posición relativa en que se encuentra
1.
El área de Recursos Humanos pertenece a la Gerencia de Administración y Finanzas; por tanto responde a esta jefatura de la empresa, no es independiente en sus funciones ni está ligada directamente al máximo nivel jerárquico de la empresa como es recomendable.
2.
Organigrama estructurado de RRHH
3.
Describir los Departamentos de RRHH
a.
Jefatura de Recursos Humanos; es el departamento encargado de dirigir, organizar y gerenciar el talento humano de la empresa, mediante procesos de captación, selección, desarrollo y capacitación del personal de la empresa.
b.
Asistente de Selección de Personal; es el departamento encargado de colaborar en los procesos de selección y reclutamiento de personal, administración del personal, contrataciones, etc.
c.
Área de Desarrollo y Capacitación; es la encargada de coordinar las capacitaciones del personal, así como llevarla a cabo y evaluar los resultados obtenidos mediante las capacitaciones.
4.
N° de personas que laboran en el área :
01 persona
Asistente de Selección de Personal :
01 persona
Área de Desarrollo y Capacitación :
01 persona
Jefatura de Recursos Humanos
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5.
Verifique la existencia de Manuales, reglamentos
La empresa METALBUS SA se ocupa de que todo trabajador a su servicio tenga total conocimiento de sus derechos y obligaciones, de manera que pueda desarrollar sus actividades en forma eficiente y satisfactoria dentro de un ambiente de comprensión y entendimiento. Actualmente la empresa cuenta con los siguientes documentos debidamente preparados, elaborados y entregados a cada uno de sus trabajadores:
Reglamento Interno de Higiene, Seguridad y Salud en el Trabajo, donde se promueve la instauración de una cultura de prevención de riesgos laborales e higiene, para garantizar las condiciones de seguridad y salvaguardar la vida, integración física y el bienestar de los trabajadores, mediante la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales.
Reglamento Interno de Trabajo (RIT), donde se definen las condiciones a las que deben sujetarse los colaboradores de la empresa y sus derechos otorgados por parte del empleador.
El Manual De Organización y Funciones (MOF), se viene elaborando paralelamente al nuevo sistema de gestión que se va a implementar en unos meses (dos aproximadamente), para tener de manera ordenada y detallada las funciones, objetivos y competencias que se requiere para cada puesto de trabajo en las diferentes áreas y jerarquías de la empresa.
6.
Determine si el área de Recursos Humanos ha participado o participa en la
elaboración de Presupuestos de Personal.
Recursos Humanos participa de manera activa ya que el departamento que informa constantemente sobre horas extras, asistencia del personal, calcula los montos de las gratificaciones, etc. Realiza la elaboración de presupuestos quincenales de personal en coordinación con la administración general y el departamento de contabilidad.
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IV. ANÁLISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS
1.
Verifique el número de puestos existentes en el área y si existe
descripción y actualización de estos Los principales puestos que podemos resaltar de la empresa METALBUS S.A, son los siguientes:
Soldador Administrador
Supervisor de Producción
Jefe de Recursos Humanos
Gerente General
Pintor
Contador
Jefe de área comercial
Así mismo existe una descripción general de las tareas a desempeñar en cada área y los requisitos que debe presentar un postulante a ese trabajo, más no esta especificado puesto por puesto, sino más bien el jefe de las diferentes áreas evalúa de acuerdo a su experiencia.
V. RECLUTAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS 1.
Analizan si en la empresa existen los requerimientos de recursos
humanos de parte de las áreas que necesitan cubrir puestos Dentro de la empresa hay procedimientos de requerimientos de personal, sobretodo en el área de producción, los cuales son elaborados por el área solicitante, pasa por la 20
jefatura de producción que posteriormente elevará el documento al área de recursos humanos para que éste realice el proceso correspondiente.
2.
Determine que fuentes de reclutamiento se utilizan 2.1.
Fuente Interna
METALBUS tiene en cuenta a su personal actual ante un requerimiento para cubrir una vacante, y si éste cumple con el perfil del puesto es ascendido o rotado a otro puesto de mayor jerarquía. Actualmente la empresa trata de que sus jefes-maestros y supervisores sean los mismos operarios que de una u otra forma han destacado por su trabajo y por ello se le ha considerado para cubrir el requerimiento que en su momento fue solicitado, ya que con ello no solo tienen a una persona conocida y confiable sino con los conocimientos prácticos de su labor lo que le da un plus frente a una persona ajena a la empresa.
2.2.
Fuente Externa
En METALBUS también se tiene en consideración las fuentes externas, pero que en su mayoría son contactados por recomendaciones de los mismos trabajadores de la empresa que en muchos casos son familiares o conocidos. Esto no exime las contrataciones de personas que no tengan ningún tipo de vinculación con la empresa o su personal.
VI. SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1. Tipo de selección, si existe política de selección interna Inicialmente la empresa seguía el procedimiento común de reclutamiento con el fin de captar el personal adecuado, es decir publicar avisos en medios escritos, contratar empresas encargadas de seleccionar personal, pero no daba buenos resultados debido a que se necesitaban por ejemplo: soldadores, armadores, etc., que tengan experiencia en carrocerías y no hay centros de estudio donde capaciten de esa manera a sus alumnos, encontraban técnicos generales pero no especialistas en carrocerías.
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Por ello ahora se ha optado por la alternativa del reclutamiento interno y mediante recomendaciones de trabajadores con experiencia en éste tipo de trabajo. Los candidatos al puesto de trabajo pasan por un periodo de prueba, donde se le enseñara todo lo relacionado con su puesto de trabajo, si aprende y aprueba se le contrata e ingresa a planilla.
Proceso de Selección de Personal a.
Primero el jefe de área (maestro) solicita el personal al jefe de
producción. b.
El jefe de producción hace requerimiento de personal y lo eleva a
RR.HH. c.
Recursos Humanos hace el contacto con el candidato, fuente interna o
externa. d.
El candidato pasa a la entrevista con el supervisor de planta, dónde
evaluará que tenga experiencia; sino tiene experiencia, que haya estudiado algo en instituto o trabajos manuales y de acuerdo a eso se evalúa si la persona tiene o no condiciones de trabajo. e.
Si pasa le entrevista, se le contrata por un periodo de prueba de 3
meses (Proceso de Inducción), en el cual se le formará y evaluará. f.
Si aprueba pasa a regularizar su documentación con el área de
Recursos Humanos, que hará todas las averiguaciones, papeles, antecedentes policiales y judiciales, exámenes médicos y demás; de acuerdo a ley.
2. ¿Quién realiza selección de personal? La selección del personal está a cargo del área de Recursos Humanos en conjunto con el área solicitante (la que hace requerimiento del personal).
3. Verifique que incluye la selección de recursos humanos:
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Evaluación del Currículo Vitae, se evaluará en este punto los años de
experiencia previa en el rubro metalmecánico, el grado de estudios y/o profesión que tenga el postulante.
Entrevista preliminar
La cual la realiza el Jefe del área correspondiente al requerimiento de personal, el cual tomará en cuenta la actitud del candidato, su disposición frente al trabajo y si tiene experiencia en labores similares al puesto que postula.
Entrevista de fondo
La realiza el área de Recursos Humanos.
Prueba Psicológica
Donde evaluarán los posibles comportamientos del postulante y los rasgos de su personalidad, de aquí depende que el seleccionado pase a la ultima etapa en la que se regularizan los papeles necesarios para su incorporación.
Examen
médico, éste
examen
además de
otros exámenes
correspondientes estarán a cargo del área de recursos humanos, la cual se lo solicitará al candidato.
Inducción, en este caso
la empresa durante 3 meses forma al
trabajador en la tarea específica que va a desarrollar.
VII.CAPACITACION, DESEMPEÑO Y DESARROLLO
1. Analicen si existen planes y programas de capacitación, adiestramiento y otras acciones que permitan un mejor desarrollo del personal.
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En METALBUS S.A. se tiene especial cuidado en la preparación de su personal, para garantizar su trabajo en un ambiente seguro y para que desempeñen un trabajo de calidad manejando adecuadamente los procesos y materiales que intervienen en él.
Por ello el primer paso es capacitar al operario en el trabajo que va a realizar, y durante su permanencia en la empresa seguir capacitándolo periódicamente; ya que se tiene una política de crecimiento empresarial basada en el desarrollo del personal. Tal es así que tienen programas de capacitaciones de Seguridad Industrial, cursos o talleres en las especialidades de soldadura, pintura y acabados; de comportamiento organizacional y uso adecuado de implementos de seguridad e higiene industrial.
a. SEGURIDAD INDUSTRIAL Está orientada al uso adecuado de los implemento de seguridad facilitados por la empresa, es necesario citar también que el reglamento interno exige su uso y esta penalizado el no portarlo al momento de ingresar a su puesto de trabajo.
b.
CAPACITACIONES DE FORMACIÓN Entre los que destacan las capacitaciones de soldadura, pintura y acabados, destinadas a mejorar la productividad del trabajador y su eficiencia.
c. HIGIENE INDUSTRIAL Todo trabajador tanto al ingresar como salir debe dejar limpia su área de trabajo, porque es la mejor manera de prevenir enfermedades y desenvolverse en un ambiente cómodo. Además se tiene especial cuidado en este aspecto ya que es parte de la imagen de la empresa hacia sus clientes y demás visitantes.
2.
Verifiquen si existe la evaluación de desempeño, de qué modelo.
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Actualmente la empresa no emplea un método para evaluar el desempeño de su personal, pero periódicamente se toman en cuenta ciertas características que debe presentar el trabajador para renovar sus contratos, estas son las siguientes:
3.
El desenvolvimiento en su trabajo
Las buenas relaciones con sus compañeros
La disposición que muestra frente a sus supervisores
Sus faltas y tardanzas
El compromiso que asume para con la empresa.
PROGRAMA DE INCENTIVOS No tiene, pero hay miras de implementar. Por ahora a cada trabajador se le otorga todas las comodidades necesarias para que se sienta motivado, se le da confianza para comunicar cuando tenga algún problema (se conversa), y la seguridad de tener trabajo seguro realizando adecuadamente sus funciones. También se les otorga beneficios de acuerdo a ley, canastas por navidad, hay chocolatada para los niños y regalos por navidad, etc.; en abril se les otorga un préstamo por escolaridad y tienen seguro social familiar.
4. Verifiquen si el área de Recursos Humanos ha participado en la elaboración y ejecución del Plan de Capacitación. En efecto todas las capacitaciones para el personal y las la programación respectiva la realiza el área de Recursos Humanos en coordinación con las diferentes áreas de la empresa, debido a que por ejemplo se tiene que parar la producción para dar las charlas a todo el personal operario en conjunto.
5.
Verifique si la capacitación se ha realizado en forma periódica. Las capacitaciones se realizan en forma periódica de acuerdo con el cronograma establecido anualmente.
6.
Establecer si existe una capacitación interna y externa a. Interna: La que es programada y realizada y/o contratada por la empresa, y son las siguientes: 25
Seguridad Industrial, uso de implementos de seguridad,
Charlas de evacuación, para responder adecuadamente frente a un siniestro.
Charlas de Primeros Auxilios, donde se forman brigadas que se ocuparán de brindar auxilio médico primario.
Higiene Industrial
Talleres de Soldadura
Talleres de Pintura
Talleres de Acabados
b. Externa La que realizan los proveedores frecuentes como parte del servicio post-venta, y son las siguientes:
Lucha Contra Incendios
Manejo de Materiales, como:
SIKA (pegamento), tiempos de secado y forma de manipulación.
Aditivos, resinas y fibras, se enfocan en los tiempos en que se
utilizan, las características del producto y su manipulación.
Pintura de carro (teckno acrílica)
Manejo de los diferentes tipos de Soldadura, dictados por
personal de la empresa Soldexa
Operación adecuada y mantenimiento de maquinas, dictado por
la empresa Indura.
7. Determinen si existen Planes de Carrera, ver ascensos, promociones a. OPERARIO – MAESTRO – SUPERVISOR DE ÁREA
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METALBUS da oportunidad a sus trabajadores que empiezan desde el nivel operario, para que trate de aprender las técnicas, el desenvolvimiento y el manejo de su puesto de trabajo dentro de su área, que iguale a sus Maestros (Jefes de Área), y luego si tiene la oportunidad de prepararse o estudiar alguna carrera técnica por ejemplo pueda convertirse en supervisor. Esto se refleja en que la mayoría de sus supervisores de las diferentes áreas son gente que se ha formado dentro la empresa.
b. ASCENSOS La empresa otorga este reconocimiento al personal administrativo que destaca por su buen trabajo y que aporta positivamente a la empresa.
VIII.
CONTROL DE ASISTENCIA Y PERMANENCIA DEL PERSONAL
1. Determine como se realizan control sobre Asistencia y permanencia del personal u otro similar. a.
ASISTENCIA:
La asistencia es computarizada, con lectora electrónica mediante su fotocheck, (años atrás se hacia con DNI, y en sus inicios con tarjeta con reloj). Es controlada por el personal de seguridad (tercerizado) al momento de ingresar a planta.
b.
PERMANENCIA:
El personal debe permanecer dentro de la empresa durante toda su jornada labora pues no debe salir en cualquier momento, de ser el caso debe presentar un documento firmado y sellado por el área de Recursos Humanos que Autorizar su salida dentro del horario de trabajo. Las visitas, clientes y proveedores tienen que presentar su documento de identidad el cuál es retenido en vigilancia mientras permanece en la empresa y se le otorga un carnet de visitante.
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2. Verificar si el área de Recursos Humanos ha elaborado formatos para el control del personal. La empresa no cuenta con estos formatos.
IX. REGISTRO Y ESTADISTICA DE PERSONAL
Verificar si Recursos Humanos registra los datos de los trabajadores y si
a.
los conserva en forma ordenada y de fácil ubicación e identificación. La empresa si tiene un historial computarizado de sus trabajadores, en el cual se registran y se guardan los siguientes datos:
Información básica, como: nombres, apellidos, dirección, etc.
Documento de Identidad del Trabajador
Fecha de Inicio de su relación laboral
Fecha de salida de la empresa si es el caso
Cargo
Área de trabajo a la que pertenece
Historial de faltas y/o tardanzas,
Etc.
X. CONCLUSIÓN FINAL DONDE ESPECIFICAR SUGERENCIAS Y RECOMENDACIONES
XI. FUENTE DE INFORMACIÓN http://adpcomercial6.blogspot.com/2007/11/fuentes-de-reclutamiento-de-recursos.html
XII.ANEXOS 28
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