Deteccion Necesidades Capacitacion 23

Detección de necesidades de capacitación


D.R. © Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey | México, 2012.

1


Introducción

Todas las organizaciones tienen el deber de preparar y actualizar a su personal para que éste logre su desarrollo integral. ¿Por se hace tanto énfasis en la capacitación del personal? La empresa, al tener un personal altamente capacitado, aumenta su competitividad y subsistencia en el mercado. ¿Cuál es el aspecto más importante para elaborar un programa de capacitación? La detección de los requerimientos de capacitación de capacitación es el aspecto más importante para elaborar de un programa un programa de capacitación. Hacer un buen diagnóstico buen diagnóstico evita capacitar por capacitar. Objetivo general

Comprender que la capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño en sus actuales y futuros cargos, así como adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno. Los temas que se abordarán en este curso son: Tema 1.

La capacitación y el diagnóstico organizacional

Tema 2.

DNC: Sus métodos, técnicas y procesos


2


Tema 1. La capacitación y el diagnóstico organizacional

Bienvenida ¿De dónde surgen los programas de capacitación? Los programas de capacitación surgen como una respuesta a los problemas que se detectan a través de diversos diagnósticos. Los diagnósticos son la base para elaborar los programas de capacitación. A continuación se abordan algunas técnicas orientadas a elaborar dichos diagnósticos. ¡Bienvenido! Introducción Para lograr los objetivos y metas de la empresa, así como aprovechar óptimamente los recursos de que se disponen, se requiere planificar y sistematizar sus actividades. Es aquí donde la función de elaborar programas de capacitación adquiere mayor importancia, al considerar que a través de su adecuada aplicación se capacite a los trabajadores para que realicen sus actividades en forma efectiva. Objetivo general

Entender el compromiso que la empresa adquiere para promover el desarrollo integral de su personal. Temario

1. 2. 3. 4.

¿Por qué es necesario diagnosticar? Programas de capacitación Los objetivos de la capacitación de hoy Clima organizacional


3


1. ¿Por qué es necesario diagnosticar las necesidades de capacitación? 



Para satisfacer plenamente las necesidades detectadas que obstaculizan el logro de los objetivos de la empresa. Para apoyar los objetivos objetivos estratégicos que la empresa ha establecido a mediano y largo plazo.

Para lograr los objetivos y metas de la empresa, así como para aprovechar óptimamente los recursos de que se disponen, se requiere planificar y sistematizar sus actividades. Es aquí en donde la función de elaborar programas de capacitación adquiere mayor importancia al considerar que a través de su adecuada aplicación se capacite a los trabajadores para que realicen sus actividades en forma efectiva.

Planificar y sistematizar las actividades de la empresa para:

Elaborar programas de capacitación con la finalidad de que:

Los empleados desempeñen sus actividades de forma efectiva

2. Programas de capacitación

Los programas de capacitación incluyen la descripción de un conjunto de actividades de instrucción-aprendizaje estructuradas de tal forma que conduzcan a alcanzar una serie de objetivos previamente determinados.


4


¿Cuáles son las funciones de un programa de capacitación? ¿Qué información se debe recabar para elaborar un programa de capacitación? ¿Qué elementos se deben desarrollar y qué secuencia se debe seguir para elaborar el programa de capacitación?

¿Cuáles son las funciones de un programa de capacitación? Las funciones de un programa de capacitación son cinco: 1. Orientar las actividades de capacitación al señalar los objetivos, actividades, técnicas y recursos que se aplicarán durante los procesos de instrucción-aprendizaje. 2. Seleccionar los contenidos al tener como parámetro el análisis de actividades de manera organizada y sistemática con base en el diagnóstico de necesidades. 3. Ofrecer al instructor la visión de conjunto del evento, permitiéndole conocer la estructura del mismo y auxiliando en la elaboración del plan de sesión. 4. Brindar al capacitado la visión total respecto a cómo será el proceso de instrucciónaprendizaje durante el periodo establecido. 5. Proporcionar las bases para efectuar la evaluación del programa; es decir, la forma en que está estructurado respecto a la selección y organización de contenidos y su ubicación en relación al plan de capacitación. ¿Qué información se debe recabar para elaborar un programa de capacitación? Para elaborar y aplicar con éxito un programa de capacitación se debe contar con la siguiente información: 



Establecer el tipo de instrucción que se va a proporcionar. Puede ser individual o grupal. Conocer las características de los trabajadores a ser capacitados: Edad. o Escolaridad. o Experiencia laboral. o


5


Disponer de estos datos permitirá establecer la amplitud del contenido del programa, seleccionar las técnicas de instrucción y el material didáctico. 

Contar con la descripción de las actividades. Estos datos son muy útiles al momento de la determinación de los objetivos y contenido del programa. Por ello, es importante describir: o Las actividades que habrá de realizar el trabajador. Las condiciones en que deberá hacerlas y o

o

La eficiencia en su cumplimiento (rapidez, exactitud y/o precisión que debe alcanzar).

Y determinar cierta información básica sobre la implementación del programa: o o o

o o

Número de trabajadores para capacitar. Decisión de tipo de instrucción: individual o grupal. Características de los participantes: edad, escolaridad, experiencia laboral. Metodología didáctica. Recursos didácticos.

¿Qué elementos se deben desarrollar y qué secuencia se debe seguir para elaborar el programa de capacitación? A partir de los datos obtenidos, es posible elaborar el programa de capacitación, el cual requiere una secuencia y organización en su desarrollo a través de los siguientes elementos: Redacción de objetivos. Estructuración de objetivos. Actividades de instrucción. Selección de recursos. Evaluación. Bibliografía.

     


6


3. Los objetivos de la capacitación hoy

Las organizaciones asignan un gran valor a sus capacidades de entrenamiento, y como cualquier otra actividad, debe de tener un aceptable retorno de inversión. La capacitación es ahora, un importante elemento de la organización y del desarrollo individual de los trabajadores para su exitosa carrera dentro de su área profesional. Y para tener éxito debe cubrir las necesidades de los empleados y de las organizaciones. Algunos de los objetivos de las empresas deberían ser: 







Proveer a los empleados con especialidades y conocimientos que aseguren el desempeño de los resultados. Desarrollar empleados calificados para alcanzar las necesidades y objetivos operacionales de la organización.

Contribuir positivamente a la moral y satisfacción de los empleados y su desarrollo. Contribuir positivamente a la moral y satisfacción de los empleados en su desarrollo.

Principales objetivos de la capacitación    





Incrementar la productividad de la organización. Elevar el nivel y eficiencia del personal. Disminuir los errores. Dotar a la empresa de recursos humanos altamente calificados en términos de conocimientos, habilidades y actitudes para un adecuado desempeño de su trabajo. Poner en práctica una serie de esfuerzos tendientes a lograr ocupar el primer lugar en la excelencia en el servicio al cliente e imagen. Proveer un alto nivel de competencias técnicas, administrativas y motivacionales al recurso humano, necesarias para la consolidación de las metas y cultura organizacional.


7




Mantener permanentemente actualizados a los empleados de la empresa frente a cambios. ¿Qué es un inventario de necesidades de capacitación?

El inventario de necesidades de capacitación es un análisis de la organización total (sistema organizacional).   

Se enfoca en los objetivos organizacionales. Establece la filosofía de entrenamiento. Verifica los siguientes factores: Planes. o Fuerza laboral. Eficiencia organizacional. o o

4. Clima organizacional

Mediante el clima organizacional se evalúan los costos implicados y los beneficios esperados del entrenamiento. Clima organizacional es el nombre dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados.

Los objetivos de entrenamiento deben estar bastante ligados a las necesidades de la organización. Ellos interactúan profundamente con la cultura organizacional Las necesidades de entrenamiento deben inventariarse, determinarse e investigarse con cierta periodicidad. Preguntas de auditoría  



¿Existe un sistema documentado de entrenamiento del personal? El personal que desarrolla una tarea específica, ¿está calificado con base en su educación, su entrenamiento y su experiencia? ¿Se desarrollan planes de entrenamiento individuales?


8




 

¿Se verifican los resultados de entrenamiento mediante pruebas o exámenes del personal? En donde se requiere, ¿está certificado el personal para tareas específicas? ¿Se mantienen registros del entrenamiento realizado? ¿Qué datos se obtienen a partir del análisis de los recursos humanos?

El análisis de los recursos humanos permite conocer al menos trece datos importantes: Dato 1. Si los recursos humanos son suficientes, cuantitativa y cualitativamente, para llevar a cabo las necesidades actuales y futuras de la organización. Dato 2. El funcionamiento organizacional. Dato 3. El número de empleados en la clasificación de cargos. Dato 4. El número de empleados necesarios en la clasificación de cargos. Dato 5. El nivel de calificación exigido por el trabajo de cada empleado. Dato 6. La actitud de cada empleado con relación al trabajo y a la empresa. Dato 7. El nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo de cada empleado.


9


Dato 8. Nivel de habilidad y conocimiento de cada empleado para otros trabajos. Dato 9. Potencialidades de reclutamiento interno y externo. Dato 10. Tiempo necesario de entrenamiento para la fuerza laboral redituable vs. tiempo de entrenamiento para los nuevos empleados. Dato 11. Índice de ausentismo. Dato 12. Índice de rotación de la fuerza laboral ( turn over ).

Dato 13. Descripción del cargo. Análisis de las operaciones y tareas En el análisis de las operaciones y tareas, el nivel de enfoques está limitado al individuo consiste en las siguientes actividades: 



  

Se realiza un análisis de los cargos con base en los requisitos que el puesto le exige al ocupante. Sirve para determinar los tipos de habilidades, conocimientos, actitudes y personalidad exigidas para el desempeño eficaz del cargo. Identifica los patrones de desempeño para la tarea o cargo. Señala las tareas que componen el cargo. Indica cómo se deberá realizar cada tarea para cumplir los objetivos de desempeño.


10


Requisitos exigidos por el puesto.

-

Habilidades actuales del ocupante del puesto.

Necesidades de = entrenamiento.

Conclusión

La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organización. Es importante promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de la organización. Ahora cuentas con información importante para el área de capacitación empresarial.   

Conoces la importancia de diagnosticar. Tienes claros los objetivos de la capacitación de hoy. Reconoces la importancia de analizar el clima organizacional.


11


Tema 2. DNC: Sus métodos, técnicas y procesos.

Introducción Las situaciones empíricas siempre han existido y seguirán surgiendo, esto es por la naturaleza humana; por esta misma condición humana al documentar la información se pueden dejar plasmados los hechos, logros y fracasos. Esto nos lleva a documentar y crear técnicas para el desarrollo de muchas actividades, por lo que hay que buscar las mejores técnicas para determinar las necesidades de capacitación. En el presente tema se revisarán algunas técnicas útiles en la detección de necesidades de capacitación, así como los métodos más comunes que existen considerando las particularidades de los procesos de enseñanza-aprendizaje de los adultos. Objetivo general

Contribuir en el logro de los objetivos corporativos y personales, de acuerdo a los resultados obtenidos mediante las técnicas de detección de necesidades de capacitación. Temario:

1. Técnicas para determinar necesidades de capacitación 2. Los procesos de enseñanza-aprendizaje 3. Detección de necesidades de capacitación y adiestramiento en la organización 4. Organización, ejecución y control de la capacitación 5. Métodos de DNC 1. Técnicas para determinar las necesidades de capacitación

¿Cuáles son las técnicas para identificar las necesidades de capacitación? Es conveniente determinar las necesidades de capacitación antes de: D.R. © Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey | México, 2012.

12


Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados. Reducción del número de empleados. Cambio de métodos o procesos de trabajo. Sustituciones o movimientos de personal. Expansión de los servicios. Cambios en los programas de trabajo o de producción. Ausencias, licencias o vacaciones del personal. Modernización de maquinarias o de equipo. Producción y comercialización de los servicios. ¿Cómo identificar los problemas de producción que señalan la necesidad de brindar capacitación? Problemas de producción que señalan la necesidad de brindar capacitación: Calidad inadecuada de productos o servicios. Baja productividad. Daños frecuentes en equipos e instalaciones. Comunicación defectuosa. Muy prolongado tiempo de integración al puesto. Gastos excesivos en el mantenimiento de máquinas y equipos. Exceso de errores y desperdicios. Elevado número de accidentes. Poca versatilidad de los empleados. Mal aprovechamiento de espacio disponible. ¿Cuáles son las situaciones relacionadas con las personas que indican la necesidad de capacitación?        

        

Situaciones relacionadas con las personas que indican la necesidad de capacitación: Relaciones deficientes entre el personal. Número excesivo de quejas. Poco o ningún interés por el trabajo. Falta de cooperación. Demasiadas ausencias y sustituciones. Dificultad en la obtención de buen personal. Tendencia a atribuir faltas a los demás. Errores en la ejecución de órdenes.       


13


Ejemplos de diagnósticos de capacitación: 









El 73% de los encuestados manifestó que la empresa requiere un programa de capacitación de personal. Sólo el 30% de los empleados entrevistados manifestaron que el programa de capacitación ha sido evaluado en función de los resultados obtenidos. El 45% de los encuestados consideró que el desperdicio de materia prima es el problema que más urgentemente requiere solución. El 24% de los empleados tiene dificultades en el trabajo en equipo, 16% bajo nivel de motivación, y el 60% dificultades de adaptación al cambio. El apoyo de la alta gerencia es decisivo para que la capacitación tenga incidencia en los resultados empresariales.



La capacitación debe tomarse en cuenta en la evaluación de desempeño.



Que se estudie la posibilidad de instituir u organizar la escuela.



Que los problemas de personal que más influyen en las metas de producción y calidad establecida por la empresa, son el nivel de motivación, las dificultadas en el trabajo en equipo, la falta de colaboración interdepartamental y el aumento de conflictos personales.

2. Los procesos de enseñanza-aprendizaje

Andragogía La andragogía, como ciencia nueva, surge porque el hombre, al ser perfectible, requiere de un proceso educativo permanente que lo capacite para actualizar sus potenciales. Esta nueva ciencia es impuesta por la presión de la época, que nos obliga a preocuparnos de la educación del adulto de un modo especial y planificado. La andragogía es una teoría para la educación de adultos orientada al autoconocimiento, desarrollo, adquisición de conocimientos, habilidades, interacción humana y adaptación al cambio, ya que la diferencia de experiencia hace más complejo aún el sistema educativo para adultos.


14


Por lo tanto, atiende a los principios de la educación continua. Hasta la fecha no hay una metodología específica de educación de adultos; la metodología básicamente es participativa. Un ejemplo de esto es que un trabajo en grupo es más apropiado para adultos en formación. La andragogía es una teoría para la educación de adultos orientada a: 

El autoconocimiento.



El desarrollo.



La adquisición de conocimientos.



Las habilidades.



La interacción humana.



La adaptación al cambio.

La diferencia de experiencia hace más complejo aún el sistema educativo para adultos, por lo tanto atiende a los principios de la educación continua. Observa una comparación entre el proceso educativo en el niño y el proceso educativo en el adulto. Conceptos

Niño

Adulto

Auto concepto:

Dependencia.

Aumento de auto dirección.

Experiencia:

De escaso valor.

De mucho valor.

Disposición:

Presión social.

Conciencia de auto desarrollo.

Perspectivas de aplicación:

Propuesta.

Inmediata.

Orientación hacia el aprendizaje:

Centrada en la materia.

Centrada en problemas de organización.

Clima de trabajo:

Autoridad formal rígida.

Informal, respeto mutuo.


15


Planeación:

Lo hace el maestro.

Planeación mutua.

Diagnóstico:

Lo hace el maestro.

Auto diagnóstico.

Actividades:

Técnicas para la transmisión.

Técnicas participativas y experienciales.

Evaluación:

Lo hace el maestro.

La hace el grupo, el instructor y la organización.

Principios del aprendizaje aplicado en la enseñanza para adultos Las características psico-biológicas y psico-sociológicas (actitudes, motivaciones y capacidades) en que debe apoyarse la educación de adultos, dependen en gran parte de las condiciones de vida y del medio educativo pasado y presente. De aquí se deducen tres aspectos básicos que la enseñanza de adultos debe tomar en cuenta: a)

b)

c)

Es diferente la capacidad de retención del adulto, ya que va más relacionada con su experiencia personal que con su memoria, por lo tanto, hay que buscar que retengan material significativo. Muchos adultos han perdido el ritmo y el hábito de aprender.

Debe haber la preocupación de adaptar los métodos de formación a las características de las personas en cuanto a su edad, sexo, experiencia, nivel cultural, etc.

Desde el punto de vista pedagógico existen cuatro principios aplicables básicos para que haya formación en el ser humano: 1. 2. 3. 4.

La adquisición de conocimientos. La comprensión de conocimientos. La motivación para aprender. La motivación para aplicar los conocimientos a sí mismo y al entorno.


16


Dentro de las variantes que encontramos en estos principios entre el niño y el adulto, se destaca la importancia de: 

Las experiencias previas.



La toma de conciencia.



Las nuevas motivaciones hacia el aprendizaje.

Los franceses Vatier, Botuin y Roux señalan cinco principios básicos en la enseñanza del adulto: 1. 2. 3. 4. 5.

Una enseñanza basada en lo concreto, que parta de la experiencia y no de conceptos teóricos. El trabajo en pequeños grupos. Que la formación global tenga en cuenta el contenido profesional y equilibrio de la personalidad. El principio de auto-evaluación. La necesidad de respetar las diferencias individuales.

Características propias del aprendizaje de adultos 1. La clase tradicional es remplazada por reuniones de participación activa. 2. Los exámenes no predominan como en el caso de la educación tradicional, sino que como el fin es el aprendizaje, se utilizan diversos medios de evaluación. 3. Se aprende de la experiencia de uno mismo y de los demás. 4. El instructor, expositor o asesor puede ser más joven que los participantes, pero adquiere una autoridad reconocida en su materia. Bases y leyes del aprendizaje en el adulto El aprendizaje es cambio (cambio en la conducta personal) y en el adulto este cambio es voluntario y consciente. Se basa en la motivación y en la ejercitación de lo aprendido. Se debe motivar continuamente, porque el adulto en ocasiones duda de su habilidad para aprender y tiene temor a exponerse al ridículo. Por lo tanto, hay que buscar siempre el brindar factores de motivación que apoyen el proceso de enseñanza-aprendizaje. Algunos de estos factores puede ser la satisfacción de las necesidades que señala Maslow, donde es posible valerse de éstas para motivar al hombre a satisfacerlas y obtener los objetivos que se ha fijado. D.R. © Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey | México, 2012.

17


La motivación es un factor central en el aprendizaje, sin el cual el aprendizaje no se da. Esta tiene un triple propósito: a) Despertar el interés: Despertar una actitud positiva en cuanto a la consecución de objetivos. b) Estimular el deseo de aprender: Pretende que el capacitando realice un esfuerzo para ocuparse del aprendizaje. c) Lograr fines adecuados y realizar propósitos definidos: Hace referencia al logro de los fines propuestos para que el individuo llegue al éxito. Concluyendo, la motivación es un elemento básico para la adquisición de: Conocimiento.



Habilidades.



Actitudes.



De tal manera que si ésta no existe, no hay posibilidad de que se logre el aprendizaje. Las leyes del aprendizaje En la enseñanza tradicional se habla de cumplir con las leyes psicológicas básicas que controlan y afectan el proceso de aprendizaje. En la educación de los adultos existen ciertas leyes que son básicas porque los objetivos del aprendizaje en el hombre adulto son más inmediatos en operatividad. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Ley del efecto. Ley de la primacía. Ley del ejercicio. Ley de la caducidad. Ley de la intensidad. Ley de la novedad. Ley de la disposición.


18


1. Ley del efecto: La gente tiende a aceptar y a repetir aquellas respuestas que le son agradables y satisfactorias y evitar aquéllas que son molestas y enojosas. Es importante recordar que el adulto ya tiene experiencias previas de aprendizaje que le permiten analizar y juzgar las presentes, percibe más rápidamente si lo que está aprendiendo le gusta y le sirve. 2. Ley de la primacía: Las primeras impresiones son más duraderas. De aquí la importancia de despertar el interés y mantenerlo. Conviene por esto que los educandos discutan en qué medida necesitan los conocimientos que esperan de ellos. 3. Ley del ejercicio: Cuanto más se repite un acto, más rápidamente se forja el hábito del mismo.

Es importante esta ley si pensamos que la gente ya tiene ciertas conductas establecidas y si queremos que aprenda algo nuevo, debe practicarse continuamente para que se fije la nueva conducta. 4. Ley de la caducidad: Una habilidad no practicada o un conocimiento no ejercitado, a la larga se pierde u olvida. 5. Ley de la intensidad: Una experiencia de aprendizaje vivida de forma dramática o excitante, es más fácil de recordar que una rutinaria o aburrida. Por lo que, recurrir a ejemplos concretos u otros medios auxiliares, permite que el aprendizaje sea intensamente real y vívido, por ejemplo: técnica de juego de negocios, dinámica de grupos, etc. D.R. © Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey | México, 2012.

19


6. Ley de la novedad: Lo último que fue recordado, será practicado y retenido con mayor eficiencia. 7. Ley de la disposición: Cuando una persona está dispuesta a aprender le resulta agradable hacerlo, por el contrario, no hacerlo le resulta desagradable. Esta ley se adscribe al interés y podría ser llamada también ley de la motivación. Resistencias y obstáculos del aprendizaje de adultos En el hombre adulto se presentan gran variedad de bloqueos para llevar a cabo un proceso de aprendizaje. Estos bloqueos tienen una conducta diferente dependiendo de: 

El nivel cultural



La formación académica que tengan.

En un hombre analfabeto, se dan bloqueos con características muy diferentes a las que se dan en un hombre profesionista. Para un tipo de personas los bloqueos son fuerzas restrictivas, mientras que para otro son impulsivas, y viceversa. En la educación de adultos con características de analfabetos, se ha detectado que en el proceso de enseñanza-aprendizaje hay problemas que afectan más su estructura biopsico-social como: 





Hay una declinación de las capacidades intelectuales. Se presenta una deformación o deterioro de las capacidades psíquicas y perceptuales. Existe una regresión de la adaptabilidad, de la creatividad, del sentido de riesgo y del deseo de cambio.


20


En la educación de adultos con características de alfabetos, se ha detectado que en el proceso de enseñanza-aprendizaje hay problemas que afectan más su estructura psico-social como: 1. La presión y el status social.

2. El tiempo y la responsabilidad adquirida.

3. La humillación o fracaso al no poder rescindir.

4. La falta de confianza en sí mismo.

5. Una debilitación de sus motivaciones y estrechamiento del campo de interés.

Sólo detectando estas barreras que se pueden presentar en el proceso de enseñanzaaprendizaje, se podrán aplicar los conocimientos del instructor para sensibilizar y motivar al hombre a formarse y desarrollarse. ¿Qué motiva al hombre a participar en su propio desarrollo? Los principales motivos que llevan al hombre a participar en su proceso de desarrollo son: a) b) c) d) e) f) g)

El deseo de ser promovido social y/o profesionalmente. El espíritu competitivo. El brillo social. La comprensión del mundo (ambiente, familia, trabajo y demás). El sublimar tendencias creativas. La búsqueda de una actividad. El sentimiento de incompetencia profesional, provocada por la obsolescencia, angustia, entre otros, que hagan que el hombre quiera desarrollar sus potencias. h) Razones económicas. Es necesario que los instructores detecten qué motivaciones tiene cada individuo y aprovecharlas para vencer los obstáculos biológicos, psicológicos o sociales que presente un sujeto en el proceso de enseñanza-aprendizaje. Como líderes o promotores del proceso de enseñanza-aprendizaje es muy importante tener en consideración que durante este proceso pueden surgir sentimientos, emociones o actitudes que bloqueen el aprendizaje y se requiere saber cómo controlarlos, mediante un conocimiento de las conductas manifestadas tanto individual como grupalmente.


21


Estas conductas observables son: El aburrimiento: Se manifiesta al no haber una motivación adecuada hacia el tema, que impide la atención y la participación. La confusión: Al proporcionar demasiadas ideas o en ocasiones contradictorias, que confunden a los participantes y no les permiten realizar una transferencia de aprendizaje adecuada. La irritación: Por repetición de conocimientos, monotonía, falta de actividad o falsedad en la información. El temor: Ocasionado por miedo al fracaso, al ridículo o a ser herido en su amor propio. Es importante señalar y hacer conscientes a los participantes de los beneficios que les trae el aprendizaje de algo nuevo, y que no están en un salón de clase como en la escuela, sino que cada quien está ahí porque le conviene estar. La definición estratégica de necesidades de capacitación y desarrollo. A continuación se presentan dos conceptos de capacitación: Es una acción educativa intencionada, que lleva al desarrollo de las actitudes, los conocimientos y las habilidades de los empleados para lograr una formación que provoque un cambio de conducta, en beneficio de los empleados y de la Institución. Es un proceso mediante el cual se lleva a cabo una serie sistematizada de actividades encaminadas a propiciar conocimientos, desarrollar habilidades y a mejorar actitudes en los empleados con el propósito de conjugar por una parte la realización individual y por la otra, la consecución de los objetivos de la empresa.


22


En conclusión, la capacitación es: Una acción intencionada

Que propicia conocimientos, desarrolla habilidades y mejora actitudes

Mediante una serie de actividades sistematizadas

Para una realización personal y un beneficio institucional


23


Para concluir este subtema se revisarán las seis finalidades de la capacitación. Finalidad 1 Lograr que la persona tenga la oportunidad de encontrar en su trabajo una fuente de satisfacción y realización personal y profesional. Finalidad 2 Preparar a la persona para hacer frente a nuevas actividades y recibir mayores responsabilidades. Finalidad 3 Ayudar al participante a que adquiera los elementos con sentido para su vida personal y para su trabajo. Finalidad 4 Poner al alcance del participante situaciones muy similares a las que se dan en la vida real, para que adquiera las habilidades necesarias a fin de ponerlas en práctica posteriormente y que se usen de la mejor manera posible las herramientas, el equipo y sus propios conocimientos y experiencias. Finalidad 5 Lograr un cambio de actitudes en el participante hacia las experiencias diarias de su vida laboral. Finalidad 6 Preparar profesionalmente al participante para ocupar una vacante o puesto de nueva creación, elevar su nivel de vida y su productividad.


24


3. Detección de necesidades de capacitación y adiestramiento en la organización

Antes de diseñar e impartir un curso o programa, es importante saber si es necesario para satisfacer una necesidad o si no hay un objetivo preciso para llevarlo a cabo. De esta manera, es necesario hacer una investigación previa al diseño del curso o programa, la cual arroje los datos indispensables para saber cuáles son las necesidades de capacitación del personal al que se le impartirán los cursos dentro de la institución. Se debe determinar estas necesidades por varias razones: 1) Para que la gente sea productiva en su puesto y esté preparada para su desarrollo personal. 2) Para que todos y cada uno de los empleados se desarrollen óptimamente, ya que el éxito de la empresa dependerá de esto. 3) Si la empresa da la oportunidad de desarrollo a cada uno de sus empleados, éstos harán un buen trabajo. El detectar necesidades implica un ahorro en tiempo, dinero y esfuerzo, ya que sólo así se tiene la seguridad de que la capacitación está satisfaciendo las carencias que tiene el personal en sus puestos. Las necesidades de capacitación se definen averiguando: Lo que sucede y confrontándolo con Lo que debería suceder. La diferencia nos da la clave para planear el tipo y la intensidad de la capacitación. Las necesidades y objetivos de la capacitación a nivel persona. El Artículo 153-B de la Ley Federal del Trabajo, Título Primero: “La capacitación y el adiestramiento” enumera los objetivos de la capacitación:

1. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades de sus empleados. 2. Informar a los empleados, según la actividad que desarrollen sobre la aplicación de las nuevas tecnologías referidas a la actividad financiera. D.R. © Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey | México, 2012.

25


3. Preparar a los empleados para ocupar vacantes o puestos de nueva creación. 4. Prevenir contra los riesgos del trabajo a los empleados y contra aquellos que puedan dañar la estabilidad y la actividad del empleado, de la empresa y del sector financiero. 5. Favorecer el incremento de la productividad de los empleados. 6. Buscar la superación y el desarrollo personal de los empleados, al propio tiempo que su orientación y formación para el trabajo. 7. Promover en los empleados junto con el mejoramiento de sus conocimientos, habilidades, aptitudes y su cultura en general, conciencia de la importancia de la presentación de servicios financieros al público. 8. Procurar que, a través del conocimiento de la naturaleza y objeto social de la empresa y del medio en que se desenvuelve se mejore dinámicamente la organización y el funcionamiento de ésta; se realice de manera eficaz y eficiente su objeto social y se ejecuten satisfactoriamente sus planes y programas de trabajo. 9. Propiciar la preparación de los empleados para mejorar las relaciones internas en la empresa y las externas en aquellos puestos que así lo requieran y consecuentemente la imagen de la misma y de sus componentes. 10. Favorecer su preparación para que estén en condiciones de influir con sentido positivo en una actividad, en el desarrollo del sector financiero y en el mejoramiento de los servicios que prestan”. Se revisarán a continuación cuáles son las funciones del educador de adultos, instructor o facilitador: 



Un instructor debe dar apoyo a los adultos en su proceso de aprendizaje. Planear con los participantes: o Para tomarlos en cuenta. o

Para involucrarlos en su proceso de formación.

o

Para que sean más participativos.

o

o

Motivar a aprender, pues el adulto cree que ya sabe todo y que no necesita más; esto se logra mediante la demostración de nuevas técnicas. Ayudarlos a medir los resultados de su experiencia de aprendizaje.

Hay muchos métodos para detectar las necesidades de capacitación y todos tienen ventajas y desventajas. Cada uno debe ser adaptado a la situación específica.


26


Es posible utilizar varias fuentes de información acerca de las necesidades de capacitación, sin embargo, se deberán seleccionar de acuerdo al objetivo final. Se debe buscar obtener tanta información como sea posible, basada en las necesidades que tiene el grupo o los individuos para incrementar sus conocimientos, habilidades y actitudes. Algunos métodos para la detección de necesidades son: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Comparación del desempeño de un empleado contra la descripción de puesto. Análisis de problemas en el puesto o departamento. Análisis del comportamiento del empleado en su puesto. Análisis de la organización (cambio de ésta). Evaluación del desempeño del empleado. Observación. Encuestas Cuestionarios, entre otros.

Jerarquización de necesidades Después de la detección de necesidades, es necesario analizarlas y clasificarlas con el fin de determinar cuáles cursos de capacitación se diseñarán y con qué prioridades se impartirán, elaborando una programación. Algunas de las necesidades de capacitación pueden ser clasificadas como sigue:     

Las que tiene un individuo. Las que tiene un grupo. Las que requieren solución inmediata. Las que demandan solución futura. Las que exigen instrucción sobre la marcha, entre otras. ¿Cómo debe hacerse la priorización de necesidades?

La priorización debe hacerse tomando como base lo siguiente: a) Por el número de personas en los mismos puestos o similares. b) Por la importancia o urgencia de temas de especialidad en cuanto a las áreas: técnica, social y administrativa.


27


Es posible concluir de este subtema que: La definición de las metas y objetivos generales gene rales de la institución permitirá elaborar un análisis de los objetivos particulares y requisitos de trabajo de cada división, departamento o puesto, de acuerdo con la carrera de cualquier empleado, en términos de actitudes, conocimientos y habilidades. A la vez, eso permite la determinación de necesidades de capacitación, adiestramiento y desarrollo de cada empleado en su puesto. 4. Organización, ejecución y control de la capacitación

Se dará inicio a este subtema revisando el término de tecnología educativa. La tecnología educativa es el desarrollo, aplicación y evaluación de sistemas, técnicas y ayudas didácticas para mejorar el proceso de aprendizaje humano. La tecnología educativa concibe al proceso de enseñanza-aprendizaje como un sistema. Este sistema se inicia con la fijación de objetivos educacionales. En esta fase se determina: ¿Qué resultado espera tener el educador una vez que se ha realizado el proceso educativo? Con los objetivos ya detectados se puede proceder a realizar la siguiente fase del programa educativo: el diseño del mismo. Diseño del programa de capacitación Esta fase inicia con la definición de programa de capacitación: Por programa de capacitación se entiende una guía como elemento de ayuda, en donde se desglosa un tema, materia o contenido, utilizando elementos didácticos con la finalidad de ayudar en el proceso de enseñanza-aprendizaje. ¿Para qué sirve el programa de capacitación? El programa de capacitación ayuda a jerarquizar lógicamente y a ubicar las actividades y el tema a tratar dentro de un tiempo limitado.


28


¿Cuáles son las finalidades de un programa de capacitación? Finalidades del programa de capacitación: a) b) c) d)

Facilitar el trabajo del instructor y del participante. Presentar en forma organizada el contenido del tema a tratar. Facilitar la comprensión de las actividades educativas en general. Dar a conocer los objetivos del programa, tiempo, subtemas, actividades y recursos con los que se cuenta. e) Dar secuencia, coordinación y continuidad del contenido. f) Ayudar a un mejor aprendizaje usando las leyes leyes y principios del aprendizaje. g) Aprovechar hasta el máximo máximo el total de horas asignadas para el curso. Las etapas de la enseñanza son: a) Planeación b) Realización c) Evaluación El diseño de un curso se encuentra dentro de la planeación. Después se lleva a cabo el curso y finalmente se evalúa. ¿Qué se entiende por didáctica? El conjunto de técnicas a través de las cuales se realiza el proceso enseñanzaaprendizaje. Existen dos tipos de programas: a) Programa sistematizado: Que se refiere a programas que tienen materias contenidas dentro de un sistema; como por ejemplo, todos los programas del sistema educativo nacional, así como módulos de capacitación que requieren continuidad. b) Programa aislado: Se refiere a los programas no contenidos dentro de un sistema. Ya conociendo los dos tipos de programas que existen, es necesario analizar los elementos que integran un curso de capacitación.


29


Elementos de un curso de capacitación: 1. Antecedentes. 2. Objetivos. 3. Selección del contenido. 4. Selección de métodos didácticos y sus técnicas. 5. Selección de apoyos didácticos. 6. Guía del instructor. 7. La evaluación. 1. Antecedentes del programa Dentro del diseño del programa es necesario conocer y tener en cuenta constantemente algunos antecedentes, tales como: a. Las necesidades a satisfacer con el programa, entendiendo la necesidad como un estado que surge por la carencia de algo. Ejemplo de carencia o necesidad: Los empleados del área administrativa no conocen cono cen lo que es una fianza civil civ il y cómo se opera en la compañía afianzadora. b. Características del grupo:

   

Sexo. Edades. Puestos. Antigüedad.

c. Conocimientos previos del grupo. Es necesario saber qué conocimientos tiene el grupo sobre el tema con la finalidad de ver en un momento dado en qué subtema es necesario profundizar más y cuál se daría en forma más general.


30


d. Conocimientos del tema a impartirse: Se refiere a la necesidad de autoevaluación por parte del instructor sobre los conocimientos del tema, para decidir si realmente se está preparado para impartir el tema. 2. Objetivos Se entiende por objetivo: 

El satisfactor de una necesidad; aquello que se desea lograr.

El fin que se pretende alcanzar, ya sea con la realización de una sola operación, de una actividad concreta, de un procedimiento, de una función o de todo el funcionamiento de una empresa o institución. Los objetivos contestan a las preguntas: ¿Qué persigo? ¿A dónde quiero llegar? Entendiendo el aprendizaje como un cambio observable de conducta, es necesario determinar qué se espera de la conducta, es decir, se necesitan señalar los objetivos y metas. Dentro de un curso es necesario establecer objetivos generales y objetivos específicos. El objetivo general de un curso es: El conjunto de habilidades, conocimientos o competencias que el participante debe adquirir al término del mismo y que son parte complementaria de sus funciones y de su realización como persona. El objetivo específico es: La descripción precisa de las conductas que el participante tendrá al terminar cada tema del curso. Revisa un ejemplo de cada tipo de objetivo. Ejemplo de objetivo general del curso:  

El manejo óptimo de sus equipos de comunicaciones. El manejo esperado para su reporte de ventas.


31


Ejemplo de objetivo específico: 



Al término del curso el participante obtendrá la mejor forma de realizar su trabajo. Al término del curso el participante dominará las herramientas adecuadas para desarrollar su trabajo.

Entendiendo un objetivo de aprendizaje como una definición operacional de los cambios propuestos en la conducta de los participantes, éstos deben redactarse considerando varias características: 1. El objetivo debe ir redactado en función de lo que hace o debe hacer el participante, no en función de lo que hace o debe hacer el instructor, es decir que estén en términos de aprendizaje, no de enseñanza. 2. Las conductas deben ser observables, deben estar expresadas en términos conductuales. 3. Deben describirse las condiciones importantes bajo las cuales se espera que se verifique el comportamiento: tiempo, material, lugar, entre otros. Se debe registrar el mínimo aceptable de cada condición, por ejemplo: Número de respuesta. Mínimo de tiempo. Tolerancia de errores.   

Revisa los ejemplos de objetivos de aprendizaje y la tabla de verbos de dominio cognoscitivo A continuación se presentan algunos ejemplos de objetivos de aprendizaje: 





El participante durante la sesión explicará los diferentes medios de comunicación en 10 minutos. El participante resumirá con sus propias palabras en un máximo de 10 cuartillas la obra Caín el hombre, de Emma Godoy. El participante escribirá correctamente 100 palabras dictadas en inglés con un margen máximo de error de 10%.


32


Tabla de verbos Dominio cognoscitivo Conocimiento Comprensión Aplicación

Análisis

Síntesis

Evaluació n

Analizar Calcular Categorizar Comparar Contrastar Criticar Debatir

Categorizar Conceptuar Combinar Complicar Componer Concebir Construir

Apreciar Aprobar Apoyar Basar Calificar Categoriza r Comprar

Crear Definir Demostrar Descubrir Determinar Dirigir

Concluir Contrastar Criticar Defender Demostrar Decidir

Apuntar Citar Contar Definir Describir Designar Determinar

Asociar Codificar Comparar Concluir Contrastar Convertir Criticar

Aplicar Calcular Cambiar Construir Delinear Demostrar Describir

Distinguir

Deducir

Despejar

Enumerar Enunciar Escribir Evocar Explicar Exponer

Definir Describir Discriminar Discutir Distinguir Ejemplificar

Identificar Indicar

Estimar Explicar

Descompon er Determinar Describir Discriminar Designar Diseñar Detallar Distinguir Determinar Dramatizar Diferenciar Ejemplifica Discriminar r Eliminar Distinguir Emplear Dividir

Jerarquizar Enlistar Localizar

Expresar Generalizar Identificar

Encontrar Esbozar Estimar

Marcar

Ilustrar

Estructurar

Mencionar Nombrar

Inferir Interpretar

Explicar Ilustrar

Reconocer Registrar Relatar Describir Repetir Reproducir

Jerarquizar Juzgar Localizar Narrar Ordenar Organizar

Interpolar Manejar Manipular Medir Modificar Mostrar

Diseñar Descubrir Ensamblar Discrimina r Enunciar Erigir Elegir Especificar Escribir Escoger Examinar Esquematiz Estimar ar Experimenta Estructurar Evaluar r Explicar Explicar Explicar Fraccionar Formular Fundamen tar Identificar Generar Justificar Ilustrar Integrar Juzgar Inferir Modificar Medir Investigar Narrar Modificar Parafrasear Organizar Probar Probar Planear Reafirmar


33


Seleccionar Señalar Subrayar

Parafrasear Predecir Pronosticar Preparar Resumir Revisar Sintetizar Sostener Transcribir Traducir Transformar

Obtener Operar Organizar Subdividir Probar Producir Relacionar Represent ar Reproducir Seguir Transferir Usar Resolver Tabular Trazar Utilizar

Relacionar Seleccionar Señalar Recabar

Producir Proponer Proyectar Supervisar Reconstruir Redactar Rescribir Relacionar

Refutar Relacionar Revisar Sustentar Tasar Valorar Valuar Verificar

Relatar Reorganizar Revelar Reunir Sistematizar Simbolizar Sintetizar Decidir Tabular Revisar

3. Selección de contenido

Algunas veces a los instructores o facilitadores en una empresa o institución, se les presentará la responsabilidad de diseñar una serie de experiencias de aprendizaje que conformarán un curso o programa concreto; otras veces, se diseñará únicamente alguna parte de un programa, el material de lectura, la selección de una película educativa o el apoyo visual para una conferencia. En algún momento ellos se verán frente a la necesidad de utilizar algunos apoyos didácticos que facilitarán el logro del objetivo. Otro paso en el diseño de programas educativos es preguntarse: ¿Cuál es el tema o los temas que interesa transmitir a los participantes? ¿Dentro de los temas, cuáles son las principales ideas, los conceptos o habilidades centrales que se pretenden comunicar o desarrollar mediante el evento?


34


En esta etapa es fundamental: Relacionar los temas con los objetivos que se han delimitado. Una vez que se han detectado cuáles son esos temas, conceptos o acciones que permiten alcanzar los objetivos, es necesario buscar la forma de ordenarlos, darles una coherencia, encontrando temas, conceptos e ideas y buscar la posible secuencia. Elección del contenido El primer problema que se presenta cuando se va a hablar en público, es elegir el tema más apropiado. Para esto, es pertinente analizar dos factores muy importantes para comunicar bien el mensaje: Factor 1 La finalidad de la actuación que puede ser:

    

Deleitar. Informar. Capacitar. Ordenar. Persuadir.

Factor 2 Las características del auditorio:    

Su nivel cultural. Su ideología religiosa o política. Su posición socio-económica. Sus prejuicios de edad o sexo.


35


Preparación del contenido La preparación adecuada de un mensaje en un curso de capacitación implica la realización de cuatro pasos: Paso 1. Investigación Es el acopio de la información suficiente sobre el tema a desarrollar mediante: la aportación personal, lectura de libros sobre el tema, comentarios con otras personas y reflexiones personales con los conocimientos adquiridos. En un mensaje es necesario decir lo que se sabe, lo que se piensa y lo que se dice. Paso 2. Desglose La información obtenida debe clasificarse para adecuarla a la argumentación. Es preciso meditar sobre los aspectos contrarios a los argumentos, de tal forma que queden destruidas de antemano todas las posibles objeciones a las ideas. Paso 3. Estructuración del contenido De acuerdo con el fin que se pretende alcanzar, se requiere dar acomodo a las ideas elegidas, darles una secuencia lógica, determinar lo que debe iniciar y lo que debe terminar, así como argumentar aquellos puntos que se pretende que sean mejor comprendidos, para lograr un mejor impacto en el auditorio. Paso 4. Asimilación Una vez estructurado el mensaje, debe ser asimilado lo más ampliamente posible. Es recomendable memorizar las imágenes que se deben describir; imágenes de lugares, formas y tiempos de acuerdo con la estructuración que se dará. Es también recomendable que ya estructurado y asimilado el mensaje, éste se escriba y se compare lo escrito con las ideas que se tenían. Ahora se revisará lo referente a la estructura del mensaje. La fórmula más sencilla y aplicable para cualquier tema o aspecto que se trate, es la fórmula de tres puntos que habla de principios, desarrollo y final. D.R. © Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey | México, 2012.

36


El principio debe ser una idea que llame la atención, que centre todas las mentes para ser informadas o ilustradas con el desarrollo, y por último, es preciso dar un final que haga meditar al auditorio, que le haga recordar la actuación. Para los principios y finales del mensaje se presentan algunas recomendaciones: Principios Formular una pregunta. Contar una breve anécdota. Mencionar una cita célebre. Hablar en forma coloquial. Finales Formular una pregunta. Con una peroración en clímax. Con las mismas palabras de iniciación. Mencionando una cita. Con una exhortación. Para la parte intermedia del mensaje se plantean algunas recomendaciones de orden general: 1. No empezar con una declaración o afirmación que los oyentes puedan dudar, resentir o rechazar. 2. Es recomendable no mencionar el tema que se va a tratar para que no decaiga el interés por la comunicación. 3. No es conveniente hacer alusión a la brevedad, profundidad, ligereza, sencillez o cualquier otra característica del mensaje. Tiempo de mensaje Cuando se desea dar una buena comunicación es recomendable pensar en concretar las ideas de modo que se sucedan en forma progresiva y lo más estrechamente vinculadas.


37


No es posible mantener la atención y concentración de cualquier persona y menos aún de un grupo de personas, durante mucho tiempo. Hay temas que forman parte de un programa determinado y deben explicarse en forma amplia y detallada. En este caso lo recomendable será efectuar la exposición en forma de cátedra, con ayudas visuales como: Pizarrón, rotafolio, gráficas, proyecciones, entre otros. Existen diferentes estrategias para estructurar el contenido o un tema: a) Relación cronológica: Se siguen los acontecimientos de un evento a otro, durante un período de tiempo dado, en el orden que ocurrieron. Es recomendable cuando el contenido presenta una temática histórica o de progresión cronológica. b) Secuencia causal: Es aquella en la que el participante trabaja en el estudio de una cadena de causas que han producido un efecto, mediante el análisis de las causas que pueden inferir los efectos. c) Estructura lógica: Es aquella en la cual la misma estructura del contenido permite describir la secuencia óptima para el aprendizaje, es decir, cuando un cierto concepto debe ser entendido antes de otro más complejo. Para la selección del contenido debe conocerse a profundidad el texto u objeto a analizarse.


38


d) Situación a resolver: e) Algunos temas dentro de un programa pueden estar planteados como una situación a resolver. En estas ocasiones, la presentación de la situación al grupo de estudiantes se usará como generador de una secuencia de ideas que producirán el aprendizaje. Este principio se basa en el método de casos. f) Estructura de espiral: Se inicia dando una visión de conjunto sobre el tema, siguiendo con la profundización que nos interesa. Es decir, que va de lo general hasta llegar a lo particular. g) Preguntas: Otra manera muy utilizada para dar estructura al contenido es a través de las preguntas: ¿Qué? ¿Para qué? ¿Cómo? ¿Quién? ¿Por qué? ¿Cuándo?

La definición, el concepto de lo que se va a impartir. La finalidad, los beneficios esperados. Procedimiento que se debe llevar a cabo. Quién es el encargado: personas, departamentos, áreas. Justificación, necesidades organizacionales. En qué momento se puede llevar a cabo.

h) Objetivos específicos: Otra manera de seleccionar el contenido es lógicamente a partir de los objetivos específicos.


39


Ejemplo: Objetivo: El participante conocerá la definición de lo que es una fianza. Tema: Concepto de fianza Objetivo: El participante explicará con sus propias palabras los requisitos para obtener un crédito. Tema: Requisitos para la obtención de un crédito Objetivo: El participante identificará las principales fuentes de ingresos de esta Institución. Tema: Fuentes de ingresos de la Institución. Objetivo: El participante analizará las principales causas de la inflación en México. Tema: Principales causas de la inflación en México. La elaboración de apuntes La presentación escrita del contenido que se impartirá en un curso, representa el apoyo didáctico con el que el participante va a interactuar. Este material le servirá para investigar, esquematizar, discutir, etc., sea dentro del curso o posteriormente. A continuación se mencionan algunas normas de presentación del contenido: 1. Sentido psicológico: Toda presentación de un nuevo tema debe iniciarse en sentido psicológico, atendiendo a los intereses y a las necesidades de los participantes, explorando la experiencia anterior de los mismos y provocando vivencias del tema de estudio. 2. Sentido lógico: Poco a poco debe darse sentido lógico a las partes y al todo del tema en la presentación.


40


3. Ordenamiento: La presentación de las partes debe ser realizada en forma clara y ordenada para facilitar la comprensión del todo por los participantes, a fin de no confundirlos. 4. Ejemplificación: Es necesario que todas las partes del temario y contenido sean ejemplificadas. 5. Comparación: Siempre que sea posible, comparar lo nuevo con otras formas o conocimientos ya conocidos, lo que facilita la medida de comprensión de lo que está siendo estudiado. 6. Evidenciar lo fundamental: Las partes fundamentales del tema deben merecer especial distinción, a fin de enfocarlas con realce, destacándolas de lo secundario. Selección de métodos didácticos y sus técnicas Es el camino que nos lleva al cumplimiento del objetivo o finalidad. Existen cuatro familias de métodos didácticos: a) b) c) d)

Expositivo. Participativo. Demostrativo. Individualizado.

Método expositivo El peso de la enseñanza recae en el instructor. Método participativo La carga de la enseñanza recae en el participante y en el instructor quien se convierte en asesor.


41


Método demostrativo La carga recae sobre el participante entrenado en el mismo puesto; el instructor también es asesor.

Método individualizado Recae totalmente en el participante. El instructor es únicamente un asesor, planeador de actividades o guía. ¿Qué se entiende por técnica de enseñanza?

Es el recurso didáctico al cual se acude para concretar un momento del curso o parte de un método en la realización del aprendizaje. La técnica representa la manera de hacer efectivo un propósito bien definido de la enseñanza. Para alcanzar los objetivos de un método de enseñanza se necesita utilizar una serie de técnicas. Ahora se revisarán las técnicas que se desarrollan con el método expositivo. Técnicas del método expositivo: Técnica expositiva. Conferencia. Simposium.

  

Técnica Expositiva

Descripción:



Es una técnica en la cual el instructor presenta un tema ante un grupo de participantes. La constituyen 3 fases: introducción, información y síntesis.


42


Introducción. Aquí se presentan los objetivos de los temas a tratar, ilustrando, en forma esquemática el contenido.



Hay que señalar la importancia del tema y relacionarlo con las necesidades personales de los participantes.

Información.



Se expone el tema siguiendo una secuencia preestablecida. El contenido debe ser expuesto conforme al esquema que se comentó en la primera fase. Esta parte del desarrollo es de mayor duración. Síntesis.



Consiste en hacer un resumen de lo tratado destacando los puntos más importantes. Se recomienda que la comunicación sea en dos sentidos (instructorparticipante; participante-instructor). El instructor debe hacer preguntas al grupo para verificar la comprensión de los temas expuestos y para estimular la presentación de dudas e ideas. Ventajas: Es el recurso didáctico al cual se acude para concretar un momento del curso o parte de un método en la realización del aprendizaje. La técnica representa la manera de hacer efectivo un propósito bien definido de la enseñanza. Para alcanzar sus objetivos, un método de enseñanza necesita utilizar una serie de técnicas.


43


Desventajas:   

La participación del grupo es mínima. No considera en absoluto las diferencias individuales. El aprendizaje logrado se olvida fácilmente si no se refuerza y ejercita.

Material: Este método puede funcionar sin ningún material; sin embargo, es recomendable cualquier material que facilite la comunicación entre el instructor y

los participantes y así fomentar que la comunicación sea más efectiva, ya que habrá mayor retención en los participantes. Tamaño del grupo: Se recomienda no trabajar con grupos mayores a 30 participantes para aumentar las oportunidades de intervención del grupo. Recomendaciones: 

No debe usarse de manera preponderante en curso, sino combinar con técnicas más participativas e incluir ejercicios que hagan que la información tenga sentido.



Incluir preguntas para conocer cuál es la comprensión del tema y para estimular al grupo. Hacer síntesis inicial.



Utilizar siempre material didáctico.




44


Conferencia

Descripción: Exposición por parte de un experto en algún tema determinado, frente a un grupo de personas. Objetivos:   

Presenta información de manera formal y directa. Proporciona información experta. Estimular al grupo a escuchar.

Requisitos:  

El expositor del tema debe ser calificado. El tema a tratar debe ser de interés para los participantes.

Procedimiento:



 





El organizador del evento deberá elegir el tópico de la conferencia en base a las necesidades del auditorio. Contratar al expositor con anticipación Hacer del conocimiento del expositor: el tema, tiempo disponible y lo que el grupo espera al escucharlo. El conferencista deberá organizar su exposición acorde a las necesidades del grupo. Los participantes deberán escuchar atentamente.

Actuación del Instructor:   

Preparar y exponer un discurso organizado. Enfocar su exposición hacia las necesidades del grupo. Respetar el tiempo establecido para la conferencia.


45


Ventajas: 





Permite presentaciones completas y detalladas sin la distracción de interrupciones. Permite comunicar contenidos de tipo informativo o teórico en corto tiempo. Es aplicable a grupos numerosos.

Desventajas:  

Permite únicamente la comunicación en un solo sentido. Si no se refuerza constantemente lo aprendido, se olvida fácilmente.

Recomendaciones:  



Esta técnica no permite la aportación de diferentes puntos de vista. Es relativamente sencillo conseguir un expositor; sin embargo, dada la libertad que éste tiene y ejerce, puede desviar al grupo de sus intereses. Exige gran habilidad por parte del expositor; a menos que el grupo tenga gran interés en el tema, responderá pobremente ante la conferencia.

Simposium

Descripción: Un equipo de expertos desarrolla diferentes aspectos de un tema o problema, en forma sucesiva ante el grupo. Objetivos: Obtener información autorizada y adecuada sobre los diversos aspectos de un mismo tema. Suma información, para aportar conocimientos especializados a los participantes. 




46


Requisitos:   





Se elige un coordinador. Se elige el tema; por ejemplo: la delincuencia juvenil. Se determinan los aspectos que se tratarán: social, jurídico, educativo, psicológico, etc. Se seleccionan los expositores, de 3 a 6 generalmente, donde cada uno tratará un aspecto del tema. Se recomienda tener una reunión previa de planificación.

Procedimiento: 





El coordinador presenta a los expositores el tema y su importancia, los objetivos que se pretenden alcanzar y cuál será la mecánica del trabajo. El primer expositor inicia su información y así sucesivamente lo hará cada uno de los integrantes (se recomienda no excederse de 40 minutos). El coordinador hace una breve síntesis.

Variantes: Se permite la intervención del público para hacer preguntas a un expositor, sin dar lugar a discusión. Recomendación: 





Se parece a la técnica del panel con la diferencia de que un simposium se caracteriza por ser más formal. La exposición de cada experto es más larga, y generalmente precede a la realización de una o varias actividades. Lo importante es que el tema sea visto con profundidad abarcando todos sus aspectos.

Ventajas: 



Presenta el punto de vista de varios especialistas sobre un tema. La participación de varios especialistas hace que el ritmo de la sesión sea estimulante. Se adquiere una información de conjunto y/o profunda sobre el tema.


47


Desventajas:    

Ofrece poca participación de grupo. Es difícil conseguir un equipo de especialistas. Requiere de un moderador hábil y conocedor del asunto a tratar. Se requiere de mucho tiempo para la preparación del simposium. ¿Cuáles son las técnicas del método participativo?

Las técnicas del método participativo son: Dramatización. Dinámica de grupo. Juegos de negocios. Técnica de los corrillos. Técnica de Phillips 6-6. Ejercicios vivenciales. Mesas redondas. Técnicas del método participativo.

       

Dramatización

(Escenificación, simulación, roll playing ).

Descripción: Es la interacción de dos o más personas que representarán papeles de la vida real. Cada persona puede representar el papel de sí mismo o a otra persona (ya sea real o imaginaria) o bien, un papel específico que con anterioridad haya sido diseñado y escrito por el instructor.


48


Objetivos:      

Comunicar y motivar a un grupo. Hacer un juicio crítico más realista. Provocar una identificación con el personaje que se está representando. Proporcionar datos inmediatos sobre relaciones humanas comunes. Facilitar la comunicación mostrando. Establecer un buen clima emocional.

Requisitos:     

Tener claramente presente el objetivo. Puede ser planeada o espontánea. Designar a los intérpretes de los papeles. Preparar el escenario de acuerdo a las necesidades. Conceder a los intérpretes un lapso para analizar sus papeles.

Procedimiento:



Designar a una persona que la dirigirá y a la vez fungirá como locutor. El instructor dará una breve introducción al tema, señalando su importancia. El locutor presentará la escenificación. Los intérpretes desarrollarán la escena sin perder el objetivo de esta. No deberá haber interrupciones durante el desarrollo de la dramatización.



El instructor “cortará escena” una vez transcurrido el tiempo necesario de

 

 

 

representación. Posteriormente habrá un período de discusión, guiado por el instructor. Finalmente vendrá un período de conclusiones que deberá tomar aproximadamente 20 minutos.

Actuación del Instructor:  



Preparar con tiempo el tema y la duración de la dramatización. Designar a un locutor y a los intérpretes de la dramatización de entre los integrantes del grupo. Preparar el escenario correctamente.


49


Ventajas:  





  

Se puede utilizar en casi cualquier lugar: salones, oficinas, auditorios, etc. Permite la expresión de los sentimientos y la interacción entre los miembros del grupo. Permite espontaneidad y variedad en las respuestas y reacciones de los participantes. Involucra a las personas en situaciones apegadas a la realidad. Ilustra conductas y reacciones profundas. Permite llevar a cabo varios roles. Se pueden clasificar factores que afectan la conducta de un individuo o el grupo.

Desventajas:  



El instructor debe tener amplia experiencia en el manejo de esta técnica. Si no se manejan bien las cosas se pueden presentar situaciones de rechazo o agresividad. Se puede perder seriedad y desviar el objetivo propuesto.

Recomendaciones:  





Tener presente el objetivo de la reunión. Considerar los medios que pueden emplearse alternativamente para realizar el objetivo. En caso de ser la primera vez que se aplica esta técnica, el problema a tratar debe estar bien definido, debiendo ser claro y no muy complejo. Se debe tener cuidado cuando alguno de los papeles a desempeñar sean inferiores; es preferible que estos sean interpretados por personas con alto status en el grupo.





No se deben asignar papeles que se aproximen a la realidad de la persona, ya que si el individuo o el grupo tiene un bajo grado de madurez puede ser peligroso y difícilmente manejable.


50


Dinámica de grupo

Descripción: Las dinámicas de grupo son un conjunto de técnicas para interpretar papeles, coordinar sesiones, observar y retroalimentar el proceso de grupo, permitiendo una gran eficacia en el trabajo de equipo. En los programas de capacitación, las dinámicas de grupo se emplean para mejorar habilidades en las relaciones humanas como:     

Aprender a hablar y escuchar. Participar en toma de decisiones. Estimular el diálogo. Conocer otros criterios. Integrarse a un grupo en forma consciente, efectiva y crítica.

Juegos de negocios

Descripción: Los participantes trabajan sobre una situación laboral ficticia, llevando a cabo operaciones y tomando decisiones al igual que en la vida real. Objetivos: Permite la oportunidad de aprender en base a la experiencia en una situación ficticia sin enfrentarse a los riesgos que tendría el tomar una decisión en la vida real. Requisitos: 



Planeación para la selección del juego. El instructor que dirige al grupo de trabajo debe tener vasta información del caso.


51


Procedimiento: 

 



Investigar qué juegos hay en existencia y elegir aquel que se apegue a los objetivos del curso. El juego seleccionado debe permitir la participación de todos los integrantes. Programar el juego seleccionado de manera que tenga el máximo efecto sobre los participantes. Antes de desarrollar el juego es necesario planear y establecer el tiempo con el que se cuenta y las metas que se persiguen.

Actuación del instructor:  

 

Define las características del curso. Investiga sobre el material existente y lo aplica o adapta conforme a las necesidades y metas del curso. Evalúa el uso del curso para cotejar si se alcanzaron los objetivos. Establece un ambiente propicio para el desarrollo del juego.

Ventajas:     

Fomenta la comunicación y delegación de autoridad. Permite el uso de técnicas ante la toma de decisiones. Mejora funciones técnicas. Permite la mejor utilización del tiempo. Da lugar a una mayor cooperación interdepartamental.

Desventajas:    

Puede volverse problemática en caso de surgir rivalidades personales. Puede caer, en un momento dado, en subjetividad. Requiere de bastante planeación y tiempo. No hay investigaciones suficientes con respecto a la efectividad de la técnica.


52


Técnica de los corrillos

Descripción: Pequeños grupos (desde dos participantes hasta grupos de ocho) discuten durante un tiempo determinado un tema o parte de un tema, hasta llegar a conclusiones. Del informe de todos los grupos se obtienen conclusiones generales. Objetivos:    

Enseña a estudiar. Favorece el diálogo y la integración. Fomenta el trabajo en grupos. Responsabiliza al participante de su propio aprendizaje.

Requisitos: 

Redactar preguntas sobre el tema que se va a tratar.

Procedimiento: 





 



El instructor explica a los participantes en qué consiste esta forma de trabajo. Hace la presentación del tema y fija el tiempo de corrillos (20 minutos aproximadamente). El instructor o un participante sugieren las preguntas, alrededor de las cuales dialogarán y analizarán hasta llegar a conclusiones. El instructor pasea por entre los grupos, orientando y supervisando. A la hora señalada todos regresan a sus lugares y entregan al instructor sus conclusiones. Se realiza una evaluación de las mismas y el instructor informa al grupo de los resultados obtenidos (15 a 20 minutos).


53


Ventajas:  



Propicia la participación de todo el grupo. Permite que se aprovechen los conocimientos y experiencias de los diferentes miembros del grupo, haciendo que se contemplen cosas desde diversos puntos de vista. Requiere de pocos materiales (guión de discusión).

Desventajas: 



No funciona cuando los participantes desconocen por competo el asunto a discutir. El grupo debe tener alguna experiencia en trabajo de esta naturaleza, ya que de lo contrario, la discusión se dificulta y resulta poco motivadora.

Técnica de Phillips 6-6

Descripción: Trabajo en pequeños grupos de 6 participantes que permite la participación de todos en un tema determinado. Objetivos: 

     

Permite conocer lo que opina un grupo de 6 o más personas sobre un tema determinado, en 6 minutos. Obliga a sintetizar y ser concretos. Desarrolla la capacidad de hablar y expresar ideas. Aumenta la responsabilidad. Permite conocer otros criterios. Asegura la máxima identificación individual con el problema que se trata. Ayuda a obtener rápidamente un acuerdo.

Requisitos: 

El instructor o los participantes deben elegir una pregunta concreta y clara que sea el centro de trabajo y aclarar el objetivo que se propone con ella.


54


Procedimiento: 



 













Explicar a los participantes en qué va a consistir el trabajo, insistiendo en el tiempo. Escribir en el pizarrón, o en sus cuadernos, la pregunta que se ha preparado. Insistir en el objetivo que se pretende alcanzar. Organizar a los participantes en grupos de 6. Para ello se les dará un minuto. Cada grupo nombrará a su coordinador y secretario. También se dispone de un minuto. A todo el grupo se le permite un minuto para que cada uno piense la respuesta (que también será de un minuto). El coordinador de cada grupo hará la pregunta a cada uno de sus compañeros y así contestarán sucesivamente. (En este intercambio se emplearán 6 minutos). El secretario va tomando nota de las respuestas, procurando hacer una síntesis fiel de cada intervención. Se entregan al instructor las respuestas y regresan a sus respectivos lugares Evaluación: el instructor da a conocer los resultados en esa misma sesión o en otra posterior.

Actuación del Instructor: 





Organizar, asesorar, animar. Pasear por los grupos para observar y analizar el trabajo que se está desarrollando. Ayudar a resolver dudas y problemas.

Mesas redondas

Objetivos:   

Analizar más a fondo algún tema. La participación de los miembros de un grupo en su aprendizaje. Obtener conclusiones valiosas. D.R. © Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey | México, 2012.

55


Requisitos:  





Fijar el tema con tiempo. Preparar preguntas guía (se les puede pedir a los mismos participantes que las hagan o bien, el instructor puede hacerlas). Explicar a los participantes en qué consiste este trabajo y proporcionar las indicaciones necesarias. Fijar el tiempo aproximado de la discusión.

Procedimiento:  

    

    

Indicar el tema y los aspectos en los cuales debe centrarse la discusión. Motivar a los participantes, indicando el valor y objetivo de este tipo de trabajo. Formar los grupos de trabajo por elección, simpatía o sorteo. Indicar lugares por cada mesa. Elegir un coordinador y un secretario. Distribuir las preguntas. Al iniciar el trabajo, el coordinador hará la primera pregunta invitando a que alguien la conteste. Pedir más intervención sobre la misma. Sucesivamente se analizarán otras preguntas. El secretario tomará nota de los aspectos importantes. Se entregarán las conclusiones cuando el tema se haya agotado. El instructor revisará las conclusiones y deberá evaluarlas. Darlas a conocer a los participantes, para que sigan trabajando y superándose.

Advertencia: es muy parecida a los corrillos con las siguientes variantes: Mesa redonda  

Exige 6 a 10 participantes en un solo grupo de discusión. Requiere de un coordinador y un secretario.


56


Corrillos  

Exige de 2 a 8 participantes en cada uno de todos los grupos. Es más informal, pueden los alumnos trabajar en pequeños grupos en los pasillos. ¿Cuáles son las técnicas del método demostrativo?

La demostración es un poderoso método de enseñanza cuando se utiliza convenientemente, ya que el participante se envuelve en sus sentidos físico y mental, e inmediatamente con el ambiente real del trabajo. Se utiliza generalmente en aquellos trabajos que requieren de habilidad o destreza manual. Las técnicas del método demostrativo son: Ensayo y error. Vestibular. T.W.I. (Training Within Industry , lo cual significa preparación dentro de la empresa).

  

Técnicas del método demostrativo. Ensayo y Error

Descripción: Esta técnica se utiliza, por lo general, en aquellos trabajos que requieren de habilidad o destreza manual, y consiste en la explicación ilustrada en la cual se hace muestra de cómo funciona o se hace algo. Procedimiento: El instructor: Define los objetivos del adiestramiento. Desarrolla un plan escrito para llegar a los resultados que se esperan. Elige a la persona más calificada en la tarea que se va a enseñar para coordinar el adiestramiento. Prepara al participante, animándolo, definiéndole la operación a realizar, despertando su interés por aprender.   




57


El coordinador:   



Demostrará el trabajo, explicando e ilustrando las partes importantes. Subrayará los puntos clave e instruirá con claridad y paciencia. Comprobará lo aprendido, solicitando al participante que lleve a cabo la acción. Cuando concluya subrayará y corregirá los errores. Nuevamente, le solicitará que repita la operación, corregirá los errores y así sucesivamente hasta que no se presente error alguno.

Vestibular

Objetivo: Su objetivo es enseñar, rápidamente, las bases de la labor que el trabajador desempeñará. Características: Se caracteriza por tener equipo y mobiliario idéntico al del lugar de trabajo de manera que sea una reproducción exacta. En este lugar se lleva a cabo la instrucción, de esta manera, los participantes se desenvolverán como si estuvieran en el lugar de trabajo. Es fundamentalmente para el desarrollo de conocimientos y habilidades. 





Descripción: Es básicamente una técnica demostrativa en donde el instructor muestra lo que hay que hacer y los participantes lo desarrollan posteriormente. La teoría es de aplicación inmediata. 





El grado de aprendizaje se detecta durante la instrucción.



Los errores se corrigen en el momento en que se presentan.

Ventajas:    

El participante interviene directamente en el desarrollo de la tarea. El aprendizaje generalmente es inmediato. El instructor puede evaluar rápidamente el grado de aprendizaje. Los propósitos del entrenamiento son claros.


58


Desventajas: Es más caro en tiempo y dinero que otros métodos. Puede interrumpir el flujo de trabajo normal y reducir la productividad. Puede haber alto desperdicio de materiales.   

T.W.I. ( Training W ithin Industry , lo cual significa preparación dentro de la empresa)

Descripción: Consiste en la instrucción en el lugar de trabajo, ya no es una simulación, sino que se lleva a cabo en la situación real. Características: Es la aplicación individual. Permite que los errores se corrijan inmediatamente. Procedimiento: 

 

El supervisor o instructor muestra al estudiante el qué y el cómo de lo que debe hacer. Posteriormente, se le permite practicar bajo la supervisión del instructor. Más adelante se le deja practicando sólo y finalmente se evalúa. Generalmente el T.W.I. es aplicado después de la técnica estipulada y viene a ser, claramente, una técnica de prueba y error.

¿Cuáles son las técnicas del método de enseñanza individualista? Las técnicas del método de enseñanza individualista son:   

Investigación o estudio dirigido. Enseñanza programada. Estudio de casos.

Técnicas del método de enseñanza individualista


59


Investigación dirigida

Descripción: Como su nombre lo indica, consiste en llevar al participante a investigar o estudiar un tema por sí solo con la asesoría del instructor. Objetivos: a) Enseña al participante a estudiar o a investigar un determinado tema. b) Ayudar a una correcta fijación, ampliación e integración del aprendizaje.

c) Habilita al participante a leer inteligentemente, cuestionarlo, lecturas, resúmenes, recursos bibliográficos, entre otros. Procedimiento: 1. Realizar una presentación motivadora sobre la unidad o el tema a estudiar. 2. El instructor distribuye el temario de estudio. 3. Después del estudio, el participante presenta el trabajo completo en secuencia lógica. 4. El instructor verifica el aprendizaje por medio de preguntas. Enseñanza programada

Descripción: La enseñanza programada consiste en el estudio de cualquier materia con la debida profundidad, de manera rápida y eficaz. Consiste en: 



El contenido a estudiar se divide y ordena secuencialmente en pequeñas secciones. El material irá de lo básico a lo más complejo y se presentará de manera que cualquier persona lo pueda ir asimilando con un mínimo de tiempo y esfuerzo y un máximo de comprensión.


60




La presentación de las secciones de estudio puede ser: o

Escrita solamente.

o

Escrita e ilustrada con historietas.

o

Con ejemplos prácticos a resolver.

Características: En la estructura de la enseñanza programada, al concluir el estudio de cada sección, el estudiante hará una autoevaluación, para que él mismo compruebe sus aciertos y corrija sus errores. Este aspecto es fundamental, ya que se ha comprobado que cuando una persona se equivoca, esto se graba en la mente con la evaluación y rectificación inmediata. Otra característica de la enseñanza programada es que se ajusta a la capacidad intelectual y velocidad de aprendizaje de cada persona. Esta técnica está enfocada básicamente al estudio individualizado, sin embargo, es posible administrarla grupalmente, teniendo como coordinador a una persona que domine la materia y pueda ampliar conceptos a los participantes. 5. Selección de apoyos o medios didácticos ¿Qué es lo que hacen los medios o apoyos didácticos para que un participante aprenda? Básicamente le presentan un estímulo que busca provocar una respuesta, obteniendo uno o varios de los resultados siguientes: a) b) c) d) e) f)

Lograr la motivación del participante. Que recuerde un conocimiento anterior. Proveer un nuevo estímulo de aprendizaje. Activar la respuesta del estudiante. Dar una retroalimentación rápida. Promover una práctica apropiada.


61


Recomendaciones: 1. Usar los medios más adecuados para obtener la respuesta deseada. 2. La respuesta debe ser seguida de la retroalimentación (el conocimiento de los resultados). 3. De una forma u otra, los medios deben proveer los resultados o comentarios sobre la actuación. ¿De dónde se derivan los medios didácticos a utilizar? De los objetivos específicos, cuando éstos están bien señalados, se derivarán el tipo de medios o apoyos a utilizar. Pero para lograr el comportamiento esperado en el participante, es necesario conocer las características de cada medio disponible y sus ventajas y limitaciones. Hay que evaluar y ponderar comparando las características del medio que creemos el más adecuado para un objetivo concreto, las razones prácticas pesan muchas veces más que las técnicas. Ejemplo: Vemos claramente que una película sería el apoyo más recomendable para un determinado objetivo, pero por razones de presupuesto o problemas técnicos, quizás nos tengamos que conformar con una serie de transparencias. Es necesario seleccionar el medio pensando en las características del grupo. Considerar las ofertas de un determinado tipo de medio que existe en nuestro país y en la localidad concreta en donde se lleve a cabo el evento, así como la disponibilidad que existe dentro de la organización donde se prepara el programa. Los medios didácticos se dividen en gráficos, visuales, auditivos y audiovisuales.


62


Medios visuales Pizarrón

Es uno de los apoyos didácticos más conocidos. Se caracteriza por permitir espontaneidad en la presentación de un tema. Es simple en su uso y de bajo costo. Es útil para desarrollar un tema simultáneamente con la participación activa de los integrantes. Sus desventajas son: Si se necesita dejar algo por escrito durante toda la sesión, el pizarrón no es lo más indicado pues no permite la preparación del material con anticipación. Es recomendable planear con anticipación lo que se va a escribir en base a lo que se quiere obtener por parte de los participantes.

o o o o

o

o

o

Limitar la escritura a palabras claves. Escribir con limpieza y claridad. Escribir lo más rápido posible. No hablar y escribir al mismo tiempo, ya que se pierde la atención del grupo. No tapar lo escrito con el cuerpo o el brazo; si va a señalar lo escrito auxíliese con un apuntador. Al terminar la explicación borre inmediatamente lo escrito, esto evitará que el grupo se distraiga y tendrá listo el pizarrón para anotaciones posteriores. En caso de que los participantes deban copiar algo, dé el tiempo necesario para que lo hagan.

Rotafolio

Es un apoyo visual que se usa en forma parecida al pizarrón sin tener que borrar lo escrito, ya que conforme van usando las hojas se pueden voltear o desprender del rotafolio y continuar escribiendo; esto tiene la ventaja de que si es necesario repasar el tema, se pueden regresar las hojas. D.R. © Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey | México, 2012.

63


El uso del rotafolio permite preparar el material previamente, dándole la secuencia que se requiera (continuidad en lo escrito o intercalar hojas blancas entre cada punto, etc.). Permite ir presentando el tema poco a poco, conforme vaya siendo necesario. Al terminar la sesión, las hojas de rotafolio pueden quedarse para futuras consultas. Comparando con el pizarrón es más pequeño y no tiene posibilidades de borrarse lo escrito. Al igual que con el pizarrón, no se debe hablar conforme se escribe en él para evitar la pérdida de atención del grupo. No se debe impedir la visión de lo escrito ni se debe escribir mucho durante la exposición. Se recomienda remover y voltear la hoja al concluir con la explicación. Usualmente el caballete y las hojas son portátiles y de poco peso. Los medios auditivos son un apoyo en el cual se puede suministrar una variedad de temas y sobre todo, aquello en los que se requiere que los participantes elaboren una representación mental de lo escuchado. 



 



Presentan homogeneidad en la transmisión de contenido en cuanto a estilo, calidad y ritmo. Facilitan la instrucción, ya que el contenido de la grabación puede ir de lo más sencillo a lo más sofisticado. Se usan también para dar retroalimentación a los participantes en el curso. Permiten llevar al lugar de instrucción prácticas o discursos a los cuales el orador no puede asistir. Lo grabado se puede reproducir cuantas veces sea necesario con fines de análisis crítico.

Los medios auditivos son un apoyo en el cual se puede suministrar una variedad de temas y sobre todo, aquello en los que se requiere que los participantes elaboren una representación mental de lo escuchado.


64


En capacitación, los medios auditivos se utilizan solamente como apoyo ya que:  

Dan una calidad mayor en el sonido. Son fáciles de editar y reparar.

El uso de los CD’s tiene algunas ventajas:   

Son fáciles de manejar y transportar. La calidad de reproducción es muy buena. Se recomienda su uso en la capacitación dado su fácil manejo y transportación.

A continuación se explica un poco más sobre los medios audio-visuales: Los medios audio-visuales apoyan a la instrucción y su finalidad es la de transmitir contenidos verbales y visuales (imágenes). Los audio-visuales comprenden: Audio-visuales. Videos. Películas.

  

Audio-Visuales:

Consisten en la combinación de imágenes fijas a través de transparencias, proyectadas simultáneamente. Pueden ir desde la combinación de un CD con un proyector hasta la sofisticación de más de 6 proyectores, con sonido estereofónico sincronizado con computadora y láser; sin embargo para la capacitación, basta con el uso de 1 ó 2 proyectores. Son de relativo bajo costo, fácil transportación y manejo, y su producción es relativamente sencilla. Es importante que el salón esté bien acondicionado para la proyección. Se recomienda que sea un salón amplio, que pueda obscurecerse para la proyección y que permita una disposición en donde toda la gente tenga acceso a la pantalla.


65


Videos

Es probablemente uno de los medios más eficientes de instrucción audio-visual. Es la combinación de sonido con imágenes en movimiento. Es un apoyo en el cual se puede suministrar cualquier tema, por sencillo o elaborado que sea, facilitando la instrucción. Uno de sus usos puede ser el de dar retroalimentación. Se puede reproducir cuantas veces sea necesario. Películas

Son excelentes apoyos en capacitación y de relativo bajo costo, ya que pueden ser compradas o rentadas. Son fáciles de transportar y manejar. Permiten presentar el contenido de manera ilustrativa y pueden dar lugar a discusión grupal. 6. La guía del instructor

La guía es la parte medular del curso, ya que en ella se incluye lo siguiente: Objetivos. Material didáctico y audiovisual. Equipo. Temas. Subtemas. Metodología. Desarrollo de los temas. Duración de cada subtema. Los materiales para el instructor y los participantes.

        

Esto debe presentarse mediante una forma tan ampliamente descriptiva que en la práctica lleve de la mano al instructor durante la impartición del curso.


66


El objetivo de la guía del instructor es facilitar el trabajo del instructor en la coordinación e instrucción, así como el control antes del curso y durante el desarrollo del mismo. Antecedentes

Público al que va dirigido Metodología

Programa

Objetivo general

Técnicas didácticas Consideraciones importantes

Equipo

Temario Material didáctico

Al momento de elaborar una guía se deben desarrollar los siguientes elementos: Antecedentes Los antecedentes deberán estar fundados básicamente en la necesidad insatisfecha que dio origen a la creación del diseño del curso. Público al que esta dirigido Determinar nivel y puestos del personal al cual será dirigido el curso. Objetivo general Se deberá anotar el objetivo general del curso, es decir, lo que se pretende lograr en los participantes en cuanto a cambios en conocimientos, habilidades y actitudes como resultados del curso impartido. Ejemplo:   

Duración total 8 horas. 2 horas diarias durante 4 días. 8 horas, todas un día.

Temario Se deberá especificar cada tema con su objetivo particular y desglosado en subtemas.


67


Programa Se refiere a la programación de actividades durante el curso, que incluye los temas y subtemas con la asignación de tiempos para cada uno de ellos. Metodología En este caso se deberá anotar la metodología de enseñanza-aprendizaje seleccionada para el desarrollo eficiente del curso. Técnicas didácticas Se deberán incluir las diferentes técnicas en la impartición de conocimientos que serán utilizadas o conducidas por el instructor o por el área de capacitación. Material didáctico Durante el desarrollo del curso serán utilizados ciertos materiales didácticos y audiovisuales tanto de uso exclusivo del instructor, así como de los participantes. Equipo Al igual que el punto anterior, también deberá incluirse el equipo que será utilizado durante el curso. Consideraciones importantes Especificar los consejos que se recomiendan al instructor y que deberá observar antes del curso, así como durante el desarrollo del mismo. 7. La evaluación La evaluación es una herramienta educativa que permite: a) Diagnosticar. b) Revisar los resultados alcanzados. c) Apreciar. La evaluación dentro del proceso enseñanza-aprendizaje consiste en determinar qué objetivos fueron alcanzados y en qué grado. D.R. © Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey | México, 2012.

68


La evaluación estará en función del crecimiento integral del participante y puede abarcar objetivos: Cognoscitivos. Afectivos. Psicomotores.

  

Tipos de evaluación La evaluación inicial:

La evaluación intermedia:

La evaluación final:

Se lleva a cabo al principio de la sesión y tiene como finalidad conocer qué conocimientos trae el participante sobre el tema a impartirse.

Son aquéllas evaluaciones que se realizan en una o varias partes del curso, antes de que éste finalice, siempre y cuando el curso sea de larga duración y trate temas complejos que ameriten evaluación antes de que el curso finalice.

Contiene los mismos elementos que la evaluación inicial y permite determinar el grado de avance del participante a lo largo del curso.

Existen otras evaluaciones que se llevan a cabo dentro de un curso de capacitación; estas son: Autoevaluación Es aquella en la cual el participante conoce su grado de avance en base a ciertos criterios y puntos de referencia; durante y al final del curso. Evaluación del curso Determina la eficiencia de los objetivos, contenido, técnicas y recursos didácticos utilizados durante el curso. Evaluación del instructor Determina en qué forma actuó el instructor durante la sesión, con la finalidad de conocer algunos de sus rasgos y características. Se realiza para retroalimentación del instructor y ayuda a sus próximas intervenciones. D.R. © Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey | México, 2012.

69


El seguimiento Para poder definir exactamente lo que es seguimiento, es necesario clarificar sus objetivos que son tres: 1. Aplicación de conocimientos. 2. Obsolescencia de conocimientos. 3. Actualización de contenido de los cursos. 1. Aplicación de conocimientos Permite el análisis y evaluación de los conocimientos, habilidades y actitudes, alcanzados después de un determinado periodo posterior a la capacitación a través de su aplicación en el trabajo traducido en productividad. La evaluación de esta productividad se puede lograr por medio de lo siguiente: a) Entrevistas con la persona que tomó la capacitación o solicitándole que elabore un informe de los conocimientos que ha aplicado y de cuáles han sido sus logros. b) Entrevista con el jefe inmediato, con el propósito de verificar la información obtenida por parte del participante al curso, respecto a la aplicación de conocimientos y resultados obtenidos, así como cualquier otra información respecto a la aplicación de conocimientos. 2. Obsolescencia de conocimientos Permite saber, a través de evaluaciones, el grado de obsolescencia del conocimiento y si es que ha habido decremento del mismo, con el propósito de: a)

Determinar aquellos aspectos del temario del curso que hayan sido olvidados total o parcialmente en el lapso transcurrido.

b)

Planear y llevar a efecto una o varias sesiones de reforzamiento de aquellos temas que hayan sido olvidados por los participantes.


70


3. Actualización de contenido de los cursos Para el capacitador es útil el seguimiento, ya que podrá saber qué tanto fueron aplicables a las situaciones reales de trabajo los conceptos o temas impartidos; lo cual le permitirá hacer ajustes en los temas que lo componen, con el propósito de incluir exclusivamente el material que tenga aplicación práctica y de esta manera, actualizar el curso o programa enfocado a lograr una mayor efectividad. Como resultado, es posible definir el seguimiento como una herramienta que permite conocer el grado de aprendizaje y aplicación que ha tenido un curso, así como la actualización del mismo. 5. Métodos de DNC Algunos métodos para la detección de necesidades (DNC) son: 

Comparación del desempeño de un empleado contra la descripción de puesto.



Análisis de problemas en el puesto o departamento.



Análisis del comportamiento del empleado en su puesto.



Análisis de la organización (cambio de ésta).



Evaluación del desempeño del empleado.

Observación.



Encuestas.





Cuestionarios, entre otros.

Definición de conceptos con relación a la DNC: Conocimientos. Competencias. Perfil del puesto. Necesidades de capacitación. Conocimientos: Infraestructura teórica de los conceptos requeridos para el manejo de una o varias funciones.


71


Competencias:

La integración de los conceptos teóricos y su adaptación a las circunstancias cambiantes del entorno. Perfil del puesto: Conjunto de conocimientos y competencias requeridos para desempeñar un puesto de trabajo. Perfil de puesto + perfil de persona = conjunto de conocimientos y competencias que posee una persona. Necesidades de capacitación: Diferencias significativas entre el perfil del puesto y las competencias y conocimientos que posee el ocupante y que pueden ser remediadas vía instrucción. Descripción del instrumento tipo cuestionario. Este instrumento recaba la siguiente información: 1. Conocimientos: 

Escolaridad y experiencia.



Conocimientos generales.



Conocimientos específicos.

2. Competencias: Definición de catorce competencias representativas que engloban a los puestos de trabajo de las organizaciones (definiciones operacionales validadas previamente por la empresa).

Descripción del instrumento tipo cuestionario. El perfil puesto tiene dos fuentes de información: propio y colaborador. Estas características nos proporcionan las funciones o actividades del perfil puesto.


72


Propio: Competencias que requiere mi puesto de trabajo. Perfil puesto Colaborador: Competencias que requiere el puesto Perfil persona

Propio: Competencias que considero poseo como persona Colaborador: Competencias que poseen mis

colaboradores como personas.

Descripción del instrumento tipo cuestionario.

Perfil puesto colaborador Perfil puesto propio

Perfil persona colaborador Niveles de la organización

Estándar Necesidades de capacitación en: Competencias X

Perfil persona propio

Conocimientos del colaborador

Conocimientos propios

Necesidades de capacitación en: Conocimientos


73


Descripción del instrumento tipo cuestionario. Proceso a seguir: Fase I Coordinación con el Director General y Gerencia General. Fase II Determinación de competencias por parte de la Dirección General. Fase III Sólo en los casos en que se encuentran diferencias significativas entre las opiniones, se realizan entrevistas para validar los conocimientos requeridos en los puestos. Fase IV Aplicación grupal de instrumento. Aplicación de formatos por niveles: Dirección, Gerentes Generales, Coordinadores, personal. Fase V Análisis e interpretación de resultados. Se realiza una vez efectuado el levantamiento del último participante. Los ajustes proceden sólo en los casos de encontrar diferencias significativas entre la opinión del jefe y la del colaborador. Cuando se terminan los cuestionarios se pueden obtener los siguientes resultados: 1. Necesidades de capacitación.

Matriz de competencias por: Área, departamento, persona. A corto, mediano y largo plazo. Matriz de conocimientos por: Área, departamento, persona. A corto, mediano y largo plazo.


74


2. Perfiles de puestos .

De todos los puestos de la empresa: Escolaridad y experiencia requerida. Competencias. Conocimientos específicos. 3. Información de listados y gráficos.

Listados: Personal altamente capacitado. Personal con requerimientos de capacitación a corto plazo. Desarrollo de competencias por factor. Bases para el desarrollo de planes de carrera. Gráficas: De competencias: global y por área. De conocimientos: por puestos tipo. 4. Plan estratégico de capacitación.

Inducción: a la empresa y a los puestos. Cultura organizacional Entrenamiento a personal de nuevo ingreso. Actualización: cursos especializados. Jerarquización de necesidades: Este diagrama muestra la separación de necesidades individuales y nos explica qué medidas se deben tomar para cada etapa. 

Las que tiene un individuo.



Las que tiene un grupo.



Las que requieren solución inmediata.



Las que demandan solución futura.



Las que exigen instrucción sobre la marcha, etc.


75


Definición del programa educativo. Por programa educativo se entiende una guía como elemento de ayuda, en donde se desglosa un tema, materia o contenido, utilizando elementos didácticos con la finalidad de ayudar en el proceso de enseñanza-aprendizaje.

Fuente: http://my.opera.com/teacherfederico/blog/2009/02/06/mapa-curricular, obtenido el 2 de noviembre del 2011. Evaluación de la capacitación La evaluación es un proceso sistemático, continuo e integral que indica hasta qué punto han sido logrados los objetivos planteados. Es decir, el instructor debe conocer cuál es el aprovechamiento de los participantes al tomar como base los objetivos instruccionales.


76


Los propósitos de la evaluación son: 





Retroalimentar constantemente el aprendizaje en aquellos aspectos que presenten deficiencia, para su corrección, reafirmación o ejercitación. Valorar la organización y selección de los contenidos. Valorar el aprovechamiento individual y grupal de los participantes en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes que se pretenden desarrollar .

Momentos de la evaluación La evaluación debe ser permanente, estar presente en todo el evento. Para determinar la oportunidad en que conviene evaluar el aprendizaje se consideran tres momentos básicos: Diagnóstico inicial Se realiza al inicio del evento para identificar las expectativas, experiencias y conocimientos que tienen los participantes sobre los temas en su conjunto a nivel individual y grupal. Formativa o intermedia Se aplica durante el desarrollo del evento para comprobar que se cuenta con los conocimientos para seguir adelante. El énfasis debe estar en los objetivos de cada tema y pueden efectuarse varias evaluaciones parciales. Sumaria o final Se realiza al concluir el evento para valorar el total de los objetivos alcanzados individual y grupalmente. El énfasis debe darse en el logro del objetivo general del evento.


77


Instrumentos Pruebas prácticas: Para demostrar destrezas o habilidades psicomotoras. Escalas alternativas: Para evaluar actitudes y conductas. Pruebas orales o escritas. Se abocan a la evaluación de conocimientos, entre las que se encuentran: pruebas de opción múltiple, de correspondencia, de complejidad y de preguntas abiertas. Existen cinco niveles de efectos de capacitación que corresponden también a los niveles de definición de objetivos y de evaluación. Estos niveles se denominan: reacciones, aprendizaje, comportamiento laboral, organización y valor fundamental, respectivamente. Entre ellos existe una relación de causalidad, la cual puede ser postulada de la siguiente manera: Conlleva a:

Reacciones.

Que llevan a:

Aprendizaje.

Que llevan a:

Cambios en el comportamiento laboral.

Que provocan:

Cambios organizacionales.

Que producen:

Cambios en el logro de las metas fundamentales.

La secuencia anterior es susceptible de romperse en cualquiera de estas relaciones. Una persona que ha recibido una capacitación puede reaccionar en forma correcta, pero no ser capaz de aprender; o bien puede aprender, pero fallar al momento de aplicar lo aprendido en su puesto de trabajo; o puede mejorar su desempeño laboral, pero este cambio en el comportamiento puede no tener efectos a nivel de las variables organizacionales; o la organización puede cambiar, pero no tener efectos en las utilidades del negocio.


78


La labor del evaluador consiste, entonces, en verificar si la secuencia ha sido finalizada y, en caso de que ello no haya ocurrido, debe ser capaz de identificar el punto en el que ésta fue interrumpida, explicar la razón de ello y entregar sugerencias para enmendar lo ocurrido. En algunas organizaciones, la capacitación es manejada externamente en lugar de internamente. Otras actividades de capacitación no son llevadas por el departamento de capacitación y se destina a personal en las áreas para que imparta la capacitación. A continuación se presenta un formato de análisis que permitirá reflexionar sobre qué tan bien las actividades de capacitación son percibidas. La revisión permitirá identificar la misión, estructura y las áreas importantes de capacitación donde se pueden crear las descripciones y responsabilidades del área de capacitación. Formato de análisis Analizar la efectividad de tu departamento de capacitación. Cada vez que se intenta embarcarse a algo nuevo, lo mejor es saber en dónde se encuentra. Se necesita conocer el punto de partida antes de que se pueda hacer un plan para ir a otro lugar. Así que se deben analizar y revisar las funciones actuales del departamento de capacitación. En este proceso podrás identificar algunas necesidades de capacitación para su mejora. Hay muchas formas de cómo las funciones de capacitación pueden ser analizadas en cuanto a sus fortalezas y las áreas que necesitan ser mejoradas, considerando que estas actividades deben ser acordes a la misión de la empresa. La forma de cumplir estos objetivos hará que sea un éxito nuestro análisis. De tal forma que, las siguientes 12 actividades de capacitación serán usadas: 1. Organización de la capacitación. 2. Personal a capacitar. 3. Capacitación a empleados. 4. Desarrollo de empleados. 5. Reentrenamiento. 6. Desarrollo organizacional. 7. Comunicación. 8. Instalaciones de capacitación. D.R. © Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey | México, 2012.

79


9. Identificar las necesidades de capacitación. 10 Diseño de la capacitación y su desarrollo. 11. Impartición de cursos. 12. Pruebas y su medición.

En la siguiente tabla, otorga un valor de 1 a 100 según la importancia que consideres. Lee la definición e indica qué tan importante crees cada actividad es de acuerdo a tus actividades de capacitación. Si algunas de esta actividades no aplican a tus funciones de capacitación otórgales un “cero” de calificación. Los puntos que asignes a las

actividades deberán sumar 100. Actividades de capacitación La capacitación - es de una estructura interna. Capacitación personal -la selección de calificaciones y motivación de los empleados. Capacitación del empleado -son específicas para las funciones a realizar. Desarrollo del empleado- capacitar en futuros requerimientos para ampliar las habilidades del puesto. Reentrenamiento para corregir inadecuadas habilidades básicas, tales como matemáticas, lectura, escritura etc. Desarrollo organizacional- mejorando la comunicación y el entendimiento a través de la organización para tener efectividad, equipos funciónales, establecer o cambiar la cultura organizacional para responder a los cambios constantes. Instalaciones del área de capacitación y su equipo. Diseño y desarrollo de los planes de capacitación - cubren las necesidades de los objetivos. La impartición de cursos alcanza los objetivos esperados. Las pruebas y sus mediciones son las adecuadas para los resultados esperados de la capacitación.


80


Total 100 puntos Tu percepción a las actividades de capacitación Actividades

Tu calificación

Percepción de las áreas

Percepción de los empleados

Organización de la capacitación Capacitación personal Capacitación de los empleados Desarrollo de los empleados Reentrenamiento Desarrollo organizacional Instalaciones de capacitación Diseño de los programas de capacitación Impartición de cursos Pruebas y sus mediciones Promedio general del departamento Después de escribir tus tres evaluaciones de las doce actividades, contesta las tres siguientes preguntas respecto al promedio general del departamento de capacitación. 1. En una escala del 1 al 9 (siendo uno bajo, cinco medio y nueve alto), ¿Qué tan bien consideras que la capacitación se está llevando a cabo? 2. En una escala del 1 al 9 (siendo uno bajo, cinco medio y nueve alto), ¿Qué tan bien los empleados ven el/los programas de capacitación?


81


3. En una escala del 1 al 9 (siendo uno bajo, cinco medio y nueve alto), ¿Qué tan bien las áreas consideran que la capacitación se está llevando a cabo? Una vez que apliques este análisis conocerás más tu área y podrás identificar la misión, estructura y las áreas importantes de capacitación donde se pueden crear las descripciones y responsabilidades del área de capacitación. Conclusión Ahora que ya conoces la importancia de diagnosticar para elaborar excelentes programas de capacitación: 





Tienes claros los objetivos de la capacitación de hoy, en esta época tan competida.

Has revisado diferentes técnicas para determinar las necesidades de capacitación. Conoces los métodos de DNC y cómo organizar, controlar y evaluar los programas que elabores.

Conclusión El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) constituye la función inicial y estratégica que orienta la estructuración y el desarrollo de los planes de capacitación que buscan el establecimiento y fortalecimiento de los conocimientos, habilidades o actitudes de los participantes de una organización, con la finalidad de contribuir al logro de los objetivos de la misma. El DNC nos indicará: Qué. A quién. Cómo. Cuándo. A qué costo En dónde capacitar.

     

El éxito de la capacitación dependerá de la realización de un buen DNC.


82

Deteccion Necesidades Capacitacion 23

Recommend Documents