Despidos masivos

Despidos masivos - Harvard ManageMentor

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Despidos masivos ¿Usted qué haría? La alta dirección había notificado a los jefes de departamento que, debido a los bajos ingresos y una economía menguante, habría una reducción de personal. "Hay tiempos turbulentos allá afuera,y ésta es la única manera de mantener a la empresa a flote," le había dicho su jefe a Sergio. El jefe de Sergio también le dijo que tendría que despedir a Brad y Jelena de su grupo. Sergio estaba horrorizado. Brad y Jelena eran empleados inteligentes, talentosos y muy productivos. ¿Por qué estaban siendo despedidos? Además, se le informó a Sergio que él mismo tendría que darles la noticia. ¿Por qué él? Él era su ejecutivo, pero no había sido su decisión despedirlos. Alguien de recursos humanos, pensó, debería decírselo. Sergio temía llegar al día lunes, cuando tendría que darles las malas noticias. Pensaba en cómo se podía enfrentar a las tareas difíciles de ese día. ¿Usted qué haría? Los sentimientos de tristeza, confusión y ansiedad de Sergio son comunes ante una situación de despidos masivos. Sergio debe reconocer y enfrentar el impacto emocional que estas noticias tienen sobre él. A continuación, debe consultar con la alta dirección y preguntar por qué se realizan estos despidos masivos y sobre qué base se ha decidido despedir a ciertas personas. Esto le ayudará a comprender mejor la estrategia detrás de los despidos para poder explicárselo a Brad y Jelena. Por doloroso y difícil que esto puede ser para Sergio, Brad y Jelena deben escuchar la noticia de él y no de alguien en recursos humanos con quien no tienen una relación establecida.

Objetivos del Tema Este tema contiene información sobre cómo:

Tomar decisiones clave, antes, durante y después de un despido masivo

Comunicarse eficazmente con los empleados acerca de un despido masivo

Reconstruir un equipo dedicado y de alto desempeño después de un despido masivo

Limitación de responsabilidad: Este tema se refiere a algunas de las cuestiones jurídicas

http://gepp.rald.cl/access/e28eb00484d011295547c25e8db1febec7f6c9d8/despidos_m... 24/04/2013


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implicadas en la elaboración y comunicación de la decisión de despedir a un empleado. No pretende ser un consejo legal. Usted debe consultar con un abogado quien le puede aconsejar sobre los detalles de su situación.

Acerca de los Mentores Susan Alvey Antes de incorporarse a Harvard Business School Publishing como Director de aprendizaje organizacional y desarrollo, Susan Alvey fue Directora de aprendizaje y comunicación en Tufts Health Plan, dirigiendo varias iniciativas de cambio. Antes de sus años en Tufts, trabajó con numerosas organizaciones y clientes públicos y privados. Susan es especialista en las áreas de cambio organizacional, comunicación organizacional y desarrollo del liderazgo. Ella ha dedicado muchos años a la enseñanza de la comunicación a nivel universitario y ha ayudado a cientos de personas a comunicarse eficazmente en el trabajo.

Stever Robbins Stever Robbins es Presidente de Leadership Decisionworks, Inc., una empresa de entrenamiento en liderazgo y consultoría que ayuda a que los ejecutivos se conviertan en líderes más poderosos. Fue cofundador de FTP Software, trabajó como director de operaciones de BuildingBlocks Interactive y después de graduarse en Harvard Business School, co-diseñó el módulo “Foundations” de la escuela como parte del proyecto de liderazgo y aprendizaje. Stever escribe una columna mensual en Harvard Business School Working Knowledge, ha publicado artículos en Harvard Business Review y ha sido comentarista experto en CNNfn y semanalmente aparece en el programa de la cadena radiodifusora nacional "Entrepreneurs: Living the American Dream."

¿Qué es un despido masivo? Una tarea difícil Si usted es como la mayoría de los ejecutivos, es probable que se sienta temeroso ante la posibilidad de tener que despedir a sus empleados. Esto puede ser una de las tareas más difíciles y dolorosas en la vida de



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cualquier ejecutivo y en la historia de cualquier empresa. De hecho, las intensas emociones, las consecuencias graves y otros problemas asociados con los despidos masivos pueden ser tan complejos e intensos que muchos ejecutivos los evitan totalmente. Lamentablemente, los despidos masivos son parte de la vida en una organización, sobre todo en tiempos de volatilidad económica. Los ejecutivos que rehúyen aprender sobre los despidos masivos se arriesgan a gestionarlos de mala forma. Un despido mal gestionado puede:

Dañar permanentemente la reputación individual y la autoestima profesional

Perjudicar la reputación de una empresa en su sector, haciendo más difícil para la empresa atraer y retener a empleados talentosos después

Conducir a demandas legales

Destruir la confianza y la moral de toda la organización

Provocar la salida de empleados de alto desempeño que saben que son de alto valor

Cuanto más conozca usted acerca de los despidos masivos, mejor preparado estará para gestionarlo cuando se presente el caso.

Defininir el término Idea Clave Un despido masivo es una reducción de personal para cubrir las necesidades estratégicas o problemas financieros de una empresa. Las razones que subyacen a un despido masivo son estratégicas: la empresa enfrenta una crisis organizacional o financiera que requiere de medidas drásticas. La decisión de despedir a los trabajadores proviene de la alta dirección, pero es usted, como ejecutivo, quien a menudo debe asegurar la implementación de los despidos masivos. Los despidos masivos nunca son fáciles. Las emociones negativas que los acompañan, inevitablemente afectan a todos, tanto a los empleados que se van como a los empleados que se quedan. La empresa debe tomar medidas para evitar demandas de discriminación u otras acciones legales. Por más difícil que sea la experiencia de un despido masivo, el reto no termina con su realización. Los despidos masivos no revivirán a una empresa que se encuentra en una situación difícil si éste no va acompañados de cambios fundamentales.



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Notas acerca de la terminología de despido masivo Fue la cosa más difícil que he tenido que hacer —un ejecutivo

Los tiempos están cambiando: En Estados Unidos, el significado de la palabra

despido masivo ha variado. En el pasado tanto las empresas como los trabajadores consideraban que las relaciones laborales eran a largo plazo: mucha gente esperaba trabajar toda su vida para la misma empresa. Así, la mayoría de las empresas que realizaban despidos masivos típicamente esperaban poder contratar a los trabajadores nuevamente una vez que las circunstancias de la empresa mejoraban. Los empleados también generalmente interpretaban los despidos masivos como algo temporal. Actualmente, esos supuestos han dado paso a nuevas realidades. Los empleados de hoy, cambian de trabajo con mucha más frecuencia y las empresas suelen utilizar los despidos masivos para reducir costos en lugar de administrar una fuerza de trabajo temporal. Como las empresas ya no se sienten obligadas a proporcionar empleo de por vida, pueden considerar un despido masivo como una pérdida permanente de los empleados. Además, los empleados están aceptando más responsabilidad en la gestión de sus propias carreras.

Han surgido nuevos términos: Una serie de términos han surgido qué pueden significar lo mismo que el despido masivo. Los ejemplos incluyen permitir la salida

de empleados, reducción de personal, y redimensión. Los términos también pueden variar según el país. En Reino Unido, por ejemplo, los despidos masivos son llamados “redundancies” (eliminación de personal redundante). Debido a que muchos de estos términos alternativos se han convertido en eufemismos para el despido masivo, término más contundente, pueden dañar la moral y erosionar la credibilidad de la alta dirección. Después de todo, los que están siendo "redimensionados" saben que están siendo despedidos. Y las empresas que utilizan eufemismos parecen estar evadiendo la responsabilidad por la mala planificación que resultó en la necesidad de los despidos masivos. Por todas estas razones, vamos a utilizar el término despido masivo al exponer este tópico. Limitación de responsabilidad: Este tópico se refiere a ciertos asuntos jurídicos implicados en la elaboración y comunicación de la decisión de despedir a un empleado. No pretende ser un consejo legal. Usted debe consultar con un abogado quien le puede aconsejar sobre los detalles de su situación.



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Una mirada de cerca a los despidos masivos ¿Cuándo se producen? Los despidos masivos se producen cuando una empresa decide que debe realizar reducciones de personal para cubrir las necesidades estratégicas o problemas financieros. La mayoría de las empresas utilizan los despidos masivos como último recurso.

¿Dónde ocurren? Las reducciones de personal pueden ocurrir en cualquier empresa y en cualquier industria y pueden variar del despido de algunos empleados a miles de empleados. Los reglamentos de despido varían ampliamente entre países. En algunos países las empresas pueden despedir a empleados con relativa facilidad, en otros, las limitaciones legales pueden hacer que sea prácticamente imposible despedir a un empleado.

¿Quién decide realizar un despido masivo? La decisión de realizar un despido masivo se lleva a cabo por la alta dirección, por lo general con la aprobación del consejo de administración. Su supervisor le puede solicitar que un determinado porcentaje de su equipo o departamento sean despedidos, o solicitarle identificar a los individuos que se deben ir. Pero en cualquier caso usted es el que tiene que dar la noticia a las personas afectadas.

¿Qué emociones están asociadas con los despidos masivos? Los despidos masivos son emocionalmente dolorosos para todos los involucrados. Los ejecutivos y empleados, en fin, todos los afectados pueden experimentar dolor, ira y miedo. Los ejecutivos que deben llevar a cabo un despido masivo, así como los trabajadores que sobreviven a uno, pueden sentir un profundo sentimiento de culpa al observar cómo se van antiguos compañeros de trabajo de la empresa. Debido a que los despidos masivos sólo resuelven parte de los problemas de una empresa, la reacción a los despidos masivos suele ser negativa.



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Sea siempre resistente Perspectiva Personal Cuando trabajaba en TSB sabíamos que había mucha más gente en la nómina que lo necesario. De hecho, requeríamos cerca de 5,000 personas menos y habíamos llegado a esta conclusión después de un profundo análisis. Entonces tuve que hablar con los ejecutivos antiguos y decirles: "Tenemos que eliminar 5,000 personas de una nómina de alrededor de 25,000". Su reacción inicial fue: "Esa decisión es totalmente equivocada. No tenemos que sacar gente de la organización, en realidad tenemos que meter más gente." Así que tuve que demostrarles que nuestro nivel de productividad en relación a las utilidades, las ventas, la rotación de personal, en fin, todo, era mucho menor que el de la competencia. Ellos racionalizaron esto y dijeron: "Sí, pero usted no puede ver las cosas así, tenemos una perspectiva distinta a la suya" etc., etc. Y dijeron: "No se puede hacer. Si lo hace, puede que nadie lo apoye y si usted presiona, todos los sindicatos se irán en su contra, se van a llevar a la gente a la huelga: Esto simplemente no puede suceder”. Como yo sólo había estado en la empresa unos meses me dijeron: "¿Por qué no se va y hace algo de macro-pensamiento estratégico y nosotros seguimos administrando el negocio en el día -a-día? Usted no tiene que preocuparse tanto, tenemos todo bajo control ". Esto me irritó y les dije: "De ninguna manera. Vamos a hacerlo, es sólo una cuestión de cómo lo hacemos." Al final, tuve que despedir a una gran cantidad de altos ejecutivos para impulsar esto y algunos de los nuevos ejecutivos más vibrantes y enérgicos entendieronn que si no hacíamos eso, nadie tendría un [ TIME:01:28]trabajo porque si no lo hacíamos, no habría una empresa. Peter Ellwood de ICI, transmite recomendaciones sobre cómo recuperarse de las crisis. Peter Ellwood Presidente del Grupo, Imperial Chemical Industries Peter Ellwood comenzó su carrera en Barclays en 1961 y llegó a ser Jefe Ejecutivo de Barclaycard desde 1985 hasta 1989. Durante ese tiempo también fue Director de la Junta de Visa de la Unión Europea. Entre 1994 y 1999 fue Presidente de la Junta de Visa Internacional. Se unió a TSB Bank como Jefe Ejecutivo de Banca Minorista en 1989 y se convirtió en Director Ejecutivo del Grupo en 1992. Tras la fusión con Lloyds Bank en 1995, Peter Ellwood se convirtió en CEO adjunto del Grupo de Lloyds TSB.



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En junio de 2003 tomó el cargo de Vicepresidente de la Imperial Chemical Industries (ICI), uno de los mayores productores mundiales de productos especiales y pinturas, y ahora ocupa el cargo de Presidente en la misma empresa. Fue nombrado Comandante del Imperio Británico por servicios a la banca en 2001. También es Presidente de The Work Foundation, y Presidente de Race Equality and Diversity Task Force del Institute for Public Policy Research.

¿Cuáles son las implicaciones legales de los despidos masivos? La empresa debe estar consciente de los numerosos problemas jurídicos. Por ejemplo, si se despide solamente a personas mayores, o si todos los trabajadores desplazados resultan ser mujeres o miembros de un grupo minoritario, la empresa puede arriesgarse a ser demandada por discriminación. También, si se realizan despidos debido a los malos resultados de la empresa y ésta se disfraza como un despido masivo, un empleado puede tener derechos legales porque la empresa no siguió los procedimientos requeridos.

¿Son eficaces los despidos masivos para solucionar los principales problemas de la empresa? A menudo, la gente asume que los despidos masivos van a resolver por completo los problemas financieros de la empresa. Pero mientras que un despido masivo puede proporcionar un "espacio financiero para respirar" para una empresa, cuando éste no es acompañado de cambios estructurales, estratégicos o cambios dirigidos a mejorar la competitividad, probablemente no se podrá hacer revivir a una empresa en crisis. Y una vez que una empresa ha sido objeto de tres o cuatro rondas de despidos masivos, los ejecutivos, empleados, e incluso los observadores externos esperan el momento en que la empresa comience a irse a pique. ¿Por qué los ejecutivos deberían preocuparse ante estos patrones de comportamiento organizacional? Después de un despido masivo es necesario tomar medidas para garantizar que todo aquel que sobrevive a la reducción de personal pueda contribuir a una reestructución positiva del negocio para que éste recupere su ventaja competitiva.

Cuidar de sí mismo durante un despido masivo Reconocer el impacto emocional Idea Clave



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Si usted se encuentra en una situación de despido masivo, empiece por hacer frente a sus propias reacciones y emociones. Tal vez lo más importante que puede hacer por sí mismo, al verse envuelto en un despido masivo es reconocer los sentimientos que tiene en relación a la difícil tarea que enfrenta. Después de que el shock inicial de la noticia desaparece, usted puede sentir una o más de las siguientes emociones:

Tristeza por tener que perder a gente que le agrada, aprecia y que ha conocido durante años

Culpabilidad porque está a punto de despedir a personas que tienen familias que educar y cuentas por pagar y que sienten orgullo por el trabajo que producen

Temor a perder su propio puesto de trabajo si la empresa realiza rondas adicionales de despidos masivos

Ansiedad sobre el futuro de la empresa

Confusión respecto a si debe dejar la empresa en busca de un trabajo más seguro en otro lugar

Desconfianza o vergüenza de que trabaja para una empresa en dificultades

Resentimiento de que todo el arduo trabajo que ha entregado para la empresa pueda no servir de nada

Al manejar correctamente sus propias emociones, usted se pone en una posición mucho más fuerte para ayudar a los empleados afectados y a los que sobreviven un despido masivo a transitar por todas las etapas de este proceso.

Reconocer la incertidumbre Usted también puede sentir algo de incertidumbre y ansiedad por:

¿Cómo decidir a quién despedir?

¿Cómo y cuándo darle la noticia a los empleados afectados?

¿Cómo evitar un colapso total de la moral y la confianza entre los empleados restantes?

¿Cómo reajustar los roles de trabajo, sistemas y procesos en su equipo o departamento después de un despido masivo para que su grupo pueda apoyar las necesidades de la empresa con la mayor eficacia posible, dado que hay menos personal?

Maneje sus emociones Para asegurarse de que usted está en un estado emocional lo más estable posible para ayudarse a sí mismo, a otros y a su empresa durante este tiempo difícil, trate de hacer lo siguiente:



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Reconozca que estos sentimientos y esta tensión emocional son totalmente normales y adecuados.

Entienda que el despido masivo no va a resolver el problema de toda la empresa. Más bien, es un paso dentro de un proceso mucho más largo de reformulación de una nueva estrategia, de poner en práctica un cambio mayor y de encontrar nuevas formas para mantener la competitividad de la empresa.

Dese cuenta de que un despido masivo puede crear un sentimiento profundo y complejo de pérdida en todos los involucrados. Muchos ejecutivos y empleados que han pasado por esta experiencia la describen como una pérdida de la inocencia.

Comprenda que el dolor es un proceso. A menudo, se desarrolla de acuerdo a patrones predecibles. Por ejemplo, muchas personas inicialmente experimentan ira o negación. Con el tiempo, esos sentimientos se convierten en una profunda tristeza o desesperación, después en resignación o impotencia y finalmente en aceptación. Cualquiera que sea la fase que está en este momento, entienda que, como la mayoría de la gente, eventualmente avanzará a través del proceso de duelo y llegará a la aceptación.

Use su red de apoyo, miembros de la familia, amigos, colegas y otros que saben escuchar y se preocupen por usted. Estas personas pueden ofrecer apoyo y consejos prácticos para transitar a través de los muchos factores estresantes que se realacionan con los despidos masivos.

Mantenga su salud física Su mente no puede funcionar si usted no cuida de su salud física. Para ello:

Aliméntese de manera saludable: Consuma una dieta equilibrada. Evite la comida chatarra, alcohol y café.

Haga ejercicio tan a menudo como sea posible: Manténgase en el mejor estado físico posible. El ejercicio regular puede reducir su nivel de estrés.

Duerma lo suficiente: suficiente Si deja que el estrés le impida dormir usted se va a desgastar más rápidamente. Duerma lo suficiente y tómese el tiempo durante la jornada laboral para relajarse. De esta forma se dará la mejor oportunidad posible para lograr un buen desempeño.

Evaluar su seguridad laboral Antes de iniciar el proceso de despido masivo, dése tiempo para pensar en la posibilidad de que usted puede perder su propio puesto de trabajo en el futuro próximo.



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En algunas empresas el miedo resulta ser bien fundamentado: su supervisor puede informarle a usted que será despedido después de haber terminado la aplicación de la actual ronda de reducciones de personal. Para protegerse a sí mismo tanto como sea posible en cualquiera de los dos casos, ponga en práctica estrategias de gestión de carrera probadas y verdaderas. Éstos son sólo algunos ejemplos:

Establezca una red: Acostúmbrese a que las redes sean una parte disciplinada y regular de su vida laboral. Cuide a su red de contactos profesionales mediante contacto directo o por internet ademásd de calendarizar llamadas telefónicas. Sus contactos pueden incluir empleadores anteriores, otros miembros de asociaciones profesionales, colegas de trabajo y así sucesivamente.

Aumente su visibilidad: Conduzca su propia campaña de relaciones públicas manteniendo un alto perfil dentro de su industria. Por ejemplo, participe en consejos de administración de empresas con fines de lucro en su propio sector o en otros, o hágase voluntario en comités de asociaciones de comercio.

Observe si hay señales de despido: Si usted está preocupado de que puede ser despedido, pero no está del todo seguro, levante la guardia. Evalué los cambios en posiciones y asignaciones dentro de la empresa: ¿Implican el cese de su posición? Si es así, pregunte a su supervisor si su posición va a continuar o cómo va a cambiar una vez que este despido masivo particular se haya completado. Cultive una relación fuerte con un asesor de confianza en la empresa que ha "visto todo esto antes" y que pueda mantenerlo al tanto de los posibles cambios.

Realice bien su trabajo hasta que se vaya: Incluso si usted sabe que va a ser despedido, conduzca los despidos masivos como si se fuera a quedar. Su profesionalismo servirá como un modelo para los sobrevivientes de despido masivo, que tendrán que reunirse y salir adelante si la empresa espera sobrevivir.

Comprenda los motivos de un despido masivo Solicite información Es necesario comprender las razones detrás de los despidos masivos para que pueda apoyar a su organización y sentar las bases para la realización de tareas y decisiones complejas. Un buen primer paso es hacer algunas preguntas a su jefe, las que le ayudarán a conversar más efectivamente con su equipo sobre el despido masivo y tomar decisiones inteligentes. Las preguntas a su jefe pueden ser las siguientes, así como cualesquiera otras que se le



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ocurran:

¿Cuáles son las razones estratégicas detrás de los despidos masivos?

¿Qué tan extensos son los despidos masivos? ¿Esta ronda será la primera de varias, o será una sola ronda?

¿Cuál es el futuro de su departamento y sus proyectos? Después de los despidos masivos, ¿Cambiará la estructura de la empresa de tal manera que su equipo se va a reconfigurar o se fusionará con otro grupo?

¿Qué tipo de ayuda de recolocación e indemnización proporciona la empresa a los trabajadores que han sido desplazados?

¿Hay un comunicado de la empresa o procedimiento establecido que se debe seguir?

Apoye a su empresa Si bien un despido masivo puede ser una situación muy difícil para usted, es importante que apoye a la empresa y no haga nada para debilitar la moral, las perspectivas de futuro de la empresa o el éxito de los despidos masivos. Esto significa:

Mantener una actitud neutral

Abstenerse de comentarios negativos o quejas

Presentar la estrategia de la empresa y su razonamiento de la mejor forma posible sin comprometer su integridad personal

Ser tan honesto como pueda sobre la perspectiva a corto y largo plazo de la empresa

Los equipos ganadores deben cambiar Perspectiva Personal Lo más difícil es cuando usted tiene que cambiar el personal. Kevin me dijo: "Usted tiene un equipo realmente bueno de gente aquí, pero quiero cambiarlos. Yo quiero deshacerme de la mitad de ellos". Él estaba hablando de personas con las que a lo largo de seis años había construído una muy estrecha relación personal. Kevin me dice que quiere deshacerse de ciertos empleados, entre ellos, tres muy queridos amigos y además otras personas que pensé que eran muy buenos en lo que hacían. Si bien le pedí que reflexionara sobre lo que quería hacer y las motivaciones para hacerlo, yo sabía que tenía que seguir sus recomendaciones. Y tenía razón en seguirlas . Pero fue muy doloroso. Fue doloroso en términos de tener que entregar ese mensaje a las personas. Ellos dijeron: "Todo lo que hemos hecho es trabajar bien. ¿Por qué recibimos ahora un cheque cuantioso y nos dicen que vayamos a hacer otra cosa?" Porque, en realidad,



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teníamos que traer sangre nueva y nuevas ideas al canal. Kevin hizo eso y tenía razón al hacerlo. La gente que traía eran claramente muy diferentes a los que había dejado ir y contribuyeron con una nueva dimensión a lo que estábamos haciendo. Realizó este cambio por un camino un poco más dificil, pero no había ninguna diferencia; el cambio era ecesario. Fue un verdadero golpe a la organización porque todo el mundo desde Tony, el guardia de seguridad, hasta yo habíamos estado allí desde el primer día, y de repente el equipo estaba empezando a cambiar. Y también, todo el mundo sabía que se trataba de una señal de una nueva fase y de algunos cambios fundamentales en la empresa. Era lo mejor para la empresa. El cambio es vital, especialmente cuando vas ganando. Dawn Airey de BSkyB transmite ideas importantes sobre cómo manejar un proceso satisfactorio, pero difícil. Dawn Airey Director gerente, Sky Networks, BSkyB Dawn Airey ha trabajado en televisión durante 20 años. Se incorporó como Administrador en entrenamiento en 1985 y se convirtió en Oficial de enlace del canal 4 un año después. En 1988 fue nombrada Contralor de planificación de programas. Al año siguiente asumió el cargo de Director de planificación, con responsabilidades específicas para la programación y promoción de la pantalla. Dawn Airey fue reclutada para convertirse en contralor de ITV de la Red de Infancia y Programas de día en abril de 1993. Un año más tarde se incorporó a Channel 4 para convertirse en su nueva Contralor de las Artes y Entretenimiento, donde los programas bajo su control constituían alrededor del cincuenta por ciento de la producción del canal. En Enero de 1996 fue nombrada Directora de programas de Canal 5 (ahora Five). Ella se convirtió en CEO de este canal en Octubre de 2000, cargo que ocupó hasta finales de 2002. En Enero de 2003 se unió a British Sky Broadcasting, donde asumió el cargo recién creado de Director General de Sky Networks.Poco tiempo después volvió a ITV plc como Directora de contenido global y en 2008 dejó la el canal para unirse nuevamente al canal Five para asumir el cargo de Presidenta y CEO. Dawn Airey también es un director no ejecutivo de easyJet.

Comprender los procedimientos de la empresa

Si usted trabaja en una gran empresa: Familiarícese a fondo con los procedimientos establecidos de la empresa para la aplicación de los despidos masivos (qué decir, cuándo decirlo, y así sucesivamente). Es probable que los departamentos de recursos humanos y servicios jurídicos tengan documentos que describen estos procedimientos. Alternativamente, su supervisor puede



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proporcionarle esos documentos, que incluso pueden incluir una secuencia de comandos que especifican exactamente qué debe decir cuando usted da la noticia a los empleados afectados y en quémomento puede hacerlo. Cualquiera sea el caso, asegúrese de seguir estos procedimientos cuidadosamente para evitar un mal manejo de un despido masivo.

Si usted trabaja en una empresa pequeña que carece de recursos humanos y servicios jurídicos: jurídicos En este caso, la alta dirección de la empresa puede haber consultado a un abogado externo para orientar la aplicación de un despido masivo. Siga las instrucciones de sus supervisores para manejar adecuadamente el despido masivo.

Si usted posee una pequeña empresa: Como propietario de una pequeña empresa, usted no sólo será el que tome la decisión de realizar un despido masivo sino que también podría ser quien lo lleva a cabo. O bien, puede que tenga que explicar los procedimientos a sus ejecutivos que tendrán que despedir a uno o más individuos. Si usted no tiene un abogado que forme parte de su personal, consulte a un abogado externo con respecto a cómo administrar la logística de despido masivo. Usted debe hablar con un abogado con experiencia en derecho laboral.

Establecer sus prioridades La preparación para un despido masivo puede tomar mucho tiempo. Para manejar el despido masivo de manera eficaz, tendrá que hacer a un lado otras cosas en su calendario. Piense cuidadosamente acerca de dónde quiere orientar su atención y su esfuerzo. Las siguientes actividades le aseguran que aprovechará mucho mejor su tiempo en lugar de distraerse con detalles o sucesos del momento:

Fortalecer las capacidades en el largo plazo de su equipo

Implementar estructuras que sobrevivirán a los despidos masivos

Hacer todo lo posible para asegurar que los cambios a implementar después del despido masivo se ejecuten fluidamente

Decidir a quién despedir No implemente reducciones basándose sólo en porcentajes Un despido masivo en toda la organización constituye una solución a corto plazo a un problema en el largo plazo. ¿Por qué? Los ejecutivos que utilizan este método sin tener en cuenta las necesidades de recursos clave en sus



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áreas pueden acabar teniendo que contratar trabajadores temporales para manejar los puestos que han quedado vacantes. Esos empleados temporales generalmente se vuelven permanentes, y el ejecutivo nuevamente puede verse abrumado con un exceso de personal. Su objetivo es encontrar formas de eliminar el exceso de personal de manera permanente y estratégica.

Despida el trabajo, no a las personas Idea Clave Piense que está en un proceso de despido masivo de trabajo, no de personas. Examine la carga de trabajo de todo el mundo y redúzcala a lo esencial. Elimine cualquier trabajo que no agrega valor o que no apoya la orientación estratégica de la empresa. Retenga sólo a las personas que realizan el trabajo que sobreviva al proceso de evaluación. Por ejemplo, una empresa con una flota de barcos equipados para realizar investigaciones marinas de aguas superficiales y profundas determinó que, debido a los altos costos de seguros e instrumentos, su investigación profunda añadía poco valor a los resultados de la empresa. Los ejecutivos identificaron todos los cargos relacionados con la investigación de aguas profundas,incluidos el mantenimiento de sumergibles y operación y mantenimiento de los tanques de peces de mar profunda. Entonces decidió iniciar un proceso de despido masivo de toda la gente que había estado haciendo ese trabajo y que no querían, ni podían ser transferidos al negocio principal de la empresa: la investigación de aguas superficiales.

Esto permitiría a la empresa a concentrar sus recursos en una dirección estratégica más claramente definida.

No piense en un despido masivo como una oportunidad para deshacerse de los "empleados problema" Algunas empresas disfrazan un despido como parte de un proceso de despido masivo. Pero despedir a alguien y desconectarlo de la empresa como parte de un proceso de despido masivo son dos cosas muy distintas. Si un empleado realmente es un problema, debido a su comportamiento o desempeño, él o ella debe ser despedido de acuerdo con los procedimientos legales establecidos en su empresa. Igualmente importante, no debe utilizar un despido masivo para deshacerse de los subordinados directos que le caen mal por razones personales. Esto sólo ayudaría a que usted enturbie aún más la relación estratégica entre el trabajo que se realiza en su grupo y si el puesto de cada persona aporta un valor agregado real para la empresa. Al reducir su personal de manera estratégica, usted puede construir un grupo más



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receptivo y eficaz.

Considere las dinámicas sociales y del equipo Su objetivo es quedarse con un equipo que pueda desempeñarse a su máxima capacidad después de los despidos masivos. Por lo tanto, reconozca que la contribución más importante de algunos miembros del equipo puede ser que ayuden a mantener el buen funcionamiento del equipo, en lugar de ofrecer una capacidad técnica fundamental. Preste atención no sólo a la contribución que cada persona entrega a sus clientes, sino a la importancia de cada persona para el funcionamiento libre de complicaciones del equipo. Usted puede decidir mantener algunos empleados debido a sus habilidades sociales o contribución a la dinámica de equipo, en lugar de su habilidad técnica o conocimiento del sector.

Consulte con un abogado Una decisión de despido masivo que afecte de forma desproporcionada a trabajadores mayores, mujeres o minorías, en una determinada unidad o en toda la empresa, puede causar problemas legales. Consulte con un abogado de su empresa para evitar problemas.

Actividad: Ponga a prueba sus conocimientos de despidos masivos

Durante un despido masivo, es conveniente:

Evaluar cuidadosamente los puestos que deben formar parte del despido masivo.

Verdadero

Opción Correcta. Usted debe pensar en términos de despido masivo de trabajo, no de personas. Pensar en las personas en términos de sus cargos puede ayudar a que usted sea más objetivo.



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Falso

No es la mejor opción. Usted debe pensar en términos de despido masivo de trabajo, no de personas. Pensar en las personas en términos de sus cargos puede ayudar a proporcionarle objetividad.

Durante un despido masivo es conveniente:

Reconocer ante los empleados que los despidos masivos son emocionalmente dolorosos.

Verdadero

Opción Correcta. Reconocer tanto sus propias emociones negativas como las de los demás le ayudarán a preparar a su equipo para la aceptación del despido masivo y la productividad futura.

Falso

No es la mejor opción. Reconocer tanto sus propias emociones negativas como las de los demás le ayudarán a preparar a su equipo para la aceptación del despido masivo y la productividad futura.



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Enviar a los empleados del departamento de recursos humanos o su supervisor para que obtengan más información acerca de los despidos masivos.

Verdadero

No es la mejor opción. Debe dar la noticia usted mismo.

Falso

Opción Correcta. Debe dar la noticia usted mismo.

Durante un proceso de despido masivo, es conveniente:

Informar a su grupo lo antes posible acerca de un despido masivo inminente.

Verdadero

Opción Correcta. Cuanto más espere, más aumentan los rumores y el descontento.

Falso

No es la mejor opción. Cuanto más espere, más aumentan



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los rumores y el descontento.


Dar la noticia a cada empleado lo más rápidamente posible y después cambiar el tema de la conversación sobre la mejor forma en que debe proseguir.

Verdadero

No es la mejor opción. Mientras que usted debe concentrarse en lo que el empleado hará a continuación y cómo usted puede ayudarle, es importante que le permita hacer frente a sus primeras emociones negativas.

Falso

Opción Correcta. Mientras que usted debe concentrarse en lo que el empleado hará a continuación y cómo usted puede ayudarle, es importante que le permita hacer frente a sus primeras emociones negativas.


Evitar rumores al dar muchos detalles sobre lo que la empresa hará en el corto plazo y las perspectivas en el largo plazo.



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Varadero

Opción Correcta. Proporcionar tantos detalles como sea posible es la mejor manera de acallar los rumores. Usted no debe proporcionar información falsa o especular sobre lo que la empresa hará, por supuesto.

Falso

No es la mejor opción. Proporcionar tantos detalles como sea posible es la mejor manera de acallar los rumores. Usted no debe proporcionar información falsa o especular sobre lo que la empresa hará, por supuesto.


Aprovechar el proceso de despido masivo para eliminar a los trabajadores problema.

Verdadero

No es la mejor opción. El despido de los empleados por conducta problemática o mal desempeño debe ser manejada separadamente de un proceso de despido masivo.

Falso

Opción Correcta. El despido de los empleados por conducta problemática o mal desempeño debe ser manejada separadamente de una proceso de despido masivo.



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Dar la noticia a principios de la semana.

Verdadero

Opción Correcta. Esto da a la gente tiempo para comenzar su búsqueda de empleo y concentrarse en el futuro, lo que puede ayudar a reparar la moral dañada.

Falso

No es la mejor opción. Esto da a la gente tiempo para comenzar su búsqueda de empleo y concentrarse en el futuro, lo que puede ayudar a reparar la moral dañada.


Explicar a cada empleado detalladamente por qué está siendo despedido como parte del proceso de despidos masivos.

Verdadero

No es la mejor opción. Evite detenerse en discusiones detalladas acerca de por qué un empleado en particular está



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siendo despedido como parte del proceso de despidos masivos.

Falso

Opción Correcta. Evite detenerse en discusiones detalladas acerca de por qué un empleado en particular está siendo despedido como parte del proceso de despidos masivos.


Ensayar lo que va a decir en las reuniones de despido masivo.

Verdadero

Opción Correcta. Esto le dará tiempo para procesar sus propias emociones y asegurarse de que las reuniones son abordadas profesionalmente.

Falso

No es la mejor opción. Esto le dará tiempo para procesar sus propias emociones y asegurarse de que las reuniones son abordadas profesionalmente.

Comunicar un Despido Masivo a los Empleados Informe a su grupo lo antes posible



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La gente sabe cuando hay malas noticias rondando en la empresa. El mensaje llega a través del planteamiento de objetivos poco claros, la disminución de recursos asignados a proyectos en curso, reuniones a puerta cerrada de aspecto siniestro, expresiones sombrías o evasivas y otras pistas sutiles (y no tan sutiles). Los rumores comienzan a volar y los empleados comienzan a elaborar fantasías oscuras sobre lo que les espera. Cuando las personas carecen de información real sobre lo que está pasando, estos rumores o fantasías pueden ser mucho más terribles y destructivos de lo que deberían ser. Una vez que la alta dirección de su empresa ha tomado la decisión de realizar un despido masivo y le ha dado a usted la autoridad para informar a su grupo, debe anunciar el despido masivo que se avecina con la mayor antelación posible aunque éste vaya a suceder en horas, semanas o meses. De esta manera, usted da a los miembros de su equipo tanto tiempo como sea posible para acostumbrarse a la idea y para prepararse para la posible pérdida de puestos de trabajo. Si usted está preocupado de que un anuncio temprano causará que trabajadores importantes de alto desempeño dejen su empresa, usted no es el único. Este es un riesgo real. Sin embargo, tenga en cuenta que si sus empleados de alto desempeño ya están pensando en irse, lo harán de todas formas tan pronto como los despidos voluntarios ocurran.

Contextualizar correctamente el anuncio Idea Clave ¿Cómo se estructura el anuncio de un despido masivo? Las siguientes sugerencias pueden ayudar:

Discuta y reconozca la posición de la empresa, incluyendo su situación financiera. Comparta los datos e información sobre la competencia en el mercado que usted tiene, para que su equipo pueda acceder a un "panorama general" lo más amplio posible.Si usted tiene poca información acerca de estos asuntos,sugiera a su supervisor que la empresa proporcione más detalles a los ejecutivos que realizarán el despido masivo de empleados.

Exprese claramente que usted apoya la decisión de la empresa y que el tema central que le ocupa es la supervivencia de la empresa.Explique que los despidos masivos son parte de la solución para salvar tantos empleos como sea posibley la garantía de que la empresa pueda definir una nueva dirección más exitosa.

Si los despidos masivos actuales están a meses de distancia, escriba una nota



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semanal a su grupo o celebre una reunión semanal, y responda abiertamente a las preguntas relacionadas con el tema, compartiendo toda la información que usted tiene. Puede que a la gente pueden no les gusten las respuestas, pero van a tener una comprensión más profunda de la situación. Mientras más información usted proporcione, habrán menos rumores y fantasías de desastres circulando en su grupo.

Si es apropiado en su empresa, explore otras opciones para la reducción de personal, tales como la reducción natural de los puestos, jubilaciones voluntarias, y programas creativos que permitan que las personas dejen la empresa a la vez que permanezcan conectados a ella a través de un nuevo acuerdo comercial. Por ejemplo, algunas personas pueden estar dispuestos o incluso deseosos a tomar los recortes salariales, cambiarse a un empleo de tiempo parcial, o trabajar con la empresa a contrato.

Al compartir la información de la manera más oportuna posible se gana la confianza, y el entendimiento de su grupo a la vez que lo fortalece.

Actividad: Califique este anuncio de despidos masivos Muy bien, todos, ¿Puedo pedir su atención por un momento? Tengo un anuncio que hacer. Lamento decir que no son buenas noticias. Yo sé que muchos de ustedes probablemente han escuchado rumores sobre el desempeño financiero de la empresa estos últimos trimestres.Yo no quiero entrar en detalles, pero puedo confirmar que las cosas no están bien en términos de nuestras ganancias. Siento mucho al decir que será necesario reducir nuestros gastos en los próximos meses haciendo recortes de personal. Por favor, comprendan que es necesario para mantener la empresa a flote.Recortar algunos trabajos hoy nos permitirá ahorrar otros trabajos en el largo plazo. Ahora bien, no es la decisión que yo habría tomado y me gustaría que fuese de otra manera. Pero la alta dirección llegó a esta decisión sólo después de considerar todas las alternativas razonables. Estos despidos masivos no comenzarán hasta el próximo mes. Hasta entonces, quiero animarles a compartir cualquier pregunta que tengan conmigo. Voy a poner una caja fuera de mi oficina para que ustedes puedan dejar estas preguntas y vamos a tener una reunión semanal todos los viernes, cuando me referiré a ellas. Los que estamos dirigiendo la empresa queremos asegurarnos de que hacemos todo lo posible para ayudar a las personas afectadas por los despidos masivos.Durante la reunión semanal, me gustaría oír sus sugerencias sobre cómo podemos hacer las transiciones de las personas lo más llevadero posible.



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Eso es todo por ahora. Gracias por su atención.

Muy bien, todos, ¿Puedo pedir su atención por un momento? Tengo un anuncio que hacer. Lamento decir que no son buenas noticias.

Yo sé que muchos de ustedes probablemente han escuchado rumores sobre el desempeño financiero de la empresa, estos últimos trimestres. Yo no quiero entrar en detalles, pero puedo confirmar que las cosas no están bien en términos de nuestras ganancias.

Siento mucho al decir que será necesario reducir nuestros gastos en los próximos meses, haciendo recortes de personal. Por favor, comprendan que es necesario para mantener la empresa a flote. Reducir algunos puestos de trabajo hoy nos permitirá ahorrar otros en el largo plazo. Ahora bien, no es la decisión que yo habría tomado, y me gustaría que fuese de otra manera. Pero la alta dirección llegó a esta decisión sólo después de considerar todas las alternativas razonables.

Estos despidos masivos no comenzarán hasta el próximo mes. Hasta entonces, quiero animarles a compartir cualquier pregunta que tengan conmigo. Voy a poner una caja fuera de mi oficina para que ustedes puedan dejar preguntas, y vamos a tener una reunión semanal los viernes, cuando me referiré a ellas.

Los que estamos dirigiendo la empresa queremos asegurarnos de que hacemos todo lo posible para ayudar a las personas afectadas por los despidos masivos. Durante la reunión semanal, me gustaría oír sus sugerencias sobre cómo podemos hacer las transiciones de las personas lo más tolerable que sea posible.

Eso es todo por ahora. Gracias por su atención.

¿Cuál de las siguientes realizó el ejecutivo con éxito?

Dio suficientes detalles sobre el motivo de los despidos masivos



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No es la mejor opción. El ejecutivo manifiesta su intención de evitar entrar en detalles de por qué los despidos masivos se están produciendo, y sólo proporciona escasa información sobre la disminución de los beneficios. Él puede suponer que más información sólo molestará a sus subordinados directos. Por el contrario, más información ayuda a las personas a entender y lidiar con el dolor de un despido masivo.

Dejó claro que apoya esta decisión

No es la mejor opción. El ejecutivo dice que el despido masivo no es "la decisión que habría hecho". Es posible que él cree que decir esto lo hará parecer más compasivo con sus empleados. Pero debería demostrar que apoya la decisión de la dirección. Mediante la transmisión de un frente unido, puede ayudar a sus empleados a aceptar la decisión y comenzar a tratar con ella.

Estableció un foro permanente de debate sobre los despidos masivos

Opción Correcta. El ejecutivo explicó que se establecerá una reunión semanal para discutir las cuestiones relacionadas con los despidos masivos próximos. Mantener informados a los trabajadores nuevos es una buena manera de confirmarles que la empresa aún se preocupa por ellos y su futuro.

Propuso formas en que sus subordinados directos pueden reducir la necesidad de despidos masivos

No es la mejor opción. El ejecutivo no mencionó ninguna alternativa real a los despidos masivos. A veces, la necesidad de despidos masivos puede reducirse si los empleados están dispuestos a aceptar recortes salariales, empleo a tiempo parcial o jubilación anticipada. Sin embargo, el ejecutivo sólo debería proponer estas cosas si



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han sido aprobadas por la alta dirección.

Informar a los empleados que serán afectados como parte de un proceso de despido masivo Objetivo y resultados deseados Finalmente, usted tendrá que dar las malas noticias a los empleados que usted ha decidido despedir como parte del proceso de despidos masivos. Su propósito en la entrega de esta noticia es:

Asegurarse de que cada empleado entienda que el despido masivo está relacionado a la estrategia de la empresa y no con el desempeño del empleado

Transmitir su cariño y preocupación por los empleados y aliviar su dolor tanto como sea posible

Desviar la atención de cada empleado lo más rápidamente posible a su futuro

Los resultados deseados son ayudar a los trabajadores desplazados:

A resguardar su autoestima

A reintegrarse a la fuerza de trabajo lo más rápidamente posible

Directrices La clave es definir el tono desde el primer momento y tratar a cada persona afectada con respeto, dignidad y aprecio por sus contribuciones a la empresa. Para asegurarse de que conduce su despido masivo con sensibilidad, siga estas pautas:

Ensaye: Realice un juego de roles con su supervisor o con un coach de comunicaciones. Hablar (o leer) sobre la comunicación es completamente diferente de hacerlo.

No delegue estas conversaciones al departamento de recursos humanos o a su propio supervisor: La mayoría de las personas son leales primero a su ejecutivo y luego a su empresa. Respete esa relación y permita que el empleado cierre la



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misma, mediante la entrega de las noticias usted mismo.

Entregue la noticia a principios de la semana no en una tarde de viernes: Este calendario permite que los empleados afectados comiencen a buscar nuevos puestos de trabajo de inmediato. Para la mayoría de las personas, ser capaz de actuar con rapidez después de haber sufrido una dificultad acelera el proceso de sanación.

Entregue la noticia a un empleado a la vez, en privado: En un tono tranquilo y digno, reitere las razones detrás de la decisión de despido masivo que ha explicado anteriormente al grupo (o explique por primera vez, si el despido masivo se produce inmediatamente). Si el empleado le pregunta: "¿Por qué yo?" haga hincapié en que todas las decisiones de despido masivo se basan en la estrategia de la empresa y los puestos de trabajo, no en el desempeño individual.

No se detenga en un debate acerca de por qué fue seleccionado un empleado en particular a ser despedido: Su objetivo es mantener la conversación dentro de un período de tiempo mínimo para que pueda ayudar a cada persona a dirigirse lo más rápidamente posible a los servicios de colocación externa de la empresa.

Después de dar las noticias, dé a los empleados unos momentos para reaccionar: Algunas personas se querrán desahogar o llorar. Otros necesitarán tiempo para pensar. Y otros más van a querer hechos y explicaciones. Permita a cada persona el tiempo que necesita para estabilizar sus sentimientos. Entonces, tan pronto como sea posible invítalos a pensar en su futuro, en lugar de la empresa. Asegúrese de que su principal mensaje es, "¿Cómo puedo ayudarle a sobrevivir esta transición?"

Muestre su agradecimiento por la contribución de cada persona: Agradezca a las personas por lo que han hecho para la empresa, y (si la política de empresa lo permite) invítelos a regresar después del proceso de recolocación a limpiar sus escritorios. Acompañe personalmente a cada empleado a reunirse con los encargados de recolocación de personal que se encargará de su papeleo.

Ayudar a los trabajadores desplazados después de un despido masivo Ofrezca paquetes de indemnización El objetivo de cualquier empresa que está realizando un despido masivo debe ser ayudar a los trabajadores desplazados a encontrar nuevos empleos lo antes posible. Muchas empresas pagan una suma en efectivo a los trabajadores desplazados en función de su antigüedad en el servicio. Los



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programas de cesantía también con frecuencia incluyen ampliar las prestaciones de salud y pleno derecho en todos los programas de pensiones que la empresa ha establecido. La alta dirección determina normalmente estas políticas. Sin embargo, si usted cree que algunos cambios deben hacerse, consulte a su supervisor sobre las formas más recomendables de realizarlos.

Proporcione servicios de asesoramiento y recolocación Todo trabajador desplazado necesita ayuda. —Donald S. Perkins Los programas o centros de recolocación se concentran en ayudar a los trabajadores desplazados a desarrollar una actitud positiva para la búsqueda de empleo. Para ello, los programas de alta calidad:

Ofrecen asesoramiento psicológico para ayudar a los trabajadores a enfrentar las emociones asociadas con ser despedidos

Proporcionan asesoramiento en búsqueda de empleo

Familiarizan a los empleados con el mercado de trabajo local, salarios, servicios de apoyo y los recursos disponibles a través del programa y en la comunidad extendida

Guían a los empleados a través de una auto-evaluación, incluyendo pruebas de aptitudes, para que ellos y los miembros del personal del programa comprendan sus habilidades, aptitudes, intereses y objetivos

Ayudan a los empleados a completar las solicitudes de trabajo y escribir curriculums eficazmente, cartas de presentación, entrevistas y cartas de seguimiento

Muestran a los empleados como participar en el mercado de trabajo, es decir, cómo responder a avisos clasificados, usar agencias de empleo y establecer redes de contactos

Ayudan a los empleados a afinar sus habilidades de entrevista y presentación

Un buen programa de recolocación puede ser caro. Por ejemplo, una empresa gastó US $1.5 millones en su programa, alrededor de $2,000 por empleado desplazado. Sin embargo, vale la invertir en estos programas debido a que se crea una buena voluntad entre los empleados desplazados y los sobrevivientes. Los mejores programas de recolocación incluyen centros de transición para servir como sede del programa. Estos centros:

Incluyen salas de reuniones, material de referencia y un área administrativa con



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computadoras, acceso a internet, fotocopiadoras y otros productos esenciales para ayudar a los empleados desplazados en su búsqueda de empleo

Tienen tablones de anuncios para la publicación de posibles empleos y demás información

Incluyen un área de teléfono en la que los empleados pueden hacer llamadas de larga distancia sin restricciones, incluso a amigos y familiares (lo que refuerza la moral y podría a su vez conducir a lograr un empleo nuevo)

Son luminosos, limpios y cómodos, de modo que los trabajadores disfruten de pasar tiempo ahí

Dejar ir la gente Perspectiva Personal En primer lugar, yo tengo una filosofía personal en relación al tema de la reducción en la nómina de personal. Pienso que cuando usted necesita tomar estas decisiones, tiene que hacerlas rápidamente porque las personas son brillantes y entienden las circunstancias. Las personas saben lo que está pasando ya que pueden ver que las ventas no llegan a la meta establecida o se dan cuenta de otros señales. Cuanto más tiempo se aguante, más perjudicial y más desagradable se convierte el asunto para los individuos involucrados. Por lo tanto usted debe tomar la decisión rápidamente y luego aplicarla de una manera amable. Y lo que esto significa es ayudar a las personas a salir de la organización.La primera vez que tuve que hacer esto fue en KPMG (tuvimos un programa de reducción de personal grande, creo que fue alrededor de 400 personas, o algo así, en los años 90) y creamos una agencia de empleo en casa. Tratamos de seleccionar a las personas en un proceso muy abierto (aunque no garantiza que el proceso funcionará bien) y dejamos claramente establecido que el proceso de selección de las personas a despedir sería en base al desempeño y la unidad en que trabajaban. A veces, sólo depende de que la persona está en una determinada unidad y que se toma la decisión de cerrar la unidad.Eso fue duro, pero se intentó redistribuir a las personas afectadas. Dejar ir personal es uno de los retos más difíciles que los ejecutivos van a enfrentar. Lord Sharman comparte consejos para compartir esta decisión con rapidez, humanidad y el menor dolor posible. Lord Sharman Chairman, Aegis Group Lord Sharman se unió Peat Marwick, Mitchell (más tarde KPMG) como Ejecutivo en 1966. Trabajó en una serie de oficinas en el extranjero antes de ser nombrado socio en la



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sucursal de Londres en 1981. Desde 1987 fue responsable de la comercialización nacional del grupo y tres años después se hizo cargo de las operaciones en Londres y el sudeste de Inglaterra. Desde 1991 a 1994, fue Presidente de KPMG Management Consulting en todo el mundo. En 1994 fue nombrado Socio Senior. También se desempeñó como miembro del Comité Ejecutivo Internacional y en el Consejo Europeo. En 1997 fue nombrado Presidente de KPMG International y se retiró de la empresa en septiembre de 1999. Actualmente es Presidente del Grupo Aegis y el Vicepresidente no ejecutivo de Group 4 Securicor. Además Lord Sharman está en las juntas directivas de Aviva, Reed Elsevier y el Grupo BG.

Apoyo a los empleados desplazados Usted puede ayudar a los empleados desplazados de tres formas:

1. Haga sugerencias: Si usted ve oportunidades para mejorar el programa de recolocación de su empresa, discuta sus sugerencias con su supervisor. 2. Corra la voz sobre el programa de recolocación y fomente la participación de los trabajadores: Invite personalmente a los empleados a utilizar todos los servicios disponibles. Señale que, si aprovechan este programa, van a demostrar su voluntad de trabajar duro para hacer la transición a sus nuevas carreras. También se debe aclarar que el programa de recolocación será una importante fuente de fortaleza y apoyo en un momento difícil. De hecho, muchas personas que participan en estos programas se mantienen en contacto unos con otros y después continúan intercambiando pistas sobre trabajos, ideas y apoyo emocional mucho tiempo después de que la transición ha terminado. 3. Apoye los esfuerzos de búsqueda de trabajo de los empleados: Envíe cartas a los empresarios locales que puedan estar interesados en la contratación de los ex miembros de su equipo. Realice seguimiento a las cartas con llamadas telefónicas. Si su empresa tiene una bolsa de trabajo computarizada ingrese los resultados de los esfuerzos de los empleados aunque se sienta presionado por otras tareas durante estos días debe mantener su objetivo: encontrarle a sus ex-empleados nuevos puestos de trabajo lo más rápidamente posible. Si su departamento de recursos humanos ya está manejando esto, coordine sus esfuerzos con los suyos.



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Realice entrevistas de salida Si su empresa no lo hace aún, sugiera a la empresa que contrate a una empresa externa para llevar a cabo entrevistas con los trabajadores desplazados. Los entrevistadores deben estar seguros de preguntar explícitamente a los empleados, "¿Cómo se manejó su despido?" Estas entrevistas dan a los empleados una oportunidad de expresar sus sentimientos, algo que además puede acelerar el proceso de sanación. Igualmente esencial, los empleados pueden compartir puntos de vista y comentarios durante estas sesiones. Su empresa puede utilizar este feedback para realizar los cambios necesarios de la forma en que se realizan los despidos masivos o para afirmar que se están manejando con tanta habilidad y sensibilidad como sea posible.

Gestión de los sobrevivientes de un despido masivo Enfóquese en los sobrevivientes Idea clave Después de que su empresa ha terminado la ejecución de su despido masivo, su tarea principal es concentrarse en los empleados que sobrevivieron al despido masivo.Estarán lidiando con muchas preguntas diferentes, dudas y emociones, entre ellas el miedo, la ira y la desconfianza. Usted necesitará:

Ayudar a los sobrevivientes a manejar las emociones negativas y a recuperar la confianza y el optimismo

Asegurar el compromiso de los sobrevivientes con la nueva dirección de la empresa, y

Hacer que los sobrevivientes sean parte integral de la nueva estrategia de la empresa

De hecho, la gestión de los sobrevivientes después de un despido masivo tienen mucho más que ver con la gestión del cambio que otros asuntos.La alta dirección definirá la nueva dirección y estrategia de la empresa. Usted tendrá que hacer cambios en su propio grupo, en los sistemas, procesos, roles de trabajo y prioridades para reconstruir la moral y ayudar a su equipo a apoyar los esfuerzos de la empresa. Al manipular esta etapa de manera efectiva,se puede construir un equipo de alto



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desempeño que puede apoyar de mejor forma a la nueva dirección de la empresa.Usted, su equipo, y su empresa se beneficiarán con estas acciones.

Reconozca las preguntas y las dudas de los sobrevivientes Como muestra el cuadro siguiente, los sobrevivientes tendrán numerosas preguntas y dudas, inmediatamente después de un despido masivo. Estas preocupaciones comienzan con las funciones propias de los empleados, se amplían al equipo y luego se extienden a la empresa como un todo. Preguntas acerca

Preguntas sobre la

de los Roles

Preguntas sobre el

Individuales

Equipo

¿Cambiará mi

¿Nuestro equipo

¿Puedo creer en

trabajo?

tendrá que

la nueva

¿Tengo que

cumplir con lo

dirección de la

hacer mi propio

mismo de antes o

empresa?

trabajo, más el

más ? ¿Seremos

compañeros de

en esta nueva

despedidos

trabajo?

configuración del

después que

¿Seré capaz de

equipo?

terminemos el

¿Seguirá siendo

producto/al

trabajo?

viable este

final de este

¿Todavía

equipo en la

proyecto?

pertenezco

nueva

aquí?

organización?

manejar el

¿Cuál es mi lugar

de mis ex-

Empresa

¿Han cambiado nuestras metas?

¿La empresa tiene un futuro seguro?

¿Vamos a tener menos recursos que antes?

Reconozca las emociones de los sobrevivientes Los sobrevivientes de un despido masivo son... el factor más crítico para determinar el éxito de su empresa. —Bob Nelson Los sobrevivientes sienten una o más de las siguientes emociones:



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Temor de que van a perder sus puestos de trabajo en otra ronda de despidos

masivos (sobre todo si han sido despedidos antes)

Desconfianza de las capacidades de liderazgo de la alta dirección

Tristeza de que sus ex-colegas se han ido

Culpabilidad porque sobrevivieron al despido masivo mientras que sus antiguos compañeros de trabajo no lo hicieron Ira si sienten que la empresa actuó injustamente

Identifique los tipos de sobrevivientes Algunos expertos han identificado tres categorías de sobrevivientes, como se muestra en la siguiente tabla. Cada grupo tiene características únicas y presenta retos únicos para usted: Los Tres Tipos de Sobrevivientes de un despido masivo Categoría

Características

El Desafío Para Usted

Son proactivos,

Encontrar formas de

fuera de la

independientes y de

volver a reanudar su

puerta"

alto desempeño

compromiso y

Presentan el mayor

comprometerlos con

riesgo de marcharse

la organización.

"Un pie

Mantienen su productividad, mientras que silenciosamente buscan otras oportunidades de carreras

"Esperar y

ver"

Actúan a la defensiva

Hacer hincapié en su

y se sienten enojados

papel en el futuro de

Se sienten

la empresa y su

traicionados por la

importancia para el

organización

éxito de ésta.

Son cada vez menos productivos

Se alimentan de la actitud defensiva y la ira entre ellos

“Aguantar” Aguantar”

Tienen la mayor

Disuelva la negación



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probabilidad de

de sus sentimientos;

permanecer, pero

ayúdeles a cortar su

menos

dependencia con el

probabilidades de

pasado y a ser

cumplir con nuevos

autosuficientes y

estándares de

auto-motivados.

desempeño

Denuestran aversión al riesgo y niegan sus sentimientos

Se sienten desconectados de la organización

Son los más propensos a las enfermedades relacionadas con el estrés

¿Por qué es necesario entender a los distintos tipos de sobreviviente? Los tipos de sobrevivientes se retroalimentan entre sí de maneras únicas. Por ejemplo, los tipos "un pie en la puerta" pueden generar resentimiento entre los grupos "esperar y ver" y “aguantar”, ya que son más propensos a abandonar la organización en busca de mejores oportunidades. Y los tipos "esperar y ver" pueden frustrar a los otros tipos con su postura defensiva y claramente molesta. Retener a los miembros de cada grupo requiere un enfoque diferente de su parte, ya sea que se trate de la necesidad de reorientar su energía, darles poder o recuperar su compromiso. Es igualmente importante discernir si usted puede formar parte de una de estas categorías. En caso que es así, los miembros del equipo pueden tener fuertes reacciones según perciben dónde usted encaja Por ejemplo, si los tipos "un pie fuera de la puerta" perciben que su propio ejecutivo es un tipo que “aguanta”, es probable que lleguen a la conclusión de que la organización es pasiva y mal gestionada.

Su mejor esperanza de éxito al liderear su nuevo equipo a través del próximo período de cambio es examinar honestamente sus propios sentimientos acerca de su deseo de



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permanecer con la empresa. Ya sean positivos o negativos, una vez que haya reconocido sus sentimientos y se ha decidido quedarse, usted será capaz de hacer lo mejor para apoyar a la nueva dirección de la empresa con un fuerte compromiso. Su confianza y seguridad probablemente se propagarán a todo el equipo.

Actividad: Lanzamiento de salvavidas a los sobrevivientes

Sean administra un grupo de 25 investigadores de ChromoZNE, una empresa biotecnológica que recientemente se sometió a una ronda de despidos masivos. La reacción de sus empleados en sobrevivir al proceso es distinta en cada caso. La semana pasada, Sean escuchó a Lana hablar con otro empleado en el comedor. Lana estaba discutiendo en voz alta su convicción de que los despidos masivos no habrían sido necesarios si la alta dirección hubiese manejado adecuadamente la respuesta estratégica de la empresa para sus desarrollos más recientes de medicamentos patententados. Lana continuó diciendo que dudaba de que la empresa realmente pudiera volver a un buen camino.

Sean también notó que el trabajo de Lana había sido deficiente últimamente, entregaba sus reportes incompletos y frecuentemente llegaba tarde a las reuniones. Ella había sido una colaboradora muy fuerte pero ahora era sarcástica y desconectada.

Preocupado, Sean ha programado una reunión con Lana para ver cómo podría ayudarle a retomar el camino.

¿Qué debería Sean decir para ayudar a Lana a aceptar los despidos masivos y concentrarse en el futuro?

"Lana, no sé si he mencionado últimamente lo mucho que aprecio el trabajo que realiza en este departamento. El proyecto ZNEgene realmente no es posible sin la experiencia que usted aporta a el. Y (seamos sinceros) proyectos como ZNEgene van a ser más importantes aquí en el futuro".

Opción Correcta. Lana se ha quedado estancada en "esperar



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y ver". Desconfía y no cree que ella u otros importen en el esquema grande de las cosas. Sean debe demostrarle que ella si importa.

"Lana, he notado que usted parece un poco aburrida últimamente. He estado pensando en darle una oportunidad de probar algo nuevo, ¿Que tal le parecería trabajar a tiempo parcial en I&D?"

No es la mejor opción. Lana no necesita nuevos retos, ella necesita estar segura de que ella y su trabajo importan. De hecho, ofrecerle nuevas oportunidades puede destacar su actitud de desconfianza y visión de que la planificación estratégica de la alta dirección es deficiente.

“Lana, he oído decir algunas cosas hace poco que realmente me perturbaron. Hemos estado trabajando duro aquí para mantener la moral, y su actitud no ayuda. Sé que este es un momento difícil, pero espero una actitud más profesional de usted y de todos los demás."

No es la mejor opción. Lana necesita reafirmación que la alta dirección los valora a ella y a su trabajo. Si bien tal vez sea necesario castigarla en el futuro si su conducta no cambia, en este momento está reaccionando en base a sentimientos de traición y desconfianza.



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Sean se alegró de que Phillip aceptó estoicamente la noticia de los despidos masivos. Phillip siempre ha sido un colaborador estelar, y él era el líder del equipo para el proyecto más grande de su departamento. Sean sabía que el éxito de ChromaZNE depende de la retención de empleados de alto desempeño como Phillip. Sean estaba muy preocupado, por lo tanto, cuando oyó un rumor de que Phillip había discretamente enviado su curriculum vitae, al principal competidor de ChromaZNE.

¿Qué debería decir Sean para ayudar a retener a Phillip?

"Phillip, he oído que usted ha estado buscando por ahí. No puedo creerlo, usted era el único en el departamento, cuyo trabajo fue siempre seguro. Estoy seguro de que usted puede entender que usted es el próximo que recibirá un ascenso."

No es la mejor opción. Es cierto que un ascenso sería una forma de asegurar el compromiso de un empleado de alto desempeño como Phillip. Sin embargo, este enfoque es confrontacional y no le ofrece a Phillip una forma para avanzar en el conjunto de sus habilidades.

"Phillip, su trabajo es crucial para este departamento. Su liderazgo en el proyecto ZNEgene realmente nos permitirá aplicar plenamente los nuevos estándares de desempeño y mantener este departamento en el buen camino. ¡Estoy muy contento de que está con nosotros! "

No es la mejor opción. Phillip tiene un pie fuera de la puerta. Si bien la alabanza apropiada es siempre una buena idea, Phillip sabe que es un empleado de desempeño superior. Es necesario apelar a sus intereses para volver a comprometerlo.

"Phillip, me gustaría hablar con usted sobre algunos de los planes de desarrollo personal que teníamos para usted a principios de este año. En ese



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entonces nos había indicado que le interesó más la gestión que la formación formal. Me gustaría que usted ingrese al programa de capacitación de Líderes de Marzo."

Opción Correcta. Phillip tiene un pie fuera de la puerta. Es un empleado de alto desempeño y lo sabe. La mejor manera de retenerlo es renovar su compromiso con la empresa. Ofrecerle avance en su posición y habilidades es una buena opción.

Karl se ha ido temprano a casa dos días cada una de las últimas tres semanas, citando como causa las migrañas. Sean también observa que parece un poco aturdido en las reuniones, y que no está participando activamente en las discusiones y en el fomento de los nuevos parámetros de desempeño. De hecho, Sean está empezando a pensar que Karl no entiende la importancia de poner en marcha los nuevos métodos introducidos después de los despidos masivos.

¿Qué debería Sean decir a Karl para reconectarlo?

""Karl, sé que los despidos masivos fueron una época difícil para todos, y que las nuevas políticas pueden parecer abrumadoras. Pero es crucial que se ajusten a los nuevos parámetros de desempeño en beneficio de la supervivencia de nuestros puestos de trabajo y para la empresa en su conjunto. Usted parece haberse quedado en el pasado, ¿Qué puedo hacer para ayudarle a cumplir las nuevas normas? "

Opción Correcta. Karl necesita palabras fuertes para sacarlo de su negación y despertarlo a la realidad que existe después de los despidos. Al mismo tiempo, el necesita dirección y poder para alcanza los nuevos estándares.

"Karl, usted y su trabajo son muy valorados aquí en ChromoZNE. Después de los despidos masivos, parece que tenemos que ser más solidarios entre



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nosotros que nunca. Sólo quiero que sepa que estoy aquí si quiere discutir algo de la tensión que usted puede estar sintiendo."

No es la mejor opción. Karl está negando la importancia de las nuevas normas y la intención seria de implementarlas. Él necesita una dirección fuerte, no un apoyo incondicional.

"Karl, me he dado cuenta de que usted parece un poco aburrido últimamente. He estado pensando en darle una oportunidad de probar algo nuevo, ¿Qué tal le parecería trabajar a tiempo parcial en I &D?"

No es la mejor opción. Karl ya tiene bajo desempeño en su función actual. El necesita dirección fuerte y asistencia para alcanzar las nuevas normas desoués del despido masivo, no nuevas oportunidades.

Asegure el compromiso de los sobrevivientes Inmediatamente después de terminado el proceso de un despido masivo, tome medidas para aliviar el estrés y la incertidumbre de los sobrevivientes y comience a asegurar su compromiso con la nueva dirección de la empresa:

Realice una reunión de equipo con los sobrevivientes. sobrevivientes El día después del despido masivo llame a una reunión para tratar específicamente las incertidumbres de los sobrevivientes y sus preguntas acerca de sus propias funciones, el equipo y la empresa. Trate de no cometer el error de interpretar la negatividad inicial como si se fuese un punto permanente de vista. Recuerde que sus empleados no han tenido mucho tiempo para adaptarse a la realidad del despido masivo como usted y que pueden necesitar un pequeño periodo de adaptación para hacer frente a sus emociones antes de seguir adelante.

Estabilice las personas clave. Para empezar la reconstrucción de un equipo de alto desempeño después de un despido masivo, es necesario estabilizar los mejores representantes de su grupo. Siga estos pasos:

Identifique sus mejores empleados y determine el valor que cada uno trae a la empresa. Por ejemplo, ¿Tiene algún miembro del equipo gran talento en la generación de ideas innovadoras de nuevos productos? ¿Es otro especialmente bueno en el fomento de las relaciones positivas y rentables con los clientes? ¿Es otro especialmente hábil en el fortalecimiento de lazos entre



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los miembros del equipo?

Siéntese con cada empleado en privado y exprese su confianza en ellos, su deseo de mantenerlos en su equipo y su visión para el grupo y el futuro de la empresa, incluyendo lo que la empresa les peude ofrecer a ellos.

Pregunte por el compromiso de cada persona. Las conversaciones honestas, las sinceras expresiones de confianza y una imagen de un futuro inspirador son motivadores más poderosos que cualquier prima de retención. Usted podría decir algo como: "Hemos sobrevivido a través de un período difícil, ahora tenemos que avanzar. Quiero que tome la iniciativa de reorientación de la línea de productos. Estoy aquí para ayudarloi."

Haga a cada persona algunas preguntas difíciles para saber qué piensan sobre el futuro, por ejemplo, "¿Cuáles son algunas maneras en que podemos fortalecer el equipo?" "¿Cómo podemos redefinir los roles de trabajo del equipo?" "¿Cuáles son las competencias clave que más necesitamos en los próximos meses?"

Invite a sus mejores empleados a servir como entrenadores-coach para sus compañeros.

A través de estos pasos, usted ayudará a sus mejores empleados a convertirse en participantes activos en el esfuerzo de cambio que se aproxima en lugar de observadores pasivos.

Liderar a su equipo después de un despido masivo Formule un plan para continuar adelante Una vez que haya abordado las emociones de los sobrevivientes de despido masivo y estabilizado a los empleados clave, es el momento de liderear a su equipo a través de las iniciativas de cambio que siguen al despido masivo. La alta dirección de su empresa podría haber creado un plan general de despido masivo, basado en la nueva dirección que ha identificado. Por ejemplo, una empresa farmacéutica puede decidir reducir su investigación y desarrollo y concentrarse en menos líneas de productos que antes. Si existe un plan general, usted y su equipo necesitan determinar cómo van a apoyarlo. Sus planes deberían:



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Tener en cuenta la nueva configuración y reducción de los recursos de su equipo

Mantener cercanía permanente con el grupo

Abordar nuevas tendencias en las necesidades de los clientes y las actividades de los competidores

Desafiar la manera antigua de hacer las cosas, con una mirada hacia el cambio creativo

Buscar basarse en valores que su equipo puede adoptar

Reflejar las ideas de su equipo, sugerencias, feedback y la participación activa tanto como sea posible

Debido a la reducción de personal, puede que tenga que abandonar ciertos proyectos o reducir la prioridad de otras tareas. No espere que los sobrevivientes sean capaces de manejar de igual forma la misma cantidad (o más) del trabajo que manejaban cuando el equipo contaba con todo el personal.

Entregar un poderoso mensaje de cambio Tan pronto como sea posible después de un despido masivo, celebre una reunión en la que entregará un breve y convincente mensaje que tenga estos tres componentes:

1. El caso para el cambio: Explique cómo la industria o la economía han cambiado y por qué la empresa tenía que responder. Guíe a los empleados a través de la posición financiera de la empresa en extremo detalle. Explique que los despidos masivos, tan dolorosos como han sido, le han ganado a la empresa, por ejemplo, otros nueve meses de supervivencia garantizada. Presente el despido masivo como un preludio a una nueva dirección para su grupo y la empresa, una dirección en la que la empresa tendría una misión claramente definida y una estructura organizacional coherente con su nueva filosofía. Demuestre que usted apoya esta iniciativa y que personalmente tiene fe en la empresa. 2. Los elementos clave del cambio: cambio Si la empresa ha formulado un plan general para avanzar, presente los esbozos del plan, por ejemplo, o la reubicación de líneas de productos o la entrada a nuevos mercados. Deje bien en claro las razones que subyacen al plan y los resultados deseados. Explique cómo los cambios que se proponen para su grupo ayudarán a apoyar la nueva dirección de la empresa. Si su organización no ha elaborado todavía un plan general, explique qué medidas la empresa tomará para hacerlo. Además, aclare cómo se tomarán las decisiones que afecten a las personas



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individualmente. Haga hincapié en que el desempeño intenso de los miembros del equipo y el apoyo a la nueva dirección de la empresa reforzarán la posición de la empresa limitando, por ende, su propia vulnerabilidad. 3. Un compromiso que no va a cambiar: cambiar Encuentre algo sobre el pasado de su empresa que usted personalmente puede apreciar y venerar públicamente, por ejemplo, que la empresa se ha ganado reconocimiento en el pasado por su capacidad de recuperación de otros momentos difíciles o que ha sabido proporcionar productos útiles y valiosos a los consumidores. Al honrar los valores y logros del pasado, inspirará a los miembros del equipo a comprometerse con los cambios necesarios para sostener esos atributos. Su objetivo en esta etapa es proporcionar una información clara, lograr el compromiso de su equipo y clarificar de mejor forma posible lo que sucederá en el futuro inmediato y cómo estos cambios afectarán a su grupo.

Comunicar continuamente A través de comunicación constante, sincera y bidireccional, usted mantiene el espíritu del cambio vivo en su equipo. Con este fin, celebre reuniones periódicas durante las cuales usted:

Repite los puntos clave sobre el esfuerzo de cambio

Permite que la gente exprese sus sentimientos y haga preguntas

Entrega información actualizada sobre la dirección de la empresa

Define objetivos e hitos mensurables y claros

Explore las ideas de cómo hacer las cosas de manera diferente y mejor en su grupo

Permite que la gente sepa cuales ideas ha implementado y cómo han resultado

Celebra los avances, los pequeños triunfos y los nuevos comportamientos

También debe realizar frecuentes conversaciones uno-a-uno con los miembros del equipo:

Reconoce el trabajo que hacen y haga hincapié en lo importante que son para el futuro de la empresa

Evalué cómo están interpretando sus decisiones, acciones y peticiones

Anima a los miembros del equipo a participar en el esfuerzo de cambio

Seguir adelante después de un despido masivo es un reto para todos los involucrados. Sin embargo, al reconstruir la confianza a través de una comunicación constante y honesta debe lograr el compromiso de los sobrevivientes con los cambios necesarios



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para que la empresa avance. De este modo puede ayudar a los sobrevivientes y a la empresa a avanzar y lograr la excelencia.

Aprender de un despido masivo Crecimiento personal y profesional Como en cualquier experiencia nueva y difícil es valioso pasar algún tiempo después evaluando lo que ha aprendido y logrado. Despedir a alguien, aunque es una situación muy estresante, ofrece oportunidades para el crecimiento personal y profesional. Por ejemplo, usted aprenderá:

A manejar sus propias emociones y las de los demás

A dominar nuevas y desafiantes tareas

A reconocer sus puntos fuertes en su capacidad de gestión

A reconocer habilidades que necesita mejorar

Después de sobrevivir a un despido masivo, es posible que descubra que ha aprendido mucho más de lo esperado y que manejó la situación con mayor habilidad de lo que había previsto. Y si usted se siente insatisfecho con la forma en que ha manejado cualquier aspecto del proceso, usted puede examinar objetivamente lo que salió mal y luego utilizar los conocimientos resultantes para mejorar su desempeño la próxima vez. En resumen, pasar por una reducción de personal le da nuevas y valiosas oportunidades para mejorar sus conocimientos, sus habilidades de gestión y su integridad personal y profesional.

Una visión más amplia Los despidos masivos enseñan a los ejecutivos a ampliar su visión de esta difícil y compleja tarea, de las siguientes maneras:

1. Horizonte de tiempo. Antes de experimentar una reducción de personal por primera vez, muchos jefes de equipo ven el despido masivo desde una perspectiva muy limitada, centrándose



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sólo en el momento en que se aplica la reducción actual de personal. Sin embargo, un despido masivo tiene un horizonte de tiempo mucho más largo que eso. Es necesario tomar medidas importantes y tomar decisiones vitales antes, durante y después del "evento central". Por ejemplo, usted tiene que decidir qué empleados dejará ir, cómo les entregará esa noticia y cómo restaurará la moral y el foco de los sobrevivientes después de que sus antiguos colegas han dejado la empresa.

Así, depedir a un empleado es sólo una pequeña parte del espectro de las decisiones y acciones que el proceso implica. 2. Horizonte de gente. Al igual que con el horizonte de tiempo, los ejecutivos que aplican un despido masivo por primera vez, también adquieren un horizonte más amplio en relación a los recursos humanos. Es decir, se dan cuenta de que no sólo deben gestionar el impacto de una reducción de personal en relación a los empleados directamente afectados, sino que también deben gestionar el impacto que el despido tuvo en sí mismos, el resto de su equipo y en la empresa como un todo.

Lecciones para la mejora Si usted está insatisfecho con cualquier aspecto de su liderazgo antes, durante y después de un despido masivo, puede aprender de esta experiencia cuáles son las mejores estrategias y sistemas para ponerlas en acción la próxima vez. A veces, los despidos masivos se derivan de la mala planificación y la toma de decisiones ineficaz que ocurrió mucho antes de la reducción actual de personal. Usted puede ayudar a su empresa a evitar despidos masivos adicionales al:

Participar en una planificación estratégica más enfocada

Estar más atento a sus competidores

Gestionar dinero en efectivo con mayor habilidad

Establecer metas de crecimiento más prudentes

Preserve la integridad de su organización La aplicación hábil de un despido masivo también ayuda a resguardar la organización y la integridad del equipo porque usted ayuda a la empresa a concentrar sus recursos restantes en una dirección estratégica más eficaz. A pesar de que los despidos masivos pueden ser sólo una parte de la solución a los



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problemas de una empresa, pueden “comprarle tiempo” a la organización para ponerse de nuevo en pie. Y al permitir a la empresa a seguir operando, los despidos masivos pueden salvar puestos de trabajo que de otro modo se habrían perdido si la organización hubiese fracasado. Manejado hábilmente, un despido masivo puede ayudar a forjar una entidad más fuerte, un equipo más fuerte y una empresa más fuerte.

Términos Clave Deserciones. Salidas de los empleados (de alto desempeño normalmente negociables) después de un despido masivo. Empleados desplazados. desplazados Los empleados despedidos. Reducción de Personal. Personal Un sinónimo de despido masivo. Empleados exentos. Los trabajadores asalariados que están exentos de percibir horas extras. Las empresas y las leyes federales y estatales (en Estados Unidos de Norteamérica) distinguen entre los empleados exentos y no exentos en la determinación de las políticas de despido. Entrevista de salida. Una reunión durante la cual un empleado despedido comparte con franqueza sus preocupaciones o quejas con un miembro del personal de recursos humanos. Ésta puede ser util para identificar áreas de mejora dentro de la empresa. Despido Masivo. Una reducción en el personal destinado a abordar un problema de toda la empresa mediante la reducción de los costos. Dejar [un empleado] ir. Un eufemismo para referirse a los despidos masivos. No se recomienda. Empleados no exentos. exentos Trabajadores por hora a quienes se puede pagar horas extras. Las empresas y las leyes federales y estatales (en Estados Unidos de Norteamérica) distinguen entre los empleados exentos y no exentos en la determinación de las políticas de despido. Programa de recolocación. Un programa patrocinado por la empresa que ofrece servicios de búsqueda de empleo, capacitación, herramientas de búsqueda de puestos de trabajo y equipos (por ejemplo, teléfonos, acceso a internet y fotocopiadoras), asesoramiento personal y profesional, un banco de trabajo y otros recursos para ayudar a los trabajadores desplazados a encontrar nuevos empleos.



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Redundancias (Eliminación de Personal Redundante). Redundante) Un sinónimo de despido utilizado en Gran Bretaña. Reorganización. Un eufemismo para referirse a los despidos, no se recomienda a menos que una reestructuración en realidad no sea acompañada por despidos. Indemnización. Un paquete que consiste en pagar y posiblemente extender los beneficios a los empleados desplazados para aliviar sus dificultades financieras o para obtener su acuerdo de no demandar a la empresa por despido improcedente. Red de apoyo. La familia, amigos, colegas y profesionales que pueden ayudar a los ejecutivos durante el proceso de despido. Los miembros de la red de apoyo escuchan y ofrecen asesoramiento y apoyo moral.

Preguntas más frecuentes ¿Qué documentación debo proporcionarle a un empleado desplazado? Consulte a un abogado para confirmar que documentación debe proporcionar. En general, la documentación debe ser lo más breve posible, pero puede incluir detalles de la continuación de los beneficios, indemnizaciones, las fechas de vigencia de la terminación, el pago y, posiblemente, un acuerdo de confidencialidad o de no competencia. La documentación no debe contener explicaciones de las razones para el despido. Si tengo que despedir a alguien, ¿Puedo conseguir que otro le dé la noticia, o puedo hacerlo por ee-mail? La respuesta corta es: entregar este tipo de mensaje personalmente es parte de su trabajo. La entrega de malas noticias es tan difícil como dolorosa; es mucho mejor hacerlo usted mismo y en persona. Eso es porque las personas establecen relaciones con sus ejecutivos, mucho más que con sus empresas. Al ofrecer una noticia difícil en persona, usted honra la relación con la humanidad de la otra persona y le ayuda a lograr el cierre en la relación. Una vez cerrado el proceso, la gente encuentra mucho más fácil seguir adelante. ¿Debería explicar el fundamento de un despido masivo? No se detenga en dar una larga explicación de por qué se eligió un empleado en particular a ser despedido. Las empresas utilizan muchos procesos diferentes para tomar esta decisión y los despidos masivos son rara vez la culpa de los trabajadores afectados. Así, tratar de explicar la razón sólo puede crear confusión para los trabajadores.



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Sólo si la regla de decisión es clara y estricta (por ejemplo, "último en entrar, primero en salir") se debe explicar la razón del despido masivo. Es más importante dirigir la atención de la persona a los servicios de recolocación y otros recursos que le ayudarán a encontrar un nuevo empleo. Después de despedir involuntariamente a alguien, ¿Qué tan rápido debería centrarse la atención de la persona en el futuro? Cuando las personas son despedidas, a menudo necesitan un momento para procesar sus emociones. Al entregar la noticia, dé tiempo a los empleados afectados para ventilar y luego para recobrar el ánimo emocionalmente. Luego, dirija su atención a los siguientes pasos. Para algunas personas es difil involucrarse en una conversación que está cargada emocionalmente, ya que se relaciona con lo que está pasando en ese momento. Si usted ignora las emociones que está sintiendo la persona, usted hará que sea mucho más difícil para ellos llegar a una conclusión sobre la situación y seguir adelante. Por lo tanto, deje que la gente se exprese, pero no se involucre en un debate que cuestione la esencia de su decisión. ¿Debo sacar a la gente inmediatamente después de su entrevista de salida o debo darles tiempo de decir adiós a sus compañeros de trabajo? Esta es una pregunta difícil cuando se trata de despidos masivos. La respuesta más apropiada dependerá de qué tipo de cultura tiene su organización. Si la cultura es confrontacional, a los empleados desplazados que se les permite pasar mucho tiempo con sus compañeros de trabajo después de ser desplazados, pueden difundir amargura y participar en un clima de sabotaje. En una cultura de confianza y de mayor colaboración, la situación podría ser muy diferente. Si usted maneja un despido masivo de una manera respetuosa y reflexiva, será menos probable que los trabajadores afectados quieran difundir amargura entre los compañeros de trabajo o cometer sabotajes. ¿Qué debo hacer con el email y mensajes telefónicos de los empleados que han sido desplazados? Si usted va a cancelar las cuentas de correo electrónico y correo de voz de los empleados afectados inmediatamente después de un despido masivo haga arreglos para transmitir los mensajes entrantes a otros empleados durante un tiempo determinado. Evidentemente, usted necesita tomar decisiones bien ponderadas sobre qué tipo de canales de comunicación desea mantener abiertos, durante cuánto tiempo y cómo. Una posibilidad frente a los riesgos de cortar abruptamente la comunicación de un empleado



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con clientes es permitir el reenvío de mensajes a los antiguos trabajadores por un tiempo. Por supuesto, su organización puede tener políticas en vigor con respecto a estos temas. Consulte con su supervisor o departamento de recursos humanos para asegurarse de que esté siguiendo los reglamentos. Me acabo de enterar que mi empresa va a tener un despido masivo en un mes a partir de ahora. ¿Debo anunciar esto a los miembros de mi equipo de inmediato o esperar hasta el día de los despidos masivos? Lo mejor siempre es seguir cualquier política que la alta dirección de su empresa ha definido. En las empresas de propiedad pública, puede haber razones legales para mantener en secreto los despidos masivos hasta el día de su aplicación. Además, en cuanto se anuncien los primeros despidos masivos, la productividad disminuirá ya que las personas estarán preocupándose si van a perder sus puestos de trabajo o no. Sin embargo, en las empresas pequeñas de propiedad privada, puede tener más libertad y basarse en otros principios para comunicarse de forma abierta. La comunicación abierta ofrece varios beneficios importantes. Esto les demuestra respeto y confianza a sus empleados de su capacidad para manejar las noticias y puede inspirar a algunas personas a aportar ideas valiosas para abordar los problemas de la empresa. En cualquier caso, es realmente muy difícil mantener en secreto los despidos ya que la gente tiene una gran capacidad para sentir la tensión y las inminentes malas noticias. Comunicar noticias abiertamente sobre el despido masivo le permite adaptar el mensaje mucho más de lo que podría si usted deja correr rumores descarados. Por otra parte, la productividad puede verse afectada si las personas se preocupan pensando en que van a perder sus puestos de trabajo.

Escenario Parte 1 Parte 1 No es ningún secreto que Hyperlink Software está pasando por un momento difícil. Los tres últimos trimestres de negocios han sido terribles. Nadie está comprando los productos de software de estadísticas de la empresa. Los ingresos están disminuyendo y los gastos van en aumento. La alta dirección ha decidido que no puede evitar una ronda de despidos masivos.



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Jerry ha estado en Hyperlink por más de 15 años, llegando a la posición de Director de Tecnología. Él maneja una plantilla de 25 personas talentosas (la mayoría de las cuales han estado en la empresa por años). Le encanta su trabajo y le gusta la gente con que trabaja. Ahora Jerry se enfrenta con la responsabilidad de hacer cinco recortes en su grupo. En su oficina, con la puerta cerrada, piensa a quien debería despedir.

¿Qué aconsejaría usted a Jerry a quién debería despedir?

Utilice esto como una oportunidad para concentrarse en el desempeño. Evalúe el grupo y despida a los cinco miembros del equipo que tengan el desempeño mas bajo

No es la mejor opción. Los despidos masivos no deben utilizarse como una oportunidad para deshacerse de los empleados que tienen un desempeño pobre. Si el desempeño de un empleado no puede ser llevado a un nivel aceptable, debe (en conjunto con su supervisor del departamento de recursos humanos y los abogados) adoptar las medidas adecuadas para despedir al empleado de la empresa. Mientras que disfrazar un despido como parte de un despido masivo puede parecer una manera más fácil de destituir a un empleado, es una representación inexacta de lo que está sucediendo y podría potencialmente resultar en una demanda o minar su credibilidad con el equipo que usted dirige.

Para ser lo más justo posible, base su decisión en la antigüedad. Despida a los cinco miembros del equipo que han estado allí durante el menor tiempo

No es la mejor opción. Aunque honrar la antigüedad de los trabajadores dentro de la empresa puede parecer lo más justo y equitativo, no es el mejor curso de acción. Sólo porque una persona ha trabajado en una empresa durante un determinado periodo de tiempo no significa necesariamente que él o ella es un colaborador significativo. Su objetivo es quedarse con un equipo que pueda trabajar a la máxima capacidad después de un despido masivo. Es necesario determinar qué tipo de trabajo hay que hacer, quien es el más adecuado para llevar a cabo esa labor, y luego despedir a la gente, (independientemente de cuánto tiempo han estado en la empresa), que no agregan valor al trabajo actual.

Evalúe los objetivos de su grupo y despida a cinco miembros de los equipos que ocupan los puestos que añaden el menor valor al trabajo que tiene que hacerse



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Opción Correcta. Cuando se produce un despido masivo se debe pensar en el despido masivo de trabajo, no el despido de la gente. Examine la carga de trabajo de todo el mundo y redúzcala a lo esencial. Deshágase de las tareas inútiles que no agregan valor o que no apoyan la dirección estratégica de la empresa. Al mismo tiempo, considere la dinámica social del equipo que usted dirige. Las habilidades técnicas son importantes, pero también lo son las habilidades interpersonales. Retenga a los empleados cuyas posiciones son absolutamente esenciales para el trabajo que necesita hacer y que se relacionan bien con el equipo a un nivel interpersonal.

Parte 2 Parte 2 Jerry saca papel y lapíz y describe el trabajo que se espera que su grupo produzca en los próximos meses. La lista es larga. Traza una línea a través de todos los proyectos no esenciales. A continuación, examina la dinámica de su grupo. Sheila es una gran solucionadora de problemas, pero no colabora bien con el equipo. Además, su próximo proyecto acaba de ser eliminado debido a los recientes recortes presupuestarios. Dominic no tiene los antecedentes técnicos más fuertes pero tiene una habilidad increíble para unir a las personas y hacer que lleguen a un consenso. A través de estas evaluaciones del trabajo y las habilidades interpersonales de cada persona, Jerry reduce sus opciones a las cinco personas que tiene que despedir. Ahora Jerry se enfrenta a la difícil tarea de dar la noticia a estas personas.

Cuando Jerry se encuentra con Sheila, lo primero que se pregunta es: "¿Por qué yo?" ¿Qué aconsejaría usted a Jerry responder?

Explique a Sheila que, si bien es una gran solucionadora de problemas, tiene dificultades para colaborar con los miembros del equipo. Dado que trabajar con otros es esencial para el éxito del grupo, ella será despedida

No es la mejor opción. Un despido masivo es una reducción de personal para cubrir las necesidades estratégicas de una empresa. Haga todo lo posible para no dejarse embaucar por una conversación acerca de por qué un empleado en particular fue



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despedido. Mantenga la conversación al mínimo, explicando que la decisión se basó en la estrategia de la empresa, no en el desempeño individual. Cambie a la atención del empleado lo más rápidamente posible a su futuro. Explique a Sheila que la decisión de despido masivo se basa en la estrategia de la empresa y que desea hacer todo lo posible para ayudarla a encontrar un nuevo empleo

Opción Correcta. Su objetivo es asegurar que el empleado entienda que el despido masivo se trata de estrategia de la empresa, no del desempeño individual. Revise la situación financiera de la empresa y explique que todas las posiciones fueron evaluadas a la luz de la necesidad de la empresa para reducir costos. Muestre preocupación por el empleado afectado y cambie la conversación tan pronto como sea posible para ayudarla a encontrar un nuevo empleo.

Explique a Sheila que la alta dirección lo está obligando a implementar los despidos masivos. Si la decisión dependiera de usted, no estaría despidiéndola

No es la mejor opción. Si bien puede aliviar las molestias propias al decir que la alta dirección es responsable de los despidos masivos, generalmente no es una buena práctica ya que fomenta una mentalidad "nosotros contra ellos" en el despido masivo de un empleado. Es necesario dejar claro que apoya la decisión de la empresa y que el tema central es la supervivencia de la empresa. Explique la estrategia detrás del despido masivo en términos que preserven la auto-estima del individuo y luego cambie la conversación para ayudar a que los empleados puedan reaccionar bien ante estea etapa de transición.

Parte 3 Parte 3 Jerry explica a Sheila que las decisiones de despido masivo se han basado en la estrategia de la empresa, no en el desempeño individual. Él se concentra en ayudar a Sheila a sacar beneficios durante esta etapa de transición. Mientras que la difícil tarea de aplicar el despido masivo puede haber finalizado, el trabajo de Jerry aún no está terminado. Ahora necesita administrar los empleados que han sobrevivido a los despidos masivos.

¿Cuál es la prioridad de Jerry inmediatamente después de un despido?



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Jerry debería celebrar una reunión de equipo y notificar al grupo de los despidos masivos

Buena Opción. Una vez que los empleados afectados han sido desplazados, debe informárselo a su grupo lo antes posible. El timing es importante porque quiere evitar que circule información incorrecta y desalentar los rumores. Discuta la posición de la empresa, incluyendo su situación financiera. Aborde las incertidumbres y dudas que los miembros del equipo pueden estar experimentando. Después de la reunión, asegúrese de ayudar a los sobrevivientes a manejar las emociones de la reunión, tome medidas para reconstruir la confianza y el optimismo, y asegure el compromiso de los sobrevivientes con la nueva dirección de la empresa.

Jerry debería reducir las emociones negativas asociadas con los despidos de manera que la moral no baje demasiado

No es la mejor opción. Después de que el despido se ha anunciado es importante reconocer las preocupaciones y dudas de los sobrevivientes. Los sobrevivientes pueden sentir uno o más de los siguientes: el temor de que puedan perder sus puestos de trabajo si hay una nueva ronda de despidos, la desconfianza acerca de las capacidades de liderazgo de la alta dirección, la tristeza de que sus antiguos colegas se han ido, y la ira si sienten que la empresa actuó injustamente. Usted debe manejar, no reducir, las emociones negativas y adoptar medidas para restablecer la confianza y el optimismo. Usted también debe trabajar para asegurar el compromiso de supervivencia para la empresa.

Jerry debe asegurar el compromiso de los sobrevivientes con la nueva dirección de la empresa

Buena Opción. Una vez que el despido masivo ha sido anunciado y se han tomado medidas para hacer frente a los sentimientos negativos de supervivencia sobre el evento, tendrá que estabilizar y asegurar el compromiso de supervivencia para la organización. Siéntese con los miembros de su equipo y exprese su confianza en ellos, hable de su visión para el futuro del grupo y la empresa, y realice preguntas desafiantes para ponerlos a pensar en el cambio que está en marcha. Al involucrar a los sobrevivientes en el proceso, está tomando medidas para asegurar su compromiso con la nueva dirección de la empresa.

Conclusión



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Conclusión La implementación de un despido masivo, comunicar la noticia a los empleados afectados y los sobrevivientes, y saber liderear a su equipo después de un despido masivo puede ser un proceso doloroso y estresante. Cuanto más sepa acerca de los despidos masivos, mejor preparado estará para manejar la situación si ésta surge. Es de vital importancia trabajar con su departamento de recursos humanos y asesoría legal para asegurarse de que lleve a cabo las políticas y los procedimientos de su empresa correctamente. Un despido masivo mal manejado puede dar lugar a demandas judiciales, dañar la reputación de un individuo, y destruir la confianza y la moral de toda la organización, posibles resultados que un ejecutivo no desea obtener.

Compruebe sus Conocimientos Pregunta 1

Un despido masivo es:

Una oportunidad para que los empleados problema se vayan de la manera menos dolorosa posible

No es la mejor opción. Si un empleado está mostrando desempeño o comportamiento problemáticos, él o ella en última instancia, podrán ser despedido, no desplazado. Un despido masivo no debe ser utilizado para ocultar un despido. En cambio, la mayoría de las empresas utilizan los despidos masivos para reducir costos a fin de satisfacer las necesidades estratégicas o problemas financieros.

Una reducción de personal para cubrir las necesidades estratégicas de una empresa o problemas financieros

Opción Correcta. La mayoría de las empresas utilizan los despidos masivos para reducir costos a fin de satisfacer las necesidades estratégicas o problemas financieros. Así, los despidos masivos no tienen nada que ver con el desempeño individual de los empleados y no deben ser utilizados para disfrazar una liquidación.

Una pronta solución adecuada a los problemas estructurales dentro de una organización

No es la mejor opción. Debido a que los despidos masivos pueden dañar la moral entre



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los sobrevivientes y crear enormes trastornos en toda la organización, las empresas deben tratar de usarlos solamente como un último recurso y no una solución rápida a problemas estructurales. La respuesta correcta es que un despido masivo es una reducción de personal para cubrir las necesidades estratégicas de una empresa o problemas financieros. La mayoría de las empresas utilizan los despidos masivos para reducir costos a fin de satisfacer esas necesidades y desafíos.

Pregunta 2

Verdadero o falso: Los despidos masivos por lo general resuelven los problemas financieros de una empresa.

Verdadero

No es la mejor opción. Esta declaración es falsa. A menudo, la gente asume que los despidos masivos resolverán por completo los problemas financieros de la empresa. Los despidos masivos pueden comprar "respiros" financieros para una empresa. Sin embargo, si un despido masivo no se acompaña de cambios estructurales, de mejora de la competitividad o estratégicos, es probable que no revivan a una empresa en crisis. Muchas empresas tienen varias rondas de despidos masivos. Así, los ejecutivos deben tomar medidas después de un despido masivo para garantizar que todo aquel que sobrevive a la reducción de personal puede dar un giro a la empresa negocio y ayudar a que recupere su ventaja competitiva.

Falso

Opción Correcta. A menudo, la gente asume que los despidos masivos resolverán por completo los problemas financieros de la empresa. Para estar seguros, los despidos masivos pueden comprar "respiros" financieros para una empresa. Sin embargo, si un despido masivo no se acompaña de cambios estructurales, de mejora de la competitividad, o estratégicos, es probable que no revivan a una empresa en crisis. Muchas empresas tienen varias rondas de despidos masivos. Así, los ejecutivos deben tomar medidas después de un despido masivo para garantizar que todo aquel que sobrevive a la reducción de personal puede dar un giro al negocio y ayudar a que recupere su ventaja competitiva.

Pregunta 3



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¿Por qué es tan importante para los ejecutivos cuidar de su salud emocional y física durante un despido masivo?

Al cuidar de sí mismos, se ponen en la mejor posición posible para tomar decisiones importantes y conducir a su equipo a través de los cambios que sigan al despido masivo

Opción Correcta. Muchos ejecutivos pueden sentirse egoístas al enfatizar el cuidado de sí mismos durante un despido masivo. Después de todo, lo más probable es que sientan culpa, tristeza y muchas otras emociones intensas frente a la bligación de despedir a empleados valiosos. Pero los ejecutivos que dejan que el estrés les abrume al grado de descuidar su salud emocional y física puden llegar a ser incapaces de tomar decisiones importantes y liderear a su equipo a través de los grandes cambios que siguen a un despido masivo.

Al cuidar de sí mismos, se ponen en la mejor posición posible para hacer una buena impresión en sus propios supervisores, y por lo tanto, garantizar sus puestos de trabajo

No es la mejor opción. Aunque los ejecutivos pueden tratar de asegurar sus puestos de trabajo durante un despido masivo, no es por eso que es importante cuidar de su salud emocional y física durante este difícil momento. La razón principal que los ejecutivos deben tener al cuidar su salud durante un despido es que, al hacerlo, se ponen en la mejor posición posible para tomar decisiones importantes y conducir a su equipo a través de los grandes cambios que siguen a un despido masivo. Al liderear con éxito a su equipo de sobrevivientes, ayudan a apoyar a la nueva dirección de la empresa, para que el despido masivo conduzca al mayor éxito posible. Incluso si cuidarse durante un tiempo difícil parece egoísta, tenga en cuenta que si deja que el estrés le abrume, usted no será capaz de cuidar de los miembros de su equipo de supervivencia o su empresa.

Al cuidar de sí mismos, se ponen en la mejor posición posible para explorar nuevas oportunidades de empleo y encontrar un lugar más seguro con otra empresa

No es la mejor opción. Aunque los ejecutivos pueden desear asegurar un puesto en otra empresa durante un despido masivo, no es por eso que es importante cuidar de su salud emocional y física durante este difícil momento. La razón principal que los ejecutivos deben tener al cuidar su salud durante un despido masivo es que, al hacerlo, se ponen en la mejor posición posible para tomar decisiones importantes y conducir a su equipo a través de los grandes cambios que siguen a un despido masivo. Al dirigir con éxito a su equipo de sobrevivientes, ayudan a apoyar la nueva dirección de la



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empresa, con lo que el despido masivo conduzca al mayor éxito posible. Incluso si cuidarse durante un tiempo difícil parece egoísta, tenga en cuenta que si deja que el estrés le abrume, usted no será capaz de cuidar de los miembros de su equipo de supervivencia o su empresa.

Pregunta 4

Cuando usted debe implementar un despido masivo, ¿cuál es la mejor manera de decidir a cuales empleados despedir?

Despedir a la gente de menor antigüedad en su grupo, así como los miembros del equipo que tienen problemas de desempeño o conducta insuperables o que se han quejado de la empresa

No es la mejor opción. Despedir a la gente de acuerdo a las características (tales como la antigüedad) es ineficaz porque no se basa en la estrategia. Una mejor guía es despedir el trabajo, no el individuo. Esto significa determinar qué tipos de trabajo agregan mayor valor a su equipo y cuáles individuos realizan mejor ese trabajo, y entonces despedir a los empleados que no aportan valor añadido a su trabajo. Tras el despido masivo, el grupo tendrá menos recursos que antes. Por lo tanto, es crucial que los tipos de trabajo más esenciales para el desempeño de su equipo se mantengan. Los trabajos esenciales pueden estar relacionados con el proceso (por ejemplo, "el registro de nuevas patentes"), habilidades relacionadas (por ejemplo, "el dominio rápido y la habilidad de uso de las nuevas tecnologías "), y sociales relacionados con la dinámica (por ejemplo, "la formación de lazos fuertes y el aumento la confianza mutua todo el equipo ").

Identificar qué tipo de trabajo añaden el máximo valor a su equipo y cuáles individuos realizan mejor esa labor, a continuación, despida a los empleados que no aportan valor añadido al trabajo

Opción Correcta. Una buena guía es despido masivo del trabajo, no al individuo. Este planteamiento le da un sentido más estratégico al proceso. Tras el despido masivo, el grupo tendrá menos recursos que antes. Por lo tanto, es crucial que los tipos de trabajo más esenciales para el desempeño de su equipo se mantengan. Los trabajos esenciales pueden estar relacionados con el proceso (por ejemplo, "el registro de nuevas patentes"), habilidades relacionadas (por ejemplo, "el dominio rápido y la habilidad de uso de las nuevas tecnologías"), y sociales relacionadas con la dinámica (por ejemplo, "la formación de lazos fuertes y el aumento de la confianza mutua todo el equipo ").



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Investigue con su supervisor qué porcentaje de los empleados de la empresa tiene intención de despedir, y luego haga recortes generales en toda la organización dentro de su equipo o departamento de acuerdo a ese porcentaje

No es la mejor opción. Hacer recortes generales en toda la organización de acuerdo a los porcentajes es ineficaz porque no se basa en la estrategia. Una mejor guía es despedir el trabajo, no al individuo. Este planteamiento hace que le rpoceso tenga un sentido más estratégico. Tras el despido masivo, el grupo tendrá menos recursos que antes. Por lo tanto, es crucial que los tipos de trabajo más esenciales para el desempeño de su equipo se mantengan. Los trabajos esenciales pueden estar relacionados con el proceso (por ejemplo, "el registro de nuevas patentes"), habilidades relacionadas (por ejemplo, "el dominio rápido y la habilidad de uso de las nuevas tecnologías"), y sociales relacionadas con la dinámica (por ejemplo, "la formación de lazos fuertes y el aumento de la confianza mutua todo el equipo").

Pregunta 5

¿Cuál de las siguientes no constituye una de las tareas más críticas después de un despido masivo?

Trabaje con su supervisor para crear un nuevo plan estratégico para su grupo y distribúyalo a los miembros del equipo

Opción Correcta. El diseño de un nuevo plan estratégico y su difusión a los miembros de su equipo de supervivencia no es una buena idea después de un despido masivo. Usted tendrá una oportunidad mucho mejor de ganar el compromiso para cambiar y generar más energía para sostener el cambio mediante la participación de su equipo en el diseño y la aplicación de la nueva estrategia. Además de lograr la participación activa de los miembros del equipo en el esfuerzo posterior de cambio de los despidos masivos; los ejecutivos deben recuperar la moral, la confianza y el optimismo entre los sobrevivientes y ganar su compromiso con una nueva visión convincente del futuro del grupo.

Crear una visión convincente de cambio post-despido y de ganar el compromiso de los miembros supervivientes de su equipo

No es la mejor opción. Esta opción en realidad no constituye una de las tres tareas esenciales que enfrentan los ejecutivos después de un despido masivo. Las tres tareas



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fundamentales son: la reconstrucción del estado de ánimo, la confianza y el optimismo entre los sobrevivientes, ganar su compromiso con una nueva visión convincente del futuro del grupo y fomentar la participación activa de los sobrevivientes en el diseño y aplicación de una nueva estrategia para el grupo. Lo que no constituye una tarea de gestión crítica después de un despido masivo es “trabajar con su supervisor para crear un nuevo plan estratégico para su grupo y distribuirla a los miembros del equipo." Usted tendrá una oportunidad mucho mejor de ganar el compromiso de cambiar y generar más energía para sostener el cambio mediante la participación de su equipo en el diseño y la aplicación de la nueva estrategia en lugar de imponérsela a ellos. Reconstruir el estado de animo, la confianza en el liderazgo de la empresa, y optimismo entre los miembros supervivientes de su equipo

No es la mejor opción. Esta opción en realidad constituye una de las tres tareas esenciales que enfrentan los ejecutivos después de un despido masivo. Las tres tareas fundamentales son: la reconstrucción del estado de ánimo, la confianza y el optimismo entre los sobrevivientes, ganar su compromiso con una nueva visión convincente del futuro del grupo, y fomentar la participación activa de los sobrevivientes en el diseño y aplicación de una nueva estrategia para el grupo. Lo que no constituye una tarea de gestión crítica después de un despido masivo es “trabajar con su supervisor para crear un nuevo plan estratégico para su grupo y distribuirla a los miembros del equipo." Usted tendrá una oportunidad mucho mejor de ganar el compromiso de cambiar y generar más energía para sostener el cambio mediante la participación de su equipo en el diseño y la aplicación de la nueva estrategia en lugar de imponérsela a ellos.

Pregunta 6

¿Cuál de los siguientes representa la manera más adecuada de abordar las intensas emociones, preocupaciones y preguntas de los trabajadores durante un despido masivo?

Permitir a los empleados desahogar intensas emociones negativas brevemente después de anunciar el despido masivo, pero luego levantar la moral, alentándolos a sólo hacer hincapié en sus sentimientos más positivos



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No es la mejor opción. Al alentar a los empleados a solo hacer hincapié en sus sentimientos más positivos después de un breve momento de expresar las emociones negativas, corre el riesgo de enviar el mensaje de que usted no los ve como seres humanos plenos. La respuesta correcta es: "Dar a los empleados oportunidades frecuentes para expresar todas sus emociones, inquietudes, preguntas y dudas (no importa cuán intensas, inquietantes, o críticas sean)". Los despidos masivos son eventos muy emocionales para todos los involucrados. Al no reconocer la amplia gama de sentimientos, preocupaciones y preguntas que experimentan sus empleados en todas las etapas de un despido masivo, usted falla en sentar las bases para la reconstrucción de un equipo más fuerte después. Permitir que la gente exprese sus emociones hace que sea claro para ellos que los ven como seres humanos, no como piezas de ajedrez que se pueden mover a voluntad para satisfacer las necesidades de la empresa. Cuando las personas se sienten valoradas de esta forma, serán más capaces de comprometerse emocionalmente a favor del cambio que trae consigo un despido masivo.

Dar a los empleados oportunidades frecuentes para expresar todas sus emociones, inquietudes, preguntas y dudas, no importa cuán intensas, inquietantes, o críticas resulten ser

Opción Correcta. Los despidos masivos son eventos muy emocionales para todos los involucrados. Al no reconocer la amplia gama de sentimientos, preocupaciones y preguntas que experimentan sus empleados en todas las etapas de un despido masivo, usted falla en sentar las bases para la reconstrucción de un equipo más fuerte después. Permitir que la gente exprese sus emociones hace que sea claro para ellos que los ven como seres humanos, no como piezas de ajedrez que se pueden mover a voluntad para satisfacer las necesidades de la empresa. Cuando las personas se sienten valoradas de esta forma, serán más capaces de comprometerse emocionalmente a favor del cambio que trae consigo el despido masivo.

Disuadir a los empleados de expresar cualquier emociones y preocupaciones intensas negativas o plantear preguntas críticas, porque la negatividad puede dañar el esfuerzo de cambio del post- despido

No es la mejor opción. Al disuadir a los empleados de expresar cualquier sentimiento negativo, corre el riesgo de enviar el mensaje de que no los ven como seres humanos plenos. La respuesta correcta es: "Dar a los empleados oportunidades frecuentes para expresar todas sus emociones, inquietudes, preguntas y dudas, no importa cuán intensas, inquietantes, o críticas resulten ser". Los despidos masivos son eventos muy emocionales para todos los involucrados. Al



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reconocer la amplia gama de sentimientos, preocupaciones y preguntas que experimentan sus empleados en todas las etapas de un despido masivo, usted falla al sentar las bases para la reconstrucción de un equipo más fuerte después. Permitir que la gente exprese sus emociones hace que sea claro para ellos que los ven como seres humanos, no como piezas de ajedrez que se pueden mover a voluntad para satisfacer las necesidades de la empresa. Cuando las personas se sienten valoradas de esta forma, serán más capaces de comprometerse emocionalmente a favor del cambio que trae consigo el despido masivo.

Pregunta 7

¿Cuál de las siguientes no representa una buena forma de mejorar la seguridad de su propio puesto de trabajo durante un tiempo de inactividad?

Hacer de las redes una disciplina, una parte regular de su vida laboral. Programe llamadas telefónicas y cuide a su red de contactos profesionales

No es la mejor opción. La creación de redes en realidad es una buena manera profesional para mejorar su seguridad en el empleo durante un despido masivo, siempre y cuando usted no se concentre tanto en eso que abandone sus prioridades principales: llevar a cabo el despido masivo de la manera más profesional posible y construir un equipo comprometido que pueda unirse nuevamente y desempeñarse bien después del despido masivo. Lo que no representa una buena manera de mejorar la seguridad de su propio puesto de trabajo durante un despido masivo es hacer que la búsqueda de un nuevo empleo sea su máxima prioridad. Tal comportamiento puede ser percibido por su supervisor y sus empleados como poco profesional. En su lugar, debería llevar a cabo un despido masivo como si usted se fuera a quedar en la empresa. Al adoptar este enfoque, su profesionalismo sirve como modelo para los sobrevivientes de despido masivo, que tendrán que volver a sentirse unidos y desempeñarse bien si la empresa espera sobrevivir.

Aumente su visibilidad al mantener un alto perfil en el sector, por ejemplo, sirviendo en juntas de beneficio de su sector o como voluntario en los comités de comercio de su sector.

No es la mejor opción. Mantener un alto perfil en el sector en realidad es una buena



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manera profesional para mejorar su seguridad en el empleo durante un despido masivo, siempre y cuando usted no se concentre tanto en eso que abandone sus prioridades principales: llevar a cabo el despido masivo de la manera más profesional posible y construir un equipo comprometido que pueda reunirse y desempeñarse bien después del despido masivo. Lo que no representa una buena manera de mejorar la seguridad de su propio puesto de trabajo durante un despido masivo está hacer de la búsqueda de un empleo su máxima prioridad. Tal comportamiento puede ser percibido por su supervisor y sus empleados como poco profesional. En su lugar, debería llevar a cabo un despido masivo como si usted se estuviese quedando. Al adoptar este enfoque, su profesionalismo sirve como modelo para los sobrevivientes de despido masivo, que tendrán que volver a sentirse unidos y desempeñarse bien si la empresa espera sobrevivir. Usted debe suponer que será despedido y hacer de la búsqueda de un empleo su máxima prioridad tan pronto como se entera del despido masivo y durante la ejecución del despido

Opción Correcta. Hacer de su búsqueda de empleo su máxima prioridad durante un despido masivo no es una buena manera de mejorar la seguridad de su propio trabajo. Eso es porque tal conducta puede ser percibida por su supervisor y los empleados como poco profesional. En su lugar, debería llevar a cabo un despido masivo como si usted se estuviese quedando. Al adoptar este enfoque, su profesionalismo sirve como un modelo para los sobrevivientes del despido masivo, que tendrán que volver a sentirse unidos y desempeñarse bien si la empresa espera sobrevivir.

Pregunta 8

¿Cuáles son sus dos objetivos más importantes a la hora de comunicar un despido masivo a un empleado afectado?

Explicar por qué se eligió a la persona que se despidió y resguardar la auto-estima de los empleados

No es la mejor opción. A pesar de que resguardar la auto-estima de los empleados es uno de sus dos objetivos más importantes a la hora de comunicar el despido masivo, explicar por qué la persona fue elegida para ser despedida, no constituye su segunda meta más importante. En cambio, su segunda meta importante es ayudar a la persona a encontrar un nuevo empleo lo antes posible. Al resguardar la autoestima de la persona y



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ayudarle a encontrar otro trabajo rápidamente, aclara que el despido masivo está relacionado con la estrategia de la empresa y no con el desempeño de la persona. También transmite su cariño y preocupación al aliviar el dolor asociado con el despido masivo y desviar la atención de la persona hacia su futuro. Así ayuda a la persona que realice esta transición de la manera más eficiente y más positiva posible. Resguardar la autoestima de la persona y ayudarla a encontrar un nuevo empleo lo antes posible

Opción Correcta. Al resguardar la autoestima de la persona, y ayudarle a encontrar otro trabajo rápidamente, aclara que el despido masivo se relaciona con la estrategia de la empresa, no con el desempeño de la persona. También transmite su cariño y preocupación al aliviar el dolor asociado con el despido masivo y desviar la atención de la persona para su futuro. Así ayuda a que la persona realice una transición de la manera más eficiente y más positiva posible.

Ayudar a los trabajadores encontrar un nuevo empleo lo antes posible y esperar que la persona tendrá una reacción emocionalmente exagerada

No es la mejor opción. A pesar de que ayudar a los trabajadores a encontrar un nuevo empleo lo antes posible es uno de sus dos objetivos más importantes, mientras que le comunica un despido masivo, impedir que la persona no reaccione emocionalmente no es la segunda meta más importante. En cambio, su segunda meta importante es resguardar la auto-estima de los empleados. Al resguardar la autoestima de la persona, y ayudarle a encontrar otro trabajo rápidamente, aclara que el despido masivo esta relacionado con la estrategia de la empresa, no con el desempeño de la persona. También transmite su cariño y preocupación, al aliviar el dolor asociado con el despido masivo, y desviar la atención de la persona para su futuro. Así ayuda a que la persona realice esta transición de la manera más eficiente y más positiva posible.

Pregunta 9

¿Cuál de los siguientes no es un beneficio clave que se relaciona con solicitar a los empleados desplazados (durante una entrevista de salida) que evaluén cómo se manejó el despido masivo?

Preguntar a los empleados desplazados cómo se manejó el despido masivo les permite expresar sus emociones, lo que ayuda a acelerar el proceso de sanación



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No es la mejor opción. Proporcionar a los empleados desplazados una nueva oportunidad de dar rienda suelta a sus emociones en realidad es un beneficio clave al preguntarles cómo creen que la empresa maneja el despido masivo. Lo que no es un beneficio clave es que al hacerles esta pregunta se reducen las posibilidades de que demanden a la empresa por despido improcedente o discriminación. Preguntar a empleados desplazados cómo se manejó su despido no tiene relación con si van a percibir la decisión como discriminatoria o ilegal.

Preguntar a empleados desplazados cómo se manejó el despido masivo puede generar ideas valiosas para hacer mejoras en el futuro

No es la mejor opción. Proporcionar a los empleados desplazados una nueva oportunidad de generar ideas para mejorar en el futuro en realidad es un beneficio clave de preguntarles cómo creen que la empresa manejó su despido. Lo que no es un beneficio clave es que al hacerles esta pregunta se reducen las posibilidades de que demanden a la empresa por despido masivo improcedente o discriminación. Preguntar a empleados desplazados cómo se manejó su despido no tiene relación con si van a percibir la decisión como discriminatoria o ilegal.

Preguntar empleados desplazados cómo se manejó el despido masivo reduce las posibilidades de que vayan a demandar a la empresa por despido masivo improcedente o discriminación

Opción Correcta. Pedir a empleados desplazados que evaluén cómo se manejó el despido masivo de hecho no tiene relación con si perciben la decisión como discriminatoria o ilegal. Así, este no es un beneficio clave de plantear esta cuestión durante una entrevista de salida. Por el contrario, los principales beneficios son que los empleados pueden ventilar sus emociones, lo que ayuda a acelerar el proceso de sanación, además del hecho de que los empleados pueden ofrecer valiosas ideas que la empresa puede utilizar para hacer mejoras en el futuro.

Pregunta 10

¿Cuál de las siguientes características describen la mayoría de los sobrevivientes de despido masivo que tienen un "pie fuera de la puerta"?

Proactivos, independientes y de alto desempeño



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Opción Correcta. Además de estas características, los tipos "un pie fuera de la puerta" están en mayor riesgo de abandonar la organización. En concreto, ellos mantienen su productividad al mismo tiempo que silenciosamente buscan otras oportunidades de carrera. Su trabajo consiste en encontrar la manera de volver a reconectarlos para que vuelvan a comprometerse con la organización.

Reactivos, enojados y se sienten traicionados por la organización

No es la mejor opción. Estas características describen el tipo de persona "esperar y ver" que ha sobrevivido al despido. Estos individuos están reactivos y enojados y su productividad disminuye a medida que se alimentan mutuamente del resentimiento que sienten. Los sobrevivientes "un pie fuera de la puerta" son proactivos, independientes y de alto desempeño. También están más expuestos al riesgo de abandonar la organización. Mantienen su productividad al mismo tiempo que silenciosamente buscan otras oportunidades de carrera. Su trabajo consiste en encontrar la manera de volver a reconectarlos para que vuelvan a comprometerse con la organización.

Tienen aversión al riesgo, están en la negación y se sienten desconectados de la organización

No es la mejor opción. Estas características describen el tipo de sobreviviente “aguantar”. Ellos tienen más probabilidades de quedarse, pero menos probabilidades de cumplir con nuevos estándares de desempeño. Los sobrevivientes de tipo "un pie fuera de la puerta" son proactivos, independientes y de alto desempeño. También están más expuestos al riesgo de abandonar la organización. Mantienen su productividad, mientras que silenciosamente buscan otras oportunidades de carrera. Su trabajo consiste en encontrar la manera de volver a reconectarlos para que vuelvan a comprometerse con la organización.

Pasos Pasos para liderear el cambio posterior al despido masivo

1. Aborde las dudas y preguntas de los supervivientes. supervivientes



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Inmediatamente después del despido masivo, realice una reunión de equipo en la que comparte la mayor cantidad de información que tenga disponible acerca de los planes y la nueva dirección de la empresa. Si usted no tiene todos los detalles, sin embargo, dígalo, pero comparta toda la información que tiene. Invite a los sobrevivientes a ventilar todas sus inquietudes, preguntas y sentimientos acerca de lo que ha ocurrido y hacerles saber que los está escuchando. 2. Estabilice a las personas clave. clave Identifique a los empleados de mejor desempeño de su equipo que tienen más posibilidades de ayudar al grupo a apoyar la nueva estrategia de la empresa. Reúnase por separado con cada persona para expresar su agradecimiento por sus contribuciones y habilidades, pregunte por su compromiso con el esfuerzo posterior de cambio de los despidos masivos, y hágalos participar en la reflexión sobre cómo hacer el esfuerzo un éxito. 3. Obtenga el compromiso de los miembros restantes del equipo a participar la tarea del cambio. cambio Comprometa a la gente a participar en el proceso de cambio al invitar que den sus sugerencias, ideas y feedback para diseñar un plan para que su grupo de siga adelante. Al participar en el cambio las personas se sienten más dueños de éste (y por lo tanto pueden comprometerse emocionalmente). 4. Formular un plan para avanzar. avanzar Decida cómo su grupo puede apoyar mejor la nueva dirección de la empresa. Considere la posibilidad de nuevas estructuras, procesos, sistemas, prioridades y roles de trabajo. Asegúrese de que el plan tiene en cuenta la reducción de los recursos disponibles en su grupo. Hágalo alcanzable, realista, y enfocado. 5. Mantenga vivo el espíritu de cambio. Realice reuniones frecuentes de equipo en el que los miembros del equipo puedan celebrar los logros, identificar maneras de hacer mejor las cosas, revisar la visión, plantear y resolver preguntas e inquietudes, y afinar nuevas estructuras, procesos, sistemas y roles de trabajo.

Pasos para prepararse para una conversación estresante

1. Tome conciencia de su propia vulnerabilidad a las situaciones difíciles. difíciles Evalúe sus vulnerabilidades antes de iniciar la conversación difícil. Tenga en cuenta tres áreas distintas:



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Hechos: Hechos ¿Cuáles son las vulnerabilidades que usted siente acerca de los hechos involucrados en la situación? ¿Por ejemplo, cuáles hechos sabe y no sabe? Separe cosas que ha oído de hechos reales y opiniones. Conozca bien cuáles son cada uno de los argumentos y hechos y esté dispuesto a discutirlos. Sentimientos: Sentimientos ¿Cuáles son sus vulnerabilidades en torno a la expresión de las emociones? Los sentimientos que la otra persona expresa en la conversación pueden ser gatillantes emocionales para usted. Pregúntese a si mismo lo que siente y lo que la otra persona siente. Por ejemplo, ¿Está usted especialmente vulnerable a los sentimientos hostiles en otra persona? Identidad: Identidad ¿Qué implicaciones podría tener esta conversación para su identidad? ¿De la identidad de la persona que está dirigiendo? Cuando las personas sienten que su identidad es amenazada, reaccionan más fuertemente. Por ejemplo, ¿Usted cree que su propio bienestar será violado por una conversación en que debe anunciar una acción que se opone a su propia moral o creencias acerca de lo que usted cree que es correcto? ¿Sus noticias causarán que su oyente sienta que identidad se vea amenazada? Si es así, debería tener un cuidado especial al no hacer que el empleado se sienta atacado a nivel personal, es decir, puede criticar su comportamiento, pero no a él o ella como persona. 2. Entienda cómo reaccionar a sus vulnerabilidades. vulnerabilidades Anticiparse a sus reacciones en las conversaciones estresantes puede ayudarle a adoptar un comportamiento más eficaz. Conocerse a sí mismo le permite participar en conversaciones estresantes de una manera que sirva a sus necesidades en lugar de exaltar a sus sentimientos. Por ejemplo, si usted se siente vulnerable a una respuesta hostil de otra persona, decida cómo reaccionará ante ella. ¿Usted se alejará de la persona? ¿Aumentará su hostilidad? ¿Se cerrará a ella? ¿Se disculpará y acordará reconsiderar su decisión? En términos honestos, escriba sus reacciones típicas de vulnerabilidad. 3. Seleccione un amigo neutral con el que ensayar la conversación estresante. Elija a alguien que no tenga las mismas vulnerabilidades que usted. Lo ideal es seleccionar un amigo que es un buen oyente y es honesto, pero que no juzgue. Por supuesto, esa persona también debe ser confiable y capaz de mantener la confidencialidad. 4. Explique el propósito de la conversación a su amigo. amigo Comience con el contenido. Dígale a su amigo lo que quiere decir a los empleados sin preocuparse por su tono o las palabras exactas. No se preocupe si usted es tímido, arrogante, agresivo, organizado en su argumento, y así sucesivamente, sólo exponga el contenido de su mensaje abiertamente.



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5. Piense en lo que diría si no tuviera las vulnerabilidades que ha identificado. Si es necesario, repase en repetidas ocasiones lo que dirá si le cuesta identificar sus vulnerabilidades. Filtre las palabras hasta que sean lo más neutral posible. Su amigo puede ayudarle a lograr la redacción apropiada. (Él o ella no experimentará la intensidad emocional que usted sentirá cuando tendrá esta conversación estresante.) 6. Anote la redacción que se le ocurrió en el paso 5 Obtenga ayuda de su amigo para redactar lo que decidió decir. De esta manera, usted no se olvidará de las palabras más tarde durante la conversación real con su empleado. 7. Ahora depure su lenguaje corporal y tono de voz para que coincida con lo que va a decir Con su amigo, practique la charla que más tarde tendrá con su empleado. Pida a su amigo que señale cualquier lenguaje corporal, gesto, postura o expresión facial que no coincida con sus palabras ni incide en la neutralidad de ellas. Los estudios demuestran que si sus palabras y el lenguaje corporal son contradictorios, el oyente presta más atención a su lenguaje corporal que sus palabras. Practique para que su lenguaje corporal sea lo más neutral posible. El lenguaje corporal que no es neutral podría distraer al manifestar sus emociones, por ejemplo, en sus expresiones faciales, como rozarse las cejas hacia arriba y abajo o en una postura corporal que diga: "No quiero hacer frente a esto", así también las risitas nerviosas o carraspeo, y demás. También practique usando una voz neutral. Muchas personas (especialmente en las culturas occidentalizadas) son mucho menos conscientes de su tono de voz de lo que son de su lenguaje corporal. Sin embargo, el tono de voz transmite, en gran medida, las emociones. Practique entonaciones y escuche con atención para detectar sarcasmo, angustia o cualquier otro mensaje muy emotivo de su voz que puede estar enviando. Practicar en una grabadora le puede ayudar.

Consejos Consejos para reconocer el cierre de un proceso después de un despido masivo

Organice una reunión o encuentro con los sobrevivientes después de un despido masivo para que puedan expresar sus emociones y decir adiós a una forma de vida que ya ha desaparecido en la empresa. Al reconocer estos sentimientos, los sobrevivientes pueden ser capaces de moverse más fácilmente hacia la nueva era



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que la empresa está iniciando y se pueden comprometer emocionalmente.

Dedique tiempo para escuchar las preocupaciones y las dudas de cada sobreviviente.

Reconozca las respuestas individuales de supervivencia. Cada persona, con toda probabilidad, responderá a los despidos masivos de manera diferente.

Considere la posibilidad de contratar a un consultor de transición para ayudar a hacer frente a los sobrevivientes y sus propias emociones sobre el despido masivo. Un consultor externo neutro puede ayudar de mejor forma a los sobrevivientes para que procesen sus sentimientos y se enfoquen hacia el futuro.

Aborde la posibilidad de que el alcance del trabajo que se espera que su grupo administre puede cambiar. Debido a los despidos masivos, los proyectos o iniciativas que eran profundamente significativos para los sobrevivientes pueden ser dejados de lado o cancelados.

Consejos para la celebración de sesiones de preguntas después de un despido masivo

Explique que el propósito de una sesión de preguntas es para provocar preguntas e inquietudes del grupo. Los miembros del equipo deben saber que usted va a esforzarse para conseguir respuestas a sus preguntas que vienen de la alta dirección.

Resista la tentación de dar respuestas antes de tener toda la información necesaria. Revisar sus respuestas más tarde para aclarar las notas y declaraciones complejas sólo confundirá y frustrará a los miembros del equipo.

Aliente a los empleados a reconocer sus sentimientos sobre el despido masivo y la situación de la empresa.

Identifique los problemas clave que tendrá que abordar en el período posterior a cambio de despido masivo, por ejemplo, la baja moral, la resistencia al cambio o preocupaciones sobre el liderazgo en la empresa o la dirección.

Proporcione a los empleados tímidos una manera anónima para enviar preguntas.

Consejos para trabajar con un coach de comunicaciones

Seleccionar al coach correcto. Un buen coach de comunicaciones puede ser un empleado interno o consultor externo. Él o ella debe entender la cultura de su empresa y los problemas de los trabajadores, así como saber cómo facilitar el cambio y los procesos de transición.

Trabaje en las capacidades adecuadas con su coach, como la comunicación de noticias complicadas de una manera oportuna, adaptando su estilo de entrega a las exigencias de la situación, evitando el lenguaje poco claro, escuchando las



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inquietudes de los trabajadores y acogiendo sus emociones, transmitiendo empatía y resolución al mismo tiempo.

Obtenga apoyo emocional de su coach. Un buen coach de comunicaciones puede ayudarle a clasificar a través de las complejidades emocionales que a menudo caracterizan a este tipo de conversaciones. Él o ella también le puede ayudar a mantener la perspectiva necesaria y puede ayudarlo a reponer su energía con sólo escucharle.

Trabaje con su coach para ampliar y mejorar sus habilidades de comunicación, ya sean las habilidades que impliquen cómo tratar con sus subordinados directos, realizar más reuniones o comunicar su programa.

Lista de qué hacer y no hacer en el proceso de despido masivo de los empleados

Lista de preparación para un despido masivo



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AutoAuto-evaluación sobre la gestión de un despido masivo



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Artículos en línea Kenneth W. Freeman. "La forma correcta de cerrar una operación." Harvard Business

Review, Junio 2009. Muchos ejecutivos nunca han tenido que reducir drásticamente sus operaciones o su personal. Hoy, en su lucha por capear la recesión, corren el riesgo de cometer un error común según el autor: suponer que deberán tomar la difícil decisión inicial, y dejar que otros la lleven a cabo. Su vasta experiencia en Corning, Quest Diagnostics, Masonite Internacional y Accellent le enseñó a Freeman los beneficios de lo que él llama el enfoque de la “mano blanda”, el que implica asegurar que los empleados, clientes, proveedores y comunidades sean tratados con consideración y compasión.

Bronwyn Fryer. "EL CASO HBR: La ola de despidos." Harvard Business Review, Marzo 2009. Astrigo tiene problemas. Las ganancias de esta cadena de mejoramiento para el hogar fueron mucho menores que las esperadas y sus ventas van en picada. La única forma de salvarse sería recortando su fuerza laboral en 10%. Pero los despidos masivos dañarían el compromiso con los empleados y su capacidad de dar un buen servicio al cliente, valores



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clave de la empresa. Y usar el efectivo reservado para las adquisiciones estratégicas también contradice sus valores. ¿Qué debería hacer el CEO?

Harvard ManageMentor Web Site Visite el sitio Web de Harvard ManageMentor para estudiar los recursos adicionales en línea, disponibles para usted de Harvard Business School Publishing.

Artículos Haga Clic en el enlace de abajo para ir a Harvard Business Online, el sitio Web de Harvard Business School Publishing donde usted puede buscar o comprar productos. Su programa Harvard ManageMentor permanecerá abierto mientras usted está en el sitio. Morgan, Nick. "The Three Toughest Presentations." Harvard Management

Communication Letter, September 2001. Inspirar a los sobrevivientes después de un despido masivo es una de las tareas más difíciles que enfrenta cualquier ejecutivo. En este artículo se explica cómo lograr el compromiso de los sobrevivientes con el cambio posterior de cambio de despido masivo. Esto incluye la presentación de una visión irresistible de un futuro exitoso y lograr el compromiso de los empleados al diseñar una forma para lograrla.

H. Peace, William. "The Hard Work of Being a Soft Manager." Harvard Business Review, 2001. Soft management no significa que la alta dirección sea débil, dice William Peace en este artículo de 1991. Esto significa franqueza, apertura y vulnerabilidad, pero también significa tomar decisiones difíciles y seguimiento responsable. Significa aceptar la responsabilidad por las decisiones difíciles y proporcionar a los subordinados inconformes la posibilidad de desahogarse.

Weeks, Holly. "Taking the Stress Out of Stressful Conversations." Harvard Business

Review, March 2002. El despido masivo de un empleado puede ser una de las conversaciones más estresantes que un ejecutivo puede enfrentar. Esto se debe a que este tipo de conversaciones están cargadas emocionalmente. Weeks explica la dinámica emocional que tiene lugar en las conversaciones estresantes y destaca la importancia de la preparación antes de entregar la dolorosa noticia a un empleado. Week describe un método para identificar sus vulnerabilidades en conversaciones estresantes y cómo ensayar estilos y comportamiento más eficaces para entregar estas noticias.

Libros



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Caplan, Gayle and Mary Teese. Survivors: How to Keep Your Best People on Board after

Downsizing. Palo Alto, CA: Davies Black Publishing, 1997. Este libro pone de relieve la importancia de reconocer los diferentes tipos de sobrevivientes del despido masivo desde "un pie fuera de la puerta" a los tipos que tienen una actitud de "esperar y ver" o de “aguantar”. Como Caplan y Teese explican, estos grupos responden a un despido masivo en formas muy diversas, que presentan desafíos únicos para usted y su ejecutivo. Los autores describen cómo identificar qué sobrevivientes caen en qué grupos y cómo mantener el mejor desempeño durante el tiempo difícil que sigue a un despido masivo

Stone, Douglas, Bruce Patton, y Sheila Heen. Difficult Conversations: How to Discuss

What Matters Most. New York: Penguin Books, 1999. Informar a un empleado que él o ella está siendo despedido es una de las conversaciones más difíciles que un ejecutivo puede enfrentar. Este libro explica cómo mantener la cabeza fría en una amplia gama de conversaciones difíciles, no sólo en el lugar de trabajo, sino también en otras áreas importantes de su vida. Los principios y prácticas descritas aquí pueden beneficiarse, sin importar qué tipo de conversación difícil que te enfrentas.

Notas Fuente Aprendizaje Caplan, Gayle and Mary Teese. Survivors: How to Keep Your Best People on Board After

Downsizing. Palo Alto, CA: Davies Black Publishing, 1997. Morgan, Nick. "The Three Toughest Presentations." Harvard Management

Communication Letter, Septiembre 2001. Perkins, Donald S. "What Can CEOs Do for Displaced Workers?" Harvard Business Review, Noviembre-Diciembre 1987. Robbins, Stever. "How to Communicate Layoffs." Harvard Management Communication

Letter, Julio 2001. Train, Alan S... "The Case of the Downsizing Decision." Harvard Business Review, MarzoAbril 1991. Weeks, Holly. "Taking the Stress Out of Stressful Conversations." Harvard Business

Review, 2002. Suzy Wetlaufer. "After the Layoffs, What Next?" Harvard Business Review, SeptemberOctober 1998.



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Pasos Weeks, Holly. "Taking the Stress Out of Stressful Conversations." Harvard Business

Review, 2002. Consejos Caplan, Gayle and Mary Teese. Survivors: How to Keep Your Best People on Board After

Downsizing. Palo Alto, CA: Davies Black Publishing, 1997. Herramientas Caplan, Gayle and Mary Teese. Survivors: How to Keep Your Best People on Board After

Downsizing. Palo Alto, CA: Davies Black Publishing, 1997. Alan S. Train. "The Case of the Downsizing Decision." Harvard Business Review, MarzoAbril 1991.

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Despidos masivos

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