DERECHO LABORAL 2016 20 16 ............................................................................................................................................................ 1 CONTENIDO ................................................................................................................................................................................ 1 BOLILLA 1: TEORÍA GENERAL DEL DERECHO DEL TRABAJO. ........................................................................................................ 8 PUNTO 1: TRABAJO HUMANO. CONCEPTUALIZACIÓN , TENDENCIAS. JERARQUIZACIÓN .................................................................................... 8 Trabajo Humano. Conceptualización: ........................................................................................................................................ 8 Tendencias, Jerarquización: ....................................................................................................................................................... 8 PUNTO 2: DERECHO DEL TRABAJO . CONCEPTO. DIVISIÓN . CARACTERES . NATURALEZA JURÍDICA ....................................................... .................. 9 Derecho del Trabajo. Concepto: ................................................................................................................................................. 9 División: ...................................................................................................................................................................................... 9 Caracteres: ................................................................................................................................................................................. 9 Naturaleza jurídica. (Derecho Público o Privado) ....................................................................................................................... 9 PUNTO 3: EVOLUCIÓN . AUTONOMÍA .......................................................... ................................................................. ........................ 10 Evolución .................................................................................................................................................................................. 10 Autonomía ......................................................... .............................................................. ......................................................... 11 PUNTO 4: FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO. FORMALES Y MATERIALES . ENUMERADAS Y NO ENUMERADAS. JERARQUÍA Y ORDEN DE PRELACIÓN. FUENTES DE ORIGEN INTERNACIONAL .................................................................................................................................................... 11 Fuentes del Derecho de Trabajo. Formales y materiales. ........................................................... .............................................. 11 Fuentes enumeradas y no enumeradas ................................................................................................................................... 11 Jerarquía y orden de prelación ........................................................ ................................................................. ........................ 12 Fuentes de origen internacional: (Están en 1.6) ....................................................................................................................... 12 PUNTO 5: MERCOSUR: ESTIPULACIONES RELATIVAS AL TRABAJO Y A LA SEGURIDAD SOCIAL........................................................ ................ 12 PUNTO 6: CONSTITUCIONALISMO SOCIAL. CONCEPTO. TRATADOS . CONVENIOS INTERNACIONALES QUE AMPLÍAN LAS GARANTÍAS CONSTITUCIONALES RELATIVAS AL DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL . ............................................................................................................... 13 Constitucionalismo Social. Concepto. ....................................................................................................................................... 13 Tratados ................................................................................................................................................................................... 13 Convenios internacionales que amplían las garantías constitucionales relativas al derecho del trabajo y de la seguridad social. ....................................................................................................................................................................................... 14 PUNTO 7: ARTÍCULO 14 BIS DE LA CONSTITUCIÓN NACIONAL. CONTENIDO. ANÁLISIS DE LAS GARANTÍAS QUE CONSAGRA . .................................. 14 BOLILLA 2: PRINCIPIOS PRINCIP IOS DEL DERECHO DEL TRABAJO. ................................................................................................................ 17 PUNTO 1: EL PRINCIPIO PROTECTORIO Y SUS DISTINTAS REGLAS DE APLICACIÓN . IRRENUNCIABILIDAD . CONTINUIDAD . PRIMACÍA DE LA REALIDAD . BUENA FE. INDEMNIDAD . AJENIDAD. PROGRESIVIDAD . OTROS PRINCIPIOS ................................................................................................... 17 Principio protectorio y sus distintas reglas de aplicación: ........................................................................................................ 17 Irrenunciabilidad ...................................................................................................................................................................... 17 Continuidad .............................................................................................................................................................................. 18 Primacía de la realidad ............................................................................................................................................................. 19 Buena Fe ................................................................................................................................................................................... 19 Indemnidad: ............................................................................................................................................................................. 19 Ajenidad: ......................................................................................... ................................................................. ........................ 19 Progresividad: .......................................................................................................................................................................... 19 Otros Principios ........................................................................................................................................................................ 19 PUNTO 2: ORDEN PÚBLICO LABORAL . CONCEPTO . ALCANCES Y EFECTOS SOBRE LA AUTONOMÍA DE LA VOLUNTAD INDIVIDUAL Y DE LA COLECTIVA . MECANISMOS INSTITUIDOS PARA SU VIGENCIA EFECTIVA : IRRENUNCIABILIDAD , SUSTITUCIÓN DE CLÁUSULAS NULAS , NULIDAD POR FRAUDE LABORAL . SOLIDARIDAD .................................................................................................................................................................................... 20 Orden público laboral. Concepto .............................................................................................................................................. 20 Alcances y efectos sobre la autonomía de la voluntad i ndividual y colectiva ..................................................................... ..... 20 Mecanismos instituidos para su vigencia efectiva: irrenunciabilidad, sustitución de cláusulas nulas, nulidad por fraude laboral. ..................................................................................................................................................................................... 21 Solidaridad ............................................................................................................................................................................... 21 BOLILLA 3: REGIMEN DEL CONTRATO CO NTRATO DE TRABAJO- REGIMEN VIGENTE ................................................................................... 22
1 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
PUNTO 1: ÁMBITO DE APLICACIÓN . EL CONTRATO Y LA RELACIÓN DE TRABAJO : CONCEPTO, CARACTERES .......................................................... 22 Ámbito de Aplicación ............................................................ ................................................................. ................................... 22 El contrato y la relación de trabajo: concepto, caracteres ....................................................................................................... 22 PUNTO 2: DE LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO . INTERPOSICIÓN Y MEDIACIÓN. SUBCONTRATACIÓN Y DELEGACIÓN . EMPRESAS DE SERVICIOS EVENTUALES . GRUPOS ECONÓMICOS : SOLIDARIDAD . UNIÓN TRANSITORIA DE EMPRESAS (UTE)........................................................ ................ 23 Sujetos del contrato de trabajo ................................................................................................................................................ 23 Interposición y mediación. ....................................................................................................................................................... 24 Subcontratación y delegación (art 30) ..................................................................................................................................... 24 Empresa de servicios eventuales .............................................................................................................................................. 25 Grupos económicos (art 31) ..................................................................................................................................................... 25 Unión transitoria de empresas (UTE) ....................................................................................................................................... 25 PUNTO 3: DEL OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO . OBJETO PROHIBIDO. OBJETO ILÍCITO. EFECTOS. .......................................................... ..... 26 Objeto del contrato de trabajo (art 37) .................................................................................................................................... 26 Objeto prohibido ...................................................................................................................................................................... 26 Objeto ilícito (art 39) ................................................................................................................................................................ 27 PUNTO 4: LOS EXTRANJEROS . TRATAMIENTO LEGAL DE LA POSIBILIDAD DE CONCRETAR CONTRATOS DE TRABAJO ............................................... 27 BOLILLA 4: REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO. REGISTRACIÓN, DOCUMENTACIÓN Y REGULARIZACIÓN ...................... 28 PUNTO 1: LOS REQUISITOS ESENCIALES Y FORMALES DEL CONTRATO DE TRABAJO . FORMA Y PRUEBA ........................................................... ..... 28 1) Consentimiento .................................................................................................................................................................... 28 2) Capacidad de las Partes ....................................................................................................................................................... 28 3) Objeto (art 37): ..................................................................................................................................................................... 30 4) Forma ................................................................................................................................................................................... 30 5) Prueba (art 50 LCT) .............................................................................................................................................................. 31 PUNTO 2: LIBROS Y DOCUMENTACIÓN LABORAL .................................................................................................................................... 32 PUNTO 3: REGISTRACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO . SISTEMA ÚNICO DE REGISTRACIÓN LABORAL . SIMPLIFICACIÓN Y UNIFICACIÓN DE LA INSCRIPCIÓN . DOCUMENTACIÓN . .......................................................................................................................................................... 35 PUNTO 4: REGULARIZACIÓN DEL EMPLEO NO REGISTRADO O REGISTRADO IRREGULARMENTE , DISTINTOS SUPUESTOS Y CONSECUENCIAS . INDEMNIZACIONES ESPECIALES MULTAS.................................................................................................................................................. 36 Regularización del empleo no registrado o registrado irregularmente. .................................................................................. 36 Distintos supuestos y consecuencias. ....................................................................................................................................... 36 Indemnizaciones especiales multas. ......................................................................................................................................... 37 PUNTO 5: RÉGIMEN ESPECIAL DE PYMES. DIFERENCIA CON EL RÉGIMEN GENERAL , CLASIFICACIÓN DE UNA PYMES. ............................................. 37 BOLILLA 5: LAS OBLIG ACIONES LABORALES .............................................................................................................................. 39 PUNTO 1: OBLIGACIONES Y CARGAS DEL EMPLEADOR . DEBER DE SEGURIDAD . PODERES Y FACULTADES DEL EMPLEADOR. EL DERECHO DE DIRECCIÓN (JUS VARIANDI ), REQUISITOS PARA SU EJERCICIO , LIMITACIONES, DISTINTOS SUPUESTOS. MOBBING. DEBER DE DILIGENCIA . DEBERES CON LOS ORGANISMOS SINDICALES Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL . SANCIONES POR OMISIÓN DE DEPÓSITOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL . CERTIFICADO DE TRABAJO , OPORTUNIDAD DE SU ENTREGA , PLAZOS, SANCIONES. ............................................................................................................................... 39 Obligaciones y cargas del empleador. ...................................................................................................................................... 39 Deber de Seguridad .................................................................................................................................................................. 40 Poderes y facultades del empleador ........................................................................................................................................ 41 El Derecho de Dirección (ius variandi), requisitos para su ejercicio, limitaciones, distintos supuestos. ................................... 42 Mobbing ................................................................................................................................................................................... 44 Deber de Diligencia .................................................................................................................................................................. 47 Deberes con los Organismos Sindicales y de la seguridad social. ............................................................................................ 47 Sanciones por omisión de depósito de aportes de la seguridad social. .................................................................................... 47 Certificado de trabajo, Oportunidad de su entrega, plazos, sanciones. ................................................................................... 48 PUNTO 2: DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR . DERECHO A RETENER LA PRESTACIÓN : DISTINTOS SUPUESTOS ............................................... 49 Derechos del trabajador ........................................................................................................................................................... 49 Deberes del Trabajador ............................................................................................................................................................ 49 Derecho a Retener la Prestación .............................................................................................................................................. 51 BOLILLA 6: MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO .......................................................................................................... 52 PUNTO 1: PRINCIPIOS GENERALES : ESTABILIDAD DEL TRABAJADOR . CONCEPTO. CLASES. INDETERMINACIÓN DEL PLAZO. EXCEPCIONES . PRUEBA ...... 52 Estabilidad del Trabajador ....................................................................................................................................................... 52 Concepto .................................................................................................................................................................................. 52
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PUNTO 1: ÁMBITO DE APLICACIÓN . EL CONTRATO Y LA RELACIÓN DE TRABAJO : CONCEPTO, CARACTERES .......................................................... 22 Ámbito de Aplicación ............................................................ ................................................................. ................................... 22 El contrato y la relación de trabajo: concepto, caracteres ....................................................................................................... 22 PUNTO 2: DE LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO . INTERPOSICIÓN Y MEDIACIÓN. SUBCONTRATACIÓN Y DELEGACIÓN . EMPRESAS DE SERVICIOS EVENTUALES . GRUPOS ECONÓMICOS : SOLIDARIDAD . UNIÓN TRANSITORIA DE EMPRESAS (UTE)........................................................ ................ 23 Sujetos del contrato de trabajo ................................................................................................................................................ 23 Interposición y mediación. ....................................................................................................................................................... 24 Subcontratación y delegación (art 30) ..................................................................................................................................... 24 Empresa de servicios eventuales .............................................................................................................................................. 25 Grupos económicos (art 31) ..................................................................................................................................................... 25 Unión transitoria de empresas (UTE) ....................................................................................................................................... 25 PUNTO 3: DEL OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO . OBJETO PROHIBIDO. OBJETO ILÍCITO. EFECTOS. .......................................................... ..... 26 Objeto del contrato de trabajo (art 37) .................................................................................................................................... 26 Objeto prohibido ...................................................................................................................................................................... 26 Objeto ilícito (art 39) ................................................................................................................................................................ 27 PUNTO 4: LOS EXTRANJEROS . TRATAMIENTO LEGAL DE LA POSIBILIDAD DE CONCRETAR CONTRATOS DE TRABAJO ............................................... 27 BOLILLA 4: REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO. REGISTRACIÓN, DOCUMENTACIÓN Y REGULARIZACIÓN ...................... 28 PUNTO 1: LOS REQUISITOS ESENCIALES Y FORMALES DEL CONTRATO DE TRABAJO . FORMA Y PRUEBA ........................................................... ..... 28 1) Consentimiento .................................................................................................................................................................... 28 2) Capacidad de las Partes ....................................................................................................................................................... 28 3) Objeto (art 37): ..................................................................................................................................................................... 30 4) Forma ................................................................................................................................................................................... 30 5) Prueba (art 50 LCT) .............................................................................................................................................................. 31 PUNTO 2: LIBROS Y DOCUMENTACIÓN LABORAL .................................................................................................................................... 32 PUNTO 3: REGISTRACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO . SISTEMA ÚNICO DE REGISTRACIÓN LABORAL . SIMPLIFICACIÓN Y UNIFICACIÓN DE LA INSCRIPCIÓN . DOCUMENTACIÓN . .......................................................................................................................................................... 35 PUNTO 4: REGULARIZACIÓN DEL EMPLEO NO REGISTRADO O REGISTRADO IRREGULARMENTE , DISTINTOS SUPUESTOS Y CONSECUENCIAS . INDEMNIZACIONES ESPECIALES MULTAS.................................................................................................................................................. 36 Regularización del empleo no registrado o registrado irregularmente. .................................................................................. 36 Distintos supuestos y consecuencias. ....................................................................................................................................... 36 Indemnizaciones especiales multas. ......................................................................................................................................... 37 PUNTO 5: RÉGIMEN ESPECIAL DE PYMES. DIFERENCIA CON EL RÉGIMEN GENERAL , CLASIFICACIÓN DE UNA PYMES. ............................................. 37 BOLILLA 5: LAS OBLIG ACIONES LABORALES .............................................................................................................................. 39 PUNTO 1: OBLIGACIONES Y CARGAS DEL EMPLEADOR . DEBER DE SEGURIDAD . PODERES Y FACULTADES DEL EMPLEADOR. EL DERECHO DE DIRECCIÓN (JUS VARIANDI ), REQUISITOS PARA SU EJERCICIO , LIMITACIONES, DISTINTOS SUPUESTOS. MOBBING. DEBER DE DILIGENCIA . DEBERES CON LOS ORGANISMOS SINDICALES Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL . SANCIONES POR OMISIÓN DE DEPÓSITOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL . CERTIFICADO DE TRABAJO , OPORTUNIDAD DE SU ENTREGA , PLAZOS, SANCIONES. ............................................................................................................................... 39 Obligaciones y cargas del empleador. ...................................................................................................................................... 39 Deber de Seguridad .................................................................................................................................................................. 40 Poderes y facultades del empleador ........................................................................................................................................ 41 El Derecho de Dirección (ius variandi), requisitos para su ejercicio, limitaciones, distintos supuestos. ................................... 42 Mobbing ................................................................................................................................................................................... 44 Deber de Diligencia .................................................................................................................................................................. 47 Deberes con los Organismos Sindicales y de la seguridad social. ............................................................................................ 47 Sanciones por omisión de depósito de aportes de la seguridad social. .................................................................................... 47 Certificado de trabajo, Oportunidad de su entrega, plazos, sanciones. ................................................................................... 48 PUNTO 2: DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR . DERECHO A RETENER LA PRESTACIÓN : DISTINTOS SUPUESTOS ............................................... 49 Derechos del trabajador ........................................................................................................................................................... 49 Deberes del Trabajador ............................................................................................................................................................ 49 Derecho a Retener la Prestación .............................................................................................................................................. 51 BOLILLA 6: MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO .......................................................................................................... 52 PUNTO 1: PRINCIPIOS GENERALES : ESTABILIDAD DEL TRABAJADOR . CONCEPTO. CLASES. INDETERMINACIÓN DEL PLAZO. EXCEPCIONES . PRUEBA ...... 52 Estabilidad del Trabajador ....................................................................................................................................................... 52 Concepto .................................................................................................................................................................................. 52
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Clases........................................................................................................................................................................................ 52 Indeterminación del plazo ........................................................................................................................................................ 53 Excepciones .............................................................................................................................................................................. 53 Prueba ...................................................................................................................................................................................... 54 PUNTO 2: CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO . PERIODO DE PRUEBA . CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA : ACTIVIDADES A LAS QUE SE APLICA , MODALIDADES ESPECIALES . ............................................................................................................................................. 54 Contratos por tiempo indeterminado. Periodo de prueba ....................................................................................................... 54 Contrato de trabajo de temporada: actividades a las que se aplica, modalidades especiales. ............................................... 55 PUNTO 3: CONTRATOS DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO : PLAZO FIJO, TRABAJO EVENTUAL . ............................................................ ..... 56 Contrato de trabajo por tiempo determinado: Plazo fijo ......................................................................................................... 56 Contrato de trabajo por tiempo determinado: Trabajo Eventual. ........................................................................................... 56 PUNTO 4: CONTRATOS ATÍPICOS: PASANTÍAS , BECAS, PLANES, APRENDIZAJE . .............................................................................................. 57 Pasantías .................................................................................................................................................................................. 58 Becas ........................................................................................................................................................................................ 58 Aprendizaje ......................................... ................................................................. ............................................................... ..... 59 PUNTO 5: CONTRATO DE TRABAJO DE GRUPO O POR EQUIPO ................................................................................................................... 59 BOLILLA 7: LA REMUNERACIÓN DEL TRABAJADOR ................................................................................................................... 61 PUNTO 1: CONCEPTO. NATURALEZA JURÍDICA . FORMAS PARA SU DETERMINACIÓN : SALARIO POR TIEMPO , SALARIO POR RENDIMIENTO . CONCEPTOS REMUNERATIVOS PRINCIPALES Y COMPLEMENTARIOS . FORMA DE PAGO. PRESTACIONES NO REMUNERATIVAS : BENEFICIOS SOCIALES , PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS , COMPENSACIÓN POR SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL . OTROS SUPUESTOS. ......................................................... ..... 61 Concepto y naturaleza jurídica ................................................................................................................................................. 61 Formas para su determinación: Salario por tiempo, salario por rendimiento ......................................................................... 61 Conceptos remunerativos principales y complementarios. ...................................................................................................... 63 Formas de Pago ........................................................................................................................................................................ 65 Prestaciones no remunerativas: Beneficios sociales, prestaciones complementarias, compensación por suspensión de la relación laboral. Otros Supuestos............................................................................................................................................. 66 PUNTO 2: SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL. CONCEPTO, CARACTERES , REGULACIÓN NORMATIVA , PROCEDIMIENTOS. ...................................... 68 Concepto. Regulación Normativa ............................................................................................................................................. 68 Caracteres ................................................................................................................................................................................ 69 Procedimientos ......................................................................................................................................................................... 69 PUNTO 3: SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO (SAC). CONCEPTO. DETERMINACIÓN DEL MONTO . CÁLCULO DEL PAGO PROPORCIONAL ................. 69 Concepto .................................................................................................................................................................................. 69 Determinación del Monto ........................................................................................................................................................ 69 Cálculo del pago proporcional .................................................................................................................................................. 70 PUNTO 4: TUTELA Y PAGO DE LA REMUNERACIÓN . RETENCIONES , DEDUCCIONES Y COMPENSACIONES. PRUEBA Y MONTO DEL PAGO. .................... 70 Tutela y pago de la remuneración ............................................................................................................................................ 71 Retenciones, deducciones y compensaciones .......................................................................................................................... 71 Prueba y monto del pago ......................................................................................................................................................... 73 PUNTO 5: MEDIDAS PROTECTORIAS DEL SALARIO : RESPECTO DE LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR Y DEL EMPLEADOR Y OTRAS SITUACIONES : ........... 74 Medidas Protectorias del salario: Respecto de los acreedores del empleador. (Para con el trabajador) ................................ 74 Medidas Protectorias del salario: Respecto de los acreedores del trabajador......................................................................... 75 Medidas Protectorias del salario: s alario: Otras Situaciones (Protección de la remuneración remune ración frente al propio trabajador) ................ 76 BOLILLA 8: JORNADA DE TRABAJO. TRAB AJO. SUSPENSIÓN DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO. ..................................... 77 PUNTO 1: RÉGIMEN LEGAL DE LOS DESCANSOS. JORNADA DE TRABAJO : TIPOS. HORAS SUPLEMENTARIAS : RÉGIMEN LEGAL , EXCEPCIONES. CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL , PLURIEMPLEO : CONSECUENCIAS RESPECTO A LOS APORTES DE LA SEGURIDAD SOCIAL ............................................ 77 Régimen legal de los descansos. Jornada de trabajo: tipos. Horas suplementarias: régimen legal, excepciones. .................. 77 Contrato de trabajo a tiempo parcial, pluriempleo: consecuencias respecto a los aportes de la seguridad social. ................ 79 PUNTO 2: DESCANSO SEMANAL.......................................................................................................................................................... 80 PUNTO 3: DESCANSO ANUAL. FUNDAMENTOS. RETRIBUCIÓN DE LAS VACACIONES : MENSUALIZADOS, JORNALIZADOS , REMUNERACIONES VARIABLES . CALCULO DEL PAGO PROPORCIONAL . ..................................................................................................................................................... 81 Fundamentos ............................................................................................................................................................................ 81 Descanso Anual. Retribución de las vacaciones: mensualizados, jornalizados, remuneraciones variables. Calculo del pago proporcional. ............................................................. ................................................................. .............................................. 81 PUNTO 4: LICENCIAS ESPECIALES. DESEMPEÑO DE CARGOS ELECTIVOS ....................................................................................................... 83 Licencias Especiales .................................................................................................................................................................. 83
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Desempeño de cargos electivos ............................................................................................................................................... 84 PUNTO 5: Accidentes y enfermedades inculpables .................................................................................................................. 85 PUNTO 6: FERIADOS Y DÍAS NO LABORABLES . DIFERENCIACIÓN . REMUNERACIONES EN LOS DISTINTOS CASOS .................................................... 86 PUNTO 7: SUSPENSIONES POR CAUSAS ECONÓMICAS Y DISCIPLINARIAS ..................................................................................................... 88 BOLILLA 9: TRABAJO DE MUJERES Y MENORES. OTROS CASOS PARTICULARES ........................................................................ 91 PUNTO 1: RÉGIMEN DE TRABAJO DE LA MUJER . LEGISLACIÓN PROTECTORIA ESPECIAL. TAREAS PROHIBIDAS . IGUALDAD DE TRATO. PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD . ESTADO DE EXCEDENCIA .................................................................................................................................................. 91 Régimen de trabajo de la mujer. Legislación Protectoria Especial ........................................................................................... 91 Tareas Prohibidas ..................................................................................................................................................................... 91 Igualdad de Trato ..................................................................................................................................................................... 92 Protección de la maternidad .................................................................................................................................................... 92 Estado de excedencia ............................................................................................................................................................... 93 PUNTO 2: DESPIDO POR CAUSA DE EMBARAZO Y DESPIDO POR CAUSA DE MATRIMONIO ................................................................................ 94 PUNTO 3: RÉGIMEN DE TRABAJO DE MENORES . CAPACIDAD . JORNADA DE TRABAJO Y REMUNERACIÓN . APORTES JUBILATORIOS . TRABAJO INFANTIL : SU PROHIBICIÓN Y CONTRALOR . LEGISLACIÓN PROTECTORIA ESPECIAL . ................................................................ .............................................. 94 Régimen de trabajo de menores. Capacidad. Jornada de trabajo y remuneración. ................................................................ 94 Jornada de trabajo y remuneración. .......................................................................................... .............................................. 95 Aportes Jubilatorios .............................................................. ................................................................. ................................... 96 Trabajo infantil: su prohibición y contralor. ............................................................................................................................. 96 Legislación protectoria especial. .............................................................................................................................................. 96 PUNTO 4: TRABAJO DE PERSONAS CON CAPACIDADES DIFERENTES ............................................................... .............................................. 96 BOLILLA 10: HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO ................................................................................................................. 98 PUNTO 1: ASPECTOS GENERALES. MEDIDAS PREVENTIVAS. EXÁMENES MÉDICOS. ........................................................................................ 98 Aspectos Generales ......................................................................... .............................................................. ........................... 98 Medidas preventivas ................................................................................................................................................................ 99 Exámenes médicos ................................................................................................................................................................. 100 PUNTO 2. ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES . LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO . FUNDAMENTOS, ALCANCES, OBJETIVOS. COMISIONES MÉDICAS. SITUACIONES RESARCIBLES CONSIDERADAS . RESPONSABILIDAD CIVIL DEL EMPLEADOR : LA DOBLE VÍA DE RECLAMACIÓN . PRESTACIONES . NUEVAS FIGURAS DE RIESGOS LABORALES , CREADAS POR LA JURISPRUDENCIA , VIOLENCIA LABORAL , SÍNDROME DE BURNOUT (STRESS LABORAL), OTROS. ........................................................................................................................................................................... 101 Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. ........................................................................................................... 101 Ley de Riesgo de Trabajo. Ley N° 24.557 ................................................................................................................................ 102 Comisiones Médicas ............................................................................................................................................................... 103 Situaciones resarcibles consideradas ..................................................................................................................................... 104 Más Información… ................................................................................................................................................................. 105 Responsabilidad civil del empleador: la doble vía de reclamación. ................................................................ ........................ 107 Prestaciones ........................................................................................................................................................................... 109 Nuevas figuras de riesgos laborales, creadas por la jurisprudencia, violencia laboral, síndrome de Burnout (stress laboral), otras. ...................................................................................................................................................................................... 110 BOLILLA 11: EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ............................................................................................................ 112 PUNTO 1: EL PREAVISO. FUNDAMENTOS . MODALIDADES . INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA ................................................................. ............ 112 El preaviso. Fundamentos ...................................................................................................................................................... 112 Modalidades (Plazos y Forma) ............................................................................................................................................... 112 Indemnización Sustitutiva ...................................................................................................................................................... 112 Más Información… ................................................................................................................................................................. 112 CLASIFICACIÓN DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO SEGÚN LA ATRIBUCIÓN DE LAS CAUSAS . ............................................................ ... 114 CLASIFICACIÓN DE LAS INDEMNIZACIONES ............................................................................................................................................. 114 PUNTO 2: EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS ATRIBUIBLES AL TRABAJADOR . ........................................................ .............. 116 De la extinción del contrato por renuncia del trabajador ...................................................................................................... 117 De la extinción del contrato de trabajo por despido con justa causa ............................................................... ...................... 117 De la extinción del contrato de trabajo por abandono del trabajo. ....................................................................................... 118 De la extinción del contrato de trabajo por jubilación del trabajador ................................................................................... 118 De la extinción del contrato de trabajo por muerte del trabajador ....................................................................................... 119 De la extinción del contrato de trabajo por incapacidad o inhabilidad del trabajador ....................................................... ... 120
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EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS ATRIBUIBLES AL EMPLEADOR .............................................................. ...................... 121 De la extinción del contrato de trabajo por incapacidad o inhabilidad del trabajador ....................................................... ... 121 De la extinción del contrato de trabajo por despido sin justa causa. ..................................................................................... 121 De la extinción del contrato de trabajo por despido indirecto. .............................................................................................. 122 De la extinción del contrato de trabajo por muerte del empleador. ...................................................................................... 123 De la extinción del contrato de trabajo por quiebra o concurso del empleador. ................................................................... 123 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS ATRIBUIBLES A AMBAS PARTES. ................................................................................ 123 De la extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes. .................................................................. 124 De la extinción del contrato de trabajo por vencimiento del plazo. ....................................................................................... 124 PUNTO 5: SITUACIONES ESPECIALES: ACOSO, MOBBING, DESPIDO DISCRIMINATORIO ........................................................... ...................... 125 PUNTO 6: AGRAVAMIENTO DE LAS INDEMNIZACIONES POR DESPIDO : DISTINTOS SUPUESTOS.......................................................... .............. 126 BOLILLA 12: NOVACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. PRESCRIPCIÓN. CADUCIDADES. PRIVILEGIOS. ESTATUTOS ESPECIALES. 128 Novación SUBJETIVA de la relación laboral: cambio del sujeto empleador. ......................................................................... 128 PUNTO 1: TRANSFERENCIA DEL ESTABLECIMIENTO . CESIÓN DE PERSONAL. ................................................................................................ 128 Transferencia del establecimiento ......................................................................................................................................... 128 Cesión del Personal................................................................................................................................................................. 129 PUNTO 2: PRESCRIPCIÓN. CADUCIDADES . DISTINTOS SUPUESTOS . .......................................................................................................... 129 Prescripción ............................................................................................................................................................................ 129 Caducidad ............................................................................................................................................................................... 130 Distintos Supuestos: ............................................................................................................................................................... 130 PUNTO 3: PRIVILEGIOS EN LOS CRÉDITOS LABORALES . COBRO EN LOS PROCESOS DE FALENCIA DEL EMPLEADOR . PRONTO PAGO, VERIFICACIÓN, FUERO DE ATRACCIÓN. ............................................................................................................................................................................... 131 Privilegios en los créditos laborales ........................................................................................................................................ 131 Cobro en los procesos de falencia del empleador. Pronto pago, verificación, fuero de atracción. ........................................ 133 Verificación ............................................................................................................................................................................. 134 Fuero de Atracción ................................................................................................................................................................. 136 PUNTO 4: ESTATUTOS ESPECIALES, ACTIVIDADES EXCLUIDAS DE LA LCT. INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCIÓN , VIAJANTES DE COMERCIO , TRABAJO AGRARIO , SERVICIO DOMÉSTICO, ENCARGADOS DE EDIFICIOS DE RENTA Y PROPIEDAD HORIZONTAL . NOTAS TIPIFICANTES Y DIFERENCIAS CON EL RÉGIMEN GENERAL . ....................................................................................................................................................................................... 136 Estatutos Especiales, actividades excluidas de la LCT: ........................................................................................................... 136 Industria de la construcción (Trabajadores de la Construcción Ley N° 22.250) ..................................................................... 136 Viajantes de Comercio ............................................................................................................................................................ 137 Trabajo Agrario (ley 22248): .................................................................................................................................................. 138 Personal de Casas Particulares (ley 26844): ........................................................................................................................... 139 Encargados de edificios de renta y propiedad horizontal (ley 12891 y Convenio Colectivo 589/10): .................................... 141 BOLILLA 13: DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO. (LEY 23.551)............................................................................................... 144 PUNTO 1: CONSAGRACIÓN INSTITUCIONAL . CONCEPTO. CONTENIDO. SUJETOS. LAS ORGANIZACIONES GREMIALES EN ARGENTINA . .................... 144 Consagración Constitucional: ................................................................................................................................................. 144 Concepto: ............................................................................................................................................................................... 144 Contenido: .............................................................................................................................................................................. 144 Sujetos: ................................................................................................................................................................................... 144 Las Organizaciones Gremiales en Argentina: ......................................................................................................................... 144 2. ASOCIACIONES GREMIALES DE TRABAJADORES . TIPOS. CONFORMACIÓN, NATURALEZA, DERECHOS Y OBLIGACIONES SEGÚN SU TIPO . .................. 145 Asociaciones Gremiales de trabajadores: ....................................................................... ....................................................... 145 Tipos: ...................................................................................................................................................................................... 145 Conformación, Naturaleza, Derechos y Obligaciones según su Tipo:..................................................................................... 148 3. REPRESENTACIÓN SINDICAL EN LA EMPRESA . DELEGADOS DE PERSONAL. GARANTÍAS SINDICALES: RESERVA DEL PUESTO , ESTABILIDAD GREMIAL, TUTELA SINDICAL, EXCLUSIÓN DE TUTELA , ACCIONES POR REINSTALACIÓN Y RESTABLECIMIENTO DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO . PRÁCTICAS DESLEALES. .................................................................................................................................................................................................... 150 Representación Sindical en la Empresa: ................................................................................................................................. 150 Delegados de personal: .......................................................................................................................................................... 151 Garantías sindicales: reserva del puesto, estabilidad gremial, tutela sindical, exclusión de tutela, acciones por reinstalación y restablecimiento de las condiciones de trabajo. Prácticas desleales. .................................................................................... 152 BOLILLA 14: NEGOCIACIÓN COLECTIVA. CONFLICTOS LABORALES .......................................................................................... 155
5 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
PUNTO 1: RÉGIMEN LEGAL DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO. NATURALEZA JURÍDICA DE LOS CCT, CLASIFICACIÓN, PARTES, REPRESENTACIÓN , PROCEDIMIENTOS, REQUISITOS, HOMOLOGACIÓN, REGISTRO Y PUBLICACIÓN . PRUEBA EN JUICIO . SUPUESTOS EN CASO DE QUIEBRA DEL EMPLEADOR. ............................................................................................................................................................................. 155 Régimen legal de convenios colectivos en la Argentina. Definición: ...................................................................................... 155 Naturaleza jurídica de los CCT ................................................................................................................................................ 155 Clasificación ............................................................................................................................................................................ 155 Partes ..................................................................................................................................................................................... 156 Representación ....................................................................................................................................................................... 156 Procedimiento ........................................................................................................................................................................ 156 Requisitos formales (art 3 ley 14250) ..................................................................................................................................... 157 Homologación ........................................................................................................................................................................ 157 Registro y publicación (art 5, ley 14250) ................................................................................................................................ 157 Prueba en juicio ...................................................................................................................................................................... 157 Supuesto en caso de quiebra del empleador .......................................................................................................................... 157 PUNTO 2. CONFLICTOS LABORALES. CLASIFICACIÓN . PREVENCIÓN . MEDIOS DE SOLUCIÓN. CONCILIACIÓN OBLIGATORIA . PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS. ....................................................................................................................................................................................... 158 Conflictos laborales (concepto) .............................................................................................................................................. 158 Clasificación ............................................................................................................................................................................ 158 Prevención. Medios de solución. Conciliación obligatoria. Procedimientos preventivos de crisis. ......................................... 158 PUNTO 3. MEDIDAS DE ACCIÓN DIRECTA . HUELGA. LEGITIMIDAD . EFECTOS EN LA RELACIÓN LABORAL . OTRAS MEDIDAS. MEDIDAS ASUMIDAS POR EL EMPLEADOR . .................................................................................................................................................................................. 160 Medidas de acción directa. Huelga ........................................................................................................................................ 160 Legitimidad ............................................................................................................................................................................. 160 Efectos de la huelga en las relaciones individuales de trabajo .............................................................................................. 160 BOLILLA 15: INTERVENCIÓN DEL ESTADO EN LAS RELACIONES LABORAL: .............................................................................. 163 1. SUPUESTOS EN QUE EL ESTADO INTERVIENE EN LAS RELACIONES LABORALES . FORMAS. ........................................................ ...................... 163 2. ORGANIZACIÓN DE LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DEL TRABAJO: COMPETENCIA DE LOS ORGANISMOS NACIONALES Y PROVINCIALES . PODER DE POLICÍA DEL TRABAJO . REGISTRACIÓN Y HABILITACIÓN DE DOCUMENTACIÓN LABORAL . LOS PROCEDIMIENTOS DE CONTROL Y VERIFICACIÓN A CARGO DE LA AUTORIDAD NACIONAL Y LA PROVINCIAL . .......................................................................................................................................... 164 Organización de la Autoridad Administrativa del Trabajo: competencia de los organismos nacionales. .............................. 164 Organización de la Autoridad Administrativa del Trabajo: competencia de los organismos provinciales (Chaco) ............... 165 Poder de policía del trabajo. .................................................................................................................................................. 165 Registración y habilitación de documentación laboral. ......................................................................................................... 166 LOS PROCEDIMIENTOS DE CONTROL Y VERIFICACIÓN A CARGO DE LA AUTORIDAD NACIONAL Y LA PROVINCIAL . .................................................... 166 3. EL DERECHO DE LOS TRABAJADORES AL CONTROL DE LIBROS , EXHIBICIÓN JUDICIAL , CONSECUENCIAS JURÍDICAS DE LA OMISIÓN DE LLEVAR LIBROS Y REGISTROS O DE EXHIBIRLOS . PERICIA CONTABLE , ACTUACIÓN DEL PERITO ................................................................................................... 166 El derecho de los trabajadores al control de los libros: .......................................................................................................... 166 Exhibición judicial, consecuencias jurídicas de la omisión de llevar libros y registros o de exhibirlos. ................................... 167 Pericia contable. (Ley 7434 de la provincia del Chaco) .......................................................................................................... 170 4. LA JUSTICIA DEL TRABAJO . ORGANIZACIÓN DE LOS TRIBUNALES LABORALES EN LA PROVINCIA DEL CHACO. ..................................................... 172 BOLILLA 16: EL DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL .............................................................................................................. 172 PUNTO 1: CONCEPTO DE SEGURIDAD SOCIAL Y DEL DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL. EVOLUCIÓN EN LA ARGENTINA Y EN EL DERECHO COMPARADO . PRINCIPIOS DEL DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL. SUJETOS. CONTINGENCIAS CUBIERTAS , CLASIFICACIÓN, PRESTACIONES PREVISTAS PARA CADA UNA DE ELLAS . TIPOS. ....................................................................................................................................................... 172 Concepto de Seguridad Social y del Derecho de la Seguridad Social ...................................................................................... 172 Evolución en la Argentina y en el Derecho Comparado.......................................................................................................... 173 Principios del Derecho de la Seguridad Social. ....................................................................................................................... 174 Sujetos. Contingencias cubiertas, clasificación, prestaciones previstas para cada una de ellas. Tipos. ................................ 174 PUNTO 2: EL SISTEMA INTEGRADO PREVISIONAL ARGENTINO (SIPA). SUJETOS. INCORPORACIÓN OBLIGATORIA Y VOLUNTARIA . LAS PRESTACIONES POR VEJEZ (PBU-PC-PAP), POR INVALIDEZ (RETIRO TRANSITORIO Y DEFINITIVO ) Y POR MUERTE (PENSIONES ), REQUISITOS (EDADES, APORTES, GRADO DE INVALIDEZ , CALIFICACIÓN DE APORTANTE : REGULAR, IRREGULAR, CONSECUENCIAS). DETERMINACIÓN DE LOS HABERES DE LOS DISTINTOS BENEFICIOS . FINANCIAMIENTO : APORTES, CONTRIBUCIONES, OTROS RECURSOS. SISTEMA DE MOVILIDAD DE LAS PRESTACIONES . ............................................ 175 SIPA (Sistema Integrado Provisional Argentino) .................................................................................................................... 175 Sujetos: ................................................................................................................................................................................... 176 Prestaciones ........................................................................................................................................................................... 178
6 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Financiamiento ....................................................................................................................................................................... 180 Movilidad de los haberes jubilatorios ..................................................................................................................................... 181 UNIDAD 17: SEGURIDAD SOCIAL. SEGURO DE SALUD Y OBRAS SOCIALES. ASIGNACIONES FAMILIARES. DESEMPLEO ............ 182 PUNTO 1: OBRAS SOCIALES. CONCEPTO, DISTINTOS TIPOS, RÉGIMEN VIGENTE, BENEFICIARIOS, FINANCIAMIENTO. EL DERECHO DE OPCIÓN : CONCEPTO, REQUISITOS . PRESTACIONES . COBERTURA A PASIVOS Y DESEMPLEADOS . ..................................................................................................... 182 Obras Sociales. Concepto ....................................................................................................................................................... 182 Beneficiarios (Personas incluidas) .......................................................................................................................................... 182 Financiamiento ....................................................................................................................................................................... 183 El derecho de opción: concepto, requisitos. Prestaciones. ..................................................................................................... 184 Cobertura a pasivos y desempleados ..................................................................................................................................... 185 Seguro de salud. (Ley 23661): ................................................................................................................................................ 185 PUNTO 2: ASIGNACIONES FAMILIARES . CONCEPTO . CLASIFICACIÓN . OBLIGACIONES DE LOS BENEFICIARIOS Y EMPLEADORES . FINANCIAMIENTO , PRESTACIONES . PROCEDIMIENTOS PARA EL PAGO . .................................................................................................................................. 186 Concepto ................................................................................................................................................................................ 186 Clasificación ............................................................................................................................................................................ 186 Obligaciones de los trabajadores y beneficiarios ................................................................................................................... 186 Obligaciones de los empleadores ........................................................................................................................................... 187 Financiamiento ....................................................................................................................................................................... 187 Prestaciones ........................................................................................................................................................................... 187 Procedimientos para el pago.................................................................................................................................................. 190 PUNTO 3: PRESTACIÓN POR DESEMPLEO. LA CALIDAD DE “DESEMPLEADO ” A LOS EFECTOS DEL SISTEMA. REGULACIÓN , FINANCIAMIENTO, REQUISITOS, TIEMPO DE VIGENCIA Y MONTO DE LA PRESTACIÓN . SUSPENSIÓN Y EXTENSIÓN DEL BENEFICIO . .......................................................... .............. 191 Concepto. La calidad de desempleado a los efectos del sistema ........................................................................................... 191 Fondo Nacional del Empleo: financiamiento .......................................................................................................................... 191 Requisitos para acceder al beneficio ...................................................................................................................................... 191 Tiempo de vigencia y monto de la prestación ........................................................................................................................ 192 Suspensión de la prestación ................................................................................................................................................... 193 Extinción del beneficio ............................................................................................................................................................ 193
7 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Trabajo Humano. Conceptualización: Actividad realizada por el hombre, con un esfuerzo físico o intelectual, que produce bienes y servicios y que tiene por objeto transformar la realidad. No es un fin en sí mismo, sino sólo un medio: le sirve al hombre para obtener otras cosas.
Tendencias, Jerarquización: Trabajo benévolo (gratuito): No se observa una relación de cambio (trabajo – remuneración); se presta en forma desinteresada. Ej: trabajo comunitario Trabajo familiar: por ejemplo: los cónyuges o los padres respecto de sus hijos que están bajo su patria potestad. Tampoco puede haber contrato de trabajo entre esposos en virtud de la prohibición de celebrar entre sí contratos de compraventa. Por el contrario, no existe prohibición de celebrar contrato de trabajo entre parientes, aunque se debe analizar detenidamente si el cumplimiento de la tarea se realiza en razón de la convivencia familiar. Trabajo autónomo: es retribuido, pero no incluye la dependencia. El autónomo trabaja por su cuenta y riesgo (kiosquero). Relación de dependencia: el trabajador en el marco de la LCT es aquel que presta su actividad personal a cambio de una remuneración, en relación de dependencia o subordinación respecto de otro (empleador: persona humana o jurídica). Para la LCT (art 4): constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirlo mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley. El único tipo de trabajo regulado por la LCT es el en relación de dependencia. De esta definición surge que el trabajador no es un recurso económico más, sino que es digno. Características del trabajador en relación de dependencia: - Ser una Persona Humana - Organización ajena y trabajo dirigido: Sometido a las direct ivas o instrucciones que se le imparten. - Trabaja bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige: no asume riesgos económicos. -Está protegido por la CN (art 14 bis), LCT y otras. La dependencia es solo una forma de relación jurídica donde el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones. El empleador paga una remuneración y debe otorgar condiciones dignas de trabajo. Lo determinante para establecer si existe trabajo dependiente no es la tarea encomendada sino cómo y en qué condiciones se la efectúa. La nota excluyente es la existencia de Subordinación que se manifiesta en un triple sentido: -Técnico: Somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador. A mayor capacidad profesional, menor subordinación. -Económico: El trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una remuneración. -Jurídico: Consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. 8 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Derecho del Trabajo. Concepto: Conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones (pacíficas y conflictivas) que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones sindicales, cámaras empresariales y grupo de empleadores, entres sí y con el Estado. Su finalidad es la de proteger a los trabajadores.
División: Cuatro partes bien diferenciadas: (la 1 y la 2 constituyen la esencia de su contenido). 1) Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados. Trabajador (PH) – Empleador (PH o PJ). Regulada por la LCT. 2) Derecho colectivo del trabajador: se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos. Asociación sindical de trabajadores (sindicatos), grupos o entidades representativas de los empleadores (cámaras empresariales) y la de ellos con el Estado como órgano de aplicación y control. Las leyes fundamentales son: la de Convenio Colectivo de Trabajo, De Asociaciones Profesionales, De Conciliación Obligatoria, y Del Procedimiento Para las Negociaciones Colectivas. 3) Derecho internacional del trabajo: constituido por los tratados internacionales celebrados entre diferentes países, convenios y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). 4) Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento administrativo, esencialmente ante el ministerio de trabajo y del procedimiento en la órbita judicial ante los tribunales de trabajo (conciliación y arbitraje).
Caracteres: 1) Dinámico: En permanente formación y en constante evolución. 2) Integración social: Sus principios y normas obedecen al interés general y se vinculan con la realidad social. 3) Profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo. 4) Tuitivo: protector, tutelar del trabajador que es la parte más débil en la relación laboral. Su fundamento es la desigualdad en el poder negociación entre trabajador y empleador. 5) Especial: se aplican las normas del derecho del trabajo sobre las del derecho civil, que tienen carácter complementario o supletorio y se aplican si no están en pugna c on el principio protectorio. El derecho del trabajo es humanista y colectivista, vela por la dignificación del trabajo humano, mientras el civil, que parte de la premisa de igualdad de las partes, es individualista y patrimonialista, donde rige el principio de la autonomía de la voluntad. 6) Autónomo: tiene autonomía científica, legislativa y didáctica que le permite resolver aplicación el objeto de la materia. La autonomía es relativa, está interrelacionado con otras ramas del derecho y con otras ciencias. Se vincula estrechamente con el derecho civil (capacidad de las personas, formación de los contratos) y con el comercial (concursos y quiebras). Se vincula con la economía, medicina, ciencias exactas, etc.
Naturaleza jurídica. (Derecho Público o Privado) Es una parte del derecho privado integrado por normas de orden público. Doctrinariamente, se lo considera como derecho público, derecho privado e inclusive como un derecho mixto. En materia de derecho individual prevalece el orden público, por lo cual cabría afirmar que se trata de un derecho privado limitado por el orden público laboral. En otras palabras, las leyes laborales del derecho público son la base o limitaciones para con los derechos de los trabajadores, a partir de estas, el derecho privado puede pactar condiciones más beneficiosas, pero en ningún caso un acuerdo con reducciones a los derechos ya adquiridos, ya sea en convenios colectivos de trabajo como en contratos individuales. 9 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Evolución Primera época: las prestaciones laborales preindustriales. Primer antecedente de prestación: Roma (ciudadanos romanos), hombres libres. Se asemejaba a la locación de servicios. Existía un sistema esclavista de producción donde las prestaciones de los esclavos no pueden ser entendidas como laborales. Los esclavos eran considerados cosas/objetos; carecían de libertad; la relación dadora de trabajo y beneficiario era de dominio. Por lo tanto, nos encontramos ante una sociedad medieval donde existían esclavos (tareas de siembra y cosecha) y romanos libres (artesanos). Entre los siglos X y XVIII no se produce un cambio trascendental en el ámbito del trabajo, solo existieron hombres libres y esclavos. Concretamente se distinguen: Etapa antigua (S X): trabajo esclavista, industrias familiares, agrupamiento de los artesanos en colegios. Etapa medieval (S X a XV): las comunas se liberan de la tiranía feudal; aparecen y se afianzan los gremios de practicantes de oficios y las corporaciones. Etapa monárquica (S XVI a XVIII): los monarcas refuerzan su poder tras la decadencia del sistema feudal. Desarrollo de una industria rudimentaria y se emiten reglamentaciones para los gremios. Segunda época: las prestaciones laborales industriales. Sistema capitalista de producción: Aparecieron las primeras máquinas y con ello la producción en serie. La Iluminación de gas de carbón permitía el trabajo nocturno. Los obreros comienzan a desplazarse para asentarse en aglomeraciones urbanas que se instalaban en las inmediaciones de las fábricas. Se produce un exceso de oferta de mano de obra, y con ello un cambio en las condiciones de trabajo: jornadas extenuantes, carencia de seguridad e higiene donde los riesgos y accidentes laborales comienzan a multiplicarse, niños de corta edad y mujeres trabajando en cualquier actividad, escasa retribución salarial e inexistencia de descansos hebdomarios. En cuanto a la cuestión social: Liberalismo económico (Adam Smith): regulación natural de las relaciones sociales nacidas del nuevo industrialismo. Es Estado debe limitarse a preservar la aplicación normal de dichas leyes naturales. Socialismo: existe obligación de intervención para evitar abusos, limitar la iniciativa individual y mantener el equilibrio de los factores de producción. Comunismo (Marx y Engels): los instrumentos de producción deben estar en manos de los obreros mediante la lucha de clases. Análisis de la retribución del empresario (plusvalía) Doctrina social de la iglesia: el hombre es un ser único e indivisible, que debe dedicarse a la búsqueda de su propio bien, pero sin desatender el bien común social. (Encíclicas papales: Juan Pablo II, trabajo y salario) Tercera época: etapa post industrial (actual). Se genera un nuevo orden económico caracterizado por la globalización, la flexibilización laboral y nuevos derechos adquiridos por los trabajadores. La Organización Internacional del Trabajo, como máxima autoridad, que establece que: el trabajo no es una mercancía y que la libertad de asociación es esencial para el progreso constante. Refiriéndose a los derechos de los trabajadores individualmente como a los derechos de los sindicatos. Antecedentes y evolución del derecho del trabajo en Argentina. Etapas de su desarrollo El trabajo en la etapa colonial : Se comercializaban esclavos y los aborígenes fueron sometidos de manera irracional. Como antecedentes de figuras atenuadas de esclavitud encontramos, en las Leyes de Indias: la mita, la encomienda y el yanaconazgo. La constitución de 1853 y la segunda mitad del siglo XIX 10 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
La constitución de 1853 fiel a los principios liberales garantizó el derecho a trabajar como a ejercer toda industria lícita (art 14), sin enunciar ningún derecho social. Se sanciona el Código Civil y de Comercio que establece normativa básica utilizada en el derecho laboral. Surge cierta legislación laboral, estableciendo medidas protectoras: limite a la jornada laboral y regulación del trabajo de mujeres y niños. La aparición del derecho del trabajo en el siglo XX 1904: Primer proyecto de ley de trabajo (Joaquín V. Gonzáles). 1905: Primera ley laboral (n° 4611) aplicable a Capital Federal y luego adhirieron las provincias. Prohíbe el trabajo el día domingo. 1907: Ley sobre menores y mujeres. 1915: Primera ley de accidentes de trabajo (vigente con modificatorias hasta 1991). 1940 (en adelante): Aparecieron los “Estatutos especiales” que en el ámbito sectorial fueron conformando legislaciones específicas como bancarios, trabajo a domicilio, choferes particulares, etc. 1953: Ley de convenio colectivo de trabajo, aún vigente. 1957: Reforma de la CN, se incorpora el art 14 bis. (Punto 7 de esta bolilla) 1973: Se realizó el primer esbozo del Código del Trabajo, que en definitiva quedó limitado al ámbito individual el contrato laboral (ley 20.744 aún vigente).
Autonomía Es relativa, ya que el derecho está interrelacionado con otras disciplinas. Surge en forma autónoma en el Siglo XX, respaldado por la OIT, que establece que: el trabajo no es una mercancía y que la libertad de asociación es esencial para el progreso constante; dándole de esta manera un lugar para desarrollar los derechos laborales. Tiene autonomía científica y legislativa que le permite resolver el objeto de la materia. L a Justificación de su autonomía son: Sus fuentes; Caracteres peculiares (sujeto; relación de dependencia); Recursos técnico-legales propios: limitaciones al poder del empleador y tratamiento especial de la negociación colectiva; y Principios propios y específicos.
Fuentes del Derecho de Trabajo. Formales y materiales. Fuente material: es un hecho o factor social que surge como consecuencia de una necesidad o de un sector de ella, se trata del antecedente de una norma. Adquiere especial importancia en determinado tiempo y lugar, y se trata de un hecho histórico que luego da origen a una norma jurídica. Fuente formal: es la norma que surge de ese hecho social, que es la exteriorización de una necesidad de la sociedad o parte de ella. Esa norma jurídica que constituye una fuente formal de origen estatal, debe reflejar lo más fidedignamente posible el hecho social.
Fuentes enumeradas y no enumeradas Enumeradas: El art. 1 de la L.C.T enumera las fuentes del derecho del trabajo, al expresar que el contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen: Por esta ley; Por las leyes y estatutos profesionales; Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales; 11 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Por la voluntad de las partes; Por los usos y costumbres. Se trata de una enumeración meramente enunciativa y que no consagra un orden de prelación o importancia. No enumeradas: Son aquellas que se han omitido: Constitución Nacional Tratados y concordatos que tienen jerarquía superior a las leyes
Jerarquía y orden de prelación Esta jerarquía surge del art 31 y 75 inc 22 de la CN. 1) Constitución Nacional y tratados internacionales sobre derechos humanos con jerarquía constitucional. 2) Demás tratados internacionales ratificados por nuestro país. 3) Leyes 4) Convenios Colectivos y laudos arbitrales voluntarios u obligatorios con fuerza de convenios colectivos, y usos y costumbres. Sin embargo, en el ámbito del derecho del trabajo, el orden jerárquico de las normas no coincide con el orden de prelación o de aplicación concreta de ellas a un caso determinado, porque rige el principio protectorio materializado en tres reglas básicas: (Explicadas en 2.1) 1. In Dubio Pro Operario (A favor del trabajador): En caso de duda sobre la interpretación de una norma para su aplicación, debe entendérsela de la manera más beneficiosa para el trabajador. 2. La Regla de la Norma Más favorable: Cuando se presenten dos o más normas aplicables para una situación, el juez debe inclinarse por aquella que resulte más favorable al trabajador. 3. La Regla de la Condición Más Beneficiosa: Cualquier modificación a una norma deberá ser para adquirir derechos y no para reducirlos. En tal caso será nula y sustituidas por las normas correspondientes anteriores que amplíen sus derechos. Existen pautas rectoras explicadas en la página 31 de la guía de estudio GRISOLIA 2 014. En el caso específico de “Jerarquía y orden de prelación” del presente título, podemos observar que la hace referencia es “La Regla de la Norma Más Favorable” ya que hace referencia a aplicar la norma que beneficie al trabajador
independientemente de su jerarquía.
Fuentes de origen internacional: (Están en 1.6) Convenios adoptados por la OIT, donde se encuentran más de 160 convenios y más de 170 recomendaciones. Normas sociales de la comunidad europea. Pactos de la ONU. Acuerdos bilaterales y multilaterales. Otras.
El MERCOSUR no posee órganos ni normas laborales, a diferencia de la Comunidad Europea que si las tiene. Los países dictaron directivas, por ejemplo: intercambio de trabajadores en zonas limítrofes, pero no existe legislación uniforme, por lo que lograrla se ha convertido en un objetivo a largo plazo. ¿Qué se debe tener en cuenta? Migración de trabajadores (hacia países miembros o hacia otros países). 12 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Compatibilizar los sistemas jubilatorios. Régimen de accidentes de trabajo. La Declaración Socio laboral del MERCOSUR del año 1998, establece en su art 4: 1.- Todo trabajador migrante, independientemente de su nacionalidad, tiene derecho a ayuda, información, protección e igualdad de derechos y condiciones de trabajo reconocidos a los nacionales del país en el que estuviere ejerciendo sus actividades, de conformidad con las reglamentaciones profesionales de cada país. 2.- Los Estados Partes se comprometen a adoptar medidas tendientes al establecimiento de normas y procedimientos comunes relativos a la circulación de los trabajadores en las zonas de frontera y a llevar a cabo las acciones necesarias a fin de mejorar las oportunidades de empleo y las condiciones de trabajo y de vida de estos trabajadores.
Constitucionalismo Social. Concepto. Se trata de una corriente de opinión que ha introducido en las constituciones de los estados, en forma explícita, derechos y garantías de contenido social, que en las constituciones clásicas estaban implícitas. La sanción de leyes orientadas a mejorar las condiciones de vida y de la prestación laboral de los trabajadores, provocó la aparición de lo que hoy llamamos “Estado Social de Derecho” y que se caracteriza por la introducción de derechos
y principios sociales en los textos constitucionales de los Estados. Los primeros en hacerlo fueron los mexic anos (1917) y los alemanes (1919). En la Argentina el primer antecedente del constitucionalismo social fue la constitución de 1949 que consagró en su texto el derecho al trabajo, la retribución justa, la capacitación del trabajador, las condiciones dignas de trabajo, etc. Entendía el trabajo como el medio fundamental de la persona para satisfacer en forma conjunta y armónica sus necesidades materiales y espirituales al considerar que el individuo sólo alcanza su verdadera dignificación con el trabajo. Se dejó sin efecto con el golpe de 1955, retomando vigencia la CN de 1853. En 1957 se introduce el art. 14 bis, que otorga rango constitucional a los derechos del trabajador, a los derechos sindicales y a los emergentes de la seguridad social.
Tratados Tratados Internacionales: Con la reforma de 1994 se les da jerarquía constitucional a diversos tratados suscriptos y ratificados por nuestro país, aplicables en el derecho interno. Ver art 31 y 75 inc 22 CN. Atribuciones del Congreso (Art. 75 CN) inc. 22: Tratados con naciones extranjeras El congreso está facultado para aprobar o desechar tratados concluidos con las demás naciones, organizaciones internacionales, concordatos con la santa sede. Los tratados y concordatos tienen mayor jerarquía que las leyes. También enumera los tratados que tienen jerarquía constitucional y no derogan artículo alguno de la CN, son complementarios a estos. Deben diferenciarse dos tipos de tratados: Referidos a derechos humanos: Luego de ser aprobados por el Congreso requerirán del voto de las 2/3 partes de la totalidad de los miembros de cada cámara para gozar de jerarquía constitucional. 13 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Demás tratados y concordatos con la santa sede: tienen jerarquía superior a las demás leyes, pero inferior a la CN. Teorías acerca de la aplicación de los Tratados Internacionales dentro del territorio nacional: Teoría dualista: para que el tratado sea aplicable en el derecho interno, requiere de una ley aprobada por el congreso (sostenido hasta la reforma del 94). Teoría monista: Si los tratados internacionales son suscriptos y ratificados, automáticamente forman parte del derecho interno (sostenido luego de la reforma del 94).
Convenios internacionales que amplían las garantías constitucional es relativas al derecho del trabajo y de la seguridad social. Convenios de la OIT (fuentes de origen internacional): Son normas de validez internacional que son adoptadas en el seno de la OIT. Los convenios fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislación laboral de los países miembros. Las recomendaciones orientan a los miembros en la preparación de la legislación laboral. Se pueden destacar aquellas fundamentales relativas al derecho laboral que la Argentina ratificó las siguientes: C029 – Convenio sobre el trabajo forzoso C087 – Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación C098 – Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva C100 – Convenio sobre igualdad de remuneración C105 – Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso C111 – Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación) C138 – Convenio sobre la edad mínima (16 años) C182 – Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil Las Ratificaciones de Argentina son: Convenios fundamentales: 8 sobre 8 Convenios de gobernanza (Prioritarios): 3 sobre 4 Convenios técnicos: 69 sobre 177 De los 80 Convenios y 1 Protocolo ratificados por Argentina, 61 están en vigor, 18 han sido denunciados. (Fuente: http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:11200:0::NO::P11200_COUNTRY_ID:102536)
Es importante distinguir si los derechos y garantías consagrados en el art. 14 bis están enunciados en forma operativa o programáticas: Normas Operativas: generan derechos y obligaciones que permiten accionar directamente con la sola invocación del derecho constitucional. Las cláusulas operativas se aplican y funcionan sin necesidad de reglamentación ni actividad ulterior de los órganos de poder. Ejemplo: estabilidad del empleado público, derecho de huelga, igual remuneración por igual tarea. Normas Programáticas: requieren de otras normas de carácter reglamentario para que se pueda invocar derechos a su respecto. Ejemplo: participación del empleado en ganancias de la empresa. En ausencia de la norma reglamentaria, la cláusula constitucional pragmática no goza de andamiaje propio.
14 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Artículo 14 bis.- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial. Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna. El art. 14 bis consagra las garantías mínimas del trabajo en la argentina los siguientes aspectos: Derechos del trabajador en el contrato de trabajo (Individual): condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada y descanso y vacaciones pagas, régimen remuneratorio, protección contra el despido arbitrario del empleado privado y estabilidad del empleado público; estabilidad del representante sindical; compensación económica familiar. Donde caben aclarar los siguientes: Derecho al salario mínimo, vital y móvil: remuneración por debajo de cuyo monto se presume que resulta insuficiente para garantizar la supervivencia del trabajador. El salario también debe ser móvil, porque si existe inflación, el salario debe ser ajustado al nivel de vida. Derecho a percibir igual remuneración por igual tarea: es la única igualdad que la Constitución consagra en las relaciones privadas, evitando discriminaciones. Puede haber trato diferente fundado en razones objetivas (mayor eficiencia) Derecho a la protección contra el despido arbitrario: en el campo de las relaciones laborales privadas rige la estabilidad impropia, que no prohíbe el despido ni lo anula, sino que se limita a establecer una compensación económica reparatoria (indemnización). En el ámbito del empleo público, el derecho a la protección contra el despido arbitrario se vincula con la estabilidad del empleado público, que es propia y está asegurado por la nulidad de la cesantía arbitraria y la obligación estatal de reincorporación. Derecho a la estabilidad del empleado público: en el caso del empleado público, ante una cesantía sin causa legal justa o sin sumario, el estado está obligado a reincorporarlo. Derechos Sindicales (colectivos): derecho a la organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial; derecho de los sindicatos a concertar convenios colectivos de trabajo, a recurrir a la conciliación, al arbitraje y a la huelga; protección especial a los representantes gremiales en especial la relación con la estabilidad en su empleo. Derecho a la organización sindical: surge del contexto del art. 14 bis cuando se refiere a “asociarse con fines útiles” (formar una asociación, asociarse, no asociarse). Hace referencia a una “organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial”. Parece adoptar el sistema de pluralidad sindical, pero la
ley adopta en verdad el de unidad sindical. Derecho de huelga: está constitucionalmente reconocido a los trabajadores, pero no como movimiento individual sino colectivo. El sujeto de huelga es el sindicato. El art. 14 bis atribuyó el derecho de huelga a los gremios, que se constituyen en sujetos activos de la huelga, por lo que no podría negárseles su ejercicio. 15 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Derecho de los representantes sindicales o garantías gremiales: los representantes gremiales gozan de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. El representante gremial tiene estabilidad propia, que impide el despido sin causa y el despido arbitrario, y obliga al empleador a reincorporarlo. Derechos emanados de la seguridad social: otorgamiento de los beneficios de la seguridad social con carácter de integral e irrenunciable; seguro social obligatorio; jubilaciones y pensiones móviles; protección integral de la familia. Repasamos…
El trabajo gozará de la protección de las leyes. Estas asegurarán al TRABAJADOR: 1) 2) 3) 4)
Condiciones dignas y equitativas de labor. (Condiciones digas se encuentra en la bolilla 10). Jornada Limitada, Descanso y Vacaciones Pagas. (Bolilla 8). Retribución Justa, Salario Mínimo Vital y Móvil e Igual remuneración por igual tarea. (Bolilla 7). Participación en las ganancias de las empresas, control de la producción y colaboración en la dirección. (Son las únicas normas programáticas). 5) Protección contra el despido arbitrario, estabilidad del empleado público. (Bolilla 11: Indemnizaciones). 6) Organización sindical libre y democrática, reconocida por l a simple inscripción en un registro especial. (Bolilla 13). Queda garantizado a los GREMIOS: 1) 2) 3) 4)
Concertar convenios colectivos de trabajo. ( Luego del “6)”, bolilla 14). Recurrir a la conciliación y al arbitraje. (En caso de que no funcione el “1)”, bolilla 14). Derecho a huelga. (En caso de que no funcione el “2)”, bolilla 14).
Representantes Gremiales: Garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión y estabilidad en su empleo. (Bolilla 13).
El Estado otorgará los BENEFICIOS de la SEGURIDAD SOCIAL con carácter INTEGRAL E IRRENUNCIABLE: (B. 16 y 17) 1) Seguro social obligatorio: a. A cargo de entidades Nacionales o Provinciales. b. Con autonomía financiera y económica. c. Administrada por los interesados con participación del Estado. d. Sin que existan superposición de aportes. 2) Jubilaciones y pensiones móviles. 3) Protección integral de la Familia. 4) Defensa del bien de Familia. 5) Compensación Económica Familiar. 6) Acceso a una Vivienda Digna.
16 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Principio protectorio y sus distintas reglas de aplicación: Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana. Consiste en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador, para evitar abusos propios del poder de negociación (el 14 bis, afirma que hay que proteger al trabajador). S e manifiesta en tres reglas: 1) In dubio pro operario (art. 9 LCT): es una directiva dirigida al juez (o al intérprete) para el caso de existir una duda razonable en la interpretación de una norma. Se encuentra plasmada en el 2do párrafo del art. 9 de la LCT donde puede observarse que se adopta el sistema de conglobamiento de instituciones. Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador: En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador. b) Regla de la aplicación de la norma más favorable: así como en el caso anterior la duda recaía en la interpretación de una norma, aquí se presentan dos o más normas aplicables a una misma situación jurídica; en tal caso, el juez debe, necesariamente, inclinarse por aquella que resulte más favorable al trabajador, aunque sea de jerarquía inferior. Se encuentra plasmada en el primer párrafo del art. 9 y en el Art. 8. Art. 8° — Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas de trabajo: Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio. c) Regla de la condición más beneficiosa: Se puede dar en los siguientes casos: 1. Cuando una situación anterior es más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar: Donde si un contrato individual de trabajo fue constituido con situaciones más favorables a las que hoy se encuentran vigentes, dicha modificación no podrá disminuir derechos aun cuando surjan de un convenio colectivo homologado, solo debe ser para ampliar sus derechos. 2. Art. 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad: Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley. 3. Art. 13. — Substitución de las cláusulas nulas: Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán sustituidas de pleno derecho por éstas.
Irrenunciabilidad La renuncia puede ser definida como “el abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurídico unilateral”. El derecho del trabajo considera que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociación o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurídico-económica existente con el empleador.
17 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
La L.C.T procura evitar esas renuncias y por eso declara que la renuncia no tiene validez y es inoponible al trabajador e ineficaz jurídicamente, y sustituido de pleno derecho por la norma que corresponda aplicar, imponiéndose un límite concreto a la disponibilidad de los derechos del trabajador. Se ha definido doctrinariamente la irrenunciabilidad como la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio. Art. 12. — Irrenunciabilidad: Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción. Más Información…
Excepciones: el principio de irrenunciabilidad de los derechos presenta distintas excepciones: 1) Transacción: acto jurídico bilateral por el cual las partes, haciéndose concesiones recíprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas: cada una cede parte de sus derechos. Requiere homologación judicial. 2) Conciliación: (Art. 15 LCT completo) consiste en un acuerdo suscrito por el trabajador y el empleador y homologado por autoridad judicial o administrativa. Es una forma habitual de finalización del proceso. 3) Renuncia al empleo: (Art. 240 LCT) La LCT fija requisitos especiales que hacen a la validez de la renuncia. Y hace referencia a que medie o no preaviso, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo. La L.C.T se asegura que la decisión del trabajador no tenga vicios y sostiene que no se presume la renuncia. 4) Prescripción: (Art. 256, 257 y 258 LCT) Es una forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo. En el derecho del trabajo, la abstención de ejercer un derecho, es decir, la inactividad o desinterés durante el término de dos años desde que el crédito es exigible, produce la extinción de la acción. En materia de seguridad social, el plazo de prescripción es de diez años. 5) Caducidad: Se pierde el derecho por el transcurso de un plazo legal, es decir que si el trabajador, dentro de un plazo determinado, no ejerce su derecho, se extingue y pierde la posibilidad de ejercer en el futuro el reclamo pertinente. 6) Desistimiento de la acción y/o del derecho: El desistimiento de la acción requiere la conformidad del demandado, que pone fin al proceso judicial. En este caso se permite volver a interponer la misma pretensión con posterioridad. En cualquier estado de la causa anterior a la sentencia, las partes, de común acuerdo, podrán desistir del proceso manifestándose por escrito al juez quien, sin más trámite, lo declarará extinguido y ordenará el archivo de las actuaciones. Cuando el actor desistiera del proceso después de notificada la demanda, deberá requerirse la conformidad del demandado, a quien se dará traslado notificándosele personalmente o por cédula, bajo apercibimiento de tenerlo por conforme en caso de silencio. Si mediare oposición, el desistimiento carecerán de eficacia y proseguirá el trámite de la causa”.
En cambio, el desistimiento de acción y derecho produce la renuncia a ejercer el derecho en el cual se fundó la pretensión y por ello no requiere conformidad del demandado. En ambos es necesaria la ratificación personal del trabajador y la homologación judicial.
Continuidad En caso de duda entre la continuidad o no del contrato de trabajo, debe resolverse en favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado. Es de tracto sucesivo desarrollándose por prestaciones sucesivas en el tiempo. El contrato de trabajo tiene vocación de permanencia, esto otorga seguridad y tranquilidad al trabajador desde un punto de vista económico y psicológico, y se vincula con el concepto de estabilidad, es decir, la expectativa de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con las obligaciones contractuales. 18 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Artículo 10. — Conservación del contrato: En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato. Art. 91. — Alcance: El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley.
Primacía de la realidad : Este principio otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las formas o apariencias o lo que las partes han convenido: el contrato de trabajo es un “contrato -realidad”. En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos suscritos por las partes debe darse preferencia a los hechos. (Esto es una diferencia con el Derecho Civil). El hecho de la prestación del servicio presupone la existencia del contrato de trabajo. La LCT (Art. 14) establece que será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, y la relación se regirá por la LCT.
Buena Fe Es un principio y un deber de conducta recíproco de las partes que, si bien no es específico del derecho del trabajo, adquiere esencial relevancia, ya que el contrato no solo contiene prestaciones de carácter patrimonial, sino también deberes de conducta. Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y un buen trabajador. Art. 63. —Principio de la buena fe: Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
Indemnidad: Implica que el trabajador no puede salir afectado de su trabajo, por tal motivo el empleador debe brindarle todas las condiciones para que la prestación no lo afecte. No puede concluir su trabajo en diferente forma física, material, moral o psíquica de la que ingresó. La LCT lo regula en el art 75 y 76: el empleador debe respetar la Seguridad e Higiene, jornada de trabajo, atenerse a la LRT (Ley de Riesgo de Trabajo), e indemnizar en caso de accidente. También se establece que el empleador debe rembolsar los gastos que hubiese efectuado el trabajador con motivo de la prestación realizada.
Ajenidad: Los trabajadores dependientes son trabajadores “por cuenta ajena”, no “por cuenta propia”; es decir, le es ajeno el riesgo de la empresa. Su resultado económico favorable, menos favorable o adverso, recae sobre ella y no sobre el trabajador, a quien, bajo cualquier circunstancia, debe asegurarle su remuneración. Desde el instante en que se constituyó como empresa, entonces voluntariamente sus propietarios asumieron tal riesgo y sus consecuencias.
Progresividad: Apunta a que las garantías constitucionales de los trabajadores en virtud de la protección establecida en el Art 14 bis, CN, no se vean condicionadas por eventuales normas regresivas que atenten contra el orden púbico laboral. Impone el deber de ante cada cambio normativo en materia laboral, se vaya ampliando progresivamente el nivel de tutela y no disminuya.
Otros Principios 1) No discriminación e igualdad de trato: la L.C.T se refiere a este principio que comprende la obligación del empleador de no discriminar por razones de sexo, religión, estado civil, raza, ideas políticas, razones gremiales, de edad, etcétera; lo que también puede hacerse efectivo al aspecto físico y a la discapacidad. 19 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Lo que prohíbe la ley son las discriminaciones arbitrarias; no impide que el empleador otorgue un trato desigual en situaciones desiguales: el principio se refiere a identidad de situaciones. 2) Equidad : puede definírsela como la justicia del caso concreto. Resulta de trascendental importancia cuando la aplicación de una norma a un caso determinado produce una situación “desvaliosa” o no querida por el propio
legislador. 3 ) Justicia social: es un concepto amplio y consiste en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común. Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social. 4) Gratuidad: es el principio que garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos; se materializa en la exención a los trabajadores del pago de la tasa de justicia. Se trata de evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos económicos. La ley establece para los trabajadores dependientes un servicio de telegramas y cartas documentos gratuitos para el remitente. 5) Razonabilidad: Es un principio general del derecho que opera como filtro en la aplicación de interpretaciones “desvaliosas” de una norma o de determinadas situaciones. Se trata de un accionar conforme a la razón y a
determinadas pautas de conducta que resultan lógicas y habituales.
Orden público laboral. Concepto El orden público es un concepto cambiante, ya que se refiere a intereses que el legislador considera esenciales en la sociedad. Cuestiones de tipo político, económico, social que al Estado le interesa especialmente, en una época y sociedad determinada. El orden público laboral son aquellos mandamientos y ordenanzas dictadas con el aval de la sociedad. El orden público laboral fija derechos mínimos inderogables con la finalidad de corregir abusos de derecho y evitar injusticias en la organización social. El Derecho del trabajo es tuitivo; protege al trabajador que es la parte más débil en la relación de trabajo. Mientras los empleadores tienen recursos suficientes para imponer determinadas condiciones, los trabajadores solo cuentan con su fuerza (capacidad) de trabajo. Nace así el principio protectorio. La protección legal está fijada en el art. 14 bis de la CN, que dispone que “el trabajador en sus distintas formas gozará de la protección de las leyes”. Su fundamento es la desigualdad en el poder negociador entre tra bajador y emple ador. Para lograr equiparar la relación laboral, la ley impone a las partes, con carácter de orden público, un mínimo de condiciones inderogables.
Alcances y efectos sobre la autonomía de la voluntad individual y colectiva No se suprime la autonomía de la voluntad, sino que se la limita hasta donde resulte necesario para cumplir sus fines. No se limita la libertad de contratación, sino que una vez concretada la relación, sus condiciones deben subordinarse a las normas ineludibles que constituyen el orden público laboral. Efectos: Tiene el carácter de absoluto cuando la ley se impone sobre la autonomía colectiva y sobre la autonomía individual; ampara el interés general de la sociedad por sobre el interés de los grupos o de los particulares. Es relativo cuando cede ante la ley o el convenio colectivo mejores derechos del trabajador. No se permite pactar condiciones que vulneren ciertos derechos fundamentales que hacen a la dignidad del trabajador. 20 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Mecanismos instituidos para su vigencia efectiva: irrenunciabilidad, sustitución de cláusulas nulas, nulidad por fraude laboral. Irrenunciabilidad (art 12) Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción. Sustitución de cláusulas nulas (art 13): Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán substituidas de pleno derecho por éstas. Nulidad por fraude laboral (Art. 14.) Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.
Solidaridad La responsabilidad es solidaria cuando el acreedor puede reclamar a cualquiera o a todos los responsables, el cumplimiento completo de una obligación o el resarcimiento total de un daño, y ninguno puede, ni excusar su responsabilidad indicando al acreedor que se dirija contra o tro responsable, ni pretender el pago de solo una parte de lo adeudado. Esto es: el deudor solidario carece del beneficio de excusión y debe resarcir o abonar el total de lo que se reclama, aunque existan otros deudores. Visto desde el punto de vista del acreedor, éste puede reclamar el total de lo que se le debe a cualquiera de los responsables solidarios. Puede elegir a cualquier de los deudores o puede exigirles el pago a todos. Por supuesto que una vez que obtiene el cobro de alguno de los deudores, no puede continuar con su reclamo contra el resto. En la legislación del derecho laboral argentino se encuentran 5 situaciones en la que se debaten si debe existir o no responsabilidad solidaria con los trabajadores de una empresa. Esto quiere decir que si un em pleador o empresa que opera con otra, debe pagar por las anomalías que esta última tiene con sus trabajadores. Las distintas situaciones serán explicadas en la bolilla 3 punto 2, ya que es allí donde el programa las enumera. Paso a enunciarlas: 1) Interposición y Mediación: Se encuentra en la primera parte del artículo 29 de la LCT como “Interposición de personas”. 2) Subcontratación y Delegación: Se encuentra en el artículo 30 de la LCT como “Subcontratación”.
3) Empresas de Servicios Eventuales: Se encuentra en la segunda parte del artículo 29 y en el artículo 29 BIS de la LCT. 4) Grupos Económicos: Se encuentra en el artículo 31 de la LCT como “ Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad.” 5) Unión Transitoria de Empresas (UTE): Se encuentra en los artículos 1463 y 1467 del Código Civil y Comercial.
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Ámbito de Aplicación Ámbito personal (Art. 2) Las personas comprendidas dentro del derecho del trabajo son las que trabajan en relación de dependencia dentro de la actividad privada. La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico (estatutos especiales para las distintas profesiones) a que se halle sujeta. Por ejemplo, el estatuto del trabajo agrario establece que no se aplica en ese ámbito la LCT, porque existen incompatibilidades (ej: la jornada de trabajo es diferente) Se excluyen: Agentes de la administración pública, salvo que por acto expreso se los incluya en la LCT o en los CCT (ej: empleados de AFIP, ANSES, Bco. Nación) Trabajadores del servicio doméstico (se aplica su estatuto propio) Trabajadores agrarios Ámbito geográfico Se aplica al territorio nacional y las zonas sometidas a su jurisdicción. (art 3) Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio. Para el caso en que las partes fueran de diferentes países se aplica la legislación argentina, salvo que la ley extranjera fuera más beneficiosa para el trabajador. Aplicación de las normas en el tiempo En principio surten efectos para el futuro y no pueden tener efecto retroactivo. Modifica este principio general: ●
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Si la ley establece expresamente efecto retroactivo, no pudiendo afectar derechos aparados por garantías constitucionales (art 3 Cód. Civil). Si existen dos o más normas sobre un mismo tema, corresponde aplicar l a vigente al momento de ocurrencia de los hechos que se juzgan. La ilicitud dispuesta por una ley posterior no produce nulidad en los contratos que se han celebrado anteriormente, pero puede establecer que una o ambas partes deban cumplir con un requisito a posteriori, que se introduce en el contrato, o en su defecto deban disolverlo.
El contrato y la relación de trabajo: concepto, caracteres Contrato de trabajo Art 21: Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma y denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres. Relación de trabajo. 22 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Art. 22: Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen. Caracteres 1) Consensual : se perfecciona por el mero consentimiento de las partes. 2) Personal : es personalísimo respecto del trabajador y se sustenta en las características personales del contratado. 3) Dependiente: existe una subordinación técnica, jurídica y económica entre el trabajador y el empleador. 4) De tracto sucesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo; es un contrato de ejecución continuada. 5) No formal: hay libertad de formas ya que no se exigen formas determinadas para su celebración. 6) Oneroso: tiene contenido patrimonial, el contrato se presume oneroso y el pago de la remuneración es una obligación esencial del empleador. 7 ) Bilateral (o sinalagmático): existe reciprocidad en las posiciones jurídicas, los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa. 8) Conmutativo: existe equivalencia en las prestaciones o bien, que debe regular las permutas o mantener la igualdad entre lo que se da y lo que se recibe. (las ventajas para las partes no dependen de un acontecimiento incierto, no aleatorio) 9) Típico: tiene una regulación propia contemplada en la L.C.T que admite modalidades especiales relativas al tiempo y a la forma de la prestación de los servicios, que lo distinguen raramente de otros contratos.
Sujetos del contrato de trabajo En el derecho individual del trabajo los sujetos son dos: el trabajador dependiente y el empleador. Trabajador (art 25): Se considera trabajador a la persona física que se obligue o preste servicios (conforme al art 21 y 22) en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribución. No pueden ser considerados trabajadores las entidades colectivas, los autónomos, ni los incapaces. Auxiliares del trabajador (art 28): es un caso de intermediación del trabajador. Son aquellas personas que ayudan al dependiente en la realización de sus tareas, al disponer que, si estuviese expresamente autorizado por el empleador a servirse de ellos, los auxiliares serán considerados dependientes del empleador. Si no están autorizados no existe vínculo laboral. Un trabajador no puede ser empleador (de dicho auxiliar) ya que no es empresario y no tiene un establecimiento a su cargo. Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán considerados como en relación directa con el empleador de aquél Socio empleado (art 27): es aquella persona que aun integrando una sociedad presta a esta su actividad en forma principal y habitual con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan. La L.C.T considera al socio empleador como trabajador dependiente, sin perjuicio del reconocimiento de los derechos emergentes de su calidad de socio. Excepción: sociedades de familia entre padres e hijos. Empleador (art 26): 23 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Se considera empleador a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador. Se trata de una persona física o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, contando, además, con facultades de control y disciplinarias. Algunos conceptos relacionados: ●
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Empresa (art 5): organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos. Si hay ausencia de empresa no existe relación de trabajo (“…a los fines de esta ley…”) . Empresario (art 5): es quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a estos en la gestión y dirección de la empresa. Establecimiento (art 6): unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones.
Estado: puede ser sujeto del derecho del trabajo cuando asume el carácter de empleador, aunque su función esencial es la de “autoridad pública”, siendo el órgano de control y aplicación en relaciones individuales y colectivas a través
del Ministerio de Trabajo.
Interposición y mediación. Art. 29. — Interposición y mediación — Solidaridad. Los trabajadores que, habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación. En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social.
Subcontratación y delegación (art 30) Subcontratación (art 30 LCT): quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la activad normal y especifica del establecimiento dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social. El incumplimiento de alguno de los requisitos hará responsable solidariamente por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social. Por lo tanto, quienes cedan deberán exigir a sus subcontratistas los siguientes requisitos y cerciorarse de que estén en regla: CUIL de c/u de los trabajadores Constancia de pago de las remuneraciones Copia firmada del comprobante de pago al sistema de seguridad social Cuenta Corriente bancaria de la que sea titular ART Dichos comprobantes se deben exhibir a pedido del trabajador y/o autoridad administrativa.
24 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Empresa de servicios eventuales SEGUNDA PARTE ART. 29: Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente (para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo), serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas. Art. 29 BIS. — El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria. Cuando el 3° contratante es una agencia de servicios eventuales habilitada, el titular directo de la relación es la agencia de servicios eventuales (sin perjuicio de la solidaridad), y existe relación de dependencia con carácter permanente continuo o discontinuo, con dichas agencias. Pero si no estuvieran habilitadas, el trabajador será considerado dependiente permanente continuo de la empresa que utiliza su prestación (sin perjuicio de la solidaridad e la agencia de servicios eventuales)
Grupos económicos (art 31) Art. 31. —Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad. Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.
Unión transitoria de empresas (UTE) "Código Civil y Comercial de la Nación" (CCCN). ARTICULO 1463.- Definición. Hay contrato de unión transitoria cuando las partes se reúnen para el desarrollo o ejecución de obras, servicios o suministros concretos, dentro o fuera de la República. Pueden desarrollar o ejecutar las obras y servicios complementarios y accesorios al objeto principal. ARTICULO 1467.- Obligaciones. No solidaridad. Excepto disposición en contrario del contrato, no se presume la solidaridad de los miembros por los actos y operaciones que realicen en la unión transitoria, ni por las obligaciones contraídas frente a los terceros. Repasando…
Repasamos entonces las 5 situaciones de mayor a menor responsabilidad: en cualquier situación, solo cuando haya mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria, o bien sin responsabilidad. Además, podremos observar que en las primeras situaciones no solo existe responsabilidad solidaria, sino que cambia el empleador y pasa a ser el principal responsable. 1) Interposición y Mediación: Cambia empleador (principal responsable) y el anterior es siempre responsable solidario. 2) Subcontratación y Delegación: Al ceder el establecimiento (Bolilla 12) cambia el empleador. Sin embargo, deberá exigir el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social; ya que SOLO en caso de incumplimiento de estos requisitos lo hará responsable solidariamente. 3) Empresas de Servicios Eventuales: a. Empresa de Servicios Eventuales HABILITADA: No cambia el empleador, pero aquella empresa que utilice sus servicios será responsable solidariamente por todas las obligaciones laborales y deberá 25 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. b. Empresa de Servicios Eventuales NO habilitada: Cambia el empleador y será el principal responsable, ya que la empresa de servicios eventuales no está habilitada para ser empleador. Sin embargo, no deja de ser responsable solidario. 4) Grupos Económicos: No cambia el empleador, solo habrá responsabilidad solidaria cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria. 5) Unión Transitoria de Empresas (UTE): No cambia el empleador y no hay responsabilidad solidaria.
Objeto del contrato de trabajo (art 37) CAPITULO IV: Del objeto del contrato de trabajo Art. 37. —Principio general. El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo. Generalmente las partes se ponen de acuerdo es aspectos principales de la relación laboral, lo restante queda sujeto a la legislación y los CCT. Lo comprometido es lo convenido en el contrato; por ejemplo, si se contrató a alguien para hacer trámites administrativos, esa es la prestación a que está obligado el dependiente. El contenido y calidad del trabajo comprometido se determina por calificación contractual o por los estatutos profesionales o CCT, e implica determinar la categoría (las tareas que forman parte de la prestación) que no es lo mismo que la calificación profesional (contador, abogado, etc.) Consiste en realizar actos, ejecutar obras y prestar servicios, es decir, que se trata de una obligación de hacer , que puede o no estar concretamente determinada. No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos. El objeto del contrato de trabajo debe ser posible, licito y no prohibido.
Objeto prohibido (art 40): Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones. La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador. Por ejemplo: trabajo de menores de 14 años, de mujeres en período de pre o post parto, etc. Efectos En cuanto a sus efectos, produce la nulidad relativa o parcial del contrato, ya que la prohibición esta siempre dirigida al empleador, es inoponible al trabajador (no afecta sus derechos adquiridos). No perjudica la parte valida: son nulas las cláusulas contrarias a la ley y quedan de pleno derecho sustituidas por la norma legal o convencional aplicable. Art. 42. —Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador. El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo. 26 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Art. 43. —Prohibición parcial. Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión no perjudicará lo que del mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con la prosecución de la vinculación. En ningún caso tal supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relación.
Objeto ilícito (art 39) Art. 39. —Trabajo ilícito. Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres, pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos. Ejemplos: juego clandestino, servicios prestados a bandas de ladrones Efectos Art. 41. —Nulidad del contrato de objeto ilícito. El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley. En cuanto a sus efectos, produce la nulidad absoluta. El contrato de objeto ilícito no genera consecuencia alguna entre las partes; ni el trabajador ni el empleador pueden efectuar reclamo alguno con fundamento en la LCT (art 41 L CT). La declaración de nulidad en cualquiera de los dos casos debe ser dictada por los jueces de oficio.
La admisión de los extranjeros para su ingreso y permanencia puede ser (Ley 22439): Permanente (art 26): Están en igualdad de derechos con los argentinos. Los extranjeros admitidos o autorizados como “residentes permanentes ” pueden desarrollar toda tarea o actividad remunerada o lucrativa, por cuenta propia o en relación de dependencia, gozando de la protección de las leyes que rijan la materia. Temporaria (art 27): pueden ser empleados durante la vigencia de la autorización (expedida por autoridad migratoria del Ministerio de Interior). (máximo de 3 años) Transitoria (art 28): no pueden trabajar, salvo autorización expresa (salvo trabajadores golondrinas). Precaria (art 29): Los extranjeros a los que se les hubiera autorizado una residencia precaria, podrán excepcionalmente ser habilitados para trabajar, por el plazo, en los lugares, y con las modalidades que establezca la autoridad de migración. Los extranjeros ilegales no pueden trabajar o realizar tareas remuneradas (art 30). Ninguna persona de existencia visible o ideal, pública o privada, podrá proporcionar trabajo u ocupación remunerada, con o sin relación de dependencia, a los extranjeros que residan ilegalmente o que, residiendo legalmente, no estuvieran habilitados para hacerlo, ni contratarlos, convenir u obtener sus servicios. (art 30) El empleo en Argentina se reserva para ciudadanos argentinos nativos o nacionalizados y extranjeros habilitados. Si no se cumple la norma estamos en presencia de un negocio prohibido, y la prohibición afecta al empleador.
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Los requisitos esenciales para un contrato de trabajo son: el consentimiento de las partes, la capacidad de las partes y el objeto del trabajo. Mientras que los requisitos formales para un contrato de trabajo son: la forma en que se lo realiza y la prueba por el cual se lo demuestra.
1) Consentimiento Consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes contratantes de realizar un contrato con determinado objeto; puede ser expreso (verbalmente, por escrito o por signos inequívocos) o tácito (mediante hechos o actos que lo presupongan). En la práctica se lo realiza en forma escrita y el consentimiento se da por la prestación de servicios. Generalmente las condiciones de trabajo, horario, duración de la jornada y remuneración se presentan en forma verbal. Art. 45. —Consentimiento. El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes.
2) Capacidad de las Partes Es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y contraer obligaciones; es decir, la aptitud para ser titular de relaciones jurídicas. Puede distinguirse la capacidad de derecho de la capacidad de hecho. La de derecho no puede faltar en forma total, mientras que la de hecho se refiere concretamente a su ejercicio. Capacidad de derecho: ARTICULO 22 del Código Civil y Comercial. Toda persona humana goza de la aptitud para ser titular de derechos y deberes jurídicos. La ley puede privar o limitar esta capacidad respecto de hechos, simples actos, o actos jurídicos determinados. Capacidad de hecho del empleador: no hay normas específicas en el derecho laboral, se rige por los principios del derecho civil. Si es persona física tiene plena capacidad cuando se da alguno de estos supuestos: Mayor de edad: la capacidad plena se adquiere a los 18 años, Mayor de 16 años emancipado por los padres mediante escritura pública e inscripta en el Registro Civil; también puede ser emancipado comercialmente por habilitación expresa (inscripta en el Tribunal de Comercio) o tácita (asociado al comercio de los padres) Mayor de 16 años emancipado por matrimonio, No tienen capacidad para ejercer el comercio y no pueden ser empleadores: los incapaces, que incluye a los menores no emancipados, los interdictos, los dementes declarados en juicio, los sordomudos que no sepan darse a entender por escrito, los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual o uso de estupefacientes, los disminuidos mentales que no llegan a ser dementes y fallidos (luego de la declaración de quiebra y desapoderamiento respecto de la administración de sus bienes) Capacidad de hecho del trabajador (art 32): la LCT establece que desde los 14 años se adquiere la capacidad, mientras que el convenio 138 de la OIT (ratificado por ley 24.650) lo establece en 15 años, pero aclarando que aquellos países en que su economía y educación estén desarrolladas podrá ser desde los 14. Art. 32. —Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo.
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Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos. Art. 33. —Facultad para estar en juicio. Las personas desde los dieciséis (16) años están facultadas para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que prevén las leyes locales, debiéndose cumplir en cualquier circunstancia las garantías mínimas de procedimiento en los procesos judiciales y administrativos establecidos por el artículo 27 de la Ley 26.061, que crea el sistema de protección integral de los derechos de niños, niñas y adolescentes. Art. 34. —Facultad de libre administración y disposición de bienes. Los menores desde los dieciocho (18) años de edad tienen la libre administración y disposición del producido del trabajo que ejecuten, regidos por esta ley, y de los bienes de cualquier tipo que adquirieran con ello, estando a tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para la adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre los mismos. Art. 35. —Menores emancipados por matrimonio. Los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad laboral. Art. 36. — Actos de las personas jurídicas. A los fines de la celebración del contrato de trabajo, se reputarán actos de las personas jurídicas los de sus representantes legales o de quienes, sin serlo, aparezcan como facultados para ello. Repasando… 1) Plena capacidad laboral y libre disposición de sus bienes: los mayores de 18 años y los menores emancipados por matrimonio. 2) Capacidad laboral limitada: los menores entre 16 y 18 años, si viven independientemente de sus padres o tutores con conocimiento de ellos y si los autorizan. 3) No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo: los menores, de 14 a 16 años; existe una expresa prohibición de trabajar en cualquier actividad, con excepción de las empresas en las que trabajen miembros de la familia. (Máximo 3hs diarias con asistencia escolar) 4) Trabajo de menores: la LCT (art 187/ 195) para menores entre 16 y 18, prohíbe el trabajo nocturno, el trabajo a domicilio y las tareas penosas, peligrosas o insalubres, y limitan la jornada a 6hs diarias y 36 semanales. Puede extenderse a 8hs diarias y 48 semanales en empresas fabriles que trabajen 24hs del día en 3 turnos de 8hs. 5) Derechos sindicales: desde los 16 años están facultados a afiliarse o desafiliarse al sindicato, pero no pueden integrar comisiones internas, ser delegados, ni integrar órganos directivos hasta los 18. 6) Capacidad procesal: desde los 16 años pueden estar en juicios laborales en acciones vinculadas al contrato de trabajo y hacerse representar por mandatarios. 7) Dementes declarados judicialmente: tienen incapacidad absoluta para contratar. Los no declarados no son incapaces, pero el acto puede invalidarse si al ser otorgado carecían de razón. 8) Inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual o estupefacientes, disminuidos mentales: No son incapaces, pueden celebrar contratos de trabajo porque en princi pio pueden otorgar actos de administración sin conformidad del curador. 9) El fallido: si pude ser trabajador, porque es un derecho inherente a su persona 10) Discapacitados (ley 22.431): Se acredita con certificado médico, consignando naturaleza, posibilidades de rehabilitación y actividades que puede desempeñar. Es expedido por Secretaria de Salud Pública u o rganismos que establezcan las leyes provinciales. La ley 25.689 dispone que el Estado Nacional (y organismos 29 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
descentralizados o autárquicos) y empresas privadas concesionarias de servicios públicos deben ocupar personas con discapacidades, idóneas, en proporción no menor al 4% del total de personal. Las vacantes serán ocupadas por discapacitados.
3) Objeto (art 37): Está constituido por la prestación de una actividad personal e infungible (que no se consume con el uso), según la categoría profesional del trabajador estipulada por las partes, lo que es esencial para determinar tarea y remuneración. Podrá ser determinada o indeterminada, pero debe haber un mínimo de determinación, sino el trabajador podría ser asignado a cualquier tarea. Generalmente las partes se ponen de acuerdo es aspectos principales de la relación laboral, lo restante queda sujeto a la legislación y los CCT. Lo comprometido es lo convenido en el contrato; por ejemplo, si se contrató a alguien para hacer trámites administrativos, esa es la prestación a que está obligado el dependiente. El contenido y calidad del trabajo comprometido se determina por calificación contractual o por los estatutos profesionales o CCT, e implica determinar la categoría (las tareas que forman parte de la prestación) que no es lo mismo que la calificación profesional (contador, abogado, etc.) Consiste en realizar actos, ejecutar obras y prestar servicios, es decir, que se trata de una obligación de hacer , que puede o no estar concretamente determinada. No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos. El objeto del contrato de trabajo debe ser posible, licito y no prohibido.
4) Forma Es el medio a través del cual se manifiesta la voluntad de las partes. Rige el principio de libertad de formas: el art 48 de la LCT dispo ne que “las partes pueden escoger libremente sobre las formas a observar, salvo lo que dispongan la leyes o convenciones colectivas en casos particulares”. La excepción
es que se requiere la forma escrita para los contratos a plazo fijo (ART 90 LCT), eventuales (ART 99 LCT) y el contrato de aprendizaje (Ley 25013). No obstante, el carácter informal, la LCT establece una forma determinada para la validez de ciertos actos; ejemplos: ●
Comunicación de embarazo (art 177LCT)
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Notificación de matrimonio (art 181 LCT)
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Acto de Renuncia (art 240 LCT)
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Comunicación de justa causa del despido (art 243 LCT)
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Comunicación de fecha de vacaciones (art 184 LCT)
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Notificación del preaviso (art 235 LCT)
Se imponen, asimismo, obligaciones formales, como la de llevar la documentación laboral que registra al dependiente. Art. 49. —Nulidad por omisión de la forma. Los actos del empleador para cuya validez esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo exigieran una forma instrumental determinada se tendrán por no sucedidos cuando esa forma no se observare. No obstante el vicio de forma, el acto no es oponible al trabajador. Si en determinados actos no se cumplen los requisitos de la ley laboral, se consideran inexistentes, pero sin embargo el trabajador puede invocarlos si lo benefician. 30 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
5) Prueba (art 50 LCT) El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y la presunción prevista en el art 23. El principio que rige es el de la libertad de prueba. La carga probatoria recae en la parte que invoca un hecho, y no en quien lo niega. Si un trabajador invoca la existencia de un contrato de trabajo y la empresa lo niega, es el trabajador a quien corresponde demostrar sus afirmaciones. Principales medios de prueba: Prueba confesional; Prueba documental (recibos de sueldo, cartas documento); Prueba pericial (control de libros de la empresa); Prueba informativa (informes provenientes de entidades públicas y privadas) Prueba testimonial (declaraciones de testigos) Presunciones: Art 23: el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que, por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Se configura una presunción legal de la existencia de contrato de trabajo cuando se acredita la prestación de servicios para otro. Esto produce como consecuencia la inversión de la carga probatoria. Cuando opera la presunción, recae sobre el empleador la carga de probar que esos servicios personales no tienen como causa un contrato de trabajo. La presunción es iuris tantum, es decir, que admite prueba en contrario: el empleador tiene a su alcance todos los medios probatorios para desvirtuar la presunción de la existencia del contrato. Esa presunción operará igualmente aun cuando se usen figuras no laborales para caracterizar el contrato, y en tanto que por las circunstancias no se califique de empresario a quien presta el servicio. En cuanto al alcance de la presunción, la doctrina discute: Postura restrictiva: se debe acreditar la prestación de servicios y su carácter independiente Postura amplia: sólo debe acreditarse la prestación de servicios (postura más aceptada por la jurisprudencia) Se puede recurrir a indicios y presunciones para determinar la existencia de trabajo en relación de dependencia y del correspondiente contrato de trabajo. El juez laboral, para identificar la existencia o no del contrato de trabajo, debe basarse en el principio de primacía de la realidad, que otorga prioridad a la misma respecto de lo que está documentado. Algunos indicios podrían ser: Se incorporan personas a una empresa en actividad que hacen a su actividad pero que no son esenciales La prestación se hace en el establecimiento del empleador Una de las partes debe acatar órdenes y cumplir horarios Hay ciertas circunstancias que excluyen la existencia de un contrato de trabajo; por ejemplo: Los servicios prestados de empresa a empresa Las prestaciones no personales efectuadas por terceros; La inexistencia de órdenes u horarios; La organización del trabajo por el propio trabajador. Art 57: constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de 31 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
trabajo, dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable, el que nunca será inferior a dos días hábiles. Esta presunción admite prueba en contrario.
Todo empleador, está obligado a llevar un libro especial, registrado y rubric ado en las mismas condiciones que exigen para los libros principales del comercio (art 52 LCT). El contrato está registrado cuando el empleador inscribe al trabajador en el libro especial del art 52 LCT o en la documentación laboral. El empleador debe registrar el contrato de trabajo ante la AFIP, que, junto con el MTEySS, han unificado el registro de los empleadores por medio de la Clave Única de Identificación Tributaria (CUIT), y el de los trabajadores en la Administración Nacional de Seguridad Social (ANSES) por medio del Código Único de Identificación Laboral (CUIL). El libro del art. 52 de la LCT es un libro o conjunto de hojas visadas o rubricadas por la autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo), en el que se debe asentar los datos de identidad de ambas partes y aquellos que identifican la relación laboral. Art. 52: Los datos a consignar en el mismo son: individualización íntegra y actualizada del empleador; nombre del trabajador; estado civil; fecha de ingreso y egreso; remuneraciones asignadas y percibidas, individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares; demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo y otros que pueda establecer la reglamentación. Está prohibido alterar los registros correspondientes a cada trabajador, dejar blancos o espacios, hacer interlineaciones (las raspaduras o enmiendas deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador y tachar anotaciones, suprimir foja o alterar su foliatura o registro. La documentación laboral, los instrumentos que el empleador tiene el deber de llevar como garantía de los derechos del trabajador, son elementos formales. La ley sanciona su incumplimiento al establecer no solo una presunción de certeza a favor de lo que sostiene el trabajador (art.55, LCT), sino también que implica un sumario por infracciones a la ley 25.212 (puede ser leves, graves o muy graves), la aplicación de multas (en casos extremos) y hasta la clausura del establecimiento. Los principales son el libro especial del art 52 de LCT o el que haga sus veces (ejemplo: Registro Único de Personal de las Pymes), la planilla de horarios del art 6 de la ley 11544 y los recibos de pagos (art 140 LCT). También debe tener constancia del CUIL, declaración jurada de carga de familia, constancia de información de condiciones de seguridad y de recepción de elementos de protección personal, declaración jurada de la situación previsional del trabajador, contrato de afiliación entre el empleador y una RT, constancia de opción del trabajador del sistema previsional, constancias de pago de aportes y contribuciones sindicales y seguridad social. Las registraciones contenidas en los libros señalados deben ser necesariamente respaldados documentalmente; por ejemplo: En el caso de remuneraciones, no es suficiente que este registrado su importe y pago, sino que, además, tienen que obrar en favor de la empresa los recibos de sueldos (firmados por el trabajador) que otorgan respaldo documental a tal registración. Cuando el echo registrado tiene contenido patrimonial se debe registrar también en los libros de comercio. Los libros que obligatoriamente deben llevar los empleadores deben ser habilitados por la autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo), salvo el libro de viajes de comercio, que debe ser registrado y rubricado como los libros de comercio, y en caso de existir omisiones en los mismos o carezcan de las formalidades del art 52 LCT, estas serán valoradas en cuanto a su validez por el juez según las particularidades de cada caso (art53 LCT). Presunción del art 55 de la LCT: se genera en favor del trabajador en caso de que la empresa no lleve libros, ni exhiba la documentación legalmente exigida (art 52 y 54, LCT). Se trata de una presunción iuris tantum, es decir que puede ser desvirtuada por prueba en contrario. Libro del estatuto del viajante de comercio (Ley n° 14546 (1958)): ART. 10: los comerciantes o industriales llevarán un libro especial registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el cual se harán las siguientes anotaciones: A) Nombre, apellido y fecha de ingreso de viajantes. 32 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
B) Sueldo, viático y porcentaje en concepto de comisión y de toda otra remuneración. C) Determinación precisa e individualizada de la zona o lugar asignado para el ejercicio de sus operaciones. D) Inscripción por orden de fecha y sucesivamente de las notas de ventas entregadas o remitidas, estableciendo el monto de la comisión devengada y de las notas y comisiones que correspondan a operaciones indirectas. De las mismas efectuarán liquidación detallada, que entregarán y remitirán al viajante conjuntamente con las copias de facturas. E) Naturaleza de la mercadería a vender. ART. 11: Incumbirá al comerciante o industrial la prueba en contrario si el viajante o sus derechohabientes prestan DDJJ sobre los hechos que debieran consignarse en el libro a que se refiere el artículo anterior. En los casos en que se controvierta el monto o cobro de remuneraciones del viajante, la prueba contraria a la reclamación corresponderá a la parte patronal. En todo caso los comerciantes o industriales deberán conservar las notas de ventas remitidas o elevadas por los viajantes no siéndole admitida su destrucción hasta transcurrido los plazos establecidos en el art 4 (5 años). Libro del Trabajador Agrario (Ley 22248 y DR 563/1981): ART 122: El empleador que ocupare trabajador permanente deberá llevar un libro especial, rubricado por Ministerio de Trabajo en la oficina más próxima al establecimiento o a la sede de administración de la empresa, en el que se consignará: A) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio. B) Nombre, apellido, edad, estado civil y DNI del trabajador. C) Fecha de ingreso y egreso del trabajador. D) Remuneración del trabajador. La autoridad de aplicación determinará que otras constancias deberán consignarse, según la importancia del establecimiento, y los casos en que deberán incluirse a los trabajadores no permanentes en el l ibro referido. ART 123: El empleador podrá sustituir el libro especial previsto en el art anterior por sistemas de contabilidad de hojas móviles o por computación, debiendo en cada casa la autoridad de aplicación establecer los requisitos que cumplirán tales sistemas para su rubricación. ART 127: En los libros a los que se refiere el art 122 no se podrán dejar espacios en blanco, alterar, suprimir o reemplazar foliaturas o números de registro. ART 128: En los lugares de trabajo será obligatorio tener la documentación referida a los arts. 122, 123 y 124 (recibos) y exhibirla cada vez que lo requiera la autoridad laboral. Libreta de Trabajo para el trabajador rural (ley 25191): Es obligatorio el uso de la libreta del trabajador agrario en todo el territorio Nacional (art 1). La libreta del trabajo rural será instrumento válido (art 2): Como principio de prueba por escrito para acreditar la calidad de inscripto al sistema de previsión social, los aportes y contribuciones efectuados y los años trabajados; también para acreditar derecho al cobro de asignaciones familiares y prestación de salud. Como certificación de servicios y remuneraciones, inicio y cese de la relación laboral. Como principio de prueba por escrito del importe de los haberes y otros conceptos por los cuales la legislación obliga al empleador a entregar constancia de lo pagado. En caso de que el trabajador esté afiliado a un sindicato con personería gremial como prueba de su carácter cotizan a ese sindicato 33 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
En la libreta del trabajador rural deberán constar los siguientes datos (art 3): La identificación del trabajador, incluyendo la CUIL y de los sucesivos empleadores con indicación de la CUIT. La enumeración sucinta de los deberes y derechos del trabajador y el empleador rural con la cita de las disposiciones normativas que los establecen. Constancia de los sucesivos aportes y contribuciones a la seguridad social efectuados y en caso de que el trabajador esté afiliado a un sindicato con personería gremial de las cuotas sindicales retenidas y aportadas. Repasamos… Los libros y documentación laboral son: 1) Libro especial del art. 52: El contrato está registrado cuando el empleador inscribe al trabajador en este libro. En él se deben asentar los datos de identidad de ambas partes y aquellos que identifican la relación laboral. Se deberán registrar también CUIT en AFIP; y CUIL en ANSES. 2) Registro Único de Personal de las Pymes (Se explica en el punto 5 de la presente bolilla) 3) Libro del estatuto del viajante de comercio 4) Libro del Trabajador Agrario (Debe llevarlo el Empleador) 5) Libreta de Trabajo para el trabajador rural (Es individual de cada t rabajador) Los datos presentados en general son: A) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio. B) Nombre, apellido, edad, estado civil, fecha de ingreso y egreso y DNI del trabajador. C) Sueldo, viático y porcentaje en concepto de comisión y de toda otra remuneración Los datos específicos son: A) EN VIAJANTES: Determinación precisa e individualizada de la zona o lugar asignado para el ejercicio de sus operaciones. B) EN TRABAJADORES RURALES: deberes y derechos del trabajador y Constancia de los sucesivos aportes y contribuciones a la seguridad social efectuados. Está prohibido alterar los registros correspondientes a cada trabajador, dejar blancos o espacios, hacer interlineaciones. La ley sanciona su incumplimiento al establecer no solo una presunción de certeza a favor de lo que sostiene el trabajador (art.55, LCT), sino también que implica un sumario por infracciones a la ley 25.212 (puede ser leves, graves o muy graves), la aplicación de multas (en casos extremos) y hasta la clausura del establecimiento. Los libros que obligatoriamente deben llevar los empleadores deben ser habilitados por la autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo), salvo el libro de viajes de comercio, que debe ser registrado y rubricado como los libros de comercio. Presunción del art 55 de la LCT: se genera en favor del trabajador en caso de que la empresa no lleve libros, ni exhiba la documentación legalmente exigida (art 52 y 54, LCT). Se trata de una presunción iuris tantum, es decir que puede ser desvirtuada por prueba en contrario. En caso de trabajadores rurales (Ley 25.191) los empleadores deben tener su Libro del “Trabajador Agrario”, mientras que los trabajadores deben tener individual y o bligatoriamente su “Libreta de trabajo para el trabajador rural”.
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La simplificación y unificación de la inscripción registral apunta a sintetizar en un solo trámite y en un formulario único el registro de los nuevos trabajadores en relación de dependencia que se incorporen. Con esta medida se intenta evitar la cantidad de trámites complejos que deben realizar los empleadores para contratar a un trabajador, en el que interactúan distintos organismos y entidades no estatales en tareas relacionadas con la registración laboral, lo que implica que registrar el contrato de trabajo se torne no sólo costoso sino también problemático. La resolución Conjunta 440/2005 MTEySS (Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social) y General 1887 AFIP crea el programa de simplificación y unificación en materia de inscripción y registración laboral y de la seguridad social, con el fin de desarrollar e implementar un procedimiento de trámite único que reemplace a los anteriores y para construir y mantener actualizado el padrón de empleadores y trabajadores, con sus grupos familiares incluidos, de forma uniforme y homogéneo. Se pretende eliminar diversos trámites y costos para inscribir a un trabajador pretendiendo alentar su registración. La Ley Nacional de Empleo (24013) ARTICULO 7° — Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador: a) En el libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) o en la documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares; b) En los registros mencionados en el artículo 18, inciso a). ARTICULO 18. — El Sistema Único de Registro Laboral concentrará los siguientes registros: a) la inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al Instituto Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares y a la obra social correspondiente; c) el registro de los trabajadores beneficiarios del sistema integral de prestaciones por desempleo. Repasamos…
Se deberá registrar a los nuevos trabajadores en relación de dependencia en: 1) Libro especial del art.52 autorizado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. (O Libro Único de personal de las Pymes cuando sea el caso) 2) Sistema Único de Registro Laboral (SURL) que incluye los antiguos: a) Inscripción del empleador al Instituto Nacional de Previsión Social. b) Afiliación del trabajador al Instituto Nacional de Previsión Social. c) Cajas de Subsidios Familiares. d) Obra Social. e) Registro del trabajador en el Sistema Integral de Prestaciones por Desempleo. Por lo tanto, teniendo el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS) la dependencia descentralizada de la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES); y el Ministerio de Hacienda y Finanzas Públicas (MHyFP) la dependencia descentralizada de la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP); mediante el SURL podrán utilizar el Código Único de Identificación Laboral (CUIL) para los trabajadores en el ANSES y la Clave Única de Identificación Tributaria (CUIT) para los empleadores en la AFIP. Más Información Según la página oficial del ANSES:
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Las prestaciones de la Administración Nacional de la Seguridad Social son las correspondientes al área nacional de la Seguridad Social, interviniendo en una gama muy amplia. Dentro de este marco, otorga jubilaciones y pensiones, asignaciones familiares de las personas en actividad y subsidios familiares a las personas en etapa pasiva, y la prestación por desempleo, financiada por el Fondo Nacional de Empleo. Cabe aclarar que no habla sobre obra social. En el año 1992 se integran a ANSES organismos que hasta entonces operaban en forma independiente. A saber: 1) Instituto Nacional de Previsión Social (INPS), 2) Cajas nacionales de previsión: 1. Industria, Comercio y Actividades Civiles 2. Estado y Servicios Públicos 3. Autónomos 3) Cajas de Asignaciones Familiares: 1. CASFPI (Industria). 2. CASFEC (Empleados de Comercio) 3. CASFPIMAR (Estibadores Portuarios)
Regularización del empleo no registrado o registrado irregularmente. Se denomina así a la situación de hecho que se da cuando un empleador contrata trabajadores sin inscribirlos en los registros especiales, ni en los libros de ley y sin otorgarles los recibos especiales con el objeto de eludir responsabilidades laborales, previsionales, de la seguridad social y fiscales. El empleado puede quedar parcialmente registrado cuando se lo inscribe falseando la fecha de ingreso, la categoría o los ingresos reales. La situación del trabajador no registrado es de total desprotección, es decir que no está cubierto por la legislación laboral ni de seguridad social, carece de cobertura médica para él y su familia, no tiene derecho al cobro de asignaciones familiares, seguro de desempleo, ni accidentes de trabajo; es por ello que resulta razonable que la ley se ocupe especialmente de este tema con diversos recursos. La Ley Nacional de Empleo 24013 sanciona el trabajo no registrado, como también aquel registrado parcialmente (cuando la fecha de ingreso o el salario no son verdaderos). Art 11: El trabajador debe intimar al empleador por escrito (consignando irregularidades) para que dentro de los 30 días normalice su situación, además dentro de las 24hs hábiles siguientes debe remitir copia a la AFIP del requerimiento señalado, para que procedan las indemnizaciones.
Distintos supuestos y consecuencias. Contratos no registrados, en negro (art 8) : la indemnización al trabajador será la 4° parte de la remuneración devengada desde el comienzo del vínculo (a valores ajustados) y hasta la fecha del cálculo o despido. Existe un piso mínimo de 3 veces la mejor remuneración mensual normal y habitual durante el último año. Contratos registrados parcialmente: Consignando fecha de ingreso posterior a la real (art 9): la indemnización al trabajador será la 4° parte de la remuneración devengada desde el ingreso hasta la fecha falsamente consignada (a valores ajustados); no hay mínimo.
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Consignando salario inferior al verdadero (art 10): la indemnización al trabajador será la 4° parte de la remuneración devengada y no registrada (a valores ajustados); no hay mínimo.
Indemnizaciones especiales multas. Art 14: Para las percepciones de las indemnizaciones previstas en los arts 8, 9 y 10, no será requisito necesario la previa extinción de la relación de trabajo. Art 15: si el empleador despide sin justa causa al trabajador dentro de los 2 años de cursada la intimación del art 11, el trabajador tendrá derecho a una indemnización igual al doble de las que hubieren correspondido como consecuencia del despido (despido directo) Si el vínculo se disuelve por parte del trabajador (despido indirecto), en igual término, también se duplicará la indemnización salvo que la causa invocada no tenga vinculación con las previstas en los art 8, 9 y 10. Para eximirse de responsabilidad indemnizatoria, el empleador debe probar que la causa del despido no se relaciona con la intimación y que su conducta injuriosa no tuvo como objeto que el trabajador se colocara en situación de despido. Si no se otorga preaviso, la consiguiente indemnización sustitutiva también se duplicará. Indemnización por vacaciones, no corresponde ya que no es debida por despido. Art 17: será nulo y sin valor todo pago otorgado por conceptos de arts. 8, 9 y 10 que no se haga frente a autoridad administrativa o judicial. Art 1 ley 25.323: dispone la duplicación de la indemnización por antigüedad cuando se trata de relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo está deficientemente. -
No se exige intimación del trabajador o sindicato
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No es acumulable a las indemnizaciones previstas en los arts. 8, 9, 10 y 15 de LNE
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Implica un monto menor en comparación con la LNE
Las multas previstas en el plexo normativo no constituyen un exceso al legítimo derecho a la indemnización por despido arbitrario, sino el hecho de haber mantenido el vínculo, total o parcialmente clandestino.
Definición de pequeña empresa ART.83. – El contrato de trabajo y las relaciones laborales en la pequeña empresa (P.E.) se regularán por el régimen especial de la presente ley. A los efectos de este Capítulo, pequeña empresa es aquella que reúna las dos condiciones siguientes: a) Su plantel no supere los cuarenta (40) trabajadores. b) Tengan una facturación anual inferior a la cantidad que para cada actividad o sector fije la Comisión Especial de Seguimiento del artículo 104 de esta ley. Para las empresas que a la fecha de vigencia de esta ley vinieran funcionando, el cómputo de trabajadores se realizará sobre el plantel existente al 1° de enero de 1995. La negociación colectiva de ámbito superior al de empresa podrá modificar la condición referida al número de trabajadores definida en el segundo párrafo punto a) de este artículo. Las pequeñas empresas que superen alguna o ambas condiciones anteriores podrán permanecer en el régimen especial de esta ley por un plazo de tres (3) años siempre y cuando no dupliquen el plantel o la facturación indicados en el párrafo segundo de este artículo 37 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Registro Único de Personal ART. 84. – Las empresas comprendidas en el presente título podrán sustituir los libros y registros exigidos por las normas legales y convencionales vigentes por un registro denominando Registro Único de Personal. ART. 85. – En el Registro Único de Personal se asentará la totalidad de los trabajadores, cualquiera sea su modalidad de contratación y será rubricado por la autoridad administrativa laboral competente. ART. 86. – En el Registro Único de Personal quedarán unificados los libros, registros, planillas y demás elementos de contralor que se señalan a continuación: a) El libro especial del artículo 52 del Régimen de Contrato de Trabajo (L.C.T., t.o. 1976); b) La sección especial establecida en el artículo 13, apartado 1), del decreto 342/92; (Empresas de servicios eventuales) c) Los libros establecidos por la ley 12.713 y su decreto reglamentario 118.755/42 de trabajadores a domicilio; d) El libro especial del artículo 122 del Régimen Nacional de Trabajo Agrario de la ley 22.248; ART. 87. – En el Registro Único de Personal se hará constar el nombre y apellido o razón social del empleador, su domicilio y N° de C.U.I.T., y además se consignarán los siguientes datos: a) Nombre y apellido del trabajador y su documento de identidad; b) Número de C.U.I.L.; c) Domicilio del trabajador; d) Estado civil e individualización de sus cargas de familia; e) Fecha de ingreso; f) Tarea a desempeñar; g) Modalidad de contratación; h) Lugar de trabajo; i) Forma de determinación de la remuneración asignada, monto y fecha de su pago; j) Toda modificación que se opere respecto de los datos consignados precedentemente y, en su caso, la fecha de egreso. La autoridad de aplicación establecerá un sistema simplificado de denuncia individualizada de personal a los organismos de seguridad Social. ART. 88. – El incumplimiento de las obligaciones registrales previstas en esta sección o en la ley 20.744 (t.o. 1976) podrá ser sancionado hasta con la exclusión del régimen de la presente ley, además de las penalidades establecidas en las leyes 18.694, 23.771 y 24.013. La comprobación y el juzgamiento de las omisiones registrales citadas en el apartado anterior se realizarán en to do el territorio del país conforme el procedimiento establecido en la ley 18.695 y sus modificatorias.
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Obligaciones y cargas del empleador. Son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT y cuyo incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el trabajador se considere despedido con justa causa. Tiene, como contrapartida, los derechos del trabajador. 1. Principio de la buena fe 2. Pago de la remuneración 3. Deber de ocupación 4. No discriminar e igualdad de trato 5. Llevar libros y registraciones 6. Formación profesional 7. Deber de información (Balance Social) Deberes que ese explicarán más adelante, en medida que aparezcan en este mismo punto. 8. Deber de Seguridad y protección (personal, patrimonial, alimentación y vivienda) 9. Deber de diligencia e iniciativa 10. Observar obligaciones con organismos sindicales y de la Seguridad Social (ingresar aportes y contribuciones; entregar constancias documentadas y certificado de trabajo) 1. Principio de la buena fe: (art.63) Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo. 2. Pago de la remuneración: El pago de la remuneración es la principal obligación del empleador, así como la obligación fundamental del trabajador es poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo. Del art 74 surge que el pago debe ser íntegro y oportuno. No se puede excusar la falta de pago, aun mediando caso fortuito o fuerza mayor: el trabajador no soporta los riesgos de la explotación ajena, no es socio, sino prestador de servicios. La falta de pago genera la mora automática, y el trabajador queda relevado de cumplir su prestación, pero el trabajador, para considerarse despedido, debe intimar previamente al empleador. Se debe pagar la remuneración aun en los supuestos de accidentes de trabajo, de enfermedades inculpables, de vacaciones y de otras licencias fijadas en la ley. No se debe remuneración si se trata de una suspensión disciplinaria o económica. En los contratos de objeto prohibido, si bien es nulo, se debe la remuneración. 3. Deber de ocupación: consiste en la obligación del empleador de brindar trabajo adecuado a la categoría o función que cumple el trabajador, es decir que debe otorgar trabajo en las condiciones legales pactadas. La asignación de tareas que debe otorgar el empleador no solo debe ser adecuada a la capacidad física del trabajador sino también a su calificación personal, salvo motivos que lo impidan (sanción disciplinaria, falta de trabajo, rotura de máquinas, incendios, etc.). Se considerarán definitivas las nuevas tareas o funciones (categoría superior) si desaparecen las causas que originaron la suplencia y el trabajador continúa en tales tareas, o si transcurre el plazo que fijan los estatutos o 39 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
convenios, y además se debe pagar la diferencia salarial y si se transforma en permanente pagar definitivamente la remuneración de la categoría superior (art 78) 4. Deber de no discriminar e igualdad de trato: la CSJN dijo que debe dispensarse igualdad de trato a quienes están en igualdad de circunstancias; se sustenta en el art 16 y 14 bis (igual remuneración por igual tarea) de la CN. Art 17: se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, por motivos religiosos, políticos, gremiales y de edad. Art 81: la ley prohíbe las discriminaciones arbitrarias, pero no impide que el trabajador otorgue un trato distinto en situaciones diferentes o por razones objetivas (laboriosidad, eficiencia, etc.) La ley 23592 establece que quien altere arbitrariamente las condiciones igualitarias debe cesar en su conducta y reparar el daño moral. 5. Deber de llevar libros: Todo empleador está obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado. 6. Deber de formación profesional: (art 89 y 90) Consiste en la obligación del empleador de otorgar al trabajador capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la empresa. La promoción profesional y la formación en el trabajo en condiciones igualitarias de acceso y trato será un derecho fundamental para todos los trabajadores. La capacitación del trabajador se efectuará según los requerimientos del empleador, las características de las tareas, las exigencias de la organización del trabajo y los medios que provea el empleador por dicha capacitación. Busca que el trabajador pueda avanzar profesional y humanamente. 7. Deber de información (Balance Social): Es una herramienta importante a la hora de negociar colectivamente. El sindicato debe reconocer la situación y evolución de la empresa a la hora de realizar peticiones. Se ha incorporado recientemente en la legislación argentina en el marco de los convenios colectivos (ley 25.877). Las empresas con más de 300 trabajadores deben elaborar anualmente un Balance Social con información sobre las condiciones de trabajo, costo laboral y prestaciones a cargo de la empresa, y situación económica financiera. Debe remitirlo al sindicato, y una copia al MT.
Deber de Seguridad 8. Deber de seguridad y protección: Es el conjunto de medidas y recursos técnicos que el empleador debe adoptar durante la prestación de la tarea para proteger la salud psicofísica del trabajador y su dignidad y evitar que sufra daños en sus bienes. Busca prevenir accidentes y enfermedades. Se expresa en tres aspectos fácilmente determinables: el deber de seguridad personal, el deber de seguridad patrimonial y el deber de protección, alimentación y vivienda. ●
Deber de seguridad personal: consiste en la obligación del empleador de tomar las medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad adecuadas, evitando así la producción de daños evitables. La contrapartida es la obligación del trabajador de seguir las instrucciones en materia de seguridad. Se expresa en dos aspectos: a) regulación de la jornada laboral (duración y descansos); b) prevención de enfermedades y accidentes. Su eficacia también depende del trabajador, el Estado y los sindicatos. El incumplimiento del empleador produce las siguientes consecuencias: -
Medidas sancionatorias, adoptadas en ejercicio del poder de policía (Estado);
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Medidas de carácter preventivo a fin de que se modifiquen o cesen las condiciones perjudiciales para la salud de los trabajadores (Estado);
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Medidas de acción directa dispuestas por el sindicato con personería gremial representativa de los intereses del sector (sindicato);
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El trabajador puede considerarse despedido con justa causa, previa intimación al empleador 40 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
También está legislado en el art 14 bis CN (“condiciones dignas y equitativas de labor”), art 75 LCT (que remite a la LRT). ●
Deber de seguridad patrimonial o indemnidad: es el conjunto de medidas que el empleador debe adoptar para evitar que el trabajador sufra daños en sus bienes, es decir, que le cause algún perjuicio patrimonial; lo protegido son los bienes pertenecientes al trabajador. Si a pesar de los cuidados adoptados se produce un daño, el empleador debe reintegrar los gastos al trabajador o pagarlos previamente o instrumentar su arreglo. Para ello el trabajador debe acreditar la introducción de la cosa en el trabajo, el daño sufrido y la relación causal. (art 76)
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Deber de protección, alimentación y vivienda: se circunscribe al caso particular en el cual el trabajador viva dentro del establecimiento, consiste en la obligación del empleador de proteger la integridad psicofísica y los bienes del trabajador. La alimentación será sana y suficiente y la vivienda adecuada. (art 77)
Poderes y facultades del empleador 1. Facultad de organización. 2. Facultad de control. 3. Poder reglamentario. 4. Poder disciplinario. 5. El derecho de dirección. 6. ius variandi : Facultad de modificar las formas y modalidad de contrato. a. Requisitos para su ejercicio b. Limitaciones c. Distintos Supuestos 1. Facultad de organización: (art 64) El empleador tiene facultades para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento. Es el conjunto de atribuciones jurídicas que el empresario dispone para determinar las modalidades de la prestación laboral, se manifiesta en el derecho de indicar que trabajo debe efectuar el trabajador y en las condiciones de modo, tiempo y lugar en que deben realizárselo. Dichas atribuciones, para resultar admisibles, deben ser ejercidas con carácter funcional y en beneficio del interés colectivo de la empresa. 2. Facultad de control: El empleador tiene el poder de emitir directivas al trabajador, necesariamente debe tener la posibilidad de controlar la debida ejecución de las órdenes impartidas. Se realiza según la prestación y la asistencia y puntualidad (registros y tarjetas reloj). Se pueden disponer controles médicos cuando el trabajador falta al trabajo aduciendo enfermedad. También está referida al control de salida que el empleador puede ejercer para custodiar los bienes de la empresa por medio de la realización de controles personales; la violación de este control constituye justa causa de despido. Art 70: Los sistemas de controles destinados a la protección de los bienes del empleador deben salvaguardar la dignidad del trabajador y practicarse con discreción. Los controles al personal femenino los realizarán personas de igual sexo. Art 71: Los sistemas de control deben ser puestos en conocimiento de la autoridad de aplicación. 3. Poder reglamentario: consiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito. Las disposiciones del reglamento son exigibles y deben ser acatadas por los trabajadores en tanto no violen las normas imperativas de la LCT, el CCT aplicable a la actividad o a la empresa, estatutos y contratos individuales.
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4. Poder disciplinario: Como lógica consecuencia de la facultad de dirección, del poder reglamentario y de la facultad de control, surge el poder disciplinario del empleador, cuya función principal es corregir la mala conducta del trabajador, materializada en faltas o incumplimientos a las obligaciones contractuales, de CCT, estatutos, etc. El poder disciplinario consiste en la posibilidad del empleador de aplicar sanciones al trabajador por dichos incumplimientos. El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Las sanciones disciplinarias aplicadas según nuestro régimen legal, son:
El apercibimiento: O la amonestación es la más leve y se efectúa por escrito. La suspensión: No puede exceder de 30 días (corridos) en un año. El habitualmente denominado “llamado de atención”, o la simple advertencia verbal, no constituyen una sanción disciplinaria propiamente dicha.
Está prohibido sancionar al trabajador modificando el contrato. Las sancio nes deben ser comunicadas por escrito por medio del supervisor jerárquico a fin de permitir el descargo al trabajador. El despido por justa causa.
Doctrinariamente se han establecido distintos requisitos o principios que deben cumplimentarse para que el ejercicio del poder disciplinario sea válido. Hay tres que resultan esenciales: ●
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Contemporaneidad: Debe existir contemporaneidad entre la falta cometida y la sanción aplicada, es decir que debe sancionarse en tiempo oportuno. Proporcionalidad (art 67): La sanción aplicada por el empleador debe ser proporcional a la falta cometida por el trabajador. La sanción debe guardar una adecuada relación no solo con la falta sino también con quien la comete (sus antecedentes y sanciones anteriores). No duplicación de sanciones: El empleador no puede aplicar por una misma falta o incumplimiento del trabajador más que una sola sanción (es un principio del derecho penal).
Otros requisitos que hay que respetar para adoptar medidas disciplinarias son los siguientes: ●
Se debe expresar la causa de la sanción en forma clara; lo que implica que la causa de la sanción sea justa y que se determinen los hechos que la motivaron y la fecha en que ocurrieron.
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El empleador debe comunicar la sanción por escrito.
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Las sanciones aplicadas por el empleador deben ser medidas legalmente admisibles.
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Si en el convenio colectivo, en el estatuto profesional o en el reglamento de empresa existe un procedimiento especial, el empleador debe respetarlo y el trabajador someterse a él.
Derecho de defensa del trabajador: el trabajador tiene 30 días para cuestionar la sanción aplicada por el empleador, ya sea respecto a su procedencia o su extensión; la consecuencia de no hacerlo es que se considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo: se trata de un plazo de caducidad.
El Derecho de Dirección (ius variandi), requisitos para su ejercicio, limitaciones, distintos supuestos. 5. El derecho de dirección: (art 65) consiste en la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante ordenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, según los fines y necesidades de la empresa. Las facultades de dirección deberán ejercitarse con carácter funcional, según los fines de la empresa y exigencias de producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador. El contenido del poder de dirección en el empleo, comprende tanto funciones ordenadoras (instrucciones) como funciones de control y vigilancia. 5. ius variandi: Facultad de modificar las formas y modalidad de contrato. En el derecho del trabajo (art 66) el empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidad de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato. Jurisprudencialmente se ha dispuesto que es legítimo el “ius variandi” cuando: 42 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
La medida no provoca al trabajador una disminución en la retribución o en su jerarquía No lo coloca en una situación humillante o injuriosa. No lo obliga a un gran esfuerzo para adaptarse a tareas distintas de las de su especialización No le provocan perjuicios que no fueran previstos cuando formalizó el contrato de trabajo.
a) Requisitos para su ejercicio: El empresario puede alterar el contrato unilateralmente, no requiere la consulta ni el consentimiento del trabajador. Sin embargo, la alteración de las condiciones del contrato puede referirse solo a aspectos no esenciales, debe estar justificada en las necesidades funcionales de la empresa y no causar perjuicio material o moral al trabajador. Si el empleador dispone medidas vedadas por este artículo, el trabajador podrá considerarse despedido si justa causa. Para modificar aspectos esenciales, es decir exceder el ius variandi, se requiere el consentimiento del trabajador y no se debe violar el Orden Público Laboral. En la práctica, si los cambios vulneran los términos del art 66, y el empleador deba efectuarlos (por razones de economía o tecnología), es común que se negocien y se suscriban acuerdos con los trabajadores, con la intervención del sindicato y/ o MTEySS, los cuales estarán sujetos a posterior revisión judicial. La doctrina y la jurisprudencia no coinciden con el valor que debe darse al consentimiento tácito (silencio). Algunos dicen que ante una modificación que perjudique al trabajador, su silencio no puede interpretarse como consentimiento. b) Limitaciones: El ejercicio de la ius variandi está sujeto a dos tipos de limitaciones, las cuales son acumulables (deben satisfacerse los 2 para no caer en ejercicio abusivo del ius variandi):
Carácter General: Abarca tanto el aspecto contractual como el aspecto funcional. Y está limitado por: Razonabilidad: La medida debe ser razonable, es decir, que tiene que ser funcional, responder a o necesidades de la empresa y estar vinculada a la producción de bienes o de servicios (reorganización, modernización, informatización, etc.) Inalterabilidad del contenido sustancial: No se puede alterar el núcleo del contrato de trabajo, el o contenido sustancial (según Vazquez Vialard: el salario, el tiempo de trabajo y la calificación profesional). Cuando existe consentimiento del trabajador pueden alterarse condiciones esenciales del contrato siempre que no se viole el orden público laboral. O bien transitoriamente, ante circunstancias excepcionales. Según la doctrina, si pueden modificarse: lugar de la prestación, distribución del tiempo de trabajo, tipo de actividad prestada dentro de una misma categoría, integración de equipos y determinación de normas técnicas. Carácter Personal: Consiste en respetar y preservar al trabajador, evitando que sufra perjuicios morales (alteración en el sistema de vida como por ejemplo disminuir el tiempo de descanso) y materiales (económico, como por ejemplo su remuneración), limitado por: Indemnidad del trabajador: la modificación efectuada en el contrato no debe perjudicar al trabajador o en ningún aspecto, ni su persona ni sus bienes. (Indemnidad: Estado o situación del que está libre de padecer daño o perjuicio.)
c) Distintos supuestos: 1) Cambio de tareas: El empleador no puede exigir al trabajador que realice tareas distintas en forma definitiva, pero sí que las efectúe con carácter transitorio si existe alguna razón funcional que lo justifique. Si se desempeña en tareas que correspondan a una función superior, el empleador debe pagarle la remuneración de dicha categoría, y si realiza tareas de una categoría inferior debe pagarle su remuneración habitual. Jurisprudencialmente se ha decidido que no se puede ejercer el ius variandi respecto a la calificación contractual, es decir, rebajarle a un trabajador la categoría o hacerle perder la especialidad, ni siquiera ante una falta grave. 43 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
La categoría laboral: es una condición esencial que hace al objeto del contrato, es inmodificable unilateralmente. La calificación profesional: es una cualidad subjetiva del trabajador que puede ser ajena al contrato; por ejemplo: contador que realice tareas de limpieza. 2) Rebaja de la remuneración: El salario es un elemento esencial del contrato, no puede ser disminuido por la decisión unilateral del empleador y, por ende, un ejercicio ilegítimo del ius variandi. Una disminución del salario por disminución de horas extras es legítima porque no es obligatorio ni esencial. Art. 131. —Retenciones. Deducciones y compensaciones. No podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones. Quedan comprendidos especialmente en esta prohibición los descuentos, retenciones o compensaciones por entrega de mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o alojamiento, uso o empleo de herramientas, o cualquier otra prestación en dinero o en especie. No se podrá imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones. 3) Modificación de la jornada: El tiempo de trabajo es un elemento esencial del contrato que, en principio, no puede ser alterado unilateralmente por el empleador. Lo que se puede modificar es la distribución del tiempo de trabajo, es decir, efectuar por razones funcionales un cambio de horario. El límite es que la modificación no cause al trabajador perjuicio moral (atención del hogar) o material (gastos de traslado o comida). Es válida la disminución de la jornada de trabajo siempre que no disminuya la remuneración. 4) Traslado del establecimiento: Como toda modificación del contrato, su validez depende de la existencia de una necesidad funcional de la empresa y de que se respete el principio de indemnidad; es decir, que el trabajador no puede sufrir perjuicios económicos y el empleador debe compensarle los mayores gastos de traslado o comida. La solución es distinta y el cambio es legítimo en los casos en que la modificación del lugar de trabajo este expresamente previsto al tiempo de contratar. Despido indirecto: En caso de uso abusivo, de acuerdo con el principio de buena fe, previamente el trabajador debe intimar al empleador explicando motivos, para darle la oportunidad de rever la medida adoptada. Si estuviera justificada funcionalmente y no afectara aspectos esenciales del contrato, debe describir en que consiste el perjuicio patrimonial o moral. El empleador ante esto, tiene 2 opciones: dejar sin efecto la modificación; mantenerla, lo que justifica que el trabajador se considere despedido indirectamente. Si el empleador no acepta la modificación y esta ha sido ejercida legítimamente, implicará su despido directo con justa causa.
Mobbing El mobbing es una situación donde una persona se ve sometida en su lugar de trabajo por otra persona u otras personas a una serie reiterada y prolongada de conductas hostiles. Se trata de un grave estrés psicosocial que trae aparejados niveles alarmantes de estrés crónico que pueden desencadenar un síndrome de desgaste profesional, “burn out”, además de otras enfermedades psicobiológicas.
Nos referiremos a las conductas que configuran al mobbing desde la perspectiva de los derechos del trabajador que son violados teniendo en cuenta el ordenamiento jurídico laboral vigente. En tal sentido, las diversas manifestaciones de acoso psicológico deben ser encuadradas como incumplimientos contractuales del empleador a sus deberes y principios como tal, causándole daños morales y materiales al trabajador. Es por eso que habría que revisar las limitaciones de las facultades del empleador, ya que en caso de ser excesivo estaría incumpliendo en sus deberes y principios, por ejemplo:
Principio de Buena fe.
No discriminar e igualdad de trato
Formación profesional
Deber de Seguridad y protección (personal, patrimonial, alimentación y vivienda)
Deber de diligencia e iniciativa 44 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Es así que el deber de brindar seguridad y condiciones dignas de trabajo, adoptando las medidas necesarias para evitar daños a la persona o dignidad del trabajador, debiendo observar especialmente las disposiciones vigentes en materia de medicina, higiene y seguridad en el trabajo y las pausas y limitaciones a la duración del trabajo legalmente establecidas (art.75, LCT; Ley 19.587, decreto 351/79) se presenta como una de las más relevantes manifestaciones de este deber de previsión con relación al mobbing. Ejemplo: Las conductas que ejemplificamos como propias del mobbing y que podríamos vincular a la violación del deber de previsión según las normas citadas son: impedir que el trabajador utilice los sanitarios para sus necesidades fisiológicas, que no existan pausas y limitaciones a la duración del trabajo o simplemente la asignación de tareas excesivas o de difícil realización. Así como también hacerlo trabajar en condiciones antiergonómicas, sabiendo que ello constituye un daño para el trabajador; o bien el aislamiento físico del trabajador. Otros de los deberes, comprendidos en el de previsión, consiste en la obligación de ejercer las facultades de dirección, ius variandi, disciplinarias y de control, con prudencia y razonabilidad , dentro de los límites y con arreglo a las condiciones fijadas legal, estatutaria o convencionalmente, con el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales (arts. 64, 65, 66, 67, 68 y 70). La ley quiere evitar que el empleador haga uso abusivo de sus facultades. Esto guarda clara concordancia con lo dispuesto por el art. 1071, segundo párrafo del Código Civil, cuando sostiene que la ley no ampara el ejercicio abusivo de los derechos. Ejemplo: Entre las conductas propias del mobbing que serían violatorias del deber de ejercer razonablemente las facultades del empleador enunciadas tenemos: la de cambiarle constantemente y en forma arbitraria las modalidades de trabajo; el hostigamiento y la falta de comunicación; la propagación de conceptos peyorativos; la asignación de tareas humillantes o vergonzantes; retar al trabajador en público, agraviarlo o menoscabar su imagen; acusar y culpar injustamente al trabajador por hechos que le son ajenos; utilizar técnicas para sabotear las tareas del trabajador; molestar e interrumpir los trabajos que intenta realizar el trabajador; insultar y ridiculizar al trabajador; intentar agredir físicamente al trabajador. Violación del derecho a la intimidad del trabajador (Como variante de un abuso en el ejercicio de las facultades de organización y dirección): Ejemplo: cuando se produce una invasión del ámbito íntimo del empleado a través de la utilización de micrófonos y cámaras en espacios privados, pesquisa del correo electrónico, inspecciones inconsultas e inapropiadas de pertenencias personales, saqueos y desaparición de bienes personales del trabajador (art. 63, 70, 71, 77 y 76 LCT) y art. 1071 bis Código Civil. En tal sentido se puede consultar el Caso “P, M c/Cía de Servicios hoteleros SA p/Daño y Perjuicios”, CNCIV, Sala M, fallo de fecha 05/06/01.
Violación deber de ocupación: Ejemplo: También en algunos casos, si el empleador utilizara como medio de acoso psicológico, la negativa de dar ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional, infringirá su deber de ocupación (art.78 , LCT). Conductas discriminatorias: En otros, si acude a conductas discriminatorias al efecto, incumplirá la normativa general existente (Ley 23.592). Todas estas conductas serían propias de mobbing, aunque no es necesario que se den todas estas violaciones en forma simultánea para que exista acoso moral; bastarían que dos o tres de estas conductas violatorias de los derechos del trabajador se dieran en forma continua durante un lapso de al menos tres meses. Más Información: Concepto y características: El mobbing es un proceso que se desarrolla de manera continuada y progresiva que tiene como punto de partida la acción ejecutada de manera deliberada por el hostigador que puede ser iniciada por él y luego continuada de manera conjunta por el resto de los integrantes de la organización. Ello obedece a que el hostigador continuamente necesita justificar su accionar de manera elocuente y eficiente frente a los demás compañeros de trabajo de la víctima del mobbing. Se considera al mobbing como “todo comportamiento abusivo que atenta por su repetición y sistematicidad contra la dignidad o a la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima de trabajo; supone un comportamiento moral de acoso psicológico”. 45 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Otra definición es que el mobbing o acoso psicológico en el trabajo consiste en “continuado, deliberado y degradante maltrato verbal y moral que recibe un trabajador por parte de otro u otros compañeros, subordinados o jefes, que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener así su salida de la organización a través de diferentes modalidades ilícitas ”. Sin dudas uno de los objetivos propios del mobbing es la exclusión definitiva del trabajador del mercado laboral debido a los efectos destructivos que repercute en la integridad física y moral del trabajador, convirtiéndolo en un ser incapaz de desarrollar otra actividad laboral. En cuanto a las características propias del mobbing o acoso moral en el derecho laboral, son las siguientes: 1-Es un proceso prolongado y de larga duración en el tiempo. 2-Tiene como punto de partida la sorpresa o desconcierto de la víctima, sin entender que es lo que le está pasando. 3-El objetivo o finalidad del mobbing es la exclusión definitiva del trabajador del mercado laboral. 4-La utilización de estrategias perversas de parte del hostigador y de los demás integrantes de la organización. 5-Es un proceso que puede ser iniciado por el propio hostigador, pero luego ser continuado de manera conjunta por los demás integrantes de la organización. Los sujetos que intervienen en el mobbing o acoso moral: El mobbing es denominado también como acoso moral, psicológico o psicoterror laboral, denominaciones propias de los diversos autores que han investigado sobre el tema; el término “mobbing” deriva del vocablo inglés “to mob” que significa atacar y dicha acción es ejercida por uno o varias personas contra una sola que es la víctima propia del mobbing. Dentro del mobbing como fenómeno del derecho laboral, varios son quienes intervienen en este proceso prolongado y extensivo en el tiempo a los fines de excluir al trabajador de manera definitiva del mercado laboral, es decir, que no es repentino ni casual, sino que tiene un motivo preponderante quien ejerce dicho fenómeno. Esto nos llevaría a plantearnos cuales serían esos motivos que lo llevan al hostigador a proceder o actuar de esa manera perversa y despiadada hacía su víctima; las razones siempre son de orden personal o bien profesionales obedeciendo a considerar en primer lugar las cualidades de esa víctima elegida por el propio hostigador y son las siguientes: 1-Es una persona puntual y eficiente en su trabajo. 2-Es brillante a nivel profesional y académico siendo destacada en otros ámbitos. 3-Su conducta es excelente frente a los demás integrantes de la empresa. 4-Reúne condiciones superiores a sus demás compañeros de trabajo. Todas estas cualidades que reúne la víctima conduce al hostigador a efectuar estrategias conducentes a la destrucción física y moral de la misma, como consecuencia de su condición de inferioridad y de amenaza que le podría representar en un futuro al hostigador, ante el temor a un desplazamiento de su propia actividad. El hostigador tiene como factores influyentes en su personalidad insegura, colmada de fracasos en su vida personal conduciéndolo a una ira inquebrantable e imparable capaz de ejecutar las conductas más degradantes y dañosas hacia el trabajador, siendo la envidia y los celos factores preponderantes en su accionar. No sólo es el hostigador quién ejecuta dichas conductas, sino que además existen los compañeros de trabajo de la víctima denominados como comparsa, que de manera indirecta ingresan en este proceso destructivo de la víctima de mobbing. La autora mencionada revela al respecto que “los mismos reaccionan con pasividad simplemente no oponiéndose a las injusticias de que son testigos, los mueve el miedo, la comodidad, siendo todos los cooperantes necesarios sin los cuales el acoso no podría continuar durante mucho tiempo, y en cualquier caso sería mucho menos crudo para la víctima”. Las políticas empresariales serían parte de la aparición de este fenómeno en el derecho laboral, debido a las exigencias que impone el propio mercado laboral originando serios costos laborales y económicos al empresario sino también al trabajador.
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Todo ello nos conduce a considerar la feroz competitividad basado en la maximización de la rentabilidad económica sin tener en cuenta al valor humano que debe otorgarse a quienes integran la organización que son los trabajadores que realizan la actividad dentro de la misma. El mobbing en la actualidad del derecho laboral argentino: En Argentina, el mobbing o acoso moral en el derecho laboral es una figura que ha sido reconocida por los tribunales laborales en diversos fallos y dictámenes siendo uno de los primeros el caso DUFFEY en el año 2005 resuelto por el Superior Tribunal de la Provincia de Río Negro en donde se hace lugar a la figura originando posteriormente otros casos siendo el mobbing causal de despido basado en el maltrato u hostigamiento ejercido ya sea por sus superiores o por sus compañeros de trabajo. Ello nos conduce a preguntarnos porque el mobbing no tiene una ley que la reglamente en la actualidad, habiéndose presentado diversos proyectos en el Congreso sobre la problemática y que solamente tres han quedado en carrera para su tratamiento. Evidentemente se interpreta que existe una falta de interés de reglamentar la figura a pesar que los tribunales laborales sólo se basan en la opinión de los diversos investigadores sobre el tema; es por ello que se plantea la necesidad de una ley que reglamente dicha figura a los fines de evitar costos laborales y económicos para ambas partes en la relación laboral estableciéndose límites al ejercicio de la facultad del ius variandi por parte del empleador.
Deber de Diligencia Continuando con la enumeración al principio de la bolilla “Obligaciones y cargas del empleador”:
9. Deber de diligencia e iniciativa: Consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de sus derechos, sin perjuicio del cumplimiento de los deberes del dependiente. El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social. El empleador no puede dejar de cumplir sus obligaciones alegando incumplimiento del dependiente, salvo algunas sanciones disciplinarias. El empleador debe organizar la empresa y controlar, otorgando los elementos adecuados a los trabajadores para que puedan cumplir sus tareas (“la diligencia del trabajador depende muchas veces de la del empleador”) (art 79)
Deberes con los Organismos Sindicales y de la seguridad social. 10. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social: Art. 80. —Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social – Certificado de trabajo. La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, y a sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual. El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando medien causas razonables. Son entonces estos deberes de:
Ingresar los fondos de seguridad social Otorgar constancia documentada de ello al trabajador cuando medien causas razonables o finalice la relación laboral.
Sanciones por omisión de depósito de aportes de la seguridad social. Art. 132 BIS. Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o 47 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la sanción conminatoria prevista en este artículo no enerva la aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del derecho penal. Es una sanción no remunerativa, por lo que no incide en el SAC. Repasamos la sanción… Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad social y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos. Es una sanción no remunerativa, por lo que no incide en el SAC, lo cual quiere decir que al cabo de un año no se paga un salario más.
Certificado de trabajo, Oportunidad de su entrega, plazos, sanciones. Sigue el art. 80 recortado en “Deberes con los Organismos sindicales y de l a seguridad social”:
Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social. Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente. Repasamos…
Certificado de trabajo: Documento donde aparecerán los siguientes datos del contrato de trabajo.:
Tiempo de prestación de servicios. Naturaleza de los servicios. Constancia de sueldos percibidos. Constancia de los aportes y contribuciones efectuadas con destino a los organismos de la seguridad social.
Oportunidad de su entrega: El empleador estará obligado a entregarlo cuando la relación laboral se extinga por cualquier razón, o bien cuando medien causas razonables (citado en el segundo párrafo del artículo en el punto anterior). Plazos: Dentro de los dos días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente.
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Sanciones: Será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor.
Derechos del trabajador La mayoría de los derechos del trabajador son la contrapartida de las obligaciones del empleador. Los principales derechos del trabajador son:
La percepción del salario en tiempo y forma, El ejercicio de las facultades de dirección y organización del empleador con carácter funcional, entendiendo a los fines de la empresa, La seguridad de su salud psicofísica y protección de sus bienes, Exigir ocupación efectiva, El cumplimiento de las obligaciones previsionales y sindicales del empleador, La entrega de certificado de trabajo Que se les dispense igualdad de trato y no se efectúen discriminaciones.
Asimismo, cabe agregar tres derechos que no fueron tomados al hacerse referencia a los deberes del empleador: 1. Invención o descubrimiento del trabajador: (art 82) Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de este, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen. Se trata de las llamadas invenciones libres que son el resultado de la aptitud del trabajador, independientemente del trabajo que ejecuta en la empresa. En cambio, son de propiedad del empleador las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento, o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados, llamadas invenciones de explotación. Son también de propiedad del empleador las invenciones, fórmulas, etc. Cuando el trabajador ha sido contratado para eso, denominadas invenciones de servicios. En ese caso el trabajador tendrá derecho a una remuneración suplementaria si su aporte excedió el contenido del contrato dando mayor beneficio a la empresa. Si la prestación del trabajador no tuviese por objeto (total o parcial) la realización de inventos, el mismo tiene derecho a una compensación económica justa. Si la actividad del trabajador estaba dirigida por superiores, no tiene derecho a compensación adicional. 2. Derecho a la formación profesional en las Pymes: (ley 24.467) La capacitación profesional es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las pequeñas y medianas empresas, quienes tendrán acceso preferente a los programas de formación con una financiación con fondos público. El trabajador que asista a cursos de formación profesional, relacionados con la actividad de la pequeña empresa en la que preste servicios, podrá solicitar a su empleador la adecuación de su jornada laboral a las agencias de dicho curso. 3. Derecho a la intimidad: Por las nuevas tecnologías y uso del correo electrónico se plantea la legitimidad del control del e-mail del personal. Hay 2 proyectos de ley contrapuestos ambos bajo tratamiento legislativo. El correo electrónico puede ser medio de prueba, por ejemplo, para acreditar horas extras.
Deberes del Trabajador Son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT y cuyo incumplimiento puede configurar una grave injuria con seguridad suficiente para que el empleador despida al trabajador con justa causa.
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1. Deber de diligencia y colaboración: (art 84) La diligencia en la prestación concreta de las tareas; es un requisito esencial, ya que se relaciona con el modo en que se desarrolla el trabajo. El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean. Debe cumplir la prestación de las tareas con responsabilidad, actuando como un buen trabajador, produciendo conforme a las pautas de rendimiento normal. Respecto a la colaboración, el trabajador debe prestar ayuda al empleador en caso de peligro grave o inminente para las personas o cosas de la empresa (art 89) y prestar servicios en horas suplementarias en caso de accidente ocurrido o peligro o fuerza mayor (art 203). 2. Deberes de fidelidad: consiste en la obligación del trabajador de no ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador. Debe guardar reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte. (art 85) Quien incurra en infracción en materia de confidencialidad queda sujeto a la responsabilidad fijada en el Código P enal y otras normas penales para la violación de secretos. Jurisprudencialmente se ha resuelto que viola el deber de fidelidad, el trabajador que asiste impasible a la realización de actos delictuosos de sus compañeros, el encargado de oficina que silencia las faltas de subordinados, el jefe de sección que retiene piezas fabricadas en forma defectuosa sin comunicarlo a su superior, el trabajador que marca la tarjeta de entrada y salida de un compañero de tareas que no concurrió a trabajar, el trabajador que efectuó una denuncia maliciosa ante la policía del trabajo. 3. Deber de obediencia: (art 86) Es la contrapartida del poder de dirección del empleador, que implica la facultad de emitir directivas y se manifiesta en la subordinación jerárquica del trabajador. El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. Debe cumplirlas, aunque las considere improcedentes, si resultan ilegítimas y funcionales. 4. Custodia de los instrumentos de trabajo: (art 86) El trabajador debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso. 5. Responsabilidad por daños: (art 87) El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause respecto a los intereses de este por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones. Debe responder ante el empleador solamente cuando el daño ha sido producido por dolo o culpa grave, lo que excluye los daños no culposos y los que se causen en el incumplimiento de la diligencia normalmente exigible. Estos casos de culpa simple o leve resultan excusables, ya que el daño es provocado por desatención, ignorancia o por el comportamiento habitual en la realización de la tarea. La culpa grave, se configura cuando el trabajador tiene conocimiento de los peligros que entraña el acto u omisión que produce el daño. La acción debe ser promovida por el empleador dentro de los 90 días y puede retener un 20% del salario del trabajador si el daño fue grave e intencional.
6. Deber de no concurrencia. Competencia desleal: (art 88) El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de este. Lo que importa no es la existencia de un daño ni su magnitud, sino la actitud potencialmente perjudicial para el empleador. Jurisprudencialmente se ha resuelto que existe competencia desleal y desviación potencial de clientela cuando el trabajador por cuenta propia realiza una actividad similar a la de su empleador, cuando se ofrece en venta a un cliente del empleador mercaderías similares a las que este vende o si trabaja en un taller similar al de su empleador a pocas cuadras de este. 50 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Derecho a Retener la Prestación La retención de tareas constituye una facultad denominada indistintamente en el ámbito del derecho laboral “suspensión individual”, “abstención”, “retención” o “excepción de incumplimiento contractual”, que autoriza al
prestador de servicios a suspenderlos, es decir, no prestarlos temporalmente, frente a incumplimientos contractuales previos o esperables del empleador. Potestad no regulada en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) (régimen propio y específico de las relaciones laborales) sólo autoriza al trabajador, en esos supuestos y siempre que asuman cierta entidad, a dar por finalizado el vínculo (art. 242 LCT). Esta excepción de incumplimiento contractual requiere, básicamente, dos presupuestos para funcionar:
Exigibilidad de obligaciones recíprocas provenientes de un contrato bilateral: Se refiere a la existencia de un deber jurídico principal, válido y exigible que derive del contrato o de la ley, que puede consistir en un dar, hacer o no hacer. El incumplimiento: es la inejecución del mismo, que puede ser atribuible o imputable a un factor subjetivo: dolo o culpa u objetivo, sin culpa. Es decir, cuando una de las partes no da, no hace o hace, el derecho, por este medio, autoriza a su vez a la contraria, a no dar, hacer o no hacer como modo de constreñir el cumplimiento contractual, aspirando a fortalecer la vigencia real de las obligaciones asumidas.
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Estabilidad del Trabajador En caso de duda entre la continuidad o no del contrato de trabajo, debe resolverse en favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado. Es de tracto sucesivo desarrollándose por prestaciones sucesivas en el tiempo. El contrato de trabajo tiene vocación de permanencia, esto otorga seguridad y tranquilidad al trabajador desde un punto de vista económico y psicológico, y se vincula con el concepto de estabilidad, es decir, la expectativa de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con las obligaciones contractuales.
Concepto La estabilidad en el empleo es el derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por todo el tiempo convenido, sea el plazo determinado o indeterminado. La llamada protección contra el despido es una de las medidas adoptadas por las legislaciones para evitar el despido arbitrario del trabajador.
Clases Según la intensidad con que se garantice el derecho a la estabilidad se puede clasificar en estabilidad propia e impropia. Estas garantías pueden ser impuestas por ley, CCT o negociación privada en forma permanente o por un plazo determinado. Estabilidad propia: se presenta cuando la norma aplicable prevé la imposibilidad jurídica de extinguir la relación sin causa. El empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y está obligado a reincorporar al trabajador (absoluta) o, en caso de negarse, debe pagar una indemnización agravada (relativa). En el derecho argentino del trabajo existe estabilidad propia temporaria en los siguientes casos: -
Por causas de matrimonio (3 meses antes y 6 meses después)
-
Por cargos electivos sindicales o públicos (hasta 1 año después del cese del cargo)
Estabilidad impropia: (esta clase de garantía o estabilidad es la que adopta la LCT) Se da cuando no se le garantiza al trabajador la perduración del vínculo jurídico , pero sí una indemnización en caso de despido sin causa. A diferencia de la absoluta, aquí la reincorporación no es compulsiva. Se trata simplemente de evitar el despido antijurídico al imponer una sanción indemnizatoria al empleador que lo dispone. La LCT dispuso una reparación tarifada abarcativa de todos los daños y perjuicios que pueda haber causado la decisión rescisoria. La garantía de estabilidad absoluta es irrazonable porque suprime el poder discrecional del empleador respecto a la integración del personal, ya que viola la garantía de “libertad de comercio e industria” (14 CN) y el derecho “de propiedad” (18 CN).
Por ello, en el derecho argentino, la protección contra el despido arbitrario se reduce a una indemnización basada en el salario y la antigüedad del trabajador. Se puede afirmar que existe un régimen de libertad de despido con indemnización tarifada que cubre los daños y perjuicios ocasionados; solamente cuando existe una conducta dolosa del empleador podría admitirse una condena por daño moral. La indemnización cumple una triple función: 1. Reparadora: Porque es resarcitoria en forma parcial de los daños y perjuicios ocasionados por el comportamiento antijurídico del empleador. 2. Sancionatoria (o punitiva): Ya que castiga el comportamiento antisocial del empleador. 3. Disuasiva: Porque el costo económico de las indemnizaciones pretende evitar los despidos sin causa. 52 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Se dice que la indemnización es “tarifada” porque el trabajador no podrá invocar ni acreditar daños mayores ya que la tarifa es abarcativa de los daños y perjuicios ocasionados, ni tampoco el empleador podrá pretender pagar una suma menor.
Indeterminación del plazo El principio general establecido en la LCT (y ratificado por LNE) es el contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Es el contrato típico del derecho individual del trabajo, que no tiene plazo de finalización y que dura hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse, salvo que se configuren las otras causales de extinción que enumera la ley. Presunción: Todo contrato es por tiempo indeterminado salvo prueba en contrario que debe aportar el empleador. La regulación de los contratos por tiempo determinado está sujeta al cumplimiento de requisitos formales y sustanciales (1: fijación en forma expresa y por escrito del tiempo de duración; 2: modalidades de las tareas que así lo justifiquen) recayendo la prueba de la existencia de este tipo de contratos sobre el empleador. En el contrato de trabajo incita la idea de estabilidad en el empleo y permanencia del trabajador prevista en el art. 14 bis. Se manifiesta en la idea de que “ a toda actividad permanente corresponde contrato permanente ”.
Excepciones Si bien la LCT favorece los contratos de trabajo por tiempo indeterminado, hay EXCEPCIONES en la propia ley para que el empleador en determinadas circunstancias pueda efectuar contrataciones por tiempo determinado, ese plazo puede surgir expresamente del contrato o tratarse de uno indeterminado pero determinable. Su utilización depende no solamente de la voluntad del empleador, sino que deben existir y probarse razones objetivas que permitan apartarse del principio general. Son de carácter excepcional y están sujetas a un plazo determinado o determinable. Por lo tanto, los Contrato de trabajo por tiempo indeterminado son:
Contrato de trabajo por tiempo indeterminado. (LCT) Contrato de trabajo de temporada (LCT): Donde es indeterminado pero discontinuo. Se cumple en determinadas épocas del año solamente y está sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad, por ejemplo, solo trabaja dos meses al año recolectando frutas; Tiempo Parcial (LCT): Art. 92 TER. —Contrato de Trabajo a tiempo parcial. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.
En cambio, los Contrato de trabajo por tiempo determinado deberán cumplir con dos requisitos: a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración. b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. Y los mismos son:
Plazo fijo (LCT): No más de 5 años. Eventual (LCT): Servicios extraordinarios determinados de antemano, o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra. Por equipo (LCT) 53 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Aprendizaje (Ley 25.013)
Por último, mencionamos los Atípicos, que se caracterizan por ser de 3 meses a 1 año: 1. Pasantías: Realizará los trabajos que se realicen en la empresa, el pasante está cursando los estudios en su universidad, la relación es Empresa-Universidad y se le pagará un sueldo no remunerativo a fin de estimularlo. 2. Becas: Es un plan de capacitación y entrenamiento por parte de la empresa o institución becaria al becado, al cual deberá entregarle un certificado. 3. Planes 4. Aprendizaje: Es el único de los atípicos que es un Contrato de carácter Laboral, lo que quiere decir que posee un pago de carácter remunerativo. Se realiza para enseñar un arte u oficio a una persona sin empleo remunerándola a cambio de prestación de servicios.
Prueba Es el contrato mismo donde figure la modalidad del contrato, firmado y consensuado por el trabajador.
Contratos por tiempo indeterminado. Periodo de prueba El contrato por tiempo indeterminado es el típico contrato de trabajo. Es de tracto sucesivo desarrollándose por prestaciones sucesivas en el tiempo. El contrato de trabajo tiene vocación de permanencia, esto otorga seguridad y tranquilidad al trabajador desde un punto de vista económico y psicológico. Se inicia con un periodo de prueba establecido. Art. 92 bis. — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el del contrato de trabajo de temporada, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232. El período de prueba se regirá por las siguientes reglas: 1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba. 2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente. 3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período. 4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del t rabajador incluye los derechos sindicales. 5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social. 6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. 7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social. 54 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Despido de la mujer embarazada durante el período de prueba: La garantía de estabilidad se vincula con una norma de jerarquía constitucional (convención s/ eliminación de formas de discriminación contra la mujer), de allí que deba prevalecer según el objetivo del período de prueba. Para eximirse de indemnización, el empleador debe demostrar que el despido no fue por razones de embarazo (esto se torna operativo cuando el empleador fue notificado del embarazo)
Contrato de trabajo de temporada: actividades a las que se aplica, modalidades especiales. Art. 96. —Caracterización. Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad. Es un contrato de trabajo permanente (de tiempo indeterminado) pero discontinuo en cuanto a la prestación. Las prestaciones recíprocas quedan suspendidas durante el período de receso (“período de espera”).
El trabajador tiene derecho al régimen de protección contra el despido arbitrario y adquiere la estabilidad impropia (con indemnización en caso de despido, pero no la reinserción). La prolongación del período de actividad más de lo estimado en un ciclo no lo transforma en contrato de tiempo indeterminado, pero cuando se conviene un aviso previo a la terminación de la temporada, si se lo realiza con posterioridad al vencimiento del límite máximo establecido para su finalización (sin reclamo del empleado), asigna al contrato el carácter de permanente continuo. Más Informaci ón… Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo – Responsabilidad. El art 98 establece el comportamiento de cada una de las partes: a) El empleador, 30 días antes del comienzo de cada temporada, debe notificar, en forma personal o por medios públicos idóneos, su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. Si no cursa la notificación se considera que rescinde unilateralmente el contrato y debe responder por las consecuencias de la extinción: indemnización por despido sin justa causa. b) El trabajador, dentro de los 5 días de notificado, debe expresar su decisión de continuar con la relación. La LCT no establece que ocurre si no contesta el trabajador, pero sería un caso singular ya que no se trata de renuncia salvo que lo haya intimado el empleador. Se trata de un comportamiento inequívoco, una renuncia tácita. Aronna entiende que se debe tener por extinguido el vínculo contractual ya que la ley subordina la subsistencia del contrato a dicho requisito. Vacaciones: habrán de gozarse al concluir cada ciclo de trabajo, 1 día de descanso por cada 20 de trabajo. Renuncia (del trabajador): el contrato de temporada no se extingue por su vencimiento ya que es un contrato permanente discontinuo. En caso de renuncia durante su vigencia, el empleador solo deberá pagar las vacaciones y el SAC proporcionales. Salarios por enfermedad inculpable, beneficios por embarazo y maternidad/ Asignaciones familiares: el empleador debe abonarlos durante períodos de actividad. Despido durante período de receso: el empleador debe pagar al trabajador la indemnización por antigüedad, que será igual a la suma de los periodos trabajados hasta el distracto. Despido durante la temporada: deberá adicionarse a la indemnización por despido injustificado un resarcimiento compensatorio debido a la ruptura anticipada. Al pago de los resarcimientos establecidos en el art. 95 la jurisprudencia mayoritaria lo ha fijado en una suma equivalente a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador hasta finalizar la temporada
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Son formas de contratación de carácter excepcional, sujetas a un plazo determinado o determinable. La utilización de este tipo de contratos no depende solo de la voluntad del empleador, sino que (además de cumplimentar los requisitos de forma establecidos por la ley) deben existir y probarse razones objetivas que permitan apartarse del principio general, que es el contrato por tiempo indeterminado.
Contrato de trabajo por tiempo determinado: Plazo fijo Lo puede realizar el empleador cuando tenga término cierto, se haya formalizado por escrito con una duración de no más de cinco años, y en caso de que las modalidades de las tareas o de la actividad, así lo justifiquen. (art 90 y 93) Está sujeto a requisitos formales y materiales (acumulativos): -
Formales: debe ser realizado por escrito expresándose la causa; el plazo debe estar determinado, el trabajador debe saber de antemano cuando va a terminar.
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Materiales: existencia de una causa objetiva, fundada en las modalidades de las tareas o en la actividad que justifique este tipo de contratación.
Ante la inexistencia de la forma escrita, plazo mayor a 5 años o si no se justifica la modalidad de contratación se entenderá como contrato de tiempo indeterminado. Un ejemplo sería para reemplazar a un trabajador con licencia de trabajo.
Contrato de trabajo por tiempo determinado: Trabajo Eventual. Cualquiera sea su denominación, se considera que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano, o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra. El contrato de trabajo eventual está dirigido a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales. Puede efectuarse: ●
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Para la realización de una obra determinada, relacionada con servicios extraordinarios preestablecidos y ajenos al giro de la empresa. Para atender un aumento circunstancial del trabajo que responde a exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa. Para cubrir una ausencia temporaria de personal.
Características: (art 99 LCT) - Los trabajos a realizar, responden a una necesidad extraordinaria y transitoria de la empresa (propia o ajena a su actividad) - Ausencia de un plazo predeterminado de duración. - La tarea objeto de la prestación, debe ser intrínsecamente eventual (transitoria); la ley considera eventual el tipo de relación, si la vinculación entre las partes comienza y termina con la realización de la obra, ejecución del acto o prestación del servicio pactado. Forma, prueba y registración: Forma: Es no formal, y puede efectuarse verbalmente, pero se aconseja por escrito, lo cual está impuesto en la sustitución transitoria de un trabajador permanente y en la contratación para atender exigencias extraordinarias de mercado (art 69 y 72 ley 24.013) 56 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Prueba: El empleador tiene la carga de la prueba (art 92 y 99 LCT). En la actualidad la forma escrita no pasa de ser un requisito que puede ser desvirtuado por prueba en contrario del empleador. En caso de ser escrito, el trabajador debe conocer desde el principio la precariedad del vínculo, de lo contrario se entenderá que fue contratado por tiempo indeterminado. Registración: el empleador debe registrar correctamente este contrato, en términos de la ley 24.013, art 7. Supuestos previstos: 1. Exigencias extraordinarias y transitorias que no forman parte de la actividad normal de la empresa: servicios extraordinarios determinados de antemano: Ejemplo: refacción del establecimiento devastado por una tormenta. 2. Exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa: a) Sustitución transitoria de trabajadores permanentes: (art 69) para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado. Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. b) Exigencias extraordinarias del mercado: (art 72 ley 24.013) ●
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En el contrato se consignará con precisión y claridad la causa que lo justifique; La duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de 6 meses por año y hasta un máximo de 1 año en un periodo de 3 años.
c) Contrato de obra determinada: (2° par art 99 LCT) abarca los contratos fugaces (changarines, estibadores, etc. Aún con plazo cierto de terminación y respondiendo a necesidades permanentes del empleador) y aquellos que cubren necesidades de la empresa, pero la prestación es transitoria (ejemplo: escritor contratado por una editorial para escribir un libro, siendo una actividad permanente de la editorial) Régimen jurídico: Art 100: se aplicarán los efectos de la LCT, siempre que se cumplan con los requisitos. (Es aplicable el SAC, limitaciones de la jornada, normas referidas a condiciones de trabajo, etc) En lo ateniente a la extinción del contrato eventual el empleador no tiene el deber de preavisar su finalización, ni la integración del mes de despido. En caso de renuncia del trabajador o de extinción del contrato por haberse cumplido su objeto (finalizada la obra) no da derecho a indemnización alguna, porque el trabajador eventual no tiene expectativas de permanencia laboral. Deben abonarse las vacaciones y el SAC proporcional. En caso de despido del trabajador eventual sin causa justificada en forma anticipada le corresponde al trabajador la indemnización por despido sin justa causa y resulta aplicable el resarcimiento del derecho común. No procede el período de prueba en este tipo de contrato, ya que la ley dice solo “los contratos por tiempo indefinido”.
Si se lo pactara será nulo y la extinción del contrato en ese lapso se considerará una extinción antes del cumplimiento dando lugar a las indemnizaciones correspondientes.
Contratos no laborales (Ley 26.427): se trata de contratos que tienen por finalidad la capacitación de un futuro trabajador. Se los denomina “prelaborales” y su objetivo es otorgarle conocimientos en determinado oficio para que
luego se pueda desempeñar en un contrato en relación de dependencia. No tienen esencia laboral, ni generan derecho a indemnización
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Pasantías Es uno de los contratos no laborales que tienen por finalidad la capacitación y el entrenamiento de jóvenes que están cursando sus estudios en instituciones públicas o privadas. Por tratarse de un vínculo no laboral, no tiene cargas sociales ni genera derecho a indemnización alguna. El contrato se celebra entre una empresa y una institución educativa, por lo que se dice que es una extensión orgánica del sistema educativo en el ámbito de empresas u organismos públicos o privados en los que el alumno realizará residencias o prácticas supervisadas relacionadas con su formación, llevadas a cabo bajo la organización y control de los establecimientos educativos (ley 25.165). Los pasantes reciben una suma de dinero en carácter no remunerativo en calidad de asignación estímulo, que se calcula sobre el salario básico del convenio colectivo aplicable a la empresa y que es proporcional a la carga horaria de la pasantía. Para el caso de actividades que no cuenten con convenio colectivo se aplica el salario mínimo vital y móvil en forma proporcional a la carga horaria de la pasantía. Los pasantes reciben todos los beneficios regulares y licencias que se acuerden al personal. Asimismo, se les otorga una cobertura de salud cuyas prestaciones serán las previstas en ley 23660. Objetivos: Lograr que los pasantes; - Realicen prácticas complementarias a su formación académica, - Enriquezcan la propuesta curricular de los estudios que cursan, - Incorporen saberes, habilidades y actitudes vinculados a situaciones reales del mundo del trabajo, - Adquieran conocimientos que contribuyan a mejorar sus posibilidades de inserción en el ámbito laboral, - Aumenten el conocimiento y el manejo de tecnologías vigentes. Derechos y obligaciones de las partes (en general): # Las empresas: -
realizar la suscripción del convenio con la unidad educativa;
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dar cumplimiento a su plan de estudios;
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dejar que la unidad educativa lleve adelante la supervisión;
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dar a los pasantes los mismos beneficios que al personal permanente (viáticos);
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cumplir con las condiciones de higiene y seguridad;
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abonar una retribución;
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intervenir en la elaboración del programa de pasantías.
# La institución educativa: -
fijar las condiciones de ingreso, evaluaciones, asistencia, disciplina y conocimientos que se deben alcanzar.
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suscribir los convenios de pasantías;
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otorgar los certificados de estudios realizados;
# El pasante: -
tiene la obligación de respetar los reglamentos internos de la empresa.
Becas También llamadas practicas rentadas, tienen como finalidad la capacitación y entrenamiento del becado por la empresa becaria y la posterior inserción laboral en la compañía que ha contratado la beca o en otra que necesite de sus servicios. Es un contrato no laboral celebrado entre el becario y un empleador. 58 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
La ley 24.241 establece que son prestaciones no remunerativas ●
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Sujetos y requisitos: en este contrato intervienen la persona becada (generalmente hasta 25 años) y la empresa becaria. El contrato de beca se debe realizar por escrito, contemplando el sistema de evaluaciones y el programa de capacitación y entrenamiento.
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Duración breve, no mayor a 1 año y excepcionalmente puede renovarse
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Cese del contrato: no genera indemnización ni preaviso.
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La empresa debe entregar certificado de acreditación.
Aprendizaje Es un contrato, de carácter laboral, que tiene como prestación principal el aprendizaje de un arte u oficio, y como prestación accesoria la realización de un servicio. El elemento esencial, y principal deber del empleador es el de brindar formación teórico-práctica. El contrato de aprendizaje es una relación contractual especial que vincula a un empresario y a un joven sin empleo bajo la supervisión del MT. El Ministerio de Trabajo debe vigilar que no se desnaturalice la finalidad perseguida por la ley e impedir su utilización fraudulenta. Características: ●
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La relación de trabajo tiene una duración mínima de tres meses y una duración máxima de 1 año. Pueden participar de este tipo de relación los empresarios que se inscriban en el Ministerio de Trabajo y cumplan con los demás requisitos y los jóvenes sin empleo entre los 16 y 28 años. Los empresarios suscribirán un contrato por escrito obligándose a satisfacer la finalidad formativa de la relación de aprendizaje. No puede celebrarse -
si el aprendiz ya trabajó antes en la empresa como dependiente
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en las cooperativas de trabajo y empresas de servicios eventuales
El aprendiz se obliga a cumplir las tareas que le encomiende el empresario relacionadas con el aprendizaje, asistiendo regularmente al establecimiento: en ningún caso podrá superar las 40 hs. Semanales. Y en el caso de menores se debe respetar su jornada reducida. El empresario debe entregar al aprendiz (al finalizar el contrato) un certificado que acredite la experiencia o especialización adquirida, firmado por el responsable legal de la empresa El n° de aprendices contratados no debe superar el 10% de los trabajadores permanentes del establecimiento. El empleador debe otorgar preaviso con 30 días de anticipación al fin del contrato, o bien abonar indemnización sustitutiva de ½ mes de sueldo. Si el contrato se extingue por cumplimiento del plazo pactado, el empleador no está obligado al pago de indemnización. En los demás casos rige la indemnización por despido sin causa.
Si el empleador incumple sus obligaciones el contrato se transformará en contrato por tiempo indeterminado.
Art 101LCT: habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebre por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquel. El empleador contrata con un capataz, coordinador, jefe de equipo, encargado de una cuadrilla que hace las veces de intermediario y los coloca a disposición del empleador para cumplir con el objeto contractual. Ese intermediario es 59 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
quien pacta las condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad de contratar en nombre de todos. Sin embargo, cada uno de los trabajadores está en relación de dependencia con el empleador, es decir que al contrato se lo entiende realizado con todos los trabajadores. Ej: orquesta de música. Facultades del jefe de equipo: a) elegir a las personas que integrarán el grupo (al tiempo de formalización del contrato como durante su desarrollo) b) proponer candidatos sujetos a la aceptación del empleador c) acordar monto de remuneración (con el empleador) y su distribución (entre los integrantes). El incumplimiento contractual de uno de los integrantes no es causal suficiente para configurar incumplimiento contractual y rescindir el contrato con todos los integrantes. El empleador tendrá respecto de c/u de los integrantes del equipo, los mismos deberes y obligaciones previstas en la LCT, con las limitaciones correspondientes. Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo. El trabajador que se hubiese retirado tendrá derecho a la liquidación de la participación que le corresponda en el trabajo ya realizado. Cuando un trabajador dejare el grupo, el representante deberá sustituirlo por otro que de ser podrá estar sujeto a autorización del empleador. Aquellos trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el equipo, no participan del salario común, y corren por cuenta del contratante.
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Concepto y naturaleza jurídica Artículo 103. —Concepto. A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél. El concepto de remuneración se extiende a la disponibilidad de la fuerza de trabajo del dependiente en favor del empleador. Pueden ser considerados conceptos remuneratorios las vacaciones, los feriados, las enfermedades y determinadas licencias, cuando se trata de períodos en los que el trabajador no presta servicios. Solo pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de la prestación se debe a su propia culpa. Para diferenciar entre conceptos remunerativos y no remunerativos es trascendental establecer su naturaleza jurídica (art. 103 LCT) y vincular con el convenio 95 de la OIT art. 1°: “…debida por un empleador a un trabajador…por el trabajo que este último haya efectuado o de ba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar”… Por lo tanto, para efectuar la distinción es necesario que el trabajador sea acreedor a ese rubro como consecuencia de la relación laboral, es decir por la disposición de la fuerza de trabajo a favor del empleador. Esta pauta excluye a los rubros debidos por el empleador que reconocen una causa extralaboral o prestaciones de seguridad. La distinción entre los conceptos que son considerados remuneratorios y los no remuneratorios tienen efectos prácticos. Todo pago que es considerado remuneración está sujeto a aportes y contribuciones, se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc. Y es embargable dentro de los límites legales, lo que no ocurre con los pagos no remuneratorios. Art. 107. —Remuneración en dinero. Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán expresarse, en su totalidad, en dinero. El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del veinte (20) por ciento del total de la remuneración.
Formas para su determinación: Salario por tiempo, salario por rendimiento Art. 104. —Formas de determinar la remuneración. El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades. Salario por tiempo: El salario se calcula en relación con el factor tiempo. Para su cálculo se toma como modulo el mes, el día o la hora de trabajo. Hay dos tipos diferentes de remuneración-tiempo: jornal y sueldo. Jornal (por día o por hora): Se paga en relación con el día u hora de trabajo. Se utiliza como unidad de cómputo la hora o el día; se impone habitualmente en la actividad industrial. Si no se indica la cantidad de horas queda implícito que se trata de jornada legal de 8hs.
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Sueldo: Es la remuneración que se paga por mes (o quincena) calendario y consiste en una suma fija. No varia por la mayor o menor cantidad de días laborales que tenga el mes. Salario por rendimiento (o resultado): En esta clasificación no se toma en consideración el tiempo trabajado, sino que se tiene en cuenta el resultado obtenido. Esta forma de retribuir al trabajador apunta a lograr mayor productividad. (art 104 LCT) Hay distintos tipos de remuneración por resultado: A destajo o por unidad de obra: (art 112 LCT) La remuneración se fija en relación con la cantidad de obra o trabajo producido en una fracción de tiempo determinada, se asigna un valor económico determinado a cada unidad de producto elaborado. La suma que en definitiva percibe el trabajador, en ningún caso puede ser inferior al salario mínimo vital diario ni al salario básico fijado en la escala salarial del convenio colectivo. El empleador está obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada para un rendimiento acorde a una pauta media de trabajo. Por otra parte, el empleador debe proveer materia prima en cantidad necesaria, no interrumpir el trabajo y mantener las maquinas en óptimo estado. Si se produce una suspensión o reducción injustificada de trabajo, debe pagar el salario proporcional que dejó de percibir. Comisión: Es una retribución que se establece en relación a un porcentaje sobre las ventas realizadas por el trabajador. La remuneración se fija por las operaciones concertadas y el punto de referencia es el valor del negocio. Su monto puede consistir en un porcentaje sobre el valor del negocio, o bien en una cantidad fija que se pague por cada operación concluida. En la práctica es difícil que se remunere exclusivamente a comisión: por lo general, en los convenios colectivos se fija un salario básico bajo. Aquí también existe un piso salarial garantizado: el trabajador no puede recibir nunca menos del Salario Mínimo Vital y Móvil (smvym) o del convenido. Primas: Es un incentivo económico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar la producción. Lo que se retribuye por medio de la prima es el rendimiento del trabajador por encima de lo normal. Se trata de una remuneración complementaria. Más Información sobre Comisión (Clasificación y como actúa en los Viajantes de Comercio) - En el contrato de trabajo puede pactarse que se liquide individual o colectivamente. En la comisión individual se tiene en cuenta la actuación de un trabajador determinado. Cuando se pacta una comisión colectiva la unidad de cómputo es el rendimiento global de un grupo de trabajadores y debe ser distribuida entre todos ellos (art 109 LCT). Los trabajadores tienen derecho a inspeccionar la documentación del empleador de donde surgen sus comisiones, ante la negativa del empleador pueden requerirlo judicialmente (art 111 LCT). - La comisión puede ser directa o indirecta. La directa es la que se devenga por cada negocio concertado por intermedio del trabajador. La indirecta surge cuando la empresa por sí, o mediante un tercero, realiza un negocio con un cliente de la zona o cartera reservada del trabajador, pero sin su intermediación. El trabajador tiene derecho a la comisión por las operaciones concertadas, es decir, por los negocios celebrados por la empresa pero que fueron gestionados por el dependiente. El empleador no paga la comisión por los trabajos realizados por el trabajador sino por el resultado útil de su gestión. Un negocio se considera concluido cuando existe un acuerdo de voluntades que genera obligaciones reciprocas entre las partes. Lo que suceda con posterioridad a la conclusión del negocio no afecta el derecho del trabajador al cobro de la comisión. La comisión no se pierde por la inejecución del negocio debido a la anulación del cliente, salvo que haya sido provocado por la culpa del trabajador, o en el caso de que el contrato fuese anulable. 62 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Los Viajantes de Comercio tienen un estatuto especial. El art 7 de la ley 14.546 estable la comisión directa e indirecta sobre el precio de la mercadería vendida por intermedio del viajante como forma de retribución obligatoria, y la considera remuneración. También integran la retribución los viáticos, gastos de movilidad, hospedaje, comida. La comisión es para los viajantes de comercio la principal forma de remuneración, aunque puede haber otras retribuciones fijas o premios variables. Comisiones Indirectas: Cada viajante de comercio tiene una zona asignada y una lista de clientes exclusiva. Cuando la empresa por sí o por un tercero, celebra un negocio en una zona o con un cliente de la lista del viajante, se genera a favor de este una comisión indirecta, que es igual económicamente a la comisión directa. Tanto la zona como la cartera del cliente constituyen ámbitos reservados y exclusivos del viajante. El rechazo consiste en la renuncia del empleador a concertar el negocio por acto escrito y fundado. La aceptación puede ser expresa (por la comunicación al viajante) o tácita (por falta de rechazo si transcurren 15 días). Por negocio gestionado o aceptado hay comisión debida. El viajante cumple su misión al obtener el acercamiento de la oferta y la demanda, aunque después permanezca ajeno a la suerte del negocio. Los viajantes, que al margen de su función específica realizan subsidiariamente la tarea de cobranza a la clientela de su zona, percibirán una retribución a porcentaje que deben convenir en cada caso. Si los comerciantes o industriales desean cambiar de zona al viajante requieren su conformidad expresa. Le deben garantizar el mismo volumen de remuneraciones y el pago de los gastos de traslado. Se debe hacer efectiva mensualmente y la liquidación debe efectuarse sobre toda nota de venta o pedido sin deducciones que no hayan sido previstas en la nota de venta por el propio viajante.
Conceptos remunerativos principales y complementarios. Conceptos Remuneratorios: El empleador debe abonar por la disposición de fuerza de trabajo.
Conceptos Remunerativos Principales: Salario por tiempo o Jornal Horario Diario Sueldo Salario por resultado o Destajo (Unidad de obra) Comisión Individual Directa o Indirecta o Colectiva Primas Incluye en el salario el pago ante o Enfermedad inculpable Accidente de trabajo Licencias especiales (Embarazo, matrimonio) Vacaciones Gozadas Feriados Conceptos Remunerativos Complementarios: Prestaciones no dinerarias que forman parte del salario. Sueldo Anual Complementario (SAC) o Gratificaciones o Participación en las ganancias o Propinas habituales y no prohibidas o
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o o o
o
Viáticos sin comprobantes Vales de almuerzo y alimentarios (tickets) Bonificaciones Adicionales Por antigüedad Por funciones determinadas Por tareas riesgosas Por trabajos extra Por horas extra Por título Premios En especie Uso de habitación o vivienda Comida
Más Información… (Explicación de los complementarios más importantes, ya que los principales se explicaron en el
punto anterior) Gratificaciones: Es un pago espontáneo y discrecional del empleador. Es voluntario y se efectúa de acuerdo a su criterio subjetivo, por ejemplo, por motivo de un aniversario de la fundación del establecimiento o por los buenos servicios cristalizados en el rendimiento de la empresa. En principio, se debe considerar remuneración (se computa para el cómputo del SAC, vacaciones, etc.). Para considerarlas en el cálculo de indemnización por despido, debe ser mensual, normal y habitual. En el ámbito de la seguridad social, son remuneración, aquellas habituales y regulares pagadas durante la vigencia del contrato de trabajo y las abonadas al egreso del trabajador (por cese de la relación laboral) en forma habitual y regular (ley 24.241 art 6 y 7). Jurisprudencialmente, para que el pago de las gratificaciones sea exigible por el trabajador, deben verificarse las siguientes circunstancias: • Habituales: La habitualidad es la reiteración de los pagos que genera expectativas de seguir devengándolos
con igual periodicidad. • Deben reiterarse las condiciones que originaron su otorgamiento: Por ejemplo, si se abonó en períodos
anteriores en base a utilidades de la empresa, estas deben repetirse, aunque difiera su monto. • Debe responder a servicios ordinarios: No puede tener como causa la prestación de servicios extraordinarios.
Resulta ineficaz que el empleador oculte el pago de una gratificación habitual otorgándola bajo otra denominación, ya que impera el principio de primacía de la realidad. Si el pago de la gratificación surge del CCT o responde a costumbres de la empresa es irrelevante la habitualidad. Participación en las ganancias: (art 110 LCT) Es un tipo de remuneración poco difundida, que se caracteriza por ser esencialmente aleatoria, ya que depende de las utilidades obtenidas por la empresa. Es una cláusula programática del art. 14 bis de la Const. Nacional. Deben calcularse sobre las utilidades netas de la empresa, es decir, las ganancias deducidos los impuestos. Se trata de una remuneración complementaria: por un lado, por su carácter aleatorio, ya que la remuneración principal no puede estar sujeta a la existencia o no de ganancias y, por otro lado, por su periodicidad, ya que debería abonarse una vez por año, debido a que su liquidación está relacionada con los resultados de un ejercicio comercial y con la ganancia global del año. Si el contrato se extingue por cualquier causa antes del cierre del ejercicio, se debe pagar una participación proporcional cuando se conozca el resultado del ejercicio. Propinas habituales y no prohibidas: (art 113LCT) Es un pago espontáneo que realiza un tercero al trabajador por encima de la tarifa fijada, como muestra de satisfacción por el servicio prestado. Son remuneraciones cuando revisten el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas (y por lo tanto se incluyen en el cálc ulo del SAC, vacaciones, etc.). Si es la única remuneración, su monto no puede ser inferior al smvym. 64 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Consisten en la oportunidad de obtener beneficios o ganancias con motivo de las modalidades del trabajo o tipo de tareas realizadas. Están prohibidas para los empleados y funcionarios públicos. Respecto a los gastronómicos (Restaurantes, bares), el convenio colectivo de aplicación a dicha actividad prohíbe la percepción de propinas. Jurisprudencialmente se ha dispuesto que en la actualidad es deber del empleador cumplir con el pago del adicional por complemento de servicio que constituye un beneficio para todos los trabajadores gastronómicos. Por lo tanto, la propina recibida se distribuye con cocineros, recepcionistas, etc. Viáticos sin comprobantes: Es la suma que paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos que le ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa. Consiste en el pago del transporte, alojamiento y demás gastos en los que incurra cuando deba viajar. El empleador puede pagarlo por adelantado o bien después de realizado el desembolso. Art. 106. —Viáticos. Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo. Por lo tanto, son remuneraciones cuando no se le exige al trabajador la entrega de comprobantes. En cambio, NO son remuneraciones cuando se paga a cambio de la entrega de documentación que acredite el gasto. No tienen carácter remuneratorio: - Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil: De propiedad de la empresa o empleado, calculado en base a km recorridos, conforme a los parámetros fijados o que se fijaren como deducibles por la DGI (los gastos (combustible, mecánica, seguro) deben corresponder a ese vehículo; y hasta un tope que la AFIP determina por año). (Art 105 LCT inc. B). - Los gastos y los viáticos de los viajantes de comercio (Art 105 LCT inc. B) (Estatuto profesional de los Viajantes de Comercio). Bonificaciones Adicionales: Tienen carácter remuneratorio. Los trabajadores los perciben por distintos motivos y son accesorios a la remuneración principal. La LCT no obliga al pago de ninguno de estos adicionales. Su aplicación depende de lo establecido en los convenios colectivos, en los estatutos profesionales y lo dispuesto por cada empresa. Los adicionales más comunes son los siguientes: • Por antigüedad: Es un porcentaje o suma fija que se abona en forma proporcional a la antigüedad del
trabajador en la empresa. • Por funciones determinadas: Se paga por desarrollar durante un tiempo determinado una función especial. • Por tareas riesgosas: E s común que se establezca un pago suplementario al trabajador que efectúe tareas
peligrosas para su integridad psicofísica o su vida. • Por tí tulo: es un adicional que se paga por haber concluido una carrera. • Premios y plus: Son sumas que el empleador paga para estimular al trabajador y lograr mayor cooperación
en la prestación de la tarea y un mejor rendimiento en la empresa, son incentivos. Ejemplo: Presentismo.
Formas de Pago Forma de pago. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. (Art. 105 LCT)
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Prestaciones no remunerativas: Beneficios sociales, prestaciones complementarias, compensación por suspensión de la relación laboral. Otros Supuestos. Se originan en la relación laboral, por causas extra laborales y por prestaciones de seguridad, no se otorgan como contraprestación del trabajo efectivamente realizado. Tienen por objeto otorgar beneficios o reparar un daño. Ley 24.241: SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y PENSIONES Artículo 7º — No se consideran remuneración las asignaciones familiares, las indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo, por vacaciones no gozadas y por incapacidad permanente provocada por accidente del trabajo o enfermedad profesional, las prestaciones económicas por desempleo, ni las asignaciones pagadas en concepto de becas. Tampoco se considera remuneración las sumas que se abonen en concepto de gratificaciones vinculadas con el cese de la relación laboral en el importe que ex ceda del promedio anual de las percibidas anteriormente en forma habitual y regular. Prestaciones No Remunerativas:
Beneficios sociales (art. 103 bis LCT): Dinero, provisión, reintegro y servicios otorgados por el empleador, por si o por medio de terceros, al trabajador o a su familia. Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) (Unidad 17) o Asignaciones Familiares. Prestaciones Económicas por Desempleo. Comedor en la empresa. o Medicamentos, médicos y odontólogos. o Ropa y otros elementos de trabajo. o Guardería o sala maternal. o Útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador. o Cursos de capacitación o especialización profesional. o Gastos documentados de la empresa a cargo del trabajador. o Transporte gratuito (desde o hacia la empresa). o Prestaciones Complementarias no remunerativas (105 y 223 bis de LCT). Los retiros de socios gerentes de sociedades de responsabilidad limitada. o Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil. o Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes. o La casa o habitación de propiedad del empleador. o Compensación por suspensión de la relación laboral (o disminución de trabajo). Otros Supuestos: Viáticos con comprobantes (sumas que se pagan al trabajador para resarcirlos de gastos efectuados). o Gratificaciones pagadas con motivo del egreso del trabajador . (Excedidas en el importe) o Indemnizaciones: Se abonan para resarcir un daño. o Por extinción del contrato de trabajo. Por vacaciones no gozadas. Por accidente de trabajo. Por incapacidad permanente provocada por accidente de trabajo o enfermedad profesional. Por omisión de preaviso. Por despido del delegado gremial (violación a la estabilidad) Asignaciones por becas y pasantías (pagos de contratos no laborales). o Aquellos que no reúnen requisitos legales: o Propinas prohibidas
Beneficios sociales (art 103 bis LCT) Son voluntarios para la empresa y el trabajador accede a ellos por el hecho de pertenecer a su plantel (servicio de comedor, guarderías, colonia de vacaciones, etc.). Son no remunerativos, no dinerarios, no acumulables ni sustituibles en dinero. 66 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Los beneficios sociales no son remuneración, sino que se trata de prestaciones de la seguridad social que brinda el empleador al trabajador, por si o por medio de terceros, con el objeto de mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Algunas prestaciones son: 1) Los servicios de comedor en la empresa: Se hace cargo la empresa en forma directa o mediante concesionarios (pudiendo ser gratuitos o mínimamente retribuidos), no constituye remuneración (salvo que se otorgue el dinero). 2) Los reintegros de gastos de medicamentos, médicos y odontológicos del trabajador y su familia: que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes. 3) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas. 4) Los reintegros de gastos, documentados con comprobantes, de guardería o sala maternal: Que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 años. 5) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos de los trabajadores. 6) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos de capacitación o especialización profesional. 7) Gastos a cargo del trabajador documentados: Primas y premios de los seguros de vida a cargo del empleador, la provisión gratuita de uso de automóvil de propiedad del empleador cuando estuviere afectado al trabajo, el beneficio de club de la empresa de propiedad del empleador, la promoción de eventos deportivos y sociales en que participe la comunidad laboral o parte de ella, el pago de gastos de sepelios de familiares del trabajador, debidamente documentado, etc. Prestaciones complementarias NO REMUNERATIVAS: Art 105: Las prestaciones complementarias, que no tienen carácter remunerativo, son: 1) Los retiros de socios gerentes de sociedades de responsabilidad limitada: a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance. 2) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil : De propiedad de la empresa o empleado, calculado en base a km recorridos, conforme a los parámetros fijados o que se fijaren como deducibles por la DGI (los gastos (combustible, mecánica, seguro) deben corresponder a ese vehículo; y hasta un tope que la AFIP determina por año). 3) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes. 4) La casa o habitación de propiedad del empleador : Ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda. Compensación por suspensión de la relación laboral: Art. 223 BIS. Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. No se establece plazo por lo que estas suspensiones NO imputables al empleador pueden excederse los máximos legales de 30 o 75 días. Se incluyen también los “gastos de empresa”, que no tienen fuente legal, pero son aceptado s por la jurisprudencia.
Son beneficios otorgados por el empleador que posibilitan una mejor prestación: refrigerio, confort, entradas a espectáculos públicos, canastas de regalos en determinadas fechas, etc. Otros supuestos: 67 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
o o o
o o
Viáticos con comprobantes (sumas que se pagan al trabajador para resarcirlos de gastos efectuados). Gratificaciones pagadas con motivo del egreso del trabajador . (Excedidas en el importe) Indemnizaciones: Se abonan para resarcir un daño. Por extinción del contrato de trabajo. Por vacaciones no gozadas. Por accidente de trabajo. Por incapacidad permanente provocada por accidente de trabajo o enfermedad profesional. Por omisión de preaviso. Por despido del delegado gremial (violación a la estabilidad) Asignaciones por becas y pasantías (pagos de contratos no laborales). Aquellos que no reúnen requisitos legales: Propinas prohibidas
Concepto. Regulación Normativa Surge de la garantía establecida en el art 14 bis de la CN que no fija el mecanismo para su cuantificación dineraria. Art. 116. —Concepto. Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión. Art. 117. — Alcance. Todo trabajador mayor de dieciocho (18) años, tendrá derecho a percibir una remuneración no inferior al salario mínimo vital que se establezca, conforme a la ley y por los organismos respectivos. Art. 118. —Modalidades de su determinación. El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u horarios. Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del derecho a la percepción del salario mínimo vital que prevé este capítulo, y cuyo goce se garantizará en todos los casos al trabajador que se encuentre en las condiciones previstas en la ley que los ordene y reglamente. Art. 119. —Prohibición de abonar salarios inferiores. Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al presente capítulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o para trabajadores que cumplan jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificación, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 200 (Trabajo nocturno e insalubre). Art. 120. —Inembargabilidad. El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias. Por lo tanto, serán excepciones (aquellos que no deben necesariamente recibir igual o mayor al SMVyM) provenientes de los artículos anteriores y otras leyes, los siguientes:
Menores. Aprendices. Los trabajos de jornada reducida. Los trabajos nocturnos e insalubres. Trabajadores de capacidad manifiestamente disminuida. 68 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Servicio doméstico. Trabajadores agrarios. Trabajadores de la administración pública provincial o municipal (los de la administración pública nacional por el art 140 ley 24.013 deben recibir un salario no inferior al SMVyM).
Caracteres
Autónomo: Los aumentos salariales no lo modifican, la fijación está reservada al Consejo Nacional de Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil (art 135 ley 24.013), que está compuesto por 16 representantes de los empleadores y 16 de los trabajadores (designados ad honorem por el PEN), que duran 4 años en sus funciones, y un presidente designado por el MT (art 136 ley 24.013), adoptando sus decisiones por mayoría de 2/3. No están incluidos las asignaciones familiares ni los llamados beneficios sociales (art 118). Inembargable: salvo por deudas alimentarias (art 120). Para cobrar el total debe cumplir la jornada normal de trabajo: Si se trata de jornadas inferiores, impuestas por la calificación (insalubre, nocturna) se cobra el total del salario mínimo. Si se conviene una jornada de 4 hs. Será de la mitad del monto vigente.
Montos vigentes A partir del 1/6/2016, en $6810 para los trabajadores mensualizados que cumplen la jornada legal de trabajo a tiempo completo y en $34.05 por hora para los trabajadores jornalizados. A partir del 1/9/2016, en $7560 para los trabajadores mensualizados que cumplen la jornada legal de trabajo a tiempo completo y en $37.80 por hora para los trabajadores jornalizados. A partir del 1/1/2017, en $8060 para los trabajadores mensualizados que cumplen la jornada legal de trabajo a tiempo completo y en $40.30 por hora para los trabajadores jornalizados.
Procedimientos La fijación del SMVyM está reservada al Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil (art 135 24013) integrado por representantes de los empleadores, de los trabajadores y del Estado Nacional. Este Consejo debe fijar el SMVyM teniendo en cuenta: “los datos de la situación socio -económica, los objetivos del instituto y la razonabilidad de la adecuación entre ambos”. El presidente tiene la posibilidad de “veto”: rechazar el monto fijado y plantear reconsideración cuando pudiere afectar la economía general del país, de sectores de actividad, de los consumidores o el índice de ocupación.
Su antecedente es el aguinaldo, que era un pago voluntario que los empleadores privados efectuaban a sus dependientes con motivo de las fiestas. Por aplicación de una norma legal, dicha costumbre se convirtió en obligatoria y origino el SAC.
Concepto Art. 121. —Concepto. Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el Artículo 103 de esta ley (Concepto de remuneración), percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario.
Determinación del Monto Art. 122. —Épocas de pago. 69 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
El sueldo anual complementario será abonado en dos (2) cuotas: la primera de ellas con vencimiento el 30 de junio y la segunda con vencimiento el 18 de diciembre de cada año. El importe a abonar en cada semestre será liquidado sobre el cálculo del cincuenta por ciento (50%) de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los dos (2) semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año. A fin de determinar la segunda cuota del sueldo anual complementario, el empleador debe estimar el salario correspondiente al mes de diciembre. Si dicha estimación no coincidiere con el salario efectivamente devengado, se procederá a recalcular la segunda cuota del sueldo anual complementario. La diferencia, que resultare entre la cuota devengada y la cuota abonada el 18 de diciembre se integrará al salario del mes de diciembre. El SAC se devenga día por día, pero por imperativo legal se paga en dos cuotas: el 30 de junio y el 18 de diciembre. La jurisprudencia admitió que se puede pagar dentro de los 4 días hábiles posteriores al vencimiento de los plazos fijados. Corresponde considerar como base de cálculo: Indemnización por vacaciones no gozadas: Si bien esta suma tiene carácter indemnizatorio, debe ser equivalente al salario correspondiente, y aquel constituye un salario diferido. Indemnización sustitutiva del preaviso Integración del mes de despido Gratificaciones: (habituales o no) por tener carácter remuneratorio (salvo la pagada por extinción del contrato de trabajo que no tiene carácter remuneratorio). No corresponde considerar como base de cálculo: Indemnización por antigüedad: Porque no constituye una remuneración mensual normal según lo resuelto por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. En cambio, según la Corte Suprema de la prov. De Bs. As., corresponde computar el SAC en el cálculo de la indemnización por antigüedad. Indemnización por despido
Cálculo del pago proporcional Puede suceder que el dependiente no haya trabajado todo el semestre y que dicha ausencia no genere derecho al cobro de remuneración (licencia por maternidad, licencia sin goce de sueldo, etc.); en estos casos, cabe efectuar un cálculo proporcional al periodo trabajado y remunerado, que será igual a la mitad de la mejor remuneración referida dividida por días de semestre (182) y multiplicada por los días trabajados en el semestre. Art. 123. —Extinción del contrato de trabajo – Pago proporcional. Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derecho-habientes que determina esta ley, tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio. Las Pymes tienen un régimen especial respecto al SAC. Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña empresa podrán disponer el fraccionamiento de los periodos de pago del SAC siempre que no excedan de tres periodos en el año.
Protección de la remuneración frente al empleador: la ley protege la intangibilidad de la remuneración del trabajador frente al empleador mediante distintos recursos que tienen por finalidad el cobro íntegro y oportuno del salario. 70 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Además de las normas imperativas que conforman el Orden Público laboral (SMVyM, irrenunciabilidad) hay pautas en la LCT sobre distintos aspectos.
Tutela y pago de la remuneración CAPITULO IV: De la tutela y pago de la remuneración. Art. 124. —Medios de pago. Control. Ineficacia de los pagos. Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o quien él indique o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial. Dicha cuenta, especial tendrá el nombre de cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá tener límites de extracciones, ni costo alguno para el trabajador, en cuanto a su constitución, mantenimiento o extracción de fondos en todo el sistema bancario, cualquiera fuera la modalidad extractiva empleada. (…) Art. 128. —Plazo. El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal. (los pagos quincenales y semanales los cobran los que trabajan con jornales o por hora). Art. 130. — Adelantos. (…) El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un cincuenta (50 ) por ciento de las mismas, correspondientes a no más de un período de pago. (…)
Retenciones, deducciones y compensaciones Art. 131. —Retenciones. Deducciones y compensaciones. No podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones. Quedan comprendidos especialmente en esta prohibición los descuentos, retenciones o compensaciones por entrega de mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o alojamiento, uso o empleo de herramientas, o cualquier otra prestación en dinero o en especie. No se podrá imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones. Art. 132. —Excepciones. La prohibición que resulta del artículo 131 de esta ley no se hará efectiva cuando la deducción, retención o compensación responda a alguno de los siguientes conceptos: a) Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del Art. 130 de esta ley. b) Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador. c) Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulte de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, así como por servicios sociales y demás prestaciones que otorguen dichas entidades. d) Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las mismas, o por compra de mercaderías de que sean acreedores entidades sindicales, mutualistas o cooperativistas e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, o planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicación. f) Depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las provincias, de los municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores, y pago de cuotas por préstamos acordados por esas instituciones al trabajador. 71 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a su empleador, y que corresponda a la empresa en que presta servicios. h) Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento de propiedad del empleador, cuando fueran exclusivamente de las que se fabrican o producen en él o de las propias del género que constituye el giro de su comercio y que se expenden en el mismo. i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, según planes aprobados por la autoridad competente. Tampoco se pueden imponer multas al trabajador, sin embargo, el estatuto del jugador profesional de fútbol autoriza multas de hasta un 20% del sueldo mensual y premios. El siguiente artículo hace referencia a si el empleador retiene los aportes y al momento de finalizar la relación la boral no los ingresa total o parcialmente a los organismos. En tal caso deberá pagarle al su ex trabajador una suma de dinero igual a la de su última remuneración con igual periodicidad hasta que demuestre que efectuó el pago de aportes a l os organismos. Este artículo se pide en la Unidad 5, Punto 1, específicamente en el título “Sanciones por omisión de depósito de aportes de la seguridad social”, y lo expongo acá por ser el consecuente de Retener, deducir o compensar y no
depositar, o bien por haberlo hecho y no tener la Prueba, que es el siguiente título. Art. 132 BIS. Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la sanción conminatoria prevista en este artículo no enerva la aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del derecho penal. Para la procedencia de la sanción el trabajador debe intimar al empleador para que cumpla dentro del término de 30 días corridos. Art. 133. —Porcentaje máximo de retención. Conformidad del trabajador. Autorización administrativa. Salvo lo dispuesto en el artículo 130 de esta ley, en el caso de adelanto de remuneraciones, la deducción, retención o compensación no podrá insumir en conjunto más del veinte (20) por ciento del monto total de la remuneración en dinero que tenga que percibir el trabajador en el momento en que se practique. Las mismas podrán consistir además, siempre dentro de dicha proporción, en sumas fijas y previamente determinadas. En ningún caso podrán efectuarse las deducciones, retenciones o compensaciones a las que se hace referencia en el artículo 132 de esta ley sin el consentimiento expreso del trabajador, salvo aquéllas que provengan del cumplimiento de las leyes, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. Las deducciones, retenciones o compensaciones, en todos los restantes casos, requerirán además la previa autorización del organismo competente, exigencias ambas que deberán reunirse en cada caso particular, aunque la autorización puede ser conferida, con carácter general, a un empleador o grupo de empleadores, a efectos de su utilización respecto de la totalidad de su personal y mientras no le fuese revocada por la misma autoridad que la concediera.
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La autoridad de aplicación podrá establecer, por resolución fundada, un límite porcentual distinto para las deducciones, retenciones o compensaciones cuando la situación particular lo requiera. Art. 135. —Daños graves e intencionales. Caducidad. Exceptúase de lo dispuesto en el artículo 131 de esta ley el caso en que el trabajador hubiera causado daños graves e intencionales en los talleres, instrumentos o materiales de trabajo. Producido el daño, el empleador deberá consignar judicialmente el porcentaje de l a remuneración prevista en el artículo 133 de esta ley, a las resultas de las acciones que sean pertinentes. La acción de responsabilidad caducará a los noventa (90) días.
Prueba y monto del pago Es el Recibo firmado por el trabajador. Art. 138. —Recibos y otros comprobantes de pago. Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador, o en las condiciones del artículo 59 de esta ley (firma), si fuese el caso, los que deberán ajustarse en su forma y contenido en las disposiciones siguientes: Art. 139. —Doble ejemplar. El recibo será confeccionado por el empleador en doble ejemplar, debiendo hacer entrega del duplicado al trabajador. Art. 140. —Contenido necesario. (Los de la unidad 4 en general) El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones: a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y su Clave Unica de Identificación Tributaria (C.U.I.T); b) Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y su Código Unico de Identificación Laboral (C.U.I.L.); c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión asignada al trabajador. d) Los requisitos del artículo 12 del decreto-ley 17.250/67. (fecha en que se efectuó el último depósito de las contribuciones y de los aportes retenidos en el período inmediatamente anterior). e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado. f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan. g) Importe neto percibido, expresado en números y letras. h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador. i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador. j) En el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos. k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago. 73 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Art. 142. —Validez probatoria. Los jueces apreciarán la eficacia probatoria de los recibos de pago, por cualquiera de los conceptos referidos en los artículos 140 y 141 de esta ley, que no reúnan algunos de los requisitos consignados, o cuyas menciones no guarden debida correlación con la documentación laboral, previsional, comercial y tributaria. Como principio general, cabe establecer que el pago se prueba mediante recibo firmado por el trabajador. En caso de cuestionarse el pago de la remuneración o de una indemnización, está a cargo del empleador probar su existencia. A falta de recibo el pago en dinero sólo podrá ser probado por confesión judicial. Todo pago en dinero debe instrumentarse en recibos emitidos con las formalidades fijadas en la LCT (los pagos en especie podrán probarse por cualquier medio). Los libros que obligatoriamente deben llevar los empleadores no resultan en este aspecto una prueba determinante, aun cuando sean llevados en forma legal. Más información, obvia y no tan relevante, art. 141 y del art. 143 al 149.
Medidas Protectorias del salario: Respecto de los acreedores del empleador. (Para con el trabajador) La ley protege al trabajador a fin de que perciba sus haberes u otros créditos laborales con preferencia sobre otros acreedores del empleador. Los privilegios concedidos a los créditos laborales pueden ser especiales o generales. Privilegios Generales Los privilegios generales, son aquellos que no tienen relación sobre un bien determinado y, se ejercen sobre la totalidad de los bienes del empleador. Art. 273. —Privilegios generales. Los créditos por remuneraciones y subsidios familiares debidos al trabajador por seis (6) meses y los provenientes de indemnizaciones por accidente del trabajo, por antigüedad o despido y por falta de preaviso, vacaciones y sueldo anual complementario, los importes por fondo de desempleo y cualquier otro derivado de la relación laboral, gozarán del privilegio general. Se incluyen las costas judiciales en su caso. Serán preferidos a cualquier otro crédito, salvo los alimentarios. Privilegios Especiales Art. 268. —Privilegios especiales. Los créditos por remuneraciones debidos al trabajador por seis (6) meses y los provenientes de indemnizaciones por accidente de trabajo, antigüedad o despido, falta de preaviso y fondo de desempleo, gozan de privilegio especial sobre las mercaderías, materias primas y maquinarias que integren el establecimiento donde haya prestado sus servicios, o que sirvan para la explotación de que aquél forma parte. El mismo privilegio recae sobre el precio del fondo de comercio, el dinero, títulos de créditos o depósitos en cuentas bancarias o de otro tipo que sean directo resultado de la explotación, salvo que hubiesen sido recibidos a nombre y por cuenta de terceros. Las cosas introducidas en el establecimiento o explotación, o existentes en él, no estarán afectadas al privilegio, si por su naturaleza, destino, objeto del establecimiento o explotación, o por cualquier otra circunstancia, se demostrase que fuesen ajenas, salvo que estuviesen permanentemente destinadas al funcionamiento del establecimiento o explotación, exceptuadas las mercaderías dadas en consignación. El trabajador está en la posición de acreedor con privilegio especial, general, y quirografario según los bienes y el patrimonio existente en la empresa concursada o quebrada, ya que se reservan sumas para atender a créditos preferentes. Más Información sobre el privilegio especial. 74 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Art. 269. —Bienes en poder de terceros. Si los bienes afectados al privilegio hubiesen sido retirados del establecimiento, el trabajador podrá requerir su embargo para hacer efectivo el privilegio, aunque el poseedor de ello sea de buena fe. Este derecho caducará a los seis (6) meses de su retiro y queda limitado a las maquinarias, muebles u otros enseres que hubiesen integrado el establecimiento o explotación. Art. 270. —Preferencia. Los créditos previstos en el artículo 268 gozan de preferencia sobre cualquiera otro respecto de los mismos bienes, con excepción de los acreedores prendarios por saldo de precio, y de lo adeudado al retenedor por razón de las mismas cosas, si fueren retenidas. Art. 271. —Obras y construcciones. Contratista. Gozarán de privilegio, en la extensión conferida por el artículo 268 sobre el edificio, obras o construcciones, los créditos de los trabajadores ocupados en su edificación, reconstrucción o reparación. Este privilegio operará tanto en el supuesto que el trabajador fuese contratado directamente por el propietario, como cuando el empleador fuese un contratista o subcontratista. Empero, en este último caso, el privilegio sólo será invocable cuando el propietario que ocupe al contratista encargue la ejecución de la obra con fines de lucro, o para utilizarla en una actividad que desarrolle con tal finalidad, y estará además limitado a los créditos por remuneraciones y fondo de desempleo. No se incluyen los que pudieran resultar por reajustes de remuneraciones o sus accesorios. Art. 272. —Subrogación. El privilegio especial se traslada de pleno derecho sobre los importes que substituyan a los bienes sobre los que recaiga, sea por indemnización, precio o cualquier otro concepto que permita la subrogación real. En cuanto excedan de dichos importes, los créditos a que se refiere el artículo 268, gozarán del privilegio general que resulta del artículo 273 de esta ley, dado el caso de concurso. Art 262 LCT: los privilegios de los créditos laborales se transmiten a los sucesores del trabajador. Art LCT12: los privilegios son irrenunciables
Medidas Protectorias del salario: Respecto de los acreedores del trabajador Si el trabajador tiene deudas y es condenado judicialmente a su pago y no las cancela en el plazo fijado en la sentencia, su remuneración puede ser embargada. Art. 147. —Cuota de embargabilidad. Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán inembargables en la proporción resultante de la aplicación del artículo 120, salvo por deudas alimentarias. En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije la reglamentación que dicte el Poder Ejecutivo Nacional, con la salvedad de las cuotas por alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de los límites que permita la subsistencia del alimentante. Las pautas fijadas (del art. 120 sobre la Inembargabilidad del SMVyM en la reglamentación que se establezca) son las siguientes: 1) Son inembargables las remuneraciones hasta el monto equivalente al SMVyM. 2) Las remuneraciones que superan dicho monto están sujetas a distintas proporciones de embargabilidad:
Las que no superan el doble del monto del SMVyM, son embargables hasta el 10 % del monto excedente de aquel. Las remuneraciones que superan el doble del SMVyM hasta el 20 % del importe que lo exceda.
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Para aplicar los porcentajes de embargabilidad se deben considerar la remuneración en dinero, no en especie, por su importe bruto. En caso de deudas alimentarias y litis expensas, el juez determinará los montos embargables, teniendo en cuenta necesidades del alimentado y subsistencia del alimentante (no se aplican los % anteriores). Art. 148. —Cesión. Las remuneraciones que deba percibir el trabajador, las asignaciones familiares y cualquier otro rubro que configuren créditos emergentes de la relación laboral, incluyéndose las indemnizaciones que le fuesen debidas con motivo del contrato o relación de trabajo o su extinción no podrán ser cedidas ni afectadas a terceros por derecho o título alguno. Teniendo en cuenta su carácter alimentario, la LCT dispone la prohibición de ceder todos los créditos laborales, es decir, que es nula cualquier cesión parcial o total por ningún título.
Medidas Protectorias del salario: Otras Situaciones (Protección de la remuneración frente al propio trabajador) Además, la LCT limita la posibilidad de requerir adelantos en las remuneraciones, a fin de proteger la integridad salarial; la ley coloca un límite al establecer que solo podrá alcanzar el 50 % correspondiente a no más de un periodo de pago (salvo razones de gravedad y urgencia). (art. 130 visto previamente)
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Régimen legal de los descansos. Jornada de trabajo: tipos. Horas suplementarias: régimen legal, excepciones. LCT: TITULO IX: De la Duración del Trabajo y Descanso Semanal: CAPITULO I: Jornada de Trabajo Art. 196. —Determinación. La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y regirá por la ley 11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente título se modifiquen o aclaren. Ley 11.544: JORNADA DE TRABAJO Artículo 1° - La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro. No están comprendidos en las disposiciones de esta ley, los trabajos agrícolas, ganaderos y los del servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal. La limitación establecida por esta ley es máxima y no impide una duración del trabajo menor de 8 horas diarias o 48 semanales para las explotaciones señaladas. Art. 2° - La jornada de trabajo nocturno no podrá exceder de siete horas, entendiéndose como tal la comprendida entre las veintiuna y las seis horas. Cuando el trabajo deba realizarse en lugares insalubres en los cuales la viciación del aire o su compresión, emanaciones o polvos tóxicos permanentes, pongan en peligro la salud de los obreros ocupados, la duración del trabajo no excederá de seis horas diarias o treinta y seis semanales. El Poder Ejecutivo determinará, sea directamente o a solicitud de parte interesada y previo informe de las reparticiones técnicas que correspondan, los casos en que regirá la jornada de seis horas. Art. 3° - En las explotaciones comprendidas en el artículo 1° (donde sí se podrán exceder las 8hs diarias o 48hs semanales) , se admiten las siguientes excepciones: a) Cuando se trate de directores y gerentes. b) Cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo podrá ser prolongada más allá de las ocho horas por día y de cuarenta y ocho semanales, a condición de que el término medio de las horas de trabajo sobre un período de tres semanas a lo menos, no exceda de ocho horas por día o de cuarenta y ocho horas semanales; c) En caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de urgencia a efectuarse en las máquinas, herramientas o instalaciones, o en caso de fuerza mayor, pero tan sólo en la medida necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en la marcha regular del establecimiento y únicamente cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada normal, debiendo comunicarse el hecho de inmediato a las autoridades encargadas de velar por el cumplimiento de la presente ley. Art. 4° - (…) 77 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
El tipo de salario para horas suplementarias será aumentado por lo menos en un 50 % en relación al salario normal y en un 100 % cuando se trate de días feriados. (…) Volvemos a la LCT: Art. 197. —Concepto. Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones. Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador. La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y l a diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas. Art. 200. —Trabajo nocturno e insalubre. La jornada de trabajo íntegramente nocturna no podrá exceder de siete (7) horas, entendiéndose por tal la que se cumpla entre la hora veintiuna de un día y la hora seis del siguiente. Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los ocho (8) minutos de exceso como tiempo suplementario según las pautas del artículo 201. En caso de que la autoridad de aplicación constatara el desempeño de tareas en condiciones de insalubridad, intimará previamente al empleador a adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento o actividad para que el trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad dentro del plazo razonable que a tal efecto determine. Si el empleador no cumpliera en tiempo y forma la intimación practicada, la autoridad de aplicación procederá a calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar de que se trate. La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá exceder de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La insalubridad no existirá sin declaración previa de la autoridad de aplicación, con fundamento en dictámenes médicos de rigor científico y sólo podrá ser dejado sin efecto por la misma autoridad si desaparecieran las circunstancias determinantes de la insalubridad. La reducción de jornada no importará disminución de las remuneraciones. (…) Art. 201. —Horas Suplementarias. El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días comunes, y del ciento por ciento (100%) en días sábado después de las trece (13) horas, domingo y feriados. Art. 203. —Obligación de prestar servicios en horas suplementarias. El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma. Se han establecido límites para la realización de horas suplementarias, al establecer que en ningún c aso el número de horas suplementarias autorizadas podrá ser superior a 3 diarias, 30 mensuales y 200 anuales, sin autorización administrativa previa sin perjuicio de la aplicación de las previsiones legales relativas a jornada y descanso, y excepcionalmente puede ser ampliado por la Secretaría de Trabajo a pedido de parte y por resolución fundada.
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La prueba de las horas extraordinarias, respecto tanto al número como al lapso y frecuencia, está a cargo del trabajador, en virtud del principio procesal que impone la carga de la prueba de un hecho a quien lo invoca y no a quien lo niega. Repasamos: Jornada de trabajo: Período de actividad o inactividad, excepto los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador, donde este esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas. Excepciones: No están comprendidos en las disposiciones de esta ley: 1) Los trabajos agrícolas, 2) Los trabajos ganaderos 3) Servicio doméstico, 4) Establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal. Jornada de Trabajo: TIPOS (Extensión de los tipos de jornadas de trabajos): 1) Normal : Para toda persona ocupada por cuenta ajena, en explotaciones públicas o privadas, aunque no persiga fines de lucro. Máximo: 8hs diarias, 48hs semanales. 2) Nocturno: Trabajos comprendidos entre las 21hs hasta las 6hs. Máximo: 7hs. 3) Insalubre: Trabajo declarado por la autoridad de aplicación por viciación del aire o su compresión, emanaciones o polvos tóxicos permanentes, pongan en peligro la salud de los obreros ocupados. Máximo: 6hs diarias, 36hs semanales. Las mujeres y los menores de 18 años no pueden desempeñar tareas declaradas insalubres. Horas Suplementarias: Existen tres tipos de excepciones a los máximos comprendidos con anterioridad, donde se trabaja más de las horas máximas fijadas en cada caso. Excepciones: 1) Directores y Gerentes. 2) Trabajo por equipos: Donde de todas formas, el promedio de 3 semanas debe cumplir con 8hs diarias y 48hs semanales). 3) Trabajos de Urgencia: El trabajador no estará obligado a realizarlas. Se da en caso de accidentes ocurridos para evitar que un inconveniente serio ocurra. Tendrán un recargo sobre el salario habitual del 50% sobre días comunes y del 100% sobre feriados, domingos y sábados después de las 13hs. No podrán ser superior a 3 diarias, 30 mensuales y 200 anuales.
Contrato de trabajo a tiempo parcial, pluriempleo: consecuencias respecto a los aportes de la seguridad social. Art. 92 TER. —Contrato de Trabajo a tiempo parcial. 1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa. 2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley (en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa). La violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para 79 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento. 3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá. 4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador. 5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual. Asimismo, podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa. Más datos y aclaraciones… •
El concepto de jornada habitual no se confunde necesariamente con el de jornada legal de la actividad.
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Rige el periodo de prueba.
Calculo de la remuneración: No puede ser inferior a la proporcional que le corresponde a un trabajador de tiempo completo, fijada por ley o convenio colectivo. •
No pueden realizar horas extraordinarias, salvo en caso de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa. •
La violación del límite de jornada genera la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa de ese mes. •
Los CCT determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial, que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual ( L 26474) •
Aportes y contribuciones a los organismos de seguridad social: Se efectúan en proporción a la remuneración efectivamente percibida, salvo los aportes y contribuciones para la obra social que será la que corresponda a un trabajador de tiempo completo de acuerdo con la categoría en la cual se desempeña. •
Asignaciones familiares: Para tener derecho a las mismas el trabajador debe cumplir con un horario mínimo de 4 horas diarias, 25 semanales, o 100 mensuales y para trabajadores jornalizados: 12 jornadas y media pudiendo alcanzar dichos mínimos acumulando los servicios prestados con otros empleadores. •
En cuanto a la extinción, la indemnización que le corresponde al trabajador, en caso de despido es similar a la del contrato por tiempo indeterminado o del de tiempo determinado que corresponda. •
En caso de pluriempleo: El trabajador debe comunicar a sus empleadores la obra social elegida, de esta forma se unifican los aportes y contribuciones. •
LCT: CAPITULO II: Del descanso semanal: Art. 204. —Prohibición de trabajar. Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13) horas del día sábado hasta las veinticuatro (24) horas del día siguiente, salvo en los casos de excepción previstos en el artículo precedente (Horas Suplementarias) y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras características especiales. Art. 205. —Salarios. 80 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
La prohibición de trabajo establecida en el artículo 204 no llevará aparejada la disminución o supresión de la remuneración que tuviere asignada el trabajador en los días y horas a que se refiere la misma ni importará disminución del total semanal de horas de trabajo. Art. 206. —Excepciones. Exclusión. En ningún caso se podrán aplicar las excepciones que se dicten a los trabajadores menores de dieciséis (16) años. Art. 207. —Salarios por días de descanso no gozados. Cuando el trabajador prestase servicios en los días y horas mencionados en el artículo 204, medie o no autorización, sea por disposición del empleador o por cualquiera de las circunstancias previstas en el artículo 203, o por estar comprendido en las excepciones que con carácter permanente o transitorio se dicten, y se omitieren el otorgamiento de descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con una anticipación no menor de veinticuatro (24) horas. El empleador, en tal caso, estará obligado a abonar el salario habitual con el ciento por ciento (100 %) de recargo.
Fundamentos La O.I.T. define a las vacaciones anuales remuneradas del trabajador, como un numero previamente determinado de jornadas consecutivas, fuera de los días festivos y los días de enfermedad y convalecencia, durante los cuales, cada año, llenando el trabajador ciertas condiciones de servicios, interrumpe su trabajo y continúa percibiéndose su remuneración. Se trata de un descanso anual obligatorio pago: el trabajador es dispensado de todo trabajo durante un cierto número de días consecutivos de cada año, después de un periodo mínimo de servicios continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones habituales. Tiene por objeto que el trabajador logre un restablecimiento psicofísico integral, es decir que cumple con una función higiénica y biológica que no alcanza con la brevedad de los descansos diarios ni semanales.
Descanso Anual. Retribución de las vacaciones: mensualizados, jornalizados, remuneraciones variables. Calculo del pago proporcional. LCT: TITULO V: De las Vacaciones y otras Licencias: CAPITULO I: Régimen General Art. 150. —Licencia ordinaria. El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos: a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años. b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de diez (10). c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda de veinte (20). d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años. Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas. Art. 151. —Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia. 81 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio establecido en el artículo 150 de esta ley, deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo. A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar servicios. La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado. Tratándose de trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquél en que el trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuese feriado. Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo. Art. 152. —Tiempo trabajado. Su cómputo. Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo. Art. 153. —Falta de tiempo mínimo. Licencia proporcional. Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto en el artículo 151 de esta ley, gozará de un período de descanso anual, en proporción de un (1) día de descanso por cada veinte (20) días de trabajo efectivo, computable de acuerdo al artículo anterior. En el caso de suspensión de las actividades normales del establecimiento por vacaciones por un período superior al tiempo de licencia que le corresponda al trabajador sin que éste sea ocupado por su empleador en otras tareas, se considerará que media una suspensión de hecho hasta que se reinicien las tareas habituales del establecimiento. Dicha suspensión de hecho quedará sujeta al cumplimiento de los requisitos previstos por los artículos 218 (De las suspensiones por causas económicas y disciplinarias) y siguientes, debiendo ser previamente admitida por la autoridad de aplicación la justa causa que se invoque. Art. 154. —Época de otorgamiento. Comunicación. El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1° de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito, con una anticipación no menor de cuarenta y cinco (45) días al trabajador, ello sin perjuicio de que las convenciones colectivas puedan instituir sistemas distintos acordes con las modalidades de cada actividad. La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá autorizar la concesión de vacaciones en períodos distintos a los fijados, cuando así lo requiera la característica especial de la actividad de que se trate. Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los trabajadores ocupados por el empleador en el establecimiento, lugar de trabajo, sección o sector donde se desempeñe, y las mismas se acuerden individualmente o por grupo, el empleador deberá proceder en forma tal para que a cada trabajador le corresponda el goce de éstas por lo menos en una temporada de verano cada tres períodos. Art. 155. —Retribución. El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se determinará de la siguiente manera: a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco (25) el importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento. b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de las mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme a las normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se tomará como jornada la real, en tanto no exceda de nueve (9) horas. Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador la remuneración se 82 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
calculará como si la misma coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido además remuneraciones accesorias, tales como por horas complementarias, se estará a lo que prevén los incisos siguientes: c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas variables, de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos seis (6) meses de prestación de servicios. d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias. La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo. Art. 156. —Indemnización. Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada. Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los causa-habientes del mismo tendrán derecho a percibir la indemnización prevista en el presente artículo. Art. 157. —Omisión del otorgamiento. Si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, aquél hará uso de ese derecho previa notificación fehaciente de ello, de modo que aquéllas concluyan antes del 31 de mayo. Más Información (Pymes)... Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña y mediana empresa (aquellas que tengan hasta 40 trabajadores y una facturación anual determinada), pueden modificar en cualquier sentido las formalidades, requisitos, aviso y oportunidad del goce de la licencia anual ordinaria. Se puede modificar: los plazos para su notificación previa; la formalidad de tal notificación; los requisitos para su goce. También se permite un fraccionamiento, con la única limitación de que por lo menos una vez cada tres años el trabajador le correspondan en temporada de verano No se puede modificar, y por tanto no resultan disponibles, dos aspectos del instituto de las vacaciones: la forma de retribuirlas y la cantidad de días de vacaciones que según su antigüedad le correspondan al trabajador.
Licencias Especiales Son breves períodos que deben ser abonados por el empleador y que el trabajador puede disponer en beneficio para realizar trámites personales, compartir con sus allegados acontecimientos familiares o para rendir exámenes. Sin perjuicio de los mejores beneficios que acuerden los convenios colectivos y los estatutos especiales, la L.C.T. establece un sistema de licencias para todos los trabajadores en relación de dependencia, que sirve de mínimo inderogable. Los días otorgados son corridos y son pagos. LCT: CAPITULO II: Régimen de las licencias especiales Art. 158. —Clases. El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales: a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos. b) Por matrimonio, diez (10) días corridos. 83 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3) días corridos. d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día. e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario. Art. 159. —Salario. Cálculo. Las licencias a que se refiere el artículo 158 serán pagas, y el salario se calculará con arreglo a lo dispuesto en el artículo 155 de esta ley. ( Retribución de Vacaciones y Otras licencias). Art. 160. —Día hábil. En las licencias referidas en los incisos a), c) y d) del artículo 158, deberá necesariamente computarse un día hábil, cuando las mismas coincidieran con días domingo, feriados o no laborables. Art. 161. —Licencia por exámenes. Requisitos. A los efectos del otorgamiento de la licencia a que alude el inciso e) del artículo 158, los exámenes deberán estar referidos a los planes de enseñanza oficiales o autorizados por organismo provincial o nacional competente. El beneficiario deberá acreditar ante el empleador haber rendido el examen mediante la presentación del certificado expedido por el instituto en el cual curse los estudios.
Desempeño de cargos electivos En este caso la suspensión del contrato se vincula con la participación política del ciudadano y el propósito es facilitar su colaboración con cargos colectivos sin que tal obligación importe la pérdida de su posibilidad ocupacional que eventualmente puede ser su seguridad en el futuro, con mayor razón cuando los cargos son temporales. LCT: CAPITULO III: Del desempeño de cargos electivos Art. 215. —Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio. Los trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal, dejaran de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador, y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio de sus funciones. El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones precedentemente aludidas será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley, estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo de permanencia en tales funciones no será considerado para determinar los promedios de remuneración a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones. Art. 216. —Despido o no reincorporación del trabajador. Producido el despido o no reincorporación de un trabajador que se encontrare en la situación de los artículos 214 o 215, éste podrá reclamar el pago de las indemnizaciones que le correspondan por despido injustificado y por falta u omisión del preaviso conforme a esta ley, a los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. A los efectos de dichas indemnizaciones la antigüedad computable incluirá el período de reserva del empleo. Lo mismo aplica, a través del art. 217, para representativos en asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial o en organismos o comisiones que requieran representación sindical.
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PUNTO 5: Accidentes y enfermedades inculpables LCT: TITULO X: De la Suspensión de Ciertos Efectos del Contrato de Trabajo: CAPITULO I: De los accidentes y enfermedades inculpables Art. 208. —Plazo. Remuneración. Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos (2) años. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente. La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes. Art. 209. — Aviso al empleador. El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada. Art. 210. —Control. El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador. Art. 211. —Conservación del empleo. Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria. Recordamos: art. 245 es indemnización por despido sin justa causa. Art. 247 es la mitad de la anterior. Art. 212. —Reincorporación. Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración. Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley.
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Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley. Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley. Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto. Art. 213. —Despido del trabajador. Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador.
Se trata de determinados días en que la mayoría de las legislaciones disponen la no prestación de tareas por conmemorarse acontecimientos históricos, fechas patrias, religiosos u otros eventos. LCT: TITULO VI: De los Feriados Obligatorios y Días no Laborables Art. 165. Serán feriados nacionales y días no laborables los establecidos en el régimen legal que los regule. Los feriados Nacionales están regidos por el Dec 1584/10 y el 1585/10 que unifica la normativa sobre feriados y días no laborables y deroga todas las normativas anteriores en la materia. El Dec 1584/10, establece 15 días en el año de feriados nacionales y días no laborables. Sin contar los días feriados con fines turísticos (días puente) del Dec 1585/10. Feriados Nacionales Inamovibles: 1° de enero Lunes y martes de carnaval 24 de Marzo (Día Nacional de la Memoria por la Verdad y la Justicia) 2 de abril (Día del Veterano y de los Caídos en la Guerra de Malvinas) Viernes santo 1° de mayo (Día del trabajador) 25 de mayo (Primer Gobierno Patrio) 20 de junio (Paso a la Inmortalidad del General Manuel Belgrano) 9 de julio (Día de la Independencia) 8 de diciembre (Inmaculada Concepción de María) 25 de diciembre (Navidad) Feriados Nacionales Transferibles: 17 de Agosto (Paso a la Inmortalidad del Gral. José de San Martín) 12 de Octubre (Día del Respeto a la Diversidad Cultural) 20 de Noviembre (Día de la Soberanía Nacional) Feriados con Fines Turísticos o Días Puente: El decreto 1584/10 establece la posibilidad de fijar feriados con fines turísticos (dos al año) que deben coincidir con los días Lunes o Viernes inmediato respectico al feriado que caiga Martes o Jueves. 86 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
LCT: TITULO VI: De los Feriados Obligatorios y Días no Laborables Art. 166. — Aplicación de las normas sobre descanso semanal. Salario. Suplementación. En los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre el descanso dominical. En dichos días los trabajadores que no gozaren de la remuneración respectiva percibirán el salario correspondiente a los mismos, aún cuando coincidan en domingo. En caso que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración normal de los días laborables más una cantidad igual. Art. 167. —Días no laborables. Opción. En los días no laborables, el trabajo será optativo para el empleador, salvo en bancos, seguros y actividades afines, conforme lo determine la reglamentación. En dichos días, los trabajadores que presten servicio, percibirán el salario simple. En caso de optar el empleador como día no laborable, el jornal será igualmente abonado al trabajador. Art. 168. —Condiciones para percibir el salario. Los trabajadores tendrán derecho a percibir la remuneración indicada en el artículo 166, párrafo primero, siempre que hubiesen trabajado a las órdenes de un mismo empleador cuarenta y ocho (48) horas o seis (6) jornadas dentro del término de diez (10) días hábiles anteriores al feriado. Igual derecho tendrán los que hubiesen trabajado la víspera hábil del día feriado y continuaran trabajando en cualquiera de los cinco (5) días hábiles subsiguientes. Art. 169. —Salario. Su determinación. Para liquidar las remuneraciones se tomará como base de su cálculo lo dispuesto en el artículo 155 (Retribución por vacaciones). Si se tratase de personal a destajo, se tomará como salario base el promedio de lo percibido en los seis (6) días de trabajo efectivo inmediatamente anteriores al feriado, o el que corresponde al menor número de días trabajados. En el caso de trabajadores remunerados por otra forma variable, la determinación se efectuará tomando como base el promedio percibido en los treinta (30) días inmediatamente anteriores al feriado. Art. 170. —Caso de accidente o enfermedad. En caso de accidente o enfermedad, los salarios correspondientes a los días feriados se liquidarán de acuerdo a los artículos 166 y 167 de esta ley. Art. 171. —Trabajo a domicilio. Los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo regularán las condiciones que debe reunir el trabajador y la forma del cálculo del salario en el caso del trabajo a domicilio. En el caso de los feriados nacionales existe la expresa prohibición de trabajar dispuesta por el estado en todo el país. En cuanto a los días no laborales u operativos, son los empleadores quienes pueden optar por trabajar o no, con la excepción de los bancos, seguros y actividades afines. Los días no Laborales son: Aquellos que no se trabaja por religión. Cristianismo: Jueves Santo (es para todos los trabajadores del país). Judaísmo: Año Nuevo Judío (2 días), Día del Perdón (1 día), Pascua Judía (los 2 primeros días y los 2 últimos). Islamismo: Año Nuevo Musulmán ( 1 día), Día posterior a la culminación del Ayuno ( 1 día) , Fiesta del Sacrificio ( 1 día).
87 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Las suspensiones por causas económicas y razones disciplinarias se caracterizan por surgir de la decisión unilateral del empleador. El trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneración. LCT: TITULO X: De la Suspensión de Ciertos Efectos del Contrato de Trabajo: CAPITULO V: De las suspensiones por causas económicas y disciplinarias: Art. 218. —Requisitos de su validez. Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador. Art. 219. — Justa causa. Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada. Art. 220. —Plazo máximo. Remisión. Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la primera suspensión. Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el artículo 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el artículo 68. Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación. El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria. Art. 68. —Modalidades de su ejercicio. El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los l ímites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho. Art. 221. —Fuerza mayor. Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta un plazo máximo de setenta y cinco (75) días en el término de un (1) año, contado desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta. En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del trabajo, deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad. Art. 222. —Situación de despido. Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los artículos 219, 220 y 221 que excedan de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese la causa que la motivare, de noventa (90) días en un (1) año, a partir de la primera suspensión y no aceptada por el trabajador, dará derecho a éste a considerarse despedido. 88 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Lo estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por ejercitar el derecho que le acuerda el artículo siguiente. Art. 223. —Salarios de suspensión. Cuando el empleador no observare las prescripciones de los artículos 218 a 221 sobre causas, plazo y notificación, en el caso de sanciones disciplinarias, el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión, hubiere o no ejercido el derecho que le está conferido por el artículo 222 de esta ley. Art. 223 BIS. Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661. Art. 224. —Suspensión preventiva. Denuncia del empleador y de terceros. Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de las circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva. Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo. Más Información… (Otras Causas)
Concertada: se trata de una suspensión por causas económicas dispuesta por el empleador pero que es aceptada previamente por el trabajador. No está expresamente en la LCT (pero tangencialmente en el 223 bis). Tiene su origen en los usos y costumbres de los últimos años y se car acteriza en que el empleador, durante el tiempo de la suspensión de la prestación de tareas, paga al trabajador un subsidio que tiene el carácter de prestación no remunerativa y que sólo tributa aportes y contribuciones por obra social. Puede ser pactada individual o colectivamente y debe homologarse ante el MT. Permite preservar la fuente de trabajo (rentabilidad de la empresa en crisis) y la subsistencia del contrato (el trabajador no debe ser despedido) Procedimiento a seguir (decreto 328/88) Deberá comunicarse al MT con una anticipación no menor a 10 días. La comunicación deberá contener: 1-
causas que justifican la adopción de las medidas
2-
si las causas afectan a todos los trabajadores o a una parte
3-
si las causas tienen carácter definitivo o transitorio y en su caso el tiempo que durarán
4-
las medidas tomadas por el empleador para superar las causas
5-
el nombre, apellido, cargas de flia, fecha de ingreso y egreso, sección y categoría
Deberá dentro de los 10 días comunicar al sindicato con personería gremial La autoridad de aplicación de oficio o a pedido de parte puede: 1-
celebrar audiencias para solucionar de común acuerdo 89 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
2-
recabar informes, aclarativos o ampliatorios de la comunicación realizada por el empleador
3-
requerir opinión escrita de las asociaciones sindicales
4-
realizar investigaciones, requerir asesoramiento de entidades públicas o privadas para aumentar el conocimiento de la situación
5-
proponer fórmulas de solución
El trabajador podrá accionar judicialmente si considera que la medida lesiona sus derechos. Suspensión por quiebra (art 196 Ley de Concursos y Quiebras) La quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el término de 60 días corridos. Este plazo comienza a correr desde declaración de quiebra con relación a todo el personal; no requiere notificación personal al trabajador, ya que el hecho se produce en virtud de lo dispuesto por ley ( no se aplica el art 218 LCT que se ocupa de suspensiones decididas por el empleador). Durante ese período el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios; se trata de una suspensión del contrato impuesta por la ley ante una situación excepcional, aunque se computa la antigüedad a todo efecto y el trabajador no puede considerarse despedido. Vencidos los 60 días, sin que se decida la continuación de la actividad, las relaciones laborales quedan disueltas a la fecha de la declaración de quiebra. El trabajador no tiene derecho al preaviso ni a la indemnización sustitutiva. Suspensión precautoria o cautelar No está contemplada en la LCT, pero surge de los usos y costumbres y es aceptada por la doctrina y la jurisprudencia. Consiste en la posibilidad del empleador de suspender para efectuar un sumario o una investigación sobre el acaecimiento de un hecho cometido, supuestamente por el trabajador, que puede constituir injuria, es admitida como una extensión del poder de dirección, pero no puede ser asimilada a la suspensión preventiva; debe ajustarse a las reglas de las demás suspensiones (notificación y causa). El plazo de suspensión debe ser breve (en principio no debe superar los 30 días) y debe respetarse el derecho de defensa del trabajador.
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Régimen de trabajo de la mujer. Legislación Protectoria Especial LCT: TITULO VII: Trabajo de Mujeres: CAPITULO I: Disposiciones Generales Art. 174. —Descanso al mediodía. Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de dos (2) horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso.
Tareas Prohibidas LCT: TITULO VII: Trabajo de Mujeres: CAPITULO I: Disposiciones Generales Art. 173. —Trabajo nocturno. Espectáculos públicos. (Artículo derogado por art. 26 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991) (Ley de Empleo) Ley de Empleo: ARTICULO 26. — Derógase el artículo 173 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976). En consecuencia, denúncianse el Convenio 4 y el Convenio 41 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificados por las leyes 11.726 y 13.560, respectivamente. C004 – Convenio sobre el trabajo nocturno (mujeres): NO ESTA EN VIGOR C041 – Convenio (revisado) sobre el trabajo nocturno (mujeres) Artículo 3 Las mujeres, sin distinción de edad, no podrán ser empleadas durante la noche (de 22 a 5) en ninguna empresa industrial, pública o privada, ni en ninguna dependencia de estas empresas, con excepción de aquellas en que estén empleados únicamente los miembros de una misma familia. Artículo 4: El artículo 3 no se aplicará: (a) en caso de fuerza mayor, cuando en una empresa sobrevenga una interrupción de trabajo imposible de prever que no tenga carácter periódico; (b) en caso de que el trabajo se relacione con materias primas, o con materias en elaboración que puedan alterarse rápidamente cuando ello sea necesario para salvar dichas materias de una pérdida inevitable. LCT: TITULO VII: Trabajo de Mujeres: CAPITULO I: Disposiciones Generales Art. 175. —Trabajo a domicilio. Prohibición. Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia en la empresa. Art. 176. —Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibición. Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre. La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición. Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el artículo 195. 91 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Igualdad de Trato La prohibición de trato discriminatorio está consagrado en la CN (art. 14 bis), en la LCT (art. 17) sobre discriminaciones por cualquier causa y en la “Convención sobre la eliminación de formas de discriminación” (de rango constitucional).
El art. 16 CN dice que todos los habitantes son iguales ante la ley y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad. LCT: TITULO VII: Trabajo de Mujeres: CAPITULO I: Disposiciones Generales Art. 172. —Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio. La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral. En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.
Protección de la maternidad LCT: TITULO VII: Trabajo de Mujeres: CAPITULO II: De la protección de la maternidad Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo. Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días. La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a l a misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas. Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior. En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley. Art. 179. —Descansos diarios por lactancia. Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan. Si se produce la interrupción del embarazo, cesa la licencia por maternidad y la trabajadora debe reintegrarse al trabajo, pero sufre las consecuencias de un debilitamiento, físico o psíquico, resulta aplicable el régimen de enfermedades inculpables.
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Estado de excedencia LCT: TITULO VII: Trabajo de Mujeres: CAPITULO IV: Del estado de excedencia Art. 183. —Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer. La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el país podrá optar entre las siguientes situaciones: a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo. b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneración de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses. c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses. Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse. Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y limitaciones que establezca la reglamentación. Art. 184. —Reingreso. El reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá producirse al término del período por el que optara. El empleador podrá disponerlo: a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo. b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora. Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará a la prevista en el artículo 183, inciso b) párrafo final. Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio. Art. 185. —Requisito de antigüedad. Para gozar de los derechos del artículo 183, apartado b) y c), de esta ley, la trabajadora deberá tener un (1) año de antigüedad, como mínimo, en la empresa. Art. 186. —Opción tácita. Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por el artículo 177, y no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por la percepción de la compensación establecida en el artículo 183 inciso b) párrafo final. El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes dispuesto no enerva los derechos que le corresponden a la misma por aplicación de otras normas.
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LCT: TITULO VII: Trabajo de Mujeres: CAPITULO II: De la protección de la maternidad Art. 178. —Despido por causa del embarazo. Presunción. Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y ½) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley. LCT: TITULO VII: Trabajo de Mujeres: CAPITULO III: De la prohibición del despido por causa de matrimonio Art. 180. —Nulidad Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio. Art. 181. —Presunción. Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados. Art. 182. —Indemnización especial. En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245. La indemnización especial es la misma para ambos casos. Las presunciones cambian, en la primera es de 7 meses y medio antes y después de la fecha de parto, y en el matrimonio son 3 meses antes y 6 meses después del mismo. En caso de despido en estos lapsos de tiempo se presume que la causa es cada una en cada caso y se merecen la indemnización especial del art. 182.
Régimen de trabajo de menores. Capacidad. Jornada de trabajo y remuneración. La LCT prevé, para el trabajo de menores, una protección especial, del mismo modo que para el trabajo de mujeres. LCT: TITULO VIII: DE LA PROHIBICION DEL TRABAJO INFANTIL Y DE LA PROTECCION DEL TRABAJO ADOLESCENTE Artículo 187: Disposiciones generales. Capacidad. Igualdad de remuneración. Aprendizaje y orientación profesional. Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán celebrar toda clase de contratos de trabajo, en las condiciones previstas en los artículos 32 (Con autorización de los padres, responsables o tutores, o vivan independientemente de ellos) y siguientes de esta ley. Las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que se elaboren, garantizarán a estos trabajadores igualdad de retribución, cuando cumplan jornadas de trabajo o realicen tareas propias de trabajadores mayores. El Régimen de Aprendizaje y Orientación Profesional aplicable a los trabajadores desde los dieciséis (16) años hasta los dieciocho (18) años estará regido por las disposiciones respectivas vigentes, o que al efecto se dicten. 94 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Artículo 32: Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo. Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos. Artículo 33: Facultad para estar en juicio. Las personas desde los dieciséis (16) años están facultadas para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que prevén las leyes locales, debiéndose cumplir en cualquier circunstancia las garantías mínimas de procedimiento en los procesos judiciales y administrativos establecidos por el artículo 27 de la Ley 26.061, que crea el sistema de protección integral de los derechos de niños, niñas y adolescentes. Art. 35. —Menores emancipados por matrimonio. Los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad laboral. Respecto a los derechos sindicales, desde los 16 años están facultados – sin necesidad de autorización- para afiliarse al sindicato o desafiliarse. En cambio, es necesario contar con 18 años para ser delegado o integrar una comisión interna y tener 21 años para integrar órganos directivos. Art. 188. —Certificado de aptitud física. El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo, menores de dieciocho (18) años, deberá exigir de los mismos o de sus representantes legales, un certificado médico que acredite su actitud para el trabajo, y someterlos a los reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Jornada de trabajo y remuneración. Como vimos en el art. 187 en el punto anterior “ Las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o
tablas de salarios que se elaboren, garantizarán a estos trabajadores igualdad de retribución, cuando cumplan jornadas de trabajo o realicen tareas propias de trabajadores mayores. ” En cuanto al monto de la remuneración. Para las jornadas de trabajo se dictaron los siguientes artículos: Artículo 190: Jornada de trabajo. Trabajo nocturno. No podrá ocuparse a personas de dieciséis (16) a dieciocho (18) años en ningún tipo de tareas durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La distribución desigual de las horas laborables no podrá superar las siete (7) horas diarias. La jornada de las personas menores de más de dieciséis (16) años, previa autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción, podrá extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. No se podrá ocupar a personas menores de dieciocho (18) años en trabajos nocturnos, entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del día siguiente. En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro (24) horas del día, el período de prohibición absoluta en cuanto al empleo de personas menores, estará regido por este título, sustituyéndose la prohibición por un lapso comprendido entre las veintidós (22) y las seis (6) horas del día siguiente, pero sólo para las personas menores de más de dieciséis (16) años. Artículo 191: Descanso al mediodía. Trabajo a domicilio. Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Remisión. Con relación a las personas menores de dieciocho (18) años que trabajen en horas de la mañana y de la tarde rige lo dispuesto en el artículo 174 de esta ley; en todos los casos rige lo dispuesto en los artículos 175 y 176 de esta ley. ( Art. 174. —Descanso al mediodía. Art. 175. —Trabajo a domicilio. Prohibición. Art. 176. —Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibición.) 95 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Artículo 194: Vacaciones. Las personas menores de dieciocho (18) años gozarán de un período mínimo de licencia anual, no inferior a quince (15) días, en las condiciones previstas en el Título V de esta ley.
Aportes Jubilatorios La Ley N° 24241: SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y PENSIONES establece que están obligatoriamente comprendidas en el SIPA las personas físicas mayores de 18 años. Por lo tanto, los menores entre 16 y 18 años no aportan a la seguridad social. Aportan obra social, ART y seguro de vida.
Trabajo infantil: su prohibición y contralor. Artículo 189: Menores de dieciséis (16) años. Prohibición de su empleo. Queda prohibido a los empleadores ocupar personas menores de dieciséis (16) años en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro. Artículo 189 bis: Empresa de la familia. Excepción. Las personas mayores de catorce (14) y meno res a la edad indicada en el artículo anterior podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La empresa de la familia del trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepción a la edad mínima de admisión al empleo, deberá obtener autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción. Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de descentralización productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre subordinada económicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no podrá obtener la autorización establecida en esta norma.
Legislación protectoria especial. Artículo 195: Accidente o enfermedad. En caso de accidente de trabajo o de enfermedad de una persona trabajadora, comprendida en el presente título, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto, o efectuada en condiciones que signifiquen infracción a sus requisitos, se considerará por ese solo hecho al accidente o a la enfermedad como resultante de la acción u omisión del empleador, en los términos del artículo 1072 y concordantes del Código Civil, sin admitirse prueba en contrario. Si el accidente o enfermedad obedecieren al hecho de encontrarse circunstancialmente el trabajador en un sitio de trabajo en el cual fuere ilícita o prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador, éste podrá probar su falta de responsabilidad.
En la Argentina el marco normativo referente a las personas con discapacidad lo da la LEY N° 22.431: Sistema de protección integral de los discapacitados que en su art. 2 establece: Art. 2° - A los efectos de esta ley, se considera discapacitada a toda persona que padezca una alteración funcional permanente o prolongada, física o mental, que en relación a su edad y medio social implique desventajas considerables para su integración familiar, social, educacional o laboral. En materia laboral esta ley establece: CAPITULO II: Trabajo y educación: Artículo 8°: 96 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
El Estado nacional —entendiéndose por tal los tres poderes que lo constituyen, sus organismos descentralizados o autárquicos, los entes públicos no estatales, las empresas del Estado y las empresas privadas concesionarias de servicios públicos — están obligados a ocupar personas con discapacidad que reúnan condiciones de idoneidad para el cargo en una proporción no inferior al cuatro por ciento (4%) de la totalidad de su personal y a establecer reservas de puestos de trabajo a ser exclusivamente ocupados por ellas. El porcentaje determinado en el párrafo anterior será de cumplimiento obligatorio para el personal de planta efectiva, para los contratados cualquiera sea la modalidad de contratación y para todas aquellas situaciones en que hubiere tercerización de servicios. Asimismo, y a los fines de un efectivo cumplimiento de dicho 4% las vacantes que se produzcan dentro de las distintas modalidades de contratación en los entes arriba indicados deberán prioritariamente reservarse a las personas con discapacidad que acrediten las condiciones para puesto o cargo que deba cubrirse. Dichas vacantes deberán obligatoriamente ser informadas junto a una descripción del perfil del puesto a cubrir al Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de Recursos Humanos quien actuará, con la participación de la Comisión Nacional Asesora para la Integración de Personas Discapacitadas, como veedor de los concursos. En caso de que el ente que efectúa una convocatoria para cubrir puestos de trabajo no tenga relevados y actualizados sus datos sobre la cantidad de cargos cubiertos con personas con discapacidad, se considerará que incumplen el 4% y los postulantes con discapacidad podrán hacer valer de pleno derecho su prioridad de ingreso a igualdad de mérito. Los responsables de los entes en los que se verifique dicha situación se considerará que incurren en incumplimiento de los deberes de funcionario público, correspondiendo idéntica sanción para los funcionarios de los organismos de regulación y contralor de las empresas privadas concesionarias de servicios públicos. El Estado asegurará que los sistemas de selección de personal garanticen las condiciones establecidas en el presente artículo y proveerá las ayudas técnicas y los programas de capacitación y adaptación necesarios para una efectiva integración de las personas con discapacidad a sus puestos de trabajo. Art. 9° - El desempeño de determinada tarea por parte de personas discapacitadas deberá ser autorizado y fiscalizado por el Ministerio de Trabajo teniendo en cuenta la indicación efectuada por el Ministerio de Salud de la Nación, dispuesta en el artículo 3° (certificación de la existencia de discapacidad). Dicho ministerio fiscalizará además lo dispuesto en el artículo 8°. Art. 10. – Las personas discapacitadas que se desempeñen en los entes indicados en el artículo 8°, gozarán de los mismos derechos y estarán sujetas a las mismas obligaciones que la legislación laboral aplicable prevé para el trabajador normal.
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LEY Nª 19.587: LEY DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
Aspectos Generales Art. 4º — Normas técnicas y medidas sanitarias: precautorias, de tutela o de cualquier otra índole que tengan por objeto: 1)
Proteger la vida, preservar y mantener la integridad sicofísica de los trabajadores;
2) Prevenir , reducir, eliminar o aislar los riesgos de los distintos centros o puestos de trabajo; c) Estimular y desarrollar una actitud positiva respecto de la prevención de los accidentes o enfermedades que puedan derivarse de la actividad laboral.
Art. 5º — Principios y métodos de ejecución: Explícita principios y métodos de ejecución básicos para aplicación de la ley. Por ejemplo, la creación de servicios de higiene y seguridad en el trabajo, y de medicina del trabajo de carácter preventivo y asistencial; adoptar un sistema de reglamentaciones, distinguir entre actividades normales, penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuros y/o las desarrolladas en lugares o ambientes insalubres; investigación de los factores determinantes de los accidentes y enfermedades del trabajo, realización y centralización de estadísticas normalizadas sobre accidentes y enfermedades del trabajo; determinación de condiciones mínimas de higiene y seguridad para autorizar el funcionamiento de las empresas o establecimientos; difusión y publicidad de las recomendaciones; realización de exámenes médicos pre-ocupacionales y periódicos, etc.
Art. 6º — Condiciones de higiene de los ambientes de trabajo: Deberán considerar primordialmente: 1) Características de diseño: de plantas industriales, establecimientos, locales, centros y puestos de trabajo, maquinarias, equipos y procedimientos seguidos en el trabajo; 2) Factores físicos: cubaje (diámetros y altura de un edificio), ventilación, temperatura, carga térmica, presión, humedad, iluminación, ruidos, vibraciones y r adiaciones ionizantes; 3)
Contaminación Ambiental: agentes físicos y/o químicos y biológicos;
4)
Efluentes Industriales.
Art. 7º — Condiciones de seguridad: En el trabajo deberán considerar primordialmente: a) instalaciones, artefactos y accesorios; útiles y herramientas: ubicación y conservación; b) protección de máquinas, instalaciones y artefactos; c) instalaciones eléctricas; d) equipos de protección individual de los trabajadores; e) prevención de accidentes del trabajo y enfermedades del trabajo; f) identificación y rotulado de sustancias nocivas y señalamiento de lugares peligrosos y singularmente peligrosos; g) prevención y protección contra incendios y cualquier clase de siniestros. Repasamos… Podemos decir entonces, que al hablar de los aspectos generales de la higiene y seguridad en el trabajo nos referimos a la orientación que deben tener las normas técnicas y medidas sanitarias, a los principios que deben respetar, a sus métodos de ejecución, y a las condiciones de higiene y de seguridad que deben ser respetados en el lugar de trabajo. A pesar de ser específicos de esta ley y del ámbito laboral, no son más que una lista de reglas lógicas y aceptables en cualquier ámbito en general. 98 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Debemos tener en cuenta que no se debe dejar de estimular la prevención para proteger la integridad de los trabajadores a través de cuestiones básicas como investigar estadísticas y posibles fallas, poner personal a cargo de informar y prevenir las mismas, utilizar protección, mantener la higiene, etcétera, para lo cual se deberá contar con la infraestructura adecuada de acuerdo a la actividad y tamaño de la organización , como también, a pesar de prevenir dichas fallas, contar con las herramientas necesarias para subsanar en caso de accidentes.
Medidas preventivas Art. 8º — Todo empleador debe adoptar y poner en práctica las medidas adecuadas de higiene y seguridad para proteger la vida y la integridad de los trabajadores, especialmente en lo relativo: a) a la construcción, adaptación, instalación y equipamiento de los edificios y lugares de trabajo en condiciones ambientales y sanitarias adecuadas; b) a la colocación y mantenimiento de resguardos y protectores de maquinarias y de todo género de instalaciones, con los dispositivos de higiene y seguridad que la mejor técnica aconseje; c) al suministro y mantenimiento de los equipos de protección personal; d) a las operaciones y procesos de trabajo. Art. 9º — Sin perjuicio de lo que determinen especialmente los reglamentos, son también obligaciones del empleador: a) disponer el examen pre-ocupacional y revisación periódica del personal, registrando sus resultados en el respectivo legajo de salud; b) mantener en buen estado de conservación, utilización y funcionamiento, las maquinarias, instalaciones y útiles de trabajo; c) instalar los equipos necesarios para la renovación del aire y eliminación de gases, vapores y demás impurezas producidas en el curso del trabajo; d) mantener en buen estado de conservación, uso y funcionamiento las instalaciones eléctricas y servicios de aguas potables; e) evitar la acumulación de desechos y residuos que constituyan un riesgo para la salud, efectuando la limpieza y desinfecciones periódicas pertinentes; f) eliminar, aislar o reducir los ruidos y/o vibraciones perjudiciales para la salud de los trabajadores; g) instalar los equipos necesarios para afrontar los r iesgos en caso de incendio o cualquier otro siniestro; h) depositar con el resguardo consiguiente y en condiciones de seguridad las sustancias peligrosas; i) disponer de medios adecuados para la inmediata prestación de primeros auxilios; j) colocar y mantener en lugares visibles avisos o carteles que indiquen medidas de higiene y seguridad o adviertan peligrosidad en las maquinarias e instalaciones; k) promover la capacitación del personal en materia de higiene y seguridad en el trabajo, particularmente en lo relativo a la prevención de los riesgos específicos de las tareas asignadas; l) denunciar accidentes y enfermedades del trabajo. Art. 10. — Sin perjuicio de lo que determinen especialmente los reglamentos, el trabajador estará obligados a: a) cumplir con las normas de higiene y seguridad y con las recomendaciones que se le formulen referentes a las obligaciones de uso, conservación y cuidado del equipo de protección personal y de los propios de las maquinarias, operaciones y procesos de trabajo; b) someterse a los exámenes médicos preventivos o periódicos y cumplir con las prescripciones e indicaciones que a tal efecto se le formulen; c) cuidar los avisos y carteles que indiquen medidas de higiene y seguridad y observar sus prescripciones; 99 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
d) colaborar en la organización de programas de formación y educación en materia de higiene y seguridad y asistir a los cursos que se dictaren durante las horas de labor. Repasamos…
En cuanto a las medidas preventivas en el ámbito de trabajo, debemos tener en cuenta que es el empleador que debe proporcionas dichas medidas adecuadas de higiene y seguridad para el desarrollo de la actividad, sin descuidar la construcción como sus instalaciones y sus elementos de trabajo. Debe plantear un proceso de trabajo seguro para el personal y cuidar de que las operaciones se lleven a cabo con las protecciones y medidas preventivas fundamentales. Por lo tanto, es obligación del empleador revisar a su personal mediante exámenes médicos, mantener en buen estado lo dicho en el párrafo anterior, disponer de primeros auxilios, promover entre los trabajadores las medidas preventivas, etcétera. Sin embargo, el trabajador no queda excluido de obligaciones, debe cumplir con l as normas de higiene y seguridad, debe cuidar el equipo de prevención y las instalaciones de la organización, debe someterse a los exámenes dichos con anterioridad y colaborar con los programas de prevención.
Exámenes médicos Además de los exámenes que se deben realizar para el diagnóstico, tratamiento y curación de una enfermedad o accidente laboral existen otros exámenes médicos o bligatorios a los trabajadores. Algunos a cargo del empleador y otros de la ART.
Superintendencia de Riesgos del Trabajo: RIESGOS DEL TRABAJO: Resolución 37/2010 Artículo 1º — Exámenes médicos en salud. Establécese que los exámenes médicos en salud incluidos en el sistema de riesgos del trabajo son los siguientes: 1. Preocupacionales o de ingreso; 2. Periódicos; 3. Previos a una transferencia de actividad; 4. Posteriores a una ausencia prolongada, y 5. Previos a la terminación de la relación laboral o de egreso. Cada uno se encuentra explicado en la misma resolución en los artículos siguientes, a continuación, una síntesis.
Más Información sobre Exámenes Médicos…
Exámenes Médicos Pre-ocupacionales o de ingreso al trabajo : Son obligatorios y de responsabilidad del empleador, sin perjuicio de la posibilidad de que se convenga con la ART su realización. Su función es la de determinar la aptitud psicofísica del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo; no deben ser utilizados como herramienta de discriminación en la selección de personal. Son de utilidad para deslindar responsabilidades futuras, ya que permiten detectar patologías preexistentes al inicio de la relación laboral, para aquellos trabajos en los que eventualmente estuvieren presentes agentes de riesgo* (decreto 658/96 donde se mencionan los 89 agentes de riesgo, sus enfermedades y las actividades laborales donde se encuentran expuestos). De presentarse enfermedades preexistentes, los exámenes preocupacionales deben ser visados o fiscalizados en organismos o entidades públicas que hayan sido autorizados por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo. *Agentes de riesgo: Es todo aquello que puede causar un daño en el ámbito laboral. Es el conjunto de elementos que estando presentes en las condiciones de trabajo pueden desencadenar una disminución en la salud del trabajador. Exámenes Médicos Periódicos: Tienen por función la detección temprana de las afecciones producidas por el trabajo o los agentes de riesgo a los cuales el trabajador pueda encontrarse expuesto con motivo de sus tareas, con la finalidad de evitar o acotar las consecuencias del desarrollo de enfermedades profesionales. Son obligatorios en aquellas tareas en las que exista exposición a agentes de riesgo. Están a cargo de las ART cuando existe exposición a agentes de riesgo y en cabeza del empleador cuando tal exposición no se verifique. Exámenes Médicos previos a la transferencia de actividad:
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Deben llevarse a cabo antes de un cambio efectivo de tareas. Son obligatorios cuando los cambios impliquen el comienzo de una eventual exposición a uno o más agentes de riesgo, no relacionados con las tareas que anteriormente efectuaba el trabajador. En este caso, corresponde al empleador la responsabilidad de su realización. Exámenes Médicos posteriores a una ausencia prolongada: Tienen por objetivo detectar eventuales patologías sobrevenidas durante la ausencia del trabajador. Solo puede realizarse en forma previa al reinicio de la actividad del trabajador. Es opcional, la responsabilidad de efectuarlas o no está en cabeza de la Aseguradora, sin perjuicio de la posibilidad que convenir con el empleador su realización. Los casos de ausencia prolongada deben ser notificados por lo empleadores en los plazos y modalidades que las ART establezcan. Exámenes Médicos de egreso: Tienen la finalidad de comprobar el estado de salud del trabajador al momento de la desvinculación. Permiten la detección y el tratamiento oportuno de las enfermedades profesionales y de secuelas incapacitantes y derivan al empleador y la aseguradora para constatar el estado de salud al egreso y prevenirse de posibles responsabilidades. Tienen carácter optativo y deben realizarse entre los 10 días anteriores y los 30 días posteriores a la terminación de la relación laboral. Es responsabilidad de la ART, pero nada obsta que pacte con el empleador de su realización. Todos los exámenes médicos son obligatorios para el trabajador, el cual debe proporcionar con carácter de declaración jurada, la información sobre sus antecedentes médicos y patologías que los afecten y de los cuales tengan conocimiento, siempre con salvaguarda al derecho del interesado al resguardo en el ámbito de la intimidad de la información considerada sensible. Para tener validez los exámenes deben ser efectuados en centros habilitados por la autoridad sanitaria y bajo la responsabilidad de un médico del trabajo, debidamente habilitado ante autoridad competente.
Puede encontrar información específica y complementaria (además de la Ley de Riesgos de Trabajo N° 24557) en la página web oficial de la Superintendencia de Riesgos de Trabajo. http://www.srt.gob.ar/index.php/sistemas-de-riesgos-del-trabajo/
Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Accidente de Trabajo Es un hecho súbito y violento ocurrido en el lugar donde el trabajador realiza su tarea y por causa de la misma o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo o vi ceversa (in itinere*), siempre que el damnificado no hubiere alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. *in itinere: En seguridad y salud laboral y derecho laboral, se denomina accidente in itinere al accidente de tráfico ocurrido al trabajador durante el desplazamiento desde su domicilio hasta su lugar de trabajo, y viceversa. Enfermedades Profesionales Una enfermedad profesional es la producida por causa del lugar o del tipo de trabajo. Existe un Listado de Enfermedades Profesionales en el cual se identifican cuadros clínicos, exposición y actividades en las que suelen producirse estas enfermedades y también agentes de riesgo (factores presentes en los lugares de trabajo y que pueden afectar al ser humano, como por ejemplo las condiciones de temperatura, humedad, iluminación, ventilación, la presencia de ruidos, sustancias químicas, la carga de trabajo, entre otros). 101 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Si la enfermedad no se encuentra en el Listado y se sospecha que es producida por el trabajo, hay que realizar la denuncia ante la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) *. Si la ART rechaza la denuncia o deriva al trabajador a la obra social, por considerar que la enfermedad no fue causada por el trabajo, será una Comisión Médica (CM) y la Comisión Médica Central (CMC) las que definirán si se reconoce la enfermedad profesional en ese caso. Listado de Enfermedades Profesionales establecido por el Decreto Nº 6 58/96. Norma modificatoria Decreto Nº 1167/03. Norma que incorpora nuevas Enfermedades Profesionales al listado existente Decreto N° 49/2014 *Cuando se habla de ART, se incluye en el concepto a las ART Mutual y a los Empleadores Autoasegurados.
Ley de Riesgo de Trabajo. Ley N° 24.557 Fundamentos La LRT, a través de las Aseguradoras de Riesgos de Trabajo (ART), las cuales son empresas de Seguros con características similares a las ordinariamente conocidas, con la singularidad, y es este el fundamento de la ley, de que su actividad aseguradora está dedicada con carácter de exclusividad a respaldar a los empleadores o empresas en el caso de que se produzca un siniestro, pagando por ellos una determinada suma de dinero como indemnización al trabajador damnificado. Al igual que en los Seguros Ordinarios el empleador debe pagar mensualmente a la ART. Objetivos CAPITULO I: OBJETIVOS Y AMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY ARTICULO 1° — Normativa aplicable y objetivos de la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT). 1. La prevención de los riesgos y la reparación de los daños derivados del trabajo se regirán por esta LRT y sus normas reglamentarias. 2. Son objetivos de la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT): a) Reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos derivados del trabajo; b) Reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales, incluyendo la rehabilitación del trabajador damnificado; c) Promover la recalificación y la recolocación de los trabajadores damnificados; d) Promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevención y de las prestaciones reparadoras. Alcances ARTICULO 2° — Ámbito de aplicación. 1. Están obligatoriamente incluidos en el ámbito de la LRT: a) Los funcionarios y empleados del sector público nacional, de las provincias y sus municipios y de la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires; b) Los trabajadores en relación de dependencia del sector privado; c) Las personas obligadas a prestar un servicio de carga pública. 2. E1 Poder Ejecutivo nacional podrá incluir en el ámbito de la LRT a: a) Los trabajadores domésticos; b) Los trabajadores autónomos; c) Los trabajadores vinculados por relaciones no laborales; 102 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
d) Los bomberos voluntarios. Es requisito que el trabajador se encuentre registrado, es decir, que trabaje “en blanco” .
ARTICULO 3° — Seguro obligatorio y autoseguro. 1. Esta LRT rige para todos aquellos que contraten a trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación. 2. Los empleadores podrán autoasegurar los riesgos del trabajo definidos en esta ley, siempre y cuando acrediten con la periodicidad que fije la reglamentación; a) Solvencia económico-financiera para afrontar las prestaciones de ésta ley; b) Garanticen los servicios necesarios para otorgar las prestaciones de asistencia médica y las demás previstas en el artículo 20 de la presente ley. 3. Quienes no acrediten ambos extremos deberán asegurarse obligatoriamente en una “ Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART)” de su libre elección. 4. E1 Estado nacional, las provincias y sus municipios y la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires podrán igualmente autoasegurarse. A partir de 1996 rige la ley que autoriza el funcionamiento y constit ución de entidades de riesgos de trabajo sin fines de lucro (ART-Mutual). Están supervisadas por un órgano de control creado por la LRT: Superintendencia de Riesgos del trabajo
Comisiones Médicas Como vimos anteriormente, en caso de una enfermedad profesional, donde el afiliado recurre a su ART, esta última puede considerar que dicha enfermedad no está cubierta, ya sea porque no está en el “listado de enfermedades profesionales” (o Contingencias) o bien porque considera que no fue efectuado en el tr abajo. El trabajador deberá recurrir a la Comisión Médica Jurisdiccional, la cual en caso de rechazar la petición sobre base fundada, se podrá apelar ante la Comisión Médica Central o ante el juez federal. Esta última decisión también podrá ser apelada ante la Cámara Federal de la Seguridad Social.
LRT: CAPITULO VI: DETERMINACION Y REVISION DE LAS INCAPACIDADES ARTICULO 50. — Sustitúyese el artículo 51 de la ley 24.241 por el siguiente: Artículo 51: Las comisiones médicas y la Comisión Médica Central estarán integradas por cinco (5} médicos que serán designados: tres (3) por la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones y, dos (2) por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, los que serán. Seleccionados por concurso público de oposición y antecedentes. Contarán con la colaboración de personal profesional, técnico y administrativo. Los gastos que demande el funcionamiento de las comisiones serán financiados por las Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones y las Aseguradoras del Riesgo del Trabajo, en e porcentaje que fije la reglamentación. Como mínimo funcionará una comisión médica en cada provincia y otra en la ciudad de Buenos Aires. ARTICULO 21. — Comisiones médicas. 1. Las comisiones médicas y la Comisión Médica Central creadas por la ley 24.241 (artículo 51), serán las encargadas de determinar: a) La naturaleza laboral del accidente o profesional de la enfermedad; b) El carácter y grado de la incapacidad; c) El contenido y alcances de las prestaciones en especie. 2. Estas comisiones podrán, asimismo, revisar el tipo, carácter y grado de la incapacidad, y —en las materias de su competencia— resolver cualquier discrepancia que pudiera surgir entre la ART y el damnificado o sus derechohabientes.
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3. La reglamentación establecerá los procedimientos a observar por y ante las comisiones médicas, así como el régimen arancelario de las mismas. 4. En todos los casos el procedimiento será gratuito para el damnificado, incluyendo traslados y estudios complementarios. 5. En lo que respecta específicamente a la determinación de la naturaleza laboral del accidente prevista en el inciso a) del apartado 1 de este artículo y siempre que al iniciarse el trámite quedare planteada la divergencia sobre dicho aspecto, la Comisión actuante, garantizando el debido proceso, deberá requerir, conforme se establezca por vía reglamentaria, un dictamen jurídico previo para expedirse sobre dicha cuestión. ARTICULO 22. — Revisión de la incapacidad. Hasta la declaración del carácter definitivo de la incapacidad y a solicitud del obligado al pago de las prestaciones o del damnificado, las comisiones médicas efectuaran nuevos exámenes para revisar el carácter y grado de incapacidad anteriormente reconocidos.
Situaciones resarcibles consideradas Antes de verificar en la ley, la cual la transcribo en todas las oportunidades para que el lector pueda entender de manera íntegra lo que el legislador quiso decir, planteo un breve resumen el cual nos permitirá, sin leerla, saber concretamente las Situaciones Resarcibles Consideradas para las Aseguradoras de Riego de Trabajo, las cuales son fundamentales tener en cuenta para saber si esta última resarcirá al damnificado con indemnizaciones dinerarias o en especie: 1) Accidentes de trabajo: El cual definimos con anterioridad y agrega la situación in itinere. 2) Enfermedades Profesionales: Aquellas que estén en los listados, que no es necesaria saberlas ya que es bastante extenso y se refiere a elementos químicos. 3) Enfermedades No Incluidas en el Listado: Ante la situación de que la ART no quiera cubrir los gastos y envíe al trabajador con su respectiva obra social, este último podrá denunciar la situación ante la Comisión Médica de su jurisprudencia. Ante el desacuerdo de la misma, podrá solicitar la intervención de la Comisión Medica Central en Buenos Aires. Además, excluye expresamente aquellos siniestros que fueron por dolo del trabajador o por fuerza mayor externa al trabajo, como también las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral y acreditadas en el examen preocupacional. LRT: CAPITULO III: CONTINGENCIAS Y SITUACIONES CUBIERTAS ARTICULO 6° — Contingencias. 1. Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las setenta y dos (72) horas ante el asegurador, que el itinere se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los tres (3) días hábiles de requerido. 2 a) Se consideran enfermedades profesionales aquellas que se encuentran incluidas en el listado que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo, conforme al procedimiento del artículo 40 apartado 3 de esta ley. El listado identificará agente de riesgo, cuadros clínicos, exposición y actividades en capacidad de determinar la enfermedad profesional. Las enfermedades no incluidas en el listado, como sus consecuencias, no serán consideradas resarcibles, con la única excepción de lo dispuesto en los incisos siguientes:
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2 b) Serán igualmente consideradas enfermedades profesionales aquellas otras que, en cada caso concreto, la Comisión Médica Central determine como provocadas por causa directa e inmediata de la ejecución del trabajo, excluyendo la influencia de los factores atribuibles al trabajador o ajenos al trabajo. A los efectos de la determinación de la existencia de estas contingencias, deberán cumplirse las siguientes condiciones: i) El trabajador o sus derechohabientes deberán iniciar el trámite mediante una petición fundada, presentada ante la Comisión Médica Jurisdiccional, orientada a demostrar la concurrencia de los agentes de riesgos, exposición, cuadros clínicos y actividades con eficiencia causal directa respecto de su dolencia. ii) La Comisión Médica Jurisdiccional sustanciará la petición con la audiencia del o de los interesados así como del empleador y la ART; garantizando el debido proceso, producirá las medidas de prueba necesarias y emitirá resolución debidamente fundada en peritajes de rigor científico. En ningún caso se reconocerá el carácter de enfermedad profesional a la que sea consecuencia inmediata, o mediata previsible, de factores ajenos al trabajo o atribuibles al trabajador, tales como la predisposición o labilidad a contraer determinada dolencia. 2 c) Cuando se invoque la existencia de una enfermedad profesional y la ART considere que la misma no se encuentra prevista en el listado de enfermedades profesionales, deberá sustanciarse el procedimiento del inciso 2b. Si la Comisión Médica Jurisdiccional entendiese que la enfermedad encuadra en los presupuestos definidos en dicho inciso, lo comunicará a la ART, la que, desde esa oportunidad y hasta tanto se resuelva en definitiva la situación del trabajador, estará obligada a brindar todas las prestaciones contempladas en la presente ley. En tal caso, la Comisión Médica Jurisdiccional deberá requerir de inmediato la intervención de la Comisión Médica Central para que convalide o rectifique dicha opinión. Si el pronunciamiento de la Comisión Médica Central no convalidase la opinión de la Comisión Médica Jurisdiccional, la ART cesará en el otorgamiento de las prestaciones a su cargo. Si la Comisión Médica Central convalidara el pronunciamiento deberá, en su caso, establecer simultáneamente el porcentaje de incapacidad del trabajador damnificado, a los efectos del pago de las prestaciones dinerarias que correspondieren. Tal decisión, de alcance circunscripto al caso individual resuelto, no importará la modificación del listado de enfermedades profesionales vigente. La Comisión Médica Central deberá expedirse dentro de los 30 días de recibido el requerimiento de la Comisión Médica Jurisdiccional. 2 d) Una vez que se hubiera pronunciado la Comisión Médica Central quedarán expeditas las posibles acciones de repetición a favor de quienes hubieran afrontado prestaciones de cualquier naturaleza, contra quienes resultaren en definitiva responsable de haberlas asumido. 3. Están excluidos de esta ley: a) Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causados por dolo del trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo: b) Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral y acreditadas en el examen preocupacional efectuado según las pautas establecidas por la autoridad de aplicación. Más Información…
¿Qué es una ART y qué funciones tiene? Son empresas privadas con fines de lucro contratadas por los empleadores para asesorarlos en las medidas de prevención de riesgos del trabajo y para reparar los daños en c asos de accidentes de trabajo o enfermedades de origen laboral. Están controladas por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo y por la Superintendencia de Seguros de la Nación. La Superintendencia de Riesgos de Trabajo es un dependencia descentralizada del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS) ART Mutual 105 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Son entidades asociativas de seguros mutuos sin fines de lucro, constituidas por las asociaciones profesionales de empleadores o grupos de empleadores y las asociaciones sindicales de trabajadores con personería gremial. ( Decreto 1720/12) Las ART tienen como obligación: Brindar todas las prestaciones que fija la ley, tanto preventivas como dinerarias y de salud. Evaluar la verosimilitud de los riesgos que declare el empleador. Efectuar los exámenes médicos periódicos para vigilar la salud de los trabajadores expuestos a riesgos. Visitar periódicamente a los empleadores para controlar el cumplimiento de las normas de prevención de riesgos del trabajo. Promover la prevención, informando a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) acerca de los planes y programas exigidos a las empresas. Mantener un registro de accidentabilidad por establecimiento. Informar a los interesados acerca de la composición de la entidad, de sus balances y de su régimen de alícuotas. Controlar la ejecución del Plan de Acción de los empleadores y denunciar ante la Superintendencia de Riesgos del Trabajo los incumplimientos. Brindar asesoramiento y asistencia técnica a los empleadores en materia de prevención de riesgos del trabajo. Denunciar los incumplimientos de los empleadores a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo. Mantener la solvencia económica. ¿Qué es un Empleador Autoasegurado? El Sistema de Riesgos del Trabajo permite que los empleadores se autoaseguren en vez de afiliarse a una ART. Para esto deben poder cumplir los requisitos técnicos y financieros necesarios para poder brindar la s prestaciones médico asistenciales, dinerarias y preventivas previstas en la Ley N° 24.557. Un empleador para ser autoasegurado debe cumplir con el Decreto N° 585/96 y contar con la aprobación especial de la SRT. ¿Qué es la SRT y qué funciones cumple? La Superintendencia de Riesgos del Trabajo es el organismo del Estado Nacional encargado de: Controlar el cumplimiento de las normas de Salud y Seguridad en el Trabajo con competencia en los territorios federales y colaborar con las administraciones provinciales que tienen la competencia para intervenir y fiscalizar el cumplimiento de las normas laborales por parte de los empleadores (entre ellas las de higiene y seguridad). Controlar a las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART). Garantizar que se otorguen las prestaciones médico – asistenciales y dinerarias en caso de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales. Promover la prevención para conseguir ambientes laborales sanos y seguros. Imponer sanciones previstas por la Ley de Riesgos del Trabajo N° 24.557 y normas concordantes De la SRT dependen las Comisiones Médicas y la Comisión Médica Central. ¿Qué son las Comisiones Médicas y la Comisión Médica Central? Las Comisiones Médicas son las entidades encargadas de: Resolver las diferencias entre las ART y los trabajadores damnificados, sobre el accidente laboral o enfermedad profesional, tanto en el porcentaje de incapacidad como en el tratamiento otorgado. Determinar la naturaleza laboral del accidente o enfermedad; el carácter y grado de incapacidad; el contenido y alcance de las prestaciones en especie. Determinar la disminución de la capacidad laboral de los trabajadores incorporados en el S istema de Seguridad Social. 106 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Visar una enfermedad preexistente detectada en el trabajador mediante la realización del examen preocupacional (inicia el trámite el empleador). Las Comisiones Médicas realizan también la evaluación de otros beneficios previsionales como: Ley N° 20.475 (minusválidos). Ley N° 20.888 (ciegos). Ley N° 24.347 (edad avanzada). En colaboración con ANSeS: determinación de invalidez en solicitantes y beneficiarios de Leyes 18.037 y 18.038 (de todo el país) y determinación de invalidez en derechohabientes de las mencionadas leyes. Examen Médico de trabajadores autónomos que ingresen al sistema previsional (Decreto N° 300/97). Funcionan Comisiones Médicas en todo el país y hay una Comisión Médica Central ubicada en la Ciudad de Buenos Aires que actúa ante la apelación del dictamen de una Comisión Médica. Están integradas por cinco médicos que son seleccionados mediante concurso público.
Responsabilidad civil del empleador: la doble vía de reclamación. El art. 39 de la LRT actualmente derogado, eximia a los empleadores y a las ART de toda responsabilidad civil (habiendo responsabilidad laboral) frente a los trabajadores y derechohabientes, salvo dolo del empleador. La doctrina mayoritariamente venía sosteniendo que el art. 39 violaba el derecho de igualdad, ya que el trabajador quedaba en peor condición que cualquier otro ciudadano. Es decir, tenía limitado el derecho de recurrir ante la misma instancia que otro ciudadano y tenía una indemnización mucho menor por el mismo hecho y la misma afección si en el accidente no mediaba dolo. Por ejemplo, en un establecimiento, la caída de un elemento de trabajo que golpease a dos personas, una de ellas trabajador dependiente de la empresa y otra un proveedor que visitaba la fábrica, y ambos sufren fracturas y secuelas que lo incapacitan laboralmente en la misma medida, el trabajador no podía accionar por la vía civil (si por la laboral), mientras que el proveedor si podía hacerlo. Por tanto, se deroga este art. E incorpora la opción de seleccionar la vía de reclamo a partir de la siguiente ley (Ri esgos de Trabajo, N° 26773) que SOLO se encarga del ordenamiento de la reparación de los daños derivados de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, esto quiere decir que regula la forma de entrega de las indemnizaciones de la ART ante siniestros de los trabajadores. Ley 26.773: RIESGOS DEL TRABAJO: Régimen de ordenamiento de la reparación de los daños derivados de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales: Capítulo I: Ordenamiento de la Cobertura ARTÍCULO 4º — Los obligados por la ley 24.557 (LRT) y sus modificatorias al pago de la reparación dineraria deberán, dentro de los quince (15) días de notificados de la muerte del trabajador, o de la homologación o determinación de la incapacidad laboral de la víctima de un accidente de trabajo o enfermedad profesional, notificar fehacientemente a los damnificados o a sus derechohabientes los importes que les corresponde percibir por aplicación de este régimen, precisando cada concepto en forma separada e indicando que se encuentran a su disposición para el cobro. Los damnificados podrán optar de modo excluyente entre las indemnizaciones previstas en este régimen de reparación o las que les pudieran corresponder con fundamento en otros sistemas de responsabilidad. Los distintos sistemas de responsabilidad no serán acumulables. El principio de cobro de sumas de dinero o la iniciación de una acción judicial en uno u otro sistema implicará que se ha ejercido la opción con plenos efectos sobre el evento dañoso. Las acciones judiciales con fundamento en otros sistemas de responsabilidad sólo podrán iniciarse una vez recibida la notificación fehaciente prevista en este artículo. La prescripción se computará a partir del día siguiente a la fecha de recepción de esa notificación. En los supuestos de acciones judiciales iniciadas por la vía del derecho civil se aplicará la legislación de fondo, de forma y los principios correspondientes al derecho civil. El Art. 5 simplemente reduce incertidumbre, aclarando que no todo recibo de dinero cuenta como selección de régimen, tiene que mediar notificación fehaciente.
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ARTÍCULO 5º — La percepción de las prestaciones en dinero, sea imputable a la sustitución de salarios en etapa de curación (ILT) o sea complementaria por Gran Invalidez, así como la recepción de las prestaciones en especie, no implicarán en ningún caso el ejercicio de la opción excluyente prevista en el artículo precedente. ARTÍCULO 6º — Cuando por sentencia judicial, conciliación o transacción se determine la reparación con fundamento en otros sistemas de responsabilidad, la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) deberá depositar en el respectivo expediente judicial o administrativo el importe que hubiera correspondido según este régimen, con más los intereses correspondientes, todo lo cual se deducirá, hasta su concurrencia, del capital condenado o transado. Asimismo, la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) interviniente deberá contribuir en el pago de las costas, en proporción a la parte del monto indemnizatorio que le hubiera correspondido respecto del total del monto declarado en la condena o pactado en la transacción. Si la sentencia judicial resultare por un importe inferior al que hubiera correspondido abonar por aplicación de este régimen de reparación, el excedente deberá depositarse a la orden del Fondo de Garantía de la ley 24.557 y sus modificatorias. Tanto en caso de sentencia condenatoria contra el empleador en los términos del derecho civil (reparación integral), como en caso de transacción o conciliación , se impone la o bligación legal de la aseguradora de responder hasta los límites de la póliza, quedando la diferencia entre el monto sistémico y la reparación integral a cargo del empleador. El régimen especial (laboral) repara sólo el daño que la contingencia ha producido en la esfera laboral del individuo, mientras que la reparación integral (civil) apunta además, a las demás facetas del sujeto (tiene en cuenta su vida de relación, familiar, social, el daño moral, etc.) por lo es imposible que una reparación integral bien sopesada sea de valor inferior a la reparación sistémica del mismo evento. (por tanto el último párrafo del art. 6 no es de aplicación en la práctica.) Cabe acarar que estas obligaciones están dadas siempre y cuando se produzca una de las “Situaciones Resarcibles Consideradas” del título anterior. Y que la ley antes mencionada aclara:
Ley 26.773: RIESGOS DEL TRABAJO: Régimen de ordenamiento de la reparación de los daños derivados de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales: Capítulo I: Ordenamiento de la Cobertura ARTICULO 2º — La reparación dineraria se destinará a cubrir la disminución parcial o total producida en la aptitud del trabajador damnificado para realizar actividades productivas o económicamente valorables, así como su necesidad de asistencia continua en caso de Gran Invalidez, o el impacto generado en el entorno familiar a causa de su fallecimiento. Las prestaciones médico asistenciales, farmacéuticas y de rehabilitación deberán otorgarse en función de la índole de la lesión o la incapacidad determinada. Dichas prestaciones no podrán ser sustituidas en dinero, con excepción de la obligación del traslado del paciente. El derecho a la reparación dineraria se computará, más allá del momento en que se determine su procedencia y alcance, desde que acaeció el evento dañoso o se determinó la relación causal adecuada de la enfermedad profesional. El principio general indemnizatorio es de pago único, sujeto a los ajustes previstos en este régimen. Por lo tanto, las posibles prestaciones o indemnizaciones que veremos en el próximo título pueden ser a causa de: 1) Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) 2) Incapacidad Laboral Permanente (ILP): Disminución de la capacidad igual o superior al 66%. Durante los primeros 36 meses, pudiendo extenderlos a 24 meses más, tendrá carácter provisorio hasta que existiera certeza del carácter definitivo. Estos plazos de provisorio bien pueden no existir si se lo determina desde el primer momento. 3) Gran Invalidez: Será aquel que necesite la asistencia continua de otra persona para realizar los actos elementales de su vida. 4) Muerte del trabajador: El dinero será utilizado para sopesar el impacto generado en el entorno familiar. Todas ellas serán determinadas por las Comisiones Médicas. Más Información…
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Ley 26.773: RIESGOS DEL TRABAJO: Régimen de ordenamiento de la reparación de los daños derivados de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales: CAPITULO III: CONTINGENCIAS Y SITUACIONES CUBIERTAS ARTICULO 7° — Incapacidad Laboral Temporaria. 1. Existe situación de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) cuando el daño sufrido por el trabajador le impida temporariamente la realización de sus tareas habituales. 2. La situación de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) cesa por: a) Alta médica: b) Declaración de Incapacidad Laboral Permanente (ILP); c) Transcurso de un año desde la primera manifestación invalidante; d) Muerte del damnificado. ARTICULO 8° — Incapacidad Laboral Permanente. 1. Existe situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) cuando el daño sufrido por el trabajador le ocasione una disminución permanente de su capacidad laborativa. 2. La Incapacidad Laboral Permanente (ILP) será total, cuando la disminución de la capacidad laborativa permanente fuere igual o superior al 66 %, y parcial, cuando fuere inferior a este porcentaje. 3. El grado de incapacidad laboral permanente será determinado por las comisiones médicas de esta ley, en base a la tabla de evaluación de las incapacidades laborales, que elaborará el Poder Ejecutivo Nacional y, ponderará entre otros factores, la edad del trabajador, el tipo de actividad y las posibilidades de reubicación laboral. 4. El Poder Ejecutivo nacional garantizará, en los supuestos que correspondiese, la aplicación de criterios homogéneos en la evaluación de las incapacidades dentro del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) y de la LRT. ARTICULO 9° — Carácter provisorio y definitivo de la ILP. 1. La situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) que diese derecho al damnificado a percibir una prestación de pago mensual, tendrá carácter provisorio durante los 36 meses siguientes a su declaración. Este plazo podrá ser extendido por las comisiones médicas, por un máximo de 24 meses más, cuando no exista certeza acerca del carácter definitivo del porcentaje de disminución de la capacidad laborativa. En los casos de Incapacidad Laboral Permanente parcial el plazo de provisionalidad podrá ser reducido si existiera certeza acerca del carácter definitivo del porcentaje de disminución de la capacidad laborativa. Vencidos los plazos anteriores, la Incapacidad Laboral P ermanente tendrá carácter definitivo. 2. La situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) que diese derecho al damnificado a percibir una suma de pago único tendrá carácter definitivo a la fecha del cese del período de incapacidad temporaria. ARTICULO 10. — Gran invalidez. Existe situación de gran invalidez cuando el trabajador en situación de Incapacidad Laboral Permanente total necesite la asistencia continua de otra persona para realizar los actos elementales de su vida.
Prestaciones Las prestaciones médicas están contempladas en los artículos 11 a 20 de la ley N°24.557. La misma cubre dos tipos de prestaciones, las en especie y las dinerarias. Las prestaciones en especie son servicios y beneficios para asistir al trabajador: 1) Asistencia médica y farmacéutica 2) Prótesis y ortopedia
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3) Rehabilitación 4) Recalificación profesional 5) Servicio funerario Las ART deben disponer, con carácter propio o contratado con terceros infraestructura para proveer estas prestaciones y deben otorgarlas hasta su curación completa o mientras subsistan los síntomas incapacitantes. Las prestaciones dinerarias apuntan a cubrir la pérdida de los ingresos del trabajador por no poder concurrir a presar tareas en virtud de su incapacidad. Para fijar su cuantía es necesario determinar la incapacidad, el ingreso base diario y mensual, la edad del trabajador y las cargas de familia. La percepción de las prestaciones dinerarias es compatible con el desempeño de actividades remuneradas.
Nuevas figuras de riesgos laborales, creadas por la jurisprudencia, violencia laboral, síndrome de Burnout (stress laboral), otras. Violencia laboral. Mobbing o acoso laboral Legalmente definen que la violencia laboral en sus múltiples manifestaciones resulta idónea para generar daño y consecuentemente, activar la responsabilidad de los sujetos responsables, aun cuando no reúna determinadas características, ni se revele en facetas o etapas conforme lo sostiene abundante doctrina y jurisprudencia vigente en torno al mobbing o al acoso mor al en el trabajo. En efecto, aun cuando no se configure un supuesto de “mobbing”, entendido éste como “el fenómeno en el que se ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente –estadísticamente, al menos una vez por semana- y durante un tiempo prolongado –más de seis meses-
sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”, lo cierto es que la violencia en el ámbito laboral puede manifestarse de
muchos modos, por ejemplo, a través de tratos discriminatorios, agresiones físicas, hostigamiento de índole sexual, mal trato organizacional, etc. MARCO LEGAL: No existen normas específicas que se ocupen del tema en cuestión. Pero se puede afirmar que nuestro marco legal está dado por las siguientes disposiciones: * Disposiciones constitucionales de los artículos nº 19, 14 bis, y 75 inc. 22 de la C.N. y sobre todo este último que a partir del año 1994 con la reforma incorporó tratados y declaraciones sobre derechos humanos a los que se les otorgó jerarquía constitucional, entre otros podemos destacar: Declaración Americana sobre Deberes y Derechos del Hombre (art. 2); Declaración Universal de Derechos Humanos (art. 2 parr. 1 y art. 7); Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas (art. 2 y 7); Pacto de San José de Costa Rica (art. 1); Convención para la eliminación de todas formas de Discriminación contra la mujer. Si miramos el problema desde la óptica de la ley local (Constituciones y leyes de las distintas provincias) veremos sólo disposiciones aisladas. Dado que el tema del acoso laboral ha quedado fuera de tratamiento de la LCT, en ella encontramos los artículos 17 y 81 (1) que establecen uno de los principios rectores en materia laboral, como lo es el de no-discriminación y trato igualitario. Síndrome de Burnout Que el SQT (Síndrome de quemarse en el trabajo o Sindrome de Burnout) es un factor de riesgo profesional, está fuera de duda para las organizaciones de carácter internacional competentes en esta materia – OMS, OIT (2001)-. No obstante, ninguna norma argentina proporciona una regulación específica para prevenirlo y/o tratarlo. Tampoco aparece enumerado en el listado de enfermedades profesionales de la Ley de Riesgos Laborales vigente. Por primera vez en la Argentina, en mayo de 2008, la Cámara Laboral de San Carlos de Bariloche reconoció al “síndrome de desgaste profesional” sufrido por una psicóloga que trabajó durante 18 años en el departamento de sanidad de la Policía de Río Negro, como una “enfermedad-accidente de trabajo ” (Bernstein, 2009). La doctrina y jurisprudencia argentina en el reconocimiento del daño psíquico con entidad indemnizatoria, que inicialmente se lo incluía en el concepto de daño extra-patrimonial o moral y hoy ya forma parte de la incapacidad psicopatológica, como daño patrimonial, constituye tanto, una notoria evolución para la salud y seguridad laboral, como para la medicina del trabajo, desde una visión interdisciplinaria. 110 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Considerar el SQT como un proceso psicopatológico en respuesta al estrés laboral crónico, en el que intervienen factores desencadenantes y facilitadores similares a éste último, no significa confundir este síndrome con el estrés, ya que poseen sus particularidades: ESTRÉS: Sobre implicación en los problemas, Hiperactividad emocional. El daño fisiológico es el sustrato primario. Agotamiento o falta de energía física. La depresión puede entenderse como reacción a preservar las energías físicas. Puede tener efectos positivos en exposiciones moderadas (eustrés). BURN OUT: Falta de implicación. Embotamiento emocional. El daño emocional es el sustrato primario. Agotamiento afecta a la motivación y a la energía psíquica. La depresión en burnout es como una pérdida de ideales de referenciatristeza. Sólo tiene efectos negativos. Jurisprudencia: Casos y fallos en los que se produjeron tales situaciones. “Plaut, Mónica c/Cia. De Servicios Hoteleros S.A. s/ Daños y Perjuicios ”, CNCiv., sala M, 05/06/2001 “Llambir, María Elsa c/Aguas Cordobesas S.A., Cám.Laboral de Córdoba, sala X, 11/11/2004 “Dufey, Rosario Beatriz c/ Entretenimientos Patagonia S.A. s/Sumario s/Inaplicabilidad de ley ”, Sup. Trib. De Justicia
de la Pcia. De Río Negro, 06/04/2005 “Ledesma, Clara Cristina c/Aguas Cordobesas S.A. s/Ordinario-Despido”, Excma. Cám. Laboral de Cordoba, sala X, secr.
Veinte, 05/09/2005 “Veira, Monica c/Editorial Perfil S.A. s/Despido”, Cnac. De Apelac. Del Trabajo, sala III, 12/07/2007
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Es importante determinar concretamente en qué momento se extingue el contrato de trabajo. El hecho de la extinción de la relación es de carácter instantáneo, produce efectos desde el momento en que se perfecciona; esto es, cuando la voluntad de extinguirlo llega a la esfera de conocimiento de la otra parte.
El preaviso. Fundamentos Es una obligación y una garantía bilateral de las partes. Consiste en notificar la extinción del contrato de trabajo con la antelación dispuesta por la ley. Tiene por finalidad evitar que se produzcan daños innecesarios por la interrupción brusca de la relación, motivada en la mala fe de las partes. Lo debe otorgar el empleador -para el que trabajador busque otro trabajo- o bien el trabajador -para que el empleador pueda cubrir la vacante con la antelación suficiente.
Modalidades (Plazos y Forma) LCT: TITULO XII: De la Extinción del Contrato de Trabajo: CAPITULO I: Del preaviso Art. 231. —Plazos. El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente: a) por el trabajador, de QUINCE (15) días; b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior. Art. 235. —Prueba. (forma) La notificación del preaviso deberá probarse por escrito.
Indemnización Sustitutiva LCT: TITULO XII: De la Extinción del Contrato de Trabajo: CAPITULO I: Del preaviso Art. 232. —Indemnización substitutiva. La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el artículo 231. Art. 233. —Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los salarios del mes del despido. Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso. Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido. La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el período de prueba establecido en el artículo 92 bis. Más Información…
LCT: TITULO XII: De la Extinción del Contrato de Trabajo: CAPITULO I: Del preaviso Art. 234. —Retractación. 112 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
El despido no podrá ser retractado, salvo acuerdo de partes. Art. 236. —Extinción. Renuncia al plazo faltante. Eximición de la obligación de prestar servicios. Cuando el preaviso hubiera sido otorgado por el empleador, el trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo, antes del vencimiento del plazo, sin derecho a la remuneración por el período faltante del preaviso, pero conservará el derecho a percibir la indemnización que le corresponda en virtud del despido. Esta manifestación deberá hacerse en la forma prevista en el artículo 240. El empleador podrá relevar al trabajador de la obligación de prestar servicios durante el plazo de preaviso abonándole el importe de los salarios correspondientes. Art. 237. —Licencia diaria. Salvo lo dispuesto en la última parte del artículo 236, durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o más jornadas íntegras. Art. 238. —Obligaciones de las partes. Durante el transcurso del preaviso subsistirán las obligaciones emergentes del contrato de trabajo. Art. 239. —Eficacia. El preaviso notificado al trabajador mientras la prestación de servicios se encuentra suspendida por alguna de las causas a que se refiere la presente ley con derecho al cobro de salarios por el trabajador, carecerá de efectos, salvo que se lo haya otorgado expresamente para comenzar a correr a partir del momento en que cesara la causa de suspensión de la prestación de servicios. Cuando la notificación se efectúe durante una suspensión de la prestación de servicios que no devengue salarios en favor del trabajador, el preaviso será válido pero a partir de la notificación del mismo y hasta el fin de su plazo se devengarán las remuneraciones pertinentes. Si la suspensión del contrato de trabajo o de la prestación del servicio fuese sobreviniente a la notificación del preaviso, el plazo de éste se suspenderá hasta que cesen los motivos que la originaron.
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1) Extinción del contrato de trabajo por causas atribuibles al TRABAJADOR. a. De la extinción del contrato por renuncia del trabajador. b. De la extinción del contrato de trabajo por Despido con justa causa. c. De la extinción del contrato de trabajo por abandono del trabajo. d. De la extinción del contrato de trabajo por muerte del trabajador. e. De la extinción del contrato de trabajo por jubilación del trabajador. f.
De la extinción del contrato de trabajo por incapacidad o inhabilidad del trabajador. i. Donde el empleador no reincorpora porque NO PUEDE. ii. Incapacidad Absoluta. No se puede Reincorporar. iii. Inhabilitado. iv. Inhabilitado por dolo o culpa grave e inexcusable del trabajador.
2) Extinción del contrato de trabajo por causas atribuibles al EMPLEADOR. a. De la extinción del contrato de trabajo por incapacidad o inhabilidad del trabajador. i. Donde el empleador no reincorpora porque NO QUIERE. b. De la extinción del contrato de trabajo por Despido sin justa causa. c. De la extinción del contrato de trabajo por despido indirecto. d. De la extinción del contrato de trabajo por muerte del empleador. e. De la extinción del contrato de trabajo por quiebra o concurso del empleador. 3) Extinción del contrato de trabajo por causas atribuibles a AMBAS PARTES. a. De la extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes. b. De la extinción del contrato de trabajo por vencimiento del plazo. 4) Extinción del contrato de trabajo por causas NO atribuibles a NINGUNA DE LAS PARTES. a. De la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo. b. De la extinción del contrato de trabajo por quiebra o concurso no imputables al empleador.
En primer lugar, para entender mejor la unidad, pudimos ver anteriormente cuales son las posibles extinciones de la relación laboral, y como nos pide en el programa, atribuibles a quien, independientemente de la intención del mismo. Como el programa quiere, a pesar de describir cada caso, que expliquemos que indemnización le corresponde en cada uno, primero comenzaremos con el plazo de pago de las mismas: LCT: TITULO XII: De la Extinción del Contrato de Trabajo: CAPITULO XII: Disposición común Art. 255 bis: Plazo de Pago. El pago de las remuneraciones e indemnizaciones que correspondieren por la extinción del contrato de trabajo, cualquiera sea su causa, se efectuará dentro de los plazos previstos en el artículo 128 computados desde la fecha de extinción de la relación laboral. Art. 128. —Plazo. 114 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal. Entendiendo que el plazo de pago de todas las indemnizaciones es entre 3 y 4 días hábiles, con el fin de entrar al tema, clasificaremos las indemnizaciones, con el objetivo de que en cada caso de extinción del contrato de trabajo simplifiquemos a cada uno haciendo referencia a esta clasificación sin tener la necesidad de volver a explicar cada indemnización nuevamente. Este párrafo se entenderá a medida que el lector avance, siendo la unidad mas importante del programa, solo busco que se entienda con mayor facilidad. 1) Artículo 232: Indemnización Sustitutiva. a. Artículo 233: Integración de la indemnización con los salarios del mes del despido. 2) Artículo 245: Indemnización por Antigüedad . 3) Artículo 247 : Indemnización Reducida a la Mitad de la Indemnización por Antigüedad. (Mitad del 245) . 4) Agravamiento de las Indemnizaciones: Distintos Supuestos Habiendo entendido el primer título de la unidad, no hace falta tener en cuenta a la indemnización sustitutiva y, en ese caso, a la integración del salario, ya que no depende de ninguna otra causa más que del efectivo preaviso y el día en el mes que se despidió sin este. Por lo tanto, nos concentraremos en el punto 2 y 3 de la clasificación anterior, ya que “Agravamiento de las indemnizaciones: Distintos Supuestos ” lo veremos por completo en el último punto. Este último, al igual que la indemnización sustitutiva, no interesa a quien fue atribuible la extinción, sino más bien en qué situación se encontraba el trabajador, como afecta en ese momento el finalizar la relación laboral en su vida y si hubo o no discriminación y de que clase. Consecuente del párrafo anterior, paso a citar a los artículos 245 y 247. Pido al lector que se enfoque específicamente al monto que se deberá pagar y no al caso en particular de cada artículo ya que todos los demás casos de extinción de la relación de trabajo citan a los mismos para que se pague igual monto que tal o c ual artículo. Además, en el próximo título aclaro que indemnización corresponde a cada caso. De todas formas, después de citar los artículos, en “Repasamos…” cito lo más importante. Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo. Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno. Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable. El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo. Art. 247. —Monto de la indemnización. 115 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley. En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad. Repasamos…
En primer lugar, debemos recordar que en cualquier caso, corresponda o no indemnización, y cualquiera sea la forma de extinción del contrato de trabajo se deben pagar: 1) El Sueldo Anual Complementario (SAC) proporcional. 2) Vacaciones proporcionales. A continuación, transcribo dichos artículos: Art. 123. —Extinción del contrato de trabajo - Pago proporcional. (SAC Proporcional) Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derechohabientes que determina esta ley, tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio. Art. 156. —Indemnización. (Vacaciones Proporcionales) Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada. Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los causa-habientes del mismo tendrán derecho a percibir la indemnización prevista en el presente artículo. Artículo 245: Indemnización POR ANTIGÜEDAD 1) Indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses. a. Por ejemplo: Si trabajo un año y 5 meses, cobrará 2 meses de sueldo de indemnización; b. o bien, si trabajo solo 5 meses, cobrará 1 mes de sueldo de indemnización. 2) Base: Mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año o tiempo de prestación de servicios menor al año. Se refiere también al monto Mínimo de UN (1) mes de sueldo a todo trabajador que haya trabajado por más de TRES (3) meses, ya que es el período de prueba y no merece ser indemnizado. 3) Monto Máximo: Cada sueldo NO podrá superar 3 veces el sueldo promedio de su CCT. Fijado por MTEySS. Artículo 247: Indemnización REDUCIDA a la Mitad de la Indemnización por Antigüedad Indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245. Se refiere al monto a indemnizar.
En este punto podremos apreciar, a través de una mirada rápida a la clasificación de abajo, que las primeras cuatro, ya sea por voluntad, culpa o vejez del trabajador, se extinguirá el contrato de trabajo y este no recibirá indemnizaciones. Sin embargo, en las últimas dos, el trabajador no tiene ni una de las características antes mencionadas y hasta podría estar en duda si es atribuible o no al mismo, ya que algunos dirán que no es atribuible a nadie, en tal caso, sin darle importancia al lugar donde pertenece, finaliza el contrato de trabajo ante un acto imprevisto, por lo que al empleador le corresponderá protegerlo tanto a él como a su familia dándole el derecho a una indemnización del artículo 247. La única excepción será el “iv” del “f” donde, como los primeros tiene culpa y no genera derecho a indemnizaciones. 116 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Extinción atribuible al trabajador. 1) 2) 3) 4) 5) 6)
Renuncia. Despido con justa causa. Abandono del trabajo. Jubilación. Muerte. Incapacidad o inhabilidad. a. El empleador NO PUEDE reincorporarlo b. INCAPACIDAD ABSOLUTA c. INHABILITADO d. INHABILITADO por dolo o culpa grave e inexcusable del trabajador
A continuación, se explicarán uno a uno.
De la extinción del contrato por renuncia del trabajador Es un acto jurídico unilateral y recepticio que no requiere la conformidad o el consentimiento del empleador. Carece de validez la renuncia verbal o cualquier otra forma de renuncia. LCT: TITULO XII: De la Extinción del Contrato de Trabajo: CAPITULO II: De la extinción del contrato por renuncia del trabajador Art. 240. —Forma. La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo. Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad. Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235 de esta ley (Prueba por escrito). Indemnización: No genera derecho a indemnización, salvo el SAC proporcional y las vacaciones proporcionales que se deben pagar cualquiera sea la forma de extinción del contrato de trabajo.
De la extinción del contrato de trabajo por despido con justa causa Si bien el título de la LCT se refiere a que cualquiera de las dos partes puede denunciar la injuria de la contraparte para despedir o considerarse despedido, en este punto explicaremos cuando la injuria viene del trabajador y el empleador es quien puede despedirlo por justa causa, dejando el caso contrario en el punto dos de la unidad. En el despido con justa causa se debe comunicar por escrito y en forma suficientemente clara los motivos en que se funda la ruptura del contrato. La prueba de la causa del despido recae en quien invoca la existencia del hecho injurioso. Injuria: Para que el despido tenga justa causa debe existir una inobservancia de las obligac iones de alguna de las partes de tal entidad que configure injuria. La violación de los deberes de conducta de las partes constituye un ilícito contractual que no siempre legitima el ejercicio de la facultad rescisoria: se debe tratar de una injuria que por su gravedad torne imposible la continuidad del vínculo, es decir, de un grave ilícito contractual. Por tanto, no cualquier incumplimiento de una obligación contractual justifica el despido, que es la máxima sanción. LCT: TITULO XII: De la Extinción del Contrato de Trabajo: CAPITULO IV: De la extinción del contrato de trabajo por justa causa Art. 242. — Justa causa. (Artículo referido a la injuria proveniente de cualquiera de las dos partes)
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Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de l a otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación. La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso. Art. 243. —Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido. El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas. Indemnización: No genera derecho a indemnización, salvo el SAC proporcional y las vacaciones proporcionales que se deben pagar cualquiera sea la forma de extinción del contrato de trabajo.
De la extinción del contrato de trabajo por abandono del trabajo. Puede definirse como la actitud del trabajador de ausentarse en forma intempestiva del trabajo. LCT: TITULO XII: De la Extinción del Contrato de Trabajo: CAPITULO IV: De la extinción del contrato de trabajo por justa causa Art. 244. — Abandono del trabajo. El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso. La intimación para que el trabajador se reintegre al trabajo debe ser fehaciente, debiendo necesariamente, efectuarse por escrito y por su carácter receptivo debe llegar a la esfera de conocimiento del trabajador y contarse el plazo a partir de ese momento (48hs). Indemnización: No genera derecho a indemnización, salvo el SAC proporcional y las vacaciones proporcionales que se deben pagar cualquiera sea la forma de extinción del contrato de trabajo.
De la extinción del contrato de trabajo por jubilación del trabajador LCT: TITULO XII: De la Extinción del Contrato de Trabajo: CAPITULO X: De la extinción del contrato de trabajo por jubilación del trabajador Art. 252. —Intimación. Plazo de mantenimiento de la relación. Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley 24.241 (Ley del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones) , el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año. Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales. La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo. Indemnización: No genera derecho a indemnización, salvo el SAC proporcional y las vacaciones proporcionales que se deben pagar cualquiera sea la forma de extinción del contrato de trabajo. 118 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
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LCT: TITULO XII: De la Extinción del Contrato de Trabajo: CAPITULO X: De la extinción del contrato de trabajo por jubilación del trabajador Art. 253. —Trabajador jubilado. En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia, sin que ello implique violación a la legislación vigente, el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa situación, con obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista en el artículo 245 de esta ley o en su caso lo dispuesto en el artículo 247. En este supuesto sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese.
De la extinción del contrato de trabajo por muerte del trabajador Provoca la extinción automática del contrato de trabajo desde la fecha en que se produjo el fallecimiento. La ley fija una indemnización como compensación a la familia que pierde su sostén económico. Los derechohabientes son: 1) Viudo/a 2) Conviviente a. Si hubiera convivido en aparente matrimonio 5 años inmediatamente anteriores al fallecimiento. b. Si hubiera convivido en aparente matrimonio con hijos reconocidos 2 años inmediatamente anteriores al fallecimiento. 3) Hijos/as solteros/as 4) Hijas viudas: Siempre que no goce de jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva hasta los 18 años de edad, salvo que estuviesen incapacitados para el trabajo. En cuanto a las indemnizaciones, estas últimas dos formas de extinción, la presente y la siguiente, serán las únicas que generarán dicho derecho hablando de las extinciones del contrato de trabajo atribuibles al trabajador. Indemnización: Genera el derecho al trabajador de la indemnización del artículo 247 (Indemnización Reducida: La mitad del de antigüedad). Además del SAC proporcional y las vacaciones proporcionales que se deben pagar cualquiera sea la forma de extinción del contrato de trabajo. A continuación, cito el artículo donde se puede apreciar todo lo resumido con anterioridad: LCT: TITULO XII: De la Extinción del Contrato de Trabajo: CAPITULO VI: De la extinción del contrato de trabajo por muerte del trabajador Art. 248. —Indemnización por antigüedad. Monto. Beneficiarios. En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-ley 18.037/69 (t.o. 1974) tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al fallecimiento. Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere m antenido durante los cinco (5) años anteriores al fallecimiento. Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causa-habientes del trabajador por la ley de accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador.
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De la extinción del contrato de trabajo por incapacidad o inhabilidad del trabajador LCT: TITULO XII: De la Extinción del Contrato de Trabajo: CAPITULO XI: De la extinción del contrato de trabajo por incapacidad o inhabilidad del trabajador Art. 254. —Incapacidad e inhabilidad. Monto de la indemnización. Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el artículo 212 de esta ley (Reincorporación). (…) Art. 212. —Reincorporación. Vigente el plazo de conservación del empleo (1 año por causa de accidente o enfermedad inculpable), si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración. Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley. Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley. Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto. (…) Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para prestar los
servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte. Este último párrafo ya no se refiere a una incapacidad por accidente de trabajo, sino inhabilidad. Quiere decir que el trabajador contaba con una habilitación especial para trabajar de un contrato de trabajo determinado, sin embargo, lo inhabilitaron por alguna razón. Si no fue su culpa se lo indemnizará, en cambio si proviene de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte no genera indemnización. Indemnización: En caso de no asignarle un puesto de trabajo que pudiese realizar se clasifica en: 1) Porque el empleador NO PUEDE reincorporarlo al trabajo con disminución definitiva : Genera el derecho al trabajador de la indemnización del artículo 247 (Indemnización Reducida: La mitad del de antigüedad). Además del SAC proporcional y las vacaciones proporcionales que se deben pagar cualquiera sea la forma de extinción del contrato de trabajo. 2) Puede reincorporarlo al trabajo con disminución definitiva, pero NO QUIERE : Genera el derecho al trabajador de la indemnización del artículo 245 (Indemnización por Antigüedad). Además del SAC proporcional y las vacaciones proporcionales que se deben pagar cualquiera sea la forma de extinción del contrato de trabajo. 3) INCAPACIDAD ABSOLUTA (No se puede reincorporar): Genera el derecho al trabajador de la indemnización del artículo 245 (Indemnización por Antigüedad). Además del SAC proporcional y las vacaciones proporcionales que se deben pagar cualquiera sea la forma de extinción del contrato de trabajo. 4) INHABILITADO (No se puede reincorporar): Genera el derecho al trabajador de la indemnización del artículo 247 (Indemnización Reducida: La mitad del de antigüedad). Además del SAC proporcional y las vacaciones proporcionales que se deben pagar cualquiera sea la forma de extinción del contrato de trabajo.
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5) INHABILITADO por dolo o culpa grave e inexcusable de parte del trabajador (No se puede reincorporar): No genera derecho a indemnización, salvo el SAC proporcional y las vacaciones proporcionales que se deben pagar cualquiera sea la forma de extinción del contrato de trabajo. Si bien la incapacidad o inhabilidad es atribuible al trabajador, por más de que no sea voluntad del mismo, en el 2do caso la extinción de la relación laboral es atribuible al empleador, ya que está en condiciones de reincorporar al trabajador, pero no lo hace por voluntad propia. Dicho esto, el segundo caso se debería encontrarse en el título siguiente, en “ Extinción del contrato de trabajo por causas atribuibles al EMPLEADOR”. Por razones de simplicidad ya lo expliqué en este punto, pero será mencionado brevemente donde corresponda (a continuación).
Como apreciaremos en este punto, las indemnizaciones, cuando son atribuibles al empleador, se diferencian entre las primeras tres (de la siguiente clasificación) de la última. En las primeras tres se observará voluntad o culpa del empleador por la extinción del contrato de trabajo y el trabajador tendrá derecho a la indemnización del 245. En cambio, el último caso hasta podría estar en duda si es atribuible o no al empleador, ya que algunos dirán que no es atribuible a nadie, en tal caso, sin darle importancia al lugar donde pertenece, debemos tener en cuenta que para la indemnización no tuvo voluntad de extinguir el vínculo laboral y solo deberá remunerar el del 247. Extinción atribuible al EMPLEADOR. 1) incapacidad o inhabilidad del trabajador. a. Empleador no reincorpora porque NO QUIERE. 2) Despido sin justa causa. 3) Despido indirecto. 4) Muerte del empleador. A continuación, se explicarán uno a uno.
De la extinción del contrato de trabajo por incapacidad o inhabilidad del trabajador Como mencionamos en el párrafo anterior, la incapacidad o inhabilidad corresponde a causas atribuibles al TRABAJADOR excepto que este pueda prestar servicios y el empleador extinga la relación de trabajo por voluntad propia. Este es el caso de: Vigente el plazo de conservación del empleo (1 año por causa de accidente o enfermedad inculpable), si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración. (…) (…) Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del
trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley. (…)
Indemnización: Por lo tanto, si Puede darle trabajo con disminución definitiva, pero NO QUIERE : Genera el derecho al trabajador de la indemnización del artículo 245 (Indemnización por Antigüedad). Además del SAC proporcional y las vacaciones proporcionales que se deben pagar cualquiera sea la forma de extinción del contrato de trabajo.
De la extinción del contrato de trabajo por despido sin justa causa. Es el decidido por el empleador en forma unilateral sin invocar ninguna causa para despedir. A continuación, vuelvo a citar dos artículos que ya los conocemos y los vimos con anterioridad. LCT: TITULO XII: De la Extinción del Contrato de Trabajo: CAPITULO IV: De la extinción del contrato de trabajo por justa causa 121 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Art. 242. — Justa causa. (Artículo referido a la injuria proveniente de cualquiera de las dos partes) Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de l a otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación. La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso. Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo. Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno. Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable. El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo. Indemnización: Genera el derecho al trabajador de la indemnización del artículo 245 (Indemnización por Antigüedad). Además del SAC proporcional y las vacaciones proporcionales que se deben pagar cualquiera sea la forma de extinción del contrato de trabajo.
De la extinción del contrato de trabajo por despido indirecto. Volvemos a hacer hincapié en el artículo 242 visto con anterioridad, este caso en particular se da cuando, por injurias de grave ilícito contractual por parte del empleador, el trabajador se considera despedido. Es por eso, que al ser el empleador el que falta al contrato, se le atribuye la extinción del mismo. LCT: TITULO XII: De la Extinción del Contrato de Trabajo: CAPITULO IV: De la extinción del contrato de trabajo por justa causa Art. 246. —Despido indirecto. Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245. Los artículos 232 (Indemnización sustitutiva) y 233 (Integración del mes de despido) vimos con anterioridad que no depende del tipo de extinción sino más bien de si no se da el preaviso y si a la hora de finalizar la relación contractual se encuentra a fin de mes. En este caso en particular, el trabajador no daría preaviso y puede finalizarlo cuando note dicha injuria, por lo que generalmente ambos artículos deben ser remunerados por el empleador. En cuanto al 245 podemos decir que:
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Indemnización: Genera el derecho al trabajador de la indemnización del artículo 245 ( Indemnización por Antigüedad). Además del SAC proporcional y las vacaciones proporcionales que se deben pagar cualquiera sea la forma de extinción del contrato de trabajo.
De la extinción del contrato de trabajo por muerte del empleador. LCT: TITULO XII: De la Extinción del Contrato de Trabajo: CAPITULO VII: De la extinción del contrato de trabajo por muerte del empleador Art. 249. —Condiciones. Monto de la indemnización. Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir. En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 247 de esta ley. Dicho artículo quiere decir que si el empleador es fundamental para la actividad y los herederos o socios no pueden seguir la misma sin él y la empresa debe disolverse, entonces solo así se dará por finalizada la relación laboral. Indemnización: Genera el derecho al trabajador de la indemnización del artículo 247 (Indemnización Reducida: La mitad del de antigüedad). Además del SAC proporcional y las vacaciones proporcionales que se deben pagar cualquiera sea la forma de extinción del contrato de trabajo.
De la extinción del contrato de trabajo por quiebra o concurso del empleador. LCT: TITULO XII: De la Extinción del Contrato de Trabajo: CAPITULO IX: De la extinción del contrato de trabajo por quiebra o concurso del empleador Art. 251. —Calificación de la conducta del empleador. Monto de la indemnización. Si la quiebra del empleador motivara la la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera debida a causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la prevista en el artículo 247. En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará conforme a los previstos en el artículo 245. La determinación de las circunstancias a que se refiere este artículo será efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores. Si bien el artículo hace referencia a que, en primer lugar, no es atribuible al empleador, y luego da la posibilidad de que este fuera el culpable, por estar en el título de “ Extinción del contrato de trabajo por causas atribuibles al EMPLEADOR” solo haremos referencia al segundo caso, dejando el primero en el punto que corresponda (“Extinción del contrato de trabajo por causas NO atribuibles a NINGUNA DE LAS PARTES. “).
Por lo tanto, si el empleador quiebra por causas que se le imputan a él (procedencias y alcances de dichas causas serán dictadas por el juez) y se tuviese que extinguir el contrato de trabajo le corresponde: Indemnización: Genera el derecho al trabajador de la indemnización del artículo 245 ( Indemnización por Antigüedad). Además del SAC proporcional y las vacaciones proporcionales que se deben pagar cualquiera sea la forma de extinción del contrato de trabajo.
Extinción atribuible a AMBAS PARTES 1) Por voluntad de las partes. 2) Por vencimiento del plazo.
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De la extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes. LCT: TITULO XII: De la Extinción del Contrato de Trabajo: CAPITULO III: De la extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes Art. 241. —Formas y modalidades. Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente. Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación. En el tercer párrafo del artículo es el llama do “abandono-renuncia”, es una expresión tácita de la voluntad de las partes que se configura cuando se evidencia un desinterés de continuar la relación laboral. Indemnización: No genera derecho a indemnización, salvo el SAC proporcional y las vacaciones proporcionales que se deben pagar cualquiera sea la forma de extinción del contrato de trabajo.
De la extinción del contrato de trabajo por vencimiento del plazo. LCT: TITULO XII: De la Extinción del Contrato de Trabajo: CAPITULO VIII: De la extinción del contrato de trabajo por vencimiento del plazo Art. 250. —Monto de la indemnización. Remisión. Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo, mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, se estará a lo dispuesto en el artículo 95, segundo párrafo, de esta ley, siendo el trabajador acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un (1) año. La extinción de un contrato con vencimiento pude tener tres consecuencias, en primer lugar, y no es la que nos interesa, sería despedir antes del cumplimiento del plazo el cual sería simplemente un despido sin justa causa. En segundo lugar, y es el que hace referencia el artículo, es que estando todo en regla (preaviso y vencimiento del plazo) se indemnizará por el artículo 247. Y, por último, el artículo nos recuerda que todo contrato con plazo determinado no podrá ser mayor a un año, por lo que si supera este período de tiempo será un contrato de tiempo indeterminado y volvemos a un despido sin justa causa. Por lo tanto, y siguiendo con el párrafo anterior, en este título nos detenemos en que con el preaviso entregado en tiempo y forma, y con el vencimiento del plazo ya cumplido siendo este menor al año de trabajo, podemos decir que: Indemnización: Genera el derecho al trabajador de la indemnización del artículo 247 (Indemnización Reducida: La mitad del de antigüedad). Además del SAC proporcional y las vacaciones proporcionales que se deben pagar cualquiera sea la forma de extinción del contrato de trabajo. Más Información… Expongo el siguiente título para finalizar con las posibles maneras de extinguir un contrato de trabajo, pero lo sitúo en “Más Información…” porque el programa no nos pide a pesar de que pueden preguntar en la mesa de examen.
Extinción del contrato de trabajo por causas NO atribuibles a NINGUNA DE LAS PARTES. Ambas situaciones explicadas a continuación tendrán una indemnización del 247 para proteger al trabajador y a su familia. Extinción NO atribuible a NINGUNA DE LAS PARTES 124 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
1) Por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo. 2) Por quiebra o concurso no imputables al empleador.
De la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo. LCT: TITULO XII: De la Extinción del Contrato de Trabajo: CAPITULO V: De la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo Art. 247. —Monto de la indemnización. En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley. En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad. En tal caso, el artículo, en el segundo y tercer párrafo, nos regula la manera de despedir a los trabajadores (cuando no exista suficientes actividades para todos y debamos despedir). Siendo esta una causa no imputable al empleador fehacientemente justificada, y teniendo en cuenta la protección que este debe brindar a sus trabajadores: Indemnización: Genera el derecho al trabajador de la indemnización del artículo 247 (Indemnización Reducida: La mitad del de antigüedad). Además del SAC proporcional y las vacaciones proporcionales que se deben pagar cualquiera sea la forma de extinción del contrato de trabajo.
De la extinción del contrato de trabajo por quiebra o concurso no imputables al empleador. Como vimos anteriormente, existen dos clases de quiebra o concurso, la que hablaremos aquí, la cual no es imputable al trabajador, y la que vimos con anterioridad donde el juez dictará la procedencia de la quiebra (que pudo ser imputable al trabajador) y el alcance de las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores. Esta última, para guiar al lector, la explique en “ De la extinción del contrato de trabajo por quiebra o concurso del empleador.” dentro de “Extinción del contrato de trabajo por causas atribuibles al EMPLEADOR”. Volviendo al tema en cuestión, recordamos el artículo 251, o más bien la parte que nos interesa: LCT: TITULO XII: De la Extinción del Contrato de Trabajo: CAPITULO IX: De la extinción del contrato de trabajo por quiebra o concurso del empleador Art. 251. —Calificación de la conducta del empleador. Monto de la indemnización. Si la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera debida a causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la prevista en el artículo 247. (…) Indemnización: Genera el derecho al trabajador de la indemnización del artículo 247 (Indemnización Reducida: La mitad del de antigüedad). Además del SAC proporcional y las vacaciones proporcionales que se deben pagar cualquiera sea la forma de extinción del contrato de trabajo.
El acoso y mobbing bien lo pudimos estudiar en la unidad 5, punto 1 “Mobbing”. Cabe aclarar en este punto la
indemnización que le corresponde a pesar de que nuestra jurisdicción no posee leyes sobre el caso. Sin embargo, la jurisprudencia dicto fallos sobre estos casos. Otros casos de Despido Discriminatorio son aquellos despidos sin justa causa en los siguientes casos:
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1) Despido por Maternidad: Existe una presunción legal “juris tantum” de que el despido se produjo por maternidad o embarazo cuando fue decidido dentro de los 7 ½ meses anteriores o posteriores a la fecha de parto, siempre que la trabajadora haya notificado fehacientemente su embarazo o requerido su comprobación por el servicio médico del empleador. 2) Despido por Matrimonio: El despido obedece a causa de matrimonio si fue dispuesto dentro de los 3 meses anteriores o 6 posteriores al matrimonio, siempre que haya sido notificado fehacientemente el empleador. 3) Despido durante la licencia por enfermedad: Los plazos de esta licencia son de 3 meses para una antigüedad menor a 5 años y de 6 meses para una antigüedad mayor a 5 años, donde los plazos se duplican si tiene cargas de familia. 4) Despido de los representantes sindicales: No podrán ser despedidos, suspendidos ni con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía. 5) Despidos de cargos electivos: Producido el despido o no reincorporación de un trabajador que se encontrare en cargos electivos, éste podrá reclamar el pago de las indemnizaciones que le correspondan por despido injustificado y por falta u omisión del preaviso. El plazo es de 30 días después de finalizado el cargo. 6) Despido 2 años después de la intimación ante la autoridad administradora por falta o inexactitud de la registración laboral: Es aquel empleador que no registrare una relación laboral, consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, o consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador.
Partiendo del punto anterior, aquí haremos referencia a los agravamientos de las indemnizaciones en dichos despidos. Cuando hablamos de despido, específicamente en este punto, hablamos de despido sin justa causa, y los agravamientos pueden ser: 1) Despido por maternidad: Si el empleador no demuestra que existió una causa justificada, debe pagar, además de las indemnizaciones por despido sin justa causa (art. 245), una indemnización especial equivalente a UN AÑO DE REMUNERACIONES, o sea, 13 salarios mensuales, ya que se adiciona un SAC. 2) Despido por matrimonio: La indemnización que corresponde es la misma que en caso de despido por maternidad o embarazo. Recordamos que en todos los casos se debe pagar SAC y vacaciones proporcionales. 3) Despido durante la licencia por enfermedad: El empleador debe pagar, además de las indemnizaciones por despido sin justa causa (art. 245), una indemnización EQUIVALENTE A LOS SALARIOS CORRESPONDIENTES HASTA EL ALTA MÉDICA O EL VENCIMIENTO DEL PLAZO DE LICENCIA. Quiere decir que debe remunerar los sueldos que le correspondían al trabajador por licencia hasta que esta termine. 4) Despido de los representantes sindicales: En caso de que la resolución judicial los excluya de la garantía se aplica el siguiente “Despido de cargos electivos”.
5) Despido de cargos electivos: El agravamiento se da que la antigüedad computable incluirá el período de reserva del empleo. 6) Despido 2 años después de la intimación ante la autoridad administradora por falta o inexactitud de la registración laboral: El empleador que despida sin causa al trabajador después de los dos años en que este último lo intime ante la autoridad administradora por falta o inexactitud de la registración laboral SE LE DUPLICARÁN LAS INDEMNIZACIONES (tanto del artículo 245 como de la indemnización sustitutiva). También existen indemnizaciones cuando se descubre dicho fraude, las cuales se explicaran a continuación (En “Más Información…”). Más Información…
Existen otros casos distintos y únicos respecto a los que vimos anteriormente. Falta o inexactitud de la registración laboral: Volviendo al tema, el empleador que no registrare una relación laboral, consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real o consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará al trabajador afectado una 126 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
INDEMNIZACIÓN EQUIVALENTE A UNA CUARTA PARTE DEL IMPORTE QUE NO FUE REGISTRADO, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente. Esto quiere decir que: Si no registra: Indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo la vinculación. Si registra una fecha de ingreso posterior a la real: indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada. Si registra una remuneración menor a la percibida por el trabajador: Indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas. Como vimos anteriormente, el empleador que despida sin causa al trabajador después de los dos años en que este último lo intime ante la autoridad administradora por lo anterior SE LE DUPLICARÁN LAS INDEMNIZACIONES (tanto del artículo 245 como de la indemnización sustitutiva si fuera el caso). Renuncia de la trabajadora al término de la licencia por maternidad o de ser imposible la reincorporación vencido el período de excedencia: Recordando que al término de la licencia de maternidad (90 días) la trabajadora puede pedir período de excedencia (mayor a 3 y menor a 6 meses) por falta de fuerzas propias o por cuidar de un hijo enfermo menor de edad a su cargo; esta puede, al finalizar dichos períodos renunciar a su puesto y por tanto le corresponderá un 25% del artículo 245 más SAC y vacaciones proporcionales. No abonar indemnizaciones y obligar al trabajador a realizar acciones judiciales: Cuando el empleador no abonare las indemnizaciones fehacientemente notificado y consecuentemente le obligare al trabajador a realizar acciones judiciales: Se le sumarán un 50% A TODAS LAS INDEMNIZACIONES de los art. 245, 232 y 233. (Indemnización por antigüedad, la sustitutiva de preaviso y la integración del mes de despido respectivamente). Retener aportes y al momento de la extinción no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes: Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual EQUIVALENTE A LA REMUNERACIÓN QUE SE DEVENGABA MENSUALMENTE a favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que SE DEVENGARÁ CON IGUAL PERIODICIDAD A LA DEL SALARIO HASTA QUE EL EMPLEADOR ACREDITARE DE MODO FEHACIENTE HABER HECHO EFECTIVO EL INGRESO DE LOS FONDOS RETENIDOS. La imposición de la sanción conminatoria prevista en este artículo no enerva la aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del derecho penal. (Art.132 bis de la LCT). Se pidió en la unidad 5, punto 1 “Sanciones por omisión de depósito de aportes de la seguridad social”. Falta de entrega de Certificado de Trabajo: Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social. Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos dentro de los dos (2) días hábiles (computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente) será sancionado con una indemnización a favor de este último que será EQUIVALENTE A TRES VECES LA MEJOR REMUNERACIÓN mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año. Se pidió en la unidad 5, punto 1 “Sanciones por omisión de depósito de aportes de la seguridad social”.
Intereses en las indemnizaciones Actualmente en el ámbito de la Capital Federal, la tasa de interés aplicable a los créditos es del 12% anual.
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Novación SUBJETIVA de la relación laboral: cambio del sujeto empleador. Existe novación subjetiva del contrato cuando el trabajador o los trabajadores cambian de empleador, ya sea porque el transmitente haya transferido el establecimiento o haya cedido el personal. La transferencia del establecimiento o actividad (arts. 225 y 228 de la LCT) quiere decir que vende o hereda a un sucesor o adquiriente el negocio o sociedad; la misma puede ser temporal o permanente. La cesión de personal es la acción por la cual un empleador, físico o jurídico, entrega, a otro empleador, un trabajador o grupo de trabajadores temporaria o permanentemente; por lo cual el empleador permanece en la empresa (no existe transferencia del establecimiento), y es el trabajador quien se muda y obedece a otra organización. La modificación afecta al trabajador individualmente y sin su consentimiento el empleador no podrá cederlo a otro, ya que estaría cambiando su ambiente por completo, aunque realice la misma tarea. Por lo tanto, en el último supuesto, no hay un nuevo contrato, sino que continúa el anterior con cambio de la persona del empleador y el anterior empleador responde solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relación de trabajo (art. 229, LCT). *Cesión: Renuncia voluntaria que se hace de una cosa, acción o derecho en favor de otra persona.
Transferencia del establecimiento LEY DE CONTRATO DE TRABAJO: TITULO XI: De la Transferencia del Contrato de Trabajo
Art. 225. —Transferencia del establecimiento. En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquéllas que se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales casos, continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven. Art. 226. —Situación de despido. El trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo si, con motivo de la transferencia del establecimiento, se le infiriese un perjuicio que, apreciado con el criterio del artículo 242(De la extinción del contrato de trabajo por justa causa), justificare el acto de denuncia. A tal objeto se ponderarán especialmente los casos en que, por razón de la transferencia, se cambia el objeto de la explotación, se alteran las funciones, cargo o empleo, o si mediare una separación entre diversas secciones, dependencia o sucursales de la empresa, de modo que se derive de ello disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador. Art. 227. — Arrendamiento o cesión transitoria del establecimiento. Las disposiciones de los artículos 225 y 226 se aplican en caso de arrendamiento o cesión transitoria del establecimiento. Al vencimiento de los plazos de éstos, el propietario del establecimiento, con relación al arrendatario y en todos los demás casos de cesión transitoria, el cedente, con relación al cesionario, asumirá las mismas obligaciones del artículo 225, cuando recupere el establecimiento cedido precariamente. Art. 228. —Solidaridad. El transmitente y el adquirente de un establecimiento serán solidariamente responsables respecto de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la época de la transmisión y que afectaren a aquél. 128 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Esta solidaridad operará ya sea que la transmisión se haya efectuado para surtir efectos en forma permanente o en forma transitoria. A los efectos previstos en esta norma se considerará adquirente a toda aquel que pasare a ser titular del establecimiento aun cuando lo fuese como arrendatario o como usufructuario o como tenedor a título precario o por cualquier otro modo. La solidaridad, por su parte, también operará con relación a las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existente al tiempo de la restitución del establecimiento cuando la transmisión no estuviere destinada a surtir efectos permanentes y fuese de aplicación lo dispuesto en la última parte del artículo 227. La responsabilidad solidaria consagrada por este artículo será también de aplicación cuando el cambio de empleador fuese motivado por la transferencia de un contrato de locación de obra, de explotación u otro análogo, cualquiera sea la naturaleza y el carácter de los mismos. CesióndelPersonal
Art. 229. —Cesión del personal. La cesión del personal sin que comprenda el establecimiento, requiere la aceptación expresa y por escrito del trabajador. Aun cuando mediare tal conformidad, cedente y cesionario responden solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida. Art. 230. —Transferencia a favor del Estado. Lo dispuesto en este título no rige cuando la cesión o transferencia se opere a favor del Estado. En todos los casos, hasta tanto se convengan estatutos o convenios particulares, los trabajadores podrán regirse por los estatutos o convenios de empresas del Estado similares.
Prescripción En el derecho del trabajo se aplica la prescripción liberatoria, que es un plazo por medio del cual se extingue la acción que puede articular un sujeto transformándose, al transcurrir el mismo, en una obligación natural. El plazo de prescripción por antonomasia es de dos años, plazo dentro del cual tiene la posibilidad de interponer la acción. Según Grisolía en el derecho laboral la abstención de ejercer un derecho, es decir la inactividad o desinterés durante el término de dos años desde que el crédito es exigible, produce la extinción de la acción. Fecha desde cuando corre el plazo: el principio general establece que el plazo de prescripción para los créditos laborales opera desde que cada suma es debida o desde la fecha en que se generó el derecho a cobrar una indemnización, en función de los plazos o términos establecidos por la ley. Así, una deuda salarial puede reclamarse por dos años contados desde que esa suma debió abonarse y no fue cancelada. La indemnización por despido es reclamable dentro de los dos años desde que el trabajador fue despedido. Cuando no se tiene precisiones sobre la fecha en la que el crédito sea exigible, se podrá tomar la fecha en la cual se tenga certeza de la exi gibilidad. LEY DE CONTRATO DE TRABAJO: TITULO XIII: De la Prescripción y Caducidad Art. 256. —Plazo común. Prescriben a los dos (2) años las acciones relativas a créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios colectivos, laudos con eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o reglamentarias del Derecho del Trabajo. Esta norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede ser modificado por convenciones individuales o colectivas. 129 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Art. 257. —Interrupción por actuaciones administrativas. Sin perjuicio de la aplicabilidad de las normas del Código Civil, la reclamación ante la autoridad administrativa del trabajo interrumpirá el curso de la prescripción durante el trámite, pero en ningún caso por un lapso mayor de seis (6) meses. Art. 258. — Accidentes y enfermedades profesionales. profesionales. Las acciones provenientes de la responsabilidad por accidente de trabajo y enfermedades profesionales prescribirán a los dos (2) años, a contar contar desde la determinación de la incapacidad o el fallecimiento de la víctima.
Caducidad Es la pérdida de la validez o efectividad de un documento, ley, derecho o costumbre, generalmente por el paso del tiempo. En cuando a la en el derecho laboral: Art. 259. —Caducidad. No hay otros modos de caducidad que los que resultan de esta ley. Lo que quiere decir que en cada caso existe una caducidad específica, las cuales veremos a continuación en “Distintos Supuestos”.
Art. 260. —Pago insuficiente. El pago insuficiente de obligaciones originadas en las relaciones laborales efectuado por un empleador será considerado como entrega a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas, y quedará expedita al trabajador la acción para reclamar el pago de la diferencia que correspondiere, por todo el tiempo de la prescripción.
Distintos Supuestos: Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación. El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria. Art. 207. —Salarios por días de descanso no gozados. (Descanso Semanal) Cuando el trabajador prestase servicios en los días y horas mencionados en el artículo 204, medie o no autorización, sea por disposición del empleador o por cualquiera de las circunstancias previstas en el artículo 203, o por estar comprendido en las excepciones que con carácter permanente o transitorio se dicten, y se omitieren el otorgamiento de descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con una anticipación no menor de vei nticuatro (24) horas. El empleador, en tal caso, estará obligado a abonar el salario habitual con el ciento por ciento (100 %) de recargo. Art. 157. —Omisión del otorgamiento. (De las Vacaciones) Si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, aquél hará uso de ese derecho previa notificación fehaciente de ello, de modo que aquéllas concluyan antes del 31 de mayo.
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Derecho que caduca
Plazo de caducidad
Impugnación de una medida disciplinaria.
30 días
Descanso Semanal: Plazo para que el trabajador se tome el descanso compensatorio después de trabajar durante el descanso semanal.
1 Semana
Vacaciones: Para que el trabajador se tome las vacaciones admitidas por el empleador.
31 de mayo de cada año
Para que los causahabientes retiren el fondo de desempleo
24 meses
Privilegios en los créditos laborales LEY DE CONTRATO DE TRABAJO: TITULO XIV: De los Privilegios: CAPITULO I: De la preferencia de los créditos laborales Art. 261. — Alcance. El trabajador tendrá derecho a ser pagado, con preferencia a otros acreedores del empleador, por los créditos que resulten del contrato de trabajo, conforme a lo que se dispone en el presente título. Art. 262. —Causahabientes. Los privilegios de los créditos laborales se transmiten a los sucesores del trabajador. Art. 263. — Acuerdos conciliatorios o liberatorios. liberatorios. Los privilegios no pueden resultar sino de la ley. En los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios que se celebren, podrá imputarse todo o parte del crédito crédito reconocido a uno o varios rubros incluidos en aquellos acuerdos, si correspondieran correspondieran más de uno, de modo de garantizar el ejercicio de los derechos reconocidos en este título, si se diera el caso de concurrencia de acreedores. Los acuerdos que no contuviesen tal requisito podrán ser declarados nulos a instancia del trabajador, dado el caso de concurrencia de acreedores sobre bienes del empleador, sea con carácter general o particular. Art. 267. —Continuación de la empresa. Cuando por las leyes concursales o actos de poder público se autorizase la continuación de la empresa, aún después de la declaración de la quiebra o concurso, las remuneraciones del trabajador y las indemnizaciones que le correspondan en razón de la antigüedad, u omisión de preaviso, debidas en virtud de servicios prestados después de la fecha de aquella resolución judicial o del poder público, se considerarán gastos de justicia. Estos créditos no requieren verificación ni ingresan al concurso, debiendo abonarse en los plazos previstos en los artículos 126 y 128 de esta ley, y con iguales garantías que las conferidas a los créditos por salarios y otras remuneraciones. LEY DE CONTRATO DE TRABAJO: TITULO XIV: De los Privilegios: CAPITULO II: De las clases de privilegios Art. 268. —Privilegios especiales. Los créditos por remuneraciones debidos al trabajador por seis (6) meses y los provenientes de indemnizaciones por accidente de trabajo, antigüedad o despido, falta de preaviso y fondo de desempleo, 131 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
gozan de privilegio especial sobre las mercaderías, materias primas y maquinarias que integren el establecimiento donde haya prestado sus servicios, o que sirvan para la explotación de que aquél forma parte. El mismo privilegio recae sobre el precio del fondo de comercio, el dinero, títulos de créditos o depósitos en cuentas bancarias o de otro tipo que sean directo resultado de la explotación, salvo que hubiesen sido recibidos a nombre y por cuenta de terceros. Las cosas introducidas en el establecimiento o explotación, o existentes en él, no estarán afectadas al privilegio, si por su naturaleza, destino, objeto del establecimiento o explotación, o por cualquier otra circunstancia, se demostrase que fuesen ajenas, salvo que estuviesen permanentemente destinadas al funcionamiento del establecimiento o explotación, explotación, exceptuadas las mercaderías mercaderías dadas en consignación. Más Información… (De los Privilegios especiales)
Art. 269. —Bienes en poder de terceros. Si los bienes afectados al privilegio hubiesen sido retirados del establecimiento, el trabajador podrá requerir su embargo para hacer efectivo el privilegio, aunque el poseedor de ello sea de buena fe. Este derecho caducará a los seis (6) meses de su retiro y queda limitado a las maquinarias, muebles u otros enseres que hubiesen integrado el establecimiento o explotación. Art. 270. —Preferencia. Los créditos previstos en el artículo 268 gozan de preferencia sobre cualquiera otro respecto de los mismos bienes, con excepción de los acreedores prendarios por saldo de precio, y de lo adeudado al retenedor por razón de las mismas cosas, si fueren retenidas. Art. 271. —Obras y construcciones. Contratista. Gozarán de privilegio, en la extensión conferida por el artículo 268 sobre el edificio, obras o construcciones, los créditos de los trabajadores ocupados en su edificación, reconstrucción o reparación. Este privilegio operará tanto en el supuesto que el trabajador fuese contratado directamente por el propietario, como cuando el empleador fuese un contratista o subcontratista. Empero, en este último caso, el privilegio sólo será invocable cuando el propietario que ocupe al contratista encargue la ejecución de la obra con fines de lucro, o para utilizarla en una actividad que desarrolle con tal finalidad, y estará además limitado a los créditos por remuneraciones y fondo de desempleo. No se incluyen los que pudieran resultar por reajustes de remuneraciones o sus accesorios. Art. 272. —Subrogación. El privilegio especial se traslada de pleno derecho sobre los importes que substituyan a los bienes sobre los que recaiga, sea por indemnización, precio o cualquier otro concepto que permita la subrogación real. En cuanto excedan de dichos importes, los créditos a que se refiere el artículo artí culo 268, gozarán del privilegio general que resulta del artículo 273 de esta ley, dado el caso de concurso. Art. 273. —Privilegios generales. Los créditos por remuneraciones y subsidios familiares debidos al trabajador por seis (6) meses y los provenientes de indemnizaciones por accidente del trabajo, por antigüuedad o despido y por falta de preaviso, vacaciones y sueldo anual complementario, los importes por fondo de desempleo y cualquier otro derivado de la relación laboral, gozarán del privilegio general. Se incluyen i ncluyen las costas judiciales en su caso. Serán preferidos a cualquier otro crédito, salvo los alimentarios. Art. 274. —Disposiciones comunes.
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Los privilegios no se extienden a los gastos y costas, salvo lo dispuesto en el artículo 273 de esta ley. Se extienden a los intereses, pero sólo por el plazo de dos (2) años a contar de la fecha de la mora.
Cobro en los procesos de falencia del empleador. Pronto pago, verificación, fuero de atracción. En el concurso el acreedor laboral tiene distintas alternativas para obtener reconocimiento de su crédito y cobrarlo. La más sencilla de las vías es el pronto pago automático (art 16) Pronto pago automático Para ello es preciso que el crédito laboral: a) Sea remuneraciones debidas al trabajador, indemnizaciones por accidentes de trabajo o enfermedades laborales, multas por retención de aportes, indemnización sustitutiva del preaviso, integración del mes de despido, etc. b) Goce de privilegio general o especial. c) Esté incluido en la lista que el síndico debe elaborar de acuerdo al art 14 inc 11, el cual dispone que el juez del concurso debe: “correr vista al síndico por el plazo de diez (10) días, el que se computará a partir de la aceptación del cargo, a fin de
que se pronuncie sobre: Los pasivos laborales denunciados por el deudor; Previa auditoría en la documentación legal y contable, informe sobre la existencia de otros créditos laborales comprendidos en el pronto pago. d) El juez haya autorizado el pago de los créditos incluidos en aquella lista. Si se reúnen esas condiciones, el crédito puede ser pagado directamente por el empleador concursado al acreedor laboral sin que sea necesaria actividad adicional alguna. El acreedor laboral estará en condiciones de percibir un pago así luego de transcurridos 10 días hábiles judiciales de emitido el informe del art. 14 inc 11. Pronto Pago a instancia de parte interesadas Cuando el crédito laboral reúne los recaudos de los puntos a) y b) pero no está incluido en la lista elaborado por el síndico o el juez no autoriza el pago, entonces el acreedor laboral debe solicitarlo formalmente por escrito. A la petición del acreedor se la da sustanciación mínima, se corre vista al síndico y al concursado, por un plazo de 5 días hábiles judiciales, luego de la cual el juez estará en condiciones de resolver. En todos los casos, ya sea que se admita o que se rechace total o parcialmente, la solicitud de pronto pago, la resolución judicial es apelable. La apelación es justificada cuando la decisión judicial admite el pronto pago. Cuando la decisión judicial lo desestima no hay gravamen irreparable, ya que el peticionario podrá intentar el reconocimiento de su pretendida acreencia mediante juicio de conocimiento ante el juzgado laboral, luego de la cual, de tener éxito, deberá solicitar verificación en el concurso. Pronto Pago (Ley 24.522) 11) Correr vista al síndico por el plazo de diez (10) días, el que se computará a partir de la aceptación del cargo, a fin de que se pronuncie sobre: a) Los pasivos laborales denunciados por el deudor; b) Previa auditoría en la documentación legal y contable, informe sobre la existencia de otros créditos laborales comprendidos en el pronto pago. Intereses ARTICULO 19.- Intereses. La presentación del concurso produce la suspensión de los intereses que devengue todo crédito de causa o título anterior a ella, que no esté garantizado con prenda o hipoteca. Los intereses de los créditos así garantizados, posteriores a la presentación, sólo pueden ser reclamados sobre las cantidades provenientes de los bienes afectado a l a hipoteca o a la prenda. 133 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Deudas no dinerarias. Las deudas no dinerarias son convertidas, a todos los fines del concurso, a su valor en moneda de curso legal, al día de la presentación o al del vencimiento, si fuere anterior, a opción del acreedor. Las deudas en moneda extranjera se calculan en moneda de curso legal, a la fecha de la presentación del informe del síndico previsto en el artículo 35, al solo efecto del cómputo del pasivo y de las mayorías. Quedan excluidos de la disposición precedente los créditos laborales correspondientes a la falta de pago de salarios y toda indemnización derivada de la relación laboral. Juicio contra el concursado ARTICULO 21.- Juicios contra el concursado. La apertura del concurso produce, a partir de la publicación de edictos, la suspensión del trámite de los juicios de contenido patrimonial contra el concursado por causa o título anterior a su presentación, y su radicación en el juzgado del concurso. No podrán deducirse nuevas acciones con fundamento en tales causas o títulos. Quedan excluidos de los efectos antes mencionados: (Por lo que si pueden seguir reclamando) 1. Los procesos de expropiación, los que se funden en las relaciones de familia y las ejecuciones de garantías reales; 2. Los procesos de conocimiento en trámite y los juicios laborales, salvo que el actor opte por suspender el procedimiento y verificar su crédito conforme lo dispuesto por los artículos 32 y concordantes; 3. Los procesos en los que el concursado sea parte de un litis consorcio pasivo necesario. En estos casos los juicios proseguirán ante el tribunal de su radicación originaria o ante el que resulte competente si se trata de acciones laborales nuevas. El síndico será parte necesaria en tales juicios, excepto en los que se funden en relaciones de familia, a cuyo efecto podrá otorgar poder a favor de abogados cuya regulación de honorarios estará a cargo del juez del concurso, cuando el concursado resultare condenado en costas, y se regirá por las pautas previstas en la presente ley. En los procesos indicados en los incisos 2) y 3) no procederá el dictado de medidas cautelares. Las que se hubieren ordenado, serán levantadas por el juez del concurso, previa vista a los interesados. La sentencia que se dicte en los mismos valdrá como título verificatorio en el concurso. En las ejecuciones de garantías reales no se admitirá el remate de la cosa gravada ni la adopción de medidas precautorias que impidan su uso por el deudor, si no se acredita haber presentado el pedido de verificación del crédito y su privilegio.
Tiene por finalidad obtener el reconocimiento de la legitimidad de las acreencias, así como la graduación de ellas (quirografarias o privilegiadas). Todo acreedor que quiera ingresar al concurso debe necesariamente acudir a la verificación de créditos (con exclusión del pronto pago). La petición debe hacerse por escrito. El pedido de verificación interrumpe la prescripción e impide la caducidad del derecho y de la instancia Proceso de verificación 1) Solicitud de verificación (art. 32): La cual, tendrá fecha límite para solicitar el reconocimiento de la legitimidad de las acreencias. 2) Periodo para la presentación de observaciones de los créditos (art. 34): 10 días siguientes al vencimiento del plazo para solicitar la verificación. 3) Informe individual del síndico (art. 35): 20 días posteriores al vencimiento del plazo para la presentación de observaciones. 4) Resolución judicial sobre los créditos (art. 36): Dentro de los 10 días de presentado el informe individual.
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5) Clasificación y agrupamiento de acreedores en categorías (art. 41): Dentro de los 10 días a partir de que es dictada la resolución judicial. 6) Informe general del síndico (art. 39): 30 días después de haber presentado el informe individual. 7) Observaciones al informe (art. 40): dentro de los 10 días presentado el informe general. 8) Resolución de categorización (art. 42): dentro de los 10 días siguientes a la finalización del plazo fijado para observar el informe general 9) Periodo de exclusividad. Propuestas de acuerdo (art 43): Dentro de los 90 días desde que quede notificada por ministerio de la ley la resolución prevista en el art. 42, o dentro del mayor pazo que el juez determine en función del número de acreedores o categorías, el que no podrá exceder los 30 días del plazo ordinario. SECCION III: Proceso de verificación ARTICULO 32.- Solicitud de verificación. Todos los acreedores por causa o título anterior a la presentación y sus garantes, deben formular al síndico el pedido de verificación de sus créditos, indicando monto, causa y privilegios. La petición debe hacerse por escrito, en duplicado, acompañando los títulos justificativos, con dos (2) copias firmadas y debe expresar el domicilio que constituya a todos los efectos del juicio. El síndico devuelve los títulos originales, dejando en ellos constancia del pedido de verificación y su fecha. Puede requerir la presentación de los originales cuando lo estime conveniente. La omisión de presentarlos obsta a la verificación. Efectos: El pedido de verificación produce los efectos de la demanda judicial, interrumpe la prescripción e impide la caducidad del derecho y de la instancia. Arancel: Por cada solicitud de verificación de crédito que se presente, el acreedor, sea tempestivo, incidental o tardío, pagará al síndico un arancel equivalente al diez por ciento (10%) del salario mínimo vital y móvil que se sumará a dicho crédito. El síndico afectará la suma recibida a los gastos que le demande el proceso de verificación y confección de los informes, con cargo de oportuna rendición de cuentas al juzgado quedando el remanente como suma a cuenta de honorarios a regularse por su actuación. Exclúyase del arancel a los créditos de causa laboral, y a los equivalentes a menos de tres (3) salarios mínimos vitales y móviles, sin necesidad de declaración judicial. ARTICULO 35.- Informe individual. Vencido el plazo para la formulación de observaciones por parte del deudor y los acreedores, en el plazo de VEINTE (20) días, el síndico deberá redactar un informe sobre cada solicitud de verificación en particular, el que deberá ser presentado al juzgado. Se debe consignar el nombre completo de cada acreedor, su domicilio real y el constituido, monto y causa del crédito, privilegio y garantías invocados; además, debe reseñar la información obtenida, las observaciones que hubieran recibido las solicitudes, por parte del deudor y de los acreedores, y expresar respecto de cada crédito, opinión fundada sobre la procedencia de la verificación del crédito y el privilegio. También debe acompañar una copia, que se glosa al legajo a que se refiere el artículo 279, la cual debe quedar a disposición permanente de los interesados para su examen, y copia de los legajos. ARTICULO 36.- Resolución judicial. Dentro de los DIEZ (10) días de presentado el informe por parte del síndico, el juez decidirá sobre la procedencia y alcances de las solicitudes formuladas por los acreedores. El crédito o privilegio no observados por el síndico, el deudor o los acreedores es declarado verificado, si el juez lo estima procedente. Cuando existan observaciones, el juez debe decidir declarando admisible o inadmisible el crédito o el privilegio. Estas resoluciones son definitivas a los fines del cómputo en la evaluación de mayorías y base del acuerdo, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo siguiente.
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Fuero de Atracción El fuero de atracción de los procesos concursales produce un desplazamiento de la competencia: la que ordinariamente correspondería a un juez por razón del territorio, de la materia o del valor, se traslada a otro juez por motivos especiales. LEY DE CONCURSOS Y QUIEBRAS N° 24.522: CAPITULO II: Efectos de la quiebra: SECCION IV: Efectos generales sobre relaciones jurídicas preexistentes: ARTICULO 132.- Fuero de atracción. La declaración de quiebra atrae al juzgado en el que ella tramita, todas las acciones judiciales iniciadas contra el fallido por las que se reclamen derechos patrimoniales. Salvo las ejecuciones de créditos con garantías reales, quedan exceptuados de este principio los casos indicados en el artículo 21 inciso 1) a 3) bajo el régimen allí previsto. (Está en “Juicio contra el concursado” en el título anterior). El trámite de los juicios atraídos se suspende cuando la sentencia de quiebra del demandado se halle firme; hasta entonces se prosigue con el síndico, sin que puedan realizarse actos de ejecución forzada.
Estatutos Especiales, actividades excluidas de la LCT: Llamamos estatutos especiales al conjunto de disposiciones que identifican a una actividad, oficio o profesión, generalmente a través de una ley o un decreto-ley, y le brindan un marco normativo especial, generalmente relacionado con las características de la actividad, y complementado por mecanismos anti-fraude típicos de ellas.
Industria de la construcción (Trabajadores de la Construcción Ley N° 22.250) La industria de la construcción es una actividad productiva atípica que demanda la necesidad y conveniencia de la creación de un marco normativo especial. Las obras en construcción son proyectos relativamente efímeros. Suelen desarrollarse a menudo por plazos breves, y en ellas operan las distintas especialidades, desde la excavación hasta la terminación. Todo tiene una duración relativamente breve, y por ende un comienzo y un fin. Es por ello que se ideó este estatuto, que establece que cada trabajador deberá contar con una libreta del Fondo de Desempleo en la que consta el depósito mensual (Contribución patronal) que constituye una fuente de indemnización por despido que lo protege para cuando la actividad que desarrolla finalice abruptamente o por una causa ajena a el, o por la simple finalización de la obra o su trabajo o especialidad. Personas Comprendidas: Trabajadores de la industria de la construcción. Tareas complementarias o complementarias en la obra. Exclusiones: ● ● ● ● ● ● ● ●
Personal de dirección. Administrativo. Técnico. Propietario del inmueble. Trabajadores de la administración pública. Sociedades y empresas del estado.
Fondo de desempleo (Art. 15 al 18)
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Integración: Contribución patronal del 12% durante el primer año y del 8% los siguientes, calculados sobre el salario del trabajador. ● Depósito en cuenta bancaria: a nombre del trabajador. ● Fondos indisponibles durante la vigencia del contrato de trabajo. ● Lo percibe el trabajador cuando cesa la relación laboral. ● Sanciones y ajustes por falta de depósito o por pago tardío. Estabilidad: La extinción exige la notificación fehaciente, aun sin causa. ●
Salario: ● ● ●
Lo fija la convención colectiva de la VOCRA y las cámaras empresariales de la construcción. Existen numerosos convenios colectivos por obra. Recargo del 100% sobre el salario impago en 3 días de intimación.
Suspensión: 20 días en un año sin goce de salarios con pago de contribución al fondo de desempleo Enfermedad : 3a 6 meses de licencia con goce de salario(menos de 5 años tendrán 3 meses, mientras que mas de 5 años de antigüedad tendrán 6 meses) ● Se debe pagar Fondo de Desempleo Solidaridad de terceros: La inscripción en el Registro Nacional de la Industria de la Constricción aísla la responsabilidad de los inscriptos y no generan responsabilidad solidaridad del principal. ●
Órgano de aplicación: ● ● ●
Registro Nacional de la Construcción. Se inscriben empresas que pagan Fondo de Desempleo. Administra Sanciones. Expide libretas de Fondo de Desempleo.
Viajantes de Comercio El estatuto de viajante de comercio fue aprobado por la ley 14546/1958 y sigue vigente a pesar de que las normas que contiene han sufrido todo tipo de vicisitudes por efecto de las leyes posteriores que se dictaron. Quedan comprendidos aquellos cuya actividad habitual es actuar en representación de uno a mas comerciantes y/o industriales, concertando negocios relativos al comercio o industria de quienes representan mediante una remuneración. Las comisiones por ventas concertadas con la característica fundamental de ese estatuto, que confiere el derecho a la percepción de comisiones llamadas “indirectas” cuando se altere la zona o la lista de clientes del dependiente. El libro
del viajante es un peculiar instrumento que debe llevar el empleador, en el que se registran las operaciones y las comisiones, y que, aunque cumpla con los requisitos en legal forma no puede utilizarse (llegado el caso) como prueba en contra del trabajador pero que si el empleador no lo lleva correctamente puede tomarse como elemento en su contra. Para que exista relación de dependencia con su o sus empleadores, el viajante debe acreditar que realizo sus tareas conforme algunos de estos requisitos (art. 2):
Realizo las ventas a nombre o por quien representaba Vendía de acuerdo a los precios y las condiciones establecidas por su representado Percibía como retribución, sueldo, viatico, comisión, o algún otro tipo de remuneración La actividad de viajante la desempeñaba en forma habitual y personal La prestación de servicios la realizada dentro de una zona o radio determinado El riesgo de las operaciones estaba del empleador
Los empleadores están obligados a llevar un libro especial y rubricado (Libro del Viajante de Comercio) en iguales condiciones que las que se exigen para los libros de comercio donde se debe registrar, entre otras cosas: nombre, apellido y fecha de ingreso del viajante; sueldo, viatico y lo que reciba en porcentaje de comisión, son asignado al 137 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
viajante; la notas ventas entregadas o remitidas por orden cronológico; la naturaleza de la mercadería a vender, etc. Solo constituye prueba a favor del trabajador; su omisión o falta genera presunción a favor del trabajador en base al juramento que realiza las operaciones. El régimen de licencia y vacaciones es el mismo de la LCT. Existen licencias especiales para atención del cónyuge, padre e hijos enfermos, por mudanzas, fallecimientos de abuelos, padres políticos, donación de sangre, etc. Se concede una licencia de 10 días al año para hacer cursos de capacitación, aunque no puede ser concedida a más de un trabajador simultáneamente. Operatoria:
El viajante visita los clientes y les ofrece productos, condiciones de venta y de pago. Elabora nota de pedido o de venta o retira el elaborado por el cliente. Cobra en las ventas pactadas y no rechazadas.
Cambio de zona o listado: debe contar con la conformidad escrita del vendedor, que a su vez se puede oponer. En estos casos deberá asegurársele al viajante el mismo volumen de remuneraciones y el pago de traslado. (art. 9) Salarios y comisiones:
La remuneración del viajante estará constituida, en todo o en parte, en base a comisión o porcentaje sobre el importe de las ventas efectuadas. Sin perjuicio de ello se considerarán integrando la retribución: lo s viáticos, gasto de movilidad, hospedaje, comida y compensaciones por gasto de vehículo (art7). Está prohibida la estipulación de comisiones por bulto, unidades, kilos, metros, litros, o cualquier otra forma de medida que no sea la proporcional sobre precio de venta de los artículos o mercaderías. No se calcula la comisión sobre el IVA. Indemnización por clientela: en cualquier caso de extinción (con o sin justa causa) se abona el 25% de la indemnización por despido (art 245 LCT) siempre y cuando haya transcurrido al menos 1 año de vigencia del contrato.
Trabajo Agrario (ley 22248): El régimen no se aplica entre otros, al personal afectado exclusivamente a actividades industriales o comerciales que se desarrollen en el medio rural, al trabajador no permanente que fuera contratado para realizar tareas extraordinarias ajenas a la actividad agraria, al personal administrativo del establecimiento. El período de prueba es de 90 días La jornada de trabajo, si bien es facultad del empleador fijar la hora según la actividad, la jornada se adapta a los usos y costumbre de cada región y a la naturaleza de la explotación. Se debe observar pausas para comida y descanso de entre 2 y 4 horas y media por día y una pausa entre jornadas de 10 horas. Está prohibido trabajar los domingos salvo casos excepcionales en los cuales se debe conceder un día de descanso compensatorio. No corresponde el pago de horas extras a los trabajadores agrarios. El régimen de vacaciones es: 10 días para antigüedad menor a 5 años; 15 días para antigüedad entre 5 y 10 años, 20 días con antigüedad entre 10 y 15 años y 30 días cuando la antigüedad es mayor a 15 años. El período de otorgamiento lo decide el empleador y puede también fraccionar las vacaciones en dos periodos cuando sean mayores a 20 días. La remuneración se compone además del salario mínimo, por una bonificación por capacitación y una por antigüedad del 1% sobre la remuneración básica por año de servicio. El régimen de enfermedades inculpables es semejante al de la LCT, con excepción al plazo de licencia remunerada que es de 3 meses si la antigüedad es menor a 5 años y de 6 meses si es mayor a 5 años. Para el despido sin causa, no rige la obligación de preavisar, o en su defecto el pago de indemnización sustitutiva alguna. 138 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
La indemnización por antigüedad de la LCT se le adiciona un porcentaje del 20%, 15% o 10% de esta, según el trabajador tenga una antigüedad menor de 10 años, entre 10 y 20 años, o mayor a 20 Años respectivamente. No corresponde computar como salario el adicional por vivienda y comida, ya que es una prestación no obligatoria y el estatuto permite su deducción. Con la ley 25191/99 se crea el Registro Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores (RENATRE) y se instituyó el uso de la libreta del trabajador rural con carácter de documento intransferible, personal y probatorio de la relación laboral. Permanece en poder del empleador. El empleador también está obligado a aporta una contribución mensual al RENATRE, monto destinado en un 90% al sistema integral de prestaciones por desempleo.
Personal de Casas Particulares (ley 26844): Se considerará trabajo en casas particulares a toda prestación de servicios o ejecución de tareas de limpieza, de mantenimiento u otras actividades típicas del hogar. Se entenderá como tales también a la asistencia personal y acompañamiento prestados a los miembros de la familia o a quienes convivan en el mismo domicilio con el empleador, así como el cuidado no terapéutico de personas enfermas o con discapacidad (art 2). Se establecen las siguientes modalidades de prestación (art 1): Trabajadoras/es que presten tareas sin retiro para un mismo empleador y residan en el domicilio donde cumplen las mismas; • •
Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para el mismo y único empleador;
•
Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para distintos empleadores.
No se considerará personal de casas particulares y en consecuencia quedarán excluidas del régimen especial (art 3): •
Las personas contratadas por personas jurídicas para la realización de las tareas a que se refiere la presente
ley; Las personas emparentadas con el dueño de casa, tales como: padres, hijos, hermanos, nietos y/o las que las leyes o usos y costumbres consideren relacionadas en algún grado de parentesco o vínculo de convivencia no laboral con el empleador; •
Las personas que realicen tareas de cuidado y asistencia de personas enfermas o con discapacidad, cuando se trate de una prestación de carácter exclusivamente terapéutico o para la cual se exija contar con habilitaciones profesionales específicas; •
•
Las personas contratadas únicamente para conducir vehículos particulares de la familia y/o de la casa;
Las personas que convivan en el alojamiento con el personal de casas particulares y que no presten servicios de igual naturaleza para el mismo empleador; •
Las personas que además de realizar tareas de índole domésticas deban prestar otros servicios ajenos a la casa particular u hogar familiar, con cualquier periodicidad, en actividades o empresas de su empleador; supuesto en el cual se presume la existencia de una única relación laboral ajena al régimen regulado por esta ley; •
Las personas empleadas por consorcios de propietarios conforme la ley 13.512, por clubes de campo, barrios privados u otros sistemas de condominio, para la realización de las tareas descriptas en el artículo 2° de la presente ley, en las respectivas unidades funcionales. •
Período de prueba (art 7): El contrato regulado por esta ley se entenderá celebrado a prueba durante los primeros treinta (30) días de su vigencia respecto del personal sin retiro; y durante los primeros quince (15) días de trabajo en tanto no supere los tres (3) meses para el personal con retiro. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa y sin generarse derecho a indemnización con motivo de la extinción. El empleador no podrá contratar a una misma empleada/o más de una (1) vez utilizando el período de prueba. Jornada de trabajo y descanso semanal (art 14): la jornada laboral que no podrá exceder de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales. Podrá establecerse una distribución semanal desigual de las horas de trabajo, 139 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
en tanto no importe una jornada ordinaria superior a las nueve (9) horas. En el caso del personal con retiro que se desempeñe para un mismo empleador, entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas. Descanso semanal de treinta y cinco (35) horas corridas a partir del sábado a las trece (13) horas; Libreta de trabajo (art 16): Todas las empleadas/os comprendidas en el régimen de esta ley deberán contar con un documento registral con las características y requisitos que disponga la autoridad de aplicación, mediante la utilización de tarjetas de identificación personal u otros sistemas que faciliten la fiscalización y permitan un acceso pleno a los derechos consagrados en esta ley. Salario mínimo(art 18): El salario mínimo por tipo, modalidad y categoría profesional será fijado periódicamente por la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP), cuya cuantía deberá establecerse para todo el territori o nacional, sin perjuicio de los mejores derechos que se establezcan mediante Convenio Colectivo de Trabajo. Horas extras (art 25): El empleador deberá abonar al personal que prestare servicios en horas suplementarias un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual si se tratare de días comunes y del ciento por ciento (100%) en días sábados después de las trece horas, en días domingo y feriados. Tienen derecho a percibir SAC en los términos de la LCT Vacaciones: El trabajador/ra gozará de un período de licencia anual ordinaria de vacaciones pagas, conforme la retribución normal y habitual de (art 29): Catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera mayor de seis (6) meses y no exceda de cinco (5) años; •
Veintiún (21) días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a cinco (5) años y no exceda de diez (10) años; •
Veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a diez (10) años y no exceda de veinte (20) años; • •
Treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a veinte (20) años.
Para determinar la extensión de la licencia anual atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como tal aquella que tuviese el trabajador/ra al 31 de diciembre del año al que correspondan las mismas. El empleador tendrá derecho a fijar las fechas de vacaciones debiendo dar aviso a la empleada/o con veinte (20 ) días de anticipación. Las vacaciones se otorgarán entre el 1° de noviembre y el 30 de marzo de cada año, pudiendo fraccionarse a pedido de la empleada/o para su goce en otras épocas del año, en tanto se garantice un período continuo de licencia no inferior a dos tercios (2/3) de la que le corresponda conforme su antigüedad (art 31). Si vencido el plazo para efectuar la comunicación a la empleada/o de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, el personal podrá hacer uso de ese derecho previa notificación fehaciente de ello y de modo tal que la licencia concluya antes del 31 de mayo (art 33). Accidentes y enfermedades inculpables: Cada enfermedad o accidente inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador/ra a percibir su remuneración durante un período de hasta tres (3) meses al año, si la antigüedad en el servicio fuera menor de cinco (5) años y de seis (6) meses si fuera mayor (art 34). La remuneración que en estos casos corresponda abonar a la empleada/o, se liquidará conforme a la que perciba en el momento de interrupción de los servicios, más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados o dispuestos a los de su misma categoría, por aplicación de una norma legal, convencional, decisión del empleador o resolución de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares(CNTCP). En todos los casos quedará garantizado al trabajador/ra el derecho a percibir su remuneración como si no hubiera mediado el impedimento (art 37) Licencias especiales (art 38): rige los mismos criterios establecidos en la LCT 140 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Maternidad : rigen los mismos principios de la LCT en cuanto a licencia, conservación del trabajo, indemnización por despido Preaviso: el empleado con 10 días de anterioridad. El empleador con 10 días de anterioridad si el empleado tiene antigüedad menor a un año y con 30 días de anterioridad si la antigüedad es superior al año (art 42). Cuando el empleador omita el preaviso o lo otorgue de manera insuficiente deberá abonar una indemnización equivalente a la remuneración que hubiere debido abonar durante los plazos que se citan (art 43). Extinción de contrato de trabajo: rigen los mismos supuestos establecidos en la LCT. En caso de extinción del contrato de trabajo el personal sin retiro deberá, en un plazo máximo de cinco (5) días, desocupar y entregar en perfectas condiciones de higiene la habitación que le fuera otorgada, con los muebles y demás elementos que se le hubieran facilitado. La misma obligación tendrán las personas que convivieran con dicho personal y que no mantuvieran una relación laboral con el empleador (art 47).
Encargados de edificios de renta y propiedad horizontal (ley 12891 y Convenio Colectivo 589/10): Se encuentran comprendidos en esta modalidad laboral especial los encargados, porteros, auxiliares de edificios y consorcios. Periodo de prueba: Estabilidad en el empleo: los trabajadores de edificios tienen derecho a la estabilidad en el empleo, siempre que tengan una antigüedad mayor de 60 días en el mismo. Obligaciones: Será obligación de los empleados y obreros respetar al empleador, obedecer sus órdenes, cuidar las cosas confiadas a su custodia, efectuar sus tareas con diligencia y honestidad, avisarle de todo impedimento para realizarlas, siendo responsable de todo daño que causare por dolo o culpa grave. En caso de enfermedad deberá permitir la verificación médica dispuesta por el empleador. Dará aviso al mismo con 30 días de anticipación cuando decida rescindir el contrato. Tareas no obligatorias: realizar la cobranza de expensas comunes, tenencia de las réplicas de las llaves de las unidades que componen el edificio, tenencia y atención del aparato telefónico de uso común si lo hubiera, retirar materiales o escombros de las obras realizadas, recibir y firmar notificaciones administrativas y judiciales y/o correspondencia certificada destinada a los consorcistas, manipular los residuos para su separación. Jornada laboral y horas extras: para los encargados y ayudantes la jornada de trabajo normal se establece en 8hs diarias de lunes a viernes, y los sábados hasta las 13hs. Todo exceso de estas limitaciones, se deberá computar como hora extraordinaria y abonarse con un recargo del 50% adicional si la prestación suplementaria de tareas se realizó desde el lunes hasta el día sábado a las 13hs y von un recargo del 100% adicional si el trabajo extraordinario se llevó a cabo los días sábado después de las 13hs, domingos o feriados. Descansos: Refrigerio
Los trabajadores/as permanentes con horarios corridos, tendrán 20 minutos diarios en concepto de refrigerio, tiempo en el cual el trabajador se encuentra liberado de prestar servicio. Queda facultado el empleador a establecer, en base a la mejor operatoria laboral, el horario en que el trabajador/a hará uso del presente beneficio.
Intermedio Un descanso intermedio de 4 horas corridas para aquellos trabajadores que realicen tareas en horas de la mañana y de la tarde, cuyo comienzo será fijado por el empleador Diario
Un descanso no inferior a 12 horas consecutivas entre el cese de una jornada y el comienzo de la siguiente, el que será acordado en las horas concedidas por las partes. Cuando cese de la jornada fuera anterior a la hora 21:00, el descanso será sin perjuicio de la atención de los servicios centrales, los que deberán ser adecuadamente prestados en la extensión fijada por el empleador. El descanso nocturno solo podrá ser interrumpido en casos de urgencia.
Semanal
Un descanso semanal de 35 horas, desde la hora 13 del día sábado hasta la hora 24 del domingo sin disminución de las retribuciones.
Vacaciones: 141 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Antigüedad
Plazos de licencia
Hasta 5 años
12 días hábiles
Mayor a 5 y hasta 10 años
20 días hábiles
Mayor a 10 y hasta 20 años
24 días hábiles
Mayor a 20 años
28 días hábiles
Cuando el periodo vacacional fuera de 20 días o más, el trabajador podrá solicitar el fraccionamiento del mismo en 2 lapsos. El empleador deberá otorgar las vacaciones de cada año dentro del periodo comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente, debiendo dar aviso al/la empleado/a u obrero/a con anticipación de 45 días. Luego de 5 años de antigüedad y hasta los diez el salario por vacaciones se duplicara y desde los diez años en adelante se triplicara. Licencias especiales:
Por casamiento 10 días Por nacimiento de hijo 3 días hábiles Por fallecimiento de padre, esposa e hijos 5 días Por fallecimiento de hermano 3 días Por fallecimiento de nietos, abuelos y familiares políticos de primer grado 1 día Por enfermedad de un hijo 10 días, una vez al año, para el cuidado de hijos menores de 15 años, para las trabajadoras activas o para los trabajadores que tengan a su cargo exclusivo. A los fines de hacer uso de la presente deberá presentar certificado médico que acredite la enfermedad. El empleador otorgara un permiso diario de 2 horas a la madre cuyo hijo recién nacido deba permanecer hospitalizado, hasta que el mismo sea dado de alta y durante un máximo de 3 meses. Por mudanza 1 día, para el trabajador sin vivienda, una vez por año, no pudiendo mediar menos de un año entre una licencia y otra. Licencia por maternidad de la madre adoptante de un menor por un periodo de 60 días contado a partir del otorgamiento de la guarda con fines de adopción. Licencia de paternidad en el caso de parto múltiple, 10 días Licencia de 30 días para el padre del recién nacido cuando la madre fallece en el parto o inmediatamente después de él. Las licencias antes mencionadas son con goces de sueldo. El trabajador también podrá tomarse licencia sin goce de sueldo cuyo plazo dependerá de su antigüedad: plazo de licencia de 3 meses para una antigüedad mayor a 5 años y licencia de 6 meses para una antigüedad a 10 años. Estas licencias podrán gozarse una sola vez en el término de 10 años.
Preaviso:
El trabajador deberá dar aviso con 30 días de anticipación Si es el empleador el que toma la decisión de rescindir el contrato (siempre y cuando se haya superado el periodo de prueba de 60), deberá dar aviso al operario mediante telegrama o carta documento, con anticipación no menor a los 3 meses. Si esta obligación es ignorada u otorgada en mo do insuficiente, se deberá abonar una indemnización sustitutiva equivalente a los 3 meses. Despido sin causa, indemnización: una vez transcurrido los 60 días del periodo de prueba, si el empleador despide sin justa causa al trabajador, deberá abonar en concepto de indemnización un mes de sueldo por cada año o fracción de permanencia en los servicios. Entre las causas justificadas de cesantía podemos mencionar: condena judicial, enfermedad contagiosa crónica, daños, abandono del servicio, desobediencias, etc. 142 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Vivienda: el convenio colectivo aplicable a la actividad dispone de que el personal deberá habitar la unidad que en el edificio sea destinado a ese fin, la que deberá mantener en perfecto estado de conservación e higiene destinándola exclusivamente para el uso que le es propio, para habitarla con su familia integrada por esposa/o e hijos/as estándole prohibido darle otro destino ni albergar en ella, aunque fuera transitoriamente a personas extrañas al núcleo familiar. En las jornadas hábiles, el trabajador está obligado a pernotar en la vivienda suministrada. El empleado con vivienda en el edificio tendrá la obligación de prestar colaboración en el consorcio, aunque se encuentre fuera del horario de servicio, cuando se produzcan emergencia, situaciones de urgencia o cuando se ponga en peligro la seguridad de los bienes y de las personas que habitan en el (este tipo de colaboración deberá ser remunerada con horas extraordinarias).
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Consagración Constitucional: Artículo 14 bis.- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: (…) organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial. Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
Concepto: Es la rama del derecho del trabajo que comprende a la organización sindical, a la negociación colectiva (Convenios colectivos) y a los conflictos colectivos de trabajo y el conjunto de principios y normas que regulan las relaciones entre sujetos colectivos. El derecho colectivo es parte del derecho del trabajo, y se ocupa de reglar las relaciones, deberes y derecho entre los sujetos colectivos, que generalmente son los sindicatos en representación de los trabajadores y un empleador, un grupo de empleadores o una entidad representativa de empleadores por el sector empresario. El Estado tiene el papel de control como autoridad administrativa.
Contenido: El derecho colectivo del trabajo se ocupa esencialmente de:
Los conflictos colectivos y las medidas de acción directa, entre ellas la huelga. La representación de las partes (sindicatos y empresas). Los convenios colectivos de trabajo.
Sujetos:
Estado: Asume esencialmente el papel de control como autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo). Asociaciones Sindicales (Sindicatos): Exigiendo para las principales cuestiones la personería gremial. Los Representantes de los empleadores (Cámaras Empresariales) o bien un grupo de empleadores. Organismos Internacionales
Las Organizaciones Gremiales en Argentina: En la Argentina, las asociaciones sindicales (Sindicatos) que aglutinan los derechos sindicales son solamente aquellas que obtienen personería gremial. Esto lleva a distinguir las asociaciones simplemente inscriptas de las que tienen personería gremial. Las simplemente inscriptas no tienen el ejercicio de los derechos gremiales y de las facultades de defensa de los derechos colectivos de los trabajadores, que exclusivamente poseen las asociaciones con personería gremial. El art. 21 de la ley 23.551 establece los requisitos de la inscripción: Artículo 21. — Las asociaciones presentarán ante la autoridad administrativa del trabajo solicitud de inscripción haciendo constar: a) Nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundación; 144 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
b) Lista de afiliados; c) Nómina y nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo; d) Estatutos. La inscripción confiere personería gremial si logran constituirse en las más representativas de la actividad, oficio o profesión. Existen en el derecho comparado dos sistemas de modelos sindicales: el de UNIDAD o unicidad sindical (al que adhiere la Argentina) y el de pluralidad sindical. En el primero, la ley impone o reconoce un solo sindicato por actividad, oficio o profesión, o cuando, existen varios, sólo uno tiene funciones sindicales. En la pluralidad sindical es posible constituir varias asociaciones por actividad, oficio o profesión: existen distintas asociaciones representativas de los trabajadores de una misma actividad u oficio con iguales derechos sindicales. El sistema adoptado por nuestra legislación es el de UNICIDAD PROMOCIONADA O UNIDAD INDUCIDA: Sólo se le otorga personería gremial a la organización sindical más representativa que hubiere actuado durante un período no inferior a seis meses como asociación simplemente inscripta (Art. 21 y 22). De todas las asociaciones registradas solo una -la más representativa- presenta la representación gremial de la actividad (art. 25): las otras asociaciones registradas carecen de personería gremial.
Asociaciones Gremiales de trabajadores: Una Asociación Sindical es una agrupación permanente de trabajadores que ejerce una actividad profesional o económica para la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y para l ograr mejores condiciones de vida. Son organizaciones permanentes, constituidas por una pluralidad de personas que ejercen una actividad profesional similar. Sin embargo, se puede diferenciar el gremio del sindicato. El gremio es un conjunto de personas que tienen el mismo oficio, profesión, categoría o estado social. En cambio, el sindicato es la organización del gremio; es el gremio jurídicamente organizado. Pueden tratarse de un conjunto de personas físicas (trabajadores) o jurídicas (entidades gremiales). Caracteres: Permanentes, Voluntarios, Independientes, Sin fin de lucro, No son paritarias y Están estructuradas con jerarquías internas. •
PERMANENTE: Tienen vocación de continuidad en el tiempo.
•
VOLUNTARIAS: Su existencia depende de la voluntad de sus integrantes.
•
NO TIENEN FINES DE LUCRO: No persiguen la obtención de utilidades para repartir entre sus integrantes.
•
NO SON PARITARIAS EN SU ORGANIZACIÓN: Están estructuradas de acuerdo con jerarquías internas con órganos de conducción y resolución que ejercen la autoridad.
•
SON INDEPENDIENTES: Son creadas, gobernadas y administradas sin injerencia del Estado ni de los empleadores.
Tipos: Según el NIVEL Existen en nuestro derecho dos niveles de asociaciones sindicales:
Simplemente inscriptas: carecen del ejercicio de los derechos gremiales y de las facultades fundamentales respecto a la defensa de los derechos colectivos de los trabajadores. 145 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Con personería gremial , plasmada en la ley 23551.Es la que puede declarar la huelga, debe haber actuado por lo menos seis meses como simplemente inscripta. Calificación legal que confiere el Ministerio de Trabajo a la asociación sindical más representativa dentro de la actividad, oficio o profesión. Requisitos: (art. 25 ley 23551) a) Se encuentre inscripta de acuerdo a la ley y haya actuado durante un período no menor de seis (6) meses; b) Afilie a más de veinte por ciento (20%) de los trabajadores que intente representar. c) La calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente con mayor número promedio de afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar. Lo que traduce que de todas las inscriptas sólo una tendrá PERSONERIA GREMIAL.
Según el TIPO Sin embargo, cuando hablamos de TIPOS de Asociaciones gremiales de trabajadores, nos referimos a las siguientes: Ley 23.551 — De los tipos de asociaciones sindicales Artículo 10. — Se considerarán asociaciones sindicales de trabajadores las constituidas por: a) Trabajadores de una misma actividad o actividades afines; b) Trabajadores de un mismo oficio, profesión o categoría, aunque se desempeñen en actividades distintas; c) Trabajadores que presten servicios en una misma empresa. Por lo tanto, se refieren a: HORIZONTALES: Agrupan a los trabajadores de un mismo oficio, arte o profesión, aunque se desempeñen en actividades distintas. (ej: viajantes de comercio, camioneros). VERTICALES: Reúne a los trabajadores de una misma actividad (Industria o servicio) o actividades afines. DE EMPRESA: Son una subespecie de sindicato vertical, y su ámbito de representación comprende únicamente al personal que presta servicios en una misma unidad productiva, sin importar las tareas o funciones que cumplen. Según el GRADO A su vez, las mismas pueden agruparse en grados: Artículo 11. — Las asociaciones sindicales pueden asumir algunas de las siguientes formas: a) Sindicatos o uniones; b) Federaciones, cuando agrupen asociaciones de primer grado; c) Confederaciones, cuando agrupen a las asociaciones contempladas en l os incisos que preceden a éste. Por lo tanto, se refiere a en función del grado: PRIMER GRADO: llamados sindicatos o uniones. SEGUNDO GRADO: Son las que reúnen varios sindicatos o uniones y se denominan federaciones. TERCER GRADO: Son las que se agrupan varias federaciones y se denominan confederaciones (CGT). Más Información sobre Personería Gremial…
Personería Gremial: La personería gremial es una calificación legal que el Ministerio de Trabajo concede a la asociación sindical que resulte más representativa dentro de una actividad, oficio o profesión. 146 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Artículo 25. — La asociación que en su ámbito territorial y personal de actuación sea la más representativa, obtendrá personería gremial, siempre que cumpla los siguientes requisitos: a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante un período no menor de seis (6) meses; b) Afilie a más de veinte por ciento (20%) de los trabajadores que intente representar. c) La calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente con mayor número promedio de afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar. Los promedios se determinarán sobre los seis meses anteriores a la solicitud. Al reconocerse personería gremial la autoridad administrativa del trabajo o judicial, deberá precisar el ámbito de representación personal y territorial. Estos no excederán de los establecidos en los estatutos, pero podrán ser reducidos si existiere superposición con otra asociación sindical. Cuando los ámbitos pretendidos se superpongan con los de otra asociación sindical con personería gremial, no podrá reconocerse a la peticionante la amplitud de representación, sin antes dar intervención a la asociación afectada y proceder al cotejo necesario para determinar cuál es la más representativa conforme al procedimiento del artículo 28. La omisión de los recaudos indicados determinará la nulidad del acto administrativo o judicial. La resolución que otorga la personería tiene carácter constitutivo, y le confiere a la asociación sindical una capacidad especial para ejercer la representatividad profesional y territorial. Artículo 29. — Sólo podrá otorgarse personería a un sindicato de empresa, cuando no obrare en la zona de actuación y en la actividad o en la categoría una asociación sindical de primer grado o unión. En los sindicatos horizontales, la agremiación se basa en la comunidad de oficio, profesión o categoría laboral de sus miembros, con prescindencia de la actividad a la cual se dedica la empresa. Se critica a esos sindicatos por atomizar la representación, lo cual disminuye la eficacia de su accionar por pérdida del poder de presión. Para o torgar personería gremial a una asociación sindical de estas características, habiendo una unión, asociación o sindicato de actividad con personería gremial que comprenda dicho ámbito, se requiere además del cumplimiento de los requisitos del art. 25 antes mencionado que exista un interés suficientemente diferenciado. Por lo tanto: Una asociación vertical es prioridad ante una horizontal por la disminución de eficacia en su accionar por pérdida de poder de presión. Para establecer la mayor representatividad se toma únicamente la cantidad de trabajadores cotizantes que reúna. Por lo tanto para las federaciones es importante afiliar a las asociaciones de primer grado con más trabajadores, e igual para las confederaciones con las federaciones. Las asociaciones simplemente inscriptas pueden adherir a federaciones o confederaciones, pero los trabajadores qu e las integran no son contabilizados (considera a los afiliados a “entidades con personería gremial”)
Cuando dos ámbitos pretendidos se superponen (dos asociaciones sindicales quieren el mismo espacio territorial para obtener personería gremial) con los de otra asociación sindical con personería gremial no se puede reconocer a la peticionante la amplitud de representación sin antes dar intervención a la asociación afectada y proceder al cotejo necesario para determinar cuál es la más representativa. La omisión de los recaudos indicados determina la nulidad del acto administrativo o judicial. Artículo 28. — En caso de que existiera una asociación sindical de trabajadores con personería gremial, sólo podrá concederse igual personería a otra asociación, para actuar en la misma zona y actividad o categoría, en tanto que la cantidad de afiliados cotizantes de la peticionante, durante un período mínimo y continuado de seis (6) meses anteriores a su presentación, fuere considerablemente superior a la de la asociación con personería preexistente. (Más del 10%) Presentado el requerimiento del mismo se dará traslado a l a asociación con personería gremial por el término de veinte (20) días, a fin de que ejerza su defensa y ofrezca pruebas.
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De la contestación se dará traslado por cinco (5) días a la peticionante. Las pruebas se sustanciarán con el control de ambas asociaciones. Cuando se resolviere otorgar la personería a la solicitante, la que la poseía continuará como inscripta. La personería peticionada se acordará sin necesidad del trámite previsto en este artículo, cuando mediare conformidad expresa máximo órgano deliberativo de la asociación que la poseía.
La asociación sindical desplazada pierde la personería gremial que detentaba. En las zonas o actividades en que no exista ninguna entidad sindical o sólo actúa una simplemente inscripta, las asociaciones de grado superior extienden los beneficios de la personería gremial de la cual gozan a los trabajadores de dicho ámbito. Artículo 35. — Las federaciones con personería gremial podrán asumir la representación de los trabajadores de la actividad o categoría por ellas representadas, en aquellas zonas o empresas donde no actuare una asociación sindical de primer grado con personería gremial.
Conformación, Naturaleza, Derechos y Obligaciones según su Tipo: Conformación (Estatuto): LEY Nº 23.551 ASOCIACIONES SINDICALES Artículo 16. — Los estatutos deberán ajustarse a lo establecido en el artículo 8° y contener: a) Denominación, domicilio, objeto y zona de actuación; b) Actividad, oficio, profesión o categoría de los trabajadores que represente; c) Derechos y obligaciones de los afiliados, requisitos para su admisión y procedimiento para su separación que garanticen el derecho de defensa. d) Determinación de las autoridades y especificación de sus funciones con indicación de las que ejerzan su representación legal, duración de los mandatos, recaudos para su revocación y procedimientos para la designación y reemplazos de los directivos e integrantes de los congresos; e) Modo de constitución, administración y control del patrimonio social y su destino en caso de disolución y régimen de cotizaciones de sus afiliados y contribuciones; f) Época y forma de presentación, aprobación y publicación de memorias y balances; órganos para su revisión y fiscalización; g) Régimen electoral que asegure la democracia interna de acuerdo con los principios de la presente ley, no pudiendo contener como exigencia para presentar listas de candidatos a órganos asociacionales, avales que superen el tres por ciento (3%) de sus afiliados; h) Régimen de convocatoria y funcionamiento de asambleas, y congresos; i) Procedimiento para disponer medidas legítimas de acción sindical; j) Procedimiento para la modificación de los estatutos y disolución de la asociación. Los estatutos son de ley interna de la asociación sindical Organización y Funcionamiento:
Órgano De Dirección Y Administración (Art. 17 y 18 Ley 23551): Consejo o comisión directiva Funciones administrativas y ejecutivas • Adopta medidas menos trascendentales • Órgano colegiado-mínimo cinco miembros (es dirigido por un director o Sec. Gral.), elegidos mediante • voto directo y secreto. Los miembros deben ser mayores de edad, no tener inhibición civil ni penal y poseer una antigüedad en la actividad y en la afiliación de dos años como mínimo. Mandato: 4 años y posibilidad de reelección • 148 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Órgano De Deliberación Y Resolución (Art. 19 y 20 Ley 23551): Asambleas de afiliados o congresos Funciones normativas, federativas y patrimoniales • Sesión ordinaria – anualmente- y sesión extraordinaria – cuando convoque el órgano directivo o lo • solicite el número de afiliados que prevea el estatuto
Estatutos: Son la ley interna de la asociación sindical Caracteres:
Son normas abstractas y generales Son normas permanentes modificables por mayoría Son reglamentarios Son imperativos
Patrimonio:
Cotizaciones ordinarias: sumas de dinero que los afiliados deben aportar obligatoriamente por estar afiliados al gremio. Son descontadas mensualmente al trabajador y el empleador actúa como agente de retención depositándose el dinero en una cuenta a nombre del sindicato. Cotizaciones extraordinarias: sumas de dinero consistente en un pago motivado en una circunstancia distinta a las habituales. (ej: negociación y firma de un nuevo convenio colectivo de trabajo) Contribuciones de solidaridad: son aportes extraordinarios obligatoria que la entidad sindical tiene derecho a exigir de los trabajadores no afiliados. Rentas de cotizaciones: surgen de la diferencia entre ingresos y egresos, invirtiéndose el saldo positivo y obteniéndose ganancias por los intereses que generan. Donaciones o herencias a favor de la asociaciones: motivadas por la simple decisión del benefactor o causante
Naturaleza Naturaleza Jurídica: Son asociaciones de derecho privado Derechos y Obligaciones Artículo 23. — La asociación a partir de su inscripción, adquirirá personería jurídica y tendrá los siguientes derechos: a) Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus afiliados; b) Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o categoría asociación con personería gremial; c) Promover: 1º La formación de sociedades cooperativas y mutuales. 2º El perfeccionamiento de la legislación laboral, previsional de seguridad social. 3º La educación general y la formación profesional de los trabajadores; d) Imponer cotizaciones a sus afiliados; e) Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa Artículo 31. — Son derechos exclusivos de la asociación sindical con personería gremial: a) Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales y colectivos de los trabajadores; b) Participar en instituciones de planificación y control de conformidades con lo que dispongan las normas respectivas; c) Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad social; d) Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores; e) Constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las cooperativas y mutualidades; 149 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
CARACTERISTICAS
ASOCIACIONES SIMPLEMENTE INSCRIPTAS
ASOCIACIONES CON PERSONERIA GREMIAL
Representación de intereses colectivos
No pueden
Si pueden
Representación individuales
Con poder especial
Con autorización expresa del trabajador
de
intereses
Negociar y celebrar convenios colectivos No tienen la atribución
Son los únicos autorizados por ley
Control del cumplimiento de las leyes
No están facultados
Si están facultados junto a la Autoridad Adm.
Administrar las obras sociales
No están facultados
Están legalmente facultados
Cobrar contribuciones por medio de empleador como «agente de retención»
No pueden – salvo acuerdo Están legal y expresamente autorizados expreso con el empleador
Tutela sindical
No poseen
Declarar la Huelga y otros medios de acción directa
Tienen residual
Si poseen los representativos una
potestad
cargos
electivos
y
Tienen la potestad legal de declarar y promover las medidas de fuerza
f) Administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la administración de las creadas por ley o por convenciones colectivas de trabajo. Artículo 34. — Las federaciones con personería gremial podrán ejercer los derechos que la presente ley acuerde a las asociaciones de primer grado con personería gremial, con las limitaciones que en relación los respectivos sindicatos y federaciones establezcan los estatutos de las mismas. Por su parte, las asociaciones de segundo y tercer grado podrán representar a las entidades de grado inferior adheridas a ellas, en toda tramitación de índole administrativa, pudiendo a tal efecto deducir y proseguir los recursos que fuese conveniente interponer y adoptar las medidas que hubiere menester para la mayor defensa de los derechos de las mismas. Artículo 36. — El máximo órgano deliberativo de las asociaciones sindicales de grado superior podrá disponer la intervención de las de grado inferior solo cuando los estatutos consagren esta facultad y por las causales que dichos estatutos determinen, garantizando el debido proceso. Esta resolución será recurrible ante la Cámara nacional de Apelaciones del Trabajo.
Representación Sindical en la Empresa: Artículo 4° — Los trabajadores tienen los siguientes derechos sindicales: a) Constituir libremente y sin necesidad de autorización previa, asociaciones sindicales; b) Afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse; c) Reunirse y desarrollar actividades sindicales; d) Peticionar ante las autoridades y los empleadores; e) Participar en la vida interna de las asociaciones sindicales, elegir libremente a sus representantes, ser elegidos y postular candidatos.
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Delegados de personal: Es el representante del plantel de trabajadores de la empresa, electo sin injerencia del sindicato, y delegado sindical elegido por el sindicato entre los trabajadores de la empresa, pero sin intervención del personal. En la Argentina, la realidad ha producido una síntesis entre ambas posibilidades: el delegado es electo por todo el personal de la empresa -afiliado o no afiliado- pero con la intervención del sindicato al que debe estar afiliados los electos. Artículo 40. — Los delegados del personal, las comisiones internas y organismos similares, ejercerán en los lugares de trabajo según el caso, en la sede de la empresa o del establecimiento al que estén afectados la siguiente representación: a) De los trabajadores ante el empleador, la autoridad administrativa del trabajo cuando ésta actúa de oficio en los sitios mencionados y ante la asociación sindical. b) De la asociación sindical ante el empleador y el trabajador. Es elegido por voto directo y secreto de todos los trabajadores del sector representado (afiliados y no afiliados), tiene una función múltiple, ya que representa a los trabajadores ante el empleador; a los trabajadores ante el sindicato; a los trabajadores ante la autoridad administrativa del trabajo que actúe de oficio en el lugar de prestación; al sindicato ante los trabajadores y el empleador. Requisitos: Artículo 41. — Para ejercer las funciones indicadas en el artículo 40 se requiere: a) Estar afiliado a la respectiva asociación sindical con personería gremial y ser elegido en comicios convocados por éstas, en el lugar donde se presten los servicios o con relación al cual esté afectado y en horas de trabajo, por el voto directo y secreto de los trabajadores cuya representación deberá ejercer. La autoridad de aplicación podrá autorizar, a pedido de la asociación sindical, la celebración en lugar y horas distintos, cuando existiere circunstancias atendibles que lo justificaran. Cuando con relación al empleador respecto del cual deberá obrar el representante, no existiera una asociación sindical con personería gremial, la función podrá ser cumplida por afiliados a una simplemente inscripta. En todos los casos se deberá contar con una antigüedad mínima en la afiliación de un (1) año: b) Tener dieciocho (18) años de edad como mínimo y revistar al servicio de la empresa durante todo el año aniversario anterior a la elección. En los establecimientos de reciente instalación no se exigirá contar con una antigüedad mínima en el empleo. Lo mismo ocurrirá cuando por la índole de la actividad en las que presten servicios los trabajadores a representar la relación laboral comience y termine con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación de servicio para el que fueron contratados o cuando el vínculo configure un contrato de trabajo de temporada. Artículo 42. — El mandato de los delegados no podrá exceder de dos (2) años y podrá ser revocado mediante asamblea de sus mandantes convocada por el órgano directiv o de la asociación sindical, por propia decisión o a petición del diez por ciento (10%) del total de los representados. Asimismo, en el caso que lo prevean los estatutos el mandato de los delegados podrá ser revocado por determinación votada por los dos tercios de la asamblea o del congreso de la asociación sindical. El delegado cuestionado deberá tener la posibilidad cierta de ejercitar su defensa. Funciones: Artículo 43. — Quienes ejerzan las funciones a que se refiere el artículo 40 de este ley, tendrán derecho a: a) Verificar, la aplicación de las normas legales o convencionales, pudiendo participar en las inspecciones que disponga la autoridad administrativa del trabajo; b) Reunirse periódicamente con el empleador o su representante; c) Presentar ante los empleadores o sus representantes las reclamaciones de los trabajadores en cuyo nombre actúen, previa autorización de la asociación sindical respectiva. 151 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Obligaciones del empleador: Artículo 44. — Sin perjuicio de lo acordado en convenciones colectivas de trabajo, los empleadores estarán obligados a: a) Facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del personal en la medida en que, habida cuenta de la cantidad de trabajadores ocupados y la modalidad de la prestación de los servicios, las características del establecimiento lo tornen necesarios; b) Concretar las reuniones periódicas con esos delegados asistiendo personalmente o haciéndose representar; c) conceder a cada uno de los delegados del personal, para el ejercicio de sus funciones, un crédito de horas mensuales retribuidas de conformidad con lo que se disponga en la convención colectiva aplicable. Cantidad de Delegados: Artículo 45. — A falta de normas en las convenciones colectivas o en otros acuerdos, el número mínimo de los trabajadores que representen la asociación profesional respectiva en cada establecimiento será: a) De diez (10) a cincuenta (50) trabajadores, un (1) representante; b) De cincuenta y uno (51) a cien (100) trabajadores, dos (2) representantes; c) De ciento uno (101) en adelante, un (1) representante más cada cien (100) trabajadores, que excedan de cien (100) a los que deberán adicionarse los establecidos en el inciso anterior. En los establecimientos que tengan más de un turno de trabajo habrá un delegado por turno, como mínimo. Cuando un representante sindical está compuesto por tres o más trabajadores, funcionará como cuerpo colegiado. Sus decisiones se adoptarán en la forma que determinen los estatutos.
Garantías sindicales: reserva del puesto, estabilidad gremial, tutela sindical, exclusión de tutela, acciones por reinstalación y restablecimiento de las condiciones de trabajo. Prácticas desleales. Reserva del Puesto: Al ocupar un cargo electivo o representativo o cargos políticos en los poderes públicos, los trabajadores tienen derecho a una licencia automática sin goce de remuneración: reserva el puesto por todo el tiempo que dure su mandato, más treinta días a partir de su finalización. La licencia se considera tiempo de trabajo a lo s efectos de la antigüedad. Estabilidad Gremial: El delegado continúa trabajando y no puede ser suspendido, modificada su condición de trabajo, ni despedido durante su mandato y un año posterior a su cese (salvo justa causa). A partir de la postulación a un cargo de representación sindical, no puede ser despedido ni modificada su condición de trabajo por seis meses. La estabilidad especial desaparece en caso de cesación de las actividades del establecimiento o de suspensión general de tareas. Artículo 48. — Los trabajadores que, por ocupar cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial, en organismos que requieran representación gremial, o en cargos políticos en los poderes públicos, dejarán de prestar servicios, tendrán derecho de gozar de licencia automática sin goce de haberes, a la reserva del puesto y ser reincorporado al finalizar el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante el término de un (1) año a partir de la cesación de sus mandatos, salvo que mediare justa causa de despido. El tiempo de desempeño de dichas funciones, será considerado período de trabajo a todos los efectos, excepto para determinar promedio de remuneraciones. Los representantes sindicales en la empresa elegidos de conformidad con lo establecido en el artículo 41 de la presente ley continuarán prestando servicios y no podrán ser suspendidos, modificadas sus condiciones de trabajo, ni despedidos durante el tiempo que dure el ejercicio de su mandato y hasta un año más, salvo que mediare justa causa. Artículo 50. — A partir de su postulación para un cargo de representación sindical, cualquiera sea dicha representación, el trabajador no podrá ser suspendido sin justa causa, ni modificadas sus condiciones de 152 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
trabajo, por el término de seis (6) meses. Esta protección cesará para aquellos trabajadores para cuya postulación no hubiere sido oficializada según el procedimiento electoral aplicable y desde el momento de determinarse definitivamente dicha falta de oficialización. La asociación sindical deberá comunicar al empleador el nombre de los postulantes; lo propio podrán hacer los candidatos. Tutela sindical (Protección de los representantes sindicales): Es la protección especial que otorga la Ley de Asociaciones Sindicales a quienes ocupan cargos electivos o representativos en las entidades gremiales a fin de evitar modificaciones en las condiciones de trabajo, suspensiones, despidos o abusos (acciones antisindicales) de los empleadores. Tiene sustento en el art. 14 bis de la CN, que garantiza a los representantes gremiales el cumplimiento de su gestión sindical y la estabilidad en su empleo. Artículo 47. — Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizados por la presente ley, podrá recabar el amparo de estos derechos ante el tribunal judicial competente, conforme al procedimiento Civil y Comercial de la Nación o equivalente de los códigos procesales civiles provinciales, a fin de que éste disponga, si correspondiere, el cese inmediato del comportamiento antisindical. Artículo 49. — Para que surta efecto la garantía antes establecida se deberá observar los siguientes requisitos: a) Que la designación se haya efectuado cumpliendo con los recaudos legales; b) Que haya sido comunicada al empleador. La comunicación se probará mediante telegramas o cartas documento u otra forma escrita. Exclusión de tutela: Se da cuando el empleador desea sacarle aquellos privilegios (De no ser suspendidos, despedidos ni modificarse las condiciones de trabajo) al representante gremial cuando la permanencia del cuestionado pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa. En tal caso el empleador deberá acudir al juez y deberá mediar resolución judicial que lo excluya de las garantías. Esto se encuentra en el primer párrafo del artículo 52 de la LCT copiado a continuación: Artículo 52. — Los trabajadores amparados por las garantías previstas en los artículos 40, 48 y 50 de la presente ley, no podrán ser suspendidos, despedidos ni con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía, conforme al procedimiento establecido en el artículo 47. El juez o tribunal interviniente, a pedido el empleador, dentro del plazo de cinco (5) días podrá disponer la suspensión de la prestación laboral con el carácter de medida cautelar, cuando la permanencia del cuestionado en su puesto o en mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa. (…) Acciones de reinstalación o de restablecimiento de las condiciones de trabajo: SEGUIMOS CON EL ARTÍCULO 52, SEGUNDO PÁRRAFO: (…)La violación por parte del empleador de las garantías establecidas en los artículos citados en el párrafo
anterior, dará derecho al afectado a demandar judicialmente, por vía sumarísima, la reinstalación de su puesto, con más los salarios caídos durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo. Si se decidiere la reinstalación, el juez podrá aplicar al empleador que no cumpliere con la decisión firme, las disposiciones del artículo 666 bis del Código Civil, durante el período de vigencia de su estabilidad. El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por considerar extinguido el vínculo laboral en virtud de la decisión del empleador, colocándose en situación de despido indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a percibir, además de indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad posterior. Si el trabajador fuese un candidato no electo tendrá derecho a percibir, además de las indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al período de estabilidad aún no agotado, el importe de un año más de remuneraciones.
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La promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento de las condiciones de trabajo a las que refieren los párrafos anteriores interrumpe la prescripción de las acciones por cobro de indemnización y salarios caídos allí previstas. El curso de la prescripción comenzará una vez que recayere pronunciamiento firme en cualquiera de los supuestos. Prácticas desleales: Artículo 53. — Serán consideradas prácticas desleales y contrarias a la ética de las relaciones profesionales del trabajo por parte de los empleadores, o en su caso, de las asociaciones profesionales que los represente: a) Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores; tr abajadores; b) Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un ente de este tipo; c) Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las asociaciones por ésta reguladas; d) Promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación sindical; e) Adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en medidas legítimas de acción sindical o en otras actividades sindicales o de haber acusado, testimoniado o intervenido en los procedimientos vinculados a juzgamiento de las prácticas desleales; f) Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para hacerlo o provocar dilaciones que tiendan a obstruir el proceso de negociación; g) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de impedir i mpedir o dificultar el ejercicio de los derechos a que se refiere esta ley; h) Negare a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestación de los servicios cuando hubiese terminado de estar en uso de la licencia por desempeño de funciones gremiales; i) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los representantes sindicales que gocen de estabilidad de acuerdo con los términos establecidos por este régimen cuando las causas del despido, suspensión o modificación no sean de aplicación general o simultánea a todo el personal; j) Practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razón del ejercicio de los derechos sindicales tutelados por este régimen; k) Negarse a suministrar la nómina del personal a los l os efectos de la elección de los delegados del mismo m ismo en los lugares de trabajo.
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Negociación colectiva: En sentido restringido: es el acuerdo de voluntades colectivas, que en la necesaria parte del estado tiene como sujeto a 1 o varios empleadores por una parte y a 1 asociación con personería gremial por otra y que finalmente se plasma con el dictado de una convención colectiva de trabajo. En sentido amplio: el convenio 154 de lo OIT expresa que comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre 1 empleador, 1 grupo de empleadores o 1 organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: a) Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o b) Regular las relaciones entre empleadores y trabajo, o c) Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o d) Lograr todos estos fines a la vez. La negociación colectiva se funda en la autonomía de la voluntad colectiva y se plasma en el dictado de los convenios colectivos de trabajo regidos por la ley 14250 que son obligaciones no solo para quienes la pactan sino también para todos aquellos trabajadores afiliados o no al sindicato que conforman la actividad, lo que significa, que alcanza a todas las personas incluidas en su ámbito de aplicación.
Régimen legal de convenios colectivos en la Argentina. Definición: En sentido amplio: la amplio: la recomendación 91 de la OIT expresa que la expresión contrato colectivo comprende de todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y empleo, celebrado entre 1 empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones o rganizaciones de empleadores, por una parte y , por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo a la legislación nacional. En sentido restringido: restringido: son acuerdos escritos relativos a las condiciones de trabajo y de empleo – y a las remuneraciones- celebrados entre un empleador o grupo de empleadores y una asociación sindical de trabajadores con personería gremial (art 1, ley 14250). Para tener efecto erga omnes, es decir, respecto de todos los que incluyen en su ámbito de aplicación, debe ser homologado por el ministerio de trabajo.
Naturaleza jurídica de los CCT Es un contrato de derecho público, pero tiene efectos propios de una ley. Por la forma de celebración aparece como un contrato, es decir, como acurdo de voluntades, pero en virtud de la homologación de la autoridad administrativa entiende su alcance obligatorio a terceros y adquiere carácter de ley en sentido material.
Clasificación Según las personas a las cuales se aplican: 1) Convenio colectivo de empresas: es empresas: es un acuerdo entre el sindicato con personería gremial y una empresa, y es homologado por el Ministerio de Trabajo. Su alcance se queda reducido al ámbito de la empresa pactante.
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2) Convenio colectivo horizontal o de profesión, oficio o actividad: comprende a una especialidad determinada (por ejemplo, viajante de comercio e industria, choferes, c hoferes, etc.) 3) Convenio colectivo de actividad : abarca toda la actividad, es decir, a todos los trabajadores y empresas de la misma actividad 4) Convenio intersectorial (convenio marco): marco): se celebra para fijar condiciones o principios aplicables a determinadas actividades y oficios respecto de los cuales deberán ajustarse los convenios colectivos que se suscriban. Por ejemplo, un convenio marco marc o entre la CGT y distintas cámaras o federaciones empresarias 5) Convenios colectivos para pequeñas empresas: la ley Pymes prevé particularidades en la negociación colectiva y en las convenciones colectivas para pequeñas empresas (personal inferior a 40 trabajadores y determinada facturación anual) Según el ámbito territorial en el cual rigen: 1) Nacional más comunes 2) Regional 3) Provincial 4) Municipales Según la finalidad perseguida: 1) Constitutivos: Constitutivos: Crean condiciones de trabajo y remuneración para toda una categoría en una zona determinada. 2) Interpretativos: declaran Interpretativos: declaran el alcance de las clausulas oscuras de una convención anterior. 3) Declaratorias: enuncian Declaratorias: enuncian propósitos de las partes contratantes de realizar una acción común.
Partes El convenio colectivo se celebra entre, a) Un empleador, un grupo de empleadores o una asociación profesional de empleadores, y b) Una asociación sindical de trabajadores con personería gremial.
Representación La representación de las partes que lo pueden celebrar es amplia respecto de los empleadores y limitada respecto de los trabajadores, ya que solamente la asociación más representativa de la categoría o actividad de que se trate obtiene personería gremial, y con ella, el derecho exclusivo a intervención en negociaciones colectivas y a firmar convenios colectivos de trabajo. Todo convenio o acuerdo que no cumpla los requisitos de la ley en cuanto a la naturaleza de las partes no se rigen por la ley 14250, sino por el derecho común. Ejemplo, acuerdo suscripto entre el personal de una empresa –sin intervención del sindicato con personería gremial- y la dirección.
Procedimiento Se encuentra regulado en la ley 23546. La parte que promueva la negociación la notificación por escrito a la otra parte con copia para la autoridad administrativa indicando: Representación que inviste y también la que se reconoce a la contraparte con la cual se negocie; Alcance personal y territorial de la convención colectiva pretendida; Materia a negociar. La parte que recibe la comunicación está obligada a contestarla y a designar a sus representantes en la comisión negociadora.
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En el plazo de 15 días a contar de la recepción de la notificación se constituirá la comisión negociadora. Se labrarán actas de lo ocurrido en el transcurso de las negociaciones. Los acuerdos se adoptan con el consentimiento de la mayoría de los representantes de los sectores. Las convenciones colectivas de trabajo se homologarán por el ministerio de trabajo quien tiene 30 días para hacerlo. Transcurrido dicho plazo se la considerara tácitamente homologada.
Requisitos formales (art 3 ley 14250) Las convenciones colectivas deberán celebrarse por escrito y consignarán: a) b) c) d) e)
Lugar y fecha de la celebración, Nombre de los intervinientes y acreditación de su personería, Actividades y categorías de trabajo a que se refieren, Zona de aplicación, Periodos de vigencia
Homologación Es el acto administrativo por el cual el Estado aprueba o presta conformidad al convenio, tornándolo obligatorio supone la verificación del Estado de la legalidad, oportunidad y conveniencia del convenio. Una vez homologado y publicado rige respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la categoría dentro de la zona a la que estos estos convenios colectivos de trabajo se refieran. r efieran. Se deberán producir en un plazo no mayor a 30 días de recibidos las actuaciones.
Registro y publicación (art 5, ley 14250) El convenio homologado debe ser registrado por el Ministerio de Trabajo, el que lleva un registro de las convenciones colectivas. Debe inscribirlo mediante un número. El texto de los convenios colectivos debe ser publicado por el Ministerio de Trabajo dentro de los 10 días de suscriptos u homologados, según los casos. Vendido este término, la publicación efectuada por cualquiera de las partes, en la forma que fije la reglamentación, surtirá los mismos efectos que la publicación oficialmente.
Prueba en juicio El art 8 de la LCT dispone que los convenios colectivos de trabajo o laudos l audos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los r equisitos formales exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio. Al invocarlo en juicio, bastara con individualizar un número de registro para que se lo tenga como derecho valido.
Supuesto en caso de quiebra del empleador La ley de Concursos y Quiebras (24522) establece: ART 196.- Contrato de trabajo. La quiebra no produce la Disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el término de SESENTA (60) días corridos. Vencido ese plazo sin que se hubiera decidido la continuación de la empresa, el contrato queda disuelto a la fecha de declaración en quiebra. Producida la liquidación de la empresa “los convenios colectivos de trabajo relativ os al personal que se desempeña en
el establecimiento o empresa del fallido, se extinguen de pleno derecho respecto del adquirente, quedando las partes habilitadas a negociarlos” (art.198)
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Anteriormente había un párrafo en el art 20 de la ley que trataba la cuestión de los l os CCT en caso de concurso preventivo del empleador de la siguiente manera: La apertura del concurso preventivo deja sin efecto los convenios colectivos vigentes por el plazo de TRES (3) años, o el de cumplimiento del acuerdo preventivo, pr eventivo, el que fuere menor. Durante dicho plazo las relaciones laborales se rigen por los contratos individuales y la Ley de Contrato de Trabajo. La concursada y la asociación sindical legitimada negociarán un convenio colectivo de crisis por el plazo del concurso preventivo, y hasta un plazo máximo de tres (3) años. La finalización del concurso preventivo por cualquier causa, así como su desestimiento firme impondrán la finalización del convenio colectivo de crisis que pudiere haberse acordado, recuperando su vigencia los convenios colectivos que correspondieran.
Conflictos laborales (concepto) Un conflicto es el resultado de una confrontación de intereses opuestos o divergen entre 2 o más partes antagónicas basadas en las acciones concretas de cada una de ellas que tiene por objeto imponer reivindicaciones o conquistas. Es una etapa dentro de un proceso de negociación. Los conflictos laborales se encuadran dentro de los conflictos sociales, y los sectores en pugna son los trabajadores, los gremios y empleadores, y a menudo el Estado. Un conflicto laboral es aquel que se produce entre los trabajadores o sus representantes y los empleadores o los entes que los agrupan, generalmente en la búsqueda de una conquista o reivindicación o para oponerse a reformas legislativas.
Clasificación Los conflictos se clasifican en individuales, pluriindividuales y colectivos; a su vez los colectivos pueden ser de derecho y de intereses. Los conflictos individuales: individuales: son los que afectan a un trabajador determinado que, por ejemplo, intenta el cobro de una indemnización por un despido injustificado. Los conflictos pluriindividuales: pluriindividuales : afectan a varios trabajadores que pretenden, por ejemplo, el cobro de un crédito laboral emergente de una diferencia salarial. Se trata de un grupo de personas determinadas e individuales. Los conflictos colectivos: colectivos: involucran el interés abstracto de una determinada categoría profesional. A diferencia de los pluriindividuales, se ocupa de un grupo no determinado de personas que pertenecen o pertenecerán a esa categoría. Se puede diferenciar dos tipos de conflictos colectivos de trabajo: los de derecho y los de intereses. Los conflictos colectivos de derecho derecho fijan pautas respecto del cumplimiento de una disposición legal o de la interpretación de una norma. Los conflictos colectivos de intereses pretenden la sanción de una nueva disposición en determinada materia, o la reforma de una norma vigente.
Prevención. Medios de solución. Conciliación obligatoria. Procedimientos preventivos de crisis. Prevención: Prevención: respecto de ella, hablamos de los métodos de solución, que son el conjunto de procedimientos y recursos técnicos que tienen por objeto lograr una solución al diferendo existente entre las partes, evitando en la posible la adopción de medidas de acción directa. 158 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
La conciliación es conciliación es un medio de aproximación de dos partes en conflicto con la intervención de un tercero ajeno al mismo, que tiene por objeto avenirlas, y procurar que alcancen un acuerdo ac uerdo razonable de modo de evitar medidas de fuerza o acciones de ambas partes. La conciliación c onciliación es voluntaria cuando se llega a ella ell a por la decisión de las partes. En cambio, es obligatoria cuando por efecto de un mandato legal las partes se deben someter al procedimiento a fin de procurar un acuerdo que revuelva las diferencias. En cualquier caso, lo obligatorio es someterse al procedimiento, y llegar a un acuerdo. La mediación: mediación: no debe considerarse la medición obligatoria previa prevista para los conflictos individuales, con la mediación como un procedimiento o recursos para resolver pacíficamente los conflictos colectivos de interés y en algún caso de derechos. La mediación en sí misma, no está aislada del procedimiento de conciliación obligatoria y de hecho está configurada por la intervención del representante del Ministerio de Trabajo, que va más allá de un simple conciliador. El arbitraje es arbitraje es un medio de resolución de conflictos a través de la designación de un árbitro, quien evaluando la postura y prueba de las partes, emite un fallo arbitral (laudo) al que las partes deben someterse, recurrible ante la justicia en casos especiales. El arbitraje voluntario se basa en el compromiso previo de las partes para someterse a la decisión arbitraje; también es voluntario cuando las partes aceptan el ajuste de las diferencias bajo una metodología arbitral determinada previamente en la norma estatal. El arbitraje es obligatorio cuando surge de la obligación legal de las partes de someterse a este método de solución. Conciliación y arbitraje: ley 14786 La ley 14786/1959 establece un procedimiento de carácter obligatorio, que tiene por objeto la solución de un conflicto colectivo de intereses existente entre las partes a fin de evitar la adopción de medidas de acción directa. Se trata de una instancia de conciliación obligatoria desarrollada en el ámbito del Ministerio de Trabajo. El procedimiento El procedimiento consta consta de los siguientes pasos: 1.
2.
3.
4.
5. 6.
Antes un conflicto colectivo, cualquiera de las partes, antes de recurrir a una medida de acción directa, debe comunicar a la autoridad administrativa para formalizar los trámites de la instancia obligatoria de conciliación. El Ministerio puede activar de oficio, si la considera necesidad en virtud de la dimensión del conflicto, convocado e imponiendo a las partes el procedimiento de conciliación obligatoria, obligándolas a retrotraer la situación al día anterior a la iniciación del conflicto. co nflicto. (art2, ley 14786) La autoridad de aplicación puede disponer la realización de las audiencias que considere necesarias para lograr un acuerdo. En caso de fracasar el avenimiento de las partes, propone una formula conciliatoria y está autorizada para realizar investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o instituciones privadas y ordenar cualquiera medida para ampliar el campo de conocimiento de la cuestión planteada (art 3, ley 14786) Si la formula conciliatoria propuesta o las sugerencias expresadas en su reemplazo no fueran admitidas, el conciliador imita a las partes a someter la cuestión al arbitraje. Si ese ofrecimiento no es aceptado, se debe publicar un informe que contenga las causas del conflicto, resumen de las negociaciones, la fórmula de conciliación propuesta y la parte que la propuso, la opinión pública-además de rendir cuenta de la gestión realizada- de futuros padecimientos derivados de la acción directa que puedan sobrevenir ante el fracaso de la conciliación En caso de que las parte par te acepten el ofrecimiento conciliatorio, deben suscribir un compromiso que i ndique: es nombre del árbitro, puntos en discusión, la manifestación de su ofrecieron o no pruebas pr uebas y , en caso afirmativo, el término de su producción y el plazo en el cual se deberá expedir el árbitro (art 5, ley 14786) La sentencia arbitral se debe dictar en el término de 10 días hábiles prorrogable , y tiene un plazo mínimo de vigencia de 6 meses; contra ella solo se admite el recurso de unidad (art 6, ley 14786) Durante todo el periodo de de conciliación no se pueden realizar medidas de de acción directa. (art., ley14786). La huelga o disminución voluntaria o premeditada de la producción, por debajo de los límites normales, trae 159 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
aparejado, para los trabajadores la perdida de la remuneración correspondiente al periodo de cesación del trabajo, si mantienen su actitud luego de pervivida la intimación de la autoridad de aplicación ( art9, ley 14786) Art7, ley 14786: El laudo tendrá los mismos efectos que las convenciones colectivas a que se refiere la l ey 14250…
Medidas de acción directa. Huelga Es la facultad reconocida a los sindicatos con personería gremial para producir la suspensión o abstención del deber de trabajar de sus afiliados con carácter temporal y con abandono del lugar de tareas, y basada en una causa de naturaleza laboral (por ejemplo, un reclamo salarial), o con el objeto de obtener el reconocimiento de prestaciones de políticas social. Se trata de un movimiento colectivo: es un derecho reconocido a los sindicatos por el art 14 Bis de la CN, que incluye a los trabajadores que comparten el conflicto. En el caso de huelgas que afectan los servicios esenciales, la ley 25877 fija un sistema de guardias mínimas a fin de que los servicios cuya interrupción (total o parcial) que puedan poner en peligro la salud, libertad o la seguridad de las personas en particular, sigan operando a pesar de la medida de acción directa dispuesta (en forma legítima). La ley considera esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y distribución de agua potable, energía eléctrica y gas, y el control de tráfico aéreo; y, en general, todos aquellos en los que la extensión territorial, duración u oportunidad de la interrupción del servicio o actividad pudiera poner en peligro la vida, la salud, la libertad o la seguridad de toda la comunidad o parte de ella, lo que será calificado por el Ministerio de Trabajo.
Legitimidad La huelga puede ser calificada de ilegal por el Ministerio de Trabajo o por la justicia del trabajo, generalmente es esta la que evalúa si la declaración y ejercicio de la huelga ha reservado lo normado en el art 14 bis de la CN y las condicion es de legalidad necesarias. Se pueden declarar ilegal una huelga si: No se agotaron los procedimientos de autocomposición establecidos en las leyes vigentes (ley 14786, de conciliación y arbitraje), o en los convenios colectivos de aplicación; Su objeto no responde a una causa de carácter laboral, No ha sido decidido por una asociación profesional de trabajadores con personería gremial, En su ejercicio se ha producido la toma del establecimiento o acciones de violencia sobre los bienes de la empresa. Si bien los trabajadores tienen el derecho de huelga, el empleador no pierde durante la medida (aun tratándose de una huelga legal) su facultad de rescindir el vincula laboral. Por tanto si una empresa despide a algún trabajador, no produce más consecuencia que las previstas en la ley para los supuestos en que el distractor se dispone sin invocar causa o sin causa justificada, es decir, el pago fue una indemnización tarifada.
En el caso de declaración ilegal de la huelga, la asociación sindical que la promovió puede ser pasible de sanciones por el Ministerio de Trabajo. Esa sanción puede consistir en una suspensión de personería gremial e incluso su cancelación.
Efectos de la huelga en las relaciones individuales de trabajo Las principales consecuencias que genera la huelga son las siguientes:
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a) Provoca la suspensión del deber de trabajar, lo que produce como efecto un daño concreto al empleador al suspenderse la actividad productiva de la empresa, con la consiguiente pérdida económica que significa. b) El principio general es que durante el periodo de huelga el trabajador no perciba remuneración, salvo en el caso excepcional de que la huelga haya sido provocada por dolo y otra actitud similar del empleador, o en caso de que se configure un incumplimiento grave del empleador a una obligación esencial contemplada en la LCT (por ejemplo, no pagar salarios durante un largo periodo) El derecho de huelga no convierte en licita cualquier medida de acción directa, ni impide sancionar los hechos que exceden el ejercicio razonable de ese derecho, sean directivos o no. La jurisprudencia de la CSJN ha establecido claramente que el ejercicio del derecho de huelga no justifica la comisión de delitos comunes en el curso del movimiento de fuerza.
Otras medidas: Además de la huelga existen otras medidas de acción directa, que se pueden calificar de irregular. Estas medidas llevan a la paralización total de la privación laboral y presentan algunas características que las distinguen de la huelga. 1. El piquete: practicado lícitamente, es el apostamiento (en forma pacífica) de los trabajadores que llevan adelante un a huelga en el exterior de los accesos o en las salidas del establecimiento. Su objetivo es poner en conocimiento de los trabajadores que no participan en la medida de fuerza decidida e intentar persuadirlos para su adhesión. Cuando el piquete se ejerce por medio de la restricción a la libre circulación o ingreso de trabajadores, clientes, proveedores, etc., y/o se verifica violencia sobre bienes de la empresa, se convierte en una acción ilícita que transforma la huelga en reprochable penalmente. 2. El paro: también llamado huelga de brazos caídos. Es una interrupción por determinado tiempo (horas o días). Los trabajadores que no llevan adelante la prestación permanecen en el lugar de trabajo. 3. El sabotaje: es un acto o actos de destrucción o depredación de los instrumentos de trabajo, materia prima. La medida tiende a impedir el cumplimiento de la prestación laboral. Los hechos de esta naturaleza constituye un ilícito grave que configura un delito penal. 4. Las listas negras: también llamado boicot. Constituyen un acto de presión, ya que en ellos se alistan empleadores con los cuales no se deben efectuar relaciones contractuales (laborales o comerciales). Es una medida ilícita, que produce una violación al deber de lealtad. El hecho resulta difícilmente acreditable, ya que estas listas se difunden clandestinamente. No se trata de una medida directa porque va dirigida a terceros a fin de que no realicen actos comerciales con las personas señaladas. También pueden existir listas preparadas por los empleadores, en las que se identifican a determinadas trabajadores que han temido algún conflicto laboral, con ellos para que no se los contrate en otras empresas por sus antecedentes. Obviamente, es una medida ilícita. 5. El trabajo a reglamento: en él, se disminuye es ritmo normal de la tarea bajo la apariencia de un complimiento estricto de las exigencias que establece el reglamento de trabajo. Del mismo modo que en el trabajo a desgano, no se produce una interrupción de las prestaciones, sino que el trabajador disminuye la colaboración y se limita a realizar el mínimo posible para evitar que se le impute abandono de servicios. En esta medida se verifica una violación al deber de actuar como un buen trabajador. (art 63 L CT) Medidas asumidas por el empleador: (LOCK-OUT) El cierre patronal o lockout es una medida de acción directa dispuesta por el empleador, que consiste en el cierre temporal del establecimiento a fin de impedir el ingreso a los trabajadores. Debe tener como finalidad la lucha sindical; aunque su objeto también puede ser:
Imponer determinadas condiciones de trabajo (lockout ofensivo) 161 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Responder a huelga u otras medidas de presión (lockout defensivo). Único admitido en la Argentina. Razones de solidaridad (lockout de solidaridad) Circunstancias políticas (lockout político) El caso del lockout defensivo, como respuesta a una medida de acción directo dispuesta por los trabajadores, podría verificarse en caso de una huelga violenta que pueda afectar a seguridad personal o los bienes de la empresa.
El cierre de un establecimiento por motivos ajenos a los precedentemente expuestos no constituye un lockout. Por ejemplo, no existe tal cuando el cierre lo dispone la autoridad de contralor por infracciones de gravedad excepcional en materia de seguridad e higiene o cuando responde a causas económicas o fuerza mayor. El lockout es un poder que se le brinda al empresario individual, sea una persona física o una empresa. En los convenios de la OIT sobre libertad sindical, no está reconocido expresamente el cierre patronal, pero con el reconocimiento del derecho de asociación empresarial podría interpretarse la atribución implícita del derecho de llevar a cabo esta medida.
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El estado intervendrá en tres supuestos: 1. Función legislativa: Creando un entramado normativo regulador con la finalidad de proteger al trabajador mediante el poder legislativo. 2. Función judicial: Resolver conflictos mediante los tribunales de trabajo. 3. Función ejecutiva o administrativa: Poder de policía del trabajo para vigilar y hacer efectivo el cumplimiento de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo. El Estado interviene en las relaciones de trabajo (individuales o colectivas) de distintas maneras. Una de ellas se da a través de la función legislativa de sus órganos (congreso, etc.), creando un entramado normativo regulador de dichas relaciones. Con la finalidad de proteger al trabajador, permanentemente dicta normas, estableciendo mínimos inderogables, que en conjunto forman el “Orden público laboral”.
Observando la realidad, se advierte que dichas normas, si no son acompañadas de una suerte de c ontrol y fiscalización a los empleadores a quienes están dirigidas, no son cumplidas, aun cuando revistan el carácter de orden público. Es decir, que para que la legislación alcance su objetivo es necesario que sea cumplida en realidad de cada relación individual; ocurriendo lo mismo respecto a las normas que tienen su causa fuente en los CCT o en los estatutos especiales. Por otro lado, como complemento y con la finalidad de resolver conflictos que se susciten entre las partes, se crean los Tribunales de Trabajo, en el ámbito del Poder Judicial ( función judicial). Si bien el trabajador, como todo habitante de la Nación, con la creación de estos tribunales tiene a su alcance la posibilidad de promover la respectiva acción judicial ( a través de un procedimiento gratuito en sede laboral) para que se condene a su deudor, mediante sentencia dictada por un juez, a que se satisfaga su crédito, esa posibilidad no basta. En efecto, siendo que así como el salario constituye la única o principal fuente de ingresos, las condiciones de labor (insalubridad), la no adopción de medidas elementales de higiene y seguridad, la exigencia de jornadas excesivas, el abuso del ius variandis (capacidad del empleador de modificar características del contrato de trabajo), etc., ponen en peligro su salud psicofísica. El daño patrimonial, físico y moral que se ocasiona al trabajador cuando estas obligaciones del empleador no se cumplen, exigen soluciones que no pueden postergarse hasta que el juzgado del trabajo se pronuncie con una sentencia, demorado por el trámite engorroso y la sobrecarga de tareas a que está sometido, por lo que muchas veces solo brinda una reparación de orden histórico. Estos caso requieren medidas urgentes a fin de obtener el cumplimiento debido y paliar la situación del trabajador víctima de tales hechos en tiempo oportuno. Esta situación llevó a considerar necesario adecuar otro procedimiento más expeditivo, para dar respuesta inmediata a los trabajadores poniendo coto a las violaciones de sus derechos a través un mecanismo simple y accesible de reclamo, sin necesidad de contratar un abogado. A este fin, el legislador ideó una nueva forma de intervención estatal para prevenir esta clase de incumplimiento mediante un contralor ágil y expeditivo a cargo de organismos especializados de la Administración Pública (Poder Ejecutivo), que pueden actuar no solo a petición de parte sino también de oficio y con cierta inmediación (Función administrativa). En esta inteligencia, se organiza la llamada “policía del trabajo” en el ámbito del Poder Ejecutivo , para vigilar y hacer
efectivo el cumplimiento de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo.
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Organización de la Autoridad Administrativa del Trabajo: competencia de los organismos nacionales. Las 23 provincias y la Ciudad Autónoma de Buenos Aires constituyen jurisdicciones federales autónomas que conviven en el sistema federal de alcance nacional. En cada una de ellas hay alguna instancia administrativa que tiene asignadas las funciones de los servicios de inspección del trabajo. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación (MTEySS) y los estados provinciales realizan tareas de inspección del trabajo, guiados según el criterio de un federalismo cooperativo. Las provincias poseen en sus respectivos ámbitos institucionales estructuras administrativas que tienen a su cargo las actividades inspectoras, resultando competentes para fiscalizar: condiciones generales del trabajo, cumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el trabajo y normas de los convenios colectivos de trabajo. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social resulta competente para: 1. Competencia federal: inspeccionar aquellas actividades que por la ubicación territorial corresponden a espacios reservados a la esfera federal (universidad nacional, puertos y aeropuertos), o bien que por el tipo de la actividad comportan tareas de índole interjurisdiccional, por ejemplo, el transporte interprovincial de cargas y pasajeros; transporte marítimo, fluvial y lacustre. El Pacto Federal de Trabajo, ratificado por la Ley Nº 25.212 y los distintos convenios que en su marco se han celebrado con los gobiernos provinciales destaca la división de competencias, como así también las facultades en materia de inspección y aplicación de sanciones. 2. Competencia en materia de recursos de la seguridad social: esta es una competencia plenamente federal que comprende la comprobación y juzgamiento de determinadas infracciones a las normas de la seguridad social, establecidas en la Ley Nº 25.877, artículo 36: “el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social procederá, sin perjuicio de las facultades concurrentes de
la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP), a verificar y fiscalizar en todo el territorio nacional, el cumplimiento por parte de los empleadores de la obligación de declarar e ingresar los aportes y contribuciones sobre la nómina salarial, que integran el Sistema Único de la Seguridad Social, a cargo de la Administración Nacional de la Seguridad Social, conforme a las no rmas reglamentarias vigentes en la materia.” 3. Competencia federal en materia de riesgos del trabajo: en lo que refiere al contralor de las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo de establecimientos ubicados en jurisdicción federal, resulta competente la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) -organismo dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social-, creada por Ley N° 24.557, que también controla el cumplimiento de las obligaciones a cargo de las aseguradoras de riesgos del trabajo (ART).
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Organización de la Autoridad Administrativa del Trabajo: competencia de los organismos provinciales (Chaco) Ley provincial n° 2956: RÉGIMEN DE LA DIRECCIÓN PROVINCIAL DEL TRABAJO Artículo 1.- La dirección provincial del trabajo dependerá de la Subsecretaría de trabajo del ministerio de gobierno, justicia y educación y tendrá jurisdicción en todo el territorio de la provincia. Artículo 2.- intervendrá en las cuestiones vinculadas a las relaciones laborales siempre que, las mismas por leyes especiales no estén asignadas a la Nación, y especialmente: a) en las controversias individuales y colectivas para conciliar y arbitrar; b) en los conflictos sindicales, intersindicales y de los trabajadores con las asociaciones profesionales, cuyo reconocimiento sea competencia de la dirección para conciliar y arbitrar; c) en la inspección y vigilancia de los establecimientos y lugares de trabajo para garantizar las condiciones de seguridad, higiene y moralidad en que se desarrolla la labor de acuerdo a las disposiciones legales y reglamentarias; d) en el contralor del trabajo a domicilio; de mujeres y menores; y del servicio doméstico; e) en los reclamos por accidentes de trabajo, enfermedades profesionales e inculpables, despidos, vacaciones y en toda otra cuestión promovida por incumplimiento del contrato de trabajo efectuando en su caso las liquidaciones de acuerdo a la jurisprudencia de los tribunales provinciales; f) en la celebración, homologación y registro de los convenios colectivos cuyo reconocimiento sea competencia de la dirección; g) en la adopción de medidas para proporcionar al trabajador rural vivienda higiénica y decorosa; en el contralor del abastecimiento a sus necesidades y transporte a las zonas de trabajo; h) en el mantenimiento y promoción de fuentes de trabajo, de acuerdo a las pautas que se trazará desde la Subsecretaría de Trabajo; i) en la organización de un servicio de oferta y demanda de trabajo, coordinando su acción con organismos similares de la nación y de otras provincias, debiendo llevar un registro de pedidos que se hará conocer por los medios de publicidad en un todo de acuerdo con las directivas impartidas por la Subsecretaría de Trabajo; j) en los problemas de trabajo que puedan tener consecuencia en el orden provincial, participando con tratativas con las representaciones u organismos de otras provincias o de la nación, cuando le fuere encomendada esta misión por la Subsecretaría de Trabajo; k) en la aplicación de sanciones por infracción a las leyes y reglamentaciones laborales, nacionales y provinciales.
Poder de policía del trabajo. La autoridad de aplicación actúa de oficio, detentando el poder de policía, y tiene a su cargo la fiscalización del cumplimiento de las obligaciones de la seguridad social, que están a cargo de los organismos recaudadores (AFIP, obras sociales y entidades privadas con poder al efecto). El incumplimiento produce determinaciones de deuda con fuerza ejecutiva, que pueden ser recurridas ante la Justicia Federal de la seguridad Social. Si bien formalmente la Ley Nacional de Ministerios atribuye el ejercicio del poder de policía al Ministerio de Trabajo, en la práctica cada provincia funciona una Dirección, secretaría o Subsecretaría de Trabajo que se ocupa de controlar el cumplimiento de las leyes de fondo y nacionales. En caso de incumplimiento a las normas laborales se labran sumarios administrativos que pueden llevar a aplicar las sanciones estipuladas de la ley 25.212. El procedimiento está vigente en cada jurisdicción ; en la jurisdicción nacional -Ciudad Autónoma de Buenos Aires- se rige por la ley 18.695
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Registración y habilitación de documentación laboral. Debe ser tramitada en la Sección Documentaciones Laborales del Departamento de Policía de Trabajo. Se trata de la habilitación y rúbrica de los libros: 1. 2. 3. 4.
“Libro del art. 52 LCT” (De sueldos y jornales), “Planilla de Horario” (de exhibición obligatoria en lugar visible de la empresa, ley 11.544), “Libretas de Trabajo”,
Otras.
Autoridad nacional: En la práctica en cada provincia funciona una Dirección, Secretaría o Subsecretaría de Trabajo que se ocupa de controlar el cumplimiento de las leyes de fondo y nacionales. Por lo general, las dependencias del Ministerio de Trabajo en el interior de la Argentina están abocadas principalmente a cuestiones de derecho colectivo, ya que los sindicatos tienen alcance en todo el territorio nacional. Sin embargo la ley 25877 en su art 28 crea el Sistema Integral de Inspección del trabajo y de la SS, con la finalidad de controlar y fiscalizar el cumplimiento de las normas del trabajo y de la seguridad social, “garantizar los derechos de los
trabajadores previstos en el art. 14bis, CN y en los convenios internacionales ratificados por Argentina, eliminar el empleo no registrado y las demás distorsiones que el incumplimiento de la normativa laboral y de la seguridad social provoquen. Integrarán el sistema la autoridad administrativa del trabajo y de la seguridad social nacional y las autoridades provinciales y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, que actuarán bajo los principios de corresponsabilidad, coparticipación, cooperación y coordinación, para garantizar su funcionamiento eficaz y homogéneo en todo el territorio nacional.”
ART. 29 establece que el Ministerio de trabajo será la autoridad de aplicación del SIDITySS en todo el territorio nacional, además de la fiscalización sobre el trabajo infantil. Los inspectores deben actuar de oficio o por denuncia (art 32) Autoridad provincial: En la provincia del chaco los procedimientos de verificación y control laboral están a cargo de la Dirección Provincial del Trabajo que se rige por la ley 2956. Al respecto se deben tener en cuenta los siguientes artículos de dicha ley: ART. 39.- la dirección establecerá en todo el territorio de la provincia un servicio de inspección de los establecimientos industriales, comerciales y rurales a fin de fiscalizar el cumplimiento de las leyes de trabajo. ART. 42.- la dirección, delegación o inspectoría, en coordinación con el ministerio de salud pública y acción social, será la autoridad que verificará lo que se refiere a la salud de los trabajadores e higiene y seguridad de los lugares o establecimientos de trabajo. Podrá dictar resoluciones cuando constatare deficiencias en la previsión de accidentes y enfermedades en los casos particulares.
El derecho de los trabajadores al control de los libros: Es la facultad que poseen los trabajadores de intervenir e inspeccionar los: 1. Recibos 166 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
2. Libro especial del art. 52 de la LCT 3. Libro del estatuto del viajante de comercio 4. Libro del estatuto del trabajador agrario 5. Libro Único de Pymes 6. Y Otros Registros, libros o planillas en razón del vínculo laboral con el empleador. La firma es la condición esencial en todos los actos extendidos (art. 59 LCT), asimismo, el trabajador puede oponerse al contenido del acto, demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son reales (ar. 60 LCT). Se podrá realizar dicho acto únicamente con autorización judicial.
Exhibición judicial, consecuencias jurídicas de la omisión de llevar libros y registros o de exhibirlos. Art. 55 LCT. —Omisión de su exhibición. La falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros elementos de contralor previstos por los artículos 52 y 54 será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causa-habientes, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos. Si hubiera hechos controvertidos, el juez dispondrá la apertura de la causa a prueba estableciendo el plazo necesario para la producción de la prueba, que no podrá exceder de 30 días, fijando las audiencias en que tendrán lugar la “absolución de posiciones testimoniales”, el sorteo de los “peritos” y eventualmente las audiencias para el “reconocimiento de la documentación” asimismo el libramiento de las oficinas para producir la prueba informativa
ofrecida. 1) Recibos (Art. 140 y 142 de la LCT): Art. 142. —Validez probatoria. Los jueces apreciarán la eficacia probatoria de los recibos de pago, por cualquiera de los conceptos referidos en los artículos 140 y 141 de esta ley, que no reúnan algunos de los requisitos consignados, o cuyas menciones no guarden debida correlación con la documentación laboral, previsional, comercial y tributaria. Art. 140. —Contenido necesario. El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones: a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y su Clave Unica de Identificación Tributaria (C.U.I.T); b) Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y su Código Unico de Identificación Laboral (C.U.I.L.); c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión asignada al trabajador. d) Los requisitos del artículo 12 del decreto-ley 17.250/67. e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado. f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan. g) Importe neto percibido, expresado en números y letras. 167 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador. i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador. j) En el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos. k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago. 2) Libro Especial del art. 52 de la LCT (Sueldos y Jornales): Art. 53. —Omisión de formalidades. Los jueces merituarán en función de las particulares circunstancias de cada caso los libros que carezcan de algunas de las formalidades prescriptas en el artículo 52 o que tengan algunos de los defectos allí consignados. Art. 52. — Libro especial. Formalidades. Prohibiciones. Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará: a) Individualización íntegra y actualizada del empleador. b) Nombre del trabajador. c) Estado civil. d) Fecha de ingreso y egreso. e) Remuneraciones asignadas y percibidas. f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares. g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo. h) Los que establezca la reglamentación. Se prohíbe: 1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada. 2. Dejar blancos o espacios. 3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa. 4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de habilitación. 3) Libro del Estatuto del viajante de comercio (art. 10 de la ley 14546): ARTICULO 10. – Los comerciantes o industriales llevarán un libro especial registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el cual se harán las siguientes anotaciones: a) Nombre, apellido y fecha de ingreso del viajante; b) Sueldo, viático y porciento en concepto de comisión y toda otra remuneración; 168 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
c) Determinación precisa e individualizada de la zona o lugar asignado para el ejercicio de sus operaciones; d) Inscripción por orden de fecha y sucesivamente de las notas de venta entregadas o remitidas, estableciendo el monto de la comisión devengada y de las notas y comisiones que correspondan a operaciones indirectas. De las mismas efectuarán liquidación detallada, que entregarán o remitirán al viajante conjuntamente con las copias de facturas; e) Naturaleza de la mercadería a vender. 4) Libro del Estatuto del trabajador Agrario (art. 122 de la ley 22248): ARTICULO 122.- El empleador que ocupare trabajador permanente deberá llevar un libro especial, rubricado por el Ministerio de Trabajo en la oficina más próxima al establecimiento o a la sede de la administración de la empresa, en el que se consignarán: a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio. b) Nombre, apellido, edad, estado civil y número de documento de identidad del trabajador. c) Fechas de ingreso y egreso del trabajador. d) Remuneración del trabajador. La autoridad de aplicación determinará que otras constancias deberán consignarse, según la importancia del establecimiento, y los casos en que deberá incluirse a los trabajadores no permanentes en el libro referido. 5) Libro Único Pymes (art. 87 de la ley 24467): ARTICULO 88. - El incumplimiento de las obligaciones registrales previstas en esta sección o en la ley 20.744 (t.o. 1976) podrá ser sancionado hasta con la exclusión del régimen de la presente ley, además de las penalidades establecidas en las leyes 18.694, 23.771 y 24.013. La comprobación y el juzgamiento de las omisiones registrales citadas en el apartado anterior se realizará en todo el territorio del país conforme el procedimiento establecido en la ley 18.695 y sus modificatorias. ARTICULO 87. - En el Registro Unico de Personal se hará constar el nombre y apellido o razón social del empleador, su domicilio y N° de C.U.I.T., y además se consignarán los siguientes datos: a) Nombre y apellido del trabajador y su documento de identidad; b) Número de C.U.I.L.; c) Domicilio del trabajador; d) Estado civil e individualización de sus cargas de familia; e) Fecha de ingreso; f) Tarea a desempeñar; g) Modalidad de contratación; h) Lugar de trabajo; i) Forma de determinación de la remuneración asignada, monto y fecha de su pago; j) Régimen provisional por el que haya optado el trabajador y, en su caso, individualización de su Administradora de Fondos de Jubilaciones y Pensiones (A.F.J.P.). 169 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
k) Toda modificación que se opere respecto de los datos consignados precedentemente y, en su caso, la fecha de egreso. La autoridad de aplicación establecerá un sistema simplificado de denuncia individualizada de personal a los organismos de seguridad Social.
Pericia contable. (Ley 7434 de la provincia del Chaco) El trámite para la producción de esta prueba está contemplado en la Ley n°7434 de la Provincia del Chaco ya que tiene jurisdicción provincial y no nacional.
CAPÍTULO V PRUEBA DE PERITOS Procedencia ARTÍCULO 264: Será admisible la prueba pericial cuando la apreciación de los hechos controvertidos requiriere conocimientos especiales de alguna ciencia, arte, industria o actividad técnica especializada. Si no fueren propuestos por las partes, se designarán por sorteo en audiencia señalada al efecto, de la lista de profesionales inscriptos en la matrícula respectiva, que el Superior Tribunal de Justicia confeccionará anualmente por circunscripción. En el mismo acto se sorteará otro perito que reemplazará al nombrado en caso de impedimento para desempeñar sus funciones. Cuando no fuere ofrecida la prueba pericial y el Juez o Tribunal lo estimare necesario o considerase pertinente el dictamen de otro perito procederá a nombrar al perito oficial si lo hubiere, o a un profesional de la materia en caso contrario, fijando los puntos sobre los cuales deberá expedirse. El perito se ajustará en su tarea al procedimiento establecido en este capítulo. Perito. Consultores Técnicos ARTÍCULO 265: La prueba pericial estará a cargo de un perito único designado de oficio por el Juez, salvo cuando una ley especial establezca un régimen distinto. Si los peritos fuesen tres, el juez le impartirá las directivas sobre el modo de proceder para realizar las operaciones tendientes a la producción y presentación del dictamen. Cada parte tiene la facultad de designar un consultor técnico. Designación. Puntos de Pericia ARTÍCULO 266: Al ofrecer la prueba pericial se indicará la especialización que ha de tener el perito y se propondrán los puntos de pericia. Si la parte ejerciere la facultad de designar consultor técnico, deberá indicar, en el mismo escrito, su nombre, profesión y domicilio. La otra parte, al contestar el traslado que se le confiera podrá proponer otros puntos que a su juicio deban constituir también objeto de prueba, y observar la procedencia de los mencionados por quien l a ofreció. Si ejerciere la facultad de designar consultor técnico, deberá indicar en el mismo escrito, su nombre, profesión y domicilio. Si se hubiere presentado otros puntos de pericia u observado la procedencia de los propuestos por la parte que ofreció la prueba, se otorgará traslado por tres (3) días a ésta. Cuando los litis consortes no concordaren en la designación del consultor técnico de su parte, el juzgado desinsaculará a uno de los propuestos. Aceptación del Cargo ARTÍCULO 267: El perito designado deberá aceptar el cargo, bajo juramento dentro del tercer día a contar de su notificación. Si no lo hiciere sin causa justificada, quedará sin efecto su designación, sin 170 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
perjuicio de las sanciones establecidas en el artículo 269, debiendo recibirse en el cargo al nombrado para reemplazarlo, en igual plazo. Plazo para Expedirse. Manifestación Previa ARTÍCULO 268: El Juez fijará al perito un plazo que no excederá de diez (10) días para la presentación de su dictamen o informe. El perito deberá indicar, al aceptar el cargo dentro de tercero día, el lugar, fecha y hora en que realizará las constataciones necesarias. Las partes podrán asistir a estas diligencias. Sanciones ARTÍCULO 269: El perito que no diere cumplimiento a las obligaciones establecidas en este Código en los plazos previstos, sin causa justificada, será separado del cargo. El Juez le aplicará además, una multa de hasta Pesos quinientos ($500) pesos la primera vez. En caso de reincidencia la multa será elevada a Pesos dos mil ($2000) y se lo excluirá de la lista respectiva durante dos años. Estas sanciones se comunicarán al Superior Tribunal de Justicia. El importe de las multas se depositará en la Dirección General de Rentas de la Provincia y se agregará al expediente un ejemplar de la boleta. Si el incumplidor fuere un perito Oficial se le impondrán las sanciones que establezca el Reglamento Interno del Poder Judicial, para lo que se informará al Superior Tribunal de Justicia. Explicaciones ARTÍCULO 270: Del dictamen se dará traslado a las partes y a instancia de cualquiera de ellas o de oficio, el Juez podrá ordenar que los peritos den las explicaciones que se consideren convenientes, en audiencia o por escrito, atendiendo las circunstancias del caso. El perito que no concurriere a audiencias o no presentare el informe ampliatorio o complementario dentro del plazo, perderá su derecho a cobrar honorarios, total o parcialmente. Cuando el Juez lo estimare necesario podrá disponer que se practique otra pericia, o se perfeccione o amplíe la anterior, por los mismos peritos u otros de su elección. Recusación ARTÍCULO 271: Los peritos podrán ser recusados dentro del tercer día de su nombramiento por las causales establecidas por los Jueces. De la recusación se correrá vista al perito por igual plazo. Si el recusado aceptare la causal invocada, se excusare o guardare silencio será reemplazado sin más trámite. Caso contrario, la recusación se sustanciará y resolverá por el Juzgado en la forma prevista para los incidentes, con intervención del recusante y recusado. La resolución que recaiga será irrecurrible. Valor Probatorio de la Pericia Contable:
Eficacia probatoria del dictamen ARTÍCULO 272 ley 7434: La fuerza probatoria del dictamen pericial será estimada por el Juez o Tribunal teniendo en cuenta la competencia del perito, los principios científicos o técnicos en que se funda, la concordancia de su aplicación con las reglas de la sana crítica, las observaciones formuladas por los consultores técnicos o letrados, conforme las impugnaciones o explicaciones dadas y los demás elementos de convicción que la causa ofrezca.
Los dictámenes parciales deben suministrar los antecedentes y explicaciones que justifiquen convicción sobre la materia en que se expiden, en tanto su finalidad es prestar asesoramiento al órgano decisor a quien corresponde valorar el acierto de las conclusiones parciales arribadas. Deben exponerse las diligencias practicadas, detalle de la documentación y libros peritados, expresando el razonamiento que fundamente la opinión técnica a que lleguen, de modo que sirvan al juzgador para apreciar las consecuencias de orden jurídico procesal. El dictamen parcial debe centrarse estrictamente a responder los puntos de pericia propuestos por las partes, siguiendo el orden procesal: 1° el actor y 2° el demandado. 171 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Los jueces tienen la facultad para efectuar un análisis integral de la prueba aportada por las partes en el pleito, pudiendo prescindir de aquellas que no consideran pertinentes para la solución de la litis. Jurisprudencialmente se tiene dicho que “carece de valor la prueba pericial cuando el experto no proporciona la
explicación detallada de las operaciones técnicas para llegar a sus conclusiones y de los principios científicos en que funda su opinión.”
Si bien la prueba pericial no es obligatoria para el juez (no tiene valor vinculante), en el caso de que el dictamen se encuentre realizado conforme las premisas señaladas y debidamente fundado, el juez (para poder apartarse de las conclusiones establecidas) debe encontrar fundamentos objetivamente demostrativos de que lo dicho por el perito no se ajusta a principios lógicos o a las probanzas de la causa.
Uno de los supuestos en que el Estado interviene en las relaciones laborales mencionados al principio de la bolilla es la función judicial, la cual se encargará de resolver conflictos mediante los tribunales de trabajo. En la provincia del chaco se rige por: Ley provincial 7434 Artículo 2.- La justicia del trabajo integra el poder poder judicial de la provincia provincia y se ejercerá por: a) el superior tribunal de justicia; b) la cámara de apelaciones del trabajo; c) los juzgados de primera instancia del trabajo; d) los juzgados de paz.
a) SUPERIOR TRIBUNAL DE JUSTICIA (2016) PRESIDENTA: Dra. MARÍA LUISA LUCAS MINISTRO: Dr. ALBERTO MARIO MODI MINISTRO: Dra. IRIDE ISABEL MARÍA GRILLO MINISTRO: Dr. ROLANDO IGNACIO TOLEDO MINISTRO: Dra. EMILIA MARÍA VALLE b) ARTÍCULO 4º: La L a Cámara de Apelaciones del Trabajo, con sede en la Ciudad de Resistencia, estará constituida por cuatro miembros, dividiéndose en dos salas con dos integrantes cada una, con jurisdicción en la Primera y Quinta Circunscripción Judicial. La Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial y del Trabajo de la Ciudad de Presidencia Roque Sáenz Peña, funcionará con una Sala del Trabajo con dos miembros, la que tendrá Jurisdicción en la Segunda, Tercera, Cuarta y Sexta Circunscripción Judicial. Las demás Cámaras funcionarán del modo y en la jurisdicción prevista por su ley de creación. creación. c) Juzgados de primera instancia del trabajo: Existen 3 en resistencia, 1 Roque Sáenz Peña, 1 en Vill a Ángela, 1 en Charata, 1 en General San Martín y 1 en Juan José Castelli.
Concepto de Seguridad Social y del Derecho de la Seguridad Social Seguridad Social: es un conjunto de medidas destinadas a garantizar en la sociedad una protección adecuada contra ciertos riesgos, o bien eventos bioeconómicos. Es una parte del objetivo de la actividad del Estado buscando el “bienestar general” (incluido en el preámbulo de la CN). 172 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Derecho de la Seguridad Social: es el conjunto de normas jurídicas que regulan la protección de las “contingencias sociales”, como la salud, la vejez, la desocupación.
Es la rama del derecho que se ocupa de amparar al trabajador dependiente, al autónomo y al desempleado, de las contingencias de la vida, que pueden disminuir la capacidad de ganancia del individuo. Los fines se caracterizan por su carácter protector y por garantizar determinado nivel de subsistencia a las personas. Se exterioriza en los Planes económico-sociales gubernamentales y también en la conciencia colectiva de la protección que brinda la comunidad a sus integrantes. Diferencias con el Derecho del Trabajo: Sujeto: en el DT es el trabajador en relación de dependencia; en el DSS es el hombre, aunque no trabaje nunca (un inválido o un anciano) Presupuesto sociológico: en el DT es el trabajo en relación de dependencia; en el DSS son las contingencias sociales que puedan ocurrirle a un sujeto
Evolución en la Argentina y en el Derecho Comparado Con la crisis de la Revolución Industrial, a fines del Siglo XIX, XIX , nace el derecho de la seguridad social, cuando comienzan a producirse problemas con la aparición del proletariado. A partir de 1880/90, los dos problemas principales que debían ser cubiertos eran el de la protección de las familias numerosas y el de los menores y las mujeres, quienes trabajaban jornadas agobiantes sin límites de horario; y por otro lado, el problema de los accidentes de trabajo. Más tarde aparece otra preocupación, la desocupación, la cual realmente preocupante después de 1910. En las primeras organizaciones sindicales alrededor del mundo existía un fuerte sentido de mutualidad, de solidaridad. Los sindicatos tenían fondos de enfermedad que interrelacionaban i nterrelacionaban con un fondo privado. El Estado Alemán crea lo que se puede llamar el primer sistema de Seguridad Social, la famosa reforma de Bismarck que arranca en 1883. Ese año se creó c reó el Seguro de Enfermedad Obligatorio para todos los trabajadores en relación de dependencia de la industria. . En 1884 crea el Seguro de Accidentes de Trabajo y en 1889 los de Invalidez y Despido. Lo revolucionario de estos sistemas fue que la inclusión i nclusión era obligatoria, dejando de ser una responsabilidad del seguro privado para pasar a ser una responsabilidad del seguro social, con aportes de los empleadores y del Estado, los trabajadores no aportaban. En 1935, en EEUU, durante el régimen del New Deal de Roosvelt, se sanciona la Social Security Act (ley de seguridad social), aún vigente. La expresión “seguridad social” se consolida en la Carta del Atlántico, firmada en 1941 durante la Segunda Guerra
Mundial y fue la base de la Carta de las Naciones Unidas de 1945 y el antecedente inmediato del derecho de la seguridad social. En 1942 Inglaterra desarrolló un programa de seguridad social elaborado por el gobierno laborista – por Lord Beveridge (pionero de la seguridad social)- que es considerado uno de los pilares de la evolución de la seguridad social a nivel mundial. En 1945 los países de América firmaron el Acta de Chapultepec y en 1948 se sancionó la Declaración Mundial de los Derechos del Hombre, en la cual se incluye el tema de la seguridad social. En 1952, en el marco de la OIT, se suscribió el primer convenio sobre seguridad social que se denomina “Normas Mínimas de Seguridad Social”. En Argentina la evolución de la seguridad social tuvo distintas etapas, destacándose las que se dieron entre fines del S. XIX y mediados del S. XX dado que sentaron las bases de la misma tal cual la conocemos hoy: 1)
“La seguridad social como derecho individualizado en ciertos grupos de trabajadores (fines del siglo XIX hasta 1943)”: En este contexto, en que el predominio oligárquico solo fue interrumpido por una breve
experiencia democrática que no le disputó a los sectores dominantes su hegemonía económica y cultural, la seguridad social fue antes el privilegio de algunas capas sociales que un derecho universal. En efecto, no existían políticas orientadas a atender de manera integral los problemas sociales sino, más bien, una cobertura limitada para algunos grupos particulares, basada en los aportes de sus propios miembros. Por ejemplo, los únicos con acceso a beneficios previsionales eran los militares, los maestros y maestras y 173 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
algunos sectores “acomodados” de la administración pública. Luego, durante las primeras décadas del siglo XX, se crearon algunas cajas previsionales. Es decir, organismos encargados de recaudar los aportes, calcular los beneficios y pagarlos. Sin embargo, la expansión fue muy lenta. 2) “La seguridad social como derecho social (desde 1943 hasta el golpe militar de 1976)”: Con la llegada del peronismo al poder comenzó una nueva etapa en el desarrollo de la seguridad social argentina, de la mano de una redefinición de la ciudadanía, que ahora incluía la ciudadanía social. En consonancia con otras tendencias de posguerra en los países industriales occidentales, donde se despliegan los mecanismos del Estado de Bienestar, el Sistema de Seguridad Social de la Argentina también se amplió y se extendió, al ritmo de un acelerado proceso de urbanización e industrialización. En esta etapa, el derecho a la seguridad social fue reconocido como un derecho social con garantía constitucional, ya que la Constitución reformada en 1949 lo incorporó por primera vez, determinando que los beneficios de la seguridad social eran una obligación del Estado. La expansión del sistema se produjo con la sucesiva creación de cajas específicas para cada rama de actividad, financiadas con aportes y contribuciones sobre la nómina salarial. De este modo, el derecho a la seguridad social quedó vinculado a la inserción formal de las personas en el mercado laboral. Durante los años 1947, 1948 y 1949, se completó la protección al trabajador, en caso de enfermedad, accidente, embarazo, despido, etc., se mejoró en forma permanente la asistencia a la ancianidad, se crearon cada vez más organismos asistenciales y culturales destinados a los estratos bajos, y se multiplicaron los centros de esparcimiento y descanso para dichos dic hos sectores. Tras la caída del peronismo los distintos gobiernos go biernos que se sucedieron entre 1955 y 1973, en lo relacionado con el Sistema de Seguridad Seguridad Social, realizaron diversos intentos por unificar y centralizar el Sistema de Seguridad Social y reducir el poder sindical en su interior.
Principios del Derecho de la Seguridad Social. 1) Solidaridad : toda la sociedad es responsable respecto de las contingencias que puedan sufrir cualquiera de sus integrantes. Este principio lo aplicó la CSJ al referirse a la obligación de efectuar los aportes provisionales. 2) Subsidiariedad : los sistemas de la Seguridad Social tienden a obligar al Estado a que no abandone su responsabilidad de cubrir las posibles contingencias que pueden llegar a sufrir cualquiera de los individuos que conforma la comunidad que gobierna y ordena. Se busca subsidiar o reforzar a aquellos sectores que más necesitan. 3) Universalidad : se extiende a todos los individuos y grupos que integran un todo sin ninguna excepción. 4) Integralidad (material (material y horizontal): pretende neutralizar los efectos nocivos que producen las contingencias sociales. Implica decidir si se extiende el número de prestaciones reduciendo el número de beneficiarios, o se amplía este último restringiendo ciertas prestaciones. 5) Igualdad : la seguridad social está obligada a brindar igual cobertura a todos los individuos, con la única condición de que estén en igualdad de circunstancias. 6) Unidad de gestión: gestión: debe ser regulada por una legislación única y organizada, y ejecutada por medio de una estructura financiera y administrativa única. Aunque en la actualidad se está aplicando un nuevo principio, el de descentralización, ya que diversas prestaciones pasaron a manos privadas u organismos independientes. 7) Inmediación: Inmediación: el bien jurídico protegido es el hombre, el objeto de la disciplina se dirige a protegerlo contra el desamparo. Las repuestas que da el sistema deben llegar oportunamente. 8) Irrenunciabilidad : el sistema se funda en la participación necesaria de los beneficiarios. Podrá renunciarse a los beneficios, pero no a la obligación de efectuar los aportes.
Sujetos. Contingencias cubiertas, clasificación, prestaciones previstas para cada una de ellas. Tipos. Sujetos: Tiene un sujeto más amplio que el del derecho del trabajo, ya que no solo abarca a los trabajadores dependientes, sino que protege además a los autónomos y a los desempleados: los beneficiarios de la seguridad social son todos los hombres. Las contingencias cubiertas por la seguridad social son solventadas por los aportes de los trabajadores y las contribuciones del empleador (conocidos ambos como cargas sociales). 174 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
El Estado por su parte tiene el rol de controlar el cumplimiento de las obligaciones de la seguridad social y de reglamentar el régimen sancionatorio. Contingencias cubiertas. Clasificación: El objeto de la seguridad social consiste en responder a ciertas necesidades que afectan a los individuos que componen la comunidad, o bien a atender determinadas circunstancias de la vida que disminuyen en forma parcial o total el ingreso del hombre. Dichas circunstancias se denominan “contingencias sociales” y se pueden clasif icar en biológicas,
patológicas y sociales. 1) Contingencias biológicas: a. Maternidad : asistencia médica, internación para el alumbramiento y atención del recién nacido; b. Vejez: régimen jubilatorio, prestaciones por A.F.J.P. y beneficios para el cuidado de la salud; c. Muerte: pensión y asistencia médica para los derechohabientes. 2) Contingencias patológicas: a. Enfermedades y accidentes inculpables: salarios a cargo del empleador y obras sociales para la recuperación; b. Accidentes de trabajo y riesgos laborales: cobertura completa, ingreso mensual asegurado y asistencia médica; c. Invalidez: jubilación por invalidez y asistencia médica. 3) Contingencias sociales: a. Cargas de familia: asignaciones familiares, asistencia médica mediante las obras sociales; b. Desempleo: salarios asegurados, asistencia médica y reconversión. Tipos de prestaciones Estas son servicios, beneficios y prestaciones en dinero o especie. 1) Servicios: atención médica para un accidentado, atención de un parto, etc. 2) Beneficios: son los que brindan una mejor cobertura y calidad de vida al trabajador y a su núcleo familiar; como la guardería para los hijos. 3) Prestaciones en dinero o especie: son, entre otras, las asignaciones familiares que compensan en dinero al trabajador por sus cargas de familia. Las prestaciones en especie son, por ejemplo: los medicamentos que se entregan al trabajador. En cuanto a su duración, las prestaciones pueden ser periódicas, de pago único y de pago ocasional. Son periódicas cuando se liquidan en forma mensual; de pago único cuando se las paga solo en el momento de producirse la causa que las origina, y de Pago ocasional cuando se paga al producirse la contingencia que motiva la prestación.
SIPA (Sistema Integrado Provisional Argentino) A partir del 1° de enero de 2009 entró en vigencia el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), el cual es financiado a través de un sistema solidario de reparto, garantizando a los afiliados y beneficiarios del Régimen de Capitalización, idéntica cobertura y tratamiento que la brindada por el Régimen de Reparto, en cumplimiento del mandato previsto por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional que expresa “El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social que tendrá carácter de integral e irrenunciable”. En consecuencia, se eliminó el Régimen de
Capitalización (AFJP). 175 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
El ANSES explica que en el 2008 se evidenció que el 77% de los jubilados de las AFJP recibían un haber complementario del Estado y que 52.000 beneficiarios tenían su cuenta individual totalmente consumida. Para que todos los jubilados de las AFJP tuvieran garantizado su haber, ANSES debía subsidiar con $4 mil millones anuales el Régimen de Capitalización. Estos son los puntos sobresalientes de la reforma previsional que determinó la conformación del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA): Dispone "la unificación del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones en un único Régimen Previsional Público que se denominará Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), financiado a través de un sistema solidario de reparto, garantizando a los afiliados y beneficiarios del Régimen de Capitalización vigente hasta la fecha, idéntica cobertura". El Estado Nacional garantiza a los afiliados y beneficiarios del Sistema de Capitalización la percepción de iguales o mejores prestaciones y beneficios que los que gozan". Los servicios prestados bajo relación de dependencia o en calida de trabajador autónomo correspondientes a los períodos en que el trabajador se encontraba afiliado al Régimen de Capitalización, serán considerados a los efectos de la liquidación de los beneficios establecidos en el artículo 17 de la Ley Nº 24241". "La totalidad de los recursos únicamente podrán ser utilizados para pagos de los beneficios del Sistema Integrado Previsional Argentino". "Queda prohibida la inversión de los fondos en el exterior". "Créase en el ámbito de la Administración Nacional de la Seguridad Social un Consejo del Fondo de Garantía de Sustentabilidad del Sistema Integrado Previsional Argentino, cuyo objeto será el monitoreo de los recursos del sistema". El Consejo estará integrado por: "Un representante de la ANSES. Un representante de la Jefatura de Gabinete de Ministros. Dos representantes del Órgano Consultivo de Jubilados y Pensionados que funciona en ámbito de la Anses. Tres representantes de las organizaciones de los trabajadores más representativas. Dos representantes de organizaciones empresariales más representativas. Dos representantes de las entidades bancarias más representativas. Dos representantes del Poder Legislativo (uno por cada Cámara). Evolución: En 1904 con la ley 4349 se establece un régimen provisional para los trabajadores dependientes de la Administración Pública. Entre 1904 y 1944 cada actividad va generando su propia protección y son creados organismos administrativos, denominados “cajas de jubilaciones o de previsión social”.
En 1944 se crea el Instituto Nacional de Previsión Social como organismo centralizador de todas las cajas con el objeto de compensar y redistribuir los fondos. Comienza así a existir un verdadero “sistema jubilatorio”
En 1968 se crea la Dirección nacional de Recaudación Provisional, y se sancionan las leyes 18.037 y 18.038 que comprendían a todos los trabajadores en relación de dependencia y autónomos. De las 30 “cajas” existentes se pasó a 4 (Autónomos; Comercio, industria y actividades civiles; Estiba; y Estado). Luego se creó la jubilación por edad avanzada, que contemplo la situación de aquellos que por distintas circunstancias no cumplían los requisitos legales.
Sujetos: 6. Los trabajadores dependientes de la Administración Publica Nacional, 7. Los trabajadores de gobierno provinciales, municipales y de organismos interprovinciales integrados al Estado nacional, 8. Los trabajadores de empresas del Estado en la actividad autárquicas, 9. Los trabajadores que prestan tareas en la actividad privada. 10. Los trabajadores autónomos en todas sus clases o categorías; 176 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
11. Los trabajadores al servicio de representaciones diplomáticas extranjeras, y aquellos que presten tareas en las oficinas de organismos internacionales. 12. Los profesionales liberales en cualquier actividad; 13. Los empresarios y directivos que desempeñan tareas de dirección o administración de empresas. 14. El personal civil de las Fuerzas Armadas y de las Fuerzas de seguridad y policiales. No exime de afiliarse obligatoriamente al sistema: el desarrollo de actividades simultaneas (como autónomo y en relación de dependencia) o estar afiliado a otro régimen jubilatorio (nacional, provincial o municipal). Quien está afiliado al sistema tiene CUIT o CUIL (el que no lo tiene es un trabajador marginal). Contingencias cubiertas y prestaciones o
Vejez: a esta contingencia la protege con el otorgamiento de la jubilación por vejez. Este beneficio es concedido a ciertas personas que han llegado al final de su vida laboral útil. Nuestra legislación establece para los hombres la edad de 65 años y para la mujer la de 60, aunque pueden aportar hasta los 65 años. Para acceder al goce de este beneficio deben acreditar: 30 años de servicio con realización de aportes. El monto del haber jubilatorio es la suma de: la Prestación Básica Universal (PBU), la Prestación Compensatoria (PC) y la Prestación Adicional por Permeancia (PAP). También hay una serie de regímenes especiales y diferenciales que exigen otros requisitos de edad y de prestación de servicio para actividades profesionales determinadas (ejemplo: docentes).
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Edad avanzada: a esta contingencia la protege con la jubilación por edad avanzada. Es concedido a aquellas personas que superan la edad de 70 años, debiendo acreditar 10 años de servicio con aportes, de los cuales deben ser acreditados por lo menos cinco dentro de los ochos anteriores al cese del trabajador. Invalidez: la prestación que protege esta contingencia es el retiro por invalidez. Este beneficio se otorga al trabajador cuando sufre una incapacidad permanente que le impida desarrollar normal y habitualmente sus tareas, se otorga en caso de que la incapacidad se haya producido antes de que el trabajador llegue a la edad final de su vida laboral útil. El estado de invalidez debe ser acreditado fehacientemente ante autoridad médica oficial y con la presentación con los correspondientes antecedentes médicos. Una vez concluido los estudios al trabajador, la autoridad medica oficial tiene un plazo de 10 días para expedirse sobre la viabilidad del beneficio solicitado. Si se determina que le trabajador está incapacitado en un porcentaje igual o superior al 66% se le confiere el retiro transitorio por invalidez y se le indica, de resultar posible, el tratamiento a seguir para su rehabilitación. Para la determinación del monto de la prestación se tiene en cuenta el promedio de remuneraciones y/o rentas imponibles declaradas hasta cinco años anteriores al mes en que se declare la invalidez. El haber será del 70% o del 50% de ese promedio, según el trabajador sea aportante regular o irregular con derecho.
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Muerte: a esta contingencia la protege con el otorgamiento de pensiones. La pensión puede ser directa; si quien fallece es un trabajador en actividad o derivada; si quien fallece es un jubilado. Este beneficio se otorga a aquellas personas que revisten la calidad de derechohabientes y se encuentran enumerados en el art 53 de la ley 24241 que menciona a la viuda o viudo, los convivientes y los hijos e hijas solteros hasta los 18 años, si no gozan de otro beneficio previsional y sin límite de edad respecto de los hijos incapacitados. Los convivientes tienen derecho a pensión luego de vivir en aparente matrimonio con el trabajador fallecido 5 años. Este periodo se reduce a dos años si han nacido hijos como consecuencia de la convivencia alegada. La convivencia debe mantenerse hasta el momento inmediato anterior al fallecimiento del causante. Para determinar el valor del monto de la pensión es necesario diferenciar el caso de la pensión derivada de la pensión directa. En el caso de la pensión derivada la prestación de referencia será el monto de la jubilación que percibía el causante, este valor genera un derecho a la pensión por un 70% del total que deberá ser distribuido entre los derechos habientes conforme el porcentaje de participación que le fija la normativa legal a cada uno de ellos. En el caso de la pensión directa, la prestación de referencia deberá ser calculada como el monto que le hubiera correspondido al causante, en iguales condiciones que para el retiro por invalidez, esto es; se tiene en cuenta el promedio de remuneraciones y/ o rentas imponibles declaradas hasta 5 años anteriores al mes en que se produce el fallecimiento. La prestación de referencia será del 70% o del 50% de ese promedio, según el trabajador sea 177 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
aportante regular o irregular con derecho. Una vez determinada la prestación de referencia (es decir lo que le hubiera correspondido al causante), se debe calcular la pensión en el 70% de ese monto. Así determinado será distribuido entre los derechohabientes conforme el porcentaje de participación que fija la normativa legal. Asimismo, el fallecimiento del trabajador genera el derecho a percibir el reintegro de los gastos emergentes de su sepelio, por un valor igual a tres SMVM.
Prestaciones 1 – Prestación básica universal (PBU): A esta prestación tienen derecho todos los afiliados hombres que hubieran cumplido 65 año, y las afiliadas mujeres que hubieran cumplido 60 años y acrediten 30 años de servicios con aportes computables en uno o más regímenes comprendidos en el sistema de reciprocidad. En cuanto al monto de la prestación el art. 4 de la ley 26417 ( que modifica al art 20 de la ley 24241) establece que para los beneficiarios que acrediten 30 años de servicios tiene un valor equivalente a $326; más las movilidades dispuestas, por esta misma norma, desde marzo del 2009. El monto actual de la PBU a septiembre de 2016 es de $2674,74 con incrementos previstos para marzo y septiembre de cada año. 2 – Prestación compensatoria (PC): Se trata del derecho que tienen los afiliados que han cumplido con los requisitos para acceder a la PBU a que se le reconozcan los años de aportes efectuados por servicios prestados con anterioridad a la implantación del sistema de la ley 24241. El monto se calcula según la naturaleza de los servicios prestados, y es variable: Servicios en relación de dependencia: 1,5% por cada año de servicio con aportes o fracción mayor de seis meses, hasta un máximo de 35 años. Se toma en cuenta el promedio mensual de las remuneraciones de los últimos 10 años anteriores al cese; no se computan los meses en los cuales el trabajador no estuvo activo y por ende no realizó aportes. Para fijar el promedio de las remuneraciones no se toma en cuenta el SAC ni los montos que excedan la base imponible máxima. - Servicios autónomos: 1,5% por cada año de aporte, hasta un máximo de 35 años, tomando un promedio mensual de los montos actualizados de las categorías en que revistió el afiliado. A estos efectos, se computará todo el tiempo con aportes computados en cada una de las categorías, - Servicios sucesivos o simultáneos (en relación de dependencia y autónomo): el haber se fija sumando el que resulta para los servicios en relación de dependencia y el correspondiente a los servicios autónomos, en forma proporcional al tiempo computado para cada clase de servicio. 3 - Prestación adicional por permanencia (PAP): -
Derecho de aquellos afiliados al régimen de reparto desde el 15/7/94, a que les sean reconocidos los años de aportes que van a realizar en él, en igual forma y metodología que lo establecido por la prestación compensatoria (PC). El monto se calcula tomando el 0,85% por año de aportes realizados a partir del 15/7/94. La base de cálculo es el promedio mensual de las remuneraciones con aportes de los últimos 10 años de servicios inmediatamente anteriores al cese, y no se computan los meses sin aportes. 4 – Retiro por invalidez: Es el derecho que tiene el afiliado a obtener una renta mensual cuando ha perdido al menos el 66% de su capacidad física e intelectual, siempre que no cumpla con los requisitos para obtener la jubilación o no esté percibiendo la jubilación anticipada. El art. 48 de la ley 24241, dispone que el afiliado tendrá derecho al retiro por invalidez en dos supuestos: -
que se incapacite física e intelectualmente en forma total por cualquier causa: se presume que la incapacidad es total cuando la invalidez produzca en su capacidad laborativa una disminución del 66% o más, se excluyen las invalideces sociales o de ganancias. 178 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
que no haya alcanzado la edad establecida para acceder a la jubilación ordinaria ni esté percibiendo la jubilación en forma anticipada: la invalidez da derecho a una prestación temporaria mientras dure la contingencia. El art. 49 fija el procedimiento relacionado con el dictamen transitorio de invalidez. -
La incapacidad es determinada por una comisión médica, la cual emitirá un informe, previo análisis de antecedentes y citación del afiliado a exámenes. Por tanto dicha comisión cumple un rol de particular importancia, al establecer, mediante un dictamen técnicamente fundado, el grado de invalidez y la capacidad laborativa del afiliado. El dictamen de invalidez es emitido como consecuencia de una solicitud del afiliado presentada ante el ANSES y da origen a un retiro transitorio por invalidez. El haber de retiro por invalidez se determinará con relación al ingreso base, que es el promedio actualizado de las remuneraciones y las rentas imponibles de los últimos 5 años. La prestación será igual al 70% del ingreso base del afiliado que efectúe aportes de manera regular, y al 50% en caso de que efectúe aportes de manera irregular. Pasados tres años del dictamen transitorio, la Comisión Médica deberá citar al afiliado y procederá a emitir el dictamen definitivo que ratifique el derecho lo deje sin efecto. El plazo puede prorrogarse dos años más si la comisión médica considera que en ese plazo puede rehabilitarse. 5- Pensión por fallecimiento: Es la renta mensual que se paga a los derechohabientes del afiliado que cumplan los requisitos establecidos en la norma legal cuando este fallece, ya sea como trabajador activo, beneficiario o jubilado. Es un derecho que se adquiere “iure proprio”, resultando suficiente acreditar el vínculo.
Se entiende que el derechohabiente estuvo a cargo del causante cuando tiene un estado de necesidad revelado por la escasez o carencia de recursos personales, y la falta de contribución importa un desequilibrio esencial en su economía particular. Los parientes que podrán gozar de este beneficio son: la viuda o viudo el/ la conviviente. En el caso de los concubinos su derecho a la pensión se reconoce luego de vivir con el trabajador fallecido 5 años de aparente matrimonio, o 2 años si hubiesen nacido hijos. los hijos e hijas solteros y las hijas viudas, siempre que no gozaran de jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva, salvo que optaren por la pensión, todos ellos hasta los 18 años de edad (esta limitación de edad no rige si los derechohabientes se hallan incapacitados para el trabajo a la fecha del deceso o a la fecha en que cumplieran 18 años) El porcentaje del haber de la pensión será:
1) 70% para la viuda, viudo o conviviente, no habiendo hijos con derecho a pensión; 2) 50% para la viuda, viudo o conviviente cuando haya hijos con derecho a pensión; 3) 20% para los hijos. 4) si no hubiere viuda, viudo o conviviente, el porcentaje del haber de la pensión del causante del o de los hijos acrecentará distribuyéndose por partes iguales el porcentaje fijado para aquellos. El monto de las pensiones de todos los beneficiarios no puede exceder el 100% de la prestación del causante. En caso de que así ocurriera, la pensión de cada uno de los beneficiarios debe recalcularse manteniendo las mismas proporciones que les correspondan de acuerdo con los porcentajes señalados. Para la determinación del haber de las pensiones por fallecimiento del beneficiario, los porcentajes se aplicarán sobre el importe de la prestación que se hallaba percibiendo el causante. 6 – Prestación por edad avanzada: Se trata de un beneficio dirigido a amparar a quienes inician la actividad laboral a partir de los 35 o 40 años, sea por razones de salud, mujeres por razones de familia o por tratarse de inmigrantes. También abarca a quienes les resulta 179 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
imposible la prueba de la totalidad de los servicios (trabajadores rurales o antiguos servicios de empresas que han desaparecido). Los requisitos son: tener 70 años con 10 de aportes, con una prestación de por lo menos cinco años durante los ocho inmediatamente anteriores al cese de la actividad. Los autónomos deben acreditar una antigüedad de 5 años en la afiliación. El monto es equivalente al 70% de la PBU, más la PC, más la PAP. Características de las prestaciones: Personalísimas Inembargables Se extinguen solamente por las causas establecidas en la ley Remuneración: el art. 6 de la ley 24241 considera remuneración a los fines de esa ley prácticamente a todo ingreso que perciba el trabajador en relación de dependencia en pesos o en especie susceptible de apreciación pecuniaria (salarios, honorarios, comisiones, propinas), así como los premios, estímulos y otros conceptos, como gratificaciones (las cajas de empleados o similares, por ejemplo, de los empleados de casinos).
Tipos de Aportantes: Aportante Regular con Derecho: es el que paga los aportes en tiempo y acredita como mínimo 30 meses de servicios con aportes fehacientes (tareas continuas) o 10 meses (tareas discontinuas), en los últimos 36 meses, siempre que se efectúen sobre remuneraciones que alcancen el mínimo establecido. Aportante Irregular con Derecho: acredita como mínimo 18 meses de servicios con aportes fehacientes (tareas continuas) o 6 meses (tareas discontinuas), en los últimos 36 meses, siempre que se efectúen sobre remuneraciones que alcancen el mínimo establecido. Aportante Irregular sin Derecho: es el que tiene menos de 18 meses de aportes en los últimos 3 años. No paga los aportes en tiempo, no tiene derecho a cobertura alguna y puede ser pasible de multas. El tiempo que una persona cobra del fondo de desempleo se computa como tiempo de servicio y de aporte, aunque mientras percibe el aporte al fondo de desempleo es menor que aquel cuando estaba en actividad.
Financiamiento El sistema se financia por medio del pago de los aportes del trabajador y contribuciones del empleador que se realizan mensualmente a lo largo de la vida laboral útil del trabajador y por impuestos de afectación especifica destinados a financiar el sistema, por ejemplo, impuesto sobre bienes personales. La responsabilidad de liquidar y depositar los aportes recae sobre el empleador, quien efectúa su aporte de contribución, retiene el porcentaje correspondiente al trabajador, y debe depositar dichos importes entre los días 9 y 11 de cada mes vencido conforme su número de terminación de la CUIT. El porcentaje de aportes del trabajador asciende al 11% y el del empleador al 16%. El valor de los aportes obrero-patronales se medía en AMPO (aporte medio provisional obligatorio) que era el resultante de dividir el promedio mensual de los aportes ingresados por los afiliados por la cantidad promedio mensual de dichos afiliados calculados en un semestre. Luego en 1997 el AMPO fue reemplazado por el MOPRE (módulo provisional) que era una unidad de referencia para establecer la movilidad de las prestaciones del régimen de reparto y el valor de la renta presunta de los trabajadores autónomos. Su valor era fijado anualmente por la autoridad de aplicación de acuerdo con las posibilidades emergentes del presupuesto general de la Adm. Nacional para cada ejercicio. E ra un sistema sustentado en un módulo cuyo monto estaba sujeto a las posibilidades económicas y financieras del presupuesto nacional y dependía de una valoración subjetiva. Se fijó el valor del MOPRE en $80, manteniéndose el mismo hasta su derogación. Luego la Ley 26417/08 sustituyó todas las referencias al MOPRE en la normativa vigente reemplazándolas por una determinada proporción del haber mínimo garantizado.
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Si una persona percibe simultáneamente una remuneración como trabajador en relación de dependencia e ingresos de origen autónomo, los límites mínimos y máximos se calculan separadamente en relación con cada uno de los ingresos de las actividades. En el caso de trabajadores independientes, la suma de ambos porcentajes (27%) se aplica sobre un ingreso de referencia, tratándose en consecuencia de un sistema tarifado. La totalidad de aportes de los trabajadores autónomos financia el pago de las prestaciones.
Movilidad de los haberes jubilatorios En nuestra historia previsional más reciente la ley 24241 traía un mecanismo de ajuste de las jubilaciones por variación de los aportes al sistema (Aporte Medio Previsional Obligatorio –AMPO-, que se media en función de la variación entre los aportes que ingresaban al sistema por parte de los trabajadores). Dicho mecanismo era n sistema de movilidad por aumentos salariales respetuosos de la garantía de jubilaciones y pensiones móviles del art. 14 bis CN. El mecanismo de movilidad establecido por ley fue aplicado en una sola oportunidad, dando una variación del 3,28% para abril 1994. A partir de allí la movilidad quedo congelada hasta que en 2003 se comienzan a dar aumentos por decreto o en la ley de presupuesto pero sin referencia alguna a parámetros de variación económica o de salarios. La ley 26417 trae un mecanismo de movilidad compuesto que hace un análisis de las variaciones salariales, combinándolo con las variaciones de recursos del ANSES. El sistema es el de mediación de dos índices paralelos: uno está compuesto por el 50% de las variaciones salariales y el 50% de las variaciones de recursos tributarios del ANSES; el otro índice mide las variaciones en los recursos totales del ANSES en 12 meses consecutivos, incrementado por un 3%. De ambos índices se aplica siempre el menor.
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Obras Sociales. Concepto Actualmente se rige por la ley 23.660 Las obras sociales son entes autónomos que integran el Sistema Nacional de Salud y son financiados con aportes del trabajador y contribuciones del empleador, su finalidad principal es la prestación de los servicios de salud. En calidad de agentes naturales forman parte del Sistema Nacional de Seguro de Salud, y destinan sus recursos a las prestaciones de salud, y brindan asimismo otras prestaciones sociales Alcance El ámbito de aplicación de la ley comprende: -
Las obras sociales sindicales correspondientes a asociaciones gremiales con personería gremial, signatarias de CCT.
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Las obras sociales de las empresas y sociedades del Estado
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Las obras sociales del personal de dirección y de las asociaciones profesionales de empresarios
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Las obras sociales del personal civil y militar de las fuerzas armadas, de seguridad, Policía Federal Argentina, Servicio Penitenciario Federal y los retirados, jubilados y pensionados del mismo ámbito
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Las obras sociales de la Administración Central del Estado y sus organismos descentralizados y autárquicos.
Documentación e inscripción Art 4: Las obras sociales anualmente deben presentar ante la Administración Nacional del Seguro de Salud (ANSSAL), la siguiente documentación. programa de prestaciones médico-asistenciales para sus beneficiarios presupuesto de gastos y recursos para su financiamiento y la ejecución del programa memoria y balance de ingresos y egresos del período anterior copia legalizada de todos los contratos de prestaciones de salud que celebre durante el mismo periodo, a efectos de confeccionar un registro de ellos. Se deben inscribir en el registro que funciona en el ámbito de la ANSSAL, bajo las condiciones establecidas por la ley del Sistema Nacional del Seguro de Salud. El cumplimiento de este requisito será condición necesaria para aplicar los fondos percibidos con destino a las prestaciones de salud.
Beneficiarios (Personas incluidas) 1)
Los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia en el ámbito privado, en el sector público del Poder Ejecutivo o en sus organismos autárquicos y descentralizados, en empresas y sociedades del Estado, en la municipalidad de la Ciudad de Bs. As y en el Territorio Nacional de Tierra del Fuego e Islas del Atlántico Sur.
2) los jubilados y pensionados nacionales y los de la Municipalidad de la Ciudad de Bs. As; 3) los beneficiarios de prestaciones no contributivas nacionales; 182 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
4) las personas que convivan con el afiliado titular Se fija un aporte adicional del 1,5% por cada una de las personas que se incluyan como beneficiarios y a otros ascendientes o descendientes por consanguinidad del beneficiario titular. Extensiones del beneficio Art 10: El carácter de beneficiario se mantiene mientras exista el contrato de trabajo y la relación de empleo público y el trabajador perciba la remuneración de su empleador, excepto en los siguientes casos: cuando se extinga el contrato de trabajo, el trabajador mantendrá su calidad de beneficiario por el plazo de 3 meses sin obligación de efectuar aportes si se desempeñó de manera continuada por más de 3 meses. cuando el trabajo se interrumpiera por accidente o enfermedad inculpable, el trabajador mantendrá su calidad de beneficiario por el periodo de conservación del empleo sin percepción de remuneración, y sin la obligación de efectuar aportes. cuando el trabajador sea suspendido sin remuneración mantendrá su calidad de beneficiario por el plazo de 3 meses. Si se prolonga la suspensión, podrá continuar manteniendo dicho carácter cumpliendo con las obligaciones del aporte a su cargo y de la contribución a cargo del empleador. cuando por razones particulares el trabajador goce de licencia sin remuneración, podrá mantener su calidad de beneficiario mientras dure la misma, cumpliendo con las obligaciones de aportes a su cargo y contribuciones a cargo del empleador. los trabajadores de temporada pueden mantener el carácter de beneficiarios durante el periodo de receso y mientras subsista el contrato de trabajo, cumpliendo durante este periodo con las obligaciones de aportes a su cargo y de las contribuciones a cargo del empleador. Si el beneficiario pasara a ser titular en razón de otro contrato de trabajo, cesará este derecho. cuando el trabajador este prestando servicio militar, no deberá efectuar aportes durante el periodo que no perciba remuneración. cuando la mujer se encuentre en situación de excedencia podrá mantener su calidad de beneficiaria durante ese periodo, cumpliendo con las obligaciones del aporte a su cargo y de la contribución a cargo del empleador. en caso de muerte del trabajador los integrantes del grupo familiar primario mantienen el carácter de beneficiarios por el plazo de 3 meses. Vencido dicho plazo, pueden continuar manteniendo ese carácter, cumpliendo con los aportes y contribuciones que hubieren correspondido al beneficiario titular.
Financiamiento La administración de las obras sociales sindicales con patrimonio de los trabajadores que las componen es ejercida por una autoridad colegiada de 5 miembros como máximo, elegidos por la asociación sindical con personería gremial firmante de los CCT que correspondan (art 12). Se financia con los aportes y contribuciones que deben efectuar los integrantes del sistema (art 16): A cargo del empleador: el 5% de la remuneración de los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia. A cargo de los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia: el 3% de su remuneración. Por cada beneficiario a cargo del titular: el 1,5 % de su remuneración. Estos aportes, contribuciones y recursos solo pueden ser aumentados por ley (art 17)
Los empleadores, dadores de trabajo o equivalentes en su carácter de agentes de retención, deberán depositar la contribución a su cargo junto con los aportes que hubieran debido retener al personal a su cargo , dentro de los 15 días corridos contados desde la fecha en que se deba pagar la remuneración (art. 19).
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El derecho de opción: concepto, requisitos. Prestaciones. El decreto 504/98 reglamentó el derecho de opción de cambio entre obras sociales de los beneficiarios del Sistema Nacional de Seguro de Salud. El cambio permitido a los beneficiarios era sólo entre obras sociales sindicales. Un trabajador no podía elegir una obra social del personal de dirección (como OSDE o ASE) ni tampoco pasarse a una empresa de medicina privada, mutual o prepaga. Luego, en el año 2000 se dictaron los decretos 446, 1140 y 1305, por el cual se instituyó la misma facultad pero de una manera más amplia, permitiéndole al beneficiario cambiarse a cualquier agente del seguro de salud. Implica un nuevo sistema de desregulación de las Obras Sociales. La Res 950/09 establece el mecanismo de opción de cambio de obra social Requisitos El trabajador puede ejercer el derecho de opción desde el momento que inicia la relación laboral. (Dec. 1400/01 art. 15º). El trámite se realiza en forma personal e individual por el titular afiliado; si el beneficiario reside a más de 100 km de una boca habilitada de la Obra Social elegida, podrá ejercitar su acción por correo o a través del traslado de un funcionario de la Obra Social con la documentación pertinente. El único lugar autorizado para realizar la opción de cambio es la sede o delegación de la Obra Social elegida. No debe ejercerse en oficinas de medicina privada ni en el lugar de trabajo. El cambio puede hacerse una vez por año y se efectiviza a partir del tercer mes desde que firmó el traspaso. La Obra Social de origen debe otorgar al afiliado la prestación hasta esa fecha. El trámite es totalmente gratuito. El beneficiario debe completar el formulario de opción sin tachaduras ni enmiendas. Debe presentar la siguiente documentación: Último recibo de sueldo o, en su defecto, certificación laboral. Documento Nacional de Identidad (DNI)
No pueden ejercer el derecho de opción:
Los beneficiarios que hayan extinguido su relación laboral. Los trabajadores cuya retribución mensual sea inferior a 4 bases mínimas previstas por ANSES
Prestaciones obligatorias: La ley 24455 en su art. 1 establece: “Todas las Obras Sociales y Asociaciones de Obras Sociales del Sistema Nacional incluidas en la Ley 23.660,
recipendarias del fondo de redistribución de la Ley 23.661, deberán incorporar como prestaciones obligatorias: a) La cobertura para los tratamientos médicos, psicológicos y farmacológicos de las personas infectadas por algunos de los retrovirus humanos y los que padecen el síndrome de inmuno deficiencia adquirida (SIDA) y/o las enfermedades intercurrentes; b) La cobertura para los tratamientos médicos, psicológicos y farmacológicos de las personas que dependan física o psíquicamente del uso de estupefacientes; c) La cobertura para los programas de prevención del SIDA y la drogadicción. La Ley 24091 instituye el sistema de prestaciones básicas en habilitación y rehabilitación integral a favor de personas con discapacidad. Se incorpora el programa Nacional de Salud Sexual y Procreación Responsable (ley 25673): prevención del aborto, prevención de enfermedades de transmisión sexual, acceso a orientación, métodos y prestaciones de servicios, prevención de embarazos no deseados. Se contempla la cobertura durante el embarazo y le parto a partir del diagnóstico y hasta el primer mes luego del nacimiento, en el marco del Plan materno Infantil. 184 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
La cobertura es del 100% tanto en internación como en ambulatorio. Atención del recién nacido hasta cumplir un año. Se contemplan actividades para la promoción de la salud en general y la salud mental en particular. La res 310/04 asegura el 70% de descuento en medicamentos destinados a patologías crónicas prevalentes (enfermedades cardiovasculares, respiratorias, neurológicas, reumáticas, etc.), cobertura en medicamentos contra la diabetes (reacción-insulina 100%). Por la ley 26396 están contemplados los trastornos alimentarios, la atención de la obesidad mórbida (cirugía bariátrica) y los efectos de la bulimia y la anorexia.
Cobertura a pasivos y desempleados Pasivos: Toda persona que acceda a una Jubilación o Pensión tiene derecho a la cobertura de Obra Social, así como su grupo familiar primario. Quienes finalizan su trámite jubilatorio pueden elegir de inmediato una obra social si no desean permanecer en el Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados (INSSJP - PAMI). Los beneficiarios titulares de beneficios previsionales reciben con su grupo familiar primario las prestaciones médicas de la obra social en la que se encontraba, durante 90 (noventa) días, finalizado este período, y de no haber obtenido su jubilación, puede solicitar una credencial provisoria para recibir prestaciones por PAMI con el número de expediente otorgado por ANSES. En el Registro de Agentes del Sistema Nacional del Seguro de Salud se inscriben las obras sociales que deseen recibir los jubilados y pensionados de su propia actividad o de cualquier actividad. Las obras sociales registradas están obligadas a recibir a los beneficiarios que opten por ellas y a sus respectivos grupos familiares; no pueden condicionar su ingreso por ninguna causa. Los jubilados y pensionados pueden ejercer su opción de cambio una vez por año, en cualquier fecha. El trámite se realiza en la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES) o en la Unidad de Atención Integral (UDAI) más cercana al domicilio, con el último recibo de cobro y DNI. La opción se hace efectiva a los 90 (noventa) días de realizado el trámite. Desempleados: A fin de implementar la prestación médico asistencial para los beneficiarios de las prestaciones por desempleo, la ANSES dictó la Res. 1203/03, la que establece que finalizado en el inc. a) el art. 10 de la ley 23660, los beneficiarios titulares y le grupo familiar primario por el cual percibe las asignaciones familiares tendrán derecho a continuar recibiendo cobertura médica mientras dura la percepción de la prestación por desempleo. A fin de determinar la obra social y la fecha de inicio de cobertura, se aplica lo dispuesto en el art. 10 inc a) de la ley 23660, el que determina que en caso de extinción del contrato de trabajo, los trabajadores que se hubieren desempeñado en forma continua durante más de tres meses mantienen su calidad de beneficiarios de la obra social por un período de 90 días contados desde la finalización de la relación laboral, s in obligación de efectuar aporte. Seguro de salud. (Ley 23661): Alcance y objetivos: Consiste en un conjunto de medios e instrumentos mediante los cuales el Estado otorga cobertura de salud, con los alcances de seguro social. El objetivo principal del seguro es otorgar prestaciones igualitarias de salud, integrales y humanizadas, que tiendan a la promoción, protección, recuperación y rehabilitación de la salud, que mejore la calidad de vida. (Art 1) Personas incluidas (art 5): todos los beneficiarios comprendidos en la ley de obras sociales. los trabajadores autónomos comprendidos en el régimen nacional de jubilaciones y pensiones. las personas residentes de manera permanente en el país que estén sin cobertura médico -asistencial como consecuencia de no tener trabajo remunerado o beneficios previsionales. Financiamiento:
La administración Nacional de Seguro de Salud (ANSSAL) funciona en el ámbito de la Secretaria de Salud de la Nación, que es la autoridad de aplicación del seguro. Dicha administración está facultada para ejecutar el 100% de los ingresos 185 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
que reciba. Mensualmente debe elevar al Tribunal de Cuentas de la Nación la rendición de cuentas y los estados contables. Cuenta con los siguientes aportes:
la cobertura de prestaciones que tienen que dar a sus beneficiarios las obras sociales; los aportes que se determinen en el Presupuesto General de la Nación; el aporte del Tesorero nacional que, según las necesidades adicionales de financiación del seguro, determine el Presupuesto General de la nación. las sumas que ingresen al Fondo Solidario de Redistribución (que tiene una reglamentación específica respecto al uso de esos fondos; leer art. 22)
En la argentina el sistema fue regulado por primera vez en 1956, fecha de la creación de la asignación familiar por hijo a cargo, con una caja compensadora formada por aportes patronales. En 1957 fueron creadas las Cajas de Asignaciones Familiares para el Personal de Comercio (Casfec) y de la Industria (Casfpi), y se extendió la asignación por hijo a c argo a los trabajadores de ambas actividades. En 1964 el sistema fue extendido a todas las demás actividades que tenían regulaciones para los salarios familiares sin cajas compensadoras. En 1968 fue sancionada la ley 18017, que rigió hasta 1996 cuando se dictó la ley 34714. En 1968 fueron incorporados al sistema los trabajadores estatales, 1974 los jubilados y pensionados y 1976 los titulares de pensiones asistenciales por invalidez. Finalmente fue instituido el Sistema Único de Seguridad Social (SUSS), y fueron disueltas las cajas de asignaciones familiares, ya que el ANSSES (administradora del SUSS) asumió todas sus funciones y objetivos como natural sucesora jurídica. Actualmente se rige por la LEY 24714.
Concepto Son prestaciones no remunerativas que contempla el sistema de Seguridad Social para compensar al trabajador de los gastos que le pudieran ocasionar sus cargas de familia. Las asignaciones familiares no son una contraprestación laboral, sino que su pago se origina en las circunstancias familiares de cada trabajador, por ejemplo, el tener un hijo. No integran el salario, ya que son asignaciones no remunerativas y por ende, no están sujetas a aportes ni a descuentos previsionales ni tienen incidencia en el SAC ni en las indemnizaciones, ni en las licencias, y además, son inembargables.
Clasificación Pueden clasificarse en tres grupos: 1) Asignaciones de pago mensual: por ejemplo, la asignación por hijo. 2) Asignaciones de pago anual: asignación por escolaridad. 3) Asignaciones de pago único: se pagan una sola vez durante la relación laboral cuando se produce la cauda que origina su percepción. Ejemplo: asignación por nacimiento o adopción.
Obligaciones de los trabajadores y beneficiarios 1. Informar al empleador cualquier circunstancia que genere el derecho a la percepción de una asignación familiar: si no cumple puede ser sancionado con la suspensión de pago de la asignación y con pérdida también del derecho a percibirla en forma retroactiva. 2. Informar cualquier circunstancia que genere el cese del derecho a la percepción de una asignación que estuviera recibiendo. 3. Completar de manera fidedigna toda la documentación y las declaraciones juradas que le sean entregadas para llevar a cabo el trámite para la percepción de una asignación. 186 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Obligaciones de los empleadores 1. inscripción en el Sistema Único de Registro Laboral (SURL) 2. presentar la totalidad de la documentación solicitada por la ANSES 3. notificar a sus dependientes de manera fehaciente, y dentro de los diez días hábiles posteriores al ingreso de aquellos, la obligación que tienen de denunciar y acreditar ante la patronal toda c ircunstancia generadora del derecho a la percepción de cualquiera de los beneficios previstos por el Sistema de Asignaciones Familiares 4. archivar toda la documentación solicitada a los trabajadores y tenerla siempre a disposición de la ANSES 5. abonar a sus dependientes las asignaciones que les corresponda en forma directa
Financiamiento El sistema se financia mediante una contribución obligatoria a cargo del empleador o de la ART del 9 % sobre el total de las remuneraciones de cada trabajador. De ese 9%, el 7,5% está destinado a asignaciones familiares y el 1,5 % al fondo nacional de empleo. Para el empleador el costo del pago de las asignaciones familiares asciende al 7,5% de las remuneraciones bruta de los trabajadores. También se financia por medio de intereses, multas, recargos, rentas provenientes de inversiones, donaciones, legados y otro tipo de contribución. Además por la modificación introducida por el decreto 1602/09 el sistema se financia por los rendimientos anuales del Fondo de Garantía de Sustentabilidad del SIPA.
Prestaciones Asignaciones de pago mensual 1) Asignación por hijo: consiste en el pago de una suma mensual por cada hijo menor de 18 años que esté a cargo del trabajador. Corresponde la percepción de asignación por hijo también durante la percepción de la asignación por maternidad. En casos de separación las asignaciones familiares deben abonarse al padre o la madre que detente la tenencia de los hijos. Se abonará por cada hijo que resida en el país, soltero, matrimonial o extramatrimonial, aunque este trabaje en relación de dependencia. No resulta procedente el pago de la asignación por hijo cuando se produce el alumbramiento sin vida. Documentación respaldatoria para la percepción de esta asignación Partida de nacimiento; Si es adoptivo, testimonio de sentencia judicial en caso de que corresponda cambio de apellido Si es guarda, tenencia o tutela, certificado o testimonio expedido por autoridad judicial o administrativa competente. 2) Asignación por hijo con discapacidad: consiste en el pago de una suma mensual que se abona al trabajador por cada hijo que esté a su cargo en esa condición, sin límite de edad, a partir del mes en que se acredite tal condición ante el empleador.
Se abonará en todos los casos previa autorización por parte de la ANSES, que procederá a la verificación pertinente. Quedan exceptuados de la referida autorización los trabajadores cuyos hijos fueren beneficiarios de una jubilación por invalidez o pensión por invalidez. Los trabajadores y beneficiarios del seguro por desempleo que posean autorización expresa de la ANSES para la percepción de la asignación por hijo con discapacidad, perciben la asignación de ayuda escolar anual desde el momento en que el hijo con discapacidad reciba enseñanza de tipo diferencial. Documentación respaldatoria:
Partida de nacimiento Si es adoptivo, testimonio de sentencia judicial en caso de que corresponda cambio de domicilio Si es guarda, tenencia o tutela, certificado o testimonio expedido por autoridad judicial o administrativa competente; 187 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Autorización expresa de la Administración Nacional de la Seguridad Social para la percepción de la asignación por discapacidad. 3) Asignación prenatal: consiste en el pago de una suma equivalente a la asignación por hijo que se abona desde el momento de la concepción hasta el nacimiento del hijo.
Este estado debe ser acreditado entre el tercero y cuarto mes de embarazo, mediante certificado médico, cuya fecha de emisión no sea posterior a 30 días y acredite la existencia de un embarazo de más de 3 meses e indique la fecha probable del parto. Para acceder el trabajador debe tener una antigüedad mínima en su empleo de 3 meses; esto no impide la percepción de las mensualidades que se devenguen con posterioridad y cumplimiento del requisito de antigüedad mínima. Si el estado de embarazo se acredita con posterioridad al nacimiento, no corresponde el pago de esta asignación. El cobro de la asignación prenatal corresponde a la trabajadora, independiente de su estado civil y cesa por interrupción del embarazo. Puede ser percibida por el trabajador cuando su cónyuge o concubina no trabaje en relación de dependencia o cuando su percepción por ella resulte menos beneficiosa. Deberá presentarse dentro de los 120 días de ocurrido el parto el certificado de nacimiento correspondiente, y si no fuera presentado dentro del plazo citado el empleador procederá al descuento automático de la asignación. Documentación respaldatoria:
Certificado médico que acredite el estado de embarazo, tiempo de gestación y fecha probable del parto. Titular masculino casado legalmente: certificado de matrimonio Titular masculino en concubinato: información sumaria ante autoridad administrativa o judicial que lo acredite Partida de nacimiento dentro de los 120 días del parto (original y copia)
4) Asignación por maternidad : consiste en una suma igual a la remuneración que la trabajadora hubiere debido percibir en su empleo, que se abona durante el periodo de licencia legal correspondiente. Para el goce de esta asignación se requiere antigüedad mínima y continuada en el empleo de tres meses. Esta asignación la percibe la trabajadora cualquiera sea su remuneración: no tiene tope. Cuestiones diversas: Las trabajadoras por temporada tienen derecho a la asignación por tiempo integro si su licencia comienza en temporada. Si el nacimiento se produce sin vida, la madre, de todos modos tienen derecho a la percepción de esta asignación. Si el embarazo se interrumpe con un tiempo de gestación mínimo de 180 días, también se paga la asignación por maternidad; mientras que, por el contrario, si la interrupción del embarazo sucede con anterioridad a los 180 días y se produce un nacimiento sin vida, no se acumulan los días de licencias no gozados. Si el nacimiento se produce en término y la trabajadora no está en uso de licencia porque no denuncio su estado de maternidad, no procede la acumulación de la licencia pre-parto a la licencia anterior. Si el nacimiento se produce con vida pero con anterioridad a los 180 días de gestación, corresponde el pago de esta asignación por el término de 90 días. En el caso de remuneraciones variables, para determinar el monto de la asignación se tienen en cuenta el promedio de las remuneraciones percibidas durante el periodo de 6 meses anteriores al comienzo de la licencia. En el caso de nacimiento con vida anterior al inicio de la licencia pre-parto corresponde la percepción de la asignación por maternidad por los 90 días de la licencia posparto. La reglamentación señala que la opción por acumular 15 días a la licencia posparto debe ser comunicada con anterioridad a la licencia, ya que de lo contrario se entiende que no la ejerció y solo le abonaran los días que resten para completar el periodo. Documentación respaldatoria
Certificado médico que acredite el estado de embarazo, en el que debe constar la fecha pro bable de parto y tiempo de gestión; 188 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
Nota con carácter de declaración jurada, en la que la trabajadora informa la fecha a partir de la cual comenzará a gozar de la licencia, la cual debe ser presentada con anterioridad al inicio de la misma. Partida de nacimiento dentro de los 120 días del parto (original y copia)
5) Asignación especial a la madre por nacimiento de hijo con síndrome de Down : la ley establece una licencia y una asignación especial a la madre trabajadora en relación de dependencia. La licencia comienza a la finalización de la licencia por maternidad (90 días) y se extiende por un periodo de 6 meses. Durante ese lapso, la trabajadora no percibe remuneraciones sino una asignación familiar cuyo monto es igual a la remuneración que habría percibido si hubiera prestado servicios. Se debe comunicar al menos 15 días antes del vencimiento de la licencia por maternidad mediante certificado médico expedido por autoridad sanitaria oficial. 6) Asignación por cónyuge: consiste en el pago de una suma de dinero que se abona al beneficiario por su cónyuge. Se debe acreditar estar a cargo del esposo/a, es decir que este /a esté afectado por invalidez absoluta y permanente. Se requiere certificado de matrimonio y DNI del titular y su cónyuge. Sólo para beneficiarios del SIPA. Asignaciones de pago anual 1) Asignaciones por ayuda escolar anual para la educación básica y polimodal. Consiste en el pago de una suma de dinero que se hace efectiva en el mes de marzo de cada año, o cuando comience el ciclo lectivo. Se paga por cada hijo que concurra regularmente a establecimientos de enseñanza básica y polimodal o bien, cualquiera sea su edad, si concurren a establecimientos oficiales donde se imparta educación diferencial. También se debe abonar a los beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. La asignación por ayuda escolar se abonará siempre que se trate de menores de 18 años que no cursen el nivel terciario o universitario. Los trabajadores de temporada perciben la asignación por ayuda escolar en el mes inmediato anterior al de inicio del ciclo lectivo. En el caso en que la prestación de servicios hubiese comenzado con posterioridad a ese mes, corresponderá el pago junto con los haberes del mes de ingreso si no la hubiere percibido con ningún otro empleador. La asignación por ayuda escolar anual se puede pagar dentro de los 60 días de iniciado el ciclo lectivo, con la presentación del certificado. Documentación respaldatoria Certificado de finalización del ciclo lectivo anterior o matricula de inscripción correspondiente al año que se liquida dentro de los 60 días de finalizado el ciclo lectivo. Certificado de inicio del ciclo lectivo correspondiente al año que se liquida. Deberá ser presentado dentro de los 60 días de iniciado el ciclo lectivo. Asignaciones de pago único Para el pago de las asignaciones por nacimiento, matrimonio y adopción, el trabajador debe estar en relación de dependencia al producirse el hecho generador.
1 ) Asignaciones por nacimiento: consisten en el pago de una suma de dinero que se abona en el mes que se acredite el nacimiento del hijo ante el empleador, se requiere una antigüedad mínima y continuada de seis meses a la fecha del nacimiento. En los casos de alumbramiento múltiple, se paga una asignación por cada hijo nacido. También corresponde el pago de la asignación por nacimiento en el caso de reconocimiento de hijos siempre que no hubieren transcurrido los dos años contados a partir de la fecha de ocurrido el nacimiento y no se hubiere percibido esta asignación con anterioridad. Se pagará asimismo si se produce un nacimiento sin vida y si la gestación tuviere un mínimo de 180 días. Documentación respaldatoria:
Formulario de solicitud de presentación certificada por el empleador; 189 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
DNI del beneficiario; DNI del recién nacido; Partida de nacimiento; Fotocopia de los recibos de sueldo correspondientes al primero o segundo semestre o a la primera remuneración según sea el caso. Fotocopia del recibo de sueldo del mes en el que se produjo el hecho generador Documentación adicional si el nacimiento se produjo en el extranjero 2) Asignación por adopción: consiste en una suma de dinero que se abona al trabajador en el mes en que acredite dicho acto ante el empleador, se requiere de una antigüedad mínima y continuada en el empleo de 6 meses.
Las asignaciones generadas por hijo adoptivo o percibido por el trabajador o beneficiario del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, bajo condiciones de guarda, tenencia o tutela, serán abonadas con retroactividad a la fecha en que la ley o una sentencia judicial reconozcan los efectos de la adopción. Se debe pagar hasta los 21 años. En el caso de adopción, corresponde el pago de una asignación por cada uno de los hijos adoptivos. También corresponde su pago en los casos en que se adopte al hijo del cónyuge. Documentación respaldatoria: Formularios de solicitud de prestación certificado por el empleador; Dni del beneficiario; Dni del adoptado, con su nuevo apellido; Testimonio de la sentencia de adopción; Partida de nacimiento del adoptado; Fotocopias de los recibos de sueldo correspondientes al primero o segundo semestre o a la primera remuneración, según fuese su caso. Fotocopia del recibo de sueldo del mes en el que se produjo el hecho generador 3) Asignación por matrimonio: consiste en el pago de una suma de dinero que se paga en el mes en que el trabajador acredita su matrimonio en forma fehaciente ante el empleador, se requiere de una antigüedad mínima y continuada de seis meses en el empleo.
Se paga a ambos contrayentes si los dos están en las condiciones de percepción requeridas por la norma. Documentación respaldatoria:
Formulario de solicitud de prestación certificado por el empleador; Dni del beneficiario; Certificado de matrimonio; Fotocopia de los recibos de sueldo correspondientes al primero o segundo semestre, o a la primera remuneración según sea el caso. Fotocopia del recibo de sueldo del mes en el que se produjo el hecho generador Documentación adicional si el matrimonio se produjo en el extranjero
Procedimientos para el pago o
o
Sistema de pago directo: el trabajador gestiona el trámite de la asignación y la cobra directamente en la ANSES. Esto se da para dividir la carga financiera del pago de la asignación por el empleador. Generalmente las asignaciones de pago único se pagas por este sistema (nacimiento, adopción y matrimonio) Sistema de Fondo Compensador: las asignaciones se pagan por medio del empleador, quien obra como agente de pago anticipado, o sea que paga junto con la remuneración. Después se pueden presentar dos situaciones: a) lo pagado por el empleador es inferior a la suma a que debe en concepto de contribuciones patronales. Se acreditan los pagos realizados y se deposita la diferencia; b) lo pagado por el empleador es superior a la suma a que debe en concepto de contribuciones patronales. El empleador debe solicitar a la ANSES la devolución de la diferencia.
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Concepto. La calidad de desempleado a los efectos del sistema La ley 24013 prevé la protección de los trabajadores que estén sin empleo por medio de un sistema integral de prestaciones por desempleo y un servicio de formación, empleo y estadística; a fin de financiar dichos institutos crea el Fondo Nacional de Empleo, que es una cuenta que se nutre de una contribución patronal sobre la masa salarial y por los aportes personales de los jubilados que reingresan a la actividad. Los trabajadores del régimen de la construcción tienen un sistema propio (ver ley 25.371) Su objeto es cubrir y amparar la contingencia social del desempleo por medio de un impuesto a cargo de todo empleador y brindar una prestación transitoria a quienes han perdido su ocupación por causas que no les son imputables. Por lo tanto, no perciben este beneficio, aquellos despedidos con justa causa, ni quienes hubieran renunciado a su trabajo o hallas extinguido el contrato laboral por mutuo acuerdo. Las personas comprendidas por esta protección son todos los trabajadores cuyo contrato se rija por la L.C.T., por lo tanto, se excluyen: trabajadores del régimen nacional de trabajo agrario trabajadores del servicio doméstico quienes dejaron de trabajar en la Administración Pública por medidas de racionalización administrativa El seguro de desempleo es cobrado por trabajadores en relación de dependencia despedidos sin justa causa, por disminución de trabajo o quiebra del empleador, que soliciten el pago de la prestación antes la ANSES, dentro de los 90 días de configurada la situación legal de desempleo, de lo contrario la extemporaneidad en el tramite tiene como implicancias, no la caducidad del beneficio, sino que serán detraídas las cuotas proporcionalmente a la demora en el inicio de dicho trámite.
Fondo Nacional del Empleo: financiamiento El financiamiento del sistema de seguro de desempleo se logra por medio del Fondo Nacional de Empleo, especialmente creado por ley 24.013, con recursos provenientes de aportes. Los empleadores deben aportar el 1,5% del total de las remuneraciones y las empresas de servicios eventuales contribuyen con el 3% sobre el total de las remuneraciones. Además de financiar las prestaciones por desempleo, financia programas y proyectos tendientes a la generación de empleo por medio de:
aportes que el Estado asigna anualmente en el Presupuesto recursos aportados por las provincias donaciones y legados subsidios y subvenciones rentas de las sumas ingresadas al Fondo multas por infracción de la ley saldos no utilizados de ejercicios anteriores recursos de la cooperación internacional
Requisitos para acceder al beneficio Los establece el art 113 de la ley 24013: 1. 2. 3.
estar en situación de desempleo y estar dispuesto para ocupar un puesto adecuado; estar inscripto en el Sistema Único de Registro Laboral o en el Instituto Nacional de Previsión Social; haber aportado al Fondo Nacional de Empleo por un periodo mínimo de 6 meses durante los 3 años anteriores al cese del contrato de trabajo que origino el estado de desempleo; 191 Autor: Gastón Ovejero Cornejo - 2016
4.
si el trabajador fue contratado por una empresa de servicio eventual, haber aportado durante un periodo mínimo de 90 días durante los 12 meses anteriores al cese de la relación y posterior estado de desempleo; 5. no percibir beneficios previsionales o prestaciones no contributivas; 6. haber solicitado el beneficio de la prestación en tiempo y forma. La relación laboral no se debe haber extinguido por responsabilidad del trabajador ni por su voluntad o decisión unilateral. Se admiten las siguientes causales: Despido sin justa causa; Despido por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, Despido directo del trabajador; Extinción colectiva de los contratos de trabajo por motivos económicos o tecnológicos; Extinción del contrato por quiebra o concurso del empleador, Vencimiento del plazo convenido, de la relación de obra, tarea asignada o del servicio objeto del contrato, Muerte, jubilación o invalidez del empleador, cuando estas causas conlleven a la extinción del contrato; Interrupción o no reinicio del contrato de temporada. El plazo para presentar la solicitud del beneficiario es de 90 días a partir del cese de la relación laboral. De ser presentada fuera de plazo, los días excedentes se descuentan del total del periodo de prestación que correspondiere
Tiempo de vigencia y monto de la prestación El tiempo total de la prestación está vinculado al periodo de cotización de los 3 años anteriores al cese del contrato de trabajo que originó la situación de desempleo. El trabajador cobra entre $1875 y $3000 (montos que fueron actualizados en mayo del 2016, antes entre $200 y $400) durante un plazo que depende la antigüedad del empleo. Durante los primeros cuatro meses el monto equivale a la mitad de la mejor remuneración de los últimos 6 meses más las asignaciones familiares. Si el 50% del monto del salario es mayor a $3000 (por ejemplo, un trabajador que cobraba $10000 ), de todos modos, el seguro es de $3000. Entre el quinto y octavo mes se reduce al 85% del monto de seguro de desempleo (por ejemplo, si el seguro era de $3000 cobra $2550) y en los últimos cuatro meses se reduce al 70% (por ejemplo, si el seguro era de $3000 cobra $2100). El porcentaje de las primeras cuatro cuotas es fijado por el Consejo Nacional del Empleo, Productividad y el SMVyM (CNEPS). Escalas Período de cotización Duración de las Cuantía de la prestación requerido prestaciones de 6 a 11 meses
2 meses 50% de la remuneración neta y habitual de los últimos 6 meses (mínimo $1875, tope $3000) Establecida por el Consejo Nac. Del Empleo, la Prod. y el S.M.V.M.
de 12 a 23 meses
4 meses
de 24 a 35 meses
8 meses
85% de la prestación de los primeros 4 meses.
36 meses o mas
12 meses
70% de las prestaciones de los primeros 4 meses.
En los casos en los cuales el trabajador en los últimos 12 meses anteriores al cese laboral no hubiese recibido remuneración alguna, por causas ajenas a su voluntad, para el cálculo de la cantidad de cuotas a otorgar serán tomados en cuenta los 36 meses anteriores al primer mes sin remuneración. Las prestaciones que forman parte de la protección por desempleo son: La prestación económica por desempleo, El pago de las asignaciones familiares correspondientes; El cómputo del periodo de la prestación a los efectos previsionales. Cobertura médico asistencias (3 meses a cargo de la obra social, y luego del sistema nacional de seguro de salud) Obligaciones de las partes:
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