Derecho a La Huelga ( Laboral II)

UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

“LA HUELGA”

ASIGNATURA : DERECHO LABORAL II DOCENTE ESTUDIANTES

: DR. MARIO GORDILLO COSSIO : CABALLERO LARICO, SALVADOR CHAMBI POMA, EDUARDO CHAMBILLA QUISPE, NELLY CHUPILLÓN SÁNCHEZ, WILLIAN MOTOCANCHI LÓPEZ, GUISELA SAMILLÁN MAMANI, HENRY

TACNA – 2011

UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS DERECHO LABORAL II

“La historia social muestra hasta ahora que los sindicatos casi siempre están reducidos a exigir y a conseguir una mejora de las condiciones de trabajo. En una oposición de intereses como ésta, los contratos colectivos serían en general, sin el derecho de huelga, nada más que una mendicidad colectiva”.

(Tribunal Federal del Trabajo alemán BAG 10 de junio de 1980)

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ÍNDICE I. ETIMOLOGÍA II. EVOLUCIÓN HISTÓRICA JURÍDICA III. CONCEPTO JURÍDICO DE HUELGA IV. NATURALEZA JURÍDICA DE LA HUELGA V. CARACTERÍSTICAS VI. CLASIFICACIÓN DE LA HUELGA 6.1. Según PINKAS FLINT 6.2. Según RENDON VASQUEZ VII. FORMAS ATIPICAS DE LA HUELGA VIII. EFECTOS DE LA HUELGA 8.1. Efectos de la huelga legal 8.2. Efectos de la huelga Ilegal 8.3. Efectos de la huelga sobre la relación individual de trabajo IX. BASE LEGAL DE LA HUELGA 9.1. La OIT 9.2 Constitución Política del Estado 9.3. D.S. 010-2003-TR X. LA HUELGA EN EL PERÚ 10.1. Trabajadores Excluidos 10.2. Huelga en los Servicios Públicos Esenciales 10.3. Calificación y Ratificación de la Huelga 10.4. Huelga Ilegal 10.5. Conclusión de la Huelga 10.6. Limitación al Derecho de Huelga XI. CONCLUSIONES XII. BIBLIOGRAFÍA

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I. ETIMOLOGÍA El término huelga deriva del castellano “Holgar” y éste del latín “Huelgo” que significa “descansar, tomar aliento”, “estar ocioso, no trabajar”. Pero esta derivación no tiene relación con la huelga desde el punto de vista laboral. El significado laboral lo hallamos en su origen etimológico. Proviene de la palabra francesa “GREVE”. Esta palabra se utilizaba en Francia para designar a una plaza, playa o espacio llano, cuya superficie estaba cubierta de guijarros; que era un terreno al cual el río había arrastrado arena y pequeñas piedras, llamándose por ello Plaza de Greve. Los obreros que se encontraban desocupados concurrían a dicho lugar y los empleadores acudían al lugar a contratarlos. Asimismo, cuando los trabajadores se mostraban descontentos con las condiciones de trabajo, se colocaban en el Greve (en la huelga) donde esperaban mejores propuestas. Este es el origen que explica el sentido de la palabra huelga que nosotros entendemos como la suposición voluntaria y colectiva del trabajo que realizan los trabajadores por decisión propia y en defensa de sus intereses.

II. EVOLUCIÓN HISTÓRICA JURÍDICA Esta institución ha pasado por las siguientes etapas: 

La huelga como delito;



La huelga como ilícito civil;



La huelga como derecho individual;



La huelga como derecho colectivo.

III. CONCEPTO JURÍDICO DE HUELGA El Derecho Colectivo del Trabajo se sostiene en tres pilares fundamentales: El sindicato, la negociación colectiva y la huelga. La inexistencia o defecto de uno de ellos imposibilita la existencia del Derecho Colectivo. Encontramos que los elementos constitutivos o consustanciales a la huelga son la autonomía colectiva, el pluralismo, el conflicto y la autotutela. 4

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La autonomía colectiva define al sindicato y comprende tanto el aspecto normativo, como el organizativo, económico y hasta el político de la organización sindical, para hacerla valer frente a la empresa, el Estado y otras organizaciones de similar naturaleza. La autonomía colectiva y el pluralismo posibilitan la comprensión del conflicto entre trabajadores y empleadores, que exigirá la existencia de medios de solución acordes con la naturaleza del enfrentamiento La autonomía es entendida como la defensa ejercida por los propios trabajadores a través de la huelga.

IV. NATURALEZA JURÍDICA DE LA HUELGA Al explicar el concepto de la huelga, los tratadistas y estudiosos del Derecho Colectivo del Trabajo coinciden en sostener que la huelga es un instituto de autotutela o autoprotección de los trabajadores. Pero cuando se trata de explicar profundamente la naturaleza jurídica de la misma, surgen variantes.

Por un lado, partiendo del concepto de huelga como autotutela, se afirma que la huelga cumple una función equilibradora ante el desequilibrio producido por el poder económico de los empleadores traducidos en el incumplimiento de los derechos de los trabajadores.

También partiendo del concepto de huelga como autotutela, otra explicación de su naturaleza jurídica, es aquella que compara a la huelga como la excepción del contrato no cumplido. Esta posición recurre a un instituto civil, pero aplicada al campo del derecho colectivo del trabajo en la medida que confiere el derecho a una de las partes a no cumplir con la parte que le corresponde en el contrato, en tanto la otra parte no cumpla con la suya, siendo de esta manera el ejercicio de la huelga un derecho legítimo al cual los trabajadores pueden recurrir para buscar el cumplimiento del empleador.

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Una tercera explicación de la naturaleza jurídica de la huelga sostiene que el ejercicio de la huelga es lo mismo que el ejercicio de la legítima defensa, ya que ante una agresión o un incumplimiento de parte del empleador, los trabajadores tienen derecho a protestar, reclamar o defenderse a través de la huelga, usando inclusive un grado de violencia, lo cual sería absolutamente lícito.

V. CARACTERÍSTICAS  Suspensivo: La huelga, en la

legislación nacional, es asumida como una

suspensión perfecta del contrato de trabajo, en la medida que suspende la obligación del trabajador de prestar el servicio y la obligación del empleador de pagar las remuneraciones, mientras persista el conflicto.  Colectivo: Tratándose de un instituto del Derecho Colectivo del Trabajo, es un fenómeno colectivo y se ejerce por una colectividad de trabajadores. La huelga es un derecho que corresponde a la organización de trabajadores; no existe la huelga de un solo trabajador; la inasistencia individual al trabajo sería una simple inasistencia al trabajo que el empleador puede sancionar con una medida disciplinaria.  Alteración del trabajador: Como se ha sostenido en la primera característica, una de las notas primordiales de la huelga es justamente que afecta la labor. La huelga altera el trabajo desde que los trabajadores no laboran o suspenden la labor.  Exclusivamente Gremial: La huelga es realizada por la organización de trabajadores en defensa de un interés profesional. No se concibe la huelga como una actividad extragremial, es decir, ejecutada por otros entes y por razones diversas a las que corresponden a una organización sindical.  Continua: El período de suspensión del trabajo, según esta característica, es continua en el tiempo. Los trabajadores llevan a cabo la huelga por todo el período de tiempo acordado, sin pausas. Cuando la huelga adopta períodos discontinuos o la suspensión del trabajo se produce por momentos y luego los huelguistas reanudan sus labores, nos encontramos en un caso de huelga atípica. En esta modalidad atípica los trabajadores acatan la huelga de modo 6

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intermitente, paralizando las labores por un cierto período de tiempo, las reanuda, luego vuelve a parar y así sucesivamente.  Reivindicativa: La huelga tiene por finalidad lograr mejoras para los trabajadores o mantener aquellos derechos que

vienen gozando. Buscarán mejorar su situación

económica, las condiciones de trabajo y otros derechos de carácter social. En este contexto, las reivindicaciones pretendidas por la huelga deben ajustarse al ámbito de las relaciones de trabajo entre los trabajadores y el empleador. Si no se encuentran en el ámbito de disponibilidad del empleador, no sería propiamente una huelga, sino una huelga atípica.

VI. CLASIFICACIÓN DE LA HUELGA 6.1. 

Según PINKAS FLINT

Por su Extensión: Las huelgas pueden ser generales y parciales, según que tomen o afecten a todas

las actividades profesionales o una rama de ellas, a toda la empresa o parte de ella. 

Por su Aspecto Jurídico: Pueden ser legales o lícitas, o ilegales o ilícitas, según cumplan o no con los

requisitos y trámites previos para la solución de los conflictos. 

Por el Motivo Determinante: Las huelgas pueden ser profesionales o no profesionales. Se tiene en cuenta en

esta clasificación los motivos o razones de los trabajadores que originan la huelga. Encontramos en los motivos profesionales el

reclamo por mejoras de salarios,

bonificaciones, etc.; en los motivos no profesionales las huelgas de solidaridad, entre otras. 

Por las Funciones de los Trabajadores: Según las funciones de los trabajadores las huelgas pueden ser aquellas que

afectan los servicios públicos y aquellas que afectan el trabajo en general. Las primeras son prohibidas y las segundas limitadas 

Por los Métodos de lucha:

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Pueden ser pacíficas y violentas. En las primeras encontramos la huelga de brazos caídos, trabajo a reglamento, etc.; en las segundas, la toma de local y de rehenes a los representantes del empleador o al empleador mismo. 

Por el Territorio: Pueden ser locales, regionales y nacionales. A su vez pueden ser sus móviles la

solidaridad o simpatía.

6.2. 

Según RENDON VASQUEZ

Huelga con abandono del Centro de Trabajo: En la cual los trabajadores se retiran del centro de trabajo desde que comienza la

huelga hasta que termina o dejan de asistir. 

Huelga sin abandono del Centro de Trabajo: En la cual los trabajadores permanecen en sus puestos de trabajo, cesando

únicamente en la realización de sus tareas; también se la denomina “Huelga de brazos caídos”. 

Huelga Rotativa: Cuando produce una paralización consecutiva de diferentes secciones del centro

de trabajo, con abandono o no del mismo. 

Huelga Blanca: Es el caso de la huelga mediante el trabajo a ritmo lento, que origina una baja de la

producción y el consecuente perjuicio a la empresa.

VII. FORMAS ATIPICAS DE LA HUELGA Se ha dicho que la huelga tiene una forma típica o clásica; en contraste con ella existen formas atípicas que en los tiempos actuales preponderan y se desarrollan cada vez con más regularidad. De tal forma que la definición de huelga se ha ampliado, al punto que ahora resulta difícil centrar ideas absolutas tratándose de un fenómeno cambiante. Algunas de las formas atípicas son las siguientes: 

Huelga Intermitente: 8

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Es aquella que se realiza en períodos discontinuos, dentro de cada jornada de trabajo, dejando de trabajar un tiempo y trabajando otro, pudiendo ser por horas, medias jornadas etc.



Trabajo a desgano o a Reglamento: Consiste en laborar, haciendo la mínima labor posible, sin hacer esfuerzo adicional

alguno. 

Huelga Relámpago: Que se hace como advertencia o demostración, y consiste en detener el trabajo

por brevísimo tiempo sin dar oportunidad a que los huelguistas abandonen el centro de trabajo. 

Huelga de Celo: Llamada también huelga de reglamento; se produce cuando los trabajadores

empiezan a trabajar cumpliendo estrictamente las labores asignadas, limitándose al reglamento hasta en su mínimo detalle. 

Huelga de Trabajo Arbitrario: Consiste en trabajar más de lo que dice el reglamento, elevando así más la

producción por encima de lo programado. Esta clase de huelga se practica en el Japón. 

Huelga con fines Políticos: Es la que se hace a favor o en contra de los actos de gobiernos sean estos de

índole laborar o no. 

Huelga de Solidaridad: La que se realiza a favor de otros organismos sindicales, por su naturaleza, puede

ser local, regional, nacional o mundial. 

Huelga con ocupación del Centro de Trabajo: En ella se suspende el trabajo y se ocupa indefinidamente el centro laboral,

extendiéndose en el tiempo y en el espacio. La ocupación puede ser general o parcial se prolonga en el tiempo pudiendo sr indefinido, por horas, días o semanas, se extiende más allá de la jornada de trabajo, con los que se diferencia sustancialmente la huelga de los brazos caídos, donde los trabajadores dejan de trabajar durante la 9

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jornada de trabajo, paralizando la producción, destinada a forzar la negociación y logro de intereses.



Huelga con Encierro: Cuando los trabajadores perteneciendo a determinada sección de la empresa, se

encierran en la misma al culminar el trabajo.

VIII. EFECTOS DE LA HUELGA Los efectos son diferentes en función de que el ejercicio de la huelga respete los requisitos de fondo y de procedimiento previstos por el ordenamiento jurídico (huelga legal), o bien se realice al margen o en contravención del mismo (huelga ilegal). 8.1. Efectos de la huelga legal: 

La huelga suspende el contrato de trabajo. Durante la huelga se produce, por tanto, la interrupción de las obligaciones recíprocas del contrato de trabajo: la obligación de la prestación del trabajo y la del pago de salarios.



El empresario no puede despedir, o imponer otra sanción al trabajador, por incumplir su prestación laboral como consecuencia de su participación en una huelga legal; si así lo hiciera, sería nulo por violación de un derecho fundamental.



El empresario puede descontar el salario al trabajador correspondiente al tiempo no trabajado por el ejercicio de la huelga, en la parte proporcional de las retribuciones relacionadas con el tiempo de trabajo así como las correspondientes al descanso semanal y días festivos. No incide en la retribución de las vacaciones anuales ni en su duración, ni en la retribución correspondiente a los días festivos anuales.



Las faltas de asistencia al trabajo no se computan como absentismo a efectos de la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas.

8.2. Efectos de la huelga ilegal. 10

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

El ejercicio de una huelga ilegal supone incumplimiento del contrato por parte del trabajador; puede tener como consecuencia la adopción del despido disciplinario o de una sanción menor. Sin embargo, la jurisprudencia entiende que para que prosperen estas sanciones el trabajador debe haber participado activamente en la huelga, siendo responsable o instigador de la misma.



Los efectos de una huelga ilegal sobre los salarios de los trabajadores, son los mismos que para una huelga legal.



En relación con la Seguridad social puede producir una baja temporal en ésta sin cotizaciones a ingresar por el empresario.



Finalmente, otro efecto es la posibilidad de exigir responsabilidades de tipo económico, para la reparación de los daños causados al empresario

8.3. Efectos de la huelga sobre la relación individual de trabajo 

De Suspensión: La huelga suspende el contrato de trabajo individual, el trabajador durante la huelga no tiene la obligación de prestar servicios: el trabajador no labora y el empleador no remunera.



Mantenimiento de la Antigüedad: Significa que el tiempo que dure la huelga no altera el record de antigüedad de los trabajadores que la acatan.



Sobre los salarios: El salario constituye la retribución del trabajo, por lo tanto si no hay trabajo, no hay retribución y el empleador suspende el pago de las remuneraciones.



Seguro anti-huelga: Es un efecto de algunas legislaciones, que sólo abarcan a los trabajadores que no apoyen la huelga.



Licencias: Para efectos de generaciones de licencia, se tiene como trabajados los días de huelga.



Reincorporación del Trabajador:

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Los trabajadores se reincorporan al centro de trabajo cuando finaliza la huelga.



Contratación de Sustitutos: Es la posibilidad del empleador de contratar a trabajadores para que reemplacen a los huelguistas en tanto dure la huelga.



Sanciones: Se prohíbe todo tipo de sanción para quienes ejerciten la huelga.



Suspensión del Poder de Dirección: Durante el periodo de huelga el empleador no puede dar órdenes a los empleadores.

IX. BASE LEGAL DE LA HUELGA 9.1. La OIT Aunque tal vez parezca sorprendente, los convenios y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo no tratan de manera expresa del derecho de huelga, pero la ausencia de normas expresas no debe llevar a inferir que la OIT desconozca el derecho de huelga o se exima de garantizar un ámbito de protección al ejercicio del mismo. Dos resoluciones de la propia Conferencia Internacional del Trabajo – que señalan pautas para la política de la OIT – han insistido de un modo u otro en el reconocimiento del derecho de huelga en los Estados Miembros: -

La Resolución sobre la Abolición de la Legislación Antisindical en los Estados Miembros de la OIT, adoptada en 1957, instaba a la adopción de una «legislación que asegure el ejercicio efectivo y sin restricción alguna de los derechos sindicales por parte de los trabajadores, con inclusión del derecho de huelga» (OIT, 1957, pág. 780).

-

Asimismo, la Resolución sobre los derechos sindicales y su relación con las libertades civiles, adoptada en 1970, «con miras a considerar nuevas medidas 12

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destinadas a lograr el respeto pleno y universal de los derechos sindicales en su sentido más amplio», consagrando atención particular, entre otros, al « derecho de huelga» (OIT, 1970, pág. 764).

Por otra parte, aunque no menciona expresamente el derecho de huelga, el Convenio sobre la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación, de 1948, consagra el derecho de las organizaciones de trabajadores y de empleadores «de organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción» (artículo 3), y establece como objeto de dichas organizaciones «fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores» (artículo 10) (OIT, 1985, págs. 708 y 709). A partir de estas disposiciones, se han reconocido en numerosas ocasiones el derecho de huelga como derecho fundamental de los trabajadores y de sus organizaciones y han delimitado el ámbito en que debe enmarcarse su ejercicio, elaborando un cuerpo de principios sobre el derecho de huelga – es decir, una extensa «jurisprudencia» entendida en el sentido amplio del término – que precisa el alcance de las disposiciones mencionadas.

Sobre la base de este principio, a lo largo de los años el Comité de Libertad Sindical, además de reconocer que la huelga es un derecho y no simplemente un hecho social: 

Ha dejado claro que se trata de un derecho del que deben disfrutar las organizaciones de trabajadores (sindicatos, federaciones y confederaciones).



Ha adoptado un criterio restrictivo al delimitar las categorías de trabajadores que pueden ser privadas de este derecho y respecto de las limitaciones legales a su ejercicio, que no deben ser excesivas.



Ha vinculado el ejercicio de derecho de huelga a la finalidad de promoción y defensa de los intereses económicos y sociales de los trabajadores (criterio este que excluye del ámbito de protección internacional en el seno de la OIT las 13

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huelgas puramente políticas aunque no aporta de manera directa elementos de pronunciamiento sobre la huelga de solidaridad, cuestión esta que será examinada más adelante pero que no puede ser objeto de una prohibición absoluta).



Ha considerado que el correcto ejercicio del derecho de huelga no debe acarrear sanciones perjudiciales de ningún tipo, que implicarían actos de discriminación antisindical.

9.2. Constitución Política del Estado o Artículo 28°. El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático.

9.3. D.S. 010-2003-TR o Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo Artículo 61.Si no se hubiese llegado a un acuerdo en negociación directa o en conciliación, de haberla solicitado los trabajadores, podrán las partes someter el diferendo a arbitraje. Artículo 62.En el caso del artículo anterior, los trabajadores pueden alternativamente, declarar la huelga conforme a las reglas del artículo 73. Artículo

72.Huelga

es

la

suspensión

colectiva

del

trabajo

acordada

mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. Artículo 73.Para la declaración de huelga se requiere:  Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses socioeconómicos o profesionales de los trabajadores en ella comprendidos.  Que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente determinen los estatutos y que en todo caso representen la voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos en su ámbito. 14

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 Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con cinco (5) días útiles de antelación acompañando copia del acta de votación.  Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.

La huelga en el Perú, conforme a lo dicho anteriormente, se encuentra reconocida a nivel constitucional, pero el modo de ejercerla se haya regulado por un conjunto de disposiciones legales. En el caso de Perú , la disposición legal que reglamentó el derecho de huelga fue Decreto Supremo Nº 17 del 01 de noviembre de 1962, en la actualidad dicha regulación lo constituye el Decreto Ley Nº 25593 y su reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº011-92-TR.

X. LA HUELGA EN EL PERÚ Es un derecho cuyo ejercicio no es deseado, pero que de no existir, los trabajadores no tendrían mecanismo efectivo y rápido de defensa de sus derechos. La huelga ha sido la Institución del Derecho de Trabajo cuya evolución sirve para mostrar o reflejar lo que la mayoría de instituciones laborales a tenido que recorrer, nacer, y ser proscrito y tipificado como un delito y un ilícito civil hasta convertirse en un derecho consagrado. El artículo 72 de LRCT, señala que la huelga “es el derecho de los trabajadores que consiste en la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica, con abandono al centro de trabajo”.

10.1.Trabajadores Excluidos Se exceptúa de la suspensión de actividades a los trabajadores que desarrollan labores indispensables para la empresa, cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga. 15

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10.2.

Huelga en los Servicios Públicos Esenciales

Por la importancia que tiene para la vida, la salud, la seguridad, etc. de las personas ajenas a la relación laboral, los servicios públicos esenciales requieren de un tratamiento especial cuando se trata de la suspensión de labores por recurrirse a la huelga.

Cuando la huelga afecte los servicios públicos esenciales o se requiera garantizar el cumplimiento de actividades indispensables, los trabajadores en conflicto deben garantizar la permanencia del personal necesario para impedir su interrupción total y asegurar la continuidad de los servicios y actividades que así lo exijan. Anualmente y durante el primer trimestre, las empresas que prestan estos servicios esenciales, comunicarán a sus trabajadores u organizaciones sindicales que los representan y a la Autoridad de Trabajo, el número y ocupación de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios, los horarios y turnos que deben cumplir, así como la periodicidad en que deben producirse los respectivos reemplazos. La indicada comunicación tiene por objeto que los trabajadores u organización sindical que los represente cumpla con proporcionar la nómina respectiva cuando se produzca la huelga. Los trabajadores que sin causa justificada dejen de cumplir el servicio, serán sancionados de acuerdo a Ley. Los casos de divergencia sobre el número y ocupación de los trabajadores que deben figurar en la relación señalada en la ley, serán resueltos por la Autoridad de Trabajo.

De acuerdo con la LRCT se consideran servicios públicos esenciales:  Los sanitarios y de salubridad  Los de limpieza y saneamiento  Los de electricidad, agua y desagüe, gas y combustible  Los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias 16

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 Los de establecimientos penales  Los de comunicaciones y telecomunicaciones  Los de transporte  Los de naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o seguridad nacional  Los de administración de justicia por declaración de la corte Suprema de la República  Aquello cuya interrupción cree riesgo e inminente para personas o bienes

10.3.

Calificación y Ratificación de la Huelga

Para la DECLARACIÓN O CALIFICACIÓN de la huelga se requiere: a) Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses socioeconómicos o profesionales de los trabajadores en ella comprendidos. b) Que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente determinen los estatutos y que en todo caso representen la voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos en su ámbito. El acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario Público o, a falta de éste, por el Juez de Paz de la localidad. Tratándose de sindicatos de actividad o gremio cuya asamblea esté conformada por delegados, la decisión será adoptada en asamblea convocada expresamente y ratificada por las bases. c) Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con cinco días útiles de antelación o con diez, tratándose de servicios públicos, acompañando copia del acta de votación. d) Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.

Cuando lo solicite por lo menos la quinta parte de los trabajadores afectados, la continuación de la huelga requerirá de RATIFICACIÓN. La consulta se sujetará a los mismos requisitos que la declaratoria de huelga.

10.4. 17

Huelga Ilegal

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La huelga es ilegal y declarada como tal en los siguientes casos: a) Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente b) Por haberse producido, con ocasión de ella, violencia sobre bienes o personas c) Por incurrirse en las modalidades irregulares que la LRCT no considera como actos válidos del ejercicio del derecho de huelga. d) Por no cumplir los trabajadores con la disposición de no suspender aquellas labores indispensables para la empresa a que hacíamos referencia anteriormente, así como cuando no cumplen con garantizar la permanencia de personal indispensable para impedir la interrupción y continuar las actividades en los casos de huelga en los servicios públicos esenciales. e) Por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución definitiva que ponga término a la controversia. La resolución será emitida de oficio o a pedido de parte dentro de los 2 días de producidos los hechos y podrá ser apelada. La resolución de segunda instancia deberá ser emitida dentro del plazo máximo de 2 días.

10.5.

Conclusión de la Huelga

La LRCT señala como motivos para la terminación de la huelga los siguientes: a) Por acuerdo de las partes en conflicto b) Por decisión de los trabajadores. La decisión de levantamiento de huelga por los trabajadores, deberá ser comunicada al empleador y a la Autoridad de trabajo, por lo menos con 24 horas de anticipación. c) Por Resolución Suprema cuando la huelga se prolongue excesivamente en el tiempo, comprometiendo gravemente a una empresa o sector productivo, o derive en actos de violencia, o de cualquier manera, asuma características graves por su magnitud o consecuencias. En estos supuestos, el Poder Ejecutivo puede intervenir ordenando la reanudación inmediata de las labores, sin perjuicio de promover el arreglo directo o cualquier otra forma de solución pacífica; de fracasar estas medidas, el Ministerio de Trabajo y Promoción Social resuelve el convenio colectivo cuya falta de solución motivó el ejercicio del derecho de huelga. 18

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d) Por ser declarada ilegal. Declarada la ilegalidad de la huelga mediante resolución consentida o ejecutoriada, los trabajadores deberán reincorporarse al día siguiente al del requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores mediante cartelón ubicado en lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo bajo constancia notarial o de Juez de Paz, y a falta de estos, bajo constancia policial.

La resolución queda consentida a partir del vencimiento del plazo de apelación de la resolución de Primera Instancia, sin que ésta se haya producido. La resolución dictada en Segunda y última Instancia causa ejecutoria desde el día siguiente a la fecha de su notificación.

10.6.

Limitación al Derecho de Huelga

No están amparadas por la presente norma, las modalidades irregulares, tales como paralización intempestiva, paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa, trabajo o desgano, a ritmo lento o a reglamento, reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y la obstrucción del ingreso al centro de trabajo.

XI. CONCLUSIONES 1. El derecho a la Huelga es un derecho cuyo ejercicio no es deseado, pero que de no existir, los trabajadores no tendrían mecanismo efectivo y rápido de defensa de sus derechos. 2. El Derecho Colectivo del Trabajo se sostiene en tres pilares fundamentales: El sindicato, la negociación colectiva y la huelga. La inexistencia o defecto de uno de ellos imposibilita la existencia del Derecho Colectivo. 3. Los efectos de la huelga legal es que ésta suspende el contrato de trabajo Durante la huelga se produce, por tanto, la interrupción de las obligaciones recíprocas del contrato de trabajo: la obligación de la prestación del trabajo y la del pago de salarios. En cambio los efectos de la huelga ilegal puede tener como consecuencia

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la adopción del despido disciplinario o de una sanción menor porque supone un incumplimiento del contrato por parte del trabajador. 4. La huelga concluye ya sea por decisión de los trabajadores; por acuerdo de las partes en conflicto; por Resolución Suprema; o por ser declarada ilegal.

XII. BIBLIOGRAFÍA: -

“Derecho Colectivo de Trabajo” de Jael Flores Alanoca. Tacna 2002. Págs. 95-104.

-

http://www.monografias.com/trabajos11/huelga/huelga.shtml

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http://www.buenastareas.com/ensayos/Derecho-a-La-Huelga-En-El/1333144.html

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http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_norm/@normes/documents/publication/ wcms_087989.pdf

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http://www.sanmartin.edu.co/academicos_new/derecho/revista/La_Huelga.pdf

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http://www.saberderecho.com/2005/08/el-tema-de-la-semana-derecho-de-huelga.html

-

http://www.derechoshumanos.udp.cl/wp-content/uploads/2009/07/huelga.pdf

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Derecho a La Huelga ( Laboral II)

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