Capacitacion y Productividad

Las actividades para conmemorar el XX Aniversari Aniversarioo de la

T C C E C I

Fundación del Instituto para la Capacitación y Educación para el Trabajo Trabajo (ICECCT), incluyeron un foro de análisis

CAPACITACIÓN Y PRODUCTIVIDAD Tendencias actuales

“ sobre el estado que guarda la capacitación y la productividad en el México de hoy.

En el Foro participaro participaron n académicos, funcionarios y especialistas vinculados con el sector empresari empresarial al y el mundo laboral

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Los trabajos presentados en el Foro cumplieron con las expectativas, con una revisión de los distintos aspectos y enfoques a la luz de las nuevas realidades que se viven.

La política laboral y la de promoción del desarrollo, coinciden en señalar a la productividad como el elemento determinante para mejorar los niveles de competitividad competitividad..

Rodrigo Medina de la Cruz Gobernador Constitucional del Estado de Nuevo León.

s e l a u t c a s a i c n e d

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D A D I V I T C U D O R P Y N Ó I C A T I C A P A C

ICECCT

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CAPACITACIÓN Y PRODUCTIVIDAD / TENDENCIAS ACTUALES

CAPACIACIÓN Y PRODUCIVIDAD Tendencias actuales

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CAPACIACIÓN Y PRODUCIVIDAD Tendencias actuales

ICECC

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ÍNDICE

Prólogo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rodrigo Medina de la Cruz

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Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 Héctor Morales Rivera Antecedentes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Edilberto Cervantes Galván

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Inauguración . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Capacitación en los sectores ormal e inormal del mercado laboral en México y Nuevo León: 2001-2009 . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . 27 Ignacio Llamas Huitrón Productividad, educación y tecnología en México y Nuevo León . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 Ernesto Aguayo Téllez Productividad y capacitación para mejorar la calidad de vida . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51 Luz Argelia Paniagua Figueroa Capacitación y productividad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Alejandra Fernández Gutiérrez

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Empresa y ormación de técnicos especializados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Manuel Montoya Ortega

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Vinculación educación-empresa: estrategia para reducir la brecha de habilidades . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rodrigo Cárdenas Gómez

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endencias y retos de la capacitación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107 José Luis Montes Martínez Mesa de diálogo y conclusiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119 6

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PRÓLOGO

Gobierno del Estado de Nuevo León

Rodrigo Medina de la Cruz Gobernador Constitucional del Estado de Nuevo León

Héctor Morales Rivera Secretario del rabajo

Edilberto Cervantes Galván Director General del ICECC

L

as actividades para conmemorar el XX Aniversario de la Fundación del Instituto para la Capacitación y Educación para el Trabajo (ICECC), incluyeron un oro de análisis sobre el estado que guarda la capacitación y la productividad en el México de hoy. En el Foro participaron académicos, uncionarios y especialistas vinculados con el sector empresarial y el mundo laboral Los trabajos presentados en el Foro cumplieron con las expectativas, con una revisión de los distintos aspectos y enoques a la luz de las nuevas realidades que se viven. La política laboral y la de promoción del desarrollo, coinciden en señalar a la productividad como el elemento determinante para mejorar los niveles de competitividad. La economía global impone desaíos a México en lo general, y a Nuevo León en particular, en cuanto a log rar altos niveles de competitividad La capacitación técnica y la certificación de competencias laborales, conorme a estándares internacionales, son el mejor recurso para el desarrollo del capital humano.

Mauro Machuca Diseño Editorial

Primera edición, marzo de 2014

La divulgación de los contenidos presentados en el Foro del ICECC, contribuirá sin duda al mejor diseño de políticas públicas en la materia.

© 2014 Secretaría del rabajo del Gobierno del Estado de Nuevo León

Rodrigo Medina de la Cruz Impreso en México 8

Gobernador Constitucional del Estado de Nuevo León. 9


INRODUCCIÓN

L

a Ley Federal del rabajo plantea la capacitación como una actividad obligatoria dentro de la empresa o uera de ella, por conducto de personal propio, con instructores especialmente contratados e instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien, mediante adhesión a los sistemas generales que se establezcan en el uturo. Es ésta una buena caracterización de la amplitud y variedad que adoptan los esquemas de capacitación en la actualidad, y a ello habría que agregar los temas de certificación en base a estándares y competencias laborales. El ámbito de la capacitación se ha planteado de manera tradicional; capacitación en el trabajo y capacitación para el trabajo, entendiendo por esto el adiestramiento que reciben quienes ya están contratados en alguna empresa, así como el adiestramiento para quien busca ingresar a un empleo; a este esquema se agrega ahora la certificación, con lo que se asegura que las competencias de la uerza de trabajo, correspondan a estándares y normas homologables a nivel internacional. Aquí en Nuevo León, instituciones educativas y empresas, acuden cada vez más a este tipo de certificación, tanto para sus procesos institucionales como para el desempeño de empleados y proveedores. El propio ICECC acaba de recibir su

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ANECEDENES

re-certificación en la NORMA ISO 9001-2008, para sus principales procesos, diseño y desarrollo de cursos de capacitación y evaluación, así como en certificación para competencias laborales. La actual coyuntura socio-económica está planteando, por lo menos en Nuevo León, la necesidad de ampliar el ámbito de la capacitación hacia la comunidad, con el objetivo de elevar la empleabilidad en general. El reto ahora es satisacer las necesidades de desarrollo de las empresas, de las personas y los jóvenes que buscan empleo; de la comunidad, con la certificación de las competencias, que sus integrantes han desarrollado por su cuenta de manera inormal, así como canalizar las inquietudes por el autoempleo. Debemos considerar que las mujeres de hoy representan un grupo social que requiere más y mejor atención de las instituciones de capacitación. El Foro que celebramos y que el presente texto constituye su memoria, estamos seguros habrá de proveer al sector productivo local y nacional, de criterios y orientaciones para encauzar las políticas públicas en la materia y de la productividad para la competitividad.

Héctor Morales Rivera Secretario del rabajo del Estado de Nuevo León 12

A

mediados del siglo XX, el Banco de México reconocía la necesidad de apuntalar el desarrollo industrial del país con recursos humanos debidamente capacitados; ue así como diseñó el programa conocido por sus siglas, ARMO: Adiestramiento Rápido de la Mano de Obra. En la Secretaría de Educación Pública se creó hace cincuenta años, la Dirección General de Centros de Formación para el Trabajo, con un propósito similar. En las entidades de la República, evolucionaron las escuelas de artes y oficios del siglo XIX, hacia instituciones de capacitación para el trabajo, como la Escuela Técnica Industrial �Álvaro Obregón�, o la Escuela Técnica Industrial y Femenil �Pablo Livas� en Nuevo León. En otros estados de la República han uncionado instituciones similares. Del concepto de mano de obra se ha evolucionado hacia el enoque de recursos humanos y más recientemente al de capital humano, reconociendo el papel central de las personas en los sistemas de producción de bienes y servicios, así como actor determinante de la productividad en las empresas. Más recientemente, el proceso de globalización ha impuesto el uso de estándares internacionales en procesos y productos 13


ANECEDENES

y en el diseño de las competencias ocupacionales. La amilia de los ISOs se ha impuesto con un reconocimiento global, y la certificación de competencias es cada vez más un requisito y una necesidad.

oportunidades, es una �política pública� que tiende a compensar a los que menos tienen, es también una �política de inclusión� porque eleva la autoestima de quien la recibe y acilita su integración laboral. Sin embargo, señala El Doctor Llamas Huitrón, en nuestro país la capacitación no se ha convertido en una cultura reproducible que sea una constante, en una racción importante de la uerza laboral.

En Nuevo León, con el gobierno del Lic. Rodrigo Medina de la Cruz, la capacitación técnica ha recibido atención prioritaria. El ICECC, undado en 1993, ha evolucionado y trabaja ahora en varias líneas; desde la tradicional capacitación en y para el trabajo, a la evaluación y certificación de competencias, el diseño de estándares y la instrumentación de una política dirigida hacia la comunidad para elevar su empleabilidad, con la promoción del emprendedurismo y el autoempleo mediante la incubación de negocios. La respuesta a las necesidades de recursos humanos que plantea actualmente un sistema productivo que se transorma con gran rapidez (en tecnologías aplicadas a la producción y en las ormas de organización del esuerzo productivo), reclama el diseño de políticas públicas que orienten el esuerzo que realizan muy diversas instituciones, públicas y privadas. En el Foro Capacitación y Productividad convocado por el ICECC, se abordó esta problemática desde diversas p erspectivas. A continuación una breve reseña de las ponencias presentadas en el Foro. El Dr. Ignacio Llamas Huitrón (Coordinador General del Posgrado en Estudios Sociales de la División de Ciencias Sociales y Humanidades de la UAM, Unidad Iztapalapa), señala que la capacitación es �una política social de promoción económica� porque el que se capacita adquiere una ventaja en términos de 14

El Doctor Ernesto Aguayo Téllez (Director de Centro de Investigaciones Económicas de la Facultad de Economía de la UANL), al abordar el tema de la productividad, señala que son dos sus principales componentes: la escolaridad (o el capital humano) y la tecnología. Los trabajadores con una mayor escolaridad debieran ser más productivos, sin embargo en el caso de México, la mayor escolaridad no se ve reflejada en mayor productividad. A nivel internacional, la población mexicana tiene más escolaridad que la de países como China, Brasil o India; sin embargo, México no crece y muestra rezagos. Es necesario, afirma, incrementar la calidad de la educación más que la cantidad de personas educadas. En cuanto a la tecnología, México recibe inversión extranjera directa, a la que se asocia transerencia de tecnología, en niveles similares a los de Brasil y superiores a los de la India, pero no se ha encontrado evidencia de que incremente la productividad en nuestro país. Se requiere desarrollar tecnología propia, con investigación científica y tecnológica. Para crecer hay que ser productivos y para ser productivos la capacitación es un actor muy importante. La Lic. Luz Argelia Paniagua Figueroa (Directora General de Capacitación de la Secretaría del rabajo y Previsión Social), 15


ANECEDENES

considera que la capacitación es una de las estrategias para mejorar la cultura laboral y la competitividad empresarial. Señala, sin embargo, que hay un rezago en las metodologías de detección de necesidades de capacitación, y que la capacitación se debe basar en competencias y con evaluaciones del impacto real en el trabajo. Describe los programas de la SyPS: el padrón nacional de trabajadores capacitados; la ormación de instructores en las propias empresas; la capacitación a distancia a través de un aula virtual; el premio nacional del trabajo que reconoce la innovación que realizan los trabajadores y el catálogo de competencias clave para la innovación.

recursos humanos de la industria de manuactura avanzada, en la que la tecnología, la maquinaria, componentes y materia prima provienen en buena parte del exterior. Para estas industrias se requieren proesionales de alto desempeño y una uerza laboral capacitada de manera específica, para cumplir con requisitos técnicamente altos. La ormación que se requiere es intensiva en equipo y en horas de práctica, que ninguna institución académica es capaz de proveer. Para ormar técnicos en manuactura avanzada, hay que ir a las tecnologías específicas en uso en la industria y certificar según las características del sector.

La Ing. Alejandra Fernández Gutiérrez ( Coordinadora de Organismos Descentralizados de Institutos de Capacitación para el rabajo de la Secretaría de educación Pública), plantea la necesidad de cambiar los enoques de la capacitación para responder a las nuevas realidades: antes se elaboraban productos en serie, ahora productos dierenciados; antes actividades repetitivas, ahora es innovación; antes, puestos definidos de trabajo ahora redes de trabajo. De la capacitación concebida desde la perspectiva de la oerta a la capacitación definida a partir de la demanda; de programas rígidos a programas flexibles. Capacitación terminal y de orma continua, con estándares comparables. La política de capacitación ha ido cambiando; de una política de vigilancia y control, a una de omento y promoción. El nuevo modelo de la capacitación, es la capacitación basada en competencias.

El Lic. Rodrigo Cárdenas Gómez (Director de Vinculación con Sectores e Instituciones, de la SyPS), señala la necesidad de que la vinculación educación-empresa se sustente en una política pública de carácter nacional. Concuerda con la OCDE en que: �sin las competencias correctas, las personas permanecen al margen de la sociedad�. El Banco Mundial recomienda generar inormación sobre la juventud desocupada. El G-20 asume que los simples mecanismos del mercado a veces no bastan, hay que intervenir creando políticas de empleo en beneficio de los jóvenes. Manpower recomienda preveer las necesidades uturas de competencias. Se debe promover el aprendizaje en el lugar de trabajo, con prácticas proesionales o el modelo dual.

El Ing. Manuel Montoya Ortega (Director General del Cluster Automotriz de Nuevo León), se refiere a las necesidades de 16

El Lic. José Luis Montes Martinez (Proesor del Departamento de Gestión Empresarial y alento Humano del IESM), dice: �Hablamos de competencias cuando muchas veces no sabemos qué son las competencias�. Se olvida que la persona tiene talentos naturales que se pueden ortalecer. El proceso de ca17


pacitación debe ser antropocéntrico. Hay gente que tiene más acilidad para aprender y recordar. Cada vez hay más personas con capacidades dierentes trabajando en las instituciones y empresas de Nuevo León, pero no hemos caído en la cuenta que son temas que se deben agregar a la agenda de la capacitación. Se trata, en general, de aportaciones interesantes e inormadas que propiciarán la reflexión.

INAUGURACIÓN

MAESTRO DE CEREMONIAS :

E

l día de hoy nos encontramos reunidos para celebrar el �Foro de Capacitación y Productividad: endencias actuales en la materia y las políticas públicas aplicables�. Para dar inicio a este evento, me permito presentarles a las autoridades que nos acompañan esta mañana; se encuentran con nosotros:

Edilberto Cervantes Galván

• Dr. Ernesto Aguayo Téllez , en representación del Dr. Jesús

Director General del ICECC

• •

•

• •

• 18

Áncer Rodríguez, Rector de la Universidad Autónoma de Nuevo León, Ing. Enrique Espino Barros, Director General del Centro de Competitividad de Monterrey, Ing. Patricia Fernández , Coordinadora de los Organismos Descentralizados de la DGCF, en representación del Dr. Erén Parada Arias, Director General de esta misma institución, Lic. Edilberto Cervantes Galván, Director General del Instituto de Capacitación, Evaluación y Certificación en Competencias para el rabajo, Lic. Luz Argelia Paniagua, Directora General de Capacitación de la Secretaría del rabajo y Previsión Social, Lic. Homero Rico García, Director de Educación Media Superior, en representación de la Prora. Juana Aurora Cavazos Cavazos, Secretaria de Educación en el Estado. Encabezando este evento, el Lic. Héctor Morales Rivera, Secretario del rabajo en el estado de Nuevo León. 19

INAUGURACIÓN


A continuación, el licenciado Edilberto Cervantes Galván, dará las palabras de bienvenida:

Muy buenos días: en la nueva Ley General del Trabajo, se plantea la capacitación como una actividad obligatoria dentro de la empresa o fuera de ella, por conducto de personal propio, con instructores especialmente contratados e instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien, mediante adhesión a los sistemas generales que se establezcan en el futuro; es ésta una buena caracterización de la amplitud y variedad que adoptan los esquemas de capacitación en la actualidad, y a ello habría que agregar los temas de certificación en base a estándares y competencias laborales. El ámbito de la capacitación se ha planteado de manera tradicional, en capacitación en el trabajo y capacitación para el trabajo, entendiendo por esto el adiestramiento que reciben quienes ya están contratados en alguna em presa, así como el adiestramiento para quien busca in gresar a un empleo; a este esquema se agrega ahora la certificación, con la que se asegura que las competencias de la fuerza de trabajo corresponden a estándares y normas homologables a nivel internacional. Aquí en Nuevo León, instituciones educativas y empresas, acuden cada vez más a este tipo de certificación, tanto para sus procesos institucionales como para el desempeño de empleados y proveedores. El propio ICECCT acaba de recibir su re-certificación en la NORMA ISO 9001-2008 para sus principales procesos, diseño y desarrollo de cur20

sos de capacitación y evaluación, así como en certificación para competencias laborales. La actual coyuntura socio-económica está planteando, por lo menos en Nuevo León, la necesidad de ampliar el ámbito de la capacitación hacia la comunidad, con el objetivo de elevar la empleabilidad en general. En otros países esta situación se ha enfrentado con conceptos, como el de �desarrollo de competencias de la población adulta� como sucedió en Chile, o el de �habilidades básicas de trabajo� en Brasil. En un estudio reciente del Banco Mundial, se encontró que en Mongolia, donde la economía se encuentra en una transición especial, se requería desarrollar en la población desde habilidades de comportamiento y pensamiento, hasta habilidades para manejar las tecnologías de la información, habilidades técnicas y un buen uso del idioma inglés. En este proceso el ICECCT ha puesto al día sus líneas de trabajo. Actualmente desarrolla cuatro, que son: a. b. c. d.

Capacitación en el trabajo Capacitación para el trabajo Certificación de competencias Desarrollo de emprendedores

El reto ahora es satisfacer las necesidades de desarrollo de las empresas, de las personas y jóvenes que buscan empleo, de la comunidad con la certificación de las competencias que han desarrollado por su cuenta de manera informal, así como canalizar las inquietudes y proyectos productivos. 21


Debemos considerar que las mujeres de hoy, representan un grupo social que requiere más y mejor atención de las instituciones de capacitación. El foro que hoy celebramos, estamos seguros proveerá de criterios y orientaciones, para encauzar los trabajos del ICECCT en los próximos años. Quiero solamente agregar un reconocimiento a los académicos y especialistas que participan en este foro de capacitación y productividad, y a las instituciones que representan, como son: la Universidad Autónoma Metro politana-Iztapalapa, la Secretaría de Educación Pública, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el Centro de Competitividad de Monterrey, la Universidad Autónoma de Nuevo León, el Clúster Automotriz y el Tecnológico de Monterrey.

INAUGURACIÓN

Por su parte, el Lic. Héctor Morales Rivera, Secretario del rabajo del Estado de Nuevo León, con un importante mensaje y en representación del C. Gobernador de Estado, Rodrigo Medina de la Cruz, declarará inaugurado este oro: Saludo a todos con muchísimo gusto y de manera especial agradecerles su presencia a nombre del señor Gobernador del Estado, quien tiene precisamente a la productividad, como elemento fundamental de la actividad económica y de la actividad laboral, componente substancial para continuar impulsando el desarrollo de Nuevo León. Este foro lo estamos desarrollando justamente, en el marco de la conmemoración del XX aniversario de la fundación del Instituto de Capacitación, Evaluación y Certificación de Competencias para el Trabajo; ha sido un camino arduo e intenso, que ha requerido del concurso de todos los que integramos la sociedad nuevoleonesa, del gobierno de Nuevo León, del gobierno de la República, de las empresas, de las cámaras empresariales, de los sindicatos y particularmente de la participación de la ciudadanía. En la actualidad, el despliegue de ser vicios del ICECCT, le permite cubrir las necesidades de la zona metropolitana de Monterrey y los municipios que la integran, así como también del resto del estado; recordemos que esta importante institución tiene presencia en trece municipios de nuestra entidad. El Gobernador del Estado, Rodrigo Medina de la Cruz, recibió precisamente el ICECCT, que en aquel tiempo era ICET, con 9 planteles, hoy ya tenemos 13; prácticamente

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ha crecido un plantel por año, en los cuatro años de su gestión, lo que habla precisamente de su compromiso, con este elemento estratégico en el desarrollo del estado.

y en general, de la informalidad económica, con efectos negativos en las condiciones de bienestar de millones de mexicanos.

Esta institución busca e impulsa, consolidar las prácticas productivas a través de la capacitación y es por ello que hemos convocado a este foro, en el cual ustedes nos hacen el favor de participar. Las deliberaciones en torno al tema de la capacitación y de la productividad, nos permitirán orientar las estrategias de capacitación del ICECCT, por una parte, y por la otra, contribuir a la definición de las políticas públicas.

Con la integración del Comité, se ha iniciado, esto es muy importante, un proceso en el que se buscan participen trabajadores, patrones, sectores productivos e instituciones académicas y de investigación, en la definición de políticas públicas, en la identificación de objetivos, metas, estrate gias y prioridades en materia de productividad.

Tal y como se mencionaba por parte del Director, la nueva Ley Federal del Trabajo contempla la capacitación y el adiestramiento como un elemento de carácter estratégico, mientras la integración del Comité Nacional de Productividad y su configuración en cada entidad federativa, ponen las bases de un nuevo entramado institucional para abordar un problema de carácter crítico y estratégico. En el decreto que establece el Comité de Productividad, el Ejecutivo Federal señala con toda claridad, que la economía mexicana ha registrado un retroceso en materia de productividad, lo que se refleja en una importante reducción de las tasas de crecimiento del Producto Interno Bruto (PIB) inferiores, en comparación a las de otros países con nivel de desarrollo similar al nuestro. También señala el Presidente de la República, que el ritmo de crecimiento de nuestra economía no ha permitido disminuir los niveles de pobreza, desempleo, de sub-empleo, 24

INAUGURACIÓN

En Nuevo León, el gobierno de Rodrigo Medina ha dado los primeros pasos en ese sentido, en la configuración en nuestra entidad de este Comité Estatal de Productividad, que deviene del Comité Nacional que instaló el Presidente de la República. Este Comité Estatal requiere de la participación amplia de todas las instituciones educativas, de los sindicatos, de las cámaras empresariales y evidentemente de esta institución: del ICECCT. Es por lo anterior que el contenido de las intervenciones que hoy se van a presentar, van a servir para nutrir precisamente, el trabajo de ese Comité Estatal de Productividad, motivo esencial por el que estamos aquí, pidiendo a ustedes su participación, sus ideas, sus reflexiones y conocer sus iniciativas en esta importante materia. Además, los insumos de todo lo que de aquí se obtenga, va a servir también para fortalecer el trabajo de las cinco Comisiones que integrarán el trabajo del �Comité Estatal de Productividad� del Estado de Nuevo León; por eso es 25


fundamental la participación de ustedes en este foro, porque ello va a ser materia prima para el desarrollo de ideas, iniciativas y estrategias en esta importante materia, cuyo objetivo esencial es alcanzar la plena competitividad que requiere Nuevo León, para seguir siendo factor de atracción para la inversión que genera más y mejores empleos. Agradezco profundamente su participación, particularmente de los especialistas en la materia que nos acompañan de las distintas instituciones de educación superior, del Centro de Competividad de Monterrey, de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, de la Secretaría de Educación Pública y de todos ustedes, personas con gran experiencia en el tema, lo que nos da la seguridad de que las aportaciones que se traten en este foro, serán de gran utilidad para el diseño de nuevas políticas públicas en este campo. Expreso a todos nuestra más cordial bienvenida y declaro formalmente inauguradas las actividades de este foro, y al mismo tiempo formulamos nuestros mejores votos para que alcance sus objetivos, vitales para mejorar la productividad y a la competitividad de Nuevo León, de México, de las empresas y los trabajadores de nuestro estado.

LA CAPACIACIÓN COMO POLÍICA PÚBLICA DE INCLUSIÓN SOCIAL Ignacio Llamas Huitrón

E

s un placer participar en el estejo del XX aniversario de la undación del Instituto de Capacitación, Evaluación y Certificación en Competencias para el rabajo, (ICECC). Agradezco la invitación a participar en este evento. Con el paso del tiempo el Instituto se ha ido transormando, su actual director, el Licenciado Edilberto Cervantes Galván, nos explicó su proceso de crecimiento. Asimismo, el señor Licenciado Héctor Morales Rivera, Secretario del rabajo en el Estado, ha hecho algunas observaciones al respecto. Hablaré de la capacitación en términos generales y no sobre el caso específico de la capacitación que orece el ICECC. La exposición la dividí en tres partes. La primera trata sobre algunos conceptos de capacitación. La segunda sobre los rasgos del entorno global de la capacitación. La tercera presenta algunas evidencias sobre capacitación e inormalidad para el caso de México, tema señalado como prioritario por parte de las autoridades del trabajo de Nuevo León y por la propia dirección del ICECC. 1. CONCEPTOS DE CAPACITACIÓN

Capacitar es una política pública; por ello, es importante contar con un concepto de sociedad. Aristóteles en su obra la Política plantea que la sociedad es un sistema de cooperación por26

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LA CAPACIACIÓN COMO POLÍICA PÚBLICA DE INCLUSIÓN SOCIAL

que quienes vivimos en ella necesitamos el uno de los otros; plantea que es muy diícil pensar que cada uno con su esuerzo, pueda proveerse de todos los bienes que disrutamos en la sociedad. Pero al plantear que �vivir en sociedad crea ventaja�, también conlleva un dilema o conflicto: ¿cómo se debe distribuir la ventaja entre los distintos miembros de una sociedad�

sentre los múltiples demandantes, o entre los distintos grupos de interés�

La pregunta anterior la han respondido algunos grandes creadores de sistemas de pensamiento, cada uno según su concepción del mundo y de la cultura de su tiempo. Por ejemplo, Carlos Marx consideraba que la sociedad eectivamente era un sistema de cooperación, porque se necesitaban unos de los otros; las mismas unidades de capital, que serían la s empresas, se necesitaban unas de otras. Para él, el conflicto que generaba la distribución de la ganancia se resolvía a través de la �lucha de clases�. Marx concibió un sistema económico y social cerrado en el que una clase social ganaba (capitalista) lo que la otra perdía (trabajo asalariado). Al concebir un juego de suma cero, en su sistema no era posible concebir que las clases enrentadas pudieran llegar a un �buen arreglo� distributivo y, por ello, se necesitaba transormar el sistema como un todo. Otro pensador del siglo pasado, John Rawls, el filósoo político y moral más leído del siglo XX en el mundo, plantea en su Teoría de la Justicia que la sociedad es un sistema complejo de cooperación y de conflicto, cooperación porque todos necesitan de todos, y conflicto porque, como dicen los economistas, �los bienes disponibles en una sociedad son limitados y existen múltiples demandas para hacer uso de ellos.� Entonces, la sociedad debe darse sus propias reglas de distribución para responder a la pregunta: ¿Cómo distribuir los bienes limitado28

Rawls propuso el principio de diferencia como orientador de la política pública. Dicha política debería tener como objetivo central la ventaja de los más desaventajados. Una política justa y, por lo tanto, legítima es aquella que se orienta a generar beneficios para los menos aortunados del sistema social. En este sentido, se puede pensar en términos rawlsianos que la capacitación es una política social de promoción económica orientada a la población trabajadora más necesitada. De promoción económica porque el que se capacita, adquiere una ventaja sobre el que no lo hace y esa es una orma de tener mayor acceso a los bienes limitados de la sociedad, con una ligera ventaja del que se capacita sobre el que no se capacita; como dirían los economistas: manteniendo todo lo demás constante. Entonces, la capacitación es una política pública y es una política social que tiende a compensar a los que menos tienen. ambién sabemos, por las actividades que hace el Instituto, que la capacitación es un proceso de aprendizaje; un proceso mediante el cual, las personas adquieren destrezas y habilidades productivas; con ellas aprenden a desempeñarse mejor en los procesos productivos. Adicionalmente, la capacitación también genera un beneficio. Es decir, la política social llamada capacitación, además de ser pública se transforma en un interés privado. Esto es así porque la persona que se capacita invierte en ello tiempo y recursos económicos en espera de una retribución monetaria por haberse capacitado. Entonces, la capacitación sí genera un beneficio monetario, sobre todo la capacitación en el lugar de tra29



bajo por ser la directamente orientada a satisacer necesidades productivas de los empleadores.

de de la cantidad de los que se están capacitando, sino también de qué tantos trabajadores más educados y mejor capacitados estén compitiendo por los puestos de trabajo en la economía. Estos son los actores de los que depende el �premio a la capacitación� en una economía como la mexicana.

al vez el resultado más importante de la capacitación es que eleva la autoestima del que se capacita y, al elevar la autoestima del capacitado, acilita su integración social. Así, la política de capacitación es también una política de inclusión. Al elevar la autoestima del capacitado, lo induce a que va lore más su propio plan de vida, sus actividades en el lugar de trabajo, así como las personales o amiliares. Lo anterior puede conducir a una mejor participación ciudadana porque quien tiene autoestima puede estimar mejor a los demás y puede incorporarse con una actitud positiva al colectivo de tareas ciudadanas. Entonces, la capacitación también genera un beneficio monetario. Ese beneficio los economistas lo llaman �Premio a la Capacitación�; esto es, una �persona capacitada�, comparada con una no capacitada, recibe en promedio mayores ingresos laborales,manteniendo todo lo demás constante. Ese dierencial de ingresos o �Premio a la Capacitación� no es algo fijo ni dado por la naturaleza misma de la capacitación, sino que depende de otros actores de mercado como lo es la creación de empleos. En un sistema como lo es la economía mexicana, la creación de empleo ormal es bastante deficiente en relación con el número de personas que desean un empleo. Por ello, si se capacitan muchas personas en alguna especialidad y se crean pocos puestos de trabajo que la requieran, el beneficio que se obtiene por la capacitación tiende a agotarse. En consecuencia, la magnitud del premio depende de las circunstancias en que esté uncionando el mercado laboral. Además, no sólo depen30

ambién debe considerarse que la capacitaciónal igual que la educación , se certifica; como lo hace el ICECC, que justamente se dedica a certificar competencias. Y que el certificado educativo o de capacitación, es un bien posicional. Le da a la persona que lo posee una posición relativa de privilegio en el mercado laboral versus la persona que no lo tiene o que tiene uno de menor nivel. El mercado laboral unciona de tal manera que cuando un trabajador aspira a llenar una vacante, pone en la mesa de selección sus certificados de educación y capacitación como argumentos importantes para ser avorecido. Sabe que el empleador generalmente prefiere al candidato que tiene certificados mayores, manteniendo todo lo demás constante. En su intervención, el licenciado Edilberto Cervantes señaló que existen diversos tipos de capacitación: en el trabajo, para el trabajo y a desempleados. Esta última expresa el carácter incluyente de la capacitación, como política pública de inclusión social. Quienes más necesitan ser incluidos en la vida productiva y social son los trabajadores desempleados. En una evaluación del Programa de Becas de Capacitación para rabajadores Desempleados (PROBECA1) que realiza1 Nora Garro Bordonaro, Enrique Hernández Laos e Ignacio Llamas Huitrón, 1998, Evaluación del programa de becas a desempleados PROBECAT Modalidad Mixta. Secretaría de rabajo y Previsión Social. México.

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mos Nora Garro, Enrique Hernández Laos e Ignacio Llamas Huitrón de la Universidad Autónoma Metropolitana, hacia fines de la década de 1990, encontramos que la capacitación a desempleados tiene una virtud muy importante: integra a los desempleados a empleos ormales con todos los beneficios que ello implica.

decide invertir en capacitación. Sobre todo porque el recurso más importante que se dedica a la misma es el tiempo. Admitamos con Becker que el conductor de la economía moderna es la tecnología y que el combustible es el capital humano; es decir, educación y capacitación. Pero no por mucho educar y capacitar trabajadores se tendrá necesariamente mayor crecimiento. La capacitación y la educación por sí mismas no crean empleos, se necesitan los actores o recursos productivos complementarios para que una economía uncione bien, para que una economía crezca. Es decir, la inversión privada o pública, la maquinaria y el equipo con el que hay que trabajar conllevan la creación de puestos de trabajo.

La capacitación a desempleados integra a los capacitados al mercado laboral formal cuando es mixta. Cuando se orece en coordinación con las empresas el trabajador puede mostrar sus habilidades en el proceso del trabajo, su capacidad para resolver problemas; es decir, muestra las capacidades que lo acultan para incorporarse en las actividades productivas. Cuando la capacitación a desempleados no está coordinada con actividades de las empresas, generalmente, no le reporta ningún beneficio económico adicional al trabajador capacitado. Cada país tiene sus propias leyes que promueven la capacitación de los trabajadores. En nuestro país, en la Ley Feder al del rabajo, se especifica la responsabilidad de los empleadores en promoverla y proveerla. En el plano teórico, Gary Becker2 señaló que la tecnología es el conductor de la economía moderna y que con toda certeza, �el capital humano es el combustible.� Becker recibió el �Premio Nobel de Economía� por la sistematización que hizo de la teoría del capital humano. Este capital se concibe, en una orma muy general, como conocimiento e información, ideas, competencias y salud de los individuos. Becker tiene e en las bondades del sistema de libre mercado, en el cual el individuo es el que elige capacitarse o no; es quien 2 Becker, Gary S. 2006, �Te Age o Human Capital�, en HughLauder, Phillip Brown, Jo-Anne Dillabough y A. H. Halsey, Education, Globalization & Social Change, Oxord: Oxord University Press.

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2. ENTORNO GLOBAL

Se puede hablar de un entorno laboral nacional y de un entorno laboral global. En el entorno global del mercado laboral,se generan ideas que permean a todos, personas y países, y que pasan a constituir parte de nuestra cultura y nuestras creencias. Con relación a ello, se tiene, primero, la idea de que el crecimiento es la base de la solución de los problemas de empleo; segundo, que el libre comercio estimula el crecimiento y, tercero, que un estado que se dedica a regular y que no sea actor directo en la economía es el mejor tipo de estado. Existe en este cuerpo de ideas, en esta ideología, la promoción de un modelo universal de desarrollo, que refleja básicamente una posición que han sostenido las grandes empresas transnacionales, así como los gobiernos de algunos países como la Inglaterra de Tatcher, los Estados Unidos en las épocas de Reagan y de Bush. 33



La intención de enarbolar esta idea, generalmente, es la de presionar a los sistemas nacionales de ormación de competencias —los sistemas educativos de capacitación y su vinculación con las empresas—para que se orienten más vocacionalmente.

un �Evangelio Educativo� vocacional a nivel mundial: Primero se enatiza las allas de las escuelas y universidades y luego se procede a reormarlas con metas utilitaristas. Esto es con la idea de que las instituciones educativas deben ormar básicamente competencias laborales. La pregunta sería para qué, si los espacios laborales son limitados en relación con el número de personas que se orman en dichas instituciones.

Para Becker existe un continuum entre el hogar y el lugar del trabajo. En el hogar empieza uno a adquirir las primeras ideas vocacionales, qué le gustaría a uno ser o no ser, filtrando inormación que le llega a uno de los mayores, de los padres, de los vecinos, del medio ambiente en que uno se desarrolla. Así, se empieza a perfilar la orientación vocacional: �a mí me gustaría ser un soldador, ser ingeniero, ser economista�; así empiezan en uno las primeras ideas vocacionales así como los primeros hábitos de disciplina, que después serán importantes tanto para el estudio como para el trabajo. En estecontinuum afirma Becker se inicia en el hogar la ormación de competencias que continuará en la escuela y después en el lugar del trabajo. En este esquema, generalmente se piensa que si existen allas, éstas deberán presentarse en el sistema nacional de formación de competencias; esto es, en el sistema educativo y en el sistema de capacitación. En otras palabras, las allas, si existen, se deben al mal diseño y operación de las políticas públicas en la ormación de competencias laborales. En consecuencia, se genera una uerte presión sobre el sistema educativo para que sea más vocacional; es decir para que esté más orientado a las ocupaciones. Ello significa ormar proesionistas y técnicos basados en el aprendizaje de competencias laborales. Es como si existiera, en palabras de Grubb y Lazerson3, 3 W. Norton Grubb y Marvin Lazerson, 2006, �Te Globalization o Rhetoric and Practice: Te Education Gospel and Vocationalism,� en Hugh Lauder, Phillip Brown, Jo-Anne Dillabough y A. H. Halsey (eds.) Education, Globalization & Social Change, Oxord: Oxord University Press.

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Una posible respuesta es: para que los empleadores encuentren la cantidad y calidad de trabajadores calificados que necesitan a los salarios de mercado y, si es posible, a salarios decrecientes. Así, con un sistema educativo vocacionalmente orientado se producirá el tipo de competencias que necesita el aparato productivo para que las empresas sean más competitivas, para una economía más eficiente, para lograr mayor crecimiento y mayor generación de puestos de trabajo. Entonces, existe una uerte presión global por parte de los poderosos grupos empresariales para que los sistemas educativos tengan una mayor orientación vocacional con la consecuente ormación de competencias laborales en sociedades con problemas de desempleo estructural. Son los mismos grupos que presionan para que en las naciones del mundo se realicen reormas laborales para ortalecer la flexibilidad laboral en sus distintas versiones: numérica, uncional y salarial. 3. EL MERCADO LABORAL EN MÉXICO

México tiene un modelo de desarrollo de bajo nivel d e competencias laborales; casi no genera nueva tecnología, hay pocas patentes de mexicanos en las oficinas donde se registran, a nivel nacional o en el extranjero: Estados Unidos, Europa, Japón. Se tiene una clase empresarial que no apostó al desarrollo de 35



tecnología propia, en consecuencia se adoptó un modelo de desarrollo tipo maquilador.

Un hecho generalmente observado es que los ingresos de los trabajadores asalariados son más altos, en promedio, en el sector ormal que en el inormal. A esta dierencia en ingresos expresada porcentualmente se le llama �Premio a la Formalidad.� Es el premio que recibe el trabajador simplemente por trabajar en un ambiente ormal —donde trabajador ormal está definido como aquel trabajador que tiene contrato y seguridad social—; así, en el año 2001, el trabajador ormal en México recibió 26% más de ingreso que el trabajador inormal. En Nuevo León el �Premio a la Formalidad� ue del 11%. Para el año 2009 esos porcentajes crecieron espectacularmente siendo 40% para el país y 37% para el estado de Nuevo León.

En este contexto, el mercado laboral se encuentra segmentado en un mercado ormal y en otro inormal, lo que significa que a trabajadores con atributos productivos similares se les paga dierente salario, al existir distintos sistemas de pago al t rabajo en los sector ormal e inormal. En el sector ormal las condiciones de trabajo están sujetas a reglas ormales (seguridad social, prestaciones, licencias y pago de impuestos, salarios mínimos, sindicatos); en este sector se desarrollan las actividades del sector público y parte de las del sector privado.En el sector inormal los trabajadores no tienen seguridad social ni prestaciones, no hay reglas de contratación y despido, no hay licencias para operar ni pago de impuestos; en este sector se realizangran parte de las actividades del sector privado. En el país se observa una tendencia creciente en la capacitación de los trabajadores inormales como porcentaje del total de trabajadores asalariados capacitados en el país. Por ejemplo4, se observó que en el año 2001, del 100% de trabajadores asalariados capacitados el 12.3% ueron trabajadores inormales; en el estado de Nuevo León la cira ue de sólo 6.3%. Mientras que para el año 2009, el total de trabajadores inormales capacitados ue 17% para el país y 11% para el estado de Nuevo León. Las ciras muestran que el sector ormal de la economía es el gran capacitador del país. 4 Los resultados que se presentan en este trabajo se obtuvieron con base en los microdatos de la Encuesta Nacional de Empleo (ENE) 2001 y de la Encuesta Nacional de Empleo y Ocupación (ENOE) 2009. Ambas son elaboradas por el INEGI. Las estimaciones de los distintos premios a los que se hace referencia se obtuvieron por medio de la estimación de funciones de ingreso semi-logarítmicas.

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Los trabajadores capacitados reciben un cierto porcentaje de ingreso laboral por el hecho de estar capacitados, ingreso que no perciben los no capacitados. A esa dierencia en ingresos expresada porcentualmente se le llama �premio a la capacitación.� Dicho premio anualizado a nivel nacional ue el 7% y en Nuevo León el 8% en el año 2001. En el año 2009, dichas ciras ueron 6% a nivel nacional y 15% para el estado de Nuevo León. Las ciras muestran una idea aproximada de cuánto más gana un trabajador que se capacita �versus� un trabajador que no se capacita, manteniendo todo lo demás constante. Las estimaciones del premio a la capacitación ormal sugieren que el premio a dicha capacitación es mayor que el premio a la capacitación en general, sin distinción de ormalidad e inormalidad. Lo anterior se puede constatar si se toma en cuenta que el premio a la capacitación ormal en el año 2001 ue 7% y 10% para el país y Nuevo León, respectivamente. Asimismo, en el año 2009, dichos premios aumentaron a 11% y 20%, para el país y Nuevo León, respectivamente. 37



La capacitación en el trabajo es la que más le reditúa al empleador porque capacita a los trabajadores para la solución específica de problemas. Sin embargo, no se puede decir que sea t ambién la que más beneficia a los trabajadores. Los resultados de mis estimaciones muestran que el �Premio a la Capacitación en el trabajo� ue 8% a nivel nacional y 6% en Nuevo León, en el año 2001. Mientras que en el 2009, las ciras ueron 4% y 8%, para el país y Nuevo León, respectivamente.

jadores no son capacitados con recuencia. Por ejemplo, mientras que en Nuevo León cerca de un 90% de los trabajadores alguna vez había recibido algún curso de capacitación, en los países de Europa entre el 20 y el 25% de la uerza laboral se capacita cada año. Estas ciras señalan que estamos rezagados en este aspecto.

Se ha mostrado que existe un �Premio a la Formalidad� y un �Premio a la Capacitación�; además, también existen premios a la escolaridad y a la experiencia laboral; estos se encuentra en todas las economías del mercado. Así, el �Premio a la Escolaridad� muestra el incremento porcentual en el ingreso laboral por cada año adicional de estudios. Por ejemplo, el trabajador ganó entre 7% y 9% por cada año adicional de estudios en el país y Nuevo León, en los años 2001 y 2009. En el caso del premio a la experiencia laboral —muestra el incremento porcentual en el ingreso laboral por cada año adicional de trabajo (antigüedad)— las estimaciones muestran que ue menor al 1%. Por ejemplo, ue de 0.8% y 0.7% para los trabajadores del país y los de Nuevo León, en el 2001, respectivamente. Mientras que en el año 2009, las ciras ueron de 0.6% y 0.2% para los trabajadores del país y de Nuevo León, respectivamente.

Finalmente, se puede afirmar que el impulso a la capacitación tiene su propio �reno de mano� en el modelo de desarrollo que ha seguido la economía: modelo de bajo nivel de competencias laborales. Pienso que se ha elegido porque los empresarios cuando invierten hacen elecciones, cuando invierten en capacitación, en importar tecnologías o tratar de crear las propias. Entonces se ha elegido un modelo de desarrollo de bajo nivel de competencias, el cual constituye un reno para la cultura de la capacitación.

Los resultados que se han presentado muestran que la capacitación es una buena política pública social de inclusión; sin embargo, en nuestro país, la cultura de la capacitación no se ha generalizado ni proundizado. Aún existen segmentos de la población ocupada que no han recibido los beneficios de la capacitación y la inormación disponible indica que los traba38

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PRODUCIVIDAD, EDUCACIÓN Y ECNOLOGÍA

Ernesto Aguayo Téllez

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racias por la invitación. Voy a platicar un poco sobre productividad: su relación con la educación y la tecnología.

La primera parte es acerca de la producción en México y en Nuevo León; a precios constantes México ha crecido muy poco en términos de producción. Nuevo León ha sido punta de lanza en el crecimiento de la producción de nuestro país, sin embargo en términos internacionales, seguimos rezagados en crecimiento. Según datos del INEGI, la producción per cápita (producción total entre número de habitantes) de México ha estado creciendo a tasas de menos del uno por ciento al año, lo cual es muy poco; si queremos crecer, si queremos salir de la pobreza, necesitamos crecer a tasas más grandes de producto per cápita. LA PRODUCCIÓN EN MÉXICO ESTÁ CRECIENDO AL RITMO DE SU POBLACIÓN.

Nuevo León nuevamente sigue siendo �punta de lanza� en el crecimiento de la producción por persona en el país. En un comparativo internacional, estamos realmente rezagados, creciendo a tasas del uno por ciento, comparado con paí40

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ses como China que ha crecido a tasas del nueve por ciento durante los últimos veinte años y han duplicado su producción en menos de una generación. A esas tasas de crecimiento de producción, nosotros tardaríamos más de 150 años en duplicar nuestra producción.

nología. Si aumenta la escolaridad de nuestros trabajadores, esperaríamos que se incrementara nuestra productividad. Si hay incrementos en la tecnología, en nuevas tecnologías (por ende más productivas), esperaríamos que se incrementara la productividad.

ambién países como la India, está creciendo a unas tasas muy aceleradas y los países desarrollados como el Reino Unido, los Estados Unidos y otros países de Europa, están creciendo a tasas mayores que nosotros. Dado que nuestro nivel de producción es menor que el de estos países, deberíamos estar creciendo a tasas mayores, sin embargo, no es así.

En cuanto a escolaridad en México; en 1980 la población tenía en promedio 4 años de escolaridad y para el 2012 hemos alcanzado 8.5 años, (menos de secundaria terminada) lo cual es muy bajo, comparado con países desarrollados donde tienen entre 13 y 14 años de escolaridad promedio.

Comparados con Latinoamérica también estamos rezagados con respecto al crecimiento de la producción, ahora ¿por qué hablo de producción� Producción por trabajador es una medida aproximada de la productividad, indica cuánto producto genera cada trabajador en México. Analizando esta variable tenemos que en el 2010 un trabajador producía la misma cantidad de producto que en el 2005, esta tendencia ha sido evidente desde 1990. ¿Qué está pasando�, por qué no estamos creciendo en productividad. Una medida más especializada que usamos los economistas para medir productividad, es la FP (la productividad total de los actores) que es una medida de cómo los insumos trabajo y capital generan producto. Según datos del Banco de Inormación Económica del INEGI la FP en México no ha crecido desde 1991. La realidad es que no hemos crecido en los últimos veinte años. Como señalaba, los dos principales componentes de la productividad son la escolaridad (o el capital humano) y la tec42

La escolaridad ha crecido, y prácticamente por simples cálculos matemáticos, esperaríamos que la productividad también creciera. Si tenemos trabajadores con mayor escolaridad, pensaríamos que deberíamos ser más productivos, pero eso no lo vemos reflejado en el lado de la productividad, solo lo vemos en el lado de la escolaridad. Una vez más nos preguntamos ¿qué está pasando� enemos que reflexionar, primero: sobre la calidad de nuestra educación, y segundo: sobre si el crecimiento en la escolaridad es suficiente o no lo es. ¿Cómo es el gasto de gobierno en educación�, gastamos 5.3% del PIB anual en educación. Países como Brasil y otros de América Latina, gastan en promedio 5.6% del PIB. Aunque la escolaridad ha venido creciendo en los últimos años, aún estamos rezagados. Necesitamos incrementar la educación para elevar la productividad y para eso, necesitamos incrementar el gasto público en educación y sobre todo, un gasto bien dirigido para incrementar lacalidad de la educación, más que la cantidad de personas educadas. 43



Hay programas que se han implementado para incrementar el número de personas con un diploma, sin embargo la calidad educativa de estas personas no se ha incrementado.

La inversión extranjera directa trae tecnología al país, eso al menos es un supuesto, sin embargo, no se ha encontrado evidencia de que la inversión extranjera directa incremente la productividad en nuestro país.

Se recomienda gastar 8% del PIB en educación; nosotros gastamos solo el 5.3% del PIB en educación. Necesitamos incrementar nuestro gasto en educación. La otra mitad del problema es la tecnología. No es sencillo medir tecnología pero hay varios indicadores que nos ayudan a conocer su comportamiento. Generalmente se piensa que la Inversión Extranjera Directa (IED) está ligada a la transerencia de tecnología. Por lo tanto esperaríamos que la llegada de empresas internacionales incrementara la productividad porque la inversión extranjera directa trae tecnología. Hay un incremento importante en la IED como porcentaje del PIB. Siendo el 1% del PIB en los ochentas, llegamos a tener más del 3% en el 2000, y aunque últimamente, los problemas económicos mundiales redujeron la inversión extranjera directa, seguimos estando alrededor del 2% del PIB. Sin embargo, por más inversión extranjera directa que haya habido en México, seguimos sin crecer en productividad, continuamos sin ser más productivos. ¿QUÉ ESTÁ PASANDO CON LA INVERSIÓN EXTRANJERA DIRECTA?

En términos internacionales, recibimos tanta inversión extranjera directa (2%) como Brasil y más que la India, entonces: ¿qué está pasando�, la India está creciendo mucho más que nosotros, como país está siendo mucho más productivo y recibe menos inversión extranjera directa que nosotros. Vamos a reflexionar un poco sobre este tema. 44

¿Por qué� Porque esta inversión extranjera directa no está enocada para incrementar nuestra productividad. Necesitamos desarrollar nuestra propia tecnología si queremos incrementar nuestra productividad. ¿Y qué estamos haciendo como país para desarrollar tecnología propia� Según datos del Banco Mundial, en México, del 2005 al 2010, tenemos alrededor de 350 investigadores por cada millón de habitantes. ¿Eso es mucho o poco�, lo primero que podemos decir que no lo hemos incrementado. Con respecto al número de patentes concedidas en México. Generamos en promedio 80 patentes al año ¿son muchas o pocas� Lo primero que podemos decir es que tampoco hemos incrementado el número de patentes, no estamos trabajando en investigación, no estamos trabajando en desarrollo y generación de patentes. Internacionalmente, para comparar si son muchos o pocos, en México tenemos 350 investigadores por cada millón de habitantes, mientras otros países como el Reino Unido tienen casi 4,000 mil investigadores por millón de habitantes; 3,500 para los países de la OCDE que son los países ricos. Rusia tiene más de 3,000 mil investigadores por cada millón de habitantes, mientras China, haciendo un esuerzo, tiene 1,200 investigadores por millón de habitantes. 45



En cuanto al incremento en el número total de patentes, encontramos que China ha incrementado en 5 años el número de patentes, en casi 150%, por otro lado, México no alcanza el 10%. Estados Unidos, a pesar de ser un país desarrollado, sigue invirtiendo grandes cantidades de dinero en investigación y desarrollo. La India, Rusia y Brasil también están haciendo lo suyo, mientras nosotros contamos con un incremento muy pequeño en el número de patentes.

mos es que no ha crecido la productividad del trabajador en los últimos veinte años.

Para incrementar la productividad necesitamos incrementar la escolaridad, necesitamos incrementar nuestra tecnología y para incrementar nuestra tecnología tenemos dos uentes: comprarla (traerla del extranjero) o crearla nosotros mismos; traerla del extranjero no ha estado uncionando, necesitamos crearla nosotros mismos. ¿Qué estamos haciendo para ello� Muy poco. ¿CUÁNTO GASTAN LOS PAÍSES DESARROLLADOS EN INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO?

Estados Unidos gasta más del 2.5% de su producto interno bruto, que es cuatro veces mayor que el nuestro, en investigación y desarrollo. Nosotros gastamos el 0.4% de nuestro PIB en investigación y desarrollo, lo que prácticamente no es nada, estamos rezagados en promedio hasta con América Latina, así como con la India, Rusia y Brasil. En general se recomienda, gastar al menos el 1% del PIB en investigación y desarrollo, nosotros gastamos el 0.4%. Recapitulando, no gastamos en educación, no gastamos en desarrollo, le estamos apostando a traer inversión extranjera directa porque creemos que trae tecnología, y lo que obtene46

Muy bien, ya vimos el contexto, pero la verdadera pregunta aquí es: ¿Cómo incrementar la productividad� Se están haciendo esuerzos importantes para incrementarla, la capacitación es una de ellas. ¿Qué más podemos hacer�; primero invertir en educación, ciencia y tecnología, eso es claro. Sin embargo no es suficiente, ¿qué más podemos hacer�, ¿qué hacen los países conocidos como BRICS (Brasil, Rusia, India y China) para incrementar la productividad de manera tan asombrosa que lo están haciendo: 1. Combate a las desigualdades laborales, fiscales, legales, etc., eso genera incentivos. Hay que tener claro cuáles son las recompensas por el esuerzo que se hace, de otra orma el esuerzo se limita. 2. Regímenes fiscales simples y uniormes, En México una empresa gasta más de 400 horas al año preparando su declaración anual de impuestos, mientras que en los países desarrollados, según datos del Banco Interamericano de Desarrollo, en los países desarrollados se gastan 170 setenta horas. Nosotros gastamos casi tres veces más tiempo preparando nuestras declaraciones fiscales que en los países desarrollados por eso la importancia de la simplificación fiscal. Pero algo más importante son los regímenes uniormes. ¿Qué genera� Que todo mundo sea medido �con la misma vara�, porque si existen regímenes especiales no hay incentivos para incrementar la productividad. 47


Así tenemos que si hay un régimen especial para pequeños contribuyentes, algunas empresas que empiezan a ver que son muy productivas y que podrían crecer más, deciden permanecer pequeñas para no brincar a las tasas impositivas mayores. odo esto genera a que se mantengan muchas empresas pequeñas. En México, el número de pequeñas empresas es considerablemente más grande que en los países desarrollados, tenemos muchas microempresas y uno de los puntos por lo que esto sucede, es porque hay regímenes fiscales especiales para la microempresa, lo que desincentiva la expansión y el crecimiento de las empresas que están siendo productivasPor ello necesitamos me jores regímenes fiscales. 3. Certidumbre económica: permite hacer planes a largo plazo 4. La productividad necesita del crédito, para que se desarrollen en nuestro país empresas productivas, para que éstas realicen proyectos productivos necesitan créditos; muy pocas personas tienen dinero en su bolsa para poder hacer este tipo de inversiones. Se necesita el crédito, lo que en los países desarrollados se otorga en grandes cantidades. Hace poco en Estados Unidos, en un viaje de estudios que estuve realizando, vimos en un pequeño curso cómo apoyan en ese país a las empresas pequeñas. Lo que me llamó más la atención es que para ellos, una pequeña empresa es lo que para nosotros es una mediana, hay muchísimo apoyo a las empresas 48


pequeñas en los países en desarrollo, comparado con lo que sucede en nuestro país; apoyo en créditos. ener crédito nos permite ormalizar el empleo, el empleo inormal es improductivo y nosotros tenemos más del 50% de nuestros trabajadores en el sector inormal, un sector poco productivo. Hay que rescatarlos, hay que pasarlos al nivel ormal y para eso se necesitan créditos, para eso se necesita contar certidumbre económica. 5. Respetar los derechos de propiedad. Estamos rezagados en el respeto a los derechos de propiedad, no solo de la ciencia y la tecnología, que hace que las empresas no inviertan, porque no saben qué tanto se les va a respetar su patente, su nueva invención. Por otro lado, también para los créditos, las empresas no prestan tanto porque la fiabilidad de recuperar un crédito es pequeña, ¿y qué genera esto�, que los bancos no prestan porque es diícil cobrar, ¿y esto qué más genera�, que al que si le presto le cobro por los demás que no me pudieron pagar; entonces las tasas de interés son mucho más altas. Ahí hay dos puntos. Por un lado: la baja competencia del sistema bancario que fija altas tasas de interés y por otro lado: el alto riesgo de que no me paguen, genera tasas de interés altas, mientras quien si paga, necesita cubrir a todos los que no pagan, generando tasas de interés que a veces hacen imposible que una empresa, decida participar en un proyecto productivo. Piensan: me cobran 10 % de interés y tengo un proyecto que me da 8% de rentabilidad, lo cual es bastante alto, pero no 49


PRODUCIVIDAD Y CAPACIACIÓN PARA MEJORAR LA CALIDAD DE VIDA

sucede porque las tasas de interés son muy altas. Porque hay mucho riesgo de que no se pague el crédito. 1. Seleccionar la IED. ¿Qué están haciendo en China y la India con su inversión extranjera directa� Están seleccionando, no cualquiera puede llegar a China y poner una maquiladora, para eso necesita comprometer una parte importante de su inversión en generar investigación y desarrollo dentro de la propia China. Nosotros en cambio no lo hacemos, dejamos solo que vengan y pongan su planta; ¿y qué tipos de plantas llegan�: llegan maquiladoras con poca tecnología lo cual no incrementa la productividad. Por lo que una de nuestras tareas es encauzar la inversión extranjera directa a sectores tecnológicamente desarrollados, no solo maquiladores. Conclusiones.

a) Si queremos crecer, tenemos que ser productivos por eso este oro es muy importante, porque necesitamos pensar muy bien como incrementar nuestra productividad y la capacitación es una parte muy importante de ella y muy importante es también: seguirlo haciendo. b) Para ser productivos hay que experimentar, innovar, competir. c) Para experimentar, innovar y competir, necesitamos proveer las condiciones, que acabo de mencionar: certidumbre económica, respeto a los derechos de propiedad, etc. 50

Luz Argelia Paniagua Figueroa

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s un gusto acompañarlos esta mañana, compartiendo y recibiendo experiencias y reflexiones de todos los que nos han antecedido. Bueno, por qué no decirlo, tenemos un reto, estamos en el cuarto lugar, lo que nos obliga a redoblar esuerzos por mantener el interés, sobre todo para continuar con las demás ponencias. En primer lugar deseo transmitirles, un cordial saludo de parte de nuestro Secretario del rabajo, el licenciado Alonso Navarrete Prida, así como del Subsecretario del ramo, el maestro Ignacio Ruby, dado que es un placer para nosotros, la Secretaría del rabajo, estar compartiendo este espacio con ustedes. El propósito de nuestra ponencia es resaltar la importancia que tiene la capacitación para la productividad, estamos hablando de la competitividad que vamos a tener dentro de las organizaciones. En este sentido, nuestro propósito es hablar sobre la capacitación y la productividad , partiendo de la hipótesis de que es rentable y actible, que la capacitación es para mejorar la calidad de vida. No hablo solamente de la calidad de vida de la persona, sino también de su calidad de vida proesional y su desempeño laboral. Incrementar la productividad y elevar la competitividad de las organizaciones, requiere, indiscutiblemente de los avances 51


tecnológicos y la globalización de la economía, actores que nos han demandado a todas las organizaciones, una capacidad dierente para adaptarnos a los cambios e incorporar a ello elementos importantes, como la: flexibilidad, adaptabilidad, responsabilidad, etcétera. Hablar de productividad y capacitación, es hablar de temas estrechamente vinculados. No podemos hablar de productividad sin hablar de capacitación, dado que la productividad es el resultado de un trabajo y éste se da a través de la ormación que tienen los individuos para lograr el resultado que damos en la productividad. Es por eso que desde la Secretaría del rabajo estamos promoviendo la vital importancia que tiene la capacitación en la ormación y desarrollo de las capacidades que tienen las personas que están realizando actividades productivas. Por lo anterior es que para nosotros, resulta muy relevante participar en este oro, dado que nuestra apuesta es por la capacitación y en esta mañana, se han dicho muchas cosas en las que estamos totalmente de acuerdo. enemos nosotros como diagnóstico, dado que la Secretaría del rabajo en el 2009 participó con el INEGI en proponer algunas preguntas que nos interesaban en materia de capacitación, y una de ellas ue saber cuánto cursos de capacitación había tomado una persona en el año. Se obtuvo que solo un 37 % había participado en un curso de capacitación. Otro dato importante es que preguntamos a las personas para qué servía la capacitación y a quién le beneficiaba. Encontramos que para la mayoría de los trabajadores quien se beneficia 52


con la capacitación son las empresas. Esta idea constituye un reto, dado que es necesario cambiar y hacer entender al traba jador, que la capacitación no solo ayuda a las empresas, dado que si eso ocurre también lo ayuda a él, lo hace más �empleable�, más competitivo, más productivo; pero a la vez si una empresa logra conservar su éxito, el trabajador tiene un trabajo seguro. Esta situación debemos verla más seriamente, en virtud que no es solamente un problema de México, es un problema internacional, por lo que la Organización Internacional del rabajo (OI) en 2004, emitió la Recomendación 195 sobre el desarrollo de los recursos humanos, con el propósito de ormular, aplicar y revisar políticas nacionales de desarrollo de recursos humanos y entre ellas, la promoción permanente de las tendencias en materia de competencias que necesitan las personas, las empresas, la economía y la sociedad. La ormación al trabajo decente es un tema muy importante, dado que hoy no solamente estamos pensando que la persona pueda desear ser gratificada económicamente, porque la persona también quiere encontrar en su empleo perspectiva de futuro; quiere encontrar condiciones de trabajo, quiere encontrar un adecuado balance entre la vida laborar y la vida amiliar. Además la persona quiere encontrar la igualdad de género, quiere hallar las capacidades personales para competir en el mercado y preservar su salud, junto con una mayor participación en el lugar de trabajo, donde quiere ser escuchado, atendido y poder proponer acciones para la mejora. 53


Es importante resaltar en esta parte, que la e mpresa puede ayudar al escuchar a sus trabajadores, porque ellos cuentan con todo un ingenio para llevar a cabo innovaciones o actividades creativas, que llegan a cambiar el rumbo de la empresa. Entonces es una dinámica que debemos de ir aplicando si queremos omentar oportunidades equitativas y de acceso a la orientación proesional que ayuden a los trabajadores a pereccionar sus aptitudes. La recomendación también reconoce la relación que ha existido entre la ormación y el empleo, así como la necesidad de armar esquemas que vinculen a las instituciones educativas y a las organizaciones productivas; éste es un tema que a través de la Dirección General se está trabajando, es un punto específico el de la vinculación educación>empresa, con el que nos proponemos dar respuesta a las necesidades del mercado laboral. Así es como orientamos las necesidades que tiene el mercado a través de la ormación de nuestros jóvenes. odo esto es un proceso, no podemos hablar de la capacitación como una situación aislada, es todo un proceso que se lleva a cabo a través de la vida proesional de las personas, lo que nos lleva a considerar que la capacitación debe ser pe rmanente. En México, la capacitación está regulada, siendo obligatoria por parte de las empresas y un derecho para los trabajadores. A nosotros, como Secretaria del rabajo y Dirección General de Capacitación, nos corresponde aplicar la normatividad en materia de capacitación, según lo establece la Ley Federal del rabajo en el Artículo 153. Somos quienes por ley, estamos obligados a omentar y orientar a las empresas, para que cuen54


ten con sus planes y programas de capacitación e n sus propios espacios, pero para tenerlos, es bien importante hacer previamente una detección de necesidades de capacitación, dado que está detección es la que nos va a llevar, tanto a contar con me jores resultados en la productividad como también a tener me jores trabajadores capacitados y con deseos de capacitarse. Si finalmente no hacemos este diagnóstico y solamente cubrimos el requisito de capacitar, no incentivamos el interés por parte de los trabajadores, quienes están viendo que eso no ortalece su capacitación ni mejora sus competencias y habilidades. Por otro lado aquí se puede ver la parte humanista de la capacitación cuando reconoce que la vida laboral no implica una renuncia a las aspiraciones personales y nos muestra cómo la capacitación es una verdadera inversión. En ocasiones nos ha tocado escuchar decir que �si capacito a la gente luego se me va a ir�, lo cual no sucedería si también se buscan estrategias y se crea un entorno cultural para provocar que las personas se sientan parte de la empresa y entonces no se quieran ir, además porque va haber estímulos dierentes, no solamente pueden ser económicos, o hay estímulos de otra naturaleza que a e llos los hacen sentirse parte de su empresa. Hemos dicho que la capacitación, finalmente, es una de las estrategias para mejorar la cultura laboral y la competitividad empresarial. Aquí también hemos comentado sobre algunas de las situaciones en la causas, no de la deficiente articulación entre capacitación y productividad, sino del rezago que tenemos en metodología de detección de necesidades de capacitación, para ajustarnos a las dinámicas del cambio productivo. 55


Necesitamos también un sistema integral de medición, no podemos trabajar sin estos sistemas de medición, hay que trabajar por indicadores, por resultados, porque todo eso también va a venir a beneficiar, no solamente a la empresa, sino también al trabajador, en un sistema que relacione a las necesid ades reales y uturas del censo del trabajo, no solo las del momento, si no las del momento y las del uturo, el desempeño personal y el desempeño colectivo de los trabajadores. La productividad también se ve aectada por actores de orden individual u organizacional, incluso como país, entre ellas la salud, el nivel de instrucción, la gestión, la inversión en instalación y equipo, en fin, también a nivel de país influyen las políticas nacionales que debemos implementar para el apoyo a la actividad macroeconómica y la competitividad. ¿Qué propuestas traemos� raemos algunas propuestas como es identificar la capacitación como una inversión y no como una carga, para ortalecer el trabajo decente e incrementar la productividad, otorgar la capacitación adecuada y acorde a las nuevas exigencias científicas y técnicas de la competitividad. La capacitación puede ser presencial, a distancia o mixta, puede ser dierente, pero finalmente es un proceso que debemos continuar en las empresas. Con todo lo dicho debemos estar dispuestos siempre a adaptarse a los cambios tecnológicos y a la evolución del mercado laboral mediante el uso de la tecnología, además de promover políticas y herramientas de ormación equitativas y que manifiesten el reconocimiento, la acreditación, hasta llegar a la certificación de las competencias. 56


Entre otros retos a superar está el de revisar los esquemas de productividad periódicamente, para irlos adecuando a los actores internos y externos de las empresas. Además, respetar los derechos de los trabajadores contenidos en las normas nacionales e internacionales del trabajo. Una cosa muy importante es que ustedes contratan muchos agentes capacitadores, a e llos deben exigirles que tengan programas basados en competencias, que tengan evaluaciones del impacto real en el trabajo, para que esta misión de acreditaciones y la misma capacitación, pueda tener mejores resultados. Creo que vale la pena decir lo que estamos haciendo en la Dirección. A nosotros nos corresponde todo lo de capacitación y adiestramiento, área que surió algunas modificaciones ahora con la reorma laboral. Anteriormente se presentaban los planes y programas ante la Secretaria; hoy se guardan en las empresas para cualquier revisión, pero las listas y circunstancias de habilidades se siguen presentando, trámite que es muy importante para nosotros. ¿Qué estamos haciendo nosotros en este sentido� enemos un padrón de trabajadores capacitados; es una herramienta tecnológica. Ahora desde sus espacios, ustedes pueden capturar la inormación y esto a nosotros nos sirve mucho. Anteriormente los paquetes llegaban al módulo de la Secretaría y los guardábamos, en cambio hoy ya podemos saber cuántos hombres y mujeres están capacitados, en qué se e stán capacitando, en qué estado de la República se registra más capacitación, etc. Empezamos a finales del 2010, el pilotaje ue en 2011; ya se ormalizó llevando hasta ahora 7 millones de capacitados úni57


cos, porque estamos hablando del registro a partir de la CURP; todavía nos alta pero todo es de insistir ante las empresas de cumplir con esta obligación legal, que de hacerse nos va a ir dando a nosotros suficiente inormación para ir determinando qué sigue en este paso. Otro programa que orecemos a ustedes, (todos nuestros servicios son totalmente gratuitos) es la ormación de instructores o agentes multiplicadores. El objetivo es ayudarles a ormar instructores en sus propias empresas, para que los apoyen en la capacitación de sus trabajadores. Probablemente puedan tener el experto en tal o cual tema, pero no sabe transmitir y es allí cuando nosotros lo podemos ormar como instructor, a él mismo o a alguien de recursos humanos y que no se deje así como está. Otro programa que podemos orecer es el de �Seguridad en salud�, donde se prepara a aquella persona que al menos entiende un poco de este aspecto, ya que se prepara en actividades en las cuales no necesariamente se requiere poner a personas proesionales, se prepara a personas interesadas en el tema. Entre otros cursos tenemos el de �Detección de necesidades de capacitación�, así como el de �Elaboración de manuales y talleres. �totalmente gratuitos. En Nuevo León trabajamos mucho con la Delegación Federal del rabajo y con ellos nos coordinamos para proporcionar a ustedes estos cursos. Nuestro programa de �capacitación a distancia� se desarrolla a través de una �aula virtual� con que cuenta la Secretaría del rabajo, donde se abordan 54 temáticas distintas y totalmente gratuitas. Existen algunos requisitos, en algunos casos, como 58


ser trabajador inactivo, contar con conocimientos básicos de equipo de cómputo y bueno, estamos en la mejor disposición de trabajar con las empresas, para de manera grupal atender a sus trabajadores. Lo antes dicho también puede hacerse de manera individual, el espacio está abierto. La Secretaría de l rabajo posee una metodología especial y además abrimos los cursos cada quince días. Por otra parte, el �Observatorio de la capacitación� es un espacio también de la Secretaría en su sitio de internet, donde estamos concentrando la inormación de la capacitación y ormación existente en México donde ustedes pueden �subir� inormación acerca de sus actividades de ormación y capacitación para el trabajo; es un espacio gratuito al alcance de todos nuestros visitantes. El �Premio Nacional del rabajo�, es otra actividad de la Secretaría, que consiste en un estímulo y reconocimiento a la innovación que los trabajadores llevan a cabo en las empresas. Recientemente ha terminado el proceso de este año y el jurado para el eecto ya ha dictaminado los casos ganadores. No puedo dar primicias, hasta que eso se publique en el Di ario Oficial de la Federación. Lo que sí puedo adelantarles es que resultaron 10 ganadores de 192 casos de trabajadores que presentaron procesos innovadores dentro de sus empresas. Este premio va dirigido a los trabajadores de México, no a las empresas, y el mismo establece dieciséis categorías, las cuales se establecen según el tamaño de las empresas en los dierentes sectores. El objetivo es que se reconozca a los trabajadores creativos, lo que ayuda a distinguir algunas prácticas. Las 59


áreas de aplicación son: innovación organizacional, innovación de procesos, innovación de productos y servicios, etc., toda esta inormación se va a un �banco de prácticas de innovación laboral� que tenemos en el Instituto de la S ecretaria, donde nuestro interés es omentar el intercambio y la réplica de buenas prácticas. Como se ha comentado aquí, a veces ya no tenemos que inventar el �hilo negro� ya que hay alguien que tuvo una práctica de éxito, vamos retomándola y adecuándola, ese es el contenido que tiene la página en internet. Ahí registramos los casos de éxito, tanto de innovación en el trabajo, como de vinculación educación > empresa; éste es un primer banco de datos en el tema de materia de innovación, que igual, es una herramienta totalmente gratuita que presenta experiencias exitosas y constituye un reconocimiento público a los trabajadores a través de estos premios. Nosotros contamos también con una �alerta electrónica� que sale cada quince días. Quien desee que le llegue la alerta electrónica, con gusto nos puede dar su correo y le estaremos enviando esta alerta. ambién contamos con un �catálogo de competencias-clave� que viene a ser importante para la innovación en el trabajo. Es un estudio que se hizo para poder determinar que competencias-clave necesitas tú para la innovación, unas son de interés general y otra se observan en el �Premio a la vinculación educación>empresa�, premio que distingue las buenas prácticas entre la empresa y una institución educativa. El premio se entregó a mediados de este año y contó con la participación 60


de instituciones de educación media superior y superior con mecanismos innovadores de inserción laboral y generación de empresas basados en el conocimiento. En la Secretaría contamos con ejemplos muy buenos, tanto de las escuelas como de las empresas que han logrado a través de una verdadera vinculación sacar casos de éxito. Los invito a que visiten el �Banco de buenas prácticas�, hay viene todo, y además que contemplen participar en este premio en la siguiente edición. ambién contamos con Comisiones de Educación-Empresa, las que de alguna manera algunas ya existían en los estados, en otros las hemos ido promoviendo para que integren y propicien espacios de diálogo entre los dos sectores que debemos unir para dar respuesta satisactoria tanto al sector laboral como al sector académico. Otra innovación de nuestra parte que aparece en la WB, es la puesta en marcha del �Sistema Nacional de Capacitación para el Sector urismo�, el cual consiste en un sistema que se creó a raíz del �Acuerdo Nacional por el urismo� el cual es una herramienta tecnológica dirigida al personal que labora en la industria turística, con el aán de ormar y contar con personal capacitado, en este rubro tan importante para el país. Exhortamos a aquellas instituciones que cuenten con temáticas de apoyo y capacitación dirigidas a este sector, también a que �suban� su oerta, es un sitio que se visita y que actualmente estamos esperando el �Plan Sectorial de urismo� para re-iniciar o elevar los trabajos del tema. 61


¿Cuáles son nuestras reflexiones� o ¿Cuál es el planteamiento final de esta ponencia� Este va orientado a reconocer, que si se quiere que la capacitación y el desarrollo de habilidades aporten todo su considerable potencial a la productividad laboral y al crecimiento del empleo, deben ormar parte de las estrategias de desarrollo más amplias de cada empresa y del sector a que pertenece, y de ser solamente vistas, como un evento o una actividad aislada, para desarrollar competencias en las cadenas de valor, como se viene hablando, proporcionado por la transerencias de nuevos conocimientos y tecnologías, por cuanto la empresas que encabezan con cadenas, transmiten a esas cadenas sus conocimientos y a otros proveedores a su vez. Finalmente, quiero decirles que la Secretaría del rabajo, está trabajando mucho el tema de �Vinculación Escuela> Empresa�, buscando experiencias, como el �Modelo de Educación Dual� que aquí se comentó. Además estamos buscando alternativas de solución para el tema del empleo de los jóvenes cuando egresan, porque quiero decirles que en la Secretaría del rabajo estamos convencidos de que el activo más importante de México y sus empresas, se encuentra en el talento de la gente.

CAPACIACIÓN Y PRODUCIVIDAD

Alejandra Fernández Gutiérrez

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racias por la invitación a este oro pues su título es exactamente igual al de este trabajo: capacitación y productividad , lo que además es un tema que nos compete. A nombre del Dr. Erén Parada Arias, quiero agradecerles esta i nvitación, él es Director General de Centros de Formación para el rabajo, donde eectivamente yo estoy a cargo de los organismos descentralizados de Institutos de Capacitación para el rabajo. Hace 50 años, siendo Presidente de la República el licenciado Adolo López Mateos y Secretario de Educación Pública Don Jaime orres Bodet, se crearon los primeros Centros de Capacitación para el rabajo; los seis CECAI empezaron hace 50 años y los organismos descentralizados somos más recientes, tenemos veinte años de haber empezado. Ya se ha hablado de las tendencias y cambios en la capacitación, de los cambios en los mercados, de la globalización, de los cambios en la tecnología, así como en los de la organización, producción y el trabajo, estando hoy ante un reto que es el nuevo paradigma: educación y capacitación. La globalización ha implicado apertura comercial, avance tecnológico, flexibilización interna y externa, estabilidad, desregularización e inraestructura, son temas que ya hemos visto, en las presentaciones que me antecedieron, pero vamos a tratar de irnos rápido.

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Los cambios que hemos estado viviendo, implican la aplicación de nuevas tecnologías, de nuevos actores, una organización de la producción a escala mundial, un creciente poder de los mercados financieros y una alta de sincronización ante el desarrollo de la economía y el empleo. Según lo acabamos de ver, no necesariamente una mayor capacitación y una mayor educación, implican una mayor productividad.

Así tenemos que hay un nuevo perfil en el patrón productivo, hay una transición entre una economía de la oerta a una economía en demanda, aunado a cambios en la estructura económica en un proceso de transición a la diversificación, ala descentralización y la flexibilización; todo como parte de un proceso donde estamos alternando dos tipos de tecnología: la tecnología �dura� y la tecnología �blanda�.

Son entonces este tipo de situaciones las que tenemos que considerar, los cambios en la demanda y en los ciclos de vida más cortos, esto es lo que nos va a permitir en un momento determinado, competir en los mercados internacionales. Los individuos, empresas y sociedad tenemos que desarrollar innovación y adaptación, así como un aspecto muy importante: el aprendizaje continuo.

La tecnología �blanda� es donde estamos nosotros incidiendo directamente, que es el recurso humano. Estamos hablando también de la gestión del capital humano por competencias; hablando mucho de las competencias laborales, de la necesidad de reconocer éstas porque son conocimientos, habilidades y destrezas que las personas han ido adquiriendo de orma empírica o en el área de la educación.

Cuando se habla de inversión,es no solamente en el recurso humano mediante la capacitación, los procesos productivos, porque es precisamente el desarrollo tecnológico, la organización y ormación de los recursos humanos, lo que nos va a llevar a un esquema de competitividad.

Debemos estar atentos a estos tipos de modelos que se están generando a nivel nacional porque además, también la organización social del trabajo, ha estado cambiando pasando de una organización jerárquica a una organización transversal, dierente, con una estructura ocupacional segmentada; ahora los equipos son multiuncionales, polivalentes e interdisciplinarios, lo que nos lleva a estar atentos a este tipo de competencias para estar en condiciones de atenderlas.

Ese esquema de competitividad tendría que impactar e n el desarrollo económico y mejores condiciones laborales, lo cual implica empleo y bienestar, esto es calidad de vida para las personas.Siempre he comentado con los directores de los institutos de capacitación, que si tenemos un evento de capacitación en una población o en una localidad, y regresamos dos o tres años después y la población sigue igual, de nada sirvió la capacitación, no hubo impacto, no hubo cambio en la calidad de vida, no hubo algo que de verdad hiciera que la gente cambie. 64

Por otro lado tenemos, que los procesos productivos también están cambiando, esto al final nos conduce a que tenemos también que cambiar, para empezar la orma en la que estamos capacitando, en la que estamos ormando a las personas, de productos en serie ahora a productos dierenciados, con grados de especialización y polivalencia. Antes, las personas ocu65



paban puestos definidos de trabajo con actividades repetitivas; en cambio ahora son redes de trabajo, ahora es innovación y creatividad lo que tenemos que ir impulsando.

del Carmen, Campeche; ocupa los primeros lugares de las poblaciones que más están contribuyendo al producto interno bruto (PIB) a nivel nacional. Uno pensaría que la calidad de vida en Ciudad del Carmen, pues�está súper bien�, pero no es así, todo es por Pemex, o sea un organismo que permite se eleve a esos niveles.

En el presente, la capacitación secundaria pasa a ser una capacitación undamental dada la globalización y la ormación en capacitación; tenemos que estar atendiendo dentro de la empresa y uera de la empresa, capacitación en el trabajo y para el trabajo, por supuesto que esto es algo muy interesante, para que las personas aprendan a alternar la capacitación con la vida común; es muy importante alternar trabajo y capacitación Los procesos que deben estar vinculados a la productividad y la competitividad, son aquellos como los de seguridad e higiene, las condiciones y el enriquecimiento del trabajo, la remuneración, cuestiones de la ergonomía y el clima laboral, lo que nos lleva a una alternancia y una continuidad, lo cual es muy importante para nosotros, para cambiar los enoques de capacitación que estamos llevando acabo a la echa. Pasar del enoque de la oerta, que es el enoque académico, a un enoque a la demanda, de la ragmentación institucional a la integración, de programas rígidos a programas flexibles, de una capacitación terminal a una nueva orma de capacitación continua a lo largo de la vida con estándares comparables, son los retos a enrentar en los nuevos paradigmas de la capacitación. Comentamos hace algunos momentos, a partir de las ciras que se mostraron, que las gráficas no reflejan la realidad. Comentaba con Luz Argelia, que viendo los estados que más contribuyen al producto interno bruto, veíamos que Ciudad 66

Es entonces cuando tenemos que identificar en realidad lo que está dentro de la gráfica, dentro de los aspectos, cual es el aspecto undamental que en un momento nos va a permitir el desarrollo, cuáles son los programas flexibles para atender las necesidades heterogéneas de la población adulta, entre ella de los empresarios, los empleadores, los industriales o de las vocaciones regionales de cada una de las localidades que estamos atendiendo nosotros, los institutos descentralizados, para que la gente pueda alternar entre capacitación y el trabajo. La política de capacitación ha ido cambiando de una política de vigilancia y control a una de omento y promoción. La vinculación ha sido undamental para nosotros en los programas de capacitación para el trabajo, teniendo presente siempre que los organismos descentralizados, orecen capacitación para el trabajo, es capacitación terminal, no con grado académico, sino que es literalmente: capacitación para el trabajo, es una capacitación de concertación de acuerdo con los empleadores y con las instancias económicas que van a regirnos tanto a corto como a largo plazo. La transormación de la oerta de capacitación tiene que responder a la economía y a lo que estamos viviendo actualmente en el país y nos preguntamos: ¿qué son competencias labora67



les�, en primer lugar tiene que ser una capacitación modular, flexible, de calidad de pertenencia y con equidad.

ca, Silao, Irapuato, León y Celaya, institutos de capacitación para el trabajo que se llaman IECA (Instituto Estatal de Capacitación) donde están sus investigadores haciendo investigación dentro del instituto, con modelos de diseño, diseño con aspectos de tribología undamentales para la industria.

odos esos aspectos los hemos estado incorporando dentro de la capacitación en un diseño modular, modelo que tiene las ventajas de la estructura modular, como son: • Facilitar a los trabajadores alternar trabajo y estudio • Permite identicar los programas adecuados para cada

trabajador y para cada trabajo dentro de la institución, dentro de la empresa y uera de la empresa. • Responde a la vocación de la región.

El nuevo esquema que estamos presentando en los Institutos de Capacitación para el rabajo, inicia con un esquema de oficio, como: belleza, carpintería, soldadura, corte y conección, y otros oficios como la alabetización, la educación básica, belleza, carpintería, soldadura, corte y conección, máquinas y herramientas, rerigeración y otros oficios. En este momento estamos atendiendo demanda y generando valor agregado a los trabajadores, con cursos de capacitación más especializados como: Cadcam, Metrología, Matricería, Soldadura icmin, Control Numérico Computarizado, Inyección de plástico, Lean Manuacture, Robótica y ribología; aspectos undamentales para generar e impulsar la generación de conocimientos así como generar valor a las personas que están trabajando dentro de los Institutos de Capacitación para el rabajo. Contamos con los institutos de más alta tecnología, como los que hemos desarrollado y se encuentran en el pasaje: Salaman68

Por lo que les he expuesto, Guanajuato resultó ser el primer lugar en atracción de inversión en toda esa zona en el 2012. Esta es una situación que nos está orientando a cambiar nuestros programas de capacitación para mejorarla, por ejemplo en Chihuahua, tenemos un Instituto de Capacitación para el rabajo con hangares, antes los trabajadores, maestros y estudiantes se iban a capacitar a Wichita, en los Estados Unidos. Ahora personal y directivos de Cessna, Bell Helicopter, y otras empresas que están en Chihuahua, se están capacitando en el Instituto de Capacitación para el rabajo, que en el caso de Chihuahua se llama CENALEC. Este es el nuevo modelo de capacitación que estamos presentando con: • Programas de capacitación pertinentes basados en com -

petencias laborales • Diagnósticos de necesidades de capacitación, por per -

les, por procesos en sitios de trabajo • Programas elaborados, validados y autorizados conjun-

tamente con los clientes, en base a una necesidad específica • Programas no rígidos de corta duración, por exigencia

del cliente, cuando hablo del cliente estoy hablando de 69



las empresas que estamos atendiendo o de la región, dependiendo de una vocación regional

de operación del instituto, con el 60% de recurso ederal y el 40% de recurso estatal.

• Programas de respuesta inmediata en cada plantel o en

Estos institutos son organismos descentralizados del estado, lo cual es algo muy importante, sectorizados a dierentes dependencias. En el caso del instituto, catorce están sectorizados a la Secretaría del rabajo, nueve a educación y cuatro a economía,

cada sitio con restricción de echa y horario • Programas con diferentes modalidades como educa -

ción a distancia, presencial o en sitio y mixta • También estamos atendiendo este tipo de capacitación

en coordinación con programas de apoyo y estímulos. Estamos recibiendo estímulos del Instituto Nacional del Emprendurismo, del INAES, (Instituto de Economía Social antes FONAES

Esto nos ha permitido orientar los trabajos de una orma dierente a los que solo están sectorizados a educación, lo cual es algo muy importante porque gracias a la sectorización, vamos a responder a dierentes esquemas de capacitación y a di erentes resultados.

• Hay también programas de estímulos al “emprenduris -

mo� y al desarrollo de micro y pequeñas empresas, de tal orma que también estamos recibiendo este tipo de estímulos a través de programas de vinculación: sistema educativo, ICA, empresa. • Programas de iniciación y conservación del autoempleo,

muy importante cuando hablamos de omentar el empleo ormal, este es un aspecto sumamente importante. Finalmente quería decirles, que a través de los Institutos de Ca pacitación para el Trabajo, tenemos cubierto 27 estados; todavía nos altan: Colima, Durango, Zacatecas, Baja Caliornia y Yucatán. Pendiente está por firmar con el Distrito Federal, Zacatecas, Colima y Yucatán, creo se estarían firmando durante los primeros meses del año 2014 Cuando se dice firmando, se refiere al convenio donde el estado se compromete a participar con un porcentaje de l os gastos 70

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EMPRESA Y FORMACIÓN DE ÉCNICOS ESPECIALIZADOS Manuel Montoya Ortega

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racias al ICCEC por invitar al �Clúster�; por darnos un espacio para compartir lo que tenemos.

Antes de comenzar, después de haber escuchado las ponencias, sin ser economista ni pretendo serlo, creo que hay un tema, un dato que es importante considerar porque estamos en Nuevo León, éste es el ingreso �per cápita� que tenemos aquí, que está casi en los $20,000 dólares �per cápita�, que es el doble del promedio del país. Quiero decir que aunque vamos a agarrar unos datos que no son muy positivos, o parecen no ser muy positivos, al final hay riqueza en Nuevo León, se ha creado riqueza muy por encima, el doble del promedio del país, algo en esta entidad se está haciendo bien y propicia que haya recursos. Equiparable al ingreso �per cápita� que tenemos en Nuevo León, estamos a nivel de la República Checa y un poco por debajo de Corea que es un país rico. Corea está en $24,000 dólares, Nuevo León en $19,000 y Portugal en $19,000; estamos en ese nivel. Claro, dicen, �las dierencias sociales quizás sean mucho más uertes aquí� y no es lo mismo San Pedro que Hualahuises, de ahí que parte de lo que tenemos que hacer es ir reduciendo esas brechas. 72

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EMPRESA Y FORMACIÓN DE ÉCNICOS ESPECIALIZADOS

Parte de la ponencia que traigo es explicar qué tipos de traba jos pueden crear un mayor ingreso �per cápita� en los niveles medios, vamos a decir de los trabajadores medios.

¿Cuál es la idea� Es un modelo que estamos proponiendo desarrollar desde el clúster automotriz, junto con otros clúster como los de manuactura, electrodomésticos y el aéreo espacial. Para hacer esta propuesta nos basamos en un estudio que acabamos de terminar recientemente, en el mes de mayo, donde nos apoyamos en una empresa que tiene una institución de ormación interna para capacitación técnica, como es la �Cooperativa Mondragón� del País Vasco.

Antes de comenzar, deseo simplemente comentar que el �clúster� Automotriz de Nuevo León tiene ya casi siete años de existir como una asociación civil, ormada por empresas del sector automotriz, donde tenemos desde armadoras, proveedores de primero, segundo y tercer nivel; proveedores de materia prima, institutos de capacitación como el ICECC, institutos de investigación como el CONACY y tenemos al gobierno estatal participando activamente desde el inicio con el modelo de la �triple hélice�: empresas, academias y gobierno. En el �Clúster� lo que buscamos es crear esta vinculación entre todos los actores. Entre mucho de los temas que trabajamos vemos temas de tecnología, de manuactura, proveeduría, etc. Un tema que está en el eje de la acción del �Clúster� es la ormación de gente, y especialmente la ormación técnica; estamos hablando de una industria que requiere un nivel de ormación técnica muy avanzado y especializado. A veces no es avanzado en el sentido de que todos sean �robots�, en ocasiones lo que hace alta es un �expertise� técnico, muy proundo, que no es tan sencillo adquirir pero que tampoco es �rocket science�, es técnica que existe hace miles de años como la orja, pero que sin embargo casi no tenemos empresas de orja en este país y mucho menos especialistas en ello. 74

Alguien podrá decir: ¿por qué el País Vasco�; así como comencé diciendo que nuestro ingreso �per cápita� anda en $19,000 dólares, el ingreso �per cápita� en el País Vasco, que es un país más pequeño que Nuevo León, está arriba de los $43,000 dólares anuales. España ha surido una crisis muy uerte, la del desempleo, ahora es del 25%, mientras que en el País Vasco está en el 11%. ¿Por qué a pesar de estar en una situación tan complicada, el País Vasco ha sido capaz de tener un desempeño tan notable, que los lleva a estar por encima de la media de Europa�, precisamente por su ormación técnica, uno va al País Vasco y en toda población pequeña, encuentra talleres especializados; sí hay empresas que hacen máquinas de control numérico, pero también hay montón de talleres que hacen orjas, que hacen herramentales, que hacen estampados, es decir la industria metal-mecánica básica. En ese sentido, Nuevo León y el País Vasco se parecen mucho, porque la metal–mecánica está muy en sus raíces, de hecho aquí la Fundidora de Fierro y Acero es un buen antecedente. 75



Muchos de ustedes sabrán que la industria automotriz está creciendo, que lo estábamos haciendo lentamente, pero llegó la crisis y cayó la producción de vehículos ligeros en México a 1 millón y medio; de haberlo hecho en 2 millones caímos a 1.5.

de nuestro país por lo que nos preguntamos: ¿qué requerimos para aprovechar este crecimiento para que luego se pueda traducir en mayor ingreso �per cápita��

Luego: ¿qué pasó en el 2012�; se abricaron casi 3 millones de vehículos, 50% más que antes de la crisis y lo que se espera es que para el periodo de 2016-2017, estemos tocando los 4 millones, el doble de producción de coches de antes de la crisis. ¿Por qué se están vendiendo más coches en Norte América�; no sé, se sigue vendiendo el mismo número de coches, sin embargo ahora la producción se ha venido a México, la crisis lo que demostró es que la industria automotriz norteamericana (vamos a llamarle de Estados Unidos, porque nosotros también somos parte de Norte América), no es tan competitiva como la nuestra, por eso la producción ha venido creciendo. Los japoneses ya no han invertido en los Estados Unidos, han venido a invertir en México, ejemplo de ello son las nuevas plantas que se están instalando de Mazda, Honda, Nissan, etc.; todas son inversiones japonesas y hora vienen los alemanes con un nueva planta de Audi, siendo entonces que todo eso se refleja en los niveles de producción que se espera tener. Lo expuesto no es que sea una idea, es algo que ya está comprometido, porque si hablamos de que aquí se van a abricar 4 millones de vehículos, es que la capacidad instalada se está completando para poderlo hacer. El crecimiento que estamos teniendo en la industria automotriz, hace que sea la industria líder en generación de riqueza 76

Necesitamos para ello más y mejores proveedores mexicanos, porque así como ha subido la exportación de vehículos, o sea la producción para la exportación, también ha subido la importación. Está bien, qué bueno que hacemos más coches, pero seguimos importando un contenido muy alto del vehículo. Lo que necesitamos es que haya más proveedores mexicanos, más empresas de capital mexicano; no vamos a tener más armadoras de vehículos en México por lo menos en los próximos años, pero sí podemos tener más proveedores mexicanos de primero y segundo nivel, sobre todo del segundo nivel. Aunado a lo anterior es que requerimos, más y mejores traba jos para los mexicanos, es decir, no queremos solo ensamblar, el modelo de maquila ue un modelo útil de los años 80�s pero que después de la apertura del NAFA el modelo de maquila, poco a poco ha ido perdiendo uerza como tal. La maquila necesita integrar más proveeduría y procesos con trabajos que den más valor, es decir, hacen alta tecnología, capacidad técnica y capital, como recursos para que pueda haber más inversión, más proveedores y más tecnología. Me quisiera centrar en esta parte en la capacidad técnica. Ciertamente hace alta tecnología, ya lo mencionaron, se necesita, pero creo que en Nuevo León, tradicionalmente hemos sido relativamente buenos en comparación con el resto del país, pero lo que seguimos necesitando es tener mayor capacidad. 77



Actualmente hablamos mucho de la �manuactura avanzada�, hecho que consiste en integrar tecnología y modelos innovadores para ser más competitivos; esto que dinamiza la actividad económica, es decir la manuactura, tiene que ir avanzando y lo que hagamos de manuactura no se puede quedar solo en ensamblar cables, en tejer ropa, no, eso es solo mano de obra barata; en eso nosotros en Nuevo León no somos competitivos con el resto del país: ¿por qué�; porque aquí el nivel de vida ha ido subiendo y el ingreso �per cápita� también, entonces si necesitas un proceso muy intenso de mano de obra no cualificada, te tienes que ir a poblaciones más pequeñas donde les va a venir bien. enemos por ejemplo lo que con los ensambladores de arneses automotrices que se han ido a poblaciones pequeñas.

tecnología, materias primas y componentes que vienen de uera: ese es el pequeño detalle.

La manuactura es importante para el desarrollo económico del país definitivamente, solo quisiera que nos fijáramos en este asunto: ¿cuál es el centro de todo este tema�; hoy la manuactura es muy importante para la economía del país, casi el 20% del producto interno bruto (PIB) del país es de manuactura y aquí incluimos tanto a la parte comercial y como a la gubernamental. Por lo anterior es interesante preguntarnos ¿qué otros países tiene un nivel como el nuestro, de intensidad de la manuactura en su PIB� (producto interno bruto), como Alemania, C orea y México incluso encima de China. ¿Por qué no nos va tan bien como a los alemanes y a los coreanos�; porque los alemanes y los coreanos consumen sus máquinas, sus componentes y las materias primas que ellos mismos crean y producen, mientras nosotros hacemos mucha manuactura pero con maquinaria, 78

Ahora bien, ya tenemos la manuactura pero entonces ¿qué se debe hacer ahora�; ir cerrando esa brecha para aprovechar la oportunidad. ¿Qué se necesita�: proesionales de alto desempeño y una uerza laboral capacitada. Aquí se ha hablado mucho de capacitación, hay muchos tipos de capacitación, hay muchos objetivos, pero lo que tenemos que hacer es buscar, ormar, proesionales de alto desempeño, no nada más proesionistas, sino también técnicos superiores de alto desempeño. ¿Qué es lo que pasa en la capacitación para el trabajo�, ¿qué demanda la industria�, todo tipo de competencias, desde las más básicas para poder existir y uncionar en sociedad así como ciertas competencias que se necesitan para la empleabilidad (conozco lo que el ICECC ha hecho por ayudar a gente a tener un oficio que les permita tener un empleo), algo muy básico para poder ser empleado de alguien, porque mientras más te vas especializando, tu trabajo va siendo mejor remunerado. Así encontramos que hay ocupaciones que se van ormando, de tipo transversal, incluso en las carreras proesionales que tenemos en nuestro país y en nuestra entidad, no es dierente, son muy transversales, por ejemplo: el ingeniero industrial, ¿qué es el ingeniero industrial�, ¿qué es un licenciado en administración de empresas�, ¿qué es un ingeniero civil�; todas son proesiones muy transversales, no se diga si hablamos de ormación técnica en la que pasa un poco lo mismo, en el técnico electromecánico o el técnico más generalista. 79



Así tenemos que se va requiriendo una ormación más específica conorme la industria lo va requiriendo. Por ejemplo diríamos: �yo necesito tener proesionales que sepan de calidad, técnicos o ingenieros en calidad que ya no es tan sencillo conseguir; hay que darles una ormación especializada, en cursos de entrenamiento, dado que se requiere ormar técnicos en muy diversas áreas como en logística, en sistemas computacionales enocados a la manuactura, etc.

industria que hoy importa 2 mil millones de dólares de moldes para inyección de plástico, en el país debe haber tres o cuatro empresas que lo hagan y no les pidas un molde un poco más complicado porque no lo pueden hacer.

Así es que llegamos a un nivel donde los requisitos para ser empleado son técnicamente altos, es decir: necesito un �técnico matricero� (algo se mencionaba hace rato de alguien que da esa carrera), pero en general lo que hay en el país, no solo aquí en la entidad, es que dicha ormación requiere de equipamiento y muchas horas de práctica muy intensa, por lo que hasta ahora ninguna institución académica ha sido capaz de darla, siendo que es el tipo de proesional técnico que más requiere la industria automotriz en este momento. La industria automotriz, entre otros tipos de trabajadores especializados, necesita: técnicos matriceros, técnicos en maquinados con conocimientos proundos en control numérico, técnicos en inyección de plástico; aunque en este ejemplo debemos precisar que es un término muy general dado que incluye muchas cosas, porque no es lo mismo manejar una máquina de inyección de plástico, que quizás requiera una ormación a este nivel, que ponerse a abricar un molde de inyección de plástico, no se diga diseñarlo. Con lo dicho tenemos que en México, no hemos sido capaces de crear una industria de moldes de inyección de plástico, una 80

Conorme a lo dicho, entonces, ¿de dónde se traen l os moldes� Si uno va a la estadística nos dicen que la mayor parte viene de Estados Unidos pero la verdad es que las empresas de Estados Unidos los abrican en China, y luego los venden como hechos en Estados Unidos. Canadá tiene en Ontario, por ejemplo, una industria de moldes y matrices muy bien desarrollada, de ahí vienen bastantes y viene a el segundo lugar de donde viene la importación; pero ahora vienen también de Corea, y si uno de nuevo va a la estadística, encontramos que en 1990, Corea no tenía una industria de moldes, la crearon entre 1990 y el 2000; hoy su industria de moldes, abrica más moldes de exportación de los que ellos mismos utilizan. Ese es el tipo de proesional que necesitamos y pero este no existe en el sistema educativo mexicano, o casi no, alguien podría decir: bueno, es que en tal institución hay carreras de técnico superior universitario y ciertamente la hay, pero sucede que pocos egresan, ya que la mayoría tienden a irse a una carrera proesional. ¿Cuál es la situación en Nuevo León� En un estudio que acabamos de realizar, vemos que a pesar de que estamos al doble del ingreso �per cápita� ($19,000 dólares) del país y tenemos un promedio de escolaridad de 10 años, mientras que a nivel nacional es de 8.5. 81



Como puede apreciarse con estos datos nos indican que estamos un poco menos peor que el resto del país, ya que alcanzamos a contar al menos en promedio, con el primero grado de preparatoria, pero ¿qué es lo que pasa con la educación técnica�, que hay una baja eficiencia terminal y una alta deserción; típicamente el muchacho que entra a una escuela técnica la mayor parte no sale, por dierentes razones, entre ellas la de la necesidad de buscar trabajo y emplearse, por lo que abandonan los estudios y en muchos casos se vuelven parte de ese segmento que se conoce como �ninis�.

Estos estereotipos impiden apreciar que cuando el trabajo y el estudio del técnico especializado, será un técnico con una alta empleabilidad y un salario muchas veces mejor remunerado, inclusive que el de un ingeniero promedio. A eso se requiere llegar ¿por qué�, porque actualmente está desvirtuado y pocos se dedican a ser técnicos porque mejor quieren ser ingenieros, pero luego sucede que existen ingenieros que no son tan buenos, mientras te altan técnicos en trabajos que terminas encargándolos a los ingenieros, sintiéndose ellos un tanto rustrados por ese problema de alta reconocimiento señalado.

Aparte de que existe una baja cobertura en este tipo de estudios, otros indicadores señalan también la presencia de un problema de baja calidad en la ormación técnica con que contamos.

Alguien decía en comentarios anteriores, que los muchachos entre 16 o 17 años, lo que quieren es irse a estudiar la carrera de ingeniería a FIME en la universidad, o estudiar una carrera en cualquier otra, no se diga la de abogado, aunque ya haya una gran cantidad de abogados y arquitectos, entre otras carreras ya saturadas conorme lo indican los estudios de mercado laboral.

Quizás en este auditorio haya personas que trabajan o dirijan alguna institución de ormación técnica, no estoy diciendo que lo estén haciendo mal, sino que simplemente esta ormación no está dirigida a lo que la industria anda pidiendo o está necesitando. Es el caso de las preparatorias técnicas, no podemos pretender que con la ormación que se brinda en ese nivel, los estudiantes terminen sabiendo hacer matrices o reparando moldes, eso no, porque para eso hace alta una ormación posterior a la preparatoria. Esa otra ormación es la que deben tener los técnicos superiores que apenas son el 2.7% de la educación superior en el estado. Además, en el estudio de reerencia se detecta que existe un problema de reconocimiento social al estudio y al trabajo del técnico y que éste va a terminar trabajando en un taller, debajo de una escalera, lleno de grasa. 82

Entre esos estudios, recientemente la Universidad Autónoma de Nuevo León hizo un trabajo de este tipo, donde se dice cuáles son las proesiones donde sobra más gente, ya saturadas según el mercado, como es el caso de la arquitectura. Me pregunto: ¿por qué estudian arquitectura�, pues no lo sé, pienso que a lo mejor es porque hay trabajo en ese campo, pero resulta que el mismo no es tanto conorme a la cantidad de los que están egresando. La realidad es que los jóvenes entre 16, 17 o 18 años no quieren ser técnicos, pero lo que hemos visto en el clúster automotriz, es que son las personas entre 21, 22 y 23 años las que cubren 83



las necesidades del sector y se mueren de ganas por llegar a ser técnicos. Lo hemos hecho, y en algunas empresas del clúster, al altarles técnicos, dijeron vamos nosotros a ormarlos internamente.

• Tomamos operarios de las plantas

Se han hecho estudios de la uerza laboral con que cuentan y al preguntar al trabajador �qué estudios tiene�, una planta de las más importantes de aquí encontró que el 70% de su uerza laboral, de los operarios contaban con estudios de preparatoria técnica.

• Los trabajadores-estudiantes tienen un promedio de

Ante esa realidad uno se pregunta, si son personas que estudiaron ¿por qué son operarios�, a lo que nos decía un gerente de recursos humanos �es que ninguno puede hacer un traba jo técnico, con lo que estudiaron no estaban preparados para desempeñar un trabajo de ese nivel. Agregó que quizás se deba a que la ormación técnica recibida en la preparatoria ue muy generalista, ¿por qué�, porque en la prepa también deben estudiar matemáticas, geograía, historia, inglés y otras materias. Con ello tenemos que el tiempo que en la preparatoria dedican a la ormación técnica, en el mejor de los casos alcanzaría solo del 30%, con una ormación que no es suficiente para hacer un buen trabajo técnico en una planta, por lo menos en la industria automotriz. Con el estudio mencionado realizado en esa empresa, se encontró que el porcentaje de operaros anotado querían estudiar una carrera técnica, por lo que empezaron a promover (y luego lo hicimos en el clúster) un programa para ormar técnicos electromecánicos, de los que hay una gran alta en el mercado, procediendo de la siguiente manera: 84

• Les damos la preparación para ser técnicos electrome-

cánicos en FIME de la UANL edad entre los 21 y 25 años Al concluir el programa �se van elicísimos�, con su título de técnicos, con ello dejan de trabajar en línea y pasan al área de mantenimiento. Sienten que han crecido, terminan una carrera proesional técnica con un alto nivel de satisacción y lealtad. Con este tipo de personas y programas, creo que vamos encontrando áreas de oportunidad para poder resolver el problema que tenemos. enemos este proyecto al que le queremos llamar AVANZA. Es una propuesta que estamos tratando de implementarla a partir de este estudio. ¿Cuál es la idea�, contar con escuelas para una ormación especializada; hemos identificado que la industria de manuactura avanzada de nuestro estado, que incluye a la automotriz, la aeroespacial, electrodomésticos y la industria eléctrica, requieren de estas 17 carreras, 8 �de alta especialidad� como dirían los médicos. Lo avanzado nos muestra la necesidad de ormar también �técnicos de alta especialidad�, junto a otros de características transversales; se trata de darles una ormación especializada y certificarlos, es decir, tú eres un técnico electromecánico pero además certifico que sabes de: motores eléctricos, neumática, de PLCs, etc., etc. odo eso tenemos que certificarlo. 85



En los cuadros aparecen las carreras, intentaríamos contar con tres escuelas dierentes que se especialicen en temas distintos, por ejemplo de mecánica, conormado para estampadores, matriceros, mecanizadores, control numérico y lo que se conoce como arranque de �viruta de desgaste�.

su carrera técnica de �matriceros�, lo que incluía estar contratado por una empresa del clúster. Lo mismo queremos hacer con una escuela que orme en control numérico y en mecanizados.

Otras serían de maquinaria, desarrollo de robótica, de meca-trónica, estas carreras las de alta especialidad , decimos de alta especialidad porque además de requerir mucho tiempo para prepararse necesitan equipamiento las escuelas, equipamiento que hoy normalmente no tienen; alguna escuela puede llegar a tener algo, entonces lo que queremos es involucrar a la industria, por lo menos la industria automotriz. De entrada queremos adaptar una escuela para ormación de �matriceros� y otra escuela para ormación de control numérico y mecanizadores, empezar con esas dos carreras. ¿Qué estamos tratando de hacer� Formar un grupo de empresas de nuestro sector que quiera un poco adoptar, no a toda la escuela, si no a la parte de la escuela que se dedica a eso. Lo hemos empezado hacer con los técnicos �matriceros� con la escuela �Álvaro Obregón�, que curiosamente cuando íbamos a lanzar este proyecto, cerraron su carrera de �matricero� porque no tenían alumnos. En esta iniciativa hasta hoy ya hemos empezado tenido dos generaciones con 20 muchachos cada una; la primera ue con gente que vino de las empresas y en cuanto a la segunda, la mitad vino de las empresas y la otra mitad la captamos de los muchachos que se graduaron en el mes de mayo de la propia escuela �Álvaro Obregón�, quienes al siguiente mes empezaron 86

Estas otras carreras que también son importantes para el sector, son las que llamamos transversales, porque no son tan complejas para implementar; un técnico en mantenimiento industrial eléctrico o electromecánico, sí requiere cierto equipamiento, pero no es lo mismo tener una prensa que tener unos bancos para hacer conexiones, o unos cuantos motores para hacer prácticas. Lo que quisiéramos a la larga es que estas mismas escuelas puedan ser auto-sustentables y si uera el caso de una escuela privada técnica, que lo pueda hacer incluso un caso de negocios. Este estudio incluye, si alguien quiere estudiar una carrera técnica, cómo lo puede hacer rentable, combinando esas carreras transversales con las de alta especialidad. Se diseñaron dieciocho certificados, no solo tenemos identificadas las carreras, sino que con el apoyo de �Grupo Mondragón� también desarrollamos algunas de ellas, la mayoría ellos ya las tenían muy desarrolladas allá en el País Vasco. Esa certificación, además del perfil, indica que ormación asociada se requiere, los requisitos de espacios y de equipamientos, porque será parte de lo que haremos con las empresas que adoptan a las escuelas. Lo que se tiene proyectado es ver de qué manera, podemos equipar a esa escuela para que pueda dar la ormación y ormar a los instructores, porque para empezar esta carrera de matri87



ceros, en un 80% la damos con personal de las empresas del clúster, en virtud de que los instructores de la �Álvaro Obregón� realmente no conocen la técnica, en cambio nos hemos encontrado que gente de las empresas, algunos tienen más de 30 años trabajando en unos talleres de �matricería�.

sector automotriz, hay que certificar esa preparación según el sector, según los requerimientos del sistema; en este modelo de red que pretendemos hacer, se trataría que desde la sede poder ir certificando a las escuelas que cuenten con la capacidad de orecer esta ormación según los estándares que les presentemos.

Esa experiencia acumulada la hemos traducido en algunos manuales; por ejemplo para la carrera de �matriceros� teníamos ya 15 manuales que diseñaron y desarrollaron los especialistas de las empresas y todo eso nos ha dado pues un perfil. La idea es que este esquema, si lo lanzamos y nos unciona, poder aplicarlo en otros lados, hoy que la industria automotriz está creciendo en el país, lo que nos está pidiendo a Nuevo León, que estamos a la delantera en estas carreras, ver como también los apoyamos. Otro ejemplo es la carrera de �maquinados�; la cual requiere 500 horas de preparación, no estamos hablando de una capacitación que se dé en dos fines de semana, eso igual iría a tardar entre dos años y dos años y medio; combinando trabajo y prácticas, pero al mismo tiempo es modular, de tal manera que puede irse haciendo poco a poco en caso que sea necesario. Un equipamiento por ejemplo, es un centro similar que está en el pueblo de Mondragón en el País Vasco, en la universidad, donde hay algunos equipos de máquinas de control numérico, hay simuladores y otras cosas, por lo que la idea sería que también traigamos algo de tecnología para la ormación. Finalmente nuestra idea es: para ormar en la manuactura hay que ir a las tecnologías específicas, y en nuestro caso en el 88

Lo anterior implica la gestión privada y pública; se necesitan recursos de las empresas que son las que están exigiendo que venga la gente preparada por que a las empresas les cuesta ormar a las personas, pero no solo eso, el problema es que luego llega una inversión nueva, una empresa nueva y se lleva al personal que ya habían ormado. El otro día, me decía una mediana empresa, que le quitaron a un técnico que habían ormado y tenían en ello más de diez años. Ya le pagaban 100 mil pesos mensuales y se lo llevaron por dinero, con lo que ya se empieza a desvirtuar el asunto. A veces los técnicos ganan más que los gerentes de planta, por lo que es claro que entonces, las empresas ya no están dispuestas a invertir, para no seguir siendo ellas las escuelas de los técnicos. ambién el otro día, vino una empresa que quería invertir aquí y me dicen que estaban pensando donde hacerlo, si en Saltillo o Nuevo León, al final su decisión va a depender de los técnicos �matriceros�; a lo que le digo: �oye, si no te juntas con nosotros a ormar �matriceros� no te vengas aquí, porque te vas a llevar a la gente de las empresas del �clúster�, así no nos interesa, más bien súmate al esuerzo que estamos haciendo. 89


ESRAEGIA DE VINCULACIÓN EDUCACIÓN-EMPRESA, PARA CONRIBUIR A REDUCIR LA BRECHA DE HABILIDADES

En resumen: hay que trabajar de acuerdo también, con los sub-sistemas de ormación proesional, estatal y nacional. Hay muchos que lo hacen en los sistemas de ormación técnica, pero hay que complementarlo y quizás hay que implicar a la industria, para que ayude a equipar a esas escuelas; finalmente pues, este es el mensaje: Colaborar para poder competir y poder crecer , si queremos que este ingreso �per cápita� llegue a otros niveles socioeconómicos, tenemos que coincidir en que esa gente se prepare de una manera seria, en aquellos puestos de trabajo que hoy se están creando, pero que necesitan una ormación mucho mas especializada.

Rodrigo Alonso Cárdenas Gómez

B

uenas tardes tengan todas y todos ustedes. Antes de comenzar me gustaría hacer tres advertencias muy respetuosas: 1. La primera es que seguramente muchas de las cosas que les comentaré ya hayan sido tratadas por las personas que me antecedieron en el uso de la palabra. 2. En segundo lugar que seguramente aquí en la audiencia, hay personas cuyo nivel de experiencia y de �expertisse� en el tema, con seguridad superan mucho a la mía. 3. La tercera es que yo no encontré una reerencia apropiada, pero bueno, muchas gracias por la invitación al licenciado Edilberto Cervantes y a todo el personal del ICECC.

El doctor Llamas cuando abrió esta jornada, decía eectivamente que la capacitación, que la educación por sí sola no crea empleos, creo que todos estamos de acuerdo con eso y a lo largo de esta jornada hemos escuchado una serie de propuestas, una serie de elementos valiosísimos para la discusión, para el planteamiento de nuevos proyectos, de nuevos programas, de la modificación de las estrategias actuales y en ese contexto el 90

91



día de hoy lo que les quiero plantear son algunos elementos en materia de vinculación educación-empresa, tal como se tituló mi intervención; algunos elementos para crear de una vez y para siempre, esperemos, un método eficaz y eficiente de vinculación educación-empresa.

esa entidad productiva, pueda competir en un escenario cada vez más complejo.

Seguramente aquí en la audiencia, hay muchas personas pertenecientes a los distintos planteles, a los dierentes CECAIS que han vivido e incluso a veces surido, el tema de la vinculación educación-empresa, acciones que normalmente se llevan a cabo en los planteles, pero como dice nuestro Sub-Secretario de Inclusión Laboral, el maestro Ignacio Rubí, tenemos que encontrar un método permanente, un método flexible que podamos establecer para que el tema de la vinculación no sea de chispazos, que no sea solo de experiencias ciertamente muy exitosas pero aisladas, que se presentan en escenarios muy concretos y a partir de la buena voluntad, o a partir de la oportunidad que se da a partir de la relación bilateral; tenemos que encontrar algo que sirva como política pública de carácter nacional. En primer lugar, algo que se ha planteado mucho a lo largo de este día, es cómo la globalización y los cambios tecnológicos, están ciertamente transormando la organización productiva y del trabajo; transormación que necesariamente hace variar las expectativas respecto a las calificaciones laborales. En el caso de la Secretaría del rabajo ciertamente, nos interesa atender esta nueva expectativa de experiencias laborales de las organizaciones productivas, en el sentido de que se requiere capital humano; de personas que tengan conocimientos, habilidades y aptitudes necesarias para poder p ermitir que 92

Pero a lo anterior habría que agregar que para nosotros, como Secretaría del rabajo, a la par de importante es el hecho de que las personas para emplearse, para mantenerse empleado durante toda su vida, para progresar en el empleo y en su desarrollo proesional, requieren desarrollar o en su caso ac tualizar sus competencias y que la manera apropiada para progresar y para mantenerse empleado, es que esas competencias estén siempre actualizadas respecto a lo que es requerido por el sector productivo y de no ser así, está la condena de ser excluido del mundo laboral. Es entonces que a partir de estos dos elementos, les orezco una verdad que supongo que será de puro orgullo, en el sentido de que son las competencias que las personas adquieren a través del proceso de enseñanza-aprendizaje, incluyendo los retornos a la educación, las que finalmente van a permitir a las personas desempeñar eficazmente una ocupación y por lo tanto, tenemos que considerarlo como el principal vínculo que debe existir entre educación y trabajo, aspecto que ya se ha dicho y de manera muy basta, a lo largo de esta jornada. A continuación, les quiero presentar un escenario que les puede parecer chocante, muy negativo, pero que es una reflexión hecha por el Banco Mundial. Este organismo a finales del año pasado o a principios de éste, pidió a la Secretaría del raba jo y Previsión Social, colaborar con ellos en la elaboración de una nota de política pública, que sería entregada a la nueva administración que encabeza el presidente Peña Nieto. En este 93



documento, algunos de los elementos que me permito destacar, son de los más duros, dado que me parece que los más benévolos deben ser motivo de otra reflexión.

México también enrenta muchos retos en términos de calidad, ya se ha dicho de la educación y sobre todo de la capacitación, pero también tenemos un problema de oportunidades de empleo juvenil, la productividad del trabajo y la coordinación sectorial. Me quiero reerir en particular al problema de los jóvenes (aunque después voy a hablar acerca de la población en general), sobre la proporción de jóvenes desocupados en México.

Primero que nada el Banco Mundial dice: �el desarrollo de competencias refiere a varios actores e instituciones y puede dividirse en educación académica, en ormación proesional para el trabajo y la docencia, lo cual quiere decir que hay una gran variedad de subsistemas en una gran variedad de instituciones, todas dedicadas en muchas ocasiones a lo mismo, pero bueno, el sector está mal coordinado y organizado con varios actores realizando las mismas unciones, en materia de regulación, provisión y prestación de servicios, entre otros la propia Secretaría del rabajo y la Secretaría de Educación Pública. Hay un uso de dierentes idiomas y hay un trabajo por separado. En cuanto al tema del uso de dierentes idiomas, lo que para la Secretaria del rabajo es competencia, para el sector educativo es otro el concepto, aunque podamos encontrar elementos de coincidencia, lo que finalmente nos indica que sí hay un lenguaje dierente. El marco legal por su parte, que apoya a ese sector también tiene discrepancias jurídicas, hay inconsistencias conceptuales y hay sobre todo deficiencias de coordinación que más adelante vamos a ver. Estamos trabajando para abordar esa problemática, tomando en cuenta que ya hay avances en materia d e reorma educativa y también elementos de una reorma laboral, en fin, pero todavía hay un marco legal, sobre todo secundario y normativo, que necesita ser regulado. 94

Refiriéndonos al �bono demográfico�, quiero decir a esta proporción que siempre es mayor; la pirámide personas, de población económicamente activa que sostiene al resto de la población, incluida la no económicamente activa, es mayor. El día de mañana, dentro de cinco, seis o diez años a más tardar, esta pirámide se va a invertir, entonces ésta es la oportunidad y por eso estratégico el tema de los jóvenes desocupados en México, el tema de los �NINIS�, el tema de la alta de capacidad de nuestro sistema de crear jóvenes con nivel apropiado de empleabilidad para poder incorporarse al mercado de trabajo. Al respecto, el Banco Mundial también habla de algo que me parece undamental, como viene a ser el tema de la ormación en materia de habilidades socio-emocionales y empresariales, así como la experiencia. Sobre el tema de habilidades socioemocionales, habilidades blandas o �sof skill�, ciertamente hay un desase en el tema de la ormación técnica. Pero también hay otro tema importantísimo, que tiene que ver con ciertas aptitudes y habilidades que son parte del trabajo, y que cada día las empresas llegan a valorar más que l as técnicas, como son las competencias transversales, en tanto son las que le van a permitir al joven desempeñarse en dierentes contex95



tos, por lo que en su momento, la capacitación técnica puede ser suplida a través de acciones muy concretas y ocalizadas de ormación o de capacitación. Esa es la realidad que ve el Banco Mundial, hay que tomarlo con las reservas del caso pero creo que es válido apreciarlo siempre como algo presente, todos estos documentos son de acceso público y la reerencia está al pie de página en la presentación.

a través de su ormación o educación�, y concluye señalando de que para mejorar precisamente la cantidad y calidad de sus competencias, hay que ser partícipes a los socios, a todas las instituciones que intervienen en todo este proceso.

Otro tema que ha estado presente como una �otograía de la realidad�, es lo que están diciendo los principales organismos internacionales como la OCDE, que dice: �las competencias transorman vidas e impulsan economías� y agregan muy claramente que �sin las competencias correctas las personas permanecen al margen de la sociedad�. Sobre lo anterior quiero destacar el hecho, de que estamos hablando de un organismo de tipo o corte económico, y siendo un organismo de corte económico está poniendo el énasis en el tema de la inclusión, que va aparejado con todo lo que hemos platicado este día, es decir, estamos hablando de productividad y de competitividad, pero también de un tema de inclusión laboral; aquellos que no conciban que la dimensión laboral es un tema de inclusión social de las personas, creo que no están mirando de manera integral el problema. La OCDE plantea por su parte: �¿cómo mejora un país la cantidad y la calidad de sus competencias�, undamentalmente nos dice: �hay que investigar sobre el desarrollo de competencias a lo largo de la vida, es decir ¿qué competencias con carácter prospectivo se están requiriendo o se van a requerir� Pero también ¿cómo estamos�, ¿cuál es el trayecto de una persona 96

Por su parte la OI, que tiene un carácter internacional y un carácter como organismo de las Naciones Unidas, coincide mucho con este tema, es decir, habla de la necesidad (a propósito del documento de ese organismo �La crisis del empleo de los jóvenes� que está subtitulado con signos de admiración diciendo ¡actuemos ya�, como para hacer notar la importancia de actuar rápido, de actuar ya), dice, de reorzar el vínculo entre los sistemas de enseñanza y ormación para el trabajo, y señala �la escasez de competencias y la inadecuación de las calificaciones, son las limitaciones a las que suele reerirse ormalmente el empleador�. ambién ya se ha planteado en esta reunión, la existencia de muchos elementos en los diagnósticos de las empresas, por ejemplo �ManPower�, que también nos comprueban esta problemática y nos plantean como una ruta de solución, el prever las necesidades uturas de competencias; señalan que esta previsión de las necesidades uturas de competencias, son en todo caso, la piedra angular de cualquier estrategia que se quiera intentar en materia de desarrollo de competencias, la necesidad de establecer metodologías, de crear y omentar el diálogo, de crear sistemas de ormación sobre el mercado de trabajo y sobre los servicios de empleo actualmente. Les orezco brevemente un par de elementos más del punto de vista internacional, como son los acuerdos del G20, del cual 97


México es parte e incluso lideró en materia de trabajo en años anteriores, y señala que � deben mejorarse las políticas activas de empleo, es decir aquellas políticas en las que el estado directamente debe intervenir para crear condiciones avorables, los simples mecanismos del mercado, la amosa �mano invisible�, a veces no basta, hay que intervenir directamente creando políticas de empleo, particularmente en beneficio de los jóvenes, y para crear estas políticas de empleo el G20 propone: 1. Primero: tratar de identificar estrategias de empleo juvenil que ya han sido exitosas, que ya se constituyeron en buenas prácticas, y aquí traigo a colación lo que mi �jea� comentaba al principio de su intervención acerca del �Banco de buenas prácticas� que tiene la Secretaría, donde precisamente están estas prácticas exitosas en materia de ormación de empresas, cuya idea principal es que sirvan para ser replicadas por otras organizaciones y que no tengan que vivir la experiencia de crear algo nuevo cuando ya existe. 2. El G20 también propone ortalecer sistemas de aprendizaje pero con pasantía, quiere decir, con espacio donde los conocimientos que aprenden los muchachos adquieran relevancia, que encuentren un sentido del porqué están aprendiendo eso. Éste es un tema que se ha planteado a lo largo de la reunión y que viene a colación con lo que se comentaba acerca de la intención del gobierno ederal de impulsar el modelo DUAL, el �modelo dual mexicano� que privilegia la práctica sin demerito de la teoría. 98


3. ambién el G20 dice: �hay que ortalecer sistemas de orientación vocacionales para adquirir habilidades y políticas que aumenten la empleabilidad de personas ajustándolos a las habilidades con las necesidades del mercado�. En esto viene el tema de la ormación, el mirar hacia adelante con carácter prospectivo, de modo que nos podemos plantear las necesidades actuales y hacer ajustes a las currículas, pero resulta que un cambio que se detecta para el presente, de aquí a dos años que se pueda plenamente llevar a cabo, finalmente ya perdió relevancia. Por su parte, el Banco Mundial en el mismo documento al que me reería al principio, dice que hay que generar inormación sobre la juventud desocupada y el abandono escolar, sobre sus características: ¿qué es lo que pasa�, ¿por qué los muchachos abandonan la escuela�, ¿por qué no regresan las personas después de haber sido ormadas� enemos que desarrollar programas de capacitación basados en competencias, de lo que creo que estamos todos convencidos de su importancia, hablando también de la necesidad de establecer nexos con el sector empresarial, pero a partir de establecer resultados muy concretos, medibles, en términos de las habilidades que son requeridas y una vez que es atendido ese requerimiento, conocer cómo ha sido la evolución del sector al que se está atendiendo con esa nueva oerta de competencias; planteando además que la ormación debe centrarse en jóvenes en edad entre los 16 y los 18 años, insistiendo de nuevo en el tema de las habilidades socio-emocionales-empresariales. 99



Hay un encuesta que se hizo en Sudamérica, en países como Chile, Argentina y Brasil, financiada por el BID (Banco Interamericano de Desarrollo), que estamos tratando de replicar aquí en el país, donde se deduce que en la gran mayoría de los casos, los empleadores lo que más suren es en encontrar estas habilidades o estas competencias socio-emocionales en los muchachos.

tipo de acompañamiento que permita eectivamente que la persona, no solamente pueda ver la oerta sino también si le hace alta algo en términos de competencias para adquirir ese empleo, para tratar de llenar esos huecos que le hacen alta, para acceder al empleo que está vacante.

Quisiera platicarles una anécdota de lo que una vez me decía la directora de �ManPower� aquí en México, en el sentido de que, por ejemplo, las enermeras mexicanas eran muy valoradas en el mercado americano y no solamente en el mercado latino, y cuando comentamos acerca de cuál era la razón por la que se daba esa valoración tan importante, se señaló que las enermeras mexicanas estaban orientadas a atender al enermo, es decir, el cliente era el enermo, mientras que las enermeras norteamericanas eran ormadas para atender al médico, un asistente del médico. Viene a ser así entonces, que esta habilidad socio-emocional con la que son ormadas las enermeras mexicanas, se convertía en un valor agregado, en ese valor de servicio que después se convierte en una ventaja competitiva para la persona, no tanto para la empresa. Por último, también el Banco Mundial, entre otros elementos, habla de crear incentivos fiscales o de otro tipo, para promover este tipo de participación de las empresas en el tema de las pasantías, en término de prácticas proesionales y ortalecer el papel de la intermediación laboral que normalmente tiende a orecer la demanda de empleo, pero a veces hace alta algún 100

Si pudiéramos hacer una pequeña conclusión, me permito proponerles estos elementos. Antes quería comentarles, que el �Plan Nacional de Desarrollo� que recientemente se aprobó para la administración 2013-2018, establece cinco ejes, entre los que me interesa destacar tres: 1. El México próspero 2. El México inclusivo 3. El México con educación de calidad Los tres elementos señalados confluyen en lo que tratamos en esta reunión, es decir, en el México próspero las competencias se traducen en personas mejor ormadas para ocupar un empleo, lo que se traduce en una mayor competitividad y por lo tanto en una mayor prosperidad. En el México inclusivo encontramos la política de inclusión, es decir si una persona es excluida del mercado laboral, es una persona condenada a permanecer aislada desde todos los puntos de vista. En cuanto al México con una educación de calidad tenemos en el tema de la capacitación que también es un asunto de calidad, pero sobre todo quiero reerirme a un elemento transversal que 101


establece el �Premio Nacional de Desarrollo� que es el tema de democratización de la productividad, es decir, se estableció muy claramente que estos tres elementos: prosperidad, inclusión y educación con calidad, tienen que traducirse en una productividad para el país, para las organizaciones productivas, pero además los beneficios de esa productividad, tienen que verse reflejados en los bolsillos, en los patrimonios, en los hogares de todas las personas. Lo anterior viene a colación porque en el �Plan Nacional de Desarrollo�, queda muy claro que la vinculación no es altruismo, como hace algunos años se planteaba, es decir, la vinculación educación-empresa se veía como algo, que la escuela estaba obligada a hacer y la empresa a veces participaba, considerándolo como una labor altruista, de responsabilidad social, cosa que tampoco es, en virtud de que en realidad viene a ser un tema de competitividad. Conozco de que aquí en Monterrey, en esta entidad, este tema es muy claro, hay una gran participación de las empresas, pero en el resto del país no sucede, por eso debo plantearlo como un elemento undamental, dicho esto ahora, me permito plantear los siguientes elementos: a) En cualquier modelo o método de vinculación, tenemos que buscar, primero, crear sistemas de inormación que articulen los diversos elementos con que ya contamos, es decir, que ya tenemos la inormación: ENOE. En los propios registros administrativos de la SEP, contamos con los sistemas de seguimiento de egresados de las diversas instituciones educativas y en 102


caso de que una no la tenga, puede recurrir a otra que si lo tiene. Buscar ese método, hacerlo propio y hacer ese seguimiento, es decir, buscar que toda la inormación que se está generando, incorporarla en un sistema al que puedan tener acceso, todas y todos los actores sociales que tienen que ver con el tema. b) Por otra parte, debemos articular todas las instancias por las cuales atraviesa una persona en su trayecto de ormación o de educación, incluyendo lo laboral, o después ver en esa misma trayectoria, en qué momento regresa a la educación. Ya se habían dado datos acerca de que en muchas ocasiones, la gran cantidad de personas que nunca a lo largo de su vida laboral recibió capacitación, a pesar de que el propio Banco Mundial reconoce que en México, el trabajador la mayor cantidad de competencias con que cuenta las adquiere a través de la experiencia, por lo que urge crear ese sistema interinstitucional. c) Promover el aprendizaje en el lugar de trabajo, la ormación, la que se da a partir de las prácticas proesionales, la que se dará a partir del modelo dual, en fin, la que se quiera tomar en cuenta, pero siempre promover el aprendizaje en el lugar de trabajo. Para que lo expuesto adquiera relevancia, hay que buscar esquemas de certificación de esas competencias de manera muy sencillas, precisamente debido a que el trabajador donde adquiere su mayor cantidad de competencias es en el lugar de trabajo. 103


d) ambién debemos eliminar obstáculos normativos y sobre todo estructurales, que impiden el ingreso o permanencia en el mercado laboral. Hace rato comentaba el ingeniero Montoya algo que me parece undamental, que en México desaortunadamente, todavía existe la percepción que la educación técnica es una educación de segunda, de que si te preguntan: �¿oye, �¿oye, tu hijo entró a la universidad� no, íjate que entró a un CONALEP, o que entró a un instituto tecnológico�, se ve como un especie de racaso, cuando en realidad, ya se dijo aquí, es un hecho comprobado, los muchachos que tienen esta ormación técnica, muchas veces tienen un mayor (o casi la mayoría de las veces) ingreso al de un proesionista digamos tradicional, además que tienen un nivel de empleabilidad mucho mayor. e) El tema de la población joven es clave, pero tampoco podemos dejar de lado a la población que actualmente está empleada y por eso también tenemos que considerar estrategias de educación para la vida, vida, incluyendo la incorporación de tecnologías y espacios virtuales accesibles, en términos de @learning y y algunos otros que se pudiera plantear y hacer crecer estas estrategias, estos sistemas. ) Por último y no por ello menos importante, importante, está el tema del impulso de competencias para la innovación; innovación ; aquí ya se ha hablado de la inversión en ciencia y tecnología, de la investigación, del desarrollo, del número de patentes, etc., pero algo que también es importantísimo es promover en los centros de trabajo la innovación. 104


Contamos con un �Premio Nacional del rabajo� que precisamente reconoce y estimula el carácter creativo de los trabajadores en sus propios centros o espacios de trabajo, donde entregan en muchas ocasiones un valor agregado que tanto le hace alta a las empresas. enemos que son los mismos trabajadores los dan cuenta de donde existen los �cuellos de botella� o donde están las oportunidades para mejorar en términos de gestión en la producción, en el término de los servicios servi cios y en general en todos los escenarios del espacio laboral, entonces este tema también es y seguirá siendo importantísimo i mportantísimo.. Nada más para concluir de manera muy rápida, me permito presentarles este escenario en el que la Secretaría del rabajo y en particular la Secretaría de Educación Pública en este momento, más adelante se van a ir agregando otros actores; han creado un grupo de trabajo en materia de vinculación, instancia que precisamente tratará de atender e stos temas o estos elementos de política pública que ya hemos comentado, más los que se van a agregar a partir de la discusión. Se busca sobre todo, omentar la coordinación y la colaboración entre todos los actores que intervienen en el tema de la capacitación y para este sector, ya se han creado cuatro grupos de trabajo: 1) Uno encargado de ver el ortalecimiento y la articulación interinstitucional 2) Otro de inormación, evaluación y seguimiento 3) Uno más en materia materia jurídica y normativa 105


4) Otro en materia de ormación y capacitación, agregán dose también lo de la certificación. La ingeniera Alejandra Fernández Gutiérrez, aquí presente, Directora de Organismos de la DGCC, DGCC, es testigo de que estamos trabajando de manera muy estrecha con la SEP, SEP, en particular a través de esta Dirección General y los objetivos son precisamente, ormalizar un mecanismo de comunicación e interacción para que podamos ahora sí y para siempre, crear un mecanismo, un método fiable, permanente y flexible, que pueda explorar los esquemas y modelos de educación media superior, pero también los de capacitación y ormación proesional. Con lo anterior, a la vez se busca incrementar la empleabilidad y la competitividad, dado que este grupo tiene ti ene como responsabilidad, impulsar los cambios normativos que sean necesarios y definir una línea de colaboración con organismos organismos internainternacionales, al tomar en cuenta el valor que que aporta una visión ob jetiva, desde el exterior, exterior, que con todo respeto respeto también vienen a aportar en el objetivo de lo que debemos transormar.

ENDENCIAS Y REOS DE LA CAPACIACIÓN

José Luis Luis Montes Montes Martínez Martínez

H

ace unos cuantos años, una empresa del norte de México me invitó a apoyarlos en un curso de equipos de traba jo y liderazgo para supervisores, el cual ue resultado de un concienzudo análisis de las necesidades de capacitación para incrementar el impacto en la producción de esa empresa. rabajamos cuidadosamente, calibrando cada tema, ejercicio y dinámica. Después de impartirlo una semana completa, con excelentes aportaciones de los participantes, llegó el Director General de la empresa para conocer el avance y el sentir de los empleados. Les preguntó que había sido lo mejor de esa semana de curso. Mi satisacción era evidente; habíamos creado un andamiaje de conceptos prácticos llevados a un nivel de excelencia que el mismo Peter Drucker envidiaría…sabía la respuesta…. Y en eso se pone de pie el líder más influyente del equipo y dice ceremoniosamente: Definitivamente lo mejor del curso ue: la comida� Esto me enseñó dos cosas: que aún el mejor di seño de un curso no tendrá eecto si esta desligado de las necesidades percibidas de quienes lo reciben y dos, que debí haber comido un poco más.

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rataré de compartir mis ideas sobre los dos temas que nos atañen en este Foro. Las tendencias en la capacitación para la productividad y algunas reflexiones sobre las políticas públicas.

Si bien lo anterior se oye ácil, es en realidad un proceso muy complejo (como sabe todo aquel aquel que haya estado a cargo de un departamento o programa programa de capacitación) y que requiere de inormación precisa surgida de un inventario de recursos humanos eficiente, alimentado tanto por las entrevistas de selección, que debió haber obtenido en su momento inormación relevante de las competencias del entrevistado, así como el historial de capacitación y desarrollo del colaborador.

Actualmente el desarrollo científico técnico exige de modelos de conormación de condiciones centrados en el ser humano (antropocéntricos) para diseñar ambientes de trabajo cada vez más adecuados, que salvaguarden la salud y la eficiencia del trabajador(a) ante los dierentes retos que imponen las nuevas ormas de producción y servicios. El enoque antropocéntrico parte de un principio insoslayable: un análisis científico de la interrelación trabajador(a) - actividad laboral, quedando atrás, aquellos intentos de la Psicología Ingenieril y la Ergonomía de aumentar la eectividad, centrados en el pereccionamiento de la tecnología, es decir, el enoque maquinocéntrico de manera extrema. Es decir, que el proceso de desarrollo y capacitación c apacitación ha pasado de estar centrado en la adaptación del empleado a los sistemas de producción (inormáticos, logísticos, etc.) a estar orientado y basado en el ser humano, en condición completa con los propios antecedentes y limitaciones que el individuo: llámese empleado, obrero, ejecutivo o directivo posee. Ahora bien, determinar cuál es el mejor mej or plan de producción se basa y se undamenta en la premisa premisa en el conocimiento preciso de qué habilidades tienen quienes lo llevarán a la práctica y que habilidades se requerirán aprender o adquirir en caso de que estas no se tengan. 108

Pero en muchos casos, la misma operación nos gana y el proceso sure por la urgencia de iniciar el programa o de cumplir con las horas de estancia antes dealguna auditoria o revisión de avances de planeación. enemos además algunos otros actores que intervienen directamente para que el plan de desarrollo y productividad sura desviaciones y no brinde el resultado esperado: A) alta de actualización de los temarios que se dan una y otra vez porque se consideran �básicos� cuando en realidad son conocimientos viejos y reiterados. B) Aún hay empresas y organizaciones donde se maneja la capacitación como una obligación establecida por la ley y no como la inversión que debe ser y es. C) Se le da más importancia a las horas de capacitación y no al proceso mismo de adquisición de habilidades concretas: �mi programa de capacitación y desarrollo tiene x número de horas y tantos miles pesos de presupuesto. D) Hablamos de �competencias� cuando no tenemos idea de cómo son esas competencias y como se maniestarán en el proceso productivo. Antiguamente se preparaba un catálogo de cursos donde año con año se les pedía a los empleados que acudieran a un salón-aulas-espacio donde un experto le daría los temas. Al ter109



minar se les daba un diploma y eso era todo. Por otra parte, se les capacitaba en el uso adecuado de la máquina, sistema. Computadora, lo que uera, sin explicarles mucho la importancia de su trabajo en el proceso final.

se proyecta un video el cual tiene que ver el participante o una larga historia o textos que tiene que leer. Lo anterior no es muy dierente a lo que se hacía hace 30 años con una videocasetera y unas preguntas en papel. Es decir, un aprendizaje pasivo.

Actualmente muchas empresas han evolucionado. Se han incorporado procesos virtuales en el proceso de adquisición de aprendizaje, se han incluido algunos aspectos éticos y han surgido las universidades corporativas.

La primera tendencia identificable es �una virtualidad híbrida�. Orientarse más a un e-learning de interacción entre el individuo y el sistema de aprendizaje. Es decir pasar d e un aprendiza je pasivo por medios electrónicos a uno con mayor interacción por medio de construcción de conceptos de manera grupal, apoyo con un asesor virtual e inclusive con tutores virtuales en vivo. Se presenta un dualidad que enriquece la adquisición de nuevos aprendizajes: La virtualidad que permite masificación y al mismo tiempo una atención casi individualizada.

Sin embargo, el reto sigue siendo el mismo. ¿Cómo puedo ortalecer mi planta productiva� ¿Hasta dónde debo capacitar y ormar a mis empleados antes de que la competencia me los quite� ¿Cuánto presupuesto debo destinar para la capacitación� ¿Cuál es el impacto real de aquellos cursos y programas donde se incluyan aspectos humanos y sociales� ¿Cuáles son temas importantes, los temas globales que debo incluir� ¿Cuál es la mejor orma de capacitar� ¿Presencial o en línea� ¿Interno o externo� Para contestar las preguntas anteriores, me di a la tarea de preguntar a mis exalumnos de Psicología Organizacional que se encuentran dispersos en Europa, Estados Unidos, Canadá, Asia y Sudamérica y que muchos de ellos tienen puestos directivos en empresas de todo tipo. De sus respuestas vemos entonces dos aspectos en las tendencias de capacitación y adiestramiento.

Aunado a esto es evidente el uso del internet de manera mucho más eficiente. Es un �alejamiento� del aula tradicional, sin abandonarla por supuesto. El uso de podcast creados por los mismos participantes, explicaciones creadas con los amosos apss donde el experto se graba a sí mismo y lo trasmite de manera inmediata. El uso de los �MOOC� (massive open online courses) donde se encuentran cursos de altísimo nivel de temas diversos. Estos cursos son totalmente abiertos a cualquier persona que tenga acceso a internet y además son gratuitos. La ormación de mandos intermedios tiene en los �mooc� una uente gratuita y de excelente calidad de manera inmediata.

Por un lado está la parte metodológica. El cómo enseñar. Si bien, hablamos mucho del e-learning, en realidad muchos cursos son �e-readers o e-listening� es decir, no hay una interacción real con el participante. Solo hay una computadora donde

Dentro del mismo parámetro también está la tendencia del uso de las redes sociales para establecer comunidades virtuales de conocimiento a través del Facebook, haciendo grupos cerrados que puedan interactuar de manera asincrónica y no solo como

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medio de comunicación de avisos e inormes. De hecho existen grupos de aprendizaje internacionales a través de twitter.

En esta nueva tendencia, han sido detectados los comportamientos productivos, quien los manifiesta de manera eficiente y adecuada y se le capacita para ser tutor o mentor de ese nuevo compañero. Se parte de un 20% de conocimiento conceptual, podríamos llamarlo teórico, y el resto del conocimiento es inmerso en la situación que vivirá. Aquí, en este punto estaría el �truco�. odo el proceso de inmersión ha sido diseñado en experiencias tales que el aprendiz pueda asimilar de manera total, evaluando cada uno de los pasos que avanza. De esta orma la organización asegura que el talento que atrajo se quede en ella con las competencias adecuadas y necesarias.

Debemos tener muy en claro que están llegando los �Milleniums� aquella generación que son inmigrantes digitales, que han sido expuestos a múltiples estímulos. Que la tecnología es para ellos parte de su realidad y no un componente extraño en su vida. Llegarán en pocos años, los NAIVOS DIGIALES, aquellas que han nacido en la tecnología. Y para ellos los cursos presenciales serán aburridos y cosas del pasado y por ende el aprendizaje de competencias será un gran reto. Otra tendencia en la metodologíaen la cual que coinciden los expertos, es en el �aprendizaje experiencial� o Capacitación en el Puesto. Aunque esta es una práctica común en muchas empresas de México, tiene algunos aspectos dierenciales. El responsable del aprendizaje del individuo es un equipo que guía los pasos del aprendiz calibrando cada paso bajo un plan diseñado de manera específica. Si bien, es una práctica común que �alguien� se encargue de enseñarle al nuevo miembro los comportamientos productivos y que aportan valor agregado a la organización o al proceso, en muchas ocasiones quien está encargado, tiene otras muchas tareas que realizar que le restan tiempo de atención al nuevo compañero. En otras el tutor no tiene las habilidades necesarias para detectar cambios en el comportamiento del aprendiz o ha sido poco capacitado en la metodología apropiada. El aprendiz, termina copiando, técnicamente sería un aprendizaje vicario, solo observando lo que el tutor hace sea esto una práctica adecuada o no. 112

Otra tendencia es la inclusión del pensamiento sistémico en el proceso metodológico. Más que construir bloques separados o pequeñas dosis aisladas, se incluye en un todo, en pequeños paquetes, por decirlo de algún modo, el impacto de ese aprendizaje en la cadena productiva o en la cadena de valor. Se entiende entonces cómo esa porción de conocimiento, teórico o práctico, contribuye en el resultado final. El aprendiz puede comprender su importancia y la de sus acciones de manera más prounda y duradera de su comportamiento. Ahora bien, como un puente entre la transición de la metodología usada y el contenido nos encontramos con una tendencia que toma más uerza en otros países: la Psicología Positiva. Esta teoría establece que las personas buscamos elementos positivos en nuestro entorno que nos hagan sentir más elices. El Dr. Kim Cameron, de la Universidad de Michigan, ha recopilado algunos de los hallazgos más importantes que ilustran la preerencia humana por lo positivo (Cameron y Caza, 113



2008). En el ámbito de la percepción y la memoria, elementos centrales de la capacitación y desarrollo se puede afirmar lo siguiente:

Es decir que no solo es importante el proceso metodológico en sí mismo, sino también quienes impartan el taller/curso/seminario o lo que sea, deben estar conscientes de la importancia de ortalecer ese proceso de autoconfianza que incrementa a la postre el desempeño.

• La gente tiene más facilidad para aprender y recordar

palabras con connotaciones positivas que negativas o neutras. • Recordamos con más precisión los estímulos positivos. • En las tareas de asociación libre, las personas tienden a

responder más con términos positivos que negativos. endemos a recordar más nuestras experiencias positivas que las negativas y con el paso del tiempo los recuerdos positivos van sustituyendo a los negativos.En general buscamos los e stímulos positivos y evitamos los negativos. Cameron señala que nuestras lenguas muestran también este sesgo positivo: En el español, el rancés, el inglé s, el alemán, chino, urdu, ruso, italiano, holandés, sueco, turco y serbo-croata, hay más palabras positivas que negativas en la literatura y en el uso cotidiano, verbal y escrito tanto entrelas personas independientemente de la edad, sexo o condición económica. Se observan también los eectos de la orientación hacia lo positivo en la visualización, ya hay evidencia de que cuando nos visualizamos teniendo éxito tenemos más probabilidades de lograrlo. Lo mismo pasa cuando somos testigos, aunque sea brevemente, de las conductas virtuosas, optimistas o positivas de otras personas:aumentan nuestras probabilidades de comportarnos de esa manera. 114

La Psicología Positiva también señala algo que podemos integrar en el proceso metodológico. Muchos procesos de la Psicologia tradicional se centran en aquellos aspectos negativos de la persona. Aquellos elementos que necesita desarrollar para alcanzar un punto de equilibrio… ser menos ineliz. La psicología positiva se centra en lo que sí podemos hacer, se cenra en las potencialidades reales, en aquello en lo que somos buenos y que podemos desarrollar con un alto nivel de desempeño. Si la incluimos en nuestro proceso de detección de necesidades de capacitación de las personas, podremos desarrollar esas potencialidades para convertirlas en una realidad patente y tangible. Ahora bien, en cuanto a los contenidos, el qué, de la capacitación. Si bien cada organización debe determinar qué conocimientos, habilidades y actitudes debe poseer quien recibe el adiestramiento, hay elementos comunes que han demostrado su eectividad y mejoramiento del desempeño. Dos aspectos requieren nuestra atención. En los últimos años hemos incluido a aquellas personas que por diversas razones no cuentan con todas las capacidades ísicas o psicológicas en nuestras organizaciones. Pero estos temas han sido excluidos de nuestro proceso de capacitación y desarrollo. Sí, cada vez 115


más hay personas con capacidades dierentes trabajando en las instituciones y empresas de Nuevo León, pero no hemos caído en la cuenta que debemos agregar esos temas para que nuestra cultura organizacional esté preparada para verlos como personas holísticas, que si bien requieren apoyo en ciertos aspectos, en los restantes son personas iguales a todos. Pero en esos esos aspectos que requieren apoyo, debemos preparar quienes en el entorno de la organización convivirán con nuestros compañeros de capacidades dierentes, a fin de que no lo vean como un acto de misericordia o de caridad. En ocasiones, exalumnos ahora colegas míos que presentan algún grado de discapacidad, me comentan que las personas que trabajan con ellos son a veces muy condescendientes en su trato o hasta en su comunicación cotidiana los tratan de manera dierente. Ese tema debe estar en nuestra agenda y temáticas del desarrollo.


• Y considerar la formación en inclusión laboral y de de-

sarrollo sostenible. Ahora bien en cuanto a las políticas actuales. Debo reconocer que no soy una persona que tenga un amplio conocimiento de este tema. Lo que puedo comentar es que toda política que avorezca el desarrollo del individuo de manera integral deberá ser considerada como algo bueno. Sin embargo, debemos de entender que una política, ley o reglamento debe contribuir en la sencillez de su proceso a que se cumpla el objetivo más proundo y duradero de todo esto, que es convertir a México en un mejor país y en el caso de Nuevo León en un lugar donde el potencial y el talento de las personas encuentren un sustento real en su lugar de trabajo.

Debemos incluir también el tema de desarrollo sostenible, como una manera de generar mayor consciencia y un cambio en nuestras organizaciones. De todo lo anteriormente expuesto podemos considerar algunas tendencias relevantes: • Inclusión de la tecnología en el proceso metodológico. • Introducir mayor interactividad en los procesos de

aprendizaje en aras de incrementar su asimilación y con una clara influencia en el desempeño. • Incluir aspectos positivos en el proceso de aprendizaje

para una mayor permanencia del conocimiento 116

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MESA DE DIÁLOGO Y CONCLUSIONES

E

n la última etapa de este oro, Edilberto Cervantes Galván señaló que como ase final se había previsto celebrar un panel con los ponentes, mismo que a la vez sirviera como una etapa de reflexión y de ciertas conclusiones.

De manera inicial consideró que el oro ha estado bastante completo y diversificado; los enoques han sido desde el marco de las dierentes las escuelas de pensamiento, lo cual se refle ja en cada una de las intervenciones, que están dierenciadas; existen coincidencias en algunos elementos del análisis como sería la globalización, pero aun en el tema de la globalización mencionó: Edilberto Cervantes Galván

�Me llamó mucho la atención la intervención donde se señalaba, por parte de un organismo internacional, la recomendación de que tuviéramos �mexican products or mexican market�, esto es lo contrario de la globalización o por lo menos una nueva manera de enrentar la globalización. ambién el tema de las competencias laborales, pareciera que es un concepto universalmente aceptado, pero encontramos que no es así, pues alguien señalaba que el mero concepto de competencias ya es motivo de discusión y debate incluso en Europa. 118

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En el caso mexicano, sobre todo en el ámbito educativo, el debate sobre qué entender por competencia es intenso, son conceptos que están ahí, que se están dando, que están entrando en el ambiente educativo. En materia de capacitación también hay este tipo de conceptos que están incorporándose, de cómo preparar, cómo capacitar a la gente, a los recursos humanos, a la uerza de trabajo, para que tengan los niveles competitivos que obliga la globalización, en fin, aquí termino y quisiera pedirle a cada uno de los ponentes alguna reflexión final y dar oportunidad de algunas preguntas para concluir este oro. Dr. Ignacio Llamas Huitrón

José Luis, el último ponente, señalaba: �capacítese si hay una necesidad� , eectivamente en nuestro sistema social nos movemos por incentivos, qué incentivo puede tener una empresa que importa todos los paquetes tecnológicos; encuentra excedentes laborales de casi cualquier competencia que necesite, la puede encontrar disponible en el mercado; no es casualidad que cuando se ven las ciras de los trabajadores que alguna vez han tomado un curso de capacitación en su vida laboral, la cira no llegue ni al 50%, mientras que en los países de Europa se capacita ¼ de la uerza laboral cada año, esa es una dierencia enorme y tiene que ver con los perfiles tecnológicos que utiliza cada uno y dónde se genera; aquí no hay innovación, hay pocas patentes, entonces los organismos capacitadores tienen una gran tarea, eectivamente la capacitación se vuelva una necesidad, pero esa necesidad surge justamente de los empleadores y es un problema bastante uerte . 120


Lic. Rosa Argelia Paniagua Figueroa.

Pues yo también me llevo muchos apuntes, creo eectivamente que esta reunión, ha sido muy productiva para todos, igual para nosotros; aquí hemos recopilado y aprendido de los otros ponentes, pero también nos hace alta escuchar a ustedes, eso también es muy importante, y claro coincido, en que la parte que habla de la calidad también va a dar el servicio. Creo que una insistencia que haría a la Secretaría del rabajo en este sentido (por ser quien norma en materia de capacitación en México), es continuar con ese énasis en la importancia que tiene la capacitación pero una capacitación verdaderamente eficiente y eectiva; la que requiere tanto la empresa, como México y los trabajadores. Como decía nuestro último expositor: �los capacitadores tienen su libreta vie ja, la que están sacando cada año� y lo mismo, les voy a decir, a mí me pasaba cuando era maestra de grupo, en educación; cada periodo entre julio y agosto, nos citaban al curso antes de iniciar el ciclo escolar y veíamos lo mismo: vamos a revisar el programa de quinto grado, el de cuarto grado… y yo decía: ya no quiero ver eso, quiero que me digan cómo puedo resolver que mis niños aprendan las matemáticas de manera más eficiente, denme estrategias, ayúdenos a que nosotros, los maestros que estamos ahí rente al grupo podamos resolver. Eso es lo que necesitamos, hacer el análisis de qué requerimos y empezar a promoverlo. Como Secretaría del rabajo no tenemos la obligación de capacitar pero sí de orientar y motivar; de omentar y normar, como les dije, tenemos dos opciones de capacitación como se los mostramos. 121


Ésta es una materia que en México se debe aprender de mejor manera; por lo que les invito a que sigamos traba jando y haciendo conciencia de que una buena capacitación nos va a dar un mejor rendimiento y la autoestima de nuestros trabajadores, va a lograr el sentido de pertenencia de ellos a la empresa, con ello vamos a lograr un México mejor. Ing. Alejandra Fernández

Con respecto a las ponencias que hemos visto, coincidimos en muchísimos puntos, en muchísimos aspectos, y desde el punto de vista de la Secretaría de Educación Pública, estamos aportando en materia de capacitación y ormación para el trabajo, para transormar a México y para transormar la vida de las personas que entran en estos esquemas de capacitación. Lo decía Steve Jobs, que es casi mi contemporáneo, un poco más joven, que alleció recientemente en el 2011 (nació en 1958): �Todas las mañanas me veo al espejo y me pregunto, ¿si hoy fuera mi ultimo día, si fuera a morir hoy, lo que voy a hacer este día es lo que quisiera hacer�; y sí, hay muchas veces que digo no, no hago eso, tengo que hacer cosas diferentes para poder alcanzar logros y resultados diferentes�; esto es lo que estamos haciendo, haciendo capacitación pertinente, alineada a las vocaciones regionales, al desarrollo del país para mover y transormar a México. Ing. Manuel Montoya Ortega.

Hacer énasis nada más en la ormación de los técnicos, que nuestros jóvenes quieran ser técnicos, que sientan 122


orgullo de serlo y que hay una gran oportunidad, hoy como país, a dierencia de otros países, tenemos un �bono demográfico� muy importante; ojalá que nuestros jóvenes quieran preparase para ser técnicos, es lo que ha hecho que esta ciudad sea el centro industrial del país, que ha habido mucha gente durante muchas generaciones que han sido unos grandes técnicos, no hay que perder esa vocación; y lo otro, es no olvidarnos todas las instituciones académicas y de gobierno, que quien nos puede marcar el camino para el progreso ec onómico es la industria, hay que darle seguimiento a sus necesidades, y enocar nuestros esuerzos a lo que la industria va necesitando, para que sean más productivos, y todos los programas enocarlos a esto; los �Clústers� pueden ser una buena herramienta, ojalá que lo que hemos ido aprendiendo lo podamos aprovechar. Lic. Rodrigo Cárdenas Gómez.

Primero que nada, de nuevo el agradecimiento por la invitación y que al igual que las personas que me antecedieron en el uso de la palabra, me llevo muchas inquietudes, muchos elementos precisamente para plantear y replantear lo que la Secretaría del rabajo y Previsión Social en este inicio de administración, va a tener que construir para atender este tema, pero también me queda claro, y no es �cebollazo�, que Nuevo León es un estado que lleva el liderazgo en muchos aspectos; tiene instituciones uertes como el ICECC, y de nuevo lo digo en serio, no solo para tratar de quedar bien, tienen instituciones uertes, cuentan con un empresariado compro123


metido, y sobre todo: tienen un empresariado necesitado o convencido, de invertir, de actuar, de ser proactivo en este escenario de capacitación; por lo que entonces creo, que la oportunidad es que el estado y las instituciones aquí presentes, puedan analizar qué es lo que ha permitido el éxito en aquellos esuerzos conjuntos, para tratar de construir un modelo porque si bien somos un solo México, cada región, cada entidad del país tiene una realidad muy distinta que debe ser atendida de manera dierente, entonces Nuevo León tiene muchas oportunidades para construir un modelo importante. Lic. José Luis Montes Martínez

De nuevo muchas gracias por la invitación. Haber sido el último me dio la oportunidad de escuchar a mis compañeros, de veras muchas gracias. Creo que coincidimos en muchos puntos, creo que el camino, lo que necesitamos, es que nuestra gente esté educada, ormada para ser mejores. El doctor Llamas decía que a veces no creamos, no ormamos, por que hay un excedente en las personas que están buscando trabajo, pero si tenemos un sentido humano uerte, integridad en nuestro quehacer basados en una norma ética, creo que México, y en este caso Nuevo León, va a seguir avanzando para brindar una mejor calidad de vida a las amilias. Por razones de tiempo, vamos a abrir el periodo para preguntas: Académica

Nada más un comentario muy breve a los CLUSERS, a las Cámaras: los institutos ahorita estamos reaccionan124


do, estamos teniendo una labor de reacción ante sus necesidades, está bien por ahora, pero creo que también nos deben de incluir en sus planes, cuando hacen los análisis a mediano y a largo plazo, para no ser solamente reactores tenemos que estar junto con ustedes, en sus análisis para ver qué sigue dentro de cinco, diez o quince años, porque si no siempre vamos estar atrasados, el caso es que vayamos juntos desde el análisis, la planeación y no solamente cuando nos digan �ocupamos esto�. Es nada más una consideración para que nos tomen en cuenta y pues, es el compromiso del sector educativo, del centro de capacitación, de estar con ustedes. Maestro Fernando

¿Existe algún método para evaluar el impacto de la capacitación� Una pregunta dirigida para la Lic. Luz Argelia Paniagua:

Si mal no recuerdo, comentó de 57 cursos gratuitos o libres, en lo que es educación a distancia: ¿qué impacto han tenido en cuanto a los usuarios�, ya que tenemos, de alguna manera, un poco de rezago en lo que es la alabetización tecnológica digital. Lic. Rosa Argelia Paniagua Figueroa.

Nada más un breve comentario, no traigo la inormación que pudiera darle a quien lo antecedió en la pregunta. La Secretaria del rabajo en otros tiempos, realizó varios documentos para medir la productividad y en ese sentido también se observa algo de la capacitación; no lo traigo porque no es materia de esta Dirección el tema; en la 125


Secretaría estamos divididos, el tema de capacitación y productividad que estamos buscando, el poder ir juntos, porque como lo comentábamos, no podemos ir separados. Ya hay antecedentes de esto, voy a buscar, era todo un manual en aquel entonces, pero ya hay algunas ormas de cómo medir, si me dan sus datos le puedo enviar algo. Por otro lado, el sistema SIMAPRO, es un sistema que está promoviendo la OI, trabaja organizadamente con organizaciones y empresas, es un sistema de medición que ellos han establecido, la experiencia que tengo con ellos, de conocimiento, es en la industria azucarera para la modernización, lo han estado utilizando y ha ido evolucionando la industria azucarera. ambién en hoteles y restaurantes, en la parte turística, han usado esta metodología SIMAPRO; la puede encontrar en línea en la pagina de la OI y con todo gusto lo conectamos con Leonard Merterns, quien es el que lleva todo el tema de SIMAPRO, que es una metodología muy interesante que se está mostrando, hoy lo están aplicando mucho aquí en México. En cuanto a los cursos a distancia de la Secretaría del rabajo, cabe decir que no son cursos a distancia planos, son interactivos; esta aula virtual inició en el 2006 capacitando a 2 mil trabajadores. Quiero comentarles que ahorita, nosotros estamos pasando por una situación muy interesante y muy motivante; este año nos habíamos puesto como meta capacitar a 14 mil, pueden decir ustedes qué tanto es, para nosotros es bastante, ya estamos en 17 mil en estos momentos. odo es por la nece126


sidad que tiene las personas de capacitarse, de lo interesante que han resultado los cursos, el problema es que no podemos capacitar más tenemos una gran demanda pero nuestra plataorma es libre; estamos haciendo las gestiones para que se le inyecte recursos, ¿a qué queremos llegar� A capacitar 10 mil personas al mes, esas capacitaciones llevan una evaluación, si no tiene la evaluación de 8 no se les da el reconocimiento, tenemos cursos muy interesantes que son los últimos que hemos diseñado, los de normas oficiales mexicanas, esos ya traen videos, flash, etc., y son muy dinámicos, son de diez horas, tienen un mes para concluirlos y a veces, tenemos que pedirle a las personas que nos �aguanten� en lista de espera, porque la plataorma no aguanta poder subir más personas al aula virtual, los invito a que la visiten, conozcan las temáticas, hemos visto que va en aumento y así va a seguir; pero también debemos ver que cuenten con modelos atractivos para los que van a tomar el curso, porque si es un modelo plano, de lecturas, pues si las leemos, aprendemos, etc., pero ya no podemos trabajar con eso. ambién utilizamos el �Skype� donde hay oros de discusión y el tutor a distancia, está coordinando y compartiendo. Dr. Ignacio Llamas

Ha habido varias mediciones de la capacitación, sobre todo la que se evalúa periódicamente en la capacitación para el trabajo; la Secretaria de Educación, el Banco Mundial y el BID lo han hecho en orma sistemática, en lo personal me tocó participar junto con otros dos com127



pañeros académicos en la tercera evaluación, ahí están las metodologías descritas, también hay un libro en �Plaza y Valdez� que lo coordinamos Enrique Hernández L. y un servidor, que se llama �La Capacitación en México, un análisis regional�, donde viene también una metodología de medición de las demandas de capacitación y sus eectos en las distintas regiones del país.

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Capacitación y Productividad Tendencias Actuales Se terminó de imprimir en marzo de 2014 El cuidado de la edición estuvo a cargo de Machuca Diseño. El tiraje consta de 500 ejemplares. Impresos en técnica offset.

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