CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO EN LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS El desarrollo de competencias es un factor clave para cualquier modelo de competencias. No tiene sentido implementarlo si a posteriori no se toman medidas para achicar las brechas entre los perfiles por competencias requeridos según los diferentes puestos y las personas que los ocupan, por lo tanto, así como se puede decir que gestión por competencias es un modelo de management que permite alinear a las personas con los objetivos organizacionales, organizacionales, se puede decir también que que el desarrollo de competencias competencias es el propósito fundamental de su puesta en marcha, ya que es la única vía posible para lograr un cambio de cultura o para alcanzar un objetivo estratégico. Muy pocos autores tratan en profundidad el desarrollo de competencias. Según Spencer, el entrenamiento entrenamiento puede tener diferentes vertientes, por por ejemplo, para el entrenamiento en disertaciones carismáticas propone la Teoría de aprendizaje social. Esta teoría sostiene que las personas aprenden habilidades interpersonales mediante un “modelo de conducta”: observando e imitando a otras personas que demuestran una conducta eficaz en una situación. Los métodos de modelos de conducta muestran a los participantes muchos e3jemplos en vivo, filmados o grabados de una persona que utiliza las competencias específicas en una situación real. Los participantes deben imitar el modelo. Si una organización ha implantado un sistema de gestión de recursos humanos por competencias, será sobre estas que se centraran los mayores esfuerzos de capacitación y entrenamiento, de modo que la nómina en su conjunto logre el perfil requerido. ¿Cómo entrenar por competencias? ¿Cómo desarrollar competencias? Como se deriva del grafico siguiente, la gestión por competencias se relaciona con todos los procesos o funciones, y a su vez estos entre sí. Ejemplos de interacción de distintos procesos de recursos humanos con la capacitación y entrenamiento por competencias: 1. 2. 3. 4. 5.
De la aplicación de un esquema de evaluación de desempeño por competencias se desprende que una persona persona o un grup0o deben mejorar ciertas competencias. La empresa decide entrenar a determinado colectivo –por ejemplo, los comerciales de segundo nivel de la red de sucursales- en ciertas competencias. A los primeros segundos y terceros niveles, la organización desea entrenarlos en liderazgo y trabajo en equipo. Se requiere entrenar a toda la empresa en orientación al cliente interno y externo. Reforzar las habilidades comerciales y de atención al público de todos los que de un modo u otro tienen relación con clientes.
Para estos casos y otros similares deben primero definirse las competencias y su alcance, y a partir de allí preparar las actividades de desarrollo más adecuadas.
¿Cómo iniciar la capacitación por competencias? En todos los casos, para la capacitación o formación en competencias se deberán definir las competencias tanto cardinales como específicas. 1.
Definir competencias y sus grados para luego asignarlo a los respectivos puestos de trabajo. 2. A partir de los descriptivos de puestos por competencias será factible medir el grado de desarrollo de competencias y hacer un inventario de competencias del personal. 3. De la comparación de ambos pasos (1 y2) surgirán las necesidades de3 desarrollo de competencias.
Para la Metodología de Martha Alles, el desarrollo de competencias fuera del trabajo y dentro de las actividades de formación se realiza a través del codesarrollo. Sin descartar ninguno de los denominados “métodos tradicionales” ya mencionados, en nuestra metodología, proponemos tres vías para el desarrollo de competencias, una de las cuales es el codesarrollo. En relación con los métodos de desarrollo de competencias dentro del trabajo, nos ocuparemos a continuación del codesarrollo.
¿Por qué llamar a esta práctica codesarrollo? Primero es importante ver el significado del termino desarrollo, según el diccionario de la real academia española, en su segunda acepción (figurado), desarrollar significa acrecentar, dar incremento a cosas del orden físico, intelectual y moral y desarrollo: acción y efecto de desarrollar o desarrollo, Según el diccionario del español actual, en su primera acepción desarrollar significa: dar mayor magnitud o relevancia a algo, y en la séptima sección: creer hasta alcanzar el grado de madurez o perfección. Esta última es, sin lugar a dudas, la definición que mejor se aplica a la expresión desarrollo de competencias. Por lo tanto, podríamos definir desarrollo de competencias como las acciones tendientes a alcanzar el grado de madurez o perfección deseado en función del puesto de trabajo que la persona ocupa en el presente o se prevé que ocupara en el futuro. Antepuesto a un sustantivo o adjetivo, el prefijo “Co” significa según el diccionario del español actual: que es conjuntamente con otros lo que el nombre o adjetivo indica. Co es un prefijo latino que significa unión o compañía. Ejemplos: coligarse, coadyuvar, coautor. En síntesis, codesarrollo son las acciones que de manera conjunta realiza el sujeto que asiste a una actividad de formación guiado por sus instructor para el desarrollo de sus competencias. Par no confundir al lector, esta es la denominación que en nuestra metodología les damos a los clásicos cursos de capacitación, entendiendo que los mismos, para ser efectivos, deben tener algún agregado, ya que de la manera en que se conciben habitualmente brindan información pero no desarrollan las competencias, las actividades, aun bajo la estructura de un seminario, curso o taller, deben permitir poner en juego la competencia, ofreciendo, además, un espacio de reflexión sobre lo actuado. En síntesis, para que se verifique el desarrollo de una competencia, se deben dar las siguientes condiciones: 1.
Reconocimiento de la necesidad de desarrollo; por ejemplo, después de una evaluación de desempeño, luego de una evaluación de competencias a través de un assesment u otras herramientas, recomendadas al respecto. 2. Tomar conocimiento sobre el tema; puede ser a través de un curso o de una lectura específica sobre la competencia. 3. Poner en juego la competencia a desarrollar. 4. Observar y reflexionar al respecto. Estos cuatro elementos confirman un círculo virtuoso de crecimiento. Este esquema deberá verificarse en la actividad. Si se estuviese trabajando, por ejemplo, en el desarrollo de la competencia “capacidad de planificación”, no bastara con que se les den a los participantes los diferentes métodos y sistemas informáticos para hacerlo de la mejor manera; desde ya,
que conozcan estos elementos será muy importante, pero la clave para que desarrollen la competencia es que la pongan en juego. Si la capacitación no hace que la competencia a desarrollar se ponga en juego y que el participante realice una reflexión sobre la situación, no se verificara la modificación de comportamientos. Y justamente de eso se trata: cuando se habla de capacitación o formación en competencias, el objetivo buscado es el cambio de comportamientos. Por esta razón y no otra es que para nosotros formación es competencias es codesarrollo; e decir; mediante una actividad determinada se logra (o al menos se busca lograr) que el participante modifique comportamientos, pero no solo el día de la capacitación, sino también luego, en su vida diaria.
Pasos sugeridos para una actividad de codesarrollo 1.
2.
3. 4. 5. 6.
Diseño de actividades a medida dela organización. Por lo tanto, no son de alta eficacia los denominados “cursos enlatados”, previamente diseñados. Estos últimos pueden ser muy atractivos en su presentación, pero no son eficaces para el fin deseado, el desarrollo de competencias. Presentar el tema. Si bien ciertas competencias “parecen” ser conocidas por todos como “Liderazgo” o “Trabajo en equipo”, no siempre es así. Por lo tanto, es preciso dedicar una parte de actividad a explicar el tema y cuál es la definición de la competencia en la organización. El lector debe recordar que las competencias se definen “a medida”; por lo tanto, las definiciones de las distintas competencias pueden variar de una organización a otra. Proponer a los participantes actividades que impliquen la puesta en juego de la competencia y que permitan reflexionar sobre la misma. Conducir al participante a la reflexión y a su propia autoevaluación. Conducir al participante a la acción Proponer un seguimiento.
En el grafico procedente se muestra –sobre un eje de tiempo- la realización de una primera actividad de codesarrollo, de acuerdo con los pasos indicados del 1 al 5 en el detalle anterior, luego se recomienda un seguimiento, para después realizar una segunda actividad de codesarrollo y un nuevo seguimiento. ¿Quién puede hacer el seguimiento? Si la o las personas sujetas al desarrollo bajo la metodología de codesarrollo están al mismo tiempo en un proceso de coaching, mentoring o tutoría, los responsables de dicho proceso pueden realizar en seguimiento respecto al avance o progreso que realiza el involucrado en materia de desarrollo de competencias. Otra posibilidad es que el facilitador de la actividad de codesarrollo realice un seguimiento. Para ellos deberá reunirse con los participantes de la actividad, para evaluar la situación de cada uno.
